BEDRIJFSADVISERING MINDERHEDEN: EEN VAK ... - docs.szw.nl

BEDRIJFSADVISERING MINDERHEDEN:
EEN VAK APART
Een evaluatie
- eindrapport -
drs. H-J. Batelaan
drs. D. Leveling
dr. A. Odé
Amsterdam, april 2001
Regioplan publikatienr. 404
Regioplan Onderzoek Advies en Informatie
Max Euweplein 36
1017 MB Amsterdam
Tel.: 020 - 6277166
Fax : 020 - 6265199
Onderzoek, uitgevoerd door Regioplan Onderzoek
Advies en Informatie B.V. in opdracht van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
en Arbeidsvoorziening.

INHOUDSOPGAVE
Voorwoord
Samenvatting .............................................................................................................I
1 Vraagstelling en opzet van het onderzoek ............................................................... 1
1.1 Inleiding..........................................................................................................1
1.2 Onderzoeksvragen.......................................................................................... 2
1.3 De onderzoeksmethodiek................................................................................ 4
1.4 Hoofdstukindeling.......................................................................................... 7
2 De bedrijfsadviseur door de tijd beschouwd............................................................ 9
2.1 Het ontstaan van de Bedrijfsadviseur Minderheden .......................................... 9
2.2 Evaluatie in 1996 ......................................................................................... 10
2.3 Het Stichtingsakkoord van 1996 .................................................................... 11
2.4 De bedrijfsadviseur na 1996.......................................................................... 12
2.5 De bedrijfsadviseur en de Wet SAMEN ......................................................... 13
2.6 Huidige taken van de Bedrijfsadviseur Minderheden........................................ 15
2.7 Externe ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid .................... 16
2.8 Interne ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid ..................... 20
2.9 Conclusie .................................................................................................... 25
3 Het rapportagesysteem ....................................................................................... 27
3.1 Inleiding...................................................................................................... 27
3.2 Inhoud rapportages....................................................................................... 27
3.3 Jaarverslagen en werkplanning....................................................................... 35
3.4 Standaardisering van het takenpakket............................................................. 36
3.5 Kwalitatieve effectmeting.............................................................................. 37
3.6 Conclusie .................................................................................................... 38
4 De Bedrijfsadviseur Minderheden aan het woord .................................................. 41
4.1 Inleiding...................................................................................................... 41
4.2 Takenpakket................................................................................................ 41
4.3 Positionering................................................................................................ 45
4.4 Facilitering................................................................................................... 52
4.5 Gevolgen evaluatie 1996............................................................................... 55
4.6 Standaardisering werkzaamheden, registratie en effectmeting ........................... 55
4.7 De bedrijfsadviseur binnen de CWI ............................................................... 57

4.8 Samenvatting en conclusies........................................................................... 59
5 Het oordeel van bedrijven................................................................................... 61
5.1 Inleiding...................................................................................................... 61
5.2 Over de tevredenheidsmeting ........................................................................ 61
5.3 Resultaten evaluatie 1996.............................................................................. 63
5.4 Contact met bedrijfsadviseur......................................................................... 63
5.5 Tevredenheid over advies en ondersteuning.................................................... 65
5.6 Toekomstig gebruik...................................................................................... 67
5.7 Deelname aan project- en beleidsgroepen ....................................................... 68
5.8 Conclusie .................................................................................................... 69
6 De Bedrijfsadviseur Minderheden: een omgevingsanalyse ...................................... 71
6.1 Inleiding...................................................................................................... 71
6.2 De bedrijfsadviseur minderheden volgens sleutelpersonen binnen
Arbeidsvoorziening....................................................................................... 71
6.3 De bedrijfsadviseur minderheden volgens de Stichting van de Arbeid,
FORUM en de sociale partners...................................................................... 76
6.4 De bedrijfsadviseur minderheden volgens de ICM-bureaus .............................. 77
6.5 Samenvatting en conclusies........................................................................... 81
7 Conclusies......................................................................................................... 83
7.1 Inleiding...................................................................................................... 83
7.2 De functie-uitoefening van de bedrijfsadviseur: knelpunten en oplossingen ........ 83
7.3 Standaardisering van de functie van de bedrijfsadviseur................................... 86
7.4 Verbeteringen in de effectiviteit ..................................................................... 86
7.5 Slotbeschouwing.......................................................................................... 88
Literatuurlijst ......................................................................................................... 93
Bijlage 1: Geraadpleegde informanten ........................................................................ 95
Bijlage 2: Functiebeschrijving..................................................................................... 97
Bijlage 3: Het BAM-model....................................................................................... 101
Bijlage 4: Kwantitatieve gegevens ............................................................................. 107
Bijlage 5: Achtergronden Bedrijfsadviseur Minderheden ............................................. 109
Bijlage 6: Telefonische tevredenheidsmeting onder bedrijven en instellingen ................. 111

VOORWOORD
Bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Arbeidsvoorziening Nederland
bestond behoefte aan een evaluatie van het functioneren van de Bedrijfsadviseurs Minder-
heden. Het functioneren van deze adviseurs is gedurende de afgelopen jaren aan een aantal
veranderingen onderhevig geweest. De vraag in hoeverre deze veranderingen een positieve
bijdrage hebben geleverd aan de standaardisering en effectiviteit van de advieswerkzaam-
heden, hebben wij in deze studie trachten te beantwoorden. Voor u ligt het verslag van dit
onderzoek, uitgevoerd door Regioplan Onderzoek Advies en Informatie.
Aan de realisatie van dit project hebben vele personen en instanties bijgedragen. Wij danken
de vele informanten voor hun bereidheid aan dit project mee te werken. Niet in de laatste
plaats gaat onze dank uit naar de projectleider van de bedrijfsadviseurs. Dankzij zijn inzet
hebben wij gebruik kunnen maken van vele nuttige notities en documenten. Ook zijn wij de
bedrijfsadviseurs zelf zeer erkentelijk voor hun coöperatieve opstelling.
Daarnaast past een woord van dank aan de begeleidingscommissie. Bij de uitvoering van dit
onderzoek zijn wij op prettige en constructieve wijze door hen bijgestaan. De commissie
bestond uit:
De heer D. Stroband (Arbeidsvoorziening, landelijk manager minderheden ).
De heer J. Autar (Arbeidsvoorziening, projectleider Bedrijfsadviseurs Minderheden).
De heer S. Ramkhelawan (Ministerie van SZW, directie Arbeidsmarkt, senior beleidsmede-
werker).
De heer T. Verheggen (Ministerie van SZW, directie Arbeidsmarkt, onderzoeker).
Het onderzoek werd uitgevoerd door Henk-Jaap Batelaan, Dieuwke Leveling en Arend
Odé. Rosie Bhola en Jacqueline Vermaak verzorgden de opmaak van het rapport. De
verantwoordelijkheid voor de uiteindelijke tekst blijft uiteraard bij de auteurs.
Amsterdam, april 2001
Arend Odé
projectleider

SAMENVATTING
In november 1990 sloten werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een ak-
koord dat zou moeten leiden tot het beschikbaar stellen van 60.000 extra arbeidsplaatsen
voor leden uit etnische minderheidsgroepen in de jaren 1990 tot en met 1995. Ter
realisering van deze taakstelling bepleitte de Stichting het instellen van een netwerk van
functionarissen die de vraagzijde op de arbeidsmarkt zouden moeten ondersteunen.
Daarnaast zouden ze moeten fungeren als intermediair tussen ondernemingen en
Arbeidsvoorziening. Bij de ondertekening van het akkoord heeft het Centraal Bureau van
Arbeidsvoorziening aangegeven vijftig zogenaamde Bedrijfsadviseurs Minderheden
(kortweg: BAMmers) aan te stellen, welke voor de periode van het Minderhedenakkoord
gefinancierd zouden worden uit centrale middelen.
Nu, ruim tien jaar na de ondertekening van het eerste Minderhedenakkoord, zijn de
bedrijfsadviseurs nog steeds actief. Wel is in de context waarin zij opereren veel veranderd:
in 1996 hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een nieuw
Minderhedenakkoord gesloten. Ook moeten ondernemingen met meer dan 35 werknemers
zich houden aan wetgeving om de arbeidsdeelname van minderheden te bevorderen. Voor
de kansen op betaald werk van minderheden is het tenslotte belangrijk dat de economie zich
in een hoogconjunctuur bevindt, hetgeen ertoe geleid heeft dat de belangstelling voor de
allochtone aanbodscategorie is toegenomen. De praktijk leert dat werkgevers vanwege hun
moeilijk vervulbare vacatures nu sneller een beroep doen op een voor hen minder voor de
hand liggend arbeidsaanbod, waaronder leden uit etnische minderheidsgroepen. In het
voorjaar 2000 heeft MKB Nederland een akkoord gesloten met de bewindslieden van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het Ministerie van Grote-Stedenbeleid
en Integratie en Arbeidsvoorziening om meer etnische minderheden op de bij hen
openstaande vacatures te plaatsen. Naast het MKB-Minderhedenconvenant heeft het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid samen met het Ministerie van
Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een Raam-convenant inzake multicultureel
personeelsbeleid met grote ondernemingen gesloten. Doelstelling is om met honderd grote
ondernemingen afspraken te maken over intercultureel management, instroom en
doorstroom van etnische minderheden.
De veranderende context waarin de adviseurs opereren heeft mogelijk effect (gehad) op de
inhoudelijke invulling en organisatorische positionering van de functie van de bedrijfsadvi-
seur. Om te achterhalen in hoeverre dat het geval is geweest en de inzet van Bedrijfsadvi-
seurs Minderheden in de toekomst aan effectiviteit en efficiency kan winnen, hebben het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Arbeidsvoorziening besloten om de
functie voor de tweede maal te evalueren. De evaluatie moet informatie bieden om een
I

eslissing te kunnen nemen over de wijze waarop deze functie in de toekomst het meest
effectief kan worden ingevuld, dit mede in het licht van de veranderingen in de structuur het
sociale zekerheidsstelsel en reïntegratie van werkzoekenden. Op bovenstaande problematiek
is in deze studie ingegaan aan de hand van drie onderzoeksvragen, te weten:
1. Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit
II
moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke
knelpunten worden hierbij ervaren?
2. In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel
voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s?
Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige
functieprofiel?
3. Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel
binnen als buiten Arbeidsvoorziening? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden
vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de
kaders van het CWI?
De uitwerking van deze vragen heeft als volgt plaatsgehad. Allereerst is een korte
historische schetst van de Bedrijfsadviseur Minderheden gegeven, waarbij tevens de plaats
van deze functionaris binnen diverse beleidsinitiatieven met betrekking tot etnische
minderheden aan de orde is gesteld. In de tweede plaats zijn de werkzaamheden van de
adviseur aan de hand van de jaarverslagen bestudeerd. In het bijzonder is hierbij gelet op
het bestaan van regionale verschillen in de activiteiten van de adviseur. In de derde plaats is
de bedrijfsadviseur zelf aan het woord gelaten. Hierbij is ingegaan op zijn takenpakket, de
facilitering van zijn werkzaamheden en mogelijke problemen met betrekking tot de
positionering. Ook zijn in deze gesprekken de mogelijkheden voor effectmeting aan de orde
gekomen. In de vierde plaats is het oordeel van werkgevers in deze studie betrokken. Aan
de hand van een telefonische enquête is honderd werkgevers naar het oordeel over het
effect van de activiteiten van de adviseur gevraagd. In de vijfde plaats is een
omgevingsanalyse uitgevoerd, waarbij zowel sleutelinformanten binnen als buiten
Arbeidsvoorziening gevraagd is naar hun oordeel over het functioneren en het rendement
van de Bedrijfsadviseur Minderheden. In het onderstaande volgen de belangrijkste
conclusies van deze thema’s.
1. Een historische schets van de Bedrijfsadviseur Minderheden
Hoewel de adviseur nog maar ongeveer tien jaren bestaat, heeft deze functionaris zich
allerminst in de luwte van het Arbeidsvoorzieningsbeleid ontwikkeld. In twee
Stichtingsakkoorden is op het nut en de noodzaak van deze adviseur gewezen, terwijl reeds
in 1996 een uitgebreide evaluatie van deze functionarissen heeft plaatsgevonden. Bovendien

is naar aanleiding van deze evaluatie een aantal wijzigingen doorgevoerd, in het bijzonder
met betrekking tot de positionering en facilitering van deze functionarissen. De feitelijke
werkzaamheden zijn tevens veranderd gedurende de afgelopen tien jaren, maar hier liggen
vooral ontwikkelingen vanuit de markt aan ten grondslag.
Daarenboven is ook de functie-uitoefening in sterke mate beïnvloed door veranderingen in
het minderhedenbeleid van zowel de overheid als Arbeidsvoorziening. In het bijzonder heeft
de Wet SAMEN de bedrijfsadviseur een belangrijk instrument in handen gegeven om be-
drijven bij te staan in de rapportage en ontwikkeling van een intercultureel personeelsbeleid.
Ook kan worden gewezen op verschillende beleidsmatige initiatieven ten behoeve van de
bemiddeling en voordracht van werkzoekende etnische minderheden. Zowel het Initiatief
Minderheden als het Landelijk Project Minderheden hebben de armslag van de
bedrijfsadviseurs vergroot op het gebied van (interne) deskundigheidsbevordering. Niet in
de laatste plaats geeft de positionering van de adviseurs bij de Centra voor Werk en
Inkomen aan, dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur ook in de toekomst als
publieke taak worden gewaardeerd. Informatie en advies, bij voorrang richting werkgevers,
maar ook voor de interne Organisatie maken deel uit van het pakket van
basisdienstverlening door Arbeidsvoorziening ‘nieuwe stijl’.
Wel zal als gevolg van het afstoten van activiteiten gericht op aanbodsversterking de afstand
met het allochtone arbeidsaanbod verder worden vergroot, met als mogelijke consequentie
dat de bedrijfsadviseurs zich nog sterker dan in het verleden zullen richten op de
werkgevers. Het staat namelijk allerminst vast of de markt van reïntegratiebedrijven van de
expertise van bedrijfsadviseurs gebruik wenst te maken. Daarnaast neemt ook binnen het
‘beursvloerconcept’ van de CWI het doelgroepenbeleid een beduidend minder prominente
rol in. De specifieke aandacht voor thema’s over etnische minderheden zou dan wel eens
naar de achtergrond kunnen worden verdrongen (vgl. Veenman, 2000). Dit neemt niet weg
dat een aantal beleidsmaatregelen binnen de CWI zullen worden uitgevoerd. De depots van
de Wet SAMEN zijn in dit verband het meest relevant voor de werkzaamheden van de
bedrijfsadviseur. Hiertegenover moeten we constateren dat aan de bedrijfsadviseur in het
MKB-convenant Minderheden en het Convenant Grote Ondernemingen slechts een beperkt
formele rol is toegewezen. De activiteiten van de bedrijfsadviseur in het kader van deze
landelijke afspraken kunnen op regionaal niveau weliswaar nader worden ingevuld, maar
staan op voorhand geenszins vast. De expertise op het gebied van interculturalisatie aan de
vraagzijde wordt zodoende nog altijd niet ten volle benut.
2. De verslaglegging van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur
III

De verslaglegging van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur heeft zich gedurende de
afgelopen jaren ontwikkeld in de richting van een landelijk rapportagesysteem. In dit
systeem komen de vier gestandaardiseerde taken (bedrijfsadvisering, marktbewerking,
deskundigheidsbevordering en ontwikkeling intern minderhedenbeleid) goed tot uitdrukking.
Uit een vergelijking tussen vijf bestudeerde regio’s blijkt bovendien dat de bedrijfsadviseurs
zich voornamelijk toeleggen op bedrijfsadvisering en workshops en presentaties. Wel dienen
we daarbij aan te tekenen dat er aanzienlijke verschillen in de verslaglegging bestaan,
waarmee het beeld over de feitelijke werkzaamheden nogal uiteenloopt.
Daarnaast is gebleken dat zich binnen de vier standaardproducten een divers palet aan
werkprocessen en -methodieken heeft ontwikkeld. Zowel persoonlijke als regio-specifieke
factoren zijn hierop van invloed. Het is naar de mening van de onderzoekers overigens niet
wenselijk om tot een te grote gelijkschakeling in deze over te gaan. Vele wegen leiden naar
Rome, ook wanneer het om bedrijfsadvisering gaat. Wel kan aan kwaliteit van de
rapportages worden gewonnen indien meer aandacht wordt besteed aan zowel kwalitatieve
effectmeting als mogelijkheden voor vervolgacties. Het integreren van de jaarrapportages en
de jaarverslagen zou hiertoe een eerste aanzet kunnen vormen. Door de informatie over de
BAM-producten te combineren met de achtergrondinformatie wordt een compleet beeld
gegeven van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseurs. Tevens wordt hierdoor
voorkomen dat er overlap bestaat tussen de jaarrapportages en de jaarverslagen. Op deze
wijze kan ook door Arbeidsvoorziening gerichter worden geprofiteerd van de specifieke
verrichtingen van de bedrijfsadviseur. Te denken valt bijvoorbeeld aan de uitvoering van de
Wet SAMEN en de uitvoering van landelijke afspraken met zowel het midden- en
kleinbedrijf als met een aantal grote bedrijven.
3. De adviseurs zelf aan het woord
De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun
functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten, de beschreven werkprocessen en de
overige landelijke informatie geven voldoende kader om te kunnen werken. Het
functieprofiel van de bedrijfsadviseur is niet veranderd. De veranderingen die zich in de
uitvoering van het werk hebben voorgedaan zijn terug te voeren op de veranderde
arbeidsmarktsituatie. Het knelpunt van een gebrek aan regionaal draagvlak is sterk
verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het gevoel dat zij hun werk moeten
uitleggen en rechtvaardigen.
De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale
aansturing. De regio’s mogen volgens hen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben,
maar landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie gecompliceerd:
IV

zowel het land als de regio is belast met de functionele aansturing. In de praktijk blijkt
echter dat wanneer er verschillen van opvatting bestaan, het land nogal eens het onderspit
delft. De adviseurs ervaren deze situatie als een spagaatstand: zij moeten aan de
verwachtingen van zowel het land als de regio voldoen. Zij opperen de oprichting van een
zelfstandige ‘Unit Minderheden’ aangehaakt bij een ministerie zodat een eenduidige
aansturing mogelijk is.
Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, kan wel
worden gezegd dat de adviseurs zich in hun positie binnen Arbeidsvoorziening versterkt
voelen sinds 1996. De verhoudingsgewijs hoge positionering heeft de functie status gegeven
en draagvlak gebracht. Het gebrek aan participatie van adviseurs in intern overleg is een
nadeel in faciliterende zin: soms missen ze regionale informatie. Het geeft hen echtere ook
de nodige ruimte om met externe partners samen te werken.
Over de standplaats kan worden gezegd dat slechts twee van de vijf benaderde adviseurs
niet tevreden zijn. Zij zitten alleen op een plaatselijk bureau en missen contact met
relevante collega’s. De meeste adviseurs vinden het prettig om met een team op dezelfde
standplaats te zitten. Deze teamstandplaats is voor velen belangrijker dan aard van de plek,
hoewel over het algemeen de voorkeur wordt gegeven aan een stafbureau boven een lokaal
arbeidsbureau. Een standplaats waarbij nauw kan worden samengewerkt met de
medewerker van het depot van de Wet SAMEN wordt eveneens belangrijk geacht.
De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze
willen nadrukkelijker ingeschakeld worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke
projec-
ten zoals bijvoorbeeld het MKB-convenant of het Conveant Grote Ondernemingen. In
secretarieel opzicht voelen de adviseurs zich er onvoldoende vanaf komen.
De landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de rapportages worden gewaar-
deerd. De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aan-
dacht is voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel
papierwerk.
Het CWI biedt bedreigingen, maar ook kansen. Het zicht op de doelgroep wordt verkleind
omdat alleen de bemiddeling van fase-1-cliënten onder het CWI valt, maar
reïntegratiebedrijven vormen nieuwe potentiële samenwerkingspartners. Wel zien de
adviseurs er tegenop om opnieuw commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Het
verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt
volgens de bedrijfsadviseurs geen meerwaarde. In een groter team zal verder een sterkere
sectorale specialisatie nodig zijn volgens sommige adviseurs.
V

4. Het oordeel van werkgevers
Het oordeel van bedrijven over de diensten die verleend worden door de Bedrijfsadviseur
Minderheden is positief. Bedrijven zijn tevreden over de adviezen die de bedrijfsadviseur
verstrekt. Uit de tevredenheidsmeting is gebleken dat bedrijven vooral geïnteresseerd zijn in
advisering op het gebied van werving en selectie van allochtonen. Informatieverstrekking
over de Wet SAMEN neemt een minder prominente plek in. Ook in de toekomst zullen be-
drijven, vooral op het terrein van werving en selectie, ondersteuning wensen van de
bedrijfsadviseur. Werkgevers hebben voor ondersteuning op dit gebied ook contact gezocht
met andere instellingen. Voor een deel is dit contact tot stand gekomen door advisering van
de bedrijfsadviseur. In die gevallen blijkt het werkmodel van de drietrapsraket te
functioneren; de bedrijfsadviseur verwijst bij arbeidsintensieve vragen door naar een
(commercieel) bureau.
Bedrijven kunnen, ondanks hun tevredenheid over de advisering, niet goed aangeven welke
resultaten geboekt zijn als gevolg van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Een aantal
bedrijven geeft aan dat advisering heeft geleid tot instroom van etnische minderheden. Bij
bedrijfsadvisering gaat het echter in veel gevallen om het op gang brengen van een bewust-
wordingsproces. Het ontwikkelen van een dergelijk proces duurt jaren; het benoemen van
concrete resultaten lijkt hierdoor vrijwel onmogelijk. Hetzelfde geldt voor bedrijven die heb-
ben deelgenomen aan een projectgroep. Ook hier zijn concrete resultaten niet direct te
meten, maar participatie in een projectgroep heeft in veel gevallen wel een omslag in het
denken over minderheden tot gevolg gehad.
5. Een omgevingsanalyse
De landelijk facilitator en de landelijk manager minderhedenbeleid enerzijds en de regionaal
leidinggevenden anderzijds verschillen nauwelijks met elkaar van mening over het ta-
kenpakket, de positionering en de facilitering van de bedrijfsadviseurs. Ook blijkt eenstem-
migheid over de mate van de gewenste standaardisering van het werk. Een eerste conclusie
die dan ook te trekken valt, is dat de spanning tussen landelijke en regionale belangen is
verminderd.
Wanneer het gaat om het takenpakket, dan valt in de interviews met de leidinggevenden te
beluisteren dat zij zich zeer bewust zijn van het bijzondere takenpakket van de bedrijfsadvi-
seur en bereid zijn om hier uitvoering aan te geven. Ook over de aansturing bestaan geen
grote verschillen in opvatting. De landelijke sleutelpersonen spreken zich niet zeer sterk uit
tegen de huidige gang van zaken. Wel spreekt de landelijk manager zich uit voor een zekere
mate van versterking van de landelijke rol in de aansturing van de bedrijfsadviseurs. De
VI

egionaal leidinggevenden geven echter aan de aansturing graag in eigen hand te houden
omdat iedere regio nu eenmaal om een eigen aanpak vraagt.
De respondenten vinden verder allemaal dat het zoeken naar een vorm van verslaglegging
waarbij meer aandacht is voor ontwikkelingen en trends, gewenst. De cijfermatige
registratie van geleverde inspanningen levert een indicatie van het effect van het werk van
de adviseur, maar zou aangevuld kunnen worden met een kwalitatieve component.
De toekomst binnen het CWI wordt door de landelijke sleutelpersonen en de regionaal lei-
dinggevenden met enige onzekerheid tegemoet gezien omdat er nog veel onduidelijk is. Het
is iedereen duidelijk dat de adviseurs zichzelf moeten gaan promoten bij reïntegratiebedrij-
ven en gemeenten. Wel wordt benadrukt dat er binnen het CWI nog altijd plaats wordt ge-
maakt voor het ontwikkelen van arbeidsmarktbeleid en het adviseren van werkgevers, taken
waarbij de adviseurs uitstekend passen.
De woordvoerder van de vakorganisatie CNV is ervan overtuigd dat er nog altijd een ach-
terstandspositie bestaat van allochtonen op de arbeidsmarkt en menen dat intercultureel per-
soneelsmanagement nog lang geen gemeengoed is in het bedrijfsleven. Zij pleiten voor het
voortbestaan van de bedrijfsadviseurs. De respondent van de Stichting van de Arbeid meent
dat het nog te sluiten 3 e Stichtingsakkoord uitgaat van de continuering van de functie van
bedrijfsadviseur: dit akkoord stelt activiteiten op microniveau centraal. Het CNV, FORUM
en de Stichting van de Arbeid onderkennen de knelpunten in de positionering van de
bedrijfsadviseurs binnen Arbeidsvoorziening/CWI, maar zien ook de nadelen van eventuele
veranderingen in deze positie.
De visie van de respondent van VNO/NCW vormt een tegenstelling met de visies van de
andere geïnterviewden. Deze respondent van werkgeverszijde meent dat zowel de aard van
de huidige arbeidsmarkt, als de invulling van de toekomstige CWI-organisatie het bestaans-
recht van de bedrijfsadviseur wankel maken. Volgens hem is de reïntegratie van werklozen
niet voor niets is geprivatiseerd: publieke organisaties als uitvoeringsinstellingen, Arbeids-
voorziening en gemeenten hebben hierin gefaald. Het MKB spreekt geen oordeel uit over
het functioneren van de bedrijfsadviseurs.
FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn gematigd positief tot lovend
over de bedrijfsadviseurs. De bedrijfsadviseurs hebben na een moeilijke start een zichtbare
plaats gekregen in het veld van arbeidsmarktbeleid en minderheden. Hun netwerken zijn
uitstekend en hun kennis van interculturalisatie evenzeer. FORUM en de drie adviesbureaus
benadrukken dat allochtonen nog steeds een achterstandspositie innemen op de
arbeidsmarkt. Wel hebben zij de indruk dat Arbeidsvoorziening tekort is geschoten in de
aansturing en facilitering van de adviseurs. Zowel FORUM, de adviesbureaus als
VII

Samenwerken, filosoferen over een landelijk kenniscentrum van waaruit de
bedrijfsadviseurs zouden kunnen opereren. Eén bureau ziet de expertise van de adviseurs
niet zozeer liggen op het terrein van werkgeversadvies, maar op het terrein van
netwerkopbouw in kringen van allochtonen. Werkgeversadvies is in deze visie geen
publieke taak.
Het beantwoorden van de onderzoeksvragen
Op basis van het voorgaande kunnen we meer specifieke antwoord geven op de drie
afzonderlijke onderzoeksvragen. In het onderstaande zijn deze opnieuw geformuleerd en
vervolgens uitgewerkt. De eerste onderzoeksvraag heeft met name betrekking op het
functioneren van de adviseur:
Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit
moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke
knelpunten worden hierbij ervaren?
De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun
functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten en werkprocessen bieden voldoende
kader om goed te kunnen werken. Het functieprofiel is sinds de start van de adviseurs niet
veranderd, wel is deze na verloop van tijd beter uitgewerkt. Het knelpunt van een gebrek
aan draagvlak in de regio is sterk verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het
gevoel dat zij hun werk moeten uitleggen. De regio probeert nog altijd invloed uit te oefenen
in de richting van bemiddeling en plaatsing.
De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze
willen sterker betrokken worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zoals
bijvoorbeeld het MKB-convenant. De samenwerking met de medewerker van het
inleverdepot van de Wet SAMEN wordt als nuttige ondersteuning van het werk gezien. De
secretariële ondersteuning van hun werk wordt door de meeste adviseurs als onvoldoende
beschouwd. Regionaal leidinggevenden wijzen er overigens op dat in dit opzicht veel
verbeterd is.
Het feit dat de adviseurs in weinig interne overlegstructuren participeren wordt als knelpunt
gezien, maar ook als voordeel ervaren. Weinig overleg beperkt het draagvlak voor de
functie binnen de organisatie en maakt dat adviseurs soms informatie missen. Aan de
andere kant geeft het hen ook de nodige ruimte om met externe partners samen te werken.
Verder vindt de meerderheid van de adviseurs dat het functioneren van een team van
VIII

edrijfsadviseurs op één standplaats belangrijker is dan de aard van de plek. Niettemin
geven de meeste adviseurs de voorkeur aan een stafbureau boven een lokaal arbeidsbureau.
De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale
aansturing. De regio’s mogen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben, maar
landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie andersom: het land is
voornamelijk facilitator en de regio’s zijn belast met aansturing. Veel bedrijfsadviseurs
filosoferen over een losweking van Arbeidsbureau Nederland/CWI en zouden direct onder
een ministerie willen werken. Wel pleiten ze voor regionale detachering. Tien regio’s
formuleren naar aanleiding van dit onderzoek een voorstel waarbij de bedrijfsadviseurs in
een ‘Unit Minderheden’ worden ondergebracht, aangehaakt bij een relevant ministerie.
Arbeidsinspectie en het pro-jectbureau Ruim Baan voor Minderheden worden als
voorbeelden genoemd voor het ontwerp van dit nieuwe organisatiemodel.
De regionaal leidinggevenden hebben begrip voor de stellingname van de bedrijfsadviseurs,
maar vinden dat het werk van de adviseur inhoudelijk bepaald wordt door de regionale ar-
beidsmarktsituatie. Zij menen dan ook dat de aansturing wel degelijk bij de regio’s thuis-
hoort. Daarnaast voeren de leidinggevenden aan dat de bedrijfsadviseurs een meerwaarde
hebben voor hun klanten door hun inbedding bij Arbeidsbureau Nederland/CWI. Onder een
ministerie valt deze meerwaarde weg. Ook de landelijke sleutelpersonen spreken zich niet
sterk uit tegen de huidige combinatie van aansturing door land en regio.
Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, is er sinds
1996 veel verbeterd aan de positionering van de bedrijfsadviseur. De verhoudingsgewijs ho-
ge positie geeft de adviseur gewicht en heeft ervoor gezorgd dat regio’s de bedrijfsadviseur
serieus zijn gaan nemen.
De verwachtingen ten aanzien van de nieuwe CWI zijn positief en negatief. De
bedrijfsadviseurs zien bedreigingen, maar ook kansen. Vast staat dat de bedrijfsadviseur als
staffunctionaris wordt genoemd door de veranderorganisatie. Hiermee is zijn voortbestaan
gewaarborgd. De uitvoering van de Wet SAMEN zal door het CWI ter hand worden
genomen, waarbij de bedrijfsadviseurs ingeschakeld kunnen worden. De taken op het
terrein van interne deskundigheidsbevordering blijven evenzeer, al zal de bedrijfsadviseur
zich hierop moeten profileren. De adviseurs zien er overigens tegenop om opnieuw
commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Verder blijft de corebusiness van de
adviseurs - te weten bedrijfsadvisering - ook in de nieuwe constellatie overeind. Het zicht
van de bedrijfsadviseurs op de allochtone doelgroep wordt echter wel verkleind, omdat een
grote groep allochtonen naar andere instanties wordt doorverwezen. De
reïntegratiebedrijven, het UWV en de gemeenten vormen daarentegen (nieuwe) potentiële
samenwerkingspartners, al zal moeten worden afgewacht in hoeverre deze instanties bereid
IX

lijken om te betalen voor de adviesdiensten van de bedrijfsadviseur. De adviseur zal
minder vaak als initiator van projecten fungeren dan nu het geval is.
Het verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt
volgens de bedrijfsadviseurs geen enkele meerwaarde. In geval van standplaatsverandering
kan de afstand tot werkgevers toenemen. Een onderverdeling in subregio’s kan soelaas
bieden, maar sommige adviseurs vrezen het aantal kilometers tussen de nieuwe standplaats
en het huidige werkgebied. In een groter team zal verder een sterkere sectorale specialisatie
nodig zijn volgens sommige adviseurs.
Aldus kan worden gesteld dat er met betrekking tot de functie-uitoefening sinds de vorige
evaluatie in 1996 verbeteringen zijn opgetreden. In het bijzonder blijken de
bedrijfsadviseurs een meer zichtbare plaats binnen de Arbeidsbureau Nederland in te
nemen. Daarnaast heeft de aanstelling van een landelijk facilitator geleid tot betere
ondersteuning van de functionarissen. Deze veranderingen nemen niet weg dat er nog altijd
knelpunten optreden in de uitvoeringspraktijk. Kort samengevat, beweegt de
bedrijfsadviseur zich nogal eens in de spagaatstand, waarbij hij zowel aan landelijke als aan
regionale verwachtingen moet voldoen. Deze belangen blijken soms met elkaar te botsen,
zeker wanneer het gaat om de prioritering van zijn werkzaamheden.
In de tweede plaats is ingegaan op de praktijk en mogelijkheden van standaardisering. Hier-
bij is de volgende onderzoeksvraag geformuleerd:
In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel
voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s?
Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige functie-
profiel?
Uit de bestudeerde jaarrapportages blijkt (inderdaad) dat bedrijfsadvisering de kerntaak
vormt van de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Daarnaast wordt in alle onderzochte regio’s
melding gemaakt van de andere taken die de adviseur geacht wordt te verrichten. Het gaat
hierbij om marktbewerking, deskundigheidsbevordering en beleidsontwikkeling. Zowel met
betrekking tot de prioritering van werkzaamheden als tot het totale aanbod van producten
en diensten, kan worden geconcludeerd dat de weg naar standaardisering is ingezet. Dit
neemt niet weg dat er in de specifieke werkwijze grote verschillen tussen de
bedrijfsadviseur blijven bestaan. De pioniersrol die de bedrijfsadviseur van oudsher heeft,
heeft er mede ertoe geleid dat er eigen werkmethodieken zijn ontwikkeld. Daarnaast zijn de
verschillen terug te voeren op regio-specifieke factoren. De vraag vanuit de regio bepaalt in
hoge mate de werkmethodiek van de adviseur. Hiermee hoeft overigens geen geweld aan de
realisatie van de vier producten te worden gedaan.
X

De adviseurs kunnen zich vinden in standaardisering van het werk door middel van de be-
schrijving van de vier standaardproducten met bijbehorende werkprocessen. De vuistregels
omtrent het tijdsbeslag van de taken en producten kunnen rekenen op instemming. Ook de
landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de kwartaalrapportages worden in
grote lijnen nagevolgd. Dit betekent niet dat de adviseurs en regio’s geen enkele eigen in-
breng en creativiteit kunnen inzetten voor het invulling geven aan de functie. De algemene
opinie is dat de kaders duidelijk zijn aangegeven en dat daarbinnen voldoende vrijheid be-
staat. Toch zou de transparantie van het werk van de bedrijfsadviseur kunnen worden ver-
groot, zowel door een meer uniforme als meer uitgebreide kwalitatieve verslaglegging.
In de derde plaats is de effectiviteit van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur be-
schouwd, met als onderzoeksvraag:
Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel binnen
als buiten Arbeidsbureau Nederland? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden
vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de
kaders van het CWI?
Op diverse plaatsen in dit onderzoek is benadrukt dat de werkzaamheden van de bedrijfsad-
viseur niet direct in termen van voordracht en bemiddeling van allochtonen kunnen worden
uitgedrukt. Dit is immers niet zijn verantwoordelijkheid. De adviseur is er voor het voortra-
ject, dat wil zeggen de fase die aan de feitelijke bemiddeling voorafgaat. De pioniersrol die
men als bedrijfsadviseur heeft moeten vervullen heeft niettemin geleid tot een zeer divers
beeld aan gehanteerde instrumenten en methodieken. Toch is er op grond van dit
onderzoek het een en ander over het effect en mogelijke verbeteringen hierin aan te geven.
Met het huidige rapportagesysteem blijkt het lastig om de resultaten van de werkzaamheden
van de Bedrijfsadviseur Minderheden meetbaar te maken. Het lijkt echter mogelijk op een
tweetal terreinen toch een vorm van effectmeting te laten plaatsvinden. Het zal hierbij
vooral moeten gaan om een meer kwalitatieve effectmeting. Door bij de kwantitatieve
gegevens over de werkzaamheden te vermelden welke conclusies de bedrijfsadviseur ten
aanzien van deze werkzaamheden kan trekken, welke ontwikkelingen zich hebben
voorgedaan en welke verwachtingen ervoor de toekomst zijn, wordt meer inzicht verkregen
in de uitwerking van de werkzaamheden. In sommige regio’s kiezen de bedrijfsadviseurs
ieder kwartaal een sector die bijzondere aandacht zal krijgen. Zo’n speerpuntsector leent
zich bij uitstek voor een kwalitatieve en procesgerichte rapportage. Ook kan er in het
rapportagesysteem meer aandacht gegeven worden aan het vervolg op de werkzaamheden
van de bedrijfsadviseur, bijvoorbeeld of er een gespecialiseerd bureau ingeschakeld wordt.
Het rapportagemodel geeft dan tegelijkertijd meer inzicht in de werking van de
XI

drietrapsraket. In een nieuw rapportagemodel zullen de cijfers een overview moeten bieden
van de activiteiten van de bedrijfsadviseurs, terwijl de kwalitatieve gedeelten moeten zorgen
voor de verdieping (welke betekenis heeft een bepaalde set aan activiteiten voor de regio
gehad).
De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aandacht is
voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel papierwerk.
Niet alle adviseurs zijn het erover eens dat de huidige kwantitatief vormgegeven rapportages
te weinig inzicht in de resultaten geven. Overigens is er onder de adviseurs een zekere ver-
moeidheid te bespeuren als het gaat om de discussie over de meetbaarheid van de resultaten
van hun werk. De regionaal leidinggevenden en de landelijke sleutelpersonen menen niette-
min dat de aard van de rapportages moet worden aangepast: naast een cijfermatige
registratie van inspanningen is een kwalitatieve verdieping gewenst.
Bedrijven oordelen over het algemeen positief over de dienstverlening van de Bedrijfsadvi-
seur Minderheden, ook al blijkt het voor de meeste van de ondervraagde bedrijven niet
goed mogelijk concrete resultaten te benoemen. Dit komt omdat het bij bedrijfsadvisering
veelal gaat om het op gang brengen van een bewustwordingsproces. Het betekent echter
niet dat er helemaal geen effecten van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur meetbaar
zijn. Er zijn ook bedrijven die aangeven dat de dienstverlening van de bedrijfsadviseur heeft
geleid tot instroom van etnische minderheden. Tenslotte bestaat er bij een aantal bedrijven
waardering voor het netwerk van de adviseurs in kringen van minderheden.
Het FNV is de mening toegedaan dat de bedrijfsadviseurs ingezet zouden moeten worden
op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt in plaats van op de vraagzijde. De taken moeten ge-
richt zijn op het bereiken van de allochtonen, op netwerkopbouw. Het werk van de
adviseurs blijft volgens de FNV zeer nodig, omdat er nog altijd sprake is van een
achterstandspositie van allochtonen op de arbeidsmarkt. Verder benadrukt de woordvoerder
het belang van scholing en het voeren van een specifiek allochtonenbeleid in plaats van een
generiek beleid. De FNV hoopt dat de adviseurs hun weg in het CWI zullen vinden en dat
samenwerking met gemeenten en UWV gestalte krijgt, maar ziet de toekomst van de
adviseurs binnen het CWI met onzekerheid tegemoet. Volgens hem krijgt doelgroepenbeleid
en bemiddeling van werkzoekenden in zijn algemeenheid, nauwelijks een plaats binnen het
CWI.
De vakorganisatie CNV en de Stichting van de Arbeid zien het werk van de bedrijfsadviseur
als noodzakelijke aanvulling op het minderhedenbeleid zoals dat door hun organisaties
wordt voorgestaan. De woordvoerder van de Stichting van de Arbeid ziet in het 3 e
Minderhedenakkoord dat op stapel staat, aanknopingspunten voor de bedrijfsadviseurs. Dit
akkoord beoogt beleid op microniveau te stimuleren. Ook VNO/NCW is positief over het
XII

uitvoering geven aan de intermediaire rol door de adviseurs, maar meent dat in de nabije
toekomst een minder sterke noodzaak bestaat voor het continueren van de functie bij de
nieuwe uitvoeringsorganisaties van de sociale zekerheid. Het MKB neemt een neutrale
positie in: als Arbeidsbureau Nederland voor de uitvoering van het minderhedenconvenant
bedrijfsadviseurs wil inzetten, dan is dat een zaak waarmee het MKB zich niet bemoeit. De
woordvoerder van het MKB zegt geen enkel zicht te hebben op de effectiviteit van de
eventuele betrokkenheid van de bedrijfsadviseurs bij de uitvoering van het MKB-
convenant.
FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn positief over de
deskundigheid en inbreng van de adviseurs in het minderhedenveld. Volgens FORUM is de
inzet van de adviseurs nog altijd nodig omdat lang niet alle bedrijven en sectoren overtuigd
zijn van de noodzaak van ICM. De Bedrijfsadviseurs Minderheden zijn volgens de
adviesbureaus uitstekend in het bijeenbrengen van partijen als brancheorganisaties,
scholingsinstituten, subsidiegelden en werkzoekenden. Een bureau looft de netwerken van
de adviseurs in strikt allochtone kringen; in de organisaties van minderheden heeft de
respondent van dit bureau absoluut geen vertrouwen. De bureaus opperen net als de
bedrijfsadviseurs een nieuw op te richten minderhedeninstantie die onder een ministerie
functioneert.
Tot slot
De functie van Bedrijfsadviseur Minderheden heeft zich in de afgelopen tien jaar sterk ont-
wikkeld: de invulling van het takenpakket is meer en meer gestandaardiseerd. Dit heeft ge-
leid tot een grotere acceptatie van zijn functie binnen Arbeidsvoorziening. De bedrijven
weten deze functionaris ook beter te vinden dan tien jaar geleden. Daarnaast neemt de be-
drijfsadviseur inmiddels ook in het minderhedenlandschap een herkenbare positie in. Ten-
slotte heeft een aantal beleidsmatige initiatieven de armslag van de bedrijfsadviseur ver-
groot. In het bijzonder gaat het hier om de Wet SAMEN, waarmee de adviseur een belang-
rijk instrument in handen heeft gekregen voor zijn dagelijkse werkzaamheden.
Bij andere initiatieven en afspraken staat zijn rol evenwel minder onomstotelijk vast, waar-
mee de indruk worden gewekt dat zijn werkzaamheden allerminst overal en altijd worden
opgepikt. Deze spanning is ook tijdens ons onderzoek merkbaar geworden. De adviseur
voelt zich meer dan voorheen gewaardeerd in zijn activiteiten, maar ziet zichzelf niettemin
nog wel eens buiten spel gezet. Wel moet worden vastgesteld dat de externe gerichtheid van
de bedrijfsadviseur noodzakelijkerwijs met zich meebrengt dat zijn interne draagvlak
minder groot is dan dat van een consulent. De bedrijfsadviseur zal zijn interne draagvlak
ook zelf moeten creëren.
XIII

