Chapter I.pdf - USU Institutional Repository - Universitas Sumatera ...

A. Latar Belakang Masalah
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi terpenting yang
sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena faktor inilah
yang melakukan penggunaan faktor-faktor produksi yang lain dalam perusahaan,
maka perusahaan perlu memberikan perhatiaan yang cukup pada tenaga kerjanya,
agar tujuan yang ingin dicapai benar-benar terwujud sesuai dengan yang
diharapkan. Mengingat pentingnya peran aktif dari sumberdaya manusia, maka
perlu adanya pengelolaan sumberdaya manusia dari pihak manajemen sehingga
dapat memberikan hasil kerja yang optimal bagi perusahaan. Salah satu cara untuk
mengoptimalkan hasil kerja karyawan yaitu dengan penilaian prestasi kerja
karyawan agar mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya dengan lebih baik.
Penilaian prestasi kerja sebagai bagian dari sistim manajemen sumber daya
manusia memainkan peran untuk mendorong sumber daya manusia tersebut
agar berprilaku dan mempunyai sikap kerja yang sesuai dengan tujuan
perusahaan. Penilaian pretasi kerja juga dapat meningkatkan motivasi kerja
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasanya. Karena jika karyawan
mengetahui keberhasilanya melalui hasil penilaian prestasi kerja, maka hal ini
akan menjadi motivasi dalam mempertahankan atau bahkan meningkatkan
Universitas Sumatera Utara

prestasi kerjanya. Sebaiknya bila informasi kegagalan diperolehnya, maka hal itu
dapat dapat mendorong karyawan tersebut untuk memperbaiki prestasi kerjanya.
Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan
kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat
dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan
suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non
fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia
bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga hasil pekerjaan yang
dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan
di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan itulah yang
disebut motivasi.
Menurut Winardi dalam Abdurrahman (2006:81) Motivasi adalah sebuah
konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang
pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi
sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri.
Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil
kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi
organisasi.
Menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam telekomunikasi, setiap
perusahaan telekomunikasi dituntut untuk mampu menghadapi persaingan
tersebut dengan semua sumberdaya yang dimilikinya. PT . Telekomunikasi
Seluler (Telkomsel) merupakan perusahaan jasa telekomunikasi dengan pangsa
pasar terbesar di Indonesia selalu berupaya untuk mempertahankan dan berusaha
Universitas Sumatera Utara

memperluas pangsa pasarnya agar dapat memenangkan persaingan industri
telekomunikasi di Indonesia. Salah satu cara untuk mencapai prestasi tersebut
perusahaan memberikan layanan yang mudah dan efisien kepada konsumen yakni
dengan menyediakan caroline officer (call center )
PT. Telekomunikasi Seluler (Telkomsel) dan PT. Infomedia Nusantara
mengadakan kesepakatan yang tertuang dalam perjanjian kerjasama layanan
Contac Center NO.012/BC/206/111/2006. Dimana dalam perjanjian tersebut
Infomedia menjadi mitra dari Telkomsel untuk melayani pelanggan Pre-paid
Telkomsel yakni kartu Simpati dan kartu As dalam bentuk contac center yang
dapat dihubungi di nomor layanan 116 dari kartu Pre-paid Telkomsel.
Dalam tugas-tugasnya para Caroline Officer memerlukan keterampilan
dan ketelitian kerja karena Caroline Officer merupakan petugas yang menangani
langsung menangani setiap keluhan (complain) yang berkaitan dengan bisnis dan
pelayanan yang dilakukan oleh Telkomsel, permintaan dan informasi yang
berhubungan dengan produk dan layanan Telkomsel. Dimana tugas-tugas tersebut
harus diselesaikan berdasarkan kebijakan mutu dan sasaran mutu yang terdapat
dalam sistim manajemen mutu, yang telah di tetapkan pada ISO 9001 : 2000
dilayanan Call Center Pre-paid. Seperti Standart Operasional Procedure (SOP)
yaitu proses dokumen yang mencatat secara detail bagaimana kegiatan yang ada
di sistim manajemen mutu dilaksanakan, Instruksi Kerja yang merupakan suatu
rincian tugas atau detail proses kerja. Tujuan dibuatnya persyaratan dokumentasi
ini adalah sebagai pedoman / acuan dalam memberikan penilaian terhadap prestasi
Universitas Sumatera Utara

