"Nodarbināšanas bez rakstveida darba līguma juridiskās un ...

vdi.gov.lv

"Nodarbināšanas bez rakstveida darba līguma juridiskās un ...

Informatīvi skaidrojošs materiāls

NODARBINĀŠANAS BEZ

RAKSTVEIDA DARBA

LĪGUMA JURIDISKĀS

UN SOCIĀLĀS SEKAS

DARBINIEKIEM


Informatīvi skaidrojošs materiāls

NODARBINĀŠANAS BEZ

RAKSTVEIDA DARBA

LĪGUMA JURIDISKĀS

UN SOCIĀLĀS SEKAS

DARBINIEKIEM

Rīga – 2006


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

2 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

PROJEKTU LĪDZFINANSĒ EIROPAS SAVIENĪBA

Izdots ESF Nacionālās programmas “Atbalsts kapacitātes stiprināšanai par darba

tirgus un dzimumu līdztiesības politikas ieviešanu atbildīgajās institūcijās,

informācijas izplatīšanai un izpratnes paaugstināšanai” projekta “Darba

drošības un darba tiesisko attiecību uzraudzības pilnveidošana” VPD1/ESF/

NVA/04/NP/3.1.4./0001/0006 ietvaros

Materiālus sagatavoja:

GUNTARS STAUNE, Valsts darba inspekcija

Materiālus koriģēja:

DACE JAKIMOVA, Valsts darba inspekcija

Datorsalikums: Jelgavas tipogrāÞja

Iespiests: Jelgavas tipogrāÞjā

© LR Valsts darba inspekcija


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

3

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

SATURS

Ievads 4

1. Darba likumā paredzētās garantijas, kuras darbinieks 5

zaudē, strādājot bez rakstveida darba līguma

1.1 Darba līgums 5

1.2 Darba samaksa 8

1.3 Darba laiks 10

1.4 Atpūtas laiks 12

1.5 Tiesiskā aizsardzībā darba attiecību izbeigšanas

14

gadījumā

2. Sociālās garantijas, kuras darbinieks zaudē, strādājot bez 17

rakstveida darba līguma

2.1 Sociālās garantijas slimības gadījumā 17

2.2 Sociālās garantijas maternitātes gadījumā 20

2.3 Sociālās garantijas parenitātes gadījumā 21

2.4 Sociālās garantijas bērna kopšanas gadījumā 22

2.5 Sociālās garantijas bezdarba gadījumā 23

2.6 Sociālās garantijas sakarā ar nelaimes gadījumu darbā 25

vai arodslimību

2.7 Sociālās garantijas vecuma, invaliditātes un sociāli

apdrošinātās personas vai tās apgādībā esošās personas

nāves gadījumā

28

Izmantotie normatīvie akti 31

Noderīgas adreses 32


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

4 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

Ievads

Darbam ikviena cilvēka dzīvē ir milzīga nozīme, jo tikai strādājot mēs spējam

nodrošināt sev iztikas līdzekļus un dzīvot pilnvērtīgu dzīvi. Katru dienu mūsu

sabiedrībā daudzi cilvēki stājas jaunās darba attiecībās ar darba devēju, noslēdzot

rakstveida darba līgumu. Taču, diemžēl, visai bieži ir sastopamas situācijas, kad,

dibinot darba attiecības, rakstveida darba līgums starp darbinieku un darba devēju

noslēgts netiek, bet darbienieks vieglprātīgi piekrīt strādāt uz mutiskas vienošanās

pamata. Jāteic, ka šādos gadījumos tik neapdomīgas un vieglprātīgas rīcības rezultātā

darbinieks vislielāko ļaunumu nodara tieši pats sev, bieži vien neapzinoties tās

negatīvās sekas, kas var iestāties, strādājot bez darba līguma. Nemaz vēl nerunājot

par to milzīgo ļaunumu, ko valstij un sabiedrībai kopumā nodara nodarbināšana bez

darba līguma, jeb tā sauktais “melnais darbs”, katrs bez darba līguma nodarbinātais

darbinieks zaudē ļoti daudzas garantijas, ko paredz likumdošana un darbinieks kļūst

pilnīgi neaizsargāts gan pret darba devēja patvaļu, gan zaudē sociālo aizsardzību

saslimšanas, maternitātes/paternitātes, bezdarba un arodsaslimšanas gadījumā,

kā arī citos gadījumos, kad saskaņā ar likumu valsts garantē sociālo palīdzību.

Citiem vārdiem sakot, nodarbināšana bez darba līguma jeb “melnais darbs” nes

sev līdz milzum daudz negatīvu juridisko un sociālo seku gan katram darbiniekam

individuāli, gan sabiedrībai kopumā.

Šis informatīvais materiāls ir izstrādāts ar mērķi sniegt vispusīgu un aptverošu

informāciju par tām garantijām, kuras darbiniekam pienākas, ja ir rakstveidā

noslēgts darba līgums, un ilustrēt tās negatīvās sekas, kuras rodas, strādājot bez

darba līguma un saņemot “aplokšņu algu”.

Visas šīs likumdošanā paredzētās garantijas var iedalīt divās lielās grupās:

1) garantijas, kuras paredz Darba likums un citi darba tiesiskās attiecības

reglamentējošie normatīvie akti. Tās ir garantijas, kuras ikviens darbinieks

saskaņā ar likumu saņem darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, jeb

laikā, kad spēkā ir darba līgums. Šajā grupā ietilpst tādas garantijas, kas

attiecas uz darba algu un piemaksām, noteiktu darba laiku, nodrošinātu atpūtu

un apmaksātu atvaļinājumu, aizsardzību pret atlaišanu no darba un citas

garantijas.


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

5

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

2) garantijas, kuras predz sociālā likumdošana. Tās ir sociālās garantijas,

kuras nodrošina valsts tajos gadījumos, kad darba attiecības ir izbeigtas vai

darbinieks darba attiecību pastāvēšanas laikā netiek faktiski nodarbināts

slimības vai maternitātes/paternitātes atvaļinājuma dēļ. Šajā grupā ietilpstošās

garantijas nodrošina darbinieku bezdarba un slimības gadījumā, pensijas

vecumā, darbā nodarītā kaitējuma un arodsaslimšanas gadījumā, maternitātes/

paternitātes laikā, bērna kopšanas laikā, kā arī citos gadījumos.

Turpmāk šajā materiālā informācija par nodarbināšanas bez darba

līguma juridiskajām un sociālajām sekām tiks sniegta, aplūkojot

atsevišķi darba likumdošanā un sociālajā likumdošanā paredzētās

garantijas.

1.

DARBA LIKUMĀ PAREDZĒTĀS GARANTIJAS, KURAS

DARBINIEKS ZAUDĒ, STRĀDĀJOT BEZ DARBA LĪGUMA.

1.1. Darba līgums.

Stājoties darba tiesiskajās attiecībās ar darba devēju, pamatdokuments, kas regulē

savstarpējās attiecības starp darbinieku un darba devēju ir rakstveidā noslēgts

darba līgums. Šim dokumentam darba attiecībās ir milzīga nozīme, jo tas nosaka

pušu tiesības un pienākumus, no kuriem vienpusēji atkāpties nedrīkst (vienpusēji

atkāpties drīkst tikai īpaši paredzētos gadījumos, piemēram, 100.panta (1) un (5)

daļa 101.panta pirmā daļa.)

Ikvienam darbiniekam, stājoties darba attiecībās, ir tiesības pieprasīt no darba

devēja rakstveida darba līgumu un arī Darba likums paredz, ka darba līgums

slēdzams rakstveidā. Taču ikdienā bieži vien ir sastopamas situācijas, kad, pieņemot

darbinieku darbā, darba devējs cenšas pierunāt darbinieku neslēgt darba līgumu vai

arī sola to rakstveidā noformēt vēlāk, kad darbinieks kādu laiku pie attiecīgā darba

devēja būs pastrādājis. Šādos gadījumos galvenais darba devēja arguments ir tas,

ka darbinieks algas dienā saņems vairāk naudas, jo no algas netiks ieturēti likumā

paredzētie nodokļi. Taču zaudējums var izrādīties neatsverami lielāks par iespējamo


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

6 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

labumu, un, piekrītot šādiem darba devēja piedāvājumiem un uzsākot veikt darbu

bez rakstveida darba līguma, darbinieks riskē zaudēt juridisku aizsardzību pret darba

devēja patvaļu, jo šādā gadījumā darbinieks var tikt ekspluatēts bez darba samaksas

un jebkurā brīdī var tikt atlaists no darba bez pamatojuma; attiecībā pret darbinieku

var tikt neievēroti darba un atpūtas laika nosacījumi, kā arī darbinieks zaudē sociālās

garantijas, kuras tieks apskatītas otrajā nodaļā). Nereti iniciators nodarbināšanai bez

darba līguma ir pats darbinieks, taču arī šajā gadījumā var iestāties tik pat negatīvas

sekas.

Rakstveidā noslēgts darba līgums pēc savas būtības ir juridisko garantiju nesējs, jo

Darba likums nosaka tās obligātās darba līguma sastāvdaļas, kurām noteikti jābūt

atspoguļotām katrā darba līgumā. Tā Darba likuma 40. panta otrā daļa nosaka, ka

dar ba līgumā norāda: 1) ziņas par darba devēju un darbinieku, 2) darba tiesisko attie

cību sākuma datumu 3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu, 4) darba vietu,

5) darbinieka profesiju (arodu, amatu) un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu,

6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, 7) nolīgto dienas vai nedēļas darba

laiku, 8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu, 9) darba līguma uzteikuma

termiņu 10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba

tiesiskajām attiecībām. Likums arī nosaka, ka visi šie apstākļi un darba līguma nosacījumi

nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli attiecībā pret likumu. Tas

nozīmē, ka, piemēram, darba alga nedrīkst būt mazāka par valstī noteikto minimālo

algu, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt noteikto nedēļas un dienas darba laiku,

ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām nedēļām utt. Mutiskas

vienošanās gadījumā pastāv risks, ka šīs garantijas var tikt neievērotas.

