Methodiek Talent Geactiveerd - EcoSol

Talent geactiveerd
methodisch handboek
Haarlem, mei 2003

Colofon
Projectleiding EcoSol
Volhardingstraat 2
2032 SX Haarlem
Telefoon (023) 5430970
In een samenwerkingsverband met
- Het Nederlands Instituut voor Zorg & Welzijn (NIZW)
Postbus19152
3501 DD Utrecht
Telefoon (030) 2306474 en
- B&A Loopbaanconsulting & Mobiliteitsprojecten
Postbus2122
1180 EC Amstelveen
Telefoon (020) 5034040
Auteurs Judith van der Blom
Lida Dijkman
Franz Maissan
Reinoud Ruijterman
Carel Tenhaeff
Ellen Witteveen
Eindredactie EcoSol
Layout en secretariële Ineke Venniker
ondersteuning
Deze publicatie is te bestellen bij
EcoSol
Volhardingstraat 2
2032 SX Haarlem
Telefoon (023) 5430970
Fax (023) 5400532
E-mail info@ecosol.nl
© Copyright EcoSol 2003
Niets van deze uitgave mag worden vermenigvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm
of op enige andere wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
methodisch handboek talent geactiveerd

Inhoudsopgave
• Deel 1
Voorwoord 5
Inleiding 6
hoofdstuk 1 Schematische voorstelling van het traject Talent Geactiveerd 9
2 Algemene basisprincipes: uitgangspunten en werkwijze van de begeleiding 15
3 Verwijzing en intake 23
4 De talentenanalyse en het driegesprek 27
5 Het leervolgsysteem 39
6 De groepsaanpak 53
7 Doelgerichte wijze van begeleiden 71
8 De stage 99
9 Competenties van de sociaal activeerder 107
10 Duur en kosten van het traject 117
bijlage 3.1 model intakeformulier 121
4.1 items van tests gebruikt in de talentenanalyse 129
4.2 handleiding SHL testprogramma 137
4.3 integratieverslag talentenanalyse 139
4.4 toelichting op de interessedimensies 143
4.5 verklaring toestemming gebruik uitslag Talentenanalyse 147
5.1 voorbeeld trajectplan 149
5.2 voorbeeld activiteitenplan 153
5.3 scorelijst leervolgsysteem 157
5.4 relatie leervolgsysteem met talentenanalyse 163
inhoudsopgave
3

4
bijlage 7.1 model stappenplan van analyse naar activiteiten 173
8.1 voorbeeld van een competentielijst voor een stageplek 175
8.2 voorbeeld stagecontract 181
8.3 voorbeeld certificaat 183
8.4 stage-evaluatieformulier deelnemer 185
8.5 stageverslag door stagebegeleider 187
• Deel 2
Cursus Talent Geactiveerd voor uitvoerders sociale activering
hoofdstuk 1 Basiscursus 189
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 Voorwoord
Talent Geactiveerd is een landelijk project waarin vijf gemeenten en een landelijk
projectteam hebben samengewerkt.
De voornaamste doelstellingen van het project zijn geweest:
- het ontwikkelen van een overdraagbare methode van vraaggerichte benadering
van sociale activering
- het samenvoegen van drie succesvolle methodes (Talentenanalyse, Groepsaanpak
en Leervolgsysteem), tot één methode Talent Geactiveerd
Het project is geïnitieerd en gefinancierd door de Directie Sociaal Beleid van het
ministerie van VWS, maar zonder de medewerking van projectleiders en sociaal
activeerders van de gemeenten
- Dantumadeel
- De Marne
- Dordrecht
- Tilburg en
- Veldhoven
had dit methodisch handboek niet tot stand kunnen komen.
Wij zijn er van overtuigd dat met de in dit methodisch handboek beschreven
methode Talent Geactiveerd uiteindelijk betere, want meer duurzame resultaten,
kunnen worden behaald in termen van zowel maatschappelijke participatie als
individueel welbevinden.
De verklaring hiervoor is gelegen in het feit dat de methode Talent Geactiveerd is
gebaseerd op zelfinzicht en zelfontplooiing van de deelnemers.
De belangrijkste kenmerken van de methode zijn:
- de deelnemer bepaalt voor een groot deel zelf de doelen van persoonlijke groei
- consulenten en trajectbegeleiders zoeken naar het verhaal achter het verhaal, of
anders geformuleerd de vraag achter de vraag, van de deelnemer
- het nodigt de deelnemer uit om te helpen bij maatschappelijk nuttige activiteiten
De effectiviteit van de methode zit hem in de combinatie en de afstemming van
test/training/stage/begeleiding.
In de loop van het project is een van de initiatiefnemers en grondlegger van het
Leervolgsysteem Jan te Velde aan de gevolgen van een ernstige ziekte overleden.
Een groot deel van de nu beschreven methode is gebaseerd op zijn ideeën.
Namens het landelijk projectteam
Reinoud Ruijterman
Projectleider Talent Geactiveerd
deel 1 | voorwoord
5

6
Inleiding
Dit methodisch handboek is bedoeld voor professionals die zich bezighouden
met de praktijk van sociale activering in Nederland. In 1996 werd begonnen met
Sociale Activering in Nederland. Veel gemeenten richtten zich primair op het aan
werk helpen van diegenen die geen grote afstand tot de arbeidsmarkt hadden.
Het “activeren” van de harde kern van langdurig werklozen was echter een veel
langere weg. Zo bleek al snel dat er een meer systematische en intensieve aanpak
van deze zogenaamde harde kern nodig zou zijn. Om die reden is in 1999 de
pilot Talent Geactiveerd van start gegaan. De doelgroep van Talent Geactiveerd
bestaat dan ook uit deelnemers die in aanmerking komen voor een sociaal activeringstraject,
maar zelf niet goed kunnen aangeven wat ze nu precies willen of
kunnen en/of geen realistisch zelfbeeld hebben.
De opdracht voor de pilot was het in elkaar schuiven van (toen nog) drie afzonderlijke
methoden: de Talentenanalyse, de Groepsaanpak en het Leervolgsysteem.
Deze methoden zouden moeten samensmelten tot één overdraagbare
en in de praktijk getoetste methode Talent Geactiveerd.
De pilot Talent Geactiveerd ging van start met vijf gemeenten. Het in de praktijk
brengen en vooral een samenhang aanbrengen binnen de context van de
gemeente bleek een complexe klus. De deelnemende gemeenten verwachtten
een voorgeschreven gestandaardiseerde methode maar al doende werd duidelijk
dat methode Talent Geactiveerd juist interactief moest worden ontwikkeld.
Was het noodzakelijk om te werken aan dé methode Talent Geactiveerd? Elk project
binnen de pilot had specifieke aardig- en eigenaardigheden, zoals bijvoorbeeld
de verschillende geografische omstandigheden (stad versus platteland)
en de verschillende doelgroepen. De deelnemende gemeenten hebben uiteindelijk
de drie methoden aangepast aan het gebruik in de eigen situatie.
Door op een inductieve manier samen te werken met het landelijk team en vanuit
het principe van “voortschrijdend inzicht” zijn er uiteindelijke bij elke deelnemende
gemeente goede resultaten geboekt. Goede resultaten met een moeilijke
doelgroep.
De eerste ervaringen van deze gemeenten hebben geleid tot de samenstelling
van de samenhangende methode Talent Geactiveerd, zoals beschreven in dit
boek.
Het werken met deze samenhangende methode is nog niet echt op grote schaal
getoetst in de praktijk. Dit methodisch handboek is nog niet af. Het zal een dynamisch
boek blijven in die zin dat er steeds weer bijgesteld kan worden aan de
hand van de concrete ervaringen in iedere gemeente.
Zoals wij hierboven al schetsten kan geconcludeerd worden dat het nogal wat uit
maakt of er gewerkt wordt in een plattelandsgemeente of in een grote stad, of er
een infrastructuur van uitplaatsingsmogelijkheden voor de deelnemers aanwezig
is of niet; of er politieke steun is om voldoende middelen ter beschikking te
krijgen voor trajecten die niet direct leiden tot uitstroom naar werk. Dit methodisch
handboek voor sociale activering zit vol methodische kaders, voorbeelden,
stappenplannen en biedt voldoende handvatten voor uitvoerders om met sociale
activering aan de slag te gaan.
methodisch handboek talent geactiveerd

De sociaal activeerder moet zelf stoeien met de ingrediënten om het toepasbaar
te maken op de unieke situatie van de gemeente, op het unieke van de groep en
op de unieke deelnemer.
Talent Geactiveerd valt te plaatsen als een participatieve en ontwikkelingsgerichte
wijze van sociaal activeren.
Watkuntu verwachten in dit boek en in de afzonderlijke hoofdstukken?
In de methode Talent Geactiveerd ligt het accent op versterking van de goede
eigenschappen en competenties van de deelnemers.
Het sleutelwoord dat daarbij hoortis“competentievergroting”.
Voor wat betreft competentievergroting in Talent Geactiveerd ligt het accent op
vijf competentiegebieden waarvan bekend is dat ze voor de ontwikkeling van
veel deelnemers van groot belang zijn. Het gaat om de volgende competentiegebieden:
- Uitdrukkingsvaardigheden
- Psychosociale vaardigheden
- Motivatie en werkhouding
- Specifieke vereisten voor de gewenste werkzaamheden in de toekomst
- Vermogen tot zelfzorg
Het onderscheid in vijf competentiegebieden is voor een deel analytisch. Zo’n
onderscheid is wel handig omdat het indelen van de werkelijkheid in rubrieken
hier meer greep op geeft. Maar in het echt overlappen deze competentiegebieden
elkaar. In de persoon zijn ze met elkaar vervlochten en vormen ze één
geheel; een uniek geheel dat kenmerkend is voor de persoon.
Dit gegeven komt tot uiting in de opzet van de trajecten Talent Geactiveerd:
systematisch en participatief werken aan diverse competentiegebieden die van
belang zijn maar daarbij de intrinsieke samenhang tussen die gebieden goed in
het oog houden. Zowel aan het begin als tijdens de uitvoering van het traject
speelt deze samenhang dan ook een hoofdrol. Daarmee valt Talent Geactiveerd
te plaatsen als een streven om tot een productieve verbintenis te komen van het
goede uit de klassieke welzijnsbenadering van activering met het goede uit de
meer zakelijke en resultaatgerichte benadering van sociale diensten en UWV’s.
Vanuit het hierboven geschetste perspectief wordt de aanpak vormgegeven.
Daarbij zijn enkele onderdelen gegeven als voorbeelden van “best practice”
welke volgens het ministerie van VWS landelijk navolging verdienen, te weten
een participatieve en ontwikkelingsgerichte wijze van assessment (hoofdstuk 4
Talentenanalyse); een intensief groepsprogramma waarin de genoemde competentiegebieden
eveneens centraal staan (hoofdstuk 6 de Groepsaanpak) en een
eveneens participatief en ontwikkelingsgericht Leervolgsysteem (hoofdstuk 5
het Leervolgsysteem).
Deze methodieken zijn door Talent Geactiveerd uitgewerkt en op elkaar afgestemd.
Dit in de wetenschap dat op basis van zelfinzicht en zelfontplooiing betere,
want meer duurzame, resultaten kunnen worden behaald in termen van zowel
maatschappelijke participatie als individueel welbevinden.
Het methodisch handboek is als volgt ingedeeld.
In hoofdstuk 1 wordt het gehele Talent Geactiveerd traject schematisch weergegeven.
Dit om in een enkele oogopslag zicht te krijgen op de stappen die er
deel 1 | inleiding
7

8
binnen het totale traject kunnen worden ondernomen.
Hoofdstuk 2 bespreekt vervolgens de algemene basisprincipes: uitgangspunten
en werkwijze van de begeleiding. In dit hoofdstuk worden kaders voor de begeleiders
aangereikt voor methodisch handelen.
Hoofdstuk 3 is het begin van de praktische uitvoering van het Talent Geactiveerd
traject. In dit hoofdstuk wordt de verwijzing en de kwalitatieve intake besproken.
Vervolgens komt de participatieve en ontwikkelingsgerichte wijze van assessment
aanbod in hoofdstuk 4. Dit assessment of wel de talenten analyse is
bedoeld om naast de intake nadere informatie te verkrijgen om de beeldvorming
over de deelnemer te completeren, een ‘second’ opinion te verkrijgen of om de
deelnemer, op basis van door de deelnemer zelf gegenereerde informatie, te
overtuigen. De talentenanalyse bestaat uit een aantal tests of vragenlijsten. Naar
aanleiding van de resultaten hiervan wordt er een analyse gemaakt die vervolgens
in een driegesprek (deelnemer, analist en trajectbegeleider) wordt besproken.
In hoofdstuk 5 wordt het leervolgsysteem behandeld. Tijdens het driegesprek
zijn er een aantal leerdoelen geformuleerd. Dit op basis van de resultaten uit de
kwalitatieve intake en (eventueel) de talentenanalyse. Deze leerdoelen worden
uitgewerkt en gescoord in het leervolgsysteem. Dit hoofdstuk bespreekt naast
het scoreformulier het trajectplan en het stage-activiteitenplan. Het gaat verder
kort in op de methodische achtergronden van het leervolgsysteem. Dit systeem
is ontworpen om de wijze waarop deelnemers zich ontwikkelen van binnenuit te
volgen en te sturen. De benaming cliëntvolgsysteem reserveren we voor de
systematiek waarmee consulenten van de sociale dienst de ontwikkeling van
buitenaf (op afstand) volgen.
De opzet van de groepsaanpak wordt in hoofdlijnen beschreven in hoofdstuk 6.
De groepsaanpak is onderverdeeld in een zestal lesblokken die zijn afgestemd
op de verschillende competentie gebieden binnen Talent Geactiveerd.
In hoofdstuk 7, waar de feitelijke uitvoering, namelijk het werken met doelen,
centraal staat wordt ingegaan op de werkwijzen die gevolgd kunnen worden om
de geformuleerde leer- c.q. werkdoelen te behalen. In de begeleiding wordt daarbij
een onderscheid gemaakt tussen een trainingsgerichte, een structurerende
en een ontwikkelingsgerichte aanpak. Elke werkwijze wordt getypeerd door een
selectie in doelstellingen. Kortom welke doelen zijn er geformuleerd en op welke
wijze kan de begeleider de deelnemer begeleiden om zijn doelen te behalen.
In hoofdstuk 8 wordt de stage behandeld. Aan de hand van een aantal stappen
kan samen met de deelnemer naar een passende stageplaats worden gezocht.
Daarnaast wordt beschreven dat door middel van een analyse kan worden
bepaald of de stageplaats past bij de deelnemer.
Hoofdstuk 9 gaat uitvoerig in op de vraag welke competenties een begeleider
nodig heeft om een traject als Talent Geactiveerd goed te kunnen uitvoeren. Deze
competenties zijn per Talent Geactiveerd onderdeel weergegeven. Het ligt een
tipje van de sluier op van de inventiviteit, het geduld en uithoudingsvermogen
van de uitvoerders.
Van de uitvoering van Talent Geactiveerd wordt door de opdrachtgever veel verwacht,
terwijl voor sociale activering veel minder geld beschikbaar is dan voor
een arbeidstoeleidingstraject. Er moet dus water bij de wijn. Lokaal zal het best
mogelijke compromis gesloten moeten worden tussen wat gewenst en wat haalbaar
is. Om die keus te kunnen maken is het nodig goed zicht te hebben op de
duur en kosten van het traject. Hierover gaat hoofdstuk 10.
methodisch handboek talent geactiveerd

instroom
hoofdstuk1 Schematische voorstelling van het traject Talent Geactiveerd
Intake
Het traject in schema
Uitvoering individueel trajectplan
Groepsaanpak
Talenten Analyse
Stage werk/activiteitenplek
Leervolgsysteem
Nazorg
uitstroom
Het bovenstaande schema is in een aantal fasen onderverdeeld. Deze fasen zijn
inzichtelijk gemaakt in de komende vier schema’s.
We starten allereerst met de Verwijzing en Intake Fase, daarna de Diagnostische
Fase, vervolgens de Traject Fase en we besluiten met de Uitstroom Fase.
Talent Geactiveerd kan op verschillende wijzen worden uitgevoerd. Zo kiest de
ene gemeente, welzijnsorganisatie of reïntegratiebureau, voor het toepassen
van alle methodische principes terwijl de andere kiest voor een alternatief traject
dat specifiek bij hun gemeentelijke problematiek past. In de Diagnostische Fase
kunt u dus zelf bepalen welke stappen u neemt of overslaat. Dit geldt ook voor de
Traject Fase. In de Traject Fase is overigens het schema iets complexer dan in de
andere fasen. Door de diverse aangeboden activiteiten (groepsaanpak, individuele
trajectbegeleiding en stage) is het van belang dat de begeleiders onderling
goed contact houden over de deelnemer. We hebben daarom de pijlen onderling
met elkaar verbonden om daarmee de wisselwerking inzichtelijk te maken.
deel 1 | hoofdstuk 1 | schematische voorstelling van het traject talent geactiveerd
9

10
Verwijzing en Intake Fase
Terug met advies TG:
- medische keuring
- voortraject
- eerst inburgering
- arbeidstoeleiding
- ander sociaal -
activeringstraject
- zorgtraject
Schematische voorstelling Talent Geactiveerd
Kandidaat- Deelnemer
Verwijzing Zelfmelding Uitnodiging
Nee
Consulent Sociale Dienst
Talent Geactiveerd?
Deelnemer stemt in
Deelnemer naar trajectbegeleider TG
voor kwalitatieve intake:
sterkte-zwakte analyse en motivatie
Deelnemer TG?
methodisch handboek talent geactiveerd
Ja
Diagnostische Fase

Diagnostische Fase
Terug naar
Consulent
Sociale Dienst
met een
advies
van TG: zie
Verwijzing
en Intake fase
Individueel traject
Volledig Onderdelen
Talenten Analyse
Driegesprek
Deelnemer- Analist-
Trajectbegeleider
Doorgaan?
Nee Ja
Formuleren Leerdoelen
Traject Fase
Groepsaanpak
Oriëntatie cursus blok 1
deel 1 | hoofdstuk 1 | schematische voorstelling van het traject talent geactiveerd
11

12
Traject Fase
Groepsaanpak blok 2,3,4,5
en blok 6
Eventueel
Hulpverlenings/
scholings traject
Geformuleerde Leerdoelen omzetten in het Leervolgsysteem
Individuele trajectbegeleiding
bespreking LVS
Eventueel
Scholings/
hulpverlenings
traject
Toepassing/oefenen van het geleerde in de praktijk
methodisch handboek talent geactiveerd
Keuze feitelijke
stageplaats
Stage
Uitstroom Fase

Uitstroom Fase
Stage/opleiding
(Vrijwilligers)werk (werk)activiteiten
LVS LVS
Uitstroom
(vrijwilligers)werk
Nazorg
Uitstroom
(werk)activiteiten
Nazorg
Einde Talent Geactiveerd
Zorg Nazorg
deel 1 | hoofdstuk 1 | schematische voorstelling van het traject talent geactiveerd
13

14
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 2 Algemene basisprincipes:
uitgangspunten en werkwijze van de begeleiding
2.1 Uitgangspunten van de begeleiding
Methodisch agogisch werken
In Talent Geactiveerd is het intensief begeleiden van de deelnemers essentieel.
Maar wat betekent intensief begeleiden eigenlijk? Vanuit welke visie wordt er
gewerkt? Uit welke elementen is de begeleiding opgebouwd? Welke consequenties
heeft dat voor de professionaliteit van de begeleider? Wat is kenmerkend
voor de doelen die met de begeleiding worden beoogd?
Deze vragen zijn methodisch-agogisch van aard. Agogisch staat voor het leiden
van de deelnemer waarbij het welzijn van de ander als uitgangspunt wordt genomen.
Het gaat in de Talent Geactiveerd methode om persoonlijke vorming in het
perspectief van de maatschappelijke participatie. Methodisch staat voor een
planmatige aanpak van de professionele relatie en het systematisch toewerken
naar de doelen van de begeleiding. Bouwkamp 1 noemt de volgende kenmerken
van het methodisch handelen:
- Doelgericht handelen:
de begeleider schat de mogelijkheden tot veranderen c.q. vergroten van de competenties
van de deelnemer in en formuleert op basis daarvan de doelen. De
doelen worden waar mogelijk zo concreet mogelijk gemaakt. De begeleider handelt
naar die doelen.
- Bewust handelen:
de begeleider overweegt op een kritische manier alle onderdelen van de begeleiding
inclusief de eigen houding.
- Systematisch handelen:
de begeleider zorgt voor continuïteit door samenhang te brengen in de uitgangspunten,
interventies, tijdspanne, middelen en externe betrokkenen.
- Procesmatig handelen:
de begeleider taxeert steeds opnieuw de situatie en zet deze in de context van
de start en het gewenste eindpunt.
Methodisch-agogisch werken kan als uitgangspunt van Talent Geactiveerd
beschouwd worden. Het planmatig niveau van werken is meer dan een optelsom
van technieken en hanteerbare modellen. Vanuit een professionele benadering
(maatschappijvisie, de visie op het beroep, de doelstellingen, het type begeleiding)
moet steeds de praktijk de begeleiding dicteren. Immers, wat wil je met
een techniek die niet aansluit bij de hulpvraag van de deelnemer? En: persoonlijke
vorming is een uniek proces.
Een methode is een manier van werken die in de praktijk ontwikkeld wordt. In die
manier van werken is kennis van methodieken en theorieën op het gebied van
psychologie, pedagogiek, orthopedagogiek en vaak ook psychopathologie
nodig. Dit impliceert een HBO- (denk)niveau van de begeleiders. In dit handboek
1 R. Bouwkamp (1994): “Agologisch werkboek” (10e druk). Bloemendaal: Nelissen, blz. 31-37.
deel 1 | hoofdstuk 2 | algemene basisprincipes
15

16
Talent Geactiveerd wordt dan ook uitgegaan van de kennis en vaardigheden van
HBO-geschoolde begeleiders. Tegelijkertijd is dat een lastig uitgangspunt omdat
de ervaringskennis verschillend is, de lokale contexten waarbinnen gewerkt
moet worden divers zijn en ook de visie op begeleiding in arbeidsmarktbeleid en
in welzijnsbeleid sterk in beweging is. In dit handboek worden daarom de basisprincipes
van het methodisch werken van Talent Geactiveerd zoveel mogelijk uiteengezet.
Het methodisch denken in het project Talent Geactiveerd kan als volgt schematisch
weergegeven worden:
Vraag deelnemer
1. intake / onderzoek / driegesprek
6. evaluatie 3. doelstellingen
5. uitvoering
2. herformuleren van de vraag
Toelichting:
1. Gebruikmaken van intakeverslag, psychologisch onderzoek, verslag driegesprek
en eventueel observatie werk en/of groepsbegeleider.
2. Naar aanleiding hiervan de “hulpvraag” formuleren.
3. Uitgangspunten formuleren voor het leerwerktraject, waaronder voorwaarden en
doelstellingen.
4. Begeleidingsplan / trajectplan, inclusief strategiebepaling, specifieke doelstellingen,
houding begeleider, cursusprogramma en leervolgsysteem.
5. Leerwerkperiode, inclusief wekelijkse rapportage en overleg, cursusprogramma
en leervolgsysteem.
6. Teambespreking, Inclusief scorelijsten en overleg
methodisch handboek talent geactiveerd
4. Planning

Vraaggericht werken
Het methodisch-agogische gedachtegoed en de manier van werken vragen van
de begeleider een vraaggerichte benadering en een inventieve opstelling in de
begeleiding.
Maar wat betekent vraaggericht werken precies? Dekker en Vanschoren 2 , in een
hoofdstuk over de kwaliteit van de vraaggerichte begeleiding, onderscheiden
drie kwaliteiten:
1. Gefaseerd begeleidingsproces
De deelname aan sociale activering is ontwikkelingsgericht. In de eerste fase van
het begeleidingsproces wordt onderzoek gedaan naar de wensen en mogelijkheden
van de deelnemer (assessment). In de tweede fase volgt een bemiddeling
naar de gekozen activiteiten (waar nodig bij meerdere leerwerkplaatsen of
bedrijven). In het leerwerktraject wordt ondersteuning gegeven. De begeleiding
is gericht op vergroting van de competenties van de deelnemer. De deelnemer
geeft in elke fase van het proces zijn wensen aan. Bij succes kunnen de activiteiten
uitgebreid worden of kan gedacht worden aan doorstroom.
Gefaseerd begeleidingsproces:
- ontwikkelingsgericht
- assessment
- voortdurend wensen en mogelijkheden van de deelnemer onderzoeken
- ondersteuning bij het vergroten van de competenties
- ondersteuning bij de uitstroommogelijkheden
2. Referentiekader van de deelnemer
Dekker en Vanschoren stellen dat in de begeleiding het referentiekader van de
deelnemer als uitgangspunt genomen dient te worden. Het gaat daarbij om de
specifieke betekenis die de deelnemer geeft aan een waardig bestaan. Vraaggericht
werken komt hier letterlijk tot uitdrukking: het gericht vragen naar de kwaliteiten
en betekenissen die de deelnemer aan het bestaan of specifieker aan de
maatschappelijke participatie geeft. De begeleider zorgt ervoor dat de eigen
wensen, kwaliteiten en beperkingen de deelnemer zo min mogelijk beïnvloeden.
Referentiekader van de deelnemer:
- specifieke betekenis die de deelnemer geeft aan een waardig bestaan
- vermogen van de begeleider om zich in te leven in die betekenisgeving van de
deelnemer
3. Uitgangspositie van de deelnemer
Antwoord geven op de wensen en mogelijkheden van de deelnemer is nog niet
hetzelfde als een traject uitzetten. De deelnemer kan een leven of een periode in
het leven achter de rug hebben waarin onzekerheid en meer of minder verwachting
van maatschappelijke participatie centraal staan. De deelname aan een traject
sociale activering wordt zodoende beïnvloed door motivatie en verwachtin-
2 A. Dekker en J. Vanschoren (2001): “Onbenutte kwaliteiten aanboren”. Vakblad voor maatschappelijk
werk, december 2001, blz. 10-17.
deel 1 | hoofdstuk 2 | algemene basisprincipes
17

18
gen. In de begeleiding wordt als vervolg op de assessment geprobeerd een
breed beeld te krijgen van de uitgangspositie en de verdere ontwikkeling in het
traject. Het gaat daarbij om de samenhang te vinden in wensen en onderliggende
motieven, het zelfbeeld, de competenties en de ontwikkelingsmogelijkheden,
de cultuur van het netwerk van de deelnemer en de kansen in de maatschappij.
Uitgangspositie van de deelnemer:
- vermogen van de begeleider om de samenhang te brengen in de wensen en
onderliggende motieven van de deelnemer
- het uitbreiden van de assessment
- een breed beeld krijgen van de uitgangspositie en verdere ontwikkeling van het
traject
De bovengenoemde kwaliteiten verhogen de kans op het verkrijgen van de informatie
die nodig is om een trajectplan op maat te schrijven. Vraaggericht werken
is op zichzelf al een bewustwordingsproces voor de deelnemer. De begeleider
activeert de deelnemer tot zelfonderzoek.
Lammerts 3 geeft een specificatie van het bewustwordingsproces van de deelnemer.
Hij deelt de perspectieven die de deelnemer in dit onderzoek kan verkrijgen
als volgt in:
- Een non-participatieperspectief.
Deze deelnemers berusten in hun situatie als “baanloos”. Zij ervaren hun situatie
als onontkoombaar en zien geen mogelijkheden hun situatie te veranderen.
Zij gaan maatschappelijke participatie uit de weg. Daarbij spelen onderliggende
motieven een rol. Bij gericht doorvragen en het aanreiken van nieuwe kaders
blijkt meestal echter dat zij nog wensen hebben en verwachtingen koesteren.
- Een functioneel participatieperspectief.
Deze deelnemers zien een baan als financiële onafhankelijkheid en structurering
van het dagelijks leven. Het lukt ze vaak niet betaald werk te vinden omdat de
bemiddeling en de toeleiding onvoldoende aansluiten op de eigen mogelijkheden
(zowel feitelijk, bijvoorbeeld werktijden sluiten niet aan op schooltijden, als
inhoudelijk, bijvoorbeeld onvoldoende competenties om de taken uit te voeren).
- Een normatief participatieperspectief.
Deze deelnemers zien betaald werk niet langer als norm voor zinvolle maatschappelijke
participatie of een zinvol bestaan. Zij zijn vaak actief in het circuit
van vrijwilligers en halen daar relatieve tevredenheid uit.
Lammerts stelt dat het zich bewust worden van het eigen perspectief en de
achtergronden daarvan wezenlijk is voor het proces van het anders gaan richten
van dat eigen perspectief.
In de opzet van de methode Talent Geactiveerd wordt op verschillende momenten
aandacht besteedt aan deze “ontdekkingstocht”. In de intake wordt een
3 Lammerts, R. (2000): Samen actief. Verwey Jonker instituut, Utrecht; blz. 25 t/m 27
methodisch handboek talent geactiveerd

gesprek op gang gebracht waarin het eigen perspectief uitgebreid aan de orde
kan komen. Maar ook in het driegesprek naar aanleiding van de talentenanalyse
wordt gesproken over andere dan bestaande perspectieven. Als de deelnemer in
de leerwerkperiode komt is het afstemmen van het perspectief op de activiteiten
en bijstellen van het perspectief een wezenlijk kenmerk van de methode Talent
Geactiveerd.
2.2 De Werkwijze van de begeleider
Tot nu toe is geschreven over DAT er methodische denkkaders zijn, WELKE
methodische denkkaders gebruikt worden en WAT nu precies vraaggericht werken
is. Het is noodzakelijk iets te zeggen over HOE er met deze principes gewerkt
wordt. Daartoe worden nu twee onderwerpen uitgewerkt:
- basiselementen van de begeleiding
- indeling in handelingsstrategieën
Basiselementen van de begeleiding
Methodisch werken (systematisch, doelgericht, bewust en procesmatig handelen)
wil niet zeggen dat de begeleiding ook afstandelijk en functioneel is. Juist in
de functie van trajectbegeleider zit de professionaliteit van de begeleiding in
“een optimale betrokkenheid bij een optimale afstand”. Dat lijkt tegenstrijdig,
maar is het niet. De complexiteit van de problematiek van cliënten in fase vier
vraagt om het (be)houden van een zekere afstand omdat de begeleider anders
meegezogen wordt in die complexiteit. Tegelijkertijd beoogt de begeleiding deze
veelal verwaarloosde groep mensen bij de maatschappij te betrekken en ze uit
hun sociaal isolement te halen. Dat heeft een grotere kans van slagen als de
begeleider handelt vanuit betrokkenheid.
Nijkerk 4 onderscheidt de volgende basiselementen van de begeleiding:
- Aandacht hebben voor de deelnemer
Het scheppen van een sfeer waarin de deelnemer zich geaccepteerd weet. De
deelnemer minder anoniem maken; een persoon met een verhaal en een achtergrond.
Een goede luisteraar zijn door uit een ongedwongen conversatie en uit
alledaagse momenten op een indirect manier informatie halen. Model voor deze
begeleidingsvorm staat het gewone leven, de gewone respectvolle omgangsvormen.
- Motiveren van de deelnemer
De deelnemers ertoe aanzetten om iets te ondernemen; deelnemers aansporen
om vol te houden, iets nieuws uit te proberen. Twijfels wegnemen. Het doornemen
van de activiteit of de activiteit kleiner maken om de angst voor het in beweging
komen, weg te nemen.
- Het hanteren van moeilijk gedrag
De begeleider vraagt zich af wat de oorzaak is van het gedrag; wat zijn eigen aan-
4 Inleiding in C. Laming en J. Dirven (1992): “Activiteitenmethodiek voor de hulpverlening”, blz. 31-41
deel 1 | hoofdstuk 2 | algemene basisprincipes
19

20
Arbeidsomgeving
- afspraken
- regels
- samenwerking
Aansturen:
- Groepsbegeleiders
- Werkbegeleiders
- Stagebegeleiders
deel is in het gedrag; hoe het gedrag concreet te omschrijven is; of er samenhang
is met een ziektebeeld van de deelnemer; hoe de eigen beleving is van het
gedrag. Met deze vragen creëert de begeleider meer afstand waardoor het
gedrag mogelijk anders gedefinieerd kan worden. Het is wenselijk dat door de
reflectie openheid ontstaat om ook positief gedrag te observeren.
- Leiding geven
De begeleider geeft uitleg en informatie. De begeleider maakt een programma en
regelt de structuur van dat programma. De begeleider ondersteunt de deelnemer
door richting te geven en een goede relatie is daarin onmisbaar. De begeleider
weet het programma voor de deelnemer af te stemmen voor wat betreft het
tempo, werktijden, kwaliteit van het werk. De begeleider zorgt ervoor dat de
deelnemer een overzicht heeft van zijn programma.
Steeds gaat het om de vraag wat de begeleider in huis moet hebben om het
beste uit de begeleiding te halen. In hoofdstuk 8 zijn de vereiste competenties
van de trajectbegeleider, werkbegeleider en groepsbegeleider nader uitgewerkt.
Hieronder is schematisch weergegeven in welke context de handelingen van de
begeleider plaatsvinden:
Basishouding trajectbegeleiding
- gerichte aandacht
- motiverende houding
- corrigerende houding
- sturende houding
Trajectbegeleiding
- observeren
- planmatig handelen
- relatie vormgeven
Kwaliteit bewaken:
- Uit leervolgsysteem
conclusies trekken
- aanpassen van de
doelen
- begeleidingsgesprekken
methodisch handboek talent geactiveerd
Competenties van
- de trajectbegeleider
- sociaal activeerder
Overleg met externen:
- maatschappelijk werk
- bij de deelnemer
betrokken instanties
- stage bedrijven

Indeling in handelingsstrategieën
Een handelingsstrategie is een ander woord voor methode; een manier van werken;
een werkwijze. Een werkwijze is een categorie van met elkaar samenhangende
doelstellingen. Een werkwijze beschrijft de eenduidige systematiek in de
aanpak. De praktijkervaringen met de sociale activering van cliënten in fase vier
kunnen als volgt worden gecategoriseerd:
Trainingsgericht werken
- gericht op vaardigheidstraining, bijvoorbeeld technische, communicatieve of
cognitieve vaardigheden;
- de houding van de begeleider is: directief, voorspelbaar en overzichtelijk
Steunend en structurerend werken
- gericht op leren omgaan met problemen die voortkomen uit verslaving, isolement,
schulden, relaties, lichamelijke of geestelijke ongezondheid;
- de houding van de begeleider is overwegend directief, inzicht gevend, gericht op
het opdoen nieuwe ervaringen en gericht op het integreren.
Ontwikkelingsgericht werken
- gericht op zelfreflectie; ingaan op problemen in het hier en nu;
- de houding van de begeleider is inzicht gevend; onderzoekend en (meer dan
bovenstaand) volgend
Deze handelingsstrategieën zijn nader uitgewerkt in hoofdstuk 7: werken met
doelen.
Geraadpleegde literatuur
- R. Bouwkamp (1994), Agologisch werkboek (10e druk), Uitgeverij Nelissen, Bloemendaal,
ISBN 90 244 1025
- Dekker, A., en J. Vanschoren (2001), Onbenutte kwaliteiten aanboren. Vakblad
voor maatschappelijk werk, december 2001, NVMW i.s.m. uitgeverij Bohn Stafleu
Van Loghum, Houten
- Laming C. en Dirven J. (1992), Activiteitenmethodiek voor de hulpverlening,
Hst. Agogische begeleiding, Uitgeverij Intro, Nijkerk, ISBN 90 266 6134 7
- Lammerts, R. (2000), Samen actief, onderzoek naar maatschappelijke vraagstukken,
Verwey Jonker instituut, Utrecht, ISBN 90 5830 030 7
- Methodisch werken in de sociale dienstverlening (1996), Dölle A. Uitgeverij
H. Nelissen, Baarn 90 244 1375 3
- Methodisch handelen (1994), Doelman G., Uitgeverij Nelissen B.V., Baarn
ISBN 90 244 2507 7
- Activiteitenbegeleiding (1990), Gjaltema D., Uitgeverij H. Nelissen, Baarn
ISBN 90 244 1222 6
deel 1 | hoofdstuk 2 | algemene basisprincipes
21

22
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 3 Verwijzing en intake
3.1 De verwijzing
In de voorgaande hoofdstukken zijn de kaders van Talent Geactiveerd (TG) uiteengezet.
Dit hoofdstuk is het begin van de praktische uitvoering van het traject.
Helder mag zijn dat er, nadat duidelijk is geworden hoe het project eruit gaat
zien, wordt gestart met de werving van deelnemers.
Mensen die in aanmerking komen voor Talent Geactiveerd kunnen via allerlei
kanalen binnen komen. Wij noemen hier een aantal belangrijke instanties waar
mee kan worden samengewerkt als het gaat om het benaderen van mensen uit
de doelgroep:
- De Gemeentelijke Sociale Dienst
- Het CWI
- Reïntegratiebureau’s zoals bijvoorbeeld Kliq
- De vrijwilligerscentrale
- De intramurale Geestelijke Gezondheidszorg
- De ambulante GGZ zoals RIAGG
- De verslavingszorg
Deze instanties worden ook wel ‘verwijzers’ genoemd. Afhankelijk van hoe het
Talent Geactiveerd project in uw gemeente wordt opgezet kunnen via de bovenstaande
kanalen mensen worden benaderd. Vaak gaat het benaderen en het
introduceren van het project via consulenten en/of trajectbegeleiders van de verwijzende
instanties zelf. Dit houdt in dat het project Talent Geactiveerd informatiemateriaal,
zoals bijvoorbeeld folders, moet ontwikkelen om het project te
introduceren. De trajectbegeleider van Talent Geactiveerd kan, om het project te
introduceren, daarnaast ook een wervende rol vervullen door persoonlijk contact
te leggen met de instanties.
Informatie verstrekken aan de verwijzers over (de voortgang van) het project blijft
daarnaast iets wat zeer belangrijk is en blijft. Momenteel worden er zoveel trajecten
aangeboden, dat de consulenten/trajectbegeleiders van de verwijzende
instanties, vaak enkel door persoonlijk contact goed weten wat een project als
Talent Geactiveerd precies biedt.
3.2 De intake
De deelnemers die zijn aangemeld vanuit de betrokken samenwerkingsinstanties
worden individueel uitgenodigd voor een intake gesprek.
Dit gesprek wordt gezien als een belangrijk gesprek tussen de trajectbegeleider en
de toekomstige deelnemer. De deelnemer moet immers naar aanleiding van dit
gesprekgemotiveerd worden om deel te nemen aan het traject Talent Geactiveerd.
Tijdens de intake is het van wezenlijk belang dat de deelnemer vertrouwen en
voldoende veiligheid ervaart. De trajectbegeleiding houdt zich aan drie basisprincipes
(Lammers, 2000) 5 :
5 R. Lammers (2000): “Samen actief”, Verweij Jonker Instituut, Utrecht, blz 53-58
deel 1 | hoofdstuk 3 | verwijzing en intake
23

24
• respect tonen
• de tijd nemen
• aandacht schenken
De intake van Talent Geactiveerd heeft als belangrijkste doel om de deelnemer
het gevoel te geven dat hij het waard is om naar te luisteren (zonder iets te willen
oplossen maar enkel willen verhelderen). Gericht luisteren en een gesprek aangaan
met de deelnemer, is tijdens de intake dan ook een vereiste.
Wil je een goed gesprek met iemand kunnen voeren dan zijn het niet alleen
bovenstaande principes waar aan gehouden moet worden. Van even groot
belang zijn:
1. Een goede ontvangst
2. De ruimte waar het gesprek plaatsvindt
3. De tijd die ervoor het gesprek (en eventueel vervolggesprek) ingeruimd wordt
4. En de uitleg waarom bepaalde vragen worden gesteld.
Ad. 1 en 2 Een deelnemer moet zich welkom voelen en een gevoel krijgen dat hij door deel
te nemen aan dit project werkelijk een stap verder komt. De eerste indruk en een
prettige omgeving waar het gesprek plaatsvindt is daarbij essentieel. Probeer
daarom te voorkomen dat gesprekken worden gevoerd op andere locaties dan
waar het Talent Geactiveerd project wordt uitgevoerd (zo zijn bijvoorbeeld veel
ruimtes bij de Sociale Dienst niet geschikt voor dit soort gesprekken).
Ad. 3 De tijd nemen voor een gesprek hoort bij de drie basisprincipes van Lammers.
Gemiddeld duurt een gesprek met een toekomstige deelnemer ander half uur. De
intake is veelal behoorlijk intensief maar het komt voor dat de trajectbegeleiding
nog niet voldoende weet na het eerste gesprek. Een vervolg gesprek is dan niet
uitzonderlijk. Dit ook om zoveel mogelijk aandachtspunten en/of acute problemen,
aan het begin van een traject te inventariseren, zodat er meteen actie kan
worden ondernomen mocht dit gewenst zijn. Verder is het verstandig om niet
direct na het intakegesprek en ander intake gesprek te voeren. De trajectbegeleider
neemt ongeveer een kwartier tot een halfuur de tijd om het gesprek te overdenken
en om de aantekeningen verder uit te werken.
Ad. 4 Door het uitleggen waarom bepaalde vragen worden gesteld voorkomt de trajectbegeleiding
dat er wantrouwen ontstaat bij de toekomstige deelnemer. Veelal is
de deelnemer al jaren afhankelijk van uitkerende instanties en is hij bang dat
bepaalde uitspraken nare (bijvoorbeeld financiële) consequenties kunnen hebben.
Dit kan worden ondervangen als de trajectbegeleiding goed uitlegt waarom
bepaalde vragen gesteld worden. Daarnaast moet het voor een deelnemer altijd
mogelijk zijn om bepaalde vragen niet te beantwoorden. Vertrouwen creëren
blijft toch het allerbelangrijkste doel van het gesprek.
Talent Geactiveerd heeft voor de intake een uitgebreid intake formulier ontwikkeld
(zie bijlage 3.1). Dit formulier bestaat uit allerlei items die besproken kunnen
worden in het gesprek. In dit formulier kunnen items weggelaten worden
maar eventueel ook worden toegevoegd. Het intakeformulier kan in feite
beschouwd worden als een richtlijn voor gesprek en om aantekeningen te maken
voor het verslag wat de trajectbegeleider maakt naar aanleiding van het gesprek.
Een ander doel van de intake is om het verslag wat na afloop van het gesprek,
methodisch handboek talent geactiveerd

gemaakt is, te gebruiken als informatie bron bij het driegesprek (zie hoofdstuk
4). Onder andere op basis van de intake worden de specifieke leerdoelen geformuleerd
waar een deelnemer binnen het project aan gaat werken. De items die
in de intake besproken zijn, kunnen worden gebruikt als rode draad voor maken
van het verslag.
Sommige verwijzers willen ook een verslag hebben van de intake. Houdt er rekening
mee dat privacy gevoelige gegevens daarin niet mogen worden verwerkt.
Het intakeverslag voor de verwijzer is dan ook vaak een minimale versie van het
verslag wat voor interne doeleinden wordt gebruikt.
deel 1 | hoofdstuk 3 | verwijzing en intake
25

26
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk4 De talentenanalyse en het driegesprek
Inleiding
Voorafgaand aan de talentenanalyse heeft een uitgebreide intake met de deelnemer
door de uitvoerder van Talent Geactiveerd plaatsgevonden. De intake
heeft als doel kennis te maken met elkaar, zicht te geven op het traject Talent
Geactiveerd en een beeld te krijgen van de deelnemer zelf, maar ook de “toon te
zetten” voor de manier waarop wordt samengewerkt bij de uitvoering van het traject.
In een aantal gevallen geeft de intake, samen met andere achtergrondinformatie
over de deelnemer (bijvoorbeeld dossierinformatie en tests die ooit zijn afgenomen
bij de deelnemer), voldoende informatie om te komen tot leer- en werkdoelen
in relatie tot de capaciteiten en wensen van de deelnemer en de (locale)
mogelijkheden tot leren en werken.
Naast zaken als: personalia, op de deelnemer van toepassing zijnde regelgeving,
de persoonlijke situatie, gezondheid, financiële situatie, werkverleden, doorlopen
trajecten en dergelijke gaat het daarbij ook om zaken als:
• Kennis; welke kennis heeft de deelnemer in huis? Denk hierbij bijvoorbeeld aan
opleidingen en talenkennis.
• Abstractieniveau; welk abstractieniveau heeft een deelnemer? Een opleidingsniveau
zegt niet altijd iets over het abstractieniveau van een deelnemer; soms
hebben mensen weinig tot geen scholing, maar wel een hoger abstractieniveau,
andersom komt helaas ook nog wel eens voor.
• Ervaring; waarmee heeft de deelnemer ervaring en hoe lang? Het kan hierbij
gaan om toegepaste kennis uit een opleiding of puur in de praktijk opgedane
ervaring/kennis; denk hierbij aan EVC’s (elders verworven competenties.)
• Motivatie; wat motiveert en demotiveert een deelnemer? Hierbij kan gedacht
worden aan persoonlijke motivatoren, maar ook de “eisen” die een deelnemer
stelt aan bijvoorbeeld een werkomgeving qua werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden.
• Interesses, wensen en verwachtingen; watvoor activiteiten, functies, of werkvelden
hebben de interesse van de deelnemer? Welke toekomstwensen of doelen
heeft een deelnemer op de korte-, middenlange- en lange termijn? Wat verwacht
een deelnemer van het traject en de diverse “spelers” zoals trajectbegeleider,
analist en mededeelnemers?
• Persoonlijk profiel: wat voor type mens is de deelnemer en wat zijn de meest
typische kenmerken, die de deelnemer onderscheidt van de meeste andere
mensen? Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan zaken als: is de deelnemer
een groepsmens of een einzelgänger, wordt de deelnemer snel boos of is
deze juist emotioneel geremd, is de deelnemer van nature erg volgzaam of juist
zeer opstandig, etc.
Al deze informatie is, in meer of minder mate, al naar gelang de specifieke situatie
van een deelnemer, nodig om te komen tot een bepaalde ontwikkelingsrichting
en een aantal daaraan gekoppelde leer- en werkdoelen, welke middels het
leervolgsysteem gemonitort kunnen worden tijdens het traject (zie voor het leervolgsysteem
hoofdstuk 5).
deel 1 | hoofdstuk 4 | de talentenanalyse en het driegesprek
27

