Par darba un atpūtas laiku - Valsts Darba Inspekcija

vdi.gov.lv
  • No tags were found...

Par darba un atpūtas laiku - Valsts Darba Inspekcija

Informatīvais materiālspar darba tiesiskoattiecību jautājumiem“PAR DARBA UNATPŪTAS LAIKU”


Informatīvais materiālspar darba tiesiskoattiecību jautājumiem“Par darba unatpūtas laiku”Rīga – 2006


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 2INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMPROJEKTU LĪDZFINANSĒ EIROPAS SAVIENĪBAIzdots ESF Nacionālās programmas “Atbalsts kapacitātes stiprināšanai par darba tirgus un dzimumulīdztiesības politikas ieviešanu atbildīgajās institūcijās, informācijas izplatīšanai un izpratnespaaugstināšanai” projekta “Darba drošības un darba tiesisko attiecību uzraudzības pilnveidošana”VPD1/ESF/NVA/04/NP/3.1.4./0001/0006 ietvarosMateriālus sagatavoja:KARĪNA PLATĀMateriālus koriģēja:LIGITA ŠĶIRMANTE, Valsts darba inspekcijaDatorsalikums: Jelgavas tipogrāfijaIespiests: Jelgavas tipogrāfijā© LR Valsts darba inspekcija


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM3PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 4INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMSATURSIevads 5I. Darba laiks1.1. Normālais darba laiks1.2. Summētais darba laiks1.3. Maiņu darbs1.4. Nepilns darba laiks1.5. Virsstundu darbs1.6. Nakts darbs6689111214II. Darba laika uzskaite 15III. Atpūtas laiks3.1. Svētku dienas3.2. Diennakts atpūta3.3. Nedēļas atpūta3.4. Pārtraukumi darbā3.5. Atvaļinājumi3.5.1. Ikgadējais apmaksātaisatvaļinājums unpapildatvaļinājums3.5.2. Atvaļinājums bez darbasamaksas saglabāšanas3.5.3. Atvaļinājums bērna tēvam3.5.4. Bērna kopšanasatvaļinājums3.5.5. Mācību atvaļinājums1616171718202026262727Pielikumi 28Informācijas avoti 28Noderīgas adreses 29


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM5PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUIEVADSKatra darbinieka svarīga dzīves sastāvdaļa irdarbā pavadītais laiks.Taču darba laiks nesaraujami saistīts ar atpūtaslaiku. Cilvēka pavadītais laiks gan darbā, ganatpūtā ir vienlīdz svarīgs.Vispārējās pamatnostādnes attiecībā uz darba unatpūtas laiku noteiktas sekojošos normatīvajosaktos:ó Latvijas Republikas Satversmes 8. nodaļā„Cilvēka pamattiesības” noteiktas ikvienacilvēka tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanosun darbavietu atbilstoši savām spējām unkvalifikācijai. Kā cilvēka pamattiesībasnoteiktas arī darbinieka tiesības uz iknedēļasbrīvdienām un ikgadēju apmaksātuatvaļinājumu;ó Vispārējā cilvēktiesību deklarācijā, kuras24. pantā noteiktas katras valsts pienākumsievērot cilvēka tiesības uz atpūtu unbrīvo laiku, ieskaitot tiesības uz saprātīgudarbdienas ierobežojumu un uz apmaksātuperiodisku atvaļinājumu;ó Eiropas Sociālā Hartā, kuras 2. pantā„Tiesības uz taisnīgiem darba apstākļiem”noteiktas pamatprasības valstīm: noteiktatbilstīgu darba dienas un darba nedēļasgarumu; noteikt oficiāli svinamo dienuapmaksāšanu; noteikt apmaksātu ikgadējoatvaļinājumu vismaz divu nedēļu garumā;strādājošiem profesijās, kas atzītas pardzīvībai un veselībai bīstamām, nodrošinātpapildus apmaksātas brīvdienas vai saīsinātudarba laiku; nodrošināt iknedēļas atpūtasperiodu, kas iespēju robežās sakristu ar dienu,kas saskaņā ar attiecīgās valsts vai reģionatradīcijām vai paražām tiek uzskatītas paratpūtas dienu;ó Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvā2000/34/EK, ar ko grozīta Padomesdirektīva 93/104/EK attiecībā uz darba laikaorganizēšanas konkrētiem aspektiem;ó SDO 1921. gada konvencijā Nr. 14 „Pariknedēļas atpūtu rūpniecības uzņēmumos”ó SDO 1957. gada konvencijā Nr. 106 „Pariknedēļas atpūtu tirdzniecībā un iestādēs”ó SDO 1970. gada konvencijā Nr. 130 „Parapmaksātu atvaļinājumu” u.c.Visu iepriekš minēto normatīvo aktu pamatprasības,ņemot vērā Latvijas nodarbinātības aspektus,iestrādāti Darba likumā un tam pakārtoto Ministrukabineta noteikumos.Darba likums stājās spēkā 2002. gada 01. jūnijā.Tā kā nodarbināšanas sistēmas jautājumi tiekpilnveidoti un tajā notiek izmaiņas, tad kopš likumastāšanās spēkā, tajā izdarīti vairāki grozījumi:2002. gada 12. decembra likums „Grozījumi Darbalikumā”, 2004. gada 22. janvāra likums „GrozījumiDarba likumā”, 2004. gada 22. aprīļa likums„Grozījumi Darba likumā”, 2005. gada 13. oktobralikums “Grozījumi Darba likumā”.Lai atvieglotu Darba likuma un citu normatīvoaktu izpratni jautājumos par darba un atpūtas laiku,ESF Nacionālās programmas projekta „Darbadrošības un darba tiesisko attiecību uzraudzībaspilnveidošana” ietvaros, ir izstrādāts informatīvaismateriāls „Par darba un atpūtas laiku”.Šis informatīvais materiāls adresēts gandarbiniekiem, gan darba devējiem. Tajā atspoguļotitādi jautājumi, kas nav tieši minēti normatīvajosaktos, bet izriet no tiem. Tā kā normatīvajos aktosnoteiktas pamatprasības, bet to piemērošana praksēnav konkrēti atrunāta, tad tas arī ir šī informatīvāmateriāla pamatuzdevums. Tajā sniegta informācijaun ieteikumi kā darba devējam izprast un labākpiemērot normatīvajos aktos noteiktos nosacījumusattiecībā uz darba un atpūtas laiku. Savukārt,darbiniekiem, iepazīstoties ar šo materiālu, radīsiesizpratne par savām tiesībām un darba devēja rīcībaspamatojumu. Informatīvais materiāls papildinātsne tikai ar ieteikumiem, bet arī jau praksēpiemērojamām labās prakses situācijām.Piezīme: Iekrāsotajos laukumos iekļauts pilnsnorādītā Darba likuma (DL) teksts.


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 6INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM1. DARBA LAIKSDarba laiks –laikposms no darba sākuma līdz beigām, kuraietvaros darbinieks veic darbu un atrodasdarba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumusdarbā (DL 130. panta pirmā daļa).Darba laika pamatnosacījums ir darbinieka pienākumsveikt darbu un atrasties darba devēja rīcībā. Darbalikumā noteikti darba laika vispārējie noteikumineatkarīgi no uzņēmuma īpašuma formas un statusa.Lokālajos tiesību aktos darba devējs var noteikt vaipuses vienoties par konkrētiem jautājumiem darbalaika regulējumā.1.1. Normālais darba laiksDarbinieka normālais dienas darba laiksnedrīkst pārsniegt astoņas stundas, betnormālais nedēļas darba laiks – 40 stundas(DL 131. panta pirmā daļa).Darba likums nosaka normālo dienas un nedēļasdarba laiku. Darba laiks, kas ir virs noteiktā normālānedēļas darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.Pie normālā dienas darba laika iespējamas nobīdesDL 131. panta otrajā daļā paredzētajā kārtībā:ja dienas darba laiks kādā no nedēļas darbadienām ir īsāks par normālo dienas darbalaiku, citā nedēļas darba dienā normālodienas darba laiku var pagarināt, bet nevairāk kā par vienu stundu.Piemēram, gadījumos:ó kad darbinieks paralēli darbam mācās izglītībasiestādes vakara nodaļā.Tā ir laba iespēja pilnvērtīgi izpildīt darbapienākumus, kā arī darba dēļ nekavēt studijas.ó kad uzņēmumā pastāv iespēja noteikt īsākudarba dienas laiku pēdējā nedēļas darba dienā:piektdienā – 7 stundas, bet pagarinot pārējo darbadienu darba laiku par 15 minūtēm, – pirmdien,otrdien, trešdien un ceturtdien – 8,15 stundas.Darbinieki atzinīgi novērtē iespēju nedēļas pēdējādarba dienā beigt darbu par vienu stundu ātrāk, šolaiku izdalot vienlīdzīgi pa pārējām darba nedēļasdarba dienām.Visos gadījumos, kad puses izmanto minēto likumanosacījumu, jāņem vērā arī ierobežojums – dienasdarba laiku var pagarināt ne vairāk kā par vienustundu.Darba devēja pienākums ir noteikt katras darbadienas sākumu un beigas, kā arī pārtraukumus.Saskaņā ar Darba likuma 55. panta otrās daļaspirmo punktu, šī informācija jāatspoguļo darbakārtības noteikumos. Ieteicams tajos atrunāt arīkārtību un iespējas pēc darbinieka lūguma grozītdarba dienas garumu. Tādejādi, darbiniekambūtu savlaicīga informācija par šādu iespēju untās piemērošanas kārtību, kā arī darba devējarīcība atbilstu likumā noteiktajam vienlīdzīgasattieksmes principam.DL 131. panta trešajā daļā noteikta darbiniekukategorija, kurai nosakāms normālais saīsinātaisdarba laiks –35 stundas nedēļā un ne vairāk par 7stundām dienā. Šī darbinieku kategorijair darbinieki, kuri pakļauti īpašam riskamun viņi ir nodarbināti šajā darbā ne mazākkā 50 procentus no normālā dienas vainedēļas darba laika.Tātad, ja šie darbinieki ir nodarbināti ne mazākkā 4 stundas dienā vai 20 stundas nedēļā. Laipiemērotu minēto likuma nosacījumu, darbadevējam jāveic darba vietu novērtēšana atbilstošiDarba aizsardzības likuma un tam pakārtotoMinistru kabineta noteikumu prasībām. Viņamir pienākums dokumentēt darba vides riskunovērtēšanas rezultātus. Pamatojoties uz šiemrezultātiem, darba devējs sastāda to profesiju(amatu) sarakstu, kurās nodarbinātie tiek pakļautiīpašiem riskiem. Nākamais solis, kas jāveic darbadevējam, – darba kārtības noteikumos jānosakadarba laika sākums, beigas un pārtraukumi, atbilstošinormālajam saīsinātajam darba laikam – 35 stundāmnedēļā un septiņām stundām dienā.Personas līdz 18 gadu vecumam darba tiesiskajāsattiecībās tiek iedalītas bērnos un pusaudžos.


