07.09.2013 Views

CAO 2011 - 2012 - CNV Dienstenbond

CAO 2011 - 2012 - CNV Dienstenbond

CAO 2011 - 2012 - CNV Dienstenbond

SHOW MORE
SHOW LESS

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.

CAO 2011 - 2012


CAO 2011 - 2012


Verklaring

Hoevelaken, augustus 2011

De ondergetekenden:

Rabo Vastgoedgroep Holding N.V., gevestigd te Hoevelaken en vertegenwoordigd door:

dhr. J.H.P.M. van Lange - CFRO - Hoofddirectie

dhr. E. Verboom - Hoofd Human Resources

hierna genoemd partij ter ene zijde, en

De Unie, gevestigd te Culemborg en vertegenwoordigd door:

dhr. R. Algra - Voorzitter

mw. E.M. Werger - Belangenbehartiger collectief

FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht en vertegenwoordigd door:

dhr. J.P. Veenhuizen - Bestuurder

CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp en vertegenwoordigd door:

Dhr. D. Swagerman - Voorzitter

Dhr. G.F. van Linden - Lid dagelijks bestuur

hierna gezamenlijk genoemd partij ter andere zijde,

verklaren, met ingang van 1 april 2011, de volgende collectieve arbeidsovereenkomst te

zijn aangegaan.


Inhoudsopgave

INHOUD

Hoofdstuk 1 Algemeen 8

1.1 Inleiding .........................................................................................................................................................8

1.2 Werkingssfeer ............................................................................................................................................8

1.3 Looptijd ..........................................................................................................................................................8

1.4 Interpretatie en overleg .....................................................................................................................8

1.5 Verplichtingen van de medewerker ..........................................................................................8

1.6 Verplichtingen van de werkgever ...............................................................................................9

1.7 Indiensttreding .........................................................................................................................................9

1.8 Proeftijd ..........................................................................................................................................................9

1.9 Duur van de arbeidsovereenkomst ...........................................................................................9

1.10 Opzegtermijn ..........................................................................................................................................10

1.11 Sociaal Plan ...............................................................................................................................................10

1.12 Studie afspraken ...................................................................................................................................10

1.13 Verdeling van onderwerpen tussen vakorganisaties en

Ondernemingsraad .............................................................................................................................10

Hoofdstuk 2 Beloning en beoordeling 12

2.1 Algemeen ...................................................................................................................................................12

2.2 Functiebeschrijving en -waardering ......................................................................................12

2.3 Salarisschalen ..........................................................................................................................................12

2.4 Maandsalaris en jaarsalaris ............................................................................................................13

2.5 Collectieve aanpassing maandsalaris .....................................................................13

2.6 Tijdelijk lagere salarisschaal (aanloopschaal) .....................................................................13

2.7 Beoordeling ..............................................................................................................................................13

2.8 Competentiebeoordeling en individuele salarisaanpassing ................................14

2.9 Prestatiebeoordeling en variabele beloning ...................................................................14

2.10 Vakantietoeslag .....................................................................................................................................16

2.11 Toeslagpercentages voor extra werk .....................................................................................16

2.12 Vergoeding voor consignatiedienst .......................................................................................17

Hoofdstuk 3 Bedrijfstijd, werktijd en verlof 18

3.1 Normwerkdag en werkweek ........................................................................................................18

3.2 Bedrijfstijd ..................................................................................................................................................18

3.3 Feestdagen ...............................................................................................................................................18

3.4 Werktijd .......................................................................................................................................................18

3.5 Arbeidsduur .............................................................................................................................................18

3.6 Arbeidstijdverkorting ........................................................................................................................19

3.7 Verlof .............................................................................................................................................................20

3.8 Ouderschapsverlof ..............................................................................................................................21

3.9 Bijzonder verlof ......................................................................................................................................22

3.10 Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof .........................................................................23

3.11 Levensloopverlof ..................................................................................................................................23

Hoofdstuk 4 Inzetbaarheid van medewerkers 25

4.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid .........................................................................................25

4.2 Performance & Competence Management ......................................................................25

4.3 Regeling opleidingsfaciliteiten ..................................................................................................25

4.4 Erkennen verworven competenties (EVC) .........................................................................27

4.5 Keuze Budget ..........................................................................................................................................27

4.6 Regeling Instauratie ...........................................................................................................................28


Inhoudsopgave

4.7 Slimmer werken ....................................................................................................................................29

4.8 Loopbaanoriëntatie ............................................................................................................................29

4.9 Inzetbaarheid oudere medewerker ........................................................................................29

4.10 Diversiteit ...................................................................................................................................................30

Hoofdstuk 5 Sociale Zekerheid 31

5.1 Arbeidsongeschiktheid ....................................................................................................................31

5.2 Werkhervatting ......................................................................................................................................31

5.3 Loondoorbetaling/-aanvulling bij arbeidsongeschiktheid ...................................31

5.4 Jaarlijkse salarisaanpassing, variabele beloning en Keuze Budget .................33

5.5 Arbeidsongeschiktheid en ATV ..................................................................................................33

5.6 Arbeidsongeschiktheid en verlof .............................................................................................34

5.7 Overlijden medewerker ...................................................................................................................35

Hoofdstuk 6 Pensioenregeling 36

6.1 Pensioenregeling Rabobank Nederland .............................................................................36

Hoofdstuk 7 Overige bepalingen 37

7.1 Klachten persoonlijke arbeidssituatie ...................................................................................37

7.2 Geschillenregeling ...............................................................................................................................38

7.3 Bijdrage Stichting Bouwfonds Medewerkers ..................................................................39

7.4 Vakbondsregelingen ..........................................................................................................................39

Hoofdstuk 8 Begripsomschrijvingen 40

8.1 Algemene definities ...........................................................................................................................40

8.2 Inkomens definities ............................................................................................................................42

Hoofdstuk 9 Overgangsbepalingen bij de cao 44

9.1 Beloning en beoordeling ...............................................................................................................44

9.2 Bedrijfstijd, werktijd en verlof .....................................................................................................44

9.3 Inzetbaarheid van medewerkers ..............................................................................................44

9.4 Pensioen .....................................................................................................................................................45

Informatie over de cao 46

Bijlage

Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures 49

Trefwoordenlijst 70


Hoofdstuk 1

Hoofdstuk 1 Algemeen

1.1 Inleiding

De cao Rabo Vastgoedgroep 2011-2012 (hierna te noemen de cao) is een collectieve arbeidsovereenkomst die gesloten is

tussen Rabo Vastgoedgroep (hierna te noemen de werkgever) en de vakorganisaties.

De arbeidsvoorwaarden uit de cao zijn vastgelegd in de hoofdstukken 1 t/m 7. Hoofdstuk 8 bevat diverse definities die van

belang zijn voor een goed begrip van de cao. Hoofdstuk 9 gaat in op de overgangsbepalingen die gelden gedurende de

looptijd van de cao voor de medewerkers, afkomstig van voormalig Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed, in het kader

van de arbeidsvoorwaardelijke integratie per 1 augustus 2008.

1.2 Werkingssfeer

De cao is geldig voor de medewerker zoals gedefinieerd in paragraaf 8.1.

1.3 Looptijd

De cao heeft een looptijd van 18 maanden, te weten van 1 april 2011 tot 1 oktober 2012. De cao is de opvolger van de

cao Rabo Vastgoedgroep 2010-2011.

In geval van bijzondere omstandigheden, hetzij van sociale aard, hetzij van economische aard, kan één van de partijen

het noodzakelijk of wenselijk achten deze cao te wijzigen. In dat geval zijn partijen gehouden daarover overleg te plegen.

De cao kan tot uiterlijk drie maanden vóór het einde van de looptijd van de cao door een van de partijen schriftelijk

en aangetekend worden opgezegd. Indien de cao niet tijdig is opgezegd, wordt de cao geacht telkens met 1 jaar te zijn

verlengd.

1.4 Interpretatie en overleg

In geval er onduidelijkheid bestaat over de interpretatie van de cao, kan aan cao partijen om een toelichting worden

gevraagd.

1.5 Verplichtingen van de medewerker

De medewerker dient, indien de werkgever dit nodig acht, tijdelijk ook andere dan zijn dagelijkse werkzaamheden te

verrichten zonder dat dit leidt tot een salariswijziging. De werkgever zal een medewerker slechts werkzaamheden

opdragen die op grond van zijn leeftijd, opleiding en functie redelijkerwijs kunnen worden verlangd. De medewerker zal

alle hem opgedragen werkzaamheden zo goed mogelijk verrichten, óók buiten de afgesproken werktijden en óók buiten

de bedrijfstijd, indien dit naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk is (zie ook de paragrafen 2.11, 2.12, 3.2 en 3.4).

Rabo Vastgoedgroep beschikt over een gedragscode. Deze gedragscode geeft in hoofdlijnen het normenkader aan

hoe de medewerker van Rabo Vastgoedgroep zich behoort te gedragen op het gebied van integer en professioneel

maatschappelijk verantwoord ondernemen. De medewerker is verplicht om kennis te nemen van en zich te houden

aan de gedragscode van de werkgever. In de gedragscode zijn onder meer richtlijnen opgenomen voor:

• vertrouwelijk omgaan met informatie,

• chinese walls,

• privé-(beleggings)transacties en financieel belang,

• geschenken, giften of uitnodigingen,

• nevenfuncties,

• screening,

• privé gebruik,

• incidenten,

• bedreigingen,

• regeling interne misstanden (klokkenluidersregeling),

• ongewenste omgangsvormen,

• externe communicatie,

• persoonsgegevens.

1.6 Verplichtingen van de werkgever

De werkgever verstrekt aan de medewerker een exemplaar van de met de medewerker gesloten arbeidsovereenkomst

en een exemplaar van de cao.

De werkgever kan de informatie over de cao en de regelingen en procedures (bijlagen bij de cao, paragraaf 1.13) in

papieren maar ook in digitale vorm beschikbaar stellen.

De werkgever informeert de medewerker over wijziging van de cao of één van de regelingen en zal de medewerker

schriftelijk informeren als er sprake is van een wijziging in de individuele arbeidsvoorwaarden.

De werkgever respecteert de privacy van de medewerkers en zal bij de noodzakelijke uitwisseling van personeelsgegevens

handelen volgens de richtlijnen van het Privacyreglement Personeelsgegevens.

1.7 Indiensttreding

Met de medewerker sluit de werkgever een arbeidsovereenkomst. In deze arbeidsovereenkomst wordt de cao van

toe passing verklaard. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd en door de werkgever en de medewerker

ondertekend.

In de arbeidsovereenkomst wordt in ieder geval vastgelegd:

• de datum van de aanvang van de arbeidsovereenkomst,

• de duur van de arbeidsovereenkomst,

• indien sprake is van een bepaalde tijdsduur, ook de periode,

• of er sprake is van een proeftijd en zo ja, de duur hiervan,

• de functie van de medewerker,

• het aantal uren dat de medewerker per week in de functie werkzaam zal zijn,

• het salaris van de medewerker,

• de salarisschaal en Relatieve Salaris Positie (RSP) waarin de medewerker is ingedeeld,

• de aan de medewerker toegekende secundaire beloningselementen,

• de geheimhoudings- en eigendomsclausule,

• de clausule over de pré-employmentscreening.

De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde of voor bepaalde tijd.

1.8 Proeftijd

In afwijking van het bepaalde in artikel 7:652 lid 4 BW kan in alle gevallen, dus zowel voor een dienstverband voor

onbepaalde als voor bepaalde tijd, een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen (conform

artikel 7:652 lid 6 BW).

1.9 Duur van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst eindigt:

• door een beëindiging door de werkgever of door de medewerker gedurende de proeftijd of wegens een dringende

reden, in de zin van artikelen 7:678 en 7:679 BW. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval onmiddellijk,

• door een opzegging door de werkgever of de medewerker; de arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval aan het eind

van de laatste dag van een kalendermaand met inachtneming van de geldende opzegtermijn,

• door pensionering (zie voor de richtlijnen de Pensioenregeling Rabobank 2006),

8 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 9

Algemeen


• door het overlijden van de medewerker (artikelen 7:674 en 7:675 BW). De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval

op de dag van overlijden,

• door een rechterlijke uitspraak als bedoeld in artikel 7:685 BW. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval

als bepaald door de rechterlijke uitspraak,

• door het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. De arbeidsovereenkomst eindigt in dit geval

aan het eind van de laatste dag van de in de arbeidsovereenkomst bepaalde duur,

• door een beëindiging met wederzijds goedvinden. De arbeidsovereenkomst eindigt op de overeengekomen einddatum,

• door een beëindiging met wederzijds goedvinden in het kader van het Sociaal Plan. De arbeidsovereenkomst

eindigt op de einddatum van de (verlengde) zoekperiode.

1.10 Opzegtermijn

De opzegging, zoals bedoeld in paragraaf 1.9 onder 2, moet schriftelijk gebeuren en met inachtneming van de

opzeg termijn.

De opzegtermijn gaat in op de 1e van de maand volgend op de ontvangst van de schriftelijke opzegging door de

medewerker of door de werkgever. Voor zowel de medewerker als de werkgever geldt voor het beëindigen van de

arbeids overeenkomst voor onbepaalde tijd de wettelijke opzegtermijn (conform artikel 7:672 BW).

Dit betekent dat de medewerker een opzegtermijn van 1 maand in acht moet nemen. Partijen kunnen een andere

opzegtermijn overeenkomen. Indien in de arbeidsovereenkomst van de medewerker een opzegtermijn langer dan

1 maand is overeengekomen, is de opzegtermijn voor de werkgever twee keer de termijn voor de medewerker. De

opzegtermijn voor de medewerker kan echter maximaal 6 maanden zijn en voor de werkgever maximaal 12 maanden.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De werkgever

moet de volgende opzegtermijn in acht nemen:

• 1 maand, indien de duur korter is dan 5 jaar,

• 2 maanden, indien de duur 5 jaar of langer is en korter dan 10 jaar,

• 3 maanden, indien de duur 10 jaar of langer is en korter dan 15 jaar,

• 4 maanden, indien de duur 15 jaar of langer is.

Indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens een reorganisatie of andere bedrijfseconomische

omstandig heden, die belangrijk is/zijn in de zin van de WOR, zal de werkgever eerst overleg plegen met de betrokken

partijen.

1.11 Sociaal Plan

De cao partijen zijn het Sociaal Plan Rabo Vastgoedgroep overeengekomen (zie bijlage B.3). In dit Sociaal Plan staan de

algemene uitgangspunten van de organisatie bij wijzigingen van de werkgelegenheid en de maatregelen die in dat geval

worden getroffen voor het opvangen van de gevolgen voor het personeel.

1.12 Studie afspraken

Partijen zullen gedurende de cao periode een studie afspraak maken met de Ondernemingsraad op het gebied van

Performance & Competence Management (PCM). Het doel van deze afspraak is om de huidige PCM systematiek te

evalueren en de eventuele wenselijkheid van een nieuwe systematiek te onderzoeken.

1.13 Verdeling van onderwerpen tussen vakorganisaties en

Ondernemingsraad

Per 1 april 2010 hebben partijen afgesproken dat een aantal regelingen en procedures met de Ondernemingsraad wordt

besproken. Deze regelingen en procedures zijn niet opgenomen in de cao en worden apart gepubliceerd. De betreffende

regelingen en procedures kunnen alleen maar gewijzigd worden na overeenstemming met de Ondernemingsraad. Voor

de medewerker van de werkgever geldt dat deze regelingen en procedures deel uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst.

Het gaat om de volgende regelingen en procedures:

• de vergoeding zakelijke reiskosten, waarbij het fiscale regime als minimumregeling geldt,

• de spaarloonregeling,

• de uitvoering van de levensloopregeling, de regeling zelf blijft wel onderdeel van de cao,

• de vergoeding kosten verhuizing en herinrichting, waarbij het fiscale regime van toepassing is,

• de personeelsverzekeringen,

• de regeling personeelshypotheek, met uitzondering van het percentage rentekorting en het maximale leningsbedrag

waarover rentekorting wordt gegeven,

• de onkostenvergoeding en declaraties, waarbij het fiscale regime van toepassing is,

• de collectieve ongevallenverzekering,

• de regeling ziektekosten,

• de autolease regeling, met uitzondering van het beleid voor toekenning, de leasegroepen, de maximale leasebedragen

en de maximale eigen bijdragen,

• de uitvoering van de procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde, de procedure zelf blijft wel onderdeel van de cao,

• de uitvoering van de procedure functiebeschrijving en –waardering, de procedure zelf blijft wel onderdeel van de cao,

• het verzuimprotocol.

10 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 11


Hoofdstuk 2

Hoofdstuk 2 Beloning en beoordeling

Tabel 1a

Maandsalarissen

per salarisschaal per

1 april 2010 bij een RSP

van 80%, 90%, 100% en

110%.

2.1 Algemeen

De medewerker ontvangt de volgende beloningsonderdelen:

• maandelijks een vast salaris (maandsalaris),

• jaarlijks een vakantietoeslag,

• maandelijks/jaarlijks het Keuze Budget (zie hoofdstuk 4),

• (eventueel) jaarlijks een variabele beloning,

• (eventueel) een toeslag voor (extra) werken op zaterdag en voor extra werken buiten de bedrijfstijd.

Voor de betekenis van de diverse inkomensbegrippen in dit hoofdstuk wordt verwezen naar de inkomensdefinities in

hoofdstuk 8 van de cao.

2.2 Functiebeschrijving en -waardering

Elke medewerker heeft een functie waarvan het profiel is vastgelegd in een functiebeschrijving. Via functiewaardering

wordt bepaald in welke salarisschaal een functie is ingedeeld.

De zwaarte van een functie wordt bepaald met behulp van de Hay-methode voor functie-evaluatie. Indien de functie op

essentiële onderdelen wijzigt, kan dit leiden tot een verandering van de functiezwaarte en de indeling van deze functie in

een andere salarisschaal.

In bijlage B.2 is de procedure voor functiebeschrijving en functiewaardering opgenomen.

2.3 Salarisschalen

De salarisschalen kenmerken zich door een systematiek die gebruik maakt van het begrip Relatieve Salaris Positie (RSP). De

RSP geeft het percentage aan van het feitelijke salaris ten opzichte van het normsalaris. Het normsalaris is het maximumsalaris

(=100%) in de schaal, dat bereikt kan worden bij een goede functievervulling. De salarisschalen kennen de volgende

bandbreedte:

• een ondergrens (RSP=80%),

• het maximumsalaris bij een voldoende functievervulling (RSP=90%),

• het normsalaris, het maximumsalaris bij een goede functievervulling (RSP=100%),

• het maximumsalaris bij een zeer goede of uitstekende functievervulling (RSP=110%).

Hierna een overzicht van de maandsalarissen per salarisschaal die gelden per de ingangsdatum van de cao.

Schaal RSP 80% RSP 90% RSP 100% RSP 110%

15 7.315 8.229 9.143 10.058

14 5.559 6.254 6.948 7.643

13 4.770 5.366 5.962 6.559

12 4.118 4.633 5.147 5.662

11 3.618 4.070 4.522 4.975

10 3.163 3.558 3.953 4.349

9 2.767 3.113 3.458 3.804

8 2.460 2.767 3.074 3.382

7 2.255 2.537 2.818 3.100

6 2.080 2.340 2.599 2.859

5 1.937 2.179 2.421 2.664

4 1.821 2.049 2.276 2.504

3 1.720 1.935 2.149 2.364

Tabel 1b

Maandsalarissen

per salarisschaal per

1 juni 2011 bij een RSP

van 80%, 90%, 100% en

110%.

Beloning en beoordeling

Per 1 juni 2011 worden de maandsalarissen per salarisschaal verhoogd met 1,5% (paragraaf 2.5). Hierna een overzicht van

de per die datum geldende maandsalarissen per salarisschaal.

Schaal RSP 80% RSP 90% RSP 100% RSP 110%

15 7.425 8.353 9.281 10.210

14 5.643 6.348 7.053 7.759

13 4.842 5.447 6.052 6.658

12 4.180 4.703 5.225 5.748

11 3.672 4.131 4.590 5.049

10 3.211 3.612 4.013 4.415

9 2.808 3.159 3.510 3.861

8 2.497 2.809 3.121 3.434

7 2.289 2.575 2.861 3.148

6 2.111 2.375 2.638 2.902

5 1.967 2.213 2.458 2.704

4 1.849 2.080 2.311 2.543

3 1.746 1.964 2.182 2.401

2.4 Maandsalaris en jaarsalaris

Elke medewerker ontvangt een vast maandsalaris. De hoogte van het maandsalaris wordt bepaald door de Relatieve

Salaris Positie (RSP) in de bij de functie behorende salarisschaal. Een deeltijd medewerker ontvangt het maandsalaris naar

evenredigheid van de parttime factor.

