Guida Il Sole 24 ORE - UIL SGK

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GUIDA AL LAVORO 6 lavoro («Epl - Employment protection legislation»). Questi indicatori tengono contodelle numerose norme che, nei diversi Paesi, regolano questa materia. Tra queste vi sonole norme che disciplinano il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e tra queste ultimevi è anche il caso della reintegra. Quest’ultima è quindi solo uno degli elementi chevengono presi in considerazione per valutare il grado di rigidità del rapporto a tempoindeterminato. Altre norme sono altrettanto importanti, come ad esempio quelle cheregolano la durata del periodo di prova, oppure la definizione dei casi in cui illicenziamento può essere considerato illegittimo, oppure la consistenza dell’indennità chele imprese devono comunque pagare in caso di licenziamento (legittimo o illegittimo chesia), ecc.Nel complesso le norme che regolano il contratto di lavoro a tempo indeterminato nelnostro Paese (e l’art. 18 è solo una di queste) non vengono classificate dagli indicatorielaborati dall’Ocse, come particolarmente rigide. Abolire del tutto l’istituto della reintegra(che così come è, è effettivamente unico nel nostro Paese) sarebbe certamente utile permigliorare la nostra posizione nella classifica internazionale della flessibilità del rapportodi lavoro a tempo indeterminato, ma il miglioramento non sarebbe poi così importanteda migliorare la nostra posizione nella classifica dei Paesi in modo consistente.Tra l’altro già prima della riforma la posizione del nostro Paese ere ad un livelloaccettabile, in una posizione intermedia tra i diversi Paesi. Vi sono Paesi con unalegislazione più flessibile, come USA, Gran Bretagna e Danimarca, ma vi sono anchePaesi con una legislazione nel complesso più rigida come la Francia, la Svezia, laSpagna.Le associazioni imprenditoriali italiane, invece, (soprattutto la Confindustria) hannosempre dato un peso molto più forte a questo aspetto della nostra legislazione, fino alpunto di ritenere che se si togliesse di mezzo completamente l’art. 18, la flessibilitàaumenterebbe in modo significativo e con essa lieviterebbero anche i livelli di occupazione.A dire il vero questa posizione delle associazioni imprenditoriali è stata condivisadalle autorità europee, che hanno dato grande importanza alla revisione della flessibilitàin uscita e quindi alla revisione delle norme sui licenziamenti.Chi ha ragione?Può darsi che gli indicatori elaborati dall’Ocse non colgano appieno l’importanza chel’art. 18 svolge per le imprese e per le loro decisioni in tema di occupazione. Questo è untema aperto e non esistono studi e ricerche che lo abbiano esplorato in pieno e sianoarrivati a risultati convincenti e definitivi. Forse si può solo aggiungere, per completare ilquadro delle posizioni in campo su questa materia, che esiste anche una minoranza diimprenditori che considera l’art. 18 non proprio così importante e decisivo come invecela maggioranza dei loro colleghi ritiene.Va ricordato comunque che quasi tutti gli studi e le ricerche economiche condotti inquesti ultimi venti anni in tema di flessibilità del lavoro e sugli effetti che la flessibilità haavuto sui livelli occupazionali e sul cosiddetto «dualismo» del mercato del lavoro, si sonoaffidati agli indicatori elaborati dall’Ocse e hanno utilizzato questi indicatori per valutaregli effetti delle riforme adottate nei diversi Paesi, sui livelli di occupazione e didisoccupazione e più in generale sul funzionamento del mercato del lavoro.Anche sulle conseguenze che l’art. 18 può determinare nel nostro mercato del lavoro, nonesistono studi e ricerche che siano riusciti ad arrivare a qualche risultato significativo eimportante.Affrontiamo ora la seconda questione e cioè: la soluzione adottata dalla riforma va nelladirezione auspicata dalle autorità europee? Sembrerebbe di sì, a giudicare dall’insistenzacon cui le stesse autorità hanno richiesto una sua pronta approvazione.Però molti si chiedono se queste autorità conoscano effettivamente i contenuti dellariforma e se abbiano riflettuto sul fatto che la stragrande maggioranza delle parti sociali(comprese le associazioni imprenditoriali) abbiano manifestato un giudizio piuttostonegativo sulla riforma.Tant’è: se le autorità europee si accontentano, tanto meglio. In fondo lo scopo era anchequello di acquistare credito in Europa, per dimostrare che stiamo progredendo sulterreno delle riforme.


GUIDA AL LAVORO Si tratta naturalmente di verificare se anche i mercati finanziari condivideranno questogiudizio positivo.Detto questo una valutazione complessiva sulla riforma deve essere alquanto articolata. Per quanto riguarda l’art. 18 St. lav. la soluzione scelta rappresenta un punto di cadutatutto sommato accettabile, forse l’unico possibile. Non risolve del tutto i problemi delleimprese, per quanto si sia fatto un serio tentativo di andare nella direzione dellalegislazione vigente in Germania. Rimangono alcune differenze importanti con le normetedesche, che non è il caso di approfondire in questa sede. Limitiamoci a dire che, sempresulla base degli indicatori dell’Ocse, abbiamo fatto un piccolissimo passo nella direzionegiusta, di una maggiore flessibilità. Per il resto, il risultato definitivo dipenderà da comeverrà applicata la norma e se effettivamente saranno garantiti tempi brevi per i processisui licenziamenti. Nel complesso, comunque, si deve riconoscere che se si voleva andareincontro alle esigenze del mondo produttivo, il bersaglio non è stato centrato del tutto.Vorrei solo aggiungere, su questa questione molto controversa, che un elemento utile inpiù poteva essere introdotto nella riforma dell’art. 18, un elemento che spesso è statoproposto e sollecitato dai fautori del cosiddetto «contratto unico». Mi riferisco allapossibilità di agganciare l’indennizzo monetario, nei casi in cui sostituirà la reintegra,all’anzianità aziendale del lavoratore illegittimamente licenziato. La riforma prevedequesto aggancio, ma è a discrezione del giudice e in ogni caso non è possibile ridurrel’indennizzo sotto un numero minimo di mensilità (12). Se invece si fosse abolito questominimo e si fosse legato in modo automatico l’ammontare dell’indennizzo all’anzianitàaziendale (ad esempio una mensilità per ogni anno di servizio), si sarebbe ottenuto unrisultato importante. Infatti secondo i teorici del «contratto unico» un abbattimento deicosti di licenziamento per i nuovi assunti, realizzato attraverso un graduale aumento diquesti costi man mano che la durata del rapporto di lavoro si allunga, sarebbe in gradodi abbattere quella barriera che oggi si frappone tra i contratti di lavoro di naturatemporanea e i contratti a tempo indeterminato. Potrebbe quindi favorire maggiormentele trasformazioni dei contratti temporanei in contratti più stabili e contribuirebbe aridurre il dualismo del mercato del lavoro. La riforma comunque non riguarda solo la flessibilità in uscita. Vi sono almeno altri dueaspetti importanti del funzionamento del mercato del lavoro che vengono affrontati:quello delle flessibilità in entrata e quello degli ammortizzatori sociali.Anche questi due si prestano a qualche riflessione di carattere economico.Per quanto riguarda la flessibilità in entrata, l’impianto della riforma è da condividere(al di là delle singole misure prese e su cui si può discutere).L’approccio seguito è quello di distinguere nettamente la flessibilità che riguarda irapporti di lavoro di natura subordinata (la cosiddetta flessibilità «buona») da quella cheriguarda i rapporti di lavoro di carattere autonomo (la cosiddetta flessibilità «cattiva»).La riformaintervieneperreprimerelaflessibilità«cattiva»fattadi«false»collaborazioni,di «false» partite Iva, ecc.Questa è la direzione giusta se si considera che in Italia la diffusione dei lavoritemporanei non è particolarmente più elevata che negli altri Paesi europei. Infatti ilavori temporanei di natura subordinata sono nella media europea e cioè circa il14-15% del totale dei lavoratori alle dipendenze. La percentuale aumenta decisamentese aggiungiamo quei rapporti di lavoro autonomo che di fatto nascondono lavoro alledipendenze.In questa tipologia di rapporti si nasconde il vero «precariato» italiano, quello che siaggiunge al lavoro temporaneo di natura fisiologica e che riguarda i contratti dilavoro di tipo subordinato (apprendistato, a termine, in somministrazione ecc.).Anche se la direzione di marcia è quella giusta, si può comunque discutere sui contenutidelle specifiche norme. 7


GUIDA AL LAVORO Da più parti si sostiene, ad esempio, che un’eccessiva repressione dell’utilizzo dellepartite Iva e un eccessivo aumento dei contributi sociali per queste attività, può condurrea reazioni ben più negative, come ad esempio un aumento del lavoro nero.Una reazione negativa da parte delle imprese di fronte ad una regolazione più stretta deirapporti di lavoro è sempre possibile. Succede la stessa cosa quando si aumentano i costidel personale, ad esempio, aumentando le retribuzioni o il costo del lavoro. Le impresereagiscono assumendo meno lavoratori oppure rifugiandosi nel lavoro sommerso. Il fattoche ci possano essere reazioni di questo tipo non comporta necessariamente che leretribuzioni non debbano mai essere aumentate o che i costi del lavoro debbano sempreessere diminuiti. Si tratta di trovare il giusto equilibrio, tra le garanzie e le condizioni dilavoro dei lavoratori da un lato e le esigenze delle imprese a rimanere sul mercato,dall’altro (esigenze che, alla lunga sono le stesse dei lavoratori). Può darsi che ilcomplesso delle norme che riguardano la flessibilità in entrata non sia sufficientementeequilibrato e che qualche ritocco sia necessario per spostare, almeno un poco, il baricentrodella riforma verso le esigenze delle imprese. Qualche margine di ritocco delle normesembra essere previsto dal Governo.Va comunque osservato che le esigenze delle imprese di sostenere costi del lavoro piùbassi è un problema che non investe solo la flessibilità della Epl. Le imprese italiane sonodiventate progressivamente meno competitive in questi anni, a causa di una produttivitàdel lavoro che è rimasta ferma, mentre è invece aumentata nei Paesi che sono nostriconcorrenti nell’area monetaria. La mancata crescita della produttività non può esserecertamente addebitata solo alle rigidità della legislazione sul lavoro. Su di essa hannopesato fattori che attengono, da un lato alla capacità delle imprese di fare innovazione, edall’altro alle lacune di un sistema Paese (soprattutto nel settore pubblico) che non hasaputo creare l’ambiente utile per stimolare e attirare investimenti produttivi ed innovativi.Da qui è scaturita la necessità delle imprese di attivare rapporti di lavoro a buonmercato. Si è scaricata spesso sul fattore lavoro (soprattutto dei giovani) l’incapacità delPaese nel suo insieme di affrontare con successo la sfida della competitività che lanascita dell’euro ha aperto di fronte a noi.Se questa è l’interpretazione corretta di quello che è successo in questi anni, cercare diaffrontare la qualità (e la dignità) del lavoro agendo sulla legislazione del lavoro, permettere un argine alle esigenze di flessibilità delle imprese può risultate alla fine comeuna fatica infinita ed inefficace. Non sarà come svuotare il Lago di Como con uncucchiaino, come ha commentato con qualche «cattiveria» il «Wall Street Jornal» mapotrebbe essere un tentativo destinato allo stesso fallimento (sia pure per considerazionidiverse da quelle utilizzate dal prestigioso quotidiano americano).Per creare tanti e buoni posti di lavoro nel nostro Paese occorre che si realizzinocondizioni macroeconomiche e di sistema che vanno ben oltre una riforma (sia pursufficientemente utile ed equilibrata) della legislazione sul lavoro.8


GUIDA AL LAVORO Il 27 giugno scorso la Camera ha varato in via definitiva e senza modifiche la leggeFornero nel testo licenziato dal Senato, aderendo così alla richiesta di Mario Monti dipresentarsi al vertice Ue di Bruxelles del 28-29 giugno portandosi appresso l’approvazionedefinitiva del provvedimento. La richiesta di «chiudere bottega» è arrivata mentrela Commissione referente e i due co-relatori (chi scrive e Cesare Damiano) si stavanoancora interrogando sul da farsi, preoccupandosi, in particolare, di non peggiorare,ognuno secondo le convinzioni e le priorità della sua parte politica, il risultato del Senato.Che la versione di Palazzo Madama (varata con ben quattro voti di fiducia, uno perciascuno degli articoli in cui era stato riorganizzato il provvedimento) alla fine sarebbestata quella definitiva era abbastanza prevedibile. Difficilmente la Camera, a partire dallaCommissione referente, sarebbe riuscita a modificare un testo che le forze politicheritenevano migliorabile su materie e contenuti tra loro differenti, se non persino contrapposti.Il Pdl avrebbe voluto affrontare altri aspetti della flessibilità in entrata su cui il Pdcredeva di aver «ceduto» a sufficienza in Senato, mentre rivendicava, tra le altre cose, ilrinvio di un anno dell’entrata in vigore dell’Aspi, una richiesta che poneva, innanzituttoproblemi di copertura, al pari dell’istanza, comune a tutti i gruppi, di risolvere la questionedegli «esodati». In sostanza, i vertici dei partiti della «strana» maggioranza nonpotevano ignorare la richiesta del Governo, ma nello stesso tempo dovevano gestire ilmalcontento serpeggiante nei gruppi. Per sbloccare la situazione è bastato inventarsi unasoluzione «all’italiana»: accettare di licenziare la riforma nei tempi richiesti (e quindisenza modificare neppure una virgola), chiedendo, a loro volta, al Governo di impegnarsiad apportarvi «tempestivamente» delle modifiche. E Monti non ha avuto dubbi ad infilarsiin questa via d’uscita, mediante un comunicato in cui venivano accolte le aspettative deigruppi della maggioranza. «Il Governo - vi era scritto - ha chiesto al Parlamento diaccelerare l’esame sulla riforma del mercato del lavoro contenendolo entro tempi compatibilicon l’esigenza che la legge sia approvata entro il 27 giugno, affinché il Consiglioeuropeo del 28 giugno possa prendere atto del varo di questa importante riformastrutturale. Il Governo si impegna - proseguiva il comunicato - a risolvere tempestivamente,con appropriate iniziative legislative, altri problemi posti dai gruppi parlamentari:la questione dei cd. esodati e alcuni aspetti della flessibilità in entrata e degli ammortizzatorisociali. Su questi temi il Governo sta lavorando anche sulla base delle costruttiveproposte provenienti dai gruppi di maggioranza». In sostanza, l’esecutivo, nella suacollegialità, ha riconosciuto ed ammesso che quel provvedimento, di cui aveva sollecitatol’urgente approvazione, avrebbe avuto necessità di una robusta manutenzione, da realizzare«tempestivamente» e non in sede di verifica e di monitoraggio, come proponeva ilministro Elsa Fornero. Così, il Governo ha ottenuto la fiducia (anche in questo casodistribuita in ben quattro voti) solo perché si è dichiarato pronto ad un cambiamento e sièimpegnatoafarlo,intempipoliticamentesostenibili.Nelcorsodelleaudizioni,inCommissione lavoro, si era potuto prendere atto di una larga convergenza tra organizzazioniimprenditoriali e sindacali riformiste e responsabili (Confindustria, Rete ImpreseItalia, Centrali cooperative, Cisl e Uil) le quali - pur essendo consapevoli dei problemi chela legge non solo non risolverà, ma creerà alle aziende e ai lavoratori - avevano ritenutodoveroso non far mancare l’appoggio al Governo in una fase delicata come l’attuale. Etale indicazione è stata sicuramente di conforto ai partiti della «strana» maggioranzanell’affrontare il difficile passaggio del voto. Come a Bruxelles possano, poi, prendere sulserio una riforma che deve essere subito cambiata, resta un mistero. È un fatto, però, che i 9


GUIDA AL LAVORO voti di fiducia sono stati condizionati da quel solenne impegno del Governo, ribaditopoche ore prima delle quattro «fiducie» dallo stesso Monti in Aula. Nel voto si sonoscaricati i tanti «mal di pancia» che covano soprattutto nel Pdl, di cui ben 87 deputatierano assenti o si sono astenuti, mentre una piccola pattuglia di ultras ha votato contro. 10 A pensarci bene, però, la vicenda del voto anticipato entro il 28 giugno è stata un colpodi fortuna, perché ha finito per consegnare ai gruppi di maggioranza, paradossalmente,un potere negoziale nei confronti del Governo che non avevano, ognuno per sé e tuttiassieme. La storia non si scrive con i «se», ma è convinzione di chi scrive che laCommissione referente non sarebbe stata in grado di cavare il classico ragno dal buco,perché sarebbero prevalsi i veti reciproci. Così il provvedimento sarebbe finito in Aula, il2 di luglio quando era calendarizzato a norma di regolamento, dove la maggioranzastessa sarebbe stata costretta a scongiurare il Governo di porre la questione di fiducia sultesto del Senato, allo scopo di non peggiorarne i contenuti e di non infilarsi in unagestione assembleare dagli esiti imprevedibili, soprattutto per le posizioni del Pdl. Grazieal marchingegno escogitato, il capogruppo Fabrizio Cicchitto ha potuto, invece, leggerein Assemblea in sede di dichiarazione di voto, facendone carico all’esecutivo, le propostedel Pdl per quanto riguarda la flessibilità in entrata. Quelle stesse proposte, in undifferente scenario, sarebbero dovute passare attraverso un negoziato con il Pd di esitomolto dubbio, anche perché la richiesta principale del Pd, come già ricordato, riguardavail rinvio dell’Aspi, con i suoi problemi di copertura finanziaria diversamente dai puntisollevati dal Popolo delle libertà, del tutto privi di costi, tranne quelli di profilo politico.Chiuso come ricordato l’iter legislativo con la speranza che si apra a breve il tempo dellarevisione, resta da chiedersi per quali motivi la riforma del mercato del lavoro, destinatanelle intenzioni del Governo Monti a chiudere il cerchio del progetto rivolto, insieme alrisanamento dei conti pubblici, alle liberalizzazioni e alla semplificazione amministrativa,a rimettere in carreggiata il Paese, ha rischiato di finire in un cul de sac da cui hapotuto farla uscire soltanto l’esigenza tutta politica di non creare problemi di sopravvivenzaall’Esecutivo dei professori? Ad essere onesti il compito del ministro Elsa Fornero(che ha firmato da sola il provvedimento) era molto difficile. E lo era stato anche per iministri del Lavoro genuinamente «politici» e collaudati nel gestire negoziati complessi esensibili con le parti sociali su argomenti delicati come quelli riguardanti il lavoro. Vadetto, innanzitutto, che ha pesato sul negoziato la situazione economica del Paese chenon incoraggiava sicuramente ambiziosi cambiamenti (in particolare in tema di ammortizzatorisociali) quali erano nelle intenzioni del ministro Elsa Fornero. I tecnici sonoportati, un po’ per deformazione professionale, a ritenere che le intuizioni audaci,costruite a tavolino, funzionino anche nella concreta realtà. Finiscono così per caderesovente prigionieri delle loro idee, per ritenere che un disegno concepito razionalmentefunzioni anche nella vita quotidiana delle aziende e dei lavoratori (le prime sono icontenitori dei secondi). Non si sono resi conto - loro che sono cultori della razionalità -che tutto ciò che è reale è anche razionale, soprattutto quando si tratta di consolidatiprocessi economici e sociali, che tutelano interi settori merceologici. Certo, è necessarioanche «rompere» talune situazioni cristallizzate per non rimanere vittime di un immobilismodettato dall’impotenza a cambiare lo status quo. Ma la politica insegna chequando si mette in crisi un sistema di convenienze a cui si è adattata un’ampia gammadi comportamenti sociali, occorre anche saper ridisegnare un diverso modello in gradodi dare nuove risposte agli interessi lesi dalle riforme. Altrimenti, tali interessi sicoalizzeranno per ostacolare il processo riformatore, per un’elementare, ma essenziale,questione di sopravvivenza. Un governante «politico» - portato per deformazione professionalea dare importanza ai problemi di consenso - è indotto a farsi carico dellacomplessità dell’iniziativa riformatrice, magari con qualche concessione all’opportunismo;un «tecnico» rischia di tirare diritto, mettendo in pratica quelle idee che, esposte inun saggio o in un editoriale, hanno sempre fatto bella figura, convincendo quanti sonoavvezzi a ragionare allo stesso modo e con i medesimi strumenti. Ma non la gente incarne ed ossa e chi si arroga il diritto di rappresentarla. Proviamo, a questo punto, ad


GUIDA AL LAVORO imbastire il filo dei ragionamenti fino ad ora svolti insieme agli eventi verificatesi lungol’itinerario del negoziato Governo/parti sociali sul mercato del lavoro. Il primo argomento affrontato è stato quello degli ammortizzatori sociali: un tema sicuramentenecessario, iscritto all’ordine del giorno da alcune legislature senza che fosse mai statopossibile darvi concreta attuazione. I Governi succedutesi nel tempo - a prescindere dal lorocolore politico - si facevano rilasciare dal Parlamento delle norme di delega che finivano, poi,per non avere attuazione per il combinato disposto di due ordini di motivi: l’impossibilità diredistribuire le tutele esistenti in quanto chi ne disponeva non intendeva rinunciarvi neppurein parte (in ciò difeso dalle parti sociali); l’insostenibilità sul piano economico di un’estensionedei trattamenti per l’indisponibilità delle categorie escluse di assumersi i relativi costi edello Stato a fare opera di supplenza con propri trasferimenti.Anche nell’attuale legislatura il problema si è posto all’attenzione del Parlamento. Il GovernoBerlusconi aveva ereditato dal suo predecessore un’ennesima norma di delega rimastainattuata per la scadenza anticipata della XV Legislatura. Ma l’intensità della crisi avevasuggerito misure magari più grossolane, di carattere eccezionale, ma sicuramente risultateefficaci. Oltre agli interventi di carattere finanziario che avevano visto, nel biennio, l’impegnodi 5,5 miliardi da parte dello Stato e di 2,5 miliardi messi a disposizione dalle Regioni,alcune misure assunte in via amministrativa avevano consentito di rendere flessibile esostanzialmente senza soluzione di continuità l’utilizzo della Cassa integrazione. Questemisure, insieme alle risorse stanziate, avevano reso pressoché illimitata la possibilità diricorrere all’integrazione salariale in caso di sospensione del lavoro. Il ministro Elsa Fornero decise, invece, di impostare diversamente la questione degli ammortizzatorisociali proponendo, inizialmente, un modello a due pilastri: il primo incentratosull’istituto della Cassa integrazione ordinaria, rivolto cioè ad intervenire nei casi in cui vifossero le condizioni di una ripresa produttiva, una volta superate le cause dell’interruzionedel lavoro (la tipica funzione della Cig ordinaria); il secondo contraddistinto da una nuovaprestazione (poi denominata Aspi, acronimo di Assicurazione sociale per l’impiego) cheavrebbe dovuto assorbire le rimanenti Cig, l’indennità di mobilità e di disoccupazione. Tuttal’operazione avrebbe comportato una sostanziale riduzione dei periodi di copertura. Grazieall’intervento delle parti sociali, fortemente preoccupate per un ridimensionamento complessivodelle tutele in una fase di preoccupanti difficoltà economiche, si è stabilito che il progettosarebbe andato a regime nel 2017 (con il mantenimento della Cig straordinaria oltre a quellaordinaria, prima dell’intervento dell’Aspi a rapporto di lavoro concluso); nel frattemposarebbero rimaste operanti le procedure e gli istituti vigenti. Soprattutto per motivi di caratterefinanziario (la copertura del disegno di legge è garantita da un vero e proprio slalom tra unostillicidio di imposte e tasse) non sono previsti le auspicate estensioni dei trattamenti a tutto ilmondo del lavoro «economicamente alle dipendenze», in quanto l’Aspi si applica ex novosolo agli apprendisti e agli artisti, mentre per i lavoratori parasubordinati continua a valere,benché migliorata, la sola indennità una tantum introdotta dal precedente Governo. Accantonato ed archiviato il tema cruciale degli ammortizzatori sociali, il negoziato si èspostato sul «grande scambio»: più tutele in entrata e meno rigidità in uscita dal rapporto dilavoro. È così entrato in scena il tormentone dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, permesi ri-divenuto il «croce-delizia» del dibattito politico, in un Paese che non perde mail’occasione di dividersi tra Guelfi e Ghibellini. Il Governo tecnico (attento comunque aisegnali politici da mandare alla comunità internazionale e ai mercati) era fortemente«intrigato» dall’obiettivo di misurarsi con l’ultimo muro di Berlino ancora in piedi inEuropa: quell’obbligo di ordinare la reintegra nel posto di lavoro accompagnata da unoneroso risarcimento dipendente dai tempi del giudizio (e ragguagliato alle mensilità diretribuzione non corrisposta a decorrere dalla risoluzione del rapporto di lavoro) nei casi in 11


GUIDA AL LAVORO cui - come accade nella stragrande maggioranza dei giudizi - il giudice ritenesse ingiustificatoil licenziamento. Si è discusso all’infinito sugli effetti che questa regola determina sulsistema produttivo, sul nanismo delle imprese italiane e sulla propensione ad interessarsi alnostro Paese da parte di investitori esteri. Di certo, l’argomento dell’articolo 18 potrebbeessere rinchiuso in una vasta area di opinabilità il cui perimetro è tracciato da alcuni dati difatto inconfutabili e al riparo dalla propaganda di parte:a) la disciplina del licenziamento individuale è un problema, ma non è il solo né ilprincipale problema che scoraggia gli investimenti esteri in un Paese come il nostro chesoffre per tanti altri malanni (una pubblica amministrazione inefficiente, una magistraturaimpicciona, una giustizia civile proiettata su tempi biblici, la presenza ossessivadella criminalità organizzata in molte aree territoriali, una legislazione del lavorocomplicata e bizantina ecc.);b) la reintegra nel posto di lavoro non è affatto una questione di civiltà, tanto menogiuridica, ma soltanto una delle possibili modalità di tutela contro il licenziamentoingiustificato. In tal senso si è pronunciata con una giurisprudenza costante la CorteCostituzionale, in primo luogo ammettendo alla consultazione referendaria, nel 2000,un quesito abrogativo dell’articolo 18. Del resto, se la reintegra fosse un diritto fondamentaledei lavoratori non si comprenderebbero i motivi per cui essa debba valeresoltanto per le aziende e i datori che impieghino più di 15 dipendenti (5 se si tratta diimprese agricole), mentre al di sotto di tale soglia è operante soltanto una tutela dicarattere risarcitorio;c) il mixreintegra/tempideiprocessi/risarcimentocontienecomunqueuneffettodeterrenteche non incoraggia certo le assunzioni stabili e che concorre ad incoraggiare la ricerca diogni forma possibilmente elusiva. Va altresì fatto notare a coloro che continuano a parlaredi scelta di civiltà che, nel 2003, un referendum promosso allo scopo di estendere le regolesancite dall’articolo 18 a tutti i lavoratori non raggiunse il prescritto.Tutto ciò premesso e ricondotta la questione dell’articolo 18 in un contesto privo deiricarichi ideologici che, in un senso o nell’altro, ne trasformano le revisioni in una sortadi ordalia, è pur vero che anche gli istituti giuridici si caricano di aspetti emblematiciimportanti, che vanno ben oltre i loro effetti concreti. E non c’è dubbio che questa normaè entrata a far parte di quelle «prove» che il Paese è chiamato a dare per dimostrare diessersi lasciato alle spalle un passato divenuto insostenibile. 12 Il Governo Monti (già lo si era visto in occasione del giro di vite sui temi critici inmateria pensionistica: dall’introduzione pro rata del calcolo contributivo nel sistemapensionistico al superamento delle pensioni di anzianità, altro significativo esempiodella «Italia che fu») avvertiva come un dovere primario quello di cimentarsi con le sfideritenute impossibili allo scopo di dimostrare che il Paese era in grado di cambiare. Delresto, gli impegni assunti dall’esecutivo precedente - limitatamente al cd. licenziamentoper motivi economici con un ambito invero modesto nella pratica - nel documento del 26ottobre 2011 (dove si faceva riferimento ad «una nuova regolazione dei licenziamentiper motivi economici nei contratti di lavoro a tempo indeterminato» entro maggio2012), potevano far sperare che la revisione del fatidico articolo 18 potesse avvenire inun clima di relativa pace sociale. Le cose sono andate diversamente, non solo per leprevedibili resistenze della Cgil, ma anche per errori di impostazione e di valutazione daparte del Governo, degli altri soggetti sociali e dello stesso Pdl. Pro bono pacis, la via dapercorrere era apparsa ben presto la cd. soluzione tedesca che, sulla carta, sembravaessere la più simile al disposto dell’articolo 18 della legge n. 300/1970. Sarebbe troppofacile obiettare che l’Italia non è la Germania ma una soluzione doveva pur esseretrovata, ferma restando ovviamente la nullità degli atti discriminatori e gravemente lesividei diritti fondamentali dei lavoratori (e quindi con il permanere dell’obbligo del giudicedi ordinare il reintegro). Così, tenendo conto delle indicazioni contenute nel documentopiù volte citato del 26 ottobre, il Governo ha lavorato alla seguente soluzione: soloreintegra nel caso di licenziamento discriminatorio, scelta del giudice tra reintegra edindennizzo nel caso di licenziamento disciplinare, solo indennizzo a fronte di un


GUIDA AL LAVORO licenziamento di carattere economico. Per rendere ancora più appetibile il «pacchetto»vennero previste sanzioni proibitive (fino a 27 mensilità) e fu parecchio condizionata lafacoltà di scelta del giudice. Inoltre fu studiata una procedura obbligatoria di conciliazionecon il compito di investire le parti sociali di un esame preventivo del recesso permotivi economici. Il tutto confortato da una presunta accelerazione dell’iter processuale.Ma la Cgil ritenne inadeguato il compromesso, sanzionato solennemente in un documentovarato, sotto forma di linee guida, dal Governo il 23 marzo 2012: se soluzionetedesca doveva essere il licenziamento economico non poteva esserne escluso. Anchequesta fattispecie doveva poter contare, come il mugnaio di Federico II, su di «un giudicea Berlino». Che replicare? Solo che la Cgil aveva ragione. E per di più è riuscita a farseladare, mettendo in campo un programma di scioperi che avrebbero creato molti imbarazzial Pd, che era pur sempre un pezzo importante della maggioranza in appoggiodell’Esecutivo. Così, alla fine una soluzione tedesca ancor più pasticciata è emersa anchenel caso di licenziamento economico. Gli effetti pratici saranno modesti: i casi dilicenziamento individuale cd. oggettivo sono in numero limitato nelle aziende in cui siapplica l’articolo 18 e finiscono per essere assorbiti dalla disciplina prevista per ilicenziamenti collettivi (riguardanti la richiesta di esame di almeno 5 licenziamenti) peri quali non è previsto il ricorso al giudice, ma solo un esame intersindacale. Ma,veramente, esisteva in Italia qualcuno, appena un po’ informato su come funziona lagiustizia del lavoro, disposto a credere che un giudice, dopo aver ritenuto ingiustificatoun licenziamento individuale cd. economico, non si sarebbe messo di puntiglio allaricerca dei motivi effettivi del recesso, arrivando per suo conto a concludere che sitrattava di un atto discriminatorio? Eppure, in tanti dello schieramento riformatore sierano accontentati della «foglia di fico» (ovvero, di quanto previsto nel documento del23 marzo) chiamata a nascondere la vergogna di un Governo che, sulla modificadell’articolo 18, si rassegnava ad inviare modesti segnali propagandistici ad un’Unioneeuropea disposta a garantire - comunque e a prescindere - il suo sostegno (è ben stranoche ogni atto della compagine di Mario Monti susciti sempre tanti entusiasmi aBruxelles). La danza macabra intorno all’articolo 18 - che nel frattempo si era trasformatoda un logoro totem ad uno sdrucito spaventapasseri - non aveva consentito dimettere adeguatamente in luce il punto debole di tutta la vicenda, che stava nellosquilibrio con cui erano state poste in relazione tra loro le due grandi operazioni che lariforma avrebbe dovuto affrontare: garantire, mediante una minore rigidità in uscita dalrapporto di lavoro, l’avvio di un migliore quadro di tutele e di stabilità in entrata. E quiche la riforma auspicata era diventata una controriforma reale: sulle tipologie del lavoroflessibile era calato un cono d’ombra di sospetto, di illiceità. Un’aura truffaldina dacontrastare con una legislazione persecutoria, anche a costo di creare problemi alleimprese, di ostacolare l’occupazione e di ampliare le dimensioni del lavoro sommerso. IlPdl, in extremis, è riuscito a correggere, in parte al Senato, taluni dei limiti più gravi, chemettevano in imbarazzo persino il Pd, il quale non a caso non ha esitato a condividere lemodifiche apportate in nome della ragionevolezza. E, paradossalmente, il disegno dilegge prima, la legge poi sono risultati essere meno perniciosi rispetto a quanto ci sipoteva attendere dalla lettura del documento sulle linee guida. Nel corso della vicenda,anche il Pdl ha commesso diversi errori. Credendo di mettere in difficoltà il Pd si eraschierato con il Governo a difesa di quel falò di cose inutili che si stavano ammassandointorno all’articolo 18, arrivando persino a rivendicare che l’intero pacchetto, incluse lenorme vessatorie in materia di assunzioni e di regole flessibili, venissero varate perdecreto. Alla fine, il segretario Angelino Alfano ha avuto la lungimiranza di accorgersiche, per il suo partito, si aprivano ampi spazi di iniziativa nell’impedire, o almeno nelcorreggere, quanto si stava consumando, in nome della retorica del precariato, ai dannidelle aziende e del lavoro. In conclusione, così come era, la riforma non avrebbe attiratole imprese straniere per investire in Italia, ma ne avrebbe fatte scappare parecchie diitaliane. Per fortuna, il Senato ha trovato il coraggio di modificare, nella misura delpossibile, il provvedimento sul versante della flessibilità in entrata. La Camera è stata ingrado solamente di assicurarsi uno spazio angusto per poter introdurre nuove modifichein un impianto legislativo tuttora intriso di una visione novecentesca del lavoro. 13


GUIDA AL LAVORO 14 Stabiliti tetti massimi all’assunzione di apprendistie obbligo di conferma in serviziodi almeno il 50% degli apprendistiLa riforma del lavoro conferma le intese tra Governoe parti sociali dello scorso anno che, attraversoil decreto legislativo n. 167/2011 (cd. Testounico dell’apprendistato), hanno portato a individuarenel contratto di apprendistato il canale privilegiatoper l’ingresso dei giovani nel mercato dellavoro (1) . Ciò, per la verità, più attraverso una riduzionee limitazione dell’ambito e dei casi di utilizzodelle altre tipologie di primo accesso al lavoro -a partire dal contratto di inserimento al lavoro,ora soppresso, dal lavoro a progetto e dai tirociniformativi - che mediante specifiche misure volte asuperare le persistenti criticità dell’istituto. Giovainfatti notare che, lo scorso 25 aprile, è trascorsoil periodo di transizione dal nuovo al vecchio regimedell’apprendistato senza che, tuttavia, ancorasi veda la nascita, nei diversi settori produttivi, diun vero e proprio sistema dell’apprendistato. Leregolazioni regionali risultano, allo stato, parziali ealquanto deboli, mentre la contrattazione collettivaha sin qui previsto, salvo eccezioni, l’attivazionedei nuovi contratti di apprendistato medianteaccordi interconfederali di transizione che, nellasostanza e in attesa della contrattazione collettivadi categoria, si limitano a riattivare le regolazionicollettive di attuazione della legge Biagi che, dunque,risulta oggi solo formalmente abrogata ma,per buona parte e con non poche incertezze interpretative,ancora operativa (2) . Una delle principali novità della riforma concerne itetti massimi all’assunzione di apprendisti. Con lanuova formulazione dell’articolo 2, comma 3, deldecreto legislativo n. 167/2011, il numero complessivodi apprendisti che, a far data dal 1° gennaio2013, un datore di lavoro può assumere - direttamenteo indirettamente, per il tramite delle agenziedel lavoro (vedi infra) - non dovrà superare il rapportodi 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzateequalificate.Peridatoridilavorocheoccupanomeno di dieci lavoratori tale rapporto rimane di 1 a1, mentre il datore di lavoro che non abbia alleproprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati,o che ne abbia in numero inferiore a 3, potràassumere un massimo di 3 apprendisti. Restano inogni caso salve le disposizioni di maggior favorepreviste dalla legge n. 443/1985.Condizione per l’assunzione di nuovi apprendistiè tuttavia, nelle imprese con più di dieci dipendenti,la conferma in servizio di almeno il 50%degli apprendisti la cui fase formativa sia terminatanei 36 mesi precedenti. Sono esclusi dal computoi contratti cessati per dimissioni, recesso duranteil periodo di prova, licenziamento per giustacausa. Gli apprendisti assunti in violazione deisuddetti limiti si considerano lavoratori subordinatia tempo indeterminato dalla data di costituzionedel rapporto.Si ammette che qualora non sia rispettata talepercentuale sia comunque consentita l’assunzionedi un ulteriore apprendista rispetto a quelli giàconfermati; di un apprendista in caso di totalemancata conferma degli apprendisti pregressi.Inoltre, per i primi 36 mesi successivi all’entratain vigore della nuova disciplina, la suddetta percentualeè abbassata al 30%.Viene così incisivamente modificata la previsionedell’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo n.167/2011, che affidava l’introduzione di clausolecd. di stabilizzazione a eventuali previsioni dellacontrattazione collettiva. La nuova previsione pare,in ogni caso, introdurre un tetto minimo, ragioneper cui potranno trovare piena applicazionedisposizioni di maggior favore contenute nei contratticollettivi.A garanzia dell’effettività della componente formativadell’apprendistato, la riforma prevede una Cfr. M. Tiraboschi (a cura di), Il Testo unico dell’apprendistato e la nuova disciplina dei tirocini, Giuffrè, Milano, 2011. Per una mappatura delle regolazioni regionali e contrattuali, con riferimento alle diverse articolazioni tipologiche diapprendistato, vedi il sito www.fareapprendistato.it.


GUIDA AL LAVORO durata minima del contratto, non inferiore a seimesi, fatti salvi i rapporti stagionali che il decretolegislativo n. 167/2011 ammette, tuttavia, solocon riferimento all’apprendistato professionalizzante.In coerenza con l’impianto complessivo delTesto unico, la previsione non irrigidisce l’utilizzodell’apprendistato in cicli stagionali, proprio delsettore del turismo, anche se è vero che il legislatorenon ha colto l’occasione per chiarire l’applicabilitàdell’apprendistato stagionale anche per ilprimo e il terzo livello, col rischio di penalizzare lepoche sperimentazioni in atto di apprendistato«scolastico» (e per minorenni) come nel caso dellavirtuosa esperienza di Bolzano.Al fine di risolvere alcuni dubbi interpretativi intema di recesso al termine del periodo di formazionesi introduce poi una modifica all’articolo 2,comma 1, lett. m), del decreto legislativo n. 167/2011, precisando che «nel periodo di preavvisocontinua a trovare applicazione la disciplina delcontratto di apprendistato».Si modifica, infine, l’inciso dell’articolo 4, comma2, del decreto legislativo n. 167/2011, relativoalla possibilità di prevedere durate fino a cinqueanni per l’apprendistato professionalizzante, conriferimento ora a «profili professionali caratterizzantila figura dell’artigiano individuati dalla contrattazionecollettiva di riferimento». Disposizione,questa, invero non particolarmente chiara e chepotrebbe addirittura essere intesa in senso restrittivorispetto al recente interpello delMinistero del lavoro (3) che allargava ladisposizione a tutte le figure professionaliproprie dell’artigianato. La previsionenormativa, infatti, fa ora esplicitoriferimento alla figura dell’artigianoche, come noto, ha una precisa definizionenormativa nella legge quadro sull’artigianato,la n. 443/1985, non estensibile per analogiaad altri settori professionali. Intervenendo nell’acceso dibattito relativo alla(dubbia) possibilità di utilizzare l’apprendistatonell’ambito dei rapporti di somministrazione (4) , illegislatore della riforma chiarisce, in modo inequivocabile,il divieto di utilizzo dell’apprendistatonell’ambito delle somministrazioni a termine exarticolo 20, comma 4, del decreto legislativo n.276/2003. Una conferma di quanto già previstodal decreto legislativo n. 167/2011 che, infatti,limita espressamente l’utilizzo dell’apprendistatoalle ipotesi di somministrazione a tempo indeterminatodi cui all’articolo 20, comma 3, del decretolegislativo n. 276/2003, e cioè alla fattispeciedel cd. staff leasing.Oltre a non cogliere l’opportunità di valorizzare epotenziale la funzione di placement dell’apprendistatotramite il concorso delle agenzie del lavoro,il legislatore non coglie l’occasione per indicarecon maggiore precisione e certezza la regolazionedell’apprendistato nell’ambito di una missione.Non è in effetti chiara, a legislazione vigente, lamodalità di utilizzo dell’apprendistato in staff leasing,con specifico riferimento alle causali e allaparità di trattamento retributivo.Per chi crede che l’apprendistato non sia un semplicecontratto di lavoro - quanto, piuttosto, unaleva strategica dell’incontro tra la domanda e l’offertadi lavoro sul terreno delle competenze e deifabbisogni professionali del sistema produttivo -aveva per contro lasciato ben sperare il testo diriforma originariamente presentato dal Governolo scorso 5 aprile 2012. Riprendendo la bozza diTesto unico dell’apprendistato, approvata in primalettura dal Consiglio dei Ministri del 5 giugno2011, il disegno di legge governativo (n. 3249/2012) chiariva infatti la possibilità di utilizzarel’apprendistato non solo per le somministrazioni atempo indeterminato (come previsto dal Dlgs n.167/2011), ma anche per le somministrazioni atermine. Si trattava, indubbiamente, di un significativo passo in avanti rispettoal quadro normativo scaturito dalla recente riforma dell’apprendistatoche, come noto e come confer- mato ora inequivocabilmente dal legislatoredella riforma, non ammette lasomministrazione a termine.Il testo approvato dal Parlamento - in risposta aun’evidente forzatura delle parti sociali che, conl’avviso comune del 5 aprile 2012 tra Assolavoro,Felsa-Cisl e Uil-Temp, avevano ritenuto già oggiammissibile tale combinazione - esclude dunquecategoricamente la possibilità di assumere apprendistiper somministrazioni a tempo determinatoex art. 20, comma 4, del Dlgs n. 276/2003.Si tratta, con tutta evidenza, di un’occasione mancata,frutto probabilmente del pregiudizio che ancoraoggi accompagna il lavoro tramite agenzia.Eppure, considerata l’attuale ineffettività dellacomponente formativa e progettuale dell’appren- Risposta ad interpello n. 40 del 26 ottobre 2011. Rinvio a M. Tiraboschi, Apprendistato in somministrazione: un accordo che non convince, un progetto di riforma lacunoso, inwww.bollettinoadapt.it del 23 aprile 2012. 15


GUIDA AL LAVORO 16distato, in uno con l’emergenza occupazionale peri giovani, sarebbe stata questa una prospettivaquantomeno da sperimentare sul campo. Le agenziedi somministrazione di lavoro - per come strutturatee anche nell’ottica della dimensione polifunzionalechiaramente indicata dalla legge Biagi,ma ancora scarsamente praticata - avrebbero ineffetti potuto svolgere un ruolo complessivamentepositivo nell’identificazione dei fabbisogni professionalie nella definizione dei singoli piani formativiindividuali, garantendo altresì assistenza tecnicaalle imprese (specie quelle di medie e piccoledimensioni) nella gestione del contratto di apprendistatoe delle relative problematiche che tanto nehanno sin qui frenato lo sviluppo.Oltre ad avvalersi delle cospicue risorse del fondointerprofessionale per la formazione continua deilavoratori in somministrazione, le agenzie per illavoro avrebbero peraltro potuto offrire ai lavoratoriin missione - specie in un contesto come ilnostro che registra una durata breve se non brevissimadelle singole missioni - un’offerta formativapiù articolata e meno legata a un singolo contestoproduttivo, replicando così buone pratichepresenti nell’esperienza comparata. Senza dimenticareche, in questa prospettiva, l’agenzia per illavoro si sarebbe fatta direttamente carico dell’effettivarealizzazione del progetto formativo individuale,con ciò rafforzando l’esigua componenteformativa dell’apprendistato almeno per come loconosciamo oggi in Italia rendendola effettivamenterispondente alle esigenze della realtà produttivae della crescita professionale degli apprendisti,chiamando le stesse agenzie ad innovarsi,svolgendo un ruolo da protagoniste nel sistemaapprendistato, quale punto di raccordo tra i diversiattori. I limiti della riforma del lavoro, in punto di sinergiatra apprendistato e somministrazione, non sifermano tuttavia qui. Sebbene venga confermatala possibilità di ricorso del contratto di apprendistatonel caso di somministrazioni a tempo indeterminatoex articolo 20, comma 3, del decretolegislativo n. 276/2003, non solo non si chiarisce,sul piano operativo, come ciò possa avvenire,ma si introducono ulteriori modifiche che complicano,in termini giuridici e normativi, la sinergiatra i due istituti.L’articolo 23, comma 1, del decreto legislativo n.276/2003 - come recentemente modificato daldecreto legislativo n. 24/2012 di attuazione delladirettiva europea n. 2008/104 - dispone infatti intermini generali e inderogabili che, per tutta ladurata della missione presso un utilizzatore, tutti«i lavoratori dipendenti dal somministratore hannodiritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazionecomplessivamente non inferiori a quelledei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, aparità di mansioni svolte». L’art. 23, comma 2, delDlgs n. 276/2003 prevedeva giustamente che «ladisposizione di cui al comma 1 non trova applicazionecon riferimento ai contratti di somministrazioneconclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambitodi specifici programmi di formazione, inserimentoe riqualificazione professionale erogati,a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorsocon Regioni, Province ed enti locali ai sensi e neilimiti di cui all’articolo 13 (dello stesso decretolegislativo n. 276/2003)».Orbene, la riforma del lavoro esclude ora espressamente,la possibilità - pure ammessa dalla direttivan. 2008/104, là dove espressamente recepitadai legislatori nazionali in fase di trasposizione - diderogare al principio di parità di trattamento inpresenza di specifici percorsi formativi e/o di inserimentoin somministrazione di gruppi svantaggiatitra cui vanno annoverati i giovani. Non è pertantochiaro, in assenza di una specifica previsione dilegge, se sarà possibile applicare alla somministrazionein apprendistato il sotto-inquadramento o lapercentualizzazione retributiva (né del resto loprevede l’avviso comune del 5 aprile 2012 traAssolavoro, Felsa-Cisl e Uil-Temp). La parità ditrattamento, in altri termini, si misurerà in questicasi in relazione a un ordinario rapporto di lavorosubordinato a tempo indeterminato, o sono possibilideroghe con riferimento alla tipologia contrattualedi raffronto (un contratto di apprendistato,ma allora perché non anche un contratto a termineo un contratto di inserimento)?Una risposta certa a questi interrogativi non sitrova nel testo della riforma del mercato del lavoro,anche se è fuori discussione che, in termini disuccessione delle leggi nel tempo, la possibilitàper la contrattazione collettiva nazionale di sottoinquadramentoo percentualizzazione della retribuzionedell’apprendista è collocata in una disposizionedi legge - l’articolo 2 del decreto legislativon. 167/2011 - precedente tanto al decreto legislativon. 24/2012 di attuazione della direttiva europeache sancisce il principio di parità di trattamentoquanto alla legge di riforma del lavoro che,appunto, esclude l’unica ipotesi ad oggi ammissibiledi deroga. Così che, ancora una volta, dovremoattendere l’intervento dei giudici nazionali - eforse della Corte di Giustizia europea - per averequesto importante chiarimento.


GUIDA AL LAVORO L’articolo 1, commi 9, 10 e 40 e l’articolo4, ai commi 8 e seguenti, introducono novitàmolto importanti, in particolare sulla acausalitàdella prima missione e sull’inserimento dei soggettisvantaggiatiLa realizzazione di un mercato del lavoro dinamicoe inclusivo, passa, secondo gli intenti proclamatidal Ministro Elsa Fornero, attraverso una distinzionenetta tra flessibilità buona e flessibilità cattiva,per incentivare la prima e contrastare la seconda.Questa distinzione nella riforma non sembratrovare il giusto spazio. La somministrazione vieneequiparata al lavoro a termine e il ruolo delleagenzie ne esce poco valorizzato, soprattutto nell’ambitodelle politiche attive, nell’inserimento deisoggetti svantaggiati e nell’outplacement. La riforma, nel disciplinare i «contratti a termine»,all’articolo 1, comma 9 e comma 10, accosta ilcontratto a tempo determinato standard alla somministrazionea tempo determinato, trattandoli comesinonimi, sia in relazione alla previsione diesenzione dalla causale, sia nella fissazione deltetto di durata massima all’utilizzo dei contrattiflessibili, nonostante da tempo l’Europa esorti atener distinte le due tipologie di rapporto, in considerazionedella loro diversa funzione e natura (1) .AcausalitàNel testo della norma riguardante la cd. «acausalità»,ci si riferisce al «primo rapporto concluso traun datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore».La particolare configurazione del rapporto di lavorosomministrato implica che tra lavoratore e utilizzatorenon vi sia alcun rapporto diretto. Nonostantela formulazione ambigua della norma, l’intenzionedi esonerare dall’indicazione della causaleil contratto di somministrazione è chiara: lamodifica riguarda l’articolo 20 comma 4 del decretolegislativo n. 276 del 10 settembre 2003,inoltre il contratto di lavoro che accede alla somministrazione,già oggi dovrebbe essere «acausale»o meglio giustificato in funzione del contrattodi somministrazione a tempo determinato. Considerateperò le incertezze anche della più recentegiurisprudenza (2) , la norma in questione avrebbepotuto costituire una buona occasione per farechiarezza.La riforma ammette due ipotesi di «acausalità».a) Acausalità ex lege del primo contrattodi somministrazione a tempo determinatoLa riforma esonera dall’indicazione della causaleindifferentemente tutti i contratti a termine, somministrazioneespressamente inclusa.Le condizioni sono tre:- deve trattarsi di primo rapporto a termine;- il rapporto deve avere una durata non superiorea 12 mesi;- il rapporto non è prorogabile.Si tratta dunque di un’ipotesi di esenzione dallacausale di carattere «oggettivo» che va ad aggiungersia quelle di ordine «soggettivo» previste daldecreto legislativo n. 24 del 2 marzo 2012, inbase al quale è consentita la stipulazione di contrattiacausali per l’assunzione di «soggetti svantaggiati»o «molto svantaggiati» (3) .Nel complesso:- diventa più facile l’accesso a tutti i rapporti atermine indifferentemente considerati (somministrazioneinclusa);- si uniforma di fatto, almeno per le missioni di Tribunali di Vicenza 17 febbraio 2011; 18 febbraio 2011; 26 gennaio 2011; 4 febbraio 2011; Treviso 22 febbraio 2011;Bassano del Grappa 22 marzo 2011. Da ultimo si veda Corte d’Appello di Brescia 17 maggio 2012, n. 270 . Per l’individuazione dei soggetti si rinvia al regolamento n. 2008/800/Ce con le precisazioni che saranno disposte da undecreto del Ministero del lavoro, che per espressa previsione del Dlgs n. 24 «dovrà essere emanato entro 90 giorni».Nonostante i 90 giorni siano ormai trascorsi, nessuna indicazione è pervenuta. V’è di più anche le ipotesi la cuispecificazione non è rinviata al decreto, non sono chiare e non consentono di utilizzare appieno le forme di acausalitàpreviste dalla norma. Si segnala che al proposito Assolavoro ha proposto un interpello al Ministero. 17


GUIDA AL LAVORO 18breve durata, il trattamento riservato a tutti i potenzialilavoratori somministrati, smarrendo l’effettoincentivante connesso alle assunzioni dei cd.lavoratori svantaggiati, a discapito dell’occupabilitàdi questi ultimi.b) Ipotesi di acausalità rinviatealla contrattazione collettivaLa riforma prevede inoltre che i contratti collettivistipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratorie dei «datori di lavoro comparativamente piùrappresentative sul piano nazionale» possano prevederein via diretta, o, delegata ai livelli decentrati,ipotesi ulteriori di «acausalità»:-oveilrapportoatempodeterminatoavvenganell’ambitodi un particolare processo organizzativo;-nellimitecomplessivodel6%deltotaledeilavoratorioccupati nell’ambito dell’unità produttiva.Tale disposizione mal si coordina con quella contenutanel Dlgs n. 24, che rimette invece alla contrattazionecollettiva nazionale, territoriale e aziendale,senza ulteriori precisazioni e limiti, la possibilità diindividuare ipotesi ulteriori di acausalità, profilandoun restringimento dell’operatività dello stesso. La riformainfatti individua una gerarchia nei livelli dicontrattazione e restringe anche la sfera degli interlocutori.Anche gli spazi di movimento sono resi piùangusti: vi è un contingentamento numerico e difatto causale. Nell’elencare i casi in cui la contrattazionepuò prevedere l’esenzione dell’indicazionedella causale, di fatto, si reintroduce la causalità, inquanto, in caso di eventuale impugnazione in giudiziol’utilizzatore dovrà comunque dar prova dellasussistenza di una delle ipotesi previste dalla legge.Computabilità della somministrazionenel periodo massimo di flessibilità consentitoRisente dell’indebita equiparazione tra le due tipologiecontrattuali, anche la disposizione che prevedela computabilità dei periodi di lavoro in somministrazionenell’ambito dell’arco temporale massimodi 36 mesi per l’utilizzo dei contratti flessibili,destinata probabilmente ad essere rivista.Seppure è condivisibile la preoccupazione di evitareuna precarizzazione a tempo indeterminato dei lavoratoria termine standard, nonsipuònonevidenziarecome rispetto a quest’ultimi, sia diversa la situazionedei lavoratori somministrati, che a differenza dei primi,possono contare su un sistema di welfare disettorecompletamente sostenuto dalla bilateralità, capacedi coniugare flessibilità e sicurezza. La diversità intrinsecatra le due tipologie dovrebbe quindi a rigoregiustificare un trattamento diverso sul punto, a frontedi situazioni di tutela diverse.Termini più lunghi per la stipulazionedi un nuovo contratto a termineLa riforma prevede un intervallo di tempo più lungoper la conclusione di un nuovo contratto a terminenel caso di riassunzione del medesimo lavoratore: sela durata del primo contratto è inferiore a sei mesioccorrerà attendere 60 giorni, o 90 se il contrattoprecedente è superiore a sei mesi, per concludere unnuovo contratto a termine con lo stesso lavoratore.Non è chiaro se la disposizione trovi applicazioneanche con riguardo alla somministrazione. La previsioneva a modificare l’art. 5 del Dlgs n. 368/2001.L’art. 22 del Dlgs n. 276/2003, dispone che, in casodi somministrazione a tempo determinato il rapportodi lavoro tra somministratore e lavoratore sia soggettoal Dlgs n. 368/2001, in quanto compatibile in ognicaso con l’esclusione delle disposizioni di cui all’art. 5commi 3 e seguenti. Tuttavia, lo stesso art. 22, neldisporre l’esclusione si riferisce al solo rapporto dilavoro tra lavoratore e agenzia e non anche a quellotra agenzia e utilizzatore. In altre parole la previsioneparrebbe consentire all’agenzia di impiegare quel lavoratorenell’ambito di un’altra somministrazione atermine anche senza soluzione di continuità rispettoalla cessazione del precedente, ma impedirebbe amonte all’agenzia di destinare quel medesimo lavoratoreallo stesso utilizzatore precedente con un nuovocontratto se non nel rispetto dei termini previsti per ilrinnovo dalla riforma di 60 o 90 giorni.Somministrazione a terminee indennità omnicomprensivaLa riforma nel modificare alcuni aspetti della previsionecontenuta nell’art. 32 del cd. Collegatolavoro, relativa all’indennità risarcitoria omnicomprensiva,chiarendone la natura, non ha dato soluzionealla controversa questione relativa all’applicabilitàdella stessa al lavoro somministrato (4) .Si segnala che anzi potrebbe comportare ulterioridubbi l’abrogazione della lett. d) del comma 3 delsuddetto art. 32, che prevede l’applicabilità dell’indennitàdi cui sopra a tutte le ipotesi in cui ci sichiede la costituzione del rapporto di lavoro incapo a soggetto diverso dal titolare. In alcunesentenze si legge che l’applicazione alla somministrazionedell’indennità comprensiva dipenderebbeproprio dall’applicazione di quella lettera d) A favore dell’applicabilità dell’indennità anche alla somministrazione: Trib. Venezia 5 ottobre 2011, n. 811, Trib. Padova 4febbraio 2011, Trib. Rovigo 1° febbraio 2011, Trib. Roma 1° dicembre 2010, n. 19101, Trib. Roma 30 novembre 2010, n.18986. In senso invece contrario: Trib. Bergamo 10 marzo 2011, Corte d’Appello Torino 2 marzo 2011, n. 126, Trib.Napoli 10 febbraio 2011, Trib. Milano 2 dicembre 2010, n. 5058.


