sicurezza e salute nei luoghi di lavoro in friuli venezia giulia - Cgil Fvg

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sicurezza e salute nei luoghi di lavoro in friuli venezia giulia - Cgil Fvg

SICUREZZA E SALUTE

NEI LUOGHI DI LAVORO

IN FRIULI VENEZIA GIULIA

Osservatorio sulle

trasformazioni economiche e sociali

del Friuli Venezia Giulia


Pubblicazione realizzata con il contributo di:

Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia

Assessorato Regionale all’Istruzione, Formazione e Cultura

Direzione centrale, Istruzione, Formazione e Cultura


IRES

ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI

DEL FRIULI VENEZIA GIULIA

Sicurezza e salute

nei luoghi di lavoro

in Friuli Venezia Giulia

Osservatorio sulle trasformazioni

economiche e sociali

del Friuli Venezia Giulia


Sommario

Introduzione 11

di Enzo Forner

1 Friuli Venezia Giulia, regione d’Europa. 25

Un’analisi di benchmarking

di Michele Flaibani, Filippo Muzzi

1.1 Introduzione 27

1.2 L’andamento demografico 29

1.3 Gli indicatori economici 33

1.3.1 Ricchezza e crescita economica 33

1.3.2 La composizione del Valore Aggiunto 35

1.3.3 Il mercato del lavoro 37

1.4 La società della conoscenza 46

1.5 L’innovazione 55

1.6 Conclusioni 61

1.7 Bibliografia 63

1.8 Note 65

2 La sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro 69

in Friuli Venezia Giulia: un quadro generale

di Alessandro Russo, Tatiana Benedetti, Pamela Mason, Filippo Muzzi

2.1 Introduzione 71

2.2 Problematiche relative alle fonti statistiche 72

e relativa metodologia a livello europeo

2.3 Il contesto europeo 74

2.4 Il contesto italiano 80

2.4.1 Le fonti ufficiali nazionali 80

2.4.2 Il contesto nazionale 81

2.5 Gli infortuni in Friuli Venezia Giulia: un quadro generale 91

2.6 Caratteristiche del fenomeno infortunistico 109

in Friuli Venezia Giulia: l’infortunio e l’infortunato

2.7 L’analisi degli infortuni nell’ambito 115

dei distretti industriali friulani: andamento e peculiarità

2.8 L’analisi degli infortuni nell’ambito 120

dei Sistemi Locali del Lavoro regionali

2.9 Conclusioni 123

2.10 Bibliografia 124

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2.11 Sitografia 125

2.12 Note 125

3 Costruire organizzazioni sicure: modelli di analisi 131

e proposte di intervento

di Davide Bearzi, Riccardo Cicuttin e Carlos Corvino

3.1 Introduzione 133

3.2 Errori, incidenti, disastri e rischio-sicurezza 135

nelle organizzazioni: una rassegna della letteratura

3.2.1 Definizioni, dilemmi e parole-chiave: 136

un mini-glossario della sicurezza nel lavoro

3.2.2 Come le organizzazioni affrontano 141

un incidente o un errore organizzativo

3.2.3 Le caratteristiche delle organizzazioni affidabili: 146

un approccio bottom-up

3.3 Analizzare le pratiche lavorative (in)sicure: 149

un modello di osservazione e valutazione

3.3.1 Tipi di strategie e risposte comportamentali 149

nei processi del “lavorare in sicurezza

3.3.2 I comportamenti (in)sicuri tra l’organizzare, 154

l’auto-organizzazione e i processi imitativi

3.3.3 Paradosso dell’induzione e normalizzazione della devianza: 160

alcuni casi esemplificativi

3.4 Lavorare in sicurezza nelle aziende: 164

un approccio mirato di formazione-consulenza

3.4.1 Partire dalla conoscenza: osservazioni preliminari 165

3.4.2 Costruire un’organizzazione sicura 167

3.4.3 La fasi fondamentali per la creazione di un sistema 170

per la gestione della sicurezza sul lavoro

3.5 Conclusioni 177

3.6 Bibliografia 179

3.7 Note 181

4 Risk Analysis by Threshold Evaluation (RATE): 185

un nuovo metodo di analisi della sicurezza per le PMI

di Marco Lirussi

4.1 Introduzione 187

4.2 La nascita del metodo RATE 188

4.3 RATE: descrizione del metodo 190

4.3.1 FASE 1 – Suddivisione dell’impianto secondo logica di processo 190

4.3.2 FASE 2 - Matrice delle correlazioni 192

4.3.3 Introduzione degli aspetti quantitativi 193

4.3.4 FASE 3 – Descrizione del danno atteso 194

4.3.5 FASE 4 – Assegnazione del valore ai rischi individuati 196

4.3.5.1 FASE 5 – L’indice di rischio (RI) di sezione 198

4.3.5.2 Basic RI, Actual RI e Potential RI 200

4.3.5.3 FASE 5b – Calcolo di Actual RI e Potential RI 201

4.3.5.4 Scelta delle sicurezze più convenienti da introdurre 207

4.3.5.5 FASE 6 – Ordinamento ed individuazione 207

delle sezioni maggiormente critiche

4.3.5.6 FASE 7 – Calcolo del Δ di miglioramento 207

4.3.5.7 FASE 8 – Efficiency index 208

4.4 Confronto RATE – FMEA/FMECA 210

4.5 RATE soddisfa il D.Lgs. 81/08 211

4.6 Conclusioni 212

4.7 Bibliografia 213

4.8 Sitografia 214

4.9 Note 214

5 La contrattazione della sicurezza sul lavoro 217

di Stefano Bertoni

5.1 Il quadro generale della contrattazione decentrata 219

in tema di sicurezza e salute sul lavoro

5.2 Il Protocollo Fincantieri 221

5.3 Esempi di contrattazione in materia di sicurezza 225

al di fuori del contesto regionale

5.4 Riflessioni e indicazioni operative 229

5.5 Bibliografia 232

5.6 Note 232

6 Per una cultura della sicurezza: 235

prevenire attraverso interventi educativi

di Giulia Mardero

6.1 Introduzione 237

6.2 L’integrazione del tema della sicurezza nei curricula scolastici: 238

le politiche europee e la normativa nazionale

6.3 L’esperienza realizzata a livello nazionale ed europeo: 241

confronto tra buone prassi

6.4 Educare alla sicurezza: aspetti metodologici 245

6.5 Bibliografia 248

6.6 Note 249

6 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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7 I rischi psicosociali collegati alla sicurezza 253

e alla salute sul luogo di lavoro

di Paola Di Pauli

7.1 Introduzione 255

7.2 I rischi psicosociali emergenti relativi alla sicurezza 256

e alla salute sul lavoro

7.2.1 I rischi psicosociali emergenti: una definizione 256

7.2.2 Lo stress lavoro-correlato: “sale della vita” o “veleno mortale” 257

7.2.3 Rischi sul lavoro e stress 260

7.2.4 La valutazione e la gestione dello stress lavoro-correlato 263

7.3 La nuova strategia comunitaria 2007-2012 per la salute 269

e la sicurezza sul luogo di lavoro

7.3.1 Un quadro di sintesi a livello europeo 271

7.4 Il quadro legislativo a livello nazionale 272

7.4.1 Il decreto legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 272

e lo stress lavoro-correlato

7.5 Gli aspetti di genere nella valutazione dei rischi psicosociali 274

e nelle misure di prevenzione

7.6 Bibliografia 277

7.7 Sitografia 278

7.8 Note 278

8 Benessere organizzativo e burnout: 281

indagine tra i vertici di strutture socio-sanitarie

di Anna Maria Berini

8.1 Introduzione 283

8.2 Il malessere lavorativo 283

8.2.1 Cambiamenti e integrità psico-fisica 283

8.3 Il benessere organizzativo 288

8.3.1 La psicologia della salute organizzativa 288

8.3.2 Il benessere organizzativo 289

8.3.3 Verso un’educazione della salute lavorativa 290

8.3.4 Il programma Cantieri 291

8.3.5 Programmi di benessere lavorativo 292

8.4 Il burnout: una ricerca qualitativa 292

8.4.1 Metodo e modalità organizzative 292

8.4.2 Le interviste considerate singolarmente 294

8.4.3 Analisi trasversale delle interviste 300

8.4.4 Conclusioni 302

8.5 Il benessere organizzativo: un indagine sul campo 303

8.5.1 Obiettivo 303

8.5.2 Metodo e modalità organizzative 303

8.5.3 Le interviste considerate singolarmente 303

8.5.4 Analisi trasversale delle interviste 304

8.6 Una proposta di intervento 305

8.7 Conclusioni finali 307

8.8 Bibliografia 308

8.9 Note 315

8 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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INTRODUZIONE

di Enzo Forner

Anche per il 2008, come nei due anni scorsi, l’I.R.E.S. - Istituto di Ricerche Economiche

e Sociali del Friuli Venezia Giulia si è proposto di realizzare, grazie al

contributo dell’Amministrazione regionale del Friuli Venezia Giulia – Direzione

centrale Formazione, Istruzione e Cultura, un lavoro di ricerca multidisciplinare

su un tema di interesse prioritario per la società regionale, proseguendo e

consolidando così un percorso condiviso di incontro e dibattito tra i collaboratori

delle diverse aree di lavoro presenti nell’Istituto.

In particolare il lavoro del 2008 ha preso in considerazione uno dei problemi

più gravi che affliggono il mondo del lavoro nazionale e regionale, ovvero il

tema della sicurezza e della salute dei lavoratori e delle malattie e degli infortuni

lavoro-correlati.

Non siamo certo noi a scoprire che si tratta di un problema di grande portata sia

dal punto di vista umano, che sociale che infine economico. Dal punto di vista

umano sono evidenti il dolore e la sofferenza per i familiari, conseguenti alla

morte di migliaia di persone ogni anno mentre stanno svolgendo il loro lavoro,

come pure le sofferenze provate dal numero molto superiore di persone che

conseguono da infortuni e malattie professionali danni biologici e invalidi

gravi e permanenti che limitano fortemente le capacità lavorative e sociali.

Dal punto di vista di vista sociale si tratta di un fenomeno che coinvolge tutta

la società: oltre ai lavoratori coinvolti, che spesso si ritrovano in uno stato

più o meno lungo e grave di inabilità e di dipendenza da altri, pensiamo alle

loro famiglie in primo luogo, al carico costituito dall’assistenza da prestare,

all’insicurezza sociale ed economica che deriva dalla sospensione temporanea

o permanente dell’attività lavorativa; al sistema socio-sanitario nazionale,

mobilitato per far fronte ai bisogni sanitari di pronto intervento, di cura e di

riabilitazione; al sistema delle parti sociali e del decisore pubblico ai diversi

livelli, chiamati ad elaborare politiche di prevenzione del fenomeno sempre

più efficaci, e così via.

Dal punto di vista economico il peso diretto ed indiretto degli infortuni e malattie

nei luoghi di lavoro è molto elevato, se si pensa che stime I.L.O. indicano

nel 4% del Prodotto Interno Lordo mondiale il costo diretto ed indiretto di tali

eventi, pari a ben oltre i 1.000 miliardi di dollari americani: un valore che possiamo

paragonare, per confronto, alla metà delle risorse messe a disposizione

per le politiche di tutti gli stati dell’Unione Europea per fronteggiare l’attuale

crisi economico-finanziaria. Si tratti di costi che riguardano le assenze dal lavoro,

il danno da mancata produzione per le aziende coinvolte, gli indennizzi

ai lavoratori interessati, i costi per le cure sanitarie, i costi per la previdenza

sociale, ecc., senza contare i costi per la prevenzione a carico delle aziende.

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

11


Il fenomeno è quindi di grande attualità, in particolare per l’Italia, che sotto diversi

aspetti presenta un quadro di particolare gravità e di ritardo se confrontato

con la situazione media europea: in questo contesto il Friuli Venezia Giulia

non può considerarsi particolarmente virtuoso, come accade invece per altre

caratteristiche della struttura produttiva regionale, se è vero che, dal punto di

vista del tasso complessivo di infortunio, la regione si colloca stabilmente ai

primi posti nella graduatoria delle regioni italiane.

Si tratta di un trend storicamente consolidato e che quindi non rappresenta

una anomalia temporanea od una congiuntura sfavorevole e sfortunata di un

anno, ma una condizione strutturale che deve essere affrontata con decisione

ma anche con metodologie e strategie innovative in grado di innalzare l’efficacia

degli interventi, in particolare di quelli nell’ambito della prevenzione,

attraverso cui si può costruire una cultura della sicurezza e della salute dei

lavoratori che, se ampiamente diffusa e radicata presso tutti gli attori coinvolti

e a tutti i livelli, sarà in grado di produrre un calo significativo e permanente

della diffusione del fenomeno.

Parlare di prevenzione significa necessariamente parlare di un adeguato livello

di conoscenza delle dimensioni e delle cause del fenomeno; di un adeguato

livello di informazione che deve essere posseduto da tutti coloro che, direttamente

o indirettamente, sono coinvolti nella questione (pensiamo, oltre agli

imprenditori e ai lavoratori, alle parti sociali, ai sistemi scolastici e di formazione,

al sistema socio-assistenziale); di adeguate competenze e capacità operative

che devono essere possedute da chi è coinvolto direttamente nella gestione

del problema (imprenditori, responsabili della sicurezza, lavoratori, rappresentanti

delle parti sociali, consulenti, tecnici, formatori, ecc.), competenze che

devono essere sviluppate nell’ambito di specifiche azioni formative.

E proprio l’importanza che il fenomeno assume anche a livello regionale ci ha

spinto a sceglierlo come focus per il Rapporto 2008, con l’obiettivo di esaminare

la problematica da diversi punti di vista, dato che si tratta tipicamente di

un fenomeno multicausale e multidimensionale, affrontandola sia dal punto di

vista quantitativo, con l’obiettivo di delineare la dimensione ed i contorni del

problema, sia dal punto di vista qualitativo, approfondendo alcune specifiche

tematiche con l’obiettivo di individuare possibili azioni di prevenzione in grado

di ridurre la portata del fenomeno. In particolare sono stati presi in considerazione

i seguenti aspetti: le relazioni tra la dimensione organizzativa aziendale,

la circolazione e la gestione delle informazioni, e la sicurezza; le specificità delle

politiche di analisi del rischio e di prevenzione degli infortuni nelle piccole

e medie aziende, che costituiscono l’ossatura portante del sistema produttivo

regionale; la contrattazione tra le parti sociali in tema di sicurezza e salute dei

lavoratori, che può rappresentare un importante canale di supporto alle politiche

pubbliche di prevenzione; l’importanza di un progetto educativo di più

ampio respiro che ponga al centro dell’attenzione le tematiche della sicurezza

non solo nei confronti di chi già oggi lavora, ma anche di chi sarà domani un

lavoratore ed oggi è uno studente che frequenta una scuola della regione; le

malattie professionali legate ai rischi psico-sociali ed in particolare agli stress

lavoro-correlati che stanno assumendo un peso sempre più crescente nel panorama

generale delle cause di problemi alla salute collegati al lavoro.

L’importanza che l’IRES FVG assegna a tale tema è testimoniata anche dal fatto

che nel corso del 2008, in occasione del venticinquesimo anniversario della

nascita dell’associazione, avvenuta nel 1983, è stato emanato un bando per

il conferimento di un contributo alla migliore tesi di laurea sul tema della sicurezza

e della salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Si è voluto in questa

maniera festeggiare un importante momento nella storia dell’istituto valorizzando

nel contempo la produzione dei giovani laureati della regione e contribuendo

alla diffusione dei migliori lavori tramite la pubblicazione nel presente

lavoro di un report di sintesi della tesi di laurea. In particolare la commissione

giudicatrice ha individuato nella tesi del dottore in ingegneria gestionale Marco

Lirussi il migliore lavoro tra quelli pervenuti, a cui ha quindi assegnato il

contributo previsto: l’estratto dalla tesi viene presentato al capitolo 4 del presente

volume. Considerato l’elevato valore qualitativo delle tesi pervenute, la

commissione stessa ha ritenuto di assegnare anche una menzione particolare

ad una seconda tesi, elaborata dalla dottoressa in psicologia Anna Maria Berini,

alla quale è stato chiesto di elaborare un report che viene pubblicato al

capitolo 8 del presente volume.

In generale gli obiettivi del programma di ricerca possono essere così sintetizzati:

aggiornare la collocazione del Friuli Venezia Giulia nel contesto regionale

europeo con riferimento al raggiungimento degli obiettivi della Strategia di

Lisbona, in una dimensione di benchmarking con un panel di regioni considerate

confrontabili con il contesto del FVG; approfondire la conoscenza del

problema dell’elevato numero di infortuni sul lavoro che caratterizza il FVG ed

elaborare proposte di intervento adeguate.

Entrando in maniera più specifica nei contenuti dei prossimi capitoli, il primo

capitolo si propone di dare continuità ad un progetto di monitoraggio ed analisi

già attivato negli anni precedenti, riguardante la dimensione europea in

cui la nostra Regione è collocata e sempre più strettamente correlata. Già dal

2006 è stato infatti attivato un Osservatorio relativo ad un campione di Regioni

o piccoli Stati europei che presentino condizioni geografiche e socio-economiche

comparabili con il Friuli Venezia Giulia, al fine di monitorare, utilizzando

tecniche di benchmarking, l’evoluzione di un numero significativo di indicatori

in grado di evidenziare l’avanzamento del processo di integrazione europea

e del raggiungimento degli obiettivi comuni europei fissati nell’ambito della

cosiddetta Strategia di Lisbona. Con il passare degli anni il valore aggiunto

dell’Osservatorio aumenta in quanto la serie storica si allunga ed è possibile

operare delle riflessioni interessanti sui processi evolutivi delle diverse aree

geografiche interessate.

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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Da questo punto di vista si confermano alcune aree critiche per la società regionale

come le dinamiche demografiche connesse all’invecchiamento della

popolazione; la presenza di tassi di attività che seppure in costante crescita

non riescono ancora a raggiungere gli obiettivi prefissati dalla Strategia

di Lisbona, in particolare nel campo dell’occupazione femminile e di quella

dei lavoratori senior; una preparazione scolastico-professionale delle risorse

umane regionali ancora non confrontabile con i tassi delle regioni più virtuose,

segno di un sistema ancora fortemente selettivo specie ai livelli più

elevati di studio; una diffusione nella popolazione delle conoscenze e delle

dotazioni informatiche poco soddisfacente per gli standard europei; un sistema

della ricerca e sviluppo regionale penalizzato dalle risorse, in particolare

private, ancora insufficienti, dal carente rapporto tra infrastrutture e risorse

umane e dal limitato sviluppo della ricerca nei settori tecnologicamente più

avanzati. Il lavoro dell’Osservatorio, dato il ritardo con cui giungono i dati

statistici omogeneizzati a livello europeo, non è ancora in grado di rilevare

l’impatto della crisi che a partire dal 2008 ha colpito tutta l’Europa, per

cui sarà interessante nei prossimi rapporti approfondire in particolare tale

aspetto per verificare come si sono comportati le diverse regioni/stati europei

osservati. I dati emersi sono peraltro importanti per l’impostazione di

politiche strategiche regionali, di lungo termine, in grado di incidere su fenomeni

strutturali come quelli demografici e mercatolavoristici che presentano

una elevata forza d’inerzia.

Il secondo capitolo si propone di offrire un quadro interpretativo generale della

diffusione del fenomeno infortunistico sul lavoro e delle malattie professionali

nel territorio regionale, anche attraverso un più ampio confronto con la

dimensione europea e con quella italiana. In particolare sono stati analizzati e

commentati i dati provenienti da diversa fonte (Eurostat, Inail, Ispesl) al fine di

dare soprattutto una descrizione quantitativa del fenomeno. È bene premettere

che il lavoro ha una finalità introduttiva, di inquadramento generale, e non ha

volutamente indagato in profondità tutti i possibili aspetti, al fine di garantire

un ampio spazio anche alle riflessioni e analisi di carattere qualitativo, spesso

trascurate in conseguenza della drammaticità dei dati che emergono. Alcuni

elementi salienti comunque emergono con prepotenza e sono particolarmente

utili per l’impostazione di politiche di prevenzione. In particolare la Regione

Friuli Venezia Giulia si conferma ai primi posti nella graduatoria nazionale dei

tassi complessivi di infortunio (numero di infortuni annuali ogni 100 lavoratori

iscritti all’Inail) mentre, in apparente contraddizione, si posiziona agli ultimi

posti se guardiamo all’indice di gravità degli infortuni. In sostanza siamo una

regione caratterizzata da un elevato numero di incidenti che però sono nella

stragrande maggioranza di lieve entità. L’evidenziazione di tale caratteristica

appare quanto mai utile per l’elaborazione di efficaci politiche di prevenzione:

da un lato vi è l’esigenza di promuovere una più diffusa ed efficace cultura della

sicurezza e della salute nei luoghi di lavoro in maniera da coinvolgere tutti

i lavoratori ed agire sulla diminuzione del numero complessivo di incidenti.

Dall’altro lato vi è la necessità di concentrare politiche di prevenzione mirata

su alcuni, ben determinati, settori economici e aree geografiche (province) che

l’analisi ha permesso di identificare e che costituiscono le aree critiche dove

si concentrano gli infortuni di maggiore gravità. Nonostante l’analisi svolta

registri in generale una tendenza alla diminuzione del numero di infortuni sul

lavoro denunciati negli ultimi anni, occorre concentrare l’attenzione su alcune

fasce del mercato del lavoro evidentemente più esposte, ossia i lavoratori interinali,

i parasubordinati, gli stranieri, per i quali gli eventi infortunistici aumentano

sia a livello nazionale che regionale. Per inciso l’indagine ha permesso

di evidenziare l’apporto significativo e crescente degli incidenti in itinere (che

accadono cioè lungo il tragitto residenza-luogo di lavoro) e che rimandano ad

un problema più generale di sicurezza stradale e di eliminazione dei “punti

neri” diffusamente presenti nel territorio regionale, che soffre evidentemente

di una elevata congestione stradale lungo gli assi dello sviluppo regionale.

Con il terzo capitolo entriamo nel merito dell’analisi degli aspetti qualitativi

del fenomeno. Esso prende in considerazione la questione della sicurezza nei

contesti lavorativi, focalizzando l’attenzione soprattutto sulle variabili sociali

e organizzative implicate. Tale finalità generale è stata declinata in modo da

fornire al lettore un percorso logico, argomentativo e pratico che si sviluppa

soprattutto in tre fasi:

• Analisi della letteratura scientifica in tema di incidenti ed errori nelle

organizzazioni;

• Individuazione delle variabili ritenute più significative per creare un sistema

organizzativo più affidabile;

• Elaborazione di una proposta di metodologia generale per intervenire nel

“sistema sicurezzadi una azienda.

Occorre esser consapevoli che il verificarsi di un incidente o di un errore fatale

dentro un’azienda è sempre un evento drammatico che ha conseguenze penali,

sociali e, in parte, organizzative. In genere abbiamo constatato che, quando

si verificano errori o incidenti, esiste una modalità di analisi e indagine che si

focalizza prevalentemente sulle seguenti variabili:

• variabili individuali: chi o cosa ha cagionato l’incidente o l’errore Come lo

ha fatto Quali le responsabilità/colpe

• variabili tecnologiche: in che condizioni erano gli impianti La manutenzione

era corretta Venivano rispettati i protocolli di funzionamento

• variabili normative: in generale, erano rispettate le norme sulla sicurezza

Esiste una tendenza a sottovalutare il sistema organizzativo e collettivo nel suo

complesso, poiché si pensa che l’organizzazione sia uno strumento neutro e

tecnico, che nulla a che fare con l’intenzionalità dell’azione. Per questo, possiamo

dire che al fine di attribuire colpe e responsabilità è sufficiente rimanere

sulle variabili individuali, su quelle tecnologiche e su quelle normative, proba-

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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ilmente. Ma per imparare dagli errori, che ci pare una delle strade maestre

per diffondere e radicare una efficace cultura della sicurezza, occorre allargare

lo sguardo e capire che l’evento di un incidente o un errore fatale –che porti o

che non porti ad un infortunio poco importa ai nostri fini - ha una sua intrinseca

struttura sociale e organizzativa che contribuisce a plasmarlo e a fare in modo

che avvenga. Oltre a questo, per apprendere dagli errori, occorre uno sforzo

collettivo e sociale, poiché ognuno è portatore di informazioni e conoscenze

utili sulle concrete pratiche lavorative quotidiane. Il nostro approccio, quindi,

sulla scorta della letteratura esaminata, fa sua la finalità principale di indagare

la struttura degli errori e degli incidenti da un punto di vista organizzativo. Un

approccio orientato soprattutto a far emergere non tanto le colpe individuali,

ma i fattori organizzativi rischiosi sui quali gli incidenti e gli errori vengono

a costruirsi. Mettendo a fuoco questi elementi sarà possibile produrre informazioni

sulla pratiche lavorative sicure/insicure, analizzarne i comportamenti

rischiosi e, insieme con gli operatori stessi, costruire un sistema che si basa

sull’analisi dell’errore e sull’apprendimento organizzativo.

Una formazione efficace ed efficiente alla sicurezza sul lavoro, quindi, dev’essere

pensata come un processo insieme consulenziale e formativo a partire

dalla scoperta, da parte dei lavoratori e del management, delle pratiche (in)

sicure di lavoro. Sulla base di queste informazioni iniziali, poi, occorre che la

formazione sia tanto “esperienziale” (ossia basata sull’osservazione del modo

concreto con cui si lavora in un dato reparto/unità organizzativa) quanto “riflessiva”

(ossia che stimoli i lavoratori e li guidi a produrre informazioni e conoscenza

sul loro modo di lavorare). Ed è proprio a questo tipo particolare di

approccio formativo, recentemente sviluppatosi a partire da studi sociologici

e psicologici sul concetto di riflessione, che rivolgiamo l’attenzione in quanto

appare il più adatto a rispondere alla mission assegnata alla formazione nel

modello proposto: le pratiche riflessive nella formazione hanno infatti come

concetto di riferimento quello di una riflessione, guidata da un facilitatore

“esperto” piuttosto che da un formatore/docente vero e proprio, da parte di

lavoratori di un settore sulla loro esperienza professionale e sugli incidenti

“critici” che la caratterizzano, in maniera da realizzare un percorso diinterruzione

della routine” e di presa di coscienza della dissonanza, di “narrazione”

ovvero di descrizione e riconoscimento dell’evento o della situazione critica,

e di individuazione delle “implicazioni”, ovvero delle conseguenze relative a

nuove pratiche e/o modifiche da apportare alla propria prassi professionale

o al contesto organizzativo: il tutto in un contesto relazionale di gruppo volto

a valorizzare l’esperienza di ciascuno dei partecipanti. Anche da queste poche

note esplicative appare evidente la consonanza tra le caratteristiche delle

pratiche formative riflessive ed il modello di intervento a livello organizzativo

presentato nel capitolo. Si tratta peraltro di pratiche ancora poco diffuse, per

lo meno nel contesto italiano, e quindi che richiedono un lavoro di messa a

punto e di sperimentazione per quanto riguarda la loro applicazione in tema

di sicurezza sul lavoro.

Il quarto capitolo, come prima indicato, presenta la sintesi di una tesi di laurea

che ha affrontato nello specifico il tema dell’analisi dei rischi e della definizione

di programmi di intervento per la loro riduzione in imprese di piccole e medie

dimensioni che rappresentano la stragrande maggioranza delle imprese

regionali e che richiedono strumenti snelli, flessibili, facilmente gestibili e a

costi ridotti. In particolare viene presentata e verificata su un caso concreto la

metodologia RATE (Risk Analysis by Threshold Evaluation) 1 , un nuovo metodo

messo a punto da un gruppo di ricercatori e professionisti friulani in grado di

fornire una Safety Analysis specifica per le PMI, permettendo all’analista di

seguire un percorso standard, facile da comprendere e applicare.

La salute e la sicurezza sul lavoro dei dipendenti diventano cioè il centro

dell’analisi, piuttosto che i modi di guasto, come finora accaduto. RATE vuole

aiutare l’imprenditore a decidere se il livello di sicurezza del suo stabilimento

sia effettivamente adeguato: non è detto infatti che un impianto considerato a

norma sia effettivamente sicuro per l’operatore.

Si intende cioè fornire all’imprenditore la possibilità di posizionare la sicurezza

del suo impianto rispetto ad obiettivi di sicurezza che egli stesso si pone:

partendo dalla condizione prevista dalla normativa, deciderà se aggiungere o

meno ulteriori dispositivi di sicurezza al suo impianto. RATE punta a rendere

l’imprenditore e il lavoratore consapevoli delle fonti di pericolo e delle necessarie

misure da adottare per raggiungere un livello di sicurezza adeguato.

Questa valutazione potrà essere fatta andando a confrontare i valori degli indici

che si ottengono come output dall’analisi effettuata con una soglia oggettivamente

definita, elaborata partendo dai dati degli incidenti effettivamente

avvenuti e registrati dagli Enti Governativi nazionali. L’idea è di analizzare l’impianto

nella sua fase operativa, confrontare i risultati (azioni sollecitanti) con

un valore soglia (azione resistente), e di introdurre dei dispositivi di sicurezza

che consentano di abbassare i rischi dell’impianto/processo produttivo per farli

avvicinare il più possibile a questo valore, considerato l’ottimo date la configurazione

del processo e le tecnologie per la sicurezza disponibili.

Il metodo fornisce inoltre un utile strumento decisionale a supporto dell’imprenditore,

che gli permette di scegliere quale sia la sicurezza aggiuntiva

col miglior rapporto costo di introduzione-beneficio apportato alla sicurezza

dell’impianto (Efficiency Index).

Anche in questo caso il metodo appare pronto per passare dalla fase di sperimentazione

ad una più ampia applicazione al contesto produttivo regionale e

costituisce uno strumento in più per l’elaborazione di politiche di prevenzione

specificamente dedicate alle PMI.

Il quinto capitolo, a partire dalle esperienze di contrattazione tra le parti sociali

in tema di sicurezza e salute dei lavoratori a livello locale, si propone di riflettere

sugli elementi che caratterizzano la contrattazione soffermandosi, laddove

possibile, su alcune esperienze significative e buone prassi rilevate nel conte-

16 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

17


sto locale o in altri contesti regionali allo scopo di fornire alcune indicazioni

operative utili allo sviluppo del dialogo sociale in un settore così delicato.

Dall’analisi emerge la caduta della tematica nella contrattazione decentrata a

partire dagli anni Novanta, anche se nel capitolo si mettono in evidenza esempi

come quelli relativi al Protocollo Fincantieri o ad altri accordi di contrattazione

che presentano caratteristiche positive e rilevanti. A livello extraregionale

si fa riferimento invece alla contrattazione della sicurezza sul lavoro in aziende

come quelle del Gruppo Lucchini, Enel di Torrevaldaliga, Api di Falconara, Ies

di Mantova e protocolli come quello sottoscritto recentemente da sindacati e

Confindustria in provincia di Padova.

Il testo cerca di mettere in evidenza come le condizioni di sicurezza possano

essere infatti influenzate anche dalla particolare politica occupazionale adottata

da un’impresa: incidenza più o meno alta di persone a tempo determinato o

di contratti atipici, forte turnover, cesura tra generazioni di lavoratori esperti e

neo assunti, sono tutti elementi non neutri rispetto alle condizioni di sicurezza

che andrebbero sottolineati e considerati nello sviluppo di una buona contrattazione

che consideri la salute e la sicurezza dei lavoratori come un elemento

centrale e non come un semplice capitolo, separato e a sé stante, all’interno di

un accordo o di un protocollo.

Il capitolo si chiude con alcune indicazioni operative per il futuro, tra le quali

va evidenziata la necessità di orientare la futura contrattazione sulle categorie

a rischio come immigrati e precari, soprattutto interinali.

Il sesto capitolo allarga il discorso cercando di analizzare il ruolo del sistema

scolastico e formativo all’interno delle azioni di prevenzione e promozione di

una cultura della sicurezza. L’art. 11 del D.lgs 81/2008, vede infatti nel sistema

scolastico e formativo uno degli attori principali per cui appare importante

una riflessione sul ruolo che esso può svolgere e sugli strumenti che possono

essere messi in campo.

In realtà la scuola è doppiamente coinvolta da questa tematica in quanto da

un lato è una delle destinatarie della normativa sulla sicurezza in termini di

valutazione dei rischi e di messa in sicurezza degli edifici scolastici, dall’altra il

suo ruolo educativo offre uno dei più importanti strumenti per la promozione

di una cultura della sicurezza. In questa sede ci concentreremo in particolare

sul secondo aspetto, ossia sulle azioni educative intraprese in ambito scolastico

volte a rafforzare quegli atteggiamenti e comportamenti collegati all’agire

responsabile e secondo procedure finalizzate alla sicurezza. Tali interventi rappresentano

infatti un elemento strategico per una cultura della prevenzione,

visto che gli allievi e gli alunni di oggi diventeranno i lavoratori di domani. È

necessario pertanto partire dal concetto di “cultura della sicurezza” e da come

tale aspetto è stato concepito dalla normativa vigente ed è stato attuato nel

sistema scolastico e formativo. Vengono quindi analizzate alcune esperienze

particolarmente significative realizzate in contesti scolastici italiani e/o stranie-

ri, in particolare per quanto riguarda la scuola dell’obbligo, finora trascurata

da analisi già condotte in questo campo, al fine di realizzare un confronto delle

prassi realizzate per individuare alcuni elementi metodologici e didattici trasferibili

e applicabili anche ad altri contesti formativi ed educativi.

L’analisi, quindi, si concentrerà sull’azione educativa volta a trasferire ad allievi

e studenti “un insieme di valori che, a loro volta, discendono dal rispetto di

alcuni principi, cui segue la scelta di determinati atteggiamenti che orientano

i comportamenti verso obiettivi di sicurezza”, secondo la definizione di A. Greco.

Promuovere una cultura della sicurezza in contesti scolastici e formativi

significa quindi trasmettere principi e valori al fine di favorire la costruzione di

atteggiamenti e di comportamenti di prevenzione nell’età adulta, utilizzando

linguaggi e modalità didattiche diverse a seconda dell’età degli alunni, favorendo

una trasversalità didattica rispetto al tema della sicurezza, costruendo

reti istituzionali di supporto all’attività didattica.

Rispetto ai diversi approcci che è possibile adottare per l’educazione alla sicurezza

– approccio olistico, approccio orientato ai luoghi di lavoro e approccio

orientato ai programmi di studio – si è privilegiato il terzo approccio in quanto

ritenuto il più adatto a raggiungere gli obiettivi educativi sopra enunciati: non

però una nuova materia da trattare in maniera separata, quanto piuttosto un

tema trasversale da considerare da diversi punti di vista con un approccio

multidisciplinare. Le principali indicazioni che emergono dall’analisi di alcuni

casi di eccellenza individuati a livello europeo ed italiano possono essere

sintetizzate nella necessità di sviluppare percorsi formativi trasversali multidisciplinari,

basati su una metodologia didattica di taglio pratico-operativo ed

esperienziale e sull’utilizzo di strumenti e materiali didattici multimediali ed

interattivi in grado di rappresentare la complessità delle strategie per la prevenzione

degli incidenti e di stimolare una partecipazione attiva; condizione

necessaria per la realizzazione di percorsi efficaci è il coinvolgimento di tutti

gli attori chiave che operano in un determinato territorio: oltre alla scuola le

famiglie, il sistema produttivo, le parti sociali, gli organismi preposti alla prevenzione

e al controllo in tema di sicurezza, i professionisti della sicurezza,

ecc. Tale percorso dovrebbe essere ovviamente graduato per contenuti e metodologie

tenendo conto del processo evolutivo dell’alunno, che lungo il corso

della scuola dell’obbligo prevede diverse tappe.

Gli ultimi due capitoli affrontano, da diversi punti di vista, il tema delle malattie

professionali correlate a rischi psicosociali nel luogo di lavoro ed in particolare

a quelle legate alle condizioni di stress lavoro-correlato. Si tratta di una

famiglia di malattie in forte e costante crescita in tutta Europa, a causa delle

trasformazioni della struttura produttiva e delle condizioni del mercato del lavoro

e delle risorse umane chiamate ad operare in un contesto sempre più

competitivo, frenetico e sempre più spesso precario.

Il capitolo sette affronta tale tematica dal punto di vista istituzionale, ripercorrendo

l’evolvere del fenomeno dal punto di vista del suo riconoscimento

18 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

19


a livello europeo e nazionale e della conseguente elaborazione di strategie e

politiche volte a prevenirlo e a contenerlo, con particolare attenzione all’analisi

della documentazione a livello europeo e della recente legislazione nazionale

sullo stress collegato al lavoro. Ci si è concentrati, infine, sull’individuazione

delle buone pratiche a livello europeo per la valutazione e la gestione dello

stress lavoro-correlato, oltre che sugli aspetti di genere nella valutazione dei

rischi psicosociali e nella messa a punto di misure di prevenzione.

Il capitolo otto, che rappresenta il secondo contributo presente nel libro di

un giovane neolaureato, selezionato a conclusione del Bando IRES FVG sulla

miglior tesi su questa tematica più sopra richiamato, si sofferma invece su una

particolare categoria di patologie psico-sociali lavoro-correlate che vanno sinteticamente

sotto il nome di patologie da burnout. Il termine indica una forma

di disagio fisico e psichico che si sviluppa in ambito lavorativo e che colpisce

l’individuo. Il suo significato letterale indica il momento in cui si spengono i

motori di un jet o di un missile. Metaforicamente, l’individuo sente di aver

dato tutto, si sente svuotato di energie, consumato.

Tale problematica si inserisce nel più ampio tema del benessere organizzativo

che rappresenta un aspetto importante della garanzia della salute e sicurezza

nei luoghi di lavoro, in quanto indica la capacità di un’azienda di promuovere

e mantenere il maggior grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei

lavoratori. Considerare il benessere dei lavoratori anche in termini psicologici

e sociali e non solo fisici rappresenta una rivoluzione, che indica un graduale

cambiamento culturale sul tema del lavoro.

Il lavoro, dopo aver percorso in una prima parte teorica i temi del burnout, del

malessere organizzativo nelle sue differenti espressioni (mobbing, turnover,

distress, infortuni sul lavoro, etc.) e del benessere organizzativo, nella seconda

presenta una interessante ricerca empirica, il cui fine è di dare un’immagine

del contesto sociale e aziendale che circonda il burnout. In particolare sono

state considerate alcune strutture socio-sanitarie per il trattamento dell’handicap

del Friuli Venezia Giulia e del Veneto. Il principale risultato che emerge

è che la conoscenza del burnout risulta in parte lacunosa, la prevenzione del

burnout viene concepita in un’ottica di soluzione di problemi specifici ed individuali

piuttosto che organizzativi e collettivi, la consapevolezza stessa del

concetto di benessere organizzativo è lacunosa e non si orienta verso una

concezione multidisciplinare; infine, non appare chiaro il rapporto tra burnout

e benessere organizzativo. In sostanza il lavoro fa emergere un ampio campo

di intervento potenziale per una più efficace prevenzione dei fenomeni di

burnout, in particolare in ambito socio-sanitario dove si riscontra la massima

diffusione del fenomeno, a partire da una formazione e sensibilizzazione dei

responsabili delle risorse umane e degli operatori del settore fino alla messa

a punto di strategie di gestione del personale e di organizzazione del lavoro

finalizzate alla prevenzione e contenimento delle patologie in oggetto.

Guardati nel loro complesso, i risultati dei diversi filoni di indagine offrono

elementi utili a delineare una strategia complessiva a livello regionale per

contenere e prevenire il fenomeno degli infortuni sul lavoro e delle malattie

professionali. Un primo elemento che emerge è la necessità di un intervento

integrato in grado di affrontare contemporaneamente le diverse dimensioni

del fenomeno, che come detto presenta un’elevata frequenza in riferimento

al numero di lavoratori della regione, ma anche una relativamente bassa frequenza

delle tipologie di incidenti più gravi. Esso inoltre incide di più su determinati

comparti (in prima fila l’industria di produzione di mezzi di trasporto,

seguita da industria metallurgica, dall’industria di trasformazione dei minerali

non metalliferi, dall’industria delle costruzioni), su determinati territori (la provincia

di Gorizia al primo posto), su determinate categorie di lavoratori (lavoratori

precari, interinali, stranieri in primo luogo), disegnando quindi un quadro

quanto mai variegato che richiede interventi diversificati. Occorre infatti agire

in primo luogo in una chiave preventiva di lungo termine, investendo sull’educazione

alla sicurezza fin dalla scuola dell’obbligo, ma anche in una chiave

preventiva maggiormente orientata al contesto di lavoro, attraverso interventi

di maggiore sensibilizzazione e formazione rivolti alle scuole superiori e al

sistema universitario da un lato e alle aziende e ai lavoratori dall’altro, puntando

non tanto sul rispetto dei requisiti minimi obbligatori richiesti dalle leggi

vigenti, quanto sulla realizzazione di azioni aggiuntive in grado di perseguire

obiettivi più ambiziosi di contenimento del fenomeno. Contemporaneamente

appare però necessario affrontare in maniera più decisa la prevenzione ed il

controllo del fenomeno in quei settori, territori e gruppi di lavoratori in cui il

rischio è maggiormente elevato. Una duplice azione quindi, di costruzione di

una cultura generale della sicurezza da un lato, e di intervento più mirato e di

elevato contenuto tecnico-professionale, dall’altro.

Una seconda considerazione che emerge dal rapporto riguarda le metodologie

da adottare sia per l’analisi dei rischi, che per la messa a regime di modelli

organizzativi maggiormente sensibili ai temi della salute e della sicurezza dei

lavoratori, che per la formazione dei responsabili ai diversi livelli e dei lavoratori.

Da questo punto di vista vari capitoli testimoniano la possibilità e l’opportunità

di sperimentare modalità diverse e più innovative di intervento, che

chiamino in gioco non solo le tradizionali norme e prescrizioni che regolano

l’uso di strumenti e attrezzature e l’adozione di pratiche individuali di lavoro sicure,

ma anche gli aspetti di organizzazione del lavoro, di gestione e diffusione

delle informazioni relative alla sicurezza, di coinvolgimento dei lavoratori nella

definizione delle politiche per la sicurezza.

In particolare emerge l’importanza da assegnare alle politiche formative ed

educative, oltre a quanto previsto per obbligo di legge. Al di là delle diversità

relative ai vari beneficiari cui le azioni si rivolgono, emergono alcune caratteristiche

comuni che possono essere sintetizzate nell’adozione di metodologie

attive, che favoriscano il coinvolgimento dei beneficiari e la valorizzazione

delle esperienze di cui sono portatori; l’uso di materiali didattici multimediali

20 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

21


e interattivi, in grado di favorire lo sviluppo della applicazione pratica ed operativa,

diretta o simulata, dei contenuti appresi; il superamento di un mero

approccio teorico o basto su norme prescrittive imposte dall’alto.

In sostanza emerge la necessità di un intervento straordinario sul tema della

sicurezza e della salute dei lavoratori, di cui si faccia promotrice l’Amministrazione

regionale ma che veda coinvolti tutti gli attori interessati, con l’obiettivo

di perseguire gli obiettivi di riduzione degli infortuni e delle malattie correlati al

lavoro indicati dall’Unione Europea; un intervento con elevati contenuti sperimentali

ed innovativi in grado di mettere a fuoco nuove strategie e strumenti

da valutare e validare e da mettere successivamente a disposizione di tutti gli

operatori regionali ai diversi livelli, in vista del loro successivo inserimento

nelle politiche ordinarie.

NOTE

1

Il metodo è stato creato ed utilizzato dagli ingg. Claudio Pantanali e Cristina

Bianco della società Europrogetti Srl sita in via Gaeta 54 Udine, proprietari del

marchio depositato RATE® Risk Analysis by Threshold Evaluation.

Tutti i diritti d’autore del metodo e del marchio devono a tutti gli effetti di legge

considerarsi proprietà intellettuale esclusiva degli stessi, precludendo a terzi

lo sfruttamento dei diritti d’autore in qualsiasi forma e modo.

22 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA


Capitolo 1

Friuli Venezia Giulia, regione d’Europa.

Un’analisi di benchmarking

di Michele Flaibani e Filippo Muzzi 1


1.1

INTRODUZIONE

Nel 2000, durante il Consiglio di Lisbona, è stata delineata una strategia europea

a livello macro per cercare di rendere l’economia e la società dell’Unione

più competitiva entro il decennio. La cosiddetta strategia di Lisbona si fonda

su due pilastri principali: il primo prettamente economico, che mira a mettere

in atto riforme per promuovere la crescita economica, la produttività, la competitività,

l’arricchimento del capitale umano e l’innovazione, il secondo incentrato

sulla revisione del modello sociale europeo, con l’impulso ad una maggiore

partecipazione al mercato del lavoro e all’inclusione sociale. All’interno

del Consiglio di Barcellona del 2003 sono stati fissati degli obiettivi concreti

da raggiungere entro il 2010 su diversi indicatori strategici per la strategia di

Lisbona. Dal 2003 l’EUROSTAT fornisce i valori dei cosiddetti indicatori strutturali,

questi sono utili per monitorare l’avanzamento dei singoli paesi e regioni

rispetto agli obiettivi fissati per il 2010.

Per il raggiungimento di tali obiettivi, l’Unione Europea non ha previsto imposizioni

di tipo hard, come interventi legislativi validi per tutti i paesi e le regioni

dell’Unione, piuttosto ha delineato un sistema di coordinamento di tipo soft,

basato sulla condivisione delle conoscenze, l’apprendimento mutuale e la diffusione

di buone pratiche. All’interno di questa strategia è nata una serie di

studi comparativi tra le regioni europee, per cercare di comprendere le posizioni

relative detenute delle singole regioni, in vista del raggiungimento degli

obiettivi di Lisbona. In molti studi è stata applicata efficacemente la tecnica

del benchmarking, tale metodologia di ricerca è stata introdotta e sviluppata

con successo nel campo aziendale, mentre è molto più recente l’applicazione

agli enti territoriali. La tecnica del benchmarking si basa sul confronto, attuato

però, non in termini assoluti, rispetto ad esempio alla prestazione migliore,

quanto in termini relativi, al fine di capire meglio le ragioni di una posizione di

ritardo o di eccellenza, di una regione, in un determinato settore. Il benchmarking

permette anche di mettere in moto dei processi di apprendimento, nella

misura in cui, durante il confronto, vengono illustrate delle buone pratiche,

attuabili e declinabili anche nelle altre regioni del confronto. In Italia sono stati

condotti, con successo, diversi studi comparativi che hanno utilizzato la tecnica

del benchmarking 2 .

Da queste basi è emersa l’esigenza e l’interesse per l’applicazione di questa

metodologia di studio anche per la nostra regione. Nell’osservatorio sulla

trasformazione economica e sociale del Friuli Venezia Giulia (IRES FVG 2006)

abbiamo confrontato il Friuli Venezia Giulia con un panel di 13 regioni europee,

selezionate in base al criterio della scelta ragionata. Abbiamo ritenuto

opportuno mantenere invariate le regioni del benchmarking anche nel presente

contributo. Ciò permetterà, infatti, di analizzare le diverse tendenze,

rispetto ai dati presentati nel rapporto 2006 e 2007 evidenziando meglio la

tenuta, la dinamicità e la competitività del Friuli Venezia Giulia, all’interno

dell’Europa delle regioni.

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

27


Il confronto comprende tre regioni italiane (Liguria, Marche e Basilicata) al

fine di favorire l’interpretazione dell’effetto paese legato ai risultati del Friuli

Venezia Giulia. Sono poi confluite nell’osservatorio regioni in posizione strategica

per lo sviluppo del Friuli Venezia Giulia, come quelle che partecipano ad

Alpe Adria: la regione austriaca della Stiria, la Slovenia e la regione ungherese

transdanubiana occidentale.

Le restanti regioni europee sono state selezionate per alcune loro caratteristiche

(geografiche, produttive e demografiche) che le rendono relativamente simili

e confrontabili al Friuli Venezia Giulia: la regione francese della Borgogna,

i Paesi Baschi per la Spagna, l’Irlanda del Nord per il Regno Unito, la regione

tedesca della Turingia, la Slesia e Moravia per la Repubblica Ceca, la regione

olandese della Gheldria e la regione greca della Macedonia Centrale.

Gli indicatori utilizzati sono stati elaborati a partire dalla banca dati dell’EURO-

STAT e sono stati organizzati in quattro aree principali: indicatori demografici,

economici, dati sulla diffusione della conoscenza all’interno della popolazione

e sull’innovazione.

Il risultato dell’analisi degli anni scorsi è stato particolarmente interessante

e ha permesso di evidenziare i diversi punti di forza della nostra regione: in

particolare un buon livello di competitività del tessuto economico, un elevato

grado di ricchezza pro capite e un tasso di disoccupazione molto contenuto.

Tuttavia sono emersi anche alcuni ritardi del Friuli Venezia Giulia rispetto alle

regioni europee più avanzate, come una partecipazione al mercato del lavoro

da parte dei senior ancora contenuta e la necessità di rafforzare la diffusione

dell’innovazione in campo aziendale e della conoscenza fra la popolazione.

Avremmo voluto inserire nello studio di benchmarking anche dei confronti

legati al tema conduttore della presente pubblicazione, ovvero la sicurezza

sul lavoro. A livello europeo non esistono però dei dati normalizzati sul fenomeno

infortunistico all’interno delle singole regioni, i dati disponibili si

fermano, infatti, al livello nazionale. Tale limite si deve al fatto che questi dati

sono spesso di natura amministrativa e non vengono rilasciati dai singoli

istituti nazionali di statistica in forza di una direttiva comune, che specifichi

la metodologia, le definizioni e il campo di osservazione, ma in base ad un

semplice gentlemen’s agreement 3 .

La mancanza di dati confrontabili a livello delle diverse regioni europee non

ha consentito, quindi, di includere un paragrafo sul tema della sicurezza nella

presente pubblicazione. Riteniamo, tuttavia che il presente contributo possa

essere considerato come una cornice in cui inserire il tema della sicurezza:

le trasformazioni in atto nel settore produttivo, i cambiamenti demografici e

le loro ripercussioni sul mercato del lavoro, l’istruzione e la formazione della

popolazione, sono tutti macrofattori che agiscono sul fenomeno infortunistico

e di cui si deve tener conto quando si cerca di delineare le strategie più efficaci

per limitarne gli impatti.

1.2 L’ANDAMENTO DEMOGRAFICO

Le 14 regioni selezionate per l’osservatorio presentano alcune caratteristiche

demografiche abbastanza simili tra loro quali il volume di popolazione residente

e la densità demografica 4 . Molto diverse sono invece le dinamiche e

le tendenze demografiche più recenti, in primo luogo per quanto riguarda la

composizione per età della popolazione.

Dal primo studio comparativo condotto nel 2006 è emerso che l’andamento

demografico del Friuli Venezia Giulia si caratterizza per un tasso di invecchiamento

della popolazione molto avanzato (Flaibani, Molaro e Muzzi 2006). Il

peso percentuale della popolazione anziana in Friuli Venezia Giulia è progressivamente

aumentato a causa di due fattori:

• il miglioramento delle condizioni di vita, che ha comportato l’allungamento

progressivo delle aspettative di vita e quindi una più lunga permanenza

all’interno della fascia d’età anziana

• il calo progressivo della fecondità, tendenza incominciata negli anni ’70 fino

a raggiungere i livelli minimi negli anni ’90. Tale calo ha comportato un progressivo

restringimento del peso percentuale della popolazione giovane.

L’invecchiamento della popolazione è una dinamica demografica che coinvolge

l’intera Europa, nella nostra regione lo stadio d’avanzamento di tale fenomeno

è però particolarmente inoltrato.

La Fig. 1 ci permette di esaminare l’evoluzione demografica più recente in atto

negli ultimi anni in Friuli Venezia Giulia, con la progressiva erosione del peso

percentuale detenuto dalla popolazione in età attiva a vantaggio soprattutto

della popolazione più anziana. Rispetto al 2005 la quota percentuale della popolazione

in età attiva è ulteriormente calata di 0,9 punti percentuali, mentre

è aumentato il peso percentuale della popolazione in età dipendente (rispettivamente

+0,2 punti percentuali per la fascia di età dei più giovani e +0,7 p.p.

per la classe over 65).

La crescita della quota della popolazione con meno di 15 anni si deve alla

ripresa della fecondiin Friuli Venezia Giulia, che, dai valori minimi registrati

nei primi anni ’90, si sta progressivamente riprendendo, con una crescita significativa

a partire dal 2004 5 .

