I sindacati e la libera circolazione dei lavoratori nell'Unione ... - ETUC

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I sindacati e la libera circolazione dei lavoratori nell'Unione ... - ETUC

I sindacati e la libera

circolazione dei lavoratori

nell’Unione europea

8 Per:

Europa sociale

Solidarietà

Sostenibilità


Il presente documento fa parte di una serie di moduli

di formazione elaborati nell’ambito dell’ambizioso

progetto europeo, Civil Society Dialogue: Bringing

together workers from Turkey and the EU through a

shared culture of work (Dialogo della società civile:

riunire i lavoratori di Turchia e UE attraverso una

cultura condivisa del lavoro), destinato a migliorare

la conoscenza e la comprensione reciproche e a

sensibilizzare sulle sfide e sulle opportunità del futuro

allargamento dell’UE.

COME UTILIZZARE QUESTA

PUBBLICAZIONE

I moduli di formazione sono stati progettati per offrire

un’introduzione chiara e concisa dell’argomento

ad un pubblico sindacale. Ogni modulo prevede

un’attività didattica che potrà essere utilizzata in

classe o con gruppi di membri. Viene riportato

di seguito l’elenco di tutte le pubblicazioni

presenti in questa serie; le copie possono essere

scaricate dal sito Internet della CES all’indirizzo

www.etuc.org/r/557

PUBBLICAZIONI IN QUESTA SERIE

1. I sindacati a livello europeo

2. Le relazioni industriali a livello europeo

3. I sindacati turchi e le relazioni industriali

4. I sindacati e le relazioni industriali nei paesi dell’UE

5. I sindacati e le donne

6. I sindacati e la società civile

7. I sindacati e la migrazione nell’Unione europea

8. I sindacati e la libera circolazione dei lavoratori

nell’Unione europea

9. Lavorare insieme

MANIFESTO CES

Al suo 11° Congresso, tenutosi in Spagna, a

Siviglia, a maggio 2007, la Confederazione

europea dei sindacati (CES) ha adottato un

manifesto d’azione per i 4 anni successivi.

Il manifesto evidenzia le cinque aree

principali in cui la CES si impegna ad andare

“al contrattacco” per conto dei lavoratori

europei:

• il mercato del lavoro europeo;

• dialogo sociale, contrattazione collettiva e

partecipazione dei lavoratori;

• migliore governance europea a livello

economico, sociale e ambientale;

• un’Unione europea più forte;

sindacati più forti e una CES più forte.


PREMESSA

La Confederazione europea dei sindacati, nel suo

Congresso del 2007, ha votato a favore dell’adesione

della Turchia all’Unione europea, “a condizione che

la Turchia soddisfi , nella realtà e non sulla carta, i

requisiti di adesione e le disposizioni della Carta

dei diritti fondamentali dell’UE. La trasformazione

della società turca, con diritti e libertà totali, deve

essere perseguita e completata durante l’articolato

processo negoziale”.

Su questa base, la CES e le sue organizzazioni affi liate

in Turchia e nell’Unione europea hanno deciso

di accelerare la loro cooperazione e di lanciare

l’ambizioso progetto Civil Society Dialogue: Bringing

together workers from Turkey and the EU through

a shared culture of work, destinato a migliorare la

conoscenza e la comprensione reciproche e a

sensibilizzare sulle sfi de e sulle opportunità del futuro

allargamento dell’UE.

Gli elementi centrali del progetto sono:

• 12 seminari di scambio e comprensione reciproca

per sindacalisti provenienti da regioni diverse della

Turchia e da vari Stati membri dell’Unione europea;

• 9 seminari di formazione, in collaborazione con le

Federazioni Industriali Europee.

Il progetto ha anche portato all’elaborazione

della presente serie di moduli di formazione, che

rappresenteranno un importante strumento di

sviluppo delle capacità all’interno della CES, in quanto

permetteranno ad altri lavoratori e sindacalisti dell’UE

e della Turchia di comprendere le sfi de da aff rontare

e di accettare più facilmente le diff erenze culturali,

sociali e politiche.

