Test di orientamento motivazionale - Luca Verona

TOM
Test di orientamento motivazionale

TOM
Jerry
QUANTO
SONO
MOTIVATO
??!!??

• Il TOM (Borgogni, Pettita, Barbaranelli, 2004) è un
questionario self-report, sviluppato per la misura
dei motivi che orientano il comportamento
organizzativo. Il test è predisposto per il contesto
italiano per misurare le inclinazioni che orientano le
preferenze in ambito lavorativo.
• Lo strumento misura quattro orientamenti:
▫ orientamento all’obiettivo;
▫ orientamento all’innovazione;
▫ orientamento alla leadership;
▫ orientamento alla relazione.
• Le proprietà psicometriche sono state esaminate su
un ampio gruppo di soggetti e sono in linea con i
normali standard previsti dalla letteratura.

La motivazione al lavoro
• Processo che inizia, dirige e sostiene l’attività umana
verso una prestazione lavorativa (Steers e Porter,
1987; Baron, 1991).
• È una delle determinanti del comportamento
insieme alle capacità, ai tratti di personalità, alle
conoscenze e alle opportunità situazionali.
• La motivazione chiama in causa livelli diversi ed
integra una serie di aspetti sia intrinseci
all’individuo che legati alla relazione con l’ambiente
(Caprara, 1996).
➙molteplicità di approcci teorici per definire e spiegare
la motivazione

Principali dimensioni della motivazione al lavoro
(Borgogni e Petitta, 2003)
BISOGNI
(inclinazioni
motivazionali)
VALORI
(senso di equità)
FIT
(personaorganizzazione)
Motivazione
al lavoro
APPRENDIMENTO
SOCIALE
(autoefficccia e
autoregolazione)
RINFORZO
ESTERNO
(incentivi e
riconoscimenti)
METE
(goal)

Teoria dei bisogni di McClelland
• Ha il merito di aver definito i principali motivi che
orientano il comportamento organizzativo e una
metodologia per la loro misura. Tale teoria si può
collocare al confine tra le teorie dei bisogni e quelle
dei valori.
• Il motivo è il concetto di base della teoria e
rappresenta un forte associazione tra specifici
stimoli ed esperienze passate di piacere o dolore. Se
lo stimolo richiama memorie spiacevoli, la persona
tenderà ad evitarlo; se esso richiama invece ricordi
piacevoli, la persona anticiperà una tendenza ad
avvicinarlo.

Sequenza motivazionale che conduce
esterni interni
temporanei
stabili
RICHIESTE
INCENTIV
I
all’azione
AROUSED
MOTIVATION
DISPOSIZIONI
MOTIVAZIONALI
ABITUDINI
CAPACITÀ
IMPULSO
COGNIZIONE
(VALORI)
OPPORTUNITÀ
SITUAZIONALI
AZIONE

• Per misurare i motivi, secondo McClelland, è importante
trovare i comportamenti che rappresentano un effetto
tipico del motivo a cui si associano. Ognuno dei motivi
identificabili in letteratura può essere misurato con il
metodo di analisi del contenuto immaginativo dei
pensieri.
• L’autore si è soffermato sullo studio delle caratteristiche
e dei comportamenti associati a tre motivi o bisogni:
▫ motivazione al successo
▫ motivazione al potere
▫ motivazione all’affiliazione
ognuno delle quali è presente e attivo nella persona,
sebbene uno in particolare spicchi rispetto agli altri.
• Ogni inclinazione motivazionale è contraddistinta da
specifiche tipologie di incentivi che la attivano, da
caratteristiche personali ad essa associate e dalle
conseguenze sociali che comporta.

• Nella motivazione al successo l’incentivo tipico è fare qualcosa
sempre meglio, mostrare cosa si sa fare. Le persone sono realiste,
realizzative, personalmente responsabili, più attive ed attente al
feedback sulla propria prestazione per migliorarsi. Quello che si
persegue socialmente è il successo professionale per il piacere di
mettersi alla prova.
• Nella motivazione al potere l’incentivo tipico è l’esercizio
dell’influenza sugli altri ed il prestigio. Le persone cercano una
posizione di leadership e tendono a competere per prevalere. Le
conseguenze sociali sono il raggiungimento di posizioni manageriali,
professioni influenti e prestigiose, il riconoscimento in piccoli
gruppi.
• Nella motivazione all’affiliazione l’incentivo è dato dal piacere di
interagire con le persone, avere o curare una relazione affettiva
positiva con gli altri e lavorare con gli amici. Aspetti personali – il
conformismo, il dialogo, la cooperatività in gruppo, l’evitamento del
conflitto, della competizione e delle critiche. Socialmente la persona
tende ad assumere un ruolo gregario, di facilitatore, ma non di
manager di responsabilità.