GUIDA AL LAVORO (cfr. Tribunale di Venezia, 5 ottobre 2011, n. 811).Si ritiene tuttavia che un’interpretazione fedeleallo spirito della norma debba tener conto delfatto che l’azione di nullità dei contratti di somministrazionee di costituzione di un rapporto dilavoro a tempo indeterminato a carico dell’utilizzatore,presuppone pur sempre la conversione diun contratto a tempo determinato e quindi siaapplicabile ipso iure la disposizione del Collegatolavoro ai fini della liquidazione del danno (cfr.Tribunale di Padova 4 febbraio 2011).La contribuzione al fondo bilateraleLa riforma prevede che dal 1° gennaio 2013 airapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminatosi applichi un contributo addizionale a caricodel datore di lavoro pari all’1,4% della retribuzioneimponibile ai fini previdenziali. In caso di lavorotramite agenzia, l’applicazione della nuova aliquotadell’1,4% è compensata da una correlativa riduzionedel contributo del 4%. Di conseguenza, se da unlato è vero che il lavoro tramite agenzia non costeràdi più alle imprese per la possibilità dicompensazione di cui sopra, dall’altrotuttavia è inevitabile che la somministrazionefinirà con il costare di più alsistema, che vedrà ridotti i finanziamentialla formazione. L’articolo 1 comma 10 della riforma abroga l’articolo23 comma 2 del Dlgs n. 276 del 10 settembre2003 e conseguentemente modifica l’articolo 13lett. a) dello stesso decreto legislativo. Queste disposizioni,nel progetto di Marco Biagi che le avevapensate, rispondevano ad un preciso intento: co-responsabilizzaree creare sinergie tra gli operatoripubblici e privati per facilitare l’inserimento dei lavoratorisvantaggiati nel mercato del lavoro. Con questoobiettivo, venivano delineati i tratti non di unrapporto di lavoro, ma di una «presa in carico» dellapersona. Nello specifico: nell’ambito di politiche attivee di workfare, siconsentivaalleagenzieperillavoro di assumere in somministrazione questi lavoratori,con un contratto di durata non inferiore a seimesi, operando in deroga al principio generale dellaparità retributiva, ma ciò solo in presenza di unpiano individuale di inserimento/reinserimento nelmercato con interventi formativi idonei al fine e ilcoinvolgimento di un tutore. In questo senso ricostruita,dunque, la normativa ante riforma, al paridell’apprendistato, avrebbe potuto costituire un’importanteleva di placement, peraltro perfettamente inlinea con le indicazioni della direttiva comunitaria. Siècosìrinunciatoinsiemeconilcontrattodiinserimentoe all’acausalità incentivante anche ad unulteriore strumento per l’inserimento dei lavoratorisvantaggiati, la cui sorte è particolarmente incerta inquesto mercato del lavoro, che solo a parole si vuoleinclusivo. La riforma, all’articolo 1, comma 40, prevede ilcoinvolgimento delle agenzie per il lavoro nell’ambitodei licenziamenti individuali determinati da«giustificato motivo oggettivo».Nel reintrodurre il tentativo obbligatorio di conciliazione,si dispone che nella comunicazione del licenziamentoda effettuarsi alla Direzione territoriale dellavoro e da trasmettersi per conoscenza al lavoratore,il datore di lavoro debba indicare i motivi dellicenziamento e le eventuali misure di assistenza allaricollocazione del lavoratore. Si prevede inoltre chequalora la conciliazione abbia esito positivo, possaessere previsto l’affidamento del lavoratore adun’agenzia per il lavoro al fine di favorirne la ricollocazioneprofessionale.Tuttavia l’outplacement continua a rimanereuna pratica eventuale e scollegatadalla previsioni relative alle politicheattive, che vengono gestite dalla riformain modo tendenzialmente pubblicisticonon coinvolgendo adeguatamentele agenzie per il lavoro, in un’otticadi raccordo ispirato al principio di sussidiarietà. L’articolo 4 ai commi 8 e seguenti, prevede specificiincentivi alle assunzioni anche in somministrazionedi soggetti svantaggiati: over 50 e donne, per i qualièdispostaunariduzionedel50%deicontributi.Inun’ottica evidentemente antielusiva vengono dispostialcuni limiti all’operatività degli incentivi.Infine, relativamente all’accesso al lavoro dei disabili,all’articolo 4 comma 27, si prevede che aglieffetti della determinazione del numero di soggettidisabili da assumere si computino tutti i dipendentiassunti con contratto di lavoro subordinato,quindi anche i lavoratori assunti a tempo determinatoo altre forme contrattuali flessibili. Non sonoinvece computabili per espressa previsione di legge«i lavoratori occupati con contratto di somministrazionepresso l’utilizzatore».Luci e ombre colorano il quadro tracciato dallariforma in materia di somministrazione e agenzieper il lavoro. Si poteva rilanciare la polifunzionalitàdelle agenzie nel sistema lavoro in ossequio alprincipio di sussidiarietà ed in vista di un miglioreraccordo tra pubblico e privato. Il cantiere delleriforme resta aperto. 19


GUIDA AL LAVORO 20 Incremento contributivo, minimi salariali erafforzamento della presunzione di subordinazione,tra le principali novità La riforma del lavoro, con riferimento alle collaborazionicoordinate e continuative, prevede innanzituttola sostituzione dell’art. 61, comma 1,del Dlgs n. 276/2003. Qui, come in altre parti delcapo I, titolo VII del Dlgs n. 276/2003, scompaionoi riferimenti al programma di lavoro o fase diesso, così che le collaborazioni coordinate e continuativedovranno d’ora in avanti essere riconducibiliesclusivamente ad uno o più progetti specifici(ferme restando le eccezioni già note, contenutenell’art. 61, comma 3). Chiaramente, il campo diapplicazione dell’istituto si restringe notevolmente,posto che appare difficile pensare di poter ricondurrenell’alveo del progetto ciò che fino ad oggi è stato consideratofacente parte di un programma di lavoroo di una sua fase.I progetti, poi, dovranno essere funzionalmentecollegati a un determinatorisultato finale e non potranno consisterein una mera riproposizione dell’oggettosociale di parte committente. Il legislatoresembra così voler affermare che, se nell’oggettosociale è stata indicata una determinata attività,questa non potrà poi essere concretamente realizzatatramite una o più collaborazioni. Benché sicondivida lo spirito dell’intervento, volto a contenerel’abuso delle collaborazioni a progetto, qualchedubbio emerge analizzando il tipo di limitazioneimposta. Non tanto per la definizione asciuttaconseguente al riferimento puro e sempliceall’oggetto sociale (posto che, come ben noto, leimprese hanno oggetti sociali che includono unnumero assai rilevante di attività, soltanto talunedelle quali vengono poi poste concretamente inessere), quanto piuttosto perché, sul punto, unriferimento al core business aziendale o alle attivitàprevalenti ed effettivamente svolte sarebbe statoprobabilmente più opportuno ed adatto a perseguirela ratio che le modifiche in esame paionoperseguire.Ancora, il progetto non potrà comportare lo svolgimentodi compiti meramente esecutivi o ripetitivi(che potranno essere individuati dai contratti collettivistipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamentepiù rappresentative sul piano nazionale).Inoltre, la riforma prevede anche una nuova formulazionedel comma 1 dell’art. 62, lett. b), Dlgsn.276/2003, in virtù della quale la committente, acui spetta il compito di definire il progetto, nonpotrà più limitarsi a individuarlo, ma dovrà descriverlodettagliandone il contenuto caratterizzante edil risultato finale che con esso si intende conseguire.Le disposizioni appena accennate paiono poterincidere in maniera talmente significativa sul modelloorganizzativo aziendale, che addirittura potrebberoessere considerate in contrasto con l’art.41 Cost. Abbandonata infatti l’ipotesi di restringerneil campo di applicazione dell’istituto facendoleva sulla dipendenza economica,e senza sondare altre opportunità cheprobabilmente avrebbero avuto ilmedesimo effetto (come ad esempiol’aumento del livello della professionalitànecessaria per l’utilizzo dell’istitutoattraverso l’introduzione di unlimite minimo di età o di esperienzalavorativa del collaboratore, posto che troppospesso il contratto di collaborazione è utilizzatocome primo contratto di accesso al mondo dellavoro in luogo dell’apprendistato), il legislatorepare aver di fatto confinato l’utilizzo del contrattoa progetto ad ipotesi straordinarie.Sebbene all’interno delle norme dedicate alla disciplinadelle altre prestazioni rese in regime dilavoro autonomo, la riforma del lavoro forniscepoi un’interpretazione della prima parte del primoperiodo del comma 3, dell’art. 61, Dlgs n. 276/2003: l’esclusione dal campo di applicazione delladisciplina in tema di lavoro a progetto concerne«le sole collaborazioni coordinate e continuative ilcui contenuto concreto sia riconducibile alle attivitàprofessionali intellettuali per l’esercizio dellequali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali».


GUIDA AL LAVORO Solo laddove il collaboratore ponga in essere prestazioninon riconducibili alla specifica attivitàprofessionale intellettuale, si applicheranno allorale norme in materia di lavoro a progetto. La riforma del lavoro prevede la riformulazionedella disciplina del recesso in corso di rapporto,attraverso la sostituzione dell’art. 67, comma 2,del Dlgs n. 276/2003, con conseguente irrigidimentodella disciplina. Infatti, se da un lato restaferma la possibilità di recedere prima del termineper giusta causa, dall’altro lato non sarà invece piùpossibile prevedere all’interno del contratto la facoltàper le parti di recedere «acausalmente».Più in particolare, parte committente potrà recederesolo nel caso siano emersi profili di inidoneitàprofessionale del collaboratore tali da rendere impossibilela realizzazione del progetto. Certamentenon sarà agevole formulare adeguatamente, all’internodel documento, criteri oggettivi che possanodescrivere tale inidoneità: sul punto, probabilmente,potrebbe pertanto essere opportuno trovareconforto nell’ambito delle procedure di certificazione.In ogni caso, potrebbe essere appropriato l’inserimento,da parte della committente, all’interno deldocumento contrattuale, degli obiettivi, anche parziali,che il collaboratore è tenuto a raggiungere, inmodo da poter più agevolmente giustificare l’eventualerecesso in corso di rapporto.Alcune restrizioni in tema di recesso sono previsteperò anche per il collaboratore, il quale potràrecedere prima della scadenza del termine, previopreavviso, unicamente nel caso in cui tale facoltàsia prevista all’interno del contratto. Deve dunqueritenersi che, in mancanza di tale disciplina, ilcollaboratore recedente risulterà esposto al rischiodi risarcimento danni, parametrabile al contenutostesso della prestazione, alla sua fungibilità,al tempo ed alle modalità del recesso. Le nuove norme in materia di lavoro a progettoprevedono poi la sostituzione integrale dell’art.63, Dlgs n. 276/2003: per la prima volta, lacontrattazione collettiva (interconfederale, nazionaleo, su delega, territoriale) per i lavoratorisubordinati diviene parametro esplicito di riferimentoper la valutazione della congruità del corrispettivoerogato al collaboratore - parasubordinato- a progetto. Infatti, l’emolumento del collaboratorea progetto «non può essere inferiore aiminimi stabiliti in modo specifico per ciascunsettore di attività (...), tenuto conto dei minimisalariali applicati nel settore medesimo alle mansioniequiparabili svolte dai lavoratori subordinati».In assenza di tale contrattazione collettiva,comunque, il corrispettivo non può essere inferiore,tenuto conto dell’estensione temporale dellaprestazione, ai minimi retributivi previsti perfigure professionali il cui profilo di competenza edi esperienza è analogo a quello del collaboratorea progetto.Posto che a tale previsione normativa non risultaricollegata alcuna presunzione di subordinazione,le parti dovrebbero essere considerate libere distabilire i criteri di determinazione del corrispettivoricollegandolo, in tutto o in parte, ai risultati;pur tuttavia, è plausibile che al termine della collaborazione(o comunque dell’anno), nel caso dierogazioni inferiori ai nuovi parametri di legge,parte committente possa essere chiamata a riconoscereal collaboratore un adeguato conguaglio. Presunzione assoluta di subordinazione permancanza del progetto - Tra le novità dellariforma si trova altresì un’interpretazione dell’art.69, comma 1, Dlgs n. 276/2003, nel senso dellapresunzione assoluta di subordinazione. Infatti, seil «progetto costituisce elemento essenziale di validitàdel rapporto di collaborazione coordinata econtinuativa, la cui mancanza determina la costituzionedi un rapporto di lavoro subordinato atempo indeterminato», ne consegue che, ritenutain giudizio la mancanza di progettualità, partecommittente non potrà comunque provare la sussistenzadi altri elementi o indici volti a confermarela non riconducibilità del rapporto nell’alveodel lavoro subordinato.Tale scelta riflette, in sostanza, uno dei dueorientamenti giurisprudenziali che finora si eranocontrapposti in tema di interpretazione dellasummenzionata presunzione, contrastando peròcon il noto insegnamento della Cassazione secondoil quale qualsiasi attività può essere oggettotanto di un rapporto di lavoro subordinatoquanto di un rapporto autonomo o parasubordinato,a seconda delle modalità di esecuzione (sultema si veda anche la recentissima Cassazione n.3594/2011).Presunzione relativa di subordinazione in casodi svolgimento di attività analoghe a quelledei dipendenti - A ciò va sommata l’aggiunta diun periodo al comma 2 dell’art. 69 Dlgs n. 276/2003, nel quale è previsto che, pur in caso disussistenza di progetto, il rapporto possa esseretrasformato in un rapporto di lavoro subordinato 21


GUIDA AL LAVORO 22laddove venga accertato che, in concreto, si siavenuta a configurare tale situazione. In questomodo si introduce una presunzione relativa disubordinazione (ossia salva prova contraria a caricodi parte committente) sin dalla data di costituzionedel rapporto, nel caso in cui l’attività delcollaboratore sia stata svolta con modalità analoghea quelle dei lavoratori dipendenti dell’impresacommittente.La presunzione non opera per le prestazioni dielevata professionalità eventualmente individuatedai contratti collettivi stipulati dalle organizzazionisindacali comparativamente più rappresentativesul piano nazionale, ma, ove i contratti collettivinulla dispongano, o nelle more di un accordo sulpunto, il contenzioso tra le parti, che con questestesse norme si mira a ridurre, potrebbe assumeredimensioni rilevanti. Le disposizioni sopra sintetizzate si applicherannosoltanto ai contratti stipulati successivamente all’entratain vigore della riforma, il che significache per le collaborazioni in corso continueranno atrovare applicazione le «vecchie» norme, almenofino al termine finale già pattuito (dubbio è inveceil caso delle collaborazioni instaurate prima dell’entratain vigore delle nuove norme, che sianoperò prorogate successivamente all’entrata in vigoredella riforma). Conseguentemente, si assisteràal paradosso in virtù del quale, fino al giornodell’entrata in vigore delle nuove disposizioni, leparti potranno stipulare, ad esempio, una collaborazionea programma o a fase di esso «a lungotermine», avente ad oggetto un’attività ricollegataall’oggetto sociale, posta in essere con modalitàsimilari a quelle realizzate da personale dipendente,con conseguente applicazione del regime direcedibilità acausale.Sembra inoltre opportuno segnalare il riferimentoalla norma interpretativa dell’art. 69, comma 1,Dlgs n. 276/2003: se tale comma deve essereinterpretato nel senso della presunzione assoluta,ma solo per i nuovi contratti, è possibile ritenere,per i contratti in corso, a contrario, la vigenza diuna presunzione di subordinazione solamente relativa?Ciò anche in considerazione del fatto chela disciplina in tema di altre prestazioni di lavoroautonomo, anch’essa di carattere interpretativo,non risulta inclusa nella previsione, quasi a volerconfermare, in quel caso, che l’interpretazione fornitavale anche per le collaborazioni in corso (ameno che non si tratti di un mero mancato coordinamentotra le norme). Per completezza, si evidenzia come, a decorreredal 2013, la riforma preveda il riconoscimento, infavore dei collaboratori a progetto disoccupati ediscritti alla gestione separata Inps (salvo i soggettititolari di redditi di lavoro autonomo che hannotitolo ad addebitare ai committenti una percentualenella misura del 4% dei compensi lordi), diun’indennità una tantum nel caso sussistano tuttele condizioni che seguono:a) aver operato, nel corso dell’anno precedente, inregime di monocommittenza;b) aver conseguito, nell’anno precedente, un redditolordo complessivo soggetto a imposizione fiscalenon superiore al limite di 20.000 euro (rivalutatoannualmente);c) con riguardo all’anno di riferimento, sia statoaccreditato, presso la gestione separata, un numerodi mensilità non inferiore a uno;d) aver avuto un periodo di disoccupazione ininterrottodi almeno due mesi nell’anno precedente;e) risultino accreditate nell’anno precedente almenoquattro mensilità.L’indennità viene riconosciuta (in unica soluzionese di importo inferiore a 1.000,00 euro) in misurapari al 5% del minimale annuo di reddito, moltiplicatoper il minor numero tra le mensilità accreditatel’anno precedente e quelle non coperte dacontribuzione. È comunque prevista una disciplinatransitoria relativamente agli anni 2013, 2014e 2015, con criteri parzialmente diversi.Il legislatore ha infine previsto, in stretta correlazionecon tale riconoscimento economico, l’aumentocontributivo a carico di tutti i lavoratoriiscritti alla gestione separata Inps (e non dunquedei soli collaboratori a progetto). Verosimilmente,tale aumento non è solo finalizzato al finanziamentodell’una tantum, maancheascoraggiarel’utilizzo delle forme di lavoro non standardattraverso un aumento del loro costo. Nel 2013si passerà, per coloro che non sono assicuratipresso altre forme di previdenza obbligatoria, al28%, con un aumento successivo di un puntopercentuale per anno fino ad arrivare, nel 2018,al 33%, con una sostanziale equiparazione aquanto previsto per il lavoro subordinato. Inrealtà, l’aumento dei contributi sembrerebbefunzionale solamente alla prima finalità, postoche è ragionevole ritenere che, visti gli ordinarirapporti di forza tra committente e collaboratore,sarà quest’ultimo il soggetto sul quale ricadrà,di fatto, tale aumento, con la conseguenzadiretta di una diminuzione dell’emolumento nettoriconosciuto.


GUIDA AL LAVORO La riforma del lavoro diventa legge e con séporta l’annunciata razionalizzazione dellecollaborazioni minori rese dai titolari di partitaIva (art. 1, comma 26)Come è noto fin dalle prime conferenze stampadel Governo tecnico, l’intervento sulle partite Ivasi presenta come una norma antielusiva intesa aperseguire quelle che per dimensioni e modalitàdi esercizio facciano pensare ad un rapporto dilavoro subordinato dissimulato.È il comma 26, dell’art. 1, legge 28 giugno 2012,n. 92, che raccoglie l’originario testo dell’art. 9 deldisegno di legge governativo.Dopo il passaggio parlamentare, conclusosi allaCamera il 27 giugno scorso, e la pubblicazione inGazzetta Ufficiale n. 153 del 3 luglio 2012 - suppl.ordinario n. 136, il provvedimento è stato strutturalmenteriorganizzato ed ora si presenta con soli4 articoli, contro i 72 della versioneuscita dal Consiglio dei Ministri.La formula composta dal legislatorenon è affatto persuasiva circa l’effettivacapacità di incidere sulle distorsionidel mercato del lavoro, ma piuttostosi presta ad alimentare un contenziosoche non ha certo bisogno di rivedere le suestime al rialzo. Il comma 26 dell’articolo 1 della legge di riformain esame, dunque, riguarda il contrastato temadelle «Altre prestazioni lavorative rese in regime dilavoro autonomo» che in una delle prime versionidella riforma presentata alla stampa erano stateetichettate come «collaborazioni professionali contitolarità di partita Iva».La norma ha cambiato l’etichetta ma non l’originariaimpostazione di fondo: l’intento resta quello dirazionalizzare il ricorso alle collaborazioni rese daititolari di partita Iva quando queste facciano pensare,per dimensioni e per modalità di esercizio, adun rapporto di lavoro autonomo non genuino.La tecnica normativa utilizzata prevede l’inserimentodi un nuovo articolo all’interno della disciplinadedicata al lavoro a progetto contenuta nellacd. legge Biagi (articolo 69-bis, capo I, titolo VII,del Dlgs n. 276/2003), affiancato da una interpretazioneautentica che riguarda il comma 3,primo periodo, dell’articolo 61 del medesimo Dlgsn. 276/2003, interpretazione che riduce significativamentel’ambito di esenzione dal «progetto»per i professionisti iscritti ad un Ordine regolamentato. Con il nuovo art. 69-bis, comma 1, Dlgs. n. 276/2003, viene sancito che le prestazioni lavorativerese da persona titolare di posizione fiscale ai finiIva sono considerate rapporti di collaborazionecoordinata e continuativa se l’incarico professionalepresenta almeno due dei seguenti caratteri:a) la collaborazione abbia durata complessivamentesuperiore a 8 mesi nell’anno solare (nellaprima versione del disegno di leggeerano 6 mesi);b) il corrispettivo derivante da talecollaborazione, anche se fatturato apiù soggetti riconducibili al medesimocentro d’imputazione di interessi,costituisca più dell’80% (75% in precedenza)dei corrispettivi complessivamente percepitidal collaboratore nell’arco dello stesso annosolare;c) il lavoratore autonomo disponga di una postazione«fissa» di lavoro presso una delle sedi delcommittente.Appare chiaro che la norma, per come è formulata,intende attrarre aprioristicamente nel nucleodelle collaborazioni coordinate e continuative lapiù ampia sfera dei soggetti fiscalmente rilevantiossia tutte le «persone» titolari di partita Iva cheabbiano potenzialità intrinseche di dissimularerapporti connotati da subordinazione.Il mancato richiamo alla nozione civilistica di «lavoratoreautonomo» fa sì che l’ambito di operativitàdella norma non è limitato al lavoratore che prestal’attività prevalentemente con il proprio lavoro personalee senza vincolo di subordinazione (contrattod’opera ex art. 2222 c.c.) o al libero professionista 23


GUIDA AL LAVORO 24intellettuale (attività delle professioni intellettuali exart. 2229 c.c.), ma attrae a sé, cioè nel novero legislativo,anche gli imprenditori individuali che svolgonoun’attività sottoposta al regime civilistico, fiscale eprevidenziale tipico delle ditte individuali, commercialio artigiane che siano.Sul punto, è il caso di precisare che una similelettura potrebbe anche essere disattesa in sedeinterpretativa, stante la rubrica del nuovo art.69-bis che invece richiama solamente le altre prestazionilavorative rese in regime di «lavoro autonomo»e che dunque potrebbe portare ad escluderei soggetti titolari di partita Iva organizzati informa d’impresa. Sotto il profilo squisitamente giuridico-processuale,la soluzione legislativa adottata introduce una presunzionelegale relativa.Il comma 1 dell’art. 69-bis Dlgs n. 276/2003 precisache è ammessa «prova contraria da parte delcommittente». Ciò significa che se rispettate le duecondizioni minime, anche se solo di tipo quantitativocome la durata e il fatturato, la presenza di unacollaborazione coordinata e continuativa diventa unfatto «vero» che non necessita di essere supportatoda altri elementi di prova. Nessun valore, in talmodo, viene più attribuito ai requisiti qualitativi delrapporto di lavoro (autonomia e coordinamentodella prestazione), mentre si predilige l’uso di meccanismiqualificativi agganciati ad elementi che facilmentepossono essere individuati e misurati (fatturatoe durata) ancorché avulsi dalle modalità diattuazione effettiva del rapporto di lavoro. Aver introdottoattraverso una presunzione legale una derogaai principi generali sulla ripartizione dell’oneredella prova, comporta una posizione particolarmenteagevole per la parte che sosterrà, nell’eventualecontenzioso, la posizione preferita dal legislatore.Sul punto c’è da dire che la posizione del legislatoresi presta a severe critiche circa l’opportunità direndere incerta ed instabile la forma liberamentescelta dalle parti per regolare il rapporto di lavoro,poiché a priori non è quasi mai controllabile, conprecisione, il tempo e il valore del corrispettivoche il rapporto di lavoro autonomo o d’impresadeterminerà nel corso del suo sviluppo. Diversamente,non desta alcuna difficoltà stabilire a priorile modalità concrete con le quali verrà esplicata laprestazione (organizzazione d’impresa, lavoro autonomo,collaborazione coordinata ecc.) poichépresuppone l’impianto di un’organizzazione dellavoro che, in ragione del risultato da conseguire,non può essere improvvisata.Altro aspetto di difficile comprensione risiede nellascelta di limitare la possibilità della prova contrariaal solo committente e non anche al lavoratoreautonomo, sul quale invece gravano gran partedelle conseguenze imperative della norma, come,per esempio, il regime previdenziale applicabile. Il comma 2 dell’articolo 69-bis, nel timore di averintrodotto un regime di conversione forzosa altamenterischioso per il mercato del lavoro, prevedealcune esclusioni dal campo di operatività dellapresunzione legale fin qui esaminata.Non a caso viene previsto che le disposizioni delcomma 1 non si applicano alle prestazioni di lavoroche abbiano i seguenti requisiti:a) siano connotate da competenze teoriche di gradoelevato acquisite attraverso significativi percorsiformativi, ovvero da capacità tecnico-praticheacquisite attraverso rilevanti esperienze maturatenell’esercizio concreto di attività;b) siano svolte da soggetto titolare di un redditoannuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25volte il livello minimo imponibile ai fini del versamentodei contributi previdenziali degli iscritti allegestioni Inps degli artigiani e dei commercianti, cheper il 2012 è stabilito, ai sensi dell’articolo 1, comma3, della legge 2 agosto 1990, n. 233, in euro14.930,00; pertanto, moltiplicando 14.930,00 per1,25 si arriva alla misura di euro 18.662,50, chesarà il parametro di riferimento per tutto il 2012.Altresì, la presunzione non opera con riferimentoalle prestazioni lavorative svolte nell’esercizio diattività professionali per le quali l’ordinamentorichiede l’iscrizione ad un Ordine professionale,ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchiprofessionali qualificati e detta specifici requisiti econdizioni (comma 3, articolo 69-bis).Anche in questa occasione, il legislatore utilizzacriteri discretivi discutibili, da una parte ricorrendoadefinizionigenericheditipoqualitativodicuièdifficile tracciare i confini (competenze teoriche di«grado elevato»; «rilevanti» esperienze maturate),intorno alle quali è presumibile che si possa alimentareun consistente contenzioso, e dall’altra riproponendotetti reddituali al di sotto dei quali ilrapporto di lavoro autonomo viene aprioristicamenteconsiderato a rischio di elusione.La prima idea che trasferisce una tale impostazionepotrebbe condurre verso la pericolosa conclusioneche, particolarmente ai giovani, viene ostacolata lastrada alternativa al posto fisso.Irequisitiimpostiperl’uscitavirtuosadallascuredella presunzione legale non si conciliano affattocon l’iniziativa autonoma del giovane alle primearmi o del giovane che arriva al lavoro in propriosenza la dote di famiglia.


GUIDA AL LAVORO Da notare, peraltro, che le due condizioni esonerativedevono intendersi concorrenti e dunque lapresenza di una sola condizione non è sufficientead evitare la presunzione legale del comma 1.La fattispecie di esonero riservata alle prestazionilavorative per le quali la legge obbliga all’iscrizionedel prestatore di lavoro ad un Ordine professionaleèdistintodalledueipotesia) e b) che precedono.Qui le difficoltà applicative sono connesse non tantocon l’individuazione delle materie sulle qualivige una riserva legale a favore di professionistiabilitati, perché tale operazione si risolve agevolmenteattingendo dalla ricca regolamentazione esistenteper ciascun Ordine professionale riconosciuto,ma piuttosto con l’idea che anche un professionistache ha svolto un lungo e faticoso percorso perraggiungere l’abilitazione professionale, nel caso sipresti a fornire prestazioni di lavoro non riservate,possa essere ricompreso tra i soggetti a rischio disubordinazione artatamente dissimulata.Sulla stessa linea peraltro, è il comma 27 dell’articolo1 della riforma, che ai fini della riconduzionesotto l’alveo della rigida disciplina sul lavoro aprogetto (art. 61, comma 3, Dlgs n. 276/2003)non consente più eccezioni per le collaborazionicoordinate e continuative il cui contenuto concretonon sia «riconducibile alle attività professionaliintellettuali per l’esercizio delle quali è necessarial’iscrizione in appositi albi professionali». In altreparole, l’iscrizione del collaboratore ad albi professionalinon è più circostanza idonea, di per sé, a determinare l’esclusione dalcampo di applicazione del lavoro aprogetto (capo I, titolo VII, Dlgs n.276/2003), con la conseguenza che,qualora il professionista regolarmenteiscritto all’Ordine non svolga attività riservateche caratterizzano la professioneo per le quali non sia previsto un regime diesclusiva, potrebbe incorrere nel rischio di conversionedella sua consulenza in rapporto di lavorodipendente a tempo indeterminato fin dall’iniziodella collaborazione, con importanti ricadute anchesugli aspetti previdenziali connessi alla precedentequalificazione del rapporto.Insomma, viene totalmente negato quel filone logico-argomentativoche il legislatore del 2003aveva inteso attribuire alle collaborazioni svoltedai professionisti iscritti ad un Ordine.L’art. 61, comma 3 in argomento è stato pensatoed interpretato unanimemente sull’assunto che talitipologie di rapporti, per la loro natura, noncostituiscono fattispecie che si prestano ad un utilizzoimproprio o fraudolento delle collaborazionicoordinate e continuative, per molteplici ragioni.Se non già per il fatto che l’iter per l’iscrizione adun albo professionale, proprio perché si pone atutela e conservazione della fede pubblica, non èmai così breve, semplice ed immediato da favorireespedienti azioni di elusione delle norme in temadi diritto del lavoro.Come già anticipato, ai sensi del comma 3, dell’articolo69-bis, sono al pari esonerate dalla presunzionelegale, le attività lavorative per le quali lalegge obbliga il prestatore di lavoro all’iscrizionein «registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati».In prima lettura non è affatto sempliceindividuare quali siano le professioni a cui si riferisceil legislatore, ma sul punto è opportuno pazientarequalche mese perché la riforma delega ilMinistro del lavoro alla cd. «ricognizione» dellecitate attività, da effettuarsi entro il 18 ottobre2012 (tre mesi dall’entrata in vigore della legge)con apposito decreto ministeriale.Tuttavia si possono anticipare alcune riflessioni,particolarmente sulle attività che dovrebbero inogni caso restare fuori dall’ombrello della «ricognizione»ministeriale.Il pensiero va a tutte le altre attività che tipicamentesvolgono i professionisti ordinistici parallelamenteo in sincronia con quelle soggette a riserva,perché strettamente originate dal medesimobagaglio di competenze e conoscenze per le qualiviene riconosciuta l’iscrizione all’albo professionale.Il caso tipico, per esempio, è l’attività di formazionetecnica, in qualità di docenti, relatori a convegnie seminari, di saggistica ecc.,che non pochi professionisti vengonochiamati a svolgere in simbiosi conl’attività professionale principale proprioper le loro specifiche capacitàtecnico-culturali.In definitiva, di anno in anno e dicollaborazione in collaborazione, ilprofessionista farà bene a tenere sempre in strettaevidenza le prestazioni professionali non riservate,svolte a favore di un unico committente (nelsenso ampio definito dalla riforma), che rischianodi sforare il tetto economico dell’80% del totaledei ricavi annui e gli 8 mesi di durata, senzatrascurare il terzo requisito riguardante l’inserimentonella struttura logistica del committente(disponibilità di una postazione di lavoro pressouna delle sedi del committente).Ciò in quanto lo strumento sanzionatorio in manoai servizi ispettivi e ai giudici del lavoro, ha potenzialitàdi incidere drasticamente sulle scelte operatein sede di autonomia negoziale e dunque bisogneràvedere, una volta a regime, con quale marginedi elasticità verrà interpretata ed applicata ladisposizione. 25


GUIDA AL LAVORO I commi 4 e 5 del nuovo articolo 69-bis del Dlgsn. 276/2003 individuano le conseguenze sanzionatorieper chi incorre nella presunzione legaleossia l’applicazione integrale della disciplina dellavoro a progetto.Il regime sanzionatorio si applica fin da subito aisoli rapporti instaurati successivamente alla datadi entrata in vigore della legge di riforma inesame (18 luglio 2012), mentre per i rapporti incorso a tale data, al fine di consentire gli opportuniadeguamenti, si applicherà solo dopo che siadecorso il 18 luglio 2013 (cioè dodici mesi dalladata di entrata in vigore della legge).È bene ricordare che «l’integrale applicazione delladisciplina sul progetto» (capo I, titolo VII, Dlgsn. 276/2003), in caso di rapporti di lavoro autonomocon partita Iva travolti dalla presunzionelegale in precedenza analizzata, comporterà quasisempre la sanzione prevista per le ipotesi di collaborazionicoordinate e continuative sprovviste diuno specifico progetto.La prassi, infatti, porta a presumere, con una certaattendibilità, che la maggior parte delle prestazionidi lavoro regolate con fattura, travolte dal comma1 dell’art. 69-bis, risulteranno evidentementesprovviste di uno specifico progetto e dunque subirannouna doppia riconversione legale: ai sensidel comma 1 dell’art. 69-bis è lecito pensare chesaranno riqualificate come collaborazioni coordinatee continuative e successivamente, per effettodel comma 4 dello stesso articolo, in mancanza diun progetto specifico, dovranno subire anche lasanzione del comma 1, articolo 69, del Dlgs n.276/2003, che riconduce ipso facto alla trasformazionedel rapporto di collaborazione coordinatae continuativa in rapporto di lavoro subordinato,sin dalla data di costituzione del rapporto.Con il comma 5, dell’articolo 69-bis, la normatenta invece di mitigare gli effetti devastanti chesotto il profilo assicurativo potrebbero ricadere sullavoratore.Viene previsto che quando la prestazione lavorativasubisce la scure della riqualificazione, gli onericontributivi derivanti dall’obbligo di iscrizione allagestione separata dell’Inps, sono a carico per dueterzi del committente e per un terzo del collaboratore.Nel caso in cui il giudice imponga al lavoratorel’assolvimento dei relativi obblighi di pagamento,a questi è dato il diritto di rivalersi nei confrontidel committente.LE GUIDE PRATICHE DE IL SOLE 24 OREGUIDA PRATICAGESTIONE CRISI AZIENDALIdi F. Balbi, G. Cella e R. Livatino Il prodotto è disponibile anche nelle librerie professionali.Trova quella più vicina all’indirizzo www.librerie.ilsole24ore.comGuida Pratica Gestione Crisi Aziendali vuole essere uno strumentoche aiuti gli operatori del settore nella scelta della soluzione piùadeguata per fronteggiare lo stato di crisi e nella conoscenza deirequisiti necessari per l’utilizzo dei diversi strumenti. Il volumeapprofondisce le fasi più delicate della messa in stato di crisiquali la scelta del personale da sospendere, a fronte del principiogenerale di rotazione nella CIGS, nonché la scelta dei lavoratorida porre eventualmente in mobilità al termine delle relativeprocedure che comportano rilevanti problemi applicativi, i qualispesso sfociano in un contenzioso davanti al Giudice del lavoro.Amplio spazio, inoltre viene dedicato al rapporto con le organizzazionisindacali in merito agli obblighi procedurali relativi alla preventivainformazione, nonché al successivo confronto con le stesse nel meritodella situazione di crisi e degli strumenti da adottare.Pagg. 376 – € 44,0026


GUIDA AL LAVORO Fra le novità intervalli più lunghi per ilrinnovo dei contratti a termine ed esonerodall'obbligo di indicazione della causale Uno dei contratti maggiormente investiti dalla riformaFornero è quello a tempo determinato, inattuazione della linea di politica del diritto, piùvolte sbandierata dal Ministero, volta a contrastarel’eccessiva reiterazione di rapporti a termine trale stesse parti.Questa impostazione è esplicitata nella norma chespecifica che il contratto a tempo indeterminato«costituisce la forma comune di rapporto di lavoro»,eproduce una disciplina particolarmente rigida, cheva a colpire una tipologia contrattuale di lavoro che,al contrario di altri rapporti, non si presta ad abusied utilizzi distorti, in quanto è già inserita in unquadro di regole molto restrittive (la causale, i limitiquantitativi, i limiti di durata massima); evidentemente,il Governo non ha ritenuto ancora sufficientia delimitare i vincoli esistenti, ma c’è il rischioconcreto che questa ulteriore stretta produca unafuga verso tipologie contrattuali meno regolari.La riforma rende problematico il rinnovo dei contrattia termine, introducendo dei lunghi intervalliche devono intercorrere tra un rapporto e l’altro;questi intervalli già esistevano, ma avevano unadurata molto più limitata.Nella disciplina originaria del Dlgs n. 368/2001l’intervallo tra un contratto a tempo determinato equello successivo era fissato in 10 giorni, se ilprimo contratto a termine non aveva superato i 6mesi di durata, o in 20 giorni, se il primo rapportoaveva superato la durata semestrale. Con la riforma,il limite viene portato rispettivamente a 60 e90 giorni, secondo la durata del primo rapporto.Questa misura rischia di far aumentare la turnazionedei lavoratori a termine, e quindi finirà perpenalizzare proprio quei soggetti che aspirano adottenere una maggiore continuità di lavoro.Il comma 3 dell’art. 5 del Dlgs n. 368/2001, nuovotesto, prevede che i contratti collettivi - di livellonazionale o interconfederale, oppure aziendale masu delega del nazionale - possono ridurre i periodi diintervallo obbligatorio; tali periodi possono essereridotti a 20 giorni, se il primo contratto non superala durata di 6 mesi, oppure a 30 giorni, se la duratainiziale del contratto eccede i 6 mesi.Icontratticollettivipossonosceglierequestamodalitàorganizzativa solo in presenza di una delle seguentisituazioni: avvio di una nuova attività, lancio di unprodotto o servizio innovativo, introduzione di unrilevante cambiamento tecnologico, fase supplementaredi un significativo progetto di ricerca e sviluppo,rinnovo o proroga di una commessa consistente.In caso di mancata sottoscrizione di accordi collettiviin materia, si prevede un intervento sostitutivodel Ministero del lavoro, dopo che saranno decorsiinfruttuosamente 12 mesi dall’entrata in vigoredelle nuove norme. In tale ipotesi, il Ministero dellavoro, sentite le parti sociali, potrà individuarequali sono le condizioni che consentono di applicareil minor periodo di 20 e 30 giorni, inveceche quello ordinario di 60 o 90 giorni.La riforma lascia immutata la disciplina delle proroghe:pertanto, le parti potranno continuare aprorogare, almeno una volta, il contratto a termine,sottoscrivendo apposito accordo prima che ilcontratto stesso sia scaduto. Da notare che la prorogaè utilizzabile solo fino a quando il rapporto èancora in corso; se invece il contratto arriva allascadenza, la disciplina cui fare riferimento perinstaurare un nuovo rapporto è quella dei rinnovi,che abbiamo visto impone un periodo di attesa traun contratto e l’altro di 60 oppure di 90 giorni.Infine, è opportuno ricordare che, secondo quantoprevisto dal Dlgs n. 368/2001, la proroga è ammessasolo se le parti sono in grado di indicare le«ragioni oggettive» che la rendono necessaria. Inaltri termini, la proroga - al pari del contrattoiniziale - deve essere assistita da una propria causale,redatta secondo le regole ordinarie. La riforma conferma la disciplina previgente checonsentiva di proseguire il rapporto a termine ol- 27


GUIDA AL LAVORO 28tre la scadenza, ma cambia le condizioni di utilizzodi questa facoltà. La prosecuzione di fatto puòarrivare sino a 30 giorni, nel caso di contratti didurata inferiore a 6 mesi, e sino a 50 giorni nelcaso di contratti di durata superiore; nella disciplinaprevigente, il prolungamento era consentitoper un periodo massimo di 20 giorni, se la duratainiziale del contratto non aveva superato i 6 mesi,e di 30 giorni, se il contratto iniziale aveva superatoi 6 mesi di durata.Aumenta quindi la flessibilità nella gestione diquesto aspetto, anche se la legge introduce unadempimento amministrativo che prima non erarichiesto; il datore di lavoro deve comunicare alCentro per l’impiego, entro il termine di scadenzadel termine inizialmente previsto, l’intenzione diproseguire il rapporto a termine, e la data dellanuova scadenza. Per bilanciare le norme che rendono più difficilela gestione dei rapporti a termine nel caso in cui ildatore di lavoro intenda prolungare o ripeterel’esperienza lavorativa a tempo determinato, lariforma prevede una disciplina di favore per i casiin cui il contratto a termine sia uno soltanto o,comunque, sia il primo della serie.Secondo la nuova disciplina, il primo contratto atermine stipulato tra un lavoratore e un’impresaper qualunque tipo di mansione non deve piùessere giustificato attraverso la specificazione dellacd. causale, cioè di quelle esigenze di caratteretecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo chenecessariamente devono giustificare l’apposizionedel termine al contratto (art. 1, comma 1-bis, Dlgsn. 368/2001, nuovo testo).Il riconoscimento della facoltà di non indicare lacausale mira a rendere più facile la gestione delprimo contratto a termine, in quanto spesso l’interpretazionedi questo elemento del contratto atermine produce contenzioso e può addiritturaportare alla conversione a tempo indeterminatodel rapporto di lavoro. Almeno per il primo contratto,il problema viene aggirato, in quanto lamancanza di causale consente di evitare ogni discussionesulla sua corretta redazione.L’esenzione dall’obbligo di indicare la causale nonè tuttavia indiscriminata, ma può applicarsi soloentro alcuni limiti specifici.Innanzitutto, il contratto a termine deve essere ilprimo stipulato tra quel datore di lavoro e quellavoratore, quali che siano le mansioni affidate; èda ritenere che l’esenzione della causale non possaapplicarsi in ogni caso in cui tra le parti sia statain precedenza instaurata una relazione lavorativa,anche tramite rapporti diversi dal contratto a tempodeterminato.In secondo luogo, il contratto a termine deve avereuna durata iniziale non superiore a 12 mesi.Infine, il contratto privo di causale non può essereoggetto di proroga, anche nel caso in cui la duratainiziale sia inferiore ai 12 mesi previsti dalla leggecome tetto massimo.Considerato che la prosecuzione di fatto del rapportoè, nella sostanza, una forma di proroga, è daritenere esclusa la facoltà di applicare al contrattoprivo di causale la prosecuzione entro i 50 giornisuccessivi alla sua scadenza.L’art. 1, comma 1-bis, delDlgsn.368/2001,nuovotesto, prevede che in alternativa alla disciplina diesenzione dalla causale, i contratti collettivi stipulatidalle organizzazioni sindacali comparativamente piùrappresentative a livello nazionale possono escluderel’obbligo di indicare la causale per le assunzioni atermine (oppure per le missioni di lavoratori somministrati)entro un limite del 6% dei lavorati occupatinell’unità produttiva. Come per la prosecuzione difatto, gli accordi potranno essere siglati solo a frontedi alcune specifiche situazioni aziendali. La legge chiarisce che l’esenzione dall’obbligo diredigere la causale vale anche per i rapporti dilavoro svolti in regime di somministrazione; la tecnicalegislativa adottata è tuttavia imprecisa, e quindinon si capisce se l’esenzione dalla causale valesia per il contratto di lavoro che stipula l’Agenziaper il lavoro con il dipendente, sia per il contrattocommerciale di somministrazione che stipula l’impresautilizzatrice con l’Agenzia medesima.Il tenore letterale della norma, che non modifical’art. 20, comma 4, del Dlgs n. 276/2003, la suacollocazione sistematica (finisce dentro il Dlgs n.368/2001, che non disciplina i contratti commercialidi somministrazione ma solo i rapporti di lavorosubordinato a termine) indurrebbe a ritenere chel’esonero della causale sia previsto solo per il contrattodi lavoro; così interpretata, tuttavia, la normaavrebbe una portata e un significato molto ridotti, inquanto nell’ambito della somministrazione di manodoperai problemi interpretativi che si creano congrande frequenza sono proprio quelli relativi allacausale inserita nel contratto commerciale. Consideratoinoltre che la finalità del legislatore sembravaproprio quella di favorire l’utilizzo semplificato deicontratti commerciali di somministrazione alle stessecondizioni del contratto a termine, tale lettura finirebbeper modificare la volontà del legislatore. Ma è


GUIDA AL LAVORO anche vero che i contratti di somministrazione chefossero sprovvisti di causale sulla base del nuovo art.1-bis correrebbero seri rischi di impugnativa giudiziale.Nel complesso, è paradossale che una normanata per ridurre il contenzioso già prima di entrarein vigore sembri destinata ad alimentarlo: sarebbemolto opportuno un intervento interpretativo chiaroed univoco su questo aspetto.Il legislatore, con questa previsione, dimostra inoltredi «ignorare» completamente il Dlgs n. 24/2012, cheaveva appena introdotto un articolato sistema di casidi esenzione dall’obbligo di causale (che non deveessere redatta per i casi di utilizzo di lavoratori svantaggiati,percettori di ammortizzatori sociali da almeno6 mesi e nei casi previsti dai contratti collettivi), el’art. 8 della legge n. 148/2011, che aveva assegnatoai cd. contratti di prossimità la facoltà di individuare icasi di ricorso alla somministrazione di lavoro.Manca del tutto un raccordo con queste norme,con il risultato che la disciplina delle causali delcontratto di somministrazione dà l’idea di unacerta improvvisazione.Va infine ricordato che anche rispetto alla somministrazionei contratti collettivi potranno prevedereun regime alternativo a quello appena descritto,riconoscendo l’esenzione dall’obbligo di redigerela causale per un numero di lavoratori nonsuperiore al 6% di quelli impiegati a tempo indeterminatodall’impresa. La riforma restringe in maniera significativail periodo di durata massima, comprensivodi proroghe e rinnovi, duranteil quale un’impresa può assumere un lavoratorecon più contratti a termine.Questo risultato si ottiene estendendo allavoro somministrato la regola generaleintrodotta dalla legge n. 247/2007, attuativa del cd.Protocollo Welfare, secondo la quale tra la stessaimpresa e lo stesso lavoratore la somma dei diversiperiodi di lavoro a termine non può superare ilperiodo di 36 mesi (va ricordato che a contrattazionecollettiva può tuttavia alzare questa soglia e, comunque,prevedere la facoltà di stipulare un ulteriorecontratto dopo la fine del periodo massimo).Secondo la riforma, ai fini della determinazione delperiodo massimo di 36 mesi vengono computatianche eventuali periodi di lavoro somministrato atempo determinato intercorsi tra il lavoratore e l’impresautilizzatrice. Questo intervento si spiega poco,se si considera che il contratto collettivo delle Agenzieper il lavoro già regola in maniera autonoma lafattispecie, prevedendo che al superamento dellasoglia di 42 mesi di rapporto continuativo tra lo stesso lavoratore, la stessa Agenzia e lo stesso utilizzatore,l’Agenzia stessa ha l’obbligo di assumere atempo indeterminato il lavoratore. Questa normaora si sovrappone in maniera confusa con la nuovadisciplina della durata massima del contratto a termine,creando un sistema particolarmente complessoda applicare e gestire.I periodi di lavoro che vengono inclusi nel periododi computo sono quelli aventi ad oggetto mansioniequivalenti a quelle per le quali il dipendenteha lavorato con il contratto a termine, e che sonostati svolti nell’ambito di un contratto commercialedi somministrazione a termine.Nel silenzio della legge, da ritenere che vadano inclusinel conteggio solo i periodi di missione svoltidai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempodeterminato dalle Agenzie di somministrazione, enon anche quelli svolti da lavoratori legati da unrapporto a tempo indeterminato con le medesime.Nessun dubbio sussiste per i lavoratori impiegatinell’ambito di un contratto di somministrazione atempo indeterminato (cd. staff leasing), in quantola legge (contrariamente a quanto prevedevano laprime bozze) non include le prestazioni rese nell’ambitodi questo schema contrattuale tra i periodidi lavoro che concorrono al raggiungimentodella soglia dei 36 mesi. La riforma del contratto a termine si chiude conalcune norme (art. 1, commi 10 e 11)che ritoccano la disciplina introdottanel 2010 con il cd. collegato lavoro(legge n. 183/2010) in materia dicontroversie di lavoro.Nel caso in cui il contratto a terminesia dichiarato illegittimo dal giudice,continua ad applicarsi la doppia sanzione:«conversione» a tempo indeterminato delcontratto a termine, e riconoscimento al lavoratoredi un’indennità sostitutiva del risarcimento diimporto variabile compreso tra le 2,5 e le 12mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto(art. 32, comma 5, legge n. 183/2010).Questa disciplina, nella parte in cui limita il risarcimentodel danno a un tetto massimo, è stata portatain Corte Costituzionale e la Consulta, con lasentenza n. 303/2011, ne ha riconosciuto la pienalegittimità. Dopo la sentenza della Corte, si èposto un problema interpretativo connesso allapossibilità di riconoscere al lavoratore un indennizzoaggiuntivo, a copertura del periodo intercorsotra la data di deposito del ricorso e la sentenza.Questa ipotesi, avallata da alcune sentenze moltocreative, è stata più volte smentita dalla Corte di 29