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM7PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUBērns ir persona, kura ir jaunāka par15 gadiem vai kura līdz 18 gadu vecumasasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību(DL 37. panta pirmā daļa).Pusaudzis ir persona vecumā no 15 līdz18 gadiem, kura nav uzskatāma par bērnu(DL 37. panta ceturtā daļa).Personām līdz 18 gadu vecumam noteikts konkrētsdarba dienu skaits nedēļā:ó piecu dienu darba nedēļa(DL 132. panta pirmā daļa).Personas līdz 18 gadu vecumam nevar pakļautsešu dienu darba nedēļai, bet tikai piecu dienudarba nedēļai. Savukārt, par labākiem darbaapstākļiem nekā noteikti likumā, puses varvienoties, – piemēram, par triju vai četru dienudarba nedēļu.ó mācībās un darbā pavadītais laikssaskaitāms kopā un nedrīkst pārsniegtseptiņas stundas dienā un 35 stundasnedēļā (DL 132. panta ceturtā daļa).Pirms darba devējs pieņem darbā personu,kas jaunāka par 18 gadiem, jānoskaidro vai šīpersona neiegūst izglītību, – pamatizglītību,vidējo izglītību vai profesionālo izglītību. Japersona iegūst izglītību, tad darba devējam jābūtgatavam nodarbināt personu tikai tik stundas,cik atliek pēc mācībās pavadītā laika, bet, laikopējais stundu skaits nepārsniegtu septiņasstundas dienā un 35 stundas nedēļā. Savukārt,pašam pretendentam arī ir pienākums, – informētdarba devēju par attiecīgās izglītības iegūšanupapildus iespējamai nodarbināšanai.ó darba laiks summējams, ja personasstrādā pie vairākiem darba devējiem(DL 132. panta piektā daļa).Tāpat kā iepriekšējā punktā, darba devējam, pirmsviņš pieņem darbā personu, kura jaunāka par 18gadiem, jānoskaidro vai viņa netiek nodarbināta jaupie cita darba devēja. Šādā gadījumā, – pie visiemdarba devējiem nostrādātais darba laiks summējams,un tas nedrīkst pārsniegt septiņas stundas dienā un35 stundas nedēļā. Arī potenciālajam darbiniekamir pienākums – informēt darba devēju parpastāvošajām darba tiesiskajām attiecībām ar citiemdarba devējiem.Papildus iepriekš minētajiem ierobežojumiem,likums nosaka arī ierobežotu darba stundu skaitu:bērniem:ó – līdz 2 stundām dienā un 10 stundāmnedēļā, ja darbs tiek veikts mācību gadalaikā (DL 132. panta otrās daļas 1. punkts).Darba devēja pienākums ir noskaidrot, betpretendentam – informēt darba devēju par mācībustundu plānu. Bērna nodarbināšana pieļaujamatikai pēc mācībām, t.i., mācības ir prioritārassalīdzinājumā ar darbu.ó – līdz 4 stundām dienā un 20 stundāmnedēļā, ja darbs tiek veikts no mācībāmbrīvā laikā, – kad izglītības iestādē irbrīvlaiks (DL 132. panta otrās daļas 2. punkts).Laika periodā, kad mācību iestādē ir brīvlaiks,bērna nodarbināšanas iespējamais stundu skaitspalielinās – no 2 stundām līdz 4 stundām dienāun no 10 līdz 20 stundām nedēļā.pusaudžiemó – līdz 7 stundām dienā un 35 stundāmnedēļā (132. panta trešā daļa).Atšķirībā no bērna nodarbināšanas, pusaudžanodarbināšana netiek iedalīta mācību gadaperiodā un no mācībām brīvā laikā. Taču arī šajāgadījumā, prioritāras pusaudzim ir mācības. Tāpēcdarba devējam pirms pusaudža nodarbināšanasjānoskaidro vai viņš turpina mācības, un kādsir mācībās pavadītais laiks. Pašam pusaudzimir pienākums informēt nākamo darba devēju parizglītības iegūšanu un mācībās pavadīto laiku.Lai darba devējs būtu drošs par bērna un pusaudžasniegtās informācijas atbilstību īstenībai, viņš,pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas, irtiesīgs pieprasīt dokumentālu pierādījumu, t.i.,izziņu no skolas, kurā būtu norādīts plānotaismācību laiks.


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM11PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUgrūtnieces un sievietes pēcdzemdībuperiodā līdz vienam gadam, bet, jasieviete baro bērnu ar krūti, – visābarošanas laikā, ja ir ārsta atzinums, kaattiecīgā darba veikšana rada draudussievietes vai viņas bērna drošībai unveselībai (DL 138. panta sestā daļa),ó darbinieku, kuram ir bērns līdz triju gaduvecumam, nodarbināt nakts laikā atļautstikai ar viņa piekrišanu (DL 138. panta septītā daļa).Darba devējam ir pienākums iepazīstinātdarbiniekus ar maiņu grafikiem ne vēlāk kāvienu mēnesi pirms to stāšanās spēkā(DL 139. panta piektā daļa).Likumā noteikts konkrēts termiņš darbiniekaiepazīstināšanai ar maiņu grafiku, – ne vēlāk kā vienumēnesi pirms tā stāšanās spēkā. Jāņem vērā, ka tas irpamata grafiks. Dažādu apstākļu dēļ, darba devējamtas jāgroza, un darbinieki ar šiem grozījumiem tiekiepazīstināti, dažkārt, īsu laika periodu pirms tā stāšanāsspēkā. Piemēram, darbinieka darbnespējas vai citu,iepriekš neparedzētu, apstākļu dēļ. Tāpēc darbiniekiemjābūt elastīgiem un izprotošiem šādos gadījumos, unnav pamatota darbinieku atsaukšanās uz pamata grafikukā konstantu un nemainīgu.Tā kā Darba likumā nav noteikts darbiniekuiepazīstināšanas veids ar maiņu grafikiem, tad tas jāizlemjpašam darba devējam. Taču, lai nerastos pārpratumi,kā arī, lai darba devējam strīdus gadījumos būtupierādījumi, labākais veids ir – darbinieks iepazīšanosar maiņu grafiku apliecina ar savu parakstu.1.4. Nepilns darba laiksDarba likuma 134. panta pirmā daļa nosaka, kadarba līgumā darba devējs un darbinieks varvienoties par nepilna darba laika noteikšanu,kas ir īsāks par normālo dienas vai nedēļasdarba laiku.Nepilna darba laika noteikšana iespējama, pusēmvienojoties. Ja darba devējam nepieciešamsdarbinieks, kura darba laiks paredzēts nepilns, tadviņam, pirms darba līguma noslēgšanas, pretendentspar to jāinformē.Ar nepilnu darba laiku saprotams darba laiks, kasir īsāks par normālo dienas vai nedēļas darba laiku,t.i., īsāks par astoņām stundām dienā vai 40 stundāmnedēļā.Darba likumā noteikta darbinieku kategorija, kurai irtiesības pieprasīt nepilnu darba laiku un darba devējsnav tiesīgs atteikt:ó grūtniece,ó sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienamgadam, bet, ja sieviete baro bērnu arkrūti, – visā barošanas laikā,ó darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gaduvecumam vai bērns invalīds līdz 16 gaduvecumam (DL 134. panta otrā daļa).Ja nepilnu darba laiku pieprasa grūtniece, darbadevējs ir tiesīgs prasīt dokumentālu pierādījumu,t.i., ārsta izziņu par grūtniecības faktu. Tāpat darbadevējs ir tiesīgs prasīt pamatojumu, – ārsta izziņu,sievietei, kura baro bērnu ar krūti, un tas ilgst ilgākkā vienu gadu pēc dzemdībām, gadījumā, ja sievietepieprasa viņai noteikt nepilnu darba laiku.Nepilnu darba laiku var pieprasīt ikkatrs darbinieks,kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērnsinvalīds līdz 16 gadu vecumam. Termins „darbinieks”nozīmē, ka šādu pieprasījumu var izteikt gan bērnatēvs, gan bērna māte. Turklāt nav nozīmes vai bērnavecāki strādā pie dažādiem darba devējiem vai pieviena. Ja bērna vecāki strādā pie viena darba devēja,arī tad viņiem katram ir tiesības pieprasīt nepilnudarba laiku, bet darba devējs nav tiesīgs atteikt.Darba likums nenosaka nepilna darba laika konkrētustundu skaitu. Tā kā normālais darba laiks ir astoņasstundas dienā un 40 stundas nedēļā, tad par nepilnudarba laiku uzskatāms stundu skaits, kas ir īsāks parnormālo. Konkrētu stundu skaitu nosaka darbinieks,kuram ir tiesības pieprasīt nepilnu darba laiku. Darbadevēja pienākums ir noformēt atbilstošus grozījumusdarbinieka darba līgumā.Darbiniekam jāņem vērā, ka pie šāda pieprasījumaizteikšanas, tas ietekmēs arī darbinieka darbasamaksas lielumu: darbinieka darba samaksas lielumsbūs atkarīgs no darba stundu skaita.


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 12INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMJa darbinieks pieprasījis vai puses vienojušās parnepilnu darba laiku, tas nemaina un nesamazinanormatīvajos aktos noteikto noteikumu attiecināšanugan darba, gan darba aizsardzības jomā. Neatkarīgino noteiktā darba stundu skaita konkrētajamdarbiniekam, uz viņuattiecināmi tādi paši noteikumi kā uzdarbinieku, kas nodarbināts normālu darbalaiku (DL 134. panta trešā daļa).Piemēram, visbiežāk jautājumi par darbiniekiem,kuriem noteikts nepilns darba laiks, saistīti arikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu: vaišiem darbiniekiem arī jāpiešķir Darba likumānoteiktais atvaļinājums pilnā apmērā – četraskalendāra nedēļas, neieskaitot svētku dienas?Pamatojoties uz iepriekš minēto, arī darbiniekiem,kuri nodarbināti nepilnu darba laiku, piešķiramsikgadējais apmaksātais atvaļinājums atbilstošiDarba likuma 149. panta pirmā daļā noteiktajamilgumam, – četrām kalendāra nedēļām, neieskaitotsvētku dienas.Darbinieku nodarbināšanā, pirms valstī noteiktāmsvētku dienām, jāievēro Darba likuma 135. pantanosacījums par darba dienas saīsināšanu par vienustundu. Lokālajos tiesību aktos puses var vienotiesarī par citu, – īsāku laiku, t.i., paredzēt darbiniekiemlabākus apstākļus un pirmssvētku dienu saīsinātnevis par vienu stundu, atbilstoši likumam, bet gan,piemēram, par divām vai trim stundām.Praksē neskaidrības rodas gadījumos, kad, arMinistru kabineta rīkojumu, pirmssvētku dienastiek pārceltas, – kuras dienas ir uzskatāmas parpirmssvētku un līdz ar to saīsināmas? Piemēram,ja svētku diena iekrīt otrdienā, bet pirmdiena, kasir pirmssvētku diena un tāpēc būtu saīsināma,pārcelta uz iepriekšējo sestdienu. Šādā gadījumājāņem vērā, ka pārceltā diena nezaudē ar likumunoteiktās tiesības un pienākumus, – darba laikssaīsināms ne mazāk kā par vienu stundu. Līdz arto, lai gan starp pēdējo darba dienu (sestdienu) unsvētku dienu (otrdienu) starpā ir vēl citas dienas,tomēr sestdienā darbinieku darba laiks saīsināmsne mazāk kā par vienu stundu. Savukārt, ja svētkudiena iekrīt svētdienā, bet pēdējā darba diena pirmsšīs svētku dienas ir piektdiena, tad šī darba dienanav saīsināma par vienu stundu, jo starp pēdējodarba dienu pirms svētku dienas un pašu svētkudienu starpā ir vēl viena diena (sestdiena).Likums ir noteicis darbiniekam labvēlīgākus apstākļuspirmssvētku dienā, saīsinot darba stundu skaitu, tačutas neietekmē darbiniekam noteikto darba samaksu.Latvijā esošās svētku dienas noteiktas 1990. gadaspeciālā likuma „Par svētku, atceres un atzīmējamāmdienām” 1. pantā.Minētajā likumā noteiktas arī atceres un atzīmējamāsdienas, taču uz tām neattiecas Darba likuma 135. pantanosacījums par saīsināto darba dienu pirms svētkudienas.1.5. Virsstundu darbsVirsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veicvirs normālā darba laika (DL 136. panta pirmā daļa).Saskaņā ar Darba likuma 131. panta pirmo daļu,normālais darba laiks ir astoņas stundas dienā un 40stundas nedēļā. Darba laiks, kas pārsniedz minētāsstundas, ir virsstundas. Ja darbiniekam noteiktsnormālais saīsinātais darba laiks septiņas stundas dienāun 35 stundas nedēļā, tad darba laiks, kas pārsniegs šīsstundas, uzskatāms par virsstundu darbu.Darba likumā noteiktās virsstundas iedalāmas divosveidos:ó virsstundu darbs, kura veikšanai nav nepieciešamadarbinieka piekrišana,ó virsstundu darbs, kura veikšanai nepieciešamadarbinieka rakstveida piekrišana.Darbinieka nodarbināšana virsstundu darbā bezdarbinieka rakstveida piekrišanas iespējama tikailikumā paredzētos gadījumos:ó ja to prasa sabiedrības visneatliekamākāsvajadzības,ó lai novērstu nepārvaramas varas, nejaušanotikuma vai citu ārkārtēju apstākļuizraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmēvai var ietekmēt parasto darba gaituuzņēmumā,


