Modul Coaching Kepimpinan

MODUL PEMBANGUNAN PROFESIONALISME 

KEPIMPINAN SEKOLAH 

Disusun Oleh; 

AZMAN BIN SAFII 

Rakan Peningkatan Sekolah (SIP+) 

PPD Kulai, Johor

COACHING KEPIMPINAN DALAM PEMBANGUNAN INDIVIDU DAN ORGANISASI

E-Modul 

COACHING KEPIMPINAN DALAM PEMBANGUNAN INDIVIDU DAN ORGANISASI 

i

ii 


Disusun Oleh; 


Rakan Peningkatan Sekolah (SIP+) 

Pejabat Pendidikan Daerah Kulai, Johor 


iii

© AZMAN BIN SAFII, 2019 

Diterbitkan Oleh : 

AZMAN BIN SAFII, 

Pejabat Pendidikan Daerah Kulai, Persiaran Indahpura 4, 

Indahpura, 81000 Kulai, Johor 

| Telefon: 012-7132694 | Faks: 07-6632782 |Email: azmansafii@gmail.com | 

Rekabentuk Kulit Modul : EN. KAMARUDIN BIN ALI 

Cetakan Pertama 2019 

Dicetak di Malaysia Oleh : 

JASAMAX ENTERPRISE, 

No. 55, Jalan Kebudayaan 2, Taman Universiti, 

81300 Skudai, Johor 

|Telefon: 07-5212889 | Email: jsmtmu@gmail.com | 

Hak cipta terpelihara. Tidak dibenarkan menerbitkan semula atau mengeluar ulang mana-mana 

bahagian modul ini dalam apa-apa bentuk atau cara sama ada secara elektronik, fotokopi, 

mekanik, rakaman, atau cara lain sebelum mendapat izin bertulis daripada penerbit. 

ISBN 978-967-16708-1-1 

iv 


PRAKATA ( i ) 

• Kredit Penulis … vi 

• Panduan Penggunaan Modul …vii 

• Panduan Penggunaan e-Modul … viii 

PENDAHULUAN (01) 

• Pendahuluan… 1 

• Coaching Kepimpinan Dan Peningkatan 

Prestasi …2 

• Coaching Dalam SKPMg2 … 3 

SUB MODUL 1: KONSEP ASAS & 

KEPENTINGAN COACHING(05) 

1.1 Konsep Asas Coaching … 8 

1.2 Kepentingan Coaching … 21 

1.3 Coach Yang Hebat … 31 

1.4 Kejayaan Coaching … 36 

1.5 Falsafah & Etika Coaching … 42 

SUB MODUL 2: KOMPETENSI SEORANG 

COACH(45) 

2.1 Kompetensi IQ, EQ dan SQ … 48 

2.2 Kompetensi Coaching Teras … 58 

SUB MODUL 3: KEMAHIRAN ASAS 

COACHING (65) 

3.1 Kemahiran Membina Hubungan 

Profesional … 69 

3.2 Kemahiran Mendengar … 86 

3.3 Kemahiran Menyoal … 100 

3.4 Kemahiran Pemerhatian … 131 

3.5 Kemahiran Memberi Maklum Balas … 133 

3.6 Kemahiran Penetapan Matlamat … 142 

SUB MODUL 4: PROSES & MODEL 

COACHING (145) 

4.1 Proses Coaching … 148 

4.2 Modus Operandi Coaching … 150 

4.3 Model Coaching …151 

4.3.1 Model GROW … 152 

4.3.2 Model OSKAR … 158 

SUB MODUL 5 : SIMULASI COACHING (167) 

• Simulasi Sesi Coaching 1 - 5 … 169 

RUMUSAN(174) 

• Rumusan … 174 

• Biodata Penulis … 175 

• Rujukan … 176 


v

KREDIT PENULIS 

Modul Pembangunan Profesionalisme Kepimpinan Sekolah ini adalah satu panduan mengenai COACHING KEPIMPINAN 

DALAM PEMBANGUNAN INDIVIDU DAN ORGANISASI. Modul ini diterbitkan dengan tujuan memberi bimbingan kepada 

kepimpinan dan guru-guru di sekolah mengenai konsep, kemahiran, kepentingan, proses, model dan aplikasi coaching 

dalam meningkatkan komitmen individu ke arah pembangunan individu dan pembangunan organisasi. 

Pendekatan coaching yang dilaksanakan secara sistematik akan memberi kesan terhadap peningkatan komitmen 

individu yang seterusnya akan membawa kepada membangunkan kapasiti dan kompetensi individu tersebut dalam 

organisasi sama ada dari aspek pengetahuan, kemahiran dan sikap. Apabila pembangunan terhadap komitmen dan 

kompetensi individu berlaku secara konsisten dan lestari, maka sudah tentu ia akan memberi kesan terhadap 

pembangunan organisasi secara keseluruhannya. 

Modul ini disusun berasaskan kepada bahan-bahan latihan dan kursus yang diterima sepanjang menjadi SIPartners+, 

iaitu Kursus Asas Kemahiran Coaching, ToT Rakan Elit TS25, Kursus Persediaan Certified Coach, Kursus dari coach 

Bertauliah ICF dan pendekatan heutagogi sebagai satu inisiatif meningkatkan kecekapan dan kemahiran dalam 

pengedalian sesi coaching. Justeru itu saya mengucapkan penghargaan dan terima kasih kepada pensyarah-pensyarah 

dari Institut Aminuddin Baki, khususnya kepada Tuan Haji Abdul Razak bin Elias, Pn. Siti Khadijah binti Alwi, En Hassan 

bin Mohd Deli, Dr Quah Cheng Sim dan ramai lagi selaku Master Trainer atas bimbingan dan tunjuk ajar yang diberi. 

Terima kasih juga saya tujukan kepada Pn. Heng Jee Soon, SIPartners+ Jusa C dari dari PPD Tampin Negeri Sembilan, 

yang juga merupakan coach bertauliah ICF, serta En. Misri bin Thariano, SIP+ PPD Kulai yang telah memberi input, 

rujukan dan prespektif yang bermakna dalam penerbitan modul ini. Saya mengharapkan agar modul ini dapat 

dijadikan sebagai asas yang kukuh untuk dimanfaatkan dalam usaha membangunkan kompetensi coaching sama ada 

dalam konteks CPD, latihan dan amalan dalam kalangan kepimpinan di sekolah. 

vi 


PANDUAN PENGGUNAAN MODUL 

Modul COACHING KEPIMPINAN DALAM PEMBANGUNAN INDIVIDU DAN ORGANISASI boleh digunakan sebagai 

sumber Pembelajaran Akses Kendiri (Self Access Learning) bagi meningkatkan kefahaman dalam usaha menjadikan 

pendekatan coaching atau bimbingan bagi tujuan pembangunan kompetensi individu dalam seliaan pengetua dan 

guru besar di sekolah. Modul ini juga boleh dijadikan sebagai bahan Pembangunan Profesionalisme Berterusan (CPD) 

atau sesi perbengkelan kepada kepimpinan dan guru-guru di sekolah dalam menjadikan coaching sebagai satu 

budaya. 

Bagi memudahkan penggunaan modul ini sama ada bagi keperluan latihan, CPD, bengkel mahupun untuk rujukan 

umum, saya telah meletakkan ikon-ikon tertentu sebagai panduan kepada pengguna dalam melaksanakan aktivitiaktiviti 

yang disyorkan. Sila fahami fungsi ikon-ikon tersebut seperti di bawah, supaya modul dapat digunakan 

dengan lebih berkesan. 

Terdapat aktiviti 

perbengkelan 

Terdapat aktiviti 

berteraskan kuiz 

atau menguji minda 

Anda perlu 

mengakses bahan 

dalam talian. 

Aktiviti 

perkongsian / 

sumbangsaran 

Bahan bacaan / 

softcopy boleh 

diakses pada pautan 


vii

PANDUAN PENGGUNAAN e-MODUL 

Modul COACHING KEPIMPINAN DALAM PEMBANGUNAN INDIVIDU DAN 

ORGANISASI ini telah diintegrasikan dengan e-Book dan e-Modul. Pengguna 

boleh mengakses bahan perbengkelan, bahan bacaan dan rujukan lain dengan 

mengikuti langkah- langkah yang berikut; 

1. Gunakan browser Google Chrome 

2. Layari alamat www.gmail.com 

3. Masukkan email gmail anda 

4. Masukkan kata laluan 

5. Tekan ikon google apps (tanda 9 kotak kecil di 

penjuru kanan sebelah atas halaman) 

6. Klik ikon Google Classroom (GC). Jika ikon GC 

tidak dipaparkan, tekan Continue hingga ikon 

GC ditemui. 

8. Setelah halaman GC dipaparkan, tekan tanda 

“+” yang berada di penjuru kanan sebelah atas 

halaman, dan pilih Join Class 

10. Masukkan class code: 3gj6tuc 

Untuk lebih pantas, Imbas QR Code 

di bawah atau taip URL: 

http://gg.gg/modulppks 

3gj6tuc 

viii 


PENDAHULUAN 

Apakah cara untuk mengupayakan atau menggerakkan seseorang, sama ada prestasi atau kerjaya mereka? Terdapat 

pelbagai cara antaranya menerusi tunjuk ajar (Teaching), latihan (Training), konsultasi (Consulting), pemudahcaraan 

(Facilitating), pementoran (Mentoring), kaunseling (Counselling) dan juga menerusi kaedah COACHING. Coaching 

sebagai satu pendekatan dalam membangunkan kompetensi terbahagi dalam pelbagai jenis. Umumnya terdapat 

Coaching Gaya Hidup (Life Coaching), Coaching Eksekutif (Executive Coaching), Coaching Perniagaan (Business 

Coaching), Coaching Kepimpinan (Leadership Coaching) dan Coaching Prestasi (Performance Coaching). 

Setiap jenis coaching ini dibezakan dari segi fokus dan tujuannya, misalnya Life Coaching bertujuan untuk 

mengeluarkan potensi individu dalam kehidupan peribadinya, mengenal pasti cara dan pilihan terbaik bagi mengatasi 

isu-isu seharian. Executive Coaching pula khusus untuk golongan eksekutif dalam membantu mengenal pasti pilihan 

terbaik bagi mengoperasikan syarikat yang diterajui. Business Coaching pula sesuai dengan namanya adalah coaching 

yang mengkhusus kepada perniagaan iaitu membantu para usahawan membuat pilihan terbaik dan menyusun strategi 

bagi memajukan perniagaan. Leadership Coaching ialah coaching yang menumpukan kepada matlamat mengupayakan 

kepimpinan sebagai pemacu kepada perubahan, mencungkil potensi kepimpinan dalam diri seseorang pemimpin, 

membantu mencari pilihan terbaik dan merancang strategi dalam mengatasi isu-isu dalam kepimpinannya. 

Performance Coaching juga mempunyai kaitan yang rapat dengan keperluan di sekolah. Menerusi Coaching Prestasi ini 

kepimpinan di sekolah boleh mencungkil potensi guru-guru dan kakitangan terhadap aspek prestasi tertentu dengan 

tujuan meningkatkan prestasi mereka dalam melaksanakan tugasan meliputi semua tahap individu (pemimpin atau 

pengikut). Dalam modul ini pembaca akan diberi pendedahan mengenai coaching kepimpinan dan coaching prestasi 

yang akan menyentuh mengenai konsep asas coaching, kepentingan, potensi coach yang baik, kompetensi dan 

kemahiran coaching, proses dan modul-model utama coaching. 


1

COACHING KEPIMPINAN DAN PENINGKATAN PRESTASI 

Walaupun coaching sebagai satu disiplin ilmu adalah sesuatu yang baru, namun dalam konteks amalan coaching bukanlah 

perkara yang baru. Zeus dan Skiffington (2002) telah memberikan satu definisi yang komprehensif mengenai coaching 

kepimpinan. Beliau menyatakan bahawa ; 

1) Coacing pada dasarnya adalah perbualan; Perbualan antara coach dan coachee dalam konteks orientasi hasil dan 

produktiviti. Coaching melibatkan tindakan membantu individu menyedari dan mengakses potensi mereka. Coachee 

mungkin tidak pernah bertanya kepada dirinya sendiri tentang potensinya, tetapi mereka ada jawapan jika diterokai. 

Coach akan membantu, memberi sokongan dan mendorong coachee untuk meneroka potensi dan keupayaannya. 

2) Coaching adalah mengenai pembelajaran; Coaching melibatkan proses pembelajaran. Menerusi pelbagai teknik 

dalam coaching seperti teknik membina hubungan, teknik mendengar, merefleksi, menyoal dan memberi maklum 

balas, kepimpinan di sekolah akan belajar bagaimana memperbaiki diri mereka sendiri agar dapat berperanan 

sebagai pemimpin yang berkesan. 

3) Coaching lebih fokus kepada mengemukakan pertanyaan soalan yang tepat daripada memberikan jawapan. Coach 

terlibat dalam ikatan kolaboratif dengan coachee untuk membina dan menjelaskan tujuan, matlamat dan untuk 

membangunkan pelan tindakan bagi mencapai matlamat ini. 

Sementara itu, coaching untuk prestasi telah diperkenalkan oleh John Whitmore menerusi bukunya berjudul Coaching for 

Performance pada tahun 1992. Coaching disifatkan sebagai satu kemahiran atau teknik untuk pembangunan individu dan 

pasukan. Coaching diterapkan dalam proses komunikasi yang berterusan dalam membina hubungan. Pendekatan 

coaching bersifat praktikal, iaitu menggunakan pendekatan perbualan untuk membangunkan individu dan perkhidmatan, 

menjadikan coaching sebagai satu cara yang berkesan untuk membuka potensi dan mencipta prestasi tinggi individu. 

2 


AMALAN COACHING DALAM SKPMg2 

Dalam SKPMg2 tanggungjawab pengetua dan guru besar dalam melaksanakan amalan coaching dinyatakan secara jelas, 

tersurat dan tersirat. Pernyataan secara tersurat adalah seperti dalam Standard 1, Aspek 1.2 – Pengetua dan Guru Besar 

Sebagai Pembimbing. Secara tersiratnya ialah pengetua dan guru besar mempunyai peranan sebagai pendorong (1.3), 

pemimpin yang perlu diteladani (1.3.1), memberi input berkaitan pemajuan sekolah (1.3.2) dan berusaha untuk 

membangunkan guru-guru dan kakitangan di bawah seliaannya (1.3.3). 

STANDARD 1 : KEPIMPINAN 

ASPEK 

STANDARD KUALITI 

TINDAKAN 

KUALITI 

1.2 : 

PENGETUA 

DAN GURU 

BESAR 

SEBAGAI 

PEMBIMBING 

1.2.1 

PEMBIMBING 

GURU DAN APK 

1.2.2 

BIMBINGAN 

BARISAN 

PEMIMPIN 

1) Memberi taklimat/ bengkel/ 

kursus/ ceramah 

2) Panduan dan maklum balas 

kepada guru dan AKP 

1) Memberi panduan, tunjuk 

ajar/ tunjuk cara/ nasihat/ 

penerangan 

2) Memberi maklum balas 

berkaitan prestasi kerja 

3) Pendedahan berkaitan tugas 

kepimpinan pertengahan 

1) Mengikut keperluan/ 

kesesuaian/ perkembangan 

terkini 

2) Jelas dan berhemah 

3) Secara menyeluruh 

4) Dari semasa ke semasa/ secara 

berkala, 

1) Mengikut keperluan/ 

kesesuaian/ perkembangan 

terkini 

2) Jelas dan berhemah 

3) Secara menyeluruh 

4) Dari semasa ke semasa/ secara 

berkala, 

COACHING KEPIMPINAN DALAM PEMBANGUNAN INDIVIDU DAN ORGANISASI 3

4 


SUB 

MODUL 1 

KONSEP ASAS 

& KEPENTINGAN 

COACHING 

5

6 


KONSEP ASAS & KEPENTINGAN COACHING 

OBJEKTIF 

 

Membezakan konsep coaching, mentoring dan kaunseling. 

Memahami kepentingan coaching kepada pembangunan 

individu dan organisasi. 

 

 

Menyenaraikan ciri-ciri coach yang baik dan dapat menyatakan 

falsafah serta etika coaching. 

Dapat memberikan justifikasi siapakah seorang coach yang 

hebat dan menyatakan indikator sesi coaching yang berjaya. 


1.1 Konsep Asas “Coaching” 

Aktiviti 1 

Sesi menonton video.....imbas Kod QR atau taip alamat URL. Tonton video dan sila 

berikan pandangan anda tentang bagaimana coaching berfungsi. 

“How Coaching Works" 

https://youtu.be/UY75MQte4RU 

8 


Apakah Coaching….? 

“Coaching” adalah satu proses coach membantu 

individu untuk mempertingkatkan prestasi mereka 

sendiri. 

“The process of empowering others.” 

Whitmore, 1997 

“Coaching membuka potensi seseorang 

untuk memaksimumkan prestasi mereka 

sendiri. Ia adalah mengenai usaha 

membantu mereka untuk belajar dan 

bukannya mengajar mereka.” 

John Whitmore, 

Coaching for Performance (2002) 


Definisi Coaching 

Hakikatnya tidak terdapat definisi yang bersifat universal diterima berkaitan coaching. Berikut dititipkan beberapa definisi 

berkaitan coaching. Definisi yang digunakan oleh Association for Coaching® (AC) menyatakan bahawa coaching adalah: 

‘Satu tindakan kolaboratif, penyelesaian berfokus, berorientasikan hasil dan proses yang sistematik di mana 

coach membantu meningkatkan prestasi kerja, pengalaman hidup, pembelajaran kendiri dan perkembangan 

seorang coachee' 

(Persatuan kejurulatihan tahun 2005). 

Eric Parsloe, pengarang The Manager as Coach and Mentor dan pengasas OCM (Oxford School of Coaching and 

Mentoring), mengambil definisi coaching lebih kepada menggambarkan ciri-ciri seorang coach yang berjaya: 

'Coaching adalah satu proses yang membolehkan pembelajaran dan perkembangan berlaku dan dengan itu 

prestasi dapat ditingkatkan. Untuk memastikan kejayaan, coach memerlukan pengetahuan dan memahami 

proses serta pelbagai gaya, kemahiran dan teknik-teknik yang sesuai mengikut konteks di mana coaching 

berlaku“ 

(Parsloe 1999) 

Rumusannya Coaching adalah hubungan profesional yang membantu seseorang atau coachee memecahkan limitasi 

mereka untuk mencapai hasil yang luar biasa dalam kehidupan, kerjaya, perniagaan atau organisasi mereka. Proses 

coaching menggalakkan coachee mendalami pembelajaran, meningkatkan prestasi dan meningkatkan kualiti kerjaya atau 

kehidupan mereka melalui penemuan diri dan pemberdayaan diri. Sebagai seorang “COACH” anda bukan hadir untuk 

menyelesaikan masalah tetapi membimbing coachee bagi mengenal pasti masalah dan mendorong mereka memperoleh 

penyelesaian sendiri. 

10 


Apakah Coaching? Coach? 

Terdapat pelbagai cara yang anda boleh gunakan untuk mengupayakan atau menggerakkan 

seseorang, sama ada dari segi prestasi atau kemajuan kerjaya mereka……Teaching, Training, 

Consulting, Facilitating, Mentoring, Counselling & COACHING 

Coach 

Apa? Bagaimana? 

1 2 

3 

Coachee 

Trainer 

4 5 6 

Apa? Bagaimana? 

Trainee 

7 8 9 

Konsultan memberi 

cadangan & nasihat 

Fasilitator 

memudah cara 

Mentor berkongsi 

pengalaman 


Spektrum Coaching 

Dua model coaching yang dijelaskan di bawah adalah dua pendekatan coaching. Kedua-duanya berfungsi dengan idea 

bahawa sesiapa sahaja boleh dibimbing untuk menyelesaikan masalah mereka sendiri hingga ke satu tahap. Ini bermakna 

coach boleh bergerak dari gaya arahan kepada gaya bukan arahan. Pendekatan coaching yang lebih menumpukan kepada 

gaya bukan arahan, menggalakkan coachee untuk berusaha menemukan penyelesaian mereka sendiri. Peranan coach 

hanya bertanya soalan untuk meningkatkan kesedaran, merumus, memberi maklum balas dan merefleksi kembali apa yang 

diperkatakan oleh coachee, dan dalam berbuat demikian, coach akan menggunakan bahasa yang sama dengan bahasa yang 

digunakan oleh coachee. 

Coach 

COACHING 

Coachee 

Beritahu apa 

dan 

bagaimana 

Beri nasihat 

Mendemonstrasikan 

Memberi 

cadangan 

Bertanya soalan 

dan 

memparafrasa 

Berpusatkan 

Coach 

Mengawal 

Berpusatkan 

Coachee 

Memberi kuasa 

12 


Peranan sebenar ANDA dalam COACHING? 

Kemahiran, 

Kompetensi & 

Etika Coaching 

Berkongsi makna pengalaman dengan 

seseorang 

Meletakkan yang terbaik ke 

dalam seseorang 

Pengalaman 

Pengetahuan 

Keupayaan 

COACH 

Kesedaran (Awareness) 

Hubungan (Connection) 

Mengambil berat (Caring) 

Kejelasan (Clarity) 

Ingin tahu (Curiousity) 

Mencabar (Challenge) 

Keyakinan (Confidence) 

Komitmen (Commitment) 

Matlamat (Goals) 

Mendapatkan yang terbaik 

daripada seseorang 

COACHEE 


Bagaimana coaching boleh membantu individu untuk mencapai tahap potensi 

individu? 

Akan 

mengukuhkan 

saya dari 

aspek..... 

Kepercayaan; 

Nilai, pertimbangan, 

interpretasi, 

andaian (Sikap) 

Akan 

menentukan 

tindakan saya ..... 

Keputusan; 

Outcomes, Impak, 

akauntabiliti, 

penambahbaikan 

(Prestasi) 

COACHING 

Tingkah Laku; 

Gaya, keterbukaan, 

perangai, 

kemahiran, amalan 

(Tindakan) 

Akan memberi 

kesan kepada 

saya dalam ..... 

Perhubungan; 

Kepercayaan, 

rapport, kolaboratif, 

perkongsian 

(Hubungan) 

Akan 

mempengaruhi 

saya dari aspek... 

