Guide social 2025 - L'actualité au 1er janvier

SOCIAL
L’ACTUALITÉ
AU 1 ER JANVIER
2025

SOMMAIRE
NOUVEAUTÉS AU 1 ER JANVIER 2025
2 Nouveautés
3 Tout savoir sur le service Employeurs
DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
4 Tableau recensant les nouvelles
informations à délivrer au salarié
lors de l’embauche
6 Convention collective nationale de la
production agricole et des CUMA
9 Focus sur la classification des emplois
11 Focus sur la grille des salaires
12 Focus sur le contrat de tâche
DROIT SOCIAL
14 La fiche de poste
15 La prime de partage de la valeur (PPV)
16 Congés payés et absence de santé
18 Journée de solidarité 2025 à planifier
dès à présent
19 Rupture conventionnelle individuelle
20 Les différents entretiens à organiser
avec le salarié
22 CDD saisonnier
24 Visites médicales
26 Le document unique d’évaluation
des risques professionnels (DUERP/DU) :
un dispositif obligatoire à ne pas négliger
27 Systera : Système d’évaluation
des risques en agriculture
Modalités et inscriptions à la formation
Systera
Informations et activation du compte
28 Intempéries
PAIES ET COTISATIONS
31 Apprenti et stagiaire
32 Détail des cotisations des salariés
non-cadres
33 Cotisations des salariés non-cadres
34 Détail des cotisations des salariés cadres
35 Détail des cotisations des mandataires
sociaux
36 Cotisations des salariés cadres
et des mandataires sociaux
37 Dispositifs d’allègement des charges
patronales
38 Calcul du Smic RGD-TO
Calcul de la REM RGD-TO
39 Prélèvement à la source (PAS)
40 Cotisations ANIPS-Groupama
41 Saisie des rémunérations
42 Complémentaire santé
Le PDF interactif de ce document comprend des signets
et des hyperliens pour faciliter la navigation des pages.
Vous pouvez le consulter sur l’extranet du SGV :
https://extranet.sgv-champagne.fr/ Espace adhérents /
Univers emploi des salariés / Documents et Guides
: retour au sommaire.
CHIFFRES CLÉS
Smic : 11,88 € BRUT/H (PALIERS 1 ET 2)
MG (minimum garanti) en vigueur au 1 er janvier 2025 : 4,22 €
MG (minimum garanti) en vigueur au 1 er juillet 2024 : 4,15 € pour application
de l’art. 28 et 29 de nos dispositions territoriales
Plafond mensuel de la Sécurité Sociale : au 1 er janvier 2025, le plafond mensuel
de sécurité sociale passe à 3 925 € (contre 3 864 € en 2024), soit une hausse
de 1,6 %
NOUVEAUTÉS À COMPTER DU 1 ER JANVIER 2025
PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE 2025
Maintien des taux neutres 2024 jusqu’à l’adoption de la loi de finances pour 2025.
Pour mémoire, l’examen du projet de loi de finances 2025 a été suspendu suite à la
censure du gouvernement Barnier. Par conséquent, l’administration fiscale a publié
une foire aux questions relative aux effets de la non-revalorisation du barème de l’ISLR.
Elle précise que les taux de prélèvement à la source appliqués en janvier 2025 restent
inchangés. Ce barème évoluera dès l’adoption et la promulgation de la loi de finances
2025.
LE RÉGIME FRAIS DE SANTÉ DES CADRES ÉVOLUE AU 1 ER JANVIER 2025
Afin d’assurer la pérennité du régime conventionnel et de préserver durablement la
couverture santé de vos salariés, les partenaires sociaux ont pris la décision d’augmenter
le taux de cotisations de la structure uniforme qui prévoit une cotisation unique
quelle que soit la situation familiale du salarié.
Pour rappel, depuis le 1 er octobre 2024, les partenaires sociaux de votre branche ont
signé un nouvel avenant modifiant leur régime de Frais de santé avec l’ajout d’une
nouvelle structure de cotisation «Isolé/Famille». Cette structure s’adapte à la situation
familiale effective du salarié :
- une cotisation «Isolé» couvre à titre obligatoire le salarié célibataire ;
- une cotisation «Famille» couvre à titre obligatoire le salarié et l’ensemble de ses ayants
droit en présence d’un conjoint, et/ou enfant(s) à charge.
En tant qu’employeur, vous pouvez soit conserver la structure actuelle «Uniforme» (la
même formule quelle que soit la composition familiale) soit mettre en place la nouvelle
structure de cotisation «Isolé/Famille». Sans manifestation de votre part auprès
d’AGRICA, la structure «uniforme» continuera de s’appliquer. Attention, toute modification
de formule sera irréversible pour le salarié.
TITRES-RESTAURANT
Augmentation du montant maximal absolu de la participation patronale aux
titres-restaurant.
Pour rappel, la participation patronale est exonérée de cotisations et d’impôt sur le
revenu lorsque son montant est compris entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire
du titre, et ne dépasse pas une valeur forfaitaire maximale par titre-restaurant.
Cette valeur passe de 7,18€ à 7,26€ au 1 er janvier 2025. Cette revalorisation est
fixée chaque année dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à
la consommation.
ÉVOLUTION DES COTISATIONS 2025 DU REGIME D’ASSURANCE
COMPLÉMENTAIRE SANTÉ DE VOS SALARIÉS NON-CADRES
Vos salariés non-cadres bénéficient du régime complémentaire santé (mutuelle) mis
en place par accord du 8 juillet 2009 et figurant en annexe de notre acccord collectif
territorial.
Les partenaires sociaux, ont décidé de revaloriser les taux de cotisations de votre accord
frais de santé au 1 er janvier 2025. Afin d’atténuer l’impact de cette hausse pour vos
salariés, il a été décidé de modifier la répartition de la prise en charge de la mutuelle.
La part employeur de la formule socle sera désormais de 55% et la part salarié de 45 %
(contre 50% chacun auparavant).
2 | LES GUIDES DU SGV

TOUT SAVOIR SUR LE SERVICE EMPLOYEURS
Le service Employeurs accompagne les exploitations viticoles dans la gestion quotidienne de leur personnel. Il assure une activité
d’information, de conseil et de paie auprès de tous les adhérents et les employeurs de main-d’œuvre.
LES MISSIONS
- Renseigner, orienter, conseiller et répondre
aux demandes des adhérents du
SGV en droit social et en paie.
- Informer les adhérents du SGV en matière
de droit social et de paie (actualités juridiques,
techniques de paie, droit du travail)
à l’aide d’outils de communication comme
La Champagne Viticole, les guides, le site
internet ou les newsletters du SGV.
- Assister la Délégation des employeurs
lors de négociations collectives.
- Participer activement à l’activité syndicale.
- Animer des stages de formation et des
réunions d’information dans le domaine du
droit social et de la paie.
- Proposer des offres de service en prestation
pour accompagner les employeurs de
main-d’œuvre.
ORGANISATION DU SERVICE
Le service Employeurs est organisé en 3
pôles et est composé de 14 collaborateurs.
Le pôle Paie est dédié à l’accompagnement
des employeurs dans la réalisation
des bulletins de paie, déclarations
sociales, contrats de travail, formalités
d’embauche et de sortie dans le respect
de la législation et des conventions et accords
en vigueur.
DEUX SOLUTIONS POUR ÉTABLIR
LES BULLETINS DE PAIE
DES SALARIÉS
La formule SGV PAIE PRESTATION
avec un gestionnaire de paie attitré,
et la formule VITIPAIE, un service de
paie en ligne.
Le pôle Conseil et Droit Social assure une
veille juridique et sociale au quotidien. Il
propose aux adhérents un accompagnement
individuel notamment en droit du
travail, réalisation de procédures disciplinaires
(rupture conventionnelle, licenciement…).
Le pôle Accompagnement Collectif &
Développement est dédié à la représentation
des intérêts des employeurs par le
biais de la Délégation des employeurs et
aux intérêts collectifs des employeurs de
main-d’œuvre en droit social. Il vise à accompagner
la Délégation dans ses activités
(lire encadré), à animer des stages de
formation ainsi que des réunions d’information
dans le domaine du droit social,
de la paie, ainsi que sur les volets emploi,
formation, santé et sécurité.
Ces 3 pôles sont accompagnés dans leurs
missions par le Secrétariat Employeurs en
charge de l’accueil des adhérents.
Contact :
employeurs@sgv-champagne.fr ;
Tél. : 03 26 59 55 01.
LA DÉLÉGATION DES EMPLOYEURS
Elle a vocation à prendre en charge, au
nom du SGV, tous les dossiers relatifs
au droit du travail. Elle représente et
défend les intérêts des viticulteurs-employeurs
après des différents organismes
et devant l’administration. Elle
a aussi pour mission de négocier les
dispositions territoriales ainsi que les
accords utiles à la profession.
NOUVEAUTÉS AU 1 ER JANVIER 2025
NOTES
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 3

TABLEAU RECENSANT LES NOUVELLES INFORMATIONS À DÉLIVRER AU SALARIÉ
LORS DE L’EMBAUCHE
Un arrêté du 3 juin 2024, publié au Journal Officiel le 16 juin 2024, est venu fixer les modèles de documents visant à faciliter la
mise en oeuvre de cette nouvelle obligation d’information.
Liste des informations à délivrer
Sous 7
jours
Sous 1
mois
Renvoi possible aux dispositions
législatives et réglementaires
ou aux dispositions
conventionnelles applicables
Identité des parties à la relation de travail
x
Lieu(x) de travail et adresse de l’employeur si elle est distincte
x
Intitulé du poste, fonctions et catégorie socioprofessionnelle
ou catégorie d’emploi
x
Date d’embauche
x
En cas de CDD, date de fin prévue ou durée minimale prévue
x
En cas de période d’essai, durée et conditions de cette période
d’essai
x
OUI
Rémunération :
• Éléments constitutifs de la rémunération, indiqués
séparément, y compris les majorations pour les heures
supplémentaires.
• Périodicité de paiement.
• Modalités de paiement.
x
OUI
Durée du travail :
• Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou,
le cas échéant, les modalités d’aménagement sur une autre
période de référence.
• Conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à
effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.
• Toute modalité concernant, le cas échéant, les changements
d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives
alternantes.
x
OUI
Identité de l’entreprise utilisatrice en cas de travail temporaire
x
Droit à la formation assuré par l’employeur x OUI
Durée du congé annuel payé auquel le salarié a droit ou
modalités de calcul de cette durée
Procédure à observer par l’employeur en cas de cessation
de la relation de travail
Conventions et accords collectifs applicables
Prévoyance :
• Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié.
• Mention des contrats de protection sociale complémentaire
dont les salariés bénéficient collectivement ainsi que, le cas
échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
x
x
x
x
OUI
OUI
OUI
4 | LES GUIDES DU SGV

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE
DE LA PRODUCTION AGRICOLE ET DES CUMA
Depuis le 1 er avril 2021, les exploitations viticoles de la Champagne sont régies par la convention collective nationale de la
production agricole et des CUMA (CCN). Ci-dessous quelques rappels concernant l’articulation entre la CCN et nos dispositions
territoriales (CCEV).
QU’EST DEVENUE LA CONVENTION
COLLECTIVE DES EXPLOITATIONS
VITICOLES DE LA CHAMPAGNE
(CCEV) ?
Il est exposé dans le préambule de la
CCN que « les conventions collectives
territoriales et professionnelles existantes
ne sont pas remises en cause.
Elles deviennent des accords collectifs
étendus […] ».
Ainsi la Convention Collective des Exploitations
Viticoles de la Champagne
délimitée est devenue, depuis le 1 er avril
2021, un accord collectif. Elle complète
le texte national pour les dispositions
les plus favorables aux salariés et pour
les spécificités territoriales.
NB : L’identifiant de la convention
collective (IDCC) est 7024.
Pour plus de détails
nous vous invitons à consulter
l’extranet du SGV :
https://extranet.sgv-champagne.fr ;
Espace adhérents /Univers emploi
des salariés / Convention collective
MIEUX COMPRENDRE L’ARTICULATION ENTRE LES DISPOSITIONS DE LA CCN AGRICOLE ET LES DISPOSITIONS
TERRITORIALES
SITUATION
En règle générale
Les dispositions nationales et territoriales
traitent d’un même sujet mais ne prévoient pas
les mêmes dispositions, que faire ?
Que deviennent les avantages prévus
dans nos dispositions territoriales
qui ne sont pas du tout évoquées dans la CCN ?
Les dispositions territoriales prévoient des dispositions
qui ne figurent pas dans la CCN mais qui ne confèrent pas
d’avantages particuliers au salarié,
que deviennent ces dispositions ?
Les dispositions nationales évoquent un thème
sans le détailler et les dispositions territoriales
évoquent le même thème en apportant plus de détails,
dois-je appliquer les deux textes ?
TEXTE À APPLIQUER
Le réflexe à adopter est de regarder en premier
les dispositions nationales et ensuite les dispositions
territoriales.
Il convient d’appliquer les dispositions les plus favorables
aux salariés.
En règle générale, nos dispositions territoriales s’avèrent
plus favorables que la CCN.
Toutes les dispositions territoriales prévoyant
des dispositions plus favorables aux salariés demeurent
applicables.
Exemples : prime de fin d’année, prime de vacances, etc.
Exemple : le contrat de tâche
Ce contrat n’est pas un avantage en tant que tel mais
une modalité d’exécution de la relation de travail. Il s’agit
d’une spécificité territoriale qui continue à s’appliquer.
Oui, les dispositions territoriales viennent compléter
celles nationales.
LES PÉRIODES D’ESSAI POUR LES CDI
Selon la catégorie socioprofessionnelle du salarié, la durée de la période d’essai est la suivante (art. 7.2 de la CCN) :
Salariés (ouvrier/employé)
Agents de maîtrise
Cadres
DURÉE DE LA PERIODE D’ESSAI
2 mois, renouvelable une fois sans pouvoir excéder 4 mois renouvellement compris.
3 mois, renouvelable une fois sans pouvoir excéder 6 mois renouvellement compris.
4 mois, renouvelable une fois sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement compris.
À noter que concernant la période d’essai des CDD, ce sont les règles légales qui s’appliquent.
6 | LES GUIDES DU SGV

LE RENOUVELLEMENT DE LA
PÉRIODE D’ESSAI D’UN CDI
Il convient d’être vigilant sur ce point.
La mise en place d’une possibilité de
renouvellement de la période d’essai
n’est pas automatique et est strictement
encadrée. Deux conditions cumulatives
doivent être respectées :
- Une clause prévoyant le renouvellement
de la période d’essai doit être insérée
dans le contrat de travail ;
- Et , si renouvellement il y a, l’accord exprès
du salarié devra être notifié sur un
document séparé du contrat de travail.
(Des modèles sont mis à votre disposition
sur l’extranet du SGV : https://extranet.
sgv-champagne.fr ; Espace adhérent /Univers
emploi des salariés/Convention collective. )
LA DURÉE DU PRÉAVIS EN CAS
DE DÉMISSION
Pour toute démission, il convient de
respecter la durée de préavis prévue
par l’article 9.1.1 de la CCN.
Salarié non-cadre
Technicien et agent
de maîtrise
Cadre
DURÉE DU
PRÉAVIS
1 mois
2 mois
3 mois
LES CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de
travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
ÉVÉNEMENT
Mariage ou Pacs du salarié
Mariage d’un enfant
Naissance survenue au sein du foyer du salarié
ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
Décès d’un enfant
NOMBRE DE JOURS OUVRABLES
4 jours
1 jour
3 jours
12 jours ou 14 jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans
et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent
ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa
charge effective et permanent.
DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
Décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs
Décès de la mère, du père, du beau-père, de la belle-mère
Décès d’un frère, d’une sœur
Décès d’un beau-frère, d’une belle sœur
Annonce de la survenue d’un handicap,
d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage
thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
3 jours
3 jours
3 jours
1 jour (avantage,
cf. article 49 accord territorial)
5 jours
LE DÉLAI POUR PRENDRE CES CONGÉS
Ils doivent être pris dans un délai raisonnable, lequel est évalué à 15 jours maximum par l’article 10.1.2 de la CCN. En effet, la
CCN indique que ces congés « doivent être pris dans un délai raisonnable, concomitant avec l’évènement ayant donné lieu à congé.
Ainsi, sauf cas de force majeure, au-delà d’un délai de 15 jours, ce congé n’a plus lieu d’être ».
LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
La CCN, en ses articles 4.7.1 et suivants,
rappelle les obligations légales incombant
à l’employeur en la matière. Pour
plus de détails, consultez les pages 20
et 21
ACCUEIL DU MINEUR
DANS L’ENTREPRISE
En son article 7.3, la CCN consacre des
dispositions sur l’accueil des mineurs en
entreprise. Si ces dispositions ne sont pas
formulées de manières impératives (et demeurent
donc une faculté), elles apportent
un modèle de conduite à tenir et rappellent
aux employeurs la vigilance qu’ils
doivent avoir à l’égard des jeunes salariés.
EN MATIÈRE DE SANTÉ
ET DE SÉCURITÉ
Les articles 10.3 et suivants de la CCN
sont consacrés aux règles de tenue du
Document Unique d’Évaluation des
Risques Professionnels (DUERP), document
obligatoire pour l’employeur.
La CCN consacre également un article
aux équipements de protection individuelle
en rappelant les règles légales en
la matière, à savoir :
- la fourniture gratuite des EPI par l’employeur
aux salariés ;
- l’obligation pour les salariés de les utiliser
;
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 7