Ons inziens wordt deze spanning veroorzaakt door een voorgeschiedenis waarbij de
Bedrijfsadviseur Minderheden zonder ruggespraak met de regio's in diezelfde regio's is
gestationeerd. De door de adviseurs gepercipieerde werkelijkheid lijkt sterk bepaald te
worden door ‘spoken uit het verleden’. Hierdoor raken de daadwerkelijke veranderingen en
verbeteringen die zich hebben voorgedaan in de positie van de bedrijfsadviseurs op de
achtergrond. Het takenpakket van de adviseur is en blijft echter een bijzonderheid binnen
Arbeidsvoorziening/CWI, waardoor deze spanning waarschijnlijk nooit geheel zal
verdwijnen.
De wijze van aansturing wordt door de adviseurs als knelpunt ervaren. Zowel het land als
de regio zijn met de aansturing belast. In de praktijk ervaren de adviseurs de gecombineerde
aansturing als een spagaatstand. Ze zijn geen uitvoerder terwijl in de regio uitvoering cen-
traal staat. Ze zijn geen bemiddelaar, terwijl in de regio bemiddeling centraal staat. Ze zijn
daarentegen wel adviseur, en behoren daarvoor kennis te hebben van de regionale arbeids-
markt. Voor klanten en samenwerkingspartners is het hierdoor soms onduidelijk welke ver-
wachtingen zij kunnen hebben van de adviseurs.
In de nieuwe CWI-organisatie wordt vermoedelijk niet als vanzelf rekening gehouden met
deze kleine groep specifieke functionarissen, zodat een goede positie opnieuw zal moeten
worden bevochten. De nieuwe organisatie zal vooral gericht zijn op productie; het aantal
staffuncties lijkt kleiner te worden. Inhoudelijke afstemming zal voor de bedrijfsadviseurs
lastiger worden. Er zal dan ook samenwerking en overleg moeten worden gezocht met
externe partners. Voor de toekomst lijkt het ons dan ook van groot belang dat helderheid
wordt geschapen in de aansturing van de adviseurs. De consequenties van deze keuze
moeten van tevoren worden doordacht. Er zijn meerdere opties denkbaar. Voor de
bedrijfsadviseurs is eenduidigheid het belangrijkste uitgangspunt. Arbeidsvoorziening/CWI
zal een herhaling van de moeizame strijd tussen de regio’s en de bedrijfsadviseurs van tien
jaar geleden zoveel mogelijk moeten voorkomen.
Hieronder beschrijven wij drie opties:
1. Landelijke aansturing.
2. Gecombineerde aansturing (land en regio/district).
3. Regionale aansturing.
Alle drie de opties zullen zoveel als mogelijk rekening moeten houden met een aantal voor-
waarden voor het goed kunnen uitoefenen van de functie die door de adviseurs zelf naar
voren zijn gebracht, te weten:
XIV

- De bedrijfsadviseurs hebben een voorkeur voor een standplaats in de geografische
nabijheid van de regio’s en/of sectoren waarin zij hun advieswerk verrichten.
- Een standplaats op een stafbureau verdient de voorkeur boven een standplaats op een
lo kaal arbeidsbureau/CWI-vestiging 1 .
- Een standplaats die wordt gedeeld door een team van bedrijfsadviseurs wordt verkozen
boven een individuele standplaats.
- Een standplaats bij het inleverdepot van de Wet SAMEN wordt geprefereerd.
Landelijke aansturing
Landelijke aansturing verlost de bedrijfsadviseurs van de verschillende verwachtingen van
het land en de regio waaraan hij op dit moment moet voldoen. Het schept bovendien duide-
lijkheid voor klanten en samenwerkingspartners. De bedrijfsadviseurs kunnen
gemakkelijker worden betrokken bij landelijke maatregelen en beleid op het terrein van
minderheden. De facilitaire ondersteuning en functionele of werkinhoudelijke aansturing
zijn in deze variant het sterkst. Regionale detachering is in deze variant noodzakelijk, omdat
anders de afstand tot werkgevers en doelgroep te groot wordt. Het draagvlak zal overigens
op de lokale vestigingen en in regionale districten niet als vanzelf ontstaan.
Een alternatieve mogelijkheid voor landelijke aansturing wordt aangedragen door de be-
drijfsadviseurs. Zij pleiten voor losweking van het CWI. Dit biedt het voordeel dat de advi-
seurs een onafhankelijke positie kunnen innemen ten opzichte van private concurrenten.
Daarbij kan hun daadkracht worden vergroot omdat ze niet belemmerd worden door het
slechte imago dat Arbeidsvoorziening/CWI bij werkgevers zou hebben. Het nadeel is dat de
samenwerking met consulenten en stafmedewerkers (bijvoorbeeld de
arbeidsmarktonderzoeker) verdwijnt. De arbeidsmarktinformatie van het CWI verdwijnt.
De slagvaardigheid van de adviseurs is hiermee niet gediend.
Gecombineerde aansturing (land en regio/district)
Een gecombineerde aansturing handhaaft het knelpunt dat de adviseurs ervaren. Het is
echter de vraag hoe ernstig dit knelpunt is. Een combinatie van landelijke en regionale
aansturing geniet de voordelen van beide niveaus: de organisatorische inbedding van de
bedrijfsadviseurs is op deze manier het sterkst. Het voorkomt bovendien dat de
bedrijfsadviseurs te afhankelijk worden van de prioriteiten van een regionale directie en dat
er grote verschillen in het functioneren van de bedrijfsadviseurs in het land ontstaan.
Wanneer de standplaats van de bedrijfsadviseurs niet op het districtskantoor is gevestigd,
bouwt dit enige afstand in tussen de regionale directie en de bedrijfsadviseur. Dit maakt het
wellicht mogelijk om de landelijke aansturing wat meer gewicht te geven dan nu het geval
1 Deze voorwaarde zal in de nieuwe districten moeilijk realiseerbaar zijn: er zullen waarschijnlijk maar zes
stafbureaus zijn. Een standplaats op een stafbureau staat op gespannen voet met de wens om de regionale
spreiding van de adviseurs zoveel als mogelijk te behouden.
XV

is. De rol van de landelijk facilitator is in deze variant cruciaal: hij zal zorg moeten dragen
voor de waarborging van het functieprofiel en de taakinhoud van de adviseurs. De
landelijke intervisie is in dit verband eveneens van nut.
Het zal echter wel helder moeten worden gemaakt waar de aansturing van de één begint en
van de ander eindigt. Dit combinatiemodel vereist consensus tussen de landelijke staf en de
regionale directies. Zo moet worden voorkomen dat de bedrijfsadviseurs bij voortduring
verwijzen naar de landelijke staf wanneer zij van mening verschillen met de regionale
leiding. De landelijke staf zal oog moeten hebben voor de regionale verschillen. De
bedrijfsadviseurs zullen op hun beurt moeten accepteren dat de landelijke staf
compromissen sluit met de regio. De bedrijfsadviseurs kunnen hun externe gerichtheid
alleen waarmaken wanneer zij hun meerwaarde voor de regio serieus nemen. Voor het
bereiken van een dergelijke consensus is regulier overleg nodig op verschillende niveaus.
Wellicht ligt hierin ook een taak voor de landelijke directie, aangezien de landelijke directie
zowel de landelijke staf als de regionale directies onder de hoede heeft. De landelijke staf
zal hiertoe de landelijke directie van informatie moeten voorzien.
Regionale aansturing
De regionale variant doet recht aan de regionale arbeidsmarkten waarop de adviseurs zich
bewegen. De informatie over regionale sectoren en projecten zal goed voorhanden zijn. Het
draagvlak in de regio zal per definitie aanwezig zijn, waardoor de adviseur zijn energie op
het advieswerk kan richten.
Inschakeling als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zal overleg en afstem-
ming vergen. De uniformiteit in de uitoefening van de functie zal moeilijk te waarborgen
zijn: iedere regio kan in deze situatie zijn eigen prioriteiten stellen. Zeker is dat de ingezette
weg naar meer standaardisering onder druk zal komen te staan. Informatie-uitwisseling met
collega’s in andere regio’s zal verminderen omdat er een natuurlijk platform voor overleg
ontbreekt.
Al met al lijkt deze laatste variant het minst voor de hand te liggen. Een exclusief regionale
vorm van aansturing doet geen recht aan de ontwikkelingen van de afgelopen tien jaar. In
deze periode heeft juist een sterke functionele aansturing door het land vormgekregen. En
dit was niet voor niets; in het begin van de jaren ’90 waren de bedrijfsadviseurs te zeer af-
hankelijk van regionale krachten die hen niet altijd goed gezind waren.
XVI

1 VRAAGSTELLING EN OPZET VAN HET ONDERZOEK
1.1 Inleiding
In november 1990 sloten werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een ak-
koord 1 dat zou moeten leiden tot het beschikbaar stellen van 60.000 extra arbeidsplaatsen
voor leden uit etnische minderheidsgroepen in de jaren 1990 tot en met 1995. Ter
realisering van deze taakstelling bepleitte de Stichting het instellen van een netwerk van
functionarissen die de vraagzijde op de arbeidsmarkt zouden moeten ondersteunen.
Daarnaast zouden ze moeten fungeren als intermediair tussen ondernemingen en
Arbeidsvoorziening. Bij de ondertekening van het akkoord heeft het Centraal Bureau van
Arbeidsvoorziening aangegeven vijftig zogenaamde Bedrijfsadviseurs Minderheden
(kortweg: BAMmers) aan te stellen 2 , welke voor de periode van het Minderhedenakkoord
gefinancierd zouden worden uit centrale middelen.
Nu, ruim tien jaar na de ondertekening van het eerste Minderhedenakkoord, zijn de
bedrijfsadviseurs nog steeds actief. Wel is in de context waarin zij opereren veel veranderd:
in 1996 hebben werkgevers en werknemers in de Stichting van de Arbeid een nieuw
Minderhedenakkoord gesloten 3 . Ook moeten ondernemingen met meer dan 35 werknemers
zich houden aan wetgeving om de arbeidsdeelname van minderheden te bevorderen 4 . Voor
de kansen op betaald werk van minderheden is het tenslotte belangrijk dat de economie zich
in een hoogconjunctuur bevindt, hetgeen ertoe geleid heeft dat de belangstelling voor de
allochtone aanbodscategorie is toegenomen. De praktijk leert dat werkgevers vanwege hun
moeilijk vervulbare vacatures nu sneller een beroep doen op een voor hen minder voor de
hand liggend arbeidsaanbod, waaronder leden uit etnische minderheidsgroepen. In het
voorjaar 2000 heeft MKB Nederland een akkoord gesloten met de bewindslieden van het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het Ministerie van Grote-Stedenbeleid
en Integratie en Arbeidsvoorziening om meer etnische minderheden op de bij hen
openstaande vacatures te plaatsen.
1 De inhoud van het akkoord is vastgelegd in de nota ‘Méér werk voor minderheden’ (1990).
2 De functionarissen worden ook wel tot BAMmers afgekort. In deze studie hanteren we de volledige benaming
Bedrijfsadviseur Minderheden of kortweg bedrijfsadviseur. Wel spreken we in dit rapport van BAM-producten,
BAM-taken et cetera.
3 De inhoud van het nieuwe akkoord is vastgelegd in de nota ‘Met minderheden meer mogelijkheden’ (1996).
4 In de periode van 1 juli 1994 tot en met 31 december 1997 betrof het de Wet bevordering evenredige arbeidsdeelname
allochtonen (WBEAA) en vanaf 1 januari 1998 de Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden (de
Wet Samen).
1

Naast het MKB-Minderhedenconvenant heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkge-
legenheid samen met het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties een
Raam-convenant inzake multicultureel personeelsbeleid met grote ondernemingen gesloten.
Doelstelling is om met honderd grote ondernemingen afspraken te maken over intercultureel
management, instroom en doorstroom van etnische minderheden.
De veranderende context waarin de adviseurs opereren heeft mogelijk effect (gehad) op de
inhoudelijke invulling en organisatorische positionering van de functie van de bedrijfsadvi-
seur. Om te achterhalen in hoeverre dat het geval is geweest en de inzet van Bedrijfsadvi-
seurs Minderheden in de toekomst aan effectiviteit en efficiency kan winnen, hebben het
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Arbeidsvoorziening besloten om de
functie voor de tweede maal te evalueren. De evaluatie moet informatie bieden om een
beslissing te kunnen nemen over de wijze waarop deze functie in de toekomst het meest
effectief kan worden ingevuld, dit mede in het licht van de veranderingen in de structuur het
sociale zekerheidsstelsel en reïntegratie van werkzoekenden.
Aan Regioplan Onderzoek Advies en Informatie is gevraagd deze voorgenomen evaluatie
uit te voeren. In dit hoofdstuk zullen de opzet en uitwerking van deze quick scan worden
toegelicht. Hiertoe worden allereerst de onderzoeksvragen geformuleerd. Deze zijn in
belangrijke mate gebaseerd op de probleemstelling zoals door de opdrachtgever aangegeven.
Daarna volgt een paragraaf over de uitwerking van deze vragen en de daarbij gebruikte
onderzoeksmethodiek. Tenslotte zal de opbouw van dit onderzoek worden toegelicht.
1.2 Onderzoeksvragen
Op basis van de inhoud van de startnotitie komen wij tot de volgende drie
onderzoeksvragen voor de evaluatie van de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden:
1. Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit
2
moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke
knelpunten worden hierbij ervaren?
2. In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel
voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s?
Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige functiepro-
fiel?
3. Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel
binnen als buiten Arbeidsvoorziening? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden
vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de
kaders van het CWI?

In het vervolg van deze paragraaf lichten wij kort toe hoe wij bovenstaande onderzoeksvra-
gen interpreteren.
• Ad vraag 1
Onder andere uit de eerste evaluatie van de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden
blijkt dat de inhoudelijke invulling en positionering van deze functionaris binnen de Ar-
beidsvoorzieningsorganisatie nogal eens problemen heeft opgeleverd. Mede op basis van de
conclusies van deze evaluatie heeft er een aantal veranderingen plaatsgevonden met betrek-
king tot vooral de positionering en facilitering van de bedrijfsadviseur. Dit neemt niet weg
dat we nog geenszins kunnen spreken van een afgerond proces in deze. Een eerste navraag
leert namelijk dat zich nog altijd knelpunten voordoen met betrekking tot diverse aspecten
van de taakuitoefening van deze functionaris. In onderhavige studie wordt hierop ingegaan.
Gekeken is naar het takenpakket, de positionering en de facilitering van de Bedrijfsadviseur
Minderheden binnen Arbeidsvoorziening (dat wil zeggen het publieke deel na de verzelf-
standiging van andere onderdelen van Arbeidsvoorziening per 1 oktober 2000). Met betrek-
king tot het takenpakket staat vooral de uitvoerbaarheid en verenigbaarheid van
verschillende taken centraal. Daarnaast komt de relatie tussen de werkzaamheden van de
bedrijfsadviseur en de core business van Arbeidsvoorziening aan bod. Met betrekking tot
de positionering wordt ingegaan op de huidige ‘ophanging’ van de bedrijfsadviseur binnen
Arbeidsvoorziening. In het bijzonder wordt hierbij aandacht besteed aan de inbedding van
de bedrijfsadviseur binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie. De facilitering tenslotte heeft
vooral betrekking op de ondersteuning die de bedrijfsadviseur geniet, zowel regionaal als
landelijk. In de beschrijving van deze aspecten zullen de feitelijke omstandigheden
tegenover de wenselijke situatie, zoals door de adviseurs zelf aangegeven, worden geplaatst.
• Ad vraag 2
Reeds sinds het bestaan van de functie van Bedrijfsadviseur Minderheden, is Arbeidsvoor-
ziening in de weer met initiatieven om de functie van deze adviseur verder te professiona-
liseren. De vraag die wij ons hierbij stellen is in hoeverre deze veranderingen ook daadwer-
kelijk hebben geleid tot een meer gestandaardiseerde functie die overal in Nederland op min
of meer gelijke mate wordt uitgeoefend. Een zekere standaardisering wordt namelijk ook
vanuit Arbeidsvoorziening ingezet door het formuleren van de vier zogenaamde BAM-pro-
ducten. In dit onderzoek zal vooral gelet worden op verschillen in standaardisering tussen
RBA-regio’s voor wat betreft bovengenoemde aspecten van de taakuitoefening van de be-
drijfsadviseur, dat wil zeggen takenpakket, positionering en facilitering. Uit een vergelijking
tussen regio’s moet bovendien duidelijk worden in hoeverre specifieke factoren, zowel in-
tern als extern, van invloed zijn op het functioneren van de Bedrijfsadviseur Minderheden.
Interne factoren hebben dan betrekking op de aansturing door de regionaal leidinggevende
3

van de bedrijfsadviseur. Externe factoren betreffen de al of niet beïnvloedbare kenmerken
van de regionale arbeidsmarkt, zoals het percentage minderheden of de aard van het be-
drijfsleven in een regio.
4
Ad vraag 3
De derde onderzoeksvraag is terug te voeren op een al langer bestaand vraagstuk met
betrekking tot de functie van de bedrijfsadviseur: kan de effectiviteit van deze functionaris
objectief en valide in kaart worden gebracht, en zo ja op welke wijze? Ter beantwoording
van deze vraag zal met name gekeken worden naar de mogelijkheden voor een inhoudelijke
aanscherping van de jaarrapportages die de Bedrijfsadviseur Minderheden nu de landelijke
facilitator ter beschikking moeten stellen. De feitelijke effectiviteit van de adviseur zal
worden beoordeeld aan de hand van de mening van zowel de primaire doelgroep van de
bedrijfsadviseur, dat wil zeggen de werkgevers, als van een aantal personen en instanties in
zijn directe omgeving. Het gaat hierbij om de regionaal directeuren dan wel
vestigingsmanagers, de landelijk facilitator van de adviseurs, de landelijke manager
minderheden, de sociale partners en een aantal gespecialiseerde bureaus op het gebied van
interculturalisatie. Daarnaast zal aan de hand van een bedrijveneffectmeting worden
onderzocht welke resultaten de adviseurs volgens de werkgevers hebben geboekt.
Zodoende hopen we inzicht te verkrijgen in het feitelijke effect van de werkzaamheden van
de adviseurs, zoals ervaren door hun primaire doelgroep.
Bovenstaande vragen zijn onderzocht in een vijftal regio’s, te weten Noord-Holland Noord,
Zuidelijk Noord-Holland, Midden-Nederland, Midden- en West-Brabant en Limburg. In
deze regio’s hebben we gesproken met drie Bedrijfsadviseurs Minderheden. Teneinde ook
verzekerd te zijn van een landelijk voldoende representatief beeld zijn de belangrijkste
conclusies uit deze gesprekken in een notitie samengevat en tijdens een plenaire
bijeenkomst voorgelegd aan alle bedrijfsadviseurs in Nederland.
1.3 De onderzoeksmethodiek
Alvorens in te gaan op de onderzoeksaanpak die wij hebben toegepast voor de beantwoor-
ding van de onderzoeksvragen, benadrukken wij dat de opdrachtgever van mening is dat
het onderhavige onderzoek het karakter van een quick scan dient te hebben. In de
uitwerking van de onderzoeksaanpak hebben wij hier rekening meegehouden. Er is gekozen
voor een werkwijze waarmee op betrekkelijk korte termijn uitkomsten van onderzoek
kunnen worden gegenereerd. In totaal zijn zes onderdelen bij deze evaluatie gebruikt.
Achtereenvolgens geven wij hierop een korte toelichting. In bijlage 1 treft u een lijst van
functionarissen en instanties aan die bij het onderzoek betrokken zijn geweest.

a: document- en literatuurstudie
Op het terrein van het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van etnische minderheden is
veel recente literatuur voor handen. Ook over de functie van de Bedrijfsadviseur Minderhe-
den is inmiddels redelijk wat informatie beschikbaar, waaronder de evaluatie uit 1996 uitge-
voerd door Research voor Beleid, de Stichtingsakkoorden uit 1990 en 1996, diverse
beleidsrapporten over het minderhedenvraagstuk in Nederland en notities opgemaakt door
Arbeidsvoorziening over de functie van de bedrijfsadviseur. Op basis van deze
documentatie, in belangrijke mate door de landelijk facilitator van de bedrijfsadviseurs
verzameld en ter beschikking gesteld, is een kort overzicht over de ontstaansgeschiedenis en
het verdere vervolg van de functie van bedrijfsadviseur opgesteld.
b: analyse van jaarrapportages en jaarverslagen
Op basis van de rapportageverslagen voor de jaren 1998, 1999 en 2000 is een descriptieve
studie verricht naar de aard en omvang van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur in
de vijf regio's van onderzoek. De doelstelling van deze exercitie is driedelig. In de eerste
plaats is bezien in hoeverre de rapportages een weerslag vormen van de vier producten die
de adviseurs geacht worden af te leveren. In de tweede plaats zijn we nagegaan in hoeverre
er in de praktijk sprake is van standaardisering, zowel naar de wijze als inhoud van
verslaglegging. In de derde plaats wordt ingegaan op het aspect van concrete effectmeting.
Geven, met andere woorden, de verslagen enig inzicht in de resultaten die de adviseurs in
hun werkzaamheden boeken?
c: individuele gesprekken met de bedrijfsadviseur
De bedrijfsadviseurs zijn het centrale onderzoeksobject van deze evaluatie. Binnen de vijf
onderzoeksregio’s zijn zij voor een individueel gesprek benaderd. Allereerst komen hierbij
aan de orde de taakinvulling, de positionering en de facilitering. Hierbij wordt steeds een
vergelijking gemaakt tussen de feitelijke omstandigheden, de ervaren tekortkomingen of
knelpunten en de gewenste situatie met betrekking tot deze elementen van hun functie-
uitoefening. Daarna zijn mogelijkheden voor standaardisering en effectmeting aan de orde
gesteld. Deze problematiek wordt in het bijzonder toegelicht met betrekking tot de
mogelijkheden voor een verbeterde rapportage. Tenslotte gaan we in op de kansen en
bedreigingen die de CWI-vorming voor de bedrijfsadviseur biedt. Deze gesprekken maken
een prominent gedeelte van het onderhavige onderzoek uit.
d: interviews met sleutelinformanten op regionaal en landelijk niveau
We hebben zowel binnen als buiten de Arbeidsvoorzieningsorganisatie interviews afgeno-
men met sleutelinformanten. Binnen Arbeidsvoorziening is op het niveau van de vijf
geselecteerde RBA-regio’s face-to face gesproken met de regionaal directeuren c.q.
vestigingsmanagers. Op landelijk niveau spraken wij met de facilitator van de
5

Bedrijfsadviseurs Minderheden en de landelijke manager minderheden die meer in
algemene zin zicht hebben op het minderhedenbeleid vanuit Arbeidsvoorziening. Beide
gesprekken hebben face-to-face plaats- gevonden. In alle gesprekken is nagegaan wat men
van de huidige taakinvulling en positionering van bedrijfsadviseurs vindt. Ook zijn we
ingegaan op de mogelijkheden om de effectiviteit van deze medewerkers te verbeteren.
Buiten de Arbeidsvoorzieningsorganisatie is, landelijk face-to-face, gesproken met
vertegenwoordigers van de sociale partners en met een afgevaardigde van het Instituut voor
multiculturele ontwikkeling FORUM. Telefonisch zijn landelijke organisaties op het terrein
van intercultureel management geïnterviewd. Het gaat hierbij om een viertal
gespecialiseerde bureaus, te weten Stichting Samen Werken, Macori Consult BV, Sovov
Adviesbureau BV en Dexter Communicatie en personeelsmanagement BV. Alle gesprekken
buiten Arbeidsvoorziening moeten inzicht bieden in de mate waarin de door
bedrijfsadviseurs geboden dienstverlening in theorie en praktijk aansluit bij wat zij of de
achterban van de geïnterviewden nodig hebben.
e: tevredenheidsmeting onder de door de bedrijfsadviseurs geadviseerde bedrijven
Bedrijfsadvisering is de core business van de bedrijfsadviseur. Ons inziens zijn de adviseurs
in bedrijfsadvisering effectief als de dienstverlening aan werkgevers aansluit bij de behoefte
aan ondersteuning onder deze groep. Ook kan de effectiviteit worden afgelezen aan de con-
crete producten die de Bedrijfsadviseur Minderheden aan werkgevers heeft aangeboden. In
dit laatste geval speelt ook het functioneren van de zogenoemde ‘drietrapsraket’ een rol: het
advies van de adviseur kan een vervolg krijgen in het aanbieden van meer specifieke
diensten door een (markt)bureau. 5 Teneinde deze vragen te beantwoorden is een (landelijk
bruikbaar) tevredenheidsmeetinstrument ontwikkeld: aan honderd werkgevers, verspreid
over het gehele land, is een telefonisch interview afgenomen. Hiertoe zijn bijna
tweehonderd werkgevers door de Bedrijfsadviseurs Minderheden aangeleverd. Regioplan
heeft op basis hiervan een selectie gemaakt, waarbij zoveel als mogelijk voor een goede
afspiegeling van grote en kleine bedrijven, evenals van commerciële en niet-commerciële
bedrijven is gekozen.
f: landelijke workshop met de Bedrijfsadviseurs Minderheden
In overleg met de opdrachtgever is een landelijke workshop voor bedrijfsadviseurs uit alle
RBA-regio’s georganiseerd. Centraal in deze workshop stonden onze (tussentijdse) bevin-
dingen met betrekking tot alle genoemde aspecten van het functioneren van de Bedrijfsad-
viseur Minderheden. Hierbij is per thema een aantal stellingen geformuleerd, welke aan de
aanwezige bedrijfsadviseurs zijn voorgelegd. De thema’s hebben betrekking op hun huidige
functie-uitoefening de mogelijkheden voor standaardisering en effectmeting, en op hun toe-
5 De zogenoemde drietrapsraket dient te worden beschouwd als een intern werkmodel binnen
Arbeidsvoorziening en niet zozeer als een algemeen gehanteerd concept. In paragraaf 2.5 wordt dit werkmodel
verder toegelicht.
6

komstige positionering bij de Centra voor Werk en Inkomen. De workshop bestond uit een
aantal groepsgesprekken, onderverdeeld naar thema, en een plenaire sessie.
1.4 Hoofdstukindeling
In hoofdstuk twee wordt allereerst ingegaan op de ontstaansgeschiedenis van de
bedrijfsadviseur. Hierbij komen de belangrijkste initiatieven en beleidsmaatregelen aan de
orde die de huidige functie-uitoefening van de adviseur vorm hebben gegeven. Vervolgens
wordt in hoofdstuk drie op basis van de jaarverslagen nagegaan in hoeverre er reeds sprake
is van vergaande standaardisering of dat zich tussen de regio’s hieromtrent nog grote
verschillen voordoen. Ook komen de (on-)mogelijkheden voor effectmeting aan de orde in
dit hoofdstuk. Hoofdstuk vier laat de Bedrijfsadviseurs Minderheden zelf aan het woord.
Dit hoofdstuk vormt een weergave van het oordeel van de bedrijfsadviseur over een groot
aantal aspecten van zijn functie, meer in het bijzonder het takenpakket, de faciliteringen en
de positionering. Tevens zijn we aan de hand van deze gesprekken nagegaan welke kansen
en bedreigingen deze functionarissen zien met betrekking tot hun positie binnen de CWI. In
hoofdstuk vijf zijn met behulp van een tevredenheidsmeting honderd bedrijven benaderd
om ook via deze weg de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur een plaats te geven. In
hoofdstuk zes wordt de functie van de bedrijfsadviseurs tegen het licht gehouden door
zowel functionarissen van Arbeidsvoorziening als door een aantal instellingen en personen
buiten deze organisatie. In het laatste geval gaat het om sociale partners en een viertal
gespecialiseerde bureaus. Aan hen is aan de hand van een itemlijst van gedachten gewisseld
over de samenwerking met en het profijt van de bedrijfsadviseur. Ten slotte volgen in
hoofdstuk zeven de belangrijkste conclusies die we op basis van deze studie menen te
kunnen trekken.
7

2 DE BEDRIJFSADVISEUR DOOR DE TIJD BESCHOUWD
In dit hoofdstuk zal kort worden ingegaan op de ontstaansgeschiedenis van de Bedrijfsadvi-
seur Minderheden. Bijzondere aandacht wordt hierbij besteed aan de Stichtingsakkoorden,
de evaluatie van de functie in 1996 en een aantal meer recente wettelijke maatregelen van
belang voor de taakuitoefening van de bedrijfsadviseur. Daarnaast zal kort worden ingegaan
op de SUWI-operatie, met specifieke aandacht voor het pakket van basisdiensten en uit te
voeren beleidsmaatregelen waarbinnen een plaats voor de bedrijfsadviseur is weggelegd.
2.1 Het ontstaan van de Bedrijfsadviseur Minderheden
In het Stichtingsakkoord van 1990 ‘Meer werk voor minderheden’ is besloten tot een taak-
stelling om in een aantal jaren een evenredige arbeidsmarktpositie voor etnische minder-
heden te bereiken. Ondernemingen met meer dan tien werknemers zouden daartoe taakstel-
lende werkplannen moeten maken om een extra instroom van deze aanbodscategorie te
realiseren. Laatstgenoemde taakstelling heeft uiteindelijk een vervolg gekregen in de Wet
Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen (WBEAA), aangenomen door de
Tweede Kamer in 1994. Daarnaast wenste de Stichting van de Arbeid te komen tot gerichte
afspraken tussen deze ondernemingen en de regionale Arbeidsvoorzieningsorganisaties.
Laatstgenoemden zouden dan informatie over de arbeidsmarkt moeten aandragen. Het
Stichtingsakkoord noemt nu het instellen van ondersteuningsfunctionarissen, met als
belangrijkste werkzaamheid het realiseren van de doelstelling vanuit de vraagkant. In het
bijzonder met betrekking tot het vormgeven van een intercultureel personeelsbeleid, leek
een belangrijke adviserende rol voor deze functionaris weggelegd. Ook zou de adviseur zijn
diensten moeten aanbieden bij het opstellen van een schriftelijk verslag inzake de
vertegenwoordiging van personen uit de groep van etnische minderheden.
Zo is de Bedrijfsadviseur Minderheden ontstaan, met als concrete taken: ondersteuning
verlenen aan diverse partners (CAO-partijen, werkgevers, bedrijfstakken en O&O-fondsen)
en het fungeren als intermediair tussen ondernemingen en Arbeidsvoorziening. De adviseurs
dienden zich dus niet direct met de feitelijke bemiddeling bezig te houden, dit bleef de taak
van consulenten bij Arbeidsvoorziening. De Bedrijfsadviseur Minderheden was er vooral
om de ondernemingen te ondersteunen bij het opstellen van werkplannen.
In 1991, conform de wensen van de Stichting van de Arbeid, heeft het toenmalige Centraal
Bestuur voor de Arbeidsvoorziening, besloten tot het aanstellen van vijftig Bedrijfsadviseurs
Minderheden in de toen bestaande RBA-regio's. De verdere invulling van de functie is vast-
gelegd in notitie ‘Het arbeidsvoorzieningsbeleid voor etnische minderheden en woonwagen-
9

ewoners van 1992’ 1 . In deze notitie wordt nogmaals benadrukt dat de functie zich geheel
dient te richten op de vraagzijde, met name op interne bedrijfsprocessen. Daarnaast wordt
gesteld dat de functionarissen een eigen werkmethodiek moeten ontwikkelen op het gebied
van informatievoorziening, advisering en overreding. Er wordt aldus veel overgelaten aan
het eigen inzicht van de adviseurs om bedrijven zo effectief als mogelijk te benaderen. Ten
slotte wordt gezinspeeld op een mogelijke bijdrage van de bedrijfsadviseur aan de regionale
beleidsontwikkeling met betrekking tot minderheden. Hiermee krijgen deze functionarissen
ook een interne taak, gericht op de eigen organisatie, toebedeeld. De adviseurs worden ge-
stationeerd bij de RBA-stafbureaus, waarbij ook plaatsing op het arbeidsbureau denkbaar is.
2.2 Evaluatie in 1996
In 1996 is het werk van de bedrijfsadviseur geëvalueerd 2 . Uit het onderzoek kwam een
overwegend positief beeld naar voren, te weten:
• Bedrijven en arbeidsbemiddelaars zijn over het algemeen tevreden over het werk van
10
de Bedrijfsadviseur Minderheden.
• De intermediaire rol tussen bedrijven en Arbeidsvoorziening wordt als zeer positief er-
varen.
• Het takenpakket van de bedrijfsadviseur is breed.
• Resultaten zijn meer op lange termijn aan te tonen.
Uit deze opsomming kan een aantal zaken worden opgemaakt. In de eerst plaats blijkt dat
de kerntaak van de bedrijfsadviseur, het adviseren van werkgevers, in een vruchtbare
bodem terecht is gekomen. Ditzelfde geldt ook voor de intermediaire taak van de
bedrijfsadviseur. Door de werkzaamheden van de adviseur wordt dus tevens een brug
geslagen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Toch signaleert het onderzoek hier
een mogelijke spanning, met name tussen enerzijds Arbeidsvoorziening met een grotere
gerichtheid op de kerntaken van bemiddeling en aanbodversterking en anderzijds de
bedrijfsadviseur als intermediair tussen de vraagzijde en Arbeidsvoorziening. Daarnaast
wordt geconcludeerd dat het takenpakket van de bedrijfsadviseur breed is. Naast
bedrijfsadvisering verricht de adviseur nog andere taken, ondermeer op het gebied van
beleidsontwikkeling. In het bijzonder zijn kennis over
1 In de Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseurs Minderheden (O&A rapport 96-3) wordt in detail
ingegaan op de inhoud van deze notitie. In deze studie beperken we ons tot een aantal hoofdzaken.
2 Zie: Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseurs Minderheden (1996).

de regionale arbeidsmarkt en zijn uitgebreide netwerk, zowel in de private als publieke
sfeer, stelt de adviseur in staat op diverse niveaus werkzaam te zijn. Tenslotte wordt in de
evaluatie aangegeven dat het niet eenvoudig is het effect van zijn werkzaamheden te meten.
De adviseur heeft vooral een rol in het voortraject; de feitelijk bemiddeling geschiedt pas
daarna.
Niettemin wordt in dit rapport ook geconstateerd dat de positionering bij Arbeidsvoorziening
allerminst probleemloos is verlopen. Drie van de vijf geconsulteerde regionaal directeuren
geven aan aanvankelijk weinig te hebben gezien in het positioneren van de bedrijfsadviseur
bij hun organisatie. Opgemerkt wordt dat de adviseur eigenlijk niet zo goed past bij de
organisatie van Arbeidsvoorziening. Twee directeuren wijzen op specifieke knelpunten in de
aansturing en positionering van de adviseurs. Hierbij wordt met name gewezen op pro-
blemen in de continuïteit vanuit de directe leiding. In een aantal gevallen is de bedrijfsad-
viseur namelijk overgeplaatst van stafbureau naar een lokale vestiging. Ook hebben zich
wijzigingen in de leiding zelf voorgedaan. Daarnaast bestaan er twijfels over het feit of de
functie wel goed past bij het takenpakket van Arbeidsvoorziening. Gesteld wordt dan dat de
adviseur zich overwegend op één doelgroep - de werkgevers - richt, terwijl het vizier van
Arbeidsvoorziening veel breder is. Niettemin schrijven alle onderzochte directeuren een
meerwaarde aan de bedrijfsadviseurs toe. Hierbij wordt zowel gewezen op het nuttige
voortraject van advisering aan werkgevers als op de deskundigheidsbevordering van
consulenten.
Overigens zijn de onderzoekers die de evaluatie uitvoerden, van mening dat wanneer alle
BAM-taken door één functionaris moeten worden uitgevoerd, het meest logische is om
deze persoon bij de RBA’s neer te zetten. Met name de intermediaire functie tussen
bedrijven en Arbeidsvoorziening en de taak om bij te dragen aan het regionale
minderhedenbeleid lijken bij Arbeidsvoorziening het meest op hun plaats. Alleen wanneer
de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur zich te ver van Arbeidsvoorziening (de ‘brede’
invulling) gaan afspelen, is positionering bij een andere organisatie denkbaar, zo stellen de
onderzoekers.
2.3 Het Stichtingsakkoord van 1996
Mede naar aanleiding van bovengenoemde evaluatiestudie heeft de Stichting van de Arbeid
zich in 1996 opnieuw uitgesproken over de wenselijkheid van de bedrijfsadviseurs. De
Stichting is van oordeel dat de bedrijfsadviseurs ook in de toekomst een belangrijke rol
dienen te vervullen in het kader van het arbeidsmarktbeleid voor minderheden. Hierbij
wordt in het bijzonder gedoeld op een te voeren sectorbeleid, waarbij de afspraken die in
het kader van CAO’s worden gemaakt als aangrijpingspunt voor dit beleid moeten dienen.
11

Wel wordt hieraan toegevoegd dat dit een goede positionering vereist, zowel binnen
Arbeidsvoorziening als in relatie tot de sectoren. Met name op lokaal en regionaal niveau zal
een goede afstemming moeten plaatsvinden, onder meer door binnen de sectorale
coördinatiepunten op regionaal niveau ook de bedrijfsadviseurs actief in te schakelen en
daar tot een nadere werkverdeling te komen. Zo wordt het minderhedenbeleid en het
sectorbeleid nadrukkelijk in relatie tot elkaar gebracht. De Bedrijfsadviseur Minderheden
zou dan vanuit zijn specifieke netwerk van bedrijven opereren, de Sectoradviseur
Minderheden vooral vanuit sectorale afspraken. Echter, de zogenoemde sectorbemiddelaars
of -consulenten, door de Stichting bepleit, zijn er tot dusverre nooit gekomen 3 . Hiermee
blijft dit element van positionering en taakverdeling binnen Arbeidsvoorziening buiten
verdere beschouwing. Blijft staan dat de Stichting van de Arbeid ook in 1996 een duidelijke
rol voor de bedrijfsadviseurs ziet weggelegd.
2.4 De bedrijfsadviseur na 1996
De centrale directie Arbeidsvoorziening heeft op grond van de evaluatie aangegeven de uit-
voering van de specifieke intermediaire en beleidstaken binnen Arbeidsvoorziening te willen
handhaven. Mede als gevolg van de evaluatie is er een aantal wijzingen c.q. verbeteringen
ten aanzien van vooral de positionering en de facilitering opgetreden. De besluitvorming van
het Centraal Bestuur Arbeidsvoorziening van juli 1996 impliceerde het volgende:
1. de functie zal in alle regio’s worden gehandhaafd;
2. er zal een uniform takenpakket worden samengesteld;
3. de functie zal hoog in de organisatie worden gepositioneerd;
4. de landelijke ondersteuning en coördinatie zal worden versterkt.
Uitgangspunt blijft dus de instandhouding van een integrale functie, waarvan advies, inter-
mediaire taken en beleid deel uitmaken. Tevens geeft de landelijke directie aan dat er ruimte
moet blijven voor accentverschillen en/of zwaartepunten binnen de functie-uitoefening van
de bedrijfsadviseur. Hiermee wordt het belang van de ontwikkeling van een eigen werkme-
thodiek nogmaals onderstreept. Wel wordt vanuit de directie een verdere uniformering en
stroomlijning beoogd. De betere ‘ophanging’ in de organisatie is gerealiseerd door de be-
drijfsadviseur direct onder de regionaal directeur c.q. vestigingsmanager te positioneren.
Met deze leidinggevende dienen de te ondernemen taken te worden afgestemd en ook de
verslaglegging ervan te worden kortgesloten. Het laatste element van landelijke
3 Deze sectorale insteek werd nadrukkelijk door werkgevers voorgestaan. Er was namelijk al ervaring opgedaan
met sectoren over specifieke afspraken (vastgelegd in CAO's) over de instroom van allochtonen, bijvoorbeeld in
de bouw, de metaal-electro en de zorg. Uiteindelijk zijn er ooit twee Sectoradviseurs Minderheden benoemd, één
bij de media en één bij het A&O-fonds van de gemeenten.
12

ondersteuning en coördinatie heeft gestalte gekregen in de aanstelling van een Facilitator
Bedrijfsadviseurs Minderheden bij het Facilitair Bedrijf van Arbeidsvoorziening. Deze
facilitator is belast met het ondersteunen, coördineren en informeren van de
Bedrijfsadviseurs Minderheden bij de uitvoering van hun taken 4 . Daarnaast is er met de
komst van de facilitator een belangrijke stap gezet in de richting van een meer uniform
takenpakket (zie paragraaf 2.6) en een landelijk uniform rapportagemodel (zie hoofdstuk
drie). In paragraaf 2.8 zal meer uitvoerig bij de landelijk facilitator worden stilgestaan.
Om kort te gaan hebben de conclusies uit het evaluatie-rapport ertoe bijgedragen dat het be-
dreigde karakter van de functie van bedrijfsadviseur vanaf 1996 heeft plaatsgemaakt voor
een betere verankering in de organisatie van Arbeidsvoorziening.
2.5 De bedrijfsadviseur en de Wet SAMEN
Zoals reeds in het inleidende hoofdstuk is aangegeven, heeft de WBEAA in 1998 een ver-
volg gekregen in de Wet SAMEN. De wet beoogt het wervings- en personeelsbeleid van
bedrijven groter dan 35 werknemers te beïnvloeden. Hiertoe worden aan deze ondernemin-
gen bepaalde verplichtingen opgelegd, in het bijzonder het opzetten van een registratie van
de arbeidsdeelname van etnische minderheden, het opstellen van een jaarverslag waarin
streefcijfers voor de deelname van minderheden en maatregelen om deze cijfers te
realiseren. Werkgevers dienen het jaarverslag bij het RBA te deponeren. De verwachting is
dat de registratie en openbaarheid van informatie werkgevers meer bewust maken van het
feit dat zij mede verantwoordelijk zijn voor ongunstige arbeidsmarktpositie van etnische
minderheden.
Arbeidsvoorziening voert in opdracht van het Ministerie van SZW een aantal taken uit die
specifiek verband houden met de Wet SAMEN. Het betreft de inrichting van deponerings-
adressen voor de jaarverslagen in het kader van de Wet SAMEN, een periodieke rapportage
over de indiening van het aantal jaarverslagen aan de Arbeidsinspectie van SZW, een jaar-
lijkse rapportage over meer kwalitatieve aspecten van de verslagen Wet SAMEN en het ge-
bruikmaken van bovenstaande verslagen voor de ontwikkeling van regionaal beleid en
verbetering van de dienstverlening aan werkgevers.
4 In de functieschets van Arbeidsvoorziening wordt hierbij in detail een aantal taken en verantwoordelijkheden
uitgewerkt, in het bijzonder het zorgdragen voor de uitwisseling van relevante informatie en documentatie, de
ontwikkeling van en advisering over werkmethodieken voor de functie-uitoefening van de adviseur, het beleggen
van intervisiebijeenkomsten, het bijdragen aan introductie- en (na-)scholingsprogramma’s ten behoeve van de
adviseurs en het verlenen van ondersteuning bij de uitvoering van de landelijke taken van Arbeidsvoorziening in
het kader van de Wet SAMEN.
13