La teoria di Berlyne
• McClelland considera inoltre una sfaccettatura della
motivazione al successo – il bisogno di innovazione, che
trova conferma nella teoria di Berlyne (1966).
• I comportamenti esplorativi o di curiosità percettiva
fanno parte del patrimonio umano e insorgono quando
la persona è esposta a stimoli nuovi, complessi o ambigui
ed aumentano i livelli di arousal del sistema nervoso
centrale.
• La persona cerca attivamente questi stimoli che possono
essere usati per guidare azioni successive finalizzate al
raggiungimento di vantaggi concreti immediati.
• Inoltre, il comportamento è motivato dalla risoluzione di
incongruenze che si attivano a livello cognitivo in
situazioni di conflitto e incertezza.

• Primo tentativo di misurazione:
▫ Due principali motivi: personalità somatotonica e
cerebrotonica (Sheldon, 1942)
• Due tipologie distinte di misure
misure proiettive misure self-report

• Misure proiettive
▫ Murray (1938) ha definito accuratamente ciascun motivo
utilizzando un collegio di esperti e pervenendo ad un
vocabolario dei motivi umani. Attraverso l’analisi
sistematica di libere associazioni e del contenuto
immaginativo di storie prodotte dai soggetti, Murray ha
messo a punto il Test di appercezione tematica (TAT,
1992) per la rilevazione dei principali motivi.
▫ Questo strumento prevede di mostrare brevemente (10-
20 sec) delle immagini. Ai partecipanti viene detto che si
tratta di un test per valutare la fantasia e che devono
inventare delle storie per ogni immagine (circa 5 min per
storia). Il test è stato proposto anche in italiano, nella sua
versione completa composta da 20 immagini. I racconti
prodotti vengono sottoposti all’analisi di contenuto
secondo procedure cliniche e, a seconda dei temi
prevalenti e ricorrenti, ricondotti a uno specifico motivo.
Murray differenzia tra 19 possibili principali bisogni.

• Vantaggi:
▫ particolarmente efficace per rilevare i motivi
impliciti
• Svantaggi:
▫ particolarmente impegnativo e sensibile agli
influssi della situazione e del momento;
▫ a causa del problema dell’affidabilità l’utilizzo del
TAT per la diagnosi individuale è a volte
problematico.

• Misure self-report
▫ Cattel (1957, 1965) ha impiegato i metodi quantitativi
dell’analisi fattoriale per identificare e misurare il motivo
principale in una persona.
▫ Nel Motivational Analysis Test (MAT) sono misurati alcuni
dei principali motivi attraverso una serie di affermazioni
alle quali le persone devono rispondere indicando quanto il
contenuto si avvicina, o viceversa, è distante dal suo modo
di comportarsi (Cattel, Horn e Sweney, 1970).
▫ Limiti:
i raggruppamenti fattoriali sono ancorati a comportamenti
selezionati dallo sperimentatore e rischiano di non essere
rappresentativi in realtà;
in gruppi diversi sono stati trovati indicatori diversi per lo
stesso motivo;
la diversità degli indicatori comportamentali è stata annullata
in alcuni casi dall’etichetta comune ad essi attribuita in virtù
della sola appartenenza a una dimensione.

Complementarietà tra le misure
proiettive e self-report
• Differenziazione tra due tipi di motivi che le due
metodologie consentono di valutare:
▫ con le misure self-report vanno individuati i motivi
“espliciti” o “autoattribuiti”, che sono cognitivamente
più elaborati, predicono più efficacemente gli
atteggiamenti, le scelte, e sono sensibili agli incentivi
sociali;
▫ con i pensieri immaginativi vanno raccolti i motivi
“impliciti”, che sono inconsci, legati alle emozioni,
predicono più efficacemente il comportamento in
situazioni prive di costrizioni, e sono sensibili agli
incentivi esterni legati intrinsecamente all’attività
lavorativa.