De betaling van het maandsalaris vindt plaats op (of omstreeks) de 25e van de kalendermaand waarover het maandsalaris

verschuldigd is.

Bij de werkgever is het totale jaarsalaris gelijk aan 12 maal het maandsalaris plus vakantietoeslag.

2.5 Collectieve aanpassing maandsalarissen

De salarisschalen en maandsalarissen worden met 1,5% verhoogd per 1 juni 2011. Per 1 januari 2012 worden de

salarisschalen en maandsalarissen verhoogd met 1% ter compensatie van de consequenties van het onderbrengen

van ATV in het Keuze Budget (paragraaf 4.5). Deze salarisverhoging van 1% geldt uitsluitend voor medewerkers die

op de peildatum 31 december 2011 recht hebben op ATV (paragraaf 3.6).

2.6 Tijdelijk lagere salarisschaal (aanloopschaal)

Het kan voorkomen dat een medewerker die in dienst treedt, of een nieuwe functie gaat vervullen die is ingedeeld in een

hogere salarisschaal, nog niet volledig aan de functie eisen voldoet. In dat geval kan het maandsalaris van de medewerker

tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de schaal waarin de functie is ingedeeld.

2.7 Beoordeling

De werkgever kent een systeem voor Performance & Competence Management dat wordt ingezet in de jaarlijkse

beoordelings- en ontwikkelingsronde (zie paragraaf 4.2 en bijlage B.1).

In het jaarlijkse beoordelingsgesprek worden twee beoordelingen vastgesteld gebaseerd op het functioneren/presteren in

het voorgaande kalenderjaar:

• de competentiebeoordeling (de mate waarin de medewerker voldoet aan de gewenste competenties),

• de prestatiebeoordeling (de mate waarin de medewerker de prestatieafspraken heeft gerealiseerd).

De competentiebeoordeling en de prestatiebeoordeling worden onafhankelijk van elkaar vastgesteld.

De competentie beoordeling bepaalt de individuele salarisaanpassing, dat wil zeggen de RSP verhoging in

de salarisschaal. De prestatie beoordeling is van invloed op de hoogte van de variabele beloning.

12 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 13


Hoofdstuk 2

Tabel 2

Relatie tussen competentiebeoordeling

en verhoging

RSP / Maximum RSP

2.8 Competentiebeoordeling en individuele salarisaanpassing

De competentiebeoordeling leidt tot een jaarlijkse individuele salarisaanpassing.

Competentiebeoordeling RSP verhoging Maximum RSP

Onvoldoende 0,0% nvt

Voldoende 1,0% 90%

Goed 2,5% 100%

Zeer goed 4,0% 110%

Uitstekend 5,0% 110%

Een doorgroei van een RSP van 90% naar een RSP van 100% is alleen mogelijk bij een beoordeling goed, zeer goed of

uitstekend. Een doorgroei van een RSP van 100% naar een RSP van 110% is alleen mogelijk bij een beoordeling zeer goed

of uitstekend.

De individuele salarisaanpassing op grond van de competentiebeoordeling vindt plaats per 1 april van enig jaar.

De peildatum voor het maandsalaris, op basis waarvan de individuele salarisverhoging wordt toegekend, is 31 maart.

2.9 Prestatiebeoordeling en variabele beloning

De variabele beloning is een beloning voor prestaties die gerealiseerd zijn in een beoordelingsperiode. De hoogte van de

variabele beloning is afhankelijk van:

• de basisuitkering op basis van de jaarlijkse prestatiebeoordeling,

• een winstdelingscomponent gebaseerd op het Rendement op het Eigen Vermogen (REV) van Rabo Vastgoedgroep als

geheel en het REV van de divisie van de medewerker.

De maximaal te behalen uitkeringspercentages voor de variabele beloning zijn als volgt vastgesteld:

Prestatiebeoordeling Maximale cao uitkeringspercentages

Onvoldoende 0,0%

Voldoende 6,0%

Goed 14,0%

Zeer Goed 18,0%

Uitstekend 22,0%

Schematisch ziet de systematiek voor de variabele beloning er als volgt uit:

Basisuitkering op basis van jaarlijkse

prestatiebeoordeling: 30%

Hierna volgt een toelichting op de componenten waaruit de variabele beloning is opgebouwd.

Basisuitkering op basis van jaarlijkse prestatiebeoordeling

De medewerker krijgt 30% van de maximumpercentages in de cao uitgekeerd op basis van de individuele

X

REV Rabo Vastgoedgroep

REV divisie

prestatiebeoordeling in het kader van Performance and Competence Management. Dit zogenaamde basispercentage

is uitsluitend afhankelijk van het functioneren van de medewerker en niet van het Rendement op het Eigen Vermogen

(REV) van Rabo Vastgoedgroep en/of het REV van de divisie. De basispercentages zijn als volgt vastgesteld:

30%

40%

Tabel 3

Relatie tussen variabele

beloning en prestatiebeoordeling

Tabel 4

Relatie tussen REV

( bijdrage) en de multiplier

van de Rabo Vastgoedgroep

en/of divisie

Prestatiebeoordeling Basispercentage

(30% van het maximale cao percentage)

Onvoldoende 0,0%

Voldoende 1,8%

Goed 4,2%

Zeer Goed 5,4%

Uitstekend 6,6%

Beloning en beoordeling

Winstdelingscomponent

De winstdelingscomponent, is gebaseerd op zowel de resultaten van de divisie waar de medewerker werkt, als de

resultaten van Rabo Vastgoedgroep als geheel. In totaal is 70% van de variabele beloning winstgerelateerd (40% wordt

bepaald door het divisieresultaat en 30% door het resultaat van Rabo Vastgoedgroep). Voor het Bestuurscentrum en

Fondsenbeheer wordt de winstdelingscomponent volledig gebaseerd op de resultaten van Rabo Vastgoedgroep.

De indicator waarmee de divisie- en groepsresultaten worden gemeten is het Rendement op het Eigen Vermogen (REV).

De hoogte van de winstdelingscomponent wordt vastgesteld met behulp van een multiplier methode. Deze methode

bestaat uit 3 stappen en bepaalt met welke factor het basispercentage van 30%, op basis van je prestatiebeoordeling,

vermenigvuldigd wordt. De methode is als volgt:

• op basis van het REV van Rabo Vastgoedgroep wordt een multiplier voor de groep vastgesteld,

• op basis van het REV van de divisie waar de medewerker werkt, wordt een multiplier vastgesteld voor de divisie,

• de multiplier voor de groep en multiplier voor de divisie bepalen gezamenlijk op basis van een verhouding van 30/70

(voor de groep) en 40/70 (voor de divisie), de uiteindelijke factor waarmee het basispercentage wordt vermenigvuldigd.

De multipliers voor de groep en de divisie zijn als volgt vastgesteld:

REV (bijdrage) Multiplier groep (30%) Multiplier divisie (40%)

< 4% 1 1

≥ 4% < 8% 1,25 1,25

≥ 8% < 12,5% 2,5 2,5

≥ 12,5% 3⅓* 3⅓*

* deze multiplier wordt niet afgerond en bevat een oneindig aantal cijfers achter de komma

Voorbeeld 1

In dit voorbeeld wordt uitgegaan van een medewerker die een prestatiebeoordeling heeft in de beoordelingscategorie goed.

Het resultaat van de groep wordt fictief gesteld op 6% REV en het resultaat van de divisie wordt fictief gesteld op een REV van 9%.

Op basis van de beoordelingsscore goed ontvangt de medewerker een basispercentage variabele beloning van 4,2%,

dat is 30% van het maximumpercentage van 14%.

Het groepsresultaat valt in de REV categorie ≥ 4% < 8%.

De multiplier voor de groep bedraagt in deze rendementscategorie 1,25.

Het divisieresultaat van 9% valt in de REV categorie ≥ 8% < 12,5%.

De multiplier voor de divisie bedraagt in deze rendementscategorie 2,5.

De formule om de factor te berekenen waarmee het basis percentage vermenigvuldigd wordt is: multiplier groep:

1,25 * 30/70 + multiplier divisie: 2,5 * 40/70 = 1,9643… (de factor wordt niet afgerond en bevat een oneindig aantal cijfers achter de komma).

De medewerker ontvangt 1,9643… * 4,2% = 8,25% variabele beloning.

14 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 15


Hoofdstuk 2

Voorbeeld 2

In dit voorbeeld wordt uitgegaan van een medewerker die een prestatiebeoordeling heeft in de beoordelingscategorie zeer goed.

Het resultaat van de groep en de divisie wordt fictief gesteld op een REV > 12,5%.

Op basis van de beoordelingsscore zeer goed ontvangt de medewerker een basispercentage variabele beloning van 5,4%,

dat is 30% van het maximumpercentage van 18%.

Het groepsresultaat valt in de REV categorie ≥ 12,5%.

De multiplier voor de groep bedraagt in deze rendementscategorie 31 /3.

Het divisieresultaat valt in de REV categorie ≥ 12,5%.

De multiplier voor de divisie bedraagt in deze rendementscategorie 31 /3.

De formule om de factor te berekenen waarmee het basis percentage vermenigvuldigd wordt is: multiplier groep:

31 /3 * 30/70 + multiplier divisie: 31 /3 * 40/70 = 3,3333… (de factor wordt niet afgerond en bevat een oneindig aantal cijfers achter de komma).

De medewerker ontvangt 3,3333… * 5,4% = 18% variabele beloning.

Dit uitkeringspercentage is even hoog als in de huidige cao bij een beoordelingsscore zeer goed en een REV > 12,5%.

De variabele beloning wordt uitgekeerd in de maand april over het voorafgaande kalenderjaar. De individuele grondslag

voor de variabele beloning is gelijk aan het basissalaris variabele beloning. Indien de arbeidsovereenkomst gedurende

een kalenderjaar wordt beëindigd door (vroeg)pensionering of overlijden van de medewerker, wordt variabele beloning

uitgekeerd over het opgebouwde basissalaris variabele beloning in het kalenderjaar tot en met de einddatum van het

dienstverband.

Een aantal medewerkers komt niet in aanmerking voor variabele beloning:

• de medewerker die niet-actief is; indien de medewerker een gedeelte van het kalenderjaar wel actief was, wordt de

variabele beloning voor dat gedeelte van het kalenderjaar toegekend op basis van het basissalaris variabele beloning,

• de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst werd beëindigd door de werkgever,

• de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst, gedurende het prestatiejaar, werd beëindigd met wederzijds goedvinden

in het kader van het Sociaal Plan van de werkgever. Medewerkers, die in de maanden januari t/m maart na

afloop van het prestatiejaar uit dienst gaan, ontvangen wel variabele beloning over het afgelopen prestatiejaar, indien

zij in dat prestatiejaar in dienst waren bij de werkgever,

• de medewerker met wie de arbeidsovereenkomst, gedurende het prestatiejaar, werd beëindigd met wederzijds goedvinden.

Medewerkers, die in de maanden januari t/m maart na afloop van het prestatiejaar uit dienst gaan, ontvangen

wel variabele beloning over het afgelopen prestatiejaar, indien zij in dat prestatiejaar in dienst waren bij de werkgever,

• de medewerker die op eigen verzoek zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever beëindigt gedurende het prestatiejaar

om een andere reden dan (vroeg)pensionering. Medewerkers, die in de maanden januari t/m maart na afloop van

het prestatiejaar uit dienst gaan, ontvangen wel variabele beloning over het afgelopen prestatiejaar, indien zij in dat

prestatiejaar in dienst waren bij de werkgever.

2.10 Vakantietoeslag

Elke medewerker ontvangt een vakantietoeslag van 8,33%.

De vakantietoeslag wordt jaarlijks uitgekeerd in de maand mei over de voorafgaande periode die loopt van

1 juni t/m 31 mei.

De individuele grondslag voor de vakantietoeslag is gelijk aan het basissalaris vakantietoeslag.

Tabel 5

Toeslagpercentages

voor extra werk

Tabel 6

Overzicht van de

vergoedingen per uur

die gelden voor een

consignatiedienst.

2.11 Toeslagpercentages voor extra werk

De regeling voor extra werk is uitgewerkt in hoofdstuk 3 over bedrijfstijd, werktijd en verlof. Tabel 5 geeft een overzicht van

de toeslagpercentages die gelden voor extra werk. Deze toeslagen gelden uitsluitend voor medewerkers in schaal 12 en

lager.

Maandag t/m vrijdag Binnen bedrijfstijd 07.00 - 21.00 uur 0%

Buiten bedrijfstijd 21.00 - 24.00 uur 50%

00.00 - 07.00 uur 100%

Zaterdag Binnen bedrijfstijd 08.00 - 17.00 uur 25%

Buiten bedrijfstijd 17.00 - 08.00 uur 100%

Zondag/feestdag 100%

Collectieve verlofdag 50%

Als een medewerker, op verzoek van Rabo Vastgoedgroep, meer uren heeft gewerkt binnen de bedrijfstijd dan is

overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, wordt die extra gewerkte tijd in goed overleg tussen leidinggevende en

mede werker in tijd gecompenseerd. Een voltijd medewerker die op zaterdag werkt op verzoek van Rabo Vastgoedgroep,

zal in principe in diezelfde week nog slechts op 4 andere dagen werken. De extra gewerkte uren worden niet uitbetaald

en kunnen niet worden opgenomen of gespaard als verloftijd tenzij de divisiedirecteur anders beslist.

De extra gewerkte uren buiten de bedrijfstijd worden in principe gecompenseerd door een vergoeding in geld.

Indien de omstandigheden dit wenselijk maken, kan de divisiedirecteur in overleg met de medewerker bepalen dat de

extra gewerkte uren in tijd gecompenseerd worden. De divisiedirecteur kan bepalen dat deze tijd binnen de werktijd

gecompenseerd wordt of dat de compensatietijd wordt opgenomen als verloftijd.

Voor de berekening van de vergoeding in geld wordt uitgegaan van het gemiddeld uurloon exclusief vakantietoeslag.

Bij de berekening geldt maximaal het uurloon behorende bij schaal 9 en een RSP van 110%.

2.12 Vergoeding voor consignatiedienst

Het kan voorkomen dat een medewerker met enige regelmaat op verzoek van de werkgever, buiten de afgesproken

werktijden, oproepbaar moet zijn om bij onvoorziene werkzaamheden aan het werk te gaan. Deze diensten worden

zogenaamde consignatiediensten genoemd.

Bij de toekenning van consignatiediensten past de werkgever de wettelijke regelgeving toe conform de Arbeidstijdenwet.

In geval van een consignatiedienst geldt de tijd waarin de medewerker opgeroepen kan worden niet als werktijd. Als de

medewerker echter wordt opgeroepen en aan het werk moet, telt dat wel als werktijd.

Voor een oproep staat minimaal een half uur werktijd. Ook als de medewerker korter aan het werk is. Als de medewerker

binnen een half uur nadat hij via een oproep aan het werk ging opnieuw opgeroepen wordt, geldt de tussenliggende tijd

ook als werktijd.

Maandag t/m vrijdag In alle gevallen 07.00 - 07.00 uur € 1,80

Zaterdag Binnen bedrijfstijd 08.00 - 17.00 uur € 1,80

Buiten bedrijfstijd 17.00 - 08.00 uur € 3,-

Zondag/feestdag € 3,-

Collectieve verlofdag € 3,-

Beloning en beoordeling

De consignatievergoeding wordt ook uitgekeerd over de uren dat de medewerker tijdens de consignatie dienst werkt.

Voor deze extra gewerkte uren ontvangt de medewerker een vergoeding conform paragraaf 2.11 in de cao.

16 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 17


Hoofdstuk 3 Bedrijfstijd, werktijd en verlof

Hoofdstuk 3 Bedrijfstijd, werktijd en verlof

3.1 Normwerkdag en werkweek

De werkgever kent een normwerkdag van 8 uur. Een voltijd medewerker werkt per week 5 dagen van 8 uur.

Tot 1 januari 2012 geldt dat een voltijd medewerker, die zijn ATV behoudt (104 uren/13 ATV dagen per jaar), over de

periode van een kalenderjaar een gemiddelde werkweek heeft van 38 uur. Een voltijd medewerker die ervoor kiest

zijn ATV volledig te verkopen heeft een gemiddelde werkweek van 40 uur.

Per 1 januari 2012 vervalt ATV en worden de ATV rechten opgenomen in het Keuze Budget. Per die datum bedraagt de

gemiddelde werkweek voor een voltijd medewerker 40 uur.

3.2 Bedrijfstijd

De bedrijfstijd is op maandag t/m vrijdag van 7.00 uur tot 21.00 uur en op zaterdag van 8.00 uur tot 17.00 uur.

In principe zal de medewerker zijn werkzaamheden verrichten binnen de bedrijfstijd en is de medewerker binnen de

bedrijfstijd beschikbaar om zijn werkzaamheden te verrichten.

3.3 Feestdagen

Als jaarlijkse feestdagen worden aangemerkt: Nieuwjaarsdag, Eerste en Tweede Paasdag, Koninginnedag, Hemelvaartsdag,

Eerste en Tweede Pinksterdag en Eerste en Tweede Kerstdag. Tevens wordt eenmaal in de vijf jaar Bevrijdingsdag als

feestdag aangemerkt (eerstvolgende keer is in het jaar 2015).

Op feestdagen heeft de medewerker recht op een vrije dag met behoud van salaris, tenzij die dag in het weekend valt.

Indien een feestdag valt op een dag waarop een medewerker normaal niet werkt, dan wordt die dag niet gecompenseerd.

De werkgever kan de medewerker verplichten op een feestdag de normale werkzaamheden te verrichten indien het

bedrijfsbelang dit noodzakelijk maakt. Indien een medewerker op grond van zijn levensbeschouwing bezwaar maakt

tegen werken op zondagen of feestdagen, zal de werkgever hiermee rekening houden.

3.4 Werktijd

De werktijd is de tijd, gedurende welke de medewerker zijn werkzaamheden verricht. De leidinggevende en de

mede werker maken gezamenlijk afspraken over de werktijden van de medewerker. Afgesproken werktijden dienen te

passen binnen de bedrijfstijden en openingstijden van de werkgever en dienen gebaseerd te zijn op werkdagen van

maximaal 8 uur. Een flexibele invulling van de werktijden is mogelijk mits passend bij een goede functie uitoefening

en bij het goed functioneren van de afdeling.

In incidentele gevallen kan een medewerker tijd nodig hebben om, in aansluiting op de afgesproken werktijden,

de noodzakelijke dagelijkse werkzaamheden af te maken. Tot een half uur per dag wordt deze tijd niet als extra werk

beschouwd.

De werkgever kan een medewerker verplichten om incidenteel meer uren (per dag en/of per week) te werken dan is

overeengekomen (extra werk). De werkgever zal de medewerker hiertoe verplichten als het bedrijfsbelang dit noodzakelijk

maakt. De werkgever zal zo tijdig mogelijk in overleg met de medewerker vaststellen op welke tijden door de medewerker

extra gewerkt moet worden.

3.5 Arbeidsduur

Iedere medewerker kan een verzoek indienen om zijn arbeidsduur (zie de definitie in paragraaf 8.1) aan te passen. In dat

geval zal de werkgever dit verzoek behandelen conform de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

Aanvullend geldt dat iedere medewerker met een arbeidsduur van 32 uur of meer ervoor kan kiezen om 32, 34, 36, 38 of

40 uur te werken. Wanneer er wordt gekozen voor uitbreiding van de arbeidsduur, zullen de werkgever en de medewerker

in overleg bepalen of de verruiming kan worden vormgegeven en op welke wijze.

Een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur kan maximaal eenmaal in de twee jaar ingediend worden.

De mede -werker moet het verzoek minstens 4 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk indienen bij

de werkgever. De werkgever moet schriftelijk reageren op het verzoek, uiterlijk één maand voorafgaand aan de

gewenste invoerings datum.

Bij een aanpassing van de arbeidsduur wordt het maandsalaris van de medewerker naar evenredigheid aangepast.