- l’obligation pour l’employeur de maintenir
les EPI en état de conformité et
de garantir leur bon fonctionnement.
TÉLÉTRAVAIL
La CCN consacre un article au télétravail
dans lequel est rappelée la possibilité de
le mettre en place (article 10.4 de la CCN).
DROIT À LA DÉCONNEXION
La CCN consacre en son article 10.5 des
dispositions sur le droit à la déconnexion
et expose que « seule la gravité, l’urgence
où l’importance exceptionnelle peuvent justifier
l’usage de messageries professionnelles
en soirée ou en dehors des jours travaillés ».
RÈGLES APPLICABLES EN MATIÈRE
DE DÉPLACEMENTS
La CCN fixe les règles applicables lors
des déplacements entre les lieux de
travail et apporte des compléments à
l’accord sur la durée de travail du 23 décembre
1981.
CI DESSOUS, LES RÈGLES APPLICABLES EN LA MATIÈRE
TRAJET RÈGLES APPLICABLES EXEMPLES
Déplacements
domicile /
lieu de travail habituel
Déplacements
domicile/ lieu
de travail inhabituel
Déplacements
entre deux lieux
de travail
La CCN rappelle que le temps normal de trajet entre le
domicile et le lieu habituel de travail n’est pas considéré
comme du temps de travail effectif (article 8.1.1. CCN).
Le temps de déplacement qui dépasse le temps
normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de
travail, et qui est effectué en dehors de l’horaire de
travail fait l’objet d’une contrepartie financière prévue
par le contrat de travail ou un accord d’entreprise.
À défaut de mention sur ce point dans le contrat de
travail ou d’accord d’entreprise mis en place, la contrepartie
est égale à la moitié du salaire horaire multiplié
par le temps de déplacement dépassant le temps normal
du trajet (article 8.1.2. de la CCN). La CCN précise
que cette contrepartie peut être prise sous forme de
repos équivalent.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue
du temps de travail effectif (article 8.1.3 CCN).
Lorsque le salarié est amené à passer à l’entreprise (lieu
habituel de travail), pour se rendre sur un autre lieu de
travail, ce temps de trajet constitue du travail effectif.
C’est le cas pour prendre un véhicule, du matériel, des
consignes, des produits ou si l’employeur oblige de
passer par le siège de l’entreprise.
Exemples :
Trajet domicile / lieu d’exploitation
Trajet domicile / vigne
Exemples :
Le salarié qui est amené à travailler de manière exceptionnelle
sur des vignes plus éloignées de son lieu de
travail habituel, ou sur un salon ou encore une foire.
Si ce salarié est obligé de partir 45 minutes plus tôt
de son domicile pour se rendre sur ce lieu de travail
inhabituel, ces 45 minutes supplémentaires ne seront
pas considérées comme du temps de travail effectif
mais devront faire l’objet d’une contrepartie.
À défaut d’accord d’entreprise ou de mention dans
le contrat de travail, la contrepartie sera calculée
comme il suit :
Si le taux horaire du salarié est de 12 € brut
Moitié du taux horaire = 6 € brut
6 € x ¾ d’heure = 4,50 € brut
Précisions :
Les deux premiers alinéas de l’article 36 notre accord
collectif territorial (ex CCEV) ne sont plus applicables
car l’article 8.1.3 de la CCN est plus favorable que
nos dispositions territoriales. Ainsi pour un passage
de l’exploitation à la vigne :
le temps de trajet est considéré comme du temps de
travail effectif (sans aucune notion de quart d’heure)
et doit donc être rémunéré dès la première minute.
Grands
déplacements
Lorsque les déplacements ne permettent pas le retour journalier au domicile, l’employeur pourvoit
à l’hébergement et à la restauration des salariés.
Par ailleurs, le salarié se voit octroyer, pour compenser le fait d’être éloigné de son domicile habituel
et de ne pouvoir y revenir chaque jour, une indemnité d’éloignement dont le montant est fixé à 5 fois
le Minimum Garanti (MG) en vigueur par nuit d’absence du domicile.
Le mode de déplacement est déterminé par l’employeur. Si le salarié utilise son véhicule personnel,
il percevra les indemnités kilométriques prévues par le contrat de travail ou par l’accord collectif.
À défaut, il sera fait application du barème fiscal.
Le temps de déplacement équivalent au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel
de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement au-delà du temps normal de trajet donne droit à la contrepartie financière
ou à la contrepartie en repos prévues à l’article 8.1.2 de la CCN.
Pour plus de détails, des documents explicatifs sont disponibles sur l’extranet du SGV :
https://extranet.sgv-champagne.fr ; Espace adhérents /Univers emploi des salariés /Convention collective
8 | LES GUIDES DU SGV

FOCUS SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Tous les salariés doivent se voir appliquer un palier en fonction des critères attribués au poste occupé.
La convention collective nationale agricole
instaure une classification des emplois
basée sur des compétences et des
critères classants, permettant de mesurer
les compétences et les responsabilités
inhérentes à un emploi. Son objectif
principal est de favoriser l’évolution professionnelle
des salariés.
Chaque critère comprend des degrés
auxquels sont attribués un nombre de
points (cœfficient de l’emploi). Le nombre
de point total permet de déterminer le
palier correspondant. La grille de salaire
fixant les minima est établie en fonction
de cette nouvelle classification.
Attribuer
un degré pour
chaque critère
= total points
Déterminer
le palier,
le coefficient,
le taux horaire
Déterminer
la catégorie
socioprofessionnelle
Éditer
et transmettre
une synthèse
au salarié
5 CRITÈRES CLASSANTS QUI CORRESPONDENT AU MIEUX AUX CARACTÉRISTIQUES ET EXIGENCES DE L’EMPLOI
LA TECHNICITÉ
Degré TECHNICITÉ Points
1 Exécution d’une ou plusieurs tâches simples, nécessitant peu ou pas d’expérience 2
2 Réalisation d’opérations qualifiées, variées, nécessitant une expérience antérieure ou un temps d’appropriation 4
3 Réalisation d’activités très qualifiées, fortement évolutives, nécessitant une maîtrise confirmée du métier 16
4
Capacité de conduite de l’ensemble des activités complexes d’un domaine de spécialités,
en nécessitant une maîtrise complète
5 Responsabilité de l’ensemble des missions, y compris expertes d’un ou plusieurs domaines de spécialités 100
38
DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
L’AUTONOMIE
Degré AUTONOMIE Points
1 Application de consignes précises ou de procédures connues, sous surveillance et contrôle fréquents 2
2 Activités définies par des instructions générales, sous surveillance et contrôle intermittents ou périodiques 7
3
4
Adaptation des méthodes dans le cadre d’objectifs définis ou à partir de directives générales, contrôle
ou appréciation a posteriori des résultats ou de l’atteinte des objectifs
Définition de stratégies par délégation directe, évaluation à moyen ou long terme
des résultats globaux de son périmètre de responsabilité
28
100
LA RESPONSABILITÉ
RESPONSABILITÉ (2 sous-critères)
Degré Respect des normes Points Enjeux économiques Points
1
Exigences normatives faibles ou simples
et conséquences limitées en cas
de non-respect
1
Contribution limitée aux objectifs de l’activité,
obtenue notamment par le respect des contraintes
de productivité et de qualité
1
2
Exigences normatives fortes ou complexes
et conséquences importantes en cas
de non-respect
4
Contribution moyenne au résultat
de l’entreprise notamment par l’optimisation des moyens,
de l’organisation de son emploi/de son équipe
4
3
Responsabilité du déploiement des normes
et de la vérification de leur respect
25
Contribution essentielle au développement
de l’entreprise notamment par orientation
de ses activités et identification d’innovations
25
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 9

LE MANAGEMENT
Degré MANAGEMENT Points
1 Transmission de savoir-faire possible et/ou rappeler une consigne. Pas de responsabilité particulière d’animation 2
2
Animation technique et/ou organisationnelle régulière d’une ou plusieurs équipes,
majoritairement temporaires/saisonniers
3
3 Animation technique et/ou organisationnelle d’une ou plusieurs équipes majoritairement permanente 10
4 Encadrement hiérarchique de proximité (d’une ou plusieurs équipes d’exécution) 23
5 Encadrement hiérarchique d’encadrants ou de cadres 48
6 Responsabilité hiérarchique de tous les collaborateurs de l’entreprise ou de l’établissement 100
LE RELATIONNEL
Degré RELATIONNEL Points
1
2
3
4
Échanges professionnels simples, nécessitant de bien comprendre ses interlocuteurs internes ou externes
et de se faire comprendre par eux
Échanges professionnels courants, nécessitant une écoute attentive de ses interlocuteurs, la reformulation
de leurs demandes, une force de conviction et l’apport de conseil
Échanges professionnels complexes, nécessitant la construction d’argumentaires et
d’explications pédagogiques, la capacité à mobiliser ses interlocuteurs externes ou internes
Relationnel professionnel déterminant pour l’entreprise, nécessitant persuasion et diplomatie, conduite
de négociations et représentation de l’entreprise auprès d’acteurs privés ou institutionnels
1
4
14
50
CONSEILS PRATIQUES
POUR CLASSER UN EMPLOI
Il n’est plus possible de se référer aux
anciens niveaux et échelons de la CCEV.
Et il convient de ne pas chercher à trouver
le palier de l’emploi en partant de la
rémunération du salarié.
EXEMPLE À NE PAS FAIRE
Mon salarié est rémunéré 15 €, je le
classe palier 8 car c’est le palier qui
se rapproche le plus du taux horaire
du salarié. Se référer uniquement au
taux horaire sans valoriser l’emploi
conduira à appliquer un palier ne correspondant
pas à la réalité du poste.
De plus, faute d’avoir classé l’emploi
selon les critères, vous ne serez pas en
mesure d’indiquer au salarié la catégorie
socioprofessionnelle dont il relève
(cadre ou non-cadre).
La classification de l’emploi selon les
cinq critères est impérative. En qualité
d’employeur, vous devez être en mesure
d’expliquer au salarié de quelle manière
vous avez classé l’emploi. Nous vous
conseillons de conserver une trace sur la
manière dont vous avez valorisé les postes.
OUTIL DE CLASSIFICATION
DES EMPLOIS
Afin de vous accompagner dans cette
démarche, un outil d’aide au classement
des emplois est disponible sur le site
extranet du SGV, il vous permet de :
- Attribuer un degré pour chaque critère
= total points ;
- Déterminer le palier, le coefficient, le
taux horaire ;
- Déterminer la catégorie socioprofessionnelle
;
- Éditer et transmettre une synthèse au
salarié.
AGENT DE MAÎTRISE ET CADRES,
COMMENT ÇA FONCTIONNE ?
VIGILANCE
Pour les catégories socioprofessionnelles
technicien / agent de maîtrise /
cadre, il faut respecter à la fois les critères
relatifs au nombre de points et
ceux relatifs aux degrés des critères classants
(cf tableau en page 11).
Technicien
À partir d’un coefficient égal à 74 points
(palier 7), le salarié sera considéré
comme technicien s’il atteint au moins
un degré 4 en technicité et au moins un
degré 3 soit en responsabilité, soit en
autonomie. Ainsi, un salarié qui totalise
74 points pourra être classé ouvrier ou
technicien selon les degrés choisis dans
les critères.
Agent de maîtrise
À partir d’un coefficient égal à 105
points (palier 8), le salarié sera considéré
comme agent de maîtrise s’il atteint au
moins un degré 3 en autonomie et au
moins soit un degré 3 en management,
soit un degré 4 en technicité.
Cadre
Le salarié sera considéré comme cadre
à compter d’un coefficient égal à 197
points (palier 10) et s’il atteint au moins
un degré 4 en autonomie et un degré 4
soit en technicité, soit en management.
JE SOUHAITE AUGMENTER LE TAUX
HORAIRE DE MON SALARIÉ,
DOIS-JE AUGMENTER LE PALIER ?
Non, si les fonctions n’ont pas évolué, le
palier doit rester le même, seul le taux
horaire sera modifié.
10 | LES GUIDES DU SGV

FOCUS SUR LA GRILLE DES SALAIRES MINIMUMS APPLICABLES AU 1 ER JANVIER 2025
Paliers
Coefficient de l’emploi
(nombre total de points)
entre
et
Taux horaire brut
Minimum
au 01/11/2024
Palier 1 9 11 11,88
Catégorie socioprofessionnelle
Palier 2 12 16 11,88
Palier 3 17 24 11,91
Palier 4 25 35 12,17
OUVRIER/EMPLOYÉ
Palier 5 36 51 12,70
Palier 6 52 73 13,30
Palier 7 74 104 14,08
TECHNICIEN
Si et seulement si en plus des 74 points, le salarié est classé :
- Minimum degré 4 en technicité
- ET degré 3 soit en responsabilité soit en autonomie
Palier 8 105 143 15,05 AGENT DE MAÎTRISE
Si et seulement si en plus des 105 points, le salarié est classé :
Palier 9 144 196 16,29
- Minimum degré 3 en autonomie
- ET soit degré 3 en management soit degré 4 en technicité
Palier 10 197 270 18,04 CADRE
Palier 11 271 399 20,53
Si et seulement si en plus des 197 points, le salarié est classé :
- Minimum degré 4 en autonomie
Palier 12 400 23,46 - ET degré 4 soit en management soit en technicité
DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES
SAVE THE DATE
Pour vous accompagner sur le sujet, le service employeurs du SGV organise des réunions d’informations afin de vous aider
à classer vos emplois et à mettre en oeuvre une politique salariale au sein de votre exploitation. Ces réunions d’informations
et d’échanges se dérouleront :
- le 15 avril 2025 à l’antenne du SGV de Bar sur Seine
- le 18 avril 2025 à Épernay, dans l’amphithéâtre du SGV.
- le 23 avril 2025 à l’antenne du SGV de Château-Thierry.
Des invitations vous seront envoyées par e-mail courant mars 2025.
NOTES
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 11

