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Valutazione e Gestione dello Stress correlato al ... - UIL Basilicata

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VALUTAZIONEE GESTIONEDELLO STRESSIL SINDACATO DEI CITTADINIPATRONATO DELLA <strong>UIL</strong>


Sommario1Introduzione 3Lo stress è positivo o negativo? 5Le conseguenze <strong>dello</strong> stress sull’individuo 7Modelli di reazione <strong>al</strong>lo stress 9Sintesi del mo<strong>dello</strong> di <strong>Stress</strong> di Lazarus 10Lo stress lavoro-<strong>correlato</strong> 11Conseguenze <strong>dello</strong> stress lavorativo sulle persone 15<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stress 16Riferimenti normativi 16Metodologia 17Le princip<strong>al</strong>i criticità 19Le opportunità 20Gli strumenti per la v<strong>al</strong>utazione 22Bibliografia 27I testi sono di:Gabriella G<strong>al</strong>li* e Paola Mencarelli***Responsabile Nazion<strong>al</strong>e Ufficio S<strong>al</strong>ute e Sicurezza** Psicologa del Lavoro e Psicoterapeuta - Uil Lombardia: sportello mobbing e formazione


Introduzione3Prosegue la serie delle pubblicazioni che l’It<strong>al</strong>, insieme <strong>al</strong>la Uil e <strong>al</strong>le Categorie, mettea disposizione di iscritti e lavoratori per dare risposte <strong>al</strong>le princip<strong>al</strong>i questioni cheemergono nei luoghi di lavoro.Si tratta di vademecum piuttosto snelli che, grazie <strong>al</strong>le competenze e <strong>al</strong>le profession<strong>al</strong>itàdegli autori coinvolti, finiscono con l’acquisire anche un v<strong>al</strong>ore scientifico: utili,dunque, nella concretezza della quotidianità ma, insieme, strumento di riflessione e diapprofondimento. È il caso di questo opuscolo che affronta il tema della v<strong>al</strong>utazione egestione <strong>dello</strong> stress lavoro-<strong>correlato</strong>.L’evoluzione del mondo del lavoro ha portato con sé innovazioni tecnologiche che hannoavuto il compito ed il merito di affrancare sempre più il lavoratore da fatiche e disagifisici, a volte, davvero insostenibili. Eppure, nonostante l’introduzione di elementi dimodernità, che spesso connotano l’organizzazione del lavoro, non si è riusciti ad evitarel’insorgenza di condizioni patologiche - poiché t<strong>al</strong>i possono diventare se non affrontatein modo adeguato - che hanno a che vedere con la sfera psicofisiologica. Anzi, oggi, sipuò registrare una crescita di questi fenomeni la cui accentuazione comincia a destareserie preoccupazioni non solo per le ripercussioni sulle condizioni di s<strong>al</strong>ute ma ancheper i riflessi economici e soci<strong>al</strong>i che possono scaturirne.Lo stress non è una m<strong>al</strong>attia nel senso proprio del termine e, tuttavia, “può essereaccompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o soci<strong>al</strong>e”.È decisamente convincente questa definizione <strong>dello</strong> stress così come la si puòleggere nell’Accordo interconfeder<strong>al</strong>e sullo stress lavoro-<strong>correlato</strong>. Ed è t<strong>al</strong>menteimportante la questione che stiamo affrontando <strong>al</strong> punto da essere stata consideratameritevole di una regolamentazione negozi<strong>al</strong>e definita, prima, a livello europeo e,successivamente, a livello nazion<strong>al</strong>e. Non solo; la stessa legislazione che si occupa div<strong>al</strong>utazione dei rischi ha disciplinato la materia dando testimonianza di un’attenzione,seppur tardiva, certamente giusta ed opportuna.D’<strong>al</strong>tro canto l’argomento è sempre stato affrontato con una certa sufficienza:le imprese it<strong>al</strong>iane, s<strong>al</strong>vo sporadici illuminati casi, non hanno mai brillato persensibilità sul tema; lo stesso di<strong>al</strong>ogo tra le Parti soci<strong>al</strong>i, prima degli accordi citati,è stato piuttosto b<strong>al</strong>bettante; i contributi in termini di documentazione e dibattitisono stati carenti.


4<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressDi recente, abbiamo assistito, fin<strong>al</strong>mente, a quell’inversione di tendenza di cui si èdetto. Siamo, dunque, sulla strada giusta per recuperare il tempo perduto. Ma dicammino occorre farne ancora tanto.Tuttavia, la fase che stiamo vivendo può aiutare nella ricerca di soluzioni operative.Perché ormai è chiaro che occorre dare risposte positive <strong>al</strong> forte disagio che moltilavoratori vivono e che trasforma quella piccola carica positiva di cui è portatore lostress in una condizione di prostrazione ingovernabile e deleteria. Non è solo unaquestione di dignità e di rispetto della persona che lavora. Questo “sentire” dovrebbeessere - e per chi fa sindacato lo è certamente - sufficiente di per sé a giustificarel’impegno in questa direzione. Ma è anche un problema di convenienze produttive.Un lavoratore sereno, motivato, coinvolto nei processi decision<strong>al</strong>i, adeguatamentegratificato, rappresenta decisamente un v<strong>al</strong>ore aggiunto per la re<strong>al</strong>tà aziend<strong>al</strong>e in cuiopera. La produttività, che è un importante v<strong>al</strong>ore economico, può crescere anchein questo modo: rispettando e v<strong>al</strong>orizzando la persona. Fosse anche solo per ragionidi opportunità economica, dunque, le imprese dovrebbero sempre farsi carico delbenessere psico-fisico dei propri addetti.I processi partecipativi che stanno caratterizzando, ormai da tempo, le relazioniindustri<strong>al</strong>i nel nostro Paese dovrebbero aiutare in t<strong>al</strong> senso e dovrebbero indurci aragionare in termini di vera modernizzazione non solo in riferimento <strong>al</strong>l’innovazionedei processi tecnologici, industri<strong>al</strong>i ed economici ma anche sul fronte delle relazionisindac<strong>al</strong>i e, prima ancora, umane e person<strong>al</strong>i. La modernità è un v<strong>al</strong>ore che va di paripasso con la civiltà e la dignità e noi pensiamo che essa vada perseguita nel suoinsieme e nella sua complessità.In questo ambito si colloca il presente lavoro che offre, in una sintesi ragionata,strumenti di conoscenza sulla materia per aiutare sindacato e lavoratori, da un lato,a rivendicare tutele e diritti e, d<strong>al</strong>l’<strong>al</strong>tro, ad affrontare e superare il disagio an<strong>al</strong>izzatonel modo più efficace possibile.Lo stress è figlio dei nostri tempi e delle evoluzioni che, tutti insieme, abbiamocontribuito a generare. Dobbiamo essere capaci, dunque, di governare anche questofenomeno se vogliamo davvero essere protagonisti del nostro futuro, partendo d<strong>al</strong>ladimensione del lavoro.Il Presidente It<strong>al</strong>-UilGilberto De SantisIl Segretario Confeder<strong>al</strong>e UilPaolo Carcassi