Si ringraziano:

• le organizzazioni affi liate alla CES – le Federazioni

Industriali Europee e le confederazioni sindacali

nazionali dell’UE e della Turchia che hanno portato

avanti il progetto;

• i lavoratori e i sindacalisti dei sindacati nazionali in

Turchia e nell’EU che hanno partecipato alle varie

attività di formazione;

• i formatori dei sindacati nazionali in Turchia e nell’UE;

e Marcus Strohmeier (ÖGB) che ha coordinato le

attività di formazione e contribuito alla messa a

punto dei presenti opuscoli;

• Nigel Rees (Trade Union European Information

Project – Progetto sull’informazione sindacale

europea), curatore dei testi originali dei presenti

moduli didattici, e Kazim Ates, responsabile della

loro revisione;

• Laura Fallavollita, Yücel Top e gli altri membri del

comitato di coordinamento del progetto (Osman

Yildiz, Uğraş Gök e Kıvanç Eli Açık) che, sotto la guida

di Joël Decaillon e Jeff Bridgford, hanno portato a

termine il progetto con successo.

Raccomando i presenti moduli di formazione ai

sindacalisti delle organizzazioni affi liate alla CES. Li

incoraggio ad utilizzarli, in modo da essere tutti in

grado di difendere meglio gli interessi dei lavoratori

in Turchia e nell’Unione europea.

John Monks

Segretario generale

Confederazione europea dei sindacati

1


2

CONTESTO

La CES sostiene la libera circolazione dei lavoratori

all’interno dell’Unione europea e un sistema gestito

di migrazione per i lavoratori al di fuori dell’Unione

europea, basato sui principi dei diritti dei lavoratori.

Il tema dei sindacati e della migrazione nell’UE è

trattato nel modulo di formazione 7 di questa serie. Il

presente modulo è incentrato su sindacati e libertà di

circolazione dei lavoratori nell’Unione europea.

Il “mercato comune” dell’Unione europea si basa

sulle famose “quattro libertà di circolazione”:

persone, servizi, beni e capitali. Un concetto ribadito

nell’articolo 45 del Trattato di Lisbona – “la libertà di

circolazione dei lavoratori sarà garantita all’interno

dell’Unione; tale libertà di circolazione implica

l’abolizione di qualsiasi discriminazione basata sulla

nazionalità fra lavoratori degli Stati membri per

quanto attiene a occupazione, retribuzione e altre

condizioni di lavoro e occupazione”.

Si tratta di notevoli passi avanti per i lavoratori,

soprattutto considerando le difficoltà che esistevano

in precedenza nell’ottenere permessi di lavoro.

Questi diritti sono chiaramente importanti per i

lavoratori frontalieri che vivono in una Stato membro

e lavorano in un altro. Significano anche, ad esempio,

che un italiano può stabilirsi in Svezia e uno spagnolo

in Irlanda.

Ciò che conta per i sindacalisti europei, è che i

lavoratori abbiano il diritto alla parità di trattamento

per accesso all’occupazione, condizioni di lavoro

e tutti gli altri vantaggi che possono contribuire a

facilitare l’integrazione del lavoratore nello Stato

membro ospitante. I lavoratori che provengono da

un altro Stato membro dell’UE non possono essere

discriminati per motivi di nazionalità. Devono essere

trattati esattamente come i lavoratori originari

del paese ospitante. È possibile trovare maggiori

informazioni in un’apposita guida prodotta dalla

Commissione europea: Do you want to work in

another EU Member State? – Find out about your

rights! (Vuoi lavorare in un altro Stato membro dell’UE?

Scopri i tuoi diritti!).

Occorre tuttavia precisare che in occasione

dell’allargamento dell’UE di maggio 2004, i “vecchi”

Stati membri hanno ottenuto una deroga al diritto

della liberà circolazione dei lavoratori, al fine di

proteggere i loro mercati del lavoro. Sono state

concordate delle “misure provvisorie”, che hanno

permesso agli Stati membri dell’UE15 di limitare

l’accesso ai loro mercati del lavoro ai lavoratori degli

8 nuovi Stati membri d’Europa centrale e orientale.

