Emakume eta gizonen berdintasunerako ... - Euskadi.net

kideitu.euskadi.net

Emakume eta gizonen berdintasunerako ... - Euskadi.net

IHARDUNALDIAK 17

EUROPAKO ELKARTEA

COMUNIDAD EUROPEA

Europako Gizarte Fondoa

Fondo Social Europeo

EMAKUMEAREN EUSKAL ERAKUNDEA

INSTITUTO VASCO DE LA MUJER

Eusko Jaurlaritzako Erakunde autonomiaduna

Organismo Autónomo del Gobierno Vasco

Emakume eta

gizonen

berdintasunerako

aholkularitzan

prestakuntza eta

kreditazioa


Emakume eta

gizonen

berdintasunerako

aholkularitzan

prestakuntza

eta kreditazioa

EMAKUNDE/

EMAKUMEAREN EUSKAL ERAKUNDEA

eta

EUROPAKO ELKARTEA

EUROPAKO GIZARTE FONDOA

Gasteiz 2002-2004


IZENBURUA: “Emakume eta gizonen berdintasunerako aholkularitzan

prestakuntza eta kreditazioa”

EGILEA: EMAKUNDE/Emakumearen Euskal Erakundea.

Manuel Iradier, 36. 01005 Gasteiz

FINANTZA KIDEA:

MAKETATZAILEA ETA

EUROPAKO ELKARTEA. Europako Gizarte Fondoa

KOORDINATZAILEA: ARRIN. Komunikazioa eta Diseinua

IKASTAROAREN DATA: 2002-2004

ALE-ZENBAKIA: 30

LAN OSOAREN DESKRIBATZAILEAK: Enpresak, ekintza positiboak, ikastaroak

1. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Enpresak, ekintza positiboak, alderdi metodologikoak

2. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lana, ekintza positiboak

3. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Berdintasunerako politikak, Zuzenbide konparatua

4. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Hizkuntza sexista, hizkera femeninoa, publizitatea, emakumearen

irudia, buruzagitza

5. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Hitzarmen kolektiboak, lan-baldintzak, soldata

6. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lan-osasuna, laneko sexu-jazarpena, sindikatuak, ekintza

positiboak, legezko alderdiak

7. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lana eta familia bateragarri egitea, guraso-baimenak, ekintza

positiboak, legezko alderdiak

8. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Lana, aisia, langile-hautaketa, diskriminazioa

9. GAI MULTZOAREN DESKRIBATZAILEAK: Enpresak, buruzagitza, zeharkako diskriminazioa, ekintza

positiboak, beirazko teilatua


Aurkezpena

Gizartearen partehartzea, antolatutako taldeen eta gizarte eragileen bidez, funtsezkoa da gizonen

eta emakumeen arteko berdintasuna lortu ahal izateko. Ikuspegi horretan oinarrituz,

Euskadiko emakumeentzako ekintza Positiboko III. plana: genero ikuspegia politika publikoetan

delakoak hainbat helburu ditu. Hona hemen helburuak: enpresetan aukera berdintasunaren aldeko

planak eta programak sustatzea, emakume langileek lana lortzeko aukera hobeagoak lortzeko eta

beren lan baldintzak hobetzeko.

Lan ildo horri jarraituz, Eusko Jaurlaritzak, 1994. urtean, Emakundek proposatutako ekimenarekin

bat eginez, "aukera berdintasunerako erakunde laguntzailea" arautu zuen, Dekretu bidez. Horren

helburua emakumeei aukera berdintasunean lan munduan sartzen laguntzen dieten enpresak sustatzea

da. Enpresa horiek giza gaitasuna ahalik eta hobekien erabiltzen laguntzen dute, eta hori

guztia funtsezkoa da geure Erkidegoaren hazkuntza eta lehiakortasuna bultzatu ahal izateko.

Elkarte laguntzaileak sortzearekin batera, Emakundek aholkularitza programa bat garatu du, enpresei

beren ekintza positiboko planak diseinatzen, ezartzen eta ebaluatzen laguntzeko.

Bestalde, europar eremuaren baitan, zenbait herrialdeko araudietan derrigorrezkotzat jotzen dute

enpresa pribatuek gizonen eta emakumeen arteko aukera berdintasunerako politikak garatzea,

exijentzia maila desberdinei jarraituz. Belgika da herrialde horietako bat; izan ere, laguntza publikoak

lortzeko baldintza politika horiek garatu behar dituzte. Europako Parlamentuko

Zuzendaritzak eta Europako Batzordeak egindako proposamenen arabera (Europako Erkidegoen

Batzordeak argitaratua), Amsterdameko Tratatuaren 141. artikuluko 4. atala aplikatuz, Estatu kideek

ekintza positiboko neurriak hartzeko eskubidea dute, lan eremuan gizonen eta emakumeen

arteko berdintasuna sustatzeko. Herrialdeek ekintza horien berri eman beharko dute aldizka.

Testuinguru horren baitan eta egindako sentsibilizazio eta esku hartze lanaren emaitza gisa, geroz

eta enpresa gehiagok agertu dute gai horri buruzko interesa: informazioa eta aholkuak eskatzen

dituzte aldaketa prozesuak hasteko, gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna hobetzeko asmoz.

Aholkularitza hori bideratuko duten profesionalek genero gaietan adituak izan behar dute,

eta enpresa mundua eta enpresaren kudeaketa eta antolakuntza ere ezagutu behar dute; beraz,

Emakundek enpresa aholkulariak prestatzeko programa bat abiarazi du. Proiektu hori Europako

Gizarte Funtsaren diru laguntzarekin batera finantzatzen da, eta bi helburu nagusi ditu: batetik,

enpresa horiek emakumeen eta gizonen arteko berdintasunari buruzko prestakuntza jasotzea –horrela,

enpresa horiek homologazioa lortuko dute gai horretan aholkularitza eskaini ahal izateko–,

eta, bestetik, enpresa horien ohiko aholkularitza lanetan genero ikuspegia barneratzea, eta enpresa

horiek Erakunde Laguntzaile gisa onartzea.

Programa sortzeko metodologia eta prestakuntzaren edukiak zehaztu egin behar izan dira, baita

eduki horiek lantzeko modua ere. Programaren garapen orokorra gauzatzeko lan talde bat sortu

da, eta, beste hainbat taldek prestakuntza modulua osatzen duten bederatzi alor tematikoak landu

dituzte.

Hauek dira modulua osatzen duten bederatzi alorrak: Berdintasuna, gai estrategikoak erakundeetan;

Berdintasunaren esparru teorikoa; Berdintasunaren lege esparrua; Komunikazio eta irudi kor-

5


poratiboa; Lan harremanak; Talde negoziazioa, lan baldintzak, lanpostuen balorazioa; Lan harremanak:

osasuna, erasoa... gai horiei buruzko jardute egokiak; Bizitza pertsonala, profesionala

eta familia bizitza bateratzea; Langileak hautatzea eta karrera kudeaketa; Enpresa bikaintasuna:

kalitatea, FQM eredua, enpresen gizarte erantzukizuna..

6

IZASKUN MOYUA PINILLOS

EMAKUNDE / Emakumearen

Euskal Erakundeko zuzendaria


AURKIBIDEA

1. GAI MULTZOA: ANTOLAKUNTZETAN, BERDINTASUNA ESTRATEGIA-

-KONTUA DA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

— KONTZEPTU ALDAKETAREN ETA BERDINTASUNAREN EREDUAK ENPRESETAN.

PERTSONEN NORABIDE BERRIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

Gillian Shapiro

— OPTIMA PROGRAMAKO METODOLOGIA ETA ERREMINTAK . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

MURGIBE, S.L.

— ERAKUNDEETAN GENERO AZTERKETA EGITEKO METODOLOGIA KUALITATIBOA . 75

Anne Murphy

EMAKUNDE/Emakumearen Euskal Erakundea

— ESPERIENTZIA ETA ESTRATEGIA ARRAKASTATSUAK OPTIMA PROGRAMAREN

ESPARRUAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

Rosa Gómez Torralba

MURGIBE, S.L.

2. GAI MULTZOA: BERDINTASUNAREN ESPARRU TEORIKOA . . . . . . . . . . . . . 111

— SEXUA-GENEROA SISTEMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113

Mª Jesús Izquierdo Benito

— EMAKUMEEN LANA: LANEKO DESBERDINKERIA ULERTZEKO GAKOA . . . . . . . . . 147

Arantxa Rodríguez Álvarez

Mertxe Larrañaga Sarriegui

— KRISTALEZKO TEILATUA APURTU: DESBERDINKERIA ENPRESAN . . . . . . . . . . . . . . 181

Mertxe Larrañaga Sarriegui

Arantxa Rodríguez Álvarez

7


3. GAI MULTZOA: BERDINTASUNAREN LEGE ESPARRUA . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

— HITZAURRE KONTZEPTUALA ETA AZALPENEKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217

Maggy Barrère Unzueta

— OINARRIZKO ARAUDIA NAZIOARTEAN, EUROPAR BATASUNEAN, ESTATUAN ETA

AUTONOMIA ERKIDEGOAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227

Maggy Barrère Unzueta

— ZUZENBIDE KONPARATUA: BELGICA, KANADA ETA SUEDIA . . . . . . . . . . . . . . . . 269

Dolores Morondo Taramundi

— FAMILIA ETA LAN BIZITZA BATERAGARRI EGITEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295

Amaya Martínez de Viergol Lanzagorta

4. GAI MULTZOA: GENEROAREN IKUSPEGIA KOMUNIKAZIOAN ETA IRUDI

KORPORATIBOAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365

— SARRERA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 367

Mercedes Bengoechea Bartolomé

— EMAKUMEAK IZENDATZEA, ERREALITATEA DESKRIBATZEA: DISKURTSOAREN

OSOTASUNA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 371

Eulàlia Lledó Cunill

— EMAKUMEAK PUBLIZITATEAREN DISKURTSO IKONOGRAFIKOAN . . . . . . . . . . . . 377

Pilar López Díez

— EMAKUMEEN KOMUNIKAZIOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 435

Mercedes Bengoechea Bartolomé

— BOTEREAREN GENEROA. EMAKUMEEN ESTILOA LAN-ERAKUNDEETAN . . . . . . . 473

8

Luisa Martín Rojo

Concepción Gómez Esteban


5. GAI MULTZOA: LAN-HARREMANAK: NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA,

LAN-BALDINTZAK, LANPOSTUEN BALORAZIOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 503

— LAN BALDINTZETAN DISKRIMINAZIOA DEBAKATU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505

Teresa Pérez del Río

— GENEROAGATIKO DISKRIMINAZIOA ETA NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA . . . . . . . . . 537

Teresa Pérez del Río

— LANPOSTUAREN BALORAZIOA: ORDAINSARI-DISKRIMINAZIOA . . . . . . . . . . . . . 597

Beatriz Quintanilla Navarro

6. GAI MULTZOA: LAN-HARREMANAK: OSASUNA, JAZARPENA..., KONTU

HORIETAN LEGEZ JOKATZEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 627

— LAN OSASUNA ETA LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA, GENERO IKUSPEGITIKO

HURBILKETA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 629

Eva Sánchez Polidoro

— LANEKO JAZARPENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 649

Jaime Segalés Fidalgo

Rosa Fayos Arroyo

— SINDIKATUEN PARTE-HARTZEA ENPRESETAKO EKINTZA POSITIBOEN PLANAK

SUSTATZEKO ORDUAN: ALDERDI PRAKTIKOAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 719

Luisa Iglesias Hitos

7. GAI MULTZOA: NORBERAREN, FAMILIAREN ETA LANAREN ARTEKO

OREKA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 737

— LAN- ETA FAMILIA-BIZITZA BATERAGARRI EGITEARI BURUZKO ESPARRU

JURIDIKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 739

Guillermo L. Barrios Baudor

— EAE-KO AN-AREN DOKTRINA, LAN- ETA FAMILIA-BIZITZA BATERAGARRI EGITEARI

BURUZKOA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 773

Guillermo L. Barrios Baudor

9


— EUSKO JAURLARITZAREN LAN- ETA FAMILIA-BIZITZA BATERAGARRI EGITEKO

NEURRIAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 807

Ana Varela Legarreta

— FAMILIA- ETA LAN-BIZITZA BATERAGARRI EGITEKO ENPRESEN POLITIKAK:

PRAKTIKA ONAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 835

INFOPOLIS, S.L.

8. GAI MULTZOA: LANGILE-HAUTAKETA ETA KARRERAREN KUDEATZEA . . . . 883

— LAN DENBORA ETA DENBORA PERTSONALA: INTERES GATAZKA . . . . . . . . . . . . 885

Soledad Murillo de la Vega

— AUKERAKETARI EKIN: POSTUA AZTERTU, ERREKRUTATZEKO BITARTEKOA ETA

KANALA AUKERATU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 915

Julio Fernández Garrido

— AUKERAKETA EGIN: ETAPAK, BITARTEKOAK ETA IRIZPIDEAK . . . . . . . . . . . . . . . . 931

Luis Aramburu-Zabala Higuera

9. GAI MULTZOA: ENPRESAREN BIKAINTASUNA: KALITATEA, EFQM

EREDUA, ENPRESAK GIZARTEAREKIKO DUEN ERANTZUKIZUNA . . . . . . . . . . 955

— BERDINTASUNERAKO ETA DIBERTSITATERAKO ALDAKETA-EREDUAK . . . . . . . . . . . 957

Gillian Shapiro

— EFQM EREDUAREN BERDINTASUN IRIZPIDEAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 985

Mikel Ugalde

— BERDINTASUNA ETA ERABATEKO KALITATEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 991

Sophie Matkava

— GIZARTE ERANTZUKIZUN KORPORATIBOARI ETA AUKERA BERDINTASUNARI

BURUZKO TXOSTENA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1003

10

ADOS CONSULTING IKERTALDEA, S.L.


1. GAI MULTZOA

Antolakuntzetan,

berdintasuna

estrategia-kontua

da


GILLIAN SHAPIRO

Shapiro Consulting Research

and Training. GB

Kontzeptu

aldaketaren eta

berdintasunaren

ereduak

enpresetan.

Pertsonen

norabide berria (1)


(1) Gillian Shapiro doktoreak (Shapiro Consulting Limited, Erresuma Batua) idatzia eta prestatua, Emakunderen

eskariz eta Europako Gizarte Fondoarekin batera finantzatutakoa.


1. Sarrera

Dokumentu hau Giza Baliabideen Euskal Aholkularitzei zuzenduriko Prestakuntza Programako

Eskuliburuaren zati da, eta enpresei prestakuntza eta informazioa eskaini ahal izateko esparrua

sortzea du helburu, bide batez, gizon eta emakumeen arteko laneko aukera-berdintasuna hobetzera

bideratutako ekintzak presta eta susta ditzaten laguntza emanez.

Hona hemen gai nagusiak:

• Termino nagusien definizioa

• Zergatik ekin berdintasunezko ekintzari? – Indar gidariak

• Aldaketaren Kudeaketa Planteatzeak duen garrantzia

• Aldaketak arrakasta izan dezan elementu erabakigarriak

• Aldaketa-eredu bat – Aniztasunaren Aldaketa Eredua

Amaieran, bibliografia ez ezik irakurtzeko gomendaturiko artikuluen eta liburuen zerrenda ere

aurki daitezke.

2. Laneko genero

berdintasuna

definitzen

Lanaren esparruan gizon eta emakumeen aukera-berdintasuna garatzeari loturiko termino ugari

dago. Garrantzitsua da, hortaz, termino hauen eta bakoitzari dagokion definizioaren interpretazio

bakarra egitea.

Aukera-berdintasunari dagokionez, Europako Batzordeko glosarioan sarturik dauden definizioak

honakoak dira (2):

— genero-berdintasuna;

— genero-ekitatea;

— emakume eta gizonentzako aukera-berdintasuna;

— emakume eta gizonentzako berdintasunezko tratua.

Hona hemen termino hauen definizioak:

Genero Berdintasuna: Gizaki guztiak beren gaitasun pertsonalak garatzeko eta genero-rol zorrotzek

ezarritako mugez gaindi erabakiak hartzeko aske direla dion kontzeptua, eta gizon eta

emakumeen jokabideak, helburuak eta beharrak maila berean kontuan hartzea, baloratzea eta

horien alde egitea barne hartzen duena.

(2) Europako Batzordea, One Hundred Words for Equality, Europako Batzordeko Argitalpen Ofizialen Bulegoa,

Luxenburgo, 1998.

15


Genero Ekitatea: Generoaren araberako trataerari dagokion inpartzialtasuna; berdintasunezkoa

zein ezberdina izan daitekeen trataera, baina eskubideei, onurei, beharrei eta aukerei dagokienez

baliokide jotzen dena.

Emakume eta gizonentzako aukera-berdintasuna: Sexu-arrazoiak direla-eta, maila ekonomikoan,

politikoan eta sozialean parte hartzeko oztoporik ez izatea.

Emakume eta gizonentzako berdintasunezko tratua: Sexu-arrazoiek eraginiko dena delako

diskriminazio-motaren, dela zeharkakoaren dela zuzenekoaren, arrastorik ez dela ziurtatzea.

(ikus Sexu Diskriminazioa– zuzenekoa eta zeharkakoa)

Definizio hauek guztiek, elkartuta, diskriminaziorik ezaren garrantzia azpimarratu ez ezik, emakume

eta gizon langile guztiek beren lantokian gehienezko potentziala lortzeko aukera izan dezaten

bide ematearen garrantzia ere azpimarratzen dute. Honek ez du esan nahi, jakina denez,

emakume eta gizon langile guztiak berdin tratatu behar direnik. Gauza jakina da, izan ere, adin,

jatorri, espezialitate... ezberdinetako gizon eta emakumeek prestakuntza eta garapen ezberdina

behar izatea, esaterako, beren potentziala lortzeko. Laburbilduz, laneko genero-berdintasunari buruz

hemen eskaintzen dugun interpretazioa, Europako Batzordeak eskainitako terminoen glosarioarekin

batera dakarguna, honakoa da:

Langile guztiek beren gehienezko potentziala lor dezatela eta inolako diskriminaziorik

gabe zuzentasunez sarituak izan daitezela ahalbidetuko duen erabidea sortzea.

3. Laneko aukera

berdintasunaren

indar gidariak

3.1 ALDAKETAK EUROPAN

BARRENA ARI DIRA

ZABALTZEN…

Lan-merkatuaren azterketa demografikoak eta, hortaz, baita enpleguari dagozkion azterketa demografikoak

ere, guztiz ari dira aldatzen Europar Batasunean (EB); langileen behar eta helburuak

aldatzen ari diren bezalaxe. Aldaketa demografikoek, teknologia berriek eta ekonomiaren globalizazioak

eraginiko presioak EBn barrena ari dira zabaltzen.

Europako ekonomiaren baitan gertatutako aldaketek zuzeneko eragina dute lan-merkatuan.

Aldaketa hauek, oro har, manufaktura oinarri zuen ekonomia batetik zerbitzu/informazio teknologikoa

oinarri duen ekonomiara igaro izana dute adierazgarri; azken ekonomia honetan, gainera,

ezagutza lehen mailako produktu bilakatzen ari da. Heziketa eta prestakuntza duen eskulanaren

16


gero eta behar handiagoa dago. Aitzitik, testuinguru honetan, Europako lan-merkatuaren izaera

drastikoki ari da aldatzen (3):

• Populazioa zahartzen ari da; ondorioz, baita eskulana ere. Europa Amerikako Estatu Batuak

baino azkarrago ari da zahartzen.

• Inoiz baino emakume gehiago ari da lan-merkatuan sartzen.

• Aurretik inoiz ez bezala, asko dira lanean diharduten bikote profesionalak.

• Gero eta gehiago dira lanean diharduten gutxiengo etnikoetako komunitate eta pertsonak.

• Langileen (operarioen) kolektiboa gutxitzen ari da Europa osoan. Ugalkortasun-indizeek behera

egin izanaren ondorioz, berriz, erretiroa hartutako langileen ondorengoak ez dira tokian

jaiotakoak izaten, orain artean izan diren gisan, bi talde ezberdinetako pertsonak baizik: a)

pertsona etorkinak, b) ordezkaritza eskaseko taldeak.

• Prestakuntza handiagoa duen eskulanaren beharra dago, lanaren izaera aldakorraren ondorioz.

Goi mailako prestakuntzaren eskaera, eskulana gutxitzen ari den kolektibo honetan, handia da,

eta enpresek tradizionala ez den eskulana indartzeko eta aldaketan oinarrituriko beren beharrak

eta helburuak asetzeko lan egin dezaten garrantzitsua da.

Gero eta nabarmenagoa denez, enplegaturiko langileen aniztasunaren alde egiten ez duen kudeaketa-praktiken

aldeko jarrera iraunkorra, arrisku handiko planteamendu bilakatzen ari da.

Aniztasuna halabeharrez garatzen ari dela ikusirik, ekonomia global zabal bati hertsiki loturik baitoa,

barne- zein kanpo-aniztasunari etekina aterako dioten erakundeek, aterako ez diotenen aldean,

oso bestelako etorkizuna izan dezakete. (Norton eta Fox, 1997; Thomas, 1996; Shapiro,

2000).

3.2 … ETA EUROPAKO ENPRESAK

Europako enpresak etengabe garatzen eta aldatzen ari den industriaren testuinguruan ari dira lanean.

ELGAko herrialderik gehienak merkatuaren heldutasunari eta lehiakortasunak gora egin izanari

aurre egin beharrean dira, horrez gain, merkatuen zatikatzea nozitzen dute, eta pertsonalizatuagoak

diren produktuak eskatzen dituzten bezeroak dituzte (Maskell, 1999; Business

Decisions, 1998). Honez gain, enpresen arteko lehiaren oinarria tradizionalki “indartsu” jo izan

diren faktoreetatik urruntzen hasi da; hau da, baliabide fisiko eta finantzarioak eskuratzeko aukeratik,

eskala-ekonomietatik, eta ikerketa- eta garapen-gastuetatik. Ordean, faktore “ahuletara” hurbiltzen

hasi da; hots, lehia nagusiak eta merkatu mailako azkartasuna, entzutea eta zerbitzua gisako

faktoreetara (Hamel and Prahalad, 1994; Porter, 1990). Gaur egun, konpainia askoren

nahia balio erantsiaren, kalitate handiaren eta bezeroentzako prezio bakarra proposatzearen arabera

nabarmentzea izaten da, kostu baxuen arabera baino gehiago. Honek are garrantzitsuago

(3) Iturrria: Norton and Fox, 1997.

17


egiten du prestakuntza duen eta bere lanera oso emanikoa den eskulana erakartzea, garatzea eta

atxikitzea:

“Lanaren beraren izaera eta lan-prozesuen antolamendua funtsezko aldaketak nozitzen

ari dira. Eskulana arretaren gune bilakatu da beste behin ere. Gizakiak eta berauen

ahalmen sortzailea dira orain interesgarri: automatizazioak eta informatikak

ezin baititu gizakiak ordezkatu." (Littek eta Charles, 1995, 4. or.)

Konpainiek eskulanari dagozkion gaitasunak, energia zein sormena eskuratzeko duten motibazioa,

lana gizatiartzera edo aukera-berdintasunean oinarrituriko laneko bizi-kalitatea lortzera baino

gehiago, ekoizpena handitzera eta merkatuan lehiakortasuna mantentzera eta hobetzera bideratutakoa

dela esan beharra dago. Aitzitik, zuzendaritza-taldeek berrikuntzari, kalitateari, bezeroa

asebetetzeari eta balio erantsiari dagokionez behar adinako maila lortzeko duten interesa, eskulanaren

sormenaren esku dago hein handi batean. Honez gain, langileek sormena garatzea eta

lankidetzan jardutea kontrolaren eta bortxaren bidez lor ezin daitekeen ustea da nagusi egun, eta

aipaturikoa lortzeko bidea langileen eta enpresaren arteko lankidetza handitzean datzan ustea da

gailen (Ahlbrandt et al, 1992; Ketchum and Trist, 1992; James 1991). Hala, erabidearen aldaketak

zuzendaritzaren eta eskulanaren arteko botere-harreman gisa interpretatzen badira, batak bestearen

bizkar arrakasta lortuz, eragingarri izango ez direla esan beharra dago. Alderantziz, erabide

berriak diseinatu eta sustatu behar dira lanaren esparruan, erakundearen beharrak ez ezik

bertan lan egiten duen era askotariko eskulanarenak ere asetzeko.

Europako negozioak ia batere aurrekaririk gabeko giza baliabideen erronkari aurre egin beharrean

dira. Alde batetik, langile gutxiagorekin mantendu edo handitu behar dute ekoizpena, eta

langile hauen balioak gero eta ezberdinagoak dira, bai laneko etikari dagokionez, bai helburuei,

motibazioei dagokienez, eta bai jatorri soziokulturalei eta profesionalei dagokienez ere, ez aurreko

langileenak bakarrik, baita lanean ari direnenak ere. Erronka hau, gainera, enplegu askotako

gaikuntzaren eskaera handitzen ari den unean lortu beharrekoa da. Gainera, aldaketa ikaragarriak

ari dira gertatzen erakundeen erabidean eta lana egiteko moduan; hala, prestakuntza berria

duen eskulanari bideratutako lehiakortasuna handitu egin da nazioartean.

3.3 EMAKUMEEN EGOERA

HOBETZEN ARI DA, BAINA

ORAINDIK ERE ASKO

DAGO EGITEKE

Emakumeek EBko lan-merkatuan duten egoerari buruzko ikuspegi orokorrak albiste onak zein txarrak

ematen ditu argitara (4):

(4) Europako Batzordea, Employment in Europe 2000, Europako Batzordeko Argitalpen Ofizialen Bulegoa,

Luxenburgo 2000,

18


Emakumeak dira 1999. urtean sorturiko enpleguaren onurarik gehien izan dutenak. EBko emakumeen

enplegu-indizea %52.5 izatera heldu zen 1999. urtean, eta %71.5 gizonena.

Enplegaturikoen kopuruari dagokion sexuaren araberako aldea, laurogeiko hamarkada hasierako

24'5 puntuen aldean, ehuneko 19 jaitsi da.

Emakumeen batez besteko hezkuntza mailak gizonenak baino azkarrago handitzeko joera

du: 25-29 urteko emakumeen %26 inguruk zuen unibertsitateko tituluren bat edo baliokideren

bat 1999. urtean, eta % 22'5 gizonek bakarrik zuen halakorik. Are gehiago, adin-talde honetako

emakumeen %31k zuen aipaturiko prestakuntza maila, eta gizonen % 23´5ek bakarrik.

Emakumeen enplegu-indizeak behera egin ohi du seme-alabak izaten dituztenean; 20-44 urteko

gizonen enplegu-indizeak, berriz, gora egiten du ondorengoak izaten dituztenean.

• Sexuaren araberako segregazioa arazo nagusi da oraindik ere, eta enplegu-indize handi samarrak

lortu dituzten herrialdeetan ere gertatzen da (Finlandian, Suedian eta Danimarkan,

esaterako).

• Dena den, emakumeen enplegua sektore gutxi batzuetan biltzen dela nabarmendu behar da:

emakumeen %60 inguruk 6 sektoretan bakarrik egiten du lan, hots, azken urteetan zabaltzen

joan diren sektoreetan. Badirudi emakumeen kopurua handiagoa dela prestakuntza handiko

lanbideetan, baita lanbide profesional eta teknikoetan ere. Halarik ere, ikuskapen-postuetan

emakumeak baino gehiago dira gizonak.

• Hortaz, lanbide-sektore zabalen baitan emakumeek ardura-postu gutxiago betetzeko eta, ondorioz,

beren lanbideetan garapen txikiagoa izateko joera gailentzen dela esan daiteke.

Horren adierazgarri garbia da 1995. urteko Diru Sarrera Egituraren Inkesta; aipaturikoak

adierazten duenez, gizon eta emakumeen arteko diru-sarreren desberdintasuna bereziki handia

baita eskalaren goieneko muturrean, hau da, diru-sarrerarik handien izaten duten gizon

eta emakumeen artean. Hau hala izateak, “kristalezko sabai” bat badela dion ikuspuntua

baieztatzen du; emakumeek dituzten profesionalizazio-aukerak murriztu egiten baitira gizonenen

aldean, batzuek eta besteek antzinatasunari, ardurari eta ordainsariei dagokien maila

bera lor dezaten galaraziz.

Emakumeek gizonek baino ordainsari txikiagoa jasotzen dute: ordainsarien batez bestekoan

%15eko aldea dago. Soldata-aldea sektore publikoan (%9) baino handiagoa da pribatuan

(%25).

3.4 EBKO BERDINTASUN-

-ESPARRUA

GARATZEN ARI DA

Berdintasuna eta sexuagatiko diskriminazio eza oinarri dituen printzipioak funtsezko tokia du

Erkidegoko Legerian, eta Estatu Kideetan diskriminazioaren aurkako legeria nazionala garatzeko

indar gidarietako bat izan da. Gizon eta emakumeentzako ordainsari-berdintasunaren printzipioari

ospea ematen dion Erromako Ituneko 119. artikulutik hasita, bigarren mailako lege-multzo za-

19


ala onartu du gerora Europako Erkidegoak (jarraibideak, gomendioak eta erabakiak).

Aipaturikoek honako hauek dituzte oinarri:

— ordainsari-berdintasuna;

— enplegua lortzeari eta enpleguari dagozkion termino eta baldintzei loturiko berdintasunezko

tratua;

— gizarte-segurantzako estatutu mailako lan-proiektuetan berdintasunezko tratua;

eta langile autonomoentzako berdintasunezko tratua.

Erlazionaturiko hainbat gai ere hartu dira oinarri, hona hemen batzuk: ama langileei babesa eskaintzea,

familia- eta lan-bizitza bateragarri egitea, sexu-jazarpenaren aurkako babesa ematea.

Europan, hainbat Erkidegoko Ekintza Programaren bidez garatu da aukera-berdintasunaren politika.

Aipaturiko programa hauek enpleguaren eta ordainsarien mailan emakumeen eskubideak hobetzeko

proposatutakoak dira, emakumeen aldeko “ekintza positiboaren” bidez berdintasuna sustatuz

eta emakumeen enplegua garatzeko diseinaturiko neurriak sustatzeko honako esparruak jorratuz:

hezkuntza eta heziketa, teknologia berriak, gizarte-segurantza, lan- eta familia-bizitza bateragarri

egitea, eta kultura. Epe laburrean gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna lortzeko

Erkidegoko Ekintzako Laugarren Programak, berriz, are gehiago handitu zituen Estatu

Kideetako berdintasuneko politikak eta estrategiak, “ekintza guztietan eta maila guztietako politika

guztietan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuna sustatzean” datzan Mainstreaming

edo Zeharkakotasun printzipioa indartuz. (COM(96)67 final).

Genero-zeharkakotasuneko Europako Esparrua, Batzordeak 1996. urtean onartu zuena,

Amsterdamgo Itun berrian dago gauzaturik juridikoki zein instituzionalki, eta honakoa ezartzen du

3. artikuluan: "Europako Erkidegoak jarduera guztietan desberdinkeriak ezabatzea eta emakume

eta gizonen arteko berdintasuna sustatzea izan behar du helburu".

Amsterdamgo Ituneko 137. artikuluak honakoa ezartzen du:

“Europako Erkidegoak Estatu Kideen ekintza babestuko eta osatuko du honako esparruetan: ... gizon

eta emakumeek lan-merkatuan dituzten aukerei dagokien berdintasunaren esparruan eta enpleguan

bidezko tratua jasotzeari dagokion esparruan."

Lisboako Europar Kontseiluak aukera-berdintasuneko estrategiak eta politikak are gehiago garatzeko

gonbidapena egin zien Batzordeari eta Estatu Kideei, honakoak kontuan har zitzaten eskatuz:

• helburu kualitatiboak; hala nola enplegu-politiketako aukera-berdintasuneko alderdi guztien

sustapena, laneko segregazioa murriztea barne hartuz –ezagutzan eta TIC (Informazio eta

Komunikazio Teknologiak) delakoetan oinarrituriko ekonomiarako berdintasunezko sarbidea

ziurtatuz–, eta lan- eta familia-bizitza bateragarri izan daitezen laguntza emanez.

• helburu kuantitatiboak; emakumeen enpleguaren indizea %51tik %60ra baino gehiagora handitzea

2010. urterako (5).

(5) Europako Erkidegoko Batzordea, Proposal for a Council Decision on the programme relating to the Community

Framework Strategy on Gender Equality (2001-2005), Com (2000) 335 Final

20


3.5 EUROPAR BATASUNEKO

BERDINTASUNEZKO

ESTRATEGIA BERRIA

Etorkizunean, aurreko aldietako Aukera Berdintasuneko Erkidego Ekintzetan ez bezala, generoberdintasuna

oinarri hartuz lan egiteak estrategia oso baten forma hartuko du, eta honako ezaugarriak

izango ditu:

“Genero-berdintasuna sustatzeko ahalegin horretan Europar Batasuneko politika guztiak hartuko

ditu barne; politikak egokituz batetik (esku-hartze proaktiboa: mainstreaminga edo genero-zeharkakotasuna),

eta gizartean emakumeen egoera hobetzeko diseinaturiko neurri jakinak sustatuz

bestetik (esku-hartze erreaktiboa: ekintza zehatza)” (6).

Genero-berdintasuna lortzeko beharrezkoa den egitura-aldaketa eragiteko ahaleginean,

Batzordeak bere esparru estrategikoari lorturiko bost arlo identifikatu ditu:

• bizitza ekonomikoa.

• berdintasunezko parte-hartzea eta ordezkaritza.

• gizarte-eskubideak.

• gizarte-bizitza.

• generoaren araberako rolak eta estereotipoak.

Arlo hauetako bakoitzaren baitan helburu eragingarri sorta nabarmen daiteke, baita hauei loturiko

neurriak ere “datozen bost urteetan genero-berdintasunaren aldeko bidea egiteko”.

Neurri hauetariko batzuek laneko berdintasunaren aldeko eragin zuzenagoa izateko aukera dute.

Hona hemen beren ezaugarriak:

• genero-berdintasuna sustatzeko egitura-fondoen erabileraz baliatzea (a. egitura-fondoetan zeharkakotasuna

hobetzea, eta lan-merkatuko segregazioa ezabatzea Erkidego ekimenen bidez,

Equal-en bidez esaterako).

• emakumeek ekonomian betetzen duten tokian eragina duten politika guztietan genero-zeharkakotasuna

sustatzeko estrategiak garatzea (Europako konpainietako maila handiko taldeekin

gizarte mailako elkarrizketa garatzea, bizitza ekonomikoan genero-berdintasuna sustatzeko

ematen duten laguntza hizpide hartuta; genero-berdintasuna sustatzeko praktika onuragarriak

garatu dituzten konpainiei bideratutako labela -saria- sortzea).

• bizitza ekonomiko eta sozialean genero mailako oreka hobetzea (goi mailako zuzendari izatera

irits daitezkeen emakumeei dagokien hezkuntzaren eta prestakuntzaren alditik lan-mundurako

bitarteko aldia, errekrutatzea eta karrera profesionalaren garapena kontrolatzea eta baloratzea;

zuzendaritza-postuetan, industrian, elkarteetan eta GKE nagusietan erabakiak hartzeko

postuak dituzten emakumeei buruzko estatistikak ezartzea eta kontrolatzea).

• ezagutza hobetzea eta gizartearen esparruari dagokion legeria egokia kontrolatzea.

• genero-estereotipoak gainditzea.

(6) Ikus goian.

21


Are gehiago, Europako berdintasun-politika zabaltzen ari da, eta gizarte-bazterketaren aurkako

borrokan laguntza eman ahal izateko, diskriminazio-mota ezberdinak aintzat hartzen ari da esplizituki.

Honez gain, EBk duela denbora asko genero-berdintasuna lortzeko konpromisoa hartu zuenetik,

Batzordeak dena delako diskriminazio gehiagori aurre egiteko neurri-sorta adostu zuen 1999ko

azaroaren 25ean. Aipaturiko neurri hauek EBko Itunaren 13. artikuluan oinarriturikoak dira, eta

sexuaren, arrazaren, jatorri etnikoaren, erlijioaren, sinesmenen, ezintasunen, adinaren edo joera

sexualaren araberako bereizkeriei aurre egiteko neurriak hartu ahal izateko botere berria eskaintzen

diote Europar Batasunari.

EBko diskriminazioaren aurkako neurri-sorta osatu aurretiko dokumentuek azpimarratzen dutenez,

jatorri nazional ezberdinetako talde ezberdinen esperientzia bakoitzari erantzuteko garatutako

metodoei dagokienez, espezifikoa dena ez ezik antzekotasunak ere hartu behar ditu kontuan programa

honek.

4. Aldaketaren

kudeaketak aukera

berdintasuna lortzeko

duen garrantzia

Laneko genero-berdintasuna garatzeak aldaketa konplexua eta berrikuntza mordoa dakar berekin.

Aldaketa eta berrikuntza hauek, berriz, aukerak zein murrizketak sortzen dituzten hainbat barne-

eta kanpo-faktoreren eragina jasotzen dute. Berdintasuna inplementatzeko eta garatzeko aukera

estrategiko ezberdinak daude. Adibidez, gehikuntza-proposamena egin ahal izango litzateke,

eta honen bidez ordurako abian leudekeen praktikak hobetuko lirateke. Planteamendu erradikalagoa

egitea litzateke beste aukera bat; eskala handiagoko aldaketak egitea ahalbidetuko lukeena.

Baliteke gauza jakinegia izatea, hain konplexua den aldaketak, zehazturikoa eta arretaz antolaturikoa

den kudeaketa-proposamena babes izan behar duela esatea, aukeraturiko ikuspegi estrategikoa

zeinahi dela ere. Baina askotan, erakundeek aukera-berdintasuna garatzeko egiten duten

ahaleginean, aldaketaren kudeaketaren proposamenaren hutsunea sumatzen da. Laneko generoberdintasuna

lortzera bideratutako edozein bultzadak, aldaketaren kudeaketari dagokion planteamendu

integral baten babesa izan ezean, kasurik onenean, berdintasun arrastoren bat edo beste

utzi ahal izango du, baina baita desberdintasun-aztarrenak ere, hau da, ezin izango da berdintasun

iraunkorrik bermatu.

22


Aldaketa kudeatzera bideratutako planteamendu ezberdinentzat erabidearen literatura dokumentazio-iturri

zabala da, eta garbi dago, genero-berdintasuna garatzeko egokia den aldaketa-prozesuaren

eta bestelako erabide-aldaketen artean ezaugarri komun asko dagoela. Erabidea aldatzera

bideratutako planteamendu ezberdinak sakonki aztertzen hasi gabe, horietako bakoitzak honakoa

aditzera ematen duela esan daiteke: aldaketa babestea eta honi dagokion ardura hartzea

garrantzitsua dela, helburuak eta mugak identifikatzea beharrezkoa dela, kultura eta jokabidea

garrantzitsuak direla eta aldaketa eguneroko jardueretan sartu ahal izateko jarduerak diseinatzea

eta proposatzea beharrezkoa dela.

Bibliografian, laneko genero-berdintasuna garatzeko hainbat aldaketaren kudeaketa eredu proposatu

dira. Hauetariko batzuk honako herrialdeetako genero-berdintasuneko programa edota legerietatik

eskuratu dira: Frantzia, Italia, Alemania (Total E-Quality), Espainia (Óptima), Herbehereak

(Opportunity In Business) eta Erresuma Batua (Opportunity Now). Dena den, berdintasuna lortzera

bideratutako aldaketa-planteamendu hauetariko batzuek erabide osoan berdintasuna errotzeko

eta denboran zehar mantentzeko baliabide mailako mugak izan ditzaketela kritikatu izan dela aipatzea

garrantzitsua da. Planteamendu hauek, sarri, erakundeko arlo edo talde jakin baten hobekuntza

eragin ohi dute, baina ez dute proiektu honetan ikasitakoa beste arloetara eramateko antolakuntza-gaitasunik

garatzen.

Aukera-berdintasunean oinarrituriko aldaketa-prozesua bideratzeko funtsezko elementuak honakoak

dira:

• Ikasitakoa antolatzea ahalbidetuko duen monitorizazioaren garrantzia.

• Giza Baliabideen Kudeaketa berritzailearen (HRM/Human Resources Management) ikuspegiaren

baitan errotzea berdintasuna, erabideko jarduera eta arlo guztietara iristen dela ziurtatzeko.

• Erabideko kultura eta jokabideetara jotzea.

• Erabideko aktore guztiak elkartzea eta inplikatzea.

• Erabidea aldatzera bideratutako bestelako estrategietan ere berdintasuna errotzea.

Funtsezko osagai hauek berdintasunaren aldaketa-ekuazioan sartu ezean, berdintasuna erabidean

bazterturik geratzeko eta emaitzak mugatuak edota epe luzean sostengaezinak izateko arrisku

handia dago.

23


5. Berdintasunaren

aldaketa ekuazioaren

funtsezko osagaiak

5.1 IKASITAKOA ANTOLATZEA

AHALBIDETUKO DUEN

SEGIMENDUA

Dirudienez, berdintasun-neurriei dagokien emaitzen eta garapenaren segimendua eta balorazioa

egiteko “ikasitakoa antolatzea” oinarri duen ikuspegiaz baliatzea, erakundean berdintasun-neurrien

emaitzak indartzeko edo zabaltzeko eragile bereizle nagusia da.

“Ikasitakoa antolatzea" terminoaren bidez bibliografiako zati handi batean aipatzen diren kontzeptuak

batu nahi dira hemen. Termino honek, testuinguru honetan, genero mailako helburuak

lortzeko bide horretan ongi dabilena zer den eta hain ongi ez dabilena zer den identifikatzeko

monitorizazio-planteamendu bat abian jarri dela eman nahi du aditzera. Helburu hauek lortzeko

bidean lan egiten jarraitzeko gertatu behar duena eta aldatu behar dena baloratzean oinarrituriko

ekintza-plana abian jartzean datza. Aipaturikoa termino zabal batzuen bidez deskribatzen da hemen;

“gertatu behar duena” eta “aldatu behar dena” lirateke termino hauek. Termino hauek, beren

aldetik, aldaketa formalei zein informalei, kulturalei zein jokabide mailakoei dagozkienak izan

daitezke. Aldaketaren ardura emakumeei bakarrik dagokiena ere ez dela aitortzen da –iraganeko

berdintasun-programetan sarri jarri izan baita enfasia puntu horretan-; ardura hori erabidean aldaketa

eragitearen gain ere bai baitago, emakumeei beren potentzial osoa lortzeko bidea emango

liekeen gunea ahalbidetuko bailuke.

Monitorizazioaren garrantzia ez dagokio zinez berdintasunaren esparruari bakarrik. Honen garrantzia

erabidearen berrikuntzari eta hobekuntzari buruzko bibliografia zabalean azpimarratu

da. Beheko ereduak, adibidez, “etengabeko hobekuntza-espirala” osatzeko gomendaturiko urratsak

ditu erakusgai" (7).

(7) Iturria: Pero e Campagna “Controllo e organizzazione in ambienti complessi” in A. De Maio e C. Patalano (a cura

di) Modelli organizzativi e di controllo nel sistema bancario, Edibank, 1995, Milan.

24


1. IRUDIA Hobekuntza-espirala

Hobekuntza

Jarduera

Diseinua

Ebaluazioa

Jarduera

Seguimendua

Hobekuntza

Seguimendua

Ebaluazioa

Berdintasunezko ekintza eta honen helburuak, eragingarria den segimendurik egin ezean, kasurik

okerrenean, galdeketa-lauki hutsean gera daitezkeela, eta kasurik onenean, geldirik manten daitezkeela

gauza garbia da. Badirudi monitorizazioan zehar ikasitakoa antolatzean datzan ikuspegiaz

baliatzea funtsezkoa dela iraunkorra eta eragingarria den berdintasuna lortzeko.

5.2 ERAKUNDE OSOAN

BERDINTASUNEAN

OINARRITURIKO JARDUERA

BERMATZEKO GIZA

BALIABIDEEN

KUDEAKETA BERRITZAILEA

Giza Baliabideen Kudeaketa berritzailea oinarri duen ikuspegiak berdintasuna eraikitzeko euskarri

sendoa eskain dezake. Halaber, funtsezko elementu hau gabe, zimenduak behera etortzen eta

berdintasunaren alde eginiko ahaleginak ahultzen has daitezke.

Zer esan nahi dugu Giza Baliabideen Kudeaketa berritzailearen bidez? Giza Baliabideen

Kudeaketa moderno bati dagokion planteamenduak ikuspegi estrategikoa izatea eta, hortaz, erakundearen

norabide estrategikoari hertsiki loturikoa izatea eztabaidagai izan da (Pfeffer, 1998).

Aipaturiko planteamendu honek langileek helburu estrategikoak lortzerakoan duten garrantzia azpimarratzen

du tinko. Giza Baliabideak Kudeatzeko politikak eta prozedurak proposamen hau

osatzeko eta langile hauek erakundean eginiko ibilbide osoan izaniko garapena babesteko garatzen

dira. Adibidez:

25


• Gardentasun handiagoa, honako praktiken bidez lorturikoa:

— 360°ko balorazioa eginez.

— Sustapen-prozedura irekiak eginez.

— Langileei boterea emanez.

• Agindua eta kontrola oinarri duten buruzagitza-profilen ordez, gauzak baimentzean eta erraztean

oinarriturikoez baliatuz.

• Eredu profesionalak aldatuz.

• Aholku-programak eginez.

• Garapen autokudeatua eginez.

• Gaitasun ahulak zein indartsuak baloratuz.

• Langile-talde ezberdinen beharrak eta helburuak onartzen eta asetzen ahaleginduz.

5.3 ERABIDEKO KULTURA

ETA JOKABIDEETARA JOZ

Genero-berdintasuna babestuko duen kultura-aldaketa sortzea gai konplexua da, eta erabideari

dagozkion barne- nahiz kanpo-faktoreen eragina du. Hau da, erakundeen baitan berdintasuna garatzeko

estrategiak aintzat hartzerakoan, erakundea entitate independentea ez dela argitzea garrantzitsua

da, hau da, eragina jaso dezakeen edo alda daitekeen ingurune orokor horren baitan

autonomo ez dela gogoratu behar da. Hamarkadetan zehar, erabidearen teoriak kudeaketari,

erakundeko emaitza orokorrei eta bertako kideen jokabideari dagokiena baino ingurune zabalagoaren

egitekoa eta eragina azpimarratu du (Burns and Stalker, 1961; Mintzberg, 1979; Kanter,

1983). Hala, erakundearen eta bere ingurunearen genero mailako alderdiak hein handi batean

alde batera uzten badira ere (Burrell and Hearn, 1989; Cassell and Walsh, 1993), teoria hauek

argi uzten dute erakunde bat bere inguruneko eraginak kontuan hartu gabe manipulatzeko edo aldatzeko

dagoen zailtasuna. Erakundearen ingurune sozial, politiko eta ekonomikorik zabalena

kontuan izango ez duten berdintasun-proposamenak, hortaz, ez dira gizarteko genero-rol estereotipatuak

antzemateko gai izango. Rol hauek, gainera, erabidean islatu ohi direnak dira, eta generoen

egitura mantentzen lagungarri izan ohi dira. Orain esandakoak, jokabideek, sinesmenek, balioek

eta kulturak erabidean duten garrantzia nabarmentzen du, baita sakoneko diskriminazioa

eta desberdinkeria informalik handiena bere horretan uzten duten hainbat prozedurak eta aurreikuspenek

duten garrantzia ere.

Ikerketa honek (Olgiati and Shapiro, 2002) aldeko ingurune kultural eta balio-sistema batek genero-berdintasuna

susta dezakeela erakusten du. Era berean, prestakuntza, balioen adierazpena, komunikazioa,

bat-egitea eta kontsulta gisako neurriek kultura-aldaketa positiboa eragin dezaketela

ere azaltzen du. Kultura-aldaketa positibo honek, bere aldetik, laneko genero-berdintasunari dagokion

kontzientzia, ulermen eta babes handiagoa sortuko luke. Emaitza hauek uste eta iritzi guztiak

ikasitakoak diren argudioa indartzen dute (Hofstede, 1991). Era berean, berdintasuna helburu

duten aurrez prestaturiko neurriak hartzeak duen garrantzia ere azpimarratzen dute, betiere,

26


uste eta iritzi ezberdinetan aldaketa eragiten lagungarri izan daitezkeenak; adibidez, emakumeek

lanean dituzten gaitasunei, balioei eta egitekoei buruzko uste eta iritziak aldatzera bideratutakoak.

5.4 ERABIDEKO AKTORE

GUZTIAK ELKARTUZ

ETA INPLIKATUZ

Ikerketek frogatu dutenez, negoziazio kolektiboen egitekoa elementu nagusi da berdintasunean oinarrituriko

emaitzak lortzeko prozesuan (Olgiati and Shapiro, 2002). Negoziazio hauek, zenbait

kasutan, berdintasunari dagozkion gaiak konpainiako gai-zerrendara biltzeko eta neurriei hasiera

emateko funtsezko faktore izan ohi dira.

Aitzitik, negoziazio kolektiboek langileen eskubideak eta onurak lortzeko eta mantentzeko duten

egitekoa berdintasun-esparruaren zati bat baino ez da. Laneko genero-berdintasuna egiazko praktikari,

garapen profesionalari eta inguruneari ere badagozkio, jokabidea eta kultura barne.

Berdintasun eragingarria lortzeko, langile guztien arteko, hots, gizon eta emakume guztien arteko

komunikazioa, kontsulta eta parte-hartzea egokia izatea garrantzitsua da.

5.5 BERDINTASUNA ERABIDEA

ALDATZEKO BESTELAKO

ESTRATEGIETAN ERROTZEA

Laneko genero-berdintasuna garatzeko aldaketaren kudeaketari dagokion ikuspegiaz baliatzeak

duen garrantzia azpimarratu bada ere, zabalagoa litzatekeen erabide-aldaketak genero-berdintasuna

lortzen eragina izan dezakeela adieraztea ere garrantzitsua da. Hau da, prestakuntza-baldintzei,

berregituraketei, laneko ordutegiei dagozkien aldaketek... oro har langileengan eta bereziki

genero-berdintasunean eragin positiboa zein negatiboa izateko gaitasuna dute (European

Work and Technology Consortium, 1998; Webster/European Foundation, 1999).

Laneko eta Teknologiako Europako Partzuergoak (1998), hain zuzen, erabide-aldaketa lortzera bideratutako

planteamendu guztiak honako terminoen baitan biltzen ditu; berrikuntzarako “errepide

nagusia” eta berrikuntzarako “bigarren mailako errepidea”. Partzuergoak, merkatuaren mugikortasunari

erantzun emateko batik bat kostu-murrizketek motibaturiko laneko malgutasun-estrategiez

baliatzen diren konpainiak sartzen ditu berrikuntzarako bigarren mailako errepideen baitan.

Honek, ezinbestean, eskulanaren eskaera murrizten du eta, segur aski, baita langileen laneko bizikalitatea

ere (lana areagotzea, lan-ordaina handitu gabe). Bestalde, berrikuntzarako errepide nagusiak

produktu eta zerbitzu berriak sortzera bideratutako malgutasun-estrategiez baliatzen diren

erakundeak hartzen ditu; merkataritza-jarduera berriak ustiatzen eta merkatu berriak sortzen dituztenak.

Proposamen honek kontrako eragina izan dezake langileengan, eta honako ezaugarriek

definitzen dute:

27


"erabideari eskainitako guneak sortzea eta giza sormena askatzea, produktuaren eta

prozesuaren berrikuntzen artean oreka dinamikoa lor dadin".

Ikerketak erabidearen aldaketaren eta laneko genero-berdintasunaren artean hainbat lotura positibo

azaldu baditu ere, ikerketa honek azken batean ematen duen inpresio orokorra, bi kontzeptu

hauek maila estrategikoan independenteki kontuan hartu ohi direla da (Olgiati and Shapiro,

2002). Honek funtsezko bi ondorio ditu. Lehenik eta behin, berdintasun-neurriak geldiarazi edota

bukatutzat eman ohi dira erabide-aldaketa gertatzen den aldietan. Bigarrenik, aldaketari dagozkion

garapena eta inplementazioa berdintasunak berekin dituen inplikazioak kontuan hartu gabe

egin ohi dira sarri. Honek eragin positiboa edo ezusteko ona sor dezake, edota, aitzitik, eragin

negatiboa. Berdintasuna ia inoiz kontuan hartzen ez dela aipatzea ere alderdi garrantzitsua da.

Hortaz, berdintasuna epe luzean mantentzea beharrezkotzat jotzen dela ikusiz, badirudi erakundeek

berdintasuna bazterreko gaitzat baino estrategiatzat hartzeko askoz ere behar handiagoa

dutela. Erabidea aldatzeari dagokion zeinahi alderdi diseinatzerakoan, antolatzerakoan, gauzatzerakoan

eta berrikusterakoan esplizituki kontuan hartu beharreko gai bilakatu behar du berdintasunak.

6. Emakume eta gizonen

arteko aukera

berdintasunerako erabide

proposamenetan

identifikaturiko funtsezko

ahultasunak eta hutsuneak

Erresuma Batuan zein Europako gainerakoan eginiko ikerketek baieztatzen dutenez, aukera-berdintasunerako

erabide-proposamenetan iraunkorra den aurrerapena eta arrakasta lortu ezinaren

arrazoia aukeratutako ikuspegiari egotz dakiokeena da. Sarri, jarduera nagusi batzuen gabezia

izaten baita. Ondorengoak esaterako:

Komunikazio Gabezia

— Erakunde askok aukera-berdintasuneko politikak izan ohi dituzte, eta arlo honi dagozkion neurriak

ere hartu ohi dituzte bere gain. Baina ez diete langileei, bezeroei eta enpresa hornitzaileei

politika eta neurri hauen berri ematen.

28


Neurri eta Balorazio Gabezia

— Erakundeak berdintasunaren aldeko neurriak hartu eta giza baliabideak eta baliabide finantzarioak

horretan inbertitu arren, neurri hauen eragina eta ondorioak ez baloratzean datza

hutsa askotan.

Merkataritza Argudio Gabezia

— Aukera-berdintasunaren aldeko langile guztien babesa eta konpromisoa lortzeko, erakundearentzat

aipaturikoa garrantzitsua zergatik den zehaztea eta komunikatzea garrantzitsua da;

merkataritza-argudiorik izan ezean, erakundeek, askotan, aukera-berdintasunari uko egin ohi

baitiote aldi ekonomiko zailetan.

Erdi Mailako edo Lerroko Zuzendarien Konpromiso eta Ardura Gabezia

— Sarri, erakundeek aukera-berdintasuneko akordioa mailarik handieneko ardura-postuetan lortzen

badute ere, erdi mailako edo lerroko karguek edo postuek ez dute akordio honen oinarriaren

logika ulertu ohi, eta gehituriko zamatzat har dezakete.

Emakumeen Garapenari dagokion Ikuspegi Gabezia

— Erakunde askok aukera-berdintasuneko politikak eta prozedurak garatzen badituzte ere, beste

askok ez diote emakumeen garapenaren beharrari jaramonik ere egiten. Ondorioz, gizonak

izan ohi dira nagusi ardura-postuetan.

Erakundeko Arlo Estrategikoen Muinean Berdintasuna Erroturik Ez Egotea

— Aukera-berdintasuna bazterreko gaitzat hartzen da, eta kasurik onenean, giza baliabideen

sailari dagokion arduratzat hartzen da. Hala, aukera-berdintasunaren eta zerbitzu-ematearen

edo bezeroak asebetetzearen artean lotura gutxi ezartzen da.

Denboran zehar Aukera Berdintasuneko Neurriak Mantentzeko Gaitasun eza

— Aukera-berdintasuneko neurriak, sarri, proiektu jakin baterako hartzen dira, edo proiektu-sorta

bailiran bestela. Aitzitik, behin proiektu hauek amaituta, ez dira segimendu-neurriak hartzen,

eta horrek ordura artean lortutakoa galtzeko arriskua sortzen du.

29


7. Aukera berdintasuneko

aldaketa ereduak

Gaur egungo zenbait ereduk aukera-berdintasuna garatzeko moduari buruzko kontrol-zerrenda eskaintzen

diete erakundeei, modu honetan, goian aipaturiko hutsuneak bete ditzaten ziurtatuz:

• Aukera Berdintasuneko Kalitate Esparrua (Equal Opportunities Quality Framework) – Erresuma

Batua

• Aniztasuna Kudeatzeko Amerikako Institutua (American Institute for Managing Diversity) -EEBB

• Aniztasunaren Diagnosi Erreminta (Diversity Diagnostic Tool) -Kanada

• Aniztasunaren Mosaikoa (The Diversity Mosaic) – Erresuma Batua

Oro har, eredu hauek, dagokien planteamenduaren bidez, prozeduraren zein edukiaren garrantzia

azpimarratzen dute.

7.1 PROZEDURAK

• Arazoaren analisia – kuantitatiboa eta kualitatiboa.

• Hobetzeko konpromisoa – maila guztietan eta inplikaturiko pertsona guztiekikoa.

• Helburuak, planak eta berdintasuneko ikuspegia ezarri.

• Aukera berdintasunerako logika/enpresa-adibidea ezarri.

• Berdintasunerako jarduera guztiak koordinatu erakundean.

• Erakundeko kide guztien ardura bermatu.

• Politika hauek aktibatu.

• Berdintasunerako behar adinako baliabideak eta inbertsioak bermatu.

• Norabide bikoitzeko komunikazioa bermatu, bai erakundearen baitakoa eta bai bertatik kanporakoa

ere.

• Harturiko zeinahi neurriren eragina neurtu.

• Harturiko zeinahi neurrik izaniko arrakasta zein porrota ikasgai hartu.

7.2 EDUKIA

• Lan-esparrua, kultura, langileen jokabidea, ordainsaria.

• Errekrutatzea eta Aukeraketa.

• Ikastaldia eta garapena / garapen profesionala.

• Komunikazioa.

• Antolamendua/ lan-malgutasuna.

• Ardurak hartu.

• Produktuaren/zerbitzuaren garapena eta banaketa.

• Marketinga eta bezeroak.

30


7.3 ANIZTASUNAREN ALDAKETA

EREDUA (THE DIVERSITY

CHANGE MODEL©(8))

Gillian Shapiro doktoreak Aniztasunaren Aldaketa Eredua garatu du (Diversity Change Model©).

Eredu hau genero-berdintasuneko gaietan ez ezik aniztasunari dagozkion bestelako gaietan ere

aplika daitekeena da, hala nola arrazari, adinari, ezintasunei.... loturikoetan. Gaur egun,

Erresuma Batuko 200 erakundek baino gehiagok erabiltzen dute (9). Aniztasunaren Aldaketa

Eredua (Diversity Change Model©) Erresuma Batuko, gainerako Europako eta Ipar Amerikako bibliografia

zabalak eta hauetan eginiko ikerketek eskainitako ekarpenaren bidez garatu da hein

handi batean, eta honako analisi eta azterketak ere hartzen ditu barne:

• Erakundeei genero-berdintasunaren eta aniztasunaren ildoetan aurrera egiteko aukera ematen

dieten funtsezko arrakasta-faktoreak.

• Genero-berdintasunaren eta aniztasunaren ildoetan aurrera doazen erakundeek topatu ohi dituzten

oztopo nagusiak.

• Aniztasunaren eta Berdintasunaren Aldaketa Ereduak.

• Erabidearen Aldaketa Ereduak.

• Erabide Kulturaren Aldaketa Ereduak.

Aniztasunaren Aldaketa Eredurako hiru elementu nagusi daude (Diversity Change Model©):

• Erakundea eta bertako langileak, aniztasunerako neurriak abian jar ditzaten, MOTIBATZEA.

• Aniztasuna garatzeko eta baloratzeko NEURRIAK (take ACTion) hartzea.

• Aniztasunaren neurrien ERAGINA ebaluatzea, eta ebaluazio hori erakundea berriz motibatzeko

eta etorkizunerako helburuak ezartzeko ikasgai hartzea.

Eredu honek egiazkoa eta iraunkorra den aldaketa lortzeko funtsezko diren prozedura- eta edukiarloen

berri ematen du. Lehenik eta behin, erakundea eta bertako langileak, neurriak har ditzaten,

Motibatzeko era proposatzen du. Hori egiteak, ordea, genero mailako helburuak eta xedeak zein

diren garbi azaltzeaz gain, aipaturiko hauek langileen eta erakunde osoaren errendimendua hobetzen

zein lagungarri izango diren argitzea ere badu berekin.

Eredu honek, ondoren, NEURRIAK zein arlotan hartu beharko liratekeen azaltzen duen gida eskaintzen

du. Atal honek enpleguaren esperientzia indibidualari dagozkion jarduera eta prozesu

guztiak hartzen ditu barne: errekrutatzea, prestakuntza eta garapena, baita balizko sustapena,

birkokapena edo kaleratzea ere. Atal hau ez da soilik erakundeko gizabanakoengan eragina duten

prozedura formaletara bideratutakoa, prozedura informalak ere hartzen ditu kontuan, hala

nola jokabideak eta kulturak.

(8) Eredu hau nola inplementa daitekeen azaltzen duen gida osoa eskuragarri da SHAPIRO Consulting Limited, UK

delakoan.

(9) Eredu hau Opportunity Now delakoak harturikoa da.

31


Eredu honi dagokion ondorengo oinarrizko aldia, hartu den neurriak izan duen ERAGINA ebaluatzean

datzana da. Ereduaren atal honen goieneko helburua ikastea da. Ikasitakoa, ondoren,

helburuei eta ekintza-planei norabide berria emateko erabil daiteke, baita erakundeari neurriak

hartzen jarrai dezan motibazio berria eskaintzeko ere.

Eredu honek bi arrazoi garrantzitsugatik du Aniztasunaren Aldaketa Eredua (Diversity Change

Model©) izena. Lehenik eta behin, eredu hau genero-gaietan aplikatzeko diseinaturikoa dela esan

beharra dago, baina baita, esate baterako, arrazari edo ezintasunari loturiko gaietan aplikatzeko

ere. Bigarrenik, emakumeek talde anitza eta ez homogeneoa osatzen dutela badakigunez, garrantzitsua

da zeinahi aldaketa-ereduk aniztasun hau aintzakotzat hartzea.

Hiru elementu hauetariko bakoitzari babes emateko dago aldaketa-prozesua; erakundeak nola

motibatu, neurriak nola hartu eta aniztasunaren lanaren eragina nola ebaluatu argitzen duen oinarrizko

gida eskaintzen baitu. Modu honetan, aldaketaren prozesuak eta hiru elementu nagusiek

osaturiko eredu honek, laneko genero-berdintasuna eta aniztasuna nola lortu eta mantendu azaltzen

duen gida paregabea eskaintzen du.

Ondorengo lerroetan aldaketa-prozesuko elementu nagusiei dagozkien puntu nagusien berri ematen

da:

MOTIBATU

• Ikuspegiak eta jomugak identifikatu.

• Lotura estrategikoak eta enpresa-adibidea edo logika ezarri.

• Kudeaketa-akordioa ezarri.

• Baliabideak eta kudeaketa-egitura ezarri.

JARDUN

• Errekrutatzean eta aukeraketan berdintasuna/aniztasuna bermatu.

• Prestakuntzan eta garapenean, sustapenean, balorazioan eta ordainsarietan


berdintasuna/aniztasuna bermatu.

Enpleguaren diseinuan eta enplegaturiko pertsona bakoitzari laguntza eskaintzerakoan berdintasuna/aniztasuna

bermatu.

• Birkokapenean eta kaleratzean berdintasuna/aniztasuna bermatu.

• Berdintasuna/aniztasuna oinarri duten jokabideak, kulturak eta ardura-hartzeak garatu.

• Adostasunaren eta aurrerapenaren berri eman.

ERAGIN

• Errekrutatzean eta aukeraketan segimendua egin.

• Prestakuntzan eta garapenean, sustapenean, balorazioan eta ordainsarietan berdintasuna/

aniztasuna monitorizatu.

• Enplegua diseinatzerakoan eta enplegaturiko langileei laguntza eskaintzerakoan berdintasuna/aniztasuna

monitorizatu.

32


• Birkokapenean eta kaleratzean berdintasuna/aniztasuna monitorizatu.

• Berdintasuna/aniztasuna oinarri duten jokabideak, kulturak eta ardura-hartzeak monitorizatu.

• Genero-berdintasunari/aniztasunari dagozkion neurrien eragina monitorizatu erakundean.

• Ondo eta gaizki eginikoak ikasgai hartu.

• Eskulanaren profila erregulartasunez monitorizatu, ondorengo aldagaien arabera:

— Sexua.

— Sexua eta etnia.

— Sexua eta ezintasuna.

— Sexua eta maila hierarkikoa.

— Sexua eta saila/adarra.

— Sexua eta lanaldi osoa / partziala.

— Sexua eta kontratu-mota (adib. Iraunkorra, epe jakinerakoa, aldi baterakoa).

Aniztasunaren Aldaketa Eredua (The Diversity Change Model©)

JARDUTEA

MOTIBATZEA

8. Irakurgai

gomendagarrien

zerrenda

Fondazione Regionale Pietro Seveso, E-quality: New horizons for women and business (Cd-Rom),

Milan, Fondazione Regionale Pietro Seveso, 1998.

ERAGITEA

Haas, L., Hwang, P. & Russell, G. (eds), Organisational change and gender equity: International

perspectives on fathers and mothers at the workplace, London, Sage Publications, 2000.

33


Norton, J. and Fox, R., The change equation, Washington D.C., American Psychological

Association, 1997.

Oligiati, E. and Shapiro, G., 2002, Promoting Gender Equality in the Workplace, European

Foundation for the Improvement in Living and Working Conditions, Ireland.

Opportunity Now and Catalyst, 2000, Breaking the Barriers: Women in Senior Management in

the UK.

Cherry, J., 2002, Sticky Floors and Cement Ceilings: Women in Non-Managerial Roles in the UK,

Opportunity Now, Business in the Community.

Pfeffer, J., The human equation: Building profits by putting people first, Cambridge, Mass.,

Harvard Business School Press, 1998.

Thomas, R., Redefining Diversity, New York, Amacom, 1996.

Webster, J. and Pollert, A., ‘Good for competitiveness, good for women?: The equal opportunities

dimensions of organisational change’, Paper prepared for the European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2000.

9. Bibliografia

Anker, R., Gender and Jobs: Sex segregation of occupations in the world, Geneva, ILO, 1997.

Ashburner, L., Women in management careers: Opportunities and Outcomes, in Evetts, J. (Ed),

Women and Career: Themes and Issues in Advanced Industrial Societies, Longman, 1994.

Benassi, M.-P., Women's earnings in the EU: 28% less than men's, Statistics in Focus, Population

and social conditions, No. 6, Theme 3, Luxembourg : Eurostat, 1999.

Bercussson, B. and Dickens, L, European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions, Defining the issues: Equal opportunities and collective bargaining in the EU (Part 1),

Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1996.

Bercussson, B. and Weiler, A, European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions, Innovative agreements - an analysis: Equal opportunities and collective bargaining

in the EU (Part 3), Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities,

1999.

Cassell, C. and Walsh, S., 1993, ‘Being seen but not heard: Barriers to women’s equality in the

34

workplace", The Psychologist, March 1993, pp. 110-114.


Cherry, J., 2002, Sticky Floors and Cement Ceilings: Women in Non-Managerial Roles in the UK,

Opportunity Now, Business in the Community.

Crompton, R., Restructuring gender relations and employment, Oxford, Oxford University Press,

1999.

Davidson, J. and Cooper, C., Shattering the glass ceiling: The woman manager, Paul Chapman

Publishing Ltd, 1992.

Dijkstra, G. and Plantenga, J. (eds), Gender and economics: A European perspective, London,

Routledge, 1997.

Equal Opportunities Review, ‘EU sex equality employment policy and mainstreaming’, No. 82,

Nov/Dec 1998, pp. 11-17. European Commission, Training and equality. Examples of chan-

ges in culture. A new approach by twenty European enterprises, Brussels, European

Commission, 1994.

European Commission, Earning differentials between men and women. Study based on the struc-

ture of earnings survey (SES), Brussels, European Commission, 1998b.

European Commission, L'amènagement du temps de travail en Europe: Egalité de chances entre

les femmes et les hommes et création d'emplois, Brussels, European Commission, 1998a.

European Commission, Monitoring, implementation and application of Community equality law.

General Report 1997 & 1998 of the legal experts group on equal treatment of men and wo-

men, Brussels: European Commission, 1999e.

European Commission, A guide to gender impact assessment, Luxembourg, Office for Official

Publications of the European Communities, 1998e.

European Commission, DGV, Reconciliation of work and family life and the quality of care services.

Report on existing research in the EU, Luxembourg, Office for Official Publications of the

European Communities, 1999f.

European Commission, DGV, Sexual harassment at the workplace in the EU, Luxembourg, Office

for Official Publications of the European Communities, 1999g.

European Commission, Economic and social implications of industrial change, Brussels, European

Commission, 1999a.

European Commission, Employment in Europe 2000, Office of Official Publications of the

European Commission, Luxembourg, 2000.

European Commission, Equal opportunities for men and women: European Community Acts,

Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, 1999b.

35


European Commission, Flexible working and the reconciliation of work and family life - or a new

form of precariousness, Brussels, European Commission, 1998c.

European Commission, Fourth medium-term community action programme on equal opportunities

for men and women 1996-2000 (COM (96) 67 final), Luxembourg: Office for Official

Publications of the European Communities, 1996a.

European Commission, Gender, power and change in health institutions of the European Union,

Brussels, European Commission, 1997a.

European Commission, Handbook on equal treatment for women and men in the EU, Luxembourg,

Office for Official Publications of the European Communities, 1999d.

European Commission, New forms of work organisation: Case studies, Final Report, Brussels,

European Commission, 1998f.

European Commission, One hundred words for equality, Luxembourg: Office for Official

Publications of the European Communities, 1998g.

European Commission, Partnership for a new organisation of work (Green paper), Luxembourg,

Office for Official Publications of the European Communities, 1997b.

European Commission, Status Report on European Telework, New Methods of Work, Luxembourg,

Office for Official Publications of the European Communities, 1999h.

European Commission, Structure of earnings survey 6/99 (Eurostat), Luxembourg: Office for

Official Publications of the European Communities, 1996c.

European Commission, The future of work in Europe (Gendered patterns of time distribution),

Brussels, European Commission, 1998d.

European Commission, Women and work, Luxembourg, Office for Official Publications of the

European Communities, 1999i.

European Commission, Women in decision making in finance, Brussels, European Commission,

1997c.

European Commission, Women in decision making, Luxembourg, Office for Official Publications of

the European Communities, 1999j.

European Commission, Working time patterns in The EU: Policies and innovations from a gender

perspective. Report of the EU Group of Experts on gender and employment, Luxembourg, Office

for Official Publications of the European Communities, 1998h.

European Trade Union Confederation (ETUC), Plan to promote equality in the ETUC and its affilia-

36

ted organisations, Brussels, ETUC, 1999.


European Work and Technology Consortium, Work organisation, competitiveness, employment:

The European approach, Nottingham: The Nottingham Trent University, 1998.

Evetts, J. (ed), Women and career: Themes and issues in advanced industrial societies, London,

Longman, 1994.

Fondazione Regionale Pietro Seveso, E-quality: New horizons for women and business (Cd-Rom),

Milan, Fondazione Regionale Pietro Seveso, 1998.

Garcia, A. and Lega, H., The second sex of European trade unionism, Brussels, ETUC, 1999.

Gender Equality Group, OECD, DAC Source Book on concepts and approaches linked to gender

equality, Paris , OECD, 1998.

Gender equality group, OECD, Home page of the Gender Equality Group:

http://www.oecd.org//dac/gender/index.htm.

Gherardi, S., Gender Symbolism and Organisational Cultures, Sage Publications, 1995.

Haas, L., Hwang, P. & Russell, G. (eds), Organisational change and gender equity: International

perspectives on fathers and mothers at the workplace, London, Sage Publications, 2000.

Hamel, G. and Prahalad, C., Competing for the future, London, Sage Publications, 1994.

Hodges-Aeberhard, J., ‘Affirmative action in employment: Recent court approaches to a difficult

concept’, International Labour Review, Vol. 138, No. 3, Geneva, ILO, 1999.

International Labour Organisation, ‘Women, gender and work’ (Part I), International Labour

Review, Vol. 138, No. 3, Geneva, ILO, 1999.

International Labour Organisation, ABC of women workers' rights and gender equality, Geneva,

ILO, 2000.

International Labour Organisation, ‘Women, gender and work’ (Part II), International Labour

Review, Vol. 138, No. 4, Geneva, ILO, 1999.

James, G., Quality of working life and Total Quality Management, Occasional Paper, No. 50,

November 1991, London, ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) Work

Research Unit.

Kanter, R. M., The change masters, New York, Simon and Schuster, 1983.

Kauppinen, K. and Kandolin, I., European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions, Gender and Working Conditions in the European Union, Luxembourg, Office for

Official Publications of the European Communities, 1998.

Littek, W. and Charles, T., The new division of labour: Emerging forms of work organisation. An in-

ternational perspective, Berlin and Hawthorne, New York, Walter de Gruyter, 1995.

Marshall, J., Women Managers: Travellers in a male world, John Wiley and Sons Ltd, 1984.

37


Mintzberg, H., The structuring of organisations, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1979.

Norton, J. and Fox, R., The change equation, Washington D.C., American Psychological

Association, 1997.

Olgiati, E. and Shapiro, G., E-Quality’, in Bendl, R; Papouschek, U and Pastner, U (Eds), Im

Aufbruch. Betriebliche Frauenforderung in Ostereich, Frankfurt am Main, 1999.

Oligiati, E. and Shapiro, G., 2002, Promoting Gender Equality in the Workplace, European

Foundation for the Improvement in Living and Working Conditions, Ireland.