Deze taken hebben in de loop der jaren gestalte gekregen in een (intern) werkmodel, te
weten de zogenoemde ‘drietrapsraket’. Allereerst zijn regionaal achttien depots ingericht en
is lan
14

delijk een Helpdesk Minderheden/Wet SAMEN opgezet. Hier kunnen werkgevers en hun
organisaties terecht met vragen over minderheden, de Wet SAMEN en interculturalisatie.
Bij meer specifieke vragen op het gebied van interculturalisatie kunnen de bedrijfsadviseurs
werkgevers ook persoonlijk ondersteunen. De Bedrijfsadviseurs Minderheden adviseren
ondernemers dan wel hun organisaties op het gebied van intercultureel management 5 . Zij
kunnen aan de hand van de voorliggende gegevens van een onderneming of instelling zien
welk beschikbaar instrumentarium ingezet kan worden om de gesignaleerde problemen aan
te pakken. In de praktijk vormen de jaarverslagen in het kader van de Wet SAMEN dan
ook een belangrijk aanknopingspunt voor het benaderen van de werkgever. Bij nog
intensievere ondersteuningsvragen c.q. implementatie van intercultureel management
(kortweg: ICM) kunnen de adviseurs werkgevers adviseren over de inschakeling van
gespecialiseerde diensten. In het bijzonder gaat het hierbij om het tot stand brengen van
ICM-beleid. Met deze ‘drietrapsraket’ -de landelijke Helpdesk, de bedrijfsadviseur en de
gespecialiseerde bureaus- wordt de dienstverlening naar de vraagzijde met betrekking tot de
naleving van en ondersteuning bij de Wet SAMEN ingevuld.
In 2000 is de Wet SAMEN door het Nederlands Economisch Instituut (NEI) geëvalueerd.
Gesteld wordt dat de wet tot dan toe hoogstens een gering effect heeft gehad. Ongeveer de
helft van alle voor de wet in aanmerking komende werkgevers deponeert het jaarverslag bij
de daartoe bestemde depots 6 . In het algemeen voldoen de deponerende organisaties aan de
vereisten die aan de verslaglegging worden gesteld met een duidelijke uitzondering voor het
vaststellen van evenredigheids- en streefcijfers. Slechts een kwart van de deponerende
ondernemingen heeft expliciet streefcijfers gedefinieerd. In 75 procent van alle jaarverslagen
worden specifieke maatregelen ten behoeve van etnische minderheden aangegeven. Deze
maatregelen hebben veelal betrekking op gerichte werving en het voeren van een
voorkeursbeleid. Maatregelen gericht op het voorkomen van uitstroom en het bevorderen
van doorstroom worden beduidend minder vaak genoemd. Al met al constateren de
onderzoekers dat het doel van de Wet SAMEN weliswaar wordt onderschreven, maar dat
deze toegenomen bewustwording zich nog maar aarzelend vertaald in wezenlijke
aanpassingen van het personeels- en wervingsbeleid. De Sociaal-Economische Raad ( SER
2000) constateert in dit verband dat er nog altijd onvoldoende zicht is op de achtergronden
van in-, door- en uitstroom van etnische minderheden. Last but not least geeft de evaluatie
van de Wet SAMEN aan dat met de huidige omvang van vijftig Bedrijfsadviseurs
Minderheden slechts in een klein aantal concrete vragen door werkgevers of projecten met
werkgevers kan worden voorzien.
5 In de Memorie van Toelichting van de Wet SAMEN wordt de rol van de bedrijfsadviseur nauwkeurig beschre-
ven.
6 Hierbij dient aangetekend te worden dat volgens het NEI het deponeringsgedrag ten opzichte van de WBEAA
aanzienlijk is verbeterd.
15

2.6 Huidige taken van de Bedrijfsadviseur Minderheden
In het voorgaande is reeds ingegaan op de breedheid van het takenpakket van de
Bedrijfsadviseur Minderheden. Meer specifiek worden in de Star-akkoorden van 1990 en
1996 de hoofdtaken van de bedrijfsadviseur genoemd dan wel herbevestigd. Deze taken
hebben betrekking op bedrijfsadvisering, de intermediaire rol tussen Arbeidsvoorziening en
werkgevers, en interne beleidsontwikkeling (zie ook bijlage 2: het functieprofiel van de
bedrijfsadviseur). In het interne BAM-boek van 2000 worden in detail vier taken of
producten genoemd. Deze zijn:
• Het adviseren van werkgevers op het brede terrein van intercultureel
16
personeelsmanagement, inclusief ondersteuning bij de uitvoering van de Wet SAMEN.
• Marktbewerking van de vraagzijde van de arbeidsmarkt, dat wil zeggen ondersteuning
bij het opzetten van projecten en campagnes, banenmarkten en workshops, contacten en
netwerken.
• Interne deskundigheidbevordering van zowel leidinggevenden als consulenten om zo
kennis en inzicht te verschaffen in tal van zaken die betrekking hebben op het
minderhedenvraagstuk.
• Het mede verantwoordelijk zijn voor het initiëren en ontwikkelen van het interne
minderhedenbeleid binnen de eigen organisatie.
Bij bedrijfsadvisering gaat het er vooral om hoe ervoor kan worden gezorgd dat werkgevers
en brancheorganisaties informatie en advies verkrijgen die de positie van minderheden op
de arbeidsmarkt verbetert. De bedrijfsadviseur draagt dan vooral zorg voor informatie en
advies over het aanbod van minderheden op de arbeidsmarkt, intercultureel management,
wervingskanalen en intermediairs, opleidings- en scholingstrajecten, arbeidsinpassingsmaat-
regelen en producten van Arbeidsvoorziening. De bedrijfsadvisering vormt de kerntaak van
de functionaris en zal zeventig à tachtig procent van de totale tijd vergen. Dit accent op het
eerstgenoemde product komt overeen met de sterk vraaggerichte aanpak van de bedrijfs-
adviseur. De functionaris is er in de eerste plaats om werkgevers te ondersteunen bij de in-
stroom, de doorstroom en het behoud van etnische minderheden. Bij de marktbewerking
gaat het om een groeps- of sectorgerichte aanpak. De dienstverlening bestaat dan vooral uit
ondersteuning bij het organiseren van bijeenkomsten, banenmarkt, workshops en dergelijke.
Interne deskundigheidsbevordering betreft een groot aantal onderwerpen, waaronder
werkgeversbenadering, de training ‘Werken met minderheden’, het hanteren van
antidiscriminatie codes, de mogelijkheden van de Wet SAMEN en vaardigheden die nodig
zijn bij het bemiddelen van allochtonen. In het jaarverslag ten behoeve van het Landelijk
Project Minderheden is een opsomming gegeven van recent ontwikkelde producten,

instrumenten en methodieken in dit verband 7 . Beleidssignalering tenslotte betekent dat de
Bedrijfsadviseur Minderheden participeert in organen die zich bezighouden met beleid ten
aanzien van allochtonen. De bedrijfsadviseur participeert dan in werkgroepen
verantwoordelijk voor de beleidsvoorbereiding of doet voorstellen die gebaseerd zijn op
beleidsuitgangspunten van verschillende departementen.
2.7 Externe ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid
De uitvoeringspraktijk van de bedrijfsadviseur heeft in belangrijke mate vorm gekregen
door de voorstellen uit de Stichtingsakkoorden en de conclusies uit de evaluatie van deze
functionarissen. Daarnaast heeft zich in het recente verleden een aantal politiek-bestuurlijke
ontwikkelingen voorgedaan op het gebied van het minderhedenbeleid. Deze ontwikkelingen
zijn in meer of mindere mate van belang geweest voor de handelingsmogelijkheden en het
werkterrein van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Achtereenvolgens komen aan de orde:
de Nota Kansen krijgen, kansen pakken (1998), de aanbevelingen van de Taskforce
Minderheden en Arbeidsmarkt in 2000, het SER-advies Kansen geven, kansen nemen
(2000), de kabinetsnota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden (2000), het MKB-
convenant Minderheden uit 2000 en het Convenant Grote Ondernemingen 8 uit 2000.
Daarnaast schetsen we enkele ontwikkelingen vanuit de markt.
Nota kansen krijgen, kansen pakken
De regering wil flinke winst boeken op vitale elementen van het integratiebeleid ten aanzien
van etnische minderheden. Niettemin concludeert het Ministerie van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties in deze nota dat alleen een voortzetting van bestaand beleid niet vol-
staat. Een nieuw elan is nodig om burgers, behorend tot minderheden hun talenten te laten
ontplooien. Eén van de speerpunten van in deze nota geformuleerde actieprogramma’s is
het terugdringen van de werkloosheid onder etnische minderheden. Men stelt hierbij vast
dat een grote meerderheid van bedrijven, met name in het midden- en kleinbedrijf, geen
ervaring heeft met personeel uit de groep van etnische minderheden. "Onbekend maakt
onbemind", zo concludeert het ministerie. Een belangrijke oorzaak voor de geringe instroom
van allochtonen is het feit dat werkgevers vaak via informele netwerken werven, terwijl
minderheden niet beschikken over dergelijke voor de arbeidsmarkt relevante contacten.
Daarnaast klikt het volgens het ministerie niet altijd tussen de werkgever en het allochtone
arbeidsaanbod. Het beleid dient zich dan ook vooral te richten op extra maatregelen gericht
7 Zie het Jaarverslag 1999, adviseurs minderheden voor het Landelijk Project Minderheden (adviseurs product-
management minderheden, PMKZ, AFB.).
8 Formeel gaat het om het Raam-convenant inzake muliticultureel personeelsbeleid, instroom en doorstroom van
etnische minderheden bij grote ondernemingen.
17

op de creatie van banen onder etnische minderheden 9 . Uiteindelijke doel van het kabinet is
om een halvering te bereiken van het verschil in werkloosheid tussen autochtonen en
etnische minderheden in vier jaren tijd, dat wil zeggen tussen 1999 en 2002 10 .
Advies Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt
De Taskforce Minderheden en Arbeidsmarkt, opgericht in 1997, vormt een belangrijk ini-
tiatief om het verschil in werkloosheid tussen de allochtone en autochtone beroepsbevolking
te verkleinen. De Taskforce heeft zich gedurende een periode van twee jaar intensief
gericht op het stimuleren en ondersteunen van actoren op het minderhedenterrein, alsmede
het initiëren van projecten en maatregelen om de arbeidsdeelname van etnische
minderheden te bevorderen. Ter afronding van haar werkzaamheden heeft de Taskforce
Minderheden en Arbeidsmarkt in 2000 een slotdocument met 26 aanbevelingen aan de
ministers van SZW en Grote-Stedenbeleid en Integratie (GSI) aangeboden. Zoals in de nota
Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden (zie hieronder verder toegelicht) is
aangegeven, vormen de aanbevelingen een goede basis voor het nemen van specifieke
beleidsmaatregelen en initiatieven die met name gericht zijn op een betere samenwerking
tussen de betrokken partijen. Eén van de aanbevelingen heeft direct betrekking op de rol
van de bedrijfsadviseur. De Taskforce stelt namelijk dat de Bedrijfsadviseur Minderheden
nadrukkelijk bij het dienstverleningsproces van de matching tussen vraag en aanbod dient te
worden betrokken. Andere aanbevelingen verwijzen op een meer indirecte wijze naar de
werkzaamheden van de bedrijfsadviseur. In het bijzonder kan dan gerefereerd worden aan
het advies om de deskundigheidsbevordering van intermediairs op de arbeidsmarkt te
continueren en aan de noodzaak onder werkgevers om meer aandacht aan intercultureel
personeelsmanagement te besteden. Daarnaast wordt nadrukkelijk gewezen op een aantal
maatregelen om meer etnische minderheden bij de Rijksoverheid te laten instromen. Het
gaat hierbij onder meer om traineeprogramma’s op het gebied van de wervings- en
selectiemethodes en om intercultureel personeelsmanagement.
Het SER-Advies uit 2000: Kansen geven, kansen nemen
De Sociaal-Economische Raad spreekt zich in algemene bewoordingen vooral uit voor een
hoger rendement van bestaande wettelijke initiatieven; er worden geen nieuwe maatregelen
voorgesteld. Ook concludeert de SER dat negatieve beeldvorming over etnische
minderheden en, als gevolg daarvan, directe achterstelling de kansen van deze groep
negatief hebben beïnvloed. Hierbij wordt aangesloten bij de bevindingen van de Taskforce
Minderheden en Arbeidsmarkt en bij onderzoek uitgevoerd door het Sociaal-Cultureel
9 Hiertoe formuleert het ministerie een aantal actieprogramma’s, onder andere gericht op een betere aansluiting
tussen vraag en aanbod op bedrijfsniveau, de instroom van minderheden in gezichtsbepalende functies bij overheid
en de marktsector en gerichte investeringen in zowel oud- als nieuwkomers. Zie, voor een uitgebreide toelichting,
de Nota kansen krijgen, kansen pakken, Ministerie van BZK, pagina 31-36.
18

Planbureau 11 . Uitvoerige aandacht besteedt de SER aan de actie van positieve discriminatie,
meer in het bijzonder de Wet SAMEN. De wet sluit volgens het SER-advies tevens aan bij
het Initiatief Minderhedenbeleid (zie paragraaf 2.8); zij geeft de Bedrijfsadviseurs
Minderheden een concrete aanleiding om bedrijven actief te benaderen. Ook geeft de SER
aan dat deze functionarissen positief hebben bijgedragen aan de naleving van deze wet. Wel
wordt hierbij de conclusie uit de evaluatie van de Wet SAMEN aangehaald dat het aantal
bedrijfsadviseurs te klein is om in alle inhoudelijke aanvragen van bedrijven te voorzien,
dan wel om in ruime mate actie te kunnen ondernemen naar aanleiding van de ingediende
jaarverslagen 12 . Dit neemt niet weg dat het SER-advies Kansen nemen, kansen geven
concludeert dat de bedrijfsadviseurs na een aanvankelijk zwakke start in een duidelijke
behoefte voorzien.
Kabinetsnota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden
De nota Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden van het Ministerie van SZW
(2000) verwijst met name naar bestaande wettelijke maatregelen, zoals de Wet SAMEN,
het Minderhedenakkoord van de Stichting van de Arbeid en een intensivering van het
minderhedenbeleid van Arbeidsvoorziening. Deze drie instrumenten behoren volgens de
kabinetsnota tot de belangrijkste maatregelen van specifiek beleid gericht op etnische
minderheden. De Wet SAMEN vormt de wettelijke ondersteuning van het
Minderhedenakkoord op het niveau van bedrijven en instellingen met meer dan 35
werknemers. Het Minderhedenakkoord, afgesloten in 1996, bevat de aanbeveling aan
sectoren om CAO-afspraken over de instroom van minderheden te maken. De intensivering
van het minderhedenbeleid door Arbeidsvoorziening heeft vooral ten doel om de
basisdienstverlening aan allochtone kandidaten uit te breiden. In dit kader is
Arbeidsvoorziening in 1997 gestart met het Initiatief Minderhedenbeleid (zie paragraaf 2.8).
Met betrekking tot de positie van de bedrijfsadviseurs wordt opnieuw verwezen naar het
evaluatierapport van de Wet SAMEN, waarin de behoefte aan ondersteuning bij het voeren
van een intercultureel personeelsbeleid is aangegeven. Deze ondersteuning dient in het
bijzonder door de Bedrijfsadviseurs Minderheden te geschieden. Niettemin wordt nadruk-
kelijk een evaluatie afgewacht, op grond waarvan een beslissing wordt genomen over het
effectief invullen van de functie van de bedrijfsadviseur. In de andere initiatieven en
maatregelen uit deze kabinetsnota wordt geen expliciete melding van de inzet van de
bedrijfsadviseur gemaakt.
10 Het kabinet gaat bij de berekening van het verschil uit van de cijfers over 1998. Dit betekent dat de werkloosheid
van minderheden zal moeten dalen van zestien naar tien procent in de periode 1999-2002.
11 Meer specifiek wordt verwezen naar Tesser, Merens en Van Praag, Rapportage minderheden 1999, SCP,
Den Haag.
12 Evaluatie Wet Samen, C. Th. Zandvliet c.s., Nederlands Economisch Instituut (NEI), Rotterdam, 2000.
19

MKB-convenant
In lijn met de oproep door de Taskforce om tot een betere samenwerking tussen de
overheid en marktpartijen te komen, is ook de landelijke afspraak met het midden- en
kleinbedrijf tot stand gekomen. In april 2000 werd het Minderhedenconvenant MKB
afgesloten door de ministeries van SZW en GSI, Arbeidsvoorziening en MKB Nederland.
Afgesproken is dat Arbeidsvoorziening tussen mei 2000 en mei 2001 zo'n 20.000 extra
minderheden zal plaatsen op basis van 30.000 door het midden- en kleinbedrijf
aangeleverde vacatures in dezelfde periode. Voor 2001 wordt in de taakorganisatie van de
arbeidsbureaus voorzien in een vergelijkbare taakstelling in het kader van het convenant.
Dat betekent dat in dit jaar het streven is om 20.000 werkzoekende allochtonen via een
MKB-vacature aan werk te helpen. Dit aantal komt bovenop de 12.000 te realiseren
reguliere plaatsingen. In het convenant wordt tevens verwezen naar de rol van de
bedrijfsadviseur; ter ondersteuning van en advisering aan bedrijven zal extra inzet worden
gepleegd door de bedrijfsadviseurs. Tevens zal de adviseur deel moeten uitmaken van de
regionale projectorganisaties in het kader van het convenant. Zeker daar waar het gaat om
de acquisitie van Arbeidsvoorziening zelf speelt de bedrijfsadviseur incidenteel een cruciale
rol, zo blijkt uit onderzoek 13 . In andere regio's blijkt de adviseur echter een duidelijk minder
prominente rol in de regionale uitvoering van deze landelijke afspraak te vervullen.
Convenant Grote Ondernemingen
Het Raam-convenant inzake multicultureel personeelsbeleid, instroom en doorstroom van
etnische minderheden bij grote ondernemingen bestaat sinds juni 2000. Sindsdien zijn er
reeds met vijftien individuele bedrijven resultaatsgerichte afspraken gemaakt over boven-
staande thema’s. De overheid zegt op haar beurt toe om zoveel mogelijk knelpunten weg te
nemen die een doeltreffend intercultureel personeelsbeleid in de weg staan. Hierbij wordt in
eerste instantie niet zozeer gedacht aan de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur, maar
aan de instelling van een Servicepunt Intercultureel Management. Hier kunnen werkgevers
dan terecht met vragen over werving, selectie, personeels- en managementvraagstukken in
relatie tot etnische minderheden. Ook Arbeidsvoorziening maakt als grote organisatie deel
uit van deze landelijke afspraak. In concreto wordt inzet gepleegd op het voldoen door alle
regio’s aan de kwantitatieve hoofddoelstelling in de Wet SAMEN, het volgen van een
training op het gebied van intercultureel management door alle managers en
personeelsfunctionarissen en het beleggen van een bijeenkomst over intercultureel
management voor alle regionaal werkzame OR/COR-leden van Arbeidsvoorziening. Deze
activiteiten zullen volgens het afgesloten convenant hun beslag moeten krijgen in 2001. Het
feit dat de bedrijfsadviseurs zich primair op het proces van interculturalisatie buiten de eigen
13 Zie Odé, A.W.M. (2001) Evaluatie MKB-convenant Minderheden (tussenrapportage). Regioplan, Amsterdam
2001.
20

organisatie richten, neemt niet weg dat zij bij de invulling van dit convenant een zichtbare
bijdrage leveren. De adviseurs hebben het ministerie meegeholpen bij de werving van vele
bedrijven voor het Raam-convenant. Daarnaast neemt een aantal bedrijfsadviseurs samen
met de landelijk manager minderheden deel aan een werkgroep, waarin ideeën en plannen
worden ontwikkeld over het proces van interculturalisatie binnen Arbeidsvoorziening.
Veranderingen vanuit de markt
Naast bovengenoemde beleidsmatige ontwikkelingen wordt de uitvoeringspraktijk niet in de
laatste plaats beïnvloed door de markt. De vraag naar de werkzaamheden van de
bedrijfsadviseur is namelijk gedurende de afgelopen tien jaren veranderd. In het begin van
de jaren negentig was de adviseur vooral actief op het inlichten van werkgevers over de
noodzaak van een multicultureel personeelsbeleid. In de jaren daarna ging het tevens over
ondersteuning bij het creëren van draagvlak binnen de eigen organisatie voor het voeren van
een diversiteitsbeleid. Heden ten dage hebben ondernemers in het bijzonder behoefte aan
een intern gerichte ondersteuning. Het gaat hierbij vooral om het analyseren van de
bedrijfscultuur, advisering over diversiteitsplannen, deskundigheidsbevordering van het
lijnmanagement en dergelijke 14 . Op basis van de evaluatie van de Wet SAMEN mogen we
concluderen dat een gedeelte van de werkgevers inmiddels overtuigd is geraakt van de
noodzaak een diversiteitsbeleid te voeren. Bovendien heeft de hoogconjunctuur, en hieraan
gekoppeld de krapte op de arbeidsmarkt, er toegeleid dat de bedrijfsadviseur werkgevers
minder actief hoeft te benaderen. Werkgevers weten de bedrijfsadviseurs in toenemende
mate zelf te vinden. Hierbij speelt volgens Arbeidsvoorziening ook de reeds positieve
ervaring met allochtone arbeidskrachten een rol. In het verlengde hiervan wordt de adviseur
steeds vaker om advies gevraagd op het gebied van etno-marketing. De relatieve
onbekendheid met andere culturen doet bij werkgevers de vraag om advies en hulp
ontstaan.
2.8 Interne ontwikkelingen met betrekking tot het minderhedenbeleid
Daarnaast hebben zich binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie ontwikkelingen voorge-
daan die evenmin los staan van de activiteiten en het functioneren van de bedrijfsadviseur.
In het bijzonder kan hierbij verwezen worden naar het Initiatief Minderhedenbeleid, het
Landelijk Project Minderheden en de SUWI-operatie.
Het Initiatief Minderheden van 1997-1998
In het Initiatief Minderhedenbeleid wordt aangegeven dat er vanuit centrale middelen vijftig
bedrijfsadviseurs, werkend volgens een uniforme functiebeschrijving, gefinancierd zullen
14 Deze ontwikkeling staat uitgebreid beschreven in het zogenoemde BAM-boek uit 2000 dat een overzicht geeft
van de functie van bedrijfsadviseur gedurende de jaren negentig.
21

worden. Ook wordt in dit document de functieomschrijving en spreiding van de aantallen
FTE’s aangegeven. Daarnaast wordt voorgesteld om een landelijke facilitator voor het net-
werk bedrijfsadviseur aan te stellen. In algemene termen heeft de facilitator ten doel om de
bedrijfsadviseurs inhoudelijk aan te sturen en te ondersteunen in hun werkzaamheden.
Meer specifiek kunnen de activiteiten van deze functionaris worden samengebracht in een
drietal clusters, te weten het informeren en ondersteunen van bedrijfsadviseurs en het
coördineren van de activiteiten van deze functionarissen. Het informeren heeft vooral
betrekking op het voor adviseurs relevante informatie verzamelen en beschikbaar stellen.
Het ondersteunen heeft betrekking op het bevorderen van de deskundigheid inzake
bedrijfsadvisering minderheden. Ook wordt hierbij gewezen op een meer uniforme
methodische aanpak door de bedrijfsadviseurs, zowel gericht op bedrijven als de interne
organisatie. Zoals ook zal blijken in het navolgende hoofdstuk, hebben deze inspanningen
onder andere geresulteerd in een landelijk uniforme rapportagemethodiek. Daarnaast zijn er
vele activiteiten ondernomen teneinde de werkprocessen en -methoden steeds verder te
standaardiseren. De coördinerende activiteiten zijn tenslotte bedoeld om de functie van de
bedrijfsadviseur zowel intern als bij externe actoren hoog op de agenda te houden. De
coördinatie heeft onder andere betrekking op de landelijke rapportages, de besteding van
centrale middelen, de positionering en de productontwikkeling 15 .
Voorts worden in het Initiatief Minderhedenbeleid een aantal initiatieven genoemd waarbij
de bedrijfsadviseur in meer of mindere mate betrokken is. Het gaat hierbij in het bijzonder
om nieuw te ontwikkelen producten, deskundigheidsbevordering consulenten en middenka-
der, de Wet SAMEN en een uniforme registratie. De te ontwikkelen producten hebben be-
trekking op de intake, de aanbodsversterking, de bemiddeling en plaatsing en de nazorg. In
het kader van de deskundigheidsbevordering zijn de modules ‘Bedrijfsadviseurs Minder-
heden’ en ‘Kracht van Diversiteit’ opgezet. Met betrekking tot de Wet SAMEN zijn er
landelijke richtlijnen opgesteld ten behoeve van de registratie en beleidsmatige analyse.
Inspanningen gericht op een meer uniforme registratie tenslotte hebben ten doel om de
activiteiten van etnische minderheden beter te kunnen volgen. Kort beschouwd, zijn deze
initiatieven voor een belangrijk gedeelte gericht op aanbodversterking van werkzoekende
allochtonen. De rol van de Bedrijfsadviseur Minderheden komt vooral aan de orde bij de
interne deskundigheidsbevordering en de uitvoeringspraktijk van de Wet SAMEN 16 .
15 In het Initiatief Minderheden van 1997 zijn de taken van de landelijk facilitator nog specifieker aangegeven;
onderscheid wordt dan gemaakt tussen rapportage, methodische ondersteuning, opleiding en bijscholing, verknoping
sectoraal en minderhedenbeleid, communicatie en pr, en ondersteuningsproducten en -instrumenten.
16 De adviseurs worden hierbij onder meer ingezet om workshops over het benaderen van werkgevers en de
training ‘Werken met minderheden’ te verzorgen. Ook maakt de bedrijfsadviseur deel uit van de Regionale
projectgroep Wet SAMEN.
22

Landelijk Project Minderheden 1999-2000
Inmiddels heeft het Initiatief Minderhedenbeleid een vervolg en nadere invulling gekregen in
het Landelijk Project Minderheden. In het kader van dit vervolg zijn opnieuw diverse in-
strumenten ontwikkeld ten behoeve van etnische minderheden. In dit instrumentarium
wordt nadrukkelijk verwezen naar de rol van de bedrijfsadviseur. Meer specifiek kunnen
activiteiten aan de vraagzijde, de aanbodzijde en Arbeidsvoorziening intern worden
onderscheiden. Aan de vraagzijde gaat het om de revitalisatie van de inzet van de vijftig
bedrijfsadviseurs, de inwerkingtreding en uitvoering van de Wet SAMEN, de implementatie
van de Helpdesk Wet SAMEN bij Arbeidsvoorziening en de inzet van sectorgelden mede
ten behoeve van minderheden. Aan de aanbodzijde gaat het om de implementatie van de
Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN), de implementatie van nieuwe producten en diensten
specifiek voor nieuwkomers en minderheden 17 , de inzet van extra gelden voor de
verbetering van fase 1 dienstverlening aan allochtonen, later geïncorpereerd in het
minderhedenconvenant MKB, en de uitvoering van de Sluitende Aanpak Volwassenen.
Tenslotte zijn er instrumenten ten behoeve van minderheden die direct aangrijpen op de
interne organisatie van Arbeidsvoorziening. Van belang in dit verband zijn verbeteringen in
de registratie van nieuwkomers en minderheden, interne trainingen aan consulenten en
besluiten omtrent een eigen intercultureel management. Ook met betrekking tot de
deskundigheidsbevordering heeft de bedrijfsadviseur hier een beperkte taak.
Tevens kan in het kader van het Landelijk Project Minderheden gewezen worden op de
introductie van een landelijke rapportagesystematiek en op andere acties ten behoeve van
een verdergaande standaardisering van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur. Uit dit
laatste zijn de vier eerder genoemde producten voortgekomen. Daarnaast verdient in het
kader van de standaardisering het zogenoemde BAM-model Intercultureel Management
aandacht. Dit model kan worden beschouwd als een belangrijk werkconcept, waarbij een
aantal stappen is onderscheiden 18 . Tijdens de laatste stap, het feitelijk bedrijfsbezoek,
worden dan diverse fasen ingevuld, waaronder een analyse van de bedrijfscultuur (te
verrichten door een werkgroep waarin de adviseur zitting kan nemen), het formuleren van
een plan van aanpak, met daaraan gekoppeld de uitvoering van specifieke (deel-)projecten,
het evalueren van deze projecten en het bijstellen van plannen. Volgens de landelijk
17 Het gaat hierbij onder andere om een handleiding diagnostische instrumenten, een mobiliteitstraining, een informatiebrochure
over taalniveau-eisen, een top-tien goed bemiddelbare allochtonen een werkstage over taalondersteuning,
cliëntprofielen en een training over het werken met minderheden. Bij alle producten is een workshop
ontwikkeld, die op aanvraag van de regio’s kan worden gehouden. De coördinatie van deze workshops ligt bij de
bedrijfsadviseurs.
18 Deze stappen zijn: de aanleiding voor contact met een werkgever, het feitelijk telefonisch contact, de analyse
voorafgaande aan het bedrijfsbezoek en het eerste af te leggen bedrijfsbezoek. Een verdere toelichting op dit
gefaseerde BAM-model is in bijlage 3 opgenomen.
23

facilitator van de bedrijfsadviseurs worden zodoende intentie en committment bestendigd en
blijft de organisatie permanent bezig met intercultureel management.
SUWI-ontwikkelingen
Momenteel bevindt Arbeidsvoorziening zich in een drastisch veranderingsproces. De essen-
tie hiervan is een nieuwe organisatiestructuur voor arbeidsbemiddeling en sociale zekerheid.
In de huidige constellatie zal Arbeidsvoorziening ophouden te bestaan. In plaats daarvan
worden zo’n 130 Centra voor Werk en Inkomen (CWI) opgericht die een breed pakket van
diensten zullen aanbieden. Ook de gemeentelijke sociale diensten en de UWV’s zullen in de
CWI's vertegenwoordigd zijn. De gezamenlijke inspanningen zullen dan in bedrijfsverza-
melgebouwen plaatsvinden. Hierin zullen naast publieke organisaties ook private instanties
zoals arbodiensten, reïntegratiebedrijven en uitzendbureaus hun ‘front office’ vestigen.
Daarnaast zal ook de bestuurlijke organisatie van arbeidsvoorziening worden aangepast. Op
basis van de huidige inzichten blijkt er behoefte te bestaan aan zo'n zes districten, onder lei-
ding van een districtsmanager. Op districtsniveau zullen voorts een aantal staf- en
ondersteunende taken aanwezig zijn, met name arbeidsmarktinformatie en -analyse,
financiën en planning, administratieve ondersteuning, ontslagtaken en kwaliteitszorg. Voor
de Bedrijfsadviseurs Minderheden en de (medewerkers van de) depots Wet SAMEN moet
besluitvorming daarover nog volgen. In het kader van de SUWI-operatie is nadrukkelijk
vastgesteld dat de activiteiten van laatstgenoemde functionarissen bij de publieke
dienstverlening moeten worden ondergebracht.
In het Nadere Kabinetsstandpunt SUWI zijn de taken uit te voeren door de Centra voor
Werk en Inkomen op hoofdlijnen beschreven. De huidige basisdienstverlening van
Arbeidsvoorziening wordt ondergebracht in een pakket van publieke diensten voor
werkgevers en werkzoekenden, te leveren door de Centra voor Werk en Inkomen.
Bemiddeling en plaatsing van fase 1 werkzoekenden eisen een centrale plaats op in dit
takenpakket. Zelfredzaamheid van werkzoekenden waar mogelijk en ondersteuning van
deze groep waar nodig vormen hierbij het leidend motief. Reïntegratie diensten voor fase 2,
3 en 4 cliënten worden door private intermediairs geleverd; opdrachtgevers hiervan zijn
gemeenten, het UWV en werkgevers.
Binnen het brede aanbod van publieke dienstverlening door de Centra voor Werk en Inko-
men kan een aantal taken worden gedestilleerd dat in meer of mindere mate relevant is voor
de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur, te weten:
24
Het voordragen van geschikte vacatures aan werkzoekenden en het voordragen van ge-
schikte werkzoekenden voor vacatures.
Het verzamelen en analyseren van informatie ten behoeve van de bevordering van de
werking van de arbeidsmarkt.

Zorgdragen voor verstrekking van deugdelijke informatie en advies over de arbeidsmarkt
aan werkgevers, werknemers, uitkeringsgerechtigden, verzekerden, werkzoekenden,
regionale platforms en andere belanghebbenden.
Het adviseren (in de vorm van een reïntegratie-advies) van het UWV en de betrokken
gemeenten (GSDen) met betrekking tot de mogelijkheden van inschakeling in het
arbeidsproces van moeilijk plaatsbare werkzoekenden.
Het ondersteunen van de werkzaamheden van de Regionale platforms.
Bovenstaande taken uit het basispakket bieden mogelijkheden voor de bedrijfsadviseurs 19 .
Naast zijn adviseurschap aan werkgevers, kan zijn specifieke kennis over de regionale ar-
beidsmarkt ook binnen de eigen organisatie worden benut, zowel door consulenten als
stafleden en leidinggevenden. Het onderzoek De Krenten en de pap (Mullaarts Partners,
1999) geeft bovendien aan dat fase 1 allochtonen te lang werkloos blijven. Een extra duwtje
in de rug blijft volgens dit onderzoek dan ook noodzakelijk. De tweedelijns taak van de
bedrijfsadviseur kan hierbij van dienst zijn. De mogelijkheden voor activiteiten ten behoeve
van fase 2 en 3 allochtone werkzoekenden zijn daarentegen nog onzeker. Deskundigheid
van de bedrijfsadviseur op het gebied van het initiëren van projecten en trajecten samen
met uitkeringsinstanties en reïntegratiebedrijven is beslist nodig, zo wordt door
Arbeidsvoorziening onderstreept. Initiator van dergelijke projecten zijn echter de
(gemeentelijke) uitkeringsinstanties en reïntegratiebedrijven. De bedrijfsadviseur kan hier
hooguit een adviserende of signalerende rol vervullen. Het is echter de vraag of
voornoemde opdrachtgevers van dergelijke diensten gebruik wensen te maken.
Naast de reguliere taken in de arbeidsbureaus is in het publieke deel een aantal specifieke
minderhedentaken belegd. Deze taken richten zich zowel op de aanbod- als vraagzijde. Be-
halve de inzet van de Bedrijfsadviseurs Minderheden hebben zij ondermeer betrekking op
de uitvoering van het MKB-convenant, de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN) en de
Wet SAMEN. Zoals in het voorgaande reeds aangegeven, zijn er in het kader van het
MKB-convenant voor 2001 nieuwe taakstellingen omtrent plaatsingen van fase 1
allochtonen geformuleerd. Verbandhoudend met de acquisitie die Arbeidsvoorziening in het
kader van deze landelijke afspraak pleegt, is het zaak om de kennis (over bedrijven in de
regio) van de bedrijfsadviseur niet onbenut te laten. Met betrekking tot de WIN is de
Taskforce Inburgering benoemd die ondermeer de doelmatige en efficiënte uitvoering door
partijen moet bevorderen, inclusief de afstemming tussen de partijen. Arbeidsvoorziening
hoopt in samenwerking met de Taskforce, met name door de instelling van een Team
Nieuwkomers, tot een betere afstemming met de gemeenten en ROC's te komen. Ook hier
kan de Bedrijfsadviseur Minderheden een rol spelen. Ten slotte zal de uitvoering van de
taken rond de Wet SAMEN bij de publieke basisdiensten worden gepositioneerd. Tevens
heeft het kabinet besloten om, in het verlengde van het eerdergenoemde SER-advies, de
19 Het geheel aan taken uit te voeren door de Centra voor Werk en Inkomen staan vermeld in het Grofontwerp
Veranderorganisatie Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (2001), Den Haag, 16 januari 2001.
25

wet nog tenminste te verlengen tot 2003. Dit heeft voor Arbeidsvoorziening een aantal
nieuwe initiatieven tot gevolg gehad, waar onder het uitbreiden van de landelijke Helpdesk
Wet SAMEN 20 . Hiermee lijkt ook in de toekomst het werkmodel van de ‘drietrapsraket’
bestaansrecht te krijgen. De Helpdesk dient dan als een soort eerstelijns ondersteuning aan
werkgevers. De bedrijfsadviseurs zullen dan regionaal een meer persoonlijke advisering en
ondersteuning in de tweede lijn kunnen aanbieden, waarbij al dan niet commerciële derden
(ICM-bedrijfjes) worden ingeschakeld.
2.9 Conclusie
In dit hoofdstuk is de ontwikkeling van de functie van Bedrijfsadviseur Minderheden door
de tijd beschouwd. Hoewel de adviseur nog maar ongeveer tien jaren bestaat, kunnen we
op grond van het voorgaande concluderen dat deze functionaris zich allerminst in de luwte
van het Arbeidsvoorzieningsbeleid heeft ontwikkeld. In twee Stichtingsakkoorden is op het
nut en de noodzaak van deze adviseur gewezen, terwijl reeds in 1996 een uitgebreide
evaluatie van deze functionarissen heeft plaatsgevonden. Bovendien is naar aanleiding van
deze evaluatie een aantal wijzigingen doorgevoerd, in het bijzonder met betrekking tot de
positionering en facilitering van deze functionarissen. De feitelijke werkzaamheden zijn
tevens veranderd gedurende de afgelopen tien jaren, maar hier liggen vooral ontwikkelingen
vanuit de markt aan ten grondslag.
Daarenboven is ook de functie-uitoefening in sterke mate beïnvloed door veranderingen in
het minderhedenbeleid van zowel de overheid als Arbeidsvoorziening. In het bijzonder heeft
de Wet SAMEN de bedrijfsadviseur een belangrijk instrument in handen gegeven om be-
drijven bij te staan in de rapportage en ontwikkeling van een intercultureel personeelsbeleid.
Ook kan worden gewezen op verschillende beleidsmatige initiatieven ten behoeve van de
bemiddeling en voordracht van werkzoekende etnische minderheden. Zowel het Initiatief
Minderheden als het Landelijk Project Minderheden hebben de armslag van de
bedrijfsadviseurs vergroot op het gebied van (interne) deskundigheidsbevordering. Niet in
de laatste plaats geeft de positionering van de adviseurs bij de Centra voor Werk en
Inkomen aan, dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur ook in de toekomst als
publieke taak worden gewaardeerd. Informatie en advies, bij voorrang richting werkgevers,
maar ook voor de interne Organisatie maken deel uit van het pakket van
basisdienstverlening door Arbeidsvoorziening ‘nieuwe stijl’.
20 In concreto gaat het hierbij om het uitbreiden van de landelijke Helpdesk Wet SAMEN tot een helpdesk Minderheden
Wet SAMEN inclusief informatie en advies aan bedrijven op het brede terrein van minderheden, de
Wet SAMEN en ICM; het ontwikkelen van een interactieve internetsite voor deze onderwerpen; het op basis
van de jaarverslagen plegen van analyses en ontwikkelen van een benchmark-instrument, waarmee de
bedrijfsadviseurs werkgevers kunnen ondersteunen.
26

Wel zal als gevolg van het afstoten van activiteiten gericht op aanbodsversterking de afstand
met het allochtone arbeidsaanbod verder worden vergroot, met als mogelijke consequentie
dat de bedrijfsadviseurs zich nog sterker dan in het verleden zullen richten op de
werkgevers. Het staat namelijk allerminst vast of de markt van reïntegratiebedrijven van de
expertise van bedrijfsadviseurs gebruik wenst te maken. Daarnaast neemt ook binnen het
‘beursvloerconcept’ van de CWI het doelgroepenbeleid een beduidend minder prominente
rol in. De specifieke aandacht voor thema’s over etnische minderheden zou dan wel eens
naar de achtergrond kunnen worden verdrongen (vgl. Veenman, 2000). Dit neemt niet weg
dat een aantal beleidsmaatregelen binnen de CWI zullen worden uitgevoerd. De depots van
de Wet SAMEN zijn in dit verband het meest relevant voor de werkzaamheden van de
bedrijfsadviseur. Hiertegenover moeten we constateren dat aan de bedrijfsadviseur in het
MKB-convenant Minderheden en het Convenant Grote Ondernemingen slechts een beperkt
formele rol is toegewezen. De activiteiten van de bedrijfsadviseur in het kader van deze
landelijke afspraken kunnen op regionaal niveau weliswaar nader worden ingevuld, maar
staan op voorhand geenszins vast. De expertise op het gebied van interculturalisatie aan de
vraagzijde wordt zodoende nog altijd niet ten volle benut.
27

3 HET RAPPORTAGESYSTEEM
3.1 Inleiding
In dit hoofdstuk worden de activiteiten en inspanningsverplichtingen van de bedrijfsadviseur
weergegeven op basis van de jaarrapportages. In de jaarrapportages worden ondermeer be-
drijfsbezoeken, initiatieven met betrekking tot instroomprojecten, acties in het kader van de
Wet SAMEN, manifestaties voor allochtonen, trainingen en workshops en werkzaamheden
gericht op de interne organisatie geregistreerd.
Achtereenvolgens zal aan de hand van de jaarrapportages ingegaan worden op een drietal
thema's. In de eerste plaats wordt aandacht gevestigd op het bestaan van regionale
verschillen met betrekking tot de inhoud en aard van verslaglegging 1 . Afgaande op de
rapportagesystematiek, hopen we inzichtelijk te maken in hoeverre het proces van
standaardisering reeds vorm heeft gekregen. Hierbij gaan we tevens in op de verhouding
van de tijdsbesteding tussen de interne en externe werkzaamheden. In de tweede plaats
wordt kort aandacht besteed aan de relatie tussen hetgeen gerapporteerd wordt enerzijds en
taken en standaardproducten die de bedrijfsadviseur geacht wordt te leveren anderzijds.
Vormen, met andere woorden, de rapportages een goede weerspiegeling van zijn feitelijke
takenpakket? In de derde plaats beschouwen we de aandacht die in deze rapportages is
besteed aan (het meten van) het effect van de inspanningen van de bedrijfsadviseurs. Het
gaat hierbij in het bijzonder om het bereik van de inspanningen, het aangeven van
vervolgacties en het rapporteren van concrete resultaten. Voor dit hoofdstuk maken we
gebruik van de jaarrapportages van 1998, 1999 en 2000. Waar mogelijk en indien relevant
gaan we in op veranderingen in deze korte periode.
3.2 Inhoud rapportages
Bedrijfsadviseurs dienen ieder kwartaal hun ondernomen acties te registreren in een rappor-
tage. Jaarlijks wordt in elke regio ook een jaarrapportage gemaakt. Dit is als het ware een
optelling van de vier kwartaalrapportages. De navolgende beschrijving is gebaseerd op de
jaarrapportages van 1998, 1999 en 2000. In deze rapportages worden verschillende
onderdelen onderscheiden, zoals bedrijfscontacten, instroomprojecten, activiteiten in het
kader van de
1
In de rapportages worden absolute aantallen bedrijfsbezoeken gerapporteerd. De verschillen tussen de regio’s
komen vanzelfsprekend niet alleen voort uit de regionale situatie, maar ook door het verschil in aantal
bedrijfsadviseurs per regio. Dit loopt uiteen van twee tot zes bedrijfsadviseurs. Vergaande uitspraken over
absolute verschillen in inspanningen en resultaten worden dan ook niet gedaan.
27