• I questionari e le misure proiettive, quindi, vengono
considerati come misure distinte della motivazione
al lavoro. Non presentano correlazioni significative
tra di loro (Koestner, 2001).
• Le due tipologie di motivi dovrebbero essere trattate
come differenti, ma complementari ed entrambi
utili.
• Si raccomanda adottare un approccio multi-metodo
per maggiore comprensione della motivazione al
lavoro e per maggiore potere predittivo dei
strumenti impiegati.
grid technique (Schmalt, 1976)

• Punti di forza dell’utilizzo di un questionario per la
misurazione dei motivi espliciti:
▫ le affermazioni sono ancorate a specifici indicatori
comportamentali, forniti dalla letteratura;
▫ il test richiede poco tempo per la compilazione (circa
10-15 minuti);
▫ il profilo che risulta riflette tutte le quattro inclinazioni
motivazionali, evidenziando quella prevalente nel
caratterizzare la relazione della persona con il lavoro;
▫ l’ancoraggio delle affermazioni alle situazioni
lavorative permette l’impiego del test nella selezione,
nella valutazione del personale e nei programmi di
sviluppo;

Formulazione degli item
• La specificità e lo stretto ancoraggio alle situazioni
lavorative sono gli elementi che caratterizzano le
sottoscale, dettano le condizioni per
l’operazionalizzazione e la misura dei motivi e ne
qualificano le proprietà psicometriche.
• Con l’aiuto di un adattamento della Tecnica degli
Incidenti Critici (CIT; Flanagan, 1954) sono stati
identificati dei comportamenti che in situazioni
lavorative fanno riferimento prevalentemente ai quattro
motivi considerati.
• In base ai risultati di CIT e dalle indicazioni presenti in
letteratura è stata identificata una sequenza di
preferenze personali, a cui sono stati associati specifici
comportamenti. Quest’analisi costituisce la base per la
costruzione dello strumento.

Scala di risposta
• Il TOM è composto da 70 affermazioni valutate su
una scala Likert a sette posizioni:
▫ 1=“Molto in disaccordo”;
▫ 2=“Abbastanza in disaccordo”;
▫ 3=“Leggermente in disaccordo”;
▫ 4=“Né in disaccordo né in accordo”;
▫ 5=“Leggermente i accordo”;
▫ 6= “Abbastanza in accordo”;
▫ 7=“Molto d’accordo”.
• Tutte gli item sono formulati al positivo.
• Le affermazioni sono raggruppate in quattro
dimensioni che misurano i quattro orientamenti
motivazionali.

Scale di misura
• Orientamento all’Obiettivo (OO): la persona dà il meglio
di sé al lavoro se ha la possibilità di mettersi alla prova,
svolgere compiti con difficoltà sempre maggiore, ricevere
feedback sulla propria prestazione e esprimere le proprie
capacità.
▫ es.: “Nel mio lavoro sono spinto a ricercare tutte le
occasioni per potermi mettere alla prova”
• Orientamento all’Innovazione (OI): la persona dà il
meglio di sé al lavoro se ha la possibilità di sperimentare
cose nuove e situazioni poco conosciute, lavorare su più
attività contemporaneamente.
▫ es.: “ Mi piacciono soprattutto situazioni, idee e persone
originali”

• Orientamento alla Relazione (OR): la persona dà il
meglio di sé al lavoro se ha la possibilità di lavorare
in gruppo in un clima serena, con colleghi amici,
evita i conflitti, preferisce collaborare che
competere.
▫ es.: “Amo lavorare con gli altri”
• Orientamento alla Leadership (OL): la persona
preferisce occupare una posizione influente al
lavoro, guidare gli altri, distribuire compiti e
responsabilità agli altri.
▫ es.: “Mi piace guidare il gruppo”
• Siccome i motivi autoattribuiti tendenzialmente
sono influenzabili dagli incentivi sociali, si è
pervenuto a includere una scala della Desiderabilità
Sociale, che controlla le tendenze a dare
un’immagine di sé falsamente migliorata.

