DIKLAT dAN BUDAYA KERJA PNS oleh Abduh - Kemenag Sumsel

sumsel.kemenag.go.id

DIKLAT dAN BUDAYA KERJA PNS oleh Abduh - Kemenag Sumsel

Berbagai bentuk penyimpangan atau yang diistilahkan oleh WahyudiKumorotomo (1999 : 243) sebagai penyakit administratif seperti korupsi,penyalahgunaan jabatan, penyelewengan kekuasaan, ketidakadilan pelayanan publikdan sebagainya, sudah menjangkiti setiap interaksi antara birokrasi dan masyarakat,mulai dari jenjang yang paling atas sampai dengan yang paling bawah. Walaupuntidak dapat dipungkiri, masih ada sebagian pejabat publik yang berperilaku amanahdan melaksanakan pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat.Untuk dapat memberikan layanan yang terbaik seorang PNS harus memilikikemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya. Guna meningkatkankemampuan, keterampilan dan sikap PNS dalam memberikan pelayanan dimaksud,ada dua jalur yang dapat ditempuh yaitu dari diri PNS itu sendiri secara internal dandari luar dirinya secara eksternal. Peningkatan kemampuan diri secara internal adalahberupa upaya orang perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri,seperti upaya kreatif dan inovatif berdasarkan pengalamannya untuk meningkatkankemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan peningkatankemampuan diri secara eksternal berupa program yang diadakan resmi olehpemerintah, baik melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaanbeasiswa untuk mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atausecara kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).Untuk meningkatkan wawasan, keterampilan dan sikap PNS secarakelembagaan dibentuklah Badan (Balai) Diklat. Sebagai lembaga resmi yang bertugasuntuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan bagi PNS. Namun yang saat2


menyenangkan, dan sikap negatif akan timbul bila rangsangannya memberipengalaman yang tidak menyenangkan.Sikap mempunyai tiga komponen yaitu kognitif (berhubungan denganpengetahuan), afektif (berhubungan dengan perasaan), dan psikomotoris (berhubungankecenderungan untuk bertindak) (Sears 1988). Struktur kognisi merupakan pangkalterbentuknya sikap seseorang. Struktur kognisi ini sangat ditentukan oleh pengetahuanatau informasi yang berhubungan dengan sikap, yang diterima seseorang.Dengan demikian, pengetahuan mengenai norma-norma agama, adat danhukum (aturan) yang berlaku, diharapkan akan mampu menumbuhkembangkan sikappositif, sehingga PNS akan bertindak dan berkelakuan sesuai dengan ajaran agama,adat maupun norma sosial dan perturan perundangan yang berlaku. Sikap tertentumungkin saja hanya mempengaruhi niat untuk melakukan perilaku tertentu, misalnyadorongan belajar, persepsi, pendapat, keyakinan dan sebagainya (IndratiKusumaningrum 1998. hal.47). William J.McGuire, (1969. hal. 136), menyimpulkanpendapat Doob dan Allport, bahwa sikap selain mempunyai aspek dinamis jugamemiliki arah, membangkitkan dan menghasilkan tingkah laku serta meneruskanenergi yang sudah ada sebelumnya. Dari sini terlihat betapa pentingnya peranan sikapseseorang dalam mempengaruhi tindakannya.Kecenderungan bertindak, ialah segenap kesiapan untuk mengambil suatutindakan berkenaan dengan suatu obyek. Oleh karena itu, orang yang bersikap positifterhadap obyek tertentu akan terlihat pada kecenderungan tindakannya, yaitu memberidukungan atau bantuan tertentu. Demikian pula sebaliknya, orang yang bersikap5


