Werken met competenties. Motor van innovatie - SLN

More documents

Recommendations

Info

Context / Thema Organisatie Project Kader Status Doelgroep Producten Portfoliomethodiek Vokans Competentiespiegel ESF3 – zwp 5 – ontwikkelingsproject Portfoliomethodiek Stebo Kleur aan competenties Portfoliomethodiek JES Een digitaal portfolio op maat van de jonge stad Portfoliomethodiek ( werkervaring) Meetjeslandse Leerwerkbedrijven Portfolio Werkervaring Portfoliomethodiek WEB EVC in buitenschoolse kinderopvang ESF3 – zwp 4 – experiment ESF3 – zwp 4 – experiment van januari 2004 tot december 2005 implementatie in bedrijven wordt onderzocht van 30 juni 2006 tot 31 december 2007 van 1 mei 2006 tot oktober 2007 ESF3 – zwp 1&2 van 1 december 2005 tot 30 november 2006 ESF3 – zwp 6 ontwikkelingsopdracht van 2004 tot juni 2006 vrouwen uit de kansengroepen personen behorend tot de kansengroepen - portfoliomap - competentiematrix - POP * in ontwikkeling - competentiekaart (digitale portfolio) - POP jongeren * in ontwikkeling renovatiearbeiders – WEPplus kortgeschoolde ervaren begeleidsters buitenschoolse kinderopvang -screeningsinstrument op maat van jongeren - digitaal jongerenportfolio portfolio portfolio 47
4.1 Screening en oriëntering 37 De screening en oriëntering van de cliënt vormt een cruciaal aandachtspunt in de werking van de derden. Het inschatten en meten van de competenties in het kader van het opleidings- of werkervaringstraject is hierbij uiteraard van groot belang. Uit ervaring hebben de derden geleerd dat screening en oriëntatie geen statische ‘diagnose’activiteiten zijn vóór de start van een traject. Integendeel, screening is evenzeer een permanente bijsturing doorheen een traject dat toelaat om competenties, drijfveren, randvoorwaarden, fysieke en psychische eigenschappen van een kandidaat te peilen. Screening is geen product voorafgaand aan een trajectvoorstel maar een proces doorheen het hele traject. Oriëntering is dan een actieve ondersteuning in de loopbaankeuze met gebruik van de resultaten van de screening. Oriëntering is dus actief rekening houden met de wensen en mogelijkheden van de klant en met de concrete behoeften op de arbeidsmarkt. Gezien de wisselwerking en afstemming tussen screening en oriëntering verlopen deze activiteiten parallel. Screening en oriëntering zijn met elkaar verbonden en doorkruisen elkaar voortdurend. Er mag echter niet uit het oog verloren worden dat een goed onderbouwde screening en oriëntering tijdens de start van een traject van kapitaal belang is. Een klant op het verkeerde spoor zetten leidt immers tot demotivatie en is uiteindelijk een verspilling van geld en tijd. Een onderbouwde oriëntering is de voorwaarde voor een succesvol traject waar de klant zich gemotiveerd weet om zijn jobdoelwit te bereiken 38 . Deze geëigende visie op screening en oriëntering wordt veelal aangewend in functie van de zoektocht naar het geschikte leertraject en de kansen op de arbeidsmarkt in het algemeen. Hoewel de screening om deze reden niet altijd sterk geformaliseerd gebeurt, hebben de derden over de jaren heen heel wat expertise en methodieken in dit verband opgebouwd. Specifiek voor personen uit de kansengroepen is het van belang dat ook hun competenties verworven via non-formeel leren (hobby’s, in familiaal verband, …) zichtbaar worden gemaakt. Veelal kunnen zij immers niet voortgaan op schoolprestaties of diploma’s. Bovendien is er de ervaring dat de talenten/sterktes van deelnemers vaak blinde vlekken zijn. Mensen zonder werkervaring blijken vaak weinig zicht te hebben op hun sterke en zwakke kanten. Een goede inschatting en meting van de competenties kan er dan ook toe bijdragen dat er een realistisch beeld wordt gevormd van zijn/haar kansen op de arbeidsmarkt. Hierbij mag echter niet voorbijgegaan worden aan de noodzaak om de klant eigenaar te laten blijven van zijn traject