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MANUALE SU LA BUSTA PAGA - UIL Basilicata

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<strong>MANUALE</strong> <strong>SU</strong><br />

<strong>LA</strong> <strong>BUSTA</strong> <strong>PAGA</strong>


Indice<br />

1. La busta paga .................................................................................................................................3<br />

1.1 Nozione di retribuzione ..............................................................................................................3<br />

1.2 Nozione legale ...........................................................................................................................3<br />

1.3 Nozione contrattuale ..................................................................................................................3<br />

1.4 Nozione previdenziale................................................................................................................4<br />

1.5 Nozione tributaria.......................................................................................................................4<br />

2. Livelli di contrattazione ....................................................................................................................4<br />

2.1 Livello nazionale confederale .....................................................................................................4<br />

2.2 Livello nazionale di categoria .....................................................................................................4<br />

2.3 Livello aziendale o di gruppo ......................................................................................................4<br />

2.4 Livello individuale.......................................................................................................................4<br />

3. Struttura della busta paga................................................................................................................5<br />

3.1 Retribuzione diretta....................................................................................................................5<br />

3.2 Retribuzione indiretta .................................................................................................................5<br />

3.3 Retribuzione differita ..................................................................................................................5<br />

3.4 Fringe Benefit ............................................................................................................................5<br />

4. Elementi retributivi...........................................................................................................................5<br />

4.2 E.D.R.........................................................................................................................................6<br />

4.3 Indennità di vacanza contrattuale ...............................................................................................6<br />

4.4 Superminimo..............................................................................................................................6<br />

4.5 Terzo Elemento .........................................................................................................................7<br />

4.6 Premio di produzione .................................................................................................................7<br />

4.7 Scatti di anzianità.......................................................................................................................7<br />

4.8 Premio di risultato ......................................................................................................................8<br />

5. Maggiorazioni..................................................................................................................................8<br />

5.1 Indennità di lavoro notturno........................................................................................................8<br />

5.2 Lavoro straordinario ...................................................................................................................8<br />

5.3 Cottimo ......................................................................................................................................9<br />

5.4 Indennità di trasferta ..................................................................................................................9<br />

6. Malattia ...........................................................................................................................................9<br />

6.1 Gli obblighi del lavoratore...........................................................................................................9<br />

6.2 Controlli di malattia e le fasce orarie...........................................................................................9<br />

6.3 Mancata reperibilità....................................................................................................................9<br />

6.4 Conservazione del posto e trattamento economico...................................................................10<br />

Tabella 1: Comporto semplice ....................................................................................................10<br />

Tabella 2: Comporto prolungato..................................................................................................10<br />

Tabella 3: Ricovero ospedaliero e/o malattie lunghe...................................................................11<br />

6.5 Malattie brevi ...........................................................................................................................11<br />

6.6 Il pagamento della malattia.......................................................................................................11<br />

6.7 Obblighi di informazione...........................................................................................................11<br />

7. Contributi previdenziali ..................................................................................................................11<br />

7.1 Costruzione dell'imponibile contributivo ....................................................................................11<br />

7.2 Applicazione dell'aliquota contributiva ......................................................................................12<br />

8. Imposta fiscale ..............................................................................................................................12<br />

8.1 Costruzione dell’imponibile fiscale............................................................................................12<br />

8.2 Applicazione dell'aliquota fiscale ..............................................................................................13<br />

8.3 Addizionali Regionali e Comunali.............................................................................................13<br />

8.4 Trasformazione delle detrazioni d’imposta per carichi di famiglia in deduzioni...........................14<br />

9. Assegno al nucleo familiare...........................................................................................................14<br />

10. Trattamento di fine rapporto (T.F.R.)............................................................................................15


11. Festività.......................................................................................................................................15<br />

11.1 Festività soppresse ................................................................................................................15<br />

11.2 Retribuzione delle festività......................................................................................................15<br />

11.3 Festività lavorate....................................................................................................................15<br />

12. Ferie............................................................................................................................................16<br />

12.1 Decorrenza delle ferie e periodo di godimento........................................................................16<br />

12.2 La retribuzione delle ferie.......................................................................................................16<br />

12.3 Casi particolari .......................................................................................................................16<br />

12.4 Malattia sopraggiunta durante le ferie.....................................................................................17<br />

13. Permessi annui retribuiti (P.A.R.).................................................................................................17<br />

14. Fondi pensionistici complementari ...............................................................................................17<br />

14.1 Cometa..................................................................................................................................17<br />

14.2 Fondapi..................................................................................................................................17<br />

1. La busta paga<br />

La busta paga è il documento riepilogativo della "paga", cioè del corrispettivo che è dato al lavoratore alle<br />

dipendenze di un datore di lavoro, per la prestazione oggetto del contratto di lavoro.<br />

Più comunemente, la paga è chiamata retribuzione e misura la qualità e la quantità di lavoro che è prestato:<br />

quantità perché la retribuzione è direttamente proporzionale alle ore - giornate lavorate e qualità, perché, a<br />

seconda del lavoro svolto, con più o meno responsabilità o con più o meno professionalità, si ha diritto ad una<br />

retribuzione diversa.<br />

Il principio di qualità e quantità della retribuzione è stabilito dall'art. 36 della nostra costituzione al quale la<br />

giurisprudenza si è più volte relazionata stabilendo il principio che lì dove manchi un’espressa pattuizione, la<br />

retribuzione, modulata come abbiamo visto sopra, deve essere quella del Contratto Collettivo applicabile alla<br />

categoria.<br />

1.1 Nozione di retribuzione<br />

Anche se si pensa alla retribuzione come un dato oggettivo, ovvero ad una quantità economica, esistono varie<br />

definizioni di retribuzione, come vedremo meglio nella parte che tratta le imposte fiscali e i contributi.<br />

Per il momento ci limiteremo a prendere atto che esistono e sono:<br />

1.2 Nozione legale<br />

Ai sensi dell'art. 2099 del codice civile, la retribuzione costituisce il corrispettivo per l'attività prestata dal<br />

lavoratore subordinato.<br />

L'art. 2099 stabilisce che, lì dove manchi un accordo tra le parti, la retribuzione può essere stabilità dal giudice.<br />

1.3 Nozione contrattuale<br />

Il Contratto Collettivo di categoria è espressamente delegato dal codice civile a specificare nel dettaglio la<br />

retribuzione del lavoratore. La contrattazione collettiva da un senso alla quantità del lavoro prestato disciplinando<br />

per esempio gli istituti del part-time, del tempo determinato, della riduzione dell'orario di lavoro, dei ratei degli<br />

istituti contrattuali e della qualità del lavoro, individuando dei livelli di professionalità con diverso grado di<br />

responsabilità e di competenza, stabilendo quale debba essere la remunerazione per la prestazione lavorativa.<br />

La retribuzione è definita nel contratto collettivo come minimo tabellare.<br />

Inoltre i contratti collettivi stabiliscono tutti quegli elementi della retribuzione che possono verificarsi durante il<br />

rapporto di lavoro: si pensi al lavoro straordinario, al lavoro festivo, alle maggiorazioni per lavoro festivo e<br />

notturno, ecc.


