skilled 2-24 Inclusione

skilled
N°2
2024
La rivista della Scuola universitaria federale per la formazione professionale
Inclusione

skilled 2/24
Editoriale
Ciò che voleva dirci
da tempo...
Una formazione professionale
aperta alle diversità
...ora lo può fare in modo semplice.
La sua partecipazione al nostro breve sondaggio su «skilled» ci farebbe molto
piacere. Il suo contributo ci permette di continuare a sviluppare la rivista della SUFFP.
SUFFP / Ben Zurbriggen
«Abbiamo il dovere di realizzare una maggiore
inclusione nella nostra quotidianità formativa
e professionale e di eliminare le barriere nella
nostra mentalità, nei nostri atteggiamenti e
nel nostro agire.»
Partecipo!
Buongiorno,
qual è l’ultima volta che ha provato
un sentimento di esclusione? La vita
ci pone prima o poi davanti a situazioni
di questo tipo. Nel nostro Paese
ci sono però persone che la vivono
quotidianamente. Sono persone che
lottano duramente per essere parte
della nostra società. Persone per cui
la discriminazione è all’ordine del
giorno; perché cieche, la lingua è per
loro una barriera, hanno bisogno di
più tempo per imparare, il loro cervello
funziona in modo diverso rispetto
a quello della maggioranza, o per
altre ragioni.
Lo scorso anno, Pro Infirmis ha
pubblicato un indice dell’inclusione
per la Svizzera. Ha intervistato circa
1400 persone con disabilità. I risultati
per il settore Istruzione e Lavoro
fanno riflettere: due persone intervistate
su tre si sentono limitate nel proprio
percorso di formazione, e questo
vale in particolare nella fascia di età
compresa tra i 16 e i 24 anni. Il 50 per
cento delle persone intervistate ritiene
di non avere praticamente alcuna
opportunità di trovare un’occupazione
nel mercato del lavoro primario.
Possiamo e vogliamo accettare
questo stato delle cose? No. Abbiamo
il dovere di realizzare una maggiore
inclusione nella nostra quotidianità
formativa e professionale e di eliminare
le barriere nella nostra mentalità,
nei nostri atteggiamenti e nel nostro
agire. Ciò significa riflettere maggiormente,
a tutti i livelli, su cosa sia
necessario per garantire l’inclusione
e su come intendiamo viverla.
L’uguaglianza delle opportunità è
una tematica centrale del messaggio
sull’educazione, la ricerca e l’innovazione
per il periodo 2025–2028. Garantire
un’istruzione inclusiva, equa
e di qualità per tutte le persone, è anche
uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo
Sostenibile individuati dall’ONU.
Rispetto, collegialità, assenza di
pregiudizi, partecipazione, una cultura
costruttiva dell’errore e della fiducia:
sono questi i valori da porre al
centro. Approcci pedagogici più flessibili,
individualizzati e differenziati
per l’insegnamento e l’apprendimento
sono un altro presupposto importante.
Con questa edizione di «skilled»
vogliamo promuovere il confronto
sull’inclusione nella formazione professionale,
contribuendo a questa tematica
con le nostre conoscenze e
dando voce a chi ha qualcosa da dire
in merito. Non abbiamo ancora raggiunto
l’obiettivo, ma siamo sulla strada
giusta. È nostra responsabilità continuare
a percorrerla, per realizzare
una formazione professionale inclusiva
nel nostro Paese. Una formazione
professionale aperta alle diversità.
Le auguro una lettura ricca di spunti.
Dr. Barbara Fontanellaz,
direttrice SUFFP
↑ Barbara Fontanellaz
sondaggio
1

Progetto
fotografico per «skilled»
Una riflessione
sul tema dell’inclusione
Come parlare dell’inclusione tramite il linguaggio della
fotografia? È questa la domanda con cui si sono confrontate
sei persone iscritte alla Scuola specializzata superiore in
fotografia della Scuola di arte applicata di Berna e Bienne per
questo numero di «skilled».
Hanno utilizzato, tra l’altro, fiori, colori, orecchie e verdura per tradurre
in immagini i propri pensieri. Ci ha fatto molto piacere lavorare a
questa edizione di «skilled» con le loro opere. La redazione di «skilled»
ha scelto la fotografia di Céline Richard-Schlumpf per illustrare la
copertina di questa edizione.
Ringraziamo le persone che si sono dedicate a questo
progetto fotografico, e il responsabile del ciclo di studio
Guy Jost, che le ha supportate nel lavoro.
▶ www.sfgb-b.ch
(in tedesco e francese)
Jonas Staub: più autodeterminazione per le persone disabili.
→ Pagina 34
Formazione professionale inclusiva: situazione svizzera
→ Pagina 4
4 Le pari opportunità come esigenza sociopolitica
Inclusione: un ideale mancato?
8 Da limite a risorsa
In favore della neurodiversità
10 Didattica inclusiva
La collaborazione è
decisiva per il successo
12 Isabelle Honorez Erard, Ufficio AI Canton Vaud
«Il lavoro in rete è essenziale»
13 Misure di integrazione delle aziende
Disporre della maggior
manodopera qualificata possibile
14 L’interrogativo
Quali sono le premesse per
un’inclusione riuscita?
16 Pretirocinio d’integrazione
Agevolare l’accesso alla formazione
professionale di base
17 Pretirocinio d’integrazione
Accompagnamento in azienda
delle persone rifugiate
18 Ostacoli al successo
La lotta silenziosa per
l’appartenenza
19 Attuazione di un progetto pilota
La Posta verso una formazione
professionale inclusiva
20 Per la pratica: modello per fasi della mediazione
Trasformare il conflitto
in opportunità
22 La Spagna come esempio di politiche di inclusione
Una vita attiva e autonoma grazie
alla formazione professionale
23 Pari opportunità tra i generi
Inserimento professionale ancora
fortemente stereotipato
Audry Pentassuglia, sorda dalla nascita, racconta del suo
apprendistato di cuoca
→ Pagina 36
24 Consulenti per persone in formazione
Un ruolo essenziale per l’inclusione
26 Formazione professionale di base
Il portfolio delle competenze a
sostegno dello sviluppo personale
27 Carta bianca: Anna Rosenwasser, consigliera nazionale
Comprendere l’esclusione per
realizzare l’inclusione
28 Mobilità nazionale nella creazione di tessuti
Sperimentazioni intrecciate
29 Campionati delle professioni
Dare il massimo per la
formazione professionale
30 Gabriel Weibel, formatore presso Gemdat
«Per me lo scetticismo è
sempre stato uno stimolo»
32 Flessibilità nello studio
Nuovi accordi per l’insegnamento
e l’apprendimento
33 Master of Science in formazione professionale
«La formazione professionale
offre qualcosa a chiunque»
34 Jonas Staub, fondatore di Blindspot, specialista inclusione
«Da noi sono confrontate
con la vita reale»
36 Audry Pentassuglia, cuoca, prepara la maturità professionale
«Nella grande frenesia la situazione
in cucina si fa difficile»
38 Barbara Studer, diplomata BSc in formazione professionale
«L’impegno è stato più
che ripagato»
39 7 domande a: Cédric Dufey, ex apprendista alla SUFFP
«La crescita continua è ciò che
mi ha aiutato maggiormente»
40 Il Consiglio: Oriane Cochand, membro del Consiglio SUFFP
Includere è «fare insieme»
41 Notizie
News dalla SUFFP

skilled 2/24
Inclusione
Le pari opportunità come esigenza sociopolitica
Inclusione:
un ideale mancato?
Inclusione è partecipazione di tutti gli individui alla società, alla formazione e al lavoro.
Questa definizione vale per ogni singola persona, indipendentemente dalle esigenze
di formazione, dall’eventuale disabilità, dal sesso o dall’estrazione sociale e dalle origini
culturali. Pensare a una formazione professionale inclusiva vuol dire individuarne
le diseguaglianze e contrastarle, affinché ciascun individuo possa accedervi senza
discriminazioni di sorta. Come stanno le cose in Svizzera?
Di Barbara Duc e Marlise Kammermann
←
Pari opportunità, partecipazione e inclusione sono alcuni
degli obiettivi che si è data l’Organizzazione delle Nazioni
Unite (ONU) nel 2015 attraverso l’Agenda 2030 per
lo Sviluppo Sostenibile. Con l’obiettivo 4 del programma
d’azione, l’ONU intende garantire a tutte le persone entro
il 2030 un’educazione di qualità, equa e inclusiva, nonché
opportunità di apprendimento permanente. Ciò comprende
un accesso equo all’istruzione a qualsiasi livello –
un concetto ripreso anche dagli obiettivi del programma
«Formazione professionale 2030» in Svizzera.
L’allegato statistico al Rapporto intermedio sull’attuazione
della Strategia per lo sviluppo sostenibile 2030 in
Svizzera, relativo al 2024, evidenzia tuttavia la distanza
che ci separa dagli obiettivi auspicati, in quanto l’accesso
all’istruzione e al mercato del lavoro continua a dipendere
dal sesso, dall’origine, dalla disabilità o dallo status sociale.
A ciò si aggiunge il fatto che un quarto della popolazione
si sente discriminata in virtù di questi fattori, ma
anche a causa dell’età, della lingua, dello stile di vita, dell’orientamento
sessuale, dell’identità di genere o delle proprie
idee in materia di religione, filosofia o politica.
Fotografia di Claudio Zingarello, Scuola specializzata superiore in
fotografia, Scuola di arte applicata di Berna e Bienne
Misure per promuovere le pari opportunità
Data l’importanza del sistema della formazione professionale
– non solo nella fase successiva alla scuola dell’obbligo
ma anche nel processo di transizione scuola-lavoro –
analizzarlo nell’ottica dell’inclusione può rivelarsi senz’altro
interessante. Terminata la scuola dell’obbligo, la
maggior parte delle persone giovani (63 per cento) opta
per la formazione professionale, con differenze più o meno
marcate in base alle caratteristiche individuali e sociali,
come il ciclo di studio seguito al livello secondario I, il
sesso, l’origine sociale, la nazionalità e lo statuto migratorio,
oltre alla regione linguistica e al comune di residenza.
Per alcune categorie di persone giovani l’accesso alla
formazione postobbligatoria certificante, il successo della
formazione e l’inserimento stabile nel mondo del lavoro
nascondono diverse incognite: le più vulnerabili sono
quelle di origini modeste, con un bagaglio migratorio o
una disabilità fisica, mentale o psichica.
Negli ultimi vent’anni, durante i quali la Confederazione
si è adoperata per far salire dal 90 al 95 per cento il numero
delle persone diplomate del livello secondario II, sono
state attuate molteplici misure per favorire l’inclusione
nel sistema della formazione professionale di questi diversi
gruppi. Ne sono un esempio le formazioni transitorie,
il nuovo ciclo di studio di due anni per la formazione di
chi si appresta a iniziare un apprendistato, propedeutico
all’ottenimento di un certificato federale di formazione
pratica (CFP), il sostegno individuale specializzato (SIS), il
pretirocinio d’integrazione (PTI) per persone rifugiate, le
misure di compensazione degli svantaggi ecc.
Sono inoltre state proposte formazioni non regolamentate
dalla legge federale sulla formazione professionale.
La Formazione pratica svizzera (FPra), per esempio, regolamentata
da INSOS Svizzera – associazione nazionale
di categoria delle istituzioni per persone con disabilità –
è rivolta principalmente alle persone che beneficiano di
una misura di formazione professionale dell’assicurazione
per l’invalidità (AI).
Persistono le diseguaglianze nell’accesso alla
formazione professionale
Malgrado gli sforzi illustrati, gli ultimi dati dell’Ufficio federale
di statistica (UST) sul processo di transizione e sui
percorsi di formazione rivelano che le categorie di persone
giovani citate rischiano più di altre di avere difficoltà
tali da metterne in discussione la transizione dalla scuola
al mondo del lavoro. Uno scenario che si articola su
più livelli: accesso differito, o mancato accesso, a una
Inclusione o integrazione?
L’inclusione descrive un sistema sociale, scolastico o un altro sistema
contraddistinto dalla diversità, dalle differenze e dall’uguaglianza dei propri
membri. Tale concetto sta alla base dell’Agenda 2030 per lo Sviluppo
Sostenibile dell’ONU.
Integrazione significa inserimento delle persone in un dato sistema sociale,
scolastico o altro sistema, il che presuppone persone già integrate in
quest’ultimo e altre che ne sono escluse.
In Svizzera, spesso, questi due termini vengono utilizzati come sinonimi.
Manca tuttavia un dibattito critico sulla diversa concezione di società che
scaturisce da questi due termini. Ciò riguarda in modo particolare la
formazione professionale.
5