Tre Stati membri (Irlanda, Svezia e Regno Unito)

hanno deciso di non introdurre tali misure. Altri Stati

membri (Finlandia, Grecia, Italia, Lussemburgo, Paesi

Bassi Portogallo e Spagna) le hanno eliminate dopo

qualche anno. Tali misure saranno definitivamente

rimosse nel 2011.

Il diritto alla libera circolazione ha ottenuto un forte

impulso nel 1985 quando Germania, Francia e i paesi

del Benelux (Belgio, Paesi Bassi e Lussemburgo) hanno

firmato un accordo intergovernativo che aboliva

gradualmente i controlli alle frontiere interne nella

cittadina lussemburghese di Schengen. L’Accordo di

Schengen è stato seguito, nel 1990, dalla Convenzione

di Schengen, entrata poi definitivamente in vigore

nel 1995. Oggi copre 22 Stati membri dell’UE (Belgio,

Repubblica Ceca, Danimarca, Estonia, Germania,

Grecia, Spagna, Francia, Ungheria, Italia, Lettonia,

Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Austria,

Polonia, Portogallo, Finlandia, Slovacchia, Slovenia e

Svezia) più Islanda, Norvegia e Svizzera.

Elementi da considerare

Quali sono i vantaggi e gli svantaggi

dell’andare all’estero per lavorare?

Valutereste la possibilità di andare a

lavorare all’estero?


Il diritto a cercare lavoro è stato sostenuto da

un’iniziativa lanciata dalla Commissione europea:

il Portale della Mobilità Professionale Europea.

Questo fornisce informazioni sulle opportunità di

lavoro all’interno dell’Unione europea, su regole e

procedure collegate all’occupazione nei vari paesi,

nonché informazioni pratiche sulle condizioni di vita

e di lavoro. http://ec.europa.eu/eures/

Questo non significa che lavoratori e lavoratrici

decideranno automaticamente di andare a vivere e

lavorare all’estero; significa semplicemente che, se

vogliono, possono farlo, legalmente. Esistono chiari

ostacoli alla libertà di circolazione dei lavoratori, non

ultimo la sfida del vivere lontano da casa in un altro

paese con cultura e lingua diverse. L’Unione europea

sta poi lavorando per risolvere altri ostacoli potenziali:

accesso ai sistemi di sicurezza sociale, portabilità

delle pensioni e riconoscimento delle qualifiche del

sistema scolastico e formativo.

OSTACOLI POTENZIALI ALLA LIBERA

CIRCOLAZIONE dEI LAVORATORI

1. Accesso ai sistemi di sicurezza sociale

Un serio ostacolo alla libera circolazione dei lavoratori

era, inizialmente, la natura esclusiva dei sistemi

nazionali di sicurezza sociale. La questione è stata

affrontata dal Regolamento (CEE) n. 1408/71, che

impone parità di trattamento per tutti i cittadini dell’UE

per quanto riguarda i seguenti aspetti dei sistemi di

sicurezza sociale: prestazioni di malattia, maternità,

invalidità, vecchiaia e reversibilità, prestazioni

per incidenti sul lavoro e malattie professionali,

prestazioni di disoccupazione, assegni familiari e in

caso di decesso. Un problema successivo è stato

l’impossibilità di accumulare diritti nel trasferirsi da

un sistema nazionale ad un altro. Questo aspetto è

stato affrontato nel regolamento (CE) n. 883/2004

che semplifica e chiarisce le regole comunitarie per

il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale

degli Stati membri. È possibile ottenere maggiori

informazioni su queste tematiche da una guida

pubblicata dalla Commissione europea: Community

provisions on social security (“Disposizioni comunitarie

sulla sicurezza sociale”).

Un altro ostacolo è stato superato in modo

estremamente pratico e visibile, con l’introduzione

della tessera sanitaria europea. Questa tessera può

essere utilizzata per ottenere cure sanitarie del settore

pubblico (da medici, farmacie o ospedali) durante

un soggiorno temporaneo in un Stato membro

diverso da quello in cui la persona in questione ha

l’assicurazione sanitaria.