Lo stress è positivo o negativo?5Il termine «stress» viene spesso considerato sinonimo di ansietà, conflitto, frustrazione,ecc., con confusione di terminologie.Alla metà degli Anni 50, Hans Selye lo definì come la “sindrome gener<strong>al</strong>e diadattamento <strong>al</strong>le sollecitazioni/richieste (stressor) dell’ambiente”, necessaria <strong>al</strong>lasopravvivenza e <strong>al</strong>la vita.La sindrome di adattamento <strong>al</strong>lo stress è una reazione fisiologica aspecifica aqu<strong>al</strong>unque richiesta di modificazione esercitata sull’organismo da stimoli (stressor)provenienti d<strong>al</strong>l’ambiente e si esprime in tre fasi:• <strong>al</strong>larme: a seguito di una stimolazione l’organismo attiva una serie di processipsicofisiologici simili a quelli correlati <strong>al</strong>le reazioni degli stati di ansia e panico(aumento del battito cardiaco, iperventilazione ecc.).• resistenza: l’organismo tenta di adattarsi <strong>al</strong>la situazione e gli indici fisiologicitendono a norm<strong>al</strong>izzarsi anche se lo sforzo attuato è molto intenso.• esaurimento: se lo stressor persiste, o se la difesa verso lo stimolo f<strong>al</strong>lisce,l’organismo è costretto a prolungare uno stato di risposta elevata che determinauno squilibrio psicofisico e la natur<strong>al</strong>e capacità di adattamento viene a mancare.STIMOLOALLARMERESISTENZAESAURIMENTO


6<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressSelye ha introdotto anche una importante distinzione tra stress positivo (eustress) estress negativo (distress).Nelle condizioni di stress positivo (eustress) “gli individui can<strong>al</strong>izzano la loro energiavit<strong>al</strong>e in direzione di condotte percepite positive e vincenti [1] ” e a livello psico-fisicosi innescano circuiti positivi che producono uno stato di benessere.Nelle condizioni di stress negativo (distress) gli individui can<strong>al</strong>izzano la loro energiasecondo mod<strong>al</strong>ità difensive verso situazioni percepite negativamente o disagevoli operdenti.Gli stimoli ambient<strong>al</strong>i (stressor) non sono positivi o negativi in sé, infatti ciò cheviene percepito negativamente per una persona (es. un lavoro ripetitivo) può esserepercepito positivamente per un’<strong>al</strong>tra.La percezione individu<strong>al</strong>e <strong>dello</strong> stimolo (che comprende anche la v<strong>al</strong>utazione soggettiva,le esperienze di vita, le aspettative, ecc. della persona) determina l’atteggiamentosfidante o sfibrante verso lo stimolo.La letteratura ha messo in luce che determinati stimoli possono essere potenzi<strong>al</strong>mentestressanti quando le loro sollecitazioni, specie se prolungate nel tempo, nonsono proporzion<strong>al</strong>i <strong>al</strong>le capacità di risposta dell’individuo provocando una tensionecostante nell’organismo che rischia di <strong>al</strong>terare il suo funzionamento psicofisico(esaurimento di energia, <strong>al</strong>terazioni della pressione sanguigna, ecc.).Il controllo e la prevedibilità di t<strong>al</strong>i fattori permettono di ridurre o annullare le conseguenzenegative sulle persone.1 Caiozzo Paola, Vaccani Roberto, Le cause organizzative del mobbing. E se il m<strong>al</strong>ato fossel’organizzazione?, Franco Angeli, Milano, 2010


Modelli di reazione <strong>al</strong>lo stress9L’individuo per non farsi sopraffare dagli stimoli stressanti tende ad adottare comportamentifin<strong>al</strong>izzati <strong>al</strong>l’adattamento o <strong>al</strong> cambiamento di t<strong>al</strong>i situazioni.L’insieme di t<strong>al</strong>i strategie, consapevoli o automatiche, viene definito COPING, facendoriferimento con il termine a:• Tratti di person<strong>al</strong>ità: comprendonofattori individu<strong>al</strong>iqu<strong>al</strong>i le risorse dell’individuo(immagine di sé, autostima,atteggiamenti, fiducia nelleproprie capacità, energia,ecc) che hanno rilievo nelrendere una persona più omeno vulnerabile <strong>al</strong>le situazionistressanti;• Stili di coping: strategie ditipo cognitivo che rappresentanoil modo dell’individuodi risolvere o affrontarele situazioni per risolverei problemi indipendentemented<strong>al</strong> loro contenutospecifico;Tendenze comportament<strong>al</strong>i e atteggiamenti• : comportamenti specifici che vengonoadottati per arginare o per contenere i potenzi<strong>al</strong>i effetti negativi di unasituazione di stress (ad es. la propensione ad esprimere o a negare le emozioniproprie e di <strong>al</strong>tri, la capacità di chiedere aiuto, ecc).