skilled 2/24 Inclusione skilled 2/24 Inclusione
↑
Fotografia di Claudio Zingarello, Scuola specializzata superiore in fotografia,
Scuola di arte applicata di Berna e Bienne
formazione di livello secondario II, scioglimento del contratto
di tirocinio (SCT) o uscita dal sistema di formazione
senza qualificazione certificata.
Per quanto concerne il primo grado della transizione,
da un lato l’accesso a una formazione di livello secondario
II all’uscita dalla scuola dell’obbligo è differito da uno
a tre anni per il 18,5 per cento delle persone giovani.
Dall’altro, tre anni dopo la conclusione della scuola dell’obbligo
il 3,5 per cento di queste non ha ancora avuto accesso
a una formazione certificante.
Le persone giovani i cui genitori hanno frequentato
soltanto la scuola dell’obbligo e quelle straniere nate all’estero
nonché quelle che escono da un programma d’insegnamento
speciale di livello secondario I rappresentano
i tre gruppi che rischiano più di altri una transizione differita
e perfino di restare fuori dal sistema. Queste sono
inoltre le persone che ritroviamo segnatamente nel ciclo
di studio propedeutico a un certificato di formazione pratica
(CFP), con accesso differito per quasi metà di coloro
che intraprendono questo percorso (48,5 per cento).
Le tre categorie indicate hanno più probabilità di seguire
formazioni transitorie che consentano alla maggior
parte (86 per cento) di accedere a una formazione certificante.
Il restante 14 per cento consiste in persone giovani
che non intraprendono alcuna formazione di livello secondario
II, che hanno avuto accesso a una FPra o a un
avviamento professionale AI o che, tre anni dopo la scuola
dell’obbligo, sono ancora nella formazione transitoria.
Nella maggior parte dei casi, il passaggio nella formazione
transitoria ha quindi assicurato l’accesso, benché differito,
a una formazione certificante di livello secondario
II. Tuttavia, per determinati gruppi di persone giovani, in
particolare coloro che hanno seguito un programma d’insegnamento
speciale, tale passaggio non è sufficiente.
Diseguaglianze e mercato dei posti di tirocinio
Una delle difficoltà che si incontrano nel passaggio dalla
scuola dell’obbligo alla formazione professionale è trovare
un posto di tirocinio. Le logiche di reclutamento del mercato
dei posti di tirocinio e quelle del mercato del lavoro presentano
un’evidente analogia: chi si candida all’apprendistato
deve affrontare concorrenza, discriminazione e diseguaglianze
sociali proprio come se si trattasse di un impiego.
Una delle difficoltà che si incontrano nel
passaggio dalla scuola dell’obbligo
alla formazione professionale è trovare
un posto di tirocinio.
L’inserimento nel mercato dei posti di tirocinio da parte
delle persone giovani di origine straniera potrebbe dunque
rivelarsi complesso. Come evidenziato da Christian
Imdorf, sociologo dell’educazione, oltre alle discriminazioni
subite, le persone migranti di prima generazione,
in particolare, risentono della scarsa conoscenza del sistema
di formazione svizzero e dell’adesione solitamente
sporadica alle reti informali, spesso utilizzate dalle
aziende per trovare una persona in formazione.
Esiste poi un’altra categoria di persone giovani che è
vittima delle diseguaglianze, ma della quale non abbiamo
ancora parlato: quella delle donne. Stante la divisione del
lavoro in base al sesso e la segregazione orizzontale – concentrazione
o sovrarappresentanza delle donne in determinate
professioni – nelle quali è strutturato il mercato
del lavoro, le giovani donne, diversamente dagli uomini,
devono fare i conti con una scelta limitata di professioni,
che genera un fenomeno di sovraselezione nel mercato
dei posti di tirocinio. A questo si aggiungono le discriminazioni
di genere, soprattutto quando le donne si rivolgono
ai settori tradizionalmente occupati da uomini.
Possono inoltre verificarsi discriminazioni indirette, a
causa del peso sempre maggiore delle competenze trasversali
nell’ambito dei criteri di selezione. Queste ultime sono
considerate attributi personali, al pari delle competenze
trasversali e di un certo «saper essere», in quanto fanno
riferimento alla socializzazione primaria nonché a
disposizioni di carattere sociale e culturale. Di fatto, escludono
coloro che non le possiedono e che pertanto non soddisfano
le norme del mercato del lavoro, specialmente le
persone giovani di origine sociale modesta, le persone con
un bagaglio migratorio e talvolta le giovani donne.
Le diseguaglianze persistono e mettono in
discussione l’inclusione di tutte le persone nel
sistema della formazione professionale.
Inclusione sostenibile messa in discussione
Inclusione vuol dire anche permanenza nella formazione
e successo della medesima. La condizione di vulnerabilità
che accompagna le persone giovani i cui genitori hanno
frequentato soltanto la scuola dell’obbligo, le persone
straniere nate all’estero e quelle che escono da un programma
d’insegnamento speciale di livello secondario I si concretizza
nel rischio di non portare a termine la formazione
e/o di non ottenere il certificato, come dimostra il monitoraggio
dell’UST a cinque o sei anni dall’accesso alla
formazione professionale. Le persone straniere nate all’estero
sono d’altronde maggiormente soggette allo scioglimento
del contratto di tirocinio, oltre alla mancata ripresa
della formazione nei tre anni successivi a tale evento.
Un cantiere aperto
L’accesso alla formazione professionale, l’inserimento
nel mercato dei posti di tirocinio e l’esito della formazione
lo attestano: le diseguaglianze persistono e mettono
in discussione l’inclusione di tutte le persone nel sistema
della formazione professionale.
È pertanto auspicabile adottare misure di sostegno, integrandole
con campagne di sensibilizzazione a favore di
una società inclusiva. Lo scopo è armonizzare selettività ed
esigenze del sistema di formazione, in parte basato sull’inserimento
delle persone in formazione in realtà aziendali
caratterizzate dalla necessità di essere redditizie.
Per un migliore accompagnamento, occorre altresì
studiare l’inclusione di altri gruppi, come le persone rifugiate,
le comunità LGBTIAQ+ nonché le persone in formazione
di talento.
In questo numero di «skilled» sono disponibili diversi
esempi che mostrano delle possibili vie per promuovere
l’inclusione di tutte le persone.
■ Barbara Duc, senior researcher del campo di ricerca Processi
d’integrazione e di esclusione, SUFFP ■ Marlise Kammermann,
senior researcher del Servizio di valutazione e del campo di ricerca
Identità professionale e diversità nonché senior lecturer del MSc
in formazione professionale, Formazione, SUFFP
Bibliografia
■ Duc, B., & Lamamra, N. (2022). Recrutement des apprenti·e·s en
Suisse : des critères de sélection à géométrie variable. Formation
emploi, 159. https://doi.org/10.4000/formationemploi.10858
■ Duc, B., & Lamamra, N. (2023). Enjeux et inégalités du système de
formation professionnelle suisse dans le contexte de la transition
école-travail. Éclairage à partir du phénomène des résiliations de
contrat d’apprentissage. Revue suisse de pédagogie spécialisée,
13 (2), pp. 16–21. https://doi.org/10.57161/r2023-02-03
■ Imdorf, C. (2018). Sélection, discrimination et reproduction sociale
par les entreprises formatrices. In J.-L. Berger, N. Lamamra, &
L. Bonoli (dir.), Enjeux de la formation professionnelle en Suisse.
Le « modèle » suisse sous la loupe, (pp. 181–198). Seismo.
■ Ufficio federale di statistica (UST). (2016). La transition à la fin de
l’école obligatoire. OFS. www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/
statistiques/education-science/transitions-parcours-domaineformation/apres-ecole-obligatoire.assetdetail.1520332.html
■ UST. (2023). La transition à la fin de l’école obligatoire. OFS.
www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/education-science/
transitions-parcours-domaine-formation/apres-ecole-obligatoire.
assetdetail.28085665.html
■ UST. (2023). Parcours de formation dans le degré secondaire II. OFS.
www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/education-science/
transitions-parcours-domaine-formation/secondaire-II.
assetdetail.28066977.html
■ UST. (2023). Résiliation du contrat d’apprentissage, réentrée, statut
de certification. OFS.
www.bfs.admin.ch/bfs/fr/home/statistiques/education-science/
transitions-parcours-domaine-formation/secondaire-II/resiliation.
assetdetail.29365479.html
■ Scharnhorst, U. & Kammermann, M. (2020). Who is included in VET,
who not? Education + Training, 62 (6), pp. 645–658.
https://zenodo.org/records/5776102#.YbcnEseZOF4.
▶ www.suffp.swiss/persone-formazione-cicli-con-basso
▶ www.suffp.swiss/pti-accompagnamento-posto-di-lavoro
▶ www.suffp.swiss/apprendiste-apprendisti-di-talento
6 7
↑
Fotografia di Claudio Zingarello, Scuola specializzata superiore in
fotografia, Scuola di arte applicata di Berna e Bienne

skilled 2/24 Inclusione skilled 2/24 Inclusione
Da limite a risorsa
In favore
della neurodiversità
Di Yoann Favre, Marina Fiori e Matilde Wenger
Sindrome neurotipica
o la neurotipicità come percepita
dai neuroatipici
Questo riquadro, scritto da persone neuroatipiche
con un pizzico di umorismo, descrive persone
con un funzionamento neurologico cosiddetto
«normale». Un cambio di prospettiva!
Definizione
La sindrome neurotipica è un disturbo neurobiologico
caratterizzato da preoccupazioni
sociali, manie di superiorità e ossessione per il
conformismo.
Affidabilità, lealtà, cura dei dettagli, competenze specifiche legate a un determinato
interesse: sono solo alcune delle risorse promosse all’attenzione delle aziende per
sensibilizzarle sullo spettro autistico. Questo cambio di prospettiva, che si concentra
sui punti di forza piuttosto che su quelli deboli, è appoggiato dall’Organizzazione
romanda per l’integrazione e la formazione professionale di persone con problemi di
salute o in difficoltà.
mad
Il concetto di neurodiversità comprende,
tra l’altro, lo spettro autistico
(DSA), il deficit di attenzione con o
senza iperattività (ADHD) o la dislessia
e costituisce una rivoluzione nella
nostra comprensione della diversità
umana. Lungi dal rappresentare un
insieme di deficit, denota piuttosto un
ricco spettro di potenzialità, prospettive
uniche e abilità. Nella formazione
professionale aziendale, soprattutto
a livello internazionale, i programmi
di sostegno alla diversità sono
ancora in una fase embrionale, ancorché
in crescita. Le misure che vengono
adottate mirano a compensare gli
svantaggi offrendo un supporto adeguato
durante il processo di formazione.
A livello di basi giuridiche, esistono
differenze significative tra Confederazione
e Cantoni, nonché tra enti
pubblici e privati.
Il successo professionale
delle persone neuroatipiche
richiede accorgimenti
su misura e innovazioni
pedagogiche e tecniche.
Marion Duciel è assistente sociale
presso l’Organizzazione romanda per
l’integrazione e la formazione professionale
di persone con problemi di salute
o in difficoltà (Orif). Lavora con
persone autistiche da circa dieci anni.
A suo avviso, è essenziale adottare
un approccio olistico che riconosca i
punti di forza di queste persone senza
tuttavia nascondersi le sfide.
Un ventaglio di potenzialità
L’obiettivo dei suoi interventi è di «valorizzare
i punti di forza e le risorse,
senza sorvolare sulle difficoltà». Questi
punti di forza, afferma Marion Duciel,
includono la «capacità di andare avanti»,
un rispetto non comune per le regole
e un modo di pensare a rete. Aggiunge
poi che, per sostenere efficacemente
le persone neuroatipiche,
occorre tenere conto degli aspetti professionali
e delle interazioni con la famiglia
e con l’ambiente sociale.
Dal canto suo, Ludovic Salafa ha
completato l’apprendistato come meccanico.
Nonostante un percorso formativo
difficile, vede la sua neuroa tipicità
come una risorsa. Descrive come la
neurodiversità, lungi dall’ostacolarlo,
stimoli un’insaziabile curiosità e la capacità
di approfondire i suoi interessi:
«…Sia il DSA che l’ADHD mi aiutano
molto: l’ADHD mi fa pensare molto e
divagare, mentre il DSA mi ancora a
questioni che mi interessano». Tuttavia,
il caso di Ludovic Salafa non può
essere generalizzato. Ogni persona,
sottolinea, è unica e incontrerà le proprie
difficoltà, richiedendo adattamenti
su misura. Eppure, deplora Marion
Duciel, «ci sono ancora centri professionali
che, nonostante la legislazione
federale, rifiutano tutte le richieste di
adattamento».
Superare le difficoltà
Molti sono gli aneddoti di Marion
Duciel per illustrare la necessità di
una comunicazione chiara e di una
stretta collaborazione tra persone formatrici,
aziende e persone in formazione:
«Un giovane ha imparato presso
l’Orif a cellofanare i pallet avvolgendoli
da destra. Ma in azienda il
processo procedeva da sinistra. Di
conseguenza, per il giovane non era
più la stessa attività. L’azienda si è rivolta
a noi abbastanza rapidamente,
lamentando errori nella preparazione
della merce.» Questo tipo di evento
non è isolato ed evidenzia la necessità
di adattamenti flessibili e di una
continua sensibilizzazione all’interno
degli ambienti professionali ed educativi.
Marion Duciel sottolinea che
«consapevolezza, formazione e flessibilità»
sono i tre pilastri che insieme
costituiscono la base di una strategia
di adattamento efficace.
Pertanto, il successo professionale
delle persone neuroatipiche richiede
accorgimenti su misura e innovazioni
pedagogiche e tecniche. Il fatto
che alcune istituzioni stiano ostacolando
questi adattamenti, nonostante
i loro obblighi legali, evidenzia l’urgente
necessità di un cambiamento
culturale nei nostri sistemi educativi
e professionali.
■ Yoann Favre, junior researcher del campo
di ricerca Processi di apprendimento e
misure di sostegno, SUFFP ■ Marina Fiori,
responsabile del campo di ricerca Processi di
apprendimento e misure di sostegno, SUFFP
■ Matilde Wenger, senior researcher del
campo di ricerca Processi di apprendimento
e misure di sostegno, SUFFP
▶ www.orif.ch (in francese)
↑ Marion Duciel lavora con
8 9
persone autistiche.
↑
Sintomi
Gli individui neurotipici (NT) spesso credono che la
loro esperienza del mondo sia l’unica o l’unica
valida. Sono persone che hanno difficoltà a stare da
sole. Gli individui NT sono spesso intolleranti
nei confronti di piccole differenze altrui, faticano a
comunicare direttamente e molti ricorrono più
frequentemente a bugie rispetto alle persone con
DSA.
Cause
Si ritiene che la sindrome neurotipica sia di origine
genetica. Le autopsie hanno mostrato che i cervelli
delle persone neurotipiche sono generalmente
più piccoli di quelli delle persone con autismo e che
hanno aree legate al comportamento sociale
sovrasviluppate.
Adattamenti
In rari casi, le persone NT possono imparare a
compensare la loro disabilità e interagire normalmente
con le persone autistiche.
Fonte: Orif
Fotografia di Céline Richard-Schlumpf, Scuola specializzata superiore in fotografia, Scuola di arte applicata di Berna e Bienne

skilled 2/24 Inclusione skilled 2/24 Inclusione
Didattica inclusiva
La collaborazione è
decisiva per il successo
Di René Wüthrich
Nella formazione professionale di base biennale con certificato federale di formazione
pratica, il corpo insegnante delle scuole professionali non si occupa solo di lezioni,
ma lavora anche in stretta collaborazione con la direzione. Un nuovo studio mostra come,
in un’ottica di inclusione, sia possibile garantire sostegno a tutte le persone in
formazione. Per riuscirci, un efficace lavoro d’équipe di tutte le parti coinvolte e una
cultura comune dell’inclusione sono elementi particolarmente importanti.
Didattica inclusiva per le persone che svolgono una formazione
professionale con CFP
La didattica inclusiva nella formazione professionale di base con CFP è
regolamentata dall’articolo 10 dell’Ordinanza sulla formazione professionale
(OFPr), che definisce le misure didattiche da adottare all’interno delle
lezioni. Queste garantiscono alle persone che frequentano una formazione
professionale con CFP un supporto a 360°.
Il capoverso 1 definisce l’offerta formativa come segue: «Rispetto alle formazioni
professionali di base triennali e quadriennali, la formazione professionale
di base trasmette qualifiche professionali specifiche e più semplici.
Essa tiene conto delle condizioni individuali delle persone in formazione
attraverso un’offerta formativa differenziata e una didattica adeguata.»
I capoversi 4 e 5 descrivono più nel dettaglio l’utilizzo e l’orientamento del
Sostegno individuale specializzato (SIS) come misura di supporto.
È importante che la scuola
professionale sia
improntata a una cultura
dell’inclusione, con
un’impostazione e valori
comuni.
Le lezioni in classe nell’ambito delle formazioni professionali
di base biennali con certificato federale di formazione
pratica (CFP) pongono il corpo insegnante e la direzione
delle scuole professionali di fronte a particolari sfide.
Come può il corpo insegnante creare lezioni inclusive, individualizzate
e differenziate, in modo da consentire a tutte
le persone in formazione di acquisire
nuove conoscenze? L’autore di questo
contributo ha condotto uno studio
per cercare di rispondere a questa domanda.
Nell’ambito della sua tesi, ha
studiato la didattica nella formazione
professionale di base con CFP e il significato
dell’articolo 10 dell’Ordinanza sulla
formazione professionale (vedi riquadro) per il corpo
insegnante e le direzioni delle scuole professionali. Ha condotto
interviste con entrambi i gruppi, partecipato ad alcune
lezioni e analizzato la letteratura in materia.
L’autore descrive un modello di didattica fatto di lezioni
inclusive in gruppi di apprendimento eterogenei. Lo
studio prende in considerazione sia il livello della direzione
scolastica sia dell’insegnamento, mostrando una
cooperazione sistemica tra i due piani,
nonché le condizioni per una collaborazione
efficace.
Sul piano della dirigenza scolastica,
il modello individua i sei campi d’azione
seguenti: assumere insegnanti competenti,
offrire corsi di formazione e
formazione continua mirati, garantire
un sostegno individuale specializzato, sviluppare una cultura
dell’inclusione, supportare la cooperazione tra i luoghi
di formazione e orientarsi ai requisiti di legge.
Sul piano dell’insegnamento, è possibile individuare
quattro campi d’azione che, sommati, possono realizzare
una didattica inclusiva nella formazione professionale
di base con CFP: il corpo insegnante deve disporre di
competenze in materia di inclusione, lavorare sulla propria
impostazione e sul proprio atteggiamento, nonché
sulle proprie competenze in ambito di collaborazione e
possibilità di supporto e, infine, individualizzare la lezione
in gruppi di apprendimento eterogenei.
Migliorare il gioco d’équipe
Lo studio mostra che la dirigenza scolastica è consapevole
delle sfide con cui il corpo insegnante deve confrontarsi.
Si impegna a promuovere azioni per lo sviluppo
professionale, così che il personale insegnante sia all’altezza
dei requisiti di una lezione inclusiva. Tali azioni sono
rappresentate, per esempio, da corsi di perfezionamento
interni alla scuola, conferenze o attività collaborative
in gruppi specializzati.
Ci sono, tuttavia, anche aspetti della cooperazione tra
corpo insegnante e direzione scolastica che ancora risultano
insufficienti. Da un lato, spesso manca una cultura
dell’inclusione, non è presente una comprensione condivisa
di valori e atteggiamenti importanti per introdurre
possibili misure a livello di scuola e di didattica. Dall’altro,
è evidente che la collaborazione tra i luoghi di formazione
non viene sfruttata appieno. Proprio questa collaborazione
può però svolgere un ruolo particolarmente
importante, affinché venga considerata la prospettiva di
tutti e tre i luoghi di formazione e si possa realizzare un
adattamento individualizzato rispetto alle esigenze delle
persone in formazione.
Trovare un’impostazione e un atteggiamento positivi
Il personale insegnante che ha partecipato all’intervista
ha dimostrato di possedere molta esperienza nell’ambito
della didattica inclusiva e di conoscere diversi metodi per
adattare le lezioni su base individuale. Un’impostazione e
un atteggiamento positivi verso la didattica inclusiva di
tutte le parti coinvolte è importante e può contribuire alla
realizzazione dei requisiti previsti dall’articolo 10 dell’Ordinanza
sulla formazione professionale. La capacità di collaborare
e di supportarsi a vicenda è un ulteriore prova
del fatto che le misure intraprese in un’ottica di individualizzazione
sono efficaci. Si tratta di una collaborazione che
coinvolge il corpo insegnante, la direzione scolastica, i diversi
luoghi di formazione e altre figure esperte.
Considerare diversi punti di vista
Un ruolo fondamentale è quello svolto dal lavoro d’équipe
di direzione scolastica e corpo insegnante. È inoltre importante
che la scuola professionale sia improntata a una
cultura dell’inclusione, con un’impostazione e valori comuni.
Serve collaborazione tra il personale insegnante
sul piano della didattica, per esempio tra insegnanti di
conoscenze professionali e di cultura generale. Nell’ambito
della cooperazione tra i luoghi di formazione, questa
collaborazione coinvolge le aziende formatrici e i corsi
interaziendali, nonché altri eventuali attori coinvolti.
In questo modo è possibile garantire l’implementazione
di attività di supporto. La didattica inclusiva si basa sul
lavoro d’équipe di tutte le parti coinvolte e tiene consapevolmente
conto di diversi punti di vista.
■ René Wüthrich, docente, Formazione, SUFFP
Bibliografia
Wüthrich, R. (2023). Didaktisches Handeln von Berufsfachschullehrpersonen
in heterogenen Lerngruppen und die Rolle gesetzlicher
Vorgaben – eine explorative Untersuchung zur Inklusion in der zweijährigen
beruflichen Grundbildung [Tesi di dottorato, Università
di Zurigo]. ZORA.
▶ www.zora.uzh.ch/id/eprint/234851/1/Wuthrich_Rene_
Dissertation.pdf (in tedesco)
10 11
↑
Fotografia di Céline Fischer, Scuola specializzata superiore in fotografia, Scuola di arte applicata di Berna e Bienne

