LUI - GUIDO STRATTA _ENEL e VALERIANA MARIANI _DONNA IMPRESA

Guido
Stratta
Direttore People & Organisation Gruppo Enel presso Enel Group
Founder & CEO Ilmareintasca - Founder & CEO Accademia della Gentilezza
Il
Leader
gentile
UI
www.dimagazine.it
70

Guido
Stratta
Direttore People & Organisation Gruppo Enel presso Enel Group
Founder & CEO Ilmareintasca - Founder & CEO Accademia della Gentilezza
Il
Leader
gentile
UI
www.dimagazine.it
70

Valeriana
Mariani
Founder & President of Donna Impresa
The
influence
of women
EI

Gui
do
background professionale:
Guido Stratta ricopre il ruolo di Direttore People and Organization del Gruppo Enel dal 1° ottobre 2020.
In passato è stato Responsabile People Development and Senior Executives Business Partner, occupandosi in quest'ambito anche di compensation, training e
recruiting per il Gruppo.
È entrato nel Gruppo Enel nel 2003, ricoprendo diversi incarichi nell'area HRO, fino ad essere nominato Responsabile Human Resources di Enel Green Power nel
2008. Successivamente, nella prima fase di forte sviluppo delle rinnovabili, è stato nominato Amministratore Delegato di Enel.SI e poi di 3SUN, società del Gruppo di
sviluppo e commercializzazione di soluzioni di generazione distribuita in ambito solare e di efficienza energetica, per poi dal 2014 ricoprire l'attuale ruolo.
La sua carriera professionale è iniziata nel 1988 presso il Gruppo Italgas, dove ha ricoperto diversi ruoli in ambito HRO, tra cui Responsabile per le Relazioni Industriali
e Compensation; nel 2001, è entrato a far parte del Gruppo Wind ricoprendo diversi ruoli tra cui Responsabile Relazioni Industriali e Responsabile Sviluppo e Gestione.
Si è laureato con lode in giurisprudenza presso l' Università di Torino e ha ottenuto un master con lode in biologia marina presso l' Università Politecnica delle
Marche..
Stra
tta
GUIDO
STRATTA

Vale
ria
na
background professionale:
ValerianaMariani Fondatrice e Presidente dell’ Associazione Donna Impresa; Editore e Presidente Donna Impresa Magazine www.dimagazine.it; Presidente
International Women (International AssociationWomen Entrepreneurs and Business Leaders - Employment, Social Affaire
& Equal Opportunities); Ambasciatrice della Moda nel Mondo per la Camera della Moda Italiana, Fondatrice Donna Impresa Network Community & Business;
Esperta in Analisi e Valutazione di Politiche di Welfare; Esperta in materia di Prevenzione e Contrasto alla Violenza di Genere e Lotta agli Stereotipi afferentialServizio
Politiche Sociali e Socio Educative; Esperta in Politiche per l'Integrazione Sociale e Contrasto alla povertà; International Affaire Professional Knowledge Visionary
( Esperta in Politiche e Strategie Aziendali Internazionali); Accademico d'Onore dell' Accademia Internazionale Mauriziana;
Accademico d'Onore della Norman
Academy INC; Professoressa Norman Academy INC; Gran Croce d'Argento al Merito Sociale del Corpo Internazionale di Pubblica.
Assistenza Humanitas Soccorso Italia; Medaglia d’Oro Accademia Mondiale di Cultura Tullia Romano: Accademico d'Onore per la sezione Enogastronomica
Norman Academy INC; Medaglia d’Oro di Merito nel settore dell' Editoria Norman Academy INC; Award of Excellence Creative Industrie Award; Ambasciatrice Le
Ragioni della Nuova Politica; Accademico d'Onore dell’ Accademia Europea per le Relazioni Economiche e Culturali; Ambasciatrice per la Pace e la Cooperazione
fra i Popoli Repubblica delle Filippine; Ambasciatrice Club Internazionale “ Billionaires Elite VIP” (USA); Membro del Consiglio di Amministrazione dell' Investment
Migration Council IMC; Membro dell’ International Parliament Higher Education Ministry ( Women & Leadership).
www.dimagazine.it
Mari
ani
VALERIANA
MARIANI

Connecting Manager
Ri-evoluzione
WEBINAR: ABCSTRAT.
È con grandissima emozione che mi sono trovata ad
un “tu per tu” con Guido Stratta Direttore People and
Organization di ENEL ENERGIA un Gruppo vivo,
proiettato nel futuro che rispetta i diritti umani e
garantisce la non discriminazione, le pari opportunità
e l'inclusione della diversità ovunque operi: “il welfare
- dice Guido - non è una formalità, ma una fede
aziendale”. Un incontro coinvolgente tra un'introversa
ipersensibile con la passione per le storie e una “Blue
Mind” (come la definisce il biologo marino Wallace J.