Wet SAMEN, manifestaties voor allochtonen en werkzaamheden gericht op de interne
orga-
28

nisatie. Ook wordt kort aangegeven welke relevante trends zich in de markt voordoen. In
deze paragraaf wordt per onderdeel aangegeven welke verschillen er bestaan op het gebied
van de inhoud en wijze van verslaglegging in de rapportages van de vijf geselecteerde
regio's, dat wil zeggen Noord-Holland Noord, Zuidelijk Noord-Holland, Midden-Nederland,
Midden- en West-Brabant en Limburg.
Bedrijfsbezoeken
In de jaarrapportages wordt bijgehouden hoeveel bedrijfsbezoeken de bedrijfsadviseurs per
regio aflegt 2 . Tabel 3.1 laat voor de jaren 1998 - 2000 zien hoeveel bedrijfsbezoeken er zijn
afgelegd in de vijf regio’s en hoeveel bedrijfsadviseurs er actief zijn geweest in de betreffen-
de jaren. In de eerste kolom staat achter iedere regio het aantal fte bedrijfsadviseur. Aange-
zien niet iedere regio ook daadwerkelijk dit aantal bedrijfsadviseurs heeft kunnen inzetten,
staat achter ieder aantal bedrijfsbezoeken aangegeven door hoeveel bedrijfsadviseurs dit
aantal gerealiseerd is.
Tabel 3.1: Aantal bedrijfsbezoeken per regio en het aantal bedrijfsadviseurs (1998 - 2000).
Regio (aantal fte) 1998 1999 2000
Bedrijfsbezoeken
Aantal
bam
Bedrijfsbezoeken
Aantal
bam
Bedrijfsbezoeken
Noord-Holland Noord (2) 132 2 130 2 170 2
Zuidelijk Noord-Holland (6) 529 6 508 6 569 6
Midden-Nederland (3) 288 3 581 3 188 2
Midden-West Brabant (3) 422 3 529 3 272 3
Limburg (3) 241 3 159 2 101 1
Bron: jaarrapportages bedrijfsadviseurs minderheden 1998, 1999 en 2000.
Aantal
bam
Gemiddeld legt een bedrijfsadviseur 90 à 100 bedrijfsbezoeken af (1998: 95; 1999:119,
2000: 93). Het is opvallend dat het aantal bedrijfsbezoeken in de meeste regio's sterk
varieert. Kort beschouwd, blijft de omvang van bedrijfsbezoeken in het jaar 2000 achter bij
die in voorgaande jaren. De daling van het aantal bedrijfsbezoeken geldt in het bijzonder
voor Midden-Nederland, hetgeen echter door personele oorzaken verklaard dient te
worden. Alleen Noord-Holland Noord vormt een uitzondering op deze dalende trend. Ook
zijn de verschillen in het aantal afgelegde bezoeken tussen de afzonderlijke regio's
aanzienlijk. In Noord-Holland Noord en Midden- en West-Brabant ligt het aantal bezoeken
aan werkgevers hoger dan in de andere drie bestudeerde gebieden. Helaas geven de
2 In bijlage 4 staan de jaarcijfers voor 1998, 1999 en 2000 vermeld.
29

apporten geen uitsluitsel over de investering en tijdsduur die met deze bezoeken gepaard
gaan. Hiermee is het niet mogelijk om inhoudelijke uitspraken over het aantal bezoeken te
doen.
In alle drie de peiljaren vonden veruit de meeste bezoeken plaats in de sector overheid/on-
derwijs/gezondheidszorg 3 . In de sector landbouw en visserij worden de minste
bedrijfsbezoeken afgelegd. De meeste bedrijfsbezoeken in de landbouw en visserij vinden
plaats in de regio Noord-Holland Noord. In Zuidelijk Noord-Holland zijn in 1998 en 1999
geen bedrijfsbezoeken in de sector landbouw en visserij afgelegd. Hiermee wordt ook de
invloed van regionaal-economische specialisaties zichtbaar. Noemenswaardig is ook dat het
aantal bedrijfsbezoeken aan de sector handel/horeca/reparatie in de regio Midden- en West-
Brabant beduidend hoger is dan in andere regio's. Binnen deze sector wordt de krapte op de
regionale arbeidsmarkt sterk gevoeld en is de ondersteuning van de Bedrijfsadviseur
Minderheden meer dan welkom, zo wordt in het zogenoemde BAMboek aangegeven.
De bedrijfsadviseur heeft ook contact met veel andere organisaties. Het gaat hier bijvoor-
beeld om organisaties van allochtonen, branche-organisaties, werkgeversorganisaties, MKB,
ROC's, uitzendbureaus, gemeentelijke diensten et cetera. Het is per regio en per jaar ver-
schillend of er gerapporteerd wordt hoeveel contact er is geweest met dergelijke instellingen.
Uit de bedrijventevredenheidsmeting (zie hoofdstuk 5) blijkt dat dit soort contacten vooral
voortkomen uit deelname aan project- en beleidsgroepen.
Instroomprojecten
In de jaarrapportages wordt gevraagd naar de instroomprojecten die in voorbereiding en/of
uitvoering zijn. Er is een stijgende lijn waarneembaar daar waar het gaat om het aantal in-
stroomprojecten. In de vijf regio’s zijn in 1998 30 projecten geïnitieerd, in 1999 37 en in
2000 48. Het aantal deelnemers wordt niet in alle regio’s vermeld. Het aantal plaatsen ver-
schilt per project. Zo is bijvoorbeeld in 1998 in Limburg het project ‘Allochtonen in de
bouw’ met 12 deelnemers gestart; terwijl in 1999 in Zuidelijk Noord-Holland een project is
gestart om 60 allochtonen op te leiden tot buschauffeur. Opnieuw is sprake van enige regio-
nale specialisatie met betrekking tot de bedrijfstakken of doelgroepen waar zich deze
projecten op richten. Zo zijn er in Zuidelijk Noord-Holland (lees: Amsterdam)
verhoudingsgewijs veel instroomprojecten gericht op de vervoersbranche en de zorgsector.
In Noord-Holland Noord bestaat er veel aandacht voor het omscholen van hoogopgeleide
allochtonen. In Limburg zijn de projecten naar verhouding sterk gericht op de
arbeidsinpassing van nieuwkomers. De rol van de bedrijfsadviseur wordt in zijn
algemeenheid beschreven als die van initiator, coördinator en ontwikkelaar.
3 In 1998 waren dit 555 bedrijfsbezoeken, in 1999 677 en in 2000 491.
30

Daarnaast bestaan er grote verschillen in de verslaglegging van deze instroomprojecten 4 . In
de rapportages wordt zeer verschillend omgegaan met de beschrijving van het doel van het
project, de inschakeling van samenwerkingspartners, het tijdspad en de rol van de bedrijfs-
adviseur. Zo wordt in Midden-Nederland per project genoemd in welke fase het project
zich bevindt (voorbereiding, uitvoering of afronding). Verder wordt voor alle projecten
samen het doel en de rol van de bedrijfsadviseur aangegeven. In Noord-Holland Noord
wordt per project het doel, de samenwerkingspartners, de uitvoerder en het tijdspad
aangegeven. Regio Midden- en West-Brabant vermeldt daarentegen niets over de
instroomprojecten. In Zuidelijk Noord-Holland wordt per project doel, partners, tijdspad,
stand van zaken en de rol van de bedrijfsadviseur vermeld. De bedrijfsadviseur heeft bij
vrijwel alle projecten de rol van bedenker of adviseur. In Limburg tenslotte beperkt men
zich tot een korte omschrijving van het doel van de projecten.
Wet SAMEN
Naast bedrijfsbezoeken wordt door de bedrijfsadviseur ook in het kader van de Wet
SAMEN ondersteuning verleend. Deze ondersteuning bestaat voornamelijk uit het versturen
van informatie aan bedrijven, het organiseren van voorlichtingsbijeenkomsten, het nabellen
in verband met het jaarverslag en het geven van individuele adviezen. In het kader van de
Wet SAMEN zijn in 1999 de volgende acties ondernomen:
- nabellen in verband met verslag, uiteenlopend van 75 (Midden-West Brabant) tot 251
(Zuidelijk Noord-Holland) keer;
- voorlichtingsbijeenkomsten of workshops, nul (Zuidelijk Noord-Holland) tot 42
(Midden-Nederland) keer;
- telefonische adviezen, uiteenlopend van 127 (Noord-Holland Noord) tot 355 (Limburg)
keer.
In vier van de vijf regio's worden daarnaast nog andere acties ondernomen, zoals het analy-
seren van de verslagen en het bieden van ondersteuning bij de uitvoering van de wet. In
1998 heeft Midden-Nederland, als enige van de vijf regio's, ook veelvuldig voorlichting
gegeven aan ondernemingsraden van bedrijven (255 keer) en aan vakbonden (17 keer). In
andere regio's wordt hiervan geen melding gemaakt.
Manifestaties voor allochtonen
De Bedrijfsadviseurs Minderheden organiseren ook manifestaties voor bedrijven of werkge-
vers. Uit de rapportages van 1998 blijkt echter dat dit niet zo vaak gebeurt. In Noord-
Holland Noord zijn helemaal geen manifestaties gehouden. Het hoogste aantal van vijf
manifestaties wordt in Midden- en West-Brabant opgetekend. Het aantal deelnemende
bedrijven loopt in dat jaar uiteen van 4 tot 216 bedrijven. De meeste manifestaties hebben
betrekking op het introduceren van interculturalisatie in een bepaalde sector. Voorbeelden
4 De vergelijking is gebaseerd op de regionale jaarrapportages van 1999.
31

hiervan zijn ‘Kleur in uniform’ (krijgsmacht) en ‘Kleurrijk management in de zorg’. Het
beeld voor 1999 en 2000 is vergelijkbaar met dat van 1998. Er worden slechts weinig
manifestaties gerapporteerd. Ook loopt het bereik per manifestatie opnieuw sterk uiteen. In
geen van de rapportages wordt aangegeven wat de inhoudelijke uitkomsten van de
manifestaties zijn of wat er in de (nabije) toekomst mee gaat gebeuren. Hiermee is het
moeilijk om de opbrengst van dergelijke initiatieven aan te geven.
Workshops en trainingen
Eén van de producten van de bedrijfsadviseurs is de interne deskundigheidbevordering van
zowel leidinggevenden als consulenten om zo kennis en inzicht te verschaffen in het min-
derhedenvraagstuk (zie ook hoofdstuk 2). Het geven van workshops en trainingen is een
manier om interne deskundigheid te bevorderen. Het aantal van dergelijke cursussen dat de
bedrijfsadviseurs georganiseerd hebben varieert per regio. Ook loopt het aantal deelnemers
aan een workshop of training sterk uiteen. Zo zijn in 1998 in Limburg geen workshops of
trainingen georganiseerd en in Noord-Holland Noord zes. In de meeste regio's ligt het aantal
deelnemers rond de twintig, maar in Midden-West Brabant wordt de training ‘Werving &
Selectie' door maar liefst 116 cursisten bijgewoond. Vergelijkbare verschillen worden in de
regionale jaarverslagen van 1999 en 2000 zichtbaar. Uit de rapportages wordt niet duidelijk
wie de deelnemers zijn en in welk vervolg deze trainingen hebben gekregen.
Inleidingen en presentaties
Naast workshops en trainingen worden er door de adviseurs ook inleidingen en presentaties
gehouden. Het publiek varieert; zowel werkgevers, OR-leden als studenten maken deel uit
van zijn gehoor. Ook kan het aantal toehoorders sterk uiteenlopen. In Midden-West
Brabant werd in 1998 bijvoorbeeld een inleiding voor slechts één werkgever verzorgd.
Anderzijds kwamen in Midden-Nederland in 1998 110 studenten opdagen bij een
presentatie van een bedrijfsadviseur. De onderwerpen en inhoud van de presentaties
verschillen eveneens sterk. Er worden onder andere voordrachten gehouden over de Wet
SAMEN, de positie van nieuwkomers op de arbeidsmarkt en het bestaan van discriminatie
op de werkvloer. In vergelijking met 1998 wordt in 1999 en 2000 in de presentaties meer
aandacht besteed aan interculturalisatie en intercultureel management. Deze verschuiving
illustreert dat de Bedrijfsadviseur Minderheden meer dan voorheen op dit thema wordt
ingezet.
Landelijke minderhedenprojecten
Naast regionale minderhedenprojecten worden er ook projecten op landelijk niveau georga-
niseerd, zoals bijvoorbeeld het MKB minderhedenconvenant, KOM-projecten, Meet the
Mayor en het project Intercultureel Management Arbeidsvoorziening. De rol van de
bedrijfsadviseur verschilt nogal eens bij de landelijke projecten. Bij veel projecten heeft de
bedrijfsadviseur een adviserende rol. Daarnaast treedt hij ook veel op als voorlichter,
32

intermediair of heeft de bedrijfsadviseur een ondersteunende taak bij de ontwikkeling en
uitvoering van de projecten. In 1998 ging het voornamelijk om het project Samen Werken,
een samenwerkingsproject van bedrijven, uitzendbureaus en Arbeidsvoorziening. Uit de lijst
met projecten wordt niet duidelijk of bepaalde projecten meer aandacht hebben gekregen
dan andere projecten. Alleen Midden- en West-Brabant is de enige regio waar de ervaringen
per project worden aangegeven. Voordeel is dat direct duidelijk wordt of een project van de
grond is gekomen of wat er met de deelnemers na beëindiging van het project is gebeurd.
In veel gevallen is de bedrijfsadviseur bij landelijke minderheden projecten de coördinator
en uitvoerder. In de jaarrapportages 1999 en 2000 moet ook aangegeven worden hoe de
landelijk ontwikkelde producten zijn ontvangen en welke producten zijn geïmplementeerd 5 .
Over het algemeen wordt in beperkte mate verslag gedaan van de inhoud van de producten.
In de helft van de rapportages wordt iets gezegd over hoe de producten ontvangen worden;
de ontvangers, veelal consulenten bij Arbeidsvoorziening, tonen zich over het algemeen te-
vreden over de wijze waarop de landelijke minderhedenprojecten worden opgezet en uitge-
voerd. In de andere helft wordt geen melding gemaakt van de tevredenheid van de ontvan-
gers van de producten.
Vacatures
Ondanks het feit dat bedrijfsadviseurs geen bemiddelaars zijn en vacature-acquisitie niet tot
het takenpakket van de bedrijfsadviseur behoort, is in de rapportage van 1998 gevraagd om
een schatting te geven van het aantal vacatures die de inspanningen van de bedrijfsadviseurs
hebben opgeleverd. In Limburg zijn in 1998 65 vacatures gecreëerd, in Noord-Holland
Noord 82, in Zuidelijk Noord-Holland ongeveer 100 en in Midden-Nederland 415. Regio
Midden-West Brabant geeft aan dat extra vacature-acquisitie door bedrijfsadviseurs niet no-
dig was, omdat er in deze regio een groot regulier aanbod van vacatures bij de arbeidsbu-
reaus is. De bedrijfsadviseurs hebben zich in deze regio vooral ingezet op behoud en door-
stroom van allochtoon personeel in bedrijven. In de rapportages van 1999 en 2000 is dit
punt niet meer aan de orde en hoeven bedrijfsadviseurs niet aan te geven hoeveel vacatures
zij denken te hebben gecreëerd.
Werkzaamheden gericht op interne organisatie
Onder dit kopje dient de bedrijfsadviseur in de jaarrapportage aan te geven met welke
interne werkzaamheden hij zich heeft beziggehouden. De activiteiten worden opgedeeld in
werkzaamheden ten behoeve van het primaire proces bij arbeidsbureaus (advisering bij:
verbetering intake minderheden, bemiddeling, vraagbaak, trainingen, aanpak
discriminerende werkgever) en werkzaamheden ten behoeve van de beleidsadvisering van
de RBA's (opstellen regionaal minderhedenparagraaf, sectorale ontwikkelingen,
5
Voorbeelden van producten zijn: PIT, PIAM, een werkstage met taalondersteuning, taal intake programma,
top-10 goed bemiddelbare allochtonen en de landelijke BAM-brochure.
33

scholingsprojecten, nieuwkomers, analyse jaarverslagen Wet SAMEN, ontwikkeling van
programma's).
In alle bestudeerde regio's wordt tijd en aandacht besteed aan vrijwel alle van de boven-
staande werkzaamheden. In de meeste regio's worden beide lijstjes nog aangevuld met
andere werkzaamheden, zoals bijvoorbeeld het analyseren van bestaande procedures,
wervingsondersteuning, het schrijven van beleidsnotities, het ontwikkelen van
scholingsprojecten en het adviseren van de OR of het regionaal bestuur. Er doen zich op dit
gebied geen grote verschillen voor tussen de regio's. Wel kan het zo zijn dat regio's die geen
extra interne werkzaamheden benoemen, deze activiteiten wel uitvoeren, maar onder één
van de voorgedrukte werkzaamheden laten vallen. Dit wordt echter niet duidelijk uit de
jaarrapportages omdat er geen uitgebreide omschrijving is gegeven van de aard en de
omvang van de interne werkzaamheden. Evenmin wordt kenbaar gemaakt of zich
knelpunten bij de uitvoering van genoemde interne werkzaamheden voordoen.
Tevens dienen de adviseurs onder deze rubriek aan te geven hoeveel tijd zij besteden aan
externe werkzaamheden. In hoofdstuk twee is ingegaan op de taken van de
bedrijfsadviseurs. Bedrijfsadvisering is de kerntaak van de adviseurs en zou volgens het
functieprofiel zeventig à tachtig procent van de tijd moeten beslaan. In de rapportages
wordt aangegeven hoe de verdeling tussen intern en extern gerichte werkzaamheden is. In
tabel 3.2 is deze percentuele verdeling weergegeven voor de vijf regio's in 1998 6 . Voor
zowel de interne als de externe werkzaamheden is tevens aangegeven welk deel van de tijd
besteed is aan de verschillende onderdelen ervan.
Externe activiteiten, met name gericht op individuele werkgevers, domineren de te besteden
werktijd van de bedrijfsadviseur. De tijdsbesteding aan interne en externe werkzaamheden
komt in het algemeen dus overeen met hetgeen in de omschrijving van de functie is
aangegeven, namelijk dat de bedrijfsadviseur overwegend extern georiënteerd dient te zijn.
Alleen Noord-Holland Noord vormt een uitzondering waar het de verdeling van de interne
en externe werkzaamheden betreft 7 .
6 Er is gekozen om hier alleen de tijdsbesteding van 1998 in een tabel te vermelden. Deze wijkt nauwelijks af van
de verdeling van de tijdsbesteding van 1999 en 2000.
7
In Noord-Holland Noord zijn twee bedrijfsadviseurs actief, één interne en één externe bedrijfsadviseur. De bedrijfsadviseur
die verantwoordelijk is voor de interne werkzaamheden, houdt zich ook bezig met de ontwikkeling
van het beleid. De verdeling ligt voor deze BAMmer als volgt: 51 procent van de tijd wordt besteed aan
individuele bedrijven en werkgever-/brancheorganisaties, 16% aan de ontwikkeling van het beleid en 33 procent
aan overige werkzaamheden.
34

Tabel 3.2: Tijdsbesteding interne en externe werkzaamheden 1998 .
N-H N Z N-H Mid-Ned MW Brab LIM
Extern gericht, waarvan: 50 70 80 70 60
-Individuele bedrijven 50 60 75 40
-Werkgeversbranches 25 25 15 10
-Overig 25 15 10 50
Intern gericht, waarvan: 50 30 20 30 40
-uitvoeringsorganisatie 80 50 80 15
-beleid 20 50 20 85
N-H N = Noord-Holland Noord, Z N-H = Zuidelijk Noord-Holland, Mid-Ned = Midden Nederland, MW Brab =
Midden- en West-Brabant, LIM = Limburg.
Bron: jaarrapportages bedrijfsadviseurs minderheden 1998.
Verband met andere resultaten met betrekking tot allochtonen
In de jaarrapportages dient hier ingevuld te worden hoe de regionale arbeidsmarktsituatie is,
wat het aandeel allochtonen is en of er verklaringen voor de arbeidsmarktsituatie te geven
zijn. Dit onderwerp kwam in de rapportages van 1998 nog niet aan bod. In de rapportages
van 1999 en 2000 wordt hier vermeld hoeveel werkzoekende allochtonen er zijn in de
regio. Noord-Holland Noord, Midden-Nederland en Limburg geven een uitgebreider verslag
van de arbeidsmarktsituatie. In deze regio's wordt onder meer ingegaan op de regionale
arbeidsmarktsituatie, het aantal niet-werkende minderheden en het aandeel niet-werkende
werkzoekende allochtonen.
Analyse/bevindingen/trends in de markt
Tenslotte dienen de Bedrijfsadviseurs Minderheden aan te geven wat hun bevindingen zijn
op het gebied van allochtonen op de arbeidsmarkt en welke trends zij op de arbeidsmarkt
signaleren. In Midden- en West-Brabant wordt op summiere wijze verwoordt dat de vraag
van werkgevers naar allochtoon personeel toeneemt en dat steeds meer werkgevers een
beroep doen op de bedrijfsadviseurs om hen te ondersteunen in een bewust in gang gezet
cultuurveranderingsproces binnen het bedrijfsleven. In Zuidelijk Noord-Holland wordt kort
melding gemaakt van het feit dat de gunstige arbeidsmarktsituatie niet geldt voor
allochtonen. Zij profiteren, met andere woorden, onvoldoende van de economische
hoogconjunctuur. Een belangrijke oorzaak hiervan is dat bedrijven vaak voet bij stuk
houden als het gaat om het aanpassen van functie-eisen. Zuidelijk Noord-Holland geeft
daarmee aan dat er nog veel werk ligt voor de bedrijfsadviseurs. In Noord-Holland Noord,
35

Midden-Nederland en Limburg wordt uitgebreid verslag gedaan van bevindingen en trends.
Deze regio’s concluderen dat
36

ondanks de gunstige situatie op de arbeidsmarkt, het voor allochtonen nog steeds moeilijk
blijkt om werk te vinden. Zij lijken daardoor het minst te profiteren van de gunstige arbeids-
marktsituatie.
Bovenstaande toont aan dat de mate waarin bevindingen en trends in de markt worden
gerapporteerd, per regio aanzienlijk verschillen vertoont. Sommige regio's doen in
tegenstelling tot andere regio's uitgebreid verslag van hun bevindingen ten aanzien van
allochtonen op de arbeidsmarkt. De verschillende wijzen waarop regio’s verslag doen van
de trends die zij op de arbeidsmarkt laat zien dat er mogelijkheden zijn om te komen tot een
meer kwalitatieve verslaglegging.
3.3 Jaarverslagen en werkplannen
Naast de kwartaal- en jaarrapportages worden in sommige regio’s ook jaarverslagen
vervaardigd. Van de in dit onderzoek geselecteerde regio’s verzorgt alleen de regio Noord-
Holland Noord een jaarverslag. Daarnaast stellen de regio’s werkplannen op met daarin de
plannen van de bedrijfsadviseurs voor het komende jaar. In deze paragraaf wordt eerst kort
ingegaan op de inhoud van het jaarverslag van Noord-Holland Noord. Vervolgens worden
de werkplannen besproken 8 .
Jaarverslagen
In de jaarverslagen van Noord-Holland Noord 9 wordt onderscheid gemaakt tussen de
interne en externe bedrijfsadviseur. Voor beide adviseurs wordt in het jaarverslag
weergegeven welke resultaten er zijn geboekt. In vergelijking met de jaarrapportages geeft
het jaarverslag meer informatie over bijvoorbeeld de geïnitieerde projecten en trainingen.
Zo wordt er ingegaan op de inhoud van het project, de periode waarin het project van start
is gegaan. Naast algemene informatie wordt er ook ingegaan op de geboekte resultaten. De
mate waarin concrete resultaten gemeld worden, verschilt per project. Eén van de projecten
in 1998 had betrekking op het informeren en voorlichten van de jongere generatie
consulenten op het gebied van allochtonen. In het jaarverslag staat hierover vermeld: “Uit
ervaringen in de praktijk blijkt dat dit soort activiteiten zeer succesvol zijn en dan ook
structureel dienen te worden”. Een concreet resultaat staat vermeld bij de ontwikkeling van
de ‘top-10 goed bemiddelbare allochtonen’ 10 . Deze is namelijk bij drie arbeidsbureaus
ingevoerd en geïmplementeerd.
8 Hiervoor is gebruik gemaakt van werkplan 1999 Noord-Holland Noord; werkplan 2000 Limburg; werkplan
2000 Midden- en West Brabant en werkplan 2001 Midden-Nederland.
9 De jaarverslagen van 1998 en 1999 zijn bestudeerd.
10 Dit product is ontwikkeld door de regio Midden- en West-Brabant en vervolgens landelijk ingevoerd.
37

In het jaarverslag van 1999 wordt in een tabel weergegeven welke resultaten door de
externe bedrijfsadviseur gerealiseerd zijn. De resultaten worden afgezet tegen de
taakstelling. De taakstelling voor het aantal bedrijfsbezoeken was in 1999 120; deze is
ruimschoots gerealiseerd. Aan de hand van deze tabel wordt goed inzicht verkregen in de
voorgenomen plannen en de uiteindelijk gerealiseerde activiteiten. Tevens wordt er in het
jaarverslag ingegaan op de mogelijkheden om de arbeidsmarktpositie van allochtonen te
verbeteren en op welke manier werkgevers hieraan kunnen bijdragen. Met betrekking tot de
wettelijke kaders wordt over de Wet SAMEN vermeld welke werkzaamheden zijn verricht.
Tevens wordt er een uitleg gegeven van de aard van deze werkzaamheden. Voorts maakt
het jaarverslag melding van bestuurlijke projecten, interne en externe samenwerking en
scholingsprojecten.
Werkplannen
In de werkplannen wordt een overzicht gegeven van de te ondernemen activiteiten van de
Bedrijfsadviseurs Minderheden. In het algemeen wordt vermeld dat de werkplannen
geschreven zijn binnen de kaders van het landelijke werkdocument. De opzet van de
bestudeerde werkplannen is in grote lijnen gelijk. In alle plannen worden de missie en de
taken van de bedrijfsadviseurs beschreven, evenals de taakstelling voor het betreffende
jaar. Ook verwijzen alle werkplannen naar de relatie met de Wet SAMEN. Verder wordt in
alle regio’s aandacht geschonken aan samenwerkingsrelaties, zowel binnen
Arbeidsvoorziening als er buiten. In sommige werkplannen wordt de regionale arbeidsmarkt
en het regionale minderhedenbeleid besproken. Dit onderwerp komt echter niet in alle
plannen naar voren.
Het stramien van het werkplan is minder strak dan dat van de jaarrapportages. Het gevolg
hiervan is dat de werkplannen niet gelijk zijn qua opzet. Voor de inhoud zijn de gevolgen
beperkt. Onderwerpen als doel, taakomschrijving, taakstelling en samenwerking komen in
alle regio’s aan de orde. De bestudeerde werkplannen vertonen verschillen als het gaat om
de beschrijving van de regionale situatie of het beschrijven van activiteiten per sector of
branche.
3.4 Standaardisering van het takenpakket
Globaal bezien, is sprake van een zekere mate van standaardisatie van de activiteiten van de
Bedrijfsadviseurs Minderheden. In de door ons onderzochte regio's worden vrijwel alle lan-
delijk opgestelde taken, zoals neergelegd in het jaarrapportagemodel, door de adviseurs uit-
gevoerd en gerapporteerd. Er is, met andere woorden, sprake van een homogeen aanbod
van producten en diensten door de adviseurs in Nederland. Wel zijn de verschillen in de
38

wijze van rapporteren aanzienlijk. In de ene regio ontstaat door een meer uitgebreide
verslaglegging een veel beter beeld van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur dan in
de andere regio. Op dit punt is het rapportagemodel voor verbetering vatbaar.
In alle van de bestudeerde regio’s wordt prioriteit gegeven aan activiteiten gericht op werk-
gevers. Bedrijfsadvisering vormt de kerntaak van de adviseurs; deze werkzaamheid neemt
ook in de uitvoeringspraktijk het leeuwendeel van de tijd in beslag. Marktbewerking,
deskundigheidsbevorderingen en beleidsontwikkeling komen eveneens, hoewel minder
prominent, in elke regio aan bod. Ook is uit de rapportages gebleken dat in bijna alle
gevallen de bedrijfsadviseur zich bezighoudt met het primaire proces bij arbeidsbureaus. In
dat kader geeft de bedrijfsadviseur interne adviezen over onder meer de verbetering van de
intake en bemiddeling van etnische minderheden. Het vormgeven van intern beleid voor
minderheden komt vooral tot uiting in het opstellen van een regionale
minderhedenparagraaf, het volgen van sectorale ontwikkelingen en het opzetten van
scholingsprojecten. Ook hiervan wordt in alle regio’s melding gemaakt; echter niet in alle
regio’s even uitgebreid.
De vier standaardproducten komen dus alle tot hun recht in het rapportagesysteem. Dit
neemt niet weg dat er grote verschillen bestaan in de aandacht aan en omvang van de
afzonderlijke werkzaamheden. Het aantal bedrijfsbezoeken, instroomprojecten of
georganiseerde manifestaties loopt tussen de afzonderlijke regio's bijvoorbeeld sterk uiteen.
De verscheidenheid hierin is deels terug te voeren op het aantal bedrijfsadviseurs dat in een
regio actief is. Ook zijn verschillen in de regionale arbeidsmarktsituatie hierop van invloed.
Deze specifieke behoeften en preferenties vanuit de regio hebben er beslist toe bijgedragen
dat de werkprocessen en -methodieken tussen de bedrijfsadviseurs onderling nogal eens
verschilt. De pioniersrol die de adviseur vervult, wordt hier nog eens mee bevestigd.
3.5 Kwalitatieve effectmeting
In 1996 is de functie van de bedrijfsadviseurs door Research voor Beleid geëvalueerd (zie
ook hoofdstuk 2). Uit deze evaluatie is gebleken dat meting van de resultaten van het werk
van de bedrijfsadviseurs moeilijk is. Het is niet mogelijk om het aantal arbeidsplaatsen te
meten dat door de inspanningen van de bedrijfsadviseur voor allochtonen beschikbaar is
gekomen, zo concludeert bovenstaande studie. Het effect van de bedrijfsadviseur zal zich
volgens de evaluatie uit 1996 dan ook vooral in meer kwalitatieve zin voordoen. De
bedrijfsadviseur heeft vooral een conditionerende en voorwaardenscheppende rol. Het gaat
voornamelijk om verandering van gedrag en mentaliteit ten opzichte van allochtonen.
Daarnaast wordt in de evaluatie opgemerkt dat het aantal bedrijfsadviseurs in verhouding
tot het totaal aantal bedrijven klein is. Het zal daarom ook nog wel een tijd duren voordat
39

alle bedrijven door de bedrijfsadviseurs bereikt zijn en de houding van werkgevers ten
opzichte van allochtonen veranderd is.
Ook in dit hoofdstuk is duidelijk geworden dat de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur
zich niet goed gemakkelijk laten meten in termen van resultaat. De adviseur is een bereider,
geen directe bemiddelaar. Concrete resultaten doen zich dan ook pas in een later stadium
voor. Dit neemt niet weg dat er op een tweetal terreinen wel enige winst te boeken is. In de
eerste plaats zijn er beslist mogelijkheden voor enige kwalitatieve effectmeting. Ook zonder
kwantitatieve resultaten te noemen, kan kort worden toegelicht welke conclusies de
adviseur uit de werkzaamheden meent te moeten trekken en wat de verwachtingen voor de
toekomst zijn. De inhoud van hun inspanningen of werkzaamheden gaan veel meer spreken
indien ook wordt ingegaan op de voortgang voor groepen werkgevers, sectoren of
bedrijfstakken. Er kan dan naast concrete aantallen ook inzicht worden verkregen in de
achtergrond van projecten en het resultaat of verwachtingen voor de toekomst. De
verslagen hebben nu nog te veel het karakter van een overzicht van de geleverde
inspanningen. In de tweede plaats kan het rapportagemodel worden verbeterd door meer
aandacht te vestigen op mogelijke vervolgacties. Zoals in hoofdstuk twee aangegeven,
maakt de bedrijfsadviseur onderdeel uit van de drietrapsraket - de landelijke helpdesk Wet
SAMEN, de bedrijfsadviseur en de gespecialiseerde bureaus. Uit het rapportagesysteem
wordt niet goed duidelijk wanneer de bedrijfsadviseur in deze keten het stokje doorgeeft
aan bijvoorbeeld gespecialiseerde bureaus op terrein van ICM. Indien aan dit aspect meer
aandacht besteed wordt, kan beter worden begrepen in welke fase bepaalde activiteiten zich
bevinden.
3.6 Conclusie
De verslaglegging van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur heeft zich gedurende de
afgelopen jaren ontwikkeld in de richting van een landelijk rapportagesysteem. In dit
systeem komen de vier gestandaardiseerde taken goed tot uitdrukking. Uit een vergelijking
tussen de vijf bestudeerde regio’s blijkt bovendien dat de bedrijfsadviseurs zich
voornamelijk toeleggen op bedrijfsadvisering en workshops en presentaties. Wel dienen we
daarbij aan te tekenen dat er aanzienlijke verschillen in de verslaglegging bestaan, waarmee
het beeld over de feitelijke werkzaamheden nogal uiteenloopt.
Daarnaast is gebleken dat zich binnen de vier standaardproducten een divers palet aan
werkprocessen en -methodieken heeft ontwikkeld. Zowel persoonlijke als regio-specifieke
factoren zijn hierop van invloed. Het is naar de mening van de onderzoekers overigens niet
wenselijk om tot een te grote gelijkschakeling in deze over te gaan. Vele wegen leiden naar
40

Rome, ook wanneer het om bedrijfsadvisering gaat. Wel kan aan kwaliteit van de
rapportages worden gewonnen indien meer aandacht wordt besteed aan zowel kwalitatieve
effectmeting als mogelijkheden voor vervolgacties. Het integreren van de jaarrapportages en
de jaarverslagen zou hiertoe een eerste aanzet kunnen vormen. Door de informatie over de
BAM-producten te combineren met de achtergrondinformatie wordt een compleet beeld
gegeven van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseurs. Tevens wordt hierdoor
voorkomen dat er overlap bestaat tussen de jaarrapportages en de jaarverslagen. Op deze
wijze kan ook door Arbeidsvoorziening gerichter worden geprofiteerd van de specifieke
verrichtingen van de bedrijfsadviseur. Te denken valt bijvoorbeeld aan de uitvoering van de
Wet SAMEN en de uitvoering van landelijke afspraken met zowel het midden- en
kleinbedrijf als met een aantal grote bedrijven.
41

4 DE BEDRIJFSADVISEUR MINDERHEDEN AAN HET WOORD
4.1 Inleiding
In dit hoofdstuk staan de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseurs Minderheden centraal
zoals deze worden gezien door de adviseurs zelf. Het hoofdstuk is gebaseerd op vijftien
interviews met bedrijfsadviseurs in de vijf onderzoeksregio’s. We hebben gesproken met
twee adviseurs in de regio Noord-Holland Noord, vijf adviseurs in Zuidelijk Noord-Holland,
drie adviseurs in de regio's Midden-Nederland en Limburg en tenslotte twee adviseurs in
Midden- en West-Brabant. Zeven adviseurs zijn van de eerste lichting: zij zijn voor 1996
als bedrijfsadviseurs in dienst getreden. De andere geïnterviewden (8) zijn na 1996
begonnen als bedrijfsadviseurs. Het gros van de geïnterviewde adviseurs (13 van de 15)
werkte voor het bedrijfsadviseurschap in een andere functie voor Arbeidsvoorziening.
Onder de vijftien geïnterviewden bevinden zich twee vrouwen 1 .
De adviseurs geven hun mening over de invulling van hun takenpakket (paragraaf 4.2) en
over de organisatorische inbedding van hun functie binnen Arbeidsvoorziening (paragrafen
4.3 en 4.4). Deze organisatorische inbedding wordt bezien in het licht van de positie van de
bedrijfsadviseurs binnen de organisatie (paragraaf 4.3) en in het licht van de mate waarin de
adviseurs worden ondersteund in hun werkzaamheden (paragraaf 4.4). Verder komen de
veranderingen in het functieprofiel als gevolg van de evaluatie in 1996 (paragraaf 4.5), de
mogelijkheid en wenselijkheid van het registreren van inspanningen en resultaten (paragraaf
4.6) en de visie van de bedrijfsadviseurs op de toekomst binnen het CWI (paragraaf 4.7)
aan de orde. We besluiten met een samenvatting van de belangrijkste bevindingen
(paragraaf 4.8).
4.2 Takenpakket
De taakinvulling van de bedrijfsadviseurs is van begin af aan (in 1992 werden de eerste 50
adviseurs operationeel) aan discussie onderhevig geweest. In het akkoord van de Stichting
van de Arbeid van 1990 wordt vooral het bedrijfsadvies benadrukt. Een notitie van het
Centraal Bestuur van Arbeidsvoorziening 2 stelt met name een positieve uitstraling van de
1 Voor meer informatie over de achtergronden van de adviseurs: zie bijlage 5.
2 Gedoeld wordt op de notitie ‘Het arbeidsvoorzieningsbeleid voor etnische minderheden en
woonwagenbewoners’ (1992).
41

