Meccanismi Preminati e d'incentivazione - IFOSTUD - Istituto di ...
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Incentivi e Premi<br />
Incentivo è considerato tutto ciò che serve a<br />
motivare il lavoratore e quin<strong>di</strong> a renderlo più<br />
efficiente.<br />
Premio è tutto ciò che ne deriva da un obiettivo<br />
ben formato raggiunto ed assimilato che ha<br />
portato un contributo rilevante all’impresa
<strong>Meccanismi</strong> <strong>di</strong> valutazione<br />
POSIZIONI<br />
Comprensione del valore aggiunto <strong>di</strong> ogni singola<br />
posizione lavorativa:<br />
Ottimizzare l’assetto produttivo<br />
Eliminare gli sprechi<br />
Valorizzare le <strong>di</strong>fferenze
<strong>Meccanismi</strong> <strong>di</strong> valutazione<br />
Prestazioni<br />
Processo <strong>di</strong> oggettivazione delle valutazioni delle<br />
performance:<br />
Valorizzare i migliori<br />
Considerare la forza lavoro solida<br />
In<strong>di</strong>viduare le criticità
<strong>Meccanismi</strong> <strong>di</strong> valutazione<br />
Valutazione del Potenziale<br />
Strumento analitico che serve a:<br />
Stimare le capacità, le conoscenze e le<br />
qualità <strong>di</strong> ognuno<br />
Ottimizzare l’impiego <strong>di</strong> strumenti come i piani<br />
e sistemi <strong>di</strong> sviluppo professionale<br />
Assicurare e tutelare le competenze <strong>di</strong>stinte<br />
d’impresa.
VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE<br />
La valutazione delle competenze possedute e dei<br />
risultati raggiunti è alla base <strong>di</strong> un buon sistema<br />
d’incentivazione che sappia premiare i più<br />
meritevoli sulla base <strong>di</strong> un sistema equo e <strong>di</strong><br />
trasparente giu<strong>di</strong>zio
VALUTAZIONE DEI RUOLI<br />
La valutazione dei ruoli, detta anche “pesatura<br />
della posizioni”, è quel processo attraverso cui<br />
l’impresa classifica <strong>di</strong>versi ruoli del modello<br />
organizzativo adottato e della <strong>di</strong>visione del lavoro<br />
effettuata.
INDAGINI <strong>di</strong> CONTESTO PER LE POSIZIONI RETRIBUTIVE<br />
OGGETTO DELLE INDAGINI RETRIBUTIVE<br />
COMPRENDE LE INFORMAZINI RELATIVE A:<br />
RAL (RETRIBUZIONE ANNUA LORDA)<br />
RGA (RETRIBUZIONE GLOBALE ANNUA)<br />
RTA (REMUNERAZIONE TOTALE ANNUA
RAL (RETRIBUZIONE ANNUA LORDA)<br />
L’insieme delle corresponsioni<br />
garantite al collaboratore su base annua<br />
Retribuzione base, scatti anzianità
RGA (RETRIBUZIONE GLOBALE<br />
ANNUA)<br />
L’insieme della retribuzione lorda e<br />
delle corresponsioni monetarie a titolo<br />
variabile<br />
Bonus una tantum, premi<br />
produttività
RTA (REMUNERAZIONE TOTALE ANNUA)<br />
L’insieme della RGA e i benefici ad<strong>di</strong>zionali<br />
suscettivili dji <strong>di</strong>retta valorizzazione economica<br />
Auto aziendale, assistenza integrativa, piani pensionistici,<br />
assicurazioni integrative
I SISTEMI D’ INCENTIVAZIONE … NEL DETTAGLIO<br />
LA RETRIBUZIONE<br />
Il compenso economico è alla base del rapporto<br />
lavorativo:<br />
Definisce il prezzo che il datore <strong>di</strong> lavoro è <strong>di</strong>sposto a pagare<br />
per assicurarsi il tempo professionale dei propri lavoratori.
SISTEMA PREMIANTE<br />
Oltre alla Retribuzione, l’organizzazione può<br />
premiare ogni singolo in<strong>di</strong>viduo con un sistema<br />
articolato <strong>di</strong> benefits e riconoscimenti in grado <strong>di</strong><br />
motivarli al meglio.
CARRIERA<br />
Un processo articolato <strong>di</strong> carriera è la traduzione<br />
dello sviluppo naturale <strong>di</strong> una vita professionale<br />
ben riuscita.<br />
La carriera deve essere un processo pianificato,<br />
ma non automatico, il più possibile legato al<br />
merito in<strong>di</strong>viduale.