Nichols): ovvero, metaforicamente, la bussola che
aiuta a levare le ancore e spiegare le vele. In
un'epoca in cui siamo legati allo stress della
tecnologia, dell'esilio dal mondo naturale, del
soffocamento professionale, dall'ansia personale e
privi di un'autentica privacy, sciogliere gli ormeggi è
meraviglioso! Ma la grandezza di Guido Stratta non
si esaurisce qui. È Founder & CEO de
Ilmareintasca; Founder & CEO dell' Accademia
della Gentilezza; autore – insieme a Bianca
Straniero Sergio –di“ Ri-evoluzione.
Il potere
della leadership gentile” ( Franco Angeli, 2021) un
dialogo con Oscar Farinetti alla scoperta del senso
rivoluzionario della gentilezza: una pratica quotidiana
che può rendere ognuno di noi strumento di
cambiamento per sé e, soprattutto, per gli altri. “Rievoluzione“:
concetto che descrive come i processi
che portano al cambiamento partano dal tornare sui
propri passi per sperimentare il punto di vista altrui.
Si allargano, così, i propri orizzonti: dall'ambiente di
lavoro al proprio ruolo nella società e sul Pianeta.
Guido Stratta è infine co-autore sempre insieme a
Bianca Straniero Sergio di HR On Line:
il Primo
Periodico di Risorse Umane dell' AIDP (Associazione
Italiana per la Direzione del Personale) che è
diventata un punto di riferimento in Italia per tutti
coloro che si occupano professionalmente della
relazione individuo/azienda, coniugando le esigenze
dello sviluppo dell'impresa e delle persone
https://www.aidp.it/hronline/2021/5/10/rievoluzionebr-il-potere-della-leadership-gentile.php
AIDP è partner riconosciuto dalle istituzioni per
analizzare e interpretare lo scenario del lavoro
italiano, nonché anticipare e proporre soluzioni
coerenti ed efficaci. A livello internazionale, è
componente attiva di EAPM ( Associazione Europea
di Direzione del Personale), WFPMA ( Federazione
Mondiale delle Associazioni di Direzione del
Personale) e fondatrice di FMRH ( Federazione
Mediterranea per lo studio e la diffusione delle
tematiche relative alla gestione delle Risorse
Umane). Nel 2006 aderisce al Global Compact
dell'ONU e contribuisce alla stesura del primo Codice
Etico-Deontologico dei Responsabili delle Risorse
Umane nell'area euro. Il 12 febbraio 2019
l'Associazione ha rinnovato il proprio sostegno al
Global Compact e ai suoi dieci principi nelle aree
dei diritti umani, del lavoro, dell'ambiente e della lotta
alla corruzione. Nel 2018 AIDP aderisce all' ASviS
(Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile). AIDP
è attiva nel campo dell'editoria con Direzione del
Personale, HR On Line e dal 2019 con una nuova
collana editoriale con Franco Angeli, dedicata a chi
si occupa della gestione e della crescita delle
persone, per offrire alla propria community un
ambiente di confronto e di dialogo diretto, libero e
immediato AIDP ha dato vita nel 2009 al gruppo
AIDP Linkedin, il più grande e attivo social group in
ambito HR (oltre 17.000 membri). Le parole di Guido
fanno riflettere, poiché ricche di concetti ed
espressioni emozionali; parole che nascono da uno
slancio esistenziale laddove questa peculiarità viene
ottemperata in modo elegante, dolce, non
aggressivo, mai ridondante e, soprattutto, lontana da
rigurgiti retorici. Pensieri e parole - le sue - che
celebrano la forza interiore, che sviluppano una
concezione vitale dove la gentilezza non è più
“leggenda” bensì movimento costante dell'intero
essere vivente. I concetti diventano sempre lucenti,
capaci di raggiungere cristalli di pura ontologia e di
etica umana senz'alcuna banalità ai contenuti; ci
raggiungono nel cuore ed affondano nella nostra
pelle per divenire patrimonio personale che crea un
legame indissolubile tra "noi" e "gli altri".
A TU PER TU:
Il sapore
delle cose
vere.
GUIDO
Diamo un grande benvenuto a Valeriana Mariani nel
nostro mondo Enel. Complimenti per i tuoi
innumerevoli successi professionali, la tua eco è
internazionale, tanti i meriti ed i riconoscimenti che ti
sono stati attribuiti negli anni per Donna Impresa, un
progetto nato con le donne e per le donne. Siccome
ritengo difficile presentare una donna, chiedo a
Valeriana Mariani di presentarsi.
