Lejuplādēt PDF dokumenta veidā

arhivs.db.lv
  • No tags were found...

Lejuplādēt PDF dokumenta veidā

Pārdošanas vadītāja loma un funkcijas3.3.3Izveidojiet savu operatīvās vadības modeliKad sagatavota vīzija, stratēģija, tūlītējās prioritātes unpārdevēja veiksmīga darba modelis, ķerieties pie sava operatīvavadības modeļa izstrādes. Operatīvās vadības modelisbūtībā ir pārdošanas vadītāja darba apraksts, kurā ietvertassvarīgākās aktivitātes, kuras jāveic ikdienā, lai nodrošināturegulāru darba ritmu. Nosakiet, kādus jautājumusjūs apskatīsiet katru dienu, katru nedēļu, katrumēnesi, reizi kvartālā, reizi pusgadā, reizi gadā.Operatīvās vadības sistēma palīdzēs jums gan ikdienāsekot detaļām, gan arī neizlaist no acīm kopainu. Operatīvāsvadības modeli var iedalīt piecos galvenajos blokos:Zīm. 3.3 Operatīvās vadības modelisPrognozēšanaun pārdošanasgaitas vadībaPārdošanasplānošanaOperatīvāsvadībasmodelisSasniegumunovērtējumsPārdevējuapmācībadarba vietāDarbiniekupieņemšanaun atlase3.3.10 2003-00


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijasPirmā operatīvās vadības joma —pārdošanas plānošana, budžetu sastādīšanaIzveidojiet kopējo pārdošanas plānu (budžetu) un lūdziet,lai katrs jūsu komandas dalībnieks izveido savupārdošanas plānu, kas pamatotos uz jūsu sastādīto plānu.Pēc tam, kad plāni savstarpēji saskaņoti, rūpīgi un regulārisekojiet to izpildei (piem., reizi ceturksnī).Labi paveikta pārdošanas plānošana saliedē kompānijasstratēģiskos mērķus un operatīvo ikdienas darbu. Pārdošanasplāni skaidri atspoguļo pārdošanas darba modeli,atbilstošos un termiņos sadalītos kvantitatīvos (apgrozījums)un kvalitatīvos (pozīcijas noteiktā produktu grupā,tirgus segmentā) mērķos. Plāni kalpo par atskaites punktuikmēneša atskaitēm, darbinieku novērtēšanai un atalgojumasistēmai. Plānā skaidri definētas klientu grupas, pārdevējuindividuālās klientu bāzes vai teritorijas, katrā segmentāsasniedzamie rezultāti. Pēc plāna izpildes mēs varamkonkrēti novērtēt, kā tiek realizēta plānotā tirgusstratēģija. Lai stratēģiju pārvērstu praktiskā darbībā, nepieciešamasvismaz 3 lietas:❍ Nodaļas kopējais pārdošanas plānsKvalitatīvie rādītāji — vīzija, misija, pārdošanas filozofija,izšķirošie mērķi. Kvantitatīvie — vēsturiskaisun plānotais pieaugums apgrozījumam un peļņaipa reģioniem, klientu grupām, produktu grupām.10 galveno klientu pirkumu vēsture un plānidažādās produktu grupās.Plānā atspoguļoti pārdošanas efektivitātes standartivisos organizācijas līmeņos, individuālie pārdošanasmērķi un izmaksu budžeti nākamajam gadam.Atspoguļoti mērķi 6 līdz 8 izšķirošās jomās un atzīmētiatskaites punkti to sasniegšanas gaitā. Plānājāapraksta, kādi ir izšķirošie sekmju faktori vīzijasrealizācijā.Piemērs: segmentācijas stratēģija, jaunu produktuieviešana, CRM sistēmas ieviešana, u.c..Jāatzīmē, ko organizācija veiks, lai tos realizētu.Jāapraksta arī darbinieku apmaksas modelis un citasnemonetāras motivēšanas metodes.Plānā būtu jāapraksta arī konkurences stratēģijas,jāparāda galvenie draudi un to pārvarēšanas taktikas.Īsumā jāapraksta arī darbinieku pieņemšanasun ievadprogrammas gaita, kas palīdz pēc iespējasātri iegūt atdevi no jaunajiem darbiniekiem. Apko-2003-003.3.11