È interessante notare come la crescita della quota di popolazione con meno di

15 anni, rispetto ai dati del 2005 si sia registrata soltanto in tre regioni: Liguria,

Marche e Friuli Venezia Giulia, tutte le altre regioni hanno registrato un calo

della quota percentuale dei giovani sul totale della popolazione. Ciononostante

tale dinamica appare ancora insufficiente per invertire o frenare la dinamica

di invecchiamento della popolazione del Friuli Venezia Giulia: possiamo, infatti,

notare come la classe d’età più anziana cresca in misura maggiore rispetto

alla prima fascia d’età.

28 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

29


Fig. 1 - Composizione percentuale della popolazione divisa per classe di età, anno 2007 6

UK - Irlanda del Nord

CZ - Slesia e Moravia

NL - Gheldria

SI - Slovenia

HU - Transdanub. occ.

AT - Stiria

GR - Macedonia Centrale

ES - Paesi Baschi

FR - Borgogna

IT - Basilicata

DE - T uringia

IT - Marche

IT - FVG

IT - Liguria

14,7

14,0

14,3

15,0

14,8

12,4

14,2

10,2

16,9

13,1

12,1

11,2

21,0

18,8

62,1

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

68,9

65,8

68,2

64,3

65,0

Tale incremento è risultato particolarmente significativo per la nostra regione,

dato che nel 2005 il Friuli Venezia Giulia si posizionava al terzo posto tra le regioni

con la più elevata quota di popolazione anziana, mentre nel 2007 possiamo

vedere come il Friuli Venezia Giulia abbia scalzato le Marche dalla seconda

posizione, preceduta soltanto dalla Liguria.

Le cause di tale tendenza sono molteplici: innanzitutto va considerato il costante

miglioramento delle condizioni di vita e dei progressi della medicina

che hanno consentito un progressivo allungamento delle aspettative di vita,

rendendo possibile una maggiore permanenza all’interno di tale classe d’età

rispetto al passato. Tale dato è sicuramente positivo poiché certifica la crescita

di uno fra gli aspetti più importanti per misurare la qualità della vita all’interno

della nostra regione. Tuttavia questo processo ha contribuito a velocizzare in

misura considerevole il processo d’invecchiamento della popolazione, causato

dal progressivo calo della fecondità e la conseguente contrazione delle nascite.

Questa tendenza si è fatta sentire, in Friuli Venezia Giulia, a partire dalla

seconda metà degli anni ’70 e si è praticamente conclusa negli anni ’90. Come

abbiamo già sottolineato negli ultimi anni si è registrata una ripresa della fecondi

in regione, tuttavia tale ripresa non è ancora sufficiente per rallentare

il processo di invecchiamento della popolazione.

71,6

70,1

69,7

67,3

66,8

63,6

65,4

66,8

21,6

22,6

22,9

26,7

13,6

13,7

14,4

15,9

16,0

17,8

18,5

18,7

19,5

20,0

0% 20% 40% 60% 80% 100%

0-14 anni 15-64 anni 65 anni e oltre

Possiamo capire bene gli effetti composti di queste tendenze attraverso l’analisi

degli indici demografici riportati all’interno della Tab. 1: l’indice di dipendenza

giovanile è cresciuto, rispetto al 2005 di 0,6 punti percentuali, tuttavia la

crescita dell’indicatore della dipendenza senile è risultata ancor più significativa

con un incremento di un punto e mezzo.

Accanto a ciò, è interessante analizzare la dinamica di altri due indici demografici:

la struttura e il ricambio della popolazione attiva. Il primo indice suddivide

la popolazione in età attiva (15-64 anni) in due classi di eguale ampiezza ed

esprime il rapporto tra la popolazione più matura (40-64 anni) e la popolazione

d’età compresa tra i 15 e i 39 anni. Tale indice viene utilizzato per analizzare la

composizione della popolazione in età attiva e per capire se siano più numerosi

gli old workers rispetto ai lavoratori con un ingresso nel mondo del lavoro più

recente. Un valore di questo indice prossimo a 100 identifica una situazione in

cui le due classi d’età sono in equilibrio, valori inferiori identificano regioni in

cui è più consistente la classe d’età più giovane, mentre valori superiori al 100

indicano una composizione in cui è più consistente la quota di popolazione

prossima al pensionamento rispetto a quella di più recente entrata.

Tab. 1 - Principali indici demografici, anno 2007 7

Dipend.

giovanile

Dipend.

senile

Struttura

pop. attiva

Ricambio

pop. attiva

AT - Stiria 22,3 26,4 99,8 90,5

CZ - Slesia e Moravia 20,5 19,2 93,6 86,4

DE - Turingia 15,0 31,7 120,6 94,1

ES - Paesi Baschi 18,0 27,1 104,8 141,8

FR - Borgogna 26,7 30,7 109,1 79,1

GR - Macedonia Centrale 22,1 27,7 92,5 103,5

HU – Transdanub. occ. 20,5 22,9 93,8 90,7

IT - Liguria 18,0 43,0 131,4 171,2

IT - FVG 18,7 35,2 121,3 166,0

IT - Marche 20,4 35,1 107,5 120,4

IT - Basilicata 21,6 30,5 95,2 76,9

NL - Gheldria 28,1 21,6 108,3 83,8

SI - Slovenia 19,9 22,7 100,1 84,4

UK - Irlanda del Nord 32,2 20,8 83,1 59,9

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

L’indice di ricambio della popolazione attiva, invece, fornisce un dato di prospettiva

poiché rapporta la popolazione prossima all’età pensionabile (60-64

anni) a quella invece vicina al primo ingresso nel mercato del lavoro (15-19

anni). Questo indice ci permette di comprendere i cambiamenti demografici

più recenti nella composizione per età della popolazione, mentre l’indice di

struttura della popolazione offre un quadro complessivo della popolazione in

30 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

31


età attiva; tali differenze permettono quindi di svolgere analisi più dettagliate

utilizzando in congiunto entrambi gli indici.

Il Friuli Venezia Giulia presenta in entrambi gli indici il secondo valore più

elevato dopo la Liguria. È interessante però notare come i due indici registrino

una dinamica differente negli ultimi anni: rispetto al 2005 l’indice di struttura

di popolazione ha subito un aumento di 6,4 punti percentuali, mentre

l’indice di ricambio della popolazione è diminuito di ben 11,1 punti percentuali.

Tale diminuzione è probabilmente favorita dalla ripresa della fecondi

registrata a partire degli anni ’90 e che ha comportato una crescita, rispetto

agli anni passati, della popolazione presente all’interno della classe d’età 15-

19 anni. Ciononostante il valore di tale indice rimane ancora molto elevato e

superiore al valore 100, per cui possiamo constatare come tale ripresa non

sia ancora sufficiente a frenare il processo di invecchiamento della popolazione,

come testimoniato anche dall’incremento dell’indice di struttura della

popolazione in età attiva.

È interessante notare come tutte le regioni comprese all’interno del nostro

benchmark abbiano registrato un aumento del valore dell’indice della struttura

della popolazione attiva, rispetto al 2005, anche in presenza di un valore

dell’indice di ricambio della popolazione attiva inferiore a 100. Tale apparente

anomalia è giustificata dalla transizione della generazione dei baby boomers

dalla fascia d’età dei giovani lavoratori a quella degli old workers, con un conseguente

invecchiamento complessivo della popolazione in età attiva. Questi

dati testimoniano come l’invecchiamento della popolazione sia una situazione

tipicamente europea 8 .

L’invecchiamento della popolazione non è un evento negativo in sé, alcuni elementi

come l’allungamento delle aspettative di vita e il miglioramento della

qualità di vita in età anziana sono degli elementi assolutamente positivi. L’invecchiamento

risulta essere una dinamica pericolosa nel momento in cui non

vengono rivisti i tradizionali confini fra età adulta e anziana, in primo luogo

per quanto riguarda l’uscita dal mercato del lavoro (Castagnaro, Cagiano de

Azevedo 2008). In questo quadro, l’attuale sistema pensionistico potrebbe diventare

presto insostenibile se non si rivedono i confini per l’uscita dalla vita

attiva. Tale situazione appare particolarmente rilevante per la nostra regione a

causa sia dello stadio di avanzamento del processo di invecchiamento della

popolazione sia per la tendenza ancora radicata ad un uscita anticipata dal

mercato del lavoro, come vedremo nel paragrafo sul mercato del lavoro.

Oltre all’aumento della spesa pensionistica la nostra regione vedrà probabilmente

crescere nei prossimi anni la spesa sanitaria, in particolare per la cura

dei cosiddetti grandi anziani. In questo quadro la società regionale dovrebbe

adoperarsi per l’attivazione della popolazione anziana (Zenarolla 2006) non

solo all’interno del tessuto economico, ma anche in quello sociale.

È importante segnalare l’aumento del tasso di fecondità registrato in regione

negli ultimi anni, con il conseguente aumento del peso percentuale della popolazione

giovanile, tuttavia sarebbe opportuno che tale ripresa fosse adeguatamente

incoraggiata e sostenuta. A tale proposito andrebbe opportunamente

assecondata la domanda crescente di servizi per poter conciliare l’attività lavorativa

con il lavoro di cura famigliare. Oltre alla crescita dell’offerta dei servizi,

appare necessaria anche una maggiore flessibilità degli orari lavorativi e dei

servizi in genere, in un ottica più family friendly.

1.3 GLI INDICATORI ECONOMICI

In questo paragrafo presenteremo i principali dati economici rilevabili dalla

banca dati regionale dell’EUROSTAT. La necessità di armonizzazione dei dati

raccolti dai diversi istituti statistici nazionali fa sì che la pubblicazione dei dati

da parte dell’EUROSTAT avvenga in maniera differita rispetto all’aggiornamento

di altri indicatori, in particolare gli indicatori che andremo ad analizzare

in questo paragrafo fanno riferimento all’anno 2005.

Vi è pertanto un certo scostamento temporale fra i dati economici e i dati

relativi al mercato del lavoro che presenteremo nel successivo paragrafo,

relativi all’anno 2007. Dove possibile cercheremo di integrare l’analisi per il

Friuli Venezia Giulia con altre fonti in modo tale da offrire un quadro il più

coerente possibile.

1.3.1 Ricchezza e crescita economica

Nel 2005 l’andamento dell’economia del Friuli Venezia Giulia è stato molto positivo:

secondo dati ISTAT, il PIL del Friuli Venezia Giulia ha totalizzato una crescita

percentuale, rispetto al 2004, del 3%, contro una media nazionale dello

0,1%, risultando essere la regione italiana che ha totalizzato il tasso di crescita

percentuale del prodotto interno lordo più elevato. La nostra regione ha quindi

saputo reagire al momento di stagnazione del 2004, riprendendo la strada della

crescita economica. Questi buoni risultati economici hanno avuto un effetto

positivo sull’occupazione, come vedremo nel prossimo paragrafo.

Il risultato del Friuli Venezia Giulia appare positivo anche nel confronto con

le regioni del benchmark: nella Fig. 2 abbiamo confrontato i livelli dei singoli

PIL pro capite, a parità di potere di acquisto (in sigla PPA), e il tasso di crescita

reale del PIL rispetto al 2004.

In particolare il Friuli Venezia Giulia con 26.357 PPA pro capite presenta un

valore significativamente superiore alla media nazionale (23.474) e a quella

dell’Unione Europea a 25 (23.318). Soltanto altre cinque regioni del nostro

osservatorio superano la media europea: Marche, Liguria, Stiria, Gheldria e

Paesi Baschi.

32 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

33


Il livello di reddito pro capite del Friuli Venezia Giulia appare sicuramente elevato,

anche nel confronto con le altre regioni comprese nel nostro confronto:

soltanto i Paesi Baschi presentano un livello di reddito pro capite superiore a

quello della nostra regione.

Oltre al livello di ricchezza prodotta è però importante registrare il buon comportamento

del Friuli Venezia Giulia anche nel secondo indicatore illustrato

all’interno della Fig. 2: la crescita reale della nostra economia rispetto al 2004.

Il Friuli Venezia Giulia registra il quarto tasso di crescita più elevato fra le regioni

confrontate, preceduta soltanto dalla Slesia e Moravia, dalla Slovenia e

dai Paesi Baschi.

Fig. 2 - PIL pro capite a prezzi correnti in PPA, anno 2005 e Tasso di crescita reale rispetto al 2004

1.3.2 La composizione del Valore Aggiunto

Dalle precedenti edizioni dell’osservatorio è emersa una tendenza comune fra

le regioni incluse nel nostro benchmark, ovvero la crescita del peso percentuale

del settore dei servizi sul totale dell’economia. Pur partendo da livelli

differenti tutte le regioni hanno registrato negli ultimi anni una crescita del

settore terziario. Già nel 2003 le 14 regioni presentavano, infatti, un contributo

superiore al 50%, da parte del settore dei servizi, alla composizione del valore

aggiunto totale (Molaro, Flaibani, Muzzi 2006). In particolare il Friuli Venezia

Giulia deteneva la quinta quota percentuale più elevata per questo indicatore,

con il 71% di valore aggiunto proveniente dal settore dei servizi. Nel 2004 la

quota percentuale dell’economia dei servizi sul totale del valore aggiunto regionale

è ulteriormente aumentato, arrivando alla quota del 72%.

30000

25000

12

10

Fig. 3 - Incidenza percentuale del valore aggiunto prodotto da ciascun settore, sul totale,

anno 2005 9

20000

8

IT - Liguria

17,4

80,8

15000

6

NL - Gheldria

21,9

75,7

10000

4

IT - FVG

26,1

72,3

5000

2

UK - Irlanda del Nord

25,8

71,5

0

0

FR - Borgogna

24,5

70,2

-5000

-2

IT - Basilicata

25,3

69,3

HU - Transdanub. occ.

CZ - Slesia e Moravia

IT - Basilicata

GR - Macedonia Centrale

DE - Turingia

SI - Slovenia

UK - Irlanda del Nord

FR - Borgogna

IT - Marche

IT - Liguria

NL - Gheldria

AT - Stiria

IT - FVG

ES - Paesi Baschi

DE - Turingia

IT - Marche

GR - Macedonia Centrale

SI - Slovenia

30,6

32,1

29,2

33,2

67,9

65,8

64,8

64,2

Pil pro-capite in PPA, 2005 Tasso di crescita reale del PIL rispetto al 2004

AT - Stiria

ES - Paesi Baschi

35,4

39,5

62,0

59,2

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

Il buon risultato della nostra regione spicca nel confronto con le altre regioni

che hanno sperimentato una fase di stagnazione se non di vera e propria

recessione. Tra le regioni con una crescita economica stagnante nel 2005, rispetto

al 2004, troviamo la Borgogna, le Marche, la Turingia, la Liguria mentre

la Basilicata e la regione transdanubiana occidentale hanno registrato una

contrazione del livello del PIL, rispetto al 2004, rispettivamente dello 0,2% e

dell’1,1%.

Anche se la nostra regione presenta un livello di ricchezza pro capite superiore

alla media europea è importante che essa mantenga la capacità di crescere

ulteriormente: solo a queste condizioni è, infatti, possibile accrescere l’occupazione

e compiere gli investimenti strategici per poter accrescere ulteriormente

la competitività.

HU - Transdanubiana occ.

CZ - Slesia e Moravia

42,4

50,4

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

Come possiamo osservare dalla Fig. 3 il processo di terziarizzazione delle economie

regionali è ulteriormente avanzato: se si escludono le regioni con un

economia fortemente industriale come la Slesia e Moravia, la regione transdanubiana

occidentale e i Paesi Baschi, tutte le restanti regioni hanno visto

aumentare il peso percentuale detenuto dai servizi sulla composizione complessiva

del valore aggiunto, rispetto al 2004.

Il Friuli Venezia Giulia è stato particolarmente coinvolto da questo processo

poiché ha visto crescere il peso percentuale dei servizi di 1,3 punti percentuali

52,1

47,8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Agricoltura Industria Servizi

34 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

35


ispetto al 2004 e, grazie a tale incremento, si posiziona al terzo posto fra le

regioni con il maggior contributo derivante dal settore dei servizi.

A tale proposito è opportuno sottolineare come la crescita del peso percentuale

del settore terziario rispetto al primario e al secondario è dovuto al

ritmo di crescita superiore del valore aggiunto sviluppato dai servizi rispetto

agli altri due settori. In particolare il settore industriale ha registrato un incremento

dell’1,4% del volume del valore aggiunto prodotto rispetto al 2004,

mentre il settore dei servizi ha registrato una crescita del 6,6% rispetto al

2004. Soltanto il settore agricolo ha registrato un decremento del valore aggiunto

prodotto rispetto al 2004; tale calo è imputabile, secondo i dati forniti

dalla Banca d’Italia, all’anomalo andamento meteorologico che ha causato

la contrazione delle produzione arboree, in particolare la produzione di uva

e di vino (Banca d’Italia 2006).

La crescita del settore industriale, nel 2005, è stata trainata dai buoni risultati

del settore siderurgico, che ha beneficiato di una domanda estera molto forte,

mentre permangono le difficoltà delle industrie del legno e del mobile (Banca

d’Italia 2006). Il settore delle costruzioni, dopo diversi anni di crescita costante

della produzione, ha registrato nel 2005 un primo rallentamento a causa della

fine del ciclo espansivo del mercato residenziale e della mancanza di appalti

per le grandi opere.

All’interno del settore dei servizi i tassi di crescita sono stati differenti nei diversi

comparti, in particolare si sono distinti i macrosettori dell’intermediazione

finanziaria, della gestione immobiliare, degli studi professionali e degli

altri servizi privati e alle imprese che complessivamente hanno registrato una

crescita del 10,1% del valore aggiunto prodotto, rispetto al volume del 2004.

Più limitata è stata invece la crescita del settore del commercio, del turismo,

della ristorazione, delle comunicazioni e dei trasporti che, complessivamente,

hanno visto accrescere il valore aggiunto prodotto del 5,4% rispetto al 2004.

Il processo di terziarizzazione dell’economia, registrato in Friuli Venezia Giulia,

nel triennio 2003-2005, si inserisce in un contesto macroeconomico che accomuna

le economie dei paesi più sviluppati: la fase finale della produzione viene

sempre più delocalizzata in paesi con un costo del lavoro inferiore, mentre

vengono mantenuti in patria tutti i servizi di ricerca e sviluppo, di promozione

e commercializzazione dei prodotti. Soltanto le produzioni industriali a più alto

valore aggiunto possono affrontare la crescente concorrenza globale. Le imprese

stesse hanno aumentato il loro ricorso ai servizi presenti sul mercato,

esternalizzando quelle attività che venivano condotte in proprio, ma che non

costituivano il core business dell’azienda.

La crescita dei servizi è stata poi ulteriormente accelerata dal positivo andamento

del mercato immobiliare e finanziario che ha favorito la crescita dei

servizi di intermediazione. Molto probabilmente la crisi finanziaria globale

scoppiata nel 2008 sortirà degli effetti negativi su questo tipo di servizi anche

in Friuli Venezia Giulia, con un ridimensionamento dei volumi di affari e quindi

del reddito prodotto.

Tuttavia la crisi scoppiata all’interno del settore finanziario avrà probabilmente

degli effetti negativi anche all’interno dell’economia reale: l’industria regionale,

caratterizzata da una domanda estera molto forte, appare molto esposta

agli effetti negativi di una crisi economica internazionale.

Chiaramente la crisi internazionale non coinvolgerà soltanto le imprese del

Friuli Venezia Giulia, ma anche i principali competitors sul mercato internazionale.

Soltanto le imprese più competitive e più innovatrici riusciranno a

superare l’attuale fase di crisi, nel paragrafo sull’innovazione analizzeremo le

risorse a disposizione delle singole regioni comprese nel nostro osservatorio.

1.3.3 Il mercato del lavoro

Durante il Consiglio Europeo di Lisbona del 23 e 24 Marzo 2000 è stata delineata

la strategia che l’Unione Europea, gli stati e le regioni membri avrebbero

dovuto seguire nel seguente decennio per fare dell’Europa “l’economia basata

sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare

una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e

una maggiore coesione sociale”. (Consiglio Europeo 2000).

Dall’analisi dei punti di debolezza dell’Unione Europea sono stati individuati

degli obiettivi primari da raggiungere entro il 2010. Per quanto riguarda il

mercato del lavoro i punti di debolezza individuati nel 2000 riguardavano il

basso tasso di partecipazione della popolazione al mercato del lavoro, in particolare

per alcuni gruppi come le donne e gli anziani, e l’elevato livello di

disoccupazione. Sulle basi di tali considerazioni, durante il Consiglio Europeo

di Stoccolma del 23 e 24 marzo 2001 sono stati individuati e confermati gli

obiettivi da raggiungere per il mercato del lavoro entro il 2010: un tasso di

occupazione totale (15-64 anni) almeno del 70%, quello femminile del 60% e

un tasso di occupazione per la fascia degli old workers (55-64 anni) del 50%

(Consiglio Europeo 2001). Dopo una verifica dello stato di avanzamento verso

gli obiettivi del 2010, condotta nel 2004 e dai risultati deludenti, la strategia

di Lisbona ed in particolare gli obiettivi per il mercato del lavoro, sono stati

“rilanciati” durante il Consiglio Europeo di Bruxelles del 22-23 Marzo 2005

(Consiglio Europeo 2005).

Nella Fig. 4 abbiamo visualizzato lo stato di avanzamento delle regioni del

benchmark all’obiettivo complessivo del 70% del tasso di occupazione. Il Friuli

Venezia Giulia con il 65,5% si colloca al settimo posto fra le regioni con il tasso

di occupazione complessivo più elevato, a 4,5 punti percentuali dal raggiungimento

dell’obiettivo di Lisbona. Anche nel 2007 è continuato il progressivo

trend di avvicinamento all’obiettivo di Lisbona per la nostra regione: rispetto

al 2006 il tasso di occupazione ha registrato un incremento di 0,7 punti percentuali.

Oltre al buon risultato registrato nel 2007 è però importante sottolineare

come tale risultato si inserisca in una dinamica di più lungo periodo di

36 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

37


crescita dell’occupazione in Friuli Venezia Giulia: ricordiamo come nel 2005 il

Friuli Venezia Giulia presentasse un tasso di occupazione inferiore alla media

europea con il 63,2% di occupati fra la popolazione attiva, mentre la media

europea a 27 era pari al 63,5%. Nel 2007 il valore del tasso di occupazione

del Friuli Venezia Giulia è risultato essere superiore alla media europea, che si

attestava al 65,3%. Possiamo quindi concludere affermando che, negli ultimi

3 anni, l’occupazione è cresciuta in Friuli Venezia Giulia ad un ritmo superiore

rispetto alla media europea.

Fig. 4 - Tasso di occupazione in età attiva, 15-64 anni, anno 2007

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

49,6

IT - Basilicata

GR - Macedonia Centrale

Obiettivo Lisbona 70%

60,0 61,4 63,4 63,7 64,8 65,0 65,5 66,7 67,4 67,8 68,5 70,7 77,3

CZ - Slesia e Moravia

HU - Transdanubiana occ.

IT - Liguria

IT - Marche

FR - Borgogna

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

IT - FVG

UK - Irlanda del Nord

ES - Paesi Baschi

SI - Slovenia

DE - Turingia

AT - Stiria

NL - Gheldria

Guardando il valore del tasso medio dell’occupazione in Friuli Venezia Giulia

nel 2007 e il positivo trend di crescita in cui era inserito, era immaginabile

un ulteriore avvicinamento all’obiettivo di Lisbona entro il 2010. Tuttavia la

crisi economica globale scoppiata alla fine del 2007 e i cui effetti si stanno

protraendo nel 2009, rende sicuramente più difficile mantenere la crescita del

livello di occupazione registrato nel 2007. Alcuni segnali del mercato del lavoro

testimoniano già la difficoltà del mercato del lavoro regionale nel 2008:

le ore complessive di cassa integrazione guadagni hanno superato la quota

dei 4,2 milioni, in Friuli Venezia Giulia, nel 2008, totalizzando un aumento del

54,0% rispetto a quanto registrato nel 2007 (Molaro 2009). Considerata l’attuale

congiuntura economica negativa appare, quindi, prioritario l’obiettivo di

preservare i livelli occupazionali raggiunti nel 2007, piuttosto che concentrarsi

su obiettivi più ambiziosi difficilmente raggiungibili.

Ritornando all’analisi del trend storico di crescita dell’occupazione in Friuli

Venezia Giulia, al 2007, è opportuno rilevare come uno dei fattori principali

dell’aumento dell’occupazione totale in Friuli Venezia Giulia sia stata sicuramente

l’aumento della partecipazione femminile al mercato del lavoro. Si tratta

di una tendenza sociale di lungo periodo: tra il 1951 e il 2001 la popolazione

femminile attiva è, infatti, cresciuta di quasi il 40% (Capellari 2008). La Fig. 5

ci permette di visualizzare il tasso di occupazione femminile nel 2007. Anche

in questa figura abbiamo tracciato l’obiettivo posto a Lisbona per il 2010, ovvero

un tasso di occupazione femminile pari almeno al 60%. Confrontando

la posizione del Friuli Venezia Giulia all’interno della Fig. 5, con quella della

Fig. 4, notiamo come il Friuli Venezia Giulia detenga una posizione più arretrata

nell’indicatore dell’occupazione femminile (nono posto) rispetto al dato

sull’occupazione complessiva, che vedeva il Friuli Venezia Giulia in settima posizione.

Possiamo notare come ben sei regioni (Borgogna, Irlanda del Nord,

Slovenia, Stiria, Turingia e Gheldria) abbiano già raggiunto l’obiettivo fissato

per il 2010. La nostra regione sconta ancora un ritardo, per quanto riguarda la

partecipazione femminile al mercato del lavoro, rispetto alle altre regioni del

benchmark. Il ritardo della nostra regione per tale indicatore è confermato anche

dal confronto con il dato medio europeo che vede un tasso di occupazione

femminile pari al 58,3%, valore superiore di 2,6 punti percentuali rispetto alla

media regionale.

Fig. 5 - Tasso di occupazione femminile 15-64 anni, anno 2007

80

70

60

50

40

30

20

10

0

34,1

IT - Basilicata

GR - Macedonia Centrale

Obiettivo Lisbona 60%

46,3 52,4 54,8 55,0 55,7 56,0 58,1 60,4 60,4 62,6 63,3 64,6 70,9

CZ - Slesia e Moravia

IT - Marche

IT - Liguria

IT - FVG

HU - Transdanubiana occ.

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

ES - Paesi Baschi

FR - Borgogna

UK - Irlanda del Nord

SI - Slovenia

AT - Stiria

DE - Turingia

NL - Gheldria

Ciononostante le donne del Friuli Venezia Giulia stanno rapidamente colmando

questo gap storico accrescendo la loro partecipazione al mercato del lavoro.

Negli anni duemila la componente femminile è stata quella più dinami-

38 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

39


ca all’interno del mercato del lavoro regionale, con un significativo aumento

dell’attività e dell’occupazione femminile (Cristini e Molaro, 2008).

Se prendiamo come indicatore la distanza rispetto ai diversi obiettivi fissati

a Lisbona, ci accorgiamo come l’occupazione femminile sia l’indicatore del

mercato del lavoro più vicino all’obiettivo posto a Lisbona: la nostra regione

dista, infatti, soltanto 4,3 punti percentuali dal target fissato contro i 4,5 punti

percentuali dell’indicatore relativo all’occupazione totale.

È interessante notare questa differenza, poiché nel 2006 i due indicatori registravano

la medesima distanza dai rispettivi obiettivi, con un differenziale di

5,2 punti percentuali. Nel 2007 l’occupazione femminile è cresciuta ad un ritmo

superiore rispetto a quella totale, contribuendo anzi al recupero del tasso

di occupazione totale.

La crescita dell’occupazione femminile è stata determinata dall’aumento della

partecipazione al mercato del lavoro delle donne soprattutto all’interno della

fascia d’età 45-54 anni (Cristini e Molaro 2008). L’aumento della partecipazione

femminile in questa fascia d’età è dovuto a cambiamenti che hanno agito

favorevolmente sia sul lato dell’offerta che su quello della domanda di lavoro

femminile. Dal lato dell’offerta di lavoro femminile si è probabilmente verificato

un passaggio generazionale di donne, che, rispetto al passato, sono riuscite

a mantenersi attive nelle fasce d’età under 45, dove si verifica un aumento

considerevole del lavoro di cura famigliare in seguito alla nascita dei figli.

Rispetto al passato si è però verificato anche un significativo reingresso nel

mercato del lavoro da parte delle lavoratrici che in precedenza ne erano fuoriuscite

spesso per esigenze famigliari. In passato era molto difficile il reingresso

nel mercato del lavoro, dopo un lungo periodo di inattività. Alcune recenti

evoluzioni normative hanno probabilmente favorito il reingresso nel mercato

del lavoro delle donne con più di 40 anni, in particolare la flessibilizzazione dei

rapporti lavorativi e dell’organizzazione lavorativa, con la progressiva diffusione

dello strumento del part-time (Cantalupi 2008).

La possibilità di rientrare nel mercato del lavoro, una volta che i figli sono cresciuti,

potrebbe però diventare nuovamente in futuro un’opzione difficile da

perseguire, per le donne del Friuli Venezia Giulia. La letteratura ci insegna che

in periodo di crisi economica sono spesso i settori più deboli del mercato del

lavoro, (le donne, gli stranieri, i giovani alla ricerca della prima occupazione,

i lavoratori anziani) a subire le conseguenze più negative della crisi (Reyneri

2003). Potrebbero quindi ricrearsi delle barriere al reingresso delle donne ultraquarantenni

nel mercato del lavoro.

Anche per questa ragione sarebbe opportuno cercare di favorire ulteriormente

le esigenze di conciliazione tra lavoro di cura familiare e carriera professionale

delle donne. In questo modo le donne potrebbero consolidare la propria

professionalità e scongiurare quindi il rischio di una prematura espulsione dal

mercato del lavoro. Offrendo dei servizi adeguati per il sostegno al childcare

si limiterebbe il rischio che le donne debbano rinunciare o limitare il numero

dei figli, a causa degli impegni lavorativi. Tali rinunce, sicuramente difficili sul

piano individuale, comporterebbero a livello complessivo un ulteriore calo del

tasso di natalità e una conseguente accelerazione del processo di invecchiamento

della popolazione, che abbiamo illustrato nel secondo paragrafo.

La Fig. 6 ci mostra chiaramente l’indicatore del mercato del lavoro più problematico

per la nostra regione: il tasso di occupazione degli old workers (55-64

anni). In questo caso il Friuli Venezia Giulia, oltre a trovarsi all’ultimo posto fra

le regioni del benchmark presenta anche una distanza considerevole dall’obiettivo

fissato dalla strategia di Lisbona: oltre 20 punti percentuali. Nella nostra

regione è quindi ancora diffuso il fenomeno dell’early retirement ovvero la

fuoriuscita anticipata dal mercato del lavoro per il sistema pensionistico. Tale

tendenza è stata favorita da una pluralità di fattori che hanno agito sia a livello

macro - la conformazione del sistema pensionistico - sia a livello micro - la preferenza

delle imprese per i lavoratori giovani e la propensione dei lavoratori

anziani all’uscita anticipata dal mercato del lavoro - (Corvino 2006).

La preferenza individuale del lavoratore anziano per l’inattività, dipende, in

molti casi, da un reddito individuale (pensioni, rendite ecc.) o famigliare tale

da considerare conveniente l’uscita anticipata dal mercato del lavoro (Chies

2008). Se da un lato potremmo leggere in maniera positiva questo dato, che

testimonia un buon livello di ricchezza diffuso tra le famiglie del Friuli Venezia

Giulia, tuttavia l’effetto aggregato di queste scelte individuali è chiaramente

negativo per il sistema economico e sociale della nostra regione.

Fig. 6 - Tasso di occupazione, persone tra i 55 e i 64 anni, 2007

60

50

40

30

20

10

0

IT - FVG

Obiettivo Lisbona 50%

29,8 33,5 34,2 35,1 35,3 36,5 38,6 38,8 39,2 40,2 44,2 44,9 49,3 52,1

SI - Slovenia

AT - Stiria

CZ - Slesia e Moravia

IT - Liguria

IT - Marche

HU - Transdanubiana occ.

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

FR - Borgogna

IT - Basilicata

GR - Macedonia Centrale

ES - Paesi Baschi

UK - Irlanda del Nord

DE - Turingia

NL - Gheldria

40 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

41


Nel secondo paragrafo abbiamo analizzato il progressivo allungamento delle

aspettative di vita della popolazione e il conseguente processo di invecchiamento

della popolazione regionale. All’interno di questo contesto diventa

sempre più insostenibile la fuoriuscita dal mercato del lavoro di persone che

possono offrire ancora molto alla società.

Se l’attuale tendenza si manterrà anche ne prossimi anni, il sistema di retribuzione

del reddito fra gli attivi e la popolazione dipendente potrebbe entrare in

crisi, dato che il processo di invecchiamento allargherà ulteriormente la quota

di popolazione anziana.

L’early retirement potrebbe mettere in crisi anche il mercato del lavoro, visti gli

attuali tassi di struttura e di ricambio della popolazione attiva: i giovani che si

affacceranno nei prossimi anni al mercato del lavoro saranno numericamente

inferiori agli old worker in procinto di ritirarsi dal mondo del lavoro. L’attuale

tendenza genera anche un depauperamento della forza lavoro, con la perdita

prematura di personale, che ha sviluppato competenze importanti e raccolto

esperienze significative.

Per queste ragioni diventa prioritario favorire l’invecchiamento attivo della

popolazione, valorizzando i lavoratori anziani nelle imprese e rendendo più

gratificante e meno onerosa l’attività lavorativa per i seniors.

Fig. 7 - Tasso di disoccupazione totale, 2007

16

14

12

10

8

6

4

2

0

DE - Turingia

13,7

9,5

8,9

IT - Basilicata

GR - Macedonia Centrale

CZ - Slesia e Moravia

8,5

FR - Borgogna

7,0

ES - Paesi Baschi

6,1

HU - Transdanubiana occ.

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

5,0 4,8 4,8

IT - Liguria

SI - Slovenia

IT - Marche

4,2 3,9 3,7 3,4

UK - Irlanda del Nord

AT - Stiria

IT - FVG

NL - Gheldria

Molto probabilmente le recenti modifiche introdotte al sistema pensionistico

produrranno un allungamento dell’attività lavorativa in età anziana, tuttavia

2,7

oltre al vincolo normativo sarebbe forse utile cercare di motivare i lavoratori

senior e le aziende stesse in modo tale che l’allungamento della vita lavorativa

non sia vissuta in maniera punitiva, ma come un importante opportunità, sia

per il lavoratore che per le imprese stesse.

I buoni risultati registrati sul fronte dell’occupazione nel 2007, in Friuli Venezia

Giulia, hanno avuto un risvolto positivo anche sul fronte della disoccupazione

che raggiunge il livello minimo degli ultimi anni con il tasso che si ferma al

3,4%. Anche nel 2007 si è confermato il trend di decrescita della disoccupazione

per il Friuli Venezia Giulia (nel 2006 il tasso era pari al 3,5%), inoltre il

buon risultato della nostra regione in questo indicatore spicca ulteriormente

nel confronto con la situazione registrata nelle altre regioni del benchmark:

soltanto la Gheldria presenta un tasso di disoccupazione inferiore a quello del

Friuli Venezia Giulia, con il 2,7%. Il dato del Friuli Venezia Giulia si mantiene

anche sensibilmente al di sotto dei valori medi dell’Unione Europea (7,2%) e

dell’Italia (6,1%).

Tuttavia, anche se molto positivi, i dati relativi al 2007 non ci permettono di

trarre delle previsioni confortanti per l’andamento del fenomeno per il futuro.

Abbiamo già visto come uno dei principali indicatori di crisi del mercato del lavoro,

il ricorso alla cassa integrazione guadagni abbia registrato, nel 2008, una

crescita del 54%, rispetto al 2007. Anche un altro indicatore di crisi, l’ingresso

dei lavoratori in mobilità, non porta indicazioni confortanti per il 2008, in questo

anno si contano, infatti, 5.324 lavoratori in ingresso nella mobilità, con

un aumento del 24% rispetto al volume registrato nel 2007 (Molaro 2009). La

mobilità è una condizione che precede il licenziamento del lavoratore e quindi

l’entrata nella condizione di disoccupazione. Solo una rapida e significativa

ripresa dei livelli produttivi e di consumo nel corso del 2009 saranno in grado

di evitare che l’utilizzo degli ammortizzatori sociali si trasformi in una perdita

netta e permanente di posti di lavoro.

Disponiamo però di altri segnali negativi che fanno prefigurare una crescita

della disoccupazione in Friuli Venezia Giulia: sono già disponibili i dati ISTAT

sui primi tre trimestri del 2008 della rilevazione continua sulla forza lavoro.

Già nel quarto trimestre del 2007 si è registrata una crescita significativa del

tasso di disoccupazione che ha raggiunto il 4,5%, contro il 2,8% del trimestre

precedente e il 3,2% del IV trimestre 2006. Nei primi trimestri del 2008 il tasso

di disoccupazione è leggermente calato, mantenendosi comunque ad un livello

superiore al 4% (4,4% nei primi due trimestri e 4,3% nel terzo), con valori

superiori di un punto percentuale rispetto ai corrispondenti periodi del 2007.

È probabile quindi che il valore medio della disoccupazione nel 2008 registri

un incremento rispetto a quanto registrato nel 2007. Questa dinamica non riguarderà

però soltanto la nostra regione, dato che la presente crisi ha assunto

dimensioni globali, ed è quindi probabile che anche le altre regioni europee,

per non parlare dei competitors extraeuropei, subiscano un aumento del fenomeno

della disoccupazione.

42 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

43


Di fronte a questa crisi, il Friuli Venezia Giulia parte comunque da una posizione

di vantaggio, poiché può contare su un tasso di disoccupazione limitato,

sintomo della buona situazione di partenza dell’economia regionale e di una

tensione sociale circoscritta. Ciononostante non bisogna sottovalutare i rischi

di una crescita della disoccupazione, fenomeno che può generare diversi problemi

sociali. Sarebbe opportuno cercare di evitare che la crescita della disoccupazione

colpisca in misura eccessiva i segmenti deboli del mercato del

lavoro, quelli che più difficilmente riescono a ricollocarsi e che possono cadere

all’interno del fenomeno della cosiddetta disoccupazione di lunga durata, condizione

che spesso comporta delle dinamiche individuali e famigliari di difficile

gestione. Abbiamo già citato quali siano gli attori generalmente più deboli

all’interno del mercato del lavoro: le donne, i giovani con poche esperienze lavorative

oppure i lavoratori anziani con competenze diventate obsolete. Oltre

a questi attori bisogna prestare molta attenzione anche ai lavoratori i cui contratti

di lavoro non prevedono l’applicazione degli ammortizzatori (lavoratori a

termine, parasubordinati).

Per contrastare il fenomeno della disoccupazione e, in particolare, la disoccupazione

di lunga durata si possono mettere in campo diverse azioni, che vanno

dall’orientamento, all’aggiornamento e formazione fino al ricollocamento

dei lavoratori che hanno perso il posto di lavoro.

Innanzitutto appare strategico il monitoraggio costante degli effetti della crisi

economica sul tessuto economico regionale, nei diversi settori economici e

nei diversi territori che compongono la regione. Un secondo contributo importante

appare quello di valutare in termini qualitativi l’evoluzione e gli effetti

della crisi in modo da discriminare tra motivazioni congiunturali e strutturali,

che devono ovviamente essere affrontate con strumenti di intervento differenziati.

Tale lavoro produrrà probabilmente una verifica delle diverse situazioni

di crisi economica e occupazionali, che potranno permettere la revisione degli

attuali piani di gestione delle situazioni di grave difficoltà occupazionale riconosciute

dalla Regione. Tale revisione permetterà poi l’utilizzo concreto dei diversi

strumenti previsti dalla Legge regionale 9 agosto 2005, n.18: l’erogazione

dei servizi di orientamento e di riorientamento lavorativo, l’erogazione di vaucher

formativi per aggiornare le proprie competenze professionali, le azioni di

accompagnamento al lavoro. Questi interventi potranno sicuramente limitare

l’impatto negativo della presente crisi economica sull’occupazione regionale.

In questa direzione appare di fondamentale importanza l’aspetto temporale:

solo una attivazione tempestiva degli strumenti indicati sarà in grado infatti di

garantire effetti positivi e stabili nel mercato del lavoro locale.

La presente crisi economica potrebbe sortire un ulteriore effetto negativo

all’interno del mercato del lavoro della nostra regione, ovvero l’ulteriore crescita

delle disparità di genere presenti in questo campo. I gap all’interno del

mondo lavorativo sono presenti sia nell’area della partecipazione che in quella

delle opportunità (Lopez-Claros e Zahidi 2005). Per quanto riguarda i gap

partecipativi abbiamo riportato nella Tab. 2 i differenziali fra i tassi maschili e

femminili, per quanto concerne l’attività, l’occupazione e la disoccupazione,

misurati in punti percentuali, per le 14 regioni dell’osservatorio e per la media

europea. La prima colonna ci mostra il minore grado di partecipazione delle

donne rispetto agli uomini, per tutti i territori considerati.

Tali disparità trovano origine molto spesso dall’ineguale distribuzione del lavoro

di cura all’interno delle famiglie: tocca ancora alle donne sobbarcarsi

gran parte del lavoro di cura famigliare. Quando cresce la domanda di lavoro

di cura famigliare (alla nascita dei figli, ma anche per accudire una persona

anziana) le donne si trovano spesso in difficoltà a conciliare tali attività con la

propria carriera lavorativa, a causa dell’indisponibilità maschile a coprire parte

di questi bisogni e/o alla mancanza di servizi sul mercato che offrano un sostegno

a queste attività. Per queste ragioni molte donne sono spesso ancora

spinte all’inattività.

Tab. 2 – Gender Gap, differenza in punti percentuali fra i tassi maschili e femminili per i principali

indicatori del mercato del lavoro, anno 2007

Attività Occupazione Disoccupazione

AT - Stiria 14,7 14,7 -0,9

CZ - Slesia e Moravia 15,9 17,8 -5,0

DE - Turingia 7,0 7,6 -2,0

ES - Paesi Baschi 17,6 18,6 -3,0

FR - Borgogna 8,6 9,2 -1,9

GR - Macedonia Centrale 24,3 27,6 -8,6

HU – Transdanub. occ. 14,6 14,9 -1,5

IT - Liguria 17,5 17,6 -1,5

IT - FVG 18,6 19,5 -2,3

IT - Marche 18,3 19,9 -3,4

IT - Basilicata 29,0 30,8 -9,0

NL - Gheldria 12,6 12,8 -0,8

SI - Slovenia 9,2 10,1 -1,8

UK - Irlanda del Nord 13,9 12,8 0,9

UE 27 – Unione Europea 14,3 14,1 -1,3

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

Tuttavia la disparità di genere non si esaurisce nella diversa partecipazione al

mercato del lavoro: possiamo infatti notare come il gender gap del tasso di

occupazione risulti generalmente maggiore rispetto a quello dell’attività. Tale

differenza si deve, in parte, alle diverse coorti d’età su cui vengono calcolati i

due tassi 10 , ma soprattutto per il fatto che le donne ricadono in misura maggiore,

rispetto ai colleghi maschi, nella condizione di disoccupazione. Possiamo,

infatti, notare come i gender gap del tasso di disoccupazione siano tutti nega-

44 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

45


tivi con l’unica eccezione dell’Irlanda del Nord dove il tasso di disoccupazione

maschile è maggiore rispetto a quello femminile. Con l’eccezione dell’Irlanda

del Nord le donne, pur partecipando di meno al mercato del lavoro, sono generalmente

più esposte, rispetto agli uomini, al rischio di disoccupazione.

Nel confronto con le altre regioni il Friuli Venezia Giulia presenta dei gap di

genere significativi in tutti e tre gli indicatori: la nostra regione figura al terzo

posto per il gap più elevato nel campo dell’attività, con 18,6 punti percentuali,

preceduta soltanto dalla Basilicata e dalla Macedonia Centrale. Per quanto

riguarda l’occupazione, il Friuli Venezia Giulia presenta un differenziale di genere

di 19,5 punti percentuali, preceduta solamente da tre regioni con un differenziale

maggiore: Basilicata, Macedonia Centrale e le Marche. Relativamente

migliore, per la nostra regione, la situazione per quanto riguarda le disparità di

genere all’interno della disoccupazione: in questo caso il Friuli Venezia Giulia

si posiziona al sesto posto.

Il dato positivo per il Friuli Venezia Giulia risiede nel fatto che tutti e tre i gender

gap del mercato del lavoro sono calati rispetto al 2006: quello relativo all’attività

ha visto un decremento di 3 decimi di punto, quello relativo all’occupazione

di 2 decimi di punto mentre il differenziale della disoccupazione ha registrato

un calo di un decimo di punto rispetto al 2006. Tali risultati positivi si devono

soprattutto al trend di crescita considerevole dell’occupazione femminile negli

ultimi anni, tendenza che si è confermata anche nel 2007, come abbiamo già

avuto modo di commentare.

La strada per una affermazione delle pari opportunità all’interno del mercato

del lavoro regionale appare però ancora lunga per la nostra regione: in

particolare sarà importante scongiurare il rischio che l’attuale crisi economica

abbia degli effetti negativi anche sui differenziali di genere all’interno del mercato

del lavoro regionale, tenendo presenti gli aspetti di genere anche nel varo

delle politiche anticrisi.

1.4 LA SOCIETÀ DELLA CONOSCENZA

La strategia europea, concepita a Lisbona, mira a fare dell’Europa l’economia

basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo 11 . Per raggiungere

tale importante macrobiettivo è necessario operare a diversi livelli per

diffondere fra la popolazione determinate conoscenze e competenze.

Innanzitutto bisogna scongiurare o limitare il rischio degli abbandoni scolastici

prematuri fra le nuove generazioni, inoltre si deve cercare di allargare la

partecipazione alla formazione scolastica superiore e a quella universitaria,

in particolare, per quanto riguarda le discipline tecnico-scientifiche. Per poter

favorire un clima positivo verso l’innovazione, fra la popolazione, è necessario

sostenere la capacità di apprendere durante l’intero arco della vita, per

aggiornare le proprie competenze professionali, ma anche per poter utilizzare

strumenti sempre più indispensabili come i moderni mezzi informatici o le

lingue straniere.

Nella Fig. 8 abbiamo riportato la suddivisione percentuale della popolazione

in età attiva suddivisa per il titolo di studio più elevato. Per standardizzare

i diversi sistemi scolastici, l’EUROSTAT ha adottato la classificazione ISCED

(International Standard Classification of Education) ovvero sistema internazionale

di classificazione standard dell’istruzione. Questo sistema messo a punto

dall’Istituto di Statistiche dell’UNESCO, definisce i programmi e standardizza

i livelli dei sistemi d’istruzione di diversi paesi al fine di renderli comparabili

sia dal punto di vista statistico che dal punto di vista degli indicatori. I concetti

di base e le definizioni di ISCED 97 sono validi per qualsiasi sistema nazionale

d’istruzione. Nella Fig. 8 abbiamo suddiviso i 7 livelli ISCED in 3 categorie

ordinate: il primo gruppo, ISCED 0-2 comprende le persone senza titolo di studio,

con licenza elementare fino alle persone che hanno conseguito la licenza

media, il secondo gruppo, ISCED 3-4 comprende le persone con un diploma

di maturità o con una specializzazione post-diploma, infine l’ultimo gruppo

ISCED 5-6, si riferisce a persone con una formazione universitaria o equivalente

oppure un titolo post-laurea.

Fig. 8 - Composizione percentuale della popolazione (25-64 anni) per titolo di studio secondo

la classificazione ISCED 97, anno 2007

CZ - Slesia e Moravia

IT - Basilicata

IT - FVG

HU - Transdanub. occ.

IT - Liguria

IT - Marche

AT - Stiria

FR - Borgogna

SI - Slovenia

GR - Macedonia Centrale

DE - Turingia

UK - Irlanda del Nord

NL - Gheldria

ES - Paesi Baschi

10,8

8,3

20,2

17,7

18,2

49,7

44,1

39,6

34,5

29,2

41,6

45,5

42,9

37,9

64,5

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

59,6

20,3

Grazie a questa rappresentazione grafica possiamo notare come il Friuli Venezia

Giulia presenti la terza quota percentuale più limitata di laureati, fra la

popolazione in età attiva (13,2%), preceduta soltanto dalla Slesia e Moravia

77,9

65,9

41,4

66,5

38,0

41,2

34,8

42,7

43,7

39,3

38,9

41,8

27,2

27,6

29,4

19,2

22,2

22,2

11,4

11,4

13,2

13,4

14,6

15,2

16,4

0% 20% 40% 60% 80% 100%

levels 0-2 (ISCED 1997) levels 3-4 (ISCED 1997) levels 5-6 (ISCED 1997)

46 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

47


e dalla Basilicata. All’opposto la nostra regione presenta la terza quota percentuale

più elevata di persone che hanno raggiunto al massimo il diploma

di scuola media, 44,1%, soltanto la Basilicata e le Marche presentano quota

percentuali superiori per questo livello di studio.

La situazione del Friuli Venezia Giulia deriva da due fattori principali intrecciati

fra loro: una minore scolarizzazione rispetto alla media europea, soprattutto

negli anni passati, e un peso percentuale più elevato degli old workers fra

la popolazione in età attiva. Nel secondo paragrafo abbiamo rilevato come il

tasso di struttura della popolazione attiva fosse pari a 121, indicando quindi

come fra la popolazione attiva sia maggiore il peso degli ultra quarantenni

rispetto ai giovani lavoratori. Dato che la generazione degli old workers è stata

socializzata in un’epoca in cui la scolarizzazione era sensibilmente inferiore

alla media attuale, capiamo come il Friuli Venezia Giulia presenti un livello di

istruzione della popolazione attiva sensibilmente inferiore alle altre regioni del

nostro benchmark.

A tale proposito è importante però rilevare come negli ultimi anni ci sia un

trend di crescita della quota percentuale di persone laureate e una contemporanea

contrazione della quota percentuale di persone con un livello di istruzione

più basso. Ciò si deve al fatto che le nuove generazioni che si affacciano

sul mercato del lavoro hanno, in media, titoli di studio più elevati rispetto a chi

fuoriesce dal mercato del lavoro.

Negli ultimi due anni, in Friuli Venezia Giulia, la quota di attivi che hanno concluso

almeno la scuola media è calata di 2 punti percentuali, mentre la quota

dei laureati è cresciuta di 1,2 punti percentuali. Questa dinamica è sicuramente

positiva, dato che avvicina la nostra regione agli obiettivi di Lisbona, per quanto

riguarda la diminuzione degli abbandoni scolastici prematuri e la crescita

del numero di laureati. La crescita dei livelli di istruzione e quindi del capitale

culturale della forza lavoro rappresenta un importante risorsa ed un’opportunità

per le imprese locali che potranno così competere in maniera più efficace

sul campo dell’innovazione. Tuttavia tale tendenza richiederà probabilmente

anche una riflessione sulle dinamiche di domanda e di offerta del lavoro in

regione, con la necessità di favorire un processo generale di upgrading della

domanda di lavoro, con una crescita del peso percentuale dei profili professionali

medio alti, rispetto alla situazione attuale. Una modifica più rapida di tale

quadro chiama inevitabilmente in causa il ruolo della formazione permanente

e della formazione continua, rivolta cioè ad adulti in condizione lavorativa o

no, che intendano migliorare il loro livello di studio, anche attraverso procedure

e sistemi per il riconoscimento delle competenze acquisite in contesti non

formali (ad esempio il luogo di lavoro) attualmente inesistenti.

La Fig. 9 ci permette di valutare la diffusione del cosiddetto “analfabetismo

informatico”, misurato in questo caso con la quota percentuale di persone che

non ha mai utilizzato un personal computer. Tale fenomeno appare molto diffuso

all’interno del nostro paese, quasi la metà della popolazione nazionale

(49%) ricade in questa condizione, inoltre le quattro regioni italiane all’interno

del nostro osservatorio presentano i valori percentuali maggiori. Il Friuli

Venezia Giulia presenta per questo indicatore una quota inferiore alla media

nazionale, con il 44% della popolazione che non ha mai utilizzato un computer.

Sicuramente è una buona performance, dato che, all’interno del panorama

nazionale, solo il Trentino Alto Adige e la Lombardia presentano valori percentuali

inferiori, rispettivamente con il 39% e il 42%. A livello europeo l’indicatore

raccolto dalla nostra regione in tale settore è però ancora insufficiente.