VALERIANA
Bentrovato Guido, onorata di essere all'interno della
“famiglia Enel”, di cui, non a torto mi sento parte in
considerazione che sono vostra affezionatissima
cliente. Donna Impresa www.dimagazine.it e
www.donnaimpresa.com nata per amplificare i valori
dell'omonima associazione no-profit che si occupa di
www.dimagazine.it
Il potere della leadership gentile
contrasto alla violenza di genere e pari opportunità,
pluripremiata dalle massime Istituzioni nazionali ed
internazionali
(https://www.dimagazine.it/2017/05/25/presidentedonna-impresa-magazine/)
è oggi è il punto di
riferimento N.1 nel panorama dell'editoria femminile
globale. Il nostro target sono le libere professioniste,
imprenditrici e manager di età diverse provenienti da
background professionali differenti. Lavoriamo verso
lo standard stabilito nell'Obiettivo di Sviluppo
Sostenibile sull'uguaglianza di genere dell'ONU: la
parità di genere, è una questione Etica e di Diritto.
Consentire alle donne di partecipare pienamente a
tutti gli aspetti della vita è essenziale per costruire
economie più forti e migliorare la qualità della vita per
le famiglie e le comunità. Tutta l'economia e tutta la
finanza funzionerebbero meglio se il potenziale
femminile fosse riconosciuto: è una questione di
sguardo sul mondo. Le organizzazioni, con le loro
gerarchie, i loro linguaggi, i loro ritmi, non sono
pensate a misura di donna. La nostra rivista non solo
è un potentissimo strumento di marketing e business
per le aziende, ma è anche una fonte d'ispirazione: le
nostre protagoniste sono modelli da seguire ed
imitare per raggiungere un determinato status quo.
GUIDO
Ti dico subito alcune regole di questi a tu per tu
Valeriana: è essenziale che tu metta passione ed
autenticità in questo nostro incontro. Ci sono tre
cose che regolano questo “a tu per tu” che io
ritengo essere fondamentali:
la passione e
l'autenticità. In questo sono un Direttore del
personale un po' atipico e ti dirò il clima culturale
che stiamo creando. Perché atipico? Perché ho
alcuni pregiudizi. Primo: credo fermamente che le
idee non abbiano gerarchia. Tutte le persone,
indipendentemente dalla scala gerarchica,
racchiudono un mondo unico ed inimitabile: uno

scrigno prezioso. La gerarchia invece ha dei
pregiudizi contrari che vedono una stretta
correlazione tra intelligenza e potere. L'intelligenza
invece è distribuita. Secondo: il confronto tra i
saperi è determinante: nessuno ha la verità in tasca
ed è solo confrontandoci con autenticità che
possiamo farci venire qualche dubbio ed avanzare.
Dubitare è un gesto di forza, di autorevolezza del
nostro pensiero. Terzo: la gentilezza come stile di
vita anche nelle relazioni professionali. Atal
proposito ho lanciato una proposta all'interno di Enel
che si chiama “Leadership Gentile” che già, solo a
pronunciarlo, fa venire i brividi al machismo
imperante. Attenzione, non parliamo più di maschile
e femminile ma di un concetto (o meglio una virtù)
che si sposa indistintamente con tutti prevaricando il
sesso ed il genere, che scardina quei vecchi
preconcetti che la ritenevano un'attitudine
tipicamente femminile, quasi a demarcarne la
subalternità rispetto ad altre. Talvolta la gentilezza
viene scambiata come debolezza e liquidata come
sentimentalismo ma non lo è affatto, anzi: la
gentilezza fortifica gli individui perché occorre forza
interiore per manifestarla. È la virtù più difficile,
richiede forza e sicurezza d'animo. Non può essere
confusa con quei valori che consideriamo recessivi,
inadatti, deboli. In un momento di grande
trasformazione sociale, economica ed esistenziale
come quello che stiamo vivendo, è certamente uno
strumento, ed un valore, che può davvero fare la
differenza, che ci guida verso un nuovo modello di
leadership, con effetti benefici scientificamente
dimostrati su più livelli, dalla salute alla qualità della
vita, da una differente gestione dello stress a un
nuovo modello lavorativo-imprenditoriale, fino al
raggiungimento di un reale benessere individuale,
relazionale e collettivo. Per la maggior parte della
gente lavorare non è esclusivamente un'attività utile
a procurarsi mezzi di sostentamento, ma una vera e
propria fonte di realizzazione personale, di
espressione delle proprie potenzialità, un modo per
dare il proprio contributo alla società e un luogo dove
stringere relazioni umane e professionali positive per
la crescita sia interiore che professionale.