Validazione dello strumento
• Sono state esaminate inizialmente le caratteristiche
descrittive delle scale e le differenze nelle scale
dovute al genere su un campione di 1408 soggetti di
età media 37,52 anni.
• Le proprietà psicometriche sono state esaminate
attraverso due strategie
analisi fattoriale esplorativa
e confermativa
per verificare la validità
interna dello strumento
calcolo dei coefficienti α di
Cronbach
per verificare l’attendibilità
delle scale come coerenza
interna

Validità interna
• Analisi fattoriale esplorativa
▫ le variabili di base sono i punteggi nei singoli item di
ogni scala
▫ si è utilizzata la tecnica di estrazione della massima
verosimiglianza, seguita da rotazione obliqua con il
metodo Promax
▫ è stata chiesta l’estrazione e la estrazione di quattro
fattori
▫ i quattro fattori spiegano 59% della varianza totale
▫ tutti gli item presentano saturazioni superiori a .30
nel fattore ipotizzato saturazioni secondarie inferiori a
.30 in valore assoluto nei fattori diversi.

• L’analisi fattoriale esplorativa ha dato una forte
conferma della struttura a quattro dimensioni ipotizzata.
• La corrispondenza tra la struttura ipotizzata e la
struttura fattoriale ottenuta empiricamente è stata
esaminata calcolando i coefficienti di validità fattoriale (i
coefficienti di correlazione tra i punteggi fattoriali
relativi a ciascuno dei fattori estratti e il punteggio totale
nelle quattro scale teoriche, ricavate sommando i
punteggi negli item relativi a ciascuna dimensione).
Risultano essere attorno a .99 per tutte le quattro
dimensioni.
• I quattro fattori sono moderatamente correlati: la
correlazione tra fattore 2 Relazione e fattore 3 Obiettivo
(.33) e la correlazione tra fattore 3 Obiettivo e fattore 4
Innovazione (.46) risultano essere maggiori di .30

Validità interna
• Analisi fattoriale confermativa – sono stati esaminati
diversi modelli utilizzando il metodo di massima
verosimiglianza del programma EQS (Bentler, 1995):
▫ Un modello di struttura semplice che ipotizza
saturazioni secondarie uguali a 0 per tutti gli item. Ha
evidenziato indici di bontà di adattamento
parzialmente adeguati.
▫ Modelli in cui le saturazioni secondarie sono state
stimate per tutti gli item tranne che per un item
“àncora” per ogni fattore.
▫ Un modello finale in cui sono state fissate a 0 le
saturazioni secondarie e le correlazioni tra i fattori che
non risultavano statisticamente significative nei
precedenti modelli. è risultato nel miglior adattamento
rispetto ai dati osservati (SRMR=.035;
RMSEA=0.057).

Attendibilità
• L’attendibilità delle scale per la misura è stata
esaminata mediante il coefficiente α di Cronbach e
mediante i coefficiente di correlazione item-scala
totale corretti. È stata confermata una forte
attendibilità di tutte le scale.
• Relazioni tra le scale:
▫ tutte le scale sono correlate positivamente
α di Cronbach
coefficienti
item-totali medi
OO .95 .72
OI .94 .69
OL .96 .76
OR .95 .73

• Caratteristiche descrittive e differenze fra i gruppi
maschile e femminile:
▫ Sono state effettuate quattro analisi della varianza ad
una via (ANOVA), considerando come variabile di
disegno il sesso del soggetto e come variabile
dipendente i punteggi totali in tutte le scale del TOM.
▫ Sono emerse differenze significative dovute al genere
per OI (p

• Caratteristiche delle scale in situazioni
competitive:
▫ Il TOM è stato somministrato ulteriormente a 493
soggetti (44,6% maschie e 55,4% femmine)
esaminati in situazione competitiva.
▫ le caratteristiche descrittive sono
significativamente più elevati rispetto ai punteggi
in situazioni non competitive, tranne che per OL,
dove le differenze non sono significative.
▫ Emergono differenze significative di genere
nell’OL, dove i maschi hanno punteggi più elevati,
e nell’OR, dove le femmine hanno punteggi più
elevati.

Somministrazione
• Il TOM può essere somministrato sia in situazione
individuale sia in gruppo.
• Le istruzioni sono stampate nel frontespizio di
ciascun questionario.
▫ si raccomanda di leggerle a voce alta, fornendo
chiarimenti;
▫ è importante ricordare ai rispondenti, soprattutto in
situazioni competitive, che non esistono risposte giuste
o sbagliate, dato che più la persona è sincera, più
accurato è il profilo delle proprie preferenze
motivazionali;
▫ si deve fare attenzione ad evitare spiegazioni che
suggeriscono una linea di risposta nel caso ci siano
dubbi sul significato delle affermazioni.