Molto probabilmente la struttura demografica del Friuli Venezia Giulia incide

negativamente su tale indicatore: abbiamo visto nella Fig. 1 come il 22,9% della

popolazione della nostra regione avesse un’età superiore ai 64 anni. Questa

quota della popolazione è stata socializzata ed ha iniziato la propria carriera

professionale, in un’epoca in cui l’informatica compiva i primi passi. Solo una

ristretta cerchia di programmatori aveva accesso ai pochi computer presenti

nelle grosse organizzazioni. I computer sono diventati “personal” soltanto

negli ultimi 20 anni e una quota consistente della popolazione regionale non

ha mai sentito la necessità, per motivi di studio o di professione, di utilizzare

un personal computer. Possiamo notare però come la quota percentuale di

analfabeti informatici nella nostra regione (44%) sia superiore alla quota di

persone anziane (22,9%) e ciò è più grave poiché significa che una porzione

considerevole di popolazione in età attiva e di occupati non sa utilizzare correttamente

gli strumenti informatici. Questo dato appare più preoccupante per il

fatto che le competenze informatiche sono sempre più richieste all’interno del

mondo del lavoro.

Fig. 9: Percentuale di persone che non hanno mai usato un computer, 2007 12

60

50

40

30

20

10

0

IT - Marche

52 51 50

IT - Basilicata

IT - Liguria

IT - FVG

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

44

CZ - Slesia e Moravia

42

ES - Paesi Baschi

35

SI - Slovenia

31

UK - Irlanda del Nord

23 22

AT - Stiria

DE - Turingia

16

12

NL - Gheldria

48 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

49


L’ignoranza informatica potrebbe pregiudicare questi lavoratori nel momento

in cui venisse introdotto il computer nella loro pratica lavorativa quotidiana,

oppure potrebbero trovarsi in difficoltà nel momento in cui dovessero cercare

una nuova occupazione. Non saper utilizzare un computer può sicuramente

incidere negativamente nella carriera professionale, a tutti i livelli.

Inoltre anche i privati cittadini che non sanno utilizzare i moderni mezzi informatici

possono trovarsi in difficoltà: ad esempio non possono accedere a

tutti i servizi telematici che la nuova carta regionale dei servizi mette loro a

disposizione, su tutti la possibilità di prenotare esami e visite mediche 13 , alle

opportunità formative ed informative che Internet offre.

È probabile che in futuro una parte sempre maggiore di servizi e di opportunità

diventi accessibile attraverso Internet, è quindi importante che si riesca a ridurre

la quota di popolazione che non sa utilizzare i moderni mezzi informatici.

La nostra regione su questo terreno si trova comunque in una posizione di

avanguardia nel nostro paese –il quale complessivamente presenta un digital

divide molto accentuato a livello europeo - anche grazie all’impegno dell’amministrazione

regionale, che, a tale scopo, ha previsto una legge specifica

che comprende una articolata serie di interventi: la Legge regionale n. 8 del

18/05/2006 “Interventi speciali per la diffusione della cultura informatica nel

Friuli Venezia Giulia”. Questa legge regionale agisce su due fronti :

– aumentando la disponibilità di personal computer liberamente utilizzabili

nei luoghi pubblici (biblioteche, comuni, informagiovani…)

– promuovendo dei corsi di formazione specificamente rivolti a persone che

non abbiano alcuna competenza informatica.

I corsi di formazione “un computer utile per il cittadino” sono espressamente

rivolti a gruppi di persone ad alto rischio di analfabetismo informatico: persone

di età superiore a sessanta anni, popolazione femminile in condizione

non professionale (casalinghe), persone occupate in età lavorativa per le quali

non è richiesto l’uso di strumenti informatici, soggetti appartenenti a categorie

sociali svantaggiate e ai detenuti. Ai corsisti che frequentano positivamente il

corso vengono rilasciati buoni per l’acquisto di materiale informatico.

Tale iniziativa ha avuto un notevole successo, dato che nel primo biennio sono

stati organizzati complessivamente 562 corsi per un totale di 8.715 allievi 14 .

Questo intervento dell’amministrazione regionale ha raggiunto il risultato

concreto di allargare la quota di popolazione che sa utilizzare un personal

computer e che in questo modo può beneficiare delle numerose opportunità

offerte dall’informatica. Tuttavia, data la posizione ancora in ritardo della

nostra regione, a livello europeo, appare opportuno che tale iniziativa venga

riproposta e sostenuta anche nelle prossime annualità.

Il computer permette di svolgere molte operazioni utili (scrivere, compiere

operazioni matematiche e logiche, memorizzare una grossa mole di informa-

zioni…) anche se viene utilizzato in locale, senza cioè alcun accesso a una

rete interconnessa a server o ad altri computer. Tuttavia è evidente che per beneficiare

al massimo delle opportunità legate ai moderni personal computer,

essi dovrebbero essere connessi ad uno dei nodi della rete Internet. In questo

modo il personal computer permette di comunicare con altri utenti della rete

e consente l’accesso e la navigazione su portali e su siti Internet. In questi luoghi

virtuali l’utente può trovare numerosissime informazioni e può accedere

a diversi servizi.

Per queste ragioni è importante che la popolazione sappia non solo utilizzare

il mezzo informatico, ma che disponga anche della possibilità di accedere alla

rete del world wide web. La diffusione dell’utilizzo anche domestico della rete

è una prerequisito fondamentale per il raggiungimento di una società europea

dell’informazione per tutti 15 . Solo se Internet si diffonderà fra la popolazione

avranno successo i moderni servizi pubblici on line: e-government (amministrazioni),

servizi di e-learning (istruzione), servizi di e-health (sanità), e potrà

avere successo un ambiente dinamico di e-business.

Fig. 10: Percentuale totale di famiglie con accesso domestico alla rete e percentuale di famiglie

con collegamento di tipo adsl, 2007

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

CZ - Slesia e Moravia

33

25 24

IT - Liguria

39 39

IT - Basilicata

44 46

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

15

IT - FVG

26 29

IT - Marche

ES - Paesi Baschi

Totale famiglie accesso alla rete

Nella Fig. 10 abbiamo visualizzato, a tale proposito, due informazioni: la percentuale

di famiglie che dispongono di un qualsiasi tipo di accesso alla rete

internet, sul totale delle famiglie residenti, e la percentuale di famiglie con un

accesso di tipo ADSL 16 , sempre sul totale delle famiglie residenti.

50

56 56 58

67

40 42 44 44 40

AT - Stiria

UK - Irlanda del Nord

SI - Slovenia

DE - Turingia

NL - Gheldria

Famiglie con connessione di tipo adsl

83

71

50 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

51


Anche in questo campo emerge chiaramente il ritardo delle regioni italiane:

soltanto la Slesia e Moravia presentano una quota percentuale inferiore di

famiglie con un accesso domestico alla rete.

Chiaramente la quota elevata di analfabeti informatici contribuisce a far si che

la diffusione di Internet sia relativamente limitata nella nostra regione e più in

generale in Italia.

La nostra regione presenta valori percentuali leggermente superiori alla media

italiana (rispettivamente 43% di famiglie con un accesso alla rete e 25% di

famiglie con un accesso ADSL), tuttavia in un’ottica europea il Friuli Venezia

Giulia presenta un valore di penetrazione di internet fra le famiglie ancora

insufficiente, addirittura quasi la metà del valore della regione più virtuosa,

ancora una volta la Gheldria.

I benefici legati all’utilizzo domestico della rete sono molteplici: dalla possibilità

di consultare siti di informazione alla possibilità di accedere ai servizi

della pubblica amministrazione o ai servizi privati (si pensi all’e-banking),

con un notevole risparmio di tempo e di costi rispetto ai servizi erogati in

maniera tradizionale.

La connessione di tipo ADSL, oltre a fornire una velocità di navigazione nettamente

superiore rispetto alle connessioni tradizionali dial up, permette l’accesso

a servizi avanzati della rete come la possibilità di scaricare documenti,

programmi, contenuti multimediali, poter visualizzare video in streaming, utilizzare

servizi di video-conferenza e voip. Non tutto il territorio risulta essere

però coperto dalla rete DSL, alcuni comuni sono di fatto esclusi da questo tipo

di servizio. Per definire questa situazione è stato coniato il termine “digital

divide” o divario digitale. A soffrire di tale divario sono spesso i piccoli e medi

comuni, dove risultano spesso antieconomici gli investimenti privati necessari

per poter offrire il servizio DSL. Tuttavia la popolazione di questi comuni si

trova di fatto esclusa dalla possibilità di accedere ai servizi più avanzati offerti

dalla rete e quindi in una situazione di evidente svantaggio.

Per poter beneficiare dei moderni sistemi di telecomunicazione la regione

Friuli Venezia Giulia ha definito il programma ERMES (an Excellent Region in

a Multimedia European Society), con l’obiettivo di potenziare la rete in fibra

ottica, ad elevata velocità, e aumentare il grado di copertura dei servizi dsl nei

comuni della regione attualmente esclusi, anche attraverso l’utilizzo del wi-fi,

utilizzando quindi a questo scopo collegamenti alternativi a quelli telefonici

come le frequenze radio.

Per sostenere la competitività della regione è importante che vengano potenziate

le infrastrutture delle telecomunicazioni, per le imprese e per le famiglie.

Solo in questo modo, infatti, la regione potrà essere inserita efficacemente nel

mercato e nella società europea.

A tale scopo appare strategico l’investimento sulla rete regionale Internet, per

migliorare gli attuali parametri di utilizzo e per ridurre il fenomeno del digital

divide. D’altro lato è opportuno continuare con le azioni di formazione rivolte

alla popolazione in modo tale che si diffondano sempre più le conoscenze e

quindi l’utilizzo dei moderni mezzi informatici.

Un importante campo correlato, finora sostanzialmente trascurato dalle politiche

nazionali e regionali, è quello relativo all’uso sicuro del personal computer,

in particolare durante la navigazione in Internet. È noto infatti come l’aumento

dell’uso di Internet nel campo delle transazioni finanziarie e commerciali (ebanking,

e-commerce, ecc.) porti ad un parallelo aumento dei rischi di truffe

informatiche sotto diverse vesti. Su un altro versante l’esposizione sempre più

precoce di bambini e giovani ad Internet rende necessario prevenire possibili

contatti con persone e siti potenzialmente pericolosi per la sicurezza personale

dei giovani e per la loro evoluzione psicologica. In entrambi i casi esiste una

potenziale domanda inespressa e inevasa di formazione dei genitori e degli

adulti in generale relativamente ai temi della navigazione sicura su Internet

(parental control, ecc.) e più in generale di come comportarsi rispetto alle sempre

più elevate richieste di consumo del tempo libero su Internet da parte dei

giovani, evitando processi generali di criminalizzazione da un lato ma anche la

mancanza assoluta di controlli e di regole che possono favorire un più maturo

e consapevole utilizzo delle potenzialità informatiche.

La formazione è quindi uno strumento indispensabile per la diffusione delle

competenze informatiche fra la popolazione, tuttavia essa detiene un ruolo più

complesso all’interno della strategia europea. Per raggiungere gli obiettivi di

Lisbona è necessario, infatti, che si attivi fra la popolazione l’apprendimento

costante durante l’arco della vita (lifelong learning). Si deve, infatti, superare il

ruolo tradizionale, che veniva assegnato alla formazione, come strumento per

favorire sostanzialmente il primo ingresso nel mondo del lavoro. Il lifelong learning

è un’attività che salvaguarda l’occupabilità e l’adattabilità professionale

delle persone lungo tutto l’arco lavorativo:

“La formazione professionale continua è una componente importante della

flessicurezza, in quanto potenzia la mobilità da un lavoro all’altro all’interno

dell’azienda o fra aziende diverse, e sostiene la progressione di carriera dei

lavoratori” COM (2007) 733/F del 20/11/2007.

Nella società della conoscenza risulta fondamentale che il capitale umano aggiorni

continuamente le proprie competenze tecniche e trasversali. Le imprese

possono, infatti, competere soltanto se dispongono di risorse umane motivate,

specializzate, aperte e positive verso l’innovazione.

La formazione non è però importante solo per le imprese e i lavoratori, essa

è un elemento fondamentale per poter garantire l’autorealizzazione, la cittadinanza

attiva e l’inclusione sociale per ciascun cittadino.

La strategia di Lisbona ha riservato un obiettivo specifico per il lifelong learning,

considerata l’importanza fondamentale che riveste la formazione per la

creazione della moderna società della conoscenza. Per verificare lo stadio di

52 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

53


avanzamento verso l’obiettivo fissato a Lisbona, l’EUROSTAT monitora la partecipazione

alla formazione continua e permanente, durante le indagini sulle

forze lavoro nazionali, chiedendo agli intervistati se nel mese precedente alla

rilevazione abbiano svolto attività di formazione.

La quota percentuale di intervistati che affermano di aver svolto almeno

un’azione formativa nel mese precedente l’intervista, è diventato uno degli

indicatori strutturali forniti dall’EUROSTAT. L’obiettivo fissato all’interno della

strategia di Lisbona, per tale indicatore, è di avere almeno il 12,5% di intervistati

che abbiano partecipato alla formazione continua e permanente, nel

mese precedente all’intervista.

Nella Fig. 11 abbiamo riportato i singoli valori dell’indicatore del lifelong learning

calcolati per le regioni del nostro benchmark per l’anno 2007. Possiamo

così notare come la Gheldria, la Slovenia, i Paesi Baschi e la Stiria abbiano

già raggiunto l’obiettivo fissato per il 2010. Nel ranking delle regioni comprese

nell’osservatorio, il Friuli Venezia Giulia detiene la settima posizione con il

7,8% di intervistati, che hanno dichiarato di aver partecipato alla formazione

continua e permanente.

Fig. 11 - Percentuale di partecipanti (25-64 anni) ad attività di formazione/istruzione, sul totale

degli intervistati, 2007

18,0

16,0

14,0

12,0

10,0

8,0

6,0

4,0

2,0

0,0

HU - Transdanub. occ.

2,5 2,7

GR - Macedonia Centrale

Obiettivo Lisbona 12,5%

CZ - Slesia e Moravia

4,3

IT - Marche

5,7

IT - Liguria

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

6,7 6,9 7,1 7,8 7,8

FR - Borgogna

IT - Basilicata

IT - FVG

DE - Turingia

UK - Irlanda del Nord

La nostra regione dista quindi 4,7 punti percentuali dall’obiettivo di Lisbona. A

tale proposito è importante sottolineare il trend positivo registrato negli ultimi

anni: l’indicatore regionale ha, infatti, registrato un incremento di 0,5 punti

percentuali rispetto a quanto rilevato nel 2006 e di 1,2 punti percentuali rispet-

10,4

AT - Stiria

12,5

ES - Paesi Baschi

13,2

14,8 15,4

SI - Slovenia

NL - Gheldria

to al 2005 (le quota percentuali di partecipanti erano pari rispettivamente al

6,6% nel 2005 e al 7,3% del totale, nel 2006). Gradualmente si sta quindi diffondendo

la consapevolezza dell’importanza della formazione all’interno sia delle

imprese regionali che fra i lavoratori e i cittadini del Friuli Venezia Giulia, anche

grazie alla maggiore disponibilità di opportunità di finanziamento delle attività

di formazione continua – pensiamo all’importanza crescente assunta dai Fondi

interprofessionali per la formazione dei lavoratori, ad esempio.

Nel panorama europeo, il Friuli Venezia Giulia si pone, per tale indicatore, al di

sotto della media europea, che è pari al 9,5%, mentre in un’ottica nazionale il

valore regionale risulta essere molto elevato, visto che il dato medio dell’Italia

si ferma al 6,2%.

Possiamo quindi rilevare come negli ultimi anni si stia progressivamente affermando,

in Friuli Venezia Giulia, un clima favorevole nei confronti del lifelong

learning. A questo proposito sarebbe opportuno che si sfruttasse il clima

favorevole per cercare di allargare la base dei cittadini che partecipano a tali

iniziative. Attraverso la formazione si possono perseguire svariati obiettivi:

innanzitutto si può diffondere tra i lavoratori la cultura della sicurezza e una

maggior consapevolezza dei rischi legati alla professione o all’ambiente di lavoro

che costituiscono elementi imprescindibili al fine di prevenire e contenere

il fenomeno infortunistico; si può favorire la mobilità verticale dei percorsi

professionali individuali; si possono prevenire fenomeni di obsolescenza delle

competenze e di espulsione dal mercato del lavoro.

La formazione rivolta alle risorse umane è fondamentale per sostenere la

competitività delle imprese regionali, inoltre solo attraverso la formazione si

possono combattere alcune situazioni di svantaggio, in cui versa parte della

popolazione regionale, come la già citata computer illiteracy o la mancata conoscenza

delle lingue straniere, competenze sempre più importanti per poter

esigere i diritti di cittadini europei.

1.5 L’INNOVAZIONE

Di fronte alla crescita della competizione accentuata ancor di più dal periodo di

crisi economica internazionale, l’Europa ha deciso di puntare strategicamente

sull’innovazione. Tale decisione si basa sulla considerazione che il maggiore

costo del lavoro e del sistema sociale europeo non può sostenere una competizione

con i paesi in via di sviluppo che si basi unicamente sui costi di produzione

e sui prezzi di vendita. L’Europa può mantenersi competitiva soltanto se

offre sul mercato prodotti innovativi o se introduce, nella produzione di beni,

innovazioni di prodotto o di processo tali da aumentarne il valore aggiunto e

da limitarne il prezzo di produzione e di vendita. In questo contesto appare

fondamentale il ruolo svolto dalla Ricerca e dallo Sviluppo, funzione svolta sia

da organismi pubblici, tipicamente le Università, sia dalle imprese.

54 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

55


È attualmente aperto un dibattito per modificare alcuni parametri fissati dagli

obiettivi di Lisbona, tuttavia finora rimane valido l’obiettivo concreto fissato

dal Consiglio di Barcellona e da raggiungersi entro il 2010 per quanto riguarda

la ricerca: almeno il 3% del PIL nazionale dovrebbe essere destinato alla spesa

per la Ricerca e i due terzi di essa dovrebbe provenire dal settore privato. Il

sostegno del settore privato alla ricerca è fondamentale per due motivi: innanzitutto

per limitare il peso della spesa pubblica, in secondo luogo perché la

ricerca privata è per sua natura maggiormente orientata al mercato, rispetto

a quella universitaria, che spesso è maggiormente interessata ai risultati teorici

della ricerca, piuttosto che a quelli pratici. Non vogliamo assolutamente

addentrarci nel dibattito sulla maggiore o minore utilità della “ricerca di base”

rispetto a quella “applicata”, che anzi dovrebbero cooperare fianco a fianco,

vogliamo però ricordare come molti studiosi abbiano utilizzato la formula del

“Paradosso europeo” per indicare l’incapacità, da parte dell’Europa, di far derivare

dalle numerose scoperte scientifiche utili ricadute concrete.

In questo paragrafo cercheremo pertanto di valutare, attraverso gli indicatori

che ci fornisce EUROSTAT, sia le quantità di risorse economiche e umane che

ogni regione destina alla ricerca sia alcuni risultati pratici che tale investimento

produce in termini di innovazione. Per quanto riguarda l’investimento economico

abbiamo considerato il rapporto tra spesa per la ricerca e PIL di ciascuna

area, per relativizzare i diversi pesi economici e demografici delle varie regioni

e per valutare il grado di attuazione degli obiettivi di Lisbona.

Fig. 12: Peso percentuale della spesa in Ricerca e Sviluppo sul PIL, 2005 17

Analizzando la Figura 12 che utilizza i dati del 2005, osserviamo come soltanto

la Stiria abbia raggiunto gli obiettivi di Lisbona, con una percentuale del PIL

destinata alla spesa in ricerca del 3,3%. Fra le regioni in esame, oltre alla Stiria,

soltanto la regione olandese della Gheldria, con il 2,1% del PIL destinato alla

ricerca, superava il valore medio europeo dell’1,8%; tutte le altre regioni si posizionavano

al disotto della media europea, con 5 regioni sopra l’1%, Turingia,

Slovenia, Paesi Baschi, Liguria e Friuli Venezia Giulia, e 7 regioni con un livello

di spesa inferiore o uguale all’1%. La nostra regione superava di poco questo

limite con l’1,2% di spesa in ricerca sul PIL pareggiando la performance della

Liguria. Ci teniamo a dire che il dato del Friuli Venezia Giulia è in leggero aumento,

nel 2003 era infatti di 1,1% (Molaro, Flaibani, Muzzi 2006). Se si esclude

quindi la Stiria e la regione olandese, il livello generale delle regioni incluse

nel nostro osservatorio è abbastanza basso e sarà difficile che vengano raggiunti

gli obiettivi di Lisbona entro il 2010.

Fig. 13: Contributo percentuale dei singoli settori alla spesa totale in Ricerca e Sviluppo, anno 2005

ES - Paesi Baschi

CZ - Slesia e Moravia

FR - Borgogna

AT - Stiria

SI - Slovenia

IT - Liguria

DE - Turingia

58,8

54,7

52,9

68,4

66,2

77,8

77,1

20,4

21,0

7,6

24,4

29,8

24,9

26,2

18,1

19,4

24,0

16,7

3,5

3,0

Obiettivo Lisbona 3%

3,2

IT - FVG

IT - Marche

NL - Gheldria

45,9

43,3

42,9

7,1

14,5

20,7

49,5

39,6

36,4

2,5

2,1

2,0

1,8

1,5 1,5

1,5

1,2 1,2

0,9

1,0

0,7

0,5 0,5 0,6

0,5 0,3

0,0

HU - Transdanub. occ.

GR - Macedonia Centrale

IT - Basilicata

IT - Marche

CZ - Slesia e Moravia

FR - Borgogna

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

IT - FVG

IT - Liguria

SI - Slovenia

ES - Paesi Baschi

DE - Turingia

NL - Gheldria

AT - Stiria

HU - Transdanubiana occ.

IT - Basilicata

GR - Macedonia Centrale

22,5

42,0

37,0

17,1

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

La cosa più preoccupante, al di là dei valori attuali, è il fatto che non è facile

innescare cambiamenti tali da poter innalzare in maniera consistente questi

valori. Infatti, rispetto al 2003 (Molaro, Flaibani, Muzzi 2006) si registra per

lo più una staticità dei valori dell’indicatore considerato. Le uniche eccezioni

sono costituite da aumenti di un decimo di punto dei Paesi Baschi, della Liguria

e del Friuli Venezia Giulia, ma purtroppo rispetto al dato del 2003 dobbiamo

registrare anche le flessioni della Borgogna, delle Marche e della Macedonia

Centrale. Certamente, in un periodo economico difficile e di conti pubblici da

13,8

18,5

60,4

44,2

44,4

0,0% 33,3% 66,7% 100,0%

Imprese Amministrazioni pubbliche e non profit Università

56 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

57


tenere sotto stretto controllo, non è facile investire risorse in attività che daranno

risultati tangibili soltanto nel lungo periodo, però le amministrazioni

pubbliche e le imprese dovrebbero capire che non si possono più rimandare

le scelte strategiche per il futuro.

Per quanto riguarda invece il secondo obiettivo individuato nel Consiglio di

Barcellona, ovvero un contributo da parte delle imprese alla spesa in ricerca

pari ad almeno i due terzi del totale, possiamo rilevare, osservando la Figura

13, come soltanto in quattro regioni tale obiettivo sia già stato raggiunto: Paesi

Baschi, Slesia e Moravia, Borgogna e Stiria. Anche la Slovenia è vicina al raggiungimento

di questo obiettivo con il 58,8% di spesa per la ricerca, sostenuta

dalle imprese.

Fra le altre regioni soltanto la Turingia e la Liguria contano con un contributo

delle aziende private superiore alla metà, pari rispettivamente a 52,9% e

54,7%, mentre le ultime sei regioni presentano un contributo percentuale alla

spesa in ricerca, da parte delle imprese, inferiore al cinquanta per cento. Fra

queste sei regioni si situa anche il Friuli Venezia Giulia, che nel gruppo under

50% è la regione con la prestazione migliore (45,9%) e che, rispetto al 2003,

evidenzia un incremento di oltre tre punti scavalcando così diverse regioni

(con i dati del 2005 il FVG passa all’ottavo posto mentre nel 2003 era all’undicesima

posizione).

Il contributo, ancora insufficiente, delle imprese friulane alla spesa in ricerca

può essere in parte spiegato dalla peculiarità del sistema produttivo regionale,

che conta una quota molto elevata di piccole e medie imprese, le quali, singolarmente,

non possono investire nella ricerca quelle risorse che sarebbero necessarie

per produrre idee e prodotti innovativi. In questo senso bisognerebbe

favorire quelle iniziative, per altro in parte già avviate in regione, che incentivano

la cooperazione tra università e imprese private: i parchi scientifici, gli

spin-off industriali, gli incubatori per imprese innovative, ecc. Sarebbe anche

utile favorire il superamento della logica competitiva fra le singole imprese

della regione e incoraggiare la collaborazione e cooperazione, in modo tale

che anche le piccole aziende, associandosi, possano sostenere le attività di

ricerca e beneficiare dei risultati che essa produce.

La spesa in ricerca e sviluppo non è però l’unica risorsa che le imprese, le

università e l’amministrazione pubblica devono allocare per produrre innovazione:

per raggiungere tale scopo è necessario anche un forte investimento in

risorse umane. Per valutare tale investimento abbiamo confrontato le percentuali

di addetti occupati in ricerca e sviluppo sul totale della forza lavoro, per le

singole regioni, illustrate nella Figura 14.

Nel confronto con le altre regioni, il Friuli Venezia Giulia colleziona, per questo

indicatore, un valore sensibilmente migliore rispetto a quello della percentuale

del PIL destinata alla ricerca. La nostra regione, infatti, si posiziona

al terzo posto fra le regioni con la quota percentuale più elevata di occupati

in Ricerca e Sviluppo, sul totale della forza lavoro, con l’1,6%. Questo valore

è molto significativo perché risulta essere superiore rispetto a quello di altre

regioni che destinano una quota di PIL alla ricerca maggiore rispetto a quella

del Friuli Venezia Giulia, come la Slovenia, la Turingia e la Gheldria. Da tale

dato deriva però anche la considerazione che i ricercatori del Friuli Venezia

Giulia dispongono, in media, di una quota di PIL regionale e quindi di risorse

economiche, minore rispetto a quelle dei ricercatori delle regioni sopracitate.

Possiamo pertanto supporre che il sistema della ricerca, in Friuli Venezia

Giulia, sia piuttosto labour intensive, sia cioè basato prevalentemente sul

lavoro intellettuale dei ricercatori, piuttosto che capital intensive, basato cioè

sul capitale fisico investito in tale settore (laboratori, biblioteche, centri di

ricerca…). Questo dato, a primo avviso, non parrebbe negativo poiché la

capacità di innovare si basa principalmente sul capitale sociale, sulle idee

proposte dai ricercatori, tuttavia queste idee abbisognano degli strumenti

necessari per essere testate ed implementate: un rapporto squilibrato tra

risorse umane e strutture rende più elevato il rischio di presenza di sacche

di improduttività e di uno scarso livello qualitativo della ricerca stessa. Le risorse

economiche sono pertanto fondamentali per il buon fine della ricerca,

soprattutto nel campo della tecnologia avanzata.

Fig. 14: Percentuale degli occupati in Ricerca e Sviluppo, sul totale della forza lavoro, 2005 18

3

2,5

2

1,5

1

0,5

0

HU - Transdanub. occ.

0,6 0,6

IT - Basilicata

CZ - Slesia e Moravia

0,7 0,8

IT - Marche

FR - Borgogna

1,0

IT - Liguria

1,2

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

SI - Slovenia

Ci preme sottolineare alcune differenze delle percentuali di addetti, occupati

in ricerca e sviluppo, sul totale della forza lavoro nel 2005 (Figura 15) rispetto

ai dati del 2003 (Molaro, Flaibani, Muzzi 2006). Gli addetti in ricerca e sviluppo

sono in aumento in tutte le regioni considerate, gli aumenti sono per lo più

nell’ordine di un decimo di punto. È promettente il dato del Friuli Venezia Giu-

1,3

NL - Gheldria

1,4

DE - Turingia

GR - Macedonia Centrale

1,5 1,6 1,6

IT - FVG

ES - Paesi Baschi

2,1

AT - Stiria

2,5

58 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

59


lia che fa segnare un incremento di tre decimi di punto, uno dei progressi più

significativi assieme a Stiria, Paesi Baschi e Turingia.

Fig. 15: Richieste di brevetto depositate all’EPO, per milione di abitanti, 2005

120

100

80

60

40

20

0

GR - Macedonia Centrale

5,2 6,5

IT - Basilicata

SI - Slovenia

24,1

UK - Irlanda del Nord

32,5 34,7

IT - Liguria

ES - Paesi Baschi

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati Eurostat

44,1 44,3

FR - Borgogna

IT - Marche

Per valutare il livello di efficacia ed efficienza delle risorse economiche ed

umane, investite nella ricerca, abbiamo utilizzato un particolare indicatore fornitoci

da EUROSTAT: il numero di richieste di brevetto presentate all’European

Patent Office (EPO), dai ricercatori delle singole regioni. Per rendere confrontabili

i dati di regioni demograficamente dissimili, l’EUROSTAT ha relativizzato il

numero assoluto di richieste, indicizzandolo al milione di abitanti. Dalla Figura

15, si noterà il buon risultato del Friuli Venezia Giulia che presenta il secondo

valore più elevato con 88,7 domande presentate per milione di abitante. Questo

risultato testimonia il grado elevato di efficacia e di efficienza del sistema

della ricerca regionale, a tale proposito basta considerare il fatto che, regioni

con una quota del PIL regionale destinata alla spesa in ricerca superiore rispetto

a quella del Friuli Venezia Giulia, depositavano un numero anche di molto

inferiore di richieste di brevetto: 44,1 per i Paesi Baschi e 24,1 per la Slovenia.

L’elevata efficienza del sistema della ricerca regionale è confermata anche dal

confronto con le regioni più virtuose in questo campo: il Friuli Venezia Giulia

presentava un numero di richieste superiore rispetto a quello della Turingia,

88,7 domande contro 70,5, anche se la Turingia destinava 0,7 punti percentuali

di PIL regionale in più a favore della ricerca. Dalla regione olandese di

Gheldria provenivano 83,8 richieste di brevetto; questa regione, però, destinava

una quota del PIL regionale alla ricerca quasi doppia, rispetto a quella

della nostra regione. Tuttavia le risorse economiche relativamente limitate,

49,9

DE - Turingia

70,5

NL - Gheldria

83,8

IT - FVG

88,7

AT - Stiria

104,6

con cui devono lavorare i ricercatori della nostra regione, hanno impatti notevoli

sulla realizzazione operativa della ricerca: per esempio se si analizza la

distribuzione per settore di queste domande di brevetto, si noterà come soltanto

il 7% delle richieste provenienti dalla nostra regione coinvolga il settore

high tech, fatto spiegabile in parte come conseguenza del basso rapporto

tra capitale fisso e capitale umano che contraddistingue il sistema regionale

della ricerca, in parte come conseguenza della scarsa incidenza del settore

hi-tech nell’economia regionale. Si tratta di una quota forse troppo contenuta

perché le regioni più avanzate presentano per questo indicatore delle

percentuali molto superiori: 18% per la Turingia, 15% per la Gheldria e 12%

per la Stiria. Ma anche regioni con un numero totale di richieste di brevetto

inferiore a quelle del Friuli Venezia Giulia, presentavano una quota percentuale

di brevetti high tech superiore: per esempio 15% per l’Irlanda del Nord

e 14% per la Liguria. Produrre innovazione nel settore high tech abbisogna

di un livello di risorse da spendere nella ricerca, molto superiore rispetto ad

altri settori, tale campo costituisce, però, anche quello in cui le innovazioni si

traducono in un maggiore vantaggio competitivo per le imprese.

Per riassumere le caratteristiche del sistema regionale dell’innovazione e della

ricerca, emerse nel confronto con le altre regioni europee, possiamo sottolineare

in prima istanza il livello ancora insufficiente di PIL regionale destinato

alla ricerca e sviluppo. La spesa contenuta si deve anche agli investimenti ancora

troppo contenuti delle imprese regionali in questo campo, poiché esse

coprono soltanto il 45,9% della spesa totale in ricerca e sviluppo. La limitatezza

delle risorse economiche sembra produrre un effetto “zavorra” non tanto sulle

risorse umane impiegate in questo settore, che sono relativamente numerose,

quanto piuttosto sugli strumenti di cui i ricercatori possono disporre. La

produttività dei nostri ricercatori è buona poiché essi presentano un numero

di idee innovative superiore a quello di altre regioni che spendono di più in

ricerca. A causa però delle scarse risorse economiche e infrastrutturali a disposizione

dei tecnici, la percentuale di idee innovative che trovano applicazione

concreta nel settore dell’high tech è molto bassa. Sarebbe pertanto auspicabile

un maggiore coinvolgimento delle imprese nella ricerca, soprattutto nel

settore più competitivo dell’high tech. Forse per ovviare ai costi elevati di questo

tipo di ricerca, non sempre sostenibili da un’unica impresa, bisognerebbe

impegnarsi ancora di più nella nascita e nello sviluppo di sinergie tra diverse

aziende e tra mondo imprenditoriale e universitario.

1.6 CONCLUSIONI

In sede conclusiva non possiamo non fare un accenno alla presente crisi economica

globale, che ha investito pesantemente anche il Friuli Venezia Giulia.

Tale crisi ha avuto un’origine esogena, rispetto al tessuto economico regionale

tuttavia, date le forti interdipendenze dei mercati e l’importanza molto elevata

della domanda estera per le imprese della nostra regione, questo shock ester-

60 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

61


no sta avendo delle ripercussioni significative anche per il Friuli Venezia Giulia.

La crisi, scoppiata all’interno del mondo della finanza, si sta progressivamente

spostando verso l’economia reale, diffondendo un pessimismo che limita i

consumi e che deprime la domanda mondiale di beni e servizi.

In termini temporali la crisi economica internazionale si è manifestata sul finire

del 2007, ma si è sentita ancor più pesantemente nel corso del 2008 ed

attualmente non sembra esserci una ripresa, anzi la Banca Centrale Europea

ha recentemente rivisto al ribasso la stima del PIL europeo per il 2009, prevedendo

un calo dell’1,7% nel primo quadrimestre del 2009, rispetto al medesimo

periodo del 2008 19 .

Tutti i dati che abbiamo illustrato nel presente osservatorio fanno però riferimento

alla fase precedente alla crisi, poiché anche i dati presentati per il 2007

sono ancora poco influenzati dalla congiuntura negativa. Inoltre la necessità di

armonizzare i dati raccolti dai diversi paesi richiede all’EUROSTAT un notevole

lavoro che comporta a volte uno scostamento significativo tra la pubblicazione

del dato e l’anno cui fanno riferimento i singoli indicatori.

Il nostro lavoro non consente di leggere dei segnali di crisi e quindi di flessione

degli indicatori. Anzi possiamo affermare che la nostra regione, al 2007,

migliora la sua posizione rispetto agli anni precedenti su tutti gli indicatori

presi in considerazione. Vi sono alcuni indicatori dove l’incremento è più deciso

(crescita economica, partecipazione femminile al mercato del lavoro,

capacità brevettuale del sistema della ricerca) ed altri dove l’incremento è

meno deciso o i livelli rimangono ancora insufficienti (tasso di occupazione

degli old workers, diffusione delle competenze informatiche tra la popolazione,

quota limita del PIL regionale investita nella ricerca e sviluppo), tuttavia

non si segnala nessuna variazione con segno negativo. Ciò sta a dimostrare

dei trend complessivamente positivi per la nostra regione in settori economici

e sociali strategici.

L’attuale crisi determinerà probabilmente una battuta d’arresto, se non una inversione

di tendenza, per quanto riguarda gli andamenti illustrati in queste pagine.

Tuttavia è importante rimarcare la buona posizione di partenza del Friuli

Venezia Giulia, poiché le posizioni raggiunte sui diversi fronti permetteranno

di affrontare in maniera più solida la crisi e consentiranno un’uscita più rapida

dall’attuale situazione negativa.

L’attuale scenario di crisi non ci deve però distogliere dagli obiettivi di lungo

periodo che la nostra regione deve perseguire per sostenere la competitività

all’interno dell’Europa delle regioni.

Molto probabilmente nei prossimi mesi si renderanno necessari degli interventi

straordinari per il sostegno dell’occupazione e per minimizzare gli

impatti sociali negativi della crisi (disoccupazione, calo dei redditi famigliari).

Tali interventi saranno sicuramente importanti per superare le difficoltà

contingenti, tuttavia anche in questa situazione difficile, non bisogna dimen-

ticare di perseguire gli obiettivi di Lisbona, investendo risorse nel capitale

sociale della nostra regione e sul sistema della ricerca e dello sviluppo. Da

questi settori possono, infatti, sorgere quelle idee innovative che possono

dare un nuovo slancio ai prodotti e ai servizi delle imprese regionali sul mercato

internazionale, generando quel positivo processo di miglioramento

delle aspettative dei consumatori e degli imprenditori, che può rimettere in

moto l’economia regionale.

Un altro rischio della presente crisi economica è quello che si possano acuire

le attuali disuguaglianze presenti nella società regionale. La crisi può colpire

in misura maggiore i settori deboli del mercato del lavoro (donne, stranieri,

lavoratori anziani non specializzati) che hanno maggiori difficoltà a una ricollocazione

lavorativa. Gli interventi che la Regione metterà in atto in questo

campo dovranno quindi tenere in considerazione anche questi aspetti per

evitare l’insorgere di problemi sociali di maggiore dimensione.

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Molaro R. (2009) Gli indicatori di crisi nel Friuli Venezia Giulia nel biennio 2007 –

2008, Agenzia regionale del lavoro – Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia

Molaro R., Flaibani M. e Muzzi F. (2006) “Friuli Venezia Giulia, regione d’Europa.

Un’analisi di benchmarking” in IRES FVG (2006), Osservatorio sulla trasformazione

economica e sociale del Friuli Venezia Giulia. Un’analisi comparata

Zenarolla A. (2006) “La ricchezza della vecchiaia: come sfruttarla e metterla a

ricavo” in IRES FVG (2006), Osservatorio sulla trasformazione economica e

sociale del Friuli Venezia Giulia. Un’analisi comparata

1.8 NOTE

1

Gli Autori desiderano ringraziare Marco Bertoni per il confronto e per le riflessioni

sulla metodologia del Benchmarking.

2

Per un’analisi più approfondita della metodologia e dei principali contributi

che hanno utilizzato il benchmarking in un’ottica regionale rimandiamo alla

precedente edizione dell’Osservatorio (Molaro R., Flaibani M. e Muzzi F. 2007).

3

Rimandiamo il lettore al capitolo 2 per un’illustrazione delle fonti europee sul

tema della sicurezza.

4

Per un excursus della densità abitativa delle 14 regioni dell’Osservatorio rimandiamo

il lettore alla prima edizione dell’Osservatorio (Molaro R., Flaibani

M. e Muzzi F. 2006).

5

Secondo i più aggiornati dati Demo ISTAT, nel 2007, il numero medio di figli

per donna, nel Friuli Venezia Giulia, è stato pari a 1,29, dato che è risultato inferiore

alla media italiana (1,34) e a quella del Nord-est (1,39)

6

Il dato dell’Irlanda del Nord fa riferimento al 2004, quello della Borgogna,

della Gheldria e della Stiria al 2006

7

I dati dell’Irlanda del Nord fanno riferimento al 2004, quelli della Stiria, della

Gheldria e della Borgogna al 2006

Indice di Dipendenza Giovanile = [P(0-14) / P(15-64)* 100]

Indice di Dipendenza Senile = [P(65 e oltre) / P(15-64)* 100]

Indice di Struttura pop. Attiva = [P(40-64) / P(15-39)* 100]

Indice di Ricambio pop. Attiva = [P(60-64) / P(15-19)* 100]

64 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

65


8

A tale proposito si veda Commissione europea, Direzione generale dell’Occupazione,

degli affari sociali e delle pari opportunità, (2005).

9

Il dato dell’Irlanda del Nord fa riferimento al 2004.

10

Il tasso di occupazione viene calcolato facendo riferimento alla popolazione

d’età compresa fra i 15 e i 64 anni, quello di disoccupazione e di attività sulla

popolazione d’età maggiore o uguale ai 15 anni.

11

COM(2001) 678

12

I dati dell’Irlanda del Nord e della Turingia fanno riferimento al 2006, non

sono invece disponibili dati per la Borgogna, la Macedonia Centrale e la regione

Transdanubiana occidentale.

13

Per l’elenco completo dei servizi accessibili attraverso la carta regionale dei

servizi si veda il sito:

14

FONTE: http://www.regione.fvg.it/rafvg/istruzione/dettaglio.actdir=/rafvg /

cms/RAFVG/AT2/ARG10/FOGLIA6/ in particolare sono stati avviati 58 corsi in

Provincia di Gorizia per un totale di 946 allievi, 131 corsi per 2214allievi in

Provincia di Pordenone, a Trieste i corsi avviati sono stati 191 per 2871 allievi,

infine nella provincia di Udine sono stati attivati 182 corsi per 2684 allievi.

15

Commissione europea (2002)

16

La tecnologia ADSL (acronimo dell’inglese Asymmetric Digital Subscriber

Line), facente parte della famiglia di tecnologie denominata DSL, permette

l’accesso ad Internet ad alta velocità (si parla di banda larga o broadband). La

velocità di trasmissione va dai 640 kilobit per secondo (kb/s) in su, a differenza

dei modem tradizionali di tipo dial-up, che consentono velocità massime di

56 kb/s in download e 48 kb/s in upload (standard V.92), e delle linee ISDN che

arrivano fino a 128 kb/s (utilizzando doppio canale a 64kb/s) simmetrici.

17

I dati della Stiria e della Borgogna fanno riferimento al 2004, non sono invece

disponibili dati aggiornati per l’Irlanda del Nord.

18

I dati della Borgogna fanno riferimento al 2001, quelli della Stiria al 2004,

non sono invece disponibili dati aggiornati per l’Irlanda del Nord.

19

FONTE: http://www.ecb.int/stats/prices/indic/forecast/html

66 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA


Capitolo 2

La sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro

in Friuli Venezia Giulia:

un quadro generale

di Tatiana Benedetti, Pamela Mason,

Filippo Muzzi e Alessandro Russo


2.1 INTRODUZIONE

La sicurezza sui luoghi di lavoro è in Italia un obiettivo di fondamentale importanza

in quanto riguarda un bene costituzionale che trova tutela anche nelle

normative comunitarie e nelle convenzioni internazionali. A livello mondiale,

secondo le statistiche dell’ILO (Organizzazione Internazionale del Lavoro), ogni

anno circa 2,2 milioni di lavoratori muoiono per incidenti e malattie professionali,

un dato in continuo aumento. Tale organismo internazionale stima che si

verificano ogni anno 160 milioni di casi di malattie professionali e circa 264

milioni di incidenti sul lavoro non mortali. Tutto ciò rappresenta un costo per

la società pari a circa il 4 per cento del PIL mondiale, che è assorbito dai costi

diretti e indiretti determinati da incidenti sul lavoro e dalle malattie professionali

(a causa di assenze dal lavoro, indennità, interruzione della produzione,

cure mediche, ecc.). Non si può inoltre sottovalutare la rilevanza dell’economia

sommersa dove gli incidenti, le malattie e le morti sul lavoro non vengono

registrati. Il fenomeno rappresenta un serio problema anche in Italia, nonostante

sia avvertibile una tendenza alla riduzione degli infortuni negli ultimi

anni, le cui cause non possono che essere di ordine sostanziale e derivare da

un insieme di fattori organizzativi, culturali e comportamentali.

In Italia in seguito ai recenti fatti di cronaca (tra cui il rogo e la morte di ben sette

operai presso l’acciaieria ThyssenKrupp di Torino), si è verificata un’importante

accelerazione del processo verso il riordino del complesso e articolato quadro

legislativo relativo alla tematica. Grazie anche al raggiungimento del consenso

da parte delle Regioni, necessario per una materia come quella della salute

e sicurezza sui luoghi di lavoro che rientra nella competenza “concorrente” tra

Stato e Regioni, è stato infatti approvato il nuovo Testo Unico (dlgs n. 81 del 9

Aprile 2008) di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, in attuazione

della delega conferita al Governo dalla Legge 3 agosto 2007, n. 123, in vigore

dal 15 maggio 2008. Il T.U. è comunque soggetto ad ulteriori modifiche sulla

base dello “Schema di decreto legislativo recante disposizioni integrative e

correttive del D.L. 9 aprile 2008, n.81, in materia di tutela della salute e della

sicurezza nei luoghi di lavoro”, approvato in via preliminare dal Consiglio dei

Ministri in data 27.03.2009, attualmente al centro di una fase di discussione e

confronto con Regioni e parti sociali, che ha evidenziato l’emergere di molte

riserve e posizioni contrastanti.

Un aspetto della tematica a cui si farà espresso riferimento nel capitolo è quello

delle malattie professionali che viene posto spesso in secondo piano, rispetto

a quello degli infortuni, sia per la carenza delle informazioni di natura

statistica ed epidemiologica, sia per la difficoltà a correlare l’evento morte o

inabilità di oggi ad una patologia la cui insorgenza passata sia riconducibile al

luogo di lavoro.

Il presente capitolo si propone di esaminare la situazione italiana relativa agli

infortuni sul lavoro nell’ambito europeo, confrontare la realtà regionale con

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

71


il contesto italiano ed infine approfondire alcuni aspetti caratterizzanti la situazione

relativa alla struttura produttiva del Friuli Venezia Giulia (ad es. una

analisi della situazione per Sistemi Locali del Lavoro e distretti industriali). Il

capitolo vuole offrire semplicemente un quadro di insieme introduttivo della

dimensione quantitativa del fenomeno, senza intenzione di voler essere esaustivi

su tutti i diversi aspetti della questione e rimandando per questo a lavori

più approfonditi di analisi in corso da parte dell’Agenzia Regionale del Lavoro

del Friuli Venezia Giulia.

2.2 PROBLEMATICHE RELATIVE ALLE FONTI STATISTICHE E RELATIVA

METODOLOGIA A LIVELLO EUROPEO

Una premessa appare utile al fine di inquadrare in maniera corretta i dati a livello

europeo che verranno successivamente presentati e dar conto delle difficoltà

metodologiche cui si va incontro nell’utilizzare i dati relativi al fenomeno.

Le statistiche europee relative ai dati infortunistici e alle patologie professionali

risentono infatti di una serie di problematiche dovute alla diversità delle

definizioni, risultanti da differenti normative e sistemi di gestione vigenti in

ciascun Paese, sia in materia assicurativa (collettività e limiti di indennizzo) sia

di previdenza sociale. A queste difficoltà si aggiungono poi i diversi sistemi di

rilevazione dei dati statistici che presentano, ovviamente, livelli di affidabilità

non sempre adeguati. Ci sono quindi ostacoli nell’aggregazione ma soprattutto

nel confronto puntuale dei dati, in quanto i singoli Stati sono caratterizzati

da composite strutture produttivo/occupazionali e demografiche.

Per rendere confrontabili le statistiche infortunistiche dei diversi Paesi che

fanno parte dell’Unione Europea, l’EUROSTAT (l’ufficio centrale di statistica

dell’Unione Europea) ha avviato, dagli anni Novanta, un importante programma

di normalizzazione statistica contraddistinto dall’acronimo ESAW (European

Statistics on Accidents at Work ovvero Statistiche europee degli infortuni

sul lavoro), sviluppato in tre fasi distinte. La prima fase del progetto (ESAW/1)

ha interessato l’impostazione generale, le definizioni, l’area di interesse e la

normalizzazione delle nomenclature relativamente ad un gruppo di variabili

fondamentali: attività economica e località geografica dell’azienda, professione,

età e sesso della vittima, sede e natura della lesione, data e ora dell’infortunio

1 . Nella seconda (ESAW/2), iniziata nel 1994, è stato ampliato il set di variabili

precedentemente considerate con le seguenti: nazionalità e posizione nella

professione della vittima, dimensione dell’impresa, numero di giorni persi.

L’ultima (ESAW/3) ha inteso evidenziare le cause, le circostanze e le dinamiche

dell’evento “infortunio” attraverso la normalizzazione di alcuni aspetti relativi

alle modalità di accadimento dell’infortunio (sistema utilizzato da anni anche

dall’INAIL): tipo di luogo, tipo di lavoro e attività fisica specifica, deviazione e

contatto e i relativi agenti materiali (in tutto 8 variabili principali).

La definizione di infortunio sul lavoro è rimasta quella adottata fin dall’inizio

dal sistema ESAW; oltre alla caratteristica fondamentale di assenza dal lavoro

superiore a 3 giorni, nelle statistiche vengono inclusi gli eventi causati da

avvelenamenti acuti, da atti volontari di altre persone e quelli avvenuti nel

corso del lavoro 2 ma all’esterno dell’impresa. Sono esclusi, invece, gli infortuni

che determinano lesioni intenzionalmente autoprocurate, gli infortuni

in itinere 3 , le malattie professionali e gli infortuni dovuti esclusivamente a

cause mediche. Per infortunio mortale si intende invece un infortunio che

conduce al decesso della vittima entro il periodo di un anno a decorrere dalla

data dell’infortunio. La metodologia ESAW considera la distorsione nella

frequenza degli infortuni sul lavoro dovuta alla struttura occupazionale di

un Paese; per rendere pertanto i dati più coerenti, omogenei e confrontabili

definisce un tasso di incidenza di infortunio, dato dal rapporto fra il numero

degli infortuni sul lavoro (distinguendo tra mortali e non mortali) per 100.000

occupati nella popolazione di riferimento 4 . I tassi sono calcolati per tutti gli

Stati membri della UE considerando le 9 sezioni NACE comuni 5 , escludendo

gli incidenti stradali e a bordo di qualsiasi mezzo di trasporto durante un

viaggio effettuato nello svolgimento dell’attività lavorativa.

Nonostante il programma europeo di normalizzazione, le statistiche espresse

in valori assoluti presentano ancora oggi problemi di completezza dei dati,

per una serie di motivi: alcuni Paesi membri (Danimarca, Irlanda, Paesi Bassi,

Regno Unito e Svezia), non disponendo di un sistema assicurativo specifico,

presentano livelli di sottodichiarazione compresi tra il 30% e il 50% del totale

6 ; in molti Paesi membri i lavoratori autonomi (una categoria quasi ovunque

molto consistente) e relativi coadiuvanti non sono coperti dai sistemi

di dichiarazione nazionali e quindi sono esclusi dalle rispettive statistiche, o

totalmente o parzialmente 7 (in Italia tale categoria è coperta); in alcuni Paesi

membri diversi importanti settori non vengono considerati nelle statistiche;

in Germania vengono presi in considerazione solo i decessi avvenuti entro

30 giorni (non entro l’anno).

In relazione alle malattie professionali, la definizione maggiormente condivisa

considera le patologie che si contraggono per esposizione a determinati

rischi in modo prolungato nel tempo. Gli agenti responsabili sono correlati

al tipo di produzione (ad esempio presenza/uso di polveri e sostanze chimiche

nocive o cancerogene), a fattori legati all’organizzazione del lavoro

(ambienti di lavoro sovraffollati o non del tutto igienici, ritmi di lavoro elevati

e mansioni ripetitive, scarsa manutenzione degli impianti) e a fattori legati

specificatamente al lavoro d’ufficio (esempio uso prolungato e ininterrotto

del computer o utilizzo non adeguato degli impianti di condizionamento).

Anche per le malattie professionali, così come per gli infortuni sul lavoro,

EUROSTAT sta realizzando (il primo progetto pilota risale al 1991) un progetto

in ambito EODS (European Occupational Diseases Statistics), per armonizzare

le statistiche delle malattie professionali rilevate negli Stati membri e

migliorare i dati. Nel 2001 EODS ha provveduto alla raccolta sistematica dei

72 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

73


dati relativi alle patologie riconosciute dagli Istituti nazionali responsabili dei

vari Stati membri, individuando 8 variabili: paese, età, sesso, numero di riferimento

dell’elenco europeo, diagnosi, professione, attività economica del

datore di lavoro e disabilità. Allo stato di aggiornamento attuale (anno 2005),

solo 12 Stati membri sono stati in grado di fornire le informazioni richieste

per le tecnopatie in complesso (tra i quali l’Italia); sono, invece, soltanto 8 gli

Stati che hanno trasmesso i dati delle malattie che hanno causato il decesso

del lavoratore (tra i quali l’Italia). Per questi motivi è molto difficile operare

dei confronti tra i singoli Stati membri dell’UE. Oltre al problema di non

completezza dei dati, sussistono altri fattori che limitano la comparabilità dei

dati e la possibilità di elaborare indicatori statistici (i c.d. tassi di incidenza

standardizzati come per gli infortuni sul lavoro) che consentano di valutare

e confrontare il fenomeno nei diversi Stati membri. I principali ostacoli si riscontrano

nella definizione della popolazione di riferimento, nell’eterogenei

dei criteri di rilevazione, nella codificazione della diagnosi medica e nelle

differenze di riconoscimento dei casi di lieve entità.