28
Soms is er behoefte om op een aantal van de hiervoor genoemde aspecten
specifieke informatie te verkrijgen. De inzet hiervan is om de beeldvorming
over de deelnemer te completeren; een “second opinion” te verkrijgen of de
deelnemer op basis van door de deelnemer zelf gegenereerde informatie te
overtuigen. Het is mogelijk om de tests en vragenlijsten op individueel
niveau invulling te geven al naar gelang de specifieke informatiebehoefte.
Dit betekent dat gekozen kan worden voor het totale pakket of gekozen kan
worden voor onderdelen van de talentenanalyse.
In het geval dat gekozen wordt voor het gebruik maken van een deel van de
talentenanalyse moet eveneens een toestemmingsformulier (zie bijlage)
door de deelnemer ingevuld worden. De resultaten van de test worden
geanalyseerd door een analist of een daartoe bevoegde trajectbegeleider.
De resultaten van de test worden door de trajectbegeleider besproken met
de deelnemer en verwerkt worden in de bestaande leerdoelen. De kosten
zijn afhankelijk van het testinstrumentarium dat wordt gekozen 6 .
De talentenanalyse als totaalpakket wordt gevolgd door een gesprek tussen de
deelnemer, iemand die de diverse uitkomsten uitlegt (analist) en de trajectbegeleider.
In paragraaf 4b; het driegesprek is betreffend gesprek qua proces nader
uitgewerkt. In dit gesprek worden de resultaten van de tests en vragenlijsten
teruggekoppeld en vertaald naar concrete adviezen. Na de talentenanalyse of
reeds na de intake wordt de deelnemer toestemming gevraagd om de resultaten
van de talentenanalyse samen met de analist te bespreken. Zie bijlage 4.5. voor
de deelnemersverklaring.
In de pilot van Talent Geactiveerd is gekozen voor een vast pakket van tests en
vragenlijsten, onder meer om de diverse trajecten op min of meer eenduidige
manier te kunnen vergelijken en op basis hiervan aanbevelingen te kunnen
doen. Gekozen is voor drie capaciteitentests, een persoonlijkheidsvragenlijst,
een motivatievragenlijst en een interessevragenlijst; allen van SHL.
In de hiernavolgende beschrijving van de talentenanalyse en het driegesprek
worden deze tests en vragenlijsten, illustratief, als uitgangspunt genomen. Al
naar gelang de locale situatie kan e.e.a. echter anders ingevuld worden.
6 De talentenanalyse bestaat uit de kosten van de diverse tests, de jaarlijkse licentiekosten voor de tests en
de kosten van de analist, die de testen interpreteert, de rapportage schrijft en de resultaten terugkoppelt.
De consultant heeft doorgaans een vaststaand uurtarief. Het uurtarief dat tussen de € 39,- en € 70,- gaat
kosten, al naar gelang het aantal afnames. Bij een omvangrijk traject is het uurtarief ongeveer € 80,-.
methodisch handboek talent geactiveerd

Omdat de tests en vragenlijsten feitelijk voeding leveren voor het leervolgsysteem
kan het soms noodzakelijk zijn om bij bepaalde keuzen inzake tests en
vragenlijsten het leervolgsysteem op punten aan te scherpen.
4.1 De Talentenanalyse
De analyse
INTAKE
TALENTENANALYSE
DRIEGESPREK
INTAKEVERSLAG
ANALYSE-UITSLAGEN
INTEGRATIEVERSLAG
Om de beschrijving van de talentenanalyse en het driegesprek minder
abstract te maken, wordt in de beschrijving steeds uitgegaan van de tests en
vragenlijsten zoals die in de pilot Talent Geactiveerd in eerste instantie zijn
ingezet. Betreffende tests en vragenlijsten geven een goed beeld van de
mogelijkheden qua verdiepende beeldvorming inzake een deelnemer.
Voor de analyse wordt een aantal SHL HRM-instrumenten gebruikt. Deze instrumenten
zijn per computer af te nemen en geregistreerd bij de Commissie
Testaangelegenheden (COTAN), een kwaliteitswaarborg. Het afnemen duurt minder
dan een dagdeel en de instrumenten zijn te zijner tijd overdraagbaar.
deel 1 | hoofdstuk 4 | de talentenanalyse en het driegesprek
29

30
De analyse-onderdelen
De talentenanalyse bestaat uit de volgende onderdelen:
• Muisoefening (mouse)
Cognitieve capaciteitentests:
• Instructies lezen (PV1-VWP1)
• Cijferen (PN1-NWT2)
• Technisch inzicht (PT-MT4.1)
Persoonlijkheidsvragenlijsten:
• Persoonlijkheidsvragenlijst (CSQ)
• Motivatievragenlijst (MQ)
• Interessevragenlijst (GOII)
Een overzicht van de verschillende items van tests is te vinden in bijlage 4.1.
De muisoefening
Met de muisoefening leren de kandidaten stap voor stap om te gaan met de
muis.
Deze oefening bestaat uit een instructiegedeelte en een oefengedeelte.
Instructies lezen
Deze test bestaat uit 39 vragen en heeft een tijdslimiet van 12 minuten. Met deze
test wordt het begrip van schriftelijke instructies gemeten. Zo wordt zicht verkregen
in hoeverre iemand in staat is samengestelde instructies te begrijpen en op
te volgen. Dit is relevant voor taken met schriftelijke mededelingen of instructies.
Denk bijvoorbeeld aan het bemannen van een helpdesk of klantenservice en
taken met een gebruiksaanwijzing/handleiding.
Cijferen
Deze test bestaat uit 30 vragen en heeft een tijdslimiet van 7 minuten. Bij deze
test mag absoluut geen rekenmachine worden gebruikt. De test meet vaardigheid
in het snel en accuraat oplossen van eenvoudige rekenopgaven (optellen,
aftrekken, vermenigvuldigen, delen). Hiermee wordt gemeten in hoeverre
iemand in staat is zonder rekenmachine zelfstandig berekeningen uit te voeren.
Dit is relevant voor taken waarbij men moet hoofdrekenen op eenvoudig niveau.
Denk bijvoorbeeld aan administratieve taken, kassahandelingen en functies in
de industrie.
Technisch inzicht
Deze test bestaat uit 36 vragen en heeft een tijdslimiet van 18 minuten. Deze test
meet het inzicht in en begrip van principes van de praktische mechanica. Dit is
relevant voor ambachtelijk en technisch werk. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht
worden aan monteren, repareren, bouwen en technische constructie. Gezegd
moet worden dat dit een erg ingewikkelde test voor de doelgroep van Talent
Geactiveerd is, die bovendien meestal beter wordt gemaakt door mannen dan
door vrouwen.
methodisch handboek talent geactiveerd

Persoonlijkheidsvragenlijst
Deze vragenlijst bestaat uit 88 vragen en duurt ongeveer 20 minuten. Hij geeft
zicht op 11 persoonlijkheidseigenschappen; behoefte aan overwicht, sociabiliteit,
groepsoriëntatie, houding t.o.v. leiding, gerichtheid op mensen, alertheid,
veranderingsgerichtheid, wijze van organiseren, emotionele weerbaarheid,
behoefte aan resultaat en behoefte aan goedkeuring.
Motivatievragenlijst
Deze vragenlijst bestaat uit 144 vragen en duurt ongeveer 30 minuten. Hij geeft
zicht op zaken die iemands motivatie verhogen of verminderen en gaat uit van
werksituaties. De vragen geven de motivatie van de betrokkene op vier gebieden
weer:
- Energie en dynamiek: werkdruk, uitdaging, competitie, faalangst, invloed,
balans en commercie.
- Synergie: verbondenheid, erkenning, persoonlijke ethiek, comfort en zekerheid
en persoonlijke groei.
- Intrinsieke motivatie: interessant werk, flexibiliteit en autonomie.
- Extrinsieke motivatie: beloning, promotie en status.
Interessevragenlijst
Deze vragenlijst bestaat uit 144 vragen en duurt ongeveer 35 minuten. Het gaat
om een zogenaamde zelfbeschrijvings-vragenlijst die de interesses met betrekking
tot verschillende werkactiviteiten en beroepsrichtingen in kaart brengt. De
resultaten zeggen iets over belangstelling, maar niets over capaciteiten ten aanzien
van de verschillende werkactiviteiten. De vragenlijst hanteert de volgende
indeling van interessegebieden:
- Zorg: medisch, welzijn en persoonlijke dienstverlening.
- Beïnvloeding: verkoop van goederen, verkoop van diensten, supervisie.
- Kantoor: administratie, kantoorautomatisering, toezicht houden.
- Kunst en ambachten: amusement, kunst en vormgeving, ambachten.
- Natuur: planten, dieren.
- Technisch: transport, bouw, elektronica, mechanica.
Zie bijlage 4.4. voor een toelichting op de interessedimensies
Op basis van informatie uit een interessevragenlijst kan met name een vertaalslag
gemaakt worden naar arbeidsmarkt of beroepsopleidingen. Zo kan er bijvoorbeeld
een goede koppeling gemaakt worden tussen de uitkomsten uit een
interessetest en de mogelijkheden die een Regionaal Opleidingen Centrum
biedt. Met name branches en daaronder vallende beroepsopleidingen vormen
een goede ingang in relatie tot informatie inzake de beroepsinteresse van een
deelnemer.
Sinds januari 1996 is de Wet Educatie Beroepsonderwijs (WEB) van kracht. Deze
wet kadert het beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie. De 43 Regionale
Opleidingen Centra (ROC’s), 13 vakscholen, 18 Agrarische opleidingscentra
(AOC’s) en een aantal overige instellingen vormen de spil in deze wetgeving.
Daarnaast spelen de 21 kenniscentra beroepsonderwijs bedrijfsleven in dit
geheel een belangrijke rol inzake onder meer informatieverstrekking omtrent de
aansluiting tussen arbeidsmarkt, bedrijfsleven en beroepsonderwijs.
deel 1 | hoofdstuk 4 | de talentenanalyse en het driegesprek
31

32
Binnen het secundair beroepsonderwijs worden een tweetal leerwegen onderscheiden,
de beroepsbegeleidende en de beroepsopleidende leerweg. In het
eerste geval wordt men opgeleid in een erkend leerbedrijf en volgt men een aantal
dagen per week lessen in een opleidingsinstelling (praktijkcomponent >
60%). In het laatste geval ligt de nadruk op scholing in combinatie met een of
meer stages (praktijkcomponent tussen 20-60%).
Het beroepsonderwijs onderscheidt vier niveaus:
- Niveau 1: assistent-opleidingen duur: 0,5 - 1 jaar.
- Niveau 2: basisberoepsopleidingen duur: 2-3 jaar.
- Niveau 3: vakopleidingen duur: 3-4 jaar.
- Niveau 4: middenkader/specialistenopleidingen duur: 3-4 jaar.
Naast zogenaamd regulier onderwijs bieden de meeste ROC’s de mogelijkheid
tot contractonderwijs en cursussen. Daarbij wordt veelal samengewerkt met
ketenpartners. In de huidige markt omvat het aanbod bijvoorbeeld ruim duizend
verschillende cursustrajecten.
In samenwerking met een ROC kunnen specifieke leerwerk trajecten opgezet
worden, die toeleiden naar werkervaring en werk.
ROC’s geven invulling aan een veelheid van branchegerichte opleidingen:
Aequor:
agrarisch & milieu
SVS:
beschermings- en afwerkingstechnieken en communicatie
Bouwradius:
bouw
KCHandel:
detail- en groothandel, internationale handel
ECABO:
economisch-administratieve, ICT- en veiligheidsberoepen
VEV:
elektrotechniek
SVGB:
gezondheidstechnische beroepen en ambachten
OVDB:
gezondheidszorg en sport
GOC Kenniscentrum:
grafisch en nieuwe media onderwijs
methodisch handboek talent geactiveerd

SBW:
grond-, water- en wegenbouw
LOBHTV:
horeca, toerisme en voeding
SH&M:
houtverwerkende industrie en woninginrichting
VIANED:
infrastructurele bouwnijverheid
Intechnium:
installatietechniek
SOM:
metaal en werktuigbouw
LIFT group:
mode en textiel
Innovam:
motorvoertuigen, carrosserie- en tweewielertechniek
VTL:
transport en logistiek
KOC Nederland:
uiterlijke verzorging
SVO:
verssector/ foodsector
VaPro:
wetenschap en techniek
In hoofdstuk 8, de stageactiviteiten, wordt op deze materie nader ingegaan.
deel 1 | hoofdstuk 4 | de talentenanalyse en het driegesprek
33

34
De afname van de analyse
De SHL-instrumenten zijn ontwikkeld om afgenomen te kunnen worden door
minder ervaren testcoördinatoren. In bijlage 4.2 is uitbereid beschreven hoe het
analysesysteem werkt.
• Benodigdheden
Hoewel de analyse per computer wordt afgenomen, zijn daarnaast nog een aantal
zaken noodzakelijk om de analyse optimaal te kunnen laten verlopen. Hieronder
volgt een nadere uitwerking.
Hygiënisch onderhoud
Hygiënisch onderhoud van de apparatuur is noodzakelijk. Met name moet daarbij
gedacht worden aan vervuiling van het beeldscherm (onleesbaarheid door
stof en vingerafdrukken), het toetsenbord (plakkende, vieze toetsen en kruimels
die het goed indrukken van toetsen verhinderen) en de muis (vieze toetsen en
belangrijker: een vervuilde muisbal, zodat de muisaanwijzer onregelmatig
beweegt).
Opstelling
De opstelling van de apparatuur vormt een aandachtspunt op zich. Gedacht
moet worden aan de volgende zaken, waarbij de gangbare ARBO-normen eventueel
als uitgangspunt kunnen dienen:
- de monitor mag geen hinder ondervinden van reflecties of vals licht.
- de deelnemer dient over voldoende ruimte te beschikken.
- de kandidaten mogen geen direct zicht hebben op elkaars werk of elkaars beeldscherm.
- een afstand van minimaal één meter tussen elke deelnemer wordt aanbevolen.
Schrijfgerei en kladpapier
Hoewel de analyse per computer wordt afgenomen, dienen de kandidaten bij
alle analyseonderdelen te beschikken over een ballpoint, een potlood met puntenslijper
of een vulpotlood, een gum en een aantal vellen blanco A-4 papier.
De testcoördinator dient te beschikken over reserve kladpapier en schrijfgerei. In
eerste instantie worden deze benodigdheden met name gebruikt voor het rekengedeelte,
maar kandidaten blijken hier echter ook gebruik van te maken tijdens
andere analyseonderdelen. Het kladpapier dient door de testcoördinator te worden
ingenomen en op naam of deelnemersnummer te worden bewaard, zodat bij
onverklaarbare resultaten of bij een eventuele nabespreking hierop teruggevallen
kan worden.
• Feitelijke afname
De analyse dient te worden afgenomen in een goed en regelmatig verlichte ruimte.
Deze ruimte dient tevens goed geventileerd te zijn. De testcoördinator dient
ervoor zorg te dragen, dat kandidaten niet roken in de ruimte waar de analyse
wordt afgenomen; expliciete instructie aan de kandidaten voor de afname kan
daarbij geen kwaad.
De ruimte dient zo mogelijk niet gehinderd te worden door storende geluiden van
buiten; eventuele telefoons in de ruimte, evenals GSM-telefoons, dienen dusdanig
ingesteld te worden, dat deze geen hoorbaar signaal afgeven. Het kan geen
methodisch handboek talent geactiveerd

kwaad ook de kandidaten hiervan op de hoogte te stellen. Het gebruik van GSMtelefoons
is dusdanig doorgevoerd, dat een dergelijke instructie tot de standaardinstructies
voor afname gerekend mag worden. De testcoördinator dient bij
het geven van de instructies de kandidaten er tevens op te wijzen dat het gebruik
van hulpmiddelen tijdens de afname niet is toegestaan. Hulpmiddelen welke
gebruikt worden in het kader van een handicap zijn daarbij ter overweging van
de testcoördinator. De testcoördinator dient met name bij de afname van het
onderdeel rekenen goed te controleren of kandidaten geen gebruik maken van
een rekenmachine, deze kunnen tegenwoordig in horloges, linialen, sleutelhangers
en dergelijke zitten.
Hierna treft u enige algemene instructies aan betreffende de testafname:
- Geef uitleg over het doel van de analyse, wat er met de resultaten gebeurt en hoe
deze gebruikt zullen worden. Bij de capaciteitentests kan gezegd worden dat dit
testen zijn waarbij het antwoord goed of fout is en waar een tijdsklok meeloopt.
- Zeg dat ze enigszins moeten doorwerken, maar niet teveel op het tempo van
anderen moeten letten.
- Bij de persoonlijkheidsvragenlijst, de motivatievragenlijst en de interessevragenlijst
kan gezegd worden dat het hier niet zozeer gaat om goede of foute antwoorden,
maar meer om wat iemand zelf vindt. Er loopt geen tijdsklok mee, maar
het is wel belangrijk dat de kandidaten goed doorwerken en niet te lang over een
vraag blijven nadenken. Het eerste wat in ze opkomt is vaak het beste.
- Motiveer de kandidaten om de analyse zo goed mogelijk te maken, geef tevens
aan dat het niet erg is om een bepaald onderdeel niet geheel af te krijgen.
- Stimuleer kandidaten om bij twijfel toch een antwoord te kiezen.
- Geef duidelijk aan dat frauderen en afkijken het traject negatief beïnvloedt.
- Geef aan dat de kandidaten zowel snel als nauwkeurig dienen te werken.
- Leg uit hoe een fout antwoord mogelijk gecorrigeerd kan worden (sommige analyseonderdelen
staan toe terug te gaan).
- Stel duidelijk dat de instructies nauwkeurig opgevolgd dienen te worden, met
name wat betreft starten en stoppen.
- Lees eventueel gezamenlijk de instructies per analyseonderdeel voor.
- Geef eventueel nadere uitleg, zo nodig op een flip-over of whiteboard.
- Vraag regelmatig of iedereen de instructies begrepen heeft en geef zo nodig
nadere uitleg.
- Geef, met name bij groepsafname, duidelijk aan wanneer men mag starten of
moet stoppen; grijp zo nodig actief in.
- Ga tijdens de afname geen andere activiteiten uitvoeren, maar neem de kandidaten
voortdurend waar; geef zo nodig nog enige uitleg over een bepaald onderdeel.
Ga echter niet inhoudelijk op een testonderdeel in. Loop bij grotere groepen
zo nodig langs of om de groep tijdens de testafname.
- Controleer steeds of iedereen voldoende kladpapier/schrijfgerei heeft.
- Vergeet niet het kladpapier van een testnummer te voorzien na afloop van de
analyse.
deel 1 | hoofdstuk 4 | de talentenanalyse en het driegesprek
35

36
4.2 Het Driegesprek
Inleiding
Zodra de resultaten van de analyse bij de analist binnen zijn en de deelnemer
toestemming heeft gegeven voor het bespreken van de resultaten met de analist
en de trajectbegeleider, kan er een driegesprek ingepland worden. Dit gesprek -
met deelnemer, trajectbegeleider en analist - heeft als doel om resultaten van de
analyse te bespreken. Op basis van deze resultaten en andere bevindingen
wordt geprobeerd de deelnemer te enthousiasmeren en te stimuleren in het
kader van sociale activering. De structuur van het driegesprek ziet er zo uit:
- 15 minuten voorbespreking trajectbegeleider en analist.
- 60 minuten gesprek deelnemer, trajectbegeleider en analist.
- 15 minuten nabespreking trajectbegeleider en analist.
Het driegesprek is gericht op:
- beeldvorming: met behulp van de analyse zorgen dat de deelnemer een goed
zicht krijgt op de (eigen) wensen en verwachtingen, kwaliteiten en ontwikkelpunten.
- ordening: structureren van de diverse beeldvormingen en het op één lijn brengen.
- meningsvorming: het komen tot keuzes en afspraken.
Rode draden in het driegesprek
Tijdens het driegesprek komt doorgaans een aantal thema’s aan de orde. Grofweg
zijn deze als volgt in te delen:
kennen, kunnen, moeten, mogen, willen, durven en doen.
Belangrijke issues daarbij kunnen zijn:
vroeger/nu/straks, thuis/werk/ontspanning en individu/ groep.
De theorie over loopbaanbegeleiding biedt een aantal sturingsprincipes, principes
die iemand omtrent een aantal zaken heeft en richting geven aan de
(levens)loopbaan van die persoon. In het driegesprek kan het zinvol zijn deze
sturingsprincipes nader te onderzoeken. De sturingsprincipes zijn:
- visie: overtuigingen en waarden t.a.v. scholing en werk (diepgeworteld en weinig
rationeel).
- inzichten: kennis van de eigen kwaliteiten, de arbeidsmarkt en samenwerking
(ervaringsgebonden en rationaliseerbaar).
- regels: gedragsvoorschriften (normen).
Tijdens het driegesprek kunnen er tevens leerthema’s aan de orde komen:
- subjectief: wie ben ik, wat ben ik, wat wil ik.
- informatief: wat kan of moet ik en waar vind ik informatie (vacatures, opleidingen,
begeleiding).
- besliskundig: leren kiezen, veranderen en loslaten.
- ontwikkelingsgericht: invulling geven aan de weg van ist naar soll.
methodisch handboek talent geactiveerd

Verloop driegesprek
Een driegesprek verloopt veelal op onderstaande manier:
1. Kennismaking tussen deelnemer, analist en trajectbegeleider.
2. Uitleggen van het gespreks- en trajectverloop. Belangrijk is het uitleggen van de
centrale rol van de deelnemer (NIP-code, Nederlands Instituut van Psychologen).
3. Belangrijkste punten uit de intake samenvatten en feeback hierop vragen en zo
nodig een en ander aanvullen.
4. Afstemmen met de deelnemer of alles helder is en wat zijn/haar verwachtingen
verder zijn.
5. Bespreken van de analyseresultaten (capaciteiten, persoonlijkheid, motivatie en
interesse).
6. Per analyseonderdeel wordt besproken wat het doel is, hoe het betreffende onderdeel
is opgebouwd, wat de belangrijkste resultaten zijn, wat daarvan de betekenis
is en worden resultaten met elkaar verbonden tot een samenhangend geheel.
7. Verbinden van de resultaten met
- de gegevens uit de intake;
- de gegevens op basis van de ervaringen met de cursusgroep;
- het thema nu/toekomst.
Er wordt gezocht naar mogelijkheden, waarbij beperkingen wel worden aangegeven
voor een realistische beeldvorming, maar daarop zal nooit de nadruk liggen.
Beperkingen worden verwoord in voorwaarden inzake een te bereiken doel in
plaats van belemmeringen tot dat betreffende doel.
8. De rode draad; de meest pregnante bevindingen, wordt duidelijk gemaakt en er
wordt geprobeerd de deelnemer daaraan te committeren. Herkennen en met
name erkennen van bevindingen staan hierbij centraal.
9. De rode draad wordt, zover mogelijk, gekoppeld aan of vertaald naar items van
het leervolgsysteem (zie hoofdstuk 8), zodat er voor de trajectbegeleider en de
deelnemer een geïntegreerd geheel ontstaat. Eventueel geeft de analist in het
nagesprek aan de trajectbegeleider nadere verbanden aan tussen de bevindingen
en het leervolgsysteem.
10. Er worden mogelijke toekomstlijnen uitgezet samen met de trajectbegeleider.
Veelal betreft het hier mogelijke en globale scenario’s voor de toekomst, uitgedrukt
in een stappenplan voor de korte, middenlange en lange termijn.
11. Tegen het einde van het driegesprek worden, zover mogelijk, reeds een aantal
afspraken gemaakt inzake het verdere traject.
12. De analist vat alles nog eens kort samen en geeft nogmaals aan dat de gegevens
eigendom zijn van de deelnemer, benadrukt de NIP-code en geeft kort de volgende
stappen in het traject weer. De trajectbegeleider vult dit aan met betrekking
totaspecten van de trajectbegeleiding en rondt het gesprek af.
De rol van de trajectbegeleider in het driegesprek
De analist heeft in het driegesprek de rol van expert. Hij draagt de verantwoording
voor het vertalen van de testresultaten in voor de deelnemer begrijpbare termen,
het verbinden hiervan en het aangaan van een dialoog met de deelnemer om te
komen tot een reëel en haalbaar plan ter nadere ontplooiing van de deelnemer.
De competenties van de trajectbegeleider in het driegesprek zijn uitgewerkt in
hoofdstuk 9.
deel 1 | hoofdstuk 4 | de talentenanalyse en het driegesprek
37

38
Traject na het driegesprek
Zo snel mogelijk, liefst binnen een week, stelt de analist een integratieverslag
(rapportage) op. Het integratieverslag wordt in concept naar deelnemer gestuurd
en deze wordt gevraagd feedback te geven op het integratieverslag en toestemming
te verlenen voor het doorsturen van het integratieverslag naar de trajectbegeleider.
Zodra de toestemming bij de analist binnen is wordt het definitieve integratieverslag
naar de deelnemer en de trajectbegeleider gestuurd. Nu kunnen de trajectbegeleider
en de deelnemer een begin gaan maken met het opstellen van het
trajectplan. De analist blijft telefonisch beschikbaar voor vragen. Wanneer de
deelnemer niet direct toestemming geeft het integratieverslag door te sturen, zal
de analist proberen te achterhalen wat de reden van weigering is en zonodig
non-structurele aanpassen verrichten, zodat de deelnemer alsnog toestemming
geeft om het integratieverslag door te sturen naar de trajectbegeleider.
Het integratieverslag
Na het driegesprek wordt een integratieverslag gemaakt. Na een algemene en
gestandaardiseerde inleiding (waarin het doel van de talentenanalyse wordt uitgelegd)
volgt een gedeelte over de intake. Hierin wordt de belangrijkste informatie
verwerkt zoals die uit het intakeverslag naar voren is gekomen. Tevens zal hier
aanvullende algemene informatie in komen te staan die tijdens het driegesprek
naar voren is gekomen. Vervolgens worden de analyseresultaten beschreven.
Eerst worden de capaciteitentests besproken. Belangrijk hierbij is te weten dat
een stanine van 1-2-3 beneden gemiddeld is, 4-5-6 gemiddeld en 7-8-9 boven
gemiddeld. Voor de verdere invulling van dit gedeelte van het verslag wordt verwezen
naar het rapportformat in bijlage 3.3.
Na de capaciteitentests worden de resultaten van de persoonlijkheidsvragenlijst,
motivatievragenlijst en interessevragenlijst besproken. Alleen de meest
opvallende zaken worden benoemd (doorgaans geen scores van 5 en 6) en uitgelegd.
Zie ook weer het rapportformat voor de nadere invulling.
Tenslotte volgt een conclusie. Deze begint met een samenvatting van de eerder
beschreven resultaten zodanig dat de samenhang duidelijk wordt. Vervolgens
wordt een aantal opties voor werk, ontwikkeling of activiteiten geopperd en toegelicht.
Zo nodig wordt verwezen naar andere hulpverleners. De conclusie eindigt
met aandachtspunten voor de trajectbegeleiding op basis van de zogenaamde
rode draad, waar mogelijk in relatie tot het leervolgsysteem en de
tijdens het driegesprek gemaakte afspraken. Er wordt afgesloten met een
samenvatting van de belangrijkste afspraken die in het driegesprek zijn
gemaakt.
Verwijzingen:
- COTAN, Commissie Testaangelegenheden
- NIP, Nederlands Instituut van Psychologen, Amsterdam
- SHL Nederland b.v., Utrecht, postbus 1047, 3500 BA, Utrecht
Arthur van Schendelstraat 612, tel. 030 2329540 fax 030 2329656
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 5 Het leervolgsysteem
Dit hoofdstuk gaat over het leervolgsysteem (LVS), het deel binnen de methode
dat systematisch inzicht geeft in de voortgang van de deelnemer. Het is een
onderdeel van de methode waar gedurende het gehele traject, van begin tot
einde, mee kan worden gewerkt.
Doel van het LVS is om na een goede inventarisatie van de leefsituatie, de problematiek,
wensen en verwachtingen van de deelnemer (de intakeprocedure)
duidelijk inzicht te krijgen in diens mogelijkheden en belemmeringen. Dit inzicht
wordt door de talentenanalyse en/of het groepsgewijze cursusprogramma extra
verhelderend. Hierdoor kunnen samen met de deelnemer duidelijke leerdoelen
worden geformuleerd.
De deelnemer wordt gedurende het hele traject gevolgd. Dit houdt in dat zijn
leerdoelen regelmatig worden besproken, gescoord worden op een daarvoor
bestemde scorelijst ( bijlage 5.3) en vervolgens bijgesteld worden waar nodig.
Het werken aan leerdoelen geeft de deelnemer overzicht en houdt hem gemotiveerd.
Door het regelmatig evalueren van de leerdoelen wordt zowel de deelnemer
als de begeleider, zich meer bewust van zijn handelen en wat het effect
daarvan is op anderen. Het LVS biedt daarnaast dankzij deze evaluatiemomenten,
voor zowel deelnemers als begeleiders en niet onbelangrijk verwijzers, een
duidelijke structuur en overzicht van het traject Talent Geactiveerd.
Hieronder (figuur 5.1) wordt het LVS schematisch weergegeven en vervolgens
stap voor stap uitgelegd. We beginnen met het trajectplan (de intake, en eventueel
een deel van de groepsaanpak, de talentenanalyse en het driegesprek hebben
dan al plaatsgevonden) en eindigen met de evaluatie en afronding. Benadrukt
dient te worden dat de volgorde van de stappen afhankelijk is van de
unieke situatie en dat deze route als voorbeeld dient. Nadat in dit hoofdstuk alle
stappen van het schema zijn behandeld (paragraaf 5.1 t/m 5.8) bespreken we
kort de methodische achtergronden van het LVS (paragraaf 5.9) en het spanningsveld
tussen de verschillende belangen in een sociaal activeringstraject als
Talent Geactiveerd (paragraaf 5.10).
Figuur 5.1 Schematische weergave stappen leervolgsysteem Talent Geactiveerd
Het leervolgsteem (routing) Verslaglegging Begeleider
Trajectplan + leerdoelen
(dynamisch)
Raamwerk trajectplan Trajectbegeleider
Stage / Activiteitenplan Raamwerk werkplan Werkbegeleider,
(dynamisch)
vrijwilligerscoördinator of
studiebegeleider
Leervolggesprek (dynamisch Scorelijst: versie voor deelnemers Deelnemers en trajectbegeleider
en maandelijks)
en versie voor hulpverleners
Oriëntatie op werk Functieanalyse gemaakt via Trajectbegeleider en werkbegeleider,
leervolgsysteem
vrijwilligerscoördinator of
studiebegeleider
Tussenevaluatie Verslag voor alle betrokkenen Trajectbegeleider
Stageperiode Stageverslag en advies Trajectbegeleider
Evaluatie en afronding Eindverslag voor alle betrokkenen
en certificaat voor de deelnemer
Trajectbegeleider
(De pijlen in de grafiek geven het verloop en de dynamiek weer.)
deel 1 | hoofdstuk 5 | het leervolgsysteem
39

40
5.1 Het trajectplan
In de methode Talent Geactiveerd wordt tijdens het driegesprek het trajectplan
(zie bijlage raamwerk trajectplan) opgesteld en daarbinnen worden de leerdoelen
geformuleerd. Het trajectplan dient als leidraad voor het traject na het driegesprek.
Het plan wordt opgebouwd uit een aantal items en in de loop van het
traject voortdurend aangepast en bijgesteld. Dit heeft vooral te maken met de
leerdoelen die worden bijgesteld in het plan.
In de intake, de oriëntatieweken van de groepsaanpak en de talentenanalyse
worden de mogelijkheden 7 vastgesteld die de deelnemer heeft om in de maatschappij
goed te kunnen participeren en aan de slag te kunnen gaan in een (vrijwilligers)baan
en/of een opleiding. Naar aanleiding hiervan worden zijn persoonlijke
leerdoelen geformuleerd. Ongeveer één keer per maand 8 bespreken en
scoren de begeleider en de deelnemer deze leerdoelen op het scoreformulier
van het LVS (zie bijlage 5.3). Dit wordt het leervolggesprek genoemd (zie 5.3).
Als een leerdoel is bereikt, dan wordt dit in de kwaliteitenlijst van het trajectplan
geplaatst. Zo ontstaat er ruimte voor een volgend leerdoel. Gedurende het traject
worden er op deze wijze allerlei leerdoelen geformuleerd die betrekking hebben
op de persoonlijke ontwikkeling van de deelnemer. Door bewust te werken aan
zijn leerdoelen kan de deelnemer steeds beter omgaan met zijn eventuele
belemmeringen.
Na het leervolggesprek wordt hierover verslag gedaan in de daarvoor bestemde
rapportage ruimte binnen het trajectplan. Daarnaast worden de leerdoelen in het
trajectplan indien nodig, bijgesteld (zie bijlage raamwerk trajectplan en rapportage).
De trajectbegeleider bespreekt vervolgens met de werkbegeleider, vrijwilligerscoördinator
of studiebegeleider de resultaten van het leervolggesprek en de
daaruit voortgekomen te ondernemen acties en leerdoelen.
5.2 Het stageactiviteitenplan
Het stageactiviteitenplan (zie de bijlage 5.2 “raamwerk activiteitenplan”) wordt
gemaakt op basis van de leerdoelen die in het trajectplan zijn geformuleerd. De
vaardigheden die de deelnemer wil leren, worden in dit activiteitenplan omgezet
in concrete activiteiten. Deze toespitsing vindt meestal plaats in de eerste weken
van het traject. Dit als onderdeel van de groepsaanpak, dan wel in individueel
overleg (als een cursusprogramma niet aan de orde is) met de trajectbegeleider.
Het stageactivitenplan wordt voortgezet tijdens de daarop te volgen stage (zie
5.6) maar kan ook later in het traject starten.
De werkbegeleider, vrijwilligerscoördinator of studiebegeleider bespreekt, evenals
de trajectbegeleider, de voortgang met de deelnemers. In dit gesprek wordt
7 Om de deelnemer te motiveren wordt er veelal een aantal leerdoelen die makkelijk haalbaar zijn en leerdoelen
die haalbaar zijn op de lange termijn geformuleerd. Hierdoor krijgt de deelnemer ook vertrouwen
in zijn vermogen tot leren c.q. veranderen.
8 Afhankelijk van het aantal werkdagen kan dit uitlopen naar één keer in de twee maanden.
methodisch handboek talent geactiveerd

het plan geëvalueerd. Besproken wordt of de activiteiten goed bij de gestelde
leerdoelen passen en bij nieuwe leerdoelen worden de activiteiten eventueel
aangepast. Van het gesprek wordt een verslag gemaakt in de rapportageruimte
van het plan.
5.3 Leervolggesprek
Het leervolggesprek heeft als doel de voortgang van het traject te evalueren. Op
basis van dit gesprek worden de leerdoelen voor de eerstvolgende maand vastgesteld.
Afhankelijk van wat de deelnemer aankan kunnen dit één of meer doelen
zijn. Leerdoelen die wezenlijk zijn maar door de deelnemer als moeilijk worden
ervaren kunnen een aantal maanden blijven staan. Dit tot dat ze bereikt
worden of geconstateerd wordt dat het maximum op dit punt behaald is.
Het leervolggesprek vindt plaats met behulp van een scorelijst waar de leerdoelen
van de deelnemer op worden gescoord. Zowel de trajectbegeleider als de
deelnemer zelf kunnen de leerdoelen scoren. De trajectbegeleider neemt in dit
gesprek de bevindingen van de werkbegeleider, vrijwilligercoördinator of studiebegeleider
mee. Dat de deelnemer zichzelf kan scoren heeft als voordeel dat de
trajectbegeleider inzicht krijgt in het zelfbeeld van de deelnemer. Gestreefd
wordt naar een situatie waarin de beoordeling van de situatie door de deelnemer
gelijkwaardig is aan de beoordeling door de trajectbegeleider.
De scores vormen de aanleiding tot, en het onderwerp van, het gesprek over de
voortgang van het traject. Dit gesprek is vraaggericht. Bijvoorbeeld: hoe gaat het
nu met je en waarom gaat het zo denk je? Wat zou je anders willen zien, hoe zou
je dat willen gaan doen, denk je dat dit haalbaar is? Wat verwacht je van jezelf,
wat van de trajectbegeleider, van de werkbegeleider en/of van je collega’s?
Komen deze verwachtingen uit? Waarom niet of waarom wel? Wat zou je er aan
willen veranderen? Is dit realistisch etc. etc.?
Na dit gesprek worden het trajectplan en de leerdoelen waar nodig aangepast.
De trajectbegeleider bespreekt de voortgang met de werkbegeleider, vrijwilligerscoördinator
of studiebegeleider. Naar aanleiding van dit gesprek wordt het
werkplan aangepast.
Interventie
In de verslaglegging van het trajectplan en activiteitenplan wordt ook het handelen
van de traject- en stagebegeleider vastgelegd. Hierdoor wordt helder en
inzichtelijk waarom de begeleiding op een bepaalde manier interventie pleegt.
Zo zou de begeleider kunnen kiezen voor bijvoorbeeld een meer structurerende,
een ondersteunende, een aanmoedigende of een confronterende vorm van
begeleiden. Door de interventies te verantwoorden worden de begeleiders zich
maximaal bewust van hun keuzes in het begeleiden van de deelnemer. Daarnaastkunnen
zij zich beter verantwoorden waarom zij bepaalde keuzes etc. hebben
gemaakt in het begeleiden van een deelnemer. Praktijkgerichte interventies
9 Het is echter wel aan de trajectbegeleider te beoordelen of het goed is dat de deelnemer zichzelf ook
scoort, want niet iedere deelnemer is hiertoe in staat.
deel 1 | hoofdstuk 5 | het leervolgsysteem
41

42
worden behandeld in hoofdstuk 7 over “werken met doelen” waarin benadrukt
wordt dat interventies altijd doelgericht zijn en hiertoe gepland moeten worden.
Buiten het beschrijven van eigen interventie blijft het echter raadzaam maar ook
noodzakelijk om de deelnemers en de interventie die de begeleider toepast
goed te bespreken met de andere collega’s in het traject.
De scorelijst
De scorelijst van het LVS is ingedeeld in de vijf eerder genoemde competentiegebieden:
- Uitdrukkingsvaardigheden
- Psychosociale vaardigheden
- Motivatie en werkhouding
- Specifieke vaardigheden voor de activiteit of het werk
- Zelfzorg
Aan al deze zaken kan gericht gewerkt worden, mits zowel de deelnemer als de
activeerder maar duidelijk hebben waar het precies om gaat. We lichten de competentiegebieden
hier kort toe.
Ad. a uitdrukkingsvaardigheden
Veel deelnemers aan sociale activering hebben moeite met communiceren in de
Nederlandse taal of kunnen zich sowieso moeilijk uitdrukken. Dit kan diverse
oorzaken hebben, zoals een laag opleidingsniveau hebben, van buitenlandse
komaf zijn, kampen met psychische of psychosociale problemen, gebrek aan
richting en zelfvertrouwen hebben, of combinaties van dit alles. Uitdrukkingsvaardigheden
omvatten dus veel meer dan een redelijke beheersing van de
Nederlandse taal in woord en geschrift.
Ad. b psychosociale vaardigheden
Sociale activering is er voor de sociaal kwetsbaren. Het woord zegt het al: sociaal
makkelijk te raken en in veel gevallen is dat ook al vaak gebeurd. Vergroting van
de psychosociale competenties is daarom enorm belangrijk. Dit competentiegebied
omvat uiteraard de sociale – interpersoonlijke - vaardigheden, dat wil zeggen
de manier waarop men zich neerzet en handhaaft tussen anderen, maar
omvat ook de psychische - intrapersoonlijke - kwaliteiten en mechanismen die
daarbij een rol spelen. Bovendien gaat het bij het zichzelf neerzetten om méér
dan “jezelf kunnen verdedigen”; het gaat erom je eigen richting te kunnen zoeken
en vinden en dan op koers te kunnen blijven. Het gaat om eigenschappen en
vaardigheden die je niet op school leert, omdat algemeen wordt aangenomen
dat mensen dit “gewoon kunnen” (en anders pech gehad). Velen kunnen het
echter niet, of niet meer, om wat voor redenen dan ook. Het gebied van de competenties
waarover we het hier hebben is te verdelen in vijf subgebieden, te
weten:
- Zelfrespect
- Zelfkennis: zelfwaardering op grond van een realistisch zelfbeeld
- Coping: het vermogen problemen adequaat op te lossen
- Beheersingsoriëntatie: richting kunnen geven aan het eigen leven
- Communicatieve vaardigheden
- Sociale steun kunnen vragen en ontvangen.
methodisch handboek talent geactiveerd

Ad. c motivatie en werkhouding
Een deel van de mensen die voor sociale activering in aanmerking komen kan
slecht functioneren in (taakgerichte) groepen en andere maatschappelijke verbanden
vanwege hun motivatie en werkhouding. Hierbij kan het gaan om aspecten
variërend van overduidelijke punten zoals op tijd komen en leiding aanvaarden
tot enthousiasme kunnen opbrengen en gewenste initiatieven kunnen
nemen.
Ad. d specifieke vereisten voor gewenste werkzaamheden in de toekomst
Dit competentiegebied heeft betrekking op de toelatingscriteria die gesteld worden
door opleidingen, onderwijsinstellingen, vrijwilligersorganisaties, hulpcircuits
en uiteraard ook werkgevers, op grond waarvan iemand zich al dan niet
kwalificeert voor participatie. Een ander woord voor toelatingscriterium is uitsluitingsgrond.
- Het gaat voor een deel om formele toelatingscriteria: “Als blijkt dat je dit of dat
(niet) kunt kan je (niet) met ons meedoen”. Voor het gaan voldoen aan dergelijke
criteria kan een leerplan en/of een analyse van de functie waar naartoe gewerkt
wordt, worden opgesteld.
- Maar er zijn vaak ook informele toelatingscriteria. Deze worden zelden uitgesproken
en dat kan ook niet, omdat het om discriminatie gaat: “De keus is helaas niet
op u gevallen omdat u niet in het team past”. Lees: “omdat wij u te dik / te zwart
/ te oud / raar / niet aardig vinden”. Om hiermee om te leren gaan kunnen deelnemers
worden toegerust met behulp van weerbaarheidsvergroting.
Ad. e vermogen tot zelfzorg
Een groot en in de afgelopen jaren toegenomen aantal en percentage van de kandidaten
voor sociale activering is niet goed in staat voor zichzelf te zorgen en
zichzelf te presenteren op een sociaal aanvaardbare manier. Uiteindelijk worden
armoede en uitsluiting hierin zichtbaar en ook daaraan zal gewerkt moeten worden.
De onderwerpen die hierbij aan de orde komen variëren van voorlichting
over gezonde voeding, zorg voor de eigen omgeving en fatsoenlijke kleding (voor
weinig geld) tot structuur aanbrengen in het dag- en nachtritme en (weer) oog en
begrip gaan krijgen van het effect van de uiterlijke verzorging op jezelf en anderen.
Intrinsieke samenhang van de competentiegebieden
Het bovengenoemde onderscheid in vijf competentiegebieden is voor een deel
analytisch. Zo’n onderscheid is wel handig omdat het indelen van de werkelijkheid
in rubrieken er wat meer greep op geeft. Maar in het echt overlappen deze
competentiegebieden elkaar. In de persoon zijn ze met elkaar vervlochten en
vormen ze één geheel; een uniek geheel dat kenmerkend is voor de persoon.
Dit gegeven komt tot uiting in de opzet van de trajecten Talent Geactiveerd:
systematisch en participatief werken aan de diverse competentiegebieden die
voor de deelnemer van belang zijn, daarbij de intrinsieke samenhang tussen die
gebieden goed in het oog houdend. Zowel aan het begin als tijdens de uitvoering
van het traject speelt deze samenhang dan ook een hoofdrol.
deel 1 | hoofdstuk 5 | het leervolgsysteem
43

44
Het invullen van het scorelijst
Op de scorelijst van het leervolgsysteem is elk competentiegebied onderverdeeld
in een reeks mogelijke specifieke leerdoelen 10 . Deze kunnen gescoord
worden door middel van plussen, minnen en rondjes 11 . Een plus (+) staat voor
goed. Hoe meer plussen, hoe beter de behaalde resultaten. Een rondje (o) staat
voor voldoende. Hoe meer rondjes hoe beter het resultaat, het is echter nog niet
goed. De min (–) staat voor matig tot onvoldoende. Meer minnen betekent meer
onvoldoende.
Uit het driegesprek tussen de trajectbegeleider, analist en deelnemer komen een
aantal leerdoelen naar voren. Deze leerdoelen komen ook voor in de scorelijst
van het leervolgsysteem. Echter, niet alle leerdoelen uit de scorelijst komen in
het driegesprek naar voren. In tegendeel, het zijn er per deelnemer maar een
aantal. Enkel deze leerdoelen worden in de scorelijst gescoord.
Elk leerdoel is in één van de vijf competentiegebieden nader omschreven, zodat
de trajectbegeleider de deelnemer eenduidig kan uitleggen wat eronder verstaan
wordt. In hoofdstuk 7 ‘doelgerichte wijze van begeleiden’ wordt uitgelegd hoe de
leerdoelen door middel van de verschillende werkvormen (training, structurerend
en ontwikkelingsgericht) in een stappenplan door de begeleider uitgewerkt
kunnen worden. De scorelijst die tijdens het leervolggesprek wordt gebruikt,
geeft echter enkel de competentiegebieden aan, plus de daaraan gekoppelde
items en de omschrijving van desbetreffende items. Ter voorbereiding aan het
leervolggesprek is het dan ook van belang dat de begeleider weet:
- aan welke leerdoelen de deelnemer werkt;
- welke werkvorm hij voor begeleiding van de deelnemer heeft gekozen (zie hoofdstuk
7);
- hoe de doelen geconcretiseerd zijn;
- en welke activiteit hij de deelnemer daarbij heeft aangeboden.
Verder moet hij natuurlijk goed geïnformeerd zijn c.q. worden, over hoe de deelnemer
functioneert in de groepsaanpak en tijdens de stage.
Figuur 5.2 laat zien hoe twee leerdoelen van het LVS eruit zouden kunnen zien
nadat het voor en/of door een bepaalde deelnemer vijf maal (dit houdt in dat hij
op dat moment ongeveer zes maanden deelneemt aan het traject) is ingevuld.
10 Welke leerdoelen dit zijn is de uitkomst van de intake, talentenanalyse en orientatie cursus van de groepsaanpak.
11 Als er behoefte is aan een grotere differentiatie kan er ook gebruik worden gemaakt van een vijfpunts of
een tienpuntsschaal.
methodisch handboek talent geactiveerd