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM13PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUó steidzama, iepriekš neparedzēta darbapabeigšanai noteiktā laikā (DL 136. pantatrešā daļa).Darba likumā dotais uzskaitījums ir izsmeļošs undarba devējs nav tiesīgs noteikt citus gadījumus, kaddarbinieks nodarbināms virsstundu darbā bez viņarakstveida piekrišanas.ir izdevis rīkojumu par darbinieka nodarbināšanuvirsstundu darbā.Neatkarīgi no tā vai darbinieks bijis nodarbinātsvirsstundu darbā ar vai bez viņa piekrišanas, darbadevēja pienākums ir veikt virsstundu darba uzskaitiun apmaksu. Saskaņā ar Darba likuma 68. pantapirmo daļu,Tā kā praksē parādījās jautājums vai likumā noteiktānorma nav izprotama kā piespiedu darbs, savuatzinumu šajā jautājumā sniedza arī Satversmes tiesa.Tiesa atzinusi minētā panta atbilstību Satversmei,norādot, ka uzskaitījums ir uzskatāms par izņēmumagadījumiem, bet nevis ikdienas praksi. Turklāt šisdarbu apjoms ir limitēts un darbiniekam tiek garantētaapmaksa.Bez minētajiem likuma nosacījumiem darbiniekuaizsardzībai, Darba likuma 136. panta ceturtajā daļānoteikts papildus ierobežojums, kas attiecināms uzdarba devēja pienākumu:ja šā panta trešajā daļā minētajos gadījumosvirsstundu darbs turpinās ilgāk par sešāmdienām pēc kārtas, darba devējam irnepieciešama Valsts darba inspekcijas atļaujaturpmākajam virsstundu darbam, izņemotgadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanāsnav paredzama.Ar šo likuma nosacījumu, darbinieka nodarbināšanāvirsstundu darbā, tiek iesaistīta valsts uzraudzībasun kontroles institūcija, – Valsts darba inspekcija.Jāievēro, ka likums nenosaka pie kāda virsstunduskaita nodarbinot darbinieku sešas dienas pēc kārtasvirsstundu darbā, darba devējam jāgriežas Valstsdarba inspekcijā pēc atļaujas to turpināšanai. Likumsgan paredz arī šajā nosacījumā izņēmumu, – navnepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja, javirsstundu darba atkārtošanās nav paredzama.Taču tas nenozīmē, ka darba devēji regulāri varētupamatot darbinieku nodarbināšanu virsstundu darbā,atrunājoties, ka virsstundu darbs netika paredzēts unplānots.Visos pārējos gadījumos, kad pastāv nepieciešamībadarbinieku nodarbināt virsstundu darbā, nepieciešamadarbinieka rakstveida piekrišana. Turklāt šādairakstveida piekrišanai jāizpaužas pirms darba devējsdarbinieks, kas veic virsstundu darbu,saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentuapmērā no viņam noteiktās stundas vaidienas algas likmes, bet, ja nolīgta akordaalga, – ne mazāk kā 100 procentu apmērā noakorddarba izcenojuma par paveiktā darbadaudzumu.Minētā panta otrajā daļā noteikts, ka tādos lokālajostiesību aktos kā darba līgums vai darba koplīgums,piemaksu par virsstundu darbu var noteikt lielākunekā to nosaka likums.Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt 144stundas četru mēnešu periodā (DL 136. pantapiektā daļa).Darba likums nosaka maksimālo virsstundu skaitu,kurā darbinieks var tikt nodarbināts noteiktā laikaperiodā. Minētais stundu skaits attiecas gan uzgadījumiem, kad darba devējs ir tiesīgs darbiniekunodarbināt virsstundu darbā tikai ar darbiniekarakstveida piekrišanu, gan arī gadījumos, kad darbadevējs ir tiesīgs to darīt bez darbinieka rakstveidapiekrišanas.Likums ierobežo virsstundu skaitu attiecībā uzvienu periodu – četriem mēnešiem, nenosakotierobežojumus, piemēram, mēnesim, trim vai gadam.Lai noteiktu cik virsstundas pieļaujamas citos laikaposmos, darba devējam jāveic aprēķins, izejot nolikumā noteiktā nosacījuma, – 144 stundas četrumēnešu periodā. Piemēram, gada laikā maksimālaispieļaujamais virsstundu skaits ir 144*3 = 432stundas.Attiecībā uz konkrētām darbinieku kategorijām,likums nosaka aizliegumu nodarbināt virsstundudarbā. Tās ir:ó personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem,


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 14INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMó grūtnieces,ó sievietes pēcdzemdību periodā līdzvienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnuar krūti, – visā barošanas laikā (DL 136. pantasestā daļa).Minētajos gadījumos darba devēja pienākums irizpildīt likuma nosacījumu, tas nozīmē, ka pattad, kad minēto kategoriju darbinieki neiebilstnodarbināšanai virsstundu darbā, tas nav pieļaujams,jo likumam ir augstāks spēks.Par faktu, ka sieviete ir grūtniece vai, ka viņa barobērnu ar krūti laika periodā, kas ir ilgāks par vienugadu pēc bērna dzimšanas, jāinformē darba devējspašai sievietei. Darba devējs ir tiesīgs prasīt arīdokumentālu apliecinājumu – ārsta izziņu.1.6. Nakts darbsNakts darbs ir ikviens darbs, ko veic naktslaikā vairāk nekā divas stundas. Ar nakts laikusaprotams laikposms no pulksten 22 līdz 6.Attiecībā uz bērniem nakts laiks šā likumaizpratnē ir laikposms no pulksten 20 līdz 6(DL 138.panta pirmā daļa).Nakts laiks likumā noteikts no pulksten 22 vakarālīdz pulksten 6 rītā. Taču likumā noteiktā nakts darbaapmaksa un citi paredzētie atvieglojumi attiecas uzdarbinieku tikai tad, ja darbinieks veic darbu naktslaikā vairāk par divām stundām.Piemēram, darbinieks, kas veic darbu līdz pulksten24 vakarā, piemaksu par nakts darbu nesaņem, jonakts darbs šajā laikā nepārsniedz divas stundas.Tas pats attiecas uz darbinieku, kas darbu uzsākpulksten 4 no rīta, – nakts darbs nepārsniedz divasstundas nakts laikā.Atšķirīgs nakts laiks darba tiesiskajās attiecībāsnoteikts bērniem – no pulksten 20 līdz 6.Ja bērns veic darbu pēc mācībām, viņa darba laikamir jābeidzas līdz pulksten 20, jo nakts laikā bērnusnodarbināt ir aizliegts.Darba likumā noteikta īpaša darbinieku kategorija – naktsdarbinieki.Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parastiveic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafikuvai vismaz 50 dienas kalendāra gadā(DL 138. panta otrā daļa).Nakts darbiniekam likumā noteikti vairākiatvieglojumi un iespējas:ó normālais dienas darba laiks saīsināmspar vienu stundu (DL 138. panta trešā daļa).Taču šo nosacījumu nepiemēro:ó ja darbiniekam jau ir noteikts saīsinātaisnormālais darba laiks,ó ja noteikt saīsināto darba laiku nav iespējamsuzņēmuma darbības īpatnību dēļ.Līdz ar to, ja darba devējs nepiemēro naktsdarbiniekam darba laika saīsināšanu par vienustundu, tam jābūt pamatotam ar vienu no iepriekšminētajiem nosacījumiem.ó nakts darbiniekam ir tiesības veiktveselības pārbaudi, pirms viņš tieknodarbināts nakts darbā, kā arī tiesībasveikt turpmākas regulāras veselībaspārbaudes ne retāk kā reizi divos gados,bet darbiniekam, kurš sasniedzis 50gadu vecumu, – ne retāk kā reizi gadā(DL 138. panta ceturtā daļa).Minētais likuma nosacījums ir darbinieka tiesības,bet nevis pienākums, t.i., ja nakts darbinieksneizsaka vēlmi veikt veselības pārbaudi, darbadevējam nav pienākums viņu nosūtīt uz to. Taču,ja nakts darbinieks izsaka šādu vēlmi, darba devējapienākums ir segt izdevumus. Likumā paredzētāiespēja nakts darbiniekam veikt veselības pārbaudineaizstāj Darba aizsardzības likumā un tampakārtotajos normatīvajos aktos noteikto obligātoveselības pārbaudi.Darba likumā paredzētā veselības pārbaude saistītaar nakts darbinieka darba pienākumu izpildi, t.i., tānav obligātā veselības pārbaude nodarbinātajiem,kuriem darbā ir īpaši apstākļi vai kuru veselībasstāvokli ietekmē kaitīgie darba vides faktori, betgan tikai saistībā ar pienākumu izpildi nakts darbā.


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 16INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM3. ATPŪTAS LAIKSAtpūtas laiks –laikposms, kura ietvaros darbiniekam navjāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš varizlietot pēc sava ieskata (DL 141. panta pirmā daļa).Atpūtas laiks ietver:ó svētku dienas;ó diennakts atpūtu;ó nedēļas atpūtu;ó pārtraukumus darbā –-) pārtraukumus atpūtai un ēšanai,-) pārtraukumus bērna barošanai;ó atvaļinājumus –-) ikgadējos apmaksātos atvaļinājumus unpapildatvaļinājumus,-) atvaļinājumus bez darba samaksassaglabāšanas,-) atvaļinājumu bērna tēvam,-) bērna kopšanas atvaļinājumus,-) mācību atvaļinājumus.3.1. Svētku dienasDarba ālikumā nav uzskaitītas valstī noteiktās svētkudienas. Konkrētās svētku dienas noteiktas 1990. gadaspeciālā likuma „Par svētku, atceres un atzīmējamāmdienām” 1. pantā. Tās ir:ó 1. janvāris – Jaungada diena,ó Lielā piektdiena,ó pirmās Lieldienas,ó otrās Lieldienas,ó 1. maijs – Darba svētki, LR Satversmes sapulcessasaukšanas diena,ó 4. maijs – LR Neatkarības deklarācijaspasludināšanas diena,ó maija otrā svētdiena – Mātes diena,ó Vasarsvētki,ó 23. jūnijs – Līgo svētki,ó 24. jūnijs – Jāņu diena,ó 18. novembris – LR proklamēšanas diena,ó 25. un 26. decembris – Ziemassvētki,ó 31. decembris – Vecgada diena.Darba likuma 144. panta pirmā daļa nosaka, kadarbinieki netiek nodarbināti likumānoteiktajās svētku dienās.Taču likums paredz arī izņēmumu, un tas saistīts arnepieciešamību nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu.Minētā panta otrajā daļā noteikts, ka,ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktudarba gaitu, atļauts nodarbināt darbiniekusvētku dienā, piešķirot viņam atpūtu citānedēļas dienā vai izmaksājot atbilstošuatlīdzību.Darba devējam par nepieciešamību darbiniekunodarbināt svētku dienā, jāinformē darbiniekssavlaicīgi. Ja šī nepieciešamība ir pastāvīga, tadšo nosacījumu var iestrādāt kādā no uzņēmumalokālajiem tiesību aktiem. Tāpat darba devējapienākums ir informēt pretendentu, kad viņš piesakāsdarbā, par uzņēmuma nepieciešamību nodarbinātdarbinieku svētku dienās.Likumā paredzēti divi iespējamie kompensācijasveidi darbiniekam par darbu svētku dienā:ó atpūta citā nedēļas dienā,ó atbilstošas atlīdzības izmaksa.