2.3 IL CONTESTO EUROPEO

Nell’Europa a 15 nel suo complesso gli infortuni in valore assoluto sono diminuiti

del 17% tra il 2000 ed il 2005. Dalla Tab. 1 si evince un calo di importanza

diversa a seconda della fascia d’età considerata: la fascia d’età tra i 18 ed i 24

anni è stata quella che ha registrato una variazione più consistente e comunque

costante di anno in anno (-27,8% nel quinquennio considerato), quella tra i

45 ed i 54 anni è stata interessata dalla combinazione di un miglioramento della

situazione fino al 2004 e da un peggioramento nel 2005, ed infine la fascia

d’età che presenta la diminuzione degli infortuni meno elevata è quella tra 55 e

64 anni (-4,2%). Una conferma del processo di miglioramento della qualità dei

dati proviene dall’analisi della consistenza nel tempo degli infortuni che non

riportano dati relativi all’età dell’infortunato: dal 2000 si registra a riguardo

una variazione negativa del 30,5%.

I lavoratori che maggiormente si sono infortunati nel 2005 sono quelli con

un’età compresa tra i 25 e i 34 anni (25,8%) e tra i 35 e i 44 anni (26,7%) che

nel complesso rappresentano più della metà dei soggetti interessati, con una

incidenza nel tempo crescente per la seconda fascia; seguono i lavoratori con

età compresa tra i 45 ed i 54 anni (20,2%). La struttura percentuale per classe

d’età evidenzia un innalzamento dell’età degli infortunati a partire dal 2000.

Infatti mentre tra il 2000 e il 2003 la classe modale è la fascia d’età tra i 25 e i

34 anni, per gli anni 2004 e 2005 si passa alla classe successiva. Per tutti e sei

gli anni considerati gli infortunati tra i 25 e i 44 anni rappresentano comunque

oltre la metà dei casi. Si tratta peraltro di un fenomeno che va di pari passo con

l’innalzamento medio complessivo della quota di lavoratori senior.

Tab. 1 - Andamento infortuni nell’UE a 15 (v.a. in migliaia) rispetto alla struttura per età, 2000-

2005

Classe di età 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Var. % 2000-05

< 18 46 43 41 34 31 46 0,4

18-24 822 789 714 649 609 594 -27,8

25-34 1.358 1.300 1.183 1.113 1.044 1.027 -24,4

35-44 1.210 1.200 1.147 1.102 1.055 1.063 -12,2

45-54 879 866 842 801 773 804 -8,6

55-64 382 374 365 360 351 366 -4,2

>=65 41 39 37 35 32 30 -25,7

N.D. 78 91 79 83 82 54 -30,5

TOTALE 4.816 4.702 4.409 4.176 3.976 3.984 -17,3

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati EUROSTAT

Tab. 2 - Andamento degli infortuni nell’UE a 15 (v.a. in migliaia) nei principali settori NACE,

2000-2005

Sett. ACE 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Var.% 2000-05

A 341 318 284 271 260 232 -32,0

D 1.329 1.292 1.152 1.071 1.009 973 -26,8

E 17 16 21 21 20 20 19,6

F 846 825 787 754 722 728 -14,0

G 542 532 543 516 491 499 -8,0

H 214 207 201 197 192 197 -7,7

I 449 441 345 316 316 317 -29,5

J-K 340 346 355 340 303 314 -7,8

Resto 737 725 720 691 663 704 -4,5

TOTALE 4.816 4.702 4.409 4.176 3.976 3.984 -17,3

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati EUROSTAT

Legenda: A: Agricoltura, silvicoltura e pesca; D: Industria manifatturiera; E: elettricità, gas e

acqua; F: Costruzioni; G: Commercio e servizi privati; H: Turismo; I: Trasporti e comunicazioni;

J-K: Intermediazione monetaria e finanziaria, attività immobiliari, noleggio, informatica,

ricerca, altre attività professionali ed imprenditoriali

La struttura percentuale di incidenza dei principali settori NACE sul totale degli

infortuni evidenzia la netta predominanza, come intuibile, delle attività manifatturiere

(24,4% nel 2005); seguono le costruzioni e il commercio rispettivamente

con il 18,3% ed il 12,5%. Dal punto di vista dell’andamento nel tempo

degli infortuni nei settori considerati, i comparti agricoltura, caccia e silvicoltura

(A) e trasporti, magazzinaggio e comunicazione (I) migliorano il bilancio

degli infortuni (rispettivamente -32,0% e -29,5% nel quinquennio), mentre il

settore della produzione e distribuzione di energia elettrica (E), comunque di

74 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

75


ilevanza residua sul totale delle attività, è l’unico nel quale aumentano i casi

di infortunio sul lavoro (cfr. Tab. 2).

L’analisi degli infortuni per classe di numero di addetti per azienda non fornisce

dei risultati attendibili dal momento che vi è un elevato numero di infortuni

non collegabili alla dimensione dell’impresa. L’analisi per il solo anno 2005,

quando la percentuale dei dati “non noti” è più che dimezzata rispetto al 2000

e pari al 22,1%, evidenzia un andamento in linea con la struttura produttiva dei

diversi settori: infatti nelle costruzioni (settore con una consistente presenza

di microimprese) le classi maggiormente interessate, con il 32% di infortuni

circa, sono quelle tra 1 e 9 addetti e tra 10 e 49 addetti; mentre nel settore della

produzione e distribuzione di energia elettrica, gas, vapore e acqua calda gli

infortuni occorrono maggiormente tra i 250 ed i 500 addetti (31,9%) e oltre i

500 addetti (24,1%).

Nei cinque anni considerati l’incidenza degli infortuni riguardanti gli uomini

rimane sostanzialmente stabile, dopo aver raggiunto l’apice nel 2002, e corrisponde

al 76,4% nel 2005 con il massimo nel settore delle costruzioni (98,5%) ed

il minimo tra gli alberghi e i ristoranti (50,1%). L’analisi del trend nel tempo degli

infortuni maschili, pone in evidenza quali siano i settori più virtuosi che concorrono

ad una diminuzione, complessivamente pari al 17%: l’agricoltura registra

una diminuzione degli eventi corrispondente al 30%, il trasporto, magazzinaggio

e comunicazioni al 28% e le attività manifatturiere al 24%. Gli infortuni “in rosa”

diminuiscono molto meno rispetto ai casi afferenti al genere maschile (-4,3%).

I cali maggiori si osservano nei settori delle costruzioni (-51%), dell’agricoltura,

pesca e silvicoltura (-34%), dei trasporti, magazzinaggio e comunicazioni (-25%)

e delle attività manifatturiere (-21%). Nel commercio, settore sempre più costituito

da forza lavoro femminile, gli infortuni aumentano del 10%, cioè di circa 14

mila casi, arrivando a raggiungere quasi 156 mila occorrenze.

Tab. 3 - Andamento degli infortuni mortali nell’UE a 15 (v.a. in migliaia) nei principali settori

NACE, 2000-2005

Sett. NACE 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Var.% 2000-05

A 651 609 611 546 612 511 -21,5

D 976 933 869 814 787 724 -25,8

E 42 46 48 39 44 34 -19,0

F 1.279 1.220 1.188 1.237 1.110 1.054 -17,6

G 461 384 408 376 337 309 -33,0

H 73 49 51 59 54 53 -27,4

I 885 880 791 696 700 653 -26,2

J-K 271 267 320 318 250 272 0,4

TOTALE 5.237 4.922 4.790 4.623 4.366 4.011 -23,4

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati EUROSTAT

Dall’analisi degli infortuni mortali nell’Europa a 15 nel 2005 (il 23% dei quali

si registrava in Italia) emerge un dato significativo: il 95% colpisce la componente

maschile della popolazione. I settori più interessati sono quello delle

costruzioni (dove si verifica il 26,3% delle morti bianche), dell’industria manifatturiera

(18,1%) e dei trasporti, magazzinaggio e comunicazioni (16,3%). Tra il

2000 ed il 2005 si osserva una diminuzione del 23,4%, determinata da un calo

molto marcato nel commercio (pari al 33%) e nel settore dei trasporti e delle

comunicazioni (-26,2%), in parte attenuata dall’andamento di segno opposto

del settore dell’intermediazione finanziaria, delle attività immobiliari ed altre

(+0,4%), settore che determina il 7% delle morti nel 2005.

Tab. 4 - Andamento (v.a.) delle principali malattie professionali nell’UE a 15, 2001-2005 8

Tipo malattia 2001 2002 2003 2004 2005 Var.%

Infezioni 522 650 624 512 388 -25,7

Tumori 2.480 3.148 3.603 4.138 4.210 69,8

Malattie neurologiche 8.724 12.638 14.114 15.006 17.418 99,7

Malattie degli organi sensoriali 4.602 9.226 10.665 10.834 10.618 130,7

Sindrome di Raynaud 3.162 2.582 1.772 1.234 1.045 -67,0

Disagi respiratori 7.883 9.694 11.107 12.308 11.928 51,3

Affezione epatica tossica 6 4 4 6 - -

Malattie della pelle 5.438 7.852 8.232 6.339 5.873 8,0

Malattie muscolo-scheletriche 15.636 24.696 26.601 28.734 31.658 102,5

Colica 26 - 4 5 4 -84,6

TOTALE 48.486 70.505 76.739 79.120 83.148 71,5

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati EUROSTAT

L’altra tematica importante, spesso sottovalutata, riguardante la sicurezza nei

luoghi di lavoro, concerne le malattie professionali che tra il 2001 ed il 2005

aumentano notevolmente in conseguenza dell’aumento del numero delle malattie

“tabellate” 9 (dal 2004 al 2005 passano da 52 a 61) e al miglioramento del

sistema di rilevazione delle denunce di malattie professionali. Le tecnopatie

per le quali si verificano dei consistenti aumenti di casi nel quadriennio sono:

le malattie degli organi sensoriali che passano dai 4.602 casi ai 10.618 (+131%);

in misura lievemente minore, lo stesso avviene per le malattie muscolo-scheletriche

(+102,5%) che passano dai 15.636 casi ai 31.658 e per le malattie neurologiche

(+99,7% pari a +8.694). Diminuisce lo sviluppo di infezioni (-26% circa)

e della Sindrome di Raynaud (-67%) 10 . Le malattie professionali più diffuse in

Europa sono quelle che interessano l’apparato osteomuscolare (38,1% del totale

nel 2005 determinate in particolare dalla tenosinovite e dall’epicondilite),

tra l’altro in aumento dal 2001, e il sistema neurologico (20,9%) che assieme

costituiscono più della metà dei casi; seguono le malattie respiratorie (14,3%).

Nel complesso vengono interessati dal fenomeno prevalentemente gli uomini

con un’incidenza del 66,5%; per la componente femminile si ha una prevalen-

76 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

77


za di genere (63,2% dei casi) solo per le malattie neurologiche, che coincidono

per la quasi totalità con il tunnel carpale.

Dall’analisi per attività economica emerge che nel manifatturiero si sviluppa la

maggioranza dei casi e di tipologie di malattie professionali: questo dato è facilmente

comprensibile dal momento che l’incidenza del settore in termini di

occupati è sicuramente elevata. Il secondo settore per malattie professionali è

quello delle costruzioni dove oltre la metà dei casi che insorgono (circa il 65%)

appartiene alle tipologie muscolo-scheletriche e degli organi sensoriali. Lo studio

approfondito delle singole macro tipologie di malattie professionali evidenzia

che altri settori sono coinvolti in modo significativo: il minerario, per quanto

riguarda sia la sindrome di Raynaud sia le malattie respiratorie, e il commercio

per quanto riguarda i disturbi neurologici. Occorre sottolineare che la lettura

dei dati presentata potrebbe non riflettere in maniera esauriente il problema, in

quanto per il 17,5% delle malattie non è noto nel complesso il settore.

denziando un ulteriore miglioramento della situazione infortunistica. La stessa

affermazione si può ripetere sia per gli infortuni occorsi alla componente

maschile dei lavoratori (71 contro 79,9) sia a quella femminile (76 contro 82,4)

ma anche per gli infortuni mortali complessivi (52 contro 78,3). Si può quindi

concludere che la diminuzione degli infortuni in Italia dal 1998 al 2005 (complessivi,

mortali e per genere) è stata superiore a quella europea (UE a 15).

Fig. 1 - Numeri indice relativi al tasso di incidenza degli infortuni nei Paesi Membri dell’UE a

15 (1998=100), 2005

La categoria professionale maggiormente interessata dallo svilupparsi di

malattie professionali è quella degli operai specializzati (43,6%), in particolar

modo per le malattie degli organi sensoriali (57,4%) e per i tumori (55,3%).

Le altre due categorie che risultano particolarmente affette da patologie lavoro-correlate

sono quella dei conduttori di impianti, operatori di macchinari

e operai addetti al montaggio industriale (21,1%) e quella del personale non

qualificato (18,7%).

Un primo confronto tra la situazione italiana e quella dell’Europa a 15 nel

2005, attuato prendendo in considerazione i tassi di incidenza standardizzati

per 100mila occupati degli infortuni nel complesso, evidenzia che l’Italia si

colloca in una buona posizione rispetto alla media europea e ai Paesi più grandi

come Spagna, Francia e Germania. Il nostro Paese presenta, infatti, per il

2005 un indice pari a 2.900 infortuni per 100.000 occupati, al di sotto sia del

valore riscontrato per l’area Euro (3.545), sia per quello dell’UE a 15 (3.098).

In particolare presenta un tasso più basso di Spagna (5.715), Francia (4.448),

Portogallo (4.056), Lussemburgo (3.414), Germania (3.233), Belgio (3.167), Finlandia

(3.031). Questo risultato risulta comunque condizionato dal peso che ha

l’economia sommersa nel nostro Paese, che porta inevitabilmente ad una significativa

sottostima del fenomeno infortunistico. Infatti per i casi mortali, per

i quali in massima parte si attiva una denuncia anche per i lavoratori in nero,

con un indice nazionale di 2,6 decessi per 100.000 occupati, l’Italia si colloca

in una posizione più sfavorevole rispetto alla media UE a 15 (2,3), anche se

quasi in linea con quello registrato nell’area Euro (2,5), che comprende Paesi

assimilabili al nostro sia dal punto di vista dei sistemi assicurativi, sia di quello

della omogeneità e completezza dei dati. Vi sono comunque Paesi con un tasso

molto più alto come il Portogallo (6,5), l’Austria (4,8) e la Spagna (3,5).

Facendo riferimento ai numeri indice relativi al tasso di incidenza degli infortuni

complessivi con anno di riferimento il 1998 (cfr. Fig. 1), l’Italia si colloca nel

2005 al di sotto della media dell’Europa a 15 (71 contro la media di 79,6), evi-

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati EUROSTAT

Fig. 2 - Numeri indice relativi al tasso di incidenza degli infortuni mortali dell’UE a 15

(1998=100), 2005

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati EUROSTAT

78 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

79


2.4 IL CONTESTO ITALIANO

2.4.1 Le fonti ufficiali nazionali

Passando alla situazione italiana, l’INAIL, Istituto Nazionale Assicurazione contro

gli Infortuni sul Lavoro, rappresenta la fonte statistica istituzionale per gli

infortuni sul lavoro in Italia. Essa opera secondo una pluralità di obiettivi, mirando

al contenimento del fenomeno infortunistico, all’assicurazione dei lavoratori

che svolgono attività rischiose, nonché al reinserimento in attività dei

lavoratori infortunati. A tali scopi l’Istituto gestisce iniziative rivolte al monitoraggio

continuo dell’andamento dell’occupazione e degli infortuni, alla formazione

e consulenza delle piccole e medie imprese in materia di prevenzione, al

finanziamento di iniziative rivolte alla sicurezza sul lavoro. In seguito alla firma

del Protocollo d’Intesa del 25 luglio 2002, le Regioni assieme alle Province Autonome

e agli Istituti INAIL e ISPESL (Istituto Superiore per la Prevenzione e la

Sicurezza del Lavoro) hanno convenuto sull’esigenza di creare un sistema informativo

nazionale unico ed integrato per la prevenzione degli infortuni, allo

scopo di approfondire e migliorare la conoscenza del fenomeno infortunistico.

Accanto all’INAIL 11 , perciò, l’ISPESL mette oggi a disposizione una banca dati

interattiva, che consente la consultazione delle serie storiche degli infortuni sul

lavoro dal 1994 al 2006, delle caratteristiche delle aziende interessate per gli

anni 2003, 2004 e 2005 e degli infortuni mortali.

Le serie storiche degli infortuni sul lavoro sono costruite a partire dai dati forniti

dall’INAIL per le tre principali gestioni: Industria, Agricoltura e Conto Stato.

Nello specifico, gli infortuni dal 1994 al 1999 fanno riferimento a dati definiti

con indennizzo entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di riferimento,

mentre le statistiche per il periodo 2000-2006 sono relative ad infortuni

con e senza indennizzo. Per quanto riguarda, invece, i dati relativi ai luoghi di

lavoro, questi sono il risultato finale dell’integrazione di diversi archivi: i Registri

delle Imprese delle Camere di Commercio, gli archivi INPS delle aziende, i

Censimenti delle attività produttive dell’ISTAT. Le variabili disponibili consentono

di realizzare un’analisi territoriale del fenomeno infortunistico sotto due

principali punti di vista: quello del lavoratore, per il quale è possibile tracciare

un profilo generale dei caratteri, verificando eventuali correlazioni con la tipologia

di infortunio, e quello dell’infortunio vero e proprio, descrivendone

la tipologia di danno provocato, la rischiosità legata al settore economico e la

tipologia di luoghi a maggiore rischio sicurezza in un’azienda. Il limite dell’analisi,

però, risiede nell’incompletezza dell’informazione, ossia nella presenza di

dati mancanti a diversi livelli di dettaglio.

Ai fini di una corretta interpretazione dei risultati, è utile ricordare alcune importanti

definizioni attorno alle quali ruotano le principali elaborazioni statistiche.

Le statistiche INAIL si suddividono in Infortuni sul lavoro, comprensive

dei casi mortali, e Malattie professionali. Per quanto riguarda i primi, si rammenta

che le norme legislative sull’assicurazione obbligatoria contro gli infor-

tuni prevedono la denuncia all’INAIL di tutti gli infortuni, accaduti a lavoratori

dipendenti o autonomi, che siano stati ritenuti non guaribili entro tre giorni,

indipendentemente da ogni valutazione circa la ricorrenza degli estremi di legge

per l’indennizzabilità. Tali denunce giungono all’INAIL attraverso la compilazione

degli appositi moduli accompagnati dal certificato medico. Accanto a

queste denunce, l’Istituto viene a conoscenza di una parte degli infortuni con

prognosi inferiore ai 4 giorni (le franchigie) attraverso i certificati medici che

vengono inviati all’INAIL dal medico curante o dal pronto soccorso. La banca

dati dell’INAIL contempla anche questa tipologia di casi per i quali, però, mancano

alcune informazioni (es. il settore lavorativo, tipo di azienda, le modalità

di accreditamento), presenti invece nei casi avvenuti e indennizzati dall’INAIL.

Infine, per le gestioni Industria, Servizi e Commercio sono riportati anche i casi

mortali, ossia quelli in cui il decesso è avvenuto entro i 180 giorni dalla data

dell’infortunio (esclusi i casi per cui, in tale periodo, sono state verificate cause

diverse da quelle professionali). Le malattie professionali, invece, sono denunciate

dal datore di lavoro all’Istituto assicuratore (denuncia corredata da certificato

medico) entro i 5 giorni successivi alla manifestazione della malattia.

2.4.2 Il contesto nazionale

Il quadro statistico nazionale relativo agli infortuni è stato di recente aggiornato

e gli ultimi dati disponibili fanno riferimento al 2007. Verranno presi in

considerazione e rielaborati i dati presenti sul sito dell’INAIL.

Tab. 5 – Numero di infortuni e casi mortali, 2005-2007

RIPARTIZ.

INFORTUNI

CASI MORTALI

2005 2006 2007 2005 2006 2007

Nord Ovest 267.622 264.621 260.559 325 383 339

Nord Est 307.716 305.146 298.482 283 301 291

Centro 185.194 182.725 180.568 271 269 224

Sud 126.736 123.052 118.901 283 266 239

Isole 52.753 52.614 53.900 118 122 114

Italia 940.021 928.158 912.410 1.280 1.341 1.207

Fonte: dati INAIL – banche dati statistiche

Gli infortuni nell’ultimo triennio hanno registrato in Italia una diminuzione del

2,9%, più accentuata nel Sud Italia (-6,2%) e al Nord Est (-3%) e in parte bilanciata

dalla tendenza di segno opposto che ha interessato le Isole (+2,2%). Le

regioni più virtuose sono state il Molise (-12,8%) e la Valle d’Aosta (-10,3%);

l’unica regione dove il fenomeno ha subito un deciso aumento è la Sicilia

(+4,9% nel triennio). Le morti bianche sono diminuite molto più degli infortuni

(-5,7%); tale risultato dipende in particolar modo dalle dinamiche registrate

nelle ripartizioni del Centro e del Sud (rispettivamente -17,3% e -15,5%), men-

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

81


tre le regioni del Nord nel complesso presentano un numero pressoché costante

di casi mortali, anzi in lieve aumento specie al Nord Ovest.

Tab. 6 - Numero degli addetti assicurati, 2005-2007

Ripartiz.

2005

Numero addetti

2006 2007

Var. %

Nord Ovest 5.788.223 5.775.683 5.871.724 1,4

Nord Est 3.932.072 3.985.086 4.059.313 3,2

Centro 4.303.153 4.344.394 4.343.744 0,9

Sud 2.306.941 2.386.060 2.441.740 5,8

Isole 1.097.002 1.135.036 1.147.175 4,6

TOTALE 17.427.391 17.626.259 17.863.696 2,5

Fonte: dati INAIL – banche dati statistiche

Per inquadrare meglio il fenomeno degli infortuni sul lavoro, occorre però

rapportare i dati alla situazione occupazionale in termini di addetti 12 , come

riportato nella Tab. 6. Come si nota esiste un forte aumento degli assicurati al

Sud/Isole, conseguenza sia di un allargamento della base occupazionale ma

anche del recupero progressivo di una quota di irregolarità ed evasione degli

obblighi contributivi. Anche il Nord Est mette a segno un aumento significativo.

In questo senso le diminuzioni degli infortuni denunciati all’INAIL diventano

in termini relativi (se confrontate cioè con l’andamento del numero

degli addetti assicurati all’INAIL preso come indicatore, per quanto approssimato,

dell’universo dei lavoratori) ancor più rilevanti nel territorio nazionale

ed in particolare al Sud (+5,8% addetti ma -6,2% infortuni) e al Nord Est

(+3,2% addetti e -3% infortuni).

Ciò è ancor più comprensibile ed evidente se si rapporta direttamente il numero

degli infortunati al numero degli addetti assicurati INAIL attraverso la

costruzione del relativo indice; nella Tab. 7 si può osservare come il Nord Est

sia il territorio con una maggior incidenza di infortuni, seguito dal Sud e dalle

Isole a livelli nettamente più bassi. Nel triennio considerato il Nord Est fa rilevare

perlomeno una riduzione significativa del tasso, che cala del 6,1%: solo il

Sud, con un calo dell’11,3%, ha fatto meglio.

Oltre al livello occupazionale, influiscono sul primato del Nord Est vari fattori

come la specializzazione economica, la dimensione aziendale (con la prevalenza

di aziende di piccole e piccolissime dimensioni), la conseguente cultura

organizzativa aziendale prevalente, la tipologia di lavoratori sottoposti a rischio

(elevata presenza di lavoratori stranieri regolari, per esempio). Infatti, in

relazione alla specializzazione produttiva, il Ministero della Salute individua

espressamente i settori a maggior rischio di infortuni: le costruzioni, l’industria

metalmeccanica 13 e i trasporti. Inoltre “per quanto riguarda gli infortuni mortali,

i settori dei trasporti e delle costruzioni risultano ai primi posti (più alto

numero di morti in assoluto, un terzo dei quali dovuto a cadute dall’alto); ma

anche l’agricoltura presenta un altissimo grado di rischio, con tutti gli indici

di frequenza che si collocano a ridosso dei settori industriali più pericolosi”

(Ministero della Salute, 2006).

Tab. 7 - Numero di infortuni per 100 addetti assicurati INAIL, per macroripartizione territoriale,

2005-2007

Rapporto Infortuni/Addetti

Ripartizione

2005 2006 2007

Nord Ovest 4,62 4,58 4,44

Nord Est 7,83 7,66 7,35

Centro 4,30 4,21 4,16

Sud 5,49 5,16 4,87

Isole 4,81 4,64 4,70

TOTALE 5,39 5,27 5,11

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

Da questo punto di vista l’analisi dell’incidenza dei tre settori più a rischio sul

totale dell’occupazione evidenzia il primato in classifica del Nord Est, con uil

32,6%, dato che va messo in parallelo con il primato nel tasso di infortuni ma

che da solo non è in grado di spiegare totalmente il forte evidenziato da quest’ultimo

indicatore. Infatti mentre per il tasso di infortuni il differenziale tra il valore

del Nord Est e quello più basso (Centro) è del 77%, l’analogo differenziale tra le

quote di occupati nei settori a rischio scende solo al 37,5%. Dunque una parte

della spiegazione del fenomeno va ricercata anche negli aspetti organizzativi

aziendali e di cultura della sicurezza aziendale e personale dei lavoratori. Da non

dimenticare anche il maggiore rispetto delle norme di legge e delle procedure

relative alla denuncia degli infortuni in quest’area rispetto ad altre aree ove invece

esiste una maggiore evasione dagli obblighi di legge e quindi anche dalla

denuncia degli infortuni, in particolare quelli di minore gravità.

Tab. 8 - Incidenza degli addetti dei 3 settori più a rischio sul totale delle attività economiche,

2007

Settori economici

Ripartiz.

Metalmeccanica Costruzioni Trasporti Somma dei 3

Nord Ovest 14,9 10,0 5,3 30,2

Nord Est 16,9 11,0 4,7 32,6

Centro 7,4 9,2 15,3 31,9

Sud 9,8 13,4 5,7 28,9

Isole 5,1 13,0 5,6 23,7

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

Tale quadro si modifica sostanzialmente se si considerano esclusivamente

gli infortuni mortali, quelli cioè di maggiore gravità. In questo caso la fre-

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

83


quenza maggiore di incidenti (espressa sotto forma di tasso di incidenti mortali

ogni 100.000 assicurati) si verifica al Sud e nelle Isole, mentre il Nord

Est scende al terzo posto in questa poco invidiabile graduatoria. Tale fatto

sembrerebbe confermare la tesi della presenza di una sottostima del numero

totale di infortuni soprattutto al Sud e nelle Isole, a causa di una maggiore

quota di lavoro irregolare, che non è però in grado di nascondere gli incidenti

più gravi come quelli che portano alla morte di un lavoratore. Dal punto

di vista temporale va comunque segnalato il forte recupero in positivo del

tasso di infortuni mortali che riguarda l’area del Centro-Sud, con un calo

costante nel tempo e dell’ordine del 20% in un triennio. Il dato del nord-Est

resta invece sostanzialmente stazionario, dopo un picco nel 2006. Analogo

l’andamento del Nord Ovest, che però incrementa a fine triennio il valore del

tasso del 2,8%, unico caso a livello italiano e che almeno simbolicamente

trova rappresentazione nella tragedia della Thyssenkrupp di Torino, avvenuto

alla fine dell’anno.

tano una diminuzione delle denunce in tale gestione, a dispetto della media

nazionale, sono la Liguria (-14,5%) e il Veneto (-9,9%); quelle che al contrario

registrano un aumento importante di casi sono le Marche (+45,5%), l’Emilia

Romagna (+22,1%) e la Toscana (+15,5%).

Fig. 3 - Andamento delle malattie professionali denunciate all’INAIL per macroripartizione,

gestione Industria e Servizi

Tab. 9 - Numero di infortuni mortali per 100.000 addetti assicurati INAIL, per macroripartizione

territoriale, 2005-2007

Ripartiz.

2005

Rapporto Inf. mortali/100.000 Addetti

2006 2007

Var. %

Nord Ovest 5,6 6,6 5,8 2,8

Nord Est 7,2 7,6 7,2 -0,4

Centro 6,3 6,2 5,2 -18,1

Sud 12,3 11,1 9,8 -20,2

Isole 10,8 10,7 9,9 -7,6

Italia 7,3 7,6 6,8 -8,0

Fonte: dati INAIL – banche dati statistiche

L’altra tematica importante riguarda le malattie professionali che, grazie anche

ad una maggior definizione, presa di coscienza e sensibilizzazione, negli ultimi

anni sono state denunciate in numero sempre maggiore all’INAIL: dal 2003

al 2007 l’aumento in Italia è stato del 13% (+7% solo tra il 2006 e il 2007) e ha

interessato in particolar modo le gestioni dell’Agricoltura (+51,2%) e dei Dipendenti

conto Stato le cui denunce sono passate da 229 a 391 (+70,7%).

L’analisi geografica consente di individuare andamenti distinti nell’ultimo

quadriennio a livello di macroripartizione territoriale e incidenze che in parte

si discostano da quelle che caratterizzano gli infortuni. La Fig. 3, che riporta

le malattie professionali della gestione Industria e Servizi, la più importante

per significatività del fenomeno (incidenza al 2007 del 93%), evidenzia come

al Nord Ovest ci sia addirittura un calo delle denunce tra il 2004 ed il 2006

mentre nelle altre ripartizioni il segno finale della variazione sia positivo con

andamenti in parte altalenanti e un aumento di addirittura il 22,8% al Centro.

Le regioni con un numero significativo di malattie professionali che presen-

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

Tab. 10 - Incidenza % del numero di denunce delle malattie professionali, gestione Industria

e Servizi

Ripartizione 2003 2004 2005 2006 2007

Nord Ovest 24,6 24,3 23,4 22,0 21,1

Nord Est 27,6 28,2 25,8 27,1 27,2

Centro 21,5 22,4 23,8 24,2 23,9

Sud 19,8 18,6 20,5 20,5 21,2

Isole 6,5 6,4 6,6 6,1 6,6

Italia 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

“Agricoltura” e “Dipendenti conto Stato”, gestioni minori, si caratterizzano

invece per il notevole aumento delle denunce, in misura significativamente

maggiore che nell’Industria e Servizi. In Agricoltura nell’ultimo biennio, le malattie

professionali denunciate aumentano del 14% (200 casi), localizzati per la

quasi totalità al Sud e nelle Isole, solo in parte al Centro (e compensati dal calo

verificatosi al Nord Est) 14 .

84 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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Tab. 11: Andamento del numero di denunce delle malattie professionali, gestione

Agricoltura

Ripartiz. 2003 2004 2005 2006 2007 Variaz. %

Nord Ovest 77 65 76 72 72 -6,5

Nord Est 346 305 407 439 409 18,2

Centro 357 353 430 480 507 42,0

Sud 177 236 280 322 423 139,0

Isole 123 119 122 120 222 80,5

Italia 1.080 1.078 1.315 1.433 1.633 51,2

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

Entriamo adesso nel dettaglio delle informazioni disponibili. Come si può vedere

nella Fig. 4, gli infortuni complessivamente considerati (somma di temporanei,

permanenti e mortali) dal 2000 decrescono in tutte le macroripartizioni

italiane indicativamente della stessa misura tranne che nelle Isole, dove

il fenomeno presenta un andamento altalenante con una variazione positiva

nell’insieme dei 6 anni considerati (+2,5%). Si tratta peraltro di un dato che

va letto in parallelo con il fatto che tale ripartizione abbia fatto registrare nel

medesimo periodo una delle crescite più elevate di occupati iscritti. Va segnalata

invece la performance virtuosa ottenuta dalla ripartizione Sud che, pur

in presenza di un forte aumento dei lavoratori assicurati, registra un calo del

numero di infortuni.

Fig. 4 - Numeri indice degli infortuni (temporanei, permanenti e mortali) per ripartizione geografica,

2000-06. Anno base=2000

Per un’analisi più approfondita della situazione infortunistica nazionale è possibile

utilizzare la banca dati interattiva dell’ISPESL, consultabile sul sito internet

dell’istituto, le cui interrogazioni restituiscono dati aggiornati al 2006. La

Tab.11 riporta la composizione degli infortuni per tipologia di evento: eventi

in franchigia, eventi regolari senza indennizzo, eventi temporanei, eventi permanenti,

eventi mortali. Gli eventi regolari senza indennizzo costituiscono una

parte dei casi di invalidità temporanea, per i quali, pur trattandosi di eventi

riconoscibili come veri e propri infortuni sul lavoro, l’INAIL non ha erogato

prestazioni economiche; quelli in franchigia comportano un’assenza dal lavoro

inferiore ai 3 giorni, quindi rappresentano un evento di gravità inferiore. Tra gli

infortuni indennizzati, il 95,4% è costituito dai casi di invalidità temporanea;

questo dato non varia molto nelle diverse ripartizioni territoriali.

Tab. 12 - Infortuni per tipologia di evento e per macroripartizioni geografiche, 2006

Ripartiz.

Invalidità Invalidi

Regolari

Morte Franchigia

temp. perman.

senza inden.

Totale

Nord Ovest 173.230 6.806 355 33.628 22.477 236.496

Nord Est 177.411 6.746 280 65.865 17.485 267.787

Centro 115.679 6.221 222 19.643 14.690 156.455

Sud 76.315 4.654 228 11.027 14.942 107.166

Isole 34.816 2.503 108 3.925 6.698 48.050

Italia 577.451 26.930 1.193 134.088 76.292 815.954

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

L’analisi delle singole tipologie di infortunio evidenzia degli andamenti distinti:

a diminuire di meno solo le invalidità permanenti che dal 2000 al 2006 registrano

un calo dell’1,5%, precedute dalle morti (-9,7%) ed infine dalle invalidi

temporanee (-11,5%). A livello territoriale si caratterizzano per discostarsi dal

trend medio: le Isole che, come già affermato in precedenza per la totalità degli

infortuni, presentano addirittura delle variazioni positive; le regioni del Sud

per quanto riguarda le invalidità permanenti (-10,1%); per quanto riguarda i

casi mortali sia il Nord Ovest (+4,4%) che il Nord Est (-25,1%).

Dalla Tab. 13 si può notare come nell’ultimo biennio diminuiscano maggiormente

gli infortuni che riguardano lavoratori maschi (con l’eccezione del Centro

dove si verifica la stessa variazione percentuale) e, se si prende in considerazione

l’andamento degli infortuni per genere partendo dal 2000, si rileva

addirittura una tendenza di segno opposto tra i generi (in Italia gli infortuni

che riguardano le donne aumentano del 4,8%, a dispetto della diminuzione

dell’11,1% di quelli che riguardano gli uomini).

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

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Tab. 13 - Infortuni sul lavoro temporanei, permanenti e mortali (somma) per genere e per

ripartizioni in Italia

Ripartiz. Genere 2000 2005 2006

Nord Ovest

Nord Est

Centro

Sud

Isole

TOTALE

Var. %

2000-06

Var. %

2005-06

Femmine 41.071 45.263 44.446 8,2 -1,8

Maschi 161.920 141.299 135.945 -16,0 -3,8

Totale 202.993 186.562 180.391 -11,1 -3,3

Femmine 46.243 45.792 45.454 -1,7 -0,7

Maschi 163.445 142.341 138.983 -15,0 -2,4

Totale 209.691 188.134 184.437 -12,0 -2,0

Femmine 31.410 33.846 32.356 3,0 -4,4

Maschi 107.901 93.876 89.766 -16,8 -4,4

Totale 139.312 127.722 122.122 -12,3 -4,4

Femmine 15.934 17.588 16.618 4,3 -5,5

Maschi 76.582 69.091 64.579 -15,7 -6,5

Totale 92.518 86.679 81.197 -12,2 -6,3

Femmine 5.132 7.552 7.575 47,6 0,3

Maschi 31.393 30.942 29.852 -4,9 -3,5

Totale 36.525 38.494 37.427 2,5 -2,8

Femmine 139.790 150.041 146.449 4,8 -2,4

Maschi 541.241 477.549 459.125 -15,2 -3,9

Totale 681.039 627.591 605.574 -11,1 -3,5

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Come già evidenziato per il contesto europeo, studiando l’andamento dell’età

degli infortunati si osserva come dal 2002 al 2006, il peso percentuale dei lavoratori

con meno di 34 anni che si infortunano diminuisce a discapito dei

lavoratori con più di 35 anni e questo fenomeno risulta ancor più evidente al

Sud e nelle Isole. Complessivamente si infortunano maggiormente i lavoratori

che hanno tra i 25 e i 49 anni ed in particolar modo chi ha tra i 30 e i 39 anni (le

stesse considerazioni valgono per il Nord Est).

Approfondendo la tematica dei settori a rischio, si osserva un’elevata incidenza

degli infortuni (temporanei, permanenti e mortali) nel comparto manifatturiero

pari al 30,5% nel 2006, in diminuzione però rispetto a quella esistente nel

2000 a favore di altre attività produttive per lo più rientranti nella macrocategoria

dei “servizi”, che presentano quindi un’incidenza maggiore. Nello specifico

l’incidenza per il settore delle attività immobiliari, noleggio e informatica

aumenta dell’1%, dello 0,9% per i trasporti e la sanità, dello 0,8% per gli altri

servizi ed infine dello 0,7% per le costruzioni. Risulta interessante approfondire

la distribuzione degli infortuni per settori produttivi a livello territoriale

in quanto emergono delle sostanziali differenze tra le macroripartizioni: per il

solo comparto manifatturiero si passa nel 2006 dall’incidenza del 15,8% delle

Isole al 35,3% del Nord Est. Ciò si deve ad una diversa specializzazione e caratterizzazione

produttiva del territorio, in termini di addetti impiegati: infatti

l’incidenza degli addetti al Nord Est per il manifatturiero è del 35% e nelle Isole

del 15,1% (in questo caso in linea con l’incidenza degli infortuni).

Tab. 14 - Composizione % degli infortuni sul lavoro temporanei, permanenti e mortali (somma)

per settore produttivo, 2006

Nord Ovest Nord Est Centro Sud Isole

A – Agricolt., caccia e silvicolt. 0,4 0,8 0,6 0,8 0,7

B - Pesca 0,0 0,1 0,0 0,2 0,1

C – Estraz. minerali 0,2 0,2 0,4 0,2 0,5

D – Attiv. manifattur. 34,4 35,3 25,5 25,2 15,8

E – Produz. e distribuz. energia, gas e acqua 0,6 0,6 0,8 0,6 1,3

F - Costruzioni 13,8 14,6 14,9 14,4 16,3

G - Commercio 10,2 10,2 11,4 10,1 12,3

H – Alberghi e ristor. 3,9 4,6 5,1 3,7 4,7

I – Trasporti, magazzin. e comunicaz. 10,1 8,5 10,1 9,9 9,8

J – Intermediaz. monet. e finanziaria 0,9 0,6 0,9 0,5 0,6

K – Attiv. immobil. noleggio, inform., altro 7,7 6,3 8,4 6,3 6,8

L – Pubbl. amministraz. e difesa 2,9 2,8 3,1 3,5 6,1

M - Istruzione 0,5 0,4 0,3 0,4 0,9

N – Sanità e altri servizi sociali 4,5 3,5 3,8 5,0 5,4

O – Altri servizi pubbl. sociali e personali 3,6 2,5 5,1 5,8 5,5

P – Servizi domestici - 0,0 0,0 - 0,0

Q – Organizzaz. ed organismi extraterrit. - 0,0 0,0 0,0 0,0

Dato assente o errato 6,5 9,1 9,7 13,5 13,3

Totale 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

I principali agenti di infortunio in Italia, che nel complesso rappresentano più

della metà dei casi (tra quelli determinati) del complesso degli infortuni temporanei,

permanenti e mortali nel 2006 sono gli ambienti (33,8%), i mezzi di

sollevamento (18%) e i materiali, le sostanze e le radiazioni (17,2%). Lo studio

delle principali cause infortunistiche a livello di macroripartizioni territoriali

evidenzia una netta predominanza al Centro, Sud e Isole degli ambienti di lavoro,

con percentuali superiori al 35,5%, raggiungendo il 43,9% nelle Isole.

Per quanto concerne gli infortuni in itinere 15 , che sono stati adottati dalle statistiche

dell’INAIL solo a partire dal 2000, sono rapidamente cresciuti negli ultimi

anni fino ad arrivare nel 2006 all’11,7% del totale degli eventi temporanei,

permanenti e mortali (9,3% se si considerano anche gli eventi in franchigia

88 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

89


e quelli regolari senza indennizzo). L’aumento più consistente del peso degli

infortuni in itinere si verifica per i casi mortali (anche se il raffronto con il 2000

può essere un po’ falsato dal fatto che è stato il primo anno di rilevazione da

parte dell’INAIL di tali eventi); i permanenti aumentano del 9,8% e i temporanei

del 7,9%. La fotografia degli incidenti in itinere occorsi nel 2006 evidenzia

come l’87,6% abbiano conseguenze temporanee, il 5,8% siano permanenti ed

il 5,3% rientrino tra i casi regolari senza indennizzo. Osservando invece il peso

relativo degli incidenti in itinere sul totale dei casi per tipologia di evento definita

dall’INAIL, emerge come incidano significativamente tra gli eventi mortali

(con il 21,4%, anche se in calo rispetto al 2003 di 4,4 punti percentuali) ed in

particolare al Nord Est (cfr. Tab. 15). Inoltre si può affermare in generale e per

tipologia di eventi che il massimo di incidenza si registri al Nord Ovest ed il

minimo al Sud.

Fig. 5 - Composizione % degli agenti di infortunio, 2006

La lettura dei dati dal punto di vista degli incidenti stradali (Tab. 16) mette in

evidenza come più dei tre quarti di questi ultimi con conseguenze temporanee

o permanenti siano in realtà incidenti in itinere. Invece il peso degli infortuni

in itinere sul totale dei casi mortali si attesta al 2006 al 40% (in deciso calo rispetto

al 2004). I settori più a “rischio” in merito agli infortuni in itinere, ossia

dove l’incidenza sul totale degli infortuni temporanei, permanenti e mortali

è maggiore, appartengono tutti al terziario: l’intermediazione monetaria e finanziaria

(nel 2006 pesano addirittura per il 50,9%), l’istruzione e le attività

immobiliari, noleggio, informatica e ricerca (con poco più del 20%) e la sanità

e gli altri servizi sociali.

Tab. 16 - Incidenza degli infortuni considerati in itinere sul totale degli incidenti stradali,

2004-2006

2004 2005 2006

Ripartiz. temp perm mort temp perm mort temp perm mort

Nord Ovest 83,7 80,2 60,1 81,0 85,6 43,2 85,6 91,7 43,5

Nord Est 83,9 79,8 64,1 76,6 78,5 50,0 77,9 80,6 47,5

Centro 81,2 75,5 67,5 71,5 75,3 39,0 74,3 79,3 28,6

Sud 67,7 61,1 50,7 64,4 65,8 37,0 67,0 73,6 37,6

Isole 64,7 59,7 67,5 55,6 60,9 28,1 64,2 69,1 33,3

Totale 81,2 75,3 62,0 74,8 76,8 41,4 77,9 81,6 39,8

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

2.5 GLI INFORTUNI IN FRIULI VENEZIA GIULIA: UN QUADRO GENERALE

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Tab. 15 - Incidenza percentuale degli infortuni in itinere sugli infortuni complessivi per ciascuna

tipologia di evento, 2006

Ripartiz.

Eventi

temporanei

Eventi

mortali

Eventi

permanenti

Eventi in

franchigia

Eventi reg.

senza indennizzo

Nord Ovest 13,5 24,5 20,1 0,7 4,9

Nord Est 12,1 26,8 17,5 0,4 5,1

Centro 11,7 15,3 18,0 0,8 6,8

Sud 6,4 16,7 9,6 0,2 4,0

Isole 8,4 19,4 11,9 0,3 5,8

Totale 11,5 21,4 16,4 0,5 5,2

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Il Rapporto dell’INAIL per l’anno 2008 fornisce dati di sintesi sull’andamento

infortunistico nelle diverse regioni italiane, offrendo anche quadri di confronto

interregionali sulla base dei principali indicatori del fenomeno. La frequenza

infortunistica viene calcolata come numero di infortuni indennizzati per 1.000

addetti INAIL, esclusi i casi in itinere; il dato è calcolato come media dell’ultimo

triennio consolidato, ossia 2003-2005. Nella graduatoria delle regioni italiane,

stilata rispetto a tale indice di frequenza per il settore industria e servizi, il

Friuli Venezia Giulia occupa il secondo posto preceduto dalla regione Umbria,

riportando un indice di frequenza di inabilità temporanea pari a 41,65, di inabilità

permanente pari ad 1,91 e di morte pari a 0,05, contro una media italiana

che segnala un indice di frequenza di invalidità temporanea uguale a 29,03,

permanente pari a 1,69 e di morte pari a 0,06. Si tenga conto che l’ultima posizione

è occupata dalla regione Lazio con i migliori valori dell’indice: 19,37

per l’inabilità temporanea, 1,31 per quella permanente e 0,05 per l’infortunio

mortale. Nel 2007, invece, si segnala un lieve calo degli infortuni registrati in

Friuli rispetto al 2006 (-0,6%), con un passaggio da 28.212 eventi a 28.055. Tale

90 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

91


diminuzione è comunque esigua se confrontata con la maggior parte delle regioni

italiane e con la variazione media (-1,7%) registrata sull’intera penisola.

Solo la Sicilia (+4,1%) è interessata da un deciso incremento dei casi infortunistici,

mentre sono in aumento, ma con un’incidenza sicuramente inferiore, i

casi avvenuti nella Provincia Autonoma di Bolzano (+0,4%), nel Lazio (+0,5%)

e in Calabria (+0,4%).

Spostando l’attenzione sugli infortuni con conseguenze mortali, le cosiddette

“morti bianche”, la lettura delle variazioni registrate nel periodo 2006-07 pone

in evidenza che la diminuzione dei casi in regione (-16,7%) è di 4 punti superiore

a quella osservata per l’Italia (-12,8%) e di circa 10 punti superiore al calo

registrato nell’intero Nord-Est (-7,0%).

Per quanto riguarda invece un confronto basato sull’indice di gravità degli

infortuni 16 che misura in maniera confrontabile l’entità complessiva del danno

infortunistico, il Friuli Venezia Giulia occupava nel 2006 la ventesima posizione,

con un indice pari a 3,6 (al primo posto la Calabria con 9,4). La posizione

risulta migliorata rispetto al 2001 (quando era diciassettesima), e il Friuli Venezia

Giulia è oggi la seconda regione in Italia per indice di gravità minore,

così come riportato in Tabella 17, preceduto solo dalla Provincia Autonoma di

Trento (3,56).

Tab. 17 - Posizionamento delle regioni italiane in base all’indice di gravità, 2000-2006

Regione 2000 2006 Posizione 2000 Posizione 2006 Confronto posizione 00-06

Piemonte 3,2 3,9 20 15 -

Valle D’Aosta 4,4 5,4 13 9 -

Lombardia 3,4 3,9 19 16 -

Liguria 4,4 4,3 12 14 +

Totale Nord-Ovest 3,5 4,0

Veneto 3,2 3,7 21 19 -

Friuli Venezia Giulia 3,7 3,6 17 20 +

Emilia Romagna 3,9 3,9 15 17 +

Prov. Aut. di Bolzano 3,7 4,9 16 11 -

Prov. Aut. di Trento 3,5 3,6 18 21 +

Totale Nord-Est 3,6 3,8

Toscana 4,6 5,9 11 6 -

Umbria 5,1 5,5 8 8 =

Marche 5,0 3,7 9 18 +

Lazio 4,3 5,4 14 9 -

Totale Centro 4,7 5,3

Abruzzo 4,8 4,5 10 12 +

Molise 5,9 6,2 5 5 =

Regione 2000 2006 Posizione 2000 Posizione 2006 Confronto posizione 00-06

Campania 7,1 7,8 2 2 =

Puglia 5,1 4,4 7 13 +

Basilicata 5,5 6,3 6 4 -

Calabria 7,2 9,4 1 1 =

Totale Sud 5,9 6,0

Sicilia 6,1 7,8 3 3 =

Sardegna 5,9 5,6 4 7 +

Totale Isole 6,0 7,0

Totale Italia 4,2 4,6

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Valutando gli infortuni sulla base dei giorni di lavoro persi e il monte ore annuale

di lavoro in regione, il Friuli Venezia Giulia riporta risultati sicuramente

migliori se confrontati con le altre regioni italiane, nonostante un indice sintetico

che lo colloca al secondo posto in Italia per frequenza degli infortuni.

Questi risultati, apparentemente contraddittori, portano in realtà a concludere

che il fenomeno infortunistico in regione è caratterizzato da un’alta frequenza

di eventi, ma da un ridotto indice di gravità: ossia, tenendo conto della dimensione

occupazionale regionale (misurata in numero di operai per anno oppure

numero di ore totali lavorate), le giornate perse per infortuni sono relativamente

inferiori alle altre realtà regionali.

Da ciò ne discende che per contenere ulteriormente il fenomeno in Friuli Venezia

Giulia appare necessario operare su due versanti secondo strategie diversificate

ma coordinate:

• da un lato appare prioritario diminuire il numero degli incidenti nel loro

complesso, che risulta particolarmente alto in termini relativi e che si concentra

soprattutto nelle categorie di danno infortunistico più lievi. Se il problema

da affrontare è quello di una elevata diffusione di incidenti di limitata

gravità media, appare necessario operare attraverso una azione capillare

di costruzione di una maggiore e più cosciente cultura della sicurezza presso

tutti i lavoratori, concentrandosi soprattutto su quegli atteggiamenti di

base legati all’attenzione costante verso il proprio ambiente di lavoro e verso

le regole generali dell’operare in sicurezza: saper identificare in anticipo

possibili ambienti, attività e momenti a rischio di infortunio; mettere in atto

strategie preventive elaborate anche a partire dall’analisi dei quasi incidenti

che rappresentano delle vere e proprie spie in grado di individuare possibili

rischi ma soprattutto di elaborare modalità pratiche ed operative in grado di

evitare il ripetersi di tali situazioni che potrebbero dare origine ad incidenti

più gravi e a conseguenti infortuni dei lavoratori;

• dall’altro lato appare necessario operare per contenere in maniera ancora

maggiore il numero degli infortuni: se è ben vero che rispetto ad altre situa-

92 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

93


zioni regionali il quadro è favorevole, sappiamo anche che il peso sociale

ed economico degli infortuni più gravi è tale che appare necessario perseguire

come obiettivo finale il livello zero, anche per ottenere quegli obiettivi

intermedi posti dall’Unione Europea e che prevedono una forte riduzione

dai livelli attuali. In questo caso è necessario concentrare l’attenzione verso

i settori ed i comportamenti più a rischio di infortuni gravi, come ad es. le

lavorazioni in altezza, quelle in scavo, quelle in ambienti con presenza di

sostanze altamente infiammabili o ad alta temperatura, ecc. Fondamentale

diventa in questo caso il possesso di specifiche competenze, ai diversi

livelli di responsabilità, tese ad organizzare il lavoro e l’ambiente di lavoro

in maniera adatta a prevenire gli infortuni, come pure il rigido rispetto di

regole di lavoro ben precise e l’utilizzo sistematico dei previsti dispositivi di

protezione individuale.

infortunistica, si registra nel 1993, con un calo di 4.082 infortuni dal 1992 e un

immediato incremento di 4.934 nel 1994; si tratta infatti di un anno particolarmente

critico per l’economia nazionale e regionale, in cui si è registrata una

forte diminuzione dell’attività produttiva.