Considerando quante ore ciascuno trascorre con i
propri colleghi e superiori è facilmente intuibile come
sia importante la presenza di un clima positivo e
sereno all'interno del posto di lavoro. Se la gentilezza
diventa un pilastro fondamentale dell'esistenza, verrà
esercitata ovunque, anche e soprattutto al lavoro, in
modo completamente trasversale, svincolato dai
livelli gerarchici. È importante essere gentili in tutte le
direzioni: non solo con i superiori o in modo mirato
verso qualcuno che pensiamo possa esserci utile per
i nostri obiettivi. Alla mancanza di gentilezza,
specialmente in ufficio, viene spesso data come
giustificazione la “mancanza di tempo”. La velocità
con cui sentiamo di dover fare tutto infatti ci
impedisce di dedicare la dovuta attenzione alle cose
perché va a contrarre sia i tempi che i modi di
sviluppo di una relazione. Ma la gentilezza in sé non
richiede tempo, bensì comprensione della diversità
(ognuno di noi è diverso e non bisogna mai dare
nulla per scontato); richiede attenzione per le piccole
cose; mantenere gli impegni presi; chiarire le
aspettative; essere coerenti; capacità di chiedere
scusa, perché a ciascuno può capitare di sbagliare.
Le emozioni sono contagiose: se io sono gentile,
inevitabilmente anche chi mi è accanto proverà il
desiderio di esserlo a sua volta. Il fatto che spesso la
gentilezza sia considerata come un atteggiamento
debole e remissivo, tipico di persone eccessivamente
sensibili, fa in modo che molti manager e leader
sentano di doverla nascondere, perché non vogliono
apparire deboli e troppo coinvolti emotivamente agli
occhi dei dipendenti. La gentilezza del leader per
essere efficace ed effettiva deve sempre essere
affiancata dalla fermezza delle decisioni, dall'integrità
e onestà nei confronti dei propri dipendenti. Il leader
gentile infatti è colui che si conosce bene, è
cosciente sia dei suoi punti di forza che delle sue
debolezze, quando serve sa essere rigoroso ma
senza arroganza e prepotenza, in grado di affrontare
difficoltà, esprimere le sue emozioni e comprendere
quelle altrui, mostrandosi dunque capace di empatia.
I manager e datori di lavoro per favorire un ambiente
gentile devono essere un modello di ispirazione per
gli altri; il vero leader, è una persona che seguiamo
senza costrizioni, una persona che sa ispirarci
perché richiama rispetto, competenza, ammirazione,
fiducia e amore: guida il gruppo, sa ascoltare, motiva
e aiuta, senza imporsi o sopprimere le idee altrui.
Non viene seguito perché ha il potere dovuto alla sua
posizione. Guidare un team significa essere modello
con l'esempio, offrire il proprio supporto, fidarsi delle
persone e valutare la loro opinione, considerare
l'esistenza dell'altro nella sua totalità. Un ambiente di
lavoro eccellente è quello in cui si ha fiducia nelle
persone per cui si lavora, si prova orgoglio per ciò
che si fa e ci si trova bene con le persone con cui si
lavora. Fiducia, Orgoglio e Spirito di squadra. Queste
rappresentano le tre relazioni principali tra l'individuo
e il luogo in cui lavora. Nella pratica della gentilezza,
possiamo infatti realizzare un ambiente che ci
permetta la reale manifestazione delle nostre
aspirazioni profonde, dei nostri talenti, del nostro
essere e del nostro sentire. Sappiamo quanto sia
importante, per il successo economico aziendale,
raggiungere anche una piena soddisfazione
personale dei membri dell'organizzazione: un leader
gentile è un ponte straordinario per permettere
questo! La gentilezza diventa dunque un modo per
affrontare la vita attraverso la capacità di connettersi
con gli altri per creare un ambiente inclusivo e
piacevole per tutti, in cui sentirsi accettati e protetti.
Ecco perchè ha i suoi vantaggi quando viene
applicata all'interno dei rapporti professionali;
dovrebbe addirittura far parte delle soft skill in quanto
migliora la produttività. Un clima di lavoro più sereno
permette di ottenere il massimo dalle persone, che in
questo modo si sentono più responsabilizzate. Non
bisogna perdere l'occasione per essere gentili e
migliorare la qualità di vita, sia propria che del
prossimo. Tornando a noi Valeriana, sappiamo che
sul terreno delle pari opportunità si gioca una partita
importante per il nostro sviluppo, perché oggi sono le
donne il valore aggiunto per vincere le sfide del
futuro ma quale è, secondo te, il limite che non
consente loro di sfondare quel simbolico tetto di
cristallo che pregiudica le loro carriere e le loro
esistenze? Che cosa manca alle donne per vincere
veramente? Che cosa possiamo e dobbiamo fare
perché questo accada?