10Sintesi del mo<strong>dello</strong> di <strong>Stress</strong> di Lazarus*<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressPrimaria(ambiente)Contatto tra personae ambiente<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong>secondaria(abilità di coping)ProblemfocusedCopingemotionFocusedRiconsiderazionedella situazioneD<strong>al</strong> contatto con un ambiente l’individuo trae gli elementi che gli servono per formulareuna v<strong>al</strong>utazione ambient<strong>al</strong>e. Questa v<strong>al</strong>utazione riguarda, da un lato, aspettiinerenti <strong>al</strong>le caratteristiche dell’ambiente (“v<strong>al</strong>utazione primaria”), d<strong>al</strong>l’<strong>al</strong>tro il giudizioche il soggetto dà sulle sue capacità di coping in quella situazione. Le strategie dicoping effettivamente adottate possono essere di due tipi princip<strong>al</strong>i: foc<strong>al</strong>izzate sulproblema (problem focused) o foc<strong>al</strong>izzate sull’emozione (emotion focused).In base agli effetti del coping adottato, il soggetto riconsidererà quindi la situazioneFonte: con modificazioni, da Folkman, Lazarus, 1988.Da Mainardi Peron E., Saporiti S., “<strong>Stress</strong> Ambient<strong>al</strong>e“ - La Nuova It<strong>al</strong>ia Scientifica, Roma 1995


Lo stress lavoro-<strong>correlato</strong>11L’Accordo interconfeder<strong>al</strong>e sullo stress lavoro-<strong>correlato</strong> (9/6/2008), che recepiscein It<strong>al</strong>ia l’Accordo europeo sullo stress sul lavoro (8/10/2004), fornisce <strong>al</strong>l’art. 3 unachiara e articolata definizione <strong>dello</strong> stress:“1. … una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di naturafisica, psicologica o soci<strong>al</strong>e ed è conseguenza del fatto che t<strong>al</strong>uni individuinon si sentono in grado di corrispondere <strong>al</strong>le richieste o <strong>al</strong>le aspettative ripostein loro.2. L’individuo è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata<strong>al</strong>la tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenereuna esposizione prolungata ad una pressione intensa. Inoltre, individui diversipossono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo puòreagire diversamente di fronte a situazionisimili in momenti diversi d<strong>al</strong>la propria vita.3. Lo stress non è una m<strong>al</strong>attia ma una situazionedi prolungata tensione, può ridurrel’efficienza sul lavoro e può determinareun cattivo stato di s<strong>al</strong>ute.4. Lo stress che ha origine fuori d<strong>al</strong>l’ambitodi lavoro può condurre a cambiamenti nelcomportamento e ad una ridotta efficienzasul lavoro. Non tutte le manifestazioni distress sul lavoro possono essere consideratecome stress lavoro-<strong>correlato</strong>. Lo stresslavoro-<strong>correlato</strong> può essere causato dafattori diversi come il contenuto del lavoro,l’eventu<strong>al</strong>e inadeguatezza nella gestionedell’organizzazione del lavoro e dell’ambientedi lavoro, carenze nella comunicazione,ecc.”.In ambito lavorativo lo stress viene, quindi, consideratocome una difficoltà di adattamento o ag-


manifestazioni di stress nocive <strong>al</strong>la s<strong>al</strong>ute psicofisica, <strong>al</strong> contrario se vissuti positivamentepossono contribuire a conferire <strong>al</strong>l’esistenza uno scopo e un significato,possono offrire un senso di identità lavorativa e soci<strong>al</strong>e, sostegno soci<strong>al</strong>e e remunerazionemateri<strong>al</strong>e.È probabile che ciò avvenga quando l’impegno richiesto d<strong>al</strong> lavoro è ottim<strong>al</strong>e, quandoi lavoratori godono della necessaria autonomia per svolgere i propri compiti e quandonell’organizzazione vige un clima di sostegno reciproco.Infine l’Accordo europeo/interconfeder<strong>al</strong>e stabilisce che: “3. Qu<strong>al</strong>ora si individui unproblema di stress lavoro-<strong>correlato</strong>, occorre adottare misure per prevenirlo, eliminarloo ridurlo. Il compito di stabilire le misure appropriate spetta <strong>al</strong> datore di lavoro.Queste misure saranno adottate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratorie/o dei loro rappresentanti.”È evidente che le problematiche relative <strong>al</strong>lo stress lavorativo non sono solo individu<strong>al</strong>ima anche organizzative, quindi il lavoratore non può intervenire singolarmenteper modificare le situazioni lavorative, occorre l’intervento e il sostegno dell’aziendaper istaurare e promuovere programmi di intervento, correzione e prevenzione <strong>dello</strong>stress <strong>correlato</strong> <strong>al</strong> lavoro.13


14<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressL’art. 6 evidenzia possibili azioni, collettive e/o individu<strong>al</strong>i, di prevenzione, eliminazioneo riduzione dei problemi di stress lavoro-<strong>correlato</strong> “ per esempio:• misure di gestione e comunicazione, chiarendo, gli obiettivi aziend<strong>al</strong>i e il ruolodi ciascun lavoratore ovvero assicurando un adeguato sostegno da parte delladirigenza ai singoli lavoratori ed ai gruppi o conciliando responsabilità e poteredi controllo sul lavoro o, infine, migliorando la gestione dell’organizzazione e deiprocessi di lavoro, le condizioni lavorative e l’ambiente di lavoro;• la formazione dei dirigenti e dei lavoratori per accrescere la loro consapevolezza econoscenza <strong>dello</strong> stress, delle sue possibili cause e di come affrontarlo e/o adattarsi<strong>al</strong> cambiamento;• l’informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, secondola legislazione europea e nazion<strong>al</strong>e, gli accordi collettivi e la prassi.”In conclusione per permettere <strong>al</strong> lavoratore di sperimentare una positiva esperienz<strong>al</strong>avorativa, come è suo diritto, è necessario verificare con esattezza nell’ambientelavorativo la presenza di elementi che possono costituire dei rischi psicofisici per illavoratore <strong>al</strong>lo scopo di promuovere e sostenere nei luoghi di lavoro concrete azionidi prevenzione, monitoraggio, correzione ed eventu<strong>al</strong>mente di sanzione nel caso incui sia mantenuta la presenza di t<strong>al</strong>i fattori di rischio.