14 

Thomas G. Grane “The Heart of Coaching” (2007) 


Aktiviti 2 

PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN, 

COACHING DAN KAUNSELING 

Pementoran Coaching Kaunseling 


Pementoran Coaching Kaunseling 

Berstruktur/Tidak berstruktur 

Secara rasmi/ tidak rasmi 

Mengikut keperluan mentee untuk 

mendapatkan nasihat/bimbingan/ 

sokongan 

Mengikut keperluan mentee untuk 

mendapatkan nasihat/bimbingan/ 

sokongan 

Bersifat jangka panjang yang 

memfokuskan kepada keseluruhan 

kerjaya dan kehidupan seseorang 

pegawai. (merangkumi nilai dan 

identiti) 



Berstruktur dan dilakukan dalam sesi 

yang terancang 

Jangka masa pendek. Fokus kepada isu 

spesifik / kemahiran tertentu 

Bersifat jangka 

pendek dan 

menumpukan 

kepada kompetensi 

yang diperlukan oleh 

organisasi. (semasa) 

Berstruktur dan dilakukan dalam sesi 

yang terancang 

Jangka masa ikut kesesuaian kes dan 

kerjasama antara kaunselor dan klien 

Bersifat penyelesaian terhadap masalah 

yang telah berlaku dan menumpukan 

kepada perubahan tingkah laku. 

Pembangunan kerjaya dan peribadi 

Fokus kepada pembangunan 

profesional/ kerjaya mentee 

Pembangunan kerjaya 

Pencapaian spesifik dan matlamat 

segera 

Perubahan, perkembangan dan 

penyesuaian diri 

Mencari sumber atau potensi diri bagi 

mengatasi masalah 

16 


PERBEZAAN COACHING DAN MENTORING 

Coaching 

Pementoran 

Tidak memberikan nasihat, cadangan atau idea secara 

spesifik terhadap sesuatu isu atau situasi 

Bebas memberikan nasihat dan tip bagaimana situasi perlu 

diatasi. 

Tidak perlu mempunyai peranan spesifik yang sama 

dengan coachee 

Mempunyai peranan yang sama dengan mentee pada 

beberapa aspek dalam kerjaya mereka 

Menggunakan model spesifik dalam melaksanakan sesi 

dengan hasil yang dipersetujui 

Boleh memberi idea atau cadangan penyelesaian yang 

pantas, oleh itu boleh berlaku dalam situasi tidak formal. 

Agenda ditumpukan untuk memecahkan potensi 

kemahiran terpendam dalam coachee 

Agenda berfokus kepada memindahkan pengetahuan dan 

kemahiran dari orang yang berkemahiran kepada staf yang 

kurang mahir 


Kesan 

Identiti 

Pegawai 

Nilai 

Kompetensi 

Tanggungjawab 

Tingkah-laku 



A 

B 

C 

D 

A - Kaunseling 

B - Coaching 

C - Pementoran 

(jangka pendek) 

D - Pementoran 

(jangka panjang) 

Masa 

semalam hari ini esok kerjaya & kehidupan 

Pemulihan 

Pertumbuhan 

Persekitaran 

18 


Mentoring vs Coaching 

Telling 

(Directive) 

Asking 

(Non-Directive) 

Memberitahu 

seseorang apa 

yang perlu 

dibuat. 

Selesaikan 

masalah 

seseorang 

Memberi 

Nasihat 

Memberikan 

panduan 

Bertanyakan 

soalan 

Membantu 

orang lain untuk 

selesaikan 

masalah mereka 

sendiri 

Kaunseling 

Mentoring 



Mendefinisi apa – bukan coaching 

Kemahiran 

Kebijaksanaan 

Bakat 

Meletakkan 

yang terbaik ke 

dalam 

seseorang 

Latihan 

Berkongsi makna 

pengalaman 

dengan seseorang 

Mentoring 

APLIKASI 

Mendapatkan yang 

terbaik daripada 

seseorang 


Pengetahuan 

Pengalaman 

Keupayaan 

20 


1.2 Kepentingan “Coaching” Aktiviti 3 

Mengapa proses 

coaching diperlukan? 

Kongsikan pandangan 

anda melalui padlet ! 

https://padlet.com/ 


Walaupun Datuk Lee Chong Wei pernah 

menjadi seorang pemain badminton 

professional no 1 dunia, namun…. 

Lee Chong Wei…. 

….beliau masih 

memerlukan 

seorang coach 

22 


Eldrick Tont Woods…. 

Walaupun Tiger Woods seorang 

pemain golf professional hebat 

sehingga digelar sebagai 

pemain golf unggul sepanjang 

zaman, namun …. 

….beliau masih 

memerlukan 

seorang coach 


Cristiano 

Ronaldo Dos 

Santos Aveiro 

......antara pemain 

legenda bola sepak dunia, 

tetapi dalam memajukan 

kerjayanya, beliau masih 

memerlukan seorang 

coach. 

24 


Mengapa perlu Coaching….? 

Pembangunan kepimpinan 

Menyokong perubahan 

Mengembangkan bakat 

Memperbaiki prestasi 

Memperbaiki kemahiran 

Penyelesaian masalah 

Motivasi dan inspirasi 

Pengurusan konflik 

Pengurusan masa dan stress 

Kemahiran komunikasi 


Keberhasilan (ROI) 


(ICF Global Coaching Client Study, 2009) 

“Coaching” menjana pembelajaran dan kejelasan untuk tindakan 

lanjut dengan komitmen untuk mengukur keberhasilan. Sebahagian 

besar Syarikat (86%) mengatakan bahawa mereka memperoleh 

pelaburan mereka kembali. 

Kepuashatian Pelanggan 

”Agak berpuas hati” atau 

sangat ”berpuas hati” dengan 

keseluruhan pengalaman 

“coaching” 

Akan mengulangi 

proses“coaching” 

26 



(ICF Global Coaching Client Study, 2009) 

Meningkatkan Produktiviti 

“Coaching” memaksimumkan potensi dan profesional, 

oleh itu dapat memecahkan sumber produktiviti yang 

terpendam 

Individu Positif 

“Coaching” Membina keyakinan diri pekerja 

untuk menghadapi cabaran yang amat penting 

dalam memenuhi keperluan organisasi 

Memperbaiki produktiviti kerja 

Memperbaiki keyakinan diri 

Memperbaiki amalan pengurusan 

Memperbaiki perhubungan 

Memperbaiki kecekapan 

pasukan 

Memperbaiki kemahiran 

komunikasi 

Memperbaiki pengurusan 

masa 

Memperbaiki imbangan 

kerja/ sosialisasi 



Apakah yang berlaku terhadap 

kemahiran baru, tanpa coaching? 

Apakah yang berlaku terhadap 

kemahiran baru, dengan coaching? 

Sumber: “Effects on Productivity in a Public Agency,” Public Personnel Management, Winter 

1997; Neil Rackham, “The Coaching Controversy,” Training and Development Journal, 

November 1979. 

28 


Hubungan antara kompetensi dengan pengalaman mentor dan 

mentee. 



Coaching menggunakan kepakaran, pengetahuan, kemahiran, 

tindakan dan komitmen coachee untuk merapatkan jurang dan 

mencapai kejayaan melalui penyempurnaan matlamat. 

"Give a man a fish, feed him 

for a day. Teach a man to 

fish, feed him for a lifetime." 

30 


1.3 Coach Yang Hebat 

Aktiviti 4 

Salah satu aspek yang perlu dikuasai untuk menjadi seorang coach yang hebat ialah kemampuan untuk 

memahami kaedah yang terbaik bagaimana dirinya boleh mempengaruhi kakitangannya dengan 

menggunakan kaedah yang tepat. Umumnya terdapat tujuh kaedah bagaimana pengetua dan guru besar 

boleh mempengaruhi dan seterusnya membantu meningkatkan prestasi kakitangannya, iaitu; 

A. Pemudahcaraan (Fasilitating) 

B. Latihan (Training) 

C. Pementoran (Mentoring) 

D. Pementoran (Directing) 

E. Arahan (Counselling) 

F. Kaunseling (Therapy) 

G. Pembimbing (Coaching) 

Motivasi / Kesediaan 

Sila pilih kaedah yang bersesuaian untuk 

dipadankan dengan empat kelompok 

kakitangan atau guru sebagaimana model 

yang ditunjukkan di sebelah 

Keupayaan 


COACH YANG HEBAT? 

Motivasi / 

Kesediaan 

Matriks Kemahiran Keupayaan 

(The skill will matrix ) 

Memudahcara 

Latihan 

Pementoran 

Arahan 

4 

3 

1 

2 


Motivasi 

Kaunseling 

Terapi 

Matriks Kemahiran Keupayaan (The skill will 

matrix ) adalah panduan untuk memilih gaya 

coaching atau pengurusan yang terbaik 

untuk membimbing orang lain ke arah 

kejayaan. Matriks ini membantu anda untuk 

membuat padanan kombinasi tahap 

kemahiran dan kesediaan untuk disesuaikan 

dengan empat gaya coaching atau 

pengurusan yang berbeza. Matriks 

Kemahiran dan kompetensi mengandungi 

beberapa teknik coaching untuk digunakan 

berasaskan kepada petak mana coachee itu 

dikelompokkan. 

Keupayaan 

32 


Q1 - Pengupayaan 

Individu yang sentiasa mencari 

peluang untuk maju dan 

berkembang. Matlamat coaching 

ialah empower and stretch them. 

Tindakan coach yang boleh membantu; 

• Beri kebebasan untuk penyempurnaan tugas 

• Galakkan mereka untuk mengambil tanggungjawab 

• Libatkan dalam pengambilan keputusan 

• Minta pendapat dari mereka 

• Berikan Penghargaan 

• Berikan pengiktirafan dan raikan kejayaan 

Q2 - Motivasi 

Individu yang berpengalaman yang 

telah sampai ke tahap prestasi 

“mendatar” atau tepu dan 

memerlukan cabaran baharu. 

Pernah diberi motivasi, tetapi seperti 

hangat-hangat tahi ayam. Wujud 

kerana kebosanan, kekecewaan, 

kurang diberi penghargaan atau 

disebabkan situasi tertentu. Penting 

untuk diketahui punca motivasinya 

rendah sebelum diberi motivasi yang 

baharu. 


• Bincang apa yang boleh memotivasikan mereka. 

• Sediakan motivasi, insentif intrinsik dan ekstrinsik 

• Berikan Penghargaan 

• Pengiktirafan dan raikan kejayaan 


34 

Q3 - Arahan 

Individu yang perlu dibangunkan 

keupayaan dan motivasinya. 

Lazimnya berlaku kepada individu 

yang diberikan tugas yang bukan 

kehendaknya. Berlaku juga kepada 

orang baru yang tidak mempunyai 

keyakinan dan takut kepada 

kegagalan. Oleh itu perlu diketahui 

kenapa individu berada dalam 

kumpulan ini. 

Q4 - Bimbing 

Individu yang baru diberi tugas atau 

baru dilantik. Mereka bersemangat 

tetapi kekurangan kemahiran dan 

pengalaman. Fokus dengan 

memberi kemahiran. 


• Tentukan punca kerendahan tahap motivasi dan tahap 

keupayaan 

• Berikan motivasi sebelum bangunkan kemahiran yang 

diperlukan dan bincangkan apakah perkara yang boleh 

memotivasikan mereka 

• Sediakan motivasi, insentif intrinsik dan ekstrinsik 

• Kenal pasti dan sediakan latihan dan alat sokongan 

untuk penyempurnaan tugas 

• Tetapkan jangkaan yang jelas, 

• Sediakan maklum balas yang kerap 

• Berikan penghargaan, pengiktirafan dan raikan kejayaan 


• Kenal pasti dan sediakan latihan yang diperlukan untuk 

laksanakan tugas. 

• Tetapkan jangkaan tugas yang jelas 

• Wujudkan persekitaran yang bebas risiko supaya 

berlakunya pembelajaran dengan mudah 

• Buat semakan untuk wujudkan persefahaman 

• Sediakan maklum balas yang kerap 

• Berikan Penghargaan, pengiktirafan dan raikan kejayaan 


Seorang coach yang hebat juga mengetahui bilakah seseorang kakitangan dalam 

organisasinya yang memerlukan bimbingan atau sesi coaching. Pada asasnya 

terdapat pelbagai situasi yang membolehkan sesi coaching perlu dilaksanakan. 

Berikut adalah tujuan sesi coaching boleh dilaksanakan di sekolah. 

Pengurusan pembangunan 

Peningkatan prestasi 

Penyelesaian masalah 

Penyerlahan potensi 

Pengurusan konflik 

Pembangunan pasukan 


1.4 Kejayaan Coaching. 

Coaching yang berjaya adalah … 

… perbualan penemuan kendiri 

yang diikuti tindakan atau 

proses yang logik dan 

membawa kepada prestasi 

unggul, komitmen kepada 

pertumbuhan yang mapan, 

dan hubungan yang positif. 

 

 

 

 

 

Mengatasi masalah prestasi coachee 

Membangunkan kemahiran coachee 

Membantu peningkatan produktiviti 

coachee 

Menggalakkan budaya kerja positif 

coachee 

Perubahan dari aspek ASK coachee 

Anda berjaya dalam sesi coaching 

apabila membantu coachee… 

Merapatkan jurang ketajaman fikiran, 

kepakaran, prestasi dan kecekapan. 

Membuat penemuan kendiri. 

Mencari penyelesaian kreatif sendiri. 

Menemukan cara berfikir yang baru. 

Mencari cara mengekalkan atau 

menambahbaik prestasi mereka. 

Memberi komitmen terhadap 

pembangunan personal dan menghargai 

kejayaan mereka. 

36 


Coaching adalah mengenai bagaimana anda mahu mencapai matlamat, iaitu di manakah anda 

sepatutnya berada. Untuk itu anda mesti mengetahui di mana anda berada pada tahap semasa, dan 

bagaimana mahu memastikan bahawa anda boleh sampai kepada matlamat anda. 

Dimanakah 

anda sekarang? 

Bagaimana anda 

mahu ke sana? 

Ke manakah 

sepatunya berada? 

A 

Keadaan 

semasa 

PERBUALAN 

Tindakan 

B 

Keadaan 

yang dihasratkan 

Credit:Lycoming County Historical Society and The Thomas T. Taber Museum 


Komitmen merupakan satu strategi utama untuk mendapatkan keputusan organisasi yang luar biasa. 

Bagaimanakah komitmen dapat dicipta? Komitmen dicipta apabila orang-orang yang dicoach ; 

• Jelas mengenai nilai-nilai teras dan matlamat prestasi. 

• Ada pengaruh atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya. 

• Mempunyai kecekapan untuk melaksanakan kerja-kerja yang diharapkan daripada mereka. 

• Dihargai prestasi mereka. 

Faktor Kritikal Untuk Pembinaan Komitmen 

Jelas 

Mempunyai Pengaruh 

Komitmen 

Kompeten 

Berasa Dihargai 

38 


Hubungan Perbualan Coaching & Mentoring dengan 

Pembangunan Individu dan Pembangunan Organisasi 

Pembangunan Individu 

Pengetahuan 


Kemahiran 

Coach 

Coachee 

Komitmen 

Tingkah Laku 


Pembangunan Organisasi 


Menurut akhbar Guardian pada 

tahun 2015, 43% daripada 

resolusi tahun baru bertahan 

tidak sampai sebulan dan 80% 

tidak berjaya untuk bertahan 

sehingga 3 bulan. Coaching boleh 

memainkan peranan yang 

penting dalam membantu 

mengekalkan dan meningkatkan 

komitmen 

terhadap 

penyempurnaan tugas. 

American Society of 

Training and 

Development (ASTD) 

mendapati bahawa 

kebarangkalian individu 

berjaya menyempurnakan matlamat yang 

ditetapkan jika: 

▪ Anda mempunyai idea atau matlamat: 10% 

▪ Anda secara sedar membuat keputusan 

bahawa anda akan melakukannya: 25% 

▪ Anda menentukan bilakah anda akan 

melakukannya: 40% 

▪ Anda merancang bagaimana anda akan 

melakukannya: 50% 

▪ Anda komited kepada seseorang bahawa anda 

akan melakukannya: 65% 

▪ Anda mempunyai akauntabiliti janji temu yang 

spesifik dengan individu yang anda telah 

berikan komitmen : 95% 

40 


Coaching ialah satu proses yang membolehkan pembelajaran dan pembangunan berlaku dan dengan itu 

prestasi kerja (proses) dan produktiviti (output / outcomes) dapat ditingkatkan. Untuk berjaya, seorang 

coach memerlukan pengetahuan dan kefahaman tentang proses serta pelbagai gaya, kemahiran dan 

teknik-teknik yang sesuai mengikut konteks di mana proses coaching berlaku 

PERHUBUNGAN 

PROSES 

PERUBAHAN SIKAP 

PERESTASI MENINGKAT 


1.5 Falsafah & Etika Coaching 

Falsafah Coaching 

Menghormati 

coachee (pelanggan) 

sebagai pakar dalam 

kehidupan dan 

pekerjaan mereka 

sendiri. 

Percaya bahawa 

setiap coachee adalah 

kreatif dan bijak. 

… tanggungjawab coach adalah untuk: 

• Menemukan, menjelaskan, dan 

menyelaraskan dengan apa yang 

mahu dicapai olah coachee 

• Menggalakkan penemuan diri dan 

pemberdayaan diri coachee 

• Membangkitkan coachee untuk 

menjana sendiri penyelesaian dan 

strategi 

• Berpegang kepada tanggungjawab 

dan kebertanggungjawaban coachee 

42 


ETIKA COACHING – KELAKUAN PROFESIONAL UMUM 

1 … tidak akan dengan sengaja membuat sebarang kenyataan umum yang tidak benar atau mengelirukan, 

atau membuat tuntutan palsu dalam mana-mana dokumen bertulis yang berkaitan dengan profesion 

coaching. 

2 … akan menyediakan, menyelenggarakan, menyimpan dan melupuskan mana-mana rekod kerja dengan 

baik berhubung amalan coaching dalam cara yang menggalakkan kerahsiaan dan mematuhi mana-mana 

undang-undang yang terpakai. 

3 … sentiasa jujur dengan gelaran dan darjat mereka apabila merujuk mereka kepada orang awam, media, 

dan dalam lingkungan profesion kita. 

4 … akan berkelakuan mengikut Kod Etika dalam semua situasi. 

5… menetapkan sempadan yang jelas, sesuai, dan budaya sensitif yang mengawal sebarang hubungan 

fizikal mungkin ada dengan coachee saya. 

6… jika saya percaya coachee akan lebih baik dirujuk kepada coach lain, … galakkan 

7… tidak akan terlibat perhubungan secara intim dengan mana-mana coachee saya. 

8… membina persetujuan yang jelas …, dan menghormati semua persetujuan yang dibuat ... 

9… memastikan, coachee memahami sifat-sifat coaching, batas kerahsiaan, pengaturan kewangan dan 

terma perjanjian coaching. 

10… menghormati hak coachee untuk menamatkan coaching pada bila-bila masa semasa proses. 


Aktiviti 5 

Sesi menonton video.....imbas Kod QR atau taip alamat URL. Sila 

berikan pandangan anda tentang 10 perkara yang anda perlu 

dielakkan semasa melaksanakan sesi coaching.... 

Top 10 Coaching Mistakes 

https://youtu.be/MV0hAmtF1EA 

44 


SUB 

MODUL 2 

KOMPETENSI 

SEORANG COACH 

45

46 


KOMPETENSI SEORANG COACH 

OBJEKTIF 

Memahami kepentingan IQ, EQ dan SQ sebagai elemen 

penting untuk menjadi seorang coach yang berkesan. 

 

Memahami sepuluh kompetensi teras yang perlu ada bagi 

seorang coach. 

Memahami peranan mood dalam mempengaruhi kejayaan 

dalam sesi coaching. 


2.1 Kompetensi IQ, EQ dan SQ 

KEPERLUAN UNTUK MENJADI COACH YANG BERKESAN 

Coaching kepimpinan mempunyai pertalian yang rapat dengan coaching untuk pengikatan prestasi. Oleh 

itu dalam modul ini tumpuan juga akan di berikan terhadap kualiti kepimpinan yang perlu ada dalam 

memastikan coaching yang dilaksanakan berjaya. Kepimpinan di sekolah sama ada pengetua, guru besar 

ataupun pemimpin pertengahan perlu memahami potensi mereka sebagai seorang coach. 

Untuk menjadi coach yang berkesan dan agar sesi coaching berjalan dengan baik, seseorang coach perlu 

menguruskan Kesedaran Emosi (EQ), Kesedaran Sosial (SQ) dan Kesedaran Intelek (IQ) dengan baik. 

Keperluan ini adalah merupakan satu kemestian agar sesi coaching tidak berjalan dalam suasana yang tidak 

diingini oleh coach dan coachee. Kawalan ke atas ketiga-tiga elemen ini adalah penting bagi menjamin 

keberhasilan sesi coaching bagi membantu coachee melakukan penambahbaikan. 

Elemen Kesedaran Emosi (EQ), Kesedaran Sosial (SQ), Kesedaran Intelek (IQ) dan elemen keperibadian 

adalah kualiti diri yang dimiliki oleh setiap individu yang bersifat fleksibel dan boleh diubah serta ditambah 

baik menerusi latihan dan bimbingan yang berterusan. IQ, EQ, dan SQ boleh digunakan dalam mengambil 

keputusan dalam kehidupan dan pekerjaan kita. Seorang coach yang cemerlang ialah keupayaannya 

mengimbangi tahap kecerdasan intelek (IQ), kecerdasan emosi (EQ) dan kecerdasan spiritual (SQ). 

48 


KESEDARAN EMOSI (EQ), KESEDARAN SOSIAL (SQ) 

DAN KESEDARAN INTELEK (IQ) 

Intellgence Quotient (IQ) adalah ukuran kemampuan 

intelektual, analisis, logik dan rasional seseorang. 

Penemuan moden menunjuk pada fakta bahwa 

kecerdasan manusia itu hanya 42% yang dibawa dari 

lahir, sementara bakinya, 58% merupakan hasil dari 

proses belajar. 

Emotional Quotient (EQ ) mengukur kemahiran diri 

dan keupayaan untuk menggunakan emosi. Orang 

yang ber-EQ tinggi akan berupaya menciptakan 

keseimbangan dalam dirinya; 

boleh mengusahakan kebahagian dari 

dalam dirinya sendiri dan boleh 

mengubah sesuatu yang buruk menjadi 

sesuatu yang positif dan bermanfaat 

Danah Zohar, penggagas istilah Spiritual 

Quotient (SQ), menyatakan bahawa SQ 

merujuk kepada keadaan ‘pusat-diri’. 

Kecerdasan ini adalah kecerdasan yang 

mengangkat fungsi jiwa sebagai perangkat 

Internal diri yang memiliki kemampuan dan kepekaan 

dalam melihat makna yang ada di sebalik perkara yang zahir. 

(Danah Zohar & Ian Marshall: SQ The Ultimate 

Intelligence: 2001) 


KESEDARAN EMOSI (EQ), KESEDARAN SOSIAL (SQ) 

DAN KESEDARAN INTELEK (IQ) 

IQ - Boleh mengukur konsep seperti 

taakulan logik, kemahiran 

pengetahuan, perkataan dan 

matematik. 

