La comunicazione istituzionale e la gestione delle risorse ... - Formez

76
LO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
gressioni di carriera interne attraverso l’impegno delle amministrazioni a riutilizzare
il personale già presente all’interno dell’organizzazione. L’impossibilità
di assumere personale esterno attraverso i concorsi ha inoltre causato il proliferare
di contratti di lavoro flessibile, che hanno aggirato il problema delle assunzioni,
ma non l’hanno risolto.
Abbiamo, infatti, rilevato l’incapacità delle amministrazioni di effettuare una
pianificazione strategica delle proprie risorse attraverso l’utilizzo di strumenti
quali la mobilità e le progressioni interne utili al controllo dei fabbisogni amministrativi,
causando la nascita di un’ampia fascia di personale in cerca di una
collocazione e di un’integrazione permanente all’interno dell’organizzazione.
Le prassi utilizzate per l’attivazione dei processi di mobilità sono essenzialmente
due: la prima in cui è il dipendente stesso che chiede di poter accedere ad
altri ruoli (in questo caso la mobilità sarà concessa qualora la posizione richiesta
risulti vacante) o il caso in cui (mobilità coattiva) lo spostamento sarà effettuato
senza richiedere il consenso del dipendente (viene attuata generalmente quando
risulta del personale in eccedenza o vi sia in atto un processo di riorganizzazione
dell’organizzazione).
La mobilità in tal modo diventa, per le pubbliche amministrazioni, uno strumento
di controllo e gestione delle risorse umane, che ha l’obiettivo di raggiungere
l’ottimizzazione delle attività e dei risultati. Quando viene attivato un processo
di mobilità, il trasferimento di ruolo o il cambiamento di mansioni non
devono essere percepiti dal dipendente come una forma di declassamento, ma
essere vissuti come una possibilità di esercitare un lavoro più corrispondente
alla propria preparazione o formazione.
Se esiste un rapporto di fiducia tra dirigente che propone il cambiamento e
dipendente, il passaggio avverrà senza inconvenienti e in maniera naturale. In
questo modo si potrà verificare una crescita della motivazione del personale e il
luogo di lavoro sarà dunque percepito come un territorio in cui poter esercitare e
veder valorizzate le proprie competenze e professionalità.
Ogni individuo è, infatti, un micro-cosmo di esperienze e di vissuti ed è proficuo
sia per il dipendente stesso che per l’organizzazione, che non vengano sottovalutati
tutti quei processi che sottendono la vita lavorativa del dipendente, utilizzando,
per la loro rilevazione, analisi di tipo motivazionale e un approccio
socio-psicologico, che abbia lo scopo di analizzare quali siano le strutture di riferimento
personale.
L’analisi motivazionale si rivolgerà quindi in direzione del contesto formale in
cui il collaboratore opera e analizzerà il tipo di relazioni che è riuscito ad instaurare
all’interno dell’organizzazione e la sua capacità di creare rapporti informali
con i propri colleghi. La creazione di un buon clima aziendale è, infatti, uno dei
fattori che maggiormente influenza la produttività e la motivazione. Il dirigente