1.4 Nozione previdenziale<br />

Tutti i lavoratori dipendenti sono tenuti al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali agli enti preposti<br />

(per semplicità utilizzeremo come referente per il versamento dei contributi l'Inps ma si sappia che alcuni<br />

rapporti di lavoro hanno come referente altri istituti quali l'Inpdap, l'Enasarco, etc.).<br />

1.5 Nozione tributaria<br />

Come detto sopra, la retribuzione imponibile ai fini fiscali è individuata dal Testo unico delle imposte, cioè il<br />

DPR 917 del 1986. La definizione che ne deriva è molto ampia ed è sostanzialmente costituita da tutte le somme<br />

e valori a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta in relazione al rapporto di lavoro. Vedremo nella<br />

parte che spiega come si passa dalla retribuzione lorda a quella netta quali siano le differenze sostanziali tra la<br />

definizione tributaria e previdenziale.<br />

2. Livelli di contrattazione<br />

La retribuzione deriva in parte da disposizioni legislative ed in parte è frutto di accordi sindacali con le<br />

controparti imprenditoriali e lo Stato. L'articolo 36 della Costituzione italiana, al primo comma, prevede:<br />

"il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionale alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso<br />

sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa".<br />

Per realizzare questo principio costituzionale si è sempre di più affermato il principio della contrattazione<br />

sindacale, di tutti gli aspetti che influiscono sulla qualità della retribuzione.<br />

Anche gli aspetti che vengono regolati per legge e non per accordi collettivi sono soggetti ad intervento<br />

sindacale, come la materia fiscale e previdenziale, gli assegni familiari e così via.<br />

I livelli negoziali che influenzano la materia retributiva sono quattro:<br />

2.1 Livello nazionale confederale<br />

si svolge fra le confederazioni sindacali e le confederazioni imprenditoriali (Confindustria, Confagricoltura,<br />

Confcommercio, ecc.) e/o i governi e/o i singoli ministeri. Le materie di questo livello negoziale sono la struttura<br />

del salario, le normative fiscali e previdenziali, gli assegni familiari.<br />

2.2 Livello nazionale di categoria<br />

è svolto fra le federazioni nazionali di categoria e le associazioni di settore degli imprenditori (nel nostro caso<br />

FIM-FIOM-<strong>UIL</strong>M con FEDERMECCANICA e UNIONMECCANICA, le Associazioni degli artigiani). Le<br />

materie che sono trattate in questo livello negoziale sono gli istituti previsti dai contratti collettivi nazionali di<br />

lavoro. In particolare minimi tabellari, scatti di anzianità, lavoro straordinario e festivo notturno, tredicesima, ecc.<br />

Secondo le norme in atto il Contratto nazionale di categoria ha una cadenza quadriennale per la parte normativa,<br />

mentre per l’adeguamento retributivo è previsto un rinnovo biennale.<br />

2.3 Livello aziendale o di gruppo<br />

si svolge fra le R.S.U. di azienda e/ o di gruppo congiuntamente alle O.O.S.S. territoriali e il datore di lavoro<br />

dell'azienda o del gruppo. Le materie che sono contrattate in questo livello sono il premio di risultato, il cottimo,<br />

i superminimi, le diverse indennità, la mensa, ecc, che costituiscono il contenuto del contratto aziendale. Secondo<br />

le norme in atto il contratto aziendale ha una cadenza quadriennale e il suo rinnovo deve essere sfalsato rispetto<br />

ai rinnovi del Contratto nazionale di lavoro.<br />

2.4 Livello individuale<br />

si attua fra il singolo lavoratore ed il datore di lavoro. Le materie retributive che formano oggetto di<br />

contrattazione riguardano i superminimi individuali e quelle forme di retribuzione definite aumenti al merito.


3. Struttura della busta paga<br />

Il documento che riassume la retribuzione del lavoratore può essere di se molto complicato, ma con l'ausilio di<br />

una chiave di lettura, possiamo notevolmente semplificare il lavoro.<br />

Per riassumere possiamo dire che la retribuzione si divide in:<br />

3.1 Retribuzione diretta<br />

È la retribuzione che percepiamo tutti i mesi, ne fanno parte sia elementi fissi della retribuzione quali i minimi<br />

tabellari, il terzo elemento, i superminimi individuali e collettivi, che alcuni elementi variabili, cioè legati alla<br />

effettiva prestazione di lavoro (straordinario, lavoro supplementare, maggiorazione notturna etc.).<br />

3.2 Retribuzione indiretta<br />

Si tratta di quella parte della retribuzione che percepiamo, per l'appunto, non direttamente dal datore di lavoro.<br />

Possiamo supporre, infatti, che ogni lavoratore stipuli con il proprio datore di lavoro una sorta di assicurazione<br />

per cui al verificarsi di alcuni eventi come la malattia, l'infortunio, la maternità è erogata un’indennità economica<br />

capace di sostenere il lavoratore quand'anche questi sia impossibilitato a prestare la propria opera per gli eventi<br />

sospensivi del rapporto di lavoro appena ricordati.<br />

Legata alla condizione del nucleo familiare è invece l'erogazione dell'assegno al nucleo familiare da parte<br />

dell'Inps.<br />

3.3 Retribuzione differita<br />

Come accennato sopra, per ogni ora lavorata, il lavoratore ha diritto a percepire non solo retribuzione nella paga<br />

di quel mese, ma anche un "pezzettino" di retribuzione come le mensilità aggiuntive (13° mensilità) a<br />

determinate scadenze annuali o il TFR (trattamento di fine rapporto) al termine della sua prestazione lavorativa.<br />

Durante il rapporto di lavoro inoltre il lavoratore matura anche dei giorni di ferie e delle ore di permessi<br />

individuali, chiamati PAR.<br />

3.4 Fringe Benefit<br />

I fringe benefit sono i compensi in natura, cioè quei compensi che non sono di denaro ma di fruizione di un<br />

servizio o di un oggetto: si pensi ad esempio alla mensa aziendale, ad un’auto, ad un telefonino, al vitto o<br />

all'alloggio. Questi valori possono o non apparire nelle buste paghe, ma di certo non sfuggono alla definizione di<br />

retribuzione previdenziale e tributaria viste sopra.<br />

4. Elementi retributivi<br />

4.1 Paga base o minimo tabellare<br />

E’ il minimo tabellare riconosciuto ai lavoratori in base al loro inquadramento professionale.