EQ - Kemahiran kecerdasan emosi 

termasuk tetapi tidak terhad kepada 

empati, Intuisi, kreativiti, fleksibiliti, 

daya tahan, pengurusan tekanan, 

kepimpinan, integriti, kesahihan, 

kemahiran intrapersonal dan 

kemahiran interpersonal. 

SQ - Membolehkan kita melakukan 

IQ dan EQ dalam dunia yang 

berkembang pesat. IQ dan EQ sahaja 

adalah mencukupi dalam dunia agak 

statik. Kecerdasan spiritual adalah 

kecerdasan yang kita capai untuk 

memahami makna, tujuan, dan 

motivasi yang paling mendalam. 

50 


IMPAK KEBERHASILAN KESEDARAN EMOSI 

(EQ), KEPIMPINAN DAN AMALAN COACHING 

Keupayaan untuk memahami perasaan kita dan juga 

perasaan orang lain, serta keupayaan untuk 

menguruskan emosi dalam diri kita dan 

hubungan kita dengan orang lain secara lebih 

berkesan, adalah kunci untuk prestasi dan 

kepimpinan cemerlang. 

Lazimnya adalah sukar untuk mengenal 

pasti kelemahan kita sendiri. Oleh itu agar 

perubahan yang dilakukan lebih 

berkekalan, bimbingan seorang coach 

boleh menghasilkan perbezaan asas 

dalam meningkatkan kompetensi 

kecerdasan emosi. 

Jika pendekatan coaching dalam kalangan 

kepimpinan dapat membangunkan kompetensi 

kepimpinan, maka amalan coaching dengan aplikasi EI 

atau EQ berupaya membangunkan KESEDARAN coachee. 

EI yang tinggi dengan gaya kepimpinan yang mantap pula akan menyemarakkan tahap PENGLIBATAN 

kepimpinan. Manakala kombinasi kepimpinan EI dan Coaching mampu membangunkan potensi coachee 

untuk mencapai cita-cita dan matlamat tertentu – TRANSFORMASI DIRI DAN TRANSFORMASI ORGANISASI. 


Aktiviti 6 

Mengenali Potensi Diri 

Sebagai Seorang Coach 

(Pembimbing) 

Apakah potensi anda sebagai coach? 

52 


KECERDASAN EMOSI – PENILAIAN KENDIRI COACH 

"Sila kenal pasti kecerdasan emosi anda dengan memberikan skor kepada setiap item 

dibawah. Tuliskan skala anda dalam ruang yang disediakan berpandukan Jadual Skala yang 

diberikan di bawah." 

JADUAL SKALA 

0 - TIDAK PERNAH 

1 - JARANG SEKALI 

2 - KADANG-KADANG 

3 - KERAP 

4 - SANGAT KERAP 

Pengukuran keberkesanan emosi anda bagi setiap domain adalah berdasarkan skor di bawah: 

0 - 24 Perlu penambahbaikan: Perlukan perhatian dan pembangunan 

25 - 34 Berkesan : Perlukan pengukuhan 

35 - 40 

Sangat berkesan: Sebagai ‘leverage’ bagi pembangunan bidang 

yang masih lemah 


KESEDARAN KENDIRI 

- Kesedaran emosi kendiri 

- Penilaian kendiri 

- Keyakinan kendiri 

PENGURUSAN KENDIRI 

- Pengawalan emosi diri 

- Orientasi pencapaian 

- Ketelusan 

- Kebolehsuaian 

- Inisiatif 

- Optimis 

KESEDARAN SOSIAL 

- Empati 

- Orientasi perkhidmatan 

- Kesedaran organisasi 

EI 

PENGURUSAN 

PERHUBUNGAN 

- Membangunkan orang lain 

- Kepimpinan berinspirasi 

- Pemangkin perubahan 

- Pengurusan Konflik 

- Pengaruh 

- Kerja sepasukan 

54 


KENAPA EI ATAU EQ PENTING KEPADA COACH? 

Coach memerlukan 80% EQ berbanding IQ yang hanya 20% sahaja. Ini adalah kerana semasa sesi coaching 

coach perlu mengawal ke atas emosi dirinya sendiri dan emosi coachee. Coachee kemungkinan berada 

dalam ketidakpastian dan memerlukan coach untuk membuka jalan kepadanya bagi membuat pilihan dan 

bukannya coach yang membuat pilihan bagi pihak coachee. Oleh itu, coach perlu mahir menggunakan 

kemahiran EQ dalam membantu coachee. 

Perlu seawal membina rapport 

Menyedari situasi persekitaran kita 

Memahami emosi diri sendiri 

Mengurus emosi 

Memanfaatkan emosi 

Berfikir di luar kotak 

Membaca emosi 

Coach yang efektif perlu menyedari 

perubahan emosi yang ditunjukkan 

oleh coachee 


Hubungan Emosi 

Aktiviti 7 

Adakah mood mempengaruhi sesi dalam coaching? 

Bagaimanakah anda menjelaskan pengaruh emosi dan mood dalam sesi coaching 

berdasarkan model Goleman (2001) ? 

TINGGI 

TAKUT 

BERINSPIRASI 

TIDAK PEDULI 

TIDAK PASTI 

RENDAH 

LEMAH 

Mood 

SANGAT BAIK 

56 


PENGARUH MOOD MEMPENGARUHI SESI DALAM COACHING 

Mood adalah salah satu perkara penting dalam menentukan kejayaan sesuatu sesi coaching. 

Mood termasuklah mood coach dan coachee. Oleh itu, kesediaan coach dan coahee bagi 

menjalankan sesi coaching adalah penting. Terdapat 4 situasi mood:- 

1. Jika emosi rendah dan mood berada dalam keadaan teruk (tidak baik) …. coachee/ coach 

tidak ambil peduli tentang sesi coaching yang dijalankan. Adakah ini perlu diteruskan? 

2. Jika emosi tinggi dan mood tidak 

baik….coach/coachee akan merasa takut 

untuk melaksanakan sesi coaching. 

3. Jika emosi rendah dan mood sangat 

baik….coach/coachee akan merasa tidak 

pasti untuk meneruskan sesi coaching. 

Merasakan adakah sesi coaching ini 

betul-betul diperlukan? 

4. Jika emosi tinggi dan mood sangat 

baik….coach/coachee sangat 

berinspirasi/ bersedia untuk 

meneruskan sesi coaching. 


2.2 Kompetensi Coaching Teras 

Mulai tahun 2018, Institut Aminuddin Baki, 

telah diberi mandat oleh KPM untuk memberi 

latihan, mengurus, mentaksir dan memberi 

pengiktirafan Certified Coach kepada 

SIPartners+ dan Pegawai Pendidikan Daerah 

selaras dengan Inisiatif #87, Pelan 

Pembangunan Pembangunan Pendidikan 

Malaysia (PPPM) 2013-2025. Rasional dan 

hasrat inisiatif ini adalah untuk meningkatkan 

kompetensi coaching dan mentoring dalam 

kalangan pemimpin di Pejabat Pendidikan 

Daerah iaitu Pegawai Pendidikan Daerah dan 

Pegawai SIP+ bagi memastikan visi ke arah 

melahirkan kepimpinan berprestasi tinggi di 

sekolah dapat dihasilkan. Bagi tujuan ini 

Institut Amainudin Baki telah membangunkan 

Standard Kompetensi & Instrumen Pentaksiran 

amalan coaching. Instrumen ini menggariskan 

10 kompetensi teras dari tiga domin utama 

kompetensi coaching. 

Kompetensi Teras Dari Tiga Domain 

Utama Kompetensi Coaching (IAB, 2018) 

Pembinaan Hubungan 

Profesional 

(Coach-Coachee) 

Pengendalian Sesi 


Keberhasilan 


58 


Kompetensi Coaching Teras 

Kerangka Kompetensi Certified Coach IAB 

A B C 

PEMBINAAN HUBUNGAN 

PROFESIONAL 

COACH-COACHEE 

PENGENDALIAN SESI 

COACHING 

KEBERHASILAN COACHING 

1. Pematuhan Etika 

Profesional Coaching 

2. Unsur saling Percaya 

Mempercayai 

3. Kualiti Peribadi Sebagai 

Coach 

4. Persetujuan Bersama 

Coachee 

5. Komunikasi Berkesan 

6. Pendengar yang Aktif 

7. Penyoalan Bermakna 

8. Penetapan Objektif 

Bersama Coachee 

9. Perancangan Pelan 

Tindakan Bersama 

Coachee 

10. Penyeliaan 

Perkembangan Pelan 

Tindakan Bersama 

Coachee 


A. HUBUNGAN PROFESIONAL COACH-COACHEE 

2. Unsur Saling Percaya Mempercayai 

a. Memberi tumpuan dalam sesi coaching. 

b. Mempamerkan keterbukaan dalam berkongsi 

maklumat. 

c. Mempamerkan kesungguhan dalam sesi coaching. 

d. Mempamerkan kepakaran dalam mengupas 

sesuatu isu. 

e. Menjaga kerahsiaan isu-isu dibincangkan. 

1. Pematuhan Etika Profesional Coaching 

a. Mematuhi etika coaching yang standard 

b. Mempamerkan integriti dalam sesi coaching, 

c. Mempamerkantanggungjawab profesionalisme 

sebagai coach. 

d. Menghormati pandangan dan pendapat 

coachee. 

e. Memahami keperluan coachee selaras dengan 

konteks organisasi. 

3. Kualiti Peribadi sebagai Coach 

a. Mengutamakan kebajikan coachee. 

b. Mempamerkan kemesraan sebagai coach. 

c. Mengurus masa dengan berkualiti. 

d. Mempamerkan penampilan diri yang sesuai 

sebagai coach. 

e. Mengamalkan pertuturan yang beradab dan 

sopan. 

60 


B. PENGENDALIAN SESI COACHING 

5. Komunikasi Berkesan 

6. Pendengar yang Aktif 

4. Persetujuan Bersama Coachee 

• Membina hubungan yang baik 

(rapport) dengan coachee. 

• Menjelaskan isi kandungan 

persetujuan (kontrak) coaching 

berkaitan dengan peranan dan 

tanggungjawab coach dan coachee 

untuk persetujuan dimeterai 

bersama. 

• Mendapatkan persetujuan 

bersama tentang gaya dan kaedah 

yang digunakan. 

• Meminta kebenaran coachee 

sebelum melakukan refleksi 

sesuatu isu. 

• Mempersetujui pelan tindakan 

yang dirangka bersama coachee. 

• Menggunakan laras bahasa yang 

sesuai difahami oleh coachee dari 

segi jawatan dan latar belakang. 

• Menggunakan intonasi suara yang 

bersesuaian. 

• Memberi tindak balas terhadap 

komunikasi bahasa badan yang 

dipamerkan oleh coachee. 

• Memberi maklum balas secara 

konsisten semasa perbincangan 

dengan coachee. 

• Menggunakan lakaran minda yang 

sesuai untuk difahami. 

7. Penyoalan Bermakna 

• Membuat catatan maklumat yang 

diberikan oleh coachee (dengan 

izin coachee). 

• Memparafrasa semula sesuatu isu 

dengan ayat yang mudah difahami. 

• Merumuskan hasil perbincangan. 

• Membantu coachee melakarkan 

hasil perbincangan untuk 

kefahaman yang jitu. 

• Membantu coachee membuat 

keputusan dengan menyatakan 

tindakan-tindakan lanjut yang 

perlu dilakukan. 

• Mengajukan soalan terbuka dan tertutup sesuai dengan aliran 

perbincangan. 

• Melakukan probing (soalan mencungkil) untuk mengumpulkan maklumat 

yang lebih jelas tentang isu yang dibincangkan. 

• Mencetuskan pemikiran coachee ke arah pelbagai pilihan bagi menghadapi 

isu yang dibincangkan. 

• Mengekalkan fokus kepada agenda coaching yang dipersetujui. 

• Menyedarkan coachee untuk membuat keputusan untuk penambahbaikan. 


C. KEBERHASILAN COACHING 

9. Perancangan Pelan Tindakan Bersama 

Coachee 

• Merangka pelan tindakan penambahbaikan yang 

sistematik bersama coachee. 

• Mempunyai pelan kontingensi yang digariskan 

bersama coachee. 

• Membuat refleksi berkaitan pelan tindakan bersama 

coachee. 

• Mendorong coachee menyatakan cabaran yang 

dihadapi untuk coachee mengambil tindakan 

susulan. 

• Membantu coachee membuat keputusan. 

8. Penetapan Objektif 

• Membuat analisis persekitaran bersama coachee 

berdasarkan maklumat yang diterima daripada 

pelbagai sumber. 

• Mengenalpasti isu-isu kritikal organisasi bersama 

coachee dalam konteksnya. 

• Menetapkan sasaran bersama coachee. 

• Menentukan Indeks Prestasi Utama (KPI) organisasi / 

peribadi bersama coachee. 

• Memandu coachee menyediakan dokumentasi 

lengkap dan bersistematik. 

10. Penyeliaan Perkembangan 

• Memberi motivasi dalam meneruskan pelaksanaan 

pelan yang dirancang. 

• Menjayakan bersama coachee pelan tindakan yang 

dirancang. 

• Membantu coachee membuat refleksi kemajuan pelan 

tindakan dalam setiap sesi perjumpaan. 

• Membantu coachee membuat penilaian kendiri. 

• Mengupayakan coachee memikirkan taju-tajuk sesi 

coaching seterusnya mengikut keperluan. 

62 


11 CORE COACHING COMPETENCIES 

A. PENATAPAN ASAS COACHING 

1. Menepati etika dan standard coaching (R) 

2. Membina persetujuan coaching (P) 

B. MEWUJUDKAN PERSEFAHAMAN & HUBUNGAN 

3. Wujudkan kepercayaan dan kemesraan (R) 

4. Berlakunya coaching (I) 

C. KOMUNIKASI EFEKTIF 

5. Pendengaran aktif (I) 

6. Penyoalan reflektif (I) 

7. Komunikasi terus (I) 

( R ) 

Relationship 

( P ) 

Purpose 

D. MEMUDAHCARA PROSES PEMBELAJARAN DAN TINDAKAN 

8. Wujudkan kesedaran (P) 

9. Merangka tindakan (P) 

10. Peranangan dan menetapkan matlamat (P) 

11. Mengurus kemajuan dan akauntabiliti (R) 

( I ) 

Intention 


64 


SUB 

MODUL 3 

KEMAHIRAN ASAS 

COACHING 

65

66 


KEMAHIRAN ASAS COACHING 

OBJEKTIF 

 

Menerima pendedahan mengenai enam kemahiran asas yang 

perlu dikuasi oleh seorang coach dalam sesi coaching. 

Mengetahui pesediaan yang perlu dilakukan sebelum 

melaksanakan sesi coaching. 

Memahami dan menyedari gaya coaching anda bagi 

disesuaikan dengan pendekatan coaching. 

Mengaplikasikan kemahiran asas coaching dalam amalan 

komunikasi menerusi aktiviti yang dilaksanakan. 


ENAM KEMAHIRAN ASAS COACHING 

3.1 

3.2 

3.3 

3.4 

KEMAHIRAN MEMBINA HUBUNGAN 

PROFESIONAL 

KEMAHIRAN MENDENGAR 

KEMAHIRAN MENYOAL 

KEMAHIRAN PEMERHATIAN 

3.5 MEMBERI MAKLUM BALAS 

3.6 PENETAPAN MATLAMAT 

IQ EQ & SQ 

Mantap 

Demo 

Empati 

Beri 

Maklum 

Balas 

Set 

Matlamat 

SMART 

Coach 

yang baik 

berupaya 

untuk…. 

Memerhati 

dan Beri 

Maklum 

Balas 

Membina 

Hubungan 

Penyoalan 

Soalan 

Aktif 

Mendengar 

68 


3.1 

KEMAHIRAN MEMBINA HUBUNGAN 

PROFESIONAL 

Terdapat tiga perkara yang perlu diambil tindakan 

oleh seorang coach berkaitan kemahiran membina 

hubungan profesional iaitu; 

 

 

 

Membuat persediaan coaching 

Mengetahui gaya coaching anda 

Membina hubungan (rapport) 

Kemahiran-kemahiran ini boleh diterapkan dalam mana-mana model coaching 

yang coach boleh gunakan. Terdapat beberapa model coaching yang boleh 

digunakan seperti model GROW, OSKAR, CIGAR dan sebagainya. Modul ini turut 

akan membincangkan model GROW dan OSKAR. 


3.1.1 MEMBUAT PERSEDIAAN COACHING 

Sebagai seorang coach, membuat persediaan untuk 

melaksanakan sesi coaching adalah penting bagi 

memastikan anda dapat menumpukan perhatian 

sepenuhnya kepada mereka tanpa terganggu. Persediaan 

bukan bermaksud bahawa anda merancang apa yang 

mahu ditanya dan menentukan bagaimana proses 

coaching akan berlaku. 

Hal ini demikian kerana soalan yang anda perlu 

kemukakan semasa sesi coaching, sebaik-baiknya ialah 

soalan yang dikemukakan berdasarkan kepada maklum 

balas daripada perkara yang ditimbulkan oleh coachee 

semasa sesi perbualan. 

Persediaan yang dimaksudkan di sini ialah persediaan 

dari segi fizikal dan mental yang sangat berguna bagi 

melancarkan sesi coaching yang dijalankan, iaitu dengan 

mewujudkan “ruang dalaman” (creating inner space). 

Mewujudkan ruang dalaman adalah istilah yang 

digunakan untuk menggambarkan proses pembersihan 

minda dari pemikiran, emosi, pengalaman dan pendapat 

anda yang sedia ada supaya ada ruang dalam minda 

anda untuk menerima dan memproses maklumat baru 

dari sesi coaching bersama coachee. 

Dengan mencipta ruang dalaman ini, 

anda akan memberi tumpuan kepada 

coachee dengan lebih mendalam, dapat 

mendengar dengan lebih berkesan dan 

lebih mudah membantu mereka untuk 

berusaha mencapai agenda mereka dan 

bukannya agenda anda sendiri. 

70 


Tip Persediaan Untuk Sesi Coaching 

Sebelum sesi coaching bermula, anda disarankan memindahkan perkara yang berada dalam fikiran anda 

pada sehelai kertas, termasuk tugas yang belum selesai pada hari itu. Anda boleh mengosongkan minda 

dari memikirkan perkara-perkara lain kerana anda telah mencatat tindakan yang mahu diambil. Oleh itu 

perkara-perkara penting tersebut tidak mengganggu ingatan semasa sesi coaching berjalan. 

Keluarkan apa-apa perkara yang berpotensi menjadi gangguan contohnya mematikan komputer, 

mengemas bilik di sekeliling anda atau keluar untuk berada di ruang yang tiada gangguan. 

Sesetengah orang berpendapat meditasi boleh membantu untuk mengosongkan minda jika 

masa mengizinkan. Namun bagi orang Islam, solat hajat dan beribadah di tengah malam adalah 

amalan yang terbaik untuk dilakukan agar anda menjadi seorang coach yang memiliki SQ yang 

tinggi. 

Kumpul dan baca semula catatan dari sesi sebelumnya – ini adalah satu cara yang hebat untuk 

membantu anda untuk memfokuskan kembali kepada coachee anda. 

Ambil nota tentang apa-apa tindakan yang dijangkakan ditanya oleh coachee anda berdasarkan 

dapatan daripada sesi sebelumnya 

Mempunyai alat-alat coaching (coaching tools) yang anda boleh gunakan dalam sesi, kertas 

secukupnya untuk membuat catatan dan diari atau alat pengurusan lain yang bersesuaian untuk 

merekodkan sebarang ketetapan atau perancangan yang melibatkan tarikh. 


3.1.2 MENGETAHUI GAYA COACHING ANDA 

Apakah gaya anda 

sebagai seorang 

coach? 

• Ini adalah satu proses yang berterusan, kesedaran awal terhadap diri anda dan gaya coaching 

anda. 

• Mengenal pasti kecenderungan dari segi gaya komunikasi dan coaching anda. 

• Melakukan penilaian bagi membolehkan anda mengenal pasti dan mengubahsuai gaya 

coaching dalam usaha untuk mewujudkan hubungan coaching yang lebih berjaya. 

72 


Gaya Coaching 

Kemahiran komunikasi yang menyumbang 

kepada kemahiran interpersonal dan 

intrapersonal, sama anda sebagai seorang 

coach atau coachee. Gaya coaching 

dipengaruhi oleh bagaimana sifat anda 

dalam berkomunikasi, sama ada bersifat 

Assertif atau Ekspresif. 

Bersifat Asertif (bersifat agresif / tegas / pendesak). 

Sejauh mana atau tahap seseorang cuba untuk mempengaruhi pemikiran dan tindakan orang lain 

Orang yang asertif memberitahu orang lain bagaimana seharusnya sesuatu perkara itu (fokus bercakap 

dengan komited) 

Orang tidak asertif bertanya orang lain bagaimana seharusnya sesuatu perkara (komited tumpuan 

kepada mendengar) 

Bersifat Ekspresif (kualiti meluahkan perasaan/ emosi). 

Sejauh mana atau tahap seseorang memaparkan emosi masing-masing apabila berinteraksi dengan 

orang lain 

Orang bersifat ekspresif memaparkan emosi secara terbuka 

Orang bukan bersifat ekspresif mengawal emosi mereka 


Aktiviti 8 

Mengetahui Gaya Coaching 

Anda 

Apakah gaya anda sebagai coach? 

Anda boleh memilih gaya anda berdasarkan keperluan coachee anda. 

 

 

Gaya tidak semestinya baik atau buruk; coachee dan situasi yang berbeza memerlukan gaya yang 

berbeza 

Instrumen ini menentukan gaya coaching anda berdasarkan dua dimensi ini; menghasilkan empat 

gaya coaching iaitu mengarah, bersemangat, sistematik dan bertimbang rasa. 

74 


EKSPRESIF RENDAH / LOW EXPRESSIVENESS 

MEMBERITAHU 

BERTANYA 

EKSPRESIF TINGGI / HIGH EXPRESSIVENESS 

Rumusan Ujian Gaya coaching anda …. 