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM17PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKULai nerastos strīdi par kompensācijas veidu, pusēmpar to jāvienojas pirms darbinieks tiek nodarbinātssvētku dienā. Ja nodarbināšana svētku dienās irpastāvīga, puses var vienoties par kompensācijasveidu, kas būs attiecināms uz visiem gadījumiem.Ja nodarbināšana svētku dienā ir atsevišķs,neparedzēts gadījums, tad pusēm par kompensācijasveidu jāvienojas pirms konkrētās nodarbināšanas.Vienošanās procesā darba devējam, pēc iespējas,jāņem vērā darbinieka vēlmes, bet darbiniekam, –uzņēmuma iespējas. Praksē var būt situācija, ka darbadevējam nav iespējams kā kompensācijas veidupiemērot citu atpūtas dienu, bet tikai atbilstošasatlīdzības izmaksu.Kompensācijas veids, – atbilstošas atlīdzības izmaksa,nozīmē, ka darba devējam jāievēro Darba likuma68. panta pirmās daļas nosacījumi par piemaksasveikšanu par darbu svētku dienā:Darbinieks, kas veic darbu svētku dienā,saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentuapmērā no viņam noteiktās stundas vaidienas algas likmes, bet, ja nolīgta akordaalga, – ne mazāk kā 100 procentu apmērā noakorddarba izcenojuma par paveiktā darbadaudzumu.3.2. Diennakts atpūtajaunāka par 15 gadiem vai kura līdz 18gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūtpamatizglītību.Minētajām personām likums nosaka garāku atpūtaslaiku, – 14 stundas pēc kārtas 24 stundu periodā.Taču, tas nenozīmē, ka bērnu iespējams nodarbināt10 stundas pēc kārtas, jo bērna nodarbināšanasiespējamo darba stundu skaitu regulē Darba likuma132. pants.3.3. Nedēļas atpūtaAttiecībā uz nedēļas atpūtas laiku, Darba likumānoteikts ierobežojums normālā darba laikānodarbinātajiem, – septiņu dienu periodā nedēļasatpūtas laiks nedrīkst būt īsāks par 42 stundāmpēc kārtas. Tāpat kā pie diennakts atpūtas, arī pienedēļas atpūtas, minēto nosacījumu var neievērot,ja darbinieks pakļauts summētam darba laikam.Tas nenozīmē, ka nosakot summēto darba laikudarbinieks var tikt nodarbināts 7 dienas nedēļā bezbrīvdienām, jo likumā nav paredzēta septiņu dienudarba nedēļa.Papildus minētajam, Darba likuma 143. pantaotrajā daļā noteikts nedēļas atpūtas laiks attiecībāuz darbiniekiem, kuri pakļauti piecu vai sešu dienudarba nedēļai:Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodānedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas.Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteiktssummētais darba laiks (DL 142. panta pirmā daļa).Attiecībā uz normālā darba laikā nodarbinātajiem,likums nosaka maksimālo darba stundu skaitu diennaktsietvaros, – 12 stundas pēc kārtas. Savukārt,uz darbiniekiem, kuri tiek nodarbināti atbilstošisummētam darba laikam, minētais ierobežojumsneattiecas.Darba likuma 142. panta otrajā daļā noteikts, kadiennakts atpūtas ilgums bērniem 24 stunduperiodā nedrīkst būt īsāks par 14 stundāmpēc kārtas.Saskaņā ar Darba likuma 37. panta pirmo daļu, bērnsdarba tiesiskajās attiecībās ir persona, kura irja noteikta piecu dienu darba nedēļa,darbiniekam piešķir divas nedēļas atpūtasdienas; ja noteikta sešu dienu darbanedēļa, – vienu nedēļas atpūtas dienu. Abasnedēļas atpūtas dienas parasti piešķir pēckārtas.Ja darbiniekam noteikta piecu dienu darba nedēļa,darba devējam atpūtas dienas jānosaka pēckārtas. Piemēram, pie darbinieka nodarbināšanasatbilstoši piecu dienu darba nedēļai, praksēbiežāk kā šīs dienas tiek noteiktas sestdienas unsvētdienas. Ja darbiniekam noteikta sešu dienudarba nedēļa, piešķirama viena nedēļas atpūtasdiena. Piemēram, darbiniekam kā nedēļas atpūtasdiena tiek noteikta svētdiena.Vispārējā nedēļas atpūtas diena irsvētdiena. Ja nepieciešams nodrošinātnepārtrauktu darba gaitu, atļauts


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 18INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMnodarbināt darbinieku svētdienā, piešķirotviņam atpūtu citā nedēļas dienā (DL 143. pantatrešā daļa).Likums nosaka svētdienu kā vispārējo nedēļasatpūtas dienu, taču, lai nodrošinātu uzņēmumanormālu darba gaitu, atļauts darbinieku nodarbinātsvētdienā, piešķirot atpūtu citā nedēļas dienā.Piemēram, ja nepieciešams nodrošināt uzņēmumanepārtrauktu darbību, darbiniekam tiek noteiktstā saucamais „slīdošais darba režīms”. Šādosgadījumos, nedēļas atpūtas dienas katrā nedēļā irmainīgas: vienā nedēļā tās, iespējams, ir sestdienaun svētdiena, citā – pirmdiena un otrdiena utt.Atšķirībā no iepriekš minētā, Darba likuma 144. pantaceturtajā daļā noteiktas darba devēja tiesības nodarbinātdarbinieku nedēļas atpūtas laikā arī gadījumos, kad darbiniekam,piemēram, sestdiena un svētdiena ir noteiktaskā nedēļas atpūtas dienas. Gadījumu uzskaitījumsir izsmeļošs:ó ja to pieprasa sabiedrībasvisneatliekamākās vajadzības;ó lai novērstu nepārvaramas varas, nejaušanotikuma vai citu ārkārtēju apstākļuizraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmēvai var ietekmēt parasto darba gaituuzņēmumā;ó steidzama, iepriekš neparedzēta darbapabeigšanai noteiktā laikā (DL 143. pantaceturtā daļa).Darbinieku nodarbināt nedēļas atpūtas laikā citos,likumā neparedzētos gadījumos, darba devējs navtiesīgs.Ja darbinieka nodarbināšana nedēļas atpūtas laikātiek pamatota ar likumā paredzētajiem gadījumiem,tad darba devēja pienākums ir izdot rīkojumu unar to iepazīstināt darbinieku. Savukārt, darbiniekapiekrišanu šādai nodarbināšanai, likums nenosaka.Līdz ar to, ja darbinieks būs iepazīstināts ar darbadevēja rīkojumu, bet neieradīsies darbā nedēļasatpūtas laikā un neveiks uzliktos pienākumus, tas būsuzskatāms par darba kārtības noteikumu un darbalīguma pārkāpumu. Lai arī darbinieka piekrišana šainodarbināšanai nav nepieciešama, taču darba devējapienākums ir attiecīgi piešķirt darbiniekam atpūtucitā nedēļas darba dienā. Pie citas atpūtas dienaspiešķiršanas jāņem vērā darbinieka vēlmes un darbadevēja iespējas.Nodarbināšanai nedēļas atpūtas laikā, Darba likumānoteikti ierobežojumi attiecībā uz noteiktu darbiniekukategoriju:aizliegts nodarbināt personas, kuras ir jaunākaspar 18 gadiem, grūtnieces un sievietespēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet,ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visā barošanaslaikā (DL 143. panta piektā daļa).Likumā noteikts aizliegums bez atrunām, tāpēc jāņemvērā, ka nekāda vienošanās starp minētās kategorijasdarbinieku un darba devēju par nodarbināšanunedēļas atpūtas laikā, nevar tikt slēgta. Sievietei parto, ka viņa ir grūtniece vai, ka viņa baro bērnu ar krūtipēc bērna viena gada vecuma sasniegšanas, pašaijāinformē darba devējs. Lai darba devējs pasargātusevi no netieša likuma pārkāpuma, ieteicams,informēt darbinieces par šādu likuma nosacījumuun viņu pienākumu savlaicīgi darba devējam sniegtnepieciešamo informāciju. Darba devējs ir tiesīgs arīprasīt dokumentālu pierādījumu – ārsta izziņu.3.4. Pārtraukumi darbāĪsākais Darba likumā paredzētais atpūtas laiks irpārtraukums darbā.Ikvienam darbiniekam ir tiesības uzpārtraukumu darbā, ja viņa dienas darbalaiks ir ilgāks par sešām stundām (DL 145. pantapirmā daļa).Darba devēja pienākums ir darba kārtības noteikumosnoteikt darba laika sākumu un beigas, kā arīpārtraukumus darbā. Ar minēto likuma nosacījumujāsaprot, ka, ja darbiniekam dienas darba laiksnepārsniedz sešas stundas, darba devējs ir tiesīgsnenoteikt pārtraukumu darbā. Uzņēmumā var tiktnodarbināti darbinieki ar dažādu dienas darba ilgumu,tajā skaitā, ar darba laiku, kas ir īsāks par sešāmstundām. Šādā situācijā darba kārtības noteikumosdarba devējs var noteikt, ka uz tiem darbiniekiem,kuru dienas darba laiks nepārsniedz sešas stundasdienā, pārtraukumi neattiecas.