3.6 Arbeidstijdverkorting (regeling tot 1 januari 2012)

3.6.1 ATV rechten

Een voltijd medewerker heeft recht op 104 uren (13 dagen) per kalenderjaar. Voor een deeltijd medewerker wordt

het recht op ATV uren naar evenredigheid vastgesteld. Een medewerker die niet actief is, verwerft geen nieuwe ATV

rechten.

Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar in of uit dienst treedt, heeft recht op een evenredig deel van het

aantal ATV uren per kalenderjaar. Dit evenredig deel is gebaseerd op het aantal kalenderdagen dat de medewerker in

dat kalenderjaar in dienst is van de werkgever en wordt naar boven afgerond op hele uren.

Per 1 januari 2012 vervalt ATV en worden (voormalige) ATV rechten opgenomen in het Keuze Budget (paragraaf 4.5).

3.6.2 Opnemen van ATV

ATV wordt opgenomen in overleg met de leidinggevende. Het opnemen van ATV kan gecombineerd worden

met het opnemen van verlof. Hiervoor gelden de richtlijnen zoals genoemd in paragraaf 3.7.2 voor het opnemen

van verlof.

ATV dient in het kalenderjaar van toekenning te worden opgenomen en kan niet worden doorgeschoven naar het

volgende kalenderjaar.

3.6.3 Verkopen van ATV

De actieve medewerker krijgt de gelegenheid om aan te geven of hij zijn ATV voor het volgende jaar wil verkopen.

De medewerker kan kiezen voor de verkoop van het totale aantal ATV uren waar hij recht op heeft of voor de verkoop

van een gedeelte daarvan. Deze keuze is eenmalig per jaar en kan niet meer teruggedraaid worden. Een medewerker

kan alleen vooraf besluiten om zijn ATV uren voor het komende jaar te verkopen en niet achteraf resterende ATV uren

verkopen.

Indien een medewerker ervoor gekozen heeft ATV vóór het jaar 2011 geheel of gedeeltelijk te verkopen, ontvangt hij

een maandelijkse toeslag op het maandsalaris. Het toeslagpercentage hangt af van het aantal verkochte ATV uren. Een

medewerker die al zijn ATV uren verkoopt, ontvangt een ATV toeslag van 5,26%. Indien een gedeelte van de ATV uren

wordt verkocht, wordt de ATV toeslag naar evenredigheid van het aantal verkochte uren vastgesteld.

Voor medewerkers met seniorenverlof geldt dat de ATV toeslag wordt gegeven over 80% van het fulltime maandsalaris.

Voor medewerkers met ouderschapsverlof geldt dat de ATV toeslag wordt gegeven over het oorspronkelijke

maand salaris minus de korting ouderschapsverlof.

Indien een medewerker die een ATV toeslag ontvangt niet actief is, wordt de maandelijkse ATV toeslag beëindigd in de

maand volgend op de maand waarin de medewerker niet actief wordt.

18 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 19


Hoofdstuk 3

3.7 Verlof

3.7.1 Verlof rechten

Een medewerker heeft recht op verlof met behoud van salaris. Een voltijd medewerker heeft in 2011 recht op

240 verlofuren (30 verlofdagen) per kalenderjaar waarvan 160 verlofuren wettelijk en 80 verlofuren bovenwettelijk

zijn. Voor een deeltijd medewerker wordt het recht op verlof naar evenredigheid vastgesteld.

Per 1 januari 2012 wordt 50% van het bovenwettelijk aantal verlofuren (40 uur voor een voltijd medewerker)

opgenomen in het Keuze Budget (paragraaf 4.5). Een voltijd medewerker heeft per die datum recht op 200 verlofuren

(25 verlofdagen) per kalenderjaar waarvan 160 verlofuren wettelijk en 40 verlofuren bovenwettelijk zijn. Na 2 jaar

zullen cao partijen deze aanpassing evalueren.

Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar in of uit dienst treedt heeft recht op een evenredig deel van het

aantal verlof uren per kalenderjaar. Dit evenredig deel is gebaseerd op het aantal kalenderdagen dat de medewerker in

dat kalenderjaar in dienst is van de werkgever en wordt naar boven afgerond op hele uren.

3.7.2 Opnemen van verlof

De medewerker neemt verlof op na overleg met de leidinggevende. De medewerker informeert zijn leidinggevende

vooraf over zijn verlofwensen. Indien een medewerker langer dan twee weken verlof wil opnemen, gelden hiervoor de

volgende termijnen:

•6 weken bij een verlofperiode langer dan 2 weken,

•3 maanden bij een verlofperiode langer dan 1 maand,

•6 maanden bij een verlofperiode langer dan 2 maanden.

In principe moet een leidinggevende instemmen met de verlofwensen van de medewerker tenzij zwaarwegende

bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. In dat geval moet de leidinggevende van de medewerker dat, binnen twee

weken, schriftelijk meedelen aan de medewerker.

Een medewerker heeft het recht om in elk kalenderjaar minimaal het wettelijke verlof te kunnen opnemen.

Het wettelijke verlof bedraagt vier maal het aantal werkdagen per week. Ook in geval van bezwaar van de leidinggevende

op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen, moet de medewerker twee weken aaneengesloten of, als

dat niet anders kan, twee keer een week vrij kunnen zijn. De leidinggevende bepaalt in overleg met de medewerker

wanneer dit verlof wordt opgenomen.

3.7.3 Collectief verlof

De werkgever en/of een divisiedirecteur kan collectief verlof aanwijzen. In een kalenderjaar kunnen maximaal 3 dagen

worden aangemerkt als collectief verlof. Als in een bepaald kalenderjaar collectief verlof worden aangemerkt, moet de

medewerker hierover worden geïnformeerd vóór 1 januari van dat kalenderjaar.

3.7.4 Sparen van verlof

De medewerker kan verlof sparen tot het wettelijk toegestane maximum van 5 jaar. Gespaard verlof vervalt aan het

eind van het 5e kalenderjaar na het kalenderjaar waarin dit verlof is opgebouwd.

3.7.5 Verkopen van verlof

Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst worden de verlofrechten verrekend. Verlof dat niet is opgenomen

wordt uitbetaald. Een verlofuur heeft de waarde van het gemiddeld uurloon inclusief vakantietoeslag. Indien de medewerker

meer verlof heeft opgenomen dan is toegekend, wordt het aantal te veel opgenomen verlofuren ingehouden

op het maandsalaris.

Gedurende de periode dat de medewerker in dienst is van de werkgever zullen verlofuren niet worden uitbetaald.

3.8 Ouderschapsverlof

3.8.1 Rechten

Bedrijfstijd, werktijd en verlof

Een medewerker heeft recht op onbetaald verlof in de vorm van ouderschapsverlof indien de medewerker minimaal

één jaar een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever en de medewerker de zorg heeft voor een kind tot 8 jaar.

Na het ouderschapsverlof keert de medewerker terug in de oorspronkelijke functie en uren die hij daarvoor vervulde,

tenzij werkgever en medewerker anders overeenkomen.

3.8.2 Omvang

Het maximale aantal uren ouderschapsverlof is gelijk aan 26 maal de arbeidsduur per week. Voor een medewerker

met een meerling geldt tweemaal het recht op ouderschapsverlof.

3.8.3 Aanvragen en opnemen

De medewerker moet het ouderschapsverlof minimaal twee maanden van te voren schriftelijk bij de werkgever

aanvragen. In deze aanvraag moet worden aangegeven wat de ingangsdatum is en hoe het verlof wordt opgenomen.

De medewerker mag de tijdstippen van ingang en einde van het verlof afhankelijk stellen van de datum van de

bevalling, einde bevallingsverlof of aanvang verzorging.

Het verlof wordt in beginsel per week opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste twaalf

maanden, en bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week. Indien zwaarwegende bedrijfsbelangen het

niet verhinderen, zijn de volgende afwijkingen mogelijk:

• minder uren ouderschapsverlof per week, waardoor eventueel de periode van twaalf maanden wordt overschreden;

• meer uren ouderschapsverlof per week of voltijds ouderschapsverlof;

• ouderschapsverlof opdelen in ten hoogste drie perioden, waarbij iedere periode mimimaal een maand bedraagt.

Indien een medewerker het ouderschapverlof over meerdere periode wil opsplitsen, moet de medewerker per periode

dit telkens uiterlijk twee maanden van te voren opgeven met opgave van de spreiding van de uren per week.

3.8.4 Intrekken of wijzigen

Als een medewerker ziek wordt voorafgaand aan de ingang van het ouderschapsverlof of tijdens het ouderschapsverlof

is er geen recht op opschorting van het ouderschapsverlof. In geval van zwangerschapsverlof of adoptieverlof kan

het ouderschapsverlof worden onderbroken. De medewerker dient hiervoor een verzoek in bij de werkgever.

De mede werker mag het onderbroken ouderschapsverlof dan op een latere datum opnemen. De medewerker

behoudt daarmee het recht op het restant van het ouderschapsverlof. Als de medewerker het ouderschapsverlof

om een andere reden dan zwangerschapsverlof, bevallingsverlof, adoptieverlof of boventalligheid wil stopzetten of

onderbreken, vervalt het recht op de rest van overige deel van het ouderschapsverlof over die periode.

3.8.5 Korting ouderschapsverlof

Gedurende de periode van ouderschapsverlof wordt op het maandsalaris een korting ouderschapsverlof

toegepast. Deze korting wordt berekend op basis van het gemiddelde uurloon exclusief vakantietoeslag (zie de

inkomens definities in paragraaf 8.2).

3.8.6 Sociale zekerheid

Wettelijk is bepaald dat zolang het onbetaald verlof niet langer duurt dan 18 maanden, er geen nadeel is voor de

sociale zekerheidsuitkeringen en het recht op loondoorbetaling.

3.8.7 Pensioenopbouw

De hoofdregel is dat pensioenopbouw voor 50% wordt voortgezet. De pensioenopbouw kan voor rekening van de

medewerker volledig worden aangevuld tot 100% door het betalen van een aanvullende premie.

20 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 21


Hoofdstuk 3 Bedrijfstijd, werktijd en verlof

3.9 Bijzonder verlof

3.9.1 Calamiteitenverlof

Het calamiteitenverlof is kort verlof met behoud van salaris voor de tijd die de medewerker nodig heeft om

maat regelen te treffen indien zich een onvoorziene noodsituatie voordoet.

De medewerker heeft recht op maximaal 2 dagen betaald calamiteitenverlof per jaar. Er moet hierbij voldaan worden

aan de criteria van billijkheid en redelijkheid. De duur van het verlof moet in verhouding staan tot de aard van het

noodgeval.

Afhankelijk van de aard van de calamiteit en de persoonlijke situatie van een medewerker kan de leidinggevende, in

goed overleg met de medewerker, aanvullende afspraken maken over calamiteitenverlof. Bij de toekenning wordt

rekening gehouden met het feit of de medewerker de aangewezen persoon is om maatregelen te treffen.

3.9.2 Kortdurend zorgverlof

Het kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de noodzakelijke zorg bij ziekte van echtgenote/relatiepartner, inwonende

kinderen, ouders of schoonouders. De medewerker komt in aanmerking voor dit soort verlof als de zorg noodzakelijk

is en als de medewerker aantoonbaar, op dat moment, de enige is die de zieke kan verzorgen. Dit betekent dat de

medewerker geen recht heeft op verlof als een ander persoon (bijvoorbeeld: echtgenote/relatiepartner of een persoon

uit de mantelzorg) de zorg op zich kan nemen.

Een voltijd medewerker kan in genoemde situaties maximaal tien dagen betaald zorgverlof per jaar opnemen.

De medewerker hoeft deze dagen niet aaneengesloten op te nemen. Voor een deeltijd medewerker wordt het verlof

naar evenredigheid vastgesteld. Het zorgverlof geldt uitsluitend voor een actieve medewerker.

3.9.3 Adoptieverlof

Een medewerker die één of meerdere kinderen adopteert, heeft recht op adoptieverlof met behoud van salaris.

Het doel van dit verlof is om te wennen aan de nieuwe gezinssituatie.

De werkgever past de wettelijke regeling voor adoptieverlof toe. De medewerker heeft recht op een adoptieverlof

van vier weken. Het adoptieverlof mag ingaan vanaf twee weken vóór de adoptiedatum. Het verlof moet worden

opgenomen binnen 16 weken na de adoptiedatum.

Als tegelijk twee of meer kinderen worden geadopteerd bestaat het adoptieverlof slechts ten aanzien van één van de

kinderen.

3.9.4 Verlof voor maatschappelijke activiteiten

Voor een aantal maatschappelijke activiteiten heeft een medewerker recht op een bijzonder verlof met behoud van

salaris, wanneer naar het oordeel van de werkgever de werkzaamheden dit toelaten. Een medewerker heeft in dat

geval recht op een bijzonder verlof voor:

• vergaderingen of zittingen van, of het verrichten van werkzaamheden voor publiekrechterlijke colleges waarin de

medewerker is benoemd of gekozen, indien deze activiteiten niet kunnen worden gehouden of gerealiseerd buiten

de normale werkuren,

• vergaderingen of het verrichten van activiteiten voor het vakbondsoverleg ten behoeve van het cao overleg met

de werkgever, indien de medewerker lid is van het vakbondsoverleg,

• zittingen of activiteiten voor een stembureaucommissie bij Europese, landelijke, provinciale of gemeentelijke

verkiezingen.

Verzuim met behoud van salaris wordt niet verleend, indien de medewerker een wedde of presentiegelden ontvangt

uit een openbare functie, zoals bij de functie van raadslid of wethouder, of uit een vakbondsfunctie. Als de wedde of de

presentiegelden lager zijn dan het maandsalaris zal een aanvulling worden verstrekt.

3.9.5 Verlof voor overige bijzondere gebeurtenissen

Voor de volgende gebeurtenissen heeft de medewerker recht op verlof met behoud van salaris:

• een bezoek aan huisarts, tandarts, specialist e.d., indien dit niet buiten de werktijd kan plaatsvinden,

• twee dagen bij de bevalling van de echtgenote/relatiepartner.

Voor overige bijzondere gebeurtenissen, zoals huwelijk, jubilea, verhuizing, bestaat geen bijzonder verlof (paragraaf 9.2).

3.10 Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof

3.10.1 Algemeen

Een medewerker heeft recht op een aantal weken verlof met behoud van salaris gedurende de laatste weken van de

zwangerschap en de eerste weken na de bevalling.

De totale duur van het zwangerschapverlof en bevallingsverlof is in principe 16 weken.

3.10.2 Zwangerschapsverlof

Vanaf de datum van 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum kan de medewerker gebruik maken van

zwangerschapsverlof. De vermoedelijke bevallingsdatum moet blijken uit een verklaring van een arts of een

vroedvrouw.

Indien het medisch verantwoord is kan het zwangerschapsverlof op een andere datum aanvangen, echter niet

eerder dan 6 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum en niet later dan 4 weken vóór de vermoedelijke

bevallingsdatum.

3.10.3 Bevallingsverlof

Na de bevalling maakt de medewerker gebruik van bevallingsverlof. Het bevallingsverlof duurt minimaal 10 weken

gerekend vanaf de dag van de bevalling.

Als de bevalling eerder plaatsvindt, heeft de medewerker ook recht op een totaal verlof van 16 weken; het niet

genoten zwangerschapsverlof wordt toegevoegd aan het bevallingsverlof. Het bevallingsverlof kan maximaal 12 weken

duren (bij een gepland zwangerschapsverlof van 4 weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum) plus het aantal

werkdagen dat de bevalling eventueel eerder was dan verwacht.

Indien de bevalling later plaatsvindt dan werd verwacht, wordt het zwangerschapsverlof verlengd tot de werkelijke

datum van de bevalling. Deze eventuele verlenging van het zwangerschapsverlof betekent geen vermindering van

het minimale bevallingsverlof van 10 weken en ook geen vermindering van de eventuele geplande verlenging van

het bevallingsverlof met niet genoten zwangerschapsverlof (maximaal 2 weken).

3.11 Levensloopverlof

3.11.1 Algemeen

Een medewerker die meedoet aan de levensloopregeling kan het gespaarde levenslooploon benutten voor een aantal

vormen van onbetaald verlof:

Langdurig verlof (1 - 6 maanden)

De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om onbetaald langdurig verlof op te nemen. De duur van dit

onbetaalde verlof bedraagt minimaal 1 maand en maximaal 6 maanden. Het onbetaalde verlof kan worden opgenomen

in combinatie met vormen van betaald verlof. Ook in dat geval geldt een maximale termijn van 6 maanden.

Langdurig deeltijdverlof

De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om langdurig deeltijdverlof op te nemen. Er kan alleen deeltijdverlof

worden opgenomen in eenheden van 4 uur per week (4 uur, 8 uur, etc.).

22 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 23


Hoofdstuk 3

Langdurig zorgverlof

Na de periode van betaald zorgverlof kan het levenslooploon aangewend worden voor een aanvullende periode van

langdurig zorgverlof conform de wettelijke regeling.

Ouderschapsverlof

Het onbetaalde ouderschapsverlof kan met levenslooploon worden aangevuld tot 100% van het laatstgenoten salaris.

Vervroegde uittreding (1 - 36 maanden)

De medewerker kan het levenslooploon gebruiken om vervroegd te stoppen met werken. Deze periode van onbetaald

verlof moet aansluiten op de ingangsdatum van het pensioen. De duur van deze periode bedraagt minimaal 1 maand

en maximaal 36 maanden. De medewerkers die nog gebruik kunnen maken van vervroegd pensioen, kunnen ook

kiezen voor aansluiten op de ingangsdatum van het vervroegde pensioen.

3.11.2 Procedure aanvragen en opnemen onbetaald verlof

Het opnemen van onbetaald verlof gebeurt in goed overleg met de leidinggevende. Een verzoek om onbetaald verlof

op te nemen moet tijdig worden ingediend bij de leidinggevende. Hierbij gelden de richtlijnen voor het opnemen van

verlof zoals genoemd in paragraaf 3.7.2.

Na het akkoord van de leidinggevende moet een schriftelijk verzoek worden ingediend bij de betreffende HR Adviseur.

Hierin staat onder meer aangegeven de duur van de verlofperiode, de omvang van het verlof (bijvoorbeeld bij deeltijdverlof

) en de hoogte van het levenslooploon.

3.11.3 Gevolgen voor arbeidsvoorwaarden

Gedurende de verlofperiode blijft de medewerker in dienst bij de werkgever. Dit geldt ook voor de uren dat de

medewerker gebruik maakt van langdurig deeltijdverlof. Na terugkeer van verlof heeft de medewerker recht op de

functie die hij had bij aanvang van de verlofperiode. De medewerker heeft recht op voortzetting van alle arbeidsvoorwaarden

zoals die golden bij aanvang van de verlofperiode. Deze bepaling geldt niet indien het levensloopverlof

wordt gebruikt voor vervroegde uittreding.

De medewerker blijft gedurende de verlofperiode deelnemer aan de Pensioenregeling Rabobank 2006 onder de

voorwaarden zoals beschreven in het Pensioenreglement.

Gedurende de verlofperiode worden voor een periode van maximaal 18 maanden de opgebouwde rechten voor

werknemersverzekeringen gerespecteerd. Wordt er langer dan 18 maanden verlof opgenomen, bijvoorbeeld

voorafgaand aan pensionering, dan zal het meerdere boven de 18 maanden van invloed zijn op de uitkeringsrechten.

Hierbij is de vigerende wet- en regelgeving van toepassing. Het is de verantwoordelijkheid van de medewerker die

meer dan 18 maanden onbetaald verlof opneemt, om met deze risico’s rekening te houden.

Hoofdstuk 4 Inzetbaarheid van

medewerkers

Inzetbaarheid van medewerkers

4.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid

Snel veranderende marktomstandigheden en ambities van klanten vragen om betrokken hoog opgeleide medewerkers

met gedegen kennis, die breed inzetbaar zijn en zich thuis voelen in veranderende netwerken. In toenemende mate

wordt van medewerkers aanpassings- en vernieuwingsvermogen gevraagd om resultaat te realiseren en wordt een

hogere arbeidsproductiviteit gevraagd. Tegelijkertijd wordt de toekomstige arbeidsmarkt krapper door toenemende

vergrijzing. In deze turbulente context, waarin het moeilijker wordt om goed gekwalificeerde medewerkers te vinden op

de arbeidsmarkt en waarin tegelijkertijd hogere eisen gesteld worden aan medewerkers, kiest Rabo Vastgoedgroep er voor

om te investeren in een bedrijfscultuur waarin inzetbaarheid hoog op de agenda staat. Een investering in inzetbaarheid

van medewerkers geeft het vertrouwen dat de werkgever en medewerker samen gezond de toekomst in gaan.