(8) Sikap mempunyai faktor kurun waktu (duration). Sikap tersebut dapat menetapuntuk suatu kurun waktu yang cukup lama dalam kehidupan seseorang;(9) Sikap itu kompleks. Sikap merupakan bagian dari kaitan-kaitan persepsi dankognisi seseorang;(10) Sikap itu merupakan penilaian seseorang terhadap sesuatu. Penilaian itu dapatberupa perasaan senang, tetapi dapat pula berupa penilaian tentang kemungkinanmengenai peristiwa lanjutan atau akibat suatu kejadian;(11) Sikap itu merupakan suatu kesimpulan dari perilaku seseorang. Perilaku seseorangyang tampak itu mungkin merupakan indikator yang sempurna untuk bahankesimpulan, tetapi mungkin pula tidak sempurna. Kesimpulan yang diambil olehseseorang pengamat dapat saja tidak selaras dengan hal yang sesungguhnya terjadidalam diri orang yang diamatinya.Sebagai produk dari proses sosialisasi, sikap dibentuk atau dipengaruhi olehfaktor-faktor eksternal. Sikap juga lebih dipandang sebagai hasil belajar daripada hasilperkembangan atau sesuatu yang diturunkan (heriditas). Hal ini berarti bahwa sikapdiperoleh melalui interaksi dengan obyek sosial atau peristiwa sosial yang dialamiseseorang. Dalam teori belajar dijelaskan bahwa perilaku manusia terbentuk melaluiproses belajar dari lingkungan. Manusia dan lingkungan adalah faktor yangberhubungan secara timbal balik satu sama lain (Bandura 1977. hal. 7). Kendatipundemikian menurut Mar’at (1981. hal. 22), sikap seseorang dipengaruhi oleh tiga halyaitu : pengaruh faal, kepribadian dan faktor-faktor eksternal.7


Diterima tidaknya suatu informasi oleh individu sebagai pengubah sikapnyamenurut Winecoff, hal.12) tergantung pada berbagai faktor. Faktor-faktor tersebutadalah: 1) bagaimana informasi itu disampaikan; 2) siapa yang menyampaikaninformasi itu; dalam kondisi apa informasi itu di sampaikan; 4) tingkat disonansikognitif individu yang tercipta ( konflik dengan keyakinan yang ada );dan 5) tingkatpenerimaan individu terhadap informasi.Perubahan Sikap PNSKelman (1958. dalam Saifuddin 2003) dalam teorinya tentang organisasi sikapmengemukakan mengenai berbagai cara atau prosses yang sangat berguna dalammemahami fungsi pengaruh sosial terhadap perubahan sikap. Menurut Kelman adatiga proses sosial yang berperanan dalam perubahan sikap, yaitu kesediaan(compliance), identifikasi (identification), dan internalisasi (internalization). Terjadinyaproses kesediaan adalah ketika individu bersedia menerima pengaruh dari orang lainatau dari kelompok lain dikarenakan ia berharap untuk memperoleh reaksi atautanggapan positif (seperti pujian atau dukungan) dari pihak lain tersebut.Proses identifikasi terjadi apabila individu meniru perilaku atau sikap seseorangatau sikap kelompok lain dikarenakan sikap tersebut sesuai dengan apa yangdianggapnya sebagai bentuk hubungan yang menyenangkan dengan pihak laintersebut. Sedangkan internalisasi terjadi apabila individu menerima pengaruh danbersedia bersikap menurut pengaruh itu dikarenakan sikap tersebut sesuai dengan apayang ia percayai dan sesuai dengan sistem nilai yang dianutnya.8


Menurut teori nilai–ekspektansi (expectancy–value theory) sikap akan terbentukapabila ada rasa percaya bahwa suatu proses perilaku akan membawa kepada suatuperistiwa atau hal tertentu. Edward Chace Tolman dalam Saifuddin (2003)mengemukakan, kepercayaan (belief) adalah ekspektansi yang selalu mendapatkonfirmasi secara konsisten. Manusia akan belajar untuk mengulang perilaku yangmemiliki nilai positif. Menurut teori ini bila seseorang harus memilih dan menentukanperilakunya ia akan memilih alternatif yang mengandung utilitas (manfaat) subjektiftertinggi, yaitu yang akan membawa kepada hasil yang paling menguntungkan.Dengan demikian menurut teori ini sikap seseorang terhadap suatu akan terbentuk dariinteraksi kumulatif antara harapan individu akan konsekuensi perilaku danpenilaiannya akan hasil perbuatannya.Ada dua tipe perubahan sikap menurut Krech (1988. hal. 215), yaitu: (1)perubahan yang bersifat serasi dan (2) perubahan yang bersifat tidak serasi. Perubahanyang serasi adalah perubahan yang menimbulkan sikap yang selaras dengan sikapmisalnya, dengan kata lain perubahan positif ke arah lebih positif dan dari negatif kearah yang lebih negatif. Sedangkan perubahan sikap yang tidak serasi adalahperubahan yang menimbulkan sikap yang bertentangan dengan sikap asalnya, dengankata lain perubahan yang dari positif ke negatif dan dari negatif ke positif lebih lanjutKrech mengemukakan bahwa perubahan sikap tidak serasi lebih mudah terjadiketimbang perubahan sikap tidak serasi.Adapun faktor-faktor yang dapat menimbulkan perubahan sikap, yaitu:9