VALERIANA
Hai ragione Guido, la gentilezza deve essere
considerata una possibilità di atteggiamento per ogni
individuo a prescindere dal sesso; la riscoperta della
gentilezza interessa sia uomini che donne di tutto il
mondo, desiderosi di riappropriarsi di questo
sentimento che a lungo è stato represso. Il modello
sociale prevalente nel mondo occidentale (e non
solo) premia “il migliore”: chi ottiene più successo:
questo non fa che incoraggiare la competitività, che a
sua volta innesca ansia e provoca stress. Questo è
un grave danno per la vita di ciascuno: viviamo
immersi in un ciclo senza fine di negatività, in cui
prevale la violenza (sia verbale che fisica) e
l'arroganza. A subirne i danni maggiori sono le
relazioni interpersonali: è difficile instaurare un
rapporto equilibrato e costruttivo se alla base manca
la gentilezza, il desiderio di ascolto e di prendersi
cura dell'altro. Ps. Se non abbiamo rotto, abbiamo
quantomeno scalfito quel soffitto di cristallo che
ancora esiste nella società. Ed ho una grande
speranza: che in futuro la presenza di donne ai vertici
delle istituzioni non sia più un'eccezionale novità, ma
una consolidata normalità. Una Società inclusiva,
moderna, capace di anticipare, e non solo attendere,
il futuro. Viviamo in un'epoca che vede una perdita di
fiducia (con differenti accenti, ma abbastanza
generalizzata), nelle istituzioni. Una tendenza che –
giocoforza – deve anche far interrogare le istituzioni
stesse sul loro ruolo nella società. Che cosa manca
alle donne per vincere veramente? Che cosa
possiamo e dobbiamo fare perché questo accada?
Innanzitutto diciamo quello che NON dobbiamo fare.
Non dobbiamo, ad esempio, lasciare che si parli di
noi donne come “della questione femminile” perché
ritengo che sia un ulteriore modo per ghettizzarci. La
società è composta da donne e gli uomini: siamo
parte integrante della comunità e non possiamo
ancora oggi, alla luce del terzo millennio essere
ancora additate come “un problema”. È un fatto che
le donne siano una risorsa per l'immenso contributo
che danno alla nostra società, dalla quale spesso
non ricevono un riconoscimento adeguato. D'altro
canto dobbiamo ricordare che i Paesi più prosperi,
solidi e competitivi del mondo sono anche quelli in
cui lo squilibrio tra uomini e donne nell'occupazione,
nelle carriere e nei salari è minore. Il progetto
editoriale Donna Impresa Magazine è un ulteriore
sforzo in questa direzione al fine di contrastare e
rimuovere gli ostacoli politici, sociali, economici e
culturali all'effettiva realizzazione delle pari
opportunità. Per far sì che questo accada bisogna
intervenire su tutti i fronti; quello culturale in primis.
NON dobbiamo ostacolarle nella carriera:
immaginate l'arrivo di una donna dentro un ambiente
di lavoro maschile. Il suo modo diverso di vedere le
cose rompe tutti gli equilibri. Il potere costituito si
vede messo in discussione attraverso modalità mai
viste prima. Per i maschi coalizzarsi contro
quell'elemento di disturbo diventa una cosa naturale
come respirare. La donna viene messa
nell'impossibilità di importare nuove dinamiche sociali
nel gruppo e l'unico modo per farlo e bloccarle
l'accesso a ruoli dirigenziali. NON dobbiamo
sottovalutare le sue potenzialità: non è esagerato né
sbagliato affermare che le donne sono sottovalutate
in molti settori, a cominciare da quello professionale.
In questo ambito, infatti, gli uomini rivestono funzioni
che godono di un prestigio più elevato, e al tempo
stesso, vedono il proprio lavoro riconosciuto con più
gratificazioni, non solo economiche. L'empowerment
femminile dovrebbe essere nell'agenda di tutti. Non
c'è ragione per non fare di più individualmente, o
attraverso le nostre aziende e i nostri governi per
dare potere alle donne e sostenerle nella
realizzazione del loro potenziale. Sia gli uomini che le

Connecting Manager
Ri-evoluzione
atupertu con:
GUIDO STRATTA e VALERIANA MARIANI
www.dimagazine.it
donne dovrebbero contribuire allo stesso modo
all'ambiente economico e contribuire allo stesso
modo alle loro famiglie e alla società. Il nostro Paese
si colloca invece male nel campo dell'empowerment.