Riportiamo di seguito i minimi tabellari dei contratti:<br />

metalmeccanici federmeccanica.<br />

liv. Dal 1.01.2006 Dal 1.10.2006 Dal 1.03.2007<br />

euro euro euro<br />

1 1.033,10 1.048,73 1.058,10<br />

2 1.124,63 1.142,91 1.153,88<br />

3 1.227,25 1.248,81 1.261,75<br />

4 1.275,55 1.298,36 1.312,05<br />

5 1.357,56 1.382,56 1.397,56<br />

5s 1.441,85 1.469,51 1.486,10<br />

6 1.547,33 1.577,02 1.594,83<br />

7 1.674,64 *59,39 1.707,45 *59,39 1.727,14 *59,39<br />

metalmeccanici unionmeccanica.<br />

liv. Dal 1.01.2006 Dal 1.10.2006 Dal 1.03.2007<br />

euro euro euro<br />

1 1.033,10 1.048,73 1.058,10<br />

2 1.124,63 1.142,91 1.153,88<br />

3 1.227,25 1.248,81 1.261,75<br />

4 1.275,55 1.298,36 1.312,05<br />

5 1.357,56 1.382,56 1.397,56<br />

6 1.441,85 1.469,51 1.486,10<br />

7 1.547,33 1.577,02 1.594,83<br />

8 1.674,64 *59,39 1.707,45 *59,39 1.727,10 *59,39<br />

9 1.830,52 *59,39 1.868,96 *59,39 1.892.02 *59,39<br />

* elemento retributivo<br />

4.2 E.D.R.<br />

L'Elemento Distinto della Retribuzione, pari a € 10,33, è stato introdotto a parziale recupero della perdita<br />

dell'indennità di Contingenza in conseguenza di quanto pattuito con il protocollo del 31 luglio 1992 fra CGIL­<br />

CISL-<strong>UIL</strong> e Confindustria.<br />

4.3 Indennità di vacanza contrattuale<br />

L'indennità di vacanza contrattuale, è stata stabilita dall'accordo del luglio 1993 ed è legata al mancato rinnovo<br />

contrattuale.<br />

Qualora le parti non si accordano sulla cifra di aumento contrattuale scatta l'indennità di vacanza contrattuale pari<br />

al 30% del tasso di inflazione programmata, dal terzo mese successivo a quello di scadenza del contratto o della<br />

data di presentazione della piattaforma contrattuale, diventa il 50% trascorsi sei mesi.<br />

Sostanzialmente si prende il tasso di inflazione programmata, si moltiplica per i coefficienti sopra ricordati per<br />

ottenere quel valore percentuale che, moltiplicato per i minimi tabellari, stabilisce appunto l'indennità di vacanza<br />

contrattuale.<br />

4.4 Superminimo<br />

In un rapporto di lavoro che tende sempre ad essere più frequentemente individualizzato, la voce superminimo<br />

compare sempre più spesso nelle retribuzioni dei lavoratori.<br />

Si tratta di valori che sono contrattati "ad personam" senza nessun riferimento particolare a valori convenzionali<br />

se non l'andamento del mercato del lavoro di quella particolare figura professionale.


4.5 Terzo Elemento<br />

Il terzo elemento, o superminimo collettivo, consiste in una somma, contrattata a livello aziendale per tutti i<br />

lavoratori ed è spesso differente per categoria di appartenenza.<br />

4.6 Premio di produzione<br />

Dall’entrata in vigore del CCNL del 4 luglio 1994 non trova più applicazione la disciplina relativa al Premio di<br />

produzione. Tale premio resta definitivamente congelato negli importi già esistenti al 30 giugno 1994.<br />

4.7 Scatti di anzianità<br />

Sono il riconoscimento dell'anzianità aziendale del lavoratore. Nel nostro settore corrispondono 5 scatti biennali<br />

ed il loro valore cambia in base dei livelli di inquadramento secondo dei parametri che garantiscono uno scatto di<br />

anzianità più alto ai lavoratori più professionalizzati.<br />

AUMENTI PERIODICI DI ANZIANITÀ<br />

OGNI DUE ANNI massimo 5<br />

Operai: Disciplina speciale parte prima del CCNL<br />

In caso di passaggio di categoria gli scatti vengono assorbiti, ripartendo da 0 nella nuova categoria.<br />

Esempi:<br />

Paga base, 3 cat. € 1227,25 + (3 scatti x € 25,05) 75,15 = € 1302,4<br />

Passaggio alla 4 cat. nuova paga base € 1275,55<br />

1302,4 – 1275,55 = 26,85 APA ( aumenti periodici di anzianità congelati)<br />

ECCEZIONE! Passaggio dalla 4 cat. alla 5 cat. Si mantengono gli scatti con rivalutazione.<br />

Impiegati: Disciplina speciale parte terza del CCNL<br />

Equiparati: Disciplina speciale parte seconda del CCNL<br />

In caso di passaggio dalla categoria. 2 alla 3 dalla 3 alla 4 e dalla 5 alla 5s, dalla 6 alla 7, si mantengono gli scatti<br />

maturati, con rivalutazione.<br />

ECCEZIONI! Dalla 4 alla 5 e dalla 5 alla 6, si assorbe il 50% degli scatti maturati e si riparte da 0 nella nuova<br />

categoria.<br />

livello Importi in vigore dal 1 gennaio 2001<br />

per uno scatto<br />

1° € 18,49<br />

2° € 21,59<br />

3° € 25,05<br />

4° € 26,75<br />

5° € 29,64<br />

Super € 32,43<br />

6° € 36,41<br />

7° € 40,96


4.8 Premio di risultato<br />

Il premio di risultato normalmente ha una cadenza annuale, in alcuni casi sono previsti anticipi mensili. Si<br />

rinnova solitamente ogni quattro anni.<br />

Decontribuzione del Salario Aziendale Variabile.<br />

Tale indicazione è stata recepita da appositi decreti legge, che hanno stabilito inizialmente, dal 1996, che la quota<br />

variabile del salario aziendale, pari all'1% della retribuzione percepita nell'anno solare di riferimento,<br />

successivamente elevata al 3%, sia soggetta a sgravio contributivo per le aziende, pagando un contributo di<br />

solidarietà del 10% anziché i normali contributi previdenziali e assistenziali; contemporaneamente il lavoratore è<br />

totalmente esentato dal pagamento della sua parte di contributi sulla medesima quota.<br />