Opportunity Now and Catalyst, 2000, Breaking the Barriers: Women in Senior Management in

the UK.

Pero and Campagna, Controllo e organizzazione in ambienti complessi’, in A. De Maio e C.

Patalano (a cura di) Modelli organizzativi e di controllo nel sistema bancario, Edibank, Milano,

1995.

Pfeffer, J., The human equation: Building profits by putting people first, Cambridge, Mass., Harvard

Business School Press, 1998.

Rees, T., Mainstreaming Equality in the European Union, London, Routledge, 1998.

Rubery, J., Smith, M. & Fagan, C., Women's Employment in Europe, London, Routledge, 1999.

Schnabel, A., and Webster, J., European Foundation for the Improvement of Living and Working

Conditions, Participating on equal terms?: the gender dimensions of direct participation in or-

ganisational change, Luxembourg, Office for Official Publications of the European

Communities, 1999.

Shapiro, G., ‘Quality and equality: building a virtuous circle’, Human Resource Management

Journal, Vol. 9, No. 1, London, Institute of Personnel and Development, 1999.

Shapiro, G., , ‘Employee involvement: Opening the diversity Pandora’s box?’, Personnel Review,

Vol. 29., No. 3, 2000.

Shapiro, G., A Gender Analysis of the Career Progression of IT Managers, Doctorate Thesis,

University of Brighton, 1997.

Shapiro, G., and Austin, S., Equality driven total equality, University of Brighton Business School,

Occasional Paper No. 3, 1996.

Shapiro, G., Olgiati, E. and Valbjorn, L., Equality and quality: New moves for women and busi-

ness, (Report of the European Positive Action Forum, Como, Italy, 3-4 June 1994), Brussels,

European Commission, 1995.

Strober, M. and Jackman, J., Some effects of Occupational segregation and the glass ceiling on

38

women and men in technical and managerial fields: Retention of senior women, in Bradley, G.


and Hendrick, H. (Eds), Human factors in organizational design and management – IV, North-

Holland, 1994.

Thomas, R., Redefining Diversity, New York, Amacom, 1996.

Valbjorn, L., Olgiati, E. and Shapiro, G., Developing innovative work organisation with equal op-

portunities, developed under the Fourth Medium Term Community Action Programme on Equal

Opportunities for Men and Women (1996-2000), Brussels, European Commission, 1998.

Webster, J. and Pollert, A., ‘Good for competitiveness, good for women?: The equal opportunities

dimensions of organisational change’, Paper prepared for the European Foundation for the

Improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2000.

Webster, J., Participating on equal Terms? The gender dimension of direct participation in organi-

sational change, European Foundation for the Improvement in Living and Working Condition,

1999.

39


MURGIBE, S.L.

Aukera Berdintasuneko

Aholkularitza. Euskal Herria

Optima

programako

metodologia eta

erremintak


1. Optima programa

Optima programa EMAKUNDEK, Emakumearen Erakundeak (Gizarte Gaietako Ministerioa) eta

Andaluziako Emakumearen Erakundeak sustaturiko programa da, eta gainerako Autonomia

Erkidegoetako Berdintasun Erakundeei irekita egon da hasieratik. Gerora, honako Autonomia

Erkidegoak ere atxiki zaizkio ekimen honi: Galizia, Nafarroa, Gaztela eta Leon, Murtzia...

Programa hau oinarrizko metodologia bat abiapuntu hartuta garatu da, enpresek Aukera

Berdintasunaren esparruko politikei dagokien gogoeta, diseinua eta ezarpena egitean datzan prozesuan

motibazioa eta aholkua jaso dezaten, hainbat erakunde horretarako eredu bilakatuz.

Programa honen helburua Emakume eta Gizonen arteko Aukera Berdintasuna erakundeen estrategia

eta politiketan ez ezik erakundeen eguneroko prozesu eta praktiketan ere barneratzea da, espezializaturiko

orientabidearen eta aholkularitzaren bidez.

Bere helburu nagusia eragile ekonomiko eta sozial ezberdinak sentsibilizatzea da batetik, eta enpresetan

ekintza positiboko planak aurrera eraman daitezen sustatzea bestetik, enpresako langileen

(potentzialak eta aktiboak) gaitasun profesionala handitzera bideratutako programak abian jar

ditzaten. Emakume eta gizonen berdintasunezko laneko parte-hartzea kuantitatiboki zein kualitatiboki

oztopatzen duten faktoreetan eragitea da asmoa, gizon zein emakumeen egonkortasuna eta

laneko sustapena bermatuz.

Emakume zein gizonek erakundeetan duten egoerari buruzko aldez aurretiko Diagnosia egin ondoren,

hobetu beharreko arloetara egokituriko Ekintza Positiboko Planak egin eta abian jarri ohi

dira.

Optima Programa Enpleguaren eta Giza Baliabideen NOW Komunitate Ekimenaren (New

Opportunities for Women) babesean garatu da, Europako Gizarte Fondoaren laguntzaren bidez.

Euskal Autonomia Erkidegoan, Emakumeentzako Ekintza Positiboko I. Planaren esparruan sortu

zuen Eusko Jaurlaritzak, EMAKUNDEren eskariz, lehen aldiz eta guztiz aitzindari zela ”Emakume

eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakundea” izeneko figura, azaroaren 8ko

424/1994 Dekretuaren bidez, zeinahi motatako erakunde eta enpresaren baitako esparru soziolaboralean

aukera-berdintasunaren alde egiteko sortu ahal izango liratekeen ekimenak sustatzeko.

EAEko Emakumeentzako Ekintza Positiboko II. Plana oinarri hartuz EAEn Optima Programa ezartzeak,

berriz, jarduera ezberdinak abian jartzeko prozesu bizia ahalbidetu zuen. Jarduera horien

artean aipatzekoak dira honakoak: laneko materialak gauzatzea, esperientziak zabaltzeko eta

trukatzeko Mintegiak eta Jardunaldiak antolatzea, ikerketa-azterketak, prestakuntza-jarduerak eta

hasitako lana babestu zuten bestelako estrategiak.

Era berean, arrazoi ezberdinengatik euskal enpresa-ehunean erreferente ziren Autonomia

Erkidegoko 40 enpresa eta erakunderekin baino gehiagorekin hartu-eman mordoa izan zen.

Programa honekin, zer eskaintzen zitzaien enpresei?

• Ekintza Positiboko Planari dagokion prozesu osoan (diagnosia, gauzatzea, abian jartzea eta

ebaluazioa) doako laguntza teknikoa.

• Plana gauzatzeko material lagungarriak. (Erakundeetan Aukera Berdintasuna diagnostikatzeko

eta garatzeko gidak eta ekintza positiboko katalogoak).

43


• Optima Programari buruzko informazioa ematen duten aldizkariak eta materialak.

• EAEko enpresen eta antzeko prozesuetan barneratutako europar enpresen artean esperientzia

trukatzeko topaketetan parte-hartzea.

• Enpresari dagokion publizitatean eta komunikazioan Eusko Jaurlaritzak emaniko “Emakume

eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakunde” aitorpena erabiltzea.

Azkenik, 15 enpresa inguruk hartu zuten parte aktiboki, batera edo bestera, Optima Programan.

Horietatik bostek, gainera, Emakume eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakunde diren

aitorpena jaso dute dagoeneko.

1. EUSKADIKO KUTXA. (1997ko uztaila)

2. CAJA VITAL (1998ko otsaila)

3. GESTIO- ESKOLA (1998ko maiatza)

4. GUGGENHEIM FUNDAZIOA (1998ko iraila)

5. METRO BILBAO (2000ko azaroa)

Enpresa hauek, aipaturiko aitorpena bizirik mantendu ahal izateko, xehaturiko txostena aurkeztu

behar izaten diote EMAKUNDERI sei hilean behin, eginiko ekintzen, prozesuen balorazioaren, aurrerapenen

eta azaleratutako behar berrien berri emanez.

2. Metodologia

Optima programan parte hartu ohi duen edozein erakundek ondoren azalduko diren aldiak jarraitu

ohi ditu bere prozesuan. Hemen azalduko duguna gidoi orientagarria besterik ez da, hots,

erakunde bakoitzari dagozkion ezaugarrietara egokitzen dena; enpresa bakoitzak, azken batean,

“bere neurrira” egokituriko ekintzak jartzen baititu abian.

Optima Programak, kudeaketa-estrategia berriez eta ekintza positiboez baliatuz, erakundeen baitan

emakume eta gizonen arteko egoera orekatua lortzea du xede. Bakanduriko ekintza positiboek

sakoneko aldaketarik eragiten ez dutela ere aintzat hartu beharrekoa da. Hori dela eta, epe ertainerako

Planen baitan sartu ohi dira ekintza positibo hauek, eta Aukera Berdintasuna enpresa

osoan barneratzean datzan antolamendu-kulturan oinarrituriko kudeaketa-moduaren arabera egituratu

ohi dira.

Ekintza Positiboko Plana plan estrategikoa da, hau da, helburu jakinen bidez koordinatutako eta

bideratutako ekintza positiboek osaturiko multzoa da. Halako Plan ororen ezaugarriak honakoak

dira:

— Borondatezkoa: erakundeak hala nahita egiten da.

— Kolektiboa eta Integrala: emakumeen egoeran ez ezik oro har langile guztien egoeran

ere eragin positiboa izan nahi du.

— Zeharkakoa: erakundearen kudeaketa-arlo guztiak hartzen ditu barne.

— Dinamikoa: aurrera doana da eta aldaketak izaten ditu etengabe.

— Sistematikoa-koherentea: azken helburua (berdintasun erreala) helburu sistematikoak betez

lortzen da.

44


— Malgua: neurrira egiten da, beharren eta aukeren arabera.

— Aldi baterakoa: Emakume eta Gizonen arteko Berdintasun erreala lortutakoan amaitzen

da.

Enpresen baitan emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasuna lantzeko prozesua edo metodologia,

ondorengo irizpide edo jardueren araberako aldien arabera egitura daiteke:

ALDIAK EKINTZAK

1. ALDIA:

ERAKUNDEAK ERAKARRI ESTRATEGIA ZEHAZTU

HURBILDU

2. ALDIA:

ERAKUNDEAREN KONPROMISOA ERABAKIA HARTU

KOMUNIKATU

LAN TALDEA ERATU

3. ALDIA:

DIAGNOSIA PLANGINTZA EGIN

INFORMAZIOA BILDU

PROPOSAMENAK AZTERTU ETA AURKEZTU

4. ALDIA

PROGRAMAZIOA EKINTZA POSITIBOKO PLANA EGIN

AIPATURIKOAREN PLANGINTZA EGIN (Helburuak,

Ekintzak, nori bideratu, egutegia, beharrezko

baliabideak, adierazleak eta ebaluazio-teknikak,

segimendua...)

5. ALDIA:

EZARTZEA AURREIKUSIRIKO EKINTZAK GAUZATU

KOMUNIKATU

SEGIMENDUA ETA KONTROLA EGIN

6. ALDIA:

EBALUAZIOA LORTUTAKO EMAITZAK AZTERTU

HOBETZEKO GOMENDIOAK

2.1 ZERTAN OINARRITZEN

DIRA ALDI HAUEK?

1. ALDIA:

ERAKUNDEAK ERAKARTZEA

Enpresek Ekintza Positiboko Planak gara ditzaten, erakunde-mota bakoitzera hurbiltzeko estrategiari

dagokion gogoeta egin behar izaten da aldez aurretik, mezuek eta prozesuek erakundearen

errealitatearekin bat etorri behar izaten baitute.

45


Aukera ugari dago: hedatze-lan handi batez baliatu eta erakunde askorekin ezar daiteke hartuemana;

erakunde-kopuru adierazgarria hautatzeko aukera ere bada, horretarako irizpide ezberdinak

erabiliz, esaterako: erakunde hauek gizartean duten eraginaren araberakoa, sektorearen

araberakoa, langile-kopuruaren araberakoa, emakumeen ordezkaritza oparoa edo eskasa den

araberakoa, Kalitate-aitorpenik ba ote duten araberakoa eta abar.

Halaber, erakunde bakoitzak komunikazio-estrategia jakina behar duela garbi izatea ere garrantzitsua

da. Hori dela eta, mezua bera ez ezik programari dagozkion aurkezpenaren eta informazioaren

aldiak ere modu jakinean aztertu beharko dira horietako bakoitzean. Ez da gauza bera

onura ekonomikoei loturiko helburuak dituen enpresa batera edota sindikatu edo prestakuntza teknikoko

ikastetxe batera hurbiltzea. Une horretan, hortaz, garrantzitsua da erakundeetara hurbiltzen

eta hauek sentsibilizatzen hasiko dena behar bezala identifikatzea, baita erakunde horietako

bakoitzean prozesuari hasiera emango diona nor izango den identifikatzea ere.

2. ALDIA:

KONPROMISOA HARTZEA

Plana gauzatzea borondatezkoa denez, beharrezkoa da Zuzendaritzak Berdintasun Plana gauzatzeko

eta abian jartzeko beharrezko baliabideak errazteko konpromisoa hartzea idatziz.

Erakundeko gainerako pertsonei konpromiso honen berri ematea ere garrantzitsua da, prozesuarekiko

inplikazio handiagoa lortzeko.

Era berean, talde sustatzailea litzatekeen lan-taldea sortzea ere komenigarria da, eragin handikoak

diren eta enpresaren baitan erabakiak hartzeko gaitasuna duten pertsonek osaturikoa. Talde

hau erakundeko arloetariko bakoitza eta enpresako batzordea ordezkatuko luketen pertsonek osaturikoa

izan daiteke. Taldea mistoa izatea eta genero-gaietan aditua den kanpo-aholkularitza baten

babesa izatea litzateke egokiena.

Era berean, talde hau osatzen duten pertsonei zuzenduriko genero-gaietako prestakuntza-prozesuari

hasiera ematea ere komenigarri litzateke.

3. ALDIA:

DIAGNOSIA EGITEA

Ekintza Positiboko Planak jasotzen dituen proposamenen aurkezpenak gizon eta emakumeek erakundearen

baitan duten egoeraren Diagnositik edo Azterketatik jaiotakoa behar du ezinbestean.

Modu honetan, gizon eta emakumeek enpresan duten egoera hartu beharko du kontuan (plantilla,

sustapenak, soldatak...), baita enpresak kanpora begira eskaintzen dituen produktuak, zerbitzuak

eta irudi korporatiboa ere.

DIAGNOSIA HONAKOA DA:

— Instrumentala: ez da helburu bere horretan, berariazko jardute-esparruak identifikatzeko bitartekoa

baizik.

— Aplikaturikoa: izaera praktikoa du, enpresan erabakiak hartzera bideratutakoa.

46


— Malgua: diagnosiaren edukia, hedapena eta diagnosia bera egiteko modua ere enpresa bakoitzaren

behar jakinetara egokitu beharko dira.

— Dinamikoa: etengabe eguneratu beharko da.

ZERTARAKO BALIO DU DIAGNOSIAK?

• Konpondu beharreko arazo nagusiak identifikatzeko eta jarduteko eremu nagusiak ezartzeko.

Diagnosi horretatik sorturiko txostenak, konpondu beharreko arazoak identifikatzea, epe laburrean,

ertainean zein luzean lortu beharreko helburuak definitzea, eta abian jarri beharreko

ekintzak zein diren erabakitzea ahalbidetzen du.

• Enpresan ekintza positiboak gauzatzeko dagoen beharra frogatzeko. Aukera-berdintasuneko

politikak ezartzearen aurrean sortu ohi den erantzunetako bat erakundean diskriminaziorik badenik

ukatzea izaten da. Diagnosia egitea, hain justu, behar bada ordura artean ezagutu ere

egiten ez ziren desberdintasunak aurkitzeko baliagarri izan daiteke, baita hauek ezabatzeko

neurriak hartzeko beharra justifikatzeko ere.

• Erreferentzia-puntu bat eskaintzeko; puntu horretatik abiatuz etorkizunean konparazioak egin

ahal izateko, aukera-berdintasunak enpresan izan duen bilakaera aztertzeko eta gauzaturiko

ekintzen eragingarritasuna ebaluatzeko.

• Langileek prestakuntza jasotzeko eta profesionalki garatzeko dituzten beharrak hautemateko.

• Langileen ahalmenen berri izateko eta gutxiegi baliaturiko talentuak aurkitzeko.

• Langileria programaren hasieratik bertatik eta Planaren garapenean inplikatzeko. Diagnosiak

ahalik eta pertsona gehien bilduko duen eztabaida-prozesuari bide eman diezaion ere garrantzitsua

da. Zentzu honetan, aukera-berdintasunaren gaiak emakumeei zein gizonei eragiten

diela garbi izatea ezinbestekoa da, baita ekintza positiboko planak arrakasta izan dezan

langileria osoaren inplikazioa funtsezkoa dela ere.

• Enpresako giza baliabideak optimizatzeko, langileriaren zati handi baten gaitasuna indartzera

eta sustatzera bideratutakoa baita.

DIAGNOSIAREN METODOLOGIA hiru alditan bana daiteke:

1. aldia: lanaren plangintza egitea, eta diagnosia egiteko hartu den erabakiaren berri ematea langileriari.

2. aldia: langileriari eta enpresan den aukera-berdintasunari buruzko informazio kuantitatiboa eta

kualitatiboa jasotzea.

3. aldia: lortutako informazioa aztertzea, eta Ekintza Positiboko Planak abian jarriz eta emaitzen

berri emanez Giza Baliabideen kudeaketa optimizatzera bideratutako proposamenak gauzatzea.

Mota honetako diagnosia egiterakoan kontuan hartu beharreko balizko esparruak honakoak lirateke

(betiere emakume eta gizonen datuak aintzat hartuz):

1. Enpresaren ezaugarriak eta erakunde-egitura

• Jarduera-sektorea, eskaintzen dituen produktuak eta zerbitzuak

47


• Erakundearen egitekoa, ikuspuntua eta balioak

• Erabide-kultura

• Kudeaketari dagokion bikaintasun maila, kalitate-egiaztagiriei buruzkoa...

• Irudi korporatiboa (mintzaira, ikusmenaren bidez jasotzen ditugun mezuak...)

• Enpresako sailak eta prozesuak (maila guztiak, Zuzendaritza barne).

• Organigrama

• Sail bakoitzari dagokion egitekoa

• Saileko postu bakoitzari dagokion egitekoa

2. Langileriaren ezaugarriak

• Egiteko bakoitzean, sail bakoitzean dagoen gizon eta emakumeen proportzioa

• Lanpostu bakoitza betetzen duen pertsona

• Adina, antzinatasuna...

• Prestakuntza maila (titulu akademikoak, bestelako prestakuntza osagarriak, eskarmentua, eta

prestakuntza hau jaso duen aldia)

• Familiako egoera (seme-alabak, adina, ardurapeko pertsonak)

• Kontratu-mota (egonkortasuna eta dedikazioa)

3. Enpresan sartzea

• Sartzeko baldintzak:

— Aukeraketa-prozesua (lanpostuen baloraziotik probaldira bitartean)

— Kontrataturiko aholkularitza

— Kontratuen ezaugarriak

4. Ibilbide profesionalaren garapena

• Pertsona bakoitzaren ibilbide profesionala

• Ibilbidearen garapena, egitekoen, adinaren, antzinatasunaren arabera

5. Prestakuntza eta birziklatzea

• Prestakuntzaren kudeaketa (beharrak antzematea, ikastaroak aukeratzea...)

• Prestakuntza- eta birziklatze-prozesuak zein Sail edo Egitekotara bideratzen diren

• Prozesu horietan sartzeko baldintzak

• Horietara bertaratzeko baldintzak (ordutegiak, tokia eta abar)

• Parte-hartzaileen ezaugarriak

• Emaitzak

• Enpresaz kanpoko ikastaroetako parte-hartzea

6. Enpresako lan-baldintzak

• Dituzten ezaugarriak dituztelako arriskutsu samarrak edo estresagarriak diren lan-baldintzak

dituzten sailak.

48


ß Irudi fisiko jakina eskatzea, “laneko arropa”, berariazko materiala erabiltzea.

ß Baldintza hauen eraginpean lan egiten duten gizonen eta emakumeen proportzioa.

ß Jantziak, zerbitzuak eta abar.: kopurua eta kokalekua, ezaugarriak eta erabilera

ß Bestelako sailak (kontsulta medikoa, kafe-atseden gela eta abar): ezaugarriak eta erabilera

ß Mezu-igorpena enpresaren baitan: enpresan bertan sortutakoak, kanpotik iritsitakoak eta izaera

pertsonala dutenak

7. Ordainsariak (finkoak eta aldakorrak: aparteko orduak, plusak...)

8. Enpresa uztea

• Enpresa uzten duen pertsonaren kontratuaren ezaugarriak (maila ekonomikoa, egonkortasuna)

• Enpresan zuen egitekoa (saila, postua)

• Ibilbide profesionala

• Enpresa uzteko arrazoiak

• Utzi dutenen kopurua adinaren arabera

• Utzi dutenen kopurua antzinatasunaren arabera

Informazio kualitatiboa jasotzeko plangintzak, enpresako “pertsona nagusi” direnekiko elkarrizketa

sakonak, eztabaida-taldeak (mistoak, emakume langileek osaturiko taldeak, aginte mailaren

araberako taldeak eta abar) eta langileriari zuzenduriko iritzi-galdeketak hartu ohi ditu barne.

Aukera Berdintasuneko diagnosi-prozesuaren baitan Erakundearen Zuzendaritzari sakoneko elkarrizketa

kualitatiboa egiteko galderen adibideak lirateke honakoak:

ITURRIA: Generoaren ikuspegitik langileriari buruzko diagnosia egiteko OPTIMA metodologia

• Zure iritziz, ba al da emakume eta gizonek enpresa honetan sartzeko aukera berbera izan ez

dezaten arrazoirik?

• Egoera hau betidanik izan al da halakoa, ala gertatu al da aldaketarik azkenaldian?

• Errekrutatze- eta aukeraketa-prozesua objektiboa dela eta emakume zein gizonak maila berean

kontuan hartzen dituela uste al duzu? Zergatik?

• Zein aldaketa gertatu dira enpresan azken urteetan, jarduera-motei edo eskaintzen diren produktuei

dagokienez? (ALDAKETARIK IZAN BADA GALDETU HONAKOA) Aldaketa hauek

...adineko emakume eta gizon gehiago kontratatzeko eraginik izan dutela uste al duzu?

Zergatik?

• Gaur egun iraganean baino emakume gehiago kontratatzen ote den esango al zenidake?

Kontuan hartzen al duzue adina? Zergatik?

• Langileak kontratatzerakoan, aipaturikoek dituzten familia mailako ardurak hartzen al dira

kontuan? Ba al dute eraginik ardura hauek laneko errendimenduan?

• Zertan oinarritzen zara langile bat mailaz igotzeko gomendioa egiterakoan..., esperientziaren,

ezagutzaren, jarreren (komunikatzeko gaitasuna) mailan zer eskatzen den esango al zenidake?

49


• Gizon eta emakumeen ezberdintasunei dagokienez, emakumeak prestakuntza handiagoa dutela,

postu hauek betetzeko gizonek baino ezagutza handiagoa dutela uste al duzu? Zergatik?

• Zergatik izaten dira gizonenak emakumeenak baino ardura handiagoko lanak?

• Lanari berari dagozkion ezaugarriak al dira emakumeen kontratuak aldi baterakoak egiten dituztenak?

• Zergatik ez dira gizonak kontratatzen aldi baterako kontratu horiek berak betetzeko?

• Aldi baterako kontratu-mota honek zein baldintza izaten ditu soldatari eta lanari berari dagokionez?

• kastaroetara joateko interes bera al da gizonengan eta emakumeengan?

• Gizon eta emakumeek lan-sustapenari buruz duten jarrerak izan al dezake eraginik? zein zentzutan?

Emakumeek familiako ardurei erantzun eman behar izaten dietelako denbora mailako arazo

gehiago dutela uste al duzu?

• Enpresako jarduerak gizonen ala emakumeen ezaugarrietara egokitzen dira hobeto?

• Zure iritziz, lan-harremana etete hori (kontratuaren amaiera), maila berean gertatzen al da

emakume eta gizonetan?

• Lan- eta familia-egitekoak bateragarri egitea errazteko ordutegi-malgutasunik ba al da?

• Zein postutan edo mailatan da errazagoa ordainsari aldakorrak jasotzea?

• Zure iritziz, zergatik daude emakume gehiago edo gutxiago ondorengo sailetan (SAILAK AI-

PATU)?.

Lortutako datuen azterketa kuantitatiboa eta kualitatiboa egin ondoan, ondorio orokorrak ez ezik

enpresan hobetu ahal izango liratekeen eta aukera-berdintasuna sartu ahal izango litzatekeen arloak

finkatuko dira.

4. ALDIA:

PROGRAMAZIOA EGITEA

Erakundeari buruzko diagnosiaren araberako proposamenak gauzatu eta ebaluatu ahal izateko,

eragingarri bihurtu beharko dira.

Ekintza Positiboko Planak erantzun beharko dituen galdera nagusiak honakoak dira:

50

ZENBAT DENBORA? Plangintza

ZERTARAKO? Helburuak

NOLA? Ekintzak

NORENTZAT? Nori bideratutakoa

ZEREN BIDEZ? Baliabideak

NOIZ? Egutegia

NOLA EBALUATUKO DUT? Ebaluatzeko irizpideak


Lehenik eta behin, epe luzerako helburuak ezarri beharko lirateke, prozesu osoan zehar erreferentzia

gisa baliagarri izan daitezkeenak. Halaber, ezin ahantzizkoa da epe laburrerakoak, aurrera

egingo dutenak eta helburu orokorrekiko koherenteak izango diren helburu jakinak ere zehaztea.

Ondoren, aurrera eraman beharreko ekintza zehatzak erabaki beharko dira. Garrantzitsua da

helburuen eta ekintzen arteko koherentzia gorde dela ziurtatzea; hori dela eta, ekintzen plangintza

egiterakoan honakoak izan behar dira kontuan:

— zein helburu betetzen duen

— nori zuzendurikoa den

— nork duen aplikazioaren ardura

— zein metodo erabiliko diren

— zein baliabide behar diren

— zein modutan neurtuko den ekintza hauek bete diren ala ez

Honakoak lirateke EKINTZEN ETA ESKU-HARTZEEN ADIBIDEAK:

1. Erakundearen barneko eta kanpoko komunikazioaren politika egokitzea, mintzairaren eta irudien

erabilera berdintasunezkoa izan dadin.

2. Marketingaren politika zaintzea, enpresako publizitatean eta salmentetan berdintasunezko estrategiak

sustatzeko.

3. Sexuaren araberako bereizkuntzarik egin gabe, emakume eta gizonek erakundearen baitan

egiteko eta lan ezberdinak bete ditzaten erraztea.

4. Emakume langileek etengabeko prestakuntza-prozesuetan parte har dezaten bermatzeko neurriak

hartzea (informazio egokia, ordutegia eta abar).

5. Langileriaren aukeraketa- eta sustapen-prozesuak aztertzea eta egokitzea, hala behar izanez

gero, emakumeak ordezkaritza txikia duten postuetan sar daitezen edota beren ibilbide profesionala

gara dezaten errazteko eta azkartzeko elementuak sustatuz.

6. Negoziazio kolektiboan lana antolatzeko era berriak aztertzea, langileek familia- eta lan-ardurak

bateragarri egin ahal izan ditzaten (ordutegi malguak, lanaldi partzialak, laneko txandak,

lanaldi osagarriak eta abar)

7. Langileak eta batez ere zuzendaritza-taldeak Aukera Berdintasunaren gaiaren inguruan sentsibilizatzea.

8. Aukera Berdintasunarekin konpromisoa harturiko enpresen eta erakundeen artean lankidetzasarea

ezartzea.

Aurreikusiriko ekintzak eta helburuak behar bezala beteko direla ziurtatzeko, gauzaturiko jardueren

etengabeko segimendua egitea gomendatzen da. Era berean, plana amaitu ostean lortutako

emaitzak baloratuko dituen ebaluazioa gauzatzea ere beharrezkoa izango da.

Gomendagarri da honako puntuok hasieratik zehaztea: Planaren segimendua eta ebaluazioa egiteko

ardura duten pertsonak, segimendua eta ebaluazioa egiteko beharko diren denbora eta ba-

51


liabideak, gauzatuko den ebaluazio-mota, bitartekoak eta metodoak, zuzendaritza eta langileak

planaren funtzionamenduaren eta honen emaitzen jakinaren gainean mantentzeko mekanismoak.

Azkenik, jarraitu beharreko aldiak zehaztu beharko dira, horietako bakoitzean inplikaturiko pertsonak

zein izango diren erabaki beharko da eta, honez gain, jarduera-egutegia eta aurreikusiriko

jarduera bakoitzerako beharrezko baliabideen aurreikuspena zehaztu beharko da.

Hona hemen ALDI HONETARAKO HAINBAT GOMENDIO:

• Diagnosiaren aldian antzemaniko beharrei erantzutea ahalbidetuko duten helburuak proposatzea.

• Enpresaren egoerari, egiturari eta ezaugarriei egokituriko helburuak proposatzea.

• Asmo handiko helburuei beldurrik ez izatea, baina, era berean, egiazta daitezkeen eta zehatzak

diren helburuak sortuko dituzten helburu zehatzak eta sistematikoak aurreikustea.

• Proposaturiko helburuak lortzea ahalbidetzen duten ekintzak pentsatzea.

• Ordena bat ezartzea, zenbait ekintzari lehentasuna emanez. Modu honetan, zenbait ekintza

aldez aurretik egiteak ondorengoak gauzatzea ahalbidetu dezan.

• Baliabideak helburuak lortzeko eta planifikaturiko ekintzak gauzatzeko adinakoak direla ziurtatzea.

• Aurreikusiriko helburuen araberako ebaluazioa egitea.

• Zuzendaritzaren eta langileen artean Ekintza Planaren inguruko akordioa badela ziurtatzea.

5. ALDIA:

PLANA ABIAN JARTZEA

Ekintza Positiboko Plana abian jartzeak horretarako zehazturiko epearen barruan aurreikusiriko

ekintzak egitea eta betetzea du berekin.

Diagnosiaren eta Planaren berri ematea Planaren beraren gauzatze-prozesuari dagokion alderditzat

hartu beharrekoa da, hein handi batean planaren arrakasta eta kalitatea zehaztuko duen estrategiaren

funtsezko zatia baita. Planaren berri emate hori, plana bera abian jarri aurretik, gauzatzen

ari den bitartean eta amaitutakoan egin beharrekoa da. Komunikazio-lan honen helburua

erakundea proiektu honetan ahalik eta gehien inplika dadin lortzea da.

Hemendik sorturiko Planak eta jarduerek publiko ezberdina izango dute eta, publiko bakoitzak logika

propioaren arabera lan egiten duela ikusita, mezua egokitu egin beharko da.

Bestalde, Plana behar bezala garatzearen alde egin beharko da, eta segimenduaren beharra

izango da horretarako. Segimendua egiteko, planaren garapenari buruzko langileen iritziak bilduko

dira; sortu ahal diren balizko arazoak identifikatuko dira edota planaren eraginei buruzko informazioa

bilduko da...

Azken batean, garrantzitsua da etengabeko informazio-jarioa edukitzea; Plana sortuz doazen beharretara

egokitu dadin.

(Proposaturiko EKINTZA POSITIBOKO PLANAren eredua kontsultatu 1. Gehigarrian)

52


6. ALDIA:

EMAITZAK EBALUATZEA

Ebaluazioak emaitzak ez ezik prozesuak ere aipatu behar dituenez, helburu bikoitza izango du:

planifikaturikoa zein mailatan betetzen den kontrolatzea eta hobekuntza-aukerak hautematea.

Ekintzen plangintza ez ezik ekintza hauek erakundean izan duten eragina ere barne hartuko dituen

adierazle-multzoa ebaluatu beharko da. Garrantzitsua da adierazle hauek Plana gauzatu aurretik

zehaztea.

Ebaluazioa egiteko uneari dagokionez, Plana garatzen ari denean eta abian jarri ondoren ebaluatzea

komeni da.

Bestalde, ebaluazioa egiteko teknika kuantitatiboak eta kualitatiboak erabiltzea interesgarri litzateke,

baina helburuak eta ebaluatu nahi dena zer den ongi definitu ondoren. Ekintza positiboko

planen garapenean, ebaluazioaren egitekoa, beste ezer baino gehiago, ongi eginiko lana indartzea

eta Programa honen ezarpena hobetzeko motibazioa eskaintzea izan behar duela adieraztea

garrantzitsua da.

• Ziklo osoak bi urte inguruko iraupena du. Ziklo osoa terminoak, enpresarekiko hartu-emanak

hasten direnetik enpresak Ekintza Plana antolatu edota Gizon eta Emakumeen Aukera

Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen aitorpena jaso artean iraganiko denbora adierazten

du.

3. Optima erremintak

Atal honetan, EMAKUNDEk, Euskadiko Optima Programaren baitan, programaren aldi ezberdinak

lantzeko argitaratutako gidak aurkeztuko dira alde batetik, eta beste zenbait Erakundek

Optima Programaren baitan gauzaturikoak beste aldetik.

Hona hemen aipaturiko baliabideak:

A) EUSKADIKO OPTIMA ERREMINTAK:

A.1. GUÍA PRÁCTICA PARA DIAGNOSTICAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MU-

JERES Y HOMBRES EN LAS EMPRESAS. ENPRESETAKO EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA-BER-

DINTASUNARI BURUZKO DIAGNOSTIKOA EGITEKO GIDA PRAKTIKOA.

A.2. GUÍA DE DESARROLLO DE ACCIONES POSITIVAS. EKINTZA POSITIBOAK GARATZEKO

GIDA.

A.3. CATÁLOGO DE ACCIONES POSITIVAS. EKINTZA POSITIBOEN KATALOGOA.

B) MADRILGO OPTIMA ERREMINTAK

— Prestakuntzarako erremintak:

B.1. NEGOZIAZIOA-EKINTZA: NOW ÓPTIMA PROGRAMARI EUSKARRIA ESKAINTZEKO

PRESTAKUNTZA MATERIALAK (NEGOCIACIÓN-ACCIÓN: MATERIALES FORMATIVOS DE

APOYO AL PROGRAMA NOW ÓPTIMA)

53


B.2. OPTIMA PROGRAMA: ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK ABIAN JARTZEKO ORIEN-

TABIDEA ESKAINTZEKO ESKULIBURUA. EGOERA BERRIAK – ERANTZUN BERRIAK (PRO-

GRAMA OPTIMA: MANUAL DE ORIENTACIÓN PARA LA PUESTA EN MARCHA DE ACCIO-

NES POSITIVAS EN LAS EMPRESAS. NUEVAS SITUACIONES - NUEVAS RESPUESTAS)

B.3. BERDINTASUNA KUDEATZEA (GESTIONAR LA IGUALDAD)

— Diagnosia egiteko erremintak:

B.4. GENEROAREN IKUSPEGITIK LANGILERIARI BURUZKO DIAGNOSIA EGITEKO OPTIMA

METODOLOGIA (METODOLOGÍA OPTIMA DE DIAGNÓSTICO DE PLANTILLAS DESDE LA

PERSPECTIVA DE GÉNERO)

— Kontsultarako erremintak

B.5. ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK EZARTZEKO PRAKTIKA EGOKIEN GIDA (GUÍA

DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA IMPLANTACIÓN DE ACCIONES POSITIVAS EN LAS EM-

PRESAS)

B.6. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOKO GIDA EZ SEXISTA (GUÍA NO SEXISTA DE NEGOCIA-

CIÓN COLECTIVA)

Jarraian, lanerako erreminta hauen edukiak adieraziko dira fitxen bidez. Aipaturikoek, erreminta

hauetako bakoitzari dagokion informazioaren berri ematen dute. Informazioa, gainera, honako

ataletan banaturik dago:

— Erakunde argitaratzailea

— Argitalpenaren urtea

— Autoretza

— Nori zuzendurikoa

— Helburuak

— Edukiak

54


A.1. ENPRESETAKO EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA BERDINTASUNARI BURUZKO DIAGNOS-

TIKOA EGITEKO GIDA PRAKTIKOA

Emakunde. Bilbo 1996

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Autoretza

CIREM fundazioa, Emakunde, Andaluziako Emakumearen Erakundea (Instituto Andaluz de la Mujer), Madrilgo

Emakumearen Erakundea (Instituto de la Mujer de Madrid).

Nori zuzendurikoa

Beren erakundean emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasunari buruzko diagnosia egiteko interesa duten

enpresei, aholkularitzei eta profesionalei.

Helburuak

Erakundeei beren langileriaren ezaugarriak aztertzeko, langile hauen egoera hobetzeko helburuak definitzeko

eta giza baliabideak optimizatu ahal izateko mekanismoak bilatzeko aukera emango dien metodologia eskaintzea.

Edukiak

ZER DA DIAGNOSIA

— Enpresako aukera-berdintasunari buruzko diagnosia

— Zertarako izan daiteke baliagarri diagnosia?

— Diagnosiaren hiru aldiak

PLANGINTZA

— Lanaren plangintza

— Diagnosia egiteko erabakia hartu izanaren berri ematea

INFORMAZIO BILTZEA

— Informazioa biltzeko teknikak

— Enpresaren ezaugarriak

— Langileriaren ezaugarriak

— Giza baliabideen politikak

— Langileriaren iritziak

ANALISIA ETA PROPOSAMENEN AURKEZPENA

— Bildutako informazioaren azterketa

— Diagnosiaren txostena

— Diagnosiaren txostena hedatzea

— Eztabaida eta proposamenen aurkezpena

Oharrak:

Autodiagnosia egiteko erabilera praktiko handiko hainbat bitarteko aurkezten da; hala nola, aztertu beharreko

adierazleen zerrendak, plangintza egiteko erremintak, azterketa egiteko tekniken deskribapena, informazioa biltzeko

fitxak, bildutako datuak interpretatzeko jarraibideak eta abar.

Izaera orokorra du eta, hortaz, zeinahi enpresa-errealitatera egoki daitekeena da.

55


56

A.2. EKINTZA POSITIBOAK GARATZEKO GIDA

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Emakunde. Bilbo 1996

Autoretza

CIREM fundazioa, Emakunde, Andaluziako Emakumearen Erakundea, Madrilgo Emakumearen Erakundea

Nori zuzendurikoa

Beren erakundean emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasuneko Plana diseinatzeko interesa duten enpresa,

aholkularitza eta profesionalei.

Helburuak

Ekintza Positiboko Planak diseinatzerakoan eta gauzatzerakoan erabili beharreko kontzeptuak aztertzera bideratutako

materiala eskaintzea; esaterako, Ekintza Positiboa, zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa, segregazio

horizontala eta bertikala... gisako kontzeptuak aztertzera bideratutakoa.

Ekintza Positiboko Plan bat praktikan jartzerakoan lana antolatzeari buruzko metodologia garatzea.

Edukiak

LEHEN ZATIA: OINARRIZKO LAU GALDERA

• Zer dira ekintza positiboak?

— zer ulertzen dugun diskriminazio hitzarekin

— diskriminaziorik ezak ez dakar berekin nahitaez aukera-berdintasuna

— ekintza positiboak zer diren

• Zergatik dira beharrezkoak ekintza positiboak?

— kontuan izan beharreko oinarrizko hainbat gai

— hainbat okerreko planteamendu

— aukera-berdintasunaren aldeko lau argudio: legea betetzea, emakumeak enpresa-garapenaren gako

izatea, enpresaren irudia, lehiakortasuna eta eragingarritasuna

• Nola aplikatzen ditugu ekintza positiboak?

— Ekintza Positiboko Plana zer den

— nola jarri praktikan

• Nola antolatzen dugu lana?

— batzorde sustatzailea (Planaren arduradun nagusia, zuzendaritzak eta langileen ordezkariek osaturikoa)

— lan-taldea (plana praktikan jartzeko ardura duena, enpresako arlo edo prozesu guztietako ordezkariek

osaturikoa)

— aukera-berdintasuneko batzorde iraunkorra (Planaren segimendua egiteko eta aipaturikoari jarraitutasuna

emateko ardura duena, lan-taldean aktiboki parte hartu duten enpresako ordezkariek eta langileek osaturikoa)

BIGARREN ZATIA: EKINTZA POSITIBOKO PLANAREN ALDIAK

• Konpromisoa

• Diagnosia

• Programazioa

• Ezarpena

• Ebaluazioa

Oharrak:

Gida hau erakundeetako Aukera Berdintasunari loturiko kontzeptuak argitzeko bitarteko egokia da. Kontzeptu

hauek garbi edukitzea, berriz, ikuspegi honetaz baliatuz enpresetara hurbiltzeko, estereotipoak alde batera uzteko,

eta ildo horretara bideratutako ekintzak sustatzeko da baliagarri. Aurkezten den metodologia funtsezkoa da

ekintza positiboko planen garapena eragingarria izan dadin.

Jarraitu beharreko aldi guztiak dira funtsezkoak, eta horietako bakoitzari dagozkion gomendio praktikoak azaltzen

dira xeheki material honetan.


A.3. EKINTZA POSITIBOEN KATALOGOA

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Emakunde. Bilbo 1996

Autoretza

CIREM fundazioa, Emakunde, Andaluziako Emakumearen Erakundea, Madrilgo Emakumearen Erakundea

Nori zuzendurikoa

Beren erakundean Ekintza Positiboko Plana gauzatzeko interesa duten enpresei, aholkularitzei eta profesionalei.

Helburuak

Gaika sailkaturiko ekintza positiboko ekintzak deskribatzen dituen fitxa-sistema baten bidez, bitarteko erabilgarria

osatzea; aipaturikoa aplikatuta, enpresa edo erakunde batean aukera-berdintasun handiagoa lortzea ahalbidetuko

duena.

Edukiak

Fitxa independenteek osaturiko katalogoa da, kontsulta azkarra eta arina egiteko aukera ematen duena. Fitxa bakoitzak

ekintza bakoitzaren edukia deskribatzen du, nori bideratutakoa den azaltzen du, ekintza ezartzearen eta

sustatzearen ardura izan duten pertsonen berri ematen du, erabil daitezkeen bitartekoak eta teknikak adierazten

ditu eta fitxa bakoitzari loturiko ekintzak ematen ditu aditzera.

Fitxa hauek ondorengo gai-multzoetan taldekaturik daude:

— Informazioa biltzea (langileei buruzko datuak, iritziak, enpresako politikak...)

— Jarrerak aldatzea (zuzendaritzan, langileengan, sindikatuetan...)

— Diskriminazioak saihestea (langileak aukeratzerakoan, postuak baloratzerakoan, lan-giroan...)

— Aukera-berdintasuna eskaintzea (prestakuntzan, sustapenean...)

— Berdintasunerako bitartekoak ematea (laneko denborari dagokion antolamenduan, lan-osasunarenean... )

— Berdintasunaren aldeko irudia ematea (bezeroei bideratutakoa, beste enpresei bideratutakoa...)

Ekintzak mailakaturik edo aldi berean egin daitezke, enpresa bakoitzaren beharren eta ezaugarrien arabera.

Oharrak:

Katalogo honek enpresa batean aplikatu ahal den balizko ekintza kopuru handia batzen du, eta ekintza hauek

lortzeko bideak ere deskribatzen ditu. Erakunde bakoitzaren neurrira eginiko ekintza positiboko plana diseinatzeko

erreferentzia nagusia eskaintzen du, hortaz. Era berean, ekintzak konbina daitezkeenak dira, euren artean

erlazioa izan dezaketen ekintzen berri ematen baitu. Honez gain, ekintza hauetan nork parte hartu edo esku hartu

beharko lukeen ere adierazten du.

57


58

B.1. NEGOZIOAZIOA-EKINTZA: NOW ÓPTIMA programari euskarria eskaintzeko prestakuntza

materialak

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 1998ko azaroan berrikusitakoa

Autoretza

Inma Bernabé Rubio eta Elvira Sánchez Llopis

Nori zuzendurikoa

Ordezkari sindikalei.

Helburuak

Ordezkari sindikalak trebatzea, lan-munduan diskriminazioa hauteman dezaten, desberdinkeriak argitara eman

ditzaten, enpleguko aukera-berdintasuneko planak diseina ditzaten eta aipaturikoak abian jartzeko gai izan daitezen.

Edukiak

Hiru zatitan bereizirik daude:

— 1. ZATIA: Aukera-berdintasunari loturiko oinarrizko kontzeptuak, eta ekintza positiboen programari buruzko

azalpena.

Zati honetan aztertzen diren kontzeptuak honakoak dira: berdintasuna; zuzeneko eta zeharkako diskriminazioa;

sexua, kategoria biologiko gisa; eta generoa, gizarte-eraikuntza gisa; baita ekintza positiboa eta berdintasun-politikak

ere.

Ekintza positiboko programari dagozkion aldiak ere aipatzen dira: konpromisoa, diagnosia, programazioa,

plangintza, ezarpena eta ebaluazioa.

— 2. ZATIA: bigarren zati honek ekintza positiboko planak bere duen negoziazioaren alderdia hartzen du barne.

Kapitulu honetan, honako alderdiak aztertzen dira aukera-berdintasunaren ikuspuntutik: talde negoziatzailea, negoziazio

baterako aldez aurretiko baldintzak, negoziazioaren garapena eta akordioaren kudeaketa.

— 3. ZATIA: ekintza positiboko neurrien proposamenak jasotzen ditu.

Neurriz osaturiko zerrenda bat eskaintzen du, horietako bakoitzari dagokion argudiaketa eta guzti. Zerrenda honek

azken urteetan sinaturiko ekintza positiboko hainbat plan laburtzen ditu.

Oharrak:

Material hau prestakuntza-ekintza baten zati denez, erakundeetan aukera-berdintasuna aplikatzeko oinarrizko

kontzeptuen egituraketa ona hartzen du barne. Erabilera praktikorako eskema eta diagrama kopuru handia ere

eskaintzen du aplikaziorako. Hirugarren zatia, ekintza positiboko neurrien proposamenari dagokiona, interesgarria

da, proposamen hauek izendatu ez ezik horietako bakoitzaren inguruko azalpena ere ematen baitu.


B.2. OPTIMA PROGRAMA: ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK ABIAN JARTZEKO ORIENTABI-

DEA ESKAINTZEKO ESKULIBURUA. EGOERA BERRIAK – ERANTZUN BERRIAK

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 1999

Autoretza

LIKADI. Delfina Chillida eta Ángeles Gonzalez.

Nori zuzendurikoa

Giza Baliabideetako prestatzaileei

Helburuak

— Berdintasunaren printzipioak Europar Batasunaren Norabidearen esparruan duen esanahia eta garrantzia

aztertzea eta ezagutzea.

— Diskriminazio-praktikak antzematea, baita hauek azaltzen diren esparruak ere.

— Enpresaren beraren errealitatea aztertzea eta bere kultura definitzen duten irizpideak identifikatzea.

— Era neutroan aplikaturik diskriminazioa eragiten duten edo eragin dezaketen laneko praktikak identifikatzea,

eta eragin ditzaketen ondorioak ezagutzea.

— Erakundearen kultura-ereduan aldaketak sartzeko beharraren alde egitea, sexu-diskriminaziorik eragingo ez

duen Giza Baliabideen Kudeaketari helduz, eta horrekin bat etorriko den Esku Hartze Plana diseinatuz.

Edukiak

Eskuliburu honek, bere lau moduluen bidez, giza baliabideen sailetako arduradunen jarrera aldatzera bideratutako

prestakuntza-ekintza diseinatzea proposatzen du. Proposaturiko prestakuntzaren metodologiak aktiboa, parte-hartzailea

eta taldekoa ez ezik sozializatzailea eta inplikatzailea izango den ikaskuntza dakar berekin. Izan

ere, ikasleek beren enpresarako Ekintza Plana gauzatu behar dute.

Unitate bakoitzean proposaturiko jarduerak garapen metodologiko baten arabera egituraturik daude, hona hemen

metodologia horrek jarraibide duen sekuentzia didaktikoa: 1) abiapuntu den eredu edo egoera jakin bat

ezagutzea ahalbidetzen duen ikaskuntzako esperientzia edo egoera, 2) esperientziaren azterketa eta, 3) esperientziaren

balorazioa.

Zuzeneko prestakuntza-ekintza egitea pentsatu da, 40 ordukoa, 3 orduko 13 saiotan banaturikoa.

Prestakuntza-moduluak eta unitate didaktikoak honakoak dira:

— Abiapuntua: enpresaren kultura

– Enpresaren balioak

– Modernizazio-faktoreak

– Diagnosia

— Europara hurbiltzen: Aukera Berdintasuna Enpresan

– Ereduak aztertzen

– Mainstreamiga eta aukera-berdintasuna

– Praktika sexistak eta ekintza positiboak

— Berriz begiratuz

– Non dauden

Emakumeen egoera eta beronen ondorioak aztertzen

— Zergatik ez?

– Zer egin dezaket?

– Plana

Araudiak, OPTIMA programaren eskaerak, inprimakiak, Ekintza Positiboko Planak... ere gehitzen ditu.

Oharrak:

Oso ongi egituratutako prestakuntza-programa da, eta prestakuntza-ekintzaren baitan proposatzen diren lan-proposamenak

oso erabilgarriak dira. Zenbait gehigarrik eguneratzeen beharra du.

59


60

B.3. BERDINTASUNA KUDEATZEA (Eskuliburua+CD ROMa)

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril 1999

Autoretza

Elvira Sánchez Llopis

Nori zuzendurikoa

Enpresa publiko nahiz pribatuetan giza baliabideen plangintza eta kudeaketa egiteko ardura duten pertsonei.

Helburuak

Teknologia berrietan oinarrituriko autoprestakuntza ikastaroa da; lan-esparruan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuna

sustatzera bideratutakoa. Ikastaro honek ikuspuntu “proaktiboa” du, hau da, aurretik existitzen

diren diskriminazioaren ondorioak orekatzera bideratutakoa da, diskriminazio-elementuak ezabatzera baino

gehiago. Kultura produktiboa du oinarri, sistema produktiboaren egitura-elementuak baino gehiago.

IKASTAROAREN HELBURUA:

— Laneko harremanen esparruan aurretik existitzen diren emakumeenganako diskriminazioak orekatzea.

ESTRATEGIAK:

— Laneko harremanen oinarrian izaten diren diskriminazio-mekanismoak ulertzea.

— Aipaturiko diskriminazio-mekanismoetako elementu kritikoak diagnostikatzea.

— Diskriminazio-mekanismo ezberdinen ondorioak aztertzea, eta ondorio hauek emakumeen lan-munduko

praktika jakinetan, hala nola errekrutatzean, aukeraketan, banaketan eta sustapenean nola finkatzen diren aztertzea.

ERREMINTAK

Ikasleriaren egitekoa:

— Ikasleriak izan ditzala generoaren aldagaiaz baliatuz laneko errealitatea aztertzeko irizpideak.

— Ikas dezala zuzeneko eta zeharkako diskriminazio-egoerak diagnostikatzen.

— Izan dadila berdintasun-politikei loturiko ondorioak baloratzeko gai.

— Izan dadila Giza Baliabideen gaiari dagozkion praktika sexisten alternatiba diren proposamenak egiteko

gai.

Edukiak

1. modulua: Berdintasunaren kontzeptua

— Berdintasuna eta diskriminazioa

— Sexua-generoa sistema

— Berdintasun formala eta berdintasun erreala: ekintza positiboa

2. modulua: Berdintasuna eta diskriminazioa lan-esparruan

Emakumeak lan-merkatuan sartzea: ezaugarriak

Emakumeen errealitate soziolaboralaren deskribapena

— Alderdi estrategikoak lan-harremanetan

3. modulua: Erabide-eredua

— Generoaren ikuspuntua erabide-kultura berrian

— Giza baliabideen kudeaketa

— Denboraren kudeaketa

4. modulua: Lanpostuaren balorazioa

— Lanpostua baloratzeko elementu erabakigarriak

— Soldata eta ordainsaria

5- modulua: Prestakuntza

— Prestakuntza eta gaikuntza

— Prestakuntzaren kudeaketa estrategikoa

Oharrak:

Autoprestakuntzarako material interesgarria da, eta ikasleriak eginiko aurrerapenen ebaluazioa egitea ahalbidetzen

du.


B.4. GENEROAREN IKUSPUNTUTIK LANGILERIARI BURUZKO DIAGNOSIA EGITEKO OPTIMA ME-

TODOLOGIA

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 2000

Autoretza

FOREM CONFEDERALen proiektu-taldea

Nori zuzendurikoa

Enpresetan ardura-postuak eta egiteko sindikalak betetzen dituzten pertsonei

Helburuak

— Enpresa bateko langileriari buruzko datu objektiboen azterketa egitea, aipaturikoaren lan-egitura ezagutzeko

aukera emango duena, gizon eta emakumeak bereiziz. Enpresari dagozkion honako datuak bildu behar dira

horretarako:

• Enplegua lortzeko moduak

• Langileriaren adina

• Maila profesionalak

• Harreman formala (kontratu-mota)

• Enpresak azken urtean ahalbidetutako prestakuntza: materia eta ikastaroek iraundako orduak

• Arauturiko prestakuntza

• Enpresaren antzinatasuna

• Lan-mugikortasuna (maila profesionalaren aldaketa)

• Ordutegiak

• Ordainsari finkoak

• Ordainsari aldakorrak (ohiz kanpoko orduak, plusak)

• Sailak

— Langileriaren egituran dauden eta emakumeei kalte egiten dieten gizonen eta emakumeen arteko bereizkuntzak

eragiten eta sortzen dituzten egoerak hautematea, halakorik baldin badago.

Emakume langileen egoera hobetzera bideratutako Ekintza Positiboko proposamenak egiteko erraztasuna

ematea.

Metodologia

— Enpresak bereizkuntzak hauteman ahal izateko eman beharko litzaizkiokeen datuen azterketa. (PLANOPTI-

MA)

— Langileen arduradunekiko edo Giza Baliabideen arduradunekiko elkarrizketak, pertsona hauek desberdintasunak

zein argudioren bidez justifikatzen eta azaltzen dituzten jakiteko. (PROOPTIMA)

— Enpresako Batzordearekiko elkarrizketa, aurretik jasotako datuak alderatzeko. Bilera bidez edo erantzun kolektibo

bidez egin daiteke. (DISOPTIMA)

— Azterketa zuzentzeko edo koordinatzeko ardura duen pertsonak aditzera eman beharreko ondorioak (CRO-

NOPTIMA); enpresako diskriminazio-egoerak sustraitik ateratzeko proposatu beharreko ekintza positiboko neurriei

buruzko erabakiak hartzeko orientabidea eskaintzera bideratuak.

Oharrak:

Erreminta honen sendotasuna, aukera-berdintasuna oinarri duen ikuspegitik langileriaren diagnosia egiterakoan

informazio kuantitatiboa eta kualitatiboa konbinatzean datza. Honez gain, grafikoki eta modu errazean antolatzen

ditu bildutako datuak.

61


62

B.5. ENPRESETAN EKINTZA POSITIBOAK EZARTZEKO PRAKTIKA EGOKIEN GIDA

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Lan eta Gizarte Gaietako Ministerioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 2000

Nori zuzendurikoa

Giza baliabideen politiken arduradun direnei

Helburuak

— Ekintza positiboko estrategiak aplikatzerakoan eta giza baliabideen kudeaketan sexistak ez diren praktikak

aplikatzerakoan, kontuan eduki beharreko funtsezko elementuak eskaintzea.

— Espainiako Estatuan OPTIMA Programaren esparruko enpresetan garatutako ekintza positiboei dagokien segimendutik

lortutako emaitzak jasotzea.

Edukiak

Gida honetako edukiak honakoak dira:

— Ekintza Positiboen definizioa eta helburuak

— Ekintza Positiboko programaren ezaugarriak eta garapena

— Enpresa-esperientziak, honako arloetan ekintza positiboak ezarri dituztenak:

— Aukeraketa/ Hartzea

— Prestakuntza

— Sustapena

— Familia- eta lan-bizitzaren bateragarritasuna

— Lan-osasuna

— Langileriari dagokion komunikazioa eta sentsibilizazioa

— Lan-esparruko sexu-jazarpenaren prebentzioa eta irtenbidea

— Ordezkaritza sindikala

Oharrak:

OPTIMA programaren baitan eginiko esperientziak batzen dituen erreminta gutxietariko bat da, eta interesgarria

hortaz. Emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasuna integratzeko bideari ekin nahi dioten eta Ekintza

Positiboak ezarri nahi dituzten erakundeentzako eredugarri da, gainera.


B.6. NEGOZIAZIO KOLEKTIBORAKO GIDA EZ SEXISTA

Erakunde argitaratzailea eta argitalpenaren urtea

Lan eta Gizarte Gaietako MInisterioa. Emakumearen Erakundea. CCOO. FSE. Madril, 2000

Autoretza

Inmaculada Díaz, Raquel Gómez, Jorge Medina

Nori zuzendurikoa

Enpresetan ardura-postuak eta egiteko sindikalak betetzen dituzten pertsonei

Helburuak

Aukera-berdintasuna ordezkatzeko, zuzentzeko, bermatzeko edo kudeatzeko egitekoan jarraibidea edo laguntza

eskain dezakeen informazio, lege-arautze eta ekintza-proposamen oro sistematizatzea eta garatzea.

Edukiak

Edukiak gauzatzeko, 1º de Mayo fundazioak 10 gaitan sistematizatu du informazio osoa. Gai hauek lan-harremanen

esparru orokorra hartzen dute barne.

10 gai hauek generoaren gaian ager daitezkeen arazoak biltzen dituzte, eta ondorengo gaiak aztertzen dituzte:

Emakumeen egoera soziokulturala

• Enplegua lortzea, errekrutatzea eta aukeraketa

• Kontratazio-motak

• Lan-baldintza nagusiak (lanaldia, mugikortasun funtzionala eta geografikoa, kaleratzeak...)

• Sustapen profesionala eta lan-osasuna

• Soldata-egitura

• Prestakuntza profesionala

• Amatasuna eta familia-ardurak

• Sexu-jazarpena

• Ekintza positiboa eta berdintasun-batzordeak

Oharrak:

Gida honek gai bakoitzeko informazioa, legeria aplikagarria, egiazko kasuei dagozkien adibide argigarriak eta

negoziaziorako aholkuak jasotzen ditu; enpresetako zuzendaritzei eta ordezkari sindikalei jarraibide gisa baliagarri

zaizkienak. Oso gida osoa da, eta lanerako erreminta ona gainera.

63


4. Gehigarria:

Emakume eta gizonen

aukera berdintasunerako

Plana

EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA BERDINTASUNEKO PLANA

ERAKUNDEA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

HARREMANETARAKO PERTSONA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DATA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. ENTITATEAREN / ERAKUNDEAREN EZAUGARRIAK

Entitateari / erakundeari buruzko datu orokorrak

Izena: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Helbidea: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tf. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Faxa . . . . . . . . . . . . . . . E-posta: . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jarduera-sektorea: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Produktu / jarduera nagusiak: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jarduera osagarriak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Harremanetarako pertsona: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tf. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lurralde-esparrua

Faxa . . . . . . . . . . . . . . . E-posta: . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Nazionala

Forma juridikoa:

Multinazionala Tokikoa/ Eskualdekoa

Sozietate Anonimoa Sozietate Mugatua

Lan Sozietate Anonimoa Kooperatiba

Laneko zentro / egoitza kopurua: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Laneko zentro / egoitzen kokalekua: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

64


Langileriari buruzko datuak:

1. LANGILERIAREN BANAKETA ADINKA:

20 urte baino gutxiago

20 – 29 urte

30 – 39 urte

40 – 49 urte

50 urte edo gehiago

Guztira

Emakumeak Gizonak Guztira

2. LANGILERIAREN BANAKETA IKASKETA MAILAREN ARABERA:

Emakumeak Gizonak Guztira

Ikasketarik gabekoak

Lehen mailako ikasketak dituztenak

Bigarren mailako ikasketak dituztenak

Unibertsitate-ikasketak dituztenak

Guztira

3. LANGILERIAREN BANAKETA KONTRATU-MOTAREN ARABERA:

Lanaldi osoa

Lanaldi partziala

Guztira

Kontratu finkoa Aldi baterako

kontratua

Guztira

Emakumeak Gizonak Emakumeak Gizonak

65


4. LANGILERIAREN BANAKETA SAILKA ETA MAILA HIERARKIKOAREN ARABERA:

5. LANGILEEN MUGIMENDUAK:

1997

1998

1999

2000

2001

2002

66

Zuzendaritza

E G

A Saila B Saila C Saila D Saila

Zuzendaritza

E G

Teknikariak

E G

Administrariak

E G

Kualifikatu gabeak

E G

Zuzendaritza

E G

Teknikariak

E G

Administrariak

E G

Kualifikatu gabeak

E G

Zuzendaritza

E G

Teknikariak

E G

Administrariak

E G

Kualifikatu gabeak

E G

Zuzendaritza

E G

Teknikariak

E G

Administrariak

E G

Kualifikatu gabeak

E G

Sartutakoen kopurua Baja-kopurua

Emakumeak Gizonak Guztira Emakumeak Gizonak Guztira


6. PRESTAKUNTZA:

Azken urtean prestakuntza

jaso duten pertsonen kopurua

Azken urtean prestakuntzari

eskainitako orduen kopurua

Kanpoko ikastaroetarako

laguntza jaso duten pertsonen

kopurua (masterrak eta abar)

7. SUSTAPENA:

Azken urtean mailaz igo

diren pertsonen kopurua

Mugikortasun geografikoari

loturiko sustapenen kopurua:

– probintziaren baitan

– Autonomia Erkidegoaren baitan

– herrialdearen baitan

– herrialdetik kanpo

Emakumeak Gizonak Guztira

Emakumeak Gizonak Guztira

2. PROIEKTUA APLIKATZEKO TESTUINGURUA

Emakume eta gizonen arteko Aukera Berdintasunaren Planak erakundearen estrategia orokorraren

baitan eta, zehazki, estrategia Pertsonalaren baitan duen tokia azaldu laburki.

67


3. ALDEZ AURRETIKO DIAGNOSIA

• Eginiko diagnosiaren arabera, erakundearen zein alderdi hobetu beharko lirateke emakume

eta gizonen arteko aukera-berdintasun handiagoa lortzeko?

4. HELBURUAK

Ekintza Positiboko Planean aurreikusten diren helburuak eta emaitzak aipatu

Ekintza Positiboko Planak honako orientabidea du funtsean:

Emakumeen kontratazioa sustatzea.

Emakumeak erdi- eta goi mailako zuzendaritza-postuetan sar daitezen bide ematea.

Emakume eta gizonak ordezkaritza gutxi duten lanpostuetan sar daitezen bide ematea.

— Langileei laneko ardurak zein ardura pertsonalak bateragarri egiteko aukera emango dien estrategiak

ezartzea.

— Sexu-jazarpena saihesteko mekanismo eragingarriak ezartzea.

— Mintzairari, irudiari zein tratuari dagokion edonolako adierazpen sexistak ezabatzea, bai enpresaren

baitan bai kanpora ematen duen irudian ere.

— Bestelakoak. Zehaztapenak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. EKINTZAK

• Egin izan al da ekintza positiborik inoiz erakundean?

Bai

Ez

• Galdera honen erantzuna baiezkoa bada, deskribatu laburki gauzaturiko ekintzak.

68


Ezarritako helburuak lortzeko aurreikusitako jardueren zerrenda egin.

Zk. Ekintza

1

2

3

4

5

Programaturiko ekintzen deskribapena (ekintzako fitxa bat bete)

Ekintzaren zk. . . . . . . . . . Izendapena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hasiera-data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Amaiera-data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Deskribapena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Helburuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arduradunak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Parte-hartzaileak (maila eta sail bakoitzari dagokion pertsona kopurua adierazi)

Saila Saila Saila Saila Saila Saila Saila

Maila

Zuzendaritza

Erdi mailako

zuzendaritza

Lanagile kualifikatuak

Kualifikatu gabeko

langileak

Administrariak

...... ...... ...... ...... ...... ......

69


Parte-hartzaileak aukeratzeko irizpideak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ekintza gauzatzeko aurreikusiriko bitartekoak eta materialak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Segimendua egiteko mekanismoak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ekintza gauzatuko den lurralde-esparrua . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bestelako aipamenak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. EGUTEGIA

...

Aurreikusitako ekintzak Aldiak

7. PROGRAMA SUSTATZEKO TALDEA OSATZEA

Programa Sustatzeko Taldea sortzea aurreikusi da

Bai

Ez

1. urtea 2. urtea

I II III IV I II III IV

Baiezkoa izanez gero, pertsonen sexuaren, mailaren eta lan egiten duten sailaren berri eman:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

70


8. LANGILEEN ORDEZKARITZA LEGALAREN PARTE HARTZEA

Langileen Ordezkaritza Legalaren parte-hartzerik aurreikusi al da?

Bai

Ez

Erantzuna baiezkoa izanez gero, parte-hartzea nolakoa den edo nolakoa izango den adierazi:

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9. EBALUAZIO IRIZPIDEAK

Planean ekintza positiboak ebaluatzeko erabiliko diren metodoak eta bitartekoak deskribatu laburki.

Erabiliko den ebaluazio-estrategia deskribatu: egutegia, deialdiak eta abar.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. AURREKONTUA

Ekintza positiboak gauzatzeko aurreikusiriko aurrekontuak zehaztu, kontzeptuak eta horiei dagozkien

batez besteko zenbatekoak adieraziz.

KONTZEPTUA GUZTIRA (euroak)

GUZTIRA

Eskatu edo jaso al da aurreikusiriko ekintzak abian jartzeko diru-laguntzarik?

Bai

Ez

71


(Aurreko galderaren erantzuna baiezkoa izanez gero) Eskatu edo jaso diren diru-laguntzak zehaztu.

(zenbatekoa eta jatorria).

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. PERTSONA BAT PROGRAMAREN ARDURADUN IZATEKO IZENDATZEA

Enpresak programa antolatzeko, ezartzeko, segimendua egiteko eta ebaluatzeko ardura honako

pertsonaren gain utzi du:

Izena: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kargua: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Saila: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sinadura

........................................-n, ............... ko ..............................-aren.................. -n

72


5. Bibliografia eta

kontsultak

BIBLIOGRAFIA

Brunel, S., Sanz, E.: Investigaciones de género promovidas por Comisiones Obreras. Madrid

2001.

CCOO: Acciones Positivas para la Igualdad de oportunidades de las mujeres en el empleo. NOW

Luna. Instituto de la Mujer, FSE. Madrid 1996.

Bizkaiko Foru Aldundia: Bizkaia, elkar harturik berdintasun bidean (jardunaldiak). Bilbo 2001

Bizkaiko Foru Aldundia: Berdintasuna kudeatzea: Bizkairako apustu segurua (Jardunaldiak). Bilbo

2002.

Bizkaiko Foru Aldundia: Berdintasuna: erakundeetan tresna onuragarria (Jardunaldiak). Bilbo

2002

Emakunde. Euskal Autonomia Erkidegoko Emakumeentzako Ekintza Positiboko III. Plana. Genero

Ikuspegia Politika Publikoetan. 1999-2002.

Emakunde: Ekintza positiboaren errentagarritasuna enpresa-erakundeetan (Jardunaldiak). Bilbo

1996.

FOREM: Guía de buenas prácticas en la valoración del trabajo. CCOO, Instituto de la Mujer, FSE.

Madrid 2000.

LKS Investigación de mercados. Estudio sobre posibles riesgos por motivo de sexo en los procesos

de selección de personal. Emakunde. 1998

Macdonald, M.; Spencer, E.; Dubel, I.: Género y cambio organizacional. Real Instituto del Trópico

(Holanda)-NOVIB. Amsterdam 1997.

Martín Urriza, C., Zarapuz Puertas, L. (CCOO): Empleo y discriminación salarial. Un análisis des-

de la perspectiva de género. MTAS, Comisión de las Comunidades Europeas. Madrid 2000.

Red ECO-Acción Positiva: Impulso de la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en

las organizaciones. FSE. Programa NOW. 1999.

Secretaría confederal de la Mujer, CCOO: La conciliación de la vida familiar y laboral en los con-

venios colectivos. Madrid 2000.

VV.AA.: Equilibrando vida y trabajo. Harvard Business Review. Bilbo 2002.

Wirth, L.: Romper el techo de cristal. MTAS. Colección Informes de la OIT. Madrid 2002.

73


www.emakunde.es

www.mtas

www.ccoo.es

http://www.iam.juntadeandalucia.es/recursos_empleo/Servicio_Asesoramiento.htm

www.ilo.org

74

WEB LOTURAK


ANNE MURPHY

Entrepreurship Unit. Lancaster

University Management School.

GB

EMAKUNDE / Emakumearen

Euskal Erakundea

Erakundeetan

genero azterketa

egiteko

metodologia

kualitatiboa


2001. urtean, erakundeen azterketarako metodologia kualitatibo berria egiteko erronka hartu

zuen bere gain Emakundek. Izan ere, enpresekin izaniko lan-esperientzian ikusi ahal izan zuenez,

ordura artean erabilitako materialek eta metodologiek, Optima Programan garatutakoek batez

ere, ez zuten enpresa-eskema tradizionalak jarraitzen ez zituzten edo enpresaren izaeraren kontzeptua,

enpresaren praktika zein kudeaketa birdiseinatu zituzten erakundeekin lan egiteko behar

besteko baliabiderik eskaintzen. Gabezia honen arrazoia, besteren artean, metodologia tradizionalak,

funtsean, datuen azterketan eta hobekuntzara bideratutako arazoen edo alderdien bilaketan

oinarritzean direla da eta, zentzu honetan, ez dira egokiak aldaketa bera edo gizon eta emakumeen

arteko berdintasunaren aldeko egoerak ahalbidetuko dituzten alderdiak hautemateko.

Hori dela eta, Anne Murphy-ren espezializaturiko aholkularitzaren laguntzaz, beste ikuspegi batean

oinarrituriko erakundeen azterketa egiteko gida izan nahi duen materiala gauzatu zuen

Emakundek, betiere, emakume eta gizonen arteko berdintasuna erakundearen helburu estrategikoetako

bat izan dadin helburuz. Material hau, multzo hezigarri honetan laburturik ageri dena, argitaratzeko

eta praktikoki esperimentatzeko zain dago, nahiz eta litekeena den 2003. urtearen azken

seihilekoan Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen izendapena duen enpresetariko

batean esperientzia pilotua aurrera eramatea.

Lan hau Europako Gizarte Fondoarekin batera finantzatutakoa da Euskal Herriko 3. Helburua

Programa Operatiboaren esparruan (2000 – 2006), eta Irizar enpresaren laguntza izan du, beronekin

egiaztatu baitira metodologiaren aldi ezberdinak maila teorikoan.

1. Filosofia

Metodologia honi dagokion filosofiak bi ezaugarri ditu.

Alde batetik, balioeslea dela esan daiteke, erakundeetan dagoen “onena” hautematea baitu helburu,

eta ez arazoak soilik. Erakundeetan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasunaren

garapen hobea ahalbidetuko duten faktoreak ezagutzen eta antzematen ahalegintzen da.

Bestalde, narratiboa ere bada, kontakizunak baititu oinarri. Izan ere, zenbaturiko datuak ez dira

pertsonen ilusioaren eta energiaren adierazgarri, bai ordea jendearen kontakizunak. Azken batean,

hauteman nahi duena “zer” hori ez ezik “zer” horren “nolakotasuna” ere bai baita.

Honez gain, metodologia zehatza da, ukiezinak diren erakundeetako hainbat alderdi, askatasuna,

errespetua eta ardura esaterako, argitzeko, partekatzeko eta komunikatzeko gai dena.

77


2. Lan prozesua

Azterketa hau garatzeko lan-prozesua ondorengo alditan banaturik dago:

1. Proiektuaren norainokoa prestatzea eta definitzea.

2. Laguntza-liburua egitea.

3. Lan-taldea prestatzeko saioa.

4. Kontakizunak biltzea.

5. Kontakizunak aztertzea eta berrikustea.

6. Erakundearekin batera berrikuspena egitea eta ekintza-plataforma ezartzea.

7. Prozesua ebaluatzea.

2.1 PROIEKTUAREN NORAINOKOA

PRESTATZEA ETA DEFINITZEA

Proiektuaren norainokoari dagokion prestakuntza eta definizioa, prozesu hau abian jartzeko ardura

eta konpromisoa hartu duen erakundeko zuzendaritza-taldearekin bilera eginda ezarri beharrekoa

da.

Aldi honetan, bilera egiteaz gain bi gai nagusi ezarri behar dira:

• Erakundearen baitako lan-taldea sortzea.

• Sorturiko lan-taldearentzako oinarrizko materiala izango den laguntza-liburua prestatzea.

2.1.1 ZUZENDARITZA-TALDEAREKIKO

BILERA

Bilera honetan beharrezkoa da ondorengo lana garatzeko funtsezko izango diren hainbat gai

ezartzea; une horretan erakundea kezkatzen duten gaiak zein diren, erakundeko zein elementu

aztertu nahi diren, zein pertsonari egingo diegun galde, zein pertsonak izango diren kontatzaile

(“stakeholders”) eta zein izango diren kontakizunak jasotzeko arduradun, esaterako.

Bilerakoa, lehendabiziko kontakizuna jasotzeko abagunea izango da; hain zuzen ere, erakundeko

buru diren pertsonen ahotik jasoko duguna.

Kontatzaileei dagokienez, komenigarria izango da erakundearen inguruko pertsona/ kolektibo

guztien adierazgarri izango den lagina ezartzea, hots, langileak, bezeroak, enpresa hornitzaileak,

erabiltzaileak, bizilagunak, ikastetxeak eta unibertsitateak... barne hartzen dituena.