2. Portabilità delle pensioni

Un altro ostacolo potenziale alla libera circolazione

dei lavoratori è stato la perdita del riconoscimento

dei contributi versati per i sistemi pensionistici. La

questione è stata praticamente risolta per i sistemi

pensionistici statali. Lo stesso non si può, tuttavia,

dire per altri sistemi, come quelli pensionistici

professionali integrativi, forniti spesso dai datori di

lavoro.

Dopo quindici anni di discussioni, in alcuni casi

con la partecipazione delle parti sociali, non è stato

raggiunto alcun accordo volontario, e la Commissione

europea ha proposto una nuova direttiva. Questa ha

proposto l’obbligo per i governi nazionali di adeguare

le prestazioni pensionistiche lasciate da un lavoratore

mobile, in modo da non subire alcuna perdita, di

conferire il diritto di trasferimento della prestazione

pensionistica al nuovo datore di lavoro e di limitare i

periodi di attesa a un anno, i periodi di acquisizione

a due anni e l’età di acquisizione a ventuno anni o

meno. Il Parlamento europeo, tuttavia, ha adottato

numerosi emendamenti alla proposta; il diritto di

trasferimento è andato perduto, il periodo massimo

di acquisizione consentito è stato aumentato a

cinque anni e l’età di acquisizione a venticinque.

La CES ha descritto la decisione presa dal Parlamento

europeo come “un passo indietro”, sottolineando

gli svantaggi per i lavoratori, con una successione

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di contratti a tempo determinato, mai in grado di

concludere un periodo di cinque anni di maturazione,

e dei giovani al di sotto dei venticinque anni che non

possono cominciare a far contare i loro contributi,

aggiungendo che è stato anche ridotto l’obbligo

per i datori di lavoro di informare i lavoratori sulle

conseguenze del cambiare lavoro per le loro pensioni.

Si attendono ulteriori progressi su questa proposta.

3. Riconoscimento delle qualifiche dei

sistemi scolastici e formativi

Un ulteriore ostacolo potenziale alla libertà di

circolazione nell’UE è stato il riconoscimento delle

qualifiche dei sistemi scolastici e formativi. Nel 2008 il

Parlamento europeo e il Consiglio hanno pubblicato

una raccomandazione per creare un Quadro europeo

delle qualifiche (QEQ), per rendere le qualifiche più

“spendibili” in tutti gli Stati membri dell’UE e, in tal

modo, sostenere la libera circolazione dei lavoratori.

La raccomandazione incoraggia i paesi a rapportare

i rispettivi quadri o sistemi di qualifica all’QEQ entro

il 2010 e a garantire che tutte le nuove qualifiche

conseguite dal 2012 specifichino un riferimento al

corrispondente livello QEQ.

Il QEQ è diviso in otto livelli di riferimento che descrivono

ciò che un discente sa (conoscenze), capisce (abilità)

ed è in grado di fare (competenze): i cosiddetti “risultati

dell’apprendimento”. I livelli delle qualifiche nazionali

saranno posti su uno dei livelli centrali di riferimento, in

una scala che va dal livello di base (1) a quello avanzato

(8). Il sistema deve pertanto semplificare i raffronti fra

qualifiche nazionali. Dovrebbe inoltre implicare che i

lavoratori non devono ripetere corsi di formazione se

si spostano da un paese ad un altro o essere impiegati

a livelli al di sotto delle loro aspettative sulla base dei

loro risultati scolastici e formativi.

Inoltre, nel 2009, il Parlamento europeo e il Consiglio

hanno elaborato una raccomandazione sulla creazione

del Sistema Europeo di Crediti d’apprendimento

nell’insegnamento e nella formazione professionale

(ECVET). Questo sistema faciliterà il trasferimento

dei risultati dell’apprendimento valutati da uno

Stato membro a un altro e, in tal modo, contribuirà

al riconoscimento delle qualifiche nella formazione

professionale.