Rabo Vastgoedgroep ziet een goede en toekomstbestendige inzetbaarheid van haar medewerkers als een wederzijdse

verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Van medewerkers zal meer dan voorheen gevraagd worden te

blijven werken aan hun eigen ontwikkeling en inzetbaarheid. De medewerker is in belangrijke mate zelf verantwoordelijk

voor zijn eigen loopbaan en inzetbaarheid op de korte en lange termijn. Rabo Vastgoedgroep zal de medewerkers hierbij

ondersteunen.

4.2 Performance & Competence Management

Met het systeem voor Performance & Competence Management (PCM) wil de werkgever zo direct mogelijk sturen op

het behalen van resultaten en op het ontwikkelen van medewerkers. PCM is zowel een managementinstrument als een

beoordelings- en ontwikkelingsinstrument. Het beoordelings- en ontwikkelingsinstrument wordt ingezet in de jaarlijkse

beoordelings- en ontwikkelingsronde.

Bij Performance Management gaat het vooral om het gezamenlijk vaststellen en monitoren van individuele meetbare

prestatiedoelstellingen. Op deze manier wordt voor de medewerker transparant welke concrete resultaten in de komende

beoordelingsperiode van hem verwacht worden.

Bij Competence Management gaat het vooral om het ontwikkelen van de gewenste competenties voor de functie.

Voor elke functie wordt een competentieprofiel gemaakt waarin wordt aangegeven wat de gewenste competenties zijn

voor die functie. Competenties zijn het geheel van kennis, vaardigheden en gedrag.

Via de jaarlijkse cyclus van afspraken maken over prestaties en ontwikkeling, coachen en beoordelen wordt gewerkt aan

de ontwikkeling en inzetbaarheid van elke medewerker. Het gaat hierbij om de ontwikkeling van competenties voor de

huidige functie, maar het kan ook gaan om de competenties voor een toekomstige functie.

De leidinggevende van de medewerker is verantwoordelijk voor het maken van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken

tijdens het jaarlijkse afsprakengesprek. De medewerker heeft, naast de leidinggevende, een eigen verantwoordelijkheid in

het aangeven van zijn ontwikkelingspunten. De leidinggevende en de medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor

de uitvoering van de persoonlijke ontwikkelingsafspraken en voor de loopbaanplanning. De HR Adviseur heeft hierbij een

adviserende rol.

Om de ontwikkelingsafspraken in het kader van PCM te kunnen realiseren biedt de werkgever opleidingsfaciliteiten.

24 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 25


Hoofdstuk 4 Inzetbaarheid van medewerkers

4.3 Regeling opleidingsfaciliteiten

4.3.1 Algemeen

De begrippen opleiding en studie zijn voor deze regeling synoniem. Hieronder wordt verstaan een opleiding/studie

aan een bevoegd onderwijs-/opleidingsinstituut, erkend door de werkgever, die gericht is op de ontwikkeling van de

medewerker in de huidige of een toekomstige functie bij de werkgever.

De regeling opleidingsfaciliteiten maakt onderscheid tussen twee soorten opleidingen, te weten functiegerichte

opleidingen en carrièregerichte opleidingen:

• functiegerichte opleidingen zijn opleidingen die het adequaat functioneren in de huidige functie waarborgen,

• carrièregerichte opleidingen zijn gericht op een toekomstige hogere functie, of een minimaal gelijkwaardige functie

in een ander vakgebied, die de medewerker zou willen verwerven.

Tijdens het jaarlijkse afsprakengesprek bepaalt de verantwoordelijke leidinggevende, in overleg met de medewerker,

of de medewerker in aanmerking komt voor een opleiding. Een medewerker die een functiegerichte of carrièregerichte

studie mag volgen, komt in aanmerking voor faciliteiten op het gebied van studieverlof en vergoeding van

studiekosten zoals hierna beschreven.

4.3.2 Studieverlof

Met betrekking tot studieverlof gelden de volgende richtlijnen:

Functiegerichte opleiding

Voor functiegerichte opleidingen geldt dat de verplichte opleidingstijd als werktijd gezien wordt.

Onder verplichte opleidingstijd wordt verstaan de tijd die men nodig heeft voor het participeren in opleidings- en

toetsings activiteiten (lessen, colleges, trainingen, examens, et cetera). De eventuele reistijd (van en naar opleidingslocatie)

is geen verplichte opleidingstijd. Ook de tijd die men buiten de opleidingsactiviteiten gebruikt voor het

zelfstandig verwerken van leerstof (bijvoorbeeld lezen literatuur, voorbereiden op tentamen) geldt niet als verplichte

opleidingstijd.

Het kan voorkomen dat de verplichte opleidingstijd volledig past in de werktijd. Indien dit niet het geval is zal de

verplichte opleidingstijd die buiten de werktijd plaatsvindt volledig in tijd vergoed worden (100%).

Carrièregerichte opleiding

Voor carrièregerichte opleidingen geldt dat de leidinggevende en de medewerker gezamenlijk afspraken maken over

het percentage opleidingstijd dat in werktijd gevolgd mag worden. Hierbij geldt dat alleen de verplichte opleidings- en

toetsingsactiviteiten binnen werktijd plaats mogen vinden tot een maximum van 50%.

4.3.3 Studiekosten

Uitgangspunt is dat de studiekosten voor functiegerichte en carrièregerichte opleidingen, die met toestemming van de

verantwoordelijke leidinggevende worden gevolgd, volledig door de werkgever worden vergoed. Onder studiekosten

vallen: cursusgelden, examenkosten, verplichte studieboeken, extra reiskosten (exclusief de kosten die al voorzien in de

vergoeding voor woon-werk verkeer) en verblijfkosten die vanwege de opleiding gemaakt moeten worden.

4.3.4 Terugvordering carrièregerichte opleiding

Een terugvordering van gemaakte studiekosten zal in principe alleen plaatsvinden indien er sprake is van een carrièregerichte

opleiding. Voor functiegerichte opleidingen geldt geen regeling voor terugvordering.

Tabel 7

Specificatie van de

verhoging van het

Keuze Budget.

De terugbetalingsverplichting voor de medewerker is van toepassing:

• indien de carrièregerichte opleiding niet wordt voltooid tenzij de leidinggevende van mening is dat,

de omstandigheden in aanmerking nemende, deze terugvordering als onredelijk moet worden aangemerkt.

Onder het niet voltooien van de carrièregerichte opleiding wordt verstaan het niet behalen van het aan de

studie verbonden diploma of getuigschrift,

• indien de arbeidsovereenkomst vroegtijdig wordt beëindigd om dringende reden of op verzoek van de

medewerker. Onder vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt verstaan het beëindigen

van de arbeidsovereenkomst tijdens de opleiding of binnen een jaar na het voltooien van de opleiding.

De medewerker zal, indien hij de opleiding niet voltooit of de werkgever verlaat tijdens de opleiding, alle studiekosten

over het laatste volledige studiejaar moeten terugbetalen. Indien de medewerker de werkgever verlaat na afronding

van de opleiding, geldt gedurende 12 maanden een terugbetalingsregeling, waarbij per maand 1/12 deel van de totale

studiekosten wordt kwijtgescholden. Voor iedere maand dat het dienstverband na het voltooien van de studie korter

duurt dan 12 maanden, heeft de medewerker de verplichting 1/12 deel van de totale vergoede kosten terug te betalen

aan de werkgever.

Een uitzondering op de terugbetalingsregeling wordt gevormd door de carrièregerichte opleiding die duurder is dan

€ 5.000,- per jaar. In dat geval zal de medewerker, indien hij de opleiding niet voltooit of de werkgever verlaat tijdens

de studie op eigen verzoek of om dringende reden, alle studiekosten moeten terugbetalen. Indien de medewerker de

werkgever verlaat na afronding van de studie, geldt gedurende 36 maanden een terugbetalingsregeling, waarbij per

maand 1/36 deel van de totale studiekosten wordt kwijtgescholden. Voor iedere maand dat het dienstverband na het

voltooien van de studie korter duurt dan 36 maanden, heeft de medewerker de verplichting 1/36 deel van de totale

vergoede kosten terug te betalen aan de werkgever.

De werkgever zal voorafgaand aan de start van een opleiding waarvoor een terugbetalingsverplichting geldt, een

studiekostenovereenkomst afsluiten met de medewerker, waar de afspraken met betrekking tot terugbetaling in zijn

opgenomen.

4.4 Erkennen verworven competenties (EVC)

EVC staat voor Erkennen Verworven Competenties. Tijdens een EVC-procedure wordt bekeken welke kennis en vaardigheden

een medewerker tijdens zijn/haar loopbaan en leven heeft opgedaan en welke kennis en vaardigheden nog ontbreken

om voor een MBO of HBO diploma in aanmerking te komen. Het resultaat van de EVC-procedure is een rapportage

met daarin eventuele vrijstellingen en een advies met betrekking tot het nog te volgen opleidingstraject voor de MBO of

HBO opleiding. Indien een medewerker interesse heeft voor een passend en beschikbaar EVC-traject, kan hij hierover een

gesprek aangaan met zijn leidinggevende. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om dit traject te faciliteren.

De kosten voor de intake procedure worden vergoed door de werkgever.

4.5 Keuze Budget

De actieve medewerker ontvangt in het kalenderjaar 2011 een Keuze Budget van 4,25% per jaar. Per 1 januari 2012 vervalt

ATV en worden, voor een voltijd medewerker, 104 uren ATV en 40 bovenwettelijke verlofuren opgenomen in het Keuze

Budget (paragraaf 3.1, 3.6 en 3.7.1). De hoogte van het Keuze Budget wordt 12,5% voor medewerkers met voormalige ATV

rechten (paragraaf 3.6). De specificatie van de toekenning van het Keuze Budget is als volgt:

Keuze Budget in 2011 4,25%

Uitbreiding met bovenwettelijk verlof 2,02%

Uitbreiding i.v.m. vervallen ATV rechten 5,26%

Extra verhoging i.v.m. ATV compensatie 0,97%

Keuze Budget vanaf 2012 12,50%

26 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 27


Hoofdstuk 4 Inzetbaarheid van medewerkers

Tabel 8

Specificatie van de

toekenning en

besteding/uitkering van

het Keuze Budget.

De extra verhoging van het Keuze Budget met 0,97% is, samen met de collectieve salarisverhoging van 1% per

1 januari 2012 (paragraaf 2.5), compensatie voor het feit dat de ATV toeslag (paragraaf 3.6.3) grondslag is voor vakantietoeslag,

variabele beloning, Keuze Budget, pensioen en hypotheekrentekorting.

Het Keuze Budget is een geldbedrag dat de medewerker de ruimte biedt om ervoor te kiezen tijdelijk minder te werken

of te stoppen met werken tijdens een bepaalde levensfase. Mogelijke bestedingsdoelen zijn: deeltijdverlof (tijdelijk minder

werken), langdurig verlof (‘sabbatsverlof’), langdurig zorgverlof, onbetaald ouderschapsverlof, partnerverlof of eerder

stoppen met werken voorafgaand aan pensionering.

De opbouw van het Keuze Budget vindt plaats per maand. De gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikte medewerker

komt in aanmerking voor het Keuze Budget conform de richtlijnen in paragraaf 5.4.3. De grondslag voor het Keuze Budget

is het basissalaris Keuze Budget. Een medewerker die in de loop van een kalenderjaar uit dienst treedt heeft recht op een

evenredig deel, dat gebaseerd is op het basissalaris Keuze Budget in dat kalenderjaar.

De medewerker krijgt elk jaar de gelegenheid om vóór 1 december aan te geven hoe hij het Keuze Budget voor het

komende kalenderjaar wil ontvangen, in tijd en/of in geld. De keuze is eenmalig per jaar en kan niet teruggedraaid

worden. De voltijd medewerker met voormalige ATV rechten, die voor tijd kiest, kan uit het Keuze Budget uren kopen

tot een maximum van 144 uur per jaar (104 uur voormalige ATV rechten plus 40 bovenwettelijke verlofuren). Voor een

parttime medewerker geldt het aantal uren naar evenredigheid van het dienstverband.

Vanaf 1 januari 2012 is de gemiddelde werkweek voor een voltijd medewerker 40 uur als gevolg van het vervallen van ATV

(voorheen 38 uur). Uitgaande van het gemiddeld uurloon op basis van een gemiddelde werkweek van 40 uur voor een

voltijd medewerker, besteedt een medewerker die kiest voor het maximale aantal uren 6,92% van het Keuze Budget aan

tijd. Het resterende percentage van 5,58% wordt in geld uitgekeerd. In deze situatie is de specificatie van de toekenning

en besteding van het Keuze Budget als volgt:

Toekenning Besteding/Uitkering

Tijdgerelateerde deel van het Keuze Budget

(144 uur voor een voltijd medewerker)

7,28% 6,92%

Geldgerelateerde deel van het Keuze Budget 5,22% 5,58%

Totaal Keuze Budget 12,50% 12,50%

De medewerker kan het Keuze Budget in geld ontvangen via een reguliere salarisuitkering en zelf de keuze maken

om te sparen in eigen beheer. Ook kan de medewerker ervoor kiezen om het Keuze Budget (gedeeltelijk) te storten in

Levensloop of Flexioen. Het Keuze Budget in geld wordt in principe achteraf, in de maand januari van het kalenderjaar

volgend op het opbouwjaar, uitgekeerd. Met ingang van 1 januari 2012 geldt aanvullend dat uitbetaling via het reguliere

salaris en/of storting in Levensloop of Flexioen maandelijks kan plaatsvinden in het lopende (opbouw)jaar.

4.5.1 Opnemen van Keuze Budget tijd

Tijd die gekocht is uit het Keuze Budget wordt opgenomen in overleg met de leidinggevende. Hiervoor gelden de richtlijnen

zoals genoemd in paragraaf 3.7.2 voor het opnemen van verlof.

Keuze Budget tijd dient in het kalenderjaar van toekenning te worden opgenomen en kan niet worden doorgeschoven

naar het volgende kalenderjaar.

4.5.2 Verrekening Keuze Budget tijd bij uitdiensttreding

Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt de gekochte Keuze Budget tijd verrekend op basis van het Keuze

Budget dat de medewerker in het betreffende kalenderjaar heeft opgebouwd tot de datum van de uitdiensttreding.

Keuze Budget tijd die niet is opgenomen wordt uitbetaald. Een uur Keuze Budget tijd heeft de waarde van het gemiddeld

uurloon inclusief vakantietoeslag. Indien de medewerker meer Keuze Budget tijd heeft opgenomen dan is toegekend,

wordt het aantal te veel opgenomen uren ingehouden op het maandsalaris.

4.6 Regeling Instauratie

De regeling instauratie geldt als de medewerker een functie gaat vervullen die 1 salarisschaal lager is ingedeeld. Zowel

de werkgever als de medewerker kan hiertoe het initiatief nemen. De voorwaarde is dat zowel de werkgever als de

mede werker van mening is dat instauratie bijdraagt aan de huidige en toekomstige inzetbaarheid van de medewerker.

Instauratie gaat uit van wederzijdse overeenstemming tussen de werkgever en de medewerker. Instauratie is geen recht

en geen plicht, noch van de werkgever noch van de medewerker.

Het maandsalaris van de medewerker wordt vastgesteld in de lagere schaal op basis van de RSP in de nieuwe lagere

salarisschaal die het dichtst ligt bij het maandsalaris van de medewerker.

Indien de RSP in de lagere schaal uitkomt boven het schaalmaximum van 110% RSP, wordt het RSP percentage boven het

schaalmaximum in vier jaar afgebouwd, jaarlijks met een vierde deel en voor het eerst in de maand nadat de instauratie

een jaar van kracht is. De pensioenopbouw volgt de salarisontwikkeling.

Instauratie kan het gevolg zijn van herplaatsing zoals is beschreven in het Sociaal Plan. In dat geval gelden de inschalingsregels

uit het Sociaal Plan (bijlage B3).

4.7 Slimmer werken

Wensen en behoeften van klanten en medewerkers veranderen. Daarnaast hebben moderne communicatietechnieken

impact op leef- en werkpatronen. Er wordt steeds meer gewerkt als en waar dat nodig is en kan: het tijd- en

plaatsonafhankelijk werken, het zogenaamde ‘slimmer werken’. Dit vraagt om een volwassen arbeidsverhouding

tussen werkgever en medewerker en regelvrijheid in functioneren.

Leidinggevende en medewerker voeren met elkaar overleg over werk, prestaties, werkpatronen en verlof. Zij maken hier

gezamenlijk afspraken over, en stemmen deze regelmatig af. In die afspraken komen de belangen van de medewerker,

in de balans werk en privé, en de werkgever, door efficiënte bedrijfsvoering, evenwichtig tot uitdrukking in een ‘win-win’

situatie.

Op basis van en ter ondersteuning van de gemaakte afspraken over ’slimmer werken’ verstrekt Rabo Vastgoedgroep

telewerkfaciliteiten in de vorm van tokens, webmail, pda’s en/of mobiele telefoons. Daarbij is het een gegeven dat er

verschillen bestaan tussen situaties, functies en personen. De leidinggevende zal vanuit een positieve grondhouding

overleg voeren.

Ter bevordering van de eerder gemaakte afspraken gaat de werkgever, gedurende de looptijd van de cao, nadrukkelijk

aan de slag met slimmer werken binnen de organisatie. De werkgever zal voor 31 december 2011 een plan van aanpak

opstellen inclusief mijlpalen. In 2012 zal het plan van aanpak worden uitgevoerd. In het reguliere vakbondsoverleg zal

de voortgang besproken worden tussen cao partijen. Partijen onderkennen dat het gaat om een cultuuraspect en het

beschikbaar stellen van de noodzakelijke hulpmiddelen.

4.8 Loopbaanoriëntatie

Om de talenten en ontwikkelmogelijkheden van een medewerker scherper in beeld te krijgen, kunnen leidinggevende

en medewerker afspraken maken over een loopbaanoriëntatie. De werkgever stelt iedere medewerker in de gelegenheid

om eens in de vijf jaar te investeren in loopbaanoriëntatie in de vorm van een loopbaanscan of loopbaancoaching.

De werkgever draagt bij in de kosten tot een bedrag van € 1.250,- exclusief BTW. De medewerker hoeft op de dag van

een loopbaanscan geen verlof op te nemen. Dit geldt eveneens voor de uren voor loopbaancoaching tot een maximum

van de afgesproken werkuren per dag van de medewerker.

28 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 29


Hoofdstuk 5

4.9 Inzetbaarheid oudere medewerker

Om de blijvende inzetbaarheid van de oudere medewerker te bevorderen, geldt een aantal regelingen om het werk

minder belastend te maken.

4.9.1 Medewerker van 58 jaar en ouder (regeling voor seniorenverlof)

Een medewerker van 58 jaar en ouder kan zijn werkweek verkorten naar 80% van de oorspronkelijke arbeidsduur onder

de volgende voorwaarden:

• het maandsalaris wordt teruggebracht naar 90%,

• de medewerker krijgt verlofrechten (en tot 1 januari 2012) ATV rechten op basis van 80%,

• de medewerker ontvangt een Keuze Budget op basis van 80%,

• het pensioengevend inkomen, de pensioenopbouw en de betaling van de pensioenpremie blijven ongewijzigd.

Een medewerker kan voor de regeling in aanmerking komen indien hij op de dag dat hij de leeftijd van 58 jaar heeft

bereikt:

• tenminste 2 jaar aaneengesloten minimaal het aantal uren van de oorspronkelijke arbeidsduur heeft gewerkt,

• tenminste 5 jaar in dienst is van de werkgever,

• in actieve dienst is.

De ingangsdatum van de regeling is de 1e van de maand waarin de medewerker de leeftijd van 58 jaar bereikt.

4.9.2 Medewerker van 60 jaar en ouder

Voor een voltijd medewerker van 60 jaar en ouder, die geen gebruik maakt van de regeling voor medewerkers van

58 jaar en ouder, bedraagt de normale werkdag 7,5 uur, 5 dagen in de week.

4.10 Diversiteit

De werkgever zal gedurende de looptijd van de cao de proef continueren waarin vacatures bij het Bestuurscentrum, die

geschikt zijn voor starters, worden uitgezet bij een nog te selecteren uitzendbureau voor Wajongers.