5. Maggiorazioni<br />

5.1 Indennità di lavoro notturno<br />

È l'indennità che è riconosciuta per il disagio di lavorare di notte. Anche in questo caso i contratti collettivi<br />

stabiliscono non solo la maggiorazione ma anche cosa si intende per lavoro notturno:<br />

nel contratto è riconosciuto lavoro notturno quello che va dalle 22.00 alle 6.00 del giorno dopo per gli operai e<br />

dalle 21.00 alle 6.00 del giorno dopo per gli impiegati .<br />

5.2 Lavoro straordinario<br />

E' quella indennità che serve a remunerare la prestazione che supera il normale orario di lavoro. L'orario normale<br />

di lavoro è indicato nei contratti collettivi.<br />

Il contratto stabilisce anche limiti del lavoro straordinario sia giornaliero 2 ore, sia settimanale 8 ore, sia annuale<br />

in 200/250 ore.<br />

Maggiorazioni per il lavoro straordinario, festivo e notturno<br />

(dipendenti da aziende che applicano il Ccnl Federmeccanica)<br />

Lavoro straordinario non a turno a turni<br />

- prime 2 ore 25 25<br />

- ore successive 30 30<br />

Lavoro notturno**: non a turno a turni<br />

- fino alle ore 22 20 15<br />

- oltre le ore 22 30 15<br />

- straordinario prime 2 ore 50 40<br />

- straordinario ore successive 50 45<br />

Lavoro Festivo 50 50<br />

- con riposo compensativo* 10 10<br />

- straordinario oltre le 8 ore 55 55<br />

- straordinario con rip. comp. (oltre le 8 ore)* 35 35<br />

Lavoro notturno e festivo 60 55<br />

- con riposo compensativo* 35 30<br />

- straordinario oltre le 8 ore 75 65<br />

- straordinario con riposo compensativo (oltre le 8 ore)* 55 50<br />

(*) Il lavoro festivo in giorni di domenica, con riposo compensativo, è consentito solo nei casi previsti dalla legge.<br />

(**) Il lavoro notturno decorre:<br />

- per gli operai dalle 12 ore successive al primo turno del mattino.<br />

- per gli equiparati e gli impiegati quello compreso tra le 21 e le 6 del mattino


5.3 Cottimo<br />

Il Ccnl prevede la regolamentazione del lavoro a cottimo qualora la valutazione della prestazione richiesta al<br />

lavoratore sia fatta in base al risultato della misurazione dei tempi di lavorazione.<br />

Le tariffe sono stabilite in modo da garantire al lavoratore di normale capacità e operosità un minimo che<br />

stabilito dal Ccnl.<br />

5.4 Indennità di trasferta<br />

Quando il lavoratore è mandato in missione presso altre unità operative al di fuori del comune dove abitualmente<br />

presta la sua opera, gli deve essere riconosciuta un’indennità di trasferta per vitto e alloggio pari a €. 35.17 dal<br />

01.07.2004.<br />

6. Malattia<br />

La materia é regolata da leggi e dal contratto nazionale.<br />

Le normative che riassumiamo si applicano ai lavoratori operai e impiegati metalmeccanici dell'industria.<br />

6.1 Gli obblighi del lavoratore<br />

Il lavoratore ammalato, sia in caso di inizio come di prosecuzione della malattia, deve osservare scrupolosamente<br />

le seguenti norme:<br />

- avvisare l'azienda entro il primo giorno, di assenza;<br />

- inviare, entro il secondo giorno, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, il certificato medico sia<br />

all'azienda sia alla sede territoriale dell'Inps della zona in cui abita.<br />

Inoltre, lo stesso, ha l'obbligo di comunicare immediatamente all'azienda e all'Inps l'eventuale diverso domicilio<br />

presso il quale si trovi durante il periodo di assenza per malattia. Ciò anche al fine di eventuali controlli che<br />

l'azienda può richiedere all'Istituto previdenziale, o che lo stesso disponga, durante le fasce orarie.<br />

In mancanza dell'avviso o dell'invio di certificato medico, salvo casi di giustificato impedimento, l'assenza sarà<br />

considerata ingiustificata. Le giornate di ritardata certificazione saranno escluse dal calcolo delle giornate<br />

indennizzabili.<br />

6.2 Controlli di malattia e le fasce orarie<br />

La legge 638/83 (art. 6) predispone le normative in materia di controllo di malattia. In base a tale legge un<br />

decreto ministeriale ha fissato le fasce orarie in cui il lavoratore deve essere reperibile al proprio domicilio.<br />

Queste riguardano tutti i giorni della settimana, compresi sabato e domenica, salvo giustificato motivo d'assenza,<br />

il lavoratore é tenuto a osservarle.<br />

Gli orari delle fasce sono i seguenti: dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 Il contratto nazionale stabilisce che il<br />

lavoratore che deve assentarsi dal proprio domicilio per giustificati motivi deve comunque prima comunicarne<br />

notizia all'azienda.<br />

Importante - Qualora non fosse stato reperito al domicilio, durante le fasce orarie, il lavoratore é tenuto a<br />

presentarsi comunque alla visita medica di controllo presso l'ambulatorio della Asl, all'ora indicata sul cedolino<br />

rilasciato dal medico nella casella postale.<br />

La variazione del domicilio, non comunicata, e quindi la mancata reperibilità per questo motivo, non costituisce<br />

giustificato motivo di assenza al controllo della malattia.<br />

6.3 Mancata reperibilità<br />

La mancata reperibilità durante le fasce orarie senza giustificato motivo di assenza, comporta per il lavoratore i<br />

seguenti provvedimenti di natura economica:<br />

- prima visita di controllo: l'assenza comporta la perdita totale di qualsiasi trattamento economico per i primi<br />

dieci giorni di malattia;


- seconda visita di controllo: l'assenza determina, l'ulteriore trattenuta del 50% dell'indennità, per il periodo<br />

residuo<br />

- terza visita di controllo: l'assenza del lavoratore al domicilio alla terza visita di controllo nell'ambito dello<br />

stesso evento morboso comporta la perdita dell’indennità da quel momento fino alla fine del periodo di malattia.<br />

Inoltre il contratto nazionale prevede che il lavoratore possa essere sanzionabile disciplinarmente.<br />