kerja agar lebih terarah dan sebagai motivator bagi caroline officer untuk dapat
bekerja lebih maksimal dan efektif.
Tabel 1.1
Hasil penilaian prestasi kerja Caroline Officer untuk periode
September 2009 s/d Desember 2009
N
o
Aspek Target September Oktober November Desember
1 Kuantitatif
Service Level 92.00% 91,08 92,68 93,27 92,89
2 Kualitatif
a. Dimensi 95.00 % 95,59 95,63 97,61 97,23
Solusi dan
Sikap Layanan
b. Product and
Procedure
knowledge
(PnP)
3 Kedisiplinan
a. Login dan
Logot
b. Kehadiran
95.00%
100%
100%
96,74
95,00
92,00
Sumber : PT. Infomedia Nusantara Medan
94,72
97,00
96,00
97,90
98,00
98,00
98,56
97.00
94,00
Servis level hasil penilaianya ditentukan dari sistim berdasarkan interval
penanganan call yang masuk oleh caroline officer dalam satuan waktu tertentu.
Penilaian solusi dan sikap layanan akan dinilai oleh Tapper yang bertugas untuk
mendengarkan kembali rekaman percakapan antara caroline officer dengan
pelanggan dalam rangka monitoring untuk menjaga kualitas dan kuantitas
pencapaian sasaran mutu.
Berdasarkan tabel 1.1 dapat dilihat target kerja yg harus dicapai dan
prestasi kerja caroline officer. dimana mengalami perubahan dan fluktuasi pada
beberapa aspek setiap periodenya. Pada kategori servis level terlihat adanya
perubahan untuk setiap periodenya, hal ini berkaitan erat dengan tingkat
Universitas Sumatera Utara

kedisiplinan yang juga mengalami perubahan nilai persentase. Perusahaan telah
menegaskan sanksi yang diberikan kepada para caroline officer jika terlambat
atau tidak hadir. Namun dilihat dari tabel hasil prestasi kerja caroline officer di
perusaan masih saja banyak caroline officer yang tidak disiplin. Walau demikian
servis level pada bulan Oktober, November, Desember tercapai. Maka dalam hal
ini penulis ingin mengetahui apakah kebijakan perusahaan dalam menegaskan
sanksi berpengaruh terhadap prestasi kerja caroline officer.
Dalam kategori kualitatif terlihat dimensi solusi dan sikap layanan juga
mengalami peningkatan namun aspek Product and Procedure knowledge (PnP)
bulan Oktober tidak mencapai target. Dalam hal ini perusahaan melakukan proses
untuk dapat mencapai target kinerja yang sudah ditentukan, yakni dengan
memberikan sosialisasi produk baru, refreshment produk, refreshment
pemahaman standart operasional prosedur. Dan perusahan memberikan pelatihan
dan materi yang berkaitan dengan proses kinerja dan materi motivasi kerja. Pada
tahap akhir dari hasil penilaian prestasi kerja maka dilakukan proses penghargaan
(reward) dan hukuman (punishment) yang dapat memberikan motivasi bagi para
caroline officer. Fenomena yang ada di perusahaan terhadap kebijakan-kebijakan
yang diterapkan oleh perusahan yakni para caroline oficer menganggap beberapa
kebijakan yang dilakukan belum sesuai dan tidak bermanfaat dalam proses kerja
caroline officer.
Berdasarkan latar belakang inilah Penulis tertarik untuk melakukan
penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja Caroline Officer
116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan.
Universitas Sumatera Utara