1) adanya sikap yang lebih hebat tingkatannya ketimbang sikap yang ada, faktorini dapat menimbulkan perubahan sikap yang tidak serasi;2) adanya sikap yang multipeks, baik jumlah atau ragamnya, faktor ini dapatmenimbulkan perubahan sikap yang serasi;3) terjadinya konsistensi diantara komponen-komponen sikap, faktor ini terjadibila salah satu komponen sikap belum atau kurang mantap, sehinggadimantapkan komponen yang kurang mantap itu akhirnya berubah menjadilebih positif atau lebih negatif. Faktor ini dapat menimbulkan perubahan sikapyang serasi ataupun yang tidak serasi;4) adanya konsonansi dari kelompok sikap, maksudnya adalah bila kelompoksikapnya konsonan, maka akan menimbulkan perubahan sikap yang positif,sebaliknya bila kelompok sikapnya disonansi maka akan menimbulkanperubahan sikap yng serasi negatif;5) faktor banyak dan kuatnya sikap itu dalam memenuhi kebutuhan individu.Suatu sikap yang mempunyai daya untuk memenuhi sejumlah kebutuhanindividu, akan sangat mudah terjadinya perubahan sikap yang serasi dan akansukar terjadinya perubahan sikap yang tidak serasi;6) faktor kuat atau lemahnya sikap itu memantulkan nilai-nilai yang dianutseseorang. Dengan kata lain, sikap itu dipengaruhi oleh konsepsinya tentangapa yang dipandang benar salah, dan baik buruk oleh orang yang memilikisikap itu (Krech 1988. hal. 240-242).10


kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan intelektual dan operasional sehinggaia semakin mampu untuk merealisasikan potensi kerja yang secara inherent terdapatdalam dirinya. Pemuasan kebutuhan mengubah potensi menjadi kemampuan berpikirdan bekerja nyata, akan lebih penting mengingat bahwa harkat dan martabat manusiaserta harga dirinya akan meningkat sejalan dengan pengakuan kemampuan yangdimilikinya, hal tersebut juga akan menimbulkan kepuasan yang bersifat mentalspiritual.Wahana paling efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut ditinjau dari segipengembangan sumber daya manusia, adalah melalui pendidikan dan latihan(Diklat). Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, disebutkanbahwa diklat adalah : proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangkameningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (Pasal 1 ayat 1). Selanjutnya dalampasal 2 dijelaskan bahwa Diklat bertujuan untuk :a. meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untk dapatmelaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian danetika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;b. menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekatpersatuan dan kesatuan bangsa;c. memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan,pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;d. menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugaspemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang12