6.4 Conservazione del posto e trattamento economico<br />

Il periodo di conservazione del posto di lavoro (detto comporto), differenziato in rapporto all'anzianità di<br />

servizio, si calcola sommando diversi periodi di assenza effettuati nell'arco degli ultimi 36 mesi precedenti<br />

l'ultima malattia. Il triennio costituisce in sostanza un riferimento mobile. Il periodo di comporto si distingue in<br />

semplice e prolungato.<br />

Tabella 1: Comporto semplice<br />

Anzianità Conservazione Trattamento economico<br />

aziendale<br />

del posto<br />

Fino a tre anni 6 mesi 2 mesi al 100%<br />

4 mesi al 50%<br />

Da tre a sei<br />

anni<br />

9 mesi 3 mesi al 100%<br />

6 mesi al 50%<br />

Oltre sei anni 12 mesi 4 mesi al 100%<br />

8 mesi al 50%<br />

Tabella 2: Comporto prolungato<br />

Questo costituisce una previsione di miglior favore circoscritta a specifici casi di malattie particolarmente gravi e<br />

continuative. I periodi sopraindicati, riferiti sia alla conservazione del posto di lavoro che alla relativa<br />

retribuzione, possono prolungarsi come specificato nella Tabella 2 se nel triennio intervengono i seguenti casi:<br />

1) una malattia continuativa con assenza ininterrotta o interrotta da un'unica ripresa del lavoro per un periodo non<br />

superiore a due mesi, che abbia comportato il superamento dei 6, 9 o 12 mesi;<br />

2) almeno due malattie comportanti ciascuna un'assenza continuativa pari o superiore a tre mesi;<br />

3) il prolungamento del periodo di comporto si realizza anche quando il superamento del comporto<br />

breve risulti determinato da una malattia continuativa in corso, di durata complessivamente pari o<br />

superiore a tre mesi (che può essere attestata da uno o più certificati medici in possesso del datore di<br />

lavoro all'atto del suddetto superamento).<br />

Anzianità<br />

aziendale<br />

Conservazione<br />

del posto<br />

Trattamento<br />

economico<br />

Fino a tre anni (6+ 3) 9 mesi 3 mesi al 100%<br />

6 mesi al 50%<br />

Da tre a sei<br />

anni<br />

(9+4,5) 13,5 mesi 4,5 mesi al 100%<br />

9 mesi al 50%<br />

Oltre sei anni (12+6) 18 mesi 6 mesi al 100%<br />

12 mesi al 50%<br />

Esaurito il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore può richiedere per iscritto un'aspettativa<br />

non retribuita di durata massima di 4 mesi, rinnovabile fino a un massimo di 24 mesi continuativi complessivi,<br />

previa richiesta scritta e periodica certificando all'azienda la condizione di malattia grave.


In caso di eventi continuativi di ricovero ospedaliero e/o di malattia lunga, é stato introdotto un regime di bonus<br />

che riconosce a tali eventi l'intera retribuzione globale escludendoli, nel contempo, dal computo delle fasce<br />

mensili di retribuzione nei limiti dei tetti massimi di seguito riportati:<br />

Tabella 3: Ricovero ospedaliero e/o malattie lunghe<br />

Anzianità<br />

aziendale<br />

Ricovero ospedaliero<br />

sup. a 10 giorni<br />

(fino a un max di)<br />

Malattia sup. a 21<br />

giorni<br />

(fino a un max di)<br />

Fino a tre anni 60 gg. 60 gg.<br />

Da tre a sei<br />

75 gg. 75 gg.<br />

anni<br />

Oltre sei anni 90 gg. 90 gg.<br />

In ogni caso il tetto massimo raggiungibile per gli eventi unitariamente considerati, non può superare i 120<br />

giorni.<br />

6.5 Malattie brevi<br />

Ai soli fini del trattamento economico le assenze per malattia successive alla settima di durata pari o inferiore a 5<br />

giorni di calendario saranno conteggiate in misura doppia.<br />

Sono escluse le assenze dovute a ricoveri ospedalieri o day-hospital o a trattamenti terapeutici (emodialisi, morbo<br />

di Cooley, neoplasie) effettuati presso enti ospedalieri o debitamente certificati.<br />

6.6 Il pagamento della malattia<br />

Nel caso di malattia, infortunio e maternità, il contratto nazionale di lavoro impone alle aziende di corrispondere,<br />

per determinati periodi un'integrazione salariale fino a raggiungere il 100% della retribuzione che il lavoratore<br />

percepisce prestando la sua normale attività.<br />

Nel caso di malattia superiore a tre giorni l'Inps, corrisponde ai soli operai, tramite l’azienda, un contributo a<br />

titolo di indennità pari 50% del salario dal 4° giorno al 20° giorno, e del 66,66% del salario dal 21° al 180°<br />

giorno.<br />

6.7 Obblighi di informazione<br />

A decorrere dal primo gennaio 2000, le aziende sono tenute a fornire, entro 20 giorni dalla richiesta del<br />

lavoratore, e per un massimo di due volte l'anno, le informazioni necessarie a consentirgli l'esatta conoscenza<br />

della situazione del cumulo delle assenze per malattia sia ai fini della conservazione del posto che del trattamento<br />

economico.<br />

7. Contributi previdenziali<br />

I contributi come dice la parola stessa, costituiscono il finanziamento delle prestazioni previdenziali e<br />

assistenziali, finanziamento che è attuato mediante l'applicazione di una percentuale sulla retribuzione che il<br />

lavoratore percepisce.<br />

7.1 Costruzione dell'imponibile contributivo<br />

Per prima cosa bisogna costruire il cosiddetto "imponibile contributivo". Ma chi ci dice quali debbano essere le<br />

voci sulle quali devono essere pagati i contributi previdenziali e assistenziali?<br />

Non tutte le voci della retribuzione sono considerate allo stesso modo:


Di seguito le voci che non partecipano all’imponibile contributivo:<br />

• Buoni pasto fino a 5,29 €<br />

• Diarie e trasferte<br />

• TFR e altre somme corrisposte in occasione della cessazione del rapporto di lavoro<br />

• Erogazioni liberali<br />

• Prestazioni a carico degli istituti (malattia, maternità, infortunio)<br />

• Salario variabile fino al 3% della retribuzione percepita (10%)<br />

7.2 Applicazione dell'aliquota contributiva<br />

Il calcolo dei contributi è cosa agevole perché non è altro che l'applicazione di una percentuale che varia settore<br />

per settore e in base al numero di dipendenti; per i settori di nostra competenza le percentuali sono:<br />