naar werk. Het is immers zeer verleidelijk om zelf de zaak van de klant uit te stippelen, om zelf uit te maken wat de klant het best zou doen. Specifieke en aangepaste screenings- en oriënteringsmethodieken, assessments, competentiemetingen, onderbouwde competentieprofielen kunnen ongetwijfeld hiertoe bijdragen. Vanuit deze bestaande context zullen de derden in de toekomst hun expertise en kennis blijven aanwenden, toepassen en afstemmen op de evoluties rond het competentiedenken. Bij de beschrijving van concrete projecten wordt aangegeven hoe derdenorganisaties op deze evolutie en nieuwe verwachtingen inspelen en een innoverende rol zullen spelen. 37 Bron: GENARD M., DANGEZ I., Werkboek screening en oriëntering van kortgeschoolden, Antwerpen, oktober 2002 38 Uit het ronde tafelgesprek van 23/9/2005 in het kader van het COMBAT-project met VDAB – SLN – CBO – OCMW - CVGB - ATB en derdenorganisaties. 48
Page 1 and 2: Werken met competenties. Motor van
Page 4 and 5: Inhoud Voorwoord. Situering en doel
Page 6 and 7: Inleiding Duurzame tewerkstelling v
Page 8 and 9: Deel 1. Beleidsevoluties 1. Begripp
Page 10 and 11: Aansluitend bij de reeds bovenverme
Page 12 and 13: Kennis en vaardigheden noodzakelijk
Page 14 and 15: - Bestaande opleidingstrajecten kun
Page 16 and 17: In de beleidsnota staat ook dat er
Page 18 and 19: In zijn Beleidsbrief Werk 2006 verw
Page 20 and 21: Op 11 november 2006 werden de eerst
Page 22 and 23: Dat wordt binnen de proeftuin weerg
Page 24: overgangen naar en op de arbeidsmar
Page 27 and 28: 2. Aanvullend begrippenkader 29 Een
Page 29 and 30: 3. Enkele reflecties uit de sector
Page 31 and 32: Figuur: Schematisch overzicht compe
Page 33 and 34: competentiegericht benaderen van pe
Page 35 and 36: invloed (omgeving, druk, moeilijkhe
Page 37 and 38: - Op basis van (individueel) startp
Page 39 and 40: De assessmentmethodiek gekoppeld aa
Page 41 and 42: 3.4 Competentiewerking bij de Bruss
Page 43 and 44: De inschakelingssector is vragende
Page 45 and 46: Overzicht Onderstaand overzicht sch
Page 47: Context / Thema Organisatie Project
Page 51 and 52: Aanpak Het aanbod wordt kenbaar gem
Page 53 and 54: ________________________ 4.1.2. COM
Page 55 and 56: elang is. anderen - let er op of ie
Page 57 and 58: Om het functioneren van de werkneme
Page 59 and 60: - Het programma is zo opgebouwd dat
Page 61 and 62: ________________________ 4.1.4. De
Page 63 and 64: Technieken, methodieken, instrument
Page 65 and 66: ________________________ 4.1.5 K@ns
Page 67 and 68: Vervolg Ook in 2006 werden er opnie
Page 69 and 70: 2. Als werkzoekende ingeschreven zi
Page 71 and 72: - tempo - geconcentreerde aandacht
Page 73 and 74: tot een individueel persoonsprofiel
Page 75 and 76: ________________________ 4.2.1. Bas
Page 77 and 78: Voor meer info kan u terecht bij: B
Page 79 and 80: Enerzijds was er het luik dat zich
Page 81 and 82: 4.3 Trajectbegeleiding In de begele
Page 83 and 84: asiscompetenties, levensbrede, arbe
Page 85 and 86: 3. Bekendmaking via het BLM netwerk
Page 87 and 88: De redenen waarom dit niet lukt kun
Page 89 and 90: - In kaart brengen, bespreken en ev
Page 91 and 92: 4.4.1. Competentiespiegel (Vokans)
Page 93 and 94: De portfoliobegeleiding Deze laatst
Page 95 and 96: Concept De te ontwikkelen C-STICK i
Page 97 and 98: 4.4.3. Portfolio Werkervaring (Meet
Page 99 and 100:
Uiteindelijk werd geopteerd voor 2
Page 101 and 102:
Doelstelling en doelgroep Het proje
Page 103 and 104:
VIVO (Vlaams Instituut voor Vorming
Page 105 and 106:
4.6. Loopbaandienstverlening Voor w
Page 107 and 108:
106
Page 109 and 110:
108
Page 111 and 112:
Databanken SERV beroepsprofielen -
Page 113 and 114:
58 bus 10, 1080 Brussel Sint-Jans-M
Page 115 and 116:
114
Page 117:
Werken met competenties. Motor van
show all

Werken met competenties. Motor van innovatie - SLN

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?