Tāpat Darba likumā ir noteikts, ka darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no

kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs – pie darba devēja, tāpēc, slēdzot darba

līgumu, svarīgi ir pieprasīt, lai darba devējs vienu līguma eksemplāru izsniedz

darbiniekam. Ja viens darba līguma eksemplārs regulāri glabājas pie darbinieka,

pastāv lielākas iespējas strīdus situācijās izvairīties no domstarpībām vai vienpusēja

darba līguma normu skaidrojuma.

Neskatoties uz to, ka Darba likums paredz darba līguma slēgšanu rakstveidā, likums

arī atrunā situācijas, kad darbinieks faktiski ir strādājis, taču pastāvējusi tikai mutiska

vienošanās. Un šādā gadījumā likums nosaka, – ja darbinieks un darba devējs vai


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

7

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

vismaz viena no pusēm ir uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, rakstveida formai

neatbilstošam darba līgumam ir tādas pašas tiesiskās sekas kā rakstveidā izteiktam

darba līgumam. Taču prakse rāda, ka šādos gadījumos, kad pastāvējusi tikai mutiska

vienošanās, strīdus gadījumā darbiniekam praktiski ir ļoti grūti pierādīt, piemēram,

to, ka darba devējs bija solījis par padarīto darbu maksāt Ls 200, nevis tikai

samaksātos Ls 80, vai arī, piemēram, faktu, ka puses bija vienojušās par četru stundu

darba dienu, nevis astoņu. Bieži vien konßiktsituāciju gadījumos darba devējs vispār

noliedz, ka ar konkrēto darbinieku jebkad ir pastāvējušas darba attiecības un noliedz

savu saistību izmaksāt darba samaksu vai slimības naudu utt.

Darba likumā, kā viena no būtiskākajām darba līguma sastāvdaļām ir minētas

darbinieka amats un vispārējs darba raksturojums. Ir ļoti svarīgi līgumā sīki atrunāt

tos pienākumus, kurus darbiniekam darba laikā jāveic. Tas ļaus izvairīties no darba

devēja pārmetumiem par neizpildītiem pienākumiem, par kuriem iespējams puses

nemaz nebija vienojušās, un šādi darba devēja pārmetumi visbiežāk izpaužas tieši

pie mutiski noslēgta darba līguma.

Darba likums nosaka, – ja, noslēdzot darba līgumu, nav ievērota tā rakstveida forma,

darbiniekam ir tiesības prasīt darba līguma izteikšanu rakstveidā un šai nolūkā

darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus, kas attiecas uz darba tiesisko attiecību

pastāvēšanu un šo attiecību saturu. Gadījumos, kad darbinieks tiek nodarbināts bez

darba līguma, darba devēja mērķis galvenokārt ir izvairīties no nodokļu nomaksas

valsts budžetā, tad arī darba devējs par nelegāli nodarbināto darbinieku nesniedz

nekādas ziņas attiecīgajās valsts iestādēs. Lai slēptu nodarbināšanas bez darba

līguma faktu, darba devēji neveic arī nekādu darbinieka nostrādātā darba laika

uzskaiti un algu maksā “aploksnē”, par ko darbinieks nekur neparakstās. Tādējādi

bieži vien par darbinieka vienīgo iespēju pierādīt juridisko faktu par darba attiecību

pastāvēšanu un piedzī savu darba algu kļūst prasības celšana tiesā, kas ir visai

laikietilpīgs process un prasa speciālās zināšanas, un vienīgais pierādījums savu

darba attiecību pastāvēšanas faktam ar darba devēju ir kolēģu liecības, taču tie bieži

vien atsakās liecināt pret savu darba devēju.

Gadījumos, kad darba līgums ir bijis noslēgts raksvedā un darbinieks ir saņēmis vienu

tā eksemplāru, šādu konßiktsituāciju rašanās ir izslēgta, bet strīdus gadījumā darbi

niekam ir daudz vieglāk pierādīt savu taisnību un realizēt savas tiesības. Tāpēc ik-


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

8 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

vie nam darbiniekam, sākot darbu, vispirms jāpieprasa rakstveida darba līguma no slēgšana

un viens no līguma eksemplāriem, pretējā gadījumā darbu nav ieteicams uzsākt.

1.2. Darba samaksa

Darba tiesiskajās attiecībās viens no svarīgākajiem aspektiem darbiniekam ir darba

samaksa, jo tieši šis apstāklis lielākoties ir gavenais mērķis darbinieka vēlmei stāties

darba attiecībās un noslēgt darba līgumu. Lai darbinieks sev garantētu regulāru un

stabilu darba samaksas saņemšanu noteiktā laikā, ļoti svarīga loma ir tieši rakstveidā

noslēgtam darba līgumam.

Kā jau iepriekš minēts, saskaņā ar Darba likuma 40. pantu darba līgumā jānorāda

darba samaksas apmērus un izmaksas laikus. Par darba samaksas apmēru un

izmaksas laiku darbinieks un darba devējs vienojas individuāli un to Þksē darba

līgumā, taču jāatceras, ka darba samaksas apmērs nedrīkst būt mazāks par valsts

noteikto minimumu. Tātad darba līgums garantē vismaz valstī noteiktās minimālās

darba samaksas saņemšanu.

Attiecībā uz darba samaksas izmaksas laiku Darba likums nosaka, ka darba devējam

ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks

un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī. Saskaņā

ar likumu samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par līdz atvaļinājumam

nostrādāto laiku izmaksā ne vēlāk kā vienu dienu pirms atvaļinājuma.

Par konkrētu datumu, kad darba samaksa tiek izmaksāta, darbinieks ar darba devēju

vienojas darba līgumā un darba devējs vienpusēji no šī izmaksas laika atkāpties

nedrīkst, pretējā gadījumā darbinieks var vērsties tiesībsargājošās institūcijās.

Gadījumos, kad darba attiecības tek dibinātas uz mutiskas vienošanās pamata,

pastāv liels risks, ka darba samaksa netiks izmaksāta regulāri vienā un tajā pašā

mēneša datumā, bet izmaksas laiks var kļūt atkarīgs no darba devēja patvaļas. Pie

šādiem apstākļiem strīdus gadījumā par darba samaksas izmaksas laiku darbiniekam

var nākties saskarties ar lielām grūtībām, pierādot, ka darba samaksu bija nolīgts

izmaksāt, piemēram, katra mēneša 20.datumā. Rakstveida darba līguma esamība no

šādām problēmām ļauj izvairīties.


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

9

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

Darba likumā ir noteikts, ka darbiniekam ir tiesības saņemt piemaksu, ja tas veic

virsstundu darbu, darbu nakts laikā, papildu darbu vai darbu īpašos apstākļos.

Minimālās piemaksas apmērs par virsstundu un nakts darbu Darba likumā ir stingri

noteikts un darba devējam par veikto virstundu darbu darbiniekam ir jāizmaksā

piemaksa ne mazāk kā 100% apmērā, bet par nakts darbu ne mazāk kā 50%

apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, vai akorddarba

(gabaldarba) gadījumā – attiecīgajā apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā

darba daudzumu. Veicot papildu darbu vai darbu īpašos apstākļos, darbinieks ir

tiesīgs pieprasīt atbilstošu piemaksu, par kuras apmēru jāvienojas ar darba devēju.

Lai darbinieks nodrošinātu stabilu un regulāru piemaksu saņemšanu, ir vērts dibināt

darba attiecības uz rakstveidā noslēgta darba līguma pamata.

Kā ļoti svarīgs nosacījums Darba likumā ir minēts tas, ka darba samaksa un ar

to saistītās valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas ir pirmās kārtas

maksājumi, ko veic darba devējs. Tieši šī pienākuma neizpildīšanas gadījumā rodas

vissmagākās juridiskās un sociālās sekas, kuru novēršanai svarīga loma ir rakstveida

darba līgumam.

Tāpat kā visai svarīgu garantiju likums paredz to, ka, izmaksājot darba samaksu,

darba devējs izsniedz rakstveidā sagatavotu darba samaksas aprēķinu un pēc

darbinieka pieprasījuma darba devējam ir pienākums šo aprēķinu izskaidrot.

Darba attiecībās bieži ir sastopami gadījumi, kad darba devējs no darbiniekam

iz mak sājāmās darba samaksas veic nelikumīgus ieturējumus. Taču juridiski šis

apstāk lis nav atstāts tikai darba devēja vienpusējas patvaļas ziņā, bet Darba likumā

tam paredzēts stingrs tiesiskais regulējums. Tā, piemēram, dažādās konßikt situācijās,

darba devējs kā darbinieka ietekmēšanas vai sodīšanas līdzekli izmanto

ieturējumu izdarīšanu, vai arī pārmet zaudējumu nodarīšanu, piemēram, iztrū ku ma

radīšanu, darba devējam, kuru atlīdzināšanas nolūkā nepieciešams izdarīt ieturējumus

no darbinieka darba samaksas. Gadījumos, kad darba devējam radušies zaudējumi

darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ, darba devējs ieturējumus

no darbinieka darba samaksas var izdarīt tikai tad, ja darbinieks tam devis savu

rakstveida piekrišanu. Citiem vārdiem sakot, darba devējs nevar izdarīt ieturējums

bez darbinieka piekrišanas, bet darba devējs var celt atbilstošu prasību tiesā. Turklāt

attiecībā uz ieturējumu apmēru Darba likums nosaka, ka visu ieturējumu kopsumma


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

10 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

nedrīst pārsniegt 20 procentus, bet tiesas spriedumā noteikto ieturējumu apmērs

nedrīkst pārsniegt 50 procentus no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas,

saglabājot minimālo algu. Pastāv iespējas visas šīs iepriekš minētās garantijas

zaudēt, ja darba līgums nav izteikts rakstveidā, jo tad, pierādot faktu par ieturējumu

izdarīšanas nelikumību, var nākties saskarties ar lielām grūtībām.