2.1.2 BARNE LAN-TALDEA SORTZEA

Erakundeak hobekuntzarako talde-sistemarik badu, erakundeari eta emakume eta gizonen aukeraberdintasunari

buruzko kontakizunak jasotzea izango du egiteko nagusi.

78


Garrantzitsua da talde hori borondatezkoek osaturikoa izatea eta, ahal den neurrian, erakundean

den aniztasunaren adierazgarri izatea (emakume eta gizonak, adin ezberdinetako pertsonak, jatorri

ezberdinetakoak –halakorik balitz-, eta abar)

Zuzendaritza-taldearekin eginiko bileran, berriz, talde-deialdia garatzeko modua finkatu beharko

da, baita jardunerako izango den denbora eta funtzionamendu-prozedura ere.

Talde honek metodologiari buruzko prestakuntza-saio batean hartu beharko du parte, eta liburu

edo eskuliburu baten laguntza izango du bere jardunean.

2.2 LAGUNTZA-LIBURUA EGITEA

Material hau, erakundean bertan eta erakundeari buruz kontatutakoak jasotzeko eta zentzua emateko

ardura duten pertsonek laguntza-materiala izan dezaten sortutakoa da.

Erakunde bakoitzean aztertu nahi den gaiaren eta alderdien arabera egokitu beharko da liburua.

Liburu honek honako edukiak hartzen ditu barne:

1. Zergatik proiektu hau?

2. Zergatik metodologia hau?

3. Zer jakin nahi dugu?

4. Zer itxaron dezakegu?

5. Zein kontakizun jasotzen ditugu?

6. Nola egiten dugu lan?

7. Proiektua aurkeztea

8. Galdera zehatzak

9. Galdera egokiak egitea

10. Kontakizunak jasotzea, ez ordea zerrendak

11. Jendeak bere kontakizunen berri eman dezan laguntza ematea

12. Eskuzabaltasunez entzutea

13. Ikaskuntza kolektiboko prozesuak

14. Proiektua berrikustea

15. Zer diote kontakizunek?

16. Oharrak hartzea eta zentzuz hornitzea

2.3 LAN-TALDEA GAITZEA

Lan-taldeak prestakuntza-saio batean hartuko du parte, erakundeari buruzkoa izango den eta erakundean

bertan gauzatuko den ikerketa-ekintza praktikoko egiteko hau aurrera eramateko gaikuntza

jaso dezan.

Saio honek metodologia ulertzeko laguntza ematea eta garatu beharreko lanari buruzko hainbat

alderdi adostea du helburu. Zehazki esateko, honakoak dira prestakuntzaren helburuak:

1. Lan honen aurrekariak ulertzea; honaino bideratu gaituena eta lortu nahi duguna zer den.

79


2. Ikuspegi jakin honen arabera lan egitea aukeratu izanaren arrazoia ulertzen lagunduko diguten

oinarrizko kontzeptu batzuez jabetzea.

3. Lanaren norainokoari buruzko eztabaida egitea: nork hitz egin behar duen norekin, zein gairi

buruzko galdeak egin behar ditugun, eta bi alderdi hauek erakundearen egituretan eta prozesuetan

ahokatzen diren modua.

4. Ikuspegi honetaz baliatuz jarduteko eta erronketariko batzuei buruz pentsatzeko aukera izan

izana.

5. Proiektua koordinatzeko beharrezko diren xehetasun praktiko eta logistikoak adostea.

Lan-taldea gaitzen emaniko orduak alderdi hauei erantzun emateko baliagarri izango dira, eta gogoetarako

zein praktikarako denbora ere emango digute.

2.4 KONTAKIZUNAK JASOTZEA

Behin lan-taldea zehaztu, gaikuntza-saioa garatu eta nork nor itaunduko duen zehaztuta, lan-taldeko

pertsonak ikerketa-talde bilakatuko dira, eta ezingo dute lan honen ikuspegia inolako unetan

ahaztu, hau da, behatzailea, zehatza eta narratiboa izan beharko du. Gaikuntza-saioan, kontakizunak

jasotzeko oinarrizko arauak adostu dira, bai filosofiari dagokionez eta bai praktikari dagokionez

ere (oharrak hartzea, kontakizunak grabatzea edo ez grabatzea, kontakizunak gerora

idaztea eta abar)

Elkarrizketaturiko pertsona bakoitzak erakundeari buruzko bere kontakizuna kontatu behar du.

Hona hemen galderen adibideak:

1. Konta iezadazu erakunde honetan izan duzun ibilbidea: nola hasi zinen, zer esan zizuten iritsi

zinenean, zein lan egin duzun, nola sentitu zaren denbora honetan zehar...

2. Erakunde honetako zein alderdik sentiarazi zaitu ondoen? Zein izan da ondoen egon zaren

unea?

3. Zer egin ahal izango litzateke erakundean gustura sentiarazten zaituzten alderdi horiek garatzen

jarrai dezaten?

4. Zer kontatuko zenioke erakundeaz sartu berria den bati?

2.5 KONTAKIZUNAK AZTERTZEA

2.5.1 TEORIA

Erakundeko kontakizunen azterketaren helburua jasotako kontakizunen esanahiari buruzko baterako

gogoeta eta azterketa egitea da; erakundean ondo dabilenari eta horren zergatiari buruzko

ulermen hobea lortzeko batetik, eta erakundeko pertsonek, beren jarduera kolektiboari dagokion

onena adierazten duten kontakizunak eta pertsonaiak nola nabarmen ditzaketen jakiteko bestetik.

Azken batean, ekintza-plataforma ezarri ahal izateko kontakizunen azterketa egitea da gure proposamena,

betiere, ulermenetik abiatuz, ez ordea ulermena bera helburu izanik. Honen arabera,

80


kontakizunak eta hauek kontatzen edo entzuten dituztenekin lan egiten badugu, honako gaiak

izan behar ditugu kontuan:

• Kontakizunek garrantzia dute erakunde bakoitzaren bizitzan, erakunde bakoitzari dagokion

ezagutzaren oroimenaren eta gordailuaren egitekoa baitute. Ezagutza hau, ordea, isilekoa

eta kontraesankorra izan ohi da sarri.

• Ariketa honen helburu nagusia gizon eta emakumeen arteko berdintasuna sustatzen duten erabide-praktikei

buruzko ezagutza ulerkorragoa eta zuhurragoa lortzea da.

• Kontakizunen azterketari emango zaion maila, alde batetik, erakundearen lan-taldearen interesaren,

eskumenaren eta gaitasunaren araberakoa izango da, eta beste aldetik, pertsona edo

erakunde kontsultariaren edo bideratzailearen araberakoa.

• Kontakizunek bi egiteko nagusi dituzte erakundeen baitan, eta biak ere gure lanean kontuan

hartu beharrekoak dira:

(a) Adierazgarria: zein dira gaiak eta zein galderak? zein da argumentuaren ildoa? Zer ari da

eraikitzen jendea gaur egun erabide-errealitate gisa?

(b) Elkarreragilea: kontakizunek trukeak eta interpretazio berriak egiteko bide ematen dute.

Aurrera egin ahala, kontakizun horien pasarteak kontatu ohi dizkiogu elkarri eta ezagutza kolektibo

eta indibiduala eraiki ohi dugu. Hortaz, trukea, bere horretan, esanguratsua da.

Azterketa-lanak honela laburtu ahal izango genituzkeen ezaugarriak bateratzen ditu:

(a) Zer esaten ari da jendea?

(b) Zertarako ari da esaten? Zein helburu lortu nahi dute?

2.5.2 PRAKTIKA

Hau guztia esanda, praktikan dugu jarririk arreta prozesu honetan, hots, une horretan erakundeko

jendea egiten eta esaten ari den horretan eta darabilen adierazpidean. Egitekoa, lehenik eta

behin, kontakizunak gaika sailkatzean datza eta bigarrenik, arretagune diren erakundearen egitura-alderdiak

antzematean. Hau egin ostean, aurrez zehazturiko erakundeko beste zenbait pertsonarekin

eztabaida sortzera bideratutako plataformaren egitekoa izango duen txostena gauzatuko

da. Eztabaidarako eta ulermenerako ikuspegiaz ari gara, eta azterketa katalizatzaile hutsa da

ikuspegi horretan.

2.6 PROZESUA EBALUATZEA:

KONTUAN IZAN

BEHARREKO GAIAK

Ebaluazioak prozesuaren eragingarritasuna ez ezik emaitza gisa emaniko urratsak ere hartzen

ditu barne. Esku-hartzeak izan duen eragingarritasunaren maila neurtzeko eta epaitzeko kontuan

izan beharreko elementu nagusia proposaturiko galderen kalitatea eta zorroztasuna da. Prozesu

honetan lan egingo duen kontsultari bakoitzak ebaluazioa egitera bideratutako esparrua garatzeko

beharra du bere osoko metodologiaren baitan.

81


Prozesuaren aldi bakoitzerako galdera-sorta egiteko beharra dugu. Dena den, zuzendaritza-taldeak

erakundearen testuinguruan eragingarritasun hitzaren bidez ulertzen duena zer den sakonki

ezagutzera heldu bitartean, galdera horiek ezin eman daitezke bukatutzat.

Gure helburua ez da aukera-berdintasunaren esparruan eragingarria denaren (eta ez denaren)

behin betiko definizioa bilatzea, gure inguruan eztabaidaren kalitatea handitzea baizik, modu horretan,

maila lokalean aukera-berdintasunaren alde neurri handiagoan egiteko egin daitekeenari

buruzko kontzientzia handitzea.

Hori dela eta, osatutako materialean proposatzen diren galderak egin ahal izango liratekeen galderen

erakusgarri txikia baino ez dira.

Galdera jakinek baino garrantzia handiagoa du, ordea, galderak egiteko erabiltzen den jarrerak

(ikerketaren eta ikaskuntzaren esparrutik eginikoak izatea, eta ez aldagaitza den iritzia oinarri dutela).

Kontsultariak lana eginarazi duen pertsonari emateko txostena osatzen ahalegindu beharko

luke, pertsona honek esku-hartzeari dagokion ebaluazioa ikaskuntzaren eta erakunderako hobekuntzaren

testuinguruan barnera dezan. Erakundean gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna

zabaltzeari ekiteko era bakarra, hobekuntza-indarrek negozioen emaitzetan zentzua izatean

datza. Hortaz, ebaluazioa egiteko ikuspegiak kontsultariaren eta lana eginarazi duenaren gogoan

egon beharko luke beti, nahiz eta zinez kontakizunei dagokien lanaren zati izan ez. Modu

horretan bakarrik egongo da ebaluazioaren kalitatea eta sakontasuna ulermena eta aldaketa lortzeko

baldintzen mailan.

Eragingarria denari eta aipaturikoa epaitzeko moduari buruzko akordioa lortzeko, kontsultariak

proiektu jakin bakoitzeko helburuei, eskalari eta norainokoari egokituriko ebaluazio-prozesua diseinatzeko

gai izan behar du.

Jakina denez, funtsean narratiboa eta kualitatiboa den prozesua ebaluatzeko ezin eror gaitezke

berriz metodo kuantitatiboetan. Hori eginez gero, taldearekin eta erakundeko beste pertsonekin

eginiko lana zentzuz hustuko baikenuke.

Erakunde askok ebaluazioa zenbaki gisa ikusi nahi izaten dute, ez ordea kontakizun gisa.

Eragingarritasunari eta bikaintasunari buruzko berrikuspen kolektiboa eta etengabea babesten

badugu, berriz, harrotasuna eta arrakasta erakusten duten kontakizunak nabarmendu behar ditugula

hartu behar da kontuan. Gerorako utzi beharreko ildorik garrantzitsuena kontakizunak elkarrekiko

errespetuz kontatu eta entzun ahal izango diren gunea da.

Elkarrekin ikasi ahal izateko, ezer baino lehen, gutako bakoitzak esan behar duena entzuteko egin

behar dugu lan batera.

82


3. Bibliografia

BOJE, D.M. (2001) “Narrative methods for organizational and communication reserch”. London:

Sage.

COOPERRIYER, D.L. & SRIVASTVA, S (1987) “Appreciative inquiry in organisational life”

R. WOODMAN & W. DASMORE (EYS) “Research in organisational change and development:

volume I (pp 129 – 169) Greenwich, ct: Jai press.

GABRIEL, Y. (2000) “Storytelling in organisations: facts, fictions and fantasies”, Oxfory: OUP.

KOHLER RIESSMAN, C /1993) “Narrative analysis” Qualitative research methods series 30.

NEWBURY PARK, CA: Sage.

MARSHALL, J (1999) “Living life as inquiry” Systemic practice and action research, vol 12, nº 2,

pp 155-171. Centre for action research in professional practice, University of Bath.

SIMS, D (1999) “Organisational learning as the development of stories” in M. EASTERBY-SMITH, J.

BURGOYNE & L. ARAUJO (EYS.) “Organisational learning: developments in theory and practi-

ce”. London: sage pp 44-58.

83


ROSA GÓMEZ TORRALBA

Andaluziako Juntako Enplegu

Kontseilaritza

MURGIBE, S.L.

Aukera Berdintasuneko

Aholkularitza. Euskal Herria

Esperientzia eta

estrategia

arrakastatsuak

Optima

programaren

esparruan


1. Hitzaurrea

1. Gai-multzoko “ESPERIENTZIAK” UNITATEA, esperientzia ikasgai hartzeko pentsaturikoa da.

Joan den hamarkadako lehendabiziko urteetan, Euskal Herriko Berdintasun Erakundeek eta

Espainiako eta Andaluziako Administrazio Orokorrak Optima Programa sustatu zuten elkarrekin.

Gaur egun, ordea, asko dira Programa honi pixkanaka atxikiz joan zaizkion Autonomia

Erkidegoak, eta hori, hein handi batean, administrazio zentralak eginiko bultzada teknikoari eta

ekonomikoari zor zaio. Hona hemen autonomia-erkidego horiek: Aragoi, Asturias, Kanariak,

Gaztela – Leon, Galizia, Madril, Murtzia, Valentzia eta abar.

Programek erritmo eta baldintza ezberdinen araberako bilakaera izan dute, eta aurkeztuko diren

esperientzia ezberdinek aliantzak eta aukerak, gabeziak eta mehatxuak nahiz estrategia arrakastatsuak

aztertzeko ikuspegi ezberdinak eskainiko dituzte.

Gogoeta eragitea, ikuspegia zabaltzea, ager daitezkeen era askotariko kasuak identifikatzea eta,

batez ere, errealitatea sakonago ezagutzeko interesa piztea da helburua, enpresek genero-berdintasunaren

aldeko konpromisoa har dezaten estrategiarik egokienak diseinatu ahal izateko.

Esperientzia honen argitan esan daitekeena da, estrategiak arrakastatsuak izan daitezen, prozesu

parte-hartzaile eta sistematikoak antolatu behar izaten direla, aldeko ingurune sozial eta instituzionalaren

beharra izaten dela, eta prestakuntzaren erabilera aldaketa-prozesu hauetarako tresna

baliotsuetako bat izaten dela.

ALDEKO INGURUNE

SOZIAL ETA

INSTITUZIONALA

PRESTAKUNTZA,

ALDAKETARAKO TRESNA

Estrategia

arrakastatsuak

PROZESU PARTE

HARTZAILEAK

PPROZESU

SISTEMATIKOAK

“METODOA”

Zer esan nahi du estrategia arrakastatsuak?

Enpresek programan parte hartzeko interesa agertzea, Ekintza Positiboko Plana gauzatzea, garatzea

eta denboran zehar prozesua “bizirik” mantentzea ahalbidetu duten estrategiak dira, betiere,

erakundeko emakume eta gizonen lan-esparruari dagokion betetasun-giroa mantenduz.

87


Ez gara Ekintza Positiboko Planean onartzen diren ekintzak aztertzen hasiko, beste baterako utziko

dugu hori, eta alderdi metodologikoak aztertzeari helduko diogu orain.

2. Helburuak eta

metodologia

Gai honi dagokionez, parte-hartzaileek erdietsi beharreko helburuak honakoak dira:

1. Enpresetan Ekintza Positiboko Planak garatzeko kontuan hartu beharreko alderdi nagusiak

identifikatzea.

2. Optima programa garatzen ari diren enpresetako esperientzia jakinen azterketa abiapuntu

hartuz, arrakasta-elementuak aztertzea.

3. Enpresako egoera aztertzeko gaitasuna garatzea, eta Optima programan parte hartzeko prozesuaren

plangintza egitea.

Enpresako kulturan eta kudeaketan emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasuna lortzera bideratutako

aldaketak sortzen joan diren ekintzei dagokien praktika onen adibide-zerrenda aurkezten

da hemen.

Adibide hauek sektoreen aniztasuna, izaera publikoa eta pribatua, eta gizarte-ekonomiako enpresa

baten kasua kontuan hartuz hautatutakoak dira.

Era berean, enpresetan aukera-berdintasuna sartzerakoan gogoan izan beharreko hainbat mehatxu

eta arriskuri buruzko argibideak ere aurkezten dira.

Azkenik, ikasgelan lantzeko kasu praktikoak proposatzen dira, aktiboa eta parte-hartzailea den

metodologia garatzera bideratutakoak. Aipaturiko esperientziak Autonomia Erkidego ezberdinetan

garatzen ari direnak dira, hala nola Euskal Herrian eta Andaluzian.

88


3. Praktika onak

3.1 GARATUTAKO PROZESUEN

ERAGILEAK EGITEKOA

ETA HORIETAN ESKU

HARTU DUTEN ERAGILEEN

DESKRIBAPENA

Administrazio Berdintasun-erakundeak Proposamenak, Sustapena, aholkularitza,

Publikoa babesa, laguntza, prestakuntza,

hedakuntza, sentsibilizazioa, segimendua.

Administrazioetako zerbitzu-multzoa Genero-berdintasuna politiketan sartu.

Enpresako praktika onei berariazko

laguntza eman.

Erakunde sindikalak Emakumearen Idazkaritzak eta Sailak Proposamenak, aholkularitza, prestakuntza,

sentsibilizazioa, partaidetza, beharrak eta

interesak identifikatu

Federazio- eta sail-multzoa Sareko lana, prestakuntza bultzatu eta

praktika onak sustatu

Enpresak Zuzendaritza Genero-berdintasunaren helburua onartu

Giza baliabideetako talde teknikoak Gauzatu. Berdintasuna enpresa-

-prozeduretan sartu

Langileak Proposamenak, parte-hartzea

Enpresa-erakundeak Lurraldeen eta sektoreen araberakoak Bertako kideei orientabidea eman, eta

kudeaketa hobetzeko berdintasuna sustatu.

Adituak Pertsonak. Aholkulariak Laguntza Teknikoa

Ikertzaileak

Komunikabideak Profesionalak eta enpresak Berdintasunaren aldeko aldaketei buruzko

informazioa eta komunikazioa.

Nazioarteko Instituzioak Europar Batasuna Orientabidea, laguntza, praktika onak

ezagutu, Hartu-emanak

NBE

ELGA, Bestelakoak

89


3.1.1 ZEIN ERAGILEK HARTZEN DUTE ESKU?

Enpresetako Ekintza Positiboko programan esku hartzen duten eragileak, programa horrek izango

duen bilakaeraren protagonistak, arduradunak dira. Eragile hauek, izan ere, funtsezkoak dira programetan,

hauen esku baitago prozesua amaitu ahal izatea, gauzatzeari dagokion aldiren batean

behera etortzea, abian jartzea edota bere segimendua eta ebaluazioa egitea

Optima programaren metodologian funtzionamendu-ereduak ezartzen dira; hemen, ordea, esperientzia

jakinen irakurketa egin nahi da, eta Ekintza Positiboko Planak onartu eta abian jartzeko laguntzarik

handien eman duten alderdiak ere eman nahi dira aditzera.

Aurreko koadroan, horietan garrantzitsuenak aipatu dira, ezagutzen diren esperientziarik gehienetan

parte hartu dutenak. Zenbait eragileren parte-hartzea egiazkoa eta iraunkorra izan da; beste

batzuena, aldizkakoa.

Eragile hauek ezagutzea beharrezkoa da, betiere, horietako bakoitzak betetzen duen egitekoa, dituen

interesak, izan dezakeen ahalmena gogoan izanik, baina baita, zenbait baldintzatan, lortu

nahi den horretarako oztopo izan daitezkeela aintzat hartuz ere.

Eragile hauek parte hartuko duten aldia zehaztu beharrekoa da, baita izango duten parte-hartze

mota eta hau antolatzeko modua ere.

Eragileak antolatzeko modua eta hauen parte-hartzea sistematizatzeak duen eragina da aurreko

esperientziek utziriko lehen ikasgaia; praktika onei buruzko lehen ikasgaia, alegia.

Kasu jakin bakoitzean, horietako bakoitza aztertu beharko da. Hona hemen hainbat ohar orokor:

ZUZENDARITZA

Enpresari eta zuzendari askok, gehienek ziur aski, gogoko dute gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren

ideia.

Aldeko ideia hori izatetik aipaturikoa enpresako bizitzan aplikatzeko urratsa ematera dagoen ibilbide

hori egitean datza, ordea, zailtasuna, hau da, berdintasun erreala lortze aldera erakundeko

joerak aldatzeko ideiari heltze horretan.

Esperientzia garatzeko, ezinbestekoa da Zuzendaritzak horretarako borondatea izatea eta berdintasunaren

helburuak onartzea. Berdintasuna enpresaren etorkizuneko estrategian sartzeko, beharrezkoa

da enpresak dituen beharrak eta interesak ulertzea.

90


Zergatik interesatzen zaio zuzendaritzari berdintasunean inbertitzea

eta Optima programan parte hartzea?

• Laneko giroa hobetzen duelako

• Absentismoa gutxitzen duelako

• Laneko ezbehar-tasa murrizten duelako

• Bake soziala handitzen duelako

• Kudeaketa-metodo berriak aurreratzen direlako

• Enpresaren irudia hobetzen duelako, bai barnekoa eta bai kanpokoa ere

• Modernizazioa eta aldaketak barneratzea ahalbidetzen duelako

• Langileak aukeratzerakoan kandidatura-aukerak handitzen dituelako

• Prestigioa eta instituzio publikoekiko lankidetza-harremanak areagotzen direlako.

• Programak metodo bat aplikatzeko eta metodoa aplikatu duten enpresekin irizpide

sendoak partekatzeko aukera ematen duelako.

• Programa hau genero-berdintasunari buruzko uste osoa dutenentzako aukera ona

delako.

Aipaturikoak, ekintza positiboko plana gauzatu duten eta “Lankidetza Erakundearen” aitorpena

jaso duten enpresetako arduradunek eginiko baieztapenak dira. Erantzunak, genero-berdintasunaren

bidean aurrera egiteko izan duten motibazioari buruzko galdeari dagozkionak dira.

GIZA BALIABIDEETAKO

TALDE TEKNIKOAK

Giza baliabideetako arduradunak motiba ditzaketen arrazoiak, aurrean aipaturikoekin bat datozenak

dira hein handi batean. Aitzitik, arduradun hauei dagozkien berariazko egiteko eta zereginek

ñabartu egiten dituzte beren interesak.

Talde teknikoek programa enpresako ohiko prozesuetan sartzeko beharra dute. Era berean, ekintzak

ahalik eta zehatzenak izan daitezen ere egin behar dute ahalegina, programa honen bideragarritasunaren

eta emaitzen ikuspenaren alde egin ahal izateko.

LANGILEAK

Langileek programan inplikaturiko eragile nagusia osatzen dute. Langileen bizi-kalitatea hobetzean

datza gakoa. Adosturiko ekintzen eraginik handiena jasoko duen kolektiboa izango da, nahiz

eta ez den ekintzen hartzaile eta programaren onuradun izango den kolektibo bakarra.

Langileria homogeneoa ez den taldea dela izan behar da kontuan. Hori dela eta, gizon eta emakumeen

egoera ahalik eta modurik pertsonalizatuenean aztertzea komeni da: batzuek eta besteek,

91


erakundearen baitan dituzten rolak eta egitekoak; beharrak eta interesak; ekonomiari, denborari

nahiz prestakuntzari loturiko baliabideak lortzeko eta kontrolatzeko dituzten aukerak... aztertuz.

Halaber, enpresaren kultura orokorra ezagutzea ere komeni da, baita bere balioak eta kultura horrek

erakundeko emakumeentzako aukera-berdintasunean duen eragina ere. Berdintasuna guztiei

dagokien gaia da.

Bestalde, erakunde sindikalek ere egiteko erabakigarria dute.

Lehen azterketa honek genero-berdintasunari buruzko lehen argazkia ematen du argitara.

Ikuspegia mantentzeak egoera zaharrak ikuspuntu berria erabiliz begiratzea esan nahi du; hau

da, lana sexuaren arabera banatzeari buruzko eta emakume eta gizonek enpleguarekin, etxeko

lanekin zein hiritarrekin duten harremanari buruzko gogoeta egitea. Bi esparru hauen arteko (merkataritzakoa

eta etxekoa) dependentzia-erlazioa ulertzean eta lan-mundua emakume eta gizonen

arteko harremanetan izaniko aldaketetara egokitu behar dela ulertzean datza gakoa.

Langileek programaren aldi guztietan parte hartzen dutela bermatzeko, beharrezkoa da berariazko

egitura sortzea; Berdintasun Batzorde Iraunkorrak, esaterako.

BERDINTASUN ERAKUNDEAK

Etengabeko sustapen- eta aholkularitza-egitekoa dute. Berdintasun-erakundeen dinamismoa eta

“euskarri” egiteko horretan duten iraunkortasuna, funtsezko elementuak dira.

“Euskarri” egiteko hori programaren ardura duten pertsona teknikoei dagokiena da; inbertituriko

baliabide ekonomikoak, Administrazioaren inguruan sustaturiko eragin politikoak, antolaturiko

sentsibilizazio jardunaldiak eta kanpainak, eta gainerako eragileekin, batik bat erakunde sindikalekin,

lorturiko akordioak barne hartuko lituzkeena.

ADMINISTRAZIO

PUBLIKOETAKO

ZERBITZU MULTZOA

Administrazio Publikoak eta parte-hartze publikoko erakunde guztiek, enpresetan ekintza positiboko

prozesuak abian jar daitezen bultzatzeko aukera dute beren esku, are gehiago, joera aldatzeko

eta enpresarik gehienek prozesu hauek abian jar ditzaten lortzeko ahalmena dute.

Aipaturikoaren alde egiteko mekanismoetako bat, berdintasuna Giza Baliabideen politiketan sartzean

oinarrituko litzateke, hau da, berdintasuna kontratuen esleipenerako balorazio-irizpidetzat

hartuz.

ERAKUNDE SINDIKALAK

Zenbait Autonomia Erkidegotan, hainbat sindikatutako Emakume Idazkaritzak eta Sailak izan dira

Optima programa osoko protagonista aktiboak.

Beste zenbaitetan berriz, Berdintasun Plana abian jarri eta gauzatu duen enpresak berak sorturiko

Berdintasun Taldearen edo Batzordearen zati izan da ordezkaritza sindikala.

92


Dena den, zenbait unetan eta zenbait erakundetan ezustekoa izan da enpresako Batzordeak berak

hasieratik Programan parte hartzeari uko egin izana. Honek, azken batean, zaildu egiten du

Ekintza Positiboko Planaren sentsibilizazio- eta gauzatze-prozesua.

Andaluziaren kasuan, adibidez, Berdintasun Erakundearen eta jenderik gehien duten CCOO eta

UGT sindikatuen arteko lankidetza programaren hasieratikoa izan zen 1995. urtean.

Erakunde horietako bakoitzak pixkanaka hartu duen egitekoak eta erakunde horien arteko harremanaren

bilakaerak lan-dinamika eta lankidetza maila jakina sortu du Optima programaren testuinguruan.

Batera lorturiko lan-gaitasun hori, hortaz, arrakastaren gako nagusietako bat izan dela

esan daiteke.

Administrazio zentralaren Emakumearen Erakundeak, adibidez, CCOOeko Emakumearen

Idazkaritza izan zuen lankide, jada aipaturiko Autonomia Erkidegoetako Berdintasun

Erakundeekin batera.

Emakumearen Idazkaritzek eta Sailek prozesu honen alde mobilizatzen dituzte beren erakundeak,

betiere, helburu bikoitza izanik gogoan. Alde batetik, programan ahalik eta enpresa-kopururik

handienak parte har dezan sustatzen dute eta, bestalde, negoziazio kolektibora aldatzen dituzte

esperientzia eta praktika onak.

Enpresa bakoitzaren esparruari dagokionez, etengabeko jarraipena egiten diete langileei, prestakuntza

eskaintzen diote enpresa-batzordeari, eta aholkulari gisa jo ohi dute Berdintasunaren

Batzorde Iraunkorretara eta enpresetako Zuzendaritzarekin eginiko bileretara.

AHOKULARIAK.

PERTSONA ADITUAK

Enpresa parte-hartzaileekin hartu-emanik handien izango dutenak dira; bai, behinik behin,

Diagnosiaren aldian eta Ekintza Positiboko Plana gauzatu artean.

Prestakuntza, aholkularitza eta babesa emateko egitekoa dute bere gain.

Programaren ahultasunetariko bat, hain zuzen ere, berariazko prestakuntza duten pertsonen falta

da, hau da, enpresa-kudeaketari eta genero- eta berdintasun-aukerei buruzko ezagutza uztartuko

dituzten pertsonen gabezia.

Pertsona hauek prestakuntza eskaintzeko eta pertsona helduekin negoziatzeko beharrezko prestakuntza

eta gaitasuna izatea ere beharrezkoa da.

Zergatik da garrantzitsua Prestakuntza?

Sustatuko den aldaketak kontzientzia berria hartzea, ikuspegi berriaz baliatzea du berekin. Hori

dela eta, horretan inplikaturiko eragile bakoitzak, baita programaren aldi bakoitzak ere, prestakuntzaren

beharra izango du.

Sentsibilizazio-prozesuak berdintasunaren aldeko konpromisoa eragin dezan berebiziko garrantzia

du prestakuntzak, bai zuzendaritza eta kudeaketa mailarik handienetan, eta bai erakundearekin

konprometituriko azken pertsonarengan berarengan ere. Hori dela eta, denbora- eta presta-

93


sun-zailtasunak gainditu behar dira, eta gutxieneko prestakuntza-saio batzuk emateko aukera

emango duen akordioa lortzen saiatu beharra dago.

Oro har, prestakuntza-prozesu honi jarraipena ematea beharrezkoa dela esan daiteke, generoaren

eta aukera-berdintasunaren ikuspegiaren ezagutza sakontzeko eta ikuspegi hori enpresaren

ohiko prozesuetan barneratzeko.

Erakundeetako prestakuntzari dagokionez, helburu jakinei loturiko prestakuntza-programa ezberdin

ugari garatu da:

— Plantillari bideratutako aukera-berdintasunari buruzko prestakuntza

Emakumeen ibilbide profesionalaren Garapena zuzendaritza-postuetara bidera dadin sustatzeko

prestakuntza

— Enpresa-batzordeei bideratutako Generoari eta lan-harremanei buruzko prestakuntza

— Giza Baliabideen eta Kalitatearen esparruko langileei bideratutako Generoari buruzko prestakuntza

— Komunikazioan eta Publizitatean berdintasunezko Erabilera baliatzeari buruzko prestakuntza

— Bizitza pertsonala eta laneko bizitza Bateragarri egiteari buruzko prestakuntza

Euskal Autonomia Erkidegoaren kasuan, zehazki, hainbat prestakuntza-saio garatu da, baita hainbat

hartu-eman saio ere, gai honetan esperientzia zabala duten europar enpresen eta Lankidetza

Erakunde ezberdinetan Berdintasun Planak gauzatzeko eta sustatzeko ardura duten pertsonen artean.

KOMUNIKABIDEAK

Optima programan balio nabarmena du Irudiak. Hala, “Emakume eta gizonen arteko Aukera

Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen” aitorpen ofizialak eta Optima sinboloak kalitatearen,

modernotasunaren, balio demokratikoen, gizarte-justiziaren bereizgarri izateko helburua dute,

baita sexu-arrazoiek diskriminaziorik sortuko ez duten munduaren aldeko apustuaren bereizgarri

ere.

Komunikabideak erabiltzeko moduak, balio horiek helarazteko duen gaitasunak, zeregin hori nabarmentzeko

eta aitortzeko duen gaitasunak, programak aurrera egitea eta prestigioa hartzea

ahalbidetuko du, baita eredu berriekin bat datorren sinbolismo berria eraikitzea ere.

NAZIOARTEKO ERAKUNDEAK

Zenbait Autonomia Erkidegotan, programaren lehendabiziko edizioek, NOW Komunitate

Ekimenaren babesa izan zuten (1995-1997 eta 1998-1999). Horrek, Europar Batasuneko beste

zenbait herrialderekin esperientziak trukatzeko eta lan-ildoak berritzeko eta garatzeko fondo propioak

izateko aukera ekarri zuen.

Optima programan garatutako metodologia “Europako Fondoetako Emakume eta Gizonen arteko

Berdintasunari buruzko europar mintegiaren” lehen edizioan aurkeztu zen 1998. urteko irailean,

94


Viana do Castela-n, Portugalen, berdintasun-politikak sartzeari dagokion praktika onen adibide

gisa.

Halaber, nazionalitateartekotasunaren konpromisoak Europan “praktika onak” trukatzea erraztu

du, eta egun bizirik diren proiektu eta erakunde ezberdinen arteko sareak eta sinergiak ezartzea

ahalbidetu du.

Gizon eta emakumeen arteko berdintasunaren gaiari dagokion Europar Batasuneko esparru-estrategiak

(2001-2005), ondorengo atalean adieraziko denez, lan hauen berri ematen du.

3.1.2 ALDEKO GIZARTE ETA

ERAKUNDE INGURUNEA

“EMAKUME ETA GIZONEN AUKERA BERDINTASUNEKO

LANKIDETZA ERAKUNDEAREN” FIGURA

Administrazioek funtsezko egitekoa dute programaren sustapenean. Botere publikoek emakume

eta gizonen arteko aukera-berdintasuna erreala eta eragingarria izan dadin oztopoak kentzeko

behar konstituzionala dute.

Euskadi izan zen esparru soziolaboralean aukera-berdintasunaren aldeko ekimenak sustatzeko

Emakume eta Gizonen Aukera Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen” figura arautu zuen lehen

Autonomia Erkidegoa.

Gaurdaino, 5(1) izan dira Eusko Jaurlaritzak emaniko Lankidetza Erakundearen(2) izendapena

jaso dutenak.

Estatuko Administrazio Orokorrak hilabete batzuen buruan arautu zuen aipaturikoa. Gaurdaino,

26 izan dira Ministerioak emaniko Lankidetza Erakundearen izendapena lortu dutenak.

Andaluziak 1996. urtean sortu zuen figura hau. Gaur egun 25(3) dira “Emakume eta Gizonen

Berdintasuneko Lankidetza Erakundearen” izendapena jaso duten andaluziar erakundeak.

(1) Euskadiko Kutxa, Caja Vital-Kutxa, Gestio Eskola, Guggenheim Fundazioa eta Metro Bilbao.

(2) AG Technology, Aki Bricolage, BP Oil España, Conservas y Frutas ,COFRUSA), Deloitte & Touche, Delphi - Cilsa,

S.A.- Du Pont Ibérica S.A., Envases Carnaud Metalbox – Crown Cork Ibérica, Fundación Benéfico Social Hogar del

Empleado, Fundación Formación y Empleo Miguel Escalera (FOREM), Grupo Norte, Hewlett Packard Española, INSA

(Ingeniería de Software Avanzado), Intermon, MRW, Nestlé España, Nutrexpa SA, Panrico SA,Procter & Gamble

España, S.A.,Rank Xerox Española, SAU, Sanitas,Sociedad Anónima de Seguros,Red Eléctrica de España SA Red

Nacional de Ferrocarriles Española(RENFE),Viriato,Unilever, Unión Fenosa S.A.

(3) Coviran SCA, Empresa Pública de Emergencias Sanitarias, Caja General de Ahorros de Granada, Grupo

Alcántara, Iberphone S.A., Universidad de Sevilla, Universidad de Málaga, Valeo Iluminación, Hospital Psiquiátrico

Ntra. Sra. Del Sagrado Corazón, Hospital Comarcal de la Axarquía, Empresa Provincial de Recaudación e Informática

de Córdoba, Radie y televisión de Andalucía, Empresa Pública de Gestión Medioambiental, Empresa Pública de

Desarrollo Agrario y Pesquero, Abenzoar SCA, Sierra Nevada SCA, Isofotón SA, Casino Bahía de Cádiz, Federación

Andaluza de Empresas Cooperativas de Trabajo Asociado (FAECTA), Hotel Salobreña, Qualytel Teleservices, Ventores

SL, Club de Golf Novo Sancti Petri, Carchuna La Palma S,C.A., Grupo Seys

95


Europar Batasunak ekimen hauen berri jakin du eta aukera-berdintasunerako(4) bere azken esparru-programan

“Europako bereizgarri bat sortzea” hartu du barne (berdintasun sari edo egiaztagiria),

“gai honetan praktika onak sortu dituzten enpresei emango zaiena urtero”.

SENTSIBILIZAZIO KANPAINAK

ETA JARDUNALDIAK

Ekintza positiboko planak aurrera eramateko giro egokia sortu ahal izateko, sentsibilizazio-kanpainek

aldizkakoak izan beharko lukete, iraunkorrak izan beharko luketela ez esateagatik.

Hainbat kanpaina egin izan da telebistaren, irrati-iragarkien, ekonomian espezializaturiko prentsaren

eta idatzizko bestelako prentsaren bidez. Halaber, hainbat Autonomia Erkidegotan, 20 enplegatu

baino gehiagoko enpresa guztietara kanpainaren(5) goiburua duten horma-ordulariak

igorri izan dira zuzenean hedapen-material gisa.

Zabaltzeko eta hedatzeko material ugari gauzatu da (foiletoak, fitxak, aldizkariak eta abar), eta

baliagarri izan dira inplikaturiko Autonomia Erkidego ezberdinetan Optima programa abian jartzeko

laguntza-elementu gisa.

Enpresei, Kudeaketari eta Berdintasunari loturiko hainbat alderdiri buruzko Jardunaldi, Mintegi eta

Hitzaldi ugari ere egin izan da, zenbaitetan, Europar Batasuneko hainbat enpresatako berdintasuneko

esperientziak eta praktika onak aurkeztuz.

Era berean, zenbait Autonomia Erkidegotan, OPTIMA jardunaldiak egin dira aldian-aldian (bi urtetik

behin), eta Ekintza Positiboko Plana abian jarri duten enpresei dagokien aitorpena eman

zaie.

Sentsibilizazio- eta informazio-kanpaina hauek Erkidegoan informazioa proiektatzen duen pantaila

indartsua irudikatzen dute, eta interesaturiko enpresen arteko topaleku gisakoak dira. Sarri, zenbait

enpresa berrirekin lanean hasteko abagunea eskaintzen dute.

SUSTAPEN NEURRI

OSAGARRIAK

Zenbait Autonomia Erkidegotan, Andaluzian esaterako, politika hau bultzatzeko eta sustatzeko

hainbat neurri osagarri sortu da; emakume eta gizonen aukera-berdintasunaren aldeko ekintza po-

(4) Gizon eta emakumeen arteko berdintasunari buruzko esparru-estrategia (2001-2005) COM (2000)335 final

(5) IGUAL x IGUAL. 1997. urtean Andaluzian eginiko kanpaina

96


sitiboak gauzatzeko enpresa publiko eta pribatuei bideratutako diru-laguntzen(6) urteroko deialdiak,

adibidez.

Kasu honetan, ondorengo proiektuek lehentasuna izango dute:

a) Enpresako emakume eta gizonen familia- eta lan-bizitza bateragarri egitea erraztuko duen lanberrantolaketaren

bideragarritasuna aztertzea helburu duen ikerketa.

b) Haurtzaindegiek zein pertsona helduen, gaixoen edota minusbaliotasunen bat dutenen arretak

sortutako gastuak.

c) Genero-ikuspegia duten giza baliabideen kudeaketa-sistemak ezartzeko laguntza teknikoa,

emakume eta gizonen aukera-berdintasuna bermatuko dutenak ondorengo alderdietan; aukeraketan,

lanpostuen balorazioan, ordainsarien politikan eta sustapen profesionalean.

d) Emakumeak lan-munduan sartzea, bertan mantentzea eta sustatzea bultzatuko duen eta enpresako

emakume eta gizonen familia- eta lan-bizitza bateragarri egitea erraztuko duen lana antolatzeko

sistema berriari dagozkion gastuak.

e) Sexu-jazarpenik gabeko lan-giroa bermatzera bideratutako ekintzak gauzatzeari dagozkion

gastuak.

Euskadin, Programa hasi zenetik, Ekintza Positiboko Diagnosiak eta Planak gauzatzeko prozesuetan

parte hartzeko interesa zuten enpresei beharrezko Laguntza Teknikoa eman die urtero

Emakundek.

Beste zenbaitetan, emakumeen ibilbide profesionala zuzendaritza-postuetara bideratzera zuzenduriko

Prestakuntza Programa jakinak ere babestu dira ekonomikoki.

Bestalde, Madrilgo Emakumearen Erakundeak ere espezializaturiko doako Laguntza Teknikoa eskaini

du lehen aldirako. Lehen aldi honek langile-plantillen Diagnosia eta Ekintza Positiboko Planen

diseinua egitea hartzen ditu barne.

3.2 AUTONOMIA ERKIDEGO

EZBERDNIETAN ERABILITAKO

ESTRATEGIEN BALORAZIOA

Espainiako Estatuan garaturiko lehen esperientziari dagokionez, Euskal Autonomia Erkidegoan

garatutakoa hain zuzen, Optima Programa zenbait irizpideri erantzungo zioten Euskal Herriko en-

(6) Andaluziako Autonomia Erkidegoko Gobernuko Presidentetzako Kontseilaritzako agindua, 2000ko martxoaren

17koa. Honen bidez, Emakumearen Erakundeak Andaluziako Autonomia Erkidegoan jarduera garatzen duten enpresei

diru-laguntza ematearen prozedura arautzen da, emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasunaren aldeko ekintza

positiboak gauza ditzaten. 2002ko apirilaren 9ko ebazpena, Andaluziako Emakumearen Institutukoa, 2002ko ekitaldi-

rako diru-laguntzak emateko deialdia egiten duena.

97


presetara hurbiltzeko eta hedatzeko estrategia hautatu zen, modu honetan, “eskatu ahalakoa”

izango zen eta bi alderdiek ulertzeko berme handiagoa eskainiko zuen prozesuari hasiera emateko.

Euskal Autonomia Erkidegoaren baitan erreferente zen hainbat trakzio-erakunde hautatu zen, eta

ezaugarri jakinen araberako aukeraketa egin zen. Hona hemen aukeraketa-arrazoiak:

• Lurralde osoan ezarririk egotea.

• Beste enpresetan eragiteko gaitasuna.

• Kudeaketa aurreratuaren estiloa.

• Kanpora begirako eta nazioarteko proiekzioa.

Erakartze-prozesuaren hasieratik hasita, OPTIMA laguntza-materiala eta espezializaturiko laguntza

teknikoa eskaintzen zuen Emakundek dohain, enpresak Diagnosiaren aldia garatzeko eta

Berdintasunaren Plana gauzatzeko beharreko denboran.

Lehendabiziko aldian, aipatu beharrekoa da, Emakundeko Zuzendaritzako eta Laguntza

Teknikoko langileek enpresa hautagaiko Zuzendaritzako kideekin batera egiten zutela aurkezpena.

Enpresa hauek aukeratu izana ez ezik horietara hurbiltzeko emaniko lehen urratsa ere estrategia

ona izan zen, konpromisoak hartu zituztenak erabakiak hartzeko eskumena zuten mailetako pertsonak

izan baitziren une oro.

Dena den, egitura edo lan-taldea sortzerakoan beti azpimarratu izan da maila, sail ezberdinetako

gizon eta emakumeak kontuan hartzeko beharra, baita jarraitu beharreko estrategia garatu eta

sustatu ahal izateko enpresa-batzordearen presentzia ere. Modu honetan, parte-hartzea eta komunikazioa

hobeak izan diren erakundeetan emaitzak askoz ere positiboagoak direla esan daiteke.

Lan egiten den erakundearen enpresa-kultura ongi ezagutzea eta beronekin laguntza teknikoa

mantenduz hartu-eman etengabea edukitzea ere funtsezkoa da. Begien bistakoa denez, lurraldearen

zabalkuntza enpresekin hartu-eman estuagoa mantentzeko aldeko elementua izan da.

Era berean, jendeari irekiriko Jardunaldiak egin ziren, gainerako euskal ehuna eta gizarte-eragileak

ezagutzera emateko, eta programa azaltzeko foiletoak eta bertan parte hartzeko jarraitu beharreko

urratsak ere argitaratu ziren. Zentzu honetan, Emakundek euskal bizitza sozioekonomikotik

hurbil dauden komunikabideetan eginiko hedapen-lanak eta partaidetzak (ekonomiaren munduko

aldizkari espezializatuetan, euskal enpresa-ehunak antolaturiko ekintzetan eta Foroetan parte

hartuz, besteren artean) programa hau zabaltzea erraztu du.

Andaluzian, berriz, erakunde sindikalek programaren hasieratik izan duten parte-hartzeagatik nabarmendu

da prozesua. Izan ere, hasieratik bertatik sortu dira Berdintasun Batzorde Iraunkorrak.

Berdintasun Batzorde Iraunkor hauek, erakunde sindikalek programan izaniko parte-hartzea eta inplikazioa

handitu eta sistematizatu ahala jaio eta finkatu dira.

Batzorde hauek organo paritarioak dira; enpresako ordezkariek eta langileen ordezkariek osaturikoak.

Batzorde hauetara, bestalde, Berdintasun Erakunde sustatzaileko edo lankide diren

Erakunde Sindikaletako emakumearen idazkaritzetako edo sailetako ordezkariak ez ezik generoedo

aukera-berdintasunean aditu diren pertsonak ere bertara daitezke aholkulari gisa, dena delako

alderdiak hala eskatuz gero.

98


Kideen kopuruak ere aldaketak izan ohi ditu enpresako ezaugarrien eta dimentsioen arabera.

Sarri, enpresak hautaturiko lau edo bost lagunek eta enpresa-batzordeak izendaturiko beste hainbat

pertsonak osaturikoak izan ohi dira.

Helburua elkarrizketa eta komunikazio arina oinarri izango dituen gunea sortzea da, programaren

garapenean zehar hartutako neurriak bi aldetako adostasunaren arabera gauza daitezen.

Programaren garapenean zehar ematen diren urrats guztiak Batzorde honi jakinarazi ohi zaizkio.

Era berean, autonomia-erkidego honetan erabilitako estrategiaren baitan, programa gauzatzeko

lan-talde iraunkorrak sortu dira hainbat enpresetan. Talde hauek Berdintasun Erakundeko teknikariek

eta erakunde sindikal bakoitzeko ordezkari banak osaturikoak dira. Lan-talde honi, sarri,

Berdintasun Erakundeak programako laguntza tekniko gisa kontrataturiko aholkularitza ere gehitu

ohi zaio.

Erakunde sindikalek programaren zati bat kudeatu ohi dute Berdintasun Erakundearekiko lankidetza-hitzarmenaren

esparruan, eta horrek, era berean, programa honetarako izendaturiko espezializaturiko

langileak edukitzeko aukera ematen die. Programan parte hartzeko eskaerak batera baloratu

ohi dira, enpresaren profilean oinarrituz. Enpresa bakoitzeko ordezkaritzan dagoen

gehiengo sindikalari edo banaketari loturiko arrazoiak direla eta, enpresa bakoitzari sindikatu bat

egokitu ohi zaio, prozesuaren “tutore” edo “laguntzaile” gisa. Ondoren, prozesuari hasiera eman

ohi zaio.

Beste zenbaitetan, berriz, ordezkaritza sindikalaren parte-hartzea txikiagoa denean, Berdintasun

Taldeak sortuz joan dira. Talde hauek enpresako langileria mistoak, enpresa-batzordeko ordezkaritzak,

izatekotan, borondatezkoek eta erabakiak hartzeko postuetako langileek osaturikoak izan

ohi dira, eskumena duen Berdintasun Erakundeko aholkularitza teknikoarekin batera, eta programaren

garapena koordinatzeko eta sustatzeko helburua izan dute.

Prestakuntza ere autonomia-erkidego honek jarraitu duen estrategiaren oso alderdi garrantzitsua

da. Kasurik gehienetan, Programa ezberdinetako aholkularitza teknikoek eman dute prestakuntza.

Enpresa Batzordeekin aurrera eramaniko esperientzietan, sindikatuak berak antolatzen zuen prestakuntza,

eta horretarako izendatutako langile espezializatuen bidez ematen zen. Batzordeko kideen

kontzientziazioa, izan ere, programako helburuak garbi mantentzeko bermea da.

Mehatxuetako baten jatorria helburua galtzean eta diagnosian lortutako informazioa laneko norgehiagoka

eta gatazka gisa erabiltzean egon daiteke. Lortutako emaitzen diagnosiaren berri

eman den eta Zuzendaritzari errua egoztean oinarrituriko “irakurketa egin” den kasuetan, enpresak

prozesua gelditu eta programako parte-hartzea baliogabetu egin izan du. Prestakuntza

Enpresa Batzordeari erabakiak hartzeko eta proposamenak egiteko aukera emango dion baliabidea

da.

Berdintasun Erakundeek azken urte hauetan Optima Programa gauzatzerakoan eta abian jartzerakoan

partekaturiko esperientziak, gero eta hobeto eginiko eta erakundeetara hobeto egokituriko

estrategiak garatzen joateko gogoan eduki beharreko gabezia eta muga mordoa eman du aditzera.

Horietako zenbait ondoren labur daitezkeenak dira.

99


IMPLEMENTAZIOAREN MUGAK:

• “Emakume-gaitzat” jotzea

• Oinarrian den Borondate politikoaren araberakoa da

• Langileen edo Giza Baliabideen Sailaren menpe egotea

• Langileen artean banaketak sortzea

• Merkataritza-helburuei loturikoak ez diren helburuak ezartzea

• Irudiarekiko interes handiagoa agertzea

• Epe laburrerako onurak ikusteko zailtasuna

• Laguntza instituzional urria

Aitzitik, esperientziak Programaren arrakastaren alde egin dezaketen hainbat elementu ere nabarmendu

ditu:

• Erakundearen ezagutza

• Zuzendaritzaren konpromisoa

• Diagnosi zehatza eta gainbegiratzea

• Etengabeko komunikazioa/ Argitalpenak

• Lan-taldea

• Plantilla osoaren parte-hartzea

• Pertsona adituak

• Baliabide materialak

• Parte-hartze sindikala

Emakumeei bideratutako berariazko ekintzak eta zeharkako neurriak

• Pentsamolde-aldaketa. Prestakuntza

• Helburu eta ekintza zehatzak eta epe laburrerakoak

• Etengabeko ebaluazioa eta gainbegiratzea: malgutasuna

• Laguntza eta onarpen instituzionala

• Berdintasuna KALITATE alderdi gisa

100


3.3 PRAKTIKA ONEN

ADIBIDEAK

3.3.1 ARRAKASTAZ ONARTURIKO

EKINTZA POSITIBOA DESKRIBAPENA

HELBURUEN ETA

EKINTZEN ZERRENDA:

Ekintzak

LANEKO BIZITZA • Inguruan den haurrentzako zentroren bat egokitu, edo enpresan bertan horietako bat

ETA BIZITZA sortu, bertan lan egiten duten pertsonen seme-alabei babes eman ahal izateko.

PERTSONALA • Ordutegiak zabaldu edo ekoizpen-jarduerara egokitu.

BATERAGARRI • Etxez etxeko laguntza ematen duen eta pertsona helduak zaintzen dituen enpresa edo

EGITEKO kooperatibaren batekin hitzarmena egin.

ERRAZTASUNAK • Langileentzako laguntzak eta beherapenak adostu.

EMAN • Mendeko pertsonen beharrei buruzko azterketa egin.

• Legeak ematen dituen eskubideei eta baimenei buruzko informazio-kanpaina, langileei

bideratutakoa.

• Enpresako ordezkaritza sindikalarekin bilerak ezarri, enpresako hitzarmenean sartu be

harreko Lege-hobekuntzak lantzeko.

• Edoskitze-orduak metatzeko aukera eskaini.

• Senitartekoak zaintzeagatik lanaldia herena baino gutxiago murrizteko aukera eman

(hau baita Legeak ezartzen duena).

• “Bateragarritasunari” buruzko prestakuntza-saioa enpresako talde mistoekin.

ENPLEGATURIKO • Mendeko pertsonen beharrei buruzko azterketa egin.Enpresako langileen prestakuntza-

LANGILEEI -beharrak ase, eta emakumeek prestakuntza horietan duten parte-hartzea handitu.

BIDERATUTAKO • Mendeko pertsonen beharrei buruzko azterketa egin.(Ekintzetako bat ikastaroak lan-or

PRESTAKUNTZA

SUSTATU

dutegian Ematean datza).

HARREMANA ETA • Enpresako langileen arteko laneko baldintza-berdintasuna bermatu.

LANPOSTUEN

BALORAZIOA

(Lanpostuen balorazio berria egingo da)

EMAKUMEAK • Emakumeei informazioa eta motibazioa eskaini, eta aukeraketa-mekanismo

ORDEZKARITZA orekatzaileak ezarri, ordezkaritza txikia duten postu hierarkikoetan sar daitezen.

GUTXI DUTEN • Plantillaren mugikortasun horizontala erraztu, bi sexuek sail ezberdinetan duten

POSTUETAN SAR ordezkaritza parekatzeko.

DAITEZEN ERRAZTU • Lan-zerbitzuak premiatu bi sexuetako kandidaturak aurkez ditzaten.

Emakumeen gaitasunak sustatzeko garapen pertsonalera eta profesionalera.

bideratutako prestakuntza, emakumeak agintaritza- eta zuzendaritza-postuetan sartu

ahal izan daitezen.

BERDINTASUNEZKO • “Mintzairan eta publizitatean sexistak ez diren erabilerak egiteari” buruzko

IRUDIA ETA prestakuntza.

KOMUNIKAZIOA • Erakundearen barneko kanpainak eta dokumentu administratiboak egokitu.

• “Jendeari arreta eta generoa” oinarri dituen prestakuntza.

jarraitzen du...

101


EKINTZA POSITIBOA DESKRIBAPENA

Ekintzak

AZPIEGITURAK • Emakumeen uniformeak beren beharren arabera egokitu.

BERRITU ETA • Higigarriak egokitu eta “lana egiteko moduari” buruzko arauak ezarri, zutik eta

EGOKITU jendeari arreta eskaintzen lan egiten duten emakumeen laneko osasuna hobetzeko.

• Troxak aldatzeko zerbitzua ezarri, bai gizonentzako eta bai emakumeentzako ere.

AUKERA • Plantillari bideratutako informazio-saioak.

BERDINTASUNAREN • Europar Batasuneko beste enpresekin prestakuntza-saioak eta praktika onen

INGURUKO

PRESTAKUNTZA

esperientzia-trukeak.

PRODUKTU ETA • Emakumeen enpresa-jarduera hobetzeko hitzarmenak banku-erakundeekin.

ZERBITZU BERRIAK

SORTU

Emakume lehiatsuei zuzenekoa eta espezializatua den arreta eskaintzeko zerbitzua.

LANKIDETZA • Enpresen barneko hedatze-materialetan artikuluak idatzi: buletinak, aldizkariak,

ERAKUNDEA ETA Intraneta eta bar.

OPTIMA PROGRAMA • Lankidetza Erakundearen logotipoari kokaleku estrategikoa eman enpresan.

ZABALDU • Lankidetza Erakundearen logotipoa zabaltze-dokumentuetan sistematikoki gehitu.

3.3.2 ENPRESA PUBLIKOAREN

102

ESPERIENTZIA.

“GIZON-EMAKUMEEN

ARTEKO AUKERA

BERDINTASUNA EPES-EN”

Enpresa publiko honek programa finkatu zuen eta bere prozesuetako

bat bilakatu zuen

Osasun Larrialdietako Enpresa Publikoak (EPES) lau urteko antzinatasuna du Optima

enpresa gisa. Giza Baliabideen arloko Zuzendaritzako emakume baten ikuspegi estrategikoa

izan zen esperientzia abian jarri zuen eragilea. Gaur egungo arduradunak,

proiektuari energia berriarekin jarraipena eman dionak, Optima programa “automatizatzeko”

eta enpresako prozesuetan barneratzeko beharra azaldu du.

“... 2002. urtea ekintzak finkatzeko eta aukera-berdintasunaren inguruko formula berriak

bilatzeko urtea da. Genero-ikuspegia oinarri hartuz gauzatu dugu profil soziodemografikoa

EPES-en, eta era berean, profesionalen beharrei erantzun ematen ere

jarraitzen dugu, osasun-larrialdien jarduerari berari dagozkion ezaugarri berezien

arabera.

Hobekuntzak praktikan sartzea eta aipaturikoak jarduera profesionalean garatzea

falta zaigu, gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasunaren gaian dugun egite-


koak zentzu orekatzailea izateari utz diezaion eta gure antolakuntza-kulturan sustraitu

dadin egiaz”.

Enpresak berdintasunaren aldeko ekintza positiboetarako urteko aurrekontu-partida

du, baita “Berdintasunerako Eragileen”(7) sarea ere, probintzia-zentro bakoitzeko

pertsona batek osaturikoa. Zuzendaritzak aldaketei aurrea hartu behar zaien uste

osoa du, eta programak ekar dezakeen kostua ere onartzen du, baina baita “diruaz

haratago doan inbertsioa” dela ere, programari egotz dakiokeen kostua, edozein kasutan,

absentismoaren terminoetan ulertuko bailitzateke. Segimenduak hasierako bultzada

mantentzeko eta urtero ekintzak berritzeko duen garrantzia ere nabarmentzen

du. Berdintasun-erakundearen lankidetza iraunkorra, berriz, aldaketa-prozesuak bideratzeko

eta beste enpresekin irizpideak partekatzeko euskarri garrantzitsua da.

EPES gauzatzen ari den eta zuzeneko eragin ekonomikorik handiena duten ekintza

positiboak honakoak dira:

1. Berrantolaketa funtzionala, emakumeen iraunkortasuna eta sustapena errazteko

lan-antolamenduko sistema berriak nagusiki. 061 laguntza-ildoko emakume profesionalei

(sendagileei, erizainei eta teknikariei) zuzenduriko ekintza.

Haurdun dauden langileei loturarik eten ez dezaten edo aldi baterako bazterturik

gera ez daitezen lan-alternatiba eskaintzen zaie. Horretarako, gaitasun pertsonalen

mapa gauzatu ohi da, baita bateragarri zaizkion lanpostuen zerrenda ere. Jatorrizko

postuko ordezkatzea.

2. Haurtzaindegietatik, helduen, gaixoen edo minusbaliatuen zainketatik sorturiko

gastuetarako Gizarte Laguntzak: FAS.

Laneko denbora antolatzeari dagokionez berdintasuna lortzeko baliabideak errazteari

loturikoa. Familia- eta lan-bizitza bateragarri egiteko baliabideak ere errazten ditu

laguntza ekonomikoen bidez. EPESeko ordezkaritza sindikalak eta enpresa-zuzendaritzak

adosturiko irizpideak oinarri direla ematen dira laguntza ekonomikoak.

Helburua seme-alaben, pertsona helduen edo minusbaliatuen zainketatik sorturiko zamak

mantentzen laguntzea, ikasketak gauzatzeko baliabide ekonomikoak erraztea

eta EPESen baitan prestakuntza eskaintzea da, familia-zamengatiko diskriminaziorik

egin gabe.

Neurri hauek enpresako hitzarmen kolektiboan barneratzea negoziatzen ari dira.

(7) Egiteko hau eta bestelakoak betetzen dituzten pertsonak.

103


3.3.3 GIZARTE EKONOMIAKO

104

ENPRESEN ESPERIENTZIA.

EKINTZA POSTIBOKO PLANA

GIZARTE EKONOMIAN

Carchuna La Palma Sozietate Kooperatiboak aukera-berdintasuneko

batzorde iraunkorrak proposaturiko neurriak barne hartzen dituen

ekintza positiboko plana onartu du.

Prozesuari erakunde sindikalek eskatuta hasiera eman dion erakundearen adibidea

da hau.

Nekazaritzako elikagaien enpresa honek 459 langile ditu, horietan gehienak emakumeak,

baina erabaki-postuak gizonek betetzen dituzte.

Sentsibilizazio- eta prestakuntza-prozesuak adin txikikoak edo mendeko pertsonak

zaintzeko ardurei buruzko kontzientzia hartzea erraztu du.

Kooperatibako zuzendaritza-taldeak merkataritzako eta etxeko esparruen artean dagoen

erlazioa eta elkarrekintza ulertu du, eta etxearen esparruan gertatzen denari jaramon

egin behar diola ere ulertu du.

-“... prestasun-arazorik ez duten gizonak, arazoa etxeko ardura guztiak bere gain dituen

emakumearengan utzi dutelako da...”

Epe laburrean garatuko diren ekintzez gain, langile guztien beharrak sakonki ezagutzeko

eta ondoren egoera bakoitzari erantzun emateko egokiak diren alternatibak

ikertzeko asmoa dago.


4. Kasu eta ariketa

praktikoak

1. KASUA, VENTORE SL

Oso maskulinizaturiko jarduera duen enpresa pribatua, OPTIMA programa

modernizazio- eta aldaketa-prozesuan aplikatzen duena.

VENTORE SL sozietatea garraio-enpresa txiki bat da, ITALCEMENTI GROUP, FINAN-

CIERA Y MINERA taldeko partaide dena, eta taldeko gainerako lau enpresentzat soilik

lan egiten duena. Enpresa hauek zementuaren, hormigoiaren, agregakinen, motrailuaren

eta zementu berezien jardueran aritzen dira nagusiki.

Enpresa zaharrek osaturiko talde gaztea da. Zuzendaritza Taldeak aldaketan eta behar

berrietara eta ingurura egokitzean datzan estrategia sustatu du.

VENTORE gizon helduek osaturiko enpresa zen. Bertako langileak prestakuntza eskasekoak

edo batere gabekoak ziren, oso lan-ohitura maskulinoak zituzten, lanaldia

mugarik gabe luzatzen zuten eta aparteko ordu mordoa pilatzen zuten. VENTOREn

gerente berria hasi zen, eta Taldeko Giza Baliabideetako Zuzendaritzarekin batera,

gainerako enpresetarako eredu baliagarri izan behar zuen aldaketa-eredua egin

zen. VENTOREk artean 30 langile zituen. Lanaldi luzeek sortzen zuten egoeraren

ezaugarriak honakoak ziren: ekoizpen urria, laneko istripu-arrisku handia, kamioien

gehiegizko erregai-kontsumoa eta soldata-kostu handia. Aldaketa-prozesua gauzatzen

hasi ziren orduan.

Enpresako hitzarmen kolektibo berria sinatu zen, funtsezko hiru euskarri zituena: ordainsari-sistema,

ekoizpenagatiko osagarriak zituena berau, aurretiko erretiroa hartzeko

sustagarriak eta lanaldi- eta ordutegi-planteamendu berria, hots, txandakakoa

(kamioiko bi edo hiru pertsonak osaturikoa). Plantilla 15 lagunera murrizturik gelditu

zen, eta 60 lagunekoa osatzea zen helburua. Errekrutatze- eta aukeraketa-prozesua

eraman zuten aurrera, LHko prestakuntza zuten eta gida-baimena izan zezaketen

gazteei bideratutakoa nagusiki. Pixkanaka, aldez aurretiko prestakuntza-baldintzak

malgutzen joan ziren, eta lanpostu-prestakuntza antolatzen hasi ziren. Egiteko honetan,

enpresan eskarmentua zuten langileek eman zuten laguntza, eta jakina denez,

lanaldia egokitu eta txandak ezarri ziren.

Iragarpen guztien aurka, aukeraketa-prozesuetariko batera bi emakume aurkeztu ziren.

Emakume hauek lanpostu-prestakuntza eskaintzen zuen eta lanaldi luzeak sustatzen

ez zituen enpresako planteamendu berriarekiko interesa adierazi zuten. Enpresa

harritu egin zen, baina irizpideak aplikatzerakoan, profila betetzen zutela onartu

zuen, aukeratu egin zituzten eta kontratatu azkenik. Lan-giroa zertxobait aldatzen

105


hasi zen, gazteen irudi pertsonala hobetzen hasi zen, eta langileen asebetetze maila

orokorra ageriko egin zen. Honez gain, emakumeek beren kamioiekiko eguneroko

lanean zuten jokabidea, laneko arriskuei aurrea hartzeko, ibilgailuei arreta eskaintzeko

eta aipaturikoak zaintzeko arauetara hobeto egokitzen zela ikusi ahal izan zuten.

Enpresak kanpora begira zuen irudia eta bezeroen asebetetze maila ere hobetu

egin ziren.

Enpresak esperientziari jarraipena eman nahi zion, eta ohiko eragileen eraginkortasun

eza ikusita, Andaluziako Emakumearen Institutura jo zuen “laneko bitarteko eragile”

izan zedin. Ohiko eragileek, izan ere, guztiz bereiziriko langileria-eskaintza

egiten jarraitzen zieten; gizonek bakarrik osaturikoa. Testuinguru honetan, emakumeen

eskaintzaren gabeziaren arazoa konpontzeko azaldu zen OPTIMA, eta segur

aski, baita jarduera-sektore honetan eta lurralde honetan guztiz aitzindari zen aldaketa-prozesuak

behar zuen laguntza eta babes instituzionala emateko ere.

OPTIMA lankidetza- eta parte-hartze prozesua. Andaluziako Emakumearen

Erakundeak VENTORE SL delakoari 7 emakumeko taldea trebatzera bideratutako

diru-laguntza eman zion, trebakuntza horrek prestakuntza eta gida-baimenaren lorpena

hartzen zituen barne, prestakuntza-prozesua amaitu ostean emakumeak langile

izatera igaro zitezen. Programako Laguntza Teknikoak diagnosia gauzatu zuen eta

enpresako eta taldeko zuzendaritzako langileei bideratutako prestakuntza-saioak

eman zituen.

Zentral sindikalek enpresako batzordearekin egin zuten lan, prestakuntza eman zuten

eta emakumeek beren berdintasun-eskubidea gauzatzeko bermea izan zezaten neurriak

hartzeko proposamena egin zioten zuzendaritzari (haurdunaldi-kasuetarako aurreikuspena...)

Enpresak Ekintza Positiboko Plana onartu zuen. OPTIMA bereizgarriak kamioiak

apaintzen ditu.

Gogoeta egiteko proposamenak

1. Talde txikietako lana:

• Enpresako aldaketa-prozesuan esku hartu duten alderdiak identifikatu, eta enpresa OPTIMA

programan sar dadin eraginik handien izan dutenak aztertu.

• Enpresan gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna lortzeko sendotasunak eta aukerak

zein ahultasunak eta mehatxuak aztertu.

• Ekintza positiboko balizko neurri gehiago eta programa hau taldeko gainerako enpresetara

zabaltzeko estrategia proposatu.

2. Osoko eztabaida

106


2. KASUA “ZEHARKAKO

DISKRIMINAZIOA”

Langileak hautatzeko deialdiak, “itxuraz neutroak direnak”

Huns SA enpresak osagai elektronikoak egiten jarduten du, eta ehun pertsonak osaturiko

plantilla du; laurogeita hamasei gizonek eta lau emakumek osaturikoa (administrazio-sailean).

Muntaia-instalaziorako langileak aukeratzeko prozesuari eman zioten hasiera. Zortzi

lanpostu ziren bete beharrekoak. Eskatu zuten baldintzetako bat elektronikako LHko

II. tituluaren jabe izatea zen.

Hirurogeita hamar gizon eta bi emakume aurkeztu ziren aukeraketara.

Aukeraketaren ondoren, zortzi gizon kontratatu ziren.

Gogoeta egiteko proposamenak:

1. Talde txikitako lana

• Egoera aztertu, baita emaitza hauek lortzeko esku hartzen duten elementuak ere.

Emakume eta gizonen arteko aukera-berdintasunarekin bateragarri diren neurriak proposatu.

2. Lana bateratu

107


5. Bibliografia eeta

kontsultak

Alba, Alfonso. La riqueza de las familias, mujer y mercado de trabajo en la España democrática.

Ed. Ariel. 2000.

Carrasco, Cristina (ed.). Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos proble-

mas. Ed. Icaria 1999.

Comisión Europea. Guía para evaluar el impacto de género. D.G.V 1997.

Consejo de Europa. Mainstreaming de Género. Marco conceptual, metodología y presentación de

buenas prácticas. Grupo de especialistas. Ed. Instituto de la Mujer. 1999.

Engender. Manual para la integración de la perspectiva de género en el desarrollo local y regio-

nal. Ed. Emakunde. Vitoria.1997.

Fundación Formación y Empleo de Andalucía. (FOREM-A). Igualdad de Oportunidades ante el em-

pleo y la formación continua. Comisiones Obreras de Andalucía. 2000.

Likadi. Mainstreaming o Enfoque Integrado de Género. Ed. Likadi e Instituto Andaluz de la Mujer.

2001.

Likadi. Manual de Orientación para la puesta en marcha de Acciones Positivas en las Empresas.

Nuevas situaciones...Nuevas respuestas. (Programa Optima) Instituto de la Mujer. Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales. 1999.

Murillo, Soledad. El mito de la vida privada. Ed. Siglo XXI. 1996.

Navarro, Vicenç. Bienestar insuficiente, democracia incompleta. Ed. Anagrama Barcelona, 2002

OCDE. Directrices y guía de conceptos del CAD sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Ed.

Ministerio de Asuntos Exteriores. 1998. www.mae.es /igualdadcad.

Pérez del Río, Teresa. Mujer e igualdad: estudio en materia social y laboral. Ed. Instituto Andaluz

de la Mujer.1999.

Poal Marcet, Gloria. Entrar, quedarse, avanzar. Aspectos sicosociales de la relación mujer-mundo

laboral. Ed. Siglo veintiuno. 1993.

Programa ASEG Análisis Socioeconómico y de Género. FAO. Dirección de la Mujer y de la

Población. Departamento de Desarrollo Sostenible. 1997 www.fao.org.

Quesada Segura, R. Los principios de Igualdad de trato y de oportunidades en la negociación co-

lectiva. Estudio sobre discriminación y acciones positivas. Serie estudios num.1 Instituto

Andaluz de la Mujer. 1991.

VVAA. Conducir el cambio estructural. El papel de las mujeres. Informe de un grupo de expertos a

108

la OCDE. Ed. Instituto de la Mujer.


VVAA. Las nuevas fronteras de la desigualdad. Hombres y mujeres en el mercado de trabajo. Ed.

Cátedra. Barcelona 2000.

VVAA. La mujer en el mercado de trabajo. Instituto de Desarrollo Regional. Univ. Sevilla. 2000.

VVAA. Globalización y género. Ed. Sintesis.1999.

VVAA. El futuro del trabajo. Reorganizar y repartir desde la perspectiva de las mujeres. Bakeaz,

CDEM. 1996.

VVAA. Cristina Carrasco (ed). Tiempos, trabajos y género. Ponencias de las Jornadas del mismo

nombre. Universidad de Barcelona. 2001.

VVAA. Políticas de género en la Unión Europea. Ed. Narcea S.A. de Ediciones 2001.

VVAA. Manual de negociación colectiva no discriminatoria. Secretaria de la mujer de CCOO

Andalucía, Departamento de la mujer de UGT Andalucía e Instituto Andaluz de la Mujer.

2001.

VVAA. Actas de las jornadas El derecho a trabajar en igualdad. Serie encuentros num.4 Instituto

Andaluz de la Mujer. 1999.

VVAA. Herramientas para eliminar la discriminación retributiva. Instituto de la mujer. 2000.

Oficina Internacional del Trabajo. De un Empleador a Otro: "Hablemos de Igualdad". 1997.

Lotura elektronikoak

http://www.e-leusis.net/

http://www.mujeresenred.net/

http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_fr.htm

http://www.oit.org/

Planak eta programak

Gizon eta emakumeen arteko berdintasunari buruzko komunitateko esparru-estrategia (2001-

2005)

109


2. GAI MULTZOA

Berdintasunaren

esparru teorikoa


MARÍA JESÚS IZQUIERDO

BENITO

Soziologia Saila. Bartzelonako

Unibertsitate Autonomoa

Sexua-generoa

sistema (1)


(1) Kapitulu hau lantzeko egilearen lehengo idazlanak hartu dira abiapuntutzat, adibidez: "¿Son las mujeres

objeto de estudio para las ciencias sociales?" (1988), "Uso y abuso del concepto de género" (1994), El males-

tar en la desigualdad (1998), Sin vuelta de hoja (2001).


Kapitulu honen xedea da sexu eta generoaren arteko bereizketa analitikoak dituen inplikazio teorikoak

eta praktikoak aurkeztea, baita kontzeptu horiek sortu zituen prozesu historikoa ere.

Kapitulua hasteko, gizarte-desberdintasunak justifikatzeko biologia baliatzen deneko egoera historikoak

azalduko ditugu. Gero, biologiaren gaur egungo jarrerak bereiziko ditugu. Horietan, organismo-ingurumen

elkarrekintzaren tesia defendatzen da, tesi biosoziologikoetan ez bezala (murrizkeria

biologiakoan oinarritutakoak). Geroago, sexuaren nozioa erakutsiko dugu: kapitulu honetan,

berau ez da generoa eraikitzeko abiapuntutzat hartzen, generoaren dimentsio fisikotzat

baizik. Generoaren kontzeptuari dagokionez, agerian utziko dugu bere jatorrian dagoen kontraesana

ez dela hainbeste gizarte-posizioak esleitzeko sistema sexisten kritika nola sexismoaren berrespena.