CONfLITTI fRA LIBERTà – LE

SENTENZE dELLA CORTE dI

gIUSTIZIA EUROPEA

La libera circolazione dei lavoratori è stata

generalmente accolta con favore dalle organizzazioni

sindacali dell’Unione europea, ma emerge un lato

meno positivo: quello dell’affievolimento dei diritti

fondamentali dei lavoratori a causa delle sentenze

della Corte di Giustizia Europea (CGE).

La Corte di Giustizia Europea (CGE) ha un ruolo

importante nel controllare la legalità degli atti

delle istituzioni dell’Unione europea, nel garantire

che gli Stati membri rispettino gli obblighi stabiliti

nei Trattati, e nell’interpretare le leggi dell’UE. Di

recente, ha pronunciato una serie di sentenze con

implicazioni importanti per sindacati e lavoratori in

Europa, per i diritti fondamentali dei lavoratori, per

la contrattazione collettiva e per il diritto di sciopero

negli Stati membri.

Il primo e più famoso è il caso Laval (noto anche

come caso Vaxholm). Anche altri casi, Rüffert, Viking

e Lussemburgo, vanno in direzioni simili.

Il caso Laval illustra questa nuova tendenza.

L’azienda lettone Laval vince una gara d’appalto per

costruire una scuola in Svezia e attiva degli operai

edili portati dalla Lettonia per eseguire i lavori. Rifiuta,

tuttavia, di trovare un accordo con i sindacati svedesi,

preferendo pagare le retribuzioni in vigore in Lettonia.

Quando il Byggnads, il sindacato svedese dell’edilizia,

interviene per bloccare il cantiere, Laval ricorre alle

vie legali contro il Byggnads, e la causa arriva alla CGE.

Nella sua sentenza, la CGE dichiara che i sindacati

possono intraprendere azioni di protesta per “ragioni


superiori di interesse pubblico”, quali il taglio diretto

delle retribuzioni locali; la motivazione, tuttavia, non

si applica se vengono rispettati gli standard minimi.

Tali standard sono inseriti nella direttiva sul distacco

dei lavoratori (che riguarda i lavoratori transfrontalieri

nell’ambito dei servizi).

Situazione analoga nella sentenza Viking. Una

società di traghetti cerca di cambiare bandiera, da

quella finlandese a quella estone, per assumere

personale estone e pagarlo alle retribuzioni inferiori

in vigore in Estonia. Il sindacato finlandese dei

marittimi informa la Federazione Internazionale

dei Lavoratori dei Trasporti (ITF) delle intenzioni

della Viking. La federazione organizza un’azione

di boicottaggio per vietare a tutti i sindacati di

negoziare con la Viking. Anche questo caso arriva

alla Corte di Giustizia Europea, chiamata a decidere

sui principi conflittuali. Benché abbia affermato il

diritto di intraprendere un’azione collettiva ai sensi

delle convenzioni della Carta sociale europea e

dell’Organizzazione internazionale del lavoro (ILO),

la CGE ha sentenziato che tale azione deve essere

“proporzionata” e non “andare oltre il necessario”.

Sono stati i tribunali nazionali, in ogni caso, a

decidere quale azione fosse idonea.

Nella causa Rüffert, l’azione legale è stata intentata

contro un’autorità locale e non un sindacato. Il

land tedesco della Bassa Sassonia indice una gara

d’appalto precisando che le aziende aggiudicatarie

devono pagare gli operai secondo i livelli retributivi

stipulati nell’accordo collettivo applicabile. L’azienda

Objekt und Bauregie GmbH & Co. si aggiudica

l’appalto ma subappalta il lavoro a una ditta

polacca i cui lavoratori ricevono meno della metà

della retribuzione settoriale minima concordata.

L’autorità locale revoca il contratto. Dirk Rüffert, per

conto dell’azienda in questione, ricorre alla Corte di

Giustizia Europea. Basando la propria sentenza sulle

disposizioni della Direttiva sul distacco dei lavoratori,

la CGE decide che la Bassa Sassonia non può

invocare il minimo concordato, perché la direttiva si

riferisce solo agli accordi collettivi “universalmente

applicabili”. Dato che la gara di appalto riguardava

il settore pubblico, “non era osservata da tutte le

aziende dell’area geografica e del settore o industria

in questione”.

