skilled 2-24 Inclusione
L’edizione autunnale di «skilled» tratta la questione dell’inclusione nella formazione professionale svizzera. Un numero dedicato alle disuguaglianze e alle barriere, nonché ai modi di superarle per una più ampia equità delle possibilità.
L’edizione autunnale di «skilled» tratta la questione dell’inclusione nella formazione professionale svizzera. Un numero dedicato alle disuguaglianze e alle barriere, nonché ai modi di superarle per una più ampia equità delle possibilità.
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<strong>skilled</strong> 2/<strong>24</strong> Per la pratica <strong>skilled</strong> 2/<strong>24</strong> Per la pratica<br />
Modello per fasi della mediazione<br />
Trasformare il conflitto<br />
in opportunità<br />
Di Leo Held<br />
La nostra vita quotidiana è da sempre plasmata da processi di sviluppo<br />
e cambiamento, sia nella sfera privata che in quella formativa e professionale.<br />
Spesso i cambiamenti causano resistenza, che non di rado è associata<br />
a conflitti interiori e con altre persone. Queste pagine centrali di «<strong>skilled</strong>» sono<br />
dedicate a un approccio orientato al futuro e alla ricerca di soluzioni in<br />
tali situazioni, che possono presentarsi di frequente anche nella formazione<br />
professionale di tutti i giorni.<br />
Per i consulenti aziendali ed esperti di mediazione<br />
Rudi Ballreich e Friedrich Glasl, la gestione del conflitto<br />
è il termine ombrello che comprende tutte le<br />
forme della prevenzione del conflitto, la sua elaborazione,<br />
nonché la post-elaborazione dei conflitti<br />
in diversi contesti e campi di applicazione. Nella<br />
letteratura specialistica, i concetti di gestione del<br />
conflitto e mediazione spesso vengono utilizzati come<br />
sinonimi.<br />
Il conflitto è una relazione tra almeno due persone<br />
o gruppi che si caratterizza per un’incompatibilità<br />
effettiva e/o percepita. Se, ad esempio, due membri<br />
del corpo insegnante si scontrano perché hanno<br />
due concezioni molto diverse delle regole sulla puntualità<br />
o sulla collaborazione all’interno di un team,<br />
siamo di fronte a un conflitto di tipo sociale.<br />
L’importanza della prevenzione<br />
La prevenzione del conflitto è un aspetto a cui attribuire<br />
un’elevata priorità. Come si suol dire, è inutile<br />
chiudere la stalla dopo che i buoi sono scappati.<br />
Per far sì che ciò non accada, è bene definire chiaramente<br />
i ruoli, i compiti e le competenze, così come<br />
regolare in modo trasparente le forme comportamentali<br />
e le modalità di comunicazione.<br />
L’imparzialità come principio base<br />
Le differenze di percezione, pensiero o sentire, così<br />
come di volontà o aspettative, portano a comportamenti<br />
da parte della persona A che vengono vissuti<br />
dalla persona B come una limitazione. Se si arriva<br />
a un conflitto, a seconda del livello di escalation,<br />
questo non potrà più essere risolto autonomamente<br />
dalle parti in contrapposizione. In questo caso,<br />
è necessario il supporto esterno da una persona che<br />
assume il ruolo di mediatrice, la cui imparzialità<br />
rappresenta un fondamentale principio di base. Ciò<br />
presuppone un atteggiamento di partenza aperto,<br />
orientato al futuro e alla ricerca di soluzioni.<br />
È necessaria la volontà di entrambe le parti<br />
Una mediazione è possibile solo se entrambe le parti<br />
in conflitto intendono mediare. Un altro presupposto<br />
importante per una mediazione efficace è avere<br />
delle regole chiare, elaborate da chi media insieme<br />
alle due parti. Soprattutto se è presente uno<br />
squilibrio di potere, come tra un membro della direzione<br />
e del corpo insegnante, è importante che<br />
le parti possano incontrarsi in una situazione alla<br />
pari all’interno del processo di mediazione. Un altro<br />
aspetto da garantire è la reciprocità, che rappresenta<br />