FOCUS SUR LE CONTRAT DE TÂCHE
Historiquement, dans la CCEV, le taux
horaire minimal pour un salarié effectuant
tous les travaux de la vigne à tâche
ou uniquement les travaux de taille en
tâche était celui du niveau C1, obsolète
aujourd’hui car l’ancienne grille de classification
n’est plus applicable.
Au 1 er mars 2021, soit avant le passage à
la nouvelle convention collective nationale
: le taux horaire du niveau C1 était
de 12,20 € brut.
Au 1 er décembre 2021, une recommandation
patronale (obligatoire) avait été
émise par la Délégation des employeurs
du SGV pour augmenter les paliers 2 à
6 à hauteur de 2,20 % (et ce, quel que
soit le taux horaire du salarié). Au regard
de cette recommandation patronale,
il convient de considérer que le
taux horaire « référence » d’un tâcheron
est passé à 12,47 €. Ainsi, depuis
décembre 2021, les employeurs ne
peuvent rémunérer les salariés effectuant
tous les travaux de la vigne en
tâche ou uniquement la taille en tâche
en deçà de 12,47 €.
Depuis décembre 2021, aucune recommandation
patronale obligatoire n’a été
émise par la Délégation des employeurs
du SGV. Il en résulte que depuis cette
date, les employeurs sont libres d’appliquer
le taux horaire qu’ils souhaitent
sous réserve de respecter :
- le taux horaire minimum afférent au
palier de l’emploi prévu par la grille de
salaires nationale ;
- dans tous les cas, le minimum de
12,47€/h.
Le salaire étant un des outils permettant
la fidélisation de la main-d’œuvre,
il vous revient de mettre en œuvre une
politique salariale en rapport avec l’inflation
actuelle.
Afin de vous aider dans la détermination
d’un taux horaire, vous
trouverez ci-dessous le détail des
augmentations de la convention
collective nationale depuis 2022.
En 2022, les augmentations de la grille
des salaires minimums de la CCN
agricole ont été les suivantes :
En avril 2022 : une augmentation de 1 %
sur les paliers 3 à 6 (et de 0,9 % pour les
autres paliers)
En septembre 2022 : une augmentation
de 2,65 % pour les paliers 2 à 6 (et de
2,45 % pour les autres paliers)
En 2023, les augmentations de la grille
nationale ont été les suivantes :
Au 1 er mai 2023 : une augmentation
moyenne oscillant entre 40 et 42 centimes
des paliers 1 à 6 (cf. tableau
ci-dessous)
AUGMENTATION
Paliers En % En centimes
1 3,87 % 0,42
2 3,87 % 0,42
3 3,78 % 0,42
4 3,7 % 0,42
5 3,45 % 0,41
6 3,21 % 0,40
Au 1 er septembre 2023 : une augmentation
de 2,2 % sur toute la grille.
En 2024, les augmentations de la grille
des salaires minimums de la CCN ont
été les suivantes :
En mai 2024 : une augmentation de
1,13% sur toute la grille.
Exemple de calcul :
Si l’on suit la même logique et qu’un employeur
souhaite continuer à répercuter
les augmentations de la grille nationale
sur le taux horaire de son tâcheron : pour
un tâcheron classé au palier 5, le taux
horaire pourrait être fixé à 13,77 € au
1er mai 2024 selon le détail ci-dessous.
En partant du taux horaire de 12,92 € en
2022 (12,47 € + les deux augmentations
de 2022) et en répercutant sur ce taux
les augmentations en 2023 et 2024 de
la grille nationale :
- 12,92 € + 0,41 centimes (augmentation
palier 5 au 1 er mai 2023) = 13,33 € ;
- 13,33 € +2,2 % (augmentation
du 1 er sept 2023) = 13,62 €.
- 13,62 € + 1.13% (augmentation du
1 er mai 2024) = 13,77 €.
IMPORTANT : Il vous appartient
d’établir votre propre politique salariale.
Les exemples ci-dessus visent
à nourrir vos réflexions pour fixer
le taux horaire de vos salariés employés
à la tâche. cela ne constitue
en aucun cas une règle impérative.
NOTES
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
12 | LES GUIDES DU SGV

ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 13
DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES

LA FICHE DE POSTE
Le recrutement est un processus stratégique et un enjeu essentiel pour le bon fonctionnement et la compétitivité des entreprises.
Dans ce cadre, la fiche de poste est un élément indispensable, puisque c’est un outil clé qui permet d’informer le futur salarié sur
la nature de son poste de travail et les attentes de l’employeur.
En plus de son rôle indispensable pendant
le recrutement, la fiche de poste
est également un document stratégique
qui est utile tout au long de la relation de
travail, et ce jusqu’à la rupture du contrat
de travail.
ESSENTIELLE POUR
LE RECRUTEMENT
Bien que n’étant pas, légalement, un
document obligatoire, une fiche de
poste est un document qui formalise
l’ensemble des missions, des activités,
des responsabilités et des compétences
requises pour un salarié donné pour un
poste de travail donné. Elle a donc pour
but de définir clairement la nature des
activités et des missions confiées sur le
poste de travail ainsi que les conditions
et moyens d’exercice de cette activité.
La fiche de poste ne doit pas être une
liste des consignes de travail, mais doit
exposer les missions dédiées au poste
occupé, cela permet au salarié de mieux
connaître les attentes de son employeur
et ce à quoi il s’engage.
Elle aide ainsi l’employeur à publier une
offre d’emploi précise et adaptée à la réalité
du poste à pourvoir pour bien cibler
le type de profil recherché et donc avoir
la « bonne personne au bon poste ».
UN DOCUMENT STRATÉGIQUE
COMMENT CONSTRUIRE LA FICHE DE POSTE ?
DIFFÉRENTES ÉTAPES S’IMPOSENT
Analyser le poste
Déterminer en amont les compétences
techniques et humaines, les outils et
technologies à maîtriser, les expériences
requises pour ce poste…
Rédiger la fiche de poste
(à adapter en fonction du but recherché).
Doivent y être clairement détaillés
les missions principales du poste, les
tâches quotidiennes, les attitudes recherchées,
les savoir-être attendus et
les objectifs à réaliser.
Liste non exhaustive des éléments
à faire figurer dans la fiche de poste :
• L’intitulé du poste ;
• Les missions (en particulier celles les
plus représentatives du poste) ;
• La position du salarié dans l’organigramme
hiérarchique (rattachement
Une fiche de poste permet, certes, de
créer un inventaire des compétences requises
pour le poste, mais pas seulement.
Tout au long du parcours professionnel
du salarié, elle permet :
- De situer le poste du collaborateur dans
la grille de classification.
- À l’employeur d’évaluer le salarié dans
la réalisation de ses missions et dans
l’évolution de ses compétences. Et au
salarié de savoir ce qui est attendu de lui,
ses missions et ses responsabilités. Elle
peut donc servir de référence lors des
entretiens professionnels.
à un service ou à un responsable hiérarchique)
;
• L’environnement et les conditions de
travail (ex. : lieu de travail, rythme de
travail, organisation, etc.) ;
• Les conditions d’emploi : La rémunération,
le temps de travail hebdomadaire,
le type de contrat ;
• Les contraintes du poste ;
• Les compétences requises ;
• Diplômes nécessaires ou souhaités
pour le poste ;
• Les avantages dans l’entreprise (titresrestaurant,
intéressement, plan
d’épargne entreprise, prise en charge
plus avantageuse de la mutuelle, etc.) ;
• Expérience professionnelle souhaitée…
- En fin de contrat, de sécuriser un licenciement
: la fiche de poste pourrait
servir de base à des motifs de sanction
disciplinaire tels que l’insuffisance professionnelle
ou à la faute fondée sur un
refus d’exécuter certaines fonctions. Il a
été reconnu que l’employeur peut en effet
licencier pour faute un salarié qui refuse
de réaliser les missions inscrites sur
sa fiche de poste (Cass. soc., 2 décembre
2014, n° 13-28.505).
La fiche de poste constitue un document
de référence dont le contenu à une vive
importance.
Dans le cadre d’une prestation,
le service Employeurs du SGV
peut vous accompagner dans la
rédaction d’une fiche de poste.
N’hésitez pas à nous contacter au
03.26.59.55.01 ou sur l’adresse mail
employeurs@sgv-champagne.fr
Publier la fiche de poste
Diffusez-la sur tous les canaux appropriés
pour attirer les meilleurs talents
(France Travail, réseaux sociaux, plateformes
de recrutement spécifiques à
l’activité, etc.)
Actualiser la fiche de poste
Il est important que la fiche de poste
évolue en même temps que le poste
lui-même.
Il est impératif de montrer à vos salariés
qu’ils constituent de véritables collaborateurs
au sein de votre structure.
L’évolution de la fiche de poste peut
s’avérer être un facteur de fidélisation
des salariés.
14 | LES GUIDES DU SGV

LA PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR (PPV) :
LES DISPOSITIONS POUR L’ANNÉE 2025
Afin de continuer à inciter les employeurs à verser la prime de partage de la valeur, la loi du 29 novembre 2023 sur le partage
de la valeur est venue améliorer le dispositif.
RAPPEL DU DISPOSITIF
Le dispositif de la prime de partage de la
valeur (PPV) a été mis en place au cours
de l’année 2022. Il prévoit la possibilité
pour l’employeur de verser à ses salariés
une prime d’une valeur maximale
de 3 000 € (ou 6 000 € en cas d’accord
d’intéressement conclu dans l’entreprise
ou celles appliquant à titre volontaire un
dispositif de participation) tout en bénéficiant
d’un régime social et fiscal de
faveur. L’employeur en fixe librement le
montant par accord ou décision unilatérale
rédigé en amont.
Pour les salariés ayant perçu
une rémunération inférieure à 3 fois la
valeur annuelle du Smic (sur les 12 mois
précédant le versement de la prime)
La prime est exonérée d’impôt sur le
revenu, de cotisations et contributions
patronales et salariales d’origine légale
ou conventionnelle (dont la CSG et la
CRDS), du forfait social, de la contribution
unique à la formation professionnelle,
de la taxe d’apprentissage et de la
participation à l’effort de construction.
Pour les salariés ayant perçu
une rémunération égale ou supérieure
à 3 fois la valeur annuelle du Smic
La prime est exonérée de cotisations
dans les mêmes conditions précédemment
décrites, en revanche, elle n’est
pas exonérée de CSG/CRDS, de forfait
social, ni d’impôt sur le revenu.
LES PARTICULARITÉS
La loi « Partage de la valeur » est venue
réformer le régime de la PPV depuis le
1er décembre 2023, autour de trois piliers
:
Régime renforcé d’exonération prolongé
jusqu’au 31 décembre 2026
D’une part, le régime renforcé d’exonération
actuellement en place est reconduit
pour 3 années (sur 2024, 2025 et
2026) dans les entreprises de moins de
50 salariés, pour les salariés ayant perçu
une rémunération inférieure à 3 fois la
valeur annuelle du Smic, dans les mêmes
conditions qu’actuellement :
- exonération de cotisations sociales ;
- exonération de CSG/CRDS ;
- exonération d’impôt sur le revenu.
Possibilité de verser deux PPV
sur une même année civile
D’autre part, depuis le 1 er décembre
2023, il est désormais possible de verser
deux PPV sur une seule et même année
civile. Le versement de la ou des primes
peut être réalisé en une ou plusieurs fois,
dans la limite d’une fois par trimestre, au
cours de l’année civile. Attention cependant,
le fait de pouvoir verser deux PPV
ne permet pas de dépasser le plafond
de 3 000 € (ou 6 000 € selon les cas) par
année civile. Autrement formulé, que
l’employeur verse une ou deux PPV, le
plafond reste inchangé.
Possibilité de placer la PPV sur un plan
d’épargne salariale
Enfin, il est désormais possible pour les
salariés de placer tout ou partie de la
PPV sur un plan d’épargne (PEE, PEI) ou
d’épargne retraite d’entreprise (Perco…).
Le décret du 29 juin 2024 (n°2024-644)
est venu en préciser les conditions.
Le salarié souhaitant placer tout ou
partie de sa PPV sur un plan d’épargne
salariale doit formuler sa demande d’affectation
dans un délai maximum de 15
jours à compter de la réception du document
l’informant du montant qui lui a
été attribué.
Si l’entreprise dispose d’un plan
d’épargne, l’employeur doit remettre au
salarié une fiche d’information distincte
du bulletin de paie précisant divers éléments
tels que le montant de la PPV, la
possibilité d’affectation de cette somme
sur un PEE, ou encore le délai de la demande
d’affectation de 15 jours.
Le fait de pouvoir placer une PPV sur
un plan d’épargne salariale permet, lorsqu’elle
n’ouvre pas droit à l’exonération
fiscale du régime renforcé, de l’exonérer
d’impôt à hauteur du plafond de 3 000 €
ou 6 000 €. De même, depuis le 1er juillet
2024, cette prime peut être abondée
par l’employeur dans les conditions de
droit commun.
A noter que le code du travail prévoit
l’obligation de mentionner sur le bulletin
de paie la totalité de la rémunération
du salarié. Le versement de la PPV doit
donc obligatoirement apparaître sur le
bulletin de paie.
À NOTER
Depuis le 1er janvier 2025, toutes
les entreprises de 11 à 49 salariés
sans dispositif de partage de la valeur
et dont le bénéfice net fiscal
est au moins égal à 1% du chiffre
d’affaires pendant 3 exercices
consécutifs ont dû se mettre en
conformité avec la loi «Partage de
la valeur» du 29 novembre 2023.
La prime de partage de la valeur (ex
PEPA dite «Prime Macron») est un
des dispositifs pouvant être mis en
place.
DROIT SOCIAL
UNE FICHE PRATIQUE reprenant en détail le dispositif et les conditions de versement de la PPV
est à consulter sur l’extranet du SGV : https://extranet.sgv-champagne.fr ;
Espace adhérents/ Univers emploi des salariés/ Salaires, cotisations, primes et indemnités
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 15

CONGÉS PAYÉS ET ABSENCES DE SANTÉ
La loi du 22 avril 2024 (n°2024-364) est venue conformer le droit français à la législation européenne en précisant que toute
période d’arrêt de travail pour maladie ou accident, (d’origine professionnelle ou non) est désormais considérée comme du
temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
LES ARRÊTS POUR ACCIDENT
DE LA VIE PRIVÉE OU MALADIE
NON PROFESSIONNELLE
Selon l’article L.3141-5-1 du Code du
travail, le nombre de jours de congés
acquis pendant un arrêt pour accident
ou maladie d’origine non professionnelle
est limité à :
- 2 jours ouvrables par mois ;
- Dans la limite d’une attribution de 24
jours ouvrables (soit 4 semaines) par
période de référence.
LES ARRÊTS POUR ACCIDENT
DU TRAVAIL OU MALADIE
D’ORIGINE PROFESSIONNELLE
En ce qui concerne les arrêts pour accident
du travail ou maladie professionnelle,
le nombre de congés acquis reste
fixé à 2,5 jours ouvrables par mois, mais
la limite de la durée d’acquisition est
désormais supprimée. L’acquisition des
congés payés ne sera donc plus limitée à
une année mais se fera sur la totalité de
l’arrêt d’origine professionnelle, quelle
que soit sa durée.
Nouvelle obligation d’information
de l’employeur
La loi institue une nouvelle obligation
d’information à la charge de l’employeur.
Que l’arrêt soit d’origine professionnelle
ou non, l’employeur doit désormais informer
tout salarié, dans un délai d’un
mois suite à son retour dans l’entreprise
après un arrêt maladie :
- du nombre de jours de congés dont il
dispose ;
- de la date jusqu’à laquelle ces congés
peuvent être posés.
Ces informations peuvent être communiquées
au salarié par tout moyen conférant
une date certaine à leur réception,
notamment via le bulletin de paie.
L’information du salarié sur ses droits en
matière de congés payés a toute son importance
puisque cela marque le point
de départ de la période de 15 mois dont
le salarié disposera pour les reporter
(conditions de report détaillées dans le
tableau ci-dessous). Passé ce délai, les
congés acquis seront perdus.
Ces nouvelles dispositions s’appliquent
à tous les salariés quel que soit
le type de contrat de travail (CDI, CDD,
CDI Intermittent, à la tâche …).
CI-DESSOUS UN TABLEAU
RÉCAPITULATIF DES NOUVELLES
RÈGLES APPLICABLES
ACCIDENT DU TRAVAIL
MALADIE PROFESSIONNELLE (AT-MP)
ARRÊT MALADIE D’ORIGINE
NON PROFESSIONNELLE
Acquisition
des CP
Acquisition de 2,5 jours ouvrables de CP par mois pendant
toute la durée de l’arrêt.
En cas d’arrêt maladie sur toute l’année de référence (en
règle générale du 1er juin N au 31 mai N+1) : acquisition
maximale de 30 jours ouvrables de CP : par année de référence.
Acquisition de 2 jours ouvrables de CP par mois pendant
toute la durée de l’arrêt.
En cas d’arrêt maladie sur toute l’année de référence
(en règle générale du 1er juin N au 31 mai N+1) :
acquisition maximale de 4 semaines de CP par année
de référence soit 24 jours maximum (art. L.3141-5-1
du Code du travail).
En cas d’arrêt de travail inférieur à un mois ou ne couvrant
pas un mois complet, il convient d’appliquer la
règle d’équivalence.
Indemnisation
des CP
L’indemnité est calculée par comparaison entre 2 modes
de calcul, l’employeur devant choisir le calcul le plus avantageux
au salarié :
- Selon la 1re méthode dite du 1/10 e : l’indemnité de
congés payés est égale à 1/10 e de la rémunération brute
totale (hors prime de vacances et de fin d’année) perçue
au cours de la période de référence. Le point de départ
de la période prise en compte pour le calcul du droit au
congé est fixé au 1er juin de chaque année.
- Selon la 2 nde méthode dite du maintien de salaire : l’indemnité
de congés payés est égale à la rémunération
perçue si le salarié avait continué à travailler.
Par dérogation aux règles relatives aux AT-MP, la rémunération
à prendre en compte pendant l’arrêt de
travail d’origine non professionnelle est de 80% de la
rémunération brute totale (hors prime de vacances et
de fin d’année).
Comme pour les arrêts d’origine professionnelle, l’employeur
devra comparer le calcul le plus avantageux
entre la règle du 1/10ème et le maintien de salaire.
16 | LES GUIDES DU SGV

