Views
2 weeks ago

ac usu

Wawancara (interview)

Wawancara (interview) Permainan industri atau perusahaan Referensi Assesment Center (pusat penilaian manajemen) II.1. Test dan Iventori Uji kecerdasan, uji kepribadian, dan uji minat ('ineterst inventories') merupakan predikator yang baik atas effektivitas eksekutif.Uji kecerdasan terbukti berguna dalam memprediksi performans supervisor yang langsung membawahi bawahan, tetapi bukan predikator yang baik untuk mengukur performans manajemen tingkat lebih tinggi. Intelligence test (Uji kecerdasan) Uji kecerdasan mungkin merupakan jenis pengujian yang paling luas penggunaannya. Test ini dikembangkan oleh para ahli jiwa. Uji kecerdasan adalah pengujian yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan (mental) seseorang di dalam hal berpikir menyeluruh (comprehensive) dan logis (reasoning). Dari suatu penelitian diperoleh suatu hasil bahwa koefisien validitas jenis test ini mempunyai kecenderungan yang tinggi untuk karyawan-karyawan ahli (0,55), supervisor (0,40) dan juru tulis (0,35). Sedangkan untuk jabatan-jabatan seperti 'unskilled workers' dan 'sales clerk' hanya mempunyai koefisien validitas 0,08 dan 0,09. Interest test (Uji minat) Semua orang menyadari bahwa seseorang yang mempunyai minat terhadap sesuatu jabatan atau pekerjaan tertentu, akan mengerjakan dengan lebih baik daripada yang tidak berminat. Biasanya pelamar ditanya apakah ia suka atau tidak suka atau tidak terdapat perbedaan preferensi terhadap sesuatu hal, seperti penempatan, jenis hiburan dan lain sebagainya. Penempatan-penempatan untuk jabatan seperti akuntan, arsitek, dokter gigi, insiyur, manajer personalia, manajer produksi, dan guru banyak menggunakan tipe pengujian ini. Personality test (Uji kepribadian) Arti pentingnya kepribadian bagi keberhasilan suatu jabatan atau pekerjaan, tidaklah disangsikan lagi. Banyak orang mempunyai kecerdasan, bakat dan pengalaman terhadap suatu pekerjaan, tetapi gagal di dalam melaksanakannya karena tidak mampu bekerjasama dan memimpin orang-orang lain. Untuk mengetahui kepribadian inilah dilakukan jenis uji ini. Salah satu cara yang populer adalah dengan menggunakan serangkaian gambar, dan pelamar ditanya/diminta untuk membuat cerita yang dramatis bagi masing-masing gambar tersebut. II.2. Wawancara Mungkin wawancara merupakan metode seleksi satu-satunya yang paling luas digunakan. Wawancara banyak menghasilkan subjektivitas jika digunakan sebagai alat evaluasi, karena itu wawancara kurang dapat dipercaya. Sumber-sumber khusus sari tidak dapat dipercayanya wawancara ada beberapa jumlahnya. Pertama, wawancara menyediakan sasaran informasi yang sulit untuk dinilai seperti untuk menilai potensi kepemimpinan dan motivasi. Kedua, banyak penelitian tentang sumber-sumber khusus e- USU Repository © 2004 Universitas Sumatera Utara 2