B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya maka yang
menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah motivasi
berpengaruh terhadap prestasi kerja caroline officer 116 Telkomsel Pada PT.
Infomedia Nusantara Medan”.
C. Kerangka Konseptual
Psikolog Frederick Herzberg dalam Siagian (2005:290) memberikan
kontribusi penting dalam pemahaman motivasi para karyawan. Teori yang
dikembangkannya dikenal dengan ”Model dua faktor” yaitu faktor motivasional
dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini, yang dimaksud dengan
faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik
yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, misalnya keberhasilan yang
diraih (prestasi), kemampuan dalam bekerja, pengakuan dari orang lain sedangkan
yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor
yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya
dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
karyawannya. Adapun faktor-faktor ekstrinsik mencakup antara lain hubungan
seseorang karyawan dengan atasannya, kebijaksanaan organisasi, kondisi kerja
dan sistem imbalan yang berlaku (bonus).
Menurut Hasibuan (2005:94) Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Sedangkan Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan
Universitas Sumatera Utara

standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan Hasibuan
(2005:87).
Untuk dapat menjawab permasalahan dan guna mencapai tujuan penelitian
serta agar memudahkan pemahaman, maka dibuat suatu kerangka konseptual yang
tergambar dalam bagan berikut:
D. Hipotesis
MOTIVASI
Kebutuhan
Berprestasi
(X1)
Kebijakan
Perusahaan
(X2)
Penghargaan
(Kompensasi)
(X3)
Gambar 1.1 : Kerangka Konseptual Penelitian
Sumber : Herzberg (2005) (Data Diolah)
Hipotesis merupakan jawaban sementara tentang perilaku atau keadaan
tertentu yang telah terjadi Sugiono (2003 : 68). Berdasarkan pengertian hipotesis
diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
”Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja Caroline Officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan.”
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Prestasi Kerja (Y)
Universitas Sumatera Utara

1. Tujuan Penelitian
Mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja
caroline officer 116 Telkomsel Pada PT. Infomedia Nusantara Medan.
2. Manfaat Penelitian
a) Bagi Perusahaan
Dapat menjadi bahan masukan bagi PT. Infomedia Nusantara Medan
dalam rangka meningkatkan motivasi dan prestasi kerja caroline
officer 116 Telkomsel.
b) Bagi Penulis
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan khususnya di bidang
pengaruh motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja sumber daya
manusia.
c) Bagi Pihak Lain
F. Metode Penelitian
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
melakukan penelitian untuk masa yang akan datang.
1. Batasan Operasional
Batasan operasional dari penelitian ini adalah :
a. Variabel bebas (independent) yaitu seberapa besar motivasi (X) yang
terdiri dari variabel kebutuhan berprestasi (X1), kebijakan perusahaan (X2)
dan penghargaan (kompensasi) (X3) terhadap prestasi kerja (Y)
b. Variabel terikat (dependent) yaitu prestasi kerja (Y) pada caroline officer
116 Telkomsel pada PT. Infomedia Nusantara Medan.
Universitas Sumatera Utara

2. Defenisi Operasional
a. Motivasi
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut bertindak. Orang biasanya bertindak karena suatu alasan, untuk
mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur oleh
tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan. Kata-kata kebutuhan,
keinginan, hasrat dan dorongan, merupakan motif Mathis dan Jackson
(2006 : 114). Adapun indikator dari motivasi (variabel X ) yaitu :
1) Kebutuhan berprestasi (X1)
Kebutuhan berprestasi (need for achievement) dapat diartikan sebagai
adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada
sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada
perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat
bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan
tugasnya. Orang yang tidak ada niat untuk meraih prestasi, akan
ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi
Tanjung (2003: 30).
2) Kebijakan perusahaan (X2)
Tindakaan atau hal yang dilakukan perusahaan dalam memotivasi
karyawan.
3) Penghargaan (kompensasi) (X3)
Kompensasi atau penghargaan dapat didefenisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
Universitas Sumatera Utara

jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi
Panggabean (2002 : 75).
b. Penilaian Prestasi kerja (Y)
Menurut Hasibuan (2005 : 94) Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Sedangkan Penilaian Prestasi Kerja adalah menilai rasio hasil
kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan Hasibuan (2005 : 87).
3. Operasional Variabel
Universitas Sumatera Utara