De werkgever zal aandacht besteden aan de arbeidsparticipatie van vrouwen in het kader van loopbaanontwikkeling en

management development.

Hoofdstuk 5 Sociale Zekerheid

5.1 Arbeidsongeschiktheid

5.1.1 Algemeen

Sociale Zekerheid

Een medewerker is arbeidsongeschikt indien hij, als gevolg van een lichamelijk of geestelijk gebrek, niet in staat is de

met hem overeengekomen arbeid gedurende de overeengekomen arbeidsduur te verrichten.

5.1.2 Verzuimbegeleiding en –beoordeling/re-integratie

De medewerker is verplicht mee te werken aan verzuimbegeleiding, –beoordeling en aan re-integratie.

5.1.3 Startdatum van arbeidsongeschiktheid

Indien perioden van arbeidsongeschiktheid elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier

aaneen gesloten weken, geldt de eerste ziektedag van de eerste periode als startdatum van de arbeidsongeschiktheid.

5.2 Werkhervatting

5.2.1 Algemeen

Onder werkhervatting wordt verstaan het hervatten van werkzaamheden in de oorspronkelijke of in een andere

functie, niet zijnde werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis.

Werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis zijn werkzaamheden die door de medewerker worden verricht en

die primair tot doel hebben om de medewerker te re-integreren. Een medewerker die werkzaamheden verricht op

arbeidstherapeutische basis is volledig arbeidsongeschikt. Door het werken op arbeidstherapeutische basis worden

de duurzaamheid en de opbouw van de belastbaarheid van de medewerker onderzocht en bevorderd.

5.2.2 Inschaling

Indien de medewerker werkzaamheden gaat hervatten, wordt op de eerste dag van zijn werkhervatting een

maand salaris vastgesteld op basis van de inschaling van de functie die de medewerker gaat uitoefenen.

Bij werkhervatting in de eigen functie, blijft de oorspronkelijke salarisschaal gehandhaafd. De consequenties

voor loondoorbetaling/- aan vulling bij werkhervatting worden hierna beschreven in paragraaf 5.3.

5.3 Loondoorbetaling/-aanvulling bij arbeidsongeschiktheid

5.3.1 Algemeen

Om in aanmerking te komen voor loonbetalingen en aanvullingen dient de medewerker zijn volledige mede werking

te verlenen indien de werkgever bij derden een vordering tot schadevergoeding kan instellen. Tevens dient de

medewerker een volmacht te verlenen aan de werkgever tot ontvangst van wettelijke en/of bovenwettelijke uit-

keringen. De (ongekorte) wettelijke uitkeringen worden verrekend met de betalingen bij ziekte zoals in dit hoofdstuk

opgenomen.

Indien, door het ontbreken van een beschikking van het UWV, onduidelijkheid bestaat over het recht op IVA-

uitkering of WGA-uitkering, betaalt de werkgever bij wijze van voorschot het maandsalaris door aan de medewerker.

Het voorschot is niet verschuldigd indien deze onduidelijkheid voor rekening en risico van de medewerker dient

te komen.

De medewerker ontvangt op grond van dit hoofdstuk nooit meer dan het bedrag dat hij zou hebben ontvangen

indien hij niet ziek zou zijn geweest.

30 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 31


Hoofdstuk 5

De werkgever zal de loondoorbetaling en aanvullingen, zoals genoemd in dit hoofdstuk, weigeren of opschorten

indien zich een situatie voordoet zoals genoemd in artikel 7:629 BW lid 3.

In uitzonderlijke situaties zal de werkgever een oplossing op maat bieden aan de medewerker.

5.3.2 Doorbetaling tijdens eerste ziektejaar

De medewerker heeft, zolang het dienstverband met de werkgever voortduurt, gedurende de eerste 52 weken van

ziekte recht op doorbetaling van zijn oorspronkelijke maandsalaris voorafgaand aan zijn ziekteperiode. Voor de medewerkers

die gebruik maken van de regeling ’58 jaar en ouder’, geldt dat er doorbetaling is van het oorspronkelijke

maandinkomen (mede rekening houdend met de regeling ’58 jaar en ouder’, zie paragraaf 4.9.1).

5.3.3 Doorbetaling en/of aanvulling tijdens tweede ziektejaar

Gedurende de periode die aanvangt na 52 weken van ziekte en voortduurt tot maximaal 104 weken van ziekte,

heeft een medewerker die volledig arbeidsongeschikt is recht op doorbetaling van 90% van zijn maandsalaris.

Een mede werker die zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat, ontvangt een aanvulling op het maandsalaris dat

hoort bij de salarisinschaling op basis van de werkhervatting. De aanvulling bedraagt 90% van het verschil tussen

het oorspronkelijke maandsalaris en het maandsalaris dat hoort bij de werkhervatting.

Indien het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht met betrekking tot de

re-integratie van de medewerker, kan het UWV bepalen dat de verplichting tot loondoorbetaling door de werkgever

verlengd wordt, tot een periode van maximaal 156 weken. Het UWV houdt bij de toepassing van deze loonsanctie

rekening met de aard en de omvang van het verzuim.

Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’58 jaar en ouder’, zie paragraaf 4.9.1, geldt dat er over

het arbeidsongeschikte deel een doorbetaling is van 90% van het oorspronkelijke maandinkomen (= 81% van het

oorspronkelijk maandsalaris).

5.3.4 Aanvulling na tweede ziektejaar

De cao van Rabo Vastgoedgroep repareert gedeeltelijk en tijdelijk mogelijk inkomensverlies als gevolg van ziekte.

Hierbij is het uitgangspunt ‘werken loont’. Dit betekent dat medewerkers die werken een hoger inkomen ontvangen

dan medewerkers die niet werken en dat het inkomen stijgt als medewerkers meer gaan werken.

In een aantal situaties, zoals hierna beschreven, kan een tijdelijk arbeidsongeschikte medewerker een aanvulling

ont vangen op de uitkering van het UWV. Een medewerker kan gedurende zijn dienstverband met een werkgever

per ziektegeval nooit langer dan de duur van de WGA uitkering aanspraak maken op een aanvulling, dus maximaal

38 maanden. De periode van maximaal 38 maanden gaat in op de eerste dag na afloop van het tweede ziektejaar

of, indien van toepassing, na de door het UWV bepaalde verlengde periode (tot maximaal 156 weken):

• tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid (WGA 80% -100%): een medewerker die een WGA-uitkering ontvangt

op basis van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid en werkzaamheden verricht, ontvangt maximaal 38 maanden

een aanvulling van 80% van het verschil tussen het laatstverdiende maandsalaris voorafgaand aan ziekte en het

maandsalaris dat de medewerker met de werkhervatting verdient. Een medewerker die een WGA-uitkering

ontvangt op basis van tijdelijke volledige arbeidsongeschiktheid en geen werkzaamheden verricht, heeft

gedurende een periode van maximaal 38 maanden recht op een aanvulling tot 80% van het oorspronkelijke

maandsalaris,

• tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA 35%-80%): een medewerker die een WGA-uitkering ontvangt

op basis van tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en werk hervat, heeft gedurende een periode van

maximaal 38 maanden recht op een aanvulling op het salaris dat met werkhervatting wordt verdiend. Deze aanvulling

bedraagt 80% van het verschil tussen het maandsalaris direct voorafgaande aan ziekte en het maandsalaris

dat de medewerker met werkhervatting verdient. De WGA-uitkering wordt met deze aanvulling verrekend,

• tijdelijke gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (WGA < 35%): een medewerker die door het UWV 35% of minder

arbeidsgeschikt (met lichte beperkingen) wordt bevonden en werk hervat, heeft gedurende een periode van

maximaal 38 maanden recht op een aanvulling. Deze aanvulling bedraagt 80% van het verschil tussen het maandsalaris

direct voorafgaande aan ziekte en het maandsalaris dat verdiend wordt met zijn werkhervatting.

Voor de medewerkers die gebruik maken van de regeling ’58 jaar en ouder’, zie paragraaf 4.9.1, zie paragraaf 9.3,

geldt dat er over het arbeidsongeschikte deel een doorbetaling is die gebaseerd is op het pensioengevend inkomen.

Informatie over een aanvulling op de WGA, na een periode van 38 maanden, of de IVA in de vorm van een

arbeids ongeschiktheidspensioen, is opgenomen in de Pensioenregeling Rabobank 2006.

5.4 Jaarlijkse salarisaanpassing, variabele beloning en Keuze Budget

5.4.1 Individuele jaarlijkse salarisaanpassing

Voor de gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikte medewerker geldt met betrekking tot de individuele jaarlijkse

salarisaanpassing zoals bedoeld in paragraaf 2.8 van de cao Rabo Vastgoedgroep, het volgende:

• na afloop van het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij recht op een jaarlijkse individuele

salarisaanpassing per 1 april op basis van de competentiebeoordeling in het voorgaande kalenderjaar. Indien de

medewerker als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid niet beoordeeld heeft kunnen worden, wordt de individuele

salarisaanpassing gebaseerd op de beoordeling in het kalenderjaar voor aanvang van de eerste ziektedag,

• na afloop van het kalenderjaar volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt, heeft hij per 1 april,

recht op een individuele salarisaanpassing behorende bij een beoordelingsresultaat goed,

• na afloop van het tweede volledige kalenderjaar, volgend op het kalenderjaar waarin de eerste ziektedag valt,

heeft hij geen recht op een individuele salarisaanpassing.


5.4.2 Variabele beloning

Met betrekking tot de variabele beloning, zoals bedoeld in paragraaf 2.9 van de cao Rabo Vastgoedgroep, geldt voor de

medewerker die volledig arbeidsongeschikt is, het volgende:

• over de eerste 52 weken van ziekte heeft hij recht op variabel inkomen,

• over de periode na de eerste 52 weken van ziekte heeft hij geen recht op variabele beloning. Voor de medewerker

die zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat geldt dat hij recht heeft op variabele beloning gebaseerd op het maandsalaris

dat betrekking heeft op de werkhervatting.

5.4.3 Keuze Budget

De volledig arbeidsongeschikte medewerker heeft gedurende de eerste twee ziektejaren recht op het Keuze Budget

waarbij als aanvullende bepaling geldt dat de medewerker na 1 jaar volledige arbeidsongeschiktheid geen recht heeft

op de opbouw van het gedeelte van het Keuze Budget waarvoor tijd gekocht kan worden. De opbouw van het Keuze

Budget wordt na 1 jaar volledige arbeidsongeschiktheid voor dit gedeelte gekort, te weten met 6,92%. De korting

wordt stopgezet op de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker het werk (gedeeltelijk) heeft hervat.

Gedurende de eerste twee ziektejaren wordt het basissalaris voor het Keuze Budget (paragraaf 8.2) gebaseerd op de

loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid (eerste jaar, paragraaf 5.3.2: 100%, tweede jaar, paragraaf 5.3.3: 90%). Na het

tweede ziektejaar wordt het Keuze Budget uitsluitend gebaseerd op het basissalaris Keuze Budget dat betrekking heeft

op de werkhervatting.

Indien een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is gelden voor die medewerker de regels alsof de medewerker

volledig arbeidsgeschikt is met betrekking tot de opbouw en het opnemen van Keuze Budget tijd.

5.5 Arbeidsongeschiktheid en ATV (regeling tot 1 januari 2012)

Indien een medewerker ATV opneemt en tijdens die ATV tijd arbeidsongeschikt is, vervalt die ATV tijd.

Sociale Zekerheid

Indien een medewerker minder dan één jaar onafgebroken volledig arbeidsongeschikt is, gelden voor die medewerker de

regels alsof de medewerker volledig arbeidsgeschikt is voor het verwerven en verkopen van ATV.

32 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 33


Hoofdstuk 5

Indien een medewerker langdurig volledig arbeidsongeschikt is, verwerft hij geen nieuwe ATV. De opbouw van het recht

op ATV eindigt met ingang van de datum waarop de medewerker langer dan één jaar onafgebroken volledig arbeidsongeschikt

is. De opbouw van het recht op ATV wordt weer hervat op de 1e van de maand volgend op de dag dat de

medewerker het werk (gedeeltelijk) heeft hervat.

Indien een medewerker ATV heeft verkocht, geldt voor de ATV toeslag eveneens dat deze vervalt met ingang van de

datum waarop de medewerker langer dan één jaar onafgebroken volledig arbeidsongeschikt is. De ATV toeslag wordt

hervat op de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker het werk (gedeeltelijk) heeft hervat.

Indien een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, gelden voor die medewerker de regels alsof de medewerker

volledig arbeidsgeschikt is met betrekking tot het verwerven, opnemen en verkopen van ATV.

5.6 Arbeidsongeschiktheid en verlof

5.6.1 Verlofrecht en -opname

Indien een medewerker gebruik maakt van verlof en tijdens dat verlof één of meerdere dagen ziek/arbeidsongeschikt

is, behoudt de medewerker het recht op verlof, mits de medewerker de ziekte/arbeidsongeschiktheid onmiddellijk

meldt aan zijn leidinggevende en de afdeling Human Resources en aantoonbaar een arts raadpleegt.

De medewerker die volledig arbeidsongeschikt is verwerft aanspraak op verlof over de laatste zes maanden van

arbeidsongeschiktheid (alsof de medewerker gedurende die periode volledig arbeidsgeschikt was). Periodes van ziekte

die elkaar met een onderbreking van minder van 4 weken opvolgen worden samengeteld.

Indien een medewerker gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, gelden voor die medewerker de regels alsof de medewerker

volledig arbeidsgeschikt is met betrekking tot het verwerven en opnemen van verlof.

Indien de arbeidsovereenkomst met de medewerker wordt beëindigd als gevolg van blijvende arbeidsongeschiktheid

wordt het niet opgenomen en/of gespaarde verlof van voorgaande kalenderjaren uitbetaald.

Per 1 januari 2012 zal de verlofwetgeving wijzigen. Rabo Vastgoedgroep past de wettelijke regels voor verlof bij

arbeidsongeschiktheid toe, die per genoemde datum aan de gewijzigde wetgeving zullen worden aangepast.

5.6.2 Zwangerschapsverlof

Blijkt de medewerker wegens ziekte niet in staat te werken in de 6 weken vóór de vermoedelijke datum van bevalling,

dan wordt dit ziekteverlof gerekend als zwangerschapsverlof en dus in mindering gebracht op het zwangerschapsverlof

van 6 weken.

Als de medewerker heeft gekozen voor een zwangerschapsverlof van 4 weken voorafgaand aan de vermoedelijke

bevallingsdatum en de medewerker blijkt wegens ziekte niet in staat te werken in de periode van 6 weken tot 4 weken

vóór de vermoedelijke bevallingsdatum, dan begint het zwangerschapsverlof op de dag van de ziekmelding. Het

zwangerschapsverlof begint echter nooit eerder dan 6 weken voorafgaand aan de vermoedelijke bevallingsdatum.

5.6.3 Levensloopverlof

De medewerker heeft in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid het recht om de opname van

het levensloopverlof tussentijds op te laten schorten. Dit recht ontstaat vanaf het moment waarop de

medewerker, na melding van de arbeidsongeschiktheid bij de werkgever, zes weken aaneengesloten

arbeidsongeschikt is geweest en dat naar verwachting van de bedrijfsarts de arbeidsongeschiktheid van

langdurige aard zal zijn. Vanaf het moment dat het verlof wordt opgeschort, gelden de bij de werkgever

afgesproken re-integratie afspraken. Deze bepaling geldt niet indien het levensloopverlof wordt gebruikt

voor vervroegde uittreding.

Sociale Zekerheid

5.7 Overlijden medewerker

Bij overlijden van een medewerker wordt aan de nabestaanden een uitkering verstrekt. Deze uitkering is gelijk aan

3 maal het basissalaris uitkering nabestaanden (zie inkomensdefinities in paragraaf 8.2). Indien de Inspectie der Belastingen

hiermee akkoord gaat, zal deze uitkering belasting- en premievrij zijn.

De rechthebbende is de echtgenote of relatiepartner van de overleden medewerker. Indien er geen sprake is van

een echtgenote of relatiepartner, komen de minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen van de overleden

medewerker in aanmerking voor een uitkering of degenen voor wie de overleden medewerker duidelijk kostwinner

was en met wie hij in gezinsverband leefde.

Indien de overledene geen nabestaanden heeft en de nalatenschap van de overledene ontoereikend is, kan het bedrag

van de uitkering geheel of gedeeltelijk worden gebruikt voor de betaling van de kosten van de laatste ziekte of van de

begrafenis of crematie.

34 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 35


Hoofdstuk 6

Hoofdstuk 6 Pensioenregeling

6.1 Pensioenregeling Rabobank Nederland

6.1.1 Algemeen

Alle medewerkers van Rabo Vastgoedgroep nemen deel aan de pensioenregeling van Rabobank Nederland,

de Pensioenregeling Rabobank 2006 (PR 2006). Het Pensioenreglement 2006 is te vinden op de intranetsite van de

afdeling Human Resources en op de site van Rabobank Pensioenfonds: www.rabobankpensioenfonds.nl.

6.1.2 Voorbereiding op pensioen

De medewerker, en zijn eventuele echtgenote of relatiepartner, kan twee jaar voor het bereiken van de pensioengerechtigde

leeftijd deelnemen aan een, door Rabo Vastgoedgroep voorgestelde, cursus ter voorbereiding op het

pensioen. De kosten van de cursus komen voor rekening van Rabo Vastgoedgroep.

6.1.3 Uitzonderingen en overgangsbepalingen

Er zijn enkele uitzonderingen op de Pensioenregeling Rabobank 2006, te weten:

• Pensioenreglement 2006, artikel 1.13: in plaats van genoemde definitie bruto jaarinkomen dat voor de

berekening van de pensioenen in aanmerking wordt genomen gebruikt Rabo Vastgoedgroep een eigen

definitie pensioen gevend inkomen (zie inkomensdefinitie in paragraaf 8.2),

• Pensioenreglement 2006, artikel 1.12: onder een volledig dienstverband wordt een dienstverband met een

arbeidsduur van 40 uur verstaan,

• Pensioenreglement 2006, artikel 12.2.2: in het tweede ziektejaar wordt 100% van de pensioengrondslag in

aanmerking genomen voor de pensioenopbouw,

Tevens zijn partijen een aantal overgangsbepalingen overeengekomen (zie daarvoor hoofdstuk 9).

6.1.4. Pensioenaanvullingen

De medewerker kan – voor eigen rekening – bij Rabobank Pensioenfonds voor een aanvullend pensioen sparen,

via het Robeco product Flexioen. Deze mogelijkheid is begrensd tot de maximale fiscale ruimte. Deze fiscale ruimte

wordt opgebouwd vanaf augustus 2008, of het moment dat de medewerker (later) in dienst is getreden bij Rabo

Vastgoedgroep.

Op de maandelijkse salarisstrook wordt de actuele fiscale ruimte gecommuniceerd onder de kop ‘cumulatieven’.

Voor de opbouw van de fiscale ruimte wordt uitgegaan van variabele inkomensbestanddelen waarover in de pensioenregeling

bij het Rabobank Pensioenfonds geen pensioen wordt opgebouwd. Deze variabele inkomensbestanddelen

zijn: de variabele beloning, het Keuze Budget en het verschil tussen de AOW-franchise van Rabobank Pensioenfonds en

de fiscaal mogelijke AOW-franchise.

Medewerkers kunnen vrijwillig deelnemen aan de verzekering voor de dekking van het zogenaamde ANW-hiaat.

De bijdrage van de werkgever voor deze verzekering is 30% van de verzekeringspremie.

Hoofdstuk 7 Overige bepalingen

7.1 Klachten persoonlijke arbeidssituatie

7.1.1 Algemeen

Het uitgangspunt bij de Klachtenregeling is dat een medewerker het recht heeft om een schriftelijke klacht in te

dienen bij de Voorzitter Hoofddirectie en dat de Voorzitter Hoofddirectie binnen zes weken schriftelijk en gemotiveerd

op die klacht zal reageren.

Een klacht van een medewerker moet verband houden met zijn persoonlijke arbeidssituatie. Voor een klacht die

betrekking heeft op ongewenste omgangsvormen of interne misstanden geeft de Gedragscode Rabo Vastgoedgroep

specifieke procedures. Over het algemeen zal de medewerker een klacht eerst bespreken met de direct betrokkenen.

Verder kan de medewerker een vertrouwenspersoon raadplegen en als laatste middel kan de medewerker een

schriftelijke klacht indienen bij de Voorzitter Hoofddirectie.