REPORT DE CONGÉS PAYÉS
Le report des congés payés
acquis avant un arrêt maladie
et qui ne peuvent pas être pris
du fait de l’arrêt sur la période
habituelle de prise de congés.
Le nouvel article L. 3141-19-1 du Code du travail consacre le principe du report des congés payés
lorsque le salarié est dans l‘impossibilité, du fait d’un arrêt de travail pour accident ou maladie,
professionnel ou non, de prendre des congés qu’il a acquis. La période de report est de 15 mois.
Le délai de report démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par
l’employeur, après la reprise du travail. L’employeur devant accomplir cette formalité dans un délai
d’un mois à compter de la reprise du travail.
Le report des CP
acquis pendant l’arrêt de travail
2 cas de figure :
Si la suspension du contrat est inférieure à 1 an, le salarié bénéficie d’une période
de report (15 mois) à compter de sa reprise.
Cette période de report débute dès que l’employeur a Informé le salarié de ses
droits à CP.
Si le salarié est toujours en arrêt de travail à la fin de la période d’acquisition
et que cet arrêt dure depuis au moins un an, la période de report de 15 mois
débute à la fin de la période d’acquisition.
La période de report de 15 mois peut donc démarrer alors que le salarié est
toujours en arrêt de travail, sans attendre la reprise du travail et sans information
du salarié, puisqu’elle débute dès la fin de la période d’acquisition des CP
objet du report.
RÈGLES DE PRESCRIPTION : LES DÉLAIS POUR RÉCLAMER LES CP
La loi prévoit des nouveaux mécanismes d’acquisition pendant l’arrêt maladie mais également des
nouvelles règles de report qui sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009
jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi (soit le 24 avril 2024).
Cela signifie que le salarié ayant été absent pour maladie sur une période antérieure à la parution
de la loi (et au plus tôt au 1er décembre 2009) pourrait réclamer le bénéfice de l’acquisition de CP
pendant la maladie dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, après prise en
compte des jours de CP déjà acquis sur les périodes travaillées.
Prescription
ATTENTION :
Pour cela, il faut que le salarié (dont le contrat de travail est encore en cours) agisse dans un délai
de 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi soit au maximum jusqu’au 23 avril 2026.
S’il ne le fait pas, il ne pourra plus obtenir de droits pour les périodes antérieures à l’entrée en
vigueur de la loi (= délai de forclusion).
Pour ceux dont le contrat de travail a été rompu avant l’entrée en vigueur de la loi, il s’agira du délai
de prescription de 3 ans (article L3245-1 du Code du travail) qui débute à compter de la rupture
du contrat. Autrement dit, le salarié dispose de 3 ans pour agir après la rupture du contrat de
travail ce qui aurait pour conséquence d’exclure les demandes pour les périodes antérieures à
avril 2021.
DROIT SOCIAL
UNE FICHE PRATIQUE ET DES MODELES D’INFORMATION DU SALARIÉ
sont disponibles sur l’extranet du SGV : https://extranet.sgv-champagne.fr ;
Espace adhérents/ Univers emploi des salariés/ Gestion des absences et des congés
NOTES
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 17

JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 2025 À PLANIFIER DÈS À PRÉSENT
La journée de solidarité est destinée à financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
En pratique, la journée de solidarité prend la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée,
et, pour les employeurs, d’une contribution financière de 0,30 % assise sur la totalité des rémunérations. Il revient à l’employeur
de déterminer la journée de solidarité, laquelle peut être fixée sur une journée (7 heures) ou fractionnée sur plusieurs jours.
TOUS LES SALARIÉS SONT
CONCERNÉS EN DEHORS
DES STAGIAIRES
Quel que soit le type de contrat de travail
(CDD ou CDI), la durée du travail (temps
complet ou partiel), tous les salariés sont
concernés à l’exception des stagiaires.
- Pour les personnes en arrêt pour maladie,
en congé maternité/paternité :
on ne peut pas leur imposer de revenir
travailler pour « s’acquitter » de cette
journée, ni la reporter.
- Pour les salariés de moins de 18 ans : ils
sont tenus de venir travailler cette journée-ci,
sauf si elle est fixée un jour férié
(qu’il soit habituellement travaillé ou pas).
- Pour les apprentis majeurs ou les salariés
en contrat de professionnalisation majeurs
: la journée de solidarité est obligatoire
même si cette dernière est fixée sur
un jour férié habituellement chômé.
L’ORGANISATION
Plusieurs modalités sont envisageables, à
savoir : travailler 7 heures précédemment
non travaillées (exemple un samedi), travailler
un jour férié (sauf le 1er mai, obligatoirement
chômé), supprimer une journée
de RTT, fractionner ces 7 heures (ex :
1 h en plus par jour pendant 7 jours). En
revanche, cette journée ne peut pas être
prise sur un jour de congé légal (sauf demande
écrite du salarié), un repos compensateur
ou un dimanche.
L’employeur fixe librement l’accomplissement
de la journée de solidarité, après
consultation des représentants du CSE,
s’ils existent dans l’entreprise. La date et
les modalités d’exécution doivent être
identiques pour l’ensemble du personnel
(sauf pour les salariés à temps partiel pour
lesquels cette journée peut être adaptée).
Il est impératif d’informer préalablement,
et par écrit, les salariés des modalités et
de la date retenue. Elle devra être indiquée
comme telle sur l’enregistrement du
temps de travail.
QUELQUES PRÉCONISATIONS
Dans la mesure du possible, il est recommandé
de ne pas fixer la journée
de solidarité un jour férié et de la fixer
en accord avec les salariés. Cela évitera
toute méprise autour de cette journée,
laquelle au final, sera une journée de
travail comme les autres (retrouvez sur
l’extranet du SGV/emploi des salariés/
Durée du travail-Repos, un modèle de
lettre de notification des conditions
d’exécution de la journée de solidarité).
LA RÉMUNÉRATION
S’agissant des salariés mensualisés :
en pratique, les salariés mensualisés travaillent
un jour de plus mais sans modification
de leur rémunération.
S’agissant des salariés non mensualisés :
(salariés saisonniers, travailleurs temporaires)
les heures effectuées au titre
de la journée de solidarité doivent être
rémunérées. Ces heures ne constituent
pas des heures supplémentaires ou complémentaires
et ne seront pas majorées si
elles sont effectuées un jour férié.
LE REFUS D’EXÉCUTION
DU SALARIÉ
Le refus du salarié d’exécuter la journée
de solidarité constitue une faute sanctionnable
par l’employeur, puisqu’il ne
s’agit pas d’une modification du contrat
de travail du salarié. Une retenue sur salaire
pourra donc être pratiquée.
Cas de figure possibles
CDI ou CDD temps complet
CDI ou CDD à temps
partiel, employeur unique
CDI ou CDD à temps
partiel,
plusieurs employeurs
CDI intermittent ou à tâche
Précisions pour tous
les CDD
Attention, deux situations particulières
sont à relever :
- Le salarié embauché en cours d’année
S’il doit effectuer cette journée comme
tout autre salarié de l’entreprise sans proratisation
en fonction de son ancienneté
dans l’entreprise, il n’en reste pas moins
que s’il a déjà effectué cette journée chez
son précédent employeur, il est en droit
de refuser de l’effectuer de nouveau sans
commettre de faute. S’il travaille malgré
tout cette journée-ci, contrairement aux
autres salariés, cette journée lui sera
payée (retrouvez sur le site SGV/Emploi
des salariés/Durée du travail-Repos, un
modèle d’attestation d’exécution de la
journée de solidarité).
- Le salarié « multi-employeurs »
Si le salarié cumule plusieurs contrats à
temps partiel, il effectuera la journée de
solidarité au prorata de sa durée contractuelle
de travail chez chaque employeur.
Si le salarié cumule un contrat de travail
à temps partiel avec un contrat de travail
à temps plein : il effectuera la journée de
solidarité dans l’entreprise dans laquelle il
travaille à temps plein.
LA DURÉE
Comment déterminer le nombre d’heures
dues par les salariés ? ( cf. cas de figure
résumés dans le tableau ci-dessous).
Nombre d’heures dues par le salarié
7 heures
7 heures x durée hebdo prévue au contrat
35 heures
7 heures x durée hebdomadaire
prévue chez employeur n°1
Somme des durées hebdo prévues chez employeurs 2,3…
7 heures x durée prévue au contrat
(sans les 4 % jours fériés ou 11 % de congés payés)
1 607 heures
Particularité pour le tâcheron : il réalisera ces heures en régie
Tous les CDD y sont astreints si la journée de solidarité est
un jour habituellement travaillé. Aucune majoration pour
jour férié ou heure supplémentaire ne sera appliquée.
18 | LES GUIDES DU SGV

RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE
QU’EST-CE LA RUPTURE
CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE
(RCI) ?
La RCI est prévue aux articles L.1237-11
et suivants du Code du travail. Il s’agit
d’une procédure permettant à l’employeur
et au salarié de mettre fin d’un commun
accord à un contrat à durée indéterminée
(CDI).
Attention, la RCI ne peut concerner que
les CDI. En effet, en cas de CDD, c’est une
procédure de rupture anticipée qui doit
être mise en place, le SGV met à votre
disposition un modèle de rupture de commun
accord sur le site extranet du SGV.
DANS QUELS CAS LA SIGNATURE
D’UNE RCI EST-ELLE POSSIBLE ?
Il est possible de conclure une RCI dès
lors que l’employeur et le salarié en sont
d’accord, et que le consentement de chacun
est libre et éclairé. A noter que la RCI
peut être conclue pendant les périodes de
suspension du contrat de travail (maladie,
accident du travail ou maladie professionnelle,
congé de maternité ou paternité,
congé parental, congé sabbatique).
En revanche, la RCI ne doit pas être utilisée
pour contourner la procédure de licenciement
économique.
QUELLE EST LA PROCÉDURE
APPLICABLE ?
La demande de RCI : Il n’existe aucun
formalisme particulier concernant la demande
de RCI. Elle peut être effectuée
oralement ou par écrit.
L’entretien : Les parties doivent dans un
premier temps se mettre d’accord sur le
principe de la rupture et les conséquences
de cette dernière (date de départ, montant
de l’indemnité). A cette fin, l’employeur et
le salarié doivent se réunir à l’occasion
d’un ou plusieurs entretiens. La législation
impose la tenue d’au minimum un entretien
obligatoire. Si un seul entretien est
mis en place, c’est au cours de cet entretien
que les documents inhérents à la rupture
conventionnelle devront être signés.
Convocation à l’entretien : Aucun formalisme
n’est imposé par le Code du travail
pour la convocation à l’entretien, l’écrit est
fortement recommandé pour des questions
de preuve.
Assistance pendant l’entretien : Le salarié
peut se faire assister, le cas échéant, il devra
prévenir son employeur. L’employeur
quant à lui, pourra se faire assister uniquement
si le salarié l’est également. (Pour
plus de précisions sur les modalités d’assistance,
ces dernières sont précisées dans
l’article L.1237-12 du Code du travail).
Convention de RCI : La convention de
rupture est téléchargeable et imprimable
à partir du téléservice (TéléRC). Une fois
signée par les parties, l’employeur doit en
remettre un exemplaire au salarié.
Délais de rétractation : L’employeur et le
salarié disposent d’un délai de rétractation
de 15 jours calendaires qui débute
le lendemain de la date de signature de
la convention. A noter que la plateforme
TéléRC prévoit un simulateur de délai de
rétractation.
L’homologation : Une fois le délai de rétractation
terminé, la demande doit être
télétransmise en ligne à l’inspection du
travail via la plateforme TéléRC pour obtenir
son homologation. L’absence de
réponse de l’inspection du travail dans le
délai de 15 jours ouvrables vaut homologation.
(NB : dans le cas d’un salarié protégé,
le processus et le délai d’homologation
sont différents).
Pendant le délai d’homologation, le salarié
continue à travailler normalement. En
cas de suspension du contrat de travail (
exemples : maladie ou congés payés), la
date de fin de contrat n’est pas repoussée.
QUELLES SONT LES INDEMNITÉS
À VERSER AU SALARIÉ ?
L’indemnité spécifique de rupture : Quelle
que soit l’ancienneté du salarié, une indemnité
spécifique de rupture doit être
versée. Son montant ne peut pas être inférieure
à l’indemnité légale de licenciement
soit : 1/4 de mois de salaire pendant les 10
premières années d’ancienneté puis 1/3
pour les années suivantes. En revanche, il
est possible de verser un montant supérieur
à l’indemnité de licenciement.
Autres indemnités : Le salarié a droit à
l’ensemble des éléments de rémunération
dus par l’employeur (salaires, primes, indemnités
de congés payés si le salarié n’a
pas pris tous les congés acquis à la date de
la rupture du contrat de travail).
Documents de fin de contrat : l’employeur
doit remettre au salarié les documents de
fin de contrat : certificat de travail, attestation
France Travail, le reçu pour solde de
tout compte compte et les documents de
portabilité.
Droit aux allocations d’assurance chômage
: sous réserve d’en remplir les conditions,
notamment de période minimale,
le salarié peut bénéficier de l’allocation
d’aide au retour à l’emploi (ARE), versée
par France Travail. Dans ce cas, le salarié
pourra également bénéficier de la portabilité
des garanties de frais de santé et de
prévoyance.
Le service employeurs du Syndicat
Général des Vignerons peut vous
assister pour la mise en place d’une
procédure de RCI.
DROIT SOCIAL
NOTES
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 19

LES DIFFÉRENTS ENTRETIENS
À ORGANISER AVEC LE SALARIÉ
La carrière d’un employé est rythmée par un certain nombre d’entretiens individuels réalisés par son employeur. Certains sont
obligatoires, d’autres sont facultatifs.
L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Les règles encadrant l’entretien professionnel
sont prévues à l’article L.6315-1
du Code du travail et par l’article 4.7 de
la CCN de la production agricole et des
Cuma. L’entretien professionnel est obligatoire
pour toutes les entreprises, quel
que soit leur effectif.
Pour qui ?
Tous les salariés de l’entreprise sont
concernés par l’entretien professionnel,
quelle que soit la nature de leur contrat
de travail (CDI, CDD…). Lors de son embauche,
le salarié doit être informé qu’il
bénéficiera tous les deux ans de cet entretien.
Objet de l’entretien
L’entretien professionnel permet
d’échanger sur les perspectives d’évolution
professionnelle du salarié, notamment
en matière de qualification, d’emploi
et de formations. L’objectif de cette
rencontre entre le salarié et l’employeur
est de favoriser l’accès des employés à la
formation professionnelle et de leur permettre
d’être acteurs de leur évolution
dans l’entreprise.
L’entretien professionnel est également
l’occasion pour l’employeur de fournir
au salarié des informations obligatoires
concernant la validation des acquis de
l’expérience (VAE), le conseil en évolution
professionnelle, l’activation du
compte personnel de formation (CPF),
ainsi que les abondements de ce compte
qu’il est susceptible de financer.
Cet entretien n’a pas pour objectif d’évaluer
le travail du salarié, contrairement à
l’entretien d’évaluation. Un modèle de
support d’entretien professionnel est
disponible sur le site extranet du SGV
à la rubrique/ Univers «Emploi des salariés»/
Formation professionnelle.
Périodicité
L’employeur doit organiser un entretien
professionnel avec chaque salarié
tous les deux ans. Un entretien sera
également systématiquement proposé
par l’employeur à l’issue de certaines
absences (congé de maternité, congé
parental d’éducation, congé de soutien
familial, congé d’adoption, congé sabbatique…)
De plus, tous les six ans, l’entretien professionnel
organisé par l’employeur permet
de :
- Dresser un état des lieux récapitulatif
du parcours professionnel du salarié,
visant à vérifier que ce dernier a bénéficié
au cours des six dernières années
d’entretiens professionnels.
- D’apprécier s’il a suivi au moins une
action de formation, acquis des éléments
de certification, par la formation
ou par une VAE, ou encore bénéficié
d’une progression salariale ou professionnelle.Pour
de plus amples informations,
une fiche pratique dédiée à
l’entretien professionnel est disponible
en ligne sur l’espace adhérents du site
extranet du SGV dans la rubrique « Emploi
des salariés, Documents et guides,
Formation professionnelle. »
L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION
Cet entretien, à la différence du précédent,
n’est pas obligatoire. Aucune disposition
du Code du travail ne contraint
l’employeur à l’organiser. En revanche,
une convention ou un accord collectif
pourrait imposer sa mise en place.
Pour qui ?
Si ce dispositif est mis en place, tous les
salariés doivent en bénéficier. Toutefois,
l’employeur doit informer et consulter
le CSE, s’il existe, avant leur mise en
œuvre.
Objet de l’entretien
C’est un temps d’échange. Cet entretien
a pour objectif de faire le point avec le
salarié sur l’année écoulée afin d’évaluer
ses compétences, de faire le bilan de ses
performances et lui fixer de nouveaux
objectifs.
C’est aussi l’occasion pour l’employeur
comme pour le salarié d’évoquer les
éventuelles problématiques rencontrées
dans le cadre de l’exercice des fonctions
et de les formaliser par écrit (surcharge
de travail, insuffisance professionnelle…)
ou au contraire de faire part des éléments
de satisfaction et de récompenser
son salarié en conséquence (évolution
de carrière, augmentation de salaires…).
Périodicité
Il se tient généralement une fois par an
mais l’employeur peut prévoir une autre
périodicité. Il n’y a pas de véritable procédure
à suivre. Généralement, l’employeur
informe à l’avance le salarié de la date et
de l’heure de l’entretien. Il est recommandé
de préparer cet entretien en amont,
tant par l’employeur que par le salarié.
L’ENTRETIEN RELATIF AU SUIVI DU FORFAIT JOURS
Il est obligatoire et prévu à l’article
L3121-5 du Code du travail ainsi que
par l’article 11.3 de l’accord national du
23 décembre 1981 sur la durée du travail
dans les exploitations et entreprises
agricoles. Une des obligations principales
de l’employeur consiste à assurer
un suivi effectif et régulier de la durée du
travail, la Cour de cassation étant intransigeante
en la matière.
Pour qui ?
Tous les salariés au forfait jours.
Objet de l’entretien
Au cours de l’entretien, est évoquée la
20 | LES GUIDES DU SGV