4. Skala Pengukuran Variabel
Tabel 1.2
Operasional variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
Motivasi
( X )
a. Kebutuhan berprestasi (X1)
adalah keinginan untuk
melakukan pekerjaan dengan
lebih baik. Motivasi untuk
mengembangkan diri.
b.Kebijakan perusahaan :
Tindakaan yang dilakukan
perusahaan dalam memotivasi
karyawan
c.Penghargaan(kompensasi)
(X3) : Bentuk penghargaan
yang diberikan kepada
karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.
1. Capai target
2. Pengembangan karir
3. kemampuan dan prestasi
1. Dapat dipengaruhi dan
dikendalikan.
2. Pekerjaan yang baik
3. Kebijakan perusahaan
1. Gaji dan imbalan
2. Penghargaan
3. Sanksi
Prestasi a.Kuantitatif : Bentuk penialian 1. Batasan waktu
Kerja yang ditekankan lebih ke 2. Memberikan kepuasan
( Y ) jumlah hasil yang dicapai atau 3. Kerja sama
banyaknya produk yang 4. Meyakinkan pelanggan
dihasilkan.
5. Tepat waktu
b.Kualitatif : Penilaian dalam
bentuk banyaknya pencapaian
kualitas
produksi.
dalam proses
c. Disiplin : Sikap (attitude)
atau ketaatan aturan dalam
menjalankan proses produksi.
Sumber: Data Diolah dari Herzberg dan Hasibuan (2005)
Skala Pengukuran yang digunakan oleh Penulis untuk mengetahui masing-
masing variabel yaitu variabel X ( Motivasi ) dan variabel Y (Prestasi Kerja)
adalah dengan menggunakan skala Likert, yang menurut Sugiyono (2005 : 86)
adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Skala
Likert
Skala
Likert
Universitas Sumatera Utara

Bobot Nilai yang diberikan oleh penulis terhadap setiap jawaban adalah
sebagai berikut:
5 = Sangat Setuju (SS)
4 = Setuju (S)
3 = Kurang Setuju (KS)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
5. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Infomedia Nusantara di jl. Imam bonjol
No.18 Lantai 6 Gedung Bank Sumut Medan. Waktu penelitian dari bulan
September 2009 sampai April 2010.
6. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah Caroline Officer 116 Telkomsel pada
PT. Infomedia Nusantara Medan yang berjumlah 500 orang.
Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar 2004:78), Yaitu :
n = N
Dimana :
(1 + Ne 2 )
n : Jumlah sampel
N : Ukuran Populasi
E : Standart Error (10%)
Sehingga jumlah sampel menjadi :
Universitas Sumatera Utara

7. Jenis Data
n = 500
(1+500 x 0.01 2 )
= 83.33 83 orang
a. Data Primer, yang merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh
peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data
primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian kuesioner dan hasil
wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.
b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai
tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah
singkat perusahaan, struktur organisasi, buku-buku, majalah dan internet
tentang motivasi dan prestasi kerja.
8. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data, penulis menggunakan teknik pengumpulan data
sebagai berikut:
a. Wawancara (Interview)
Merupakan kegiatan untuk mengumpulkan data pada objek penelitian dengan
cara tanya jawab secara langsung. Tujuan wawancara adalah untuk
mendukung data yang kurang jelas.
b. Daftar Pertanyaan Questionaire)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan
daftar pertanyaan kepada responden di lokasi penelitian
Universitas Sumatera Utara