Genero kontzeptuaren jatorria behin kokatuta, feminismoak egindako ekarpen teoriko

nagusiak erakutsiko ditugu eta, bukatzeko, bere bi oinarrizko dimentsioak hartuko ditugu hizpide:

gizarte-generoa eta genero psikikoa, eta sexu-orientaziotik bereiziko dugu. Amaitzeko, gaur egun

berau erabiltzeko dauden maneren adibideak aurkeztuko ditugu, eta nahasketa hedatuenak nabarmendu.

Ohartarazi behar dugu genero-kontzeptuan sakontzearren gizarte-desberdintasuneko beste dimentsio

batzuk bazter utzi ditugula, hala nola, klasekoa edo etniakoa.

1. Biologia

gizartekotasuna

eta psikikotasuna

esplikatzeko

diziplinatzat erabili

Hasteko, nabarmendu behar dugu gizakiok ez garela gorputza duten izakiak, gorputz-izakiak baizik.

Gure gorpuztasunaren berehalako adierazpena bizitzeko praktika da. Hori bai, hausnarketagaitasuna

dugun gorputz-izakiak gara, geure buruaren kontzientziadunak. Hartara, bizi-praktika

bizi-kontzientzia bihurtzen da. Hala ere, ez dago adiera bakarreko korrespondentziarik hausnarketa

eta bizipenaren artean, kontzientzia subjektu historiko batean jaiotzen baita. Bizipen bakar

batek era askotako esperientziak izan ditzake, egitate edo gertaera bat hainbat eratan interpreta

daiteke, betiere une, toki, testuinguru, sinismen-sistema, emozio-egoera edo osasunaren arabera,

hausnarketan eragiten duten batzuk aipatzearren. Azkenik, bizipen oso antzekoek oso bestelako

esperientziak eman ditzakete, eta alderantziz, bizipen oso bestelakoek oso antzeko esperientziak.

Adibide bat aipatzeko, jarduera bati buruzko (etxeko lana) posizio desberdinek elkarren oso bestelako

esperientziak sortzen dituzte. Etxeko andre batentzat, etxeko lana bere bizitzaren erdigu-

115


nea da; gizon batentzat, berriz, bigarren mailako garrantzidun jarduera bat edo bere burua horrekin

identifikatzen ez duena; profesional batentzat, berriz, bere karrera behaztopatzen duen enbarazua

da. Hiru kasuetan, zorua eskobatzeko eta garbitzeko praktika, edo arropa zaintzekoa,

bera da, baina praktika horren esperientzia desberdina da. Alderantziz ere, familia-oporrak prestatzeko,

gizon batek autoa mantentzeko ardura hartzen duenean eta emakume batek oporretan

eraman beharreko arropa antolatzen duenean euren esperientziak oso antzekoak dira.

Esperientzia ez da ideologia baino lehenagokoa; aldiz, produktu ideologikoa da (2). Gauzei arreta

jartzen diegunean, jada existitzen diren lengoaia eta esanahiek baldintzatuta egiten dugu, hori

baita esanahi berriak eraikitzeko dugun materiala. Horregatik, oso zaila egiten da gorputzaz botere-harremanei

arrotza zaien abiapuntu moduan hitz egitea, gizarte-baldintzen aurrekoa bailitzan,

berezkoa bailitzan. Gorputzaz, edo gorputz-desberdintasunez esan dezakeguna, ez da nolakoa

den edo nola dabilen deskribatze hutsa, edo gainontzeko gorputzetatik zertan bereizten

den. Gorputzari buruz hitz egiten duenak mundu-ikuskera bat darabil, interes jakin batzuekin,

bera jaiotako unearen zein tokiaren eta izandako bizipenen araberako ezagutza-gaitasun batzuekin.

Adierazitako arrazoiengatik eta kapitulu honetan landuko dugun bezala, ezin da hartu sexua oinarri

fisikotzat eta generoa oinarri psikosozialtzat. Bereizketa hori bi arrazoirengatik da desegokia.

Gorputza hizpide hartzen den unetik, egitate psikosozial bihurtzen da. Gainera, gorputz-garapena

ez da egitate organikoa soilik, organismoak ingurumenarekin duen harremanaren emaitza

baizik. Ingurumenari dagokionez, berau ez da neutroa edo berdina pertsona guztientzat; aldiz,

horrek gorputzetan bere aztarna uzten du, eta antolatuta dago sexuaren, klasearen, gizarte-hierarkiaren

eta bizitako une historikoaren arabera, garapen fisiko eta psikikoaren gain adierazgarritasun

handia duten gizarte-faktore batzuk aipatzearren. Nolabait, ez du zentzu handiegirik esateak

sexua generoari kontrajarrita dagoela; aldiz, sexua generoaren esanahi fisiko moduan hartu

behar da, sexua ez baitago generoaren aurretik: bere emaitza da. Gorputz kontzientea gara, historia

duen gorputza, aurretik historia propioa edukitako gorputzak izan dituena.

Emakume/gizona sailkapen-kategorien edukiak argitzeko abiapuntutzat ikuspegi biologikoa aldarrikatzen

denean, proposatzen dut jabetu behar dugula biologiaren garapena zein prozesu historikoetan

egin zen, eta biologia ez dela bizi-egitatearen berehalako ezagutza, egitate horri buruzko

esperientzia eta esperimentazioa baizik. Emakume eta gizon kategoriak ondorengoetan oinarritzen

dira:

• Bi sexu-kategoria

• Bion arteko desberdintasunen gainjartzea

• Organikoak ez, baizik eta gizartezko eta psikiko diren giza bizitzako esparruen erlazioa, eta

desberdintasun horien kontzeptualizazioa

(2) Ikus Joan W. Scotten “Experience” artikulua (1992) esperientzia eta ideologiaren arteko erlazioari buruz.

116


Behin-behinean ideia hori hartuko dugu genero terminoak aipagai duen kontzeptua aurreratzeko.

Emakume-gizon sailkapen-kategorietarako, ezinbestekotzat jotzen da desberdintasun fisikoak aitortzea.

Gorputza, ordea, ez da historiaz aurreko datu bat; izan ere, hala berari buruz dugun pertzepzioa

eta ezagutza nola bere garapena egoera historikoetan eraikitzen da. Gorputzari buruzko

ezagutza ez da adimen- eta pertzepzio-gaitasun neutroetatik abiatuz sortzen; aldiz, gaitasun

horien adierazpen historikoa da.

Desberdintasun fisikoei buruzko arreta eta horiek sexu-, belaunaldi- eta arraza-kategorietan (baita

moraletan) antolatzea, denbora-epe nahiko laburreko zirkunstantzia-metaketaren emaitza da.

Pertsona-loturetan eta betebeharretan oinarritutako gizarte-bizitzako antolamendutik, interesa pertsonen

arteko lotura nagusia eta dirua harreman-bitarteko zabalduena den batera pasatzeak, aldaketa

nabarmenak eragin ditu esanahiak eraikitzeko eta hautemateko orduan. Lehenagoko gizarte-ordenan

desberdintasunak zilegi ziren, mundu honetako hierarkiek, erregearena, jauntxoarena,

familia-buruarena hierarkia espiritualetan zutelako jatorria: hierarkia-ordenaren sorburua

jainko-borondatea eta tradizioa ziren. Ordena berria, aldiz, subjektu libre eta kidekoen arteko hitzarmen,

kontratu eta itun moduan agertu da. Baldintza horietan, askatasunik edo berdintasunik ez

egoteak azalpen bat behar du, askatasuna gizarte-harremanen oinarri-oinarritzat hartzen den neurrian.

Unibertsoaren ordenari buruz kontenplaziozkoa den jarrera nagusitik (bertan jakintza ez

zen hartzen, agertu baizik), ingeniari-jarrera baterako jauzia eman da. Gizakia ez dago ordenaren

pean; aldiz, berau arrazoi eta kalkuluaren bidez eraikitzen du. Jakintzak ere dagoeneko ez

dira jainko-agerkundean sortutakotzat jotzen, ezta iraganeko herentziatzat ere, giza adimenaren

produktutzat baizik. Hori da sexudun gorputzak ideologikoki eraikitzeko testuingurua, baita emakume

eta gizonen arteko desberdintasun-era berriak ere. Sexu-desberdintasunak gizarte-harreman

berrien ordena (legitimazio-oinarritzat askatasuna eta berdintasuna duena (3)) eraiki ahala sortu

ziren.

Gizarte-ordenako eredu berriak ez du tentsiorik sortzen berdintasun eta askatasun ideialen artean,

elkarren baztertzaileak diren asmoak bailiran. Aldiz, berdintasuna eta askatasuna lortzea bateragarri

egitea da kontua. Horregatik, hedatu egin da burujabetza-eskubidearen banaketa desorekatua

justifikatzen duen askatasunaren ideia (burujabetza bere dimentsio desberdinetan): ekonomian,

politikan, gizarte-arloan, emozioan, alde moralean. Askatasuna gizabanakoen eskubide

da, baita berdintasuna ere; hargatik, herritar guztiak ez dira libre eta berdin. Batzuk, emakumeak

ere tarteko, aurreikusita dago izatera ez direla iritsiko eta, beste batzuk, umeak, denboraren poderioz

izan izango dira. Argudiatzen da desberdinkeria ezin zaiola gizarte-ordenari egotzi eta,

aldiz, urritasun fisiko edo moralek eragiten dutela; izan ere, ordena demokratikoa ahuldu egingo

litzateke jende arteko desberdintasuna gizarte-arrazoiei egotziko balitzaie. Beraz, desberdinen

gutxiagotasunen zergatiak naturari egozten zaizkio edo, bestela, euren gabezia moralari (kasu

(3) Gaiari buruz Foucaultek (1980) Laqueur-ek (1994) egindako ekarpenak ezinbestekoak dira.

117


horretan, justifikatuta omen dago euren kontrol eta tutoretza). Desberdintasun fisikoak eta nolakotasun

moralak gizarte-desberdintasunerako justifikazio-oinarritzat erabiltzen dira.

Batzuk gaizkileak omen dira, beste batzuk emakumeak dira, beste batzuk beltzak edo indioak dira

eta, gaur egun, eztabaida umeetara edo gazteetara ere hedatzen ari da. Anatomia-fisiologiak toki

nagusia hartzen du. Horren emaitza da gizarte-bazterketa naturalizatuta geratzen dela, baztertuaren

egoera ezaugarri fisikoren bati lotzen zaiolako: patologizatu egiten da, baztertua gaixo fisiko

edo psikikotzat jotzen delako, edo kriminalizatu egiten da, baztertua gaizkiletzat jotzen delako

eta, beraz, gaixo soziala dela, edo normalizatu egiten da, heldugabetzat jotzen delako.

Horrenbestez, gizona eta emakumea bereizten dituzten ezaugarri zeharo fisiologikoek, adibidez

hilerokoa, haurdunaldia edo menopausia patologiatzat hartzen dira eta medikalizatu egiten dira,

edo adimen-errendimendurako eta emozio-egoerarako erabakigarritzat hartzen.

Zer da gizaki bat? Zer dute gizakiek komunean? Zein dira desberdintasun adierazgarrienak? Zer

alda daiteke eta zer ez? Gizakiari buruzko azalpena, gizartea baino lehenagoko indibidualtasun

organiko moduan bila daiteke: zein pertsona, izaera fisiko edo moraleko ezaugarri patologikoak

edukitzeagatik (langileak edo gaizkileak), ez diren herritarrak, zein ez diren baina garatu ahala

izan daitezkeen (umeak), zein pertsona diren osatugabeak edo inperfektuak (emakumeak), zein diren

apenas gizaki eta zein neurritan ez hain herritarrak (beltzak edo indioak) (4). “Emakumea”ren

desberdinkeria mental eta fisikoaren kontzepzioak etxeko andrearen figura sortzearekin paralelo

doa. Erabaki egin behar da zientifikoki gizaki bat gizabanako-estatutua hartzera iristen ez den kasuak.

XIX. mendetik gaiari buruz idatzitakoa oparoa izan da. XX. mendearen bigarren erditik eta

emakumeen borrokaren ondorioz, ugari idatzi da, halaber, eta sexuen arteko desberdintasun fisikoak

onartu dira, horiek emakumeen gizarte-desberdinkeriak justifikatzeko oinarri izan daitezkeenik

ukatzeaz gain (5). Beauvoir-en planteamenduak dira, hain zuzen, posizio horren eredu petoak:

Hala ere, berau [gorputza] ez da nahikoa emakumea definitzeko; gorputz horrek, bizitako errealitatea

dauka bere ekintzen bidez eta gizartearen baitan kontzientzia horretaz jabetzen den neurrian

soilik; biologia ez zaigu aski kezkatzen gaituen galderari erantzuna emateko: zergatik da

emakumea Bestea? Jakin behar dugu Naturak emakumearen baitan nola iraun duen historiaren joanean;

jakin behar dugu gizateriak giza emearekin zer egin duen. (Beauvoir, 1977 vol I: 60).

Nolanahi ere, pentsamendu feministan bertan, badira emakumeen gizarte-desberdinkeriarako oinarri

materiala desberdintasun fisikoetan aurkitzen dutenak, batez ere gizonek eta emakumeek

ugalketan duten bestelako funtzioetan. Shulamith Firestonek, 1970 hamarraldiko feminismo erradikalean

eragin handia izandako liburu batean (6), izaera biologikoaren planteamendu materia-

(4) Esklabotasuna eztabaidagai zen une historikoaz ari gara.

(5) Beauvoir (1977), Oakley (1977), Sullerot (1968), Reuchlin (1980), Piret (1968), Millet (1975), Chafetz (1978),

Janssen-Lurret (1976) eta Walum (1977).

(6) The dialectic of sex (La dialéctica del sexo, 1977).

118


lista bat proposatzen du, eta defendatu sexu-klaseak ezabatu egin behar direla sexu-ugalketa ugalketa

artifizialez ordezkatuz; izan ere, berak dioenez, naturazkoa ez da halabeharrez giza balio

bat:

Materialismo historikoa da historia-ibilbidearen kontzepzio bat non gertaera guztien bultza-indarra

eta azken kausa sexu-dialektika den: gizartea, ugalketarako bi klase biologiko desberdinetan

bereiztea eta bi klaseon arteko gatazkak; gatazka horien ondorioz gertatutako matrimonio-, ugalketa-

eta umeen heziketa-sistemetako aldaketak; fisikoki desberdindutako beste klase batzuekin

[kastekin] izandako garapen konbinatua; eta sexuan oinarritutako lanaren sortzetiko banaketa,

gerora klase-sistema (kultur eta ekonomiazko) baterako bilakaera izan zuena. (Firestone, 1970:

22).

Berrikiago, postestrukturalismoaren eskutik, sexuaren eta gorputzaren deseraikitze-lan bat egin da

(7). Horretarako erreferentzia-puntutzat Foucaulten idazlanak hartu dira –bereziki bere Histoire de

la sexualité–. Bertan, boterearen produkzio-dimentsioa aztertzen da, baita diskurtsoek eta praktikek

botere eta gaitasun jakin batzuk dituzten gorputz-motak nola osatzen dituzten ere. Ildo horretan,

generoa eraikuntza bat izateaz gain, benetan dena da generoa, sexua bera eraikitakoa baita.

Hori da, hain zuzen, Moira Gatensek duen posizioa, adierazten duenean:

Ezin zaio eutsi jada gorputz sexuduna generoa funtsatzeko oinarri faktiko eta biologiko ez problematikotzat

hartzeari; izan ere, aitortu egin behar da helburutzat eta adierazpidetzat gorputza

duten diskurtsoek eta praktikek eraikitzen dutela berau. Beraz, boterea ez da ar eta eme gorputz

berez desberdinduetan huts-hutsean ezarrita dagoena, goitik ezarrita; aldiz, halaber, gorputz horiek

eratzen ditu, ar eta eme moduan eratuta dagoen neurrian (Gatens, 1996:70).

Adibidetzat nahaste psikikoen ondoriozko hilkortasunak hartzen baditugu, ikusiko dugu, 19 urteren

joanean (datuak eskueran dituguneko epea), egitate adierazgarriena dela kausa horregatik

gertatutako heriotzen hazkunde asaldagarria dagoela bi sexuetan. Gainera, egiaztatu ahal izan

da, abiapuntuan nahaste horiengatik hildako emakume-kopuru txikiagoa izanik, urteen poderioz

emakume eta gizonen arteko tarteak handitu egiten direla. Ezin dugu esan emakumeen gizonekiko

desberdintasun fisikoak handitu egin direnik; baiezta dezakegu, ordea, urteen poderioz, nabarmen

hazten dela familia-zamak eta, aldi berean, enplegu ordaindua duten emakume helduen

proportzioa; beraz, susma dezakegu emakumeen tentsio psikikoek ere goraka egingo zutela. Datu

horien interpretazioa edozein dela ere, heriotza, egitate fisiko erradikalena, alda daiteke, ez da

datu finkoa. Datu horietan, generoaren eragina detekta dezakegu sexuaren araberako heriotzakopuruaren

aldaera-proportzioan dagoen aldeagatik.

(7) Posizio horren adibide dira ondorengoen idazlanak: Butler (1990), Moore (1994) Laqueur (1994), Aoki (1996),

Hughes eta Witz (1997) Celary Harrison eta Hood-Williams (1997), Gatens (1996).

119


Nahaste mentalengatik gertatutako heriotzak sexuaren arabera (1)

URTEA EMAKUMEZKOAK GIZONEZKOAK EMAKUMEEN %

1980 375 525 41,7

1985 1.143 939 54,9

1990 3.327 2.116 61,1

1995 6.080 3.313 64,7

1998(2) 7.718 4.078 65,4

1980-1998ko aldaera % 1.958,1 676,8 ---

Genero arteko tartea 1.958,1 - 676,8 = 1.218,3

ITURRIA: Estatistikako Institutu Nazionala. (1) Zahartzaro eta zahartzaro-aurreko psikosi organikoa izan

ezik. (2) Datuak eskueran ditugun azken urtea.

2. Murrizkeria gehiegi

erabili: biologismoa

eta kulturalismoa

Determinismo murriztailea-k dakar errealitatea aztertu egiten dela gertaerak kausa/ondorio sekuentzietan

ordenatuz eta suposatuz ondorio-multzo bat azken batean jatorri bereko kausa baten

emaitza dela. Hori zientzia modernoaren oinarrizko ezaugarri bat da. Badaude elkarrez bestelako

joera duten bi azalpen-bide eta, beraz, bateraezinak diren bi murrizkeria-mota. Determinismo

biologikoa-ri argudio murriztaileekin erantzun zaio ere, kulturalismo edo determinismo kulturalistaren

bidez. Erantzun kulturalistak bi ikuspegi ditu. Batak La gizartekotasunari lehentasuna ematen

dio gizabanakoaren gain (horren adibide nabarmenak dira marxismo arrunta eta erlatibismo soziologikoa.

Beste ikuspegiak gizabanako-gizarte aurkakotasunari erreparatzen dio eta esperientzia

goiztiarrei funtzio erabakigarria ematen die. Posizio horren adibide bat freudar arrunta da,

edo planteamendu skinnertarra: horren arabera, gizakia, jaiotzatik jaso dituen estimulu, sari eta

zigorrek zuzenean determinatuta legoke (8). Determinismo kulturalista-rekin batera, pentsamendu

postmodernoa-k ere errealitate fisikoa alde batera uztea bultzatzen du, esanahiak eraikitzeko prozesua

hartzen baitu kontuan.

Interakzionismoa alde bateko edo besteko determinismoen kontrako erantzun kritikoa da. Ezin da

esan gizakion gizarte-portaerak genetikoki determinatuta daudenik eta gizarte-baldintzek alda ez

ditzaketenik. Kontrakoa ere ezin da baieztatu: gizabanakoak euren familia- edo gizarte-testuinguruaren

isla direla huts-hutsean. Interakzionismoa-ren ikuspegian, gizabanako ezaugarrietan parte

hartzen duen ezein faktore ez daiteke a priori hartu. Horregatik, genotipo –herentzia genetiko–

(8) Ikus Lewontin (1987).

120


oso antzekoek fenotipo –herentzia eta ingurunearen arteko erlazioaren adierazpenak– oso desberdinak

eman ditzakete eta, alderantziz, genotipo oso desberdinekin oso antzeko fenotipoak

ager daitezke. Gehitu behar da ez dela ingurunerako egokitze-prozesu hutsa gertatzen, ingurunea

bera aldaketen mende baitago. Horregatik, kontraesana bat jazo da: garena izaten laguntzen

duen ingurunea, aldi berean, guk sortutakoa da. Bestela esateko, hala organismoa nola ingurunea

sistema irekiak dira. Organismoek, ez soilik gizakiek, izaki bizi guztiek baizik, bereizgarri dutena

da: a) euren ingurunea eraikitzeko, ingurunetik behar elementuak hartzen dituzte, b) euren ingurunea

eraldatzen dute, c) ingurumen-estimuluen izaera fisikoa aldatzen dute, d) mundu mental bat

dago. Mundu mentalari dagokionez, mundu objektiboari, ez soilik mentalari, eragiten dioten

erantzunak sortzen dituzte (9).

Biologikoa dena eta soziala dena ezin dira bereizi eta ez dira antitetikoak, ez alternatiboak, ezta

bateragarriak ere. Organismoen portaeraren kausa guztiak, (kausa terminoa mugatu beharko genukeen

zentzu iragankorrean), aldi berean sozialak eta biologikoak dira, eta horiek guztiak hainbat

mailatan azter daitezke. Giza fenomeno guztiak aldi berean dira sozial eta biologiko, kimiko

eta fisiko diren bezalaxe. Fenomenoen deskribapen holistiko eta murriztaileak ez dira fenomenoon

“kausak”, horien maila espezifikoetako “deskribapen” soilak baizik. (Lewontin et alter, 1987:324

eta hurrengoak).

Planteamendu horrek, sexua/generoa sistema moduan burututako formulazio askotan, gehigarrieredua

auzitan jartzen du; hain zuzen, emakumeen gizarte-desberdintasunari buruz egindako hurbilpenean

zabalduena dagoena. Gehigarri ikuspegiaren arabera, emakume bat da emea (sexua)

eta emakumezko identitatea (generoa) zein emakumezko jokabidea (generoa) eduki eta emakumezko

gizarte-posizioak (generoa) betetzen dituena. Jarrera horretan ere, suposatzen da egitura

organikoa ez dela aldatzen, edo gutxi aldatzen dela, eta kultur eta ekonomi ikuspegi murriztailea

daukanez, aldarrikatzen dute aldagarriena ingurumen-baldintzak direla.

3. Emakumea eta

gizona

emaitzak dira

Gu sexu bidezko ugalketa izaki bizidunak, ugaztunak izatea, tabula rasa baino —abiapuntu neutroa

baino—, gizarte-ordena eta ordena psikikoa eraikitzeko markoa eta oinarria da. Markoa da,

gure bizitzekin egin dezakegunari mugak jartzen dizkiolako, eta oinarria da, bizitzeko dugun lehenengo

baliabide materiala delako. Gure ezaugarri fisikoek ez dute gizarte-ordena eragiten, finkatzen

baizik. Kausa eta finkapenaren arteko desberdintasuna hau da: kausak bilatzea dela egi-

(9) Lewontin (1987).

121


tate batek æsexudun espeziea izateaæ halabeharrez beste egitate bat dakarrela —ordena patriarkal

batean bizitzea—.

Finkatzearen nozioa hartzen dut zerbaiten aukera- edo ezintasun-baldintza moduan, patriarkatua

eta sexismoa. Sexismorako aukera egoteko baldintza horiek, badira, halaber, beste mota bateko

gizarte-harremanetarako, non, adibidez, gizabanakoen eta kulturen arteko dibertsitatea eta ez

sexu-bereizketa sustatuko diren. Gure ezaugarri fisikoak ematen dituen markoak, orain arte, garrantzi

handiko muga zurrun bat dauka: jarraipena izango duen edozein gizarte-erabidek, nola

edo hala, ugaltzeko era eta umeen zainketa antolatu behar du. Bizitzako lehenengo urteetan daukagun

gehiegizko mendekotasuna kontuan hartuz, hori aukera-/ezintasun-baldintza da, muga fisiko

bat. Hala ere, ugari dira, eta horietako asko pentsaezinak, bizi-exijentzia horrekin bateragarriak

diren gizarte-ordenak.

Emakumea, baita gizona ere, ez da abiapuntu, emaitza baizik. Horrek esan nahi du emakumea

eta gizona, hau da, emakume eta gizon eraikuntza historiko, ekonomiko, sozial eta psikikoa, gure

espeziean ugalketa sexudun izateari eta umeak bizitzako lehenengo urteetan erabat mende egoteari

guk emandako erantzuna dela. Paraleloki, egiazta dezakegu gure gizarte-ordena, mendeko

pertsonak zaintzen dituztenak, alderdi fisiko edo psikikotik, dependentziadunak izatean oinarritzen

dela, eta halakoak feminizatutzat jotzen dituela; dependentziadun bihurtzen dira ingurunea

sortu zein eraldatu eta gizarte-, politika- eta ekonomia-harremanak administratzen dituztenekiko,

eta maskulinotzat jotakoekiko. Sexua/generoa sistema ez da ordena bat bereizgarritzat bateragarritasun-harremanak

dituena, emakume eta gizonei garrantzi bera aitortzen diena, desberdinkeriakoa

baizik: emakume eta gizonek balio desberdina dute, baita egiten dituzten jarduerek ere

sexuaren araberako lan-banaketa kontuan hartuz. Bateragarritasuna, itxura besterik ez da desberdinkeria

desberdintasunarekin nahasten duelako. Hori egitean, ordena sexista eta patriarkala

egonkortasunez hornitzen du. Ordena sexista da, ugalaparatuari buruz anatomia- eta fisiologiadiferentzien

arabera arautzen dituelako gizabanakoen arteko harremanak. Orden patriarkala da

patriarken gobernua ezartzen duelako ondarearekiko: emakumea (10) eta seme-alabak. Gizarteharremanak

horrela araupetzeak gizon eta emakume kategoriak adierazgarri bihurtzen ditu, baita

zahar-, heldu- eta ume-adin kategoriak ere.

(10) Ohar zaitez maiz gizonak emazteari buruz hitz egitean “emakumea” erabiltzen dela eta ez "nire emakumea".

Oso adierazgarria da, halaber, emaztea aipatzeko “emakume” erabiltzea eta “gizonezko ezkontidea” adierazteko, be-

rriz, “senar”. Emakume eta emazte sinonimo dira; aldiz, gizon oso gutxi erabiltzen da "senar" adierazteko. Asimetria

horrek badirudi adierazten duela emakumea halakotzat jotzen dela emaztea den aldetik; aldiz, gizona halakotzat jo

daiteke nolanahi ere.

122


4. Emakumea eraiki ez,

baizik eta izan badelako

nozioa nola eraiki:

Biosoziologiaren itzulera

Gero eta maizago aurkitzen ditugu sexu-desberdintasunen garrantzia eta horiek aitortza jaso beharra,

baita desberdintasunok munduan eduki dezaketen eragina ere, nabarmentzen duten lanak.

Posizio horiek gizon/emakume harremanen izaerari buruzko eduki esentzialistak dituzte, edo murriztaileak

behintzat, eta murrizkeria ohikoena biologikoa da. Murrizkeria biologikoaren adibide

bat Helen Fisher-en liburua bat da: El primer sexo. Las capacidades innatas de las mujeres y cómo

están cambiando el mundo (2000). Idazlanaren lehenengo galdera da "Zer da emakumea?" eta

Simone de Beauvoir ekartzen du gogora, berak ere El segundo sexo-n galdera hori egin zuelako.

Beauvoir-en konklusioa izan zen bat ez dela emakume jaiotzen, egiten baizik. Fisher-en erantzuna,

ordea, da emakume jaiotzen dela.

Zein aldaketa gertatu da El segundo sexo-rentzako erantzuna El primer sexo izateko? Zer gertatu

da hirurogeita hamarreko hamarkada bukaeraren mugimendu feministan hainbeste zabaldutako

El segundo sexo eta 2000 hasieraren artean? Duela hogei urte baino gehiago, Edward Wilsonek

bi liburu argitaratu zituen: Sociobiology. The New Syntesis (1975) eta On Human Nature (1978).

Orduan, gizartea esplikatzeko naturara jotzeak kritika-olde bat ekarri zion. Ezin da esan horien

arrazoia Wilsonen planteamenduen izaera berritzailea zenik. Murrizkeria biologikoak gizarte-fenomenoen

eta fenomeno psikikoen azalpena alde fisikotik, gene eta hormonen bidez, eman nahi

du, eta aspalditik eta kemen berrituarekin posizio ingurumenzaleekin borrokan dihardu.

Bazirudien berau itzaltzen ari zela, organismoa/ingurumea elkarrekintzaren garrantzia nabarmentzen

duten ikusmoldeak gailendu zirelakoan (bertan, ez organismoa ez ingurumena ez dira

aztertzen entitate finkoak bailitzan, kanpo-eraginei zabalik baizik). Gaur egun, organikoa dena

prozesu irekitzat hartzen da, ingurumen-baldintzek organismoaren baitan duten eraginak ez du organismoa

desbideratzen edo aldatzen, ez dagoelako organismorik ingurumenarekin elkarreraginik

ez badago. Organismoa, nolabait ere, elkarrekintza hori da. Ingurumena ez da ere aldaezintzat

hartzen, etengabe aldatzen ari baita eta, beraz, elkarrekintzen eragina normaltzat jo daitekeenaren

berezko zatia da (11).

(11) Ikus Birke (1986), Lewontin et alter (1987), Maturana (1996), eskueran dauden lan ugarietako batzuk besterik ez

aipatzearren.

123


Gero eta desberdinkeria gehiagoko gizarte honetan, biologia aldarrikatzea pareka daiteke politikaren

eta botere-borroken arlotik munduan hartzen den tokiari buruzko hausnarketa ezabatzearekin,

eta natura jakintsuaren arauei men egitea da, XIX. mendearen bigarren erdian gertatu zen bezala.

Liburuak duen arrazoibide-oinarria, oso zaharra izateaz gain, emakumeek euren iragan historian

eta biologiaren planteamendu modernoenek oso arbuiatutakoa da eta, hala ere, zergatik jasotzen

du horrelako aitortzarik gaur egun?

Fischer-ek aitortzen duenez, “ingurumena eta herentzia betiko daude elkarlotuta" (2000:13). Hala

ere, liburuaren tesi nagusia da ondorengo bi faktoreek bat egiteak, emakumeek etorkizunean izango

duten eragina bizkortuko duela: lehenengo faktorea baby boom delakoaren belaunaldia da,

oso biztanleria-multzo zabala, adin ertainera iristen ari dena; bigarren faktorea, berriz, menopausiak

hormona-orekan duen eragina da:

Menopausiarekin batera, estrogeno-mailek beheraka egiten dute eta, hartara, emakumezko organismoak

dituen berezko androgeno-mailak eta beste sexu-hormona maskulino batzuk geratzen

dira agerian. Androgenoak sustantzia kimiko kementsuak dira eta, oro har, autoritateari eta mailari

lotuta ikusten dira ugaztunen espezie ugaritan, gizakien artean besteak beste. Baby boom belaunaldiko

emakume-oldea heldutasunera heldu ahala, hornituta egongo dira —ez soilik ekonomikoki,

mentalki eta hormonen aldetik baizik— munduan aldaketa sakonak egin ahal izateko.

(Fisher, 2000:18) (Azpimarra nirea da).

Bestela esateko, emakumeak menopausiara iritsitakoan, gizonezkotu egiten dira, hormona-oreka

hormona maskulinoen alde aldatzen delako (12). Hormona maskulinoek autoritatea eta mailaren

azalpena omen direnez eta menopausiadun emakumeetan hormonen pisu erlatiboa handitu egiten

denez, adin horretara iristen diren emakumeek munduan esku hartzeko ahalmena irabazten dute.

Espero dezakegu —Fisher-en arabera— gizartean inpaktu handia egongo dela, baby boom be-

(12) Oso dudazkoa da maskulino edo femenino deitu ahal izatea emakumezkoen edo gizonezkoen jabetza esklusibo

ez diren hormonei. Izan ere, hori gizarte-nozioak biologiaren hizkerara eramatea da, androgenoak ez dira ez maskuli-

noak eta ez femeninoak, ezta estrogenoak ere. Izango balira, esaten ariko ginateke hormona-mota batzuk arren sexu-

ezaugarriak dituzten pertsonetan agertzen direla soilik eta beste batzuk, berriz, emeen sexu-ezaugarri primarioak dituz-

ten pertsonetan. Hori ez da kasua, ordea. Bi hormona-motak hala gizonetan nola emakumeetan agertzen dira, eta hor-

monen pisu erlatiboa sexuaren eta adinaren arabera aldatu egiten da, baita beste bizi-egoera batzuen bidez ere.

Gainera, pertsonatik pertsonara desberdintasun nabarmenak daude eta, horrenbestez, zenbait emakumek gizon ba-

tzuek baino bular txikiagoak dituzte, edo zenbatik gizonek emakume batzuek baino aldaka borobilduagoak.

Menopausia agertzearekin eta hormona-oreka aldatzearekin batera, aurpegiko ile-kopurua gehiagotu egin ohi da.

Fenomeno horren oso irakurketa sexista da esatea emakumea gizonezkotu egiten dela, bere baitan gertatutako aldake-

tak kuantitatiboak baitira –hormona bat gehiago edo gutxiago egotea– eta ez kualitatiboak –hormona batzuk ez egotea

eta bai, ordea, beste batzuk–.

124


launaldiko emakume-samalda (13) menopausiara hurbiltzen ari delako. Aldi berean, emakume

ugari gizonezkotzen badira, euren autoritateak ageriko inpaktua edukiko du munduan.

Onargarria al da, Fischer-ek dioen bezala, menopausian gertatzen diren hormona-orekaren aldaketek

emakumeen autoritate eta maila handitzea dakartelako baieztapena? Eskubideen aldeko borroka

feministak ez ote du zerikusia izango emakume helduen egoerarekin? Espero al dezakegu

hormona-oreka horren aldaketak modu berean eragingo diola Afganistan, Etiopia eta Somaliako

emakumeen egoerari? Suposatu behar da, bestela, Mendebaldeko herrialdeetako, batez ere

Estatu Batuetako, menopausiadun emakumeek planeta osoan izango dutela eragina —duda egiten

dut autoreak baimenduko ote lukeen talde horretan emakume txikanoak, beltzak, urritasun fisiko

eta psikikodunak, zaharrak, Alzheimer-ak jotakoak sartzea—.

Zergatik ez ote dute baieztapen horiek emakumeen kritikak harrotu, Wilsonen liburuek bere garaian

harrotu zuten bezala? Desberdintasunari gorazarre egitea desberdinkeriari ezikusiarena eginez,

“emakumearen auzi”rako kostu baxuko irtenbidea da emakume askorentzat: klase-, etnia-,

adin- edo arraza-pribilegioak dituztenentzat.

Helen Fisher ez dago bakarrik, ordea; bere planteamenduak ez daude Sylviane Agacinski-renetatik

hain urruti (1998). Azken horrek emakume eta gizonen ordezkaritza politiko paritarioaren defendatzailea

da, eta argudio murriztaileak erabiltzen ditu dioenean:

Giza espeziea bitan banatzen da, soilik bitan, gainontzeko espezie gehienak bezala. Banaketa

hori, bereizketarik gabe gizaki guztiena dena, dikotomia bat da jada, edo bestela esateko, emakumea

ez den gizabanako oro gizona da eta gizona ez den oro emakumea da. Ez dago hirugarren

aukerarik (Agacinski ,1998: 15).

Bi autoreek denboran atzera egiten dute eta mende hasieran, Moebiusek La inferioridad natural

de la mujer argitaratu zuenean, ohikoa zena baino hizkera sofistikatuago batekin bueltatu dira. Bi

autoreak bat datoz gizartearen aurreko desberdintasun batzuk daudela, Moebiusek ere dioen bezala,

baina bi emakumeon kasuan, horrek ez du konnotazio negatiborik. Itxura batean, behintzat,

ihes egin ezin zaion natur ordena bat bilatzen dute. Natura, ordea, ez da ez jakintsu eta ez inozo,

ez dauka planik, natura ez da planeatutako prozesu baten fruitua ezta ere. Aldiz, kasualitateen

kateatzearen ondorioz gertatzen dena da. Nolako azalpena du, bestela, emakumeengan uretrak

hartzen duen toki desegokia (baginatik hurbil egoteagatik, gernu-aparatuan maiz infekzioak

egotea errazten du), edo trakea eta hestegorriaren arteko hurbiltasunak sortutako arazoak (maiz

kontrako eztarritik joatea eragiten duena, edo zakilaren funtzio bikoitza: mikzioa eta hazi-isurketa.

Jaiotzean ditugun ezaugarri fisikoak kasualitatearen fruitua dira; aldiz, funtsezkoa gertatzen da

sexu-ezaugarriak esanahiez betetzeko baliatutako era desberdinak aitortzea, baita gizarte-harremanen

ordena bat eraikitzeko erabilitako modua ere. Garrantzitsua da nabarmen uztea desberdintasunen

defentsan gordetzen den indarkeria sinbolikoa.

(13) Mendebaldean Fischer-ena bezalako liburuak erosteko ahalmena dutenak. Horrek liburua merkatutekniaren pro-

duktu bat bihurtzen du, liberalismoaren bitarteko politikoa izateaz gain.

125


Kontrakoa aldarrikatuta ere, sexuaren arabera bereizten denean, gizartezkoa edo psikikoa ez

den irizpidearen araberako sailkapena egiten da, eta ez da ezta ere irizpide fisikoaren arabera

sailkatzen; aldiz, ordena politikoak bere ispilua diren kategoriak sortzen ditu, eta sexismoaren oinarrizko

kategoriak emakume eta gizon dira. Sexu diogunean generoa-ren dimentsio bati buruz

hitz egiten ari gara, gizabanako-dibertsitatea murrizteko eragiketa bati buruz, eta murriztu beste

pertsona batzuekin komunean duten ezaugarri-multzo bakar batera: sexu-ezaugarri primarioetara

(ugaltzean parte hartzen dutenetara). Pertsonak sexu-ezaugarri primarioen inguruan murriztea, gizabanako-dibertsitatea

(gizaki bakoitzak espezifiko duguna) ukatzeko era bat da.

Murrizkeria, larria izanda ere, arazoaren zati bat besterik ez da. Onartzen badugu gizakiok egoeraren

eta ditugun harremanen arabera aldatzen garela eta, neurri batean, aldaketok gure produktua

direla; gainera, onartzen badugu gizarte-harremanak funtsean desberdinak direla; orduan,

pertsona bakoitzaren desberdintasunak ezagutzen ez ditugula uste izateko moduan gaude.

Gizarte-desberdinkeriak ito egiten ditu, ez du loratu daitezen uzten. Ez dugu oinarririk baieztatzeko

emakumeek berez dituzten ezaugarriak zein diren, ezin baititugu emakumeak euren bizi- eta

osatze-testuingurutik (desioak eta nahiak osatzen dutenekotik) aparte hartu. Beraz, emakumeei buruz

hitz egitean, ez ditugu hizpide pertsonak berez hartzen; aldiz, gizarte-harremanen ordenaziorako

abiapuntutzat ugalketari buruzko gaitasunak hartzen dituen harreman-sistema bat da hizpide.

Desberdinkeria-egoeran bizi gara eta baldintza horien produktua gara. Nola baiezta dezakegu,

orduan, benetan zer garen (benetan erabiliz adierazten dugularik zer izango ginatekeen desberdinkeriarik

ez balego)? Desberdinkeriak desberdintasunak itotzen ditu: nola hitz egin dezakegu,

orduan, ezagutzen ez dugun zerbaiti buruz eta soilik alegiazko eraikuntzak egin ezin dugunari buruz?

Desberdintasuna ez da sexura edo adinera edo jaioterrira edo beste edozein ezaugarritara

murrizten. Ezin da, ezta ere, hitz bihurtu ere. Desberdintasuna desordena da eta lengoaiak mundua

ordenatzen du.

126


5. Biologiak sexuaren

definizioari egindako

ekarpena

Biologiaren ekarpenak aipatzean (14), areagotu egiten da sexua/generoa bereizketaren konplexutasunari

buruzko kontzientzia. Agerian uzten da sexua ere ez dela pertsonaren alderdi bateratu

bat eta, aldiz, dimentsiotan zatika daitekeela. Hampson eta Hampsonek (1979) zazpi adierazten

dituzte: sexu genetikoa, gonadikoa, ugalketako barne-egituretakoa, ugalketako kanpo-egituretakoa,

hormonala, gizarteak esleitutakoa, psikologikoa. Beraz, sexua deitzen dugunaren konplexutasuna

nabarmentzeaz gain, euren aukera da generoa ez dela sexutik bereizten. Gizartezkoa eta

psikikoa sexuaren dimentsiotzat definitzen dute eta, hartara, zilegi bihurtzen zaigu ondorioztatzea

sexu-bereizketa ez dela huts-hutsean fisikoa, gorputz-ezaugarrietan oinarritutako esanahi-sistema

baten eraikuntza baizik.

Alfred Josten planteamenduak eskema 4 osagaitan uzten du eta, aipatutako autoreek ez bezala,

ez du generoa sexuaren dimentsiotzat hartzen. Alderantziz, generoa sexuaren dimentsio bat dela

diote (erregistro zibileko sexua deritzatena):

1. Sexu genetikoa. Gizabanako bakoitzak 46 kromosoma ditu, horietatik 23 aitarengandik

eta 23 amarengandik; hala ere, bik parte hartzen dute sexua erabakitzeko orduan: X eta Y kromosomek.

Zuzkidura genetikoa 44+XX baldin bada, sexua emea da; aldiz, 44+XY bada, arra da.

2. Sexu gonadikoa. Emeek obarioak dituzte eta arrek, berriz, barrabilak. Gonaden bereizketa

hormona-orekaren mende dago.

3. Gorputz-sexua. Sexu-ezaugarri primarioek erabakitzen dute ugalketarako aukera, eta

ar/eme bereizketaren oinarria dira. Aldiz, ezaugarri sekundarioei buruz, ezin da hertsiki esan

sexu-bereizketarik dagoela. Zenbait faktorek, hala nola, bularren tamaina, larruazalpeko gantzaren

kopurua eta banaketa, altuera, ile-kopurua eta -banaketa, pisua eta indarra, ez dira argi eta

garbi bereizitako bi ereduren arabera agertzen, sexu-ezaugarri primarioekin gertatzen den bezala.

Sexu-ezaugarri sekundarioetarako, desberdintasunak estatistikoak dira. Emakume gehienek

kanpo-itxura jakin bat edukitzeko joera dute eta gizon gehienek beste bat. Dena den, zenbait gizonen

bularrak edo aldakak handiagoak dira emakume askorenak baino; alderantziz, zenbait

emakumeren ile-kopurua, altuera edo indarra handiagoa da gizon askorena baino.

(14) Ez dira nahastu behar biologiaren eta soziobiologiaren planteamenduak (azken horri, biosoziologia deitzea ego-

kiagoa izango litzateke). Biologian organismo/ingurune arteko posizio interakzionistak nagusitzen dira, baita ezauga-

rri organiko batzuen eta besteen arteko elkarreraginaren aldekoak ere. Aldiz, soziobiologia, ordena fisikoko faktoreei

garrantzi gehien ematen dien pentsamendu-korrontea da (adibidez, jokabidea finkatzeko orduan geneak edota hormo-

nak erabakigarriak direla).

127


4. Erregistro zibileko sexua. Azkenik, bakoitzak jaiotzez duen sexua gorabehera, sexu jakin

bat egozteko garrantzi erabakigarriko gizarte-ekintza bat dago: erregistro zibilean agertzen

dena. Sexua egoztea jasotzen dugun lehenengo genero-ekintza da. Sexua bereizten ez den kasuetan

edo kanpoko sexu-ezaugarrien definizio eskasa dela eta, sexu-egozpen erratuak gerta daitezke.

Testuetan aipatzen den adibide bat ume judu batena da: erdaintzearen erritua egitean, zakilaren

zati handi bat galdu zuen, eta familiak erregistroan neska moduan inskribatzea erabaki

zuen. Beste adibide bat, My Dearest Señorita filman aurkezten den problematika da: bertan, protagonistari

eme sexua egotzi zitzaion eta halakotzat hezten dute, baina bere ugalaparatua benetan

arra da; behar beste definitu gabe, ordea. Ebakuntza baten ostean, ez sexu-aldaketakoa, urritasun

morfologikoaren zuzenketakoa baizik, ar sexuko definizioa hartzen du eta, hortik aurrera,

identitate maskulinoa hartzeko ibilbidea egin beharko du.

Sexu-desberdintasunak ez dira beti betetzen sexua erabakitzeko maila guztietan, ezta pertona

guztietan ere. Gutxiengo bat anbiguotasun-egoeran kokatzen da, era askotako faktoreak direla

eta. Horrelako egoerek, batzuetan, sexu-egozpen arbitrarioak eragiten dituzte eta beste batzuetan,

berriz, erratuak. Sexu-definizio eskasaren edo definizio nahasiaren sorburu batzuk aipatuko

ditugu:

1. Aldaketa genetikoak. Kasu hauetan, 44+XX edo 44+XY kromosoma-konbinazioa ez da

gertatzen, adibidez X hirukoitzaren sindromean, haurdunaldiarekin bateragarria den egoera. Edo

Turner-en sindromea: bertan sexu-kromosometako bat falta da, 44+X0, eta bere sintomak dira obariorik

eza eta altuera baxua. Edo Klinefelter-en sindromea: 44+XXY, anatomiaren aldetik arrak,

baina zakil eta barrabilak txikiak eta antzuak dira. Moneyren arabera, horrelako gizabanakoetan

transexualen proportzioa altua da.

2. Aldaketa gonadikoak. Barrabilak emetu, eta XY bikotearekin gertatzen da. Genetikaren

alderditik, arrak dira, eta euren barrabilek androgenoa sortzen dute, baina euren gorputz-itxura

emearena da. Berezitasun hori hileko-fluxurik ez egoteagatik geratzen da agerian. Oro har, eme

sexua egozten zaie errakuntzaz. Benetako hermafroditismo: XX bikotearekin gertatzen da eta bere

bereizgarria da barrabil- eta obario-ehuna agertzen direla, kanpoko sexu-organoek bukatugabeak

ematen dutela, arra zein emea gogora ekar dezaketenak. Lehengo kasuan bezala, sexu-egozpena

hautazkoa izaten da.

3. Hormona-aldaketak edo -tratamenduak. Kanpoko sexu-organoetan aldaketak eragin

ditzakete eta klitoriaren tamainari eragin edo itxura normaleko zakil eta eskrotoa agertu. Sexua

errakuntzaz egotzi zitzaien zenbait gizabanakok, behin errakuntza aurkituta, uko egin diote sexua

berriro egozteari. Bestalde, estrogenoak hartzea bularrak garatzea dakar XY kromosoma-identitateko

heldu normaletan eta, zenbait kasutan, ugatzak berez sortzen dira.

Esan al daiteke sindrome horiek anomaliak direla? Kasu batzuetan, euren bizitzei eragiten dieten

zailtasun fisikoak sortzen dituzte. Hala ere, eboluzionismoak irakatsi digunez, inongo gorputzezaugarri

ez daiteke berez patologiatzat edo anormaltzat jo. Egiazta daitekeen bakarra da ezaugarri

bat zein neurritan den egokia adaptaziorako biziraupenaren alderditik, baina hori ere ez da

asko esatea. Ingurumena aldatzeko gaitasuna dugu, berau gure ezaugarriekin bateragarri eginez,

128


edo berau gure mugetara egokituz. Hori da egiten duguna gure lekualdaketen abiadura eta erosotasuna

areagotze aldera autoak edo autobusak edo hegazkinak erabiltzen ditugunean, edo miopiari

aurre egiteko betaurrekoak jartzen ditugunean, edo zubiak eraikitzen ditugunean, edo eskailerak

eta igogailuak jartzen ditugunean, edo gure etxebizitzan berokuntza instalatzen dugunean

eta, orduan, hotzak egonez gero, ez da gure muga fisikoengatik, faktura ordaintzeko dirurik ez

edukitzeagatik baizik.

Bizi-mota desberdinen garapenean, aipatu berri ditugunak bezalako aldaketa genetikoak gertatu

dira. Aldaketa horietara, desberdintasun nabarmenak gehitu behar dira gizabanako batetik bestera,

aita eta amaren sexu-ezaugarriak konbinatu egin direla eta.

Giza espeziean, bikote batean bi seme-alaba genetikoki berdinak jaiotzeko aukerak

bat 8.388.608 artean dira:

223 = 8.388.608

(2 gene-ondare, aitarena eta amarena, ber 23, hori baita gurasoetako bakoitzak

emandako kromosomen kopurua).

Sexu-bereizketa eskaseko egoeretan, agian, medikuek parte hartu behar dute, dela hormona-administrazioaren

bidez edo dela kirurgiaren bidez. Dena den, ezin dira horrelako ebakuntzak transexualei

egindako sexua aldatzeko operazioekin nahastu, horiek ez baitute sexua definitzeko anomaliarik.

Eurek egiten duten eskaeraren sorburua da euren gorputzari uko egiten diotela, ez dira

berarekin identifikatzen. Euren gorputza errealizazio pertsonalerako oztopotzat ikusten dute, baita

euren izatearen ukaziotzat. Kasu horretan, sexu-aldaketa eufemismo bat da gizartera begira

gertaera ukaezin bat ezkutatzeko: sexu-mozketa erradikalaren legitimazioa. Horrelako ebakuntzak

hartzen dituen pertsonak, ez ditu operazioaren bidez lortu nahi duen sexuak berezko dituen

sexu-gaitasunak hartzen, ez ditu umeak edukiko bere jatorrizko sexua arra bazen, eta ez du ernaldu

ahal izango jatorrizko sexua emea bazen.

6. Genero

kontzeptuaren

jatorria

Gaitasun eta ezaugarri fisikoak gizartezkoetatik, psikikoetatik edo historikoetatik bereizteak ibilbide

luzea du jada, bereziki pentsamendu feministan. Aldiz, genero hitzaren jatorria nahiko berria

da. Bere esanahiaz eta erabileraz hitz egiteko, berau sortu duten baldintzak hartu behar dira kon-

129


tuan; izan ere, historia eta gizartearen baldintzek ematen dute sexu/genero bereizketa sortzearen

azalpena.

Euren praktika klinikoan, Stoller eta Money psikiatrek benetan emakumezkoak izanik gizonezko

gorputzean itxita sentitzen ziren pertsonen kexuaren berri jaso zuten. Euren gorputza, kontatzen

zutenez, erratuta zegoen, eta errakuntza konpontzeko beharra adierazten zuten. Sexua aldatzeko

operazio bat egitea eskatzen zuten, eta ez zuten nahi gizonezko moduan identifika zitzatenik,

emakume moduan baizik. Gorputza eta euren benetako izaera bat etortzeko eskaera horren ondorioz,

pentsatu zen pertsonaren bi alderdi bereizi egin behar zirela, behintzat kontzeptualki:

1. Sexua. Anatomiaren eta fisiologiaren alderdiei buruzkoa, gorputzari dagokiona. Horrek, funtsean,

bi aukera emango lituzke: emea eta arra.

2. Generoa. Alderdi psikiko eta gizartezkoei buruzkoa. Horren bi aukerak bi izango lirateke: femeninoa,

maskulinoa.

Planteamendu horrek ekarriko luke emakumea eta gizona bi osagaitan banatzea; emakume edo

gizon izatea, batuketa baten emaitza izango litzateke:

Emakumea = eme sexua + genero femeninoa

Gizona = ar sexua + genero maskulinoa

Stoller eta Moneyren kezkaren gunea, sexua aldatzeko operazioa eskatzen zuten pazienteak identifikatzeko

balio zuten diagnostiko-prozedurak garatzea izan zen. Horrelako neurri bat preskripzio

bidezko zen, eta gaur egun ere hala da (15) pertsona baten sexua bere generoarekin bat ez datorrelako

ustezko frogak lortzen direnean. Horrelako ebakuntza kirurgiko batekin bilatzen da sexua

eta generoa bat etortzea, goian aipatutako eskemaren arabera. Areago, ebakuntza kirurgikorako

preskripzioak, baieztatu baino ez du egiten, alde batetik, ezaugarri fisikoak eta, bestetik,

psikiko eta gizartezkoak bat etortzeko exijentzia. Zentzugabekeri bat gertatu ohi da: sexua aldatzeko

operazioak sexua/generoa sistema auzitan jartzetik urrun, baieztatu egiten dute, onartu egiten

baita pertsona bat ez daitekeela femenino sentitu eta gizartean emakumeei egozten zaizkien

zereginak egin identitate psikosozial horrekin bat datorren gorputzik ez badute. Badirudi onargarriagoa

dela gorputzari mozketa bat egitea, sexuaren araberako lan-banaketaren printzipioak

urratzea baino. Beraz, genero kontzeptuaren eta sexu eta generoaren kontzeptu-bereizketaren jatorrian,

sexuaren araberako lan-banaketaren eta emakume eta gizonentzako identitate bateratuen

aitortza eta onarpena dago. Eta sexismoaren baieztapen horri errealizazio pertsonalerako eskubidearen

mozorroa ematen zaio.

(15) Gure herrialdean, ebakuntza hori Gizarte Segurantzak egitearen aldeko mugimendu bat ere badago.

130


Beste kultura batzuetan, halaber, benetako emakume edo gizon izateko nahia aurkitzen dugu, natura

zuzenduz sexu-mozketen bidez. Klitoriaren ablazioa kultura azpisahararretan oso zabaldutako

ohitura da. Mendebaldeko herrialdeetan, horrelako ebakuntzak gizartearen arbuio handia eragin

du, eta zigortu ere egin izan da, ulertu baita sexu-mozketa bat dela, baina sexua aldatzeko

operazio dontsua ez bezalakoa. Horrelako mozketak egiten dituzten kulturetatik datozen emakume

etorkinek aurkitzen dute ez soilik onarpen-eza, baizik eta baita euren kultur ohituren arbuioa

eta lege-jazarpena ere. Horrelako egoera batean, euren jatorrizko tokietara joatea erabakitzen

dute, euren alabei osasun-baldintza negargarrietan ebakuntza egite aldera; kasu askotan, bizitza

guztirako kalteak uzten ditu, adibidez gernubideetan maiz infekzioak edukitzea.

Gehiegizkoa izango litzateke aho betean baieztatzea sexu-mozketak gizonek emakumeei ezartzen

dieten ohiturak direla, sexu-plazera eduki ez dezaten. Egia da sexu-organoetako mozketek,

gizonek emakumeen gain duten nagusitasuna betikotzen laguntzen dutela. Hala ere, oso lekuz

kanpokoa izango litzateke uste izatea gizonak edo emakumeak ohartu egiten direnik elkarren harremanetan

ohitura honek duen eraginaz. Gogoan eduki behar da desberdinkeria ez dela ezartzen

soilik eta batez ere errepresio irekiaren eta polizia-kontrol zein kontrol penalaren bidez.

Aldiz, neurri handi batean, zapalduek berau iraunarazten laguntzen dute euren sinismenen bidez.

Ezarri egin zaiguna gerta dakigukeen onena edo izan daitekeen bakarra dela uste izatearen

emaitza da guk geuk laguntzen dugula gauzak bere horretan mantentzen. Gainera, ezin da esan

mendekotasun edo menderatze-ekintzak horien esanahiaren eta ondorioen kontzientzia osoz egiten

direnik.

Emakumeek eurek sexu-mozketa defendatzen dute, klitoria maskulinotasun-zeinutzat jotzen baitute

eta benetan femeninoa den emakume batek ez duela eduki behar, eta esan ere egiten dute ebakuntzaren

ondoren femeninoagoak sentitzen direla. Erantzun hori era susmagarrian da antzekoa

benetako emakumeak izateko zakila kentzea nahi dutenek emandako argudioarekin.

Egoera biak, bestelako kulturetakoak, arazo beraren sintomak dira: femeninotasuna, lan-banaketa,

zeregin femenino eta maskulinoen bereizketa eta banaketa emakume eta gizonen arteko jaiotzetiko

desberdintasunetan oinarrituz justifikatu dira; beraz, euren ezaugarri fisikoen ondorioa

dira. Gai honi buruzko jarrera kontserbatzaileen arrazoibidea, oinarri zientifikorik gabea, izango

litzateke natura jakintsua dela eta, beraz, berak hartutako ibilbidea ez dela aldatu behar.

Paradoxikoki, gorputzak, sexuak generoa erabakitzen duela irmoki defendatzen duten arren, azkenean,

gertatzen da æarestian aipatutako adibideek erakusten dutenezæ generoa gorputzaren

gain ezartzen dela eta beraren gaineko aldaketak zilegi egiten dituela. Hartara, naturari zuzenketa

bat egiten zaio, nahiz eta sexismoa defendatzeko argudiotzat bere jakituria baliatzen den.

Mozketak egiten zaizkio bere antza biziera jakin batzuk edukitzeko kulturalki ezarrita dagoenarekin

bat etor dadin. Norbaitek emakume izan nahi badu, bere gorputzak eme-antzekoa izan behar

du, eta gizonezkoa izan nahi badu, berriz, gorputza lera horretara moldatu behar da, berau arantzekoa

eginez.

Generoaren diktadura dei diezaiokegu sexu/genero erlazioaren inguruko urratzeen gizarte-arbuioari.

Generoaren diktadurak esan nahi du pertsonen lerak, dauzkaten jarduera-motek eta fami-

131


lian duten tokiak bat etorri behar dutela kulturalki egozten zaien sexuarekin. Diktadura horrek, norberaren

bizitzan ondorengo ereduari lotzen ez zaizkion joerak gizarte aldetik arbuiatu eta zigortzen

ditu: emeek femeninoak izan behar dutela eta arrek, berriz, maskulinoak. Generoaren diktaduraren

beste aldean, demokrazia dago. Hala ere, azken hori ez da hartu behar diktaduraren

kontrakotzat edo generoa era librean hautatzeko aukeratzat, emakumeei edo gizonei, euren sexua

gorabehera, gizartean esleitzen zaizkienaz bestelako bizierak hautatzeko modua eduki badutenean,

generoaren gizarte-esleipenari men egin ordez. Genero-desberdintasunak adierazgarriak

ez izatea lortzea da gakoa, gizarte-egoera bat erdiesteko non emakume eta gizonek jarduera

eta interes berdinetan parte hartu eta pareko gizarte- eta familia-ardurak har ditzaketen.

Pertsona bakoitzak bere bizi-plana marrazteko aukera badu, ezin da aurreikusi bere interesak, jarduerak

eta gaitasunak zein izango diren. Maskulino edo femenino hitzak zentzua edukitzeari uzten

diote, emakume edo gizonentzat elkarren ezaugarri baztertzaileak izateari uzten diotenean.

7. Genero

kontzeptuaren

garapena

Pentsamendu feministaren barnean, generoaren nozioari buruzko erreferentzia zuzenena Gayle

Rubinen lana da. Autore horrek, Marx, Lacan eta Lévi-Straussen planteamenduetatik abiatuz, definitzen

du sexua/generoa sistema, sexualitate biologikoa (ez nahastu sexuarekin) giza jardueraren

produktu bihurtzen duen gizarte-harremanen sistema dela: hala sexuaren araberako lan-banaketari

dagokionez nola erotismoaren joera heterosexualari dagokionez. Antzeko ildo batetik, Monique

Wittigek ohartarazten du emakumeen zapalketaren sorburutzat hartzen dena, sexua, marka bat

besterik ez dela:

Pertzepzio fisiko eta zuzen bat dela sinisten duguna, eraikuntza mitiko sofistikatua besterik ez da,

irudimen-egitura bat, eta bertan, ezaugarri fisikoak berrinterpretatu egiten dira horiek hautematen

direneko erlazio-sarearen bidez (gainontzeko edozein ezaugarri fisiko bezala berez neutroak diren

arren, gizarte-sistemek markatuta egonda ere). (Wittig, 1992: 11-12).

Gayle Rubinek ez bezala (berak sexua/generoa erlazioaren egitura-ezaugarriak nabarmentzen

ditu), Judith Butler-ek ekintza nabarmentzen du. Subjektibotasuna eratzeko prozesuan, garena

(emakume edo gizon) egiten gaituzten botere-harremanek parte hartzen dute. Butler-en planteamendutik

ondoriozta daiteke emakume izatea edo gizon izatea lotze-ekintza baten emaitza dela.

Hala ere, gizarteratze-prozesuen botere-erlazio beregainen bidez behin lotuta, forma ematen digun

boterea berretsi edo uka dezakegu, aurka egiten dioten ekintzak erabiliz. Etxeko andre edo

familiako buru izateko prestatuak izan eta gero, guk toki hori betetzeari uko egin diezaiokegu.

Subertsioaren prezioa, gutxienez, aitortza galtzea da, eta horrek gure gizarte-izakiarentzat arris-

132


ku bizia dakar, edo arrisku fisikoa, boterearen azken aukera eta bere porrotaren adierazpena,

kontra egiten duenaren suntsipen fisikoa baita.

Beste alde batetik, Butler-en iritziz, generoa ez da sexuaren kultur interpretazioa, ezta gorputzaren

kultur interpretazioa ere, eta ez da gorputzaren gainean eraikitzen ezta ere. Horietako edozein

kasutan, sexua eta gorputza emandakotzat, jaiotzetikotzat hartzen dugu. Gorputza ez da berezko

produktua; aldiz, gizarte-harremanen lotune moduan osatzen da. Ezin dugu, halaber, generoa a

priori hartu, egiten den zerbait moduan baizik:

Generoa beti egikera bat da, baina ez da ekintzaren aurretik existitzen dela jo daitekeen subjektu

baten egikera. (Butler, 2001:56).

Generoaren erregelamenduen mende jartzeak egiten gaitu emakume edo gizon. Guk erregelamendu

horiei buruz egiten dugun interpretazioa, horiei partzialki men egiteak edo men ez egiteak

generoa desegiten du, problematiko bihurtzen du, eta agerian jarri kontingentea dela. Emakumea

eta gizona ez dira existitzen gizarte-harremanak baino lehenago. Emakumea emakume-egikera

da eta gizona gizon-egikera, baina egikera batek zein besteak elkarren premia dute. Emakumea

existitzea, gizona existitzeko halabeharrezko baldintza da, eta alderantziz. Emakumeen gizarteegoera

gizonena kontuan hartu gabe aztertzen badugu, ez dakigu gertatzen zaiguna emakumeak

izateagatik ote den edo irismen orokorreko zerbait ote den.

Jakina denez, generoa hainbat dimentsio biltzen dituen kontzeptua da: fisikoa (sexua deritzaguna),

psikikoa, gizartezkoa, politikoa, kulturazkoa edo ekonomikoa, nagusiak aipatzearren. Hori

bai, genero-harremanak gertatzen diren esparru guztietatik, ondorengoak nabarmendu behar

dira, gainontzeko esparruak ere baldintzatu baititzakete: pertsonak euren existentzia fisikoa osatzeko

harremanetan jartzeko duten era, desioak duen orientazioa eta ekintzak gidatzen dituen eredu

nagusia. Emakume eta gizon deitzen ditugunak ez dira desberdinkeria-harremanei lotutako

subjektuak, boterearen ondorioak baizik, gizarte-desberdinkeriaren gauzapenak baizik. Era askotako

botere-harremanen artetik, ekonomikoak dira oinarrizkoenak, baita horiei lotutako osaera psikikoa

ere. Ekonomiak gainontzeko bizi-esparruetan eta -dimentsioetan duen eraginagatik, baiezta

daiteke sexuaren araberako lan-banaketak eratzaile-efektua duela subjektibotasunetan.

1. Sexuaren araberako lan-banaketa. Gizartearen araberako lehenengo lan-banaketa

da. Esan nahi du ezein pertsona ez dela buruaskia, iraupenerako beste pertsonen produkzioaren

mende dagoelako, eta horrek loturak sortzen ditu, izan daitezkeenak osagarriak, dependentziakoak,

mendekotasunekoak edo esplotazioakoak. Loturok deitzeko erak berebiziko ondorioak ditu.

Balorazio positiboa izan dezake, eta orduan osagarritasun-lotura deitu. Aldiz, lan-banaketaren

ezaugarri eta ondorioei buruzko ikuspegi kritikoa hartzen bada, emaitza da berau desagertzea

proposatzen dela, edo aldatzea, dependentzia, mendekotasun eta esplotazioa dauzkalako.

2. Desioaren eraikuntza psikologikoa. Giza espeziearen ezaugarri bat da bere jokabidea

ez dagoela genetikoki programatuta. Bulkadak ez dira jokabide estereotipatu eta finko bihurtzen.

Horregatik, kultur estereotipoak indarkeria-motatzat hartu behar dira. Bulkaden irteera eta, horren-

133


estez, jokabidearen joera, gizarteratze-prozesuaren mende dago zuzenean, eta batez ere iraganeko

poztasun-esperientziek pertsonaren baitan uzten duten arrastoan oinarritutakoa. Arrasto horiek

erretenak bailiran funtzionatzen dute: sorburua iraganean dute eta etorkizuneko jokabideak

bideratzen dituzte.

Sexua/generoa sistemak, sexuaren araberako lan-banaketarekin bat etorriz antolatu eta esleitzen

ditu gizarte-posizioak. Haren bidez, ontzat hartzen da giza bizitzaren oinarrizko zainketa-jarduerak,

dela etxean edo dela azokan, emakumeentzat izatea eta, alderantziz, ondasun-produkzioko,

aberastasun-administrazioko eta defentsa-erasoko jarduerak gizonari egoztea.

Emakumeei dagokienez, pertsona bera ezagutzen ez dugunean, jakintzat ematen da bere gizarteposizioa

femeninoa dela, bere anatomia-ezaugarriak markatzat hartzen direlako eta, horrenbestez,

objektu erotikotzat hartzen. Aurkitzen bada, ordea, posizio maskulinoa duela, harremanaren

izaera berehala aldatzen da. Itxura fisiko erakargarriko emakumea, taberna batean edo kaletik

paseoan, printzipioz desio-gai da bera topatzen duen edozein gizonentzat, baina emakume hori

bera, gizonen eskueran dagoen gaia izateari utziko dio enpresako ataritik sartu eta bere gerenteedo

garapeneko ingeniari-lanari ekitean: bere aginte profesionalaren pean dauden gizonak arduratsu

bihurtuko dira, bere aginduak betetzeko prest. Herri-jakituriak gertaera hori hizpide hartu du.

Eguneroko bizitzan maiz entzuten dira honelako esaldiak: "Mari dena delako horrek ez du batere

emakume-trazarik", "Mari dena delako hori oso femeninoa da", "Ez da batere gizona hau edo

bestea egiten duena". Jendea gizon edo emakume jaiotzen ez delako kontzientzia eta umeak bata

ala bestea egin behar direla, mutiko eta neska txikiek daramaten arropa desberdindu beharrean

geratzen da agerian, edo oparitzen zaizkien jostailuak, edo euren logelako apaingarrietan.

Badirudi kezka sortzen dela, arretaz ez ibiliz gero, mutikoa femeninotu egingo ez ote zaigun eta

neskatxa, berriz, maskulinotu.

Genero-egozpenak emakumeei gizonenaz bestelako toki bat esleitzea dakar, eta horretan, ez da

euren borondatea kontuan hartzen, jakintzat ematen da, berezkotzat hartzen da. Hala ere, gizarte-sistemak

ez dira soilik pertsonen arteko harreman-ereduak eta elkarbizitzako arazoak, sorkuntza

eta beharrizanen asetzea konpontzeko erak. Botere-harremanek, desberdinkeriak eta pribilejioak

dituzte euren baitan, printzipioz bizikidetzarako arriskua direnak. Botere-harremanak are

egonkorragoak egiten dira gizarte-posizioen esleipenerako prozesuak gizarteratze-prozesu paralelo

bat bidelagun dutenean; izan ere, horren bidez, ezarri zaiguna desiragarri bihurtzen da, edo

lehenetsita gizartean dagokiguna aukeratzera kondenatzen zaigu, adibidez: etxeko andrea izan

edo familia bat eduki. Horregatik, generoa hizpide hartzen dugunean, ezin dugu kontuan hartu

gabe utzi bere dimentsio bikoitza: gizartezkoa eta psikikoa.

7.1 GENEROAREN

GIZARTE-DIMENTSIOA

Gizarte-harremanak, era askotako jarduera eta posizioak banatzeko arau batzuk ezartzeko moduan

antolatuta daude, bereziki lanaren inguruan. Soldatapeko lana edukitzea; bizitza politikoan

134


parte hartzea; umeak, gaixoak eta zaharrak zaintzea, bizikide ditugun pertsonen beharrizanei aurre

egitea. Horiek guztiak, zeregin espezializatuak dira. Posizioak, bizi-estiloak edo gure posizioak

betetzeko erak esleitzeko, genero-irizpideak aplikatzen dira, baita horiei buruz egiten den baloraziorako

ere.

Emakumeek eta gizonek gizarte-posizio desberdinak betetzea ez da era espontaneoan gertatutako

zer edo zer; aldiz, gizarte-kontrola erabili izanaren emaitza da. Gizarte-kontroleko aparatuek

pertsonak gizarte-exijentzia jakin batzuetara egokitzea bermatzen dute: hezkuntza-sistema, familia,

lan-antolakuntza, kultur aniztasunaren tratamendua, gizarte-hedabideak etab.

Subjektuak ardura-banaketan eratzen dira, eta gurea bezalako gizarteetan eraikitako subjektibotasunek

gizon hornitzaile-babesle-gerlaria eta emakume zaintzaile-elikatzailea dute erreferentziatzat.

Gizonak jasotzen duen aitortza bere zeregin politiko, ekonomiko edo belikoaren araberakoa

da; emakumearena, berriz, familiara, edo amatasunera mugatzen da. Generoen eraketa hori, sexuaren

araberako lan-banaketarekin bat dator. Badago gizabanakoen hirugarren kategoria bat:

dependentziadunak, gehienetan seme-alabak. Hala ere, biztanleria zahartu ahala, gero eta

gehiago dira zainketak behar dituzten zaharrak, gehienetan emakumeak, baita gaixoak ere; aldiz,

umeak gero eta gutxiago dira.

Etxeko posizioa sexu eta adinaren arabera. 2002ko 3. hiruhilekoa. (Biztanleria

Aktiboaren Inkesta)

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 >69

Erreferentziako perts. gizona

Ezkontidea emakumea Erreferentziako perts. emakumea

Ezarri den eta gure ekintzen bidez babesten dugun herritar-ereduaren nahia da dependentziadunen

zainketa ez dela erantzukizun publikoa, pertsona heldu guztiek era solidarioan hartzen dutena.

Printzipioz, familiako buru bakoitzak gizartearen jarraipena gerta dadin, bere alea jartzeko

familia-egitura bat eduki behar du, dependentziadunen babesa bere gain hartuz. Alde inplizitua

da emakumeari dagokiola gizona azpiegituraz hornitzea azken horrek bere herritar-zereginak

bete ditzan. Ustezko itun horretan, izaera patriarkala duen neurrian, dependentziaduna kategoria

gizarteak eraikitzen du, lan ordainduan hasteko adina artifizialki luzatzen baita, edo goizago

135


ezarri, artifizialki, halaber. Itun horren agerpen bat da familiako buru gizonezkoen langabezia-tasak

(genero-posizio maskulinoa) biztanleria aktiboko baxuenak direla eta etxeko andre emakumeak

(genero-posizio femeninoa), berriz, ez direla langabeen zerrendetan azaltzen. Etxeko andretzat

zenbatzea, zeharka, eurei herritartasuna ukatzeko era bat da; izan ere, 1978ko

Konstituzioak, 35. artikuluan, ezartzen du lana, berau jarduera ordainduetan aritzea dela ulertuz,

herritarren betebehar bat dela.

Jarduera- eta langabezia-tasak sexuaren eta erreferentziako pertsonari buruzko

ahaidetasunaren arabera (*)

AHAIDETASUNA JARDUERA-TASAK LANGABEZIA-TASAK

GUZTIRA EMAKUMEAK GIZONAK GUZTIRA EMAKUMEAK GIZONAK

Erreferentziako pertsona

Ezkontide edo

58,7 35,8 66,3 6,1 12,3 5,0

bikotelaguna 42,9 39,8 81,2 13,8 15,2 5,4

Seme-alaba 63,4 57,1 68,7 17,3 21,1 14,6

Guztira 54,3 42,1 67,3 11,4 16,5 8,1

Etxeko lanak Emakumeak Gizonak

98,6 1,4

ITURRIA: EIN. EPA (Bizt. Akt. Inkesta). 2002 urteko 3. hiruhilekoaren emaitza xehatuak. Unitatea: portzentajea

(*) Praktikan “erreferentziako pertsona” deitura familiako buru posizioa betetzen duenari aplikatzen zaio eta, horren

bidez, ezkutatu egiten da familia sexista dela eta hierarkizatuta dagoela.

Gaur egun, herritarrek duten kontzepzioa da giza bizitzaren produkzio-kostuak familiei æalegia.

emakumeeiæ egotzi behar zaizkiela. Horrek esan nahi du ukatu egiten den zama bat dagoela eta

ez dela berdintasunez familiako kideen artean banatzen, are gutxiago herritar guztien artean, familia

eduki edo ez gorabehera. Antolamendu horren emaitza da giza bizitzaren produkzio-kostuak

emakumeei egozten zaizkiela, ingurumenaren degradazioa ekarri duen logika berdinaz.

Emakumeak, ingurumenarekin gertatzen denaren antzeko era batean erabiltzen dira, berreskuratze-kostuak

kontuan hartu gabe, edo neurri batean soilik. Natur ingurunearen degradazioa eta

emakumeen gizarte-degradazioa oso antzeko prozesuak dira.