GUIDA AL LAVORO Cassazione; la riforma (art. 1, comma 10) confermaquesta lettura della Suprema Corte, chiarendoche l’indennità riconosciuta in caso di conversionedel rapporto a termine, essendo qualificata dallalegge come «onnicomprensiva», copre tutte leconseguenze retributive e contributive derivantidall’illegittimità del contratto a termine, senza lapossibilità di riconoscere altri importi.Il comma 11 dell’articolo 11, infine, modifica itermine previsti dall’art. 32 del collegato lavoroper le impugnative in sede stragiudiziale e giudizialedel contratto a termine. La norma porta iltermine per impugnare il contratto in via stragiudizialeda 60 a 12 giorni, in modo da rendere piùfacile per il lavoratore la scelta se impugnare omeno il contratto; per non allungare troppo laprocedura di impugnazione, questo allungamentoviene bilanciato dalla riduzione a 180 giorni deltermine per agire in giudizio (nella disciplina precedentequesto termine era fissato in 270 giorni).Nel complesso, la procedura di impugnazione dovràessere completata più celermente (nel precedenteregime, durava complessivi 330 giorni, inquesto arriva a 300 giorni) ma, come accennato,viene lasciato un tempo maggiore nella fase inizialeper la decisione in merito all’impugnazionestragiudiziale. Ai rapporti a termine sarà applicata un’aliquotacontributiva aggiuntiva pari all’1,4%, fatte salvealcune eccezioni (i lavoratori assunti in sostituzionedi colleghi assenti, lavoratori stagionali, apprendisti),che sarà restituita in parte (fino a 6mensilità di contributo già pagato), in caso di trasformazionea tempo indeterminato del rapportodi lavoro.Il contributo dovrebbe servire a finanziare la nuovaindennità di disoccupazione (Aspi). La misurasi applicherà anche ai lavoratori somministrati,per i quali è previsto un apparente bilanciamento,in quanto viene ridotto dal 4 al 2,6% il contributoper la formazione che le imprese devono versareal Fondo bilaterale di settore. Si tratta di un bilanciamentosolo numerico, ma non qualitativo, inquanto l’investimento in formazione viene penalizzatoa scapito del pagamento di trattamenti didisoccupazione.I nuovi termini di impugnazione si applicano allecessazioni di contratti a termine che si verificano apartire dal 1° gennaio 2013; per i contratti chescadranno dopo l’entrata in vigore della legge maprima di tale data, quindi, continuerà ad applicarsila regola precedente (60 giorni per l’impugnazionestragiudiziale, 270 per quella giudiziale).GUIDA PRATICA RAPPORTODI LAVOROa cura di Alberto Bosco e Gabriele Bonaticon la collaborazione di G. Falasca, J. Tschoell, L. Vichi,P. Sanna, P. di Nunzio Il prodotto è disponibile anche nelle librerie professionali.Trova quella più vicina all’indirizzo www.librerie.ilsole24ore.comOrganica, completa e aggiornata alla luce della normativa, della giurisprudenzae della prassi più recenti e importanti Guida Pratica FrizzeraRapporto di Lavoro – in un’esposizione ragionata rivolta all’immediatasoluzione dei problemi operativi – è lo strumento indispensabiledi Sistema Frizzera24 per conoscere e gestire correttamente tutte letipologie di lavoro riconducibili alla prestazione subordinata e parasubordinatae punto di riferimento per tutte le figure professionali quotidianamentetenute al corretto assolvimento degli adempimenti previstiper la costituzione, lo svolgimento e la risoluzione del rapporto di lavoro.Pagg. 428 – € 39,0030


GUIDA AL LAVORO L’art. 1, comma 32, della legge Monti-Fornerosostituisce l’attuale art. 70 del Dlgs n.276/2003 fornendo una nuova definizione dilavoro accessorioIl lavoro occasionale di tipo accessorio è una particolareipotesi di lavoro introdotta nel nostro ordinamentodalla riforma Biagi (artt. 70-73, Dlgs n.276/2003). Nel duplice intento di far emergere una parte dilavoro sommerso e attribuire ai lavoratori alcunidiritti fondamentali, il Dlgs n. 276/2003 ha dettatouna disciplina specifica per il lavoro occasionaledi tipo accessorio come sottospecie del lavorooccasionale (1) .Per l’Inps invece le prestazioni di lavoro accessoriosono attività lavorative di natura meramenteoccasionale, non necessariamentericonducibili a tipologie contrattualitipiche di lavoro subordinato o dilavoro autonomo, ma mere prestazionidi lavoro definite con la sola finalità diassicurare le tutele minime previdenzialie assicurative in funzione di contrastoa forme di lavoro nero e irregolare (2) .Il ricorso ai voucher, infatti, come forma di pagamentodella prestazione lavorativa, è un modopratico e semplice per adempiere a tutte le obbligazionidi carattere amministrativo, retributivo econtributivo in capo all’utilizzatore. Proponiamo apagina successiva una sintesi delle possibilità diricorso al lavoro accessorio (3) secondo la disciplinaancora ante-riforma.Un quadro comparato - Insieme al lavoro intermittenteanche l’introduzione del lavoro accessorio(con la riforma Biagi) è sempre stata avversatada molti perché considerati come esempi di lavoroprecario (4) . Si tratta però di attività sporadicheche sono sempre esistite e che continueranno aesistere anche dopo la controriforma adesso approvata(con la differenza che molte di questeattività torneranno molto probabilmente da dovesono venute).Non appare condivisibile questa avversione tuttaitaliana. Il lavoro accessorio non è un istituto applicatosolamente in Italia, ma esiste anche in Germania(dal 1999) e in Austria dove ha dato risultatimolto positivi come strumento per il contrasto allavoro sommerso e nero. In Germania il lavoroaccessorio è noto come «400 euro Job» oppure«Mini-Job», il che significa che il limitemensile per queste attività non può superare i 400,00 euro. Il limite èdunque fissato su base mensile, sommandoanche più rapporti occasionali.Non esistono vincoli dal lato dei committentied esiste l’obbligo di versarecontribuzione (dal 2006 il 30%) e atrattenere e versare una ritenuta fiscalea titolo d’imposta (2%). La contribuzione e latassazione sono notevolmente più favorevoli per ilavori domestici. La valenza dell’istituto è però mostratadalle cifre tedesche: nel 2010 le persone conun’attività accessoria erano 7,2 milioni (5) . M. Biagi (continuato da) M. Tiraboschi, Istituzioni di Diritto del Lavoro, Giuffrè, 2007. Circ. Inps n. 88/2009. Vedi anche M. Tiraboschi, S. Spattini, J. Tschöll in «Guida pratica ammortizzatori sociali - 2010» - Il Sole 24 Ore. Il documento approvato dal Consiglio dei Ministri del 23 marzo 2012 parla di «contrasto all’uso improprio e strumentaledegli elementi di flessibilità progressivamente introdotti nell’ordinamento con riguardo alle tipologie contrattuali»; vedi anche P.Rausei in Nuove rigidità e limiti operativi per l’utilizzo dei voucher per il lavoro occasionale accessorio - «Lavoro: una riformasbagliata» - Ulteriori osservazioni sul Ddl n. 5256/2012, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in unaprospettiva di crescita; Adapt E-book series n. 2. Vedi «Übersicht über das Sozialrecht» - Bundesministerium für Arbeit und Soziales - edizione 2011/2012, pag. 106; si rinviaanche a J. Tschöll «Le modifiche per il lavoro a tempo determinato, job on call e i voucher: nuove rigidità per il mercato del lavoroitaliano» in«Lavoro: una riforma a metà del guado». Prime osservazioni sul Ddl n. 3249/2012, Disposizioni in materia di riformadel mercato del lavoro in una prospettiva di crescita a cura di P. Rausei e M. Tiraboschi; Adapt E-book series n. 1. 31


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GUIDA AL LAVORO L’art. 1, c. 32, della legge Monti-Fornero sostituiscel’attuale art. 70, Dlgs n. 276/2003, con unanuova definizione del lavoro accessorio e cioè: Non è ancora molto chiaro se, togliendo l’elencazionedei lavori previsti in precedenza dall’art. 70,il nuovo quadro normativo e la definizione di lavoroaccessorio sia più certo. Vengono sicuramentemeno i limiti finora previsti per alcune categorie dilavoratori, ma è da vedere cosa sia inteso per «attivitàlavorative di natura meramente occasionale». Siauspica che non cambi l’interpretazione data dalMinistero del lavoro, con la risposta ad interpello n.37 del 15 maggio 2009, dove è stato affrontando ilconcetto di occasionalità del lavoro accessorio,chiarendo che questo è identificato con il limiteeconomico del compenso.Scompare dunque l’elencazione delle attività lavorativedi natura occasionale contenuta nella formulazioneprecedente dell’art. 70. La secondamodifica riguarda il limite del compenso che èriferito, adesso, alla totalità dei committenti e nonpiù al singolo committente come lo era invecenella disciplina precedente (ovviamente più favorevole).L’importo dei 5.000 euro sarà però annualmenterivalutato sulla base della variazionedell’indice Istat dei prezzi al consumo per le famigliedegli operai e degli impiegati intercorsa nell’annoprecedente. Il ricorso al lavoro accessorioviene inoltre ulteriormente limitato per gli imprenditoricommerciali e i professionisti. I lavoratoripotranno effettuare prestazioni lavorative perun importo non superiore a 2.000 euro per singolocommittente. La versione del disegno di leggeoriginariamente presentato al Senato escludevaaddirittura dall’ambito di applicazione i committentiimprenditori commerciali o professionisti. Le ulteriori novità per il lavoro accessorio introdottedalla riforma in commento riguardano:- la possibilità di computare i compensi percepitidal lavoratore (extracomunitario) ai fini della determinazionedel reddito necessario per il rilascioo il rinnovo del permesso di soggiorno;-lapossibilitàdirideterminarelapercentualerelativaal versamento dei contributi previdenziali condecreto del Ministro del lavoro in funzione degliincrementi delle aliquote contributive per gli iscrittialla gestione separata dell’Inps. Una misura quasi 33


GUIDA AL LAVORO 34certa per scoraggiare ulteriormente l’utilizzo deivoucher e perché la stessa legge Monti-Forneroprevede un cospicuo aumento della contribuzionealla gestione separata;- la determinazione del valore dei voucher su baseoraria;- la numerazione degli stessi e l’inserimento delladata (per fini di tracciabilità e di contrasto all’utilizzoimproprio).Rimane invece pressoché identica la previsione diutilizzo del lavoro accessorio nella pubblica amministrazione(limiti di spesa e rispetto del patto distabilità). La prima vera partenza per il lavoro accessorio èstata sperimentata nel 2008 proprio nel settoreagricolo (vendemmie, Inps, circ. n. 94/2008).Secondo la disciplina in vigore finora, per l’agricolturaera consentito l’utilizzo nelle attività dicarattere stagionale effettuate da pensionati, dacasalinghe e da giovani (il sabato e la domenica edurante i periodi di vacanza da parte di giovanicon meno di 25 anni di età e iscritti a un ciclo distudi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordinee grado, compatibilmente con gli impegni scolastici,ovvero in qualunque periodo dell’anno seregolarmente iscritti a un ciclo di studi pressol’università), ovvero nelle attività agricole svolte afavore dei soggetti di cui all’art. 34, c. 6, Dpr n.633/1972 (produttori agricoli con volume d’affarinon superiore a 7.000 euro). Per l’utilizzo deivoucher nel settore agricolo da parte dei percettoridi sostegno al reddito il Ministero del lavoro(nota n. 16/2010) ha ritenuto ammissibile:- il lavoro accessorio fino al limite di 5.000 euro(per committente), qualora sussistono i requisiti dicui al comma 1, lett. f) (in particolare con riferimentoai piccoli produttori agricoli di cui all’art.34, comma 6, del Dpr n. 633/1972);- per le altre ipotesi di lavori agricoli, stagionali edelle imprese agricole con volume d’affari superiorea 7.000 euro, il lavoro accessorio era ammessonel limite di 3.000 euro (complessivi).Inoltre era applicabile anche al settore agricolo l’utilizzodei voucher per i lavoratori con contratto atempo parziale (Min. lav., nota n. 16/2010). Perquanto attiene alle attività oggetto di prestazioneaccessoria, queste sono circoscritte all’esclusivo ambitodelle attività aventi natura stagionale e deveritenersi propria tanto dell’attività agricola principalesvolta dall’imprenditore, quanto delle relative attivitàconnesse (art. 2135, c. 3, c.c.) svolte dallo stesso,che evidentemente seguono necessariamente itempi e i modelli produttivi dell’attività principaleconnotata dalla stagionalità. Era dunque anche consentitol’utilizzo del lavoro accessorio in relazione alsistema dei «farmers market» (vendita diretta deiprodotti agricoli), qualora detta attività è connessa aquella principale svolta dall’imprenditore agricolo(Min. lav., nota n. 32/2010). Ora il comma 2 delnuovo art. 70 consente l’applicazione del lavoroaccessorio nell’agricoltura solo: a) alle attività lavorativedi natura occasionale rese nell’ambito delleattività agricole di carattere stagionale effettuate dapensionati e da giovani con meno di 25 anni di etàse regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso unistituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmentecon gli impegni scolastici, ovvero inqualunque periodo dell’anno se regolarmente iscrittia un ciclo di studi presso l’università; b) alle attivitàagricole svolte a favore di soggetti di cui all’art.34, c. 6, Dpr n. 633/1972, che non possono, tuttavia,essere svolte da soggetti iscritti l’anno precedentenegli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.Rispetto alla formulazione precedente viene dunquemeno la possibilità di impiegare anche le casalinghe,i lavoratori part time e i percettori di prestazionidi sostegno al reddito (nell’ambito delle attivitàstagionali). Per le aziende agricole di dimensioneminore (produttori agricoli con volume d’affari nonsuperiore a 7.000 euro), viene inserita un’esclusioneper i lavoratori agricoli iscritti l’anno precedentenegli elenchi anagrafici. Proprio su questi ultimi siera acceso un dibattito perché soprattutto i sindacatidei lavoratori sostenevano che con l’utilizzo deivoucher nell’agricoltura si creava un meccanismoche sostituiva i tradizionali lavoratori a tempo determinato(Otd) e diminuivano di conseguenza le tutelea favore di questi lavoratori. L’esclusione di questilavoratori iscritti l’anno precedente negli elenchianagrafici comporterà per il datore di lavoro agricoloche dovrà verificare, prima del ricorso al lavoroaccessorio questa situazione per non incorrere nellesanzioni (si ritiene applicazione della disciplina dellavoro subordinato, ma non si dovrebbe applicare lamaxisanzione contro il lavoro nero perché il rapportoè conosciuto alla pubblica amministrazione). L’art. 1, c. 33, del provvedimento in commentocontiene poi una disciplina transitoria solo per ibuoni già richiesti. La disciplina non fa riferimentoai rapporti già instaurati. Sembra, dunque, che lenuove norme sul lavoro accessorio dovrebbero applicarsianche ai rapporti già in corso.


GUIDA AL LAVORO Nell’ambito delle numerose e rilevanti innovazioniche sono state introdotte con la riformadel mercato del lavoro, alcune novità interessanoanche il contratto di lavoro a tempo parziale:ne esaminiamo la portataAlla luce dell’intento di modificare «in modo piùcompatibile alle aspettative dei lavoratori, le diversetipologie contrattuali già previste dall’ordinamento,tra cui … il lavoro a tempo parziale …» (1) , sièintesoproseguirenell’operadimanutenzionedelcontratto di lavoro a tempo parziale (2) . Se, con riferimentoalla regolamentazione complessiva dell’istituto,le (poche) modifiche introdotte non sonotali da alterarne la disciplina sostanziale, non mancatuttavia chi sottolinea come, dal punto di vista«qualitativo» le innovazioni meritino una valutazionesostanzialmente negativa (3) . Prima di esaminare le novità, al solo scopo di completezza,ricordiamo che già con la legge di stabilitàera stato operato un intervento volto a favorireulteriormente il ricorso a questo tipo di contratto (4) .Infatti, in base a quanto previsto in forza del comma4 dell’articolo 22 della legge 12 novembre2011, n. 183, a decorrere dal 1° gennaio 2012,sono state introdotte le seguenti modifiche:1) possibilità per le parti del contratto di concordareil ricorso alle clausole flessibili e/o elasticheanche in assenza di una specifica normaregolatrice nell’ambito della contrattazione collettiva;2) riduzione del preavviso dovuto al lavoratore,in caso di richiesta da parte del datore di lavorodi modificare la collocazione temporale dellaprestazione ovvero di variarne in aumento ladurata, che è sceso da 5 a, fatte salve diverseintese tra le parti, a solamente due giorni lavorativi;3) infine, abolizione dell’obbligo di sottoporre aconvalida da parte della Direzione territoriale dellavoro l’accordo - stipulato sempre in forma scritta- con il quale datore e lavoratore concordano latrasformazione del contratto da tempo pieno atempo parziale. La prima novità (5) consiste nell’aggiunta - al comma7 dell’articolo 3 del decreto legislativo 25febbraio 2000, n. 61 - di un ulteriore numero3-bis. La norma cui si fa riferimento prevedevasinora, ferma la facoltà per le parti del contratto diconcordare clausole flessibili ed elastiche, che icontratti collettivi (6) stabilissero:1) condizioni e modalità in relazione alle quali ildatore di lavoro può modificare la collocazione Così si legge nel parere dalla Commissione lavoro del Senato comunicato alla Presidenza il 23 maggio 2012 scorso, pagina 3. Per una disamina del contratto part time nel suo complesso si veda: A. Bosco; G. Bonati e C. Valsiglio: «Lavoro a tempoparziale», in Dossier Lavoro, Il Sole 24 Ore, 2011, agosto/settembre, n. 8/9. A tale proposito si rinvia a P. Rausei e R. Scolastici: «Nuove clausole elastiche e flessibili: meno flessibilità, più incertezze»,pagg. 85 ss, in Adapt - Labour studies, e-Book series n. 2, «Lavoro: una riforma sbagliata». Ulteriori osservazioni sul Ddl n.5256/2012, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, a cura di P. Rausei eM. Tiraboschi. Per un commento si veda A. Bosco: «Le novità per il lavoro a tempo parziale nella legge di stabilità», in Guida al Lavoro,Inserto, 25 novembre 2011, n. 46, pag. XIV. Senza dimenticare che «ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui all’ottavo comma (tutela reale) si tiene contodei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto, tenendoconto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettivadel settore». Si tratta, in virtù dell’esplicito richiamo all’articolo 1, comma 3, del Dlgs n. 61/2000, dei «contratti collettivi nazionali oterritoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul pianonazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’articolo 19 della legge20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie ...». 35


GUIDA AL LAVORO temporale della prestazione lavorativa (clausolaflessibile), ovvero può variare in aumento la duratadella medesima (clausola elastica);2) i limiti massimi di variabilità in aumento delladurata della prestazione lavorativa.In aggiunta a quanto sopra, viene ora configurato,sempre a cura e carico della contrattazione collettiva,il compito di stabilire «condizioni e modalitàche consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazioneovvero la modifica delle clausole flessibilie delle clausole elastiche stabilite ai sensi del presentecomma».Si tratta di una previsione, posta a esclusivo favoredel lavoratore, che si aggiunge ex novo alla possibilità,sempre rimasta nel pieno possesso delleparti individuali, di tornare sulle proprie decisioni,modificando quanto già convenuto in tema diesercizio delle clausole flessibili ed elastiche.Va da sé che occorrerà stare a vedere (se e) come isingoli contratti collettivi regolamenteranno la possibilitàdi un «ripensamento» da parte del lavoratore.Pare ragionevole supporre che le «condizioni emodalità» potranno riguardare ragioni di salute olegate alle esigenze di vita familiare del lavoratoreoaltremotivazionisocialmenteapprezzabili,inrelazionealle quali dovrà verosimilmente essere previstoanche un termine di preavviso, così da consentireal datore di organizzarsi al meglio.Infine, si noti che la norma parla di «condizioni emodalità che consentono al lavoratore di richiedere»,e non già di «ottenere» l’eliminazione o lamodifica delle clausole flessibili ed elastiche. Equesto rappresenta, invece, un punto centrale, datoche un conto è poter presentare una richiesta,altro è poter contare sul suo effettivo e pienoaccoglimento: staremo a vedere cosa verrà scrittoin sede di contrattazione collettiva. Di ben diversa portata - e immediata operatività -appare la previsione inserita nel comma 9 dell’articolo3 di cui ci stiamo occupando. In questo caso,fermo quanto già previsto con riguardo sia alla necessitàdello «specifico patto scritto», dal quale sievinca la disponibilità del dipendente a ottemperarealla clausole elastiche e/o flessibili, sia al fatto chel’eventuale rifiuto non integra gli estremi del giustificatomotivo di licenziamento, al lavoratore viene oradirettamente riconosciuta la facoltà di revocare ilconsenso che sia stato validamente prestato con riferimentoalle clausole flessibili ed elastiche. Ciò èpossibile in due ipotesi, e precisamente:1) lavoratori affetti da patologie oncologiche,per i quali residui una ridotta capacità lavorativa,anche a causa degli effetti invalidanti diterapie salvavita, accertata da una commissionemedica istituita presso l’Asl (7) ; nel caso di patologieoncologiche riguardanti il coniuge, i figli oi genitori del lavoratore o della lavoratrice; daparte del lavoratore o della lavoratrice che assistauna persona convivente con totale e permanenteinabilità lavorativa che assuma connotazionedi gravità, alla quale è stata riconosciutauna percentuale di invalidità pari al 100%, connecessità di assistenza continua in quanto nonin grado di compiere gli atti quotidiani dellavita, nonché infine da parte del lavoratore odella lavoratrice, con figlio convivente di etànon superiore agli anni tredici o con figlio conviventeportatore di handicap (8) ;2) lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsiregolari di studio in scuole di istruzione primaria,secondaria e di qualificazione professionale,statali, pareggiate o legalmente riconosciuteo comunque abilitate al rilascio di titoli distudio legali (9) .Trattandosi, in entrambe le ipotesi, di situazioneche, almeno per alcuni versi potrebbero risultaretransitorie - è certamente questo il caso della«lavoratrice, con figlio convivente di età non superioreagli anni tredici» e dei lavoratori studenti-restadacapireselarevocadelconsenso,aldilà di quanto demandato alla contrattazione collettiva(che potrebbe anche rimanere inoperosa) 36In questi casi, il comma 1 dell’articolo 12-bis del Dlgs 25 febbraio 2000, n. 61, dispone che «I lavoratori del settorepubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche acausa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda unitàsanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno inlavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformatonuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni piùfavorevoli per il prestatore di lavoro».In questi casi, regolamentati dai commi 2 e 3 dell’articolo 12-bis del Dlgs n. 61/2000, è riconosciuta la priorità (e non giàl’automaticità) della trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale a favore del lavoratore che ne facciaapposita richiesta.Tali soggetti, in base a quanto previsto dal comma 1 dell’articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, hanno inoltrediritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazionidi lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.


GUIDA AL LAVORO in virtù dell’aggiunta del numero 3-bis di cuisopra, debba o possa avere natura definitiva oanche solamente provvisoria, potendo le particoncordare il divieto per il datore di lavoro diesercitare il potere riguardante le clausole flessibilie/o elastiche ma solamente in relazione alperdurare della situazione di fatto prevista dallanorma, con conseguente pieno ripristino dellaclausola, per esempio, a partire dal giorno successivoa quello in cui il figlio della lavoratriceabbia compiuto il tredicesimo anno di età ovverodal giorno successivo al conseguimento del titolodi studio, alla perdita del requisito della convivenzaove questo sia richiesto e così via.La soluzione di una revoca del consenso coneffetti momentanei - anche se di lunga e lunghissimadurata - pare invero la più rispondente neicasi in cui essa appare giustificata appunto daesigenze temporanee, a diverso avviso dovendosigiungere in presenza di gravi patologie oncologiche(10) . Vero è che, per contro, potrebbe essere lostesso datore - nelle ipotesi summenzionate - avoler preferire una soluzione certa, e quindi atempo indeterminato. Data la novità della questionee la sostanziale diversità delle previsioniaccomunate dal richiamo ora operato, non restache attendere le prime precisazioni ministerialiin argomento.Nel solco di un consolidato filone giurisprudenziale(11) che nega la spettanza dell’indennità di disoccupazionenel caso di contratto di lavoro a tempoparziale di tipo verticale su base annua - in ragionedel fatto che la mancata prestazione e la conseguentemancanza di retribuzione dipendono dallalibera volontà delle parti contraenti - situazioneavallata anche dalla Corte Costituzionale che, consentenza 24 marzo 2006, n. 121, ha ritenuto nonfondata la relativa questione di legittimità costituzionale(12) , e dall’Inps secondo cui «i periodi diinattività in caso di lavoro a part time di tipoverticale non possono essere indennizzati né conl’indennità di disoccupazione ordinaria con requisitinormali, né con l’indennità ordinaria di disoccupazionecon requisiti ridotti» (13) , il comma 4dell’articolo 44 della riforma esplicitamente affermache il lavoratore a tempo parziale verticalenon ha diritto a percepire l’Assicurazione socialeper l’impiego (Aspi) per i periodi in questione. Come anticipato in apertura di questo breve lavoro,e almeno con riferimento ad altre tipologie dirapporti di lavoro, quelle relative al lavoro a tempoparziale costituiscono modifiche, per così dire,«di contorno» rispetto alla complessiva regolamentazionedell’istituto, il quale potrebbe invecerappresentare un utile strumento per favorire siail mantenimento del posto di lavoro a favore deilavoratori più anziani (14) , sia per l’immissione nelmondo del lavoro di ampie fasce della popolazioneoggi escluse ovvero interessate, a causa delparallelo verificarsi di altri eventi della vita qualila necessità di crescere la prole o di proseguire glistudi, a un’occupazione solamente part time.Ma questo, ci sia consentito osservarlo, data anchela positiva esperienza maturata in altri Paesi,specialmente del Nord Europa, accanto alla materialeed effettiva disponibilità di occasioni diimpiego e quindi di un positivo sviluppo dell’economiareale nel suo complesso, attiene forse -almeno in molte occasioni - a un problema ditipo «culturale» dall’una e dall’altra parte (15) . In tal senso basterà ricordare che l’articolo 12-bis richiamato prevede in alcuni casi un vero e proprio «diritto» allatrasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, e in altri solamente la «priorità». In questo senso, tra le molte, si vedano: Cass. 4 settembre 2009, n. 19253, con commento di G. Falasca e R. Ferrario:«L’indennità di disoccupazione non spetta in caso di part time verticale», in Guida al Lavoro 16 ottobre 2009, n. 40, pag. 13;nonché Cass. 25 febbraio 2008, n. 4785; Cass. 21 luglio 2006, n. 16855; Cass. 18 dicembre 2006, n. 27023. Per un commento si veda A. Fraioli: «L’indennità di disoccupazione non è costituzionalmente obbligata per il lavoratore a tempoparziale verticale su base annua», inMassimario di Giurisprudenza del Lavoro, marzo2007,n.3,pag.161;nonchéS.Imbriaci:«Part time verticale e disoccupazione: una nuova pronuncia della Consulta», in Guida al Lavoro,14aprile2006,n.16,pag.12. A tale proposito si veda la circolare Inps 13 aprile 2006, n. 55. A tale proposito si rinvia a T. Treu: «Le politiche di active ageing nella riforma del lavoro», in Contratti & ContrattazioneCollettiva, Il Sole 24 Ore, giugno 2012, n. 6, pag. 4. «Nei paesi europei in cui è più alto il tasso di occupazione delle donne è anche più alta la quota di donne a tempo parziale», cfr:http://dipeco.economia.unimib.it/web/corsi/sociologia_economica199/lezioni/sociologia_economica_slides__2_.pdf. Per ulteriori approfondimentisi veda anche «Il lavoro part time e l’occupazione femminile», in Rapporto redatto nell’ambito della convenzionetra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Dipartimento di Economia dell’Università Politecnica delle Marche, 25giugno 2004; lo studio è reperibile all’indirizzo internet: http://bancadati.italialavoro.it/BDD_WEB_CONTENTS/bdd/publishcontents/bin/C_21_Strumento_2013_documenti_itemName_0_documento.pdf,e così conclude «Complessivamente, ci sembradi poter affermare che una politica tendente ad incrementare la partecipazione femminile dovrebbe quindi sviluppare lestrutture di assistenza all’infanzia, incentivare la domanda di part time da parte delle imprese, migliorare i servizi alla ricerca dilavoro (dalle nostre stime emerge un evidente effetto di scoraggiamento nelle aree ad elevata disoccupazione), e, naturalmente,incentivare l’istruzione femminile». 37


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GUIDA AL LAVORO La novella più discussa tra le molte contenutenella legge di riforma del mercato dellavoro (art. 1, commi 37-39) è quella che modificala disciplina in materia di licenziamenti sia individualiche collettiviPer alcuni, la modifica legislativa in materia di licenziamentiha segnato un pericoloso passo indietronelle tutele dei diritti fondamentali dei lavoratori e la«distruzione» di un pilastro del mercato del lavoroitaliano. Per altri, la novella legislativa in commentoèdagiudicarsiqualeunodegliineludibilitassellidiuna riforma organica, che anche (ma non solo) attraversouna gradazione delle sanzioni in caso di licenziamentoillegittimo mira a una piùequa distribuzione di tutele e a un allineamentoagli standard europei. Di sicuro,nessuno può ancora - in buonafede - palesare dubbi sul fatto che l’Europa(a torto o a ragione) ritenesse necessarioe urgente l’adozione da partedel nostro Paese di una riforma che permettesse«un equilibrio migliore fra flessibilitànelle entrate e uscite nel mercato dellavoro» (queste le parole del portavoce del commissarioall’Occupazione Ue pronunciate il 28.3.2012). L’obiettivo dichiarato della riforma di creare maggioreflessibilità in uscita è perseguito dal legislatorecol superamento della previgente uniformitàdi sanzione per ogni licenziamento illegittimo, perprediligere una gradazione delle tutele direttamenteproporzionale al «disvalore» (secondo i canonicristallizzati dalla nuova legge) che connota ilcomportamento datoriale da sanzionare.Tale intenzione si riflette sin dalla modifica dellarubrica dell’art. 18 Stat. lav.: viene abbandonato ilrichiamo tout-court alla «reintegrazione nel posto dilavoro» per la dicitura «tutela del lavoratore in casodi licenziamento illegittimo». In questa scelta, già sirinviene una prima manifestazione dello «spiritoeuropeo» della riforma (e al contempo, una sortadi monito volto a scoraggiare un uso strumentaledella normativa comunitaria): la dizione della rubricaricalca fedelmente il contenuto dell’art. 30della Carta dei Diritti Fondamentali Ue, che garantiscea ogni lavoratore il «diritto alla tutela controogni licenziamento ingiustificato» non esprimendomai una preferenza per la reintegrazione in servizio,rispetto ad altre tipologie di tutele dal licenziamento(concludere per il contrario richiederebbeuno sforzo - più che ermeneutico - propriamente«creativo», anche alla luce del fatto che una taleinterpretazione porterebbe a ritenere in contrastocon le norme comunitarie i sistemi di tutela dallicenziamento vigenti in gran parte dei Paesi Ue).Ciò premesso, va da sé che il licenziamento discriminatorio,in ragione del suo disvalore, non puòche essere sanzionato con la reintegrazione inservizio. Del resto, la restitutio in integruum - di cuila reintegrazione è l’espressione nellafattispecie in esame - è la tutela «naturale»a fronte di un atto nullo (e inquanto tale, improduttivo di effettigiuridici) quali sono le fattispecie cherientrano nel nuovo comma 1 dell’art.18, legge n. 300/1970.Il comma 1 abbraccia tutte le ipotesi dilicenziamento nullo, rinviando a unaserie di ipotesi specifiche, espressamentesanzionate dalla legge con la nullità (licenziamentodiscriminatorio di cui all’art. 3, legge 11.5.1990,n. 108, intimato in concomitanza col matrimonio aisensi dell’art. 35 del codice delle pari opportunità trauomo e donna, di cui al Dlgs 11.4.2006, n. 198, o inviolazione dei divieti di licenziamento di cui all’art.54, commi 1, 6, 7 e 9, del Tu tutela e sostegno dellamaternità e della paternità, di cui al Dlgs 26.3.2001,n. 151) ma anche a qualunque altro «caso di nullitàprevisto dalla legge», ovveroancoraallicenziamentonullo perché determinato da un motivo illecito determinanteai sensi dell’art. 1345 c.c.La conseguenza sanzionatoria della nullità del licenziamentoè una reintegrazione che potremmo definire«piena». Al lavoratore spetterà, infatti, oltre allareintegrazione nel posto di lavoro, il risarcimento deldanno pari alle retribuzioni maturate dal licenziamentoalla data dell’effettiva reintegrazione in servizio.Va aggiunto (ma per quel che si è detto, nonavrebbe potuto essere altrimenti, trattandosi comunquedi licenziamenti per legge improduttivi di effetti 43


GUIDA AL LAVORO 44giuridici e come tali da tutelarsi ripristinando lo statusquo ante) chelamedesimatutelaspettaancheaidirigenti, quando attinti da licenziamento nullo, e acoloro i quali vengano licenziati oralmente. Quanto ai licenziamenti disciplinari, va detto innanzituttoche la nuova normativa non incide sullenozioni di giusta causa e di giustificato motivosoggettivo, che rimangono definite, rispettivamentedagli artt. 2119 c.c. e 3, legge n. 604/1966,nelle formulazioni previgenti. Rimane dunque sostanzialmenterimesso all’interpretazione giurisprudenzialeriempire di senso le predette nozioni,individuando quali siano i «fatti talmente gravida non consentire la prosecuzione neppure temporaneadel rapporto» (costituenti una giusta causadi licenziamento, senza preavviso), e quale inadempimentoagli obblighi del lavoratore sia sufficientemente«notevole» da meritare la sanzionedel licenziamento (per giustificato motivo soggettivo)con preavviso. Per la verità, l’unico intervento«indiretto» sulla nozione di giusta causa e giustificatomotivo soggettivo di licenziamento si ravvisanell’aver «potenziato» il ruolo della contrattazionecollettiva, più che nel definire cosa sia rilevante amotivare un licenziamento disciplinare, nel definireciò che non lo sia. Il legislatore, infatti (comevedremo meglio nel prosieguo) sanziona con lareintegrazione il licenziamento che sia adottatoper fatti che la contrattazione ha ritenutoespressamente che debbano esseresanzionati con provvedimenticonservativi. Resta parimenti ferma lanecessaria osservanza dell’art. 7 St.lav. nella comminazione del licenziamentoquale sanzione disciplinare. Equindi, l’onere di preventiva contestazionedell’addebito e la concessione di un terminea difesa di non meno di cinque giorni. A taleriguardo, l’art. 1, c. 41 della legge di riforma prevedeche il licenziamento avrà effetto, una voltacomminato, ex tunc, sin dal giorno in cui il lavoratoreha ricevuto la contestazione disciplinare. Siprevede inoltre che gli effetti del licenziamentodebbano ritenersi sospesi in caso di infortunio enelle ipotesi previste dalla normativa in materia ditutela della maternità e della paternità. Seppurenella poca chiarezza sul punto del testo di legge, èda ritenersi che la sospensione valga solo nei casidi licenziamento con preavviso (motivati, dunque,da un giustificato motivo soggettivo) non già neicasi di licenziamento per giusta causa, ex art.2119 c.c. Ciò detto, la nuova formulazione dell’art.18, legge n. 300/1970 distingue tre casi e prevedela reintegrazione solo per il primo: a) quando il licenziamento sia illegittimo per viadell’ «insussistenza del fatto contestato» o perché «ilfatto rientra tra le condotte punibili con una sanzioneconservativa sulla base delle previsioni dei contratticollettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili», illavoratore ha diritto alla reintegrazione, ma il risarcimentoè limitato a 12 mensilità, detratto l’aliundeperceptum equantoillavoratoreavrebbepotutopercepire dedicandosi con diligenza alla ricerca diuna nuova occupazione. Tale regime si applica ancheper i licenziamenti basati sull’asserita inidoneitàpsichica o fisica del lavoratore o a quelli intimatiin violazione dell’art. 2110 c.c.;b) «nelle altre ipotesi di accertata illegittimità», èprevisto solo l’indennizzo compreso tra 12 e 24mensilità;c) nei casi di licenziamento viziato sotto il profiloformale, se l’addebito è comunque sussistente, illavoratore ha diritto ad un indennizzo ridotto da6 a 12 mensilità.Le ipotesi in cui spetta la reintegrazione: ilfatto non sussiste; il fatto doveva essere punito,a mente della contrattazione collettiva odei codici disciplinari, con una sanzione conservativa.Abbiamo visto, quindi, come spetti lareintegrazione nel caso in cui il giudice chiamatoa decidere della (il)legittimità del licenziamentoper ragioni disciplinari, accerti l’«insussistenza delfatto contestato». Un primo profilo che accende lacuriosità di chi è pratico del diritto del lavoro è la«novità» del riferimento all’«insussistenza»del fatto contestato, piuttostoche alla sua sussistenza. Finora, secondole regole di ripartizione dell’onereprobatorio proprie della fattispeciee del rito in discussione, eraonere del datore di lavoro provare la«sussistenza» del fatto contestato.Ove tale sussistenza non fosse stata accertata, illicenziamento avrebbe dovuto ritenersi illegittimo,con conseguente condanna alla reintegrazionedel lavoratore. Nel nuovo testo la prospettiva èribaltata. La reintegrazione spetta ove il giudiceaccerti l’«insussistenza» del fatto. Il distinguo nonsi traduce in una mera sottigliezza linguistica. Fermorestando l’onere del datore di fornire gli elementiidonei a provare la veridicità di quantocontestato al lavoratore, poi licenziato, cosa succedese il giudizio si conclude con un accertamento«dubbio» - potremmo dire, se non si perviene adun accertamento «oltre ogni ragionevole dubbio»- in merito alla sussistenza del fatto contestato?Il cambio di «prospettiva» dovrebbe portare alseguente risultato: se prima della riforma, overesiduasse un dubbio sulla veridicità dei fatti contestatiil giudice avrebbe in precedenza dovuto


GUIDA AL LAVORO concludere per il mancato accertamento della sussistenzadegli stessi; nel vigore delle nuove norme,il «dubbio» residuo dovrebbe portare a concludereper il mancato accertamento dell’«insussistenza»dei fatti.Altro caso in cui il legislatore sanziona l’illegittimitàdel licenziamento con la reintegrazione, è quelloin cui il giudice ritenga che «il fatto rientra tra lecondotte punibili con una sanzione conservativa sullabase delle previsioni dei contratti collettivi ovverodei codici disciplinari applicabili». Questa disposizionesi prevede susciterà non pochi problemiapplicativi, prima di conoscere una «stabilizzazione»negli orientamenti interpretativi da parte dellagiurisprudenza. Innanzitutto, chi opera nel settoredel diritto del lavoro sa bene che moltissimicontratti collettivi non prevedono una tipizzazioneparticolareggiata delle fattispecie punibili conl’una o con l’altra sanzione. Altri contratti, invece,prevedono fattispecie più dettagliate. Ma è quasisuperfluo rilevare che la possibilità che un contrattocollettivo tipizzi proprio quella fattispecieche si è verificata nel caso concreto, è da ricondursiad una mera «ipotesi di scuola».La riforma, con il rinvio alla contrattazione quicommentato, segna in qualche misura il superamento- almeno sulla carta - di un concetto che hapermeato da sempre la giurisprudenza in materiadi «proporzionalità» del licenziamento disciplinare,vale a dire la necessità di effettuare tale accertamentovalutando caso per caso la fattispecieconcreta nei suoi elementi soggettivi ed oggettivi,tenendo anche conto dell’effettiva lesione del vincolofiduciario che ne sia scaturita.Vedremo come e se questo cambiamento influenzeràeffettivamente la giurisprudenza in materia.Ciò detto, nelle sopra richiamate due ipotesi ilnovellato comma 4 dell’art. 18 Stat. lav. disponeche il giudice debba annullare il licenziamento econdannare il datore a reintegrare il lavoratore inservizio, corrispondendogli un’indennità risarcitoriacommisurata all’ultima retribuzione globale difatto, dalla data del licenziamento al giorno dieffettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptumet percipiendum (vale a dire, ciò che il lavoratoremedio tempore ha percepito per lo svolgimentodi altra attività lavorativa e ciò che avrebbepotuto percepire, se si fosse dedicato con diligenzaalla ricerca di altra occupazione).Una novità risiede nel fatto che non è più previstauna misura minima del predetto risarcimento (nelregime previgente, 5 mesi) bensì un limite massimo(12 mesi), oltre il quale l’eventuale protrarsidel giudizio di legittimità del licenziamento nonpotrà influenzare l’ammontare dell’indennità dacorrispondersi al lavoratore.Il datore, in ipotesi di reintegrazione, è inoltrecondannato al versamento dei contributi previdenzialied assistenziali omessi, in misura pari aldifferenziale tra la contribuzione che sarebbespettata in caso di prosecuzione del rapporto equella eventualmente accreditata da altro datoredi lavoro in conseguenza di svolgimento mediotempore di altra attività.Rimane poi la possibilità di esercitare il diritto diopzione, in caso di reintegra: entro 30 giorni dallacomunicazione della sentenza o dall’invito del datoredi lavoro a riprendere servizio (meglio, dalla datapiù risalente tra le precedenti due) il lavoratore puòoptare, in sostituzione della reintegrazione, per lacorresponsione di un importo pari a 15 mensilità.Le «altre ipotesi» di illegittimità del licenziamentoper assenza di giusta causa o giustificatomotivo soggettivo - Abbiamo anticipatoche, a mente del comma 5 del novellato art. 18legge n. 300/1970, nelle «altre ipotesi» - residualirispetto a quelle innanzi viste - in cui il giudiceaccerti che non ricorrono gli estremi del giustificatomotivo soggettivo o della giusta causa, la reintegrazionenon spetta ma il lavoratore ha diritto adun’indennità risarcitoria (anche in tal caso, forfettaria)che varia da 12 a 24 mensilità dell’ultimaretribuzione globale di fatto. I parametri per modularel’entità dell’indennità sono l’anzianità dellavoratore, il numero dei dipendenti occupati nell’impresa,le dimensioni dell’attività economica, ilcomportamento e le condizioni delle parti. Taleindennità è definita espressamente dalla legge come«onnicomprensiva»; tale, quindi, da coprireogni danno eventualmente connesso al licenziamentoillegittimo, non residuando spazio per altreed ulteriori pretese risarcitorie. Sul punto, è prevedibileche sorgano contestazioni analoghe a quelleche, all’incirca un anno fa, hanno attinto la novellaex art. 32 Collegato lavoro, che ha previsto un’indennitàforfettaria per il risarcimento spettanteall’assunto a termine nei casi di conversione delrapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato,prevedendo un tetto minimo e massimo dell’indennità(da 2,5 a 12 mensilità). Ricordiamo che -proprio con riferimento all’art. 32 legge n. 183/2010 - nel novembre 2011 la Corte Costituzionalen. 303/2011 si è espressa per la legittimità dinorme che prevedano una «forfetizzazione» delrisarcimento dei danni derivanti dall’estromissioneillegittima dal rapporto di lavoro ritenendo chela regola generale di integralità della riparazione edi equivalenza della stessa non abbia coperturacostituzionale, sicché la predeterminazione minimae massima del risarcimento deve ritenersi nonin contrasto con la Costituzione. 45


GUIDA AL LAVORO 46Iviziproceduralieformalieconseguenzesanzionatorie- Diverso il regime sanzionatorio nel casoin cui l’illegittimità del licenziamento sia legata aduna violazione delle regole formali e proceduralinella comminazione del licenziamento. In tal caso, lanuova legge prevede quale unica tutela la corresponsionedi un’indennità da un minimo di 6 ad unmassimo di 12 mensilità, da parametrarsi non solosui criteri già visti innanzi, previsti dal comma 5dell’art. 18, ma anche in relazione alla gravità dellaviolazione formale o procedurale commessa. Taletutela non opera tuttavia se, sulla base della domandadel lavoratore, il giudice accerti - a prescinderedai vizi di forma - la mancanza di una giusta causa odi un giustificato motivo di licenziamento. In tal caso,troveranno comunque applicazione le tutele innanzirichiamate, di cui agli artt. 4 e 5 dell’art. 18. Èevidente a qualunque giuslavorista come questanorma possa comportare non poche difficoltà applicative.Per fare solo un esempio, ci si dovrà chiederese e fino a che punto il requisito della tempestivitàdella contestazione disciplinare possa ritenersi unmero requisito «formale» o se, piuttosto, una contestazioneche non segua «nell’immediato» al fattodisciplinarmente rilevante non sia di per sé indice -come ritenuto da parte della giurisprudenza - dellavolontà del datore di lavoro di «soprassedere» allasanzione, abdicando al proprio potere disciplinare, ecomunque indice dell’insussistenza di un fatto che renda non possibile proseguire,neppure temporaneamente, ilrapporto (così da incidere sulla legittimitàsostanziale di un eventuale recessoper giusta causa).Il licenziamento motivato da ragionioggettive (cd. licenziamento perragioni «economiche») - La riformamodifica anche la disciplina del licenziamentoper giustificato motivo oggettivo (ribattezzato«economico», anche se la fattispecie nonrichiede necessariamente un’esigenza di contenimentodei costi). Anche in tal caso, che la nozionedi «giustificato motivo oggettivo» di recesso nonviene intaccata dalla riforma, restando la stessaregolata dall’art. 3, legge n. 604/1966. Una prima,importante novità risiede nella necessità diindicare - a pena di inefficacia - nella lettera dilicenziamento i motivi che hanno determinato lavolontà di recedere (ai sensi della nuova formulazionedell’art. 2, c. 2, legge n. 604/1966) nonessendo più ammesso, come nel regime previgente,che tali motivi vengano comunicati in un momentosuccessivo, a richiesta del lavoratore.Ancora, sempre rimanendo sul piano formale/procedurale, viene introdotta, con una modificadell’art. 7 Stat. lav. sul punto, una procedura preventivadi conciliazione obbligatoria, da esperirsiprima di comunicare il licenziamento. Il datoredovrà inoltrare una comunicazione alla Dtl competente(e, per conoscenza, al lavoratore interessato)esplicitando la propria intenzione di procederead un licenziamento per ragioni oggettive, i motividi tale decisione, le eventuali misure di outplacementofferte al lavoratore.La procedura prosegue poi con la convocazionedelle parti, da parte della Direzione del lavoro,entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta, edeve concludersi entro 20 giorni dalla data diconvocazione. Ove la conciliazione fallisca, il datoredi lavoro avrà diritto a licenziare al decorreredei predetti termini.È inserito nel testo di legge una sorta di «incentivo»a conciliare nel corso della predetta procedura:il lavoratore - in deroga alla disciplina ordinariain materia di Aspi - ove concili in tale sedepotrà comunque accedere alla nuova forma disostegno al reddito prevista dalla riforma.Per ovviare al rischio che i tempi di tale proceduravenissero «dilatati» spropositatamente daun’eventuale malattia del lavoratore, il legislatore(modificando sul punto la prima stesura del disegnodi legge, in sede di discussione in Commissione)ha previsto che il licenziamento intimato all’esitodella procedura de qua debba ritenersiefficace a far data dal giorno dellacomunicazione alla Direzione del lavorocon la quale la procedura preventivasia stata avviata.Le modifiche più rilevanti attengonoal regime sanzionatorio.La reintegrazione diviene, con riferimentoai licenziamenti per ragioni oggettive,un’ipotesi residuale. La regola«generale» è che, nelle ipotesi in cui illicenziamento sia dichiarato illegittimo perchénon ricorrono gli estremi del giustificato motivooggettivo, il giudice condanna il datore di lavoroal pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensivadeterminata tra un minimo di 12 eun massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzioneglobale di fatto, in relazione all’anzianità dellavoratore e tenuto conto del numero dei dipendentioccupati, delle dimensioni dell’attività economica,del comportamento e delle condizionidelle parti (come previsto dal novellato comma 7,art. 18, legge n. 300/1970).Come per i licenziamenti disciplinari, anche nel casodei licenziamenti economici i vizi procedurali e formalicomportano sanzioni più «miti»: quando il giudicedichiara illegittimo il licenziamento per mancataindicazione dei motivi nella lettera di recesso ovveroper violazione della procedura di conciliazione


GUIDA AL LAVORO preventiva, il lavoratore ha diritto (solo a) un’indennitàrisarcitoria omnicomprensiva determinata traun minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità.La reintegrazione spetta soltanto nei casi in cuivenga accertata la «manifesta insussistenza» delfatto posto a base del licenziamento per giustificatomotivo oggettivo. In tal caso, il giudice dovràannullare il licenziamento e condannare il datorealla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamentodi un’indennità risarcitoria commisurata all’ultimaretribuzione globale di fatto, dal giornodel licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione,dedotto aliunde perceptum et percipiendum.Quasi sicuramente, la nozione di «manifesta insussistenza»delle ragioni addotte creerà non pochedifficoltà ermeneutiche, dovendo l’esperienza giurisprudenzialetracciare i confini tra insussistenza«manifesta» e «non manifesta», ed ancora dovendospiegare in quali ipotesi un licenziamento «manifestamenteimmotivato» travalichi nella fattispeciedel licenziamento «vessatorio/ritorsivo», cometale nullo (con le conseguenze sanzionatorie giàviste supra). Una rilevante novità, seppur passatasotto silenzio rispetto ad altre, risiedenella possibilità - a «discrezione» deldatore di lavoro - di revocare il licenziamento.In altre parole, con la nuovanormativa la revoca fa rivivere il rapportodi lavoro ex tunc purché effettuataentro 15 giorni dalla comunicazionedell’impugnazione del licenziamentoda parte del lavoratore, superandocosì quella giurisprudenza cheriteneva che la revoca del licenziamentonon potesse far rivivere il rapporto di lavoroove non accettata dal lavoratore, traducendosiin una mera «offerta» di ricostituzione del rapporto,precedentemente cessato. Quanto invece ai licenziamenti collettivi, la legge inesame, a fronte di un orientamento giurisprudenzialemaggioritario particolarmente rigoroso su taliaspetti, introduce alcune opportune precisazioni circal’irrilevanza di alcuni profili di carattere formale aifini della legittimità del recesso e sull’efficacia sanantedegli accordi sindacali di fine procedura in relazionead eventuali mancanze di carattere formale riscontratenella procedura medesima.Per il resto, la procedura e i criteri di scelta rimangonoimmutati, con l’importante differenza, tra i dueaspetti, rappresentata dal fatto che la violazione delle procedure comporta una sanzione di carattere meramenterisarcitorio, mentre alla violazione dei criteridi scelta consegue la reintegrazione.Venendo a vedere, nello specifico, quali sono le novità,va detto che la comunicazione di cui all’art. 4,comma 9, legge n. 223/1991 (ovvero, quella daindirizzarsi all’amministrazione regionale e alle associazionidi categoria, contenente l’elenco dei lavoratorilicenziati collettivamente e collocati in mobilità,con indicazione dei dati anagrafici e di quelli relativiall’inquadramento professionale di ciascun lavoratorelicenziato e con esplicazione delle modalità con lequali sono stati applicati i criteri di scelta) non devepiù essere fatta contestualmente alla comunicazionedei recessi, bensì entro 7 giorni da tale ultima comunicazione.Ancora, la nuova legge prevede che eventuali vizidella comunicazione di apertura della procedura dilicenziamento collettivo possano essere sanate, adogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacaleconcluso nel corso della procedura di licenziamentocollettivo.Come anticipato, in ogni caso, gli eventuali vizi di«forma» sono sanzionati meno pesantemente rispettoa quanto faceva la legge previgente (almeno,per come interpretata dalla giurisprudenzamaggioritaria).In particolare, l’eventuale violazionedelle regole procedurali di cui all’art.4, comma 12 legge n. 223/1991comporteranno l’applicazione dellamedesima sanzione risarcitoria previstain caso di illegittimità (ma non per«manifesta insussistenza delle ragioni»)del licenziamento per ragioni oggettivee dunque, in sintesi, la condannaa pagare un’indennità risarcitoriatra 12 e 24 mensilità.La reintegra, con riferimento ai licenziamenti collettivi,resta la sanzione da applicarsi soltanto nelcaso in cui il datore di lavoro non rispetti i criteridi scelta. In tal caso, al lavoratore spetterà anche ilpagamento di un’indennità risarcitoria sino ad unmassimo di 12 mensilità.In conclusione, a parte i numerosi quesiti sul pianointerpretativo che la legge di riforma suscita,nel complesso la nuova normativa sui licenziamenticostituisce un passo in avanti sulla stradadella visione del licenziamento e delle conseguenzederivanti da una sua eventuale illegittimità piùaderente alle esigenze dell’attuale mercato, globalizzato,economico e del lavoro, avendo infranto ilprincipio della reintegrazione generalizzata. 47