Bedrijfsadviseurs Minderheden in de richting van bemiddeling centraal 3 . Uit het
accentverschil van beide stukken blijkt de spanning tussen het werken gericht op aanbod
(plaatsing van werkzoekenden) zoals Arbeidsvoorziening altijd heeft gedaan en het werken
gericht op de vraag van werkgevers. Dit laatste behoorde ook altijd al tot de taken van
Arbeidsvoorziening, zij het dat aanbodversterking en plaatsing van werkzoekenden meer
nadruk kreeg dan het adviseren van en acquireren bij werkgevers. Hoewel de scherpe
kanten van deze discussie inmiddels zijn afgesleten, speelt het debat ‘werkgeversadvies
versus bemiddeling en plaatsing van allochtonen’ nog steeds. Wel kan worden vastgesteld
dat Arbeidsvoorziening Nederland de lijn zoals die in het eerste Stichtingsakkoord is
geformuleerd, heeft omarmd. Ook de regio’s worden zich hiervan steeds meer bewust.
Slechts in een enkel geval hebben de regionale directies nog wel eens de neiging het werk
van de Bedrijfsadviseurs Minderheden te beoordelen op het effect voor bemiddeling.
De Bedrijfsadviseurs Minderheden benadrukken zowel in de workshop als in de individuele
gesprekken dat zij noch op hun interne taken, noch op een eventueel bemiddelingsresultaat
willen worden afgerekend: “Wij zijn géén gespecialiseerde allochtonenbemiddelaars; ons
werk speelt zich af in de tweede lijn. We zijn extern gericht. De consulenten van het
arbeidsbureau vormen de eerste lijn.” In de vijf onderzochte regio’s springt vooral Limburg
eruit als het gaat om de hevigheid van deze discussie. In deze regio hebben de vestigingen
van lokale arbeidsbureaus altijd getracht de bedrijfsadviseurs als ‘gespecialiseerde
consulent’ in te zetten. Toch is ook in Limburg het bijzondere takenpakket van de
bedrijfsadviseurs inmiddels geaccepteerd. In Noord-Holland Noord, Midden- en West-
Brabant en Midden-Nederland maken de adviseurs duidelijk dat het draagvlak voor het
specifieke takenpakket van de bedrijfsadviseurs van meet af aan aanwezig is geweest, al is
ook in deze regio’s het draagvlak steviger dan voorheen.
Taakinhoud, specialisatie en werkverdeling
De Bedrijfsadviseur Minderheden heeft drie taakvelden: het adviseren van werkgevers op
het terrein van intercultureel personeelsmanagement (waaronder hulp bij uitvoering Wet
SAMEN), het vervullen van een intermediaire rol tussen Arbeidsvoorziening, sociale part-
ners en andere relevante organisaties en het mede-initiëren en ontwikkelen van
minderhedenbeleid binnen Arbeidsvoorziening. In 1996 zijn deze taken in het tweede
akkoord van de Stichting van de Arbeid, herbevestigd 4 .
De bedrijfsadviseurs kunnen zich unaniem vinden in dit brede takenpakket. De
bedrijfsadviseurs zijn bekend met de vier standaardproducten en onderschrijven de
3 Zie: Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseur Minderheden, 1996, samenvatting.
4 Zie: Met minderheden meer mogelijkheden (1996). Zoals in hoofdstuk 2 is aangegeven, werden recentelijk
vooral de vier producten benadrukt. Deze komen in grote mate overeen met de aanvankelijk vastgestelde taken.
42

werkprocessen die daarbij horen 5 . De overgrote meerderheid van de adviseurs vindt dat de
breedheid van het takenpakket moet worden gehandhaafd. Eén van de bedrijfsadviseurs
meent echter dat de taak op het terrein van beleidssignalering nauwelijks van de grond
komt: “Op geen enkele manier blijkt dat van ons beleidsadviezen worden verwacht.”
In vier van de vijf onderzochte regio’s voeren alle Bedrijfsadviseurs Minderheden dan ook
alle drie de taken uit. Alleen in de regio Noord-Holland Noord is sprake van een formele en
zeer strikte taakspecialisatie, waarbij de ene adviseur zich vooral richt op werkgeversadvies
en de andere zich richt op interne organisatie. Formeel gezien is deze werkwijze niet
conform de landelijke richtlijnen. De landelijk facilitator van de bedrijfsadviseurs en de
landelijk manager minderhedenbeleid zijn op de hoogte van deze specifieke taakverdeling.
Het feit dat hun taakverdeling wordt toegestaan heeft volgens de bedrijfsadviseurs te maken
met het sterke regionale draagvlak voor de functie van de bedrijfsadviseur minderheden dat
in Noord-Holland Noord was gecreëerd.
De bedrijfsadviseurs in de vier regio’s waar geen formele taakspecialisatie is afgesproken,
functioneren in dit opzicht volgens het landelijk geldende functieprofiel. Wel hebben de ad-
viseurs in deze regio's onderling accenten afgesproken al naar gelang ervaring, deskundig-
heid en belangstelling. Zo richt een bedrijfsadviseur in Midden-Nederland die als beleidsme-
dewerker ervaring heeft opgedaan op een stafbureau zich sterker op de beleidstaak dan zijn
collega’s, en een bedrijfsadviseur met een commerciële achtergrond in Midden- en West-
Brabant bezoekt weer meer bedrijven dan zijn collega’s.
Afgezien van een accentverschil in taken in deze vier regio's, verdelen de bedrijfsadviseurs
onderling de branches binnen de regio. Deze sectorale specialisatie is van belang omdat een
specifieke sector om specifieke deskundigheid vraagt. Zo kan de ene adviseur zich richten
op de zorgsector, terwijl een andere adviseur transport en logistiek voor zijn rekening
neemt. Overigens is een branche vaak aan een regio gebonden (denk aan: Aalsmeer [de
veiling], Zuid-Limburg ([horeca, toerisme] of het Gooi [media: televisie, radio]) waardoor
naast de sectorale specialisatie soms ook een geografische werkverdeling voorkomt. De
geografische specialisatie is meestal gebaseerd op de aard van het netwerk van de
betreffende bedrijfsadviseur of op de praktische overweging dat een regio soms te groot is
om door één adviseur te laten bestrijken. Zo’n subregio wordt gewoonlijk door de adviseurs
zelf afgebakend. Niettemin kan een regio natuurlijk ook vragen om specifieke
deskundigheid.
De meeste bedrijfsadviseurs geven aan dat het tijdsbeslag van hun activiteiten conform de
landelijke vuistregel is: zeventig à tachtig procent van hun activiteiten is extern gericht, de
rest is intern gericht. Bedrijfsbezoek gebeurt steeds meer naar aanleiding van vragen van de
5 Zie: Bedrijfsadviseurs Minderheden, werkprocessen en producten (2000).
43

werkgever; de Wet SAMEN wordt eveneens gebruikt als startpunt voor een bezoek, maar
veel minder dan in de begintijd van het adviseurschap. In het begin van de jaren ’90 deden
de adviseurs vooral missiewerk: arbeidsmarktbeleid voor minderheden stond in de kinder-
schoenen en de belangstelling van werkgevers moest worden gewekt. Op dit moment
leveren meer werkgevers dan vroeger een jaarverslag in bij het depot van de Wet SAMEN.
In dit verslag kan de adviseur een aanknopingspunt vinden voor het maken van een
afspraak voor een bedrijfsbezoek. In het jaarverslag kan de werkgever bijvoorbeeld
aangeven dat hij werkt met allochtoon personeel, maar moeite heeft met de communicatie
op de werkvloer. In tegenstelling tot de Wet SAMEN, heeft de bedrijfsadviseur geen
prominente verantwoordelijkheid toebedeeld gekregen bij de uitvoering van het MKB-
convenant of de Wet Inburgering Nieuwkomers (WIN). Dat de bedrijfsadviseurs niet direct
worden betrokken bij deze laatste twee beleidsinstrumenten is overigens niet onlogisch. Het
MKB-convenant richt zich op zowel de vraag- als de aanbodzijde van de arbeidsmarkt en
de WIN beïnvloedt uitsluitend de aanbodkant van de arbeidsmarkt, terwijl de
bedrijfsadviseurs (en de Wet SAMEN) exclusief bedoeld zijn voor de vraagzijde.
De ene bedrijfsadviseur besteedt veel aandacht aan het participeren in stuurgroepen van in-
stroomprojecten, terwijl een ander vooral bezig is met het in contact brengen van allerlei
partijen. Een volgende geeft aan dat cursussen bij bedrijven over interculturalisatie zijn
specialiteit vormt; de meeste adviseurs huren hiervoor echter gespecialiseerde bureaus in
(conform de drietrapsraket: het gespecialiseerde advies- en trainingswerk wordt in principe
uitbesteed aan gespecialiseerde bureaus). Ook zijn er adviseurs die vanouds sterker gericht
zijn op plaatsing van werkzoekenden, bijvoorbeeld omdat zij een verleden als consulent
hebben, of als consulent aan een project voor minderheden hebben gewerkt; deze adviseurs
bezoeken een bedrijf met een aantal te bemiddelen allochtonen in hun achterhoofd. Twee
van de vijftien bedrijfsadviseurs vinden dat hun werk primair bedoeld is voor het plaatsen
van de doelgroep en pas in de tweede plaats voor het adviseren van werkgevers. Volgens de
één laat het landelijk functieprofiel zijn accentuering toe terwijl de ander gewoon doet wat
hem goeddunkt en zijn eigen weg zoekt.
Afgezien van Noord-Holland Noord met zijn afwijkende taakspecialisatie zijn er andere ver-
schillen merkbaar tussen de regio’s wanneer het gaat om het takenpakket. De verschillen
ontstaan meestal omdat een bepaalde regio uitblinkt in een bepaalde aanpak. Zo heeft in
Limburg een projectmatige werkwijze gefunctioneerd, waarbij de bedrijfsadviseurs
‘afgerekend’ werden voor hun werkzaamheden door de partners binnen het project: de
activiteiten van de bedrijfsadviseurs werden als kostenpost op de begroting gezet. In
sommige gevallen, waarbij projecten geïnitieerd werden vanuit de regionale
Arbeidsvoorzieningsorganisatie, betaalden de opdrachtgevers voor de dienstverlening van de
bedrijfsadviseurs. Deze commerciële werkwijze stuitte soms op kritiek van collega’s in het
land, maar de adviseurs in Limburg benadrukken dat zij op deze wijze tastbare resultaten
44

hebben geboekt. Overigens werkt ook deze regio steeds meer conform de landelijke - niet-
commerciële - methodiek. In een ander geval gaf een regionaal ontwikkelde methode
aanleiding voor het landelijk invoeren van die werkwijze. Zo vertellen de adviseurs van
Midden- en West-Brabant dat hun methodiek onderdeel uitmaakt van één van de vier
gestandaardiseerde producten, te weten het product marktbewerking. Deze methodiek
bestaat uit het bij elkaar brengen van voorbeeldbedrijven (in casu: werkgevers met ervaring
met allochtoon personeel) en werkgevers die interesse hebben in intercultureel
personeelsbeleid, maar dit nog niet hebben geïmplementeerd. Het is een strategie voor de
opbouw van een netwerk van relevante samenwerkingspartners.
Knelpunten en wensen
Over het algemeen zijn de adviseurs tevreden over de vrijheid die zij krijgen van ‘Zoeter-
meer’ om de taken en producten naar eigen inzicht - binnen de geldende richtlijnen - uit te
voeren. De werkmethodiek waarbij vier producten met bijbehorende werkprocessen
centraal staan, wordt door de meeste adviseurs op hoofdlijnen nagevolgd. Wel wijzen de
bedrijfsadviseurs erop dat de regio nog altijd enige invloed probeert uit te oefenen in de
richting van aanbodversterking, bemiddeling en plaatsing. Het knelpunt van een ontbrekend
regionaal draagvlak is opgeheven, maar de adviseurs hebben nog vaak het gevoel dat zij
hun werk moeten uitleggen.
Een aantal adviseurs zou grotere verantwoordelijkheden willen krijgen, bijvoorbeeld door
het werken met een eigen budget voor zijn specifieke taken. Daarnaast geven veel adviseurs
aan bij landelijke projecten of beleid betrokken te willen worden. Nu hebben de adviseurs
alleen een duidelijke rol in de uitvoering van de Wet SAMEN, maar als het gaat om het
MKB-convenant of het Convenant Grote Ondernemingen, hangt het af van de regio en het
initiatief van het team van bedrijfsadviseurs of zij ingeschakeld worden. In deze
convenanten zijn alleen op hoofdlijnen afspraken gemaakt over de inzet van de
bedrijfsadviseurs.
4.3 Positionering
De hiërarchische aansturing van de bedrijfsadviseur gebeurt direct door de regio waarin hij
werkzaam is en indirect door het landelijke bureau van Arbeidsvoorziening. De landelijke
directie kan de regionale directies opdrachten geven. De aansturing in functionele zin
geschiedt door de landelijk facilitator en de landelijk manager minderhedenbeleid. Figuur
4.1 geeft een eenvoudige weergave van de aansturing van de bedrijfsadviseurs:
45

Figuur 4.1: Aansturing van de bedrijfsadviseurs.
De ononderbroken pijlen geven de hiërarchische aansturing weer.
De pijlen met stippellijnen betreffen functionele aansturing.
Dit betekent dat de aansturing van de bedrijfsadviseurs in hiërarchische zin geschiedt door
de regionale directie en inhoudelijk door de landelijke staf. De figuur maakt duidelijk dat
wanneer het gaat om het stellen van prioriteiten, sprake is van een niet geheel duidelijke
machtsbalans tussen landelijke staf en regionaal bureau: overleg tussen de diverse actoren
(waarbij de bedrijfsadviseur natuurlijk ook betrokken is) bepaalt uiteindelijk op welke wijze
de bedrijfsadviseur wordt ingezet.
De formele aansturing van de bedrijfsadviseurs verschilt van regio tot regio en hangt in de
eerste plaats nauw samen met de persoon die hen leiding geeft. In de tweede plaats is de
standplaats (stafbureau of arbeidsbureau) van invloed, vooral waar het gaat om het partici-
peren in overleg en de mogelijkheid van informeel contact met collega’s binnen de organisa-
tie.
Leidinggevende
De formele positie van de bedrijfsadviseur bevindt zich sinds 1996 direct onder de directie.
In geen van de regio’s is de directeur echter daadwerkelijk belast met de leiding aan de be-
drijfsadviseurs. In Noord-Holland Noord worden de bedrijfsadviseurs sinds kort
aangestuurd door de regionaal stafmanager terwijl voorheen de directeur hiermee belast
was. In Midden-Nederland vindt aansturing plaats door de manager van de CWI-vestiging
46
Landelijke
Directie
Regionale
Directie
Landelijke
staf:
Manager
Minderheden
&
Facilitator
Bedrijfsadviseur
in de regio

in Zeist 6 en in
6 Deze vestigingsmanager is lid van het regionaal managementteam en belast met de portefeuille
minderhedenbeleid. Het regionaal managementteam functioneert onder de regionale directie.
47

Midden- en West-Brabant en Limburg door de regiomanager van de CWI-vestigingen (bei-
den tevens lid van de regionale directie). In Zuidelijk Noord-Holland is de directe leiding
sinds kort in handen van de adjunct-directeur nadat twee opeenvolgende directeuren zich
eerder van deze taak hadden gekweten.
De opsomming maakt duidelijk dat de ophanging van de bedrijfsadviseurs weliswaar direct
onder de directie is, maar dat de directe leiding op verschillende manieren is geregeld.
Overigens uit geen van de bedrijfsadviseurs in de individuele interviews sterke onvrede over
de functie en positie van hun leidinggevende, hoewel wisselingen van de wacht niet altijd
worden geapprecieerd. Wel maken de adviseurs tijdens de workshop duidelijk dat zij de
regionale invloed op hun functie-uitoefening te groot vinden. De regionale directies zijn
volgens een aantal adviseurs vooral gericht op het “P x Q - verhaal”, waarin kwantitatieve
plaatsingsdoelstellingen centraal staan. Ook geven de adviseurs van de regio Zuidelijk
Noord-Holland aan dat zij bij iedere wisseling van een leidinggevende weer op een andere
manier hun kwartaalrapportages moesten inrichten. Zij hebben een voorkeur voor het
inrichten van rapportages op basis van landelijke richtlijnen. Overigens komt het ook voor
dat regionale accenten naar de volle tevredenheid van adviseurs worden geregeld,
bijvoorbeeld daar waar een specifieke sector zeer duidelijk aan een bepaalde regio is
gekoppeld.
De adviseurs van Midden-Nederland benadrukken dat de aansturing door een vestigingsma-
nager in hun regio wellicht bijzonder is, maar dat zij zeer tevreden zijn met hun vestigings-
manager. De keuze voor deze vestigingsmanager is in hun ogen logisch: hij is in de regio
formeel belast met de portefeuille minderhedenbeleid.
Standplaats
In de evaluatie van 1996 wordt een aantal opties besproken met betrekking tot de positione-
ring van de bedrijfsadviseurs waarbij de standplaats in het geding is: een landelijke stand-
plaats, een regionale, of een lokale 7 . De discussie hierover kan niet los gezien worden van
de wijze van aansturing, de manier waarop marktbewerking plaatsvindt (sectoraal vanuit het
land, of regionaal via detachering) en klanten worden benaderd. Ook is het van belang in
hoeverre de bedrijfsadviseur zich richt op de interne organisatie (beleid en
deskundigheidsbevordering).
In de regio’s Limburg, Midden- en West-Brabant en Midden-Nederland hebben de bedrijfs-
adviseurs als team een standplaats op het regionaal bureau waar tevens het regionaal depot
van de Wet SAMEN is gevestigd. Zij bevinden zich hierdoor in fysieke zin in de nabijheid
van directie en staf. Daarbij zijn zij echter niet verstoken van direct contact met de
7 Zie: Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadviseur Minderheden, 1996, pp. 63-67.
48

consulenten basisdienstverlening. Op alle drie de kantoren is eveneens een plaatselijk
arbeidsbureau gevestigd.
In Limburg zijn de bedrijfsadviseurs sinds kort naar het regionaal kantoor verhuisd; zij kun-
nen nog niet echt oordelen over de voor- en nadelen van hun standplaats. De adviseurs van
Midden- en West-Brabant zaten voorheen op een lokaal arbeidsbureau; zij geven aan dat ze
de dynamiek en sfeer missen van het lokale bureau: “dat is toch de plek waar het allemaal
moet gebeuren, terwijl we hier het gevaar lopen het contact met het echte werk te
verliezen.”
Alle drie de teams benadrukken de voordelen van de gezamenlijke plek voor het gehele
team. Het feit dat ze dicht bij de staf en directie zitten wordt niet als voordeel aangevoerd.
Voor Midden-Nederland geldt daarbij dat zij - in tegenstelling tot de andere regio's - niet
door een directielid worden aangestuurd, maar door een vestigingsmanager van een (ander)
lokaal arbeidsbureau. Eén van de adviseurs van deze regio geeft verder aan dat van
regionaal arbeidsmarkt- of minderhedenbeleid nauwelijks meer sprake is nu de tendens
binnen Arbeidsvoorziening weer in centralistische richting gaat, en dat er in die opzichten
ook “niets meer te halen valt bij de staf.” De nabijheid van het depot Wet SAMEN wordt
door alle adviseurs wel geapprecieerd, maar dit is vooral voor de facilitering van hun werk
van belang (zie paragraaf 4.4).
De Bedrijfsadviseurs Minderheden in de regio Noord-Holland Noord zitten eveneens op het
regionaal kantoor alwaar ook het depot Wet SAMEN is gestationeerd, maar het plaatselijk
arbeidsbureau bevindt zich weer niet in hetzelfde pand. Deze bedrijfsadviseurs zien wél een
meerwaarde in hun standplaats in de buurt van directie, bestuur en staf. Dit is te verklaren
uit het feit dat in deze regio van begin af aan directies hebben gezeten die het belang van
minderhedenbeleid onderstreepten en hier ook beleidsmatig invulling aan wilden geven. On-
danks de plek op een stafbureau kan worden gezegd dat de taak met betrekking tot het
bevorderen van de deskundigheid van de consulenten op de verschillende vestigingen in
deze regio sterke handen en voeten heeft gekregen.
De adviseurs van Zuidelijk Noord-Holland vormen qua standplaats een uitzondering. De
zes collega’s zijn verspreid over de lokale arbeidsbureaus in Haarlem, Hoofddorp,
Amsterdam Nieuw-West en Amsterdam Zuidoost. Op de laatste vestiging zitten overigens
drie adviseurs bij elkaar. Twee van de vijf geïnterviewde adviseurs in deze regio geven aan
een plek op het stafbureau te verkiezen boven hun huidige standplaats. Dit omdat
arbeidsmarktinformatie op een stafbureau beter beschikbaar is (via de
arbeidsmarktonderzoeker), maar geven daarentegen niet aan dat het hun vanwege hun
huidige standplaats ontbreekt aan sturing. Eén van de bedrijfsadviseurs in deze regio voelt
zich juist bij uitstek thuis op een lokale vestiging van het arbeidsbureau. Hij ziet geen enkel
49

voordeel van een standplaats bij staf of directie. Door zijn huidige standplaats bevindt hij
zich midden in het gebied waar zijn werk moet gebeuren: de werkzoekenden van
Amsterdam Zuidoost zijn gewoonlijk allochtonen. Afgezien van de allochtone
werkzoekenden bevinden zich in dit stadsdeel ook veel werkgevers en andere actoren op
het terrein van werkgelegenheid en minderheden.
Overleg
De mate waarin de bedrijfsadviseurs in overlegstructuren binnen Arbeidsvoorziening partici-
peren verschilt van regio tot regio. Ook verschillen de teams van bedrijfsadviseurs van me-
ning over het belang van intern overleg. Een adviseur stelt: “Ik hoef echt niet in ieder staf-
overleg te zitten, alleen als het over minderheden gaat”. Andere adviseurs daarentegen
geven aan dat zij meer samenspraak zouden willen hebben met collega’s binnen
Arbeidsvoorziening.
De regio’s komen overeen in de mate waarin de teams overleggen met hun leidinggevende:
dit gebeurt meestal eens per maand of eens per twee maanden, maar in elk geval wanneer
er een jaarplan of een kwartaalrapportage op de agenda staat. Alle regio’s participeren
verder actief in de landelijke intervisiedagen, die zeer op prijs worden gesteld. In geen
enkele regio bestaat er structureel overleg met de consulenten van de basisdienstverlening.
De mogelijkheden liggen er echter wel: op elke vestiging vindt wekelijks teamoverleg plaats
en daarnaast is sprake van sectoroverleggen op de vestigingen. Evenmin is er overleg met
de consulenten van Kliq. Hiervoor wordt als reden aangevoerd dat Kliq slechts één van de
vele reïntegratiebedrijven is waardoor voor overleg geen exclusieve noodzaak bestaat.
Daarbij wordt gewezen op het feit dat deze jonge organisatie vooral bezig is met het
opzetten van de eigen werkprocessen en interne organisatie waardoor zij geen tijd en
interesse hebben voor overleg met de bedrijfsadviseurs van Arbeidsvoorziening.
In de regio Noord-Holland Noord heeft van meet af aan een sterke bestuurlijke verknoping
plaatsgehad van de bedrijfsadviseur met de verschillende geledingen binnen Arbeidsvoor-
ziening in die regio. In de beginperiode werd een ‘Bamcommissie’ geformeerd waarin verte-
genwoordigers van het bestuur, de directie, vestigingen, gemeenten en provincie plaats had-
den. Dit heeft gezorgd voor draagvlak en acceptatie van de taken van de bedrijfsadviseurs.
Daarnaast wordt overlegd met de contactpersonen van de vestigingen daar waar het gaat
om de WIN en het MKB-convenant. Verder heeft de bedrijfsadviseur die de interne
dienstverlening voor zijn rekening neemt een heel goed contact met de lokale vestigingen.
Hij is regelmatig op een teamoverleg van consulenten te vinden en treedt op als coach
tijdens het dagelijks werk van de consulenten. Ook heeft hij trainingen verzorgd aan de
MKB-consulenten.
50

In de regio Midden-Nederland hebben de bedrijfsadviseurs onderling veel informeel
overleg. De drie adviseurs delen een werkkamer samen met de secretaris Wet SAMEN.
Daarnaast hebben zij het maandelijks overleg met hun leidinggevende waarbij ook de
projectleider van het MKB-project aanwezig is en gaat een van de bedrijfsadviseurs naar
het maandelijkse overleg van de MKB-medewerkers. Er vindt geen overleg plaats met de
stafmedewerkers, noch met de teams op de vestigingen.
In Midden- en West-Brabant zitten de bedrijfsadviseurs eveneens als team op één kamer
waardoor informeel veel informatie kan worden uitgewisseld. Ze overleggen maandelijks
met de leidinggevende. Verder functioneert in deze regio een zogeheten minderhedenplat-
form waarvoor iedereen wordt uitgenodigd die met dit werkveld te maken heeft. Dit
platform komt zo’n zes keer per jaar bijeen waarbij ook de bedrijfsadviseurs zich laten
zien. Ook hier wordt niet met consulenten of lokale arbeidsbureaus overlegd. Omdat de
staf, de MKB-projectleider, de directie en de bedrijfsadviseurs een verdieping delen is veel
informeel contact mogelijk.
In de regio Zuidelijk Noord-Holland is overleg tussen de bedrijfsadviseurs en hun leidingge-
vende, maar net als in de andere regio’s niet of nauwelijks met consulenten, of
stafmedewerkers, noch met de projectleider of consulenten van het MKB-project. Wel
houdt één van de bedrijfsadviseurs zich bezig met het trainen van consulenten en MKB-
medewerkers in een beter gebruik van PGI 8 voor het gericht zoeken naar allochtone
werkzoekenden. Als team zien ze elkaar maandelijks en verder op incidentele basis.
Doordat de zes teamleden over vier vestigingen verspreid zijn, moeten ze hiervoor
afspraken maken. Dit wordt niet als een groot nadeel gezien. De twee langer zittende
bedrijfsadviseurs betreuren het wel dat ze niet langer op een stafbureau gevestigd zijn
omdat zij de regionale beleidsinformatie missen. Volgens één van de vijf bedrijfsadviseurs
heeft de uitvoering van het MKB-convenant te maken gehad met aanloopproblemen, en
gaan ze in de nabije toekomst wel in overleg met de projectleider van het convenant.
Op dit moment overleggen de adviseurs van Limburg alleen met hun direct leidinggevende
en als team. Daarbij krijgen ze de notulen van managementvergaderingen en hebben zij
voorgesteld om de MKB-projectleider uit te nodigen op hun tweemaandelijkse vergadering
met hun leidinggevende. Een aantal projecten van de bedrijfsadviseur is overgedragen aan
Kliq. De betreffende bedrijfsadviseur zou graag bij deze projecten betrokken blijven, maar
hoort er niets meer van.
In Limburg hebben de adviseurs altijd veel moeten afstemmen met de plaatselijke vestigin-
gen, maar deze afstemming leidde niet tot een geoliede samenwerking tussen de
consulenten en de bedrijfsadviseurs. In deze regio hebben de adviseurs altijd zeer extern
51

gewerkt en een moeizame verhouding gekend met de lokale vestigingen. Wanneer zij op
bedrijfsbezoek wilden moesten ze in sommige gevallen zelfs toestemming hebben van een
vestigingsmanager of -directeur. Een door de bedrijfsadviseurs opgezette klankbordgroep
waarvoor leden van het managementteam en vertegenwoordigers van de vestingen werden
uitgenodigd is op een doodlopend spoor beland. In deze regio wordt in vergelijking met de
andere vier regio’s door de bedrijfsadviseurs veel waarde gehecht aan overleg met de
andere geledingen binnen de eigen organisatie. Door middel van overleg binnen de muren
van Arbeidsvoorziening hopen zij hun positie te versterken.
Knelpunten en wensen
Op de workshop wordt een standpunt over de aansturing geformuleerd dat door de grote
meerderheid wordt onderschreven. Dit standpunt houdt in dat de landelijke aansturing in
hiërarchische zin sterker zou moeten zijn dan de regionale aansturing. De regio’s zouden
functioneel en inhoudelijk wel zeggenschap mogen hebben, maar landelijke prioriteiten zou-
den moeten prevaleren. Deze stellingname kan gezien worden als een omdraaiing van de
huidige situatie. Op dit moment is de landelijke staf vooral belast met de functionele
aansturing en zijn de regio’s belast met directe of dagelijkse aansturing (zie figuur 4.1). De
bedrijfsadviseurs hebben het gevoel dat de uiteindelijke macht bij de regio ligt.
De bedrijfsadviseurs geven een concrete suggestie voor een andere vorm van aansturing. In
vier van de vijf regio’s stellen de bedrijfsadviseurs een positie voor bij een nieuw te vormen
‘Unit Minderheden’, direct onder een relevant ministerie 9 . Zij wijzen als voorbeeld hiervoor
naar Arbeidsinspectie, waarbij de inspecteurs regionaal werken, maar landelijk worden aan-
gestuurd. Ook het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden wordt door hen als na te
volgen organisatiemodel genoemd 10 .
Een ander knelpunt dat wordt ervaren zijn de wisselingen in de regio wat betreft de leiding-
gevende. Het is lastig steeds opnieuw aan andere verwachtingen te moeten voldoen. Vooral
de manier van verslaglegging is hiervan een voorbeeld.
Het feit dat de adviseurs in weinig interne overlegstructuren participeren heeft voor en
nadelen. Het geeft hen de ruimte om met externe partners samen te werken, maar het
gebrek aan intern overleg kan wel oorzaak zijn voor het missen van regionale informatie.
Over de standplaats kan worden gezegd dat slechts twee adviseurs niet tevreden zijn. Zij
8 Project Gemeenschappelijk Informatiesysteem (geautomatiseerd gegevensbestand van Arbeidsvoorziening).
9 Naar aanleiding van de workshop stellen wij de bedrijfsadviseur in de onderzoeksregio’s per e-mail de
aanvullende vraag of zij concrete ideeën hebben voor een andere vorm van aansturing. Het idee van een nieuwe
organisatie behorend bij een ministerie in plaats van bij Arbeidsvoorziening of de nieuwe CWI’s, wordt behalve
door de vier onderzoeksregio’s ondersteund door zes andere regio’s.
10 Een eventuele positie van de bedrijfsadviseurs buiten Arbeidsvoorziening/CWI valt niet binnen de onderzoeks-
opdracht.
52

zitten alleen op een plaatselijk bureau en missen contact met relevante collega’s. Al met al
wordt de indruk gewekt dat het functioneren van een team van Bedrijfsadviseurs
Minderheden op één standplaats belangrijker is dan aard van de plek (stafbureau of
plaatselijke vestiging).
4.4 Facilitering
De facilitering van de bedrijfsadviseur kent een landelijke en een regionale component. De
landelijke facilitering bestaat uit het informeren van de adviseurs over landelijk beleid of
over ontwikkelingen in bepaalde sectoren, het bevorderen van de deskundigheid van de ad-
viseurs en het coördineren van de activiteiten van de adviseurs opdat deze hoog op de
agenda komen/blijven van Arbeidsvoorziening en externe actoren. De regionale
facilitering van de bedrijfsadviseurs hangt nauw samen met de standplaats (stafbureau of
arbeidsbureau) en de positie van de bedrijfsadviseur omdat de informatiestroom hiervan
afhankelijk is.
Het is verder van belang of zij in directe nabijheid van de depots Wet SAMEN functioneren
en in welke mate de adviseurs betrokken worden bij de uitvoering van andere landelijke be-
leidsmaatregelen, zoals het MKB-convenant. Daarnaast is de mate waarin secretariële steun
wordt gegeven van belang voor een oordeel over de facilitering van de adviseurs. Tenslotte
is het cruciaal dat iedere regio een budget krijgt dat is afgestemd op het aantal bedrijfsadvi-
seurs waarbij het geld alleen ten behoeve van de Bedrijfsadviseurs Minderheden mag
worden gebruikt (oormerking van de gelden). Wel wordt dit geoormerkte geld in de regio’s
op verschillende manieren uitgegeven.
Landelijke facilitering
De bedrijfsadviseurs vinden de informatie die hen vanuit Zoetermeer wordt verstrekt ruim
voldoende. De uniformering van vier standaardproducten en werkprocessen, de landelijke
richtlijnen met betrekking tot het tijdsbeslag van de drie taken geven, de formats voor het
werkplan, het kwartaalrapport en het jaarverslag geven een goed kader waarbinnen het
werk kan worden verricht. Door landelijk uitvoering te geven aan de ontwikkeling van de
functie is de positie van de adviseurs in de regio steviger geworden. De landelijke
intervisiedagen worden gewaardeerd, evenals de aangeboden opleidingen. Verder wordt het
contact met collega’s in andere regio’s op prijs gesteld omdat adviseurs van elkaars
ervaringen kunnen leren. Wanneer het gaat om landelijk beleid (MKB-convenant en andere
akkoorden, WIN, Wet SAMEN et cetera), dan zouden ze ook bij de uitvoering van dit
beleid betrokken willen zijn. De uitvoering van dit beleid is echter vooral een regionale
verantwoordelijkheid.
53

Standplaats
De standplaats van de bedrijfsadviseur en het regionaal depot van de Wet SAMEN verschilt
enigszins per onderzochte regio. In de vorige paragraaf werd al aangegeven dat alle
adviseurs - uitgezonderd die van Zuidelijk Noord-Holland - werken in een kantoor waar
zich het inleverdepot bevindt. De meerderheid van de adviseurs stelt de samenwerking met
de medewerkers van het inleverdepot op prijs. Ook is al aangegeven dat in vier van de vijf
regio’s de bedrijfsadviseurs op de regionale bureaus zijn gevestigd, terwijl in één regio op de
lokale arbeidsbureaus wordt gewerkt. Toch vertelt ook hier één adviseur die vaak gebruik
maakt van de verslagen van de wet dat hij hierin voldoende wordt gefaciliteerd.
Informatie (van de regio)
Over het algemeen hebben de adviseurs een goed contact met hun regionaal leidinggevende,
zodat ook deze informatiebron goed wordt gebruikt. Een klein aantal adviseurs geeft aan
dat de regionale arbeidsmarktinformatie niet altijd voldoende beschikbaar is. Ook missen
adviseurs wel eens informatie over subsidieregelingen, scholingsfondsen, sectorgelden en
regionaal beleid of activiteiten. Soms komt dit omdat de stafmedewerkers op een andere
plek zitten dan de adviseur, soms wordt dit veroorzaakt door het feit dat de stafafdeling
binnen de regio’s kleiner is geworden als gevolg van reorganisaties. Een enkeling weet de
landelijke sectoradviseurs goed te vinden in verband met het vergaren van informatie over
projecten of mogelijke subsidies, in bepaalde sectoren.
Wet SAMEN en andere beleidsmaatregelen
De Wet SAMEN heeft volgens alle geïnterviewde Bedrijfsadviseurs Minderheden een
duidelijke ondersteunende rol in het werk dat zij verrichten. Zoals al is aangegeven in
paragraaf 4.1, kan het verslag dat werkgevers in het kader van deze wet inleveren, dienen
als aanleiding voor een bedrijfsbezoek. Door het lezen van de verslagen beschikken de
adviseurs over een thermometer voor het draagvlak van intercultureel
personeelsmanagement. Ook bellen werkgevers steeds vaker op met vragen over deze wet.
De bedrijfsadviseur kan hierop actief inspelen.
De bedrijfsadviseurs vervullen geen voorname rol in de uitvoeringspraktijk van het MKB-
convenant. De meeste adviseurs zijn de mening toegedaan dat zij een wezenlijke bijdrage
kunnen geven aan dit project. Zij menen dat het voor zowel de bedrijfsadviseur als het pro-
ject een gemiste kans is dat hun rol niet sterker is geëxpliciteerd. Eén van de adviseurs
benadrukt echter dat de uitvoering van het convenant niet op de weg van de
Bedrijfsadviseurs Minderheden hoort te liggen. In de regio’s Midden-Nederland en Noord-
Holland Noord bestaat evenwel een gestructureerd overleg tussen de adviseurs en de
projectleiders van het convenant, en in Zuidelijk Noord-Holland wordt dit overwogen. In
Noord-Holland Noord heeft één van de adviseurs training gegeven aan de MKB-
consulenten. In Midden- en West-Brabant is een minderhedenplatform waar zowel de
54

MKB-projectleider als de bedrijfsadviseur aanwezig zijn. In Limburg is overleg voorgesteld
door de bedrijfsadviseurs, maar weten ze nog niet of dit van de grond zal komen.
Afgezien van het MKB-convenant worden de WIN en het Convenant Grote
Ondernemingen (zie ook hoofdstuk 2) door een aantal adviseurs genoemd als
beleidsterreinen waaraan zij zouden kunnen meewerken, maar dit gebeurt in geen van de
regio’s op structurele wijze 11 .
Secretariële ondersteuning
De vijftien geïnterviewde bedrijfsadviseurs zijn kritisch over de secretariële ondersteuning
van hun werk. In het beste geval houdt de secretaris Wet SAMEN wat tijd over om voor de
adviseurs te werken, maar vaak heeft deze functionaris het al druk genoeg. De adviseurs
die op een stafbureau werken kunnen incidenteel gebruik maken van het bureausecretariaat,
maar de andere stafleden en de directie hebben voor deze secretariaten een hogere
prioriteit. Één adviseur op een lokale vestiging kan nauwelijks gebruik maken van een
secretariaat. “Als ik ze een mooie glimlach geef, dan wil ik nog wel eens geluk hebben.
Maar het kan ook zijn dat ze zeggen: ‘je bent van de staf’. Dat is natuurlijk een grapje,
want ze willen best wat voor me doen, maar het meeste secretariële werk doe ik uiteindelijk
toch zelf.”
Budget
Een aantal langer zittende bedrijfsadviseurs geeft aan dat Arbeidsvoorziening een aantal ja-
ren geleden ruimer was voorzien van middelen voor scholings- en werkgelegenheidsprojec-
ten. Op dit moment zijn er geen specifieke gelden van Arbeidsvoorziening waarvan de be-
drijfsadviseurs gebruik kunnen maken. Wanneer de bedrijfsadviseurs participeren in in-
stroomprojecten proberen ze samen met de andere partners subsidiebronnen aan te boren.
De werkgevers die baat hebben bij deze projecten leveren vanzelfsprekend een deel van de
begroting.
Iedere regio krijgt een geoormerkt budget dat is gebaseerd op het aantal werkzame bedrijfs-
adviseurs 12 . In de ene regio wordt dit geld ook besteed aan een lease-auto voor de adviseur,
terwijl in de andere regio’s de adviseurs door middel van eigen vervoer bij de werkgevers
op bezoek gaan. Ook beschikken niet alle adviseurs over een mobiele telefoon. Wel hebben
de adviseurs in alle regio beschikking tot de normale computertoepassingen binnen Arbeids-
voorziening (zoals bijvoorbeeld PGI, maar ook andere gebruikelijke kantoorsoftware). De
adviseurs van Midden- en West-Brabant geven aan liever over een laptop te beschikken,
11 Nogmaals zij vermeld dat de WIN zich richt op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt; een rol voor de
bedrijfsadviseurs ligt hier minder voor de hand dan bij het MKB-convenant of het Convenant Grote
Ondernemingen.
55

dan over een vaste computer omdat zij meer op pad zijn dan dat ze op hun werkplek
bivakkeren. De regio heeft dit in overweging genomen.
12 De landelijk facilitator zegt hierover dat secundaire voorwaarden voor het werk van de bedrijfsadviseurs niet
centraal zijn vastgelegd. Er is geen sprake van een basispakket met benodigde faciliteiten voor het functioneren
van de bedrijfsadviseur.
56

Knelpunten en wensen
Ook hier geldt weer de wens van de adviseurs dat facilitering op regionaal niveau kan wor-
den verbeterd terwijl de landelijke organisatie sterker zou moeten sturen. De arbeidsmarkt-
situatie is regionaal bepaald en de projecten met betrekking tot intercultureel personeelsbe-
leid bij werkgevers hebben ook vaak een regionale inbedding. Het MKB-convenant is een
voorbeeld van faciliterend landelijk beleid waarbij de samenwerking tussen de bedrijfsadvi-
seur en de regionale projectuitvoering onvoldoende is geregeld. Hetzelfde geldt voor de
WIN of het Raamakkoord. Op dit punt is inmenging door het landelijk bureau gewenst, zo
wordt door een groot aantal bedrijfsadviseurs voorgesteld.
4.5 Gevolgen evaluatie 1996
De bedrijfsadviseurs zijn het er allemaal over eens dat de evaluatie van 1996 positieve ge-
volgen heeft gehad voor hun functie. De hogere ophanging in de organisatie heeft ervoor
gezorgd dat “de neuzen van de regionale directies in een richting zijn gaan staan.” Het was
een duidelijk landelijk signaal. Verder is als gevolg van de aanbeveling om de landelijke
ondersteuning van de bedrijfsadviseur te versterken, een landelijk facilitator aangesteld.
Deze landelijke facilitering oogst waardering onder de bedrijfsadviseurs.
Het functieprofiel is volgens de langer zittende adviseurs niet veranderd. De drie taakvelden
van de adviseurs zijn vooral herbevestigd. Wel zijn de producten en diensten en de daarbij
behorende werkprocessen beter beschreven (zie ook hoofdstuk 2).
Een veel belangrijkere verandering met gevolgen voor de invulling van het takenpakket, is
gelegen in de arbeidsmarktontwikkeling. De vraag naar arbeid overtreft het aanbod.
Werkgevers zijn veel meer dan tien jaar geleden geïnteresseerd in minderheden. Omdat de
bedrijfsadviseurs van Arbeidsvoorziening ook meer moeite dan voorheen hebben met het
vinden van plaatsbare allochtonen richten ze zich in hun advisering ook meer op
doorstroom en behoud van werkgelegenheid van allochtonen. Het bevorderen van
allochtone instroom “is dweilen met de kraan open”, zo viel tijdens de workshop te
beluisteren. Het adviseren op het terrein van intercultureel personeelsbeleid wint dan ook
terrein.
4.6 Standaardisering werkzaamheden, registratie en effectmeting
De bedrijfsadviseurs vinden zonder uitzondering dat een zekere standaardisering van hun
werk noodzakelijk is. Ze geven aan dat een belangrijke stap is gezet door de formulering
57

van de producten en werkprocessen. Verder benadrukken ze dat de drie belangrijkste taken
van begin af aan zijn vastgelegd. De uitvoering van het advieswerk gebeurt volgens de
geïnterviewde adviseurs dan ook steeds meer op een landelijk uniforme wijze. Dit is een
resultaat van de afgelopen jaren.
De registratie van werkzaamheden roept meer discussie op. Iedereen is het erover eens dat
een zekere verslaglegging nodig is, al is het maar om individueel te kunnen evalueren. Voor
wie de registratie nu eigenlijk moet worden gevoerd (1), de mate waarin dit moet gebeuren
(2), de manier waarop dit zou moeten plaatsvinden (3), en wat het doel is van deze
registratie (4), roept vragen op.
De meerderheid van de adviseurs is het erover eens dat de kwartaalrapportages voor de in-
terne organisatie zijn bedoeld, en niet voor de externe klanten. Daarbij vinden ze dat
gewaakt moet worden voor te veel papierwerk; anders zou de uitvoeringspraktijk in het
gedrang komen.
In Midden-Nederland heeft het team van de bedrijfsadviseurs altijd veel waarde gehecht
aan het kwantitatief bijhouden van geleverde inspanningen. Op deze manier kan de
adviseur verantwoording afleggen en zijn draagvlak binnen de organisatie vergroten. De
manier waarop zij dit aanpakken heeft geleid tot een landelijke gehanteerde
verslagleggingsvorm.
In Midden- en West-Brabant relativeren de adviseurs de cijfermatige registratie: dit is een
regio waarin een strategie voor netwerkopbouw is ontwikkeld; deze adviseurs pleiten voor
een meer kwalitatieve manier van rapporteren. Overigens zijn deze adviseurs in samenwer-
king met de kwaliteitsmedewerker van de regionale staf bezig met het opstellen van een
korte vragenlijst voor werkgevers om op deze manier een indicatie te verkrijgen over de
kwaliteit van hun advieswerk. Verder is in deze regio geëxperimenteerd met een vorm van
tijdschrijven.
De twee verschillende perspectieven op registratie - die elkaar overigens niet bestrijden
noch uitsluiten - beschrijven de kern van het registratieprobleem: het resultaat van
advieswerk is niet te meten. Wanneer in een bepaalde sector verhoudingsgewijs veel
allochtonen zijn gaan werken, is hiermee niet gezegd dat de bedrijfsadviseur zijn werk goed
heeft gedaan.
Hoewel op de workshop een zekere vermoeidheid is te bespeuren onder de adviseurs als
het gaat om de discussie of zichtbaar gemaakt kan worden of hun werk resultaten oplevert,
lijkt iedereen het erover eens dat hierover verder nagedacht moet worden. Zo kan worden
bezien of er niet systematischer kan worden gerapporteerd op een kwalitatieve manier. In
58

gesprekken tussen leidinggevenden en bedrijfsadviseurs komen trends op het terrein van
interculturalisatie ook aan bod.
Wanneer er kwalitatief zal worden gerapporteerd zullen er keuzes gemaakt moeten worden.
Toch is dit mogelijk. In jaarplannen worden bijvoorbeeld prioriteiten afgesproken, zoals een
‘speerpuntsector’. Een rapportage over de ontwikkeling van interculturalisatie en de
evaluatie van de belangrijkste projecten in deze sector kunnen de hoofdthema's zijn van een
rapport. Bij kwantitatieve verslaglegging kan een overview van het werk van de adviseurs
worden gegeven, maar deze biedt geen daadwerkelijk inzicht in de effecten van zijn werk;
alleen zijn inspanningen worden zichtbaar.
4.7 De bedrijfsadviseur binnen de CWI
De bedrijfsadviseur is bij de ontvlechting van Arbeidsvoorziening ondergebracht bij het on-
derdeel basisdienstverlening. Volgens alle bedrijfsadviseurs is dit binnen Arbeidsvoorziening
de enig denkbare plek. Zij beschouwen hun werk als een publieke taak, waarmee een plaats
bij Kliq uitgesloten is. Ook een onderdeel als het Centrum voor Vakopleiding (CVO) ligt
volgens de adviseurs niet voor de hand.
Dit neemt niet weg dat de meeste adviseurs inzien dat hun plaats bij basisdienstverlening
evenmin ideaal is. Binnen het CWI vinden nauwelijks reïntegratietaken plaats; er is sprake
van inschrijving en registratie van werkzoekenden en de afstand tot de arbeidsmarkt (de in-
deling van de werkzoekende in fase 1, 2, 3 of 4) wordt er bepaald. De fase-1 cliënten
krijgen arbeidsbemiddeling aangeboden en de mensen met een grotere afstand tot de
arbeidsmarkt worden via het UWV (uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen) of de
gemeenten, overgedragen aan commerciële reïntegratiebedrijven. De allochtonen in fase 1
kunnen weliswaar gesteund worden door het werk van de bedrijfsadviseur, maar de
verwachting is dat deze werkzoekenden hun weg zelf zullen vinden.
Hoewel de adviseur voor zijn functioneren niet afhankelijk is van de bestanden met werk-
zoekenden betekent dit dat de bedrijfsadviseurs een directe toegang tot werkzoekenden in
fase 2, 3 en 4 verloren zien gaan. Sommige adviseurs zien dit als een achteruitgang: zij zien
de bestanden met werkzoekenden als één van de tools die ze presenteren aan de bedrijven.
Niettemin benadrukken de bedrijfsadviseurs dat hun primaire taak bij de vraagkant van de
arbeidsmarkt ligt: voor het bezoeken van werkgevers zijn de adviseurs niet afhankelijk van
de organisatie waarvoor zij werken, maar vooral van hun eigen netwerk.
Een gevaar dat verder wordt genoemd, betreft niet zozeer de positie van de
bedrijfsadviseur, maar de kansen van de allochtonen in alle fasen. De arbeidsbemiddeling
die door het CWI zal worden geboden aan werkzoekenden en werkgevers, zal steeds
59

sterker geautomatiseerd worden. Deze virtualisering van de arbeidsmarkt wordt door een
aantal bedrijfsadviseurs genoemd als belemmering voor allochtone werkzoekenden.
Hoewel de positionering van de bedrijfsadviseurs binnen de CWI’s nog niet is uitgekristalli-
seerd, zien de bedrijfsadviseurs behalve de hierboven beschreven bedreigingen van hun
werk, ook voordelen aan de nieuwe organisatie waarin zij gaan functioneren. De bedrijfsad-
viseurs blijven tenslotte functionarissen met een unieke kennis van de vraagzijde van de
markt. Afgezien van het feit dat in de nieuwe organisatie opnieuw voor draagvlak zal
moeten worden gestreden, verwachten de adviseurs nog steeds goed werk te kunnen doen
voor werkgevers die hun vacatures bij het CWI aanmelden. Ook hopen de respondenten op
een betere toegang tot bijvoorbeeld gemeentelijke subsidies voor het opzetten van projecten
voor de doelgroep. Wel zullen de adviseurs zichzelf moeten promoten in de richting van het
UWV, de gemeenten en de reïntegratiebedrijven. De bedrijfsadviseurs verwachten een
adviesrol te kunnen vervullen voor de bedrijven die reïntegratietrajecten voor allochtone
werkzoekenden opzetten.
Door een aantal adviseurs wordt de mogelijkheid geopperd om aansluiting te zoeken bij de
Regionale platforms voor werk en inkomen. Deze platforms kennen immers een brede
vertegenwoordiging (CWI, gemeenten, UWV, sociale partners en eventueel
reïntegratiebedrijven en Regionale Opleidingscentra (ROC’s). Binnen deze platforms
worden beleid en budget op elkaar afgestemd. De bedrijfsadviseurs werken op dit moment
in projecten al samen met opleidingsinstituten, branchevertegenwoordigers en
uitzendbureaus zodat de regionale platforms een natuurlijke partner kunnen zijn.
Een andere verandering die mogelijk al in april van dit jaar gaat plaatsgrijpen is de opdeling
van de achttien regio’s in zes districten. Een aantal adviseurs wijst erop dat deze districten
geen rekening houden met grenzen van regionale arbeidsmarkten. Ook benadrukken de
bedrijfsadviseurs dat het voor hun werk nodig is om in de nabijheid van hun klanten (werk-
gevers) en de depots van de Wet SAMEN te werken. Een standplaats in Gouda voor een
adviseur met een netwerk in Flevoland, is niet wenselijk. Tenslotte zal volgens de bedrijfs-
adviseur een zekere specialisatie alsdan onvermijdelijk zijn. Een sectorale specialisatie is
volgens hen verstandig, maar het onderverdelen van districten in subregio’s - zoals nu al ge-
beurt in een aantal regio’s - is ook te overwegen. In een team van twaalf adviseurs zal in elk
geval meer moeten worden afgestemd dan in een team van vier.
60