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijaspojot analīzi. ieteicams veikt arī īsu SWOT pārskatakopsavilkumu uz vienas lappuses.Pārdošanas plānam jābūt saskaņotam augstākajāvadības līmenī ar pārējiem kompānijas plāniem unarī ar individuālo pārdevēju plāniem. Plāna sākotnējoversiju izskaidro pārdevējiem, pēc tam tiek sastādītiindividuālie plāni un tas ar ieteikumiem unizmaiņām atkal tiek sūtīts uz augšu. Pārdošanasplāns jāsaskaņo ar citiem kompānijas plāniem unjāapstiprina vismaz mēnesi pirms nākamā finanšugada sākuma.❍ Teritoriju (individuālu pārdevēju klientu bāžu)pārdošanas plāniTeritoriju vai individuālo klientu bāzu plānošanalīdzinās atsevišķa pārdevēja vai grupas biznesa plānam.Tas iekļaujas pārdošanas nodaļas operatīvajāplānā.Atkarībā no pārdošanas modeļa bieži katrs pārdevējslīdzinās individuālam biznesmenim savā pārdošanasteritorijā, klientu bāzē. Pārdevējam doti atbilstoširesursi, lai sasniegtu savu plānoto rezultātanormu. Viens no pārdošanas vadītāja uzdevumiemir optimāla kopējā reģiona tirgus sadalīšana atsevišķupārdevēju klientu teritorijās vai bāzēs. Vēsturiskivairākās nozarēs klientu kopējā bāze joprojām irsadalīta atsevišķās teritorijās ar līdzīgu potenciālu.Kopējo bāzi var sadalīt arī pēc citiem kritērijiem.Piemērs: raugieties, lai katra pārdevēju klientu bāzeibūtu aptuveni līdzīgs potenciāls vai arī vienasnozares uzņēmumi — ievērojiet segmentu principu.Šo plānu darbam savā klientu bāzē katrs pārdevējssaskaņo ar savu tiešo vadītāju, katru kvartālu tastiek pārskatīts. Svarīga plānošanas un atskaišu daļair ikmēneša pārdošanas gaitas apspriede, kurā tiekatspoguļota prognozētā pārdošanas gaita tuvākajiem3 mēnešiem. Sekojot šīm atskaitēm un prognozēm,var veikt pamatotu individuālu treniņu,atbalstu katram pārdevējam un arī vadītājam.❍ Galveno klientu plāniPar darbu ar svarīgākajiem klientiem (tiem 20% kasdod 80% apgrozījuma) jāsastāda detalizēti plāni. Šieplāni rūpīgi jāanalizē gada sākumā un jāpārskatakatru kvartālu, atskaitei un koriģēšanai. Galvenoklientu plānā ietilpst sekojoši elementi:3.3.12 2003-00


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijas– pārdošanas apjomu vēsture;– organizācijas shēmas, kas ataino lēmumu pieņemšanasprocesu klienta kompānijā;– klienta galvenie biznesa mērķi un vajadzības;– mūsu galvenie ilgtermiņa mērķi (2–3 gadi) sadarbībāar šo klientu un atbilstošo darbībuplāns to sasniegšanai;– prognoze katrai produktu grupai un katrampirkšanas centram klienta firmā;– darbību plāns tuvākajām 90 dienām ar termiņiemun atbildīgajiem;– mūsu/klienta attiecību SWOT analīze, situācijasnovērtējums.Dažkārt kompānijās šādi plānošanas dokumenti ir ieviestiun uz jautājumu, vai jums tādi ir, parasti saņemamapstiprinošu atbildi, tomēr jāatceras, ka tieši regulāraplānu uzturēšana un kontrole ir atbildīgākaisun dažkārt grūtākais posms pārdošanas vadītāja darbā.Tikai neatlaidīgs un sistemātisks darbs ar pārdošanasplāniem ilgtermiņā dos vajadzīgo rezultātuOtrā operatīvās vadības joma —prognozēšana un pārdošanas gaitas vadīšanaKad sastādīts pārdošanas plāns noteiktam laika periodam,nepieciešams kontrolēt tā izpildi un ieviest nepieciešamāskorekcijas. Ieteicams reizi ceturksnī sastādīt prognozinākamajiem 12 mēnešiem, īpašu uzmanību pievēršotprognozei līdz gada beigām.Prognozējot pārdošanas gaitu, jāizmanto individuālāspārdevēju pārdošanas gaitas un prognozes atskaites. Skaidridefinējiet likumus un standartus, kad atļauts pievienotklientu prognozes atskaitei, kad tas pāriet uz nākamo pārdošanasgaitas etapu, kad tas tiek izņemts no prognozes.Pārdošanas vadītājiem personīgi jātiekas ar saviem darbiniekiem,lai apspriestu prognozes un pārliecinātos par toprecizitāti. Jāizveido organizācijā ilgtermiņa pārdošanasprognozēšanas kultūra.Atcerieties, ka pārdošanas prognozes un pārdošanasgaitas atskaites ir divi svarīgi darba rīki, sekojot stratēģijasieviešanai reālajā dzīvē, tās palīdz uzturēt pārdošanas vadītājakontaktu ar reālo tirgus situāciju un pastāvīgi uzturpārdevēju uzmanību koncentrētu uz tirgu. Raksturīgākāskļūdas, ko pieļauj pārdošanas vadītāji, ir epizodiska unkampaņveidīga plānošana un prognozēšana. Piemērs: ga-2003-003.3.13