GUIDA AL LAVORO Proponiamo una tabella dove sono indicati i termini, introdotti dalla legge 28 giugno 2012, n. 92di Riforma del mercato del lavoro, relativi alla decorrenza degli effetti del licenziamento intimato,all’attivazione delle procedure sindacali e all’iter giudiziale 48


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GUIDA AL LAVORO La legge di riforma del mercato del lavorostabilisce che dal 2013 la perdita involontariadel rapporto di lavoro dà diritto all’Assicurazionesociale per l’impiego (art. 2, commi 1-45), che sostituiràl’attuale disoccupazione ordinaria e con i requisitiridotti e dal 2017 sarà l’unico ammortizzatoreutilizzabile in uscitaL’art. 2, commi da 1 a 45 della riforma regolamental’istituzione (con decorrenza 1.1.2013 - eventi didisoccupazione che si verificheranno dalla predettadata) di un nuovo (e a regime «solo») istituto per latutela del reddito (e di tutela previdenziale) dellavoratore dipendente a copertura del periodo intercorrentedalla perdita involontaria del posto dilavoro alla successiva ed eventuale rioccupazione(periodo di disoccupazione), denominato «Assicurazionesociale per l’impiego» - Aspi (gestito dall’Inps,gestioni prestazioni temporanee).Detta indennità mensile di disoccupazione si sostituirà:dall’1.1.2013 (eventi di disoccupazione chesi verificheranno dalla predetta data) alle indennitàdi disoccupazione (la durata sarà a regime dal2016); dal 2016 per concludersi nel 2017, all’indennitàdi mobilità (dal 2013 al 2016 gradualediminuzione del periodo di mobilità). Per cessazioni fino al 31.12.2012 troveranno applicazionele vigenti disposizioni in materia di disoccupazioneordinaria non agricola. La disoccupazione dal 2013 sarà così strutturata:Soggetti destinatari - Tutti i lavoratori dipendentidel settore privato compresi gli apprendisti e isoci di cooperativa con contratto di lavoro subordinato;i dipendenti delle pubbliche amministrazionicon contratto non a tempo indeterminato(esclusi quindi i dipendenti pubblici a tempo indeterminato).Requisiti occupazionali e assicurativi - L’indennitàè riconosciuta ai lavoratori destinatari dell’Aspiche possono far valere i seguenti requisiti:-hannoperdutoinvolontariamentelapropriaoccupazione.Non possono fruire dell’indennità i lavoratoriche si sono dimessi o hanno risolto consensualmenteil rapporto di lavoro, fatta eccezioneper gli accordi conciliativi sottoscritti a norma dell’art.7, legge n. 604/1966, e successive modificazioni(tentativo facoltativo di conciliazione);- si trovino in stato di disoccupazione ai sensi delDlgs n. 181/2000, art. 1, c. 2, lett. c), vale a dire«stato di disoccupazione, la condizione del soggettoprivo di lavoro, che sia immediatamente disponibileallo svolgimento ed alla ricerca di un’attivitàlavorativa secondo modalità definite con i servizicompetenti».L’indennità è riconosciuta ai lavoratori destinataridell’Aspi che possono far valere i seguenti requisiti:almeno 2 anni di assicurazione e almeno unanno di contribuzione nel biennio precedentel’inizio del periodo di disoccupazione. 53


GUIDA AL LAVORO 54Importo dell’indennità - L’indennità è rapportataalla retribuzione imponibile ai fini previdenzialidegli ultimi due anni, comprensiva degli elementicontinuativi e non continuativi e delle mensilitàaggiuntive, divisa per il numero di settimane dicontribuzione e moltiplicata per il numero 4,33.L’indennità Aspi mensile è rapportata alla predettaretribuzione mensile, in particolare: se questa èpari o inferiore a 1.180 euro (importo rivalutatoannualmente dall’Istat), l’indennitàspetta nella misura del 75% della citataretribuzione mensile; se è superiore,l’indennità è pari al 75% della retribuzionemensile incrementata diuna somma pari al 25% della differenzatra la retribuzione mensile ed ilpredetto importo; l’indennità spettaentro il tetto massimo previsto per laCigs straordinaria (1.119,32 euro l’attualemassimale lordo - non si applicala riduzione del 5,84%).Dopo i primi 6 mesi l’indennità è abbattuta del15% più un ulteriore abbattimento del 15% dopoaltri 6 mesi (in sostanza dopo il 12° mese dall’iniziodella prestazione).Per i periodi di fruizione dell’indennità sono riconosciutii contributi figurativi, utili ai fini del dirittoe della misura dei trattamenti pensionistici (nonsono utili ai fini del conseguimento del diritto neicasi in cui la normativa richieda il computo dellasola contribuzione effettivamente versata).Durata massima dell’indennità- Lavoratori con meno di 55 anni: massimo 12mesi detratti i periodi di indennità eventualmentefruiti, anche in relazione ai trattamenti brevi cd.mini-Aspi (per i soggetti con inferiore a 50 anni, aregime nel 2016);- lavoratori con almeno 55 anni: massimo 18 mesi (a regime nel 2016), comunque non superioreal numero delle settimane di lavoro eseguitenel biennio precedente (in considerazione che ilrequisito minimo per l’accesso all’indennità sono52 settimane, per tali soggetti l’indennità potrebbequindi essere compresa tra 12 e 18 mesi),detratti i periodi di indennità (Aspi ordinaria e/omini) eventualmente fruiti nel medesimo periodo.Procedura - L’indennità spetta dall’ottavo giornosuccessivo alla data di cessazione dell’ultimorapporto di lavoro ovvero dalgiorno successivo a quello in cui siastata presentata la domanda. Per fruiredell’indennità i lavoratori aventi dirittosono tenuti, a pena di decadenza,a presentare apposita domanda,esclusivamente in via telematica, all’Inps,entro il termine di due mesidalla data di spettanza del trattamento.La fruizione dell’indennità è condizionataalla permanenza dello stato di disoccupazionedi cui al Dlgs n. 181/2000 e successivemodificazioni («stato di disoccupazione, la condizionedel soggetto privo di lavoro, che sia immediatamentedisponibile allo svolgimento ed allaricerca di un’attività lavorativa secondo modalitàdefinite con i servizi competenti»).Nuova occupazione durante la disoccupazione -In caso di nuova occupazione del soggetto assicuratocon contratto di lavoro subordinato, l’indennità didisoccupazione Aspi è sospesa d’ufficio, sulla basedelle comunicazioni obbligatorie al Centro per l’impiego,fino ad un massimo di sei mesi. Al termine diun periodo di sospensione di durata inferiore a seimesi l’indennità riprende a decorrere dal momentoin cui era rimasta sospesa. Nei casi di sospensione, iperiodi di contribuzione legati al nuovo rapporto dilavoro possono essere fatti valere ai fini di un nuovo


GUIDA AL LAVORO trattamento nell’ambito dell’Aspi o della mini-Aspi.Qualora il lavoratore svolga un’attività di lavoroautonomo con reddito inferiore al limite previstoper la perdita dello status di disoccupato (attualmente4.800 euro) deve darne comunicazione(entro 1 mese) all’Inps dichiarando il reddito annuoche prevederà di percepire. L’Istituto provvederàa ridurre l’indennità di un importo pari all’80%dei compensi preventivati, rapportati altempo intercorrente tra la data di inizio dell’attivitàe la data di fine della disoccupazione indennizzatao, se antecedente, la fine dell’anno. Dettariduzione sarà oggetto di conguaglio (d’ufficio) almomento della presentazione della dichiarazionedei redditi ovvero alla presentazione di autocertificazionequalora vi sia l’esenzione dalla presentazionedella dichiarazione. La contribuzione versataper l’attività di lavoro autonomo non darà luogoad accrediti contributivi ma verrà destinata alleprestazioni temporanee.Aspi ridotta (trattamenti brevi) - Lamini-Aspi (soggetti che non raggiungonoil requisito di 52 settimane di contribuzionenegli ultimi due anni) sostituirà(già dal 2013 anche con riferimento aiperiodi 2012) l’indennità di disoccupazionecon i requisiti ridotti con le seguentimodifiche: l’indennità sarà pagatanon più l’anno successivo ma al momentodella disoccupazione; occorre però far valerealmeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi12 mesi (trattasi di un periodo mobile: al 1° gennaio2013 riguarderà tutto l’anno 2012); l’ammontaredell’indennità sarà calcolato in maniera analoga aquella dell’Aspi ordinaria (vedi sopra); la duratamassima è fissata nella meta delle settimane di contribuzionedegli ultimi 12 mesi detratti i periodi diindennità eventualmente fruiti nel periodo.In caso di nuova occupazione del soggetto assicuratocon contratto di lavoro subordinato, l’indennitàè sospesa d’ufficio sulla base delle comunicazioniobbligatorie al Centro per l’impiego, fino adun massimo di cinque giorni.Al termine del periodo di sospensione l’indennitàriprende a decorrere dal momento in cui era rimastasospesa.Contribuzione di finanziamento - La nuova indennitàsarà finanziata dai seguenti contributi postia carico del datore di lavoro (periodi contributivimaturati a decorrere dall’1.1.2013):-1,31%delleretribuzionideilavoratoriatempoindeterminato (trattasi dell’attuale contributo Ds, alnetto dello 0,30% dovuto ai fondi interprofessionaliper la formazione); restano in vigore gli attualiabbattimenti disposti dalle seguenti disposizioni dilegge: art. 120, legge n. 388/2000; art. 1, comma 361, legge n. 266/2005; Dl n. 203/2005, leggen. 248/2008 (le riduzioni di cui alla legge n. 388/2000 e alla legge n. 266/2005 trovano applicazioniper intero anche per i soggetti per i quali lariduzione non sia stata applicata per mancata capienzadelle aliquote vigenti). Per i lavoratori per iquali non trova applicazione il contributo di disoccupazione(esempio soci lavoratori di cooperativa)elepredettequotediriduzionerisultinointeramenteapplicate, potrà essere disposto un allineamentograduale (con Dm) con incrementi annui di0,26 punti percentuali per gli anni dal 2013 al2016 e di 0,27 punti percentuali per l’anno 2017.Ci potrà essere anche un graduale allineamentoper il contributo 0,30% dovuto per la formazione.Durante il riallineamento verranno rideterminateanche le prestazioni in funzione della contribuzioneversata.Dal 2013 i datori di lavoro che instauranorapporti di lavoro subordinatodiversi da quelli a tempo indeterminatodovranno versare anche uncontributo addizionale pari all’1,4%(conseguentemente l’aliquota complessivasi attesta al 2,71%) della retribuzioneimponibile ai fini previdenziali.Questo contributo non dovrà essereversato:- per i lavoratori assunti a termine in sostituzionedi lavoratori assenti;- per i lavoratori assunti a termine per lo svolgimentodi attività stagionali;- agli apprendisti;- ai lavoratori dipendenti della Pa. Anche per l’apprendistato dal 2013 occorre versarela contribuzione per l’Aspi nella misura dell’1,31%(esclusa dallo sgravio, per le assunzioni fino al31.12.2016, previsto per le aziende fino a 9 addettiintrodotto dall’art. 24 della legge n. 183/2011).Tale aliquota aggiuntiva non ha comunque effettoper i soggetti che vengono assunti con l’incentiva- 55


GUIDA AL LAVORO 56zione che rinvia alla contribuzione apprendisti (peresempio assunti dalle liste di mobilità).Contributo di licenziamento - In tutti i casi direcesso dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato(dall’1.1.2013) il datore di lavoro è tenuto aversare all’Inps una somma pari al 50% del trattamentomensile dell’Aspi per ogni 12 mensilità dianzianità aziendale negli ultimi 3 anni. Nel computodell’anzianità sono compresi anche i periodidi lavoro con contratto diverso da quello a termine,se il rapporto è proseguito senza soluzione dicontinuità o se ha avuto luogo la restituzione delcontributo addizionale. Il contributo trova applicazioneanche per le interruzioni dei rapporti diapprendistato (purché diverse dalle dimissioni odal recesso del lavoratore), compreso il recesso altermine del periodo di formazione.In pratica la disoccupazione oltre ad essere finanziatadalla sopra esposta contribuzione al datore dilavoro costerà anche fino a 1,5 mesi di indennità.Il contributo non è dovuto, fino al 31.12.2016, neicasi in cui sia dovuto l’attuale contributo d’ingressonella procedura di mobilità.Dal 2017, in caso di licenziamenti collettivi senzaaccordo sindacale, il contributo di licenziamento èmoltiplicato per 3. Decadenza - Si decade dal diritto all’indennitàAspi nei seguenti casi:


GUIDA AL LAVORO a) perdita dello stato di disoccupazione;b) inizio di un’attività in forma autonoma senza cheil lavoratore effettui la prevista comunicazione; c)raggiungimento dei requisiti per il pensionamentodi vecchiaia o anticipato;d) acquisizione del diritto a pensione o assegnoordinario di invalidità, sempre che ilnon opti per l’indennità erogata dall’Assicurazionesociale per l’impiego.La decadenza si realizza dal momentoin cui si verifica l’evento che ladetermina, con obbligo di restituirel’indennità che eventualmente si siacontinuato a percepire.lavoratore Rimangono sempre esclusi i collaboratoricoordinati e continuativi (la cui regolamentazioneè soggetta a sostanziale modifica così comeprevisto dalla riforma dei contratti di lavoro),per questi ultimi è previsto il rafforzamento dell’unatantum attualmente vigente.CondizioniUna tantum per i collaboratori che:a) abbiano operato, nel corso dell’anno precedente,in regime di monocommittenza;b) abbiano conseguito l’anno precedente un redditolordo complessivo soggetto a imposizione fiscalenon superiore al limite di 20.000 euro, annualmenterivalutato;c) con riguardo all’anno di riferimento sia accreditato,presso la gestione separata un numero dimensilità non inferiore a uno;d) abbiano avuto un periodo di disoccupazioneininterrotta di almeno due mesi nell’anno precedente; e) risultino accreditate nell’anno precedente almenoquattro mensilità presso la predetta gestioneseparata.Ammontare - Una somma del 5% del minimaleannuo di reddito di cui all’articolo 1, comma 3,della legge n. 233/1990, moltiplicato per il minornumero tra le mensilità accreditate l’anno precedentee quelle non coperte da contribuzione.Pagamento - In un’unica soluzione sedi importo pari o inferiore a 1.000euro, ovvero in importi mensili di importopari o inferiore a 1.000 euro sesuperiore.In via transitoria per il triennio2013-2015 le condizioni di accesso all’unatantum da parte dei collaboratorisono semplificate. In particolare lemensilità accreditate nell’anno precedente non devonoessere quattro, ma tre e l’importo dell’indennitàè elevato dal 5 al 7% del minimale annuo. In via sperimentale per ciascuno degli anni 2013,2014 e 2015 il lavoratore che ha diritto all’Aspipuò chiedere che gli vengano liquidati gli importidelle mensilità non ancora percepite al fine diintraprendere un’attività autonoma o avviareun’attività in forma di auto impresa o di microimpresa oppure per associarsi in cooperativa.Per tale finalità vengono riservati 20 milioni dieuro per ciascuno dei tre anni. Limiti, condizioni emodalità di fruizione della liquidazione anticipatadell’Aspi verranno definite con un decreto ministeriale. 57


GUIDA AL LAVORO 58 L’art. 4 della riforma del lavoro delinea, tragli altri aspetti, l’applicazione di particolaridisposizioni legislative collegate all’uscita e all’entratanel mercato del lavoroÈpossibileidentificareleseguentimacro-categoriedi materie trattate nell’articolo 4 della legge di riformadel merrcato del lavoro e, in particolare:1) uscita dal mercato del lavoro di persone prossimeal pensionamento;2) entrata nel mercato del lavoro con possibilità diusufruire di agevolazioni;3) politiche attive per il lavoro. Icommida1a7dell’art.4dellariformadellavoro,anche alla luce della nuova riforma del regime pensionisticononché della rilevante problematica, anchedi carattere politico, della gestione degli esodati,hanno la funzione di disciplinare gli accordi di uscitacollettiva di personale prossimo alla pensionetramite due sostanziali adempimenti a carico deldatore di lavoro: la liquidazione di un importo parial trattamento pensionistico che spetterebbe in basealle discipline vigenti e il pagamento all’Inps deicontributi necessari per il raggiungimento del requisitominimo di accesso alla pensione.Datori di lavoro interessatiI soggetti interessati alla predetta disposizione sonoi datori di lavoro che occupino mediamentepiù di 15 dipendenti e che di fronte a eccedenzadi personale stipulino accordi con le organizzazionisindacali maggiormente rappresentative a livelloaziendale volte ad incentivare l’esodo dei lavoratoripiù anziani.Trattasi di fatto della disciplina di un’ulteriore modalitàdi «dismissione organizzata» di forza lavoroche, alternativamente alla procedura dei licenziamenticollettivi ex lege n. 223/1991, consentel’uscita dal mercato del lavoro dei lavoratori piùanziani prossimi alla pensione. Le caratteristicheprincipali della predetta modalità di gestione dell’eccedenzadi personale sono le seguenti e cioè:- la procedura è solo facoltativa e non obbligatoria,pertanto il processo di dismissione di personaleè visto quale alternativa alle altre ordinariemodalità (ad esempio licenziamento individualeplurimo o al licenziamento collettivo);- gli accordi devono essere sottoscritti tra datore dilavoro e le organizzazioni sindacali maggiormenterappresentative a livello aziendale (e non a livellonazionale);- la norma prevede che la predetta disciplina siarivolta per la gestione dell’eccedenza di personalee per incentivare l’esodo di lavoratori più anziani;da ciò deriva che necessariamente l’accordo deveprevedere la gestione dell’incentivazione all’esododi almeno due lavoratori; sembrerebbe, pertanto,dal tenore letterale della norma, che non possaessere stipulato l’accordo per favorire l’accesso alprepensionamento del singolo lavoratore;-l’accordodeveprevederenecessariamentel’impegnoper il datore di lavoro, da un lato, di corrispondereai lavoratori una prestazione economica di importopari al trattamento di pensione che spetterebbein base alle regole vigenti (1) ;dall’altrodicorrispondereall’Inps la contribuzione fino al raggiungimentodei requisiti minimi per il pensionamento.Lavoratori interessatiCome previsto dal comma 2 dell’art. 4 della leggedi riforma del lavoro, i lavoratori coinvolti dalprogramma di incentivazione all’esodo devonoraggiungere i requisiti minimi per il raggiungimentodella pensione di vecchiaia o anticipata neiquattro anni successivi alla cessazione del rapportodi lavoro.In sostanza il datore di lavoro con l’accordo dovràimpegnarsi al pagamento della prestazione e deicontributi per un massimo di 4 anni.La proceduraLa gestione della predetta eccedenza di personaleLa prestazione economica sarà fisicamente liquidata dall’Inps ma solo a seguito del pagamento all’Istituto del predettoassegno da parte dei datori di lavoro interessati.


GUIDA AL LAVORO avviene tramite una procedura composta da due fasiecioè:-fasesindacale;-faseamministrativa.La fase sindacale è necessaria per la sottoscrizionedi un accordo che prevede l’incentivazioneall’esodo dei lavoratori tramite l’impegno per ildatore di lavoro della corresponsione della prestazioneeconomica e della contribuzione.Gli attori principali di questa prima fase sono ildatore di lavoro e le organizzazioni sindacali maggiormenterappresentative a livello aziendale.Una volta sottoscritto, l’accordo è comunque inefficacefino a quando non si sia compiuta la secondafase, ossia quella amministrativa che coinvolgel’Inps.Il comma 3 dell’art. 4 in commento difatti affermache per dare efficacia all’accordo il datore di lavorodovrà presentare apposita domanda all’Inps.Soffermandosi sulla fase amministrativa il processoper rendere efficace l’accordo è il seguente:- il datore di lavoro, terminata la fase sindacale,presenta apposita domanda all’Inps accompagnatadalla presentazione di una fideiussione bancariaa garanzia della solvibilità in relazione agliobblighi e agli impegni presi in via sindacale (corresponsioneprestazione economica e pagamentodei contributi);- l’Inps, effettuata l’istruttoria al fine diverificare la presenza dei requisiti deldatore di lavoro e dei lavoratori, dàvalidità all’accordo rendendolo a tuttigli effetti efficace;- a seguito dell’efficacia dell’accordo ildatore di lavoro deve obbligatoriamenteversare all’Inps mensilmente laprovvista per la prestazione e per lacontribuzione figurativa; in caso dimancata corresponsione l’Inps non ètenuto a erogare la prestazione;- in caso di mancato versamento da parte deldatore di lavoro l’Inps, in prima battuta provvederàa notificare al datore di lavoro inadempiente unavviso di pagamento; tuttavia decorsi 180 giornidalla notifica senza il pagamento, l’Istituto procederàall’escussione della fideiussione;- il pagamento della prestazione economica saràeffettuata direttamente dall’Inps secondo le ordinariemodalità di pagamento delle pensioni; contestualmentel’Istituto provvederà all’accredito figurativodella contribuzione figurativa per consentireal lavoratore il raggiungimento dei terminiper il pensionamento. La riforma incide in materia di agevolazioni contributivea fronte di nuove assunzioni tramite duelinee direttrici e, in particolare:a) la previsione di nuove assunzioni agevolate;b) la definizione di limiti e di esclusioni che inprecedenza avevano fatto sorgere dubbi interpretativiin merito alla concessione dei benefici.Agevolazioni per nuove assunzioniDisoccupati over 50I commi da 8 a 10 dell’art. 4 prevedono, in viastrutturale e a decorrere dalle assunzioni effettuatedal 1° gennaio 2013, agevolazione contributiveper i datori di lavoro che assumono a tempo determinatoo a tempo indeterminato lavoratori dietà non inferiore a 50 anni disoccupati da 12mesi.Misura dell’agevolazione e contratto di lavoro -L’agevolazione contributiva, prevista nella misuradel 50% dei contributi a carico del datore dilavoro, è dovuta:a) per 12 mesi:in caso di assunzioni con contratto di lavoro dipendente,a tempo determinato anche in somministrazione;b) fino a 18 mesi dalla data di assunzione con ilcontratto a tempo determinato:qualora il contratto è trasformato a tempo indeterminato;c) per 18 mesi:in caso di assunzioni con contratto dilavoro dipendente a tempo indeterminato.Lavoratori interessati al beneficio -Interessati all’agevolazione sono i lavoratoriassunti a tempo determinato(anche in somministrazione) o a tempoindeterminato, si deve ritenere anchecon contratto part time, di etànon inferiore a cinquanta anni, disoccupati daoltre dodici mesi.Donne di qualsiasi etàIl comma 11 dell’art. 4 prevede che le agevolazionipreviste per i lavoratori disoccupati over 50, nelrispetto del regolamento (Ce) n. 800/2008 dellaCommissione, del 6 agosto 2008, si applichino anchein relazione alle assunzioni di donne di qualsiasietà, prive di un impiego regolarmente retribuito daalmeno sei mesi, residenti in regioni ammissibili aifinanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unioneeuropea e nelle aree di cui all’articolo 2,punto 18), lettera e), delpredettoregolamento,annualmenteindividuate con decreto del Ministro dellavoro e delle politiche sociali, di concerto con ilMinistro dell’economia e delle finanze, nonché inrelazione alle assunzioni di donne di qualsiasi età 59


GUIDA AL LAVORO 60prive di un impiego regolarmente retribuito da almenoventiquattro mesi, ovunque residenti.Misura dell’agevolazione e contratto di lavoro -L’agevolazione contributiva prevista nella misuradel 50% dei contributi a carico del datore dilavoro è dovuta:a) per 12 mesi:in caso di assunzioni con contratto di lavoro dipendente,a tempo determinato anche in somministrazione;b) fino a 18 mesi dalla data di assunzione con ilcontratto a tempo determinato:qualora il contratto è trasformato a tempo indeterminato;c) per 18 mesi:in caso di assunzioni con contratto di lavoro dipendentea tempo indeterminato.Lavoratrici interessate al beneficio - L’agevolazionespetta in caso di assunzioni, effettuate dal 1°gennaio 2013, di lavoratrici di qualsiasi età assuntea tempo determinato (anche in somministrazione)o a tempo indeterminato, si deve ritenereanche con contratto part time che siano:a) prive di un impiego regolarmente retribuito daalmeno sei mesi, residenti in regioni ammissibili aifinanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unioneeuropea e nelle aree di cui all’articolo 2,punto 18), lettera e), del predetto regolamento,annualmente individuate con decreto del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali, di concerto conil Ministro dell’economia e delle finanze;b) prive di un impiego regolarmente retribuito daalmeno ventiquattro mesi, ovunque residenti.Dal tenore letterale della norma risulta pertanto chel’agevolazione per la categoria di lavoratrice sub b)spetta a prescindere dalla presenza di un decretoministeriale che ne stabilisca le condizioni operative.È bene evidenziare che la predetta agevolazionedi fatto sembra, in qualche modo sostituire, ilbeneficio contributivo rivolto alle donne di qualsiasietà assunte con contratto d’inserimento, tipologiacontrattuale, come risaputo, abrogata dalla Riformadel lavoro.Condizione di applicabilitàdelle agevolazioni contributiveI commi dal 12 al 15 dell’art. 4 definiscono eprecisano alcuni limiti e alcune condizioni per ilriconoscimento dell’agevolazione contributiva afronte di particolari tipologie di assunzioni.In particolare il comma 12 afferma che, allo scopodi garantire un’omogenea applicazione degli incentiviall’assunzione, ivi compresi quelli previsti dall’art.8, comma 9, della legge n. 407/1990 (disoccupatidi lunga durata), e dagli artt. 8, comma 2 e4, e 25, comma 9, della legge n. 223/1991 (lavoratoriin mobilità), gli incentivi non spettano:i) se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligopreesistente, stabilito da norme di legge odella contrattazione collettiva;ii) se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligopreesistente, stabilito da norme di legge odella contrattazione collettiva anche nel caso incui il lavoratore avente diritto all’assunzione vieneutilizzato mediante contratto di somministrazione;iii) se l’assunzione viola il diritto di precedenza,stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, allariassunzione di un altro lavoratore licenziato daun rapporto a tempo indeterminato o cessato daun rapporto a termine; gli incentivi sono esclusianche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di unlavoratore mediante contratto di somministrazione,l’utilizzatore non abbia preventivamente offertola riassunzione al lavoratore titolare di un dirittodi precedenza per essere stato precedentementelicenziato da un rapporto a tempo indeterminatoo cessato da un rapporto a termine;iv) seildatoredilavorool’utilizzatoreconcontrattodi somministrazione abbiano in atto sospensioni dallavoro connesse ad una crisi o riorganizzazioneaziendale, salvi i casi in cui l’assunzione, la trasformazioneo la somministrazione siano finalizzate all’acquisizionedi professionalità sostanzialmente diverseda quelle dei lavoratori sospesi oppure sianoeffettuate presso una diversa unità produttiva;v) con riferimento a quei lavoratori che siano statilicenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di undatore di lavoro che, al momento del licenziamento,presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenticon quelli del datore di lavoro che assumeovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamentoo controllo; in caso di somministrazionetale condizione si applica anche all’utilizzatore.Il comma 13 precisa che ai fini della determinazionedel diritto agli incentivi e della loro durata,si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestatol’attività in favore dello stesso soggetto, a titolodi lavoro subordinato o somministrato; non si cumulano,tuttavia, le prestazioni in somministrazioneeffettuate dallo stesso lavoratore nei confrontidi diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesimaagenzia di somministrazione di lavoro salvoche tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietarisostanzialmente coincidenti ovvero intercorranorapporti di collegamento o controllo.Agevolazione disoccupati di lunga duratae sostituzione di lavoratori licenziatiper giusta causaAi sensi dell’art. 8, comma 9 della legge n. 407/1990, nella versione precedente alla riforma dellavoro, le agevolazioni per assunzioni di lavoratori


GUIDA AL LAVORO disoccupati da oltre 24 mesi non potevano essereconcesse quando i lavoratori interessati fosseroassunti in sostituzione di lavoratori dipendentidalle stesse imprese per qualsiasi causa licenziatio sospesi.Sul predetto punto il Ministero del lavoro con rispostaa interpello 15 ottobre 2010, n. 37 (in Guida alLavoro n. 42/2010, pag. 41), tramite una interpretazioneletterale del testo di legge, aveva precisato chele agevolazioni contributive non potevano essereconcesse, nei sei mesi immediatamente precedentil’assunzione, in caso di sostituzione di lavoratori «perqualsiasi causa licenziati o sospesi» e pertanto anchein caso di licenziamento per giusta causa ovvero permancato superamento del periodo di prova, in quantotali tipologie di recesso risultano comunque esercitatenella piena discrezionalità del datore di lavoro.Il Dicastero in quell’occasione, inoltre, ribadendoquanto affermato dall’Inps con messaggio n.20399/2005, precisò che l’agevolazione è consentita:- qualora siano decorsi 6 mesi dalla cessazione deiprecedenti rapporti di lavoro;- in caso di sostituzione di lavoratori che si sianodimessi ovvero di lavoratori per i quali sia scadutoil termine del contratto a tempo determinato.Il legislatore della Riforma del lavoro, modificandoil comma 9 dell’art. 8 della legge n. 407/1990,cambia prospettiva precisando che le agevolazionicontributive non possono essere concesse quandole assunzioni di disoccupati di lungadurata siano effettuate «in sostituzionedi lavoratori dipendenti dalle stesse impreselicenziati per giustificato motivooggettivo o per riduzione del personale osospesi» (art. 4, comma 14).In sostanza, per il futuro, sarà ammessala concessione dei benefici contributivianche in caso di sostituzione, nei seimesi, di lavoratori licenziati per giusta causa o giustificatomotivo soggettivo ovvero per mancato superamentodel periodo di prova essendo esclusi solo incaso di sostituzione di lavoratori licenziati per giustificatomotivo oggettivo (cd. licenziamento economico),per riduzione del personale (ad esempio licenziamenticollettivi ex legge n. 223/1991) ovverosospesi (ad esempio Cig o Cigs).Dal tenore letterale della norma sembrerebbe cheil termine «riduzione di personale» possa attrarreanche la locuzione relativa all’incentivazione all’esododi lavoratori anziani indicata all’art. 4,comma 1 della Riforma del lavoro («Nei casi dieccedenza di personale»), non consentendo lo sgraviocontributivo in caso di assunzioni per la sostituzionedel personale esodato; tuttavia sarebbequanto mai opportuno un chiarimento a riguardo considerando che l’esodo dei lavoratori anzianipuò essere uno strumento utile di aumento dell’occupazionegiovanile tramite un ricambio generazionale.Adempimenti amministrativie perdita dell’agevolazioneIl comma 15 dell’art. 4 della riforma del lavoroprevede che l’inoltro tardivo delle comunicazionitelematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione ela modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazioneproducono la perdita di quella partedell’incentivo relativa al periodo compreso tra ladecorrenza del rapporto agevolato e la data dellatardiva comunicazione.In sostanza, in caso di assunzioni agevolate, l’inoltrotardivo delle comunicazioni di assunzione o dimodifica del rapporto al Centro per l’impiego, oltrealle ordinarie sanzioni di carattere amministrativo,produrrà l’ulteriore penalità consistente nellaperdita del beneficio contributivo per il periododecorrente tra la data di assunzione/modifica delrapporto e la data della comunicazione tardiva. In merito alle politiche attive per il lavoro, laRiforma del lavoro modifica in vari punti il Dlgs n.181/2000. Di seguito si evidenziano i principaliaspetti innovativi.Azioni nei confronti di beneficiaridi ammortizzatori socialiIl comma 33 dell’art. 4 aggiunge all’art.3 del Dlgs n. 181/2000 i commi1-bis e 1-ter prevedendo che:1) nei confronti dei beneficiari di ammortizzatorisociali per i quali lo statodi disoccupazione costituisca requisito,dovranno essere previste le offertedelle seguenti azioni:- colloquio di orientamento entro i tre mesi dall’iniziodello stato di disoccupazione;- azioni di orientamento collettive fra i tre e i seimesi dall’inizio dello stato di disoccupazione, conformazione sulle modalità più efficaci di ricerca dioccupazione adeguate al contesto produttivo territoriale;- formazione della durata complessiva non inferiorea due settimane tra i sei e i dodici mesi dall’iniziodello stato di disoccupazione, adeguata allecompetenze professionali del disoccupato e alladomanda di lavoro dell’area territoriale di residenza;- proposta di adesione ad iniziative di inserimentolavorativo entro la scadenza del periodo di percezionedel trattamento di sostegno del reddito; 61


GUIDA AL LAVORO 622) nei confronti dei beneficiari di trattamento diintegrazione salariale o di altre prestazioni in costanzadi rapporto di lavoro, che comportino lasospensione dall’attività lavorativa per un periodosuperiore ai sei mesi, dovrà essere prevista l’offertadi formazione professionale della durata complessivanon inferiore a due settimane adeguataalle competenze professionali del disoccupato.Banca dati telematicadei beneficiari di ammortizzatori socialiAi sensi dell’art. 4, c. 35 della riforma, entro il 30giugno 2013 l’Inps deve predisporre e mettere adisposizione dei servizi competenti per il collocamentouna banca dati telematica contenente i datiindividuali dei beneficiari di ammortizzatori sociali,con indicazione dei dati anagrafici, di residenzae domicilio, e dei dati essenziali relativi al tipo diammortizzatore sociale di cui beneficiano.Informazioni relativeal riconoscimento di incentivi all’assunzioneIl comma 39 dell’art. 4 della riforma, al fine di semplificaregli adempimenti connessi al riconoscimentodegli incentivi all’assunzione, prevede che le regionieleprovincemettanoadisposizionedell’Inps,secondomodalità dallo stesso indicate, le informazioni dipropria competenza necessarie per il riconoscimentodegli incentivi all’assunzione, ivi comprese le informazionirelative all’iscrizione nelle liste di mobilità, dicui all’art. 6 della legge n. 223/1991, e le informazionirelative al possesso dello stato di disoccupazionee alla sua durata ex Dlgs n. 181/2000.Prestazione a sostegno del redditoe decadenzaAi sensi dei commi 40 e 41 dell’art. 4, il lavoratoresospeso dall’attività lavorativa e beneficiario di unaprestazione di sostegno del reddito in costanza dirapporto di lavoro decade dal trattamento qualorarifiuti di essere avviato ad un corso di formazione odi riqualificazione o non lo frequenti regolarmentesenza un giustificato motivo. Inoltre il lavoratoredestinatario di una indennità di mobilità o di indennitào di sussidi, la cui corresponsione è collegataallo stato di disoccupazione o di inoccupazione,decade dai trattamenti medesimi, quando:- rifiuti di partecipare senza giustificato motivo aduna iniziativa di politica attiva o di attivazioneproposta dai servizi competenti o non vi partecipiregolarmente;- non accetti una offerta di un lavoro inquadratoin un livello retributivo superiore almeno del 20per cento rispetto all’importo lordo dell’indennitàcui ha diritto;- l’offerta di attività lavorative o di formazioneovvero di riqualificazione si devono svolgere in unluogo che non dista più di 50 chilometri dallaresidenza del lavoratore, o comunque che è raggiungibilemediamente in 80 minuti con i mezzidi trasporto pubblici.Apprendimento permanente,formale, non formale e informale: definizioniI commi da 51 a 54 dell’art. 4 della riforma dellavoro, in linea con le indicazioni dell’Unione europea,in tema di politiche attive per il lavorodefiniscono i termini e l’applicazione di:- apprendimento permanente:qualsiasi attività intrapresa dalle persone in modoformale, non formale e informale, nelle varie fasidella vita, al fine di migliorare le conoscenze, lecapacità e le competenze, in una prospettiva personale,civica, sociale e occupazionale;- apprendimento formale:apprendimento che si attua nel sistema di istruzioneeformazioneenelleuniversitàeistituzionidialtaformazione artistica, musicale e coreutica, e che siconclude con il conseguimento di un titolo di studioodiunaqualificaodiplomaprofessionale,conseguitianche in apprendistato a norma del Dlgs n. 167/2011 o di una certificazione riconosciuta;- apprendimento non formale:apprendimento caratterizzato da una scelta intenzionaledella persona, che si realizza al di fuori deisistemi indicati per l’apprendimento formale, inogni organismo che persegua scopi educativi eformativi, anche del volontariato, del servizio civilenazionale e del privato sociale e nelle imprese;- apprendimento informale:l’apprendimento che si realizza nello svolgimento,da parte di ogni persona, di attività nelle situazionidi vita quotidiana e nelle interazioni che in essahanno luogo, nell’ambito del contesto di lavoro,familiare e del tempo libero.Delega per il riordino della normativain materia di servizio per l’impiegoe incentivi all’occupazioneIl comma 49 dell’art. 4 prevede il rinnovo delladelega già presente nell’art. 1, comma 30 dellalegge n. 247/2007 da esercitarsi tramite decretida adottarsi entro il termine di sei mesi dalla datadi entrata in vigore della riforma in commento.A tale riguardo si ricorda che il comma 30 dell’articolo1 della legge n. 247/2007, così come modificatodall’articolo 45 della legge n. 183/2010prevede che il Governo è delegato ad adottareuno o più decreti legislativi finalizzati al riordinodella normativa in materia di:a) servizi per l’impiego;b) incentivi all’occupazione;c) apprendistato.


GUIDA AL LAVORO Affrontiamo gli interventi della riforma dellavoro aventi riflessi fiscali tra i quali il piùinteressante per imprese e lavoratori autonomi riguardala fiscalità connessa alle auto aziendaliLa riforma del mercato del lavoro costa e il prezzoprevalente è pagato solo da alcuni «produttori» (peraltro,già incisi dell’Irap); le imprese e i lavoratoriautonomi sono, infatti, assoggettati ad un prelievo suuno dei più diffusi mezzi di produzione, vale a direle autovetture che contribuiranno a finanziare la riformacon un maggior gettito di 800 milioni di euro(a fronte di uno stanziamento di competenza benmaggiore pari a 1.057 milioni di euro).Il gettito atteso deve essere tale da compensareil costo della riforma pari a 2miliardi circa all’anno (con una puntamassima pari a 2,91 miliardi previstanel 2014, cfr. articolo 4, comma 69,legge n. 92/2012). Tra gli ulteriori interventidi copertura finanziaria si segnalauna riduzione dell’erosione deiredditi da locazione che favorirà un gettitodi 627 milioni di euro (dal 2014) e due ulteriorimisure che dovrebbero favorire un gettito totale dicirca 170 milioni di euro.Come si osserva la voce principale di gettito derivadalla fiscalità connessa alle auto. Riepiloghiamo,dunque, di seguito la normativa attuale intema di auto aziendali per far emergere la variazionee gli effetti. Come noto, il trattamento ai fini delle imposte sui redditi è armonizzato nell’art. 164, Tuir che prevedevail trattamento tributario riassunto nellatabella riporata a pagina successiva.L’articolo 164 del Tuir regola le seguenti tipologiedi veicoli:- autovetture (ex art. 54, comma 1, lettera a), Dlgsn. 285/1992, codice della strada) (1) ;- autocaravan (ex art. 54, comma 1, lettera m),Dlgs n. 285/1992, codice della strada);- motocicli;- ciclomotori;- aeromobili da turismo, navi e imbarcazioni dadiporto (se utilizzati come strumentali nell’attivitàpropria dell’impresa).A tali veicoli si applica un regime fiscaleche prevede la deducibilità limitatadelle spese e dei componenti negativirelativi ai mezzi di trasporto, sitratta delle spese per carburanti, lubrificanti,transiti autostradali e pedaggi,custodia e parcheggi, assicurazione,tasse auto, manutenzione e riparazioneoltre agli ammortamenti eall’Iva oggettivamente indetraibile.Sfuggono a tale regime i veicoli strumentali (adesempio le auto in possesso delle imprese di noleggioauto) o ad uso pubblico (ad esempio taxi) la cuideducibilità è consentita in misura integrale. Giovaricordare che l’Agenzia delle Entrate con la circolaren. 1/E/2007 ha ribadito che sono da ritenersi«strumentali» solamente quei veicoli senza i qualil’attività d’impresa non sarebbe realizzabile.Nella tabella che segue schematizziamo il regimefiscale applicabile alle auto. La norma citata con la definizione «autovetture» individua i veicoli destinati al trasporto di persone, aventi al massimo 9posti, compreso, il conducente. Si rammenta, però, che con il Dl n. 223/2006, art. 35, comma 11 è stata introdotta unadisposizione antielusiva per i «... veicoli, che, a prescindere dalla categoria di omologazione, risultano da adattamenti che nonne impediscono l’utilizzo anche ai fini del trasporto privato di persone». In forza di tale disposizione, veicoli, ancheimmatricolati in modo difforme, sono assoggettati al regime fiscale proprio degli autoveicoli destinati al trasporto privato dipersone, di cui all’art. 164, lett. b), Tuir. Con il provvedimento del 6 dicembre 2006, n. 184192/2006, l’Agenzia delleEntrate ha fissato i seguenti criteri per identificare i cosiddetti «finti autocarri»:- il codice carrozzeria del veicolo deve essere F0 (effe zero) (rinvenibile sulla carta di circolazione al punto J.2);- il numero dei posti deve essere di almeno 4;- il rapporto tra la potenza del motore e la portata del veicolo (calcolata sottraendo dalla massa complessiva del veicolo lasua massa a vuoto) deve essere uguale o superiore a 180.Tutti i dati citati sono riportati sulla carta di circolazione. 63


GUIDA AL LAVORO Con una modifica apportata all’articolo 164, Tuirad opera dell’articolo 4, comma 72 della legge n.92/2012, sono variate al ribasso alcune percentualidi deducibilità.Ai sensi del comma 73, le nuove disposizioni siapplicano a decorrere dal periodo d’imposta successivoa quello in corso alla data di entrata invigore della presente legge (pubblicata il 3 luglioe, conseguentemente, in vigore dal 18 luglio2012). Ad esclusione, dunque, dei soggetti conesercizio non coincidente con l’anno solare, lenuove disposizioni decorreranno dal periodo diimposta 2013.La norma introduce il ricalcolo degli acconti conle nuove regole, costringendo all’applicazione dellenuove regole già in occasione dei versamenti apartire dal giugno 2013.L’intervento proposto dalla nuova normativa èmolto semplice e modifica le percentuali precedentementedescritte nel seguente modo (v. tabellasotto riportata). Come appare facilmente intuibile dal confrontodelle tabelle, la variazione per imprese e professionisticolpisce le auto aziendali e quelle assegnateai dipendenti ma non modifica il prelievo applicatoagli agenti per i quali non è modificata lapercentuale di deducibilità.Analizzando le possibili azioni alternative che icontribuenti potrebbero porre in essere consideratal’importante compressione della deduzione deicosti relativi alla gestione dell’auto, si evidenziacome non siano variate le regole di deduzionedelle cosiddette indennità chilometriche che ilpersonale dipendente ovvero i collaboratori (inclusigli amministratori) addebitano al datore dilavoro in relazione con l’utilizzo dell’auto personaleper esigenze lavorative.Tali limiti scontano la sola limitazione previstadall’articolo 95, comma 3, Tuir che impone unlimite all’utilizzo di veicoli eccedenti una certapotenza. Tale opportunità favorisce la revisione 64


GUIDA AL LAVORO dei calcoli di convenienza ed, eventualmente, unavariazione delle prassi aziendali in ordine all’utilizzodelle autovetture.Si rammenta che per legittimare la deducibilitàdelle indennità chilometriche: l’utilizzo dell’auto personale deve essere esplicitamenteautorizzato; il componente negativo di reddito deve esserelimitato al costo della percorrenza (tariffe Aci) oalle tariffe di noleggio relativi ad automezzi dipotenza non superiore a 17 cavalli fiscali, in casodi motore a benzina, o a 20 cavalli fiscali, se conmotore diesel, pur potendo il rimborso eccederetale importo; le spese di trasporto relative ad autoveicoli dellavoratore sono deducibili per un importo nonsuperiore al costo di percorrenza, documentatoattraverso «nota spese» recante:- la percorrenza;- il tipo di automezzo usato dal dipendente; e- il costo chilometrico ricostruito secondo il tipo diautovettura.Da ultimo si rammenta come i costi connessi ainoleggi correlati a specifiche trasferte non subisconorestrizioni: il componente negativo di redditoè (ordinariamente) limitato al costo della percorrenza(tariffe Aci) o alle tariffe di noleggio relativiad automezzi di potenza non superiore a 17cavalli fiscali, in caso di motore a benzina, o a 20cavalli fiscali, se con motore diesel, pur potendo ilrimborso eccedere tale importo. La riforma non è stata occasione per revisionarela fiscalità connessa al reddito di lavoro dipendente.La leva fiscale, come accennato in premessa, èpresente nei 4 articoli della riforma solo nellaparte conclusiva e in un’ottica di prelievo.Oltre all’intervento sulla fiscalità delle auto sonostati adottati 3 aumenti: uno sulla base imponibiledelle locazioni; un altro sui diritti di imbarco aeroportualee l’ultimo sul contributo sanitario applicatoalle assicurazioni auto.Il prelievo sulle locazioni è attuato attraverso unarimodulazione delle deduzioni forfetarie limitandoil valore indicato nell’articolo 37, comma 4-bis,Tuir. In tale norma che prevede una riduzione delcanone di locazione ai fini del concorso dellostesso alla formazione del reddito complessivo,tale importo viene variato dal 15 al 5%. Ciò significache saranno pagate imposte e addizionali suuna base imponibile maggiorata del 10% del canonedi locazione.Tale variazione si applicherà a decorrere dal2013: con ciò dovrebbe intendersi che la misurasi applicherà ai redditi determinati nell’anno 2013ma la formulazione (sibillina) potrebbe anche consentireun’anticipazione dei termini di applicazionedella modifica. Si consiglia, pertanto, un’attentalettura delle istruzioni alla prossima dichiarazionedei redditi.L’ulteriore prelievo comporta che a decorrere dal1° luglio 2013, sia aumentata l’addizionale comunalesui diritti di imbarco di passeggeri sugli aeromobili;la misura dell’aumento è pari a due europer passeggero imbarcato.Da ultimo il contributo al servizio sanitario (Cssn)applicato alle assicurazioni auto. La deduzione delCssn servizio sanitario nazionale, ai sensi dell’articolo10, comma 1, lettera e), Tuir sarà consentitaai soli importi che superano i 40 euro (poiché ilcontributo è pari al 10,5% la franchigia di accessoalla deducibilità del Cssn è fissata a un livello dipremi pari a 402 euro).Tale franchigia è applicabile anche per il correnteanno.www.formazione.ilsole24ore.comMANAGEMENT DELLA FORMAZIONENuovi modelli formativi, innovazioni multimediali e social learningFormula part time - 8 weekend non consecutiviRoma, dal 28 settembre 2012 - 8 a edizioneServizio ClientiTel. 02 5660.1887 - Fax 02 7004.8601info@formazione.ilsole24ore.comBrochure e Scheda d’iscrizione WWW.FORMAZIONE.ILSOLE24ORE.COMSeguici su:Il Sole 24 ORE Formazione ed EventiMilano - via Monte Rosa, 91 / Roma - piazza dell’Indipendenza, 23 b/cOrganizzazione con sistema di qualità certificato ISO 9001:2008 65


GUIDA AL LAVORO 66 L’art. 4, comma 31 della riforma del mercatodel lavoro Fornero-Monti si occupa diresponsabilità solidale con una migliore messa apunto del meccanismo di escussioneArgomento forse marginale dell’ampia riformaFornero è il tema della responsabilità solidale nell’appaltoe subappalto, che peraltro è stato ancheprotagonista di importanti modifiche nel corso ditutto il 2012.La situazione di partenza, a fine 2011, era particolarmenteintricata per una stratificazione normativaed una sovrapposizione di regole che sostanzialmentefacevano capo a tre differenti momentilegislativi:- l’art. 1676 c.c., che statuiva una responsabilità difondo del committente verso i lavoratori impiegatinell’appalto, nel mero limite dei debiti non ancoraliquidati all’appaltatore;-l’art.29comma2delDlgsn.276/2003,chestabiliva, con la contemporanea abrogazione dellavecchia legge n. 1369/1960 operata dalla Biagi,un regime di responsabilità solidale fra committenteed appaltatore nel quadro della completa riscritturanelle norme sull’appalto e sulla somministrazionedi lavoro, non applicabile (salvo indirizzioscillanti della magistratura) al settore pubblico edincidente soltanto su retribuzioni e contributi;- l’art. 35 comma 28 del cd. decreto Bersani(legge n. 248/2006), comma residuale di una piùorganica disciplina che aveva tentato di regolarele attività di controllo in funzione della responsabilitàsolidale ma che era stata in gran parte abrogatanel 2008 (sostanzialmente prima di essereentrata effettivamente in vigore) a causa della farraginositàdella stessa; il comma predetto regolavala responsabilità solidale fra appaltatore ed eventualisubappaltatori per contributi, premi e ritenutefiscali. Come è dato vedere, anche da questibrevi cenni, la disparità e sovrapposizione di soggetticoinvolti, di periodi di decadenza/prescrizione,di oggetti e tutele e finanche dei soggetti creditorirendeva un quadro intricato e di difficile comprensione,che era stato più volte denunciato (1) edera fonte di confusione e di divergenti interpretazioni.A fronte delle segnalazioni di criticità ricevute dalmondo professionale e del lavoro, con due interventidistinti ma quasi contemporanei, nel 2012 lenorme suddette subivano un processo di riallineamentoe di modernizzazione.L’art. 21 della legge n. 35/2012 interveniva inmodifica dell’art. 29 comma 2 della Biagi, andandoad ampliare l’oggetto della responsabilità solidale(ove, sotto l’aspetto retributivo, si precisavache la responsabilità comprendeva anche le quotedi Tfr, mentre per il versante contributivo, si ponevarilievo anche ai premi assicurativi) (2) limitandoloperò alla sola quota capitale, con - puntodavvero innovativo - espressa esclusione delle sanzionicivili (3) .Inoltre la norma, per la prima volta, argomentavasul cosiddetto «beneficium excussionis», ovvero lapossibilità per gli obbligati in solido di poter pretendereche l’azione del creditore si rivolga originariamenteverso il debitore originario, tuttaviaprevedendo purtroppo un meccanismo processualecomplesso e soprattutto duale, che rendeva difatto scarsamente applicabile l’escussione.Non meno importante l’art. 2 , comma 5-bis, delDl n. 16/2012 (convertito nella legge n. 44/2012,il comma è stato appunto aggiunto in sede diconversione) di modifica del comma 28 dell’art.35 legge n. 248/2006, in quanto:- vi è un allineamento assoluto della norma con laBiagi, partendo dal medesimo dettato normativo Per una ricostruzione critica della fattispecie e delle proposte ed opportunità di modifica sia concesso rimandare alquaderno monografico «L’appalto» a cura del Centro Studi e Ricerche dell’Ordine dei Consulenti del lavoro di Milano,reperibile sul sito istituzionale http://www.consulentidellavoro.mi.it, in particolare pagg. 22-29 e 60-61. È da ritenersi che queste siano solo delle specificazioni in qualche modo già riconosciute dalla prassi e della magistratura,tuttavia il passaggio retributivo sul punto ha avuto sicuramente il pregio di un chiarimento definitivo, che ha tolto di mezzoogni possibile contraria disquisizione. Contrariamente a quanto ritenuto dal Ministero del lavoro in precedenza, cfr. circ. n. 5/2011.