Qualifica richiesta
• Lo strumento presentato è classificato, secondo il
codice internazionale, da un livello di professionalità
A2.
• Possono somministrarlo, quindi, oltre gli psicologi
iscritti alla sezione A e B dell’albo professionale e i
medici con specializzazione, anche:
▫ Logopedisti;
▫ Fisioterapisti;
▫ Terapisti occupazionali;
▫ Insegnanti di sostegno;
▫ Educatori professionali;
▫ Orientatori;
▫ Professionisti RU.

Scoring
• Il calcolo dei punteggi ha come base di partenza il
questionario sul quale il soggetto ha riportato le
proprie risposte.
• Sommando il punteggio negli item relativi a ciascun
scala, si ricavano i punteggi totali nelle scale.
• Le istruzioni per ricavare questi punteggi sono
stampate sulle griglie di correzioni.
• Nel caso di mancata risposta essa viene codificata
con il numero 4, che corrisponde al valore medio
nella scala di risposta.
• Se la percentuale di risposte mancanti supera il 10%
delle risposte totali, il protocollo viene considerato
non valido.

Norme
• I punteggi grezzi nelle quattro scale si devono
convertire in punteggi standardizzati, attraverso le
tabelle di conversione contenute nell’Appendice del
manuale.
• Le norme sono divise tra soggetti esaminati in
situazioni non competitive e quelli esaminati in
situazioni competitive (ulteriormente divise per
maschi e femmine). Ci sono, quindi, quattro tabelle
di conversione.
▫ Tabelle A1-A2 si riferiscono al campione normativo
composto da 1408 soggetti in situazioni normali.
▫ Tabelle A3-A4 – campione normativo di 493 soggetti
in situazioni competitive (di selezione o di
valutazione).

• La normativa nelle tab. A3-A4 consente di
ottenere punteggi standard che correggono
l’elevazione nei punteggi che si osserva in
situazioni competitive rispetto alle situazioni
normali.
• Le tabelle A3-A4 comprendono anche la scala di
Desiderabilità Sociale, perché essa influisce sul
punteggio soprattutto in condizioni di
valutazioni o quando non viene garantito
l’anonimato dei rispondenti.

• Le tabelle di conversione consentono di risalire dal
punteggio grezzo al punteggio nella scala espresso in
punti T (M=50, DS=10).
• Per convertire il punteggio grezzo in punti T bisogna
cercare, nella tabella relativa al sesso del soggetto, la
colonna corrispondente alla scala. In ciascuna delle
tabelle i punti T, corrispondenti al punteggio grezzo
ottenuto, si trovano nella prima colonna a sinistra.
• Le tabelle presentano solo i valori interi per i punti
T. Per ricavare il punteggio T espresso in decimali si
fa la media tra i punti T precedente e successivo
quello in questione.

• I punti T ottenuti dai soggetti in ognuna delle
quattro dimensioni del TOM possono essere
riportati sul grafico predisposto nel foglio del
profilo, che consente di visualizzarle
contemporaneamente e facilitarne
l’interpretazione.
• Per ogni dimensione e ogni fascia vengono
indicate le caratteristiche motivazionali.

• Per interpretare i punteggi si può riferire sia alle
singole scale, sia al profilo complessivo risultante da
tutte le dimensioni. Alcune di esse infatti possono
essere più importanti di altre a seconda dello scopo
per il quale il questionario è stato utilizzato.
• Raccomandabile comunque considerare non solo il
punteggio in una singola scala. Ogni punteggio,
infatti, assume un significato diverso se messo in
relazione ai punteggi delle altre scale: differenze
individuali possono essere colte più finemente
tenendo conto delle combinazioni diverse di
punteggi. È importante prestare attenzione in
particolare alla coerenza nel punteggio di alcune
inclinazioni.

• L’orientamento all’obiettivo e l’orientamento
all’innovazione sono due diverse sfaccettature di un’area
più generale – “orientamento al compito”. L’andamento
nelle due dimensioni sarà simile per lo stesso soggetto,
anche se una sarà prevalente, essendo che sono
moderatamente correlate tra loro.
• L’orientamento alla leadership e sono invece due
diverse sfaccettature dell’area generale “orientamento
alla relazione”. Le due dimensioni sono indipendenti,
potendo originare profili molto diversificati.
• Considerando il profilo nel suo complesso,
l’orientamento al compito e quello alla relazione sono
domini motivazionali complementari tra loro ed uno dei
due spicca solitamente rispetto all’altro.
Nell’interpretazione complessiva del profilo, quindi, va
considerata la prevalenza di uno dei due orientamenti.