Partiamo da una situazione molto più arretrata
rispetto ad altri Paesi avanzati. Basti guardare al
tasso di occupazione femminile che abbiamo che non
dipende solo dalla pandemia, la pandemia si è
innestata in una situazione già critica. Il nostro Paese
ha un problema della valorizzazione complessiva
delle sue risorse femminili: non solo c'è un problema
di carenza di crescita, ma di produttività. C'è bisogno
poi di “sorellanza” se vogliamo davvero cambiare il
modo in cui il mondo funziona per le donne o
quantomeno accelerarne il passo. Ed in questo, voi
uomini non potete aiutarci (sorrido). Le amicizie tra
donne garantiscono il piacere di sentirsi capite e
protette. Un'amica può sostenerti ed imprimerti
coraggio: è solo attraverso un forte legame che le
donne avranno l'opportunità di cambiare il modo in
cui vivono. Al contrario, gli antagonismi non fanno
altro che danneggiare e perfino indebolire il genere
femminile. Una vecchia battuta diceva: “Gli uomini tra
amici si insultano, le donne tra nemiche si fanno i
complimenti”. La prima cosa da tenere a mente
quando si affronta uno stereotipo culturale sono le
eccezioni: l'amicizia tra donne esiste proprio come
esiste tra uomini ma ci sono dei motivi socio-culturali
che sbilanciano la frequenza di questi comportamenti
tra i generi. Il termine “sorellanza” non è certo di
recente introduzione: le origini di questo concetto
risalgono, all'incirca, agli anni Settanta del secolo
scorso. Fu la scrittrice Kate Millet la prima a usare la
parola “sisterwood”, tradotta in italiano appunto come
“sorellanza”. Di che cosa si tratta? Si può intendere la
sorellanza come una complicità tra donne, una dote
di cui non si può fare a meno se si vuol raggiungere
l'obiettivo dell'affermazione dei diritti femminili unito al
superamento della disparità di genere. Ancora oggi,
infatti, è troppo ampio il divario tra le donne e gli
uomini: la discriminazione coinvolge numerosi ambiti,
che spaziano dalla disuguaglianza dei salari fino ai
più tragici femminicidi. Ma se vogliamo essere sinceri
fino in fondo Guido, vi è però anche un altro
atteggiamento che pregiudica il rapporto fra donne
demolendo quell'illusione di “sorellanza” che ha
animato e anima da sempre il femminismo: l'atavica
competizione tra donne. A tal proposito citiamo
testualmente un passo dal libro “La passione triste” di
Elena Pulcini: “L'invidia femminile è pervasiva e
onnipresente, coglie ogni pretesto per posare
sull'altra il proprio sguardo maligno, e tende a
moltiplicarsi, riconfermando la sua sostanziale
indifferenza all'oggetto, e finendo per investire non
solo quella singola donna, ma le donne in generale
(…). E allora? Che ne è delle conquiste del
femminismo e di quella solidarietà in cui abbiamo
intensamente creduto?” Pulcini dice ancora: “La
condizione di impotenza e di subalternità
all'egemonia maschile si è tradotta in una sorda
rivalità reciproca, spingendo le donne a farsi
subdolamente la guerra tra loro…” sebbene sia
doveroso riconoscere che la prima cosa da tenere a
mente quando si affronta uno stereotipo culturale
sono le eccezioni: l'amicizia tra donne esiste proprio
come esiste l'odio tra uomini. Ma perché le donne
non si sentono mai sufficientemente belle,
sufficientemente preparate, sufficientemente
intelligenti ecc. ecc. ecc.? Potremmo definirla,
ironicamente, la "sindrome di Renée", la portinaia nel
libro "l'eleganza del riccio" (L'Élégance du hérisson)
un romanzo del 2006 scritto da Muriel Barbery. Se
così non fosse, in considerazione che le donne
rappresentano oltre la metà della popolazione
mondiale, non staremmo ancora oggi a parlare di pari
opportunità. Se solo fossimo più coese, più solidali
ma soprattutto più sicure di noi stesse potremmo fare
cose grandiose, come ad esempio, governare il
mondo... un'aspettativa altissima, forse eccessiva?
Una visione utopistica? Forse. Ma io credo che
l'utopia sia una verità prematura. Quando tutto questo
potremo considerarlo desueto vorrà dire che nel
mondo del lavoro, così come in quello della politica,
dell'economia e di tutti gli altri settori della vita
pubblica, si saranno trovate le soluzioni più adeguate
poter guardare al valore della persona in quanto tale;
si saranno potenziati i servizi in risposta alla diversità
delle esigenze, si sarà riusciti ad avanzare in un
disegno democratico e politico, espressione di
maturazione civile e di deontologia professionale.