Item
Instelling t.o.v. teamwerk
Toewijding aan het werk
Figuur 5.2 Werkvoorbeeld van een ingevuld LVS voor competentiegebied 3: motivatie en werkhouding
Voortganggesprek 12
Competentiegebied 3: Motivatie en Werkhouding
Omschrijving
Je wilt graag dat besluiten in de
groep genomen worden
Je wilt graag tijd een energie aan het
werk besteden
Door elke maand de scorelijst in te vullen ontstaat er een overzicht van behaalde
scores en zodoende een overzicht van de voortgang van de deelnemer binnen
het traject. Houdt er echter rekening mee dat de voortgang door allerlei oorzaken
die buiten het traject vallen kan worden bepaald. Een deelnemer kan bijvoorbeeld
last krijgen van terugval, ziek worden, problemen krijgen in de relationele
sfeer of er kunnen andere gebeurtenissen plaatsvinden. Verslaglegging van het
gesprek blijft dan ook een vereiste.
Het leerdoel moet zo geformuleerd worden dat het, voor de deelnemer, mogelijk
is om het te halen. Het is dus belangrijk dat de trajectbegeleider scoort op het
niveau van de deelnemer. De eerste keer dat de deelnemer wordt gescoord kan
worden beschouwd als een nulmeeting. De trajectbegeleider gaat dus niet uit
van een standaard norm. De scores van deelnemers zijn dan ook niet met elkaar
vergelijkbaar. De betekenis van de scores hangt af van de mogelijkheden en het
ontwikkelingsniveau van de deelnemer zelf. Binnen de doelgroep kan dit zeer
gevarieerd zijn. Het is aan de trajectbegeleider om een modus te vinden tussen
wat de deelnemer zou moeten leren om beter te kunnen participeren in de
samenleving en diens belastbaarheid. Stap voor stap, in het tempo van en
samen met de deelnemer werken aan diens leerdoelen is dan ook een vereiste.
5.4 Oriëntatie op werk
07-02
Als een deelnemer toe is aan de stage, dan is het de taak van de begeleider om
ervoor te zorgen dat hij op een stageplek terechtkomt waar zijn kwaliteiten goed
tot uiting kunnen komen. Daarnaast moeten er op de stageplek geen verwachtingen
zijn, c.q. eisen worden gesteld, waaraan de deelnemer (nog) niet kan voldoen.
Omdat in overgangssituaties zoals het gaan stagelopen, veelal de kans op
terugval toeneemt, is het aan de begeleider om erop toe te zien, dat deze kans
tot het minimum wordt beperkt. Zeker bij de start van de stage is het van belang,
de deelnemer veel aandacht en begeleiding krijgt.
Het vinden van een goede stageplek voor een deelnemer vergt maatwerk en
12 Het aantal te scoren maanden is afhankelijk van de duur van het traject.
deel 1 | hoofdstuk 5 | het leervolgsysteem
- -
+ -
08-02
-
-
Datum
09-02
- -
- +
10-02
-
+
11-02
+
+ +
45

46
goede voorbereiding. Om een plek te vinden die bij de deelnemer past kan de
scorelijst van het leervolgsysteem uitkomst bieden. In plaats van de deelnemer
wordt nu de mogelijke stageplek gescoord. Een stageplek vraagt om bepaalde
competenties van wie er aan de slag gaat. Als door middel van de score duidelijk
wordt wat de verwachtingen, eisen en mogelijkheden van een stageplek zijn, kan
de begeleider de deelnemer beter voorbereiden op deze plek. Ook kan hij beter
beoordelen of de plek geschikt is.
Mocht een deelnemer tijdens het cursusprogramma kunnen worden voorbereid
op de stageplek, dan kan de begeleider de verwachtingen en eisen meenemen in
de scorelijst van desbetreffende deelnemer. Zo wordt de deelnemer naast zijn
persoonlijke leerdoelen ook gescoord op de ‘functie-eisen’ van de toekomstige
stageplek. In plaats van de scorelijst kunt u ook gebruik maken van bijlage 8.1.
Dit is een vereenvoudigde versie (zie verder voor meer informatie ook hoofdstuk
8: De stage).
5.5 Tussenevaluatie
Als de deelnemer stage gaat lopen wordt een periode in het activeringstraject
afgesloten. De trajectbegeleider maakt een evaluatieverslag van deze periode
voor alle betrokkenen. Dit wil echter niet zeggen dat het traject is afgelopen. De
trajectbegeleider blijft gedurende de stageperiode verantwoordelijk voor begeleiding
en het bijhouden van de scorelijsten. Wel wordt de begeleiding gedurende
de stage minder intensief. 13
5.6 Stageperiode
De trajectbegeleider blijft gedurende de stage de deelnemer volgen en begeleiden,
zij het op afstand (de deelnemer wordt gestimuleerd meer autonoom te
zijn 14 ). Ook blijven zij de scorelijsten bijhouden totdat zowel de werkbegeleider
als de deelnemer zelf helemaal tevreden zijn. Afhankelijk van de resultaten en
mogelijkheden van de stageplek wordt de stage omgezet in de definitieve plek
waar de deelnemer zijn activiteiten of (vrijwilligers)werk verder ontplooid. Mocht
de stage toch niet de juiste plek voor hem zijn dan zoekt de trajectbegeleider
samen met de deelnemer een nieuwe plek waar hij eerst gaat stagelopen en
wordt gevolgd en begeleid door zijn trajectbegeleider
5.7 Evaluatie en afronding
Als de deelnemer zijn stage heeft afgerond en uitstroomt naar een plek die bij
hem past, dan wordt het traject Talent Geactiveerd voor deze deelnemer geëvalueerd
en afgesloten. De verslaglegging daarvan gaat naar alle betrokkenen. De
deelnemer krijgt een feestelijke afsluiting waar, indien mogelijk, de hele cursus-
13 Zie paragraaf 7.9 (methodische achtergronden).
14 - idem -
methodisch handboek talent geactiveerd

groep en alle begeleiders en betrokkenen bij aanwezig zijn. Tijdens deze afsluiting
krijgt de deelnemer een certificaat uitgereikt. Daaraan wordt de lijst van de
behaalde leerdoelen (nu dus kwaliteiten) toegevoegd.
5.8 Methodische achtergronden LVS
Zoals inmiddels duidelijk mag zijn, staat het leervolgsysteem niet alleen voor het
scoren van leerdoelen. Bij het scoren hoort ook een vorm van begeleiden die
binnen het totale traject Talent Geactiveerd belangrijk wordt geacht namelijk een
participatieve en een ontwikkelingsgerichte manier van begeleiden. We moeten
ons echter bewust blijven dat de doelgroep veelal kwetsbaar is en snel terechtkomt
in een te grote afhankelijkheidspositie. Hoe kan de begeleiding daar nu
goed mee omgaan? Zeker omdat in de gezondheidszorg en het welzijnswerk het
begrip autonomie sterk in de belangstelling staat. Projecten op het gebied van
activering hebben daar rechtstreeks mee te maken. Bij autonomie gaat het in
essentie om het vermogen van mensen om zelf keuzes te kunnen maken. Autonomie
speelt zich af in het spanningsveld tussen afhankelijkheid en zelfbeschikking
(Sohl e.a., 1997).
Autonomie, uitdaging, structuur en veiligheid kenmerken het aanbod in het
leerwerktraject
Vrijwel iedereen zou graag een zelfstandig ofwel autonoom bestaan willen leiden.
Dit is echter niet voor iedereen in deze maatschappij mogelijk. Sommigen
onder ons zijn meer afhankelijk van anderen dan wij en ook zijzelf zouden willen.
Dit kan echter door allerlei gegronde redenen zo zijn ontstaan. Om als maatschappij
goed te functioneren is een bepaalde verantwoordelijkheid voor elkaar
noodzakelijk. Hoewel we vrijwel allemaal het liefst een zelfstandig leven willen
leiden kan dit dus niet worden opgelegd. Het moet dan ook geen losstaande ideologie
worden (van Loenen, 1997). We zijn immers allemaal in meer of mindere
mate afhankelijk van anderen.
Binnen het traject Talent Geactiveerd treffen we mensen aan die door omstandigheden
en belemmeringen onvoldoende in staat zijn zelfstandig hun sociale
leven vorm te geven. Talent Geactiveerd heeft onder andere als doel deelnemers
in staat te stellen meer zelfstandig te leven c.q. te durven zijn. De kunst van sociale
activering is om de mogelijkheden van de deelnemer en zijn mate van zelfstandigheid
in te schatten. Hoe kan een deelnemer in een proces worden gezet,
waarin zijn mogelijkheden c.q. vaardigheden optimaal aangesproken worden?
De ‘vermogensladder’ (zie figuur 5.3) biedt een goed inzicht in dit dilemma.
deel 1 | hoofdstuk 5 | het leervolgsysteem
47

48
Figuur 5.3 de vermogensladder
uitdaging
*angst
*bezorgdheid
Bron: Stappers 1995, reader HvU, Amersfoort.
De vermogensladder laat zien dat er een gezond evenwicht moet zijn tussen uitdaging
(appel op activiteit) en vaardigheden of vermogen. Te veel uitdaging bij
te laag vermogen roept angst waardoor het leren bij de deelnemer geblokkeerd
raakt. Te weinig uitdaging bij veel vermogen roept verveling op en blokkeert
eveneens het leren. De kunst is dus tot een goed compromis tussen beide uitersten
te komen: de ‘flow state’, waarin het leren gaat ‘stromen’ (go with the flow)
en het leervermogen wordt aangesproken.
De werkelijkheid is echter complexer dan figuur 5.3 zichtbaar maakt. Vermogen
wordt niet alleen bepaald door de mogelijkheden en vaardigheden van een deelnemer
om een bepaalde activiteit te verrichten. Ook een duidelijke (werk)structuur
en een logisch nuttige activiteiten zijn belangrijk. Dit betekent dat er in het
project duidelijke doelen, (werk)afspraken, (werk)tijden en spelregels moeten
zijn en dat de activiteiten bovendien een uitdaging moeten bieden. Verder wordt
het kunnen ontplooien van mogelijkheden en vaardigheden in sterke mate beïnvloed
door een gevoel van veiligheid in het project. Voor de werkbegeleider is het
hierbij zaak een goede mix te vinden tussen uitdaging, structuur en veiligheid,
opdat de deelnemers een optimale leersituatie geboden wordt.
Terug naar onafhankelijkheid
Het leerwerkbedrijf, stagebedrijf of –project biedt uitdaging, structuur en veiligheid
omdat deze condities bijdragen aan een gezond (werk)klimaat. Ze versterken
vooral de extrinsieke motivatie van de deelnemers. Dit is nodig om een leerproces
in gang te zetten.
Naarmate deelnemers meer plezier aan het ‘werken’ gaan beleven (zij komen op
tijd, komen hun afspraken na en zijn betrokken bij de groep en de activiteiten die
zij verrichten) wordt geleidelijk de overgang gemaakt naar versterking van de
intrinsieke motivatie en daarmee de versterking van hun onafhankelijkheid.
Deelnemers worden daarmee geleidelijk, naar vermogen, minder afhankelijk van
Talent Geactiveerd. Hun perspectief op de toekomst wordt versterkt en daarmee
de mogelijkheid uit te stromen naar (vrijwilligers)werk of naar een andere plek.
methodisch handboek talent geactiveerd
*flowstate
*verveling
vaardigheden/vermogen

In een goed verlopend proces neemt de afhankelijkheid van het uitgedaagd worden
en structuur en veiligheid van het traject Talent Geactiveerd aangeboden te
krijgen dus steeds verder af en neemt het initiatief te kiezen voor meer onafhankelijkheid
toe. Deze versterking van de autonomie is symbolisch weergegeven in
figuur 5.4.
Figuur 5.4 Naarmate het traject vordert krijgt het perspectief van de deelnemer steeds meer
gewicht.
Werkplaats Deelnemer
Uitdaging
Structuur
Veiligheid
Uitdaging
Structuur
Veiligheid
Uitdaging
Structuur
Veiligheid
deel 1 | hoofdstuk 5 | het leervolgsysteem
1
2
3
Perspectief
Perspectief
Perspectief
49

50
1 2
4
a
3
5.9 Spanning tussen uiteenlopende belangen in het traject Talent
Geactiveerd
In een sociaal activeringstraject zou het belang van de deelnemers centraal moeten
staan: hoe kunnen hun mogelijkheden en kansen optimaal benut worden? In
de praktijk zijn de zaken echter niet altijd zo eenduidig gericht op de deelnemers.
Tussen de hieronder beschreven belangen bestaat vrijwel altijd een spanningsveld:
1. belangen van de deelnemer;
2. belangen van begeleider;
3. belangen van instelling;
4. belangen van Talent Geactiveerd.
In een gezonde en meest optimale situatie krijgen deze vier belangen gelijkwaardig
aandacht (figuur 5.5a). In de praktijk zal dit dikwijls echter niet het geval
zijn (figuur 5.5b t/m e) en dat kan ten koste gaan van het belang van de deelnemer.
We spreken hierbij overigens over een dynamisch evenwicht. Daarmee
wordt bedoeld dat de belangen niet altijd in een optimaal evenwicht kunnen zijn.
Bewust zijn dat er diverse belangen spelen kan echter wel bijdragen tot meer
evenwicht en kan voorkomen dat één van de vier belangen de overhand krijgt.
Enkele voorbeelden van spanning tussen de genoemde belangen:
1. Een deelnemer vraagt veel gerichte aandacht. Alleen als het werk precies afgestemd
is op zijn behoeften en niveau is hij aan de gang te krijgen en dan nog is
er sprake van een zeer beperkte ontwikkeling (figuur 5.5b).
2. Een groepsbegeleider heeft een sterke voorkeur voor lichaamsgericht werken en
zou zijn activiteiten graag in die richting sturen, ongeacht of dat goed aansluit op
de leerdoelen van deelnemers (figuur 5.5c).
3. Aan de financieringsvoorwaarden van de verwijzende instelling wordt als voorwaarde
gesteld dat gemiddeld 75% van de deelnemers kan doorstromen naar
(vrijwilligers)werk. Dit betekent dat er een sterke druk op de deelnemers gelegd
wordt en diverse deelnemers uit de boot vallen omdat ze hier niet aan kunnen
voldoen (figuur 5.5d).
4. Een aantal activiteiten binnen het traject, de stageplek of het leerbedrijf is
afhankelijk van het seizoen. In bepaalde periodes moet er hard gewerkt worden
om het werk af te krijgen. Het is feitelijk meer dan de deelnemers aankunnen
(figuur 5.5e).
Figuur 5.5 dynamiek in belangen.
Symbolische weergave van een evenwichtige en onevenwichtige verhouding tussen
de verschillende belangen op leerwerkbedrijf of stageplek.
4
1
b
3
2
Toelichting: het gaat om de belangen van (1) deelnemer, (2) begeleider, (3) instelling en
(4) de leerwerk- of stageactiviteiten (te Velde, 1993).
methodisch handboek talent geactiveerd
4
1
3
c
2
4
3
d
1
2
4
e
1
3
2

Het belangenevenwicht zal altijd een bron van spanning blijven. De omstandigheden
veranderen nu eenmaal voortdurend. Helemaal evenwichtig zal het daarom
nooit worden en dat is ook niet wenselijk, maar een zekere mate van stabiliteit
is in dit complexe werk absoluut nodig wil er sprake kunnen zijn van een
gezond Talent Geactiveerd klimaat. Uiteindelijk horen de belangen van de deelnemers
toch gewaarborgd te worden. Om hen is het immers begonnen.
Geraadpleegde literatuur
- Achterhuis, H. (1981). De markt van welzijn en geluk. Baarn: Ambo.
- Langer en Rodin (1977), in a. A. Kaptein en L. Smit (red.) (1995), Gedrag, Gezondheid
en Maatschappij. Baarn: Ambo.
- Loenen, A.L. W. van (1997). Van chronische patiënt naar brave burger (antwoord
als reactie op zijn stuk). MGv, 52(11), 1135-1136
- Sohl, C., G. Widdershoven en J. van der Made (1997). Autonomie van mensen met
een verstandelijke handicap. MGv, 52(9), 885-865.
- Stappers, M. (1995). Inleiding methodiek. Reader faculteit Sociaal Agogische
Opleidingen, Hogeschool van Utrecht.
- Velde, J. te (1998). Werken aan werk, aan de onderkant van de arbeidsmarkt.
Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
deel 1 | hoofdstuk 5 | het leervolgsysteem
51

52
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 6 De groepsaanpak
De inleiding begon met de constatering dat competentievergroting het sleutelwoord
is en dat daarbij in Talent Geactiveerd vijf competentiegebieden centraal
staan, te weten:
- Uitdrukkingsvaardigheden
- Psychosociale vaardigheden
- Motivatie en werkhouding
- Specifieke vereisten voor gewenste werkzaamheden in de toekomst
- Vermogen tot zelfzorg
Deze competentiegebieden werden vervolgens kort omschreven in hoofdstuk 5
(het leervolgsysteem), par. 5.3. Ook werd aangegeven dat het hier om een analytisch
onderscheid gaat. Dat is een onderscheid dat handig is omdat het handvatten
geeft voor het ontrafelen van een complex onderwerp, namelijk: hoe functioneren
mensen in het dagelijks leven, wat willen ze daaraan verbeteren en hoe
kan dat op een systematische manier worden gedaan, door zo ordelijk mogelijk
op een aantal belangrijke leerterreinen de diepte in te kunnen gaan?
Maar daarbij hoort wel de opmerking dat de onderscheiden leerterreinen uiteindelijk
intrinsiek met elkaar vervlochten zijn en in de persoon van de deelnemer
één geheel vormen; een geheel dat uniek is en kenmerkend voor de persoon
zoals hij is. In de nu volgende tekst ligt het accent dan ook op manieren om de
onderdelen van Talent Geactiveerd als een leerwerkprogramma op elkaar af te
stemmen. 15
Op basis van deze indeling is een opzet van de groepsaanpak 16 ontworpen met
de volgende lesblokken:
1. Blok 1 noemen we de oriëntatieweken. Daarin maken de deelnemers kennis met
elkaar en de begeleiding, met de opzet en globale inhoud van het leerwerkprogramma
en met zichzelf.
2. In Blok 2 wordt door middel van training gewerkt aan zelfredzaamheid en problemen
oplossen.
3. In Blok 3 wordt door middel van training gewerkt aan het zelfbeeld en inzicht in
de eigen kwaliteiten.
4. In blok 4 wordt door middel van training gewerkt aan het omgaan met stress en
de eigen gezondheid (zelfzorg).
15 Met daarbij voor alle duidelijkheid ook nog eens de toevoeging dat leren en werken hier breed worden
opgevat.
16 Talent Geactiveerd maakt gebruik van onderdelen van de methode Werk en Aandacht, een trainingsprogramma
(incl. een handleiding voor de begeleiding) voor vrouwen die een grote afstand tot de arbeidsmarkt
hebben. Het centrale doel van dit trainingsprogramma is om de deelnemers in 6 maanden klaar te
stomen voor de arbeidsmarkt, een beroepsopleiding of vrijwilligerswerk. Werk en Aandacht en “de groepsaanpak”
verschillen inhoudelijk in enkele opzichten van elkaar. Het doel van de groepsaanpak zoals in
Talent Geactiveerd, beoogt in vele gevallen het vergroten van de wereld van de deelnemers op sociaal,
emotioneel, fysiek en cognitief gebied. In hoofdstuk 7 over het werken met doelen, is dat uitgewerkt. De
groepsaanpak hoeft niet direct te leiden tot werk, wel tot het vergroten van de kwaliteit van het leven.
Omdat gebruik wordt gemaakt van de opzet en de didactiek van de methode Werk en Aandacht, is hoofdstuk
1 van het trainingsprogramma van Werk en Aandacht als bijlage toegevoegd. Bijlage 6.1
deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
53

54
5. In Blok 5 wordt gewerkt aan de Nederlandse taal in woord en geschrift en voor
zover nodig ook aan rekenvaardigheden.
6. In blok 6 wordt gewerkt aan solliciteren en andere activiteiten in verband met de
uitstroom naar betaald of onbetaald werk, opleiding of onderwijs of een vervolgtraject,
al dan niet in combinatie met hulpverlening.
Blok 1 vindt als een geconcentreerde activiteit in de eerste twee weken van de
cursus plaats en blok 6 vindt als een geconcentreerde activiteit in de laatste twee
weken van de cursus plaats.
De blokken 2, 3 en 4 vinden in de tussenliggende vier tot vijf maanden plaats. En
bij de planning en inrichting van deze drie blokken is de hierboven gemaakte
opmerking van belang dat ze in samenhang met elkaar en met de stagewerkzaamheden
moeten worden uitgevoerd. Per blok kan in principe een aantal dagdelen
worden ingepland, bijvoorbeeld zesdagdelen (dat komt neer op 1 dagdeel
per week in de periode tussen Blok 1 en Blok 6). Maar de invulling daarvan moet
flexibel zijn, in die zin dat globaal van te voren vaststaat wat er in deze blokken
aan de orde kan komen, maar dat er voldoende flexibiliteit is ingebouwd om in te
kunnen spelen op relevante gebeurtenissen in het leven van de deelnemers
voordoet.
Relevante gebeurtenissen kunnen zijn:
- ervaringen op de stageplek;
- ervaringen in of met de cursusgroep;
- ervaringen in de persoonlijke omgeving.
Blok 5 begint direct na de oriëntatieweken en duurt tot en met Blok 6, waarin de
deelnemers solliciteren naar, en zich voorbereiden op, de activiteiten die ze na
dit activeringstraject gaan verrichten. Het gaat ook hier om een dagdeel per
week, met dit verschil dat de frequentie van de lessen tijdens Blok 6 voor wie dat
nodig heeft wordt verdubbeld om zich zo goed mogelijk te kunnen presenteren
en te werken aan sollicitatiebrieven.
Blok 5 wordt gegeven door een uurdocent. Dit hoef je dus niet zelf te doen 17 .
Deze uurdocent 18 moet over de vaardigheid beschikken om maatwerk te leveren,
in diverse opzichten:
- Uitgangspunt zijn de activeringsdoelstelling en de leerdoelen van de deelnemer.
Wat wil hij of zij worden en leren, en wat voor vaardigheden in Nederlandse taal
en rekenen zijn daarbij nodig? Om maar iets te noemen: in de zorgverlening
moet je korte verslagen kunnen maken van gedane werkzaamheden en observa-
17 In principe is het mogelijk op dit punt tot een afspraak te komen met het ROC, dat zich sowieso bezig
houdt met de verbetering van deze basisvaardigheden onder achterstandsgroepen. De deal is dan dat de
docent naar de cursuslocatie komt om les te geven in plaats van andersom. Voor het ROC kan dit aantrekkelijk
zijn omdat de werving en cursusorganisatie voor hen worden verzorgd. In de praktijk blijkt dan ook
dat het ROC na de eerste positieve ervaringen zelf nieuwe deelnemers gaat aanbrengen.
18 Er wordt hier voor wat betreft de begeleiding uitgegaan van het ideaalplaatje nl. dat de individuele begeleiding,
de groepsbegeleiding, de stagebegeleiding en specifieke begeleiding in een taal- of rekencursus
verschillende personen betreffen die met elkaar een team vormen om de deelnemers heen. In de praktijk
blijkt dit financieel en logistiek nauwelijks uitvoerbaar. Veelal bestaat de begeleiding uit een of twee personen
die de verschillende onderdelen van het traject met de deelnemer doormaken.
methodisch handboek talent geactiveerd

ties. In een cateringbedrijf daarentegen moet je vriendelijk maar kort en zeker
niet diepgaand met de klanten communiceren en verder snel kunnen hoofdrekenen.
Maar ook: sommige mensen moeten leren om veel meer te vertellen aan
anderen, terwijl anderen moeten leren om minder woorden te gebruiken als ze
iets vertellen. Enzovoorts. Daarom zullen er huiswerkgroepjes of, in Montessorijargon,
plukjes worden gevormd.
- Schrijf- en spreekvaardigheden moeten zo veel mogelijk worden geoefend aan
de hand van relevante gebeurtenissen die zich in het leven van de deelnemers
voordoen (zie hierboven). In de Nederlandse les kan dus worden geoefend met
verslaglegging van de stageactiviteiten, het voorbereiden van onderwerpen ter
bespreking in de sociale vaardigheidstraining, het op orde krijgen van het huishoudboekje,
verslagen van oriëntatiebezoeken met de cursusgroep aan voorzieningenclubs
voor in het verslagboek van de groep van etcetera. Zo wordt het concreet
zinvol om aan taal te werken en wordt dat geen doel op zich.
- Deelnemers die minder tijd nodig hebben voor Blok 5 kunnen in plaats daarvan
andere activiteiten verrichten. Deze andere activiteiten kunnen in principe uiteenlopen:
meer tijd hebben en nemen voor ondersteuning van de cursusgroep,
stagewerkzaamheden, een hulpverleningstraject of vast gaan oefenen met solliciteren.
Overige activiteiten van de deelnemers en begeleiders samen
Overige activiteiten van en met de cursusgroep als geheel zijn 19 :
7. Teambesprekingen voor de planning, organisatie (inclusief oefenen met het verdelen
van taken!) en eventueel follow-up van stagewerkzaamheden en overige
activiteiten van de cursusgroep.
8. Overige activiteiten van de cursusgroep: een aanrader is om gedurende de gehele
cursus (van Blok 1 tot-en-met Blok 5) ook activiteiten met de groep te verrichten
die gericht zijn op:
- kennisvergroting en horizonverbreding, zoals bijvoorbeeld een bezoek aan een
relevante voorziening of een gastoptreden van de gezondheidsvoorlichtster
van de thuiszorg;
- maar soms ook gewoon op samen leuke dingen doen. Het laatste zal goeddeels
buiten de cursustijd plaatsvinden, bijvoorbeeld samen naar het badhuis
of de dierentuin, maar kan gestimuleerd worden.
Deze activiteiten gezamenlijk beslaan, afhankelijk van de gekozen invulling van
punt 8, een dan wel twee dagdelen per week.
En tenslotte de individuele activiteiten in cursusverband van de
deelnemers:
9. Individuele begeleiding.
19 In de hoofdstukken over het LVS (hfst. 5) en werken met doelen (hfst. 7) wordt uitgebreid ingegaan op de
individuele begeleiding in relatie tot de groepsaanpak en voorbeelden van groepsactiviteiten.
deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
55

56
Tijdsbeslag voor de deelnemers
Idealiter ziet het tijdsbeslag er voor de deelnemers zo uit:
- Oriëntatieweken en doorstoomactiviteiten: twee weken aan het begin en twee
weken aan het eind.
- En in de tussenliggende vierenhalve maand zes dagdelen (achttien uur) per
week 20 , als volgt:
- 1 dagdeel blok 2, 3 en 4
- 1 dagdeel blok 5
- 1 dagdeel activiteit 7
- 1 dagdeel activiteit 8 en 9
- 2 dagdelen Stagewerkzaamheden.
Door de sociale vaardigheidstraining wat minder intensief te maken is dit zonodig
terug te brengen tot 16 uur per week, met uitzondering van de eerste en laatste
twee weken die 24 uur per week zullen omvatten.
Literatuur
Van dit groepsprogramma gebaseerd op de ervaringen in het project Werk & Aandacht
van het NIZW bestaat een uitgebreide beschrijving, handleiding en videoband
en is verkrijgbaar bij EcoSol.
Het vervolg van dit hoofdstuk bestaat uit de integrale tekst van hoofdstuk 1 uit
het trainingsprogramma van Werk & Aandacht.
20 Een dagdeel is op 3 uur gesteld. Daarbij is de lunchtijd tussen twee dagdelen in niet meegerekend.
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
57

58
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
59

60
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
61

62
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
63

64
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
65

66
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
67

68
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 1 | hoofdstuk 6 | de groepsaanpak
69

70
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 7 Doelgerichte wijze van begeleiden
In de groepsaanpak (met deelnemers) en het leervolgsysteem (LVS) wordt doelgericht
gewerkt. Op basis van de intake, de talentenanalyse (assessment) en het
driegesprek zijn leer- en werkdoelen geformuleerd. De deelnemer heeft daarbij
aangegeven waar zijn of haar behoeften aan ontwikkeling liggen, welke wensen
hij of zij heeft en wat zijn of haar mogelijkheden zijn. Deze doelen worden nu
samen met de deelnemer werkbaar gemaakt voor de eerste periode van begeleiden.
Doorgaans wordt gestart met de groepsaanpak voor deelnemers. Daar zullen de
doelen worden uitgewerkt mede met het oog op hun realiseerbaarheid in de cursusgroep.
In de individuele begeleiding volgens het leervolgsysteem, waarmee enkele
weken na de start van de groepsaanpak voor deelnemers begonnen wordt, wordt
gewerkt met de doelen die de deelnemer in een stage of een andere leersituatie
kan realiseren.
De doelen zijn zo veel mogelijk gericht op de ontwikkeling van kwaliteiten waarin
voor en door de deelnemer ontwikkelingskansen verwacht worden. Het begeleidingstraject
en daarmee de doelstellingen moeten steeds in een realistisch
perspectief gezien worden.
Zowel in de groepsaanpak als in het leervolgsysteem kan het traject bijgesteld
worden. De doelen kunnen aangescherpt dan wel ‘afgevinkt’ worden en er kunnen
nieuwe doelen worden toegevoegd. Zowel de begeleider als de deelnemer
kunnen onderweg, tijdens het traject, het ontwikkelingsproces bewaken door de
doelen te evalueren. Het LVS maakt zichtbaar welke lijn er in de voortgang zit.
Deze lijn is eventueel te accentueren door met kleur te werken. Voor de deelnemer
kan dit motiverend werken omdat:
- de effecten tastbaar worden;
- duidelijk wordt aan welke doelen nog gewerkt moet worden voor de stageperiode
kan starten.
Voor de begeleider geeft het evalueren van de doelen handvatten voor het
methodisch werken.
Vormen en inhouden
Trajecten zijn te verdelen in activerings- en arbeidstoeleidingstrajecten, maar het
is ook mogelijk ze in te delen naar de inhoud en de vorm (werkwijze) die gevolgd
wordt. Voor wat betreft de vorm is gekozen voor een indeling in drie werkwijzen,
te weten:
- trainingsgericht
- structurerend
- ontwikkelingsgericht.
Elke werkwijze wordt getypeerd door een selectie in doelstellingen. Ook ligt aan
elke werkwijze een eigen theoretisch en methodisch referentiekader ten grondslag.
Zo maakt de trainingsgerichte werkwijze vooral gebruik van leer- en
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
71

72
gedragstheoretische modellen, terwijl de ontwikkelingsgerichte werkwijze meer
gebruik maakt van analytische modellen.
In enkele gevallen wordt gekozen voor een lesopzet van de cursus. Hierbij kan
voor een specifiek thema een specialist/ docent worden uitgenodigd.
Figuur 7.1 mogelijke werkwijzen in de begeleiding op een continuüm van gesloten naar open.
DOEL les training structurerend ontwikkelingsgericht
Met figuur 7.1 wordt aangegeven dat een algemeen ontwikkelingsdoel op diverse
manieren uitgewerkt kan worden, afhankelijk van de gekozen werkwijze. Om aan
te geven hoe de vier werkwijzen zich tot elkaar verhouden zijn ze geplaatst op
een continuüm van gesloten naar open.
Bij een les heeft de docent het grootste aandeel in de inhoud en de wijze waarop
die wordt overgedragen. Omdat de deelnemer er weinig invloed op kan uitoefenen
wordt deze werkwijze ook wel gesloten genoemd.
Naarmate meer ontwikkelingsgericht wordt gewerkt heeft de deelnemer meer
inspraakmogelijkheden in zowel de inhoud als de vorm van (het desbetreffende
onderdeel van) het cursusprogramma. Daarom wordt deze werkwijze ook wel
open genoemd.
Trainingsgerichte doelen zijn in korte tijd haalbaar. Daarbij kan de begeleider
een voorbeeldfunctie hebben. Is de werkwijze meer ontwikkelingsgericht, dan
wordt het doel meer uitgediept en zal het meer tijd kosten om het te effectueren.
Dat stelt specifieke eisen aan zowel de deelnemer als de begeleider: van de
deelnemer vraagt meer ontwikkelingsgericht werken een groter reflectief vermogen;
ook van de begeleider vraagt ontwikkelingsgericht werken een vermogen te
reflecteren op eigen houding en gevoelens; de begeleider heeft meer dan bij de
andere werkwijzen een groot inzicht nodig in wat de deelnemer nog aankan.
Dit laatste punt vraagt om meer uitwerking. Hoe kan de begeleider een inschatting
maken of de deelnemer een ontwikkelingsgerichte aanpak aankan?
Om te kunnen beoordelen waar de grenzen van de deelnemer liggen moet de
begeleider vooral kennis hebben van de grenzen tussen ontwikkelingsgericht
werken en therapie. Steeds moet in acht genomen worden dat de deelnemers
niet in behandeling zijn voor gezondheidsproblemen, maar dat de begeleiding
gericht is op het ondersteunen van hun ontwikkeling. Daarbij gaat het om de vergroting
van de bestaande kwaliteiten van de deelnemers en het adequaat inzetten
daarvan.
Er zijn drie typen grenzen waar de begeleider wat dit betreft niet overheen mag
gaan:
methodisch handboek talent geactiveerd
VORM
INHOUD

- beperkingen van dit type hulpverlening (waarvoor is activering en toeleiding niet
bedoeld);
- beperkingen van de begeleider (waartoe is de begeleider niet bekwaam);
- beperkingen aan de deelnemer (waartegen is de deelnemer niet bestand).
Komen deze grenzen in zicht, dan dient de deelnemer, althans bij voldoende
motivatie, verwezen of bemiddeld te worden naar een vorm van geestelijke
gezondheidszorg.
Terug naar de werkwijze van de begeleiding. Het perspectief van de begeleiding
is dus altijd deelname aan de maatschappij, in welke vorm dan ook. Er moet een
sociale context gevonden of gecreëerd worden waarin het geleerde door middel
van gerichte activiteit een functie kan krijgen. Als die context niet gevonden of
gecreëerd kan worden, dan heeft die leeractiviteit uit een perspectief van activering
dus geen zin.
Een voorbeeld:
een deelnemer wil een cursus Russisch volgen. Dat sluit wel aan bij zijn wensen,
maar biedt onvoldoende zicht op deelname aan een sociale activiteit;
tenzij hij stagewerkzaamheden kan verrichten in een organisatie waar Russische
taalvaardigheden bruikbaar zijn. Maar ook dan moet worden nagegaan
of zo’n investering (van alle partijen) na afloop voldoende mogelijkheden
biedt.
De keuze voor een werkwijze wordt onder andere bepaald door de weerbaarheid
van de deelnemer. Hoe zelfbewust, hoe daadkrachtig en hoe stabiel is de deelnemer?
Hoe stabiel is het systeem (de omgeving) waarin de deelnemer verkeert?
En hoe ligt de verhouding tussen zijn draagkracht en de draaglast die hij op een
bepaald moment ervaart? De begeleider moet een inschatting maken van die
weerbaarheid. Daarbij kan hij onder meer gebruikmaken van de uitslag van de
talentenanalyse.
Figuur 7.2 hoe weerbaarder de deelnemer, des te meer ontwikkelingsgericht kan de werkwijze
zijn
Draagkracht
(weerbaarheid)
van de deelnemer
Ontwikkelingsgericht werken
(onderzoek naar de betekenis)
Structurerend werken
(er worden kaders aangereikt)
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
Trainen
(inhoud en vorm worden grotendeels bepaald)
Lesgeven
(inhoud en vorm worden volledig bepaald)
73

74
Het inschatten van de weerbaarheid van de deelnemer is een deskundigheid op
zichzelf. (Arbeidsvoorzieningen hebben hier diagnostische modellen voor ontwikkeld.)
De noodzaak tot een dergelijke inschatting door de begeleider kan zich
op diverse momenten voordoen, namelijk:
- Bij de intake, bijvoorbeeld als er twijfel is over deelname aan een cursusgroep of
leiding kunnen accepteren op een stage- of vrijwilligersplaats;
- Tijdens het driegesprek (-idem-);
- Naar aanleiding van een leervolggesprek met de cursusbegeleider of stagebegeleider;
- Als blijkt dat de deelnemer in de cursusgroep veel last heeft van gezondheidsklachten,
hetzij lichamelijk (bijvoorbeeld CARA), hetzij geestelijk (bijvoorbeeld
angst of agressie) of regelmatig niet verschijnt. Eventueel valt dan te kiezen voor
een meer individueel traject of receptieve deelname, mogelijkerwijs in combinatie
met therapie;
- Naar aanleiding van een specifieke gebeurtenis (bijvoorbeeld mishandeling in
de huiselijke kring als reactie vanuit de omgeving op veranderingen in de deelnemer);
- In geval van comorbiditeit, dat wil zeggen wanneer zich verschillende stoornissen
voordoen die elkaar versterken.
De keuze voor een specifieke werkwijze kan dus tot stand komen door:
- een inschatting te maken van de weerbaarheid van de deelnemer,
- maar ook door een inschatting te maken van de specifieke kwaliteiten die de uitvoerder
nodig heeft om de werkvorm gestalte te geven. Hoewel er op lokaal
niveau vaak geen personele ruimte is om die keuze te maken is het wenselijk om
in elk geval alert te zijn op specifieke kwaliteiten die nodig zijn voor de uitvoering
van de werkwijzen. 21
- Ten derde wordt de keuze van de werkwijze bepaald door een inschatting van de
mogelijkheden van de groep te maken. Wanneer (in een beginfase) het merendeel
van de deelnemers een trainingsgerichte aanpak vraagt en een kleiner deel
van de groep een andere aanpak, dan zullen de groepsgerichte activiteiten aangepast
moeten zijn op de mogelijkheden van de grootste groep. Als de groep
gesplitst wordt kan dit splijtend werken. Welkan een heldere uitleg over de aanpak
en tegelijkertijd het als vanzelfsprekend nemen ervan het splijteffect verminderen.
Welke doelen worden nu geselecteerd bij de verschillende werkvormen? Welke
inhouden worden gespecificeerd? De talentenanalyse maakt gebruik van testmateriaal
waarin verschillende ontwikkelingsgebieden aan de orde komen. De
items van het LVS worden gerelateerd aan dit testmateriaal. Zo ontstaat een individuele
invulling van het LVS waarin duidelijk is uit welk onderzoek de score
voortkomt. Het gaat telkens om de volgende reeks:
- wat wordt onderzocht,
- wat zijn de persoonlijke uitslagen,
- welke persoonlijke doelen worden geformuleerd en
- langs welke weg worden deze doelen geëffectueerd?
21 Het is wenselijk om een lijst te ontwikkelen met een indeling van de kwaliteiten van de uitvoerder in relatie
tot de werkwijze.
methodisch handboek talent geactiveerd

In zowel het cursusprogramma voor de deelnemers als in de individuele begeleiding
in het leerwerktraject wordt gebruik gemaakt van de LVS doelen. Deze doelen
vragen, alhoewel duidelijk omschreven, om een handleiding voor wat betreft
de toepasbaarheid. In het volgende hoofdstuk wordt gebruik gemaakt van de
indeling op werkvormen zoals hierboven beschreven en daarmee een clustering
van de doelen.
Doelstellingen
Hoe kunnen de verschillende werkvormen inhoudelijk van elkaar onderscheiden
worden? Daartoe wordt een indeling gemaakt in algemene en specifieke doelstellingen.
- De algemene doelstellingen zijn de competentiegebieden zoals in de inleiding
omschreven en in de hoofdstukken over het cursusprogramma voor deelnemers
en het LVS nader uitgewerkt, te weten uitdrukkingsvaardigheden, psychosociale
vaardigheden, motivatie en werkhouding, het vermogen tot zelfzorg en vereiste
werkvaardigheden.
- De specifieke doelstellingen zijn een uitwerking van de algemene doelen. Deze
doelstellingen zijn zo veel mogelijk geformuleerd als concreet gedrag. Het is een
opstap naar de concrete activiteit.
Bij de keuze van de doelen is rekening gehouden met het gebied waarin de ontwikkeling
plaatsvindt, te weten het psychisch functioneren, cognitief functioneren,
sociaal functioneren en lichamelijk functioneren van de deelnemer. Het gaat
om een samenhangend geheel en alleen in theoretische zin te onderscheiden.
- Het psychisch functioneren betreft de beperkingen en mogelijkheden voor wat
betreft de spanningsboog, oriëntatie, concentratie en karaktereigenschappen
van de deelnemer.
- Het cognitief functioneren betreft de beperkingen en mogelijkheden voor wat
betreft de geheugenfuncties, concentratie, verstandelijke vermogens en de oriëntatie
in tijd, plaats en persoon van de deelnemer.
- Het sociaal functioneren betreft de verstandhouding met anderen, de betrokkenheid
op anderen en het maken en onderhouden van contacten.
- Het lichamelijk functioneren betreft de beperkingen en mogelijkheden voor wat
betreft de motoriek, zintuigen en spraak van de deelnemer.
Deze gebieden worden wel de 4 G’s genoemd: gedrag, gedachte, gevoel en
gezondheid.
In het formuleren van de doelen worden dus accenten gelegd en dat kan weer
een opstapje zijn naar de activiteiten. De volgende stappen worden gemaakt:
- Gegeven 1: welke vaardigheden (LVS).
- Gegeven 2: welk item (gekozen na driegesprek).
Vervolgens staan de uitvoerders voor de volgende keuzemomenten:
- Keuzemoment 1: welke werkvorm (training/ structurerend of ontwikkelingsgericht)?
- Keuzemoment 2: werkbaar maken van het doel (het doel formuleren in termen
van gedrag/ gevoel/ gedachten/ gezondheid).
- Keuzemoment 3: kiezen van de activiteit.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
75

76
Een concreet voorbeeld van dit stappenplan
Gegeven 1: psychosociale vaardigheden
Gegeven 2: leren luisteren naar de ander
Keuzemoment 1 en 2: er wordt één werkvorm gekozen en één doel
Training:
- oefenen van een specifieke luisterhouding
- merken wat een luisterhouding van de ander met jou(w verhaal) doet
- de ander uit laten praten
- laten merken dat je het verhaal van de ander gehoord hebt door bv. herhalen
- ......
Structurerend:
- actiever worden in het gesprek
- vasthouden van de aandacht
- zich in de ander kunnen inleven
- verbeteren van de waarneming
- ......
Ontwikkelingsgericht:
- werken aan emotionele aanpassing (reageren overeenkomstig de situatie)
- verminderen van impulsief gedrag
- exploreren van de emoties die het luisteren naar de ander oproept
- ......
Keuzemoment 3:
Stel er is gekozen voor een structurerende aanpak en voor het doel actiever worden
in het gesprek. Enkele voorbeelden van mogelijke activiteiten om dit te
berieken zijn:
- neem de laatste keer dat je op vakantie bent geweest en kies uit die vakantie een
fijn moment. Ga met twee anderen ergens zitten en vertel aan één van hen je verhaal.
De ander observeert en zegt later hoe het is gegaan. Als je je verhaal vertelt
mag de ander je ook iets vragen. Degene die vragen stelt moet erop letten dat het
om de ander z’n verhaal gaat (neem het gesprek niet over).
- Men zit in een kring. De trainer maakt de eerste zin van een verhaal. De volgende
persoon in de kring bedenkt een volgende zin in het verhaal en zo voort. Eindigen
als de laatste in de kring geweest is. Bespreken van het totaal van het verhaal.
- Men zit in een kring. Iemand fluistert de buurman/vrouw iets in en die geeft
fluisterend door wat die heeft gehoord (telefoonspel). Aan het einde stuurt de
trainer het gesprek aan op: hoe de informatie vervormd kan raken en of deelnemers
eigen ervaringen hebben.
- Bovenstaand spel uitbreiden naar: naar buiten sturen en vertellen van kort stukje
van 4 zinnen. Steeds doorvertellen aan degene die binnenkomt.
Zo worden de doelen zoals in het driegesprek geformuleerd en met de deelnemer
besproken, stapsgewijs concreet gemaakt en uitgewerkt in activiteiten. In het nu
volgende schema (figuur 7.3) worden te zetten stappen visueel gemaakt (in bijlage
7.1 is dit schema vergroot weergegeven).
methodisch handboek talent geactiveerd