Identificazione dei profili falsati o distorti
• Nei test self-report i soggetti possono rispondere alle
affermazioni che li descrivono tenendo a presentarsi
sotto una luce favorevole, o in casi rari, sfavorevole. Ciò è
particolarmente vero nei contesti lavorativi.
• Nel TOM la misura della Desiderabilità Sociale è stata
introdotta al fine di identificare i profili falsati, ovvero
quelle risposte che danno falsa impressione di sé in tutte
quelle situazioni in cui la persona può ritenere di
ricavarne vantaggio. Le affermazioni relative alla
Desiderabilità Sociale consentono al rispondente di
attribuirsi delle qualità ritenute socialmente attraenti in
misura non comune rispetto alla popolazione generale.
• Un profilo chiaramente falsato è quello che presenta
punteggi elevati anche nelle altre scale.

Caso esemplificativo
• Abbiamo somministrato il TOM ad un maschio
di 23 anni. Dopo aver ottenuto i punteggi grezzi
delle risposte date, abbiamo guardato, nelle
tabelle di conversione relative a situazioni non
competitive, i punti T corrispondenti, ottenendo:
▫

• Il profilo motivazionale complessivo emergente, derivante da
tutte le quattro scale:
▫ Persona a cui piace ottenere il meglio di sé, ricerca nel lavoro le
occasioni per mettersi alla prova impegnandosi a raggiungere
obiettivi. Riconosce l’import del feedback sapendolo sfruttare per
lo sviluppo. È attratto dalle sit nuove e sul lavoro da il meglio di
sé quando ha la possibilità di cimentarsi in attività e progetti
nuovi. Di fronte alle situazioni consuete e di routine
generalmente si annoia e preferisce lavorare su più attività
contemporaneamente. Ritiene abbastanza importante la
solidarietà e il sostegno affettivo dei colleghi. Generalmente più
che competere preferisce collaborare e lavorare in un clima
sereno. Con gli altri ha generalmente rapporti cordiali.
▫ Preferisce decisamente posizioni di prestigio, che le consentono
di esercitare la propria influisce sugli altri. Le piace stare sempre
al centro dell’attenzione e prendere decisioni su tutto. Rende al
meglio se ha la possibilità di organizzare e controllare il lavoro
degli altri. Ama assumersi la responsabilità, anche per conto degli
altri. Interessata alla carriera se ciò comporta il controllo e il
coordinamento dell’operato dei suoi collaboratori. La relazione
con gli altri assume importanza nella misura in cui essi le
consentono di soddisfare il bisogno di influenza. Forte la paura di
dipendere.

Selezione
• Il TOM può essere utilizzato per definire e valutare il
profilo motivazionale del candidato al lavoro. Il test
insieme ad un colloquio consente rilevare le inclinazioni
motivazionali prevalenti nella persona e confrontarli con
quelle attese e in linea con la cultura organizzativa in
questione.
• Può essere somministrato sia durante un colloquio di
gruppo, oppure prima del colloquio individuale.
• I dati che emergono possono facilitare l’integrazione nel
contesto lavorativo, orientare le scelte e l’inserimento in
un gruppo di lavoro, le previsioni di carriera e il grado di
coinvolgimento negli obiettivi. Il profilo motivazionale
può contribuire anche alla riflessione sul tipo di cultura
che si intende promuovere.

Valutazione del personale
• Il TOM va utilizzato nella valutazione delle risorse
umane e del potenziale per facilitare l’inserimento,
valorizzare i talenti, contribuire alla espressione
della miglior prestazione.
• Le preferenze motivazionali delle persone vanno
intese come indicazione per percorsi futuri di
crescita professionale, ma anche come riflessione
sull’esperienza lavorativa attuale.
• Il test può essere utile nel caso di
inserimento/spostamento di personale da un
gruppo ad un altro per comprendere o anticipare i
potenziali conflitti e/o compatibilità tra le persone.

Formazione
• Il TOM è utile nel campo della formazione ancora
dall’analisi preliminare dei bisogni formativi.
• Può essere utilizzato sia nella formazione
tradizionale in aula, sia nelle tecniche alternative,
come coaching ad personam.
• Il TOM fornisce un profilo motivazionale medio,
cioè le caratteristiche motivazionali prevalenti. Si
può fare così una diagnosi dei punti di forza della
persona e delle aree di miglioramento – premesse
per l’identificazione degli obiettivi di sviluppo e
cambiamento.