Sexuaren araberako lan-banaketak emakumea eta gizona elkarrengandik arroztea dakar; hartara,

ahalguztitasun fantasiak errazten dira. Emakumearen fantasia da gainontzekoen bizitza osoki

haren baitan dagoela eta berak edozein beharrizani aurrea hartu eta ase dezakeela. Fantasia horrek

gainontzeko beharrizanei buruzko harmena eta norbere beharrizanei arreta ez jartzea bultzatzen

du. Fantasia horren emozio-substratua, neurri batean maitasunekoa da, neurri batean erresuminekoa,

neurri batean mespretxuzkoa gainontzekoen giza ezegonkortasunarengatik (ez, ordea,

berarenagatik). Gizonari dagokionez, besteek euren beharrizanak asetzeko eta euren bizitzak

defendatzeko bitartekoak lor ez ditzaketela uste duenez, halaber, ahalguztitasun sentimen-

136


duak bultzatzen dira. Horrek, emakumearen kasuan bezala, maitasun, erresumin eta mespretxuko

nahasketa izugarria eragiten du. Nahasketa horrek, emakumearen kasuan, ekar dezake jarrera

manipulatzaileak hartzea eta emozio-xantaia baliatzea; gizonaren kasuan, berriz, bizitzan berarekiko

dependentziadunak diren pertsonen kontra bere erasokortasuna erabiltzea.

7.2 GENEROAREN DIMENTSIO

PSIKIKOA

Subjektibotasuna eraikitzeak (ni nor naizen, niregan zer dagoen, nire desioak, lerak eta egiteko

erak zein diren...) oinarrizko bi dimentsio ditu tartean:

1. Desiatzeko era. Desioak gainontzekoekiko harremanetan parte hartzen du eta, neurri handi

batean, erabakigarriak dira horiek gertatzeko erari buruz. Desioa izan daiteke deseatua izateko

desioa, besteek euren zoriontasuna norberaren arabera bizi dutelako desioa. Edo izan daiteke,

halaber, genero maskulinoan bezala, desioa gainontzekoei bideratuta dagoela eta, orduan, besteak

objektu bihurtzen dira.

2. Egiteko era. Batez ere, egiteko edo, behintzat, guk desio duguna gertatzeko bi era daude.

Femeninotasuna pasibotasuna praktikatzeari dagokio, baina ez da ezer ez egitea, baizik eta norberaren

desioen errealizazioa gainontzekoei esleitzea. Maskulinotasuna, berriz, ekintza da, norberaren

helburuak burutzea, edo norberaren desio-gai denarena. Beraz, pertsona aktibo batek

bere denbora gehiena emakumea poztu nahian eman dezake. Aldiz, zer nahi dute emakumeek?

galdera, filosofo ugarik egindakoa eta, zergatik ez, gizon askok ere, ez du zer nahi dute gizonek?

baliokiderik. Gizonak dira emakumeak pozteko ekintzara jotzen dutenak, eta ez alderantziz.

Gizonak mundua konkistatu behar du, dirua irabazi, prestigioa eduki, emakumea erosotasunez inguratu,

emakumea beretaz gozatzen utz diezaion. Hori da, hain zuzen, sexismoaren bizi-drama,

ondoren kontatzen dugun txiste krudelean laburbiltzen dena: Emakumeentzat, zein da matrimonioaren

akabua? —Nahi dutela armairuan bisoi bat, garajean jaguar bat eta ohean tigre bat eta,

aldiz, bukatzen dutela armairuan untxi bat, garajean panda bat eta ohean zerri bat dutela.

Gizonen gizarte-boterearen alde ezkutua emakumeek gizonekiko duten interes instrumentalean

dago.

SUBJEKTIBOTASUNAREN

DIMENTSIOAK

GENEROA

Femeninoa Maskulinoa

Desioa Deseatua izatea deseatu. Desio-gai bat eduki.

Ekintza Gainontzekoei norberaren Norberaren lerak burutzeko

lerak burutzera bultzatu. norbere kabuz jokatu.

Emakumeak gizonentzako desio-gai direla esaten denean, baieztatzen da gizonek emakumeak

desio dituztela. Egitate hori negatibotzat jotzeko arrazoia da gai [objektu] eta gauza nahasten direla.

Gaiak [objektuak] pertsonak edo gauzak dira. Zerbaitek edo norbaitek izaera objektiboa

137


duela esateak esan nahi du existitu egiten dela besteen borondatea zein den gorabehera, ez dela

desagertzen besteek begiak ixteagatik, edo bizkarra emateagatik, edo hiltzen dela/suntsitzen dutela

imajinatzeagatik: ez direla haren jabe ameste hutsagatik. Horrenbestez, emakume bat gizon

baten desio-gai dela adieraztea da esatea emakume hori, bera deseatzen duenaz bestelako norbait

dela eta beraren jabetza zoriontasunari lotuta ikusten duela.

Dena den, emakume bat, deseatzen duen gizonari buruz, berak gizonarekiko desiorik ez balu bezala

jokatzen badu, jarrera pasiboa hartzen badu, bestearen ekintzari amore ematen badio baina

egiten ez badu, konkistatzen utzi baino konkistatzen ez badu, arriskua du gizonak emakumea

gauza bailitzan bizitzeko. Eta emakumea bera, gauza bihurtuta senti dezake bere burua gorteiatzen,

besarkatzen edo bilatzen dutenean. Baldintza horietan, koitoa inbasio-ekintza bihurtzen da,

gizona beretaz gozatzen baita; emakumea gizonaz gozatu gabe, ordea.

Gizarteratze-prozesuan neskek identitate femeninoa hartzen dutenean eta mutilek, berriz maskulinoa,

emakumeen alde aktiboa itota geratzen da, zerbitzu- eta besteen zainketa-jarduerak izan

ezik. Mutilen artean, ordea, alde pasiboa da ezeztatzen dena. Sexu-harremana menderatze-ekintza

bihurtzen da eta, bertan, mendekoa (neska) bere burua eskaintzen dio bere menderatzaileari:

mutilari. Gerta daiteke topaketa erotiko librea sexu-jazarpenarekin nahastea, eta muturrera eramanda,

bortxaketarekin.

Azaldu berri duguna ez da interpretatu behar emakumeak erabat femeninoak direla eta gizonak,

berriz, erabat maskulinoak. Deseatzea eta deseatua izatea, jokatzea bultzatuz gainontzekoek norberak

desio duena egin dezaten edo gure lerak burutzeko parte har dezaten... gizaki guztien

ezaugarriak dira. Hori bai: neskatxak eta mutikoak era desberdinean gizarteratzean, nolakotasun

batzuk gehiegizko era batean garatzen dira eta beste batzuk, berriz, atrofiatu, neskatxetan era

batera eta mutikoetan beste batera.

Gizarteratze-prozesu horren garrantzia ulertze aldera, ulertu behar da gure espeziean jokabidea

ez dagoela genetikoki programatuta. Beraz, ez dago ekintzara bultzatuko gaituen senik, kanpotik

hautematen dugunari edo bizitako sentsazioei beti era berean erreakzionatzeko moduan.

Gainontzekoekin ditugun harremanetan eta, lehenik eta behin, zaindu ohi gaituen pertsonarekin

dugunetan (gehienetan gure ama), poztasun-esperientziak bizi ditugu, eta guretzat garrantzitsuak

diren pertsona horiek nola bizi dituzten ikus dezakegu. Plazeraren bizipenak eta bizitzaz disfrutatzen

dutenekiko identifikazioak, maite eta miresten ditugun pertsonak bezalakoak izateko desioak,

gure bulkadentzako bidea ezartzen du. Gure jokabidea genetikoki programatuta egon ez

arren, gure jokabideak aurreikus daitezke, gizarte-programazio bat dugulako.

Umetako bizipenak eta zaindu gintuzten pertsonekin dugun identifikazioa, gogoan oso errotuta

geratzen dira, eta hainbeste, non gure sinismen eta lera kontzienteen kontra jokatzera ere bultzatzen

gaituzten. Neskatxa batek, senarrarekin jarrera otzana duen emakume batek zaindu badu,

gizonekin horrelako portaera izateko joera izango du, ama autonomoa izan behar duela esaka

ibili arren. Amak, bere jokabideaz, otzantasuna transmititzen dio alabari. Mutikoari dagokionez,

aitak amari tratu txarrak eman ohi zizkion giro batean hazi bada eta berari ere tratu txarrak ematen

bazizkion, maitemintzen denean, aitaren jokaera errepikatzeko joera izango du, gero, bere

138


urua gorrotatzen badu ere. Kontrakoa ere gerta daiteke: haurtzaroan jasandako kaltea konpontzea,

umeak tratu txarrik jasatea eragotziz. Maiz, euren bikotekideei eta seme-alabei tratu txarrak

ematen dizkieten gizonek, ezin dutela saihestu diote: "eskua joan zait"; kontrako muturrean, mutiko

edo neskatxa bati tratu txarra ematen zaionean automatikoki asaldatzen dela norbaiti entzutea

bezala.

Gauza bat da esatea pertsona bat alderdi psikiko edo gizartezkotik femenino edo maskulinoa

dela, eta oso desberdina, pertsona hori bere generora mugatzea, soilik femeninoa edo maskulinoa

balitz bezala definitzea, edo betiko balitz bezala. Judith Butler-ek kritikatu egiten du aho betean

baiezta daitekeenik bat izan emakumea dela eta sentitzen dela, edo gizona, bestelako edozein

identitate baztertuko balu bezala. Pertsona ez da koherentea barnetik eta, horregatik, ezin da

esan identitate monolitikoa duenik, edo ezaugarri osagarriz edo antzekoz osatuta dagoenik.

Pertsonak bereizgarri duena, hain zuzen, identitatea hainbat dimentsiotan zatikatuta egotea da,

baita dimentsio batzuen eta besteen arteko erlazioak kontraesanak eta gatazkak eragiten dituela

ere. Pertsonaren beste ezaugarri bat da bere identitatea ez dela emana, bizitza osoan eraikitzen

doana baizik.

7.3 GENEROA ETA

SEXU-ORIENTAZIOA

Maiz, generoa eta sexu-joera nahasten dira. Generoa, ordea, pentsatu, sentitu eta egiteko eretan

dauden desberdintasunei dagokio, gizartean sexu-ezaugarri batzuei lotuta ikusten direnak. Aldiz,

sexu-joera, lagun erotiko edo bizi-osagarri izateko erakargarri gertatzen den pertsona-motari dagokio.

Maiz dagoen akats bat da uste izatea emakume batek maskulinotasunari dagozkion ezaugarriak

baditu edo gizon batengan ezaugarri femeninoak nagusitzen badira, sexu bereko pertsonak

nahiago izango dituela. Hala ere, emakume bat oso maskulinoa izan daiteke eta lesbiana ez

izan; halaber, gizon bat oso femeninoa izan daiteke eta homosexuala ez izan. Generoa eta sexujoera

dimentsioak ez daude, halabeharrez, erlazionatuta.

GENEROA SEXU-JOERA

Heterosexuala Homosexuala

Femeninoa Agindua emakumeentzat Gizonen arau-haustea

Maskulinoa Agindua gizonentzat Emakumeen arau-haustea

Kontraesana dirudien arren, genero eta sexu-joeraren arteko erlazioa oso estua da, ez dagoelako

ugalketara bultzatzen gaituen bulkadarik. Bizitza berriak sortzeak, gizartearen alderditik aberastasuna

dena (16), aldez aurreko baldintzatzat emakume eta gizonak elkarrengana erakarrita sen-

(16) Gogoan eduki besterik ez dago Nizan Europar Batasuneko estatu bakoitzaren pisu erlatiboari buruz duela urte

gutxi batzuk egondako eztabaidak eta pisu hori zehazteko biztanle-kopuruaren irizpidearen alde egindako defentsa.

139


titzea du. Sexuaren araberako lan-banaketak eta emakume eta gizonen arteko desberdintasunak

nabarmentzeak (itxura fisikoan zein jokaeran), sexu-erakarmena errazten du, gehienetan desberdintasunak

eta osagarria izateak erakartzen duelako. Generoak sexuen arteko osagarritasun-erlazio

bat sortzen du. Foucaultek dioenari lotuz, baiezta dezakegu emakumeak eta gizonak sexualitatearen

kontrolaren emaitza direla.

Harreman lesbiana edo homosexualak ezartzen direnean, maiz bikoteko kide batek jarrera femeninoagoak

ditu eta besteak, berriz, maskulinoagoak. Sexuaren araberako lan-banaketaren eredua,

sexu bereko bikoteen artean ere egon egoten da; izan ere, gizartea antolatuta dagoen moduan,

bizitza errazagoa da batek dirua irabazteaz arduratzen bada eta bestea, ordea, etxea

zaintzeaz, biek zeregin berdinak edukitzea baino.

8. Bukaerako

hausnarketak

Beste hainbat kasutan bezala, sexua-generoa sistemari buruz, zientzia ez dago lehenengo; aldiz,

gizarte-gatazkei jarraitzen die. Genero-kontzeptuaren garapen teorikoak, emakumeak mendean

dituen gizarte-desberdinkeriaren kontrako borrokan du sorburua. Borroka horretan, beste kolektibo

batzuekin egin dute bat murrizkeria biologikoak salatzeko orduan eta, hartara, biologia posizio

interakzionistetara aurreratzea sustatu dute. Posizio horiek, aldi berean, emakumeen desberdinkeria

kokatzeko marko teorikoa definitzen lagundu dute, ulertzera emanez gorputzezkoa, gizartezkoa,

psikikoa eta historikoa ez direla aparteko egitateak eta gutako bakoitza, dimentsio horien

guztien batuketaren emaitza garela. Gorputza generoa da eta generoak gorputz-dimentsio bat

dauka. Interakzionismoaren beste inplikazio bat da emakumeen egoera ezin dela bakartuta aztertu,

izan emakumea dena baita gizona ere sexua/generoa sistemaren baldintzen mende jartzen

den neurrian. Gizona eta emakumea kontzeptu banaezinak dira. Era horretan hartuta, uler daiteke,

adibidez, emakumeak ezingo dituela inoiz gizonaren eskubideak lortu, azken horren eskubideak

emakumeen esplotaziotik datozkiolako. Guri ukatzen zaiguna eurek daukate. Gizon izatea

emakumeen esplotaziotik etekina ateratzea da. Horregatik, emakumeen gizarte-desberdinkeriari

amaiera emateak emakume eta gizon gizarte-kategorien desagerpena eskatzen du.

Kapitulu hau bukatzeko, ibilbide hau egiteko baliatutako sexu eta genero arteko banaketa analitikoa

bultzatu duten gizarte-lerak gogora ekarriko ditugu. Lera horiek, gizabanakoaren autonomia

eta herritarren jarduera librea arriskuan jartzen denean kontra mobilizatzeko gai den gizartea

eraikitzeko lera dira. Arrisku nagusietako bat sexismoa da, gizonen eta emakumeen arteko desberdinkeria

eta arrozketa sortzen duen gizarte-harremanen joera baita. Gizarte-eraso horrek desberdintasun

moduan aurkeztu nahi du desberdinkeria besterik ez dena, eta sexua/generoa sistemaren

marko teorikoak hori uzten du agerian.

140


9. Eranskina:

Oharra sexu eta

genero kontzeptua

aplikatuz egindako

datuen antolaketari

buruz

Sexua eta generoa kontzeptuak garatzeko modua eman duten nozioen aplikazioak era askotako

patuak izan ditu. Ondorengo koadroan aurkezten ditugun aukerak gertatu dira:

9.1 EZ DIRA EZ TERMINOA EZ

KONTZEPTUA ERABILTZEN

Erabiltzen den sailkapena arra eta emea da, ulertzera emanez maskulinotasuna eta femeninotasuna

sexu-ezaugarrien (berezkoen) barnean daudela eta edozein jarduera burutzeko edo edozein

gizarte-posizio betetzeko jendearen gaitasunak baldintzatzen dituztela.

Gizonak eta emakumeak bateratuak dira. Ulertzera ematen da pertsonaren sexutik gainontzeko

ezaugarriak eratortzen direla.

Adibidez: emakumeek ama-sena dute; gizonek, berriz, sen erasokorra. Ezaugarri genetikoek hormonenak

ere zehazten dituzte, eta horiek, halaber, ezaugarri psikikoak zein gizartezkoak.

9.2 KONTZEPTUA ERABILTZEN

DA ETA EZ TERMINOA

Emakume eta gizonen egoera, gizarte-produktu baten moduan aurkezten da, baina ulertzera ematen

da sexu-desberdintasunak ez direla gizon eta emakumeen arteko desberdinkeriaren kausa, justifikazioa

baizik. Kontzeptua baliatzen bai eta terminoa, ordea, ez duten lanetan, emakumeen

desberdinkeriari eta bazterkeriari buruzko ebidentziak maiz aurki ditzakegu. Estatistikak baliatzen

direnean, datuak ez dira agregatuta aurkezten; aldiz sexuaren arabera bereizten dira, desberdinkeria

nabarmendu nahian. Adibidez:

141


Batez besteko irabazia lan egindako orduko sexuaren arabera. 2000ko 4. hi-

ruhilekoa

DIRU-SARRERA MOTA BI SEXUAK GIZONAK EMAKUMEAK

Ordainketa arruntak 1.445 1.551 1.175

Aparteko orduak 1.701 1.717 1.554

ITURRIA: Estatistikako Institutu Nazionala

9.3 KONTZEPTUA

ETA TERMINOA

ERABILTZEN DIRA

Gizon eta emakumeen egoera mentalki produktu gizartezko eta psikikotzat irudikatzen da, emeak

femeninoak eta arrak maskulinoak izatearen gizarte-efektuak kontuan hartzen dira. Terminoa eta

kontzeptua erabiltzen diren eraikuntza teorikoek, eragin izaten dute azterketarako bitarteko moduan

genero-kontzeptuak zentzua galtzen duen gizarte-egoera bat, maskulinoa eta femeninoa bereizteak

zentzua galduko bailuke: horiek edozein sexutako gizabanakoetan existitu daitezkeela aitortu

eta onartuta egongo litzateke. Adibidez:

Genero-posizio bakoitzaren pertsona-proportzioa eta generoen banaketa sexua-

ren arabera (generoaren gizarte- eta ekonomia-dimentsioa)

GENEROA: % GENERO-TIPOLOGIAREN GENERO GENERO

GUZTIZKO- EZAUGARRIAK BAKOITZEKO BAKOITZEKO

AREKIKO EMAKUMEEN % GIZONEN %

Femeninoa: Familiako burua-rekiko erlaziotzat senar/emazte izatea 46,3 0,2

% 24,2 duten pertsonak. Beraz, pertsona bat baino gehiagoko

etxekoak. Eta euren lan-jarduerari buruz galdetuta euren

burua etxeko andretzat jotzen dutenak.

Superfmeninoa/ Familiako burua-rekiko erlaziotzat senar/emazte izatea 15,6 1,0

aktiboa: duten pertsonak. Beraz, pertsona bat baino gehiagoko

% 8,6 etxekoak. Eta euren lan-jarduerari buruz galdetuta euren

burua aktibotzat (landun edo langabetu) dutenak.

Maskulinoa: Familiako buru diren pertsonak. Bertan sartzen ditugu 2,9 42,9

% 22,1 soilik pertsona bat baino gehiago duten etxeetan bizi

direnak; izan ere, genero-erlaziorik horietan ezar

baitaiteke materialki. Eta euren lan-jarduerari buruz

galdetuta euren burua aktibotzat (landun edo langabetu)

dutenak.

Supermaskulnoa: Familiako buru diren pertsonak. Beraz, pertsona bat 0,6 1,4

% 1 baino gehiagoko etxekoak. Eta euren burua etxeko

andretzat jotzen dutenak.

Trantsizio-egoera: Familiako buruaren seme/alaba diren pertsonak. 18,2 27,0

% 22 Beraz, pertsona bat baino gehiagoko etxekoak.

142

ITURRIA: Berton prestatutakoa CIRESek denbora-erabilerei buruz egindako inkestan oinarrituz.


9.4 TERMINOA ERABILTZEN

DA ETA EZ KONTZEPTUA

Kasu honetan, sexu terminoa automatikoki genero terminoarekin ordezkatzen da. Azterketek emakume/gizon

erlazioa ohi dute. Gainera, sexuaren araberako lan-banaketaren ezaugarriak, baldintzak

eta ondorioak jorratu ohi dira, baina sexuaren araberako lan-banaketaren alderdi estrukturalak,

gizabanakoenak ez direnak, ahaztuz. Era horretan, bi generoen artean gertatzen den hierarkia

eta menperatze estrukturalari ezikusiarena egiten zaio, alegia, gizartean maskulinotzat jotako

jardueretara femeninotzat jotakoetara baino baliabide intelektual eta material gehiago bideratzea

onartzen da. Genero terminoaren aplikazio automatikoak, adibide bat jartzeko, goian erakutsitako

taulan, sexu hitza jartzen duen tokia genero hitzaz ordezkatzea ekarriko luke.

Batez besteko irabazia lan egindako orduko sexuaren arabera. 2000ko 4. hi-

ruhilekoa

BI GENEROAK GIZONAK EMAKUMEAK

Ordainketa arruntak 1.445 1.551 1.175

Aparteko orduak 1.701 1.717 1.554

ITURRIA: Estatistikako Institutu Nazionala

Azaldu ditugun aukeren artean, azkenekoa, genero terminoa erabiltzea eta ez kontzeptua, da zehaztasun

gutxiena daukana; izan ere, generoaren araberako sailkapen deitzen zaio benetan sexuaren

araberako sailkapena denari.

Ez terminoa eta ez kontzeptua erabiltzea murrizkeria biosoziologikoen praktika da. Terminoa eta

kontzeptua erabiltzea aukera egokiena da. Hala ere, konplexutasun nabarmena dauka; izan ere,

lehengo adibidean ikusten den bezala, horrek dakar genero bakoitzaren edukiak kontzeptualki

garatzea eta generoaren logikari zehazki lotzen ez zaizkion posizioak kontuan hartzea. Gainera,

sailkapenak erreferentziatzat duen bizi-dimentsioa zehaztu behar da; adibidean eta denboraren

erabilerari buruzko datuetan oinarrituz, generoaren gizarte- eta ekonomia-dimentsioa landu da.

Adibidean genero-posizioa eta sexua erlazionatzen direnean, sexutzat generoaren dimentsio fisikoa

hartzen dugu, Hampson eta Hampsonen iritziz, NANeko sexua dena. Identifikadore hori, benetan,

ez da sexua, sexu-egozpen zibila baizik.

Era berean, genero terminoa ez erabiltzea onargarria da, murrizkeria biologikoetan erori gabe.

143


10. Erabilitako

bibliografia

Agacinski, Sylviane, Política de sexos. Madrid, Taurus, 1998.

Auki, Doug, "Sex and Muscle: The Female Bodybuilder Meets Lacan", Body and Society, vol. 2

(4), 1996.

Birke, L. Women, Feminism and biology. The feminist challege. Brighton, Wheatsheaf Book, 1986.

Butler, J. y Scott, J., Feminist Theorize the Political. London: Routledge, 1992.

Butler, Judith, Gender Trouble. Feminism and the Subversion of Identity. New York: Routledge,

1990.

—, Mecanismos psíquicos del poder. Madrid, Cátedra, 2001.

Firestone, Shulamith, La dialéctica del sexo. Barcelona, Kairós, 1977.

Fisher, Helen, El primer sexo. Las capacidades innatas de las mujeres y cómo están cambiando el

mundo. Madrid, Taurus, 2000.

Foucault, Michel, Historia de la sexualidad. 1. La voluntad de saber. Madrid: Siglo XXI, 1980.

Freud, Sigmund, "El malestar en la cultura" 1929 [1930] Tomo VIII. Obras completas. Madrid:

Nueva Visión, 1984.

Gatens, Moira, Imaginary Bodies. Ethics, power and Corporeality. Londres: Routledge, 1996.

Harrison, Wendy C. y Hood-Williams, John, "Gender, Bodies and Discursivity. A Comment on

Hughes and Witz", Body and Society, vol. 3 (4), 1997.

Hampson, Joan y Hampson, J. L., "The ontogenesis of sexual behavior in man", en Young, William,

C. (ed.), Sex and internal secretions, vol. 2., Baltimore: Williams & Wilkins, 1961.

Hughes, Alex y Witz, Anne, "Feminism and the Matter of Bodies: From de Beauvoir to Butler",

Body and Society, vol.3 (1), 1997.

Izquierdo, María Jesús, El malestar en la desigualdad. Madrid: Cátedra, 1998.

—, Sin vuelta de hoja. Sexismo: Placer, poder y trabajo. Barcelona, Ed. Bellaterra, 2001.

—, "¿Son las mujeres objeto de estudio para las ciencias sociales?", en PAPERS, Revista de

Sociologia, nº 30. Universidad Autónoma de Barcelona, 1988.

—, "Uso y abuso del concepto de género", en Mercedes Vilanova (comp.), Pensar las diferen-

cias. Barcelona: Seminario Interdisciplinario Mujeres y Sociedad, Universidad de Barcelona,

1994.

Jacob, François, La lógica de lo viviente. Una historia de la herencia. Barcelona: Laia, 1977.

Jost, Alfred, "El desarrollo sexual prenatal", en Sullerot, Evelyne, El hecho femenino...

144


Laqueur, Thomas. La construcción del sexo. Cuerpo y género desde los griegos hasta Freud.

Madrid: Cátedra, 1.994.

Lewontin, R.C., Rose, Steven, y Kamin, Leon J., No está en los genes. Racismo, genética e ideolo-

gía. Barcelona: Crítica, 1987.

Money, John, "Sex reassignment as related to hermafroditism", en H. Benjamin, The transsexual

Phenomenon. Nueva York: Julien Press, 1966.

Scott, Joan W., "Experiencia", en Butler, J. y Scott, J., Feminist Theorize the Political...

Sullerot, Evelyne, El hecho femenino. Barcelona: Argos Vergara, 1979.

Spelman, Elizabeth V., Inessential Woman. Problems of Exclusion in Feminist Thought. Boston,

Beacon Press, 1988.

Stoller, Robert, Recherches sur l'identité sexuelle. París: Ed.Gallimard, 1978.

Wittig, Monique, "One is not born a woman", The straigth mind and other essays. Boston, Beacon

Press, 1992.

145


ARANTXA RODRÍGUEZ

ÁLVAREZ

MERTXE LARRAÑAGA

SARRIEGUI

Ekonomia Aplikatua I Saila.

Ekonomia eta Enpresa

Zientzien Fakultatea. UPV-EHU

Emakumeen

lana: laneko

desberdinkeria

ulertzeko gakoa


1. Sarrera

Emakumeak, eskubidez berdinak, izatez desberdinak. Ideia horrek laburbiltzen du XXI. mendeko

industria-gizarte aurreratuetako emakumearen egoera. Dena den, legeek berdintasunerako modua

ematen duen marko bat ezartzen badute, zergatik irauten dute emakume eta gizonen arteko desberdinkeriek

bere horretan?

Zalantzarik gabe, emakume eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko, desberdinkeria ekonomikoen

ezabapenean dago giltza nagusietako bat. Soldata-gizarte modernoan, emakumeen desberdintasun

ekonomikoez hitz egitea, neurri handi batean, emakume eta gizonen artean lan-merkatuan

sartu eta parte hartzeko orduan dauden desberdinkeriez hitz egitea da. Hala, enplegu femeninoaren

dinamika ezinbesteko pieza da emakumeen gizarte-, ekonomia-, kultur eta politika-egoeraren

aldaketak ulertzeko. Hain zuzen ere, lan-merkatuan osoki eta berdintasunez sartzea (gizarte-

eta ekonomia-autonomiarako oinarri materiala den aldetik), aldarrikatzea emakumeen mobilizazioen

oinarrizko ardatzetako bat izan da eta da izan Europan eta Ipar Amerikan 60ko hamarkadaren

erdialdetik (Tobias, 1997).

Hala ere, emakumeak lan-merkatura sartu ahala, osoki eta berdintasunez lan-munduan sartzea

helburu iheskorra gertatzen ari da; hau da, emakumeek zailtasunez lan-merkatuan gora egin ahala,

ematen du aldi berean berdintasunaren jomugak ere alde egiten duela, ameskeria lortezina

bailitzan. Dinamika hori, alde batetik, azken bi hamarkadotan traba, eragozpen berriengatik

agertu da; ekonomia globalizatuko berregituratze-prozesuen ondorioa dira eta emakume eta gizonen

arteko lan-berdintasuna blokatzen dute (Jenson, Laufer y Maruani, 2000). Hala, baiezta

daiteke, exajeratzeko beldurrik gabe, emakumeak lan-merkatura era masiboan sartzeak errotik aldatu

duela sexuen arteko desberdinkeriaren mapa azken lau hamarkadotan. Lan-jarduera femeninoan

gertatutako aldaketak eredugarriak izan dira eta ukaezineko aurrerapenak ekarri dizkiete

emakumeei. Lan-merkatua feminizatu egin da eta emakumeak lan-indarraren zati garrantzitsua eta

osagai egonkorra dira. Bilakaera horrek emakumeen heziketaren hobekuntza nabarmena ekarri

du aldi berean, baita beste hainbat gizarte-adierazlerena ere. Ondorioz, emakume eta gizonen

arteko enpleguko desberdinkeriak leuntzen joan dira hainbat adierazletan: parte-hartze tasak, soldata-desberdintasunak,

kualifikazio-desberdintasunak, lan-jarduera jakin batzuetan egotea etab.

Hala ere, lan-merkatua pixkanaka feminizatzen joatea prozesu amaitu eta sendotu gabea da, eta

atzerapenak ere badaude, emakume eta gizonen lanari buruzko etorkizunaren inguruan zalantza

larriak pizten dituztenak. Enpleguaren krisiak, langabezia-tasa altuak igo eta mantentzeak, kolokatasun

gero eta handiagoak, gizarte-estatuaren berregituratze edo beherakadak, besteak beste,

berdintasuna lortzea oztopatzen duten joerak dira. Beraz, lan-merkatuko emakume eta gizonen arteko

desberdinkeria-erlazioak aldatzen ari diren arren, aldaketa horiek “desberdinkeria-era berriak”

ekartzen dituzten eurekin (Maruani et al, 2000).

Bestalde, emakume eta gizonen arteko laneko desberdinkeria eta desberdinkeriarako muga berriak

agertzea (Maruani, et al, 1998) desabantaila handietako laneratze baten emaitza da; horren

sorburua da emakumeek gizartean eta familian duten mendeko posizioa eta, oso bereziki,

etxeko lanaren banaketari buruz, berau emakumeen ardura nagusia izaten jarraitzen duela eta,

149


eraz, bere parte-hartzerako oinarrizko baldintza bat. Bi prozesuek elkar elikatzen dute berdintasunerantz

aurreratzeari galga egiten dion espiralean. Horregatik, enpleguko sexuen arteko desberdinkeriak

sortu eta birsortzeko mekanismo edo prozesuak ulertzeko, lan-merkatuaren azterketatik

haraindi joan behar da. Alegia, lan-merkatuko emakume eta gizonen egoera erlatiboa entenditze

aldera, enpleguaren dinamika emakumeek eta gizonek lan-merkatuan parte hartzeko (edo

ez parte hartzeko) baldintzak egituratzen dituzten beste jarduera- eta lan-esparru batzuekin erlazionatu

behar da. Bereziki, emakumeen kasuan, lan-merkatutik kanpo egiten duten lana, ugalketako

edo etxeko lana, ezinbestekoa da, adibidez, lanaldi partzialez edo azpienpleguan dabiltzan

emakumeen kontzentrazio handia ulertzeko. Horrek eskatzen du ikuspegi integratu bat hartzeko

beharra dagoela, nabarmentzeko ez soilik etxeko lanaren garrantzi analitiko eta enpirikoa, baizik

eta sistema ekonomiko kapitalistak bereizgarritzat duen produkzio eta ugalketa arteko elkarrekiko

dependentzia osoa (Picchio, 1994). Ikuspegi integratu horrek modua ematen du erakusteko emakumeen

etxeko lana erabakigarria dela euren soldatapeko lana baldintzatzeko orduan eta, gainera,

lan-merkatuko emakume eta gizonen arteko desberdintasunen arrazoi nagusia dela. Sexuen

araberako lan-banaketa, era horretan, enpleguko berdintasunarentzako oztopoak gainditzeko elementu

erabakigarria bihurtzen da.

Maruanik (2000) emakume eta gizonen arteko desberdintasun-erlazioen egoera honela laburbiltzen

du: “hiru pauso aurrerantz, bi atzerantz”. Sistema “blokatuta” dago eta sexuen arteko desberdinkeriak

sortzen dituzten edo sortzeko bitarteko diren prozesuek bere horretan jarraitzen dute.

Areago, badago arriskua errealitate ekonomiko berriek eragindako atzerapenek sortutako lorpenak

ere higatzeko. Ildo horretan, txosten honen xedea da emakumeen laneko desberdinkeria lanmerkatuan

parte hartu edo ez (eta zein neurritan) erabakitzeko eragina duten gizarte-egiturei lotuta

ulertzea. Hala, gure aurkezpenaren abiapuntua da emakumeen laneko desberdinkeria sexuaren

araberako lan-banaketari lotuta uler daitekeela soilik era egokian.

2. Sexuaren araberako

lan-banaketa: emakume

eta gizonen arteko

lan-banaketaren oinarriak

Sexuaren gizarte-harremanak eta, beraz, emakume eta gizonen arteko desberdinkeria eraikitzeko

oinarri materiala, sexuaren araberako lan-banaketa da. Emakume eta gizonek gizartean zeregin

eta rol desberdinak betetzen dituzte, eta era askotako gizarte-balorazioak lotzen zaizkie.

Sexuaren araberako lan-banaketa horrek, halabeharrez, hierarkia bat esan nahi ez duen arren,

desberdintasun horiek mantenduz eta birsortuz eraiki da historikoki emakumeen mendekotasuna.

150


Horrenbestez, esan daiteke mendekotasun hori zuzenean sexuaren araberako lan-banaketari lotuta

dagoela, haren ondorio izanik, eta ez alderantziz. Sexuaren araberako lan-banaketa da, beraz,

emakumeen mendekotasuna ezartzeko oinarria, eta mendekotasun horren emaitza historikoa

emakumeen gizarte-estatus baxuagoa izan da.

Emakume eta gizonen arteko lan-banaketa, lanaren antolakuntza historikoan etengabea izan da

gizarte eta kultura guztietan, nahiz eta banaketa hori gertatzeko era berezia aldakorra den denboraren

eta espazioaren arabera (Ortner, 1974, Hartmann, 1976). Beraz, “sexuaren araberako

lan-banaketa”ren nozioak kategoria analitiko bat ematen du aditzera, emakume eta gizonen arteko

gizarte-harremanak aipagai dituena eta epe historiko eta geografia-espazio jakin baterako

“kualifikatua” izan behar duena. Izan ere, lana-k berak denboran eta espazioan era askotako produkzio-jarduerak

adierazten ditu eta, gainera, sexuen arteko lan-banaketarako era, ezaugarriak,

irismena eta abar ere aldatu egiten da (1). Hala ere, irauten duen eta koherentzia ematen duen

elementua ondorengoa da: “…toki guztietan eta denbora guztietan, ‘balioak’ bereizten du lan

maskulinoa femeninotik: produkzioak ugalketak baino gehiago ‘balio’ du, produkzio maskulinoak

femeninoak baino gehiago ‘balio’ du (baita berdinak direnean ere)” (Hirata y Kergoat,

2000:142). Emakume eta gizonen lanaren balorazio desberdin horren gainean eraikitzen da,

hain zuzen, emakumeei esparru guztietan (ekonomian, gizartean, politikan eta kulturan) mendekotasuna

esleitzen dien gizarte-hierarkia.

Industria-gizarte modernoetan, Europan XVIII. mendearen amaierako industria-iraultzatik sortutako

soldata-gizartean, sexuaren araberako lan-banaketa, jarduera- eta gizarte-harremaneko bi esparrutatik

abiatuz artikulatzen da: publikoa denaren esparrua, produkzioari lotuta, eta pribatua denaren

esparrua, batez ere ugalketari lotuta. Industrializazioak lan-indarra soldatapean jartzeko

eta merkaturako ondasunen zein zerbitzuen produkzioa etxetik kanpora eramateko prozesu paralelo

bat jarri zuen martxan; hartara, “etxea”, produkzio eta ugalketa integratzen dituen unitate tradizional

moduan, hautsita geratzen da. Merkaturako produkzioa kanporatzeak balorizazioaren

logikaren mende uzten du berau, eta historikoki izandako helburutik kanpora geratzen hasten da:

oinarrizko beharrizanak asetzea, gizarte-ugalketa; izan ere, azken hori, halabeharrez, bigarren

(1) Adibidez, gizarte modernoetan, emakume eta gizonen arteko lan-banaketa hierarkikoa den arren (gizonak goian

eta emakumeak behean) hori ez da denbora eta kultura guztietan horrela izan. Aldiz, kultura guztietan eta historian, es-

parru eta funtzioen banaketa konstantea da (Reiter, 1975). Hala ere, Hartmann-en arabera (1976), gizonen eta emaku-

meen arteko hierarkia-erlazioa, non gizonak nagusitzen diren eta emakumeak mendeko diren, hau da, patriarkatua, oso

zaharra da. Patriarkatu-sistemak, kapitalismoaren aurrekoa izan arren, gizarte-ordena bat ezarri zuen, eta horretan, gi-

zonek emakumeen eta familiaren lana kontrolatzen zuten eta, bide horretan, kapitalismoarentzat ezinbestekoak izango

ziren antolakuntzako eta hierarkia-kontroleko teknikak ikasi zituzten. Era horretan, sexuaren araberako lan-banaketa eta

antolakuntzako eta hierarkia-kontroleko teknikak erabakigarriak izan ziren kapitalismo sortu berrian soldatapeko lan-sis-

teman sexuaren arabera antolatutako lan-banaketa osa zedin.

151


mailako garrantzia hartu zuen. Merkaturako produkzioari lotutako lana esparru publikoan gizarteratu

zen; ugalketa-lana, ordea, merkataritza-elkartrukearen eta monetarizazioaren logikatik kanpo,

esparru pribatuan indibidualizatuta jarraitu zuen. Hala, produkzio eta ugalketaren arteko espazio-

eta denbora-bereizketak modua eman zuen argi eta garbi bereizitako bi esparru ia-autonomok

funtzionatzeko: bata publikoa, merkataritza-produkzioari lotuta eta bestea, berriz, pribatua,

batez ere ugalketari lotuta. Bereizketa zurrun horren emaitza izan da aurreragoko sexuaren araberako

lan-banaketa, gizonei esparru publikoa gordetzen ziena eta emakumeak esparru pribatuan

zokoratzen zituena, sendotu egin zela. Hau da, sexuaren araberako lan-banaketa soldatapeko

lan-sistemara hedatu zen eta familia berrosatu, gizonek emakumeen gain zuten kontrolari eusteko.

Segregazio horretan, emakume eta gizonei zereginak, portaerak, aurreikuspenak, rolak eta

jarduera- zein harreman-espazio desberdinak esleitzen zaizkie eta, aldi berean, hierarkizatu egiten

da: gizonei balioa ematen zaie eta emakumeei uko egiten zaie eta arbuiatu.

Lan-esparru eta gizarte-harreman biren segregazioak eta, bereziki, sexuaren araberako lan-banaketak

ondorio larriak ditu emakumeentzat. Lehenengo eta behin, lan-banaketa horrek, industrializazioan

merkataritza-produkzioaren esparrutik emakumeak bazter uztea justifikatzeko eta euren

zati handi bat etxeko esparrura zokoratzeko balio izan zuen. Era horretan, hasiera batean, emakumeen

lan-eskua industria-iraultzaren eta kapitalismo-garapenaren oinarrizko osagaia zen arren,

oso laster, ugalketari buruzko erantzukizuna emakumeak lan-merkatutik kanporatzeko eta esparru

pribatura, familiara eta etxera mugatzeko argudio nagusia bilakatu zen. Etxeko andrearen figura,

emakumeentzako arau-eredu moduan, “etxekotze” (alegia, etxeko zamak eta zainketak erdigune

duten etxeko esparrurako segregazioko) prozesu horretan osatu zen. Herrialde industrializatu ugaritan,

prozesu horren emaitza emakumeek XIX. mendean lan-merkatuan gutxiago parte hartzeko

joera izan zen eta ez zuen gora egin XX. mendearen bigarren erdia hasi arte (2).

Bigarrenik, sexuaren araberako lan-banaketak errotik baldintzatu du emakumeak funtsean ikuspegi

maskulino batez osatutako lan-merkatura (berriro) sartzeko era. Merkataritza-produkziotik emakumeak

neurri batean bazter geratzeak modua eman zuen “familiako buru” gizonaren erreferentziaren

gain egituratutako lan-merkatua sendotzea. Bertan, izatez, bera eguneroko etxeko laneta-

(2) Espainiako Estatuan, adibidez, emakumeek soldatapeko lanean izan zuten parte-hartzeak atzerakada handiak izan

zituen XIX. mendearen azken herenetik XX. mendearen bigarren erdialdera arte. 1880 eta 1940 artean, lan-merkatuan

parte hartu zuten emakumeen proportzioa erdira jaitsi zen: 1877an %17,2 izatetik 1940an %8,3 izatera (Capel,

1983; Espina, 1985). Emakumeen soldata kentzeko joera hori 40ko hamarkadaren erdialdera hasi zen aldatzen eta,

1964 arte aurreko mende erdialdeko jarduera-tasa berreskuratu ez zen arren, Espainiako ekonomiaren hedapen-faseak

emakumeak lan-merkatuan berriro sartzeko dinamika hori sendotu egin zuen. Beste faktore batzuek ere, sexuaren ara-

berako lan-banaketaz gain, emakumeak lan-merkatutik bazter geratzen lagundu dute: nekazaritza-sektorearen behera-

kada, industria-lanari buruzko legedi protekzionista etab. (San Jose, 1986).

152


tik salbuetsita dago eta etxeko andre emakume batek egiten ditu beragatik eta beretzat. Industriagizarte

gehienetan, emakumeak 60ko hamarkadatik aurrera hasi ziren era masiboan lan-merkaturatzen,

eta gizon-familiako buru/emakume-etxeko andre familia-ereduaren pean gertatu zen hori.

Bertan, emakumeen laneko parte-hartzea familiako betebehar eta erantzukizunei erabat eustearen

mende zegoen. Aurrerago ikusiko den bezala, baldintzapeko prest egote hori da, neurri handi batean,

lanaldi partzialeko enpleguetan hainbeste emakume egotearen azalpena; izan ere, era horretan

(sarritan, gogoz kontra), soldatapeko lan hori eta familia-ardurak "bateratzeko" modua

dute. Ildo beretik, gehienbat hartutako sektore eta lan-jarduerak soldata eta kualifikazio baxu, mugikortasun

eskas zein sustapen urri eta aldi baterakok, ezegonkorrak eta kolokatasun handikoak

izaten dira sarritan. Emakumeen desabantailadun eta mendekotasuneko laneratzea, sexuaren arabera

eta emakume eta gizonen arteko desberdintasun erreal edo alegiazkoak (sorburua emakume

eta gizonen arteko familia-zamen banaketa desorekatuan dutenak) abiapuntu hartuz, baztertu eta

segregatzen duen lan-merkatuko funtzionamenduaren ondorioa da. Hartara, etxearen esparruko

sexuaren araberako lan-banaketa lan-merkatuko sexuaren araberako lan-banaketara eraman da

(Borderías, 1993).

Hirugarrenik, sexuaren araberako lan-banaketak eta lan-esparruen arteko hierarkizazioak, batez

ere emakumeek egiten duten lan-merkatutik kanpoko lana gizartean ezkutatzea eta baliogabetzea

bultzatu du. Harreman pertsonalek eta esparru pribatuak ezkutatuta, emakumeen eguneroko lanaren

zati handi batek, agerikoa ez izateaz eta baliogabetuta egoteaz gain, lantzat hartua izateari

ere uzten dio. “Ugalketa” lana “produkzioa”ri kontrajarrita dago, eta ez da adierazgarritzat jotzen

kontabilitateko produkzioaren eta aberastasuna sortzearen aldetik, lan-kategoria ere ez duelako.

Halaber, produkzio hori burutzen duen biztanleria ez da ezta ere lan-indar moduan kontuan

hartzen, eta ez da lan-estatistiketan agertzen; izan ere, definizioz, horretarako, denboraren trukeko

lansari-erlazioa behar da. Lan-merkatuan parte hartzen ez duten emakumeak, ez-produktibotzat

edo “inaktibotzat” definitzen dira. Kalifikazio horrek ezkutatzen du lan-merkatuan aktibo ez dauden

emakumeak, hala ere, oso lanpetuta daudela.

Laburbilduz, sexuaren araberako lan-banaketa dago gure gizarteko emakumeen gizarte-maila baxuagoaren

sorburuan. Gainera, industria-ekonomietan (kapitalistetan), etxeko esparruko sexuaren

araberako lan-banaketa, lan-merkatuko sexuaren araberako lan-banaketarekin bat dator.

Sexuaren araberako lan-banaketako bi era horiek elkarren dependentzia dute eta elkar indartzen

dute etxeko edo ugalketako esparrua eta merkataritza- edo produkzio-esparrua indarrean egotearen

bidez –aurrerago frogatuko dugun bezala– (Picchio, 1994). Hala, industria-gizarteetan sexuaren

araberako enpleguen segregazioa gizonen nagusitasunari eusteko mekanismo nagusia da,

lan-merkatuan emakumeentzako soldata baxuagoak eta lan-baldintza okerragoak ezartzen dituelako,

baina lanaren gizarte-antolakuntza horrek sorburua du familiako lanaren antolakuntzan,

emakumeen eta gizonen arteko etxeko lan-banaketan eta emakumeei egiten zaien lan horren esleipen

esklusiboan. Emakumeen etxeko lanak, euren soldatapeko lanean eragiten du eta emakume

eta gizonen arteko lan-merkatuko desberdintasunen arrazoi nagusia da. Etxeko lan-banaketak

emakumeen lan-merkatuko posizioa ahuldu egiten du, kolokako segmentuetara baztertzen baititu.

153


Aldi berean, lan-esparruko emakumeen posizio ahuldu horrek etxeko lan-banaketa indartzen laguntzen

du, emakumeen gizonekiko dependentzia ekonomikoari eusten diolako. Era horretan, lanmerkatuaren

funtzionamenduak familiako sexuaren araberako lan-banaketa betikotu egiten du, eta

alderantziz. Hala ere..., gauzak ez dira lehengoak; emakumeen laneko parte-hartzea handitzea,

erabatekoa izan ez arren eta desabantaila egoera handian izanik ere, familia- eta gizarte-egiturak

errotik aldatzen ari da eta, areago, baita emakumeen identitatea ere, lan-merkatuko lanaren gizarte-antolakuntzari

eta familia-antolakuntzari buruzko azterketa berri bat egitea behartuz; denboraren

gizarte-antolakuntzari buruzkoa, alegia.

3. Lan ezkutua eta

ekonomia ikusezina

Horrenbestez, emakumeen soldatapeko lan-dinamika eta laneko desberdinkeria ulertzeko, ezin da

enpleguak eta lan-merkatuaren funtzionamenduak etxeko lanarekin duten dependentziatik aparte

hartu. Aurreko atalean ikusten genuen bezala, ezin dira ulertu emakumeen lan-esparru bateko lanesperientziak,

bestean duten eskarmentua eta elkarri nola eragiten dioten kontuan hartu gabe. Era

berean, ezin da lanaren gizarte-antolakuntza entenditu familia-antolakuntza aintzat hartu gabe.

Beraz, emakumeen laneko desberdinkeria ulertze aldera, bi esparruen arteko dependentzia hartu

behar da abiapuntu: etxeko esparrua eta merkataritza-esparrua; baita lanaren ikuspegi integratu

eta orokor bat ere.

Lehenik eta behin, garrantzitsua da ulertzea gizarte-zientzietan emakumeen lan-egoera familia-esparruarekin

duen erlazioa bazter utzita aztertzeko dagoen joera orokorra, baita lan-merkatuaren

antolakuntza eta dinamika familia-antolakuntzatik aparte ikustekoa ere, logika desberdinak dituzten

esparru autonomoak bailiran. Horren sorburua gizartearen ikuspegi androzentrikoa (eta, beraz,

sexista) da. Ikuspegi androzentriko horrek, bere marko analitiko eta metodologikoa soilik gizonezko

biztanleria erreferente hartuta eraikitzen du eta, hortik abiatuta, pertsona orokor bat

proiektatzen du, errealitate partzial eta oker bat adierazten duena; hala ere, giza esperientziari

buruz inklusiboa izatea bilatzen du.

Gizartearen ikuspegi androzentriko eta sexista horren adibide agerikoenetako bat, etxeko lana

“lan ez-produktibotzat” hartzea da, eta berau Kontu Sistema Nazionaletatik kanpora geratzea.

Hala ere, Diccionario de la Lengua Española-ren arabera, lana “lan egitearen ekintza eta ondorioa

da", eta lan egin, berriz, "edozein jarduera, obra edo ariketatan jardun". Definizio horretan,

kontzeptua lan ordaindua edo soldatapekoa ez den arren, ekonomiari buruzko literaturaren zati

handienean, enplegua eta lana parekatu egiten dira ia osoki. Dena den, lan-kontzeptuaren eta jarduera

ordainduaren nahaste hori modernotasunaren asmakuntza bat da, eta bere sorburua kapitalismo

industriala garatzearekin batera sortutako sexuaren araberako lan-banaketa zorrotzean

du. Industria-gizartean, soldatapeko lana, enplegua, gizartean produkzio-jardueraren inguruan

dagoen era nagusia da; aldiz, etxeko lana, era indibidualean, esparru pribatuan eta feminizatuta

154


egiten dena, ikusezin bihurtzen da eta lan-kategoria ere galtzen joaten da. Dena den, soldatapeko

lanaren gizarte- eta ekonomia-hegemonizazioak ez du inolaz ere esan nahi lan-modalitate bakarra

denik, ezta adierazgarria den bakarra denik ere. Horrekin batera, beste modalitate batzuek

egoten jarraitzen dute, etxeko lana barne, baina baita autoprodukzioa, boluntario-lana eta abar

ere, eta gainontzeko batzuentzat ondasunak eta zerbitzuak produzitzeko, tartean diru-ordainik ez

dagoen arren, denbora-, dedikazio- eta energia-inbertsio bat eskatzen dute. Lan-kontzeptua, ordainsaria

ematen duten jardueretara eta merkataritza-elkartrukearen logikan kokatzen direnetara

mugatzeak, lana eta enplegua nahastea esan nahi du; hartara, egunero lan-merkatutik egiten den

produkzio-jardueraren zati handi bati ezikusia egiten zaio, baita horrek osatzen duen ekarpen

ekonomiko handiari ere.

Jarduera horiek Kontu Sistema Nazionaletatik (KSNetatik) kanpo geratzea, gizarte batek sortzen

duen aberastasunari buruzko azpizenbatespen ekonomikoko errakuntza larria da, merkatutik pasatzen

ez diren ondasun eta zerbitzuen produkzio, banaketa, kontsumo, metaketa edo transmisioari

muzin egiten zaielako. Gainera, merkataritzakoa ez den produkzioaren bazterketak esan nahi

du produkzio hori burutzen duen biztanleria ere ez dela lan-indarrean kontuan hartzen, ezta lanestatistiketan

agertzen ere; izan ere, definizioz, horretarako, denboraren trukeko lansari-erlazioa

behar da. Horrenbestez, produkzio ez-ordainduaren bazterketak esan nahi du, produzitutako ondasun

eta aberastasunen balioaren azpizenbatespena egiteaz gain, hainbat biztanleria-sektore

handik egiten duten ekarpen ekonomikoa eta euren ordu-bolumena ukatu eta itzalean geratzen

dela (3).

Emakumeentzat, merkatuz kanpoko produkzioa kontuan ez hartzeak garrantzi ekonomiko eta politiko

berezia dauka; izan ere, emakumeak euren produkzio-denbora jarduera ez-ordainduetan

gehien erabiltzen dutenak izateaz gain, jarduera horiek duten gehiegizko pisua, bereziki etxeko

lana, euren mendekotasunerako ezinbesteko faktorea da. Horregatik, emakumeen ekarpen ekonomikoa

ageriko egitea eta etxeko lanari berezko garrantzia ematea berdintasunaren aldeko borrokaren

oinarrizko ardatzetako bat izan da. Hala ere, batez ere azken bi hamarkadotan bihurtu da

etxeko produkzioaren eta emakumeen ekarpenaren zenbatespena lehentasunezko auzi politiko

eta teoriko, aurrerapen kontzeptual, teoriko eta metodologiko garrantzitsuz lagunduta, eta horiek

modua eman dute gero eta argiago ekonomiaren alde iluna eta sexu ezkutua agerian uzteko

(Picchio, 1994, 1999; Benería, 1992, 1995; Waring, 1988; Borderías et al, 1994; Carrasco,

1999, 2001; Duran, 1988, 1991).

(3) Adierazle ekonomikoen partzialtasuna eta estatistika ofizialek produkzio, garapen eta ongizatea era egokian adie-

razteko duten ezintasuna, hainbat posiziotatik jarri da auzitan. Etxeko produkzioaren eta merkataritzakoak ez diren eta

iraupenezkoak diren jardueren ekarpen ekonomikoaren azpizenbatespena, ez da KSNen alderdi problematiko bakarra.

Ingurumenari eta kontserbazioari lotutako sektoreek ere KSNen oinarri kontzeptual eta metodologikoen oinarriak sako-

netik berrikusteko beharra adierazi dute, ingurumena suntsitsearen ondoriozko kostuak kontuan hartzen ez direlako

(Naredo y Parra, 1993).

155


Kontabilitateari dagokionez, hainbat herrialdetako azterketa-mota askok lan ez-ordainduaren garrantzia

dirutan kuantifikatu eta baloratu dituzte (4). Ateratako ondorioa kezkagarria da: ekonomia

ikusezinaren balioa, estatistika ofizialek ezkutatutakoa, BPG ofizialaren balioaren herenaren

eta erdiaren artekoa da (Godschmidt-Clermont, 1995; Durán, 1997). Horren gehiengoa emakumeek

produzitzen dute esparru pribatuan. Ondorio hori, bat dator 1995ko Nazio Batuen Giza

Garapenerako Programaren txostenean adierazitakoarekin; dokumentu hori da, hain zuzen,

oraindik orain, produkzio ez monetarizatuaren eta emakumeek mundu-ekonomiari egindako ekarpenaren

garrantzia ezagutarazten gehien lagundu duena. 31 herrialdetako emakume eta gizonen

denboraren erabilpenari buruzko datu-lagin bat baliatuz, PNUDren txostenak argitzen du Kontu

Sistema Nazionaletan ez erregistratutako produkzioa, guztizko produkzioaren zati nabarmen bat

dela. Ezkutaketa hori, hala ere, oinarrizkoa da ekonomia bere osotasunean funtzionatzeko eta bizitzaren

iraunkortasunerako. Garrantzi aldakorrekoa da herrialdeen arabera, baina guztietan da

hain adierazgarria non Duranek (1998) izozmendi batekin alderatu duen: zenbatzen duguna itsutasun

analitiko eta metodologikoaren uren azpian datzan izozmendi erraldoi baten ageriko punta

besterik ez da. 1. koadroak Kontu Sistema Nazionaletako jarduera erregistratu eta ez-erregistratuen

lan-zamen banaketa erakusten du, hainbat herrialdetako denbora-erabilerei buruzko inkestek

bildutakoak.

(4) Lan ez-monetarizatuaren kuantifikazioa denbora-aurrekontuko inkestetan oinarrituz burutzen da; hartara, egunero-

ko zereginetan emandako denbora neurtzeko modua dago. Kalkuluak, denborari dagokionez, zereginak mugatzeko eta

baterako produkzioan oro har bereizketa egiteko orduan zailtasunak dituen arren, ontzat hartzen da lan-denborako in-

put moduko neurketa, gizartean egiten den etxeko lanaren edo lan ez-ordainduaren kopurua kalkulatzeko era egokiena

dela.

156


1. KOADROA. Jarduera ekonomikoetan emandako guztizko denboraren bana-

keta (Kontu Sistema Nazionaletan erregistratuta eta ez-erregistratuta), emakume

eta gizonen arabera, hainbat herrialdetan (guztizko lan-portzentajea)

ERREFERENTZIA- LANAREN EMAKUMEAK GIZONAK

-HERRIALDEA GUZTIZKO

ETA -URTEA DENBORA

KSN KSNez KSN KSNez KSN KSNez

kanpo kanpo kanpo

HERRIALDE INDUSTRIALIZATUAK

Australia (1992) 44 56 28 72 61 39

Austria (1992) 49 51 31 69 71 29

Kanada (1992) 52 48 39 61 65 35

Danimarka (1987) 68 32 58 42 79 21

Finlandia (1987/88) 51 49 39 61 64 36

Frantzia (1985/86) 45 55 30 70 62 38

Alemania (1991/92) 44 56 30 70 61 39

Israel (1991/92) 51 49 29 71 74 26

Italia (1988/89) 45 55 22 78 77 23

Herbehereak (1987) 35 65 19 81 52 48

Norvegia (1990/91) 50 50 38 62 64 36

Erresuma Batua (1985) 51 49 37 63 68 32

Estatu Batuak (1985) 50 50 37 63 63 37

BATEZBESTEKOA 49 51 34 66 66 34

GARAPEN BIDEKO HERRIALDEAK – Hiri-eremuak

Kolonbia (1983) 49 51 24 76 77 23

Indonesia (1992) 60 40 35 65 86 14

Kenya (1986) 46 54 41 59 79 21

Nepal (1978) 58 42 25 75 67 33

Venezuela (1983) 59 41 30 70 87 13

BATEZBESTEKOA 54 46 31 69 79 21

GARAPEN BIDEKO HERRIALDEAK – Landa- eremuak

Bangladesh (1990) 52 48 35 65 70 30

Guatemala (1977) 59 41 37 63 84 16

Kenya 1978) 56 44 42 58 76 24

Nepal (1978) 56 44 46 54 67 33

Filipinak (1975-77) 73 27 29 71 84 16

BATEZBESTEKOA 59 41 38 62 76 24

ITURRIA: Goldschmidt Clermont y Aligisakis, 1995 y Harvey, 1995 1995eko Giza Garapenari buruzko Txostenean.

1. koadroak erakusten duenez, lehenik eta behin, Kontu Sistema Nazionaletan erregistratuta ez

dagoen produkzioa nabarmena da aztertutako herrialde guztietan, nahiz eta jarduera ekonomiko

ordainduetan emandako denboraren proportzioaren aldeak nabarmenak diren garapen bideko

herrialdeen eta herrialde industrializatuen artean, baita emakumeen eta gizonen artean. Datu horien

arabera, KSNek erakusten dutenez, batez beste, lagineko herrialde industrializatuenetan egiten

den guztizko denboraren erdia baino gutxiago eta, industrializazio gutxiagokoetan, erdia bai-

157


no zertxobait gehiago, emakumeek ordu-kopuru gehiago lan egiten dute gizonek baino, batez

beste garapen bideko herrialdeetako lan-zamaren %53 egiten baitute, eta industrilizatuetan %51

(5). Hirugarrenik, datuek erakusten dutenez, munduko lanaren zama orokorraren erdia baino

gehiago egiten duten arren, denbora horren soilik heren bat —hala herrialde industrializatuetan

nola garapen bideko herrialdeetan— dagokie KSNetan sartutako merkaturatzeko jarduera ordainduei.

Herrialde industrializatuetan, emakumeek euren guztizko lan-denboraren bi heren ematen

dituzte jarduera ez-ordainduetan eta heren bat jarduera ordainduetan. Kontrako aldean, gizonek

bi heren ematen dituzte jarduera ordainduetan eta heren bat jarduera ez-ordainduetan.

Garapen bideko herrialdeetan, gizonen lanaren hiru laurden baino gehiago jarduera ordainduetan

burutzen da; aldiz, emakumeen lanaren bi heren KSNetatik kanpo geratzen da. Ondorioz, gizonen

lanaren gehiengoak diru-sarrerak eta egindako ekarpen ekonomikoagatiko aitortza ditu;

emakumeen lanaren gehiengoak, ordea, ez-ordaindua eta baloratu gabea izaten jarraitzen du,

ikusezina (6).

PNUD Txostenaren arabera, lan ez-ordaindua merkatuko transakzioak balira bezala kontabilizatuko

balira, ohiko soldatak aplikatuta, 1995ean sortutako diru-balioa 16 bilioi

(16.000.000.000.000) dolarretakoa izango litzatekeela zenbatetsi da, hau da, ofizialki zenbatetsitako

aurtengo mundu-produktuaren (23 bilioi dolar) %70etik gorako kopurua (7). Zenbatespen

(5) Bestalde, emakume eta gizonen merkaturatzeko lanaren guztizko orduen bolumenak eta proportzioak neurri bate-

an adierazten du soilik denbora ekonomikoan duen garrantzia; ez, ordea, lanaren gogortasunean. Egoera horrek bere-

biziko garrantzia du etxeko produkzioan —batez ere emakumeek egiten duten horretan—; izan ere, bertan, zeregin

ugari aldi berean egiten dira eta, gainera, egun osoan etengabe.

(6) Gainera, itzalpean uzte hori bi bider adierazgarriagoa da kontuan hartzen bada merkatuko gizonen lan ordain-

dua, maiz, baterako produkzioaren emaitza dela, eta berau ez litzatekeela neurri berean egin ahal izango emakumeek

euren denboraren zati handi bat etxeko lanak egiten eta pertsonak atenditzen emango ez balituzte (PNUD, 1995:109-

110).

(7) Burututako lan-kopurua zenbatetsi ondoren, dirutan egindako balorazioa lan-denborako input-aren kostuaren bidez

edo familiaren output-aren balorazioaren bidez kalkula daiteke. PNUDen zenbatespenean, hautatutako merkatuko sol-

data "etxean lan egiteko ordezkapeneko norbaitena da, hau da, familiakideek ez ordainduta burutzen dituzten etxeko

jarduera ekonomiko gehienak egin ditzakeen norbaitena. Herrialde industrializatuetan langile horiek ordainsari baxuko

emakumeak izan ohi direnez, neurketa-eredutzat euren soldata erabiltzean, etxeko lanaren balioaren zenbatespen oso

zuhurra lortzen da". Soldata horri enplegatzailearen gizarte-segurantzagatiko kontribuzioak gehitu behar zaizkio (109.

or.). Hainbat azterketak erakusten dutenez, herrialde industrializatuetan, KSNetan ez erregistratutako produkzioaren ba-

lioa, gutxienez, barne-produktu gordinaren erdia da, eta kontsumo pribatuaren erdia baino gehiago, hori zenbatesteko

erabilitako sistema zein den gorabehera. Australian 1992an burututako eta PNUD Txostenean aipatutako azterketa ba-

tek, BPGren %86 inguruko produkzioa ez-erregistratuaren zenbatespen bat egiten du. Alemaniako urte bereko beste az-

terketa batek %55eko zenbatespen bat ematen du (109. or.). Era askotako zenbatespen-metodoei buruzko azterketa sa-

kon baten inguruan, ikus Carrasco, 1991.

158


horrek emakume eta gizonen lan ez-ordainduaren balioa hartzen du kontuan, baita merkatuko

emakumeen lanaren ordainsari eskasa ere (soldata gehienen aldean). Kopuru horretatik, emakumeen

ekarpen ez-monetarizatua eta ikusezina 11 bilioi pezetakoa dela zenbatetsi da, hau da, aurtengo

produkzio ez-monetarizatuaren ia %70 eta munduko BPGren %50.

Lan ez-ordainduaren diru-balorazioa pauso garrantzitsua da lan hori eta bere ekarpen ekonomikoa

agerikoa egiteko bidean eta, ondorioz, baita emakumearenean ere. Izan ere, horrek lan hori

berriro banatzeko edo ordaindua izateko balio izan ez duen arren, gutxienez, kontabilitate-zenbatespenak

modua ematen du, Vandelacek (1994) dioen bezala, ‘maitasunezko’ lan hori dirutan

itzultzeko. Era horretan, eztabaida esparru publikora eramaten da. Hala ere, kontabilizaziora mugatutako

planteamendu batek gaizki-ulertzeak ere sor ditzake. Lehenik eta behin, etxeko lana

KSNetatik bazter geratzea ez delako soilik sexismo eta androzentrismo zientifikoko gai bat; bazterketaren

sorburua diziplina ekonomikoaren kontzeptualizazio erredukzionistan dago eta berau

eraikita dago jarduera ekonomiko bat osatzen duenari buruzko ikuspegi oso murriztailean (merkatutik

pasa behar dela), baita kategoria analitiko eta kontzeptual jakin batzuk abiapuntu hartuta

ere (lana eta langilea, produkzioa, familia eta abarreko kontzeptuak) eta, bereziki, produkzioa/merkatuaren

eta ugalketa/familiaren arteko dependentzia argitzeko ezintasuna (Borderías et

al., 1994, Carrasco, 1999; Picchio, 1999).

Bigarrenik, ugalketa-lanaren kontabilizazio hutsak itzalpetze gehiago eragiteko arriskua du, etxeko

jarduerak eta merkatukoak mimetikoki parekatzeak bi funtzionamendu- eta erlazio-esparru autonomo

eta independente direlako irudipena sendotzen duelako. Planteamendu horrek etxeko esparru

eta merkataritza-esparruaren funtzionamendua parekatu eta horien balorazioa dimentsio bakarrera

murrizten duen neurrian (dirua), inpresio nahasgarri bat sor dezake: zenbatespen ekonomiko

horrek etxeko jardueren (produkzioko eta ugalketakoen) multzoa era egokian islatzen duela;

izan ere, hartara, “familia den etxeko ugalketa-esparruko sexu eta klase arteko erlazioen izaera

eta funtzionamendua mozorrotzea” bultzatzen da (Vandelac, 1994:161); ez soilik lan-merkaturako

prest egotea, neurri handi batean, etxeko produkzioan (batez ere emakumeenean) oinarritzen

delako, baizik eta soldatapeko lan-denboraren mugapena merkaturako lan-denbora eta merkatuz

bestelako lan-denboraren arteko aldez aurreko espazio- eta denbora-bereizketaren gainean egituratzen

delako. Soldata-erlazioa, lan-kontratua eta lan-araudia bereizketa horretan oinarrituta gerta

daitezke soilik, eta bertan, merkatuz bestelako espazioak diru-kontratuko arauditik kanpo geratzen

dira (ez bada inplizituki matrimonio-kontratuak duena). Izan ere, “produkzio” eta “produkzioz

bestelako” denboraz, bizitzaz, soilik hitz egin daiteke eguneko denboraren zati bat muga,

neur eta elkartruka daitekeen prestazio bihur daitekeen neurrian; izan behar da jarduera bat beste

pertsonei bideratutako produktu bat duena euren jabetzakoa izan dadin, betiere pertsona horiek

diru-ordain bat ematearen truke (Gorz, 1995).

Horregatik guztiagatik, etxeko lanaren merkataritza-balorazioa garrantzitsua da baina ez nahikoa;

izan ere, azken batean, etxeko produkzioaren garrantzia ez da soilik bere doakotasuna, familia-erlazioan

gertatua izateagatik ondasunak eta zerbitzuak diru-baliorik ez izatea, ez da ezta

ere lan-indarraren ugalketa-kostua merkatzearen bidez gizarte-ugalketarako duen gaitasun subsi-

159


diarioagatik sistema ekonomiko guztiek funtziona dezaten egiten duen ekarpen estrategikoa.

Aldiz, bere garrantzia da, batez ere, esparru pribatuan eraikitzen diren gizarte-harremanak; harreman

horietan, izan ere, etxeko lanerako gaitasunaren jabetze bat dago eta, ondorioz, horretan

dihardutenen babesgabetasun, dependentzia eta segurtasun-gabezia ekonomikoa; gainera, erlazio

horiek sexualitatearen kontrolaren eta emakumeen ugalketa-gaitasunaren gainean ezartzen

dira eta hori da, hain zuzen, sexuen gizartearen oinarria.

Hala ere, etxeko lanaren balorazioa ez da soilik emakumeentzako justizia-kontu bat. Eztabaida

horrek balio du erakusteko gizartean lanak duen zama orokorrean lan monetarizatua baino gehiago

hartu behar dela kontuan eta, beraz, "ekonomia" deitu ohi duguna, ondasun eta zerbitzuen

produkzio-, banaketa-, kontsumo-, metaketa- eta elkartruke-jarduera guztien zati erdi monetarizatua

besterik ez dela. Emakumeen lan ez-ordaindua eta, beraz, bizitzari eusteko eta gizarte-ugalketarako

baldintzak agerikoak egitea, ekonomiaren integrazio-kontzepziorantz aurreratzeko ezinbesteko

gakoa da; kontzepzio horretan, produkzioa eta ugalketa elkarren dependentziadun prozesutzat

hartuko dira.

4. Emakume eta gizonen

arteko lan-zama

orokorraren gaur

egungo banaketa

Ekonomiaren ikuspegi integratu batetik, gizarte batean burutzen den lan-zama ondorengoak osatzen

du: lan-merkatuan ematen diren lan-orduen bolumena gehi merkatuz bestela ematen diren lanorduen

kopurua. Merkataritza-lanaren denbora, ordaindua, lan-merkatuko pertsona landunen bidez

eta urteko benetako lanaldi-iraupenaren arabera zehazten da. Lan-denbora ez-ordaindua eta

ez-monetarizatua, batez ere esparru pribatuan burutzen da, eta bere bolumena denbora-aurrekontuen

inkesten bidez zenbatets daiteke. Lan-denbora ordaindua zenbatesteko estatistika-estaldura

zabala dago (8); aldiz, lan ez-ordaindua ezkutukoa da adierazleentzat eta estatistika ofizialentzat;

gabezia hori, neurri batean, denboraren erabilerari buruzko inkestak osatzearen bidez

(8) Zalantzarik gabe, osatu gabea eta hutsarte ugari dituena, adibidez, ezkutuko ekonomiaren kontabilizazioari bu-

ruz..

160


konpondu da. Bere mugak dituzten arren (9), ikerketa horiek ezinbesteko tresna bilakatu dira lana

eta ekonomia ez-monetarizatuaren garrantzia zenbatesteko. Emakumeentzat, denbora-erabilerari

buruzko inkestak ezinbestekoak izan dira era berezian eragiten dien errealitate ezkutua eta itzalpekoa

zenbatesteko orduan.

Lehenago aipatu den bezala, 80ko hamarkadaren hasieratik, aurrekontu- eta denbora-erabilerari

buruzko inkestek modua eman dute erakusteko lan ordaindurako denbora dela, loa eta gero, biztanleriaren

zati baten jarduera luzeena, baina, osotasunean, lan ez-ordainduan emandako denborak

(etxekoak batez ere) masa are handiagoa osatzen duela (Durán, 1991). PNUD Txostenean

jasotako datuek, hain zuzen, nabarmentzen dute lanaren guztizko bolumena kontuan hartuz gero,

zama orokor horren erdia baino gehiago emakumeek burutzen dutela, eta lanean emandako denbora

gizonena baino zertxobait handiagoa dela. Dena den, emakumeen lanaren guztizko denboraren

heren bat besterik ez dagokie Kontu Sistema Nazionaletan sartutako merkaturatze-jarduera

ordainduei (PNUD, 1995).

PNUD Txostenean agertutako lan-denboraren banaketa-eredu agregatuak berdinak dira Euskal

Autonomia Erkidegoan (EAEn) ere. EAEn, 1993 eta 1998an Eustat Euskal Estatistika Erakundeak

prestatutako bi Denbora Aurrekontuen Inkestek lan-denbora orokorraren antzeko banaketa dagoela

berresten dute. 1998an burututako inkesta baten arabera, EAEn, pertsona helduek, batez beste,

38 ordu eta 25 minutu ematen dituzte lanean, lan monetarizatu eta ez-monetarizatuaren artean

%50ean banatuta.

2. KOADROA. Asteko lan-zama orokorraren banaketa (oporrik gabe) sexuen

arabera EAEn, 1998an (orduak eta minutuak, lan-orduen guztizkoarekiko %)

LAN-MOTA EMAKUMEAK GIZONAK E ETA G GUZTIZKO

BATEZ BESTE LANAREN%

Emakumeak Gizonak Guztira

1.Lan monetarizatua 16:42 25:39 19:08 39,4 60,6 100

2.Lan ez-monetarizatua 28:14 9:47 19:17 74,3 25,7 100

3.Lan-zama guztira 44:56 35:26 38:25 56,0 44,1 100

Monetarizazio-indizea %37 %72 %100

ITURRIA: Berton prestatutakoa, EUSTATen 1998ko Denbora Aurrekontuen Inkestako datuen arabera.

(9) Denbora-aurrekontuen inkestetan, pertsonei aldi jakin batean egunero egin dituzten jarduerei buruz galdetzen zaie,

baina inkesta horiek ere ez dira kritiketatik libre geratu, deskripzio antzuak eta teorikoki uniformeak eta ez oso argiga-

rriak direlako, denbora-zenbatespenari buruzko azterketan konplexutasun praktikoak egoteagatik eta teoria egoki bat

ez edukitzeagatik

161


Hori bai, 2. koadroan ikus daitekeenez, emakume eta gizonen lan-denboraren banaketa orokorra,

nabarmen desberdina da: gizonek, batez beste, 35:26 ordu lan egiten dute astero; emakumeek

dituzten lan-orduen kopurua, berriz, 44:56koa da. Beraz, emakumeek, batez beste, 9 ordu eta

erdi gehiago egiten dute lan, batez beste, gizonek baino; alegia, ordubete eta 22 minutu gehiago

egunean. Horrek esan nahi du, 1998 urtean, emakumeek dagoen ongizatea eta aberastasunari

eusteko behar den lan osoaren %56 egiten dutela: aldiz, gizonek hartzen dute gizartearen guztizko

lan-zamaren gainontzeko %44a (10). Gainera, emakumeek egiten duten ekarpena lan ez-monetarizatuan

biltzen da: lan horren guztizkoaren ia hiru laurden; gizonak, berriz, lan-jardueran,

ordainduan dihardute, eta lan monetarizatuko denboraren %60 baino zertxobait gehiago hornitzen

dute. Lan ez-monetarizatua, beraz, neurrigabe jasaten dute emakumeek, zati handiena: euren

lan-denboraren %63. Kontrako aldean, gizonek asteko lan-denboraren %72 ematen duten kanpoko

lan-jardueran eta %28 eskas etxeko lanetan eta etxeko pertsonen zainketan.

