lavoro e politica al femminile lavoro e politica al femminile

tipo di rapporto, per qualifiche,
età, anzianità aziendale,
titoli di studio, ecc.), il
turn-over, l'entità e le cause
degli straordinari, l'entità e
le cause delle assenze.
4) TRATTAMENTI RETRI-
BUTIVI:
Questo delicato aspetto
deve venire analizzato
esaminando la
corrispondenza tra l'importanza
assegnata ai ruoli e le
rispettive retribuzioni, il
costo complessivo del personale,
il costo per reparto e
per ufficio, e infine la competitività
dei costi e delle
retribuzioni sul mercato di
riferimento (territoriale e settoriale).
5) CLIMA INTERNO:
Il clima interno è dato dalla
percezione che le persone
hanno della situazione
“
organizzativa e delle condizioni
del proprio lavoro
("benessere lavorativo"), e
per essere indagato con efficacia
richiede che si faccia
ricorso a questionari e ad
interviste individuali e di
gruppo.
6) PRESTAZIONI E
POTENZIALE:
La valutazione delle prestazioni
individuali
consiste nell'analisi
periodica del rendimento di
ogni persona nel ruolo che le
è stato assegnato; la valuta-
zione del potenziale è invece
una previsione del rendimento
che in futuro ogni
“
LA VALUTAZIONE
DELLE PRESTAZIONI
INDIVIDUALI CONSISTE
NELL'ANALISI PERIODICA
DEL RENDIMENTO
DI OGNI PERSONA
”
persona potrà offrire, a prescindere
dal ruolo e in base
alle proprie attitudini e capacità.
7) RECLUTAMENTO, SELE-
ZIONE, ACCOGLIMENTO:
Vengono analizzati gli
strumenti utilizzati
nella ricerca dei candidati
all'assunzione, i metodi
applicati per scegliere tra i
candidati, le procedure di
IL CLIMA INTERNO È DATO DALLA PERCEZIONE
CHE LE PERSONE HANNO DELLA SITUAZIONE
ORGANIZZATIVA E DELLE CONDIZIONI
DEL PROPRIO LAVORO ”
inserimento e ambientamento
dei neo assunti in azienda.
8) RICOMPENSA E PER-
CORSI DI CARRIERA:
Si tratta di un altro delicato
aspetto, collegato
a quello citato al
punto 4); esso deve venire
valutato analizzando i sistemi
utilizzati per incentivare e
per premiare le migliori prestazioni,
nonché le opportunità
di progressione nel ruolo
che vengono offerte alle persone.
8) FORMAZIONE:
La valutazione del capitale
umano richiede
che vengono analizzati
i bisogni di aggiornamento e
qualificazione professionale
delle persone, in rapporto
agli obiettivi aziendali e agli
standard di qualità che si
vogliono raggiungere; la
conoscenza dei bisogni consente
di pianificare i corsi
per gruppi e i programmi di
apprendimento individuale.
9) QUALITA' E COMUNI-
CAZIONI INTERNE:
Vengono esaminate le
procedure utilizzate
per diffondere con
regolarità e completezza le
informazioni necessarie al
buon funzionamento aziendale,
nonché le procedure
per raccogliere e verificare i
suggerimenti e i reclami del
personale.
CONCLUSIONI
Come si è potuto
vedere, un programma
di valutazione e
valorizzazione del capitale
umano, che sia caratterizzato
da organicità e completezza,
richiede di investire
tempo ed energie.
Questo investimento può
venire affrontato più serenamente
se ricordiamo che:
•i suoi risultati costituiscono
la base per effettuare scelte
non casuali nell'impostazione
di una politica del
personale che voglia essere
efficace;
•gli aspetti da analizzare,
richiamati sopra, non
devono venire affrontati
tutti contemporaneamente
e sempre con eguale livello
di approfondimento.
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