1.3 Darba laiks

Stājoties darba attiecībās un slēdzot darba līgumu, ļoti svarīgi ir precīzi vienoties

par darba laika nosacījumiem. Darba likumā ir noteikti vairāki darba laika un tā organizēšanas

veidi un nosacījumi. Darba likumā ir paredzēti vairāki darba laika veidi:

normālais darba laiks, nepilnais darba laiks un virsstundu darbs, kā arī normā lais

saīsinātais darbs, nakts darbs, svētku darbs, darbs atpūtas laikā. Normālais darba

laiks ir 8 stundas dienā un 40 stundas nedēļā; nepilnais darba laiks ir tāds darba

laiks, kurš ir īsāks par dienas vai nedēļas normālo darba laiku; bet virsstundu darbs

ir tas, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika. Visus šos darba laika veidus var

dažādi organizēt, piemēram, nosakot maiņu darbu vai summēto darba laiku. Maiņu

darbu vai summēto darba laiku nosaka gadījumos, kad nepieciešams nodrošināt

nepārtrauktu darba gaitu vai nav iespējams ievērot normālo dienas vai nedēļas darba

laiku. Pie maiņu darba un summētā darba laika režīma iespējams arī nakts darbs.

Likums aizsargā ikviena darbinieka tiesības uz normālo darba laiku un paredz, ka

normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt 8 stundas dienā un 40 stundas nedēļā, bet

pie summētā darba laika – 160 stundas četru nedēļu periodā. Piemēram, ja noteikts

summētais darba laiks un viena maiņa ilgsts 12 stundas, tad četru nedēļu periodā tik

un tā kopējais darba laiks nedrīkst pārsniegt 160 stundas.

Dažām darbinieku kategorijām, piemēram, bērniem un pusaudžiem, kā arī darbi niekiem,

kas pakļauti īpašam riskam un nakts darbiniekiem, Darba likums paredz īpašu

darba laika regulējumu, nosakot normālo saīsināto darba laiku.

Darba likums stingri nosaka, ka virsstundu darbs pieļaujams tikai tad, ja darbinieks

un darba devējs par to vienojušies rakstveidā. Turklāt, ja puses par virsstrundu

darbu vienojušās, tas tomēr nedrīkst pārsniegt 144 stundas četru mēnešu periodā.


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

11

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

Turklāt kā obligāts pienākums darba devējam paredzēts par virsstundu darbu maksāt

darbiniekam piemaksu ne mazāk kā 100% apmērā no vidējās izpeļņas. Tāds pats

pienākums darba devējam ir maksāt piemaksu ne mazāk kā 50% apmērā par nakts

darbu. Par nakts darbu tiek uzskatīts darbs, kas tiek veikts laikposmā no 22.00 līdz

6.00 vairāk par divām stundām.

Lai arī kādu no šiem darba laika režīmiem darbinieks strādātu, darba devējam saskaņā

ar likumu ir pienākums precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas un

virsstundas, tajā skaitā nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienā nostrādātās

stundas. Turklāt darbiniekiem, kuri, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu, vienlaikus

apgūst profesiju (amatu, arodu), darbā un mācībās pavadītais laiks ir saskaitāms

kopā un uzskatāms par darba laiku, līdz ar to arī par šo laiku maksājama

darba samaksa. Precīzai darba laika uzskaitei ir milzīga nozīme, jot tieši izejot no

uzskaitītā darba laika, darbiniekam tiek aprēķināta darba samaksa. Vēl nozīmīgāka

precīza darba laika uzskaite kļūst gadījumos, kad darbinieks veic virsstundu darbu

vai darbu nakts laikā, jo tikai precīzi uzskaitītās virsstundas un nakts stundas ļauj

saņemt precīzu piemaksu par virsstundu un nakts darbu. Tieši tāpēc darba laika

uzskaites dokumentos ir jābūt atsevišķām ailēm, kurās tiek atspoguļots darbinieka

veiktais virsstundu darbs, nakts laikā un svētku dienās veiktais darbs. Dažkārt

starp darbinieku un darba devēju rodas konßikts par to, ka darbinieks nav saņēmis

adekvātu piemaksu par virsstundām vai nakts darbu, taču pārsvarā šīs problēmas

pamatā ir tieši darba devēja veikā neprecīzā darba laika uzskaite. Lai no šādām

prob lēmām izvairītos, Darba likums nosaka, ka darbiniekam ir tiesības personiski

vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību pārbaudīt darba devēja veikto darba laika

uzskaiti. Tas nozīmē, ka jebkurā brīdī darbinieks var pieprasīt darba devējam uzrādīt

do kumentus, kuros darba devējs atspoguļojis darbinieka darba laika uzskaiti un nav

aizliegts šādu prasību izvirzīt kaut vai katru dienu.

Visas šīs iepriekš aprakstītās Darba likumā paredzētās garantijas attiecībā uz darba

laiku visvairāk nodrošina tieši rakstveidā noslēgts darba līgumas. Gadījumos, kad

dar ba līgums rakstveidā nav izteikts, darba laika uzskaiti darba devējs pārsvarā neveic,

tādājādi darbinieks kļūst neaizsargāts pret darba devēja patvaļu un darbinieks

var tikt nodarbināts, neievērojot darbinieka tiesības uz normālo darba laiku un neapmaksātas

var palikt nostrādātās virsstundas, svētku dienas un nakts darba stundas.

Tikai strādājot uz rakstveidā noslēgta darba līguma pamata, darbinieks var būt drošs,


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

12 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

ka viņa tiesības uz normālo darba laiku tiks respektētas un katra nostrādātā darba

stunda tiks precīzi apmaksāta.

1.4 Atpūtas laiks

Tik pat liela nozīme, kā darbinieka tiesībām uz normālo darba laiku, ir arī tiesībām

uz atpūtas laiku. Medicīniski ir pierādīts, ka cilvēka darba enerģijas resursi nav

neizsmeļami un cilvēks nav robots, kurš var strādāt neierobežotu darba laiku.

Ikviena strādājošā cilvēka veselības saglabāšanai milzīga nozīme ir atpūtas laikam.

Darba likuma izpratnē atpūtas laiks ir laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav

jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata. Darba likums

paredz vairākus atpūtas laika veidus un katram no tiem ir noteikts savs juridiskais

regulējums. Atpūtas laiks ietver pārtraukumus darbā, diennakts atpūtu, nedēļas

atpūtu, svētku dienas un atvaļinājumus. Šādā pat secībā turpmāk apskatīsim katru no

šiem atpūtas laika veidiem, kurus garantē darba līgums.

Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņa dienas darba laiks ir

ilgāks par sešām stundām un pārtraukumu piešķir ne vēlāk kā pēc četrām stundām

no darba sākuma. Pārtraukums nedrīkst būt īsāks par 30 minūtēm un to neieskaita

darba laikā. Pārtraukuma laikā darbiniekam ir tiesības atstāt savu darba vietu, ja

darba līgumā, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos nav noteikts citādi.

Aiz liegumam pārtraukuma laikā atstāt darba vietu, jābūt pietiekami pamatotam. Ja

darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai nav iespējams noteikt, darba devējs nodro šina

darbiniekam iespēju paēst darba laikā. Izņēmuma gadījumos pārtaukumu var sadalīt

daļās, taču katra daļa nedrīkst būt īsāka par 15 minūtēm. Darba devējs piešķir papildu

pārtraukumu darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam.

Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc

kārtas, taču šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks.

Nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām

pēc kārtas. Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks. Ja

noteikta piecu dienu darba nedēļa, darbiniekam piešķir divas nedēļas atpūtas dienas;

ja noteikta sešu dienu darba nedēļa, – vienu nedēļas atpūtas dienu. Abas nedēļas


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

13

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

atpūtas dienas parasti piešķir pēc kārtas. Vispārējā nedēļas atpūtas diena ir svētdiena.

Ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku

svētdienā, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā.

Darba likums paredz, ka darbinieki netiek nodarbināti likumā noteiktajās svētku

dienās, taču gadījumā, kad darbinieks tiek nodarbināts svētku dienā, lai nodrošinātu

nepārtrauktu darba gaitu, darbiniekam jāpiešķir atpūta citā nedēļas dienā, vai jāizmaksā

atbilstoša atlīdzība.

Ļoti svarīga Darba likumā paredzētā garantija, kas darbiniekam pienākas, strādājot

uz rakstveidā noslēgta darba līguma pamata, ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto

atvaļinājumu. Jau slēdzot darba līgumu, Darba likums uzliek par pienākumu līgumā

norādīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu. Apmaksātā atvaļinājuma ilgums

nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Tas nozīmē,

- ja darbinieka atvaļinājuma laikā iekrīt svētku dienas, tad atvaļinājums attiecīgi par

šīm svētku dienām pagarinās. Atvaļinājuma nauda un līdz atvaļinājumam nopelnītā

alga obligāti jāizmaksā vienu dienu pirms atvaļinājuma.

Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka

un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu graÞku. Katram darbiniekam

ir tiesības pieprasīt darba devējam, lai tiktu sastādīts atvaļinājuma graÞks, un šādā

gadījumā atvaļinājuma graÞks ir saistošs abām pusēm un darba devējs vienpusēji

no tā atkāpties nedrīkst. Gadījumā, ja uzņēmumā atvaļinājuma graÞks nav sastādīts,

tad atvaļinājumu piešķir, savstarpēji vienojoties. Darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā

atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir

nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums

šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā. Ja darba devējs pēc darbinieka iesniegu ma

saņemšanas par atvaļinājuma piešķiršanu atsakās to piešķirt, darbinieks var vērsties

tiesībsargājošās institūcijās un darba devējam ir aizliegts sodīt darbinieku vai citādi

tieši vai netieši radīt viņam nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko

attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības. Ja atvaļinājuma laikā

darbinieks saslimst, tad atvaļinājumu par šo laiku attiecīgi pagarina vai pārceļ uz

citu laiku.

Ikvienai darbiniecei ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kas kopā


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

14 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

sastāda 112 dienas un šo atvaļinājumu apmaksā Valsts sociālās apdrošināšanas

aģentūra, ja sieviete tikusi nodarbināta uz raksveida draba līguma pamata un par

viņu ir veiktas sociālās iemaksas.

Darba likumā paredzētā garantija, kas pienākas katram darbiniekam, strādājot uz

rakstveidā noslēgta darba līguma pamata, ir arī tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu.

Uz šo atvaļinājumu tiesības ir abiem vērna vecākiem – gan sievietei,

gan vīrietim. Šādu atvaļinājumu piešķir uz pusotru gadu un to var izmantot līdz

dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu. Šo atvaļinājumu darbinieks var

izmantot arī pa daļām, vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņojot darba devējam

par bērna kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu. Darbiniekam, kurš

izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav

iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne

mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem.

Bērna piedzimšanas gadījumā bērna tēvam ir tiesības uz 10 kalendāra dienas ilgu

atvaļinājumu, kuru var izmantot divu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas. Ja

darba līgums ir noslēgts rakstveidā, šo 10 dienas garo atvaļinājumu apmaksā Valsts

sociālās apdrošināšanas aģentūra.

Ikvienam darbiniekam saskaņā ar darba līgumu vai koplīgumu ir arī tiesības uz

mācību atvaļinājumu, bet valsts eksāmena kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai

un aizstāvēšanai darbiniekam piešķir mācību atvaļinājumu, kas nav īsāks par 20

darba dienām gadā, par šo laiku saglabājot darba algu.

Svarīgi ir atcerēties, ka pēc jekura atvaļinājuma izmantošanas darbiniekam ir

tiesības uz tādiem darba apstākļu un nodarbinātības noteikumu uzlabojumiem, uz

kuriem viņam būtu tiesības, ja viņš nebūtu bijis atvaļinājumā. Šo garantiju tāpat kā

visas citas garantijas nodrošina tikai rakstveidā noslēgts darba līgums.

1.5 Tiesiskā aizsardzība darba attiecību izbeigšanas gadījumā

Rakstveidā noslēgts darba līgums, atšķirībā no mutvārdos noslēgta darba līguma,

dod zināmu aizsardzību un garantijas gadījumos, kad darba tiesiskās attiecības


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

15

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

tiek izbeigtas. Pastāvot mutiskam līgumam, darbinieks nav pasargāts no tā, ka

jebkurā brīdī bez jebkāda iemesla un pamatojuma darba devējs var paziņot: “tu esi

atlaists”. Bieži vien šādās situācijās darbiniekam teik pārmests tas, par ko patiesībā

puses sākumā nebija vienojušās. Ja darba līgums ir noslēgts rakstveidā un viens tā

eksemplārs atrodas pie darbinieka, atlaišana no darba nevar notikt ar darba devēja

mutvārdu uzteikumu, jo Darba likums paredz stingru darba līguma izbeigšanas

kārtību, nosakot, ka darba devējs darba līgumu var uzteikt tikai rakstveidā, pastāvot

noteiktam Darba likumā paredzētam atlaišanas pamatojumam. Turklāt darba līgumā

sīki atrunātie darba pienākumi ļauj izvairīties no nepamatotiem pārmetumiem.

Likums nosaka, ka, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā

paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.

Darba likuma 101.pantā ir paredzēti 10 šādi gadījumi, kad darba devējam ir tiesības

rakstveidā vienpusēji uzteikt darba līgumu, turklāt katram uzteikuma pamatojumam

ir noteikts savs uzteikuma termiņš, kura laikā darbiniekam vēl ir tiesības strādāt. Tā,

piemēram, 10 dienu uzteikuma termiņš jāievēro, ja darba līgums tiek uzteikts sakarā

ar to, ka darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto

darba kārtību; veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība

nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu vai rupji pārkāpis darba

aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību. Mēneša

uzteikuma termiņš jāievēro, ja darba līgums tiek uztekts sakarā ar to, ka darbiniekam

nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai; darbinieks nespēj

veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums; ir atjaunots

darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu; tiek samazināts darbinieku skaits

vai tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība. Un tikai

tad, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja

uzticību, vai, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī,

darbinieku no darba var atlaist nekavējoties. Vienīgais gadījums, kad darbiniekam

darba līgumu rakstveidā var uzteikt, nenorādot tajā uzteikuma pamatojumu, ir sakarā

ar pārbaudes neizturēšanu un uzteikuma termiņš šajā gadījumā ir trīs dienas.

Ja darba devējs darba līgumu vēlas uzteikt sakarā ar kādu darbinieka pieļautu

pārkāpumu, viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu

un, lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvēr

tēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

16 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Turklāt pirms darba līguma uzteikšanas

darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības

biedrs. Arodbiedrības biedriem ir aizliegts uzteikt darba līgumu bez attiecīgās

arodbiedrības piekrišanas, izņemot gadījumus, kad darba līgums tiek uzteikts sakarā

ar pārbaudes neizturēšanu, darbinieka atrašanos darba laikā reibuma stāvoklī, cita

darbinieka atjaunošanu darbā vai darba devēja likvidāciju.

Darba likums paredz arī tos gadījumus, kad darba devējam ir aizliegts uzteikt darba

līgumu, nosakot, ka darba devējam nav tiesību uzteikt darba līgumu darbinieka

pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic

darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Tāpat darba devējam aizliegts uzteikt darba

līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam,

bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanas laikā, izņemot gadījumus, kad

darba līgums tiek uzteikts sakarā ar šādas sievietes pieļauto pārkāpumu vai darba

devēja likvidāciju. Invalīdiem darba līgumu atļauts uzteikt tikai tad, ja tas pieļāvis

pārkāpumu, sakarā ar pārbaudes neizturēšanu, veselības stāvokļa dēļ vai darba

devēja likvidācijas gadījumā.

Visos gadījumos, kad darba devēja uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, Darba

likums kā būtisku garantiju paredz to, ka darba devējam pēc darbinieka rakstveida

pieprasījuma ir pienākums nolīgtā darba laika ietvaros piešķirt darbiniekam

atbilstošu laiku cita darba meklēšanai.

Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba

devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darba tiesiskās attiecības izbeigušās un

darba samaksa darba devēja vainas dēļ nav laikus izmaksāta, viņam ir pienākums

atlīdzināt darbiniekam radušos zaudējumus.

Visos gadījumos, kad darba devēja uzteikuma termiņš ir viens mēnesis, darba devējam

ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu atkarībā no laika, kuru

darbinieks nostrādājis pie attiecīgā darba devēja. Pēc darbinieka pieprsījuma darba

devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam arī izziņu par darbu, kurā jānorāda darba

devēja un darbinieka darba tiesisko attiecību ilgums, darbinieka veiktais darbs,

kā arī ziņas par ieturētajiem nodokļiem un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto

iemaksu veikšanu.


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

17

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

Ja darbinieks uzskata, ka viņš no darba atlaists nepamatoti, viņš var celt tiesā prasību

par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma

saņemšanas dienas, bet citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības

turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā

viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Ja darba devēja uzteikums nav tiesiski

pamatots vai ir pārkāpta noteiktā darba līguma uzteikšanas kārtība, tas saskaņā ar

tiesas spriedumu atzīstams par spēkā neesošu un darbinieks atjaunojams darbā. Darbiniekam,

kas prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā, saskaņā

ar tiesas spriedumu izmaksājama vidējā izpeļņa par visu darba piespiedu kavējuma

laiku. Prasītāji prsījumos, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, ir atbrīvoti no

tiesas izdevumu samaksas valsts ienākumos un tiesā darba devējam ir pienākums

pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba

līguma uzteikšanas kārtībai.

Strādājot uz rakstveidā noslēgta darba līguma pamata, darbiniekam pastāv daudz

lielākas izredzes strīdus gadījumā tikt atjaunotam darbā, jo mutiskas vienošanās

gadījumā darbiniekam vispirms nāksies pierādīt to, ka darba attiecības ar darba

devēju vispār ir pastāvējušas, tādējādi savu tiesību aizsardzības process darbiniekam

var ieilgt un tikt ļoti apgrūtināts, kā rezultātā izspējams tas, ka darbinieks beigās

atradīsies zaudētāja lomā. Tāpēc, stājoties jaunās darba attiecības ar jebkuru darba

devēju, pirmais, kas jāizdara, ir jānoslēdz rakstveida darba līgums.