Datu horiek berresten dute, emakume gehienentzat, etxeko lana izaten jarraitzen duela eguneroko

jarduera nagusia; lan ordaindua, berriz, bigarren maila batean geratzen da, etxeko jardueren

mende. Gizonek, berriz, produkzio-jardueraren oinarrizko esparrutzat etxez kanpokoa dute.

Beraz, ez du harritzekoa izan behar CIRESek 1991n egindako galdeketa batean, 18 urtez gorako

emakumeen %65ek adieraztea euren denboraren antolakuntza, batez ere familiako ordutegien

mende dagoela; galdekatutako gizonen antzeko portzentaje batek dioenez, berriz (%61ek), lanordutegiek

baldintzatzen dituzte gehien euren eguneroko bizitzak (IOE, 1996: 23). Lan ez-ordainduan

emakumeek duten gehiegizko pisu hori, egitekoetan dagoen asimetria eta, zalantzarik gabe,

etxeko lan eta arduren banaketa eskasa, Sylviane Agacinskiren iritziz (11), "feminismoaren porrot

handiena” da. Porrot horren azalpena da, neurri batean, gizonek etxean ardurak hartzeari gogor

egiten diotela eta, neurri batean ere, konfiantza handia jarri dela norbere gogozko mentalitate-aldaketan

eta jarrera indibidualetan, araudiaren esparrua eta ekintza kolektiboak nabarmen landu

gabe. Izan ere, lanaren eta familiaren arteko bateragarritasuna, hein handi batean, arazo indibidualtzat

hartzen jarraitzen da, era indibidualean konpondu beharrekoa, eta azken hamarkadetan

emakumeen lan-jarduera handitu den arren, familia-eredu tradizionalak nahiko aldaketa gutxi izan

ditu, familia- eta gizarte-antolakuntzako aldaketarik gabe 15/04/2004 (12).

Bestalde, desberdintasun oso garrantzitsuak daude zereginen sexuaren araberako egozpenari buruz;

izan ere, gizonek etxeko lan batzuk egiten dituztenean, egotzitakoa ez da homogeneoa, "espezializazio"

bat gertatzen baita, eta berau, oro har, emakumeen mesederako ez da izaten, ez

kopuruan eta ez kalitatean. Gehienetan, hautazkoenak ez diren zereginak egiten dituzte, neke

(10) 1993an, portzentaje horiek 100eko 45ekoak ziren gizonetan eta 100eko 55ekoak emakumeetan. Horrenbestez,

ikus daiteke emakume eta gizonen arteko lan-zamaren desberdintasuna zertxobait areagotu dela.

(11) Agacinsky, S. (1998) Política de sexos. Madrid: Taurus.

(12) Ikus Carrasco, C. y Rodríguez, A. (1999) "Women, Families and work in Spain". Feminist Economics. Inprentan.

162


tsuenak eta egunero egin beharrekoak, adibidez: janariak prestatu, garbiketa eta umea(k) zaindu;

aldiz, gizonak noizbehinkakoagoak diren zereginetan aritzen dira, hala nola, brikolajea, bizilagun-komunitatearekiko

harremanak eta burokrazia-tramiteak. Gizonek etxeko zeregin ez-ordainduetan

egiten duten ekarpen erlatibo handiena erosketan joatea eta beste etxeko jarduera batzuk

egitea da, adibidez, etxeko konponketak. Hala ere, kategoria horietan ere, denboraren aldetik

egiten duten ekarpena txikiagoa da emakumeena baino (13).

EAEren kasuan, 1998 urtean, emakumeek gizonek baino ordu askoz gehiago eman dituzte astean

otorduak prestatzen (7 ordu eta 37 minutu gehiago), garbiketan (4 ordu eta 52 minutu gehiago)

eta arropa-kontuetan (2 ordu eta 47 minutu gehiago). Nabarmentzekoa da, adibidez, gizonek

ia ez dutela batere denborarik erabiltzen arropari lotutako zeregin nagusietarako, alegia, arropagarbiketarako

eta lisatzeko (astean soilik 3 minutu ematen dituzte arropa-garbiketan eta beste 3

minutu lisaketan). Gizonek soilik gestioetan erabiltzen dute denbora gehiago (10 minutu gehiago),

eta 1993ko joerek bere horretan jarraitzen badute (14), baita brikolajean eta etxeko abereen

zainketan ere.

Gainera, EAEko inkestek erakusten dute lanegun-mota desberdinak daudela, hainbat taldek denbora

banatu eta antolatzeko duten era desberdinen adierazgarri. Sexua eta jarduerarekiko erlazioa

agertzen dira, adinarekin batera, denbora-antolakuntzaren oinarrizko aldagai moduan. 3.

koadroan, jarduera-egoera desberdinetan dauden emakume eta gizonek lan ordaindu eta ez-ordainduan

ematen duten denboraren banaketa erakusten da.

3. KOADROA. Egunean lanean emandako batez besteko denbora sexuen arabe-

ra lan-egoera kontuan hartuz (orduak eta minutuak)

LANDUNAK LANGABEAK ERRETIRATUAK IKASLEAK ETXEKO L.

E G E G E G E G E G

Lan ez-monetarizatua 3:29 1:15 3:24 1:02 4:54 1:31 1:15 0:52 6:35 7:27

Lan monetarizatua 4:29 5:42 0:18 0:00 0:04 0:16 0:04 0:16 0:09 0:00

Lan-zama guztira 7:58 6:57 3:42 1:02 4:58 1:47 1:19 1:08 6:44 7:27

ITURRIA: Denbora Aurrekontuen Inkesta. Generoaren arteko desberdintasunen azterketa denboraren erabileran.

EUSTAT, 1993.

(13) Emakumearen munduko egoera, op. cit.

(14) 1998an, erdi-aisialdiko jarduerak ez datoz banakatuta jarduera-motaka eta, horrenbestez, ez dugu datu zehatzik.

163


Koadro horretatik, interes bereziko hainbat alderdi ondoriozta daitezke. Lehenik eta behin, etxeko

lana emakume guztiek komunean duten egoera da, euren jarduera-egoera zein den gorabehera;

kasu guztietan (etxeko lanetan diharduten pertsonetan salbu!), emakumeek gizonek baino denbora

nabarmen gehiago ematen dute etxeko lanetan, nahiz eta aldeak desberdinak diren lan-merkatuan

parte hartzearen arabera. Bigarrenik, gizonek etxeko lanetan duten jarduera ez da asko aldatzen

euren jarduera-egoeraren arabera; izan ere, landunek, langabeek eta erretiratuek denbora-kopuru

oso antzekoa ematen dute etxeko lanetan. Hirugarrenik, lan-jarduera bat duten emakumeek,

esklusiban etxeko lanetan ematen dutenen denboraren erdia baino zertxobait gutxiago erabiltzen

dute etxeko lanetarako. Laugarrenik, lan-jarduera bat duten emakumeek, egoera berean

dauden gizonek baino denbora bikoitza erabiltzen dute etxeko lanetarako eta pertsonen zainketarako.

Bosgarrenik, lan-jarduera bat duten emakumeek guztira lan gehiago lan egiten dute (1:14

minutu gehiago) esklusiban etxeko lanetan diharduten emakumeek baino. Seigarrenik, enplegudun

emakumeen laneguna ia %50ean banatzen da lan ordaindu eta ez-ordainduaren artean, eta euren

benetako lanegunak ordubetez gainditzen du enplegudun gizonen laneguna (15).

Bestalde, lan-zamaren banaketak ez du bere horretan urtetan irauten. Adibidez, EAEn 1993 eta

1998an burututako bi Denbora Aurrekontuen Inkesten emaitzak alderatzen baditugu, gizon eta

emakumeen denbora-erabileran aldaketa nahiko deigarriak daudela antzeman daiteke, batez ere

emakumeen artean.

4. KOADROA. Asteko lan-zamaren banaketa generoen arabera, oporrak salbu,

1993 eta 1998an (orduak eta minutuak)

164

ASTEKO LAN-ZAMA ASTEKO LANA ASTEKO LANA ASTEKO LANEKO PARTE-HARTZEA

GUZTIRA PARTE-HARTZEA GUZTIRA

Emakumeak Gizonak Emakumeak Gizonak

1993 1998 1993 1998 1993 1998 1993 1998 1993 1998 1993 1998

Lan monetarizatua 9:45 16:42 26:35 25:39 36:20 42:21 27 39 73 61 100 100

Lan ez-

-monetarizatua

33:06 28:14 8:39 9:47 41:45 38:01 79 74 21 26 100 100

Lan-zama guztira 42:51 44:56 35:14 35:26 78:05 80:22 55 56 45 44 100 100

ITURRIA: Berton prestatutakoa, EUSTATen 1993 eta 1998ko Denbora Aurrekontuen Inkestako datuen arabera.

(15) Ordubeteko alde hori, 1986an Bartzelona Metropoliko Inkestan agertutakoarekin pareka daiteke. Horren arabe-

ra, etxetik kanpo lan egiten duten emakumeek 4h30' ematen dituzte etxeko lanetan eta 6h30' lan monetarizatuan; be-

raz, egunero 11 ordu guztira. Enplegudun gizonek 2h30' ematen dute etxeko lanetan eta 8h lan monetarizatuan; hau

da, 10h30' (IOE 1996en aipatutakoa). Hala ere, 1991ko CIRES inkestaren datuek adierazten dutenez, Espainiako

Estatuan, emakumeen hiru laurdenek esklusiban egiten dituzte zeregin horiek, gizonen batere laguntzarik gabe, eta en-

plegudun emakumeen artean, etxeko lanegun gehigarria 4 halakotan da handiagoa gizonena baino.


4. koadroan ikus daitekeenez, azken bost urteotan (16), egiaztatu ahal izan da emakume eta gizonen

denbora-erabilerek berdintzeko joera izan dutela. Lehenik eta behin, antzeman da emakumeen

lan-zama monetarizatuak aparteko igoera izan duela eta lan ez-monetarizatuan emandako

denbora, berriz, gutxitu egin dela, biak ere tamaina nahiko handian. Bigarren aldaketa-joera da

gizonen artean asteko lan-zama monetarizatuak behera egin duela lan ez-monetarizatuari egiten

dioten ekarpena igo ahala. Bi joerek, multzoan, egiten dute emakumeek eta gizonek lan monetarizatuan

duten parte-hartzea berdinagoa izatea 1993 urtean baino. Hirugarrenik, gizonek etxeko

lanetan duten parte-hartzea handitu egin da, nahiz eta igoera horrek bere sorburua emakumeek

etxeko lanetan denbora gutxiago erabiltzean duen eta, neurri txikiagoan, gizonek lan horretan kopuru

absolutuetan emandako orduetan. Azkenik, 3. koadroaren irakurketatik, ondoriozta daiteke

emakumeen asteko lan-zama guztira 2:05 ordu handitu dela, lan ordainduko orduak (6:57) era

ikusgarrian gehitzearen eta lan ez-monetarizatua txikitzearen ondorioz (azken hori zertxobait gutxiago,

baina ezustekoa da eta kontuan hartzekoa behintzat: 4:52 ordu). Gizonen kasuan, euren

asteko lan-zama handitu egin da (12 minutu), eta horren arrazoia da, emakumeenean ez bezala,

lan monetarizatuko orduak gutxitu egin direla (56 minutu) eta etxeko lanetan zein etxeko pertsonen

zainketan emandako denbora, berriz, handitu (1:08 ordu).

Laburbilduz, EAEko denbora erabilerei buruzko inkestek adierazten dutenez, jarduera ordaindu

eta ez-ordainduen zein emakume eta gizonen arteko lan-denbora orokorraren egitura dual eta asimetrikoa

mantendu egiten da. Etxeko lana emakumeek egiten jarraitzen dute nagusiki; aldiz, gizonek

jarduera hori eskuordetu eta lan ordaindura oso makurtutako banaketa dute. Hala ere,

etxeko lanetan emakumeek duten dedikazioa, nabarmen aldatzen da jarduera-egoeraren arabera.

Laneko parte-hartzea bereziki erabakigarria da emakumeentzat, horrek etxeko lanetan ematen

duten denbora nabarmen txikitzen duelako, nahiz eta, enplegua edukita ere, egiten duten ekarpenak

gizonena baino askoz handiagoa izaten jarraitzen duen. Kontrako aldean, gizonak bereziki

aldagaitzak direla geratzen da agerian, eta euren etxeko lanetako ekarpenak bere horretan irauten

du enplegatuta, langabe edo erretiratuta egon gorabehera. Etxeko lanen banaketa desorekatuak,

beraz, emakumeei euren lan-egoera nolakoa den gorabehera eragiten dien errealitatea izaten

jarraitzen du. Emakumeak gero eta gehiago lan-merkatura sartzen ari diren testuinguru honetan,

desberdinkeria horrek, izatez, emakumeen lanegun bikoitza sendotzen du eta, ondorioz, lanjarduera

batean diharduten emakumeek, oro har, denbora libre gutxiago dute euren gizon kidekoek

baino: euskal Inkestaren arabera, batez beste, ordubete gutxiago (17). Gainera, inkestek

(16) Nolanahi ere, bi inkesten artean joandako denbora, zalantzarik gabe, laburregia da aldaketa egonkor hain ikus-

garriak gertatzeko eta komenigarria egiten da emaitzak zuhurtasun ukitu batez aztertu behar izatea. Denbora pixka bat

itxaron beharko da 1993 eta 1998 artean antzemandako aldaketek denboran iraun egiten dutela egiaztatzeko.

(17) Euskal inkestan, denbora libreko aldea, lanegun bikoitzaren eraginaren adierazle nabarmena da. EAEko emaku-

meek, batez beste, denbora librean 1h 10 minutu gutxiago dituzte egunero gizonek baino.

165


erakusten dute, halaber, lan-jarduera bat duten emakumeek, lan-merkatuan ez daudenak baino

ordu gehiago lan egiten dituztela, lanegun bikoitzaren ondorioz. Ez da harritzekoa, beraz, denborarik

eza gaur egungo emakumeen arazo nagusietako bat bihurtzea (Grau, 1991). Era berean,

ez gaitu harritu behar emakume ugarik emantzipazioko ondoeza delakoaren kontraesanek eta eskizofreniak

jota egotea.

5. Lan ez-ordainduaren

banaketaren berrantolaketa

eta aldaketak

Lan-zama ordaindu eta ez-ordainduaren emakume eta gizonen arteko banaketa desorekatua, denbora-erabileren

inkesta guztietan beti agertzen da. Hala ere, azken hiru hamarkadotako emakumeen

lan-merkaturako sarrera masiboak, beste faktore batzuekin batera (emakumeen prestakuntza

areagotzea), desberdinkeriaren mapa biziki aldatu du. Lanari dagokionez, emakumeen laneko

parte-hartzeak aldaketa garrantzitsuak ezarri ditu lan ez-ordainduaren sektorean, lehengo atalean

EAEri buruz ikusi ahal izan dugun bezala: nabarmen murrizten du etxeko lanetarako benetako eta

erabil daitekeen denbora. Gainera, azken urteotan, emakume eta gizonen arteko lan-banaketan

aldaketak gertatzearen zantzu adierazgarriak agertu dira. Gershuny eta Robinsonek (1991),

1960 eta 1985 artean sei herrialde industrializatuetan denbora-erabilerei buruz egindako azterketa

ezagun batean (18), oinarrizko bi aldaketa-dinamika identifikatzen dituzte: alde batetik, oro

har, etxeko lanetan emandako denbora txikitzeko joera eta, beste alde batetik, emakumeek emandako

denbora-kopurua murriztekoa eta gizonena handitzekoa.

Dinamika horietako lehenengoari dagokionez (etxeko lanetan emandako denbora txikitzeko joera),

Gershuny eta Robinsonen arabera, 60 eta 80ko hamarkaden artean, etxeko errutina-lana

(garbiketa, sukaldea etab.) ordubete eta ordu eta erdi artean gutxitu zen aztertutako herrialdeetan.

Oro har, joera horren azalpenerako, lan-denbora aurrezteko etxeko teknologiak hedatu direla eta

etxean sortutako zerbitzuak merkataritza-zerbitzu eta zerbitzu publikoekin ordezkatzea onartzen

da. Zalantzarik gabe, etxeko ekipamendua hobetzeak esparru horretako lan-antolakuntzan eragin

garrantzitsua izan du, baina “etxeko lanaren paradoxa” da errutinazko zereginetan emandako

denboraren murrizketa, etxearen mekanizazioak eta produktibitateak lagunduta, alde ederrez

konpentsatua izan dela, hala beste zereginetan emandako denborarekin (adibidez pertsonen

(18) Bertan, 1960 eta 1985 arteko denbora-aurrekontuen sei herrialdetako bilakaera hartzen da aztergai : Kanada,

Danimarka, Herbehereak, Norvegia, Erresuma Batua eta Estatu Batuak.

166


zainketan eta erosketan) nola etxeko bizitzako estandarren hazkuntzarekin (19). Bilakaera horrek

agerian uzten du aurrerapen teknikoek berez ez dutela etxeko lanetako dedikazioa txikitzen eta,

aldiz, etxeko barneko gizarte-harremanak direla erabakigarriak teknologia erabilgarria baliatzeko

erari buruz (Gardiner, 1997). Halaber, etxeko produkzioa merkataritza-produkzioarekin ordezkatzearen

ondorioari dagokionez, kontuan hartu behar da, Gershunyk (1978) erakutsi duenez,

60 urteetatik aurrera, industria-gizarte aurreratuetan etxeetako kontsumo-ahalmena areagotzeak,

batez ere, ondasun manufakturatuen estandarrak handitzea ekarri duela; aldiz, zerbitzu

pertsonalen kostu erlatiboa handitzeak, denboraren ordezko izateko euren ahalmena mugatu du.

Zerbitzu publiko soziokomunitarioei dagokienez, Gizarte Estatuaren garapenari lotutako eskaintzak

neurri batean soilik lagundu du gizartearen eskariari aurre egiten, nahiz eta horri buruz herrialdeen

artean dauden desberdintasunak itzelak diren.

Gershuny eta Robinsonek (1991) identifikatutako bigarren dinamika, emakumeek etxeko lanetan

emandako denbora-kopurua txikitzeko joera eta gizonekiko birbanaketa txiki bat da; multzoan

hartuta, autoreon arabera, horrek agerian utziko luke, etxeko lana emakume eta gizonen artean

era berdinago batean banatzen hasi dela. Egia da datuek adierazten dutela enplegudun emakumeek

duela bi hamarkada baino lan ez-ordaindu nabarmen gutxiago egiten dutela eta gizonek

(segur aski euren bikotekideek) nabarmen gehiago. Hala ere, hori abiapuntu hartuta, ezin da ondorioztatu

emakumeengandik gizonenganako transferentzia bat gertatu denik. Izan ere, Gardinerek

erakusten du 60 urteetatik 80etara Britainia Handian —Gershuny eta Robinsonek aztergai hartutako

herrialdeetako bat— emakumeek etxeko lanetan ematen zuten denboraren murrizketa,

gehienean, etxeko lanetan esklusiban ziharduten emakumeen beherapenari zegokiola; murrizketa,

ordea, zinez txikia da enplegudun emakumeen proportzioan egondako handitzea kontuan hartzen

bada (20). Aldi berean, autore horren ustez, gizonen parte-hartzearen gehikuntza, etxeetako

(19) Bizimoduen eta kontsumitzeko eren aldaketek nabarmen eragin diote etxeko lanari. Adibidez: hiriaren lurralde-an-

tolamenduak (banandua eta zatikatua), nabarmen handitu ditu desplazamendu-denborak, eta zerbitzu ugaritarako iris-

terraztasuna okertu. Era berean, kontsumo eta banaketako egitura berriek, etxebizitzatik urrun dauden merkataritza-zen-

tro eta supermerkatuetan kokatutakoak, denbora behar izatea ere eskatzen dute. Halaber, hainbat kanpo-zerbitzu ema-

teko orduan izandako aldaketek (osasun, burokrazia eta abarrekoak) denbora- eta espazio-erabilgarritasun nabarmena

edukitzea eskatzen dute.

(20) Gershuny eta Jonesek Britainia Handiari buruz baliatutako datuetatik abiatuz (1987), Gardiner-ek erakusten du,

1974 eta 1984 artean, lanaldi osoko enplegudun gizonek, etxeko lanetan zuten parte-hartzea asteko 7,5 ordutik 11 or-

dura luzatu zutela. Aipatutako epe horretan, lanaldi osoko emakumeen dedikazioak, berriz, ez zuen ia aldaketarik izan:

1974an 20,5 ordu eta 1984an 20,7 ordu. Lanaldi partzialeko emakumeek ere euren etxeko lan-denbora luzatu egin zu-

ten 32,8 ordutik 37.0 ordura, eta enplegu gabeko emakumeek, halaber, zertxobait igo zuten euren parte-hartzea: aste-

an 42,5 ordu egitetik 44,8 ordura (Gardiner, 1997: 132).

167


denbora-beharrak handitzearen ondorioa da gehiago etxeko lana emakume eta gizonen artean

birbanatzearena baino. Ez dago batere zantzurik esateko emakumeen lan-denbora hori zuzenean

gizonei pasa zaiela (21).

Bestalde, emakume eta gizonek etxeko lanetan ematen duten denboraren arteko aldea ez da desberdinkeriaren

adierazle bakarra; gizon eta emakumeek burutzen dituzten zeregin-motei buruz

desberdintasun garrantzitsuak egoten jarraitzen dute. Emakumeak, oro har, etxe barnean zeregin

gehiago egiten dituzte eta hain hautazkoak ez direnak. Gizonek, berriz, etxetik kanpo zeregin

gehiago egiten dituzte, eta ordu-tarte ez hain murritzean egin daitezkeenak dira. Alegia, emakumeen

etxeko lan tipikoak ordutegi eta espazio aldetik baldintza oso zorrotzak dutenak izaten jarraitzen

dute, eta lan-beharren arabera erraz programatu ezin direnak. Horregatik, euren lan ordainduan

eragin sendoagoa izan dezakete, lan horrekiko koordinazio estua eskatzen dute eta ordezkoa

behar da lan ordainduko betebeharrak altuak badira. Zorroztasun horrek zeregin horiek

emakumeen lan-jarduerekin talka egitea eragiten du. Etxeko lanaren birbanaketa berdinago batek

eskatuko luke, beraz, gizonen parte-hartzea nabarmen handitzea ez ezik, emakume eta gizonek

burutzen dituzten lan-motak gehiago parekatzea.

Bestalde, lanerako dedikazioa murrizteko joera larriki eten daiteke; izan ere, hainbat demografia,

gizarte-, ekonomia- eta kultur aldaketaren ondorioz, gaur egun gehienean esparru pribatuan ematen

diren zainketa-zerbitzuen eskaintzaren eskariari zuzenean eragiten ari zaizkio. Emakumeak

lan-merkatuan sartzea eta, beraz, etxeko lanetan jarduteko aukera gutxiago edukitzea, jaiotze-indizeen

beherapenarekin eta biztanleriaren zahartze gero eta handiagoarekin batera gertatu da,

eta horrek zainketen eskaria igo egin du. Aldaketa horiek, aldi berean, ondorio garrantzitsuak dituzte

eguneroko asistentziari eta osasunaren, zaharren eta haurren zainketari lotutako zerbitzuen

eskarian zein eskaintzan. Bereziki, aldaketa horiek gizarte-eskaera berriak agertzea eragin dute,

tradizionalki hori gizon-familiako buru/emakume-etxeko andre ereduaren bidez konpontzen zirenak;

gaur egun, horiek lan-banaketa eta familia barneko eta familien, estatuaren eta gizarte zibilaren

arteko ardurak berriro negoziatzeko ardatz bihurtzen ari dira. Testuinguru horretan, etxeko

lanen eta zainketen eskaria handituko delako aurreikuspena ez dirudi zentzugabea denik.

Laburbilduz, jazotako aldaketak gorabehera, esan daiteke etxeko lanak emakume eta gizonen artean

berdintasunezko era batean banatzea oraindik urrun geratzen dela. Hala ere, zantzu guztiek

(21) Beste azterketa batzuek adierazten dutenez, gizonek etxeko lanetan duten parte-hartzea handitu egin da, baina

erakusten dute, halaber, gehikuntza-erritmo hori zinez motela dela. Frantzian, adibidez, Leprincek (1993) kalkulatu du

1975 eta 1985 artean gizonek etxeko lanetan egindako ekarpena eguneko 10 minutu luzatu zela (minutu bat urteko);

aldiz, epe berean, emakumeek euren parte-hartzea 5 minutu gutxitu zuten. Beste iturri batzuek zertxobait hobetu dute bi-

lakaera hori. INSEEk burututako 1974-1985eko Denbora Aurrekontuen Inkestaren arabera, Frantzian emakume aktibo-

ek etxeko lanetan emandako ordu-kopurua 4 minutu gutxitu zen (1975ean eguneko 4h42 min izatetik 1985ean 4h38

min. izatera); gizonek horrelako lanetan emandako lan-denbora, berriz, 21 minutu luzatu zen (eguneko 2h20 min. iza-

tetik 2h41 min. izatera).

168


aditzera ematen dute emakumeen laneko parte-hartzea elementu erabakigarria dela birbanaketa

berdinagorantz aurreratzeko. Lan ordainduak emakumeei ezartzen dizkien exijentziak garrantzizko

elementu desorekagarria dira, eta gero eta bideraezinagoa bihurtzen ari da oraindik indarrean

dagoen familia-antolakuntza, etxeko lanetan esklusiban diharduen emakume bat (etxeko andrea)

egotean oinarritutakoa. Pixkanaka emakumeak lan-merkatura sartzen aritzeak ezinbestean

auzitan jartzen du eredu hori eta, gainera, sexuaren araberako lan-banaketa klasikoa aldatzeko

ezinbesteko faktorea da.

6. Lan-merkatua eta

genero-harremanak:

emakume eta

gizonen arteko laneko

desberdinkeria

Historiaren aldetik, industria-garapenaren ezaugarri nagusietako bat izan da biztanleriaren sektore

gero eta gehiago joan direla merkataritza-ekonomian sartzen soldata-harremana eta kontsumo

monetarizatua nagusitzearen bidez. Hala ere, dinamika integratzaile horrek ez du bilakaera lineal

soila segitu, nahiko etena eta desberdina baizik, hala lan-jarduerara biztanleria-segmentu

gehiago gehitzeko orduan nola era askotako produkzio-sektoreak eta gizarte-kolektiboak ekonomia

monetarizatuan sartzeko orduan. Eredu bereizle horren adibide argienetako bat emakume eta

gizonen lan-merkatuko parte-hartze desorekatua da.

Industrializazioaren hasieratik, emakumeek soldatapeko lanean izandako parte-hartzea gizonen

atzetik kokatu da, eta alde horrek bere horretan jarraitu du, gaur egun arte industria-gizarte aurreratu

guztietan aldaera nabarmenak egon diren arren (22). Alde horretarako arrazoiak industria-gizartea

jaiotzearekin batera gertatutako jarduera- eta harreman-esparruen bereizketak dira.

Merkaturako produkzioa gizarteratu ahala, pixkanaka esparru publikora eraman ahala, emakume

eta gizonen zereginen banaketa berriro definitu zen, eta horretarako oinarritzat kontsumo pribaturako

etxeko produkzio eta merkaturako esparru publikoko produkzioaren arteko bereizketa hartu

(22) Salbuespen adierazgarriena Eskandinaviako herrialdeak dira: Norvegia, Suedia, Danimarka eta Finlandia; izan

ere, bertan, emakumeen jarduera-tasa eta gizonena parekagarriak dira. Hala ere, herrialde horietan ere, emakumeen

jarduera-tasa altuarekin batera, lanaldi partzialeko enpleguak eta enplegu modalitate “atipikoak” neurrigabe gertatzen

dira.

169


zen. Testuinguru horretan, emakume eta gizonen arteko rolen banaketa, industriaurreko gizarteetan

existitzen zena, industria-gizarteak ezarritako espazio- eta denbora-banaketaren inguruan

gauzatu zen. Esferen arteko segregazioak eta zereginen sexuaren araberako banaketa zorrotzak

bat egin zuten eta, hartara, emakumeei familia-zainketaren eta etxearen gaineko ardura esleitu zitzaien.

Horrenbestez, emakumeen jarduera etxeko esparrura mugatuta geratu zen ia erabat, eta

gizonak guztiz erabilgarri egotea bermatu zen. Era horretan, gizonen jarduera-tasaren bilakaerak

soldatapeko bihurtzeko joera uzten du agerian; aldiz, emakumeen lan-jarduerak izandako bilakaera

ez da izan hain argi aurreikusteko modukoa.

Espainiako Estatuaren kasua, baliagarria gerta dakiguke egoera hori argitzeko. Espainiako

Estatuan, emakumeen soldatapeko parte-hartzeak ez du goranzko joerarik izan eta, gainera, XIX.

mendeko azken herenetik XX. mendeko bigarren erdira atzerakada nabarmenak izan zituen.

1880 eta 1940 artean, lan-merkatuan parte hartzen zuten emakumeen proportzioa erdira jaitsi

zen: 1877an %17 izatetik 1940an %8,3 izatera (Capel, 1986; Espina, 1995) (23). Emakumeak

soldatapeko izateari uzteko joera hori 40ko hamarraldiaren erdi aldera hasi zen aldatzen eta,

1964 arte, ez zen berreskuratu aurreko mendeko bigarren erdiko jarduera-maila, baina

Espainiako ekonomiaren hedapen-faseak emakumeak berriro lan-merkatura sartzeko dinamiko

hori sendotu egin zuen. Ekonomia-krisiak, emakumeak lan-merkatura sartzea nabarmen eten zuen,

1975 eta 1985 artean emakumeen jarduera-tasa ia aldatu ez izanak agerian uzten duen bezala.

Dena den, enplegura sartzeko zailtasunek ez zuten lortu emakumeek lan-merkatuan presentzia

gero eta handiagoa edukitzeko joera, 1985-1995 aldian egiaztatu zen bezala. Hamarraldi horretan,

lan-merktaura milioi bat zortziehun mila emakumen sartu ziren lan-merkatura eta, horrenbestez,

emakume aktiboen kopurua %44 hazi zen; emakumeen jarduera-tasa, berriz, %31.

Gainera, igoera ikusgarri hori gizonen jarduera-tasaren atzerakadarekin batera gertatu zen eta,

ondorioz, azken 10 urteotako lan-indarraren hazkundearen ia osotasuna (%90) emakumeei dagokie.

Bilakaera hori 5. koadroan erakusten dugu.

(23) Soldatapeko lan-indarrean emakumeek izandako parte-hartze urriaren oinarrizko arrazoiak, sexuaren araberako

lan-banaketan daude; izan ere, bertan, nagusiki eta esklusiban ugalketa-lana esleitzen zaie, hau da, familiaren zainke-

ta eta etxea. Dena den, beharbada, beste faktore batzuek ere lagundu egin dute merkataritza-produkziotik emakumeak

nahiko baztertuta egoten: besteak beste, nekazaritza-sektorean galdutako pisua (bertan emakume-kopuru handiak lan

egiten baitzuen) eta emakumeen industria-lanari buruzko legedi protekzionista (ia herrialde guztietan nagusitutakoa),

emakumeen laneratzea murriztu egiten baitzuen emakumeek egin zezaketen ordu-kopurua eta lan-, ofizio- eta lanbide-

motak mugatuz.

170


5. KOADROA. Espainiako Estatuko Jarduera Tasak sexuen arabera 1975-1995

URTEAK EMAKUMEAK GIZONAK

Emakume aktiboak Jarduera Tasa Gizon aktiboak Jarduera Tasa

(milioitan) (milioitan)

1975 3,7 27,5 9,6 76,3

1985 4,1 27,8 9,4 68,7

1990 5,3 33,3 9,7 66,7

1995 5,9 36,1 9,6 62,6

2003 7,5 42,7 11,1 67,1

aldaeraren %

1975-85 10,8 -2,1

1985-95 43,9 2,1

1995-2003 27,1 15,6

1975-2003 102,7 15,6

ITURRIA: Biztanleria Aktiboaren Inkesta, hainbat urte.

Merkataritzako lan-indarrean emakumeen proportzio gero eta handiagoa, lan-merkatuaren feminizazioa

(Walby, 1987), zalantzarik gabe, lan-merkatuko aldaketa-osagai garrantzitsuenetako bat

da. Epe luzeko emakume-jardueraren hazkunde-joerak agerian uzten du emakumeak gaur egun

lan-indarraren osagai egonkorra direla, eta euren parte-hartzea dinamika ekonomikotik aparte dagoela;

emakumeen lan-jarduerak hazten jarraitzen du kopuru absolutuetan zein erlatiboetan (24),

eta ez dago batere zantzurik esateko emakumeak atzeraldietan lan-merkatutik kanpora geratuko

direla. Alderdi horretatik, esan daiteke emakumeak, gaur egun, erreserbako lan-esku izateari uzten

ari zaizkiola, eta euren lan-portaera gizonenaren gero eta antzekoagoa dela (Carrasco y

Mayordomo, 1997).

Hori bai, emakumeen lan-indarrak epe luzera duen hazkunderako joera ez dator bat emakumeek

enplegurako sarrera zuzena edukitzearekin. Espainiako Estatuan, emakumeek lan-mundura izandako

sarrera, lan-merkatuan egokitzapen gogorren eta berregituratzeen aldian gertatu zen, euren

laneratzea nabarmen zailago egiten zuena. Testuinguru ez-mesedegarri horren emaitza, emaku-

(24) Carrascok eta Mayordomok erakusten dutenez (1997), azken bi hamarkadetako emakumeen jarduera-tasaren

hazkundea, adin-kohorte ia guztietan, emakumeen lan-portaeraren aldaketa garrantzitsuen adierazle bat da. Bereziki,

25 eta 39 urte arteko emakumeen parte-hartzearen handitze adierazgarria gertatu da; izan ere, adierazten du lan-mer-

katura lan-portaerari buruzko jarrera-aldaketa nabarmena duten emakume-belaunaldiak heldu direla, lan-merkatuan ak-

tibo irauten dutenak, baita tradizionalki ugalketa-zamak areagotzea lan-bizitza eteteko edo bertan behera uzteko fakto-

re izan diren bizi-zikloetan ere. Gainera, belaunaldi berriek lan-merkatuari buruz jarrera aktiboagoa dutela dirudi, etor-

kizuneko bizitza-zikloko beste fase batzuetan izango duten lan-portaera ikusteke dagoen arren.

171


meek biztanleria langabean pisu itxuragabea hartu zutela izan zen. Hala, azken 15 urteotan emakumeen

jarduera izugarri handitu den bezala, langabezia ere bost halako igo da, emakumeen jarduera-gehikuntzako

zati handi bat zuzenean langabezia bihurtu baita (25). 6. koadroak

Espainiako Estatuko emakume eta gizonen lan-egituraren desberdintasunak erakusten ditu.

6. KOADROA. Espainiako Estatuko 16 urte eta gehiagoko biztanleriaren jardue-

ra ekonomikoa sexuen arabera (milakotan)

EMAKUMEAK GIZONAK GUZTIRA

Guztira % Guztira % Guztira %

LANEAN AKTIBO

DAGOEN BIZTANLERIA 6.201 37,2 9.818 62,9 16.019 49,6

- Landunak 4.427 26,6 8.149 52,2 12.576 39,0

- Langabeak 1.774 10,7 1.669 10,7 3.442 10,7

LANEAN INAKTIBO

DAGOEN BIZTANLERIA 10.453 62,8 5.644 36,1 16.097 49,9

- Ikasleak 1.715 10,3 1.494 9,6 3.208 10,0

- Etxeko lanak 5.408 32,5 38 0,2 5.446 16,9

- Erretiratuak eta pentsiodunak 2.925 17,6 3.407 21,8 6.332 19,6

- Ezintasun iraunkorra 311 1,9 383 2,5 694 2,1

- Bestelakoak 95 0,6 322 2,1 417 1,3

Parte zenbatutako biztanleria - - 155 1,0 155 0,5

GUZTIRA 16.654 100 15.616 100 32.270 100

ITURRIA. EPA, 1. hiruhilekoa 1997.

1997ko lehenengo hiruhileko Biztanleria Aktiboaren Inkestako datuen arabera, Espainiako

Estatuan, 16 urtetik gorako emakumeen ia bi heren lan-merkatutik baztertuta daude; lanean inaktibo

dagoen emakume-biztanleria horretatik, erdia baino gehiago (%52) “etxeko lanetan” dihardu;

%28 erretiratua edo pentsioduna da; eta %16 ikaslea da. Apenas hiru emakume potentzialki aktibotatik

bat dagoen lotuta lan-merkatuari, eta soilik %27 da benetan landuna. Horrek esan nahi du,

jarduera-tasa %37,2koa edukita eta langabezia-tasa ia %30ekoa, 16 urtetik gorako 4 emakumetatik

soilik 1ek duela Espainiako Estatuan enplegu bat eta, kopuru absolututan, biztanleria langabearen

erdia baino gehiago direla. Kontrako aldean, gizonen bi heren aktiboak dira lan-merkatuan,

horien %17 langabezian egon arren eta laneko inaktiboetatik gehienak erretiratuak edo

pentsiodunak (%60), edo ikasleak (%26) izan arren, eta soilik %0,007 dihardute etxeko lanetan.

(25) 1980 eta 1997 artean, emakume aktiboen kopurua 2,4 milioi handitu zen (%63), eta emakume langabeen kopu-

rua, berriz, 1,2 milioi (%294); horrenbestez, emakume aktibo berrien %50eko proportzio baliokidea enplegutik bazter

geratu da.

172


Emakumeen laneko parte-hartzea handitzeak ez du aldatu lan edo industria jakin batzuetara murriztea.

Zerbitzu-sektoreak emakumeen lan-esparru nagusia izaten jarraitzen du. Emakume landunen

%80k dute enplegu bat sektore horretan, eta lanpostu guztien %45 hartzen dituzte.

Kontzentrazio horrek eragiten du emakumeen enplegu-dinamika ekonomiak duen hirugarren sektorerako

joerari hertsiki lotuta egotea. Gainera, 4 emakume landunetatik ia batek sektore publikoan

dihardu (%22,4); izan ere, bertako enplegu guztien %45 betetzen dituzte, batez ere zerbitzujardueretan.

Bestalde, ezegonkortasunak eta kolokatasunerako joerak neurrigabe eragiten dio

emakume-biztanleriari. Hala, emakumeak soilik soldatapeko pertsonen %35 izanda ere, lanaldi

partzialeko enpleguen %75 betetzen dituzte eta lanaldi partzialeko kontratuen %40; gainera, landun

azpienplegatuen %71 dira (26). Beste adierazle batzuek zaurgarritasunak nabarmendutako

egoera osatzen dute: bi emakumetatik apenas batek duen oraindik “normal”tzat deitu ohi dugun

enplegu bat, hau da, kontratu mugagabekoa eta lanaldiko osokoa; gainontzekoak, emakume enplegatuen

%44, aldi baterako kontratu batekin edo lanaldi partzialeko kontratu batekin ari dira lanean.

Azken horrek, bereziki, emakumeentzat neurrira egindakoa dirudi, Europar Batasunean gainontzean

bezala, lanpostu guztien %75 hartzen baitituzte.

Laburbilduz, Espainiako Estatuko lan-merkatuko egiturak agerian uzten du, gure inguruko beste herrialde

batzuetan aurretik gertatu denarekin bat eginez, emakumeak berandu, gutxi (nahiz eta bizkor

aldatzen ari den) eta gaizki hasi direla soldatapeko lanean. Enpleguko parte-hartze urria langabezia-tasarekin

eta lan-kolokatasunerako joerarekin batera agertzen da eta, horrenbestez, emakumeek

enplegua aurkitzeko zailtasun gehiago edukitzeaz gain, aurkitutakoan oso litekeena da

oso kolokako baldintzetan izatea eta, berau galtzean, langabezian denbora gehiago eman behar

izatea. Beraz, lan-merkatuaren feminizazioak berarekin batera emakume eta gizonen arteko desberdinkeria

gogorrak dakartza, agerian utziz desberdintasun oso nabarmenak daudela laneratzean

zein laneko parte-hartzean sexuen arabera. Emakumeen enpleguak bereizgarri dituen jarduera-maila

baxuak, langabezia-tasetan dauden alde nabarmenak eta kolokatasunerako joera, baita

sektore eta lanen araberako segregazioa ere, lan-merkatuko sexuaren araberako lan-banaketaren

oinarrizko osagaiak dira.

(26) EPAren arabera, azpienplegua da "pertsona batek duen lan-jarduera, haren kualifikazio profesionala (prestakunt-

za eta eskarmentu profesionala) arau jakin batzuei edo beste lan-jarduera posible bati buruz desegokia denean". Dena

den, praktikan, EPAk ageriko azpienplegua besterik ez du neurtzen, horren definiziotzat hartuz "besteren konturako edo

norberaren konturako enplegudun pertsonak, erreferentziako astean, gogoz bestela, dagokion jarduerarako normala

den lan-iraupena baino gutxiago lan egiten dutenak eta lan gehigarri bat bilatzen dutenak edo horretarako prest dau-

denak". Inkestarako, azpienplegatuak dira “pertsona batzuk lanaldi osoko lana aurkitu ez izateagatik lanaldi partziale-

an dihardutenak eta beste enplegu bat bilatzen ari direnak, edo pertsona batzuk enplegu-erregulazioko espediente ba-

ten eraginpean daudenak, lanaldiaren etenduraz edo murrizketaz, eta erreferentziako astean berrogei ordu baino gu-

txiago lan egin dutenak, beste enplegu bat bilatzen aritzeaz gain" XIII or.

173


7. Jarraipena eta aldaketa

banaketa desorekatuan:

sexuaren araberako

lan-banaketa berria

Lan-zama osoaren emakume eta gizonen arteko banaketa desorekatua, sexuaren araberako lanbanaketaren

agerpide argienetako bat da (duela hamarkada gutxi batzuk arte, berau baztertzailea

zen lan ordainduari dagokionez emakumeentzat, eta etxeko lanari dagokionez, gizonentzat.

Dena den, pixkanaka emakumeak lan-merkatuan sartzen aritzearen ondorioz, errotik aldatzen ari

da rolen banaketa. Alde batetik, emakumeak samaldan lan-merkatuan sartzeak esan nahi du soldatapeko

lan-ordu gero eta gehiago ematen dituztela soldatapean. Beste alde batetik, ikusi dugu

emakumeen laneko parte-hartzea zuzenean etxeko lanetan jarduera txikiagoa edukitzeari lotuta

dagoela eta, seguruenez, gizonen ekarpenaren handitze gero eta handiago bati. Beraz, a priori,

baldintzak daude egon emakume eta gizonen lan-dedikazioan bateratze bat gerta dadin.

Hala ere, ikusi dugunez, praktikan, emakumeek lan ordainduan hastea ez da bat etorri gizonak

etxeko lanari heltzearekin. Ondorioz, emakumeen laneko parte-hartzeak oso kontrako baldintzak

ditu. Etxeko lanen banaketa desorekatuak emakumeak lan-merkatuan sartzea biziki baldintzatzen

du, berau historikoki emakumeen bazterketa erlatiboaren gainean eratu baita eta, horregatik, egituratu

da erreferentzia nagusitzat hartuz gizon-familiako buru (izatez, etxeko lanetatik salbuetsita)/emakume

(etxeko andrea izan daitekeena edo familia-bizitzaren exijentzietarako bigarren

mailako eta mendeko enplegu bat duena). Hiru hamarkadatan, emakumeen presentziak sistematikoki

gora egiteak, ez du egitura hori era adierazgarrian aldatu eta, azken hamarkadotan emakumeen

lan-egoerak ukaezineko aurrerapenak egin dituen arren, lan-merkatuak euren kontrako aldez

aurreko jarrera argi bat edukitzen segitzen du, emakumeen berezitasunak zehatuz, euren gaitasunak

gutxietsiz eta lan-motako segregazioko, zaurgarritasuneko, dependentziako eta desberdinkeriako

egoera betikotuz. Emakumeak lan-merkatuko segmentu jakin batzuetara desbideratzea,

bereziki lanaldi partzialeko enpleguetara, hartara, soldatapeko lan hori eta familia-ardurak “bateragarri

egite” aldera (sarritan gogoz bestela), merkatuaren funtzionamenduak sexuaren arabera

baztertu eta bereizten duelako erakusgarria da, emakume eta gizonek lan-merkaturako duten prestasuneko

desberdintasunak abiapuntu hartuta; desberdintasunon sorburua, bestalde, emakume eta

gizonen arteko familia-zamen banaketa desorekatuan dago.

Etxeko lanetako proportzionaltasun-faltak esan nahi du, emakumeentzat, enplegurako sarbidea

edukitzeak ere lan-zama orokorra areagotu egiten duela, etxeko lanari lan ordaindua gehitzen

zaiolako. Ikusi dugunez, bi lan-motak kontuan hartzen badira, denbora-erabilerari buruzko inkestak

bat datoz adierazten dutenean, emakumeek lanean ematen duten denbora orokorra gizonena

baino luzeagoa izateaz gain, enplegudun emakumeen laneguna luzeagoa dela etxeko andreena

baino, lanaldi ordaindua eta etxekoa bateragarri egin behar izatearen ondorioz. Hartara, lane-

174


gun bikoitza, gaur egungo gizarteko emakumeen egoeraren ezaugarri definitzaile bihurtzen da.

Horrenbestez, Balbok dioenez (1994), "gaur egun burutu ahal izan den eta nagusi den emakumefigura

ez da bizi guztirako etxeko andrearena, ezta lan-merkatuan lanaldi osoz astuntasunez jardutera

behartuta dagoen emakumearena ere; aldiz, historian berria den figura bat da, bereizgarritzat

bi presentzia partzialen batura duena" (511); emakumeen presentzia bikoitz hori, beraz,

hala gaur egungo familia-antolakuntzaren nola lan-merkatuaren oinarrizko ardatzetako bat da.

Bestalde, emakumeak lan-merkatura sartzeak, gizon-familiako buru (ezinbestean emakume-etxeko

andreari lotuta) erreferentzia tradizionala hausten duen langile androgino baten profila sortzen lagundu

baino, eta emakumeen parte-hartzerako baldintzak sartu baino, sexuen arteko bereizketaera

berriak birsortu ditu, eta emakumeen kolokako parte-hartzeari lotutako langile-eredua bultzatu

du. Gainera, emakumeen lan-jarduera handitzea, aldaketa sakoneko eta berregituraketa ekonomikoko

une batean gertatzeak aldaketa horretan lagundu egin du. Hala, emakumeak lan-munduan

sartzea kolokako enpleguen eskutik joan da, batik bat zerbitzu-sektorean, neurri handi batean lanmerkatuan

konparazioan duen ahuldadeagatik lan horietarako joeradunak izatea egiten duelako.

Izan ere, kolokako enpleguaren hazkundea (aldi baterakoa, lanaldi partzialekoa, etxez etxekoa

etab.), azken 15 urteotan ugaldu egin dena, lan-merkatuaren feminizazioaren oinarrizko osagaia

da (27).

Horrenbestez, oro har, esan dezakegu gizarte industrializatuenetan emakumeek sexuaren araberako

lan-banaketa klasikoa gainditu egin dutela lan-merkatura masiboki sartu direlako; bertan,

hala ere, enplegu “normalak” gehienbat langile gizonei esleitzen zaizkie. Emakumeek jasaten duten

sexuaren araberako lan-banaketa, enpleguko segregazio eta diskriminazioa, etxeko esparruko

sexuaren araberako lan-banaketaren ordaina da. Izandako aldaketak gorabehera, lan-banaketetako

desorekak atzera elikatzen jarraitzen du, emakumeek lan-merkatuan duten posizioa familia

barnean duten posizioak biziki baldintzatuta egoten jarraitzen duen neurrian. Era horretan, sexuaren

araberako lan-banaketa berria sendotu da, emakumeek soldatapeko lanean eta esparru

(27) Lehen aipatutako Hussonen azterketaren datuek (1994), argi eta garbi adierazten dute dinamika hori; aztertutako

Europako bost herrialdeetan, kolokako enplegu "femeninoen" hedapena bat dator enplegu tradizional "maskulino",

egonkor, lanaldi osokoaren suntsipenarekin; enpleguaren hazkunde garbiaren bi heren emakumeena eta lanaldi par-

tzialekoa da, eta gizonen lan suntsitu ia osoa, berriz, lanaldi osokoa da. Beste azterketa batzuek joera hori berretsi egi-

ten dute. Adibidez, Erresuma Batuari buruz, McDowellek (1991) erakusten du industria-beheraldiarekin batera 1966an

hasitako gizonetatik emakumeetarako desplazamendua sakondu egin dela 90eko hamarraldian. 1966 eta 1976 arte-

an, galdutako enpleguen %73 gizonen enpleguak ziren. Epe berean, zerbitzu pribatuen gehikuntza garbiak emakume-

entzako enpleguak %125 haztea ekarri zuen eta gizonen hirugarren sektoreko enplegua, berriz, %44 jaistea. Hurrengo

15 urteetan, industria-enpleguaren galera gerarazi egin zen arren, gizonen enpleguak behera jarraitu zuen. Ondorioz,

90 urteen hasieran, 3,5 milioi gizon gutxiago zeuden soldatapean 60 urteen hasieran baino, eta ia milioi bat emakume

gehiago, nahiz eta, emakumeetan lanaldi partzialerako joera handiagoa dagoenez, lan egindako guztizko ordu-kopu-

rua jaitsi egin zen.

175


publikoan duten parte-hartze gero eta handiagoan oinarrituz, baina esparru pribatuko zereginen

banaketa auzitan jarri gabe eta gizarteak gizarte-eskaera berriak zein bizi- eta lan-eretako eta

emakumeen identitatearen aldaketen ondorioz gertatutako exijentziak kontuan hartu gabe.

Hala ere, Gershuny eta Robinsonek (1991) nabarmendutako etxeko zama emakume eta gizonen

artean berdintasunez banatzeko joera lausoak, esan nahi lezake etxeko lana emakumeen arazo

berezia izateari uzten ari zaiola. Ildo horretan, Balbok (1994) aditzera ematen du, beharbada, gizonentzat

ere “presentzia bikoitza” moduko bat ernatzen hasten ari dela, eta “hori izango litzatekeela

une honetan emakumeei familia-lanean eta lan-merkatuan presentzia edukitzeko formula berrirako

modua ematen dien ezinbesteko gakoa” (512 or.). Egia da, hala ere, gaurdaino, lanegun

bikoitza guztiz emakumeei dagokien egoera dela. Lan-denbora berdintasunez banatzeko bateratze-bidean

emakumeak dira gehien mugitu direnak, pixkanaka gizonen lan-jardueren mailetara

hurbilduz, baina ezin da egiaztatu gizonen aldaketa baliokidea gertatu denik etxeko lanari buruz.

Desadostasun horrek, gaur egun, emakume eta gizonen arteko desberdintasunak birsortzeko oinarrizko

baldintzetako bat izaten jarraitzen du.

8. Ondorioak: emakumeen

laneko desberdinkeria ulertu

Azken lau hamarkadotako emakumeen lan-merkaturako sarrera masiboak errotik aldatu du sexuen

arteko desberdinkeriaren mapa. Emakumeen lan-jardueraren aldaketa horiek ukaezineko aurrerapenak

ekarri dituzte emakumeentzat. Hala ere, lan-merkatuaren pixkanakako feminizazioa, bukatu

eta sendotu gabeko prozesua da, emakume eta gizonen etorkizunarentzat premiako galderak

pizten dituen aurrerapenak eta atzerakadak ere dauzkana. Enplegu-krisia, langabezia-tasa altuen

gorakada eta mantentzea, kolokatasun gero eta handiagoa, gizarte-estatuaren berregituratzea

edo atzeraldia...: berdintasunera iristea oztopatzen duten zenbait joera dira. Horrenbestez, emakume

eta gizonen arteko lan-merkatuko desberdinkeria-harremanak aldatzen ari diren arren, aldaketa

horiek “desberdinkeria-era berriak” dakartzate ere.

Hala ere, batez ere, emakumeak lan-merkatuan sartzeko desabantailak gizartean eta familian

emakumeek duten mendeko posizioan du jatorria eta, oso bereziki, etxeko lanaren banaketan, nagusiki

emakumeen erantzukizun izaten jarraitzen baitu eta, beraz, euren parte-hartzerako oinarrizko

baldintza. Bi prozesuek elkar elikatzen dute berdintasunerako aurrerapenari galga eginez.

Emakumeentzat, merkatutik kanpo egiten duten lana, ugalketa-lana edo etxeko lana, oinarrizkoa

da lan-esparruan duten desabantaila-posizioa ulertzeko orduan. Emakumeen etxeko lanak euren

soldatapeko lanari eragin egiten dio, eta emakume eta gizonen arteko lan-merkatuko desberdintasunen

arrazoi nagusia da. Etxeko lan-banaketak emakumeen lan-merkatuko posizioa ahuldu egiten

du, kolokako segmentuetara mugatzen baititu. Aldi berean, lan-esparruko emakumeen posizio

ahuldu horrek, etxeko lan-banaketa sendotzen laguntzen du, ekonomiaren aldetik gizonen depen-

176


dentziadunak egiten baititu. Era horretan, lan-merkatuaren funtzionamenduak familiako sexuaren

arabera lan-banaketa betikotzea errazten du, eta alderantziz.

Laneko desberdinkeria eta familiako desberdinkeriaren arteko erlazioak sexuaren araberako lanbanaketa

berria gainditzeko beharra dakar, ez soilik produkzio-lan ordaindua sakonki berrantolatzearen

bidez, baizik eta baita ugalketa-lanarenaren bidez ere. Horrek esan nahi du aldi berean

bi esparrutan jokatu behar dela: publikoan zein pribatuan. Pribatuan, bizikidetza-unitateen barnean

lanari buruzko baterako erantzukizuna sartuz eta berau berdintasunezko era batean banatzea

ziurtatuz: Publikoan, berriz, komunitateak gizarte-ugalketan duen baterako erantzukizuna ziurtatuz;

horretarako, zerbitzuen egitura kolektiboak sortu beharko lirateke, orain emakumeek era indibidual

eta pribatuan burutzen duten lanaren zati handi bat gizonek euren gain har dezaten, baina,

gainera, lan-denbora desberdinen (ordaindu eta ez-ordainduen) arteko iragazkortasun handiagoa

errazteko politikak garatu beharko lirateke, egitura malgu, heterogeneo eta moldaerrazak

baliatuz, zereginak guztiontzat bateragarri egite hutsaz haratago joate aldera. Horrek esan nahi

du etxeko laneko eta lan-merkatuko egituren baldintzak aldi berean berrantolatu behar direla.

Soilik era horretan sortuko lirateke emakumeak berdintasun-baldintzetan osoki laneratuko direla

ziurtatzeko baldintzak.

177


Agacinsky, S. (1998) Política de sexos. Madrid: Taurus.

Balbo, L. (1991) "Una ley para las horas futuras", Mientras Tanto, nº 42.

Bibliografia

Benería, L. (1995) "Toward a greater integration of gender in economics". World Development,

vol 23, nº 11.

Benería, L. (1992) "Accounting for women's work: the progress of two decades". World

Development, vol 20, No. 11.

Borderías, C. (1993) Entre Líneas. Trabajo e identidad femenina en la España contemporánea. La

Compañía Telefónica 1924-1980. Barcelona: Icaria.

Borderías, C., Carrasco, C. y Alemany, C. (eds.) (1994) Las mujeres y el trabajo. Rupturas con-

ceptuales. Barcelona: Icaria-FUHEM.

Capel, R.M. (1986) El trabajo y la educación de la mujer en España 1900-1930. Madrid: Min de

Cultura. Instituto de la Mujer.

Carrasco, C. y M. Mayordomo (1997) "La doble segmentación de las mujeres en el mercado la-

boral español". Información Comercial Española, nº 760.

Carrasco, C., Alabart, A., Domínguez, M. y Mayordomo, M. (2001) "Hacia una nueva metodo-

logía para el estudio del trabajo: propuesta para una EPA alternativa", en Carrasco, C. (ed)

Tiempos, Trabajo y Género. Barcelona: Universitat 10.

Carrasco C. (1999) Mujeres y Economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas.

Barcelona: Icaria.

Carrasco, C. y Mayordomo, M. (1999) "Tiempos, trabajos y organización social: reflexiones en

torno al mercado laboral femenino", en Carrasco (ed) Mujeres y Economía. Nuevas perspecti-

vas para viejos y nuevos problemas. Barcelona: Icaria.

Carrasco, C. y Rodríguez, A. (1999) "Women, Families and work in Spain". Feminist Economics.

Durán, M.A. (1991) "El tiempo en la economía española", Información Comercial Española, nº

695.

Durán, M.A. (1999) "La base invisible del iceberg. (El tiempo de trabajo no remunerado)".

Durán, M.A (1997) "El papel de mujeres y hombres en la economía española". Información

Comercial Española, Nº 760.

Durán, M. A., D. Heras, C. García, F. Cavaillet y M. Moyer (1988) De puertas adentro. Madrid:

Ministerio de Cultura.

Emakunde (1994) Familia y Espacio Doméstico en la Comunidad Autónoma de Euskadi. Gasteiz:

178

Emakunde.


Espina, Alvaro (1995) "Pasado presente y futuro de la tasa de actividad femenina en España", en

Espina et al. Estudios de Economía del Trabajo en España I. Oferta y demanda de Trabajo.

Madrid: Min. Trabajo y SS.

European Commission (1996) Employment in Europe 1996. European Comission. Brussels.

EUSTAT (1993) Encuesta de presupuestos de tiempo. Análisis de la diferencia entre géneros en el

uso del tiempo. Gasteiz: Gobierno Vasco.

EUSTAT (1998) Encuesta de presupuestos de tiempo. Análisis de la diferencia entre géneros en el

uso del tiempo. Gasteiz: Gobierno Vasco.

Gardiner, J. (1997) Gender, Care and Economics. London: MacMillan Press.

Gershuny, J. (1978) After Industrial society. Basingstoke: MacMillan.

Gershuny, J. y J. Robinson (1991) "The household division of labor. Multinational comparisons of

change" en European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (ed.)

The Changing Use of Time.

Gershuny, J. y J. Jones (1987) "The changing work/leisure balance in Britain 1961-1984".

Sociological Review Monographs nº 33.

Goldschmidt-Clermont, L. (1995) "La valoración monetaria del trabajo no remunerado" Política y

Sociedad nº 19. Mayo-Agosto.

Goldschmidt-Clermont, L. y E. Pagnossin-Aligisakis (1995) "Measures of Unrecorded Economic

Activities in Fourteen countries". UNDP-Human Development Report. Oxford: University Press.

Grau, E. (1991) "El tiempo es un perro que muerde sobre todo a la mujeres". Mientras Tanto, nº

42.

Hirata, H. Y Kergoat, D. (2000) "Una nueva mirada a la división sexual del trabajo ", en Maruani

et al (eds) Las nuevas fronteras de la desigualdad. Barcelona: Icaria

Hartmann, H. (1976/1994) "Género, patriarcado y segregación de los empleos por sexos" en

Borderías et al (eds.) Las mujeres y el trabajo. Rupturas conceptuales. Barcelona: Icaria-

FUHEM.

Naredo, J.M. y F. Parra (Comps) (1993) Hacia una Ciencia de los Recursos Naturales. Madrid:

Siglo XXI.

Maruani, M., Rogerat, Ch. y Torns, T. (2000) Las nuevas fronteras de la desigualdad. Barcelona:

Icaria

Picchio, A. (1994) "El trabajo de reproducción, tema central en el análisis del mercado laboral",

en Borderías et al Las mujeres y el trabajo.

179


Picchio (1999) "Visibilidad analítica y política del trabajo de reproducción social", en Carrasco

(ed.) Mujeres y Economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas. Barcelona:

Icaria.

Picchio, A. (2001) "Un enfoque macroeconómico "ampliado" de las condiciones de vida", en

Carrasco, C. (ed.) Tiempos, Trabajo y Género. Barcelona: Universitat 10.

PNUD (1995) Informe sobre desarrollo humano,1995. México: PNUD.

Prats, M., García Ramon, M.D., Cánoves, G. (1995) Las mujeres y el uso del tiempo. Madrid: Min

Asuntos Sociales.

Ortner, S. (1974) “Is female to male as nature is to culture?”, en Rosaldo y Lampere (eds.) Women,

Culture and Society. Standford: SUP.

Rodríguez, A. Goñi, B. y Maguregi, G. (eds.) (1996): El futuro del trabajo. Reorganizar y repartir

desde la perspectiva de las mujeres, Bakeaz, Bilbao.

Rodríguez, A. (1996) "Reorganización del mercado laboral y el futuro del trabajo. La perspectiva

de género", en Rodríguez et al. (eds.) El futuro del trabajo. Reorganizar y repartir desde la

perspectiva de las mujeres. Bilbao: Bakeaz.

Rosaldo, M. y Lampere, L. (eds) (1974) Women, Culture and Society. Standford: SUP.

Vandelac, L. (1994) "La economía doméstica a la salsa mercantil.... o las valoraciones monetarias

del trabajo doméstico", en Borderías et al Las mujeres y el trabajo.

Walby, S. (1997) Gender transformations. London: Routledge.

Waring, M. (1988) Si las mujeres contaran. Madrid: Vindicación.

180


MERTXE LARRAÑAGA

SARRIEGUI

ARANTXA RODRÍGUEZ

ÁLVAREZ

Ekonomia Aplikatua I Saila.

Ekonomia eta Enpresa

Zientzien Fakultatea. UPV-EHU

Kristalezko

teilatua

apurtu:

Desberdinkeria

enpresan


1. Sarrera

Azken hamarkadotan, garrantzi handiko lan- eta gizarte-aldaketak bizi ditugu eta, horien artean,

aipatzekoa da emakumeen lan-merkaturako sarrera masiboa eta, ondorioz, soldatapekoen kolektiboaren

feminizazioa. Hala ere, feminizazio hori, erreala izan arren, ez dago amaituta eta ez da

osoa, desberdinkeria eta kolokatasuneko hondo batean gertatu delako. Emakumeen prestakuntzako

eta lan-merkatuan era iraunkorrean parte hartzeko aurrerapen itzelak, pentsaraz dezakete

emakume eta gizonen arteko desberdinkeria tradizionalak desagertzear daudela. Hori, ordea, ez

da gertatu; emakumeen lan-eskaintza ikusgarriak ez du ekarri lan-merkatuan betetzen duten tokiaren

hobekuntza baliokiderik. Desberdinkeriaren adierazleak banan-banan begiratzen badira,

egia da egoerak bilakaera bat izan duela, baina datuak tematiak dira eta desberdintasunek lehengoari

eusten diote. Desberdinkeria horiek bidegabekeria are larriagoa dira, hain zuzen, desberdinkeriaren

mugak hausteko emakumeek egindako ahalegin izugarriarengatik eta, halaber,

baina neurri nabarmen txikiagoan, Administrazio Publikoek berdintasun-gaietan egindako ahaleginagatik.

Lan honetan, emakumeek kanpoko lanarekin duten harremana aztertzen saiatuko gara eta, bereziki,

emakumeek enpresetako euren karrera profesionaletan aurkitzen dituzten zailtasunak hartuko

ditugu hizpide. Benetan uste dugu lan-desberdinkeriei buruz hausnartzea eta horiek ageriko egin

eta salatzea ezinbestekoa dela horien desagerpenerantz aurreratze aldera, batez ere, desberdinkeria

horiei buruz gizartean utzikeria handia edo, gutxienez, axolagabetasuna dagoela egiaztatzen

dugun honetan. Gainera, enpleguko berdintasuna lehentasunezko helburu bat da, enpleguak

gizartean erreferentzia-koordenatuak ematen baitizkie pertsonei, besteekin elkarreragiteko modua

ematen die eta ordainsari zein gizarte-identitate batek babestutako estatus zein autoestimua esleitzen

ditu; halaber, enplegua betetzen duen gizabanakoaren bizitza egituratu eta zentzua ematen

dio eta bizitza publikoan parte hartzeko modua ematen du, izaera zabaleko instituzio edo erakundeen

bidez —enpresa, sindikatua etab.—. Aldiz, gizabanako baten lana enplegu formaz gizarteak

babestuta ez dagoenean, lanak uztartuta duen adierazgarritasun gizartezkoa eta politikoa

ez da gertatzen inondik ere; ondorioz, horrek merkatuari begira eragile ekonomiko moduan

diharduenarekiko dependentzia eta mendekotasuna eragiten ditu. Dependentzia horrek enplegurik

gabeko pertsonak izaki bereziki zaurgarriak bihurtzen ditu, gizartetik bazterrera geratzeko aukera

handikoak; izan ere, “ekonomikoki aktiboa” den pertsonarekin duten lotura hautsiz gero, babesik

gabe geratzen dira.

Aurreko txostenean ikusi dugun bezala, emakumeen lan-jarduera gizarte- eta familia-egiturek baldintzatuta

dago eta horiek, oro har, euren bizitzari eta, bereziki, euren laneko parte-hartzeari eragiten

diete. Emakumeek enpleguarekin duten harremana, beraz, gizartean eta familian duten mendeko

posizioaren ondorioz, biziki baldintzatuta dago, lan-merkatuan sartzeko eta parte hartzeko

zailtasunengatik. Horrenbestez, ezin da emakumeen lan-desberdinkeria lan-merkatuan sartzeko

eta parte hartzeko dituzten oztopoetatik aparte ulertu. Hala ere, aldi berean, emakumeen lan-merkaturako

bazterketa edo mendeko laneratzea, emakumeen eta gizonen arteko desberdinkeriek

irauteko ezinbesteko faktorea bihurtu da gaur egun, hala esparru pribatuan –familian– nola espa-

183


u publikoan. Ildo horretan, gogoratu beharrekoa da, une honetan, ia gizarte guztietan, emakumeek

egiten duten lanak gehiena merkataritzakoa ez den lana izaten jarraitzen duela, familia esparruan

garatzen dena eta, aitortza pribatua jaso eta pertsonarentzat gogobetegarri izan arren,

gizartean ez zaio batere garrantzirik ematen, ezta inongo diru-ordain zuzenik ere; egia bada ere

azken mendean eta, batez ere, bigarren erdian emakumeak lan-merkatuan sartzera bultzatu dituen

kultur eta balio-aldaketa bat jazo dela, lan-merkatuan sartzeko eta parte hartzeko orduan,

emakume eta gizonen artean dauden desberdintasunek oso garrantzitsuak izaten jarraitzen dute.

Beste alde batetik, merkataritzakoa ez den lanari, lan ez-monetarizatuari zientzia ekonomikoak

ezikusiarena egiten jarraitzen dio, ekonomiari eta pertsonen bizi-mailari zein ongizateari egiten

dien ekarpena garrantzitsua izan arren (Kergoat, 1998). Horrenbestez, azken bi hamarkadotan,

gero eta adostasun zabalagoa eratu da etxeko lanaren balio ekonomikoa dirutan zenbatesteko

beharrari buruz. Izan ere, Ekonomian, diru-baliorik ez duena, besterik gabe ez da existitzen.

Emakumeentzat, merkatuz kanpoko lana kontuan ez hartzeak garrantzi ekonomiko eta politiko berezia

du, ez soilik euren produkzio-denboraren proportzio handiena jarduera ez-ordainduetan

emateagatik, baizik eta jarduera horietan, bereziki etxeko lanean, duten gehiegizko pisua, mendekotasunerako

ezinbesteko faktorea delako. Arrazoi horregatik, emakumeen ekarpen ekonomikoa

ageriko egitea eta etxeko lanari berezko nortasuna ematea, berdintasunaren aldeko borrokaren

oinarrizko ardatzetako bat izan da.

Lan-merkatuan, azken hamarkadotako emakumeen lan-merkatuko parte-hartzearen handitze etengabeak

aurrerapen garrantzitsuak izan ditu bidelagun. Hala ere, estereotipoek bere horretan diraute,

eta sexuen arteko segregazioak batez ere bi eratan jarraitzen du: alde batetik, segregazio

horizontala dago, hau da, emakumeak lanbide-kopuru jakin batean biltzen dira soilik; beste alde

batetik, badago, halaber, segregazio bertikal bat, hau da, lan-egituran emakumeak gehienetan

maila baxuenetan kokatzen dira. Lan honetan, segregazio bertikalari helduko diogu batez ere,

alegia, emakumeek enpresetan gora egiteko aurkitzen dituzten zailtasunei, lanpostu gorenak betetzeko

dituzten oztopoei, baita “kristalezko sabaia” delakoa hausteko hartu diren era askotako

neurriak hizpide hartuko ere. Hala ere, lerrun-zerrendan gora egiteko emakumeek dituzten zailtasunak

jorratuko ditugun arren, uste dugu garrantzitsua dela nabarmentzea gero eta zatiketa handiagoa

dagoela enplegu seguruak eta ondo ordainduak dituzten emakumeen portzentaje txikiaren

eta gutxi espezializatutako lanpostuetan –sarritan lanaldi partzialekoak, aldi baterakoak edo kolokakoak

diren lanpostuetan– dihardutenen gehiengo handiaren artean, kontuan hartu gabe munduan

ekonomia informalean lan egiten duen emakumeen gehiengo handia. Alegia, ezin dugu

ahaztu emakumeen arteko desberdinkeria areagotzen ari dela; horregatik, emakumeen lan-merkatuko

segmentazio bikoitzari buruz hitz egiten da: segmentazioa gizonekiko eta segmentazioa

emakumeen kolektiboaren barnean bertan.

184


2. Lan-merkatua eta

genero-harremanak

2.1 ALDEZ AURREKO

ALDERDI BATZUK

Emakumeen lan-egoeraren azterketari heltzen zaionean, aztergai nagusia lanaren eta familiaren

artean dauden harremanak agertzen dira, gizonen artean gertatzen ez dena. Sarritan, familia eta

lana esparru autonomotzat hartu izan dira, logika desberdinekoak bailitzan, eta horrek azterketa

eta diziplina-arlo bananduei eman die bide. Emakumeen esparru bateko lan-esperientziak, ordea,

ezin dira ulertu beste esparruan duten esperientzia kontuan hartu gabe. Horrek bere ordaina du gizartean,

merkatuko sexuaren araberako lan-banaketa erak biziki lotuta baitaude familiako sexuaren

araberako lan-banaketari. Lana familia-harremanetatik aparte aztertzeko era tradizional hori,

gizarte-zientzien ikuspegi sexista delakoaren agerbide bat besterik ez da. Horrenbestez, azterketa-eredu

orokorra gizon-biztanleriaren egoerara egokitzen da, emakumeak kontuan hartu gabe.

Bada, bai, gizonak lan-merkatuan euren familia-ingurunea nolakoa den gorabehera sartzen direla

onartzen da. Aldiz, emakumeen bizi-lehentasunak desberdinak omen dira eta, horrenbestez, euren

lan-karrera beti dago familiaren erreferentziak baldintzatuta. Azterketa sakonago batek, ordea,

agerian uzten du asimetria hori engainagarria dela, gizonen familia-egoerak euren karrera

profesionalean eragiten duelako ere, emakumeen alderantzizko aldera bada ere. Kasu horretan,

emakumea familiako eta etxeko lanetan jarduteak “familiako burua”ri kanpoko lanean indar handiagoz

jarduteko modua ematen dio eta, beraz, lan-merkatuko posizio hobea. Etxeko andrearen

lana soldatapeko langilearentzat garrantzitsua izanik ere, ez da makala umeen hazkuntza zein

zainketaren bidez hurrengo belaunaldiaren alde betetzen duen rola.

Emakumeen lan-egoera aztertze aldera, lan-estatistiketara jotzea ezinbestekoa da. Euskal

Autonomia Erkidegoan (EAEn) baliatutakoena, Biztanleriaren Inkesta Jardueraren Arabera da, eta

bildutako lehenengo datuak 1985ekoak dira. Serie luzeagoa lortu nahi izanez gero, 1976tik gaur

artekoa, Biztanleria Aktiboaren Inkestara jo beharko litzateke, Estatistikako Institutu Nazionalak

(INEk) prestatutakoa. Azkenik, gure erkidegoaren egoera inguruko herrialdeenarekin aldaratzeko,

Eurostaten Lan Indarraren Inkestara (LFS) jo behar da. Lan-estatistikei dagokienez, zenbait alderdi

aipatu nahiko genituzke. Lehenik eta behin, garrantzitsua da nabarmentzea datuen hautapenak

eta, batik bat, horien interpretazioak hautaketa-lan bat eskatzen dutela, eta horren atzean mundu

ikuskera jakin bat dagoela. Bigarrenik, lan-estatistiketan erabilitako hizkera biziki partziala da,

adibidez, jarduera, lana eta enplegua nahasten dituelako: pertsona-kolektibo handi bat inaktibotzat

jotzen du soldatapekoa izan ez arren produkzio aldetik inondik ere inaktibo daudela esan

ezin bada ere; izan ere, salbuespen gutxi batzuetan izan ezik, esparru pribatuko lan-kopuru nabarmena

egiten dute. Hirugarrenik, estatistikek merkataritza-jarduera ordaindua hartzen zuten

kontuan, baina ez dute, inondik ere, zabalagoa, dibertsoagoa eta konplexuagoa den lan-mun-

185


duaren ikuskera bat ematen. Estatistika horietako batek ere ez du etxeko eta familiako lana kontuan

hartzen, nahiz eta, lehen esan dugun bezala, bizi-mailari eta gizarte-ongizateari eusteko

ekarpen handiena egiten duen jardueretako bat izan. Beraz, lan-mundu konplexuaren ikuskera

osoagoa ematen duten estatistikak prestatzeko aurreratu behar da, bertan merkataritza-lana eta familia-lana

integratzeko. Horietatik aterako litzatekeen irudia, estatistika tradizionalek ematen dutenetik

oso bestelakoa izango litzatekeela segurua da.