Settore Qualifiche Aliquota globale Di cui a carico<br />

del lavoratore<br />

Industria fino a 15 dipendenti Operai 41.77% 8.89%<br />

Industria fino a 15 dipendenti Impiegati 39.55% 8.89%<br />

Industria oltre i 15 fino a 50 dipendenti Operai 42.97% 9.19%<br />

Industria oltre i 15 fino a 50 dipendenti Impiegati 40.75% 9.19%<br />

Industria oltre i 50 dipendenti Operai 43.27% 9.19%<br />

Industria oltre i 50 dipendenti Impiegati 41.05% 9.19%<br />

8. Imposta fiscale<br />

Il datore di lavoro è obbligato a porsi quale "sostituto d'imposta" nei confronti del dipendente, cioè è autorizzato<br />

dall'Agenzia delle Entrate (Ministero delle Finanze) a determinare il tributo che lo stato chiede ad ogni cittadino.<br />

Questa situazione rende responsabile anche il datore di lavoro per le eventuali errate trattenute effettuate al<br />

lavoratore e lo obbliga a prelevare mese per mese, dalla retribuzione, la quota destinata a imposta fiscale. Dato<br />

che però il calcolo delle imposte deve essere effettuato sulla retribuzione complessiva annua, alla fine<br />

dell'anno si tirano le somme per effettuare un’adeguata trattenuta sulle retribuzioni percepite: si effettua il<br />

cosiddetto conguaglio fiscale.<br />

Questo avviene perché il sistema di tassazione è progressivo: dovendosi effettuare una stima mensile dei redditi<br />

che il lavoratore percepirà mese per mese vi possano essere delle differenze in negativo o in positivo alla fine<br />

dell'anno.<br />

8.1 Costruzione dell’imponibile fiscale<br />

Una volta determinato il prelievo contributivo dobbiamo passare a quello fiscale: dovremo come ho fatto sopra<br />

per i contributi, costruire un imponibile fiscale adottando lo stesso metodo, quindi verificando se il Ministero<br />

delle Finanze (oggi anche Agenzie per le entrate) considera quell'emolumento come retribuzione imponibile.<br />

Somme e valori totalmente o parzialmente esclusi dalla base imponibile sia contributiva che fiscale.<br />

Questa materia è in continuo fermento perché nonostante alcune previsioni normative, le manovre correttive<br />

della legge finanziaria piuttosto che le circolari interpretative rimaneggiano di continuo questa partita.<br />

_ Erogazioni Liberali: Sono elargizioni che sono operate dal datore di lavoro in occasione di festività o<br />

ricorrenze (il centenario dell'azienda o la festa del fondatore, alcune festività religiose etc.). Queste elargizioni<br />

sono esenti sia da contributi che da imposte fino a € 258. La parte eccedente è imponibile.<br />

_ Corrispettivo del servizio di mensa: la prestazione di mensa è interamente esente, quand'anche quindi il<br />

lavoratore usufruisca del pasto aziendale il valore convenzionale non è sottoposto a contributi e a tassazione.


Leggermente diversa invece la disciplina che riguarda i buoni pasto: quando questi sono dati in sostituzione del<br />

servizio mensa sono esenti dal pagamento sia di contributi che di tasse fino al € 5,29 giornaliere.<br />

_ Somme per trasferte e missioni: Le trasferte sono esenti entro certi limiti e a certe condizioni. A tal proposito è<br />

utile ricordare che le spese di viaggio e di (anche sotto forma di indennità chilometrica) trasporto (documentate)<br />

sono, entro certi limiti, totalmente esenti.<br />

8.2 Applicazione dell'aliquota fiscale<br />

L'individuazione delle imposte che il lavoratore deve versare non è così agevole come la determinazione dei<br />

contributi.<br />

Innanzitutto bisogna ricordare che l'imposta ha un nome: IRE.<br />

L'imposta sulle persone fisiche nel nostro sistema è ispirata ad un criterio di progressività nel senso che chi<br />

guadagna di più deve pagare più. Ecco perché in Italia esiste un sistema a "scaglioni di reddito" che dobbiamo<br />

immaginare come dei gradini per salire i quali il lavoratore è costretto al lasciare al fisco una quota della sua<br />

retribuzione sempre maggiore man mano che il suo reddito incrementa, a partire dal 2005 sono stati modificati<br />

gli scaglioni portandoli da cinque a tre più una quota di solidarietà oltre i 100 mila €.<br />

Tabella relativa agli attuali scaglioni di reddito<br />

Reddito Annuo<br />

Deduzione teorica € 7.500<br />

Fino a € 26.000 23%<br />

Da € 26.000 a € 33.500 33%<br />

Da € 33.500 a € 100.000 39%<br />

Oltre € 100.000 43%<br />

Calcolo no tax area<br />

DEDUZIONE ANNUA : € 7.500 ( lavoratori dipendenti )<br />

€ 7.000 ( pensionati )<br />

• Coeff = 0 niente deduzioni<br />

• Coeff = da 0 a 1 deduzioni in %<br />

• Coeff = da 1 in su deduzioni completa<br />

ESEMPIO: Lavoratore dip. con reddito di € 20.000 sogg. a ire.<br />

( 26.000,00 + 7.500 ) - 20.000 = 13.500 : 26.000 = 0.519 coeff<br />

0.519 x 7.500 = 3.892,50<br />

20.000 – 3892,50 = 16.107,50 imponibile sogg. a ire.<br />

8.3 Addizionali Regionali e Comunali<br />

Fino al 2001 l’addizionale regionale era uguale su tutto il territorio nazionale, ogni contribuente pagava al 31 di<br />

dicembre lo 0,9% del reddito imponibile Ire. Dal 2002 alle regioni è stata concessa la possibilità di aumentare<br />

l’addizionale, in particolare per assicurare la copertura dei disavanzi di gestione in materia di spesa sanitaria.<br />

L’ addizionale comunale è una percentuale dell’imponibile ira decisa dai comuni.