L’ultimo giudizio dei quattro presi ad esempio è

stato pronunciato contro il governo di uno Stato

membro. In Lussemburgo, la direttiva sul distacco

dei lavoratori era stata attuata in modo che le

aziende straniere dovessero fornire un contratto

scritto d’impiego, al fine di alzare le retribuzioni in

linea con il costo della vita e di rispettare gli accordi

collettivi e le regole sul lavoro a tempo parziale. La

legislazione nazionale chiedeva anche alle aziende

di fornire, su richiesta, informazione agli ispettori

del lavoro e di avere sempre un rappresentante nel

paese. La Commissione europea ha considerato

queste leggi una “attuazione eccessiva” della direttiva

sul distacco dei lavoratori. La legge in Lussemburgo

dovrà essere riscritta.

LA RISPOSTA dELLA CES

La CES ritiene che le quattro recenti sentenze della CGE

hanno messo in evidenza i punti deboli dell’attuale

quadro giuridico UE applicabile ai diritti sociali

fondamentali e alla libera circolazione di lavoratori e

servizi. La CGE ha confermato una gerarchia di norme:

al livello più alto troviamo le libertà di mercato, e al

secondo posto i diritti sociali fondamentali dell’azione

e contrattazione collettiva. La CGE ha interpretato la

Direttiva sul distacco dei lavoratori in modo molto

restrittivo, limitando il campo d’azione dei sindacati per

intervenire contro il “dumping sociale” (concorrenza

sleale in materia di retribuzioni e condizioni di lavoro

che causano una spirale verso il basso) e per garantire

parità di trattamento dei lavoratori locali e migranti

nel paese ospitante.

La CES ritiene che un mercato del lavoro europeo

debba avere “regole del gioco” europee, in cui

l’apertura delle frontiere sia abbinata ad un’adeguata

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6

protezione. Le condizioni fondamentali sono:

• parità di retribuzione e di condizioni di lavoro per

lavori dello stesso valore sullo stesso territorio;

• pieno rispetto della contrattazione collettiva

nazionale e dei sistemi di relazione industriale, in

quanto strumenti indispensabili e dinamici per

gestire il cambiamento in modo democratico;

• parità di accesso di tutti i lavoratori alle prestazioni

sociali;

• adeguati mezzi e strumenti di monitoraggio,

attuazione e applicazione nella pratica per le parti

interessate a tutti i livelli pertinenti, comprese le

parti sociali.

L’UE ha bisogno di un impegno rigoroso dei propri

Stati membri per attuare pienamente la libera

circolazione dei lavoratori prevista nelle disposizioni

del Trattato in tutta l’UE, sulla base della parità di

trattamento e della non discriminazione di lavoratori

e di aziende nel luogo in cui il lavoro viene eseguito

(principio del paese ospitante).

Gli Stati membri, all’occorrenza in collaborazione con

le parti sociali, devono informare più attivamente e

in modo efficace la propria popolazione sul quadro

giuridico riguardante la libera circolazione dei

lavoratori e i diritti dei lavoratori interessati, in modo

da ridurre timori e preoccupazioni.

In collaborazione con le parti sociali, gli Stati

membri devono, se necessario, affrontare, nei

loro sistemi nazionali, i punti deboli che possono

causare l’aumento del lavoro non dichiarato, la

non applicazione degli standard di lavoro e una

concorrenza sleale in materia di retribuzioni e

condizioni di lavoro, rendendo tali sistemi “a prova

di mobilità”. Questo può contribuire a riconsiderare

la sostituzione delle restrizioni provvisorie, laddove

ancora esistenti, con adeguate condizioni per aprire

le frontiere.

La CES presenta un duplice approccio. Prima di tutto

si adopera per influenzare il processo decisionale

dell’Unione europea (per maggiori dettagli, vedere il

modulo di formazione 2 Relazioni industriali a livello

europeo).

Proposte della CES

• Revisione della direttiva sul distacco dei lavoratori,

per rafforzarla e conseguire meglio le sue finalità

ossia di garantire una concorrenza leale e il rispetto

dei diritti dei lavoratori.