c. Studi Dokumentasi
Merupakan pengumpulan data dan informasi dari buku-buku jurnal,
internet dan sumber data lain yang berhubungan dengan objek sumber data
lain yang nantinya data tersebut digunakan sebagai acuan dan bahan
pertimbangan yang yang berhubungan dengan objek penelitian.
9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur
digunakan untuk mengukur alat ukur tersebut valid atau tidak valid dengan
mengunakan kuesioner. Pengujian validitas instrument dilakukan diluar
dari jumlah sample, dan hal ini diambil sebanyak 30 Caroline Officer 147
Telkom , dilakukan karena jumlah populasi dan sample penelitian
memungkinkan penelitian untuk melakukan uji validitas kepada karyawan
di PT. Infomedia Call Center 116 Telkomsel Medan. Dan untuk
mengetahui bahwa apakah penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap
motivasi kerja caroline officer. Pengujian validitas isntrumen dilakukan
dengan mengunakan SPSS 15.O for windows, dengan kriteria sebagai
berikut :
Pengujian validitas dengan kriteria pengambilan keputusan :
1. Jika rhitung > rtabel maka butir tersebut valid.
2. Jika thitung < rtabel maka butir tersebut tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Universitas Sumatera Utara

Pengertian reliabilitas pada dasarnya adalah sejauh mana hasil suatu
pengukuran dapat dipercaya, jika hasil pengukuran yang dilakukan secara
berulang-ulang relatif sama maka pengukuran tersebut dianggap memiliki
tingkat reliabilitas yang baik (Sugiyanto; 2006:149).
Kriteria pengambilan keputusan
1. Jika ralpha positif dan > dari rtabel maka reliabel
2. Jika ralpha negatif dan < dari rtabel maka tidak reliable
10. Metode Analisis Data
a. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif digunakan dalam penelitian ini dengan
mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan dan menginterprestasikan
data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah
yang diteliti.
b. Analisis Regresi Linear Berganda
Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel
independen yang jumlahnya lebih dari dua terhadap variabel dependen.
Untuk memperoleh hasil lebih terarah maka peneliti menggunakan
bantuan program SPSS 15.O for windows
dua variabel independen adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X3 + e
Dimana : Y : prestasi kerja
a : nilai intercept (konstan)
b1,b2, b3, : koefisien regresi berganda
Universitas Sumatera Utara

X1 : skor dimensi kebutuhan berprestasi
X2 : skor dimensi kebijakan perusahaan.
X3 : skor dimensi penghargaan (kompensasi)
e : error
c. Pengujian Hipotesis
1. Uji - F ( Uji secara serentak )
Metode ini digunakan untuk mengetahahui atau menguji apakah setiap
variabel bebas (X1, X2, X3 ) secara bersama-sama mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat (Y). Adapun langkah-
langkahnya sebagai berikut :
a. Memformulasikan hipotesis
Ho = 0. artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi
dengan prestasi kerja caroline officer.
b. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar
(X) derajat kebebasan sebesar (k-1) dan (n-k).
c. Menarik kesimpulan
Jika Ho diterima berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara
serentak antara motivasi terhadap prestasi kerja caroline officer.
Sedangkan
Ho ditolak, berarti terdapat hubungan yang signifikan secara
serentak antara motivasi terhadap prestasi kerja caroline officer.
2. Uji- t (Uji secara parsial)
Universitas Sumatera Utara

Dilakukan untuk menguji secara parsial setiap variabel bebas (X1, X2,
X3 ) apakah mempunyai pengaruh yang signifikan sebagai uji
signifikan terhadap variabel terikat (Y).
Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Memformulasikan hipotesis
Ho = O (tidak ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan prestasi
kerja)
Ha ≠ O (ada pengaruh motivasi terhadap peningkatan prestasi
kerja).
b. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar (X)
derajat kebebasan sebesar (k-1) dan (n-k).
c. Menarik kesimpulan
Jika Ho diterima berarti terdapat pengaruh yang signifikan secara
serentak antara variabel bebas dengan variabel terkait. Sebaliknya
jika Ho ditolak, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel bebas dengan variabel terkait.
3. Koefisien Determinan (R²) / Identifikasi Determinan ( R²)
Identifikasi determinan (R²) digunakan untuk melihat seberapa besar
pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen.
Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model
Summary dan tertulis R Square. Namun untuk regresi linear berganda
sebaiknya menggunakan Adjusted R Square, karena disesuaikan
dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
Universitas Sumatera Utara

Nilai R square dikatakan baik jika diatas 0.5 karena nilai R Square
berkisar antara 0 sampai 1 (Nugroho, 2005: 51)
Universitas Sumatera Utara