BERSIFAT ASERTIF TINGGI / HIGH ASSERTIVEENESS 

DIRECT 

MENGARAH 

SPIRITED 

BERSEMANGAT 

MENGAWAL EMOSI 

MEMAPARKAN EMOSI 

SYSTEMATIC 

CONSIDERATED 

SISTEMATIK 

BERTIMBANG RASA 

BERSIFAT ASERTIF RENDAH / LOW ASSERTIVEENESS 


Aspek 

Gaya 

DIRECT 

Mengarah (Direct) 

Mengawal, operasi, 

mengurus @ mentadbir 

SPIRITED 

Bersemangat (Spirited) 

Bertenaga, semangat 

dan keazaman 

menyampaikan dengan cepat 

SIFAT-SIFAT 

• Tindakan langsung 

• Menggunakan komunikasi lisan 

secara langsung 

• Memberi tumpuan kepada 

keputusan akhir 

• Ada nilai kreativiti 

• Menyukai sesuatu secara spontan 

• Memberi gambaran kepada idea besar 

(big idea) 

PALING BERKESAN 

KEPADA COACHEE 

• Suka banyak arahan, 

• Agresif agak tinggi 

• Paparan emosi rendah 

• Ada nilai kreativiti dan spontan 

KURANG BERKESAN 


• Suka kaedah pemudahcaraan 

• Suka mengikut rancangan yang 

dibangunkan dengan teliti 

KEKUATAN • Bercakap dengan komited • Bercakap dengan komited 

KELEMAHAN • Mendengar dengan komited • Mendengar dengan komited 

76 


Aspek 

Gaya 

SYSTEMATIC 

Sistematik (Systematic) 

Berstruktur, bertindak 

mengikut pelan yang 

ditetapkan 

CONSIDERATED 

Bertimbang Rasa 

(Considerate) 

Berhati-hati untuk tidak 

menyusahkan atau 

menyakiti hati orang lain 

SIFAT-SIFAT 

• Ada nilai ketetapan 

• Mengambil masa untuk memahami 

proses coaching 

• Memberi tumpuan kepada fakta 

• Ada nilai pembelajaran kendiri 

• Kelihatan untuk menang-menang 

• Memberi tumpuan dan pendengar 

aktif 

PALING BERKESAN 


• Suka mencuba dan benar-benar 

mahu menyelesaikan masalah 

• Mahu mewujudkan hubungan 

kerja yang rapat 

KURANG BERKESAN 


• Suka mempersoalkan kebiasaan 

sesuatu perkara dilakukan 

• Mengutamakan keputusan akhir 

KEKUATAN • Mendengar dengan komited • Mendengar dengan komited 

KELEMAHAN • Bercakap dengan komited • Bercakap dengan komited 


3.1.3 MEMBINA HUBUNGAN (RAPPORT) 

Membina hubungan yang baik dalam sesi 

coaching adalah satu perkara yang sangat 

penting kerana ia meningkatkan komunikasi dan 

membantu kedua-dua pihak memahami antara 

satu sama lain. 

Mengehadkan usaha membina hubungan baik, 

bermakna dalam hubungan coaching yang 

seterusnya anda perlu menggunakan lebih banyak 

tenaga untuk meyakinkan coachee anda dalam 

mengambil tindakan yang diperlukan. 

Membina hubungan (rapport) dalam coaching 

secara mudah untuk difahami, ialah keupayaan 

anda untuk meletakkan diri anda di dalam kasut 

coachee anda. Sebagai coach anda cuba 

menyesuaikan diri kepada mereka dari segi 

perasaan dan minat untuk memahami nilai, 

kemahuan, keperluan dan kecendrungan 

coachee. 

Anda tahu anda telah mencapai hubungan 

(rapport) yang baik, apabila aliran perbualan 

dalam sesi coaching berjalan lancar. Anda mula 

merasakan bahawa anda telah berada pada 

kedudukan coachee. Pada peringkat ini anda akan 

bercakap seperti dengan seorang rakan yang 

akrab. Apabila anda mempunyai hubungan 

(rapport) yang hebat, coachee anda akan terbuka 

menerima anda. 

78 


12 Tip Penting Untuk Pembinaan Hubungan Yang Berkesan 

1. Menjadi Coach Yang Berkarisma 

Fokus dan berikan perhatian sepenuhnya kepada coachee semasa sesi coaching. 

Lupakan apa-apa yang sedang berlaku di dalam urusan anda, persekitaran tempat 

anda berada atau telefon mudah alih anda. Hadir lewat, kekurangan input, tidak 

menunjukkan minat dan kegagalan membuat persediaan juga akan merosakkan 

usaha membina rapport. Sebagai coach anda perlu bersemangat, tunjukkan anda 

berminat dan mempunyai anekdot dan pengetahuan mutakhir untuk dikongsi 

bersama. 

2. Beri keutamaan untuk mewujudkan hubungan (rapport) 

Perlu diingat bahawa tanpa pembinaan hubungan (rapport) anda tidak mempunyai 

hubungan coaching yang mapan. Oleh itu pastikan bahawa anda menghabiskan 

seberapa lama yang anda perlukan pada permulaan coaching untuk membina 

hubungan (rapport). Kita boleh sahaja terus memberi tumpuan dalam sesi coaching 

kepada 'mencapai keputusan' untuk coachee, namun pada hakikatnya keputusan 

yang benar-benar mapan akan hanya terhasil jika hubungan (rapport) sebenar 

dibangunkan terlebih dahulu. 


3. Bertanya soalan membina hubungan 

Berusaha untuk mewujudkan hubungan baik adalah memahami coachee anda 

sebagai seorang individu. Jangan tergesa-gesa untuk terus bertanya soalan yang 

berat. Sebaliknya beramah mesra terlebih dahulu dengan tidak memfokuskan 

perbualan pada fakta-fakta dan maklumat, tetapi juga mengenai; 

• Apakah perkara yang benar-benar penting kepada mereka (nilai-nilai 

mereka) 

• Apakah yang membuatkan mereka “melekat” dengan topik yang 

dibincangkan 

• Apakah kepercayaan asas mereka. 

4. Minta izin pada awal sesi untuk memberi maklum balas 

Sebahagian daripada membina hubungan dalam coaching adalah menggunakan 

deria anda, termasuk gerak hati untuk memilih pada apa yang anda perhatikan 

dan kemudian memberikan maklum balas pemerhatian tersebut kepada 

coachee. Walau bagaimanapun anda perlu memastikan bahawa pada permulaan 

hubungan coach-coachee, anda meminta kebenaran untuk melakukannya. 

80 


5. Mendengar dan tunjukkan bahawa anda sedang mendengar 

Mendengar adalah penting di mana anda perlu mendengar pada peringkat 2 & 3 

(lihat tahap mendengar) termasuk tidak takut menggunakan gerak hati anda. 

Tetapi, ianya tidak cukup hanya mendengar, memahami dan berada bersama 

dengan coachee anda – mereka perlu tahu bahawa anda sebenarnya benar-benar 

ada dan mendengar. Jadi gunakanlah teknik pendengaran aktif untuk memberi 

maklum balas apa yang anda fahami. 

6. Mendengar untuk mewujudkan 'di mana' coachee anda berada 

Salah satu faktor utama untuk berada dalam hubungan yang baik dengan coachee 

adalah memastikan anda berada pada tahap komunikasi yang sama dengan 

coachee. Apabila kita mahu memulakan sesi coaching, mulakan perbincangan awal 

dengan perbualan ringan, perbincangan fakta-fakta dan maklumat, seterusnya 

menerokai kepercayaan dan pendapat, dan akhirnya kepada perkara yang 

berkaitan perasaan dan emosi. 

7. Bercakap dalam “bahasa” mereka 

Sebaik sahaja anda telah memfokuskan kepada coachee, anda boleh mula 

bercakap dalam “bahasa mereka”. Ini adalah berkaitan dengan memilih perkataan 

dan ungkapan yang digunakan oleh coachee, tetapi dengan menggunakan dialog 

anda sendiri. Situasi ini akan wujud apabila anda berada dalam pembinaan 

hubungan (rapport) yang baik. 


8. Memberi penegasan 

Apabila anda memberi perhatian diri anda kepada coachee, dan coachee benarbenar 

mengetahui kedudukannya, anda boleh menggunakan kekuatan, kualiti, sifatsifat 

mereka. Biar mereka tahu apa yang anda ketahui tentang perkara yang anda 

lihat terhadap diri mereka. Selalunya orang tidak melihat kualiti mereka sendiri. Jika 

anda selaku coach dapat memberi maklum balas dengan tepat beberapa kekuatan 

coachee sebagaimana yang anda dapat perhatikan, ia boleh menjadi strategi yang 

sangat berkesan dalam membina hubungan anda. 

9. Sebagai cerminan bahasa badan (body language) dengan coachee 

Untuk membuat orang lain berasa selesa bercakap dengan anda, adalah perlu untuk 

mencerminkan tingkah laku mereka. Jika mereka bercakap perlahan-lahan jadi anda 

juga bercakap dengan perlahan, jika mereka hanya menggunakan bahasa mudah jadi 

anda lakukan perkara yang sama. Melakukan semua ini akan membantu mereka 

berasa selesa dan selamat terhadap sesi coaching, di mana mereka boleh bercakap 

secara bebas, santai dan secara berterus terang. 

Jika anda memerhati dua orang yang mempunyai hubungan / rapport yang sangat baik, anda akan dapat 

perhatikan bahasa badan mereka adalah imej cerminan bagi pihak yang lain. Dalam sesi coaching, anda 

boleh menjadi pencetus hubungan aktif dengan berperanan 'sebagai mencermini dan memadan/ 

mirroring and matching' bahasa badan mereka. 

82 


10. Perbualan yang tidak menggangu 

11. Bertanya banyak soalan. 

12. Terima coachee seadanya. 

Jangan bertanya soalan dan mengganggu coachee dengan meminta jawapan serta 

merta apabila mereka cuba untuk menjawab. Berhenti seketika selepas bertanyakan 

soalan dan memberi masa kepaada coachee untuk menyatakan jawapan mereka. 

Melakukannya dengan cara ini memberi isyarat kepada coachee, bahawa anda 

menghormati idea mereka. Ini membantu memupuk kepercayaan antara anda berdua 

yang boleh mempengaruhi tingkah laku mereka dalam sesi coaching. 

Jika anda kelihatan tertarik kepada mereka, bukan sahaja mereka akan berminat 

kepada anda, mereka juga akan lebih mempercayai anda. Ini adalah kerana apabila 

kita merasa terasing, kita lazimnya berasa kurang selamat tetapi apabila seseorang 

menunjukkan minat, kita akan berasa lebih selamat. Di samping itu dengan bertanya 

banyak soalan, anda sebenarnya telah menunjukkan minat yang mendalam terhadap 

apa yang mereka telah perkatakan. 

Akui dan fahami apa yang coachee katakan akan menunjukkan pemahaman anda 

terhadap situasi yang dihadapi oleh coachee. Ini menunjukkan bahawa anda telah 

mendengar mereka – bukan bermaksud anda bersetuju. Ini menghilangkan perasaan 

yang tidak selesa kerana adalah mudah untuk mempercayai seseorang yang 

mendengar apa yang anda katakan dan apa yang anda fikirkan. 


Aktiviti 9 

Menguji Tahap Keupayaan 

Anda Membina Hubungan 

(Rapport) 

Apakah potensi rapport anda? 

Jawab setiap soalan secara jujur dengan hanya membulatkan/ menandakan pada YA atau TIDAK pada 

akhir setiap ayat. Cuba untuk tidak berfikir dengan lama bagi setiap soalan, kerana respon pertama dan 

berdasarkan naluri mungkin jawapan paling tepat mengambarkan diri anda. 

84 


Aktiviti 10 

Mengukur Tahap Kepercayaan 

Dalam Perbualan Coaching 

Menilai tahap kepercayaan dalam perbualan coaching dengan melaksanakan aktiviti 

berikut: 


3.2 KEMAHIRAN MENDENGAR 

Kemahiran mendengar adalah satu kemahiran yang penting dalam memastikan sesi perbualan bersama 

coachee berjalan dengan baik. Terdapat empat perkara berkaitan kemahiran mendengar yang perlu 

dikuasai oleh seorang coach semasa melakanakan sesi coaching. Empat kemahiran tersebut yang 

dibincangkan dalam modul ini antaranya ialah ; 

Look at me when 

i’m talking to you... 

3.2.1 Pendengaran aktif 

3.2.2 Mendengar dengan komited 

3.2.3 Aras mendengar 

3.2.4 Teknik-teknik mendengar yang 

aktif 

3.2.5 Penggunaan berdiam diri 

86 


TUJUAN MENDENGAR 

Pendengaran berkesan merupakan satu kemahiran yang sangat penting dalam sesi coaching bahkan 

dalam kehidupan kita. Mengapa mendengar begitu penting? Mendengar dilakukan dengan pelbagai 

tujuan, dan bergantung kepada keadaan dan jenis komunikasi. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Untuk menumpukan khusus pada mesej-mesej yang disampaikan, 

Mengelakkan gangguan dan prasangka. 

Untuk mendapat kefahaman yang lengkap dan tepat terhadap pandangan dan idea-idea orang 

lain. 

Untuk menilai secara kritikal apa yang diperkatakan. 

Memahami isyarat bukan lisan yang mengiringi apa yang dikatakan dengan tujuan meningkatkan 

kefahaman. 

Menunjukkan minat, perhatian dan tumpuan. 

Menggalakkan coachee untuk berkomunikasi sepenuhnya, secara terbuka dan jujur. 

Membangunkan satu pendekatan tidak mementingkan diri, meletakkan coachee di tempat 

pertama. 

Untuk mencapai pemahaman yang dikongsi dan dipersetujui dan diterima oleh kedua-dua sisi 

pandangan. 

Perkara yang perlu dibimbangkan ialah kesilapan di mana, sambil mendengar kita sudah merangka caracara 

untuk bertindak balas. Ini bukanlah fungsi mendengar. Kita seharusnya menumpukan perhatian 

sepenuhnya terhadap apa yang diperkatakan dan bagaimana ia diperkatakan supaya lebih memahami 

orang yang sedang bercakap khususnya coachee. 


3.2.1 PENDENGARAN AKTIF 

Pendengar aktif merupakan cara mendengar dan memberi respons kepada orang lain untuk meningkatkan 

persefahaman. Selalunya apabila orang lain sedang bercakap antara satu sama lain, mereka tidak 

mendengar dengan teliti. Mereka sering terganggu, separuh mendengar, separuh lagi memikirkan 

sesuatu yang lain. 

Dalam perbualan kita sehari-hari fikiran kita adalah sangat mudah terganggu dengan pendapat dan cara 

kita berfikir. Walau bagaimanapun, apabila melaksanakan sesi coaching, sesi tersebut adalah kepunyaan 

coachee itu dan oleh itu kita perlu ketepikan agenda, pendapat dan tanggapan kita sendiri. Sebagai 

seorang coach, apabila anda mendengar dengan berkesan anda sepatutnya berada pada situasi berikut: 

Tumpuan kepada coachee itu dan tidak terganggu oleh 

pendapat, pertimbangan atau perasaan anda sendiri. 

Tunjukkan kepada coachee bahawa anda sedang mendengar. 

Singkirkan 

semua 

gangguan. 

Anda mendengar untuk memahami coachee – oleh itu dengar 

bukan hanya untuk perkataan yang diperkatakan tetapi juga 

perasaan dan emosi mereka walaupun sesuatu tidak 

diungkapkan dengan lisan. 

Memberi ruang kepada coachee untuk bercakap 

secara bebas dan meneroka tanpa rasa bimbang 

dihakimi atau diadili. 

Menyedari apakah kehendak dan keperluan coachee, anda 

secara intuitif mengetahui apa soalan yang perlu ditanya 

Beri 

Maklum balas 

bahawa anda 

memahami 

Pendegaran 

Aktif 

bermaksud... 

Dengari suara 

dan bahasa 

badan 

88 


Pendengaran Aktif 

Refleksi 

Jangan 

memberikan 

nasihat 

Beri sepenuh 

perhatian 

Hindari 

membuat 

pengadilan 

Jangan 

mencelah 

Peka Bahasa 

Isyarat 

Ambil nota 

(jika perlu) 

Parafrasa 

maksud 

Jangan berkongsi 

cerita anda 

sendiri 

Minta 

Penjelasan 


3.2.2 MENDENGAR DENGAN KOMITED 

1. Dengar dengan Rasa Ingin Tahu 

Minat yang tulen 

Sabar ketika mendengar 

Perhatian diberikan 

Tidak memberi tumpuan untuk memberi hujah berikutnya 

Agenda coachee, bukan agenda kita 

Tidak menguasai perbualan 

Minimumkan gangguan 

Atur perbualan 

Pendengaran 

Komited 

Soalan 

tertutup/ 

terbuka 

Maklum 

balas 

Reflektif 

Parafrasa 

2. Ambil Apa yang Anda Dengar 

Tunjukkan isyarat bukan verbal yang diperlukan untuk 

memberi orang lain rasa yang anda mendengar 

Mendengar kata-kata coachee 

Membaca gerak isyarat coachee 

Mengambil fikiran, idea, dan emosi coachee 

3. Menggambarkan Kembali dengan Ketepatan 

Parafrasa 

Meringkaskan 

Mengulang kata-kata yang bermakna 

90 


3.2.3 ARAS MENDENGAR 

Terdapat beberapa pendapat yang membincangkan tentang tahap yang berbeza untuk mendengar. Pada 

modul ini saya menjelaskan TIGA aras pendengaran yang boleh dipertimbangkan untuk diamalkan dalam 

perbualan konteks coaching (Whitworth, Laura & Kimsey-House, Karen , 2007). 

Aras 1 : Pendengaran Dalaman 

(Internal listening) 

Pada aras ini sebagai pendengar anda fokus pada diri dan 

pemikiran anda sendiri dan bukannya orang yang sedang 

bercakap dengan anda. Ketika orang sedang bercakap, anda 

mentafsirkan apa yang anda dengar dari aspek apa yang 

bermakna untuk anda. Ini adalah perbualan sehari-hari yang 

normal. Sebagai pendengar anda mendengar untuk untuk 

mengumpul maklumat yang dapat membantu anda 

membentuk pendapat dan membuat keputusan. 

Umumnya sebagai seorang coach yang baik anda tidak perlu menjadi seorang pendengar pada aras ini. 

Hal ini kerana semua sesi coaching bukanlah berfokuskan mengenai diri anda, sebaliknya ia adalah 

mengenai coachee dan keperluan mereka. Namun demikian, ada kalanya kaedah pendengaran ini 

mungkin sesuai diamalkan. Sebagai contoh apabila anda mahu menetapkan masa yang sesuai untuk sesi 

bimbingan pada masa akan datang, di mana anda perlu mengambil kira ketersediaan anda sendiri dan 

membuat persetujuan bersama coachee. 


Aras 2: Mendengar Untuk 

Memahami (Listening to 

understand) 

Aras 3: Pendengaran Global (Global 

Listening) 

92 

Sebagai pendengar yang beroperasi pada Aras 2, 

anda tumpukan betul-betul terhadap orang yang 

sedang bercakap. Anda mendengar kata-kata, 

nada suara dan bahasa badan mereka dan anda 

tidak terganggu oleh pemikiran dan perasaan 

anda sendiri. Sebagai seorang coach yang baik, 

anda akan menggunakan aras ini untuk 

mendengar dalam sesi coaching. Pengumpulan 

maklumat daripada pendengaran bertujuan 

semata-mata untuk kepentingan coachee anda 

dan bukannya diri anda. Dengan mendengar pada 

Aras 2 anda boleh mendapatkan kefahaman yang 

sebenar tentang situasi coachee dan coachee 

akan merasa dirinya difahami. Pada situasi ini 

pemikiran coach tidak akan mempengaruhi sesi 

coaching yang dijalankan.. 

Pada pendengaran aras ini, pendengar akan 

menumpukan kepada orang yang sedang 

bercakap dan cuba memahami mesej lebih 

daripada apa yang diperkatakan. Apabila 

melaksanakan coaching, anda akan mendengar 

segala-galanya dengan menggunakan intuisi, 

memahami emosi dan menyerap isyarat daripada 

bahasa badan coachee. Anda boleh mengukur 

tenaga coachee anda dan emosi mereka serta 

memahami apa yang mereka tidak perkatakan 

(maksud tersirat). Anda akan memahami apa yang 

mereka fikir dan rasa. Anda mempercayai 

bahawa menerusi deria anda sendiri, anda boleh 

menjadi amat responsif kepada keperluan 

coachee dan mengetahui apa soalan untuk 

ditanya pada fasa seterusnya. 


3.2.4 TEKNIK-TEKNIK MENDENGAR YANG AKTIF 

Apabila anda melaksanakan sesi coaching adalah penting untuk 

difahami bahawa anda bukan sahaja mendengar coachee, tetapi juga 

coachee anda mengetahui bahawa anda akan benar-benar mendengari 

mereka dan tahu bahawa anda sedang berusaha untuk memahami 

mereka. Berikut adalah beberapa teknik mendengar aktif yang boleh 

anda gunakan dalam sesi coaching anda. 

Teknik Mendengar Lisan 

‘Ya’, ‘baik’, ‘OK’ ‘ah ha’ dsb 

Kata seruan! bahasa singkat ini mempunyai makna 

yang amat besar untuk memberi isyarat bahawa 

anda sedang mendengar dan jika digunakan pada 

masa yang tepat, tidak akan mengganggu 

pemikiran coachee. 

Meringkaskan 

Lakukan secara kerap dan berulang-ulang. Anda 

menyediakan ringkasan terhadap apa yang telah 

dikatakan oleh coachee. Teknik ini berfungsi 

sebagai senarai semak bahawa anda telah 

mendengar dan memahami coachee itu dengan 

betul 

Bertindak balas dengan penegasan 

Menggunakan kata penegasan seperti 

“kelihatannya seperti anda telah kendalikan 

dengan baik” atau “nampaknya seperti anda 

telah mencapai kemajuan yang luar biasa” 

adalah cara yang baik untuk meningkatkan 

keyakinan diri kepada coachee anda. Teknik ini 

adalah cara terbaik untuk memastikan coachee 

anda mempunyai kerangka minda yang positif di 

samping menunjukkan bahawa anda sedang 

mendengar untuk memahami mereka. 


Bertanya pelbagai soalan yang berkaitan 

Soalan coaching tidak boleh dalam siri yang 

dirancang terlebih dahulu, sebaliknya anda 

secara intuitif bertanya soalan berdasarkan 

jawapan coachee itu. Coachee akan tahu anda 

sedang mendengar kepada mereka apabila anda 

bertanya soalan yang berkaitan dengan apa 

yang telah mereka katakan. 

Refleksi semula kata-kata, fikiran dan 

perasaan 

Di sini anda akan merefleksi kembali kata-kata, 

pemikiran dan perasaan coachee anda, 

memberi penekanan perkataan coachee, 

contohnya: 'jadi, anda kata ingin membuat 

beberapa perubahan besar?' dan ‘bunyinya 

seolah-olah anda benar-benar teruja...' 