charge de travail du salarié qui doit être
raisonnable, l’organisation du travail du
salarié et l’articulation entre son activité
professionnelle et sa vie personnelle ainsi
que sa rémunération. Cet entretien a
pour objet d’assurer le suivi de la charge
de travail du salarié, de la bonne application
de son droit à la déconnexion et de
vérifier la compatibilité de cette organisation
avec sa vie personnelle.
ATTENTION
L’article L.3121-65 du Code du travail
impose à l’employeur d’établir un document
de contrôle faisant apparaître
le nombre et la date des journées et
demi-journées travaillées.
Périodicité
L’employeur doit organiser cet entretien
une fois par an.
Sanction
La non-réalisation de cet entretien peut
avoir des conséquences extrêmement
lourdes pour l’employeur :
- La non-réalisation de cet entretien peut
avoir des conséquences extrêmement
lourdes pour l’employeur en cas de
contentieux. Le salarié peut solliciter
l’annulation de de la convention de forfait
jours ce qui va entraîner les conséquences
suivantes :
- il pourra solliciter le paiement des
heures supplémentaires réalisées au
cours des 3 dernières années ;
- il pourra également solliciter des dommages
et intérêts pour atteinte à la santé
et la sécurité du fait du non-respect
des durées de temps de travail maximales.
EST-IL POSSIBLE DE RÉALISER CES TROIS ENTRETIENS LA MÊME DATE ET AU COURS
D’UN MÊME ET UNIQUE ENTRETIEN ?
La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 juillet 2023 (n° 24.24-122), précise que les entretiens peuvent avoir lieu le
même jour s’ils sont réalisés distinctement. Il faut donc des entretiens différents dans la mesure où ils n’ont pas les
mêmes objectifs. Il convient, par mesure de précaution, de prévoir plusieurs convocations différentes pour chacun de
ces entretiens, avec une heure distincte, même si la date est la même.
Par conséquent, il est également recommandé de rédiger des comptes-rendus distincts. Il ne faut pas confondre ces
entretiens avec l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement.
Pour avoir toute sa force probante, les comptes-rendus d’entretien devront :
- Être adressés au salarié pour signature ;
- Être conservés pendant toute la durée de la collaboration et jusqu’à 5 années après la sortie des effectifs du salarié.
Qu’il soient obligatoires ou non, ces entretiens sont des occasions de motiver les salariés, de clarifier leurs tâches et de
les faire évoluer conformément aux intérêts de l’exploitation.
NOTES
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
DROIT SOCIAL
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 21

CDD SAISONNIER
L’embauche d’un salarié sous contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire (art. L.1242-1 et L.1242-2 du code du travail).
Le code du travail énumère les différents cas de recours, notamment, le plus répandu au sein des exploitations viticoles : l’emploi à
caractère saisonnier (art. L.1242-2 et L.1242-3).
Le recours au CDD est nécessaire et
indispensable à l’activité viticole champenoise,
il permet de faire face aux variations
de l’activité liées à la saisonnalité
et ne pouvant être absorbée par le
personnel permanent.
Des règles précisent son utilisation et le
non-respect de celles-ci peut conduire à
des condamnations parfois lourdes de
conséquences, notamment la requalification
en contrat à durée indéterminée
(CDI). Il est donc important de l’utiliser
à bon escient.
QUELS SONT LES CAS
DE RECOURS ?
Le contrat saisonnier doit contenir des
tâches appelées à se répéter chaque année
à des dates à peu près fixes, en fonction
du rythme des saisons et qui sont
effectuées pour le compte d’une entreprise
dont l’activité obéit aux mêmes
variations.
Sont concernés les différents travaux
saisonniers viticoles mais également la
vendange et le tirage.
Le contrat existe sous différentes
formes : à l’heure, à la roie (dit à la tâche),
à terme imprécis (durée minimale), à
terme précis (date à date).
QUELLES SONT LES CONDITIONS
DE FORME ?
Le contrat à durée déterminée est obligatoirement
établi par écrit et doit comporter
notamment, avec précision, son
motif, sa durée et doit être signé par les
deux parties. À défaut d’écrit, le contrat
pourrait être réputé conclu à durée indéterminée.
D’autres mentions sont également obligatoires
(identité des parties, qualification
du salarié, rémunération, référence
des textes conventionnels applicables,
nom et adresse de la caisse de retraite et
prévoyance, etc).
Le contrat doit être transmis au salarié
au plus tard dans les deux jours ouvrables
suivant l’embauche. À défaut,
cela n’entraîne pas la requalification en
CDI mais une indemnité serait due par
l’employeur, équivalente au maximum à
1 mois de salaire (art. L.1245-1 du code
du travail).
FOCUS TESA / CDD A LA ROIE
Le Tesa seul est insuffisant (absence
de référence aux parcelles, nombre
de pieds), il est essentiel, de rédiger en
parallèle un contrat de travail à la roie.
PEUT-ON INDIQUER PLUSIEURS
TRAVAUX DANS UN MÊME
CONTRAT ?
L’article 15 bis de l’accord collectif territorial
prévoit que le CDD à la roie peut
être prévu pour deux roies successives
au maximum.
QUELLE PEUT ÊTRE LA DURÉE ?
Il existe deux types de durée :
- terme imprécis (à durée minimale) : estimer
la durée raisonnable nécessaire à
la réalisation des travaux confiés ;
- terme précis (date à date) : une date de
fin doit obligatoirement être fixée.
QUELLES SONT LES ÉCHÉANCES
DU CONTRAT ?
En l’absence d’une clause de renouvellement,
le CDD à terme précis prend fin
obligatoirement à la date convenue dans
le contrat de travail.
Pour le CDD à terme imprécis (durée minimale),
le contrat prend fin lorsque l’objet
du contrat a été réalisé en respectant
la durée minimale.
SUCCESSION DE CDD
La conclusion de CDD saisonniers successifs
avec le même salarié sur un
même poste de travail est possible sans
respecter de délai de carence.
Il faut toutefois rester vigilant, conclure
des contrats successifs avec le même
salarié pour la réalisation de tous
les travaux viticoles pourraient mettre
en lumière un besoin structurel de main
d’oeuvre permanente et donc entraîner
un risque de requalification de la relation
de travail en CDI.
QUELS SONT LES CAS DE RUPTURE
ANTICIPÉE ?
Certaines situations permettent de rompre
le contrat avant son terme. La rupture
anticipée est possible :
- au cours de la période d’essai ;
- d’un commun accord ;
- à l’initiative du salarié embauché en
CDI ;
- pour faute grave ou lourde ;
- pour inaptitude (constatée par la médecine
du travail) ;
- pour cas de force majeure (événement
qui rend impossible la poursuite du
contrat).
STATUT DU SALARIÉ
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes
droits et obligations que ceux liés par
un CDI : dispositions conventionnelles,
respect de la discipline et des règles de
sécurité, accès à la formation…
SANCTIONS
Le non-respect des règles applicables
peut donner lieu à la requalification du
CDD en CDI mais également à des sanctions
pénales (les articles L.1248-1 à
L.1248-11 du code du travail prévoient
une amende de 3 750 € par infraction.
En cas de récidive : 7 500 € et six mois
d’emprisonnement).
Des modèles de contrats types sont disponibles sur l’extranet du SGV : https://extranet.sgv-champagne.fr ;
Espace adhérents /Univers emploi des salariés /CDD
22 | LES GUIDES DU SGV

VISITE MÉDICALES : VISITE D’INFORMATION ET DE PRÉVENTION
(VIP) ET EXAMEN MÉDICAL D’APTITUDE (EMA)
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs.
Auparavant dénommée visite médicale
d’embauche, la visite d’information et
de prévention (VIP) peut être réalisée
auprès des services de santé au travail
de la MSA par le médecin du travail ou
par l’un des membres de l’équipe pluridisciplinaire
(collaborateur du médecin,
interne en médecine du travail, infirmier...).
Tout salarié doit bénéficier d’une VIP,
et ce quel que soit son contrat de travail.
Cependant, une particularité est à
relever pour les travailleurs affectés à
des emplois à risques, lesquels doivent
passer un examen médical d’aptitude à
l’embauche (EMA) réalisé par le médecin
du travail.
QUI EST À L’ORIGINE
DE L’EXAMEN MÉDICAL ?
Normalement, la demande de VIP ou
d’EMA est effectuée par l’employeur
au moyen de la déclaration préalable à
l’embauche (C. trav., art. R. 1221-2) dans
laquelle il doit y préciser les éventuelles
expositions particulières (amiante,
plomb…). Cependant, l’employeur doit
s’assurer que cet examen a bien eu lieu
même si l’enregistrement de la déclaration
préalable d’embauche entraîne
automatiquement une demande de VIP
ou EMA (Cass. soc. 18 déc. 2013, n° 12-
15.454). En cas de contentieux lié à l’absence
de visite ou d’examen, il revient
aux juges d’apprécier le préjudice susceptible
d’avoir été causé au salarié par
le manquement de l’employeur à l’obligation
d’organiser une telle visite. Ce
manquement n’ouvre pas droit automatiquement
à des dommages-intérêts ; le
préjudice doit être justifié par le salarié
(Cass. soc., 27 juin 2018, n° 17-15.438).
Quant au salarié, il a l’obligation de se
soumettre à la visite médicale : le refus
du salarié de se soumettre aux visites
médicales obligatoires constitue une
cause réelle et sérieuse de licenciement
(Cass. soc., 29 mai 1986, n° 83.45.409).
Le temps nécessité par les visites est
soit pris sur les heures de travail sans
qu’aucune retenue de salaire ne puisse
VISITES
TRAVAILLEUR CONCERNÉ
VIP : Suivi individuel simple
(art. R4624-10 et suivants
du Code du travail)
Salariés qui ne sont pas exposés à des risques particuliers et qui n’ont pas de problème de santé spécifique.
VIP : Suivi individuel adapté
(art. R 4624.17 et suivants
du Code du travail)
Travailleurs de nuit - Mineurs - Handicapés ou titulaires d’une pension d’invalidité.
Salariés avec des problématiques de santé spécifiques.
Femmes enceintes ou allaitantes ou qui viennent d’accoucher.
Travailleurs exposés à des agents biologiques groupe 2.
Travailleurs exposés à des champs électromagnétiques lorsque les limites sont dépassées (art 4453-3 du Code du travail).
EMA : Suivi individuel renforcé
(articles R 4624-23 et suivants
du Code du travail)
Les salariés embauchés à des postes qui présentent un risque particulier pour leur santé ou celles des tiers.
Il s’agit notamment de ceux exposant les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes
ou toxiques pour la reproduction, aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3
du Code du travail, au risque de chute de hauteur.
Salariés saisonniers recrutés
pour plus de 45 jours
(art. R717-14 et R7171-26-6
du Code rural et de la pêche maritime)
Salariés saisonniers recrutés
pour moins de 45 jours
(art. R717-26-6 du Code rural
et de la pêche maritime)
salarié affecté à un poste ne présentant pas des risques particuliers bénéficie d’une VIP simple ou adapté
ou éventuellement d’un EMA suivant la situation du salarié.
Les travailleurs saisonniers recrutés pour une durée inférieure à quarante-cinq jours ne sont pas soumis à la
VIP mais bénéficient d’actions de formation et de prévention organisées par le service de santé au travail.
Ces actions peuvent être communes à plusieurs entreprises.
Les personnes qui occupent habituellement un emploi saisonnier d’une durée au plus égale à quarante-cinq jours
peuvent à leur initiative bénéficier d’un examen médical effectué en dehors des périodes effectives de travail.
24 | LES GUIDES DU SGV

être opérée, soit rémunéré comme du
temps de travail effectif lorsque ces rendez-vous
ne peuvent pas avoir lieu pendant
les heures de travail. Le temps et
les frais de transport sont pris en charge
par l’employeur.
QUEL TYPE DE SUIVI EN MATIÈRE
DE SANTÉ PENDANT LA RELATION
DE TRAVAIL ?
3 types de suivis sont proposés :
Le suivi individuel simple
Il s’adresse aux salariés qui ne sont pas exposés
à des risques particuliers. La périodicité
du suivi est de 5 ans.
Le suivi individuel adapté
Ce suivi est réalisé sur la base du suivi
simple avec des périodes de VIP plus rapprochées
pour certains types de salariés
(mineurs, travailleurs de nuit, salariés en
situation de handicap, etc). Dans ce cas, la
périodicité des visites est de 3 ans.
A l’issue de ces 2 suivis soit une attestation
de suivi est remise au salarié soit il est
réorienté vers le médecin du travail, si des
mesures individuelles doivent être mises
en place ou si un risque d’inaptitude au
poste est identifié.
Le suivi individuel renforcé : EMA
Ce dispositif concerne les salariés dont le
poste présente un risque particulier pour
leur santé, leur sécurité ou celle de tiers
(exposition à l’amiante, des agents cancérogènes,
mutagènes, risque de chute
de hauteur ...). Cette information doit être
indiquée dans la déclaration préalable à
l’embauche adressée à la MSA le plus tôt
possible et AVANT l’affectation au poste.
Ces derniers sont soumis à un examen médical
reposant sur plusieurs rendez-vous
obligatoires :
- Avant la prise de fonction : EMA
- Une visite intermédiaire au plus tard
2 ans après cet examen médical d’aptitude
- Un renouvellement de l’examen médical
d’aptitude par les services de santé au
travail (tous les 4 ans).
CAS PARTICULIER
DES SALARIÉS SAISONNIERS
Un salarié saisonnier bénéficie,
comme tous les salariés, d’une surveillance
médicale. Un examen médical
d’embauche peut être obligatoire
dans certains cas. Les règles diffèrent
selon la durée du contrat de travail du
salarié.
( cf. tableau ci-dessous).
DÉLAI POUR
RÉALISER LA VISITE
RENOUVELLEMENT
DE LA VISITE
CAS DE DISPENSE
Dans les 3 mois suivant
l’embauche
Dans les 2 mois
pour l’apprenti majeur
Tous les 5 ans
Pas de VIP si toutes les conditions suivantes sont réunies :
- le salarié a passé une VIP dans les 5 années précédentes sur un emploi identique
présentant des risques d’exposition équivalents ,
- le salarié est en possession de l’attestation de suivi précédente, et aucune mesure
particulière n’a été émise au cours des 5 dernières années.
AVANT
La prise de poste
AVANT
la prise de poste
Tous les 3 ans
2 périodicités à retenir :
- Un examen d’aptitude
au plus tard tous les 4 ans.
- Visite intermédiaire au plus
tard 2 ans après l’examen
médical d’embauche.
Pas de VIP si toutes les conditions suivantes sont réunies :
- Le salarié occupe un emploi identique avec des risques d’exposition équivalents.
- Il a effectué une VIP au cours des 3 dernières années, et est en possession de la
précédente attestation de suivi.
- Aucun avis d’inaptitude ni de mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation,
de transformation du poste ou du temps de travail n’a été émis par le médecin du
travail au cours des 3 dernières années.
Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans
précédant son embauche, l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude
n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions suivantes sont réunies :
1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques
d’exposition équivalents ;
2° Le médecin du travail intéressé est en possession du dernier avis d’aptitude du
travailleur ;
3° Aucune mesure formulée au titre de l’article L. 4624-3 du Code du travail ou
aucun avis d’inaptitude rendu en application L. 4624-4 du Code du travail n’a été
émis au cours des deux dernières années.
DROIT SOCIAL
Soit VIP
(suivi individuel simple
ou adapté)
soit EMA suivant
la situation du salarié
Tous les 5 ans si VIP simple,
Tous les 3 ans si VIP adapté,
Tous les 4 ans avec visite
intermédiaire,
Tous les 2 ans si EMA
Le renouvellement de cet examen n’est pas à réaliser pour les travailleurs recrutés
pour un emploi équivalent à ceux précédemment occupés si aucune inaptitude n’a
été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des vingt-quatre
mois précédents.
Pas de VIP
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 25