subjektivitas telah menunjukkan hal-hal sebagai berikut : (1) mereka yang diwawancarai langsung sesudah calon yang lemah dinilai lebih mampu, (2) informasi yang tidak menguntungkan sering dianggap tertalu penting, (3) pewawancara yang bersifat stereo type yang menyarankan lebih banyak wanita untuk pekerjaan seperti pembantu redaksi dan lebih banyak pria untuk tenaga teknis personalia, (4) para pewawancara kadangkadang mengambil keputusan terlalu dini dan melakukan wawancara selebihnya untuk mencari informasi yang memperkuat, (5) jika informasi yang menguntungkan sebelum informasi yang merugikan, pelamar itu berjalan baik, dan lain-lain. Walaupun demikian, apabila wawancara digunakan dengan benar, merupakan suatu potensi untuk melakukan seleksi atas personel manjerial dan professional yang sukses melalui wawancara. Lebih jauh lagi, wawancara memberikan kesempatan yang unik bagi organisasi untuk mendapatkan indikasi apakah si pelamar akan 'cocok' dalam perusahaan itu. II.3. Permainan lndustri dan Perusahaan Permainan telah diajukan sebagai alat untuk mengevaluasi pelamar posisi manajerial. Jenis pennainan ini dapat dilaksanakan terlepas dari prosedur 'assestment center' untuk menilai pelamar yang belum pernah menjadi manajer sebelumnya. Kemampuan pelamar untuk mengambil keputusan, dan keahlian analitis dapat dievaluasi melalui jenis pennainan ini. Lebih jauh lagi, permainan ini mempunyai potensi untuk berperan sebagai alat pembantu dalam pengembangan manajemen. II.4. Referensi Walaupun referensi, baik dalam bentuk tertulis maupun ligan, hanya mempunyai penggunaan yang terbatas dalam kebanyakan proses seleksi, namun referensi memeliki potensi yang lebih besar untuk seleksi personel professional dan manajerial. Dalam hal untuk menilai bakat manajerial, referensi akan lebih bernilai apabila digunakan untuk personel pada level organisasi yang lebih tinggi. Hal ini disebabkan karena referensi mempunyai kredibilitas yang lebih tinggi, karena adanya kesempatan bagi perusahaan yang akan menyewa personel untuk mengenal sumber referensi tersebut. Untuk jabatan professional dengan pasar tenaga kerja yang sempit, terdapat hubungan antar organisasi-organiasi professional dan aktivitas professional lainnya. II. 5. Alat Seleksi Manajemen Lainnya Terdapat kecenderungan menuju peningkatan penggunaan perusahaan pencarian eksekutif untuk merekrut dan melakukan screening terhadap manajer yang diperlukan. Pada masa lain, perusahaan sejenis hanya dipergunakan terutama untuk mencari kandidat manajer senior, namun sekarang telah digunakan untuk mengindentifikasi calon manajer menengah. Kecenderungan ini diakibatkan oleh tingginya effisiensi perusahaan jenis ini dan keterbatasan kemampuan bagian perekrutan dalam perusahaan. Sejalan dengan adanya kecenderungan di atas, juga terdapat peningkatan sentralisasi kegiatan penyeleksian manajemen. Hal ini disebabkan tingginya biaya untuk pencarian aksternal oleh perusahaan pencarian eksekutif Karena tingginya biaya ini, beberapa pemilik perusahaan melakukan sentralisasi fungsi seleksi untuk menghindari terlewatnya evaluasi atas calon internal yang berkualitas. Dengan tiadanya pemusatan ini, terdapat kemungkinan yang lebih besar untuk tidak dapat mengindentifikasi calon-calon e- USU Repository © 2004 Universitas Sumatera Utara 3

Pedoman Widya Karya Bhakti Kursus Tahun 2010
Pedoman Lomba Lembaga Kursus dan Pelatihan 2010 | i
pembantu tadbir - front.ai - UTM SPACE
Harga Selangit - Human Rights Watch
Laporan Pelatihan Untuk Pelatih
Manajemen Aset - Ikatan Akuntan Indonesia
Community Forest Carbon Program in Lamandau River
Petunjuk Teknis Desa Vokasi Tahun 2012
Petunjuk Teknis Pendidikan Kecakapan Hidup Tahun 2012
Petunjuk Teknis Penyelenggaraan Program & Dana Bantuan Sosial ...
Pedoman Untuk Memahami, Menangani, dan Menyelesaikan ... - IFES
PANDUAN EITI UNTUK LEGISLATOR