De indiener van de klacht ontvangt een bevestiging van ontvangst. De klacht wordt behandeld in de

Klachtencommissie. De Klachtencommissie adviseert de Voorzitter Hoofddirectie. De Voorzitter Hoofddirectie neemt

een besluit en informeert hierover de indiener van de klacht.

De klacht wordt vertrouwelijk behandeld. Een medewerker kan zich laten bijstaan of laten vertegenwoordigen door

derden. De medewerker mag geen nadelen ondervinden in zijn functioneren als gevolg van het indienen van de

klacht. Dit geldt ook voor de medewerker die als derde wordt ingeschakeld.

7.1.2 Aard van de klacht

De klacht moet verband houden met de persoonlijke arbeidssituatie van de medewerker. Het kan zowel het gedrag

van de werkgever betreffen als het gedrag van andere medewerkers. Een medewerker kan bijvoorbeeld een klacht

indienen, omdat een verzoek op grond van gewetensbezwaren, of een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur,

niet serieus wordt behandeld. Het kan ook gaan om een klacht over het niet serieus behandelen van ongewenst

gedrag, zoals discriminatie, seksuele intimidatie of pesterijen.

7.1.3 Klacht bespreken met direct betrokkenen

Een belangrijk uitgangspunt bij de behandeling van de klacht door de Klachtencommissie is dat de medewerker de

klacht eerst heeft besproken met de direct betrokkenen. Dat zijn over het algemeen de veroorzaker(s) van de klacht

en/of de directe leidinggevende en/of de leidinggevende van de direct leidinggevende. Als de klacht niet besproken

is met de direct betrokkenen, dan zal de indiener van de klacht moeten aangeven welke bijzondere omstandigheden

de oorzaak vormden om de klacht niet te bespreken met betrokkenen.

7.1.4 Indienen van de klacht

Een klacht wordt schriftelijk ingediend in een brief aan de Voorzitter Hoofddirectie.

Overige bepalingen

In de brief wordt de klacht toegelicht en wordt aangegeven waarom het overleg met de direct betrokkenen niet

heeft geleid tot een oplossing. Als er geen overleg is geweest met de direct betrokkenen, wordt aangegeven welke

de redenen hiervoor waren.

De Voorzitter Hoofddirectie informeert op de kortste mogelijke termijn het Hoofd Human Resources van het

Bestuurscentrum. Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum zorgt dat de Klachtencommissie op korte

termijn bij elkaar komt. Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum zorgt dat de indiener van de klacht

op de korte termijn een bevestiging krijgt van de ontvangst van de klacht.

36 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 37


Hoofdstuk 7

7.1.5 Klachtencommissie

De commissie zal bestaan uit vijf leden met stemrecht:

• twee leden van de Ondernemingsraad,

• twee medewerkers van de afdeling Human Resources, zijnde het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum,

tevens voorzitter van de Klachtencommissie, en Het Hoofd Human Resources van de divisie; de afdeling Human

Resources van het Bestuurscentrum voert tevens het secretariaat van de Klachtencommissie,

• een door de Voorzitter Hoofddirectie aan te wijzen divisiedirecteur; de klacht mag geen betrekking hebben op de

divisie van de aangewezen divisiedirecteur.

Binnen vier weken na ontvangst van de klacht door de Voorzitter Hoofddirectie, brengt de Klachtencommissie een

schriftelijk advies uit aan de Voorzitter Hoofddirectie.

De commissie heeft het recht om betrokkenen te horen. De indiener van de klacht wordt schriftelijk geïnformeerd over

de identiteit van de personen die worden gehoord.

7.1.6 Vertrouwenspersoon

Voordat een medewerker een klacht indient bij de Voorzitter Hoofddirectie, kan de medewerker de hulp inroepen van

een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon is een persoon die door de werkgever is belast met het opvangen,

verwijzen, informeren en adviseren van medewerkers met een klacht. De werkgever heeft als vertrouwenspersonen de

bedrijfsarts en het Hoofd Human Resources (van de divisie en/of het Bestuurscentrum).

7.1.7 Bijstand door een derde

De indiener van de klacht kan zich bij laten staan of zich laten vertegenwoordigen door een derde. Deze derde kan

zowel een interne persoon zijn (collega, leidinggevende, vertrouwenspersoon, etc.), als een externe persoon (vakbondsfunctionaris,

advocaat, etc.).

7.1.8 Vertrouwelijkheid

De behandeling van de klacht is vertrouwelijk. Dit geldt voor het hele proces van klachtenbehandeling en voor alle

betrokkenen. De leden van de Klachtencommissie, de Voorzitter Hoofddirectie, de (eventuele) gehoorde betrokkenen

en de (eventuele) betrokken secretariële medewerkers zijn tot geheimhouding verplicht.

7.1.9 Bescherming tegen nadelen

De indiener van de klacht mag geen nadeel ondervinden van het indienen van de klacht. Ook de eventuele interne

derde mag geen nadeel ondervinden van het bijstaan en/of het vertegenwoordigen van de medewerker, die een

klacht indient.

7.2 Geschillenregeling

In geval van een klacht van een medewerker of een groep van medewerkers over de arbeid, de arbeidsomstandigheden

of de uitleg of toepassing van deze collectieve arbeidsovereenkomst, zal de werkgever eerst streven naar een minnelijke

oplossing conform de klachtenprocedure zoals beschreven in paragraaf 7.1.

Indien de medewerker langs deze weg geen bevredigende oplossing vindt binnen een redelijke termijn, kan hij zijn klacht

voorleggen aan de geschillencommissie. Deze doet een voor partijen bindende uitspraak.

Gedurende de looptijd van de cao zal de geschillencommissie bestaan uit 3 werknemersvertegenwoordigers,

3 werkgeversvertegenwoordigers en een onafhankelijke voorzitter. De werknemersvertegenwoordigers zullen worden

aangewezen door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter zal benoemd worden door werknemers- en

werkgeversvertegenwoordigers.

Het bovenstaande laat onverlet de mogelijkheid van de medewerker(s) en de werkgever om een geschil ter beslechting

voor te leggen aan de competente rechter zodra één van de betrokkenen dit wenselijk acht.

7.3 Bijdrage Stichting Bouwfonds Medewerkers

De werkgever geeft jaarlijks een bijdrage aan de Stichting Bouwfonds Medewerkers. Deze bijdrage is gelijk aan 0,4%

van het totaal aan werkelijk uitbetaalde bruto jaarsalarissen van het voorafgaande jaar (exclusief vakantietoeslag).

De gevormde fondsen van de Stichting Bouwfonds Medewerkers moeten worden besteed ten gunste van het personeel.

7.4 Vakbondsregelingen

7.4.1 Werkgeversbijdrage vakorganisaties

De werkgever zal aan de FNV Bondgenoten, de CNV Dienstenbond en De Unie een jaarlijkse bijdrage geven voor de

kosten van scholings- en vormingswerk conform de AWVN regeling.

7.4.2 Vakbondscontributie

Overige bepalingen

De regeling vakbondscontributie heeft als doel om medewerkers die lid zijn van een vakbond in de gelegenheid te

stellen om binnen de beschikbare loonruimte een belastingvrije vergoeding te ontvangen voor de door hen betaalde

vakbondscontributie. De details van de regeling worden beschreven in bijlage B4 bij de cao.

38 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 39


Hoofdstuk 8 Begripsomschrijvingen

Hoofdstuk 8 Begripsomschrijvingen

In de tekst van deze cao worden allerlei ‘begrippen’ gebruikt. Van een aantal daarvan is het noodzakelijk dat zij zo precies

mogelijk worden afgebakend. In 8.1 worden de definities gegeven van algemene begrippen (bijvoorbeeld: medewerker,

deeltijd medewerker, arbeidsovereenkomst) en in 8.2 definities van de diverse inkomensbegrippen (bijvoorbeeld: maandsalaris,

vakantietoeslag, variabele beloning).

8.1 Algemene definities

Actieve medewerker

De medewerker die daadwerkelijk een functie uitoefent bij de werkgever. Een medewerker die langer dan één jaar

onafgebroken arbeidsongeschikt is of een medewerker die gebruik maakt van een non-activiteit regeling is niet actief.

Een medewerker die onbetaald verlof opneemt, in een andere vorm dan ouderschapsverlof, wordt gedurende de periode

van onbetaald verlof als niet actief beschouwd.

Arbeidsduur

De arbeidsduur per week zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst. Het gaat om het aantal uren dat de medewerker per

week werkt (dus niet de gemiddelde werkweek per kalenderjaar).

Arbeidsovereenkomst

Met de medewerker sluit de werkgever een schriftelijke ‘arbeidsovereenkomst’, waarin de cao van toepassing wordt

verklaard.

Bestaande regeling(en)

In het hoofdstuk overgangsbepalingen wordt verwezen naar bestaande regeling(en). Hiermee wordt(en) de regeling(en)

bedoeld zoals geformuleerd in de Algemene Bank cao voor de periode van 1 januari 2008 tot 1 april 2009, de cao

Rabobank 2007 - 2009 en de cao Rabo Bouwfonds 2007.

Competentieprofiel

Een competentieprofiel geeft de voor de functie noodzakelijke competenties (competenties is het geheel van kennis,

vaardigheden en gedrag). Het competentieprofiel bevat 9 competenties: 3 organisatie competenties (ondernemend

gedrag, integriteit en samenwerken), 3 rolcompetenties (er zijn 7 rollen: commerciële, leidinggevende, beleidsbepalende,

projectmanagers, back-office, faciliterende en specialistische rol) en 3 functiespecifieke competenties. De competentieprofielen

zijn top-down vastgesteld door de leidinggevenden.

Deeltijd medewerker

Een medewerker die een arbeidsduur heeft van minder dan 40 uur.

Divisiedirecteur

De eindverantwoordelijke van een divisie/bedrijfsonderdeel of de eindverantwoordelijke van een stafafdeling in de

Holding.

Hoofddirectie

De Hoofddirectie van de werkgever.

Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum

Het Hoofd van de afdeling Human Resources van de werkgever op groepsniveau. Het Hoofd van de afdeling Human

Resources van het Bestuurscentrum stuurt de Hoofden Human Resources van de divisies functioneel aan.

Hoofd Human Resources van de divisie

Het Hoofd van de afdeling Human Resources van één of meerdere divisies van de werkgever.

HR Adviseur

De functionaris van de afdeling Human Resources die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het Human Resources

beleid van de werkgever bij de divisie waar de betreffende medewerker werkzaam is.

Leidinggevende

De direct leidinggevende van de medewerker, die leiding geeft aan de medewerker en verantwoordelijk is voor de

beoordeling en de ontwikkeling van de medewerker.

Medewerker

De medewerker in de betekenis van deze cao is de mannelijke of vrouwelijke medewerker, die met de werkgever een

arbeidsovereenkomst heeft gesloten en werkzaam is voor een Nederlandse vestiging van de werkgever of een van haar

dochters. De voorzitter en de leden van de hoofddirectie als ook het senior management vanaf schaal 16, zijn geen

medewerker in de betekenis van de cao. Dit geldt eveneens voor vakantiewerkers en stagiaires.

Indien een medewerker tijdelijk wordt uitgezonden naar het buitenland kan de werking van de cao worden opgeschort

gedurende de uitzendperiode. Gedurende de uitzendperiode kunnen afwijkende arbeidsvoorwaarden gelden.

Ondernemingsraad

De Ondernemingsraad van de werkgever.

Relatiepartner

Een persoon met wie de medewerker een geregistreerd partnerschap heeft of een persoon met wie de medewerker

een gemeenschappelijke huishouding voert, met het doel duurzaam samen te leven. Dit laatste dient te blijken uit een

schriftelijke bevestiging van de afdeling Human Resources van de ontvangst van een relatiepartner verklaring van de

medewerker.

Vakbondsoverleg

Het overleg tussen de Voorzitter Hoofddirectie en de vakorganisaties.

Vakorganisaties

De ‘FNV Bondgenoten’, de ‘CNV Dienstenbond’ en ‘De Unie’, de vakorganisaties waarmee de werkgever de cao heeft

afgesloten.

Voltijd medewerker

Een medewerker die een arbeidsduur heeft van 40 uur.

Voorzitter Hoofddirectie

De Voorzitter van de Hoofddirectie van de werkgever.

Werkgever

Rabo Vastgoedgroep Holding N.V. en diens eventuele rechtsvoorgangers en –opvolgers, gevestigd te Hoevelaken en

vertegenwoordigd door de Voorzitter van de Hoofddirectie, aan wie door de Raad van Commissarissen de regeling van

de cao is gedelegeerd.

40 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 41


Hoofdstuk 8 Begripsomschrijvingen

8.2 Inkomens definities

Basissalaris hypotheekrentekorting

Het basissalaris hypotheekrentekorting is gelijk aan het jaarsalaris, tot 1 januari 2012 vermeerderd met de eventuele

ATV toeslag.

Basissalaris Keuze Budget

Het basissalaris Keuze Budget is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode plus

vakantietoeslag.

Basissalaris vakantietoeslag

Het basissalaris vakantietoeslag is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode.

Basissalaris variabele beloning

Het basissalaris variabele beloning is gelijk aan het cumulatief opgebouwde maandinkomen gedurende de toeslagperiode

plus vakantietoeslag.

Basissalaris uitkering nabestaanden

Het basissalaris uitkering nabestaanden is gelijk aan het maandsalaris, tot 1 januari 2012 vermeerderd met de eventuele

ATV toeslag.

Gemiddeld uurloon exclusief vakantietoeslag

Het gemiddelde uurloon is gelijk aan het voltijd maandsalaris gedeeld door het gemiddeld aantal uren per maand van

een voltijd medewerker. Indien wordt uitgegaan van de arbeidsduur per week zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst

(40 uur), bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 173,33. Indien wordt uitgegaan van de gemiddelde werkweek op

jaarbasis rekening houdend met ATV (38 uur), bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 164,66 (per 1 januari 2012

vervalt ATV).

Gemiddeld uurloon inclusief vakantietoeslag

Het gemiddelde uurloon is gelijk aan het voltijd maandsalaris plus vakantietoeslag gedeeld door het gemiddeld aantal

uren per maand van een voltijd medewerker. Indien wordt uitgegaan van de arbeidsduur per week zoals vermeld in de

arbeidsovereenkomst (40 uur), bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand 173,33. Indien wordt uitgegaan van de

gemiddelde werkweek op jaarbasis (38 uur) rekening houdend met ATV, bedraagt het gemiddeld aantal uren per maand

164,66 (per 1 januari 2012 vervalt ATV).

Jaarinkomen

Het jaarinkomen is 12 x het maandinkomen (zie definitie) + de vakantietoeslag. Indien een medewerker niet het gehele

kalenderjaar in dienst is bij de werkgever wordt het jaarinkomen naar evenredigheid van het aantal gewerkte dagen

vastgesteld.

Jaarsalaris

Het jaarsalaris is 12 x het maandsalaris (zie definitie) + de vakantietoeslag. Indien een medewerker niet het gehele

kalenderjaar in dienst is bij de werkgever wordt het jaarsalaris naar evenredigheid van het aantal gewerkte dagen

vast gesteld.

Keuze Budget

Het Keuze Budget is een jaarlijkse uitkering in januari. Het Keuze Budget maakt geen deel uit van het maandsalaris en/of

maandinkomen en doet niet mee als grondslag voor de berekening van pensioen, vakantietoeslag, variabele beloning of

andere uitkeringen.

Maandinkomen

Het maandsalaris, rekening houdend met eventuele kortingen en/of toeslagen voor:

• gedeeltelijk korter werken voor medewerker vanaf 58 jaar,

• ouderschapsverlof,

• verkoop van ATV uren (tot 1 januari 2012),

• korting onbetaald verlof.

Maandsalaris

Het salaris op basis van de Relatieve Salaris Positie (RSP) in de bij de functie behorende salarisschaal.

Pensioengevend inkomen

Het pensioengevend inkomen is gelijk aan het jaarsalaris, tot 1 januari 2012 vermeerderd met de eventuele ATV toeslag.

Maandinkomen

Het maandsalaris, rekening houdend met eventuele kortingen en/of toeslagen voor:

• gedeeltelijk korter werken voor medewerker vanaf 58 jaar,

• ouderschapsverlof,

• verkoop van ATV uren,

• korting onbetaald verlof.

Maandsalaris

Het salaris op basis van de Relatieve Salaris Positie (RSP) in de bij de functie behorende salarisschaal.

Pensioengevend inkomen

Het pensioengevend inkomen is gelijk aan het jaarsalaris, vermeerderd met de eventuele ATV toeslag.

42 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 43


Hoofdstuk 9 Overgangsbepalingen bij de cao

Hoofdstuk 9 Overgangsbepalingen

bij de cao

De werkgever en de vakorganisaties zijn een aantal overgangsbepalingen overeengekomen in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke

integratie van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed in 2008. Deze overgangsmaatregelen maken

onderdeel uit van de cao en worden hierna beschreven.

9.1 Beloning en beoordeling

Perspectiefgarantie

Voor de medewerker afkomstig van Rabo Vastgoed of FGH Bank geldt een perspectiefgarantie voor onbepaalde tijd

met betrekking tot het maandsalaris. De medewerker behoudt het recht om met zijn maandsalaris door te groeien tot

het schaalmaximum van de salarisschaal van waaruit conversie heeft plaatsgevonden naar de nieuwe schaal van de

werkgever. De perspectiefgarantie is vertaald naar een RSP in de nieuwe schaal bij de werkgever; dientengevolge zijn

toekomstige collectieve aanpassingen van de salarisschalen van invloed op het perspectief.

9.2 Bedrijfstijd, werktijd en verlof

Leeftijd- en diensttijddagen

De leeftijd- en diensttijddagen bestaan in de cao niet meer. Daarvoor in de plaats is het reguliere verlof opgehoogd

met twee dagen. De medewerker met meer dan 2 leeftijd- of diensttijd dagen in 2008, behoudt het recht op het aantal

dagen boven de twee voor onbepaalde tijd. Jaarlijks worden deze dagen toegekend bij de bepaling van de verlofrechten.

De leeftijd- en diensttijddagen worden naar rato teruggebracht, dat wil zeggen tot 80%, indien de medewerker gebruik

maakt van de regeling voor seniorenverlof.

Verlof voor overige bijzondere gebeurtenissen

Voor bijzondere gebeurtenissen, zoals huwelijk, jubilea, verhuizing, bestaat in de cao geen bijzonder verlof meer.

Per 1 augustus 2008 is het bijzonder verlof voor deze gebeurtenissen afgeschaft en gecompenseerd door het verhogen

van regulier verlof met 8 uur per jaar (voor een voltijd medewerker).

Ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof is in de cao onbetaald. Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank of Bouwfonds geldt

een overgangsregeling. Deze overgangsregeling houdt in dat de bestaande regelingen voor gedeeltelijk betaald

ouderschapsverlof worden gecontinueerd voor de medewerker die op 1 augustus 2008 gebruik maakt van

ouderschapsverlof of op die datum in dienst is en binnen drie jaar start met het opnemen van ouderschapsverlof.

9.3 Inzetbaarheid van medewerkers

Terugbetaling studiekosten

Bestaande afspraken, die dateren van vóór 1 augustus 2008, zullen gerespecteerd worden indien deze gunstiger zijn voor

de medewerker dan de richtlijnen in de regeling opleidingsfaciliteiten van de cao.

Inzetbaarheid oudere medewerker

De bestaande regelingen van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo Vastgoed worden gecontinueerd voor de medewerker die

op 1 augustus 2008 gebruik maakt van de regeling voor seniorenverlof of op die datum in dienst is en binnen drie jaar

start met het opnemen van seniorenverlof.

9.4 Pensioen

VUT en/of Vroegpensioen

De medewerker afkomstig van Bouwfonds en FGH Bank, die onder de bestaande regeling gebruik kan maken van de

VUT en/of Vroegpensioen, behoudt gelijkwaardige uittredingsvoorwaarden als hij meewerkt aan waardeoverdracht.

Dit recht geldt voor wat betreft VUT-rechten alleen voor niet opgenomen VUT-rechten met een (theoretische) startdatum

vanaf 2008.

Ingroeimodel pensioenpremie

Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank, Rabo Vastgoed en de Rijnlandse Bank die nog geen pensioenpremie

betaalde, geldt het ingroeimodel uit de Rabobank cao. Dit betekent een premievrijstelling tot en met 2013. Daarna ziet

het ingroeimodel er als volgt uit:

• 2014: 1/3e van de volledige werknemerspremie,

• 2015: 2/3e van de volledige werknemerspremie,

• vanaf 2016: volledige werknemerspremie.

Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die 2% pensioenpremie betaalde, geldt het volgende ingroeimodel:

• 2009: 4%,

• 2010: 5%,

2011: 6%,

• vanaf 2012: volledige werknemerspremie.

Eindloongarantie

De volgende overgangsbepalingen gelden ten aanzien van eindloongarantie:

voor de medewerker afkomstig van FGH Bank met een pensioenleeftijd van 60 jaar, geldt dat de eindloongarantie wordt

gerespecteerd binnen de fiscale mogelijkheden,

• voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die valt onder de overgangsregeling Pensioenregeling Rabobank 2006,

geldt dat de eindloongarantie wordt gerespecteerd op basis van de beschikbare middelen,

• voor de medewerker afkomstig van FGH Bank of Rabo Vastgoed die ingevolge de PR 2006 een eindloongarantie had,

geldt dat de eindloongarantie wordt gehandhaafd op hetzelfde niveau, dit betekent over een arbeidscontract van

maximaal 36 uur en het vigerend schaalmaximum van SK.

Voorwaardelijke aanspraak reparatie oude pensioenaanspraken (inkoop VPL)

Voor de medewerker afkomstig van Bouwfonds geldt dat de voorwaardelijke reparatie oude pensioenaanspraken,

die vervalt door vertrek bij ABP, wordt toegevoegd bij de waardeoverdracht naar Rabobank Pensioenfonds.

Vervallen van op risicobasis verzekerd Nabestaandenpensioen

Voor medewerkers afkomstig van Bouwfonds geldt dat, door het vertrek bij ABP, het op risicobasis verzekerde

nabestaandenpensioen vervalt. Om dit te repareren zal er ter hoogte van de verzekerde aanspraken een risicoverzekering

voor de medewerker worden afgesloten waarvan de premie door de werkgever zal worden betaald.

Premievrije hogere pensioenopbouw arbeidsongeschikte medewerker

Voor de medewerker afkomstig van FGH Bank die een arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft, geldt dat de hogere

premievrije pensioenopbouw en pensioenaanspraken worden overgenomen.

44 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 45


Informatie over de cao

Informatie over de cao

De cao is afgesloten door de onderstaande vakorganisaties:

De Unie,

Postbus 400,

4100 AK CULEMBORG.

FNV Bondgenoten,

Postbus 9208,

3506 GE UTRECHT.

CNV Dienstenbond,

Postbus 3135,

2130 KC HOOFDDORP.

Verder kan informatie worden verkregen over deze cao bij het team

Beleid en Advies van de afdeling Human Resources van de werkgever:

Rabo Vastgoedgroep Holding N.V.,

Afdeling Human Resources,

Postbus 15,

3870 DA Hoevelaken.

46 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 47


CAO 2011 - 2012

Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

BIJLAGE


INHOUD

Vergoedingsregelingen 51

A1 Vergoeding woon-werk verkeer ......................................................................................................51

A2 Regeling levensloopfinanciering ....................................................................................................51

A3 Gratificatie bij feestelijke gebeurtenissen ................................................................................52

A4 Rentekorting voor hypotheek ...........................................................................................................52

A5 Gratificaties bij jubileum en afscheid ..........................................................................................52

A6 Lease-auto .......................................................................................................................................................52

Overige regelingen en procedures 55

B1 Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde ..............................................................55

B2 Procedure functiebeschrijving en -waardering ....................................................................57

B3 Sociaal Plan .....................................................................................................................................................59

B4 Regeling vakbondscontributie .........................................................................................................67

Overgangsbepalingen 69

Vergoedingsregelingen

A1 Vergoeding woon-werk verkeer

Elke actieve medewerker, die geen lease-auto krijgt toegekend,

heeft recht op een maandelijkse kilometervergoeding voor woonwerk

verkeer. De medewerker ontvangt een netto vergoeding

van € 0,15 per kilometer, tot een maximale enkele reisafstand van

40 kilometer.

De maandelijkse netto kilometervergoeding voor een voltijd

medewerker wordt berekend volgens de volgende formule:

enkele reisafstand (in kilometers tot maximaal 40) x 2 x 21,67

( gemiddeld aantal werkdagen per maand op jaarbasis) x € 0,15.

Voor een deeltijd medewerker wordt de kilometervergoeding

vastgesteld naar evenredigheid van het gemiddelde aantal

werkdagen per maand. De werkgever bepaalt de reisafstand

met behulp van de routeplanner die binnen de organisatie

als standaard geldt. Bij de bepaling van de reisafstand wordt

uitgegaan van de afstand in kilometers van de heenreis. Dit is

de afstand van postcode woonadres naar postcode werkadres.

Hierbij wordt gekozen voor de snelste route.

Een actieve medewerker met een werkweek van minimaal 4 dagen

per week die reist met het openbaar vervoer, komt in aanmerking

voor een vergoeding van de kosten van het openbaar vervoer. In

dat geval vervalt de kilometervergoeding. De werkgever vergoedt

de kosten voor het reizen met openbaar vervoer op basis van een

NS jaartrajectkaart 2e klas, inclusief eventuele extra zones (maximaal

3) voor stad- of streekvervoer, of op basis van een bus jaartrajectkaart.

Deze vergoeding is ongeacht de reisafstand. Ook de

fietsenstalling wordt vergoed. Indien de medewerker gebruik wil

maken van een andere vervoerskaart voor het openbaar vervoer,

zijn de eventuele meerkosten voor rekening van de medewerker.

Wijzigingen in de reisafstand als gevolg van een verandering in

woon- of werkadres (verandering postcode), worden ingevoerd

met ingang van de 1e van de maand volgend op de dag dat de

verandering van woon- of werkadres daadwerkelijk is ingegaan.

De medewerker is verantwoordelijk voor het melden van de

wijziging aan de afdeling Human Resources.

Wijzigingen in het aantal dagen dat de medewerker werkt, worden

ingevoerd met ingang van 1e van de maand volgend op de dag

waarop de verandering is ingegaan.

Indien een medewerker langer dan 1 maand volledig arbeids-

Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

ongeschikt is, komt de vergoeding te vervallen. De vergoeding

vervalt op de 1e van de maand volgend op de dag dat de medewerker

1 maand arbeidsongeschikt is. De maandelijkse vergoeding

wordt weer hervat op de 1e van de maand volgend op de dag

dat de medewerker hersteld is. Indien er sprake is van gedeeltelijke

werkhervatting, wordt het bedrag berekend naar evenredigheid

van het gemiddelde aantal werkdagen per maand op deze peildatum.

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze

regeling.

A2 Regeling levensloopfinanciering

De medewerker kan gebruik maken van een collectief contract

bij de Rabo LevensloopSparen. Deelname aan Rabo Levensloop-

Sparen heeft als voordelen onder meer een hoge rente, vanwege

de collectieve opslag, en een flexibel product waarmee gespaard

en/of belegd kan worden. Het collectieve contract is niet verplicht;

de medewerker mag zelf kiezen bij welke financiële instelling hij

zijn levenslooprekening onderbrengt.

Het reglement van de levensloopregeling van de Rabobank en

overige productinformatie is ter inzage te vinden op het HR Portaal

van het Raboweb. De werkgever heeft de uitvoering van het

collectieve contract ondergebracht bij Rabobank Amersfoort en

omstreken.

Het doel van de regeling levensloopfinanciering is het treffen

van een financiële voorziening die uitsluitend gebruikt kan worden

voor het financieren van een periode van onbetaald verlof. De

medewerker heeft het wettelijke recht om gedurende zijn loopbaan

te sparen ten behoeve van deze voorziening. Voor het opnemen

van verlof geldt de verlofregeling zoals beschreven in de cao.

Indien een medewerker in een bepaald kalenderjaar deelneemt

aan de regeling levensloop(financiering) kan hij niet in dat zelfde

kalenderjaar deelnemen aan de spaarloonregeling.

Een medewerker kan éénmaal per jaar, op elk moment, kiezen

voor deelname aan de regeling levensloop. De werkgever zal de

medewerker in ieder geval aan het einde van elk kalenderjaar de

keuze voorleggen voor deelname aan de levensloopregeling in het

volgende kalenderjaar. Nieuwe medewerkers wordt deze keuze

voorgelegd bij indiensttreding.

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 51


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

52 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

Binnen een kalenderjaar mag de medewerker slechts één levensloopproduct

bij één instelling aanwijzen, vrij naar eigen keuze.

Gedurende het kalenderjaar mag de medewerker één keer van

instelling en/of levensloopproduct veranderen.

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze

regeling.

A3 Gratificatie bij feestelijke

gebeurtenissen

Bij een aantal feestelijke gebeurtenissen in de privé situatie

van een medewerker zal de werkgever een gratificatie geven.

De afdeling Human Resources is verantwoordelijk voor de uitvoering

van deze regeling. De uitvoering gebeurt altijd in overleg

met de leidinggevende van de betreffende medewerker.

De volgende gratificatie wordt gegeven bij:

• het huwelijk of het geregistreerd partnerschap van de medewerker:

€ 250,- netto,

• de geboorte of adoptie van een kind: € 100,- netto (per kind).

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze

regeling.

A4 Rentekorting voor hypotheek

De werkgever heeft als doelstelling het eigen woningbezit zoveel

mogelijk te bevorderen. Uitgaande van deze doelstelling biedt de

werkgever, onder bepaalde voorwaarden, rentekorting aan medewerkers

die een eigen woning hebben, hun woning willen verbeteren

of een woning willen aanschaffen. Het maximum leningsbedrag

waarover rentekorting wordt gegeven is gelijk aan 4 keer het

basissalaris hypotheekrentekorting. De hoogte van het percentage

rentekorting dat de werkgever geeft, is 30%. De voorwaarden die

gelden om in aanmerking te komen voor de rentekorting van de

werkgever, staan in de regeling Personeelshypotheek. Deze regeling

beschrijft eveneens welke faciliteiten gelden voor afsluit- en

taxatiekosten, wanneer de rentekorting bevroren of beëindigd

wordt en welke de uitvoeringsbepalingen van toepassing zijn.

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze

regeling.

A5 Gratificaties bij jubileum en

afscheid

Als een medewerker gedurende 12½, 25 of 40 jaar een arbeidsovereenkomst

heeft met de werkgever, ontvangt de medewerker

een jubileumgratificatie van:

• 0,25 maandsalaris bij een 12,5-jarig dienstjubileum;

• 1 maandsalaris bij een 25-jarig dienstjubileum;

• 2 maandsalaris bij een 40-jarig dienstjubileum.

Een actieve medewerker heeft recht op een gratificatie van

1 maandsalaris als de arbeidsovereenkomst tussen de medewerker

en de werkgever wordt beëindigd ten gevolge van:

• volledig blijvende arbeidsongeschiktheid;

• het bereiken van de (vroeg)pensioengerechtigde leeftijd.

Bij de berekening van de hoogte van de gratificaties wordt

rekening gehouden met een minimum maandsalaris van schaal 9

bij een RSP van 110%. Voor een deeltijdmedewerker wordt de

gratificatie naar evenredigheid vastgesteld.

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze

regeling.

A6 Lease-auto

Toekenningsbeleid

Voorwaarden voor toekenning

De werkgever kan de medewerker een lease-auto ter beschikking

stellen. In ieder geval is hiervoor een hoge mobiliteit vereist, d.w.z.

minimaal 10.000 zakelijke kilometers op jaarbasis. De betreffende

divisiedirecteur bepaalt of een functie of een bepaalde medewerker

in aanmerking komt voor een lease-auto. Met een medewerker

die in aanmerking komt voor een lease-auto, wordt een leaseovereenkomst

gesloten waarop de voorwaarden uit de autolease

regeling van toepassing zijn.

Er vindt geen automatische vervanging plaats als de looptijd van

de lease-overeenkomst is verstreken. Op basis van de richtlijnen

van het lease beleid en de autolease regeling, die op dat moment

gelden, beoordeelt de divisiedirecteur bij iedere aanvraag opnieuw

of de medewerker in aanmerking komt voor een lease-auto.

Leasegroepen

Afhankelijk van het functieniveau wordt de medewerker ingedeeld

in een bepaalde leasegroep. Daarbij geldt altijd de voorwaarde van

een hoge mobiliteit en goedkeuring van divisiedirecteur.

Een medewerker die bij indiensttreding en/of functiewijziging

nog niet volledig voldoet aan de functie eisen, kan 1 leasegroep

lager ingedeeld worden dan de leasegroep die hoort bij de

functie schaal.

Per leasegroep geldt een maximale leaseprijs (inclusief brandstof

en verzekering) en een bijdrage van de werkgever per maand;

de bedragen worden afgerond op hele euro’s naar boven.

Tabel 1

Leasegroepen en maximale

leaseprijzen zoals vastgesteld

per 1 februari 2011

De maximale leaseprijzen en de maximale bijdragen van de

werkgever worden per kwartaal (in de maanden februari, mei,

augustus en november) vastgesteld. Per leasegroep en brandstofsoort

is een automandje samengesteld met representatieve en

courante auto’s waarvan de prijsontwikkeling bepalend is voor

de indexering per kwartaal. De actuele maximale lease prijzen

en maximale bijdragen van de werkgever worden per kwartaal

gegeven op de intranetpagina van Human Resources.

De tabel hierna geeft een overzicht van de leasegroepen en de

maximale leaseprijzen en maximale bijdragen van de werkgever

zoals die gelden op de ingangsdatum van de cao.

Indiensttreding

Indien een medewerker nieuw in dienst treedt bij de werkgever en

al in een lease-auto rijdt, die beschikbaar is gesteld door een voormalige

werkgever, is de leasemaatschappij van de werkgever niet

verplicht deze auto over te nemen.

Een medewerker met een contract voor bepaalde tijd kan in aanmerking

komen voor een lease-auto. In dat geval zal de werkgever

een auto toewijzen. Uitsluitend in het geval dat de werkgever een

eigen bijdrage vaststelt, wegens overschrijding van de maximale

bijdrage van de werkgever, heeft de medewerker het recht deze

auto te weigeren.

Functiewijziging

De medewerker kan door een functiewijziging in aanmerking

komen voor een hogere leasegroep en een hoger leasenormbedrag.

Dit heeft echter geen invloed op de lopende leaseovereenkomst.

De hogere maximale bijdrage van de werkgever kan

wel resulteren in een lagere eigen bijdrage van de medewerker.

Uitdiensttreding

Indien de medewerker uit dienst gaat voor de einddatum van de

lease-overeenkomst, kan de medewerker de hem ter beschikking

Lease

groep

Functie / Medewerker

Altijd geldt de eis van een hoge

mobiliteit en goedkeuring van

divisiedirecteur

A De medewerker met een functie

ingedeeld in schaal 3 t/m 9.

B De medewerker met een functie

ingedeeld in schaal 10 t/m 13.

C De medewerker met een functie

ingedeeld in schaal 14.

D De medewerker met een functie

ingedeeld in schaal 15.

gestelde lease-auto overnemen tegen een door de werkgever te

bepalen prijs (boek- of handelswaarde).

Indien de medewerker uit dienst gaat wegens volledige arbeidsongeschiktheid

of (vroeg)pensioen, zal de prijs waartegen de auto

wordt aangeboden nooit hoger zijn dan de handelswaarde die

wordt bepaald door de leasemaatschappij.

Eigen bijdrage medewerker

Eigen bijdrage voor overschrijding van de maximale

bijdrage van de werkgever

De leaseprijs per maand van de auto wordt bepaald door de leasemaatschappij

op basis van een voorcalculatie van de leasekosten

voor het betreffende automerk en type. Hierbij wordt uitgegaan

van een looptijd van 48 maanden en een jaarlijks kilometrage van

35.000.

Indien een medewerker wil kiezen voor een lease-auto (met

eventuele opties) met een leaseprijs per maand die hoger is dan

de maximale bijdrage van de werkgever dient de divisiedirecteur

hiervoor toestemming te geven. In dat geval moet de mede -

werker gedurende de looptijd van de overeenkomst het verschil

zelf betalen als ‘eigen bijdrage wegens privé gebruik’. Deze eigen

bijdrage per maand kan nooit hoger zijn 20%, het verschil tussen

de maximale leaseprijs en de maximale bijdrage van de werk -

gever. Dit staat los van de eventuele extra eigen bijdragen (zie

hierna).

Bovendien moet gelden dat alle gekozen opties geleverd moeten

kunnen worden binnen de voor de medewerker geldende maximale

leaseprijs, ongeacht of de medewerker één of meerdere

opties zelf zou hebben willen betalen.

De eigen bijdrage blijft ook gelden indien men geen recht meer

heeft op de auto, bijvoorbeeld omdat men een andere functie

Per maand inclusief brandstof en verzekering

Diesel Benzine

Maximale Maximale

Maximale Maximale

leaseprijs bijdrage

leaseprijs bijdrage

werkgever

werkgever

923 769 899 749

1.092 910 1.080 900

1.223 1.019 1.232 1.027

1.380 1.150 1.339 1.116

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 53


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

54 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

krijgt waardoor geen recht meer bestaat op een auto, of omdat

de arbeidsovereenkomst met de werkgever wordt beëindigd.

Deze kosten worden volledig in rekening gebracht bij uitdiensttreding.

Een medewerker die een auto krijgt toegewezen of kiest uit de

beschikbare pool hoeft geen eigen bijdrage te betalen.

Indien een medewerker kiest voor een auto met een leaseprijs per

maand die lager is dan de maximale bijdrage, wordt het verschil

niet uitgekeerd.

Extra eigen bijdrage bij een deeltijdcontract voor

minder dan 32 uur

Een medewerker met een deeltijdcontract van minder dan

32 uur moet een gedeelte van het leasebedrag zelf bijdragen

als ‘eigen bijdrage wegens privé gebruik’. Het gedeelte dat de

deeltijdmede werker zelf moet bijdragen, wordt naar evenredig -

heid bepaald. Een uitzondering op deze regel is mogelijk als

de medewerker een verklaring geen privé gebruik auto heeft

ingeleverd bij de Centrale Personeels- en Salarisadministratie

van de werkgever.

Een medewerker die een eigen bijdrage moet gaan betalen

omdat hij minder dan 32 uur gaat werken kan er ook voor kiezen

de lease-auto in te leveren. In dat geval moet wel de eventuele

eigen bijdrage vanwege leasebedrag hoger dan maximale bijdrage

van de werkgever voor de resterende duur van het leasecontract

worden betaald.

De vigerende fiscale regelgeving is van toepassing op deze

regeling.

Overige regelingen en procedures

B1 Procedure beoordelings- en

ontwikkelingsronde

Afspraken- en beoordelingsformulier

Bij de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde wordt

gebruik gemaakt van het elektronische afspraken- en

beoordelingsformulier. Dit formulier kan door elke

medewerker worden opgevraagd op de site van Human

Resources. Het formulier geeft onder meer de bij de functie

van die medewerker behorende competenties. Verder worden

gedurende de jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde

door de leidinggevende in dit formulier de afspraken vastgelegd

(over doelen en persoonlijke ontwikkeling), de conclusies van het

voortgangsgesprek en de competentie- en prestatiebeoordeling

(van prestaties en competenties). De medewerker kan in dit

formulier aanvullende opmerkingen maken, onder meer over

zijn eigen functioneren en over het functioneren van zijn

leidinggevende (in de leidinggevende rol).

Het formulier en alle daarmee samenhangende informatie wordt

als vertrouwelijk beschouwd. Inzage in het formulier is slechts

toegestaan aan de medewerker, zijn leidinggevende, zijn hogere

leidinggevenden en de medewerkers van de afdeling Human

Resources.

Het formulier wordt bewaard zolang de medewerker een

individuele arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever.

Tijdpad beoordelings- en ontwikkelingsronde

De jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde bestaat uit

minimaal drie gesprekken: het afspraken-, het voortgangs- en het

beoordelingsgesprek.

De jaarlijkse beoordelings- en ontwikkelingsronde begint in

februari - maart met het afsprakengesprek. In dit gesprek worden

afspraken gemaakt over doelstellingen en over ontwikkelingspunten.

Na overleg met de medewerker legt de leidinggevende

de afspraken vast in het afspraken- en beoordelingsformulier.

