Kompetenz - zwischen Qualifikation und Verantwortung (2007)

• • • • •

• • • • • Auswahl und Festlegen des Bezugsrahmens für die Strategien und Interventionen. Planung und Monitoring des Entwicklungsprozesses. Bestimmen der Zielgruppe, Setzen von Interventionsschwerpunkten, Methodenwahl und Durchführen von Maßnahmen. Begleitung durch ein Unterstützungssystem, bestehend aus Supervision und Coaching sowie pflegerischer Fach- und Fallberatung. Evaluation der einzelnen Interventionen. Ergebnisse Der Personalentwicklungsprozess wurde zunächst mit der systematischen Erhebung der Fortbildungsbedarfe begonnen. Mittels regelmäßig stattfindender Mitarbeitergespräche durch die Stationsleitungen, den häufigsten Themen aus der Fach- und Fallberatung der Pflegeexpertin sowie Themen aus Supervision und Coaching wurden für alle Mitarbeiter die Kompetenzbereiche ermittelt, die aus Sicht des Pflegemanagements am ehesten einer Förderung und Erweiterung bedürfen. Die Bedarfserhebung machte die Heterogenität der Zielgruppe und somit die Komplexität des Entwicklungsprozesses deutlich. Es stellte sich die Frage nach einem geeigneten Bezugsrahmen für die Strategien und Interventionen, dessen Auswahl die einzelnen Projektschritte bis heute begleitet. 1. Auswahl und Festlegen des Bezugsrahmens für die Strategienund Interventionen Für die weitere Bestimmung der Zielgruppe, dem Setzen von Interventionsschwerpunkten, der Methodenwahl und der strategischen Ausrichtung der Kompetenzentwicklung, wurden Modelle und Methoden mit größerer Flexibilität als relevant erachtet. Zur Bestimmung der Zielgruppe bzw. dem Setzen von Interventionsschwerpunkten wurde das Kompetenzmodell nach Benner mit seinen fünf Entwicklungsstufen ausgewählt 8[6] . In Kombination mit den vier Dimensionen pflegerischen Handelns und den dazugehörigen Kompetenzen von Olbrich [5] war eine Kategorisierung der ermittelten Bedarfe, eine Systematisierung des Fortbildungsangebots und die Methodenwahl möglich. Vor dem Hintergrund der Akademisierung bot sich als Modell zur Weiterentwicklung und Systematisierung der beruflichen Felder in der Pflege das Modell des Advanced Practice Nursing 9[7] an. 2. Planung und Monitoring des Entwicklungsprozesses Alle Meilensteine der Personalentwicklung werden in den jährlich stattfindenden Strategie-Meetings des Pflegemanagements festgelegt. Hier werden z.B. Modelle und Methoden vorgestellt und die Rolle von Krankenschwestern/-pflegern für Psychiatrie diskutiert. Die einzelnen Maßnahmen werden im Rahmen von regelmäßig stattfindenden Leitungskonferenzen des Pflegemanagements geplant, reflektiert und gegebenenfalls neu strukturiert. 3. Bestimmen der Zielgruppe, Setzen von Interventionsschwerpunkten, Methodenwahl und Durchführen von Maßnahmen Mit der Zuordnung in Kompetenzstufen und einer Analyse zu weiteren formalen Qualifikationen ließen sich die Zielgruppen bestimmen. Um die Interventionen bedarfsgerecht erbringen zu können, wurden die Mitarbeiter der Kompetenzstufe Neulinge und fortgeschrittene Anfänger, sowie die Zielgruppe der kompetenten und der erfahrenen Pflegenden [6] jeweils zusammengefasst. Weitere Zielgruppen sind die Pflegenden mit spezialisiertem Fachwissen und die Krankenschwestern/-pfleger für Psychiatrie. Für die Mitarbeiter aller Kompetenzstufen ergab die Analyse der Fortbildungsbedarfe einen Förderungsbedarf in den Bereichen regelgeleitetes, situativ-beurteilendes und reflektierendes Handeln [5] . Als inhaltliche Schwerpunkte der innerbetrieblichen Fortbildung und der Trainingsgruppen wurden das Leiten von Gruppen, Gesprächsführung, Aggressionsmanagement und Prozess-Steuerung geplant. Des Weiteren wurde, als eine Methode der Bildung am Arbeitsplatz, ein Konzept zum geplanten Arbeitsplatzwechsel (Job rotation) [4] entwickelt. Mitarbeiter der gleichen Kompetenzstufe wechseln für ein halbes Jahr zur Erweiterung ihrer fachlichen Kompetenz auf eine andere Station. Bei den Krankenschwestern/-pflegern für Psychiatrie liegt seit 2004 ein zusätzlicher Interventionsschwerpunkt auf der reflektierenden und emotionalen Komponente von Kompetenz [5] . Diese Zielgruppe verfügt über eine formale psychiatrisch-pflegerische Qualifikation und gehört in der Regel der fünften Kompetenzstufe nach Benner an. Ihr wird eine höhere pflegerische Kompetenz, mehr Verantwortung und somit eine andere Rolle vom Pflegemanagement zugeschrieben. Die Rollenerwartungen beziehen sich vor allem auf das Weiterentwickeln der psychiatrischen Pflege und der Bereitschaft Innovationen zu gestalten. Auf der Basis eines Tätigkeitskata- 84 85