2.

SOCIĀLĀS GARANTIJAS, KURAS DARBINIEKS ZAUDĒ,

STRĀDĀJOT BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

2.1 Sociālās garantijas slimības gadījumā

Darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā neviens darbinieks nav pasargāts no

saslimšanas gadījumiem, jeb gadījumiem, kad iestājas pārejoša darba nespēja,

tādējādi noteiktu laiku darbiniekam nav iespējams veikt savus darba pienākumus. Tā

rezultātā darbinieks noteiktā periodā zaudē iespēju gūt sev algotā darbā nopelnītus

ienākumus. Taču demokrātiskā sabiedrībā saskaņā ar cilvēktiesību principiem, kuri

iekļauti starptautiskajos normatīvajos aktos un Latvijas Republikas Satversmē, par


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

18 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

ikviena indivīda labklājību un sociālo aizsardzību darba nespējas gadījumā rūpējas

valsts, maksājot sociālos pabalstus, tādējādi nodrošinot personu ar iztikas līdzekļiem

arī slimības gadījumā.

Latvijas Republikas sociālās aizsardzības likumdošanā ir noteikts, ka tiesības

uz slimības pabalstu ir personām, kuras sociāli apdrošinātas saskaņā ar likumu

“Par valsts sociālo apdrošināšanu”. Likumā “Par valsts sociālo apdrošināšanu”

ir noteikts, ka sociālajai apdrošināšanai obligāti ir pakļauti visi 15 gadu vecumu

sasniegušie darba ņēmēji, kurus nodarbina darba devējs. Attiecībā uz darbiniekiem,

kuri stājušies darba tiesiskajās attiecībās ar darba devēju un noslēguši darba

līgumu, likums “Par valsts sociālo apdrošināšanu” paredz, ka darbinieks ir sociāli

apdrošināts un par to ir jāveic obligātās iemaksas, sākot ar dienu, kad tas ieguvis

darbinieka statusu, noslēdzot darba līgumu. Obligātā apdrošināšanas iemaksa ir ar

likumu noteikts obligāts maksājums speciālā valsts budžeta kontā, kas dod tiesības

sociāli apdrošinātajai personai, saņemt likumā noteiktos sociālās apdrošināšanas

pakalpojumus. Darba devēja un darba ņēmēja obligāto iemaksu objekts ir visi

algotā darbā aprēķinātie ienākumi, no kuriem jāietur iedzīvotāju ienākuma nodoklis.

Obligāto iemaksu likme šobrīd ir 33 procenti, no kuriem 24 procentus maksā darba

devējs un 9 procentus – darbinieks. Obligāto iemaksu darbinieka likmes daļu no

katra darbinieka darba samaksas ietur un speciālā budžetā iemaksā darba devējs.

Gadījumos, kad darbiniekam iestājas darba nespēja sakarā ar slimību vai traumu, vai

ierašanās darbā nav iespējama sakarā ar 14 gadus nesasnieguša slima bērna kopšanu,

kā arī gadījumos, kad darbiniekam pastāv nepieciešamība saņemt ārstnieciska vai

pro Þlaktiska rakstura medicīnisko palīdzību, nepieciešama izolācija sakarā ar ka rantīnu,

nepieciešama protezēšana vai ortozēšana stacionārā, vai nepieciešama ārstē šanās

ārstniecības iestādē atveseļošanās periodā pēc slimības vai traumas, ja saskaņā ar

medicīnisku atzinumu šāda ārstēšanās nepieciešama darbspēju atjau nošanai, Valsts

sociālās apdrošināšanas aģentūra izmaksā darbiniekam slimības pa balstu. Slimības

pabalsta piešķiršanas pamats ir Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegta darba

nespējas lapa ar darba devēja apstiprinājumu par darbinieka neie rašanos darbā darba

nespējas periodā. Darba devēja pienākums ir pēc darbinieka pieprasījuma izdot

apstiprinājumu par darbinieka neierašanos darbā darba nespējas periodā. Slimības

pabalstu darbiniekam izmaksā arī tad, ja darba nespēja iestājusies mēneša laikā

pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas ar darba devēju. Šādā gadījumā slimības


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

19

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

pabalsta piešķiršanas pamats ir darba nespējas lapa bez darba devēja apstiprinājuma

par darbinieka neierašanos darbā darba nespējas periodā.

Slimības pabalstu piešķir 80 procentu apmērā no pabalsta saņēmēja vidējās apdrošināšanas

iemaksu algas, kuru nosaka no apdrošinātās personas apdrošināšanas

iemaksu algas par sešu kalendāro mēnešu periodu, šo periodu beidzot divus kalendāros

mēnešus pirms mēneša, kurā iestājies apdrošināšanas gadījums. Apdro šināšanas

iemaksu alga ir ienākumi, no kuriem saskaņā ar likumu “Par valsts sociālo

apdrošināšanu” izdarītas valsts sociālās apdrošināšanas iemaksas.

Slimības pabalstu Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra piešķir un izmaksā par

laiku no darba nespējas 15. dienas līdz darbspēju atgūšanas dienai, bet ne ilgāku par

52 nedēļām, skaitot no darba nespējas pirmās dienas, ja darba nespēja ir nepārtraukta,

vai ne ilgāku par 78 nedēļām triju gadu periodā, ja darba nespēja atkārtojas ar

pārtraukumiem. Slimības naudu par darba nespējas periodu no 1. līdz 14. darba

nespējas dienai ir pienākums izmaksāt darba devējam, izņemot darba nespēju, kas

saistīta ar grūtniecību un dzemdībām un slima bērna kopšanu. Slimības naudas izmak

sas pamats šādā gadījumā ir darbinieka darba periodā izsniegta darba nespējas

lapa A, kuru izsniedz Ministru kabineta noteiktajā kārtībā. Darba devēja pienākums

ir izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 procentu apmērā

no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā

80 procentu apmērā - par laiku no ceturtās darba nespējas dienas līdz četrpadsmitajai

darba nespējas dienai. Slimības naudas izmaksas termiņš šajā gadījumā pielīdzināms

Darba likumā noteiktajiem darba algas izmaksas termiņiem.

Līdz 14 gadus veca slima bērna kopšanai Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra

slimības pabalstu piešķir un izmaksā par laiku no darba nespējas pirmās dienas līdz

darba nespējas 21.dienai. Par laiku līdz darba nespējas 14. dienai pabalstu izmaksā,

ja bērns kopts mājās, par laiku līdz darba nespējas 21. dienai pabalstu izmaksā, ja

bērns kopts arī stacionārā.

Gadījumos, kad darbinieks pie darba devēja tiek nodarbināts bez rakstveida darba

līguma, darbinieks zaudē garantijas, ka slimības gadījumā darba devējs un Valsts

sociālās apdrošināšanas aģentūra izmaksās slimības naudu vai slimības pabalstu. Kā

cēlonis šīm negatīvajām sociālajām sekām ir tas, ka, stājoties darba attiecībās bez


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

20 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

rakstveida darba līguma, darbinieks netiek sociāli apdrošināts, jo par viņu netiek

maksātas likumā “Par valsts sociālo apdrošināšanu” noteiktās sociālās iemaksas.

Tāpēc, uzsākot darbu pie darba devēja, ir vērts pieprasīt rakstveida darba līgumu, jo

tas nodrošinās sociālo aizsardzību slimības gadījumā.

2.2 Sociālās garantijas maternitātes gadījumā

Darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā ļoti bieži ir tie gadījumi, kad nodarbinātajai

sievietei iestājas grūtniecība, kuras rezultātā zināmu laiku sieviete kļūst darba nespē

jīga. Taču arī šādos gadījumos valsts sociālā likumdošana paredz so ciālu aizsardzību

un nodrošinājumu, lai grūtniecības dēļ sieviete nezaudētu iztikas līdzekļus. Kā

jau iepriekš minēts, šādos gadījumos saskaņā ar Darba likumu sievie tei ir tiesības

pieprasīt un izmantot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu un darba devēja pienā

kums ir šādu atvaļinājumu obligāti piešķirt. Par visu grūtniecības atvaļinājuma

un dzem dību atvaļinājuma laiku Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra piešķir un

izmaksā maternitātes pabalstu, ja sieviete neierodas darbā un tādējādi zaudē algotā

darbā gūstamos ienākumus. Tiesības uz maternitātes pabalstu, tā pat kā uz slimības

pabal stu, ir personām, kuras sociāli apdrošinātas saskaņā ar likumu “Par valsts sociālo

apdrošināšanu” un par šīm personām tiek veiktas sociālās iemaksas ar brīdi, kad nodibinātas

darba tiesiskās attiecības un noslēgts rakstveida darba līgums. Grūtniecības

atvaļinājuma 56 kalendārās dienas un dzemdību atvaļinājuma 56 kalendārās dienas

summē un maternitātes pabalstu piešķir par 112 kalendārajām dienām.

Maternitātes pabalsta piešķiršanas pamats ir Ministru kabineta noteiktajā kārtībā

iz sniegta darba nespējas lapa ar darba devēja apstiprinājumu par darbinieka neierašanos

darbā darba nespējas periodā. Sievietēm, kuras atlaistas no darba sakarā

ar iestādes, uzņēmuma vai organizācijas likvidāciju, maternitātes pabalstu piešķir

vispārējā kārtībā, ja tiesības uz grūtniecības atvaļinājumu iestājušās ne vēlāk kā 210

dienas pēc atlaišanas no darba. Šādā gadījumā Maternitātes pabalsta piešķiršanas pamats

ir Ministru kabineta noteiktajā kārtībā izsniegta darba nespējas lapa bez darba

devēja apstiprinājuma par darbinieka neierašanos darbā darba nespējas periodā.