In Fig. 7, invece, è riportato un confronto dei numeri indice a base fissa degli infortuni

nelle regioni del Nord Est: il grafico indica un andamento decrescente

per tutte le regioni, anche se la Provincia Autonoma di Bolzano si discosta dalle

altre realtà locali per una fase crescente tra il 2002 e il 2004 ed una successiva

fase di declino, non particolarmente accentuata, nel biennio successivo. Il

Friuli Venezia Giulia si colloca tra le regioni più virtuose del Nord Est.

Fig. 7- Numeri indice degli infortuni (temporanei, permanenti e mortali) nel Nord Est. Anno

Base=2000

Fig. 6- Infortuni avvenuti e denunciati all’INAIL in FVG, gestione Industria e Servizi, 1976-2005

34.000

32.000

31.835

30.000

28.000

26.000

24.000

22.000

21.880

20.000

1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL

La serie storica degli infortuni denunciati all’INAIL relativi alla gestione Industria

e Servizi 17 (Fig. 6), pur essendo il risultato di diverse fonti statistiche

non perfettamente omogenee, conferma un andamento particolarmente

oscillante nel tempo, quasi ciclico: il 1977 registra il valore massimo della

serie, contando 31.835 infortuni, mentre il valore minimo è riferito al 1985

con 21.880 infortuni. Si osservi, comunque, che gli infortuni subiscono una

forte diminuzione nel periodo 1979/85: essi, infatti, calano di anno in anno e

in maniera piuttosto lineare negli anni, raggiungendo il minimo proprio nel

1985 e riportando una variazione complessiva pari a -45,4% nel periodo; una

seconda fase che va dal 1985 al 2001 vede complessivamente una crescita

degli infortuni, sia pur con trend non costanti; una terza fase, dal 2001 al

2005, evidenzia invece la ripresa di un costante trend negativo. Si noti che le

variazioni osservate dal fenomeno negli ultimi dieci anni risultano molto più

contenute che in passato; un dato anomalo, nell’osservazione della dinamica

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Entrando nel merito delle caratteristiche generali del fenomeno infortunistico

in regione, la Tabella 18 evidenzia l’andamento degli ultimi tre anni del

fenomeno infortunistico distinguendo i casi di infortuni mortali. Il numero

complessivo di infortuni è tendenzialmente stabile, mentre purtroppo il numero

dei casi mortali è complessivamente aumentato. Da punto di vista territoriale

la maggioranza dei casi si concentra, in valore assoluto, nella provincia

di Udine, seguita al secondo posto da quella di Pordenone e quindi da

Trieste e Gorizia.

94 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

95


Tab. 18– Numero di infortuni e casi mortali in FVG, 2005-2007

Provincia

Infortuni

Casi mortali

2005 2006 2007 2005 2006 2007

GORIZIA 4.148 4.064 3.991 2 2 3

PORDENONE 7.433 7.575 7.770 7 9 6

TRIESTE 5.324 5.252 5.239 5 1 3

UDINE 11.189 11.321 11.051 10 18 15

FVG 28.094 28.212 28.051 24 30 27

Fonte: dati INAIL – banche dati statistiche

Ovviamente tale ripartizione segue a grandi linee la ripartizione del numero

degli occupati (Tab. 19), che indica anche il costante trend positivo del numero

degli addetti assicurati che nel triennio cresce di oltre il 4%, anche se scostamenti

significativi emergono da una analisi dei dati normalizzati, espressi nella

Tabella 20 sotto forma di infortuni ogni 100 addetti assicurati. Da essa emerge

in maniera incontrovertibile la maglia nera rivestita dalla Provincia di Gorizia,

che presenta un tasso di infortuni per 100 addetti pari a circa 10, rispetto ad

una media regionale oscillante attorno al valore di 7. Al secondo posto viene

la Provincia di Pordenone, con valori prossimi alla media regionale, che però

sale al primo posto se si considera la variazione temporale: è infatti l’unica

provincia regionale con un tasso in crescita nel triennio, a differenza delle altra

che hanno fatto segnare dei cali anche di un certo valore. Udine e Trieste presentano

dati molto simili e inferiori a quelli medi regionali. Appare evidente il

peso che in tali andamenti assume la diversa composizione del tessuto produttivo

locale: in particolare la Provincia di Gorizia viene penalizzata dalla presenza

di un grande polo della navalmeccanica che tradizionalmente presenta

rischi di infortunio molto elevati, per la compresenza di molteplici condizioni

di rischio. Anche il secondo posto di Pordenone può essere certamente posto

in relazione con la sua forte vocazione industriale, in particolare nel settore

metalmeccanico. L’ultimo posto di Trieste va invece posto in relazione con la

forte presenza di attività terziarie che presentano oggettivamente minori rischi

infortunistici.

Tab. 19 - Numero degli addetti assicurati in FVG, 2005-2007

Provincia

2005

Numero addetti

2006 2007

Var. %

GORIZIA 40.073 40.413 41.242 2,9

PORDENONE 106.823 108.368 109.775 2,8

TRIESTE 81.659 83.361 86.201 5,6

UDINE 161.567 167.533 169.946 5,2

FVG 390.122 399.675 407.164 4,4

Fonte: dati INAIL – banche dati statistiche

Tab. 20 - Numero di infortuni per 100 addetti assicurati INAIL, per provincia, 2005-2007

Rapporto Infortuni/Addetti

Provincia

2005 2006 2007

GORIZIA 10,35 10,06 9,68

PORDENONE 6,96 6,99 7,08

TRIESTE 6,52 6,30 6,08

UDINE 6,93 6,76 6,50

FVG 7,20 7,06 6,89

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

Tab. 21 - Frequenze relative d’infortunio per 1.000 addetti, per provincia, regione e tipo di

conseguenza. Media triennio 2004 / 2006

Tipo di conseguenza

Provincia

Inabilità temporanea Inabilità permanente Morte Totale

GORIZIA 55,3 2,38 0,05 57,73

PORDENONE 36,89 1,44 0,08 38,42

UDINE 34,57 2,14 0,04 36,75

TRIESTE 29,97 2,07 0,03 32,07

FVG 36,46 1,95 0,05 38,46

ITALIA 27,67 1,77 0,07 29,52

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

In modo ancora più approfondito possiamo considerare i dati relativi agli indici

di rischio, calcolati dall’INAIL su base triennale, utilizzando dei dati più consolidati

sia per quanto riguarda gli infortuni che per il calcolo degli addetti assicurati

(mutuando anche la metodologia utilizzata a livello europeo). Possiamo

così notare come il Friuli Venezia Giulia presenti complessivamente un tasso

di rischio superiore alla media italiana, in particolare per quanto riguarda l’inabilità

temporanea, mentre il tasso di rischio per quanto attiene agli infortuni

mortali è per fortuna più basso in regione, rispetto alla media nazionale.

Tuttavia il rischio infortunistico non si distribuisce omogeneamente su tutto il

territorio regionale, come abbiamo già visto prima in termini generali. Possiamo

infatti notare dei valori di rischio molto elevati riscontrati all’interno della

Provincia di Gorizia, con un valore complessivo che risulta quasi doppio rispetto

alla media italiana (57,73 contro 29,52). In particolare in questa provincia

risulta molto significativo il rischio di inabilità temporanea (55,3 contro la

media regionale del 36,46) mentre l’inabilità permanente presenta sì il valore

più elevato a livello regionale, tuttavia lo scarto tra il valore provinciale e quello

medio regionale risulta più contenuto (2,38 contro 1,95). Più significativo

invece il rischio di infortuni mortali all’interno della Provincia di Pordenone,

che presenta il valore più elevato in regione con 0,08 infortuni mortali per 1000

addetti nel triennio 2004-2006, valore superiore a quello medio nazionale.

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

97


Infine le Province di Udine e Trieste presentano un tasso di rischio inferiore

rispetto alla media regionale (rispettivamente 36,75 e 32,07 il valore complessivo

dell’indice), tuttavia anche in queste province il rischio di infortuni complessivo

risulta superiore rispetto alla media nazionale.

Tab. 22 – Posizione nelle graduatorie nazionali di frequenze relative d’infortunio per provincia,

regione e tipo di conseguenza. Confronto Media triennio 2004/2006 e 2003/2005

2003-2005

Provincia

Inab. Temp. Inab. Perm. Morte Totale

GORIZIA 1 46 46 1

PORDENONE 7 84 46 7

UDINE 8 44 86 7

TRIESTE 45 49 68 46

FVG 2 13 14 2

2004-2006

Inab. Temp. Inab. Perm. Morte Totale

GORIZIA 1 33 72 1

PORDENONE 15 90 41 19

UDINE 26 46 89 24

TRIESTE 52 52 99 53

FVG 3 15 16 3

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

Il tasso di rischiosità elevato registrato in Provincia di Gorizia è confermato anche

dalla posizione detenuta nel ranking delle province italiane: Gorizia figura,

infatti, al primo posto per il tasso complessivo di rischiosità e rimare stabilmente

a tale posto nel corso degli anni 2000. Nella Tab. 22 abbiamo riportato

le posizioni detenuti dalle Province del Friuli Venezia Giulia fra la graduatoria

delle 103 province italiane, per i diversi aspetti di conseguenza dell’infortuni e

per l’indice complessivo di rischiosità, per due differenti trienni il 2003-2005 e

il 2004-2006. Dato che il tasso viene elaborato dall’INAIL su base triennale, le

differenze temporali riportate all’interno della Tab. 22 sono da imputarsi esclusivamente

alle differenze registrate nei due anni estremi, il 2003 e il 2006.

In questi due trienni c’è stata una generale tendenza alla riduzione del tasso

di rischio, a livello nazionale, il tasso di rischio complessivo passa, infatti, dal

30,79 del 2003-2005 al 29,52 del 2004-2006. Benché il Friuli Venezia Giulia partisse

da una posizione più critica con un tasso di rischio complessivo pari a

43,61, nel 2004-06 la nostra regione ha registrato un decremento ancora più

significativo con un calo complessivo di 5,15 punti per mille, attestandosi ai

38,46 infortuni per mille addetti. Questa buona performance ha permesso alla

nostra regione di scalare una posizione fra le regioni con un più elevato tasso

di rischio, posizionandosi al terzo posto (mentre nel 2003-2005 figurava al

secondo, preceduta solo dall’Umbria) nel 2004-2006, la nostra regione è stata

sopravanzata dall’Emilia Romagna, fra le regioni con il più elevato tasso di

rischio infortunistico.

Vi è stato un calo in tutte e quattro le province del tasso complessivo di rischio,

in termini assoluti, dal 2003-2005 al 2004-2006, anche se tale calo ha avuto

delle conseguenze sulla posizioni detenute dalle singole province soltanto per

le Province di Udine, Pordenone e Trieste, che hanno sensibilmente migliorato

il loro posizionamento all’interno di questa graduatoria, mentre la Provincia di

Gorizia, pur abbassando il suo tasso di rischio dal 61,24 del 2003-2005 al 57,73

del 2004-2006, rimane ancora la provincia italiana con il più elevato rischio di

infortuni sul lavoro.

Anche in questo caso possiamo notare come il fenomeno infortunistico si

caratterizzi in regione per la preponderanza degli infortuni che hanno come

conseguenza soltanto un’inabilità temporanea, mentre la nostra regione e

le quattro province presentano posizioni più favorevoli per quanto riguarda

gli infortuni che hanno come conseguenze inabilità permanenti o la morte

dell’infortunato.

Tab. 23 - Frequenze relative d’infortunio per provincia e per settore di attività economica,

media triennio 2004/2006 (evidenziati in grigio gli scostamenti più significativi dalla media

regionale)

Settori di Attività Economica Gorizia Pordenone Udine Trieste FVG

A AGRINDUSTRIA 34,88 35,4 49,93 61,54 41,72

B PESCA - 200 - - 33,33

C ESTRAZ. MINERALI 37,91 27,56 34,34 61,9 35,03

DA IND. ALIMENTARE 36,66 29,73 32,92 22,22 30,56

DB IND. TESSILE 54,56 47,03 22,86 72,15 42,02

DC IND. CONCIARIA - 74,07 29,5 - 31,44

DD IND. LEGNO 52,58 51,41 53,03 51,03 52,33

DE IND. CARTA 80,9 29,14 35,64 28,06 36,05

DF IND. PETROLIO - - 13,09 - 10,14

DG IND. CHIMICA 46,15 42,12 30,29 12,84 29,68

DH IND. GOMMA 55,49 51,76 51,82 65,48 52,5

DI IND. TRASFORMAZ. 83,89 71,09 65,2 47,14 68,91

DJ IND. METALLI 97,11 62,15 73,01 112,05 72,53

DK IND. MECCANICA 52,8 48,56 31,31 72,94 45,32

DL IND. ELETTRICA 27,73 16,31 19,13 29,67 20,95

DM IND.MEZZI TRAS. 166,57 59,7 62,5 17,63 106,36

DN ALTRE INDUSTRIE 61,82 40,11 35,78 33,35 39,2

D TOT. IND. MANIF. 89,48 48,52 44,65 43,18 50,71

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Settori di Attività Economica Gorizia Pordenone Udine Trieste FVG

E ELET. GAS ACQUA 25,97 20,99 24,14 63,64 25,32

F COSTRUZIONI 67,49 59,93 54,13 56,34 57,43

G50 COMM. RIP. AUTO 27,97 28,83 31,78 24,82 29,52

G51 COMM. INGROSSO 28,02 19,31 19,76 15,28 19,66

G52 COMM. DETTAGLIO 25,53 20,33 21,57 27,25 23

G TOT. COMMERCIO 26,7 21,51 22,96 23,59 23,08

H ALBERG. E RIST. 31,86 26,93 29,86 39,78 31,45

I TRASPORTI 42,69 40,65 37,56 33,14 37,42

J INTERM. FINANZ. 2,05 2,9 1,76 3 2,29

K ATT.IMMOBILIARI 30,87 17,99 20,31 27,07 22,49

L PUBBLICA AMMIN. 18,83 15,28 18,46 16,52 17,29

M ISTRUZIONE 14,44 8,55 7,35 4,5 7,63

N SANITÀ 62,21 23,21 31,1 34,99 31,42

O SERV. PUBBLICI 27,17 22,22 21,45 29,76 24,33

X ATT. NON DETER. 55,66 33,39 112,92 36 82,51

- TOTALE 57,73 38,42 36,75 32,07 38,46

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL – banche dati statistiche

Per investigare l’origine delle differenze riscontrate a livello territoriale abbiamo

analizzato i tassi di rischio all’interno dei diversi settori economici. In

questo caso bisogna porre particolare attenzione alla qualità dei dati: si può

infatti notare come fra le diverse categorie economiche, alcuni infortuni non

siano attribuibili ad un determinato comparto economico (categoria X). Tale

situazione, che coinvolge mediamente un quarto di tutti gli infortuni avvenuti

in regione, è spiegabile, secondo le pubblicazioni dell’INAIL, dal fatto che

amministrativamente non vi è l’obbligo di comunicazione dell’infortunio per

tutti gli infortuni che hanno, come conseguenza, un’assenza dal lavoro non

superiore ai 3 giorni. Si tratta quindi generalmente di infortuni abbastanza

lievi, tuttavia bisogna considerare anche questo importante limite conoscitivo,

che potrebbe causare alcune distorsioni nella lettura dei dati. In particolare

tale fenomeno pare abbastanza diffuso all’interno della Provincia di

Udine, dove le attività non determinate presentano un tasso di rischiosità

significativamente molto elevato rispetto alle altre province, 112,92 infortuni

per mille addetti, nel triennio 2004-2006. Chiaramente imporre alle aziende

tale comunicazione, anche per infortuni di lieve entità, potrebbe comportare

un’ulteriore aggravio amministrativo, difficilmente accettabile, tuttavia sarebbe

importante cercare di limitare il numero di infortuni di cui non si conosce

il settore economico di provenienza, perché questa mancanza potrebbe

inficiare non solo la qualità degli studi in questo settore, ma anche l’efficacia

delle politiche intraprese per la sicurezza.

Una seconda attenzione particolare va riposta sulla consistenza dei singoli

settori in termini di occupazione: in settori con un numero relativamente

contenuto di occupati, anche pochi infortuni sul lavoro possono determinare

un incremento significativo del tasso di rischiosità. Tale fenomeno parrebbe

essere il caso del settore della pesca in provincia di Pordenone, rappresentato

da poche aziende di piscicoltura, di dimensioni contenute in termini di

occupati, sulla base dei quali, probabilmente, anche pochi infortuni hanno

determinato un indice di rischiosità relativamente molto elevato, addirittura

il più elevato di tutto il quadro regionale; tuttavia il dato appare chiaramente

distorto a livello locale, dato che la media regionale in questo settore è

decisamente più contenuta e non risulta quindi influenzata dal valore della

provincia di Pordenone.

Venendo all’analisi dei dati medi regionali troviamo conferma di quanto già

espresso nei precedenti paragrafi sulla situazione europea e nazionale, e

cioè che il settore delle costruzioni presenta il tasso di rischiosità più elevato

fra i diversi macrosettori economici (escludendo le attività non determinate),

con un indice di 57,43 infortuni su 1000 addetti nel triennio 2004-2006.

Dopo il settore delle costruzioni, l’industria manifatturiera presenta, a livello

regionale, il secondo indice di rischiosità più elevato con un valore di 50,71

infortuni per 1.000 addetti. Tuttavia il settore manifatturiero è al suo interno

molto eterogeneo, anche per quanto attiene alla rischiosità dei singoli comparti

economici: andando a leggere i valori di rischiosità dei singoli comparti

industriali notiamo, infatti, come alcune manifatture presentano dei tassi di

rischio molto contenuti come ad esempio il settore petrolchimico (10,14 l’indice

dell’industria petrolifera e 29,68 per l’industria chimica), mentre all’opposto

l’industria pesante (lavorazione dei metalli, costruzione dei mezzi di

trasporto) insieme all’industria di trasformazione, presenta indici di rischiosità

decisamente elevati, superiori non solo alla media industriale, ma anche

all’indice di rischiosità del settore edile.

Considerando sia i macrosettori che i settori, la graduatoria delle attività maggiormente

rischiose vede quindi al primo posto l’industria di produzione dei

mezzi di trasporto, tra cui spicca in regione la cantieristica, con un valore di

oltre 106 (il che significa che in media un lavoratore su 10 si infortuna ogni

anno), seguita dall’industria metallurgica con oltre 76, al terzo posto l’industria

di trasformazione dei minerali non metalliferi (ad es. lavorazione della

pietra) con quasi 69, e infine solo al quarto posto l’industria delle costruzioni.

Seguono poi quasi appaiate le industrie del legno e della gomma, con 52 (che

significa comunque un infortunio denunciato all’anno ogni 20 lavoratori).

Dopo il settore industriale anche quello agricolo presenta un tasso di rischiosità

superiore alla media dell’intera economia con 41,72 infortuni su mille

addetti. Anche se in misura più contenuta, il settore agricolo conferma quindi

anche in regione un’incidentalità tradizionalmente piuttosto elevata.

100 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

101


Possiamo infine notare come il settore del commercio e dei servizi presentino

dei tassi di rischiosità relativamente più contenuti con valori significativamente

inferiori al valore medio complessivo. All’interno del settore dei

servizi soltanto i trasporti presentano un tasso di rischiosità superiore agli

altri comparti, con valori che si mantengono comunque al di sotto del valore

medio complessivo.

Scendendo a livello provinciale risulta interessante investigare in primo luogo

la composizione del rischio all’interno della Provincia di Gorizia dove, ricordiamo,

il rischio infortunistico non solo è il più elevato in regione, ma addirittura

a livello nazionale.

In questa Provincia diversi sono i settori economici che presentano degli

indici di rischio sensibilmente superiori alla media regionale: ad esempio la

carta (80,9 contro una media regionale di 36,05) le costruzioni (67,49 contro

57,43), la sanità (62,21 contro una media di 31,42) e i trasporti (42,69 rispetto

alla media regionale di 37,42); ma appare evidente come la cattiva performance

della Provincia di Gorizia sia trainata soprattutto dall’elevato tasso

di rischio dell’industria manifatturiera con un indice complessivo di 89,48

infortuni su 1000 addetti, nel triennio 2004-2006, valore dell’80% superiore

a quello medio regionale di comparto. La Provincia di Gorizia, rispetto alle

altre tre province del Friuli Venezia Giulia, è l’unica che presenta al primo

posto, per indice di rischiosità, proprio la manifattura, con un indice complessivo

superiore rispetto al comparto edile, che invece a livello regionale

risulta essere quello con una maggiore frequenza di infortuni. Tuttavia anche

all’interno della Provincia di Gorizia il rischio infortunistico non si distribuisce

in maniera uniforme all’interno delle diverse manifatture: possiamo notare

come in particolare 2 settori si caratterizzino per indici di rischio sensibilmente

elevati: l’industria dei metalli con un tasso pari a 97,11 e l’industria

dei mezzi di trasporto con un valore pari a 166,57, valore molto elevato, che

probabilmente influenza anche la media regionale in questo settore industriale:

notiamo, infatti, che questo comparto economico presenti dei valori

sensibilmente inferiori nelle altre tre province.

In Provincia di Gorizia si sommano in questo caso due fattori che contribuiscono

ad elevare il tasso di rischio industriale e quindi quello complessivo: vi

è una maggiore rischiosità delle imprese dell’industria pesante, rispetto alla

media regionale, probabilmente legata a determinati tipi di produzione che

si svolgono in questa provincia, e contemporaneamente c’è una maggiore

occupazione all’interno di questi settori a maggior rischio infortunistico, cosa

che determina una crescita degli avvenimenti infortunistici, sia in termini

assoluti che relativi. Secondo i più recenti dati ASIA, nel 2005, il settore della

fabbricazione dei mezzi di trasporto occupava, in Provincia di Gorizia, il 21,1%

degli addetti del settore manifatturiero, contro una media regionale del 3,9%.

È chiaro quindi che la combinazione di questi due fattori determini la crescita

del tasso di incidentalità della Provincia di Gorizia: tuttavia tale concentrazio-

ne potrebbe facilitare anche l’adozione di politiche preventive più efficaci, se

concentrate in maniera prioritaria su questi pochi settori, che combinano un

maggior rischio infortunistico con un più forte tasso di occupazione, piuttosto

che diffuse sull’intera economia. Peraltro anche tali riflessioni non sono

in grado di spiegare esaurientemente i maggiori tassi di rischiosità rilevati in

provincia di Gorizia anche in settori extra-industriali come quelli relativi alla

sanità, ai servizi privati, all’istruzione: sembra quasi che l’area si caratterizzi

per una minore diffusione di una cultura generale della sicurezza, che si

esplicita in una maggiore infortunistica anche in settori complessivamente

a rischio molto basso (ad es. l’istruzione). La posizione transfrontaliera della

Provincia potrebbe essere chiamata a parziale spiegazione di tale differenziale

generale, nel senso che in tale provincia esiste certamente un maggiore

flusso di lavoratori transfrontalieri per i quali l’acquisizione di una adeguata

cultura della sicurezza potrebbe essere più difficoltosa.

Per quanto riguarda le altre province, merita mettere in evidenza alcuni significativi

fenomeni. In primo luogo la Provincia di Trieste, pur facendo rilevare

i tassi complessivi di infortunistica più bassi della regione, presenta

curiosamente in alcuni comparti dei picchi dei tassi che raggiungono valori

significativamente superiori a quelli delle altre province. Va in particolare segnalata

la condizione dell’agricoltura (che presenta un tasso superiore del

50% a quello medio regionale), dell’industria estrattiva, dell’industria tessile

e di quella metallurgica, che raggiunge addirittura il valore di 112, della distribuzione

di energia elettrica, gas e acqua. Anche in questo caso quindi degli

interventi mirati su un numero piuttosto ristretto di imprese sarebbero in

grado di tagliare ulteriormente i già bassi indici di infortunio.

Le Province di Pordenone e di Udine si caratterizzano invece per il fatto di non

far rilevare picchi particolarmente significativi dell’infortunistica per comparto,

se confrontati con le rispettive medie regionali. Solo nel caso dell’industria

conciaria Pordenone raggiunge un valore notevolmente elevato, per il

resto si tratta di valori che si aggirano sulle medie regionali.

Come esistono comparti in cui si rileva una significativa variabilità territoriale

negli indici infortunistici, esistono all’altro estremo anche comparti ove invece

i dati sono particolarmente omogenei e livellati: è il caso ad esempio dell’industria

del legno che non presenta distinzioni tra province.

Conclusa l’analisi dei dati relativi ai singoli comparti e province, passiamo

ora ad esaminare altri aspetti del fenomeno infortunistico, come quello legato

agli infortuni relativi ad incidenti in itinere. Una difficoltà nella lettura di

tali dati deriva dal trattamento degli incidenti accaduti in itinere 18 che, come è

stato osservato, in sede europea non vengono generalmente considerati nelle

statistiche ufficiali. A tal proposito, nella Tab. 24 viene riportata l’incidenza

degli infortuni in itinere in regione e il posizionamento del Friuli Venezia Giulia

nell’ambito del Nord-Est.

102 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

103


Tab. 24 - Incidenza % degli incidenti in itinere sul totale, per tipologia di evento nelle regioni

del Nord-Est, 2006

Fig. 8 - Composizione % degli infortuni mortali suddivisi per infortuni in itinere e non in itinere

in FVG, 2000-2006

Regioni Temporanei Mortali Permanenti In franchigia Reg. senza indennizzo

Veneto 14,2 35,5 18,3 0,4 5,3

Friuli Venezia Giulia 9,4 28,6 12,6 0,3 6,1

Emilia Romagna 12,0 23,1 19,4 0,5 5,5

Prov. Aut. di Bolzano 5,6 11,1 10,1 0,0 2,2

Prov. Aut. di Trento 8,4 5,3 11,8 0,1 3,5

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Come si può osservare circa il 29% degli infortuni mortali del 2006 in Friuli

Venezia Giulia è avvenuti in itinere, che si traducono in 8 eventi su 28 complessivi.

Tale incidenza è risultata altalenante negli anni: il 2000 faceva riscontrare

un peso del 3,2%, mentre il 2004 registra il massimo dell’incidenza con il 40%

degli infortuni mortali avvenuti in itinere (Fig. 8). Il dato è intermedio tra la posizione

ricoperta dal Veneto (35,5%) e quella dell’Emilia Romagna (23,1%).

Tab. 25 - Incidenza degli infortuni in itinere sul totale degli incidenti stradali, 2004-2006

2004 2005 2006

Provincia temp perm mort temp perm mort temp perm mort

GO 84,5 94,7 - 65,9 50,0 - 66,8 57,1 100,0

PN 88,9 80,9 66,7 77,8 69,4 0,0 79,1 70,8 100,0

TS 88,2 88,2 66,7 56,7 61,5 100,0 58,2 61,9 -

UD 80,4 80,2 100,0 68,0 63,5 66,7 70,5 60,8 37,5

FVG 84,6 83,4 83,3 68,3 63,3 50,0 70,4 63,1 61,5

Fonte: Elaborazione su dati ISPESL

Oltre l’80% degli incidenti stradali del 2004 sono propriamente classificabili

come infortuni in itinere, ossia solo il 20% di essi avviene come infortunio

propriamente riconducibile allo svolgimento di attività lavorative (es. trasportatori,

corrieri, ecc.). La percentuale si riduce nel 2006, attestandosi al

70% con conseguente invalidità temporanea e al 60% con invalidità permanente

e morte.

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Tab. 26 - Incidenza % degli infortuni in itinere sul totale (temporanei, permanenti e mortali)

per settore, FVG 2000-2006

SEZIONE ECONOMICA 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

A - Agricoltura, caccia e silv. 0,0 4,3 10,3 4,3 3,9 1,2 2,7

B - Pesca, piscicoltura e servizi connessi 0,0 0,0 25,0 20,0 0,0 0,0 0,0

C - Estrazione di minerali 0,0 0,0 8,3 0,0 6,7 8,7 4,3

D - Attività manifatturiere 2,6 6,3 7,8 7,7 8,2 7,7 7,7

E - Produzione e distribuzione di energia

elettrica, gas e acqua

2,4 5,3 10,2 10,7 9,3 9,3 6,7

F - Costruzioni 1,4 4,6 4,4 4,4 4,0 4,4 4,3

G - Commercio all’ingrosso e al dettaglio;

riparazione di autov., mot. e di beni

personali e per la casa

5,4 12,4 14,8 14,2 14,7 14,4 14,2

H - Alberghi e ristoranti 4,1 9,6 13,4 11,7 12,2 11,2 13,3

I - Trasporti, magazzinaggio e

comunicazioni

2,8 6,0 6,4 7,5 6,8 7,5 8,2

J - Intermediazione mon. e finanziaria 15,1 47,4 36,4 36,2 42,5 43,8 44,3

K - Attività immobiliari, noleggio,

informatica, ecc..

5,8 11,7 13,8 15,0 16,8 18,3 15,4

104 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

105


SEZIONE ECONOMICA 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

L - Pubblica amministrazione e difesa;

assicurazione sociale obbligatoria

4,5 11,3 13,3 14,4 15,3 14,0 17,7

Fig. 9 - Confronto provinciale dei numeri indice per gli infortuni permanenti in itinere in Friuli

Venezia Giulia (anno base = 2000)

M - Istruzione 7,3 17,2 25,0 8,2 17,5 20,0 36,8

N - Sanità e altri servizi sociali 3,6 11,8 11,0 16,7 14,9 14,4 13,9

O - Altri servizi pubblici, sociali e personali 5,1 12,4 13,1 14,0 16,3 12,7 16,7

Q - Organizzazioni ed organismi

extraterritoriali

- - 0,0 28,6 0,0 16,7 0,0

[Dato assente o errato] 2,5 5,2 4,3 4,2 3,8 2,8 4,7

Totale infort. temp+perm+mort 3,1 7,6 9,1 9,3 9,4 9,2 9,5

Totale senza il dato assente o errato 3,2 7,8 9,4 9,6 9,7 9,6 9,8

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Il risultato suggerisce una riflessione sulla definizione di politiche e iniziative

preventive rispetto all’infortunio ed incentivanti comportamenti “sicuri”.

È importante capire se discriminare tra “incidente sul luogo di lavoro” e

incidente sul lavoro” possa orientare diversamente la predisposizione di

interventi a favore della sicurezza. Comprendere le cause che portano ad una

delle due tipologie di infortunio, collocarle solo all’interno del sistema organizzativo

“azienda” oppure anche all’esterno, è un passaggio fondamentale

per avere una corretta lettura del dato, una giusta collocazione del fenomeno

e per formulare una coerente ed efficace ipotesi di intervento 19 .

Gli infortuni in itinere presentano incidenze diverse a seconda dei settori

economici. In generale, a partire dal 2000, in Friuli Venezia Giulia la maggior

parte dei settori ha visto una crescita: il comparto che presenta la più elevata

incidenza per il 2006 è quello dell’intermediazione monetaria e finanziaria

(44,3%), mentre il settore dell’istruzione si posiziona al secondo posto (36,8%)

a seguito di andamenti altalenanti tra il 2000 (7,3%) ed il 2005 (20,0%).In

generale, comunque, si osserva che l’incidenza maggiore di infortuni in itinere

colpisce i settori dei servizi, mentre si attesta a livelli più bassi per il settore

delle costruzioni (4,3%), per le attività manifatturiere (7,7%), per le attività di

estrazioni minerarie (4,3%) e per la distribuzione di energia elettrica, gas e

acqua (6,7%). Interessante evidenziare anche che il 14,2% degli infortuni

registrati nel settore del commercio sono avvenuti in itinere, percentuale che

è rimasta tendenzialmente invariata a partire dal 2001.

Ovviamente nei settori in generale meno rischiosi l’incidenza degli infortuni

in itinere è più alta (ad es. intermediazione monetaria e finanziaria, istruzione)

rispetto a quelli più rischiosi ove il peso il peso degli infortuni in itinere è più

basso. (un esempio per tutti: l’edilizia). Su tali dati incide ovviamente anche il

livello di mobilità dei lavoratori sul territorio, ovvero la distanza tra luogo di residenza

e luogo di lavoro che può variare sensibilmente da settore a settore.

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

La lettura della Fig. 9 e della Fig. 10 consente di cogliere le dinamiche provinciali

degli infortuni permanenti, evidenziando, in particolare, le incidenze degli

eventi occorsi in itinere. In generale gli infortuni sul lavoro che vengono

presi in considerazione e tutelati dall’INAIL devono godere di particolari

caratteristiche, quali la causa violenta e l’aver provocato, come conseguenza,

morte o inabilità di tipo permanente o temporanea (almeno tre giorni di

astensione dal lavoro).

Fig. 10 - Confronto provinciale dei numeri indice per gli infortuni permanenti complessivi in

Friuli Venezia Giulia (anno base = 2000)

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

106 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

107


Gli infortuni permanenti accaduti in itinere registrano un’evoluzione

tendenzialmente simile nelle province di Gorizia, Pordenone e Udine, e anche

rispetto all’andamento complessivo dell’intera regione, mentre si discosta

in maniera marcata il comportamento della provincia di Trieste. Qui, infatti,

a partire dai 4 infortuni permanenti per l’anno 2000, si riscontra un deciso

incremento nel tempo, registrando un picco (pari a 47 infortuni permanenti

in itinere) per il 2003, e nuovamente una diminuzione per gli anni successivi.

Il confronto del periodo 2000-2006 mostra comunque, per tutte le province e,

complessivamente, per la regione, un netto calo degli infortuni permanenti,

tendenza generalizzata per il periodo 2004-2006. Si noti anche che la provincia

triestina registra il suo massimo valore di infortuni permanenti in itinere per

l’anno 2003, mentre il picco per le altre province corrisponde all’anno 2004.

Molto più ravvicinate le curve temporali relative ai numeri indice per gli

infortuni permanenti complessivi, per i quali risulta essere Pordenone in testa

rispetto alle altre province, mentre è Gorizia la provincia che registra variazioni

inferiori. Tutte le province presentano una curva evolutiva prima crescente e

poi decrescente, evidenziando, alla fine del periodo, una netta diminuzione del

novero degli infortuni permanenti.

In conclusione, si evidenzia che il numero degli incidenti permanenti occorsi in

itinere ha subito un’evoluzione altalenante non giudicabile del tutto positiva,

anche se attestatasi a valori comunque inferiori al termine del periodo di

analisi. Nel 2000, la percentuale di infortuni permanenti accaduti in itinere era

pari al 7,1% degli infortuni permanenti complessivi, mentre nel 2006 era pari

al 12,6%, passando cioè da 51 infortuni su 718 a 76 su 601. Aumentavano,

dunque, a discapito di una netta diminuzione (16,3%) degli infortuni permanenti

complessivi.

Fig. 11 - Confronto provinciale dei numeri indice per gli infortuni temporanei in itinere in Friuli

Venezia Giulia (anno base = 2000)

Fig. 12 - Confronto provinciale dei numeri indice per gli infortuni temporanei complessivi in

Friuli Venezia Giulia (anno base = 2000)

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

La Fig. 11 e la Fig. 12 mostrano un confronto, in termini di numeri indice, della

variazione degli infortuni temporanei complessivi ed in itinere nelle province

regionali. Per i primi si osserva un andamento molto più compatto e tendenzialmente

in discesa negli anni più recenti per tutte le province e per la regione

Friuli Venezia Giulia nel suo complesso.

Si continuano però a riscontrare variazioni particolarmente differenziate tra

le quattro province. Gorizia mostra indici inferiori rispetto alle altre province,

mentre, anche in questo caso, Trieste continua a risultare la provincia che

ha subito andamenti maggiormente altalenanti, con una crescita lineare dal

2000 al 2002.

Il quadro generale definito suggerisce l’esigenza di indagare i fattori principali

che caratterizzano il fenomeno degli infortuni sul lavoro in regione, allo scopo

di tracciare una caratterizzazione locale anche in ambito distrettuale. L’ulteriore

dettaglio di analisi consentirà di mettere in evidenza le eventuali differenze territoriali

che concorrono a definire aspetti, cause, frequenza, incidenza e gravità

degli eventi infortunistici in Friuli Venezia Giulia.

2.6 CARATTERISTICHE DEL FENOMENO INFORTUNISTICO IN FRIULI

VENEZIA GIULIA: L’INFORTUNIO E L’INFORTUNATO

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

La caratterizzazione geografica del fenomeno infortunistico è legata alle dinamiche

economiche e sociali del territorio oggetto d’indagine. La specializzazione

economica, il livello occupazionale, la cultura organizzativa aziendale,

la cultura della prevenzione presente nei lavoratori, la tipologia di lavoratori

sottoposti al rischio sono alcuni degli elementi che concorrono alla definizione

di infortunio sul lavoro sotto i profili quantitativo e qualitativo.

108 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

109


L’economia del Friuli Venezia Giulia ha conosciuto negli anni un processo di

terziarizzazione: oggi, il 59,4% della Forza Lavoro assicurata presso l’INAIL è

occupata nell’ambito dei Servizi, con una crescita registrata nel periodo 2001-

05 pari al 4,2%. Rispetto ai dati INAIL del 2005, il comparto della Metalmeccanica

occupa il 10% degli addetti INAIL totali, mentre le Costruzioni il 9,4%.

Importante anche il ruolo economico del Commercio che impiega al suo interno

circa il 7% della forza lavoro espressa in termini di addetti. Infine, anche

l’Industria del legno è una componente importante per l’economia friulana,

con un’incidenza di occupati pari al 5,4% del totale 20 .

Le elaborazioni compiute impiegando l’archivio ASIA 21 confermano la struttura

economica regionale fotografata attraverso la lettura dei dati INAIL sugli

addetti e le imprese. Nello specifico, l’andamento quinquennale dell’incidenza

degli addetti (calcolata sul totale regionale) per i settori economici evidenzia

chiaramente una forte ripresa delle costruzioni (F), che, dal 2001 al 2005,

passa da un’incidenza dell’8,93% ad una del 9,99%, e della Sanità (N), che

cresce dal 2,89% al 3,73%. Per quanto riguarda quest’ultimo settore, si consideri

che in Italia esso è stato oggetto di attente analisi e valutazioni, legate,

soprattutto, alla ricerca dei fattori di rischio che hanno gradualmente portato

ad un aumento degli infortuni mortali denunciati all’INAIL. Secondo quanto

riportato in una ricerca dell’INAIL, riguardo agli infortuni in ambito sanitario,

si è assistito ad un aumento del 21% nell’ultimo quinquennio, a fronte di una

crescita, nello stesso periodo, degli addetti del 10% 22 .

Fig. 13 - Numeri indice relativi agli infortuni denunciati INAIL in FVG per sezione ATECO 2002

(base mobile, intervallo temporale di un anno)

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati INAIL

Diversamente da quanto accade in Italia per il settore della Sanità, il Friuli

Venezia Giulia registra un andamento piuttosto altalenante. Il grafico in Fig.

13 mostra il comportamento degli infortuni denunciati all’INAIL per sezione

ATECO 2002, utilizzando i numeri indice su base 2003. Dal 2003 al 2005, gli

infortuni subiscono una diminuzione, mentre, per il 2006, si osserva un nuovo

aumento rispetto all’anno precedente, per riscontrare un ulteriore calo

tra il 2006 ed il 2007. Il settore delle costruzioni (F) registra comportamenti

particolarmente virtuosi e antitetici tra l’incidenza degli addetti e l’andamento

degli infortuni. Si nota infatti da una parte l’aumento dell’incidenza degli

addetti del settore sul totale, dall’altra la diminuzione continua, dal 2003 al

2007, degli infortuni denunciati all’INAIL. È tra l’altro l’unico comparto a fare

segnare un costante trend di discesa.

Per quanto riguarda il commercio (G), l’andamento risulta fluttuante negli

anni, con un calo degli infortuni nel passaggio tra il 2006 ed il 2007, mentre

segue un andamento simile il fenomeno infortunistico nell’ambito del manifatturiero

(D). Nel 2003 si contavano 8.743 infortuni denunciati all’INAIL,

mentre il 2007 ha registrato una diminuzione del 12,3%, riportando un totale

di 7.667 infortuni. Il comparto manifatturiero misura una riduzione degli

infortuni nell’ambito di tutte le tipologie di attività, anche se di dimensioni

differenti: tra il 2003 ed il 2007, ad esempio, nell’industria alimentare si assiste

ad un calo degli infortuni denunciati pari al 21,8%, del 9,4% nell’industria

del legno, del 4,6% nell’industria dei metalli, del 7% nell’industria meccanica.

Inoltre, il fenomeno infortunistico nel settore tessile, in concomitanza

con una crisi regionale e nazionale, è interessato da una flessione del 41,7%

tra il 2003 ed il 2007, passando da 211 infortuni denunciati a 123. Il settore

dell’agricoltura, invece, si distingue dagli altri in quanto evidenzia un calo

drastico degli infortuni tra il 2004 ed il 2006, mentre rileva un aumento incisivo

tra il 2006 ed il 2007, unico settore a registrare tale comportamento.

Considerando l’aspetto legato agli agenti di infortunio (Fig. 14), si osserva

che i materiali, le sostanze e le radiazioni assieme agli ambienti di lavoro

sono tra le principali cause di infortunio (sempre in riferimento al complesso

degli infortuni temporanei, permanenti e mortali). Focalizzando l’attenzione

sugli ultimi anni disponibili, nel 2006 oltre il 28% degli infortuni è legato ai

rischi connaturati all’ambiente di lavoro, mentre il 23% è provocato da materiali,

sostanze e radiazioni. Il 13,5% è causato da mezzi di sollevamento e di

trasporto e il 10% dall’utilizzo di attrezzature ed apparecchiature. Nonostante

le statistiche siano calcolate su un novero di infortuni che risente di una forte

incidenza di dati assenti (incrociando i dati tra l’agente di infortunio e il settore

di attività si riscontrano oltre il 50% dei dati mancanti per ogni settore),

circa il 60% degli infortuni (temporanei, permanenti e mortali) causati da

materiali, sostanze e radiazioni si concentra nell’attività manifatturiera, così

come quasi il 30% degli infortuni causati dalle caratteristiche dell’ambiente

di lavoro occorre sempre nell’industria. Secondo la classificazione adottata

dall’ISPESL, classificazione omogenea a livello europeo, le principali tipolo-

110 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

111


gie di fattori legate agli ambienti di lavoro riguardano la presenza di agenti

atmosferici, superficie di lavoro e transito, scale e passerelle, aperture nel

pavimento o nelle pareti, infissi, parti costitutive di edifici, arredi e impianti

fissi, infortuni legati in qualche modo al microclima o al sotterraneo. La prima

causa di infortunio per la maggior parte dei settori economici considerati

(commercio, attività alberghiera e di ristorazione, attività di intermediazione

finanziaria e monetaria, attività di noleggio, informatica e ricerca, pubblica

amministrazione e sanità) è ancora una volta l’ambiente di lavoro. È su

questo quindi che appare necessario concentrarsi se si intende aggredire il

fenomeno in maniera trasversale ai diversi settori. Viceversa, concentrandosi

su fattori di rischio più specifici quali quelli legati a materiali, sostanze

o a macchinari, si va ad incidere in maniera più efficace su specifici settori

in particolare in area manifatturiera. Anche da questo punto di vista quindi

è necessaria una politica coordinata in grado di agire sia su fattori specifici

che su fattori generali.

Fig. 14 - Composizione percentuale degli agenti di infortunio in Friuli Venezia Giulia, 2006

ne regionale, che porta ad avere quote di lavoratori senior sempre più elevate

rispetto a quelle dei junior workers 23 . Parallelamente a questo progressivo invecchiamento

del lavoratore, si osserva un cambiamento nella composizione

percentuale degli infortuni per fasce d’età.

È interessante osservare la dinamica delle classi centrali: dal 2000 al 2006 si

assiste, infatti, ad un innalzamento della fascia d’età con l’incidenza maggiore

di infortuni; il 2000 ed il 2001 vedono, come classe modale, la fascia d’età tra

i 25 e i 39 anni; un passaggio alla classe successiva si ha per gli anni 2002,

2003, 2004, mentre si registra ancora un ulteriore slittamento alla classe d’età

successiva, ossia 35-39 anni, per il 2005 ed il 2006. Per tutti e 7 gli anni, la percentuale

che caratterizza la classe modale si attesta tra il 16 e il 17%. Nel 2006,

oltre il 12% degli infortuni si concentrano tra i 25 ed i 29 anni e tra i 45 ed i 49

anni, mentre è attorno al 10% l’incidenza degli infortuni all’interno della fascia

d’età 50-54 anni.

Fig. 15 - Composizione % degli infortuni in FVG (somma degli infortuni permanenti, temporanei

e mortali) rispetto alle classi di età

Parti macch.

Macchine

Contenitori

Pers.-anim.-

veg.

Mezzi sollev.

Imp.dist.

Attrezzature

Ambienti

Dal punto di vista del soggetto che subisce l’infortunio sul lavoro, il fenomeno

tende a concentrarsi in maniera differente a seconda delle fasce d’età, considerando

anche la dinamica di partecipazione al mercato del lavoro. Tra il 2004

ed il 2006 in Friuli Venezia Giulia si è verificato un aumento complessivo della

forza lavoro del 3,5%, con un incremento particolarmente accentuato per la

classe d’età 55-64 anni che cresce del 13,6% (Agenzia regionale del lavoro e

della formazione professionale, 2008a). Contemporaneamente, la fascia precedente,

45-54 anni, registra un aumento delle forze lavoro del 7,4%. Questo

effetto è fortemente connesso al progressivo invecchiamento della popolazio-

Mat.-sost.-

rad.

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Passando alle tipologie contrattuali, il 3,4% degli infortuni complessivi (ossia

temporanei, permanenti e mortali) del 2006 ha coinvolto lavoratori interinali,

in crescita di quasi un punto percentuale rispetto all’anno precedente (2,5%).

Considerato che a livello nazionale la quota di lavoratori interinali sul totale

varia dall’1 al 2% (dati Ebitemp), è evidente che questa categoria di lavoratori

presenti una frequenza di infortunio nettamente superiore a quella dei lavoratori

dipendenti, che potremmo stimare in circa il doppio. Si tratta di un dato in

linea con quanto stimato da Ebitemp a livello nazionale 24 .

La provincia di Udine è in linea con la dinamica regionale, mentre l’incidenza

si abbassa notevolmente per le province di Gorizia (1,7%) e Trieste (1,9%). La

112 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

113


provincia di Pordenone nel 2006 contava il 6,1% di infortuni occorsi a lavoratori

interinali.

Nel corso dello stesso anno, quasi il 21% degli infortuni ha coinvolto lavoratori

stranieri, incidenza coerente nelle diverse province, ma tendenzialmente in

crescita tra il 2005 ed il 2006. Se si tiene conto che circa il 10% della forza lavoro

regionale è composto da lavoratori stranieri, si può evidentemente notare

come il tasso di infortuni per i lavoratori stranieri sia circa doppio rispetto a

quello dei lavoratori italiani.

Si osserva inoltre che più del 35% degli infortuni relativi a rapporti di lavoro

interinale coinvolge gli stranieri, percentuale che si attesta al 20,3% per i lavoratori

non interinali (Fig. 16). Quindi gli stranieri che operano nel settore

interinale sommano una doppia caratteristica di rischio e presentano tassi di

infortunio ancora più elevati.

Fig. 16 - Infortuni in Friuli Venezia Giulia per lavoratori interinali e non interinali e per nazionalità

del lavoratore coinvolto, anno 2006

Per quanto riguarda, infine, i lavoratori parasubordinati, gli infortuni vedono

un incremento del 16,2% tra il 2005 ed il 2007: la provincia di Trieste registra

una diminuzione degli eventi del 2,8%, in controtendenza rispetto alle altre

province. Udine, con un incremento del 34,5%, passa da 116 infortuni a 156 per

i parasubordinati ed è la provincia che subisce il maggiore incremento 25 .

Una lettura di genere basata sui dati mensili INAIL per il periodo gennaiosettembre

2007-2008, restringendo il campo di osservazione alla gestione

Industria, commercio e servizi, conferma che oltre il 70% degli infortuni denunciati

in regione ha coinvolto lavoratori maschi, incidenza omogenea per

tutte le province (la percentuale più elevata riguarda Gorizia, con il 78%

di infortuni a lavoratori maschi per il 2008). Una differenza più accentuata,

invece, si riscontra nelle variazioni 2007-2008 (sempre in riferimento al periodo

gennaio-settembre): gli infortuni che coinvolgono in regione lavoratori

maschi riscontrano una diminuzione del 7,8%, mentre per le lavoratrici

il calo si attesta attorno al 3%. Gli infortuni diminuiscono, per entrambi i

generi, all’interno di tutte le province, ma per la provincia di Udine gli infortuni

femminili subiscono una flessione impercettibile, pari a -0,03%. Se

si considera la nazionalità del lavoratore assicurato, l’INAIL ha registrato

6.472 infortuni occorsi a lavoratori stranieri, in aumento del 16,6% rispetto

al 2005. La provincia di Pordenone, per motivi legati anche alla composizione

della forza lavoro, registra nel biennio un forte incremento degli infortuni

(27,6%), passando da 1.716 eventi a 2.190. Udine, invece, registra un aumento

del 9,8% degli infortuni occorsi a lavoratori stranieri, raggiungendo

la quota di 2.491 eventi a fine 2007. Trieste, con un incremento percentuale

pari all’11,3%, si trova perfettamente in linea con la tendenza del Nord-Est

(11,52%). La gestione dell’industria e dei servizi concentra al suo interno la

maggior parte degli infortuni occorsi a lavoratori stranieri, sfiorando il 90%

(con 5.777 eventi) del totale.

2.7 L’ANALISI DEGLI INFORTUNI NELL’AMBITO DEI DISTRETTI INDUSTRIALI

FRIULANI: ANDAMENTO E PECULIARITÀ

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Appare evidente come queste due categorie lavoratori (gli stranieri e gli interninali)

si configurino come un’area a forte rischio potenziale, e quindi si

candidano come aree prioritarie di intervento per politiche formative e organizzative

più incisive nel diminuire l’infortunistica relativa.

Il biennio 2006-2007 vede una diminuzione del 3,3% degli infortuni per gli apprendisti

e dell’8,3% per gli artigiani autonomi, mentre la dimensione del fenomeno

rimane approssimativamente invariata per i dipendenti (considerati

al netto degli interinali). Si evidenzia, invece, il forte incremento (51%) degli

infortuni relativi a rapporti di lavoro interinali tra il 2005 ed il 2007, con un passaggio

da 534 a 809 infortuni.

La realtà produttiva regionale si caratterizza per la marcata incidenza di micro

e piccole imprese, per la ricerca di specializzazione economico-produttiva

e per il ruolo rilevante dei sistemi distrettuali. Sembra quindi interessante

svolgere un’analisi specifica nei confronti di quei comuni che appartengono

ai principali distretti industriali riconosciuti in regione, allo scopo di evidenziare

le dinamiche degli infortuni e l’eventuale correlazione settoriale con la

dimensione del fenomeno stesso. L’approfondimento ha interessato, accanto

al distretto della sedia, i distretti del mobile, del coltello e dell’alimentare.

Nell’ambito del distretto industriale della sedia 26 , i comuni di Manzano e San

Giovanni al Natisone riportano la più elevata incidenza di infortuni permanenti

per il 2006, anche se si nota una netta diminuzione degli stessi rispetto

114 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

115


al 2000, anno del confronto (Fig. 17). Gli infortuni con conseguenze temporanee,

invece, trovano una maggiore incidenza distrettuale per i comuni

di Pavia di Udine e ancora San Giovanni al Natisone ma, al contrario della

situazione precedente, registrano un netto aumento nei due comuni rispetto

all’anno base (Fig. 18). Anche i comuni di Buttrio e di Moimacco sono interessati

dall’aumento degli infortuni sia permanenti sia temporanei. Gli infortuni

complessivi sono comunque nettamente in diminuzione; dal 2000 i settori

di specializzazione osservano un importante calo del fenomeno, anche a seguito

del rallentamento che interessa le attività produttive del distretto. In

particolare, gli infortuni occorsi nell’industria del legno (codice Ateco DD20)

diminuiscono del 58,6% tra il 2000 e il 2006 (tra il 2005 e il 2006 la variazione

è pari a -18,5%, Fig. 19).

Fig. 17 - Distretto della sedia: confronto dell’incidenza comunale degli infortuni permanenti,

2000-2006

25,00

ti di specializzazione economica (Chiopris-Viscone, Premariacco, San Vito al

Torre). L’andamento delle incidenze è comunque molto altalenante negli anni,

così come è visibile nella Tab. 27.