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM19PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUTaču jāatzīmē, ka norma nav aizliedzoša, tāpēc arīuz darbiniekiem, kuru dienas darba laiks nepārsniedzsešas stundas, var attiecināt pārtraukumus darbā.ir tiesīgs arī pusaudzim paredzēt pārtraukumu,piemēram, pēc četrām stundām no darba laikasākuma.Attiecīgi īsāks dienas darba laiks, kas dod tiesības uzpārtraukumu darbā, noteikts pusaudžiem:pusaudžiem ir tiesības uz pārtraukumu darbā,ja viņu darba laiks ir ilgāks par četrarpusstundām (DL 145. panta pirmā daļa).Saskaņā ar Darba likuma 132. panta trešo daļu,pusaudži var tikt nodarbināti līdz 7 stundām dienāun 35 stundām nedēļā. Darba devējs ir tiesīgs nenoteiktpārtraukumus šiem darbiniekiem, ja dienas darbalaiks nepārsniedz četrarpus stundas. Taču darbadevējs var arī noteikt labākus apstākļus pusaudžiem,t.i., paredzot pārtraukumus.Darba likums nosaka maksimālo darba stunduskaitu – četras, pēc kurām darbiniekam jāpiešķirpārtraukums. Savukārt, pārtraukuma minimālais ilgumslikumā noteikts 30 minūtes. Biežāk praksēnoteiktie pārtraukumu ilgumi ir 30, 45 minūtes vaiviena stunda.Pārtraukumu darbā darbinieks ir tiesīgi izmantotpēc saviem ieskatiem. Šajā laikā darbiniekam irtiesības atstāt savu darba vietu. Darba likuma 145.panta trešajā daļā noteikts, ka darba līgumā, darbakoplīgumā vai darba kārtības noteikumos var tiktatrunāts nosacījums, ka darbiniekam ir aizliegts atstātsavu darba vietu. Ja šāds aizliegums darbiniekam irnoteikts, pārtraukuma laiks ieskaitāms darba laikā.Turklāt aizliegumam jābūt pamatotam. Minētajosdokumentos darba devējam jānorāda aizliegumapamatojums.Pusaudzim pārtraukumu piešķir, kad nostrādātapuse no viņam nolīgtā dienas darba laika. Ja pusesir vienojušās par darba laiku, atbilstoši Darba likumāparedzētajam pusaudža nodarbināšanas laikam, –septiņām stundām dienā, tad pārtraukums piešķiramspēc nostrādātajām trīsarpus stundām. Likumā gannoteikts nosacījums – „ja iespējams”. Tas nozīmē, kavar būt situācijas, kad darba devējam, lai nodrošinātuuzņēmuma normālu darba gaitu, nav iespējamspusaudzim noteikt atšķirīgu pārtraukuma laiku. Līdzar to, pamatojot nepieciešamību noteikt visiem darbiniekiemvienotu pārtraukuma laiku, darba devējsJa darba rakstura dēļ pārtraukumu ēšanai naviespējams noteikt, darba devējs nodrošinadarbiniekam iespēju paēst darba laikā(DL 145. panta ceturtā daļa).Likumā atrunāta arī praksē bieži piemērojamasituācija, – kad darba rakstura dēļ, darbiniekamvispār nav iespējams noteikt pārtraukumu, kura laikāviņš var atstāt savu darba vietu. Šādās situācijās darbadevēja pienākums ir nodrošināt darbiniekam iespējupaēst darba laikā. Ar terminu „nodrošināt” jāsaprotnevis konkrēts darba kārtības noteikumos paredzētslaika periods, bet gan darba laikā rasta iespēja darbiniekampaēst, kas laika ziņā katrā darba dienā varbūt atšķirīga.Darba rakstura dēļ, darba devējs pārtraukumu darbāir tiesīgs sadalīt daļās. Saskaņā ar Darba likuma 145.panta piekto daļu, katra pārtraukuma daļa nedrīkstbūt īsāka par 15 minūtēm. Piemēram, ja darbakārtības noteikumos darba devējs nosaka kopējopārtraukuma ilgumu 30 minūtes, tad, piemērojotpārtraukuma sadalīšanu, darbiniekam jānodrošinadivi pārtraukumi pa 15 minūtēm katrs.Darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotragada vecumam, piešķir papildu pārtraukumusbērna barošanai. Par šādu pārtraukumunepieciešamību darbinieks laikus paziņodarba devējam (DL 146. panta pirmā daļa).Papildus pārtraukumam atpūtai un ēšanai, darbiniekam,kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam,tiek piešķirti pārtraukumi bērna barošanai.Termins „darbinieks” minētā panta izpratnēattiecināms gan uz sievietēm, gan uz vīriešiem.Pārtraukumus bērna barošanai ir tiesīgi izmantotabi vecāki arī tad, ja viņi strādā pie viena darbadevēja.Darba devēja pienākums ir piešķirt minētospārtraukumus pēc darbinieka paziņojuma. Likumsnenosaka konkrētu paziņojuma veidu, taču,lai nerastos pārpratumi, ieteicamais paziņojumaveids, – rakstveidā. Darba devējs minētonosacījumu var noteikt darba kārtības noteikumos,


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 20INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMtādejādi nodrošinot vienotu, uz visiem darbiniekiemattiecināmu prasību. Tāpat, ieteicams noteikt, cikilgu laika periodu iepriekš darbinieks šo paziņojumudarba devējam iesniedz. Likumā noteikts, ka darbiniekspaziņo darba devējam laikus, tāpēc darbadevējs, ņemot vērā pamatnosacījumu, – uzņēmumanormālas darba gaitas nodrošināšanu, – var noteiktkāds ir šis periods. Noteiktajam periodam jābūtsamērīgam.Darba likuma 146. panta otrajā daļā noteikts minimālaispārtraukuma bērna barošanai laiks, – 30 minūtes,bet, ja darbiniekam ir divi vai vairāki bērni līdz pusotragada vecumam, piešķirams vismaz stundu ilgspārtraukums. Tātad, ja darbiniekam ir viens bērns līdzpusotra gada vecumam, tiek piešķirts pārtraukums neīsāks par 30 minūtēm. Ja darbiniekam ir divi bērniminētajā vecumā, pārtraukuma ilgums dubultojas,taču, ja darbiniekam ir vairāk par diviem bērniem,pārtraukuma ilgums vairs netiek palielināts.Likums paredz pārtraukumu bērna barošanaipiešķiršanas iespējas:ó piešķirt pārtraukumu bērna barošanai pēckatrām trim stundām;ó pievienot to pārtraukumam darbā,ó pārcelt uz darba laika beigām, darbadienas ilgumu attiecīgi saīsinot(DL 146. panta otrā un trešā daļa).Nosakot pārtraukuma izmantošanas kārtību, darbadevējam jāņem vērā darbinieka vēlmes un tāsjāsabalansē ar uzņēmuma iespējām. Tāpēc praksēvar būt situācijas, par kurām puses vienojas, un tās iratšķirīgas no likumā paredzētajām. Piemēram, pusesvar vienoties, ka pārtraukums bērna barošanai tiekpārcelts uz darba dienas sākumu.Pārtraukumus bērna barošanai ieskaita darbalaikā, saglabājot par šo laiku darba samaksu.Darbiniekiem, kuriem noteikta akorda alga,par šo laiku tiek izmaksāta vidējā izpeļņa(DL 146. panta ceturtā daļa).Atšķirībā no pārtraukumiem darbā, pārtraukumibērna barošanai tiek ieskaitīti darba laikā.Atkarībā no darbiniekam noteiktās darba samaksassistēmas, – laika vai akorda, par šī pārtraukumaizmantošanas laiku tiek saglabāta darba samaksa(pie laika algas sistēmas) vai vidējā izpeļņa (pieakorda algas sistēmas).3.5. AtvaļinājumiDarba likuma ietvaros, darbiniekam iespējams izmantotvairāku veidu atvaļinājumus:ó ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu,ó papildatvaļinājumu,ó atvaļinājumu bez darba samaksassaglabāšanas,ó grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu,ó atvaļinājumu bērna tēvam, adoptētājiem vaicitai personai,ó bērna kopšanas atvaļinājumu,ó mācību atvaļinājumu.Katra atvaļinājuma piešķiršanas pamatojums unkārtība ir atšķirīga. Pamatnosacījumi atvaļinājumupiešķiršanai noteikti Darba likumā, taču uzņēmumalokālajos tiesību aktos, – darba kārtības noteikumos,darba līgumā vai darba koplīgumā, jānosaka kārtība,kāda pastāv konkrētajā uzņēmumā.3.5.1. Ikgadējais apmaksātaisatvaļinājums un papildatvaļinājumsIkvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējoapmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājumsnedrīkst būt īsāks par četrām kalendāranedēļām, neskaitot svētku dienas (DL 149. pantapirmā daļa).Likums nosaka ikviena darbinieka tiesības uzikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Taču darbiniekatiesības ir saistītas ar darba devēja pienākumu. Līdzar to, minētais nosacījums jāizprot kontekstā ar citiemnosacījumiem par ikgadējā apmaksātā atvaļinājumapiešķiršanu. Tas nozīmē, ka darba devējs nevar atsauktiesuz šo likuma nosacījumu gadījumā, kaddarbinieks vairākus gadus pēc kārtas nav bijis


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM21PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUikgadējā apmaksātā atvaļinājumā, – darbinieks patsneizmanto ar likumu viņam piešķirtās tiesības.Piemēram, ja darbinieks nav bijis atvaļinājumāvairākus gadus pēc kārtas, nav pamatota likumainterpretācija, ka darbinieks nav izmantojis likumāparedzētās tiesības un tāpēc zaudējis tiesības uzatvaļinājuma reālu izmantošanu vai kompensācijunaudā, ja tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības.Atvaļinājuma ilgums nevar būt īsāks par četrāmkalendāra nedēļām, neieskaitot svētku dienas.Likumā noteikts minimālais ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma ilgums. Darba devējs un darbinieks,darba līguma ietvaros, vai darba devējs un darbiniekupārstāvji, darba koplīguma ietvaros, var vienotiespar ilgāku ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku.Praksē parasti puses vienojas par papildatvaļinājumuun tā ilgumu, nevis garāku ikgadējo apmaksātoatvaļinājumu.Likumā noteiktais atvaļinājuma ilgums attiecasuz visiem darbiniekiem, neatkarīgi no katram darbiniekamnoteiktā darba laika. Piemēram, ja puses,darba līguma ietvaros, vienojas par nepilnu darbalaiku, darbiniekam ikgadējā apmaksātā atvaļinājumailgums būs tāds pats kā darbiniekam, kurš strādāsaskaņā ar normālo darba laiku, – četras kalendāranedēļas, neieskaitot svētku dienas.Tā kā likumā atvaļinājuma ilgums noteiktskalendārajās nedēļās, tad nosacījums “neieskaitotsvētku dienas” attiecas arī uz nedēļas atpūtasdienām. Tas nozīmē: ja piešķirtā ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma laikā svētku diena iekrīt kādā no nedēļasatpūtas dienām, atvaļinājums pagarināms par šīmsvētku dienām. Piemēram, ja darbiniekam piešķirtsatvaļinājums maija mēnesī, kura otrā svētdiena noteiktakā svētku diena – Mātes diena, darbiniekaatvaļinājums par šo dienu tiek pagarināts.Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem,piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksātoatvaļinājumu (DL 149. panta pirmā daļa).Atšķirīgs atvaļinājuma ilgums noteikts personām,kuras ir jaunākas par 18 gadiem, – vienu mēnesiilgs ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. Aprēķinotatvaļinājuma noteikto mēneša termiņu, jāņem vērāDarba likuma 16. panta trešā daļa:termiņš, kas skaitāms mēnešos, izbeidzastermiņa pēdējā mēneša attiecīgajā datumā;ja mēnešos skaitāms termiņš beidzas tādāmēnesī, kuram nav attiecīgā datuma, termiņšizbeidzas šā mēneša pēdējā dienā.Lai nodrošinātu darbinieka ikgadējo atpūtu, bet arī,ņemtu vērā darbinieka vēlmes un uzņēmuma intereses,likums pieļauj ikgadējā apmaksātā atvaļinājumasadalīšanu daļās. Tā pieļaujama, darbiniekam undarba devējam vienojoties kārtējā gada ietvaros, unuzņēmuma interesēs, – pārceļot daļu atvaļinājuma uznākamo kārtējo gadu.Darbiniekam un darba devējam vienojoties,ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējāgadā var piešķirt pa daļām, taču viena noatvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būtīsāka par divām nepārtrauktām kalendāranedēļām (DL 149. panta otrā daļa).Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek piešķirts,saistībā ar katra darbinieka darba gadu. Likumsparedz iespēju, pusēm vienojoties, kārtējo ikgadējoapmaksāto atvaļinājumu sadalīt, nosakot, ka vienaino daļām jābūt ne īsākai par divām nepārtrauktāmkalendāra nedēļām. Iniciatīvu par ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma sadalīšanu var izteikt gan darba devējs,gan darbinieks, bet otra puse attiecīgi var izteiktsavu attieksmi. Gan vienai, gan otrai pusei šādavēlme, pēc iespējas, būtu jāizsaka savlaicīgi, t.i.,pie atvaļinājuma grafika sastādīšanas.Likuma ierobežojums par divām nepārtrauktāmkalendāra nedēļām attiecas uz vienu no daļām.Piemēram, ja puses vienojas, ka atlikušās divasnedēļas var tikt sadalītas, tad puses arī vienojas,kura no atvaļinājuma daļām būs nedalīta, – divaskalendāra nedēļas ilga. Šādā gadījumā tā var būtpirmā un atlikušās divas nedēļas dalītas; tā varbūt otrā daļa, kur pirmā un trešā daļa katra ir vienunedēļu ilga; kā arī tā var būt trešā daļa, kurpirmā un otrā daļa katra ir vienu nedēļu ilga. Laiizklāstītais būtu saprotamāks, to var attēlot:2 nedalītas kalendāra nedēļas + 1 nedēļa + 1 nedēļa1 nedēļa + 2 nedalītas kalendāra nedēļas + 1 nedēļa1 nedēļa + 1 nedēļa + 2 nedalītas kalendāra nedēļas.