8.4 Trasformazione delle detrazioni d’imposta per carichi di famiglia in deduzioni<br />

Le detrazioni per carichi di famiglia sono state sostituite dalle deduzioni per oneri di famiglia. Sono state<br />

previste, inoltre, delle deduzioni per le spese sostenute per l’assistenza di persone non autosufficienti.<br />

Deduzioni per oneri familiari<br />

Coniuge € 3.200<br />

Figlio o altro familiare a carico € 2.900<br />

Figlio di età inferiore a tre anni € 3.450<br />

Primo figlio (in mancanza dell’altro genitore) € 3.200<br />

Figlio portatore di handicap € 3.700<br />

Deduzioni per l’assistenza di persone non autosufficienti<br />

Sono deducibili dal reddito complessivo, fino ad un massimo di € 1.820, le spese sostenute:<br />

per gli addetti all’assistenza delle persone non autosufficienti nel compimento degli atti della vita quotidiana;<br />

per persone indicate nell’articolo 433 del codice civile.<br />

Calcolo deduzione familiare<br />

DEDUZIONE ANNUA : (esempio per un figlio) 2.900 €<br />

• Coeff = 0 niente deduzioni<br />

• Coeff = da 0 a 1 deduzioni in %<br />

• Coeff = da 1 in su deduzioni completa<br />

ESEMPIO: Lavoratore dip. con reddito di € 20.000 sogg. a ire.<br />

( 78.000 + 2.900 ) - 20.000 = 60.900 : 78.000 = 0.78 coeff<br />

0.78 x 2.900 = 2262<br />

20.000 – 2262 – 3892,50 (no tax area) = 13.845.5<br />

imponibile sogg. a ire.<br />

9. Assegno al nucleo familiare<br />

Le normative che regolano la materia in questione, e che spieghiamo all’interno di questo capitolo, si applicano a<br />

tutti i lavoratori dipendenti, indipendentemente dal contratto di lavoro applicato.<br />

Dal 1° gennaio 1988, in applicazione alla legge n. 153 del 13 maggio 1988 gli assegni familiari sono stati<br />

sostituiti dall’“Assegno al nucleo familiare”. Lo stesso é determinato, in misura differenziata, in relazione al<br />

numero dei componenti il nucleo familiare e al reddito globale del medesimo.<br />

L’assegno spetta, sussistendo le condizioni che vedremo, a tutti coloro che prestano lavoro retribuito alle<br />

dipendenze di terzi nel territorio nazionale.<br />

L’individuazione dei componenti il nucleo va effettuata con riferimento al richiedente l’assegno.<br />

Il nucleo familiare é così composto:<br />

- il richiedente l’assegno<br />

- il coniuge non legalmente ed effettivamente separato<br />

- i figli ed equiparati (legittimi, adottivi, naturali etc.) di età inferiore a 18 anni<br />

- i figli maggiorenni (come sopra) che per causa di infermità fisica o mentale siano nell’assoluta e permanente<br />

impossibilità di lavorare<br />

- i fratelli, sorelle e nipoti di età inferiore a 18 anni o anche maggiori se inabili al lavoro, se orfani di entrambi i<br />

genitori e non abbiano conseguito il diritto alla pensione di reversibilità.


Il reddito familiare é costituito dalla somma dei redditi (reddito complessivo lordo) assoggettabili a Ire.<br />

conseguiti dai predetti componenti del nucleo familiari nell’anno solare precedente il 1° luglio di ciascun anno e<br />

ha valore per la corresponsione dell’assegno fino al 30 giugno dell’anno.<br />

10. Trattamento di fine rapporto (T.F.R.)<br />

Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro subordinato, secondo quanto previsto dal Codice Civile, il<br />

lavoratore ha diritto all’indennità di liquidazione. La legge però prevede che, in alcuni casi il lavoratore abbia<br />

diritto alla corresponsione di anticipazioni delle somme accantonate, anche durante il rapporto di lavoro stesso.<br />

11. Festività<br />

Sono considerate giornate festive tutte le domeniche oppure i giorni di riposo compensativo, quando vi sia<br />

obbligo per il lavoratore di prestare il suo normale turno di lavoro durante le domeniche.<br />

Di norma il riposo settimanale coincide con la domenica, salvo casi eccezionali (esempio per gli addetti a ciclo<br />

continuo, gli addetti alla salvaguardia del patrimonio aziendale, ecc.).<br />

Sono inoltre considerati festivi:<br />

Gruppo A: 25 Aprile (anniversario Liberazione), 1° maggio (festa del lavoro), 2 giugno ( festa della Repubblica).<br />

Gruppo B: Capodanno (1° gennaio), Epifania (6 gennaio), Ognissanti (1° novembre), Lunedì di Pasqua (mobile),<br />

Assunzione (15 agosto), Immacolata Concezione (8 dicembre), Natale (25 dicembre),<br />

S. Stefano (26 dicembre), Il patrono della località ove risiede l’unità produttiva.<br />

11.1 Festività soppresse<br />

Agli effetti della legge 5 marzo 1977 n. 54 non sono più considerati festivi, agli effetti civili: 1) S. Giuseppe (19<br />

marzo); 2) Ascensione; 3) Corpus Domini; 4) S. Pietro e Paolo (29 giugno). In sostituzione delle 4 festività<br />

abolite, i lavoratori usufruiscono di 4 gruppi di 8 ore di permessi individuali retribuiti. La celebrazione della<br />

festività dedicata all’unità nazionale che precedentemente era stabilita nella giornata del 4 di novembre, sempre<br />

per effetto della stessa legge, ha luogo nella prima domenica di novembre. Per questa festività il lavoratore<br />

usufruirà del trattamento economico previsto per le festività che coincidono con la domenica.<br />

11.2 Retribuzione delle festività<br />

Operai – Il CCNL Federmeccanica stabilisce che tutte le festività, devono essere pagate 1/6 dell’orario<br />

settimanale, cioè 6 ore e 40 minuti, fa eccezione l’Epifania integrata a 8 ore.<br />

Impiegati - Essendo stipendiato e retribuito in misura fissa mensile, le festività dal lunedì al venerdì sono<br />

retribuite a 8 ore, quando coincidono con la domenica 6,40 (1/26 della retribuzione mensile).<br />

Operai – Il CCNL Unionmeccanica (Confapi) stabilisce che le festività dal lunedì al venerdì sono retribuite a 8<br />

ore, sabato e domenica 6 ore e 40 minuti, fa eccezione l’Epifania è comunque integrata a 8 ore.<br />

Impiegati - Essendo stipendiato e retribuito in misura fissa mensile, le festività dal lunedì al venerdì sono<br />

retribuite a 8 ore, quando coincidono con la domenica 6,40 (1/26 della retribuzione mensile).<br />

Fatto salvo accordi aziendali in atto più favorevoli!<br />

11.3 Festività lavorate<br />

In caso di prestazione dell’attività lavorativa durante la festività, al lavoratore compete, oltre alle ore lavorate con<br />

la relativa maggiorazione, anche l’importo della festività (quindi 6 ore e 40 minuti). Come devono essere<br />

retribuite:


Festività del Gruppo A)<br />

con la retribuzione del mese (sempre a carico dell’azienda), anche quando il lavoratore si trovi assente per<br />

malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, assenza facoltativa dopo il parto, congedo matrimoniale, ferie,<br />

permessi e assenze per giustificato motivo;<br />

Festività del Gruppo B)<br />

con la retribuzione del mese, sempre a carico dell’azienda, eccettuato la festa del patrono, che può essere<br />

integrabile dall’Inps in caso di assenza per malattia, infortunio, ecc. anche quando il lavoratore si trovi assente<br />

per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, assenza facoltativa dopo il parto, congedo matrimoniale, ferie,<br />

permessi e assenze per giustificato motivo.<br />

12. Ferie<br />

L’articolo 36 della Costituzione afferma che: “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali<br />

retribuite”.<br />

Operai - Agli operai competono quattro settimane di ferie ogni anno (160 ore oppure 20 giorni lavorativi in caso<br />

di distribuzione dell’orario<br />

settimanale su 5 giorni). Ogni giornata di ferie è computata nella misura di 8 ore.<br />

Le festività retribuite interrompono le ferie: pertanto si darà luogo al prolungamento del periodo feriale per<br />

altrettante giornate, oppure al pagamento della relativa indennità sostitutiva.<br />

Impiegati e intermedi - A queste categorie competono ogni anno:<br />

a) 4 settimane di ferie (20 giorni lavorativi in caso di distribuzione dell’orario settimanale su 5 giorni) fino a 10<br />

anni di anzianità aziendale;<br />

b) 4 settimane più 1 giorno (21 giorni lavorativi) da 10 a 18 anni di anzianità aziendale;<br />

c) 5 settimane (25 giorni lavorativi) dopo 18 anni di anzianità aziendale.<br />

Come per gli operai le festività interrompono il periodo feriale.<br />

12.1 Decorrenza delle ferie e periodo di godimento<br />

Normalmente le ferie decorrono dal 1° settembre di ogni anno al 31 agosto dell’anno successivo. Accordi<br />

aziendali possono stabilire una maturazione dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno. Nel caso di assunzioni o<br />

dimissioni lungo il corso dell’anno sono computati tanti dodicesimi quanto è la durata del rapporto nell’anno<br />

preso a riferimento. Agli effetti della maturazione delle ferie la frazione di mese superiore ai 15 giorni è<br />

considerata mese intero. Le ferie hanno normalmente carattere collettivo. Il periodo delle ferie collettive non può<br />

eccedere le tre settimane, salvo diverse intese aziendali. L’epoca delle ferie collettive è stabilita dalla direzione,<br />

previo esame congiunto in sede aziendale con la R.S.U. tenendo conto del desiderio dei lavoratori e<br />

compatibilmente con le esigenze di lavoro dell’azienda.<br />

12.2 La retribuzione delle ferie<br />

Le ferie sono retribuite con la retribuzione di fatto in atto al momento del godimento. Prima del godimento del<br />

periodo di ferie collettive l’azienda deve corrispondere un acconto corrispondente alla retribuzione delle ferie<br />

stesse.<br />

12.3 Casi particolari<br />

Le ferie maturano anche nel caso di assenza dal lavoro per malattia, infortunio, gravidanza e puerperio (solo<br />

durante il periodo di assenza obbligatoria prima del parto e nei tre mesi successivi), permessi retribuiti.<br />

Le ferie non maturano durante i sei mesi di assenza facoltativa dopo il parto.<br />

Durante la sospensione dal lavoro per cassa integrazione guadagni di norma non maturano le ferie. In questo caso<br />

le ferie sono riconosciute, o proporzionalmente al periodo lavorato, oppure esclusivamente per tanti dodicesimi<br />

quanti sono i mesi in cui il lavoratore ha prestato la sua attività per più di quindici giorni.<br />

Le frazioni di mese superiori ai quindici giorni, ai fini della maturazione delle ferie sono considerate come intere.


12.4 Malattia sopraggiunta durante le ferie<br />

Il periodo di ferie consecutive (intendendosi il periodo normalmente usufruito collettivamente) ne sospende la<br />

fruizione nelle seguenti ipotesi: malattia che comporta il ricovero ospedaliero per la durata dello stesso; malattia<br />

la cui prognosi sia superiore a sette giorni di calendario.<br />

13. Permessi annui retribuiti (P.A.R.)<br />

Sono riconosciuti ai lavoratori in ragione di anno di servizio e in misura proporzionale in frazione di esso 13<br />

permessi annui retribuiti di 8 ore pari a complessive 104 ore di cui 72 precedentemente riconosciute a titolo di<br />

riduzione di orario e 32 ore in sostituzione delle festività abolite. Possono essere utilizzati 7 dei 13 permessi<br />

retribuiti per la fruizione collettiva.<br />

14. Fondi pensionistici complementari<br />

14.1 Cometa<br />

Cometa è il fondo pensione complementare dei metalmeccanici, nato dall’accordo tra le organizzazioni di<br />

categoria delle imprese (Federmeccanica ed Assistal) e dei lavoratori (Fim, Fiom, Uilm, Fismic).<br />

La contribuzione a Cometa<br />

lavoratore Azienda Tfr<br />

Stabilita dal CCNL 1,2%* 1,2%* 2,76%**<br />

1,24%**<br />

1,2%* 2,76%**<br />

2%*<br />

Volontaria 3%*<br />

4%*<br />

* della retribuzione composta da minimo tabellare, Edr, indennità di funzione.<br />

** della retribuzione utile al calcolo del Tfr, per i lavoratori con prima occupazione dopo il 24 aprile 1993<br />

contribuisce al fondo con l’intero Tfr.<br />

14.2 Fondapi<br />

FONDAPI è un fondo pensione, complementare alla pensione INPS, per i lavoratori delle piccole e medie<br />

aziende, costituito il 2 aprile 1998, tra le associazioni imprenditoriali e le organizzazioni sindacali.<br />

COME SI CONTRIBUISCE<br />

Impresa Azienda TFR Totale<br />

Metalmeccanici 1,2% 1,2% 2,76% 5,16%<br />

Per i lavoratori di prima occupazione successiva al 28/04/1993 la Legge prevede la devoluzione dell'intero TFR<br />

al Fondo I lavoratori soci possono versare a FONDAPI un ulteriore contributo volontario, nei limiti della<br />

deducibilità fiscale. Deducibilità fiscale dei Fondi pensionistici. Nella scelta dell’entità del contributo volontario<br />

va tenuto presente che la Legge consente la deducibilità fiscale per un importo complessivamente non superiore<br />

al doppio della quota di TFR destinata alle forme pensionistiche collettive e comunque entro i limiti del 12% del<br />

reddito e di EURO 5.164,57.

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