aik (good governance).Menurut Siagian (1987) paling tidak ada tiga manfaat yang didapat melaluidiklat:1. Cakrawala pandangan yang makin luas yang memungkinkan seseorang untuklebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan dan perkembangan yangpasti akan terjadi;2. Peningkatan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan penghasilanseseorang sekaligus menambah kepuasan batin;3. Kemungkinan promosi yang lebih besar sebagai penghargaan dan pengakuanorganisasi atas kemampuan kerja yang semakin meningkat sehingga kepada yangbersangkutan dapat diberikan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar danlebih luas.Sehubungan dengan itu keberadaan Balai Diklat dirasakan sangat bermanfaatdan menduduki tempat yang strategis untuk pengembangan PNS. Oleh sebab itu padasemua instansi pemerintah diadakan suatu lembaga yang khusus untuk meningkatkankemampuan dan keterampilan PNS yaitu Balai Pendidikan dan Latihan (Balai Diklat).Sebagai lembaga resmi yang bertugas untuk memberikan bekal pengetahuan danketerampilan bagi PNS, Balai Diklat tentu akan membuat standar kemampuan(standar kompetensi) yang seyogyanya dimiliki seorang PNS yang nota bene alumnidiklat. Hal ini berarti bagi PNS yang telah mengikuti Diklat yang sama diharapkanpaling tidak ia memiliki kemampuan yang sama berdasarkan standar yang telahditetapkan dalam kurikulum dan silabi Diklat. Sehingga pada saatnya kita akan13


erkata bahwa para pejabat eselon IV yang telah mengikuti Diklat Pimpinan Tk. IV(alumni Balai Diklat manapun) telah memiliki standar kemampuan (kompetensi) yangsama yang seharusnya dimiliki oleh seorang pejabat eselon IV.BUDAYA KERJAPengertian Budaya KerjaBudaya menurut bahasa adalah sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan yangsukar diubah (KBBI, 2003, hal.169). Sementara para pakar antropologi budayaIndonesia umumnya sependapat bahwa kata “kebudayaan” berasal dari bahasaSansekerta buddhayah. Kata buddhayah jamak dari kata buddhi yang berarti hal-hal yangberkaitan dengan akal. Namun ada pula anggapan bahwa kata “budaya” berasal darikata majemuk budi daya yang berarti “daya dari budi” atau “daya dari akal” yangberupa cipta, karsa, dan rasa (Maran, 2000, hal. 24).Dalam American Herritage Dictionary kebudayaan didefinisikan : “Suatukeseluruhan dari pola perilaku yang di-kirimkan melalui kehidupan sosial, seni,agama, kelembagaan, dan segala hasil kerja dan pemikian manusia dari seklmpkmanusia”. Sedangkan Koentjaraningrat memberikan batasan kebudayaan“keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil karya manusia dalam rangkakehidupan masyarakat yang dijadikan milik diri manusia dengan cara belajar” (GeringSupriyadi, 2004,hal.3 - 4). Sidi Gazalba (1962, hal. 60) memberikan definisikebudayaan dengan rumusan: cara fikir dan merasa yg menyatakan diri dalam seluruhsegi kehidupan dari segolongan manusia dalam suatu ruang dan waktu.14


Dengan demikian budaya seseorang (dalam hal ini bekerja) dapat berubahdengan cara belajar. Dalam konteks di atas peran serta diklat sebagai “agent of change”untuk membawa pembaharuan-pembaharuan dan perubahan budaya kerja PNS sangatdiharapkan.Dalam kaitan ini keberadaan Balai Diklat tak ubahnya seperti suatu lembagaservis (bengkel) yang berfungsi untuk memperbaiki ataupun meningkatkankemampuan PNS dilingkungannya. Karena itu keberadaan Balai Diklat sangat pentingdan sangat dibutuhkan agar kinerja aparatur negara semakin baik dan fungsipelayanannya juga akan menjadi semakin baik. Budaya kerja adalah suatu falsafahyang didasari oleh pandangan hidup yang berupa nilai-nilai sehingga menjadi sifat,kebiasaan dan kekuatan pendorong dalam kehidupan suatu kelompok (organiasi)kemudian tercermin dalam sikap dan perilaku, kepercayaan, pendapat dan tindakandalam bekerja.Sehubungan dengan peran diklat sebagai kawah candara dimuka tempatpenempahan dan penanaman nilai-nilai baru untuk perubahan sikap dan kinerja PNS,tentu tidak dapat dibebankan seluruhnya kepada Balai Diklat. Diklat dalam hal inihanya berperan untuk memberikan informasi dan melatih PNS agar mereka tahu danmengerti tentang perlunya perubahan budaya kerja. Lebih lanjut pengetrapan danaplikasi dari nilai-nilai baru tersebut merupakan tanggung jawab dari PNS yangbersangkutan dan instansi dimana ia bertugas.Fakta menunjukkan bahwa usia suatu negara ridak menjamin negara itumenjadi maju. Contohnya mesir dan India yang telah berumur 2000 tahun lebih tapi15