LE DOCUMENT UNIQUE D’ÉVALUATION
DES RISQUES PROFESSIONNELS (DUERP/DU) :
UN DISPOSITIF OBLIGATOIRE À NE PAS NÉGLIGER
QU’EST-CE QUE LE DUERP ?
Le Code du travail rappelle très clairement
que « le chef d’établissement
prend les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs »
(article L.4121-1). Cette obligation générale
de sécurité se traduit par de nombreuses
mesures de prévention dont
l’évaluation des risques, laquelle doit
être retranscrite obligatoirement dans
un document particulier intitulé : document
unique d’évaluation des risques
professionnels (DUERP).
Ainsi, chaque employeur doit évaluer
les risques pour la santé et la sécurité
des travailleurs, y compris dans le
choix des procédés de fabrication, des
équipements de travail, des substances
ou préparations chimiques, dans l’aménagement
ou le réaménagement des
lieux de travail ou des installations et
dans la définition des postes de travail…
(art. L. 4121-3 du code du travail). Suite
à cette évaluation, l’employeur devra
mettre en place les actions de prévention
nécessaires en vue de garantir le
meilleur niveau de protection possible
en termes de santé et de sécurité à
l’égard de ses salariés.
Cette évaluation s’effectue par unité de
travail et est consignée dans le DUERP
sur lequel l’employeur transcrit les
risques ainsi identifiés et les mesures
prises pour les éviter.
QUI PARTICIPE À L’ÉLABORATION
DU DUERP ?
Il revient à l’employeur d’élaborer le document.
Cependant, depuis le 31 mars
2022, le Code du travail précise que
doivent notamment contribuer à cette
prévention, le service de prévention
auquel l’employeur adhère (services de
prévention de la MSA) et le CSE s’il en
existe un dans la structure.
SUR QUEL SUPPORT LE DOCUMENT
DOIT-IL ÊTRE ÉTABLI ET
COMMENT DOIT-IL ÊTRE
CONSERVÉ ?
L’employeur établit le document sous la
forme papier ou dématérialisée.
Depuis la « loi santé », précisée par undécret
du 18 mars 2022, les modalités
de conservation du DUERP ont évolué
(article R4121-4 du code du travail).
Désormais, le document et ses versions
antérieures doivent être conservés pendant
une durée de 40 ans et tenus à la
disposition :
- des travailleurs et des anciens travailleurs
;
- des membres du CSE ;
- de l’inspection du travail ;
- du service de prévention de la MSA ;
- des organismes professionnels de santé.
L’employeur doit afficher un avis dans
l’entreprise, à une place aisément accessible,
indiquant les modalités d’accès
pour les travailleurs au DUERP.
QUAND LES MISES À JOUR
DU DUERP DOIVENT-ELLES ÊTRE
RÉALISÉES ?
L’article R4121-2 du code du travail
précise que la mise à jour du document
unique doit être faite au moins une fois
par an dans les entreprises de 11 salariés
et plus et chaque fois qu’il sera constaté
un changement dans l’entreprise affectant
l’exposition des salariés à un ou plusieurs
risques non identifiés (et ce, quel
que soit l’effectif de l’entreprise).
Tel sera, par exemple, le cas d’une entreprise
qui se dote d’une nouvelle machine.
Cette nouvelle machine entraînera
nécessairement de nouveaux risques
professionnels qui devront donc être
identifiés dans le document unique.
De la même manière, l’employeur veillera
alors à adapter les mesures de protection
nécessaires (formation à l’utilisation
de la machine, équipements de protection…).
QUELLES SONT LES SANCTIONS
EN CAS D’ABSENCE DE DUERP ?
Le fait de ne pas transcrire ou mettre
à jour les résultats de l’évaluation des
risques est puni d’une amende prévue
pour les contraventions de 5 e classe
(1 500 € pour une personne physique et
7 500 € pour une personne morale).
INFOS
La mise en place du portail numérique,
sur lequel l’employeur est censé
déposer les versions successives
du DUER pourrait finalement ne pas
avoir lieu. En effet, de nombreuses
problématiques sont apparues : hébergement
des documents, protection
des données, etc. En attendant
qu’une solution soit trouvée, l’employeur
doit conserver les versions
successives du DUER au sein de
l’entreprise sous la forme numérique
ou d’un document papier. Nous ne
manquerons pas de vous tenir informé
des évolutions.
26 | LES GUIDES DU SGV

SYSTERA :
SYSTÈME D’ÉVALUATION DES RISQUES EN AGRICULTURE
Le Syndicat Général des Vignerons de la Champagne propose à ses adhérents un outil d’accompagnement en ligne à l’élaboration
du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.
SYSTERA est un outil intuitif qui propose
une méthode simple d’élaboration
du DUERP avec un cadre préétabli de
rédaction pour de nombreuses activités
viticoles.
Cette solution en ligne permet notamment
de personnaliser votre DUERP à la
réalité de votre exploitation, de recevoir
des alertes d’actualisation de votre support,
de valoriser et prévoir les mesures
de prévention des risques existant déjà
ou à mettre en place au sein de l’exploitation.
Cet outil vous est proposé en lien avec
une formation animée par le CRFPS.
Préserver, assurer et protéger la santé
et la sécurité des salariés de l’entreprise
est une obligation. Cette obligation se
révèle être un levier au management et
un outil à la productivité.
Le SGV vous permet de réaliser, avec
efficacité et pragmatisme, votre document
unique.
MODALITÉS ET INSCRIPTIONS À LA FORMATION SYSTERA
DURÉE - DATES - LIEUX
• 2 jours
• Les journées de formation au SGV
à Épernay :
- 20 mars et 3 avril 2025.
PRÉREQUIS
• Maîtriser l’utilisation de base d’un
ordinateur.
• Avoir demandé auprès du SGV
l’activation d’un compte d’utilisation
SYSTERA.
INTERVENANTS
Coanimation intervenants techniques
CRFPS et SGV.
VALIDATION
Attestation de stage.
PUBLIC
• Exploitant(e)s employeurs
de main-d’œuvre viticole.
OBJECTIFS
• Connaître les obligations
réglementaires en matière de sécurité.
• S’approprier l’outil informatique
SYSTERA pour réaliser son DUERP.
MÉTHODE PÉDAGOGIQUE
Méthode active alternant :
• Apport de connaissances théoriques
et application pratique sur ordinateur.
• Mise en situation sur ordinateur.
• Bilan de stage.
PROGRAMME
1ER JOUR
Matin
La sécurité, comment l’aborder ?
• Accueil des stagiaires, présentation
• Obligations législatives
• La sécurité : un levier au management
• La sécurité : un outil à la productivité
• Particularités des travailleurs
saisonniers
Après-midi
Initiation au logiciel
- Présentation du logiciel SYSTERA
- Débuter avec SYSTERA
Travail intersession
Élaboration d’une fiche d’accueil et
débuter son DUERP avec SYSTERA
2E JOUR
Matin
Retours d’expérience
• Analyse, critique et résolution
des problèmes rencontrés.
• Personnalisation de son DUERP
avec SYSTERA
L’après-midi
En prolongement du DUERP
• L’évaluation du risque chimique
• Le plan de prévention
• Le protocole de sécurité
DROIT SOCIAL
INFORMATIONS ET ACTIVATION DU COMPTE
SGV Champagne : 03 26 59 55 01 - employeurs@sgv-champagne.fr
Inscriptions auprès du CRFPS : 03 26 04 75 40 - crfps@wanadoo.fr
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 27

INTEMPÉRIES
La notion d’intempérie est définie à l’article L.5424-8 du Code du travail : sont considérées comme intempéries les conditions
atmosphériques qui rendent l’accomplissement du travail dangereux ou impossible, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des
salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.
Le grand froid, les tempêtes ou encore la
canicule, constituent un danger pour la
santé de tous. Il revient à l’employeur, si
besoin après avis du médecin du travail,
d’évaluer les risques et de prendre toutes
dispositions nécessaires pour assurer la
protection des salariés et de mettre en
œuvre toutes les mesures pour prévenir,
réduire, voire supprimer les risques
engendrés par les intempéries (article
R4223-15 du Code du travail).
L’INTERRUPTION COLLECTIVE
DE TRAVAIL
À la suite d’intempéries, l’employeur
peut décider d’une interruption collective
de travail. Les heures non effectuées
(en dessous de 35 heures) peuvent
alors être récupérées. Cependant, deux
conditions cumulatives doivent être respectées
:
- les heures de travail non effectuées
sont à reprogrammer dans les 26 semaines
(article 44 de notre accord collectif
territorial). ;
- les heures récupérées ne peuvent excéder
plus de 8 heures par semaine.
La Dreets doit être informée par l’employeur
des interruptions collectives de
travail et des modalités de la récupération
(Art. R3121-33 du Code du travail).
LA RÉMUNÉRATION EN CAS
D’INTERRUPTION COLLECTIVE
DE TRAVAIL
Les heures récupérées ne sont pas
considérées en tant que telles comme
des heures supplémentaires. Ces
heures sont payées au tarif normal, à
titre d’avance, avec la paie du mois au
cours duquel elles ont été perdues. Il est
conseillé de prévoir un planning de récupération
des heures qui sera à remettre
à chacun des salariés. C’est l’employeur
qui décide de l’arrêt du travail pour intempéries
et de la récupération des
heures perdues.
À savoir que notre accord collectif étendu,
dans son article 44, prévoit que toute
demi-journée commencée est intégralement
payée et qu’en cas d’intempéries
hivernales prolongées, l’employeur peut
réduire exceptionnellement l’horaire de
travail.
ACTIVITÉ PARTIELLE
Les intempéries peuvent ouvrir droit
au placement en activité partielle lorsqu’elles
sont reconnues dans le cadre
d’un arrêté de catastrophe naturelle
qui en précise la nature, la période ainsi
que la zone géographique. La demande
d’autorisation d’activité partielle est établie
par voie dématérialisée sur un site
internet : https://activitepartielle.emploi.
gouv.fr.
LES MESURES DE PRÉVENTION
ET LES EPI
Selon l’article L. 4121-1 du code du
travail, l’employeur est tenu de prendre
toutes les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale de ses salariés.
Conformément à l’article 10.3.2 de la
CCN de la production agricole et CUMA,
les EPI (équipements de protection individuelle)
sont fournis gratuitement par
l’employeur et destinés à protéger les
salariés contre les risques professionnels.
Il est donc de bon sens de prévoir des
mesures de prévention telles que l’aménagement
des postes de travail, des dispositifs
de séchage et/ou stockage de
vêtements de rechange… Lorsqu’il est
possible d’anticiper les fortes pluies, les
températures très froides, le gel, le vent,
la neige, il est important de programmer
le planning des salariés en conséquence.
Se préparer à affronter les difficultés
climatiques permettra de limiter les
risques d’accident. N’attendez pas pour
prendre la résolution d’anticiper l’hiver
et les risques engendrés !
NOTES
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
..................................................................................................................................................................................
28 | LES GUIDES DU SGV

APPRENTI ET STAGIAIRE
Un statut particulier, des éléments de paie spécifiques, un barème règlementaire de salaire minimal. Rappel des principaux
paramètres de paie.
LE SALAIRE MENSUEL DE BASE
Les apprentis perçoivent un salaire mensuel qui ne peut être inférieur à un montant
déterminé en pourcentage du Smic en vigueur et évoluant en fonction de l’âge de
l’apprenti et de l’ancienneté de son contrat de travail.
Àge de l’apprenti
1 re année
du contrat
2 e année
du contrat
POUR LES CONTRATS SIGNÉS DEPUIS LE 1 ER JUILLET 2023 (1)
3 e année
du contrat
16 à 17 ans 27 % du Smic 39 % du Smic 55 % du Smic
18 à 20 ans 50 % du Smic 57 % du Smic 67 % du Smic
21 ans à 25 ans 53 % du Smic (2) 61 % du Smic (2) 78 % du Smic (2)
26 ans et + 100 % du Smic (2)
(1) sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les pourcentages du Smic doivent
être appliqués afin d’obtenir la rémunération minimale.
(2) ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé si plus favorable à l’apprenti.
PAIES ET COTISATIONS
L’assiette de calcul des cotisations
sociales
Les cotisations dues sont calculées sur la
rémunération totale brute réelle.
Cotisations salariales
Exonération de certaines cotisations
lorsque la rémunération brute ne dépasse
pas 79 % du Smic. En revanche, la fraction
excédentaire doit être soumise à la
totalité des cotisations. La rémunération
des apprentis demeure totalement exonérée
CSG/CRDS.
Cotisations patronales (détail page 32)
Depuis le 1 er janvier 2019, suppression
des exonérations spécifiques mais application
de la réduction générale dégressive
(ex Fillon).
Aide à l’embauche
L’aide exceptionnelle a pris fin au 31 décembre
2024, en revanche l’aide l’unique
reste toujours en vigueur pour les entreprises
de moins de 250 salariés.
Selon un communiqué du ministère du
travail l’aide exceptionnelle devrait être
rétablie à hauteur de 5 000 € pour 2025.
Un décret devrait confirmer prochainement
cette annonce.
Pour en savoir plus, un tableau récapitulatif
sur les aides à l’embauche en
vigueur est disponible sur le site du
SGV, Espace adhérents, univers Emploi
des salariés
GRATIFICATION DU STAGIAIRE
ÉTUDIANT
Principe
Tous les stages d’une durée supérieure
à deux mois consécutifs ou
non au cours de la même année scolaire
ou universitaire doivent obligatoirement
être rémunérés.
Application
La gratification est due à compter
du premier jour du premier mois de
stage et est versée mensuellement.
Gratification au 1 er janvier 2025
Le stagiaire devra percevoir au minimum
15 % du plafond horaire de
la sécurité sociale, soit 4,35 € par
heure de stage effectuée au cours du
mois considéré.
Dans cette limite, la gratification est
exonérée de cotisations sociales. En
revanche, si la gratification versée
dépasse le montant minimum ci-dessus
indiqué, la part excédentaire
devra être soumise à cotisations sociales.
Dans ce dernier cas, un bulletin
de paie doit être établi.
À noter : l’identité du stagiaire accueilli dans
l’entreprise doit être mentionnée sur le registre
unique du personnel, de même que les
dates de début et de fin du stage, l’identité
du tuteur et le lieu de présence du stagiaire.
RAPPEL
Le stagiaire n’ayant pas le statut
de salarié, il sera lié à l’entreprise
par une convention de stage et
non par un contrat de travail.
Aucune déclaration préalable à
l’embauche n’est donc nécessaire.
LES TAUX DE COTISATIONS SOCIALES
ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
Salaire brut ≤ 79 % du Smic Salariales Patronales
Prévoyance décès 0,086 %
GIT agri-prévoyance
0,368 %
À compter de six mois d’ancienneté et plus
Détail en page 32
Garantie invalidité 0,553 %
Retraite supplémentaire (1) À compter de 12 mois d’ancienneté en continu et plus 0,50 %
(1) Accord du 15/09/2020 – Sommes soumises au forfait social à 20 %.
PAIES ET COTISATIONS
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 31

DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS NON-CADRES
ENTREPRISES DE MOINS DE 11 SALARIÉS
PLAFOND MENSUEL : 3 925 €
Salaire inférieur au plafond SS TA et T1 Salaire supérieur au plafond SS TB et T2
EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
SANTÉ
Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)
Prévoyance décès (3 plafonds) (8) 0,129 % 0,086 % 0,129 % 0,086 %
GIT agri-prévoyance (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4) 0,041 % (4) 0,368 % (4)
Garantie invalidité (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4) 0,185 % (4) 0,553 % (4)
Assurance charges sociales (4) 0,014 % (4) - 0,014 % (4) -
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (3) 3,73 % (3) - 3,73 % (3) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 % - -
Assurance vieillesse (déplafonnée) 2,02 % 0,40 % 2,02 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 3,94 % 3,93 % 10,80 % 10,79 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) - - 0,21 % (5) 0,14 % (5)
Retraite supplémentaire (9) 0,50 % (8) 0,50 % (8) 0,50 % (8) 0,50 % (8)
FAMILLE-SÉCURITE SOCIALE
Allocations familiales (6) 3,45 % (6) - 3,45 % (6) -
ASSURANCE CHÔMAGE
Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % - 4,05 % -
AGS (4 plafonds) 0,25 % - 0,25 % -
COTISATIONS STATUTAIRES
ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01 %
AFNCA 0,05 % - 0,05 % -
PROVEA 0,20 % - 0,20 % -
ASCPA (4) 0,04 % (4) - 0,04 % (4) -
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle 0,55 % - 0,55 % -
Formation professionnelle CDD (2) 1,00 % (2) 1,00 % (2)
Service de santé au travail 0,42 % - - -
PAIES ET COTISATIONS
Allocation logement 0,10 % - - -
Solidarité autonomie 0,30 % - 0,30 % -
Contribution au dialogue social 0,016 % - 0,016 % -
(1) Pour les rémunérations annuelles brutes inférieures à 2,5 fois le Smic applicable au 31 décembre 2023, sinon 13 %.
(2) Contrats saisonniers non concernés.
(3) Taux accident du travail administratif : 1,15 %. Taux accident du travail apprenti : 1,95 %.
(4) Cotisations à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.
(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
(6) Pour les rémunérations annuelles brutes inférieures à 3,5 fois le Smic applicable au 31 décembre 2023, sinon 5,25 %.
(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.
(8) À compter d’un an d’ancienneté en continu : taux et répartition obligatoires sauf dispositions plus favorables au salarié (accord du 15 septembre 2020) –
Sommes soumises au forfait social à 20 %.
32 | LES GUIDES DU SGV

COTISATIONS DES SALARIÉS NON-CADRES
NOUVEAUX TAUX GLOBAUX AU 1 ER JANVIER 2025*
Ancienneté
Taux à appliquer SOUS plafond
Taux à appliquer HORS plafond
EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
- de 6 mois d’ancienneté (1) 36,055 % 12,186 % 34,385 % 12,506 %
6 mois d’ancienneté ou + (2) 36,335 % 13,107 % 34,665 % 13,427 %
12 mois d’ancienneté ou + (3) 36,835 % 13,607 % 35,165 % 13,927 %
* Après dispositifs d’allègement des charges patronales (cotisations allocations familiales et assurance maladie).
(1) Moins de 6 mois d’ancienneté : exonération des cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
(2) 6 mois d’ancienneté ou plus : assujettissement aux cotisations garantie invalidité, GIT, assurance charges sociales, ASCPA.
(3) 12 mois d’ancienneté ou plus : assujetissement à la retraite supplémentaire : taux et répartition obligatoires sauf dispositions plus
favorables au salarié (accord du 15 septembre 2020). Sommes soumises au forfait social à 20 %.
CSG - CRDS
Ancienneté
Avec complémentaire
maladie
CSG déductible
Sans complémentaire
maladie
CSG non déductible et CRDS
Avec complémentaire
maladie
Sans complémentaire
maladie
- de 6 mois d’ancienneté
(SB x 0,98379 + PP AMC)
x 6,80 %
SB x 0,98379 x 6,80 %
(SB x 0,98379 + PP AMC)
x 2,90 %
SB x 0,98379 x 2,90 %
6 mois d’ancienneté ou +
(SB x 0,98605 + PP AMC)
x 6,80 %
SB x 0,98605 x 6,80 %
(SB x 0,98605 + PP AMC)
x 2,90 %
SB x 0,98605 x 2,90 %
12 mois d’ancienneté ou +
(SB x 0,99105 + PP AMC)
x 6,80 %
SB x 0,99105 x 6,80 %
(SB x 0,99105 + PP AMC)
x 2,90 %
SB x 0,99105 x 2,90 %
SB : salaire brut. PP AMC : part patronale assurance maladie complémentaire.
Exemple : formule socle prise en charge 55 % = 30,44 €.
COMPLÉMENTAIRE MALADIE NOUVELLE RÉPARTITION À COMPTER DU 1 ER JANVIER 2025
ANIPS-GROUPAMA
Complémentaire maladie (formule socle)
Part patronale (55 %) 30,44 € Part salariale (45 %) 24,90 €
FORFAIT SOCIAL 8 %
FORFAIT SOCIAL 20 % ET 30 %
Pour les entreprises
à partir de 11 salariés
Sommes soumises
au forfait social
Cotisations patronales de
prévoyance complémentaire
(GIT, assurance maladie
complémentaire, prévoyance
décès, prévoyance cadre
CPCEA) et chèque santé.
Taux
8 %
Pour les entreprises de moins
de 50 salariés
Sommes soumises au forfait social
Sans condition d’effectif
Taux 20 % Taux 30 %
Contributions patronales au régime
de retraite supplémentaire *.
Indemnité de rupture conventionnelle (exonérée de cotisations
sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite
du montant de l’indemnité légale de licenciement).
* Taux réduit à 16 % sur les versements des entreprises dans les plans d’épargne retraite entreprise (PERE ou
PERE-OB ou PERO) sous condition que l’épargne soit orientée vers le financement des PME.
Forfait social supprimé pour les entreprises en-deçà de 50 salariés sur la participation et l’intéressement ainsi que sur les versements des employeurs
sur les plans d’épargne salariale (PEE – PEI – PEREC ou PERE-CO).
Exonération de forfait social pour les entreprises de 50 salariés et plus sur les sommes versées au titre de l’intéressement.
PAIES ET COTISATIONS
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 33

DÉTAIL DES COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES
PLAFOND MENSUEL : 3 925 €
Cotisations MSA et CPCEA
Salaire inférieur au plafond SS TA et T1
Salaire supérieur au plafond SS TB et T2
EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
SANTÉ
Assurance maladie (1) 7,00 % (1) - (7) 7,00 % (1) - (7)
Prévoyance décès CPCEA (8) et (9) 1,24 % (8) 0,24 % 1,66 % (9) 0,99 %
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (3) 3,73 % (3) - 3,73% (3) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 % - -
Assurance vieillesse (déplafonnée) 2,02 % 0,40 % 2,02 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 6,30 % 3,86 % 12,95 % 8,64 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (5) (Contribution d’équilibre Technique) - - 0,21 % (5) 0,14 % (5)
CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %
FAMILLE-SÉCURITE SOCIALE
Allocations familiales (6) 3,45 % (6) - 3,45 % (6) -
ASSURANCE CHÔMAGE
Assurance chômage (4 plafonds) 4,05 % - 4,05 % -
AGS 0,25 % - 0,25 % -
APECITA 0,036 % 0,024 % 0,036 % 0,024 %
COTISATIONS STATUTAIRES
ANEFA 0,01 % 0,01 % 0,01 % 0.01 %
AFNCA 0,05 % - 0,05 % -
PROVEA 0,20 % - 0,20 % -
ASCPA (4) 0,04 % (4) - 0,04 % (4) -
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle 0,55 % - 0,55 % -
Formation professionnelle CDD (2) 1,00 % (2) 1,00 % (2)
Service de santé au travail 0,42 % - - -
Allocation logement 0,10 % - - -
Solidarité autonomie 0,30 % - 0,30 % -
Contribution au dialogue social 0,016 % - 0,016 % -
(1) Pour les rémunérations annuelles brutes inférieures à 2,5 fois le Smic applicable au 31 décembre 2023, sinon 13 %.
(2) Contrats saisonniers non concernés.
(3) Taux accident du travail administratif : 1,15 %.
(4) Cotisation à appeler à compter de 6 mois d’ancienneté du salarié sur l’exploitation.
(5) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2, si le salaire brut total est supérieur au plafond mensuel de la Sécurité Sociale.
(6) Pour les rémunérations annuelles brutes inférieures à 3,5 fois le Smic applicable au 31 décembre 2023, sinon 5,25 %.
(7) Salarié étranger non rattaché fiscalement à la France : taux à appliquer 5,50 %.
(8) Dont garantie mensualisation de 0,45 % exclue de CSG-CRDS et du forfait social.
(9) Dont garantie mensualisation de 0,99 % exclue de CSG-CRDS et du forfait social.
34 | LES GUIDES DU SGV

DÉTAIL DES COTISATIONS DES MANDATAIRES SOCIAUX
EXEMPLE : LES PRÉSIDENTS DE SAS
PLAFOND MENSUEL : 3 925 €
Cotisations MSA et CPCEA
Salaire inférieur au plafond SS TA et T1
Salaire supérieur au plafond SS TB et T2
EMPLOYEUR SALARIÉ EMPLOYEUR SALARIÉ
SANTÉ
Assurance maladie 13,00 % - 13,00 % -
Prévoyance décès CPCEA (3) et (4) 1,24 % (3) 0,24 % 1,66 % (4) 0,99 %
ACCIDENT DU TRAVAIL
Accident du travail (1) 3,73% (1) - 3,73 % (1) -
RETRAITE
Assurance vieillesse (plafonnée) 8,55 % 6,90 %
Assurance vieillesse (déplafonnée) 2,02 % 0,40 % 2,02 % 0,40 %
Retraite complémentaire (AGIRC/ARRCO) 6,30 % 3,86 % 12,95 % 8,64 %
CEG (Contribution d’équilibre Général) 1,29 % 0,86 % 1,62 % 1,08 %
CET (2) (Contribution d’équilibre Technique) 0,21 % (2) 0,14 % (2)
CPCEA RETRAITE 1,43 % 1,07 % 0,20 % 0,30 %
FAMILLE-SÉCURITE SOCIALE
Allocations familiales 5,25 % 5,25 %
ASSURANCE CHÔMAGE
APECITA 0,036 % 0,024 % 0,036 % 0,024 %
AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Formation professionnelle 0,55 % 0,55 %
Allocation logement 0,10 %
Solidarité autonomie 0,30 % 0,30 %
(1) Taux accident du travail administratif : 1,15 %.
(2) Taux à appliquer sur la TOTALITÉ du salaire brut, soit T1 et T2 si le salaire brut total est > plafond mensuel de la sécurité sociale.
(3) Dont garantie mensualisation de 0,45 % exclue de CSG-CRDS et du forfait social.
(4) Dont garantie mensualisation de 0,99 % exclue de CSG-CRDS et du forfait social.
PAIES ET COTISATIONS
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 35

COTISATIONS DES SALARIÉS CADRES
ET DES MANDATAIRES SOCIAUX
ASSURANCE MALADIE COMPLÉMENTAIRE - CPCEA AGRICA
Frais de santé Part patronale Part salariale
Formule uniforme 74,00 €/mois 74,00 €/mois
Nouvelles formules depuis le 1 er octobre 2024
(informations complémentaires page 2)
Formule salarié isolé 37,50 €/mois 37,50 €/mois
Formule famille 82,00 €/mois 82,00 €/mois
CSG-CRDS
Plafond
Sous plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
(SB plafonné x 1,0047
+ PP AMC) x 6,80 %
CSG déductible
Sans assurance maladie
complémentaire
SB plafonné x 1,0047
x 6,80 %
ATTENTION
Si vous avez souscrit une retraite
supplémentaire optionnelle, veuillez
ajouter à la base CSG et CSG CRDS
la part patronale de cette cotisation.
Hors plafond
SB hors plafond x 0,9912
x 6,80 %
SB hors plafond x 0,9912
x 6,80 %
Plafond
Avec assurance maladie
complémentaire
CSG non déductible et CRDS
Sans assurance maladie
complémentaire
Sous plafond
(SB plafonné x 1,0047
+ PP AMC) x 2,90 %
SB plafonné x 1,0047
x 2,90 %
Hors plafond
SB hors plafond x 0,9912
x 2,90 %
SB hors plafond x 0,9912
x 2,90 %
36 | LES GUIDES DU SGV

DISPOSITIFS D’ALLÈGEMENT DES CHARGES PATRONALES
Afin de réduire les coûts de main-d’œuvre, les employeurs bénéficient, sous certaines conditions, de différents dispositifs
d’exonération de charges patronales. Dans l’attente de la prochaine loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2025.
LA RÉDUCTION GÉNÉRALE DÉGRESSIVE DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES
PATRONALES (EX FILLON)
Lorsque les rémunérations annuelles n’excédent pas 1,6 Smic.
LE PARAMÈTRE DE CALCUL EST LE SUIVANT : hors main-d’oeuvre occasionnelle *
Détermination du coefficient de réduction
0,3116 1,6 x somme des Smic RGD
x
(2) - TO
( – 1
0,6 ) [( Somme des REM RGD (2) -TO ) ]
* Décret n 2018-1356 du 28 décembre 2018.
Application du coefficient de réduction
Le coefficient de réduction déterminé s’applique
sur le salaire brut total
LA RÉDUCTION GÉNÉRALE DÉGRESSIVE DES COTISATIONS ET CONTRIBUTIONS SOCIALES
PATRONALES RENFORCÉE (TO-DE)
Lorsque les rémunérations annuelles n’excédent pas 1,6 Smic.
Dans l’attente des prochaines mesures de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, la formule ci-dessous reste applicable.
LE PARAMÈTRE DE CALCUL EST LE SUIVANT : uniquement pour la main-d’oeuvre occasionnelle *
Détermination du coefficient de réduction
( ) [( ) ]
1,25 x C (1) 1,6 x Smic RGD
x
(2) - TO – 1
0,35 REM RGD (2) -TO
(1) correspond à 0,3116. Soit la somme des cotisations employeurs exonérées
Application du coefficient de réduction
Le coefficient de réduction déterminé s’applique sur le salaire brut
total, hors heures supplémentaires et complémentaires
* Décret 2018-1357 du 28 décembre 2018.
RÉDUCTION DE COTISATIONS SPÉCIFIQUE « TRAVAILLEUR OCCASIONNEL »
Dans la limite de 119 jours de travail par année civile
Valeur du salaire
brut total
Taux sous plafond
(jusqu’à 3 925€)
Taux hors plafond
(au-dela de 3 925 €)
Réduction supplémentaire
applicable
≤ à 1,25 Smic mensuel* 4,895 % (3) – –
> à 1,25 et ≤ à 1,6 Smic mensuel 36,055 % (3) 34,385 %
> à 1,6 et ≤ à 2,5 Smic mensuel 36,055 % (3) 34,385 %
> à 2,5 Smic et ≤ à 3,5 Smic mensuel 42,055 % (3) 40,385 %
> à 3,5 Smic mensuel 43,855 % (3) 42,185 %
( ) [(
1,25 x C (1) x
1,6 x Smic RGD (2) - TO – 1
0,35 REM RGD (2) -TO)
* La valeur du Smic mensuel à prendre en compte est déterminée selon les règles présentées à la page 38.
(1) C = somme des cotisations patronales exonérées (arts L741-16 code rural & L 241-13 code SS), soit SB x 31,16 %.
(2) Réduction générale dégressive (ex RDFillon).
(3) Si salaire brut > 1 plafond de sécurité sociale alors la CET s’applique sur la totalité du salaire, se reporter page 32 et page 34 selon le cas.
)
]
DÉDUCTION FORFAITAIRE PATRONALE
SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ET COMPLÉMENTAIRES
La valeur de la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires
reste inchangée pour les employeurs de moins de 20 salariés
: 1,50 €/heure. Depuis le 1 er octobre 2022, les entreprises de 20
à moins de 250 salariés bénéficient d’une déduction forfaitaire sur
les heures supplémentaires d’un montant de 50 centimes d’euros par
heure supplémentaire.
RÉDUCTION DE COTISATIONS
(sauf mandataires sociaux)
« Allocations familiales » :
La réduction est définitivement acquise lorsque le salaire brut annuel
est inférieur à 3,5 Smic annuel applicable au 31 décembre 2023.
« Assurance maladie » :
La réduction est définitivement acquise lorsque le salaire brut annuel
est inférieur à 2,5 Smic annuel applicable au 31 décembre 2023.
PAIES ET COTISATIONS
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 37