Fig. 18 - Distretto della sedia: confronto dell’incidenza comunale degli infortuni temporanei,

2000-2006

25,00

20,00

15,00

10,00

5,00

2000

2006

20,00

15,00

10,00

5,00

2000

2006

0,00

Aiello d. F.

Buttrio

Chiopris-V.

Corno di R.

Manzano

Moimacco

Pavia d. U.

Premariacco

S. Giov. Nat.

S. Vito al T.

Trivignano U.

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Fig. 19 - Distretto della sedia: numeri indice degli infortuni complessivi (temporanei, mortali

e permanenti) Anno base = 2000

120

0,00

Aiello d. F.

Buttrio

Chiopris-V.

Corno di R.

Manzano

Moimacco

Pavia d. U.

Premariacco

S. Giov. Nat.

S. Vito al T.

Trivignano U.

100

80

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

La stessa tendenza interessa anche le attività del comparto dei mobili (DN

36.1), che vedono una diminuzione accentuata degli infortuni nel sestennio,

pari al 43%, mentre tra il 2005 ed il 2006 il calo è decisamente meno importante

attestandosi all’1,4%. Si deve comunque sottolineare una differenziazione

nelle dinamiche dei diversi comuni, in quanto alcuni risultano in netta controtendenza

rispetto all’andamento medio definito (ad esempio Chiopris-Viscone

misura un lieve aumento degli infortuni tra il 2005 ed il 2006).

Come ci si attendeva, gli infortuni registrati a livello comunale nei settori di

specializzazione produttiva del distretto hanno una forte incidenza rispetto agli

infortuni complessivi occorsi. È ovviamente elevata nel caso di comuni molto

più piccoli, nei quali le attività produttive sono concentrate solo nei segmen-

60

40

20

0

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

DD20

DN361

Tutti i settori

DD20+DN361

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

116 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

117


Per quanto riguarda i distretti del coltello e dell’alimentare, questi registrano

situazioni molto differenti: il distretto dell’alimentare, infatti, segnala una

crescita del numero complessivo degli infortuni (somma degli infortuni

permanenti, temporanei e mortali) pari al 31,5% tra il 2000 ed il 2006, mentre

il distretto del coltello osserva una flessione del 14,9%, passando da 599

infortuni a 510. Osservando, però, la struttura in termini di composizione

percentuale per anno, si vedrà che i comuni contribuiscono, in entrambi i

periodi, approssimativamente con la medesima incidenza. In realtà il distretto

alimentare evidenzia contributi molto simili negli anni da parte dei comuni

di Fagagna e San Daniele del Friuli, comuni che comunque registrano il 70%

degli infortuni che avvengono all’interno dell’intera area distrettuale. Si noti,

anche, che gli unici due comuni che registrano una flessione dell’incidenza

degli infortuni sul totale distrettuale sono quelli di San Daniele del Friuli e di

Dignano. Per quanto riguarda, invece, il distretto del coltello, è il comune di

Meduno a segnalare una maggiore incidenza di infortuni sul totale distrettuale

(con una percentuale attorno al 57% in entrambi i periodi). Si evidenzia,

inoltre, che i comuni di Fanna, Sequals e Vivaro mostrano un aumento del

numero degli infortuni, incrementando l’incidenza sul totale degli infortuni

nel distretto. Infine, nel distretto del mobile sono i comuni di Fontanafredda

(18,2% infortuni temporanei), Sacile (14,2% infortuni temporanei), Azzano

Decimo (12,0%) e Prata di Pordenone (12,6%) ad incidere maggiormente sulla

composizione percentuale dell’evento infortunistico complessivo.

Fig. 20 - Infortuni temporanei nei distretti industriali, 2000-2006

1.810

1.610

1.410

1.210

1.010

810

610

410

210

10

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Sedia Mobile Aliment. Coltello

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Fig. 21 - Infortuni permanenti nei distretti industriali, 2000-2006

Tab. 27- Incidenza % degli infortuni complessivi nei settori DD 20 e DN 36.1 sugli infortuni

totali per comune, 2000-2006

COMUNI 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Aiello del Friuli 41,4 33,3 41,9 36,1 28,9 33,3 20,8

Buttrio 21,0 10,0 10,9 12,5 8,5 8,1 15,8

Chiopris-Viscone 52,4 59,3 66,7 69,2 50,0 100,0 66,7

Corno di Rosazzo 62,3 63,3 55,9 43,9 45,7 41,7 30,4

Manzano 49,4 52,9 52,8 59,2 50,8 42,7 40,4

Moimacco 17,5 21,7 27,0 28,6 18,8 24,6 5,7

Pavia di Udine 37,3 34,7 29,8 28,7 31,0 28,2 23,5

Premariacco 61,5 51,5 57,6 48,3 57,7 64,7 51,9

San Giovanni al Natisone 60,7 65,4 67,0 64,4 68,6 56,8 61,7

San Vito al Torre 47,1 68,8 56,7 73,1 50,0 62,5 56,5

Trivignano Udinese 30,3 53,6 30,0 41,9 35,0 42,1 22,7

Distretto Sedia 45,7 45,9 44,1 46,4 41,8 38,6 36,9

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Costruendo uno sguardo di sintesi sulle dinamiche dei distretti esaminati,

come ci si poteva attendere le statistiche sugli infortuni di ciascun distretto

rispecchiano le rispettive caratterizzazioni produttive. Le varie specializzazioni

comportano tipologie di attività chiaramente differenti, legate alla presenza ed

individuazione di rischi anch’essi differenziati (cfr. Fig. 17). I comuni costituenti

il distretto del mobile riportano il numero più elevato di infortuni, rispetto agli

118 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

119


altri distretti, sia per quanto riguarda gli eventi a carattere temporaneo, sia per

quelli a carattere definitivo, anche se le dinamiche sono molto diversificate. Gli

eventi temporanei, infatti, seguono un calo lineare nel tempo, ad eccezione del

distretto alimentare che registra un aumento degli infortuni a partire dal 2005,

mentre gli eventi permanenti mostrano una dinamica altalenante, con anni

di maggiore intensità (in particolare l’anno 2002 per i distretti del coltello, del

mobile e dell’alimentare) e diminuzioni improvvise (si osservi il distretto del

mobile nel periodo particolarmente difficile relativo agli anni 2003-2006).

2.8 L’ANALISI DEGLI INFORTUNI NELL’AMBITO DEI SISTEMI LOCALI DEL

LAVORO REGIONALI

La scelta di condurre un’analisi più approfondita della caratterizzazione infortunistica

all’interno dei Sistemi Locali del Lavoro (SLL) trova la sua principale

motivazione nella metodologia di costruzione degli stessi. I Sistemi Locali

del Lavoro vengono infatti individuati dall’ISTAT in seguito alle elaborazioni

dei dati censuari (dati sul pendolarismo casa-lavoro) e costituiscono uno

strumento adatto ad indagare la struttura socio-economica di un territorio.

I SLL sono costituiti da un’aggregazione di comuni contigui, ossia sono generati

a partire dalla definizione di una griglia sul territorio rappresentativa

dei movimenti dei soggetti per motivi di lavoro. Tale griglia è individuata

sulla base di tre principi fondamentali che devono caratterizzare il SLL: l’autocontenimento

dei flussi, la contiguità dei comuni interni che lo costituiscono,

le relazioni spazio-temporali all’interno della delimitazione territoriale.

Il termine centrale per comprendere la funzione reale della partizione spaziale

è l’autocontenimento dei flussi: all’interno del territorio si concentra la

maggior parte delle attività produttive e di servizi in quantità tali da offrire

opportunità di lavoro e residenziali alla maggioranza dei soggetti che vi sono

insediati. Il territorio italiano, secondo quanto stabilito dall’ISTAT in seguito

al Censimento Generale della Popolazione del 2001, è suddiviso in 686 SLL,

11 dei quali riguardano il territorio del Friuli Venezia Giulia. Per un’interpretazione

più corretta della partizione amministrativa è fondamentale ricordare

che il concetto di SLL va oltre i confini regionali, aggregando insieme comuni

appartenenti ad aree omogenee dal punto di vista dell’autocontenimento dei

flussi di pendolarismo. Per gli scopi della presente analisi, tuttavia, i comuni

regionali appartenenti a SLL di altre regioni verranno inseriti nel SLL immediatamente

confinante (es. Erto e Casso in quello di Maniago, Pravisdomini,

Cordovado, Sesto al Reghena in quello di Pordenone).

Alcuni SLL sono caratterizzati da una specializzazione produttiva, evidenziata

dalla stessa scheda descrittiva. Secondo quanto stabilito dall’ISTAT, ad

Ampezzo viene riconosciuta una specializzazione produttiva nel settore della

meccanica, così come al SLL di Maniago, mentre a Pordenone viene individuata

una specializzazione nel settore dei beni per la casa. Alcuni SLL, invece,

coincidono per buona parte con i distretti industriali. In riferimento all’attività

produttiva, secondo i comparti di attività economica utilizzati dall’INAIL, è

possibile osservare una eterogeneidi contributi alla dimensione regionale

del fenomeno infortunistico (Tab. 28). Nel comparto dell’Industria, per l’anno

2006, i SLL di Pordenone (21,41%), Udine (20,17%) e Trieste (18,36%) apportano

la maggiore incidenza, mentre è ancora il SLL di Udine (22,83%) a registrare

il maggior numero di infortuni, ed è infine Trieste (33,33%) al primo

posto per gli infortuni della gestione in Conto Stato.

Tab. 28 - Incidenza percentuale degli infortuni (temporanei, permanenti, mortali) per SLL e

settore economico INAIL

2005 2006

SLL Industria Agricoltura C. Stato Industria Agricoltura C. Stato

Ampezzo 0,30 0,69 6,90 0,26 1,17 0,00

Cervignano del Friuli 6,11 8,63 0,00 6,48 9,37 0,00

Gemona del Friuli 5,48 5,98 0,00 5,36 5,15 0,00

Latisana 2,76 5,18 3,45 3,01 5,62 0,00

Tarvisio 0,84 1,15 0,00 0,73 1,52 0,00

Tolmezzo 3,26 4,37 6,90 3,11 4,80 4,76

Udine 19,95 21,86 27,59 20,17 22,83 28,57

Gorizia 16,55 14,50 10,34 16,29 14,87 9,52

Trieste 19,16 2,76 31,03 18,36 2,69 33,33

Maniago 4,56 13,81 0,00 4,82 13,93 9,52

Pordenone 21,05 21,06 13,79 21,41 18,03 14,29

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

In particolare si rileva, tra il 2004 ed il 2006 un calo degli infortuni (Fig. 22)

nell’ambito dei quattro principali SLL regionali, con la migliore performance

per il SLL di Gorizia, seguito, nell’ordine, da Pordenone, Udine e Triste. Gli

indici di gravità 27 confermano alcune situazioni positive rispetto all’andamento

medio regionale: i SLL di Gorizia (2,7), Pordenone (2,9), Maniago e Cervignano

del Friuli (3,2), nonché Trieste (3,3) riportano indici inferiori non solo al

dato complessivo regionale (3,6), ma anche all’indice italiano (4,6) e a quello

dell’intero Nord Est (3,8). Appare invece significativo l’elevato valore assunto

dall’indice di gravità nei SLL dell’area montana regionale, con valori quasi

doppi della media regionale. La presenza di attività a forte rischio di infortuni,

le difficoltà climatiche ed ambientali, la piccolissima dimensione aziendale

prevalente rappresentano i fattori in grado di spiegare tale situazione. Tale

dato rappresenta un ulteriore elemento indicatore nella definizione di politiche

di intervento che vogliano colpire in maniera selettiva le aree ed i settori dove

si concentra il maggior rischio infortunistico.

120 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

121


Fig. 22 - Numeri indice degli infortuni per SLL. Anno base = 2004

110,0

100,0

90,0

100,2

94,7

80,0

2004 2005 2006

91,1

88,7

Udine Gorizia Trieste Pordenone

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Tab. 29 - Indici di gravità degli infortuni per SLL, anno 2006

Sistema Locale del Lavoro

Indice di gravità

Gemona del Friuli 6,5

Tolmezzo 6,3

Ampezzo 5,7

Udine 4,2

Latisana 4,0

Tarvisio 3,7

Trieste 3,3

Maniago 3,2

Cervignano del Friuli 3,2

Pordenone 2,9

Gorizia 2,7

TOTALE FVG 3,6

Fonte: Elaborazione IRES FVG su dati ISPESL

Gli infortuni di lavoratori stranieri, nell’ambito dei SLL considerati, hanno

composizioni molto differenti a seconda del tipo di specializzazione produttiva.

Ciononostante, la ripartizione percentuale degli infortuni, intesi ancora una

volta come complesso di eventi con conseguenze temporanee, permanenti e

mortali, è piuttosto omogenea in tutti i SLL, anche se, come è prevedibile, è

90,9

95,0

86,6

strettamente legata alla dimensione delle economie dei diversi SLL. Così si registra

che, in generale, gli infortuni che coinvolgono lavoratori stranieri gravano

al massimo per il 26,2% per il SLL di Pordenone, perfettamente in linea con

la tendenza provinciale, per scendere al 10,2% per il SLL di Tolmezzo; in termini

assoluti, però, i valori si discostano fortemente, con 976 infortuni riguardanti

lavoratori stranieri contro i 2.749 relativi a lavoratori italiani per Pordenone, e i

57 infortuni a stranieri per Tolmezzo, contro i 503 a lavoratori italiani.

Per concludere questa analisi sintetica della caratterizzazione del fenomeno

infortunistico all’interno dei SLL, si è effettuato un confronto tra le incidenze

settoriali degli eventi, in termini di divisione economica rispetto alla classificazione

ATECO 2002 per l’anno 2006. Dall’analisi è emerso che per i SLL di Ampezzo,

Gemona del Friuli, Tolmezzo, Tarvisio, Gorizia, Maniago e Pordenone,

oltre il 55% degli infortuni complessivi avvengono nell’ambito delle attività

manifatturiere e delle costruzioni. In particolare la quota maggiore di infortuni

riguarda proprio il settore delle costruzioni: Ampezzo con il 26,4%, Cervignano

del Friuli con circa il 14,1%, Gemona del Friuli con il 13,4%, Latisana con il

18,2%, Tarvisio con il 40,7%, Tolmezzo superando quota 18%, Udine e Trieste

con il 13,7%, Maniago oltre l’11% e Pordenone quasi il 13%. Per il SLL di Gorizia,

l’attività che rileva il maggior numero di infortuni (15,4% del totale) è legata

all’industria cantieristica, mentre per il SLL di Maniago il settore a maggiore

incidenza di infortuni per il 2006 è quello della fabbricazione di prodotti in

metallo (attività legata ancora una volta alla specializzazione distrettuale).

2.9

CONCLUSIONI

La sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro riveste oggi, ancora più che in passato,

un’importanza fondamentale e una condizione strategica nell’ambito non

solo delle scelte organizzative aziendali, ma anche a livelli più elevati di gestione

e regolamentazione governativa del fenomeno. Per tali ragioni, i dati e le

elaborazioni statistiche sugli infortuni, la caratterizzazione locale del fenomeno,

la correlazione settoriale con la dimensione generale dell’evento e i legami con

la cultura socio-economica della realtà indagata diventano una risorsa informativa

preziosa alla quale attingere per conoscere la situazione e proporre modelli

di intervento a favore di politiche di sicurezza sul lavoro. La contrazione

subita dal fenomeno infortunistico registrata tra il 2006 ed il 2007 (0,6%) è un

punto di partenza, ma è chiaramente un dato medio riassuntivo di andamenti

molto eterogenei all’interno della nostra regione. La riduzione è infatti generale

per il Friuli Venezia Giulia, per le gestioni Agricoltura, Industria e Servizi e Conto

Stato, ma è evidente una controtendenza nella provincia di Pordenone, che ha

mostrato un incremento degli infortuni a livello complessivo, dovuto, in particolare,

all’aumento subito nella gestione Industria e Servizi (5,2%).

Nonostante l’analisi svolta registri in generale una tendenza alla diminuzione

del numero di infortuni sul lavoro denunciati negli ultimi anni, occorre però

122 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

123


concentrare l’attenzione su alcune fasce del mercato del lavoro evidentemente

più esposte, ossia i lavoratori interinali, i parasubordinati, gli stranieri, per i

quali gli eventi infortunistici aumentano sia a livello nazionale che regionale.

Occorre inoltre prendere atto del fenomeno dell’invecchiamento dei lavoratori

che ha un diretto riflesso sull’aumento dell’incidenza degli infortuni per le classi

di età più elevate. Tale tendenza, come è stato osservato, si riscontra a livello

regionale ma anche in ambito europeo.

Le elaborazioni realizzate a livello comunale, per le quali i dati di fonte ISPESL

erano disponibili solo fino all’anno 2006, hanno infine chiaramente messo in

evidenza che la caratterizzazione del fenomeno è fortemente legata alla tipologia

di attività produttiva del comune e alla dimensione occupazionale, così

come è emerso nell’analisi comparativa dei distretti industriali e dei Sistemi

Locali del Lavoro.

2.10

BIBLIOGRAFIA

Agenzia regionale del lavoro e della formazione professionale (2007), Gli infortuni

sul lavoro in Friuli Venezia Giulia – Rapporto 2007

Agenzia regionale del lavoro e della formazione professionale (2008a), Il mercato

del lavoro in Friuli Venezia Giulia, Rapporto 2008, 16 luglio 2008

Agenzia regionale del lavoro e della formazione professionale (2008b), Proposte

di intervento in tema di sicurezza e salute sul luogo di lavoro

Agenzia Regionale della Sanità, Regione Autonoma Friuli Venezia Giulia, Servizio

Sanitario Regionale (2008), Gli infortuni sul lavoro in Friuli Venezia Giulia,

Atlante e Analisi Preventiva (2001-2006), Litho Stampa-Pasian di Prato (Udine)

Commissione Europea (2001), Statistiche europee degli infortuni sul lavoro

(ESAW) Metodologia Edizione 2001, Marzo 2001

ILO (2005), Introductory Report: Decent Work – Safe Work, Geneva

INAIL (2007a), Il fenomeno infortunistico nelle statistiche, Seconda Conferenza

Nazionale Salute e Sicurezza sul Lavoro, Napoli, 25-26 gennaio 2007

INAIL (2007b), Rapporto 2007 sulla sicurezza nei luoghi di lavoro nel Friuli Venezia

Giulia

INAIL (2007c), Sanità, un settore da risanare, DATI INAIL, gennaio 2007

ISTAT (2008), Salute e sicurezza sul lavoro, II trimestre 2007, Statistiche in breve

Ministero della Salute (2006), Indagine integrata per l’approfondimento dei

casi di infortunio mortale, Rapporto nazionale finale, Maggio 2006

2.11

SITOGRAFIA







2.12

NOTE

1

L’oggetto delle statistiche venne definito come l’insieme degli infortuni in

occasione di lavoro (esclusi quindi quelli in itinere) che avessero comportato

più di tre giorni di calendario di assenza dal lavoro (escluso il giorno dell’infortunio)

e che avessero quindi determinato una lesione fisica o mentale.

2

L’espressione “nel corso del lavoro” significa “mentre la persona è occupata

in un’attività professionale” oppure “durante il tempo trascorso al lavoro”.

3

Gli incidenti stradali, e quindi quelli in itinere, vengono esclusi poiché in alcuni

Stati Membri non vengono conteggiati come infortuni sul lavoro, in quanto

rientrano nella tutela assicurativa prevista per i rischi da circolazione stradale.

4

La popolazione di riferimento, persone occupate di età superiore a 15 anni, viene

ricavata dai dati dell’Indagine sulle Forze di Lavoro dell’Unione Europea (I.F.L.).

5

I 9 settori economici NACE sono: A - Agricoltura, caccia e silvicoltura, D –

Attività manifatturiere, E – Produzione e distribuzione di energia elettrica, di

gas, di vapore e acqua calda, F – Costruzioni, G – Commercio all’ingrosso e

al dettaglio; riparazione di autoveicoli, motocicli e di beni personali e per la

casa, H – Alberghi e ristoranti, I – Trasporti, magazzinaggio e comunicazioni,

J-K – Intermediazione monetaria e finanziaria e attività immobiliari, noleggio,

informatica, ricerca, altre attività professionali ed imprenditoriali. Alcuni settori

importanti non vengono considerati nelle statistiche di tutti gli Stati membri:

in particolare, parti del settore pubblico, dell’estrazione di minerali e parti del

settore trasporti, magazzinaggio e comunicazioni non sono coperti o sono coperti

solo in parte.

6

Per gli Stati che presentano sottodichiarazioni, l’Eurostat effettua una stima

principalmente mediante suddivisione per branca di attività economica.

7

Totalmente: Belgio, Grecia, Francia, Irlanda, Paesi Bassi, Portogallo, Irlanda

del Nord, parzialmente: Germania, Spagna, Austria, Finlandia.

8

La tabella risulta incompleta in quanto i dati relativi ad alcuni paesi non sono

disponibili. Il simbolo “-” indica che il dato non è disponibile.

124 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

125


9

Nel sistema previdenziale italiano, la tutela assicurativa delle malattie professionali

opera attraverso un “sistema misto” che attua la distinzione tra malattie

professionali “tabellate” (contratte nell’esercizio e a causa di determinate

lavorazioni, elencate in tabelle allegate a specifici provvedimenti legislativi) e

malattie professionali “non tabellate” (non elencate nelle tabelle e delle quali

il lavoratore deve dimostrare l’origine professionale). Con D.M. 14 gennaio

2008 è stato aggiornato l’elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia/segnalazione,

ai sensi dell’articolo 139 del decreto del Presidente della

Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124.

10

Problema circolatorio rientrante, come patologia, tra le malattie professionali

indotte da vibrazioni (compare generalmente dopo molti anni di esposizione

alle vibrazioni di strumenti di lavoro).

11

Per ulteriori informazioni riguardo alle statistiche INAIL e al materiale informativo

prodotto dall’Istituto si rimanda a INAIL (2007a).

12

Gli addetti conteggiati dall’INAIL non comprendono gli apprendisti e per i

settori della pesca e dei trasporti, non comprendono gli associati di cooperative

di pescatori e di facchini.

13

Nella metalmeccanica sono compresi i settori contraddistinti dai codici Ateco

2002 DJ, DK, DM e DN.

14

Per quanto riguarda la tipologia di malattie professionali che colpiscono

maggiormente i lavoratori italiani, si rimanda al Rapporto INAIL 2007.

15

L’infortunio in itinere consiste nell’infortunio occorso al lavoratore durante il

normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro,

oppure durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro se il

lavoratore ha più rapporti di lavoro e, qualora non sia presente un servizio di

mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di

lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti.

16

L’indice di gravità è la principale misura del danno infortunistico (ovvero

della serietà degli infortuni avvenuti sul lavoro) ed è previsto dalla norma UNI

7249, “Statistiche degli infortuni sul lavoro”. Esso viene generalmente calcolato

sulla base di una delle seguenti formule:

a. g T

+ g P

+ g M

x 10.000

b. g T

+ g P

+ g M

ore

operai

Nella formula a. le ore sono intere come ore lavorate, mentre al numeratore si

considera la somma di giorni di invalidità temporanea, permanente e mortale.

Nella formula b. al denominatore si trova il numero di operai per anno. Per il

calcolo dei giorni di invalidità, invece, vengono seguite le seguenti regole: per

gli infortuni ad invalidità temporanea si considera l’effettivo numero dei giorni

perduti; per un infortunio con inabilità permanente si fa l’ipotesi che ogni

grado di inabilità corrisponda a 75 giorni perduti; per un infortunio mortale si

ipotizzano 7.500 giorni perduti.

17

L’INAIL mette a disposizione i dati in serie storiche relativi agli infortuni denunciati

ed indennizzati, statistiche rilevate da pubblicazioni dell’Istituto. Per

quanto riguarda, nello specifico, i casi denunciati, si riferiscono ai casi di infortunio

avvenuti e di malattie professionali manifestatesi in ciascun anno e

denunciati all’INAIL. Fino al 1994 tali dati sono stati rilevati dai “Notiziari statistici”;

dal 1995, per motivi di uniformità e adeguamento rispetto alle statistiche

attualmente diffuse, la fonte di riferimento è la Banca Dati Statistica. Questo

significa che i dati dal 1995 non sono del tutto allineati con quelli precedenti

che comprendono anche i casi “in franchigia” (prognosi inferiore non superiore

ai 3 giorni).

18

Per infortunio in itinere si intende un infortunio occorso al lavoratore durante

il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di

lavoro, oppure durante il normale percorso che collega due luoghi di lavoro se

il lavoratore ha più rapporti di lavoro e, qualora non sia presente un servizio di

mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di

lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti.

19

Per un approfondimento di queste tematiche si rimanda al capitolo di Bearzi

D., Cicuttin R., Corvino C. dal titolo “Costruire organizzazioni sicure: modelli di

analisi e proposte di intervento”.

20

Per approfondimenti sulla definizione di addetti INAIL e sulle dimensioni

dell’occupazione settoriale regionale si rimanda a ARS (2008), pp. 9-13.

21

ASIA è l’acronimo di Archivio Statistico delle Imprese Attive. L’archivio è creato,

gestito ed aggiornato annualmente dall’ISTAT. Esso contiene informazioni

di carattere statistico sulle imprese attive, consentendo un monitoraggio

continuo sulle caratteristiche del tessuto produttivo italiano. Sono escluse le

imprese relative ai settori dell’agricoltura, caccia e silvicoltura, pesca, piscicoltura

e servizi annessi, amministrazione pubblica, attività svolte da famiglie

e convivenze, organizzazioni e organismi extra-territoriali, unità classificate

come istituzioni pubbliche e istituzioni private non profit.

22

Per approfondimenti sul tema degli infortuni nella Sanità, si rimanda al n.

1 di “Dati INAIL” (gennaio 2007), consultabile all’indirizzo www.inail.it nella

pagina relativa alle Statistiche.

23

Per approfondimenti si rimanda a Il mercato del lavoro in Friuli Venezia Giulia,

Rapporto 2008 a cura dell’Agenzia regionale del lavoro e della formazione

professionale, pp. 231-259.

24

Cfr. EBITEMP, Gli infortuni sul lavoro nel Rapporto INAIL 2008 – L’andamento

generale e quello del lavoro interinale, Osservatorio EBTEMP, luglio 2008.

25

Per approfondimenti si rimanda a INAIL(2007b), pp. 26-27.

126 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

127


26

Le attività economiche di specializzazione che hanno consentito l’individuazione

del distretto sono, in riferimento alla classificazione ATECO 2002:

DD 20 – “Industria del legno e dei prodotti in legno e sughero, esclusi i mobili;

fabbricazione di articoli in materiali da intreccio”; DN 36.1 – “Fabbricazione

di mobili”.

27

In questo caso l’indice di gravità è stato calcolato come rapporto tra la somma

degli eventi mortali e permanenti sulla somma degli eventi mortali, permanenti

e temporanei, così come indicato dall’ISPESL nell’ambito delle Note

Esplicative (pag. 5) consultabili alla pagina web http://www.ispesl.it/dw_il_5/

ISPESL_DWinf06_note.pdf.

128 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA


Capitolo 3

Costruire organizzazioni sicure:

modelli di analisi e proposte di intervento

di Davide Bearzi, Riccardo Cicuttin e Carlos Corvino


3.1 INTRODUZIONE

Il verificarsi di un incidente o di un errore fatale dentro un’azienda è sempre

un evento drammatico che ha conseguenze penali, sociali e, in parte,

organizzative.

Si pensi all’incendio alla Thyssen Krupp oppure agli innumerevoli casi di errori

fatali negli ospedali, quando, ad esempio, scambiando le analisi di due diversi

pazienti, viene sbagliata la prognosi e somministrato un farmaco non adatto

che può cagionare danni irreversibili alla salute del paziente stesso.

Immaginatevi, ora, in due ruoli differenti. Il magistrato che apre un’istruttoria

per capire come sono andate le cose e attribuire responsabilità e un dirigente

di una di quelle due organizzazioni (un’industria siderurgica e un’azienda

ospedaliera): come vi comportereste In che modo cerchereste di analizzare

la faccenda

In entrambi i casi si aprirà un’indagine, l’una di tipo giudiziaria l’altra di tipo

organizzativo. Il magistrato probabilmente è mosso più dall’intenzione di attribuire

colpe e responsabilità sul piano penale e amministrativo, mentre

il manager probabilmente potrebbe/dovrebbe essere interessato – oltre a

difendersi da eventuali accuse nei suoi riguardi – a capire esattamente quali

sono le criticità organizzative di cui in precedenza non ci si è accorti, onde

porvi in futuro rimedio.

Nell’uno o nell’altro caso, che siate magistrato o manager, focalizzerete probabilmente

l’attenzione su alcune variabili individuali (chi o cosa ha cagionato

l’incendio Chi ha sostituito le analisi Come In che modo), su variabili

tecnologiche (com’era la situazione degli impianti La manutenzione era corretta

Gli estintori erano funzionanti), su variabili normative (in generale,

erano rispettate le norme sulla sicurezza). Difficilmente, probabilmente, vi

chiederete in che modo lavorava il gruppo di infermieri e medici nella pratica,

oppure il gruppo di operai che ha cercato di domare l’incendio. Rimarranno

sullo sfondo molte domande e variabili organizzative cruciali, senza le

quali a nostro parere sarebbe difficile dare una risposta esaustiva sulle cause

dell’incidente e degli errori: in che modo il gruppo lavorava Quale distanza

c’era tra la normativa sulla sicurezza e il modo consolidato di lavorare In che

modo veniva governato e coordinato il gruppo Che rapporti c’erano con gli

altri reparti E così via.

Per attribuire colpe e responsabilità è sufficiente rimanere sulle variabili individuali,

su quelle tecnologiche e su quelle normative, probabilmente. Ma per

imparare dagli errori occorre allargare lo sguardo e capire che l’evento di un

incidente o un errore fatale ha una sua intrinseca struttura sociale e organizzativa

che contribuisce a plasmarlo e a fare in modo che avvenga. Oltre a questo,

per apprendere dagli errori, occorre uno sforzo collettivo e sociale, poiché

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

133


ognuno è portatore di informazioni e conoscenze utili sulle concrete pratiche

lavorative quotidiane.

In questo capitolo ci occuperemo prevalentemente di mettere in luce l’importanza

delle variabili sociali ed organizzative nello spiegare un errore o un incidente

organizzativo e tenteremo di sviluppare un modello di diagnosi sui

comportamenti (in)sicuri e una proposta di intervento nelle organizzazioni

(formazione-consulenza), al fine di diminuire il rischio che un incidente avvenga

e dotarsi di un sistema organizzativo capace di apprendere dagli errori.

Prima di esporre i principali contenuti del presente capitolo, ci preme sottolineare

che le variabili sociali e organizzative di cui ci occuperemo non sono

ovviamente le sole implicate in un incidente o in un errore organizzativo, come

abbiamo messo in luce in precedenza. L’analista che si occupa di indagare e intervenire

deve, ovviamente, prendere in considerazione le variabili individuali,

tecnologiche e normative. Noi, tuttavia, sosteniamo che, seppur necessarie,

tali variabili non sono sufficienti affinché dagli errori e dagli incidenti possa

nascere una cultura organizzativa attenta ad apprendere dagli errori: è forse

sufficiente rimuovere la persona cui abbiamo attribuito la colpa dell’incidente

o dell’errore per garantirci che in futuro non ne accadranno di ulteriori È sufficiente

mettere mano agli impianti, sostituirli o ammodernarli per diminuire

il rischio È sufficiente verificare che le norme sulla sicurezza vengano comunicate

e seguite, senza comprendere il modo in cui i gruppi lavorano concretamente

Senza capire come usano la tecnologia o come seguono le norme e

quali sono le logiche organizzative sottostanti

Il capitolo si divide in tre paragrafi. Nel primo esponiamo una rassegna della

letteratura scientifica sugli incidenti e gli errori nelle organizzazioni, in modo

da fornire al lettore un insieme di termini e definizioni su cui occorre fare chiarezza;

ci chiederemo, quindi, in che modo le organizzazioni affrontano un incidente,

a partire dalla considerazione di alcuni casi; chiude il primo paragrafo

una nostra sintesi sulle principali caratteristiche e fasi attraverso cui è possibile

aumentare l’affidabilità delle organizzazioni.

Nel secondo paragrafo focalizziamo l’attenzione su un modello di diagnosi

del “lavorare in sicurezza” da noi sviluppato, il quale ha la finalità di esporre

una tipologia per classificare, osservare e valutare le strategie decisionali e i

comportamenti organizzativi (in)sicuri; tale modello verrà esemplificato analizzando

alcuni casi di errori o incidenti.

Nel terzo paragrafo, esporremo un approccio mirato di formazione-consulenza

che, a partire dalla sintesi della letteratura e dal modello di diagnosi, consenta

di intervenire in modo competente per costruire in modo “incrementale” organizzazioni

via via più sicure.

Il presente lavoro è frutto della collaborazione e della discussione fra i tre autori,

i quali condividono nel complesso la responsabilità delle opinioni, dei

modelli e delle proposte qui contenute. Tuttavia la paternità delle varie par-

ti può essere così attribuita: Carlos Corvino ha scritto il primo paragrafo, le

introduzioni e le conclusioni; Davide Bearzi ha scritto il secondo paragrafo;

Riccardo Cicuttin il terzo.

3.2 ERRORI, INCIDENTI, DISASTRI E RISCHIO-SICUREZZA NELLE

ORGANIZZAZIONI: UNA RASSEGNA DELLA LETTERATURA

In questo paragrafo, attraverso la rassegna di una parte della letteratura organizzativa

sui rischi e gli incidenti negli ambienti lavorativi, considereremo

il modo in cui le organizzazioni affrontano, analizzano e tentano di risolvere

i problemi legati alla gestione della sicurezza sui luoghi di lavoro, nonché la

promozione di una cultura organizzativa attenta e sensibile a questo tema.

Le pubblicazioni affrontano diverse tematiche. Noi abbiamo tentato di dipanare

questa matassa cercando di rispondere soprattutto ad alcune questioni

di fondo: è possibile eliminare o diminuire il rischio degli incidenti nelle organizzazioni

È possibile, e in che modo, costruire organizzazioni affidabili, comportamenti

sicuri e, in generale, implementare una cultura della sicurezza sui

luoghi di lavoro Quali e quanti sono i fattori su cui occorre intervenire, tanto

attraverso degli strumenti di diagnosi, quanto di formazione e addestramento,

quanto di modifica della struttura organizzativa

In estrema sintesi possiamo affermare che la letteratura (prevalentemente

anglosassone) ha cercato di rispondere a tali interrogativi a partire da due

approcci analitici generali (Catino 2006; Odella, Gherardi e Nicolini 1997b). Da

un lato abbiamo la Normal Accident Theory caratterizzata da un certo pessimismo

in merito alla possibilità di implementare sistemi di sicurezza sul lavoro

pienamente efficaci. Questa prospettiva, infatti, assume che gli errori siano

inevitabili e soprattutto che l’apprendimento di comportamenti sicuri da parte

degli individui e delle aziende sia difficile, se non impossibile, a causa di una

serie di fattori organizzativi che, per così dire, “remano contro” la rilevazione

dell’errore, la sua analisi e la definizione di comportamenti sistematici che diminuiscano

il rischio che gli errori si ripetano o che, uno dopo l’altro, possano

causare incidenti con conseguenze nefaste per il lavoratore e l’azienda. Gli

autori in questione (Perrow 1999) pongono enfasi soprattutto sulla mancanza

di un sistema di rilevazione e analisi non solo dell’incidente, ma anche di

tutti quegli errori lavorativi quotidiani, spesso nascosti, che possono poi condurre

ad un evento tragico. Gli errori vengono nascosti in quanto il sistema

organizzativo tende a colpevolizzare le persone che li commettono. Gli sbagli

sono visti solo come conseguenza di comportamenti individuali devianti rispetto

a una normativa sulla sicurezza progettata e applicata a prescindere

dalle condizioni organizzative concrete in cui agiscono i lavoratori. Le persone

sono così spinte a nascondere gli errori, mentre il management non ha informazioni

sufficienti per apprendere da questi e tenta di risolvere la questione

solo attraverso le sanzioni, contribuendo così a creare un circolo vizioso. Tali

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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premesse organizzative sono viste dagli autori come relativamente inevitabili

e ciò li spinge verso un certo pessimismo sulla possibilità di creare sistemi

organizzativi affidabili, basati sull’apprendimento dagli errori stessi.

Al lato opposto si pone invece la High Reliability Theory che concentra l’attenzione

sulle cosiddette organizzazioni ad alta affidabilità (Weick K., Sutcliffe

2001). Questi autori assumono alcuni punti di vista del precedente approccio

ma credono che l’apprendimento per “prova ed errore” sia possibile, oltre

che auspicabile, sempre se accompagnato dalla ricerca attiva del costante

miglioramento delle pratiche di lavoro sicure e delle condizioni organizzative

che le rendono possibili. È quindi possibile creare le basi dell’apprendimento

organizzativo dagli errori e dagli eventi imprevisti e costruire così una cultura

della sicurezza, tanto in organizzazioni tecnologicamente complesse, ove i rischi

sono oggettivamente alti (es. industria chimica, siderurgica, cantieri edili,

aeronautica ecc.), quanto in organizzazioni che presentano tecnologie meno

sofisticate, ma nelle quali il rischio del verificarsi degli incidenti, della diffusione

di malattie professionali per i lavoratori o di rischi in capo anche ai “clienti”

sono comunque presenti (es. ospedali, scuole, organizzazioni di servizi ecc.).

In genere questo approccio pone grande enfasi sulla possibilità di apprendimento

organizzativo incrementale e graduale, non solo individuale, e sulle

condizioni sociali in cui questo può emergere 1 .

Per dare ordine ad un serie di articoli e testi piuttosto eterogenea e complessa,

fornendo al lettore una chiave di lettura il più possibile ordinata e chiara,

abbiamo suddiviso il paragrafo in diverse sezioni. In primo luogo cercheremo

di fornire una sorta di mini glossario sulla sicurezza, focalizzando le definizioni

più salienti, i dilemmi più rilevanti e le parole-chiave più importanti.

Successivamente descriveremo il modo in cui le organizzazioni affrontano o

possono affrontare le conseguenze di un incidente o di un errore organizzativo.

Infine esporremo uno schema su quelle che sono le variabili, a nostro

parere più rilevanti, per implementare un sistema organizzativo affidabile

orientato a minimizzare i rischi di errori e incidenti e basato sull’apprendimento

organizzativo incrementale.

3.2.1 Definizioni, dilemmi e parole-chiave: un mini-glossario della sicurezza

nel lavoro

In precedenza abbiamo introdotto il lettore ad alcuni termini relativi alla sicurezza

nei luoghi di lavoro dei quali occorre fare chiarezza attraverso opportune

definizioni. Abbiamo parlato di rischio, di incidenti sul lavoro, di errori organizzativi

e di cultura della sicurezza, accennandone il significato in modo ancora

approssimativo, mentre è ora il caso di fornire delle definizioni più precise in

modo da circoscrivere l’argomento di questo capitolo.

Partiamo dal termine incidente organizzativo il quale indica “un evento inatteso,

non voluto, non desiderato e non desiderabile di azioni sociali che ha

conseguenze sulla vita e sull’integrità fisica e psichica di esseri umani e/o

conseguenze economiche. Le conseguenze possono essere sia vicine al luogo

dell’evento, sia distanti” (Catino 2006). Noi qui esaminiamo gli incidenti

che avvengono nei contesti di lavoro organizzati, dentro le aziende o nelle

relazioni tra più organizzazioni e attori, e che quindi hanno la caratteristica

di verificarsi entro un sistema di azione collettiva basata sulla divisione del

lavoro e su meccanismi di coordinamento, messi in opera in vista di un risultato

o della realizzazione di un compito (Ferrante e Zan 2007). In effetti, gli

incidenti in un luogo di lavoro – pur potendo capitare a o essere cagionati

da un singolo individuo – accadono entro un contesto collettivo, nel quale

il singolo lavoratore partecipa con un proprio ruolo definito ad un processo

lavorativo progettato ad hoc, il quale organizza i ritmi di lavoro e stabilisce

gli obiettivi verso cui lo sforzo del singolo e del gruppo deve dirigersi, coordinandosi

con il resto dei suoi colleghi o dei superiori. Proprio per questo

motivo, un singolo incidente in un luogo di lavoro deve essere sempre visto

come evento che emerge in un sistema organizzato, caratterizzato da una

certa struttura organizzativa, da una strategia di produzione, da tecnologie

più o meno complesse, da una determinata cultura organizzativa e pratiche

concrete di lavoro. Oggetto dell’interesse delle aziende, in ogni caso, non

sono solo gli incidenti veri e propri ma anche i cosiddetti near miss ovvero i

quasi-incidenti, errori particolarmente evidenti che avrebbero potuto portare

conseguenze negative per le persone e le risorse dell’organizzazione.

Gli incidenti e i quasi-incidenti possono essere visti come la conseguenza

estrema di uno o più errori per così dire vicini o lontani dal momento in cui

l’incidente stesso, con tutte le sue conseguenze negative, avviene. Gli errori

organizzativi, quindi, sono eventi che non hanno conseguenze negative immediate

ma che di fatto costituiscono la particella elementare degli incidenti

organizzativi. A tal proposito la letteratura distingue tra errori attivi e fattori

latenti. I primi sono atti insicuri – errori nell’applicazione delle norme o violazioni

nelle procedure stabilite – commessi dagli operatori di prima linea,

ossia dal nucleo tecnico dell’organizzazione, i quali lavorano direttamente

sulla linea produttiva o sono a contatto con la clientela (piloti, controllori di

volo, medici, infermieri, operai specializzati e generici e così via). Gli effetti

degli errori attivi sono immediatamente percepibili e, quindi, facilmente individuabili:

il pilota d’aereo che commette una manovra sbagliata e rischiosa;

l’operaio che manovra un macchinario non ponendo sufficiente attenzione

alle persone che stanno attorno; il muratore che non indossa il casco; l’infermiera

che sbaglia a misurare la pressione o che scambia le cartelle cliniche

e così via. Gli errori di questo tipo, in definitiva, sono facilmente ascrivibili

all’azione non corretta di un singolo individuo. I fattori latenti, invece, sono

lacune nelle difese organizzative, debolezze o mancanze create involontariamente

da decisioni prese da manager, regolatori, progettisti e, in generale,

dai responsabili del sistema organizzativo entro cui i singoli lavoratori o le

squadre agiscono. Gli esempi qui possono essere molteplici: l’inadeguata

manutenzione degli impianti e degli edifici; procedure di lavoro errate e non

136 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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modificate; consuetudine maturata nel tempo e socialmente accettata a lavorare

senza osservare nella pratica le norme sulla sicurezza; difetti nella

divisione del lavoro e delle responsabilità; difetti nel coordinamento tra posizioni

e ruoli organizzativi; errori nella valutazione dei rischi comportamentali

derivanti da una progettazione della logistica o dei layout fisici attenta solo

agli aspetti funzionali legati ai processi di lavoro e così via.

Le conseguenze prodotte dai fattori latenti sono più durevoli e, soprattutto,

possono rimanere silenti e nascoste per lungo tempo, anche a seguito del manifestarsi

di un singolo evento imprevisto o errore organizzativo. Si tratta, in

altri termini, di condizioni organizzative entro cui si verificano incidenti ed errori,

più che cause dirette di questi, e proprio i fattori organizzativi latenti sono

(o dovrebbero essere) il target primario di un sistema di Safety Management

(gestione della sicurezza), poiché possono costituire il “terreno di coltura” di

errori e incidenti non voluti (Catino e Albolino 2008).

Un sistema organizzativo che tenta di implementare una buona gestione

della sicurezza nei luoghi di lavoro in genere si pone l’obiettivo di ridurre

al massimo i rischi del verificarsi di errori e incidenti. In effetti, in aziende

dalla tecnologia complessa o caratterizzate da una organizzazione articolata,

orientate all’obiettivo di massimizzare la produttività, il verificarsi di determinati

eventi presenta sempre dei margini di incertezza. Occorre quindi valutare

il rischio, il quale può essere definito come il risultato di un calcolo o

di una analisi o di una credenza in merito a ciò che una data organizzazione o

gruppo di lavoro stabilisce come comportamento non conforme ad un qualche

criterio di sicurezza 2 .

Questo è un punto chiave del nostro ragionamento. Le organizzazioni concrete

in genere maturano idee e credenze diverse in merito a quali siano i

comportamenti e le pratiche lavorative considerate sicure o non rischiose in

un certo contesto sociale e organizzativo e, molto spesso, per dominare ansia

e incertezza derivanti da una valutazione oggettiva dei pericoli e dei rischi

non sempre perfetta e perfettibile, tendono a risolvere la questione sicurezza

andando alla ricerca del colpevole, ossia attivando più o meno consapevolmente

una dinamica ben nota agli antropologi: la colpevolizzazione sacrificale

e la creazione di capri espiatori (Douglas 1996; Bonazzi 1983). Non solo:

molto spesso gruppi organizzativi differenti percepiscono in modo differente

l’idea di lavorare in modo sicuro (Odella, Gherardi e Nicolini 1997a). Un

esempio evidente di quest’ultima affermazione deriva dall’osservare (non

giudicare) il fatto che molto spesso i manager o la legge prescrivono certe

regole di sicurezza sui luoghi di lavoro e che molto spesso i lavoratori non le

seguono o non le applicano concretamente nella pratica. Si pensi, inoltre, al

diverso concetto di rischio e di sicurezza che possono avere manager, ingegneri,

operai, capi reparto.

Come molti autori hanno sottolineato, ciò che viene definito da un gruppo

sociale come “rischioso” presenta sempre un margine di soggettività o co-

struzione sociale o tollerabilità, derivante dalle condizioni concrete in cui si

lavora, dai vincoli posti dai processi di produzione e dalla cultura organizzativa

della sicurezza diffusa in una certa azienda. Se il nostro ragionamento è valido,

allora non si dovrebbe parlare di sicurezza e rischio in termini assoluti, ma di

percezioni e credenze che un certo gruppo organizzativo ha in merito a ciò che

significa lavorare in sicurezza. In questo le organizzazioni concrete e i contesti

di lavoro variano moltissimo (Gherardi 2004).

Cosa può significare, allora, lavorare in sicurezza e dotarsi di una organizzazione

che promuove comportamenti sicuri In molti documenti programmatici,

analisi e pubblicazioni recenti emerge l’idea dichiarata che le aziende, oltre

all’implementazione di strutture organizzative sicure e all’applicazione di specifiche

procedure e regole di condotta normative, devono costruire una cultura

organizzativa della sicurezza (Censis 2007; Inail 2001). Ciò significa che

non è sufficiente implementare e prescrivere norme della sicurezza, dotarsi

di impianti sicuri e continuamente revisionati, sistemi di rilevazione e analisi

dei rischi, né organizzare corsi di formazione-informazione sulla sicurezza o

informare i lavoratori sui rischi connessi al lavoro. Tutte queste cose costituiscono,

per così dire, condizioni necessarie ma non sufficienti. Occorre che le

prescrizioni, le informazioni e le conoscenze diventino apprendimenti attivi e

che si trasformino in pratiche organizzative e lavorative concrete, diventino

degli assunti dati per scontati di una certa cultura organizzativa della sicurezza

(safety culture), termine oggi molto in voga.

Seguendo la definizione di Turner e Pidgeon (2001) “la cultura della sicurezza

è un insieme di assunzioni e di pratiche a esse associate che consentono

di costruire le convinzioni, da parte dei partecipanti di un’organizzazione, sui

pericoli e sulla sicurezza. Un’efficace cultura della sicurezza si basa sulla credenza

che quando gli obiettivi della sicurezza e quelli della produzione sono

in conflitto, i manager dell’organizzazione assicurano che gli obiettivi della sicurezza

prevarranno”. Si tratta di una definizione impegnativa, poiché ci dice

che una cultura della sicurezza autentica si ottiene solo quando uno dei valori

e degli obiettivi principali dell’azienda è proprio quello di lavorare in sicurezza,

minimizzando i rischi, i comportamenti insicuri, dotando delle risorse necessarie

i lavoratori e garantendo un buon sistema di analisi e di apprendimento

dagli errori, continuamente modificabile e perfettibile. Lavorare in sicurezza,

quindi, significa costruire credenze e convinzioni date per scontate sul valore

dei comportamenti e delle pratiche lavorative sicure.

Anche noi siamo convinti che la cultura organizzativa giochi un ruolo fondamentale,

ma occorre anche rilevare che ogni azienda e gruppo di lavoro presenta

idee e credenze diverse in merito a ciò che significa “lavorare in sicurezza”.

Proprio per questo siamo persuasi del fatto che il concetto di cultura

organizzativa debba essere preso sul serio: seguendo, infatti, la definizione

di Schein (2000) – tra i più importanti studiosi di questo argomento nonché

famoso consulente aziendale – la cultura organizzativa è “l’insieme di assunti

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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di base – inventati, scoperti o sviluppati da un gruppo determinato quando

impara ad affrontare i propri problemi di adattamento con il mondo esterno e

di integrazione al proprio interno – che si è rivelato così funzionale da essere

considerato valido, e quindi da essere indicato a quanti entrano nell’organizzazione

come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a

quei problemi”.

Se in una organizzazione si sono cristallizzate nel tempo pratiche di lavoro

intrinsecamente non-sicure, in altri termini, è perché probabilmente quelle

pratiche sono funzionali a sviluppare altri valori prioritari per il gruppo o per

l’azienda: massimizzare la produttività immediata; minimizzare i costi; “resistere”

alle prescrizioni che derivano dall’alto; lavorare con la massima flessibilità

e velocità e così via.

Nella misura in cui, quindi, è necessario diminuire gli errori organizzativi e

minimizzare il rischio degli incidenti, occorre attivarsi per cambiare la cultura

organizzativa dell’azienda o di sue parti (reparti, gruppi di lavoro). Ma per farlo

serve tempo, è necessario implementare gradualmente un sistema organizzativo

e delle pratiche lavorative ispirate ai principi di sicurezza sul lavoro. La

sicurezza, in effetti, è parte della cultura organizzativa generale di un’azienda.

Secondo gli studiosi delle organizzazioni affidabili (Catino 2004), infatti, la cultura

organizzativa della sicurezza sembra essere caratterizzata dai seguenti

elementi:

• esistenza di un’ etica della sicurezza: una delle priorità concrete del management

è data proprio dal lavorare in sicurezza, cosa che diventa un valore

importante per tutti;

• esistenza di fiducia nel gruppo di lavoro e tra i diversi gruppi

dell’organizzazione;

• i leader non sono superbi e non sottovalutano tutte le informazioni, i segnali

deboli, oltre agli eventi manifesti. Se ne fanno carico, vi pongono attenzione

e cercano di analizzarli;

• il gruppo non è permeato da sentimenti di onnipotenza, per cui se non succedono

incidenti vuol dire che tutto è a posto, ma mantengono sempre attenzione

a ciò che significa lavorare in modo sicuro;

• l’azienda ammette che l’errore è sempre possibile;

• è di vitale importanza mostrare gli errori, non imputare colpe, e imparare da

questi;

• occorrono informazioni accurate sulla struttura degli errori, ossia sul contesto

organizzativo che li ha generati.

Esiste, quindi, una stretta correlazione tra cultura della sicurezza e informazioni

a disposizione per apprendere dagli errori. Weick (1987) è particolarmente

esplicito in questo e definisce la sicurezza come un “non-evento dinamico”:

“quando sono compiute azioni che non deviano dalle aspettative e dalle norme,

non c’è niente che catturi la nostra attenzione. Se le persone non vedono

nulla, presumono che nulla stia accadendo e che nulla continuerà ad accadere

se continueranno ad agire come prima. In assenza quindi di frequenti

eventi imprevisti, il miglior modo per sostenere l’affidabilità di un sistema è

disporre di un giusto tipo di dati. Questo significa creare un sistema informativo

sulla sicurezza che colleghi, analizzi e dissemini le informazioni relative

agli incidenti e ai near miss e sviluppi un sistema di check-up proattivo sui

segnali vitali del sistema”.

Sembra necessario, quindi, stare sempre “all’erta” tanto più in organizzazioni

tecnologicamente complesse. Per stare “all’erta” in modo sistematico

è opportuno sviluppare molte informazioni sulle pratiche lavorative e, a sua

volta, è necessario che chi gestisce le organizzazioni e chi vi lavora costruiscano

nel tempo quella fiducia necessaria a produrre tali informazioni sugli

errori, e non a nasconderle. In tal modo è possibile sviluppare conoscenza

corrente, aggiornata e veritiera sui fattori umani, tecnologici, organizzativi

e ambientali legati alla sicurezza. Una cultura organizzativa della sicurezza,

così come l’abbiamo definita, è un prerequisito fondamentale per costruire

sistemi organizzativi affidabili.