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 22INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMIzņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnāapmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmētparasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbiniekarakstveida piekrišanu pieļaujams pārceltatvaļinājuma daļu uz nākamo gadu. Šādāgadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadānedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktāmkalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājumadaļu pēc iespējas pievieno nākamā gadaatvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu var pārcelttikai uz vienu gadu (DL 149. panta trešā daļa).Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma sadalīšana daļāspieļaujama arī pēc darba devēja iniciatīvas, –uzņēmuma darba gaitas nelabvēlīgas ietekmēšanasgadījumā. Turklāt likums pie šāda pamatojuma paredziespēju atvaļinājumu ne tikai sadalīt kārtējā gada ietvaros,bet arī daļu pārcelt uz nākamo gadu. Atvaļinājumadaļas ilgums, kuru nav pieļaujams pārcelt, ir divasnepārtrauktas kalendāra nedēļas. Turklāt darba devējspārcelt darbinieka atvaļinājuma daļu var tikai ar darbiniekarakstveida piekrišanu. Tā var izpausties kāatsevišķa pušu rakstveida vienošanās vai kā grozījumiatvaļinājuma grafikā, kur darbinieks ar savu parakstuapliecina iepazīšanos un piekrišanu grozījumiem.Likums nosaka, ka šo pārcelto daļu pēc iespējas pievienonākamā gada atvaļinājumam un atvaļinājumadaļu var pārcelt tikai uz vienu gadu. Tas nozīmē, kadarbiniekam nākamajā gadā piešķirams kārtējaisikgadējais apmaksātais atvaļinājums, kuram pievienotapārceltā, iepriekšējā gadā neizmantotā atvaļinājumadaļa. Piemēram, ja darbinieks kārtējā gadā izmantotikai likumā paredzētās divas nedalītās kalendāranedēļas ilgu atvaļinājumu, bet atlikušās divas tiekpārceltas uz nākamo gadu, tad šajā gadā darbiniekampiešķirams sešu kalendāro nedēļu ilgs ikgadējaisapmaksātais atvaļinājums. Turklāt nosacījums, kaatvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu, izprotams,ka divu gadu laikā darbiniekam jāizmantone mazāk kā astoņas nedēļas ilgs atvaļinājums, neieskaitotsvētku dienas. Ar šo nosacījumu tiek izslēgtaiespēja regulāri, – katra kārtējā gada atvaļinājuma daļupārcelt uz nākamo gadu.Savukārt, ja likuma nosacījums tiek pārkāpts,nepiešķirot darbiniekam atvaļinājumu likumāparedzētā kārtībā, veidojas neizmantotā atvaļinājumauzkrājums. Tas nozīmē, ka darbinieks to nezaudē.Uz noteiktu darbinieku kategoriju nav attiecināmiiepriekš minētie nosacījumi, – ka darba devējs varvērsties pie darbinieka ar iniciatīvu pārcelt ikgadējāapmaksātā atvaļinājuma daļu uz nākamo gadu tādēļ,ka tas varētu nelabvēlīgi ietekmēt uzņēmuma darbagaitu. Aizliegums noteikts Darba likuma 149. pantaceturtajā daļā:noteikumi nav piemērojami personām, kurasir jaunākas par 18 gadiem, grūtniecēm unsievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienamgadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, – visābarošanas laikā.Informāciju par to, ka darbiniece ir grūtniece vai,ka viņa baro bērnu ar krūti pēc bērna viena gada vecumasasniegšanas, jāsniedz pašai darbiniecei. Darbadevējs ir tiesīgs prasīt arī šo faktu apliecinošu dokumentu,t.i., ārsta atzinumu.Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšananaudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus,kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas undarbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumunav izmantojis (DL 149. panta piektā daļa).Likums nosaka, ka, pastāvot darba tiesiskajāmattiecībām starp darbinieku un darba devēju, ikgadējaisapmaksātais atvaļinājums izmantojams reāli un navpieļaujama tā kompensēšana naudā. Savukārt, jadarbiniekam, izbeidzot darba tiesiskās attiecības,ir izveidojies ikgadējā apmaksātā atvaļinājumauzkrājums, tas kompensējams naudā. Šajā situācijākompensējams naudā viss darbinieka neizmantotaisatvaļinājums, neatkarīgi no tā, par cik ilgu laika periodudarbiniekam tas nav bijis piešķirts.Neizmantotais atvaļinājums kompensējams naudāarī neatkarīgi no tā, cik ilgu laiku darbinieks ir bijisnodarbināts pie darba devēja. Piemēram, darbiniekambijis noslēgts darba līgums uz nenoteiktulaiku, ar noteiktu pārbaudes laiku uz trim mēnešiem.Situācijā, kad ar darbinieku tomēr tiek izbeigtas darbatiesiskās attiecības sakarā ar neapmierinošiempārbaudes rezultātiem, un darbinieks nostrādājis tikaidivus mēnešus, – viņam tiek izmaksāta neizmantotāatvaļinājuma kompensācija par minēto, nostrādātolaiku. Tāpat, neizmantotā atvaļinājuma kompensācijaizmaksājama, neatkarīgi no darba tiesisko attiecībupārtraukšanas pamatojuma.


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM23PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUDarba likuma 150. panta trešajā daļā noteikts, kadarbinieks var prasīt piešķirt viņam atvaļinājumupar pirmo darba gadu, ja nepārtraukti nostrādāti sešimēneši pie viena darba devēja. Minētais termiņšnosaka darbinieka tiesības pretendēt uz reāluikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu, betneizmantotā atvaļinājuma kompensēšana naudā ar šotermiņu nav saistāma.Darba likums nosaka vispārējo ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma piešķiršanas kārtību. Tā attiecas uzvisiem darba devējiem un darbiniekiem, neatkarīgino uzņēmuma lieluma, īpašuma formas, statusa utt.Taču katram darba devējam darba kārtības noteikumosjānosaka atvaļinājuma piešķiršanas kārtība,kāda pastāv konkrētajā uzņēmumā.iespējams piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.Tāpat, ja darba devējam ir iespēja piešķirt tikai daļuno atvaļinājuma, darbinieks par to informējamssavlaicīgi. Savukārt, darbiniekam jāņem vērā, ka likumsneparedz priekšrocību viņa vēlmju izpildei undarba devēja pienākumu pakļauties šīm interesēm.Pēc darbinieka vai darba devēja iniciatīvas,atvaļinājuma grafikā var tikt veikti grozījumi. Likumsnosaka, ka ar atvaļinājuma grafiku un tā grozījumiemiepazīstināmi visi darbinieki. Taču likumā nav noteiktsiepazīstināšanas veids. Ņemot vērā, ka strīdusgadījumā darba devēja pienākums būs pierādīt, kadarbiniekam ir bijis zināms atvaļinājuma grafiks,ieteicamais iepazīstināšanas veids, – darbinieks arparakstu apliecina šo faktu.Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķirkatru gadu noteiktā laikā saskaņā ardarbinieka un darba devēja vienošanos vaiatvaļinājuma grafiku, ko sastāda darba devējspēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.Ar atvaļinājumu grafiku un tā grozījumiemiepazīstināmi visi darbinieki, un tam jābūtpieejamam ikvienam darbiniekam (DL 150. pantapirmā daļa).Likums nosaka divus veidus, kā darbinieks undarba devējs var noformēt kārtējā gadā paredzamoikgadējo apmaksāto atvaļinājumu: vienošanās vaiatvaļinājuma grafiks. Praksē vienošanās biežāk tiekizmantota uzņēmumos ar mazu darbinieku skaitu,bet lielajos uzņēmumos – atvaļinājumu grafiki.Likumā nav noteikti ierobežojumi, tāpēc neatkarīgino uzņēmuma lieluma, puses var izvēlēties vienu vaiotru veidu.Sastādot atvaļinājuma grafiku, jākonsultējas ardarbinieku pārstāvjiem. Saskaņā ar Darba likuma10. panta pirmo daļu, darbinieku pārstāvji irdarbinieku arodbiedrība un darbinieku pilnvarotipārstāvji.Likums neuzliek par pienākumu atvaļinājuma grafikusastādīt līdz noteiktam kalendārā gada datumam.Taču darba devējs šo nosacījumu var paredzēt darbakārtības noteikumos, lai katru gadu nebūtu atšķirīgapieeja atvaļinājuma grafika sastādīšanai. Nosakot šodatumu, jāņem vērā, ka darbinieks atvaļinājumu varsākt izmantot jebkurā gada dienā. Piemēram, ja noteikts,ka atvaļinājuma grafi ks jāsastāda līdz katrakalendārā gada 15. janvārim, tad laika periods, kurātiek plānoti iespējamie atvaļinājumi, nebūs gadaperiods no 1. janvāra līdz 31. decembrim, bet ganno viena gada 15. janvāra līdz nākamā gada 14.janvārim (ieskaitot). Tas saistīts ar to, ka darbiniekamikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var piešķirt arī ar1. janvāri. Turklāt līdz noteiktajam datumam jābūtne tikai sastādītam atvaļinājuma grafikam, bet arto jābūt iepazīstinātiem visiem darbiniekiem.Darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma piešķiršanu par pirmodarba gadu, ja viņš pie darba devēja irnepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešusmēnešus. Darba devējam ir pienākumsšādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā(DL 150. panta trešā daļa).Pie atvaļinājuma grafika sastādīšanas, primāraisnosacījums ir uzņēmuma normālas darba gaitasnodrošināšana, tāpēc likumā, attiecībā uz darbinieku,noteikts, ka viņa vēlmes jāņem vērā „pēc iespējas”.Lai nodrošinātu savstarpēju izpratni, ieteicams darbadevējam laikus informēt attiecīgo darbinieku par periodiemun iemesliem, kuros uzņēmuma interesēs navLikumā paredzētās darbinieka tiesības jāskatakontekstā ar likuma nosacījumu par atvaļinājumapiešķiršanas vispārējo kārtību, – sabalansēt darbiniekavēlmes ar uzņēmuma normālas darba gaitasnodrošināšanu. Tāpēc, ja darba devējam naviespēju piešķirt darbiniekam ikgadējo apmaksātoatvaļinājumu par pirmo darba gadu pēc nepārtraukti