skilled 2/24 Inclusione skilled 2/24 Inclusione
Isabelle Honorez Erard, direttrice aggiunta dell’Ufficio dell’assicurazione invalidità del Canton Vaud
«Il lavoro in rete
è essenziale»
Intervista: Sabrina Streuli
Misure di integrazione delle aziende
Disporre della maggior
manodopera qualificata possibile
Di Antje Barabasch
La riforma «Ulteriore sviluppo dell’AI», adottata dal Parlamento federale,
è entrata in vigore nel mese di gennaio 2022. In continuità con le precedenti
revisioni dell’assicurazione invalidità, questo testo è incentrato sulle prestazioni
volte all’integrazione e pone l’accento specificamente sulle persone
giovani e sulle persone che soffrono di malattie psichiche. Isabelle Honorez
Erard, direttrice aggiunta dell’Ufficio dell’assicurazione invalidità del Canton
Vaud, spiega come il suo ufficio attua questa riforma.
«Il telelavoro, per esempio,
che prima non esisteva, per
alcune persone offre delle
prospettive di inclusione.»
Isabelle Honorez Erard, qual è
l’impatto concreto dell’Ulteriore
sviluppo dell’assicurazione
invalidità (AI)?
Per ottimizzare le possibilità di inserimento
professionale delle persone
giovani, l’AI del Canton Vaud dispone
di un pool di consulenza formato da
persone specializzate nella presa in
carico delle persone minori di 25 anni,
chiamato Andiamo. Il nostro ufficio,
inoltre, ha messo a punto delle
misure di prevenzione al fine di sensibilizzare
le aziende rispetto ai problemi
di salute mentale. A sostegno
delle aziende abbiamo attivato una
linea telefonica dedicata e pubblicato
una guida specifica. Abbiamo organizzato
anche dei laboratori di sensibilizzazione,
dei controlli «aziende»
e abbiamo realizzato un podcast.
Non è un’utopia l’inclusione, nel
mondo del lavoro odierno, di
persone che soffrono di problemi
psichici?
È una sfida ma non è un’utopia. Il mercato
del lavoro e le sue forme sono in
continua evoluzione. Il telelavoro, per
esempio, che prima non esisteva, per
alcune persone offre delle prospettive
di inclusione. Il lavoro in rete è essenziale
e per questo collaboriamo al
progetto «Ressort», avviato dal Centro
ospedaliero universitario vodese
(CHUV). Questo progetto offre un sostegno
alle persone che soffrono di
problemi psichici che desiderano tornare
a svolgere un’attività professionale
o una formazione attraverso centri
pluridisciplinari all’interno di istituti
psichiatrici.
Sono in aumento le domande
da parte di giovani che non hanno
ancora intrapreso un’attività
lavorativa o una formazione professionale.
Che soluzioni si
prospettano per loro? A quali soluzioni
possono attingere? Quali
sono le soluzioni disponibili?
Per aiutare le persone giovani nel passaggio
dalla scuola alla vita professionale,
il pool di Andiamo si avvale della
gamma di misure contemplate dall’AI,
che vanno dall’orientamento al collocamento,
passando per il finanziamento
di formazioni e numerosi fornitori
di servizi. Per essere più incisive, queste
misure devono tenere il passo con
lo sviluppo delle professioni ed essere
adattate alla persona e alle aziende.
↑ Isabelle Honorez Erard
Come si arriva alla presa in carico
da parte dell’AI?
Nella maggior parte dei casi, sono i
medici, i datori e le datrici di lavoro o
i familiari e le amicizie a consigliare
alla persona interessata di rivolgersi
all’AI. Per le persone più giovani, sono
gli istituti scolastici specializzati o
anche la «Cellule InterServices (CIS)»,
l’organo (trasversale) attivo all’interno
delle scuole di grado secondario I e II,
che permettono di rilevare le situazioni
in cui è potenzialmente necessario
un intervento dell’AI. Di volta in volta
cerchiamo di individuare le soluzioni
migliori per valorizzare le competenze
esistenti e svilupparne di nuove.
■ Sabrina Streuli, responsabile di progetto,
Centro per lo sviluppo delle professioni,
SUFFP
▶ https://aivd.ch (in francese)
▶ https://sme.aivd.ch (in francese)
mad
La formazione professionale svizzera
è eterogenea e vi è grande consapevolezza
della necessità di coinvolgere
la fetta più ampia possibile della
società. Le aziende adottano misure
di integrazione di vario genere, dando
una possibilità anche alle persone
giovani con esigenze speciali.
Le aziende svizzere necessitano di manodopera
leale e fedele, e per disporre
di personale qualificato sufficiente
si affidano in vari modi anche a giovani
con difficoltà di apprendimento. Per
esempio, come si evince intervistando
dei e delle responsabili di formazione,
le aziende presentano opportunità
di sviluppo interessanti e stabili
attraverso un rapporto di formazione
ben calibrato, un’offerta differenziata
e una formazione flessibile che può
condurre al rapporto di lavoro stabile
o a una formazione superiore.
Aumento degli accessi a bassa soglia
Oltre agli aspetti professionali, la nuova
concezione dello sviluppo delle
competenze punta maggiormente su
competenze trasversali come autonomia,
responsabilità o lavoro d’équipe.
Anche le persone in formazione con
un rendimento piuttosto scarso a scuola
possono dare prova di rapidi progressi
su questo fronte. Nella formazione
professionale svizzera vengono
potenziati gli accessi a bassa soglia, per
esempio allungando la durata delle formazioni
professionali, da due anni a
tre o quattro, o con il pretirocinio di
integrazione. Ne risulta un migliore inserimento
delle persone giovani che
inizialmente si trovano in difficoltà.
L’integrazione riesce in particolare
quando formatori e formatrici dimostrano
comprensione per la situazione
delle persone in formazione. Il loro impegno
e l’esempio che sanno dare sono
fondamentali. Altri elementi importanti
per il successo sono il forte desiderio
di riuscire e una robusta volontà
da parte delle persone in formazione.
Un buon accompagnamento
è essenziale
La riuscita della formazione trae indubbio
giovamento anche da uno
stretto accompagnamento da parte di
formatori e formatrici professionali
e di pratica, supporto sotto forma di
workshop sulla salute mentale, la collaborazione
con punti di contatto
esterni, laboratori di apprendimento
a scuola o in azienda alla presenza di
una o un insegnante o tutoraggio da
parte dell’azienda.
Una sfida, tuttavia, sorge laddove
il personale di accompagnamento è
insufficiente o non si dispone di un
bacino di formatori e formatrici volontari
sufficiente per l’assistenza nella
pratica. I problemi psichici che con
crescente frequenza emergono nella
giovane età adulta presuppongono
una specifica formazione continua
perché sia garantito un accompagnamento
competente.
Altri elementi importanti per il
successo sono il forte desiderio di
riuscire e una robusta volontà da
parte delle persone in formazione.
Che la formazione non sia un ricettacolo
per chi ha un rendimento scarso
e che lo sforzo supplementare possa
valere la pena lo dimostrano le storie
di ex persone in formazione, che
raccontano come si trovassero in difficoltà
a scuola ma poi sono diventate
esse stesse formatori e formatrici in
azienda se non anche dirigenti. Integrando
il maggior numero possibile
di persone differenziando l’offerta, la
formazione professionale contribuisce
anche all’integrazione sociale.
■ Antje Barabasch, responsabile dell’asse
prioritario di ricerca Insegnamento e
apprendimento nella formazione
professionale, SUFFP
Bibliografia
Raemy, P., Widmer, L. & Barabasch, A. (2023).
Ecco come il commercio al dettaglio
favorisce l’avanzamento sociale. Transfer.
Formazione professionale in ricerca e pratica,
8 (10).
12 13
↑
Fotografia di Daniel Fahrni, Scuola
specializzata superiore in fotografia,
Scuola di arte applicata di Berna e Bienne

skilled 2/24 Inclusione skilled 2/24 Inclusione
L’interrogativo
Quali sono le premesse per
un’inclusione riuscita?
Sondaggio: Lucia Probst, responsabile di redazione e di progetti comunicazione, SUFFP / Fotografie: mad
Cinque responsabili di aziende e istituzioni, che si impegnano per l’inclusione e la diversità nel
mondo della formazione e del lavoro e la vivono nella propria realtà, hanno raccontato alla
redazione di «skilled» quali sono dal loro punto di vista le premesse per un’inclusione riuscita e
arricchente per tutte le parti coinvolte.
’articolo tre della legge federale
«L sulla formazione professionale
sancisce un diritto inderogabile allo sviluppo
personale e professionale dell’individuo.
Tuttavia, per applicarlo appieno
e creare le basi di un’inclusione riuscita,
serve innanzitutto aver interiorizzato la
consapevolezza che ogni individuo è diverso.
Ci vuole, quindi, la volontà di staccarsi
dalle regole convenzionali e saperne
creare di nuove o essere disponibili ad
applicare forme differenziate.
Credo che le parole chiave siano: apertura
mentale, voglia di apprendere strumenti
nuovi, senza dimenticare l’importanza
del supporto di specialiste e specialisti
nel caso di persone con un problema
di salute, e tanta curiosità.
Un’inclusione riuscita è quando c’è una
crescita alla pari, un dare e ricevere bilanciato,
nel rispetto del proprio potenziale,
delle proprie risorse e delle proprie
criticità: chi ha la fortuna di dare – o almeno
pensa di essere in questa condizione
– sarà una persona ricca per quanto
riceverà dall’individuo che ha di fronte,
che forse in realtà è il vero maestro.»
Graziella De Nando, responsabile settore
formazione, inclusione andicap ticino,
Giubiasco
mio avviso, sono due gli ingredienti
imprescindibili per un’inclusio-
«A
ne riuscita nella formazione professionale.
Innanzitutto, la centralità del concetto
di partenariato: ritengo di fondamentale
importanza poter contare su una rete di
partner specializzati e sulle loro competenze.
L’Organizzazione romanda per la
formazione e l’integrazione professionale
Orif, per esempio, ci guida per garantire
la qualità dell’accompagnamento e una risposta
adeguata alle specificità di ciascuna
situazione. È inoltre essenziale creare
un rapporto di fiducia con questi partner
e coordinarsi regolarmente.
In secondo luogo, la trasparenza della
comunicazione: questa assicura che ogni
persona interessata possa esprimere le
proprie esigenze e aspettative. A livello interno,
i team devono essere ben informati
circa le modalità delle diverse misure
integrative per agevolare l’adesione alle
medesime. Per concludere, aggiungerei
che l’inclusione è un motore di sviluppo
e fonte di soddisfazione per tutto il personale.
L’inclusione partecipa al successo
dell’azienda.»
Raffaele Carluccio, responsabile
dell’accompagnamento alle persone in
formazione, Coop Svizzera romanda,
Vufflens-la-Ville
’essere umano occupa un posto
«L centrale nei valori della nostra
azienda, che gli ha sempre attribuito grande
importanza. Questo si traduce in flessibilità
proattiva e rispetto incondizionato
verso ogni singolo individuo, a prescindere
dalle origini o dalle sfide personali.
Altrettanto fondamentali per promuovere
un contesto in cui le singole persone
possano sentirsi valorizzate, e quindi per
un’inclusione riuscita, sono la sensibilizzazione,
il rispetto e la tolleranza.
Presso Colonne Art SA, le persone che
frequentano uno stage hanno potuto contare
su una rete di sostegno solida e un
mentorato dedicato, che hanno permesso
loro di integrarsi appieno nei team e di crescere
professionalmente, arricchendo al
contempo anche il nostro ambiente di lavoro.
Scegliendo di coltivare questi valori,
costruiamo realtà nelle quali l’inclusione
diventa la norma anziché l’eccezione.»
Harley Anderegg, direttore di
Colonne Art SA, Ginevra
avorando con persone giovani è per
«Lnoi importante accettarle per quello
che sono, focalizzandoci sui loro punti
di forza. Durante il periodo di formazione
offriamo sicurezza e apertura, confidando
sempre nel fatto che le cose avanzeranno
fino a raggiungere l’obiettivo dell’ottenimento
del diploma. L’opportunità sta nella
relazione e nella creatività. A volte è importante
infatti analizzare idee non convenzionali
e correre un certo rischio.
Le strutture e il sostegno che aiutano
a centrare gli obiettivi contribuiscono a
creare un ambiente sano. I piccoli successi
rafforzano la fiducia delle persone
in sé stesse. Siamo pertanto sempre in
elle istituzioni per l’integrazione
«Ncome la fondazione Brändi, ogni
singola persona viene preparata al mercato
del lavoro con autodeterminazione e rispetto,
in modo che possa costruirsi una
solida base professionale per il proprio futuro.
L’accompagnamento competente richiede
condizioni quadro adatte ai fini
dell’inclusione, fra cui infrastrutture moderne,
personale specializzato e orientato
al futuro. Il nostro è un percorso che
negli anni si è rilevato vincente e intendiamo
proseguire su questa strada. Lavoriamo
con passione per un futuro inclusivo.
Il nostro obiettivo è vivere ancora
più attivamente l’inclusione, coinvolgendo
maggiormente tutto il personale.
Nell’ambito dell’inclusione viene spesso
posto il focus sul mercato del lavoro primario,
il che va bene. Attualmente assistiamo
però a un dibattito unilaterale. L’inclusione
è possibile solo con l’interazione di entrambi
i mercati del lavoro. Nessuno dei due è
di per sé giusto o sbagliato: traggono beneficio
l’uno dall’altro e si completano a vicenda.
Solo così può riuscire l’inclusione.»
Carlo Piani, responsabile dell’integrazione
professionale, Brändi, Kriens
contatto con le persone in formazione,
dando loro un esempio di autoresponsabilità
e di sicurezza nel proprio operato.
Il nostro atteggiamento di base: un percorso
comune caratterizzato dalla fiducia
reciproca nell’ottenimento del diploma.
Ci sta a cuore che le persone coinvolte
pensino sempre in contesti più ampi, considerandoci,
accanto all’economia, ai partner
e ad altri sistemi di riferimento, come
persone capaci di sviluppare idee e
reti di contatto.»
Nina Diallo, cofondatrice e responsabile di
formazione, diallo the store, Zürich
14 15

