Vie&trasporti n° 879 maggio 2024

Leggi, aziende, lavoro
Un po’ più giù
Demansionare un lavoratore non è possibile a meno che non vi sia un
cambio degli assetti organizzativi aziendali. In ogni caso bisogna garantire
medesimo livello di inquadramento e stesso trattamento retributivo
a cura di Pasquale Dui
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60 - 05 2024
a mansioni inferiori (c.d. demansionamento)
è in generale vietata in quanto lesiva della professionalità
acquisita dal lavoratore, fatta eccezione per
L’adibizione
le ipotesi di modifica degli assetti organizzativi aziendali,
tale da incidere sulla posizione del lavoratore stesso e/o
quelle previste dai contratti collettivi (art. 2103, c. 2-5, c.c.;
art. 3, c. 1, D.Lgs. 81/2015).
In entrambi i casi le nuove mansioni possono appartenere
al livello di inquadramento immediatamente inferiore nella
classificazione contrattuale, a patto che rientrino nella medesima
categoria legale.
Il datore di lavoro comunica al lavoratore l'assegnazione
a mansioni inferiori in forma scritta a pena di nullità.
Secondo la giurisprudenza, il demansionamento è escluso
(e dunque la modifica è legittima) nei casi di:
- adibizione del lavoratore a mansioni inferiori, marginali
ed accessorie rispetto a quelle di competenza, purché
non rientranti nella competenza specifica di altri lavoratori
di professionalità meno elevata e a condizione che l'attività
prevalente e assorbente del lavoratore rientri tra
quelle previste dalla categoria di appartenenza (Cass.
29 marzo 2019 n. 8910);
- riclassamento del personale (riassetto delle qualifiche e
dei rapporti di equivalenza tra mansioni) da parte del nuovo
CCNL. In tale ipotesi le mansioni devono rimanere immutate
e deve essere salvaguardata la professionalità
già raggiunta dal lavoratore (Cass. 4 marzo
2014 n. 4989);
- adibizione del lavoratore, a seguito di riorganizzazione
aziendale, a mansioni in
parte estranee alla professionalità e
all'esperienza pregresse dopo che
il dipendente aveva nettamente
rifiutato due posizioni lavorative
offerte dalla società e in linea
con suo il livello di inquadramento: il rifiuto del lavoratore
esonera il datore di lavoro dalla responsabilità del demansionamento
(Cass. 1° luglio 2019 n. 17634);
- adibizione del lavoratore a mansioni inferiori di scarsa
tecnicità per un breve periodo (nel caso in esame 3 mesi),
tali da non compromettere la sua professionalità (Cass.
26 febbraio 2021 n. 5473).
Cosa non cambia
Il lavoratore ha diritto di conservare il livello di inquadramento
e il trattamento retributivo riconosciuto prima dell'assegnazione
alle mansioni corrispondenti al livello inferiore.
Se il datore di lavoro adibisce il lavoratore a mansioni inferiori
in ipotesi diverse da quelle sopra riportate, violando le disposizioni
di legge, il demansionamento è da considerarsi
illegittimo. Il lavoratore può sempre chiedere (anche in via
d'urgenza) il riconoscimento della qualifica corretta, nonché
recedere dal contratto per giusta causa quando il demansionamento
presenta una gravità tale da impedire la prosecuzione
- anche provvisoria - del rapporto (art. 2119 c.c.).
Il rifiuto di svolgere le nuove mansioni (art. 1460 c.c.) è legittimo
solo se rappresenta una reazione del lavoratore
proporzionata e conforme a buona fede (Cass. 24 gennaio
2013 n. 1693); il lavoratore, infatti, a causa di un presunto
demansionamento non può rifiutarsi aprioristicamente,
senza avallo giudiziario, di eseguire la prestazione richiestagli,
se il datore di lavoro adempie gli altri fondamentali
obblighi derivanti dal contratto (Cass. 5 maggio 2016 n.
9060; Cass. 13 giugno 2016 n. 12102). Il legittimo rifiuto
del lavoratore non può integrare giusta causa di licenziamento
(Cass. 3 luglio 2017 n. 16331).
Il rifiuto della prestazione lavorativa può considerarsi in
buona fede solo se si traduce in un comportamento che,
oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza
e lealtà, risulta oggettivamente ragionevole e logico,
cioè deve trovare concreta giustificazione nel raffronto tra
prestazioni ineseguite e prestazioni rifiutate (Cass. 2 novembre
1995 n. 12121). In tal caso, l'inadempimento del
lavoratore risulta proporzionato al precedente inadempimento
del datore di lavoro. In sede di controversia, la valutazione
compete al giudice che deve stabilire se vi sia
proporzionalità - rispetto alla funzione economico-sociale
del contratto - tra i rispettivi inadempimenti (Cass. 16 maggio
2006 n. 11430).
La rubrica è curata da Pasquale Dui,
avvocato, professore a contratto
di diritto del lavoro, revisore legale
e giornalista pubblicista.
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