GUIDA AL LAVORO della stessa, sostanzialmente unificato salvo qualchedifferenza (4) ;- in particolare unificato risulta anche il termine didecadenza dell’azione di responsabilità solidale,che oggi è di due anni dalla data di cessazionedell’appalto (5) per entrambe le norme;- l’oggetto della Biagi risulta invece completamentedistinto dalla Bersani, in quanto quest’ultima sioccupa unicamente di responsabilità solidale perle ritenute sui redditi di lavoro dipendente e perl’imposta sul valore aggiunto (6) (per le prestazionifatturate nell’ambito dell’appalto);- viene inoltre precisata con maggiore esemplificazioneche la responsabilità solidale si esplicita pertutta la catena dell’appalto, dal committente viavia siano all’ultimo sub-appaltatore (anche questaè da ritenersi, più che una reale modifica normativa,un’utilissima specificazione);- viene infine ipotizzata una sorta di via liberazioneper il committente, ma solo per la parte «fiscale»,anche se risulta davvero indefinita e genericala nozione di «tutte le cautele possibili».Anche l’art. 4 comma 31 della riforma del mercatodel lavoro Fornero-Monti torna ad occuparsi di responsabilitàsolidale con un’ulteriore modifica, soprattuttouna migliore messa a punto del meccanismodi escussione, del predetto art. 29 che oggirisulta pertanto essere così ridisegnato secondo ilbox in alto.Con l’aggiunta, ad opera della riforma attuale, delprimo periodo al comma secondo dell’art. 29, illegislatore odierno tenta di ipotizzare un meccanismodi individuazione, delegata alla contrattazionecollettiva nazionale (quindi non quella di secondolivello o decentrata), di modalità di controlloe certificazione documentale tali da poter conferirecertezze alla catena dell’appalto.Rispetto all’iniziale versione della norma - cheVi è da chiedersi, peraltro, perché la normativa sulla responsabilità solidale non sia stata radicalmente unificata,accorpandola tutta insieme nel medesimo testo regolatore.La nota del Ministero del lavoro n. 7140/2012 ha peraltro precisato che, in caso di subappalto, i termini di decadenza dell’azione di responsabilità solidale decorrono - per i crediti del subappalto - dalla cessazione del solo subappalto e non daquelli della cessazione dell’appalto originario, più ampi.Sembra quasi notare una dicotomia, peraltro foriera di nuove complicazioni, fra il versante puramente lavoristico (premi,retribuzioni e contributi) e quello più prettamente fiscale (Iva e ritenute). 67


GUIDA AL LAVORO 68nell’originale stesura della Biagi recitava al primoperiodo (poi abrogato dalla Finanziaria2007, legge n. 296/2006, art. 1 comma 911):«salvo diverse previsioni dei contratti collettivinazionali di lavoro stipulati da associazioni deidatori e prestatori di lavoro comparativamentepiù rappresentative» - ora la facoltà data ai contratticollettivi nazionali non appare più quella distipulare deroghe in via generale al regime disolidarietà nell’appalto, ma solo quello di individuarebuone pratiche di due diligence, in ognicaso utili in una materia estremamente complessae di difficile attuazione come quella in argomento.Va ricordato, peraltro, che l’art. 8 della Manovradi Ferragosto del 2011 (Dl n. 138/2011, conv.nella legge n. 148/2011) ha conferito ampie facoltàalla cd. «contrattazione di prossimità» (subase decentrata, territoriale o aziendale), allaquale è stato concesso di derogare persino allenorme nazionali (purché nel rispetto dei principicostituzionali e comunitari) su determinati aspettispecifici fra cui (art. 8, comma 2, lett. c) il«regime della solidarietà negli appalti», delegaben più ampia di quella dianzi considerata (etutt’ora attiva, benché la contrattazione di prossimitànon abbia avuto grande fortuna e diffusione,a tutt’oggi, bloccata perlopiù da veti di naturaideologica).Inoltre, viene perfezionato il procedimento (inerentealla responsabilità solidale nell’appalto) relativoall’escussione preventiva (introdotto, comedetto, dalla legge n. 35/2012), prevedendo chel’azione verso gli obbligati solidali possa esseresempre concretamente esperita soltanto dopol’infruttuoso tentativo operato verso il debitoreoriginario, semplicemente tramite eccezione delcoobbligato (che in ogni caso, qualora alla finerisultasse comunque gravato del pagamento, puòsuccessivamente esercitare azione di regresso suldebitore). Peraltro, la norma potrebbe essere ulteriormentemigliorata prevedendo che il beneficiumexcussionis intervenga, soprattutto perquanto riguarda le azioni degli enti previdenzialiefiscali,giàinfaseamministrativaenonsolonell’approdo giudiziale.Malgrado l’ampio apprezzamento per lo sforzoche il legislatore ha compiuto in pochi mesi perarmonizzare e rendere più coerente la norma sullaresponsabilità solidale, la stessa rimane ancoralegata ad una scrittura duale foriera di complicazioni.Ecco alcuni esempi: i «lavoratori» di cui allaBiagi non sono perfettamente coincidenti con il«lavoro dipendente» della Bersani, il comma 3-terdella Biagi esclude solo per il campo di azione iviprevisto il committente «persona fisica che nonesercita attività di impresa o professionale».Ancora, nella normativa permangono nozionitroppo equivoche (il «committente imprenditoreodatoredilavoro»ènozionetantoomnicomprensivaper un verso quanto vaga e riduttivaper l’altro) ed oneri troppo elevati per il committente(ora gravato anche per quanto concernel’Iva). Di conseguenza, qualora la contrattazionenon intervenisse speditamente nell’individuazionedelle modalità di controllo (oppure se lestesse non fossero selezionate con attenzione) sirischierebbe di perpetrare l’attuale pesantezzadei gravami di controllo (sembra arduo per ilcommittente dimostrare di «aver messo in attotutte le cautele possibili», come pretende partedella norma) e la contestuale assenza di certezzanegli operatori.


GUIDA AL LAVORO L’articolo 4, comma 27 della riforma apportaalcune modifiche alla legge n. 68 del 1999«Norme per il diritto al lavoro dei disabili» per quantoattiene ai criteri di computo delle quote di riserva(art. 4), alle esclusioni e agli esoneri parziali (art. 5) eai servizi per l’inserimento lavorativo (art. 6)In una normativa che si vuol definire «riforma dellavoro» il comma 27 dell’art. 4 potrebbe esserepoca cosa, eufemisticamente nel disegno di leggel’intervento era stato nominato come «efficace attuazionedel diritto al lavoro dei disabili», nellarealtà dei fatti risulta essere un mero aggiustamentodi alcuni passaggi della normativa che tutelae disciplina l’inserimento al lavoro dei diversamenteabili, legge n. 68 del 12 marzo 1999, mada una più attenta lettura emergono delle soppressionieffettuate rispetto la vecchia disciplinache potrebbero inaspettatamente modificare anchein modo eclatante l’attuale organizzazione delpersonale delle aziende.Questo intervento legislativo prende le mosse dalontano, parte infatti dal 2000, più precisamentedalla direttiva n. 2000/78/Ce del Consiglio europeodel 12 novembre, la quale stabilisce un quadrogenerale per la parità di trattamento in materiadi occupazione e di condizioni di lavoro.In tale direttiva, all’articolo 5, si rinviene l’obbligoin capo alle aziende di adottare soluzioni ragionevoliper i disabili, cioè i datori di lavoro devonoprendere idonei provvedimenti, al fine di garantireil rispetto del principio della parità di trattamentodei disabili, in funzione delle esigenze delle concretesituazioni, per consentire ai disabili di accederead un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozioneo perché possano ricevere una formazione.Orbene, la legge n. 68/1999 e più direttamente ildecreto legislativo n. 216/2006 di recepimento delladirettiva, soddisfano solo parzialmente il dettatodella direttiva, pertanto a dicembre del 2006 vieneaperta una procedura di infrazione, la n.2006-2441, nei confronti dello Stato italiano; procedurache sfocia il 20 giugno 2011 nel ricorso allaCorte di Giustizia europea causa n. C-312/11.Il Ministero del lavoro nel 2007 aveva già condivisole eccezioni sollevate dalla procedura di infrazione,eccezioni che venivano successivamente ribaditenegli appunti dell’ufficio ricerche del Senatonel 2008. Negli atti preliminari della riformadel lavoro, riprendendo tali precedenti osservazioni,si evince la necessità «di intervenire quantoprima nelle materie oggetto di procedure di infrazione»,ancorché le finalità del provvedimentoFornero «non siano direttamente orientate a risolverela causa n. C-312/11», interventi da effettuarecon particolare riferimento al diritto al lavorodei disabili, in quanto l’attuale legge n. 68/1999non si estende alla totalità delle persone disabili,non è azionabile nei confronti di tutti i datori enon riguarda tutti gli aspetti del rapporto di lavoro.In questo contesto si colloca l’articolo 4, comma27, che apporta alcune modifiche ed alcune aggiuntealla legislazione del ’99. Il comma si componedi quattro periodi, vediamo di seguito dicosa si tratta nel dettaglio. Con il primo periodo si interviene a sostituire intoto l’art. 4, comma 1, «criteri di computo dellaquota di riserva» della legge n. 68/1999.La modifica focalizza in primis il concetto che«sono computati di norma tra i dipendenti tutti ilavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato»,con l’esplicito intento di ribadire la portatagenerale delle disposizioni a soddisfazione delladirettiva europea. Tale nuova definizione, identificandospecificatamente l’alveo del contratto di lavorosubordinato, sottolinea e ribadisce di fattoche tutti i lavoratori non inquadrati come dipendentirestano esclusi dal computo, si intendonoquindi non conteggiabili gli associati in partecipazionecon apporto di lavoro, i tirocinanti e stagisti,i lavoratori dell’impresa familiare, i soci lavoratori,i collaboratori parasubordinati.La modifica poi interviene rivedendo, rispetto laprecedente formulazione dell’articolo, i lavoratorisubordinati che vanno esclusi dal computo per ilraggiungimento della quota di riserva.Si ricorda che, ai sensi dell’art. 3 della legge n.68/1999 al fine dell’obbligo di assunzione di di- 69


GUIDA AL LAVORO 70pendenti appartenenti alle categorie protette, lepercentuali previste sono nella misura del 7% deilavoratori occupati se l’azienda ha in forza più di50 dipendenti, due lavoratori, se occupa da 36 a50 dipendenti, un lavoratore, se occupa da 15 a35 dipendenti.Rispetto all’intento iniziale delle modifiche apportate,di primo acchito sembrerebbe al contrarioche la platea di figure lavorative escluse sia stataallargata o quanto meno siano stati esplicitamenteesclusi dei lavoratori che nella formulazione precedentedella norma si consideravano esclusi soloin via implicita, ma contestualmente, ed è qui chesta la potenziale vera riforma di tuttala disciplina del collocamento dei disabili,vengono tolte dall’elenco dellecategorie di lavoratori esclusi, alcunecasistiche che pertanto ora dovrannoessere ricomprese tra quelle computabili.Salta subito all’occhio come i contrattia termine inferiori a nove mesi, chenella precedente disciplina (sia che fossero stipulatiai sensi del Dlgs n. 368/2001 sia che fossero aisensi della legge n. 223/1991) erano fuori dalcomputo, ora vengono ricompresi.Una simile modifica, se da una parte in effetti puòsoddisfare il dettame della direttiva Ce, dall’altracrea una situazione che potrebbe avere ripercussioninon di poco conto, si pensi infatti a quelle assunzionia termine legate a ragioni produttive imprevisteed imprevedibili che incrementano momentaneamenteil numero dei lavoratori abitualmente inforza, in tali casi il datore di lavoro potrebbe esserecostretto ad applicare la legge n. 68 ed effettuare leassunzioni obbligatorie, quando nella realtà dei fattiil suo organico aziendale nella normalità lavorativarimane sotto ai limiti dimensionali previsti edescluso dagli obblighi di riserva.Altro passaggio estremamente degno di nota è l’aver omesso dall’elencazione i lavoratori a tempoparziale, prima previsti, potrebbe infatti farsupporre che la volontà del legislatore sia oraquella di contarli come teste e non più proporzionalmentealle ore effettive del part time, tenutoconto che simile interpretazione potrebbe portareallo sforamento/modifica dei limiti numerici perle assunzioni obbligatorie in quelle aziende conalto numero di contratti part time, ci si auspica alpiù presto un intervento chiarificatore.È abbastanza appariscente anche la previsionenella nuova formulazione della norma, dell’esclusionedei lavoratori assunti con contratto di inserimentodal computo per le quote diriserva, preso atto infatti che la stessacategoria viene ora abrogata propriocon la riforma Fornero (art. 1 comma14); ovviamente si deve supporre chetale riferimento può solo avere unambito limitato ai residui contratti ancorain essere e solo per la loro residuadurata.Di contro il legislatore avrebbe ben potuto valutarecon più attenzione la posizione dei soci dicooperative di lavoro e produzione, in quanto èvero che il socio non è di per sé un lavoratoresubordinato, ma la dicitura a suo tempo utilizzatadalla legge n. 68/1999, poteva ora essere rivistaanche tenendo conto che a seguito della legge n.142/2001 i soci una volta ammessi in cooperativascelgono l’ulteriore rapporto di lavoro da applicarsi,e che se del caso tale scelta può ricaderesull’opzione lavoro subordinato; più propriamentesi sarebbero potuti ricomprendere nel computo aifini della riserva i soci dipendenti (in senso contrariovedasi la circolare del Ministero del lavoro n.41 del 26.6.2000) nell’ottica di soddisfare realmentei parametri della direttiva europea e perevitare che tale reiterazione dell’esclusione continuia creare reali differenze tra le società ordina-


GUIDA AL LAVORO rie e le società costituite in forma di cooperativa diproduzione e lavoro, a vantaggio di queste ultimead esempio nelle gare di appalto.Un appunto infine alla nuova previsione «restanosalve le ulteriori esclusioni previste dalle disciplinedi settore», il legislatore bene avrebbe fatto ad esserepiù preciso e rigoroso, per evitare eventuali interpretazioniestensive. Se infatti è chiaro che intale definizione si possono ricomprendere i contrattidi apprendistato (l’art. 7 comma 3 del Dlgs n.167/2011 ci ricorda che se non espressamenteprevisti dalle norme, sono esclusi dai computi deilimiti numerici), diventa più difficile riuscire a collocare,data la genericità della previsione normativa,figure quali i lavoratori in regime di telelavoro,salvo non li si voglia considerare lavoratori a domicilio,posizione però non condivisa da chi scrive. Con il secondo periodo del comma 27, il legislatoreha voluto intervenire sull’art. 5 della legge n.68/1999 introducendo una precisazione sulla definizionedi «personale di cantiere» nel settoreedilizio.L’articolo 5 esclude dall’obbligo di assunzione dilavoratori disabili, le aziende del comparto edileper quanto concerne i dipendenti di cantiere e gliaddetti ai trasporti; ora viene precisato che laterminologia «personale di cantiere» ricomprendeanche tutti gli addetti impiegati in via diretta aimontaggi industriali e ai montaggi di impianti,allargando anche ai relativi interventi manutentivieffettuati nei cantieri, questo a prescindere dall’inquadramentoai fini previdenziali dei singoli lavoratoricoinvolti.Trattasi di giusto, seppur piccolo, allargamento diesclusioni dagli obblighi di cui all’art. 3 della leggen. 68, gli specifici rischi sulla sicurezza connessi atali tipologie di lavorazione fanno capire quale sial’intento normativo. Viene introdotto un nuovo comma all’art. 5 dellalegge n. 68/1999, il comma 8-quintes, che rinviaa specifico decreto del Ministero del lavoro, daemanarsi entro due mesi dall’entrata in vigoredella riforma Fornero, la ridefinizione dei procedimentipratici e burocratici inerentemente agli esoneri,ai criteri da applicare alle modalità operativeper la concessione degli esoneri parziali dagli obblighidi assunzione.Contestualmente il ministero dovrà stabilire specifichenorme per il potenziamento del sistema delleattività di controllo per la corretta applicazioneal fine di evitare abusi e per garantire il rispettodelle quote di riserva (anche con riferimento allamodifica riportata all’art.6 della legge n. 68 di cuisi parlerà dopo).Attualmente la disciplina degli esoneri parziali ele modalità ed i criteri per la concessione di taliesoneri, è prevista dal decreto ministeriale n. 357del 7 luglio 2000, l’approvazione di un nuovodecreto rimane comunque subordinata al pareredella Conferenza permanente per i rapporti tra loStato e le Regioni e le Province autonome diTrento e Bolzano.Una piccola curiosità per i più attenti, il disegno dilegge prevedeva che il decreto dovesse essereemanato entro sessanta giorni, modificato poi indue mesi in sede di approvazione della norma. Viene infine aggiunto un nuovo periodo al primocomma dell’articolo 6 della legge n. 68/1999, alpreciso scopo di aumentare gli strumenti di controlloe monitoraggio territoriale dell’effettiva applicazionedella legge.Gli uffici competenti individuati dalle singole Regioni(e dalle Province a statuto autonomo ndr)devono comunicare con cadenza almeno mensilealle Direzioni territoriali del lavoro, ogni eventualesituazione di mancato rispetto delle quote diriserva negli obblighi di assunzione di cui all’art. 3legge n. 68, nonché comunicare i datori di lavoropubblici e privati che ricorrono all’utilizzo degliesoneri, per permettere alle Dtl di procedere aspecifici e mirati accertamenti del caso.Tale comunicazione periodica potrà essere adempiutaanche telematicamente, si attendono quindispecifiche tecniche da parte del Ministero del lavoro,così come previsto dal nuovo comma8-quintes dell’art. 5.Infine si rileva dalla lettura della documentazioneper l’esame dei progetti di legge, riforma del mercatodel lavoro, A.C. 5256 scheda di lettura n.650, che su questa norma la relazione illustrativaevidenzia come si sia ritenuto necessario intervenireanche per potenziare i controlli per evitaresituazioni di abuso dell’istituto degli esoneri, siatotali sia parziali, che l’attuale legislazione consentead alcuni datori di lavoro operanti in specificisettori o per le speciali condizioni della loro attivitàe, nel caso delle attività svolte dalle amministrazionipubbliche e dagli enti pubblici non economici,per determinate mansioni, l’esclusione totaledall’obbligo di assunzione delle persone con disabilitào l’esonero parziale con occupazione deidisabili in misura ridotta. 71


GUIDA AL LAVORO 72 Nel testo della riforma del mercato del lavoronon è stato dimenticato il sostegno allagenitorialità attraverso norme ad hoc che favorisconoin modo sempre più concreto, anche se noneclatante, la conciliazione della vita lavorativa conquella familiareL’intento della riforma del lavoro, in tema di sostegnoalla genitorialità, è stato quello di incentivarela condivisione di alcune delle incombenze chegravano in maggior parte sulla donna lavoratricein quanto madre, attraverso una sperimentazioneda attuarsi nel triennio 2013-2015. Da una norma di legge arriva finalmente per ilpadre lavoratore dipendente, il diritto di astenersi,addirittura un «obbligo», per un giorno entro 5mesi dalla nascita del figlio.Per tale giornata è riconosciuta al padre un’indennitàpari al 100% della retribuzione. Fino ad ora,diversamente, il lavoratore era costretto a utilizzare ilproprio monte ore permessi per poter presiedere adappuntamenti ove la sua presenza fosse necessariaper qualsiasi evenienza legata alla genitorialità.Oltre all’obbligo di astenersi per un giorno, il neogenitore ha la facoltà di assentarsi dal lavoro,entro il medesimo periodo di 5 mesi, per ulterioridue giorni anche continuativi, ma ciò dovrà verificarsiin accordo con la madre e sostituendosi adessa in relazione al periodo di astensione obbligatoriaa lei spettante per legge.Al lavoratore che utilizzi i due giorni facoltativi insostituzione della madre, spetta un’indennità giornalieraa completo carico dell’Inps di pari importodella retribuzione.Il lavoratore che intenda fruire di tali tre nuovegiornate di astensione dal lavoro deve comunicareper iscritto al proprio datore di lavoro il giornoprescelto, con un preavviso di almeno 15 giorni.Quest’ultimo obbligo di comunicazione così anticipataperò toglierebbe ogni speranza ai futuripadri di assistere la madre nel giorno del partoutilizzando di diritto un permesso. È infatti oggettivamenteimpossibile comunicare al proprio datoredi lavoro il giorno esatto della nascita del figlioa meno che non si tratti di un parto programmato.Sarebbe stato forse più giusto stabilire che il padreha diritto ad astenersi dal lavoro nel giorno dellanascita del proprio figlio o in alternativa in ungiorno qualsiasi nei cinque mesi successivi, maprobabilmente il decreto ci aiuterà a comprenderemeglio il tenore della norma. Un ulteriore aiuto per la madre lavoratrice derivada una seconda misura sperimentale che concernenella concessione di «voucher» per acquistareservizi di baby-sitting che diano la possibilità allaneo mamma di svincolarsi dagli obblighi familiariper riprendere l’attività lavorativa. In alternativatali voucher possono essere di ausilio per far fronteai costi derivanti dalla rete pubblica dei serviziper l’infanzia, o servizi privati accreditati, da richiedereal proprio datore di lavoro.Tali servizi, innovativi nell’ambito delle tutele riservatealla madre lavoratrice, possono essere richiestisolo negli 11 mesi successivi al termine del periododi congedo per maternità, ma in alternativa al congedoparentale del periodo di 6 mesi, di cui al comma1, lettera a) dell’articolo 32 Dlgs n. 151/2001(Testo unico delle disposizioni legislative inmateria di tutela e sostegno della maternità e dellapaternità, a norma dell’art. 15 della legge 8 marzo2000, n. 53). La definizione delle misure fin qui descritte afavore di entrambi i neo genitori, che ricordiamosono introdotte in via sperimentale per gli anni2013-2015, e i relativi criteri di accesso, sonodemandate ad un decreto del Ministero del lavoroe delle politiche sociali di concerto con il Ministerodell’economia e delle finanze, da adottare entroun mese dalla data di entrata in vigore della leggein esame (entro dunque il 18 agosto 2012).Nel decreto saranno definiti anche il numero e l’importodei voucher, concessi anche in base all’Isee(indicatore della situazione economica equivalente)del nucleo familiare del richiedente. Occorrerà in


GUIDA AL LAVORO seguito attendere le indicazioni dell’Istituto di previdenzaper conoscere le modalità con le quali potràessere affrontata materialmente l’eventuale sostituzionetra padre e madre in relazione al periodo diastensione obbligatoria. Agli oneri derivanti da talimisure sperimentali, si provvederà in parte attraversol’utilizzo delle risorse di cui al fondo per il finanziamentodi interventi a favore dell’incremento dell’occupazionegiovanile e delle donne (comma 27,art. 24, legge n. 214/2011).Nuovo sostegno alla genitorialitàAnni 2013 - 2014 - 2015Misure stabilite da un decreto interministeriale da adottarsi entro il 18.8.2012Padrelavoratore- 1 giorno di astensione obbligatoria entro 5 mesi dalla nascita del figlio.- 2 giorni facoltativi anche continuativi, di astensione, entro 5 mesi dalla nascita del figlio,da richiedere in sostituzione e in accordo con la moglie che dovrà eventualmente ridurreil suo periodo di maternità obbligatoria.N.B.: comunicazione obbligatoria al datore di lavoro almeno 15 giorni prima del giornoprescelto.MadrelavoratriceCorresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting o di servizi per l’infanziao di servizi privati accreditati.N.B.: l’utilizzo dei voucher può essere richiesto negli undici mesi successivi al congedo dimaternità ed in alternativa al periodo dei sei mesi di congedo parentale.PRONTUARIO SANZIONIRAPPORTO DI LAVOROdi Germano De Sanctis, Andrea CappelliIl prodotto è disponibile anche nelle librerie professionali.Trova quella più vicina all’indirizzo www.librerie.ilsole24ore.comAggiornato alle più recenti novità normative, la Guida Pratica Sanzioni Rapportodi Lavoro descrive nel dettaglio l’apparato sanzionatorio vigente inmateria lavoristica, senza tralasciare gli aspetti concernenti la previdenzae l’assistenza sociale.Il libro si connota per il suo taglio marcatamente operativo, indicando,le singole condotte illecite poste in essere dal trasgressore e le sanzioniconseguenti all’illecito amministrativo o al reato contravvenzionale commesso,unitamente alle diverse procedure di pagamento ed le varie ipotesidi pagamento agevolato.Inoltre, il testo propone, a corredo di ogni singola ipotesi sanzionatoria, unapparato critico corposo ed aggiornato, costituito dalle novità normative,dalla giurisprudenza più recente e dalla prassi amministrativa del Ministerodel Lavoro e delle Politiche Sociali, nonché degli Enti Previdenziali.Pagg. 678 + Cd-Rom – € 39,00 73


GUIDA AL LAVORO 74 Icommida16a23dell’art.4dellariformatutelano l’abuso del fenomeno delle dimissioniin bianco e delle risoluzioni consensuali il quale,nonostante riguardi tutti i lavoratori in generale, haun impatto notevole nei confronti delle donneNel rapporto annuale su «La situazione del Paese nel2010» dell’Istat, a proposito del mutato modello dipartecipazione femminile al mercato del lavoro, vi èun paragrafo appositamente dedicato a «Le interruzionidi lavoro per la nascita di un figlio: le dimissioniin bianco», in cui viene evidenziato come nella nostrasocietà siano in crescita le interruzioni più omeno velatamente imposte dal datore alle donne. Ilfenomeno delle dimissioni in bianco è, inoltre, illustratonel citato rapporto Istat come particolarmentecritico per le più giovani e per le residenti nel Mezzogiorno,dove pressoché la totalità delle interruzionilegate alla nascita di un figlio può ricondursi alledimissioni forzate. D’altra parte, sempre in materia,già una volta si era tentato di arginare il fenomenocon la legge n. 188/2007, per la quale le dimissionivolontarie dovevano essere autodichiarate su modulicon numerazione progressiva che avevano unascadenza di quindici giorni e non potevano esserecompilati prima del loro utilizzo. La norma, tuttavia,prevedeva un sistema non di facile applicazione e,anche se la finalità era sicuramente lodevole, fuabrogata nel giugno 2008. La nuova disciplina prevista dalla riforma sulla tuteladelle dimissioni delle lavoratrici madri sostituiscecompletamente l’art. 55, c. 4 del Tu sulla maternitàepaternità(Dlgsn.151/2001)prevedendol’obbligodi convalida della risoluzione consensuale e delledimissioni - presentate dalla lavoratrice dall’iniziodella gravidanza e della lavoratrice e del lavoratore -fino ai primi tre anni di vita del bambino, o nei primitre anni di accoglienza del minore adottato o inaffidamento. In caso di adozione internazionale,l’obbligo di convalida è stato esteso ai primi tre annidecorrenti dalla comunicazione della proposta di incontrocon il minore adottando o dalla comunicazionedell’invito a recarsi all’estero per ricevere la propostadi abbinamento. In tal modo, al di là dell’estensioneal triennio, si è anche posta una soluzionelegislativa all’incongruenza creata dall’art. 2, comma2, del Dlgs n. 5/2010 che aveva sostituito il comma9dell’art.54delTusullamaternitàepaternità,ampliando la tutela in caso di adozione internazionaleammettendo il divieto di licenziamento in casodi adozione ed affidamento, fino ad un anno dall’ingressodel minore nel nucleo familiare e, in caso diadozione internazionale, dal momento della comunicazionedella proposta di incontro con il minoreadottando, ovvero della comunicazione dell’invito arecarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.Ciò nonostante, l’estensione del divieto dilicenziamento non fu accompagnata dall’estensionedell’obbligo di convalida delle dimissioni anche qualorale stesse intervenissero dopo la comunicazionedella proposta di incontro con il minore adottando odopo la comunicazione dell’invito a recarsi all’esteroper ricevere la proposta di abbinamento e quindiprima dell’ingresso del minore nel nucleo familiare.La convalida delle dimissioni, pur nella sua nuovaestensione, rimane, comunque, di competenza delleDirezioni territoriali del lavoro e alla stessa è sospensivamentecondizionata l’efficacia della risoluzionedel rapporto di lavoro.Rimane, inoltre, inalterato anche il periodo copertodal divieto di licenziamento (dall’inizio dellagravidanza e fino al compimento di un anno di etàdel bambino) nonché il periodo - che è semprefino all’anno del bambino - entro il quale le dimissioni,se rese dalla lavoratrice, o dal lavoratore chefruisca del congedo di paternità, danno dirittoall’indennità sostitutiva del preavviso.Si evidenzia, infine, che nonostante le varie modificheapportate all’originario disegno di legge, non si èpensato di fissare un termine entro cui la convalidain questione va effettuata, né di stabilire le conse-Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modoimpegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.


GUIDA AL LAVORO guenze della mancata convalida, al fine di risolvereulteriori questioni irrisolte tutt’ora oggetto di discussioneda parte della dottrina e degli operatori delsettore (vedi Guida al Lavoro n.15/2012,inserto). Al di là dell’estensione temporale e soggettiva dellaconvalida delle dimissioni collegate alla maternità opaternità, la novità della riforma del mercato dellavoro è rappresentata dalla lotta al fenomeno dellecosiddette «dimissioni in bianco» che si vuole tentaredi arginare estendendo la convalida anche allageneralità delle dimissioni ed alla risoluzione consensualedel rapporto di lavoro (che viene utilizzataper aggirare la disciplina delle dimissioni).Infatti, l’efficacia delle sopra citate dimissioni edella risoluzione consensuale del rapporto di lavoroè ora sospensivamente condizionata, grazie alcomma 17, art. 4, legge n. 92/2012, alla convalidaeffettuata presso la Direzione territoriale dellavoro, o il Centro per l’impiego territorialmentecompetente, ovvero presso le sedi individuate daicontratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazionisindacali comparativamente più rappresentativea livello nazionale.In alternativa, l’efficacia delle dimissioni della lavoratriceo del lavoratore e della risoluzione consensualedel rapporto, è sospensivamente condizionataalla sottoscrizione di apposita dichiarazionedei lavoratori, apposta incalce alla ricevuta di trasmissione dellacomunicazione di cessazione del rapportodi lavoro. Nonostante le suddetteprocedure siano alternative, probabilmenteci saranno molti meno problemidi tipo procedurale per la convalida davantialla Dtl - già competente per laconvalida in caso di dimissioni per maternità, paternitàe matrimonio - in quanto è già presente in ogniufficio un servizio appositamente dedicato che potràprovvedervi, magari utilizzando, in attesa di chiarimentiministeriali, una modulistica simile a quellaattualmente in uso. Diversa è invece la situazioneche si verrà a creare presso i Centri per l’impiego, inquanto trattasi di nuova competenza loro assegnata,mentre è ancora tutta da stabilire la procedura dellasottoscrizione di apposita dichiarazione in calce allaricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazionedel rapporto di lavoro, così come le proceduredelle convalide presso le sedi individuate dallacontrattazione collettiva, ma, in realtà, per quest’ultimoproblema ci sarà più tempo per decidere. Ilcomma 18, art. 4 della riforma prevede, inoltre, checon decreto di natura non regolamentare del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali, possano essereindividuate ulteriori modalità semplificate per accertarela veridicità della data e l’autenticità dellamanifestazione di volontà dei lavoratori, in relazionealle dimissioni o alla risoluzione consensuale del rapporto,in funzione dello sviluppo dei sistemi informaticie dell’evoluzione della disciplina in materia dicomunicazioni obbligatorie. Alla luce di quanto sopra,si rischia che, almeno in prima battuta, le ricadutedi una procedura purtroppo solo abbozzata epoco chiara, quale quella prevista dalla nuova riformaper combattere l’abuso del fenomeno delle dimissioniin bianco, saranno tutte sulle Dtl che dovrannofar fronte ad un sovraccarico di lavoro. Da notare che, mentre da una prima lettura dellanorma sembrerebbe che, anche in questo caso, illegislatore si sia dimenticato di stabilire un termineentro il quale i lavoratori sono tenuti a convalidare leproprie dimissioni o la risoluzione consensuale, inrealtà dal comma 22, art. 4, legge n. 92/2012, sideduce che il termine in questione è di trenta giorni,visto che in mancanza di convalida o sottoscrizionedella ricevuta di trasmissione della cessazione, il datoredi lavoro deve provvedere a trasmettere al lavoratore,entro trenta giorni dalla data delle dimissioniodellarisoluzioneconsensuale,uninvitoadattuarela procedura, pena la carenza di qualsiasi effettodelle dimissioni. Nel caso in cui la lavoratriceo il lavoratore non procedanospontaneamente alla convalida ex comma17, ovvero alla sottoscrizione excomma 18, il rapporto di lavoro si intenderisolto per il verificarsi della condizionesospensiva, qualora gli stessinon aderiscano, entro sette giorni dallaricezione, all’invito - trasmesso dal datoredi lavoro tramite comunicazionescritta - a presentarsi presso le sedi competenti (Dtl oCentri per l’impiego o sedi individuate dalla contrattazionecollettiva), ovvero all’invito ad apporre lasottoscrizione in calce alla ricevuta di trasmissionedelle cessazione del rapporto di lavoro. Come stabilitodal comma 20, la comunicazione contenente l’invito- cui deve essere allegata copia della ricevuta ditrasmissione della cessazione del rapporto - si consideravalidamente effettuata quando è recapitata aldomicilio della lavoratrice o del lavoratore indicatonel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmentecomunicato dagli stessi al datore, ovvero, nelcaso in cui sia consegnata di persona ai lavoratori iquali sono tenuti a sottoscrive la copia per ricevuta.Da notare che se il datore è il soggetto competente ainvitare il lavoratore ad effettuare la procedura diconvalida, qualora questo non lo faccia spontaneamente,è necessario che qualcuno comunichi al da- 75


GUIDA AL LAVORO 76tore stesso che il lavoratore non ha utilizzato nessunadelle procedure a sua disposizione, e questo dovràavvenire entro massimo trenta giorni dalla datadelle dimissioni o della risoluzione consensuale. Ilche, in termini pratici, necessita di un coordinamentofra i vari uffici competenti che dovranno farsicarico di una comunicazione al datore di lavoro; inalternativa e fino a nuove e diverse indicazioni, sipotrebbe utilizzare la procedura che utilizzano le Dtlper le dimissioni delle lavoratrici madri: gli uffici,infatti, inviano una copia della convalida al datore.Così facendo, qualora il datore non dovesse riceverecopia delle dimissioni da uno degli uffici competentientro i canonici trenta giorni, potrebbe inviare lacomunicazione al lavoratore con l’invito ad attuarela procedura. In virtù dell’art. 4, c. 21, legge n. 92/2012, il rapportodi lavoro si intende risolto per il verificarsi dellacondizione sospensiva anche qualora il lavoratore,entro i sette giorni dalla ricezione dell’invito datorialedi cui sopra - che possono sovrapporsi con ilperiodo di preavviso - non effettui la revoca delledimissioni o della risoluzione consensuale. La revoca,per espressa previsione di legge, può essere comunicatain forma scritta e l’uso del condizionale daparte del legislatore lascia intendere che la stessapossa essere fatta anche oralmente. Inoltre, una voltacomunicata la revoca, il contratto di lavoro, seinterrotto per effetto del recesso, torna ad averecorso normale dal giorno successivo alla comunicazionedella revoca stessa; tuttavia, per il periodointercorso tra il recesso e la revoca, qualora non visia stata prestazione lavorativa, il lavoratore non maturaalcun diritto retributivo. Alla revoca del recessoconseguono, comunque, la cessazione di ogni effettodelle eventuali pattuizioni ad esso connesse e l’obbligo,in capo al lavoratore, di restituire tutto quantoeventualmente percepito in forza delle stesse. Salvo che il fatto costituisca reato, ai sensi delcomma 23, art. 4, legge n. 92/2012, il datore cheabusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratriceo dal lavoratore al fine di simularne le dimissionio la risoluzione consensuale del rapporto, è punitocon la sanzione amministrativa da 5.000 a30.000 euro. L’accertamento e l’irrogazione dellasanzione sono di competenza delle Direzioni territorialidel lavoro e, al caso di specie, si applicano,in quanto compatibili, le disposizioni di cui allalegge 24 novembre 1981, n. 689. In merito occorreràche il Ministro del lavoro si pronunci sull’applicabilitàal caso di specie della diffida obbligatoriaex art. 13, Dlgs n. 124/2004, anche se aparere della scrivente questa dovrebbe essereesclusa perché, una volta che il datore abbia abusatodel foglio firmato in bianco, la violazione nondovrebbe essere più sanabile, tuttavia sarà comunquesempre applicabile la sanzione ridotta exart. 16, legge n. 689/1981. In riferimento, invece,alla dizione letterale «salvo che il fatto costituiscareato», chi scrive ritiene che il legislatore vogliariferirsi al reato di falsità in foglio firmato in biancoex art. 486 c.p. in virtù del quale, «chiunque, alfine di procurare a sé o ad altri un vantaggio o direcare ad altri un danno, abusando di un fogliofirmato in bianco, del quale abbia il possesso perun titolo che importi l’obbligo o la facoltà di riempirlo,vi scrive o fa scrivere un atto privato produttivodi effetti giuridici, diverso da quello a cui eraobbligato o autorizzato, è punito, se del fogliofaccia uso o lasci che altri ne facciano uso, con lareclusione da sei mesi a tre anni. Si considerafirmato in bianco il foglio in cui il sottoscrittoreabbia lasciato bianco un qualsiasi spazio destinatoad essere riempito». Tuttavia, per le dimissionifatte firmare in bianco, potrebbe anche essereapplicabile il reato di estorsione ex art. 629 c.p.,così come affermato dalla Cassazione penale, sez.VI, n. 32525 del 31 agosto 2010, che ha ritenutoestorsiva una condotta datoriale consistita nel prospettareai lavoratori la mancata assunzione, illicenziamento o la mancata corresponsione dellaretribuzione, nel caso in cui gli stessi non avesseroaccettato le condizioni di lavoro loro imposte, edin particolare costringendoli ad accettare condizionidi lavoro contrarie alla legge e alla contrattazionecollettiva, quali: lavoro in nero, trattamentieconomici inferiori rispetto a quello pattuito, sottoscrizionedi lettere di dimissioni in bianco, rinunciaa godere di congedi per malattia o perinfortunio sul lavoro.La riforma del mercato del lavoro ha sicuramenteil pregio di aver rafforzato le tutele dei lavoratorie soprattutto delle lavoratrici da «dimissioni» e«risoluzioni consensuali» che di queste hanno soloil nome ma che, in realtà, troppo spesso celano unabuso datoriale. Tuttavia, non può non evidenziarsicome in realtà la procedura sia per certiversi molto complicata e per altri solo abbozzata,certamente in controtendenza con la semplificazionetanto agognata. Ad onor del vero, però, chiscrive ritiene che, anche se la procedura avrebbeprobabilmente potuto essere più semplice, è moltodifficile, in genere, riuscire a conciliare maggioritutele con la semplificazione amministrativa.


GUIDA AL LAVORO Nei settori non coperti dalla normativa inmateria di integrazione salariale, sia ordinariache straordinaria, è prevista l’istituzione difondi di solidarietà bilaterali (art. 3 dal comma 4al comma 13) aventi la finalità di assicurare ailavoratori una tutela nei casi di riduzione o sospensionedell’attività lavorativaun fondo interprofessionale per la formazionecontinua (es. Fon.Coop, Fondir, For.Te ecc.) ai sensidell’art. 118 della legge n. 388/2000? In talcaso il legislatore ha previsto che il fondo di solidarietàbilaterale possa essere comunque istituitoe nello stesso è possibile far confluire il fondointerprofessionale. In questo caso al fondo bilateraleaffluisce anche il gettito del contributo integrativoprevisto dalla legge n. 845/1978.I commi da 4 a 13 dell’art. 3 della legge n. 92/2012 prevedono che entro il 18.1.2013 (6 mesidall’entrata in vigore della riforma del lavoro), leorganizzazioni sindacali e imprenditoriali comparativamentepiù rappresentative a livello nazionalestipulino accordi collettivi e contratti collettivi,anche intersettoriali, aventi ad oggetto la costituzionedi fondi di solidarietà bilaterali per i settorinon coperti dalla normativa in materia di integrazionesalariale (ordinaria e straordinaria), aventi lafinalità di assicurare ai lavoratori una tutela incostanza di rapporto di lavoro nei casi di riduzioneo sospensione dell’attività lavorativa per causepreviste dalla normativa in materia di integrazionesalariale ordinaria o straordinaria. L’istituzionenon sarà una mera facoltà, ma un vero e proprioobbligo per le aziende che occupano mediamentepiù di 15 dipendenti e operano in settori noncoperti dalla normativa in materia di integrazionesalariale. Il superamento dell’eventuale soglia dimensionalefissata per la partecipazione al fondoviene verificato mensilmente con riferimento allamedia del semestre precedente. In ogni caso èbene precisare che l’integrazione salariale non troveràapplicazione nei confronti di tutto il personale.Infatti i lavoratori con qualifica dirigenzialesaranno esclusi, a meno che l’accordo non prevedadiversamente. Spetterà al Ministero del lavoro,di concerto con quello dell’economia, provvedere,entro i successivi 3 mesi, a costituire i predettifondi presso l’Inps, dato che non hanno personalitàgiuridica, ma costituiscono gestioni dell’Istitutoprevidenziale, con la conseguenza che gli oneri diamministrazione sono determinati secondo i criteridefiniti dal regolamento di contabilità dell’istitutostesso. E se il datore di lavoro aderisce già ad I fondi di solidarietà bilaterali oltre alla predettafinalità di integrare il reddito del lavoratore incaso di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa,possono essere utilizzati per assicurare aidipendenti una tutela in caso di cessazione dalrapporto di lavoro, integrativa rispetto all’assicurazionesociale per l’impiego, e possono anche prevedereassegni straordinari per il sostegno al reddito,riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazioneall’esodo, ai lavoratori che raggiungono irequisiti previsti per il pensionamento di vecchiaiao anticipato nei successivi cinque anni.Gli stessi fondi hanno anche la finalità di contribuireal finanziamento di programmi formativi diconversione o riqualificazione professionale, anchein concorso con gli appositi fondi nazionali odell’Unione europea. Per le predette finalità l’istituzionedei fondi di solidarietà bilaterali è inoltreconsentita in relazione a settori e classi di ampiezzagià coperti dalla normativa in materia di integrazionisalariali. Per le imprese nei confronti dellequali trova applicazione l’indennità di mobilità,gli accordi e i contratti collettivi possono prevedereche il fondo di solidarietà sia finanziato, a decorreredal 1° gennaio 2017, con un’aliquota contributivanella misura dello 0,30% delle retribuzioniimponibili ai fini previdenziali.Ifondidisolidarietàbilateraliassicuranoalmenolaprestazione di un assegno ordinario di importo pariall’integrazione salariale, di durata non superioreaunottavodelleorecomplessivamentelavorabilida computare in un biennio mobile, in relazionealle causali previste dalla normativa in materia di 77


GUIDA AL LAVORO 78Cassa integrazione ordinaria o straordinaria. Possonoessere erogate, inoltre, le seguenti tipologie diprestazioni:a) integrative, in termini di importi o durate, rispettoa quanto garantito dall’Aspi;b) assegni straordinari per il sostegno al reddito,riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazioneall’esodo, a lavoratori che raggiungano i requisitiprevisti per il pensionamento di vecchiaia oanticipato nei successivi cinque anni;c) contributi al finanziamento di programmi formatividi riconversione o riqualificazione professionale,anche in concorso con gli appositi fondinazionali o dell’Unione europea. In alternativa al fondo di solidarietà bilaterale predettoper i settori che non sono coperti da interventia sostegno del reddito, il legislatore ha previstoche, nei settori in cui siano attivi consolidatisistemi di bilateralità, quale quello dell’artigianato,le organizzazioni sindacali e imprenditoriali possano,nel termine di sei mesi dalla data di entrata invigore della riforma del lavoro, adeguare le fontiistitutive dei rispettivi fondi bilaterali alle finalitàperseguite dall’art. 3, commi da 4 a 13 della leggen. 92/2012, prevedendo misure intese ad assicurareai lavoratori una tutela reddituale in costanzadi rapporto di lavoro, in caso di riduzioneo sospensione dell’attività lavorativa,correlate alle caratteristichedelle attività produttive interessate.Spetta agli accordi e ai contratti collettividefinire: a) un’aliquota complessivadi contribuzione ordinaria di finanziamentonon inferiore allo 0,20%; b)le tipologie di prestazioni in funzionedelle disponibilità del fondo di solidarietà bilaterale;c) l’adeguamento dell’aliquota in funzione dell’andamentodella gestione ovvero la rideterminazionedelle prestazioni in relazione alle erogazioni,tra l’altro tenendo presente, in via previsionale,gli andamenti del relativo settore in relazione anchea quello più generale dell’economia e l’esigenzadell’equilibrio finanziario del fondo medesimo;d) la possibilità di far confluire al fondo di solidarietàquota parte del contributo previsto perl’eventuale fondo interprofessionale; e) i criteri e irequisiti per la gestione dei fondi.Con decreto ministeriale saranno dettate disposizioniper determinare: i requisiti di professionalitàe onorabilità dei soggetti preposti alla gestione deifondi medesimi; i criteri e i requisiti per la contabilitàdei fondi; le modalità volte a rafforzare la funzione di controllo sulla loro corretta gestione edi monitoraggio sull’andamento delle prestazioni,anche attraverso la determinazione di standard eparametri omogenei. In viasperimentale,perciascunodegli anni 2013, 2014 e 2015, l’indennità asostegno del reddito Aspi sarà riconosciuta ai lavoratorisospesi per crisi aziendali od occupazionali chesiano in possesso dei requisiti previsti dall’art. 2,comma 4 della legge n. 92/2012, a condizione chevi sia un intervento integrativo pari almeno alla misuradel 20% dell’indennità stessa a carico dei fondibilaterali di cui al comma 14, ovvero a carico deifondi di solidarietà di cui al comma 4. La duratamassima del trattamento non può superare 90 giornateda computare in un biennio mobile. Restanoesclusi i lavoratori dipendenti da aziende destinatariedi trattamenti di integrazione salariale, nonchénei casi di contratti di lavoro a tempo indeterminatocon previsione di sospensioni lavorative programmatee di contratti di lavoro a tempo parziale verticale. Per i settori, tipologie di datori di lavoro e classidimensionali comunque superiori ai 15 dipendenti,non coperti dalla normativa in materia di integrazionesalariale, per i quali non siano stipulati,entro il 31 marzo 2013, accordi collettivi voltiall’attivazione di un fondo di solidarietà bilaterale,ovvero quello alternativo, verrà istituito,con decreto non regolamentaredel Ministro del lavoro, di concertocon il Ministro dell’economia, un fondodi solidarietà residuale, cui contribuisconoi datori di lavoro dei settoriidentificati.Detto fondo, finanziato con i contributidei datori di lavoro e dei lavoratoridei settori coperti, garantisce la prestazione diun assegno ordinario di importo pari all’integrazionesalariale, per una durata non superiore a1/8 delle ore complessivamente lavorabili dacomputare in un biennio mobile, in relazione allecausali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativapreviste dalla normativa in materia diCassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria.Con decreto del Ministro del lavoro, di concertocon il Ministro dell’economia, verranno determinatele aliquote di contribuzione ordinaria (dei fondi),ripartita tra datori di lavoro e lavoratori nellamisura, rispettivamente di due terzi ed un terzo. Uncontributo addizionale e/o straordinario, a carico deldatore di lavoro, può essere previsto nel caso in cuisia prevista la prestazione di cui al comma 31 ovveroal comma 32, lett b).