Maternitātes pabalstu Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra piešķir 100 procentu

apmērā no pabalsta saņēmēja vidējās apdrošināšanas iemaksu algas, kuru nosaka


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

21

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

no apdrošinātās personas apdrošināšanas iemaksu algas par sešu kalendāro mēnešu

periodu, šo periodu beidzot divus kalendāros mēnešus pirms mēneša, kurā iestājies

apdrošināšanas gadījums. Apdrošināšanas iemaksu alga ir ienākumi, no kuriem

saskaņā ar likumu “Par valsts sociālo apdrošināšanu” izdarītas valsts sociālās apdrošināšanas

iemaksas.

Tā kā tiesības uz maternitātes pabalstu nav personām, kuras nav nodarbinātas jeb nav

uzskatāmas par darba ņēmējiem likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu”izpratnē,

tad ļoti liela nozīme ir tam, kad darba tiesiskās attiecības ir nodibinātas ar rakstveida

darba līgumu, jo pastāvot tikai mutiskam darba līgumam, darbinieka darbs netiek

uzrādīts valsts iestādēm un par to netiek veiktas sociālās iemaksas, tādējādi darbinieks

zaudē tiesības saņemt maternitātes pabalstu un kļūst sociāli neaizsargāts.

2.3 Sociālās garantijas paternitātes gadījumā

Darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā ir iespējami arī tādi gadījumi, kad nodarbinātajam

vīrietim iestājas paternitāte, jeb, citiem vārdiem sakot, nodarbinātais vī rietis

kļūst par tēvu. Lai gan šādā gadījumā nodarbinātais vīrietis darba spējas ne zaudē,

tomēr likumdošana paredz, ka arī vīrietim šādā gadījumā ir tiesības iz man tot pater

nitātes atvaļinājumu un saņemt paternitātes pabalstu, ko izmaksā Valsts sociā lās

apdrošināšanas aģentūra. Kā jau iepriekš minēts, bērna tēvam bērna piedzimšanas

gadījumā ir tiesības uz 10 kalendāra dienas garu atvaļinājumu, kuru bērna tēvam

piešķir tūlīt pēc bērna piedimšanas, bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā pēc bērna

piedzimšanas.

Paternitātes pabalstu piešķir un izmaksā bērna tēvam par bērna piedzimšanas sakarā

piešķirtā atvaļinājuma desmit kalendārajām dienām. Paternitātes pabalsta pieš

ķir šanas pamats ir pabalsta pieprasītāja iesniegums, bērna dzimšanas apliecība

ar ierak stu par bērna tēvu un darba devēja apstiprinājums par bērna tēva atrašanos

atva ļinājumā sakarā ar bērna piedzimšanu. Paternitātes pabalstu piešķir 80 procentu

apmērā no pabalsta saņēmēja vidējās apdrošināšanas iemaksu algas, kuru nosaka

no apdrošinātās personas apdrošināšanas iemaksu algas par sešu kalendāro mēnešu

periodu, šo periodu beidzot divus kalendāros mēnešus pirms mēneša, kurā iestājies

apdrošināšanas gadījums.


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

22 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

Tiesības uz paternitātes pabalstu, tā pat kā uz slimības un maternitātes pabalstu,

ir personām, kuras sociāli apdrošinātas saskaņā ar likumu “Par valsts sociālo

apdrošināšanu” un par šīm personām tiek veiktas sociālās iemaksas ar brīdi, kad

nodibinātas darba tiesiskās attiecības un noslēgts rakstveida darba līgums. Tieši

tāpēc, tāpat kā slimības un maternitātes pabalsta saņemšai, arī paternitātes pabalsta

saņemšanai galvenā nozīmē ir rakstveidā noslēgtam darba līgumam un deklarētiem

ienākumiem, no kuriem tiek maksātas valsts sociālās iemaksas.

2.4 Sociālās garantijas bērna kopšanas gadījumā

Kā zināms, pēc bērna piedzimšanas ikvienam mazulim ir nepieciešamas nepārtrauktas

rūpes un kopšana. Saskaņā ar Valsts sociālo pabalstu likumutiesības uz bērna

kop šanas pabalstu ir Latvijā dzīvojošiem Latvija pilsoņiem, nepilsoņiem ārvalstniekiem,

un bezvalstniekiem, kuriem piešķirts personas kods, neatkarīgi no tā, vai šīs

per sonas tiek nodarbinātas un tās ir sociāli apdrošinātas. Taču atkarībā no tā, vai persona

ir tikusi nodarbināta vai nē, tiek noteikts izmaksājamā bērna kopšanas pabalsta

apmērs.

Valsts sociālo pabalstu likums nosaka, ka bērna kopšanas pabalstu piešķir vienam no

bērna vecākiem vai aizbildnim, kurš kopj bērnu:

1) līdz viena gada vecumam, ja šī persona nav nodarbināta (nav uzskatāma

par darba ņēmēju vai pašnodarbināto saskaņā ar likumu “Par valsts sociālo

apdrošināšanu”) vai ir nodarbināta un atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā;

2) no viena gada līdz divu gadu vecumam, ja šī persona nav nodarbināta (nav

uzskatāma par darba ņēmēju vai pašnodarbināto saskaņā ar likumu “Par

valsts sociālo apdrošināšanu”) vai ir nodarbināta un atrodas bērna kopšanas

atvaļinājumā, vai atbilstoši Ministru kabineta noteiktajai kārtībai strādā

nepilnu darba laiku.

Bērna kopšanas pabalstu izmaksā Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra un

apmērs ir šāds:


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

23

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

1) personai, kura kopj bērnu vecumā līdz gadam, ja šī persona ir nodarbināta

(uzskatāma par darba ņēmēju vai pašnodarbināto saskaņā ar likumu “Par

valsts sociālo apdrošināšanu”) un atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, –

personas mēneša vidējās apdrošināšanas iemaksu algas 70 procentu apmērā,

bet ne mazāk kā 56 lati mēnesī un ne vairāk kā 392 lati mēnesī;

2) personai, kura kopj bērnu vecumā līdz gadam, ja šī persona nav nodarbināta

(nav uzskatāma par darba ņēmēju vai pašnodarbināto saskaņā ar likumu “Par

valsts sociālo apdrošināšanu”), – 50 latu mēnesī;

3) personai, kura kopj bērnu vecumā no gada līdz diviem gadiem, – 30 latu mēnesī.

Kā redzams no iepriekš minētā, darba tiesiskajās attiecībās rakstveida darba

līgumam un tajā rakstveidā Þksētajai darba samaksai, ir liela nozīme bērna kopšanas

pabalsta apmēra noteikšanai. Ja darba līgums ir noslēgts tikai mutvārdos un pastāv

neuzrādītas darba attiecības, personai, kura kopj bērnu vecumā līdz gadam, Valsts

sociālās apdrošināšanas aģentūra izmaksās tikai 50 latus, bet personai, kura kopj

bērnu vecumā no viena gada līdz diviem gadiem – 30 latus.

2.5 Sociālās garantijas bezdarba gadījumā

Darba tiesiskās attiecības starp darbinieku un darba devēju ne vienmēr ir ilgstošas

un bieži vien dažādu iemeslu dēļ tās nākas izbeigt. Daudzos gadījumos šāda darba

attiecību izbeigšana ir negaidīts notikums un šis apstāklis ne reti darbinieku pārsteidz

nesagatavotu. Šādās situācijās darbiniekam ne vienmēr izdodas atrast jaunu darbu

uzreiz pēc iepriekšējo darba attiecību izbeigšanas un tādējādi darbinieks noteiktu

laiku zaudē iespēju gūt sev algotā darba nopelnītus ienākumus. Taču arī šādās

situācijās savu palīdzību ir gatava sniegt valsts, maksājot bezdarbnieka pabalstu.

Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likums nosaka, ka tiesības uz bezdarbnieka

pabalstu ir personām, kuras noteiktajā kārtībā ir ieguvušas bezdarbnieka statusu

(turpmāk arī - bezdarbnieks), ir apdrošinātas bezdarba gadījumam saskaņā ar likumu

“Par valsts sociālo apdrošināšanu” un kurām ir Bezdarbnieku un darba meklētāju

atbalsta likumā noteiktais apdrošināšanas stāžs.


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

24 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

Arī attiecībā uz apdrošināšanu bezdarba gadījumam likums paredz, ka darbinieks

ir sociāli apdrošināts un par to ir jāveic obligātās iemaksas, sākot ar dienu, kad

tas ieguvis darbinieka statusu, noslēdzot darba līgumu. Par apdrošināšanas stāžu

uzskatāms periods, kad darbinieks ir bijis sociāli apdrošināts atbilstoši likumam

“Par valsts sociālo apdrošināšanu”. Tiesības uz bezdarbnieka pabalstu ir personām,

kurām

kopējais sociālās apdrošināšanas stāžs nav mazāks par vienu gadu un

Latvijā par šo personu pēdējo 12 mēnešu periodā pirms bezdarbnieka

statusa iegūšanas dienas ne mazāk kā 9 mēnešus ir veiktas sociālās

apdrošināšanas iemaksas bezdarba gadījumam. Savukārt, ja

apdrošināšanas iemaksas pirms bezdarbnieka statusa iegūšanas ir

veiktas mazāk kā 9 mēnešus, bet tās ir bijušas arī pēc statusa iegūšanas,

tad tiesības uz pabalstu un nepieciešamās 9 mēnešu iemaksas tiek

noteiktas par pēdējo 12 mēnešu periodu pirms pabalsta pieprasīšanas

dienas.