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijasda sākumā tiek sastādīts budžeta plāns — ja viss norisināskā plānots un rezultāti ir labi, regulārās pārdošanas prognozestiek aizmirstas.Visbiežāk šādas situācijas sekas ir tādas, ka, lai gan īstermiņā— attiecīgajā gadā — rezultāti tiek sasniegti, iestrādesnākamajam gadam nav analizētas un kontrolētas,tāpēc liela ir varbūtība zaudēt kontroli pār situāciju.Bieži ceturkšņa pārdošanas prognoze tiek sastādītalīdz gada beigām, tādējādi gada beigās radot plānošanaspārrāvumu; efektīvāks darbs ir iespējams, ja ceturksnītiek sagatavota pārdošanas prognoze nākamajiem 12 mēnešiem— t.s. ripojošais 12 mēnešu plāns.Pārdošanas prognozeSākot pildīt gada sākumā sastādīto pārdošanas plānu,reālā situācija, protams, ievieš korekcijas, kurām rūpīgi jāseko.Pārdošanas prognoze parāda sagaidāmos darījumustuvākā ceturkšņa, pusgada, gada laikā. Pārdošanas vadītājskatru mēnesi individuāli tiekas ar grupu vadītājiem vaipārdevējiem (atkarībā no organizācijass struktūras) unapspriež ceturkšņa, gada pārdošanas prognozi. Tiek pārrunātiiespējamie optimistiskais, pesimistiskais un reālistiskākaisscenāriji.Dziļāk ir vērts pārrunāt sekojošus jautājumus:❍ Kādi pieņēmumi un apstākļi ir ņemti vērā katrā noatbilstošajām pārdošanas prognozēm?❍ Kādi apstākļi ir mainījušies kopš iepriekšējās prognozes?Kā šīs izmaiņas ir ietekmējušas prognozē atspoguļotopārdošanas apjomu, peļņu, produktu sadalījumu?❍ Kā šīs prognozes atbilst kompānijas izvirzītajiemproduktivitātes, pārdošanas efektivitātes mērķiem?Pārdošanas gaitas atskaiteIkmēneša pārrunās jāapspriež arī pārdošanas gaita.Pārdošanas gaitas atskaite parāda pārdošanas iespējas, atainojotsituāciju visos pārdošanas procesa posmos. Pārdošanasgaitas atskaite atspoguļo, cik klientu atrodas jūsu plānotajāpārdošanas procesā katrā no posmiem. Analizējotpārdošanas gaitas atskaiti, jāpievērš uzmanība sekojošiemelementiem:❍ pārdošanas gaitas posmi — aprakstot pārdošanasprocesu, ieteicams atainot 5 līdz 8 posmus, sākot noposma potenciāla klienta statuss līdz noslēgts darījums.Daudzas firmas kļūdās, iekļaujot klientu pārdošanasgaitas atskaitē tikai tad, kad tas nonācis pie-3.3.14 2003-00