4.8 Samenvatting en conclusies
De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun
functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten, de beschreven werkprocessen en de
overige landelijke informatie geven voldoende kader om te kunnen werken. Het
functieprofiel van de bedrijfsadviseur is niet veranderd. De veranderingen die zich in de
uitvoering van het werk hebben voorgedaan zijn terug te voeren op de veranderde
arbeidsmarktsituatie. Het knelpunt van een gebrek aan regionaal draagvlak is sterk
verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het gevoel dat zij hun werk moeten
uitleggen en rechtvaardigen.
De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale
aansturing. De regio’s mogen volgens hen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben,
maar landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie gecompliceerd:
zowel het land als de regio is belast met de functionele aansturing. In de praktijk blijkt
echter dat wanneer er verschillen van opvatting bestaan, het land nogal eens het onderspit
delft 13 . De adviseurs ervaren deze situatie als een spagaatstand: zij moeten aan de
verwachtingen van zowel het land als de regio voldoen. Zij opperen de oprichting van een
zelfstandige ‘Unit Minderheden’ aangehaakt bij een ministerie zodat een eenduidige
aansturing mogelijk is.
Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, kan wel
worden gezegd dat de adviseurs zich in hun positie binnen Arbeidsvoorziening versterkt
voelen sinds 1996. De verhoudingsgewijs hoge positionering heeft de functie status gegeven
en draagvlak gebracht. Het gebrek aan participatie van adviseurs in intern overleg is een
nadeel in faciliterende zin: soms missen ze regionale informatie. Het geeft hen echtere ook
de nodige ruimte om met externe partners samen te werken.
Over de standplaats kan worden gezegd dat slechts twee adviseurs niet tevreden zijn. Zij
zitten alleen op een plaatselijk bureau en missen contact met relevante collega’s. De meeste
adviseurs vinden het prettig om met een team op dezelfde standplaats te zitten. Deze team-
standplaats is voor velen belangrijker dan aard van de plek, hoewel over het algemeen de
voorkeur wordt gegeven aan een stafbureau boven een lokaal arbeidsbureau. Een
standplaats waarbij nauw kan worden samengewerkt met de medewerker van het depot van
de Wet SAMEN wordt eveneens belangrijk geacht.
13 Uiteindelijk is de landelijke directie belast met de aansturing van zowel de regionale directies als de landelijke
staf.
61

De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze
willen nadrukkelijker ingeschakeld worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke
projec-
62

ten zoals bijvoorbeeld het MKB-convenant of het Conveant Grote Ondernemingen. In
secretarieel opzicht voelen de adviseurs zich er onvoldoende vanaf komen.
De landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de rapportages worden gewaar-
deerd. De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aan-
dacht is voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel
papierwerk.
Het CWI biedt bedreigingen, maar ook kansen. Het zicht op de doelgroep wordt verkleind
omdat alleen de bemiddeling van fase-1-cliënten onder het CWI valt, maar
reïntegratiebedrijven vormen nieuwe potentiële samenwerkingspartners. Wel zien de
adviseurs er tegenop om opnieuw commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Het
verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt
volgens de bedrijfsadviseurs geen meerwaarde. In een groter team zal verder een sterkere
sectorale specialisatie nodig zijn volgens sommige adviseurs.
63

5 HET OORDEEL VAN BEDRIJVEN
5.1 Inleiding
Bedrijfsadvisering is de kerntaak van de bedrijfsadviseur. Om te achterhalen of de werk-
zaamheden van de bedrijfsadviseur aansluiten bij de behoefte van werkgevers aan
ondersteuning hebben we een tevredenheidsmeting onder honderd bedrijven uitgevoerd.
Het zijn bedrijven die in het jaar 2000 contact hebben gehad met een Bedrijfsadviseur
Minderheden 1 .
In paragraaf 5.2 wordt ingegaan op de tevredenheidsmeting. In paragraaf 5.3 komen de
voornaamste conclusies op basis van de evaluatie van 1996 aan de orde. In 5.4 gaan we in
op het contact dat bedrijven in het kader van bedrijfsadvisering hebben gehad met de
bedrijfsadviseur. Paragraaf 5.5 bespreekt het oordeel van de ondervraagde bedrijven over
de verleende diensten door de adviseurs. In paragraaf 5.6 gaan we in op het toekomstig
gebruik van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Het oordeel van bedrijven die de
bedrijfsadviseur kennen via project- of beleidsgroepen wordt in paragraaf 5.7 weergegeven.
De belangrijkste conclusies worden in paragraaf 5.8 samengevat.
5.2 Over de tevredenheidsmeting
De tevredenheidsmeting bestaat uit twee soorten vragenlijsten (zie bijlage 6). De ene
vragenlijst richt zich op bedrijven en instellingen waar de bedrijfsadviseur advies en
ondersteuning heeft gegeven op het gebied van ondermeer de Wet SAMEN, in- en
doorstroommogelijkheden van allochtonen, het tegengaan van uitstroom van allochtonen,
intercultureel management, het omgaan met andere culturen en het bestrijden van
discriminatie op de werkvloer. In deze vragenlijst is eerst gevraagd naar kenmerken van de
onderneming zoals aantal werknemers en het percentage etnische minderheden in het
bedrijf. Vervolgens hebben we vragen gesteld over het contact dat het bedrijf heeft gehad
met de bedrijfsadviseur. Daarna is de behoefte aan ondersteuning en informatie aan de orde
gekomen. In dit onderdeel is ook geïnformeerd naar de rol van de bedrijfsadviseur, de
tevredenheid over zijn adviezen en de mate waarin deze aansluiten op de verwachtingen die
men op voorhand had. Tot slot zijn enkele vragen gesteld over het toekomstig gebruik van
de dienstverlening van de bedrijfsadviseur.
1 De namen van 200 bedrijven en instellingen en de contactpersonen ervan zijn via de bedrijfsadviseurs in de verschillende
regio’s verkregen. Hiermee willen we tevens onderstrepen dat de onderhavige analyse niet op een aselecte
steekproef is gebaseerd. Vanwege het kleine aantal bedrijven dat door de bedrijfsadviseur wordt bezocht,
zagen wij hier echter ook geen kans toe.
61

De andere vragenlijst was gericht op bedrijven en instellingen die via project- of
beleidsgroepen in contact waren gekomen met de Bedrijfsadviseurs Minderheden. In deze
korte vragenlijst zijn we ingegaan op aspecten als de inhoud van de project- of
beleidsgroep, de rol van de bedrijfsadviseur en de mate waarin deelname aan deze groep
iets heeft opgeleverd voor het bedrijf.
Zoveel als mogelijk is geprobeerd een gelijke spreiding in profit en non-profit bedrijven te
realiseren evenals een gelijkmatige spreiding over Nederland. Het aantal bedrijven waarmee
gesproken is, verschilt per regio (zie tabel 5.1). De percentages die in dit hoofdstuk
genoemd worden, zijn gebaseerd op het aantal bedrijven dat de vraag heeft beantwoord.
Tabel 5.1: Overzicht van aantal bedrijven en instellingen waarmee gesproken is per regio.
Regio Gesproken in kader van
advisering
62
Gesproken in kader van project- of
beleidsgroep
Groningen 3 2
Friesland 4 2
Drenthe 4 -
Overijssel 2 1
IJssel-Veluwe 4 2
Arnhem-Nijmegen 4 -
Midden-Nederland 3 7
Noord-Holland Noord 6 1
Zuidelijk Noord-Holland 13 2
Rijnmond 3 4
Midden- en West-Brabant 7 6
Zuid-Oost Brabant 6 -
Limburg 17 5
Totaal* 78 32
*Het totaal is meer dan honderd omdat een aantal bedrijven zowel via bedrijfsadvisering als in een project- of
beleidsgroep met een bedrijfsadviseur contact heeft gehad. Bij deze bedrijven zijn beide vragenlijsten afgenomen.
Over het algemeen zijn bedrijven bereid gebleken om mee te werken aan de tevredenheids-
meting. Bij 45 procent van de door de bedrijfsadviseurs aangeleverde bedrijven is één van
de vragenlijsten afgenomen, vijftien procent heeft aangegeven niet mee te willen of kunnen
werken. Als redenen werden de onbekendheid met de adviseur of gebrek aan tijd genoemd.

5.3 Resultaten evaluatie 1996
In de evaluatie van 1996 is ook aandacht besteed aan de ervaring van bedrijven met
bedrijfsadviseurs. Uit deze evaluatie is gebleken dat de rol van de bedrijfsadviseur in
bedrijven met name ligt in algemene draagvlakvergroting, bewustmaking, voorlichting en
advisering (bij werving en begeleiding van allochtonen). Deze activiteiten komen
grotendeels overeen met de verwachtingen die de werkgevers van te voren hadden over de
bedrijfsadviseur. Het overgrote deel van de in 1996 benaderde bedrijven was tevreden over
de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Als reden hiervoor worden de expertise van de
bedrijfsadviseur en de bereikbaarheid (bedrijfsadviseur is een vast aanspreekpunt)
genoemd. Bedrijven gaven aan nuttige tips te hebben ontvangen. Daarnaast zijn ze erg
positief over de betrokkenheid, de deskundigheid en het enthousiasme van de
bedrijfsadviseur. Een minderheid vond de kwaliteit onvoldoende; in die gevallen beschikte
de bedrijfsadviseur over onvoldoende specifieke informatie. Deze resultaten zijn
meegenomen bij de opzet en uitvoering van de tevredenheidsmeting onder honderd
werkgevers.
5.4 Contact met bedrijfsadviseur
In de door Regioplan uitgevoerde enquête is gevraagd of er binnen het bedrijf behoefte be-
staat aan specifieke ondersteuning met betrekking tot advies over in-, door- of uitstroom
van allochtonen. In iets meer dan de helft van de gevallen (54%, N=76)) blijken bedrijven
daar inderdaad behoefte aan te hebben. Regionaal doen zich hier verschillen voor. In Zuid-
Oost Brabant hebben de ondervraagde bedrijven helemaal geen behoefte aan specifieke
ondersteuning. In de regio Arnhem-Nijmegen en regio Rijnmond hebben daarentegen alle
bedrijven behoefte aan deze ondersteuning. Er is op voorhand geen verklaring voor deze
regionale verschillen te geven.
Veel van de door ons onderzochte bedrijven hebben gedurende het afgelopen jaar meer dan
één keer contact gehad met de bedrijfsadviseur in 2000 (zie tabel 5.2).
Tabel 5.2: Aantal keer dat bedrijven contact hebben gehad met bedrijfsadviseur.
64
Aantal Percentage
1 keer 15 20
2 keer 13 18
3 – 10 keer 37 50
> 10 keer 9 12

Totaal 74 100
Van de ondervraagde bedrijven geven bijna alle respondenten aan de bedrijfsadviseur goed
te kunnen bereiken wanneer zij hem/haar nodig hebben. Bedrijven hebben vooral op het
gebied van werving en selectie van allochtonen contact met de Bedrijfsadviseur
Minderheden (zie tabel 5.3).
Tabel 5.3: Percentage bedrijven waarbij de bedrijfsadviseur een rol gespeeld heeft op
specifieke terreinen. (N=74)
Bedrijfsadviseur heeft rol gespeeld bij: Percentage
Advies over Wet SAMEN 11
Advies over intercultureel management 16
Advies over werving en selectie 57
Advisering over scholing en begeleiding 16
Omgaan met andere culturen 26
Bestrijding van discriminatie op de werkvloer 11
Anders 29
Bij de categorie ‘anders’ konden respondenten zelf aangegeven welke rol de
bedrijfsadviseur bij hen gespeeld had. Hier bleek vooral dat de bedrijfsadviseur zijn netwerk
heeft gebruikt om het bedrijf in contact te laten komen met andere instanties of
functionarissen waarmee van gedachten gewisseld kan worden over het aantrekken en
behouden van allochtoon personeel.
In bijna driekwart van de gevallen (N=74) is de belangrijkste rol van de bedrijfsadviseur ge-
weest die van adviseur of deskundige. In ruim twintig procent van de bedrijven was de be-
drijfsadviseur intermediair, bijvoorbeeld tussen bedrijven en Arbeidsvoorziening. Dit blijkt
vooral in Drenthe en Midden-Nederland het geval te zijn. In slechts drie procent van de ge-
vallen had de bedrijfsadviseur een uitvoerende rol bij de implementatie van ICM. De be-
drijfsadviseur treedt bij bedrijven vooral op als adviseur. Daarbinnen zijn bedrijven vooral
geïnteresseerd in advisering over werving en selectie van het allochtone aanbod.
Van de 78 ondervraagde bedrijven en instellingen geeft ruim zestig procent te kennen voor
advies en ondersteuning ook andere instellingen of functionarissen te raadplegen. In bijna
een kwart van de gevallen is dit op advies van de Bedrijfsadviseur Minderheden gebeurd;
ruim de helft van de bedrijven heeft zelf dit contact gezocht, of had al contact met andere
instellingen. Voor een deel (10%) zijn dit specifieke wervings- en adviesbureaus voor
minderheden. Evenveel bedrijven hebben hierover contact gehad met uitzendbureaus.
Daarnaast blijken veel bedrijven (53%) hiervoor aan te kloppen bij specifieke stichtingen
65

die zich onder meer bezighouden met het bevorderen van instroom en doorstroom van
allochtonen en het tegengaan van uitstroom, bijvoorbeeld Stichting Samenwerken, Stichting
BOAZ of Stichting Emplooi (zie ook hoofdstuk 6). Gevraagd is ook naar het terrein waarop
met deze instelling contact geweest is. Bijna de helft van deze bedrijven geeft aan dat het
hierbij ging over de advisering met betrekking tot de werving van allochtonen. In veel
minder gevallen ging het over de begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer of
multicultureel personeelsbeleid (beide 14%). Er doen zich op dit gebied geen grote regionale
verschillen voor.
5.5 Tevredenheid over advies en ondersteuning
In de tevredenheidsmeting is aan bedrijven gevraagd aan te geven of zij tevreden zijn over
advies en ondersteuning. Hierbij is gevraagd alleen uitspraken te doen over die terreinen
waarop advies en ondersteuning betrekking hadden. Over het algemeen zijn bedrijven
tevreden over het advies en de informatie die door de bedrijfsadviseur worden verstrekt.
Hierbij dient echter wel opgemerkt te worden dat het aantal bedrijven dat de vraag
beantwoord heeft in sommige gevallen erg klein is, omdat niet alle bedrijven op alle punten
advies ingewonnen hebben. In het bovenstaande is aangegeven dat bedrijven vooral advies
hebben ingewonnen over de werving en selectie van allochtonen. Uit tabel 5.4 valt af te
lezen dat het overgrote deel van de bedrijven tevreden is over deze dienstverlening door de
bedrijfsadviseur.
Tabel 5.4: Tevredenheid over advies over werving en selectie.
66
Aantal Percentage
Zeer tevreden 9 21
Tevreden 26 60
Neutraal 5 12
Ontevreden 3 7
Totaal 43 100
Voor de tevredenheidsmeting is het ook belangrijk om te weten in hoeverre advies en
ondersteuning resultaat hebben opgeleverd voor de bedrijven. In andere hoofdstukken van
dit rapport is al aan de orde geweest dat het resultaat van de bedrijfsadviseur zich moeilijk
laat meten omdat de bedrijfsadviseur een ‘masseerfunctie’ heeft en dit zich niet direct
vertaald in concrete resultaten. Dit blijkt ook uit de reactie van bedrijven. Het grootste deel
van de bedrijven geeft aan dat resultaat (nog) niet aan de orde is. De tijd tussen advisering
en het moment van bevraging is volgens werkgevers te kort om er reeds uitspraken over te

doen. Een deel van de respondenten geeft aan dat het resultaat bewustwording is en dat dit
zich moeilijk laat meten. Illustratief in dit verband is de volgende uitspraak van een
werkgever: "Ik kan niet precies aangeven of en zo ja op welke terreinen er resultaat
geboekt is. Wel merk ik dat er meer bewustwording binnen het bedrijf is".
De vraag of de ondersteuning van de bedrijfsadviseur binnen het bedrijf niettemin een
andere kijk op minderheden heeft opgeleverd is door 51 respondenten beantwoord. Van
hen geven er twaalf aan dat dit inderdaad gebeurd is. Wederom wordt bewustwording
aangevoerd als resultaat. Veel respondenten, 36, geven echter aan dat hun kijk op
minderheden niet veranderd is. Een veelvuldig genoemde reden hiervoor is dat het
aantrekken van allochtonen al veel langer op de agenda staat. Bedrijven hielden zich ook
voor het bezoek van de bedrijfsadviseur bezig met de mogelijkheden om minderheden te
werven.
Ruim eenderde van de bedrijven (25 van de 71) geeft te kennen dat het personeelsbeleid
gewijzigd is als gevolg van het contact met de bedrijfsadviseur. Bij veruit de meeste van
deze bedrijven had deze wijziging betrekking op de werving en selectie van allochtonen. In
het bijzonder wordt dan verwezen naar het aanpassen van teksten van vacatures of het
voeren van sollicitatiegesprekken. Wijzigingen op het terrein van de Wet SAMEN,
intercultureel management, scholing en begeleiding, omgaan met andere culturen en
bestrijding van discriminatie op de werkvloer komen weinig voor.
In de enquête is aan de bedrijven ook gevraagd of de ondersteuning aansluit bij de
verwachting die men op voorhand had over de rol van de bedrijfsadviseur. Ook hier is
gevraagd dit aan te geven voor de terreinen waarop men ondersteuning heeft gehad. Op alle
terreinen zegt het grootste deel van de respondenten dat het advies en de informatie aansluit
bij de verwachting die bedrijven hierover van tevoren hadden. Sommige respondenten
geven aan dat zij van tevoren geen verwachtingen hadden omdat ze het bestaan van de
bedrijfsadviseur niet kenden of omdat ze zonder vooraf verwachtingen te stellen met de
bedrijfsadviseur in zee zijn gegaan.
Tot slot is er geïnformeerd of de vragen die er binnen het bedrijf bestonden op het gebied
van minderheden zijn opgelost. Verschillende bedrijven hebben aangegeven dat ze nu nog
niet kunnen zeggen of de vragen beantwoord zijn omdat het proces nog loopt. Andere
werkgevers zeggen dat het contact niet tot stand gekomen is aan de hand van een vraag of
probleem, maar dat de bedrijfsadviseur voor algemene ondersteuning op het gebied van
minderheden is benaderd.
67

5.6 Toekomstig gebruik
Van de 78 geënquêteerde bedrijven verwacht negen procent in de toekomst geen gebruik
meer te maken van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. De meest genoemde reden
hiervoor is dat de bedrijfsadviseur niet genoeg meerwaarde heeft kunnen leveren. Veel
meer bedrijven (78%) geven echter aan in de toekomst wel weer gebruik van deze
functionarissen te willen maken. Ze zijn tevreden en willen om die reden contact houden
met de Bedrijfsadviseur Minderheden. Regionaal laat de toekomstige behoefte geen
duidelijke verschillen zien. Tabel 5.6 geeft een overzicht van het percentage bedrijven dat in
de toekomst verwacht gebruik te maken van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Dit
zal dan voornamelijk op het terrein van werving en selectie zijn (70%). Ook wordt duidelijk
dat advies over de Wet SAMEN nog maar een klein onderdeel van de bedrijfsadvisering zal
vormen.
Tabel 5.6: Percentage bedrijven dat verwacht in de toekomst gebruik te maken van
68
dienstverlening bedrijfsadviseur. (N=66)
Terrein Percentage
Advies Wet SAMEN 8
Advies ICM 18
Advies werving en selectie 70
Advies scholing en begeleiding 27
Omgaan met andere culturen 23
Bestrijding discriminatie 11
De meeste respondenten (72%, N=75) geven aan dat er binnen hun bedrijf geen behoefte
aan informatie bestaat waarin de bedrijfsadviseur niet kan voorzien. Slechts enkele
bedrijven (8) melden dat er wel vragen zijn die niet door de bedrijfsadviseur kunnen
worden beantwoord. Dit zijn vaak kwesties die zeer specifiek gericht zijn op het bedrijf of
de sector waar het bedrijf deel van uitmaakt. Tot slot van de enquête is gevraagd of
respondenten vinden dat de overheid een basisdienstverleningspakket op het gebied van
intercultureel personeelsbeleid voor bedrijven beschikbaar zou moeten stellen. Bijna
zeventig procent van de 76 bedrijven vindt dat de overheid hiervoor zou moeten zorgen.
Ruim een kwart van de respondenten (21 van de 76) vindt dit niet nodig en geeft aan dat
bedrijven hiervoor zelf verantwoordelijk zijn.
Gezien de antwoorden op vragen over mogelijk toekomstig gebruik mag verwacht worden
dat bedrijven in de toekomst ook een beroep zullen doen op de Bedrijfsadviseur Minderhe-
den. In paragraaf 5.5 is gebleken dat het grootste deel van de advisering zich voordoet op

het terrein van werving en selectie. Ook voor de toekomst wordt vanuit bedrijven de
grootste nadruk hierop gelegd.
5.7 Deelname aan project- en beleidsgroepen
Tijdens het afnemen van de vragenlijsten bij bedrijven is gebleken dat 32 werkgevers de
bedrijfsadviseur kennen via deelname aan een project- of beleidsgroep. Project- of
beleidsgroepen worden veelal opgezet vanuit een ‘gezamenlijk probleem’. Als een
werkgever bijvoorbeeld problemen heeft met de in- of doorstroom van allochtonen kan
samen met onder andere branchegenoten, opleidingscentra en commerciële adviesbureaus
een projectgroep opgezet worden. In de vragenlijst voor bedrijven die de bedrijfsadviseur
kennen via deelname aan een projectgroep, is ondermeer gevraagd naar de inhoud van de
projectgroep, hoe de werkgever bij de projectgroep is gekomen, wat de rol van de
bedrijfsadviseur was en of het iets heeft opgeleverd heeft voor het bedrijf. In deze
paragraaf worden de resultaten van die tevredenheidsmeting besproken.
Er zijn 32 bedrijven die via een projectgroep met de bedrijfsadviseur contact hebben gehad.
Deels (12 van de 32) werd geparticipeerd in een projectgroep en had men tevens via
bedrijfsadvisering contact met de bedrijfsadviseur; deels (20 van de 32) kende men de
bedrijfsadviseur enkel uit de projectgroep. Zes van de 32 ondervraagde bedrijven of
instellingen komen uit de profitsector. De overige instanties zijn non-profitinstellingen; het
zijn veelal gemeenten, provincies, stichtingen die gespecialiseerd zijn op het gebied van
etnische minderheden, zorginstellingen en opleidingscentra. In veel gevallen bestond de
projectgroep al en is de respondent gevraagd hieraan deel te nemen. De meeste
projectgroepen (20 van de 32) richten zich op in-, door- en uitstroom van minderheden,
vaak in combinatie met intercultureel management (12).
De bedrijfsadviseur heeft in de projectgroepen in veel gevallen (20) een adviserende rol;
daarnaast treedt de bedrijfsadviseur ook vaak op als intermediair (10). Tevens wordt door
respondenten aangegeven dat het netwerk van de bedrijfsadviseur belangrijk is voor de pro-
jectgroep. Het gaat hierbij om de contacten die de bedrijfsadviseur kan leggen met andere
partijen binnen Arbeidsvoorziening, ICM-bedrijven of andere instellingen en personen die
zich bezighouden met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van allochtonen.
Over de resultaten van deelname aan de projectgroep kunnen de respondenten over het
algemeen nog geen uitspraken doen. In de meeste gevallen loopt het project nog. Een aantal
respondenten geeft daarnaast ook nog aan dat ze geen directe resultaten verwachten van
deelname aan de projectgroep. Illustratief in dit verband is de volgende uitspraak: "Ik heb
nu nog niets gemerkt; het ontwikkelen van een proces gericht op bevordering van
instroom van allochtonen duurt jaren".
69

De meeste respondenten kennen de bedrijfsadviseur alleen via het huidige project. Sommi-
gen (12) geven aan de bedrijfsadviseur ook te kennen via advies dat er is gegeven binnen
het bedrijf. Twee bedrijven kennen de bedrijfsadviseur nog uit een andere projectgroep.
Over het algemeen zijn de respondenten tevreden over de door de bedrijfsadviseur
verrichte werkzaamheden. Een aantal keren is evenwel een negatieve klank te horen. Zo
geeft een aantal respondenten (4) aan dat de bedrijfsadviseur zich nadrukkelijker mag
presenteren, zowel binnen de projectgroep als binnen Arbeidsvoorziening. Deze kritiek
neemt niet weg dat de meeste respondenten tevreden zijn over de bedrijfsadviseur; inzet,
betrokkenheid, deskundigheid en het aanwezige netwerk worden gewaardeerd.
5.8 Conclusie
Het oordeel van bedrijven over de diensten die verleend worden door de Bedrijfsadviseur
Minderheden is positief. Bedrijven zijn tevreden over de adviezen die de bedrijfsadviseur
verstrekt. Uit de tevredenheidsmeting is gebleken dat bedrijven vooral geïnteresseerd zijn in
advisering op het gebied van werving en selectie van allochtonen. Informatieverstrekking
over de Wet SAMEN neemt een minder prominente plek in. Ook in de toekomst zullen be-
drijven, vooral op het terrein van werving en selectie, ondersteuning wensen van de
bedrijfsadviseur. Werkgevers hebben voor ondersteuning op dit gebied ook contact gezocht
met andere instellingen. Voor een deel is dit contact tot stand gekomen door advisering van
de bedrijfsadviseur. In die gevallen blijkt het werkmodel van de drietrapsraket te
functioneren; de bedrijfsadviseur verwijst bij arbeidsintensieve vragen door naar een
(commercieel) bureau.
Bedrijven kunnen, ondanks hun tevredenheid over de advisering, niet goed aangeven welke
resultaten geboekt zijn als gevolg van de dienstverlening van de bedrijfsadviseur. Een aantal
bedrijven geeft aan dat advisering heeft geleid tot instroom van etnische minderheden. Bij
bedrijfsadvisering gaat het echter in veel gevallen om het op gang brengen van een bewust-
wordingsproces. Het ontwikkelen van een dergelijk proces duurt jaren; het benoemen van
concrete resultaten lijkt hierdoor vrijwel onmogelijk. Hetzelfde geldt voor bedrijven die heb-
ben deelgenomen aan een projectgroep. Ook hier zijn concrete resultaten niet direct te
meten, maar participatie in een projectgroep heeft in veel gevallen wel een omslag in het
denken over minderheden tot gevolg gehad.
70

6 DE BEDRIJFSADVISEUR MINDERHEDEN: EEN OMGEVINGSANA-
LYSE
6.1 Inleiding
Centraal in dit hoofdstuk staat de omgeving waarbinnen de bedrijfsadviseurs werken. Tot
deze context rekenen we de interne organisatie van Arbeidsvoorziening bij wie de
bedrijfsadviseurs in dienst zijn, maar ook een aantal externe actoren. Tot deze externe
actoren behoren de sociale partners die aan de wieg hebben gestaan van de functie, de
adviesbureaus op het terrein van intercultureel personeelsmanagement met wie de adviseurs
regelmatig samenwerken en de bedrijven die worden geadviseerd door de bedrijfsadviseurs.
De bedrijven kwamen al aan de orde in hoofdstuk 5.
In dit hoofdstuk beschrijven we allereerst de resultaten van de interviews met de landelijk
manager minderhedenbeleid, de landelijk facilitator en de vijf regionaal leidinggevenden
(paragraaf 6.2). In de tweede plaats besteden we aandacht aan de visie van de Stichting van
de Arbeid en van de diverse sociale partners (VNO/NCW, MKB, CNV) over het functione-
ren van de bedrijfsadviseurs (paragraaf 6.3) 1 . Tenslotte presenteren we het oordeel van het
instituut voor multiculturele ontwikkeling FORUM en van de woordvoerders van de advies-
bureaus (paragraaf 6.4). In alle paragrafen zullen vergelijkingen worden gemaakt met het
beeld dat de bedrijfsadviseurs zelf hebben geschetst (zie hoofdstuk 4).
6.2 De Bedrijfsadviseur Minderheden volgens sleutelpersonen binnen
Arbeidsvoorziening
In deze paragraaf behandelen we de visie van de twee landelijke sleutelpersonen en de vijf
regionaal leidinggevenden op de volgende onderwerpen: taakinhoud, positionering, facilite-
ring, standaardisering en effectmeting, en de toekomst van de Bedrijfsadviseur
Minderheden binnen het CWI.
Taken
De twee landelijke sleutelpersonen menen dat het takenpakket breed, maar ook samenhan-
gend is. De samenhang is bereikt door het formuleren van standaardproducten en werkpro-
cessen.
1 Bij de FNV en de SER is het niet gelukt een woordvoerder te vinden.
71

Verder zullen er kwaliteitscriteria geformuleerd worden die net als de standaardproducten
landelijk ingang moeten vinden. De bedrijfsadviseurs moeten de kwaliteiten hebben om alle
taken uit te voeren, al mogen er verschillende accenten worden gelegd. Toch moeten de
adviseurs die graag en goed cursussen geven ook zoveel mogelijk aan de landelijke
richtlijnen voldoen qua bedrijfsadvisering.
De regionaal leidinggevenden zijn eveneens unaniem van mening dat het takenpakket even-
wichtig en coherent in elkaar zit. De leidinggevenden stellen het op prijs dat er op basis van
jaarplannen wordt gewerkt, zodat behalve landelijke doelstellingen ook regionale accenten
kunnen worden gelegd. Twee leidinggevenden geven aan dat bemiddeling toch hetgeen is
waar de regio op wordt afgerekend. Eén van deze twee meent dat bemiddeling en plaatsing
uiteindelijk ook tot de wensen van de werkgevers behoort. Aan het eind van het
adviestraject is de slotvraag toch: “hebben jullie niet een aantal allochtonen voor onze
vacatures?”
Alle leidinggevenden erkennen dat er spanning kan zitten tussen landelijke en regionale
doelstellingen, maar geen van hen vindt dat dit tot een onwerkbare situatie leidt. Volgens de
landelijk facilitator bestaat er nogal eens een situatie van ‘vreedzame coëxistentie’: een
onuitgesproken afspraak tussen bedrijfsadviseur en regionale directie om niet te veel met
elkaar te overleggen, maar om elkaar ook niet in de weg te lopen. Een leidinggevende
echter: “soms komt het landelijk bureau door onze planning heen fietsen en dan is het de
vraag: wie is de baas”. Twee van de vijf leidinggevenden menen overigens dat de
bedrijfsadviseurs de regionale inbreng op prijs stellen.
Positionering
Zowel de landelijke sleutelpersonen als de regionale leidinggevenden maken duidelijk dat de
combinatie van landelijke en regionale aansturing misschien niet optimaal is, maar ook weer
niet onwerkbaar. De geïnterviewden zijn het eens over het feit dat aansturing plaats moet
vinden via een mix van landelijke en regionale lijnen. De landelijk manager minderheden
vindt net als de adviseurs dat de landelijke rol wel wat sterker mag zijn dan nu het geval is.
De landelijk manager minderhedenbeleid maakt duidelijk dat de bedrijfsadviseur in zekere
mate zelfsturend is en zelfwerkzaam moet zijn. Een tweedelijnsfunctie in een
eerstelijnsorganisatie brengt dit nu eenmaal met zich mee. De facilitator geeft aan dat de
regio’s onvoldoende gebruik maken van hun mogelijkheden om met de adviseur samen te
werken. Volgens hem liggen er geen barrières die het de vestigingen (de consulenten)
onmogelijk maken om de bedrijfsadviseur in te schakelen. De bedrijfsadviseurs beschikken
volgens hem over knowhow op uiteenlopende terreinen. Dus: wanneer de regio de
bedrijfsadviseur niet zelf inschakelt, dan zullen de werkzaamheden van de adviseur ook niet
zichtbaar worden voor de regio.
72

Eén leidinggevende meent dat onvoldoende communicatie en afstemming tussen de
landelijk facilitator en landelijk manager minderhedenbeleid enerzijds, en de landelijke
directie anderzijds, zorgt voor onduidelijkheden in de regio: de bedrijfsadviseurs worden
gevoed met landelijke informatie die niet met de landelijke en regionale directies is
afgestemd: “als er boven in het land onduidelijkheden over prioriteiten bestaan, dan merken
wij dat hier beneden in de regio”.
De leidinggevende in Limburg vindt dat de aard van de arbeidsmarkt de dienstverlening
moet bepalen. In Limburg werden de bedrijfsadviseurs vanaf het midden van de jaren ’90
ingezet bij aanbodversterking (in CWI-termen: Kliq) vanwege de grote vraag naar arbeid.
Hij erkent dat de landelijke richtlijn was om de adviseurs in te zetten voor werkgevers,
maar meent dat bij een oververhitte arbeidsmarkt reïntegratie de hoogste prioriteit moet
hebben. Nu duidelijk is dat de bedrijfsadviseurs in de CWI’s bij basisdienstverlening zullen
behoren ziet zijn regio in dat het adviseren van werkgevers meer op de weg van de
bedrijfsadviseurs ligt dan het bemiddelen en begeleiden van werkzoekende allochtonen.
De leidinggevende in Midden-Nederland benadrukt dat het de regionale arbeidsmarkt is,
waarin de bedrijfsadviseur werkt. In zijn regio heeft de directie in overleg met het regionaal
managementteam ervoor gekozen om één van de leden van het team (ofwel: de respondent,
een manager van een lokale CWI-vestiging) te belasten met een specifieke portefeuille, te
weten de portefeuille minderhedenbeleid. In zijn regio verloopt de aansturing nog steeds via
‘de lijn’ (de regionale directie staat boven het regionaal managementteam), maar door zijn
specifieke taak zijn de bedrijfsadviseurs goed ingebed in de regionale Arbeidsvoorzienings-
organisatie (in casu: de verschillende CWI-vestigingen).
De leidinggevenden in Midden-Nederland en Zuidelijk Noord-Holland bevestigen dat het
gebruik van de expertise van de adviseurs in hun regio inderdaad beter kan; de bedrijfsadvi-
seurs worden te weinig door de vestigingen uitgenodigd voor afstemming, overleg en initia-
tief. Dit betekent overigens niet dat dit in de andere drie regio's beter verloopt. De leidingge-
vende van Midden-Nederland geeft aan dat de bedrijfsadviseurs zelf ook een PR-taak
hebben in de richting van de eigen organisatie. Alle leidinggevenden zijn het erover eens dat
de bedrijfsadviseurs een adviserende rol kunnen hebben bij de uitvoering van het MKB-
convenant. Echter, alleen in Midden-Nederland en in Noord-Holland Noord is sprake van
een rol voor de adviseurs bij de uitvoering van dit convenant. In Zuidelijk Noord-Holland
en Limburg wordt het overleg hierover tussen de bedrijfsadviseurs en de trekkers van het
convenant binnenkort ter hand genomen.
Over de standplaats van de bedrijfsadviseurs zijn de meningen niet verdeeld. Algemeen
wordt gepleit voor een plaats op het stafbureau. De leidinggevenden benadrukken dat het
prettig is om de mensen aan wie je sturing geeft, om je heen te hebben. Op het stafbureau
73

kan bovendien synergie ontstaan tussen de andere stafmedewerkers en de bedrijfsadviseurs.
De MKB-projectleider zit ook vaak op het stafbureau. Alleen de leidinggevende in Midden-
Nederland geeft aan dat de bedrijfsadviseurs zo dicht mogelijk op de lokale arbeidsbureaus
moeten zitten, vlakbij de uitvoeringspraktijk. De landelijk facilitator stelt daarbij dat de
standplaats van de bedrijfsadviseur op een stafbureau cachet verleend aan de adviseur, het
is goed voor zijn imago. Een landelijke standplaats is volgens de landelijk manager minder-
hedenbeleid niet te verkiezen: “dan verworden de bedrijfsadviseurs tot bureaucraten op een
centraal kantoor”.
De leidinggevenden geven aan dat de continuering van de functie van bedrijfsadviseur er
voor heeft gezorgd dat in de regio’s een groter draagvlak is voor de adviseurs dan voorheen
het geval was. De leidinggevenden zijn het niet eens met de bedrijfsadviseurs die een
sterkere landelijke aansturing willen hebben. Er is begrip voor dit standpunt, maar de
leidinggevenden menen dat landelijke aansturing niet voor de hand ligt vanwege de
verschillen tussen de diverse regionale arbeidsmarkten. Zij zien de landelijke rol vooral
gelegen in de ondersteunende sfeer, zoals dat nu gebeurt.
Facilitering
De leidinggevenden en de landelijk sleutelpersonen benadrukken de samenwerking tussen
de secretaris van het inleverdepot van de Wet SAMEN en de bedrijfsadviseurs. Ze zijn het
eens met de adviseurs dat de rol van de bedrijfsadviseurs bij de uitvoering van een aantal
landelijke convenanten en beleidsmaatregelen te weinig is geëxpliciteerd. De leidinggevende
van Midden-Nederland stipuleert in dit verband dat het werken met jaarplannen kan zorgen
voor de regionale inbedding van de adviseurs in uitvoering van minderhedenbeleid. In de
jaarplannen van zijn regio zijn de taken van de adviseur met betrekking tot MKB-
convenant vastgelegd. Dit zou ook voor de WIN en het Raamakkoord kunnen gebeuren.
Het is dan wel noodzaak dat deze plannen goed worden afgestemd met en verspreid
worden onder de relevante partners binnen de RBA (zoals bijvoorbeeld de lokale
vestigingen). In Noord-Holland Noord ondervangt een commissie van het regionaal bestuur
(‘Bamcommisie’) het probleem dat de adviseurs niet zouden worden betrokken bij de
uitvoering van het minderhedenbeleid.
Daar waar de bedrijfsadviseurs kritisch staan ten opzichte van de secretariële
ondersteuning, zijn de leidinggevenden hierover positief. Zij menen dat op dit vlak geen
knelpunten bestaan.
Registratie en effectmeting
Het registreren van inspanningen wordt door de geïnterviewde leidinggevenden en de lande-
lijke sleutelpersonen als nuttig gezien. Iedereen is het er echter over eens dat de huidige ver-
slagen niet voldoende inzicht geven in de resultaten van de geleverde inspanningen. De res-
74

pondenten zijn het eens over de onmeetbaarheid van de effecten van het werk van de be-
drijfsadviseurs. Het heeft te maken met de aard van het werk. De facilitator: “de adviseurs
zijn wegbereiders voor de consulenten, het zijn geen bemiddelaars.” De manager minderhe-
denbeleid vraagt zich af of je het zou moeten willen meten: “hoe kun je nu het effect van
vijftig bedrijfsadviseurs meten in het bedrijfsleven dat uit meer dan 100.000 relevante
bedrijven bestaat?”
De respondenten voelen niettemin allemaal voor het zoeken naar een manier van
rapporteren waarin ontwikkelingen worden beschreven. Sommige leidinggevende geven aan
dat in hun regio wel aanzetten zijn gegeven tot het kwalitatiever inrichten van de
rapportages. De landelijk facilitator benadrukt wel dat onder de adviseurs weinig animo is
voor (alweer) een nieuwe vorm van rapporteren. Dit kwam overigens ook naar voren op de
workshop (zie hoofdstuk 4).
Toekomst
De leidinggevenden en de facilitator zien net als de adviseurs enige gevaren in de inbedding
van de bedrijfsadviseurs in het CWI. Het niet in beeld hebben van de werkzoekenden die
zijn ingedeeld in fase 2, 3 en 4 (de facilitator: “de grote meerderheid van de allochtonen valt
in fase 2, 3 of 4”) en de barrière die voor allochtonen wordt opgeworpen door de
digitalisering van het contact tussen werkgever en sollicitant worden ook door de facilitator
en twee leidinggevenden genoemd.
Eén van de regionale leidinggevenden stelt verder dat het moeilijk is om te anticiperen op de
toekomst, omdat ‘de veranderorganisatie’ nauwelijks informatie verspreidt over de plannen
die op stapel staan. Een andere regionaal leidinggevende zegt: “het is in deze organisatie
gebruikelijk om passief af te wachten en maar te hopen dat je niet verrast wordt.”
Geen van de geïnterviewden ziet echter alternatieven voor de Bedrijfsadviseurs Minderhe-
den. De leidinggevende in Limburg kent het idee van de bedrijfsadviseursom losgeweekt te
worden van Arbeidsvoorziening/CWI, maar stelt dat een ministerie de bedrijfsadviseurs
niets te bieden heeft. De bedrijfsadviseurs werken voor werkgevers en het aanbod van de
bedrijfsadviseurs aan de werkgevers is gebonden aan de inbedding binnen het CWI:
allochtone werkzoekenden, kennis van ICM en regionale arbeidsmarktkennis vinden hun
natuurlijke plek bij het CWI. Het CWI is volgens de leidinggevenden en de landelijke
sleutelpersonen misschien niet de meest ideale plek, maar gegeven de huidige
omstandigheden wel de best mogelijke plek. De leidinggevende van Midden-Nederland
hoopt dat het portefeuillehouderschap binnen het CWI op een of andere manier blijft
bestaan, zodat de inbedding van de bedrijfsadviseurs in de diverse districtsvestigingen
gewaarborgd wordt.
75