Esan dezakegu, laugarrenik, datuen atzetik dauden definizio batzuk ez direla, zorionez, aldaezinak.

Definizio horiek denboraren poderioz aldatu egiten dira eta, sarritan, aldaketa horiek gizarte-aldaketen

ondorioz gertatzen dira, berandu bada ere. Beste batzuetan, ordea, definizioetako

aldaketek irizpide edo interes politikoei erantzuten diete eta ezer-gutxi dute ikusteko gizarte-errealitatera

egindako egokitzapenekin; asmoa gehiago izaten da errealitate problematikoegi bat mozorrotzea.

Bitxiak dira, gutxiena esateko, langabeziaren definizioen aldaketek langabezia-tasen

murrizketak eragitea, hala nola, Eustatek, INEk eta Eurostatek 2002 urtean sartutako azkena.

Hala, EAEn, iaz “enplegu-bilaketa aktiboa”ren nozioa sartzeak langabezia-tasaren eta lan-jardueraren

bi hamarreneko jaitsiera ekarri du (bi hamarrenok 2.200 pertsona esan nahi dute).

“Enplegu-bilaketa aktiboa”ren nozioa gizonei emakumeei baino hobe egokitzen zaienez, ez da

harritzekoa definizio-aldaketak eragiten dituen 2.200 pertsona aktibo eta langabe gutxiago horiek,

hain justu, emakumeak izatea. Emakumeok, izan ere, esklusiban etxeko lanetan dihardutenen

taldera sartzen dira.

Azkenik, adierazleei baino, horiek erabiltzeko erari egin dakiokeen kritika orokor bat da emakumeen

aurrerapena, nagusiki, lan ordainduko parte-hartzearen bidez eta gizonek tradizionalki bete

dituzten lanbide eta arloetan egindako aurrerapenaren bidez neurtu dela; alegia, erreferentziatzat

beti balio maskulinoak hartzen dira. Interpretazio hori ere problematikoa da, euren egoera aldatu

behar dutenak eta lan-esparru berrietan sartu behar dutenak soilik emakumeak diren neurrian, aldi

berean, ez baitira neurtu eta baloratzen femeninotzat jotako lan, merkataritza-lan eta, jakina, etxeko

zein zainketako lanetako parte-hartzean gizonek burutu beharreko aldaketak zein diren. Ildo

horretan, aldaketak gertatzen ez diren bitartean, lan-merkatuan parte hartzeko emakumeek dituzten

aukerak mugatuak izango dira, familia-esparruan duten erantzukizun handiagoagatik.

2.2 EMAKUMEEN LAN-

-JARDUERAREN AURRERAPENA

XX. mendean eta, batez ere, bigarren erdian, etxetik kanpoko produkzio-jarduera arau bihurtzen

joan da mendebaldeko herrialde guztietan eta, gaur egun, gehiengoa da emakumeen artean lan

ordaindu batean, enplegu batean hasteko nahia. Beraz, emakumeek, nekazaritza-gizartetik industria-gizarteetara

igarotzean ugalketa-esparrura zokoratuta, amaitu berri den mendean egundoko

iraultza kolektibo eta isila burutu dute. Horri esker, besteak beste, merkataritza-produkzioan euren

tokia berreskuratzea lortu dute. Berau, irismen unibertsaleko fenomenoa da eta, horretarako, kultur,

ideologia-, demografia- eta ekonomia-faktoreen eragina egon da. Adibide modura, nabar-

186


mendu dezakegu emakumeen lan-konpromisoa, enplegu-egiturako aldaketen ondorioz sendotuta

atera zela, zerbitzuetan lanpostu “femenino” ugari sortu zirelako. Bereziki positiboa izan zen, halaber,

Ongizate Estatua eratzeak eta garatzeak bete zuen funtzioa.

Emakumeak esparru publikoan sartzearekin batera, pixkanaka, soldatapeko kolektiboaren feminizazioa

gertatu da, lan-merkatuko emakumearen presentzia, biztanleria osoan duen pisua baino

txikiagoa izaten jarraitzen duen arren. Esate baterako, 2002an, EAEn, emakumeek 16 urtetik gorako

biztanleriaren 100eko 51,5 osatzen zuten, baina lan-merkatuko parte-hartzaileen 100eko

40,8 eta biztanleria landuaren 100eko 39,1 besterik ez dira. Aldiz, biztanleria langabearen

100eko 62 dira eta, beraz, argi eta garbi, gehiegizko pisua dute langabeen kolektiboan (1. grafikoa).

Gainera, soldatapeko kolektiboaren pixkanakako feminizazioak ez du ekarri, pentsa zitekeen

bezala, desberdinkerien desagerpena. Izan ere, Maruanik dioen bezala (2000), esparru gutxitan

gertatu da tamaina horretako gizarte-eraldaketarik horrelako tema duten desberdinkeriahondo

baten gainean.

1. GRAFIKOA. Emakume eta gizonen lan-merkatuko parte-hartzea, 2002

%100

%90

%80

%70

%60

%50

%40

%30

%20

%10

%0

Biztanleria

guztira

Biztanleria

aktiboa

ITURRIA: Eustat, berton prestatutakoa.

Biztanleria

landuna

Biztanleria

langabea

Gizonak

Emakumeak

Emakumeen lan-merkaturako sarrera masibo horrek nabarmen aldatu du Mendebaldeko herrialde

ia guztietako kurben forma, lan-jarduera nagusirik gabe delakoaren gandor bakarreko kurba izatetik

lan-jarduera iraunkor delakoari dagokion U alderantzikatu antzeko kurba izatera igaro baitira.

Badago, halaber, modabiko edo M-antzeko kurba-eredu bat, lan-jarduera eteneko eredu bati

dagokiona. Aldaketa, ikusgarriagoa izan da emakumeen jarduera-kurbetan gizonetan baino.

Emakumeen kurbak gero eta gehiago eta era adierazgarrian puztu dira; aldiz, gizonen artean, aldaketa

agerikoena pixkanakako beheranzko desplazamendua da, are nabarmenago, gainera,

bizi-zikloaren muturreko adinetan.

187


2. GRAFIKOA. Emakumeen jarduera-kurbak, 1987-2002

ITURRIA: Eustat, berton prestatutakoa.

Emakumeen jarduera-kurban izandako aldaketa gorabehera, eta aldeak, duela hamabost urte,

1987 urtean, askoz nabarmenagoak ziren arren, egia da gizonen eta emakumeen jarduera-kurbak

argi eta garbi bereiz daitezkeela oraindik ere: emakumeen kurba nabarmen baxuagoa da gizonena

baino eta, gainera, beheranzkoa bihurtzen da 25-34 adin-tartean (ikus 2, 3, 4 eta 5 grafikoak).

Ildo horretan, nabarmentzekoa da EAEko eta Europako batez besteko emakumeen jarduera-tasak,

batez ere 45 urtetik gorako emakumeen lan-portaera zein den erakusten duela, hain

zuzen, lan-merkatua amatasunean utzi eta, geroago, berriro laneratu ez zirenena. Joera horrek

agerian uzten duenez, familia-bizitzako aldaketek, batez ere umeak edukitzeak, euren lan-merkatuko

parte-hartzea baldintzatzen jarraitzen dute. Gainera, emakumeen jarduera-tasa baxuagoa

da herrialde guztietan, baita emakumeak lan-merkatuan lehenago sartu ziren horietan ere.

Zeresanik ez, emakume eta gizonen jarduera-tasen arteko aldea, bereziki altua da emakumeen laneratzea

geroago gertatu den herrialdeetan.

1. KOADROA. EAEko eta Europako emakumeen jarduera-tasak, 1996

188

JARDUERA TASA

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

16-24

25-34 35-44 45-54 55-64

ADINA

ADIN-TARTEA JARDUERA-TASA DANIMARKA EAEKO

EB 15 JARDUERA-TASA

15-24 urte 42,8 70,8 30,6

25-34 urte 72,5 80,6 77,5

35-44 urte 71,9 87,0 66,2

45-54 urte 63,1 78,7 37,8

55-64 urte 28,2 39,5 20,0

>=65 urte dat. ez 1,8 dat. ez

Guztira 45,3 58,7 37,0

ITURRIA: Eurostat, Erregioak. 1997ko Estatistika Urtekaria.

65 edo

gehiago

1987

1992

1997

2002


Emakumeen lan-jarduerei dagokienez, nabarmendu nahi dugu, lehenik eta behin, zerbitzu-sektorean

bildutako emakume-kopurua oso altua dela, eta fenomeno hori gure inguruko herrialde guztiek

dute komunean. EAEn, 2002an, emakume landunen 100eko 84,2, edo berdina dena, enplegudun

emakumeen lautik hiruk baino gehiagok hirugarren sektorean lan egiten du. Gizonen kasuan,

sektore arteko banaketa homogeneoagoa da: nekazaritzan 100eko 2,2k, industrian (eraikuntzan

barne) 100eko 52,8k eta zerbitzu sektorean 100eko 45,1ek.

3. GRAFIKOA. Biztanleria landuna sektore ekonomikoen arabera

EMAKUMEAK

ITURRIA: Eustat, berton prestatutakoa.

GIZONAK

Nekazaritza

Industria

Zerbitzuak

Emakumeen lan-motei erreparatzen badiegu, ikus daiteke eurek pisu gutxi izan ohi zuten sektoreetan,

gizonezkotzat jotako lan-jardueretan, pixkanaka tokia hartzen ari direla. Azken datuek adierazten

dute emakumeen presentziak hutsaren hurrengoa izaten jarraitzen duela, adibidez, eraikuntzan

(100eko 0,4) edo metalurgiako langileen artean (100eko 2,1); aldiz, gehiengoa dira,

argi eta garbi, zerbitzuetako kualifikazio gabeko langileetan (100eko 78,6), jatetxe-arloko zerbitzuetan

(100eko 75,7), dendetako zerbitzarien artean (100eko 73,6) eta enplegatu administrarietan

(100eko 64,6).

2.3 EMAKUMEEN

LANGABEZIAREN

ARAZOA

70 eta 80ko hamarkadetan, lehenengo aldiz historian, emakumeak langabezia eta enplegu-eskasia

garaian lan-merkatuan sartu ziren. Gertaera hori, ezustekoa izan zen; izan ere, duela hogei

urte jende ugari ikusminez zegoen emakumeak berriro etxeratzearen lehenengo sintomak zein

izango ote ziren. Aldiz, pronostiko eta aurreikuspen guztien kontra, emakumeen jarduerak goranzko

joerari eutsi dio azken hamarkadotan.

189


4. GRAFIKOA. Langabezia-tasak 15en EBn, 2002

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Zenbait autorek, zuzenean, lan-munduko langabeziaren arazoa eta emakumeen parte-hartzea lotzen

dituzte, aditzera emanez, gutxi gorabehera ageriko era batean, langabeziaren arazoaren

arrazoi nagusietako bat lan-merkatuan aktiboki parte hartzeko emakumeen erabakia omen dela.

Dualtasun horri lotuta, politikan, herrialde batzuetan, aukera librearen izenean, politika kontraesankorrei

heldu zaie: alde batetik, lan-merkatuan emakumeen parte-hartzea bultzatzen dituzten politikak

lan-bizitza eta familia-bizitza bateragarri izatea sustatuz; beste alde batetik, zuzenean edo

zeharka, emakumeak lan-merkatutik eta, horrenbestez, langabezia-estatistiketatik ateratzea bilatzen

duten neurriak. Oro har, ez dirudi emakumeek familia ugariagoak edukitzea eta etxean egotea

bilatzen duten politikek ondorio handirik dutenik; izan ere, Bigarren Mundu Gerraren ostean,

gizarte-antolakuntzan gertatutako aldaketek itzulezinak dirudite. Hala ere, kolektibo jakin batzuetan

eragina izan dezakete eta, oso bereziki, egoera txarreneko emakumeen kolektiboan.

Ondorioz, emakume eta gizonen arteko desberdinkeria sustatzeaz gain, emakumeen artean ere

desberdinkeria sustatzen dute.

3. grafikoan ikus daitekeenez, Europar Batasuneko herrialde gehienetan, emakumeen langabeziatasak

gizonenak baino altuagoak dira eta salbuespenak Erresuma Batua, Suedia, Irlanda eta

Danimarka dira. EAE ez da salbuespen, eta 1. grafikoan ikusi ahal izan dugunez, langabezia-zerrendetan

emakume gehiegi daude. Egia da desanimoak jota, azpienpleguarengatik eta jardueraeza

behartuagatik, enplegu-ezeko egoeretan mugitzen direla. Gutxi gorabehera agerikoa eta gutxi

gorabehera neurgarria izanik, emakumeen langabezia (eta langabezia oro har), ezarritako

tasa eta neurri-tresnetatik haratago interpretatu eta ulertu behar da. Nahiko agerikoa gertatzen da,

Teresa Tornsek dioen bezala (2000), emakumeen langabeziaren arazoari buruz gizarteak muzin

egiten diola, beharbada, ideia honek lehengo horretan irauten duelako: emakumeentzat lan-merkatuan

parte hartzea aukera bat dela, familia zaintzen ematea bezain baliozkoa. Alegia, oraindik

pentsatu egiten da, oharkabean edo ez, etxeko andre-lanetan aritzea emakumeentzat normala

dela. Horrenbestez, emakumeen langabeziaren estatistika-arazoak duen garrantziaz inork duda

egiten ez duen arren, zenbaiten aburuz, gizartearen aldetik, garrantzi gutxiago du gizonen langabeziak

baino: bigarren mailako arazoa da. Iritzi horiek ez datoz bat lan-eskubidearen unibertsaltasunaren

ideiarekin eta emakumeen emantzipaziorako edozein proiektu ezereztatzen dute.

190

EB15 B DK D EL E F IRL I L NL A P FIN S

UK

Emakumeak

Gizonak


Batzuek uste dugu desiragarria izango litzatekeela, berdintasunaren alde, langile guztiek, baita

adin ertaineko gizonek ere, lan-merkatuan ez parte hartzeko aukera edukitzea.

2.4 EMAKUMEAK ETA

LAN-MALGUTASUNA

Emakumeek neurrigabeko pisua dute enplegu malguan, segur aski badagoelako ustea oraindik

ere euren lehenengo erantzukizuna familiaren ongizatea zaintzea dela. Beraz, emakumeak gizonak

baino egokiagotzat jotzen dira ekonomia formalaren barnean zein kanpoan aldi baterako eta

behin-behineko lan batzuetan mugitzeko, ordutegi murritzak edo aldizkako lanak onartzeko eta

etxean lan egiteko. Aldiz, gutxiago ikusten zaie lan-merkatuko araudiak eta gizarte-arauek oinarritzat

edukitako lanaldi osoko kontratu estandarrei lotuta.

Gaur egun, lanaldi partzialeko enplegua, batez ere, emakumeei dagokie. Europar Batasunean,

2000 urteko lanaldi partzialeko 28.506 mila enpleguetatik, 22.730 mila emakumeen enpleguak

ziren, eta soilik 5.776 mila gizonenak (nolanahi ere, lan bat partzialtzat jotzea oso aldakorra da

herrialde batzuetatik beste batzuetara). Datu horietatik ondoriozta daiteke lanaldi partzialeko enpleguen

100eko 80 emakumeen enpleguak direla. Emakumeen artean enplegu partzialak agerian

uzteko balio ahal digun beste adierazle bat, gizon eta emakumeen lanaldi partzialeko enplegu-tasei

erreparatzea da. 2002n, 2. koadroan ikus daitekeen bezala, tasa hori Europar Batasunaren

osotasunean, 100eko 6,3koa zen gizonen artean eta 100eko 33,7koa emakumeen artean; adibidez,

emakume herbeheretarren 100eko 72,8k lanaldi partzialean dihardu. EAEn, lanaldi partzialeko

enpleguak ez du, ezta hurrik eman ere, Europar Batasuneko herrialde askotan hartu duen

garrantzia, baina hemen ere, lanaldi partziala emakumeei dagokie nagusiki; izan ere, lanaldi

partzialean diharduten lau langiletatik hiru (3,4 zehatzagoak izateko) emakumeak dira eta, adibidez,

2001 urtean sinatutako lanaldi partzialeko 10 kontratutatik 7 emakumeenak izan ziren.

191


2. KOADROA. Lanaldi partzialeko enplegua eta ordainsarien arteko aldeak

Europar Batasunean

LANALDI PARTZIALEKO ENPLEGUA (%), EMAKUMEEN

2002 SOLDATAK

Emakumeak Gizonak Gizonen %, 1999

15en EB 33,7 6,3 84

Belgika 37,7 5,9 89

Danimarka 31,4 11,0 86

Alemania 39,3 5,3 81

Grezia 8,1 2,3 87

Espainia 17,0 2,6 86

Frantzia 29,7 5,0 88

Irlanda 30,5 6,5 78

Italia 16,7 3,7 91

Luxemburgo 25,6 1,8 :

Herbehereak 72,8 21,5 79

Austria 33,6 4,3 79

Portugal 16,4 7,1 95

Finlandia 17,1 8,0 81

Suedia 32,9 11,2 83

Erresuma Batua 44,0 9,4 78

ITURRIA: Eurostat, berton prestatutakoa: daturik gabe.

Lanaldi partzialari buruzko galdera garrantzitsuenetako bat da borondatezkoa ote den edo lanaldi

osoko enplegua ezin aurkitzeagatik onartzen ote den. Nolanahi ere, lanaldi partziala borondatezkoa

izan eta emakumeek propio nahi duten lehentasuna bada ere, egin behar den galdera

da eurentzat benetan abantaila ote den ala, aldiz, lan-merkatuko euren desabantaila-egoera sendotzen

ote duen eta, hartara, etxeko euren mendeko posizio ekonomikoa betikotu. Izan ere, zenbait

autore (Rodríguez, 1996; Recio, 1997) beldur dira sexuaren araberako lan-banaketa berri

baten sorreran gaudela: gizonak lanaldi osoko merkatuan eta emakumeak, berriz, lanaldi partzialeko

merkatuan, familia-lana euren gain hartzen jarraitzen duten bitartean.

Lan-kolokatasunaren beste ataletako batekin jarraituz, zenbait herrialdetan, batez ere Europa hegoaldekoetan,

asko hedatu da aldi baterako enplegua. Aldi baterako lana beti egon izan da, baina

arazo bihurtzen da proportzio egokian gertatzen ez bada. EAEn, 2002 urtean, soldatapekoen

100eko 29k aldi baterako kontratuak dituzte, eta datuek adierazten dute aldibaterakotasuna apur

bat femeninoagoa dela maskulinoa baino, gizonen 100eko 27ri eta emakumeen 100eko 32ri eragiten

baitie. Euskadiko EGABen azken txostenaren arabera (2001eko txostena), dirudienez, aldibaterakotasunaren

jaitsiera oso txikia antzematen da; hala ere, egia da aldibaterakotasunak tinkoago

eusten diola emakumeen artean.

192


2.5 SOLDATEN ARTEKO ALDEAK

Argitaratutako azken Industria eta Zerbitzuetako Soldaten Inkesta-ren arabera (2001etik aurrera,

Lan Kostuen Indizeak ordezkatu du), gizonen hileko batez besteko soldata 219.949 pezetakoa

zen eta emakumeena, ordea, 167.112 pezetakoa. Beraz, emakumeen hileko batez besteko soldata

gizonena baino 100eko 24 baxuagoa zen. 2. koadroko datuen arabera, 1999an, emakume

europarren soldata, euren kideko gizonen 100eko 84koa zen eta, herrialde guztietan, gizonen

soldatak emakumeenak baino altuagoak dira, nahiz eta aldeak nabarmen aldatzen diren estatu

batzuetatik besteetara.

Legegintzako ekintzak ugariak izan diren arren (autonomia-erkidegoetakoak, estatukoak,

Europakoak eta nazioartekoak), ez diogu galdetzeari utzi behar desberdintasun horiek irauteko

arrazoiak zein diren. Egiaztatu ahal izan da ohiko azalpenak ez direla nahikoak. Zenbait azterketak

adierazten dutenez, “bestelako baldintzak berdinak badira” (antzeko prestakuntza, eskarmentua,

kategoria profesionala, adina, jarduera-sektorea...), emakumeek, herrialde batzuetan, gizonek

baino 100eko 10 eta 100eko 15 inguru gutxiago irabazten dute oraindik ere.

Nola ezagutu daiteke tarte hori? Esan behar da soldata-desberdinkerien azterketa korapilatsua

dela; izan ere, soldata bera, aldagai konplexua da eta bertan era askotako faktoreek parte hartzen

dute, aldi berean ekonomikoak eta gizartezkoak direnak, baina baita politikoak eta instituzionalak

ere. Lehenik eta behin, emakume eta gizonen arteko soldata-desberdinkeriei erreparatzean,

kultura eta tradizio jakin batzuen eragina geratzen da agerian oraindik ere. Aurreiritzi batzuek,

antza denez, tinko eusten diote bereari. Lehenik eta behin, beharbada, laguntzako soldatatzat

jotzen delako da emakumeen soldata gizonena baino baxuagoa; horrek sexuaren araberako

lan-banaketa ekartzen digu gogora eta, bereziki, etxeko esparruan dagoen rol-banaketa (hezkuntzara

eta prestakuntzara sartzeko sarrera desberdina, etxeko lanaren banaketa desorekatua…).

Ekonomian, aldagai horiek lan-merkatutik “exogenoak” direla ulertzen denez, bere aztergai izateari

uzten diote. Interpretazio hori oso erosoa da, baina egia da desberdinkeria horien sorburua ez

dagoela inondik ere soilik lan-merkatutik kanpo, horiek oinarri hartu eta garatu egin baititu, edo

murriztu, betiere beharrizanen arabera. Historikoki familiako soldata laguntzako soldatatzat jo

izan dute era esplizituan toki batzuetan. Adibidez, Silverak (2000) nabarmentzen duenez,

Australian, 1919an, emakumeen soldatak gizonena baino 100eko 50 baxuagoa izan behar zuen

euren familiako rola justifikatze aldera, betiere “emakumezko lan-esku merkeago bat gizonezko

batekin lehian sartzeko arriskua zegoenean izan ezik”: kasu horretan, ordainsari berdina eskaintzeko

aukera kontuan har zitekeen.

Lan-merkatuan emakumeek izandako presentzia itzulezina eta familia-egiturek edukitako bilakaera

geldiezina ere ikusita, gizonentzat familiako soldata eta emakumeentzat laguntzako soldataren

erreferentzia esplizitua ez da jadanik inskribatuta horrela agertzen herrialdeen osotasunean. Hala

ere, praktika batzuei dagokienez, badirudi indarrean jarraitzen duela, beste era batean bada ere.

Justifikazio gabeko desberdinkerien zati bat gizarte-aurreiritzi jakin batzuen iraupenari lotuta

dago, adibidez emakumeak prestasun gutxiago izan ohi dutela eta euren lan-inplikazioa txikiagoa

dela uste izatea.

193


Beste azalpen posible batek lanaldi partzialeko enplegua du aipagai. Lanaldi partziala hizpide

hartzen dugunean, emakumeei buruz pentsatzen da, eta lanaldi partzialeko enpleguak, jakina,

soldata murritza esan nahi du, soldata partziala. Lanaldi partzialaren ugalketak eragin du soldatapekoen

banda osoak, batez ere emakumeenak, “lan egiten duten pobre”tzat definitu dena

bihurtzea. Soldata baxuen gehiengo handia eta soldata oso baxu ia guztiak lanaldi partzialekoak

dira eta soldatapeko pobre horien 100eko 80 inguru emakumeak dira. Hala ere, hori ez da dena:

Europan egindako azterketa batzuek erakusten dutenez, lanaldi osoko eta lanaldi partzialeko enpleguen

soldata-desberdintasunak ez dira soilik hileko ordainketari buruzkoak; adibidez, Suedian

(bertan, desberdinkeriak txikiagoak dira), 1997an, lanaldi partzialeko enpleguen batez besteko

ordukako soldatek, lanaldi osoko enpleguen 100eko 85 besterik ez zuten osatzen. Alde hori beste

herrialde batzuetan handitu egiten da: Frantzia (100eko 71), Espainia (100eko 69) eta, batez

ere, Erresuma Batua (100eko 60).

Esaten denez, bestelako zirkunstantzia guztiak berdinak izanda ere, emakume eta gizonen arteko

soldata-desberdinkeria dago. Bestelako zirkunstantziak, baina, ez dira ere berdinak. Benetan,

emakumeek soldata bera ez jasotzearen arrazoia enplegu berdinak ez edukitzea, lan-segregazioa

da, hala bertikala nola horizontala. Alegia, emakumeek eta gizonen arteko soldata-desberdintasunak

ahotan hartzen direnean, beti-beti galdera bera sortzen da: txikiagoak al dira soldatak

lan beraren truke? Ez, lana ez da berdina; izan ere, emakume eta gizonek ez dituzte lan berdinak

egiten, ez etxean eta ez etxetik kanpo ere. Horrenbestez, lan-legediak, lan beragatik soldata berdinak

aldarrikatzetik, balio bereko lanengatik soldata berdinak aldarrikatzera pasa da eta, gaur

egun, balio bereko lanengatik ordainsari berdinak aldarrikatzera.

Soldata-desberdinkeriak ulertu nahi badira, soldatak zehazteko moduei ere erreparatu behar zaie,

baita Estatuaren eta hitzarmen kolektiboen rolari ere. Diskriminazioa, antza denez, ez da hain gogorra

soldata-hitzarmena zentralizatuta egon eta, adibidez, emakumeen sindikalizazio-indize altua

duten herrialdeetan. Horrek frogatuko luke, beraz, ordainsari-berdintasunerako, soldata-prestaketaren

prozesuetan aldez aurreko ekintza bat behar dela, eta ez desberdinkeriak zuzentzeko a

posteriori neurriak.

Azkenik, badakigu emakumeek batez ere zerbitzuetan dihardutela. Bada, zerbitzuetako enpleguak

industriako enpleguei kontrajartzen dituena da lehenengoek, gaitasun teknikoez gain, neurtzeko

zailak diren gaitasun pertsonalak jartzen dituztela jokoan. Teknika baten ezagutza eta, beraz,

langilearen eraginkortasuna produzitutako kopuruen arabera neur daiteke; aldiz, emandako

zerbitzuaren kalitatean, harremanerako, komunikaziorako eta diplomaziarako gaitasunak hartu

behar dira kontuan, eta horiek ebaluatzeko zailak dira; batik bat, esperientziaren eta gizarteratzearen

bidez ikasten dira, prestakuntza egituratu baten bidez baino. Enpresaburuek eta, sarritan,

emakume enplegatuek eurek gaitasun horiek familiaren esparru pribatuan ikasten dituzte eta, batez

ere, gainontzeko zainketa-lanetan, norberaren eta emakumearen identitatea osatzen duten nolakotasunak

bailiran. Alegia, ulertzen da gaitasun horiek ez direla ikasketa-ahalegin edo esperientziaren

emaitza moduan ikasi; aldiz, “emakumeen jaiotzetiko nolakotasun”tzat jotzen dira.

Horien ikasketa ahalegin edo prestakuntza baten fruitutzat hartzen ez denez, suposatzen da ez

194


dutela lan-merkatuan ordainsari jakin bat merezi. Jakina, nolakotasun horiek jaiotzetikoak direla

frogatzeko dago. Egia dela dirudi, ordea, gaitasun horiek lan ordaindu batera eramateak berau

garatzeko baldintzak eta emandako zerbitzuen kalitatea aldatu egiten dituela.

3. Emakumeak

enpresetan:

segregazio bertikala

3.1 KRISTALEZKO

SABAIAK ETA HORMAK

Hasi baino lehen, komeni da adieraztea, oro har, sexuen arabera xehatutako lan-estatistika gutxi

daudela nazioarteko konparazioak egiteko, baina egia da zuzendaritza-postuetako emakumeei

buruzko ikerketa, arlo nahiko berria dela eta, horrenbestez, arlo horretako adierazleen gabezia

are agerikoagoa dela. Egoera gehiago korapilatzen da baliatutako definizioen desberdintasunagatik.

Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANEren) datuak dira datu-multzo osatuena eta erabilgarriena

nazioarteko konparazioak egiteko orduan, baita erabilienak ere.

Lehenago esan dugun bezala, emakumeen lan-eskaintzaren azken hamarkadotako aldaketa ikusgarriak

ez du ekarri merkatuan betetzen duten tokiaren hobekuntza baliokiderik. Emakumeek gizonen

pareko hezkuntza-maila lortu dute herrialde askotan, eta lehenago gizonei gordetako lanbidetan

sartzen joan dira. Hala ere, gizonek baino zailtasun gehiagori aurre egin behar diete

oraindik ere, eta aurkitzen duten arazo nagusietako bat enpresa-munduan gora egiteko zailtasuna

da, batez ere zuzendaritza-postuetara.

“Kristalezko sabaia” deitzen zaio horri: emakumeek tradizionalki gizonek betetako postu gorenetara

heltzeko arrazoi objektiborik egon ez arren, egituretan eta prozesuetan, bere horretan diraute

berezko diskriminazioek, hala enpresetan nola gizartean oro har. Beraz, ez da zaila aurkitzea

gutxienez gizonak bezain kualifikatuak eta euren gaitasunekoak diren emakumeak kristalezko sabaian

gora begira, lortzeko gai direnaz ohartuta, baina ezinean, hesi ikusezinek eragotzi egiten

dielako. Sabai hori era askotako mailetan existitu daiteke, kontuan hartuz emakumeek aurrera

zein puntutaraino egin dezaketen; hori piramide baten bidez irudikatu ohi da (7. grafikoa).

195


5. GRAFIKOA. Kristalezko sabaia

Emakumeen aurrerapen profesionalerako oztopo nagusien artean, familiako betebeharrak, kultur

hesiak, enpresetako balio maskulinoen nagusitasuna aipatzen dira, baita harreman pertsonalik ez

egotea ere, batzuetan, enpresako sustapenetan hain beharrezkoak diren harreman-sare formal eta

informaletatik kanpora uzten dituztelako. Aipatzen da, halaber, emakumeen ibilbide profesionalek

duten izaera; izan ere, mendeko zuzendaritza-postuetan “ez-estrategikoak” diren zereginak esleitu

ohi zaizkie –adibidez, giza baliabideetan–, gaina hartzera eramango lituzketen sustapen- edo

zuzendaritza-postuen ordez. Alegia, gutxi dira “garrantzi altuen”eko posizioak betetzen dituzten

emakume zuzendariak.

Badago oinarritik emakumeek biztanleria aktiboan duten parte-hartze maila eta mota argi eta garbi

mugatzen dituen egitate bat: familia-lanen ardura; izan ere, erantzukizun horrek denbora esan

nahi du, lanorduak. Lan profesionalen eta, bereziki, zuzendaritza-postuen ezaugarri garrantzitsu

bat, hain zuzen, lanegunaren luzapena da, aitortza eta igoera hipotetiko bat lortzeko ezinbestekoa

dirudiena. Ia ezinezkoa izan daiteke zuzendaritza-langileei exijitzen zaizkien lanordu ugariak

eta etxea zein seme-alabak (pertsona zaharren zainketa kontuan hartu gabe) zaintzeko beharrezko

denbora-mordoa bateragarri egitea. Hala ere, lanaldi partzialeko zuzendaritza-postu bat betetzeko

aukerak oso mugatuak dira. Testuinguru horretan, denbora, zalantzarik gabe, genero-arazo

bat bihurtzen da. Hala familia nola karrera profesionala irrikatzen dituzten emakumeek, bereak

eta bi egin behar dituzte bi arloetako erantzukizunak betetzeko. Euren karrera hasieran, lanaldi

partzialez lan egiteko aukera egiten dutenek, beharbada, euren aurrerapen profesionala oztopatuta

ikusiko dute, baita lanaldi osoko enplegu batean hasten badira ere, euren gizon lankideak

ahalegin handia eginda izango baitira denbora-tarte berean.

Erakundeetan, ordu ugari lan egitea konpromiso eta leialtasunaren adierazgarritzat jo ohi da.

Mundu gero eta lehiakorrago honetan, finantza-zerbitzuetako enplegatuak eta, bereziki, profesio-

196

GIZONAK

LAGUNTZAKO

ADMINISTRAZIO-LANGILEAK

(GEHIENAK EMAKUMEAK)

KRISTALEZKO SABAIA

EMAKUMEAK


nalak ordu gero eta gehiago lan egitearen presioa sentitzen ari dira. Bilera garrantzitsuak, beharbada,

eguneko azken orduan gertatzen dira eta, batzuetan, jendeak lanaren ostean solasean geratuko

dela espero da, profesionalki aurreratzeko era moduan. Horrek, zalantzarik gabe, arazo

bat esan nahi du emakumeentzat, gizarteak etxeko mantentze-lan eta familia-zainketaren ardura

eurei egozten dielako oraindik ere. 1. koadroan ikusi dugun bezala, lanaldi partzialean diharduen

emakume-kopurua oso handia da, batez ere, Europar Batasuneko zenbait herrialdetan; lan

profesionalen kasuan, ordea, kopuruak nabarmen jaisten dira. Lanaldi partzialeko langileen aukera-urritasunak,

neurri handi batean, zuzendaritza-postuetako genero-desoreka bultzatzen du; izan

ere, eskalera profesionalaren mailak igotzea askoz konplexuagoa da lanaldi partzialaren bidez.

Benetako erronketarako konpromiso eta prestasun txikiagoak ondoriotzat esleipen eta erantzukizun

gutxiago hartzea dakarrelako iritzia dago egon; gainera, lankideekin harreman gutxiago edukitzearen

ondorioz, informazioaren eta harreman-sareen eskuragarritasuna askoz mugatuagoa da

eurentzat. Merkataritza-lanetako orduetan dauden aldeak, gako-alderdia dira gizonen karrera

profesionalek azkarrago zergatik aurreratzen duten argitu nahi badugu, baita erantzukizun-postuetako

soldatetan dauden aldeak argitzeko ere. Lanaldi partzialeko zuzendariaren ikuspegi positiboa

sustatzeak, segur aski emakumeen aukera profesionalak hobe litzake, eta positiboa izango

litzateke, zergatik ez, gizonentzat ere, euren familiekin denbora luzeagoa emateko aukera gehiago

izango bailituzkete.

Familia-arrazoiengatik karrera profesionala eteteak (emakumeei gehiago eragiten die), sarritan,

antzinatasuna galtzea dakar, informazio gutxiago jasotzeko aukera txikiagoa eta, esaten denez,

baita ezagutza profesionalen balio-galera ere. Are, enplegatzaileek ikus dezakete etenak emakumeek

lana berriro utziko duten seinale direla eta, beraz, garrantzi gutxiagoko postuak esleitzen

zaizkie. Faktore horren emaitza argi bat da berriro lan-indarrari lotzen zaizkionean, garrantzizko

karguetako emakumeen soldatak, gehienetan, gizonek jasotzen dituztenen atzetik geratzen direla.

Horregatik guztiagatik, prestakuntzarako, sustapenetarako eta familia osatzeko une egokia planeatzea

ezinbestekoa da emakumeek erantzukizun handieneko postuetan gizonekin lehiatu nahi badira

eta familia-bizitza orekatua eduki nahi badute. Emakumeek, gizonek baino areago, euren “erloju

biologikoa” atzeratu behar dute; izan ere, hezkuntza gero eta urte gehiagoz luzatzen da, eskarmentu

profesionala lortu behar da eta enpresan gora maila batzuk igo behar dira, umeak edukitzeko

denbora librea hartu baino lehen. “Lan-atsedenaldia” eta gero aurrera egiteko sortzen diren

zailtasunak ikusita, emakume ugarik familia bat hasi baino lehen euren karrerak finkatzea aukeratzen

dute. Ildo horretan, enpresek lehenengo igoerak ematen dituzteneko adina askoz garrantzitsuagoa

da emakumeentzat gizonentzat baino.

Esan daiteke enplegu guztiak, oro har, baina bereziki zuzendaritza-lanekoak, egituratu izan direla

lanaldi osoz jardunez etxeko babesa duen norbaitentzako egokiak izateko (alegia, erosketa

egin, jana prestatu, garbitu eta harreman pertsonalak zein familiakoak zaintzeko norbait daukanarentzat).

Bestela esateko, artean, funtzionatzen da etxean beti norbait, lan profesionaletik kanpo

dagoen guztiaz arduratuko den norbait balego bezala. Adostasuna gero eta handiagoa da enplegatuen

lan- eta familia-bizitza orekatzen laguntzeko programak gizonen zein emakumeen es-

197


kueran egon beharrari buruz; izan ere, horrek etxeko lana hobe banatzen lagunduko luke eta, gainera,

gizonek familia-bizitza on bat eduki lezakete. Hala ere, hori lortzeko, gizartearen kultur aldaketa

bat behar da, etxean egiten den lanaren balioa handituko duena, baita enpresen barnean

ere, bertan, gizonek familia-ardurak hartu behar dituztelako ideia sustatze aldera. Horrela ez izatekotan,

uste izan daiteke familia- eta lan-programak soilik emakumeei buruzkoak direla eta, horrenbestez,

baliatuko luketenek euren igoera-aukerak txikitzen ikusiko lituzkete.

Tradizionalki, emakumeek euren artean harreman pertsonalak eduki dituzte, lanorduetatik kanpo,

batez ere. Emakumeek, segur aski, gizarte-zeregin mistoak burutzea izango lukete gustukoena,

baina horrelako bileretan parte hartzeko ez daude hain prest edo denbora gutxiago dute. Horrek

esan nahi du harreman informalak edukitzeko aukera gutxiago dituztela. Gainera, karrera profesionalari

buruz, emakumeek familia eta lagunekin fidatzeko joera izaten dute, enpresa beraren

barnean esperientzia gehiago duten lankide edo pertsonei galdetu baino. Jarrera horrek, emakumeok,

nolabait, “ikusezin” bihurtzea bultza dezake. Dena den, egia da, halaber, azken urteotan,

emakumeek tokiko, nazioko eta nazioarteko harreman-sareak osatzen joan direlako probak daudela.

Azken hamarkadotan, hezkuntza-gaietako aurrerapenak, familia-bizitzan izandako aldaketak

–batez ere, umeak edukitzeko adina atzeratzea, adibidez, 15en EBn, 2000n, berau 28,3 urtean

kokatzen zen–, sektore publikoaren eta zerbitzu-sektorearen hedapenak eta emakume zein gizonen

aukerak sustatzeko politiken aplikazioak, goi-zuzendaritzako postu gehiagoren protagonista

izateko eta horiek jomugatzat izateko bidea urratu dute, eta zuzendaritza-enplegu baxu eta bitartekoetarako

aukerak zabaldu egin dituzte. Hala ere, kristalezko sabaia, emakumeek erantzukizun

eta soldata altuagoak jaso ditzaketen sektore eta arloetan goi-zuzendaritzetara eta zuzendaritzapostuetara

heldu ahal izatea mugatzen ari da.

Mundu guztiko emakumeak gero eta gehiago handitzen ari dira zuzendaritza-postuetan duten parte-hartzea,

baina aldaketa-erritmoa motela da eta aurrerapena, oro har, zaila izan da.

Administrazio- eta zuzendaritza-postuak azken urteotan ugaldu egin izanak, dirudienez, emakumeen

aukerak handitzea ekarri du. LANEko datuen arabera (Wirth, 2002), emakumeen parte-hartzea

handitu egin da datu erabilgarriak dituzten 24 herrialdetatik 13tan, eta igoeraren portzentajea,

oro har, 100eko 1 eta 3 artekoa da. Aurrerapenak egon badira ere, gutxi dira enpresa-munduan

puntu gorenera, erantzukizun gehieneko postuetara iristen direnak (adibidez, erakundeetako

zuzendari exekutibo izatera, eta uste dugu ez dela gehiegizkoa esatea aldaketa-erritmoa mantsoegia

dela kontuan hartzen badira asko direla lan-merkatuan emakume prestatuak. Zuzendaritzapostuak

erdiesteko borrokan aurrerapen handiagorik ez izateak, agerian uzten du lan-merkatuko

diskriminazioa gainditzeko eta kristalezko sabaia hausteko aurre egin beharreko arazoak korapilatsuak

direla.

Erreferentziatzat Estatu Batuak hartuz gero (bertan, emakumeak oso laster hasi ziren lan-merkatuan

sartzen eta gizonek besteko kualifikazioa dute), 1999an, tamaina handieneko enpresetako zuzendari

exekutiboen 100eko 5,1, emakumeen eskuetan zeuden eta, aldi berean, soldata oneneko

pertsonen 100eko 3,3 osatzen zuten; izan ere, emakumeak zuzendaritza-postuetara heltzea, mun-

198


duko enpresa handienetan eta boteretsuenetan bereziki konplexua da: emakumeek goi-kudeaketan

duten parte-hartzeaz egindako zenbatezpenaren arabera, berau ez da 100eko 2 edo 3tik gorakoa,

nahiz eta enpresa handi horietan dituzten bitarteko postuetara sartzeko aukera gehien.

Hala ere, hezkuntza-maila hobeak eskatzen zaizkie, baita ahalegin handiagoak ere.

Zuzendaritza-postuak jomugatzat dituzten emakumeek aurre egin beharreko zailtasunak hain txundigarriak

dira, non, batzuetan, enpresa handien gorenera iristeko euren saioetan amore ematen

duten, eta euren kemena eta ezagutza enpresa txikiago eta malguagoetara bideratu, edo euren

enpresak sortzen dituzte. Horrenbestez, adibidez, Estatu Batuetan, 1999an, enpresa guztien

100eko 38 emakumeek zuzenduta zeuden.

Ezaguna da sektore publikoa emakumeen enplegurako “nitxo” bihurtu dela; izan ere, bertan, langile

kualifikatuen proportzio bereziki altua enplegatzen da, baita emakumeak ere; batzuetan, sektore

publikoak emakumeei zuzendaritza-postuetan sartzeko aukera gehiago ematen die beste sektore

batzuek baino, nahiz eta bertan betetzen duten tokia ere ez den nahikoa. Egia da denbora

behar dela bitarteko edo mendeko arduretan dauden emakumeak exekutibo-posizioetara igotzeko,

baina egia da, halaber, kopuruek ez dutela gora egiten behar bezain azkar eta ez dagoela

ere emakume-kopuru nahikorik prozesuan edo posizio estrategikoetan. Jakina, laguntza handia

izango litzateke hautaketa- eta sustapen-metodoak objektiboak eta bidezkoak izango balira.

Lan-segregazioko ereduen ispiluan, zuzendaritza-postuetako emakumeak sektore jakin batzuetan

bildu ohi dira, adibidez, txikizkako banaketan edo ostalaritzan, nahiz eta ukaezina den sektore

ez-tradizionaletan zuzendaritza-postuak gero eta gehiago hartzen ari direla, adibidez, manufaktura,

aseguru edo bankaren sektoreetan. Emakumeek goi-zuzendaritzako postuak lortu dituzten tamaina

handiko erakundeetan, gehienetan, garrantzi txikiagoko edo hain estrategikoak ez diren

esparruetan dihardute soilik, adibidez, giza baliabideak eta administrazio-lanak. Emakumeak, enpresa

baten arlo estrategikoetan sartuz (hala nola, produktuen garapena edo finantzak) saihetsetik

mugitzea eta, gero, erdiko ibilbidetik zuzendaritzara gorantz jotzeak, enpresa handiek bereizgarritzat

duten piramide-egituran gako diren exekutibo-posizioetara heltzeko, oso zaila izaten jarraitzen

du. Horri “kristalezko hormak” deitzen zaio (8. grafikoa).

Zuzendaritza-postuetako gizon eta emakumeen arteko desberdintasunek, lehen esan dugun bezala,

soldatetan aldeak egoten laguntzen dute. Areago, soldatak antzekoak izan daitezkeen arren,

benetako irabaziak bestelakoak dira, soldata-pakete desberdinak eskaintzen baitira eta, horiekin

batera, soldataz bestelako era askotako prestazioak, hobari gehiago edukitzeko plan jakin batzuetarako

sarbidearekin batera. Ordainsarietako aldeak antzinatasun-maila desberdinen agerpide

ere izan daitezke, baita emakumeak okerrago ordaindutako zuzendaritza-postuetako azpitaldeetan

biltzearena ere. Adibidez, Estatu Batuetan, zuzendaritza-postuetako emakumeen asteko

batez besteko diru-sarrerak handitzen ari dira euren gizonezko kidekoek jasotzen dutenaren aldean,

baina 1999 urtean euren soldata gizonenaren 100eko 84koa zen (1995an, berriz, 100eko

68koa).

199


6. GRAFIKOA. Kristalezko sabaia eta hormak

Emakumeen lana gero eta gehiago eskatzen denaren zantzuak egon arren, soilik enpresa-kopuru

txiki batek inbertitzen du emakumeen garapen profesionalean. Enpresa horiek uste dute emakumeen

sustapenak talentu gehiago sortzen duela eta, beraz, epe luzeko errentagarritasun handiagoa.

Emakume gai eta kualifikatuak erakarri eta eurei eustea gero eta zailagoa denez, emakumeak

sustatzeko apustua egiten duten enpresek, epe luzera, mozkin batzuk espero dituzte, adibidez,

errendimendua hobetzea edo emakumeak gorenean edukitzeak eragindako irudi positiboaren ondorioak.

3.2 LANTOKIA: GARAPEN

PROFESIONALA PRAKTIKAN

Emakume ugari gizonen maila berean sartzen dira lan-merkatuan, baina euren karrerek askoz motelago

egiten dute aurrera. Sarritan, euren lankideek baino kualifikazio gehiago dituzte eta gogorrago

lan egin behar dute, baita eurek baino errendimendu hobea eduki ere erantzukizun handiagoko

postuak lortzeko. Zuzendaritza-postuetan dagoen emakume-portzentaje baxuaren azalpen

bat emateko hiru teoria adierazi dira. Lehenengoak baieztatzen duenez, ezaugarri “femeninoek”

kalte egiten diete emakumeei ingurune profesional maskulinoan. Hala ere, azterketa gehienek erakusten

dutenez, zuzendaritza-postuak betetzen dituzten emakume eta gizonen gaitasun, kualifikazio

eta motibazioetan dagoen desberdintasuna ezer-gutxi da. Bigarren teoria batek adierazten

duenez, emakumeak blokatu egiten dira gizonek eurei buruz dituzten aurreiritzi eta estereotipoen

ondorioz. Hirugarren teoriak, berriz, enpresa-politika eta -ohiturek berezkoa duten diskriminazioa

nabarmentzen du.

200

GIZONAK

LAGUNTZAKO

ADMINISTRAZIO-LANGILEAK

(GEHIENAK EMAKUMEAK)

KRISTALEZKO SABAIA

KRISTALEZKO HORMAK

EMAKUMEAK


Gizonak zuzendari-lanei lotzen dien estereotipo etengabea gako-oztopo bat da karrera profesionaletan

genero-berdintasuna sartzeko orduan. Zuzendaritza-postuetan “maskulinotzat” eta ez “femeninotzat”

jotako ezaugarriak eskatzen dira (3. koadroa). Ondorioz, emakumeak lan-ingurune

maskulinoetara egokitzen saiatzen dira, baita gizonek eurei buruz sortutako aurreikuspenetara

ere. Nolanahi ere, egia da ere zuzendaritza-estiloak oso bilakaera motela edukitzen ari direla ustez

“maskulinoak” eta “femeninoak” diren ezaugarriak nahasteko balorazio baten alde. Gero eta

garrantzi gehiago ematen ari zaie ezaugarri femeninoei zuzendaritza moderno eta eraginkor bat

lortzeko balio duten neurrian, talde-lan, komunikazio on, intuizio eta emoziozko adimena gakofaktoretzat

jotzen baitira lehiakortasunean abantaila hartzeko.

3. KOADROA. Sexuen ezaugarri tipiko batzuk

GIZONA EMAKUMEA

Kementsua Intuitiboa

Independentea Berezkoa

Logikoa Amultsua

Manipulatzailea Lankidea

Lehiakorra Malgua

Gogorra Emozionala

Irmoa Arretatsua

ITURRIA: Public personnel management, 1999, Wirthen aipatutakoa, 2002.

Gizartean, gizonentzako eta emakumeentzako lan egokiari buruz dagoen iritziak, eragin ohi du,

hasieratik bertatik, eurei zeregin eta ardura desberdinak egoztea eta ordain desberdinak jasotzea

ere. Horregatik, bestelako bide profesionaletan taldekatzeko joera dute. Bistan da jarrerari buruzko

faktoreek rol garrantzitsua jokatzen dutela. 4. koadroan, emakumeen jarrerei buruzko mito ohikoenak

zerrendatzen dira. Dena den, dirudienez, errealitateak mito horien egiazkotasuna gezurtatu

egiten du, hainbat herrialdetako inkesta eta azterlan enpiriko ugarik agerian utzi dutenez

(Wirth, 2002).

201


4. KOADROA. Emakumeei buruzko mitoak

• Las mujeres cambian de trabajo con más frecuencia que los hombres.

Emakumeek maizago aldatzen dute lanez gizonek baino.

Emakumeek familiako buruari lana kentzen diote.

Emakumeek ez lukete merkatuan lan egingo diru-arrazoiek behartuta izango ez balitz.

Emakumeen prestakuntza denbora-galera da, euren enplegua ezkontzeko edo seme-alabak edukitzeko

utziko baitute.

• Ez gizonek eta ez emakumeek ez dute emakumeekin lan egin nahi.

Emakumeek ezin dituzte krisiak eraman.

Emakumeak gehiegi kezkatzen dira euren lanetako gizarte-alderdiei buruz eta ezin zaie gai benetan garrantzitsuen

konfiantzarik eman.

Emakumeak gehiago kezkatzen dira lan-baldintzez gizonak baino.

Emakumeek, gizonek ez bezala, ez dute euren lanen beharrik pertsona moduan errealizatzeko.

Emakumeak gutxiago kezkatzen dira buruan egoteaz eta arrakasta profesionala zein boterea lortzeaz.

Emakumeek ezin dute lan exekutiborik hartu, euren senarren lekualdaketa baterako prest egon behar

baitute.

Emakumeak ez daude prest enpresa batentzat maiztasunez bidaia egiteko.

ITURRIA: Public personnel management, 1999, Wirthen aipatutakoa, 2002. Berton prestatutakoa.

Lehenengo enpleguak erabakigarriak izan daitezke aurrerapen profesionalaren etorkizunerako

eta, hasieran, emakumeek gizonena baino lan baxuagoak hartzen badituzte, euren bizitza profesionalari

eragingo dioten zenbait desabantaila jasan ditzakete. Horrenbestez, enpresetako aukera-berdintasunen

politiketan arreta berezia jarri beharko litzaieke gizonen eta emakumeen hasierako

postuei, generoan oinarritutako desberdintasun horiek zuzentze aldera.

Ezinbestekoa da enpresako kontratazio- eta sustapen-prozesuen azterketa zehatza egitea; hartara,

tratamendu desberdina bultzatzen dituzten mekanismoak identifikatu eta aldatu ahal izango dira.

Gizon eta emakumeen gizarte-rolek eta rol profesionalek gehiegizko eragina izan ohi dute izendapenetan,

eta aukeraketa-irizpideak zein -prozedurak ez daude izangaien balorazio objektibo

eta bidezko bat segurtatzeko behar beste garatuta. Gainera, erabakia hartzeko egitura ugari gizonek

osatzen dituzte gehienbat edo osoki, eta horrek genero-itsutasuneko egoera orokor bat egoten

laguntzen du, hau da, emakume kualifikatuak daudela aitortzeko ezintasun bat.

Emakume eta gizonek kualifikazio berdinak eta mota guztietako enpleguak eskatzeko aukera berdinak

eduki arren, aukeraketa-prozesuak gizonen aldekoak izan ohi dira, edo emakumeen aldekoak

lan-mota jakin batzuetarako. Enplegu-edukiaren deskribapenean ez dira beti irizpide objektiboak

aplikatzen, ezta eskatzaileen kualifikazioei dagokienez ere. Egitate hori, maiz, eskatzaileek

eurek sendotzen dute, genero-ereduen arabera prestatu eta eskatu ohi baitituzte enpleguak. Are,

202


lan-elkarrizketetan, emakumeei eta soilik eurei, propio egiten zaizkie galdera jakin batzuk, ia beti

euren familia-plan eta -aurreikuspenei buruzkoak, adibidez, ea ezkontzeko eta seme-alabak edukitzeko

asmoa duten, nahiz eta garatu beharreko enplegurako galdera horiek batere garrantzirik

ez duten.

Emakumeak kontratatu eta sustatzeko helburuak ezartzeak eta xedeak finkatzeak, aukeraketa- eta

biltze-prozesuetako aurreiritziak gainditzen laguntzen dute. Halaber, langilez hornitzen duen erakunde-multzo

zabal bateko –eskola, unibertsitate, lanbide-eskoletako– enplegu-aukerak, emakumeak

enplegua eskatzera animatzen dituztela argi eta garbi uzteaz gain (soilik gizonentzat direla

aditzera ematea saihestuz edo desanimatuko lituzketen baldintza hutsalak kenduz), irizpide abangoardistagoa

hartuz, emakumeen aukerak handitu beharko lituzke eta enpresei izangai kualifikatuen

hautapen zabal bat eskatu.

Gaitasunean edo merituan oinarritutako aukeraketak emakumeen kontrako diskriminaziorik ez

egoten lagundu dezake, baina kualifikazio teknikoetan garrantzi handia jartzen bada, gaitasuneko

emakume ugari bazter uzteko arriskua dago. Aukeraketa-irizpideak zabaldu egin daitezke eta

analisi-, komunikazio- eta kudeaketa-gaitasunen garrantzia nabarmendu. Litekeena da kontratazioko,

lan-esleipeneko eta sustapeneko prozedurak objektiboagoak, egituratuagoak eta gardenagoak

izateak emakumeen aukerak handitzea. Lanpostu baterako kualifikazioak enpleguaren deskribapen

erreal batean oinarritu behar dira eta, bertan, haren izaera, helburua eta zereginak zehaztasunez

identifikatu, berau bete beharreko pertsonari buruz aldez aurreko ideiarik eduki gabe.

Enpleguaren deskribapenek:

• ez lukete egokitu behar bere eskaera emango duela espero den gizabanako jakin baten kualifikazioetara.

• eskatzaile posible guztien eta aukeraketa- eta kontratazio-prozesuetan sartutako langile guztien

eskueran egon behar lukete (Lim, 1996).

Positiboa izan daiteke, halaber, elkarrizketatzaileei prestakuntza ematea izangai guztiei galdera

jakin batzuk egin diezazkieten eta euren erantzunen, kualifikazioen eta esperientziaren arabera

sailka ditzaten. Era horretan, inpresio subjektiboek eragin gutxiago izango dute ebaluazioetan eta

ezingo da minutu gutxi batzuetan pertsona baten aldeko edo kontrako erabakirik hartu. Beste faktore

garrantzitsu bat da izangaiak elkarrizketatzen dituzten pertsonek, elkarrizketak burutzeko teknikei

buruz eta generoaren gaineko sentsibilitate-gaietan prestakuntza edukitzea.

Beharrezkoa da aukeraketa-proben jarraipen arretatsua egitea, segurtatzeko bertako edukia zein

emaitzak lanpostuarekin lotura dutela eta aurreiritzi sexistetatik libre daudela. Batzuetan, gizonek

ere kristalezko sabaiaren ondorioak jasaten dituzte, igoerak harreman-sare informaletan eta zuzendaritzarako

behar diren ezaugarrien ikuspuntu estereotipatuetan oinarritzen direnean.

Batzuetan, gizonek ez dituzte zuzendaritza on baterako ezinbestekotzat jo ohi diren ustezko ezaugarri

“maskulinoak”. Halaber, egunetik egunera gehiago dira, ez askoz gehiago, ordea, bere familiarekin

denbora gehiago igarotzeko konpromisoa duten gizonak eta, ondorioz, ez daude prest

eurengandik espero diren ordu guztiak zuzendaritza-postu tradizionaletan emateko.

203


Nolanahi ere, argi dago familia-ardurak dituzten emakumeek benetako mugei aurre egin behar

izan diezaieketela lan-sustapenerako eskatu ohi diren antzinatasun- eta mugikortasun-irizpideak

betetzeko orduan. Sarritan, urruneko tokietara lekualdatzea exijitzen da esperientzia eta ezagutza

handitzeko eta, aldi berean, horrek zuzendaritza-postuetako prestakuntzarako balio du.

Lekualdaketa horiek nahiko maiztasunez egin behar izatea gerta daiteke eta, sarritan, arazo larri

bihurtzen da ezkondutako, seme-alabadun edo euren ardurapeko senitarteko zaharrak dituzten

emakumeentzat. Egia da, halaber, gero eta gizon gehiago ari direla lana, familia eta bizitzako

exijentzien arteko oreka bilatzen, eta eurak ere ez daude lekualdaketetan interesatuta.

Emakumeentzako beste oztopo bat lan-esperientziaren iraupena da, beharbada, familia-arrazoiak

direla-eta denbora batez lan egiteari utzi izan diotelako edo lanaldi partzialez aritu direlako. Lanindarrean

berriro sartzen diren emakumeek ezin dute beti lehengo postura itzuli, eta askok maila

baxuagoko lanak onartu behar izaten dituzte edo 0tik hasi, eta horrek euren aurreikuspen profesionalak

mugatu egiten ditu. Horrenbestez, igoerarako antzinatasun-irizpideak beste hesi bat dira

emakumeentzat. Azterketa batean (Dulude, 1995), ondorengo irtenbideak proposatzen dira:

• Antzinatasuneko kategoria guztiak eta hesi guztiak berrikusi, enplegatuen gaitasunei dagokienez,

alde nabarmenak adierazten ez dituzten kategoriak bat egite aldera.

• Hesi hutsalak ezabatu, adibidez, gainontzeko kategorien arteko mugimendua eragozten duten

probak.

• Maila txikiagoko enpleguetan hartutako trebeziak maila goragoko enpleguetan jarduteko beharrezkoak

ez diren aurrerapen-ildoak ezabatu.

• Antzinatasuna oinarri zabal baten arabera kalkulatu.

• Ekintza positiboko neurriak hartu, emakumeen antzinatasuna luzatze aldera. Horrek, “antzinatasun

eraikitzailea”ren kontzeptua baliatzea esan nahi du, antzinatasuneko urteen kopurua,

adibidez, adinaren arabera egotziz, amatasun edo aitatasuneko bajetan antzinatasuna metatzea

onartuz, edo emakumeentzako antzinatasun-arau guztiak bertan behera utziz enpleguko

berdintasun-helburuak lortzen ez diren arte.

Ebaluaziorako plan formalak, emakumeen karrera profesionalak hobetzeko beste tresna garrantzitsu

bat dira. Trebezien eta ezaugarri pertsonalen araudi-profil batean oinarritutako errendimendu-ebaluazioek

onargarria denari eta ez denari buruzko judizio subjektiboak dakartzate ezinbestean.

Irizpide neutralak darabiltzaten eta zenbatu daitezkeen balorazioko prozedura eskuragarriak

eta irekiak erabakigarriak gertatzen dira, zalantzarik gabe, aukera-berdintasun handiagoa

ziurtatzeko.

204


4. Kristalezko sabaia

hausteko neurriak

4.1 KUALIFIKAZIOAK HOBETU

Emakumeen lan-jardueraren maila, baita gizonena ere, handitu egiten da hezkuntza akademikoaren

maila areagotu ahala, eta emakume unibertsitarioak dira tasa altuenak dituztenak, neurri batean,

ez daudelako desanimoaren ondorioek jota. Ikasketa-maila altuagoko emakumeen jarduera

handitzearen eta goi-mailako ikasketadun emakumeen hazkunde ikusgarriaren ondorioz, aldaketa

bat gertatu da emakumeen lan-merkatuaren osaeran. 2002 urtean, EAEn, emakume aktiboen

100eko 34 unibertsitate-tituludunak dira; gizonak, berriz, 100eko 21 dira. 9. eta 10. grafikoei

erreparatuz gero, ondoriozta daiteke EAEko esku-lanaren osaera prestakuntzari dagokionez eta,

batez ere, emakumeen lan-eskuarenari dagokionez asko aldatu dela. Baiezta dezakegu, erratzeko

beldurrik gabe, prestakuntza-gaian emakumeek egindako ahalegina ikusgarria izan dela, beharbada,

jabetu egiten direlako merkaturako ate seguruenetako bat prestakuntza-maila hobetzea

dela; izan ere, horrek gehienetan, enplegua aurkitzeko aukerak handitu egiten ditu, baita enplegu

horren kalitatea areagotu ere. Hala ere, egia da, 11. grafikoan ikus daitekeenez, ikasketa-maila

edozein dela ere, emakumeen jarduera-tasa txikiagoa dela gizonena baino, nahiz eta aldea minimoa

den unibertsitario emakume eta gizonen artean (ehuneko 2,1 puntu). Aldiz, berau oso handia

da lehen mailako ikasketadun gizon eta emakumeen artean (ehuneko 24 puntu).

Esan daiteke emakumeak zuzendaritza-postuetara igotzea galarazten duen arrazoietako bat, euren

prestakuntza eskasa dela, hezkuntza-mailak pertsonen lan-merkatuko aukerak handitu egiten

dituelako. Kualifikazioen gaian, uste dugu garrantzitsua dela nabarmentzea kualifikazioaren kontzeptua,

alde batetik, lanbide- edo eskola-heziketaren bidez hartutako kualifikazio formaletan edo

lanpostuan hartutako eskarmentuan oinarritzen dela; gainera, berau industriako langilearen arabera

eraikitzen da eta ez zerbitzu-sektorearen arabera (bertan, hain zuzen, emakumeen lana da

gehiengoa). Kontzeptu sexugabetzat aurkeztu nahi bada ere, benetan, langile gizonezkoaren esperientziaren

araberakoa da gehiago.

Bestalde, zerbitzuetako emakumeen lan ugarik (bertan, gehiengo handia dira), gaitasun eta erantzukizun

jakin batzuk eskatzen dituzte; horiek ez dira, ordea, kualifikaziotzat hartzen, ez baitira industria-lanari

buruzko azterketetan oinarrituz sortutako kontzeptura egokitzen, edo kualifikazio

“ez-formalak” direlako, adibidez, familian ikasitakoak eta, batez ere, merkatuan erabilitakoak baina

soldatari edo estatus profesionalari dagokionez aitortzarik ez dutenak. Bitxia da ikustea, esate

baterako, epe historikoren batean gizon eta emakumeen lana hizpide hartzen duten testuetan gizonei

buruz “kualifikazio” hitza erabiltzen dela eta emakumeei buruz, berriz, “trebezia”, “iaiotasunak”

eta abar. Kergoat, D.k baieztatzen duenez (1984), emakumeen prestakuntza guztiz egokia

da eskaintzen zaizkien enpleguetarako eta etorkizuneko emakumeen ofizio-ikasketaren bidez

jaso dute, umeak izanik, lehenengo, eta etxeko lanen prestakuntza etengabearen bidez, gero.

205


Hala ere, kualifikazio hori, erakunde-kanal aitortuen bidez lortu ez denez, enplegatzaileek ukatu

egin dezakete. Emakumeek euren kualifikazioaren banalizazio hori barneratu egiten dute.

7. GRAFIKOA. EAEko emakume landunen osaera ikasketa-mailaren arabera,

2002

ITURRIA: Eustat, berton prestatutakoa.

8. GRAFIKOA. EAEko gizon landunen osaera ikasketa-mailaren arabera, 2002

206

%100

%80

%60

%40

%20

%0

%100

%80

%60

%40

%20

%0

1987 1992 1997 2002

1987 1992 1997 2002

ITURRIA: Eustat, berton prestatutakoa.

UNIBERTSITATE I.

BIGARREN MAILAKO I.

LEHEN MAILAKO I.

UNIBERTSITATE I.

BIGARREN MAILAKO I.

LEHEN MAILAKO I.


9. GRAFIKOA. EAEko emakume eta gizonen jarduera-tasak ikasketa-mailaren

arabera, 2002

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

L. M. IKASKETAK B.M. IKASKETAK UNIBERTSITATE IK.

ITURRIA: Eustat, berton prestatutakoa.

Emakumeak

Emakumeen lanaren inguruko interes gero eta handiagoak kualifikazioaren kontzeptua auzitan jarri

du, onartutzat eman beharrean. Kualfikazioa gizartean eraikitzen den kontzeptu bat da, eta gizonen

eta emakumeen arteko kualifikazio-banaketa batzuen azalpena, batez ere industrian, sindikatuetako

gizonek emakumeen lepotik euren pribilegioei eusteko egindako borrokan bilatu behar

da. Alegia, kualifikazioen definizioak sindikatuen bidez bideratutako gizonen ahaleginen araberakoak

izan daitezke gehiago (lan-prozesuaren gainean nolabaiteko kontrola edukitze aldera eta

kualifikazio-irizpideak gizonek egiten dituzten zereginetarako uzte aldera), gizonek omen dituzten

(eta, ustez, emakumeek ez dituzten) benetako gaitasun teknikoen araberakoak baino. Hartara,

emakumeak hobekien ordaindutako postuetatik kanpora geratzen dira.

Zalantza izpirik gabe, emakumeen hezkuntzak, prestakuntzak eta bizi-esperientziak erantzukizun

goreneko postuak jomugatzat eduki eta lortzeko gero eta prestatuago egoteko modua ematen

dute. Hezkuntzan, desadostasunek egoten jarraitzen duten arren, hainbat arlotan genero-desberdintasuna

desagertzen ari da. Mundu osoko matrikulazio-kopuruek erakusten dutenez, hezkuntzamaila

gorenetara iristen den emakume-kopurua gizonen kopurura heltzen ari da, baita gainditzen

ere. Horrek, teorian, aukera eman beharko luke etorkizun hurbil batean emakumeek zuzendaritzapostuetarako

sarbide handiagoa edukitzeko.

Azken hamarkadotan, hezkuntza unibertsalaren bilaketak, emakumeen etxez kanpoko lanaren gizarte-balorazioak

eta gizarteko jarreren aldaketek emakumeen hezkuntzarako sarbide hobea egoten

lagundu dute. Gainera, emakumeak tradizionalki bildu diren zerbitzu-sektorearen hedapenak,

aukera berriak ireki ditu eta emakumeak motibatuagoak daude sarbide handiagoa duten enplegumotetarako

beharrezko kualifikazioak lortzeko. Halaber, informazio-teknologia berriek, Internet

kasu, aukerak handitu egin dituzte.

Dena den, aitortu beharra dago generoa dela eta, hezkuntzaren eta prestakuntzaren izaera eta

kalitatean desberdintasun garrantzitsuak daudela. Desberdintasun horiek benetako oztopoak izan

Gizonak

207


daitezke emakume askorentzat, hala aukeraketaren orduan nola bizitza profesionalaren geroko

fase batean. Generoaren araberako aukeraren arazoak bere horretan dirau eta neskek, oraindik

ere, gizon ikasleek nahiago izaten dituztenez bestelako ikasketa-arloak hautatzen dituzte.

Ondorioz, emakume ugarik aurki dezakete ez dutela beharrezko hezkuntza-profilik karrera profesional

eta zuzendaritza-karrera jakin batzuetara heltzeko eta aurreratzeko.

Europan, inondik ere, lan-merkatuko desberdinkeriak esplikatzeko hezkuntza-desberdintasunen argudio

zaharrak bere balioa galtzen du unibertsitateetan matrikulatutako neska eta mutilen arteko

aldea desagertu egin dela egiaztatzen denean; are, emakumeen aldekoagoa da zenbait herrialdetan,

adibidez, Belgikan edo Frantzian. Espainian, 2002an, emakumeen %24k goi-mailako titulu

bat zuten, eta gizonen %25ek. Hala ere, europar emakumeek, gizarte-zientzietako karrerak aukeratzen

dituzten gehienbat (100eko 33k), baita osasunekoak (100eko 20k) eta letra eta arteetakoak

(100eko 15ek) ere; aldiz, gizonak ugariagoak dira zientzietan eta ingeniaritzetan (ikus 5 koadroa).

UNESCOrentzako Australiako txosten batek paradigma-aldaketa baten beharra identifikatu zuen:

emakumeen eta nesken arazoa zein den galdetu ordez, zientzien, ingeniaritzaren eta teknologiaren

zein zatik ez duen euren interesa pizten galdetu beharko zen (UNESCO, 1996). Esan izan da,

adibidez, emakumeek ikasgai teknikoak eta zientzia aplikatuak gutxiago maite dituztela, ulertzen

baitute objektiboak eta instrumentalak direla eta, horregatik, pertsonetara gutxiago orientatuta

daudela.

5. KOADROA. Europako emakumeak eta goi-mailako hezkuntza

GOI-MAILAKO IRAKASKUNTZA, GOI-MAILAKO TITULUDUN EMAKUMEEN % IKASKETA-MOTAREN ARABERA,

2002 2000

Emakumeen % Gizonen % Gizarte-zientziak Osasuna Arteak eta letrak Irakaskuntza Gizarte-zientziak Ingeniaritza Informatika Osasuna

EB-15 21 23 33 20 15 13 30 26 16 9

Belgika 28 27 30 27 12 18 31 20 12 13

Danimarka 30 25 19 41 14 11 34 18 11 12

Alemania 18 29 18 37 14 13 24 29 13 16

Grezia 17 19 : : : : : : : :

Espainia 24 25 38 16 1 16 32 27 14 6

Frantzia 24 23 43 10 19 8 31 28 20 4

Irlanda 33 30 33 12 18 9 29 24 24 3

Italia 10 10 36 18 22 7 37 26 9 16

Luxemburgo 15 21 : : : : : : : :

Herbehereak 22 27 31 30 8 22 39 20 8 12

Austria 15 7 29 13 8 29 26 37 9 6

Portugal 11 29 37 16 8 23 37 22 8 8

Finlandia 36 23 26 32 12 8 19 46 9 8

Suecia 30 30 21 29 6 23 21 38 12 10

Erresuma Batua 29 31 20 18 13 31 20 22 7

ITURRIA: Eurostat, 2003, berton prestatutakoa.

: daturik gabe

208


Esan daiteke emakumeak gizonen parean jartzen ari direla mundu osoko goi-mailako hezkuntzetan.

Gainera, emakumeei esleitutako master- eta doktoretza-kopurua nabarmen handitzen ari da,

batez ere herrialde garatuetan. Emakumeen artean zabaldutako beldurretako bat da, hezkuntzan

parte hartuz gero, beharbada, ez dituztela eurek esperotako aukera profesionalak lortuko.

Adibidez, Suediako inkesta batean (Koch, 1998), aurkitu zen soilik emakume ekonomisten

100eko 5 ari zirela zuzendaritza-postuak lortzen, gizon ekonomistetan, portzentajea 100eko

24koa izanik.

Genero-arrazoiengatik ikasketa-arlo batzuk aukeratzeak gizonen eta emakumeen profil profesionaletan

emaitza desberdinak egoten laguntzen du. Diziplina guztietako hezkuntzan kalitate altua

egotekotan ere, emakumeak eta gizonak arlo desberdinetan graduatzeak, lan-jarduerak lan maskulino

eta femenino tipikoetan banatzeko markoa ezartzen du. Beharbada, genero-arrazoiengatik

egindako aukeraketak, baliteke familietan eta gizarteetan sexuek duten rola gizarteratu izanean

oinarritzea, eta enplegatzaileak ere lan batzuk gizonentzako eta beste batzuk emakumeentzako

egokitzat sailkatzen dituzten ikuspegien eraginpean egotea. Gazteak berehala ohartzen dira lanmerkatuaren

tratu desberdin horretaz eta, horrenbestez, lanbideen zein ikasgaien aukeraketa horretara

egokitzen dira; hartara, lan-segregazioa betikotu egiten da.

Hala ere, genero-arrazoiengatik egindako aukeraketak pixkanaka-pixkanaka aldatzen ari dira eta

gero eta gehiago dira arlo tekniko direlakoetan izena ematen duten emakumeak; herrialde gehienetan,

emakumeen lan- eta ikasketa-aukeraketak zabalagoak bihurtzen ari dira. Dena den, kasu

horretan ere, emakumeei buruzko adierazleei beti erreferentziatzat gizonak hartuz begiratzen

zaie. Beste behin gehiago, emakumeak ari dira euren jarrerak eta portaerak aldatzen, eta ez dirudi

gizonen aldetik bilakaera paralelo baten zantzurik dagoenik. Eurek beti aukeraketa-esparru

zabalagoa eduki duten arren, gutxi dira tradizioz “femeninotzat” jotako jakintza-arloetara lerratzen

ari diren gizonak.

Neska gazteak tradizioz maskulinotzat jotako jakintza-arloetara animatu eta bultzatzeko ahaleginak,

lau alderdi nagusitan bildu dira:

• Hezkuntza-programetatik estereotipo sexistak ezabatu: berdintasunaren aldeko legeak eta politikak

martxan jartzean, herrialde askok, hezkuntzan diharduten erakundeetako programetatik,

maila guztietan, sexu-estereotipoak sistematikoki berrikusteko eta murrizteko lanari heldu

diote.