“ Ah, se fosse tutto così semplice... ” canta
Noemi…
GUIDO
Nel settore maschile permane questa sorta di
“sistema delle alleanze” è contemplato da secoli di
storia. Circa le quote rosa devo dirti però, Valeriana,
che se solo non avessi avuto questi strumenti a
disposizione, non sarei riuscito a nominare delle
donne ruoli di responsabilità nel momento in cui mi

trovavo ad adempiere al compito di eleggere delle
rappresentanze. Sono onorato di dire, a chi ci
segue, che è invece proprio grazie alle quote rosa
se questo è potuto accadere, ed aggiungo, per la
prima volta in Enel, che a parità di merito ho potuto
privilegiare delle donne. Come dire ai “maschietti”
(sorrido) che è tempo, noi uomini, di fare un passo
indietro. Di nuovo non ce l'avremmo fatta senza le
quote rosa. Io che sono filosofico e odio le quote,
devo però riconoscere che il risultato è arrivato.
Bada bene Valeriana, non sono quote non su
merito: sono note su merito, a disciplinarle è la
meritocrazia. Per me la discussione è: la quota non
deve abilitare donne non di valore. Questa è una
cosa che ci tengo a dire perché laddove ci sia il
merito la quota deve aiutare. E' più accettabile da te
detta così? Te la rigiro…
VALERIANA
Certamente. Ma in effetti non mi piacciono le quote
rosa perché non si basano sul merito. La mia
visione è la meritocrazia e le quote rosa ho auto
l'impressione che non riconoscessero i meriti.
Questo va benissimo ed io auspico che avvenga
così, in qualsiasi tipo di contesto sia esso
imprenditoriale piuttosto che politico. Ed anche noi
donne dobbiamo essere consapevoli di avere la
preparazione necessaria ad affrontare le sfide per le
quali ci candidiamo piuttosto che far leva sulle quote
di genere perché questo non giova all'economia
così come non giova alla politica. Noi per prime
dobbiamo essere oneste con noi stesse. E dunque
Guido ti faccio i mie più sentiti complimenti per
essere riuscito ad accogliere nel management di
Enel, attraverso lo strumento delle quote rosa,
donne che meritavo di occupare quelle posizioni.
Devo essere sincera Guido, quando ho letto il tuo
post su LinkedIn in cui si affrontavano queste
tematiche, ma anche sulla scia di quello che avevo
letto su Enel circa il riconoscimento formale del
valore delle donne, non ho esitato un attimo dal
contattarti. Si fa un gran parlare di donne e di meriti
riconosciuti ma, in realtà, di cose concrete non ce
ne sono molte al di là delle promesse. Complimenti
Guido, e complimenti anche ad Enel per dare
fattivamente prova della sua Mission.
GUIDO
È dunque una sufficienza, a voler ragionare in
termini di voti?
VALERIANA
NO. Direi che è un 110 e lode Guido (sorrido).
GUIDO
Voglio tornare un attimo sul “codice” della sorellanza
o della fratellanza e/o comunque il codice del NOI.
Quando arriva una sorellina o un fratellino in
famiglia, i bambini sono portati a pensare che
perdano in parte l'affetto dei genitori. Ma anche
potere. Idem in un'azienda. Quando arriva
un'intruso si è portati a pensare il perché di quella
assunzione e se questa provochi dei “disequilibri”
all'interno delle dinamiche esistenti. Poi però, se c'è
l'intelligenza, il fratellino o la sorellina scoprono la
gioia del noi: che possono giocare insieme, possono
aiutarsi e che i genitori vogliono bene a tutti e due. E
così capita anche nelle imprese quando c'è
l'intelligenza e la generosità. Ecco, questi codici
sono una ricetta molto sana per creare relazioni.
Vengo alla domanda scomoda sulle donne,
Valeriana… che le donne o agiscono codici
maschili, perché le rassicurano nell'essere
accettate, oppure agendo codici femminili eccessivi.
Allora la domanda è: cosa dire alle colleghe che ci
seguono per rimane leaders femminili ed
intraprendere senza perdere la propria femminilità
ma neppure eccedervi? Che sensi di colpa avete ad
essere leaders?
VALERIANA
Nessun senso di colpa Guido. Presumo che
investire sui tratti femminili della leadership può
davvero essere, oltre che eticamente giusto,
strategicamente ed economicamente opportuno. Tu
mi chiedi il perché del non essere semplicemente sé
stesse… beh, nella gran parte dei luoghi di lavoro
tradizionali esiste un pregiudizio diffuso che associa
la leadership all'essere uomo la leadership è
connessa nella nostra mente all'idea di mascolinità
e questo probabilmente induce molte donne a
“mortificare la femminilità” ; dall'altra le donne
puntano sull'arma della seduzione. Da secoli è così.
Io penso che dovremmo semplicemente essere noi
stesse. Credere in noi stesse.