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijas2003-00dāvājuma vai darījuma apspriešanas posmā. Tādāveidā kompānija zaudē būtiskus datus par prognozējamobiznesu. Attēlot procesā visus posmus irsvarīgi arī tāpēc, ka jāanalizē katra pārdošanas procesaefektivitātes rādītāji. Piemērs: cik no sākotnējipotenciālajiem klientiem, ar kuriem ir uzsāktas pārrunas,nonāk līdz darījuma noslēgšanas posmam?❍ Pārdošanas gaitas standarti — izstrādājot pārdošanasgaitas standartu, jāvērš uzmanība uz divāmgalvenajam jomām:– sakārtotība — atskaišu termiņu ievērošana, precizitāte,noteikumi, pēc kuriem tiek pievienotivai atņemti klienti pie prognozējamās pārdošanasgaitas atskaites dažādiem posmiem. Ieviešotskaidrību šajā jomā, jūs īstajā laikā saņemsit vajadzīgosdatus.– atskaites saturs — ko jūs šajā atskaitē vēlatiesredzēt: kopējo potenciālo klientu skaitu, potenciālodarījumu lielumu, sadalījumu produktugrupās u.tml. Ieviešot skaidrību šajā jomā, jūsutirdzniecības pārstāvji labāk sapratīs, kas no viņiemtiek gaidīts, kādi parametri jāpievieno ikmēnešapārdošanas gaitas atskaitei, lai sagatavotuceturkšņa vai gada plānu. Svarīgi ir izstrādātpārdošanas prognozēšanas standartus un ilgtermiņāuzturēt prasības sākotnējā līmenī.Piemērs:ikmēneša pārdošanas gaitas atskaites saturs:– klienti, ar kuriem notiek pārrunas;– klienti, kuriem iesniegti konkrēti piedāvājumi;– klienti, ar kuriem noslēgti darījumi;– klienti, ar kuriem tiks uzsāktas pārrunas nākamajāmēnesī;– klienti, kuriem tiks iesniegti piedāvājumi nākamajāmēnesī;– klienti, ar kuriem tiks noslēgti darījumi (varbūtība);– iespējamie šķēršļi, nepieciešamais atbalsts.❍ Pārdošanas gaitas apspriešana — tiešajam vadītājamieteicams vismaz reizi mēnesī apspriest pārdošanasgaitu ar tirdzniecības pārstāvjiem. Būtu jāpārrunākatra potenciālā klienta situācija un iespējas.Jūsu kā vadītāja galvenie mērķi šajā apspriedes procesāir sekojoši:3.3.15


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijas– paātrinājums — atrodiet, kas būtu darāms katrāgadījumā, lai paātrinātu pārdošanas procesagaitu;– precizitāte un fokuss — pārliecinieties, ka pārdevējipareizi izprot, kādā pārdošanas procesaetapā ir katrs klients, vai prognozes ir reālas unatbilst jūsu izvirzītajiem kritērijiem;– pārdošanas stratēģija — apspriediet; kādu stratēģijupārdevējs pielietos katrā gadījumā.Šāda apspriede jums palīdzēs pārliecināties, vai pārdošanaspārstāvji nav iecerējuši darījumus, kuri nekad nenotiks,vai varbūt viņi palaiž garām reālas biznesa iespējas.Individuālu pārdevēju reālās prognozes vislabāk raksturopārdošanas kompānijas spēju sasniegt iecerētos mērķus.Trešā operatīvās vadības joma —pārdevēju apmācība darba vietāLai darba vietā apmācītu pārdevējus, izveidojiet savudarba modeli trijās galvenajās jomās — prasmju treniņš,stratēģijas apmācība, procesu apmācība.Veicot darbinieku viedokļu izpēti darba vietā, visbiezāknākas saskarties ar šādām atsauksmēm: «Mēs nesaņemampietiekamu apmācību un treniņu, ne vienmēr skaidrizinām prasību līmeni, nesaņemam pietiekami daudz informācijas,saņemam pārāk maz novērtējuma savam darbam...»Tātad skaidrības par to, ko un kā darīt, nekad nebūspārāk daudz.Četri faktori, kas ir būtiski, plānojot apmācību darbavietā:❍ skaidri definēta pārdošanas procesa gaita vai sistēma(tas kalpo kā atskaites punkts apmācības vajadzībunoskaidrošanai);❍ standarti, kas atspoguļo prasības pret pārdošanasdarba ieguldījumu un pārdošanas procesa posmuefektivitāti;❍ pārdošanas vadītāja laika izmantošana — cik daudzlaika tiek veltīts darbinieku apmācībai, kopējām vizītēm;❍ pārdošanas vadītāja kompetence darbinieku izvērtēšanā,apmācīšanā.Jāprecizē, cik daudz laika vadītājam jāveltī pārdevējuapmācībai, uz kādiem jautājumiem, tēmām jāvērš uzmanība,kā panākt un novērtēt šādas apmācības lietderību.3.3.16 2003-00