Meminta penjelasan 

Soalan-soalan meminta menjelaskan sesuatu adalah satu daripada teknik mendengar. Contohnya 'anda 

disebutkan tadi bahawa keutamaan anda adalah keluarga anda, sekarang anda telah menyebutkan 

bahawa kerjaya anda adalah perkara yang paling penting... yang lebih keutamaan sekarang?' 

94 


Teknik Mendengar Bukan Lisan 

Dalam sesi coaching bersemuka penggunaan bahasa 

badan yang sesuai menunjukkan bahawa anda 

sedang mendengar dan menjadi penting 

terutamanya apabila coachee anda sedang rancak 

bercakap. Apabila ada gangguan lisan oleh anda, 

coachee merasa tidak selesa dan mungkin 

menghalang kelancarannya bercakap. 

Kontak Mata 

Walaupun anda tidak mahu merenung coachee, 

tetapi mempunyai hubungan mata menunjukkan 

anda sedang mendengar. Jika anda mengambil nota, 

pastikan untuk tidak membiarkan perkara ini 

menghalang anda daripada melihat coachee anda. 

Postur badan 

Condong sedikit ke arah coachee anda dan untuk 

postur terbuka (lengan terbuka) menunjukkan 

bahawa anda adalah terbuka dan berminat kepada 

apa yang mereka katakan. 

Mengangguk kepala 

Mengangguk sedikit kepala membawa pengertian 

yang besar untuk menunjukkan bahawa anda telah 

mendengar dan memahami coachee. 

Keberkesanan Komunikasi 

55% 

Bahasa Badan, 

ekspresi wajah 

Ekspresi wajah yang positif 

7% 

Percakapan 

38% 

Nada suara 

Albert Mehrabian, Ph.D., Silent Messages (1971) 

Kelihatan tersenyum, empati, dan semua ekspresi 

wajah yang lain secara semula jadi memberi maklum 

balas kepada coachee bahawa anda sedang 

mendengar. Elakkan ekspresi wajah yang mungkin 

menunjukkan bahawa anda sedang menilai coachee, 

seperti membeliakkan mata, kening dijengkitkan 

atau bergeleng-geleng kepala. 


3.2.5 PENGGUNAAN TEKNIK BERDIAM DIRI 

Penggunaan teknik berdiam diri adalah satu 

kemahiran coaching yang sangat berkesan, 

merupakan sebahagian daripada keupayaan 

anda untuk mendengar sebagai seorang coach. 

Berdiam diri pada tempat dan masa yang 

tepat adalah satu kemahiran yang 

mengambil sedikit masa untuk anda 

berasa selesa dan mengusainya. Selalunya 

kita merasakan bahawa berdiam diri 

sebagai indikator bahawa kita telah 

kehabisan soalan atau modal untuk 

bertanya. 

Berdiam diri juga memberi gambaran 

seolah-olah membuatkan coachee berasa 

tidak selesa. 

Dalam modul ini perbincangan akan 

menumpukan terhadap aspek-aspek yang 

berikut; 

Sebab berlakunya kesenyapan 

Tip mendiamkan diri yang berkesan 

96 


Berlakunya situasi kesenyapan selepas anda mengemukakan soalan, berkemungkinan 

disebabkan situasi yang berikut; 

 

 

 

 

Coachee tidak memahami soalan yang anda utarakan atau mungkin juga coachee sedang memerah 

otak untuk memikirkan jawapan. Apabila berhadapan dengan situasi ini, jangan terdorong untuk 

mengemukakan soalan lain atau cuba menyusun semula soalan anda. 

Soalan yang dikemukakan mempunyai tahap kesukaran dan provokatif yang tinggi, sehingga memberi 

kesan yang mendalam kepada coachee. Membenarkan perbuatan berdiam diri, memberikan coachee 

ruang dan kelegaan untuk berfikir sebelum dapat memberikan respons. 

Coach sengaja berdiam diri selepas coachee memberikan respon terhadap soalan yang dikemukakan 

bagi memberi ruang kepada coachee untuk memikirkan semula jawapan mereka supaya dapat 

memberikan jawapan yang lebih terperinci, mempertimbangkan semula jawapan yang telah mereka 

berikan atau untuk meneroka lebih lanjut opsyen jawapan yang ada. 

Sebagai coach, menjeda dalam dialog boleh membantu anda untuk mendengar dan memahami 

emosi, perasaan dan mood coachee itu. Jika anda sedang mendengar di peringkat ini dan memberi 

coachee anda ruang untuk berfikir, maka coachee anda akan merasa telah didengari dan akan lebih 

cenderung untuk bersifat terbuka semasa mereka bercakap. 


Tip untuk penggunaan kesenyapan dalam sesi coaching 

Mula menyedari tentang keselesaan anda sendiri dengan berdiam diri... amalan 

mewujudkan beberapa saat kesenyapan ke dalam perbualan bermakna anda 

membenarkan orang lain untuk bercakap lebih lanjut. 

Jika coachee anda tidak bertindak balas dengan serta-merta kepada soalan, jangan 

terdorong untuk bertanya selanjutnya, sebaliknya tunggu beberapa saat sebelum 

memparafrasa atau menjelaskan semula soalan anda agar boleh difahami. 

Berhenti seketika selama beberapa saat selepas coachee anda memberikan respons 

kepada soalan anda untuk melihat jika mereka mempunyai apa-apa lagi untuk ditambah. 

Berhati-hati terutamanya semasa menggunakan teknik berdiam diri dengan berkesan, 

mungkin senyap beberapa saat lebih daripada jeda biasa, jika anda telah mengemukakan 

soalan yang memprovokasi atau mencabar coachee. 

Menggunakan teknik berdiam diri ini sebagai strategi untuk mendengar coachee anda – 

Apakah yang mereka fikirkan, apakah perasaan mereka dan perkara yang mereka tidak 

perkatakan ? 

98 


Aktiviti 11 

Latihan Pendengaran 

Aktif 

Kemahiran mendengar secara aktif 

1) Peserta diminta memulakan satu sesi perbualan dengan 

shoulder partner. 

2) Semasa perbualan, seorang mula bercakap sementara seorang 

lagi hanya mendengar tanpa menunjukkan sebarang respons 

secara lisan atau bukan lisan. 


3.3 KEMAHIRAN MENYOAL 

Kemahiran menyoal adalah sangat berguna dalam banyak aplikasi, termasuklah sesi temu bual, coaching, 

mereka bentuk borang soal selidik dan perhubungan antara perorangan. Penyoalan juga adalah berguna 

dalam bertanya diri sendiri dan orang lain untuk membantu mereka membuat refleksi tentang pengalaman 

mereka dan bagi tujuan pembelajaran. 

Peraturan pertama dalam penyoalan yang berkesan ialah hendaklah sentiasa INGAT bahawa sesi coaching 

adalah milik coachee. Sebagai coach, anda akan bertanya soalan-soalan untuk manfaat coachee dan 

bukannya untuk kepentingan anda sendiri. Apabila minda telah di set bahawa sesi coaching untuk 

membantu coachee dalam mencari penyelesaian unik mereka sendiri dan bukan milik anda, maka ia akan 

membantu anda untuk bertanya soalan yang betul. 

Fokus dalam modul ini berkaitan kemahiran 

menyoal adalah seperti berikut 

3.3.1 Ciri-ciri soalan yang merosakkan 

3.3.2 Ciri-ciri soalan yang membina 

3.3.3 Soalan-soalan yang berkesan 

3.3.4 Soalan berfokuskan penyelesaian 

3.3.5 Jenis-jenis soalan 

3.3.6 Model & teknik penyoalan/mendengar 

100 


3.3.1 CIRI-CIRI SOALAN YANG MEROSAKKAN 

Sebelum modul ini mencadangkan garis panduan mengenai penyoalan yang memberi kesan 

positif, adalah penting bagi coach untuk mengetahui apakah jenis-jenis soalan yang perlu 

DIHINDARI semasa sesi coaching. 

Elakkan bertanya soalan-soalan yang boleh dijawab hanya dengan "Ya" atau "tidak." Anda 

dan coachee anda hanya mendapat sedikit kefahaman atau arahan dari soalan-soalan yang 

mempunyai apa-apa jawapan yang pendek. Sebaliknya, pertimbangkan soalan-soalan yang 

bermula dengan "Apa," "Bagaimana," "Bila" dan "Di mana." 

Elakkan soalan memimpin (leading question). Soalan memimpin adalah soalan yang ditanya 

untuk membawa kepada suatu kesimpulan yang telah ditentukan. Soalan-soalan ini boleh 

ditafsir sebagai manipulasi dan tidak jujur. Soalan memimpin sering boleh dijawab dengan 

"Ya" atau “Tidak," sebagai contoh, "Anda lakukan apa saya disarankan, betul?" 

Elakkan kerap bertanya soalan-soalan yang bermula dengan "Mengapa." Jenis soalan ini 

boleh meninggalkan perasaan defensif, seolah-olah merekalah yang akan 

bertanggungjawab kepada anda untuk menjustifikasikan tindakan mereka. Perasaan 

defensif boleh merosakkan kepercayaan dan sifat keterbukaan antara anda dan coachee 

anda 


3.3.2 CIRI-CIRI SOALAN YANG MEMBINA 

Kemukakan soalan terbuka. Soalan terbuka (open-ended) adalah soalan yang tidak dijawab dengan 

"Ya" atau “Tidak." Soalan terbuka menjana pemikiran dan refleksi coachee. Soalan terbuka dapat 

memastikan agar coachee sentiasa memberi tumpuan dalam sesi coaching. 

Fokus soalan-soalan yang bersifat di sini-dan-sekarang. Matlamat bimbingan ialah untuk membantu 

coachee untuk maju dengan menukar cara bagaimana mereka melihat masalah, mengenal pasti 

tindakan-tindakan yang realistik untuk diambil tindakan dan belajar dari tindakan tersebut. 

Bertanya soalan untuk menjelaskan apa yang orang lain katakan. Menjelaskan soalan membantu 

anda dan orang yang anda bimbing untuk memahami kata kunci atau "bottom line" daripada apa yang 

dikatakan. Penyoalan cara ini sering membawa penemuan kepada punca isu. 

Bertanya soalan tentang perspektif, andaian dan tindakan coachee. Orang dewasa boleh belajar 

banyak perkara dengan menilai secara mendalam menerusi pemikiran mereka sendiri. Selalunya, 

kesukaran yang timbul adalah disebabkan oleh persepsi yang tidak tepat atau bersifat andaian. Oleh 

itu, bertanya soalan berkaitan pemikiran, andaian dan kepercayaan coachee sebagai keutamaan. 

Jangan bertanya banyak soalan mengenai orang lain – anda tidak dapat membimbing orang yang tidak 

bersama dengan anda. 

Meminta coachee untuk membantu. Anda menunjukkan kepercayaan dan keyakinan dalam hubungan 

dengan coachee apabila anda meminta coachee untuk membantu anda bertanya tentang diri mereka 

sendiri. Sebagai contoh, anda mungkin bertanya, "Apakah soalan yang saya patut bertanya kepada 

anda?" atau "apa soalan tambahan yang seharusnya saya tanyakan lagi?" 

102 


3.2.3 SOALAN-SOALAN YANG BERKESAN 

Soalan soalan yang berkesan adalah soalan yang berkuasa dan memprovokasi pemikiran. Soalan-soalan 

yang berkesan adalah soalan terbuka dan bukan soalan memimpin (leading questions). Iaitu bukan soalan 

"mengapa", tetapi sebaliknya "apa" atau soalan "bagaimana". Soalan "Mengapa" baik untuk mendapatkan 

maklumat, tetapi boleh menyebabkan individu bersikap defensif. Oleh itu coach perlu bijaksana dalam 

penggunaan menggunakan soalan “mengapa”. Apabila bertanya soalan-soalan yang berkesan, adalah 

penting untuk menunggu jawapan dan bukan membantu coachee memberi jawapan. 

Kepakaran anda sebagai seorang coach akan 

dibuktikan oleh keupayaan anda untuk bertanya 

pelbagai soalan pada masa yang sesuai dan 

pertanyaan anda akan membantu coachee anda dalam 

cara yang berikut: 

 

 

 

 

 

 

 

 

Mendapat kejelasan kefahaman dan perspektif 

Mencetuskan pemikiran yang lebih mendalam atau 

mewujudkan pemikiran alternatif 

Mencabar cara pemikiran semasa 

Menilai diri mereka dan keadaan mereka 

Meneroka pilihan 

Meneroka fakta, fikiran dan perasaan 

Melihat isu-isu dari pelbagai pandangan 

Merancang dan mengambil tindakan 


Apakah Soalan Yang Berkesan? 

Mudah (Simple) 

Terus (Direct) 

Tulen (Genuine) 

Kejelasan (Brings Clarity) 

Kemungkinan (Possibility) 

Pembelajaran baru 

(New Learning) 

Soalan Berasaskan Maklumat 

(Surfaces Underlying 

Information) 

Menjana kreativiti (Generates 

Creativity) 

Menggalakkan Pemikiran Klien 

Bergerak Ke Hadapan 

(Encourages Reflection 

Moves Client Forward) 

Apakah yang bukan soalan berkesan? 

Kompleks 

(Complex) 

Subjektif 

(Subjective /Leading) 

Tidak Secara Terus 

(Indirect) 

Tiada Kepastian 

(Brings Uncertainty) 

Pencetus Masalah 

(Generates Problem) 

Membawa coachee kepada 

masalah lalu 

(Takes Client Backward 

poblems) 

Mengorek Isu Terlalu 

Mendalam 

(Digging Deeper into Issue) 

Mendorong Menyalahkan 

Orang Lain 

(Encourages Blame) 

104 


Beberapa contoh soalan-soalan yang berkesan untuk penyoalan. 

1. Betapa pentingnya perkara ini kepada 

anda? 

2. Di manakah usaha anda tersekat 

berkaitan isu ini? 

3. Apakah tujuan anda berkata 

demikian? 

4. Apa yang boleh saya lakukan untuk 

membantu anda? 

5. Apakah yang menjadi pokok 

masalahnya pada fikirkan anda? 

6. Apakah peranan anda dalam isu ini? 

7. Apa yang telah anda cuba setakat ini? 

Apa yang berfungi? Apa yang tidak? 

8. Adakah anda mengalami perkara yang 

sama seperti ini sebelum ini? (Jika ya, 

apa pula yang anda lakukan?) 

9. Apa yang boleh anda lakukan untuk 

diri sendiri? 

10. Apa yang anda harapkan? 

11. Apakah yang menghalang anda 

daripada... 

12. Apakah anda sanggup menyerah 

kalah untuk itu? 

13. Jika anda dapat menukar satu 

perkara, apa yang ia akan tukar? 

14. Bayangkan masalah ini dapat 

diselesaikan di masa hadapan, 

Bagaimana impian ini boleh 

berlaku? 

15. Apakah yang anda mahu saya tanya 

lagi kepada anda? 

16. Apa yang telah anda pelajari? 


3.3.4 SOALAN BERFOKUSKAN PENYELESAIAN 

Soalan-soalan fokus penyelesaian adalah cara yang benar-benar berkesan untuk menggerakkan coachee 

ke arah penyelesaian daripada berlegar-legar sekitar isu atau punca masalah. Coachee anda boleh 

mencapai satu penyelesaian dalam tempoh masa yang amat singkat jika anda menggunakan pendekatan 

ini. Berikut adalah beberapa contoh yang membandingkan soalan berfokuskan masalah dengan 

alternatif soalan berfokuskan penyelesaian 

Fokus Kepada Masalah 

Fokus Kepada Penyelesaian 

• Apakah masalah yang anda sedang hadapi ? • Apa yang ingin anda capai daripada sesi ini? 

• Apakah perkara yang menghalangi tindakan 

anda? 

• Mengapakah hal ini menjadi masalah kepada 

anda? 

• Berapa lama anda telah menghadapi masalah 

ini ? 

• Apa kemajuan telah yang dapat dilihat 

setakat ini? 

• Apakah maknanya kepada anda jika 

mencapai kejayaan? 

• Bilakah pada masa yang lalu anda mencapai 

hasil yang positif? 

• Siapakah untuk dipersalahkan? • Siapakah yang boleh membantu anda? 

106 


Aktiviti 12 

Latihan Penyoalan 

Berfokuskan Masalah dan 

Berfokuskan Penyelesaian 


Latihan 

Untuk benar-benar mengalami perbezaan di antara penyoalan berfokuskan masalah dan penyoalan 

berfokuskan penyelesaian, cuba laksanakan latihan ini dengan seorang rakan anda. 

1) Langkah 1: Bertanya beberapa soalan berfokuskan masalah kepada 'coachee‘ anda. Berikan 

masa yang selesa kepada coachee anda untuk memberi maklum balas bagi setiap soalan. 

Setelah selesai minta mereka untuk memberikan maklum balas keberkesanan soalan-soalan 

ini dan tanya kepada mereka apakah perasaan mereka terhadap soalan-soalan tersebut. 

2) Langkah 2: Sekarang tanya siri soalan yang berfokuskan kepada penyelesaian, sekali lagi, beri 

masa secukupnya kepada coachee untuk bertindak balas. Kemudian tanya kepada coachee 

sejauh manakah berkesannya pendekatan ini, dan apakah yang mereka rasa. 

3) Langkah 3: Kini minta mereka untuk melakukan perkara yang sama kepada anda. 

Anda seharusnya dapat memerhatikan perbezaan yang besar kesan bagi setiap set soalan yang telah 

dikemukakan kepada 'coachee' – set pertama meninggalkan coachee berada dalam keadaan 

berputar-putar untuk menjelaskan tentang masalah dan terdapat kemungkinan merasa negatif 

terhadap soalan tersebut. Pada set kedua soalan-soalan meninggalkan coachee berasa lebih positif 

dengan pandangan tentang bagaimana mereka boleh maju ke hadapan. 

108 


3.3.5 JENIS-JENIS SOALAN 

Kemahiran penyoalan dalam 

coaching termasuklah 

mengetahui bila dan bagaimana 

untuk menggunakan jenis 

soalan yang berbeza untuk 

memaksimumkan keberkesanan 

sesi coaching yang dijalankan. 

Perbezaan jenis-jenis soalan 

adalah: 

 

 

 

 

 

 

 

Terbuka (Open) 

Menyiasat (Probing) 

Tertutup (Closed) 

Reflektif (Reflective) 

Berpandu (Leading) 

Hypotetikal (Hypothetical) 

Memparafrasa 

(Paraphrasing) 

Jenis-jenis Soalan 

Menyiasat 

(Probing) 

Memimpin 

(Leading) 

Tertutup 

(Closed) 

Hipotesis 

(Hypothetical) 

Terbuka 

(Open) 

Reflektif 

(Reflective) 

Memparafrasa 

(Paraphrasing) 


Soalan Terbuka (Open-Ended Question) 

Soalan-soalan terbuka biasanya digunakan untuk menggalakkan coachee bercakap supaya anda boleh 

mengumpul maklumat yang diperlukan. Soalan terbuka sering bermula dengan mengapa, apa, di mana, 

mana, dan bagaimana. Anda akan mendapati bahawa jenis soalan ini berfungsi secara terbaik apabila 

perbualan sudah mulai lancar. Contoh: 

• Adakah strategi tersebut yang berguna?' 

• Apa pula yang anda lakukan untuk memastikan pasukan anda berada pada landasan yang betul? 

• Bagaimana akan anda bertindak balas terhadap kebimbangan yang disuarakan oleh guru-guru 

anda? 

Soalan Menyiasat (Probing Question) 

Soalan menyiasat boleh digunakan untuk menjelaskan sesuatu yang telah dikatakan atau untuk 

mengetahui lebih terperinci tentang hal itu. Ramai di antara mereka akan membantu dalam 

mewujudkan hubungan baik, tetapi anda mesti berhati-hati agar tidak berlebihan menggunakan soalan 

jenis ini, kerana ini boleh membuat coachee merasakan seolah-olah mereka sedang disoal siasat atau 

pun sedang diserang. Contoh: 

• Apakah pilihan anda untuk menyelesaikan masalah ini? 

• Bolehkah anda lebih spesifik? 

• Siapakah lagi yang terlibat? 

110 


Soalan Tertutup (Closed Question) 

Soalan-soalan tertutup memerlukan coachee untuk memberi jawapan 'Ya' atau ‘Tidak'. Soalan-soalan itu 

harus digunakan untuk menyempitkan skop jawapan kerana mereka cenderung untuk menghindar 

perbualan yang bersifat janggal dan berat sebelah. Kadang kala jawapan afirmatif atau negatif adalah 

diperlukan. Semasa melaksanakan sesi bimbingan, cara yang tebaik ialah mengelakkan soalan jenis ini 

kerana ia boleh merosakkan hubungan dan empati yang merupakan bahagian yang penting dalam proses 

coaching. 

Soalan Reflektif (Reflective Question) 

Soalan reflektif sering digunakan untuk menyemak dan menjelaskan pemahaman anda. Gaya soalan ini 

mereflek kembali kepada coachee tentang apa yang baharu dikatakan dengan mengungkap kembali 

perkataan mereka dan membenarkan mereka untuk meneroka pengetahuan mereka tentang situasi yang 

dibincangkan secara lebih mendalam. Soalan ini juga memberikan peluang kepada coachee menyuarakan 

emosi mereka, iaitu apa yang dirasai pada masa tertentu tanpa anda perlu mentafsir mengapa ini berlaku 

pada soalan anda. Menggunakan soalan-soalan reflektif bermakna bahawa anda boleh mengelakkan diri 

daripada melakukan pentafsiran atau menilai mengapa coachee berperasaan seperti yang dinyatakan. 

Contoh 

• Coachee - ' Saya berasa kecewa dengan diri saya sendiri.‘ 

• Coach - ‘Dan bagaimanakah “kekecewaan dengan diri sendiri" menjejaskan anda?' 


Penyoalan Berpandu (Leading Question) 

Soalan berpandu atau memimpin perlu digunakan dengan berhati-hati semasa melaksanakan coaching 

kerana coachee akan membayangkan bahawa terdapat jawapan yang betul untuk soalan tersebut, 

sesuatu yang bercanggah dengan etos coaching. Soalan jenis ini berguna dalam keadaan di mana anda 

memerlukan jawapan yang dikehendaki atau untuk mempengaruhi pemikiran coachee. Apabila 

melaksanakan coaching anda perlu memastikan tidak bertanyakan soalan memimpin dalam keadaan anda 

tidak menyedarinya. Soalan jenis ini boleh digunakan tetapi anda perlu bijaksana dalam mengawalnya. 

Semakin ramai orang yang ada bimbing, maka kemahairan anda akan semakin bertambah berkaitan jenis 

soalan ini. 

Contoh Soalan; 

• 'Jadi bukankah tindakan yang anda ambil menjadiakan ia telah lebih baik...?‘ 

• ‘Tidakah anda terfikir sepatutnya kita perlu memiliki ...?' 