• Rafforzare la cosiddetta “direttiva sull’informazione”

(sull’informazione minima che i lavoratori devono

ricevere dal loro datore di lavoro riguardo al rapporto

di lavoro), per includere tutte le disposizioni utili

riguardanti la situazione lavorativa nel paese

ospitante, soprattutto in situazioni di distacco.

• Inserimento di un protocollo sul progresso sociale

nei Trattati, che confermi come il progresso sociale

sia un obiettivo chiaro del mercato interno.

In seconda battuta, la CES propone l’adeguamento di

strutture, attività e azioni sindacali, al fine di fornire ai

lavoratori interessati, soprattutto quelli che lavorano

all’estero, protezione, informazioni e sostegno

adeguati e efficaci riguardo ai loro diritti sociali

e del lavoro. È ora, più urgente che mai, investire

nella solidarietà transfrontaliera. I sistemi di mutua

assistenza transfrontaliera fra sindacati su base

bilaterale e multilaterale devono essere ulteriormente

sviluppati, basandosi sulle buone pratiche esistenti,

e devono essere esplorate le possibilità di una più

vasta collaborazione sotto l’ombrello della CES.

Un esempio di sostegno è stato fornito dal Trades

Union Congress. Un tempo nel Regno Unito molti

lavoratori migranti non conoscevano i loro diritti legali

o non sapevano come farli rispettare. La conseguenza

era lo sfruttamento sul lavoro. Per questa ragione, la

CES ha prodotto una serie di opuscoli per le persone

che entrano per lavorare nel Regno Unito, dando


loro informazioni sui diritti legali in materia di lavoro.

Questi opuscoli sono disponibili in molte lingue

dell’UE (ceco, estone, francese, ungherese, lettone,

lituano, polacco, portoghese, slovacco e spagnolo),

oltre che in russo. Tali informazioni verranno

predisposte anche in turco.

La libera circolazione dei lavoratori è un diritto

fondamentale, una libertà, e non un obbligo.

Troppo spesso i politici promuovono elevati livelli

di mobilità come obiettivo in sé, ma l’Unione

europea deve riflettere su quanta mobilità le occorre

realmente. Un aumento e un’accelerazione dei livelli

di mobilità possono produrre anche effetti collaterali

negativi, che portano, ad esempio, all’erosione delle

comunità e della coesione locale. Se le persone sono

costrette a cambiare un lavoro precario per un altro, la

mobilità professionale non è qualcosa da accogliere

con favore. Quando lavoratori altamente qualificati

sono obbligati a fuggire dalla povertà per guadagnare

di più in un altro paese, dove invece sono impiegati

ben al di sotto del loro livello di competenza, ci

troviamo di fronte ad uno spreco di capitale umano.

Alcuni paesi, che invece di investire nell’occupazione

interna si affidavano essenzialmente sull’occupazione

altrove dei loro lavoratori, devono ora affrontare una

migrazione di ritorno cui non sono in grado di offrire

un’occupazione adeguata.

Attività

Libertà di circolazione dei lavoratori

nell’Unione europea

fINALITà

Consentirvi di

• comprendere i vostri diritti di libertà di

circolazione;

• riflettere sul sostegno di cui i lavoratori

potrebbero aver bisogno nel vostro paese;

• esaminare in che modo il vostro sindacato può

essere di aiuto

ESERCIZIO

Considerate i tipi di sostegno di cui potrebbero

aver bisogno i lavoratori migranti che lavorano

nel vostro paese. Potete considerare:

• diritti all’occupazione;

• regolamenti in materia di salute e sicurezza;

• lingua;

• qualifiche;

• altro.

Cercate gli accordi in vigore nel vostro paese

a sostegno dei lavoratori migranti. Controllate

il sito Internet del vostro sindacato e altre utili

fonti di informazione.

Quali sono i passi che il vostro sindacato

dovrebbe compiere per migliorare quanto viene

offerto?