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijasDarbinieku atlase ietver divus jēdzienus — pirmkārt,to darbinieku atlase, kurus vēlamies pieņemt, otrkārt, todarbinieku atlase, kurus vēlamies atbrīvot. Pārdošanasdarbā kritisks ir laika periods, kurā jauns darbinieks sasniedzsavu produktivitātes līmeni, un periods, kurā darbumainošs pārdevējs var paspēt nodot savus klientus nākamajamdarbiniekam.Ja runājam par pārdevēju aiziešanu no darba, tad, protams,nav izdevīgi zaudēt pieredzējušu darbinieku, tajā pašālaikā atjaunot asinis arī ir noderīgi, tas palīdz noturēt motivācijuun attīstības dinamiku.Ja jūs atbrīvojat no darba kādu no darbiniekiem pēcdarba rezultātu un ieguldījuma izvērtēšanas, tas dod skaidruziņu pārējiem par to, kāds ir jūsu prasību līmenis. Jajums rodas šaubas par kāda darbinieka atbrīvošanu, uzdodietsev divus jautājumus:❍ Ja viņš rīt atnāktu pie jums un teiktu, ka grib ietprojām, strādāt pie jūsu konkurenta, vai jūs censtosviņu pierunāt palikt?❍ Ja jūs viņu pazītu tik labi kā tagad, vai jūs otrreizpieņemtu viņu darbā savā kompānijā?Ja jūsu atbildes ir nē, tad skaidrs — lēmums ir pieņemts.Tāpat kā labu pārdevēju vērtē pēc tā, vai viņš prot iegūtaizvien jaunus klientus, arī labu pārdošanas vadītāju varvērtēt pēc tā cik garš ir pārdošanas komandas rezervistusoliņš. Veiksmīgi vadītā pārdošanas kompānijā plānotaisrezultāts nav katastrofāli atkarīgs no viena vai diviem labākajiempārdevējiem.Viena no metodēm, kas palīdz koncentrēties uz pārdevējukomandas pastāvīgu atjaunināšanu, ir sekojoša: jajums zināms pārdošanas budžets un ir 10 pārdevēji, sadalietvisu kopējo budžetu pārdošanas mēnešos. Ja viensdarbinieks strādā 11 mēnešus gadā, tad, lai sasniegtu pārdošanasbudžetu, kopā var patērēt 110 pārdošanas mēnešus.Izdaliet kopējo plānoto apgrozījumu ar šo pārdošanasmēnešu skaitu un iegūsiet lielumu, kas raksturo nepieciešamominimālo pārdevēja ikmēneša produktivitāti. Pastāvīgisekojiet, kuri pārdevēji ir virs viduslīnijas, kuri —zem, un dariet visu iespējamo, lai katra pārdevēja rezultātudinamika būtu tikai pozitīva.Protams, jāatceras ka darbinieku atbrīvošana ir pēdējaislīdzeklis pēc tam, kad izdarīts viss, kas saistīts ar papildusapmācību, darbības plānu un mērķu izvirzīšanu, ter-3.3.18 2003-00