Analyse
Figuur 7.3 stappenplan van analyse naar activiteiten
Competentie-gebied
Item en
omschrijving
Doelstellingen op werkvorm
In deze paragraaf komen achtereenvolgens aan de orde:
A Uitwerking van algemene doelen
B Uitwerking van specifieke, concrete doelen
C Mogelijke activiteiten
A Uitwerking van algemene doelen
Om welk type doelen gaat het als er gesproken wordt over training; structurerend
en ontwikkelingsgericht? Welke richting wordt aangehouden en hoe is dat globaal
te omschrijven? In dit gedeelte over doelstellingen wordt per werkvorm specifiek
gemaakt in welke richting gewerkt wordt en wat de algemene doelen daarbij
kunnen zijn.
A1 Vaardigheidstraining
Keuze voor
werkvorm
Het gaat om het aanleren en niet om het afleren. Het accent ligt vooral op het verbeteren
van sociale, emotionele, psychomotorische en perceptuele vaardigheden.
De uitvoerder is niet gericht op de problemen en werkt directief, gestructureerd
en ondersteunend.
- een ander handelingsrepertoire opbouwen (gedrag)
- het vergroten van het doorzettingsvermogen (gedachte; gedrag)
- vastleren houden van bv. de aandacht (gedrag; gedachte)
- verbeteren van de impulscontrole ( gevoel; gedrag)
- kanalisatie en regulatie van de agressie (gevoel en gedachte)
- leren verbeteren van de eigen leefomstandigheden (gezondheid)
- verhogen van de frustratietolerantie (gevoel; gedachte)
- het verminderen van de angst voor nieuwe situaties (copingmechanismen vergroten;
gevoel; gedachte)
- verminderen van de faalangst (gevoel; gedachte)
- leren aangaan van conflicten (gedrag)
- kritiek leren geven (gedrag)
- kritiek leren ontvangen (gevoel)
- argumenten leren bedenken (gedachte)
- sociaal netwerk uitbreiden (gedrag; gezondheid)
- voor jezelf leren opkomen (gedrag; gezondheid)
- eigen kwaliteiten leren herkennen (gedachte)
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
Concretisering van
het doel
Activiteit
77

78
- normaliseren van dag en nachtritme (gezondheid)
- normaliseren van voedingspatroon (gezondheid)
- leren stelling nemen (gedachte)
- leren tot rust te komen (gezondheid)
- leren samen te overleggen (gedrag)
- leren vooruit te zien en te plannen (gedachte)
vleren taken te verdelen (gedrag)
- ……
A2 Structurerend werken
Het accent ligt op het leren omgaan met de problemen (niet te verwarren met het
verwerken van problemen). Deze werkwijze is meer dan bovenstaande gericht op
het onderzoeken van de eigen gedachten, gevoelens en gedrag in het hier en nu.
De uitvoerder stelt vragen gericht op “wat is er aan de hand” (en niet “waarom…”).
De uitvoerder is ondersteunend en stabiliserend.
- vergroten van de identiteit (gedrag; gezondheid; gevoel; gedachte)
- uitdrukking leren geven aan emoties (gevoel)
- kanaliseren van het uitdrukking geven aan emoties (gevoel)
- zich in een ander kunnen inleven (gevoel)
- (meer of minder) begrip voor een ander leren tonen (gevoel; gedrag)
- een balans vinden in het over jezelf praten (gedrag)
- leren reageren overeenkomstig de situatie (gedrag)
- bewustmaken van je eigen grenzen (gedachte)
- onzekerheid een plaats geven (gevoel; gedachte)
- risico’s leren nemen (gevoel; gedrag)
- werken aan het voorkomen van terugval (gedachte)
- oppakken van de draad van het leven (gedrag)
- weer perspectief krijgen (gedachte)
- het ervaren van erkenning (van….) door met de ander te delen (gedrag)
- leren herkennen van triggers en er anders mee om leren gaan (gedrag)
- ontwikkelen van nieuwe manieren om in het leven te staan ( gedrag; gedachte)
- voor jezelf leren opkomen (gedrag)
- niet iedereen aardig hoeven vinden (gevoel; gedachte)
- ……
A3 Ontwikkelingsgericht werken
Het accent ligt op het onderzoeken van het eigen gedrag, gevoel en de eigen
gedachten en gezondheid en de acceptatie daarvan. Deze werkwijze is gericht op
het leren omgaan met de conflicten die de deelnemer ervaart. Het gaat in tegenstelling
tot bovenstaande werkwijzen meer om de bewustwording en reflectie.
De uitvoerder is ondersteunend, stabiliserend en ontwikkelingsgericht:
- vergroten van de identiteit (gedrag; gevoel; gezondheid; gedachte)
- verminderen van de faalangst (gedachte; gevoel)
- bewust worden van de eigen grenzen (gedachte; gezondheid)
- vergroten van de frustratietolerantie (gevoel; gedachte)
- onzekerheid een plaats geven (gevoel; gedachte)
- ontwikkelen van zelfreflectie (gedachte)
methodisch handboek talent geactiveerd

- uiten en reguleren van emoties (gevoel; gedachte)
- verschillende gevoelens naast elkaar leren verdragen (gevoel; gedachte)
- teleurstelling leren uiten (gedrag)
- risico’s leren nemen (gedrag)
- fouten mogen maken (gevoel)
- ……
B Uitwerking van specifieke, concrete, doelen
In deze paragraaf worden per competentiegebied enkele items uitgewerkt. De
bedoeling is een voorbeeld te geven van de differentiatie zoals geschetst in
figuur 7.3, namelijk welke stappen worden genomen om tot een concreet handelingsdoel
te komen. Doel van deze paragraaf is een voorbeeld te geven van die
stappen. Het is geen recept! En de hier gepresenteerde opsomming kan naar
believen uitgebreid worden en aangepast aan de situatie van de deelnemer en
de mogelijkheden van gemeenten. Steeds wordt aangegeven welk competentiegebied
het betreft en welk item.
C Mogelijke activiteiten
Als de concrete doelen geformuleerd zijn is de stap naar het componeren van
activiteiten niet groot. Het is duidelijk voor wie de activiteit bedacht wordt, aan
welk doel specifiek gewerkt wordt en welke ingrediënten er zijn voor de activiteit.
Toch is het daadwerkelijk bedenken van activiteiten een complexe zaak. We
geven hier bij de concrete doelen voorbeelden van activiteiten die passen bij de
werkvorm en bij het concrete doel. Er zijn talloze voorbeelden te verzinnen maar
het gaat hier om een beeld te geven van wat mogelijk is.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
79

80
Competentiegebied 1: uitdrukkingsvaardigheden
Dit competentiegebied omvat:
- schrijfvaardigheid
- spreekvaardigheid
- leesvaardigheid
- talenkennis
Deze vaardigheden zijn een voorwaarde om de andere items uit competentiegebied 1 en de meeste items in de overige competentiegebieden uit
te werken. Schrijf-, spreek- en leesvaardigheden en talenkennis kunnen in de vorm van een cursus aangeboden worden. Er is gestandaardiseerd
cursusmateriaal te verkrijgen bij diverse opleidingen zoals het ROC.
Hieronder worden de volgende competenties behandeld:
- vermogen tot overreden
- vermogen tot uitleggen
Competentiegebied 1: Uitdrukkingsvaardigheden
Vermogen tot overreden Je kunt denkbeelden helder en overtuigend overbrengen
methodisch handboek talent geactiveerd
Training
- Zoek een reeks foto’s of plaatjes uit. Vraag de cursisten bij elke foto
of elk plaatje in een paar zinnen te schrijven wat zij erbij denken.
Nadat iedereen dat bij alle foto’s of plaatjes gedaan heeft wordt er
uitgewisseld in de groep. Je kunt de cursisten er ook met camera’s
op uitsturen om op hun manier een stage- of werkplek, opleiding,
gebeurtenis, situatie, gebouwen, natuur of mensen in beeld te brengen.
Je kunt daar een project van maken in de vorm van een boekje,
kalender of wat dan ook. Aan elkaar presenteren en de groep stelt
vragen en mag zijn mening zeggen. (Waarbij de cursisten wordt
gevraag te praten in de ikvorm: ik vind, ik denk en ik voel. Met respect
voor jezelf en de ander).
- Een collage maken van waar ze mee bezig zijn op hun stage/werk.
Aan elkaar presenteren en de groep stelt vragen en mag zijn mening
zeggen.
Training
- Oefenen met het onderscheiden van denkbeelden.
- Oefenen met het selecteren van de eigen voorkeur in denkbeelden.
- Oefenen in het scheiden van feitelijke gebeurtenissen en de eigen
bevindingen.
- Formuleren van wat je vindt.
- Vragen of de ander het begrepen heeft.

Competentiegebied 1: Uitdrukkingsvaardigheden
Vermogen tot overreden Je kunt denkbeelden helder en overtuigend overbrengen
- Een stuk meenemen uit de krant en vertellen wat je daarin geraakt
heeft en wat je ervan vind.
- Werken in drietallen, A vertelt B een verhaal, B stelt vragen ter verduidelijking.
B vertelt het verhaal terug aan A en geeft aan of B het
verhaal goed heeft begrepen en weergegeven. C observeert. Iedereen
wisselt een keer van rol.
Structurerend
- Werken in drietallen. Elke groep bedenkt een uitje of activiteit voor
de hele groep. (Bedenk vooraf of er geld voor is en hoeveel, om het
gekozen plan uit te voeren). Dan vertelt elke groep aan de overige
cursisten wat hun plan is. Als de groepen allemaal verteld hebben is
het de bedoeling dat een van de plannen uitgevoerd wordt. Elke cursist
vertelt wat hij of zij vindt van het eigen plan en van de andere
plannen. Met elkaar kiezen ze één plan uit.
- Neem een woord, bijvoorbeeld BEGIN (kan ook met kleuren). Vraag
de cursisten in een paar zinnen op te schrijven wat er in ze opkomt
als ze het woord BEGIN horen. Wat voor gevoel geeft het woord ze?
Klinkt het prettig, spannend, griezelig? Hou je van begin? Laat
gewoon wat reacties in je opkomen en schrijf ze op. Hiervan kun je
een mooie bundel maken en uitdelen aan de cursisten.
- Kritiek leren geven en ontvangen. In een kring zitten, zonder tafels
ertussen. Vraag de groep op een positieve, opbouwende manier kritiek
te geven op hun buurvrouw of buurman. Nabespreken wat
gebeurt er als je kritiek geeft of ontvangt. Navragen of dat ook zo
bedoeld is. Dan kun je nog een rondje maken de andere kant op.
Wat mij positief opvalt aan jou….
Structurerend
- Op meerdere manieren (en vanuit andere startpunten) vertellen wat
je vindt.
- Vergroten van de concentratie bij het kiezen van woorden.
- Impulsief gedrag leren omvormen naar overredingskracht.
- Begrijpen dat de ander het niet met je eens kan zijn.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
81

82
Competentiegebied 1: Uitdrukkingsvaardigheden
Vermogen tot overreden Je kunt denkbeelden helder en overtuigend overbrengen
Ontwikkelingsgericht
- Werken in tweetallen. Laat ze zelf een onderwerp bedenken. Over
dat onderwerp gaan ze informatie verzamelen en maken ze een product.
Dat product presenteren ze aan de groep. Wat hebben ze ontdekt
en wat vinden ze belangrijk om aan de overige cursisten te vertellen.
Ontwikkelingsgericht
- Gebruik maken van articulatie om je verhaal kracht bij te zetten of
juist af te zwakken.
- Leren de ander te overtuigen met inhoudelijke argumenten.
- De feiten van de interpretaties weten te onderscheiden.
- Zich bewust zijn van de emotionele lading in het benoemen van de
eigen denkbeelden.
- Het overwinnen van de angst om “je uit te spreken”.
Competentiegebied 1: Uitdrukkingsvaardigheden
Vermogen tot uitleggen Je kunt praktische zaken helder en overtuigend overbrengen
Training
- Oefenen met waarnemen en vervolgens vertellen wat je hebt gezien.
- Oefenen met kracht in de stem leggen.
- De ander aankijken als je iets vertelt.
- Vragen of de ander “het voor zich ziet”.
methodisch handboek talent geactiveerd
Training
- Ga met een deel van de groep naar een plek waar iets specifieks te
zien is, bijvoorbeeld een paddestoel, beeldhouwwerk, mooie etalage.
Vraag de groepsleden het goed te bekijken en het “beeld” vast te
houden. Het andere deel (of meerdere delen) van de groep doet hetzelfde
maar op een andere plek. Vraag de verschillende groepjes om
de andere groepjes uit te leggen wat ze gezien hebben en dat zo
gedetailleerd mogelijk te doen. Ze krijgen daar een beperkte tijd voor
en mogen allerlei middelen gebruiken (zang, toneel, tekenspullen,
spraak). De andere groepsleden vertellen terug wat denken dat op
de plek te zien was.
- Dit spel herhalen maar dan met een situatie, dat wil zeggen een plek
met beweging (bijvoorbeeld een roltrap met winkelende mensen,
straatmuzikanten, garage, …).

Competentiegebied 1: Uitdrukkingsvaardigheden
Vermogen tot uitleggen Je kunt praktische zaken helder en overtuigend overbrengen
Structurerend
- Bedenk met de groep zelf groepsregels, bijvoorbeeld rond roken,
mobiele telefoons, op tijd komen, je aan afspraken houden, afbellen,
enz.
- Laat de groepsleden argumenten bedenken waarom ze het zo willen.
- Wat zijn de groepsnormen en hoe vast ligt dat?
- Waar zit de ruimte en tolerantie van de groep?
Structurerend
- Op meerdere manieren (bijvoorbeeld volgens een model) vertellen
watje hebt waargenomen.
- Vergroten van de concentratie bij het kiezen van woorden.
- Oefenen met “het opmerken” of de ander het begrepen heeft.
- Leren het accent te leggen op een of meerdere details.
Ontwikkelingsgericht
- Benodigdheden: grote vellen goed papier, verf en kwasten. Iedereen
maakt een drieluik. Het verleden, het heden en de toekomst. Na
afloop presenteren de cursisten hun drieluik aan de rest van de
groep.
- Feedbackoefening. Per drietal gaan twee van de drie deelneemsters
tegen over elkaar zitten, op stoelen zonder tafel ertussen, zodat ze
elkaar helemaal kunnen zien. De derde observeert en bewaakt de
tijd. De twee deelneemsters die tegenover elkaar zitten gaan om de
beurt vertellen. Nu gaat de een de ander vertellen wat ze ziet. Ze
begint steeds met: ik zie… (bijvoorbeeld: ik zie blonde haren, ik zie
groene ogen). Na twee minuten wisselen de deelneemsters, zodat
ieder de verschillende rollen ondergaat. De ander mag tijdens de
oefening niet reageren. Als ieder aan de beurt is geweest, mag er
over dit gedeelte gepraat worden.
- Hierna komt de volgende stap: ik zie en ik denk… Iedereen krijgt
weer een beurt van twee minuten waarbij je bijvoorbeeld de ander
bekijkt en zegt: ik zie dat je gaapt ik denk dat je niet uitgeslapen
bent. Bespreek ook dit gedeelte even na, geef je mening, kijk of dingen
ook werkelijk zo lagen, zoals ze werden voorgesteld door degene
die vertelde. Dan volgt een derde deel, ik zie, ik denk en dan voel
ik…. Bijvoorbeeld: ik zie dat je met je voeten wipt, ik denk dat je een
beetje gespannen bent en dan voel ik de neiging om je gerust te stellen.
Bespreek ook dit na.
Ontwikkelingsgericht
- Gebruik leren maken van articulatie.
- Zich bewust zijn van de emotionele lading in de uitleg.
- Leren de ander te overtuigen.
- Zowel een subjectieve als een objectieve versie van een verhaal kunnen
geven.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
83

84
Competentiegebied 1: Uitdrukkingsvaardigheden
Vermogen tot uitleggen Je kunt praktische zaken helder en overtuigend overbrengen
- Variaties. je kunt nog andere zinnen gebruiken bij deze oefening. Bijvoorbeeld:
ik denk dat jij denkt … Of: ik denk dat jij denkt dat ik
denk…. Het is bij deze zinnen wel belangrijk dat je de ander vraagt of
het klopt of hij of zij dat inderdaad ook dacht.
- Een veilige manier om met feedback kennis te maken is: terwijl de
groep in de kring zit kijk je om beurten de kring rond en noem je
gewoon een ding op dat je ziet. Begin je zin met: ik zie … Bijvoorbeeld:
ik zie dat Truus onderuitgezakt zit. Dit nabespreken in de
groep.
methodisch handboek talent geactiveerd

Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Hieronder worden nu de volgende competenties behandeld:
- tolerantie bij onduidelijke situaties
- sociaal aanpassingsvermogen
- vertrouwen in eigen kunnen
- zelfstandigheid
Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Tolerantie bij onduidelijke situaties Je kunt je werk doen ook al is er onduidelijkheid en weinig informatie
Training
Zet een aantal werksituaties op papier waarvan je weet dat de cursisten
die nooit eerder hebben ervaren. Al naar gelang waar de groep
mee bezig is. Bijvoorbeeld:
- Je gaat vandaag op bezoek bij een oudere die je nog niet kent en
behalve het adres is er geen informatie. Hoe ga je je voorbereiden?
- Je gaat met een mevrouw mee naar het ziekenhuis en jullie wachten
op de van te voren bestelde taxi. Deze komt niet en mevrouw raakt in
paniek. Nu mist zij het bezoek aan de specialist. Hoe ga jij handelen?
- Je gaat naar je stageplek en je werkbegeleider is ziek. Je weet niet zo
goed wat je moet doen. Hoe ga je dit oplossen?
- Op je werk ligt normaal gesproken een werkopdracht. Vandaag ligt
dat er niet. Er is niemand die je kan helpen. Wat ga je doen?
- De spullen waarmee jij werkt zijn op. Je weet niet wie daarvoor zorgt
en hoe je nu verder moet. Hoe ga je dit aanpakken?
- Je moet vandaag veel kopiëren, maar d kopieermachine is stuk of het
papier is op. Degene die daarover gaat is er niet. Wat ga je doen?
Training
- Leren inzetten van reeds bekende handvatten.
- Leren oefenen met vragen stellen.
- Zichzelf leren geruststellen door het herkennen van emoties
(standaard).
- Zichzelf leren geruststellen door standaard zinnetjes.
- Lren teruggrijpen naar standaard situaties.
- Weten waar je de noodzakelijke informatie kunt vinden.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
Als deze les op het programma staat maak je gebruik van een collega
of gastdocent. Jij kunt het eerste uur niet en zegt de groep dat het eerste
uur een collega of gastdocent komt. Dat zij de weg hier niet goed
weet en of de groep haar kan ontvangen en wegwijs maken. Zorg
85

86
Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Tolerantie bij onduidelijke situaties Je kunt je werk doen ook al is er onduidelijkheid en weinig informatie
ervoor dat de koffie op is, de waterkoker ergens anders in het gebouw
staat en de te gebruiken materialen niet op de gebruikelijke plek liggen.
Je collega of gastdocent wil wel koffie of thee en het materiaal om
mee te werken. Na een uur kom je en neem he het over. Praat met de
groep na over hoe ze daarmee zijn om gegaan. Dit naar aanleiding van
de doelen geformuleerd bij de training.
Structurerend
Organiseer een bezoek aan een andere instelling, museum, bibliotheek,
ouderen in de buurt, peuterspeelzaal of kinderdagverblijf,
buurthuizen, ROC, CWI, banenmarkt, bedrijf, enzovoorts. Hierbij
gebruikmaken van de lokale situatie. De groep verdelen in drietallen.
Het contact met de te bezoeken plek kan gelegd worden door de
docent of de cursisten zelf. Dit kan zelfs per groepje verschillen. Als via
de telefoon een afspraak maken te moeilijk is kan je erbij gaan zitten
als de afspraak telefonisch gemaakt wordt. Bij een groepje wat alles
altijd zeer geregeld wil, kan je als docent de afspraak maken. De verschillende
groepjes gaan op bezoek om informatie te halen over de
bezochte plek. Of ze gaan een interview houden met bijvoorbeeld vragen
wat deze, organisatie etc, voor deze stad/dorp betekend en wie er
gebruik van maken en hoe gaat dat in zijn werk. Bij de voorbereiding
en nabespreking kun je de items gebruiken die bij structurerend staan.
Structurerend
- Oefenen met gerichte vragen stellen.
- Oefenen met het zelf op zoek gaan naar handvatten.
- Zichzelf leren geruststellen door herkennen van en vertrouwd zijn
met de eigen emotie.
- Leren gebruikmaken van standaardsituaties voor de situatie NU.
- Leren gebruikmaken van anderen om de situatie zelf op te lossen.
- Zich leren voorbereiden op de activiteit door lijstjes te maken met
basale activiteiten en benodigdheden.
methodisch handboek talent geactiveerd
Ontwikkelingsgericht
In verschillende delen van de stad of in andere dorpen informatiefolders
halen, bijvoorbeeld bij een gemeentehuis, over ontheffing bij
gemeentelijke belastingen, huursubsidie, schuldhulpverlening, regelingen
voor gehandicapten, CWI, rechtswinkel of ombudsman of -
vrouw, sociale dienst met vragen over bijvoorbeeld bijzondere bijstand,
patiëntenverenigingen, maatschappelijke organisaties,
enzovoorts. Aansluiten bij wat er in de groep leeft aan vragen of waar
de groep mee bezig is en kijken naar de lokale of regionale situatie en
aanwezigheid van instellingen.
Ontwikkelingsgericht
- Leren de vragen aan jezelf te stellen (wat is er aan de hand; hoe zou
die en die het oplossen; hoe had ik het anders kunnen aanpakken?).
- Zichzelf geruststellen door perspectief te zien (het is lastig maar
straks komt het allemaal goed).
- Oefenen met zichzelf geruststellen door zelfreflectie (als ik in paniek
raak heb ik er geen grip op; waarom zou ik bang zijn terwijl ik weet
datalle deuren op slot zijn?).
- Leren vertrouwen op gezond verstand.

Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Tolerantie bij onduidelijke situaties Je kunt je werk doen ook al is er onduidelijkheid en weinig informatie
Elke cursist formuleert een vraag bij een van de genoemde instellingen.
Dan krijgt de cursist rechts van haar of hem de opdracht deze
informatie te gaan halen. (Dit zeg je pas als alle cursisten een vraag
heeft geformuleerd). Bij de voorbereiding en nabespreking kun je
onderwerpen gebruiken die bij ontwikkelingsgericht staan.
Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Sociaal aanpassingsvermogen Je kunt en wilt een bijdrage leveren aan de groepssfeer
Training
- Werken met de kernkwaliteiten, het kwaliteitenspel. Bijvoorbeeld:
bij de kernkwaliteit “helder” is de valkuil het teveel van het goede
“afstandelijk”. Zo’n negatief tegenovergestelde van de kernkwaliteit
noemen we een allergie. Andersom formuleren kan ook, bijvoorbeeld:
“slijmerig” is het teveel van het goede van de kernkwaliteit
“inlevend”. Zo’n positief tegenovergestelde noemen we een uitdaging.
- Er is een spel in de handel dat heet het kwaliteitenspel, je kunt er
ook voor kiezen om met de groep kaartjes te maken met wat zij kwaliteiten
vinden. Elke cursist zoekt minimaal twee of drie kwaliteiten
van zichzelf en probeert daarbij de valkuil te benoemen. (Meestal
kennen ze die beter dan hun kernkwaliteit, de valkuilen zijn ook vaak
de verwijten van anderen). Dus kun je ook omdraaien wat voor kwaliteit
zit er onder de valkuil. Ze gaan individueel zoeken naar hun uitdaging
en geven aan waar ze allergies voor zijn. Dan maak je drietallen
en zij geven elkaar een kwaliteit. Alle kwaliteiten binnen de
groep worden op een bord, flap, plant, boom, geplakt of gehangen.
- De groep in tweeën delen. Elk groepje maakt een verjaardagskalender
van de groep. Na afloop bespreek je de volgende vragen:
- We had de leiding bij het bedenken van de kalender?
- Wie had de leiding bij het maken van de kalender?
- Wie kwam met de ideeën?
Training
- Leren attent te zijn op belangrijke momenten van de ander (kalender
of iets dergelijks).
- Leren de ander te complimenteren (met een verzorgd uiterlijk, vriendelijk
gedrag, goed werk).
- Leren onderscheiden van communicatievormen.
- eren de ander iets te geven (al dan niet materieel).
- Leren te ontvangen door gestandaardiseerde reacties.
- Leren accepteren dat de ander andere kwaliteiten heeft.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
87

88
Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Sociaal aanpassingsvermogen Je kunt en wilt een bijdrage leveren aan de groepssfeer
- Hoe was de taakverdeling?
- Wie regelde die taakverdeling?
- Waren er problemen?
- Hoe werd daarmee om gegaan?
- Was je het overal mee eens of had jezelf iets anders gewild?
- Durfde je dat zeggen?
- Hoe vond je de samenwerking?
- Geef bij elk groepslid aan wat je vond dat ze goed gedaan heeft.
- Vergeet daarbij jezelf niet; geef jezelf een rapportcijfer van 1 tot 10
voor het meewerken aan de kalender.
Structurerend
- Houd in het begin van de startende groep een feest.
- Maak een verjaardagspot en noteer verjaardagen en jubilea. Als de
groep minder dan een jaar duurt krijgt niet iedereen een presentje.
Hoe wil de groep daarmee omgaan? Accepteer wat de groep ermee
wil.Twee cursisten krijgen de verantwoordelijkheid voor de pot (dat
kan wisselen) en het innen van het geld. Dit is al een heel proces.
Bespreek met het tweetal dat zij iets kopen wat de feestneus leuk
vind en niet wat zij zelf leuk vinden.
- Bij weerstand om geld te geven kun je besluiten dat de groep iets
maakt voor de feestneus, of een combinatie van beide. Spreek af
wanneer het gevierd wordt voor het geval dat iemand jarig is in het
weekend of op een dag dat er geen groep is.
- Als iemand ziek is bellen en de groep een kaartje laten sturen sturen
(zelfgemaakt).
- Als iemand afhaakt proberen daar aandacht aan te geven en helder
te krijgen waardoor dat gebeurt. Samen met de groep aandacht hebben
voor het afscheid (wel of niet in aanwezigheid van de afvaller).
Structurerend
- Het attent zijn op belangrijke momenten van de ander leren vormgeven
(bloemetje; iets bakken; kaartje).
- Leren aangeven welk type communicatie de voorkeur heeft.
- Leren onderscheid te maken in groepsgenoten met wie je je meer of
minder verbindt.
- Een onderscheid leren maken in een functioneel en een persoonlijk
contact.
- Leren begrijpen dat je soms concessies moet doen aan de eigen
wens.
- Leren gebruik te maken van de kwaliteiten van de ander.
- De eigen kwaliteiten in een reëel perspectief leren zien.
methodisch handboek talent geactiveerd

Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Sociaal aanpassingsvermogen Je kunt en wilt een bijdrage leveren aan de groepssfeer
Ontwikkelingsgericht
- Ga na in de groep wat ieder kan: koken, bakken, naaien, bloemen en
planten verzorgen, boodschappen doen, zingen, muziek, dansen,
tekenen, schrijven, informatie verzamelen, vertellen, iets organiseren,
kleien, ruimte gezellig maken, mooie kleding showen enzovoorts.
Laat iedereen tijdens de duur van de groep daar iets mee
doen naar de groep toe.
- Als er veel verschillenden culturen in de groep zitten en de groep
(eens) samen eet, vraag dan of iedereen een keer in zijn eigen taal
en geloof wil voor bidden. Het kan dan niet missen: je komt allemaal
in de hemel, want aan elke god en godin is aandacht besteed.
- Hang ook een wereldkaart op en vraag de cursisten op een groot vel
papier foto’s te plakken, te tekenen en te schrijven over hun land.
Waar ligt het, wat is de natuur daar, de grootste stad, de staatsvorm
(koninkrijk, republiek, dictatuur, democratie), wat eet men, wat is de
rolvan mannen en vrouwen, wat draagt men, wat zijn de volksverhalen,
wat voor muziek maakt men (kunnen ze ook meebrengen),
belangrijke dagen, religie, onderwijs enzovoorts.
- Dit kan ook met cursisten uit verschillenden buurten of dorpen in de
omgeving. Laat de cursisten iets maken of meenemen en vertellen
over de geschiedenis van hun dorp of buurt.
Ontwikkelingsgericht
- Gebruik leren maken van contacten; zowel functionele als persoonlijke
contacten.
- Jezelf leren presenteren.
- Leren begrijpen dat je je soms anders moet gedragen dan dat je je
voelt.
- Leren begrijpen dat ieder groepslid andere kwaliteiten heeft.
- Leren reflecteren op de eigen kwaliteiten en deze in een reëel perspectief
zetten.
Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
Vertrouwen in eigen kunnen Je hebt vertrouwen in wat je zelf doet en kunt
Training
Bij de cursisten nagaan waar ze moeite mee hebben. Expliciteren waar
de moeite met wat zit. Bijvoorbeeld moeite met telefoneren; is dat
altijd of vooral bij:
- onbekenden of autoriteiten;
- een afspraak maken of afzeggen;
- vragen stellen aan een leerkracht, dokter, specialist enzovoorts;
Training
- Leren accepteren dat er altijd iets fout kan gaan.
- Leren aangeven wat de dag goed ging en wat minder goed ging.
- Leren aangeven wat precies de eigen vaardigheden zijn in de activiteit.
- Verschillende manieren leren om te laten zien dat je een activiteit
aandurft.
89

90
Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Vertrouwen in eigen kunnen Je hebt vertrouwen in wat je zelf doet en kunt
- nee zeggen of zeggen wat je vindt tegen je kind, vriend of partner,
vrienden, vriendinnen en familie?
- Leren begrijpen dat, als je iets nieuws begint, het spannend kan zijn
maar dat je ook bagage hebt.
- Weten van wie (welke belangrijke ander) je gebruik kunt maken als je
het even niet meer weet.
- Weten hoe je van de voor jou belangrijke ander gebruik kunt maken.
Welke invloed spelen omstandigheden erbij? (Bijvoorbeeld: je krijgt een
brief van een instelling of bedrijf dat zij dan en dan langskomen of dat
jij langs moet komen, maar je kunt niet want je zit op cursus of stage.)
In de groep brengt elke cursist in waar zij of hij moeite mee heeft. De
groep mag vragen stellen en een of twee adviezen geven. Nagaan of de
adviezen voor deze cursist iets kunnen betekenen en uitvoerbaar zijn.
Iedereen gaat bijvoorbeeld de komende week proberen die adviezen
uit te voeren. Dit kan samen met de docent of een medecursist. Nabespreken
hoe het ging.
Structurerend
- Rapportage maken van hun stage/werk, gebruik de onderwerpen
onder structurerend.
- Dit kan heel goed in samenwerking met een docent Nederlands, tenminste
als Nederlandse les in het traject is opgenomen.
Structurerend
- Onderscheid leren maken in meer of minder geslaagde bezigheden.
- Een realistisch beeld hebben van de huidige vaardigheden in het
licht van de vaardigheden die nodig zijn voor de activiteit of het werk.
- Leren benoemen van de eigen bagage bij het starten van een nieuwe
activiteit.
- Uitdrukking leren geven aan de spanning voor een nieuwe activiteit.
- Steun leren zoeken bij (belangrijke) anderen.
- Fouten leren herwaarderen in termen van een leermoment.
methodisch handboek talent geactiveerd
Ontwikkelingsgericht
- Geef iedereen een schrift bij aanvang van de cursus. Laat ze na elke
bijeenkomst opschrijven wat ze ervan vinden, hebben geleerd, hoe
ze zichzelf waarderen, hoe ze anderen waarderen, wat ze ervaren
aan gevoelens en wat ze daarmee doen. Of er in de loop van de tijd
dingen veranderen.
- Dit kan eventueel besproken worden in de groep of individueel.
- Algemene opmerking: als mensen moeite hebben met schrijven kunnen
ze op een bandje inspreken, tekenen, plakken en of schilderen
wat ze willen zeggen.
Ontwikkelingsgericht
- Leren reflecteren op de eigen dagelijkse bezigheden.
- Verband leren leggen tussen de reflecties van nu en de zelfwaardering
in het verleden (zoals je het nu waardeert, is dat anders dan een
paar maanden geleden?).
- Leren de eigen vaardigheden te benoemen in algemene termen.
- Vorm en uitdrukking geven aan gevoelens van spanning, angst,
frustratie of teleurstelling bij het aangaan van een nieuwe situatie.
- Een balans leren vinden in het aangaan van uitdaging en de hoeveelheid
spanning waarmee dat gepaard gaat.
- Leren fouten mogen maken (fout is niet fout).

Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Zelfstandigheid Je kunt werken en beslissingen nemen zonder de hulp van een ander
Training
Neem situaties uit de praktijk, werk, privé, opleiding en stage. Laat ze
de zaken waar ze moeite mee hebben in beeld brengen, vertellend of
op papier. De groep helpt door vragen te stellen zonder eigen mening
of interpretatie. Bijvoorbeeld: een cursist(e) zegt: “ik heb moeite ’s
morgens mijn bed te uit komen”. De groep reageert: “hoe is dat dan
voor jou?” “Wat zou de oorzaak kunnen zijn?” “Wat kun je eraan veranderen?”
“Wat heb je daarvoor nodig?” Etcetera.
Training
- Leren gebruikmaken van (je kwaliteiten in) vorige activiteiten of
werkzaamheden om nu iets aan te pakken.
- Leren eerst zelf te denken en pas als je er niet uitkomt te vragen.
- Gestandaardiseerde oplossingen paraat leren hebben.
- Leren werken volgens een patroon (wat moet ik doen; hoe ga ik dat
doen; wat of wie heb ik daar voor nodig; hoeveel tijd, etcetera).
- Leren beslismomenten alszodanig te herkennen.
- Weten dat je op een later moment met een belangrijke ander kunt
bespreken hoe het werk verliep.
- Een realistisch beeld hebben van de eigen zelfstandigheid.
Structurerend
- Breng een bezoek aan een andere instelling of groep voor uitwisseling.
- Tevoren ga je met de groep bijvoorbeeld het bos of park in om materialen
van het seizoen te verzamelen. Maak daar iets moois van met
elkaar.
- Een schoenendoos goud schilderen en beplakken met schelpen en
dit ook goud schilderen. Het gemaakte in de doos doen.
- Maak een groepsfoto en doe die erbij.
Structurerend
- Leren beseffen dat het werk je niet voor niets opgedragen is
- Een eigen repertoire voorhanden hebben van “zekerheden” (weten
waar je kwaliteiten liggen) en daaruit putten op momenten dat je
twijfelt/blokkeert
- De eigen zelfstandigheid kunnen relativeren
- Leren de signalen van het eigen lichaam te herkennen in situaties
waarin beroep gedaan wordt op zelfstandigheid
- De angst voor zelfstandigheid leren bespreken met anderen
- Weten wat je (jij!) nodig hebt om een zelfstandige situatie aan te
kunnen
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
Ontwikkelingsgericht
Zoek samen met de groep op een rommelmarkt een aantal verschillende
hoeden: dameshoeden, herenhoeden en uniformhoeden. Indien
niet aanwezig kun je ze de groep laten maken van verschillende materialen.
Niet vertellen waar ze voor zijn. Iedereen kiest eerst een hoed
en beeld daarbij een bepaald gevoel, type mens of situatie uit zonder
woorden. De groep observeert met behulp van een aantal aandachts-
Ontwikkelingsgericht
- Leren vertrouwen op de eigen kwaliteiten in het oplossen van een
probleem.
- Leren bij onzekere situaties uit te gaan van: we zien wel waar we uitkomen.
- Feed back op de mate van zelfstandigheid leren ontvangen.
- Leren reflecteren op signalen van het eigen lichaam en daar gebruik
91

92
Competentiegebied 2: Psychosociale vaardigheden
Zelfstandigheid Je kunt werken en beslissingen nemen zonder de hulp van een ander
punten die op papier staan. Bijvoorbeeld: maakt ze contact met de
groep, kijkt ze mensen aan, hoe loopt ze, enzovoorts De medecursisten
kruipen in de huid van de cursist, doen haar zonder woorden na
en voelen wat er te voelen valt.
Kan de groep naar aanleiding van hun observaties en imitaties zeggen
wat hier wordt uitgebeeld? Als iedereen aan de beurt is geweest zoekt
de groep voor iedere cursist een hoed uit die zij bij hem of haar vinden
passen. De cursist voelt hoe dat is en probeert een gevoel, mens of
situatie uit te beelden.
De groep doet opnieuw de observatie. Per cursist nabespreken. Iedereen
komt aan de beurt.
van te maken in het zelfstandige werken (consequenties daaruit
trekken).
- Leren reflecteren op de eigen angst voor meer of minder zelfstandigheid
en deze reflecties gebruiken voor de werkplanning.
methodisch handboek talent geactiveerd

Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Van dit competentiegebied worden hieronder de volgende competenties behandeld:
- Instelling ten aanzien van teamwork
- toewijding aan het werk
- functionele flexibiliteit
Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Instelling t.o.v. teamwork Je wilt graag dat besluiten in de groep genomen worden
Training
Neem een fototoestel mee. Laat elke cursist een groepsfoto maken. Zij
of hij mag de groep zo neer zetten als zij of hij denkt dat dat voor haar
of hem de groep is en maakt een foto. Laat ze van de foto’s gezamenlijk
een collage maken die je kunt ophangen in de werkruimte.
Training
- Weten dat er een onderscheid is in je eigen wensen en die van de
groep.
- Leren vasthouden aan de eigen mening ook al wil de groep iets
anders.
- Zich leren voegen naar de wens van de groep als de eigen mening
sterk afwijkt.
- Leren dat je je als groep kunt presenteren.
- Leren dat je in de groep een essentieel “radertje” bent.
- De grenzen leren (her)kennen van de eigen mogelijkheden.
- De grenzen leren (her)kennen van de mogelijkheden van de groep.
- Weten hoe je je buiten de conflicten van de groep kunt houden.
- Leren hulp vragen als de groepsleden te veel druk op je zetten.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
Structurerend
- Maak gebruik van feestdagen, bijvoorbeeld, pasen, sinterklaas,
kerst, ramadan, lokale feesten, enzovoorts. Met elkaar bedenken
hoe het gevierd gaat worden, wie doet wat en wie is waarvoor verantwoordelijk.
Bijvoorbeeld lootjes trekken of iedereen doet een
cadeautje van een bepaald bedrag of zelfgemaakt in een mand, zonder
dat je weet wie het krijgt en hoe gaan we dat dan verdelen, met
een dobbelsteen of degene die een cadeautje uitpakt geeft het volgende
cadeautje aan een volgende cursist.
Structurerend
- Leren onderscheid te maken in de eigen wensen en die van de groep.
- Je eigen positie leren bepalen in de groep.
- Je eigen positie leren bepalen als er conflicten zijn.
- Leren begrijpen dat de verschillende posities in de groep beïnvloedbaar
zijn.
-Leren uitdrukking geven aan je eigen gevoel (trots, tevredenheid,
blijheid, schaamte, teleurstelling) als de groep gepresteerd heeft.
- De groep leren gebruiken op momenten van intense gevoelens (zie
boven).
93

94
Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Instelling t.o.v. teamwork Je wilt graag dat besluiten in de groep genomen worden
- Je kunt ook gebruikmaken van landelijke dagen, boomplantdag, wijkopruimdag,
verkeersveiligheidsdag, vrijwilligersdag, enzovoorts.
Bedenk daarom heen wat je met elkaar daar aan kunt bijdragen.
- Leren een verhouding te vinden in het je verbinden met een groep en
tegelijkertijd afstand houden.
Ontwikkelingsgericht
Je gaat met elkaar een dag of een dag en een nacht ergens heen.
Bespreek met de groep wat jullie die dag gaan doen. Bijvoorbeeld:
naar het bos wandelen, picknicken, naar de film, theater, museum,
strand, zwemmen, een sportdag, kamperen.
Ontwikkelingsgericht
- Leren omgaan met verschillen van mening in de groep.
- Zich weten te verhouden tot de groep; ook als er conflicten zijn.
- De groep feedback leren geven op momenten dat zij zich presenteert.
- Feedback kunnen ontvangen.
- Gebruik leren maken van de groepsdynamiek ten behoeve van het
werk.
Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Toewijding aan het werk Je wilt graag tijd en energie aan het werk besteden
methodisch handboek talent geactiveerd
Training
Maak met de cursisten een planning op korte termijn en op langere termijn.
Waar sta je nu en waar wil je naar toe? Welke reis moet je dan
maken? Wat zijn je mogelijkheden en omstandigheden, wat zijn je
beperkingen? Hoeveel plezier vind je daarin en hoeveel moeite kost
het je?
Training
- Leren hulp te vragen om een planning van werkzaamheden te maken
op korte termijn.
- Leren begrenzen van het gebruik maken van je energie.
- Overzicht hebben in werk dat standaard en werk dat uitdagend is.
- Oefenen met het goed verdelen van inspirerend werk en “saai” werk.
- Leren zichzelf te begrenzen bij inspirerend werk (dat het werk op het
werk gedaan wordt en niet thuis).
- Leren zichzelf te begrenzen in werk versus privé.
Structurerend
Hier passen de tijdtaart (bladzijde 88 uit het handboek deel B van
Werk&Aandacht) en de moetenlijst (badzijde 89, idem).
Structurerend
- Leren zelfstandig een planning van werkzaamheden te maken op
korte termijn.
- Een balans vinden in het energie stoppen in werk en privé.
- Oefenen met het functioneel verdelen van je energie.
- Leren begrijpen dat werk niet alleen bestaat uit inspirerend werk.

Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Toewijding aan het werk Je wilt graag tijd en energie aan het werk besteden
Ontwikkelingsgericht
Dit proces kun je volgen tijdens de hele cursus.
Ontwikkelingsgericht
- Leren zelfstandig een planning te maken van werkzaamheden op
korte en lange termijn.
- De consequenties leren nemen van de wijze waarop je het werk hebt
verdeeld.
- Leren reflecteren op de verhouding tussen werk en privé.
Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Functionele flexibiliteit Je kunt je gedrag aanpassen als de situatie verandert
Training
- Leg per 4 à 6 cursisten een groot vel papier neer met teken en schilder
materiaal. Laat iedereen een plek innemen aan de tafel bij het
velpapier en vraag ze te gaan tekenen of schilderen. Na vier minuten
verwisselen de cursisten van plek; het papier blijft liggen. Ze gaan
verder met tekenen of schilderen op de plek waar ze nu zitten. Weer
na vier minuten wisselen, tot ze weer terug zijn op hun startplek.
- In deze oefening wordt duidelijk of ze wel of niet flexibel zijn, of ze
kunnen loslaten en verdergaan, of ze wel of niet kunnen waarderen
datals iedereen zijn werk inzet er iets anders maar toch iets goeds of
moois uit kan komen, of ze met onduidelijke situaties kunnen
omgaan. Nabespreken: hoe vond je het dat je van je tekening weg
moest? Hoe vond je het dat je verder moest in een ander zijn werk?
Hoe heb je dat gedaan? Hoe vind je dat anderen met jouw werk zijn
om gegaan? Wat vind je van het resultaat.
- Je kunt deze oefening in een wisselende groep na de nabespreking
nog een keer doen. Je kunt dan met de cursisten nagaan of er iets
veranderd is.
Training
- Op zoek gaan naar werkplezier als iets anders gaat dan je had
gewild.
- Leren begrijpen dat veel maar niet alles naar je hand te zetten is.
- Leren dat een specifiek gedrag bij een specifieke kan horen (bij een
arts gedraag je je anders dan op een camping).
- Een aantal gestandaardiseerde gedragingen leren in te zetten (in een
veranderde situatie).
- Leren gebruikmaken van een werkritme maar er ook van af kunnen
wijken.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
95

96
Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Functionele flexibiliteit Je kunt je gedrag aanpassen als de situatie verandert
Structurerend
- Leg per cursist minimaal vier vellen papier klaar en schilder en teken
materiaal. Laat ze door de ruimte lopen en vraag of ze het gevoel
kwaadheid kunnen oproepen en in hun lopen tot uitdrukking kunnen
brengen. Na afloop schilderen of tekenen ze kwaadheid. Doe dit ook
met verdriet, angst en blijdschap.
- Bespreek na hoe zij in het dagelijkse leven omgaan met deze gevoelens.
Hoe komen zij weer uit deze gevoelens en wat hebben zij daarvoor
nodig? Zijn er gevoelens bij waar een taboe op rust?
Structurerend
- Een globale inschatting kunnen maken wat er “onderweg” kan
gebeuren.
- Leren uitdrukking te geven aan teleurstelling (irritatie, verdriet, .. )
als iets anders gaat dan gepland.
- Leren naar alternatieven te zoeken.
- Leren plezier te beleven aan gevonden alternatieven
- Er zorg voor dragen dat flexibiliteit niet ten koste gaat van jezelf
(overzicht, regelmaat).
- Een inschatting maken wanneer afwijken van de standaard functioneel
is
Ontwikkelingsgericht
- De groep gaat door de ruimte lopen en als docent neem je ze mee op
reis. Je vraagt aan de cursisten waar we naar toe gaan, welk land,
stad, gebied. Aangekomen gaan we naar het hotel, wat voor ons is
gereserveerd. In het hotel is een lift met wel 30 verdiepingen. Nadat
iedereen zijn of haar sleutel heeft gehaald, gaan we naar de lift.
(Hier kan je leuk mee spelen). Een voor een stappen zij in de lift. Op
de voorkant van hun T-shirt staat een eigenschap waar ze blij mee en
trots op zijn en waarmee ze graag gezien worden. De rest van de
groep probeert te raden welke eigenschap dit is. De volgende ochtend
verlaten wij het hotel en bij het instappen van de lift staat er op
de achterkant van het T-shirt een eigenschap waar ze niet blij mee
zijn en niet graag mee gezien worden. De rest van de groep probeert
te raden welke eigenschap hier wordt uitgebeeld.
- De cursisten gaan nu een sprookje, gedicht of verhaal opschrijven
over zichzelf en deze twee eigenschappen. Dit gaan ze aan de rest
van de groep vertellen.
- Vraag de cursisten zelf muziek en een doek mee te nemen. Een doek
waarmee zij zich kunnen blinddoeken. Je begint in een kring met
opwarmingsoefeningen, van tottot teen. Gebruik nu de blinddoek en
zet muziek op. Vraag de cursisten toe te geven aan hun impulsen
(zitten, liggen, lopen, dansen) en bouw dit langzaam op. Na een
Ontwikkelingsgericht
- Een veranderde situatie als een uitdaging zien
- Leren de eigen gevoelens over een veranderde situatie leren accepteren
- Een balans leren vinden in flexibel willen en kunnen zijn
methodisch handboek talent geactiveerd

Competentiegebied 3: Motivatie en werkhouding
Functionele flexibiliteit Je kunt je gedrag aanpassen als de situatie verandert
nummer van de cd ga je een stap verder, is dit nog steeds het volgen
van je impuls of zit je erin vast, ga opnieuw in beweging.
- Bij het volgende nummer, opnieuw in beweging en deze beweging
vergroten. Waar zit in jouw lijf ruimte en waar zit je vast, kan je daar
iets in veranderen. Volgende stap maak gebruik van de hele ruimte.
Volgend nummer, doe de doek af en maak contact met je mede cursisten
en nodig non-verbaal iemand uit om met je te dansen, volgend
nummer dans met de hele groep in een kring en ga een voor
een in het midden staan. Na afsluiting napraten, hoe was het voor
ze.
deel 1 | hoofdstuk 7 | doelgerichte wijze van begeleiden
97

98
Geraadpleegde literatuur
- Muzisch-agogisch begeleiden in de hulpverlening (1999), Jan-Willem van de
Velde, Uitgeverij H. Nelissen BV, Baarn, ISBN 90 244 425 3
- Werk en Aandacht, Handboek deel B, Handleiding voor cursusbegeleidsters Trainingsvormen
en Werkvormen, NIZW Utrecht 2000
- Elementaire sociale vaardigheden (1990), Meer K. van, Nijenhof J. van, Uitgever
Transferpunt Vaardigheidsonderwijs; Skillslab, Rijksuniversiteit Limburg,
ISBN 90 5475 010 3
- Sociale Vaardigheidstraining voor probleemjongeren (1986), Uitgangspunten,
opzet, resultaten, mogelijkheden, Bartels, Arnold J. ,
Uitgeverij Swets & Zeitlinger B.V., Lisse, ISBN 90 265 0464 0
- Handboek Groepsdynamica (1995), Een nieuwe inleiding op theorie en praktijk,
Remmerswaal J., Uitgeverij Nelissen BV, Baarn, ISBN 90 244 1339 7
- Gek van werk (1998), Arbeidstoeleidingsmethodieken voor personen met psychiatrische
beperkingen, Samenstelling: Notermans drs. A.M., Uitgeverij SWP
Utrecht, ISBN 90 6665 272 1
- Wat woorden niet kunnen zeggen (2000), Creatieve middelen in begeleiding en
hulpverlening Budde E., Uitgeverij Bohn Stafleu Van Loghum, Houten,
ISBN 90 313 3037X
- Verhalen maken in therapie en onderwijs (1996), Gersie A. en King N., Uitgeverij
HvU Press, Culemborg, ISBN 90 72456 72 6
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 8 De stage
Binnen het Talent Geactiveerd programma vindt een stage plaats. Wanneer en
waar dit plaatsvindt is afhankelijk hoe het Talent Geactiveerd programma in uw
gemeente is vormgegeven. Meestal starten de deelnemers tijdens de groepsaanpak
met een stage, maar het komt ook voor dat de stage in plaats van de groepsaanpak
komt. In het laatste geval heeft uw gemeente er voor gekozen om deze
groepsaanpak niet aan te bieden. De uitkomsten van het driegesprek (intake en
talenten analyse) geven in principe dan voldoende informatie om een passende
stageplek te vinden.
In de methode Talent Geactiveerd is stage een wezenlijk onderdeel. Op deze
manier komen zij in contact met mensen buiten de ‘veilige’ context van Talent
Geactiveerd en ervaren zij in de praktijk hoe ver zij hun leerdoelen hebben
bereikt. Bovendien leren zij vaardigheden die specifiek zijn voor een desbetreffende
plek. Zij creëren daardoor meer mogelijkheden om goed uit te stromen
naar een vaste activiteiten- c.q. werkplek
Het vinden van de plek gebeurt met hulp van de trajectbegeleider. Afhankelijk
van de deelnemer kan dit dus een activiteitenplekofeen werkplek betreffen. Het
is aan de trajectbegeleider om goede plekken te vinden. Per gemeente kan het
echter verschillen wat het aanbod is voor uw doelgroep. In de meeste gevallen is
er een ‘sociale kaart’ van uw gemeente aanwezig waar activiteitenplekken, leerwerkplekken
en waar een vrijwilligerscentrale op worden vermeld. Via de
gemeentegids of via de gemeente zelf kunt u, als een dergelijke kaart niet aanwezig
is, ook aan de nodige informatie komen.
Een taak van de trajectbegeleider is contact te leggen met het aanwezige aanbod.
Daarnaast is het van belang dat deze contacten goed worden onderhouden.
Verder moet hij zich ook op het terrein van de reguliere arbeidsmarkt begeven.
Dit is veelal een stuk lastiger en het vereist maatwerk. De trajectbegeleider moet
zelf contact leggen met mogelijke werkgevers en deze blijven onderhouden (ga
dit pas doen als er daadwerkelijk deelnemers beschikbaar blijken voor reguliere
stageplaatsen). Immers, ook op de reguliere arbeidsmarkt kunnen mensen (uiteindelijk)
uitstromen.
Terugval
Het stagemoment binnen Talent Geactiveerd is voor veel deelnemers erg spannend.
Zij zetten een nieuwe stap in het traject wat tot de nodige spanning kan leiden.
Een trajectbegeleider moet zich hier goed van bewust zijn. Veelal heeft een
deelnemer dan ook extra ondersteuning nodig in deze fase, zeker de eerste paar
weken. Om ‘terugval’ te voorkomen doet de trajectbegeleider er goed aan om tijdens
deze periode een intensiever contact te onderhouden met de deelnemer
maar ook met de begeleider van de stageplek.
deel 1 | hoofdstuk 8 | de stage
99

100
8.1 Stappen die worden genomen voor een stage
1. De interessetest
(dit is een onderdeel van de Talenten Analyse van Talent Geactiveerd)
De interessetest binnen de analyse geeft aan welke richting de deelnemer qua
activiteiten en qua vaardigheden interessant vindt. Tijdens het driegesprek is
hier samen met de analist, de deelnemer en de trajectbegeleider uitvoerig over
gesproken. Het moet dan ook duidelijk zijn in welke richting naar een stageplek
kan worden gezocht
2. Beroepen c.q. activiteiten oriëntatie
Door middel van deelname aan door Talent Geactiveerd georganiseerde excursies
en gesprekken met begeleiders van stageplekken kan een deelnemer zich
verder orienteren op de mogelijke plekken waar hij stage zou willen lopen.
3. Stage en scholing
Naast het vinden van een passende stageplek kan scholing een vereiste zijn om
de deelnemer reële uitstroom te garanderen. Het is dan taak van de trajectbegeleidster
om de deelnemer goed te beoordelen op leerniveau (wordt ook zichtbaar
in de talenten analyse) en om daarnaast samen met hem een passende opleiding
te zoeken. Dit kan van alles zijn: Bijvoorbeeld de beroepsbegeleidende
Leerweg opleidingen van het ROC (BBL-opleidingen van het MBO) van niveau 1
tot en met niveau 4. Financiering is afhankelijk van de uitkerende instantie waar
desbetreffende deelnemer een uitkering van ontvangt.
4. Het beoordelen van stageplaatsen
Door gezamenlijk met de toekomstige stagebegeleider via het leervolgsysteem
(zie hoofdstuk 5) een ‘functie’ analyse te maken wordt zichtbaar of de stageplek
past bij de deelnemer. De trajectbegeleider beoordeelt verder de sfeer op de stageplek
en of het werk niet te belastend kan zijn voor de deelnemer. In feite is hij
verantwoordelijk voor de randvoorwaarden om de deelnemer zo optimaal te
laten functioneren op de stageplek. Verder is het belangrijk dat er op de werkvloer
voldoende begrip en draagvlak is om de deelnemer in het ‘team’ op te
nemen. Het komt helaas voor dat de leidinggevende het geen probleem vindt om
met een deelnemer in zee te gaan maar dat de stage stukloopt op de onderlinge
contacten met de nieuwe collega’s. Om de stageplaats als geschikte plek voor de
deelnemer te beoordelen kan gebruik worden gemaakt van de scorelijst van het
leervolgsysteem of een vereenvoudigde versie daarvan (zie bijlage 8.1)
5. Het doen van maatschappelijk nuttige activiteiten d.m.v. stage
In de groepsaanpak is het mogelijk om met de groep gezamenlijk als stage maatschappelijk
nuttige activiteiten te verrichten (bijvoorbeeld werken voor de
gezondheidszorg, het uitvoeren van buurtgerichte activiteiten etc.) . Deze activiteiten
hoeven uiteindelijk niet de activiteiten te zijn waar iemand mee wil uitstromen.
Binnen de stage gaat het met name om het nut of de betekenis die
iemand kan geven aan zijn directe omgeving, het werken samen met anderen,
het leren van sociale vaardigheden en het contacten maken met de directe
omgeving etc. Echter ook specifieke vaardigheden worden geleerd zoals bijvoorbeeld:
kennis van ouderenzorg, kennis van groenvoorziening, kennis van onderhoud
en reparatie etc. etc..
methodisch handboek talent geactiveerd

6. Mogelijke stage vormen: kennismakingsstage; oriënterende- of snuffelstage;
oefenstage
Er zijn verschillende vormen van stage. Dit zijn: kennismakingsstage, oriënterende
of snuffelstage en oefenstage. De kennismakingsstage is een stage waar de
deelnemer kennismaakt met de taken en vaardigheden op een bepaalde activiteiten
c.q. werkplek. Het is een stage van maximaal 1 dag om te ervaren wat het
‘werken’ op die plek inhoudt. De deelnemer kan verschillende kennismakingsstages
doen voordat hij een oriënterende of snuffelstage gaat doen. De oriënterende
of snuffelstage is een stage die maximaal 2 weken duurt. De deelnemer
ervaart hoe het ‘werken’ op de stageplek is. Aan de hand van deze periode wordt
besproken (door deelnemer, trajectbegeleider en/of stagebegeleider) of het een
geschikte plek is om een oefenstage te volgen. Deze stage duurt ongeveer drie
totzes maanden. Doelstelling is om uiteindelijk zelfstandig op deze stageplaats
aan de slag te gaan. Als de stage goed is doorlopen dan kan de deelnemer in
principe op de stageplek blijven. De deelnemer is dan uitgestroomd maar heeft
nog wel recht op ongeveer drie tot zes maanden nazorg vanuit Talent Geactiveerd.
7. Relatie leerdoelen en stage
Elke deelnemer heeft een aantal leerdoelen die hij binnen Talent Geactiveerd
probeert te realiseren. Deze leerdoelen blijven tijdens de stageperiode gescoord
worden door de trajectbegeleider. Het scoren van de leerdoelen doet hij in overleg
met de deelnemer en diens stagebegeleider. Als een deelnemer gaat stage
lopen wordt hij echter ook voorbereid op specifieke taken en vaardigheden die
hij in zijn stageperiode gaat uitvoeren. De nodige competenties voor deze taken
en vaardigheden worden allereerst gescoord tijdens de beoordeling van de
stage, daarna bij de deelnemer voordat hij daadwerkelijk gaat stagelopen als
wel op de stageplek zelf als de deelnemer uiteindelijk ‘aan de slag’ gaat. Deze
specifieke leerdoelen (competentiegebied 4) kunnen tijdens de stage ook veranderen.
Gehaalde doelen worden bij de kwaliteiten van het trajectplan geplaatst.
Aan het einde van de stage heeft de deelnemer naast zijn persoonlijke kwaliteiten
ook zijn specifieke vaardigheden op het gebied van werk of activiteiten in
kaart gebracht. Deze kwaliteitenlijst wordt toegevoegd aan het certificaat wat
namens Talent Geactiveerd wordt uitgereikt als de deelnemer uitstroomt.
8. Aanbod binnen de groepsaanpak
Voor een stageplek moet de deelnemer veelal solliciteren. Afhankelijk wat
iemand nodig heeft kunnen sollicitatievaardigheden door middel van een sollicitatietraining
en/of een assertiviteitstraining worden bijgebracht. Daarnaast kunnen
luister en spreekvaardigheden worden geoefend. Dit gebeurt door bijvoorbeeld
rollenspellen en proefgesprekken. Elke deelnemer kan zowel groepsgewijs
als individueel (dit laatste gebeurt dan meestal via de trajectbegeleider) worden
begeleid om goed te leren solliciteren.
9. Solliciteren stageplek
Talent Geactiveerd vindt dat deelnemers moeten solliciteren op een mogelijke
stageplaats. Een gesprek met iemand hebben om ergens activiteiten of werk te
verrichten is hoe dan ook nodig. Het is dan ook belangrijk dat een deelnemer
zich goed voorbereid voor een gesprek. In de groepsaanpak wordt er veel aandacht
besteed aan het leren ‘solliciteren’ ofwel het goed leren een gesprek te
deel 1 | hoofdstuk 8 | de stage
101

102
voeren met een mogelijke stagebegeleider en of werkgever. Het liefst wil Talent
Geactiveerd dat de deelnemer zo zelfstandig mogelijk deze gesprekken aangaat.
Toch blijkt dat het voeren van een sollicitatiegesprek voor een aantal deelnemers
erg moeilijk is en blijft. In dat geval helpt de trajectbegeleider de deelnemer door
met hem mee te gaan naar het gesprek om hem terzijde te staan op die momenten
dat het nodig is.
10. Coaching van stagebegeleider
De trajectbegeleider is ook verantwoordelijk voor een goed contact en het eventueel
begeleiden van de stagebegeleider. De intensiteit van de begeleiding is
afhankelijk van de stageplek zelf. Zo heeft bijvoorbeeld een sociaal agogisch
geschoolde stagebegeleider minder begeleiding nodig dan een stagebegeleider
zonder een dergelijke opleiding. De stagebegeleider wordt hoe dan ook goed
geïnformeerd wat er van hem verwacht wordt. Daarnaast wordt besproken wat hij
van de deelnemer en de trajectbegeleider kan verwachten. Het schema wat nu
volgtbespreekt de mate van begeleiding op de diverse soorten werkplekken.
methodisch handboek talent geactiveerd

11. Begeleiding en stage
Stage Feitelijke begeleiding
trajectbegeleider
Talent Geactiveerd
Groepsaanpak Feitelijke taken zijn:
(zie hoofdstuk 6
Groepsaanpak)
Leerbedrijf
waar agogische geschoolde
begeleiders werken
Vrijwilligerswerk
(via plaatselijke vrijwilligerscentrale
met daarbij behorende
trajectbegeleiders)
Feitelijke taken zijn:
(afspreken met
werkbegeleider
leerbedrijf)
Feitelijke taken zijn:
(afspreken met
trajectbegeleider van
het vrijwilligerswerk of
werkbegeleider
stageplek).
Tip: Duidelijke
afspraken maken wie
de deelnemer
begeleidt op de
stageplek
Additioneel werk Feitelijke taken zijn:
(afspreken met
begeleider stageplek)
Regulier werk Feitelijke taken zijn:
(afspreken met de
begeleider stageplek)
deel 1 | hoofdstuk 8 | de stage
Feitelijke begeleiding
begeleider werkplek
Feitelijke taken zijn:
(zie hoofdstuk 6
Groepsaanpak)
Feitelijke taken zijn:
(afspreken met
trajectbegeleider
Talent Geactiveerd)
Feitelijke taken zijn:
(afspreken met
trajectbegeleider
Talent Geactiveerd of
begeleider
vrijwilligerswerk)
Feitelijke taken zijn:
(afspreken met
trajectbegeleider
Talent Geactiveerd)
Feitelijke taken zijn:
(afspreken met
trajectbegeleider
Talent Geactiveerd)
Intensiteit van de
begeleiding
trajectbegeleider
Algemeen
Algemeen
Afhankelijk van de gemaakte
afspraken en de aard van de
samenwerking. Als de
afspraken gemaakt zijn met
de stage-begeleider op de
werkplek dan is deze ook
afhankelijk of de begeleider
sociaal agogisch geschoold is
of niet
Afhankelijk van (het niveau
van) de begeleiding op de
stageplek (is deze sociaal
agogisch of niet) en de
gemaakte afspraken
Intensief (zowel de
begeleiding voor de
deelnemer als voor de
stagebegeleider, (extra
informeren en adviseren)).
Daarnaast ook afhankelijk
van het niveau van
begeleiding op de werkplek.
vervolg tabel >>
103

104
Stage Intensiteit van de
begeleiding stageplek
Gemaakte
afspraken
Groepsaanpak Intensief Afhankelijk
van de
deelnemer
Leerbedrijf
waar agogische geschoolde
begeleiders werken
Vrijwilligerswerk
(via plaatselijke vrijwilligerscentrale
met daarbij behorende
trajectbegeleiders)
(vervolg tabel van pagina 89)
Intensief Afhankelijk
van de
deelnemer
Afhankelijk van het niveau
van de stagebegeleiding
op de werkplek, de
gemaakte afspraken en de
aard van de samenwerking
Additioneel werk Afhankelijk van het niveau
van de stagebegeleiding
op de werkplek, de
gemaakte afspraken en de
aard van de samenwerking
Regulier werk Veelal intensief door
weinig ervaring met de
doelgroep
Afhankelijk
van de
deelnemer
Afhankelijk
van stageplek
en deelnemer
Afhankelijk
van stageplek
en deelnemer
methodisch handboek talent geactiveerd
Duur stage Nazorg
Afhankelijk van
TALENT
GEACTIVEERD
programma en van
de deelnemer
Afhankelijk van de
mogelijkheden van
het leerbedrijf en
van de deelnemer
Afhankelijk van de
stageplek/taken en
de deelnemer
Afhankelijk van de
stageplek/taken en
de deelnemer
Afhankelijk van de
stageplek/taken en
de deelnemer
Doorstroom
naar andere
plek
Doorstroom
naar andere
plek
Gemiddeld
3 tot 6
maanden
Gemiddeld
3 tot 6
maanden
Gemideld
3 tot 6
maanden

12. Beschrijven en afbakening van de taken en verder afspraken
De trajectbegeleider spreekt samen met de deelnemer en de stagebegeleider
duidelijk af welke taken c.q. activiteiten de deelnemer op de stageplek uitvoert.
Daarnaast overlegd en bespreekt hij met deelnemer en stagebegeleider welke
leerdoelen de deelnemer zich heeft gesteld en hoe die vorm kunnen worden
gegeven binnen de stageplek. Ook de werktijden, pauzes en vakantie dagen worden
besproken.
De partijen spreken verder af wanneer er een vervolggesprek komt, wanneer er
contact met elkaar wordt opgenomen en hoe regelmatig de stagebegeleider
gesprekken voert met de deelnemer. Ook wordt van tevoren vastgesteld welke
onderwerpen er tijdens de gesprekken tussen stagebegeleider en deelnemer
worden besproken. Dit zijn in ieder gevalde leerdoelen van de deelnemer echter
ook het functioneren in het algemeen komt ter sprake.
De leerdoelen worden niet door de stagebegeleider gescoord. Dit blijft een taak
van de trajectbegeleider. Het scoren van de leerdoelen gebeurt op het moment
dat zowel deelnemer, stagebegeleider en trajectbegeleider overleg met elkaar
hebben. De deelnemer mag verder altijd contact opnemen met de trajectbegeleider.
De trajectbegeleider heeft op zijn beurt minimaal een keer per week contact
met de deelnemer. Afhankelijk van het functioneren van de deelnemer, kan dit
naarmate de tijd verstrijkt afnemen.
13. Stagecontract
De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een stagecontract (zie voorbeeld
bijlage 8.2).
14. Coaching deelnemer op de stageplek
Mocht de deelnemer gedurende de stageperiode niet goed functioneren dan is
het een mogelijkheid dat de trajectbegeleider (of een ingehuurde jobcoach) een
aantal dagen meewerkt op de stageplek.
Coaching op de werkplek staat in principe voor het volgende:
- ondersteuning bieden ‘op maat’
- bereikbaar zijn indien nodig
- blijvende bemiddelaar zijn
- vertrouwenspersoon zijn
- de deelnemer als uitgangspunt nemen
- eventueel spreekbuis zijn voor de deelnemer
- de omgeving ‘sensibiliseren’ voor de deelnemer
- eventueel tips geven aan de collega’s: ‘hoe leren omgaan met een bijzondere
werknemer’
- vertalen van behoeften van de deelnemer naar de stageplek
15. Stage evaluatie
De keren dat de trajectbegeleider op een stageplek langskomt kan per deelnemer
verschillend zijn. In ieder geval wordt er minimaal een keer per maand de
stage geëvalueerd, de leerdoelen gescoord en eventueel bijgesteld. Deze evaluatie
kan gemaakt worden aan de hand van de evaluatieverslagen voor de stagiaire
(deelnemer) en voor de stagebegeleider (zie bijlage 8.4 en 8.5)
deel 1 | hoofdstuk 8 | de stage
105

106
16. Stageverslag
Van de maandelijkse evaluaties wordt een verslag gemaakt. Binnen het verslag
worden de uitgevoerde en voorgenomen interventies van de trajectbegeleider
ook vastgelegd.
17. Stageafronding
In de laatste fase van de afgesproken termijn dat de deelnemer stage loopt vindt
er een gesprek plaats tussen deelnemer, stagebegeleider en trajectbegeleider.
Tijdens dit gesprek wordt de gehele stage en de ontwikkelingen binnen de stage
geëvalueerd. Dit aan de hand van het leervolgsysteem. Belangrijk is dat zowel de
deelnemer als de stagebegeleider open kunnen spreken over hun ervaringen
binnen de stage. De trajectbegeleider zou dit gesprek eventueel kunnen voorbereiden
met de deelnemer (dit is afhankelijk van diens communicatieve vaardigheden).
Tijdens dit gesprek wordt ook besproken of de deelnemer kan uitstromen
op de stageplek. Mocht dit zo zijn dan zoekt de trajectbegeleider de
mogelijke rijkssubsidies die hiervoor bestaan, uit. Als de deelnemer niet verder
kan op de stageplek, dan zoekt hij samen met de trajectbegeleider naar een vervolgstage
waar dit wel mogelijk is.
Hieronder in het kort waar de trajectbegeleider op moet letten als het gaat om de
stage
Stageplek:
- De te verrichten taken
- De vaardigheden die deelnemer kan leren
- Het niveau van de begeleiding van de (werk)begeleider stageplek
- De belastbaarheid
- De verwachtingen
- Het draagvlak bij toekomstige ‘collega’s’ op de stageplek, om de deelnemer in
hun team op te nemen
Deelnemer:
- De beschikbare vaardigheden
- De verwachtingen
- De belastbaarheid
- De kans op terugval
- Het mogelijke functioneren t.o.v. collega’s en leidinggevende
- De voortgang
Overige:
- Stagecontract (bijlage 8.2)
- Stage evaluatieformulier (bijlage 8.4)
- Stageverslag (bijlage 8.5)
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 9 Competenties van de sociaal activeerder
In de voorgaande hoofdstukken van deze handleiding zijn de taken van de activeerder
nader uitgewerkt. In dit hoofdstuk wordt de professionaliteit van de activeerder
uitgewerkt in de vorm van competentieprofielen: wat moet hij of zij kunnen
om de diverse taken uit te voeren?
Bij de beschrijving van de gewenste competenties wordt onderscheid gemaakt
naar de voornaamste onderdelen van de aanpak waarin de activeerder een aandeel
heeft, te weten:
- (individuële) trajectbegeleiding;
- groepsbegeleiding;
- werkbegeleiding.
Dit onderscheid wordt (onder andere) gemaakt omdat competentieleren gericht
is op:
- de integratie van kennis, houding en vaardigheden;
- het zichtbaar maken van deze bekwaamheid;
- het uitgaan van realistische praktijksituaties.
9.1 Competenties van de trajectbegeleider
Kennismaken met de deelnemer
De trajectbegeleider is in staat:
- vorm en inhoud te geven aan de ontvangst van de deelnemer
- helder en duidelijk uitleg te geven over de procedure
- een afstemming te maken m.b.t. de aard van de werkrelatie
- zorg te dragen voor een vertrouwensrelatie
- rekening te houden met de afkomst en cultuur van de deelnemer en daar consequenties
uit te trekken voor de trajectbegeleiding
Het afnemen van de intake
De trajectbegeleider is in staat:
- helder en duidelijk uitleg te geven over de noodzaak van de intakegegevens voor
het activeringstraject
- vorm en inhoud te geven aan het intakegesprek
- bij te dragen aan een ontspannen en ongedwongen sfeer
- flexibel om te gaan met het intakeformulier als zodanig
- een goede balans te vinden in het verkrijgen van de noodzakelijke informatie en
het uitwerken van informatie
- de verkregen informatie overzichtelijk te verwerken in het intakeformulier
- de verkregen informatie te checken bij de deelnemer en waar nodig, bij te stellen
- een selectie te maken uit het intakeverslag voor groepsbegeleider c.q. werkbegeleider
- een intensief overleg te voeren met de collegae van maatwerk en andere (verwijzende)
instanties
- …..
deel 1 | hoofdstuk 9 | competenties van de sociaal activeerder
107

108
Het driegesprek
Ter voorbereiding van het driegesprek is de trajectbegeleider in staat:
- zich een realistisch beeld te vormen over de vaardigheden van de deelnemer
- zich een realistisch beeld te vormen over de (haalbare) leerdoelen van de deelnemer
- m.b.t. de deelnemer een overwogen keuze te maken uit de diverse begeleidingsstrategieën
- een overzicht te hebben van de arbeidsmarkt waarin de betreffende deelnemer
het leerwerktraject zou kunnen volgen
- ......
In het driegesprek draagt de trajectbegeleider bij aan:
- een ontspannen en ongedwongen sfeer
- een goede afstemming met de analist (één-tweetjes maken)
- het stimuleren van de deelnemer om voorbeelden te geven bij de (abstracte)
bevindingen van de analist
- de deelnemer te helpen om zijn/ haar mogelijkheden en beperkingen te onderkennen
- de deelnemer te helpen om inzicht te krijgen in de plek die hij/ zij in zijn/ haar
sociale netwerk heeft
- de deelnemer perspectief te geven over het opheffen van hindernissen in
zijn/haar psychosociaal functioneren, die samenhangen met het (voortdurend)
moeilijkheden hebben in de sociale omgeving en met tekorten in elementaire
bestaansvoorwaarden
- de deelnemer voor te lichten over het type begeleiding dat hij/ zij kan verwachten
in het traject Talent Geactiveerd (cursusprogramma, leervolgsysteem, stage)
- een aanzet geven om het probleemoplossend vermogen van de deelnemer te
vergroten
- de deelnemer stimuleren om op eigen kracht gebruik te gaan maken van de
(groeps-) begeleiding (door vragen te stellen, hulp te vragen, verwarring neer te
leggen etc.)
- het stimuleren van de deelnemer om mee te denken over het werkterrein waar
hij/ zij stage zou willen lopen
- het stimuleren van de deelnemer om samen met de trajectbegeleider initiatieven
te nemen in de richting van de stage.
- in een taal die de deelnemer “verstaat”, conclusies te trekken uit het gesprek
- samen met de deelnemer algemene doelen te formuleren voor het traject
Samenwerking met de werkbegeleider
De trajectbegeleider is in staat:
- de werkbegeleider de informatie te verstrekken die nodig is voor de specifieke
fase van het traject
- samen met de werkbegeleider de algemene doelen te verfijnen en werkbaar te
maken
- de werkbegeleider aan te zetten tot het maken van een werkplan op basis van de
specifieke doelen
- de evaluaties van de werkbegeleider kritisch te lezen en te bespreken
- de evaluaties van de werkbegeleider te plaatsen in het perspectief van het trajectplan
methodisch handboek talent geactiveerd

- samen met de werkbegeleider de voortgang van het traject te stimuleren door
doelgericht en systematisch te werken
- eventuele stagnaties en blokkades bij de deelnemer met de werkgeleider te
bespreken op handelingsstrategie
- eventuele stagnaties en blokkades in de groep met de groepsbegeleider te
bespreken op handelingsstrategie
- een ondersteunende en stimulerende rol naar de werkbegeleider te hebben
- samen met de werkbegeleider en de deelnemer onderzoek te doen naar mogelijke
stageplaatsen
- de externe contacten van de werkbegeleider formaliseren vanuit de organisatie
- samen met de werkbegeleider en de deelnemer keuzes maken m.b.t. de vervolgstappen
op de weg naar arbeid
- samen met de werkbegeleider zorg dragen voor een goede balans in het vasthouden
en het loslaten van de deelnemer
- samen met de werkbegeleider en de deelnemer zorg dragen voor een zorgvuldige
en passende afronding
Het leervolgsysteem
Bij het invullen en werkbaar maken van het leervolgsysteem is de trajectbegeleider
in staat:
- het leervolgsysteem (LVS) helder en duidelijk aan de deelnemer uit te leggen
- de vereenvoudigde versie van het LVS samen met de deelnemer in te vullen
- de deelnemer te stimuleren het LVS zelfstandig in te vullen
- de bevindingen uit het werktraject te weerspiegelen in de scores
- samen met de deelnemer conclusies te trekken uit de scores
- de conclusies uit het LVS te verwerken in het trajectplan
- op een overstijgende manier gebruik kunnen maken van het LVS
- eventuele stagnaties en/of blokkades bij de deelnemer te signaleren
- samen met de deelnemer oplossingen te zoeken voor gesignaleerde stagnaties
en/of blokkades
- de weg te weten naar externe deskundigen en deze in te zetten
- zorg te dragen voor de privacy van de deelnemer
Competenties in het LVS gesprek
De trajectbegeleider is in staat:
- de persoonlijke leerdoelen van de deelnemer paraat te hebben
- de deelnemer te stimuleren actief deel te nemen aan het gesprek zodat het zijn/
haar gesprek wordt
- de deelnemer te stimuleren om zijn/ haar probleemoplossend vermogen m.b.t.
de stage te vergroten
- kennis hebben van psychische processen
- de deelnemer te helpen om zijn/ haar mogelijkheden zoveel mogelijk te benutten
- de deelnemer te helpen om in de positie die hij/ zij in zijn/ haar sociale netwerk
heeft en beïnvloeden ten behoeve van de eigen ontwikkeling
- de deelnemers die bij voortduring moeilijkheden ondervinden in hun sociaal
functioneren, te ondersteunen om escalatie te voorkomen
- hierbij gebruik te maken van informatie uit de stage en van het cursusprogramma
- ......
deel 1 | hoofdstuk 9 | competenties van de sociaal activeerder
109

110
Het onderhouden van contacten met externe organisaties en betrokkenen
De trajectbegeleider is m.b.t. het netwerk in staat:
- een overzicht hebben van externe contacten van de eigen organisatie
- overleg te organiseren en onderhouden met verwijzende instanties
- instellingen waar vaker mee samengewerkt wordt, informeren over (veranderingen
in) de eigen organisatie
- stage-instellingen te informeren over de doelgroep
- om te gaan met het spanningsveld dat ontstaat als er verschillende belangen zijn
in het casemanagement
- het organiseren van gesprekken/excursies
De trajectbegeleider is m.b.t. de deelnemer in staat:
- een overzicht te hebben van de externe contacten van de deelnemer
- efficiënt kunnen omgaan met informatie van hulpverlenende instanties waar de
deelnemer gebruik van heeft gemaakt
- om te gaan met het spanningsveld dat ontstaat als hulpverleners van andere
instanties belangen hebben in de begeleiding
- actuele kennis te hebben van (stage) instellingen waar de deelnemer gebruik
van zou kunnen maken
- de begeleider op de stage goed te instrueren m.b.t. de leerdoelen van de deelnemer
- bij de begeleider op de stage begrip te kweken als spanningen die op de stage
ontstaan door onvermogen van de deelnemer
- intensief overleg te organiseren met de stage-instelling over de belastbaarheid
van de deelnemer
- een goed evenwicht te vinden in de eigen taken en die van het maatschappelijk
werk
De trajectbegeleider is m.b.t. het systeem van de deelnemer in staat:
- weet te hebben van belangrijke anderen van de deelnemer
- waar nodig gesprekken te organiseren i.s.m. de maatschappelijk werker met de
belangrijke anderen
Het afronden van het traject
De trajectbegeleider is in staat:
- het stagetraject inhoud en vorm te geven
- te beoordelen of de deelnemer voldoende resultaat heeft bereikt voor de gekozen
uitstroom
- een goede balans te vinden in vasthouden en loslaten van de deelnemer
- de angst en paniek voor zelfstandigheid te signaleren en een plek weten te
geven in het perspectief van het totale proces
- intensief contact te onderhouden met de stagebegeleider
- alert te zijn op terugval of signalen die daarop wijzen
- de afronding vorm en inhoud te geven
- de autonomie van de deelnemers versterken; dat wil zeggen ervoor zorgen dat
voor deelnemers het toekomstperspectief zwaarder gaat wegen dan de behoefte
aan veiligheid en structuur
- nazorg
methodisch handboek talent geactiveerd

9.2 Competenties van de groepsbegeleider
Voorbereiden
De begeleider is in staat:
- een plan te formuleren voor het cursusprogramma
- verantwoordelijkheid te nemen voor een schone, overzichtelijke, sfeervolle en
functionele accommodatie
- alle factoren die de kennismaking beïnvloeden zoals de accommodaties; de
eigen presentatie; catering; etc. te overzien en aan te passen
- zorg te dragen voor alle benodigde informatie en materialen
- zorg te dragen voor diversiteit in activiteiten
- zich op de hoogte te brengen over de afkomst en cultuur van de deelnemers en
daar consequenties uit te trekken voor de kennismaking
Kennismaken en observeren
De begeleider is in staat:
- vorm en inhoud te geven aan de ontvangst van de deelnemer
- vorm en inhoud te geven aan de kennismaking van de deelnemers onderling
- helder en duidelijk uitleg te geven over (de functie van) de huishoudelijke regels
- uitleg te geven over de aard van het cursusprogramma
- uitleg te geven over de doelen die aan het einde van het cursusprogramma
bereikt kunnen zijn
- signalen op te vangen van de individuele deelnemer en van de groep als geheel
over het cursusprogramma
- signalen op te vangen van de reacties onderling
Begeleiden van de deelnemer
De begeleider is in staat:
- de deelnemer te activeren d.m.v. praten en doen
- de deelnemer enthousiast te maken voor zijn/ haar eigen onderzoek
- een goede balans te vinden in afstand en nabijheid in de relatie met de deelnemer
- in te gaan op de (hulp) vraag van de deelnemer
- werkelijk aandacht te hebben voor persoonlijke omstandigheden van de deelnemer
- meebuigen met de weerstand van de deelnemer(s)
- humor adequaat in te zetten en ook op te pakken
- op een abstract niveau begrijpen wat de deelnemer c.q. de groep op een
bepaald moment doormaakt en tegelijkertijd handelend kunnen optreden
- de grenzen te bewaken t.a.v. de mogelijkheden en beperkingen van het werken
met groepen
- oplossingen aan te dragen maar vooral ook dit achterwege te laten
- er zorg voor te dragen dat alle onderdelen van het cursusprogramma voldoende
tijd krijgen
deel 1 | hoofdstuk 9 | competenties van de sociaal activeerder
111

112
Begeleiden van de groep
De begeleider is in staat:
- het plan voor het cursusprogramma af te stemmen op de groep deelnemers
- instructies te geven voor het werken in groepen of voor huiswerk
- kennis van psychische en communicatieve processen te vertalen naar de actualiteit
- oog te hebben voor de effecten die de groep en de activiteiten bij de deelnemer
heeft
- spanningen (in de groep en bij de deelnemer) te herkennen; te onderkennen en
er gebruik van te maken
- een goede balans weten te vinden in het wel of niet ingrijpen bij conflictueuze
momenten
- humor adequaat in te zetten en ook op te pakken
- op een abstract niveau begrijpen wat de deelnemer c.q. de groep op een
bepaald moment doormaakt en tegelijkertijd handelend kunnen optreden
- de grenzen te bewaken t.a.v. de mogelijkheden en beperkingen van het werken
met groepen
- er zorg voor te dragen dat alle onderdelen van het cursusprogramma voldoende
tijd krijgen
Vertalen van het persoonlijk profiel naar de actualiteit
De begeleider is in staat:
- het persoonlijke profiel (globaal) paraat te hebben
- de abstracte bevindingen te herkennen in feitelijk gedrag
- de abstracte bevindingen te vertalen in praktische oefeningen
- actueel gedrag te vertalen naar het persoonlijke profiel
Collegiaal overleg tijdens het traject
De begeleider is in staat:
- de voortgang vast te leggen
- de collegae te consulteren of informeren
- regelmatig een collega over de schouder meer laten kijken teneinde de eigen
professionaliteit te vergroten en de groep c.q. deelnemer tot zijn recht te laten
komen
- de weg weten te vinden hoe geïnspireerd te blijven in het ontwikkelen van werkvormen,
in de groepsbegeleiding, etc.
- de begeleiding tussentijds te evalueren en waar nodig bij te stellen
- het perspectief van de deelnemer te zien in het licht van de andere vormen van
begeleiding o.a. het leervolgsysteem
- een bijdrage te leveren aan intercollegiale kwaliteitszorg
Toewerken naar en effectuering van de leerdoelen
De begeleider is in staat:
- uitleg te geven over de functie van persoonlijke leerdoelen
- de deelnemers uit te nodigen om op eigen kracht vragen te stellen zijn/haar
eigen leerweg
methodisch handboek talent geactiveerd

- de persoonlijke leerdoelen gedurende het proces met de deelnemers te bespreken
- goed af te stemmen met de werkbegeleider (op de stageplaats) zodat de overgang
naar het leervolgsysteem vloeiend verloopt
- de leerdoelen die voor de hele groep gelden uit te leggen en te concretiseren
- tot het begeleiden van het huiswerk en dit in het licht te zetten van de persoonlijke
leerdoelen
- de groep en de individuele deelnemer perspectief te geven
- uitleg te geven over het vervolgtraject
Afronden van het traject
De begeleider is in staat:
- te beoordelen of de deelnemers voldoende resultaten hebben bereikt
- afronding vorm en inhoud te geven
- waar nodig een deelnemer voor te lichten over deelname aan een nieuwe groep
- te signaleren dat deelnemers terug (kunnen) vallen
- de angst en paniek voor zelfstandigheid een plek geven in het perspectief van
het hele proces
Overdracht
De begeleider is in staat:
- het cursusprogramma te evalueren op eigen professionaliteit en efficiency
- het cursusprogramma te evalueren op effecten
- conclusies te trekken uit bovenstaande evaluaties en deze vast te leggen
- de organisatie op de hoogte te brengen van de kwaliteitszorg
9.3 Competenties van de werkbegeleider
Voorbereiden
De begeleider is in staat:
- het trajectplan in al zijn dimensies te overzien
- het trajectplan te concretiseren
- verantwoordelijkheid te nemen voor een schone, overzichtelijke, sfeervolle en
functionele accommodatie
- alle factoren die de kennismaking beïnvloeden zoals de accommodaties; de
eigen presentatie; catering; etc. te overzien en aan te passen
- zorg te dragen voor diversiteit van materialen
- zorg te dragen voor diversiteit in activiteiten
- contacten te onderhouden met bedrijven die een aandeel kunnen hebben in de
ontwikkeling van de deelnemer
- zich op de hoogte te brengen over de afkomst en cultuur van de deelnemers en
daar consequenties uit te trekken voor de kennismaking
deel 1 | hoofdstuk 9 | competenties van de sociaal activeerder
113

114
Kennismaken en observeren
De begeleider is in staat:
- vorm en inhoud te geven aan de ontvangst van de deelnemer
- vorm en inhoud te geven aan de kennismaking van de deelnemers onderling
- helder en duidelijk uitleg te geven over (de functie van) de huishoudelijke regels
- uitleg te geven over de wijze van begeleiden
- de doelen zoals geformuleerd in het trajectplan te vertalen naar de actuele situatie
- te signaleren hoe de deelnemer in de groep ontvangen wordt
Begeleiden van de deelnemer
De begeleider is in staat:
- het trajectplan te vertalen naar doelgerichte activiteiten
- de deelnemer te activeren d.m.v. praten en doen
- de deelnemer enthousiast te maken voor zijn/ haar eigen activiteiten
- instructies te geven voor het werken in groepen of voor huiswerk
- in te gaan op de (hulp) vraag van de deelnemer
- werkelijk aandacht te hebben voor persoonlijke omstandigheden van de deelnemer
- kennis van psychische en communicatieve processen te vertalen naar de actualiteit
- oog te hebben voor de effecten die de groep en de activiteiten bij de deelnemer
heeft
- spanningen (in de groep en bij de deelnemer) te herkennen; te onderkennen en
er gebruik van te maken
- een goede balans weten te vinden in het wel of niet ingrijpen bij conflictueuze
momenten
- humor adequaat in te zetten en ook op te pakken
- op een abstract niveau begrijpen wat de deelnemer op een bepaald moment
doormaakt en tegelijkertijd handelend kunnen optreden
- de grenzen te bewaken t.a.v. de mogelijkheden en beperkingen van het leervolgsysteem
- er zorg voor te dragen dat alle onderdelen van het trajectplan voldoende tijd krijgen
- een goede balans te vinden in afstand en nabijheid in de relatie met de deelnemer
Vertalen van het persoonlijke profiel naar de actualiteit
De begeleider is in staat:
- het persoonlijke profiel (globaal) paraat te hebben
- de abstracte bevindingen te herkennen in feitelijk gedrag
- de abstracte bevindingen te vertalen in activiteiten
- actueel gedrag te vertalen naar het persoonlijke profiel en naar het trajectplan
Collegiaal overleg tijdens het traject
De begeleider is in staat:
- de voortgang inzichtelijk voor derden vast te leggen
- (frequent) overleg te organiseren met de trajectbegeleider
- de collegae te consulteren of informeren
methodisch handboek talent geactiveerd

- regelmatig een collega over de schouder meer laten kijken teneinde de eigen
professionaliteit te vergroten en de groep c.q. deelnemer tot zijn recht te laten
komen
- de weg weten te vinden hoe geïnspireerd te blijven in het ontwikkelen van werkvormen
en in de begeleiding
- de begeleiding tussentijds te evalueren en waar nodig bij te stellen
- het perspectief van de deelnemer te zien in het licht van de andere vormen van
begeleiding
- een bijdrage te leveren aan intercollegiale kwaliteitszorg
Toewerken naar en effectuering van de leerdoelen
De begeleider is in staat:
- uitleg te geven over de functie van persoonlijke leerdoelen
- de deelnemers uit te nodigen om op eigen kracht vragen te stellen zijn/haar
eigen leerweg
- de persoonlijke leerdoelen met de deelnemers te bespreken
- de leerdoelen te concretiseren
- de deelnemers met vergelijkbare leerdoelen aan elkaar koppelen waar het gaat
om inzicht krijgen en training
- de deelnemers met verschillende leerdoelen aan elkaar koppelen waar het gaat
om het van elkaar leren en om zich competent voelen
- tot het begeleiden van het huiswerk en dit in het licht te zetten van de persoonlijke
leerdoelen
- de groep en de individuele deelnemer perspectief te geven
- uitleg te geven over het vervolgtraject
Afronden van het traject
De begeleider is in staat:
- te beoordelen of de deelnemers voldoende resultaten hebben bereikt
- te beoordelen of de gekozen uitstroomplaats stabiliteit geeft aan de deelnemer
- te beoordelen of de deelnemer in de gekozen uitstroomplaats voldoende kansen
heeft
- de afronding van de periode op de leerwerkplaats vorm en inhoud te geven
- waar nodig een deelnemer voor te lichten over de wijze van contact houden
- te signaleren dat deelnemer terug (kan) vallen
- de angst en paniek voor zelfstandigheid een plek geven in het perspectief van
het hele proces
- goed af te stemmen met de trajectbegeleider zodat evt. overgang naar de uitstroomplek
vloeiend verloopt
Overdracht
De begeleider is in staat:
- de aanpak van het leervolgsysteem te evalueren op eigen professionaliteit en
efficiency
- de aanpak van het leervolgsysteem te evalueren op effecten
- conclusies te trekken uit bovenstaande evaluaties en deze vast te leggen
- de organisatie op de hoogte te brengen van de kwaliteitszorg
deel 1 | hoofdstuk 9 | competenties van de sociaal activeerder
115

116
Geraadpleegde literatuur
- Beroepen in beweging, Professionalisering en grenzen van een multidisciplinaire
GGZ Hutschemaekers G. en Neijmeijer L., Trimbos-instituut, Uitgeverij Bohn
Stafleu Van Loghum ISBN 90 313 2711 5
- Begrippen over beroep en opleiding (1999), Stuurgroep Platform Kwalificatiebeleid
Zorg en Welzijn, Peters F. en anderen, Uitgeverij Nederlands Instituut voor
Zorg en Welzijn, ISBN 90 5050 328 4
- Groepswerk in het maatschappelijk werk (1980), Riet N. van Uitgeverij Dekker &
van de Vegt, Nijmegen, ISBN 90255 0031 5
- Ideale fouten & foute idealen (1997), Overwegingen over leren, Maas T. en
Smeets F., Uitgeverij Contact, ISBN 90 254 2472 4
- Hoed u voor de liefdadigheid (1993), Over betrokkenheid, integriteit en kwaliteit
van helpers in hulprelaties, Schuyt T., Uitgeverij Bohn Dtafleu Van Loghum, Houten/Zaventum,
ISBN 90 313 1670 9
methodisch handboek talent geactiveerd

hoofdstuk 10 Duur en kosten van het traject
Een sociaal activeringstraject volgens de methode Talent Geactiveerd kan in duur
variëren van enkele maanden tot twee jaar.
Voordat in een gemeente daadwerkelijk met de uitvoering van Talent Geactiveerd
kan worden begonnen dienen er in de voorwaardenscheppende sfeer een aantal
zaken geregeld te zijn. In dit voorwaardenscheppend traject zijn een aantal fasen
te onderscheiden.
Deze fasen hoeven niet altijd in de beschreven volgorde te verlopen.
Voorbereiding
Oriëntatiefase
- verkennende gesprekken met medewerkers van relevante gemeentelijke diensten
- verkennend gesprek met cliënten raad of andere belangenorganisatie
- verkennende gesprekken met gekozen organisaties
Opstellen beleidsnota
In concept voorleggen aan gemeenteraad
Implementatie van de beleidsnota
Organisatie van werkconferentie
Samenstellen stuurgroep en werkgroep
- formuleren regierol gemeente
- stuurgroep op beleidsniveau
- werkgroep op uitvoerend niveau
Bestandsanalyse doelgroep
- hoe ziet het bestand van de sociale dienst eruit
- welke vraag leeft er bij de klanten van de sociale dienst (waar is behoefte aan)
Netwerkanalyse uitvoeringsorganisaties
- hoe ziet het veld van aanbieders van diensten sociale activering eruit
- vaststellen van een werkproces tussen gemeente als regisseur en de aanbieders
van diensten als uitvoerders
- aan welke criteria moet het aanbod van producten en diensten voldoen
Start programma Talent Geactiveerd
Totale duur voorwaardenscheppende fase tussen de 8 en 24 maanden.
Evaluatie
- klantmeting
- evaluatie werkproces (extern)
- bijstelling startnotitie (concretere doelen, verbetering meetbaarheid)
deel 1 | hoofdstuk 10 | duur en kosten van het traject
117