Conseguenze<strong>dello</strong> stress lavorativo sulle persone [3]15Le manifestazioni <strong>dello</strong> stress, specie se sono prolungate nel tempo, possonodeterminare nella persona l’insorgere di disturbi che possono compromettere:• Le funzioni emotive che comprendono reazioni di ansia, depressione, sensodi disperazioni e impotenza. Uno stato emotivo di questo tipo può aumentarela propensione del lavoratore a considerare le condizioni di lavoro comenocive e pericolose per la s<strong>al</strong>ute.• Le funzioni cognitive che comprendono la difficoltà di concentrarsi, ricordare,memorizzare e apprendere e prendere decisioni.• Le funzioni comportament<strong>al</strong>i. Per rilassarsi <strong>al</strong>cuni lavoratori possono ricorrerea <strong>al</strong>cool, tabagismo o cercare conforto nel cibo. Una <strong>al</strong>tra v<strong>al</strong>voladi sfogo è l’aggressività: quindi violenza, vessazioni o <strong>al</strong>tri comportamentiantisoci<strong>al</strong>i; queste reazioni possono provocare incidenti e m<strong>al</strong>attie.• Le funzioni psicofisiologiche connesse <strong>al</strong> sistema neuroendocrino e immunitariodeterminando patologie psicosomatiche o fisiche (spesso si trattadi m<strong>al</strong>attie cardiocircolatorie).3 Guida sullo stress legato <strong>al</strong>l’attività lavorativa “S<strong>al</strong>e della vita o veleno let<strong>al</strong>e?”.Commissione Unione Europea, 2002


16<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stress<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressRiferimenti normativiIl D.Lgs. 81/2008 e sue successive modifiche ed integrazioni, per quanto concernela v<strong>al</strong>utazione dei rischi esplicita che, oggetto della stessa, sono “tutti i rischi per lasicurezza e la s<strong>al</strong>ute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratoriesposti a rischi particolari tra cui anche quelli collegati <strong>al</strong>lo stress lavoro-<strong>correlato</strong>,secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004”.Inoltre l’Art. 28 comma 1bis del decreto legislativo prevede che t<strong>al</strong>e v<strong>al</strong>utazione siaeffettuata nel rispetto delle indicazioni di cui <strong>al</strong>l’articolo 6, comma 8, lettera m quater,ed affida <strong>al</strong>la Commissione consultiva permanente per la s<strong>al</strong>ute e sicurezza sullavoro il compito di “elaborare indicazioni necessarie <strong>al</strong>la v<strong>al</strong>utazione dei rischi dastress lavoro-<strong>correlato</strong>”.La Commissione consultiva il 17 novembre scorso ha approvato, le “Indicazioni per lav<strong>al</strong>utazione del rischio da stress lavoro” ed il Ministero del lavoro ne ha diffuso il testomediante propria Circolare del 18 novembre.


L’emanazione delle “Indicazioni” metodologiche, confermando la data del 31 dicembre(dopo le tre precedenti proroghe) “come data di avvio delle attività di v<strong>al</strong>utazione”conclude un lungo iter che, d<strong>al</strong> marzo scorso, ha impegnato nell’ambito del Comitatospecificamente istituito d<strong>al</strong>la Commissione consultiva, le parti soci<strong>al</strong>i e le istituzioniin un confronto serrato e t<strong>al</strong>volta davvero difficile. Difficoltà del confronto che vannoattribuite:• <strong>al</strong>la disattenzione <strong>al</strong> tema da parte delle imprese (come testimonia la “Indagineeuropea fra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti”, Agenzia europea di BilbaoEsener 2009, che pone le aziende it<strong>al</strong>iane <strong>al</strong>l’ultimo posto tra i Paesi dell’Unioneper sensibilità <strong>al</strong> tema);• <strong>al</strong> ritardo con cui nel nostro paese sul tema <strong>dello</strong> stress lavoro-<strong>correlato</strong> è statoavviato il di<strong>al</strong>ogo tra le parti soci<strong>al</strong>i, che pur hanno firmato e recepito l’Accordoeuropeo del 2004; ritardo che risente delle resistenze ad affrontare congiuntamentetematiche connesse <strong>al</strong>l’organizzazione del lavoro in un Paese, il nostro, in cui lamancanza di istituti di partecipazione non favorisce certo un approccio sereno<strong>al</strong>le tematiche connesse;• <strong>al</strong>la mancanza di un contributo coerente con i principi teorici noti in letteraturae nelle fonti comunitarie, ricco di spunti concreti e applicabili, da parte dellecomponenti esperte delle istituzioni. Carenti sono stati due importanti documentiche hanno influenzato negativamente, a nostro giudizio, il dibattito: la Guidaoperativa del Coordinamento tecnico delle Regioni e il documento del Networkper la prevenzione del disagio psicosoci<strong>al</strong>e nei luoghi di lavoro (Ispesl).17MetodologiaVa premesso <strong>al</strong>l’esame critico della metodologia che le “Indicazioni” approvate d<strong>al</strong>laCommissione fanno esplicito e corretto riferimento <strong>al</strong>la definizione di stresslavoro-<strong>correlato</strong> di cui dell’Accordo europeo, così come recepito d<strong>al</strong>l’Accordo interconfeder<strong>al</strong>edel 9 giugno 2008.Il richiamo a questa definizione e <strong>al</strong>la rilevanza della componente ‘soggettiva’, cioèdella percezione dei lavoratori, con riferimento <strong>al</strong> fenomeno stress (principio chel’Accordo europeo/interconfeder<strong>al</strong>e ribadisce in ogni suo passaggio) rappresenta


18<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressun elemento di forte contraddizione con i criteri più avanti suggeriti in merito <strong>al</strong>lav<strong>al</strong>utazione del rischio, per la qu<strong>al</strong>e si prevede un’articolazione in due fasi:• una v<strong>al</strong>utazione preliminare definita “necessaria”• una v<strong>al</strong>utazione approfondita definita “eventu<strong>al</strong>e” da effettuare a seguito dei risultatidella precedente.La v<strong>al</strong>utazione preliminare “consiste nella rilevazione di indicatori oggettivi e verificabili”per i qu<strong>al</strong>i si indicano tre diverse famiglie:1. Eventi sentinella qu<strong>al</strong>i ad esempio: indici infortunistici, assenze per m<strong>al</strong>attia, turnover, procedimenti e sanzioni, segn<strong>al</strong>azioni del medico competente, specifiche efrequenti lamentele form<strong>al</strong>izzate da parte dei lavoratori.2. Fattori di contenuto qu<strong>al</strong>i ad esempio: ambiente di lavoro e attrezzature; carichie ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra le competenze deilavoratori e i requisiti profession<strong>al</strong>i richiesti.3. Fattori di contesto qu<strong>al</strong>i ad esempio: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomiadecision<strong>al</strong>e e controllo, conflitti interperson<strong>al</strong>i <strong>al</strong> lavoro, evoluzione e sviluppodi carriera, comunicazione.In questa prima fase si suggerisce di utilizzare liste di controllo che possono esseregestite anche d<strong>al</strong>le figure aziend<strong>al</strong>i della prevenzione (Datore di lavoro, Responsabiledel Spp, medico competente), si suggerisce inoltre di “sentire“ in merito i lavoratorie/o il Rls/Rlst. Mentre nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile sentire uncampione rappresentativo di lavoratori.La seconda fase, la v<strong>al</strong>utazione approfondita, ha luogo esclusivamente qu<strong>al</strong>ora:• siano emersi d<strong>al</strong>la v<strong>al</strong>utazione preliminare elementi di rischio stress lavoro-<strong>correlato</strong>t<strong>al</strong>i da richiedere azioni correttive;• e, avendo pianificato e adottato gli opportuni interventi correttivi, qu<strong>al</strong>ora t<strong>al</strong>iinterventi risultassero inefficaci.È solo in questa seconda fase che, fin<strong>al</strong>mente, si prevede di prendere in considerazione lapercezione dei lavoratori degli stimoli potenzi<strong>al</strong>mente stressanti o a rischio stress“attraverso differenti strumenti qu<strong>al</strong>i questionari, focus group, interviste semi strutturatesulle famiglie di fattori/indicatori di cui ai punti dell’elenco sopra riportato”.


