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Lavoro e Diritto 6 5

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sulla “Politica

sulla “Politica sociale, istruzione, formazione professionale e gioventù”, integrandolo alla luce del Protocollo sociale precedentemente allegato al Trattato di Maastricht, che autorizzava l'Europa ad allargare le proprie competenze in ambito sociale anche senza il consenso del Regno Unito. In particolare, il Titolo XI si apre con l'art. 136, che, nel precisare gli obiettivi sociali della Comunità, richiama anche quelli enunciati nella Carta sociale europea, siglata a Torino il 18 ottobre 1961 e quelli definiti nella Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989. Inoltre, il Trattato consente all'Europa di agire e rafforzare la propria azione per migliorare la sicurezza e la salute dei lavoratori, le condizioni di lavoro, l'informazione e la consultazione dei lavoratori, l'integrazione delle persone escluse dal mercato del lavoro e le pari opportunità tra lavoratori e lavoratrici. Peraltro, in tali settori l'approvazione delle direttive seguiva la regola della maggioranza qualificata e non quella dell'unanimità (art. 137 TCE), con conseguenti maggiori possibilità che la procedura di formazione dell'atto normativo andasse a buon fine. Altro considerevole pregio del Trattato di Amsterdam, sotto il profilo della tutela sociale, fu quello di aver introdotto il Titolo VI-bis con cui reca apposite norme in materia di occupazione. Ulteriore passo in avanti è stato compiuto con il Trattato di Nizza del 7-10 dicembre 2000, sottoscritto il 26 febbraio 2001 ed entrato in vigore il 1° febbraio 2003, che ha previsto misure per adeguare i processi decisionali e l'organizzazione delle istituzioni all'imminente ingresso nell'Unione di altri Stati e rafforzare la cooperazione tra questi. Il Trattato di Nizza vanta il pregio di aver proclamato la Carta dei diritti fondamentali con cui racchiude in un unico testo i diritti civili, politici, economici, sociali e monetari già enunciati in fonti diverse (internazionali, comunitarie e nazionali); essa qualifica il lavoro come il diritto di ogni persona ad esercitare una professione liberamente scelta o accettata (art. 15); enuncia condizioni di parità tra uomo e donna, anche in materia di occupazione , lavoro e retribuzione (art. 23); riconosce nell'ambito dell'impresa il diritto dei lavoratori all'informazione ed alla consultazione (art. 27); afferma il diritto di lavorare in condizioni giuste ed eque, oltre al diritto a tempi di lavoro regolamentati (art. 31); proclama il divieto del lavoro minorile e la protezione dei giovani sul luogo di lavoro (art. 32). La Carta, però, ha valore di solo impegno politico; ciò significa che produce efficacia vincolante per gli Stati soltanto se specificatamente inserita nei Trattati, previa approvazione dei parlamenti nazionali, così come concordato nel vertice di Colonia del 3-4 giugno 1999, con cui si è dato inizio ai lavori che hanno portato all'elaborazione del suo testo 84 . 84 Vedi L. Galantino, Diritto Comunitario del Lavoro … cit., 16. 37 37

In ogni caso, essa rappresenta uno valido e pregiato strumento interpretativo per orientare l'attività ermeneutica di tutti gli operatori di diritto. Peraltro, al di là della forza vincolante della Carta dei diritti fondamentali, ciò che conta è la crescente consapevolezza della loro incidenza sullo sviluppo concorrenziale del mercato e sulla crescita delle condizioni di vita dei lavoratori. Non è un caso, infatti, che, già alla fine degli anni Novanta, il FSE diventa un essenziale strumento della politica occupazionale, che vede nella formazione professionale una vera e propria strategia per garantire al meglio l'occupazione, la quale, nell'ottica del diritto comunitario, deve essere non solo piena, ma anche di qualità. La formazione professionale, infatti, garantisce tanto l'inserimento quanto il reinserimento nel mercato del lavoro: essa, riducendo al minimo il tasso di disoccupazione ed aumentando il livello di professionalità dei lavoratori, genera un aumento della competitività che, a sua volta, eleva la produttività. E' fondamentale, nell'ottica della politica comunitaria, intraprendere, sin dall'infanzia, percorsi di apprendimento che valorizzino al meglio le offerte del FSE: la formazione permanente, il cosiddetto lifelong learning 85 , è uno strumento determinante per gli obiettivi di sviluppo del mercato, i cui effetti positivi rilevano tanto per i lavori più diffusi (cosiddetti more jobs) quanto per quelli ritenuti “migliori” (cosiddetti better jobs) 86 . La politica europea del lavoro, quale principale ambito di espressione dei diritti sociali fondamentali, persegue un obiettivo superiore a quello prefissato dall'OIL; infatti, mentre quest'ultimo ambisce al “decent work”, l'Unione promuove il “quality work”, sulla base del convincimento che investire in formazione significa massimizzare l'occupazione e migliorare la produttività 87 . Nella storica Comunicazione del 26 novembre 2003 la Commissione Europea ha ribadito quanto già a lungo sostenuto e cioè che: “(...). Although quality in work in Europe has improved, (…) it is not enough. The Commission 85 L'incidenza della formazione sulla qualità del lavoro ampiamente inteso è avvertita in modo particolare anche dal Costituente italiano, che, come già ricordato, nella formulazione della disposizione di cui all'art. 35, co. 2, Cost., non a caso impiega la parola “formazione” in luogo di quella “istruzione”; vedi nota 41 del presente Capitolo. 86 Cfr. L. Galantino, Diritto Comunitario del Lavoro … cit., 66-67, che, al riguardo, richiama il regolamento 12 luglio 1999, n. 1784/1999 e le decisioni del Consiglio 22 luglio 2003, n. 2003/578/CE; 12 luglio 2005 n. 2005/600/CE. 87 Sul punto autorevole dottrina non ha mancato di osservare come secondo la Comunicazione della Commissione Politiche sociali e del mercato del lavoro: una strategia dell'investimento nella qualità, Commissione 2001b, la creazione di posti di lavoro si quantifica facilmente attraverso il solo tasso di occupazione; invece la qualità del lavoro, secondo quanto testualmente asserito dalla stessa Commissione “è un concetto relativo e pluridimensionale”, in quanto deve essere parametrato alla luce delle caratteristiche del posto di lavoro, dell'ambiente di lavoro e dello stesso mercato di lavoro, vedi L. Galantino, Diritto Comunitario del Lavoro … cit., 67 e 68, nota 13. 38 38

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