118
Daadwerkelijke uitvoeringsduur van Talent Geactiveerd traject
Zoals in het methodisch handboek staat beschreven is er een grote variëteit aan
trajecten qua niveau en inhoud. In al die trajecten zijn wel dezelfden fasen te
onderkennen.
De gemiddelde duur per fase van uitvoering is:
0 Opsporing
1 Contactlegging
werving/voorlichting
intake
2 Vraagontwikkeling
oriëntatie/intakeverslag
talentenanalyse
3 Trajectopstelling
opstellen trajectplan
opstellen leervolgsysteem
Tijdsduur stap 1 t/m 3 2 maanden
4 Trajectrealisatie
cursusprogramma 6 maanden
leerwerkplaats 24 maanden
snuffelstage/vrijwilligerswerk
ondersteunende hulpverlening
5 Afsluiting
afrondingsrapportage/certificaat
nazorg
De totale duur van de uitvoering is: 6 tot 24 maanden
Kosten per traject
Voor de kostprijsberekening sluiten wij aan op het onderzoek door het NIZW
(Blauw e.a., 2002) waarin de producten sociale activering, uitgevoerd door welzijnsorganisaties,
worden gedefinieerd. Deze definiëring is uitgezet onder 700
organisaties ter controle. Het model levert geen (gemiddelde) kostprijs van een
sociaal activeringstraject op maar berekent de kosten van de verschillende
onderdelen van een traject. In de opbouw van een kostprijs worden drie componenten
onderscheiden:
1. de direct aan het product toe te rekenen kosten;
2. de kosten verbonden aan inzet van agogisch personeel (MBO, HBO, HBO + VO of
specialist);
3. de toerekening van de overige kosten van een organisatie.
methodisch handboek talent geactiveerd

De kosten van de uitvoering van een traject volgens de methode Talent Geactiveerd
zijn erg afhankelijk van de plaatselijke situatie en stagemogelijkheden
voor de deelnemer.
Welzijn de volgende additionele kosten te benoemen:
- individueel assessment (talentenanalyse/testprogramma); In deze pilot is hiervoor
per deelnemer € 868,-- in rekening gebracht.
Daarbij is gebleken dat niet voor iedereen het volledige testprogramma noodzakelijk
is. Het is mogelijk om de deelnemer slechts op bepaalde aspecten te
testen maar meer tijd te besteden aan bijvoorbeeld een activerend interview.
- groepsprogramma kosten afhankelijk van gevraagde intensiteit.
Geraadpleegde literatuur:
- Handreiking Sociale Activering deel 4 Model Dienstverlening
Divosa/Radar 991077
- Productbepaling en kostprijsberekening sociale activering – Wiebe Blauw, Pieter
Jans, Iris Leene- 2002, NIZW, ISBN 90-505-50-981-9;
NIZW bestelnummer E 53157
deel 1 | hoofdstuk 10 | duur en kosten van het traject
119

120
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 3.1 Model intakeformulier
Aandachtspunten Intake
• Persoonsgegevens
- Administratief (indien nodig)
• Persoonlijke situatie
- Tijdsbesteding
- Woonsituatie
- Hobby’s
- Relaties
• Gezondheid
- Lichamelijke gezondheid
- Psychische gezondheid
- Verslavingsproblematiek
• Financiële situatie
• Opleidingen
- succes en faalfactoren
• Kennis van taal
• Arbeidsverleden
- wat/wanneer/hoe lang
- succes en faalfactoren
• Motivatie deelnemer
- Waarom meedoen traject Talent Geactiveerd
- Persoonlijke kwaliteiten
- Persoonlijke leerdoelen
- Wensen
- Aantal dagdelen betrokken
• Indruk trajectbegeleider
De deelnemer gaat na de intake een aantal groepsbijeenkomsten volgen (1 à 2
keer). Vervolgens komt er een Talenten Analyse (test) en een drie gesprek met
analist en trajectbegeleider (waar dieper in gegaan wordt op de kwaliteiten en
mogelijkheden van de deelnemer). Aan de hand van dit gesprek wordt een trajectplan
inclusief leerdoelen opgesteld. Het trajectplan is het uitgangspunt voor
het werkplan wat door de werkbegeleider wordt opgesteld. In het werkplan worden
de leerdoelen uit het trajectplan concreet gemaakt door werkactiviteiten hierop
samen te stellen. De leerdoelen worden door de scorelijsten (ingevuld door
werkbegeleider en deelnemer) van het leervolgsysteem geëvalueerd. De trajectbegeleider
verwerkt deze en bespreekt de uitkomsten samen met de werkbegeleider
in het werkoverleg. De trajectbegeleider houdt evenals de werkbegeleider
voortgangsgesprekken over het traject- c.q. werkplan met de deelnemer. Mochten
er doelen zijn verandert c.q. bijgesteld dan worden de plannen bijgesteld.
deel 1 | bijlage 3.1 | modelintakeformulier
121

122
Intakeformulier Talent Geactiveerd
Ingevuld door: Datum:
• Persoonsgegevens:
Naam:
Adres:
Postcode en Woonplaats:
Geboren op: Te:
Telefoonnummer:
Contact persoon in geval van nood:
Telefoonnummer:
Geboorteland ouders:
Spreektaal:
Nationaliteit:
• Administratieve gegevens (indien nodig!)
Aantal jaren werkloos/werkzoekende:
Arbeidskaart: ja/nee Arbonummer:
Consulent: Telefoonnummer:
Hoogte uitkering: €
Consulent: Telefoonnummer:
Sofinummer:
methodisch handboek talent geactiveerd

• Persoonlijke Situatie
Tijdsbesteding
Beschrijving van een dag; Waar beleeft u plezier aan; Waar aan niet
Hobby’s
Watvindt u leuk om te doen; Bent u lid van een vereniging. Zo ja, wat voor een; Heeft u huisdieren.
Zo ja welke
Woonsituatie
Zelfstandig/samen (met meerderen)/bij ouders/dakloos; Ingeschreven als woningzoekende;
Omschrijving woonsituatie
*Acties:
• Relaties
Beschrijving gezinssituatie; Welke rol speelt uw familie in uw leven; Samenlevingsverband:
(alleenstaand, getrouwd, samenwonend, gescheiden, één oudergezin, (pleeg)ouders, andere
familie etc.)
Partner; Welke rol speelt hij/zij (of de afwezigheid daarvan) in uw leven:
deel 1 | bijlage 3.1 | modelintakeformulier
123

124
Kinderen; Zo ja, draagt u zorg voor kinderen onder de 12 jaar; Welke rol speelt/ spelen zij (of
de afwezigheid daarvan) in uw leven: Kinderopvang
Vrienden; Buren; Welke rol spelen zij (of de afwezigheid daarvan) in uw leven
*Acties:
• Gezondheid
Lichamelijke gezondheid
Lichamelijke klachten; Aard van de klachten; Gebruik medicijnen
Beperkingen ten aanzien van functioneren; in hoeverre speelt uw klacht een rol in uw leven
(indien nodig!)
Behandelend arts/contactpersoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tel. . . . . . . . . . . . . . . .
*Acties
Psychische gezondheid
Psychische klachten; Aard van de klachten; Gebruik medicijnen
Beperking ten aanzien van het functioneren; In hoeverre speelt uw klacht een rol in uw leven
(indien nodig!)
Behandelend arts/contactpersoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tel. . . . . . . . . . . . . . . .
*Acties
methodisch handboek talent geactiveerd

Verslavingsproblematiek
Verslavingsproblemen; Welke verslaving: Alcohol, drugs, medicijnen, gokken; kans op terugval
(indien nodig!)
Behandelend arts/contactpersoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tel. . . . . . . . . . . . . . . .
*Acties:
• Financiële situatie
Schulden/Verplichtingen
Heeft u schuld, hoeveel (ongeveer); Schuldhulpverlening; Andere verplichtingen (alimentatie,
zorg voor familie etc.) Welke invloed heeft dit op uw leven
Contactpersoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . tel. . . . . . . . . . . . . . . .
*Acties
• Detentie
Detentieverleden
Speelt dit (nog) een rol in uw leven, zo ja welke
• Opleidingen
Volgtu momenteel een opleiding; Wilt u een opleiding gaan volgen; Zo ja Welke
deel 1 | bijlage 3.1 | modelintakeformulier
125

126
Opleidingsverleden
Soort opleiding (’s niveau) Start Diploma Afgebroken
(wanneer) (wanneer)
Vakkenpakket; Vakdiploma’s/certificaten
Wat ging er goed; Wat ging er niet goed
• Taal
Kennis van taal
Nederlands spreken; Nederlands schrijven; Nederlands begrijpen
Kennis van andere talen: Spreken; Schrijven; Begrijpen
• Actief/Werk
Arbeidsheden/verleden (vrijwillig/betaald)
Periode Organisatie Werkzaamheden/Taken
Wat ging er goed; Wat ging er niet goed
methodisch handboek talent geactiveerd

Wat betekent (vrijwilligers)werk in uw leven
Beroeps/activiteiten voorkeur (wat zou u graag willen doen)
Wat heeft u nodig om dit te gaan doen; Wat belemmert u; Wat zijn uw verwachtingen
• Motivatie
Waarom meedoen traject Talent Geactiveerd
Kunt u in groepen werken; Indien nee, waarom niet
Persoonlijke kwaliteiten (waar bent u goed in)
Persoonlijke leerdoelen
Wensen
• Beschikbaarheid
Aantal dag(del)en beschikbaar; Vakantie
deel 1 | bijlage 3.1 | modelintakeformulier
127

128
• Indruk Trajectbegeleider
Algemene indruk
Voorlopige inschattingen mogelijkheden
Voorlopige inschatting tijdsduur traject
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 4.1 Items van tests gebruikt in de talentenanalyse
• CSQ
- Behoefte aan overwicht
Hoge scores
Mensen met hoge scores nemen graag de leiding. Ze zijn niet bang om anderen
onder druk te zetten. Ze vinden het leuk om anderen ergens van te overtuigen en
dat lukt ze dan ook vaak.
Lage scores
Mensen met lage scores laten de leiding bij voorkeur over aan anderen. Ze voelen
zich erg ongemakkelijk als ze anderen onder druk moeten zetten en ze zullen
niet snel proberen iemand ergens van te overtuigen.
- Sociabiliteit
Hoge Scores
Mensen met hoge scores zijn extravert en houden van gezelschap. Ze maken
graag een praatje en zijn vaardig in het voeren van een conversatie.
Lage scores
Mensen met lage scores zijn vaak gereserveerd en rustig in gezelschap. Ze voelen
zich niet op hun gemak in onbekend gezelschap en voelen geen behoefte om
nieuwe mensen te leren kennen.
- Groepsoriëntatie
Hoge scores
Mensen met hoge scores werken graag in teamverband, ze werken liever in een
groep dan alleen. Ze vinden het leuk om anderen te kunnen helpen.
Lage scores
Mensen met lage scores werken het liefst alleen. Ze vinden het niet leuk om
behulpzaam te zijn. Het zijn waarschijnlijk zelfstandige mensen en in ogen van
anderen zelfs afstandelijk.
- Houding t.o.v. leiding
Hoge scores
Mensen met hoge scores passen zich gemakkelijk aan bij regelingen en voorschriften.
Ze hebben respect voor hoger geplaatsten en zullen hen niet snel
tegenspreken.
Lage scores
Mensen met lage scores zijn tamelijk tegendraads en ze zijn geneigd regelingen
en voorschriften te negeren. Ze vinden het niet nodig om mensen omwille van
hun autoriteit te respecteren en zijn erop uit alles ter discussie te stellen.
deel 1 | bijlage 4.1 | items van tests gebruikt in de talentenanalyse
129

130
- Gerichtheid op mensen
Hoge scores
Mensen met hoge scores zijn geïnteresseerd in anderen. Ze houden ervan het
gedrag van anderen te analyseren en zijn er waarschijnlijk goed in reacties van
anderen te voorspellen.
Lage scores
Mensen met lage scores besteden niet veel tijd aan het analyseren van het
gedrag van anderen. Ze zijn er niet zo goed in reacties en gevoelens van anderen
in te schatten en dat interesseert hen ook niet erg.
- Alertheid
Hoge scores
Mensen met hoge scores zijn alert en opmerkzaam. Zij letten op details en zijn
met hun aandacht bij wat er gaande is.
Lage scores
Mensen met lage scores worden vaak in beslag genomen door hun eigen
gedachten en letten minder op wat er om hen heen gaande is. Ze zijn niet zo
opmerkzaam en hebben weinig oog voor details.
- Veranderingsgerichtheid
Hoge scores
Mensen met hoge scores zijn erop uit onbekende dingen uit te proberen en ze
zijn geneigd intensief naar afwisseling te zoeken. Ze houden van verandering en
kunnen zich er snel aan aanpassen.
Lage scores
Mensen met lage scores doen alles het liefst op een voor hen bekende manier,
en zullen zich minder snel aan veranderingen aanpassen dan anderen. Ze houden
niet van afwisseling en nieuwigheidjes.
- Wijze van organiseren
Hoge scores
Mensen met hoge scores hebben hun werk goed georganiseerd en werken systematisch.
Ze stippelen hun werk graag van te voren uit en houden ervan om alles
netjes en geordend te houden.
Lage scores
Mensen met lage scores hebben geen aandacht voor organisatie van hun werk.
Ze geven er de voorkeur aan in te spelen op situaties wanneer die zich voordoen,
en houden er niet van alles van te voren uit te stippelen. Ze kunnen slordig en
chaotisch zijn.
methodisch handboek talent geactiveerd

- Emotionele weerbaarheid
Hoge scores
Mensen met hoge scores zijn niet gemakkelijk te kwetsen. Ze voelen zich zelden
in het nauw gebracht en tonen niet snel hun gevoelens. Het doet er wat hun
betreft niet veel toe wat anderen van hen vinden.
Lage scores
Mensen met lage scores zijn gevoelig en gemakkelijk te kwetsen. Ze zijn er niet
goed in hun gevoelens te verbergen en kunnen lang blijven inzitten over kritiek
van anderen.
- Behoefte aan resultaat
Hoge scores
Mensen met hoge scores zijn energiek en worden gemotiveerd door een hoog
gesteld doel. Ze kunnen het hoofd bieden aan onafgebroken hard werken en zijn
snel verveeld als het tempo te laag ligt.
Lage scores
Mensen met lage scores hebben weinig behoefte om resultaat te zien in hun
werk. Ze zijn niet zo prestatiegericht als het gaat om het afmaken van projecten
en ze werken graag in een rustig tempo.
- Behoefte aan goedkeuring
Hoge scores
Mensen met hoge scores hebben sociaal wenselijke antwoorden gegeven. Het
kan zijn dat ze zich altijd bijzonder correct gedragen of dat ze vinden van zichzelf
datze dat doen. Het kan ook zijn dat ze zich beter willen voordoen dan ze zijn
Lage scores
Mensen met lage scores hebben geen sociaal wenselijke antwoorden gegeven.
Ze kunnen hun eigen tekortkomingen bekennen.
• Cijferen
Deze test meet de vaardigheid in het snel en accuraat oplossen van eenvoudige
sommen.
• Instructies lezen
Deze test meet begrip van schriftelijke instructies.
• Technisch inzicht
Deze test meet het begrip van de principes van techniek.
deel 1 | bijlage 4.1 | items van tests gebruikt in de talentenanalyse
131

132
• MQ
Groen: gebruikt in het leervolgsysteem
Geel: (nog) niet gebruikt in het leervolgsysteem.
Werkdruk
- Heeft het onder tijdsdruk naar de zin. Altijd druk bezig. Oefent druk uit om dingen
gedaan te krijgen.
- Neemt tijd voor het werk, werkt het beste zonder druk. Gedemotiveerd indien
opgejaagd.
Uitdaging
- Heeft de behoefte doelen te bereiken. Gaat graag moeilijke uitdagingen aan.
- Zoekt eerder bescheiden dan grote uitdagingen. Mikt niet op belangrijke vraagstukken.
Competitie
- Probeert het beter te doen dan anderen. Vergelijking met anderen brengt vaart in
het functioneren.
- Vindt een competitieve omgeving onaangenaam, zelfs demotiverend. Wil anderen
niet voorbijstreven.
Faalangst
- Moet succes hebben om zelfvertrouwen te houden. Mogelijk vooruitzicht te falen
verhoogt de activiteit.
- Haakt af in plaats van de inspanning te verhogen indien met falen of kritiek
geconfronteerd.
Invloed
- Heeft graag de mogelijkheid invloed uit te oefenen en leiding te geven. Gedemotiveerd
wanneer geen verantwoordelijkheid gegeven wordt.
- Isniet op zoek naar posities van invloed, macht of leiding.
Balans
- Investeert energie in het werk. Bereid om extra uren te maken, ook in privé-tijd.
- Gedemotiveerd wanneer het werk inbreuk maakt op het privé leven.
Commercie
- Houdt van winst. Gedemotiveerd als er geen verband is tussen prestaties en
omzet en winst.
- Gedemotiveerd door overaccentuering van winst en geld.
Verbondenheid
- Heeft graag contacten met anderen. Is gesteld op een harmonieus team en helpt
graag anderen.
- Beperkte behoefte aan interactie met anderen.
Erkenning
- Houdt ervan wanneer goed werk wordt opgemerkt en prestaties erkend. Raakt
gedemotiveerd zonder steun.
- Heeft minder behoefte aan waardering dan anderen. Geeft niet zoveel om de
erkenning van prestaties.
methodisch handboek talent geactiveerd

Persoonlijke ethiek
- Wil het gevoel hebben dat het werk van de organisatie verantwoord is. Gedemotiveerd
wanneer gevraagd wordt om compromissen met de ethiek te sluiten.
- Weinig bekommerd om morele en ethische kwesties of om de kwaliteit van het
werk.
Comfort en zekerheid
- Heeft behoefte aan zekerheid met betrekking tot werk en positie. Tolereert niet
gemakkelijk onplezierige omstandigheden.
- Niet erg verontrust door risico. Heeft geen bezwaar tegen ongemakkelijke
omstandigheden.
Persoonlijke groei
- Gemotiveerd door werk dat mogelijkheden biedt voor ontwikkeling en het
opdoen van nieuwe vaardigheden.
- Niet aangespoord door mogelijkheden om te leren en zich zelf te ontwikkelen.
Interessant werk
- Waardeert stimulerend, gevarieerd werk. Gedemotiveerd door teveel routinewerk.
- Ofhet werk interessant of gevarieerd is maakt niet zoveel uit. Houdt van routinewerk.
Flexibiliteit
- Houdt van een soepele omgeving zonder strakke structuur. Hoge tolerantie voor
ambiguïteit.
- Gemotiveerd door duidelijke werkmethoden en structuren. Heeft moeite met
onduidelijkheid.
Autonomie
- Heeft de behoefte onafhankelijk te werken, organiseert vanuit eigen aanpak.
Gedemotiveerd door strakke supervisie.
- Open voor leiding en begeleiding van bovenaf.
Beloning
- Verbindt salaris en bonussen aan succes. Gedemotiveerd wanneer beloning als
unfair of gering wordt ervaren.
- Minder gericht op financiële beloning verbonden met het werk.
Promotie
- Loopbaanvooruitzichten en promotie motiveren. Trage promotie is demotiverend.
- Minder gedreven vooruitgang te zoeken. Promotie mogelijkheden zijn niet
belangrijk.
Status
- Gericht op positie en status. Gedemotiveerd door gemis van respect van anderen.
- Maakt zich niet druk om rang en positie. Statussymbolen zijn niet belangrijk.
deel 1 | bijlage 4.1 | items van tests gebruikt in de talentenanalyse
133

134
• GOII
Zorg: (Medisch, Welzijn en Persoonlijke dienstverlening) - interesse in het helpen
van mensen, door hen medische of andere praktische hulp, steun, of informatie
te geven of door op andere wijze tegemoet te komen aan hun behoeften.
- Medische zorg: Hulp, verzorging en behandeling bieden aan patiënten met verschillende
medische behoeften. Nadruk op interpersoonlijke aspecten.
- Welzijnszorg: Sympathie, steun, advies of praktische hulp bieden aan mensen in
nood, zowel individueel als in groepen.
- Persoonlijke dienstverlening: Mensen helpen door diensten aan te bieden zoals
het serveren van drank en etenswaren, het verzorgen en schoonmaken van een
verblijf.
Beïnvloeding: (Verkoop van goederen, Verkoop van diensten, Supervisie) - interesse
in het beïnvloeden van anderen in hun gedrag of denken. Dit vergt een
begrip van anderen, maar heeft ook elementen van manipuleren, controleren en
exploiteren in zich.
- Verkoop van Goederen: Verkopen via detail- of groothandel van goederen, waarbij
onderhandelen en overtuigen een rol spelen.
- Verkoop van Diensten: Verkopen van diensten, waarbij het begrijpen van de
behoeften van de klant, commercieel inzicht en het beïnvloeden van mensen
een rol spelen.
- Supervisie: Zorgen dat werk gedaan wordt door anderen aan het werk te zetten,
Hierbij hoort ook het organiseren van het werk, controle uitoefenen en trainen.
Kantoor: (Administratie, Kantoorautomatisering, Toezicht houden) - interesse in
het verwerken van verbale en numerieke gegevens en het leuk vinden om met
systemen en procedures voor administratief werk om te gaan.
- Administratie: Goed afhandelen van administratief werk, nauwkeurig verwerken
van verbale of numerieke informatie.
- Kantoorautomatisering: Gebruik maken van mechanische, elektrische en
elektronische apparatuur in een kantooromgeving.
- Toezicht houden: Gedrag van anderen reguleren en anderen beschermen tegen
gevaar.
Kunst en ambachten: (Amusement, Kunst en Vormgeving, Ambachten) - interesse
in het ontwerp en de constructie van dingen met een esthetisch karakter, interesse
in individueel geproduceerde artikelen, gemaakt in werkplaatsen of kleine
fabrieken.
- Amusement: Werken in een ongewone omgeving of met ongewone werktijden en
ongewone taken, onder andere optreden voor publiek.
- Kunst en Vormgeving: Kunstzinnige uitingen, ook fotograferen en vormgeving.
- Ambachten: Zelf maken van produkten, in werkplaatsen of kleine fabrieken.
Natuur: (Planten, Dieren) - interesse in levende organismen, in hun groei en
bescherming tegen ziekte of kwaad.
- Planten: Planten, verzorgen en oogsten van planten in diverse omgevingen.
- Dieren: Fokken en verzorgen van dieren.
methodisch handboek talent geactiveerd

Technisch: (Transport, Bouw, Mechanica, Elektronica) - interesse in hoe dingen
gebouwd zijn en hoe ze te onderhouden. Op dit niveau betekent een dergelijke
interesse praktisch bezig zijn, je handen gebruiken.
- Transport: Besturen van voertuigen en vaartuigen, onderweg zijn.
- Bouw: Bouw- en constructie-activiteiten, vaak buiten, vaak lichamelijk werk.
- Mechanica: Vervaardigen, installeren, repareren en onderhouden van mechanische
apparatuur.
- Elektronica: Vervaardigen, installeren en onderhouden van elektrische en
elektronische systemen.
Beroepsvoorbeelden
Medische Zorg: Verpleegster, Wijkverpleegster, Vroedvrouw, Gezondheidsinspecteur,
Kinderverzorgster, Tandartsassistente, Ambulance-bestuurder en Psychiatrisch
verpleegkundige.
Welzijnszorg: Welzijnswerker; welzijnsfunctionaris voor specifieke groepen, bijvoorbeeld:
ouderen, kinderen, mentaal of fysiek gehandicapten; kinderverzorgers;
verzorgsters op een crèche, jeugd en spelleiders.
Persoonlijke dienstverlening: Receptioniste, vliegpersoneel, kamerbediende,
serveerster, barkeeper, huishoudster, herbergier, koerier, portier, hostess, steward(ess),
butler, conciërge, medewerkster vestiaire, ouvreuse, schoonmaker.
Verkoop van Goederen: Winkelmedewerker, vertegenwoordiger, makelaar, inkoper,
exporteur, telefonisch verkoper, huis aan huis verkoper en marktkraamhouder.
Verkoop van Diensten: Verzekeringsagent, verkoper van advertentieruimte,
publiciteitsmedewerker, fondsenwerver, taxateur, medewerkers van diverse
adviesbureaus (bijvoorbeeld plaatsreserveringsbureau, reisbureau, uitzendbureau),
geld- of kredietverstrekkers en diverse makelaars (scheeps-, luchtvaart-,
onroerend goed).
Supervisie: Chef, voorman, ploegbaas, opzichter.
Administratie: Algemeen administratief medewerker, financieel medewerker,
inkoopmedewerker, medewerker assurantiekantoor, statistisch assistent, verkoopassistent,
research-assistent, corrector, magazijnmedewerker, medewerker
tekstverwerking, bode en secretaresse.
Kantoorautomatisering: Typiste, audiotypiste, medewerker tekstverwer-king,
bediener telefooncentrale, telefoniste maar ook algemeen administratief medewerkers
(voor zover het gebruik van kantoorapparatuur deel uitmaakt van de
functie).
Toezicht houden: Politie en militair personeel, gevangenismede-werker, douaneambtenaar,
kustwacht, brandweer, verkeersagent, beveiligingsambtenaar,
bewaker, winkeldetective, parkwacht.
deel 1 | bijlage 4.1 | items van tests gebruikt in de talentenanalyse
135

136
Amusement: Acteur, zanger(es), danser(es), musicus, andere entertainers, profsporter,
fotomodel of mannequin, gids, coureur, uitbater van een sportcentrum,
croupier, bingo-leider, discjockey etc.
Kunst en Vormgeving: Grafisch ontwerper, produktontwerper (bijvoorbeeld
mode, meubelen), theaterontwerper, fotograaf, interieurontwerper en tekenaar.
Ambachten: Timmerman, meubelmaker, huisschilder, stukadoor, kok, chef-kok,
bakker, kleermaker, machinaal wever, naaister, wever, stoffeerder, etaleur en
kapper.
Planten: Landbouwer, bosbouwer, akkerbouwer, medewerker tuincentrum, terreinknecht,
tuinman in openbare parken, tuinman, medewerker in kassen en
beheerder van een landgoed.
Dieren: Veeboer, jachtopziener, fokkerijhouder, medewerker van een pluimveehouderij,
medewerker dierentuin, viskweker, herder en stalknecht.
Transport: Bestuurders van een tanker, vrachtbusje, zware vrachtwagen, kraan,
vorkheftruck, stadsbus, reisbus, taxi etc., chauffeur, koerier.
Bouw: Metselaar, aannemer, loodgieter, schoorsteenveger, betonvlechter, stellingbouwer,
bouwvakker, glazenmaker, dakdekker en bouwkundig tekenaar.
Elektronica: Elektricien, elektromonteur, luchtvaartelektronicus, onderhoudsmonteur,
installateur.
Mechanica: Gereedschapsmaker, monteur, instrumentmaker, onderhoudsmonteur,
lasser, scheepsbouwer, medewerker machinekamer, metaalbewerker.
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 4.2 Handleiding SHL testprogramma
- Zorg dat de dongle op de computer is aangesloten. Een dongle is een grijs,
plastic apparaatje dat bevestigd wordt in de printeruitgang aan de achterzijde
van de PC (de parallelle poort). Als er een printer aangesloten is op uw PC, dan
moet de dongle tussen de PC en de kabel van de printer worden aangesloten.De
dongle beïnvloedt de printer niet. De printer moet wel aan en ‘on-line’ staan.
- De gebruikersvoorraad op de dongle bestaat uit eenheden. Bij het afnemen van
een instrument en het uitdraaien van een rapport schrijft de dongle een aantal
eenheden af (dit is te vergelijken met een telefoonkaart). De kosten van iedere
afname of rapportage staat in eenheden aangegeven als u een afname of rapportage
selecteert.
- Start de computer op (aan/uit-knop aanzetten, beeldscherm aanzetten).
- Bij het scherm met gebruikersnaam, bij het wachtwoord op ENTER drukken.
- Dubbelklikken op het icoon SHL HRM-instrument.
- Eventueel: Door hulpprogramma’s dubbel aan te klikken, kun je onder het 2e
icoon bekijken hoeveel beschikbare eenheden er nog op de sleutel zitten. Dit is
belangrijk, omdat bij onvoldoende eenheden het programma tussentijds wordt
afgebroken. Er zijn per kandidaat 132 eenheden nodig voor het gehele testprogramma).
- Onder het 1e icoon kun je, indien nodig en met een code van B&A of SHL, eenheden
toevoegen.
- Voor het afnemen van de testen, dubbel klik op het icoon 1, afnemen en rapporteren
van instrumenten.
- Vul bij gebruiker in: superuser.
- Vul bij wachtwoord in: ASDF (let op: HOOFDLETTERS)
- Dubbelklik op ‘nieuwe kandidaat’. In het schema in achternaam, voornaam,
sekse (mbv. Pijltje), geboortedatum (mbv. Pijltje en afsluitend het ‘vink-teken’
aanklikken), vast programma (mbv pijl naar Talent Geactiveerd) en ten slotte op
OK klikken. Er komt nu een melding dat er geen waarde is ingevuld voor code,
klik gewoon op OK.
- Kandidaat die analyse gaat maken aanklikken.
- Knop ‘afnemen’ dubbelklikken (controleer de taal en het vast programma).
- Op OK drukken en dan start de analyse.
- Als alle onderdelen zijn gemaakt, dubbelklik met de rechter muisknop in de rechter
bovenhoek van het scherm.
- Vul bij wachtwoord in: ASDF (let op: HOOFDLETTERS).
- Klik in kandidatenbestand de kandidaat aan de juiste kandidaat aan.
- Ga in het menu naar Bestand, daarna naar Exporteren, dan naar Expert gegevens.
- Kies bij stations de A-schijf, vul bij bestandsnaam de naam van de kandidaat in
en druk op OK.
- Stuur het schijfje op of mail de resultaten naar de analist.
deel 1 | bijlage 4.2 | handleiding SHL testprogramma
137

138
methodisch handboek talent geactiveerd

Naam: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum intake: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum talentenanalyse: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum driegesprek: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum conceptrapportage: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum definitieve rapportage: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
• Inleiding
bijlage 4.3 Integratieverslag talentenanalyse
Mevrouw / de heer ................................. heeft deelgenomen aan de talentenanalyse van
Talent Geactiveerd. Deze analyse bestond uit:
- drie capaciteitentests; instructies lezen, cijferen en technisch inzicht
- een persoonlijkheidsvragenlijst
- een motivatievragenlijst
- en een interessevragenlijst.
Vooraf aan de talentenanalyse vond een intakegesprek plaats met de trajectbegeleider van
betrokkene. De intake had als doel:
- kennis te maken met elkaar
- zicht te geven op het traject talent geactiveerd
- een eerste beeld te verkrijgen van de betrokkene zelf
Na de talentenanalyse vond een gesprek plaats tussen betrokkene, de trajectbegeleider en
de analist van de talentenanalyse. Het gesprek had als doel de testuitslagen te bespreken.
Op basis van de testuitslagen en andere bevindingen wordt nu geprobeerd invulling te
geven aan de volgende zaken:
- wie ben ik
- watkan ik
- wat motiveert me
- watwilik
- overtuigingen en waarden t.a.v. scholing en werk
- waar vind ik informatie (vacatures, opleidingen, begeleiding)
- leren kiezen, veranderen en loslaten
- invulling geven aan de weg van nu naar straks
Belangrijke onderwerpen daarbij zijn vroeger / nu / straks en thuis / werk / ontspanning.
Gezamenlijk wordt een aantal aspecten gekozen die relevant zijn voor het traject dat betrokkene
gaat volgen. Op basis hiervan kan dan een trajectplan worden opgesteld.
deel 1 | bijlage 4.3 | integratieverslag talentenanalyse
139

140
• Intake
Op basis van de intake blijkt dat de betrokkene ..................................
Instructie: Hier informatie uit de intake verwerken inclusief aanvullende bevindingen uit het
driegesprek
• Testuitslagen
Instructie lezen
De betrokkene heeft 39 vragen moeten beantwoorden die het begrip van schriftelijke
instructies meten. Hiermee wordt zicht verkregen in hoeverre de betrokkene in staat is om
samengestelde instructies te begrijpen en op te volgen.
De betrokkene heeft ..... van de 39 vragen beantwoord, waarvan ..... goed; percentielscore
..... In vergelijking met anderen is dit een ondergemiddelde / gemiddelde / bovengemiddelde
score. Dit betekent dat betrokkene moeite heeft met / weinig moeite heeft met / sterk is in
het begrijpen en opvolgen van samengestelde instructies.
Cijferen
Betrokkene kreeg 30 vragen die de vaardigheid meten snel en juist eenvoudige sommen
op te lossen. Hiermee wordt gemeten in hoeverre betrokkene in staat is zonder rekenmachine
zelfstandig berekeningen uit te voeren.
Betrokkene heeft ..... van de 30 vragen beantwoord, waarvan ..... goed; percentielscore .....
In vergelijking met anderen is dit een ondergemiddelde / gemiddelde / bovengemiddelde
score. Dit betekent dat de betrokkene moeite heeft met / weinig moeite heeft met / sterk is in
het snel en juist beantwoorden van eenvoudige rekenkundige opgaven.
Technisch inzicht
De betrokkene heeft 36 vragen moeten beantwoorden die zicht geven op het begrijpen van
technische principes. Hiermee wordt een beeld verkregen van het inzicht van de kandidaat
in technische, met name mechanische, principes.
De betrokkene heeft ..... van de 36 vragen beantwoord, waarvan ..... goed; percentielscore
..... In vergelijking met anderen is dit een ondergemiddelde / gemiddelde / bovengemiddelde
score. Dit betekent dat de betrokkene een matig / voldoende / goed technisch inzicht
heeft.
Persoonlijkheidsvragenlijst
Betrokkene kreeg 88 vragen die zicht geven op 11 persoonlijkheidsfactoren: behoefte aan
overwicht, sociabiliteit, groepsoriëntatie, houding t.o.v. leiding, gerichtheid op mensen,
alertheid, veranderingsgerichtheid, wijze van organiseren, emotionele weerbaarheid,
behoefte aan resultaat en behoefte aan goedkeuring.
Uit het profiel van betrokkene blijkt dat deze met name .....
Instructie: hier de meest expliciete scores weergeven.
Daarnaast is betrokkene geneigd .....
Instructie: hier gematigde scores weergeven die afwijken van het gemiddelde.
methodisch handboek talent geactiveerd

Meest opvallende persoonlijkheidseigenschappen
Instructie: hier de meest expliciete scores in tabelvorm weergeven
Motivatievragenlijst
De betrokkene kreeg 144 vragen, die zicht geven op zaken die iemands motivatie verhogen
of verminderen. De vragen geven de motivatie van de betrokkene op vier gebieden weer:
- Energie en dynamiek: werkdruk, uitdaging, competitie, faalangst, invloed, balans en commercie.
- Synergie: verbondenheid, erkenning, persoonlijke ethiek, comfort en zekerheid en persoonlijke
groei.
- Intrinsieke motivatie: interessant werk, flexibiliteit en autonomie.
- Extrinsieke motivatie: beloning, promotie en status.
De belangrijkste bronnen van motivatie zijn voor de betrokkene .....
Motiverende factoren Demotiverende factoren
Instructie: hier de meest expliciete scores in tabelvorm weergeven
..... hebben weinig tot geen invloed op de motivatie van de betrokkene.
Instructie: hier de items weergeven welke nauwelijks tot geen invloed hebben om de motivatie
van de kandidaat.
deel 1 | bijlage 4.3 | integratieverslag talentenanalyse
141

142
Interessevragenlijst
De interessevragenlijst is een zelfbeschrijvings-vragenlijst die de interesses met betrekking
totverschillende werkactiviteiten en beroepsrichtingen in kaart brengt. De resultaten zeggen
iets over belangstelling, maar niets over capaciteiten ten aanzien van de verschillende werkactiviteiten.
De vragenlijst hanteert de volgende indeling van interessegebieden:
- Zorg: Medisch, Welzijn en Persoonlijke dienstverlening.
- Beïnvloeding: Verkoop van goederen, Verkoop van diensten, supervisie.
- Kantoor: Administratie, Kantoorautomatisering, Toezicht houden.
- Kunst en ambachten: Amusement, Kunst en vormgeving, Ambachten.
- Natuur: Planten, Dieren.
- Technisch: Transport, Bouw, Elektronica, Mechanica.
De betrokkene is met name geïnteresseerd in ..... (hoogste(n) noemen).
De betrokkene is nagenoeg niet geïnteresseerd in ..... (laagste(n) noemen).
Deze resultaten geven aan wat de betrokkene zelf de aantrekkelijkste werkrichtingen vindt,
zonder dit te vergelijken met de interesses van andere mensen.
In vergelijking met anderen heeft de betrokkene vooral belangstelling voor het interessegebied
..... (de hoogste noemen)
In vergelijking met anderen gaat de voorkeur met name uit naar ..... (ongeveer 4 noemen).
In vergelijking met anderen heeft de betrokkene weinig tot geen belangstelling voor .....
(ongeveer 4 noemen).
De algemene interessescore van de betrokkene is in vergelijking met anderen een ondergemiddelde/gemiddelde/bovengemiddelde
score. Deze score is deels gerelateerd aan
iemands algemene niveau van enthousiasme, energie en positiviteit en deels aan de variëteit
van de werkinteresse.
• Conclusie
Op basis van de intake, de testuitslagen, het gesprek en overige bevindingen kan gesteld
worden dat .....
Instructie: hier de rode draad samenvatten.
In de trajectbegeleiding dient met name aandacht besteed te worden aan .....
Instructie: hier de belangrijkste aandachtspunten in relatie tot de trajectbegeleiding weergeven.
In het gesprek is afgesproken dat .....
Instructie: hier de belangrijkste afspraken uit het driegesprek weergeven.
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 4.4 Toelichting op de interessedimensies
Dimensies
Zorg: (medisch, welzijn en persoonlijke dienstverlening) - interesse in het helpen
van mensen, door hen medische of andere praktische hulp, steun, of informatie
te geven of door op andere wijze tegemoet te komen aan hun behoeften.
- Medische zorg: hulp, verzorging en behandeling bieden aan patiënten met
Verschillende medische behoeften. Nadruk op interpersoonlijke aspecten.
- Welzijnszorg: sympathie, steun, advies of praktische hulp bieden aan mensen in
nood, zowel individueel als in groepen.
- Persoonlijke dienstverlening: mensen helpen door diensten aan te bieden zoals
het serveren van drank en etenswaren, het verzorgen en schoonmaken van een
verblijf.
Beïnvloeding: (verkoop van goederen, verkoop van diensten, supervisie) – interesse
in het beïnvloeden van anderen in hun gedrag of denken. Dit vergt een
begrip van anderen, maar heeft ook elementen van manipuleren, controleren en
exploiteren in zich.
- Verkoop van goederen: verkopen via detail- of groothandel van goederen, waarbij
onderhandelen en overtuigen een rol spelen.
- Verkoop van diensten: verkopen van diensten, waarbij het begrijpen van de
behoeften van de klant, commercieel inzicht en het beïnvloeden van mensen
een rol spelen.
- Supervisie: zorgen dat werk gedaan wordt door anderen aan het werk te zetten,
Hierbij hoort ook het organiseren van het werk, controle uitoefenen en trainen.
Kantoor: (administratie, kantoorautomatisering, toezicht houden) – interesse in
het verwerken van verbale en numerieke gegevens en het leuk vinden om met
systemen en procedures voor administratief werk om te gaan.
- Administratie: goed afhandelen van administratief werk, nauwkeurig verwerken
van verbale of numerieke informatie.
- Kantoorautomatisering: gebruik maken van mechanische, elektrische en
elektronische apparatuur in een kantooromgeving.
- Toezicht houden: gedrag van anderen reguleren en anderen beschermen tegen
gevaar.
Kunst en ambachten: (amusement, kunst en vormgeving, ambachten) – interesse
in het ontwerp en de constructie van dingen met een esthetisch karakter, interesse
in individueel geproduceerde artikelen, gemaakt in werkplaatsen of kleine
fabrieken.
- Amusement: werken in een ongewone omgeving of met ongewone werktijden en
ongewone taken, onder andere optreden voor publiek.
- Kunst en vormgeving: kunstzinnige uitingen, ook fotograferen en vormgeving.
- Ambachten: zelf maken van producten, in werkplaatsen of kleine fabrieken.
Natuur: (planten, dieren) - interesse in levende organismen, in hun groei en
bescherming tegen ziekte of kwaad.
- Planten: planten, verzorgen en oogsten van planten in diverse omgevingen.
- Dieren: fokken en verzorgen van dieren.
deel 1 | bijlage 4.4 | toelichting op de interessedimensies
143

144
Technisch: (transport, bouw, mechanica, elektronica) – interesse in hoe dingen
gebouwd zijn en hoe ze te onderhouden. Op dit niveau betekent een dergelijke
interesse praktisch bezig zijn, je handen gebruiken.
- Transport: besturen van voertuigen en vaartuigen, onderweg zijn.
- Bouw: bouw- en constructieactiviteiten, vaak buiten, vaak lichamelijk werk.
- Mechanica: vervaardigen, installeren, repareren en onderhouden van mechanische
apparatuur.
- Elektronica: vervaardigen, installeren en onderhouden van elektrische en
elektronische systemen.
Beroepenvoorbeelden
Medische zorg: verpleegkundige, wijkverpleegkundige, vroedvrouw, gezondheidsinspecteur,
kinderverzorgende, tandartsassistente, ambulancebestuurder,
psychiatrisch verpleegkundige.
Welzijnszorg: welzijnswerker; welzijnsfunctionaris voor specifieke groepen, bijvoorbeeld:
ouderen, kinderen, mentaal of fysiek gehandicapten; kinderverzorgers;
verzorgsters op een crèche, jeugd en spelleiders.
Persoonlijke dienstverlening: receptioniste, vliegpersoneel, kamerbediende,
serveerster, barkeeper, huishoudster, herbergier, koerier, portier, hostess, steward(ess),
butler, conciërge, medewerkster vestiaire, ouvreuse, schoonmaker.
Verkoop van goederen: winkelmedewerker, vertegenwoordiger, makelaar, inkoper,
exporteur, telefonisch verkoper, huis aan huis verkoper en marktkraamhouder.
Verkoop van diensten: verzekeringsagent, verkoper van advertentieruimte,
publiciteitsmedewerker, fondsenwerver, taxateur, medewerkers van diverse
adviesbureaus (bijvoorbeeld plaatsreserveringsbureau, reisbureau, uitzendbureau),
geld- of kredietverstrekkers en diverse makelaars (scheeps-, luchtvaart-,
onroerend goed).
Supervisie: chef, voorman, ploegbaas, opzichter.
Administratie: algemeen administratief medewerker, financieel medewerker,
inkoopmedewerker, medewerker assurantiekantoor, statistisch assistent, verkoopassistent,
research-assistent, corrector, magazijnmedewerker, medewerker
tekstverwerking, bode en secretaresse.
Kantoorautomatisering: typiste, audiotypiste, medewerker tekstverwerking,
bediener telefooncentrale, telefoniste maar ook algemeen administratief medewerkers
(voor zover het gebruik van kantoorapparatuur deel uitmaakt van de
functie).
Toezicht houden: politie en militair personeel, gevangenismedewerker, douaneambtenaar,
kustwacht, brandweer, verkeersagent, beveiligingsambtenaar,
bewaker, winkeldetective, parkwacht.
methodisch handboek talent geactiveerd

Amusement: acteur, zanger(es), danser(es), musicus, andere entertainers, profsporter,
fotomodel of mannequin, gids, coureur, uitbater van een sportcentrum,
croupier, bingo-leider, diskjockey etc.
Kunst en vormgeving: grafisch ontwerper, productontwerper (bijvoorbeeld
mode, meubelen), theaterontwerper, fotograaf, interieurontwerper en tekenaar.
Ambachten: timmerman, meubelmaker, huisschilder, stukadoor, kok, chef-kok,
bakker, kleermaker, machinaal wever, naaister, wever, stoffeerder, etaleur en
kapper.
Planten: landbouwer, bosbouwer, akkerbouwer, medewerker tuincentrum, terreinknecht,
tuinman in openbare parken, tuinman, medewerker in kassen en
beheerder van een landgoed.
Dieren: veeboer, jachtopziener, fokkerijhouder, medewerker van een pluimveehouderij,
medewerker dierentuin, viskweker, herder en stalknecht.
Transport: bestuurders van een tanker, vrachtbusje, zware vrachtwagen, kraan,
vorkheftruck, stadsbus, reisbus, taxi etc., chauffeur, koerier.
Bouw: metselaar, aannemer, loodgieter, schoorsteenveger, betonvlechter, stellingbouwer,
bouwvakker, glazenmaker, dakdekker en bouwkundig tekenaar.
Elektronica: elektricien, elektromonteur, luchtvaartelektronicus, onderhoudsmonteur,
installateur.
Mechanica: gereedschapsmaker, monteur, instrumentmaker, onderhoudsmonteur,
lasser, scheepsbouwer, medewerker machinekamer, metaalbewerker.
deel 1 | bijlage 4.4 | toelichting op de interessedimensies
145