Con riferimento <strong>al</strong>la dimensione d’impresa il documento indica inoltre che:• nelle aziende di maggiori dimensioni è possibile che “t<strong>al</strong>e fase di indagine vengare<strong>al</strong>izzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori”;• mentre “nelle imprese che occupano fino a 5 lavoratori, in luogo dei predetti strumentidi v<strong>al</strong>utazione approfondita, il datore di lavoro può scegliere di utilizzaremod<strong>al</strong>ità di v<strong>al</strong>utazione (es. riunioni) che garantiscano il coinvolgimento direttodei lavoratori nella ricerca delle soluzioni e nella verifica della loro efficacia”.19Le princip<strong>al</strong>i criticitàGli elementi critici che vanno evidenziati nella metodologia proposta d<strong>al</strong>la Commissioneconsultiva sono fondament<strong>al</strong>mente tre ed attengono <strong>al</strong>la mancata previsionedelle azioni di cui <strong>al</strong>l’art. 6 dell’Accordo europeo/interconfeder<strong>al</strong>e:1. Innanzitutto la metodologia proposta non prevede una fase preliminare relativaad azioni comunicative/informative e di sensibilizzazione e coinvolgimentomirate ai dirigenti/lavoratori/Medico competente/Servizio di prevenzione eprotezione/Rls.2. Non sono previste inoltre azioni formative specifiche sul tema d<strong>al</strong> punto divista teorico e applicativo e, ciononostante, si attribuisce tot<strong>al</strong>mente la competenzadella v<strong>al</strong>utazione <strong>al</strong>le figure aziend<strong>al</strong>i sapendo che queste non sonoin possesso delle competenze necessarie per affrontare la tematica oggettod’indagine (datori di lavoro o non formati affatto o formati con 16 ore che nonprevedono venga trattato il tema <strong>dello</strong> stress, Rspp che nell’ambito del moduloC ricevono una formazione di due ore sul tema, Rls per i qu<strong>al</strong>i non è previstanessuna formazione sul tema). Si esclude, nella prima fase, il supporto di figureesterne dimenticando quanto contrariamente disposto in merito sia d<strong>al</strong>l’art. 31del D.Lgs.81/2008 (che ai commi 3 e 4 prevede l’utilizzo di competenze esternead integrazione di quelle aziend<strong>al</strong>i), sia d<strong>al</strong>l’art. 6 dell’Accordo europeo/interconfeder<strong>al</strong>e.3. Terza criticità, ma prima per importanza, l’aver previsto la “v<strong>al</strong>utazione dellapercezione dei lavoratori” qu<strong>al</strong>e contributo eventu<strong>al</strong>e della v<strong>al</strong>utazionementre la lettura dell’Accordo così come gli orientamenti comunitari ed in let-


20<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressteratura suggeriscono in merito che una corretta v<strong>al</strong>utazione del rischio stresslavoro - <strong>correlato</strong> non può essere attuata senza la rilevazione in tutte le situazionidella percezione soggettiva dei lavoratori, indipendentemente d<strong>al</strong>la dimensioned’impresa o del livello di rischio rilevato con <strong>al</strong>tri metodi.Risulta davvero di difficile comprensione come si sia potuto ipotizzare diprevedere un percorso per effettuare la v<strong>al</strong>utazione del rischio stress lavoro –<strong>correlato</strong> che escluda la possibilità di interrogare la percezione dei lavoratori,contraddicendo lo spirito dell’Accordo europeo oltre che la tot<strong>al</strong>ità dei metodinoti e concretamente utilizzati.Tuttavia la consapevolezza che l’entrata in vigore delle disposizioni relative <strong>al</strong>l’obbligodi v<strong>al</strong>utazione <strong>dello</strong> stress lavoro-<strong>correlato</strong> non poteva subire ulteriori ritardi, oltrequelli già registrati, è il motivo per cui le posizioni critiche espresse d<strong>al</strong>la Uil non sisono manifestate come parere contrario <strong>al</strong>la approvazione del documento relativo <strong>al</strong>le“Indicazioni” metodologiche.Abbiamo ritenuto di ribadire, come Uil, quanto sostenuto nei lavori del Comitato concontinuità, richiedendo la messa a verb<strong>al</strong>e nella Relazione di accompagnamento eottenendo che gli elementi di criticità evidenziati fossero <strong>al</strong>legati <strong>al</strong> pronunciamentodella Commissione stessa, confidando che l’applicazione della norma possa portarea positive modificazioni nella fase già prevista di monitoraggio e conseguente adeguamentodelle “Indicazioni” metodologiche.Le opportunitàIl documento approvato d<strong>al</strong>la Commissione, come si può leggere nel primo paragrafodel testo “indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo diattuazione dell’obbligo di v<strong>al</strong>utazione del rischio da stress lavoro- <strong>correlato</strong> pertutti i datori di lavoro pubblici e privati”.Questa formula apre indubbiamente <strong>al</strong>la possibilità per gli Rls e per il sindacato dirichiedere ai datori di lavoro di adottare metodologie e criteri di v<strong>al</strong>utazione checonsentano di assicurare livelli più elevati di s<strong>al</strong>ute e sicurezza, come per tutti gli <strong>al</strong>tririschi presenti in azienda.