GUIDO
Questo scenario Covid ha peggiorato il gender gap?
VALERIANA
No, non credo. Tutt'altro. La pandemia ha mutato il
nostro mondo. Probabilmente, con lasciti indelebili
tutt'altro che a sfavore del gender gap. Usando un
termine, forse ora quasi abusato, la nostra è stata
una formidabile prova di resilienza. Sono convinta
che quando la cronaca – col passare degli anni – si
cristallizzerà in storia, metteremo ancor meglio a
fuoco quanto tutti e tutte noi abbiamo saputo fare, e
quanto stiamo continuando a mettere in atto, in
questo periodo, uniti. Per la prima volta, non si è
badato più al sesso e/o al genere, abbiamo
dismesso le “armi” a favore della sopravvivenza. E
questo è stato un grandissimo insegnamento.
Significa che tutti insieme ce la possiamo fare. Noi
dobbiamo pensare alle generazioni future, a cosa
lasciamo loro. Quale patrimonio di conoscenze
erediteranno le nuove generazioni? Quale tipo di
insegnamento? Dobbiamo essere consapevoli di
questo e dobbiamo agire con grande maturità
poiché saremo sotto il giudizio delle generazioni che
verranno ma anche dei nostri figli. Uomini e donne
devono esprimere il meglio. Noi donne perché
siamo generatrici di vita e gli uomini, non di meno,
perché è anche grazie a loro che si concepisce un
figlio. Dobbiamo entrambi assumerci la
responsabilità di dare una continuità a questo
mondo nella maniera migliore che sappiamo, e
possiamo fare.
GUIDO
Valeriana ti sei ispirata a qualcuno in questo tuo
percorso oppure hai giocato una tua partita?
VALERIANA
Ho giocato la mia partita, anche se, il giocarla mi ha
privata di tante cose (mi commuovo). Posso dire
con merito (e non demerito) che sei stato l'uomo
che mi ha fatta piangere Guido? Le persone,
precisamente, possono sperimentare due tipi di
delusione. La delusione per uno scopo mancato:
volevo un buon lavoro e non l'ho avuto, volevo fare
un viaggio e non l'ho fatto, volevo possedere una
bella casa e non l'ho posseduta, volevo essere
amato e non sono stato amato, ecc., e perciò sono
insoddisfatto; e la delusione per uno scopo
conseguito, la delusione, cioè, che si prova perché il
conseguimento di un certo scopo non ci soddisfa
come ci eravamo aspettati: volevo un buon lavoro e
l'ho avuto, volevo fare un viaggio e l'ho fatto, volevo
una bella casa e l'ho posseduta, volevo essere
amato e sono stato amato, ecc., eppure, ogni volta,
contrariamente alle mie aspettative, pur avendo
investito moltissime energie per cogliere questo
scopo, non sono appagato. Questo secondo tipo di
delusione ha una natura rivelativa, perché consente
di comprendere che l'oggetto del desiderio umano
non è rinvenibile in nessuna esperienza finita. La
struttura antropologica è quella di un essere
essenzialmente inquieto, teso a “sfuggire ad ogni
determinazione, esterna o interna, e ad affermare la
sua indipendenza nei confronti di tutti i limiti esterni
o interni, fino a desiderare il superamento, in
qualche modo, dei confini stessi della sua natura”.
Ecco allora delinearsi una nuova nozione di
desiderio, non più in equazione con dei bisogni
specifici, ma esteso nella sua anima. Come nota
Tommaso d'Aquino, tutti i nostri obiettivi suscitano
una reazione comune: quando essi vengono
raggiunti e posseduti non li si apprezza più e si
desiderano altre cose, cioè il desiderio non viene
mai appagato da essi. Ovvero, per tutti questi
oggetti vale l'“esperienza del disinganno”. Ecco
allora delinearsi una nuova nozione di desiderio,
non più in equazione con dei bisogni. “CHIEDIMI SE
SONO FELICE”... e se fosse il nostro prossimo
webinar ?
Valeriana Mariani
FrancoAngeli
Il saggio suggerisce che
ognuno di noi può essere
uno strumento di
cambiamento,
promuovendo la crescita
personale e quella degli
altri, attraverso l'esercizio di
una leadership gentile. Rievoluzione:
perché i
processi che portano alle
vere trasformazioni partono
sempre da noi stessi, dal
fatto di sentire che le cose
possono essere viste in un
modo diverso, che è
possibile allargare gli
orizzonti e avere una
prospettiva più inclusiva.
Attraverso l'esercizio di una
leadership gentile, ognuno
di noi potrà essere uno
strumento di cambiamento
e promuovere la crescita
personale e altrui.
BOO
K