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8

ULTERIORI INFORMAZIONI

La Confederazione europea dei sindacati (CES) è stata

costituita nel 1973 per promuovere gli interessi dei

lavoratori a livello europeo e per rappresentarli nelle

istituzioni dell’UE. L’obiettivo della CES è creare un’UE

con una forte dimensione sociale che salvaguardi

il benessere di tutti i suoi cittadini. Al momento, la

CES annovera fra i suoi membri 82 confederazioni

sindacali nazionali da 36 paesi europei, 12 Federazioni

industriali europee, oltre ad organizzazioni con status

di osservatore provenienti da Macedonia, Serbia e

Bosnia Erzegovina. Altre strutture sindacali come

EUROCADRES (Consiglio del personale europeo di alta

professionalità) e EFREP/FERPA (Federazione europea

dei pensionati e delle persone anziane) operano

sotto l’egida della CES. La CES, inoltre, coordina le

attività dei 45 CSI (Consigli interregionali sindacali)

che organizzano la cooperazione sindacale a livello

transfrontaliero.

La CES è una delle parti sociali europee ed è

riconosciuta dall’Unione europea, dal Consiglio

d’Europa e dall’EFTA come unica organizzazione

sindacale rappresentativa intersettoriale a livello

europeo.

www.etuc.org


PARTNER DI PROGETTO

Algemeen Belgisch Vakverbond – Fédération Générale du

Travail de Belgique – ABVV-FGTB www.fgtb.be/

Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België – Centrale

Générale des Syndicats Libéraux de Belgique – ACLVB-CGSLB www.aclvb.be/

Algemeen Christelijk Vakverbond – Confédération des Syndicats

Chrétiens – ACV-CSC www.acv-online.be/

Confédération Française Démocratique du Travail – CFDT www.cfdt.fr/

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens – CFTC www.cftc.fr/

Confédération Générale du Travail – CGT www.cgt.fr/

Confédération Générale du Travail – Force Ouvrière – FO www.force-ouvriere.fr/

Union Nationale des Syndicats Autonomes – UNSA www.unsa.org/

Ανώτατη Διοίκηση Ενώσεων Δημοσίων Υπαλλήλων – ΑΔΕΔΥ www.adedy.gr/

Γενική Συνομοσπονδία Εργατών Ελλάδας – ΓΣΕΕ www.gsee.gr/

Confederazone Generale Italiana del Lavoro – CGIL www.cgil.it/

Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori – CISL www.cisl.it/

Unione Italiana del Lavoro – UIL www.uil.it/

Konfederácia Odborových Zväzov Slovenskej Republiky – KOZ SR www.kozsr.sk/cms/

Landsorganisationen i Sverige – LO-S www.lo.se/

Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu – DİSK www.disk.org.tr/

Türkiye Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu – HAK-İŞ www.hakis.org.tr/

Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu – TÜRK-İŞ www.turkis.org.tr/

Trades Union Congress – TUC www.tuc.org.uk/

Federazione europea dei sindacati dell’alimentazione, dell’agricoltura e del turismo – EFFAT www.effat.org/

Federazione europea sindacati metalmeccanici – EMF www.emf-fem.org/

Federazione europea dei sindacati dei servizi pubblici – EPSU www.epsu.org/

Federazione europea dei lavoratori dei trasporti – ETF www.itfglobal.org/etf/

Federazione sindacale europea del tessile, abbigliamento e pelle – ETUF-TCL www.etuf-tcl.org/

UNI-Europa www.uni-europa.org/


Questo progetto è finanziato dall’Unione europea

L’Unità centrale per i finanziamenti

e gli appalti è l’Autorità contraente

del presente progetto

I contenuti della presente pubblicazione sono di

responsabilità esclusiva della Confederazione Europea dei

Sindacati e non possono in alcun modo essere considerati

come pareri espressi dall’Unione Europea

ETUC-CES

Maison syndicale internationale (ITUH)

Boulevard Roi Albert II, 5

B-1210 Bruxelles

Belgique

Aprile 2010

Design: www.design-mill.co.uk

dialogo della società civile – Riunire

i lavoratori di Turchia e UE attraverso

una cultura condivisa del lavoro

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