Laddove, quindi, assumiamo che la cultura della sicurezza sia deficitaria, occorre

procedere ad una diagnosi sui fattori organizzativi latenti e poi implementare

una formazione sul lavoro che porti l’azienda a creare i presupposti

per costruire un sistema organizzativo sicuro e una cultura positiva della sicurezza.

Nei prossimi paragrafi vedremo quali sono alcuni errori che le aziende

commettono quando analizzano gli errori e come può essere invece costruita

una organizzazione affidabile, attraverso una opportuna azione di analisi organizzativa

e formazione sui luoghi di lavoro.

3.2.2 Come le organizzazioni affrontano un incidente o un errore organizzativo

In che modo le organizzazioni affrontano un incidente o un errore organizzativo

In linea generale la letteratura distingue due approcci: la focalizzazione

sulla persona e la prospettiva sistemico-funzionale (Catino 2003).

Nel primo caso l’azienda tende a focalizzarsi sugli errori attivi e le mancanze

individuali, sottostimando le condizioni organizzative e i fattori latenti. L’impegno

per rimediare ai fallimenti è diretto ai soggetti che lavorano nel nucleo

tecnico dell’organizzazione, coloro che per così dire lavorano “in prima linea”,

ossia sono impegnati direttamente nella produzione del bene e servizio tipico

dell’azienda (Mintzberg 1996). Tale approccio assume che se avviene un errore

è perché le persone non prestano sufficiente attenzione al compito da realizzare

secondo le norme prescritte; vi è la convinzione implicita che i professionisti

e gli operatori responsabili non dovrebbero commettere errori. Una volta

individuato, quindi, l’errore umano e imputata la causa ad un atto insicuro

commesso da una o più persone (attribuzione di colpa), vengono adottate ul-

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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teriori prescrizioni necessarie per eliminare l’errore umano stesso. Le soluzioni

tipiche di un simile approccio – probabilmente diffuso relativamente di

più in organizzazioni di medio-piccole dimensioni – consistono nel rinforzare

le misure disciplinari e le norme interne sulla sicurezza, nell’attribuire colpe

e sanzioni formali e informali e, al limite, nel rimuovere chi ha commesso

l’errore. Tale prospettiva presume che, una volta che il lavoratore è informato

sulla normativa e sulle corrette procedure lavorative, allora l’errore attivo è

sempre frutto di negligenza, inaccuratezza, incompetenza, incoscienza. L’approccio

alla persona è tipico del sistema penale e del modo di funzionare di

molte organizzazioni, poiché affronta l’incertezza e l’ansia derivante da un incidente

riducendo la complessità dell’analisi degli eventi, imputando ad un

singolo le cause immediate; genera un senso di giustizia, è soddisfacente da

un punto di vista emotivo e conveniente da un punto di vista legale (Catino

2006b). L’azienda non mette in discussione l’efficacia della progettazione dei

processi di lavoro e le condizioni organizzative entro cui si lavora, se non in

minima parte. In imprese che adottano un approccio simile è probabile che

la formazione per la sicurezza – quando è presente – sia caratterizzata da una

serie di sessioni meramente informative sulla normativa e sui comportamenti

lavorativi rischiosi, senza andare in profondità addestrando concretamente

nel tempo il lavoratore ad adottare pratiche lavorative sicure.

Diverso è l’approccio che abbiamo chiamato sistemico-funzionale poiché riconduce

l’errore a cause presenti (anche) nel sistema organizzativo di per sé.

Esso si focalizza, quindi, sui fattori latenti degli errori e degli incidenti, sulle

condizioni organizzative e sulle concrete pratiche lavorative degli operatori

(Odella, Gherardi e Nicolini 1997b). Gli sforzi per rimediare agli eventi imprevisti

sono diretti alle situazioni e alle organizzazioni. Questo modo di intendere

gli errori organizzativi si basa su alcuni importanti presupposti. In primo luogo,

si considera la fallibilità come parte integrante della natura umana: non potendo

mutare la condizione umana si possono pur sempre modificare le condizioni

in cui lavorano gli esseri umani. In secondo luogo, si è convinti che gli

incidenti derivino, in ultima analisi, da una sequenza collegata (di solito rara)

di mancanze e difetti in numerose difese e controlli organizzativi progettati

per proteggere contro gli eventi rischiosi conosciuti: gli individui, in definitiva,

sono solo gli “eredi” dei difetti del sistema. In terzo luogo, tale approccio non

accusa di per sé i progettisti dell’organizzazione o i lavoratori, ma si focalizza

sull’educazione all’errore e sulla situazione organizzativa: adotta un approccio

clinico diretto ad analizzare in profondità errori attivi, fattori latenti e condizioni

organizzative, in modo da trarre tutte le lezioni possibili (apprendimento organizzativo),

allo scopo di migliorare progressivamente le difese organizzative

e rimuovere le trappole dell’errore. Come vedremo in seguito, un approccio

funzionale all’errore dovrebbe implementare un tipo di formazione vicina alle

pratiche lavorative degli operatori e concentrata sugli errori che si commettono

e sulle loro conseguenze dirette e indirette (cfr. par. 4). Oltre a questo, la

formazione dovrebbe man mano educare gli operatori, i supervisori e gli al-

tri attori organizzativi a rilevare sistematicamente le informazioni rilevanti e a

condividerle in sessioni di gruppo, onde socializzarle, creando così le basi per

l’apprendimento collettivo. La precondizione affinché le informazioni circolino,

in ogni caso, è proprio la costruzione di un clima organizzativo fiduciario

tra i lavoratori e tra i gruppi dell’organizzazione, cosa possibile solo laddove si

sia costruita una cultura organizzativa non-accusatoria (no-blame culture) ma

analitica e partecipativa (Catino 2006b).

Avvertendo che nelle organizzazioni concrete probabilmente gli atteggiamenti

nei confronti dell’errore variano molto e a seconda delle circostanze,

gli studiosi dei disastri organizzativi valutano in modo differente le due

prospettive testé tratteggiate rispetto alla capacità dell’organizzazione di apprendere

dai propri fallimenti. Il modello individuale-accusatorio, basandosi

su un impianto sanzionatorio nei confronti dei singoli lavoratori, tende a generare

un circolo vizioso: ognuno di fatto può commettere errori ed essere

considerato colpevole e questo può portare a nascondere gli errori attivi e

i near miss, la conoscenza sui fattori latenti e quindi tutte le informazioni

necessarie a costruire collettivamente conoscenza e sapere pratico locale su

quanto è accaduto, onde imparare dai propri fallimenti. In un modello funzionale

di analisi degli errori e degli incidenti, invece, è possibile generare un

circolo virtuoso di apprendimento incrementale: se si costruisce un clima di

fiducia tra le parti, non colpevolizzando ma riflettendo accuratamente sull’accaduto,

è possibile produrre informazioni sugli errori commessi, le persone

costruiscono man mano conoscenza sulle modalità di lavoro favorendo la

costruzione di error reporting, sulla base del quale poi i responsabili dell’organizzazione

hanno la possibilità di creare e sviluppare un buon sistema di

safety management. È, inoltre, importante sottolineare come introducendo

pratiche di partecipazione dei lavoratori alla produzione di conoscenza sui

processi lavorativi è probabile che ne tragga giovamento non solo la sicurezza,

ma anche la produttività, l’innovazione organizzativa, oltre al minor

assenteismo e ad un miglior clima di collaborazione.

Un esempio del passaggio da un modello accusatorio ad uno funzionale di

rilevazione degli errori ci è offerto dal caso dell’Aeronautica Militare italiana

(Catino e Albolino 2008, pp. 125-132) il quale può essere considerato a tutti gli

effetti come una buona pratica di management della sicurezza. Lo descriviamo

qui di seguito, focalizzandoci sugli aspetti salienti.

L’Aeronautica militare ha sviluppato un sistema di gestione delle sicurezza basato

su una cultura non punitiva per gli errori, implementando progressivamente

un sistema di rilevazione anonima delle informazioni confluito in un

error reporting system. Com’è noto, si tratta di una organizzazione complessa,

articolata in circa 20 reparti volo e con circa 1000 piloti, basata su una tecnologia

sofisticata e intrinsecamente rischiosa. Nel 1991, in seguito a un grave

incidente a Casalecchio di Reno avvenuto nel 1990 nel quale un aereo cadde

su una scuola e morirono 12 persone, i vertici dell’organizzazione decisero di

142 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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costruire un nuovo sistema di gestione della sicurezza dei piloti e del volo.

L’impatto dell’incidente sull’immagine dell’Aeronautica fu fortemente negativo

e questo dette il via a un forte investimento organizzativo finalizzato alla

costruzione di una nuova cultura della sicurezza di tipo “no-blame”, fondata su

un efficace sistema di rilevazione e socializzazione delle informazioni relativa

a errori attivi, near miss e fattori organizzativi latenti. In estrema sintesi il processo

che ha portato a un sistema organizzativo più sicuro è stato fondato su

una precisa politica aziendale costituita sui seguenti elementi:

• costituzione di una unità organizzativa specificatamente progettata per la

sicurezza e la gestione del rischio. Si tratta dell’Ispettorato per la sicurezza

del volo, il quale accentra a sé le funzioni di controllo e monitoraggio del

sistema sicurezza avvalendosi, tuttavia, di una forte collaborazione multilivello

(centrale e periferica), attraverso diverse unità presenti nei vari reparti

di volo, con interscambi informativi continui;

• promozione di metodi di identificazione, analisi e contenimento-prevenzione

del rischio. Si tratta di metodi che combinano la rilevazione sistematica delle

informazioni di volo, la formazione in aula, la condivisione tra piloti e comando

e così via. Nel complesso si tenta di introdurre delle pratiche di riflessione

sui processi di lavoro (il volo; il coordinamento pilota-terra e così via) rispettose

della complessità dei compiti e dell’esperienza tacita degli operatori,

volte a mettere in rilievo oltre agli errori attivi anche i fattori latenti;

• promozione di una nuova visione della gestione del rischio. Attraverso seminari

di sensibilizzazione, riunioni di coordinamento e altri meccanismi si

è introdotta una nuova sensibilità alla cultura della sicurezza da diffondere

a tutti i livelli dell’organizzazione e interiorizzata nelle pratiche di lavoro (costruzione

di fiducia e pratiche lavorative sicure);

• sviluppo di una cultura non-accusatoria, finalizzata a diffondere fiducia e a

favorire la segnalazione degli errori, i quali non devono essere visti come dei

fallimenti personali e professionali 3 , ma come occasione di sviluppo della

propria professionalità e di innovazione per l’impresa;

• creazione di una banca dati per l’incident/error reporting. Importante sottolineare

che la rilevazione e la comunicazione degli errori è di natura volontaria

e anonima e si fonda su una descrizione sintetica della natura delle minacce

e dei tipi di errori più probabili;

• formazione ed educazione continua alla sicurezza, fondata sull’addestramento

a riconoscere gli errori da parte dei piloti, basata su briefing pre-volo,

pianificazione e programmazione partecipata dei processi lavorativi, debriefing

post-volo e così via;

• condivisione delle norme sulla sicurezza e sulle sue modifiche tra operatori,

piloti e direzione.

In sostanza, queste buone pratiche hanno come effetto la creazione di fiducia

e l’aumento delle informazioni e della conoscenza sui processi lavorativi e

sulle pratiche professionali concrete, stabilendo così l’apprendimento collettivo

e organizzativo a più livelli: un livello “locale” (es. gruppi di lavoro,

reparti, unità organizzative), un livello manageriale (es. coordinamento delle

interdipendenze tra gruppi di lavoro e con la dirigenza) e un livello di sistema

(es. incident reporting, banca dati degli errori e delle soluzioni adottate, moduli

e procedure di qualità concretamente applicabili, iniziative di miglioramento

tecnico, sociale, procedurale e organizzativo). È in tal modo possibile

creare una cultura autentica della sicurezza, dove alle dichiarazioni di principio

seguono pratiche concrete di lavoro e reali cambiamenti organizzativi

che confermano a tutti i soggetti implicati il valore primario del lavorare in

sicurezza per sé e per gli altri.

È interessante notare quali siano stati i risultati dell’introduzione di queste

buone pratiche nel breve e nel medio-lungo termine. In un primo periodo,

prossimo all’introduzione dei suddetti cambiamenti organizzativi, le informazioni

sugli errori attivi, sui fattori latenti e sugli incidenti più o meno gravi sono

aumentate proprio per effetto della fiducia maturata all’interno di un modello

non accusatorio. Pertanto si ipotizza che la rilevazione di incidenti ed errori

nelle aziende sottostimi la loro reale entità, proprio perché, in mancanza di

fiducia tra le parti, si tende a nascondere ciò che realmente accade in taluni

procedimenti lavorativi. In un secondo momento, tuttavia, quando il sistema

di analisi degli errori entra a regime e tra le parti viene consolidata la fiducia, i

dati mostrano una diminuzione graduale degli errori e degli incidenti di grave

e media entità, un aumento dell’efficacia del volo, l’introduzione di importanti

innovazioni tecniche, una diminuzione dell’assenteismo e dello “stress” complessivo

(Catino e Albolino 2008, pp. 128-130).

La fiducia organizzativa deve essere considerata come una precondizione e

come una conseguenza dell’introduzione di un safety management system

come quello descritto in precedenza. È di fondamentale importanza, in ogni

caso, che una volta introdotto non cali mai la tensione sui processi di apprendimento

dall’errore, affinché tutti gli attori organizzativi siano costantemente

preoccupati e motivati a implementare comportamenti sicuri, prevenire

gli errori, comunicare e condividere informazioni e ad analizzare particolari

eventi critici.

Cultura autentica della sicurezza, condivisione di informazioni e conoscenze,

fiducia reciproca sono i fondamenti di un sistema organizzativo affidabile il

quale, se ben progettato, allarga i suoi benefici anche oltre il tema della sicurezza

sul lavoro, gettando le fondamenta per l’innovazione organizzativa e un

sistema di vero e proprio knowledge management (Nonaka e Takeuchi 1997).

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3.2.3 Le caratteristiche delle organizzazioni affidabili: un approccio bottom-up

Al fine di costruire organizzazioni via via più affidabili e sicure è necessario

ricercare il coinvolgimento attivo delle persone a tutti i livelli dell’azienda, dal

top management ai quadri intermedi sino agli operatori del nucleo tecnico. In

precedenza abbiamo descritto due diverse modalità con cui le aziende possono

reagire agli incidenti e agli errori organizzativi, argomentando implicitamente

a favore di un approccio non accusatorio e basato sulla gestione delle

informazioni e sulla loro condivisione. È possibile, sulla base di quanto scritto

sinora, fornire ora un quadro sintetico delle caratteristiche che deve avere

un modello di intervento e formazione che si ponga l’obiettivo di far passare

un’azienda da una cultura della sicurezza deficitaria ad un sistema organizzativo

più affidabile.

Proponiamo una prospettiva di natura bottom-up che valorizza al massimo

la partecipazione dei lavoratori e le informazioni sulle loro pratiche lavorative

concrete, spesso non visibili “ad occhio nudo” (Bruni e Gherardi 2004). Seguendo

la traccia disegnata dalla figura n. 1, la finalità generale è diminuire

il rischio degli incidenti e degli errori organizzativi, la quale deve essere vista

come la conseguenza finale di un sistema che ha i suoi fondamenti in ciò che

avviane nel nucleo tecnico dell’organizzazione. Per questo, i passi da compiere

sono, nell’ordine, i seguenti:

• analizzare e conoscere i processi di lavoro e le pratiche lavorative concrete

degli operatori. Una volta individuati i processi lavorativi-chiave in tema di

sicurezza, è necessario osservare e analizzare le modalità concrete con cui

lavorano gli operatori al fine di capire quale sia l’impatto e la funzionalità

delle norme attuali sulla sicurezza rispetto alle norme sociali caratteristiche

di quella data unità organizzativa (cfr. par. 3.3) Nel compiere l’analisi, inoltre,

occorrerà valutare dettagliatamente le condizioni di lavoro di quel gruppo,

unità o reparto aziendale, ponendo in particolare attenzione agli aspetti che

producono stress individuale e collettivo (es. qualità della tecnologia, livello

di innovazione e manutenzione degli impianti, ritmi di lavoro, interdipendenza

con altri reparti dell’organizzazione, frequenza degli straordinari), alla

verifica delle condizioni di attenzione dei soggetti, agli aspetti ergonomici e

al layout fisico degli ambienti di lavoro, al tipo di relazione con il capo reparto

e al suo stile di leadership, alle interdipendenze con altri reparti e al modo

di comunicare tra le unità organizzative stesse e così via;

• stimolare il gruppo di lavoro a produrre informazioni e conoscenza sulle pratiche

lavorative quotidiane, sugli errori commessi e sugli incidenti occorsi.

Attraverso l’opportuno addestramento e formazione di operatori e capi-reparto

(cfr. par. 3.4) è utile maturare le competenze necessarie e la necessaria

sensibilità a produrre informazioni e analisi dettagliate su aspetti specifici

delle pratiche lavorative rischiose o perfettibili, assicurando nel contempo i

lavoratori sulle intenzioni di apprendimento organizzativo e non accusatorie

nei confronti dei singoli;

• costruzione e implementazione graduale di un sistema di error reporting.

L’iniziativa sulle segnalazioni degli errori e dei meccanismi di miglioramento

deve essere libera e possibilmente anonima (almeno inizialmente). Il capo

reparto ne deve essere il collettore, l’animatore e il supervisore, mentre spetta

ad una unità organizzativa specificatamente creata o a questo dedicata

(es. Ufficio sicurezza; Ufficio Gestione delle risorse umane) l’implementazione

di una banca-dati informatica condivisa tra tutti i reparti, facilmente

accessibile e usabile, nonché il coordinamento dell’intero sistema di safety

management;

• socializzazione delle informazioni e della conoscenza sui processi lavorativi

sicuri. È utile prevedere delle apposite sessioni di lavoro o di follow-up

per verificare specifici aspetti del sistema di sicurezza, nelle quali attraverso

l’aiuto di un “facilitatore” una o più unità organizzative condividono tra loro

specifiche informazioni e conoscenze salienti sui processi di lavoro critici o

su eventi imprevisti e rischiosi (cfr. par. 3.4).

Ognuno di questi “step”, naturalmente, dovrebbe essere visto come strettamente

collegato a tutti gli altri. In questo modo è possibile creare gradualmente

un sistema di apprendimento dagli errori, il quale ispirerebbe una cultura

organizzativa autentica della sicurezza e un clima di fiducia tra le parti, favorendo

la diminuzione del rischio incidenti. Una volta introdotte tali (impegnative)

modifiche organizzative, il reparto responsabile del safety management

deve procedere ad alimentarlo continuamente, motivando opportunamente i

lavoratori e gli attori implicati, verificando l’efficacia delle soluzioni adottate e

apportando le migliorie del caso, anche attraverso nuove iniziative di formazione

sul campo.

Descritti gli elementi di questo approccio “bottom-up” alla sicurezza ci sembra

qui utile sottolineare come sia altamente consigliabile, prima di introdurlo,

procedere ad una progettazione dettagliata dell’intervento condivisa con la dirigenza

e i rappresentanti dei lavoratori, basata su una valutazione e diagnosi

preventiva delle condizioni organizzative iniziali. In particolare ci sembra necessario,

per una più efficace introduzione del sistema di safety management

prospettato, procedere ad un check-up organizzativo iniziale sulle caratteristiche

della tecnologia, sulla struttura organizzativa di base, sui processi primari

e secondari di lavoro, sul layout fisico degli ambienti di lavoro, sulle caratteristiche

del clima organizzativo e della cultura organizzativa aziendale. Tale

diagnosi iniziale ci sembra tanto più importante, quanto più si ritenga che la

cultura organizzativa della sicurezza iniziale sia deficitaria e occorra costruire,

prima di tutto, quella fiducia sociale tra le parti fondamentale per far funzionare

al meglio un sistema efficace di sicurezza sul lavoro.

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Fig. 1 – Fasi e variabili rilevanti nella costruzione di una organizzazione affidabile

3.3 ANALIZZARE LE PRATICHE LAVORATIVE (IN)SICURE: UN MODELLO DI

OSSERVAZIONE E VALUTAZIONE

In chiusura del precedente paragrafo (cfr. fig. 1), abbiamo individuato con

chiarezza gli “step” necessari ad introdurre, secondo il nostro punto di vista,

un sistema di safety management basato sulla partecipazione bottom-up dei

lavoratori del nucleo tecnico delle aziende e, in particolare, sulla gestione delle

informazioni e la costruzione di conoscenza organizzativa derivante dalle loro

pratiche lavorative concrete. La valutazione del modo in cui soggetti e gruppi

lavorano è estremamente importante e costituisce, per così dire, la “base” diagnostica

su cui edificare qualsiasi tipo di intervento successivo, dalla formazione

professionale al re-design dei ruoli e delle competenze sino all’adeguamento

ergonomico di spazi, impianti e tecnologie (Bruni e Gherardi 2007).

In ciò che segue ci soffermeremo a delineare un modello di osservazione e valutazione

dei comportamenti organizzativi relativi all’organizzazione dei processi

lavorativi quotidiani e tenteremo di applicare quest’ultimo per valutare e

classificare le pratiche lavorative connesse al “lavorare in sicurezza”.

Avvertiamo, per completezza, che si tratta di un modello originale appositamente

sviluppato per questo articolo, anche se si basa su una solida letteratura

sociologica, psicologica ed economica che verrà opportunamente indicata.

3.3.1 Tipi di strategie e risposte comportamentali nei processi del “lavorare

in sicurezza

Al fine di valutare le azioni e le pratiche lavorative sicure è possibile rappresentare

l’organizzazione del lavoro come un sistema complesso di comportamenti

individuali e di gruppo, all’interno del quale è distinguiamo due modalità con

cui i soggetti (siano essi manager o operatori) affrontano i processi lavorativi –

in modo controllato e in modo automatico – e due dimensioni fondamentali di

questi, quella “cognitiva-razionale” e quella “emotiva-motivazionale”.

I processi controllati sono seriali (sequenziali), usano procedimenti logicocomputazionali,

tendono a essere attivati deliberatamente dall’attore organizzativo

quando incontra un problema o quando deve affrontare un compito e

spesso sono associati ad una percezione soggettiva di sforzo. Normalmente

gli attori organizzativi sono in grado di fornire un resoconto introspettivo abbastanza

fedele dei processi controllati [Camerer, 2008]. Ad esempio, se si chiede

ad un lavoratore come abbia risolto un determinato problema tecnico, un

nuovo allestimento o la riparazione di una macchina, questi sarà in grado con

buona approssimazione di riferire le considerazioni e i passaggi che lo hanno

condotto ad una determinata scelta. I mansionari e le procedure di lavoro

formali possono essere considerate rappresentazioni schematiche di processi

controllati. Si tratta, in buona sostanza, di una specifica modalità di attivare

una riflessione mirata sul modo in cui si lavora o si ritiene di lavorare.

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I processi automatici, invece, sono il contrario dei processi controllati, agiscono

in parallelo, sono difficilmente esplorabili dalla coscienza (assunti di base,

sapere tacito) e non richiedono uno sforzo particolare. Il parallelismo di tali

processi consente risposte più rapide da parte dell’attore organizzativo, rende

possibile l’elaborazione multicompito su larga scala e consente ai soggetti

coinvolti di eccellere nei compiti di routine. Poiché i processi automatici sono

difficilmente accessibili alla coscienza, l’introspezione dell’attore organizzativo

ci dice normalmente poco delle cause di una scelta o di un giudizio di tipo

automatico. Un compito o una situazione di lavoro appare abituale o anomala

automaticamente e senza sforzo. Solo in un secondo momento il sistema controllato

riflette sul giudizio prodotto e cerca di giustificarlo logicamente [Camerer,

2008]. I processi automatici, razionali o emotivi che siano, costituiscono

la modalità di default del funzionamento dell’organizzazione. Sono costantemente

all’opera e da essi ha origine gran parte dell’attività dell’organizzazione.

I processi controllati entrano in gioco in momenti particolari, quando i processi

automatici subiscono una interruzione, che può verificarsi perché accade

qualche cosa di inaspettato o perché l’organizzazione ha di fronte una sfida

esplicita, una decisione mai presa prima o qualche altro tipo di problema 4 .

strumenti che dovrebbero, secondo l’organizzazione, guidare i comportamenti

degli attori organizzativi. Ad esempio, la gerarchia (sistema dei capi) va intesa

come lo strumento pensato dall’organizzazione per garantire che gli sforzi dei

suoi subordinati siano reciprocamente coerenti, le norme e le procedure forniscano

ai membri dell’organizzazione indicazioni su cosa fare e come comportarsi

nelle diverse situazioni, le tecnologie impiegate definiscano la sequenza

logica delle operazioni svolte dai lavoratori. La stessa funzione viene svolta

anche dagli schemi operativi, dalla professionalità e competenze dei lavoratori

e dal knowledge aziendale. Così, in caso di incendio, si attiverà un piano

di evacuazione (norme e procedure) rispetto al quale i diversi attori coinvolti

avranno ruoli e responsabilità diverse (gerarchia) nell’utilizzo degli strumenti

utili alla messa in sicurezza delle persone e delle risorse materiali proprie

all’organizzazione (tecnologie e schemi operativi).

Fig. 2 – Tipi di strategie e risposte comportamentali nell’affrontare i processi lavorativi

quotidiani

La seconda distinzione proposta è quella riguardante la dimensione “cognitiva/razionale”

e la dimensione “emotiva/motivazionale”. Si tratta di una distinzione

largamente in uso nelle scienze sociali e la sua origine storica può

essere ricondotta alla celeberrima metafora platonica dell’uomo alla guida di

un carro trainato da due cavalli, la ragione e la passione. La dimensione emotiva/motivazionale

è il luogo dove maturano le “tendenze all’azione” degli attori

organizzativi. Stando alla definizione offerta da Zajonc “i processi affettivi

sono quelli che riguardano questioni della forma vado/non vado: essi, cioè,

motivano il comportamento di avvicinamento o di evitamento. I processi cognitivi,

per contro, sono quelli che affrontano questioni della forma vero/falso”.

(Zajonc 1998).

Incrociando queste due dimensioni con le modalità di affrontare i processi descritte

precedentemente otteniamo una tipologia con quattro quadranti (Fig.

2), ognuno dei quali individua particolari strategie e risposte comportamentali

organizzative. Nel primo quadrante (processi controllati/dimensione cognitiva)

troviamo le strategie comportamentali razionali fondate su attività decisionali

esplicite e deliberative caratterizzate da razionalità formale, dal calcolo

costi/benefici, ispirate alla causalità mezzi-fini e al sapere di natura tecnicoscientifica.

Tali strategie con cui i soggetti affrontano i problemi organizzativi

vengono in genere “cristallizzate” in un insieme di elementi – tra cui gerarchie,

norme e procedure, tecnologie e strategie operative – che deve essere considerato

come il prodotto dello sforzo dell’organizzazione di munirsi di strumenti

utili alla propria attività di decision-making. Si tratta di dispositivi progettati

dall’organizzazione come una risposta di tipo razionale-formale ai problemi

di incertezza decisionale riguardanti le proprie attività lavorative. In altri termini

abbiamo a che fare con l’insieme di credenze, pregiudizi, conoscenze e

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151


Nel secondo quadrante (processi controllati/dimensione emotiva) troviamo il

sistema di valori ufficiale dell’organizzazione, il quale dovrebbe essere in grado

di stimolare nei soggetti strategie comportamentali e comunicative basate

sulle teorie dichiarate dal management. Si tratta, com’è noto, di messaggi

diffusi formalmente dall’organizzazione al fine di orientare il comportamento

dei propri membri in merito a quali siano le azioni corrette e opportune da

realizzare a partire dagli ideali e dalle prospettive finali dell’organizzazione

stessa 5 . Ad esempio, una azienda che vuole raggiungere livelli di efficienza

elevati attraverso scansioni di lavoro serrate, è probabile che, per adeguare

i comportamenti dei propri membri, promuova una cultura del “valore economico

del tempo”. Allo stesso modo una azienda che pensa di massimizzare

il contributo singolare dei suoi membri attraverso la promozione di valori di

tipo individualistico avrà la tendenza, in caso di incidenti, a focalizzare la sua

attenzione sugli errori attivi e a rafforzare il quadro di prescrizioni necessarie

all’eliminazione dell’errore umano per mezzo di sanzioni e misure disciplinari.

Al contrario, laddove vengano diffusi valori cooperativi e si metta al centro

dell’azione organizzativa il gruppo inteso come “squadra”, l’attenzione dell’organizzazione

sarà orientata verso i fattori latenti degli errori e degli incidenti e

le misure di prevenzione saranno focalizzate più sulle condizioni di lavoro del

soggetto che sulla prestazione di lavoro in sé.

Nel terzo quadrante (processi automatici/dimensione cognitiva) troviamo le

risposte comportamentali imitative ossia l’insieme di comportamenti appresi

che i membri di un’organizzazione hanno messo a punto nella loro esperienza

di lavoro, specificatamente attraverso l’imitazione, la ripetizione e la conferma

delle pratiche lavorative altrui. Si tratta di comportamenti interiorizzati a

tal punto da divenire assunti impliciti, categorie della mente, qualche cosa

di scontato che scompare dal controllo cosciente e consapevole dell’attore

organizzativo:“esso rappresenta ciò che non ci sogneremo mai di mettere in

discussione osservando il mondo che ci circonda e che, eventualmente, ci

scandalizza nel comportamento degli altri: qualcuno che guida contromano in

autostrada ci scandalizza, prima ancora di spaventarci, perché cozza contro un

assunto radicato, e ormai inconscio, relativo a come ci si comporta in autostrada”

(Ferrante e Zan 2007).

Questi comportamenti, a differenza di quelli riscontrabili nel primo quadrante,

non sono il frutto di uno sforzo riflessivo e di astrazione sul modo corretto

di fare le cose ma sono il prodotto di una dinamica adattivo/evolutiva di

apprendimento. Sono comportamenti che vengono attivati in maniera reattiva,

quasi “istintuale”, nel senso che non vengono anticipati da veri e propri

processi riflessivi. L’operaio che lavora sulla catena di montaggio, ad esempio,

dopo un certo tempo eseguirà le operazioni proprie alla sua attività “di

default”, senza dovere pensare, come gli accadeva all’inizio, all’ordine e alla

sequenza dei movimenti che gli vengono richiesti. Il suo agire diventa automatico

in tale senso e, con il crescere dell’esperienza, probabilmente riuscirà

ad operare correttamente anche indirizzando la propria attenzione su altre

cose. Quando un individuo deve attraversare la strada compie una serie di

operazioni piuttosto complesse: guarda a destra e a sinistra se sopraggiungono

vetture ed effettua una stima eventuale sulla distanza e sulla velocità

con la quale queste si muovono nella sua direzione. Compiere correttamente

queste operazioni significa garantire la propria incolumità, tuttavia, la maggior

parte degli individui le effettua con disinvoltura e senza rifletterci sopra

molto. Questo dipende dal fatto che attraversare la strada è un’esperienza

abituale, di routine, altamente interiorizzata nella maggior parte degli individui

che abitano i contesti urbani tanto da poter essere eseguita mentre

si svolgono in contemporanea altre attività come, ad esempio, parlare ad

un telefono cellulare. I comportamenti automatici (terzo quadrante) a volte

non sono altro che il frutto dell’interiorizzazione profonda dei comportamenti

controllati (primo quadrante), tuttavia, non sono rare le situazioni in cui i

comportamenti automatici di una organizzazione contraddicano o divergano

dai comportamenti controllati. Se in un cantiere edile la maggior parte delle

maestranze al lavoro non indossa i dispositivi di sicurezza individuale previsti,

non è detto che questi non siano stati messi a disposizione dall’organizzazione

o che questa non tenti di imporli ai propri membri. È più probabile

che questa modalità di lavoro sia il frutto di un processo di apprendimento

informale, o non ufficiale, sul modo corretto di operare presente nel gruppo

a prescindere dalla regole e dalle norme dichiarate dell’organizzazione.

Quando un comportamento diviene automatico, nel senso appena esplicitato,

è difficile modificarlo attraverso gli strumenti propri al primo quadrante

del nostro modello teorico, in linea con quanto afferma Camerer (2008):“la

competizione tra i processi di rilevazione di configurazioni, rapidi e inconsci,

e la loro modulazione, lenta e faticosa, a opera dei processi deliberativi, non

è una competizione leale; ne segue che le impressioni automatiche finiscono

con l’influenzare il comportamento per la maggior parte del tempo”.

Non è sufficiente dunque elaborare nuove e più razionali modalità comportamentali

(primo quadrante) se si vogliono modificare assunti impliciti (terzo

quadrante). È necessario, invece, comprendere quali percorsi adattivi gli attori

organizzativi hanno intrapreso per maturare le modalità di comportamento

che si vogliono riformare.

Nel quarto quadrante (processi automatici/dimensione emotiva), infine, troviamo

le risposte comportamentali basate sulle pratiche lavorative. Si tratta,

in definitiva, dei valori e delle teorie in uso all’interno dei gruppi e delle unità

che compongono l’organizzazione. Si tratta di quei principi e convinzioni

comuni che si sono affermati nell’organizzazione a prescindere dalle indicazioni

di vision e mission aziendale e che effettivamente guidano e orientano

il comportamento degli individui al suo interno. Questi valori, come gli

elementi del terzo quadrante, non sono necessariamente progettati dall’organizzazione

ma sono appresi dai diversi attori per via adattiva, attraverso la

concreta pratica di sopravvivenza del gruppo. Ad esempio, una azienda può

avere una carta dei valori che promuove una cultura partecipativa ma al con-

152 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

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tempo i suoi membri possono avere una cultura individualistica del lavoro

fondata sul rispetto per la gerarchia e le competenze e sulla convinzione che

una organizzazione tayloristica delle attività sia sempre e comunque quella

giusta. In questo caso la carta dei valori di tipo partecipativo non è altro che

un operazione di “maquillage” rispetto alla reale cultura dell’organizzazione

che si è sviluppata sul campo nell’affrontare i propri problemi di sopravivenza.

I valori in uso, dal momento che nascono dall’esperienza del gruppo

e sono interiorizzati nella pratica quotidiana, si attivano spontaneamente

nell’orientare i comportamenti degli individui in quanto costituiscono il loro

reale modo di pensare. Se in un reparto produttivo si afferma, nella pratica di

lavoro quotidiana, una cultura “machista” è probabile che gli individui siano

più propensi ad assumere comportamenti di lavoro a rischio (issarsi su un

ponteggio senza imbracatura), questo a prescindere dalle indicazioni di valore

che provengono dal vertice aziendale che magari, nei suoi documenti di

vision e mission (secondo quadrante), mette al centro la salute dei lavoratori

ed i comportamenti sicuri di lavoro.

Gran parte del comportamento di un’organizzazione è il prodotto dell’interazione

di tutte e quattro i tipi di modalità comportamentali individuate. Quando

ad un gruppo di lavoro viene assegnato un compito specifico, per primo si

attiveranno gli elementi del terzo e del quarto quadrante. Il gruppo ricercherà

automaticamente nella sua esperienza i modelli per decodificare il compito

e le relative modalità di comportamento utili all’esecuzione del lavoro (terzo

quadrante). Sempre l’esperienza pregressa fornirà le indicazioni sul valore di

gratificazione del compito assegnato ovvero informazioni sull’utilità del lavoro

del tipo: “questo lavoro mi piace”, “questo lavoro è importante” o “questo

lavoro è facile o pericoloso” (quarto quadrante). Spesso l’elaborazione del

comportamento ha termine prima che entrino in gioco i quadranti primo e

secondo. Questi livelli di elaborazione superiore si attiveranno di fronte ad un

compito insolito o del tutto nuovo oppure di fronte ad un compito conosciuto

al quale si è di recente associata un’esperienza inattesa come quella di un incidente

o di un grave errore di realizzazione. In queste particolari circostanze

è legittimo attendersi che anche le attività più conosciute, svolte abitualmente

nella modalità di default, vengano rilette e ridefinite, almeno in un primo periodo,

sulla base di quelle che sono le strategie operative formali dell’organizzazione

(primo quadrante) e che anche i giudizi di valore sull’attività vengano

temporaneamente riconcettualizzati facendo appello ai valori dichiarati ed ufficiali

dell’organizzazione stessa (secondo quadrante).

3.3.2 I comportamenti (in)sicuri tra l’organizzare, l’auto-organizzazione e i

processi imitativi

Sosteniamo, quindi, che esista sempre una tensione tra l’organizzare – intesa

come pratica riflessiva formale – e l’auto-organizzazione – intesa come la capacità

dei gruppi di organizzarsi da sé in base a esperienze e valori pregressi

fortemente interiorizzati e impliciti. Per ipotesi, tuttavia, siamo portati a dare

priorità logica e importanza diagnostica agli aspetti automatici e auto-organizzantesi

del comportamento dei soggetti. Questa convinzione dipende dal fatto

che la razionalità formale è una modalità di comportamento e di presa di decisione

faticosa, lenta e spesso non più efficiente di altre strategie di apprendimento.

Il più delle volte gli individui, i gruppi e le organizzazioni mettono

in campo risposte ai problemi e ai compiti che devono affrontare che sono il

frutto di processi molto più rapidi ed economici del calcolo o dell’elaborazione

logica, tra questi si possono annoverare l’adattamento e l’imitazione.

La risposta adattiva delle organizzazioni ai propri problemi di sopravvivenza

è quella che nasce dai percorsi riconducibili allo schema prova/errore. La

maggiore parte delle pratiche di lavoro presenti in una organizzazione non

nascono come uno sforzo di astrazione finalizzato alla miglior realizzazione

possibile di un determinato compito, ma dalla capacità che l’organizzazione

ha di prendere delle decisioni semplici, di correggersi e di imparare. Si tratta

di un processo per tentativi in cui è l’interazione con il compito a definire

il prodotto dell’apprendimento. È, in ultima istanza, una forma di razionalità

empirica. I comportamenti ed i valori che nascono da questo tipo di interazione

con il mondo hanno una natura istintuale, sono di difficile introspezione,

vengono socializzati dai membri del gruppo per via empirica e sono, quindi,

riconducibili al terzo e quarto quadrante del nostro schema teorico. È possibile

che l’organizzazione, in seguito ad un processo di razionalizzazione formale

ex post, elevi questi elementi ai primi due quadranti della nostra tipologia ma

questo non ne modifica la natura originaria e, quindi, neppure il valore teorico

e diagnostico intrinseco alla nostra ipotesi di ricerca.

L’imitazione è una forma di apprendimento sociale particolarmente efficace

quando le informazioni scarseggiano o sono ambigue. In questi casi, gli individui

agiscono secondo una razionalità limitata alle informazioni e conoscenze

a disposizione (Simon 2001): raccolgono più frammenti possibili semplicemente

osservando cosa fanno gli altri. Come fa notare il fisico sociale Mark

Buchanan (2008): “Noi in genere viviamo la nostra vita convinti di prendere in

prima persona le nostre decisioni. Invece siamo molto simili ai pinguini: […]

collettivamente, i pinguini si trovano ogni giorno di fronte a un dilemma. Sopravvivono

mangiando solo pesce, che prendono dal mare azzurro e gelato.

Ma nel mare non c’è solo pesce. A volte, sotto forma di orche, è in agguato una

morte violenta, perciò devono essere prudenti, entrare in acqua solo quando

sanno che non c’è pericolo. È qui che la situazione si fa spinosa. Finchè un

orca non sale in superficie, un pinguino, da terra, non può accorgersi della sua

presenza. Gli unici modi per scoprire se c’è sono tuffarsi o prendere tempo e

sperare che qualche altro pinguino più temerario si stanchi di aspettare e salti

in acqua. Così i pinguini, specie all’inizio della giornata, giocano ad aspettare

come a una roulette, diciamo così, orchesca. Ciondolando intorno ore finchè,

alla fine, qualche pinguino disperato si tuffa e, a quel punto, per l’intero gruppo

è o tutti o nessuno. Un lago di sangue, e nessuno si muove; non succede

niente, e tutti si buttano in acqua alla ricerca di prede”.

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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I comportamenti appresi mediante strategie di imitazione hanno anche essi

le caratteristiche proprie ai quadranti terzo e quarto del nostro modello interpretativo

ovvero sono automatici, inconsci ed istintuali. Non è certamente

una scelta razionale, logica e ponderata quella che ci spinge a scegliere un

ristorante solitamente affollato rispetto ad uno deserto, o quella che spinge

le banche ad aprire nuove filiali dove vedono cha altre banche hanno filiali.

Il meccanismo imitativo ci invita a credere che se gli altri fanno qualche cosa

o si comportano in una determinata maniera ci deve pure essere un motivo.

Si tratta di un processo decisionale altamente economico, in quanto si fonda

sull’esperienza altrui ma che nasconde diverse insidie. L’imitazione, difatti, non

produce nessuna nuova informazione, non fa altro che amplificare gli effetti

che un frammento di informazione, vera o falsa che sia, può avere (Buchanan

2008). Questo rende difficile la ricostruzione del percorso fra causa ed effetto

di un dato comportamento sociale, le azioni di pochi possono rapidamente

trasformarsi nel modo di fare di molti senza che vi sia un reale atto deliberativo

o una reale riflessione sul comportamento messo in atto. L’assunzione, ad

esempio, di un comportamento lavorativo a rischio può non dipendere dalla

“libera” scelta dell’individuo di mettere a repentaglio la propria incolumità

sulla base di un calcolo di costi/benefici. La scelta, al contrario, può essere

puramente imitativa del comportamento altrui e per questo di tipo reattivo,

automatico, in qualche misura inconscia.

Inoltre, alla semplicità e alla economicità della scelta imitativa va aggiunto

anche l’elemento della fisiologia della coesione, dell’in-group inteso come fattore

di coesione organizzativa. Riconoscersi in un gruppo è gratificante dal

punto di vista individuale ed è un fattore di creazione e di sostegno dell’identità.

Ogni individuo cerca, almeno parzialmente, la conferma alla proprie scelte

e alla propria visione del mondo negli altri. Sostiene, ad esempio, la Bombelli

(2008):“Per fare un esempio molti venditori di una stessa azienda hanno

sviluppato modalità di comunicazione molto simili che sono ritenute il modo

migliore per approcciare il cliente. Questo elemento può ritenersi interno alla

prestazione. Ma nello stesso gruppo di venditori ci potrebbe essere una omologazione

per quanto riguarda il modo di vestire, le barzellette che vengono

raccontate, le modalità di affrontare il cliente se è maschio o femmina, insomma

mille altre sfumature di comportamento che si trasmettono nel gruppo e

che il gruppo ritiene adatte alla situazione… la coesione culturale del gruppo

espelle le persone diverse, senza interrogarsi se modalità di comportamento

altre possano avere una analoga o superiore efficacia dal punto di vista del

raggiungimento del risultato” .

L’in-group, ossia la forza derivante dall’identificarsi in modo peculiare rispetto

all’esterno, può trasformarsi in group thinking, ossia la tendenza a pensare in

gruppo in maniera a-critica e conformistica: si tratta di un limite alla capacità

del gruppo di accogliere idee nuove, posizioni differenti e non in linea con il

dettame sviluppato nel corso della propria esperienza. Così, una nuova normativa

sulla sicurezza o nuove disposizioni in merito alla profilassi dell’inci-

dente o dell’errore possono essere interpretate dagli attori organizzativi come

una minaccia al loro modo di operare anche se sono tecnicamente e razionalmente

valide. In situazioni di questo tipo non sono rari atteggiamenti di vero e

proprio boicottaggio delle teorie dell’azione dichiarata dell’organizzazione. La

cultura che fa funzionare un gruppo, quindi, diventa una sorta di “gabbia cognitiva”:

“Proprio in quanto espressione di una risposta valida a un dato problema,

la cultura organizzativa può essere interpretata come gabbia cognitiva,

cioè come l’unico modo adeguato di vedere, affrontare e risolvere i problemi.

È esattamente questo il senso di termini come deformazione professionale

o incapacità addestrata che possono portare molto spesso al paradosso del

successo. In molti casi vediamo organizzazioni che hanno avuto successo in

passato crollare repentinamente perché sono incapaci di spogliarsi della loro

cultura, di leggere l’ambiente in modo diverso, di ipotizzare nuove soluzioni

a nuovi e vecchi problemi. Di fronte a un qualsiasi problema emergente tendono

a dare sempre e comunque quelle risposte già date in passato e che in

passato si sono dimostrate valide”. (Ferrante e Zan 2007).

Accettare questa prospettiva significa liberarsi dal presupposto falsificante

che gli individui compiano solamente scelte razionali e che dispongano di capacità

mentali infinite per farlo senza commettere errori. Come abbiamo visto

nei paragrafi precedenti gli individui, i gruppi e le organizzazioni a volte non

possono essere razionali, nella maggior parte dei casi non vogliono essere

razionali e comunque questo non costituisce un problema perché per prendere

delle decisioni sono a disposizione altri mezzi altrettanto, e spesso, più

efficaci. Muovendo da questi presupposti, anche il tema della sicurezza e della

gestione del rischio si sposta da una dimensione tecnico-normativa ad una

socio-organizzativa. Il fatto di non disporre di criteri certi nella previsione dei

comportamenti (teoria dell’attore perfettamente razionale) non elimina la possibilità

di studiare il fenomeno sociale degli incidenti e dei disastri sui luoghi

di lavoro, ma, di fatto, impone di spostare l’attenzione di ricerca dagli individui

alle strutture (sistema delle interazioni).

L’idea al centro di questo articolo, in definitiva, è che l’unico modo per capire

cosa determini un incidente sul lavoro o un quasi incidente (near miss) consista

nel pensare in termini di strutture e non di persone. Si tratta di indagare il

difficile legame che si instaura fra le intenzioni individuali degli attori organizzativi

e gli esiti sociali dei loro comportamenti (cfr. par. 2). Nessuno desidera

provocare incidenti o commettere errori che mettano a rischio la propria incolumità

fisica e quella del proprio gruppo di lavoro e non è nemmeno corretto

pensare che gli incidenti o gli errori nascano esclusivamente dalla semplice

incompetenza lavorativa degli operatori di prima linea (nucleo tecnico) o dei

progettisti del sistema. Gli incidenti e i quasi incidenti devono essere considerati

come l’output di processi lavorativi le cui “strutture” (il termine struttura

va inteso in questo caso come configurazione complessiva del sistema

delle interazioni) emergono quasi spontaneamente dal complesso e caotico

sistema delle interazioni tra le parti dell’organizzazione, fino ad acquistare una

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energia e un potere autonomo. La direttrice lungo la quale si muove il processo

di lavoro, può benissimo non riflettere i desideri di alcun singolo attore

organizzativo, e nemmeno i desideri della media degli attori organizzativi. Le

azioni dei singoli soggetti penetrano, come fossero degli input, il contesto sociale

nel quale questi sono inseriti e contribuiscono a creare una realtà che, a

sua volta, retroagisce su di essi spingendoli in una direzione o in un’altra, con

conseguenze che possono essere positive o negative. Gli attori organizzativi

vengono come attirati in “correnti comportamentali” e, in questo modo, ingrossando

le loro fila, le rendono ancora più potenti e convincenti per gli altri.

Senza volerlo, contribuiscono a creare stili, credenze e pratiche di lavoro che

hanno un carattere non deliberato (non anticipato da processi riflessivi) e che

possono, proprio per questa ragione, condurre, nel medio o lungo periodo, a

conseguenze inattese come quelle dell’incidente e del quasi incidente. Si tratta

di fenomeni di auto-organizzazione (quadranti terzo e quarto) che sfuggono

al controllo della tecnologia umana abituale e al suo tentativo di gestire in

modo centralizzato i processi in atto (quadranti primo e secondo): “Dobbiamo

ancora una volta ricordare la relazione circolare tra parti e tutto, e nello stesso

tempo ricordare che ogni organizzazione è anche auto-organizzazione. Questo

non significa che ogni organizzazione sia spontanea e priva di progetto, ma

piuttosto che essa è una organizzazione vivente, e che quindi, mentre produce

beni e servizi, costruisce anche se stessa, e questa costruzione di se è in una

relazione circolare con le parti che la costituiscono. Che cosa produce, infatti,

l’organizzazione Certamente oggetti, servizi, o altro. Ma essa produce anche

significati per l’esperienza, significati che poi ciascuno fa propri attraverso

questo circolo costruttivo: l’organizzazione, dunque, si auto-produce. L’organizzazione

è una realtà che condiziona la mente dei singoli, anche se, circolarmente,

l’organizzazione stessa non esisterebbe senza le persone che la fanno

nascere e vivere” (Zanarini 1996).

L’essenza dell’auto-organizzazione può essere così schematizzata: un determinato

processo A porta ad un altro processo B, che a sua volta porta ad un più

di A, che porta ad un più di B e così via in una spirale in crescendo di feedback.

Il feedback è spesso di importanza cruciale, e tuttavia lo si nota soltanto se si

focalizza l’attenzione sulle interazioni fra le varie parti del sistema e non se

ci si concentra sulle parti in sé (Buchanan 2008). Ad esempio, un lavoratore

adotta un comportamento a rischio (processo A), un comportamento non conforme

alla normativa di sicurezza, questo comportamento migliora in qualche

termine la sua performance (processo B), a loro volta i vantaggi derivanti dal

miglioramento della performance retroagiscono sulla decisione del lavoratore

di reiterare il comportamento pericoloso (processo A) e di conseguenza aumenteranno

i benefici di prestazione (processo B). Questa spirale di feedback

va a definire una struttura comportamentale destinata a spezzarsi quando il

ripetersi continuato di comportamenti rischiosi, ma “vantaggiosi”, sfocerà in

un errore o in un incidente. Inoltre, se si aggiungono al caso gli effetti dei processi

imitativi sopra illustrati, non è difficile immaginare come i benefici rica-

vati dal lavoratore, ovviamente prima dell’incidente, possano spingere i suoi

colleghi ad adottare modalità operative simili, ingrossando la struttura comportamentale

ed accrescendo esponenzialmente la possibilità che si verifichi

l’incidente. Nell’ipotesi appena formulata, la normativa sulla sicurezza, quella

che definisce come non conforme il comportamento del lavoratore e che noi

abbiamo etichettato come processo A, è relegata esclusivamente nell’ambito

del primo o del secondo quadrante della nostra tipologia. Essa rappresenta la

teoria dell’azione dichiarata dell’organizzazione ma non la teoria in uso, si attiva

solamente ad incidente avvenuto, per l’individuazione dei “colpevoli”, ma

non agisce da elemento di prevenzione come invece dovrebbe fare.

Questa situazione è determinata sostanzialmente da due ordini di fattori: da

un lato gli attori organizzativi in “prima linea” (nucleo tecnico dell’organizzazione)

vivono il conflitto derivante dalla scelta fra l’ottenere il vantaggio immediato

e concreto di un comportamento potenzialmente rischioso e il dovere

di rispettare le norme e le procedure di sicurezza stabilite dall’organizzazione

per evitare danni a persone o cose. Dall’altro l’organizzazione deve scegliere in

che misura rinunciare ai benefici derivanti dall’auto-organizzazione dei processi

di lavoro (maggiore economicità, velocità, flessibilità, ecc.) a favore di una

maggiore aderenza comportamentale dei membri alle regole del sistema.

Soffermiamoci, per il momento, ad esaminare il primo fattore indicato, mentre

il secondo verrà esaminato a chiusura di questo paragrafo. Il conflitto potenzialmente

vissuto dagli operatori del nucleo tecnico tra l’aderenza alla norma e

i vantaggi immediati derivanti da un comportamento potenzialmente rischioso

può essere descritto e spiegato da ciò che gli scienziati sociali definiscono

problema della conoscenza induttiva o da meccanismi sociali simili. Per introdurlo

facciamo ricorso alle parole di Nassim (2007):“Pensate a un tacchino

a cui viene dato da mangiare tutti i giorni. A ogni pasto si consolida la sua

convinzione che una regola generale della vita sia quella di essere sfamati

quotidianamente da membri amichevoli della razza umana che pensano solo

al suo interesse, come direbbe un politico. Poi però, il pomeriggio del mercoledì

che precede il giorno del Ringraziamento, al tacchino succede una cosa

imprevista, che lo spinge a rivedere le sue idee” .