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GUIDA AL LAVORO nche sufacebookAGGIORNAMENTIESPERTI IN VIDEONOVITÀ EDITORIALI EVENTI FORUM 95


GUIDA AL LAVORO 96La Camera dei deputatied il Senato della Repubblicahanno approvato; Promulgala seguente legge: Disposizioni generali, tipologie contrattualie disciplina in tema di flessibilitàin uscita e tutele del lavoratore1. La presente legge dispone misure e interventi intesi arealizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico,in grado di contribuire alla creazione di occupazione,in quantità e qualità, alla crescita sociale ed economicae alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione,in particolare:a) favorendo l’instaurazione di rapporti di lavoro piùstabili e ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinatoa tempo indeterminato, cosiddetto «contratto dominante»,quale forma comune di rapporto di lavoro;b) valorizzando l’apprendistato come modalità prevalentedi ingresso dei giovani nel mondo del lavoro;c) ridistribuendo in modo più equo le tutele dell’impiego,da un lato contrastando l’uso improprio e strumentaledegli elementi di flessibilità progressivamente introdottinell’ordinamento con riguardo alle tipologie contrattuali;dall’altro adeguando contestualmente alle esigenzedel mutato contesto di riferimento la disciplinadel licenziamento, con previsione altresì di un procedimentogiudiziario specifico per accelerare la definizionedelle relative controversie;d) rendendo più efficiente, coerente ed equo l’assettodegli ammortizzatori sociali e delle politiche attive inuna prospettiva di universalizzazione e di rafforzamentodell’occupabilità delle persone;e) contrastando usi elusivi di obblighi contributivi e fiscalidegli istituti contrattuali esistenti;f) promuovendo una maggiore inclusione delle donnenella vita economica;g) favorendo nuove opportunità di impiego ovverodi tutela del reddito per i lavoratori ultracinquantenni incaso di perdita del posto di lavoro;h) promuovendo modalità partecipative di relazioni industrialiin conformità agli indirizzi assunti in sede europea,al fine di migliorare il processo competitivo delleimprese.2. Al fine di monitorare lo stato di attuazione degliinterventi e delle misure di cui alla presente legge edi valutarne gli effetti sull’efficienza del mercato dellavoro, sull’occupabilità dei cittadini, sulle modalità di entrata e di uscita nell’impiego,è istituito presso ilMinistero del lavoro edelle politiche sociali, incollaborazione con le altreistituzioni competenti,un sistema permanentedi monitoraggio e valutazionebasato su dati forniti dall’Istituto nazionale distatistica (Istat) e da altri soggetti del Sistema statisticonazionale (Sistan). Al sistema concorrono altresì le partisociali attraverso la partecipazione delle organizzazionimaggiormente rappresentative sul piano nazionale deidatori di lavoro e dei lavoratori.3. Il sistema di cui al comma 2 assicura, con cadenzaalmeno annuale, rapporti sullo stato di attuazione dellesingole misure, sulle conseguenze in termini microeconomicie macroeconomici, nonché sul grado di effettivo conseguimentodelle finalità di cui al comma 1. Il sistemaassicura altresì elementi conoscitivi sull’andamento dell’occupazionefemminile, rilevando, in particolare, lacorrispondenza dei livelli retributivi al principio di paritàdi trattamento. Dagli esiti del monitoraggio e della valutazionedi cui ai commi da 2 a 6 sono desunti elementi perl’implementazione ovvero per eventuali correzioni dellemisure e degli interventi introdotti dalla presente legge,anche alla luce dell’evoluzione del quadro macroeconomico,degli andamenti produttivi, delle dinamiche delmercato del lavoro e, più in generale, di quelle sociali.4. Allo scopo di assicurare il monitoraggio e la valutazioneindipendenti della riforma, l’Istituto nazionale dellaprevidenza sociale (Inps) e l’Istat organizzano dellebanche dati informatizzate anonime, rendendole disponibili,a scopo di ricerca scientifica, a gruppi di ricercacollegati a università, enti di ricerca o enti che hannoanche finalità di ricerca italiani ed esteri. I risultati dellericerche condotte mediante l’utilizzo delle banche datisono resi pubblici e comunicati al Ministero del lavoro edelle politiche sociali.5. Le banche dati di cui al comma 4 contengono i datiindividuali anonimi, relativi ad età, genere, area di residenza,periodi di fruizione degli ammortizzatori socialicon relativa durata ed importi corrisposti, periodi lavorativie retribuzione spettante, stato di disoccupazione,politiche attive e di attivazione ricevute ed eventualialtre informazioni utili ai fini dell’analisi di impatto e delmonitoraggio.6. L’attuazione delle disposizioni dei commi da 1 a 5 nondeve comportare nuovi o maggiori oneri a carico dellafinanza pubblica ed è effettuata con le risorse finanziarie,umane e strumentali previste a legislazione vigente.7. Le disposizioni della presente legge, per quanto daesse non espressamente previsto, costituiscono principie criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro deidipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo


GUIDA AL LAVORO 2001, n. 165, e successive modificazioni, in coerenzacon quanto disposto dall’articolo 2, comma 2, del medesimodecreto legislativo. Restano ferme le previsioni dicui all’articolo 3 del medesimo decreto legislativo.8. Al finedell’applicazionedelcomma7ilMinistroperlapubblica amministrazione e la semplificazione, sentite leorganizzazioni sindacali maggiormente rappresentative deidipendenti delle amministrazioni pubbliche, individua edefinisce, anche mediante iniziative normative, gli ambiti,le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplinarelativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche.9. Al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368,sono apportate le seguenti modificazioni:a) all’articolo 1, il comma 01 è sostituito dal seguente:«01. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminatocostituisce la forma comune di rapporto di lavoro»;b) all’articolo 1, dopo il comma 1 è inserito il seguente:«1-bis. Il requisito di cui al comma 1 non è richiestonell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, didurata non superiore a dodici mesi, concluso fra undatore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per losvolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nellaforma del contratto a tempo determinato, sia nel caso diprima missione di un lavoratore nell’ambito di un contrattodi somministrazione a tempo determinato ai sensidel comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10settembre 2003, n. 276. I contratti collettivi stipulatidalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datoridi lavoro comparativamente più rappresentative sul pianonazionale possono prevedere, in via diretta a livellointerconfederale o di categoria ovvero in via delegata ailivelli decentrati, che in luogo dell’ipotesi di cui al precedenteperiodo il requisito di cui al comma 1 non siarichiesto nei casi in cui l’assunzione a tempo determinatoo la missione nell’ambito del contratto di somministrazionea tempo determinato avvenga nell’ambito diun processo organizzativo determinato dalle ragioni dicui all’articolo 5, comma 3, nel limite complessivo del 6per cento del totale dei lavoratori occupati nell’ambitodell’unità produttiva»;c) all’articolo 1, comma 2, le parole: «le ragioni di cui alcomma 1» sono sostituite dalle seguenti: «le ragioni dicui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma1-bis relativamente alla non operatività del requisitodella sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo,produttivo o sostitutivo»;d) all’articolo 4, dopo il comma 2 è aggiunto il seguente:«2-bis. Il contratto a tempo determinato di cui all’articolo1, comma 1-bis, non può essere oggetto di proroga»;e) all’articolo 5, comma 2, le parole: «oltre il ventesimogiorno» sono sostituite dalle seguenti: «oltre il trentesimogiorno» e le parole: «oltre il trentesimo giorno» sonosostituite dalle seguenti: «oltre il cinquantesimo giorno»;f) all’articolo 5, dopo il comma 2 è inserito il seguente:«2-bis. Nelleipotesidicuialcomma2,ildatoredilavoroha l’onere di comunicare al Centro per l’impiego territorialmentecompetente, entro la scadenza del termine inizialmentefissato, che il rapporto continuerà oltre tale termine,indicando altresì la durata della prosecuzione. Lemodalità di comunicazione sono fissate con decreto dinatura non regolamentare del Ministero del lavoro e dellepolitiche sociali da adottare entro un mese dalla data dientrata in vigore della presente disposizione»;g) all’articolo 5, comma 3, le parole: «dieci giorni» sonosostituite dalle seguenti: «sessanta giorni» e le parole:«venti giorni» sono sostituite dalle seguenti: «novantagiorni»;h) all’articolo 5, comma 3, sono aggiunti, in fine, i seguentiperiodi: «I contratti collettivi di cui all’articolo 1, comma1-bis, possonoprevedere,stabilendonelecondizioni,lariduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a ventigiorni e trenta giorni nei casi in cui l’assunzione a termineavvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato:dall’avvio di una nuova attività; dal lancio di unprodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazionedi un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fasesupplementare di un significativo progetto di ricerca esviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessaconsistente. In mancanza di un intervento della contrattazionecollettiva, ai sensi del precedente periodo, il Ministerodel lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesidalla data di entrata in vigore della presente disposizione,sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datoridi lavoro comparativamente più rappresentative sulpiano nazionale, provvede a individuare le specifiche condizioniin cui, ai sensi del periodo precedente, operano leriduzioni ivi previste»;i) all’articolo 5, comma 4-bis, alprimoperiodosonoaggiunte,in fine, le seguenti parole: «; ai fini del computo delperiodo massimo di trentasei mesi si tiene altresì conto deiperiodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti,svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1-bisdell’articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell’articolo20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazionedi lavoro a tempo determinato».10. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,sono apportate le seguenti modificazioni:a) all’articolo 13, comma 1, lettera a), sono soppresse leparole da: «in deroga» fino a: «ma»;b) al comma 4 dell’articolo 20, dopo il primo periodo èinserito il seguente: «è fatta salva la previsione di cui alcomma 1-bis dell’articolo 1 del decreto legislativo 6settembre 2001, n. 368»;c) all’articolo 23, il comma 2 è abrogato.11. All’articolo 32, comma 3, della legge 4 novembre2010, n. 183, sono apportate le seguenti modificazioni:a) la lettera a) è sostituita dalla seguente:«a) ai licenziamentichepresuppongonolarisoluzionediquestioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoroovvero alla nullità del termine apposto al contratto dilavoro, ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo6settembre2001,n.368,esuccessivemodificazioni.Laddove si faccia questione della nullità del termine appostoal contratto, il termine di cui al comma 1 del predettoarticolo 6, che decorre dalla cessazione del medesimocontratto, è fissato in centoventi giorni, mentre il terminedi cui al primo periodo del secondo comma del medesimoarticolo 6 è fissato in centottanta giorni»;b) la lettera d) è abrogata.12. Le disposizioni di cui al comma 3, lettera a), dell’articolo32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, comesostituita dal comma 11 del presente articolo, si applicanoin relazione alle cessazioni di contratti a tempo determinatoverificatesi a decorrere dal 1° gennaio 2013.13. La disposizione di cui al comma 5 dell’articolo 32della legge 4 novembre 2010, n. 183, si interpreta nelsenso che l’indennità ivi prevista ristora per intero ilpregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenzeretributive e contributive relative al periodo 97


GUIDA AL LAVORO 98compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia delprovvedimento con il quale il giudice abbia ordinato laricostituzione del rapporto di lavoro.14. Gli articoli 54, 55, 56, 57, 58 e 59 del decretolegislativo 10 settembre 2003, n. 276, sono abrogati.15. Nei confronti delle assunzioni effettuate fino al 31dicembre 2012 continuano ad applicarsi le disposizioniabrogate ai sensi del comma 14, nella formulazionevigente anteriormente alla data di entrata in vigoredella presente legge.16. All’articolo 2 del testo unico dell’apprendistato, dicui al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167,sono apportate le seguenti modificazioni:a) al comma 1, dopo la lettera a) è inserita la seguente:«a-bis) previsione di una durata minima del contrattonon inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previstodall’articolo 4, comma 5»;b) al comma 1, lettera m), primo periodo, le parole:«2118 c.c.» sono sostituite dalle seguenti: «2118 c.c.; nelperiodo di preavviso continua a trovare applicazione ladisciplina del contratto di apprendistato»;c) il comma 3 è sostituito dal seguente:«3. Il numero complessivo di apprendisti che un datoredi lavoro può assumere, direttamente o indirettamenteper il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoroai sensi dell’articolo 20 del decreto legislativo 10settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni,non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto allemaestranze specializzate e qualificate in servizio pressoil medesimo datore di lavoro; tale rapporto non puòsuperare il 100% per i datori di lavoro che occupano unnumero di lavoratori inferiore a dieci unità. È in ognicaso esclusa la possibilità di assumere in somministrazioneapprendisti con contratto di somministrazione atempo determinato di cui all’articolo 20, comma 4, deldecreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Il datoredi lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratoriqualificati o specializzati, o che comunque ne abbiain numero inferiore a tre, può assumere apprendisti innumero non superiore a tre. Le disposizioni di cui alpresente comma non si applicano alle imprese artigianeper le quali trovano applicazione le disposizioni di cuiall’articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443»;d) dopo il comma 3 sono aggiunti i seguenti:«3-bis. L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinataalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine delperiodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedentila nuova assunzione, di almeno il 50% degli apprendistidipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computodella predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessatiper recesso durante il periodo di prova, per dimissioni oper licenziamento per giusta causa. Qualora non siarispettata la predetta percentuale, è consentita l’assunzionedi un ulteriore apprendista rispetto a quelli giàconfermati, ovvero di un apprendista in caso di totalemancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendistiassunti in violazione dei limiti di cui al presentecomma sono considerati lavoratori subordinati a tempoindeterminato, al di fuori delle previsioni del presentedecreto, sin dalla data di costituzione del rapporto.3-ter. Le disposizioni di cui al comma 3-bis non siapplicano nei confronti dei datori di lavoro che occupanoalle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiorea dieci unità».17. All’articolo 4, comma 2, del Testo unico dell’apprendistato,di cui al decreto legislativo 14 settembre 2011,n. 167, le parole: «per le figure professionali dell’artigianatoindividuate dalla contrattazione collettiva di riferimento»sono sostituite dalle seguenti: «per i profili professionalicaratterizzanti la figura dell’artigiano individuatidalla contrattazione collettiva di riferimento».18. La disposizione di cui all’articolo 2, comma 3, delTesto unico dell’apprendistato, di cui al decreto legislativo14 settembre 2011, n. 167, come sostituito dal comma16, lettera c), del presente articolo, si applica esclusivamentecon riferimento alle assunzioni con decorrenzadal 1° gennaio 2013. Alle assunzioni con decorrenzaanteriore alla predetta data continua ad applicarsi l’articolo2, comma 3, del predetto testo unico di cui aldecreto legislativo n. 167/2011, nel testo vigente primadella data di entrata in vigore della presente legge.19. Per un periodo di trentasei mesi decorrente dalla datadi entrata in vigore della presente legge, la percentuale dicui al primo periodo del comma 3-bis dell’articolo 2 delTesto unico di cui al decreto legislativo 14 settembre2011, n. 167, introdotto dal comma 16, lettera d), delpresente articolo, è fissata nella misura del 30%.20. All’articolo 3 del decreto legislativo 25 febbraio2000, n. 61, sono apportate le seguenti modifiche:a) al comma7,dopoilnumero3)èaggiuntoilseguente:«3-bis) condizioni e modalità che consentono al lavoratoredi richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delleclausole flessibili e delle clausole elastiche stabilite aisensi del presente comma»;b) al comma 9 è aggiunto, in fine, il seguente periodo:«Ferme restando le ulteriori condizioni individuate daicontratti collettivi ai sensi del comma 7, al lavoratoreche si trovi nelle condizioni di cui all’articolo 12-bis delpresente decreto ovvero in quelle di cui all’articolo 10,primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, èriconosciuta la facoltà di revocare il predetto consenso».21. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,sono apportate le seguenti modificazioni:a) all’articolo 34:1) al comma 1, le parole: «ai sensi dell’articolo 37» sonosoppresse;2) il comma 2 è sostituito dal seguente:«2. Il contratto di lavoro intermittente può in ogni casoessere concluso con soggetti con più di cinquantacinqueanni di età e con soggetti con meno di ventiquattro annidi età, fermo restando in tale caso che le prestazionicontrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimoanno di età»;b) all’articolo 35 è aggiunto, in fine, il seguente comma:«3-bis. Prima dell’inizio della prestazione lavorativa o diun ciclo integrato di prestazioni di durata non superiorea trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarnela durata con modalità semplificate alla Direzioneterritoriale del lavoro competente per territorio, mediantesms, fax o posta elettronica. Con decreto di naturanon regolamentare del Ministro del lavoro e dellepolitiche sociali, di concerto con il Ministro per la pubblicaamministrazione e la semplificazione, possono essereindividuate modalità applicative della disposizionedi cui al precedente periodo, nonché ulteriori modalitàdi comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie.In caso di violazione degli obblighi di cui alpresente comma si applica la sanzione amministrativada euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascunlavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non


GUIDA AL LAVORO si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 deldecreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124»;c) l’articolo 37 è abrogato.22. I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alladata di entrata in vigore della presente legge, che nonsiano compatibili con le disposizioni di cui al comma 21,cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi dalladata di entrata in vigore della presente legge.23. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,sono apportate le seguenti modificazioni:a) il comma 1 dell’articolo 61 è sostituito dal seguente:«1. Ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentantidi commercio, i rapporti di collaborazione coordinatae continuativa prevalentemente personale e senzavincolo di subordinazione, di cui all’articolo 409,numero 3), del codice di procedura civile, devono esserericonducibili a uno o più progetti specifici determinatidal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore.Il progetto deve essere funzionalmente collegato aun determinato risultato finale e non può consistere inuna mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente,avuto riguardo al coordinamento con l’organizzazionedel committente e indipendentemente daltempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.Il progetto non può comportare lo svolgimento di compitimeramente esecutivi o ripetitivi, che possono essereindividuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazionisindacali comparativamente più rappresentativesul piano nazionale»;b) al comma 1 dell’articolo 62, la lettera b) è sostituitadalla seguente:«b) descrizione del progetto, con individuazione del suocontenuto caratterizzante e del risultato finale che siintende conseguire»;c) l’articolo 63 è sostituito dal seguente:«Art. 63 (Corrispettivo) - 1. Il compenso corrisposto aicollaboratori a progetto deve essere proporzionato allaquantità e alla qualità del lavoro eseguito e, in relazione aciò nonché alla particolare natura della prestazione e delcontratto che la regola, non può essere inferiore ai minimistabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività,eventualmente articolati per i relativi profili professionalitipici e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicatinel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dailavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscrittidalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori dilavoro comparativamente più rappresentative sul pianonazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero,su loro delega, ai livelli decentrati.2. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compensonon può essere inferiore, a parità di estensionetemporale dell’attività oggetto della prestazione, alle retribuzioniminime previste dai contratti collettivi nazionali dicategoria applicati nel settore di riferimento alle figureprofessionali il cui profilo di competenza e di esperienzasia analogo a quello del collaboratore a progetto»;d) al comma 1 dell’articolo 67, le parole: «o del programmao della fase di esso» sono soppresse;e) il comma 2 dell’articolo 67 è sostituito dal seguente:«2. Le parti possono recedere prima della scadenza deltermine per giusta causa. Il committente può altresìrecedere prima della scadenza del termine qualora sianoemersi oggettivi profili di inidoneità professionaledel collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazionedel progetto. Il collaboratore può recedere primadella scadenza del termine, dandone preavviso, nel casoin cui tale facoltà sia prevista nel contratto individualedi lavoro»;f) all’articolo 68, comma 1, e all’articolo 69, commi 1 e3, le parole: «, programma di lavoro o fase di esso» sonosoppresse;g) al comma 2 dell’articolo 69 è aggiunto, in fine, ilseguente periodo: «Salvo prova contraria a carico delcommittente, i rapporti di collaborazione coordinata econtinuativa, anche a progetto, sono considerati rapportidi lavoro subordinato sin dalla data di costituzione delrapporto, nel caso in cui l’attività del collaboratore siasvolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratoridipendenti dell’impresa committente, fatte salve leprestazioni di elevata professionalità che possono essereindividuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazionisindacali comparativamente più rappresentativesul piano nazionale».24. L’articolo 69, comma 1, del decreto legislativo 10settembre 2003, n. 276, si interpreta nel senso chel’individuazione di uno specifico progetto costituisceelemento essenziale di validità del rapporto di collaborazionecoordinata e continuativa, la cui mancanza determinala costituzione di un rapporto di lavoro subordinatoa tempo indeterminato.25. Le disposizioni di cui ai commi 23 e 24 si applicanoai contratti di collaborazione stipulati successivamentealla data di entrata in vigore della presente legge.26. Al capo I del titolo VII del decreto legislativo 10settembre 2003, n. 276, dopo l’articolo 69 è aggiunto ilseguente:«Art. 69-bis (Altre prestazioni lavorative rese in regime dilavoro autonomo) - 1. Le prestazioni lavorative rese dapersona titolare di posizione fiscale ai fini dell’impostasul valore aggiunto sono considerate, salvo che sia fornitaprova contraria da parte del committente, rapporti dicollaborazione coordinata e continuativa, qualora ricorranoalmeno due dei seguenti presupposti:a) che la collaborazione abbia una durata complessivamentesuperiore a otto mesi nell’arco dell’anno solare;b) che il corrispettivo derivante da tale collaborazione,anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimocentro d’imputazione di interessi, costituisca piùdell’80% dei corrispettivi complessivamente percepitidal collaboratore nell’arco dello stesso anno solare;c) che il collaboratore disponga di una postazione fissadi lavoro presso una delle sedi del committente.2. La presunzione di cui al comma 1 non opera qualorala prestazione lavorativa presenti i seguenti requisiti:a) sia connotata da competenze teoriche di grado elevatoacquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovveroda capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevantiesperienze maturate nell’esercizio concreto di attività;b) sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo dalavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livellominimo imponibile ai fini del versamento dei contributiprevidenziali di cui all’articolo 1, comma 3, della legge2 agosto 1990, n. 233.3. La presunzione di cui al comma 1 non opera altresìcon riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell’eserciziodi attività professionali per le quali l’ordinamentorichiede l’iscrizione ad un ordine professionale,ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionaliqualificati e detta specifici requisiti e condizioni.Alla ricognizione delle predette attività si provvede con 99


GUIDA AL LAVORO 100decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali,da emanare, in fase di prima applicazione, entro tremesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione,sentite le parti sociali.4. La presunzione di cui al comma 1, che determinal’integrale applicazione della disciplina di cui al presentecapo, ivi compresa la disposizione dell’articolo 69, comma1, si applica ai rapporti instaurati successivamentealla data di entrata in vigore della presente disposizione.Per i rapporti in corso a tale data, al fine di consentire gliopportuni adeguamenti, le predette disposizioni si applicanodecorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigoredella presente disposizione.5. Quando la prestazione lavorativa di cui al comma 1 siconfigura come collaborazione coordinata e continuativa,gli oneri contributivi derivanti dall’obbligo di iscrizionealla gestione separata dell’Inps ai sensi dell’articolo 2,comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, sono acarico per due terzi del committente e per un terzo delcollaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli impongal’assolvimento dei relativi obblighi di pagamento, ha ilrelativo diritto di rivalsa nei confronti del committente».27. La disposizione concernente le professioni intellettualiper l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione inalbi professionali, di cui al primo periodo del comma 3dell’articolo 61 del decreto legislativo 10 settembre2003, n. 276, si interpreta nel senso che l’esclusionedal campo di applicazione del capo I del titolo VII delmedesimo decreto riguarda le sole collaborazioni coordinatee continuative il cui contenuto concreto sia riconducibilealle attività professionali intellettuali per l’eserciziodelle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albiprofessionali. In caso contrario, l’iscrizione del collaboratoread albi professionali non è circostanza idonea diper sé a determinare l’esclusione dal campo di applicazionedel suddetto capo I del titolo VII.28. All’articolo 2549 c.c. è aggiunto, in fine, il seguentecomma:«Qualora l’apporto dell’associato consista anche in unaprestazione di lavoro, il numero degli associati impegnatiin una medesima attività non può essere superiore atre, indipendentemente dal numero degli associanti, conl’unica eccezione nel caso in cui gli associati siano legatiall’associante da rapporto coniugale, di parentela entroil terzo grado o di affinità entro il secondo. In caso diviolazione del divieto di cui al presente comma, il rapportocon tutti gli associati il cui apporto consiste anchein una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinatoa tempo indeterminato».29. Sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti inessere che, alla data di entrata in vigore della presentelegge, siano stati certificati ai sensi degli articoli 75 e seguentidel decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.30. I rapporti di associazione in partecipazione conapporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi siastata un’effettiva partecipazione dell’associato agli utilidell’impresa o dell’affare, ovvero senza consegna delrendiconto previsto dall’articolo 2552 c.c., si presumono,salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinatoa tempo indeterminato. La predetta presunzione si applica,altresì, qualora l’apporto di lavoro non presenti irequisiti di cui all’articolo 69-bis, comma 2, lettera a),del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, introdottodal comma 26 del presente articolo.31. All’articolo 86 del decreto legislativo 10 settembre2003, n. 276, il comma 2 è abrogato.32. Al decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,sono apportate le seguenti modificazioni:a) l’articolo 70 è sostituito dal seguente:«Art. 70 (Definizione e campo di applicazione) - 1. Perprestazioni di lavoro accessorio si intendono attivitàlavorative di natura meramente occasionale che nondanno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti,a compensi superiori a 5.000 euro nel corso di unanno solare, annualmente rivalutati sulla base della variazionedell’indice Istat dei prezzi al consumo per lefamiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nell’annoprecedente. Fermo restando il limite complessivo di5.000 euro nel corso di un anno solare, nei confrontidei committenti imprenditori commerciali o professionisti,le attività lavorative di cui al presente comma possonoessere svolte a favore di ciascun singolo committenteper compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutatiannualmente ai sensi del presente comma.2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano inagricoltura:a) alle attività lavorative di natura occasionale rese nell’ambitodelle attività agricole di carattere stagionaleeffettuate da pensionati e da giovani con meno di venticinqueanni di età se regolarmente iscritti a un ciclo distudi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine egrado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovveroin qualunque periodo dell’anno se regolarmenteiscritti a un ciclo di studi presso l’università;b) alle attività agricole svolte a favore di soggetti di cuiall’articolo 34, comma 6, del decreto del Presidente dellaRepubblica 26 ottobre 1972, n. 633, che non possono,tuttavia, essere svolte da soggetti iscritti l’anno precedentenegli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.3. Il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio da partedi un committente pubblico è consentito nel rispetto deivincoli previsti dalla vigente disciplina in materia dicontenimento delle spese di personale e, ove previsto,dal patto di stabilità interno.4. I compensi percepiti dal lavoratore secondo le modalitàdi cui all’articolo 72 sono computati ai fini delladeterminazione del reddito necessario per il rilascio o ilrinnovo del permesso di soggiorno»;b) all’articolo 72, comma 1, dopo le parole: «carnet dibuoni» sono inserite le seguenti: «orari, numerati progressivamentee datati,» e dopo le parole: «periodicamenteaggiornato» sono aggiunte le seguenti: «, tenutoconto delle risultanze istruttorie del confronto con leparti sociali»;c) all’articolo 72, comma 4, dopo il primo periodo èaggiunto il seguente: «La percentuale relativa al versamentodei contributi previdenziali è rideterminata condecreto del Ministro del lavoro e delle politiche socialidi concerto con il Ministro dell’economia e delle finanzein funzione degli incrementi delle aliquote contributiveper gli iscritti alla gestione separata dell’Inps».33. Resta fermo l’utilizzo, secondo la previgente disciplina,dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio, dicui all’articolo 72 del decreto legislativo n. 276/2003,già richiesti alla data di entrata in vigore della presentelegge e comunque non oltre il 31 maggio 2013.34. Entro centottanta giorni dalla data di entrata invigore della presente legge, il Governo e le Regioniconcludono in sede di Conferenza permanente per i


GUIDA AL LAVORO rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonomedi Trento e di Bolzano un accordo per la definizione dilinee-guida condivise in materia di tirocini formativi e diorientamento, sulla base dei seguenti criteri:a) revisione della disciplina dei tirocini formativi, anchein relazione alla valorizzazione di altre forme contrattualia contenuto formativo;b) previsione di azioni e interventi volti a prevenire econtrastare un uso distorto dell’istituto, anche attraversola puntuale individuazione delle modalità con cui iltirocinante presta la propria attività;c) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinioe degli effetti conseguenti alla loro assenza;d) riconoscimento di una congrua indennità, anche informa forfetaria, in relazione alla prestazione svolta.35. In ogni caso, la mancata corresponsione dell’indennitàdi cui alla lettera d) del comma 34 comporta acarico del trasgressore l’irrogazione di una sanzioneamministrativa il cui ammontare è proporzionato allagravità dell’illecito commesso, in misura variabile da unminimo di 1.000 a un massimo di 6.000 euro, conformementealle previsioni di cui alla legge 24 novembre1981, n. 689.36. Dall’applicazione dei commi 34 e 35 non devonoderivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanzapubblica.37. Il comma 2 dell’articolo 2 della legge 15 luglio1966, n. 604, è sostituito dal seguente:«2. La comunicazione del licenziamento deve contenerela specificazione dei motivi che lo hanno determinato».38. Alcomma2dell’articolo6dellalegge15luglio1966,n. 604, e successive modificazioni, la parola: «duecentosettanta»è sostituita dalla seguente: «centottanta».39. Il termine di cui all’articolo 6, comma 2, primoperiodo, della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificatodal comma 38 del presente articolo, si applicain relazione ai licenziamenti intimati dopo la data dientrata in vigore della presente legge.40. L’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, èsostituito dal seguente:«Art. 7. - 1. Ferma l’applicabilità, per il licenziamentoper giusta causa e per giustificato motivo soggettivo,dell’articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, illicenziamento per giustificato motivo oggettivo di cuiall’articolo 3, seconda parte, della presente legge, qualoradisposto da un datore di lavoro avente i requisitidimensionali di cui all’articolo 18, comma 8, della legge20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni,deve essere preceduto da una comunicazione effettuatadal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavorodel luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessaper conoscenza al lavoratore.2. Nella comunicazione di cui al comma 1, il datore dilavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamentoper motivo oggettivo e indicare i motivi dellicenziamento medesimo nonché le eventuali misure diassistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.3. La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazioneal datore di lavoro e al lavoratore nel termineperentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta:l’incontro si svolge dinanzi alla commissione provincialedi conciliazione di cui all’articolo 410 c.p.c.4. La comunicazione contenente l’invito si consideravalidamente effettuata quando è recapitata al domiciliodel lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altrodomicilio formalmente comunicato dal lavoratore al datoredi lavoro, ovvero è consegnata al lavoratore che nesottoscrive copia per ricevuta.5. Le parti possono essere assistite dalle organizzazionidi rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandatooppure da un componente della rappresentanzasindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o unconsulente del lavoro.6. La procedura di cui al presente articolo, durante laquale le parti, con la partecipazione attiva della commissionedi cui al comma 3, procedono ad esaminare anchesoluzioni alternative al recesso, si conclude entroventi giorni dal momento in cui la Direzione territorialedel lavoro ha trasmesso la convocazione per l’incontro,fatta salva l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, nonritengano di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimentodi un accordo. Se fallisce il tentativo diconciliazione e, comunque, decorso il termine di cui alcomma 3, il datore di lavoro può comunicare il licenziamentoal lavoratore.7. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede larisoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicanole disposizioni in materia di Assicurazione socialeper l’impiego (Aspi) e può essere previsto, al fine difavorirne la ricollocazione professionale, l’affidamentodel lavoratore ad un’agenzia di cui all’articolo 4, comma1, lettere a) e b), del decreto legislativo 10 settembre2003, n. 276.8. Il comportamento complessivo delle parti, desumibileanche dal verbale redatto in sede di commissione provincialedi conciliazione e dalla proposta conciliativaavanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazionedell’indennità risarcitoria di cui all’articolo18, comma 7, della legge 20 maggio 1970, n. 300, esuccessive modificazioni, e per l’applicazione degli articoli91 e 92 c.p.c.9. In caso di legittimo e documentato impedimento dellavoratore a presenziare all’incontro di cui al comma 3,la procedura può essere sospesa per un massimo diquindici giorni».41. Il licenziamentointimatoall’esitodelprocedimentodisciplinare di cui all’articolo 7 della legge 20 maggio1970, n. 300, oppure all’esito del procedimento di cuiall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, comesostituito dal comma 40 del presente articolo, produceeffetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimentomedesimo è stato avviato, salvo l’eventuale dirittodel lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva;è fatto salvo, in ogni caso, l’effetto sospensivodisposto dalle norme del testo unico delle disposizionilegislative in materia di tutela della maternità e dellapaternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n.151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimentoderivante da infortunio occorso sul lavoro. Ilperiodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedurasi considera come preavviso lavorato.42. All’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300,sono apportate le seguenti modificazioni:a) la rubrica è sostituita dalla seguente: «Tutela dellavoratore in caso di licenziamento illegittimo»;b) i commi dall’1 al 6 sono sostituiti dai seguenti:«Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullitàdel licenziamento perché discriminatorio ai sensi dell’articolo3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovverointimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell’ar- 101


GUIDA AL LAVORO 102ticolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo edonna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cuiall’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del Testo unico delledisposizioni legislative in materia di tutela e sostegnodella maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni,ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previstidalla legge o determinato da un motivo illecito determinanteai sensi dell’articolo 1345 c.c., ordina al datore dilavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazionedel lavoratore nel posto di lavoro, indipendentementedal motivo formalmente addotto e quale che sia il numerodei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presentedisposizione si applica anche ai dirigenti. A seguitodell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intenderisolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizioentro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro,salvo il caso in cui abbia richiesto l’indennità di cui alcomma 3 del presente articolo.Il regime di cui al presente articolo si applica anche allicenziamento dichiarato inefficace perché intimato informa orale.Il giudice, con la sentenza di cui al comma 1, condannaaltresì il datore di lavoro al risarcimento del dannosubito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stataaccertata la nullità, stabilendo a tal fine un’indennitàcommisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturatadal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettivareintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periododi estromissione, per lo svolgimento di altre attivitàlavorative. In ogni caso la misura del risarcimentonon potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzioneglobale di fatto. Il datore di lavoro è condannatoinoltre, per il medesimo periodo, al versamento deicontributi previdenziali e assistenziali.Fermo restando il diritto al risarcimento del danno comeprevisto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà dichiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazionenel posto di lavoro, un’indennità pari a quindicimensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cuirichiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro,echenonèassoggettataacontribuzioneprevidenziale.La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entrotrenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza,o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio,se anteriore alla predetta comunicazione.Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorronogli estremi del giustificato motivo soggettivo o dellagiusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenzadel fatto contestato ovvero perché il fatto rientratra le condotte punibili con una sanzione conservativasulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovverodei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamentoe condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nelposto di lavoro di cui al comma 1 e al pagamento diun’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzioneglobale di fatto dal giorno del licenziamento sinoa quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto illavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione,per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonchéquanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenzaalla ricerca di una nuova occupazione. In ognicaso la misura dell’indennità risarcitoria non può esseresuperiore a dodici mensilità della retribuzione globaledi fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, alversamento dei contributi previdenziali e assistenzialidal giorno del licenziamento fino a quello della effettivareintegrazione, maggiorati degli interessi nella misuralegale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardatacontribuzione, per un importo pari al differenzialecontributivo esistente tra la contribuzione che sarebbestata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimolicenziamento e quella accreditata al lavoratore inconseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative.In quest’ultimo caso, qualora i contributi afferiscanoad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d’ufficioalla gestione corrispondente all’attività lavorativasvolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativicosti al datore di lavoro. A seguito dell’ordine direintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risoltoquando il lavoratore non abbia ripreso servizio entrotrenta giorni dall’invito del datore di lavoro, salvo il casoin cui abbia richiesto l’indennità sostitutiva della reintegrazionenel posto di lavoro ai sensi del comma 3.Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che nonricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo odella giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiararisolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data dellicenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamentodi un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinatatra un minimo di dodici e un massimo diventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globaledi fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenutoconto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensionidell’attività economica, del comportamento e dellecondizioni delle parti, con onere di specifica motivazionea tale riguardo.Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficaceper violazione del requisito di motivazione di cuiall’articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n.604, e successive modificazioni, della procedura di cuiall’articolo 7 della presente legge, o della procedura dicui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, esuccessive modificazioni, si applica il regime di cui alcomma 5, ma con attribuzione al lavoratore di un’indennitàrisarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazionealla gravità della violazione formale o proceduralecommessa dal datore di lavoro, tra un minimo di seie un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzioneglobale di fatto, con onere di specifica motivazione atale riguardo, a meno che il giudice, sulla base delladomanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difettodi giustificazione del licenziamento, nel qual casoapplica, in luogo di quelle previste dal presente comma,le tutele di cui ai commi 4, 5 o 7.Il giudice applica la medesima disciplina di cui al comma4 del presente articolo nell’ipotesi in cui accerti ildifetto di giustificazione del licenziamento intimato, ancheai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3,della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivoconsistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore,ovvero che il licenziamento è stato intimato in violazionedell’articolo 2110, comma 2, c.c. Può altresì applicarela predetta disciplina nell’ipotesi in cui accerti lamanifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamentoper giustificato motivo oggettivo; nelle altreipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi delpredetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplinadi cui al comma 5. In tale ultimo caso il giudice, ai


GUIDA AL LAVORO fini della determinazione dell’indennità tra il minimo eil massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui alcomma 5, delle iniziative assunte dal lavoratore per laricerca di una nuova occupazione e del comportamentodelle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successivemodificazioni. Qualora, nel corso del giudizio, sulla basedella domanda formulata dal lavoratore, il licenziamentorisulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari,trovano applicazione le relative tutele previstedal presente articolo.Le disposizioni dei commi dal 4 al 7 si applicano aldatore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, chein ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o repartoautonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamentooccupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori opiù di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonchéal datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore,che nell’ambito dello stesso comune occupa più diquindici dipendenti e all’impresa agricola che nel medesimoambito territoriale occupa più di cinque dipendenti,anche se ciascuna unità produttiva, singolarmenteconsiderata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso aldatore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, cheoccupa più di sessanta dipendenti.Ai fini del computo del numero dei dipendenti di cui alcomma 8 si tiene conto dei lavoratori assunti con contrattoa tempo indeterminato parziale per la quota diorario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito,che il computo delle unità lavorative fa riferimentoall’orario previsto dalla contrattazione collettivadel settore. Non si computano il coniuge e i parenti deldatore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta ein linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionalidi cui al comma 8 non incide su norme o istituti cheprevedono agevolazioni finanziarie o creditizie.Nell’ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuataentro il termine di quindici giorni dalla comunicazioneal datore di lavoro dell’impugnazione del medesimo,il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzionedi continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzionematurata nel periodo precedente alla revoca, enon trovano applicazione i regimi sanzionatori previstidal presente articolo»;c) all’ultimo comma, le parole: «al comma 4» sonosostituite dalle seguenti: «al comma 11».43. All’articolo 30, comma 1, della legge 4 novembre2010, n. 183, è aggiunto, in fine, il seguente periodo:«L’inosservanza delle disposizioni di cui al precedenteperiodo, in materia di limiti al sindacato di merito sullevalutazioni tecniche, organizzative e produttive checompetono al datore di lavoro, costituisce motivo diimpugnazione per violazione di norme di diritto».44. All’articolo 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991,n. 223, al secondo periodo, la parola: «Contestualmente»è sostituita dalle seguenti: «Entro sette giorni dallacomunicazione dei recessi».45. All’articolo 4, comma 12, della legge 23 luglio1991, n. 223, è aggiunto, in fine, il seguente periodo:«Gli eventuali vizi della comunicazione di cui al comma2 del presente articolo possono essere sanati, ad ognieffetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacaleconcluso nel corso della procedura di licenziamentocollettivo».46. All’articolo 5 della legge 23 luglio 1991, n. 223, ilcomma 3 è sostituito dal seguente:«3. Qualora il licenziamento sia intimato senza l’osservanzadella forma scritta, si applica il regime sanzionatoriodi cui all’articolo 18, comma 1, della legge 20 maggio1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso diviolazione delle procedure richiamate all’articolo 4,comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo delcomma 7 del predetto articolo 18. In caso di violazionedei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica ilregime di cui al comma 4 del medesimo articolo 18. Aifini dell’impugnazione del licenziamento si applicano ledisposizioni di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio1966, n. 604, e successive modificazioni».47. Le disposizioni dei commi da 48 a 68 si applicanoalle controversie aventi ad oggetto l’impugnativa deilicenziamenti nelle ipotesi regolate dall’articolo 18 dellalegge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni,anche quando devono essere risolte questionirelative alla qualificazione del rapporto di lavoro.48. La domanda avente ad oggetto l’impugnativa dellicenziamento di cui al comma 47 si propone con ricorsoal tribunale in funzione di giudice del lavoro. Ilricorso deve avere i requisiti di cui all’articolo 125 c.p.c.Con il ricorso non possono essere proposte domandediverse da quelle di cui al comma 47 del presentearticolo, salvo che siano fondate sugli identici fatti costitutivi.A seguito della presentazione del ricorso il giudicefissa con decreto l’udienza di comparizione delleparti. L’udienza deve essere fissata non oltre quarantagiorni dal deposito del ricorso. Il giudice assegna untermine per la notifica del ricorso e del decreto noninferiore a venticinque giorni prima dell’udienza, nonchéun termine, non inferiore a cinque giorni primadella stessa udienza, per la costituzione del resistente.La notificazione è a cura del ricorrente, anche a mezzodi posta elettronica certificata. Qualora dalle parti sianoprodotti documenti, essi devono essere depositati pressola cancelleria in duplice copia.49. Il giudice, sentite le parti e omessa ogni formalità nonessenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritienepiù opportuno agli atti di istruzione indispensabilirichiesti dalle parti o disposti d’ufficio, ai sensi dell’articolo421 c.p.c., e provvede, con ordinanza immediatamenteesecutiva, all’accoglimento o al rigetto della domanda.50. L’efficacia esecutiva del provvedimento di cui alcomma 49 non può essere sospesa o revocata fino allapronuncia della sentenza con cui il giudice definisce ilgiudizio instaurato ai sensi dei commi da 51 a 57.51. Contro l’ordinanza di accoglimento o di rigetto dicui al comma 49 può essere proposta opposizione conricorso contenente i requisiti di cui all’articolo 414 c.p.c.,da depositare innanzi al tribunale che ha emesso ilprovvedimento opposto, a pena di decadenza, entrotrenta giorni dalla notificazione dello stesso, o dallacomunicazione se anteriore. Con il ricorso non possonoessere proposte domande diverse da quelle di cui alcomma 47 del presente articolo, salvo che siano fondatesugli identici fatti costitutivi o siano svolte nei confrontidi soggetti rispetto ai quali la causa è comune odai quali si intende essere garantiti. Il giudice fissa condecreto l’udienza di discussione non oltre i successivisessanta giorni, assegnando all’opposto termine per costituirsifino a dieci giorni prima dell’udienza.52. Il ricorso, unitamente al decreto di fissazione del- 103


GUIDA AL LAVORO 104l’udienza, deve essere notificato, anche a mezzo di postaelettronica certificata, dall’opponente all’opposto almenotrenta giorni prima della data fissata per la suacostituzione.53. L’opposto deve costituirsi mediante deposito in cancelleriadi memoria difensiva a norma e con le decadenzedi cui all’articolo 416 c.p.c. Se l’opposto intendechiamare un terzo in causa deve, a pena di decadenza,farne dichiarazione nella memoria difensiva.54. Nel caso di chiamata in causa a norma degli articoli102, comma 2, 106 e 107 c.p.c., il giudice fissa una nuovaudienza entro i successivi sessanta giorni, e dispone chesiano notificati al terzo, ad opera delle parti, il provvedimentononché il ricorso introduttivo e l’atto di costituzionedell’opposto, osservati i termini di cui al comma 52.55. Il terzo chiamato deve costituirsi non meno di diecigiorni prima dell’udienza fissata, depositando la propriamemoria a norma del comma 53.56. Quando la causa relativa alla domanda riconvenzionalenon è fondata su fatti costitutivi identici a quelliposti a base della domanda principale il giudice nedispone la separazione.57. All’udienza, il giudice, sentite le parti, omessa ogniformalità non essenziale al contraddittorio, procede nelmodo che ritiene più opportuno agli atti di istruzioneammissibili e rilevanti richiesti dalle parti nonché dispostid’ufficio, ai sensi dall’articolo 421 c.p.c., e provvedecon sentenza all’accoglimento o al rigetto della domanda,dando, ove opportuno, termine alle parti per il depositodi note difensive fino a dieci giorni prima dell’udienzadi discussione. La sentenza, completa di motivazione,deve essere depositata in cancelleria entro diecigiorni dall’udienza di discussione. La sentenza è provvisoriamenteesecutiva e costituisce titolo per l’iscrizionedi ipoteca giudiziale.58. Contro la sentenza che decide sul ricorso è ammessoreclamo davanti alla Corte d’Appello. Il reclamo sipropone con ricorso da depositare, a pena di decadenza,entro trenta giorni dalla comunicazione, o dalla notificazionese anteriore.59. Non sono ammessi nuovi mezzi di prova o documenti,salvo che il collegio, anche d’ufficio, li ritengaindispensabili ai fini della decisione ovvero la partedimostri di non aver potuto proporli in primo grado percausa ad essa non imputabile.60. La Corte d’Appello fissa con decreto l’udienza didiscussione nei successivi sessanta giorni e si applicano itermini previsti dai commi 51, 52 e 53. Alla primaudienza, la Corte può sospendere l’efficacia della sentenzareclamata se ricorrono gravi motivi. La Corted’Appello, sentite le parti, omessa ogni formalità nonessenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritienepiù opportuno agli atti di istruzione ammessi eprovvede con sentenza all’accoglimento o al rigetto delladomanda, dando, ove opportuno, termine alle partiper il deposito di note difensive fino a dieci giorni primadell’udienza di discussione. La sentenza, completa dimotivazione, deve essere depositata in cancelleria entrodieci giorni dall’udienza di discussione.61. In mancanza di comunicazione o notificazione dellasentenza si applica l’articolo 327 c.p.c.62. Il ricorso per cassazione contro la sentenza deveessere proposto, a pena di decadenza, entro sessantagiorni dalla comunicazione della stessa, o dalla notificazionese anteriore. La sospensione dell’efficacia dellasentenza deve essere chiesta alla Corte d’Appello, cheprovvede a norma del comma 60.63. La Corte fissa l’udienza di discussione non oltre seimesi dalla proposizione del ricorso.64. In mancanza di comunicazione o notificazione dellasentenza si applica l’articolo 327 c.p.c.65. Alla trattazione delle controversie regolate dai commida 47 a 64 devono essere riservati particolari giorninel calendario delle udienze.66. I capi degli uffici giudiziari vigilano sull’osservanzadella disposizione di cui al comma 65.67. I commi da 47 a 66 si applicano alle controversieinstaurate successivamente alla data di entrata in vigoredella presente legge.68. I capi degli uffici giudiziari vigilano sull’osservanzadella disposizione di cui al comma 67.69. Dall’attuazione delle disposizioni di cui ai commi da47 a 68 non devono derivare nuovi o maggiori oneri acarico della finanza pubblica, ovvero minori entrate. Ammortizzatori sociali1. Adecorreredal1°gennaio2013einrelazioneainuovieventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dalla predettadata è istituita, presso la Gestione prestazioni temporaneeai lavoratori dipendenti, di cui all’articolo 24 dellalegge 9 marzo 1989, n. 88, l’Assicurazione sociale perl’impiego (Aspi), con la funzione di fornire ai lavoratori cheabbiano perduto involontariamente la propria occupazioneun’indennità mensile di disoccupazione.2. Sono compresi nell’ambito di applicazione dell’Aspitutti i lavoratori dipendenti, ivi compresi gli apprendistie i soci lavoratori di cooperativa che abbiano stabilito,con la propria adesione o successivamente all’instaurazionedel rapporto associativo, un rapporto di lavoro informa subordinata, ai sensi dell’articolo 1, comma 3,della legge 3 aprile 2001, n. 142, e successive modificazioni,con esclusione dei dipendenti a tempo indeterminatodelle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, e successive modificazioni.3. Le disposizioni di cui al presente articolo non siapplicano nei confronti degli operai agricoli a tempodeterminato o indeterminato, per i quali trovano applicazionele norme di cui all’articolo 7, comma 1, deldecreto-legge 21 marzo 1988, n. 86, convertito, conmodificazioni, dalla legge 20 maggio 1988, n. 160, esuccessive modificazioni, all’articolo 25 della legge 8agosto 1972, n. 457, all’articolo 7 della legge 16 febbraio1977, n. 37, e all’articolo 1 della legge 24 dicembre2007, n. 247, e successive modificazioni.4. L’indennità di cui al comma 1 è riconosciuta ai lavoratoriche abbiano perduto involontariamente la propriaoccupazione e che presentino i seguenti requisiti:a) siano in stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile2000, n. 181, e successive modificazioni;b) possano far valere almeno due anni di assicurazionee almeno un anno di contribuzione nel biennio precedentel’inizio del periodo di disoccupazione.5. Sono esclusi dalla fruizione dell’indennità di cui alcomma 1 i lavoratori che siano cessati dal rapporto dilavoro per dimissioni o per risoluzione consensuale delrapporto, fatti salvi i casi in cui quest’ultima sia interve-


GUIDA AL LAVORO nuta nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dalcomma 40 dell’articolo 1 della presente legge.6. L’indennità di cui al comma 1 è rapportata alla retribuzioneimponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni,comprensiva degli elementi continuativi e non continuativiedellemensilitàaggiuntive,divisaperilnumerodisettimanedi contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33.7. L’indennità mensile è rapportata alla retribuzionemensile ed è pari al 75% nei casi in cui la retribuzionemensile sia pari o inferiore nel 2013 all’importo di1.180 euro mensili, annualmente rivalutato sulla basedella variazione dell’indice Istat dei prezzi al consumoper le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsanell’anno precedente; nei casi in cui la retribuzionemensile sia superiore al predetto importo l’indennità èpari al 75% del predetto importo incrementata di unasomma pari al 25% del differenziale tra la retribuzionemensile e il predetto importo. L’indennità mensile nonpuò in ogni caso superare l’importo mensile massimo dicui all’articolo unico, comma 2, lettera b), della legge 13agosto 1980, n. 427, e successive modificazioni.8. All’indennità di cui al comma 1 non si applica ilprelievo contributivo di cui all’articolo 26 della legge28 febbraio 1986, n. 41.9. All’indennità di cui al comma 1 si applica una riduzionedel 15% dopo i primi sei mesi di fruizione. L’indennitàmedesima, ove dovuta, è ulteriormente decurtatadel 15% dopo il dodicesimo mese di fruizione.10. Per i periodi di fruizione dell’indennità sono riconosciutii contributi figurativi nella misura settimanale parialla media delle retribuzioni imponibili ai fini previdenzialidi cui al comma 6 degli ultimi due anni. I contributifigurativi sono utili ai fini del diritto e della misura deitrattamenti pensionistici; essi non sono utili ai fini delconseguimento del diritto nei casi in cui la normativarichieda il computo della sola contribuzione effettivamenteversata.11. A decorrere dal 1° gennaio 2016 e in relazione ainuovi eventi di disoccupazione verificatisi a decorreredalla predetta data:a) per i lavoratori di età inferiore a cinquantacinqueanni, l’indennità di cui al comma 1 viene corrisposta perun periodo massimo di dodici mesi, detratti i periodi diindennità eventualmente fruiti nel medesimo periodo,anche in relazione ai trattamenti brevi di cui al comma20 (mini-Aspi);b) per i lavoratori di età pari o superiore ai cinquantacinqueanni, l’indennità è corrisposta per un periodo massimodi diciotto mesi, nei limiti delle settimane di contribuzionenegli ultimi due anni, detratti i periodi di indennitàeventualmente fruiti nel medesimo periodo ai sensi delcomma 4 ovvero del comma 20 del presente articolo.12. L’indennità di cui al comma 1 spetta dall’ottavogiorno successivo alla data di cessazione dell’ultimorapporto di lavoro ovvero dal giorno successivo a quelloin cui sia stata presentata la domanda.13. Per fruire dell’indennità i lavoratori aventi diritto devono,a pena di decadenza, presentare apposita domanda,esclusivamente in via telematica, all’Inps, entro il terminedi due mesi dalla data di spettanza del trattamento.14. La fruizione dell’indennità è condizionata alla permanenzadello stato di disoccupazione di cui all’articolo1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile2000, n. 181, e successive modificazioni.15. In caso di nuova occupazione del soggetto assicuratocon contratto di lavoro subordinato, l’indennità di cuial comma 1 è sospesa d’ufficio, sulla base delle comunicazioniobbligatorie di cui all’articolo 9-bis, comma 2,del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito,con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n.608, e successive modificazioni, fino ad un massimo disei mesi; al termine di un periodo di sospensione didurata inferiore a sei mesi l’indennità riprende a decorreredal momento in cui era rimasta sospesa.16. Nei casi di sospensione, i periodi di contribuzionelegati al nuovo rapporto di lavoro possono essere fattivalere ai fini di un nuovo trattamento nell’ambito dell’Aspio della mini-Aspi di cui al comma 20.17. In caso di svolgimento di attività lavorativa in formaautonoma, dalla quale derivi un reddito inferiore allimite utile ai fini della conservazione dello stato didisoccupazione, il soggetto beneficiario deve informarel’Inps entro un mese dall’inizio dell’attività, dichiarandoil reddito annuo che prevede di trarre da tale attività. Ilpredetto Istituto provvede, qualora il reddito da lavoroautonomo sia inferiore al limite utile ai fini della conservazionedello stato di disoccupazione, a ridurre il pagamentodell’indennità di un importo pari all’80% deiproventi preventivati, rapportati al tempo intercorrentetra la data di inizio dell’attività e la data di fine dell’indennitào, se antecedente, la fine dell’anno. La riduzionedi cui al periodo precedente è conguagliata d’ufficioal momento della presentazione della dichiarazione deiredditi; nei casi di esenzione dall’obbligo di presentazionedella dichiarazione dei redditi, è richiesta al beneficiarioun’apposita autodichiarazione concernente i proventiricavati dall’attività autonoma.18. Nei casi di cui al comma 17, la contribuzione relativaall’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità,la vecchiaia e i superstiti versata in relazione all’attivitàdi lavoro autonomo non dà luogo ad accrediti contributivied è riversata alla Gestione prestazioni temporaneeai lavoratori dipendenti, di cui all’articolo 24della legge 9 marzo 1989, n. 88.19. In via sperimentale per ciascuno degli anni 2013,2014 e 2015 il lavoratore avente diritto alla corresponsionedell’indennità di cui al comma 1 può richiedere laliquidazione degli importi del relativo trattamento parial numero di mensilità non ancora percepite, al fine diintraprendere un’attività di lavoro autonomo, ovveroper avviare un’attività in forma di auto impresa o dimicro impresa, o per associarsi in cooperativa. Talepossibilità è riconosciuta nel limite massimo di 20 milionidi euro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015.Al relativo onere si provvede mediante corrispondenteriduzione dell’autorizzazione di spesa di cui all’articolo24, comma 27, del decreto-legge 6 dicembre 2011, n.201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre2011, n. 214.Con decreto del Ministro del lavoro e delle politichesociali, di natura non regolamentare, di concerto con ilMinistro dell’economia e delle finanze, da adottare entrocentottanta giorni dalla data di entrata in vigoredella presente legge, sono determinati limiti, condizionie modalità per l’attuazione delle disposizioni di cui alpresente comma.20. A decorrere dal 1° gennaio 2013, ai soggetti di cuial comma 2 che possano far valere almeno tredici settimanedi contribuzione di attività lavorativa negli ultimi 105


GUIDA AL LAVORO 106dodici mesi, per la quale siano stati versati o sianodovuti i contributi per l’assicurazione obbligatoria, èliquidata un’indennità di importo pari a quanto definitonei commi da 6 a 10, denominata mini-Aspi.21. L’indennità di cui al comma 20 è corrisposta mensilmenteper un numero di settimane pari alla metà dellesettimane di contribuzione nell’ultimo anno, detratti iperiodi di indennità eventualmente fruiti nel periodo.22. All’indennità di cui al comma 20 si applicano ledisposizioni di cui ai commi 3, 4, lettera a), 5, 6, 7, 8, 9,10, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18 e 19.23. In caso di nuova occupazione del soggetto assicuratocon contratto di lavoro subordinato, l’indennità èsospesa d’ufficio sulla base delle comunicazioni obbligatoriedi cui all’articolo 9-bis, comma 2, del decreto-legge1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni,dalla legge 28 novembre 1996, n. 608, e successivemodificazioni, fino ad un massimo di cinque giorni; altermine del periodo di sospensione l’indennità riprendea decorrere dal momento in cui era rimasta sospesa.24. Le prestazioni di cui all’articolo 7, comma 3, deldecreto-legge 21 marzo 1988, n. 86, convertito, conmodificazioni, dalla legge 20 maggio 1988, n. 160, siconsiderano assorbite, con riferimento ai periodi lavoratividell’anno 2012, nelle prestazioni della mini-Aspiliquidate a decorrere dal 1° gennaio 2013.25. Con effetto sui periodi contributivi maturati a decorreredal 1° gennaio 2013, al finanziamento delleindennità di cui ai commi da 1 a 24 concorrono icontributi di cui agli articoli 12, comma 6, e 28, comma1, della legge 3 giugno 1975, n. 160.26. Continuano a trovare applicazione, in relazione aicontributi di cui al comma 25, le eventuali riduzioni dicui all’articolo 120 della legge 23 dicembre 2000, n.388, e all’articolo 1, comma 361, della legge 23 dicembre2005, n. 266, nonché le misure compensative dicui all’articolo 8 del decreto-legge 30 settembre 2005,n. 203, convertito, con modificazioni, dalla legge 2dicembre 2005, n. 248, e successive modificazioni.27. Per i lavoratori per i quali i contributi di cui alcomma 25 non trovavano applicazione, e in particolareper i soci lavoratori delle cooperative di cui al decretodel Presidente della Repubblica 30 aprile 1970, n. 602,il contributo è decurtato della quota di riduzione di cuiall’articolo 120 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, eall’articolo 1, comma 361, della legge 23 dicembre2005, n. 266, che non sia stata ancora applicata a causadella mancata capienza delle aliquote vigenti alla data dientrata in vigore delle citate leggi n. 388/2000 e n.266/2005. Qualora per i lavoratori di cui al periodoprecedente le suddette quote di riduzione risultino giàapplicate, si potrà procedere, subordinatamente all’adozioneannuale del decreto di cui all’ultimo periodo delpresente comma in assenza del quale le disposizionitransitorie di cui al presente e al successivo periodo nontrovano applicazione, ad un allineamento graduale allanuova aliquota Aspi, come definita dai commi 1 e seguenti,con incrementi annui pari allo 0,26% per glianni 2013, 2014, 2015, 2016 e pari allo 0,27% perl’anno 2017. Contestualmente, con incrementi pari allo0,06% annuo si procederà all’allineamento graduale all’aliquotadel contributo destinato al finanziamento deiFondi interprofessionali per la formazione continua aisensi dell’articolo 25 della legge 21 dicembre 1978, n.845. A decorrere dall’anno 2013 e fino al pieno allineamentoalla nuova aliquota Aspi, le prestazioni di cui aicommi da 6 a 10 e da 20 a 24 vengono annualmenterideterminate, in funzione dell’aliquota effettiva di contribuzione,con decreto del Ministro del lavoro e dellepolitiche sociali di concerto con il Ministro dell’economiaedellefinanze,daemanareentroil31dicembrediognianno precedente l’anno di riferimento, tenendo presente,in via previsionale, l’andamento congiunturale delrelativo settore con riferimento al ricorso agli istituti dicui ai citati commi da 6 a 10 e da 20 a 24 e garantendoin ogni caso una riduzione della commisurazione delleprestazioni alla retribuzione proporzionalmente non inferiorealla riduzione dell’aliquota contributiva per l’annodi riferimento rispetto al livello a regime.28. Con effetto sui periodi contributivi di cui al comma25, ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminatosi applica un contributo addizionale, a caricodel datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzioneimponibile ai fini previdenziali.29. Il contributo addizionale di cui al comma 28 non siapplica:a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratoriassenti;b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimentodelle attività stagionali di cui al decreto del Presidentedella Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, nonché, per iperiodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31dicembre 2015, di quelle definite dagli avvisi comuni edai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e deidatori di lavoro comparativamente più rappresentative.Alle minori entrate derivanti dall’attuazione della presentedisposizione, valutate in 7 milioni di euro perciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, si provvedemediante corrispondente riduzione dell’autorizzazionedi spesa di cui all’articolo 24, comma 27, del decretolegge6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni,dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214;c) agli apprendisti;d) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazionidi cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni.30. Nei limiti delle ultime sei mensilità il contributoaddizionale di cui al comma 28 è restituito, successivamenteal decorso del periodo di prova, al datore dilavoro in caso di trasformazione del contratto a tempoindeterminato. La restituzione avviene anche qualora ildatore di lavoro assuma il lavoratore con contratto dilavoro a tempo indeterminato entro il termine di seimesi dalla cessazione del precedente contratto a termine.In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendodalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliatoal periodo trascorso dalla cessazione del precedenterapporto di lavoro a termine.31. In tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoroa tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni,intervenuti a decorrere dal 1° gennaio 2013, è dovuta,a carico del datore di lavoro, una somma pari al50% del trattamento mensile iniziale di Aspi per ognidodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni.Nel computo dell’anzianità aziendale sono compresi iperiodi di lavoro con contratto diverso da quello atempo determinato, se il rapporto è proseguito senzasoluzione di continuità o se comunque si è dato luogoalla restituzione di cui al comma 30.