CALCUL DU SMIC RGD (1) -TO
Salarié mensualisé présent tout le mois
Exemple*
Salarié à temps
plein
Salarié à temps
partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires)
x Smic horaire
(Mensualisation + heures complémentaires)
x Smic horaire
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %
+ heures de régies non prévues au contrat
+ heures supplémentaires) x Smic horaire
(Mensualisation, majorée des 4 % et 11 %
+ heures supplémentaires) x Smic horaire
Un salarié à temps complet ayant effectué 20 heures
supplémentaires : (151,67 + 20) x 11,88 = 2 039,44 €
Un salarié à temps partiel dont la mensualisation est
de 104,81 heures : 104,81 x 11,88 = 1 245,14 €
Un salarié à tâche dont la mensualisation est de 90 heures
(avec les 4 % et 11 %) : 90 x 11,88 = 1 069,20 €
Un salarié intermittent dont la mensualisation est de
100 heures (avec les 4 % et 11 %) : 100 x 11,88 = 1 188 €
Salarié mensualisé présent tout le mois
Exemple*
Salarié à temps
plein
Salarié à temps
partiel
CDI en tâche
CDI intermittent
mensualisé
(151,67 + heures supplémentaires)
x Smic horaire
(Mensualisation + heures complémentaires)
x Smic horaire
(Mensualisation y compris les 4 % et 11 %
+ heures de régies non prévues au contrat
+ heures supplémentaires) x Smic horaire
(Mensualisation, majorée des 4 % et 11 %
+ heures supplémentaires) x Smic horaire
Un salarié à temps complet malade dont le salaire
mensuel de base est de 1 904,35 € :
valeur de l’absence maladie 614,31 €
valeur du maintien de salaire 365,51 €
soit un salaire brut versé de 1655,55 €
Détermination du Smic mensuel
ou Smic RGD-TO :
(151,67 heures x 11,88 €)
x (1655,55/1904,35) = 1567,60 €
CDI intermittent
horaire
Salarié non mensualisé
(Nombre d’heures de travail du mois, majoré de 4 %
et 11 % + heures supplémentaires) x Smic horaire
Exemple*
Un salarié effectue 85 heures de travail :
(85 + 4 % et 11 %) x 11,88 = 98,12 x 11,88 = 1 165,67 €
CDD saisonnier
(à l’heure ou
à la roie)
Nombre d’heures de travail du mois x Smic horaire
Un salarié est embauché 10 jours de travail ; il effectue
70 heures de travail : 70 x 11,88 = 831,60 €
Attention : seules les heures de travail normales sont prises en compte ; il ne faut pas y inclure
les indemnités de congés payés (10 %), l’indemnité éventuelle de jours fériés (4 %), et les heures
supplémentaires ou complémentaires.
* Selon Smic et barème des salaires en vigueur au 1 er janvier 2025.
CALCUL DE LA REM RGD (1) -TO
Contrat
Mode de calcul
Tous CDI
CDD non-saisonnier
CDD saisonnier
à l’heure
ou à la roie
REM RGD TO = Salaire brut total
REM RGD TO = Salaire brut total
REM RGD TO = Salaire brut total – valeur des heures supplémentaires
Exemple : Un salarié saisonnier travaille un mois et effectue 150 heures normales (1 782,00 €)
et 10 heures supplémentaires (148,50 €) en janvier. Son salaire brut total est de 2 335,91 €
(dont indemnité de congés payés et indemnité de fin de contrat).
La REM RGD TO = 2 335,91 - 148,50 = 2 187,41 €.
(1) Réduction général dégressive (ex. RDFillon).
38 | LES GUIDES DU SGV

PRÉLÈVEMENT À LA SOURCE (PAS)
TAUX NEUTRES : MAINTIEN DE LA GRILLE 2024
Si l’employeur ne dispose pas du taux personnalisé de son salarié, il applique dans ce cas la grille de taux neutre.
Pour les contribuables domicilés en MÉTROPOLE
BASE MENSUELLE DE PRÉLÈVEMENT (ASSIETTE DU PAS)
Contribuables domiciliés en métropole
Taux
B < 1 591 € 0 %
1 591 € ≤ B < 1 653 € 0,50 %
1 653 € ≤ B < 1 759 € 1,30 %
1 759 € ≤ B < 1 877 € 2,10 %
La grille de taux neutres 2024 reste en
vigueur au 1 er janvier 2025 en attendant
une loi de finances pour 2025.
la lettre B figurant dans le tableau
correspond à la base imposable des
revenus du contribuable.
Source : Loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023
de finances pour 2024.
1 877 € ≤ B < 2 006 € 2,90 %
2 006 € ≤ B < 2 113 € 3,50 %
2 113 € ≤ B < 2 253 € 4,10 %
2 253 € ≤ B < 2 666 € 5,30 %
2 666 € ≤ B < 3 052 € 7,50 %
3 052 € ≤ B < 3 476 € 9,90 %
3 476 € ≤ B < 3 913 € 11,90 %
3 913 € ≤ B < 4 566 € 13,80 %
4 566 € ≤ B < 5 475 € 15,80 %
5 475 € ≤ B < 6 851 € 17,90 %
6 851 € ≤ B < 8 557 € 20 %
8 557 € ≤ B < 11 877 € 24 %
11 877 € ≤ B < 16 086 € 28 %
16 086 € ≤ B < 25 251 € 33 %
25 251 € ≤ B < 54 088 € 38 %
B ≥ 54 088 € 43 %
PAIES ET COTISATIONS
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 39

COTISATIONS ANIPS-GROUPAMA AU 1 ER JANVIER 2025
Salarié seul - Formule socle (1,41 % PMSS*)
Cotisation totale mensuelle : 3 925 € x 1,41 % = 55,34 %
Part patronale Part salariale
30,44 € (55 %) 24,90 € (45 %)
IMPORTANT
- Augmentation des taux de cotisations.
- Modification de la répartition de la formule socle soit 55 % pour l’employeur
et 45 % pour le salarié.
Pour de plus amples informations, se reporter à la page 2 de ce guide.
Salarié seul - Formule optionnelle
Formule socle (1,41 % PMSS*) Formule optionnelle (1,05 % PMSS*)
Cotisation totale : 55,34 € Cotisation : 41,22 €
Part patronale Part salariale Part salariale
30,44 € 24,90 € 41,22 €
TOTAL : Salarié seul - Formule optionnelle
1,41 % + 1,05 % = 2,46 % PMSS
Cotisation totale mensuelle : 96,56 €
Part patronale
Part salariale
30,44 € 66,12 €
Salarié et ayant(s) droit - Formule socle
Formule socle (1,41 % PMSS*)
Option famille (1,79 % PMSS*)
Cotisation totale : 55,34 € Cotisation : 70,26 €
Part patronale Part salariale Part salariale
30,44 € 24,90 € 70,26 € (100 %)
TOTAL : Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle
1,41 % = 1,79 % = 3,20 % PMSS
Cotisation totale mensuelle : 125,60 €
Part patronale
Part salariale
30,44 € 95,16 €
Salarié et ayant(s) droit - Formule optionnelle
Formule socle (1,41 % PMSS*)
Option famille
(1,79 % PMSS*)
Formule optionnelle
(1,46 % PMSS*)
Cotisation totale : 55,34 € Cotisation : 70,26 € Cotisation : 57,31 €
Part patronale Part salariale Part salariale
24,90 € 30,44 € 127,57 €
TOTAL : Salarié et ayant(s) droit Formule optionnelle
1,41 % + 1,79 % + 1,46 % = 4,66 % PMSS
Cotisation totale mensuelle : 182,91 €
Part patronale
Part salariale
30,44 € 152,47 €
*PMSS 2025 : 3925 €.
RETENUE À LA SOURCE
Une retenue à la source doit être opérée
et versée au Trésor public sur les
salaires rémunérant une activité exercée
en France et versés à des personnes qui
ne sont pas fiscalement domiciliées en
France.
Cette retenue, calculée suivant un barème
spécifique, doit être faite directement sur
la fiche de paie du salarié concerné dès
lors que le montant de l’impôt est supérieur
à 8 €.
L’employeur doit ensuite verser cette retenue
à la recette des impôts (du lieu de son
domicile ou du siège de l’établissement),
accompagnée de la déclaration n° 2494
en double exemplaire au plus tard le 10
du second mois du trimestre qui suit celui
du paiement des salaires. Ce paiement est
spécifique au secteur agricole.
Décret n° 2024-496 du 30 mai 2024 - art. 1 -
Article 182 A du Code général des impôts.
RAPPELS
- Pour être reconnu comme ayant
son domicile fiscal en France, il faut
avoir résidé 183 jours et plus sur
le sol français au cours de l’année
civile.
- Les étudiants étrangers scolarisés
en France ne sont pas redevables de
l’impôt sur le revenu.
BARÈME DE L’IMPÔT SUR LE REVENU POUR LES SALARIÉS DOMICILIÉS
FISCALEMENT À L’ÉTRANGER
TAUX DE L’IMPÔT
Salaires nets soumis à retenue selon la période à laquelle se rapportent les paiements
Mois Semaine Jour
0 % < 1402 € < 323 € < 54 €
12 % de 1402 à 4 066 € de 323 € à 938 € de 54 € à 156 €
20 % > 4 066 € > 938 € > 156 €
Un outil de calcul est disponible sur l’extranet du SGV : https://extranet.sgv-champagne.fr ;
Espace adhérents /Univers emploi des salariés / Outils de calcul
40 | LES GUIDES DU SGV

SAISIE DES RÉMUNÉRATIONS
AU 1 ER JANVIER 2025
PRINCIPE
Un employeur peut être informé par le tribunal, ou un commissaire de justice (huissier), de l’existence d’une créance dont le
salarié est redevable auprès d’un créancier.
Compte tenu de son caractère alimentaire,
le salaire fait l’objet d’une protection
contre les saisies et certaines règles sont
à respecter.
La rémunération est découpée en trois
fractions :
Une fraction absolument
insaisissable
Elle correspond au montant du RSA* fixé
pour un foyer composé d’une personne
seule à 635,71 € depuis le 1 er avril 2024.
Une fraction relativement
insaisissable
Sauf pour les créances alimentaires
(pension alimentaire par exemple). Ces
créances s’imputent en priorité sur cette
fraction et si elle ne suffit pas, le solde
est recouvré sur la fraction saisissable.
Une fraction saisissable
Au profit de tout créancier dans la proportion
définie selon le barème ci-dessous.
* RSA : revenu de solidarité active.
Un outil de calcul est disponible sur l’extranet du SGV : https://extranet.sgv-champagne.fr ;
Espace adhérent /Univers emploi des salariés / Outils de calcul
BARÈME AU 1 ER JANVIER 2025*
(en €)
Sans personne
à charge
Maxi.
Portion
retenu
1 personne
à charge
Maxi.
Portion
retenu
2 personnes
à charge
Maxi.
Portion
retenu
3 personnes
à charge
Maxi.
Portion
retenu
4 personnes
à charge
Maxi.
Portion
retenu
1
1/20 e
jusqu’à
370,00 18,50 513,33 25,67 656,66 32,83 799,99 40,00 943,32 47,17
2 1/10e de
à
370,01
721,67
35,17
513,34
865,00
35,17
656,67
1 008,33
35,17
800,00
1 151,66
35,17
943,33
1 294,99
35,17
3
1/5 e de
à
721,68
1 074,17
70,50
865,01
1 217,50
70,50
1 008,34
1 360,83
70,50
1 151,67
1 504,16
70,50
1 295,00
1 647,49
70,50
4
1/4 de
à
1 074,18
1 424,17
87,50
1 217,51
1 567,50
87,50
1 360,84
1 710,83
87,50
1 504,17
1 854,16
87,50
1 647,50
1 997,49
87,50
5
1/3 de
à
1 424,18
1 775,00
116,94
1 567,51
1 918,33
116,94
1 710,84
2 061,66
116,94
1 854,17
2 204,99
116,94
1 997,50
2 348,82
116,94
6
2/3 de
à
1 775,01
2 133,33
238,88
1 918,34
2 276,66
238,88
2 061,67
2 419,99
238,88
2 205,00
2 563,32
238,88
2 348,83
2 706,65
238,88
7
Totalité
à partir de
2 133,34 Totalité 2 276,67 Totalité 2 420,00 Totalité 2 563,33 Totalité 2 706,66 Totalité
* Source : Décret n°2024-1231 du 30/12/2024
Le salarié saisi doit conserver au minimum
une somme égale au montant du RSA fixé
pour un foyer composé d’une personne
seule, soit 635,71 € depuis le 1 er avril 2024,
quelle que soit la composition du foyer du
salarié concerné par la saisie.
Pour 5 personnes à charge et au-delà, il
faut ajouter 143,33 € à chaque tranche
mensuelle.
Sont considérés à charge
- Le conjoint, le concubin ou le partenaire
lié par un Pacs au débiteur, dont les ressources
personnelles sont inférieures au
montant du RSA fixé pour un foyer composé
d’une personne seule :
- Tout enfant ouvrant droit aux prestations
familiales et se trouvant à la charge
effective et permanente du débiteur et
tout enfant percevant une pension alimentaire
;
- L’ascendant dont les ressources personnelles
sont inférieures au RSA fixé pour
un foyer composé d’une seule personne
et qui, soit habite avec le débiteur, soit
reçoit de lui une pension alimentaire.
EXEMPLE DE CALCUL
Pour un salaire net imposable (diminué
de la CSG/CRDS non déductible et
du PAS) de 1 650 € et sans personne
à charge. La part saisissable du salaire
s’élève à 286,94 €.
Détail du calcul
1 650 -1 424,18 = 225,82
Tranche à 1/3, soit 225,82/3 = 75,27.
Montant à déduire : 18,50 + 35,17
+ 70,50 + 87,50 + 75,27 = 286,94 €.
PAIES ET COTISATIONS
ACTUALITÉ SOCIALE - 1 ER JANVIER 2025 I 41

COMPLÉMENTAIRE SANTÉ
Rappel sur la complémentaire frais de santé pour les salariés embauchés en CDD d’une durée
inférieure ou égale à 3 mois.
Cas 1
Le salarié dispose déjà d’une couverture
individuelle frais de santé au moment de l’embauche
2 hypothèses
Cas 2
Le salarié ne dispose d’aucune
couverture frais de santé
au moment de l’embauche
Si couverture santé
individuelle et responsable
Le salarié peut demander
le versement santé
Demande expresse écrite du salarié
au moment de l’embauche
+
Le salarié fournit à l’employeur
un justiticatif :
- attestation d’affiliation individuelle
à un contrat responsable ;
- à défaut, copie de la carte de mutuelle ;
- à défaut, attestation sur l’honneur
Si autres cas de couverture
santé tels que :
- Complémentaire Santé Solidaire (C2S),
anciennement appelée CMU-C ;
- aide à l’acquisition de complémentaire frais
de santé ;
- couverture obligatoire (couverture
effective chez un autre employeur),
y compris en tant qu’ayant droit ;
- couverture complémentaire donnant
lieu à la participation financière d’une
collectivité publique.
Le salarié ne peut pas
demander
le versement santé
L’employeur mentionne
le montant du versement santé
sur la paie du salarié
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire ni aucun
versement spécifique à effectuer
L’employeur n’a aucune
affiliation à faire ni aucun
versement spécifique à effectuer
CALCULER LE VERSEMENT
SANTÉ
(évaluer le montant de la participation
patronale)
- Détermination du montant de référence
: contribution que l’employeur aurait
versée pour couvrir collectivement le
salarié concerné.
Si l’assureur est Anips Groupama, le montant
de référence à prendre en compte
est la participation patronale minimale à
la formule socle, soit 30,44 € :
- Application d’un coefficient de majoration
: au montant de référence est appliqué
un coefficient de majoration de 125 % ;
- Pour les CDD de moins d’1 mois : proratisation
du produit obtenu en fonction
des heures normales payées (hors HS/
HC).
Le montant du versement santé ne peut
dépasser le montant forfaitaire initial de la
participation patronale à la formule socle (si
Anips Groupama : plafond fixé à 30,44 €, 55 %
minimum pris en charge par l’employeur).
EXEMPLES DE CALCULS
Un salarié est embauché en contrat
saisonnier pour 5 jours, du lundi au
vendredi, à hauteur d’un temps complet
(7 h/jour). Il a réalisé 35 h normales.
Le montant du versement santé est de :
(30,44 € x 125 % x 35 h) /151,67 h = 8,78 €
Un salarié est embauché à la tâche : il faut
prendre en compte le nombre d’heures réalisées
à concurrence de 35 h/semaine.
RÉGIME SOCIAL
DU VERSEMENT SANTÉ
(participation patronale)
Côté patronal
Le versement santé est :
- exonéré de cotisations sociales dans les
limites réglementaires ;
- soumis à CSG-CRDS ;
- et, pour les employeurs de 11 salariés
et plus, soumis au forfait social de 8 %.
Côté salarial
Le versement santé est intégré dans le
net imposable, sans incidence sur le net
à payer.
Les informations et documents liés à l’assurance maladie complémentaire sont sur l’extranet du SGV :
https://extranet.sgv-champagne.fr ; Espace adhérents /Univers emploi des salariés / Assurance maladie complémentaire
42 | LES GUIDES DU SGV

| janvier 2025
17 avenue de Champagne - CS 90176 - 51205 Epernay CEDEX - 0326595500 - www.sgv-champagne.fr
Directeur de la publication : Maxime Toubart
Rédacteurs : Marjorie Arrasse, Magali Conraux, Séverine Courtois, Mathilde Chaplot, Christine Moussour, Pauline Gallot-Collard
Conception : La Champagne Viticole
Impression : Rotochampagne - 11 Rue des Frères Garnier 52000 - Chaumont
GUIDE