skilled 2/24
Inclusione
skilled 2/24
Inclusione
Pretirocinio d’integrazione
Agevolare l’accesso
alla formazione
professionale di base
Di Alexandra Felder e Isabelle Caprani
Pretirocinio d’integrazione
Accompagnamento in
azienda delle persone
rifugiate
Di Laurence Fedrigo, Marlise Kammermann e Letizia Devenn
L’inserimento professionale è una delle principali sfide che affrontano le persone
rifugiate. Per agevolare tale processo, la Confederazione ha attuato il programma
«Pretirocinio d’integrazione» che prepara all’accesso alla formazione professionale
di base. Nell’ambito di uno studio finanziato dal Fondo nazionale svizzero per la
ricerca scientifica, un gruppo di ricercatrici della SUFFP approfondisce il ruolo delle
pratiche di accompagnamento all’interno delle aziende per lo sviluppo dei tirocini e
dell’agentività, ovvero della capacità di agire sulla realtà.
La formazione duale è un percorso che favorisce
l’inclusione delle persone rifugiate
e delle persone ammesse provvisoriamente
nel mercato del lavoro e nella società.
Per sostenere un inserimento professionale
stabile, anche in risposta alla carenza
di personale qualificato, dal 2018 la Confederazione
propone un programma di transizione
annuale in collaborazione con i
Cantoni e le organizzazioni del mondo del
lavoro. Il pretirocinio d’integrazione (PTI)
è rivolto alle persone rifugiate, alle persone
ammesse a titolo provvisorio nonché ad
altre persone migranti dei Paesi dell’Unione
europea e dell’Associazione europea di
libero scambio sprovviste di un diploma di
livello secondario II e ha come obiettivo
l’acquisizione delle competenze di base in
un campo professionale specifico e lo sviluppo
di competenze linguistiche e scolari
a monte di un’eventuale formazione professionale
di base. Nei primi anni la valutazione
di tale programma è stata positiva,
con l’80 per cento di successi alla fine
dell’anno scolastico. Il 70 per cento circa
delle persone partecipanti prosegue poi la
propria formazione preparandosi al conseguimento
di un certificato federale di formazione
pratica o di un attestato federale
di capacità.
Un motore di sviluppo
Il progetto di ricerca della SUFFP riguarda
l’apprendimento in azienda che consente
alle persone rifugiate di affermarsi
nel mondo del lavoro. Queste persone acquisiscono
così le competenze specifiche
dell’ambito professionale di riferimento
e familiarizzano con norme ed esigenze
del settore. È anche grazie a queste attività
che saranno in grado di costruire la
propria partecipazione alla vita sociale.
Non si tratta infatti soltanto di lavorare
bene, ma anche di potersi costruire una
vita professionale stabile ed evolvere come
persona nella società.
Acquisire nuove evidenze
I risultati forniranno una panoramica delle
pratiche di accompagnamento in azienda
delle persone rifugiate. Illustreranno
inoltre i fattori di successo e le sfide poste
dall’inclusione di queste persone nell’ambito
della formazione professionale e permetteranno
di migliorare le conoscenze
sull’accompagnamento in azienda e il potenziale
delle persone in formazione del
PTI nonché di elaborare raccomandazioni
e proposte per la formazione continua.
■ Alexandra Felder, senior researcher del campo
di ricerca Identità professionale e diversità,
SUFFP ■ Isabelle Caprani, responsabile dell’asse
priori tario di ricerca Integrazione nella
formazione professionale e nel mercato del
lavoro, SUFFP
L’accompagnamento in azienda ha un ruolo chiave nel buon esito dell’inclusione delle
persone rifugiate giovani nell’ambito della formazione professionale e della costruzione
della loro vita in Svizzera. Due aziende impegnate con persone in formazione
che seguono un pretirocinio d’integrazione raccontano la propria esperienza.
Nel corso del pretirocinio d’integrazione
(PTI) le aziende adottano varie pratiche
di accompagnamento per favorire l’inclusione
nella propria azienda delle persone
in formazione rifugiate e per agevolare
l’acquisizione di competenze professionali
specifiche. Le aziende intervistate illustrano
accuratamente le pratiche adottate.
Aziende coinvolte
La prima opera a livello internazionale
nel commercio al dettaglio e impiega in
totale 300 persone, mentre sono 50 le persone
attive nella seconda, specializzata
nel giardinaggio. Entrambe hanno accolto
un apprendista di origine eritrea e si
accertano che siano accompagnati e che
si sentano sostenuti nella loro formazione,
sia sul piano professionale sia su quello
scolastico. Il formatore della prima
azienda è particolarmente attento a «tendere
la mano» quando occorre – un aspetto
che è mancato nel suo percorso di formazione
personale.
Accompagnamento e sostegno
Le due aziende sono accomunate dal fatto
di avere coinvolto il loro personale per accertarsi
che l’inclusione della persona in
formazione andasse a buon fine. Questo
coinvolgimento consiste nella condivisione
delle pause pranzo e nella partecipazione
ad attività sportive o nella valorizzazione
del rispetto all’interno del team.
Entrambe queste persone pianificano,
inoltre, le ore settimanali da dedicare allo
studio delle materie scolastiche durante il
tempo di lavoro. Il primo formatore insiste
nel fornire all’apprendista tutte le opportunità
per formarsi, ricordandogli che
occorre impegnarsi per essere protagonista
del proprio sviluppo. Secondo lui i primi
giorni sono decisivi per la buona riuscita
dell’inclusione: «Cerchiamo subito
di includere le persone in formazione in
azienda affinché si sentano più a proprio
agio, acquistino fiducia, siano libere di
porre domande e scherzino con noi.»
Il secondo formatore sottolinea l’importanza
della comunicazione e si impegna
personalmente nei confronti del suo apprendista:
«Voglio continuare a far sì che
ogni volta che si presenta un problema –
sia con una persona dell’azienda sia a scuola
– ne parli sempre apertamente. Per me
è molto importante essere presente per
lui.»
Con queste premesse, e alla luce dell’impegno
delle persone formatrici nonché del
team, il PTI può fungere da trampolino di
lancio per il futuro delle persone in formazione
rifugiate.
■ Laurence Fedrigo, senior researcher del campo
di ricerca Identità professionale e diversità, SUFFP
■ Marlise Kammermann, senior researcher del
Servizio di valutazione e del campo di ricerca
Identità professionale e diversità nonché Senior
lecturer del MSc in formazione professionale,
Formazione, SUFFP ■ Letizia Devenn, insegnante
presso la scuola professionale di moda e design
BSMG di Zurigo e studentessa del MSc in
formazione professionale della SUFFP
▶ www.suffp.swiss/progetto-PTI
→ Fotografie di Jamie Ngindu, Scuola specializzata superiore in
→ Fotografie di Jamie Ngindu, Scuola specializzata superiore in
16 17
fotografia, Scuola di arte applicata di Berna e Bienne
fotografia, Scuola di arte applicata di Berna e Bienne

skilled 2/24 Inclusione skilled 2/24 Inclusione
Ostacoli al successo
La lotta silenziosa per
l’appartenenza
Attuazione di un progetto pilota
La Posta verso una formazione
professionale inclusiva
Di Matthias Böni
Di Claudia Agthe e Mauro Schwegler
↑
In Svizzera le persone rifugiate lottano ogni giorno per l’accettazione sociale e l’integrazione
professionale. I loro racconti evidenziano gli ostacoli dell’integrazione e il peso
emotivo, che spesso rimangono nascosti. Lo dimostra l’analisi di due interviste a cura di
studenti del Bachelor of Science in formazione professionale.
Fotografia di Céline Richard-Schlumpf, Scuola
specializzata superiore in fotografia, Scuola di arte
applicata di Berna e Bienne
Focus sul transfer nella pratica
Le interviste sono state analizzate come casi singoli
sulla base di un modello di risorse teorico
nell’ambito di un modulo del Bachelor da parte di
due studenti. Nel BSc in formazione professionale
la pratica professionale viene esaminata con
modelli teorici, i cui risultati sono poi a loro volta
ricondotti a livello pratico.
«Il mio percorso è stato davvero difficile,
quasi indescrivibile», comincia a
raccontare la giovane donna, fuggita
dall’Eritrea in stato di gravidanza. Anche
se in Svizzera si sente pienamente
integrata a livello professionale grazie
a un apprendistato come impiegata
di ristorazione, dopo nove anni
soffre ancora dell’isolamento sociale.
«Non ho conoscenze svizzere», dichiara
citando poi barriere linguistiche e
culturali. «La lingua è solo uno strumento
per comunicare, non una misura
delle amicizie di una persona»,
spiega. Spesso le sue competenze limitate
in tedesco portano però a malintesi
che la fanno sentire sminuita.
Nonostante tutto, mantiene il senso
dell’umorismo, e ridendo aggiunge:
«Queste persone non sono migliori di
me, e io ho visto la morte in faccia,
questo non è niente [...]». Vuole offrire
alla figlia un futuro migliore: è questo
che la motiva ad andare avanti.
La lingua come barriera e ponte
«Se avessi una sedia collegata a un
cronometro, testimonierebbe il numero
infinito di ore che ho trascorso
seduto a studiare tedesco [...]», racconta
il giovane, fuggito dall’Afghanistan
quando era adolescente. «Purtroppo,
per due anni non ho potuto
imparare la lingua perché ero in attesa
dei miei documenti al centro per
persone rifugiate», racconta dispiaciuto.
Nonostante gli enormi sforzi e
il supporto del suo datore di lavoro,
le sfide linguistiche quotidiane permangono.
Dopo un apprendistato come
installatore di riscaldamenti vorrebbe
diventare ingegnere.
Il risultato di un duro lavoro
Con decisione e grande impegno, queste
due persone hanno fatto di tutto
per integrarsi sul mercato del lavoro:
un risultato notevole, che fa tuttavia
di loro delle eccezioni. I loro racconti
evidenziano che il successo dell’integrazione
non è frutto del caso, ma nasce
da duro lavoro, efficaci sistemi di
supporto e resilienza individuale. I
due esempi testimoniano come l’inclusione
sia realizzabile solo superando
insieme le barriere e costruendo
ponti.
■ Claudia Agthe, insegnante di scuola
professionale, studente del BSc in
formazione professionale della SUFFP
■ Mauro Schwegler, insegnante in diversi
livelli scolastici, studente del BSc in
formazione professionale della SUFFP
▶ www.suffp.swiss/bsc
Con un progetto pilota, la Posta ha raccolto
esperienze sulle modalità per supportare
in modo professionale e sistematico
durante il tirocinio le persone in
formazione con disabilità. Uno studente
del MSc in formazione professionale
della SUFFP ha svolto una valutazione
del progetto, da cui è emerso che
l’introduzione del ruolo di specialista
dell’inclusione contribuisce ad abbattere
le barriere.
Più corsi di formazione e più tempo
per chi forma, ma anche più informazioni
per tutti i soggetti coinvolti:
ecco le raccomandazioni chiave di
una valutazione in merito al progetto
pilota sull’ingresso nel mondo del
lavoro delle persone con disabilità in
formazione presso la Posta. Lo studente
del MSc in formazione professionale
della SUFFP, Matthias Böni,
ha esaminato il progetto nel quadro
della propria tesi di Master dopo aver
svolto in prima persona uno stage alla
Posta.
Le persone formatrici
auspicano in particolare
ulteriori offerte di
formazione.
Nel quadro del progetto pilota, a
partire dalla primavera 2022, la Posta
ha sperimentato l’introduzione del
ruolo di specialista dell’inclusione,
che assiste il personale responsabile
della formazione professionale nel
reclutamento e nella formazione di
persone in formazione con disabilità.
Al tempo stesso, questa figura funge
da referente per chi cerca un posto
di tirocinio e per la sua rete di supporto.
Nel 2022, la Posta ha formato
dieci apprendiste e apprendisti con
disabilità.
Interviste per un quadro della
situazione
La valutazione ha previsto un’intervista
qualitativa a cinque formatori e
formatrici professionali e cinque responsabili
regionali della formazione
professionale, nonché a due persone
in formazione con disabilità e alla responsabile
di progetto. Le persone
formatrici auspicano in particolare
ulteriori offerte di formazione per acquisire
maggiore sicurezza nei confronti
delle persone con disabilità. A
porre le maggiori sfide è l’accompagnamento
di persone giovani con disabilità
psichiche. Per la loro formazione,
la valutazione raccomanda di
offrire alle persone formatrici moduli
specifici e di concedere loro più tempo
per la loro attività di trasmissione.
In un momento successivo si sono
svolti moduli formativi su due temi,
ma finora le risorse orarie sono
rimaste immutate.
Una chiara dichiarazione di intenti
Chi si candida a un tirocinio non sempre
informa l’azienda della propria
disabilità, circostanza che può influire
negativamente sull’andamento della
formazione. Per questo la valutazione
propone di modificare la guida
per i colloqui di candidatura al fine
di comunicare più attivamente l’atteggiamento
inclusivo dell’azienda.
Come raccomandato anche nella valutazione,
la Posta ha introdotto definitivamente
nella sua formazione professionale
il ruolo di specialista dell’inclusione.
Il personale della Posta è
caratterizzato da una grande diversità
sotto molteplici punti di vista, che l’azienda
intende rafforzare in tutte le sue
forme. Plurilinguismo e integrazione
delle persone con disabilità devono essere
aspetti su cui non è nemmeno necessario
interrogarsi.
■ Matthias Böni, responsabile regionale
della formazione professionale presso la
Posta e diplomato del MSc in formazione
professionale della SUFFP
Bibliografia
Böni, M. (2023). Eine wissenschaftliche
Evaluation des Projekts «Lernende mit
Beeinträchtigung bei der Schweizerischen
Post AG» [Tesi di master, SUFFP Zollikofen].
Zenodo. https://zenodo.org/records/8317816
▶ www.suffp.swiss/msc
▶ www.post.ch/it/lavoro/ingresso-nel-mondodel-lavoro/scolari?shortcut=lehrstellen
▶ www.post.ch/it/lavoro/chi-siamo/
diversita-e-inclusione
18 19
↑
Fotografia di Céline Fischer, Scuola
specializzata superiore in fotografia,
Scuola di arte applicata di Berna e Bienne

skilled 2/24 Per la pratica skilled 2/24 Per la pratica
Modello per fasi della mediazione
Trasformare il conflitto
in opportunità
Di Leo Held
La nostra vita quotidiana è da sempre plasmata da processi di sviluppo
e cambiamento, sia nella sfera privata che in quella formativa e professionale.
Spesso i cambiamenti causano resistenza, che non di rado è associata
a conflitti interiori e con altre persone. Queste pagine centrali di «skilled» sono
dedicate a un approccio orientato al futuro e alla ricerca di soluzioni in
tali situazioni, che possono presentarsi di frequente anche nella formazione
professionale di tutti i giorni.
Per i consulenti aziendali ed esperti di mediazione
Rudi Ballreich e Friedrich Glasl, la gestione del conflitto
è il termine ombrello che comprende tutte le
forme della prevenzione del conflitto, la sua elaborazione,
nonché la post-elaborazione dei conflitti
in diversi contesti e campi di applicazione. Nella
letteratura specialistica, i concetti di gestione del
conflitto e mediazione spesso vengono utilizzati come
sinonimi.
Il conflitto è una relazione tra almeno due persone
o gruppi che si caratterizza per un’incompatibilità
effettiva e/o percepita. Se, ad esempio, due membri
del corpo insegnante si scontrano perché hanno
due concezioni molto diverse delle regole sulla puntualità
o sulla collaborazione all’interno di un team,
siamo di fronte a un conflitto di tipo sociale.
L’importanza della prevenzione
La prevenzione del conflitto è un aspetto a cui attribuire
un’elevata priorità. Come si suol dire, è inutile
chiudere la stalla dopo che i buoi sono scappati.
Per far sì che ciò non accada, è bene definire chiaramente
i ruoli, i compiti e le competenze, così come
regolare in modo trasparente le forme comportamentali
e le modalità di comunicazione.
L’imparzialità come principio base
Le differenze di percezione, pensiero o sentire, così
come di volontà o aspettative, portano a comportamenti
da parte della persona A che vengono vissuti
dalla persona B come una limitazione. Se si arriva
a un conflitto, a seconda del livello di escalation,
questo non potrà più essere risolto autonomamente
dalle parti in contrapposizione. In questo caso,
è necessario il supporto esterno da una persona che
assume il ruolo di mediatrice, la cui imparzialità
rappresenta un fondamentale principio di base. Ciò
presuppone un atteggiamento di partenza aperto,
orientato al futuro e alla ricerca di soluzioni.
È necessaria la volontà di entrambe le parti
Una mediazione è possibile solo se entrambe le parti
in conflitto intendono mediare. Un altro presupposto
importante per una mediazione efficace è avere
delle regole chiare, elaborate da chi media insieme
alle due parti. Soprattutto se è presente uno
squilibrio di potere, come tra un membro della direzione
e del corpo insegnante, è importante che
le parti possano incontrarsi in una situazione alla
pari all’interno del processo di mediazione. Un altro
aspetto da garantire è la reciprocità, che rappresenta
la base affinché le due parti si ascoltino a vicenda
e si comprendano in modo empatico.
Di seguito viene illustrato il modello per fasi del
possibile svolgimento di una mediazione in sette
passi, sviluppato da Ballreich e Glasl:
1.
2.
Punto di svolta
cognitivo
La persona che si incarica
della mediazione
invita entrambe le parti
ad assumere il punto
di vista dell’altra.
3.
Punto di svolta
iniziale
In questa fase l’obiettivo
è procedere a un chiarimento
e preparare
la mediazione. È anche
importante elaborare
un’analisi della situazione
attuale.
Punto di svolta
emotivo
In questa fase è importante
comprendere in
modo empatico lo stato
d’animo dell’altra parte.
■ Leo Held, responsabile di
progetto senior, Formazione,
SUFFP
Bibliografia
■ Glasl, F. (2024).
Konfliktmanagement. Ein
Handbuch für Führung,
Beratung und Mediation (13.
ed. agg.). Haupt.
■ Ballreich, R., & Glasl, F. (2007).
Mediation in Bewegung.
Concadora.
Le principali tecniche
della mediazione: una
cassetta degli attrezzi
Le tecniche e i metodi descritti
in seguito potranno aiutare
chi svolge la mediazione a
fornire un accompagnamento
e un supporto nei singoli passi
descritti nel modello per fasi
della mediazione. Di seguito
vengono illustrati gli strumenti
che l’autore ritiene essenziali:
Apprezzamento e
riconoscimento
In qualsiasi cultura, l’apprezzamento
e il riconoscimento
sono esigenze umane essenziali.
Già la disponibilità ad
affrontare una mediazione e le
relative sfide è un aspetto
degno di riconoscimento che
può rivelarsi estremamente
20 21
4.
Punto di svolta
intenzionale
Il passo decisivo per una
mediazione efficace:
in questa fase diventa
evidente quanto sia
importante riconoscere
le esigenze della
controparte e formularle
con sensibilità.
Illustrazione: Captns
7. Attuazione
A questo punto, l’obiettivo
è attuare le soluzioni
e gli accordi individuati.
In questa fase può
essere utile accordarsi
rispetto a un processo
di feedback, per
non perdere di vista
l’obiettivo.
6. Accordo
In questa fase di decisione
e pianificazione, le
parti in conflitto scelgono
delle soluzioni concrete
tra quelle proposte
e le pianificano. L’obiettivo
è arrivare a un accordo,
anticipando eventuali
resistenze che
potrebbero contrastare
la sua attuazione.
5. Possibilità
di azione
A questo punto, a
entrambe le parti è
richiesto di cercare
insieme delle soluzioni
creative per il loro conflitto,
valutare le soluzioni
trovate e stabilire
un ordine di priorità.
efficace.
Ascolto attivo
Comprendere una persona
con empatia, attraverso
l’ascolto, significa che ho compreso
quella persona non solo
verbalmente, ma che riesco
anche a immedesimarmi in ciò
che prova.
Rispecchiamento e parafrasi
Analogamente a uno specchio,
la tecnica del rispecchiamento
consiste nel rendere quanto
detto dalla persona con cui sto
interloquendo nel modo più
fedele, breve e conciso possibi-
le. Nella parafrasi possono
confluire anche supposizioni
della persona che svolge
la mediazione, che però dovrebbero
essere formulate sotto
forma di domanda.
Visualizzazione
Un metodo utile per calmare
le parti in conflitto è la visualizzazione.
Visualizzare le
informazioni condivise e gli
approcci risolutivi sviluppati
crea trasparenza e prospettiva.