146
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 4.5 Verklaring toestemming gebruik Talentenanalyse
Ondergetekende geeft:
[ ] toestemming
om de talentenanalyse te gebruiken in het begeleidingstraject Talent Geactiveerd
[ ] geen toestemming
om de talentenanalyse te gebruiken in het begeleidingstraject Talent Geactiveerd, omdat
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Naam: _____________________________________________________________
Handtekening: _____________________________________________________________
Datum: _____________________
Graag [ ] toestemming aankruisen als u toestemming geeft om de informatie te gebruiken
in het traject talent geactiveerd. Zet vervolgens uw handtekening en vul de datum in.
Kruis [ ] geen toestemming aan als u ons geen toestemming geeft om deze informatie te
gebruiken in het traject talent geactiveerd. Geef in datgeval alstublieft kort aan waarom niet.
Zetvervolgens uw handtekening en vul de datum in.
Stuur dit formulier alstublieft in de bijgevoegde geadresseerde retourenveloppe naar ons
terug. Doe dit ook als u geen toestemming geeft.
U ontvangt van ons, indien u toestemming heeft aangekruist, een definitief rapport per post.
Wij bedanken u alvast voor uw inspanning.
Met vriendelijke groet,
Talent Geactiveerd.
deel 1 | bijlage 4.5 | verklaring toestemming gebruik talentenanalyse
147

148
methodisch handboek talent geactiveerd

Raamwerk voor Trajectplan
Datum:
Naam deelnemer: Naam trajectbegeleider:
Adres:
Postcode: Woonplaats:
Telefoonnummer(s): Verwijzer: tel.:
Telefoonnummer in geval van nood:
• Type traject: Verwachte uitstroom:
Leerdoelen:
Kwaliteiten (inclusief bereikte leerdoelen):
Belemmeringen:
• Scholing
bijlage 5.1 Voorbeeld trajectplan
Gewenste activiteiten/werk:
Belemmerende factoren:
Afstand tot de arbeidsmarkt:
deel 1 | bijlage 5.1 | voorbeeld trajectplan
149

150
• Korte omschrijving persoonlijke situatie:
(items als opleidingsniveau; activiteiten/werk; privé/thuissituatie; gezondheid etc.)
• Contacten met instellingen en verwijzende instanties
Instelling: Naam: Telefoonnummer:
• Interventie
(structurerend, ondersteunend, aanmoedigend, confronterend etc.)
• Afspraken
Tijden:
Dagen:
Vakantie:
• Werkzaamheden en/of Stage(s)
Organisatie/Bedrijf Contactpersoon:
Adres:
Postcode: Woonplaats:
• Duur van de activteiten/werkzaamheden/stage:
Zowel deelnemer als trajectbegeleider tekenen voor akkoord:
Handtekening deelnemer Handtekening trajectbegeleider
methodisch handboek talent geactiveerd

• Maandelijkse rapportage Trajectplan
Naam deelnemer:
Datum rapportage:
Verslag Trajectplan
Leerdoelen afgelopen periode:
Watheb je zelf gedaan om je leerdoelen te behalen:
Wanneer heb je (adequaat) hulp gezocht:
Wat ging goed:
Waar zijn twijfels over:
Watvraagt verbetering:
Type interventie:
Wat was het effect:
deel 1 | bijlage 5.1 | voorbeeld trajectplan
151

152
• Nieuwe afspraken met deelnemer (data)
Zowel deelnemer als trajectbegeleider tekenen voor akkoord:
Handtekening deelnemer Handtekening trajectbegeleider
methodisch handboek talent geactiveerd

Raamwerk Stageactiviteiten/Werkplan
Naam deelnemer: Naam werkbegeleider:
Adres:
bijlage 5.2 Voorbeeld activiteitenplan
Naam trajectbegeleider:
Postcode: Woonplaats:
Telefoonnummer(s): Verwijzer: tel.:
Telefoonnummer in geval van nood:
• Type traject: Verwachte uitstroom:
Leerdoelen:
Kwaliteiten (inclusief bereikte leerdoelen en vaardigheden):
Belemmeringen:
• Interventie werkbegeleider/coördinator vrijwilligerscentrale/studiebegeleider
(structurerend, ondersteunend, aanmoedigend, confronterend etc.)
• Activiteiten
(gekoppeld aan de leerdoelen)
deel 1 | bijlage 5.2 | voorbeeld activiteitenplan
153

154
• Vaardigheden
Is in staat om:
Gaat de komende periode leren (bijvoorbeeld vaardigheden als snoeien, omgaan met de
computer, houtbewerken, koekjes bakken maar ook de buurman/vrouw bezoeken etc.):
Zowel deelnemer als trajectbegeleider tekenen voor akkoord:
Handtekening deelnemer Handtekening trajectbegeleider
methodisch handboek talent geactiveerd

• Maandelijkse rapportage werkplan
Naam deelnemer:
Datum rapportage:
Verslag werkplan:
Leerdoelen afgelopen perioden:
Combinatie leerdoelen en activiteiten:
Aanleren vaardigheden:
Type interventies:
Wat was het effect:
Hoe verder in de komende periode:
Zowel deelnemer als trajectbegeleider tekenen voor akkoord:
Handtekening deelnemer Handtekening trajectbegeleider
deel 1 | bijlage 5.2 | voorbeeld activiteitenplan
155

156
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 5.3 Scorelijst leervolgsysteem
• Leervolgsysteem 22
Deelnemer _____________________________________
Begeleider _____________________________________
Datum voortgangsgesprek _____________________________________
• Competentiegebied 1: uitdrukkingsvaardigheden 23
Item Omschrijving
Schrijfvaardigheid Je kunt je schriftelijk uitdrukken in de Nederlandse taal
Spreekvaardigheid Je kunt je mondeling uitdrukken in de Nederlandse taal
Leesvaardigheid Je kunt lezen in de Nederlandse taal
Talenkennis Je kunt je uitdrukken in één of meer andere talen
Vermogen tot uitleggen Je kunt praktische zaken helder en overtuigend overbrengen
Vermogen tot overreden Je kunt denkbeelden helder en overtuigend overbrengen
Opmerkingen:
22 Versie van 14 november 2002
23 Wordt in het traject veel ingezet op beheersing van de Nederlandse taal, dan kan de beoordeling van
de eerste drie onderdelen worden overgelaten aan de taaldocent. Deze heeft daarvoor namelijk Cito
(-achtige) toetsen.
deel 1 | bijlage 5.3 | scorelijst leervolgsysteem
Scores
De scores die behaald worden kunnen
worden aangeduid met:
– : nog niet voldoende
0 :voldoende
+ :goed
Er kan gebruik worden gemaakt van
meerdere – tekens, 0 tekens of + tekens
157

158
• Competentiegebied 2: psychosociale vaardigheden
Item Omschrijving
Tolerantie bij
onduidelijke situatie
Gezag en zelfbeheersing
in noodsituatie
Het behandelen van
routinesituaties
Je kunt je werk doen ook al is er onduidelijkheid en weinig
info
Je kunt je beheersen bij intense emoties van jezelf of van
anderen
Je kunt goed presteren in eentonig werk
Praktische instelling Ook bij beperkte keuzemogelijkheden kan je oplossingen
vinden
Aanknopen van nieuwe Je kunt gemakkelijk nieuwe contacten aangaan
betrekkingen
Sociaal
Je kunt en wil een bijdrage leveren aan de groepssfeer
aanpassingsvermogen
Invoelingsvermogen Je kunt emoties en problemen van anderen herkennen
Sociaal
aanpassingsvermogen
Functioneren als deel
van een team
Hulp en steun aan
anderen
Delegeren van
verantwoordelijkheid
Reactie op emotionele
belediging
Emotionele stabiliteit
Reactie op kritiek
Onafhankelijk van
geruststelling
Openhartigheid
Vertrouwen in eigen
kunnen
Assertiviteit
Stressbestendigheid
Zelfstandigheid
Subtiliteit bij
onderhandelingen
Uitstraling van
zelfvertrouwen
Je kunt je aanpassen aan een nieuwe groep
Je kunt samenwerken als lid van een team
Je wilt graag hulp en steun aan een ander geven
Je kunt verantwoordelijkheid overlaten aan een ander
Je reageert gepast als iemand je beledigt of afwijst
Je kunt je beheersen in emotionele situaties
Je kunt beheerst reageren als je kritiek krijgt
Ook zonder aanmoediging van anderen kan je doelmatig
werken
Je kunt aandacht vragen voor je eigen verhaal
Je hebt vertrouwen in wat je zelf doet en kan
Je kunt duidelijk je mening geven zonder de ander te
kwetsen
Je blijft kalm in onduidelijke of onverwachte situaties
Je kunt werken en beslissingen nemen zonder hulp van een
ander
Je kunt netjes onderhandelen en tot een compromis komen
Je kunt zelfverzekerd overkomen, zelfs als je het niet bent
methodisch handboek talent geactiveerd

Item Omschrijving
Besluitvaardigheid Kan evenwichtige beslissingen nemen in moeilijke situaties
Inzicht en omvang van
visie
Je kunt problemen van verschillende kanten bekijken
Planning en organisatie Je kunt plannen maken en deze ook doelmatig uitvoeren
Vermogen tot motiveren Je kunt anderen stimuleren om ergens achter te gaan staan
Opmerkingen:
deel 1 | bijlage 5.3 | scorelijst leervolgsysteem
159

160
• Competentiegebied 3: motivatie en werkhouding
Item Omschrijving
Toewijding en volharding
bij opdrachten
Financiële gerichtheid
Energieniveau
Competitie
Motivatie bij opdrachten
Ordelijkheid en
grondigheid
Toewijding aan het werk
Intellectuele
nieuwsgierigheid
Vermogen om alleen te
werken
Functionele flexibiliteit
Ambitie
Bewuste dienstverlening
Identificatie met de
werkomgeving
Discipline en
aanvaarding van gezag
Instelling ten opzichte
van teamwerk
Aanvaarden van
verantwoordelijkheid
Verlangen naar sociale
acceptatie
Initiatief tot
doelmatigheid
Opmerkingen:
Je kunt je aan (tijds-)afspraken houden
Je bent gemotiveerd om mee te doen
Je hebt plezier in het werk
Je laat verantwoordelijkheidsbesef zien
Een gegeven taak zal en wil je afmaken
Je vindt het belangrijk geld te krijgen voor het werk dat je
doet
Je bent geïnspireerd in je werk
Je wilt meer succes hebben dan anderen
Je zet taken door, ook al zijn er moeilijkheden
Je zorgt voor een overzichtelijke werkomgeving
Je wilt graag tijd en energie aan het werk besteden
Er zijn tal van dingen die je wilt weten en begrijpen
Je kunt afgezonderd van anderen werken
Je kunt je gedrag aanpassen als de situatie verandert
Je wilt graag dat je werk succes heeft en gezien wordt
Je vindt het belangrijk om correct met klanten om te gaan
Je hebt het gevoel dat je deel uitmaakt van de werkomgeving
Je bent bereid te werken zoalsde leiding zegt dat het moet
Je wilt graag dat besluiten in de groep genomen worden
Je ziet je fouten en durft erover te praten
Je wilt graag erkend worden op het werk
Je wilt graag zoeken naar verbeteringen in de manier van
werken
methodisch handboek talent geactiveerd

•Competentiegebied 4: specifieke eisen voor beoogde (vrijwilligers)werk of opleiding 24
Item Omschrijving
Opmerkingen:
24 Items nader te bepalen in overleg met de analist en trajectbegeleider. Enkele voorbeelden van kenmerken
die hier relevant zouden kunnen zijn:
-administratieve bekwaamheid, snelheid en precisie bij eenvoudige opdrachten;
-rekenkundige nauwkeurigheid en rekenkundige snelheid;
-technisch inzicht;
- aanvaarden van risico’s en bereidheid om te werken bij fysiek gevaar.
(Zie ook bijlage 5.4)
deel 1 | bijlage 5.3 | scorelijst leervolgsysteem
161

162
• Competentiegebied 5: vermogen tot zelfzorg
Item Omschrijving
Opmerkingen:
Je hebt een gezonde leefstijl 25
Je zoekt en accepteert hulp wanneer dat nodig is
Je hebt een realistisch beeld van je eigen gezondheid 26
Je verzorgt je lichaam goed
Je begrijpt het effect van je uiterlijke verzorging op anderen
Je kunt omgaan met je eigen financiën 27
Je kunt je huishouden zelfstandig aan 28
Je kunt afstand bewaren van verslavingsgedrag
Je kunt je medicijngebruik goed hanteren
25 Voorgestelde werkdefinitie van gezond gedrag: item 1 + item 2
26 Eventueel te koppelen aan vragenlijst ervaren gezondheid (VOEG) en gezondheidsbeleving
27 Uitgavenpatroon, wijze van betalen, verzekeringen
28 Koken, boodschap pen, schoonmaken, wassen
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 5.4 Relatie Leervolgsysteem met Talentenanalyse
Leervolgsysteem
Verklaring van de gebruikte kleuren/tekens
Wit = geen test voorhanden
Geel = testonderdelen geven deels zicht op deze factor
Groen = betreffende testonderdelen geven indicaties voor deze factor
> > > = score boven gemiddeld
< < < = score beneden gemiddeld
neutraal = gemiddelde score
deel 1 | bijlage 5.4 | relatie leervolgsysteem met talentenanalyse
163

164
Competentiegebied 1: uitdrukkingsvaardigheden
Item Omschrijving
In intake / korte extra oefening
Je kunt je schriftelijk uitdrukken in de Nederlandse taal
Schrijfvaardigheid
In intake / korte extra oefening
Je kunt je mondeling uitdrukken in de Nederlandse taal
Spreekvaardigheid
Instructies lezen >>>
kan ook in intake of korte extra oefening
Je kunt lezen in de Nederlandse taal
Leesvaardigheid
In intake
Je kunt je uitdrukken in één of meer andere talen
Talenkennis
CSQ wijze van organiseren >>>
CSQ gerichtheid op mensen >>>
CSQ behoefte aan overwicht >>>
Je kunt praktische zaken helder en overtuigend overbrengen
Vermogen tot uitleggen
CSQ behoefte aan overwicht >>>
MQ invloed >>>
Je kunt denkbeelden helder en overtuigend overbrengen
Vermogen tot overreden
methodisch handboek talent geactiveerd

Competentiegebied 2: psychosociale vaardigheden
Item Omschrijving
CSQ wijze van organiseren >
Je kunt je werk doen ook al is er onduidelijkheid en weinig info
Tolerantie bij onduidelijke situatie
CSQ emotionele weerbaarheid >>>
MQ comfort en zekerheid >>
Aanknopen van nieuwe
Je kunt gemakkelijk nieuwe contacten aangaan CSQ sociabiliteit >>>
betrekkingen
MQ verbondenheid >>>
Sociaal aanpassingsvermogen Je kunt en wil een bijdrage leveren aan de groepssfeer CSQ groepsoriëntatie >>>
MQ verbondenheid >>>
MQ competitie >
CSQ alertheid >>>
Sociaal aanpassingsvermogen Je kunt je aanpassen aan een nieuwe groep CSQ veranderingsgerichtheid >>>
CSQ gerichtheid op mensen >>>
MQ flexibiliteit >>>
Functioneren als deel van een team Je kunt samenwerken als lid van een team MQ verbondenheid >>>
CSQ groepsoriëntatie >>>
deel 1 | bijlage 5.4 | relatie leervolgsysteem met talentenanalyse
Hulp en steun aan anderen Je wilt graag hulp en steun aan een ander geven CSQ groepsoriëntatie >>>
CSQ gerichtheid op mensen >>>
MQ verbondenheid >>>
Delegeren van verantwoordelijkheid Je kunt verantwoordelijkheid overlaten aan een ander In groepsproces / stage
Reactie op emotionele belediging Je reageert gepast als iemand je beledigt of afwijst CSQ emotionele weerbaarheid >>>
165

166
vervolg competentiegebied 2
Item Omschrijving
Emotionele stabiliteit Je kunt je beheersen in emotionele situaties CSQ emotionele weerbaarheid >>>
Reactie op kritiek Je kunt beheerst reageren als je kritiek krijgt CSQ emotionele weerbaarheid >>>
CSQ houding t.o.v. leiding >>>
CSQ behoefte aan goedkeuring >>
MQ autonomie >>>
Assertiviteit Je kunt duidelijk je mening geven zonder de ander te kwetsen In groepsproces
CSQ houding t.o.v. leiding neutraal
Stressbestendigheid Je blijft kalm in onduidelijke of onverwachte situaties CSQ emotionele weerbaarheid >>>
MQ comfort en zekerheid
Uitstraling van zelfvertrouwen Je kunt zelfverzekerd overkomen, zelfs als je het niet bent CSQ behoefte aan goedkeuring >
MQ competitie >>>
MQ autonomie >>>
Besluitvaardigheid
Kan evenwichtige beslissingen nemen in moeilijke situaties CSQ behoefte aan overwicht >>>
MQ werkdruk >>>
MQ invloed >>>
MQ comfort en zekerheid

vervolg competentiegebied 2
Item Omschrijving
Inzicht en omvang van visie Je kunt problemen van verschillende kanten bekijken In groepsproces
CSQ veranderingsgerichtheid >>>
Planning en organisatie Je kunt plannen maken en deze ook doelmatig uitvoeren CSQ wijze van organiseren >>>
CSQ behoefte aan resultaat >>>
Vermogen tot motiveren Je kunt anderen stimuleren om ergens achter te gaan staan CSQ behoefte aan overwicht >>>
CSQ sociabiliteit >>>
CSQ groepsoriëntatie >>>
CSQ gericht op mensen >>>
deel 1 | bijlage 5.4 | relatie leervolgsysteem met talentenanalyse
167

168
Competentiegebied 3: motivatie en werkhouding
Item Omschrijving
CSQ wijze van organiseren >>>
MQ werkdruk >>>
Je kunt je aan (tijds-)afspraken houden
MQ verbondenheid >>>
Je bent gemotiveerd om mee te doen
In stage
Je hebt plezier in het werk
In groepsproces
CSQ groepsoriëntatie >>>
Je laat verantwoordelijkheidsbesef zien
CSQ behoefte aan resultaat >>>
MQ werkdruk >>>
MQ balans >>>
Een gegeven taak zal en wil je afmaken
Toewijding en volharding bij
opdrachten
MQ beloning >>>
Je vindt het belangrijk geld te krijgen voor het werk dat je doet
Financiële gerichtheid
In stage
Je bent geïnspireerd in je werk
Energieniveau
Je wilt meer succes hebben dan anderen
Competitie
methodisch handboek talent geactiveerd
CSQ groepsoriëntatie >
MQ competitie >>>
CSQ behoefte aan resultaat >>>
MQ uitdaging >>>
Je zet taken door, ook al zijn er moeilijkheden
Motivatie bij opdrachten
CSQ wijze van organiseren >>>
Je zorgt voor een overzichtelijke werkomgeving
Ordelijkheid en grondigheid
MQ balans >>>
Je wilt graag tijd en energie aan het werk besteden
Toewijding aan het werk
In groepsproces
CSQ veranderingsgericht >>>
Er zijn tal van dingen die je wilt weten en begrijpen
Intellectuele nieuwsgierigheid
CSQ groepsoriëntatie

vervolg competentiegebied 3
Item Omschrijving
MQ flexibiliteit >>>
Functionele flexibiliteit Je kunt je gedrag aanpassen als de situatie verandert CSQ
veranderingsgerichtheid >>>
MQ erkenning >>>
MQ promotie >>>
MQ status >>>
Je wilt graag dat je werk succes heeft en gezien wordt
Ambitie
GOII persoonlijke dienstverlening >>>
GOII verkoop >>>
Je vindt het belangrijk om correct met klanten om te gaan
Bewuste dienstverlening
?
Je hebt het gevoel dat je deel uitmaakt van de werkomgeving
Identificatie met de werkomgeving
CSQ behoefte aan overwicht >
MQ invloed >
MQ verbondenheid >>>
MQ competitie >
CSQ wijze van organiseren >>>
CSQ behoefte aan resultaat >>>
Initiatief tot doelmatigheid
169

170
Competentiegebied 4: specifieke eisen voor beoogde (vrijwilligers)werk of opleiding
Item Omschrijving
Begrijpt eenvoudige instructies. Instructies lezen >>>
Instructies lezen; nagenoeg alle opgaven gemaakt
Instructies lezen; nagenoeg geen fouten gemaakt
Eenvoudige opdrachten begrijpen
- Snelheid
- Nauwkeurigheid
MQ commercie >>>
Houdt van winst. Gedemotiveerd als er geen verband is tussen
prestaties en omzet en winst.
Commercieel
MQ persoonlijke ethiek >>>
Wil het gevoel hebben dat het werk van de organisatie verantwoord
is. Kwaliteit en moralitiet is belangrijk.
Persoonlijke ethiek
MQ persoonlijke groei >>>
Gemotiveerd door werk dat mogelijkheden biedt voor ontwikkeling
en het opdoen van nieuwe vaardigheden.
Persoonlijke groei
Cijferen >>>
Cijferen; nagenoeg alle opgaven gemaakt
Cijferen; nagenoeg geen fouten gemaakt
Kan eenvoudige sommen snel en juist oplossen.
Kan snel sommen oplossen
Maakt weinig fouten
Rekenvaardigheid
- Snelheid
- Nauwkeurigheid
Technisch inzicht >>>
Heeft zicht op technische principes.
Technisch inzicht
Interesse voor:
Zorg
Verkoop
Kantoor
Kunst
Natuur
Techniek
methodisch handboek talent geactiveerd
GOII Zorg >>>
GOII Beïnvloeding >>>
GOII Kantoor >>>
GOII kunst en ambachten >>>
GOII Natuur >>>
GOII Techniek >>>
Geïnteresseerd in het helpen van mensen
Geïnteresseerd in het verkopen van dingen/diensten
Geïnteresseerd in administratief werk
Geïnteresseerd in kunst en ambachten
Geïnteresseerd in planten/dieren
Geïnteresseerd praktisch bezig zijn

Competentiegebied 5: vermogen tot zelfzorg
Datum van het voortgangsgesprek:
Item Omschrijving
In intake/groepsproces
Je hebt een gezonde leefstijl 29
In intake/groepsproces
Je zoekt en accepteert hulp wanneer dat nodig is
In intake/groepsproces
Je hebt een realistisch beeld van je eigen gezondheid 30
In intake/groepsproces
Je verzorgt je lichaam goed
In intake/groepsproces
Je begrijpt het effect van je uiterlijke verzorging op anderen
In intake/groepsproces
Je kunt omgaan met je eigen financiën 31
In intake/groepsproces
Je kunt je huishouden zelfstandig aan 32
deel 1 | bijlage 5.4 | relatie leervolgsysteem met talentenanalyse
In intake/groepsproces
Je kunt afstand bewaren van verslavingsgedrag
In intake/groepsproces
Je kunt je medicijngebruik goed hanteren
29 Voorgestelde werkdefinitie van gezond gedrag: item 1 + item 2
30 Eventueel te koppelen aan vragenlijst ervaren gezondheid (VOEG) en gezondheidsbeleving
31 Uitgavenpatroon, wijze van betalen, verzekeringen
32 Koken, boodschappen, schoonmaken, wassen
171

172
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 7.1 model stappenplan van analyse naar activiteiten
Activiteit
Concretisering
van het doel
Keuze voor
werkvorm
Item en
omschrijving
Analyse Competentiegebied
deel 1 | bijlage 7.1 | modelstappenplan van analyse naar activiteiten
173

174
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 8.1: voorbeeld van een competentielijst voor een stageplek
Naam toekomstige stagiair(e): Stagebedrijf:
Functie:
Nb. De eventuele specifieke vaardigheden kunnen worden ingevuld door de trajectbegeleider
• Thema: Activiteiten/arbeid
In welke mate voldoet de
stagiair(e) aan kwaliteit:
Werkdiscipline
Vaardigheden:
Samenwerking
Vaardigheden:
Zelfstandigheid
Vaardigheden:
Productiviteit
Vaardigheden:
Precisie
Vaardigheden:
Probleemoplossend vermogen
Vaardigheden:
Stressbestendigheid
Vaardigheden:
Fysieke vermogens
Vaardigheden:
Score: In welke mate is dit van belang
binnen de functie:
Werkdiscipline
Samenwerking
Zelfstandigheid
Productiviteit
Precisie
Probleemoplossend vermogen
Stressbestendigheid
Fysieke vermogens
Score:
deel 1 | bijlage 8.1 | voorbeeld van een competentielijst voor een stageplek
175

176
vervolg Thema: Activiteiten/Arbeid
In welke mate voldoet de
stagiair(e) aan kwaliteit:
Schriftelijke taalvaardigheid
Vaardigheden:
Concentratie
Vaardigheden:
Flexibiliteit
Vaardigheden:
Doorzettingsvermogen
Vaardigheden:
Geduld
Vaardigheden:
(eventueel andere kwaliteiten)
Score: In welke mate is dit van belang
binnen de functie:
methodisch handboek talent geactiveerd
Schriftelijke taalvaardigheid
Concentratie
Flexibiliteit
Doorzettingsvermogen
Geduld
Score:

• Thema: Sociaal gedrag
In welke mate voldoet de
stagiair(e) aan kwaliteit:
Communicatieve vaardigheden
Vaardigheden:
Feedback geven
Vaardigheden:
Initiatief
Vaardigheden:
Acceptatie leiding/hulp
Vaardigheden:
Reflectief vermogen
Vaardigheden:
Sociale flexibiliteit
Vaardigheden:
Respect voor grenzen
Vaardigheden:
Functioneren in de groep
Vaardigheden:
Sociale zelfredzaamheid
Vaardigheden:
(eventueel andere kwaliteiten)
Score: In welke mate is dit van belang
binnen de functie:
Communicatieve vaardigheden
Feedback geven
Initiatief
Acceptatie leiding/hulp
Reflectief vermogen
Sociale flexibiliteit
Respect voor grenzen
Functioneren in de groep
Sociale zelfredzaamheid
Score:
deel 1 | bijlage 8.1 | voorbeeld van een competentielijst voor een stageplek
177

178
• Thema: Vakmanschap
In welke mate voldoet de
stagiair(e) aan kwaliteit:
Tuinwerk
Vaardigheden:
Productiewerk
Vaardigheden:
Commercieel werk
Vaardigheden:
Administratief werk
Vaardigheden:
Verzorgingswerk
Vaardigheden:
Technisch werk
Vaardigheden:
(eventueel andere werkzaamheden)
Score: In welke mate is dit van belang
binnen de functie:
Tuinwerk
Productiewerk
Commercieel werk
Administratief werk
Verzorgingswerk
Technisch werk
methodisch handboek talent geactiveerd
Score:

Naast de gegevens uit de vergelijking tussen kwaliteiten van de deelnemer en functie-eisen
zijn algemene gegevens van belang.
Onderwerp: Relevant voor functie:
(aankruizen wat van
toepassing is)
Schoolopleiding
- wetenschappelijk
- HBO
- MBO
- KMBO
- VWO/gymnasium
- HAVO
- MAVO
- VBO
- Ongeschoold
Persoon:
(aankruizen wat van
toepassing is)
Abstractievermogen 0
Praktisch ingesteld
Theoretisch ingesteld
Kan omgaan met:
- regelmatig(e) activiteiten/werk
- onregelmatig(e) activiteiten/werk
Kan omgaan met:
- eentonig(e) activiteiten/werk
- afwisselend(e) activiteiten/werk
Kan werken op een:
- open werkplek
- besloten werkplek
Bron: 1998:
Jan te Velde, David Wijnperle David, Ine Alberts: “Werken aan Werk”: praktische uitvoering, methodiek Groene
Leerwerkplaats
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
deel 1 | bijlage 8.1 | voorbeeld van een competentielijst voor een stageplek
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
179

180
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 8.2 Voorbeeld stagecontract
• Voorbeeld stagecontract
Stageovereenkomst talent geactiveerd 200… - 200…
Stageplek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stagiair(e) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Trajectbegeleider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Adres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Postcode + woonplaats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Telefoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Stagebegeleider . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Adres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Postcode + woonplaats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Telefoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
In deze overeenkomst worden de stage-afspraken tussen stagiair(e) en stagebedrijf
vastgelegd.
De stage zal lopen van: . . . . . . . . . . . . . 200. . tot en met . . . . . . . . . . . . . . . . 200. .
De stage zal plaatsvinden op: . . . . . . . . . . . . . . . . (dagen, dagdelen)
De werktijden zijn van: . . . . . . . . . . . . . . . . tot . . . . . . . . . . . . . . . .
Het aantal stage uren per week is: . . . . . . . . . uur
deel 1 | bijlage 8.2 | voorbeeld stagecontract
181

182
Stagebegeleiding
De trajectbegeleider van de stagiair(e) bezoekt, gedurende de stageperiode, minimaal drie
keer de stageplaats. Dit zal in het begin, het midden en het einde van de stage plaatsvinden.
Tijdens het eerste bezoek staat de introductie van de stagiaire centraal. De twee andere
bezoeken staan in het teken van evaluatie en beoordeling van de stagiair(e). Verder onderhoudt
de trajectbegeleider contact met zowel de stagebegeleider van de stageplaats als de
stagiair(e).
Watwordt er van de stagiair(e) verwacht?
- De stagiair(e) voert de (werk)opdrachten van de stageplaats uit.
- De stagiair(e) past zicht aan zowel aan de cultuur als de regels van de stageplaats.
- De stagiair(e) zet zich gedurende de stageperiode in om zich de benodigde basisvaardigheden
eigen te maken
- De stagiair(e) heeft evenals zijn/haar collega’s een beroepsgeheim: informatie gaan niet
naar derden
- Bij ziekte meldt de stagiair dit voor aanvang van de werktijd bij de stagebegeleider van de
stageplaats en bij de trajectbegeleider
- De stagiair(e) houdt zich aan de gemaakte afspraken over stagedagen en werktijden (slechts
met toestemming van de stage en/of trajectbegeleider kan hiervan worden afgeweken)
Watwordt er van het stagebedrijf verwacht?
- Op de stageplaats is een stagebegeleider die de stagiair(e) begeleidt
- De stagebegeleider registreert de aanwezigheid van de stagiair(e)
- De stagiair(e) maakt kennis met werkzaamheden die passen binnen de leerdoelen die zijn
geformuleerd in het stage-activiteitenplan en trajectplan
- De stagiair(e) wordt gedurende de stage in de gelegenheid gesteld zoveel mogelijk te leren;
de stagebegeleider let op waar de stagiair(e) goed in is en wat hij/zij nog moet leren etc.
- De stagebegeleider heeft gedurende de stage minimaal 3 keer een afspraak met de trajectbegeleider
en de stagiair(e).
- Bij problemen en twijfels met betrekking tot het functioneren van de stagiar(e) neem de stagebegeleider
zo spoedig mogelijk contact op met de trajectbegeleider.
Datum: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Plaats: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Handtekening Handtekening Handtekening
Stagiair(e) Stageplaats Trajectbegeleider
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 8.3: Voorbeeld certificaat
(voorbeeld)
Talent Geactiveerd
Volhardingstraat 2
2032 SX HAARLEM
ce rti f ic a at
Namens Talent Geactiveerd
Talent Geactiveerd Haarlem verklaart dat
De heer/mevrouw . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
geboren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
woonachtig te . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gedurende de periode . . . . . . . . . . . tot . . . . . . . . . . .
voor . . . . . . . uur per week
naar volle tevredenheid actief is geweest/heeft gewerkt als
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Judith van der Blom Reinoud Ruijterman
Traject begeleider Projectleider
Haarlem, d.d. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2002
deel 1 | bijlage 8.3 | voorbeeld certificaat
183

184
• Behaalde doelen en vaardigheden:
De heer/ mevrouw . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Heeft aan de volgende doelen cq. vaardigheden gewerkt en behaald:
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 8.4: Stage evaluatieformulier deelnemer
Naam trajectbegeleider:
Datum:
Naam stagiair(e):
Adres:
Postcode/woonplaats:
Telefoon:
Naam stageverlenende instantie:
Naam stagebegeleider:
Adres:
Postcode/woonplaats:
Telefoon:
Korte omschrijving werkzaamheden stageplek:
Korte omschrijving leerdoelen
- Persoonlijk:
- (werk)vaardigheden:
• (Tussen)evaluatie deelnemer
- Hoe bevalt/beviel je stage?
Tevreden/ontevreden, omdat:
- Heb je (tot nu toe) tijdens je stage kennis/vaardigheden gemist?
Ja/nee, namelijk
- Welke vaardigheden zou je nog willen leren?
- Ben je tevreden/ontevreden over je behaalde leerdoelen?
Omdat:
- Wat zou er nog kunnen verbeteren?
- Hoe zou je dat willen doen?
- Aan welke leerdoelen zou je verder willen werken (persoonlijk/(werk)vaardigheden)?
deel 1 | bijlage 8.4 | stage evaluatieformulier deelnemer
185

186
- Hoe zou je dit willen doen?
- Zijn er nog zaken waardoor je wordt ‘belemmerd’?
- Kun je hier iets aan doen?
- Zo ja wat?
- Heb je daarbij hulp nodig?
- Wat vindt/vond je van de begeleiding?
Stagebegeleiding:
Tevreden/ontevreden, omdat:
Trajectbegeleiding:
Tevreden/ontevreden, omdat:
(Indien niet tevreden)
- Hoe zie je jouw rol in het contact met de begeleiders
- Hoe zou je de begeleiding anders willen?
- Wat vindt/ vond je van de samenwerking met andere collega’s
- Ben je tevreden/ontevreden met het contact met andere collega’s
- Zo niet: Hoe zou je het anders willen?
- Zou je op deze stageplek willen blijven?
- Zo ja, wat moet je daarvoor (nog) doen?
- Zo nee, waarom niet?
- Wat zijn je vervolgacties?
methodisch handboek talent geactiveerd

ijlage 8.5 Stageverslag door stagebegeleider
• (Tussen)evaluatie stagebegeleider
- Hoe is de stagiair(e) u bevallen?
Tevreden/ontevreden, omdat:
- Wat zou er volgens u nog kunnen verbeteren?
- Hoe zou de stagiair(e) dit kunnen doen?
- Aan welke leerdoelen (persoonlijke en werkvaardigheden) zou zij/hij nog moeten werken?
- Hoe is het contact van de stagiair(e) met andere collega’s?
- Indien niet goed, hoe zou zij/hij dit kunnen verbeteren?
- Welke rol speelt u in de begeleiding van de stagiair(e)?
- Achtu dit voldoende?
- Isde mate van zelfstandigheid van de stagiaire in het verloop van de tijd vergroot?
- Zo niet, wat zou er eventueel nog moeten veranderen?
- Zijn er binnen uw organisatie uitroom- c.q. plaatsingsmogelijkheden voor de stagiair(e)?
deel 1 | bijlage 8.5 | stageverslag door stagebegeleider
187

188
methodisch handboek talent geactiveerd

deel 2 Basiscursus Talent Geactiveerd
voor de uitvoerders van sociale activeringstrajecten
hoofdstuk 1 Basiscursus
Inleiding
Parallel aan de beschreven methode loopt een cursusprogramma. Het cursusprogramma
is bedoeld voor de uitvoerders en in enkele gevallen voor de leidinggevende
van de uitvoerders. Over welke groep uitvoerders hebben we het? Globaal
is er een tweedeling te maken in consulenten en trajectbegeleiders c.q.
groepsbegeleiders. De cursus zoals in dit hoofdstuk beschreven is met name
bedoeld voor de laatste groep omdat de inhouden en oefeningen aansluiten bij
de praktijk en dus als de deelnemer al is toegelaten tot het traject. Om een afweging
te maken of een deelnemer geschikt is om aan het traject deel te nemen en
of er effecten te verwachten zijn, is vanzelfsprekend veel kennis nodig van het
aanbod. De consulenten kunnen facultatief deelnemen aan cursusonderdelen.
In geval er vraag is naar een specifiek programma voor consulenten waarin de
problematiek van het indiceren systematisch wordt uitgewerkt, dan bevelen wij
een andere cursus aan.
In dit hoofdstuk wordt beschreven welke onderdelen in de cursus een verdieping
krijgen. Die verdieping is vooral gericht op het helder in beeld krijgen van de
materie, oefeningen d.m.v. casuïstiek en reflectie m.b.v. de beschreven competenties.
Daarnaast wordt een opzet gemaakt voor een coachingstraject waarvan de cursisten
gebruik kunnen maken.
Bijeenkomst 1 en 2
- Algemene uitleg over Talent Geactiveerd, een methode voor sociale en arbeidsactivering
- specifieke onderdelen
- doelgroep
- routing
- samenwerkingsverbanden >> Gebruik maken van handboek Talent Geactiveerd
- stage
- uitstroom
- Uitleg over competentieleren
- competentiemodel
- competenties Talent Geactiveerd
- cursusopzet en coaching
- evaluatieformulieren
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
189

190
Bijeenkomst 2 en 3
- De intake
- intakegesprek
- inschatting voor gebruik TA
- driegesprek
- benodigde competenties
- reflectie op eigen vaardigheden
- oefeningen om vaardigheden te trainen
Bijeenkomst 4
- Leervolgssysteem
- stappenplan
- scoren/visueel maken
- samenwerking groepstrainer
- bespreken met de deelnemer
- toewerken naar stage
- begeleiden van de stage
- oefenen m.g.v. eigen casuïstiek
- reflectie op eigen vaardigheden
- oefeningen om vaardigheden te trainen
Bijeenkomst 5 en 6
- Groepstrainingen
- aansluiten bij leervolgsysteem
- werken met doelen
- stappenplan
- componeren van activiteiten
- evalueren met de groep
- oefenen m.g.v. casuïstiek
- reflectie op eigen vaardigheden
- oefeningen om vaardigheden te trainen
Bijeenkomst 7
- Afronding van het deelnemerstraject
- effectueren van de doelen
- nazorg
- Afronden van de cursus
- Evaluatie van de cursus
- Wel dan niet afronden van de coaching
methodisch handboek talent geactiveerd

Het kwalificatiemodel
In de cursus Talent Geactiveerd hebben we gekozen om te werken met een kwalificatiemodel.
Het model maakt inzichtelijk dat de uitvoerder zich op meerdere
gebieden moet bewegen waar het gaat om de taakuitoefening. In de cursus gaat
het om het vergroten van de vaardigheden en kennis in deze “beweging”. Deze
zgn. competenties zijn beschreven en gedifferentieerd in de functie van werkbegeleider,
groepsbegeleider en trajectbegeleider. In de praktijk blijkt dat deze
functie soms door 1 persoon uitgevoerd wordt. In de reflectie op de werkuitoefening
zijn de competentieomschrijvingen een maatstaf.
Het kwalificatiemodel maakt een onderverdeling in drie taakgebieden t.w.
Het model is onderverdeeld in drie taakgebieden t.w.
- Segment 1 Begeleiden van deelnemers
- Segment 2 Werken vanuit een arbeidsomgeving
- Segment 3 Werken aan professionaliteit en professionalisering
In het midden staat “het beroep” TALENT GEACTIVEERD uitvoerders.
Segment 3
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
Begeleiden van deelnemers
Werken aan
professionalisering
en professionaliteit
Segment 1
TG
uitvoerders
Werken
vanuit een
arbeidsomgeving
Segment 2
191

192
Alle segmenten zijn uitgewerkt in subkwalificaties.
Segment 1:
- Voorbereiden; kennismaken
- Activerend interview
- Diagnosticeren
- Het houden van een driegesprek
- Opstellen van een trajectplan
- Begeleiden en plannen
- Afronden en nazorg
Segment 2:
- Samenwerking met collega’s
- Beheren van Talent Geactiveerd materieel en van PC accommodatie voor talentenanalyse
- Afleggen van verantwoordelijkheid
- Bijdrage leveren aan beleid en beheer van de Talent Geactiveerd organisatie
- Bijdrage leveren aan de kwaliteitszorg
- Functioneren vanuit de Talent Geactiveerd doelstelling en het beleid van de
instelling
Segment 3:
- Zichzelf ontwikkelen door te leren van nieuwe situaties rondom cliënten
- Bijdrage leveren aan de ontwikkeling van het beroep
- Voorlichting geven
Alle subkwalificaties kunnen weer uitgewerkt worden. In de beschrijving van
deze subkwalificaties komen ook de specifieke vaardigheden en de “persoonlijke
toets” aan de orde.
Zie het handboek Talent Geactiveerd voor de competentieomschrijvingen.
In de cursus vindt een differentiatie plaats op de onderdelen van het traject (driegesprek;
leervolgsysteem; etc.), de onderwerpen zoals hierboven beschreven.
Deze onderwerpen worden vanuit de 3 segmenten benaderd.
In deze cursus voor uitvoerders zal de nadruk liggen op het methodisch handelen
en daarmee op segment 1. De ervaring leert dat de vraag van de cursisten
gericht is op het vergroten van vaardigheden met betrekking tot het directe begeleiden,
het liefst zo praktisch mogelijk. Omdat de cursus het doel heeft om uitvoerders
zelfstandig te laten werken met de werkprincipes van Talent Geactiveerd
zal het wenselijk zijn om ook vanuit segment 2 en 3 te redeneren. Wanneer
er gekozen wordt voor een coachingstraject en de professionaliteit een thema op
zichzelf wordt, is segment 3 het uitgangspunt.
Duidelijk moge zijn dat een segment nooit op zichzelf kan staan en altijd ingebed
is in een context en een kwaliteitsperspectief. Er moet in de praktische uitvoering
van de cursus zodoende steeds gekozen worden voor een uitgangspunt (welk
segment) en een doel (hoe specifiek en/of hoe algemeen zijn de wensen van de
cursisten).
methodisch handboek talent geactiveerd

Welke vorm van begeleiden?
Coaching is een containerbegrip voor allerlei begeleidingsvormen
- advisering
- mentorschap
- werkbegeleiding
- supervisie
- etc.
Een heldere afbakening t.a.v. andere professionele vormen van begeleiden is
dus noodzakelijk om methodische en praktische verwarring te voorkomen.
(Uitgaande van) Een deel van de pilot TALENT GEACTIVEERD is gericht op een toepassingsmethodiek:
- Het ontdekken van werkbare en effectieve methodische principes
en
- Een verbeterde uitvoering van de vaardigheden
Methodische werkbegeleiding is gericht op het realiseren van de doelstelling en
het beleid van de instelling. Het is een sterk sturende begeleidingsvorm
Als voor deze vorm gekozen zou worden is het een keuze van de organisatie en
zal intern een deskundige gekozen moeten worden
Intervisie is gericht op collegiale ondersteuning en een uitwisseling van de werker-ervaring.
Het is een werkvorm gericht op ondersteuning en ontwikkeling van
de uitvoerder. De effecten van deze uitwisseling zijn dan ook persoonsgebonden.
Supervisie is gericht op persoonlijke leerthema’s. De supervisie kan een kader
hebben bv. methodegerichte supervisie; organisatiesupervisie en opleidingssupervisie.
Het doel is steeds de persoonlijke ontwikkeling en daarmee afhankelijk
van de eigen mogelijkheden
Coaching legt het accent op beroeps en functievragen. Het gaat daarbij om de
een toepassing van werkdoelen op korte en middellange termijn. De nadruk ligt
op het snijvlak van de persoonlijke belangen/ wensen en de belangen/ wensen
van de organisatie.
organisatie Coachen werknemer
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
vervolg >>
193

194
Als we de vraag naar uitwisseling leggen naast de vragen van de pilot, dan ligt
het coachingsconcept het meest voor de hand.
Er is echter geen specifieke coachingsvraag gesteld nl. de begeleidingsvraag op
het verder ontwikkelen van vaardigheden ter vergroting van de effectiviteit.
Bij coaching gaat het om specifieke competenties.
Competentie is het vermogen om
- op een bepaald gebied relevante aspecten op te merken
- te zien wanneer je als begeleider zou kunnen interveniëren
- te beschikken over de vaardigheden en de bereidheid
- intentioneel gericht zijn
In Talent Geactiveerd worden competenties van de trajectbegeleider en van de
groepsbegeleider genoemd. De coaching is gericht op deze competenties.
Omdat deze beschrijving op z.z. nog niet gescreend zijn moet deze leidraad niet
rigide worden gehanteerd en bijgesteld waar nodig. De competentielijst is hierdoor
vooralsnog een middel én een doel.
De coaching zoals hierboven geschetst heeft een tweeledig doel :
- het vergroten van de specifieke TALENT GEACTIVEERD competenties
- het verkrijgen van informatie over de effectiviteit van de Talent Geactiveerd werkprincipes
Coaching is een begeleidingsvorm die het accent legt op de specifieke competenties
die in het gebruik van een methode nodig zijn en die binnen de coaching
en de beschrijvende werkprincipes ontwikkeld moeten worden.
methodisch handboek talent geactiveerd

De gesystematiseerde uitwisseling van de cursisten
De cursus is niet alleen een plaats waar methodische verdieping kan plaatsvinden.
De cursus is tevens een ontmoetingsplek van uitvoerders. De ervaring leert
dat uitvoerders een sterke behoefte hebben aan uitwisseling een een kijkje in
elkaars keuken nemen. Naast de ontmoeting op de cursusdagen zijn er andere
mogelijkheden voor een uitwisseling. Dit wordt in het volgende schema
geschetst:
Gemeenten onderling Cursus c.q. begeleiding
- projectleiders zijn verantwoordelijk voor de
organisatie van uitwisseling op locatie (bij
elkaar gaan kijken); “hoe doe jij het”; belcontacten
etc.
- uitvoerders trekken persoonlijke contacten
aan bv. doordat ze een klik hebben qua werkstijl;
onderling overleg (tussen de gemeenten)
vanzelfsprekend maken
- projectbegeleiders bekijken de mogelijkheid
om gebruik te maken van ieders expertise bv.
door detachering of met gelijke beurs uitwisselen,
met als doel de knowhow te spreiden en
in een andere situatie van toepassing te
maken.
- etc.....
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
- cursusprogramma zoals voorgesteld passen en
meer richten op uitwisseling.
- Voorkeur voor methodische begeleiding c.q.
coaching op maat. Hiervoor wordt een aanzet
gegeven op de cursusdag van 19/9
- 3 personen per gemeente krijgen begeleiding
t.w. twee uitvoerders en projectleider.
- Er worden gezamenlijke cursusdagen georganiseerd
en begeleidingsgesprekken op de
eigen locatie
- De inhouden worden bepaald door casi en
ingebrachte thema’s. Deze worden volgens
een van tevoren besproken leidraad doorgenomen.
- Er worden cruciale thema’s gekozen en dwarsverbanden
geformeerd.
- etc.....
195