Non ci nascondiamo le difficoltà che si incontreranno poiché, essendo le “Indicazioni”metodologiche il riferimento più importante proprio per la sua condivisione a livelloistituzion<strong>al</strong>e e con le parti soci<strong>al</strong>i, la metodologia individuata sarà adottata d<strong>al</strong>lastragrande maggioranza delle imprese che, per cultura, si attengono <strong>al</strong> livello minimoprevisto dagli obblighi specie su un tema, come quello in oggetto, che si presenta per leaziende it<strong>al</strong>iane nuovo anche per una diffusa e consolidata disattenzione (come abbiamogià sottolineato), diversamente d<strong>al</strong>le aziende in molti paesi europei che, da tempo, sonochiamate ad affrontare la gestione dei rischi per la s<strong>al</strong>ute psichica oltre che fisica.21Le “Indicazioni” metodologiche suggeriscono inoltre di “sentire“ i lavoratori e/o ilRls/Rlst anche nella prima fase di v<strong>al</strong>utazione, questo rappresenta un <strong>al</strong>tro spazio diintervento per proporre a livello aziend<strong>al</strong>e territori<strong>al</strong>e e di categoria una metodologiapiù corretta di v<strong>al</strong>utazione che prenda sempre in considerazione, sin nella prima fase,anche la percezione dei lavoratori mediante strumenti v<strong>al</strong>idati.La Uil intende attuare in merito per gli eventu<strong>al</strong>i successivi adeguamenti, un attentomonitoraggio che ha bisogno della stretta collaborazione con le Strutture territori<strong>al</strong>idella Confederazione e con le Categorie nazion<strong>al</strong>i e territori<strong>al</strong>i.


22Gli strumenti per la v<strong>al</strong>utazione<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stressLe “Indicazioni” metodologiche suggeriscono la necessità di utilizzare diversi strumentinella rilevazione degli indicatori oggettivi e verificabili e per v<strong>al</strong>utare la percezionesoggettiva dei lavoratori. Descriviamo di seguito le caratteristiche princip<strong>al</strong>idelle due diverse tipologie di strumenti.Gli strumenti di v<strong>al</strong>utazione oggettiva si basano su dati utili a fornire una “fotografia”obiettiva della re<strong>al</strong>tà aziend<strong>al</strong>e (non devono essere il frutto di interpretazionee perciò non sono da ritenersi t<strong>al</strong>i i dati raccolti tramite v<strong>al</strong>utazioni person<strong>al</strong>i, opinioni,giudizi o osservazioni non strutturate).La letteratura in argomento propone diversi strumenti in grado di rilevare gli indicatoridi stress che si intendono esaminare (osservazione diretta con report, check-list,job an<strong>al</strong>ysis, an<strong>al</strong>isi document<strong>al</strong>e, ecc..). Per non vanificare il loro uso è preferibileche gli addetti <strong>al</strong>la rilevazione dei dati siano adeguatamente formati per evitare cheintegrino la raccolta dei dati con giudizi, opinioni e/o considerazioni person<strong>al</strong>i.Al fine di chiarire e/o confermare le situazioni emerse è opportuno intervistare inmerito i lavoratori (o un campione degli stessi) tramite questionari, o interviste strutturateo semi strutturate.Il “sentire i lavoratori”, in questa fase, non va confuso con la v<strong>al</strong>utazione della percezionesoggettiva dei lavoratori che, come vedremo più avanti, deve essere attuatacon strumenti diversi.Nell’utilizzo di strumenti di rilevazione standardizzati (ad es. check list generiche,ecc..) va posta attenzione nel verificare che questi contengano tutti gli elementi significativiper poter an<strong>al</strong>izzare le specificità delle singole re<strong>al</strong>tà lavorative e dei rischiaziend<strong>al</strong>i.Momento particolarmente critico è, anche in questa fase, quello dell’elaborazionedei dati mediante la qu<strong>al</strong>e si dovrebbe mettere in luce ogni singolo indicatore e nonfornirne esclusivamente una semplificazione mediante un punteggio complessivo oil risultato di una media. È la verifica puntu<strong>al</strong>e di ogni singolo indicatore, infatti, chepermette <strong>al</strong>l’azienda di individuare ogni area a rischio stress lavoro - <strong>correlato</strong> e diavere una prima “mappa” sulla qu<strong>al</strong>e improntare le azioni correttive e/o di monitoraggio.La delicatezza dell’attività di elaborazione dei dati suggerisce, ancora una volta,la necessità che, se ad attuare la v<strong>al</strong>utazione del rischio stress - lavoro <strong>correlato</strong>sono le figure aziend<strong>al</strong>i, queste siano adeguatamente formate in merito.


Gli strumenti di rilevazione soggettiva si basano sull’an<strong>al</strong>isi della percezione soggettivadei lavoratori in merito ai vari aspetti del lavoro (es. organizzazione, contenuto,comunicazione, relazioni soci<strong>al</strong>i, ecc..), si chiederà loro, quindi, di esprimersirispetto a specifici indicatori di stress connessi <strong>al</strong> lavoro, ed in merito a domande sulproprio stato di s<strong>al</strong>ute.La v<strong>al</strong>utazione soggettiva permette di rilevare, in relazione ad <strong>al</strong>cuni indicatori:• le necessità di sorveglianza sanitaria,• la percezione dei lavoratori dei fattori stressanti,• la eventu<strong>al</strong>e presenza di patologie psichiche e/o organiche23Consente quindi di indirizzare verso le criticità emerse gli interventi di correzione.I dati risultanti devono essere anonimi e an<strong>al</strong>izzati in forma aggregata, in quanto lav<strong>al</strong>utazione stress lavoro <strong>correlato</strong> non deve concentrarsi sui singoli lavoratori marilevare il rischio collettivo della popolazione lavorativa.Con riferimento <strong>al</strong>la complessità e <strong>al</strong>la sensibilità dei dati che si possono raccoglieretramite strumenti di v<strong>al</strong>utazione soggettiva, è fondament<strong>al</strong>e che siano utilizzatiesclusivamente da figure profession<strong>al</strong>i idonee, adeguatamente formate, nel rispettodel segreto profession<strong>al</strong>e e della privacy dei dati sensibili.Lo strumento di rilevazione soggettiva più diffuso è il questionario anonimo, somministratoai lavoratori o a campioni rappresentati degli stessi. Esistono in letteraturadiversi strumenti/questionari per la rilevazione della percezione soggettiva deifattori potenzi<strong>al</strong>mente stressanti da utilizzare in relazione <strong>al</strong>le peculiarità della re<strong>al</strong>tàlavorativa che si intende esaminare.Un <strong>al</strong>tro strumento è il focus group (o gruppo di discussione) che è un metodo dellaricerca psicosoci<strong>al</strong>e che consiste in una discussione in profondità in un piccologruppo – condotta da un moderatore, spesso in presenza in uno o più osservatori- su un argomento oggetto di indagine attraverso il qu<strong>al</strong>e rilevare atteggiamenti,opinioni, ecc..