la base affinché le due parti si ascoltino a vicenda<br />
e si comprendano in modo empatico.<br />
Di seguito viene illustrato il modello per fasi del<br />
possibile svolgimento di una mediazione in sette<br />
passi, sviluppato da Ballreich e Glasl:<br />
1.<br />
2.<br />
Punto di svolta<br />
cognitivo<br />
La persona che si incarica<br />
della mediazione<br />
invita entrambe le parti<br />
ad assumere il punto<br />
di vista dell’altra.<br />
3.<br />
Punto di svolta<br />
iniziale<br />
In questa fase l’obiettivo<br />
è procedere a un chiarimento<br />
e preparare<br />
la mediazione. È anche<br />
importante elaborare<br />
un’analisi della situazione<br />
attuale.<br />
Punto di svolta<br />
emotivo<br />
In questa fase è importante<br />
comprendere in<br />
modo empatico lo stato<br />
d’animo dell’altra parte.<br />
■ Leo Held, responsabile di<br />
progetto senior, Formazione,<br />
SUFFP<br />
Bibliografia<br />
■ Glasl, F. (20<strong>24</strong>).<br />
Konfliktmanagement. Ein<br />
Handbuch für Führung,<br />
Beratung und Mediation (13.<br />
ed. agg.). Haupt.<br />
■ Ballreich, R., & Glasl, F. (2007).<br />
Mediation in Bewegung.<br />
Concadora.<br />
Le principali tecniche<br />
della mediazione: una<br />
cassetta degli attrezzi<br />
Le tecniche e i metodi descritti<br />
in seguito potranno aiutare<br />
chi svolge la mediazione a<br />
fornire un accompagnamento<br />
e un supporto nei singoli passi<br />
descritti nel modello per fasi<br />
della mediazione. Di seguito<br />
vengono illustrati gli strumenti<br />
che l’autore ritiene essenziali:<br />
Apprezzamento e<br />
riconoscimento<br />
In qualsiasi cultura, l’apprezzamento<br />
e il riconoscimento<br />
sono esigenze umane essenziali.<br />
Già la disponibilità ad<br />
affrontare una mediazione e le<br />
relative sfide è un aspetto<br />
degno di riconoscimento che<br />
può rivelarsi estremamente<br />
20 21<br />
4.<br />
Punto di svolta<br />
intenzionale<br />
Il passo decisivo per una<br />
mediazione efficace:<br />
in questa fase diventa<br />
evidente quanto sia<br />
importante riconoscere<br />
le esigenze della<br />
controparte e formularle<br />
con sensibilità.<br />
Illustrazione: Captns<br />
7. Attuazione<br />
A questo punto, l’obiettivo<br />
è attuare le soluzioni<br />
e gli accordi individuati.<br />
In questa fase può<br />
essere utile accordarsi<br />
rispetto a un processo<br />
di feedback, per<br />
non perdere di vista<br />
l’obiettivo.<br />
6. Accordo<br />
In questa fase di decisione<br />
e pianificazione, le<br />
parti in conflitto scelgono<br />
delle soluzioni concrete<br />
tra quelle proposte<br />
e le pianificano. L’obiettivo<br />
è arrivare a un accordo,<br />
anticipando eventuali<br />
resistenze che<br />
potrebbero contrastare<br />
la sua attuazione.<br />
5. Possibilità<br />
di azione<br />
A questo punto, a<br />
entrambe le parti è<br />
richiesto di cercare<br />
insieme delle soluzioni<br />
creative per il loro conflitto,<br />
valutare le soluzioni<br />
trovate e stabilire<br />
un ordine di priorità.<br />
efficace.<br />
Ascolto attivo<br />
Comprendere una persona<br />
con empatia, attraverso<br />
l’ascolto, significa che ho compreso<br />
quella persona non solo<br />
verbalmente, ma che riesco<br />
anche a immedesimarmi in ciò<br />
che prova.<br />
Rispecchiamento e parafrasi<br />
Analogamente a uno specchio,<br />
la tecnica del rispecchiamento<br />
consiste nel rendere quanto<br />
detto dalla persona con cui sto<br />
interloquendo nel modo più<br />
fedele, breve e conciso possibi-<br />
le. Nella parafrasi possono<br />
confluire anche supposizioni<br />
della persona che svolge<br />
la mediazione, che però dovrebbero<br />
essere formulate sotto<br />
forma di domanda.<br />
Visualizzazione<br />
Un metodo utile per calmare<br />
le parti in conflitto è la visualizzazione.<br />
Visualizzare le<br />
informazioni condivise e gli<br />
approcci risolutivi sviluppati<br />
crea trasparenza e prospettiva.