6.3 De Bedrijfsadviseur Minderheden volgens de Stichting van de Arbeid en
76
de sociale partners
De sociale partners en de Stichting van de Arbeid hebben aan de wieg gestaan van de intro-
ductie van de functie van bedrijfsadviseur. Zowel van werkgeverszijde als van werknemers-
zijde wordt positief geoordeeld over de afgelopen tien jaar van het adviseurschap. De
meningen over de toekomst van het functioneren van de bedrijfsadviseur verschillen echter
van elkaar.
De respondent van de Stichting van Arbeid vindt dat de bedrijfsadviseurs naar verloop van
tijd steeds beter zijn gaan functioneren. Hun interne positie is volgens hem steviger gewor-
den, en de ondersteuning en het draagvlak sterker 2 . Niettemin pleit hij voor een (nog) ster-
kere landelijke aansturing, vooral wat betreft de hoofdlijnen; de invloed van regionale belan-
gen moet niet worden uitgebannen. Hoewel de ontwikkeling van het CWI nog vragen op-
roept, ziet deze respondent voor de bedrijfsadviseur binnen de nieuwe organisatie zeker
taken en mogelijkheden. Het 3 e Stichtingsakkoord dat in het voorjaar van 2001 zal worden
gesloten, stelt minderhedenbeleid op microniveau centraal. In dit ‘microkader’ zal de
bedrijfsadviseur zijn weg zeker weer kunnen vinden.
De woordvoerder van de vakbond (CNV) meent dat de bedrijfsadviseurs zeer zichtbaar
aanwezig zijn geweest ‘in het minderhedenlandschap’. Volgens hem is het rendement van
de adviseur gelegen in het advies over ICM bij werkgevers, hetgeen tien jaar geleden nog
als noviteit werd gezien. De bedrijfsadviseurs vormden in zijn ogen een noodzakelijke
aanvulling op de beleidsmatige activiteiten van de vakorganisaties. De bedrijfsadviseurs
gingen met een duidelijke missie op bezoek bij de werkgevers. Voor de toekomst ziet de
vakorganisatie de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur nog steeds als nodig. Op het
terrein van ICM doen zich volgens de respondent nog veel knelpunten voor: "veel
werkgevers zetten allochtonen bewust en onbewust nog altijd op een achterstand." Volgens
de vakorganisatie zit de bedrijfsadviseur bij Arbeidsvoorziening/CWI op de juiste plek,
omdat hier kennis van de regionale arbeidsmarkt aanwezig is en het inleverdepot van de
Wet SAMEN er gevestigd is.
De woordvoerder van MKB-Nederland vindt het moeilijk om een oordeel te vellen over het
nut en de noodzaak van de bedrijfsadviseurs. Hij kent hun functie en hun takenpakket,
maar kan niet aangeven of zij een nuttige bijdrage leveren aan de uitvoering van het MKB-
convenant. Bij de voorbereiding van het convenant is volgens hem nauwelijks gesproken
2 Het SER-advies (Kansen nemen, kansen geven, 1999) ondersteunt de visie woordvoerder van de Stichting van
de Arbeid hierin: na een zwakke start voorzien de bedrijfsadviseurs aan een duidelijke behoefte. De SER
benadrukt verder een positieve bijdrage van de bedrijfsadviseurs aan de naleving van de Wet SAMEN. Voor het

over de inzet van de bedrijfsadviseurs. Het MKB beschouwde de inzet van de
bedrijfsadviseurs als een zaak waarover Arbeidsvoorziening moest beslissen. “Het MKB
levert de vacatures, en Arbeidsvoorziening de werkzoekenden. En hoe zij dat doen, daar
bemoei ik me verder niet mee.”
De woordvoerder van VNO/NCW benadrukt dat de bedrijfsadviseur vooral nuttig was in
het begin van de jaren ’90, maar hij heeft aarzelingen voor de toekomst. In de eerste jaren
van het bestaan van de bedrijfsadviseur was er een brugfunctie nodig tussen werkgevers en
werkzoekenden. Deze brugfunctie was vooral nodig omdat de werkloosheid toen veel hoger
was en allochtonen de slag verloren van de autochtonen.
Nu zijn er volgens de respondent van VNO/NCW echter twee ontwikkelingen gaande die
het bestaansrecht van de bedrijfsadviseur doen wankelen. Ten eerste zorgt de
arbeidsmarktontwikkeling ervoor dat allochtonen veel beter dan voorheen hun weg vinden
op de arbeidsmarkt. Werkgevers zijn ervan doordrongen dat ze niet zonder allochtonen in
hun personeelsbestand kunnen draaien. En wanneer een werkgever echt advies nodig heeft
op het terrein van ICM, dan zal hij daarvoor willen betalen. Er zijn immers legio
adviesbureaus op dit terrein. Met andere woorden: het ICM-advieswerk is niet bij uitstek
voorbehouden aan een publieke organisatie. Ten tweede wordt de organisatie waarvoor de
bedrijfsadviseurs werken de facto opgeheven: de werkzoekenden staan ingeschreven bij de
particuliere bemiddelaars en de werklozen die onder de CWI vallen, hebben de hulp van
bedrijfsadviseurs niet nodig.
Wanneer de functie van Bedrijfsadviseur Minderheden zou worden gecontinueerd, dan
voelt ook de respondent van de werkgeversvereniging wel iets voor een stationering bij een
landelijke organisatie, direct onder een ministerie. De functie zou dan wel moeten worden
aangepast in faciliterende richting. Het zou dan meer om branche- of sectorgerichte
adviseurs moeten gaan met een sterke beleidsmatige inslag. Vijftig adviseurs lijkt hem dan
ook te veel van het goede: “dat zou een waterhoofdconstructie betekenen”.
6.4 De Bedrijfsadviseur Minderheden volgens FORUM en de ICM-bureaus
FORUM heeft als organisatie voor de belangen van minderheden een activerende rol in de
richting van het bedrijfsleven als het gaat om het uitvoering geven aan de Wet SAMEN. De
stichting heeft de ontwikkeling van de functie van de bedrijfsadviseur dan ook op de voet
gevolgd.
adequaat reageren op de ingeleverde verslagen in het kader van deze wet, is het aantal van vijftig adviseurs naar
de mening van de SER wel te klein (zie voor dit alles: hoofdstuk 2).
77

De woordvoerder van FORUM meent dat het functioneren van de bedrijfsadviseur wel
degelijk effect heeft gehad: jaarlijks 4.000 bezoeken bij 2.500 bedrijven heeft gezorgd voor
een veranderd besef bij werkgevers, namelijk dat zij niet zonder de inzet van allochtonen
kunnen. De taakinhoud is zijn inziens veranderd van missiewerk naar advieswerk over
ICM. Zelfs in sectoren waar de bereidheid om met allochtonen te werken groot is - zoals in
de zorg -, schort het volgens hem aan kennis over interculturalisatie.
Het continueren van de functie staat voor FORUM buiten kijf. Wel signaleert hij dat de
positie van de bedrijfsadviseurs problemen met zich mee brengt: Arbeidsvoorziening heeft
als doel werkloosheid te bestrijden terwijl de adviseurs interculturalisatie van bedrijven
nastreven. Voor wat betreft de toekomst, hinkt de FORUM-woordvoerder dan ook op twee
gedachten. Enerzijds pleit hij voor een sterkere landelijke aansturing om de doelstelling van
de bedrijfsadviseurs stevig te ondersteunen. Hij suggereert een positie bij het al eerder
genoemde projectbureau Ruim Baan voor Minderheden. Anderzijds vindt hij ook dat
regionale omstandigheden de taakinhoud van de adviseurs sterk moet bepalen en hoopt hij
dat de bedrijfsadviseurs niet in teams van vijftien personen op de districtskantoren gaan
zitten. Ook zal de samenwerking met de consulenten beter moeten dan nu het geval is.
Daarvoor is in elk geval een expliciet commitment van het CWI aan de bedrijfsadviseurs
nodig: “Ook nu blijkt weer dat de bedrijfsadviseurs niet zeer welkom zijn binnen het CWI.
De veranderorganisatie is hen in eerste instantie vergeten!” 3
De adviesbureaus op het terrein van intercultureel management bestaan ongeveer even lang
als de functie van de bedrijfsadviseur bij Arbeidsvoorziening. De drie bureaus (Dexter
Communicatie en Personeelsmanagement BV, Macori Consult BV en Sovov Adviesbureau
BV) zijn gespecialiseerd in het adviseren van bedrijven op het terrein van
personeelsmanagement van meerdere doelgroepen dan allochtonen alleen: ouderen,
vrouwen, arbeidsgehandicapten en homoseksuelen worden door hen ook gezien als groepen
met een achterstand op de arbeidsmarkt waar werkgevers te weinig kennis van hebben. De
Stichting Samenwerken is door VNO/NCW, Arbeidsvoorziening en een paar
uitzendorganisaties opgezet. De stichting opereert op dit moment onder de vlag van de
werkgeversorganisatie en richt zich exclusief op de arbeidsmarkttoeleiding van etnische
minderheden.
De drie adviesbureaus en de vierde stichting hebben allemaal ervaring met
bedrijfsadviseurs. Deze ervaringen betreffen vooral de samenwerking in instroomprojecten
in de sectoren horeca, zorg, welzijn en overheid. Eén van de bureaus benadert de
3 De facilitator bevestigt dat de veranderorganisatie de opname van de adviseurs in het organogram van de
nieuwe organisatie in eerste instantie is vergeten.
78

edrijfsadviseurs voor het leveren van allochtone kandidaten voor projecten in de ICT-
sector en voor een grootwinkelbedrijf.
Volgens de drie adviesbureaus zijn de non-profit bedrijven vaker ‘politiek correct’ dan pro-
fit-bedrijven. Twee van hen stellen dat het deze sectoren zijn die een voortrekkersrol
vervullen op het terrein van ICM. Eén van de drie bureaus stelt echter dat
bedrijfseconomische motieven voor het aannemen van allochtonen een veel grotere kans op
succes van een project opleveren, dan die zogenoemde politieke correctheid. Zijn bureau
probeert werkgevers ervan te overtuigen dat hun concept van ‘etno-marketing’ op de
langere duur nieuwe afzetmarkten en omzet biedt. De woordvoerder van dit bedrijf is ervan
overtuigd dat het aannemen van gekleurd personeel nieuwe allochtone consumenten
aantrekt.
De woordvoerders van twee adviesbureaus (Sovov en Macori) zijn goed op de hoogte van
de hoofdtaak van de bedrijfsadviseurs. Zij zien in dat de dienstverlening van de
bedrijfsadviseurs de dienstverlening van hun eigen bedrijf overlapt, maar beschouwen de
bedrijfsadviseurs niet als concurrent. Beide bureaus spreken van een samenwerkingsrelatie
waarvan beide baat hebben. Wanneer een bureau een meetinstrument voor werkgevers
ontwikkelt waarmee deze zijn (on)aantrekkelijkheid voor allochtonen kan beoordelen, dan
wordt de bedrijfsadviseur voor advies bij de ontwikkeling hiervan ingeschakeld. De
bedrijfsadviseur krijgt dan echter de mogelijkheid dit instrument ook in zijn eigen
adviespraktijk te gebruiken.
Dexter en de Stichting Samenwerken zijn er eveneens van op de hoogte dat de bedrijfsadvi-
seurs zich ook op hun terrein begeven (in casu: het adviseren van werkgevers), maar maken
vooral van de bedrijfsadviseurs gebruik als contactpersonen bij een organisatie die beschikt
over bestanden met (allochtone) werkzoekenden. De woordvoerder van het adviesbureau
geeft daarbij aan dat hij in de bedrijfsadviseurs veel meer vertrouwen heeft dan in de
gemiddelde consulent. Alle vier de respondenten zijn het erover eens dat
Arbeidsvoorziening een slecht imago heeft bij werkgevers en dat dit belemmerend werkt
voor de bedrijfsadviseurs. De bedrijfsadviseur zal volgens hen moeite moeten doen om het
vertrouwen van werkgevers te winnen.
De adviesbureaus Macori en Sovov kunnen zich vinden in de verdeling van de uitvoering-
staken die mede voortvloeien uit de Wet SAMEN, waarin zij de derde laag vormen. De res-
pondenten van Dexter en Samenwerken zien niets in de Wet SAMEN en dus ook geen rol
voor hun organisatie in dit verband. Zij benadrukken wederom dat bedrijven niet aan eman-
cipatie doen en dat dit ook niet nodig is voor de allochtone doelgroep. Allochtoon werkaan-
bod is in hun visie onontbeerlijk, waarvoor bij de huidige arbeidsmarkt per definitie inte-
resse bestaat. De knelpunten liggen volgens hun in de sfeer van verborgen vooroordelen,
communicatieproblemen en samenwerking tussen autochtonen en allochtonen (vooral de
79

acceptatie van allochtone leidinggevenden!), en die los je niet op met een verplichte
registratie uit hoofde van een wet.
Alle vier de organisaties zijn overwegend positief over de deskundigheid van de
bedrijfsadviseurs. Een respondent stelt zelfs dat een belangrijk deel van haar vorming op
het terrein van interculturalisatie bij de bedrijfsadviseurs vandaan komt. Voor deze
respondent was ICM tien jaar geleden een nieuw fenomeen; ook het samenwerken en
communiceren met professionals van allochtone komaf was voor haar een nieuwe en
leerzame ervaring. De woordvoerder van de Stichting Samenwerken geeft aan dat het
moeilijk is om het effect van de bedrijfsadviseurs te bepalen. De projectmanagers van zijn
stichting worden mede afgerekend op de aantallen geplaatste allochtonen: “Wij moeten
gewoon scoren, en het werk van de bedrijfsadviseurs lijkt hierin toch wat vrijblijvender”.
Verder zeggen de vier de respondenten ook dat de kwaliteit van de bedrijfsadviseurs nogal
verschilt van persoon tot persoon. Niet iedere bedrijfsadviseur zou in staat zijn als
volwaardig partner te kunnen fungeren ten opzichte van zelfstandig ondernemers en
topmanagers van grote bedrijven.
Drie van de vier respondenten hopen van harte dat de bedrijfsadviseur niet ondersneeuwt in
de nieuwe constellatie van de uitvoering van de sociale zekerheid. Eén van hen beschouwt
de bedrijfsadviseur op dit moment als een baken in de zee van veranderingen die Arbeids-
voorziening heeft ondergaan en nog zal moeten ondergaan. “Van de bedrijfsadviseur weet
je tenminste wat hij kan, doet en mag; dat kun je van niet van veel mensen binnen Arbeids-
voorziening zeggen”, aldus deze respondent.
Een andere woordvoerder van een adviesbureau is eveneens positief, maar ziet
bedrijfsadvisering op het terrein van ICM niet als een publieke taak. Werkgevers zitten
volgens deze respondent niet te wachten op emancipatoir gerichte adviseurs. Volgens hem
zijn de bedrijfsadviseurs goed in barefoot recruitment. Hiermee doelt hij op de netwerken
die bedrijfsadviseurs hebben in de ‘allochtone samenleving’, een netwerk van bijvoorbeeld
moskeeën en koffiehuizen. Naar zijn stellige mening zou het ontwikkelen van specifieke
netwerken binnen de allochtone doelgroep de hoofdtaak van de bedrijfsadviseur moeten
zijn.
Hoewel alle vier de respondenten wel publieke taken zien voor de bedrijfsadviseurs, hebben
zij niet het idee dat de bedrijfsadviseurs bij uitstek goed gepositioneerd zijn bij Arbeidsvoor-
ziening. Deze drie organisaties pleiten voor een landelijk expertisecentrum waarvoor de be-
drijfsadviseurs zouden moeten werken. Eén van de respondenten pleit zelfs voor een zelfde
soort wetgeving voor andere doelgroepen. In zo’n landelijke expertisecentrum zou dan ken-
nis van arbeidsmarktbeleid voor alle achterstandsgroepen samengebald moeten zijn.
80

6.5 Samenvatting en conclusies
De landelijk facilitator en de landelijk manager minderhedenbeleid enerzijds en de regionaal
leidinggevenden anderzijds, verschillen nauwelijks met elkaar van mening over het ta-
kenpakket, de positionering en de facilitering van de bedrijfsadviseurs. Ook blijkt eenstem-
migheid over de mate van de gewenste standaardisering van het werk. Een eerste conclusie
die dan ook te trekken valt, is dat de spanning tussen landelijke en regionale belangen is
verminderd.
Wanneer het gaat om het takenpakket, dan valt in de interviews met de leidinggevenden te
beluisteren dat zij zich zeer bewust zijn van het bijzondere takenpakket van de bedrijfsadvi-
seur en bereid zijn om hier uitvoering aan te geven. Ook over de aansturing bestaan geen
grote verschillen in opvatting. De landelijke sleutelpersonen spreken zich niet zeer sterk uit
tegen de huidige gang van zaken. Wel spreekt de landelijk manager zich uit voor een zekere
mate van versterking van de landelijke rol in de aansturing van de bedrijfsadviseurs. De
regionaal leidinggevenden geven echter aan de aansturing graag in eigen hand te houden
omdat iedere regio nu eenmaal om een eigen aanpak vraagt.
De respondenten vinden verder allemaal dat het zoeken naar een vorm van verslaglegging
waarbij meer aandacht is voor ontwikkelingen en trends, gewenst. De cijfermatige
registratie van geleverde inspanningen levert een indicatie van het effect van het werk van
de adviseur, maar zou aangevuld kunnen worden met een kwalitatieve component.
De toekomst binnen het CWI wordt door de landelijke sleutelpersonen en de regionaal lei-
dinggevenden met enige onzekerheid tegemoet gezien omdat er nog veel onduidelijk is. Het
is iedereen duidelijk dat de adviseurs zichzelf moeten gaan promoten bij reïntegratiebedrij-
ven en gemeenten. Wel wordt benadrukt dat er binnen het CWI nog altijd plaats wordt ge-
maakt voor het ontwikkelen van arbeidsmarktbeleid en het adviseren van werkgevers, taken
waarbij de adviseurs uitstekend passen.
De woordvoerder van de vakorganisatie CNV is ervan overtuigd dat er nog altijd een ach-
terstandspositie bestaat van allochtonen op de arbeidsmarkt en menen dat intercultureel per-
soneelsmanagement nog lang geen gemeengoed is in het bedrijfsleven. Zij pleiten voor het
voortbestaan van de bedrijfsadviseurs. De respondent van de Stichting van de Arbeid meent
dat het nog te sluiten 3 e Stichtingsakkoord uitgaat van de continuering van de functie van
bedrijfsadviseur: dit akkoord stelt activiteiten op microniveau centraal. Het CNV, FORUM
81

en de Stichting van de Arbeid onderkennen de knelpunten in de positionering van de
bedrijfsadviseurs binnen Arbeidsvoorziening/CWI, maar zien ook de nadelen van eventuele
veranderingen in deze positie.
De visie van de respondent van VNO/NCW vormt een tegenstelling met de visies van de
andere geïnterviewden. Deze respondent van werkgeverszijde meent dat zowel de aard van
de huidige arbeidsmarkt, als de invulling van de toekomstige CWI-organisatie het bestaans-
recht van de bedrijfsadviseur wankel maken. Volgens hem is de reïntegratie van werklozen
niet voor niets is geprivatiseerd: publieke organisaties als uitvoeringsinstellingen, Arbeids-
voorziening en gemeenten hebben hierin gefaald. Het MKB spreekt geen oordeel uit over
het functioneren van de bedrijfsadviseurs.
FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn gematigd positief tot lovend
over de bedrijfsadviseurs. De bedrijfsadviseurs hebben na een moeilijke start een zichtbare
plaats gekregen in het veld van arbeidsmarktbeleid en minderheden. Hun netwerken zijn
uitstekend en hun kennis van interculturalisatie evenzeer. FORUM en de drie adviesbureaus
benadrukken dat allochtonen nog steeds een achterstandspositie innemen op de
arbeidsmarkt. Wel hebben zij de indruk dat Arbeidsvoorziening tekort is geschoten in de
aansturing en facilitering van de adviseurs. Zowel FORUM, de adviesbureaus als
Samenwerken, filosoferen over een landelijk kenniscentrum van waaruit de
bedrijfsadviseurs zouden kunnen opereren. Eén bureau ziet de expertise van de adviseurs
niet zozeer liggen op het terrein van werkgeversadvies, maar op het terrein van
netwerkopbouw in kringen van allochtonen. Werkgeversadvies is in deze visie geen
publieke taak.
82

7 CONCLUSIES
7.1 Inleiding
Sinds het ontstaan van de Bedrijfsadviseur Minderheden staat deze functionaris binnen Ar-
beidsvoorziening onder voortdurende aandacht. Naar aanleiding van een tweetal Stichtings-
akkoorden en een externe evaluatie in 1996 is aan zowel zijn takenpakket, zijn positie als de
mate van ondersteuning intensief gesleuteld. Om een antwoord te geven op de vraag in hoe-
verre het functioneren van de bedrijfsadviseur hierdoor verbeterd is, zijn in dit onderzoek
zowel de adviseurs zelf als personen en instanties in zijn directe omgeving geconsulteerd.
Hieronder ook de belangrijkste klanten van de adviseur, te weten de bedrijven. Daarnaast
zijn verslagen van de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minderheden bestudeerd.
In concreto is aan drie thema’s aandacht besteed, namelijk de verschillen in de uitvoerings-
praktijk van de adviseur (paragraaf 7.2), de mate van standaardisering van zijn
werkzaamheden (paragraaf 7.3) en de mogelijkheden voor effectmeting (paragraaf 7.4). In
de slotbeschouwing lopen we vooruit op eventuele toekomstige ontwikkelingen waaronder
de CWI-vorming. Deze paragraaf staat enigszins los van de drie genoemde thema’s, maar
overschaduwt in zekere zin alle bevindingen in dit rapport: het is niet gemakkelijk om terug
te kijken (te evalueren) in een situatie waarin juist de veranderende toekomst zich sterk
opdringt.
7.2 De functie-uitoefening van de bedrijfsadviseur: knelpunten en
oplossingen
In deze studie zijn drie elementen van de functie-uitoefening van de adviseur onder de loep
genomen, te weten het takenpakket, de facilitering en de positionering. De eerste
onderzoeksvraag luidde (zie hoofdstuk 1):
Welke inhoudelijke invulling, facilitering en organisatorische positionering wordt op dit
moment gegeven aan de functie van de Bedrijfsadviseur Minderheden, en welke
knelpunten worden hierbij ervaren?
De adviseurs zijn tevreden over de vrijheid die zij krijgen voor het uitoefenen van hun
functie. Het functieprofiel, de vier standaardproducten en werkprocessen bieden voldoende
kader om goed te kunnen werken. Het functieprofiel is sinds de start van de adviseurs niet
veranderd, wel is deze na verloop van tijd beter uitgewerkt. Het knelpunt van een gebrek
83

aan draagvlak in de regio is sterk verminderd, maar de adviseurs hebben nog altijd het
gevoel dat zij hun werk moeten uitleggen. De regio probeert nog altijd invloed uit te oefenen
in de richting van bemiddeling en plaatsing.
De adviseurs hebben de wens dat de facilitering op regionaal niveau wordt verbeterd. Ze
willen sterker betrokken worden als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zoals
bijvoorbeeld het MKB-convenant. De samenwerking met de medewerker van het
inleverdepot van de Wet SAMEN wordt als nuttige ondersteuning van het werk gezien. De
secretariële ondersteuning van hun werk wordt door de meeste adviseurs als onvoldoende
beschouwd. Regionaal leidinggevenden wijzen er overigens op dat in dit opzicht veel
verbeterd is.
Het feit dat de adviseurs in weinig interne overlegstructuren participeren wordt als knelpunt
gezien, maar ook als voordeel ervaren. Weinig overleg beperkt het draagvlak voor de
functie binnen de organisatie en maakt dat adviseurs soms informatie missen. Aan de
andere kant geeft het hen ook de nodige ruimte om met externe partners samen te werken.
Verder vindt de meerderheid van de adviseurs dat het functioneren van een team van
bedrijfsadviseurs op één standplaats belangrijker is dan de aard van de plek. Niettemin
geven de meeste adviseurs de voorkeur aan een stafbureau boven een lokaal arbeidsbureau.
De landelijke aansturing moet volgens de bedrijfsadviseurs sterker zijn dan de regionale
aansturing. De regio’s mogen functioneel en inhoudelijk zeggenschap hebben, maar
landelijke prioriteiten moeten prevaleren. Op dit moment is de situatie andersom: het land is
voornamelijk facilitator en de regio’s zijn belast met aansturing. Veel bedrijfsadviseurs
filosoferen over een losweking van Arbeidsvoorziening/CWI en zouden direct onder een
ministerie willen werken. Wel pleiten ze voor regionale detachering. Tien regio’s formuleren
naar aanleiding van dit onderzoek een voorstel waarbij de bedrijfsadviseurs in een ‘Unit
Minderheden’ worden ondergebracht, aangehaakt bij een relevant ministerie 1 .
Arbeidsinspectie en het projectbureau Ruim Baan voor Minderheden worden als
voorbeelden genoemd voor het ontwerp van dit nieuwe organisatiemodel.
De regionaal leidinggevenden hebben begrip voor de stellingname van de bedrijfsadviseurs,
maar vinden dat het werk van de adviseur inhoudelijk bepaald wordt door de regionale ar-
beidsmarktsituatie. Zij menen dan ook dat de aansturing wel degelijk bij de regio’s thuis-
hoort. Daarnaast voeren de leidinggevenden aan dat de bedrijfsadviseurs een meerwaarde
hebben voor hun klanten door hun inbedding bij Arbeidsvoorziening/CWI. Onder een
ministerie valt deze meerwaarde weg. Ook de landelijke sleutelpersonen spreken zich niet
sterk uit tegen de huidige combinatie van aansturing door land en regio.
1 Vier van de vijf regio’s formuleren een voorstel voor een nieuwe organisatie. Zij krijgen voor dit voorstel de
steun van zes regio’s die niet in dit onderzoek werden betrokken (zie hoofdstuk 4).
84

Hoewel de adviseurs een onduidelijke machtsbalans tussen land en regio ervaren, is er sinds
1996 veel verbeterd aan de positionering van de bedrijfsadviseur. De verhoudingsgewijs ho-
ge positie geeft de adviseur gewicht en heeft ervoor gezorgd dat regio’s de bedrijfsadviseur
serieus zijn gaan nemen.
De verwachtingen ten aanzien van de nieuwe CWI zijn positief en negatief. De
bedrijfsadviseurs zien bedreigingen, maar ook kansen. Vast staat dat de bedrijfsadviseur als
staffunctionaris wordt genoemd door de veranderorganisatie. Hiermee is zijn voortbestaan
gewaarborgd. De uitvoering van de Wet SAMEN zal door het CWI ter hand worden
genomen, waarbij de bedrijfsadviseurs ingeschakeld kunnen worden. De taken op het
terrein van interne deskundigheidsbevordering blijven evenzeer, al zal de bedrijfsadviseur
zich hierop moeten profileren. De adviseurs zien er overigens tegenop om opnieuw
commitment te verwerven in de nieuwe organisatie. Verder blijft de corebusiness van de
adviseurs - te weten bedrijfsadvisering - ook in de nieuwe constellatie overeind. Het zicht
van de bedrijfsadviseurs op de allochtone doelgroep wordt echter wel verkleind, omdat een
grote groep allochtonen naar andere instanties wordt doorverwezen. De
reïntegratiebedrijven, het UWV en de gemeenten vormen daarentegen (nieuwe) potentiële
samenwerkingspartners, al zal moeten worden afgewacht in hoeverre deze instanties bereid
blijken om te betalen voor de adviesdiensten van de bedrijfsadviseur. De adviseur zal
minder vaak als initiator van projecten fungeren dan nu het geval is.
Het verdelen van Nederland in zes districten in plaats van de huidige achttien regio’s biedt
volgens de bedrijfsadviseurs geen enkele meerwaarde. In geval van standplaatsverandering
kan de afstand tot werkgevers toenemen. Een onderverdeling in subregio’s kan soelaas
bieden, maar sommige adviseurs vrezen het aantal kilometers tussen de nieuwe standplaats
en het huidige werkgebied. In een groter team zal verder een sterkere sectorale specialisatie
nodig zijn volgens sommige adviseurs.
Aldus kan worden gesteld dat er met betrekking tot de functie-uitoefening sinds de vorige
evaluatie in 1996 verbeteringen zijn opgetreden. In het bijzonder blijken de
bedrijfsadviseurs een meer zichtbare plaats binnen de Arbeidsvoorziening in te nemen.
Daarnaast heeft de aanstelling van een landelijk facilitator geleid tot betere ondersteuning
van de functionarissen. Deze veranderingen nemen niet weg dat er nog altijd knelpunten
optreden in de uitvoeringspraktijk. Kort samengevat, beweegt de bedrijfsadviseur zich nogal
eens in de spagaatstand, waarbij hij zowel aan landelijke als aan regionale verwachtingen
moet voldoen. Deze belangen blijken soms met elkaar te botsen, zeker wanneer het gaat
om de prioritering van zijn werkzaamheden.
85

7.3 Standaardisering van de functie van de bedrijfsadviseur
In de tweede plaats is ingegaan op de praktijk en mogelijkheden van standaardisering. De
onderzoeksvraag was:
In hoeverre wordt het naar aanleiding van de eerste evaluatie aangepaste functieprofiel
voor de Bedrijfsadviseur Minderheden gehanteerd door de Arbeidsvoorzieningsregio’s?
Welke factoren spelen een rol in de mate van standaardisering van het huidige
functieprofiel?
Uit de bestudeerde jaarrapportages blijkt (inderdaad) dat bedrijfsadvisering de kerntaak
vormt van de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Daarnaast wordt in alle onderzochte regio’s
melding gemaakt van de andere taken die de adviseur geacht wordt te verrichten. Het gaat
hierbij om marktbewerking, deskundigheidsbevordering en beleidsontwikkeling. Zowel met
betrekking tot de prioritering van werkzaamheden als tot het totale aanbod van producten
en diensten, kan worden geconcludeerd dat de weg naar standaardisering is ingezet. Dit
neemt niet weg dat er in de specifieke werkwijze grote verschillen tussen de
bedrijfsadviseur blijven bestaan. De pioniersrol die de bedrijfsadviseur van oudsher heeft,
heeft er mede ertoe geleid dat er eigen werkmethodieken zijn ontwikkeld. Daarnaast zijn de
verschillen terug te voeren op regio-specifieke factoren. De vraag vanuit de regio bepaalt in
hoge mate de werkmethodiek van de adviseur. Hiermee hoeft overigens geen geweld aan de
realisatie van de vier producten te worden gedaan.
De adviseurs kunnen zich vinden in standaardisering van het werk door middel van de be-
schrijving van de vier standaardproducten met bijbehorende werkprocessen. De vuistregels
omtrent het tijdsbeslag van de taken en producten kunnen rekenen op instemming. Ook de
landelijke richtlijnen met betrekking tot het jaarplan en de kwartaalrapportages worden in
grote lijnen nagevolgd. Dit betekent niet dat de adviseurs en regio's geen enkele eigen in-
breng en creativiteit kunnen inzetten voor het invulling geven aan de functie. De algemene
opinie is dat de kaders duidelijk zijn aangegeven en dat daarbinnen voldoende vrijheid be-
staat. Toch zou de transparantie van het werk van de bedrijfsadviseur kunnen worden ver-
groot, zowel door een meer uniforme als meer uitgebreide kwalitatieve verslaglegging.
7.4 Verbeteringen in de effectiviteit
In de derde plaats is de effectiviteit van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur be-
schouwd. De onderzoeksvraag was:
86

Hoe wordt de effectiviteit van de Bedrijfsadviseur Minderheden beoordeeld, zowel binnen
als buiten Arbeidsvoorziening? Op welke wijze kan de effectiviteit beter worden
vastgesteld, opdat concreet kan worden gestuurd en afgerekend op resultaten binnen de
kaders van het CWI?
Op diverse plaatsen in dit onderzoek is benadrukt dat de werkzaamheden van de bedrijfsad-
viseur niet direct in termen van voordracht en bemiddeling van allochtonen kunnen worden
uitgedrukt. Dit is immers niet zijn verantwoordelijkheid. De adviseur is er voor het voortra-
ject, dat wil zeggen de fase die aan de feitelijke bemiddeling voorafgaat. De pioniersrol die
men als bedrijfsadviseur heeft moeten vervullen heeft niettemin geleid tot een zeer divers
beeld aan gehanteerde instrumenten en methodieken. Toch is er op grond van dit
onderzoek het één en ander over het effect en mogelijke verbeteringen hierin aan te geven.
Met het huidige rapportagesysteem blijkt het lastig om de resultaten van de werkzaamheden
van de Bedrijfsadviseur Minderheden meetbaar te maken. Het lijkt echter mogelijk op een
tweetal terreinen toch een vorm van effectmeting te laten plaatsvinden. Het zal hierbij
vooral moeten gaan om een meer kwalitatieve effectmeting. Door bij de kwantitatieve
gegevens over de werkzaamheden te vermelden welke conclusies de bedrijfsadviseur ten
aanzien van deze werkzaamheden kan trekken, welke ontwikkelingen zich hebben
voorgedaan en welke verwachtingen ervoor de toekomst zijn, wordt meer inzicht verkregen
in de uitwerking van de werkzaamheden. In sommige regio’s kiezen de bedrijfsadviseurs
ieder kwartaal een sector die bijzondere aandacht zal krijgen. Zo’n speerpuntsector leent
zich bij uitstek voor een kwalitatieve en procesgerichte rapportage. Ook kan er in het
rapportagesysteem meer aandacht gegeven worden aan het vervolg op de werkzaamheden
van de bedrijfsadviseur, bijvoorbeeld of er een gespecialiseerd bureau ingeschakeld wordt.
Het rapportagemodel geeft dan tegelijkertijd meer inzicht in de werking van de
drietrapsraket. In een nieuw rapportagemodel zullen de cijfers een overview moeten bieden
van de activiteiten van de bedrijfsadviseurs, terwijl de kwalitatieve gedeelten moeten zorgen
voor de verdieping (welke betekenis heeft een bepaalde set aan activiteiten voor de regio
gehad).
De bedrijfsadviseurs staan niet onwelwillend tegenover rapporten waarin meer aandacht is
voor de kwalitatieve resultaten van hun werk, maar willen waken voor te veel papierwerk.
Niet alle adviseurs zijn het erover eens dat de huidige kwantitatief vormgegeven rapportages
te weinig inzicht in de resultaten geven. Overigens is er onder de adviseurs een zekere ver-
moeidheid te bespeuren als het gaat om de discussie over de meetbaarheid van de resultaten
van hun werk. De regionaal leidinggevenden en de landelijke sleutelpersonen menen niette-
min dat de aard van de rapportages moet worden aangepast: naast een cijfermatige
registratie van inspanningen is een kwalitatieve verdieping gewenst.
87

Bedrijven oordelen over het algemeen positief over de dienstverlening van de Bedrijfsadvi-
seur Minderheden, ook al blijkt het voor de meeste van de ondervraagde bedrijven niet
goed mogelijk concrete resultaten te benoemen. Dit komt omdat het bij bedrijfsadvisering
veelal gaat om het op gang brengen van een bewustwordingsproces. Het betekent echter
niet dat er helemaal geen effecten van de werkzaamheden van de bedrijfsadviseur meetbaar
zijn. Er zijn ook bedrijven die aangeven dat de dienstverlening van de bedrijfsadviseur heeft
geleid tot instroom van etnische minderheden. Tenslotte bestaat er bij een aantal bedrijven
waardering voor het netwerk van de adviseurs in kringen van minderheden.
De vakorganisatie CNV en de Stichting van de Arbeid zien het werk van de bedrijfsadviseur
als noodzakelijke aanvulling op het minderhedenbeleid zoals dat door hun organisaties
wordt voorgestaan. De woordvoerder van de Stichting van de Arbeid ziet in het 3 e
Minderhedenakkoord dat op stapel staat, aanknopingspunten voor de bedrijfsadviseurs. Dit
akkoord beoogt beleid op microniveau te stimuleren. Ook VNO/NCW is positief over het
uitvoering geven aan de intermediaire rol door de adviseurs, maar meent dat in de nabije
toekomst een minder sterke noodzaak bestaat voor het continueren van de functie bij de
nieuwe uitvoeringsorganisaties van de sociale zekerheid. Het MKB neemt een neutrale
positie in: als Arbeidsvoorziening voor de uitvoering van het minderhedenconvenant
bedrijfsadviseurs wil inzetten, dan is dat een zaak waarmee het MKB zich niet bemoeit. De
woordvoerder van het MKB zegt geen enkel zicht te hebben op de effectiviteit van de
eventuele betrokkenheid van de bedrijfsadviseurs bij de uitvoering van het MKB-
convenant.
FORUM, de ICM-bureaus en de Stichting Samenwerken zijn positief over de
deskundigheid en inbreng van de adviseurs in het minderhedenveld. Volgens FORUM is de
inzet van de adviseurs nog altijd nodig omdat lang niet alle bedrijven en sectoren overtuigd
zijn van de noodzaak van ICM. De Bedrijfsadviseurs Minderheden zijn volgens de
adviesbureaus uitstekend in het bijeenbrengen van partijen als brancheorganisaties,
scholingsinstituten, subsidiegelden en werkzoekenden. Een bureau looft de netwerken van
de adviseurs in strikt allochtone kringen; in de organisaties van minderheden heeft de
respondent van dit bureau absoluut geen vertrouwen. De bureaus opperen net als de
bedrijfsadviseurs een nieuw op te richten minderhedeninstantie die onder een ministerie
functioneert.
7.5 Slotbeschouwing
De functie van Bedrijfsadviseur Minderheden heeft zich in de afgelopen tien jaar sterk ont-
wikkeld: de invulling van het takenpakket is meer en meer gestandaardiseerd. Dit heeft ge-
leid tot een grotere acceptatie van zijn functie binnen Arbeidsvoorziening. De bedrijven
88

weten deze functionaris ook beter te vinden dan tien jaar geleden. Daarnaast neemt de be-
drijfsadviseur inmiddels ook in het minderhedenlandschap een herkenbare positie in. Ten-
slotte heeft een aantal beleidsmatige initiatieven de armslag van de bedrijfsadviseur ver-
groot. In het bijzonder gaat het hier om de Wet SAMEN, waarmee de adviseur een belang-
rijk instrument in handen heeft gekregen voor zijn dagelijkse werkzaamheden.
Bij andere initiatieven en afspraken staat zijn rol evenwel minder onomstotelijk vast, waar-
mee de indruk worden gewekt dat zijn werkzaamheden allerminst overal en altijd worden
opgepikt. Deze spanning is ook tijdens ons onderzoek merkbaar geworden. De adviseur
voelt zich meer dan voorheen gewaardeerd in zijn activiteiten, maar ziet zichzelf niettemin
nog wel eens buiten spel gezet. Wel moet worden vastgesteld dat de externe gerichtheid van
de bedrijfsadviseur noodzakelijkerwijs met zich meebrengt dat zijn interne draagvlak
minder groot is dan dat van een consulent. De bedrijfsadviseur zal zijn interne draagvlak
ook zelf moeten creëren.
Ons inziens wordt deze spanning veroorzaakt door een voorgeschiedenis waarbij de
Bedrijfsadviseur Minderheden zonder ruggespraak met de regio's in diezelfde regio's is
gestationeerd. De door de adviseurs gepercipieerde werkelijkheid lijkt sterk bepaald te
worden door ‘spoken uit het verleden’. Hierdoor raken de daadwerkelijke veranderingen en
verbeteringen die zich hebben voorgedaan in de positie van de bedrijfsadviseurs op de
achtergrond. Het takenpakket van de adviseur is en blijft echter een bijzonderheid binnen
Arbeidsvoorziening/CWI, waardoor deze spanning waarschijnlijk nooit geheel zal
verdwijnen.
De wijze van aansturing wordt door de adviseurs als knelpunt ervaren. Zowel het land als
de regio zijn met de aansturing belast. In de praktijk ervaren de adviseurs de gecombineerde
aansturing als een spagaatstand. Ze zijn geen uitvoerder terwijl in de regio uitvoering cen-
traal staat. Ze zijn geen bemiddelaar, terwijl in de regio bemiddeling centraal staat. Ze zijn
daarentegen wel adviseur, en behoren daarvoor kennis te hebben van de regionale arbeids-
markt. Voor klanten en samenwerkingspartners is het hierdoor soms onduidelijk welke ver-
wachtingen zij kunnen hebben van de adviseurs.
In de nieuwe CWI-organisatie wordt vermoedelijk niet als vanzelf rekening gehouden met
deze kleine groep specifieke functionarissen, zodat een goede positie opnieuw zal moeten
worden bevochten. De nieuwe organisatie zal vooral gericht zijn op productie; het aantal
staffuncties lijkt kleiner te worden. Inhoudelijke afstemming zal voor de bedrijfsadviseurs
lastiger worden. Er zal dan ook samenwerking en overleg moeten worden gezocht met
externe partners. Voor de toekomst lijkt het ons dan ook van groot belang dat helderheid
wordt geschapen in de aansturing van de adviseurs. De consequenties van deze keuze
moeten van tevoren worden doordacht. Er zijn meerdere opties denkbaar. Voor de
89

edrijfsadviseurs is eenduidigheid het belangrijkste uitgangspunt. Arbeidsvoorziening/CWI
zal een herhaling van de moeizame strijd tussen de regio’s en de bedrijfsadviseurs van tien
jaar geleden zoveel mogelijk moeten voorkomen.
Hieronder beschrijven wij drie opties:
1. Landelijke aansturing.
2. Gecombineerde aansturing (land en regio/district).
3. Regionale aansturing.
Alle drie de opties zullen zoveel als mogelijk rekening moeten houden met een aantal voor-
waarden voor het goed kunnen uitoefenen van de functie die door de adviseurs zelf naar
voren zijn gebracht, te weten:
- De bedrijfsadviseurs hebben een voorkeur voor een standplaats in de geografische
90
nabijheid van de regio’s en/of sectoren waarin zij hun advieswerk verrichten.
- Een standplaats op een stafbureau verdient de voorkeur boven een standplaats op een
lokaal arbeidsbureau/CWI-vestiging 2 .
- Een standplaats die wordt gedeeld door een team van bedrijfsadviseurs wordt verkozen
boven een individuele standplaats.
- Een standplaats bij het inleverdepot van de Wet SAMEN wordt geprefereerd.
Landelijke aansturing
Landelijke aansturing verlost de bedrijfsadviseurs van de verschillende verwachtingen van
het land en de regio waaraan hij op dit moment moet voldoen. Het schept bovendien duide-
lijkheid voor klanten en samenwerkingspartners. De bedrijfsadviseurs kunnen
gemakkelijker worden betrokken bij landelijke maatregelen en beleid op het terrein van
minderheden. De facilitaire ondersteuning en functionele of werkinhoudelijke aansturing
zijn in deze variant het sterkst. Regionale detachering is in deze variant noodzakelijk, omdat
anders de afstand tot werkgevers en doelgroep te groot wordt. Het draagvlak zal overigens
op de lokale vestigingen en in regionale districten niet als vanzelf ontstaan.
Een alternatieve mogelijkheid voor landelijke aansturing wordt aangedragen door de be-
drijfsadviseurs. Zij pleiten voor losweking van het CWI. Dit biedt het voordeel dat de advi-
seurs een onafhankelijke positie kunnen innemen ten opzichte van private concurrenten.
Daarbij kan hun daadkracht worden vergroot omdat ze niet belemmerd worden door het
slechte imago dat Arbeidsvoorziening/CWI bij werkgevers zou hebben. Het nadeel is dat de
samenwerking met consulenten en stafmedewerkers (bijvoorbeeld de
2 Deze voorwaarde zal in de nieuwe districten moeilijk realiseerbaar zijn: er zullen waarschijnlijk maar zes
stafbureaus zijn. Een standplaats op een stafbureau staat op gespannen voet met de wens om de regionale
spreiding van de adviseurs zoveel als mogelijk te behouden.