GUIDA AL LAVORO 32. Il contributo di cui al comma 31 è dovuto anche perle interruzioni dei rapporti di apprendistato diverse dalledimissioni o dal recesso del lavoratore, ivi incluso ilrecesso del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 2,comma 1, lettera m), del Testo unico dell’apprendistato,di cui al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167.33. Il contributo di cui al comma 31 non è dovuto, finoal 31 dicembre 2016, nei casi in cui sia dovuto ilcontributo di cui all’articolo 5, comma 4, della legge 23luglio 1991, n. 223.34. Per il periodo 2013-2015, il contributo di cui alcomma 31 non è dovuto nei seguenti casi: a) licenziamentieffettuati in conseguenza di cambi di appalto, aiquali siano succedute assunzioni presso altri datori dilavoro, in attuazione di clausole sociali che garantiscanola continuità occupazionale prevista dai contratti collettivinazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacalidei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamentepiù rappresentative sul piano nazionale; b) interruzionedi rapporto di lavoro a tempo indeterminato,nel settore delle costruzioni edili, per completamentodelle attività e chiusura del cantiere. Alle minori entratederivanti dal presente comma, valutate in 12 milioni dieuro per l’anno 2013 e in 38 milioni di euro per ciascunodegli anni 2014 e 2015, si provvede mediante corrispondenteriduzione dell’autorizzazione di spesa di cuiall’articolo 24, comma 27, del decreto-legge 6 dicembre2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dallalegge 22 dicembre 2011, n. 214.35. A decorrere dal 1° gennaio 2017, nei casi di licenziamentocollettivo in cui la dichiarazione di eccedenzadel personale di cui all’articolo 4, comma 9, della legge23 luglio 1991, n. 223, non abbia formato oggetto diaccordo sindacale, il contributo di cui al comma 31 delpresente articolo è moltiplicato per tre volte.36. Adecorreredal1°gennaio2013all’articolo2,comma2, del testo unico di cui al decreto legislativo 14 settembre2011, n. 167, è aggiunta, in fine, la seguente lettera:«e-bis) assicurazione sociale per l’impiego in relazione allaquale, in via aggiuntiva a quanto previsto in relazione alregime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedentilettere ai sensi della disciplina di cui all’articolo 1,comma 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, coneffetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1°gennaio 2013 è dovuta dai datori di lavoro per gli apprendistiartigiani e non artigiani una contribuzione pari all’1,31%della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.Resta fermo che con riferimento a tale contribuzione nonoperano le disposizioni di cui all’articolo 22, comma 1,della legge 12 novembre 2011, n. 183».37. L’aliquota contributiva di cui al comma 36, di finanziamentodell’Aspi, non ha effetto nei confronti delledisposizioni agevolative che rimandano, per l’identificazionedell’aliquota applicabile, alla contribuzione nellamisura prevista per gli apprendisti.38. All’articolo 1, comma 1, del decreto del Presidentedella Repubblica 30 aprile 1970, n. 602, dopo le parole:«provvidenze della gestione case per lavoratori» sono aggiuntele seguenti: «; Assicurazione sociale per l’impiego».39. A decorrere dal 1° gennaio 2013 l’aliquota contributivadi cui all’articolo 12, comma 1, del decreto legislativo10 settembre 2003, n. 276, è ridotta al 2,6%.40. Si decade dalla fruizione delle indennità di cui alpresente articolo nei seguenti casi:a) perdita dello stato di disoccupazione;b) inizio di un’attività in forma autonoma senza che illavoratore effettui la comunicazione di cui al comma 17;c) raggiungimento dei requisiti per il pensionamento divecchiaia o anticipato;d) acquisizione del diritto all’assegno ordinario di invalidità,sempre che il lavoratore non opti per l’indennitàerogata dall’Aspi.41. La decadenza si realizza dal momento in cui si verifical’evento che la determina, con obbligo di restituire l’indennitàche eventualmente si sia continuato a percepire.42. All’articolo 46, comma 1, della legge 9 marzo1989, n. 88, dopo la lettera d) è inserita la seguente:«d-bis) le prestazioni dell’Assicurazione sociale per l’impiego».43. Ai contributi di cui ai commi da 25 a 39 si applicala disposizione di cui all’articolo 26, comma 1, lettera e),della legge 9 marzo 1989, n. 88.44. In relazione ai casi di cessazione dalla precedenteoccupazione intervenuti fino al 31 dicembre 2012, siapplicano le disposizioni in materia di indennità di disoccupazioneordinaria non agricola di cui all’articolo19 del regio decreto-legge 14 aprile 1939, n. 636,convertito, con modificazioni, dalla legge 6 luglio 1939,n. 1272, e successive modificazioni.45. La durata massima legale, in relazione ai nuovieventi di disoccupazione verificatisi a decorrere dal 1°gennaio 2013 e fino al 31 dicembre 2015, è disciplinatanei seguenti termini:a) per le prestazioni relative agli eventi intercorsi nell’anno2013: otto mesi per i soggetti con età anagraficainferiore a cinquanta anni e dodici mesi per i soggetticon età anagrafica pari o superiore a cinquanta anni;b) per le prestazioni relative agli eventi intercorsi nell’anno2014: otto mesi per i soggetti con età anagrafica inferiore acinquanta anni, dodici mesi per i soggetti con età anagraficapari o superiore a cinquanta anni e inferiore a cinquantacinqueanni, quattordici mesi per i soggetti con età anagraficapari o superiore a cinquantacinque anni, nei limitidelle settimane di contribuzione negli ultimi due anni;c) per le prestazioni relative agli eventi intercorsi nell’anno2015: dieci mesi per i soggetti con età anagrafica inferioreacinquantaanni,dodicimesiperisoggetticonetàanagraficapari o superiore a cinquanta anni e inferiore a cinquantacinqueanni, sedici mesi per i soggetti con età anagraficapari o superiore a cinquantacinque anni, nei limitidelle settimane di contribuzione negli ultimi due anni.46. Per i lavoratori collocati in mobilità a decorrere dal 1°gennaio 2013 e fino al 31 dicembre 2016 ai sensi dell’articolo7 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successivemodificazioni, il periodo massimo di diritto della relativaindennità di cui all’articolo 7, commi 1 e 2, della legge 23luglio 1991, n. 223, è ridefinito nei seguenti termini:a) lavoratori collocati in mobilità nel periodo dal 1°gennaio 2013 al 31 dicembre 2013:1) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 1: dodici mesi,elevato a ventiquattro per i lavoratori che hanno compiutoi quaranta anni e a trentasei per i lavoratori chehanno compiuto i cinquanta anni;2) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 2: ventiquattromesi, elevato a trentasei per i lavoratori che hannocompiuto i quaranta anni e a quarantotto per i lavoratoriche hanno compiuto i cinquanta anni;b) lavoratori collocati in mobilità nel periodo dal 1°gennaio 2014 al 31 dicembre 2014: 107


GUIDA AL LAVORO 1081) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 1: dodici mesi,elevato a ventiquattro per i lavoratori che hanno compiutoi quaranta anni e a trenta per i lavoratori chehanno compiuto i cinquanta anni;2) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 2: diciottomesi, elevato a trenta per i lavoratori che hanno compiutoi quaranta anni e a quarantadue per i lavoratoriche hanno compiuto i cinquanta anni;c) lavoratori collocati in mobilità nel periodo dal 1°gennaio 2015 al 31 dicembre 2015:1) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 1: dodici mesi,elevato a diciotto per i lavoratori che hanno compiuto iquaranta anni e a ventiquattro per i lavoratori che hannocompiuto i cinquanta anni;2) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 2: dodici mesi,elevato a ventiquattro per i lavoratori che hanno compiutoi quaranta anni e a trentasei per i lavoratori chehanno compiuto i cinquanta anni;d) lavoratori collocati in mobilità nel periodo dal 1°gennaio 2016 al 31 dicembre 2016:1) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 1: dodici mesi,elevato a diciotto per i lavoratori che hanno compiuto icinquanta anni;2) lavoratori di cui all’articolo 7, comma 2: dodici mesi,elevato a diciotto per i lavoratori che hanno compiuto iquaranta anni e a ventiquattro per i lavoratori che hannocompiuto i cinquanta anni.47. A decorrere dal 1° gennaio 2016 le maggiori sommederivanti dall’incremento dell’addizionale di cui all’articolo6-quater, comma2,deldecreto-legge31gennaio2005, n. 7, convertito, con modificazioni, dalla legge 31marzo 2005, n. 43, come modificato dal comma 48 delpresente articolo, sono riversate alla gestione degli interventiassistenziali e di sostegno alle gestioni previdenzialidell’Inps, di cui all’articolo 37 della legge 9 marzo 1989,n. 88, e successive modificazioni.48. All’articolo 6-quater del decreto-legge 31 gennaio2005, n. 7, convertito, con modificazioni, dalla legge 31marzo 2005, n. 43, sono apportate le seguenti modificazioni:a) al comma 2, dopo le parole: «è destinato» sonoinserite le seguenti: «fino al 31 dicembre 2015»;b) dopo il comma 3 sono aggiunti i seguenti:«3-bis. La riscossione dell’incremento dell’addizionalecomunale di cui al comma 2 avviene a cura dei gestoridi servizi aeroportuali, con le modalità in uso per lariscossione dei diritti di imbarco. Il versamento da partedelle compagnie aeree avviene entro tre mesi dalla finedel mese in cui sorge l’obbligo.3-ter. Le somme riscosse sono comunicate mensilmenteall’Inps da parte dei gestori di servizi aeroportuali con lemodalità stabilite dall’Istituto e riversate allo stesso Istituto,entro la fine del mese successivo a quello di riscossione,secondo le modalità previste dagli articoli 17 eseguenti del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241.Alle somme di cui al predetto comma 2 si applicano ledisposizioni sanzionatorie e di riscossione previste dall’articolo116, comma 8, lettera a), della legge 23 dicembre2000, n. 388, per i contributi previdenzialiobbligatori.3-quater. La comunicazione di cui al comma 3-ter costituisceaccertamento del credito e dà titolo, in caso dimancato versamento, ad attivare la riscossione coattiva,secondo le modalità previste dall’articolo 30 del decreto-legge31 maggio 2010, n. 78, convertito, con modificazioni,dalla legge 30 luglio 2010, n. 122, e successivemodificazioni».49. I soggetti tenuti alla riscossione di cui all’articolo6-quater,comma2,deldecreto-leggen.7/2005,convertito,con modificazioni, dalla legge n. 43/2005, come modificatodal comma 48 del presente articolo, trattengono, atitolo di ristoro per le spese di riscossione e comunicazione,una somma pari allo 0,25% del gettito totale. In casodi inadempienza rispetto agli obblighi di comunicazione siapplica una sanzione amministrativa da euro 2.000 adeuro 12.000. L’Inps provvede all’accertamento delle inadempienzee all’irrogazione delle conseguenti sanzioni. Siapplicano, in quanto compatibili, le disposizioni di cui allalegge 24 novembre 1981, n. 689.50. All’articolo 17, comma 2, del decreto legislativo 9luglio 1997, n. 241, è aggiunta, in fine, la seguentelettera:«h-quinquies) alle somme che i soggetti tenuti alla riscossionedell’incremento all’addizionale comunale debbonoriversare all’Inps, ai sensi dell’articolo 6-quater deldecreto-legge 31 gennaio 2005, n. 7, convertito, conmodificazioni, dalla legge 31 marzo 2005, n. 43, esuccessive modificazioni».51. A decorrere dall’anno 2013, nei limiti delle risorsedi cui al comma 1 dell’articolo 19 del decreto-legge 29novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni,dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, e successive modificazioni,è riconosciuta un’indennità ai collaboratori coordinatie continuativi di cui all’articolo 61, comma 1,del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276,iscritti in via esclusiva alla Gestione separata pressol’Inps di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8agosto 1995, n. 335, con esclusione dei soggetti individuatidall’articolo 1, comma 212, della legge 23 dicembre1996, n. 662, i quali soddisfino in via congiunta leseguenti condizioni:a) abbiano operato, nel corso dell’anno precedente, inregime di monocommittenza;b) abbiano conseguito l’anno precedente un redditolordo complessivo soggetto a imposizione fiscale nonsuperiore al limite di 20.000 euro, annualmente rivalutatosulla base della variazione dell’indice Istat dei prezzial consumo per le famiglie di operai e impiegatiintervenuta nell’anno precedente;c) con riguardo all’anno di riferimento sia accreditato,presso la predetta Gestione separata di cui all’articolo 2,comma 26, della legge n. 335/1995, un numero dimensilità non inferiore a uno;d) abbiano avuto un periodo di disoccupazione ai sensidell’articolo 1, comma 2, lettera c), del decreto legislativo21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni,ininterrotto di almeno due mesi nell’anno precedente;e) risultino accreditate nell’anno precedente almenoquattro mensilità presso la predetta Gestione separatadi cui all’articolo 2, comma 26, della legge n. 335/1995.52. L’indennità è pari a un importo del 5 per cento delminimale annuo di reddito di cui all’articolo 1, comma3, della legge 2 agosto 1990, n. 233, moltiplicato per ilminor numero tra le mensilità accreditate l’anno precedentee quelle non coperte da contribuzione.53. L’importo di cui al comma 52 è liquidato in un’unicasoluzione se pari o inferiore a 1.000 euro, ovvero inimporti mensili pari o inferiori a 1.000 euro se superiore.54. Restano fermi i requisiti di accesso e la misura del


GUIDA AL LAVORO trattamento vigenti alla data del 31 dicembre 2012 percoloro che hanno maturato il diritto entro tale data aisensi dell’articolo 19, comma 2, del decreto-legge 29novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni,dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, e successive modificazioni.55. A decorrere dal 1° gennaio 2013 le lettere a), b) e c)del comma 1 dell’articolo 19 del decreto-legge 29 novembre2008, n. 185, convertito, con modificazioni,dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, sono abrogate.56. In via transitoria per gli anni 2013, 2014 e 2015: a) ilrequisito di cui alla lettera e) del comma 51, relativo allemensilità accreditate, è ridotto da quattro a tre mesi; b)l’importo dell’indennità di cui al comma 52 è elevato dal5% al 7% del minimale annuo; c) le risorsedicuialcomma 51 sono integrate nella misura di 60 milioni dieuro per ciascuno dei predetti anni e al relativo onere siprovvede mediante corrispondente riduzione dell’autorizzazionedi spesa di cui all’articolo 24, comma 27, deldecreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, conmodificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214. Nelcorso del periodo transitorio, in sede di monitoraggio effettuatoai sensi dell’articolo 1, comma 2, della presentelegge, con particolare riferimento alle misure recate daicommi 23 e seguenti del medesimo articolo 1, si provvedeaverificarelarispondenzadell’indennitàdicuialcomma51 alle finalità di tutela, considerate le caratteristiche dellatipologia contrattuale, allo scopo di verificare se la portataeffettiva dell’onere corrisponde alle previsioni iniziali eanche al fine di valutare, ai sensidell’articolo 1, comma 3, eventuali correzioni della misurastessa, quali la sua sostituzione con tipologie diintervento previste dal comma 20 del presente articolo.57. All’articolo 1, comma 79, della legge 24 dicembre2007, n. 247, al primo periodo, le parole: «e in misurapari al 26% a decorrere dall’anno 2010» sono sostituitedalle seguenti: «, in misura pari al 26% per gli anni 2010e2011,inmisuraparial27%perl’anno2012,al28%per l’anno 2013, al 29% per l’anno 2014, al 30% perl’anno 2015, al 31% per l’anno 2016, al 32% per l’anno2017 e al 33% a decorrere dall’anno 2018» e, al secondoperiodo, sono aggiunte, in fine, le seguenti parole:«per gli anni 2008-2011, al 18% per l’anno 2012, al19% per l’anno 2013, al 20% per l’anno 2014, al 21%per l’anno 2015, al 22% per l’anno 2016, al 23% perl’anno 2017 e al 24% a decorrere dall’anno 2018».58. Con la sentenza di condanna per i reati di cui agliarticoli 270-bis, 280,289-bis, 416-bis, 416-ter e 422c.p., nonché per i delitti commessi avvalendosi dellecondizioni previste dal predetto articolo 416-bis ovveroal fine di agevolare l’attività delle associazioni previstedallo stesso articolo, il giudice dispone la sanzione accessoriadella revoca delle seguenti prestazioni, comunquedenominate in base alla legislazione vigente, di cuiil condannato sia eventualmente titolare: indennità didisoccupazione, assegno sociale, pensione sociale epensione per gli invalidi civili. Con la medesima sentenzail giudice dispone anche la revoca dei trattamentiprevidenziali a carico degli enti gestori di forme obbligatoriedi previdenza e assistenza, ovvero di formesostitutive, esclusive ed esonerative delle stesse, erogatial condannato, nel caso in cui accerti, o sia stato giàaccertato con sentenza in altro procedimento giurisdizionale,che questi abbiano origine, in tutto o in parte,da un rapporto di lavoro fittizio a copertura di attivitàillecite connesse a taluno dei reati di cui al primoperiodo.59. I condannati ai quali sia stata applicata la sanzioneaccessoria di cui al comma 58, primo periodo, possonobeneficiare, una volta che la pena sia stata completamenteeseguita e previa presentazione di apposita domanda,delle prestazioni previste dalla normativa vigentein materia, nel caso in cui ne ricorrano i presupposti.60. I provvedimenti adottati ai sensi del comma 58sono comunicati, entro quindici giorni dalla data diadozione dei medesimi, all’ente titolare dei rapporti previdenzialie assistenziali facenti capo al soggetto condannato,ai fini della loro immediata esecuzione.61. Entro tre mesi dalla data di entrata in vigore dellapresente legge, il Ministro della giustizia, d’intesa con ilMinistro del lavoro e delle politiche sociali, trasmetteagli enti titolari dei relativi rapporti l’elenco dei soggettigià condannati con sentenza passata in giudicato per ireati di cui al comma 58, ai fini della revoca, con effettonon retroattivo, delle prestazioni di cui al medesimocomma 58, primo periodo.62. Quando esercita l’azione penale, il pubblico ministero,qualora nel corso delle indagini abbia acquisito elementiutili per ritenere irregolarmente percepita unaprestazione di natura assistenziale o previdenziale, informal’amministrazione competente per i conseguentiaccertamenti e provvedimenti.63. Le risorse derivanti dai provvedimenti di revoca dicui ai commi da 58 a 62 sono versate annualmente daglienti interessati all’entrata del bilancio dello Stato peressere riassegnate ai capitoli di spesa corrispondenti alFondo di rotazione per la solidarietà alle vittime dei reatidi tipo mafioso, delle richieste estorsive e dell’usura, dicui all’articolo 2, comma 6-sexies, deldecreto-legge29dicembre 2010, n. 225, convertito, con modificazioni,dalla legge 26 febbraio 2011, n. 10, e agli interventi infavore delle vittime del terrorismo e della criminalitàorganizzata, di cui alla legge 3 agosto 2004, n. 206.64. Al fine di garantire la graduale transizione verso ilregime delineato dalla riforma degli ammortizzatori socialidi cui alla presente legge, assicurando la gestionedelle situazioni derivanti dal perdurare dello stato didebolezza dei livelli produttivi del Paese, per gli anni2013-2016 il Ministro del lavoro e delle politiche sociali,di concerto con il Ministro dell’economia e dellefinanze, può disporre, sulla base di specifici accordigovernativi e per periodi non superiori a dodici mesi, inderoga alla normativa vigente, la concessione, anchesenza soluzione di continuità, di trattamenti di integrazionesalariale e di mobilità, anche con riferimento asettori produttivi e ad aree regionali, nei limiti dellerisorse finanziarie a tal fine destinate nell’ambito delFondo sociale per occupazione e formazione, di cuiall’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni,dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2, come rifinanziatodal comma 65 del presente articolo.65. L’autorizzazione di spesa di cui all’articolo 1, comma7, del decreto-legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito,con modificazioni, dalla legge 19 luglio 1993, n.236, confluita nel Fondo sociale per occupazione eformazione, di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a),del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito,con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n.2, è incrementata di euro 1.000 milioni per ciascuno 109


GUIDA AL LAVORO 110degli anni 2013 e 2014, di euro 700 milioni per l’anno2015 e di euro 400 milioni per l’anno 2016.66. Nell’ambito delle risorse finanziarie destinate allaconcessione, in deroga alla normativa vigente, anchesenza soluzione di continuità, di trattamenti di integrazionesalariale e di mobilità, i trattamenti concessi aisensi dell’articolo 33, comma 21, della legge 12 novembre2011, n. 183, nonché ai sensi del comma 64 delpresente articolo possono essere prorogati, sulla base dispecifici accordi governativi e per periodi non superioria dodici mesi, con decreto del Ministro del lavoro edelle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’economiae delle finanze. La misura dei trattamenti dicui al periodo precedente è ridotta del 10% nel caso diprima proroga, del 30% nel caso di seconda proroga edel 40% nel caso di proroghe successive. I trattamentidi sostegno del reddito, nel caso di proroghe successivealla seconda, possono essere erogati esclusivamente nelcaso di frequenza di specifici programmi di reimpiego,anche miranti alla riqualificazione professionale. Bimestralmenteil Ministero del lavoro e delle politiche socialiinvia al Ministero dell’economia e delle finanze unarelazione sull’andamento degli impegni delle risorse destinateagli ammortizzatori in deroga.67. Al fine di garantire criteri omogenei di accesso a tuttele forme di integrazione del reddito, si applicano anche ailavoratori destinatari dei trattamenti di integrazione salarialein deroga e di mobilità in deroga, rispettivamente, ledisposizioni di cui all’articolo 8, comma 3, del decreto-legge21 marzo 1988, n. 86, convertito, con modificazioni,dalla legge 20 maggio 1988, n. 160, e di cui all’articolo16, comma 1, della legge 23 luglio 1991, n. 223.68. Con effetto dal 1° gennaio 2013 le aliquote contributivepensionistiche di finanziamento e di computo dicui alle tabelle B e C dell’allegato 1 del decreto-legge 6dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni,dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, si applicano ailavoratori iscritti alla gestione autonoma coltivatori diretti,mezzadri e coloni dell’Inps che non fossero giàinteressati dalla predetta disposizione incrementale. Lealiquote di finanziamento sono comprensive del contributoaddizionale del 2% previsto dall’articolo 12, comma4, della legge 2 agosto 1990, n. 233.69. A decorrere dal 1° gennaio 2013, sono abrogate leseguenti disposizioni:a) articolo 19, commi 1-bis, 1-ter, 2e2-bis, del decretolegge29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni,dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2;b) articolo 7, comma 3, del decreto-legge 21 marzo1988, n. 86, convertito, con modificazioni, dalla legge20 maggio 1988, n. 160;c) articolo 40 del regio decreto-legge 4 ottobre 1935, n.1827, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 aprile1936, n. 1155.70. A decorrere dal 1° gennaio 2016, l’articolo 3 dellalegge 23 luglio 1991, n. 223, è abrogato.71. A decorrere dal 1° gennaio 2017, sono abrogate leseguenti disposizioni:a) articolo 5, commi 4, 5 e 6, della legge 23 luglio1991, n. 223;b) articoli da 6 a 9 della legge 23 luglio 1991, n. 223;c) articolo 10, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n.223;d) articolo 16, commi da 1 a 3, della legge 23 luglio1991, n. 223;e) articolo 25, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n.223;f) articolo 3, commi 3 e 4, del decreto-legge 16 maggio1994, n. 299, convertito, con modificazioni, dalla legge19 luglio 1994, n. 451;g) articoli da 9 a 19 della legge 6 agosto 1975, n. 427.72. All’articolo 4 della legge 23 luglio 1991, n. 223,sono apportate le seguenti modificazioni:a) al comma 1, le parole: «le procedure di mobilità»sono sostituite dalle seguenti: «la procedura di licenziamentocollettivo»;b) al comma 3, le parole: «la dichiarazione di mobilità»sono sostituite dalle seguenti: «il licenziamento collettivo»eleparole:«programmadimobilità»sonosostituitedalleseguenti: «programma di riduzione del personale»;c) al comma 8, le parole: «dalla procedura di mobilità»sono sostituite dalle seguenti: «dalle procedure di licenziamentocollettivo»;d) al comma 9, le parole: «collocare in mobilità» sonosostituite dalla seguente: «licenziare» e le parole: «collocatiin mobilità» sono sostituite dalla seguente: «licenziati»;e) al comma 10, le parole: «collocare in mobilità» sonosostituite dalla seguente: «licenziare» e le parole: «postiin mobilità» sono sostituite dalla seguente: «licenziati».73. All’articolo 5, commi 1 e 2, della legge 23 luglio1991, n. 223, le parole: «collocare in mobilità» sonosostituite dalla seguente: «licenziare». Tutele in costanza di rapporto di lavoro1. All’articolo 12 della legge 23 luglio 1991, n. 223,dopo il comma 3 è aggiunto il seguente:«3-bis. A decorrere dal 1° gennaio 2013 le disposizioniin materia di trattamento straordinario di integrazionesalariale e i relativi obblighi contributivi sono estesi alleseguenti imprese:a) imprese esercenti attività commerciali con più dicinquanta dipendenti;b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatorituristici, con più di cinquanta dipendenti;c) imprese di vigilanza con più di quindici dipendenti;d) imprese del trasporto aereo a prescindere dal numerodi dipendenti;e) imprese del sistema aeroportuale a prescindere dalnumero di dipendenti».2. A decorrere dal 1° gennaio 2013 ai lavoratori addettialle prestazioni di lavoro temporaneo occupati con contrattodi lavoro a tempo indeterminato nelle imprese e agenziedi cui all’articolo 17, commi 2 e 5, della legge 28 gennaio1994, n. 84, e successive modificazioni, e ai lavoratoridipendenti dalle società derivate dalla trasformazione dellecompagnie portuali ai sensi dell’articolo 21, comma 1,lettera b), dellamedesimaleggen.84/1994,èriconosciutaun’indennità di importo pari a un ventiseiesimo deltrattamento massimo mensile di integrazione salariale straordinaria,comprensiva della relativa contribuzione figurativae degli assegni per il nucleo familiare, per ogni giornatadi mancato avviamento al lavoro, nonché per le giornatedi mancato avviamento al lavoro che coincidano, inbase al programma, con le giornate definite festive, durantele quali il lavoratore sia risultato disponibile.L’indennità è riconosciuta per un numero di giornate dimancato avviamento al lavoro pari alla differenza tra ilnumero massimo di ventisei giornate mensili erogabili e il


GUIDA AL LAVORO numero delle giornate effettivamente lavorate in ciascunmese, incrementato del numero delle giornate di ferie,malattia, infortunio, permesso e indisponibilità. L’erogazionedei trattamenti di cui al presente comma da partedell’Inps è subordinata all’acquisizione degli elenchi recantiil numero, distinto per ciascuna impresa o agenzia, dellegiornate di mancato avviamento al lavoro, predisposti dalMinistero delle infrastrutture e dei trasporti in base agliaccertamenti effettuati in sede locale dalle competenti autoritàportuali o, laddove non istituite, dalle autorità marittime.3. Alle imprese e agenzie di cui all’articolo 17, commi 2 e5, della legge 28 gennaio 1994, n. 84, e successive modificazioni,e alle società derivate dalla trasformazione dellecompagnie portuali ai sensi dell’articolo 21, comma 1,lettera b), dellamedesimaleggen.84/1994,nonchéairelativi lavoratori, è esteso l’obbligo contributivo di cuiall’articolo 9 della legge 29 dicembre 1990, n. 407.4. Al finediassicurareladefinizione,entrol’anno2013,di un sistema inteso ad assicurare adeguate forme disostegno per i lavoratori dei diversi comparti, le organizzazionisindacali e imprenditoriali comparativamente piùrappresentative a livello nazionale stipulano, entro seimesi dalla data di entrata in vigore della presente legge,accordi collettivi e contratti collettivi, anche intersettoriali,aventi ad oggetto la costituzione di fondi di solidarietàbilaterali per i settori non coperti dalla normativa inmateria di integrazione salariale, con la finalità di assicurareai lavoratori una tutela in costanza di rapporto dilavoro nei casi di riduzione o sospensione dell’attivitàlavorativa per cause previste dalla normativa in materiadi integrazione salariale ordinaria o straordinaria.5. Entro i successivi tre mesi, con decreto del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali, di concerto con ilMinistro dell’economia e delle finanze, si provvede all’istituzionepresso l’Inps dei fondi cui al comma 4.6. Con le medesime modalità di cui ai commi 4 e 5possono essere apportate modifiche agli atti istitutivi diciascun fondo. Le modifiche aventi ad oggetto la disciplinadelle prestazioni o la misura delle aliquote sonoadottate con decreto direttoriale dei Ministeri del lavoroe delle politiche sociali e dell’economia e delle finanze,sulla base di una proposta del comitato amministratoredi cui al comma 35.7. I decreti di cui al comma 5 determinano, sulla basedegli accordi, l’ambito di applicazione dei fondi di cui alcomma 4, con riferimento al settore di attività, allanatura giuridica dei datori di lavoro ed alla classe diampiezza dei datori di lavoro. Il superamento dell’eventualesoglia dimensionale fissata per la partecipazione alfondo si verifica mensilmente con riferimento alla mediadel semestre precedente.8. I fondi di cui al comma 4 non hanno personalitàgiuridica e costituiscono gestioni dell’Inps.9. Gli oneri di amministrazione di ciascun fondo di cuial comma 4 sono determinati secondo i criteri definitidal regolamento di contabilità dell’Inps.10. L’istituzione dei fondi di cui al comma 4 è obbligatoriaper tutti i settori non coperti dalla normativa in materia diintegrazione salariale in relazione alle imprese che occupanomediamente più di quindici dipendenti. Le prestazionieirelativiobblighicontributivinonsiapplicanoalpersonaledirigente se non espressamente previsto.11. I fondi di cui al comma 4, oltre alla finalità di cui almedesimo comma, possono avere le seguenti finalità:a) assicurare ai lavoratori una tutela in caso di cessazionedal rapporto di lavoro, integrativa rispetto all’assicurazionesociale per l’impiego;b) prevedere assegni straordinari per il sostegno al reddito,riconosciuti nel quadro dei processi di agevolazioneall’esodo, a lavoratori che raggiungano i requisitiprevisti per il pensionamento di vecchiaia o anticipatonei successivi cinque anni;c) contribuire al finanziamento di programmi formatividi riconversione o riqualificazione professionale, anchein concorso con gli appositi fondi nazionali o dell’Unioneeuropea.12. Per le finalità di cui al comma 11, i fondi di cui alcomma 4 possono essere istituiti, con le medesime modalitàdi cui al comma 4, anche in relazione a settori e classi diampiezza già coperti dalla normativa in materia di integrazionisalariali. Per le imprese nei confronti delle quali trovanoapplicazione gli articoli 4 e seguenti della legge 23luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, in materiadi indennità di mobilità, gli accordi e contratti collettivi conle modalità di cui al comma 4 possono prevedere che ilfondo di solidarietà sia finanziato, a decorrere dal 1° gennaio2017, con un’aliquota contributiva nella misura dello0,30% delle retribuzioni imponibili ai fini previdenziali.13. Gli accordi ed i contratti di cui al comma 4 possonoprevedere che nel fondo di cui al medesimo commaconfluisca anche l’eventuale fondo interprofessionaleistituito dalle medesime parti firmatarie ai sensi dell’articolo118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388, esuccessive modificazioni. In tal caso, al fondo affluisceanche il gettito del contributo integrativo stabilito dall’articolo25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978,n. 845, e successive modificazioni, con riferimento aidatori di lavoro cui si applica il fondo e le prestazioniderivanti dall’attuazione del primo periodo del presentecomma sono riconosciute nel limite di tale gettito.14. In alternativa al modello previsto dai commi da 4 a13 e dalle relative disposizioni attuative di cui ai commi22 e seguenti, in riferimento ai settori di cui al comma4 nei quali siano operanti, alla data di entrata in vigoredella presente legge, consolidati sistemi di bilateralità ein considerazione delle peculiari esigenze dei predettisettori, quale quello dell’artigianato, le organizzazionisindacali e imprenditoriali di cui al citato comma 4possono, nel termine di sei mesi dalla data di entrata invigore della presente legge, adeguare le fonti istitutivedei rispettivi fondi bilaterali alle finalità perseguite daicommi da 4 a 13, prevedendo misure intese ad assicurareai lavoratori una tutela reddituale in costanza dirapporto di lavoro, in caso di riduzione o sospensionedell’attività lavorativa, correlate alle caratteristiche delleattività produttive interessate.15. Per le finalità di cui al comma 14, gli accordi e icontratti collettivi definiscono:a) un’aliquota complessiva di contribuzione ordinaria difinanziamento non inferiore allo 0,20%;b) le tipologie di prestazioni in funzione delle disponibilitàdel fondo di solidarietà bilaterale;c) l’adeguamento dell’aliquota in funzione dell’andamentodella gestione ovvero la rideterminazione delleprestazioni in relazione alle erogazioni, tra l’altro tenendopresente in via previsionale gli andamenti del relativosettore in relazione anche a quello più generaledell’economia e l’esigenza dell’equilibrio finanziario delfondo medesimo; 111


GUIDA AL LAVORO 112d) la possibilità di far confluire al fondo di solidarietàquota parte del contributo previsto per l’eventuale fondointerprofessionale di cui al comma 13;e) criteri e requisiti per la gestione dei fondi.16. In considerazione delle finalità perseguite dai fondidi cui al comma 14, volti a realizzare ovvero integrare ilsistema, in chiave universalistica, di tutela del reddito incostanza di rapporto di lavoro e in caso di sua cessazione,con decreto, di natura non regolamentare, del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali, di concerto con ilMinistro dell’economia e delle finanze, sentite le partisociali istitutive dei rispettivi fondi bilaterali, sono dettatedisposizioni per determinare: requisiti di professionalitàe onorabilità dei soggetti preposti alla gestione deifondi medesimi; criteri e requisiti per la contabilità deifondi; modalità volte a rafforzare la funzione di controllosulla loro corretta gestione e di monitoraggio sull’andamentodelle prestazioni, anche attraverso la determinazionedi standard e parametri omogenei.17. In via sperimentale per ciascuno degli anni 2013,2014 e 2015 l’indennità di cui all’articolo 2, comma 1,della presente legge è riconosciuta ai lavoratori sospesiper crisi aziendali od occupazionali che siano in possessodei requisiti previsti dall’articolo 2, comma 4, e subordinatamentead un intervento integrativo pari almeno allamisura del 20% dell’indennità stessa a carico dei fondibilaterali di cui al comma 14, ovvero a carico dei fondi disolidarietà di cui al comma 4 del presente articolo. Ladurata massima del trattamento non può superare novantagiornate da computare in un biennio mobile. Il trattamentoè riconosciuto nel limite delle risorse non superiorea20milionidieuroperciascunodeglianni2013,2014e2015; al relativo onere si provvede mediante corrispondenteriduzione dell’autorizzazione di spesa di cui all’articolo24, comma 27, del decreto-legge 6 dicembre 2011,n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre2011, n. 214. Il Ministro dell’economia e dellefinanze è autorizzato ad apportare, con propri decreti, leoccorrenti variazioni di bilancio.18. Le disposizionidicuialcomma17nontrovanoapplicazionenei confronti dei lavoratori dipendenti da aziendedestinatarie di trattamenti di integrazione salariale, nonchénei casi di contratti di lavoro a tempo indeterminato conprevisione di sospensioni lavorative programmate e di contrattidi lavoro a tempo parziale verticale.19. Per i settori, tipologie di datori di lavoro e classidimensionali comunque superiori ai quindici dipendenti,non coperti dalla normativa in materia di integrazionesalariale, per i quali non siano stipulati, entro il 31marzo 2013, accordi collettivi volti all’attivazione di unfondo di cui al comma 4, ovvero ai sensi del comma 14,è istituito, con decreto non regolamentare del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali, di concerto con ilMinistro dell’economia e delle finanze, un fondo di solidarietàresiduale, cui contribuiscono i datori di lavorodei settori identificati.20. Ilfondodisolidarietàresidualefinanziatoconicontributidei datori di lavoro e dei lavoratori dei settori coperti,secondo quanto definito dai commi 22, 23, 24 e 25,garantisce la prestazione di cui al comma 31, per unadurata non superiore a un ottavo delle ore complessivamentelavorabili da computare in un biennio mobile, inrelazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attivitàlavorativa previste dalla normativa in materia di Cassaintegrazione guadagni ordinaria e straordinaria.21. Alla gestione del fondo di solidarietà residuale provvedeun comitato amministratore, avente i compiti dicui al comma 35 e composto da esperti designati dalleorganizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratoricomparativamente più rappresentative a livellonazionale, nonché da due funzionari, con qualifica didirigente, in rappresentanza, rispettivamente, del Ministerodel lavoro e delle politiche sociali e del Ministerodell’economia e delle finanze. Le funzioni di membrodel comitato sono incompatibili con quelle connesse acariche nell’ambito delle organizzazioni sindacali. Lapartecipazione al comitato è gratuita e non dà diritto adalcun compenso né ad alcun rimborso spese.22. I decreti di cui ai commi 5, 6, 7 e 19 determinano lealiquote di contribuzione ordinaria, ripartita tra datoridi lavoro e lavoratori nella misura, rispettivamente, didue terzi e di un terzo, in maniera tale da garantire laprecostituzione di risorse continuative adeguate sia perl’avvio dell’attività sia per la situazione a regime, daverificare anche sulla base dei bilanci di previsione dicui al comma 28.23. Qualora sia prevista la prestazione di cui al comma31, è previsto, a carico del datore di lavoro che ricorraalla sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, uncontributo addizionale, calcolato in rapporto alle retribuzioniperse, nella misura prevista dai decreti di cui aicommi 5, 6, 7 e 19 e comunque non inferiore all’1,5%.24. Per la prestazione straordinaria di cui al comma 32,lettera b), è dovuto, da parte del datore di lavoro, uncontributo straordinario di importo corrispondente alfabbisogno di copertura degli assegni straordinari erogabilie della contribuzione correlata.25. Ai contributi di finanziamento di cui ai commi da22 a 24 si applicano le disposizioni vigenti in materia dicontribuzione previdenziale obbligatoria, ad eccezionedi quelle relative agli sgravi contributivi.26. I fondi istituiti ai sensi dei commi 4, 14 e 19 hannoobbligo di bilancio in pareggio e non possono erogareprestazioni in carenza di disponibilità.27. Gli interventi a carico dei fondi di cui ai commi 4, 14 e19 sono concessi previa costituzione di specifiche riservefinanziarie ed entro i limiti delle risorse già acquisite.28. Ifondiistituitiaisensideicommi4e19hannoobbligo di presentazione, sin dalla loro costituzione, dibilanci di previsione a otto anni basati sullo scenario macroeconomicocoerente con il più recente Documento dieconomia e finanza e relativa nota di aggiornamento.29. Sulla base del bilancio di previsione di cui al comma28, il comitato amministratore di cui al comma 35ha facoltà di proporre modifiche in relazione all’importodelle prestazioni o alla misura dell’aliquota di contribuzione.Le modifiche sono adottate, anche in corso d’anno,con decreto direttoriale dei Ministeri del lavoro edelle politiche sociali e dell’economia e delle finanze,verificate le compatibilità finanziarie interne al fondo,sulla base della proposta del comitato amministratore.30. In caso di necessità di assicurare il pareggio dibilancio ovvero di far fronte a prestazioni già deliberateo da deliberare, ovvero di inadempienza del comitatoamministratore in relazione all’attività di cui al comma29, l’aliquota contributiva può essere modificata condecreto direttoriale dei Ministeri del lavoro e delle politichesociali e dell’economia e delle finanze, anche inmancanza di proposta del comitato amministratore. Inogni caso, in assenza dell’adeguamento contributivo di


GUIDA AL LAVORO cui al comma 29, l’Inps è tenuto a non erogare leprestazioni in eccedenza.31. I fondi di cui al comma 4 assicurano almeno laprestazione di un assegno ordinario di importo pariall’integrazione salariale, di durata non superiore a unottavo delle ore complessivamente lavorabili da computarein un biennio mobile, in relazione alle causali previstedalla normativa in materia di Cassa integrazioneordinaria o straordinaria.32. I fondi di cui al comma 4 possono inoltre erogare leseguenti tipologie di prestazioni:a) prestazioni integrative, in termini di importi o durate,rispetto a quanto garantito dall’Aspi;b) assegni straordinari per il sostegno al reddito, riconosciutinel quadro dei processi di agevolazione all’esodo,a lavoratori che raggiungano i requisiti previsti per ilpensionamento di vecchiaia o anticipato nei successivicinque anni;c) contributi al finanziamento di programmi formativi diriconversione o riqualificazione professionale, anche inconcorso con gli appositi fondi nazionali o dell’Unioneeuropea.33. Nei casi di cui al comma 31, i fondi di cui ai commi4 e 19 provvedono inoltre a versare la contribuzionecorrelata alla prestazione alla gestione di iscrizione dellavoratore interessato.La contribuzione dovuta è computata in base a quantoprevisto dall’articolo 40 della legge 4 novembre 2010,n. 183.34. La contribuzione correlata di cui al comma 33 puòaltresì essere prevista, dai decreti istitutivi, in relazionealle prestazioni di cui al comma 32. In tal caso, il fondodi cui al comma 4 provvede a versare la contribuzionecorrelata alla prestazione alla gestione di iscrizione dellavoratore interessato.35. Alla gestione di ciascun fondo istituito ai sensi delcomma 4 provvede un comitato amministratore con iseguenti compiti:a) predisporre, sulla base dei criteri stabiliti dal consigliodi indirizzo e vigilanza dell’Inps, i bilanci annuali, preventivoe consuntivo, della gestione, corredati da unapropria relazione, e deliberare sui bilanci tecnici relativialla gestione stessa;b) deliberare in ordine alla concessione degli interventie dei trattamenti e compiere ogni altro atto richiesto perla gestione degli istituti previsti dal regolamento;c) fare proposte in materia di contributi, interventi etrattamenti;d) vigilare sull’affluenza dei contributi, sull’ammissioneagli interventi e sull’erogazione dei trattamenti, nonchésull’andamento della gestione;e) decidere in unica istanza sui ricorsi in ordine allematerie di competenza;f) assolvere ogni altro compito ad esso demandato daleggi o regolamenti.36. Il comitato amministratore è composto da espertidesignati dalle organizzazioni sindacali dei datori dilavoro e dei lavoratori stipulanti l’accordo o il contrattocollettivo, in numero complessivamente non superiore adieci, nonchè da due funzionari, con qualifica di dirigente,in rappresentanza, rispettivamente, del Ministerodel lavoro e delle politiche sociali e del Ministero dell’economiae delle finanze. Le funzioni di membro delcomitato sono incompatibili con quelle connesse a carichenell’ambito delle organizzazioni sindacali. Ai componentidel comitato non spetta alcun emolumento,indennità o rimborso spese.37. Il comitato amministratore è nominato con decretodel Ministro del lavoro e delle politiche sociali e rimanein carica per quattro anni o per la diversa durata previstadal decreto istitutivo.38. Il presidente del comitato amministratore è elettodal comitato stesso tra i propri membri.39. Le deliberazioni del comitato amministratore sonoassunte a maggioranza e, in caso di parità nelle votazioni,prevale il voto del presidente.40. Partecipa alle riunioni del comitato amministratoredel fondo il collegio sindacale dell’Inps, nonché il direttoregenerale del medesimo Istituto o un suo delegato,con voto consultivo.41. L’esecuzione delle decisioni adottate dal comitatoamministratore può essere sospesa, ove si evidenzinoprofili di illegittimità, da parte del direttore generaledell’Inps. Il provvedimento di sospensione deve essereadottato nel termine di cinque giorni ed essere sottoposto,con l’indicazione della norma che si ritiene violata,al presidente dell’Inps nell’ambito delle funzioni di cuiall’articolo 3, comma 5, del decreto legislativo 30 giugno1994, n. 479, e successive modificazioni; entro tremesi, il presidente stabilisce se dare ulteriore corso alladecisione o se annullarla. Trascorso tale termine la decisionediviene esecutiva.42. La disciplina dei fondi di solidarietà istituiti ai sensidell’articolo 2, comma 28, della legge 23 dicembre1996, n. 662, è adeguata alle norme dalla presentelegge con decreto del Ministro del lavoro e delle politichesociali, di concerto con il Ministro dell’economia edelle finanze, sulla base di accordi collettivi e contratticollettivi, da stipulare tra le organizzazioni comparativamentepiù rappresentative a livello nazionale entro il 30giugno 2013.43. L’entrata in vigore dei decreti di cui al comma 42determina l’abrogazione del decreto ministeriale recanteil regolamento del relativo fondo.44. La disciplina del fondo di cui all’articolo 1-ter deldecreto-legge 5 ottobre 2004, n. 249, convertito, conmodificazioni, dalla legge 3 dicembre 2004, n. 291, èadeguata alle norme previste dalla presente legge condecreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali,di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze,sulla base di accordi collettivi e contratti collettivi,anche intersettoriali, stipulati entro il 30 giugno 2013dalle organizzazioni comparativamente più rappresentativea livello nazionale nel settore del trasporto aereo edel sistema aeroportuale.45. La disciplina del fondo di cui all’articolo 59, comma6, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, è adeguataalle norme previste dalla presente legge con decreto delMinistro del lavoro e delle politiche sociali, di concertocon il Ministro dell’economia e delle finanze, sulla basedi accordi collettivi e contratti collettivi, anche intersettoriali,stipulati entro il 30 giugno 2013 dalle organizzazionicomparativamente più rappresentative a livellonazionale nel settore del trasporto ferroviario.46. A decorrere dal 1° gennaio 2013, sono abrogate leseguenti disposizioni:a) articolo 1-bis del decreto-legge 5 ottobre 2004, n.249, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 dicembre2004, n. 291;b) articolo 2, comma 37, della legge 22 dicembre2008, n. 203. 113