Penyoalan Hypotetikal (Hypothetical Question) 

Soalan-soalan hipotetikal atau hipotesis membolehkan anda mengukur bagaimana coachee itu mungkin 

bertindak atau apa yang mereka fikirkan tentang kemungkinan suatu situasi. Soalan jenis ini berkesan 

untuk mendapatkan perhatian mereka agar berfikir dan membincangkan idea-idea atau suatu pendekatan 

yang baru bagi menangani suatu masalah. 

Contoh Soalan: 

• 'Apa yang akan anda lakukan jika...?' 

• 'Apa yang akan berlaku jika...?' 

112 


Penyoalan Memparafrasa (Paraphrasing Question) 

Soalan-soalan memparafrasa adalah salah satu cara yang terbaik memeriksa pemahaman sendiri 

tentang apa yang telah diperkatakan oleh coachee. 

Contoh Soalan; 

• Coachee -'saya tidak boleh menyampaikan perkara itu melainkan maklumat tersebut benar-benar 

sahih 

• Coach - ' Saya dengar anda katakan bahawa anda tidak boleh menyampaikan kepada pihak lain jika 

maklumat tersebut belum dipastikan betul atau sahih. Adakah pemahaman saya ini betul?' 

Apabila anda bertanya soalan, fikirkan tentang bagaimana dan di mana anda cuba “membawa” 

coachee dalam sesi coaching yang dilaksanakan. Jika anda bertanya soalan yang tidak mendorong 

coachee bergerak secara positif ke hadapan maka anda perlu bertanya pada diri anda, mengapa soalan 

itu harus ditanyakan; 

1) Adakah anda bertanya dengan cara yang salah? 

2) Boleh kata-kata yang anda gunakan disalah tafsir? 

3) adalah jenis soalan sesuai? 

Jawapan yang anda peroleh dengan bertanya diri anda sendiri tentang perkara-perkara ini 

membolehkan anda membangunkan kompetensi penyoalan anda dan mengubah tingkah laku anda 

pada masa akan datang. 


Semua jenis soalan yang dibincangkan pada halaman sebelum ini, boleh dikemukakan kepada coachee 

dalam sesi coaching, namun coach perlu memilih jenis soalan yang tepat agar soalan tersebut dapat 

membuka potensi coachee dalam mencapai agenda coaching. Kesilapan yang biasa dilakukan oleh coach 

yang berpengalaman ialah; 

• mengemukakan soalan berpandu atau soalan tertutup yang terlalu banyak. 

• bertanya soalan yang lebih menggambarkan pengetahuan dirinya dan bukannya pengetahuan 

coachee. 

• gagal untuk menanyakan soalan probing yang cukup untuk membuat susulan terhadap isu-isu yang 

dibangkitkan. 

• gaya penyoalan yang digunakan oleh coach boleh membayangkan pandangan mereka sendiri, 

memberi nasihat, atau bersifat judgemental, yang akan menghalang objektif coaching. 

3.3.6 MODEL DAN TEKNIK PENYOALAN / MENDENGAR 

Kemahiran mendengar dan menyoal adalah dua perkara yang akan berlaku seiringan dan merupakan 

teras dalam sesi coaching. Kedua-dua kemahiran ini memerlukan latihan supaya berkemahiran ini dapat 

diterapkan dalam sesi coaching dengan berkesan. Berikut adalah beberapa model mendengar – menyoal 

yang boleh dijadikan panduan dalam memastikan objektif coaching dapat dicapai dengan lebih mudah 

dan pantas. 

 

 

 

Model EARS 

Model WDEP 

Model ATL – BTL 

 

 

Soalan Cartesan 

Soalan Lazer 

114 


Model EARS 

Insoo Kim Berg (2005), salah seorang pengasas pendekatan fokus penyelesaian, membangunkan rangka 

‘EARS' sebagai bantuan yang mudah untuk membawa perspektif penghargaan dalam sesi perbualan 

supaya lebih fokus dan menghasilkan keputusan perbualan yang lebih baik. Model EARS berfungsi dengan 

baik terutamanya bagi sesi coaching kali yang ke-2 atau ke-3 sebagai satu cara untuk menghubungkan 

dapatan pada sesi lalu dengan sesi baru agar kemajuan berlaku. 

Elicit 

Meninjau apa yang telah berlaku 

semenjak lawatan terakhir. 

Apakah perkara yang menarik telah 

berlaku ? 

Amplify 

Memberi tumpuan kepada perkara yang 

positif dan mengumpul maklumat/ 

maklumat tambahan 

Bagaimana anda melakuknnya? Apa 

lagi? Apa kesudahannya? Tahniah 

Reflect 

Membantu coachee membuat refleksi ke 

atas perkara yang berlaku/ di sebut. 

Apa perubahan yang telah berlaku? 

Apa perasaan anda sekarang? 

Apa pengajarannya? 

Start Over 

Menyambung perbualan dan menyoal 

yang topik baru? 

Apa yang anda hendak teruskan hari ini? 

Bagaimana anda mahu merancang 

pencapaian baru? 


Model WDEP 

Model Ini dipanggil 'WDEP Model', dari 

Terapi Realiti (Reality Therapy / RT) 

adalah model menyoal dan mendengar 

yang boleh digunakan sebagai alat 

semakan untuk melihat bagaimana 

matlamat dan tindakan coachee 

diselaraskan. 

Terapi realiti (RT) telah dicipta oleh Dr 

William Glasser, seorang pakar psikiatri 

Amerika, dan ia menekankan kepentingan 

klien yang mengambil tanggungjawab 

terhadap tingkah laku mereka sendiri. 

Model WDEP merupakan satu model yang 

benar-benar jelas dan mudah untuk 

membantu kita menyatakan perubahan yang 

kita inginkan dan menjajarkannya dengan 

tindakan, menerusi jujukan soalan-soalan 

pendek. 

Wants 

Direction 

Evaluation 

Planning 

Apa yang anda ingin capai? 

Apa matlamat anda? 

Apa yang telah anda lakukan? 

Apa tindakan anda telah ambil? 

Bagaimana tindakan itu membantu 

anda? 

Bagaimana perancangan anda 

seterusnya? 

116 


Pemikiran Atas & Bawah Garis (Above or Below Line) 

Terdapat satu konsep menarik mengenai cara kita berfikir dan berkelakuan yang dipanggil 'Di atas dan di 

bawah' garis. Ia sering digunakan dalam organisasi yang cuba untuk menerapkan nilai-nilai dalam cara 

bekerja individu dalam sesebuah organisasi. Konsep pemikiran Atas dan Bawah Garis boleh digunakan 

dalam konteks perbualan dalam sesi coaching untuk membantu dalam memahami bagaimana seseorang 

itu berfikir, dan membantu mereka keluar dari berfikiran garis bawah (negatif) kepada cara berfikir garis 

atas (Positif). 

Adakah cara anda berfikir di atas 

garis – seseorang bersedia 

mengambil tanggungjawab 

peribadi? 

ATAU 

Adakah cara anda berfikir di 

bawah garis – seseorang lebih 

mudah untuk menafikan, 

menyalahkan atau memberi 

alasan? 


Pemikiran Negatif (BTL) / Positif (ATL) 

OWN IT 

SOLVE IT 

DO IT 

MENYALAH 

ALASAN 

PENAFIAN 

Tindakan 

Penyelesaian 

Penerimaan 

Keputusan 

Hero 

Menyayangi 

Maklum Balas 

Kegagalan 

Kebimbangan 

Mangsa 

Beri Alasan 

Mengadili 

Masalah 

Berlengah 

PEMIKIRAN ATAS GARIS 

(ATL THINKING) 

SEBAB 

AKIBAT 

PEMIKIRAN BAWAH GARIS 

(BTL THINKING) 

Muhasabah 

Harapan 

Mencari Jalan 

Kejelasan 

Bertindak balas 

Pilihan 

Bertanggungjawab 

Menyalahkan 

Bingung 

Membalas 

Tiada Kepastian 

Tunggu dan Lihat 

Tiada Pengharapan 

Menyesali Takdir 

118 


PEMIKIRAN BAWAH GARIS (BELOW THE LINE) 

MENAFI 

MENYALAH PIHAK LAIN 

MINTA PIHAK LAIN MEMBERITAHU 

APA YANG PERLU DIBUAT 

MENYEBUT MENYEBUT 

KEKELIRUAN 

TUNGGU DAN LIHAT 

MENYATAKAN TIDAK BOLEH 

MELAKUKANNYA 

Ciri-ciri pemikir BTL: 

• Menafikan tanggungjawab mereka, 

• Menyalahkan orang lain untuk masalah 

mereka, 

• Menyatakan kekeliruan sebagai alasan atas 

ketiadaan tindakan, 

• Meminta orang lain untuk memberitahu 

mereka apa yang perlu dilakukan, 

• Mendakwa bahawa mereka tidak dapat 

melakukannya 

• Hanya menunggu dan melihat jika 

keajaiban akan menyelesaikan sendiri. 

Kos yang harus ditanggung: 

• Keputusan yang lemah. 

• Inisiatif yang gagal. 

• Sasaran tersasaran. 

• Moral lemah. 


TEKNIK MENSTRUKTUR SEMULA 

PEMIKIRAN (REFRAMING) 

APA YANG AKAN MEMBUAT IA 

MUDAH? 

ABOVE THE 

LINE 

APA YANG AKAN ANDA 

LAKUKAN JIKA ANDA BOLEH? 

APA AKAN MEMBUAT KERJA- 

KERJA MENJADI BERKESAN? 

TUGAS INI TERLALU SUKAR 

SAYA TIDAK BOLEH BUAT 

BELOW THE LINE 

INI TIDAK MUNGKIN BERJAYA ? 

120 


ANJAKAN hala tuju dan mula menuju ke 

arah yang lebih positif dan bertindak atas 

garisan (acting above the line) 

Apa yang berkesan? 

Apakah faktanya? 

Apakah pilihan saya? 

Apakah yang mungkin? 

Apakah yang boleh saya pelajari? 

Apakah andaian yang yang saya buat? 

Adakah saya mempunyai fakta? 

Apakah pilihan yang saya ada? 

Angkara siapakah ini? 

Bagaimana saya boleh buktikan bahawa saya betul? 

Awak ini kenapa? 

Adakah orang itu tak ada idea? - 


COACHING 

FOKUS KEPADA HASIL / RESULTS BUKAN 

SEBAB/ REASONS 

SEE IT 

OWN IT 

SOLVE IT 

DO IT 

• REALITI 

• CABARAN 

• FOKUS 

• REALITI 

• TINDAKAN 

TELAH 

DIAMBIL 

• MATLAMAT 

• KEMUNGKINAN / 

JANGKAAN 

PERKARA AKAN 

BERLAKU 

.PILIHAN 

• TINDAKAN/ 

WAY 

FORWARD 

OWNERSHIP ACCOUNTABLE RESPONSIBLE 

122 


Penyoalan Cartesian 

Soalan Cartesian adalah cara bagaimana penyoalan yang membuka minda kepada alternatif dan 

kemungkinan baru. Soalan Cartesian telah dirangka oleh René Descartes (1596-1650) yang merupakan 

seorang ahli falsafah dan ahli matematik Perancis. Dalam sesi coaching, soalan Cartesian adalah satu set 

empat soalan yang boleh membantu coachee anda mendapat perspektif dan pemahaman baru tentang 

apa yang memberi inspirasi dan menghalang mereka dalam membuat keputusan atau mencari satu 

matlamat tertentu. 

Soalan-soalan Cartesian adalah set empat soalan, yang 

biasanya dilakukan bagi membantu coachee berfikir di luar 

kotak bagi tujuan-tujuan yang berikut;. 

1. Membuat keputusan 

2. Meneroka kesudahan/ keputusan/ explore outcomes 

3. Akibat/ consequences 

Apabila anda bekerja dengan pasukan, anda boleh 

menggunakan soalan-soalan Cartesian untuk 

memudahkan menyelesaikan masalah atau membuat 

keputusan. Soalan-soalan Cartesian juga adalah alat yang 

penting untuk sesi coaching. Ini akan membantu “coach" 

mendorong "coachee" agar berfikir di luar sempadan.. 


Cartesian Questions 

Apa yang AKAN 

berlaku jika anda 

melakukan “X” 

Apa yang AKAN 

berlaku jika anda 

tidak melakukan 

“X” 

Apa yang TIDAK 

AKAN berlaku jika 

anda melakukan 

“X” 

Apa yang TIDAK 

AKAN berlaku jika 

anda tidak 

melakukan “X” 

124 


KEPUTUSAN MEMBELI KERETA BAHARU 

AKAN 

TIDAK AKAN 

MEMBELI 

APA YANG AKAN 

BERLAKU JIKA ANDA 

MEMBELI KERETA 

BAHARU 

APA YANG TIDAK 

AKAN BERLAKU JIKA 

ANDA MEMBELI 

KERETA BAHARU 

TIDAK 

MEMBELI 

APA YANG AKAN 

BERLAKU JIKA ANDA 

TIDAK MEMBELI 

KERETA BAHARU 

APA YANG TIDAK 

AKAN BERLAKU JIKA 

ANDA TIDAK 

MEMBELI KERETA 

BAHARU 


Bagaimana anda boleh menggunakan soalan-soalan Cartesian dengan coachee anda? 

1 

Pertama, pastikan coachee anda bersedia: 

Untuk mengelak mengganggu coachee dengan soalan yang hampir serupa, sediakan kerangka 

soalan terlebih dahulu. Cuba sesuatu seperti berikut; 

“Saya akan bertanya 4 soalan kepada anda dan ada soalan tersebut sedikit pelik atau 

berulang, tetapi percayalah kepada saya” 

2 

Selepas setiap soalan ……… dikuti dengan soalan “apa lagi” (what else) 

3 

Rumuskan dengan bertanya apakah yang coachee anda telah pelajari tentang diri mereka, dan 

apakah yang mereka akan ambil dari jawapan yang mereka berikan. 

• Apa yang mengejutkan mereka? 

• Apa yang sebenarnya benar-benar berguna? 

• Apakah yang mahu mereka fikirkan lagi? 

• Bagaimana jawapan mereka memberi kesan kepada keputusan yang dibuat atau motivasi ke arah 

matlamat mereka? 

• Apakah nilai-nilai (perkara yang benar-benar penting kepada anda) bolehkah anda lihat 

refleksinya dalam jawapan anda? 

126 


4 

Sekarang, tanya 4 soalan yang berkenaan, mengikut susunan berikut; 

1) Apa yang akan berlaku jika anda 

membuat perubahan? 

HELPS THE CLIENT: Visualise their goal 

fulfilment - increasing motivation. 

2) Apa yang akan berlaku jika anda 

tidak membuat perubahan? 

3) Apa yang tidak akan berlaku jika 

anda membuat perubahan? 

4) Apa tidak akan berlaku jika anda 

tidak membuat perubahan 

tersebut? 

HELPS THE CLIENT: Identify the pain of 

staying as they are - which can be a 

powerful motivator. 

HELPS THE CLIENT: Understand what 

they lose if they achieve their goal (this 

could be a useful loss - or a painful one!). 

HELPS THE CLIENT: Identify hidden 

perspectives and feelings. This question 

befuddles our left or conscious mind and 

can provide fresh perspectives through 

intuitive leaps. 


Aktiviti 13 

Luaskan pola pemikiran anda menerusi soalan Cartesian; 

Dapatkan perspektif baru tentang tujuan dan cara anda membuat keputusan ; Adakah anda dihubungkan 

dengan matlamat yang anda tetapkan? Adakah anda berusaha untuk kekal bermotivasi? Bagaimana anda 

tahu matlamat dan keputusan yang dibuat adalah tepat bagi anda? Latihan ini membantu anda 

memperluaskan pemikiran anda ke arah pemikiran kritikal. Dapatkan inspirasi dari perspektif dan idea 

baharu. 

Arahan; 

1) Baca soalan berikut mengikut urutan 1 hingga 4, bermula dari sebelah kiri. Sila maklum bahawa soalan 

kemungkinan kelihatan pelik dan berulang-ulang – tetapi tidak mengapa, ini sekadar latihan untuk 

mengasah cara berfikir yang baik. 

2) Anda dibenarkan berfikir sebanyak mana yang anda rasakan perlu bagi setiap seoalan, khususnya 

soalan 4 yang mana boleh mengelirukan minda sedar anda. 

3) Bila anda telah selesai berfikir bagi setiap soalan, luangkan masa sejenak untuk merenung kembali dan 

bertanya diri anda...”apa lagi?” 

4) Akhir sekali, sekalipun anda telah memberi pertimbangan yang sepenuhnya terhadap setiap soalan, 

anda mungkin mendapati satu soalan tidak boleh dijawab walaupun anda memperuntukkan masa 

berhari-hari, sebelum jawapannya ditemui. Oleh itu jangan bimbang jika anda tidak mendapat 

jawapan yang segera atau serta merta. 

Sekarang, adakah anda bersedia untuk menjawab empat soalan berikut, jika ia membantu tuliskan 

jawapan (matlamat atau keputusan) di petak yang disediakan pada setiap petak; 

128 


1 

Apa yang AKAN berlaku jika anda LAKUKAN 

perubahan ini? 

3 

Apa yang AKAN berlaku jika anda TIDAK 

lakukan perubahan ini? 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

2 

Apa yang TIDAK AKAN berlaku jika anda 

LAKUKAN perubahan ini? 

4 

Apa yang TIDAK AKAN berlaku jika anda tidak 

TIDAK LAKUKAN perubahan ini? 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 

.................................................................... 


Soalan Lazer (Laser Questions) 

Contoh soalan lazer... 

• Apa maksud anda? 

• Apa yang anda belum nyatakan? 

• Apa kesudahannya? 

• Apa pengaruh yang anda ada? 

• Soalan yang dikemukakan adalah 

pendek tetapi tajam. 

• Digunakan untuk memotong 

perbincangan untuk terus menuju 

kepada teras isu. 

• Soalan ini digunakan apabila rapport 

telah terbina dengan baik. 

• Apa yang anda sanggup lepaskan/ 

korbankan? 

• Apa pengajarannya? 

• Apa yang anda percaya? 

• Bagaimana perkara ini memberi kesan 

kepada anda? 

• Bagaimana perkara ini boleh membantu 

anda? 

• Siapa yang tahu penyelesaiannya? 

130 


3.4 KEMAHIRAN PEMERHATIAN 

APAKAH PEMERHATIAN? 

Pemerhatian adalah cara coach mendapatkan maklum balas berkaitan perkara yang diperhatikan ke atas 

coachee sebagai "suatu ulasan, pernyataan, atau komen berdasarkan sesuatu yang telah dilihat, didengar 

atau diperhatikan”. Pemerhatian bukanlah pentafsiran, sebagaimana yang lazimnya sering dilakukan oleh 

coach daripada pemerhatian mereka. 

Fokus pemerhatian adalah cara melihat guru-guru, bilik darjah, dan amalan dalam konteks coaching secara 

bersemuka atau coaching instruksional. Pemerhatian adalah cara yang terancang dan sistematik oleh 

coach. Coach akan mengumpul dan merekodkan maklumat daripada pemerhatian ke atas coachee untuk 

kegunaan dalam memberikan refleksi dan maklum balas. 

Seorang coach tidak lagi mendengar dari pemikiran bahawa, "Saya akan memahami segala-galanya 

tentang isu yang anda utarakan supaya saya boleh membantu anda menyelesaikannya", sebaliknya 

seorang coach yang hebat akan mendengar dengan fikiran bahawa "Saya benar-benar serius untuk 

memahami bagaimana coachee saya berfikir". 

Seorang coach yang berpengalaman tahu bahawa mereka menawarkan lebih nilai kepada coachee melalui 

pemerhatian kepada coachee mereka, berbanding menjadi penyelesai masalah iaitu tugas yang dilakukan 

oleh perunding atau seorang pakar, atau kerap diamalkan oleh seorang coach yang baharu dan tidak 

berpengalaman. 


APAKAH PERKARA YANG MAHU DIPERHATIKAN ? 

1) Bagaimana klien berfikir dan memproses 

maklumat. 

2) Bagaimana mereka bercakap yang mendedahkan 

kepercayaan mereka tentang diri mereka dan 

tentang keadaan mereka. 

3) Apakah kekuatan atau bakat unik yang akan 

terserlah. 

4) Apakah perasaan atau emosi yang pelanggan 

zahirkan, termasuk emosi yang mungkin tersorok 

di bawah permukaan. 

5) Corak percakapan dan bahasa simbolik 

pelanggan, termasuk penggunaan perkataan, 

kekerapan semasa sesi, atau mengesan pola 

percakapan dari satu sesi ke sesi yang lain. 

6) Nada suara dan kelajuan pertuturan coachee, 

termasuk berlakunya perubahan pada nada suara 

sama ada menjadi lebih kuat atau lebih lembut. 

7) Corak tingkah laku. 

8) Bahasa badan, tenaga dan ekspresi wajah. Coach 

mendengar bagi memahami keselarasan antara 

perkataan pertuturan dan bahasa badan. 

Prosesnya: 

Pemerhati perlu mencatat: 

1) Peristiwa yang dilihat 

2) Kata kunci dan isi utama perbualan 

3) Persekitaran fizikal- the nonverbal 

4) Ruang waktu (e.g. 2 minit dengan 

anggota yang sedang marah) 

5) Nama orang yang disebut dalam 

interaksi atau perbualan. 

132 


3.5 MEMBERI MAKLUM BALAS 

APAKAH MAKLUM BALAS? 

Salah satu cabaran yang perlu dihadapi oleh seorang coach ialah 

memberikan maklum balas terhadap pemerhatian atau daripada 

sesi coaching yang dijalankan. Maklum balas adalah proses 

memberi tahu kepada coachee dapatan daripada pemerhatian 

anda terhadap coachee daripada sesi coaching yang dijalankan. 

Maklum balas adalah maklumat tentang tingkah laku yang 

diperhatikan yang boleh menjadi salah satu penghargaan atau 

konstruktif. Maklum balas cermin sehingga coachee boleh 

melihat apakah kesan terhadap tingkah laku mereka sama ada 

dalam perbualan atau perbuatan, dan apabila perubahan tingkah 

laku membawa kepada hasil yang lebih baik. 

Coachee mahu mendengar bagaimana mereka lakukan dan dengan menyediakan maklum balas berkala 

akan memastikan coachee terlibat dimotivasikan dan boleh meningkatkan tahap kepuasan terhadap hasil 

kerja mereka. Maklum balas boleh menjadi amat berguna jika seseorang mahu berkembang. Memberi 

maklum balas bertujuan untuk membaiki keadaan prestasi. Maklum balas seharusnya menjadi sebahagian 

daripada interaksi penting dalam sesi coaching. Terapat dua jenis maklum balas iaitu; Maklum Balas 

Diskriptif dan Maklum Balas Evaluatif. 