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 24INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMnostrādātajiem sešiem mēnešiem, darbinieks nevarprasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu kā obligātu. Jadarba tiesiskās attiecības ar darbinieku tiek dibinātasperiodā, kad atvaļinājuma grafiks uzņēmumā jau irsastādīts, puses, pie darba līguma slēgšanas, var vienotiespar ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanaslaiku.Ja darbinieks pieprasa ikgadējo apmaksātoatvaļinājumu par pirmo darba gadu pēc nostrādātajiemsešiem mēnešiem un darba devējam ir iespējasatvaļinājumu piešķirt, tad ikgadējais apmaksātaisatvaļinājums piešķirams pilnā apmērā. Darba devējsnav tiesīgs atsaukties uz to, ka darbinieks pie viņa navnostrādājis pilnu darba gadu, un uz tā pamata piešķirttikai daļu no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma.Daļēja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanaiespējama:ó DL 149. panta otrajā daļā paredzētajā gadījumā– pusēm vienojoties, atvaļinājums kārtējā gadātiek sadalīts,ó DL 149. panta trešajā daļā paredzētajā gadījumā –uzņēmuma normālas darbības interesēs darbiniekamikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek sadalīts,daļu pārceļot uz nākamo gadu.Atšķirīga atvaļinājuma piešķiršanas kārtība var būtsievietei konkrētā, Darba likumā paredzētā gadījumā:sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējoapmaksāto atvaļinājumu piešķir pirmsgrūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vaitieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sievietebijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja(DL 150. panta ceturtā daļa).Likuma nosacījumā primārais ir sievietespieprasījums, t.i., sievietei ir izvēles iespējas, – izmantotvai neizmantot likumā paredzēto iespēju. Tāpat iriespējas arī izvēlēties periodu: pirms grūtniecības undzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā. Šajā gadījumādarba devējs nav tiesīgs sievietei atteikt piešķirtatvaļinājumu. Arī atsaukšanās uz to, ka grafikā (vaivienošanās) bija paredzēts cits atvaļinājuma laiksvai, ka šajā periodā, kuru norādījusi sieviete, naviespējams piešķirt atvaļinājumu, jo tas nelabvēlīgiietekmēs uzņēmuma normālu darba gaitu, nav pamatsatvaļinājuma atteikumam.Sievietei, atvaļinājums pirms grūtniecības undzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā, piešķiramsneatkarīgi no laika, kādu viņa bijusi nodarbinātapie attiecīgā darba devēja. Līdz ar to, var veidotiessituācija, ka sievietei ikgadējais apmaksātaisatvaļinājums tiek piešķirts „avansā”. Tas nozīmē, kasieviete izmantos ikgadējo apmaksāto atvaļinājumupar darba gada periodu uz priekšu, t.i., par periodu,kuru vēl viņa nav nostrādājusi. Lai šādās situācijāsnerastos pārpratumi par likuma izpratni, ieteicamssievieti informēt, ka viņai ir tiesības izmantotatvaļinājumu, taču viņai jārēķinās, ka pēc tam būsjānostrādā garāks laika periods, lai varētu pretendētuz nākamo kārtējo ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu,jo bērna kopšanas atvaļinājuma laiks nedod tiesībasuz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanasiespējas pēc darbinieka ieskatiem, Darba likuma 150.panta piektajā daļā paredzētas noteiktai darbiniekukategorijai:darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem,un darbiniekam, kuram ir bērns līdz trijugadu vecumam, ikgadējais apmaksātaisatvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņavēlēšanās jebkurā citā laikā.Likuma nosacījums par darbinieku, kuram ir bērnslīdz triju gadu vecumam, attiecināms gan uz bērnamāti, gan uz bērna tēvu. Turklāt situācijās, kad abibērna vecāki strādā pie viena darba devēja, – viņiemabiem ir tiesības uz likumā paredzēto iespējuizvēlēties ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikaperiodu. Lai nerastos strīdi, ieteicams atvaļinājumagrafika sastādīšanu darba devējam sākt ar šīm darbiniekukategorijām.Darba likuma 149. panta trešajā daļā noteikto iespējuikgadējā apmaksātā atvaļinājuma sadalīšanā pēc darbadevēja iniciatīvas, – lai nodrošinātu uzņēmumanormālu darba gaitu, darba devējs nav tiesīgspiemērot minētām darbinieku kategorijām.Atsevišķos gadījumos uzņēmuma interesēs tiek noteiktsvienots atvaļinājuma piešķiršanas periods, t.i.,visiem uzņēmuma darbiniekiem atvaļinājums tiekpiešķirts vienā laikā. Taču uz darbinieku, kurš irjaunāks par 18 gadiem, un darbinieku, kuram ir bērnslīdz triju gadu vecumam, darba devējs nav tiesīgs


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM25PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUattiecināt šādu uzņēmumā iekšēji noteikto kārtību.Šajā situācijā likumam ir augstāks spēks un uz darbiniekuattiecināms likuma nosacījums.Ja darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem,turpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātaisatvaļinājums piešķirams, pēc iespējassaskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē(DL 150. panta piektā daļa).Lai nodrošinātu pilnvērtīgu atpūtu personai, kurair jaunāka par 18 gadiem un turpina iegūt izglītību,likums nosaka, – pēc iespējas darbā piešķiramoikgadējo apmaksāto atvaļinājumu saskaņot arbrīvlaiku izglītības iestādē. Līdz ar to, darbiniekapienākums ir savlaicīgi informēt darba devēju parbrīvlaiku periodiem izglītības iestādē, lai pusesvarētu vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājumaizmantošanas periodu.Likumā gan nav noteikts darba devēja pienākumssaskaņot piešķiramo atvaļinājumu ar brīvlaikuizglītības iestādē, bet gan nosacījums, – pēc iespējas.Darba devēja primārais pienākums ir nodrošinātuzņēmuma normālu darba gaitu. Līdz ar to, praksēvar veidoties situācija, ka darba devējam nav iespējaspiešķirt darbiniekam atvaļinājumu, kas laika periodāsakristu ar darbinieka brīvlaiku izglītības iestādē.Šādam darba devēja atteikumam jābūt pamatotam.Saskaņā ar Darba likuma 150. panta sesto daļu,katrā konkrētā gadījumā, kad ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma laikā darbiniekam ir bijusi darbnespēja,pusēm jāvienojas par to, vai atvaļinājuma periods,kurā darbinieks bijis darbnespējīgs, pārceļams vaipagarināms.Piemēram, praksē atvaļinājuma pagarināšanane vienmēr iespējama gadījumos, kad darbiniekspakļauts maiņu vai darba grafi kam. Atvaļinājumapagarināšana ir problemātiska arī aktīvajosatvaļinājumu periodos, piemēram, vasarā, kadstrikti saplānoti visu darbinieku atvaļinājumi. Tāpēclikums pieļauj pusēm vienoties, – vai šādā situācijāatvaļinājums tiks pagarināts vai pārcelts. Arī piešīs vienošanās pusēm jāvadās no atvaļinājumapiešķiršanas pamatprincipiem: jāsabalansē darbiniekavēlmes un darba devēja iespējas, kas pamatotasar uzņēmuma interesēm. Ja puses vienojaspar atvaļinājuma pārcelšanu uz citu laiku, jāizdaraattiecīgi grozījumi atvaļinājumu grafikā un darbiniekamar to jābūt iepazīstinātam.Darba likumā noteiktas darbinieku kategorijas,kurām piešķirams ikgadējais apmaksātaispapildatvaļinājums:1. darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairākibērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērnsinvalīds, – trīs darba dienas;2. darbiniekiem, kuri pakļauti īpašamriskam, – ne mazāk kā trīs darba dienas(DL 151. panta pirmā daļa).Pirmā punkta nosacījums, – ja darbiniekam ir trīs vaivairāk bērnu vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds,attiecas gan uz bērnu mātēm, gan uz bērnu tēviem. Jaabi bērnu vecāki strādā pie viena darba devēja, arī tadlikuma nosacījums attiecas uz katru no vecākiem.Lai piešķirtu papildatvaļinājumu otrajā punktāparedzētajā gadījumā, uzņēmuma darba aizsardzībasspeciālistam jānovērtē darba vietās pastāvošie riski.Saskaņā ar novērtējumu, jāsastāda amatu saraksts,kuros nodarbinātie tiek pakļauti īpašam riskam.Darbiniekam, kurš tiek nodarbināts konkrētajāamatā, piemērojams likuma nosacījums parpapildatvaļinājumu.Abos likumā paredzētos gadījumos piešķiramiepapildatvaļinājumi jāatspoguļo ikgadējā apmaksātāatvaļinājuma grafikā. Tos var piešķirt, pievienojotikgadējam apmaksātam atvaļinājumam, vai arī pusesvar vienoties par papildatvaļinājuma izmantošanucitā laikā kārtējā gadā. Tāpat jāievēro, ka likumsnosaka, – papildatvaļinājums skaitāms darba dienās,nevis kalendārajās dienās.Darba likuma 151. panta otrā daļa paredz iespēju noteiktarī citus gadījumus, kad darbiniekam piešķiramspapildatvaļinājums. Puses, darba līguma ietvaros,vai darba devējs un darbinieku pārstāvji, darbakoplīguma ietvaros, ir tiesīgi atrunāt gadījumus, kurosdarbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātaispapildatvaļinājums. Likums nenosaka ierobežojumušāda papildatvaļinājuma ilgumā. Piemēram, praksēikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma piešķiršana,kā arī to ilgums ir viens no darba koplīgumā visbiežākatrunātajiem jautājumiem.


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 26INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM3.5.2. Atvaļinājums bez darba samaksassaglabāšanasAtvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas darbadevējs piešķir divos gadījumos:1) ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē unuzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanastiesā ar bāriņtiesas (pagasttiesas) lēmumunodots adoptējamais bērns,2) ja to pieprasa darbinieks citos gadījumos.Darba likuma 153. pantā noteikti abi iespējamievarianti, taču piešķiršanas pamatojumi, termiņi unkārtība ir atšķirīga.Pirmajā punktā paredzētajā gadījumā, darba devējsnav tiesīgs darbiniekam atteikt piešķirt atvaļinājumubez darba samaksas saglabāšanas. Turklātatvaļinājums piešķirams uz laiku, kāds noteiktsbāriņtiesas (pagasttiesas) lēmumā. Bāriņtiesa (pagasttiesa)to var arī pagarināt. Pie minētā atvaļinājumapieprasīšanas, darba devējs nav tiesīgs ierobežot darbiniekutā izmantošanā noteiktā laika periodā.Otrajā punktā nav uzskaitīti konkrēti atvaļinājumapiešķiršanas gadījumi un termiņi. Atšķirībā noiepriekšējā punktā paredzētā gadījuma, kad darbadevējs nav tiesīgs atteikt atvaļinājuma piešķiršanu,šajā gadījumā darba devējs var arī darbiniekam atteiktatvaļinājuma piešķiršanu:darba devējs pēc darbinieka pieprasījumavar piešķirt viņam atvaļinājumu bez darbasamaksas saglabāšanas arī citos gadījumos(DL 153. panta trešā daļa).Likums šāda atvaļinājuma piešķiršanu neierobežo arīlaika periodā, tas paliek pušu vienošanās ziņā, ņemotvērā darbinieka vēlmes un darba devēja iespējas. Tākā šāda atvaļinājuma izmantošanas laikā darbiniekamsaglabājas darba vieta, tad darba devējam ir tiesībasprasīt vispārīgos iemeslus, kāpēc darbiniekamnepieciešams šāds atvaļinājums.Tā kā praksē šo iespēju darbinieki izmanto dažāduiemeslu dēļ un, ne visos gadījumos, darba devējs irieinteresēts, tad darbinieka minētais iemesls var būtpar pamatu atvaļinājuma piešķiršanai vai atteikumam.Piemēram, ja darbinieks lūdz piešķirt atvaļinājumukādu ģimenes apstākļu dēļ, darba devējs parastineatsaka atvaļinājuma piešķiršanu. Tāpat izplatītakārtība ir, ja darbinieks konkrētu laika perioduvēlas papildināt savas zināšanas aiz valsts robežāmun darba devējs uzskata, ka arī uzņēmumam šīkvalifi kācijas paaugstināšana varētu būt noderīga,puses var vienoties par atvaļinājuma piešķiršanubez darba samaksas saglabāšanas. Taču praksē irarī gadījumi, kad darbinieks pieprasa atvaļinājumubez darba samaksas saglabāšanas uz vienu gadu,bet iemesls ir, – braukt peļņā. Pie šāda pamatojuma,darba devējs var izvērtēt, vai viņš ir ieinteresētssaglabāt darba vietu darbiniekam vai tomēr viņam liktizvēlēties: turpināt darbu (atteikt piešķirt atvaļinājumubez darba samaksas saglabāšanas) vai izbeigt darbatiesiskās attiecības, tādējādi radot iespēju citai personaistāties pastāvīgās darba tiesiskās attiecībās.3.5.3. Atvaļinājums bērna tēvamBērna tēvam ir tiesības uz 10 kalendāradienas ilgu atvaļinājumu. Atvaļinājumu bērnatēvam piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas,bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā pēc bērnapiedzimšanas (DL 155. panta pirmā daļa).Kopš stājies spēkā Darba likums, bērna tēvam irtiesības uz atvaļinājumu sakarā ar bērna piedzimšanu.Taču tiesības ir ierobežotas ar 10 kalendāro dienuilgumu, kā arī laika periodu, kurā uz minētajāmdienām darbinieks var pretendēt, – divu mēnešu laikāpēc bērna piedzimšanas.Lai darba devējs izpildītu likuma nosacījumu, –piešķirtu atvaļinājumu bērna tēvam, ieteicams noteiktkārtību un pamatojumu šāda atvaļinājuma piešķiršanai.To var atrunāt uzņēmuma lokālajos tiesību aktos,piemēram, darba kārtības noteikumos vai darbalīgumā. Parasti kā pamatojumu darba devēji nosakapaša darbinieka iesniegumu, kuram pievienota bērnadzimšanas apliecības kopija. Diemžēl prakse apliecina,ka ar šādiem nosacījumiem ir problemātiskalikuma izpilde, – atvaļinājumu piešķirt tūlīt pēcbērna piedzimšanas, ja bērna tēvs ir izteicis šādupieprasījumu. Lai izpildītu likuma nosacījumu unbērna tēva likumīgo vēlmi, jāparedz, ka darbinieksir tiesīgs dzimšanas apliecības kopijas vietā iesniegtdarba devējam jebkuru citu dokumentāluapliecinājumu par bērna piedzimšanu.