24Esempi disponibili di strumenti e modelliper la v<strong>al</strong>utazione <strong>dello</strong> stress lavoro – <strong>correlato</strong><strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stress1. Cheklist sullo stress lavoro-<strong>correlato</strong> per le PMI sotto i 50 d. (CSL)Per la rilevazione della percezione dei lavoratoriLo strumento CSL nasce con l’obiettivo di avere uno strumento del tutto peculiare, nellemicro e piccole aziende it<strong>al</strong>iane, per ottenere strategie efficaci di gestione dei rischipsicosoci<strong>al</strong>i.La CSL si presenta sotto forma di Checklist e si compone di 18 item atti a v<strong>al</strong>utare i piùcomuni problemi riguardanti la progettazione e la gestione del lavoro negli ambienti di lavoronella piccola e media impresa.Le voci della CSL-PMI sono corredate da una sc<strong>al</strong>a di risposta tipo Likert a quattro passi v<strong>al</strong>utativi(da 0=”Mai” a 3=”Sempre”, con punti intermedi su 1=”Qu<strong>al</strong>che volta” e 2=”Spesso”).Lo strumento trae in parte origine da una pubblicazione dell’Agenzia Europea per laSicurezza e la S<strong>al</strong>ute sul lavoro (cfr. Factsheet 31, 2002), e da una fase preliminare distudio in cui sono stati condotti diversi focus gruop a lavoratori.La v<strong>al</strong>idazione <strong>dello</strong> strumento CSL (Checklist sullo <strong>Stress</strong> Lavoro <strong>correlato</strong>) è stata re<strong>al</strong>izzata:• su un campione di 1033 lavoratori provenienti da 136 aziende, differenziate perdimensioni e settori produttivi• il 70% delle aziende che hanno preso parte <strong>al</strong>lo studio ha fino a 10 dipendenti, il 26,5%tra gli 11 e i 50 dipendenti, il 4,5% tra i 51 ed i 250 dipendenti. La media dei dipendenti perazienda è circa 12.• i settori suddivisi secondo i codici Ateco, mostrano una maggiore presenza dei settorirelativi <strong>al</strong>l’attività manifatturiera (27,9%), costruzioni (24,3%) e commercio (19,1%)mentre trasporto/magazzinaggio, servizio di <strong>al</strong>loggio/ristorazioni e attività profession<strong>al</strong>i/scientifiche e tecniche sono presenti <strong>al</strong> 5,9%.• a seguito della v<strong>al</strong>idazione sono state individuate le tre aree che possono essere indagatemediante lo strumento:- cultura organizzativa- carico di lavoro- relazione e sostegnoTempi di somministrazione previsti: 6 – 7 minutiSomministratori: le figure aziend<strong>al</strong>i adeguatamente formate, <strong>al</strong>trimenti prevedere il necessariosostegno da parte di espertiLa Checklist Csl e la metodologia Ispesl – Hse basata sui “Management Standards”sono scaricabili d<strong>al</strong> sito della Uil nella pagina “S<strong>al</strong>ute e sicurezza”:http://www.uil.it/newsamb/Default.htm.


252. Questionario Va.RP (<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> dei rischi psicosoci<strong>al</strong>i)per le aziende con più di 50 d.Per la rilevazione della percezione dei lavoratoriLa v<strong>al</strong>idazione attuata d<strong>al</strong>l’Ispesl – Dipartimento medicina del lavoro – Laboratorio Psicologiadel lavoro è in fase di completamento e il questionario sarà tra breve disponibileLa v<strong>al</strong>idazione del questionario Va.Rp è stata re<strong>al</strong>izzata su un campione di circa 2000 soggettiappartenenti a diversi settori AtecoIl Questionario rivolto ai lavoratori indaga in merito <strong>al</strong>le seguenti 8 aree:• processi gestion<strong>al</strong>i (sostegno risoluzione dei problemi, influenza sui processi gestion<strong>al</strong>i,chiarezza obiettivi organizzativi, consultazione, giustizia organizzativa, comunicazione,bilanciamento vita privata/lavoro, v<strong>al</strong>utazione)• sviluppo di carriera e competenze (chiarezza dei criteri promozione, equità nellapromozione, stabilità lavorativa, opportunità di sviluppo profession<strong>al</strong>e, apertura ai bisogniperson<strong>al</strong>i, relazione fra abilità person<strong>al</strong>i e compiti lavorativi)• ruolo nell’organizzazione (ambiguità/chiarezza di ruolo,conflitto di ruolo)• caratteristiche del lavoro (condizioni lavorative, pianificazioni dei compiti, carico dilavoro, ritmo di lavoro, orario di lavoro, chiarezza dei compiti, fluidità lavorativa, autonomiadecision<strong>al</strong>e)• relazioni interperson<strong>al</strong>i (isolamento fisico e/o soci<strong>al</strong>e, relazioni soci<strong>al</strong>i, conflittiinterperson<strong>al</strong>i, coesione di gruppo, integrazione soci<strong>al</strong>e)• supporto soci<strong>al</strong>e (supporto soci<strong>al</strong>e da superiori, subordinati, colleghi)• sicurezza e ambienti di lavoro (ambiente fisico spazi<strong>al</strong>e, attrezzature e strumenti di lavoro,misure di sicurezza, formazione e informazione sulla s<strong>al</strong>ute e sicurezza)• leadership e decisioni (tipologia della supervisione, qu<strong>al</strong>ità della leadership, relazioni consuperiori)Tempi di somministrazione previsti: 20 -25 minutiSomministratori: Medici con speci<strong>al</strong>izzazione in medicina del lavoro, Psicologi, Professionistidelle risorse umane adeguatamente formati.Il Questionario Va.rp, sarà scaricabile non appena disponibile, d<strong>al</strong> sito della Uil nellapagina “S<strong>al</strong>ute e sicurezza”: http://www.uil.it/newsamb/Default.htm.