GUIDA AL LAVORO 11447. A decorrere dal 1° gennaio 2014, sono abrogate leseguenti disposizioni:a) articolo 2, comma 28, della legge 23 dicembre1996, n. 662;b) regolamento di cui al decreto del Ministro del lavoroe della previdenza sociale 27 novembre 1997, n. 477;c) articolo 1-ter del decreto-legge 5 ottobre 2004, n.249, convertito, con modificazioni, dalla legge 3 dicembre2004, n. 291;d) articolo 59, comma 6, quarto, quinto e sesto periodo,della legge 27 dicembre 1997, n. 449.48. All’articolo 2 della legge 24 dicembre 2007, n.244, sono apportate le seguenti modificazioni:a) al comma 475 è aggiunto, in fine, il seguente periodo:«Il Fondo opera nei limiti delle risorse disponibili efino ad esaurimento delle stesse»;b) al comma 476 è aggiunto, in fine, il seguente periodo:«La sospensione non comporta l’applicazione dialcuna commissione o spesa di istruttoria ed avvienesenza richiesta di garanzie aggiuntive»;c) dopo il comma 476 è inserito il seguente:«476-bis. La sospensione di cui al comma 476 si applicaanche ai mutui:a) oggetto di operazioni di emissione di obbligazionibancarie garantite ovvero di cartolarizzazione ai sensidella legge 30 aprile 1999, n. 130;b) erogati per portabilità tramite surroga ai sensi dell’articolo120-quater del Testo unico di cui al decreto legislativo1° settembre 1993, n. 385, che costituisconomutui di nuova erogazione alla data di perfezionamentodell’operazione di surroga;c) che hanno già fruito di altre misure di sospensionepurché tali misure non determinino complessivamenteuna sospensione dell’ammortamento superiore a diciottomesi»;d) il comma 477 è sostituito dal seguente:«477. La sospensione prevista dal comma 476 non puòessere richiesta per i mutui che abbiano almeno unadelle seguenti caratteristiche:a) ritardo nei pagamenti superiore a novanta giorniconsecutivi al momento della presentazione della domandada parte del mutuatario, ovvero per i quali siaintervenuta la decadenza dal beneficio del termine o larisoluzione del contratto stesso, anche tramite notificadell’atto di precetto, o sia stata avviata da terzi unaprocedura esecutiva sull’immobile ipotecato;b) fruizione di agevolazioni pubbliche;c) per i quali sia stata stipulata un’assicurazione a coperturadel rischio che si verifichino gli eventi di cui al comma479, purché tale assicurazione garantisca il rimborso almenodegli importi delle rate oggetto della sospensione esia efficace nel periodo di sospensione stesso»;e) al comma 478, le parole: «dei costi delle procedurebancarie e degli onorari notarili necessari per la sospensionedel pagamento delle rate del mutuo» sono sostituitedalle seguenti: «degli oneri finanziari pari agli interessimaturati sul debito residuo durante il periodo disospensione, corrispondente esclusivamente al parametrodi riferimento del tasso di interesse applicato aimutui e, pertanto, al netto della componente di maggiorazionesommata a tale parametro»;f) il comma 479 è sostituito dal seguente:«479. L’ammissione al beneficio di cui al comma 476 èsubordinata esclusivamente all’accadimento di almenouno dei seguenti eventi, intervenuti successivamente allastipula del contratto di mutuo e verificatisi nei tre anniantecedenti alla richiesta di ammissione al beneficio:a) cessazione del rapporto di lavoro subordinato, adeccezione delle ipotesi di risoluzione consensuale, dirisoluzione per limiti di età con diritto a pensione divecchiaia o di anzianità, di licenziamento per giustacausa o giustificato motivo soggettivo, di dimissioni dellavoratore non per giusta causa;b) cessazione dei rapporti di lavoro di cui all’articolo409, numero 3), del codice di procedura civile, adeccezione delle ipotesi di risoluzione consensuale, direcesso datoriale per giusta causa, di recesso del lavoratorenon per giusta causa;c) morte o riconoscimento di handicap grave, ai sensidell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n.104, ovvero di invalidità civile non inferiore all’80%».49. Le disposizioni di cui ai commi da 475 a 479dell’articolo 2 della legge 24 dicembre 2007, n. 244,come modificati dal comma 48 del presente articolo, siapplicano esclusivamente alle domande di accesso alFondo di solidarietà presentate dopo la data di entratain vigore della presente legge. Ulteriori disposizioniin materia di mercato del lavoro1. Nei casi di eccedenza di personale, accordi tra datori dilavoro che impieghino mediamente più di quindici dipendentie le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentativea livello aziendale possono prevedere che, al finedi incentivare l’esodo dei lavoratori più anziani, il datoredi lavoro si impegni a corrispondere ai lavoratori unaprestazione di importo pari al trattamento di pensione chespetterebbe in base alle regole vigenti, ed a corrispondereall’Inps la contribuzione fino al raggiungimento dei requisitiminimi per il pensionamento.2. I lavoratori coinvolti nel programma di cui al comma1 debbono raggiungere i requisiti minimi per il pensionamento,di vecchiaia o anticipato, nei quattro annisuccessivi alla cessazione dal rapporto di lavoro.3. Allo scopo di dare efficacia all’accordo di cui alcomma 1, il datore di lavoro interessato presenta appositadomanda all’Inps, accompagnata dalla presentazionedi una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilitàin relazione agli obblighi.4. L’accordo di cui al comma 1 diviene efficace a seguitodella validazione da parte dell’Inps, che effettual’istruttoria in ordine alla presenza dei requisiti in capoal lavoratore ed al datore di lavoro.5. A seguito dell’accettazione dell’accordo di cui al comma1 il datore di lavoro è obbligato a versare mensilmenteall’Inps la provvista per la prestazione e per lacontribuzione figurativa. In ogni caso, in assenza delversamento mensile di cui al presente comma, l’Inps ètenuto a non erogare le prestazioni.6. In caso di mancato versamento l’Inps procede anotificare un avviso di pagamento; decorsi centottantagiorni dalla notifica senza l’avvenuto pagamento l’Inpsprocede alla escussione della fideiussione.7. Il pagamento della prestazione avviene da parte dell’Inpscon le modalità previste per il pagamento dellepensioni. L’Istituto provvede contestualmente all’accreditodella relativa contribuzione figurativa.8. In relazione alle assunzioni effettuate, a decorrere dal


GUIDA AL LAVORO 1° gennaio 2013, con contratto di lavoro dipendente, atempo determinato anche in somministrazione, in relazionea lavoratori di età non inferiore a cinquanta anni,disoccupati da oltre dodici mesi, spetta, per la durata didodici mesi, la riduzione del 50% dei contributi a caricodel datore di lavoro.9. Nei casi di cui al comma 8, se il contratto è trasformatoa tempo indeterminato, la riduzione dei contributi siprolunga fino al diciottesimo mese dalla data della assunzionecon il contratto di cui al comma 8.10. Nei casi di cui al comma 8, qualora l’assunzione siaeffettuata con contratto di lavoro a tempo indeterminato,la riduzione dei contributi spetta per un periodo didiciotto mesi dalla data di assunzione.11. Le disposizioni di cui ai commi da 8 a 10 si applicanonel rispetto del regolamento (Ce) n. 800/2008 dellaCommissione, del 6 agosto 2008, anche in relazionealle assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di unimpiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi,residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambitodei fondi strutturali dell’Unione europea e nellearee di cui all’articolo 2, punto 18), lettera e), del predettoregolamento, annualmente individuate con decretodel Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concertocon il Ministro dell’economia e delle finanze, nonchèin relazione alle assunzioni di donne di qualsiasi etàprive di un impiego regolarmente retribuito da almenoventiquattro mesi, ovunque residenti.12. Al fine di garantire un’omogenea applicazione degliincentivi all’assunzione, ivi compresi quelli previsti dall’articolo8, comma 9, della legge 29 dicembre 1990, n.407, e dagli articoli 8, commi 2 e 4, e 25, comma 9,della legge 23 luglio 1991, n. 223, per i periodi divigenza come ridefiniti dalla presente legge, si definisconoi seguenti principi:a) gli incentivi non spettano se l’assunzione costituisceattuazione di un obbligo preesistente, stabilito da normedi legge o della contrattazione collettiva; gli incentivisono esclusi anche nel caso in cui il lavoratore aventediritto all’assunzione viene utilizzato mediante contrattodi somministrazione;b) gli incentivi non spettano se l’assunzione viola ildiritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contrattocollettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziatoda un rapporto a tempo indeterminato o cessatoda un rapporto a termine; gli incentivi sono esclusianche nel caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratoremediante contratto di somministrazione, l’utilizzatorenon abbia preventivamente offerto la riassunzione allavoratore titolare di un diritto di precedenza per esserestato precedentemente licenziato da un rapporto a tempoindeterminato o cessato da un rapporto a termine;c) gli incentivi non spettano se il datore di lavoro ol’utilizzatore con contratto di somministrazione abbianoin atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi oriorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui l’assunzione,la trasformazione o la somministrazione siano finalizzateall’acquisizione di professionalità sostanzialmentediverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure sianoeffettuate presso una diversa unità produttiva;d) gli incentivi non spettano con riferimento a queilavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti,da parte di un datore di lavoro che, al momentodel licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmentecoincidenti con quelli del datore di lavoro cheassume ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto dicollegamento o controllo; in caso di somministrazionetale condizione si applica anche all’utilizzatore.13. Ai fini della determinazione del diritto agli incentivie della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratoreha prestato l’attività in favore dello stesso soggetto,a titolo di lavoro subordinato o somministrato; non sicumulano le prestazioni in somministrazione effettuatedallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori,anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazionedi lavoro, di cui all’articolo 4, comma 1, letterea) e b), del decreto legislativo n. 276/2003, salvo chetra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmentecoincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamentoo controllo.14. All’articolo 8, comma 9, della legge 29 dicembre1990, n. 407, le parole: «quando esse non siano effettuatein sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesseimprese per qualsiasi causa licenziati o sospesi» sonosostituite dalle seguenti: «quando esse non siano effettuatein sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesseimprese licenziati per giustificato motivo oggettivo o perriduzione del personale o sospesi».15. L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematicheobbligatorie inerenti all’instaurazione e alla modifica diun rapporto di lavoro o di somministrazione produconola perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodocompreso tra la decorrenza del rapporto agevolato ela data della tardiva comunicazione.16. Il comma 4 dell’articolo 55 del Testo unico delledisposizioni legislative in materia di tutela e sostegnodella maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo26 marzo 2001, n. 151, è sostituito dal seguente:«4. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiestadi dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante ilperiodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratoredurante i primi tre anni di vita del bambino o neiprimi tre anni di accoglienza del minore adottato o inaffidamento, o, in caso di adozione internazionale, neiprimi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cuiall’articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dalservizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politichesociali competente per territorio. A detta convalidaè sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzionedel rapporto di lavoro».17. Al di fuori dell’ipotesi di cui all’articolo 55, comma 4,del citato Testo unico di cui al decreto legislativo 26 marzo2001, n. 151, come sostituito dal comma 16 del presentearticolo, l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o dellavoratore e della risoluzione consensuale del rapporto èsospensivamente condizionata alla convalida effettuatapresso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro perl’impiego territorialmente competenti, ovvero presso le sediindividuate dai contratti collettivi nazionali stipulati dalleorganizzazioni sindacali comparativamente più rappresentativea livello nazionale.18. In alternativa alla procedura di cui al comma 17,l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratoree della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamentecondizionata alla sottoscrizione di appositadichiarazione della lavoratrice o del lavoratore appostain calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazionedi cessazione del rapporto di lavoro di cui all’articolo21 della legge 29 aprile 1949, n. 264, e successivemodificazioni. Con decreto, di natura non regola- 115


GUIDA AL LAVORO 116mentare, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali,possono essere individuate ulteriori modalità semplificateper accertare la veridicità della data e la autenticitàdella manifestazione di volontà della lavoratrice o dellavoratore, in relazione alle dimissioni o alla risoluzioneconsensuale del rapporto, in funzione dello sviluppo deisistemi informatici e della evoluzione della disciplina inmateria di comunicazioni obbligatorie.19. Nell’ipotesi in cui la lavoratrice o il lavoratore nonproceda alla convalida di cui al comma 17 ovvero allasottoscrizione di cui al comma 18, il rapporto di lavorosi intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva,qualora la lavoratrice o il lavoratore non aderisca,entro sette giorni dalla ricezione, all’invito a presentarsipresso le sedi di cui al comma 17 ovvero all’invitoad apporre la predetta sottoscrizione, trasmesso daldatore di lavoro, tramite comunicazione scritta, ovveroqualora non effettui la revoca di cui al comma 21.20. La comunicazione contenente l’invito, cui deve essereallegata copia della ricevuta di trasmissione di cui al comma18, si considera validamente effettuata quando è recapitataal domicilio della lavoratrice o del lavoratore indicatonel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmentecomunicato dalla lavoratrice o dal lavoratore al datore dilavoro, ovvero è consegnata alla lavoratrice o al lavoratoreche ne sottoscrive copia per ricevuta.21. Nei sette giorni di cui al comma 19, che possonosovrapporsi con il periodo di preavviso, la lavoratrice oil lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o larisoluzione consensuale. La revoca può essere comunicatain forma scritta. Il contratto di lavoro, se interrottoper effetto del recesso, torna ad avere corso normaledal giorno successivo alla comunicazione della revoca.Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualorala prestazione lavorativa non sia stata svolta, il prestatorenon matura alcun diritto retributivo. Alla revocadel recesso conseguono la cessazione di ogni effettodelle eventuali pattuizioni a esso connesse e l’obbligo incapo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmentepercepito in forza di esse.22. Qualora, in mancanza della convalida di cui alcomma 17 ovvero della sottoscrizione di cui al comma18, il datore di lavoro non provveda a trasmettere allalavoratrice o al lavoratore la comunicazione contenentel’invito entro il termine di trenta giorni dalla data delledimissioni e della risoluzione consensuale, le dimissionisi considerano definitivamente prive di effetto.23. Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoroche abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice odal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o larisoluzione consensuale del rapporto, è punito con lasanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro30.000. L’accertamento e l’irrogazione della sanzionesono di competenza delle Direzioni territoriali del lavoro.Si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni dicui alla legge 24 novembre 1981, n. 689.24. Al fine di sostenere la genitorialità, promuovendouna cultura di maggiore condivisione dei compiti dicura dei figli all’interno della coppia e per favorire laconciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in via sperimentaleper gli anni 2013-2015:a) il padrelavoratoredipendente,entroicinquemesidalla nascita del figlio, ha l’obbligo di astenersi dal lavoroper un periodo di un giorno. Entro il medesimoperiodo, il padre lavoratore dipendente può astenersiper un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi,previo accordo con la madre e in sua sostituzione inrelazione al periodo di astensione obbligatoria spettanteaquest’ultima.Intaleultimaipotesi,perilperiododidue giorni goduto in sostituzione della madre è riconosciutaun’indennità giornaliera a carico dell’Inps pari al100% della retribuzione e per il restante giorno in aggiuntaall’obbligo di astensione della madre è riconosciutaun’indennità pari al 100% della retribuzione. Il padrelavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazionein forma scritta al datore di lavoro dei giorni presceltiper astenersi dal lavoro almeno quindici giorni prima deimedesimi. All’onere derivante dalla presente lettera, valutatoin 78 milioni di euro per ciascuno degli anni2013, 2014 e 2015, si provvede, quanto a 65 milioni dieuro per ciascuno degli anni 2013, 2014 e 2015, mediantecorrispondente riduzione dell’autorizzazione dispesa di cui all’articolo 24, comma 27, del decreto-legge6dicembre2011,n.201,convertito,conmodificazioni,dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, e, quanto a 13milioni di euro per ciascuno degli anni 2013-2015, aisensi del comma 69 del presente articolo;b) nei limiti delle risorse di cui al comma 26 e con lemodalità di cui al comma 25, è disciplinata la possibilitàdi concedere alla madre lavoratrice, al termine del periododi congedo di maternità, per gli undici mesi successivie in alternativa al congedo parentale di cui al comma1, lettera a), dell’articolo 32 del citato Testo unico dicui al decreto legislativo n. 151/2001, la corresponsionedi voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting,ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica deiservizi per l’infanzia o dei servizi privati accreditati, darichiedere al datore di lavoro.25. Con decreto, di natura non regolamentare, del Ministerodel lavoro e delle politiche sociali, di concerto conil Ministero dell’economia e delle finanze, da adottareentro un mese dalla data di entrata in vigore dellapresente legge, sono stabiliti, nei limiti delle risorse dicui al comma 26:a) i criteri di accesso e le modalità di utilizzo dellemisure sperimentali di cui al comma 24;b) il numero e l’importo dei voucher di cui al comma24, lettera b), tenuto anche conto dell’indicatore dellasituazione economica equivalente del nucleo familiaredi appartenenza.26. Il decreto di cui al comma 25 provvede altresì adeterminare, per la misura sperimentale di cui al comma24, lettera b), e per ciascuno degli anni 2013, 2014e 2015, la quota di risorse del citato fondo di cuiall’articolo 24, comma 27, del decreto-legge 6 dicembre2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dallalegge 22 dicembre 2011, n. 214, nel limite delle quali èriconosciuto il beneficio previsto dalla predetta misurasperimentale.27. Alla legge 12 marzo 1999, n. 68, sono apportate leseguenti modificazioni:a) all’articolo 4, comma 1, il primo periodo è sostituitodai seguenti: «Agli effetti della determinazione del numerodi soggetti disabili da assumere, sono computati dinorma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contrattodi lavoro subordinato. Ai medesimi effetti, nonsono computabili: i lavoratori occupati ai sensi della presentelegge, i soci di cooperative di produzione e lavoro, idirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento,ilavoratorioccupaticoncontrattodisomministrazione


GUIDA AL LAVORO presso l’utilizzatore, i lavoratori assunti per attività dasvolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggettiimpegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell’articolo7 del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n.81, i lavoratori a domicilio, i lavoratori che aderiscono alprogramma di emersione, ai sensi dell’articolo 1, comma4-bis, dellalegge18ottobre2001,n.383,esuccessivemodificazioni. Restano salve le ulteriori esclusioni previstedalle discipline di settore»;b) all’articolo 5, comma 2, dopo il secondo periodo èinserito il seguente: «Indipendentemente dall’inquadramentoprevidenziale dei lavoratori è considerato personaledi cantiere anche quello direttamente operante neimontaggi industriali o impiantistici e nelle relative operedi manutenzione svolte in cantiere»;c) all’articolo 5, dopo il comma 8-quater è aggiunto ilseguente:«8-quinquies. Al fine di evitare abusi nel ricorso all’istitutodell’esonero dagli obblighi di cui all’articolo 3 e digarantire il rispetto delle quote di riserva, con decretodel Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentita laConferenza unificata di cui all’articolo 8 del decretolegislativo 28 agosto 1997, n. 281, da emanare, ai sensidell’articolo 17, comma 3, della legge 23 agosto 1988,n. 400, entro due mesi dalla data di entrata in vigoredella presente disposizione, sono ridefiniti i procedimentirelativi agli esoneri, i criteri e le modalità per laloro concessione e sono stabilite norme volte al potenziamentodelle attività di controllo»;d) all’articolo 6, comma 1, è aggiunto, in fine, il seguenteperiodo: «I medesimi organismi sono tenuti a comunicare,anche in via telematica, con cadenza almenomensile, alla competente Direzione territoriale del lavoro,il mancato rispetto degli obblighi di cui all’articolo 3,nonché il ricorso agli esoneri, ai fini della attivazionedegli eventuali accertamenti».28. Al terzo periodo del comma 67 dell’articolo 1 dellalegge 24 dicembre 2007, n. 247, sono soppresse leparole: «In via sperimentale, con riferimento al triennio2008-2010,» e, al comma 68, i periodi secondo, terzo equarto sono sostituiti dal seguente: «A decorrere dall’anno2012 lo sgravio dei contributi dovuti dal lavoratoree dal datore di lavoro è concesso secondo i criteridi cui al comma 67 e con la modalità di cui al primoperiodo del presente comma, a valere sulle risorse, paria 650 milioni di euro annui, già presenti nello stato diprevisione del Ministero del lavoro e delle politichesociali, relative al Fondo per il finanziamento di sgravicontributivi per incentivare la contrattazione di secondolivello». Conseguentemente è abrogato il comma 14dell’articolo 33 della legge 12 novembre 2011, n. 183.29. Per l’anno 2011, per gli sgravi contributivi di cui all’articolo1, comma 47, quarto periodo, della legge 13 dicembre2010, n. 220, il Ministro del lavoro e delle politichesociali è autorizzato ad utilizzare le risorse iscritte sui pertinenticapitoli dello stato di previsione del medesimo Ministerogià impegnate per le medesime finalità.30. All’articolo 22, comma 11, secondo periodo, deltesto unico delle disposizioni concernenti la disciplinadell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero,di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n.286, le parole: «per un periodo non inferiore a seimesi» sono sostituite dalle seguenti: «per un periodonon inferiore ad un anno ovvero per tutto il periodo didurata della prestazione di sostegno al reddito percepitadal lavoratore straniero, qualora superiore. Decorso iltermine di cui al secondo periodo, trovano applicazionei requisiti reddituali di cui all’articolo 29, comma 3,lettera b)».31. All’articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10settembre 2003, n. 276, sono apportate le seguentimodificazioni:a) al primoperiodosonopremesseleseguentiparole:«Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi nazionalisottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratoricomparativamente più rappresentative del settore chepossono individuare metodi e procedure di controllo e diverifica della regolarità complessiva degli appalti,»;b) i periodi dal secondo al quinto sono sostituiti daiseguenti:«Il committente imprenditore o datore di lavoro è convenutoin giudizio per il pagamento unitamente all’appaltatoree con gli eventuali ulteriori subappaltatori. Il committenteimprenditore o datore di lavoro può eccepire,nella prima difesa, il beneficio della preventiva escussionedel patrimonio dell’appaltatore medesimo e deglieventuali subappaltatori. In tal caso il giudice accerta laresponsabilità solidale di tutti gli obbligati, ma l’azioneesecutiva può essere intentata nei confronti del committenteimprenditore o datore di lavoro solo dopo l’infruttuosaescussione del patrimonio dell’appaltatore e deglieventuali subappaltatori. Il committente che ha eseguitoil pagamento può esercitare l’azione di regresso nei confrontidel coobbligato secondo le regole generali».32. All’articolo 36, comma 1, lettera b-bis), deldecretolegislativo 8 luglio 2003, n. 188, dopo le parole: «definitidalla contrattazione collettiva» è inserita la seguente: «nazionale»e sono aggiunte, in fine, le seguenti parole: «o, invia delegata, dalla contrattazione a livelli decentrati».33. Al decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, sonoapportate le seguenti modificazioni:a) all’articolo 3, dopo il comma 1 sono aggiunti i seguenti:«1-bis. Neiconfrontideibeneficiaridiammortizzatorisocialiper i quali lo stato di disoccupazione costituisca requisito,gli obiettivi e gli indirizzi operativi di cui al comma 1devono prevedere almeno l’offerta delle seguenti azioni:a) colloquio di orientamento entro i tre mesi dall’iniziodello stato di disoccupazione;b) azioni di orientamento collettive fra i tre e i sei mesidall’inizio dello stato di disoccupazione, con formazionesulle modalità più efficaci di ricerca di occupazioneadeguate al contesto produttivo territoriale;c) formazione della durata complessiva non inferiore adue settimane tra i sei e i dodici mesi dall’inizio dellostato di disoccupazione, adeguata alle competenze professionalidel disoccupato e alla domanda di lavorodell’area territoriale di residenza;d) proposta di adesione ad iniziative di inserimentolavorativo entro la scadenza del periodo di percezionedel trattamento di sostegno del reddito.1-ter. Neiconfrontideibeneficiariditrattamentodiintegrazionesalariale o di altre prestazioni in costanza di rapportodi lavoro, che comportino la sospensione dall’attivitàlavorativa per un periodo superiore ai sei mesi, gli obiettiviegliindirizzioperatividicuialcomma1devonoprevederealmeno l’offerta di formazione professionale della duratacomplessiva non inferiore a due settimane adeguata allecompetenze professionali del disoccupato»;b) all’articolo 3, la rubrica è sostituita dalla seguente: 117


GUIDA AL LAVORO 118«Livelli essenziali delle prestazioni concernenti i serviziper l’impiego»;c) all’articolo 4, comma 1:1) la lettera a) è abrogata;2) alla lettera c), le parole: «con durata del contratto atermine o, rispettivamente, della missione, in entrambi icasi superiore almeno a otto mesi, ovvero a quattromesi se si tratta di giovani,» sono soppresse;3) la lettera d) è sostituita dalla seguente:«d) sospensione dello stato di disoccupazione in caso dilavoro subordinato di durata inferiore a sei mesi».34. Con accordo in sede di Conferenza unificata di cuial decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, ed incoerenza con i documenti di programmazione degli interventicofinanziati con fondi strutturali europei è definitoun sistema di premialità, per la ripartizione dellerisorse del fondo sociale europeo, legato alla prestazionedi politiche attive e servizi per l’impiego.35. Entro il 30 giugno 2013 l’Inps predispone e mette adisposizione dei servizi competenti di cui all’articolo 1,comma 2, lettera g), del decreto legislativo 21 aprile2000, n. 181, e successive modificazioni, una banca datitelematica contenente i dati individuali dei beneficiari diammortizzatori sociali, con indicazione dei dati anagrafici,di residenza e domicilio, e dei dati essenziali relativi al tipodi ammortizzatore sociale di cui beneficiano.36. Ai finidellaverificadellaerogazionedeiserviziinmisura non inferiore ai livelli essenziali definiti ai sensidell’articolo 3 del citato decreto legislativo n. 181/2000,èfattoobbligoaiservizicompetentidicuiall’articolo1,comma 2, lettera g), delmedesimodecretolegislativo,diinserire nella banca dati di cui al comma 35, con lemodalità definite dall’Inps, i dati essenziali concernenti leazioni di politica attiva e di attivazione svolte nei confrontidei beneficiari di ammortizzatori sociali.37. Dall’attuazione delle disposizioni di cui ai commi da34 a 36 non devono derivare nuovi o maggiori oneri acarico della finanza pubblica. Le amministrazioni interessateprovvedono con le risorse finanziarie, umane estrumentali disponibili a legislazione vigente.38. Nei casi di presentazione di una domanda di indennitànell’ambito dell’Aspi, la dichiarazione di cui all’articolo2, comma 1, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n.181, e successive modificazioni, può essere resa dall’interessatoall’Inps, che trasmette la dichiarazione al serviziocompetente per territorio mediante il sistema informativodi cui al comma 35 del presente articolo.39. Al finedisemplificaregliadempimenticonnessialriconoscimento degli incentivi all’assunzione, le Regioni ele Province mettono a disposizione dell’Inps, secondomodalità dallo stesso indicate, le informazioni di propriacompetenza necessarie per il riconoscimento degli incentiviall’assunzione, ivi comprese le informazioni relativeall’iscrizione nelle liste di mobilità, di cui all’articolo 6della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni,e le informazioni relative al possesso dello stato didisoccupazione e alla sua durata, ai sensi del decretolegislativo 21 aprile 2000, n. 181. Le informazioni di cuial primo periodo sono messe inoltre a disposizione delMinistero del lavoro e delle politiche sociali per la pubblicazionenella borsa continua nazionale del lavoro di cuiall’articolo 15 del decreto legislativo 10 settembre 2003,n. 276, e successive modificazioni.40. Il lavoratore sospeso dall’attività lavorativa e beneficiariodi una prestazione di sostegno del reddito incostanza di rapporto di lavoro, ai sensi dell’articolo 3della presente legge, decade dal trattamento qualorarifiuti di essere avviato ad un corso di formazione o diriqualificazione o non lo frequenti regolarmente senzaun giustificato motivo.41. Il lavoratore destinatario di una indennità di mobilitào di indennità o di sussidi, la cui corresponsione ècollegata allo stato di disoccupazione o di inoccupazione,decade dai trattamenti medesimi, quando:a) rifiuti di partecipare senza giustificato motivo ad unainiziativa di politica attiva o di attivazione proposta daiservizi competenti di cui all’articolo 1, comma 2, letterag), deldecretolegislativo21aprile2000,n.181,esuccessivemodificazioni, o non vi partecipi regolarmente;b) non accetti una offerta di un lavoro inquadrato in unlivello retributivo superiore almeno del 20% rispettoall’importo lordo dell’indennità cui ha diritto.42. Le disposizioni di cui ai commi 40 e 41 si applicanoquando le attività lavorative o di formazione ovvero diriqualificazione si svolgono in un luogo che non distapiù di 50 chilometri dalla residenza del lavoratore, ocomunque che è raggiungibile mediamente in 80 minuticon i mezzi di trasporto pubblici.43. Nei casi di cui ai commi 40, 41 e 42, il lavoratoredestinatario dei trattamenti di sostegno del reddito perdeil diritto alla prestazione, fatti salvi i diritti già maturati.44. Èfattoobbligoaiservizicompetentidicuiall’articolo1, comma 2, lettera g), deldecretolegislativo21aprile2000, n. 181, e successive modificazioni, di comunicaretempestivamente gli eventi di cui ai commi da 40 a 43all’Inps, che provvede ad emettere il provvedimento didecadenza, recuperando le somme eventualmente erogateper periodi di non spettanza del trattamento.45. Avverso il provvedimento di cui al comma 44 èammesso ricorso al comitato provinciale di cui all’articolo34 del decreto del Presidente della Repubblica 30aprile 1970, n. 639.46. Al decreto-legge 5 ottobre 2004, n. 249, convertito,con modificazioni, dalla legge 3 dicembre 2004, n.291, l’articolo 1-quinquies è abrogato.47. All’articolo 19 del decreto-legge 29 novembre2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge28 gennaio 2009, n. 2, il comma 10 è abrogato.48. All’articolo 1 della legge 24 dicembre 2007, n.247, e successive modificazioni, sono apportate le seguentimodificazioni:a) al comma 30, alinea, le parole: «in conformità all’articolo117 della Costituzione e agli statuti delle Regioni astatuto speciale e delle Province autonome di Trento edi Bolzano, e alle relative norme di attuazione» sonosostituite dalle seguenti: «mediante intesa in sede diConferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, leRegioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano,ai sensi dell’articolo 3 del decreto legislativo 28 agosto1997, n. 281»;b) al comma 30, la lettera a) è sostituita dalla seguente:«a) servizi per l’impiego e politiche attive»;c) al comma 31, dopo la lettera e) sono aggiunte leseguenti:«e-bis) attivazione del soggetto che cerca lavoro, inquanto mai occupato, espulso o beneficiario di ammortizzatorisociali, al fine di incentivarne la ricerca attiva diuna nuova occupazione;e-ter) qualificazione professionale dei giovani che entranonel mercato del lavoro;


GUIDA AL LAVORO e-quater) formazione nel continuo dei lavoratori;e-quinquies) riqualificazione di coloro che sono espulsi,per un loro efficace e tempestivo ricollocamento;e-sexies) collocamento di soggetti in difficile condizionerispetto alla loro occupabilità».49. Idecretidicuiall’articolo1,comma30,alinea,dellalegge n. 247/2007 sono adottati entro il termine di seimesi dalla data di entrata in vigore della presente legge.50. Nell’esercizio della delega di cui all’articolo 1, comma30, lettera a), della legge 24 dicembre 2007, n.247, come modificata dal comma 48, lettera b), delpresente articolo, deve essere assicurata l’armonizzazionedegli emanandi decreti con le disposizioni di cui aicommi da 33 a 49.51. In linea con le indicazioni dell’Unione europea, perapprendimento permanente si intende qualsiasi attivitàintrapresa dalle persone in modo formale, non formalee informale, nelle varie fasi della vita, al fine di migliorarele conoscenze, le capacità e le competenze, in unaprospettiva personale, civica, sociale e occupazionale.Le relative politiche sono determinate a livello nazionalecon intesa in sede di Conferenza unificata, su propostadel Ministro dell’istruzione, dell’università e dellaricerca e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali,sentito il Ministro dello sviluppo economico e sentite leparti sociali, a partire dalla individuazione e riconoscimentodel patrimonio culturale e professionale comunqueaccumulato dai cittadini e dai lavoratori nella lorostoria personale e professionale, da documentare attraversola piena realizzazione di una dorsale informativaunica mediante l’interoperabilità delle banche dati centralie territoriali esistenti.52. Per apprendimento formale si intende quello che siattua nel sistema di istruzione e formazione e nelle universitàe istituzioni di alta formazione artistica, musicale ecoreutica, e che si conclude con il conseguimento di untitolo di studio o di una qualifica o diploma professionale,conseguiti anche in apprendistato a norma del testo unicodi cui al decreto legislativo 14 settembre 2011, n. 167,odiunacertificazionericonosciuta.53. Per apprendimento non formale si intende quellocaratterizzato da una scelta intenzionale della persona,che si realizza al di fuori dei sistemi indicati al comma52, in ogni organismo che persegua scopi educativi eformativi, anche del volontariato, del servizio civile nazionalee del privato sociale e nelle imprese.54. Per apprendimento informale si intende quello che,anche a prescindere da una scelta intenzionale, si realizzanello svolgimento, da parte di ogni persona, di attivitànelle situazioni di vita quotidiana e nelle interazioniche in essa hanno luogo, nell’ambito del contesto dilavoro, familiare e del tempo libero.55. Con la medesima intesa di cui al comma 51 delpresente articolo, in coerenza con il principio di sussidiarietàe nel rispetto delle competenze di programmazionedelle Regioni, sono definiti, sentite le parti sociali,indirizzi per l’individuazione di criteri generali e prioritàper la promozione e il sostegno alla realizzazione di retiterritoriali che comprendono l’insieme dei servizi diistruzione, formazione e lavoro collegati organicamentealle strategie per la crescita economica, l’accesso al lavorodei giovani, la riforma del welfare, l’invecchiamentoattivo, l’esercizio della cittadinanza attiva, anche da partedegli immigrati. In tali contesti, sono considerate prioritariele azioni riguardanti:a) il sostegno alla costruzione, da parte delle persone,dei propri percorsi di apprendimento formale, non formaleed informale di cui ai commi da 51 a 54, ivicompresi quelli di lavoro, facendo emergere ed individuandoi fabbisogni di competenza delle persone incorrelazione con le necessità dei sistemi produttivi e deiterritori di riferimento, con particolare attenzione allecompetenze linguistiche e digitali;b) il riconoscimento di crediti formativi e la certificazionedegli apprendimenti comunque acquisiti;c) la fruizione di servizi di orientamento lungo tutto ilcorso della vita.56. Alla realizzazione e allo sviluppo delle reti territorialidei servizi concorrono anche:a) le università, nella loro autonomia, attraverso l’inclusionedell’apprendimento permanente nelle loro strategieistituzionali, l’offerta formativa flessibile e di qualità,che comprende anche la formazione a distanza, per unapopolazione studentesca diversificata, idonei servizi diorientamento e consulenza, partenariati nazionali, europeie internazionali a sostegno della mobilità delle personee dello sviluppo sociale ed economico;b) le imprese, attraverso rappresentanze datoriali e sindacali;c) le Camere di commercio, industria, artigianato e agricolturanell’erogazione dei servizi destinati a promuoverela crescita del sistema imprenditoriale e del territorio,che comprendono la formazione, l’apprendimento e lavalorizzazione dell’esperienza professionale acquisitadalle persone;d) l’Osservatorio sulla migrazione interna nell’ambitodel territorio nazionale istituito con decreto del Ministrodel lavoro e delle politiche sociali 11 dicembre 2009, dicui al comunicato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.65 del 13 marzo 2010; le strutture territoriali degli entipubblici di ricerca.57. Dall’attuazione delle disposizioni di cui ai commi 55e 56 non devono derivare nuovi o maggiori oneri acarico della finanza pubblica. Le amministrazioni interessateprovvedono con le risorse finanziarie, umane estrumentali disponibili a legislazione vigente.58. IlGovernoèdelegatoadadottare,entroseimesidalladata di entrata in vigore della presente legge, su propostadel Ministro del lavoro e delle politiche sociali e del Ministrodell’istruzione, dell’università e della ricerca, di concertocon il Ministro per la pubblica amministrazione e lasemplificazione, sentito il Ministro dello sviluppo economico,d’intesa con la Conferenza unificata, nel rispetto dell’autonomiadelle istituzioni scolastiche e formative, delleuniversità e degli istituti di alta formazione artistica, musicalee coreutica, sentite le parti sociali, uno o più decretilegislativi per la definizione delle norme generali e deilivelli essenziali delle prestazioni, riferiti agli ambiti di rispettivacompetenza dello Stato, delle Regioni e delle Provinceautonome di Trento e di Bolzano, per l’individuazionee validazione degli apprendimenti non formali e informali,con riferimento al sistema nazionale di certificazionedelle competenze di cui ai commi da 64 a 68, sulla basedei seguenti principi e criteri direttivi:a) individuazione e validazione degli apprendimentinon formali e informali di cui ai commi 53 e 54,acquisiti dalla persona, quali servizi effettuati su richiestadell’interessato, finalizzate a valorizzare il patrimonioculturale e professionale delle persone e la consi- 119


GUIDA AL LAVORO 120stenza e correlabilità dello stesso in relazione alle competenzecertificabili e ai crediti formativi riconoscibili aisensi dei commi da 64 a 68;b) individuazione e validazione dell’apprendimento nonformale e informale di cui alla lettera a) effettuate attraversoun omogeneo processo di servizio alla persona esulla base di idonei riscontri e prove, nel rispetto dellescelte e dei diritti individuali e in modo da assicurare atutti pari opportunità;c) riconoscimento delle esperienze di lavoro quale parteessenziale del percorso educativo, formativo e professionaledella persona;d) definizione dei livelli essenziali delle prestazioni perl’erogazione dei servizi di cui alla lettera a) da parte deisoggetti istituzionalmente competenti in materia diistruzione, formazione e lavoro, ivi incluse le imprese eloro rappresentanze nonché le Camere di commercio,industria, artigianato e agricoltura;e) possibilità di riconoscimento degli apprendimenti nonformali e informali convalidati come crediti formativi inrelazione ai titoli di istruzione e formazione e alle qualificazionicompresi nel repertorio nazionale di cui alcomma 67;f) previsione di procedure di convalida dell’apprendimentonon formale e informale e di riconoscimento dei crediti daparte dei soggetti di cui alla lettera d), ispirateaprincipidisemplicità, trasparenza, rispondenza ai sistemi di garanziadella qualità e valorizzazione del patrimonio culturale eprofessionale accumulato nel tempo dalla persona;g) effettuazione di riscontri e prove di cui alla lettera b)sulla base di quadri di riferimento e regole definiti alivello nazionale, in relazione ai livelli e ai sistemi direferenziazione dell’Unione europea e in modo da assicurare,anche a garanzia dell’equità e del pari trattamentodelle persone, la comparabilità delle competenzecertificate sull’intero territorio nazionale.59. Nell’esercizio della delega di cui al comma 58, conriferimento alle certificazioni di competenza, è consideratoanche il ruolo svolto dagli organismi di certificazioneaccreditati dall’organismo unico nazionale di accreditamentoai sensi del regolamento (Ce) n. 765/2008 delParlamento europeo e del Consiglio, del 9 luglio 2008.60. Entro ventiquattro mesi dalla data di entrata invigore dei decreti legislativi di cui al comma 58, ilGoverno può adottare eventuali disposizioni integrativee correttive, con le medesime modalità e nel rispetto deimedesimi principi e criteri direttivi.61. Dall’adozione dei decreti legislativi di cui al comma 58non devono derivare nuovi o maggiori oneri a carico dellafinanza pubblica, ferma restando la facoltà delle Regioni edelle Province autonome di Trento e di Bolzano di stabilirela quota dei costi a carico della persona che chiede laconvalida dell’apprendimento non formale e informale e larelativa certificazione delle competenze.62. Al fine di conferire organicità e sistematicità allenorme in materia di informazione e consultazione deilavoratori, nonché di partecipazione dei dipendenti agliutili e al capitale, il Governo è delegato ad adottare,entro nove mesi dalla data di entrata in vigore dellapresente legge, su proposta del Ministro del lavoro edelle politiche sociali, uno o più decreti legislativi finalizzatia favorire le forme di coinvolgimento dei lavoratorinell’impresa, attivate attraverso la stipulazione di uncontratto collettivo aziendale, nel rispetto dei seguentiprincipi e criteri direttivi:a) individuazione degli obblighi di informazione, consultazioneo negoziazione a carico dell’impresa nei confrontidelle organizzazioni sindacali, dei lavoratori, o di appositiorgani individuati dal contratto medesimo, nel rispetto deilivelli minimi fissati dal decreto legislativo 6 febbraio2007, n. 25, di recepimento della direttiva n. 2002/14/Ce sull’informazione e consultazione dei lavoratori;b) previsione di procedure di verifica dell’applicazione edegli esiti di piani o decisioni concordate, anche attraversol’istituzione di organismi congiunti, paritetici ocomunque misti, dotati delle prerogative adeguate;c) istituzione di organismi congiunti, paritetici o comunquemisti, dotati di competenze di controllo e partecipazionenella gestione di materie quali la sicurezza deiluoghi di lavoro e la salute dei lavoratori, l’organizzazionedel lavoro, la formazione professionale, la promozionee l’attuazione di una situazione effettiva di pari opportunità,le forme di remunerazione collegate al risultato,i servizi sociali destinati ai lavoratori e alle lorofamiglie, forme di welfare aziendale, ogni altra materiaattinente alla responsabilità sociale dell’impresa;d) controllo sull’andamento o su determinate scelte digestione aziendali, mediante partecipazione di rappresentantieletti dai lavoratori o designati dalle organizzazionisindacali in organi di sorveglianza;e) previsione della partecipazione dei lavoratori dipendentiagli utili o al capitale dell’impresa e della partecipazionedei lavoratori all’attuazione e al risultato dipiani industriali, con istituzione di forme di accesso deirappresentanti sindacali alle informazioni sull’andamentodei piani medesimi;f) previsione che nelle imprese esercitate in forma disocietà per azioni o di società europea, a norma delregolamento (Ce) n. 2157/2001 del Consiglio, dell’8ottobre 2001, che occupino complessivamente più ditrecento lavoratori e nelle quali lo statuto preveda chel’amministrazione e il controllo sono esercitati da unconsiglio di gestione e da un consiglio di sorveglianza,in conformità agli articoli da 2409-octies a 2409-quaterdeciesc.c., possa essere prevista la partecipazione dirappresentanti dei lavoratori nel consiglio di sorveglianzacome membri a pieno titolo di tale organo, con glistessi diritti e gli stessi obblighi dei membri che rappresentanogli azionisti, compreso il diritto di voto;g) previsione dell’accesso privilegiato dei lavoratori dipendential possesso di azioni, quote del capitale dell’impresa,o diritti di opzione sulle stesse, direttamente omediante la costituzione di fondazioni, di appositi entiin forma di società di investimento a capitale variabile,oppure di associazioni di lavoratori, i quali abbiano tra ipropri scopi un utilizzo non speculativo delle partecipazionie l’esercizio della rappresentanza collettiva nelgoverno dell’impresa.63. Per l’adozione dei decreti legislativi di cui al comma62 si applicano le disposizioni di cui al comma 90dell’articolo 1 della legge 24 dicembre 2007, n. 247, inquanto compatibili. Dai decreti legislativi di cui allelettere a), b), c), d), f) e g) del comma 62 non devonoderivare nuovi o maggiori oneri a carico della finanzapubblica. Il decreto legislativo di cui alla lettera e) delcomma 62 può essere adottato solo dopo che la legge distabilità relativa all’esercizio in corso al momento dellasua adozione avrà disposto le risorse necessarie per farfronte agli oneri derivanti dal decreto legislativo stesso.64. Il sistema pubblico nazionale di certificazione delle


GUIDA AL LAVORO competenze si fonda su standard minimi di servizioomogenei su tutto il territorio nazionale nel rispetto deiprincipi di accessibilità, riservatezza, trasparenza, oggettivitàe tracciabilità.65. La certificazione delle competenze acquisite neicontesti formali, non formali ed informali è un attopubblico finalizzato a garantire la trasparenza e il riconoscimentodegli apprendimenti, in coerenza con gliindirizzi fissati dall’Unione europea. La certificazioneconduce al rilascio di un certificato, un diploma o untitolo che documenta formalmente l’accertamento e laconvalida effettuati da un ente pubblico o da un soggettoaccreditato o autorizzato. Le procedure di certificazionesono ispirate a criteri di semplificazione, tracciabilitàe accessibilità della documentazione e dei servizi,soprattutto attraverso la dorsale informativa unica di cuial comma 51, nel rispetto delle norme di accesso agliatti amministrativi e di tutela della privacy.66. Per competenza certificabile ai sensi del comma 64,si intende un insieme strutturato di conoscenze e diabilità, acquisite nei contesti di cui ai commi da 51 a 54e riconoscibili anche come crediti formativi, previa appositaprocedura di validazione nel caso degli apprendimentinon formali e informali secondo quanto previstodai commi da 58 a 61.67. Tutti gli standard delle qualificazioni e competenzecertificabili ai sensi del sistema pubblico di certificazionesono raccolti in repertori codificati a livello nazionaleo regionale, pubblicamente riconosciuti e accessibili inun repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazionee delle qualificazioni professionali.68. Con il medesimo decreto legislativo di cui al comma58, sono definiti:a) gli standard di certificazione delle competenze e deirelativi servizi, rispondenti ai principi di cui al comma64, che contengono gli elementi essenziali per la riconoscibilitàe ampia spendibilità delle certificazioni inambito regionale, nazionale ed europeo;b) i criteri per la definizione e l’aggiornamento, almenoogni tre anni, del repertorio nazionale dei titoli di istruzionee formazione e delle qualificazioni professionali;c) le modalità di registrazione delle competenze certificate,anche con riferimento al libretto formativo ed alleanagrafi del cittadino.69. All’onere derivante dall’attuazione della presentelegge, valutato complessivamente in 1.719 milioni dieuro per l’anno 2013, 2.921 milioni di euro per l’anno2014, 2.501 milioni di euro per l’anno 2015, 2.482milioni di euro per l’anno 2016, 2.038 milioni di europer l’anno 2017, 2.142 milioni di euro per l’anno 2018,2.148 milioni di euro per l’anno 2019, 2.195 milioni dieuro per l’anno 2020 e 2.225 milioni di euro annui adecorrere dall’anno 2021, si provvede:a) quanto a 1.138 milioni di euro per l’anno 2013,2.014 milioni di euro per l’anno 2014 e 1.716 milioni dieuro annui a decorrere dall’anno 2015, mediante utilizzodelle maggiori entrate e dei risparmi di spesa derivantidai commi da 72 a 79;b) quanto a 581 milioni di euro per l’anno 2013, 907milioni di euro per l’anno 2014, 785 milioni di euro perl’anno 2015, 766 milioni di euro per l’anno 2016, 322milioni di euro per l’anno 2017, 426 milioni di euro perl’anno 2018, 432 milioni di euro per l’anno 2019, 479milioni di euro per l’anno 2020 e 509 milioni di euroannui a decorrere dall’anno 2021, mediante riduzionedelle dotazioni finanziarie del programma di spesa «Regolazionicontabili, restituzioni e rimborsi di imposta»nell’ambito della missione «Politiche economico-finanziariee di bilancio» dello stato di previsione del Ministerodell’economia e delle finanze.70. Ai sensi dell’articolo 17, comma 12, della legge 31dicembre 2009, n. 196, il Ministero dell’economia edelle finanze provvede al monitoraggio degli effetti finanziariderivanti dalle disposizioni introdotte dalla presentelegge. Nel caso in cui si verifichino, o siano inprocinto di verificarsi, scostamenti rispetto alle previsionidi cui al comma 69, fatta salva l’adozione dei provvedimentidi cui all’articolo 11, comma 3, lettera l), dellacitata legge n. 196/2009, il Ministro dell’economia edelle finanze provvede, a decorrere dall’anno 2013, conproprio decreto, alla riduzione lineare, nella misura necessariaalla copertura finanziaria, delle dotazioni finanziariedisponibili iscritte a legislazione vigente in terminidi competenza e di cassa, nell’ambito delle spese rimodulabilidi parte corrente delle missioni di spesa diciascun Ministero, di cui all’articolo 21, comma 5, letterab), della legge 31 dicembre 2009, n. 196. Sonoesclusi gli stanziamenti relativi all’istituto della destinazionedel cinque per mille dell’imposta sul reddito dellepersone fisiche, gli stanziamenti relativi alle spese per latutela dell’ordine e la sicurezza pubblica, nonchè per ilsoccorso pubblico. Il Ministro dell’economia e delle finanze,ai fini delle successive riduzioni, è autorizzato adaccantonare e rendere indisponibili le predette somme.Le amministrazioni potranno proporre variazioni compensative,anche relative a missioni diverse, tra gli accantonamentiinteressati, nel rispetto dell’invarianza suisaldi di finanza.71. Il Ministro dell’economia e delle finanze è autorizzatoad apportare, con propri decreti, le occorrenti variazionidi bilancio.72. All’articolo 164, comma 1, del Testo unico delleimposte sui redditi di cui al decreto del Presidente dellaRepubblica 22 dicembre 1986, n. 917, sono apportatele seguenti modificazioni:a) alla lettera b), le parole: «nella misura del 40%» e leparole: «nella suddetta misura del 40%» sono sostituitedalle seguenti: «nella misura del 27,5%»;b) alla lettera b-bis), le parole: «nella misura del 90%»sono sostituite dalle seguenti: «nella misura del 70%».73. Le disposizioni di cui al comma 72 si applicano adecorrere dal periodo d’imposta successivo a quello incorso alla data di entrata in vigore della presente legge.Nella determinazione degli acconti dovuti per il periododi imposta di prima applicazione si assume, quale impostadel periodo precedente, quella che si sarebbe determinataapplicando le disposizioni di cui al comma 72.74. All’articolo 37, comma 4-bis, primo periodo, deltesto unico delle imposte sui redditi di cui al decreto delPresidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917,le parole: «15%» sono sostituite dalle seguenti: «5%».La disposizione di cui al presente comma si applica adecorrere dall’anno 2013.75. Fermo restando quanto previsto dall’articolo 6-quater,comma 2, del decreto-legge 31 gennaio 2005, n. 7,convertito, con modificazioni, dalla legge 31 marzo2005, n. 43, come modificato dal comma 48 dell’articolo2 della presente legge, l’addizionale comunale suidiritti di imbarco di passeggeri sugli aeromobili di cuiall’articolo 2, comma 11, della legge 24 dicembre 121


GUIDA AL LAVORO 2003, n. 350, è ulteriormente incrementata, a decorreredal 1° luglio 2013, di due euro a passeggero imbarcato.Le maggiori somme derivanti dall’incremento dell’addizionaledisposto dal presente comma sono versateall’Inps con le stesse modalità previste dalla disposizionedi cui al comma 48, lettera b), dell’articolo 2, e inriferimento alle stesse si applicano le disposizioni di cuiai commi 49 e 50 del medesimo articolo 2.76. Il contributo di cui all’articolo 334 del codice delleassicurazioni private di cui al decreto legislativo 7 settembre2005, n. 209, applicato sui premi delle assicurazioniper la responsabilità civile per i danni causatidalla circolazione dei veicoli a motore e dei natanti, peril quale l’impresa di assicurazione ha esercitato il dirittodi rivalsa nei confronti del contraente, è deducibile, aisensi dell’articolo 10, comma 1, lettera e), del Testounico delle imposte sui redditi, di cui al decreto delPresidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917,dal reddito complessivo del contraente medesimo per laparte che eccede 40 euro. La disposizione di cui alpresente comma si applica a decorrere dall’anno 2012.77. L’Inps e l’Istituto nazionale per l’assicurazione controgli infortuni sul lavoro (Inail), nell’ambito della propriaautonomia, adottano misure di razionalizzazioneorganizzativa, aggiuntive rispetto a quelle previste dall’articolo4, comma 66, della legge 12 novembre 2011,n. 183, e dall’articolo 21, commi da 1 a 9, del decretolegge6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni,dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, volte aridurre le proprie spese di funzionamento, in misurapari a 90 milioni di euro annui a decorrere dall’anno2013. Le riduzioni sono quantificate, rispettivamente, in18 milioni di euro annui per l’Inail e in 72 milioni dieuro per l’Inps, sulla base di quanto stabilito con ildecreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali,di concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze,emanato in applicazione del citato articolo 4, comma66, della legge 12 novembre 2011, n. 183. Lesomme derivanti dalle riduzioni di spesa di cui al presentecomma sono versate entro il 30 giugno di ciascunanno ad apposito capitolo dell’entrata del bilancio delloStato.78. L’Amministrazione autonoma dei Monopoli di Stato,nell’ambito della propria autonomia, adotta misure dirazionalizzazione organizzativa, aggiuntive rispetto aquelle previste dall’articolo 4, comma 38, della legge12 novembre 2011, n. 183, volte a ridurre le propriespese di funzionamento, in misura pari a euro 10 milionia decorrere dall’esercizio 2013, che sono conseguentementeversati entro il 30 giugno di ciascun anno adapposito capitolo dello stato di previsione dell’entrata.79. I Ministeri vigilanti verificano l’attuazione degliadempimenti di cui ai commi 77 e 78, comprese lemisure correttive previste dalle disposizioni vigenti iviindicate, anche con riferimento alla effettiva riduzionedelle spese di funzionamento degli enti interessati. Il prodotto è disponibile anche nelle librerie professionali.Trova quella più vicina all’indirizzo www.librerie.ilsole24ore.comGUIDA PRATICAPAGHE E CONTRIBUTIdi E. De FuscoGuida Pratica Frizzera Paghe e Contributi è lo strumento di aggiornamentoe di approfondimento che consente di migliorare le conoscenzedei vari elementi caratterizzanti la gestione del rapporto di lavoro.Attraverso un’impostazione semplice e intuitiva, corredata di numerosissimiesempi ed esercitazioni, vengono affrontate le principali problematiche: inquadramento previdenziale; zionedel rapporto di lavoro; di permessi; voci della retribuzione ordinaria e differita; contributi previdenziali e assistenziali e premi assicurativi; il versamento dei contributi e delle imposte.Pagg. 482 – € 39,00122

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