skilled 2/24 Inclusione skilled 2/24 Inclusione
La Spagna come esempio di politiche di inclusione progressiste
Una vita attiva e autonoma grazie
alla formazione professionale
Di Fernando Marhuenda-Fluixá
Pari opportunità tra i generi
Inserimento professionale ancora
fortemente stereotipato
Di Nadia Lamamra
Il sistema di inclusione spagnolo è all’avanguardia già dal 1982, quando è
entrata in vigore una legge progressista in materia. Da allora, i diritti delle
persone con disabilità intellettive o fisiche sono stati ampliati sempre di più.
Esiste una formazione professionale formale adattata per le persone con disabilità
che hanno completato la scuola dell’obbligo. È inoltre disponibile
un’offerta formativa professionale non formale.
Dagli anni ʼ90, in Spagna, esiste un titolo
formale di formazione professionale
di base riconosciuto per persone
con disabilità o difficoltà legate
all’apprendimento e alla socializzazione.
Questa opportunità è diventata
il percorso non obbligatorio scelto
da diversi gruppi sociali, tra cui anche
persone immigrate o che avevano
abbandonato la scuola. Un fenomeno
descritto esplicitamente in due
leggi sulla formazione professionale
del 2002 e del 2022.
Integrazione o segregazione?
Nonostante anche le scuole professionali
siano coinvolte in questa formazione
di base, sono principalmente
organizzazioni non profit a sviluppare
attivamente programmi e iniziative
in ambito professionale per aumentare
le opportunità di successo
delle persone a cui essi sono rivolti.
Tra queste iniziative, troviamo anche
offerte di consulenza a lungo termine
e strumenti di impiego. Dal 1985 esistono
le cosiddette «Aziende per occupazioni
speciali», dal 1995 le «Scuole
per una seconda opportunità» e dal
2007 anche delle imprese per l’integrazione
lavorativa e l’occupazione assistita
all’interno di aziende tradizionali.
Un’ulteriore misura è rappresentata
dai mercati tutelati o riservati per
alcune di queste imprese.
Il dibattito in merito al fatto se un
percorso di istruzione separato possa
portare all’inclusione o se il percorso
stesso debba già essere di per sé inclusivo
è strettamente collegato alla disponibilità
di figure professionali formate
e di risorse economiche. Ad oggi
pare che le iniziative separate potrebbero
essere più efficaci ed efficienti
per soddisfare i bisogni educativi delle
persone vulnerabili o fragili.
Inclusione oltre alla scuola
L’approccio attuale si basa sullo sviluppo
delle capacità, mentre negli anni
ʼ70 l’approccio basato sul deficit era ancora
quello prevalente. Il tema dell’autonomia
fa parte del dibattito sociale
e politico, anche in ambito di formazione
professionale: l’obiettivo è offrire
un supporto strutturale e non solo
individuale. La qualità della vita nel
lungo termine, compresa la capacità
di prendere delle decisioni in autonomia,
è il tema centrale.
L’inclusione si realizza attraverso
la partecipazione attiva al mercato del
lavoro, ma anche attraverso lo sport,
le attività svolte nel tempo libero, la
vita autonoma, la partecipazione politica
o le relazioni sociali e personali.
↑
Fotografia di Stephanie Meier , Scuola
specializzata superiore in fotografia,
Scuola di arte applicata di Berna e Bienne
■ Fernando Marhuenda-Fluixá, professore
presso il dipartimento di didattica e
organizzazione scolastica della Scuola di
filosofia e scienze dell’educazione
dell’Università di Valencia, professore ospite
alla SUFFP di Zollikofen nella primavera e
nell’estate 2024
Il progetto Trèvol come esempio di inclusione
in Spagna:
▶ www.trevol.org (in spagnolo)
Esempi simili:
▶ www.ortzadar.net (in basco e spagnolo)
▶ www.casaescuelasantiagouno.es
(in spagnolo)
▶ www.lantegibatuak.eus (in spagnolo e
in basco)
Quando si parla di inclusione nella
formazione professionale, la parità
di genere sembra spesso una questione
risolta. Eppure, i divari rimangono
significativi. Al di là delle cifre, dobbiamo
capirne i meccanismi sottostanti,
legati ai contesti di genere in
cui le persone in formazione vengono
formate e alla mancanza di modelli
alternativi.
Ancora nell’agosto 2023, a iniziare una
formazione professionale erano in numero
maggiore i ragazzi (59 per cento),
rispetto alle ragazze (41 per cento).
Come mostra il Barometro della transizione
2023, la scelta delle professioni
resta improntata al genere: professioni
sanitarie, sociali e di servizio per
le giovani donne e professioni tecniche
e artigianali per i giovani uomini.
La commistione è lungi dall’essere realtà.
Delle dieci professioni più richieste,
solo una è condivisa: l’impiego di
commercio. Ciò ha un impatto sulle
esperienze formative e sui percorsi di
carriera.
Top 10 delle professioni
1. Impiegata di commercio
2. Operatrice sociosanitaria
3. Impiegata del commercio
al dettaglio
4. Assistente di farmacia
5. Operatrice socioassistenziale
6. Disegnatrice
7. Assistente di studio medico
8. Assistente di studio veterinario
9. Operatrice per la promozione
dellʼattività fisica e della salute
10. Fiorista
1. Impiegato di commercio
2. Informatico
3. Carpentiere
4. Installatore elettricista
5. Polimeccanico
6. Impiegato in logistica
7. Meccanico di manutenzione
per automobili
8. Operatore in automazione
9. Falegname
10. Metalcostruttore
Fonte: Barometro della transizione 2023,
risultati principali, agosto 2023, gfs Bern
Realtà caratterizzate dal genere
L’esperienza delle persone in formazione
è segnata dal genere, come mostrano
i primi risultati della ricerca
attualmente in corso presso la SUFFP
inerente alla salute sul lavoro. Le giovani
donne sono chiamate ad affrontare
le difficoltà delle professioni relazionali
che richiedono competenze
emotive. La sofferenza fisica o psicologica
viene nascosta per «risparmiare»
clientela o pazientela. I giovani uomini
devono invece fare i conti con
una cultura del lavoro che li incoraggia
a banalizzare i rischi e a ignorare
la salute e la sicurezza. A ciò si aggiungono,
soprattutto per le ragazze, situazioni
di molestie, in particolare
sessuali, da parte di colleghi, clienti
o pazienti. Un inserimento diverso
espone quindi ragazze e ragazzi a rischi
differenti.
In azienda, le persone formatrici
sono importanti figure di identificazione.
Tuttavia, dagli studi più recenti,
risulta che rispetto agli stereotipi
di genere nessuna di loro abbia avuto
una carriera pionieristica. In effetti,
alcuni processi di nomina, paragonabili
a quelli utilizzati per le posizioni
di responsabilità, riproducono logiche
di genere e di disuguaglianza: le donne
si formano in professioni femminilizzate
e gli uomini in professioni
mascolinizzate. La sovra-rappresentazione
delle donne tra le persone formatrici,
che investono molto nella formazione
continua e si interessano a
tutti i tipi di corsi offerti, suggerisce
che si tratta di una strategia per contrastare
le logiche sopra citate e ottenere
riconoscimento per il loro ruolo.
Verso una vera commistione
Di fronte alla carenza di persone in
formazione, alcuni settori stanno cercando
di attirare giovani donne in professioni
tradizionalmente maschili. Affinché
ciò abbia successo, è essenziale
che questi progetti si concentrino
sull’inclusione e su una formazione
professionale egualitaria. Per quanto
riguarda le persone formatrici, oltre
alla sensibilizzazione sulle questioni
di genere, il reclutamento di persone
con un percorso pionieristico fornirebbe
alle persone in formazione modelli
alternativi di identificazione.
■ Nadia Lamamra, responsabile del campo
di ricerca Processi di integrazione e di
esclusione, SUFFP
Bibliografia
Lamamra, N. (2016). Le genre de
l’apprentissage, l’apprentissage
du genre. Quand les arrêts prématurés
révèlent les logiques à l’œuvre en formation
professionnelle initiale. Seismo.
▶ www.suffp.swiss/salute-e-sicurezza-sullavoro
▶ www.suffp.swiss/formatori-formatriciazienda-persone-chiave
▶ www.suffp.swiss/bisogni-formatoriformatrici-aziende
22
Grafico: SUFFP / Captns
23
scelte dai ragazzi scelte dalle ragazze

skilled 2/24
Inclusione
Consulenti per persone in formazione
Un ruolo essenziale
per l’inclusione
Per le persone in formazione, il passaggio
dalla scuola al mondo del lavoro
si rivela spesso complicato da gestire.
Incontrano, per esempio, ostacoli
a livello di apprendimento della
materia insegnata nella scuola professionale
o nella scelta della formazione,
che può rivelarsi non corrispondente
alle loro aspirazioni. Le
difficoltà possono anche essere di natura
relazionale all’interno dell’azienda
formatrice o della famiglia.
Per dare sostegno a queste persone,
spesso sprovviste degli strumenti
necessari, e far fronte all’aumento e
alla crescente complessità delle difficoltà
sia personali sia socioprofessionali
che incontrano, nel 2001 il
Canton Vaud ha istituito una figura
professionale dedicata alla consulenza
rivolta alle persone in formazione.
Se da un lato va detto che ci sono altri
Cantoni (quali Ginevra, Neuchâtel
e Vallese) che offrono un servizio simile,
va anche constatato che questo
tipo di supporto non è offerto in tutti
i Cantoni svizzeri.
Di Isabelle Caprani e Kerstin Duemmler
A volte, nel corso della formazione, le persone si trovano a dover affrontare difficoltà
importanti che possono compromettere il loro percorso. Per sostenerle, accompagnarle
e dare loro un orientamento, alcuni Cantoni hanno previsto una figura a loro dedicata
con il compito specifico di aiutarle a continuare la formazione. Sulla base di uno studio
commissionato dal Canton Vaud, un gruppo di ricercatrici della SUFFP ha indagato il
ruolo di questa figura di sostegno nell’inclusione sociale e professionale di chi svolge un
apprendistato.
Un sostegno efficace
La funzione del e della consulente per
persone in formazione, poco conosciuta
nonostante la sua centralità
nell’accompagnamento delle persone
in formazione, è stata inserita nella
legge del Canton Vaud sulla formazione
professionale nell’ambito della
vigilanza e dell’accompagnamento
dell’apprendistato. Oltre al monitoraggio
della qualità della pratica della
formazione professionale, le persone
in formazione e le persone formatrici
in azienda possono richiedere
Con l’orientamento e il
sostegno fornito alle
persone in formazione in
situazioni difficili nel corso
dell’apprendistato, chi
ricopre il ruolo di consulente
svolge un compito
fondamentale.
il supporto dei e delle consulenti in
caso di problemi personali, scolastici,
di salute psichica o fisica e di problemi
sociali di natura relazionale o
finanziaria nonché in caso di situazioni
di precarietà o di contesti familiari
fragili.
Sulla base di un’analisi sistematica
della situazione delle persone in formazione
che privilegia il percorso
dell’ascolto, i e le consulenti individuano
tutte le difficoltà che le persone
in formazione stanno attraversando
per poi consigliarle e orientarle
verso strutture adeguate, in grado di
aiutarle ad affrontare le loro difficoltà.
Hanno pertanto una funzione di
sostegno alle persone in formazione
e di mediazione nei confronti delle
persone formatrici.
Proposte ad hoc
Le misure proposte variano a seconda
della problematica. I e le consulenti
offrono, per esempio, un accompagnamento
pedagogico alle persone in
formazione affiancando loro un o una
coach per sostenerle nella parte più
prettamente scolastica o le indirizzano
a una neuropsicologa o a un neuropsicologo
per una valutazione in caso
di difficoltà nell’apprendimento.
Se necessario, i e le consulenti per
persone in formazione collaborano
anche con la rete medica o si occupano
dell’iter burocratico in caso di domande
da inoltrare all’assicurazione
per l’invalidità. In caso di problemi
personali, indirizzano le persone in
formazione verso strutture specifiche,
come quelle che si occupano delle
dipendenze o dell’indebitamento,
oppure le supportano nell’iter di richiesta
all’ufficio che eroga le borse
di studio.
Se le difficoltà sono di natura relazionale
sul posto di lavoro, i e le consulenti
sostengono direttamente le
persone in formazione, se necessario
intervenendo in azienda. Anche in caso
di scioglimento del contratto di tirocinio,
offrono supporto nella ricerca
di un nuovo posto di apprendistato
o nel riorientamento professionale,
normalmente per un periodo di tre
mesi e con l’aiuto del servizio cantonale
di orientamento.
Intermediazione neutra
Il particolare valore della loro attività
consiste nel lavoro di coordinamento
tra i diversi partner della formazione
professionale e le strutture
di sostegno. Che sia con commissarie
e commissari professionali, varie figure
della scuola professionale o con
i servizi esterni di aiuto specifico, i e
le consulenti si definiscono da un lato
come persone intermediarie neutre
tra l’azienda e la persona in formazione
e dall’altro come persone-risorsa
o persone-chiave grazie alla loro
conoscenza della rete. Generalmente
le persone che ricoprono questo ruolo
hanno alle spalle una formazione accademica
nel sociale e devono essere
in possesso di un attestato federale di
capacità AFC con esperienza di accompagnamento
a persone in formazione.
Sono necessari scambi frequenti
per poter offrire un accompagnamento
efficace e mirato. Pertanto, quanto
più sono chiari i compiti delle parti
coinvolte, tanto più sarà collaborativo
il lavoro e l’accompagnamento proficuo.
Nel 2020, l’undici per cento delle
persone in formazione del cantone,
pari a 1738 giovani, ha beneficiato di
questo tipo di sostegno, che interviene
soprattutto all’inizio del percorso
formativo e tende a diminuire nelle
fasi successive.
La chiave del successo
Con l’orientamento e il sostegno fornito
alle persone in formazione in situazioni
difficili nel corso dell’apprendistato,
chi ricopre il ruolo di consulente
svolge un compito fondamentale. Il
lavoro collaborativo di supporto diventa
la chiave di successo per mantenere
le persone nella formazione, salvaguardando
così la loro inclusione non
solo professionale ma anche sociale.
■ Isabelle Capriani, responsabile dell’asse
prioritario di ricerca Integrazione nella
formazione professionale e nel mercato del
lavoro, SUFFP ■ Kerstin Duemmler, senior
researcher del campo di ricerca Identità
professionale e diversità nonché senior
lecturer del Msc in formazione professionale,
Formazione, SUFFP
▶ www.suffp.swiss/bilancio/consulentiapprendiste-e-apprendisti
24
25
↑
Fotografia di Daniel Fahrni, Scuola specializzata superiore in fotografia, Scuola di arte applicata
di Berna e Bienne