mereka masih tetap miskin. Sebaliknya Singapura, Kanada, Australia dan NewZealand yang umurnya kurang dari 150 tahun dalam membangun, saat ini merekamenjadi bagian dari negara maju di dunia. Demikian pula ketersediaan Sumber DayaAlam juga tidak menjamin negara itu menjadi kaya. Lalu timbul pertanyaan, apa yangmenyebabkan suatu bangsa itu maju, bangkit dan berkembang. Perbedaannya adalahterletak pada sikap dan perilaku manusianya yang dibentuk sepanjang tahun melaluipendidikan (dalam arti yang luas).Sebagaimana diketahui bahwa pada tanggal 14 Agustus 1945, Jepang dibombandir negara sekutu di Hirosima dan Nagasaki, namun dalam tempo yang relatifsingkat mereka dapat bangkait kembali bahkan jauh lebih maju. Hal ini terjadi karenamereka memiliki budaya kerja yang sudah melegenda 5S yaitu : Seiri, Seiton, Seiso,Seiketsu, dan Shitsuke. Dalam bahasa indonesia, 5S itu diterjemahkan sebagai 5R :Ringkas, Rapi, Resik, Rawat, dan Rajin.Berdasarkan analisis atas perilaku masyarakat negara maju, ternyata bahwamayoritas mereka (termasuk PNS-nya) mematuhi prinsip - prinsip dasar kehidupanberikut (www.trustco.or.id):1. Keyakinan, sebagai dasar optimisme – percaya diri dan antusias dalammerubah masa depan;2. Etika, sebagai prinsip dasar dalam kehidupan sehari-hari;3. Kejujuran dan integritas, sebagai pondasi keutuhan kepribadian, keikhlasan danjauh dari sifat munafik;16


4. Bertanggung jawab, sebagai wujud dari tindakan yang dilakukan dengan ikhlas,sukarela dan dedikasi;5. Hormat pada aturan dan hukukm masyarakat, sebagai wujud dari kesadaranmoral dan keteraturan hidup;6. Hormat pada hak orang lain, sebagai wujud adanya etika sosial dan hidupsaling menghargai;7. Cinta pada pekerjaan (profesional), sebagai syarat untuk menjaminkeberlangsungan pekerjaan;8. Berusaha keras untuk menabung dan investasi, sebagai wujud kemampuanpengembangan usaha;9. Mau bekerja keras, yang menjadi tumpuan kesuksesan pekerjaan; dan10. Tepat waktu, bekerja dengan standar mutu layanan yang terbaik.Kesepuluh prinsip dasar kehidupan di atas, hendaknya mampu ditanamkandalam kepribadian anak bangsa (termasuk PNS) melalui pendidikan dalam arti luas,termasuk lembaga diklat tentunya. Kalaupun tak mampu menanamkan kesepuluhprinsip tersebut, minimal kita mampu menanamkan kelima dasar yang telah mampumelejitkan budya kerja Jepang, namun tampaknya kelima hal inipun tidak kitaterapkan.Masalah Budaya KerjaPelaksanaan budaya kerja di instansi pemerintah sering mengalami hambatanakibat adanya budaya lama yang tidak sejalan dengan 17 nilai budaya kerja (PedomanPengembangan Budaya Kerja yang ditetapkan Kementerian PAN-RI 2002)17