• Hezkuntza-aukerei buruzko kontzientziazioa handitu: egiteko horretarako, familien, toki- zein

hezkuntza-komunitatearen, hedabideen eta enpresen ahalegin bateratua behar da.

• Irakaskuntzan genero-berdintasuna sustatu: irakaskuntza-maila guztietan, irakasleak hautatu

eta sustatzeko orduan kontzientziazio eta berdintasun handiagoa egoteak, neska-mutilek euren

ahalmen osoa garatzeko giroa sustatuko du, sexu-estereotipoei men egiteko hainbeste presio

egon behar izanik gabe. Gai horretan, ekintza positiboei heltzea defendatzen da, batez

ere unibertsitatean.

• Lanpostuan prestakuntza eman: aukera-berdintasuneko politikak ez ohi dira enplegatzaile pribatuek

emandako prestakuntzaren finantzaketagatik kezkatzen; prestakuntza hori, ordea, oi-

209


narrizkoa da emakume guztientzat, bereziki zuzendaritza-postuetan gora igo nahi duten emakumeentzat.

4.2 EMAKUMEAK

SUSTATZEKO POLITIKAK

Asko dira lantokiko diskriminazioa eta aurreiritziak tratatzeko garatutako sistemak. Horien artean,

besteak beste, ondorengo ekimenak daude: aukera-berdintasuneko politika baten ezarpena, ekintza

positiboko programak edo dibertsitatearen kudeaketarako programak. Aukera berdintasuneko

politiken bidez, goi-mailako zuzendaritzako langileek euren interesa eta konpromisoa

erakusten dute eta, aldi berean, euren enplegatu guztiei mezu bat bidaltzen diete. Jakina, erantzukizun-postuak

dituzten emakumeak, baita langileen ordezkariak ere, prozesuaren fase guztietan

inplikatzea erabakigarria izaten da. Oro har, mundu osoko enpresek enpleguko aukera-berdintasuneko

politikak garatu dituzte, hala legedia betetzeagatik nola negozioetarako zein emakumeak

kontratatzeko eta edukitzeko duen garrantziagatik.

Ekintza positiboa berdintasun formalaren zati izaten da eta aldi baterako izatea espero da;

alegia, iraganean gertatutako diskriminazioaren ondorioak zuzendutakoan kendu beharrekoa.

Batzuek ikusten dute ekintza positiboa “joko-zelaia” orekatzeko era bat dela, denek aukera-berdintasun

bera eduki dezaten. Beste batzuek, berriz, interpretatzen dute iraganeko oker eta diskriminazioengatik

egiten den konpentsazioa dela. Asko dira martxan jartzen diren neurriak: enplegatuen

artean estereotipoei aurre egiteko sentsibilizazioa areagotu, lan-ordutegia, lan-antolakuntza,

prestakuntza profesionala egokitu, birziklatu eta aholkularitza eman. Ekintza batzuk, hala

nola, prestakuntza-ikastaroak eta ardurapeko pertsonen zainketarako laguntzak, ia denek onartzen

dituzte, hala enplegatzaileek nola langileek. Beste batzuk askoz eztabaidagarriagoak dira,

esate baterako, kuota-sistemak edo emakumeak kontratatu eta sustatzeko zenbakizko helburuak,

“alderantzizko diskriminazio” moduan interpreta baitaitezke. Azken urteotan, ekintza positiboa

auzitan jarri da, ez soilik zeharkako diskriminazio batean oinarrituta, baizik eta baita berdintasuna

sustatzeko efizientziari dagokionez ere.

Gobernuek ekintza positiboko programak sustatu ohi dituzte, horiek sektore publikoan sartuz, baina

sektore pribatuan, horrelako neurriak hautazkoak izaten dira. Dena den, batzuetan, lege-betebeharrak

daude tamaina jakin bateko enpresek ekintza positiboko programak gara ditzaten, adibidez,

Australian, Kanadan, Italian eta Norvegian. Zenbait tokitan (EAE kasu), enpresei sariak

emanez pizgarriak ematen zaizkie. Gobernu batzuk kristalezko sabaiari zuzenean aurre egiteko

ekintza espezifikoak garatzen ari dira. Adibidez, Espainiako gobernuak, 1995ean, Optima programa

jarri zuen abian, enpresan aukera-berdintasuna sustatze aldera, eta bere lehenengo helburua

emakumeak zuzendaritza-postuetara sustatzea zen. Hala ere, egia da, halaber, azken urteotan,

ekintza positiboko politikak erantzun gogorra edukitzen ari direla, batez ere Europa eta Estatu

Batuetako auzitegietan.

210


Aukera-berdintasuneko eta ekintza positiboko politikek talde jakin bat lantzen dute; aldiz, dibertsitatearen

kudeaketak lan-indarreko parte-hartzaileen era askotako beharrizan, lera profesional,

ekarpen eta bizi-estiloei erantzuten die. Ikuspegi horrek aitortzen du enplegatu guztiak ez

direla berdinak eta, hain zuzen, euren desberdintasunak eta ahalmenak produktibitate-mozkin eta

-hobekuntza batzuk dakartzatela. Dibertsitatearen kudeaketaren inguruan, eztabaida ireki bat

dago. Adibidez, batzuek ikuspegi zeharo indibiduala defendatzen dute; beste batzuek, berriz, gizarte-taldeen

arteko desberdintasunak aitortzen dituzte. Kontratazioa, aukeraketa, prestakuntza

eta ebaluazioak kontuan hartzen dituzten prozesu objektibo eta bidezkoek emakumeei mesede

egin diezaiekete eta faktore erabakigarriak dira dibertsitatearen kudeaketa arrakastatsu baterako.

Hala ere, kontzeptu hori areago doa eta enplegatu guztiei onura-multzo bat ematen ahalegintzen

da eta, onura horietatik, gizabanakoek euren egoerara hobe egokitzen direnak hautatzen dituzte.

Aukera-berdintasuneko planak ekintza positiboa eta, nahiko parte-hartzerik ez duten talde jakin

batzuetan, prestakuntza jaso, enplegua izan eta sustatutako pertsona-kopuruaren jarraipena lantzen

ditu. Kanpo-faktoreak, hala nola, legedia eta presio-taldeak, garrantzitsuak izan ohi dira enpresei

aukera-berdintasuneko politikak gara ditzaten bultzatzeko orduan (gehienetan, giza baliabideetako

sailek administratzen dituzte). Hala ere, dibertsitatearen kudeaketak agerian uzten du

enplegatu guztiek eta, bereziki, zuzendariek bete beharreko erantzukizunak dituzten antolakuntzakultura

bat behar dela. Ez du bilatzen lan-indarreko desorekei aurre egitea. Aldiz, enpresan jada

egon badagoen lan-indarraren ustezko dibertsitatea lantzen du, baita lan-merkatuan dauden enplegatu

posibleen erreserba dibertsifikatua ere. Esate baterako, Indian aplikatzen da, bertan dibertsitate

izugarria baitago, hala kulturan nola gizartean.

Azterketek ez dute froba argirik ematen dibertsitatearen kudeaketaren emaitzei buruz diskriminazioa

ezabatzeko eredu edo kudeaketa-tresna eraginkor moduan. Dena den, antza denez, gero eta

gehiago dira lehiakortasun-abantailak hobetzeko dibertsitatearen kudeaketan konfiantza jartzen

duten enpresak. Dibertsitatearen kudeaketak desberdinkeriak murrizten lagundu ote dezakeen galderari

buruz, iritzia banatuta dago eta, oraindik, frogatzeke dago; nolanahi ere, erabat zuhurrak

izan behar gara eta jarraipen zabala eta zorrotza egin, aukera-berdintasuneko politikak murriztearen

alde egin baino lehen, horiek emakumeen aurrerapenean aurrera egiteko orduan eraginkorrak

izatea frogatuta baitute dagoeneko.

Politika eta neurri formalen arrakasta, gizabanakoentzat eta erakundearentzat horrek dakartzan

abantailei buruz langileei heziketa ematearen baitan dago soilik. Sentsibilizazio-programek erantzuleak

generoari buruz arretatsuak izatea eta genero-berdintasunak enpresaren eta erakundearen

etorkizunarentzat duen balioaz konbentzitzea lantzen dute. Beharrezkoa da, halaber, enpresek aldaketa

neurtzeko, estrategiak ebaluatzeko eta kristalezko sabaiak ezabatzeko aurrerabidea baloratzeko

mekanismoak garatzea. Agerian denez, erakundeetako benetako aldaketek uste osoa eta

konpromiso sendoa behar dute goi-mailako karguen aldetik. Aldaketa sustatzeko eretan, zuzendarien

soldatak edo primak genero-berdintasun eta dibertsitateko gaietako jarduketekin lotura edukitzea

ezarri da, baita zuzendariek genero-gaiei buruz enpresak babestutako taldeetan parte-hartzera

derrigortuak izatea ere.

211


5. Ondorioak

Hainbat arlotan, genero-desberdinkeriak ahotan hartzen ditugunean (politika, kultura, hezkuntza,

lan-merkatua, oro har, edo enpresa, bereziki), erreferentziatzat eta helmugatzat beti gizonen egoera

hartzen dugu. Era horretan, inplizituki, suposatzen ari gara emakumeak direla tradizioz gizonenak

diren esparruetan barneratzeko euren portaera aldatu behar dutenak. Are, antza denez,

azken hamarkadotan, horri buruzko adierazle guztiek agerian uzten dutenez, askok gustuko izango

genukeen baino mantsoago bada ere, aldaketak gertatzen ari dira. Dena den, ia ez da hitz

egiten gizonek femeninotzat jotako esparruetan sartzeko euren jarrera eta portaeretan egin beharreko

aldaketei buruz (hala emakumeen enpleguetan nola, batez ere, familia-esparruan, nagusiki

dependentziadun pertsonen zainketa-lanetan). Gizonen inplikazio handiago hori gertatzen ez den

bitartean, oso zaila izango da, ezinezkoa ez esatearren, emakume eta gizonen arteko desberdinkeriak

ezabatzea eta, hartara, benetako berdintasuna lortzea, esparru pribatuko euren inplikazio

handiagoa esparru publikoko euren parte-hartzea baldintzatzen jarraituko duelako. Alegia, genero-berdintasunerako

bidearen erritmoa bizkortzeko, gizonen lan-jarduera pribatu eta publikoen dibertsifikazioa

behar da baita ere.

Emakumeen hezkuntza-arloan, ahalegin eta aurrerapen ukaezinak egin diren arren –herrialde garatu

gehienetan, hezkuntzan, emakumeek gizonak berdindu dituzte, kopuruan, behintzat– eta lanmerkatuan

etenik gabe jarraitzeko borondatea gehiengoa den arren, egia da merkataritza-laneko

munduan dauden genero-desberdintasunek errealitate izaten jarraitzen dutela: emakumeen lan-jarduerako

tasa txikiagoa da gizonena baino, langabeen artean eta enplegu malguan pisu gehiegi

dute (eta, batez ere, lanaldi partzialeko enpleguetan) eta emakumeen soldatak gizonenak baino

txikiagoak dira. Hori hala da emakume eta gizonen arteko berdintasuna lortzeko hainbat lege-ekimen

abian jarri diren arren. Gainera, ezin dugu aipatu gabe utzi emakumeen arteko desberdinkeriak

nabarmen ari direla areagotzen. Alde batetik, lan ezegonkorrak zein kolokakoak eta batezbestekoak

baino soldata txikiagoak dituzten eta enplegua, karrera profesional moduan baino,

merkataritza-lan moduan ulertzen duen emakumeen gehiengoa dago. Beste alde batetik, hezkuntza-maila

altuko, enplegu egonkorreko eta soldata oneko emakumeak daude, euren produkziolana

karrera profesional moduan ulertzen dutenak eta gizonekin gizonen mundu batean parte hartu

eta lehiatzeko prest daudenak.

Hala ere, azken horiek ere zailtasunak dituzte garrantzi publiko eta erantzukizun handieneko postuetara

heltzeko, “kristalezko sabaia” delakorekin talka egiten baitute. Zuzendaritza-postuetako

emakumeen presentzia txikiagoa, sektore pribatuan bereziki garrantzitsua da; bertan, izan ere,

zuzendaritza-karguak hartzen dituzten emakume eta gizonen arteko ordainsari-desberdintasunak,

lehenengoak esparru ez hain estrategikoetan eta oker ordainduetan kokatzearen ondorio zuzena

dira. Zalantza izpirik gabe, erronka nagusia, dirudienez, gidaritza-postuetako emakumeen aurrerabide

profesionalerako moteltasun ikaragarria ezabatzea da. Moteltasun horrek aditzera ematen

du diskriminazioa handiagoa dela botere handiagoa baliatzen den tokietan. Zalantzarik ez dugu

emakumeek botere ekonomikoa eta euren enpresa barneko boterea areagotzea, elementu eraba-

212


kigarria izango dela bizitzako esparru guztietan (pribatu zein publiko) genero-desberdinkerien

kontra borrokatze aldera.

Neska eta mutilak hezkuntzan, prestakuntza profesionalean eta lanpostuko prestakuntzan sartzeko

berdintasuna, ezinbesteko baldintza da emakumeek kalitate handiagoko eta hobe ordaindutako

enpleguak lor ditzaten eta, halaber, enpresetako erantzukizun handieneko postuetara gehiago eta

lasterrago hel daitezen. Emakumeen zuzendaritza-postuetako sustapena ez litzateke “luxu”tzat jo

beharko, enpresei eta, oro har, gizarteari onurak ekarriko lizkiokeen zerbait moduan baizik.

Halaber, garrantzitsua da enpresek, batez ere pribatuek, emakumeak sustatzeko neurriak hartzea.

Egia da azken urteotan enpresak, batzuk gutxienez, zuzendaritza-estilo berriak bultzatzen ari direla:

malguagoak, ez hain hierarkikoak eta lankidetza handiagokoak. Horrek emakumeen enpresako

posizioa areago susta dezake, kudeaketa-nolakotasun eta -estilo femeninoak aintzat hartzen

hasi baitira.

6. Bibliografia

AGACINSKI, S. (1998): Política de sexos, Taurus, Madrid.

AMOROS, C. (1995): "División sexual del trabajo" en 10 palabras clave sobre mujer, Verbo

Divino, Estella.

CAMPS, V. (1998): El siglo de las mujeres, Cátedra, Madrid.

CARRASCO, C. (ed.): Mujeres y economía. Nuevas perspectivas para viejos y nuevos problemas,

Icaria, Barcelona..

DULUDE, L. (1995): Seniority and employment equity for women, Kingston.

EUROSTAT: Encuestas de Fuerzas de Trabajo, www.europa.eu.int/comm/eurostat

EUSTAT: Encuesta de Población en Relación con la Actividad, varios años

INSTITUTO DE LA MUJER (2001): Acciones positiva en el campo de la igualdad entre mujeres y

hombres. Informe final de actividades del grupo de especialistas sobre acciones positivas en el

campo de la igualdad entre hombres y mujeres, Instituto de la Mujer, Madrid.

KERGOAT, D. (1984): "Por una sociología de las relaciones sociales. Del análisis crítico de las ca-

tegorías dominantes a una nueva conceptualización" en BORDERIAS, C., CARRASCO, C., y

ALEMANY, C. (comps.)(1994): Las mujeres y el trabajo. Rupturas conceptuales, Icaria,

Barcelona.

KERGOAT, D. (1998): "La división du travail entre les sexes" en L’Etat des savoirs sur le travail, La

Découverte, Paris.

213


KOCH, U. (1998): "Equality issue lands on the manager’s desk" en Nordic Labour Journa

LARRAÑAGA, M. (2002): El trabajo de las mujeres: el caso de la CAPV en el contexto europeo,

UPV/EHU.l

LIM, L.L. (1996): More and better jobs for women: An action guide, Ginebra.

MARUANI, M., ROGERAT, CH., y TORNS, T. (2000): Las nuevas fronteras de la desigualdad.

Hombres y mujeres en el mercado de trabajo, Icaria, Barcelona

MARUANI, M. (2000) "An Overview of Major Issues", en JENSON, J, LAUFER, J. y MARUANI, M.

(eds.) The Engendering of Inequalities: Women, Men and Work. Aldershot: Ashgate.

MEDA, D. (1998): El trabajo, un valor en peligro de extinción, Gedisa, Barcelona.

OSBORNE, R. (1997): "Grupos minoritarios y acción positiva: Las mujeres y las políticas de igual-

dad", Papers, Revista de Sociología, 53.

RECIO, A. (1997): "Paro y mercado laboral: formas de mirar y preguntas por contestar" en

VV.AA. (1997): El paro y el empleo: enfoques alternativos, Arcadia, Barcelona.

RODRIGUEZ, A. GOÑI, B. y MAGUREGI, G. (eds.) (1996): El futuro del trabajo. Reorganizar y re-

partir desde la perspectiva de las mujeres, Bakeaz, Bilbao.

RODRIGUEZ, A. (1996) "Reorganización del mercado laboral y el futuro del trabajo. La perspec-

tiva de género", en RODRÍGUEZ, A., GOÑI, B. Y MAGUREGI, G. (eds.) El futuro del trabajo.

Reorganizar y repartir desde la perspectiva de las mujeres. Bilbao: Bakeaz.

UNESCO (1996): World Science Report, París

INIFEM (2000): Informe sobre el progreso de las mujeres 2000, www.undp.org.

WIRTH, L. (2002): Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección, Informes OIT;

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid.

VOGEL-POLSKY, E. (1988): Les actions positives et les contraintes constitutionnelles et législatives

214

qui pèsent sur leur mise en oeuvre dans les Etats membres du Conseil d’Europe, Consejo de

Europa, Estrasburgo


3. GAI MULTZOA

Berdintasunaren

lege esparrua


MAGGY BARRÈRE UNZUETA

Balioen Filosofia eta Gizarte

Antropologia Saila. UPV-EHUko

Zuzenbide Fakultatea

Hitzaurre

kontzeptuala

eta

azalpenekoa


Hitzaurre honen funtsezko helburua aski problematikoa eta konplexua den gai juridikora, hots,

berdintasunarenera, hurbiltzea eta berau ulertzea erraztuko duen disekzio kontzeptualaren ikuspegia

eskaintzea da. Gauzatuko den disekzio kontzeptual hau multzoa osatzen duten hiru gaiak

garatzeko eskema gidari gisa ere baliagarri izango da. Hona hemen hiru gai hauek: 1) Araudia

Nazioartean, Europar Batasunean, Estatuan eta Autonomia Erkidegoan 2) Zuzenbide

Konparatuaren azterketa, Belgikan, Kanadan eta Suedian; eta 3) familia- eta lan-bizitza bateragarri

egitera bideratutako araudia.

1. Berdintasunaren

aurpegi anitzak

Zuzenbidean

Berdintasunak era askotariko aurpegiak ditu Zuzenbidean. Hona hemen horietako batzuk:

Berdintasun politikoa, legearen aurreko berdintasuna, eskubide-mailako berdintasuna, izatezko eskubidea,

aukera-berdintasuna. Berdintasuna ulertzeko modu horietako bakoitzari dagokion formulazioak,

aurre egin beharreko desberdinkeria-egoera ezberdin bati eman dio erantzun. Modu honetan,

esaterako:

a) Berdintasun politikoa “Gizaki guztiak berdinak dira izatez (edo jaiotzez)” (berdintzat hartu behar

dira eta berdintasunezko tratua eman behar zaie) formulan islatzen da. Eredu hau mendebaldeko

pentsamenduaren ardatzetariko bat da. Bere esanahi emotiboaren (iraultzailearen) jatorrian

“guztiak” kontzeptua dago, nahiz eta kontzeptu horri kontrajarriz aurki daitezkeen hainbat egoera

edo ordenamendutan ez dagoen guztien esku (are gehiago gutxiren edo oso gutxiren esku baitago)

ondasunak edo eskubideak gozatzeko aukera. Baina, “guztiak” hitzak ez du gizadiaren

osotasuna aditzera ematen, “gizarte-talde jakin bati dagokion osotasuna” baizik, betiere, botereak

(aldarrikapenaren unean, gizonezkoek, zuriek eta jabeek osaturiko taldeak) ordura artean bidegabeki

eduki duen hori baino zabalagoa den heinean;

b) Legearen aurreko berdintasuna “Gizaki guztiak berdinak dira legearen aurrean” edo “Legea

berdina da guztiontzat” formulan islatzen da. Formula hau unibertsala izanagatik ere, gardentasun

gutxiko printzipioa da; interpretazio ezberdinei bide eman diena. Interpretazio hauetako batek

Estatuko zeinahi boterek (legegileak, betearazleak edo judizialak) egin dezakeen desberdintze

arbitrario oro (diskriminazioa) baztertzean datzan preskripziotzat ulertzen du printzipio hau.

Aurrerago ere ikusiko denez, galarazten dena ez dira pertsonen arteko desberdintasunak; bereziki

“gorrotagarriak” diren eta historian zehar egoera bidegabeak eragin dituzten baldintzetan edo

egoeretan oinarrituriko desberdintasunak baizik.

c) Eskubide-berdintasunak, legearen aurreko berdintasunak esan nahi duenaren aldean, bestelako

esanahia du. Legearen aurreko berdintasunaren terminoak, izan ere, justifikatu gabeko diskri-

219


minazio oro baztertzea du berekin. Eskubide-berdintasunak, berriz, hiritarrek konstituzionalki bermaturiko

oinarrizko hainbat eskubide gozatzeko aukera dutela esan nahi du. Eskubide hauen

adierazpen ospetsuak dira horren adierazgarri: “Gizakiak aske eta berdin dira jaiotzetik eta hala

irauten dute gerora ere”, (1789ko Gizakien eta hiritarren eskubideen deklarazio unibertsala),

“Gizaki guztiak aske eta berdin dira jaiotzetik duintasunari eta eskubideei dagokienez” (1948ko

giza eskubideen deklarazio unibertsala). Berdintasuna ulertzeko modu honek gizarte esklabista du

oinarri. Gizarte hauetan, izan ere, pertsona guztiak ez dira juridikoak, eta ezin ahaztu daiteke

emakumeek orain asko ez dela arte ez dutela ahalmen juridikorik izan.

d) Aukera-berdintasuna

Legearen aurreko berdintasunaren printzipioa Estatu liberalaren puntu kardinaletako bat izan den

bezala, aukera-berdintasunaren printzipioa (ABP aurrerantzean), edo chances-berdintasunarena

edo abiapuntu-berdintasunarena, Estatu sozialaren puntu kardinaletako izan da. Abstraktuki begiratuz,

ABP delakoak ez du ezer berririk: pertsona asko helburu bakar baterako lehian ari diren

egoera horri, hots, pertsona bakarra helburuaren jabe izango den egoerari (jokoetan, karreretan,

lehiaketetan eta abar) justiziaren araua (arau aristoteliko honen arabera, berdinak direnak berdin

tratatu behar dira eta desberdinak direnak desberdin) aplikatzean datza, besterik gabe. Printzipio

hau gizartean aplikatzeak dakarren berrikuntza zera da: gizartea dela ondasun eskasak lortzeko

(paradigmatikoki, lanpostuak lortzeko) lehian diharduen gizabanako-mordoaren traza hartzen

duena. Jakina denez, abiapuntu-egoeratan berdinak zein diren erabakitzerakoan iritzi-ezberdintasunak

izan ohi dira. Era berean, gizabanakoak abiapuntu berean jartzeko ere, hain justu, beharrezkoa

izan daiteke zoritxarrik handienekoei laguntza ematea eta zorionik handienekoei laguntzarik

ez ematea, hau da, neurri zuzentzaileak sartzea. Modu honetan, abiapuntuetan desberdintasunak

egitea berdintasunerako baliabide bilakatzen da; aurretiko desberdinkeria zuzentzen baitu.

e) Izatezko berdintasuna

Berdintasun hau erreala, funtsezkoa, eragingarria... den berdintasun gisa ere ezagutzen da.

Ondasun materialei edo berdintasun ekonomikoari dagokion berdintasuna ematen du aditzera aipaturikoak,

eta ez da harritzekoa askotan aukera-berdintasunarekin nahastea.

2. Diskriminazioaren

aurkako Zuzenbidea

Dagoeneko zehazturik dagoenez, bigarren kontzeptuaren (legearen aurreko berdintasuna) eskutik

sartu dira Zuzenbidean diskriminazioaren aurkako klausulak. Diskriminazioaren aurkako klausula

hauek sartzearen bidez Zuzenbideak talde-izaera duen problematika ematen du aditzera.

Aipaturiko problematika hau ordena ekonomikoko desberdinkeriekin gurutzatzen dena da, baina

220


ezin murritz daiteke problematika hau desberdinkeria horietara bakarrik. Zehazki esateko, klausula

hauen bidez gizartean elkarren mende dauden taldeak badirela onartzen da. Mendetasun

hauek bereziki gorrotagarriak diren baldintzen araberakoak izan ohi dira, hala nola larruazalaren

kolorearen edo sexuaren araberakoak. Klausula hauek, behin sartuta, bizitza propioa hartzen

dute, beren inguruan lege mordoa (zenbait kasutan) edota bakanduriko aginduak (beste zenbaitetan)

sortzen baitituzte. Lege edo agindu hauek, ordea, diskriminazioaren aurkako Zuzenbidea deritzana

osatuko duten ordenamendu juridikoetan banandurik egon ohi dira.

Zuzenbide-mota honen garapenak haztegi handia du jatorrian, hots, Amerikako Estatu Batuak.

Izan ere, gaur egun diskriminazioaren aurkako Zuzenbidetzat ezagutzen denak Amerikako Estatu

Batuetan Bigarren Mundu Gerra amaitu ondoko hamarkadak ditu jatorri, eta Estatu honek arrazaerreboltei

eta beste kolektiboetakoei (emakumeenei horien artean) halabeharrez eman behar izan

zien erantzuna du oinarrian. 1964. urteko Eskubide Zibilen Legea edo 1972. urteko enpleguko

Aukera Berdintasunaren Legea funtsezkoak izan ziren horretarako. Lege hauen ondoan,

Amerikako Estatu Batuetako Auzitegiak ere lehen mailako egitekoa izan zuen.

Hain zuzen ere, diskriminazioaren aurkako Zuzenbideaz ari garenean, bi jarduera arau-emaile

mota eman ohi dira aditzera: a) alde batetik, aparatu judizialarenak eta, bereziki, Amerikako

Estatu Batuetako Auzitegi Gorenak gauzatutakoak (legeen konstituzionaltasuna kontrolatzeko mekanismoak,

edo diskriminazioaren tipifikazioa bera); b) eta bestalde, botere arau-emaileenak.

Azken botere hauen artean botere betearazlea eta honen buru den Presidentea izan dira protagonistak;

azken hau izan baita, bere prerrogatiba berezien bidez, gaur egun ekintza positibo diren

horiek (ondoren aipatuko direnak) sorrarazi dituena.

3. Diskriminazio

kontzeptua eta

diskriminazio motak

Kultura juridikoan erabiltzen den diskriminazio kontzeptuak, diskriminazioaren aurkako klausulen

interpretazioari loturik dagoenak, berdintasunaren ikuspegi aristotelikoari erantzuten dio hein handi

batean. Dagoeneko esana denez, Aristotelesen arabera, justizia berdintasunean oinarritzen da,

baina berdintasuna bidezkoa izan dadin, izatez berdin direnentzako berdintasun gisa eta izatez

desberdin direnentzako desberdintasun gisa ulertu behar da. Formula hau abiapuntu hartuta,

esandakoaren eten gisa ulertuko litzateke diskriminazioa; hau da, izatez berdin direnei desberdintasunezko

tratua ematean eta izatez desberdin direnei berdintasunezko tratua ematean oinarrituko

litzatekeena.

Berdintasun-kontzeptu aristotelikoa kontzeptu formala da, ez baitigu funtsezkoaren berri ematen

(hau da, nor noren berdina den eta zertan). Eta horrexegatik beragatik sortzen ditu berdintasun-

221


kontzeptuak polemikak eta eztabaidak; auzi hauen zehaztapena, azken batean, norberak justiziaz

duen ikuskeraren araberakoa baita (1). Edozein kasutan (2), kontzeptu hau diskriminazioaren

(1) Kontu hau hobeto ulertzeko adibide bat jarriko dugu. Demagun Carlosek hiru seme dituela: Aitor, Ander eta Xabier.

Larunbat goiza da, hortaz ez du etxetik kanpo lanik egingo eta, bere haurrei atsegin emateko asmoz, guztien gustukoa

izango delakoan tarta berri bat egitea pentsatu du. Zeregin nekeza izan da, eta, aitzitik, hori ez da ezer ondoren, tarta

banatzerakoan, izango duen ezbaiaren aldean. Hona hemen egoera:

a) Aitorrek aste osoan ez du ohea egin ikastolara joan aurretik, nahiz eta badakien jarrera hori zigortu egin ohi

dela etxean, postrerik jan gabe zenbaitetan.

b) Anderrek pisu handiegia du, baina nota onak ateratzen zituenak tratu berezia jasoko zuela egin zien zin

Carlosek semeei, eta Ander izan da nota onak ekarri dituen bakarra.

c) Carlosek osagaietako bat falta zuelako etsita zegoen une batean laguntza eskatutakoan Xabier izan da osagai

horren bila joateko prest agertu den bakarra, horren ordainetan ezer eskatu gabe gainera.

Egoera horretan, aita nahastuta dago: ez daki semeen artean tarta nola banatu. Ongi bereturik du, ordea, “aita batentzako

seme-alaba guztiak berdinak” diren printzipioa, baita printzipio horrek guztiei berdintasunezko tratua ematea berekin

duela ere; baina, zer esan nahi du oraingoan guztiak berdin tratatzeak? Hau guztia gutxi balitz, ezbai honen aurrean,

semeei galdetzea bururatu zaio. Hiru semeak ere ados daude “aita batentzat seme-alaba guztiak” berdinak diren

eta berdin tratatu behar diren printzipioarekin; arazoa horietako bakoitzak tratu-berdintasuna ezberdin ulertzen duela

da. Modu honetan:

a) Aitorren ustez tarta per capita zatitzean eta banatzean datza, hau da, tarta hiru zati egin eta banatzean.

b) Anderren iritziz, berriz, tratu-berdintasunak nota onak ateratzeagatik agindurikoa ere aintzat hartu behar duela

uste du. Hirurek izan dute tarta-pusketa estra irabazteko aukera, baina nota onak berak bakarrik atera dituenez, berari

bakarrik dagokio tartaren puska estra.

c) Xabier, hasiera batean, per capita banaketa egitearen aldekoa da; aitari laguntza emateari uko egiteagatik

kanpoan gelditu diren horien kasuan salbu. Modu honetan, guztiek tratu berdina jasotzeko eskubidea badute ere, gaizki

jokatu dutenez, tratu desberdina jaso behar dute orain (eta, logikoki, txarragoa).

Laburtuz: eginiko kontsultaren ondoren, laguntza gutxi jaso du Carlos gizagaixoak. Are gehiago, “tratu berdina” ematean

datzan praktika hori aurrera eramateko ahaleginari dagokion konplexutasunaz konturatzeko izan zaio baliagarri.

Seme bakoitzak banaketarako komeni zaion irizpide konparatiboa hautatu du, kontzienteki zein inkontzienteki.

Horretarako, Aitorrek ez du aste osoan ohea egin gabe utzi duenik eta aitari laguntza eman ez dionik aintzakotzat hartu;

Anderrek, bere aldetik, ez du bere gehiegizko pisua kontuan hartu ezta aitari laguntza emateari uko egin izana ere,

baina atera dituen nota onak izan ditu gogoan; Xabierrek, berriz, aitari lagundu izana baino ez du kontuan hartu.

Dagoeneko, hortaz, tratu-berdintasunaren betebeharra (eta eskubidea) auzi eztabaidagarria zergatik den ulertzeko moduan

gara. Hasteko, tratu-berdintasun “horretan” ados egote hori, gure kulturan berdintasunaren mintzairak lagun duen

indar erretoriko eta limurtzaile horretan parte hartzeko gogoa baino ez da.

Zentzu honetan, seme guztiak berdintasunari atxiki zaizkiola ikusi ahal izan dugu, baina, halaber, horietako bakoitzak

berdintasuna ikusteko era bat du. Eta horietako bakoitzak berdintasunari buruzko ikuskera ezberdina edukitzearen arrazoia

horietako bakoitzak gogoan duen banaketa-araua ezberdina izatean datza, azken batean, justiziari dagozkion

ikuskera ezberdinen isla direnak. Hori dela eta, esana gelditu denez, “berdintasuna kideentzat eta desberdintasuna ezkidekoentzat”

defendatzeak ez ditu tratu-berdintasunaren arazoak konpontzen. Adibidean, Carlosek tarta banatzeko

seme-alabatasunean oinarrituriko datu biologikoan bakarrik jarri ahal izango zukeen arreta eta horri jarraituz Platonen

berdintasun aritmetikoaren kontzeptua (per capita banaketa) aplikatu ahal izango zukeen. Aitzitik, zalantzak zituen tarta

banatzeko moduari buruz. Izan ere, beste hainbat baldintzari jaramonik egin ez eta banaketa datu biologiko hutsaren

arabera egiteari ez zion bidezko irizten. Aitzitik, bidezkoago zeritzon, zentzu honetan, banaketa berdintasun proportzionalaren

kontzeptuaren arabera egitea. Halarik ere, berdintasun “formalaren” kontzeptua erabili beharrean berdintasun

“substantzialaren” kontzeptua (Plantonen berdintasun aritmetiko eta proportzionala bereizteko beste modu modernoa

litzatekeena) erabilita ere, tarta banatzerako zein beste datu kontuan hartu beharko liratekeen eta zein ondorio

izan beharko lituzketen erabakitzerakoan ere zalantza zen nagusi.

(2) Talde-problematikan oinarritutako diskriminazioaren kontzeptua eta diskriminazioaren aurkako Zuzenbidea maila

juridikoan sartzeak sortuko dituen tirabiren aipamenik ez dugu egingo; berdintasunaren bertsio aristotelikoa indibiduala

baita.

222


aurkako Zuzenbidean garrantzia duten bi baliabide formulatzeko erabili da: zuzeneko eta zeharkako

diskriminazio nozioak formulatzeko, hain zuzen. Bi kontzeptu hauek Amerikako Estatu

Batuetako Zuzenbide judizialetik sortutakoak dira, eta jarrera edo “tratu” bati egotz dakiokeen bidegabekeria-egoerari

esanahia emateko dira baliagarri. Jarrera horien oinarrian, zenbaitetan,

pertsona edo talde bat zehazten duten ezaugarrien aipamena egon daiteke (zuzeneko diskriminazioa

litzatekeena, adibidez), edota halako aipamenik ez egitea beste zenbaitetan (hau da, tratu

“neutroa” litzatekeena), baina gizartean menderatutako taldekoa den gizabanakoarengan ondorio

negatiboa izanik (zeharkako diskriminazioa deritzana) (3).

4. Froga zamaren

inbertsioa

Bi kontzeptuok, gainerakoan, froga-zamaren inbertsioan datzan mekanismo prozesal garrantzitsua

izango dute lagun. Mekanismo hau diskriminazioaren froga zaila errazteko helburuz sartutakoa

da Zuzenbidean, eta honen funtsa, hainbat diskriminazio-arrasto frogatu ondoren, diskriminazioa

frogatzeko egitekoa alderdi demandatzailearen gain ez uztean datza. Aitzitik, demandatutako

alderdiak frogatu beharko du, jokatu duen bezala jokatuta, ez duela diskriminaziorik egin.

Ondoren ikusi ahal izango denez, mekanismo honek garrantzia berezia du lan-esparruan.

5. Erakunde edo egitura

diskriminazioa

Halarik ere, taldeen desberdinkeria-fenomenoa (esplotazioa, marjinazioa, pobrezia, indarkeria...

gisa aurkezten dena) ez da zuzeneko edo zeharkako diskriminazioaren kasuan identifikatu behar

izaten den tratu egozgarri horretan amaitzen. Aitzitik, talde batzuk besteen mendean jartzean datzan

fenomeno honek egitura politiko, sozial eta ekonomikoak ere blaitzen ditu, eta errepikatu egi-

(3) Hemen ere adibideak erabiliko dira. 100 kilo baino gehiagoko pertsonei ikuskizun batera sartzea galaraziko liekeen

neurria zuzeneko diskriminaziotzat jo ahal izango litzateke. Era berean, adibide berari jarraiki, neurri horrek adieraziko

lukeena ikuskizun jakin batera sartutako pertsona guztiek eserita egon beharko luketela balitz, eta aulki horietan

100 kilo baino gehiagoko pertsonak kabituko ez balira, zeharkako diskriminazioa litzatekeela pentsatuko genuke. Hala

eta guztiz ere, eta jurisprudentzia-azterketan frogatu ahal izango denez, bereizketa ez da dirudiena bezain argia.

223


ten da egitura horietan, nahiz eta horrek ez duen esan nahi derrigorrez jokabide egozgarririk

(eta, hortaz, erruduntasunik) azaleratuko denik; hau zehazteko, talde bat bestearen aldean onuradun

izaten dela frogatu besterik ez dago.

Emakumeen egitura-diskriminazioa genero-aldagaia barne hartzen duten azterketen emaitza diren

datu askotan islatzen da. Adibidez, ikusi besterik ez da prostituzioaren, etxeko indarkeriaren eta

jazarpenaren eraginik handien jasaten dutenak emakumeak direla, boterean edo erabakiak hartzeko

postuetan toki gutxi dutenak ere eurek direla, etxeko lanak egiten edo seme-alabak eta adineko

senitartekoak zaintzen gehienbat berauek jarduten dutela; eta emakumeak direla gaizkien

ordaindutako lanak eta gizartean gaizkien ikusita daudenak egiten dituztenak, edo aldi baterako

lanak egiten dituztenak eta abar.

6. Ekintza positiboa

Egitura-diskriminazio hau ezabatzeko edo, gutxienez, zuzentzeko sortua da, hain zuzen, ekintza

positiboa kontzeptua.

Ekintza positiboak (Amerikako Estatu Batuetan affirmative action deritzanak) neurri interbentzionista

mordoa du jatorri. Aipaturiko neurri horiek Amerikako Estatu Batuetan Presidentzian izaten denak

dituen prerrogatiba bereziek ahalbidetutakoak dira (4).

Jatorri hau kontuan hartuz, ekintzak ezaugarri mugatzaile mordoa aurkezten du, horien artean nabarmentzekoak

dira honakoak 1) zeharkako motibazio tekniken bidez (edo, nahi bada, berrespen

positiboen bidez) Administrazioko ekintzei loturik egotea funtsean; 2) Administrazio horrek praktikan

jarri beharreko neurriei dagokienez duen ikuskatzailearen egitekoa, zentzu honetan, emaitza

(4) Lehenik eta behin, John F. Kennedy presidentearen 1961. urteko martxoaren 16ko Agindu Betearazlea aipatu ohi

da. Agindu honek Gobernu Federalarekin kontratua duten enpresek integrazio-neurriak har ditzaten eskatzen du, eta halakorik

betetzen ez duenarentzako zigorrak aurreikusten ditu, kontratuak etetea barne. Jarduera arau-emaile honi Lyndon

B. Johnson presidentearen 1965. urteko 11246 Agindu Betearazleak eman zion jarraipena. Presidente honek gutxiengoen

diskriminazioa (arrazaren, kolorearen, erlijioaren edo jatorri nazionalaren araberakoa) legearen kontrakoa zela

zehaztu zuen, eta honez gain, Administrazioarekin kontratua gauzatu nahi zuten enpresak integraziora bideratutako

planak aurrera eramatera behartu zituen 50.000 dolar baino gehiagoko zenbatekoaren truke. 1967. urtean, Agindu

Betearazle honi zuzenketa egin zitzaion sexu-diskriminazioa ere barne hartzeko eta, urte hartatik aurrera eta hirurogeita

hamarreko hamarkadaren hasieran (Richard Nixon-en presidentetzarekin bat etorriz), ekintza positiboko politikak —

unibertsitateei ere eragiten ziena, finantzazio publikoa lortu nahi bazuten behintzat — bultzada handia izan zuen, eta

are gehiago zehaztu ziren bere helburuak. Zentzu honetan,1969. urtean “goals and timetables” mekanismoa sartu zela

gogoratu behar da. Honen bidez, Administrazioak helburu- eta epe-sistema bat ezartzeko eskaera egin zien enpresei,

modu horretan, enpresa horietan lan egiten zuten gutxiengoetako langileen portzentajea, gutxiengo horiek enpresa kokaturiko

tokiko populazioan zuten portzentajera hurbil zedin.

224


jakinak lor daitezen behartzen baitu; 3) berdintasuna integrazio gisa ulertzea, dela lan-merkatuan

dela erakundeetan; eta 4) aukera-berdintasunarekin duen lotura.

Aitzitik, ez da inongo testu legaletan berreste-ekintzari buruzko definizio argirik agertzen.

Amerikako Estatu Batuetako Eskubide Zibilen Batzordeak emaniko definizioaren arabera (1977);

berreste-ekintzaren bidez, ordea, honakoa ulertu beharko litzateke: “oraineko eta iraganeko diskriminazioren

bat zuzentzeko edo orekatzeko edota etorkizunean diskriminaziorik gerta dadin galarazteko

zeinahi neurri, diskriminazio-praktika bati amaiera emate hutsetik haratago doana”.

Dena den, aipaturiko hau ez da zinez testu legegilea, eta definizio honek galdera-mota asko uzten

du airean, bai neurri-motei dagozkienak (bitartekoak), bai neurri hauen helburuei dagozkienak

ere (xedeak). Hau dela eta, berreste-ekintzaren inguruko eztabaidak berreste-ekintza politikari buruzko

eztabaida orokorra (hau da, ez bakarrik Amerikako Estatu Batuetakoa) gatazka juridiko eta

sozialak sortzeko esparru egokia izatea ahalbidetu du hasieratik. Izan ere, ez dago berreste-ekintzari

buruzko definizio neutralik, guztiek ere izaera politikoko oinarriak eta ondorioak baitituzte

berekin. Are gehiago, kontzeptu hau definitzeko erabilitako terminoak aldez aurretik hartutako jarreraren

(politikaren) baten erantzun dira. Terminoen anbiguotasunarekin jokatzeak, edozein moduz,

halako adostasuna lortzea ahalbidetzen du. Hortaz, badirudi, adostutakoaren arabera, ekintza

positiboak aditzera ematen duena Estatuari edo sektore pribatuari zuzendurikoa den eta egitura-diskriminazioa

ezabatzera edo, gutxienez, zuzentzera (gure kasuan, emakumeena) bideratutakoa

den politika publikoa dela.

7. Ekintza positiboko

sailkapenak eta

neurriak

Egitura-diskriminazioa era askotarikoa den bezala, ekintza positiboak sailkatzeko erak eta ekintza

positiboko neurriak ere askotarikoak dira. Gaur egungo ekintza positiboak sailkatze-irizpide ezberdinen

araberakoak dira, eta neurri hauen ezarpenak sustrai sendoagoak edo ahulagoak ditu,

kontuan hartzen diren herrialdeen arabera. Sailkatze-irizpide hauetako bat neurria hartzeak sor

dezakeen erantzun polemikoari loturikoa da. Modu honetan, sailkapen honen arabera, neurriak

ezberdinak izan daitezke: hasi kontzientziazio-kanpaina soil izatetik –lan-munduan edo esparru

politikoan- eta “kuota” deritzanera arte.

Halarik ere, egungo gizartean etxeko lanaren (ugalketa eta zainketa oinarri dituena) eta etxetik

kanpo eginikoaren artean dagoen bereizketa, emakumeak lehendabizikoari atxikitzen zaizkiola

edo horretan gehiago jarduten dutela aintzat hartuz, emakumeen egitura-diskriminazioaren beste

adierazpen bat dela mantentzen bada, familia- eta lan-bizitza bateragarri egiteko politika (politika

honi dagozkion lege-neurriak, Espainiakoak eta Euskal Autonomia Erkidegokoak, xeheki aztertuko

225


dira multzo honetako hirugarren gaian) ekintza positiboko kontzeptuzko esparruan sartuko litzateke.

Ekintza positiboaren jatorrizko adiera oso zabaldurik dago. Honen arabera neurri bereizleak bakarrik

sartuko lirateke kontzeptu honetan (hau da, adibidez, soilik emakumeei dagozkienak, ez ordea

gizonei). Aitzitik, garbi eduki behar da ekintza positiboari buruzko ikuskera zabala oinarri

hartuz gero (egitura-diskriminazioaren aurkako politika gisa) horrek ez lukeela hala izan beharrik

(5).

(5) Horrexegatik, ohikoa denez, emakume eta gizonen arteko berdintasun-politikak aurrera eramateko bitarteko izan

ohi diren Berdintasun Planak ere Aukera Berdintasuneko Plan edo Ekintza Positiboko Plan izendatu ohi dira berdin-ber-

din.

226


MAGGY BARRÈRE UNZUETA

Balioen Filosofia eta Gizarte

Antropologia Saila. UPV-EHUko

Zuzenbide Fakultatea

Oinarrizko

araudia

Nazioartean,

Europar

Batasunean,

Estatuan eta

Autonomia

Erkidegoan


1. Nazioartea

1.1 DISKRIMINAZIOAREN

AURKAKO KLAUSULEN

JATORRIA ETA NBEKO

ARAUDIA

Legearen aurreko berdintasunak kultura juridikoan duen adierarik berrienaren jatorria aztertzeko,

guztiz beharrezkoa da Nazioarteko Zuzenbidera jotzea. Adierarik berriena den honen arabera,

berdintasuna diskriminaziorik eza izango litzateke. Are gehiago, Amerikako Estatu Batuetako hemeretzigarren

mendeko jurisprudentzia-aurrekariak kontuan hartu gabe, gaur egun “diskriminazio”

hitzak duen zentzu gutxiesgarria, giza eskubideen nazioarteko babesaren esparruan sortutakoa

da. Modu honetan, Lehen Mundu Gerraren ondoren, borrokaldiaren ondoren sortutako Estatu

berrietako gutxiengo nazionalen eta erlijiosoen egoerari lotu zitzaion hitz hau. Aipaturikoek, gutxiengo

zirelako baitzuten, hain zuzen ere, beren eskubideak babestuko zituen diskriminazioaren

aurkako babesaren beharra. Gerora, Bigarren Mundu Gerraren ostean, gutxiengo jakinetakoa

izateari loturiko problematikak ikuspen juridiko handiagoa lortu zuen. Nazio Batuen Gutuna horren

adierazgarri da; gizakia bere oinarrizko eskubide eta askatasunez benetan baliatzeaz mintzo

baita, arrazari, hizkuntzari edo erlijioari dagokion ”bereizketarik” egin gabe. 1948. urteko

Giza Eskubideen Deklarazio Unibertsalari erreparatuz gero ere, gauza bera esan genezake.

Azken honetan, batetik, babesaren arrazoiak zehazten dira, sexua barne (2.1 art.), hortaz, ez

dira gutxiengoak bakarrik aipatzen; eta bestetik, “diskriminazio” hitza aipatzen da espresuki” (7.

art.) (1).

Ordena kronologikoari jarraiki, diskriminazioaren definizioa lehen aldiz eman zuen diskriminazioaren

aurkako hurrengo testua Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) 111. Hitzarmena

izan zen. Erakunde hau ere NBEri dagokiona da. Hitzarmen hau 1958. urtekoa da; enpleguaren

eta lan-jardueraren esparruan xedatutakoa. Kasu honetan terminoari eman zitzaion esanahia honakoa

izan zen: “arrazan, larruazalaren kolorean, sexuan, erlijioan, iritzi politikoan, jatorri nazionalean

edo jatorri sozialean oinarrituriko zeinahi bereizketa, bazterketa edo lehentasun, enpleguan

zein lan-jardueran aukera- eta tratu-berdintasuna ezeztatzea eragiten duena” (1.1 artikulua).

Orain artean aipatutako testuetan ikus daitekeenez, diskriminazioaren aurkako klausulak diskriminazio

abstraktuaz mintzo dira (arrazagatikoaz, larruazalaren koloreagatikoaz, sexuagatikoaz…),

baina garbi dago pertsona talde edo kategoria jakinak direla diskriminazioa jasan izan dutenak

(1) Bilakaera hau xeheki ikusteko, Rodríguez-Piñero/Fernández (1986: 88. or. eta hurrengoak) delakoa kontsulta dai-

teke.

229


eta jasaten dutenak. Aipaturikoa bereziki garbia da hizpide dugun kasu honetan. Modu honetan,

zeinahi esparru geografikotan kokatuta ere, emakumeena izan ohi da (eta ez gizonena) diskriminazioa

jasan ohi duen sexua. Izan ere, Nazio Batuetako erakunde internazionala jatorri duten

arauzko tresna ezberdinei gainbegiratua ematea besterik ez da, datu hauek ezin baztertuzkoak

direla ohartzeko, bai behintzat, diskriminazioaren aurkako benetako tutoretza egin nahi bada.

Gai honi dagokionez, eta araudi loteslea kontuan hartuz, honakoak dira aipatzekoak (Espainiako

Estatuan, behinik behin): Emakumearen Eskubide Politikoei buruzko Hitzarmena (Convenio sobre

los Derechos Políticos de la Mujer), 1952ko abenduaren 20koa (1974ko apirilaren 23ko BOEn);

Eskubide Zibil eta Politikoei buruzko Nazioarteko Ituna (Pacto Internacional de Derechos Civiles y

Políticos), 1966ko abenduaren 19koa (1977ko apirilaren 30eko BOEn); Eskubide Ekonomiko,

Sozial eta Kulturalen Nazioarteko Ituna (el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales

y Culturales), 1966ko abenduaren 19koa (1977ko apirilaren 30eko BOEn); baina, batez ere,

emakumeen aurkako diskriminazio-mota oro ezabatzeari buruzko Konbentzioa (Convención sobre

la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer), 1979ko abenduaren 18koa

(1984ko martxoaren 21eko BOEn), 2000ko abenduaren 22an indarrean sartu zen protokoloa

duena, eta Espainiak 2001eko uztailaren 6an berretsi zuena. Honen bidez, emakumeen aurkako

diskriminazioarekin ikustekorik duten gizabanako eta taldeek eginiko demandak jasotzeko eta bideratzeko

berariazko Batzorde baten jurisdikzioa onartu zen. Ondoren, loteslea ez den testua

izan arren garrantzitsua den eta balio praktikoa duen testu gisa aipatzekoa da, aurrekoen aldean

garapen zehatzagoa izan baitu, 1995eko irailaren 15ean Beijingeko Hitzarmenean adostutako

Nazio Batuen Hitzarmena, dagokion Ekintza Plataforma eta guzti (2). Jarraian, aipamena egingo

zaio, azaletik bada ere, lehendabiziko testuari.

Emakumeen aurkako diskriminazio-mota oro ezabatzeari buruzko Konbentzioa 1979ko abenduaren

18an onartu zuen Nazio Batuen Batzorde Orokorrak, eta 1981eko irailaren 3an sartu zen indarrean

nazioarteko itun gisa, 20 herrialdek berretsi ostean (Espainiak 1983ko abenduaren 16an

berretsi zuen). Testu honek izandako oihartzun zabalaren adierazgarri gisa esan behar da, 1989.

urtean, Konbentzioak hamargarren urteurrena ospatu zuenean, ia 100 nazio zeudela aipaturikoari

atxikirik.

Iragarri bezala, kontzeptuzko iragaziari helduko diogu, eta testu honetan nabarmenduko ditugunak

diskriminazioa, ekintza positiboa (bereizlea) gisako kontzeptuei edota enpleguaren esparruko

(esparru honetan zuzeneko eta zeharkako diskriminazio-kontzeptuek aplikazio handiagoa izan

dute) neurriei buruz diharduten artikuluak izango dira. Gainerakoan, izan ere, artikulu-multzo honek

(edo, gutxienez, lehendabiziko 16 artikuluek) emakumeen egitura-diskriminazioaren aitorpen

inplizitua du berekin eta, honez gain, artikulu-multzo hau osatzen duten konpromisoetatik Estatu

Parteetarako aginduak sortzen direla kontuan hartuz, zentzu zabalean harturiko ekintza positibo-

(2) Ondorengo helbideetan kontsulta daitezke bi testu hauek: http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/scon-

vention.htm y http://www.un.org/womenwatch/daw/beijing/platform/plat1.htm).

230


aren adierazgarririk onena osatzen duela esan genezake (hau da, gizon eta emakumeen berdintasuna

lantzera bideratutako politika publiko gisa ulertuta). Zentzu zabalean harturiko ekintza positibo

honi dagokionez, Estatuek “zeinahi pertsonak, erakundek edo enpresak emakumeen aurka

eginiko diskriminazioa ezabatzeko hartu beharreko neurri egoki guztiak hartzeko” (2.e artikulua)

hartu duten konpromisoa da aipatzekoa; konpromiso hau tradizionalki pribatu jo izan den esparruko

diskriminazioa onartu izanaren adierazgarri ez ezik Estatuek diskriminazioaren aurkako

Zuzenbidea zabaltzeko duten betebeharraren adierazgarri ere bada.

Diskriminazioaren kontzeptua 1. artikuluan jasorik dago, eta bertan, honakoa ematen da aditzera:

Konbentzio honen ondorioetarako, “emakumearen aurkako diskriminazioa” adierazpenak

sexuan oinarrituriko bereizkeria, bazterketa edo murrizketa oro emango du

aditzera, betiere, helburua edo ondorioa, emakumeen eskubidea aitortu, erabili eta

gauza dadin kaltetzea edo baliogabetzea denean, emakumearen egoera zibila zeinahi

dela ere, eta hau guztia, maila politikoan, ekonomikoan, sozialean, kulturalean,

zibilean edota beste edozein mailatan, gizon eta emakumeen arteko berdintasuna,

giza eskubideak eta oinarrizko askatasunak oinarri direla gertatzen denean.

Ekintza positibo bereizlearen aurreikuspena 4.1 artikuluan egiten da, eta honakoa aipatzen da

bertan:

Estatu Parteek gizon eta emakumeen arteko izatezko berdintasuna ahalik eta azkarren

lortzera bideratutako aldi baterako neurri bereziak hartzea, Konbentzio honetan

definituriko moduan, ez da diskriminaziotzat joko, baina inolaz ere ez du berekin,

ondoriotzat, arau desorekaturik edo bereizirik mantentzea; neurri hauek aukera- eta

tratu-berdintasuneko helburuak lortutakoan emango baitira amaitutzat..

Enpleguaren esparruko diskriminazioaren aurkako borroka 11. artikuluan itxuratzen da modu honetan:

1. Estatu Parteek enplegu mailan emakumearen aurkako diskriminazioa ezabatzeko

beharrezko neurri guztiak hartuko dituzte, gizon eta emakumeek, berdintasunean, eskubide

berberak izan ditzaten bermatzeko, bereziki:

a) Lan egiteko eskubidea, gizaki orori atxikiriko eskubidea baita;

b) Enplegu-aukera berberak izateko eskubidea, enplegu-kontuetan aukeraketa-irizpide

berberak aplikatzea barne;

c) Lanbidea eta enplegua libreki aukeratzeko, mailaz igotzeko, enplegu mailako

egonkortasuna edukitzeko, prestazioetarako eta zerbitzuari loturiko bestelako baldintzak

izateko eskubidea, eta lanbide-heziketan sartzeko eta trebakuntza berria

jasotzeko eskubidea; ikaskuntza, lanbide-heziketa eta aldizkako trebakuntza barne;

d) Ordainsari berdina jasotzeko eskubidea, prestazioak barne, eta balio berbereko

lanari dagokion tratu-berdintasuna jasotzeko eskubidea, baita lanaren kalitatea

ebaluatzeari dagokion tratu-berdintasuna ere;

231


e) Gizarte Segurantza izateko eskubidea, erretiroa, langabezia, gaixotasuna, baliaezintasuna,

zahartasuna edota lan egiteko bestelako ezintasunen bat den kasuetan

bereziki, baita ordaindutako oporrak izateko eskubidea ere;

f) Osasuna babesteko eta lan-baldintzetan segurtasuna edukitzeko eskubidea, baita

ugalketa-egitekoa zaintzeko eskubidea ere.

2. Estatu Parteek, ezkontza- edo amatasun-arrazoiak direla-eta, emakumeen aurkako

diskriminazioa saihesteko, eta lan egiteko duten eskubidearen eragingarritasuna bermatzeko,

beharrezko neurriak hartuko dituzte, betiere, honako helburuak gogoan

izanik:

a) Inor kaleratzeko arrazoia haurdunaldia, amatasun-baimena edo egoera zibila

izan dadin galaraztea, halakorik egiten duenari, zigorra ezarriz.

b) Ordaindurikoa den edo gizarte-zerbitzu alderagarriak dituen amatasun-baimena

ezartzea, betiere, aurretik zen enplegua, antzinatasuna edo gizarte-onurak

galdu gabe;

c) Gurasoek familiako betebeharrak eta laneko ardurak bateragarri egin ahal

izan ditzaten eta bizitza publikoan parte har dezaten, beharrezko zaizkien gizarte-zerbitzu

osagarriak sustatzea, bereziki, haurrak zaintzera bideratutako zerbitzu-sare

bat sor eta gara dadin sustatuz;

d) Emakumeei babes berezia ematea haurdunaldian, kaltegarri izan ahal zaizkiela

frogatu diren lan-motetan.

3. Artikulu honek aipatzen dituen gaiei loturiko legeria babeslea aldizka-aldizka aztertuko

da ezagutza zientifiko ea teknologikoen arabera, eta berrikusi, indargabetu

zein zabaldu egingo da, kasuan kasu.

1.2 EMAKUME ETA GIZONEN

ARTEKO BERDINTASUNA

EUROPAKO KONTSEILUAN

Europako Kontseilua 1949. urtean sortutako nazioarteko erakundea bada ere, europar bokazioa

du. Honez gain, gobernuartekoa eta parlamentarioa den kontinenteko forurik handiena osatzen

du. Estrasburgoko (Frantzia) Europako Jauregian du egoitza. Europako Kontseilua, NBEren ondoren,

europar esparruko nazioarteko erakunderik garrantzitsuena ere bada diskriminazioaren aurkako

Zuzenbideari dagokionez. Izan ere, demokrazia eta gizakien eskubideak babestea eta indartzea

da bere helburu nagusietako bat. Zentzu honetan, 1950eko azaroaren 4an, Giza

Eskubideak eta Oinarrizko Askatasunak Babesteko Europako Hitzarmena eta honi dagozkion hamabi

protokolo sinatu ziren erakunde honen baitan, eta 1979. urteko urriaren 4an berretsi zuen

aipaturikoa Espainiak. Hitzarmen honen bereizgarria oinarrizko eskubide eta askatasunak babesteko

egitekoa Batzorde baten eta Giza Eskubideen Europako Auzitegi baten esku utzi izana da,

gainontzean, onartu zen data kontuan hartuz, ez baitu edukiari dagokion alde handirik 1948ko

NBEko Giza Eskubideen Deklarazio Unibertsalarekin.

232


Hitzaurreak berak ere, izan ere, NBEko adierazpen honen eraginaren berri ematen du, eta 14. artikuluak,

diskriminazioaren aurkako klausula barne hartzen duenak, ez du alde handirik NBEko

Adierazpenari (3) dagokion 2.1 artikuluarekin. 14. artikulu honek, honakoa dio, hain zuzen ere:

Hitzarmen honetan onartutako eskubide eta askatasunak bermatu beharrekoak dira,

sexuaren, arrazaren, larruazalaren kolorearen, hizkuntzaren, iritzi politikoen edo

bestelako iritzien, jatorri nazionalaren edo sozialaren, gutxiengo nazional bateko

izatearen, ondasunen, jaiotzaren edota bestelako zeinahi egoeraren araberako diskriminaziorik

[ “without discrimination”ingelesez] egin gabe.

Hitzarmenaren ondoren, ikusi ahal izan denez Eskubide eta Askatasun indibidualei (eskubide zibil

eta politikoei) buruzkoa izan dena, Europako Kontseiluaren baitan eskubide kolektiboen (eskubide

ekonomiko eta sozialen) inguruko testu bat gauzatu zen: Europako Gutun Soziala. Aipaturiko hau

1961. urteko urriaren 18an gauzatu zen Turinen, eta 1980. urteko maiatzaren 6an berretsi zuen

Espainiak (BOE, 1980ko ekainak 26 eta abuztuak 11). Bertan, gizakiari lan-munduan dagozkion

eskubide nagusien arauak azaltzen dira, baita gizarte-babesaren arloan dagozkionak eta kategoria

berezien berariazko babesaren arloan, hala nola emakume langileen kasuan, dagozkionak

ere. Hala, 8. artikuluak honako izenburu hau du “Emakume langileek babesa jasotzeko duten

Eskubidea”, eta artikulu horretan bertan honako konpromisoak hartu dituzte Estatuek, besteren artean:

emakumeek erditu aurretik eta ondoren gutxienez 12 asteko iraupena izango duen atsedenaldia

izan dezaten ziurtatzea; emakumeek, amatasun-baimena duten bitarte horretan, kaleratzea

legez kontrako jotzea; eta edoskitzaroa ziurtatzea. Gutun horretako konpromisoak betetzeko bermeari

dagokionez, berriz, konpromiso horien errespetua nazioartearen kontrolpean dago, eta

protokolo gehigarri batek kexa kolektiboen sistema bat aurreikusten du.

Gainerakoan, Europako Kontseiluak, gizakiaren oinarrizko eskubidetzat ulerturiko emakume eta

gizonen berdintasunaren gaian, garrantzia handiko organoa du: Emakume eta Gizonen arteko

berdintasunerako Zuzendaritza Batzordea (CDEG), hain zuzen. Aipaturikoak 1979. urtean ekin

zion lanari. Batzorde hau osatzen duten adituek abian jarri beharreko ekintzak sustatzeko egitekoa

dute, bai maila nazionalean, bai Kontseiluaren baitan ere, betiere, emakume eta gizonen arteko

berdintasun eragingarria lortze aldera. Hori dela eta, CDEGk, azterketak, ikerketak eta ebaluazioak

egiten ditu, berdintasunari dagozkion adosturiko estrategiak eta neurri politikoak definitzen

ditu eta, beharrezkoa izanez gero, tresna juridiko egokiak gauzatzen ditu (4).

(3) Are gehiago, azken honen eraginari dagokionez, bertsio frantsesari “terminologikoki zehatza ez izatea “egotzi

zaio (eta, hortaz, baita espainiarra ere), “bereizketa”z ari baitira “diskriminazio” hitza erabili ordez (hala erabiltzen

baitu bertsio ingelesak) (Rodríguez-Piñero/Fernández:1986, 114-5).

(4) Emakume eta gizonen arteko berdintasunari buruz Europako Kontseiluaren baitan eginiko lana dokumentu-zerrenda

luze batean bildurik da (http://www.humanrights.coe.int/equality/Eng/WordDocs/Document%20list.htm); horietako

batzuk, gainera, emakume eta gizonen arteko berdintasunaren aldeko politika publikoen metodologia berriari (ekintza

233


2. Europar Batasuna

Arrazoi ezberdinak tarteko (estatu mailako ordenamenduan utziriko arrastoa, jarduera ekonomikoarekiko

lotura eta eragina lan-arloan), Europar Erkidegoko diskriminazioaren aurkako

Zuzenbideak garrantzia berezia hartu du enpresa-munduan. Zuzenbide honen berri behar bezala

emateko, berriz, Erkidegoko Zuzenbidea lotesle diren (Estatuek nahitaez bete beharrekoak) eta lotesle

ez diren (soft law deritzana) testuek osaturikoa dela aipatu behar da. Zuzenbide lotesleak

Itunak, Araudiak, Arteztarau eta Erabakiak hartzen ditu barne. Lotesle ez den Zuzenbidearen baitan,

berriz, honakoak dira aipatzekoak: Gomendioak, Ebazpenak, aukera-berdintasuneko Ekintza

Programak eta, hein batean, baita Europar Batasuneko Oinarrizko Eskubideen Gutuna ere

(2000ko abenduan Nizako Itunak onartutakoa, eta Erkidegoko diskriminazioaren aurkako azken

hiru Arteztarauetan isla izan duena). Banaketa honek ondorengo azalpenean ere izango du isla.

Lehen atalean, hortaz, Zuzenbide loteslea izango da aipagai, eta gerorako utziko dira soft law delakoari

buruzko azalpenak.

Testuei buruzko azalpena eman ondoren, eta araudiak duen helmen praktikoa ulertu ahal izateko

(baita prestakuntza-ikastaroetan ariketa praktiko gisa erabil daitezkeela ulertzeko ere), Europar

Erkidegoetako Justizia Auzitegiko edo Luxenburgoko Auzitegiko (JA) hainbat epairen berri ere

eman nahi izan da. Epai hauek lege-esparru honetan aditzera emaniko kontzeptu ezberdinei buruzkoak

dira (funtsean: zuzeneko, zeharkako diskriminazioari eta ekintza positiboari buruzkoak)

(5).

2.1 EUROPAR BATASUNEKO

DISKRIMINAZIOAREN

AURKAKO ARAUDI

LOTESLEAREN JATORRIA

ETA BILAKAERA

2.1.1 ORDAINSARI-BERDINTASUNA

Europar Batasuneko diskriminazioaren aurkako araudia, jatorriz, (eta nazionalitatearen esparruan

salbu), enpleguaren eta gizarte-segurantzaren arloetako sexu-diskriminazioari begira osatutakoa

da funtsean. Zuzenbide honek, izan ere, emakume eta gizonen ordainsari-berdintasunaren printzipioaren

konfigurazioa du oinarrian.

Zehazki esateko, Erromako Ituneko (1957) 119. artikulua da, artean Europako Ekonomia

Erkidegoa zen hartako osagai izandakoa —eta jatorrizko eskubidea, hortaz—, Estatu bakoitzak

(5) Erkidegoko diskriminazioaren aurkako Zuzenbideari buruzko errepasoa egiteko, ikus Casas Baamonde:2002.posi-

tiboa), hots, genero- mainstreaming delakoari lotzen zaizkio.

234


lan berean diharduten emakume eta gizon langileek ordainsari berdinak jaso” ditzaten bermatzeko

duen betebeharra esplizituki jasotzen duena, eta honakoa ere zehazten du gai honen inguruan:

“Ordainsaria, artikulu honen arabera, oinarrizkoa edo gutxienekoa den soldata edo

lansaria dela ulertzen da, baita dirutan edo espezietan emaniko bestelako edozein

haborokin ere, dela zuzenekoa dela zeharkakoa, hots, enpresaburuak langileari lanharremanengatiko

arrazoiak tarteko emanikoa.

Sexuagatiko diskriminaziorik gabeko ordainsari-berdintasun horrek duen esanahia

honakoa da:

a) eginiko lan- unitatearen arabera ordainduriko lan jakin baterako ezarritako ordainsaria,

neurri-unitate beraren gain finkatzen dela;

b) denboraren unitatearen arabera ordainduriko lan jakin baterako ezarritako ordainsaria

berdina dela lanpostu bererako”.

Gerora osatutako araudiek artikulu honi egin dizkioten aldaketak, zeinahi direla ere, Lanaren

Nazioarteko Erakundearen xedapenetara egokitzeko helburuz egindakoak izan dira (“lan bera”

“balio bereko lana” terminoarekin baliokidetzera bideratutakoak). Erakunde honek, gainera, lanaren

kontzeptua ordaindutako lanaren kontzeptura murrizten duela nabarmendu behar da (aipaturikoa,

jakina denez, ez da inolako berrikuntza Zuzenbideetan eta eragin negatiboa du emakumeengan),

enplegu ez diren menpeko beste zenbait eremuri erreparatu ere egin gabe.

Aipaturikoa, dena den, ez da batere harritzekoa; gizarte-justizia ez baita (eta, hortaz, ezta emakumeen

aurkako diskriminazioa ere) Europar Erkidegoaren leit motiva, are gutxiago bere jatorria

(6).

(6) Zentzu honetan, 1957. urteko Europako Ekonomia Erkidegoko Itunak Merkatu Bateratua ezartzeko helburua zuela

(bertan, aipaturiko 119. artikulua dago inskribaturik, jada aipatu dudan bezala), hau da, funtsean kapitalen, salgaien

eta pertsonen joan-etorri askean zetzan merkatua ezartzeko helburua zuela gogoratzea ere ez legoke lekuz kanpo

(Azkarate-Askasua: 1997, 59); honez gain, artikulu honetan bertan jasotako ordainsari-berdintasunak ez du Erkidegoak

sexu- edo genero-diskriminazioarekiko zuen sentiberatasun berezia jatorri, berriz ere arrazoi ekonomikoak baizik, hain

zuzen ere, aurreikus zitekeen gizarte dumping baten aurrean Frantziak eginiko presioa. Esplizituago hitz eginez, aipa-

turiko herrialde honek bere legerian gizon eta emakumeen soldata orekatzea aurreikusirik zuenez, gainerako herrialde-

ek ere joera horri heldu ezean, bere enpresek lehiatsu izateari utziko ote zioten beldur zen (Sala/Ramírez/Colina:

1995, 241; Pérez del Río: 1991; Martín Vida: 2000, 488).

235


2.1.2 ZUZENEKO EDO ZEHARKAKO

DISKRIMINAZIORIK GABEKO

TRATU-BERDINTASUNA ETA

EKINTZA POSITIBOAREN

KONTZEPTUA: 76/207/EEC

ARTEZTARAUA

119. artikuluaren ondoren, eta Amstedamgo Itunaren ondotik indar berria hartu zuen diskriminazioaren

aurkako politikaren aurretik, Erkidegoko Zuzenbide lotesleak modu batera zein bestera

emakumeen diskriminazioari loturikoak ziren hainbat arteztarau eman zituen: lehendabizikoa, ordainsari-berdintasunari

dagokiona da, eta ia gainerako guztiak, enpleguaren eta gizarte-segurantzaren

arloan gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunari dagozkionak. Honez gain,

amatasuna babestera bideratutakoak eta haurdun dauden emakumeen ingurukoak ere badira, betiere,

lan-baldintzei loturikoak, eta guraso-baimena (7) barne hartzen dutenak.

Nabarmentzea merezi duen ezaugarrietako bat, lehendabizikoetakoa bereziki, berdintasun-printzipioa

aurkezturik ageri den modua da. Modu honetan, adibide gisa esan daitekeena da, berdintasun-printzipioak

(“ordainsari-berdintasunak” lehendabizikoan, eta ondoren, modu generikoagoan

“tratu-berdintasunak”), kasu honetan, sexuagatiko zeinahi diskriminazio ezabatzea” duela

definizio (75/117/EEC); hau da, “sexuagatiko diskriminaziorik ez egotea, ez zuzenekorik eta ez

zeharkakorik ere” (76/207/EEC eta 79/7/EEC); edota “sexua oinarri duen edonolako diskriminaziorik

ez egotea, ez zuzenekorik eta ez zeharkakorik ere” (86/613/EEC).

(7) Zehazki esateko, ondorengo hauek: Kontseiluaren 75/117/EEC Arteztaraua, sexuagatiko diskriminaziorik egin

gabe emakume eta gizon langileei ordainsari berdina emateko printzipioa aplikatzeari buruzko Estatu Kideetako lege-

riak hurbiltzeari buruzkoa; Kontseiluaren 76/207/EEC Arteztaraua, enplegua lortzeari, lanbide heziketari eta sustape-

nari, eta lan-baldintzei dagokienez, gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruz-

koa; Kontseiluaren 79/7/EEC Arteztaraua, gizarte-segurantzako erregimen profesionalean gizon eta emakumeen arte-

ko tratu-berdintasunaren printzipioa etengabe aplikatzeari buruzkoa; Kontseiluaren 86/378/EEC Arteztaraua, gizarte-

segurantzako erregimen profesionaletan gizon eta emakumeen tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa;

Kontseiluaren 86/613/EEC Arteztaraua, jarduera autonomoren batean jarduten duten gizon eta emakumeen arteko tra-

tu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa, nekazaritzako jardueretan jarduten dutenena barne, baita amata-

suna babesteari buruzkoa ere; Kontseiluaren 92/85/EEC Arteztaraua, haurdun dagoen, haurra izan duen edo bularra

emateko aldian den emakume langilearen laneko segurtasuna eta osasuna hobe dadin sustatzeko neurriak aplikatzeari

buruzkoa; Kontseiluaren 96/34/EC Arteztaraua, UNICEFek, CEEPk eta EGLk onartutako guraso-baimenari buruzko es-

parru-akordioari buruzkoa; eta, azkenik, ondoren zehatzago azalduko direnez gain, 97/81 Arteztaraua; aldi baterako

lanari buruzkoa, eta Luxenburgoko Auzitegiak hautemaniko zeharkako diskriminazioa ekiditeko joera duena. Auzitegi

honek ikusi ahal izan zuenez, lanaldi partzialeko langileei –emakumeei batik bat- lanaldi osoko jarduna zutenen alde-

an, tratu okerragoa ematen zitzaien.

236


Hemen interesgarri diren ondorioetarako (berdintasunaren, diskriminazioaren eta ekintza positiboaren

kontzeptualizazioarekin batera), dagoeneko aipaturik dugun 76/207/EEC Arteztarauak

aipamen berezia egitea merezi du, nahiz eta 2002ko irailean aldaketak izan zituela ere esan behar

den. Arteztarau hau enplegua lortzeari, lanbide heziketari eta sustapenari, eta lan-baldintzei

dagokienez gizon eta emakumeen arteko tratu-berdintasunaren printzipioa aplikatzeari buruzkoa

da, eta—aipatu gabe bada ere— ekintza positibo bereizlearen kontzeptua sartu du Erkidegoko

Zuzenbidean. Zehazki esateko, honela dio zuzenbide horretako 2. artikuluko 4. idatz-zatiak:

“Arteztarau hau ez da gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasuna sustatzera