skilled 2/24
Inclusione
skilled 2/24
Carta bianca
Formazione professionale di base
Il portfolio delle competenze a
sostegno dello sviluppo personale
Di Delia Cattani
Comprendere l’esclusione per
realizzare l’inclusione
Di Anna Rosenwasser
Il portfolio delle competenze raccoglie
le competenze sviluppate durante la
propria vita. Permette a chi lo compila
di valorizzarle e assumere padronanza
sui processi di lifelong learning ed
employability e a formatori e formatrici
di utilizzarlo come strumento di
differenziazione didattica. L’insieme
di questi elementi genera inclusione a
livello sociale, civico e occupazionale.
Competenze chiave per l’apprendimento
permanente
L’apprendimento permanente occupa una posizione
di crescente rilievo per uno sviluppo economico,
sociale e culturale sostenibile e inclusivo.
In questo contesto l’utilizzo del portfolio è uno
strumento strategico e, nella sua funzione formativa,
permette di sviluppare competenze chiave
per il lifelong learning, come la capacità di imparare
ad imparare e le competenze imprenditoriali, di
esercitare cittadinanza attiva e di essere inseriti nel
mercato del lavoro generando inclusione e
partecipazione.
↑
Fotografia di Céline Fischer, Scuola
specializzata superiore in fotografia,
Scuola di arte applicata di Berna e Bienne
La legge federale sulla formazione
professionale sottolinea l’importanza
di saper identificare, valutare, documentare
e argomentare le proprie
competenze. Tramite il portfolio, cartaceo
o digitale, una persona può raccogliere
le competenze sviluppate
lungo la propria vita in ambiti formali,
non formali e informali. Esso risulta
quindi uno strumento per l’occupabilità
sotto forma di dossier o book,
oppure assume funzione formativa,
come nel caso della documentazione
dell’apprendimento in azienda, sviluppando
così le competenze prescritte
dal piano di formazione.
Strategie didattiche inclusive
Nella sua funzione formativa, il portfolio
permette di tracciare una biografia
cognitiva e differenziare la didattica
d’aula secondo le specificità delle
persone apprendenti. Sfruttando gli
spunti derivanti dalle teorie dell’adaptive
learning, un portfolio digitale supportato
da intelligenza artificiale renderebbe
possibile delegare i compiti
di bilancio dell’apprendimento alla
macchina assicurando al e alla docente
i compiti di progettazione e coordinamento
dell’attività didattica.
Sfide per l’implementazione
Per accompagnare il lavoro di portfolio
è bene che docenti e persone formatrici
ricevano una formazione adeguata
per assumere un ruolo di tutorato.
L’utilizzo di un portfolio digitale
richiede inoltre il possesso di competenze
digitali, condizioni strutturali
adeguate e una coerenza tra gli strumenti
previsti dai tre luoghi di formazione.
Per approfondire specificità e sfide
poste dal lavoro di portfolio, il Centro
per lo sviluppo delle professioni
della SUFFP di Lugano sta partecipando
a un programma di studio dedicato
ai collaboratori e alle collaboratrici
SUFFP promosso da Swissuniversities.
A Lugano il focus è sull’utilizzo del
portfolio delle competenze nelle scuole
professionali ticinesi, tramite lo studio
dei modelli esistenti e delle strategie
didattiche attivate, con l’obiettivo
di progettare azioni di accompagnamento
più mirate ai bisogni dei partner
della formazione professionale.
■ Delia Cattani, specialista nel campo
sviluppo delle professioni, Centro per lo
sviluppo delle professioni, SUFFP
↑ Anna Rosenwasser
Scrivo queste righe nella speranza
che in diversi contributi di questo
numero di «skilled» si illustri nel dettaglio
la differenza tra integrazione e
inclusione: chi si integra deve adattarsi
alle circostanze e può anche essere
nuovamente escluso, se questo adattamento
non dovesse riuscire. Nell’inclusione
è il sistema ad adattarsi, non
l’individuo. Il punto è che nell’ambito
della formazione professionale e nel
mondo del lavoro dobbiamo adeguare
le condizioni quadro in modo da
rendere questi contesti più accessibili.
Lo dobbiamo, tra l’altro, a persone
la cui vita è segnata da un costante
sforzo di adattamento a un mondo che
non è fatto per loro. O che, di conseguenza,
è fatto per escludere.
Questo cambiamento di mentalità
è importante per un’assunzione di responsabilità
da cui non ci possiamo
esimere. Chi assume responsabilità,
infatti, lo fa pensando anche a chi vive
situazioni di marginalità. Certo, dimenticare
di considerare queste persone
quando si prendono decisioni
non equivale a non includerle consapevolmente;
il risultato, però, è lo
stesso: le si esclude.
Dobbiamo comprendere i
meccanismi psicologici alla
base dell’esclusione per
poter ottenere e realizzare
l’inclusione politica.
Chi ricopre un ruolo decisionale nel
mondo del lavoro e nell’ambito della
formazione professionale ha dunque
in ogni caso la responsabilità di pensare
a diversi gruppi di persone: quanto
sono accessibili le offerte per le persone
colpite dalla povertà? Com’è regolamentata
l’inclusione delle persone
con disabilità fisiche? Esiste un’offerta
adattata per le persone neurodivergenti?
Chi ha potere decisionale è consapevole
della portata e delle ragioni
dell’esclusione delle persone migranti
dal mondo del lavoro, superiore alla
media?
Sono questioni difficili, che richiedono
un elevato livello di conoscenza
ed empatia. L’inclusione nel mondo
della formazione ci richiede però,
soprattutto, di affrontare questi temi
in modo aperto e con curiosità, superando
il nostro atteggiamento difensivo,
spesso di natura personale. Dobbiamo
comprendere i meccanismi
psicologici alla base dell’esclusione
per poter ottenere e realizzare l’inclusione
politica. Solo così sarà possibile
fare spazio all’interno del sistema,
un sistema in cui tutte le persone devono
poter trovare posto.
■ Anna Rosenwasser, autrice e consigliera
nazionale PS (ZH) con particolare attenzione
al femminismo e alle tematiche LGBTQ,
membro della Commissione della scienza,
dell’educazione e della cultura
▶ www.annarosenwasser.ch (in tedesco)
26
27
mad / Alexandre Gonzalez

skilled 2/24
Mobilità
skilled 2/24
Formazione
Mobilità nazionale nella creazione di tessuti
Sperimentazioni
intrecciate
Di Claire Veri Sanvito
Campionati delle professioni
Dare il massimo
per la formazione
professionale
Intevista: Claudia Rapold
In una situazione dove ci potrebbe essere una possibile chiusura per proteggere la propria posizione e il proprio mercato,
Textilforum ha voluto cambiare il paradigma aprendosi alla collaborazione e alla sperimentazione di nuovi modelli
di apprendimento e di scambio.
Textilforum è l’associazione nazionale
dei creatori e delle creatrici di tessuti
membro della rete delle piccole
professioni. In tutta la Svizzera le apprendiste
e gli apprendisti che frequentano
ogni anno questa professione
sono da otto a dodici. Diventa dunque
fondamentale conoscersi e poter
collaborare a più livelli. Attualmente
la formazione viene proposta seguendo
due modelli: scuola e azienda soprattutto
in Svizzera tedesca e francese,
e scuola a tempo pieno in Svizzera
italiana.
mad
Nel 2022 nasce l’idea di un progetto
di mobilità nazionale comune per
far interagire apprendiste e apprendisti,
insegnanti e formatori e formatrici
in azienda a livello nazionale. Da un
lato il progetto mira a far sperimentare
tecniche lavorative regionali e specifiche
aziendali, a promuovere lo sviluppo
di competenze linguistiche e trasversali
e a dare una visione d’insieme
dei due modelli formativi. Dall’altro
vuole ampliare la collaborazione tra i
tre luoghi di formazione e le diverse
regioni linguistiche del Paese, far conoscere
aspetti culturali del Cantone
ospite, nonché sostenere la mobilità
a livello nazionale.
Lo scambio in azienda
Nel 2023 debutta il progetto di scambio.
A febbraio le apprendiste e gli apprendisti
del 2° anno a tempo pieno del
Centro scolastico per le industrie artistiche
CSIA si recano per una settimana
nelle aziende formatrici in Svizzera
tedesca e francese per fare un’esperienza
aziendale. «In atelier ho imparato
nuove tecniche, ho tessuto con un
nuovo telaio e mi sono occupata delle
questioni produttive come il confezionamento
di prodotti. Il ritmo qui è molto
diverso da quello a scuola» spiega
l’apprendista Greta Keller. «Le giovani
hanno fornito supporto in azienda, lo
scambio non è stato un onere aggiuntivo
per il formatore» precisa Martina
Heuscher di Textilforum.
Experimental surfaces
A marzo l’insieme delle apprendiste
e degli apprendisti della Svizzera si è
trovato in Ticino allo CSIA per svolgere
il progetto comune Experimental
surfaces, dove vengono sperimentate
diverse tipologie di intrecci, di design
tessile e tecniche di tessitura. «È stato
molto bello vedere la differenza tra
la formazione a scuola e quella nella
mia azienda» afferma Maria Moser.
Elena Müggler aggiunge: «È stata un’esperienza
fantastica poter lavorare
così intensamente per una settimana
senza la pressione di essere valutati
come nei corsi interaziendali».
Per Martina Heuscher e Mariana
Minke, responsabile del progetto presso
lo CSIA, l’esperienza è stata altamente
positiva, poiché si sono creati
rapporti, mescolate lingue e si è praticata
e osata l’indipendenza, il che ha
rafforzato la fiducia nelle proprie capacità.
Inoltre l’intensa esplorazione
congiunta di modi di lavorare, talvolta
nuovi, ha portato a prospettive diverse
anche sulle possibilità insite nella
professione. Il progetto è stato finanziato
da Movetia e sviluppato in collaborazione
con la SUFFP.
■ Claire Veri Sanvito, responsabile di
progetto senior, Centro per lo sviluppo delle
professioni, SUFFP
Martin Erlacher è delegato tecnico dello SwissSkills National
Team e quindi responsabile di tutti gli aspetti tecnici
che riguardano la competizione. Sa ciò che serve per avere
successo ai campionati mondiali delle professioni, poiché
vi ha partecipato lui stesso.
Nel 1999 lei ha partecipato ai
WorldSkills in Canada come
cameriere e si è aggiudicato la
medaglia Excellence. Che cosa ha
imparato da quella competizione?
L’organizzazione è estremamente importante.
Da un punto di vista organizzativo,
purtroppo, all’epoca non
andò tutto per il meglio. Questo mi
ha permesso di acquisire molta esperienza,
di cui ho potuto beneficiare
in seguito, sia nel ruolo di capo perito
d’esame internazionale sia in quello
di delegato tecnico oggi. Allora ho
compreso che per vincere non basta
supportare chi partecipa da un punto
di vista specialistico.
Ai campionati EuroSkills di Danzica
nel 2023 ha ottenuto ottimi
risultati con il team svizzero: quale
ruolo svolgono le perite e i periti
per vittorie come quella?
Risultati del genere sono sempre il
frutto di tutto l’ambiente coinvolto.
Forniamo a chi partecipa alla competizione
una cassetta degli attrezzi, che
può utilizzare in base alla situazione.
Per gli ultimi 10 metri e per raggiungere
il gradino più alto, serve molto.
È un’attività estremamente intensa,
anche per il team di perite e periti,
che prepariamo anche a questo.
Prepariamo chi partecipa
alla competizione in modo
che possa attingere a tutte
le risorse che ha e riesca a
dare il massimo.
Che cosa significa per lei
promuovere i talenti?
Prepariamo chi partecipa alla competizione
in modo che possa attingere
a tutte le risorse che ha e riesca a
dare il massimo. I talenti diventano
poi ambasciatori e ambasciatrici per
i e le giovani nella scelta della professione.
La promozione dei talenti è un
fattore importante per mettere in
buona luce la formazione professionale.
Avere professioniste e professionisti
di alto livello rafforza la formazione
professionale e quindi anche
la nostra economia.
↑ Garante del successo di chi partecipa ai campionati
professionali per la Svizzera: Martin Erlacher
Da due anni la SUFFP offre il CAS
Coach and Expert at International
Skills Competitions, concepito
insieme a SwissSkills. Perché,
secondo lei, questo ciclo di
formazione è importante?
Le nostre perite e i nostri periti rappresentano
il meglio dal punto di vista
tecnico. Nel CAS il focus è rivolto
all’attività di coaching e auto-gestione.
Con le competenze aggiuntive in
ambito di coaching e pianificazione,
sarà possibile fornire un supporto ancora
migliore a chi partecipa.
Cosa serve per vincere un oro ai
campionati mondiali delle
professioni?
Oltre a una cassetta degli attrezzi ben
fornita, serve una buona capacità di
improvvisazione. Su questo siamo
forti, perché anche nel nostro lavoro
di tutti i giorni ci capita spesso di dover
improvvisare. E, ovviamente, ci
vuole anche un pizzico di fortuna.
I campionati WorldSkills di Lione
sono alle porte. Che cosa aspetta
con particolare entusiasmo?
Non vedo l’ora di assistere alla competizione
del nostro team super motivato
e preparato. Sono convinto che
a Lione il team nazionale SwissSkills
darà prova del proprio talento con la
miglior prestazione possibile.
■ Claudia Rapold, responsabile di progetto
senior, Formazione, SUFFP
▶ www.ehb.swiss/cas-coach-andexpert-international-skills-competitions
(in tedesco)
28 ← Progettare con le figurine delle lezioni di disegno.
29
mad