196
De kwaliteiten van de begeleider in de cursus / het coachen
TALENT GEACTIVEERD
1. Specifieke competenties
Coachen is een containerbegrip voor allerlei begeleidingsvormen zoals
advisering / mentorschap / werkbegeleiding / supervisie.
Hiertoe dient een heldere afbakening gemaakt te worden van andere vormen van
professioneel begeleiden. In het licht van de begeleiding zoals tot nu toe gegeven
(vnl. advisering / ruimte veel ruimte / overdracht / etc.) en die nu niet meer
wenselijk is, moet vooral de afbakening met supervisie gemaakt worden.
De supervisie legt de nadruk op het onderzoeken van een geheel van vooronderstellingen
en de eigen mogelijkheden van de supervisant.
Het coachgesprek legt het accent op de specifieke competenties die in een organisatie/
methode nodig zijn en die binnen de coaching ontwikkeld moeten worden.
Advies:
Draag er zorg voor dat de gesprekken in de richting gaan van deze specifieke
competenties
2. Ontwikkelingswensen
De specifieke competenties zijn omschreven voor trajectbegeleider, voor een
groepsbegeleider en voor de werkbegeleider. Hierin is een grote differentiatie te
zien. Het kan zijn dat de cursisten door de bomen het bos niet meer zien of juist
een reactie hebben dat het een eitje is. Het kan ook zijn dat de competenties
zoals omschreven, bijgesteld moeten worden. Het in beeld brengen van de (en
de eigen) ontwikkelingswensen is een vereiste om resultaatgericht te werken.
Advies:
Inventariseer de algemene, de groeps- en/ of de persoonlijke ontwikkelingswensen
van de cursisten.
3. Contextafhankelijk
Meer dan bij bv. een supervisie zal het coachgesprek gericht moeten zijn op het
werken in de specifieke organisatie en op het werken met deze methodische
principes. Dit wil niet zeggen dat het over de organisatie of over het beleid dient
te gaan, integendeel, maar de coach zal de contextafhankelijke component
moeten benadrukken bv. de wil om, als de context verandert, te gaan onderzoeken
hoe dan te handelen. Dit is voor TALENT GEACTIVEERD natuurlijk een onderzoeksvraag
(als de context verandert blijven de methodische principes werkbaar).
Advies:
Stimuleer de wil om handelend te onderzoeken en/ of onderzoekend te handelen.
methodisch handboek talent geactiveerd

4. Feedback
Tot nu toe is in Talent Geactiveerd en in de cursus veel getwijfeld, ook overgedragen,
veel geluisterd en tevens gezaaid. De lijn die we nu uit hebben gezet is
gericht op uitwisselen nl. het bespreken van de casus, het stellen van vragen, het
kritisch zijn, het relateren aan de methodische werkprincipes, het reflecteren op
de interventies, de eigen wijze van werken overwegen, etc.
De rol van de begeleider van dit gesprek is niet het luisteren zelf, natuurlijk wel
veel inventariseren en heel goed luisteren maar dat in het licht van het vergroten
van de vaardigheden.
Advies:
Wees alert op het geven van effectieve feedback
5. De leercyclus
Bovenstaande kan gedaan worden zonder kader. De verwachting is dan dat door
de grote hoeveelheid informatie en door de grootte van de groep, belangrijke
informatie onvoldoende geïnventariseerd wordt en hierdoor niet uitgewerkt
wordt. Daarnaast geeft het kader op zichzelf een overzicht aan de cursisten hoe
de begeleider/ coach werkt. Het kader kan op de werkvloer overgenomen worden
en werken als een reflectie van het gesprek (bv. hoe zat het ook al weer? Oh
nee, eerst de essentie benoemen en dan pas alternatieven ontwikkelen)
Advies:
zorg ervoor dat de leercyclus van Korthagen op je netvlies staat en dat de stappen
die je in het gesprek initieert gerelateerd zijn aan dat model.
6. Perspectief
Vanwege de veelheid aan stof of misschien de snelheid waarin men het allemaal
helder heeft, is het nodig om de casus vanuit verschillende kanten te bespreken.
Het is afhankelijk van de casus welke wegen bewandeld kunnen worden maar
enkele algemene vertrekpunten zijn te benoemen bijvoorbeeld. interventies;
teamwork; systematisch werken; strategisch werken; gedrag deelnemer in de
begeleiding vs de stage; etc. Als het gesprek chaotisch wordt of als er geen
gespreksstof meer is kan het handig zijn deze vertrekpunten te benoemen of in
het hoofd te hebben.
Advies:
geef de cursisten perspectief op orde door te plannen voor het volgende gesprek
of perspectief door meerdere vertrekpunten te benadrukken.
(De eigen verwondering kan ook goed werken.)
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
197

198
methodisch handboek talent geactiveerd

Dit is een voorbeeld van een evaluatieformulier zoals uitgedeeld wordt na iedere
bijeenkomst en waarin onderdelen zijn toegevoegd of afgehaald al naar gelang
de uitslagen van de laatste beoordelingen en al naar gelang de inhoud van de
bijeenkomst.
• Evaluatieformulier cursus Talent Geactiveerd
Cursusdag . . . . . . . . . . . . . . . . . oktober te . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Onderwerpen: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Begeleiders : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
(in te vullen door cursisten binnen een week na de cursusdag te verzenden)
Organisatie van de cursusdag
Opmerkingen over dit onderwerp score
Locatie
Informatie vooraf
Verzorging van het
cursusmateriaal
Dagindeling
Kwaliteit van de inhoud van de cursus
Opmerkingen over dit onderwerp score
Relevantie van de
Casusbespreking
Algemeen:
Wat was nieuw:
Verdieping van de casus
in de bespreking
Praktijkgerichte
uitwerking van de casus
Algemeen:
Wat was nieuw:
Algemeen: Wat was nieuw:
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
Wat heb je gemist:
Wat heb je gemist:
Wat heb je gemist:
199

200
Didactische werkvormen
Uitleg over
begeleidingsvormen
Begeleiding van de
uitwisseling
Kansen voor eigen
inbreng
Huiswerk
Opmerkingen over dit onderwerp score
Algemeen
Wat was nieuw?
Algemeen
Algemeen
Algemeen
Wat heb je gemist?
Wat was nieuw?
Wat heb je gemist?
Invullen op een 10 puntsschaal dus :
1 = uitermate slecht; 6 = voldoende ; 10 =uitstekend
methodisch handboek talent geactiveerd

Hierna volgen voorbeelden van de oefeningen zoals in de cursus gedaan worden.
Het gaat hier om het krijgen van een beeld. In de realiteit zal gebruik gemaakt
worden van casuïstiek van de cursisten en van geanonimiseerde casuïstiek.
Gevalsbeschrijving ten behoeve van de cursus
TALENT GEACTIVEERD
Mevrouw Pietersma
Mevrouw Pietersma is 45 jaar. Ze woont in een middelgroot dorp in een jaren 60
woning. Ze is 7 jaar geleden gescheiden en heeft twee kinderen; meisjes van 21
en 23 jaar oud. Haar dochters wonen niet meer thuis en hebben allebei een baan
en een relatie. Mevrouw lijkt zich de afgelopen jaren meer terug te trekken in
huis. Vriendschappen en familie verwaarloost ze en ook met de buren heeft ze
nauwelijks contact. Wel heeft ze zeer intensief contact met haar dochters die ze
iedere dag ziet. Ze maakt het huis van haar oudste dochter schoon. Met haar
jongste dochter gaat ze vaak winkelen en koffie drinken bij de Hema. Haar dochters
vertellen dat hun moeder, als niemand het ziet, zeer uitgelaten kan zijn.
Werkverleden
Mevrouw heeft nooit een vast werkcontract gehad maar wel baantjes via het uitzendbureau
vnl. in de thuiszorg en schoonmaken. Mevrouw kan zich moeilijk
handhaven in een situatie met autoriteiten. Het blijkt dat zij niet kan schrijven en
maar heel moeizaam kan lezen. Ze kan zich niet echt herinneren dat zij naar de
lagere school is geweest. Vanwege de vele teleurstellingen (ze heeft zich vaak
weer afgemeld of ziek gemeld) staat mevr. Pietersma niet te popelen om weer
aan het werk te gaan. Ze redeneert vanuit haar mislukkingen met werk.
Analyse
Bij het Instructie lezen heeft mevr. van de 39 vragen er 23 goed. Het begrijpen en
opvolgen van instructies levert veel problemen op. Dat is ook het geval bij cijferen
en technisch inzicht. Op deze testen scoort mevrouw beneden het gemiddelde.
Uit de persoonlijkheidsvragenlijst blijkt dat mevrouw Pietersma op sociaal
gebied meer kan dan zij zelf denkt. Ze kan zich voegen naar de vraag en het
gedrag van de ander zonder zichzelf uit het oog te verliezen. Bij vermeende autoriteiten
echter, komt mevrouw Pietersma regelmatig in het verzet omdat ze denkt
dat anderen over haar beslissen. Mevrouw trekt zich dan terug en gaat in haar
eentje zitten mokken. Ze vindt het moeilijk om haar gevoelens bespreekbaar te
maken, ook met haar dochters. Liever richt ze zich op de ander. Mevrouw verschuilt
zich ook wel achter de dochters. Ze geeft aan dat de kinderen zoveel
gemist hebben door de scheiding en dat ze het goed wil maken. Mevrouw Pietersma
kan, als ze wil, zichzelf goed organiseren; ze komt steeds op tijd en haar
afspraken na, vooral in situaties waarin ze weet dat ze gewaardeerd wordt. Als ze
onzeker is over die waardering, trekt ze zich terug in huis. Mevrouw kan weinig
situaties aangeven die zij als een uitdaging ervaart. Zo heeft ze bij tijd en wijle
een energie-overschot die ongericht blijft en ook niet bespreekbaar kan worden.
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
201

202
De meest opvallende eigenschappen van mevrouw zijn: gerichtheid op mensen ,
haar wijze van zichzelf organiseren en verantwoordelijkheid nemen.
Uit de interessevragenlijst blijkt dat Mevrouw Pietersma voornamelijk belangstelling
heeft voor persoonlijke dienstverlening in de medische zorg. Ook het verzorgen
van dieren bijvoorbeeld in een dierenpension of werk op een kwekerij
trekt haar wel maar daarbij maakt ze zich zorgen om de hygiëne.
Uit de motivatievragenlijst blijkt dat mevr. Pietersma energie krijgt uit haar verbondenheid
met de dochters die haar waardering geven. Als zij niet zeker weet
dat mensen haar waarderen trekt zij zich terug.
Motiverende factoren Demotiverende factoren
Verbondenheid met de dochters Een goede balans (gaan) vinden in investeren in de
dochters
Waardering voor haar prestaties De indruk dat anderen haar niet waarderen
Zich gehoord voelen, Het idee hebben dat anderen haar niet horen
Vooruitzicht op (verzorgend)werk Te weinig tijd voor de dochters
Aanzetten voor de trajectbegeleiding
Mevrouw Pietersma heeft meer kansen dan zij zelf denkt. Doordat zij zich telkenmale
verschuilt achter haar dochters, krijgen die kansen onvoldoende aandacht.
In de trajectbegeleiding zou aandacht besteed moeten worden aan het naar
boven halen van de kansen en deze te formuleren in termen van uitdaging.
Mevrouw heeft soms een energie-overschot. In de trajectbegeleiding zou hiervan
gebruik gemaakt kunnen worden door het te onderkennen en het meer te
richten.
Mevrouw zou een cursus (Nederlands) lezen en schrijven moeten volgen bijvoorbeeld
bij het ROC. Daaraan gekoppeld een training over het begrijpen en opvolgen
van instructies maar er kan ook voor gekozen worden om dit te koppelen
aan de stage en te straten met groepsactiviteiten gericht op dit thema.
Mevrouw is gericht op anderen en haalt daar veel uit als ze ook een band voelt
met die ander. De trajectbegeleiding zou gericht kunnen zijn op het actief aangaan
van banden met anderen en het bieden van perspectief daarin. Daarnaast
is het vinden van een goede balans voor de trajectbegeleiding een aandachtspunt
(verzuipen in het contact)
Mevrouw is in staat tot het nemen van verantwoordelijkheid. Ook hierin zou een
goede balans gevonden moeten worden omdat te veel verantwoordelijkheid
leidt tot teleurstelling.
Mevrouw kan zichzelf goed organiseren wanneer ze gemotiveerd is. Op tijd
komen en werk leveren is dan een uitdaging. In de trajectbegeleiding zou
gewerkt kunnen worden aan het uitbreiden hiervan maar ook aan het gebruik
hiervan maken voor andere situaties die moeilijker zijn.
Mevrouw ervaart waardering als een motiverende factor. Dit kan gebruikt worden
in de trajectbegeleiding.
methodisch handboek talent geactiveerd

Competentiegebieden
Item en omschrijving
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Keuze voor werkvorm Motivatie voor werkvorm
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
203

204
Item Concreet maken van de doelen
1.
2.
3.
4.
5.
methodisch handboek talent geactiveerd

Werkvorm Concreet doel Activiteit
1.
2.
3.
4.
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
205

206
methodisch handboek talent geactiveerd

Oefening voor een driegesprek
De casus mevr. Paradijs wordt uitgereikt en ter plekke gelezen. De conclusie,
zoals in de beschrijving geformuleerd, is het uitgangspunt voor het driegesprek.
Bij de casus is een lijst gevoegd van competenties van de trajectbegeleider in het
driegesprek.
Opzet
De oefening wordt door 2 groepen gedaan. Elke groep heeft 4 tot 7 cursisten.
De cursisten die trajectbegeleider spelen: halverwege de tijd wisselt de persoon
van de trajectbegeleiding. Men kan zelf bepalen wie de trajectbegeleiders zijn.
Taak van de trajectbegeleiders is om de bevindingen van de analist te bevestigen
c.q. te ontdoen van de beladenheid; praktijkvoorbeelden te geven; de deelnemer
te stimuleren om de eigen mening te geven; de deelnemer perspectief te
geven; etc.
De cursisten die niet meedoen met het rollenspel, zijn observatoren. Zij observeren
met richtlijnen. Hun observatie is uitgangspunt voor de discussie na de rollenspellen.
Richtlijnen observatoren
Probeer zoveel mogelijk alle deelnemers van het gesprek te observeren dus niet
alleen de trajectbegeleider.
Bij de casus wordt een lijst van competenties van de trajectbegeleider uitgedeeld.
Neem deze globaal door.
Probeer nu, met de competenties van de trajectbegeleider in je hoofd, te observeren
op welke van deze competenties de trajectbegeleider in het driegesprek
wordt bevraagd.
Voeg evt. competenties toe.
Doel van de oefening
- Cursisten krijgen door ervaring een realistisch beeld van een driegesprek
- Cursisten kunnen zich bekwamen in de benodigde competenties van de trajectbegeleider
in een driegesprek
- Cursisten leren zich positioneren alstrajectbegeleider naast de analist
Competenties van de trajectbegeleider in het driegesprek
Ter voorbereiding van het driegesprek is de trajectbegeleider in staat:
- zich een realistisch beeld te vormen over de vaardigheden van de deelnemer
- zich een realistisch beeld te vormen over de (haalbare) leerdoelen van de deelnemer
- m.b.t. de deelnemer een overwogen keuze te maken uit de diverse begeleidingsstrategieën
- een overzicht te hebben van de arbeidsmarkt waarin de betreffende deelnemer
het leerwerktraject zou kunnen volgen
- .....
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
207

208
In het driegesprek draagt de trajectbegeleider bij aan :
- een ontspannen en ongedwongen sfeer
- een goede afstemming met de analist (1 - 2tjes maken)
- het stimuleren van de deelnemer om voorbeelden te geven bij de (abstracte)
bevindingen van de analist
- de deelnemer te helpen om zijn/ haar mogelijkheden en beperkingen te onderkennen
- de deelnemer te helpen om inzicht te krijgen in de plek die hij/ zij in zijn/ haar
sociale netwerk heeft
- te deelnemer perspectief te geven over het opheffen van hindernissen in zijn/
haar psychosociaal functioneren, welke samenhangen met het (voortdurend)
moeilijkheden hebben in de sociale omgeving en met tekorten in elementaire
bestaansvoorwaarden
- de deelnemer voor te lichten over het type begeleiding dat hij/ zij kan verwachten
in het traject TALENT GEACTIVEERD (groepsaanpak, LVS, stage)
- een aanzet geven om het probleemoplossend vermogen van de deelnemer te
vergroten
- het stimuleren van de deelnemer om op eigen kracht gebruik te gaan maken van
de (groeps-)begeleiding (door vragen te stellen, hulp te vragen, verwarring neer
te leggen etc.)
- het stimuleren van de deelnemer om mee te denken over het werkterrein waar
hij/ zij stage zou willen lopen
- het stimuleren van de deelnemer om samen met de trajectbegeleider initiatieven
te nemen in de richting van de stage.
- in een taal die de deelnemer “verstaat” ,conclusies te trekken uit het gesprek
- .....
- .....
methodisch handboek talent geactiveerd

Voorbeeld van een casus
m.b.t. het invullen van het Leervolgsysteem
CASUS Bernard
Voorgeschiedenis
Bernard is een man van 51 jaar..
Hij woont zelfstandig. Bernard werkte als assistent bij de wetenschappelijke
bibliotheek.
Hij kampt al vanaf zijn 17 e levensjaar met een psychiatrische problematiek. In die
periode is hij met een acute psychose opgenomen in een psychiatrische kliniek.
Hij is gediagnosticeerd als manisch depressief.
Bernard is via de ziektewet in de WAO gekomen. In de periode dat hij in de WAO
zat ishij diverse keren opgenomen in het psychiatrisch ziekenhuis. De meest
recente opname een jaar geleden, tijdens dit schrijven, was op een opname
afdeling.
Hieruit is Bernard weer ontslagen. Hij krijgt nu langdurige psychiatrische begeleiding
van het RIAGG, nu het Team Integrale Zorg (TIZ). Daarnaast slikt Bernard een
onderhoudsdosis psychofarmaca. Door de bijwerkingen is Bernard wat traag,
moeilijk verstaanbaar en heeft hij lichte coördinatiestoornissen.
Aanmelding
Bernard is aangemeld via zijn Sociaal Psychiatrisch Verpleegkundige (SPV-er)
van de RIAGG. Bernard wilde zijn banden met de psychiatrie afbouwen. Hij wilde
een nieuwe werkplek zoeken. Bernard heeft gewerkt bij de groenvoorzieningen;
2 dagen als vrijwilliger. Dat werk inspireerde hem enorm vanwege het buiten werken
en de vrijheid in de werkzaamheden.
Intake
Bernard krijgt een rondleiding door de werkbegeleider op de Groene leerwerkplaats.
De aanpak blijkt hem enorm aan te spreken. Er wordt een intake gesprek
gepland met de trajectbegeleider.
In dat gesprek wordt duidelijk dat Bernard , ondanks de uitgesproken stappen
die hij nu wil zetten, toch een zeer kwetsbare man is. Hij heeft veel rust nodig en
ook te veel sociale contacten maken hem in de war. Bernard overschat zichzelf
bij tijd en wijle; pakt dan van alles aan; waarna hij weer een terugval heeft. Bernard
herkent het patroon bij zichzelf maar hij weet niet hoe hij op tijd kan stoppen.
De trajectbegeleider stelt een proefperiode voor waarin Bernard een programma
aangeboden krijgt. Na die proefperiode zal dan bekeken worden wat haalbare
doelen zijn voor een Zorg/ SA traject. De proefperiode duurt 6 weken.
Proefperiode:
Bernard begint met 2 dagen werk per week met de afspraak voorlopig niet uit te
breiden. Er zal eerst een langere periode een stabiel werkritme moeten ontstaan.
Samen met de werkbegeleider maakt de trajectbegeleider een opzet voor de
proefperiode. Centrale thema’s zijn:
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
209

210
- Rust: rustig beginnen met werken gezien de manisch depressieve achtergrond.
Maar ook rust om Bernard heen, niet te veel indrukken zoals harde radio of veel
drukke mensen om zich heen.
- grenzen stellen: opbouwen van een werkritme en werktempo; niet te hard van
stapel lopen in het werk; goed naar zijn eigen lichaam luisteren en pauzes inlassen;
naar de mededeelnemers
- afleiding: omdat Bernard steeds met zijn ziektebeeld bezig is kunnen ritme en
fysieke inspanning hem afleiding geven.
In de proefperiode reikt de werkbegeleider Bernard diverse taken en diverse
werkplekken aan. Bernard heeft een duidelijke voorkeur. Op drukke werkplekken
en bij taken die te complex en fysiek actief zijn, wordt Bernard sneller moe
en ook gedemotiveerd. “Ik kan het dan niet meer” zegt hij zelf. In samenspraak
met Bernard maakt de werkbegeleider de keuzemogelijkheden kleiner, net
zolang tot Bernard een kleine hoeveelheid werkzaamheden heeft waar hij graag
mee aan de slag kan. Het is vooral het werken met de kruiden en de eenjarige
planten, dat hem aanspreekt. Hij kiest voor een rustige werkplek in de kas. Om
materiaal en gereedschap te halen moet hij af en toe naar de drukke schuur waar
hij een praatje maakt met andere deelnemers. Bernard kan dan zelf beslissen
hoe snel hij weer teruggaat naar de “kruidenhoek”. In de loop der tijd hebben
zich enkele andere deelnemers bij hem gevoegd. Zij komen af op de rust. Bernard
kan dit redelijk aan zolang ze zich maar niet met zijn werk bemoeien. De
werkbegeleider signaleert wel datBernard dan meer gespannen is.
Aan het einde van de proefperiode neemt de trajectbegeleider contact op met de
werkbegeleider. Zij geeft het volgende beeld van Bernard: Bernard lijkt een psychisch
moegestreden man die heel gemotiveerd is om in de groenvoorzieningen
te werken. Bernard werkt secuur en neemt verantwoordelijkheid. Hij haalt veel
bevrediging uit zijn werk. Hij komt meestal wat zwaarmoedig binnen maar gaat
met een voldaan gevoel weer naar huis. Hij wil wel met mensen werken maar dat
levert tegelijkertijd spanning op. De werkbegeleider geeft aan dat er mogelijkheden
zijn voor een leerwerkperiode Sociale activering.
De trajectbegeleider organiseert dan ook een gesprek met Bernard om het verdere
traject te bespreken. Het doel van het gesprek is om tot werkbare leerdoelen te
komen die Bernard zelf kan onderschrijven. Daarnaast wil de trajectbegeleider
weten wat mogelijkheden kunnen zijn voor werk of dagbesteding na het SA traject.
Het is niet haar intentie om alles vast te leggen maar wel om duidelijk te
maken dat het traject een tussenstap is naar een meer definitieve plaats.
Bernard is erg nerveus in het gesprek. Hij blijkt angstig te zijn dat hij niet mag
blijven terwijl dit nou juist een plek is waar hij zo goed kan “werken”. Bernard
stelt zich afhankelijk op De trajectbegeleider probeert de toon van het gesprek te
wijzigen door Bernard zelf aan te laten geven wat hij zou willen leren. Aan het
einde van het gesprek lijkt Bernard een klein beetje door te krijgen dat hij
inbreng in het gesprek kan hebben. Dit wordt ook meegenomen in de leerdoelen
voor de komende periode.
methodisch handboek talent geactiveerd

• Leervolgsysteem
Het LVS wordt samen ingevuld en ziet er als volgt uit:
(rood gemarkeerd betreft de casus van Bernard)
Deelnemer _____________________________________
Bernard
Begeleider _____________________________________
Datum voortgangsgesprek _____________________________________
• Competentiegebied 1: uitdrukkingsvaardigheden
Item Omschrijving
Schrijfvaardigheid Je kunt je schriftelijk uitdrukken in de Nederlandse taal
Spreekvaardigheid Je kunt je mondeling uitdrukken in de Nederlandse taal
Leesvaardigheid Je kunt lezen in de Nederlandse taal
Talenkennis Je kunt je uitdrukken in één of meer andere talen
Vermogen tot uitleggen Je kunt praktische zaken helder en overtuigend overbrengen
Vermogen tot overreden Je kunt denkbeelden helder en overtuigend overbrengen
Opmerkingen bij casus Bernard:
- Bernard leert in de leerwerkperiode om duidelijk naar anderen te zijn; aangeven wat hij bedoelt en uitleg geven. Nu
gaat hij er vaak vanuit dat anderen hem wel begrijpen. Hierdoor ontstaan vaak onzekerheden en ook wel irritaties.
- Bernard leert in de leerwerkperiode om “een kijkje in zijn keuken te laten nemen”. Hij denkt een heleboel maar
niemand weet wat precies omdat hij er niet over praat.
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
211

212
• Competentiegebied 2: psychosociale vaardigheden
Item Omschrijving
Tolerantie bij
onduidelijke situatie
Gezag en zelfbeheersing
in noodsituatie
Het behandelen van
routinesituaties
Je kunt je werk doen ook al is er onduidelijkheid en weinig info
Je kunt je beheersen bij intense emoties van jezelf of van
anderen
Je kunt goed presteren in eentonig werk
Praktische instelling Ook bij beperkte keuzemogelijkheden kan je oplossingen
vinden
Aanknopen van nieuwe Je kunt gemakkelijk nieuwe contacten aangaan
betrekkingen
Sociaal
Je kunt en wil een bijdrage leveren aan de groepssfeer
aanpassingsvermogen
Invoelingsvermogen Je kunt emoties en problemen van anderen herkennen
Sociaal
aanpassingsvermogen
Functioneren als deel van
een team
Hulp en steun aan
anderen
Delegeren van
verantwoordelijkheid
Reactie op emotionele
belediging
Emotionele stabiliteit
Reactie op kritiek
Onafhankelijk van
geruststelling
Openhartigheid
Vertrouwen in eigen
kunnen
Assertiviteit
Stressbestendigheid
Zelfstandigheid
Subtiliteit bij
onderhandelingen
Uitstraling van
zelfvertrouwen
Je kunt je aanpassen aan een nieuwe groep
Je kunt samenwerken als lid van een team
Je wilt graag hulp en steun aan een ander geven
Je kunt verantwoordelijkheid overlaten aan een ander
Je reageert gepast als iemand je beledigt of afwijst
Je kunt je beheersen in emotionele situaties
Je kunt beheerst reageren als je kritiek krijgt
Ook zonder aanmoediging van anderen kan je doelmatig
werken
Je kunt aandacht vragen voor je eigen verhaal
Je hebt vertrouwen in wat je zelf doet en kan
Je kunt duidelijk je mening geven zonder de ander te kwetsen
Je blijft kalm in onduidelijke of onverwachte situaties
Je kunt werken en beslissingen nemen zonder hulp van een
ander
Je kunt netjes onderhandelen en tot een compromis komen
Je kunt zelfverzekerd overkomen, zelfs als je het niet bent
methodisch handboek talent geactiveerd

Item Omschrijving
Besluitvaardigheid Kan evenwichtige beslissingen nemen in moeilijke situaties
Inzicht en omvang van
visie
Je kunt problemen van verschillende kanten bekijken
Planning en organisatie Je kunt plannen maken en deze ook doelmatig uitvoeren
Vermogen tot motiveren Je kunt anderen stimuleren om ergens achter te gaan staan
Opmerkingen bij casus Bernard:
- De gestelde doelen voor de leerwerkperiode op dit competentiegebied zijn voortdurend aan de orde. In alle
interventies en in alle activiteitenaanbod moet rekening gehouden worden met deze doelen. In het voortgangsgesprek
met Bernard moet op deze doelen worden geëvalueerd op praktische en concrete situaties. Let op: Bernard niet de
gelegenheid geven deze doelen te bespreken in zijn algemeenheid vanwege proto-professionaliseren.
- Niet te veel nadruk leggen op geslaagde activiteiten. Toewerken naar intrinsiek vertrouwen in eigen kunnen. Gesprek
richten op het zelf aangeven wat wel goed ging. Bernard wordt juist meer somber als anderen denken dat hij het kan en
dat hij zelf die beleving niet heeft.
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
213

214
• Competentiegebied 3: motivatie en werkhouding
Item Omschrijving
Toewijding en volharding
bij opdrachten
Financiële gerichtheid
Energieniveau
Competitie
Motivatie bij opdrachten
Ordelijkheid en
grondigheid
Toewijding aan het werk
Intellectuele
nieuwsgierigheid
Vermogen om alleen te
werken
Functionele flexibiliteit
Ambitie
Bewuste dienstverlening
Identificatie met de
werkomgeving
Discipline en aanvaarding
van gezag
Instelling ten opzichte
van teamwerk
Aanvaarden van
verantwoordelijkheid
Verlangen naar sociale
acceptatie
Initiatief tot
doelmatigheid
Je kunt je aan (tijds-)afspraken houden
Je bent gemotiveerd om mee te doen
Je hebt plezier in het werk
Je laat verantwoordelijkheidsbesef zien
Een gegeven taak zal en wil je afmaken
Je vindt het belangrijk geld te krijgen voor het werk dat je doet
Je bent geïnspireerd in je werk
Je wilt meer succes hebben dan anderen
Je zet taken door, ook al zijn er moeilijkheden
Je zorgt voor een overzichtelijke werkomgeving
Je wilt graag tijd en energie aan het werk besteden
Er zijn tal van dingen die je wilt weten en begrijpen
Je kunt afgezonderd van anderen werken
Je kunt je gedrag aanpassen als de situatie verandert
Je wilt graag dat je werk succes heeft en gezien wordt
Je vindt het belangrijk om correct met klanten om te gaan
Je hebt het gevoel dat je deel uitmaakt van de werkomgeving
Je bent bereid te werken zoals de leiding zegt dat het moet
Je wilt graag dat besluiten in de groep genomen worden
Je ziet je fouten en durft erover te praten
Je wilt graag erkend worden op het werk
Je wilt graag zoeken naar verbeteringen in de manier van werken
Opmerkingen bij casus Bernard:
- Bernard maakt zijn eigen plannen als hij eenmaal aan het werk is. Hij laat zich dan niet meer van zijn eigen lijn
afzetten, overlegt niet met anderen. Wel wil hij andere vriendelijk bejegenen maar ze moeten niet aan zijn werk komen.
Dan raakt Bernard helemaal van slag. Bernard weet op zulke momenten geen hulp te vragen en hij gaat mokken of
eerder naar huis met vage klachten. Bernard zou moeten leren werken in een situatie waarin kleine veranderingen
plaatsvinden en om dan toch zijn eigen lijn vast te houden of zich juist te voegen naar die veranderde situatie.
Daarnaast zou hij moeten leren grenzen te stellen naar andere deelnemers als ze zijns inzien te ver gaan. Grenzen
herkennen bij zichzelf. Leren hulp vragen bij de werkbegeleider op deze punten is een doel op korte termijn.
methodisch handboek talent geactiveerd

• Competentiegebied 5: vermogen tot zelfzorg
Item Omschrijving
Opmerkingen bij casus Bernard:
Je hebt een gezonde leefstijl
Je zoekt en accepteert hulp wanneer dat nodig is
Je hebt een realistisch beeld van je eigen gezondheid
Je verzorgt je lichaam goed
Je begrijpt het effect van je uiterlijke verzorging op anderen
Je kunt omgaan met je eigen financiën
Je kunt je huishouden zelfstandig aan
Je kunt afstand bewaren van verslavingsgedrag
Je kunt je medicijngebruik goed hanteren
- Bernard blijft in zijn eentje modderen terwijl hij eigenlijk hulp zou moeten zoeken. Bernard heeft niet geleerd om
adequaat met zijn hulpvraag om te gaan. Hulp was nl. altijd aanwezig in de klinieken. Bernard heeft hulp nodig bij het
signaleren van de hulp die hij nodig heeft; WIE hij daarvoor kan vragen en HOE hij die hulp kan vragen.
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
215

216
De leerwerkperiode
Er wordt een werkplan opgesteld voor de eerste maanden.
In het werkplan is een verdeling gemaakt in kenmerken waaraan de activiteiten
moeten voldoen en voorbeelden van werkzaamheden.
Kenmerken van de werkzaamheden:
- werken op een rustige en afgezonderde plek
- kleine overzichtelijke werkzaamheden
- werkzaamheden waarin veel herhaling zit; planten verpotten en wieden
- werkzaamheden met een zichtbaar resultaat
- werkzaamheden zonder expliciete tijdsdruk
- werkzaamheden die nier noodzakelijkerwijze met andere gedaan moeten worden
- werkzaamheden rondom groei en bloei
Voorbeelden:
- Kruiden zaaien; zaailingen verspenen; planten oppotten en rangschikken
- Vaste planten uithalen; scheuren en selecteren; oppotten en rangschikken
- Planten voorzien van een naamkaartje, kaartjes maken, namen opzoeken, bij de
juiste planten zetten
- Borders wieden; border kiezen; onderscheid weten te maken in kruid en
onkruid; keuze van gereedschap (schoffel/ hak/ handschoffel); onkruid afvoeren
en harken
- Grasranden steken; keuze maken bij welke borders; randen steken en graskanten
knippen; keuze voor gereedschap en afvoeren van restmateriaal
- Zaden verzamelen; planten kiezen; naam van planten weten; bewaardozen
maken; criteria voor drogen weten; plekken voor bewaren zoeken
Bernard kan zich goed vinden in deze type activiteiten. Hij kan eigenlijk niet
wachten en vraagt zich af of hij niet meer dagen kan komen werken. De werkbegeleider
remt hem af en stelt dat ze rustig aan beginnen en dat uitbreiden altijd
nog kan.
In de werkbegeleiding wordt Bernard in het bijzonder begeleid in het stellen van
grenzen door hem af te remmen in het werk en door hem fysiek passend werk
aan te bieden. Hij is geneigd te snel te veel werk te gaan doen. Hij kan dit vervolgens
niet aan en krijgt weer depressieve aanvallen. De werkbegeleider spreekt
met hem af dat hij vaker pauzes neemt. Dit heeft een positief effect op zijn stemming.
Bernard heeft een goede relatie met de werkbegeleider. Hij accepteert
haar aanwijzingen en begrijpt dat haar correctie m.b.t. werkdruk bescherming
voor hem betekent. In de loop der weken heeft Bernard van de werkbegeleider
maar een blik nodig om te begrijpen wat ze bedoelt. Na verloop van tijd herkent
Bernard zelf het mechanisme en weet hij op eigen kracht zijn stemming continue
te houden door pauzes te nemen en niet te hard van stapel te lopen.
Bernard werkt meestal in de kruiden en vaste planten tuin. Bernard geniet ervan
om met zijn handen bezig te zijn. Hij heeft veel technische vaardigheden en weet
de gereedschappen adequaat te gebruiken. Ook heeft hij een goede planning en
weet Bernard wat eerst en wat later gedaan moet worden. Zijn tempo ligt erg
methodisch handboek talent geactiveerd

hoog waardoor hij vaak voortijdig klaar is. De werkbegeleider bespreekt met hem
hoe hij zijn energie goed kan verdelen.
Soms werkt hij samen met een mededeelnemer maar hij zorgt er altijd voor dat
de klussen gescheiden zijn. Bernard bouwt veel spanning op als anderen het
niet doen zoals hij zelf denk dat het hoort (aspiratieniveau). Anderen raken ook
welgeërgerd naar Bernard omdat hij hun werk steeds even naloopt en kleine correcties
aanbrengt. Met die spanning kan Bernard niet overweg.
In het maandelijkse gesprek met de trajectbegeleider geeft Bernard aan ’s
avonds te piekeren.
Hij slaapt dan slecht en weet niet hoe hij het anders moet aanpakken om die
spanning niet op te bouwen. De trajectbegeleider complimenteert Bernard met
het feit dat hij het bij haar neerlegt en neemt het als voorbeeld voor de werksituatie.
Ze bespreekt met Bernard de leerdoelen zoals ze samen hebben opgesteld
en proberen het opbouwen van spanning te plaatsen. Bernard begrijpt dat hij op
een vergelijkbare manier als in het trajectgesprek, hulp kan vragen aan de werkbegeleider.
Het is duidelijk dat Bernard daarmee aan het oefenen slaat de weken
erna. Hij komt soms naar de werkbegeleider met de stelling dat hij het niet meer
weet als “die ander” het zus of zo doet. De werkbegeleider bespreekt dat met
Bernard, draagt oplossingen aan maar bespreekt het ook in de groep. Hierdoor
wordt Bernard gedwongen om zich uit te spreken als lid van een team. Ook dat
levert veel spanning op en het gebeurt soms dat Bernard zich de dag erna ziek
meldt. Toch wordt deze lijn doorgezet en zal Bernard moeten wennen aan een
omgeving die niet altijd voorspelbaar is en die van hem iets meer flexibiliteit
vraagt. In samenspraak met de trajectbegeleiding wordt duidelijk dat Bernard
moet kiezen tussen twee kwaden:
1. bespreken (in de groep) wat er aan de hand is en welk type oplossingen mogelijk
zijn en vertrouwen op de integriteit van anderen en op de steun van de werkbegeleider
of
2. thuis zitten en je somber voelen en geen voldoening hebben van je werk. Bernard
kiest voor het zoeken naar oplossingen en daarmee voor zijn ontwikkeling.
Langzaamaan gedurende de weken hierop volgend merkt Bernard dat het allemaal
minder beangstigend is dan gedacht. Hij vindt de gesprekken moeilijk maar
het levert ook ontspanning op.
Bernard zit inmiddels ruim 3 /4 jaar in het traject. Over het algemeen in hij geduldiger
geworden en kan hij zijn mogelijkheden en onmogelijkheden beter accepteren.
Hij heeft geleerd hulp te vragen maar heeft daar de (goede relatie met de)
werkbegeleider bij nodig. Bernard heeft zicht gekregen op zijn “energiebalans”
maar kan dat zelf nog moeilijk sturen.
Het vervolgtraject
Bernard geeft zelf aan dat hij na een jaar van oriëntatie en het werken aan zijn
leerdoelen iets definitievers wil. Hij heeft het plan om zich te gaan richten op
regulier vrijwilligerswerk. Zowel de trajectbegeleider als de werkbegeleider vinden
Bernard nog niet klaar voor deze stap. Ook al werkt Bernard met veel plezier
en heeft zijn werk goede effecten, het algemene beeld is nog onvoldoende stabiel.
Bernard heeft vaak terugvallen en is dan depressief. Ook heeft hij veel en
vaak steun nodig van de werkbegeleider. In deze beschermde werkomgeving
waar nauwelijks druk op hem gezet wordt, ervaart Bernard toch druk en is hij
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
217

218
regelmatig gespannen. Dit is goed te reguleren vanwege de intensieve begeleiding.
Hierdoor krijgt Bernard mogelijk een niet realistische indruk van zichzelf.
In samenspraak met de werkbegeleider en met Bernard besluit de trajectbegeleider
om het aantal uren van Bernard op de groene leerwerkplaats uit te breiden.
Het leervolgsysteem wordt gescreend op doelen die op dit moment aan de orde
zijn en die te maken hebben met zelfontplooiing. Er wordt gekozen voor een
ZORG traject.
methodisch handboek talent geactiveerd

Oefening van de groepsaanpak
Mevr. Paradijs (zie casus uitgedeeld bij oefening driegesprek) zit inmiddels al 6
weken in het traject van de groepsaanpak.
Ze heeft actief meegedaan tot nu toe. Er zijn spanningen in de groep over haar
bemoeienissen met anderen maar die zijn nog niet uitgesproken.
Voor vandaag heeft de groepsbegeleider een activiteit bedacht waarin die spanningen
mogelijk een plek kunnen krijgen.
De groep zit rond de tafel en iedereen krijgt een groot vel papier. In het midden
liggen een grote diversiteit aan tekenmaterialen. De vraag is: Maak een tekening.
Het maakt niet uit wat je tekent maar je kan denken aan een beest; een landschap;
een of meerdere personen; een gebouw; een situatie als de kermis; maar
het mag ook niets voorstellen zgn. abstract.
Opzet
Cursisten gaan aan het werk in dezelfde groepen als bij de eerste oefening.
Mevr. Paradijs: gespeeld door de cursusleider
Groep: 3 cursisten
Trajectbegeleider: cursisten die willen oefenen
Observatoren: resterende cursisten
Richtlijnen voor de observatoren
Probeer zoveel mogelijk alle deelnemers aan de activiteit te observeren.
Welke spanningen signaleer je? Welke spanningen pakt de groepsbegeleider op
en welke niet?
Zijn de interventies van de groepsbegeleider gericht op de groep of gericht op
een individu in dit geval mevr. Paradijs?
Bij de casus wordt een lijst van competenties van de groepsbegeleider uitgedeeld.
Neem deze globaal door.
Probeer nu, met de competenties van de groepsbegeleider in je hoofd, te observeren
op welke van deze competenties de groepsbegeleider in deze groepsactiviteit
wordt bevraagd.
Voeg evt. competenties toe.
Doel van de oefening
- Cursisten krijgen door ervaring een realistisch beeld van de groepsaanpak
- Cursisten kunnen zich bekwamen in de benodigde competenties van de groepsbegeleider
in een groepsactiviteit
- Cursisten leren de spanningen in de groep te signaleren en er gebruik van te
maken
- Cursisten leren een balans te vinden in groepsgerichte interventies en individueel
gerichte interventies.
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
219

220
Competenties van de groepsbegeleider in de activiteit
Vertalen van het persoonlijke profiel naar de actualiteit
De begeleider is in staat
- het persoonlijke profiel (globaal) paraat te hebben
- de abstracte bevindingen te herkennen in feitelijk gedrag
- de abstracte bevindingen te vertalen in praktische oefeningen
- actueel gedrag te vertalen naar het persoonlijke profiel
Begeleiden van de deelnemer
De begeleider is in staat
- de deelnemer te activeren d.m.v. praten en doen
- de deelnemer enthousiast te maken voor zijn/ haar eigen onderzoek
- een goede balans te vinden in afstand en nabijheid in de relatie met de deelnemer
- in te gaan op de (hulp) vraag van de deelnemer
- werkelijk aandacht te hebben voor persoonlijke omstandigheden van de deelnemer
- humor adequaat in te zetten en ook op te pakken
- op een abstract niveau begrijpen wat de deelnemer c.q. de groep op een
bepaald moment doormaakt en tegelijkertijd handelend kunnen optreden
- de grenzen te bewaken t.a.v. de mogelijkheden en beperkingen van de groepsaanpak
- er zorg voor te dragen dat alle onderdelen van de groepsaanpak voldoende tijd
krijgen
Begeleiden van de groep
- het plan voor de groepsaanpak af te stemmen op de groep deelnemers
- instructies te geven voor het werken in groepen of voor huiswerk
- kennis van psychische en communicatieve processen te vertalen naar de actualiteit
- oog te hebben voor de effecten die de groep en de activiteiten bij de deelnemer
heeft
- spanningen (in de groep en bij de deelnemer) te herkennen; te onderkennen en
er gebruik van te maken
- een goede balans weten te vinden in het wel of niet ingrijpen bij conflictueuze
momenten
- humor adequaat in te zetten en ook op te pakken
- op een abstract niveau begrijpen wat de deelnemer c.q. de groep op een
bepaald moment doormaakt en tegelijkertijd handelend kunnen optreden
- de grenzen te bewaken t.a.v. de mogelijkheden en beperkingen van de groepsaanpak
- er zorg voor te dragen dat alle onderdelen van de groepsaanpak voldoende tijd
krijgen
methodisch handboek talent geactiveerd

Geraadpleegde Literatuur
- Studiegidsen 2002/2003,
- Hogeschool van Utrecht, Faculteit Sociaal Agogische Opleidingen o.a.: Social
Work, Maatschappelijk werk en dienstverlening, Creatieve therapie
- Hanzehogeschool, Groningen, Faculteit Gamma, o.a. logopedie en fysiotherapie
- Chr. Hogeschool Noord Nederland, Faculteit FSAO, o.a. Sociaal Pedagogische
Hulpverlening
- Onderwijskunde Hoger Onderwijs (1997), Handboek voor docenten, Dam G. ten
en anderen, Uitgeverij Van Gorcum, Assen, ISBN 90 232 3118X
- Handboek supervisie (1988), Siegers F. en Haan D.,Uitgeverij Samson, Alphen
aan den Rijn/Brussel, ISBN 90140 3029 0
- Supervisie: praktisch gezien, kritisch bekeken (1997), Jagt N. , Leufkens N., Rombout
T. Uitgeverij Bohn Stafleu Van Loghum ,Houten/Diegen, ISBN 90 313 1923 6
- Visies op supervisie, Lakerveld S. van, Tijmes I., Uitgeverij H. Nelissen B.V. Soest
ISBN 90 244 16256
- Supervisie (1992), Gids voor supervisanten, Regouin W., Uitgeverij Dekker & Van
de Vegt, Assen, ISBN 90 255 0067 6
- Acties die coachen tot een succes maken (2001, Beuken J. van den, Uitgeverij H.
Nelissen, Soest, ISBN 90 244 1495 4
- Leerstijlen en sturen van leerprocessen in het hoger onderwijs (1992), Vermunt
J.D.H.M., Uitgeverij Swets & Zeitlinger, Amsterdam,
- Tijdschrift voor professioneel begeleiden, Supervisie in opleiding en beroep,
Themanummer COACHING, I 2001
- Coaching als vorm van professioneel begeleiden in: Tijdschrift in opleiding en
beroep, 3 1999 blz. 3-19
deel 2 | hoofdstuk 1 | basiscursus
221

222
methodisch handboek talent geactiveerd