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM27PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUŅemot vērā, ka darba devējs nav tiesīgs atteiktatvaļinājuma piešķiršanu bērna tēvam, bet, lainodrošinātu uzņēmuma normālu darba gaitu, ieteicamsatrunāt, ka darbinieks savlaicīgi informē darbadevēju par iespējamu šāda atvaļinājuma izmantošanu.Tas nozīmē, ka darbinieks brīdina darba devēju pariespējamo laika periodu, kad viņš pieprasīs likumāparedzēto atvaļinājumu. Līdz ar to, darba devējsrēķināsies ar nepieciešamību veikt izmaiņas darbaorganizācijā pēc šāda, jau konkrēta, pieprasījumasaņemšanas.Savukārt, bērna tēvam jāatceras, ka atvaļinājumapieprasīšanas termiņš ir ierobežots, – divu mēnešu laikāpēc bērna piedzimšanas. Tas nozīmē, – ja bērna tēvsminētajā laikā neizmanto likumā paredzēto iespēju,tā tiek zaudēta. Taču minētais likuma nosacījumsjāsaprot, ka divu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanasatvaļinājums jāpiešķir, bet nevis pilnībā (10 kalendārāsdienas) jāizmanto.Darba devēja pienākums ir minēto atvaļinājumu piešķirt,taču tā apmaksu veic Valsts Sociālās Apdrošināšanasaģentūra (VSAA). Darba devēja pienākums, piešķirotbērna tēvam atvaļinājumu, ir izsniegt izziņu, adresētuVSAA. Izziņā tiek norādīta informācija par atvaļinājumapiešķiršanu konkrētajam darbiniekam.3.5.4. Bērna kopšanas atvaļinājumsAtvaļinājuma ilgums ir pusotru gadu ilgs. Tāir visa atvaļinājuma kopsumma, jo Darba likuma156. panta otrā daļa paredz, ka pēc darbiniekapieprasījuma, atvaļinājumu var sadalītdaļās. Ja darbinieks šādu vēlmi ir izteicis, darbadevējs nav tiesīgs atteikt. Lai darba devējsvarētu nodrošināt uzņēmuma normālu darba gaitu,un, darbinieka pieprasījumi par atvaļinājumapiešķiršanu, to negatīvi neietekmētu, jau likumānoteikts pienākums darbiniekam, – vienu mēnesiiepriekš rakstveidā paziņot par bērna kopšanasatvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu.Tas attiecas arī uz gadījumiem, kad darbinieksir pieprasījis darba devējam daļu atvaļinājuma,bet vēlas šo laiku pagarināt. Arī šajā gadījumā,attiecībā uz pagarinājuma pieprasīšanu, jāievērolikuma nosacījums par rakstveida pieprasījumaiesniegšanu vienu mēnesi iepriekš. Ja darbinieksatvaļinājumu vēlas sadalīt, katras daļas ilgumunosaka pats darbinieks.Savukārt, ja darbinieks vēlas pieprasītoatvaļinājumu pārtraukt, tas jāsaskaņo ar darbadevēju. Ja darba devējs, ņemot vērā darbiniekapieprasījumā norādīto termiņu, ir pieņēmis darbācitu darbinieku, viņš ir tiesīgs atteikt darbiniekalūgumam pārtraukt bērna kopšanas atvaļinājumu.3.5.5. Mācību atvaļinājumsIkvienam darbiniekam ir tiesības uz bērnakopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērnadzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumupiešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotrugadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņugadu vecumu (DL 156. panta pirmā daļa).Likuma nosacījums, – „ikvienam darbiniekam”,nozīmē, ka bērna kopšanas atvaļinājumu ir tiesīga izmantotgan bērna māte, gan bērna tēvs. Arī situācijās,kad abi bērna vecāki strādā pie viena darba devēja, abiemvecākiem ir tiesības uz likumā noteikto bērna kopšanasatvaļinājumu. Turklāt, ģimene pieņem lēmumu, kad unkā likumā paredzēto atvaļinājumu izmantos:ó abi vecāki reizē – visu pusotru gadu uzreiz vai padaļām,ó katrs atsevišķi – visu pusotru gadu uzreiz vai padaļām.Apmaksāts mācību atvaļinājums piešķiramsgadījumos, kad darbinieks to pieprasa sakarā ar valstseksāmenu kārtošanu vai diplomdarba izstrādāšanuun aizstāvēšanu. Pārējos gadījumos, – atvaļinājumspiešķirams ar vai bez darba algas saglabāšanas. Lai neveidotossituācijas, kuras varētu izprast kā vienlīdzībasprincipa pārkāpumu, ieteicams konkrētu kārtību,kas attiecas uz visiem darbiniekiem, noteikt kādāuzņēmuma lokālā tiesību aktā, piemēram, darbakārtības noteikumos vai darba koplīgumā. Līdz arto, jau pie stāšanās darbā, personām būs pilnīgainformācija jautājumā par mācību atvaļinājumapiešķiršanas kārtību un tā apmaksu.Lai darba devējs varētu organizēt uzņēmumanormālu darba gaitu, uzņēmuma lokālajos tiesībuaktos var noteikt kārtību, kādā darbinieks pieprasamācību atvaļinājumu un kādi dokumenti iesniedzami,kas šo faktu pamato. Piemēram, tiek noteikts,ka darbinieks iesniedz darba devējam iesniegumu


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 28INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMar lūgumu piešķirt mācību atvaļinājumu konkrētālaika periodā, kuram pievienota izziņa no mācībuiestādes par plānotajiem eksāmeniem šajāperiodā. Mācību iestādēs eksāmeni tiek plānotisavlaicīgi, arī darbiniekiem jāinformē darbadevēji par iespējamiem mācību atvaļinājumiemsavlaicīgi.Darbiniekam valsts eksāmena kārtošanai vaidiplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanaipiešķir mācību atvaļinājumu, kas nav īsākspar 20 darba dienām gadā, par šo laikusaglabājot darba algu. Ja darbiniekamnoteikta akorda alga, mācību atvaļinājumupiešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu(DL 157. panta otrā daļa).Minētais mācību atvaļinājums piešķirams pēc darbiniekapieprasījuma, kuram darba devējs var noteiktkā obligāti pievienojamu, izziņu no mācībuiestādes. Likums nosaka atvaļinājuma ilgumu,– ne īsāks par 20 darba dienām. Likums nosaka, kaatvaļinājums piešķirams gada periodā. Līdz ar to,darbinieks ir tiesīgs noteikto atvaļinājuma ilgumupieprasīt pa daļām. Piemēram, 10 dienas uz diplomdarbaizstrādāšanu, 5 dienas uz valsts eksāmenu un5 dienas uz diplomdarba aizstāvēšanu.Mācību atvaļinājuma piešķiršanas gadījumā, likumsnosaka darba algas saglabāšanu, bet, ja darbiniekamnoteikta akorda alga, – izmaksājot vidējo izpeļņu.PIELIKUMIINFORMĀCIJAS AVOTIó Darba likums (20.06.2001., stājās spēkā ar01.06.2002., publicēts 2001. gada 06. jūlija„Latvijas Vēstnesī”, Nr. 105)ó Latvijas Republikas Satversme (15.02.1922.,stājās spēkā ar 07.11.1922., publicēts 1993. gada01. jūlija „Latvijas Vēstnesī”, Nr. 43)ó Eiropas Sociālā harta (18.10.1961., stājā spēkāar 02.03.2002., publicēts 2002. gada 06. marta„Latvijas Vēstnesī”, Nr. 36)ó Vispārējā cilvēktiesību deklarācija (10.12.1948.,stājās spēkā ar 24.03.1992.)ó Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva2000/34/EK par konkrētiem darba laikaorganizēšanas aspektiem (22.06.2000.)ó Starptautiskā Darba organizācijas konvencijas:- 1921. gada konvencija Nr. 14 „Par iknedēļasatpūtu rūpniecības uzņēmumos”- 1957. gada konvencija Nr. 106 „Par iknedēļasatpūtu tirdzniecībā un iestādēs”- 1970. gada konvencija Nr. 130 „Par apmaksātuatvaļinājumu”ó Darba likuma komentāri (Dienas bizness)


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM29PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUAr piezīmēm un ieteikumiem, kā arī lai saņemtupapildus informāciju, var griezties:VALSTS DARBA INSPEKCIJĀhttp://www.vdi.gov.lvKr. Valdemāra ielā 38,Rīgā LV-1010,Tālrunis: 7021704,Fakss: 7021718E-pasts: vdi@vdi.gov.lvBezmaksas konsultatīvais tālrunis 8008004Uzticības tālrunis 7312176Papildus plašāka un pilnīgāka informācija par darba aizsardzībasjautājumiem, kā arī izdoto vadlīniju un informatīvo materiāluelektroniskās versijas pieejamas Eiropas Darba drošības un veselībasaizsardzības aģentūras Latvijas kontaktpunkta mājas lapā:http://www.osha.lvInformāciju par jaunākajām aktualitātēm, pētījumiem un situācijuEiropas Savienības dalībvalstīs un kandidātvalstīs jūs varat atrastEiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūras internetamājas lapā:http://agency.osha.eu.int/


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 30INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMPIEZĪMĒM


INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEM31PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKUPIEZĪMĒM


PAR DARBA UN ATPŪTAS LAIKU 32INFORMATĪVAIS MATERIĀLS PAR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU JAUTĀJUMIEMPIEZĪMĒM


Šajā sērijā iznākušie Informatīvie materiālipar darba tiesisko attiecību jautājumiem:ó Par darba līgumiemó Par vienlīdzīgu attieksmi

More magazines by this user
Similar magazines