skilled 2/24
Dalla pratica
Gabriel Weibel, formatore presso l’azienda informatica Gemdat
«Per me lo scetticismo è
sempre stato uno stimolo»
Di Peter Bader
Come formatore in un’azienda IT, Gabriel Weibel cerca il giusto equilibrio tra il ruolo di
capo e di collega. Che sia giunto a svolgere questo ruolo è tutt’altro che scontato, dato
che ha una malattia congenita alla vista. Eppure, la sua presenza si rivela essere un
punto di forza per l’azienda e per le persone in formazione.
SUFFP / Ben Zurbriggen
A Gabriel Weibel piace fare l’informatico
ma ancora di più apprezza il contatto
con le persone. A ventinove anni
sembra aver trovato il suo posto di
lavoro ideale, dove sono richieste entrambe
le cose: da tre anni è formatore
in azienda alla Gemdat di San Gallo,
specializzata in soluzioni informatiche
per la gestione di terreni e immobili.
Gabriel Weibel segue in media sette
persone in formazione. Crede nell’importanza
di stimolare le competenze
pratiche delle persone in formazione
affiancandole nel loro sviluppo personale.
Per farlo occorre instaurare un
rapporto di fiducia. «Non posso essere
né solo capo né solo collega. La troppa
autorità nuoce alla fiducia e viceversa.
Tutto sta nel trovare la via di
mezzo.» Non è facile poiché le persone
in formazione sono nel pieno della
pubertà. «È una fase in cui vivono
molte cose.»
Vista ridotta al cinque per cento
Gabriel Weibel sa bene come possa essere
difficile la vita. È nato con una patologia
agli occhi, conosciuta come visione
a tunnel. Se all’inizio la sua capacità
visiva era del cinquanta per cento,
oggi è ridotta al cinque. Ciononostante,
era determinato a svolgere una formazione
professionale. Sin da piccolo il
computer di suo padre aveva suscitato
il suo interesse per l’informatica. Prima
di trovare un posto di apprendistato
dovette inviare una trentina di dossier
di candidatura. Resistenza e scetticismo
sono sempre stati per lui «un
grande stimolo a mettersi alla prova e
fare vedere quello che so fare». A rinunciare
non ci ha mai pensato, neanche
quando all’inizio della formazione il direttore
della scuola specializzata superiore
gli espresse chiaramente i suoi
dubbi. Ha concluso la formazione professionale
con un cinque e si è diplomato
con un cinque e mezzo.
«Nel momento in cui devono
prestare aiuto o dare prova
di un maggiore riguardo, le
persone si fanno più attente
e tolleranti.»
Gabriel Weibel passa le sue giornate
lavorative al computer con l’aiuto
di uno screen reader, un programma
che gli legge tutti i contenuti. È sempre
molto attento al fatto che le persone
in formazione che segue lavorino
sempre su progetti reali. «E qui la
mia disabilità porta con sé un valore
aggiunto», afferma Gabriel Weibel.
Quando le persone in formazione riscontrano
difficoltà nel loro lavoro,
sono costrette a esporre dettagliatamente
la questione, poiché lui non riesce
a vedere lo schermo. «In questo
modo analizzano nuovamente il problema
e spesso trovano la soluzione
da sé.» A detta di superiori e colleghe
← Dopo trenta candidature, Gabriel Weibel ha trovato un posto di formazione come informatico.
Ora valuta di intraprendere degli studi in psicologia o in lavoro sociale.
e colleghi, inoltre, la sua presenza rafforza
la coesione del team. «Nel momento
in cui devono prestare aiuto,
le persone si fanno più attente e tolleranti.»
«Le quote ci indeboliscono»
Il sistema svizzero della formazione
professionale è sufficientemente inclusivo?
«Direi di sì», afferma Gabriel
Weibel. Tuttavia, dovrebbero essere
promosse di più le misure di supporto
esistenti, quali le forme di assistenza
personale e la produzione audio di
libri. «Molte persone non sanno dell’esistenza
di questi strumenti». Non ritiene
molto importanti, invece, le quote
destinate a persone con disabilità
nel mercato del lavoro primario. «Anziché
rafforzarci, tendono a indebolirci.
Ciò che vogliamo è essere membri
di un team a tutti gli effetti per l’apporto
che diamo.»
E Gabriel Weibel ci è riuscito. Ha
dovuto interrompere il percorso di
studi universitari in informatica dopo
tre mesi perché era troppo sfidante,
ma ora sta valutando di intraprendere
degli studi in psicologia o in lavoro
sociale. E la sua compagna vuole formare
con lui una famiglia. Insomma,
Gabriel Weibel è approdato nel pieno
della vita.
■ Peter Bader, redattore indipendente,
Comunicazione SUFFP
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skilled 2/24
Ricerca e sviluppo
skilled 2/24
Formazione
Flessibilità nello studio
Nuovi accordi per l’insegnamento
e l’apprendimento
Di Antje Barabasch e Barbara Fontanellaz
Master of Science in formazione professionale
« La formazione professionale offre
qualcosa a chiunque»
Intervista: Jolanda Kieliger
La stretta collaborazione tra istituzioni
formative e aziende è fondamentale
per rendere le offerte di studio
più flessibili e personalizzate. Partendo
da questa premessa, la SUFFP ha
sviluppato, per conto del fornitore di
formazione Agogis, i principi di base
per un ciclo di studio flessibile in pedagogia
sociale.
I percorsi formativi sono sempre più
individualizzati e il mondo del lavoro
cambia costantemente. Ciò richiede
offerte di formazione e formazione
continua più flessibili. La SUFFP ha
supportato Agogis, un fornitore di formazione
e formazione continua per le
professioni sociali, nella progettazione
di un relativo programma di studio
basato sulla tendenza a un insegnamento
e a un apprendimento più individualizzati
e digitali e focalizzato
sulla flessibilità. Non si tratta soltanto
di setting di insegnamento, di apprendimento
e di lavoro personalizzati. Il
concetto di flessibilità comprende anche
elementi quali l’apertura e la curiosità
come atteggiamento di base, la
modifica delle aspettative di ruolo nei
confronti di vari attori e varie attrici o
la gestione costruttiva delle situazioni
di incertezza e di irritazione.
La pratica determina lo studio
L’idea di base del nuovo programma
di insegnamento è che chi si forma
lo faccia sulla base di questioni derivanti
dalla pratica e che studi in base
ai propri interessi, stabilendo le priorità
e progettando così il proprio percorso
di apprendimento all’interno
del quadro formale definito.
Lo studio non si basa quindi su un
programma d’insegnamento fisso, lineare
e modulare, ma è incentrato
sull’auto-organizzazione, sulla responsabilità
personale e sul riconoscimento
di diversi tipi e forme di apprendimento.
Chi si forma potrà decidere
più autonomamente quando,
e in alcuni casi con quale modalità,
elaborare determinati contenuti. L’obiettivo
è anche quello di formare alla
pratica chi studia basandosi sulle
sue esigenze. In questo modo si creano
spazi di riflessione e di azione
specificamente orientati al rispettivo
contesto lavorativo.
L’apprendimento si fa
più esplorativo
Per attuare questi principi, è essenziale
dare rilievo all’apprendimento
integrato nell’attività lavorativa e guidato
dall’esperienza, nonché all’apprendimento
tra pari. Il processo di
apprendimento si fa più esplorativo,
perché si basa su situazioni pratiche
e il supporto pedagogico è basato sulla
situazione. Ciò richiede una maggiore
collaborazione tra assistenti alla
pratica e insegnanti.
Chi studia si organizza anche in
tandem per imparare maggiormente
con e dalle persone che seguono la
sua stessa formazione. Idealmente,
l’ambito di riflessione e di azione viene
sviluppato e modificato in modo
creativo attraverso il dialogo e quindi
adattato alle rispettive situazioni.
■ Antje Barabasch, responsabile dell’asse
prioritario di ricerca Insegnamento e
apprendimento nella formazione professionale,
SUFFP ■ Barbara Fontanellaz,
direttrice, SUFFP
▶ www.suffp.swiss/flessibilita-degli-studipedagogia-sociale
Captns
Grazie al Master of Science in formazione professionale ottenuto circa dieci anni
fa, Michael Raaflaub ha raggiunto molti obiettivi. Da allora si impegna attivamente
a favore della formazione professionale nazionale, arricchendola di
progetti innovativi. Nell’intervista racconta come un video di un pescatore di
granchi l’abbia ispirato a creare una piattaforma per la scelta della professione.
Signor Raaflaub, lei si occupa di
marketing delle professioni.
Secondo lei, qual è l’aspetto più
bello e quale quello più sfidante
della formazione professionale?
Quello più bello è la gamma infinita
di temi offerti. Lotta contro la povertà,
integrazione, promozione delle
persone con talento, generatore di benessere:
la formazione professionale
offre qualcosa a chiunque. Quello più
sfidante è la varietà di professioni insegnate
e rendere visibili le loro opportunità.
Dieci anni fa ha ottenuto il Master of
Science in formazione professionale
presso la SUFFP. Quali porte le ha
aperto?
I contenuti dell’apprendimento e alcuni
risultati della ricerca mi hanno
reso consapevole della mancanza di
varie offerte. I genitori sono per
esempio gli attori più importanti nella
scelta della professione delle loro
figlie e dei loro figli. Dieci anni fa ho
quindi lanciato con il format Eltern@
Wirtschaft una sorta di stage per genitori.
Finora l’iniziativa ha fatto il
tutto esaurito.
Nella formazione professionale lei è
un networker. Ha ancora contatti
con le persone con cui ha studiato?
Sì. Eltern@Wirtschaft si è tenuto di recente
presso la Fondazione Solina a
Spiez dove il responsabile della formazione
è un ex compagno di studi. Alcuni
di loro li frequento anche privatamente.
Durante lo studio ho persino
conosciuto la mia attuale moglie, per
cui a concludere il Master eravamo in
due Raaflaub. Poco tempo dopo eravamo
in tre e ora siamo in cinque. Il
I genitori sono gli attori più
importanti nella scelta
della professione delle loro
figlie e dei loro figli.
primogenito ha avuto il suo primo incarico
lavorativo nel 2024 alla borsa
dei posti di tirocinio. Proprio come si
apprende nel modulo di sociologia: la
mela non cade lontano dall’albero.
↑ Si impegna attivamente a favore della formazione
professionale: Michael Raaflaub.
Ha realizzato alcuni progetti
innovativi: dalla rete dei posti di
tirocinio alla piattaforma per la
scelta della professione «Lehrberufe
live!» Come sono nate queste idee?
I bambini finalmente a letto, fissavo
stanco il cellulare scorrendo i video di
TikTok senza avere uno scopo. A un
tratto vidi come un pescatore di granchi
e uno spazzaneve trasmettevano
in streaming il loro lavoro. Ma chi si
mette a guardare un pescatore pescare?
Con mio grande stupore: molte
persone. Capii allora che le professioni
potevano essere mostrate in classe
da una prospettiva del tutto nuova.
Con «Lehrberufe live!» proponiamo
questo tipo di esperienza in diretta.
Da quando il suo cuore batte per la
formazione professionale?
Il libro di Rudolf Strahm del 2010 «Warum
wir so reich sind» (Le ragioni della
nostra ricchezza), in cui sottolinea
la valenza della formazione professionale,
mi ha entusiasmato.
■ Jolanda Kieliger, collaboratrice scientifica
del MSc in formazione professionale,
Formazione, SUFFP
32 33
mad
Michael Raaflaub ha dapprima svolto una formazione
professionale di impiegato di commercio,
conseguendo poi la maturità professionale, un
Bachelor in economia aziendale e infine il Master of
Science in formazione professionale alla SUFFP.
Oggi è direttore dell’associazione Lehrstellennetz,
cotitolare di un’azienda di marketing delle
professioni e responsabile della piattaforma per la
scelta della professione Lehrberufe Live!

skilled 2/24
Incontro
Jonas Staub, fondatore di Blindspot e specialista di inclusione
«Da noi sono confrontate
con la vita reale»
Intervista: Peter Bader
Il pioniere
Jonas Staub si batte da vent’anni per una maggiore autodeterminazione delle persone
con disabilità. Nei suoi esercizi di ristorazione hanno la possibilità di svolgere
una professione al di fuori dal contesto delle istituzioni protette o di frequentare una
formazione. Un’intervista sulle maggiori sfide nella vita quotidiana, sul crescente
interesse delle aziende e sui limiti dell’inclusione.
Signor Staub, quale fatto avvenuto
recentemente in uno dei suoi
esercizi di ristorazione ricorda in
modo particolare?
In estate un’addetta di ristorazione
ha completato da noi la formazione.
Volevamo assumerla a tutti i costi,
perché si era rivelata essere un grande
supporto. Inizialmente, era considerata
una giovane donna predisposta
per una formazione in un’istituzione
protetta e non per un tirocinio
da noi, nel mercato del lavoro primario.
Quando si è presentata per il tirocinio
di prova, per la timidezza si
nascose dietro un pilastro. Rimase
Jonas Staub, 49 anni, ha completato l’apprendistato
come giardiniere paesaggista e si è poi
formato come educatore sociale e manager di
organizzazioni non profit. Nel 2004 ha fondato
l’organizzazione non profit Blindspot con l’obiettivo
di proporre offerte sportive e ricreative inclusive
per giovani con e senza disabilità. L’impresa gestisce
oggi anche tre ristoranti, due pop up e un food
truck. Nel settore della ristorazione sono impiegate
in tutto 74 persone, di cui un quarto con disabilità.
Per il suo impegno a favore dell’inclusione ha vinto
due volte lo Swiss Diversity Award.
poi ancora un anno nella scuola speciale
e una volta la settimana veniva
da noi. Così facendo ha costruito la
fiducia in sé stessa.
Perché si tratta di un esempio tipico
della vostra azienda?
La nostra visione è: se offri alle persone
la massima normalità possibile,
dai loro la possibilità di svilupparsi al
meglio. A differenza delle istituzioni
protette, da noi le persone con disabilità
sono confrontate con la vita reale,
ossia con ospiti che esigono un
servizio rapido, danno prova di pazienza
o insoddisfazione o che reclamano.
Quali sono le sfide più grandi nella
vita di tutti i giorni?
Il fatto che il personale senza disabilità
debba trattare nel modo più naturale
possibile il personale con disabilità,
integrandolo nella quotidianità
lavorativa in tutte le sue sfaccettature.
Non è immediatamente scontato
per tutte le persone e questo è dovuto
all’inesperienza. Se necessario ricorriamo
ovviamente al supporto pedagogico
esterno, che per ora paghiamo
di tasca nostra, quando non se ne fa
carico l’assicurazione per l’invalidità.
Il problema nel nostro sistema sta proprio
qui.
Cosa intende concretamente?
Sono sempre ancora le istituzioni protette
a ricevere oggi la maggior parte
degli aiuti finanziari e non le persone.
Le persone con disabilità non possono
infatti decidere dove vogliono
lavorare o dove frequentare la loro
formazione.
↑ Jonas Staub ha fondato vent’anni fa l’organizzazione non profit Blindspot per l’integrazione di persone con disabilità nel mercato del lavoro primario.
È questo il motivo per cui si procede
a rilento con l’inclusione nel
mercato del lavoro svizzero? L’indice
dell’inclusione 2023 di
Pro Infirmis ha rilevato che quasi
il 50 per cento delle persone
con disabilità si sente esclusa sul
lavoro.
Sì. Noto tuttavia dei progressi nell’ambito
delle consulenze che forniamo
alle aziende. La volontà di formare e
assumere persone con disabilità è in
crescita. Le grandi aziende creano posti
di questo tipo in quanto possono
permettersi un supporto pedagogico
esterno. Per una realtà aziendale con
15 dipendenti è già più difficile. Ancora
oggi le istituzioni protette si oppongono
con tutte le forze a un cambiamento
del sistema.
Qual è dunque la situazione della
formazione professionale di
persone con disabilità nel mercato
del lavoro primario?
Manca semplicemente l’esperienza.
Abbiamo dovuto anche lottare per ottenere
l’autorizzazione per poter offrire
formazioni con un certificato federale
di formazione pratica (CFP),
perché la paura di annacquare lo standard
è grande. Anche per le associazioni
professionali è sempre difficile
consentire per esempio esami più semplici
per le persone con disabilità. Da
noi lavora una giovane donna con mobilità
ridotta: in un esame finale pratico
non ha senso penalizzarla nella
valutazione, perché è troppo lenta.
Nel suo lavoro è impeccabile, ma molte
cose le può servire usando un braccio
solo. Con il progetto «Erste Ausbildung
im ersten Arbeitsmarkt» (Prima
formazione nel mercato del lavoro primario)
vogliamo ora sensibilizzare altre
aziende con professioni diverse
dalla nostra a offrire posti di formazione
di questo tipo.
«Credo che prima o poi
il mercato del lavoro
secondario scomparirà.»
Quali sono i limiti dell’inclusione?
Non tutte le persone hanno ovviamente
le stesse capacità di integrazione.
Questo vale però anche per le persone
senza disabilità. Sì, una percentuale
di persone con disabilità non può
lavorare nel mercato del lavoro primario.
Parlo però di quelle che lo possono
fare e che sono stufe di infilare
lettere nelle buste in un’istituzione
protetta situata ai confini di un bosco.
Una macchina è mille volte più veloce.
Se questo servizio fosse veramente
necessario, potremmo mettere questa
macchina in un’azienda e farla utilizzare
da persone con disabilità.
Credo che prima o poi il mercato del
lavoro secondario scomparirà, perché
le generazioni più giovani non si fanno
più escludere. Sono consapevole
che queste mie affermazioni saranno
oggetto di dure critiche, ma d’altronde
è sempre stato così.
Ha mai pensato di gettare
la spugna?
Ci sono stati momenti difficili quando
a malapena riuscivamo a pagare
gli stipendi nelle aziende. Ora però sono
redditizie anche senza il sostegno
statale. E le nostre idee vengono sempre
più approvate, persino da alcune
istituzioni protette.
■ Peter Bader, redattore indipendente,
Comunicazione SUFFP
▶ www.blindspot.ch (in tedesco e inglese)
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SUFFP / Ben Zurbriggen

skilled 2/24
In formazione
Audry Pentassuglia è cuoca e prepara la maturità professionale
«Nella grande frenesia la
situazione in cucina si fa difficile»
Di Peter Bader
Audry Pentassuglia è sorda e ha svolto una formazione professionale come cuoca nella cucina di un ospedale. Una scuola
professionale specializzata di Zurigo le ha offerto un ambiente favorevole, e lì ora frequenta anche i corsi per conseguire la
maturità professionale. Contemporaneamente, si batte per una maggiore comprensione della cultura delle persone sorde.
«Ha molta personalità e vuole andare
sempre a fondo delle cose», dice
Patricia Geiger, assistente di classe di
Audry Pentassuglia. Che ci sia simpatia
e fiducia reciproca tra le due donne,
risulta evidente in questo pomeriggio
alla scuola professionale specializzata
per persone sorde, deboli
di udito e con difficoltà di comunicazione
BSFH di Zurigo.
Patricia Geiger accompagna la cuoca
diciannovenne, sorda dalla nascita,
durante le lezioni, per assicurarsi
che capisca tutto. «Sono molto felice
di avere questo sostegno», dice Audry
Pentassuglia, «così posso concentrarmi
sui contenuti». Nei colloqui faccia
a faccia, comunque, riesce a leggere
molto bene il labiale della persona che
ha di fronte e la sua pronuncia è chiara
e naturale.
Lavorare e capire
Audry Pentassuglia è sorda dalla nascita,
la sola nella sua famiglia. In realtà
avrebbe voluto svolgere una formazione
nel settore delle cure, ma poi
la pandemia di coronavirus ha ostacolato
i suoi piani. Dopo aver inviato una
quarantina di dossier di candidatura,
finalmente ha trovato un posto di apprendistato
come cuoca nella clinica
Hirslanden di Lucerna. Nella famiglia
di Audry Pentassuglia, il cibo ha sempre
rivestito molta importanza. Inoltre,
le piace essere creativa e la pasticceria
e la cucina fredda le si addicono
particolarmente.
«Abbiamo una nostra
cultura della comunicazione
che purtroppo a volte può
anche provocare reazioni di
stizza.»
Per lo più riesce a destreggiarsi bene
nell’apprendistato. Solo quando il
lavoro impone ritmi molto sostenuti
si trova in difficoltà, perché c’è poco
tempo per la comunicazione visiva. In
quei momenti per lei è ancora più difficile
di quanto non lo sia già di per sé
il lavoro in un team di 44 persone. Deve
concentrarsi contemporaneamente
sul lavoro e sulla comprensione.
Per lei la scuola professionale, che
conta all’incirca 240 persone in formazione
in 80 professioni, costituisce un
ambiente accogliente frequentato da giovani
persone sorde, deboli di udito, cieche,
ipovedenti o autistiche. Le classi sono
piccole, vi si trovano in media sei persone.
La prorettrice della scuola, Isabel
Schuler, afferma «Nella nostra scuola il
coaching individuale delle persone in
formazione e il loro rapporto con il personale
insegnante sono molto importanti.»
La scuola è l’unica nel suo genere
in tutta la Svizzera tedesca.
«La colla sotto i piedi»
Audry Pentassuglia auspicherebbe un
po’ più di comprensione dalle persone
che non hanno problemi di udito.
«Abbiamo una nostra cultura della comunicazione
che purtroppo a volte
può provocare reazioni di stizza.» E
con ciò intende per esempio che le
persone sorde battono sulle spalle delle
persone per farsi notare e questo
gesto può essere avvertito come invadente.
A volte capita che si rivolgano
alle persone dando loro del tu senza
per questo voler essere maleducate.
«E quando ci incontriamo, abbiamo
la colla sotto i piedi», dice ridendo. «E
non riusciamo quasi più a smettere di
comunicare, perché per noi la comunicazione
è importantissima!»
Allo stesso tempo, sempre più persone
sorde o deboli di udito fruiscono
di protesi acustiche. Purtroppo, con la
loro diffusione accresciuta, la lingua
dei segni perde di importanza, lamenta
Audry. «È il nostro principale mezzo
di comunicazione, che funziona sempre.»
Fino alla prima classe nessuno si
era accorto che fosse sorda. Solo allora
ha imparato la lingua dei segni. «Prima
mi sentivo spesso sola e isolata.»
Audry Pentassuglia ha concluso la
sua formazione l’estate scorsa e ora sta
frequentando la BSFH per conseguire
la maturità professionale. Inoltre, lavora
come assistente in un centro per
persone sorde. E sogna di poter accedere
alla Gallaudet University di Washington,
l’unica università al mondo
per persone sorde o deboli di udito, e
di intraprendere uno studio in ambito
sociale.
■ Peter Bader, redattore indipendente,
Comunicazione SUFFP
→ La cuoca Audry Pentassuglia prepara la maturità professionale e sogna
36 37
di studiare in ambito sociale.
SUFFP / Ben Zurbriggen