Maklumbalas Deskriptif 

Maklumbalas deskriptif adalah maklumat khusus 

berupa komen bertulis atau perbualan yang 

membantu coachee dalam memahami apa dia perlu 

lakukan untuk memperbaiki prestasinya. Maklum 

balas deskriptif memberikan maklumat mengenai 

hasil kerja, produk, atau prestasi berbanding dengan 

tujuan pembelajaran. Maklum balas deskriptif yang 

berkesan mempunyai ciri-ciri berikut: 

1) Adalah nilai neutral — menghindari pujian atau 

menyalahkan 

2) Keterangan peristiwa yang dilihat (e.g. melihat 

jam sebanyak 5 kali) 

3) Kata kunci dan isi utama perbualan 

4) Komunikasi non-verbal (bahasa badan, atur 

letak kerusi) 

5) Persekitaran fizikal 

6) Ruang waktu 

7) Nama orang yang terlibat dalam interaksi 

8) Isi yang secara khusus berkaitan dengan tujuan 

dan tumpuan yang ditetapkan 

9) Tidak menyebabkan coachee rasa merendah diri 

atau dianggap melakukan kesalahan 

 

Maklum Balas Evaluatif 

Maklum balas evaluatif adalah ringkasan bagi 

coachee bagaimana dia telah melakukan tugasan 

tertentu. Maklum balas ini adalah dalam bentuk 

penilaian 

1) Memberi gred seperti A, B, C, D, F 

2) Ada pemeringkatan, contoh seperti P untuk 

proficient, D untuk developing, B untuk 

beginning 

3) Jujukan nombor - 4 untuk melebihi standard, 

3 untuk memenuhi standard, 2 untuk 

menghampiri standard, 1 untuk tidak 

memenuhi standard 

4) Perkataan menilai - Cemerlang, Baik, 

Memuaskan, Lemah 

5) Simbol-simbol lain - smiley faces, bintang, 

tanda tambah, tanda semak ok, dan 

sebagainya. 

6) Ulasan, seperti hasil kerja yang bagus, perlu 

tambahan latihan 

134 


Ciri-ciri Penilaian Evaluatif 

• Menjelaskan perilaku mengajar (yang boleh 

diubah) 

• Adalah khusus, deskriptif dan bermaklumat 

• Adalah berkaitan dengan matlamat pengajaran 

dan tumpuan yang ditetapkan 

• Berkait dengan matlamat jangka panjang dan 

bagaimana sesi ini disesuaikan ke dalam matlamat 

keseluruhan kerjasama coaching (guru-guru) 

• Diberi pada masa yang sesuai dan sebaik selepas 

pemerhatian dibuat 

• Menonjolkan kejayaan dan adalah positif 

mengenai kebolehan untuk menambahbaik 

amalan pengajaran 

• Difahami seperti yang dimaksudkan 

• Memberi contoh bidang yang spesifik untuk 

penambahbaikan atau fokus selanjutnya 

Model AID dalam melaksanakan Penilaian Evaluatif 

Kunci untuk menyampaikan maklum balas 

coaching yang berkesan adalah adalah maklum 

balas pengamatan yang tidak menilai 

(judgemental). Anda mesti memberikan maklum 

balas yang jelas, khusus mengenai tindakan pihak 

coachee dan akibat daripada tindakan tersebut, 

supaya coachee boleh menilai prestasi mereka 

sendiri. Jika anda mempunyai keperluan untuk 

memberikan maklumbalas negatif, maka perlu 

ingat garis panduan yang berikut: 

Berikan kata-kata yang positif terlebih 

dahulu. 

Fokus kepda tingkah laku atau atau 

perkara yang spesifik. 

Actions 

(Tindakan): 

Impact 

(Impak): 

Desired 

outcome 

(Hasil 

diingini): 

Coach menerangkan perkara yang guru itu telah 

lakukan dalam bidang yang disemak semula 

(contoh KPI). 

Coach menerangkan kesan daripada tindakan 

yang diambil. 

Coach mencadangkan bagaimana guru itu boleh 

membuat sesuatu perkara dengan lebih berkesan. 

Hindari dari menyalahkan coachee. 

Fokus kepada opsyen masa hadapan 

daripada menumpukan perkara lalu. 


RINGKASAN PROSES MEMBERIKAN MAKLUM BALAS 

(Contoh: Coaching Instruksional) 

1) Guru menetapkan bidang fokus 

2) Coach memerhati aktiviti pengajaran dan pembelajaran 

3) Coach membuat catatan deskriptif dengan teliti. 

4) Coach dan guru mengambil masa 5 – 10 minit untuk menyediakan nota mengenai pemerhatian, 

menulisnya mengikut: 

a) Kekuatan – apa yang berjaya dilakukan; kemajuan ke arah mencapai matlamat. 

b) Peningkatan / perkembangan – apa yang lebih baik boleh dilakukan; apakah peluang yang terlepas 

pandang. 

5) Pasangan bertemu semula. 

6) Coach menerangkan apa yang dia perhatikan dan guru mendengar secara aktif, tanpa mencelah. 

7) Guru menilai diri sendiri, memberi refleksinya tentang kekuatan dan peningkatan. 

8) Kedua-duanya memulakan sesi dialog reflektif, melibatkan penyoalan, perbincangan dan 

mengemukakan idea. 

9) Coach dan guru menyemak semula matlamat sedia ada, menetapkan matlamat baru, dan merancang 

tindakan yang diperlukan untuk mencapainya. 

10) Selepas guru membuat penilaian kendiri, coach mungkin boleh memberi maklum balas menggunakan 

AID. 

136 


Aktiviti 14 

Latihan Memberikan Maklum 

Balas Dalam Sesi Coaching 

SITUASI 

Anda sedang mengadakan sesi dengan coachee anda dan anda perasan bahawa coachee bercakap 

dengan cepat dan juga mukanya bertukar merah. 

Sila berikan maklum balas anda berkaitan dengan situasi yang dinyatakan di atas; 

(Nada suara penyampaian anda adalah penting – pastikan anda nada neutral supaya tidak untuk menunjukkan 

pendapat anda) 


Contoh Maklum Balas 1 

“Semasa anda bercakap tadi, saya perasan anda telah bercakap dengan pantas 

dan muka anda telah bertukar menjadi merah.“ 

Ini adalah pemerhatian yang tulen, tanpa menambah tafsiran, anda dan boleh menjadi maklum balas yang 

sangat berguna untuk dipertimbangkan oleh coachee. 


“Semasa anda bercakap sebentar tadi, saya perasan anda telah bercakap pantas 

dan muka anda bertukar kepada kemerah-merahan. Saya juga perasan bahawa 

saya terpaksa tarik nafas yang dalam kerana saya rasa seperti tidak boleh untuk 

bernafas. Saya juga dapati sukar untuk memahami apa yang anda telah katakan." 

Inilah juga contoh pemerhatian yang tulen, tanpa menambah tafsiran apa-apa. Dalam contoh ini, anda juga 

akan menyediakan coachee dengan maklum balas kesan kelakuannya kepada anda, secara real time. Ini 

adalah bagaimana coach berpengalaman boleh menambah nilai hebat kepada coachee kerana anda dapat 

gunakan diri anda dan pengalaman anda, dan membolehkan coachee untuk mempertimbangkannya 


“Semasa anda bercakap sebentar tadi, kelihatannya seolah-olah seperti anda 

dalam keadaan yang sangat marah." 

Anda telah bypassed dari memberi satu pemerhatian terus kepada memberi tafsiran. Anda boleh 

tergelincir dari permerhatian yang baik. Ini adalah maklum balas yang kurang berguna kepada coachee, 

seolah-olah seperti anda menafikan keupayaan mereka untuk membezakan apa yang mereka rasa 

(perasaan), atau refleksi tentang apa yang berlaku di dalam diri coachee (judgemental) 

138 


MAKLUM BALAS SANDWICH 

Seperti yang ditunjukkan oleh gambar di sebelah, memuji 

dan mengkritik, sambil memberi tumpuan kepada lebih 

memuji, boleh membantu untuk memudahkan tindakan 

memberi maklum balas yang konstruktif dan kritikal. Ini 

adalah satu cara untuk menyokong dan memberi galakkan 

dan pada masa yang sama menjelaskan dengan lebih 

lanjut matlamat anda dalam maklum balas – teknik ini 

dipanggil “Teknik maklum balas Sandwich." 

10 MASALAH BIASA DALAM MEMBERI MAKLUM BALAS 

1 

2 

• Maklum balas menilai individu, bukan 

tindakan 

2 • Maklum balas sangat kabur 

3 

4 

5 

• Maklumbalas berdasarkan 

percakapanorang lain 

• Maklum balas negatif tesepit diantara 

positif 

• Maklum balas dibesar-besarkan dan 

terlalu umum 

6 

7 

• Maklum balas bermotif di sebalik 

tingkah laku 

2 • Maklum balas berlaku terlalu lama 

38 

49 

5 

10 

• Maklum balas mengandungi ancaman 

yang tersirat 

• Maklum balas menggunakan jenaka 

yang tidak sesuai 

• Maklum balas adalah soalan, 

bukannya pernyataan 


Aktiviti 15 

Latihan Penilaian & 

Pemerhatian 

Baca ayat-ayat yang disediakan dalam slaid berikut .Nyatakan sama ada ayat – 

ayat berkenaan satu pernyataan atau satu penilaian. 

140 


Penilaian atau Pemerhatian? 

Baca ayat-ayat yang disediakan dalam slaid berikut . 

Nyatakan sama ada ayat –ayat berkenaan satu PERNYATAAN (A) atau satu PENILAIAN (I). 

1) Awak banyak bercakap dalam induksi set. [ A / I ] 

2) Awak bercakap selama 30 minit di permulaan pengajaran. [ A / I ] 

3) Awak menjawab panggilan telefon bimbit sebanyak 5 kali dalam mesyuarat tadi. [ A / I ] 

4) Saya suka bila awak minta setiap pelajar untuk menjawab. [ A / I ] 

5) Awak meminta Rokiyah mencatat nota dari perbincangan tadi. [ A / I ] 

6) Awak terlalu cepat ingin menyelesaikan pengajaran. [ A / I ] 

7) Anda meminta setiap ketua kumpulan untuk mengemukakan satu bukti. [ A / I ] 

8) Awak kurang bersedia untuk pengajaran itu. [ A / I ] 

9) Persembahan powerpoint awak baik. [ A / I ] 

10) Awak menggunakan watak kartun dalam sisipan powerpoint awak. [ A / I ] 

11) Persembahan powerpoint awak mempunyai matlamat, tindakan dan hasilnya. [ A / I ] 

12) Setiap orang dalam kumpulan itu menyumbang sesuatu dalam perbincangan itu. [ A / I ] 

13) Awak menamatkan pengajaran dengan rumusan tajuk yang akan dibincangkan untuk dua 

hari yang akan datang. [ A / I ] 


3.6 PENETAPAN MATLAMAT 

Coaching adalah satu pendekatan yang memberi tumpuan kepada matlamat, jadi keupayaan untuk 

menghimpunkan matlamat yang jelas, difahami , dan secara emosinya diterima oleh coachee, melibatkan 

kompetensi coach dalam penentuan matlamat yang baik. Jadi seorang coach yang baik sentiasa 

menyokong dan membantu coachee memutuskan dan membuat jangkaan matlamat mereka sendiri. 

Pada permulaan hubungan coaching penetapan matlamat 

melibatkan mengenal pasti matlamat jangka panjang serta 

matlamat sesi. Matlamat yang baik adalah SMART iaitu 

specific (spesifik), measurable (boleh diukur), achievable 

(boleh dicapai), realistic (realistik ) dan time bound (terikat 

dengan masa). 

Matlamat beroperasi sebagai instrumen kawal selia sendiri 

yang memandu perancangan dan menumpukan tenaga 

dan objektif yang jelas kepada coachee. Manakala individu 

yang sedang melaksanakan coach bertanggungjawab 

menetapkan agenda (matlamat). Sebagai coach adalah 

menjadi tanggungjawab anda untuk memahirkan diri 

bagaimana untuk memotivasikan coachee menetapkan 

matlamat yang boleh dicapai. 

142 


Salah satu alat penetapan matlamat yang paling popular adalah kaedah SMART. Ini bermakna matlamat 

yang ditetapkan mestilah: 

Khusus dari segi takrifan apa yang coachee ingin capai pada penghujung proses. 

Boleh diukur supaya kemajuan ke arah hasrat yang mahu dicapai boleh dikesan. 

Boleh dicapai dari segi pengetahuan atau kemahiran dan bukanlah menetapkan matlamat yang 

mustahil untuk dicapai. 

Matlamat mestilah berkaitan dengan individu itu untuk melaksanakan peranan mereka dengan lebih 

baik. 

Mempunyai tempoh masa yang munasabah iaitu matlamat dapat disiapkan dalam tempoh jangka 

masa yang ditetapkan. 


144 


SUB 

MODUL 4 

PROSES & MODEL 

COACHING 

145

146 


PROSES DAN MODEL COACHING 

OBJEKTIF 

• Mengetahui dan memahami fasa-fasa utama yang berlaku dalam 

proses coaching. 

• Memahami proses coaching dan boleh mengemukakan soalansoalan 

berdasarkan model GROW. 

• Memahami proses coaching dan boleh mengemukakan soalansoalan 

berdasarkan model OSKAR. 


4.1 Proses Coaching 

Sesi coaching boleh memberikan manfaat yang 

besar kepada individu dan juga organisasi – 

terutamanya apabila ianya disusun secara betul. 

Proses coaching merujuk kepada dua proses utama 

iaitu Proses Makro dan Proses Mikro (Abdul Razak, 

2018) sebagaimana di terangkan di bawah. Proses 

Coaching Mikro lazimnya berbeza mengikut model 

caoching yang digunakan. 

Proses Makro 

1.Prestasi dan Perancangan Kerjaya 

2.Semakan semula kemajuan 

3.Penilaian prestasi 

Proses Coaching Mikro 

1.Bersedia untuk coach 

2.Jelaskan matlamat sesi 

3.Mengenal pasti situasi dan simptom 

4.Tentukan sumber / punca 

5.Membangunkan penyelesaian 

6.Mengukuhkan komitmen 

7.Dokumen persetujuan 

148 


01 PRA BIMBINGAN 

a) Menyediakan profil coachee (contoh; SIP+ menyediakan profil Pengetua/Guru 

2 

Besar) 

b) Menyediakan perancangan bimbingan 

c) Mengemas kini profil coachee sekurang-kurangnya sekali setahun 

d) Membina hubungan dengan coachee (rapport). 

e) Mendapatkan data SKPMg2 serta pencapaian sekolah dan big data daripada 

sebagai TOV 

02 BIMBINGAN 

a) Membuat bimbingan mengikut keperluan isu. 

b) Mengadakan perbincangan bagi cadangan penyelesaian isu (Pelan Tindakan 

Coaching) 

03 PASCA BIMBINGAN 

a) Menyediakan laporan bimbingan. 

b) Pelaporan dapatan bimbingan merangkumi: 

i. Pelaksanaan bimbingan 

ii. Isu-isu yang memerlukan intervensi 

c) Melaksanakan intervensi (jika perlu). 


4.2 Modus Operandi Coaching 

Jika Perlu 

Latihan 

Membina 

Kepercayaan 

Temu Bual 

Konteks 

1 

Pemerhatian 

1 

Temu Bual 

Konteks 

2 

Jika Perlu 

Pelaksanaan 

Penilaian 

Maklum Balas 

Pemerhatian 

2 

150 


4.3 Model Coaching 

Model Coaching adalah prosedur yang telah ditetapkan yang menyediakan satu rangka kerja 

untuk menavigasi sesi coaching, serta menyediakan satu cara untuk memastikan sesi kembali 

di landasan yang betul jika perlu. Umumnya terdapat pelbagai model coaching yang boleh 

digunakan seperti yang ditunjukkan pada grafik berikut; 

Menjadi satu idea yang baik untuk 

coach menguasai model-model 

coaching yang disediakan dan 

gunakanlah pertimbangan anda 

sendiri untuk memilih model 

coaching yang bersesuaian dengan 

keperluan organisasi atau sekolah 

anda. Anda tidak semestinya 

terikat dengan mana-mana model 

coaching, sebaik-baiknya anda 

perlu fleksibel dalam pendekatan 

yang anda guna. Modul ini 

menerangkan DUA model coaching 

sahaja iaitu GROW dan OSKAR. 

Model-model Coaching...... 

GROW CLEAR ADKAR 

FUEL TGROW OSKAR 

STEER CIGAR COACH 


Langkah 3: 

MENEROKA 

PILIHAN 

(OPTIONS) 

Langkah 2: 

MENGENAL PASTI 

REALITI SEMASA 

(REALITY) 

Langkah 4: 

MENETAPKAN TINDAKAN 

(WAY FORWARD) 

152 

Langkah 1: 

MENETAPKAN 

MATLAMAT 

(GOAL) 

Model GROW telah dibangunkan dan 

digunakan oleh Sir John Whitmore dan telah 

menjadi, salah satu model coaching yang 

paling meluas diajar dan digunakan dalam sesi 

coaching. GROW adalah kerangka coaching 

yang mempunyai empat peringkat atau fasa: G 

(Goal) matlamat, R (Reality) Realiti, O 

(Option) dan W (Will/ Way Foward) Langkah 

seterusnya. 


•Komitmen untuk tindakan 

•Pastikan matlamat SMART 

•Kenal pasti halangan 

•Tawarkan sokongan 

•Persetujuan terhadap 

matlamat sesi 

•Tetapkan matlamat (jangka 

panjang/pendek) 

•Tetapkan matlamat SMART 

•Galakkan cadangan 

•Tawar cadangan 

•Rumus semua cadangan 

dan membuat pilihan 

•Galakkan penilaian kendiri 

•Apakah situsasi semasa 

•5W1H 


G: ‘Goal’ Matlamat ditetapkan berserta tempoh jangka untuk mencapainya. Mengenal pasti 

apa matlamat (Goal) dan ke arah pencapaian yang diinginkan. Matlamat ini perlu diingatkan 

Gpada setiap permulaan di semua peringkat coaching GROW 

R: ‘Reality’ Kenyataan yang sedang dihadapi oleh coachee. Mengenal pasti situasi semasa 

coachee untuk memahami perkara yang menjadi keperluan untuk dibincangkan. Fasa ini akan 

dapat membantu coachee melihat dengan lebih jelas dan melalui perspektif berbeza situasi 

semasa yang sedang dihadapi bagi membuka jalan kepada pilihan-pilihan yang ada bagi 

Rmengatasi situasi yang dihadapi. 

O: ‘Option’ Alternatif yang wujud dalam rancangan tindakan dan akibat kepada tindakan yang 

diambil. Jika coach buntu, coach perlu kembali kepada soalan-soalan Realiti dan Matlamat 

(Reality dan Goal). Ulangi kata kunci-kata kunci yang coachee sebutkan sebelum itu agar 

Ocoachee dapat mengeluarkan beberapa pilihan dalam perancangan tindakannya. 

W: ‘What’ Apa yang perlu dilakukan, ‘When’-Bila, ‘Whom’-Oleh siapa dan ‘Will to do it’- 

Tindakan akan dibuat. Atau ‘Way Forward’-Jalan ke hadapan iaitu menyediakan pelan 

tindakan bagaimana pilihan tersebut dapat dilaksanakan. “W” juga kerap dirujuk sebagai 

Wrap-up iaitu merumuskan semua perancangan tindakan yang telah disebutkan sebelum ini. 

Coach perlu membantu coachee merumus semula semua inti pati perbincangan dalam sesi 

Wcoaching ini. 

154 


Prisma Coaching 

Kepercayaan 

Model 

2 

Penemuan 

1 

Penglibatan 

GROW 

3 

Tindakan 

Mencabar 

Mendengar 

Menggalakkan 

Bertanya 

Memperhalus 

Kemahiran 

Perbualan 


SUMBER : CINDY, C., ZEHNDER, A. & KINLAW, D. (2008) 


GOAL 

Situation, vision, objective 

Coachee menerangkan apa yang mereka 

mahu capai atau perkara yang mahu 

diubah. 

• Apakah matlamat yang anda sasarkan boleh 

dicapai ? 

• Apakah yang anda ingin capai dalam jangka 

masa panjang/ pendek? 

• Apa hasil yang dikehendaki dari perbualan 

ini? 

• Kenapa anda mahu mencapai matlamat ini? 

REALITY 

Evidence, awareness, understanding 

Coachee menerangkan dan 

membincangkan isu dari aspek keadaan 

semasa/ status isu dan kenapa boleh 

berlaku, apa yang telah dibuat. 

• Apakah yang telah anda lakukan setakat ini? 

• Apakah realiti yang berlaku? (Bila, dimana, 

bagaimana, berapa kerap) 

• Apakah yang mempengaruhi anda 

mengambil langkah tersebut? 

• Apakah yang menghalang anda dari terus 

maju? 

156 


OPTIONS 

What’s Possible? 

Coachee yang menyatakan pilihan dan 

menjana idea untuk potensi penyelesaian/ 

mencapai matlamat. 

• Apakah pilihan yang anda ada? 

• Apakah yang boleh anda lakukan? (Coach 

terima dahulu sama ada realistik atau tidak) 

• Apakah keburukan dan kebaikan dari pilihan 

anda? 

• Pilihan manakah yang anda rasa sesuai 

untuk dilakukan? Kenapa? 

WILL 

Milestone, actions, commitment 

Coachee memberi komitmen terhadap 

tindakan yang akan diambil secara spesifik 

dalam tempoh waktu tertentu. 

• Apakah faktor penghalang luaran dan 

dalaman yang dijangkakan? 

• Bilakah anda akan mula dan juga 

menamatkan setiap tindakan anda? 

• Bagaimanakah anda dapat pastikan bahawa 

anda akan melakukannya? 

• Apa tindakan yang akan anda lakukan? 


4.3.2 MODEL OSKAR 

Jackson & McKergow (2002) 

Model OSKAR yang dibangunkan oleh Paul Z. Jackson dan 

Mark McKergow yang menggambarkan model dalam buku 

mereka 'The Solutions Focus, Making Coaching and 

Change SIMPLE’. OSKAR merupakan singkatan kepada; 

O : Outcomes/ hasil 

S : Scaling/ Skala 

K : Know How/ Pengetahuan 

& Sumber 

A : Affirm & Action/ 

Pengukuhan & Tindakan 

R : Review / Mengkaji 

10 

Review 

(Mengkaji) 

Affirm & Action 

(Pengukuhan & Tindakan) 

Outcomes 

1 

Know-how 

(Tahu-Bagimana) 

Platform / Problem / Masalah 

158 


Apakah model OSKAR ? 

