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1 Sintesi dei risultati emersi - Indire

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1.3 Tendenze evolutive e

1.3 Tendenze evolutive e innovazioni nei sistemi di classificazione In un contesto in cui i sistemi e i percorsi professionali si presentavano con caratteristiche prevalenti di stabilità e durevolezza, i distinti approcci funzionali alla classificazione e descrizione delle professioni potevano costituire una risposta adeguata. Ciò che si perdeva in termini di “comunicazione” tra i diversi sistemi di classificazione veniva compensato dai risultati della specializzazione che consentivano di spingere l’analisi ad un estremo livello di dettaglio (fino alla descrizione analitica delle mansioni). Questo vantaggio tende velocemente a vanificare nel momento in cui il mondo del lavoro, e l’universo delle professioni che in esso si esprime e su cui le classificazioni si applicano, presenta scarsa continuità col passato ed è anzi profondamente attraversato da radicali processi di cambiamento. Indizi, segnali espliciti e processi evolutivi strutturali che coinvolgono il mondo delle professioni sono divenuti prima dato rilevante, e poi uno degli attributi centrali nei mercati del lavoro delle economie avanzate e, in particolare, delle nuove economie della conoscenza. 1.3.1 Nuovi scenari del lavoro e limiti della non integrazione delle classificazioni Nell’arco degli ultimi 20 anni i cambiamenti che interessano il lavoro e le professioni si sono manifestati in tutta la loro portata. Le cause vanno fatte risalire alle profonde innovazioni che ancora stanno attraversando: • i sistemi di lavoro e le forme di organizzazione del lavoro; • i rapporti di lavoro, e le diversificate forme che il lavoro può assumere; • i contenuti del lavoro, su cui pesano più di un tempo le componenti “brainpowered” e knowledge-based. In un contesto dove i fattori che producono soluzioni di continuità aumentano, e i processi di cambiamento indotti si moltiplicano, quali conseguenze porta il mantenere approcci differenziati e non integrati sul versante delle classificazioni delle professioni? I sistemi articolati e “specializzati” in campo sono funzionali e attrezzati per rispondere alle nuove esigenze degli attori in campo? Sanno rispondere ai nuovi bisogni degli imprenditori sul lato della domanda, IRSO 448 sezione D.doc – settembre 2000

dei lavoratori sul versante dell’offerta? E sul piano delle politiche hanno risposte per gli operatori e i decision makers? Diversi fattori entrano in gioco ad evidenziare i limiti dei tradizionali approcci non integrati: • cambia la domanda e il tipo di competenze e abilità che le imprese cercano sul mercato; • cambia l’offerta di lavoro che, grazie ai migliori livelli di reddito, può affrontare percorsi di istruzione-formazione più lunghi, e cambiano così attese e aspettative rispetto agli sbocchi professionali; • muta il rapporto individuo-lavoro, dove il lavoro è meno necessità e più scelta, il lavoro come fatto negoziale, meno predefinito; • cambia anche l’universo della formazione e i relativi approcci, più orientata al learning by doing, guarda a nuovi sistemi di riconoscimento e certificazione della formazione professionale delle persone; • viene meno la distinzione cronologica tra fase dell’apprendimento, fase della ricerca del lavoro, fase del lavoro attivo e fase del “non lavoro”: in ogni momento le persone hanno bisogno di imparare, di orientarsi in un mercato del lavoro in continuo cambiamento, di vedersi riconosciuta e certificata l’acquisizione di nuove competenze, di sfruttare proficuamente i tempi di “non lavoro”; • viene meno la distinzione tra i luoghi dell’apprendimento, del lavoro e del “non lavoro”: la formazione non si svolge solo nelle aule, lo “stage” è un luogo di apprendimento ma anche una modalità flessibile di avviamento al lavoro o di mobilità, etc. Evidenti risultano i limiti della non integrazione tra gli approcci: sistemi di classificazione impermeabili a cogliere le nuove professioni, approcci istituzionali basati esclusivamente sul riconoscimento formale delle qualifiche, metodologie di costruzione dei contenuti professionali insufficienti, sistemi di descrizione dei profili professionali adatti a contesti ormai superati, perdita dei principi di identità professionale delle persone che non si riconoscono più nelle qualifiche (es. dirigente, quadro) o nelle posizioni (es. responsabile dell’ufficio marketing) ma che non trovano nuovi e più solidi criteri di identità. 1.3.2 I cantieri di revisione dei sistemi di classificazione Quale impatto mostrano questi cambiamenti di scenario sui sistemi di classificazione? Nel decennio ’90, e dalla metà degli anni ’80 per certi aspetti, in ognuno dei paesi esaminati sono state prese iniziative e sono stati IRSO 449 sezione D.doc – settembre 2000

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