• Il TOM propone un profilo motivazionale, che
integrato con il profilo relativo alle disposizioni
stabili di personalità e con quello delle capacità,
consegna informazioni aggiuntive sul
funzionamento della persona.
• Ma è anche utile per accrescere nei capi la
capacità di interpretare e di creare le condizioni
che sono più in linea con le inclinazioni del
collaboratore e che gli consentono di dare il
meglio di sé.

Il Test di Orientamento Motivazionale –
Versione Generale (T.O.M. – V.G.)
• Il T.O.M.-V.G. è una estensione del T.O.M.
(Borgogni, Petitta e Barbaranelli, 2004),
consentendo l’applicazione in contesti
diversificati oltre a quello lavorativo.
• Le basi teoriche che hanno orientato la
costruzione del T.O.M.-V.G. sono le stesse di
quelle del T.O.M, e cioè, quella di McClelland
(1985) e di Berlyne (1966).

Il Test di Orientamento Motivazionale –
Versione Generale (T.O.M. – V.G.)
• “Il T.O.M.-V.G. […]consente di evidenziare le
inclinazioni motivazionali prevalenti
dell’individuo, le sue preferenze e quindi aiuta
ad orientarlo nella scelta di un percorso
accademico o professionale per valorizzare a
pieno i suoi talenti.”(Petitta, Borgogni,
Mastrorilli, 2005, p.666).

Il Test di Orientamento Motivazionale –
Versione Generale (T.O.M. – V.G.)
• Esso è costituito da 43 affermazioni, valutate su una
scala likert a 7 gradi, riferite a quattro inclinazioni
motivazionali:
▫ Orientamento all’Obiettivo;
▫ Orientazione alla Relazione;
▫ Orientamento alla Leadership;
▫ Orientamento all’Innovazione.
• Rispetto al T.O.M. che misura le preferenze riferite
all’ambito lavorativo, il T.O.M.-V.G. presenta un
repertorio delle inclinazioni più generale e
disancorate dai contesti organizzativi.

Alcune affermazioni:
• (T.O.M) Nel mio lavoro sono sempre spinto a ricercare le
occasioni per potermi mettere alla prova.
• (T.O.M.-V.G.) Sono sempre spinto a ricercare le occasioni
per potermi mettere alla prova.
• (T.O.M) Mi piace sperimentare cose sempre nuove.
• (T.O.M.-V.G.) Mi piace sperimentare cose sempre nuove.
• (T.O.M) Amo lavorare con gli altri.
• (T.O.M.-V.G.) Amo svolgere tutte le attività che comportano
la presenza degli altri.
• (T.O.M) Di solito impongo le mie scelte.
• (T.O.M.-V.G.) Di solito impongo le mie scelte.

Il Test di Orientamento Motivazionale –
Versione Generale (T.O.M. – V.G.)
• Il primo studio sulla validazione nel contesto
italiano del T.O.M-V.G. confermano
complessivamente la validità e l’attendibilità
delle quattro scale dello strumento,
coerentemente con quanto già emerso per il
T.O.M. (Petitta, Borgogni, Mastrorilli, 2005).

• “Sapere che un individuo può dare il meglio di sé
in relazione alle sue specifiche inclinazioni
contribuisce a predire il successo in determinati
settori accademici, oppure a definire un
intervento di tutoring mirato, per supportare la
persona nel percorso di apprendimento e nelle
specifiche difficoltà che incontra, oppure
scegliere le persone più adatte rispetto ad una
posizione di lavoro e ad orientarle efficacemente
nei processi professionali.” (Petitta, Borgogni,
Mastrorilli, 2005, p.666).

BIBLIOGRAFIA
• Borgogni, L., Pettita, L., Barbaranelli, C. (2004).
Test di Orientamento Motivazionale. Manuale.
Firenze: Organizzazioni Speciali.
• Petitta, L., Borgogni, L., Mastrorilli, A. (2005). Il
test di orientamento motivazionale-versione
generale (T.O.M.-V.G.) come strumdento per la
misurazione delle inclinazioni motivazionali.
Giornale Italiano di Psicologia, 32, 653-653.

Fine.
Grazie dell’attenzione.