skilled 2/24 Diplomata skilled 2/24 7 domande a …
Barbara Studer, diplomata del Bachelor of Science in formazione professionale presso la SUFFP
«L’impegno è stato più
che ripagato»
A cura di Barbara Wildermuth
Cédric Dufey, ex apprendista impiegato di commercio AFC alla SUFFP
«La crescita continua è ciò che mi
ha aiutato maggiormente»
Intervista: Lucia Probst
Si sa, l’appetito vien mangiando. Per
migliorare le proprie chance di carriera,
Barbara Studer ha svolto il Bachelor
of Science in formazione professionale
presso la SUFFP. A seguire
ha scelto un master in lavoro sociale.
Questa combinazione di studi le
garantisce il know-how ottimale per
il suo lavoro che si situa nel punto di
incontro tra formazione professionale
e integrazione.
mad
↑ Barbara Studer ha trovato la combinazione
di studi perfetta per lei.
«Attraverso lo studio mi si è
aperto un mondo: all’inizio
non ero infatti consapevole
di quanto ci fosse ancora da
imparare.»
«Nel corso della mia vita professionale
mi sono resa conto che senza un titolo
universitario le mie prospettive
sarebbero sempre state più limitate.
Come responsabile della formazione
presso l’ospedale universitario di Zurigo,
sono stata inoltre incoraggiata a
frequentare un corso di studi. Mi sono
quindi iscritta al Bachelor of Science
(BSc) in formazione professionale
della SUFFP, che nel 2019 si apprestava
a partire.
Attraverso lo studio mi si è aperto
un mondo: all’inizio non ero infatti
consapevole di quanto ci fosse ancora
da imparare. I moduli legati alla formazione
professionale nel panorama
svizzero, combinati a discipline come
psicologia, progettazione didattica e
promozione dell’apprendimento, mi
hanno rivelato prospettive del tutto
nuove, in particolare nel lavoro con
persone in formazione e persone formatrici.
Lavori e metodi scientifici mi
hanno a volte posto qualche difficoltà.
E fino alla fine ci sono state fasi in
cui ho dovuto stringere i denti. Dopo
tutto, oltre allo studio dovevo continuare
a svolgere un lavoro impegnativo.
Guardando indietro, tuttavia, devo
ammettere che l’impegno è stato
più che ripagato. Già durante lo studio
ho iniziato a lavorare nell’ambito
dell’integrazione. Ben presto mi sono
resa conto che sarei voluta rimanere
in questo ambito. Subito dopo il diploma
di bachelor ho quindi iniziato un
master in lavoro sociale, che ho portato
avanti senza problemi. Ho trovato
un nuovo posto di lavoro nell’accompagnamento
formativo presso
Impulsis AG. In questo modo mi sono
posta ancora di più nel punto di incontro
tra formazione professionale
e integrazione. Nella mia funzione accompagno
nella loro prima formazione
persone giovani seguite dall’assicurazione
per l’invalidità.
Con il master sto acquisendo ancora
una volta una nuova prospettiva. Oggi
mi è più chiaro come Stato e società
influiscono sull’individuo e cosa succede
se le esigenze di singoli gruppi rimangono
inascoltate per lungo tempo.
Personalmente sono chiamata a comprendere
a livello professionale, e spesso
anche a sopportare, le tensioni derivanti
dall’interazione tra i requisiti
statali, le aspettative della persona accompagnata
e il mio ruolo nel contesto
del lavoro sociale. Grazie alla mia combinazione
di studi, ho un approccio diverso
rispetto a colleghe e colleghi senza
il background interdisciplinare del
bachelor in formazione professionale.
■ Barbara Wildermuth, collaboratrice
scientifica del BSc in formazione
professionale, Formazione, SUFFP
▶ www.suffp.swiss/bsc
Cédric Dufey è entrato nel mondo del
lavoro con uno stage e un apprendistato
con certificato federale di formazione
pratica (CFP), per poi svolgere
una formazione professionale come
impiegato di commercio con attestato
federale di capacità (AFC) alla SUFFP.
Ora prosegue la sua attività alla SUFFP
come collaboratore specializzato. Il suo
lavoro gli piace soprattutto quando gli
permette di farsi portatore di nuove
idee.
38 39
1
Cédric Dufey, perché ama
il suo lavoro?
Perché è molto vario. Mi occupo volentieri
di organizzazione, per esempio
in occasione di eventi. Trovo soddisfazione
anche nello svolgere compiti
amministrativi, così come nelle
sperimentazioni con Excel o nella ricerca
di soluzioni innovative per semplificare
qualcosa. Un altro aspetto
che apprezzo molto è il contatto diretto
con la clientela.
2
Dopo la sua formazione come
impiegato di commercio CFP, ha
completato in tre anni la formazione
professionale come impiegato di
commercio AFC: che cosa l’ha
aiutata maggiormente durante
questo percorso?
La crescita continua. Ho completato
la formazione CFP in un contesto protetto
e poi per l’AFC mi sono preso un
anno in più. Questo è coinciso anche
con il passaggio al mercato del lavoro
primario, con il posto di tirocinio
alla SUFFP. La mia famiglia e le mie
persone formatrici mi hanno supportato
moltissimo. Sicuramente, anche
↑ Cédric Dufey
la mia determinazione ha svolto un
ruolo importante. Non ho mai pensato
di mollare.
3
Qual è stata per lei
la sfida più difficile?
Sicuramente il passaggio al mercato
del lavoro primario. Avevo timore che
qualcosa andasse storto. Dal punto di
vista scolastico, ho investito molto
tempo nello studio dell’inglese. Ne è
valsa la pena, anche perché ho ottenuto
un buon voto in questa materia.
4
SUFFP / Ben Zurbriggen
Qual è il metodo di studio
che predilige?
Utilizzo soprattutto materiali visivi
con Quizlet, riassunti e video didattici.
Spesso studio da solo e poi ripeto
insieme alle compagne e ai compagni.
I momenti dello studio che preferisco
sono quelli in cui mi rendo
conto di aver capito qualcosa e di aver
fatto un passo avanti.
5
C’è stato un momento
particolarmente significativo
nel suo periodo di tirocinio?
Sicuramente il progetto video alla
SUFFP. Insieme ad altre due persone
in formazione, ho prodotto un video
sull’apprendistato per persone in formazione
che esercitano uno sport di
alto livello. È stata una nostra iniziativa,
abbiamo avuto molto piacere nel
realizzarla e ci ha permesso di legare
molto. In generale, per me è stato significativo
aver ricevuto costantemente
la possibilità di crescere e conoscere
molte persone.
6
Dove vorrebbe lavorare
tra dieci anni?
Vorrei continuare a formarmi e mi
piacerebbe poi lavorare in ambito mediatico.
Mi affascina la produzione di
video. Mi piace presentare ciò che ho
realizzato.
7
Da bambino, qual era la
professione dei suoi sogni?
Il mondo dei media mi affascinava già
da piccolo. Il mio padrino ha sempre
girato molti filmati di vacanza e questo
è stato di ispirazione per me. Realizzo
spesso piccoli progetti video,
magari un giorno mi cimenterò in
uno più grande.
■ Lucia Probst, responsabile di redazione e di
progetti comunicazione, SUFFP
Cédric Dufey e Lorin Both hanno
prodotto un video-ritratto del loro
collega, che alla SUFFP sta completando
l’apprendistato di impiegato
di commercio AFC per persone che
praticano uno sport di alto livello
in qualità di mountain biker.

skilled 2/24
Il Consiglio
skilled 2/24
Notizie
Includere è
« fare insieme»
↑ Oriane Cochand
La bellezza e la forza della natura scaturiscono
dalla sua diversità. Lo stesso
vale per la nostra società. Ecco perché
dobbiamo rispettare e valorizzare
ogni persona affinché possa trovare il
suo posto. E per quanto riguarda i
principi di inclusione nell’ambito della
formazione professionale?
Essere inclusivi significa riflettere
sulle nostre regole e strutture: il loro
assetto sul piano normativo facilita
la comprensione del mondo e la relazione
con esso, ma limita l’orizzonte
e condanna all’invisibilità chi non
vi rientra. Le norme devono dunque
essere adattate per fare spazio alle
differenze. I percorsi di formazione
professionale sono però strutturati, i
contenuti e le competenze sono specificati
e le certificazioni sono definite.
Pertanto, a maggior ragione abbiamo
una responsabilità individuale nel
far sì che ogni persona possa sentirsi
accolta, utile e parte della società.
SUFFP / Ben Zurbriggen
«Abbiamo una responsabilità individuale
nel far sì che ogni persona possa sentirsi
accolta, utile e parte della società.»
In Svizzera, le persone giovani sono
alle prese con problemi finanziari
oppure risentono delle differenze culturali,
e alcune sono emarginate perché
il loro genere non corrisponde
alla norma nella professione scelta,
o ancora, perché lo stato di salute non
permette loro di seguire il percorso
stabilito. Se la formazione professionale
non è in grado di rivedere le proprie
esigenze, occorre allora dare prova
di creatività, agendo sui percorsi.
La prima riflessione deve riguardare
gli strumenti con i quali abbiamo
l’opportunità di accompagnare chi
è in formazione. Abbiamo la facoltà
di offrire sostegno, in particolare attraverso
le figure professionali che si
occupano di consulenza alle persone
in formazione (vedi pp. 24–25), di insegnamento
specializzato e di sostegno
psicologico, nonché sanitario.
Possiamo immaginare di promuovere
la permeabilità, come quella dal certificato
federale di formazione pratica
all’attestato federale di capacità, o
ancora di proporre formazioni pratiche,
di sviluppare ulteriormente il
pretirocinio d’integrazione… e di progettare
percorsi ancora inesistenti!
Apriamo le nostre menti e riflettiamo
con le persone giovani, affinché
trovino il loro posto nella formazione
e nella società. Insieme possiamo costruire,
perché ciascun individuo porta
con sé la sua unicità che dà forma
alla nostra realtà. La differenza è ricchezza:
mettiamola a frutto affinché
possa prosperare, fino a formare una
variopinta biodiversità professionale.
Oriane Cochand,
membro del Consiglio della SUFFP e
direttrice del Centro Professionale del
Nord Vodese (CPNV)
Direzione delle Scuola universitaria SUFFP
Nuovo responsabile
Services alla SUFFP
Tour de Suisse 2024
Tappa alla SUFFP
di Zollikofen
40
«skilled» vuole essere il più possibile priva di barriere di lettura. La versione elettronica è concepita
Stampato
myclimate.org/05-24-717514
↑
Thomas Marty
↑ Il Tour de Suisse Blended Learning fa tappa a Zollikofen.
gati all’insegnamento e apprendimento
digitale saranno presentati, nell’ambito
di workshop, contenuti dalla Formazione,
dalla Ricerca e dallo Sviluppo delle
professioni della SUFFP. «L’obiettivo è
discutere insieme a chi partecipa possibili
scenari per il futuro e di approfittare
dello scambio per un arricchimento
mad
Il Consiglio della SUFFP, su proposta della
direttrice della SUFFP, ha nominato il
Dr. Thomas Marty responsabile nazionale
del dipartimento Services e membro
della Direzione della Scuola universitaria
della SUFFP.
Thomas Marty ha studiato biologia e
ha conseguito un dottorato in genetica.
In seguito è stato borsista «politica e
scienza» presso il Parlamento svizzero,
prima di trasferirsi a Bruxelles in qualità
di responsabile aggiunto di SwissCore.
In Belgio ha inoltre ottenuto un Executive
Master of Business Administration.
Dal 2010 Thomas Marty è stato attivo per
l’azienda di consulenza Berinfor AG, alla
fine come comproprietario. Dal 2011
insegna alle Università di Berna e Zurigo
nell’ambito delle formazioni continue in
gestione. Dal 2020 al 2024, ha condotto
con successo l’introduzione del sistema
bibliotecario nazionale «swisscovery», in
qualità di direttore della Piattaforma di
servizi bibliotecari svizzeri (SLSP).
Con la sua entrata in funzione il 1° luglio
2024, Thomas Marty avrà la possibilità di
contribuire, nel ruolo chiave di responsabile
nazionale del dipartimento Services,
in modo decisivo allo sviluppo strategico
e operativo della SUFFP come scuola universitaria.
com
Il 10 dicembre 2024, il Tour de Suisse
Blended Learning, organizzato dalla
Table Ronde delle scuole professionali in
collaborazione con la SUFFP, farà tappa
alla sede di Zollikofen della SUFFP. Durante
l’evento saranno forniti alcuni input
in merito alle diverse possibilità di
applicazione delle nuove tecnologie nella
formazione professionale.
In che modo è possibile promuovere
un utilizzo competente dei dati presso le
persone in formazione? Come può contribuire
l’intelligenza artificiale a incrementare
l’efficienza e la qualità nella formazione
professionale? E cosa possono
fare le direzioni scolastiche per supportare
la trasformazione digitale della loro
scuola? Su questi e altri interrogativi lereciproco»,
dichiara il sostituto direttore
SUFFP Jean-Pierre Perdrizat in merito
all’evento. com
Informazioni e iscrizione:
▶ www.ehb.swiss/tour-de-suisse-etappe
(in tedesco)
▶ www.sdk-csd.ch
IMPRESSUM skilled 2/2024 ■ La rivista della Scuola universitaria federale per la formazione professionale SUFFP è pubblicata semestralmente in tedesco, francese e italiano ■ 8° anno ■ Prossimo
numero: maggio 2025 ■ www.suffp.swiss/skilled Editore Dr. Barbara Fontanellaz, direttrice SUFFP Responsabile della Comunicazione SUFFP Jacques Andres Responsabile della redazione
Lucia Probst Redazione Comunicazione SUFFP, Kirchlindachstrasse 79, 3052 Zollikofen, skilled@suffp.swiss Team di redazione Noè Albergati, Isabelle Antenen, Laurène Camenzind, Bruno Chiarelli,
Maria Cos Espuña, Regina Diering, Luca Dorsa, Viviane Ducraux, Sonja Engelage, Stephanie Falk, Beatrice Frick, Eliane Glathé, Miriam Hänni, Miriam Hutter, Jolanda Kieliger, Fabienne Kriesi, Jean-Luc
Miche, Janick Pelozzi, Evelyne Scaffidi Fonti, François-Xavier Viallon Traduzioni Servizio linguistico SUFFP Revisione Silvia Devoti (IT), Transpose SA (FR), Stefanie Lüscher (DE) Layout, grafica e
illustrazioni Captns & Partner GmbH, 3122 Kehrsatz, www.captns.ch Stampa Courvoisier Gassmann, 2501 Biel/Bienne, www.courvoisiergassmann.ch Carta Refutura marchio Angelo Blu 100%
riciclata Tiratura 4350 copie Abbonamenti e gestione indirizzi www.suffp.swiss/skilled oppure skilled@suffp.swiss ISSN 2504-3226 (versione cartacea), 2504-3250 (versione online) Ci comunichi
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