LA RETRIBUZIONE: punti <strong>di</strong> congiunzione<br />
Gli affari<br />
Il livello delle retribuzioni è collegato a:<br />
Risultati<br />
Produttività<br />
Costi e crescita dei ricavi
“Il mercato delle retribuzioni”<br />
Variano in misura <strong>di</strong>fferente in funzione delle<br />
competenze professionali e della loro richiesta<br />
tenendo conto del mercato <strong>di</strong> riferimento
Il profitto aziendale:<br />
Necessità <strong>di</strong> alimentare una crescita del profitto ed<br />
una collaborazione all’interno dell’intera<br />
organizzazione
TOTAL REWARD<br />
è una strategia <strong>di</strong> GRU tendente a valorizzare<br />
tutti gli aspetti che possono influenzare<br />
positivamente motivazione e sod<strong>di</strong>sfazione<br />
Nel ciclo <strong>di</strong> total reward ricompren<strong>di</strong>amo tutte le<br />
leve che POSSONO PORTARE PROFITTO:<br />
M OTIVAZIONE<br />
SODDISFAZIONE<br />
IMPEGNO
La Formazione assume un rilievo come leva<br />
premiante e <strong>di</strong> sostegno della OCCUPABILITA’<br />
Tutti gli strumenti adottati per sostenere<br />
l’equilibrio tra lavoro e vita privata<br />
Nel sistema premiante trovano posto tutti gli altri<br />
benefici aggiuntivi
LA CLASSIFICAZIONE DEI PREMI<br />
Premi <strong>di</strong> natura economica<br />
Con componente Fissa e Variabile<br />
Premi <strong>di</strong> tipo Non economico
La STRATEGIA RETRIBUTIVA<br />
Alcune variabili influenzano il posizionamento<br />
competitivo:<br />
AMBIENTALI<br />
Economiche<br />
Business<br />
Sociali
LA STRATEGIA RETIBUTIVA<br />
Il sistema retributivo viene articolato in 5 fasi:<br />
1. Retribuzione Fissa<br />
2. Retribuzione Variabile a Breve termine<br />
3. Retribuzione Variabile a Me<strong>di</strong>o termine<br />
4. Retribuzione Variabile a Me<strong>di</strong>o-Lungo Termine<br />
5. Retribuzione derivante da strumenti <strong>di</strong><br />
partecipazione finanziaria (stock Options ecc)
LA STRATEGIA RETRIBUTIVA<br />
RETRIBUZIONE FISSA:<br />
Si riconosce il valore del lavoro affidato a quello<br />
delle competenze con cui si riesce a far bene il<br />
proprio lavoro<br />
RETRIBUZIONE VARIABILE:<br />
Si vuole premiare particolari livelli <strong>di</strong> risultato<br />
conseguiti sia a livello in<strong>di</strong>viduale o <strong>di</strong> gruppo o<br />
prestazioni fornite dai lavoratori in con<strong>di</strong>zioni<br />
specifiche.
RETRIBUZIONE FISSA:<br />
Nella Retribuzione Fissa si riassumono tutte le<br />
componenti retributive garantite al lavoratore in<br />
virtù <strong>di</strong> accor<strong>di</strong> in<strong>di</strong>viduali e collettivi o dalla<br />
legislazione.<br />
La misura è correlata a :<br />
Importanza del ruolo organizzativo<br />
Responsabilità<br />
Competenze richieste<br />
Livello <strong>di</strong> prestazione realizzato
RETRIBUZIONE FISSA<br />
È un processo molto delicato da gestire perché ha<br />
ricadute su alcune aree fondamentali:<br />
Motivazione<br />
Percezione <strong>di</strong> equità comportamntale<br />
Costo del Lavoro
La STRATEGIA RETRIBUTIVA
RETRIBUZIONE VARIABILE<br />
Comprende tutte quelle componenti retributive<br />
“non garantite al lavoratore in virtù <strong>di</strong> iniziative<br />
aziendali o accor<strong>di</strong> sindacali<br />
E’ un fenomeno in crescita poiché è un modello<br />
flessibile, non irrigi<strong>di</strong>sce la struttura dei costi<br />
incentivado persone e gruppi, realizzando<br />
vantaggi <strong>di</strong> efficienza e <strong>di</strong> efficacia.
Valutazione delle prestazioni:<br />
Aumenta il livello <strong>di</strong> coinvolgimento delle risorse<br />
Migliora i rapporti tra capo <strong>di</strong>pendenti<br />
Rafforza la qualità delle relazioni interne
COMPONENTI <strong>di</strong> ANALISI:<br />
Per una congruente analisi si deve terner conto <strong>di</strong> una<br />
serie <strong>di</strong> aspetti fondamentali che sono:<br />
CULTURA ORGANIZZATIVA<br />
CLIMA ORGANIZZATIVO<br />
ANALISI DELLA DOMANDA<br />
APPROCCIO SISTEMICO<br />
STRATEGIE OPERATIVE<br />
RACCOLTA DEI RISULTATI<br />
REPORT AZIENDALE
Esercitazione:<br />
L’azienda M&B, leader nel mondo nel settore tessile vi chiama in consulenza perché ha dei<br />
problemi sui piani d’incentivazione e <strong>di</strong> retribuzione.<br />
L’AZIENDA ha circa 200 <strong>di</strong>pendenti tra quadri e livelli base, ha <strong>di</strong>fficoltà sui piani <strong>di</strong> carriera e<br />
d’incentivazione, considerando il fatto che nell’ultimo anno ha fatturato il 10% in meno<br />
rispetto ai tre anni precedenti e che la comunicazione interna non è curata ma molto<br />
trascurata. Il clima aziendale è piuttosto teso ed il lavoro <strong>di</strong> gruppo non sempre viene<br />
agevolato nonostante la presenza <strong>di</strong> “open space”. Vi viene chiesto <strong>di</strong> analizzare il contesto<br />
organizzativo e <strong>di</strong> porre un piano d’incentivazione efficace che possa agevolare l’azienda e la<br />
faccia progre<strong>di</strong>re.<br />
Altro aspetto fondamentale dell’azienda è il fatto <strong>di</strong> essere guidata da circa 40 anni dal<br />
capofamiglia il Dott. Mainar<strong>di</strong> che ha sempre curato <strong>di</strong> persona gli affari dell’azienda.<br />
Il compito richiesto è fare un analisi aziendale e proporre un piano d’incentivazione sia per la<br />
<strong>di</strong>rezione che per i quadri interme<strong>di</strong> consentendo a questi ultimi <strong>di</strong> avere un quadro<br />
dettagliato <strong>di</strong> gestione del personale.<br />
Griglia <strong>di</strong> osservazione:<br />
Analisi del clima<br />
Analisi del contesto lavorativo<br />
Organigramma aziendale e Funzionale<br />
Pre<strong>di</strong>sposizione <strong>di</strong> un piano d’incentivazione<br />
Sistema premiante