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijasmiņu nospraušanu rezultātu uzlabošanai. Pārdošanas vadītājauzdevums ir piedāvāt katram pārdevējam veiksmīgadarba modeli — tikai tad, ja ir dotas darba metodes unsniegta apmācība, mums ir tiesības prasīt rezultātu. Darbiniekaatlaišanas iemeslam vispirms jābūt saistītam ar dotodarba metožu neizmantošanu, un tikai pēc tam ar darbarezultātiem, kas ir nepareiza vai neprasmīga darba sekas.Ja jūs pastāvīgi strādāsiet pie darbinieku atlases, iegūsitsekojošas priekšrocības:❍ jūs izvairīsities no iespējas kļūt par labāko pārdevējuķīlnieku: labi, ja pārdevēji zina, ka jūs rēķinātiesar to aiziešanu;❍ pozitīva spriedze pārdevēju komandā: ja jūsu komandavēlas būt labākā, tad katra pārdevēja aiziešanaietekmē kopējo rezultātu un ilgi neaizpildītavakanta pozīcija var radīt negatīvu noskaņu un neticībukopējam rezultātam;❍ pastāvīga talantīgu cilvēku ienākšana palīdz atjauninātieskomandai un uzlabot spēli;❍ jūs dodat ziņu, ka veidojat augstākās līgas komandu:katram komandas spēlētājam jāapzinās, ka viņšir izlases dalībnieks, nevis daļa no noguruša kolektīva;❍ pastāvīgi intervējot potenciālos kandidātus, jūs iegūsietaizvien jaunu informāciju par situāciju tirgū,par konkurentiem. Pat ja jūs nepieņemat darbākonkurentu kompānijas pārdevēju, jūs iegūstat ļotidaudz noderīgas informācijas, intervējot viņudarbiniekus.Pastāvīga sekošana situācijai darba tirgū palīdzēsnotvert vajadzīgos momentus, lai pamanītu situāciju,kad labi pārdošanas cilvēki ir gatavi mainīt darba vietu;šādas situācijas var rasties gan ekonomiskas turbulencesapstākļos, gan kādai kompānijai mainot stratēģiju vaiīpašniekus. Padariet par savu paradumu reizēm apspriestar klientiem, piegādātājiem, darbiniekiem undraugiem, vai viņi zina kādu potenciālu labu darbiniekujūsu kompānijai. Noderīgi ir arī apkopot informāciju parto, kā veicies līdz šim — no kurienes ir izdevies iegūtveiksmīgākos pārdevējus— vai tas ir bijis head hunting,reklāma avīzē, internetā, ieteikumi, konkurentu bijušiedarbinieki utt.; iespējams ka jūs būsit pat pārsteigti parto, kādi izrādīsies jūsu veiksmīgāko darbinieku atrašanasavoti.2003-003.3.19


Pārdošanas vadītāja loma un funkcijasZīm. 3.4 Pārdošanas operatīvās vadības modelis«vadītāja pulkstenis»PārdošanasprognozeGada budžetsSasniegumunovērtējumsDarbiniekuatlase(pastāvīgi)OktSepNovAugDecJulJanJunFebMaiPārdošanasprognozePārdošanasgaitas atskaiteMarAprPārdošanasprognozeSasniegumunovērtējumsTādējādi praktisks ieteikums ir pastāvīga darbiniekuatlase kā pārdošanas vadītāja ikdienas darba neatņemamasastāvdaļa. Labs tests, pieņemot darbā pārdevēju, ir pavaicātpašam sev: «Vai es no viņa/viņas labprāt pirktu, vai esar šo cilvēku vēlētos sadarboties ilgākā laika termiņā?»Piektā operatīvās vadības joma —sasniegumu novērtējumsŠī arī ir viena no izšķirošajām vadītāja darba jomām —efektīva sasniegumu novērtējuma procedūra ir nozīmīgadarbinieku ilgtermiņa attīstībai un motivācijai. Izlasiet uniepazīstieties ar visu jums padoto darbinieku novērtējumu,parakstiet un apstipriniet šos dokumentus.Sasniegumu novērtējums (performance appraisal) ir dokuments,kas parāda, kādi ir darbinieka sasniegumi salīdzinājumāar kompānijas izvirzītajiem standartiem un individuāliizvirzītajiem mērķiem. Svarīgi ir izveidot unnoteikt zināmus sasniedzamos standartus darba rezultātu,produktivitātes, darba ieguldījuma un darbinieka personīgāsattīstības jomās.Dažkārt kompānijās nākas saskarties ar sekojošāmproblēmām un grūtībām novērtējumu veikšanā:3.3.20 2003-00

More magazines by this user
Similar magazines