26<strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> e gestione <strong>dello</strong> stress3. La metodologia Ispesl – Hse basata sui “Management Standards”Prevede dopo la rilevazione dei dati oggettivila v<strong>al</strong>utazione della percezione dei lavoratoriIl mo<strong>dello</strong> Management Standards, sviluppato d<strong>al</strong>la He<strong>al</strong>th and Safety Executive (HSE),l’autorità britannica che opera in supporto <strong>al</strong>la He<strong>al</strong>th and Safety Commission, è stato tradottoe v<strong>al</strong>idato anche in It<strong>al</strong>ia.La strategia prevista d<strong>al</strong> mo<strong>dello</strong> è partecipativa e collaborativa basata sull’impegno delladirigenza e il coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti nell’intero processo.I risultati che emergono d<strong>al</strong>la somministrazione del Questionario rivolto ai lavoratori vengonoconfrontati con i dati aziend<strong>al</strong>i e da questa an<strong>al</strong>isi glob<strong>al</strong>e scaturisce la v<strong>al</strong>utazione delrischio.La metodologia prevede le seguenti fasi:Fase 1. Preparazione dell’organizzazioneFase 2. Identificazione dei fattori di rischio stress: conoscenza dei Management StandardsFase 3. Raccolta dati: v<strong>al</strong>utazione oggettiva e soggettivaFase 4. <strong>V<strong>al</strong>utazione</strong> del rischio: esplorare problemi e sviluppare soluzioniFase 5. Form<strong>al</strong>izzazione dei risultati: sviluppare ed implementare piano/i d’azioneFase 6. Monitoraggio e controllo del/i piano/i d’azione e v<strong>al</strong>utazione della loro efficaciaIl Questionario rivolto ai lavoratori indaga in merito <strong>al</strong>le seguenti 6 aree:• domanda• controllo• supporto• relazioni• ruolo• cambiamentoIl gruppo di coordinamento per la gestione del rischio stress lavoro-<strong>correlato</strong>L’istituzione di un gruppo di coordinamento, costituito d<strong>al</strong> DL o dirigente ad hoc delegatoin raccordo con preposti, RLS, RSPP, ASPP e MC, ha l’obiettivo di gestire e coordinare losvolgimento dell’intero processo v<strong>al</strong>utativo


Bibliografia271.2.Guida sullo stress legato <strong>al</strong>l’attività lavorativa “S<strong>al</strong>e della vita o veleno let<strong>al</strong>e?”.Commissione Europea, 2002Pubblicazioni dell’Agenzia Europea per la sicurezza e la s<strong>al</strong>ute sul lavoro• Factsheet 74 - Le previsioni degli esperti sui rischi psicosoci<strong>al</strong>i emergenti relativi<strong>al</strong>la sicurezza e <strong>al</strong>la s<strong>al</strong>ute su lavoro (05/09/2007)• Relazione - Prevenzione pratica dei rischi psicosoci<strong>al</strong>i e <strong>dello</strong> stress sul lavoro(25/11/2002)• Factsheet 32 - Combattere la pressione psicosoci<strong>al</strong>e e ridurre lo stress legato <strong>al</strong>lavoro (25/09/2002)• Factsheet 31 - Consigli pratici destinati ai lavoratori su come affrontare lo stresslegato <strong>al</strong>l’attività lavorativa e le sue cause (25/09/2002)• Factsheet 30 - Lo stress sul lavoro:informazioni <strong>al</strong>l’indirizzo http://osha.eu.int/ew2002/ (25/09/2002)• Factsheet 22 - <strong>Stress</strong> legato <strong>al</strong>l’attività lavorativa (22/05/2002)• Relazione - Ricerca sullo stress <strong>correlato</strong> <strong>al</strong> lavoro (15/06/2000)3. Accordo europeo sullo stress sul lavoro (8/10/2004) (accordo siglato da Ces- sindacato europeo; Unice-“Confindustria europea”; Ueapme - Associazioneeuropea artigianato e pmi; Ceep - associazione europea delle imprese partecipated<strong>al</strong> pubblico e di interesse economico gener<strong>al</strong>e), Bruxelles 8 ottobre 20044.Accordo interconfeder<strong>al</strong>e del 9 giugno 2008 per il recepimento dell’Accordoquadro europeo sullo stress lavoro-<strong>correlato</strong>5. Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni e integrazioni6. Lettera circolare in ordine <strong>al</strong>la approvazione delle indicazioni necessarie <strong>al</strong>lav<strong>al</strong>utazione del rischio stress lavoro-<strong>correlato</strong> di cui <strong>al</strong>l’articolo 28, comma1 bis, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, e successive modificazioni eintegrazioni. Ministero del Lavoro e delle Politiche Soci<strong>al</strong>i, 17 dicembre 2010


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ITAL-UilP A TRONA T O DELLA <strong>UIL</strong>Via Po, 162 - 00198 RomaTel: 06. 85 23 31 - Fax: 06. 85 23 34 88/90informazioni@pec.it<strong>al</strong>uil.itwww.it<strong>al</strong>uil.itUilIl Sindacato dei cittadiniVia Lucullo, 6 - 00187 RomaTel: 06. 47 531 - Fax 06. 47 53 208info@uil.itwww.uil.itla uil è a vostra disposizione per tutti gli <strong>al</strong>tri servizi qu<strong>al</strong>i:CAF centro di assistenza fisc<strong>al</strong>eLABORFIN assicurazioni e piani di assistenza sanitariaPROGETTO SUD cooperazione <strong>al</strong>lo sviluppoADOC difesa e orientamento dei consumatoriENFAP formazione e addestramento profession<strong>al</strong>eANCS cooperazione soci<strong>al</strong>eUNIAT Uil tutela degli inquiliniUIM assistenza degli it<strong>al</strong>iani nel mondoEUROSERVIZI assistenza e consulenza nella ricerca di risorse finanziarieADA assistenza per i diritti degli anzianiCAA CAF UIMEC assistenza ai coltivatori diretti e ai mezzadriUFFICIO H tutela e assistenza dei disabili nel mondo del lavoroStampa CSR-RomaFinito di stampare: Aprile 2011

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