Bezdarbniekam, kurš pirms bezdarbnieka statusa iegūšanas dienas ir bijis darba

ņēmējs, bezdarbnieka pabalsta apmēru nosaka proporcionāli apdrošināšanas stā žam

un atbilstoši ienākumiem, no kuriem saskaņā ar likumu “Par valsts sociālo apdro šināšanu”

tiek veiktas iemaksas bezdarba gadījumam (turpmāk arī - apdro šināšanas

iemaksu alga):

1) ar apdrošināšanas stāžu no viena gada līdz deviņiem gadiem (ieskaitot) - 50

procentu apmērā no vidējās apdrošināšanas iemaksu algas;

2) ar apdrošināšanas stāžu no desmit līdz deviņpadsmit gadiem (ieskaitot) - 55

procentu apmērā no vidējās apdrošināšanas iemaksu algas;

3) ar apdrošināšanas stāžu no divdesmit līdz divdesmit deviņiem gadiem

(ieskaitot) - 60 procentu apmērā no vidējās apdrošināšanas iemaksu algas;

4) ar apdrošināšanas stāžu virs trīsdesmit gadiem - 65 procentu apmērā no

vidējās apdrošināšanas iemaksu algas.

Kopējais bezdarbnieka pabalsta saņemšanas laiks ir deviņi mēneši 12 mēnešu


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

25

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

periodā no pabalsta piešķiršanas dienas. Bezdarbnieka pabalstu izmaksā atkarībā no

bezdarba ilguma:

a) pirmos trīs mēnešus - pilnā apmērā;

b) nākamos trīs mēnešus - 75 procentus no piešķirtā bezdarbnieka pabalsta

apmēra;

c) pēdējos trīs mēnešus - 50 procentus no piešķirtā bezdarbnieka pabalsta

apmēra.

Kā redzams no iepriekš minētā, bezdarbnieka pabalsta saņemšanai ļoti svarīgi ir tas,

ka persona ir bijusi sociāli apdrošināta, respektīvi, darbinieka darba tiesiskās at tiecības

ir bijušas noformētas rakstveidā un par darbinieku ir veiktas sociālās iemaksas.

Tāpat svarīgs ir apdrošināšanas stāžs, jeb laiks, kad darbinieks ir bijis sociāli apdrošināts,

pastāvot rakstveidā nodibinātām darba attiecībām. Laiks, kad darbi nieks

ir bijis nodarbināts bez rakstveida darba līguma, netiek ieskaitīts sociālās apdro šināšanas

stāžā. Tādējādi, lai ikviens darbinieks bezdarba gadījumā sevi no drošinātu

ar iztikas līdzekļiem, stājoties darba attiecībās ir jānoslēdz rakstveida līgums.

2.6 Sociālās garantijas sakarā ar nelaimes gadījumu darbā vai

arodslimību

Statistika liecina, ka ne tikai Latvijā, bet arī visā pasaulē, ievērojams skaits darbinieku

ik gadu cieš nelaimes gadījumos darbā. Tāpat kā neviens darbinieks nav

pasargāts no nelaimes gadījumu darbā iespējamības, tāpat arī neviens darbinieks

pilnībā nav pasargāts no saslimšanas ar arodslimībām. Protams, par to, lai novērstu

nelaimes gadījumu darbā un arodsaslimšanas gadījumu skaitu, rūpējas darba

aizsardzības likumdošana, taču ikvienā darba vietā pastāv darba vides riska faktori,

kurus pilnībā izslēgt ne vienmēr ir iespējams. Tādējādi arī nelaimes gadījumu un

arodsaslimšanas gadījumu skaitu pilnībā izslēgt nav iespējms, bet tos ir iespējams

tikai samazināt līdz minimumam. Apzinoties šādu gadījumu pastāvēšanas iespēju,

valsts likumdošana paredz sociālās aizsardzības mehānismus sakarā ar nelaimes

gadījumu darbā vai arodslimību. Taču, lai šis mehānisms sāktu darboties, tāpat kā


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

26 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

visos citos gadījumos obligāts nosacījums ir personas sociālā apdrošināšana, kuru

darbinieks iegūst, noslēdzot rakstveida darba līgumu.

Arodslimības ir atsevišķām darbinieku kategorijām raksturīgas slimības, kuru cēlonis

ir darba vides Þzikālie, ķīmiskie, higiēniskie, bioloģiskie un psiholoģiskie fakto

ri. Savukārt, nelaimes gadījums darbā ir apdrošinātās personas veselībai noda rītais

kai tējums vai apdrošinātās personas nāve, ja to cēlonis ir vienas darbadie nas

(mai ņas) laikā noticis ārkārtējs notikums, kas radies, pildot darba pienākumus, kā

arī rīko jo ties, lai glābtu jebkuru personu vai īpašumu un novērstu tiem draudošās

bries mas.

Kā jau iepriekš minēts, tiesības uz sociālo aizsardzību, jeb apdrošināšanas atlīdzību

sakarā ar nelaimes gadījumu darbā vai arodslimību ir sociāli apdrošinātajām

personām. Apdrošināšanas atlīdzības veidi ir šādi:

1) slimības pabalsts;

2) atlīdzība par darbspēju zaudējumu;

3) vienreizējs pabalsts (atlīdzības par darbspēju zaudējumu vietā, ja ir

noteikts darbspēju zaudējums no 10 - 24% uz mūžu);

4) atlīdzība par papildu izdevumiem, kas saistīti ar ārstēšanos un medicīnisko

rehabilitāciju, personas aprūpi, tehnisko palīglīdzekļu iegādi un remontu, ceļa

izdevumiem, apmeklējot ārstu.

Ja pārejošas darba nespējas cēlonis ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība, pabalsta

izmaksas pamats apdrošinātajai personai ir Ministru kabineta noteiktajā kārtībā

izsniegta darba nespējas lapa un darba devēja apstiprinājums par apdrošinātās

personas neierašanos darbā. Apdrošinātajai personai slimības pabalstu izmaksā par

periodu, kas nav ilgāks par 52 kalendārajām nedēļām, skaitot no darba nespējas

pirmās dienas, ja darba nespēja ir nepārtraukta, vai nav ilgāks par 78 nedēļām triju

gadu periodā, ja darba nespēja atkārtojas ar pārtraukumiem. Ja darbspēju atgūšanas

periods apdrošinātajai personai ilgst vairāk par 16 kalendārajām nedēļām, lēmumu

par šīs personas turpmāko ārstēšanu pieņem vai darbspēju zaudējumu nosaka Valsts

darba ekspertīzes ārstu komisija (turpmāk tekstāVDEĀK). Slimības pabalstu un


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

27

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

slimības naudu apdrošinātajai personai piešķir 80 procentu apmērā, ņemot par

pamatu attiecīgi mēneša vidējo izpeļņu vai mēneša vidējo apdrošināšanas iemaksu

algu, un izmaksā apdrošinātajām personām šādā kārtībā:

a) ja noticis nelaimes gadījums darbā: par pirmajām 14 darba nespējas dienām -

darba devējs no saviem līdzekļiem, bet par turpmāko pārejošas darba nespējas

periodu līdz darbspēju atgūšanai vai līdz laikam, ar kuru sāk izmaksāt atlīdzību

par darbspēju zaudējuma pakāpi, - Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra;

b) ja apdrošinātā persona saslimusi ar arodslimību: sākot ar to darba nespējas

dienu, kad speciāla ārstu komisija konstatējusi arodslimību, līdz izveseļošanās

vai darbspēju zaudējuma pakāpes noteikšanas dienai - Valsts sociālās

apdrošināšanas aģentūra.

Apdrošināšanas gadījumos, kad VDEĀK, pamatojoties uz ārstniecības iestādes vai

ār sta nosūtījumu, saskaņā ar likumu nosaka darbspēju zaudējumu, Valsts sociālās

ap drošināšanas aģentūra apdrošinātajai personai piešķir atlīdzību par darbspēju zaudējumu.

Atlīdzība par darbspēju zaudējumu apdrošinātajai personai tiek iz mak sā ta

par katru mēnesi, sākot ar darbspēju zaudējuma noteikšanas dienu, ņemot vērā apdrošinātās

personas darbspēju zaudējumu un mēneša vidējo apdrošināšanas iemak su

algu. Apdrošinātās personas darbspēju zaudējumu un uz to attiecināmo laika periodu

nosaka VDEĀK. Nosakot atlīdzību par darbspēju zaudējumu, tiek ņemta vērā mēneša

vidējā apdrošināšanas iemaksu alga, kas tiek aprēķināta par laika posmu pirms

dienas, kad:

a) noticis nelaimes gadījums darbā vai noteikts darbspēju zaudējums;

b) konstatēta arodslimība vai kad pirms šīs arodslimības konstatēšanas iestājusies

pārejoša darba nespēja.

Atlīdzība par darbspēju zaudējumu apdrošinātajai personai tiek maksāta visu laika

periodu, ko VDEĀK noteikusi attiecīgajam darbspēju zaudējumam.

Ja VDEĀK apdrošinātajai personai noteikusi nepārejošu darbspēju zaudējumu 10

līdz 24 procentu robežās, Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra var atbilstoši


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

28 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

Ministru kabineta noteikumiem izmaksāt nevis atlīdzību par darbspēju zaudējumu,

bet gan vienreizēju pabalstu, kas tiek aprēķināts triju līdz 18 mēnešu vidējās

apdrošināšanas iemaksu algas summas apmērā.

Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra kompensē apdrošinātajai personai papil du

izdevumus, kas radušies sakarā ar nelaimes gadījumu darbā vai arodslimību, atlīdzina

protezēšanas izdevumus, pavadoņa apmaksu un ārstniecības iestāžu apmek lēšanai

paredzētos ceļa izdevumus, tehnisko palīglīdzekļu iegādes un to re monta izdevumus,

kā arī apmaksā personas izdevumus par ārstēšanu, aprūpi, medi cīnisko un profesionālo

rehabilitāciju, ja šie izdevumi netiek segti no veselības aprūpes pakalpojumu minimuma

vai sociālās palīdzības valsts programmas. Lēmumu par šāda veida vien reizējas

atlīdzības piešķiršanu pieņem Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra, ja ārsts

ir atzinis šādas palīdzības nepieciešamību un ja tā nav sniegta bez atlīdzības.

Kā redzams no iepriekš minētā, likumdošana paredz dažādas sociālās garantijas

sakarā ar nelaimes gadījumu darbā vai arodslimību. Taču vēlreiz ir vērts atgādināt,

ka šīs garantijas tiks piešķirtas tikai tad, ja persona ir bijusi sociāli apdrošināta,

respektīvi, ir pastāvējušas rakstveidā noformētas darba tiesiskās attiecības.

2.7 Sociālās garantijas vecuma, invaliditātes un sociāli apdrošinātās

personas vai tās apgādībā esošās personas nāves gadījumā

Valsts likumdošana paredz sociāo aizsardzību arī tajos gadījumos, kad persona sasniedz

noteikto pensijas vecumu, kā arī tad, kad persona tiek atzīta par invalīdu vai

arī iestājas sociāli apdrošinātās prsonas vai tās apgādībā esošās personas nāve. Likums

“Par valsts sociālo apdrošināšanu” paredz, ka darbinieki ir sociāli apdrošināmi

atbilstoši visiem sociālās apdrošināšanas veidiem, tātad arī valsts pensiju apdrošināšanai.

Likums “Par valsts pensijām” paredz šādus valsts pensiju veidus:

1) vecuma pensija,

2) invaliditātes pensija,

3) apgādnieka zaudējuma pensija.


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

29

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

Tiesības uz valsts sociālās apdrošināšanas pensiju ir Latvijas teritorijā dzīvojošām

personām, kas bijušas pakļautas valsts obligātajai pensiju apdrošināšanai, tātad arī

darbiniekiem, ar kuriem bijis noslēgts rakstveida darba līgums.

Tiesības uz vecuma pensiju ir Latvijā dzīvojošām personām, kuras

sasniegušas likumā noteikto pensijas piešķiršanas vecumu, ja

apdrošināšanas stāžs nav mazāks par 10 gadiem. Attiecībā uz

darbiniekiem apdrošināšanas stāžs ir pilnos gados izteikts laika periods,

kurā par šo personu veiktas vai bija jāveic sociālās apdrošināšanas

iemaksas.

Pirms likumā noteiktā pensijas vecuma sasniegšanas tiesības uz invaliditātes pensiju

ir apdrošinātajām personām ar apdrošināšanas stāžu, kas nav mazāks par trim

gadiem, ja tās atzītas par invalīdiem, izņemot personas, kuru invaliditātes cēlonis

ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība. Personām, kuru invaliditātes cēlonis ir

nelaimes gadījums darbā vai arodslimība, invaliditātes pensiju piešķir un izmaksā

saskaņā ar likumu “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem

darbā vai arodslimībām”.

Tiesības uz apgādnieka zaudējuma pensiju, ja apgādnieks ir bijis apdrošinātā

persona, saskaņā ar šo likumu “Par valsts pensijām” ir viņa ģimenes locekļiem

neatkarīgi no apgādnieka nāves cēloņa, izņemot gadījumu, kad apgādnieka nāves

cēlonis ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība, jo tad apgādnieka zaudējuma

pensiju piešķir un izmaksā saskaņā ar likumu “Par obligāto sociālo apdrošināšanu

pret nelaimes gadījumiem darbā vai arodslimībām”.

Tiesības uz apgādnieka zaudējuma pensiju ir darba nespējīgiem mirušā apgādnieka

ģimenes locekļiem, kas bijuši viņa apgādībā. Mirušā ģimenes locekļi uzskatāmi

par viņa apgādībā bijušiem, ja tas viņus uzturēja vai viņi no tā saņēma palīdzību,

kas viņiem bija pastāvīgs un galvenais eksistences līdzekļu avots. Mirušā bērniem

apgādnieka zaudējuma pensiju piešķir neatkarīgi no tā, vai viņi ir bijuši mirušā

apgādībā. Par darba nespējīgiem ģimenes locekļiem uzskatāmi bērni, kas ir jaunāki

par 18 gadiem, kā arī bērni neatkarīgi no vecuma, ja viņi kļuvuši par invalīdiem

pirms 18 gadu vecuma sasniegšanas, kā arī brāļi, māsas un mazbērni, kas ir jaunāki

par 18 gadiem, ja viņiem nav darbspējīgu vecāku, kā arī brāļi, māsas un mazbērni


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

30 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

neatkarīgi no vecuma, ja viņiem nav darbspējīgu vecāku un ja viņi kļuvuši par

invalīdiem pirms 18 gadu vecuma sasniegšanas.

Tiesības uz šo pensiju pēc 18 gadu vecuma sasniegšanas ir iepriekš

minētajām personām, ja tās mācās mācību iestādes dienas nodaļā (pilna

laika klātienē) un nav vecākas par 24 gadiem.

Adoptētajam ir tādas pašas tiesības uz apgādnieka zaudējuma pensiju kā īstajiem

bērniem. Padēlam un pameitai, ja viņi no vecākiem nav saņēmuši līdzekļus uzturam

(alimentus), ir tādas pašas tiesības uz apgādnieka zaudējuma pensiju kā īstajiem

bērniem.

Sociālajā likumdošanā atsevišķāpersonām ir noteiktas arī tiesības uz apbedīšanas

pabalstu. Tiesības saņemt apbedīšanas pabalstu ir:

1) apdrošinātai personai tās apgādībā bijuša ģimenes locekļa nāves

gadījumā;

2) apdrošinātās personas ģimenes loceklim vai personai, kura

faktiski uzņēmusies apbedīšanu, ja mirusi apdrošinātā persona,

bezdarbnieks, pensijas vai valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta

saņēmējs,

3) ģimenes loceklim vai personai, kura uzņēmusies apbedīšanu, ja

apdrošinātā persona vai tās apgādībā bijušais ģimenes loceklis

miris mēneša laikā pēc iemaksu perioda beigām.

Kā redzams, visos iepriekš aprakstītajos gadījumos galvenā nozīme

ir tam, vai persona ir bijusi sociāli apdrošināta, un, kā jau iepriekš

aprakstīts, darbinieks par sociāli apdrošinātu uzskatāms ar brīdi, kad

noslēgts rakstveida darba līgums ar darba devēju. Lai visas aprakstītās

sociālās garantijas darbinieks nezaudētu, ir vērts strādāt uz rakstveidā

noslēgta darba līguma pamata.


INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

31

NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

Izmantotie normatīvie akti

1) Darba likums,

2) Likums “Par valsts sociālo apdrošināšanu”,

3) Valsts sociālo pabalstu likums,

4) Likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”,

5) Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likums,

6) Likums “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un

arodslimībām”,

7) Likums “Par valsts pensijām”,

8) MK noteikumi Nr.270 “Vidējās apdrošināšanas iemaksu algas aprēķināšanas

kārtība un valsts sociālās apdrošināšanas pabalstu piešķiršanas, aprēķināšanas

un izmaksas kārtība”,

9) MK noteikumu Nr. 1003 “Kārtība, kādā piešķir un izmaksā bērna kopšanas

pabalstu un piemaksu pie bērna kopšanas pabalsta par dvīņiem vai vairākiem

vienās dzemdībās dzimušiem bērniem”.


NODARBINĀŠANAS BEZ RAKSTVEIDA DARBA LĪGUMA

JURIDISKĀS UN SOCIĀLĀS SEKAS DARBINIEKIEM

32 INFORMATĪVI SKAIDROJOŠAIS MATERIĀLS

Ar piezīmēm un ieteikumiem, kā arī lai saņemtu

papildus informāciju, var griezties:

VALSTS DARBA INSPEKCIJĀ

http://www.vdi.gov.lv

Kr.Valdemāra ielā 38,

Rīgā LV-1010,

Tālrunis: 7021704,

Fakss: 7021718

E-pasts: vdi@vdi.gov.lv

Bezmaksas konsultatīvais tālrunis 8008004

Uzticības tālrunis 7312176

Papildus plašāka un pilnīgāka informācija par darba aizsardzības jautājumiem,

kā arī izdoto vadlīniju un informatīvo materiālu elektroniskās versijas pieejamas

Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūras Latvijas kontaktpunkta

mājas lapā:

http://www.osha.lv

Informāciju par jaunākajām aktualitātēm, pētījumiem un situāciju Eiropas

Savienības dalībvalstīs un kandidātvalstīs jūs varat atrast Eiropas Darba drošības

un veselības aizsardzības aģentūras interneta mājas lapā:

http://agency.osha.eu.int/


Šajā sērijā iznākušie informatīvie materiāli un

buklets par nelegālo nodarbinātību:

! Nodarbināšanas bez rakstveida darba līguma

juridiskās un sociālās sekas darba devējiem

! Buklets Par nelegālās nodarbinātības sociālajām un

juridiskajām sekām darbiniekiem un darba devējiem

More magazines by this user
Similar magazines