Per il lavoratore del nostro caso ipotetico, come per il tacchino di Nassim,

l’esperienza non è priva di valore ma ha un valore negativo. Il lavoratore ha

imparato dall’esperienza. La sua fiducia è aumentata man mano che accrescevano

i benefici derivanti da suoi comportamenti non conformi alle norme

di sicurezza; benché l’incidente fosse sempre più prossimo, il lavoratore

si sentiva sempre più convinto della correttezza e dell’utilità del suo modo di

comportarsi. L’errore e l’incidente, finché non si verificano, hanno una natura

ipotetica, astratta, lontana e, per questo, esercitano una minore influenza

sull’attore organizzativo rispetto agli immediati benefici che possono derivare

da determinati comportamenti, di cui si può fare un esperienza quotidiana

e ripetuta (Weick 2001). Questo meccanismo rappresenta, dunque, una sorta

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di normalizzazione della devianza 6 : le norme sulla sicurezza vengono sistematicamente

aggirate, saltate, non seguite poiché i comportamenti devianti

rappresentano un qualche beneficio di natura organizzativa e lavorativa, tanto

per gli operatori quanto per i manager. In tal modo, la devianza stessa diviene

“normale” poiché, sino a che non succede un incidente grave, l’esperienza

degli attori indica agli stessi che tutto, in fondo, sta andando per il verso giusto

e “funziona”.

In questo senso assume particolare importanza il ruolo ed il valore della formazione

intesa come opportunità di vivere anticipatamente, anche se in maniera

virtuale, simulata o simbolica, le possibili conseguenze di un incidente

o di una prassi lavorativa non corretta. Ovviamente diventa cruciale la scelta

delle metodologie formative più efficaci per raggiungere tale obiettivo e per

mettere in discussione e cambiare comportamenti devianti ormai consolidati.

3.3.3 Paradosso dell’induzione e normalizzazione della devianza: alcuni casi

esemplificativi

Al fine di sviluppare ulteriormente il nostro ragionamento, a conclusione di

questo paragrafo, vorremmo descrivere alcuni casi, estrapolati dalla letteratura,

e interpretarli attraverso lo schema di analisi e valutazione dei comportamenti

organizzativi che definiscono il “lavorare in sicurezza” così come l’abbiamo

sinora presentato, soffermandoci in particolare a rinvenire gli aspetti

funzionali e automatici (paradosso dell’induzione).

Partiamo con il caso dell’incidente aereo dell’ATR 72 avvenuto a Palermo

nel mese di agosto dell’anno 2005 e riportato da Catino (2008). L’aereo ATR

72 finisce il carburante ma dagli indicatori non risultava: 16 morti e 23 feriti.

Quale è stato l’errore I due indicatori dell’ATR 72 sono stati sostituiti con

quelli dell’ATR 42. Com’è stato possibile questo errore fatale Per rispondere

occorre ricostruire la sequenza che ha portato all’errore finale e all’incidente

e valutarne i fattori organizzativi latenti. Ciò che è successo è descrivibile nei

seguenti termini:

• il magazziniere non ha controllato il modello e il numero seriale del pezzo

di ricambio;

• il meccanico ha montato il pezzo sul velivolo;

• l’ispettore che verifica il numero seriale non ha riscontrato l’errore;

• il tecnico di linea che fornisce il carburante e controlla le apparecchiature

non si è accorto di nulla;

• il comandante, infine, dovrebbe controllare strumenti e tipo di carburante:

nessun allarme da lui rilevato o segnalato.

Se si guarda all’incredibile sequenza di errori sopra riportata, focalizzando l’attenzione

sulle singole parti del sistema, si potrebbe giungere alla conclusione

che l’incidente è stato causato dall’inefficienza o dall’incompetenza propria

di ben cinque soggetti diversi. Se così fosse, gli incidenti aerei come quello

dell’ATR 72 di Palermo sarebbero tutt’altro che infrequenti e inattesi dato che

lo stesso personale sicuramente è stato impiegato su molti altri voli. Tuttavia,

spostando l’attenzione dalle persone alla struttura delle interazioni ed osservando

il caso alla luce del problema dell’induzione le cose appaiono sotto una

forma diversa. È molto probabile che magazziniere, meccanico, ispettore, tecnico

di linea e comandante, proprio perché nella loro esperienza quotidiana

di organizzazione del volo non si sono mai imbattuti in un incidente, abbiano

imparato a fidarsi delle informazioni provenienti da coloro che li precedono

nella catena degli eventi (processo di lavoro). Così facendo hanno sviluppato

comportamenti automatici non conformi alle procedure di sistema e questi

comportamenti hanno dato vita ad una struttura di lavoro che è sfociata nel

disastro aereo del 6 agosto 2005. Una cosa che ha funzionato in passato inaspettatamente

smette di funzionare e quello che si è appreso dal passato risulta

nel migliore dei casi irrilevante o falso, e nel peggiore pericolosamente

ingannevole. Nel tempo il magazziniere ha imparato a fidarsi della correttezza

del numero seriale applicato sui pezzi di ricambio ed ha smesso di controllarli,

il meccanico nel tempo ha imparato a fidarsi delle forniture del magazziniere,

l’ispettore a fidarsi del lavoro del meccanico, il tecnico di linea del lavoro

dell’ispettore e così via fino ad arrivare al comandante. È proprio il fatto che

per lungo tempo le cose siano andate “bene” che spinge gli attori organizzativi

a modificare i propri comportamenti non seguendo più le procedure codificate

(non effettuare i controlli) e fino a quando i comportamenti modificati non genereranno

errori ed incidenti, questi saranno reiterati in virtù dei “vantaggi” di

cui sono portatori (minore fatica, maggiore velocità di esecuzione, ecc.).

Un caso analogo, sempre riportato in Catino (2008), è quello denominato “Il

caso del signor X”, che rappresenta un incidente occorso in ambito ospedaliero.

Lo riportiamo per intero qui sotto: “Il signor X è un uomo di 65 anni

ricoverato d’urgenza per frattura del femore (sabato mattina). Le sue condizioni

generali suono buone anche se è affetto da molti anni da artrite reumatoide.

All’ingresso segnala al dottor Primo (medico accettante) di essere in

trattamento con Methotrexate, due fiale da 500mg alla settimana. Il dottor

Primo chiede al signor X e alla figlia (assistente sanitaria) di produrre documentazione

medica della prescrizione e trascrive in cartella. Nella farmacia

di reparto sono presenti solo fiale di Mtx da 5mg e si provvede a richiederlo

dalla farmacia interna. La figlia del signor X conferma quanto detto dal padre

senza portare documentazione scritta, ne le confezioni usate a casa. Il

lunedì il dottor Primo va in ferie, lasciando il reparto al dottor Secondo che

giornalmente visita il signor X. Il dottor Secondo trascrive correttamente la

prescrizione (2 fiale da 500mg di Mtx alla settimana). Il mercoledì successivo

si provvede alla prima somministrazione di Mtx. L’anestesista visita il signor

X, controlla la terapia e concede il nulla-osta all’intervento. Il signor X viene

sottoposto a trattamento chirurgico (endoprotesi), viene praticata la seconda

somministrazione di Mtx. Le condizioni del Signor X progressivamente

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deteriorano, gli viene praticata una terapia antibiotica a largo spettro. Continua

il deterioramento delle condizioni generali del paziente: febbre oltre

38.5, astenia marcata, leucopenia, agranulocifosi. Il signor X viene trasferito

nell’unità operativa di malattie infettive, inizia il trattamento con acido folico.

Setticemia, decesso (undicesima giornata).

Quale è l’errore Il Methotrexate è disponibile in dosi da 5mg per il trattamento

dell’artrite reumatoide e in dosi da 500mg per il trattamento dei tumori

maligni, in questa seconda indicazione va somministrato con farmaci in grado

di ridurre l’effetto lesivo sulla produzione di globuli bianchi (acido folico). Chi

ha sbagliato L’errore di dosaggio non è stato rilevato: né dal dottor Primo;

né dal dottor Secondo; né dai medici di guardia del pomeriggio; tanto meno

dall’anestesista; né dall’internista o dalla farmacia.”.

Anche in questo caso, se ci si sofferma sulle parti del sistema, quindi sulle

persone, dovremmo chiederci come mai di tanta impreparazione ed attenderci

una casistica di errori in ambito ospedaliero molto più elevata di quella

esistente. D’altronde se si assume come alta l’incompetenza del personale

di un ospedale dovremmo, di conseguenza, dedurre che le probabilità che si

verifichi un incidente sanitario siano molto elevate. Ma se si adotta, invece, la

prospettiva strutturale e si applica, come chiave di lettura, il problema dell’induzione

anche il caso del “signor X” si trasforma da un problema di competenze

in qualcosa di simile a quella che Merton (2000), con un’illuminante

espressione, ha chiamato incapacità addestrata, una incapacità addestrata

proprio dalle precedenti esperienze di successo (paradosso del successo), la

quale spinge a non mettere in dubbio e a non riflettere sulle proprie pratiche

lavorative quotidiane (in)sicure, generando ciò che altrove abbiamo descritto

come normalizzazione della devianza.

Proprio per questo, tutti quelli che credono incondizionatamente nei benefici

dell’esperienza passata dovrebbero riflettere su quanto pronunciato dal comandante

della più famosa nave della storia:“Ma nella mia esperienza non

sono mai stato coinvolto in un incidente degno di questo nome. Non ho mai

visto una nave in difficoltà sulle rotte che ho percorso, non ho mai visto un

naufragio né vi sono stato coinvolto io stesso, e neppure mi sono mai trovato

in una situazione che minacciasse di trasformarsi in un disastro” [E.J. Smith,

1907, comandante del RMS Titanic].

Stando le cose in questi termini, occorrerebbe fare appello alla capacità razionale

dell’organizzazione di rendere i comportamenti dei suoi attori aderenti alle

regole progettate dal sistema. Il lettore potrebbe, infatti, affermare: se ci sono

processi automatici e contro-intuitivi che sfuggono al controllo organizzativo,

basterà riportare i primi nell’alveo dei secondi per ripristinare comportamenti

conformi alla normativa e alle procedure della sicurezza. Come si vedrà in

seguito (cfr. par. 3.4), la logica di intervento da noi proposta e schematizzata

va proprio nella direzione di “far dialogare” processi automatici e controllati,

prescrizioni manageriali e pratiche lavorative concrete. Tuttavia dobbiamo

avvertire il lettore, per onestà intellettuale ed efficacia reale degli interventi

per la sicurezza sul lavoro, della presenza di alcune questioni basilari relative

proprio al dilemma che si presenta ai manager tra rinunciare ai benefici derivanti

dall’auto-organizzazione e la maggiore aderenza comportamentale dei

membri alle regole del sistema.

La principale questione è che risulta quasi impossibile per un sistema azzerare

quelli che abbiamo chiamato processi di auto-organizzazione. Per fare ciò l’organizzazione

dovrebbe investire per le attività di controllo risorse superiori che

per le attività di produzione o di servizio, e questo è decisamente antieconomico.

In secondo luogo, come abbiamo ripetutamente affermato, i criteri di decisione

controllati, di tipo razionale-formale sono decisamente più faticosi, lenti

e costosi rispetto ai processi di tipo automatico. Qualora un’organizzazione

riuscisse ad imporre ai propri membri un’adesione totale alle regole progettate

razionalmente dal sistema maturerebbe, probabilmente, uno stile comportamentale

di tipo, per così dire, compulsivo: i gruppi di lavoro sottoporrebbero

anche le più banali decisioni a interminabili deliberazioni e ragionamenti,

anche nelle situazioni nelle quali sarebbe perfettamente appropriato prendere

una decisione rapida, per esempio quando si tratta di scegliere in merito ad

attività di routine. Infine, va ricordato che anche le norme comportamentali

che nascono dall’azione riflessiva dell’organizzazione sono in qualche misura

soggette al problema dell’induzione. Infatti, anche il sapere di tipo tecnicoscientifico

è inquadrabile all’interno del più generale contesto della razionalità

limitata (Simon 2001).

Alla luce di quanto detto nelle pagine precedenti, il problema della sicurezza

nelle organizzazioni di lavoro non appare più risolvibile sul piano ideale della

“perfetta” progettazione tecnico-normativa. L’idea di poter specificare in anticipo

(astrattamente) i comportamenti effettivi che garantiscono sicurezza risulta

essere debole (utopistica) rispetto alla reale natura della questione. Ciò che

emerge è la necessità, da parte delle organizzazioni, di impegnarsi in un’azione

di guida dell’evoluzione dei comportamenti e delle interazioni di lavoro che

porti i diversi elementi che costituiscono il sistema azienda a dare vita ad una

effettiva cultura della sicurezza capace di produrre soluzioni autonome e specifiche

rispetto alla diverse situazioni di rischio che si possono generare nella

quotidiana pratica lavorativa. Il modo concreto perché gli elementi del sistema

impresa cooperino alla produzione della suddetta cultura è favorirne la partecipazione.

La partecipazione deve essere vista come una fonte per migliorare

le condizioni di lavoro e soprattutto come lo strumento per “complessificare”

la risposta dell’organizzazione alle sue esigenze di sicurezza. Come abbiamo

visto nei paragrafi precedenti, gli errori e gli incidenti non sono né eventi totalmente

aleatori né eventi totalmente prevedibili, ma si collocano in situazioni

intermedie, complesse, che non sconfinano né nel campo della stabilità né nel

campo della casualità. Per far fronte a queste situazioni è fondamentale sviluppare

processi di auto-organizzazione (risposte adattive) efficaci nei quali vengano

valorizzate le differenze reciproche tra gli elementi del sistema al fine di

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SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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aggiungere una risposta integrata, capace di mettere in campo l’esperienza di

tutti e di tenere in considerazione, allo stesso tempo, le reali esigenze di ogni

attore organizzativo coinvolto. I comportamenti di lavoro sicuri non devono

rimanere delle prescrizioni esogene, progettate da qualche sapere esperto ed

imposte agli attori organizzativi (quadranti primo e secondo), ma devono essere

il frutto di una elaborazione collettiva dalla quale possano emergere anche

quegli elementi impliciti, taciti, automatici che, come si è gia detto, giocano un

ruolo così importante nella determinazione dei comportamenti organizzativi

(quadranti terzo e quarto), specialmente in tema di sicurezza sul lavoro.

Scopo del prossimo paragrafo sarà quello di delineare una strategia e metodologia

di intervento generale, basata sul modello teorico e valutativo sinora

descritto. Ci chiederemo, in particolare, quale ruolo possa giocare, nel quadro

interpretativo sinora esposto, la consulenza-formazione professionale per

la costruzione di un’autentica cultura organizzativa della sicurezza la quale si

basi sull’osservazione e l’esplicitazione delle pratiche lavorative delle unità organizzative

e dei gruppi di lavoro.

3.4 LAVORARE IN SICUREZZA NELLE AZIENDE: UN APPROCCIO MIRATO DI

FORMAZIONE-CONSULENZA

Nei paragrafi precedenti abbiamo inquadrato la questione sicurezza come una

variabile legata ai sistemi organizzativi, cioè come una condizione lavorativa

che dipende da comportamenti individuali e collettivi maturati, diffusi ed integrati

all’interno di un ambiente organizzativo definito da elementi strutturali,

tecnologici, culturali e relazionali (Fig. 1). Si è, inoltre, descritto un modello

interpretativo (Fig. 2) e presentato dei casi in cui si dava rilevanza e spiegazione

di come il livello di (in)sicurezza sul lavoro in una specifica organizzazione

(intesa come sicurezza per chi lavora in quel dato luogo e sicurezza per chi

usufruisce del prodotto e/o servizio dell’organizzazione) possa essere diagnosticato

a partire dalla valutazione delle concrete strategie decisionali e delle

risposte comportamentali apprese dai soggetti. Di particolare rilevanza, come

abbiamo visto, è la descrizione e valutazione delle pratiche lavorative quotidiane

degli operatori del nucleo tecnico di un’azienda, soprattutto per ciò che

riguarda il rapporto dialettico tra conoscenza esplicita e conoscenza tacita.

Obiettivo del presente paragrafo, pertanto, sarà quello di indicare e descrivere

a carattere generale una metodologia consulenziale-formativa finalizzata a diffondere

cultura professionale e buone pratiche che abbiano dei risvolti efficaci

nel costruire incrementalmente un’organizzazione affidabile, la quale sia costantemente

impegnata a lavorare tramite pratiche e comportamenti sicuri.

Tale metodologia intende coinvolgere i diversi livelli, funzioni e divisioni organizzative

prendendo in considerazione alcuni passaggi chiave per implementare

la consapevolezza dei fattori di rischio e per allargare la messa in atto di

comportamenti sicuri.

La proposta metodologica trova le proprie basi nell’utilizzo di un sistema consulenziale

e formativo parzialmente mutuato dal modello di knowledge management

di Nonaka e Takeuchi (1997), seppur applicato alle nostre specifiche

esigenze ed in linea con quanto sostenuto nei precedenti paragrafi. L’approccio

formativo, pertanto, si ispira ad alcuni principi di fondo:

• un concetto di cultura professionale che riguarda sia l’insieme dei valori e

delle credenze delle persone che lavorano, sia gli aggregati di capacità, abilità

gestionali e tecniche che rendono il lavoratore un “soggetto competente”;

• il coinvolgimento di tutti i livelli organizzativi pertinenti nella costruzione del

sistema sicurezza (responsabilità e motivazione delle persone);

• l’ emersione e la circolazione della conoscenza e dei saperi intrinseci ai diversi

ruoli e connessi con le pratiche lavorative quotidiane (competenze tecniche,

gestionali e relazionali implicate nel lavoro specifico e nel funzionamento

organizzativo);

• la focalizzazione sui comportamenti e sulle pratiche lavorative considerate

più o meno sicure dal gruppo oggetto dell’intervento.

È nostra intenzione, in questo paragrafo, essere quanto più schematici ed operativi

possibile in modo da far percepire al lettore le potenzialità del nostro

approccio, il tipo e la modalità generale di intervento che qui proponiamo:

una definizione più dettagliata necessiterebbe la conoscenza dei processi

specifici di una determinata azienda o organizzazione sulla quale intervenire

concretamente.

3.4.1 Partire dalla conoscenza: osservazioni preliminari

Lavorare in sicurezza significa, in definitiva, realizzare comportamenti individuali

e collettivi orientati alla prevenzione, alla riduzione ed all’evitamento di

eventi rischiosi e dannosi per la salute fisica e psicologica di chi opera direttamente

nella situazione di potenziale rischio e di chi, pur non operando nella

situazione, può subirne indirettamente le conseguenze. Per realizzare tali

comportamenti occorre, tuttavia, che gli individui si rendano conto di lavorare

con pratiche lavorative che, seppur funzionali, possono essere intrinsecamente

rischiose.

I comportamenti individuali e collettivi appena citati originano dalla consapevolezza

di quali e quanti siano i fattori di rischio all’interno di un ambiente o in

un processo lavorativo: si tratta pertanto di comprendere quali siano le situazioni

croniche, ossia stabili ed intrinseche al tipo di lavoro, ed eccezionali, la

cui probabilità è reale ma ridotta, in cui può verificarsi un incidente (frequenza

e probabilità dell’evento). Oltre a questo occorre anche che individui e gruppi

si rendano conto e sappiano nella pratica quali siano le conseguenze dei possibili

incidenti o di eventi dannosi e le precauzioni da prendere.

164 IRES ISTITUTO DI RICERCHE ECONOMICHE E SOCIALI FRIULI VENEZIA GIULIA

SICUREZZA E SALUTE NEI LUOGHI DI LAVORO IN FRIULI VENEZIA GIULIA

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Si può di conseguenza affermare che i comportamenti sicuri derivino da due

ordini di fattori:

• il sapere legato al lavoro: i rischi dell’ambiente, i rischi legati all’utilizzo di

materiali ed attrezzature, i comportamenti ed i dispositivi di prevenzione

funzionanti e così via;

• la motivazione dei lavoratori ad attuare comportamenti sicuri (cfr. par. 3.2).

Per poter operare a livello delle conoscenze lavorative pratiche è opportuno

individuarne alcune caratteristiche di fondo e definire in che rapporto esse

stiano con le informazioni che vengono fornite nelle organizzazioni in termini

di utilizzo della tecnologia, di prevenzione del rischio, di istruzioni operative e

di richieste. In altri termini occorre valutare il grado di allineamento e integrazione

tra il sapere pratico dei lavoratori e le informazioni ufficiali derivanti dal

resto dell’organizzazione (norme e procedure formali).

In linea con quanto esposto nel par. 3.1 (cfr. fig. 1), è utile in questa sede richiamare

la distinzione tra informazione e conoscenza. Quest’ultima può essere

considerata come l’insieme certo ed esaustivo delle informazioni, degli strumenti

e delle competenze che occorrono per definire il “saper fare” e il “saper

essere” di un lavoratore e di una specifica pratica lavorativa. Non si tratta solo

di competenze e conoscenze di natura strettamente tecnica e individuale, ma

hanno a che fare con i valori, la professionali e l’identità di un lavoratore e di

un gruppo di lavoratori.

In particolare, alla conoscenza così definita è possibile attribuire tre caratteristiche

fondamentali:

• la conoscenza concerne le credenze e il coinvolgimento motivazionale: è legata

al punto di vista soggettivo di individui e di gruppi, alle convinzioni che

determinano gli atteggiamenti, alla motivazione;

• la conoscenza è intrinseca all’ azione: è finalizzata ed orientata ad un risultato

e si concretizza in un’attività o in un processo di lavoro;

• la conoscenza concerne l’attribuzione di significati: è quindi specifica del

contesto e della cultura che caratterizza un gruppo o un’organizzazione ed in

tal senso è legata all’attribuzione di valore.

La conoscenza lavorativa e organizzativa, in altri termini, pur essendo composta

anche da un insieme di capacità e abilità generalizzabili, è fortemente

legata al concreto contesto lavorativo: è conoscenza pratica situata e specifica

(Gherardi e Nicolini 2004).

È possibile definire l’informazione, invece, come l’atto di dare forma a dati ed

eventi considerati oggettivi. Tra informazione e conoscenza, in altri termini,

esiste un rapporto parte/tutto: la conoscenza è composta da un insieme di informazioni

e, contemporaneamente, le informazioni vengono acquisite e interpretate

entro un corpus di conoscenze pratiche già formato, esplicito o tacito

che sia. L’incontro tra nuove informazioni e conoscenze consolidate dovrebbe

stimolare, con i dovuti accorgimenti, una nuova interpretazione degli eventi

(es. definire una pratica lavorativa ieri considerata normale come oggi intrinsecamente

rischiosa); tale incontro, quindi, permette di cogliere significati in

precedenza nascosti e relazioni inattese, rendendole esplicite ai soggetti.

Da questo punto di vista, fare informazione in tema di sicurezza diventa pertanto

necessario per descrivere i possibili fattori di rischio, anche quelli non

immediatamente percepibili, descrivere le precauzioni da prendere e i comportamenti

pertinenti da adottare. L’informazione rappresenta dunque un fattore

di mediazione, un materiale necessario a produrre e costruire conoscenze

integrandole e ristrutturandole. Un materiale necessario, ma tuttavia non sufficiente:

occorre infatti che tali informazioni diventino patrimonio individuale e

collettivo e che si realizzino nelle pratiche lavorative quotidiane.

Siamo in altri termini convinti, e il modello qui presentato va in questa direzione,

che le informazioni e la nuova normativa in tema di sicurezza sul

lavoro debbano essere diffuse e trasferite in modo da avere una evidente

concretizzazione nel modo di lavorare e questo diventa possibile solo nella

misura in cui queste vengano accolte, assorbite ed integrate nel sistema di

conoscenze individuali ed organizzative: le norme e le informazioni devono

trasformarsi in pratiche lavorative inserite in un pre-esistente sistema di conoscenze

e prassi.

Data questa premessa sul rapporto tra informazione e conoscenza, nel modello

che si sta proponendo, la formazione alla sicurezza non coincide semplicemente

con un processo di elaborazione delle informazioni provenienti

dall’esterno, diretto a risolvere problemi correnti e a favorire un adattamento

a un contesto di rischio (sia di natura strutturale che contingente). L’obiettivo

è, piuttosto, di supportare l’organizzazione a reperire al proprio interno nuove

conoscenze, e di integrarle con nuove informazioni in merito a ciò che significa

lavorare in sicurezza in uno specifico contesto lavorativo.

L’oggetto dell’apprendimento in questo caso è l’organizzazione stessa, le

norme che ne regolano i comportamenti all’interno, la sua specifica cultura

organizzativa.

3.4.2 Costruire un’organizzazione sicura

La forma di apprendimento proposta dal modello si fonda sulla distinzione

tra due tipologie di conoscenza compresenti e simultanee nei comportamenti

delle persone (Nonaka e Takeuchi 1997):

conoscenza esplicita

• : forma di conoscenza che può in qualche modo essere

rappresentata e trasferita da un individuo ad altri tramite un supporto fisico,

quale può essere un libro o un filmato, o direttamente, attraverso una conversazione

o una lezione. Un documentario, un manuale, un corso, sono tutti

contenitori di conoscenza esplicita. Può essere anche definita come ciò che è

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consapevole al soggetto, la computazione dell’informazione (la conoscenza

dei rischi, la conoscenza delle conseguenze che ne derivano, la conoscenza

dei comportamenti più o meno rischiosi e così via);

• conoscenza tacita (o implicita) : è una conoscenza non codificata, non scritta

o contenuta in testi o manuali, non gestita attraverso flussi comunicativi

strutturati; ma una conoscenza che esiste nella testa e nelle pratiche degli

individui, che nasce dall’esperienza operativa e che si collega alla capacità

di comprensione dei contesti di azione, alle intuizioni e sensazioni che difficilmente

possono essere comprese da chi non condivide tale esperienza.

Si può definire la conoscenza implicita anche attraverso il “saper fare” e il

“saper essere”, ossia guardando ai comportamenti concreti, alla pragmatica

del lavoro: è pertanto un tipo di conoscenza molto soggettiva e legata

all’esperienza individuale, inconsapevole o semi-consapevole.

Nell’esecuzione di un compito operano entrambi i livelli di conoscenza, che

tuttavia non sono completamente sovrapponibili, ma fanno riferimento a due

aree peculiari, sebbene con reciproche (e più o meno ampie) influenze. A partire

da una riflessione sulle attività di ciascuno di noi è possibile indicare la

loro differenza sostenendo che, da un lato, il nostro fare non rispecchia esattamente

quanto sappiamo sul “come andrebbe fatto”, e, d’altro lato, non siamo

sempre in grado di descrivere esattamente attraverso le parole le nostre modalità

di lavoro, soprattutto in riferimento alle attività più radicate delle nostre

professioni (Es.: sai descrivere esattamente come guidi la macchina). Come

sosteneva Polanyi (1990), sappiamo più di quello che riusciamo effettivamente

e attualmente esprimere a parole.

Possiamo di conseguenza affermare che la vera esperienza si manifesta più nei

comportamenti e nelle pratiche lavorative che non a livello verbale ed esplicito:

la conoscenza che può essere espressa in parole e in numeri (di tipo esplicito)

rappresenta soltanto una minima parte dell’intero corpo complessivo delle

conoscenze a disposizione effettiva di individui, gruppi e organizzazioni.

Tab. 1 – Alcune caratteristiche della conoscenza tacita e di quella esplicita

Conoscenza tacita

Conoscenza esperienziale

[appresa attraverso l’attività diretta]

Conoscenza simultanea

[i suoi elementi costituenti si concretizzano

simultaneamente in un’azione]

Conoscenza analogica

[pratica]

Conoscenza esplicita

Conoscenza razionale

[appresa attraverso processi logici]

Conoscenza sequenziale

[può essere esplicitata attraverso una narrazione

o una descrizione che ne metta in rilievo il suo attuarsi

attraverso una sequenza organizzata di fasi]

Conoscenza digitale

[teorica]

Specificatamente il modello che qui presentiamo si propone di attivare processi

di mobilizzazione e di conversione della conoscenza tacita verso un insieme

di procedure a cui tutti i membri di una organizzazione o di un gruppo

di lavoro possano attingere in quanto conoscenza esplicitata: il nostro interesse,

infatti, va alla creazione di conoscenza nell’organizzazione e non solo alla

creazione di conoscenza nell’individuo. Il passaggio dalla conoscenza tacita

a quella esplicita è sempre un processo sociale che deve, in qualche modo,

essere condiviso.

In altri termini, noi sosteniamo che quanto più una conoscenza è esplicita o

esplicitata, più è facilmente condivisibile e più facilmente diventa patrimonio

di una società di riferimento, sia essa un gruppo di lavoro o un’organizzazione

o un consorzio. È possibile rappresentare quanto appena affermato nel seguente

diagramma (fig. 3).

Fig. 3 – Livelli di trasformazione tra conoscenza tacita e conoscenza esplicita

Riassumiamo in una tabella alcuni aspetti che riguardano l’uno e l’altro tipo di

conoscenze cercando di collocarle in una convenzionalmente ideale polarità

reciproca che ne descriva sia la diversità che la necessaria integrazione .

Nella seguente tabella (tab. 1) abbiamo sintetizzato le caratteristiche fondamentali

della conoscenza tacita ed esplicita. Tra di loro non esiste un rapporto

dicotomico, ma una relazione di integrazione. L’una non può esistere senza

l’altra: il “segreto” delle innovazioni (anche per ciò che riguarda l’apprendimento

di comportamenti più sicuri) deriva proprio dal processo per cui la conoscenza

tacita si trasformi man mano in conoscenza esplicita.

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La conoscenza è il prodotto dei singoli individui, un’organizzazione può al

massimo mobilitare tali risorse. L’azienda, se è interessata al patrimonio di

know how dei suoi lavoratori, deve sostenere i suoi individui più generativi e

offrire loro un contesto favorevole in cui creare e diffondere la conoscenza.

Lo sviluppo di conoscenza organizzativa, perciò, va intesa come l’interazione

di due aspetti:

• la sistematizzazione della conoscenza creata dai singoli entro la rete

dell’organizzazione;

• la diffusione della conoscenza creata e sistematizzata.

Questo processo di sistematizzazione e diffusione ha luogo dentro una comunità

di interazione (gruppo di lavoro, organizzazione, distretto) e dentro

un campo di interazione (spazio/tempo formale o informale: ad es: il setting

formativo, le riunioni sul sistema qualità e così via). Per creare le condizioni

che facilitano la trasformazione del sapere tacito in quello esplicito occorre,

pertanto, specificare con precisione l’unità organizzativa e il gruppo di lavoro

su cui intervenire (comunità di interazione) entro specifiche e mirate occasioni

di condivisione delle conoscenze e formazione sul campo (campo di

interazione).

3.4.3 La fasi fondamentali per la creazione di un sistema per la gestione della

sicurezza sul lavoro

L’obiettivo di un sistema di knowledge management finalizzato a creare cultura

della sicurezza (cfr. par. 2) deve essere pertanto orientato all’esplicitazione

del “saper fare in sicurezza” e del “saper essere in sicurezza” dei singoli individui

in modo tale da renderlo patrimonio comune dell’intero gruppo di riferimento.

In altri termini, il saper fare di ciascuno diventa informazione per tutti

e l’informazione condivisa diventa, a sua volta, linea guida per l’operatività e

per il lavoro di ciascuno. Il processo diventa in questo modo rappresentabile

come una spirale che si autoalimenta.

Fig. 4 – Il processo di progressiva trasformazione tra conoscenza tacita e conoscenza esplicita.

Parzialmente adattato da Nonaka e Takeuchi (1997).

L’ipotesi per cui la conoscenza si sviluppa a partire dall’interazione tra conoscenza

tacita e conoscenza esplicita ci consente di postulare un modello

con quattro distinte modalità di conversione della conoscenza. Un intervento

di consulenza mirata e formazione specifica sulla costruzione di comportamenti

lavorativi innovativi e sicuri deve prenderli in considerazione tutti e

quattro. Vediamoli uno ad uno.

1. Nella modalità “ SOCIALIZZAZIONE” si passa da una conoscenza tacita ad un’altra

conoscenza tacita (on-the-job). È il processo di condivisione di esperienze e

di creazione di forme di conoscenza tacita quali modelli mentali ed abilità tecniche

condivise. Un individuo può acquisire conoscenza tacita dalla relazione

diretta con altri senza l’intervento del linguaggio. Gli apprendisti lavorano

con i maestri e apprendono le capacità artigianali attraverso meccanismi di

osservazione, imitazione e mediante la pratica lavorativa. L’On-the-job-training

mediante affiancamento si avvale sostanzialmente di questo principio.

2. Nella modalità “Esteriorizzazione” si passa da una conoscenza tacita ad una

conoscenza esplicita (verbalizzazione non formale e non formalizzata di un

processo di lavoro). È il processo di espressione della conoscenza tacita attraverso

processi espliciti: il sapere tacito diviene esplicito assumendo la forma

di metafora, analogia, concetto, ipotesi o modello. L’esteriorizzazione è innescata

da dialoghi e discussioni collettive. Essa costituisce, più delle altre fasi, la

chiave della creazione di conoscenza, perché crea concetti nuovi ed espliciti a

partire dalla conoscenza tacita. Questo processo può essere utilmente governato

da un leader e/o da un facilitatore-formatore appositamente preparato.

3. Nella modalità “Combinazione” si passa da una conoscenza esplicita ad

un’altra conoscenza esplicita. È un processo di sistematizzazione di concetti

in un sistema di conoscenze: la realizzazione di questa fase implica la

combinazione di corpi di conoscenza esplicita fra loro distinti. Gli individui

scambiano e combinano conoscenza attraverso mezzi svariati (documenti,

incontri, reti informatiche di comunicazione).

4. Nella modalità “Interiorizzazione” si passa da una conoscenza esplicita ad

una conoscenza tacita. Si tratta di un processo strettamente apparentato a

quello di apprendimento attraverso l’azione (learning by doing o apprendimento

esperienziale). Quando le esperienze maturate attraverso le modalità

di socializzazione, esteriorizzazione e combinazione vengono interiorizzate

nel substrato di conoscenza tacita dell’individuo, in forma di modelli mentali

condivisi o di know-how tecnico, allora le esperienze divengono beni utili e

utilizzabili a vantaggio dell’individuo stesso, del gruppo e dell’intera azienda:

la conoscenza esplicita si trasforma in pratica professionale ed il cerchio

si chiude. La conversione della conoscenza esplicita in conoscenza tacita è

facilitata quando la prima è verbalizzata o rappresentata graficamente in

documenti, manuale e storie. Gestire la conoscenza significa governarne la

socializzazione e pertanto andare oltre la sua diffusione spontanea.

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La “spirale della conoscenza” che qui abbiamo esposto è, per ipotesi, sempre

presente in qualsiasi azienda, nei suoi gruppi e individui. Il punto chiave

di questa argomentazione, piuttosto, è comprendere il grado di governo che

l’impresa stessa è in grado di sviluppare per gestire la creazione e il trasferimento

della propria conoscenza lavorativa, del proprio know how, tanto in

tema di innovazioni organizzative quanto nel campo della creazione e diffusione

di comportamenti e pratiche lavorative sicure. Non controllare e non

gestire questo processo potrebbe tradursi, in modo più o meno diretto, in una

perdita del vantaggio competitivo dell’azienda oltre alla mancanza di promozione

della cultura della sicurezza sul lavoro. Noi pensiamo, naturalmente, che

lavorare in sicurezza e gestire in modo innovativo i processi di lavoro vadano

inevitabilmente di pari passo.

Noi pensiamo che i vari processi che sopra abbiamo esposto possano e debbano

essere, in qualche modo, gestiti, accompagnati e controllati. Per questo,

andremo ora a descrivere ciascun processo per la creazione della conoscenza

ponendo a chiusura di ciascun passaggio le possibili modalità formative che

potrebbero essere utilizzate per facilitare la creazione e l’aggiornamento continuo

di un safety management sistem basato sulla gestione della conoscenza

delle pratiche lavorative dei lavoratori del nucleo tecnico.

FASE 1 – CONDIVISIONE DI CONOSCENZA TACITA

Dal momento che la conoscenza tacita posseduta dai singoli costituisce la base

della conoscenza organizzativa è naturale far partire il processo da qui, cioè da

quella ricca ed inesplorata fonte di saperi e informazioni che la conoscenza

tacita rappresenta. Essa non può essere comunicata facilmente ad altri poiché

è acquisita attraverso l’esperienza ed è difficilmente esprimibile in parole.

Per realizzare questa condivisione è necessario creare un campo di interazione

(una sorta di laboratorio, comunque uno spazio-tempo diverso da quello del

lavoro) nel quale gli individui possano agire insieme, stimolando il continuo

riferimento tra pratiche lavorative implicite e processi di riflessione e verbalizzazione,

attraverso dialoghi faccia a faccia.

Operativamente l’interazione può essere facilitata da un animatore durante i

processi lavorativi, o all’infuori di essi. Si può pensare, ad esempio, a specifici

processi di affiancamento in “laboratori sperimentali”, soprattutto per le pratiche

lavorative considerate più rischiose o difficili da gestire.

Alcuni interventi formativi e consulenziali a supporto della fase:

• identificazione di un lavoratore esperto che faccia da modello di riferimento

operativo;

• osservazione e definizione delle modalità lavorative del modello esperto;

discussione del gruppo osservatore sulle procedure utilizzate dall’esperto ed

eventuale intervista per il chiarimento sulle scelte operative compiute;

• l’osservazione può anche essere sostituita da riprese video del modello

esperto al lavoro.

FASE 2 – CREAZIONE DI CONCETTI

Si realizza l’interazione più intensa tra conoscenza tacita e conoscenza esplicita:

una volta che si sono formati e riconosciuti i know-how tecnici condivisi

all’interno del campo di interazione, il gruppo li articolerà attraverso ulteriori

confronti in una riflessione collettiva. In tal modo, il know-how tecnico tacito

viene perciò tradotto in parole e frasi ed alla fine in concetti espliciti. Si badi

che i concetti di cui qui parliamo hanno un forte radicamento nell’esperienza,

non sono astratte deduzioni ma ricche ed intense induzioni fortemente radicate

nelle pratiche lavorative concrete.

Operativamente l’animatore facilita la creazione di una rappresentazione condivisa

di modalità operative e comportamenti da attuare sul luogo di lavoro,

aiutando il gruppo a descrivere e verbalizzare processi, procedure e procedimenti

in precedenza “nascosti” nelle pratiche lavorative quotidiane.

La verbalizzazione e la scrittura permettono di osservare le fasi di lavoro e i

comportamenti a questi associati ora etichettabili come “non sicuri” o “sicuri”.

Emergono pian piano, in definitiva, le buone e cattive pratiche associate al

lavorare in sicurezza.

Alcuni interventi formativi e consulenziali a supporto della fase:

individuazione dei comportamenti efficaci ed inefficaci, dei comportamenti a

rischio e dei comportamenti sicuri da parte del gruppo in formazione rispetto

a quanto osservato nella fase precedente;

• formalizzazione delle fasi operative e delle modalità corrette per lo svolgimento

in sicurezza del lavoro;

individuazione delle fasi critiche, ovvero delle fasi che presentano rischio

maggiore o problematiche particolari rispetto ai parametri di efficienza e di

efficacia;

• attuazione del problem solving per la soluzione degli inconvenienti di cui al

punto precedente.

FASE 3 – GIUSTIFICAZIONE DEI CONCETTI

I nuovi concetti creati dagli individui e dai gruppi devono ad un certo punto del

processo trovare una giustificazione e devono essere valutati (assessment):

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si tratta di determinare se le idee appena create attraverso particolari termini

hanno un reale valore per l’organizzazione nel suo complesso. I concetti emersi

devono essere giustificati in base al grado in cui un dato comportamento

può contribuire allo sviluppo della sicurezza, e come questo si integri con la

strategia, la tecnologia e la struttura organizzativa preesistente.

Questa è la fase dove il consulente-facilitatore aiuterà l’azienda a confrontare

sistematicamente le conoscenze emerse in uno specifico gruppo con le

altre unità dell’azienda e con le conoscenze organizzative consolidate. Occorre

integrare le nuove informazioni con le procedure esistenti, procedere

a valutare i costi/benefici di ogni azione, valutare sistematicamente se e in

che misura gli aspetti tecnologici ostacolano o facilitano le buone o cattive

pratiche e così via.

Se si verificassero difficoltà o problematiche peculiari, l’azienda può sempre

decidere di “tornare” a fasi precedenti del processo, al fine di approfondire

particolari aspetti.

Nel caso in cui, invece, il confronto tra conoscenze emerse e conoscenze organizzative

consolidate da luogo ad un buon apprendimento organizzativo, allora

quest’ultimo costituirà la base per ulteriore formazione e addestramento.

Questa fase riguarda più da vicino il rapporto tra i vari livelli organizzativi, in

quanto essi devono dialogare al fine di integrare quanto emerso nelle fasi

precedenti con l’organizzazione attuale individuando le concrete possibilità di

cambiamento, le azioni da intraprendere in termini di formazione, addestramento,

introduzione di soluzioni di altra natura.

Si tratta probabilmente della fase del processo più delicata e relativamente

imprevedibile, e che meno si presta ad una formulazione aprioristica. La lista

degli interventi a supporto, di fatto, deve essere creata assieme con l’azienda,

in base alle specifiche esigenze del contesto.

FASE 4 – COSTRUZIONE DELL’ARCHETIPO OPERATIVO

Una volta che la nuova conoscenza esplicita è stata scoperta, confrontata e

valutata, essa può essere declinata in termini di procedure, manuali operativi,

introduzione di nuove regole, linee guida fondate sulle buone prassi, promozione

di atteggiamenti giudicati positivi ed utili e così via.

Parallelamente si viene a creare una base di nuovi saperi su cosa significa

esattamente lavorare in sicurezza in quella specifica azienda. Tale base può

costituire le fondamenta di un vero e proprio sistema di error reporting, utile

al Responsabile per la sicurezza in azienda. L’organizzazione qui può decidere

di tenere distinto il livello delle procedure di qualità rispetto ad una vera e

propria banca dati degli errori e near miss (cfr. par. 1). Tali informazioni, poi,

possono costituire un ulteriore input per future sessioni di confronto con i

lavoratori del nucleo tecnico, ritornando idealmente alla fase 1 del modello

sinora descritto.

È possibile, in questa fase, indicare alcuni interventi formativi e consulenziali

a supporto:

integrazione delle procedure operative e delle pratiche di lavoro con le nuove

indicazioni emerse dalle fasi precedenti;

• analisi e revisione di manuali, protocolli, mansionari ed altra documentazione

aziendale, elaborazione condivisa di check-list;

• progettazione di interventi formativi ad-hoc per l’introduzione delle nuove

modalità operative;

• eventuale aggiornamento tecnologico, organizzativo (sistema dei ruoli e

competenze) e nella gestione delle risorse umane.

L’efficacia del processo descritto è direttamente proporzionale alla capacità

che un’azienda ha di governarlo e di formalizzarne gli output.

Maggiore risulta essere la formalizzazione della conoscenza, la sua diffusione

ed il suo incorporamento nella cultura aziendale e nelle sue procedure, maggiore

sarà il valore aggiunto apportato da un sistema di knowledge management

nel campo della sicurezza applicata. Inoltre, la conoscenza in emersione

può contribuire a portare alla soluzione di vecchi problemi e alla possibilità di

stimolare l’innovazione anche a livello organizzativo e produttivo, non solo,

dunque, in termini di sicurezza sul lavoro.

Risulta necessario, pertanto, che all’interno di un’azienda trovi posto una figura

deputata alla gestione del processo di gestione della conoscenza e che

conosca in profondità e sia in grado di interagire efficacemente su tre livelli:

• i processi organizzativi e produttivi, sia quelli prettamente interni, sia quelli

che collegano l’organizzazione all’ambiente esterno;

• la tecnologia utilizzata, tanto in termini di impianti e strumenti quanto in termini

di competenze professionali e operative (know-how dei lavoratori);

• le caratteristiche dei processi di socializzazione ed i rapporti tra la persone:

tra individui, intragruppo e intergruppi, a livello di organizzazione, formali

e non formali. In effetti, un prerequisito fondamentale per far funzionare

siffatto sistema è dato dalla fiducia tra le parti e dall’esperienza condivisa.

Occorre pertanto avere una idea precisa delle caratteristiche delle interazioni

tra i soggetti e tra i reparti di un’azienda.

Generalmente la figura deputata alla gestione del sistema, ed all’animazione

delle necessarie interazioni tra gli operatori, sarà il Responsabile per la Sicurezza

o una figura simile presente nell’organizzazione. Data la complessità del

sistema stesso, sarà opportuno che la figura deputata alla sua gestione possieda

adeguate competenze integrabili nelle modalità e nelle fasi del processo:

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• Competenze comunicative e di mediazione;

• Gestione di gruppi di lavoro;

• Competenze di formalizzazione di concetti;

• Redazione di procedure;

• Valutazione dei costi degli interventi (sia in termini di tempo che di denaro):

Questo gruppo di competenze può essere costruito ed implementato attraverso

sessioni formative rivolte principalmente alle figure che si occuperanno

direttamente del sistema sicurezza, tuttavia la partecipazione allargata

rappresenta una notevole facilitazione alla creazione/implementazione del

sistema stesso.

Quali sono, più concretamente, i benefici che tale sistema può apportare alle

pratiche lavorative quotidiane Le ricadute sulla sicurezza al lavoro possono

essere ricondotte ai seguenti esiti:

• l’allargamento dei punti di vista di ciascun operatore sui rischi, sui danni,

sulla prevenzione;

• la creazione di un know-how interno, specifico e migliorabile relativo alla

sicurezza;

• il coinvolgimento degli operatori nel miglioramento della qualità del lavoro

attraverso la creazione di legami tra la conoscenza di ciascuno e la sicurezza

di tutti;

• l’aumento della soglia di attenzione al lavoro (proprio ed altrui) conseguente

all’adozione del sistema e delle pratiche lavorative condivise.

In definitiva, è proprio questo che intendiamo quando parliamo di organizzazione

affidabile, di creazione di un’autentica cultura della sicurezza e di apprendimento

organizzativo incrementale.

L’adozione di un tale sistema interviene inoltre sui livelli motivazionali e sul

senso di appartenenza, ossia sui fattori legati ai comportamenti concreti sul

lavoro: l’integrazione delle risorse umane all’interno di un processo di gestione

della conoscenza orientato alla sicurezza opera un’azione motivante

nella misura in cui ciascun operatore viene riconosciuto come “esperto”

della propria mansione/compito/ruolo ed in quanto tale come detentore di

un sapere specifico, potenzialmente formalizzabile ed utilizzabile ai fini dello

sviluppo organizzativo.

Volendo ipotizzare possibili arricchimenti delle mansioni più operative, il

passaggio chiave consiste nella percezione di sé da esecutore di compiti a

generatore di prodotto e di informazioni ad uso sia interno che esterno (aumentata

percezione della finalizzazione del proprio lavoro). Si tratta di un

sistema, pertanto, che:

• favorisce il cosiddetto empowerment: la coscienza della propria responsabilità

nella creazione di prodotto e di sapere;

• favorisce, in generale, una maggiore integrazione tra individuo e

organizzazione.

Per quanto riguarda, invece, alcuni aspetti più strettamente legati alla crescita

professionale dei lavoratori possiamo sostenere che il modello da noi presentato

è potenzialmente in grado di:

• migliorare il livello delle competenze: nella misura in cui l’expertise è legata

al saper fare, al saper descrivere ciò che si fa e all’adattamento delle proprie

competenze alla concreta situazione lavorativa. In questo processo è implicato

un salto di qualità nella consapevolezza del proprio operato, tanto più è

elevata la consapevolezza e la chiarezza di come si esegue il proprio lavoro,

tanto più è facile individuare punti di forza ed aree di miglioramento;

introdurre ad una prassi di miglioramento continuo delle competenze: legato

strettamente al punto precedente, l’individuazione di come il prodotto/

servizio del proprio ruolo sia il risultato delle modalità attraverso cui vengono

agite le proprie competenze, permette di individuare quali sono gli

aspetti su cui migliorare;

• aumentare la capacità di autonomia e di problem solving: l’accessibilità

alle informazioni e la motivazione ad usarle facilita sia l’autonomia degli

operatori che i processi efficaci di delega da parte dei livelli organizzativi

superiori.

3.5 CONCLUSIONI

Poche righe dovrebbero essere sufficienti per chiudere questo capitolo. Abbiamo

cercato di affrontare il tema della sicurezza nei luoghi di lavoro attraverso

un approccio prevalentemente organizzativo e sistemico, prospettiva ancora

non sufficientemente diffusa e consolidata, a nostro parere, non tanto nella

letteratura scientifica quanto proprio a livello delle logiche di indagine e di

intervento nelle organizzazioni.

Nel corso di questo capitolo si è tentato di dimostrare come la dimensione socio-organizzativa

abbia una sua specificità ed autonomia e che, insieme con le

variabili individuali, tecnologiche e normative, costituisca una chiave di lettura

ed intervento di cruciale importanza. In particolare, considerare gli incidenti e

gli errori che avvengono in azienda come il frutto non solo di una tecnologia rischiosa

o come l’esito di un “errore umano”, consente di impostare un sistema

di diagnosi la cui finalità è quella di apprendere dagli errori, analizzandoli in

profondità, in tutti gli aspetti legati alle pratiche lavorative concrete degli operatori

di prima linea. Si tratta, quindi, attraverso un’opportuna metodologia di

formazione-consulenza mirata ad una specifica azienda (unità organizzativa,

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eparto), di valorizzare al massimo il contributo di conoscenza (know-how)

degli operatori a più stretto contatto con processi lavorativi intrinsecamente

rischiosi, in modo da esplicitare i specifici comportamenti (in)sicuri e mettere

in campo in modo condiviso e integrato il confronto su quelle che sono le migliori

pratiche del “lavorare in sicurezza” per uno specifico gruppo di lavoro.

In modo graduale, con la partecipazione organizzata di tutti e secondo una

strategia bottom-up, il nostro auspicio è che in tal modo si arrivi a promuovere

e consolidare nella pratica lavorativa quotidiana un’autentica cultura organizzativa

della sicurezza, la quale diventi parte viva di un più generale sistema di

gestione delle risorse umane.

Seppur il nostro lavoro si è focalizzato soprattutto sulla questione della sicurezza

nelle organizzazioni, noi crediamo nella possibilità che il modello basato

sulla conoscenza organizzativa da noi sviluppato possa essere utile per

produrre informazioni e saperi sui processi lavorativi in generale, anche con

lo scopo di migliorare la qualità dei prodotti e servizi dell’azienda stessa, aumentando

in tal modo le probabilità di introdurre tutte quelle innovazioni di

prodotto, di processo e organizzative che costituisco il cuore del vantaggio

competitivo di una azienda.

Una volta descritti i meriti potenziali del nostro lavoro, ci sembra ora il caso

di indicarne seppur sommariamente i limiti. Questi sono soprattutto legati al

fatto che il nostro modello di analisi e intervento andrebbe opportunamente

sviluppato e sperimentato, attraverso specifici interventi sul campo. Nonostante

poggi su una solida base scientifica, occorre declinare questa modalità

di diagnosi e consulenza-formazione secondo le peculiarità di specifici settori

produttivi e di specifiche organizzazioni al loro interno.

A nostro modo di vedere, sempre che i diversi attori del sistema produttivo e

istituzionale ritengano meritevole quanto sinora sostenuto, la migliore strategia

sarebbe quella di procedere a un progetto complesso che coinvolga un

numero mirato di aziende campionate secondo diversi criteri: settore merceologico

e tipo di attività (manifatturiera e servizi), tipo di tecnologia adottato,

strategia di mercato, dimensione in termini di numero di dipendenti, parametri

di rischio inerenti specifici processi lavorativi e così via. In tal modo, a partire

dal modello qui esposto, si dovrebbe procedere a sviluppare in modo mirato

una metodologia specifica di ricerca-intervento (action learning) precisando

gli attori da coinvolgere nella sperimentazione (parti sociali, enti pubblici,

esperti e consulenti-formatori, rappresentanti delle singole aziende), nonché

gli strumenti specifici di rilevazione delle informazioni e le modalità di diffusione

delle buone e cattive pratiche relative alla sicurezza che potranno emergere

da tale sforzo collettivo.

Vista l’importanza dell’argomento, ci sembra che sia un impegno che vale la

pena d’esser messo in campo.

3.6 BIBLIOGRAFIA

Argyris C., Schon D. A., 1998, Apprendimento organizzativo, Guerini, Milano;

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