sebagaimana yang dicantumkan dalam Modul Budaya kerja Organisasi Pemerintahuntuk peserta Diklat Prajabatan Golongan III yang dikeluarkan LAN (2004, hal.58).Masalah-masalah tersebut antara lain :1. Komitmen dan konsistensi terhadap & misi organisasi rendah.2. Sering terjadi kekeliruan kebijakan publik.3. Pelaksanaan kebijakan tidak sesuai dengan yang diharapkan.4. Arogansi pejabat dan penyalahgunaan kekuasaan.5. Pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab belum seimbang.6. Keikhlasan dan kejujuran aparat masih rendah.7. Praktik KKN yang sudah terlalu meluas.8. Gaji pegawai relatif rendah.9. Banyak pejabat yang integritas, loyalitas, dan profesionalitasnya10. rendah.11. Belum ada system yang jelas untuk mengukur kinerja12. reativitas kurang mendapat perhatian13. Rendahnya kepekaan terhadap keluhan masyarakat14. Sikap yang berorientasi vertical (ABS)15. Budaya suap yang sudah meluas16. Pimpinan tidak mau mengakui kesalahan17. Terlalu terikat dengan uraian tugas, sehingga budaya kerjasama hilang18. Individulistis lebih menonjol ketimbang kebersamaan19. Tidak ada sanksi yang tegas jika ada pelanggaran18


20. Budaya prestise terlalu menonjol21. Rekruitmen pegawai kurang transparan22. Banyak aparat yang belum memahami makna keadilan dan keterbukaan.Untuk mengatasi hambatan budaya kerja di atas tentunya peranan Diklatmerupakan salah satu harapan, disamping itu juga dibutuhkan suatu sistem yangsecara konsekuen mengacu kepada perbaikan kinerja. Oleh sebab itu patut disimakkonsep yang ditawarkan oleh, Timothy J. Galpin dalam bukunya The Human Side ofChange dalam Tilaar, mengusulkan beberapa langkah untuk memanage perubahanbudaya . Langkah-langkah tersebut apabila diterapkan dalam usahamengembangkan budaya kerja adalah sebagai berikut :a. Buatlah suatu aturan baru yang mengubah tingkah laku yang diinginkan.b. Tentukanlah alat pengukur sampai dimana peraturan baru tersebut telahdilaksanakan.c. Kebiasaan lama dalam bekerja yang tidak sesuai dengan nilai-nilai baru harusditinggalkan.d. Untuk menguasai kebiasaan yang baru haruslah diadakan latihan melalui diklatdiklatatau sejenisnya.e. Berikan penghargaan kepada yang melaksanakan dan menerapkan budayakerja yang baru. Sebagaimana dalam setiap kebudayaan penghargaan (award)akan memperkuat kebiasaankebiasaan baru yang mulai dihidupkan.f. Memanfaatkan prestasi mereka yang telah menerapkan budaya kerja yang baruguna mempengaruhi teman kerjanya yang lain.19


g. Buatlah lingkungan yang merangsang lahirnya dan terpeliharanya budaya kerjayang baru (H.A.R. Tilaar, 1999 hal, 386-387).Merujuk pendapat di atas paling tidak ada tiga hal yang perlu dibenahi dalamrangka pembentukan /perubahan budaya kerja PNS yakni :1) Buat suatu peraturan perundang-undangan yang jelas dan terinci tentang bentukbudaya kerja yang diinginkan, serta tolok ukur yang jelas guna menilai pelaksanaanaturan baru tersebut. Misalnya jika kita ingin meningkatkan didiplin dikalanganPNS, buat suatu aturan yang dikaitkan dengan gaji PNS. Jika seorang PNS tidakmasuk kerja selama 3 hari dalam sebulan tanpa alasan yang jelas dan dapatdipertanggung jawabkan akan dilakukan pemotongan gaji tertentu, demikianseterusnya.2) Berikan penghargaan bagi mereka yang telah melaksanakan aturan baru tersebutdengan baik memberikan tunjangan kesejahteraan yang memadai.Hal ini akanmerangsang PNS untuk berdisiplin dan mengembangkan potensinya untukberkreasi dan menumbuhkan inisiatif guna perbaikan budaya kerja yang pada gilirannya akan menumbuhkan perbaikan kinerja PNS. Disamping itu pemberianpenghargaan ini akan menumbuhkan persaingan kerja yang sehat di kalanganPNS, karena pemberian penghargaan ini juga berarti promosi dilakukan denganmempertimbangkan prestasi kerja lebih dominan dari unsur-unsur lainnya.3) Buat lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung terciptanya budaya kerjayang baru yang lebih mengutamakan prestasi kerja dan pelayanan masyarakat.Lingkungan yang mendorong tumbuhnya efektifitas dan efisiensi kerja, sehingga20