OSKAR adalah model coaching 

yang menumpukan kepada fokus 

penyelesaian yang memerlukan 

anda untuk bertanya soalan 

supaya cache dibawa jauh dari 

masalah sebaliknya, memberi 

perhatian kepada penyelesaian. 

Model OSKAR bukannya 

membincangkan masalah dan 

punca masalah, sebaliknya sesi 

coaching akan meneroka; 

1) matlamat diingini 

2) pengecualian masalah lalu, iaitu 

perkara masalah lalu yang 

membawa kepada kejayaan 

semasa masalah ini tidak berlaku) 

3) penyelesaian (perubahan yang akan berlaku setelah mencapai matlamat) berasaskan kepada 

sumber-sumber yang sedia ada. 


Outcome: Matlamat (Hasil) : 

O 

satu 

Menetapkan matlamat atau hasil daripada sesi coaching yang dijalankan serta hasil yang 

diharapkan oleh orang di sekelilingnya. Apakah matlamat yang ingin diperoleh oleh coachee 

- matlamat ini boleh jadi dalam tempoh yang panjang, sederhana dan pendek. Apakah yang 

coachee ingin capai daripada sesi coaching ini sendiri dan bagaimana coachee tahu bahawa 

sesi ini berguna kepadanya, dan masa hadapan yang lebih sempurna yang menggambarkan 

senario yang sangat dingini oleh coachee. 

Pada tahap ini, coach haruslah bertanyakan soalan-soalan ajaib yang betul-betul mampu membantu 

coachee menggambarkan dengan jelas hasil yang mereka harapkan. 

Soalan biasa yang anda mungkin bertanya pada peringkat ini adalah: 

• ‘Saya mahu anda bayangkan bahawa anda telah mencapai matlamat anda. Perubahan apakah yang 

anda lihat dalam persekitaran kerja anda? 

• 'Anda telah datang ke tempat kerja hari dan mendapati masalah yang dihadapi telah selesai. 

Apakah perubahan yang telah berlaku?' 

• 'Apa yang anda mahu capai?' 

• ‘Pernahkah anda menemui jalan penyelesaian terhadap masalah yang dihadapi? Boleh anda 

mengenal pasti apakah yang berbeza mengenai masalah / situasi yang baru ini?' 

160 


Scaling: Membuat pengukuran : 

s 

Tahap pengukuran di sini adalah bagi coachee menentukan tahap situasi coachee pada 

ketika itu dalam skala, bertujuan menentukan objektif yang sesuai untuknya. Setelah 

coachee mendapat gambaran jelas tentang hasil yang amat dinginkan, seterusnya coach 

boleh memantapkan dengan cara menentukan tahap secara skala situasi yang coachee 

berada pada ketika itu. Menggunakan Teknik Skala amat bagus untuk membantu coachee 

mengenal pasti tahap situasi mereka dengan jelas. Contohnya: dalam skala 1 hingga 10, 1 

mewakili sangat sedikit, 10 mewakili sangat memuaskan, nyatakan tahap keinginan anda 

bagi mencapai hasrat tersebut. 

Soalan biasa yang anda akan bertanya pada peringkat ini adalah: 

• 'Dalam skala 0 hingga 10, dengan 0 mewakili tahap paling buruk yang pernah anda alami dan skala 

10 bagi pilihan masa depan, di mana anda akan meletakkan situasi pada hari ini?' 

• 'Jika 0 tiada pencapaian dan 10 merupakan pencapaian matlamat yang lengkap, di skala mana anda 

sudah berada sekarang?' 

• ‘Sekarang anda berada di "N"; apa yang anda lakukan untuk berada pada tahap sejauh ini?' 

• 'Bagaimana akan anda tahu anda telah mencapai N + 1?' 


Know-How: Apa yang diketahui : 

k 

c) 

Tahap ini diibaratkan seperti menggali emas dan banyak masa akan diambil bagi 

memperkukuhkan sumber yang dimiliki oleh coachee untuk mencapai hasrat yang diinginkan. 

a) Apakah kemahiran/ pengetahuan/ atribut yang dimiliki semasa yang akan membantu 

anda? 

b) Bilakah anda telah melakukannya/ sesuatu yang hampir sama sepertinya sebelum ini? 

Apakah yang diperkatakan oleh orang lain yang bekerja untuk anda? 

Jenis soalan-soalan yang anda ingin bertanya pada peringkat ini adalah: 

• 'Apakah kelebihan anda?' 

• 'Apa membantu anda sehingga berjaya melakukan pada "N" pada skala 6, dan bukannya 0?‘ 

• 'Ilmu apa apakah yang anda miliki pada waktu ini yang boleh membantu anda?' 

• ‘Apakah sumber yang anda milik?' 

• 'Apakah kemahiran yang pada waktu ini anda ada yang boleh digunakan untuk membantu anda?‘ 

• ‘Apakah sikap yang kini anda miliki yang membantu anda?' 

• ‘Adakah anda memperolehi sebarang kejayaan walaupun sedikit dari usaha anda setakat ini ?' 

• ' Apa yang anda boleh lakukan untuk memastikan kejayaan dicapai ? Bagaimana anda 

melaksanakannya?' 

162 


Affirm & Action: Penetapan pengukuhan dan tindakan : 

Affirming - Penetapan, ia adalah dikatakan sebagai menyediakan pengukuhan 

a 

terhadap apa yang telah diperdengarkan. Membuat maklum balas ke atas komenkomen 

yang positif tentang kunci kekuatan dan atribut yang telah ditonjolkan oleh 

coachee. 

Mengesahkan melibatkan pernyataan pengukuhan 

positif kepada coachee dengan komentar bersifat 

positif tentang kekuatan yang mereka perlihatkan 

dari segi pengetahuan, kemahiran dan sikap 

mereka. Sebagai contoh: 

• ‘Jadi... pengetahuan anda tentang "X" adalah 

luas dan telah dipraktiskan...' 

• 'Bertindak balas terhadap keadaan itu dengan 

cara yang anda nyatakan tadi adalah sangat 

baik kerana...' 

• 'Tahap kemahiran dalam pasukan anda adalah 

lebih tinggi daripada yang lain saya pernah 

lihat dalam situasi seperti ini.' 

• 'Bagaimana anda boleh menggunakan sumber 

dan kekuatan ini untuk membantu mencapai 

matlamat anda?' 

Tindakan melibatkan usaha membantu coachee 

anda menentukan apa tindakan yang mereka akan 

ambil untuk terus melangkah ke arah hasil yang 

mahu dicapai. Sebagai contoh: 

• ‘Adakah dengan memastikan proses ini 

diteruskan dapat membantu anda 

menyelesaikan tindakan itu?' 

• 'Apakah yang sudah anda lakukan untuk 

mendapatkan hasil sejauh ini?' 

• 'Bagaimana anda boleh lakukan lebih daripada 

itu?‘ 

• 'Adakah anda terfikir dengan mengubah suai 

prosedur sedia ada mempunyai sebarang 

faedah tambahan?' 


Review: Mengulang semula : 

r 

Tahap 

terakhir model coaching OSKAR ialah mengkaji semula perkembangan terhadap 

tindakan-tindakan yang telah diambil atau yang telah diputuskan. Fasa ini juga mengambil 

tempat sebagai permulaan kepada sesi coaching yang seterusnya. 

Peringkat akhir dalam model OSKAR melibatkan proses mengkaji kemajuan dan berlaku pada 

awal sesi coaching yang. Anda perlu bertanya dari sudut yang positif iaitu 'apakah 

perkembangan yang lebih baik?' dan bukannya bertanya sama ada sesuatu tindakan tertentu 

telah dijalankan atau tidak, atau apa yang telah berlaku. 

Fasa ini akan mengekalkan fokus coachee kepada perkara-perkara yang bergerak ke hadapan dalam proses 

yang betul. Anda boleh kembali kepada skala untuk mengetahui berapa banyak hal telah meningkat dan 

apakah yang telah banyak dibantu. Pastikan penekanan yang diberi ialah sentiasa menilai secara positif. 

Soalan-soalan pada fasa review ini contohnya 

• 'Apa yang lebih baik?' 

• 'Apa pula yang telah anda lakukan yang menyebabkan perubahan berjaya?' 

• 'Apakah anda fikir perubahan akan berlaku seterusnya?' 

164 


Rumusan Model OSKAR 

Tumpuan model OSKAR adalah terhadap fokus kepada mencari penyelesaian menyerlahkan perbezaan 

utama dari pendekatan berasaskan masalah. Pertama, ia menjelaskan apakah matlamat yang hendak 

dicapai dengan bertanya apa yang anda ingin ubah dan bukannya meminta anda untuk menerangkan dan 

menilai masalah. Ia juga bertanya apakah kemajuan yang telah dilihat oleh coachee dan bukannya masalahmasalah 

yang baru dihadapi. 

Sebagai coach anda berusaha untuk memastikan coachee fokus kepada kekuatan dan sumber yang 

dimilikinya. Prinsip-prinsip utama pendekatan coaching yang berfokus kepada penyelesaian ini dapat 

diringkaskan seperti berikut: 

mempunyai fokus penyelesaian, bukan dalam menganalisis masalah 

bermula dengan tanggapan bahawa setiap individu adalah kompeten 

mempunyai jangkaan kejayaan dan kemajuan 

percaya bahawa membuat sedikit perubahan akan membawa kepada keputusan yang hebat 

jika sesuatu berfungsi dengan baik, maka elok terus melakukannya 

jika sesuatu yang tidak berfungsi dengan baik, elok berhenti sahaja dari terus melakukannya 

Model OSKAR adalah satu rangka kerja untuk membantu anda memfokuskan sesi coaching kepada 

penyelesaian dan bukannya terhadap masalah. 


166 


SUB 

MODUL 5 

SIMULASI 

COACHING 

167

168 


Aktiviti 16 

Simulasi Coaching 

1) Bentuk kumpulan yang mengandungi 3 hingga 5 orang ahli. 

2) Setiap ahli kumpulan berperanan sebagai; 

a) COACH 

b) COACHEE 

c) PEMERHATI / PENCATAT 

3) Peranan 

a) COACH 

Melaksanakan proses coaching yang memperlihatkan 

proses GROW, OSKAR atau adunan kedua-duanya. 

Gunakan segala ilmu dan kemahiran yang dipelajari 

untuk membantu coachee mengatasi isu yang 

ditetapkan. 

b) COACHEE 

Hayati watak dan isu yang dinyatakan 

c) PEMERHATI/PENCATAT 

Memerhati dan mencatat PROSES COACHING sama ada 

menepati ciri coaching atau sebaliknya. Sila gunakan 

toolkit coaching yang disediakan pada portal e- 

Pembelajaran. 

SIMULASI COACHING 

1) LAWAK BOLA P. RAMLEE 

2) PA21 

3) APAKAH SALAHKU? 

4) GPK BERTOKSIK 

5) GB SIPUT 

6) SMK MENARUH HARAPAN 

7) CIKGU MURNI 


CIKGU SHAARI 

Sesi menonton video.....imbas Kod QR atau taip alamat URL. Tonton video dan sila berikan 

pandangan anda tentang bagaimana coaching berfungsi. 

Lawak Bola P. Ramlee 

https://youtu.be/l1V6zwVbB58 

170 


SIMULASI 1 

(Lawak Bola P. Ramlee) 

1) BERDASARKAN SENARIO CIKGU SHAARI, 

LAKSANAKAN SESI COACHING DENGAN 

MENGAPLIKASIKAN MODEL GROW, OSKAR ATAU 

MANA-MANA MODEL YANG TELAH ANDA KUASAI. 

2) TINDAKAN; 

2.1 Wujudkan kumpulan yang mengandungi 3 - 5 

orang ahli bagi setiap kumpulan 

2.2 Setiap ahli kumpulan berperanan sebagai ; 

a) Guru Besar 

b) Cikgu Shaari 

c) Pemerhati & Pencatat 

2.3 Laksanakan Sesi Coaching dengan 

menggunakan mana-mana model coaching 

2.4 Pemerhati perlu beri laporan/ refleksi/ 

pemerihalan/ pemerhatian 

SIMULASI 2 

(GURU PA21) 

1) SEBAGAI SEORANG GPK1 ANDA TELAH DIMINTA 

OLEH PENGETUA UNTUK MENJADIKAN PA21 

SEBAGAI AMALAN PdPc GURU-GURU DI SEKOLAH. 

NAMUN ANDA MENDAPAT REAKSI YANG NEGATIF 

DARIPADA BEBERAPA ORANG GURU, YANG LEBIH 

SELESA DENGAN PENDEKATAN PdPc TRADISIONAL. 

2) TINDAKAN; 


orang ahli 

2.2 Setiap ahli kumpulan berperanan sebagai 

a) GPK 1 

b) Guru Negatif 





pemerihalan/ pemerhatian. 


172 

SIMULASI 3 

(APAKAH SALAHKU ?) 

1) SEORANG GURU TIDAK BERPUAS HATI DENGAN 

PRESTASI PBPPP YANG ANDA BERIKAN. GURU INI 

BIMBANG PRESTASI YANG DIBERI AKAN 

MENJEJASKAN KEMAJUAN KERJAYANYA. GURU INI 

MEMPERSOALKAN APAKAH KESALAHANNYA 

HINGGA MARKAH PRESTASINYA RENDAH. 

BAGAIMANAKAH ANDA SELAKU PENILAI PERTAMA 

MEMBANTU GURU TERSEBUT. 

2) TINDAKAN; 


orang ahli bagi setiap kumpulan 

2.2 Setiap ahli kumpulan berperanan sebagai ; 

a) Pegawai Penilai Pertama PBPPP 

b) Guru/Pegawai PPD 






SIMULASI 4 

(GPK BERTOKSIK ) 

1) SEBAGAI SEORANG PENGETUA, ANDA MENDAPATI 

GPK PENTADBIRAN (GPK 1) DI SEKOLAH ANDA 

MEMPUNYAI SIKAP YANG TIDAK DISENANGI OLEH 

GURU-GURU LAIN. GURU-GURU TIDAK SELESA 

DENGAN GPK 1 YANG DIANGGAP KASAR, 

PEMARAH, MULUT LAZER, SUKA MENDESAK DAN 

SUKA MENGARAH TETAPI TIDAK TURUN PADANG. 

GURU-GURU BERUSAHA MENGHINDAR DIRI DARI 

GPK 1 KERANA DIANGGAP GURU YANG 

“BERTOKSIK”. SITUASI INI MEMBIMBANGKAN 

ANDA. 

2) TINDAKAN; 


orang ahli 


a) Pengetua 

b) GPK Bertoksik 







SIMULASI 5 

(GB SIPUT) 

1) SEBAGAI SEORANG PENOLONG PPD ANDA 

MENDAPATI AMALAN PIBK DI SALAH SEBUAH 

SEKOLAH DALAM DAERAH ANDA BERADA PADA 

TAHAP PELIBATAN IBU BAPA YANG SANGAT 

RENDAH. ANDA MENDAPATI TINDAKAN GURU 

BESAR SANGAT PERLAHAN….INI MEMBIMBINGKAN 

ANDA KERANA PPD SEDANG MEMERHATI PRESTASI 

KERJA ANDA 

2) TINDAKAN; 


orang ahli 


a) Penolong PPD 

b) Guru Besar 






SIMULASI 6 

(SMK MENARUH HARAPAN) 

1) SEBAGAI SEORANG PENOLONG PPD AKADEMIK 

ANDA MENDAPATI SMK MENARUH HARAPAN, 

KEKAL 2 TAHUN BERTURUT-TURUT BERADA PADA 

PENCAPAIAN PERATUS KELULUSAN SPM YANG 

TERNDAH PADA PERINGKAT NEGERI. ANDA 

TERPANGGIL UNTUK MEMBANTU KEPIMPINAN 

SEKOLAH AGAR DAPAT KELUAR DARI SITUASI INI. 

2) TINDAKAN; 


orang ahli 


a) Penolong PPD 

b) Pengetua 



menggunakan mana-mana model coaching. 




RUMUSAN 

Coaching boleh meningkatkan produktiviti, moral, dan kepuasan bekerja dan membuat ahli-ahli organisasi 

kurang bergantung kepada anda untuk menyelesaikan masalah mereka. Kecekapan dan kemahiran penting 

yang diperlukan oleh seorang coach yang berjaya ialah kemahiran pendengaran aktif, bertanyakan soalan, 

menentukan matlamat, memberi maklum balas, membina hubungan baik, menunjukkan empati, dan 

menggunakan Intuisi. 

Seorang coach hebat, berjaya memupuk persekitaran yang selamat dan kondusif untuk coachee. Mereka 

berupaya membawa pandangan yang lebih jelas, memberikan panduan serta menjadi fleksibel dan 

responsif terhadap keperluan setiap individu. Sebagai coach anda perlulah mempunyai EQ, IQ dan SQ yang 

seimbang, tenang, berterus terang dan sentiasa menghormati coachee. 

Sepanjang sesi coaching berjalan anda harus memakai baju dan bermentaliti sebagai seorang coach, 

bukannya sebagai seorang pengetua, guru besar atau ketua jabatan. Anda perlu mempunyai kompetensi 

sebagai seorang coach, memahami etika-etika coaching serta mengaplikasikan semua kemahiran yang 

dipelajari dengan niat membantu coachee membangunkan potensi dan kapasiti mereka dalam usaha 

meningkatkan prestasi dan membantu mereka dengan niat yang positif. 

Seorang coach yang hebat dapat membantu coachee meneroka atau menemui semula keghairahan 

bekerja dan nilai-nilai mereka, seterusnya menyalurkannya secara praktikal. Berada di bawah bimbingan 

seorang coach yang hebat, coachee yang dalam konteks di sekolah adalah guru-guru akan menyedari kesan 

tabiat mereka dan mereka akan belajar cara untuk mengesan dan memecahkan pola-pola pemikiran yang 

tidak produktif. Lama selepas bimbingan formal selesai, coachee seorang coach yang baik akan dapat 

mencari dan menyalurkan kualiti coach dalaman mereka sendiri kepada guru-guru lain yang berada dalam 

seliaan mereka sehingga berpotensi menjadi strategi Multy Level Marketing (MLM). 

174 


BIODATA PENULIS 

Pengalaman Mengajar & Mentadbir 

1992 Mula mengajar, SMK Tan Sri Syed Jaafar Albar, Tg. Sedili, 

Kota Tinggi 

1999 – 2003 SMK Tunku Abdul Rahman Putra, Kulai, Johor. 

2003 – 2006 GPK Kokurikulum, SMK Tunku Abdul Rahman Putra, Kulai, 

Johor 

2006 – 2012 GPK Pentadbiran, SMK Kulai Besar, Kulai, Johor. 

2012 Mengikuti Kursus NPQEL, IAB 

2014 - Kini SIPartners+, PPD Kulai 


H/P: 012-7132694 | E-Mail: azmansafii@gmail.com 

PEGAWAI RAKAN PENINGKATAN SEKOLAH 

SCHOOL IMPROVEMENT PARTNERS+ 

Pejabat Pendidikan Daerah Kulai 

Persiaran Indahpura 4, Indahpura, 

81000 Kulai,Johor Darul Takzim 

• Certified Coach, IAB (2018-2021) 

• Diploma dan Sijil NPQEL (IAB) 

• Ijazah Sarjana Pengurusan Pendidikan (UTM) 

• Ijazah Sarjana Muda Sastera Dengan 

Pendidikan (USM) 

• Kursus Leadership Coaching & Mentoring 

(IAB); 

• Rakan ELIT Transformasi Sekolah 2025 


RUJUKAN 

Abdul Razak Alias. (2016). Modul Latihan Coaching Dan Mentoring Dalam Pendidikan. Bandar Enstek: 

Institut Aminuddin Baki. 

Aguilar, Elena (2013). The Art of Coaching: Effective Strategies for School Transformation. San Francisco, 

CA: Jossey-Bass A Wiley Brand 

Crane , Thomas Gaylord & Patrick, Lerissa Nancy (2007). The Heart of Coaching: Using Transformational 

Coaching to Create a High-performance Culture (3 rd Edition). San Diego, CA: FTA Press. 

Goleman, Daniel (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. New York City, NY: 

Bantam Books. 

Goleman, Daniel (2000). Working with Emotional Intelligence. Manhattan, NY: Random House. 

Publishing Group. 

Insoo, Kim Berg & Szabó, Peter (2005). Brief Coaching for Lasting Solutions (1 st edition). 

New York : W. W. Norton & Company. 

Institut Aminduddin Baki (2018). Modul e Pembelajaran Persediaan Certified Coach. Bandar Enstek: 

Institut Aminuddin Baki. 

Jones, G. & Gorell, R. (2012). 50 top tools for coaching. United Kingdom: Kogan Page. 

Mehrabian, Albert (1971). Silent Messages. Belmont, CA: Wadsworth Publishing Company, Inc. 

176 


McKergow, Mark & Jackson, Paul Z. (2002). The Solutions Focus: Making Coaching and Change SIMPLE. 

London, UK: Nicholas Brealey International. 

McManus, P. (2006). Coaching People. Boston, MA: Harvard Business School Press. 

Parsloe, Eric (1999). The Manager As Coach and Mentor (Management Shapers). 

United Kingdom: Gardners Books Ltd. 

Starr, Julie (2007). The Coaching Manual: The Definitive Guide to the Process, Principles and Skills of 

Personal Coaching (4 th Edition). London: Pearson 

Stoltzfus, Tony (2008). Coaching Questions: A Coach's Guide to Powerful Asking Skills 

(1 st Edition). Virgina Beach, VA: Tony Stoltzfus 

Whitmore, John (2017). Coaching for Performance (5 th Edition): The Principles and Practice of Coaching 

and Leadership. London: Quercus Publishers 

Whitworth, Laura & Kimsey-House, Karen (2007). Co-Active Coaching: New Skills for Coaching People 

Toward Success in Work and, Life (2nd Edition). Mountain View, CA: Davies-Black Pub. 

Wubbolding, Robert E. (2000). Reality Therapy for the 21st Century. London: Brunner-Routledge 

Publisher. 

Zeus, P. & Skiiffington, S. (2002). The Coaching at Work Toolkit. Sydney: McGraw – Hills 

Zohar, Danah & Ian, Marshall (2001). SQ The Ultimate Intelligence. London: Bloomsbury Publishing Plc. 


178 


© AZMAN BIN SAFII (2019) | Pegawai SIPartners+ PPD Kulai | www.azmanss.blogspot.com | 012-7132694

ISBN 978-967-16708-1- 1 

© AZMAN BIN SAFII (2019) | Pegawai SIPartners+ PPD Kulai | www.azmanss.blogspot.com | 012-7132694

Modul Coaching Kepimpinan

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?