arbeidsmarktonderzoeker) verdwijnt. De arbeidsmarktinformatie van het CWI verdwijnt.
De slagvaardigheid van de adviseurs is hiermee niet gediend.
Gecombineerde aansturing (land en regio/district)
Een gecombineerde aansturing handhaaft het knelpunt dat de adviseurs ervaren. Het is
echter de vraag hoe ernstig dit knelpunt is. Een combinatie van landelijke en regionale
aansturing geniet de voordelen van beide niveaus: de organisatorische inbedding van de
bedrijfsadviseurs is op deze manier het sterkst. Het voorkomt bovendien dat de
bedrijfsadviseurs te afhankelijk worden van de prioriteiten van een regionale directie en dat
er grote verschillen in het functioneren van de bedrijfsadviseurs in het land ontstaan.
Wanneer de standplaats van de bedrijfsadviseurs niet op het districtskantoor is gevestigd,
bouwt dit enige afstand in tussen de regionale directie en de bedrijfsadviseur. Dit maakt het
wellicht mogelijk om de landelijke aansturing wat meer gewicht te geven dan nu het geval
is. De rol van de landelijk facilitator is in deze variant cruciaal: hij zal zorg moeten dragen
voor de waarborging van het functieprofiel en de taakinhoud van de adviseurs. De
landelijke intervisie is in dit verband eveneens van nut.
Het zal echter wel helder moeten worden gemaakt waar de aansturing van de één begint en
van de ander eindigt. Dit combinatiemodel vereist consensus tussen de landelijke staf en de
regionale directies. Zo moet worden voorkomen dat de bedrijfsadviseurs bij voortduring
verwijzen naar de landelijke staf wanneer zij van mening verschillen met de regionale
leiding. De landelijke staf zal oog moeten hebben voor de regionale verschillen. De
bedrijfsadviseurs zullen op hun beurt moeten accepteren dat de landelijke staf
compromissen sluit met de regio. De bedrijfsadviseurs kunnen hun externe gerichtheid
alleen waarmaken wanneer zij hun meerwaarde voor de regio serieus nemen. Voor het
bereiken van een dergelijke consensus is regulier overleg nodig op verschillende niveaus.
Wellicht ligt hierin ook een taak voor de landelijke directie, aangezien de landelijke directie
zowel de landelijke staf als de regionale directies onder de hoede heeft. De landelijke staf
zal hiertoe de landelijke directie van informatie moeten voorzien.
Regionale aansturing
De regionale variant doet recht aan de regionale arbeidsmarkten waarop de adviseurs zich
bewegen. De informatie over regionale sectoren en projecten zal goed voorhanden zijn. Het
draagvlak in de regio zal per definitie aanwezig zijn, waardoor de adviseur zijn energie op
het advieswerk kan richten.
Inschakeling als adviseur bij de uitvoering van landelijke projecten zal overleg en afstem-
ming vergen. De uniformiteit in de uitoefening van de functie zal moeilijk te waarborgen
zijn: iedere regio kan in deze situatie zijn eigen prioriteiten stellen. Zeker is dat de ingezette
weg naar meer standaardisering onder druk zal komen te staan. Informatie-uitwisseling met
91

collega’s in andere regio’s zal verminderen omdat er een natuurlijk platform voor overleg
ontbreekt.
Al met al lijkt deze laatste variant het minst voor de hand te liggen. Een exclusief regionale
vorm van aansturing doet geen recht aan de ontwikkelingen van de afgelopen tien jaar. In
deze periode heeft juist een sterke functionele aansturing door het land vormgekregen. En
dit was niet voor niets; in het begin van de jaren ’90 waren de bedrijfsadviseurs te zeer af-
hankelijk van regionale krachten die hen niet altijd goed gezind waren.
92

LITERATUURLIJST
Arbeidsvoorziening (1997)
Plan van Aanpak Landelijk Project Wet SAMEN. Zoetermeer, november 1997.
Arbeidsvoorziening (1997)
Initiatief Minderhedenbeleid. Zoetermeer, 1997.
Arbeidsvoorziening (1998 1999, 2000)
Jaarrapportages 1998 - 2000 regio: Noord-Holland Noord, Zuidelijk Noord-Holland,
Midden-Nederland, Midden- en West-Brabant, Limburg, diverse jaren.
Arbeidsvoorziening (2000)
Nederland Helpdesk Minderheden/Wet SAMEN. Rapportage januari tot en met
augustus 2000. Zoetermeer, 2000.
Arbeidsvoorziening Nederland (2001)
Concept ‘10 jaar BAM’. Door Bedrijfsadviseurs Minderheden. Zoetermeer, 2001.
Arbeidsvoorziening Nederland (1998)
Bedrijfsadviseurs Minderheden: Werkprocessen & producten. Landelijk projectleider
BAM, Zoetermeer, 1998.
Bakas, A., D. Vinco, R. Kip, H. van Wolde (2000)
Polderpalet. Hieruit: 37. Bedrijfsadviseurs Minderheden, de motoren van een kleurrijk
bedrijfsleven. Samson, Amsterdam, 2000
Ministerie van BZK (1998)
Nota Kansen krijgen, kansen pakken. Integratiebeleid 1999-2002. Tweede Kamer der
Staten-generaal, vergaderjaar 1998-1999, nr. 26 333, 1998.
Ministerie van SZW (2000)
Arbeidsmarktbeleid voor etnische minderheden. Plan van Aanpak 2000-2003. Den
Haag, juni 2000.
Mullaarts Partners (1999)
De Krenten en de pap. Onderzoek in opdracht van Arbeidsvoorziening Nederland.
Mullaarts Partners, Blaricum, 1999.
Odé, A. (2000)
93

94
Evaluatie Convenant Instrooom Etnische Minderheden in het Midden- en
Kleinbedrijf. Tussenrapport. Regioplan, Amsterdam, 2000.
Odé, A. en E. Martens (2000)
Langzaam hoger op de ladder, Monitor allochtonen.Economisch Statistische
Berichten, 85 e jaargang, nr. 4272, 2000
Research voor Beleid (1996)
Evaluatie positionering en werkwijze Bedrijfsadvisieurs Minderheden. Arbeidsvoor-
ziening, O&A-rapport 96-3, 1996.
Sociaal-Economische Raad (1999)
Advies Kansen geven, kansen nemen. Bevordering arbeidsdeelname etnische minder-
heden. Aan de Minister van BZK en SZW. SER, Den Haag, 1999.
Stichting van de Arbeid (1990)
Nota Méér werk voor minderheden. Publikatienr. 6/90. Den Haag, 1996
Stichting van de Arbeid (1996)
Met minderheden meer mogelijk. Publikatienr. 8/96. Den Haag, 1996
Veenman, J. (2000)
Advies CWI en allochtonen op de arbeidsmarkt. Instituut voor Multiculturele
Ontwikkeling Forum, Utrecht, 2000.
Veranderorganisatie Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (2001)
Een grofontwerp voor CWI en UWV. Veranderorganisatie SUWI, Den Haag, 16
januari 2001.

Geraadpleegde informanten
Arbeidsbureau Nederland:
- landelijk manager minderheden;
- landelijk projectleider Bedrijfsadviseurs Minderheden (facilitator).
RBA-Limburg:
- drie Bedrijfsadviseurs Minderheden;
- regiomanager CWI-vestigingen.
RBA-Midden- en West-Brabant:
- twee Bedrijfsadviseurs Minderheden;
- regiomanager CWI-vestigingen.
RBA-Midden-Nederland:
- drie Bedrijfsadviseurs Minderheden;
- manager CWI-Zeist (tevens portefeuillehouder minderhedenbeleid).
RBA-Noord-Holland Noord:
- twee Bedrijfsadviseurs Minderheden;
- regionaal stafmanager.
RBA-Zuidelijk Noord-Holland:
- vijf Bedrijfsadviseurs Minderheden;
- adjunct-directeur.
Stichting van de Arbeid:
- beleidsmedewerker.
VNO/NCW:
- beleidsmedewerker.
MKB-Nederland:
- secretaris arbeidsmarktbeleid.
FNV:
- beleidsmedewerker arbeidsmarktbeleid.
BIJLAGE 1:
95

CNV:
- beleidsmedewerker.
Het Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling FORUM:
- beleidsmedewerker.
Dexter Communicatie en Personeelsmanagement BV:
- consultant.
Macori Consult BV:
- directeur.
Sovov Adviesbureau BV:
- consultant.
De Stichting Samenwerken:
- regiomanager.
96

Functiebeschrijving
22/01 /97
Functie
Bedrijfsadviseur Minderheden.
Doel
BIJLAGE 2:
Bevorderen van een allochtoon-vriendelijk, intercultureel personeelsbeleid bij bedrijven, in-
stellingen en branche-organisaties teneinde de instroom, doorstroom en het behoud van al-
lochtoon personeel te realiseren.
Plaats in de organisatie
Directe chef: functionaris binnen regionale directie.
Ondergeschikten: geen.
Aard van de werkzaamheden/verantwoordelijkheden
- Verzamelen/analyseren van informatie/afspraken (waaronder rapportages WBEAA 1 )
over te benaderen bedrijf/arbeidsorganisaties en contact leggen met de
beslissingsverantwoordelijke functionaris binnen bedrijf/arbeidsorganisatie.
- Creëren van een draagvlak voor en overwinnen van weerstand tegen een personeels-
vriendelijk allochtonenbeleid.
- In kaart brengen van personele behoeften op korte en lange termijn. Verlenen van
advies/ondersteuning bij het ontwikkelen en opstellen van taakstel en de werkplannen ten
aanzien van de instroom, doorstroom en het behoud van allochtoon personeel (deze
plannen hebben betrekking op werving & selectie, werkplekbegeleíding, scholing,
loopbaanontwikkeling en dergelijke), daarmee optredend als ‘wegbereider’ voor de
consulent. Aanbieden van instrumenten die de Arbeidsvoorzieningsorganisatie voor dit
doel ter beschikking heeft.
- Onderhouden van de relatie naar de bedrijven/arbeidsorganisaties waarmee afspraken
zijn gemaakt. Nagaan of deze afspraken worden nagekomen en zonodig plegen van
nieuw overleg.
- Het optreden als intermediair tussen de regionale Arbeidsvoorzieningsorganisatie en be-
drijven/instellingen die zich met bemiddeling/scholing van allochtonen bezighouden. Het
1 Vanaf 1 januari 1998 is de WBEAA gewijzigd in de Wet SAMEN.
97

98
adviseren over, beoordelen en ondersteunen van activiteiten/projecten, gericht op
instroom van allochtone werkzoekenden bij individuele werkgevers c.q. branches danwel
erop gericht hen beter geschikt maken voor functies op de arbeidsmarkt. In dat kader
ook de afstemming van plannen/activiteiten naar arbeidsbureaus/sectoren/brancheteams
binnen de Arbeidsvoorzieningsorganisatie en bevorderen dat binnen de
Arbeidsvoorzieningsorganisatie een effectieve dienstverlening aan allochtonen plaatsvindt.
- Ontwikkelen en verzorgen van presentaties en plegen van overleg met onder andere. re-
gionale organisaties van werkgevers en werknemers, branche-organisaties teneinde -
mede in aansluiting op sectorale afspraken - een allochtoon-vriendelijk personeelsbeleid
te bevorderen. Onderhouden van contacten, en samenwerken met belangenorganisaties
van allochtonen om een zo effectief mogelijke uitvoering van het minderhedenbeleid te
realiseren.
- Leveren van een bijdrage aan de totstandkoming van het regionale arbeidsvoorzienings-
beleid met betrekking tot positionering van minderheden op de arbeidsmarkt. Concretise-
ren van dit beleid naar actieplan waarin ondermeer zijn aangegeven: keuze ten aanzien
van branches en te benaderen bedrijven/arbeidsorganisaties (veelal op basis van
inventarisatie van plannen, projecten, afspraken binnen deze bedrijven met betrekking
tot. het te voeren minderhedenbeleid), wijze van aanpak, afstemming van activiteiten met
sectoren binnen de arbeidsvoorzieningsorganisatie en dergelijke.
Sociale vaardigheden/communicatie
- Doen van voorstellen, motiveren van opvattingen en overwinnen van weerstanden bij
besprekingen/onderhandelingen met beslissingsverantwoordelijke functionarissen binnen
bedrijven/arbeidsorganisaties. Inbrengen van ideeën, toelichten van mening bij deelname
een diverse project- en werkgroepen. Houden van presentaties/voordrachten.
- Opstellen van rapporten, rapportages en (beleids)notities. Verzorgen van de uit de
werkzaamheden voortvloeiende correspondentie.
- Onderhouden van netwerken en contacten met onder andere:
- stafmedewerkers, directie (beleid);
- sectorhoofden, coördinatoren, consulenten, (afstemming, info-
uitwisseling)commissies;
- bedrijven en instellingen (werkplannen, projecten);
- diverse -externe- organisaties/instellingen (afspraken maken, voorlichting,
samenwerking), overige netwerkcontacten.
- Deelname aan stuurgroepen en begeleidingcommissies.

Specifieke vaardigheden/vereisten
- Alert zijn op belangen van partijen. Met overtuiging en zelfvertrouwen kunnen opereren
binnen krachten-/spanningsveld van maatschappelijke, politieke en bedrijfsbelangen. At-
tent zijn op het nakomen door bedrijven/arbeidsorganisaties van gemaakte afspraken.
- Realisering doelen met inzet van deskundigheid, diplomatiek optreden, creativiteit en
overredingskracht.
- Expertkennis met betrekking tot minderhedenproblematiek en arbeidsmarkt.
- Vermogen ten behoeve van bedrijf/arbeidsorganisatie een werkplan en trainingmodule
‘op maat’ samen te stellen.
- Kunnen omgaan met PGI-systeem inclusief applicaties.
99

100

Het BAM-model
Fasering in contact met werkgever
BIJLAGE 3:
Het is van belang dat de bedrijfsadviseur een duidelijk beeld krijgt van de mate waarin
diversiteitbeleid in een organisatie is ingebed om van daaruit een strategie te bepalen. Het
‘scannen’ van de organisatie kan duidelijk maken waar de organisatie staat. Deze analyse is
van wezenlijk belang voor de bedrijfsadviseur. Het proces van betrokken raken bij een
bedrijf of organisatie verloopt dikwijls volgens een aantal stappen:
1. Aanleiding tot contact tussen arbeidsorganisatie en de Bedrijfsadviseur Minderheden
Een contact tussen een werkgever en de bedrijfsadviseurs kan verschillende aanleidingen hebben. Een
werkgever kan bijvoorbeeld naar aanleiding van het verslag Wet SAMEN de behoefte hebben aan advies of
informatie. Ook de vestiging van een nieuw bedrijf, een onderzoeksrapport over de regio of een bepaalde
branche, een nieuw gesloten CAO-afspraak of een signaal van een consulent kan leiden tot een contact.
2. Telefonisch contact
In een eerste telefonisch vindt een introductie plaats van de Bedrijfsadviseur Minderheden. Er wordt indien
gewenst een afspraak gemaakt voor een bedrijfsbezoek. Deze afspraak wordt bij voorkeur gemaakt met de
werkgever en de manager Personeelszaken. Ook kan sprake zijn van het opsturen van informatiemateriaal
zoals de Bam-folder, de minderhedenwijzer of regionale cijfers over de Wet SAMEN.
3. Analyse
De Bedrijfsadviseur Minderheden bereidt zich voor op een bedrijfsbezoek door gegevens met betrekking tot de
werkgever te verzamelen. Daarbij kan hij zich richten op een eventueel aanwezig verslag Wet SAMEN,
gegevens uit PGI of bijvoorbeeld de website van de werkgever. Ook de branchegegevens zijn van belang. De
bedrijfsadviseur maakt een eerste diagnose, die na het bedrijfsbezoek kan worden uitgebreid tot de volgende
punten: 1. de samenstelling van het personeelsbestand (kwaliteit, marktgerichtheid, in-, door- en uitstroom,
gecategoriseerd naar etniciteit), gerelateerd aan het evenredigheidsprincipe binnen de regio; 2. de positie
(producten, diensten) van de organisatie op de pluriforme markt; 3. het imago van de organisatie bij diverse
publieksgroepen; 4. de wijze waarop in de bedrijfscultuur wordt omgegaan met nieuwkomers van verschillende
origine; 5. de wijze waarop wordt omgegaan met bestaande werknemers van verschillende origine
(bedrijfscultuur); 6. de huidige en toekomstige positie van de organisatie op de pluriforme arbeidsmarkt.
4. Het eerste bedrijfsbezoek
Het doel van dit bezoek is om naast een persoonlijke kennismaking te komen tot een definiëring van het pro-
bleem. Naast een introductie op de functie van de bedrijfsadviseur worden de diensten van de bedrijfsadviseur
en Arbeidsvoorziening gepresenteerd. Regionale arbeidsmarktgegevens over vraag en aanbod worden
besproken. De bedrijfsadviseur beantwoordt eventuele vragen van de werkgever over de Wet SAMEN. De
bedrijfsadviseur bespreekt knelpunten en successen rondom intercultureel personeelsbeleid en probeert te
komen tot een concretisering van de vraag waarmee de werkgever zit. Daarna worden vervolgafspraken
gemaakt.
Hoe dan verder?
101

Als het bedrijfsbezoek leidt tot een concrete vraag om ondersteuning bij het ontwikkelen
van diversiteitbeleid is meestal sprake van een aantal stappen die gevolgd worden.
1. Als het management zich committeert tot het werken aan diversiteitbeleid, en duidelijk is dat de
organisatie daar rijp voor is, is het wenselijk deze intentie vast te leggen om zowel naar de eigen
bedrijfscultuur, bij voorkeur middels een informele insteek, als naar buiten toe te communiceren dat
men bereid is om daarin te investeren.
2. Middels een werkgroep, waarin bijvoorbeeld een Bedrijfsadviseur Minderheden ondersteuning geeft,
wordt een analyse gemaakt van de eigen bedrijfscultuur. De werkgroep moet een dwarsdoorsnede
vormen van het bedrijf om het draagvlak te vergroten. Daartoe is het ook van groot belang
vertegenwoordigers van een ondernemingsraad hierbij te betrekken. De werkgroep schrijft een plan
van aanpak.
3. Naar aanleiding van het plan van aanpak worden (deel)projecten uitgevoerd zoals bijvoorbeeld
Trainingen Intercultureel Management, mentoring, aanspreken van alternatieve wervingskanalen, of
in- en doorstroomprojecten. Eventueel worden door inschakeling van de netwerken van de
Bedrijfsadviseur Minderheden dwarsverbanden gelegd met andere werkgevers uit de zelfde regio of
branche.
4. Elk project wordt geëvalueerd. De organisatie leert van haar eigen ervaringen.
5. Naar aanleiding van de evaluatie-uitkomst worden plannen bijgesteld, of nieuwe projecten opgestart.
In een cyclus worden zo intentie en commitment bestendigd en blijft de organisatie perma-
nent rijp voor diversiteit.
Werkmethodiek en instrumenten
De opdracht aan de Bedrijfsadviseurs Minderheden bij hun aanstelling was als volgt: “Ont-
wikkel werkmethodieken die kunnen worden ingezet om in- en doorstroom van allochtonen
op de arbeidsmarkt te bevorderen en uitval te voorkomen.” In de loop der jaren hebben be-
drijfsadviseurs zich dan ook met name bezig gehouden met advies, voorlichting en onder-
steuning van in eerste instantie werkgevers. Deze rol spelen zij ook intern bij Arbeidsvoor-
ziening daar waar het gaat om minderhedenbeleid. De pioniersrol die men als Bedrijfs-
adviseur Minderheden heeft moeten vervullen heeft geleid tot een zeer divers beeld aan
instrumenten en methodieken die zijn ontwikkeld in den lande. Dit laatste hangt vanzelf-
sprekend ook samen met de regionale situatie op de arbeidsmarkt. De Bedrijfsadviseurs
Minderheden wisselen hun ervaringen regelmatig uit, onder andere via landelijke intervisie-
dagen. Zo worden succesvolle regionale initiatieven vaak door collega’s in het land opge-
pakt. Een aantal van de door de Bedrijfsadviseurs Minderheden ontwikkelde instrumenten
en methodieken zijn de volgende.
Advies bij Werving en Selectie
Een vaakgehoorde klacht van werkgevers is dat de allochtone werknemers die ze in dienst zouden willen
nemen, niet te vinden zijn. Conclusie is dan vaak dat ze er dus wel niet zullen zijn. Statistisch gezien is dat
102 een misverstand. De reactietermijn op een vacature bedraagt namelijk meestal twee weken. Het enige dat
kan worden gezegd na die periode is dan ook dat er geen reacties zijn van geschikte allochtone kandidaten.
Het woord minderheden geeft echter al aan dat er minder aanbod is. Los van het advies een langere
reactietijd te hanteren blijken de bedrijfsadviseurs vaak ook een netwerk te hebben waarin geschikte
gegadigden te vinden zijn. Wat ook vaak het geval lijkt is dat werkgevers de juiste mensen wel spreken,

Allochtonen Special
De Allochtonen Special is een instrument dat is ontwikkeld in Midden- en West Brabant. De consulenten
van Arbeidsvoorziening leveren profielen aan van goed bemiddelbaar personeel van allochtone afkomst.
Deze profielen worden gebundeld in een krant die één keer per kwartaal wordt toegezonden aan werk-
gevers. Werkgevers kunnen de betreffende consulent benaderen voor nadere informatie en het maken van
een afspraak voor een sollicitatiegesprek. Op deze wijze worden werkgevers geconfronteerd met het feit dat
schaarste op de arbeidsmarkt een relatief begrip is voor wie iets verder kijkt. Het gaat om een krant die één
keer per kwartaal wordt gestuurd aan werkgevers in de regio. De krant bevat de profielen van goed
bemiddelbare werkzoekenden van allochtone afkomst. De ervaringen met de Allochtonen Special zijn goed
te noemen, ook werkgevers reageren positief op het aanbod. Gemiddeld vinden twee van de drie allochtone
werkzoekenden via de Special een baan.
Minderhedenwijzer
De minderhedenwijzer is ontwikkeld ter gelegenheid van het honderd jarig bestaan van de Rabobank, en in
een samenwerkingsverband met Arbeidsvoorziening gemaakt. De uitgave richt zich op het Midden- en
Kleinbedrijf. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt probeert de minderhedenwijzer de relatieve onbekendheid
van ondernemers met allochtonen weg te nemen. In gesprekken met ondernemers en leidinggevenden 103
worden ervaringen met het aannemen van allochtone personeelsleden in kaart gebracht. Aan de hand van
veel voorkomende vragen en oplossingen die door ondernemers zelf zijn gevonden, blijken knelpunten
omgezet te kunnen worden in kansen. Door het opnemen van tips van collega ondernemers wordt men op
het juiste spoor gezet. Ook zijn de telefoonnummers opgenomen van de regionale Bedrijfsadviseurs

De training Anti-Discriminatie
Arbeidsvoorziening Nederland voert een actief Anti-Discriminatiebeleid om daarmee bij te dragen aan het
realiseren van gelijke kansen in de toegang tot arbeid en het verminderen van knelpunten op de arbeids-
markt. Naar aanleiding van de door Arbeidsvoorziening ingevoerde Anti-Discriminatiecode die aangeeft hoe
medewerkers van uitvoeringsorganisaties om moeten gaan met discriminatie, is mede door de bedrijfs-
adviseurs een workshop van een dagdeel ontwikkeld om deze code te implementeren in de organisatie. De
workshop wordt gegeven door de Bedrijfsadviseurs Minderheden. Het doel van de training is verkenning
en bewustwording van situaties rondom discriminatie op de dagelijkse werkzaamheden van de consulent. Bij
de training wordt uitgegaan van vier uitgangspunten:
1. Een pragmatische aanpak. Discriminatie is niet toegestaan. Belangrijk is te benoemen waar men als
104
consulent mee te maken krijgt, welke dilemma's en knelpunten worden door hen ervaren en hoe gaat
men daarmee om?
2. De ervaringen van consulenten kunnen worden uitgewisseld om van elkaar te kunnen leren.
3. De doelgroep bestaat uit consulenten, zowel directe bemiddelaars als aanbodversterkers, en hun lei-
dinggevenden. De rol van de consulent als intermediair tussen de werkgever en de werkzoekende staat
centraal.
4. De antidiscriminatiecode van Arbeidsvoorziening.
De training Werken met Etnische minderheden
De opleiding is ontwikkeld voor consulenten van Arbeidsvoorziening. Het doel is om de dienstverlening aan
allochtone cliënten te verbeteren. Middels workshops worden verschillende thema's uitgediept zoals;
contacten met allochtone klanten, bemiddeling en werkgeverscontacten.
Consultancy
De Bedrijfsadviseur Minderheden biedt de ondernemer een analyse van de heersende bedrijfscultuur, en
geeft ondersteuning en aanbevelingen om te komen tot een diversiteitbeleid. De bedrijfsadviseur denkt pro-
actief mee met de ondernemer, komt met voorbeeldstrategieën en legt verbanden en contacten en treedt dus
op als intermediair. Hierbij is de bedrijfsadviseur de consultant die een bedrijf of organisatie bijstaat in vragen
rond diversiteit.
Blauwdruk voor Minderhedenprojecten
De Bedrijfsadviseurs Minderheden kunnen werkgevers voorbeelden laten zien van diverse projecten op het
gebied van diversiteit, zodat wielen niet opnieuw hoeven te worden uitgevonden, maar kan worden
voortgebouwd op door collega-ondernemers opgedane ervaringen. Daarbij kunnen contacten tussen
ondernemers worden gelegd om knowhow uit te wisselen.

Banenmarkten
Een uiterst succesvolle methodiek om een constructieve bijdrage te leveren aan een verbetering van de
positie van allochtonen op de arbeidsmarkt is de zogenaamde banenmarkt. Reeds in verschillende regio’s is
in een samenwerkingsverband met werkgeversorganisaties en minderhedenorganisaties een banenmarkt
georganiseerd, die speciaal gericht is op allochtonen. Met deze banenmarkten zijn zeer goede resultaten
behaald en werkgevers in contact gekomen met personeel uit allochtone hoek.
Netwerkorganisatie
Één van de kernactiviteiten van de Bedrijfsadviseurs Minderheden is het opbouwen van netwerken en
contacten. Het bijeenbrengen van platforms waar werkgevers en minderhedenorganisaties elkaar kunnen
treffen om te komen tot oplossingen voor diversiteitvraagstukken is daarin een belangrijk onderdeel. Deze
platforms zijn vaak regionaal en sectorgewijs van opzet. Voorbeelden zijn projecten als ‘Kleur in de horeca’
en ‘Kleurrijk Personeelsbeleid in de gezondheidszorg’. Een platform bestaat meestal uit de volgende
componenten: enkele werkgevers, Arbeidsvoorziening en/of de Bedrijfsadviseur Minderheden, een
steunfunctie-instelling en indien van toepassing, een opleidingsinstituut. Het voordeel van een platform zijn de
korte lijnen, de positieve uitstraling en voorbeeldfunctie die werkgevers naar branchecollega's kunnen
hebben. Daarnaast blijkt een collectief werken aan imagoverbetering en werven van personeel meerwaarde
te hebben. De bedrijfsadviseur is in het formeren van het platform de intermediair tussen de verschillende
organisaties.
105

106

Kwantitatieve gegevens
BIJLAGE 4:
Enkele kwantitatieve gegevens over de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minder-
heden over de jaren 1998, 1999 en 2000.
1998 1999 2000
Bedrijfsbezoeken 3.387 3.644 3.116
Waarvan bedrijven 2.514 2.517 2.136
Wet SAMEN adviezen 2.529 3.127 3.125
Arbeidsmarktprojecten* 93 94 121
Workshops/presentaties** 3.809 3.835 5.616
* Zowel eigen initiatieven (plan maken, partijen bij elkaar en financiën) als projecten van
anderen, waar de bedrijfsadviseur een relevante adviesrol heeft.
** Betreft aantal bereikte deelnemers bij groepsgewijze presentaties of trainingen, contacten
en/of markten voor/met partijen uit het werkveld: werkgevers/werkgeversorganisaties,
vakbonden, minderhedenorganisaties, opleidingsinstituten en de bemiddelaars van de
interne organisatie.
107

108

Kwantitatieve gegevens
BIJLAGE 4:
Enkele kwantitatieve gegevens over de werkzaamheden van de Bedrijfsadviseur Minder-
heden over de jaren 1998, 1999 en 2000.
1998 1999 2000
Bedrijfsbezoeken 3.387 3.644 3.116
Waarvan bedrijven 2.514 2.517 2.136
Wet SAMEN adviezen 2.529 3.127 3.125
Arbeidsmarktprojecten* 93 94 121
Workshops/presentaties** 3.809 3.835 5.616
* Zowel eigen initiatieven (plan maken, partijen bij elkaar en financiën) als projecten van
anderen, waar de bedrijfsadviseur een relevante adviesrol heeft.
** Betreft aantal bereikte deelnemers bij groepsgewijze presentaties of trainingen, contacten
en/of markten voor/met partijen uit het werkveld: werkgevers/werkgeversorganisaties,
vakbonden, minderhedenorganisaties, opleidingsinstituten en de bemiddelaars van de
interne organisatie.
107

108

Achtergronden Bedrijfsadviseurs Minderheden
Regio fte v m alloch-
toon
herkomst allochtoon autoch-
Friesland 2 2 2
Groningen 2 1 1 1 Turks 1
Drente 2 2 1 Surinaams 1
Overijssel 3 1 2 2 Turks (2) 1
IJssel-Veluwe 2 2 1 Indische Nederlander 1
toon
Gelderland 3 2 2 Marokkaans/Turks 1
Flevoland 2 1 1 2 Turks/Surinaams
Midden
Nederland
Noord-Holland
Noord
Zuidelijk Noord-
Holland
3 1 2 1 Marokkaans 2
2 2 2 Marokkaans/Turks
6 6 4 Israëlisch/Turks/
Algerijns/ Surinaams
Rijnstreek 2 2 1 Indische Nederlander 1
Haaglanden 4 2 2 3 Surinaams (2)/
Indiaas
Rijnmond 5 1 3 1 Turks 3 1
Zeeland 2 2 1 Indische Nederlander 1
Midden- en
West-Brabant
Noord-Oost-
Brabant
Zuid-Oost-
Brabant
3 3 3 Indische Nederlander
(2)/ Moluks
2 1 1 Turks 1
2 1 1 2 Turks/Moluks
Limburg 3 1 2 3 Turks-Koerdisch/
Marokkaans/ Moluks
Totaal 50 11 36 31 16 3
2
1
BIJLAGE 5:
vacature
109

Telefonische tevredenheidsmeting onder bedrijven en instellingen
BIJLAGE 6:
111

Telefonische tevredenheidsmeting onder bedrijven en instellingen
Inleiding
In opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid evalueert Regioplan
de functie van de "bedrijfsadviseurs minderheden", ook wel BAMmers genoemd. De
evaluatie die nu plaatsvindt bestaat onder andere uit het opmeten van ervaringen van
bedrijven en instellingen met deze bedrijfsadviseurs. Hiervoor hebben wij van de BAMmers
in uw RBA-regio een lijst met bedrijven gekregen waarmee zij het afgelopen jaar contact
hebben gehad. Uit deze lijst hebben wij onder andere uw bedrijf / instelling geselecteerd
voor de tevredenheidsmeting. Graag wil ik u enkele vragen stellen over uw ervaringen met
BAMmers. Het gesprek zal ongeveer 10 minuten in beslag nemen. Alle gegevens worden
uiteraard vertrouwelijk behandeld. Wilt u meewerken aan dit onderzoek? Schikt het als ik u
nu even deze vragen stel?
Indien respondent niet mee wil werken:
Waarom wilt u niet aan dit onderzoek meewerken?
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……
Naam bedrijf:
Naam respondent:
Functie respondent:
hoofdpersoneelszaken
medewerker P & O
directielid
anders, nl.
……………………………………………………………………
RBA-regio:
Graag begin ik met enige vragen over uw onderneming.
A. Achtergrondinformatie
1. Hoeveel werknemers zijn er bij uw bedrijf in dienst?
………werknemers
2. Hoe groot is het percentage etnische minderheden in uw bedrijf op basis van de
registratie Wet SAMEN?
< 5%

5-10%
> 10%
weet niet
wil niet zeggen
3. (niet stellen als antwoord op vraag 1 kleiner dan 35 is)
Wordt binnen uw bedrijf uitvoering gegeven aan de Wet SAMEN?
ja
nee, want
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
De volgende vragen gaan over het contact dat u hebt gehad met de BAMmers.
B. Contact met BAMmer
4. Kende u het bestaan van de BAMmer voordat u met deze functionaris in contact trad?
ja
nee
5. Op welke wijze bent u in contact gekomen met de BAMmer(s) in deze regio?
BAMmer heeft eerste contact gezocht
gehoord van andere bedrijven, waarna contact gezocht
op eigen initiatief contact gezocht
contact via (brief) sociale partners
contact via de Helpdesk Wet SAMEN
anders, nl. ………………………..………………………………………………
…………………………………………………………………………………..
6. Heeft u het laatste jaar met één of meerdere BAMmers in de regio contact gehad?
één
meerdere
7. Hoe vaak heeft u het afgelopen jaar contact gehad met een BAMmer?
…… keer
8. Waaruit bestond dit contact? (meerdere antwoorden mogelijk)
één bedrijfsbezoek
meerdere bedrijfsbezoeken
schriftelijke informatie

telefonisch contact
zelf bij Arbeidsvoorziening langsgeweest
anders, nl. ………………………..………………………………………………
……………………………………………………………………………………
9. Kunt u de BAMmer goed bereiken wanneer u hem/haar nodig heeft?
ja
nee, probleem is ………………..………………………………………………..
……………………………………………………………………………………
10. Heeft u ook met andere functionarissen of instellingen contact gehad over de in-, door-,
11)
of uitstroom van allochtonen?
nee (ga door naar vraag 13)
ja, met uitzendbureaus (ga door naar vraag 11)
ja, met de Gemeentelijke Sociale Dienst (ga door naar vraag 11)
ja, met het ROC (ga door naar vraag 11)
ja, met specifieke wervings- en adviesbureaus (ga door naar vraag 11)
ja, met…… ……………………………………………………………………
……………………………………………………………(ga door naar vraag
11. Op welk terrein heeft u met deze persoon of instelling contact gehad? (meerdere
antwoorden mogelijk)
advies over Wet SAMEN
advisering over werving van allochtonen
begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer
multicultureel personeelsbeleid
analyse van doorstroommogelijkheden van allochtonen
tegengaan van uitstroom van allochtone werknemers
anders, nl.
………………………..…………………………………………………
…………………………………………………………………
12. Hoe is dit contact totstandgekomen?
op advies van de BAM-mer
zelf contact gezocht, want………………………………………………………
……………………………………………………………………………………
De volgende vragen gaan over de behoefte binnen uw bedrijf aan informatie en
ondersteuning van de BAMmers.

C. Behoefte aan ondersteuning / informatie
13. Heeft uw bedrijf behoefte aan specifieke ondersteuning met betrekking tot advies over
de in-, door-, of uitstroom van allochtonen?
ja
nee (ga door naar vraag 15)
14. Op welk specifiek terrein heeft uw bedrijf behoefte aan ondersteuning? (meerdere
antwoorden mogelijk)
advies over Wet SAMEN
advisering over werving van allochtonen
begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer
multicultureel personeelsbeleid
analyse van doorstroommogelijkheden van allochtonen
tegengaan van uitstroom van allochtone werknemers
anders, nl. …………………..…………………………………………………..
15. Wat is bij uw bedrijf de rol van de BAMmer geweest? (meerdere antwoorden mogelijk)
advies over Wet SAMEN
advies over intercultureel management (ICM)
advies over werving en selectie
advisering over scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers
omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking
bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels
anders, nl.
………………………..…………………………………………………
………………………………………………………………………………………
16. Welke rol van de BAMmer is voor uw bedrijf het belangrijkst geweest? (één antwoord
mogelijk)
adviseur/deskundige
intermediair (bijv. tussen bedrijven en Arbeidsvoorziening)
uitvoerder van projecten (bijv. trainer of coach)

17. Bent u tevreden over het advies en de informatie die door de BAMmer worden
verstrekt?
advies over Wet SAMEN
advies over intercultureel
management (ICM)
advies over werving en selectie
advisering over scholing en
begeleiding, speciaal voor
allochtone werknemers
omgaan met andere culturen /
interculturele samenwerking
bestrijding van discriminatie op
de werkvloer / gedragsregels
anders, nl…………………….
………………………………
zeer tevreden tevreden neutraal ontevreden zeer ontevreden geen mening (nvt)
18. In hoeverre heeft de verstrekte informatie voor uw bedrijf resultaat opgeleverd?
n.v.t.
-kennis Wet SAMEN
-beter op allochtonen gericht
personeelsbeleid
-tegengaan uitstroom allochtonen
-bevordering instroom allochtonen
-anders, nl………………………..
………………………………….
wel resultaat geen resultaat
18a. Heeft de ondersteuning en het advies van de BAMmer uw kijk op minderheden
verandert?
ja, want……………………………………………………………………………
nee, want …………………………………………………………………………
weet niet

19. Heeft u het personeelsbeleid ten aanzien van minderheden gewijzigd en/of aangepast als
gevolg van het contact met de BAMmer?
ja (ga door naar vraag 20)
nee (ga door naar vraag 21)
20. Op welk gebied had deze wijziging of aanpassing betrekking?
Wet SAMEN
intercultureel management (ICM)
werving en selectie
scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers
omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking
bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels
anders, nl.
………………………..…………………………………………………
……………………………………………………………………………………
21. Kunt u aangeven of de ondersteuning aansluit bij de verwachting die u op voorhand
had over de rol van de BAMmer? Het gaat hierbij om de ondersteuning op het gebied
van:
Advies over Wet SAMEN
advies over intercultureel
management (ICM)
advies over werving en selectie
Advisering over scholing en
begeleiding, speciaal voor
allochtone werknemers
omgaan met andere culturen /
interculturele samenwerking
Bestrijding van discriminatie op de
werkvloer / gedragsregels
anders, nl ………………………..
…………………………………..
ja deels nee geen mening (nvt)
22. Zijn door de ondersteuning van de BAMmer de vragen op het gebied van minderheden
in uw bedrijf bestond opgelost?
ja
deels
nee

Er volgen nu enkele vragen over het mogelijk gebruik van de dienstverlening in de
toekomst.
D. Toekomst
23. Verwacht u de komende jaren nog meer gebruik te maken van de dienstverlening van
de BAMmer?
ja, want
……………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………..
want……………………………………………………………………………
………………………………………………………….(ga door naar vraag 25)
misschien
geen mening (ga door naar vraag 25)
24. Op welke terreinen verwacht u dat u de komende jaren behoefte heeft aan
ondersteuning?
advies over Wet SAMEN
advies over intercultureel management (ICM)
advies over werving en selectie
advisering over scholing en begeleiding, speciaal voor allochtone werknemers
omgaan met andere culturen / interculturele samenwerking
bestrijding van discriminatie op de werkvloer / gedragsregels
nee,
anders, nl.
………………………..…………………………………………………
……………………………………………………………………………………
25. Bestaat er binnen uw bedrijf behoefte aan informatie waarin de BAMmer niet kan
voorzien?
nee
ja, op het gebied van………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
weet niet
26. Vindt u dat de overheid een basisdienstverleningspakket op het gebied van intercultureel
personeelsbeleid voor bedrijven beschikbaar moet stellen?
ja
nee

weet niet
Tot slot: zijn er wat u betreft nog zaken die in deze vragenlijst niet aan de orde zijn
gekomen, of heeft u nog opmerkingen aangaande de functie van de BAMmer?
………………………………………………………………………………………………
….
………………………………………………………………………………………………
…
…………………………………………………………………………………………….…
……………………………………………………………………………………………….
…
…………………………………………………………………………………………….…
Hartelijk bedankt voor uw medewerking.

Vragen aan bedrijven die via project- en beleidsgroepen met
BAM in contact zijn gekomen
1. Hoe kwam u bij de project- of beleidsgroep?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
.
…………………………………………………………………………………………
2. Waarover gaat het project?
intercultureel management
in-door-uitstroom
anders, nl………………………………………………………………………
2a. Waarmee houdt de beleidsgroep zich bezig?
brainstormen
planontwikkeling
planuitvoering
3. Wat is/was de rol van de BAMmer bij het project, c.q. in de beleidsgroep?
adviseur
initiator
uitvoerder
intermediair
nl…………………………………………………………………………..
anders,
4. Heeft deelname aan de project- of beleidsgroep uw mening over in-, door- en
uitstroom van minderheden in uw bedrijf veranderd?
ja, want
…………………………………………………………………………….
want……………………………………………………………………………
weet niet
5. Wat heeft deelname aan de project- of stuurgroep voor uw bedrijf opgeleverd?
…………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………
.
nee,

7. Heeft u ook op een andere manier te maken gehad met de BAMmer in uw regio?
ja, nl. advies over Wet SAMEN
advisering over werving van allochtonen
begeleiding van allochtone werknemers op de werkvloer
multicultureel personeelsbeleid
analyse van doorstroommogelijkheden van allochtonen
tegengaan van uitstroom van allochtone werknemers
…………………………………………………………………
nee
anders, nl.