Views
1 month ago

ac usu

untuk melaksanakan riset

untuk melaksanakan riset yang demikian." Asumsi yang demikian adalah sangat berbahaya. Dalam menentukan ketepatan pendekatan pusat penilaian untuk meramal, hasil riset pendahuluan dari AT&T adalah yang paling mengesankan. Penilaian para penilai tidak dikomunikasikan kepada manajemen perusahaan dalam jangka waktu 8 tahun agar manajemen tidak dipengaruhi oleh hasil penilaian tersebut. Dalam suatu sampel yang terdiri dari 55 orang calon yang mendapat tingkat manajemen menengah selama jangka waktu itu, pusat penilaian meramalkan dengan tepat 78 persen dari mereka. Dari 73 orang yang tidak maju melampaui tingkat pertama manajemen, 95 persen diramalkan dengan tepat oleh staf penilaian (assessment). Akibatnya perusahaan ini mempertahankan pusatpusat penilaiannya, memproses rata-rata 10.000 calon setahun. Tinjauan atas penilaian dan kemajuan nyata dari 5.943 personalia selama jangka waktu 10 tahun menunjukkan koefisien keabsahan sebesar 0,44 untuk ramalan-ramalan assessment center. Hasil ini sangat mengesankan karena AT &T tidak mengijinkan evaluasi performans manajemen untuk terpengaruh atas kinerja peserta dalam assessment center karena hasil penilaian dirahasiakan. Penelitian yang berkesinambungan mendukung penggunaan pusat-pusat penilaian itu dalam pengambilan keputusan seleksi dan promosi. Keandalan antar penilai memiliki rentang dari 0,70-an sampai O,80-an, sementara keabsahan yang dilaporkan dalam meramalkan prestasi di masa yang akan mendatang mempunyai rentang dari 0,30 sampai 0,60. Salah satu faktor yang dapat mengunjungi keabsahan suatu perangkat seleksi adalah kekurangan keandalan teknik tersebut. Assessment center memiliki keandalan yang rendah apabila latihan yang bervariasi tersebut tidak dilaksanakan dalam keadaan yang sama untuk setiap calon (tidak dibakukan). Keandalan assessment center dapat ditingkatkan melalui penerapan saran-saran berikut ini : ‣ Menyajikan latihan-latihan dalam urutan yang sama untuk setiap peserta. ‣ Memberikan instruksi dalam cara yang sama kepada setiap peserta. ‣ Mempergunakan batas waktu yang sama untuk setiap peserta. ‣ Meminimisasi ketidakadilan dalam 'role-playing', contohnya memberikan sebuah peran kepada seorang peserta yang telah memiliki banyak pengalaman dalam peran tersebut sedangkan peserta lain tidak memiliki peserta yang demikian. ‣ Melatih semua penilai dalam cara yang sama. ‣ Meminimisasi kemungkinan bahwa baik penilai dan peserta memiliki hubungan satu dengan lainnya. Sebuah altematif dapat dilukiskan dengan tepat sebagai "Penilaian Tanpa Pemusatan" mencakup upaya menilai calon dalam serangkaian aktivitas dalam pekerjaan yang telah dipilih dengan seksama. Dua orang penulis mengemukakan : “Mengapa harus menarik pegawai dari pekerjaannya selama seminggu untuk mengikut sertakan mereka dalam aktivitas artifisial yang jauh dari hal – hal yang biasa mereka lakukan ? kami merasa bahwa data yang telah ada di hampir semua perusahaan, jika dikumpulkan dan ditafsirkan dengan tepat akan memungkinkan diadaknnya proses seleksi dan promosi nternal, pengindefikasian calon manajer dan pengembangan pegawai”. Pada dasarnya, pendekatan yang mereka lakukan terdiri dari tiga langkah. Pertama, pelaksanaan analisis pekerjaan untuk menentukan tugas-tugas dan kemampuan penting bagi tiap jabatan pimpinan. Kemudian, dilaksanakan trainning bagi para penilai e- USU Repository © 2004 Universitas Sumatera Utara 14

guna melatih beberapa manajer terpilih untuk mengamati dan menilai ketrampilan manajemen seperti pengambilan keputusan, komunikasi, dan kompetensi teknis. Selanjutnya, program itu dilaksanakan di mana penilai yang telah dilatih secara khusus menilai calon-calon pimpinan dalam pekerjaan, dalam kaitannya dengan motivasi, kompetensi teknis, kemampuan interpersonal, kemampuan administraif, kemampuan mengambil keputusan, serta ketrampilan trainning dan pengembangan. III.9. Contoh Program Assessment Center. Sebuah pusat penilaian telah diorganisasi untuk menilai para manajer lini pertama yang berpotensi untuk menduduki jabatan sebagai manajer menengah. Untuk keperluan itu, dua belas peserta yang dipandang potensial telah diajukan oleh para supervisor mereka. Selama dua hari, peserta mengambil bagian dalam latihan yang bertujuan untuk menunjukkan kemampuan yang dipandang penting dalam perusahaan tersebut Sebagai contoh, peserta memainkan permainan bisnis yang disimulasi, menyelesaikan latihan kotak surat, dan ikut serta dalam diskusi kelompok. Di samping itu, mereka mengikuti beberapa test dan latihan perorangan dan kemudian diwawancarai. Enam orang ahli mengamati dan menilai prilaku setiap peserta serta membuat catatan dalam formulir khusus. Setelah latihan dua hari, peserta kembali ke pekerjaan mereka semula dan para penilai kemudian membandingkan pengamatan mereka satu sama lain dan kemudian membuat penilaian akhir terhadap masing-masing peserta selanjutnya disusun laporan tentang tiap peserta; laporan ini mengikhtisarkan potensi peserta dan menetapkan program pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan peserta dan perusahaan. Acara untuk pusat penilaian dua hari yang khas disesuaikan di bawah ini yang mengikhtisarkan bentuk tiap latihan yang diikuti oleh calon. HARI PERTAMA ‣ Pertemuan Orientasi ‣ Permainan Manajemen: “Pengelompokan” tujuan aktivitas ini adalah untuk membentuk jenis-jenis kelompok yang berbeda dengan tim–tim yang terdiri dari empat peserta yang saling menukar teman untuk mencapai hasil yang telah mereka rencanakan.Tiap tim menetapkan sendiri sasarn perolehan serta harus merencanakan dan mengorganisasikan untuk mencapainya. ‣ Wawncara Latar Belakang : Wawancara berlangsung selama 1 ½ jam yang dilakukan oleh seorang penilai. ‣ Diskusi Kelompok : “Masalah Manajemen”. Empat kasus pendek yang memerlukan berbagai bentuk kata putus manajemen disajikan kepada kelompok –kelompok yang terdiri dari empat peserta. Dan satu jam, kelompok yang bereran sebagai konsultan, harus dapat memecahkan masalah danmenyampaikan rekomendasinya secara tertulis. ‣ Latihan Pengumpulan Fakta dan Pengambilan Keputusan : “Anggaran Penelitian” Peserta diberi tahu bahwa ia baru asaja menduduki jabatan sebagai manajer divisi. Ia e- USU Repository © 2004 Universitas Sumatera Utara 15

Dasar Telekomunikasi - lecturer d3ti mipa uns ac id Tempat sharing ...
Al-Munthalaq.pdf - Blog at UNY dot AC dot ID
Chapter I.pdf - USU Institutional Repository - Universitas Sumatera ...
Service AC SapuBersih 081299115115 Bandung
BLO LIST-2011 AC-071 - Elections.tn.gov.in
download jadwal (terbaru) - Ccit Ui Ac Id