logs, der die formalen Kompetenzen zuweist und den damit verbundenen Anforderungen an die Kompetenzen dieser Zielgruppe, wurden ab 2005 folgende Schwerpunkte geplant und befinden sich teilweise noch in der Durchführung: • Fortbildung der Krankenschwestern/-pfleger für Psychiatrie und der in der Fachweiterbildung befindlichen Mitarbeiter zur Anwendung einzelner EBN-Schritte. • Projektarbeit zu pflegefachlichen Themen wie Konzeption und Einführung einer teilstandardisierten Pflegeplanung oder eine Konzeptentwicklung für stationsübergreifende pflegerische Gruppenangebote. Die Teilnahme an Projektgruppen soll die Anwendung einzelner EBN- Schritte in der Praxis und eine möglichst systematische Reflexion zu Aspekten der eigenen Person sowie der Rolle als Krankenschwester für Psychiatrie in einer Gruppe unterstützen 10[4,5] . 4. Evaluation der einzelnen Interventionen Die Auswertung der innerbetrieblichen Fortbildungsveranstaltungen erfolgt systematisch mittels Rückmeldebögen. Die Resonanz der Mitarbeiter auf die Schwerpunktsetzungen sowie die Möglichkeiten zum Kompetenzerwerb werden als überwiegend positiv bewertet. Die Arbeit in den Trainingsgruppen wurde bisher nicht systematisch evaluiert. Hier werden Rückmeldungen jeweils nach Abschluss der Gruppensitzung gegeben. Der regelmäßige Besuch lässt auf eine gute Akzeptanz schließen. Das Konzept zur Job Rotation wird derzeit mittels Befragung der Mitarbeiter evaluiert. Die Anwendung einzelner EBN-Schritte und die Kompetenzentwicklung mittels Projektarbeit werden projektbezogen evaluiert. In der Projektbeschreibung wurden Evaluationskriterien auch in Bezug auf die Personalentwicklung hinterlegt. Eine komplette Auswertung liegt derzeit noch nicht vor. Es lassen sich dennoch einige Trends darstellen. Das projektbezogene Arbeiten und Reflektieren führt nach Ansicht der Krankenschwestern/- pfleger für Psychiatrie zu einem Ausbau verschiedener Kompetenzen, wie z.B. ein gestiegenes Selbstbewusstsein in ihrer Rolle, und die Auseinandersetzung mit Macht und Verantwortung. Sie fordern aufgrund veränderter Kompetenzen und Rollen den Ausbau entsprechender Strukturen. Die Unterstützungssysteme (Stabsstellen des Pflegemanagements) Supervision und Coaching sowie Fach- und Fallberatung durch die Pflegeexper- tin werden für das reflektierende Verarbeiten der gemachten Erfahrungen und des erworbenen Wissens sowie zum Umgang mit Unsicherheiten und Ängsten genutzt. Die Interventionsschwerpunkte für die Pflegenden mit spezialisiertem Fachwissen befinden sich im Analysestadium. Deren weitere Entwicklung und perspektivische Verortung als Pflegespezialisten in APN orientiert sich an dem von Feuchtinger vorgeschlagenen Modell für die deutschen Universitätsklinika 11[8] . Diskussion Personalentwicklungsprozesse fokussieren nicht ausschließlich eine Förderung und Erweiterung von Kompetenzen. Sie zielen auch auf eine Erhöhung der innerbetrieblichen Mobilität und Multifunktionalität und somit auf einen flexibleren Personaleinsatz [4] . Mit dem Strategiepapier und den daraus resultierenden Maßnahmen ging in der psychiatrischen Klinik die Diskussion zu einer Ausdifferenzierung von Rollen, Aufgaben und Verantwortung einher, welche die Personalentwicklungsmaßnahmen bis heute begleitet. Damit verbunden sind Ängste und Widerstände aller am Prozess beteiligten Mitarbeiter, die eine weitere Hierarchisierung und Fragmentierung der Pflege durch Spezialisierung befürchten. Ein Aspekt, auf den auch Stratmeyer hinweist 12[9] . Eine solche Entwicklung muss deshalb von allen Hierarchieebenen des Pflege- und Erziehungsdienstes mitgetragen und kontinuierlich reflektiert werden. Neben einem entsprechenden zeitlichen Rahmen benötigt eine Organisation Strukturen und Prozesse, die Entwicklungsschritte ermöglichen und begleiten [5] . Darüber hinaus wird eine Diskussion um die Entwicklung pflegerischer Kompetenzen durch Unklarheiten und Begrenzungen auf pflegewissenschaftlicher Ebene erschwert. Die Unklarheit über das, was pflegerische Kompetenz [3] und psychiatrische Pflege ist, erschweren eine Beschreibung erforderlicher Kompetenzen in der psychiatrischen Pflege. Des Weiteren stellt sich die Frage nach der Messbarkeit und der Überprüfbarkeit von Kompetenzen, welche für das Pflegemanagement in Bezug auf ökonomische Herausforderungen von großem Interesse sein dürfte. Perspektivisch sind auch die Entwicklungen in der Pflege in Bezug auf Akademisierung und Karrierewege interessant. APN könnte hier eine Möglichkeit zur Weiterentwicklung und Beschreibung von Rollen und Tätigkeitsfeldern in der Pflege bieten. 86 87