akan tercipta iklim kerja yang kondusif.Dengan terlaksana ketiga hal di atas, diharapkan nilai-nilai, pengetahuan daninformasi serta keterampilan baru yang diperoleh seorang PNS dalam Diklat, akanbenar-benar dapat dan terdorong untuk diaplikasikan dalam pelaksanaan tugas-tugaskedinasannya. Sehingga terjadinya suatu pola yang sinergi antara Diklat dan unitpemakai alumni Diklat itu sendiri.Pengembangan SDM Berbasis KompetensiKeberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital.Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja didalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalammenangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasidan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Pengembangan SDMberbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuan dansasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan.Kompentensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugasatau mengambil keputusan sesuai dengan perannnya dalam organisasi yang relevan dengankeahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki karyawansecara individual harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi dan mampumendukung setiap perubahan yang dilakukan manajemen. Kompetensi seorang individumerupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksitingkat kinerjanya,sesuatu yang menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuanmaupun kemampuan/keahlian. Selanjutnya kompetensi individu yang berupakemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.21


P E N U T U PKesimpulanDari apa yang diuraikan pada bab terdahulu dapat ditarik suatu kesimpulansebagai berikut :1. Keberadan lembaga kediklatan sangat penting dalam rangka pengembanganSDM.2. Pelaksanaan diklat hendaknya mengacu pada upaya pembentukan sikapmembentukbudaya kerja.3. Memberkan penghargaan yang mengarah kepada perbaikan kesejahteraanbagi yang berprestasiSaran1. Disarankan kepada pihak penyelenggara diklat (Badan Diklat) agar melakukanperbaikan pola diklat dan meningkatkan pembinaan profesionalitas widyaiswar2. Agar alumni diklat dapat mengaplikan pengetahuan dan ketrampilan yangdiperoleh, harus diberdayakan oleh unit kerja pengirim peserta diklatDemikianlah beberapa pemikiran yang dapat diungkapkan yang didorong olehrasa kecintaan terhadap bangsa dan negara Republik Indonesia tercinta. Tentunyabanyak kelemahan dari tulisan ini, untuk itu masukan dari berbagai pihak sangatdiharapkan.DAFTAR KEPUSTAKAAN22


Azwar, Saifuddin 2003. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya, Pustaka Pelajar,Yogyakarta.Bandura 1977. Social Learning Theories, Prentice Hall Inc., New Jersey.Buchori, Mochtar 1994. Spektrum Problematika Pendidikan di Indonesia. Yogyakarta:Tiara Wacana.Fischer, Joel, et.al. 1979. Planned Behavior : Behavior Modification in Social Work,A Division Macmillan Publishing Co., New York.Fishben & Icek Ajzen 1975. Belief, Attitude, Intention, and Behavior, An Introduction toTheory and Research, Addison-Wesley Publishing Company Inc, Manila.Krech, D., Crutchfield, R.S. and Ballachey, E.L. 1962. Individual in Society, Mc. Graw-Hill Book Company Inc., New York.Koentjaraningrat ,1988 Ilmu Antropologi, Bhratara, JakartaLester dan Alice Crow 1965. Child Development and Adjustment : Behavior Modification inSocial Work, The Macmillan Co., New York.Lembaga Administrasi Negara 2004, Budaya kerja Organisasi Pemerintah, Modul Materidiklat Prajabatan Golongan III, Jakarta.-----------------------, 2004, Budaya kerja Aparatur Pemerintah.Mar’at 1981. Sikap Manusia, Perubahan serta Pengukurannya, Ghalia Indonesia, Jakarta.M.A.Banny dan L.V. Johnson, 1975, Educational Social Psychology, Macmillan, NewYork.Milton, Charles 1981. Human Behavior in Organization : Three Levels of Behaviors,Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs.Suryabrata, Sumardi 1977-1978. “Sikap dan Pengubah Sikap”, Teknologi PembinaanMahasiswa, Dirjen Dikti Departemen P dan K, Jakarta.23

More magazines by this user
Similar magazines