Lejuplādēt PDF dokumenta veidā

arhivs.db.lv

Lejuplādēt PDF dokumenta veidā

Pārdošanas personāla motivācija

Ieteikumi

pārdošanas

personāla

10.7 motivācijai

Ar ko vadītājam vajadzētu sākt? Pirmais, ko vajadzētu

darīt, ir izanalizēt, kuri darbinieki ir apmierināti un neapmierināti

ar darbu. Citiem vārdiem sakot, būtu jānovērtē

darba atmosfēra. Vadoties pēc F. Hercberga (F. Herzberg)

divfaktoru motivācijas teorijas, jāsāk būtu ar higiēnas faktoriem.

Ideālā variantā visiem demotivējošajiem faktoriem

jābūt neitralizētiem. Pretējā gadījumā tos jālikvidē

un tikai pēc tam var veidot motivāciju, izmantojot motivējošos

faktorus. Vadītājam jāapzinās, ka labi darba apstākļi

un skaidri mērķi un uzdevumi ir nepieciešami ikvienam

pārdošanas speciālistam — katram jāzina, ko no viņa sagaida.

Tāpēc jāpievērš uzmanība sekojošiem aspektiem:

❍ jāpieņem darbā tikai tie kandidāti, kas atbilst noteiktajiem

atlases kritērijiem, nav jāizvēlas labākais

no sliktākajiem;

❍ jaunos darbiniekus jāapmāca nepieciešamajām

prasmēm un jānosaka, tālākā viņu apmācība,

❍ jādefinē skaidri mērķi un uzdevumi;

❍ jāizveido darbības standarti;

❍ jāizmanto motivējošs atalgojums, jāpalielina atvieglojumu

īpatsvars;

❍ jādomā par savu vadības stilu;

❍ jāizveido efektīva kontroles sistēma sasniegumu

uzskaitei;

❍ jāveido regulāra atgriezeniskā saite ar saviem padotajiem,

jārunā ar viņiem gan formāli, gan neformāli

(atcerieties: informācijas trūkums rada bailes un

neskaidrību, rezultātā darbinieki nestrādā, bet gan

velta savas pūles un enerģiju, lai noskaidrotu, kas

notiek);

❍ jāizveido motivējoša novērtēšanas sistēma vienu

reizi gadā;

❍ jākritizē vienatnē, bet jāslavē publiski;

2003-00

10.7.1


Pārdošanas personāla motivācija

❍ jāuzzina pārdošanas personāla personīgie motivācijas

faktori;

❍ jāvada un jāmotivē, izmantojot vajadzību apmierināšanu;

❍ jāatceras, ka materiālai stimulēšanai darbinieku

motivācijā ir liela nozīme, tomēr — vai nauda izšķir

visu?

Veidojot motivācijas sistēmu uzņēmumā, vadītājam

jābūt pietiekami elastīgam, lai sasaistītu cilvēka individuālās

vajadzības, komandas vajadzības un uzņēmuma biznesa

mērķus. Motivācijai ir tendence mainīties. Tas, kas vislabāk

motivēja darbiniekus pirmajā darba gadā, nebūs

spēcīgs motivators arī turpmāk. Vienmēr jābūt informētam

par to, kas nepieciešams padotajiem, jānotur attīstības

sarunas — tas viss kopumā palīdz risināt problēmas vai arī

brīdina vadītāju par radušos nelabvēlīgu situāciju — darbinieku

demotivāciju vai lojalitātes trūkumu.

Atšķirības starp augstāku

un zemāku darba motivāciju:

Augsta darba motivācija — pazīmes:

❍ pozitīvs emocionālais noskaņojums;

❍ vairāk izteikts sadarbības, nevis sacensības gars;

❍ darbinieki uzņemas atbildību par savu darbu;

❍ reti darba kavējumi;

❍ augsta darba kvalitāte.

Zema darba motivācija — pazīmes:

❍ negatīvs emocionālais noskaņojums biežas sūdzības

žēlošanās;

❍ meklē vainīgos un kļūdas citos;

❍ bieži darba kavējumi, t.sk. slimības dēļ;

❍ neefektīva laika plānošana un sadale;

❍ darba laika neievērošana

❍ darbs netiek izpildīts laikus;

❍ zema darba kvalitāte un kvantitāte.

Katram darbiniekam piemīt gan motivējoši , gan demotivējoši

faktori. Dažādiem cilvēkiem, veicot vienādas amata

funkcijas, viens un tas pats faktors varbūt gan motivējošs,

gan demotivējošs. Lai pārdošanas komandai būtu stimuls

turpmākai izaugsmei, vadītājam jāveido motivācijas sistēma,

vadoties no katra darbinieka individuālajām vajadzībām,

un katram komandas biedram jānodrošina tādi darba

apstākļus, kas viņu personīgi motivē strādāt labāk.

10.7.2 2003-00

More magazines by this user
Similar magazines