Er worden prestatieafspraken gemaakt over de bijdrage van de

medewerker in het komende jaar aan de doelstellingen van

het bedrijfsonderdeel en er worden persoonlijke ontwikkelingsafspraken

gemaakt over de ontwikkeling van de medewerker.

Ook wordt in het formulier vastgelegd of een bepaalde actie

wordt verwacht van de afdeling Human Resources. Het afsprakengesprek

moet zijn afgerond vóór 1 april.

In juni - september is het voortgangsgesprek. Dit gesprek is onder

meer bedoeld om halverwege de beoordelingsperiode te bespreken

of de prestatie- en ontwikkelingsafspraken kunnen worden

gerealiseerd. De afspraken kunnen eventueel worden bijgesteld.

Het voortgangsgesprek is tevens een coachgesprek, waarin de ontwikkelingen

en ambities van de medewerker aan de orde komen.

Na overleg met de medewerker worden de belangrijkste punten

van het voortgangsgesprek vastgelegd in het afspraken- en beoordelingsformulier.

Ook wordt in het formulier vastgelegd of een

bepaalde actie wordt verwacht van de afdeling Human Resources.

Het voortgangsgesprek moet zijn afgerond vóór 1 oktober.

In januari - februari is het beoordelingsgesprek, waarin de beoor-

deling wordt vastgesteld. In het beoordelingsgesprek bespreken

de leidinggevende en de medewerker tevens welke competenties

verder moeten worden ontwikkeld door de medewerker. Deze

ontwikkelingssuggesties kunnen in het eerstvolgende afsprakengesprek

worden vertaald naar persoonlijke ontwikkelingsafspraken.

Het beoordelingsgesprek moet zijn afgerond vóór 1 maart.

Gesprekken en invullen formulier

De afdeling Human Resources stelt het elektronisch afspraken- en

beoordelingsformulier beschikbaar.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor het houden van de

afspraken-, voortgangs- en beoordelingsgesprek. De leidinggevende

neemt het initiatief voor deze gesprekken. Over het voornemen

voor het houden van een gesprek wordt de medewerker tijdig

geïnformeerd. De medewerker moet voldoende tijd hebben om

zich te kunnen voorbereiden op het gesprek.

Het formulier wordt ingevuld door de leidinggevende, met uit-

zondering van het onderdeel dat alleen door de medewerker kan

worden ingevuld. De medewerker kan hier onder meer feedback

geven op de leidinggevende rol van zijn leidinggevende.

Bij het afsprakengesprek streven leidinggevende en medewerker

zo veel mogelijk naar consensus over de inhoud van de afspraken.

De leidinggevende bepaalt de inhoud van de afspraken. Zo

nodig geeft de leidinggevende een toelichting op de afspraken.

De gemaakte studieafspraken dienen te worden vastgelegd in

het afsprakenformulier. De leidinggevende stelt in overleg met

de HR Adviseur vast of er sprake is van een functiegerichte of

carrière gerichte opleiding.

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 55


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

56 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

Bij het beoordelingsgesprek vult de leidinggevende de beoorde-

ling in voor elke afzonderlijke doelstelling en voor elke afzonderlijke

competentie. Ook vult de leidinggevende het samenvattend oordeel

in bij de prestatiebeoordeling en de competentiebeoordeling.

Zo nodig geeft de leidinggevende een toelichting op de beoordelingen.

Bijwonen gesprekken door derden

Een gesprek kan op verzoek van de medewerker of de leidinggevende

of de naast hogere leidinggevende worden bijgewoond

door de HR Adviseur. Dit is echter geen normale procedure. Er moet

een duidelijke reden zijn. De HR Adviseur heeft geen bepalende rol

bij het maken van afspraken en geen beoordelende rol bij het vaststellen

van de beoordeling, maar heeft een adviserende rol. Als de

medewerker, de leidinggevende of de naast hogere leidinggevende

bezwaar maakt tegen het bijwonen van een gesprek door de HR

Adviseur, moet diegene die bezwaar maakt, beargumenteerd aangeven

waarom hij bezwaar maakt. De betreffende divisiedirecteur

en het Hoofd Human Resources van de divisie zullen vervolgens

een besluit nemen over het wel of niet bijwonen van een gesprek

door de HR Adviseur.

Zowel de medewerker als de leidinggevende hebben het recht

om één informant uit te nodigen voor het bijwonen van een

gesprek. Alleen personen die vanuit een functionele relatie met de

medewerker een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan het gesprek

kunnen worden uitgenodigd als informant. Het uitnodigen van een

informant is mogelijk indien zowel medewerker als leidinggevende

hiermee instemmen. Als de medewerker of de leidinggevende

bezwaar maakt, moet diegene die bezwaar maakt beargumenteerd

aangeven waarom hij bezwaar maakt. De betreffende divisiedirecteur

en het Hoofd Human Resources van de divisie zullen

vervolgens een besluit nemen over het wel of niet bijwonen van

een gesprek door de informant.

Beoordeling

In het beoordelingsgesprek wordt de beoordeling bepaald op een

vijf puntsschaal (onvoldoende, voldoende, goed, zeer goed en

uitstekend). Bij de werkgever geldt de score goed als de norm. De

beoordelingsscores voldoende en onvoldoende zijn onder de norm

en de scores zeer goed en uitstekend zijn boven de norm.

Bij de beoordeling geeft de leidinggevende eerst een beoordeling

per competentie en/of per prestatiedoelstelling. Daarna geeft de

leidinggevende een samenvattend oordeel voor de competenties,

de competentiebeoordeling en een samenvattend oordeel voor de

prestatiedoelstellingen, de prestatiebeoordeling. Bij het vaststellen

van het samenvattend oordeel geldt geen specifiek voorschrift. De

leidinggevende moet echter wel rekening houden met het relatieve

belang van de verschillende competenties en prestatiedoelstellingen.

Akkoordverklaring

Nadat de leidinggevende de beoordeling definitief heeft vastgesteld,

kan de medewerker zijn eventuele commentaar invullen.

Na het akkoord door de leidinggevende heeft de medewerker

7 dagen de tijd om akkoord te gaan. Als de medewerker het eens

is met de beoordeling gaat hij akkoord, als de medewerker het

oneens is met de beoordeling, gaat hij niet akkoord en verklaart

hij het afspraken- en beoordelingsformulier voor gezien. In het

laatste geval volgt altijd actie van de HR Adviseur.

Bezwaar tegen beoordeling

Indien de medewerker heeft getekend voor gezien en niet

akkoord, kan de medewerker binnen 14 dagen na ondertekening

van het formulier schriftelijk gemotiveerd bezwaar maken tegen

de beoordeling bij de naast hogere leidinggevende. Het door de

medewerker gemotiveerde bezwaar kan zowel betrekking hebben

op de beoordeling, als op gemaakte afspraken, als op de gevolgde

procedure.

De naast hogere leidinggevende neemt, na het horen van de

medewerker, binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift

een beslissing en informeert de medewerker, de leidinggevende

en het Hoofd Human Resources van de divisie schriftelijk

over zijn gemotiveerde beslissing.

Indien de medewerker het alsnog niet eens is met de beoordeling,

zal de divisiedirecteur, na overleg met het Hoofd Human Resources

van de divisie, een definitief besluit nemen waarmee de beoordeling

alsnog wordt vastgesteld.

Wijzigen van competentieprofiel

Het competentieprofiel geeft de noodzakelijke competenties voor

één of meerdere functies voor de langere termijn. Het competentieprofiel

kan gewijzigd worden. Deze wijziging kan slechts één

keer per jaar worden doorgevoerd.

Naar aanleiding van het voortgangsgesprek, beoordelingsgesprek

of afsprakengesprek kan door de leidinggevende en/of medewerker

geconstateerd worden dat een wijziging van het competentieprofiel

wenselijk is. De leidinggevende kan de gewenste wijziging

aangeven in het Afspraken- en beoordelingsformulier bij het

invulblokje gewenste actie van afdeling Human Resources bij het

afsprakengesprek.

De HR Adviseur zal vervolgens actie ondernemen om in overleg

met de leidinggevende het competentieprofiel aan te passen.

De betrokkenheid van de HR Adviseur is noodzakelijk, omdat

alleen de HR Adviseur kan nagaan welke eventuele andere functies

gekoppeld zijn aan het betreffende competentieprofiel en welke

leidinggevenden betrokken zijn bij een eventuele wijziging. De

wijziging van het competentieprofiel wordt doorgevoerd in de

periode april - juni. Bij het voortgangsgesprek in juni - september

kan het nieuwe competentieprofiel worden besproken.

B2 Procedure functiebeschrijving

en -waardering

Algemeen

De procedure functiebeschrijving en –waardering heeft als

doel een correcte toepassing van de Hay-methode van functiewaardering

en het actueel houden van het functiebestand.

Criteria voor functiebeschrijving

Om een functie te kunnen evalueren met de Hay-methode moet

de functiebeschrijving aan een aantal eisen voldoen. De functiebeschrijving

moet op een aantal essentiële punten voldoende

informatie geven: de context van de functie, het doel van de

functie en de in-, through- en output van de functie. Om vast te

kunnen stellen wat de omvang is van de activiteiten in de functie,

moet tevens voldoende kwantitatieve informatie worden gegeven.

Bij het beschrijven van een functie kan gebruik worden gemaakt

van een standaard format voor functiebeschrijvingen. Dit model

gaat uit van de hiervoor genoemde punten en geeft bij elk punt

een korte toelichting.

De functiebeschrijving moet geaccordeerd zijn door zowel de

functiehouder, de leidinggevende, de divisiedirecteur, als ook door

het Hoofd Human Resources van de divisie.

Nieuwe functie

Bij het ontstaan van een nieuwe functie wordt door de leidinggevende

een functiebeschrijving opgesteld. Deze functiebeschrijving

wordt vervolgens geaccordeerd door de leidinggevende en door

de divisiedirecteur. Daarna wordt de functiebeschrijving getoetst

door de HR Adviseur en geaccordeerd door het Hoofd Human

Resources van de divisie. Vervolgens wordt de functie geëvalueerd.

Na de uitslag van de weging wordt de functiebeschrijving

geaccordeerd door de functiehouder.

Indien er sprake is van een nieuwe functie waarvoor nog geen

functiehouder aangenomen is, vervalt het accorderen door de

functiehouder.

Nieuwe functiehouder in bestaande functie

Indien een nieuwe medewerker een functie gaat vervullen, waarvoor

al een geaccordeerde functiebeschrijving bestaat, dan wordt

in de wervingsfase of in de introductiefase deze functiebeschrijving

aan de nieuwe medewerker ter informatie verstrekt door de HR

Adviseur. Voordat de proeftijdperiode is verstreken, moet de nieuwe

functiehouder de functiebeschrijving hebben geaccordeerd.

Indien een medewerker een andere functie gaat vervullen,

waarvoor al een geaccordeerde functiebeschrijving bestaat, dan

moet de nieuwe functiehouder de bestaande functiebeschrijving

accorderen.

Wijziging functiebeschrijving bestaande functie

Indien de leidinggevende, de divisiedirecteur, of het Hoofd

Human Resources van de divisie van oordeel is dat een bestaande

functie op essentiële onderdelen is gewijzigd, dan moet de

functie beschrijving worden aangepast. De functiehouder kan

ook zelf via de hiërarchische weg aan de divisiedirecteur vragen

om een beschrijving van zijn functie of van een wijziging van

functie.

De leidinggevende maakt een aangepaste functiebeschrijving,

in overleg met de functiehouder. Nadat de aangepaste functiebeschrijving

in overleg is vastgesteld, tekent de leidinggevende

voor akkoord. Indien er een verschil van mening is over de

inhoud van de functiebeschrijving, tekent de leidinggevende

voor akkoord en rapporteert het verschil van mening aan de

divisiedirecteur.

Als de divisiedirecteur het eens is met de inhoud van de functie-

beschrijving, tekent deze voor akkoord.

Daarna wordt de functiebeschrijving getoetst door de betreffende

HR Adviseur en geaccordeerd door het Hoofd Human Resources

van de divisie. De Afdeling Human Resources toetst of de functiebeschrijving

voldoet aan de hiervoor genoemde eisen, dat wil

zeggen of alle essentiële onderdelen van de functiebeschrijving

in voldoende mate beschreven zijn. De leidinggevende en/of de

divisiedirecteur is verantwoordelijk voor de inhoud.

Na akkoord van het Hoofd Human Resources van de divisie,

wordt de functiebeschrijving voorgelegd aan de functiehouder.

De functiehouder heeft een week de tijd om de functiebeschrijving

voor akkoord of voor gezien en niet akkoord te tekenen.

Indien de medewerker tekent voor gezien en niet akkoord, treedt

de beroepsprocedure functiebeschrijving/functiewaardering in

werking.

Na accorderen door de functiehouder wordt besloten, in overleg

tussen de divisiedirecteur en het Hoofd Human Resources van

de divisie, of herweging van de functie noodzakelijk is. Indien

niet besloten wordt tot herweging, kan de functiehouder hiertegen

bezwaar maken. De functiehouder kan zich dan richten tot

het Hoofd Human Resources van de divisie. Het Hoofd Human

Resources van de divisie legt het bezwaar voor aan de Evaluatie

Commissie. Vervolgens geldt de procedure zoals aangegeven bij

het intern beroep.

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 57


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

58 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

Beheer functiebeschrijvingen

Na de weging wordt het origineel van de geaccordeerde functie-

beschrijving gearchiveerd door de afdeling Human Resources van

de divisie.

Een originele functiebeschrijving wordt verwijderd uit het archief

indien:

• een functie vervallen is verklaard,

• een gewijzigde en geaccordeerde functiebeschrijving beschikbaar

komt.

Functiewaardering

De functies worden gewogen door de afdeling Human Resources

met behulp van de Hay-methode, op basis van een geaccordeerde

functiebeschrijving. De afdeling Human Resources heeft tevens

een advies- en signaleringsfunctie.

De evaluaties worden door de Evaluatie Commissie in consensus

vastgesteld. De Evaluatie Commissie is verantwoordelijk voor een

correcte indeling van de functies. Daarnaast heeft de Evaluatie

Commissie een taak bij de behandeling van beroepszaken.

De Evaluatie Commissie is als volgt samengesteld:

• de betreffende Divisiedirecteur,

• het Hoofd Human Resources van de divisie (voorzitter),

• de Beleidsadviseur Human Resources.

Om te waarborgen dat de functies binnen de verschillende divisies

en holdingafdelingen volgens dezelfde normen worden gewogen

en ingedeeld is er een Centrale Evaluatie Commissie. Deze is als

volgt samengesteld:

• de Voorzitter van de Hoofddirectie,

• het Hoofd Human Resources,

• de Beleidsadviseur Human Resources.

Bezwaar en beroep

De functiehouder kan bezwaar maken en/of in beroep gaan tegen:

• de inhoud van de functiebeschrijving en/of de gevolgde

procedure,

• de uitslag van de functiewaardering (indeling van de functie in

een salarisschaal).

Bezwaar tegen inhoud functiebeschrijving of

tegen gevolgde procedure

Indien de medewerker niet akkoord gaat met de functiebeschrijving,

tekent hij formeel bezwaar aan. De medewerker heeft een

week de tijd, vanaf het moment dat de functiebeschrijving aan

hem is voorgelegd, om de functiebeschrijving voor akkoord of

voor gezien en niet akkoord te tekenen. Als voor gezien en niet

akkoord wordt getekend, moet de medewerker op de functiebeschrijving

aangeven wat de bezwaren zijn.

De divisiedirecteur beslist of de bezwaren gegrond of niet gegrond

zijn. Deze beslissing wordt schriftelijk aan de betrokkene meegedeeld

door de divisiedirecteur.

De medewerker krijgt de functiebeschrijving opnieuw

aangeboden met het verzoek om alsnog voor akkoord te

tekenen.

Indien de functiebeschrijving niet is aangepast, of indien de

medewerker de aanpassing onvoldoende vindt, heeft hij een week

de tijd om de functiebeschrijving opnieuw voor te tekenen voor

gezien en niet akkoord en zich te wenden tot het Hoofd Human

Resources van de divisie.

Het Hoofd Human Resources van de divisie legt het bezwaar voor

aan de Evaluatie Commissie. De Evaluatie Commissie zal, eventueel

na onderzoek en het horen van de betrokkenen, binnen een

maand, een voor alle betrokkenen bindende uitspraak doen.

De beslissing zal schriftelijk en beargumenteerd door het Hoofd

Human Resources van de divisie aan de medewerker worden meegedeeld.

Indien de functiebeschrijving niet is aangepast, of indien de mede-

werker de aanpassing onvoldoende vindt, heeft hij een week de

tijd om de functiebeschrijving opnieuw te tekenen voor gezien en

niet akkoord. Hiermee is het einde van deze bezwaarprocedure

bereikt.

Bezwaar tegen indeling functie in salarisschaal

Er staan de medewerker twee mogelijkheden open om beroep

aan te tekenen tegen de indeling van de functie in een bepaalde

salarisschaal, te weten intern en extern beroep. In beide gevallen

kan hij zich laten bijstaan.

Binnen een maand, na ontvangst van de mededeling over de

indeling van de functie in een bepaalde salarisschaal, kan de

medewerker zich, door middel van de interne beroepsprocedure,

via het Hoofd Human Resources van de divisie wenden tot de

Evaluatie Commissie.

Het Hoofd Human Resources van de divisie legt het bezwaar

voor aan de Evaluatie Commissie. De Evaluatie Commissie zal,

eventueel na onderzoek en het horen van de betrokkenen,

binnen een maand uitspraak doen.

De beslissing zal schriftelijk en beargumenteerd door het Hoofd

Human Resources van de divisie aan de medewerker worden

meegedeeld.

Indien de medewerker van mening is dat de Evaluatie Commissie

zijn bezwaren niet naar tevredenheid heeft behandeld, dan staat

de mogelijkheid van extern beroep open. Dit betekent dat de

medewerker zich, binnen een maand, kan wenden tot het Hoofd

Human Resources van het Bestuurscentrum.

Het Hoofd Human Resources van het Bestuurscentrum draagt

zorg voor een onderzoek naar de bezwaren door twee externe

functiewaarderingsdeskundigen. Het gaat hierbij om één externe

deskundige namens de systeemhouder (Hay) aan te wijzen door

de werkgever en één externe deskundige aan te wijzen door de

Ondernemingsraad.

Deze twee deskundigen zullen na onderzoek van de bezwaren en

eventueel horen van partijen, een voor alle betrokkenen bindende

uitspraak doen.

De beslissing zal schriftelijk en beargumenteerd door het Hoofd

Human Resources van het Bestuurscentrum aan de medewerker

worden meegedeeld.

B3 Sociaal Plan

1. Inleiding

In dit Sociaal Plan staan de algemene uitgangspunten van de

organisatie bij wijzigingen van de werkgelegenheid en de maatregelen

die in dat geval worden getroffen voor het opvangen van

de gevolgen voor het personeel. Voor de leesbaarheid van dit

Sociaal Plan worden in paragraaf 2 een aantal verklarende begripsomschrijvingen

gegeven. In de paragrafen 3 en 4 wordt een aantal

algemene uitgangspunten beschreven, die onder meer betrekking

hebben op looptijd, werkingssfeer en toepassing. De paragrafen

5 en 6 gaan in op boventalligheid, het wijzigen en verplaatsen

van functies en de bijbehorende faciliteiten voor de medewerker.

Paragraaf 7 beschrijft de procesafspraken met betrekking tot inof

externe herplaatsing. Tot slot wordt in paragraaf 8 een aantal

overige bepalingen beschreven.

2. Begripsomschrijvingen

Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel wordt beschreven in artikel 4:2 van

het Ontslagbesluit. Bij afspiegeling worden de medewerkers,

per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging,

in vijf leeftijdsgroepen verdeeld. De vijf leeftijdsgroepen die

worden onderscheiden zijn: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot

45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 jaar en ouder. Vervolgens wordt het

anciënniteitbeginsel toegepast per leeftijdscategorie, op een

zodanige wijze dat per leeftijdscategorie de medewerker met de

kortste arbeidsovereenkomst voor ontslag in aanmerking komt.

Met deze werkwijze wordt bewerkstelligd dat de personeels-

reductie, per categorie uitwisselbare functies, evenredig over de

leeftijds categorieën plaatsvindt.

Beëindigingsvergoeding

Het bruto bedrag dat de werkgever aan de medewerker betaalt

in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als

bedoeld in dit Sociaal Plan. De beëindigingsvergoeding wordt

berekend met toepassing van de “oude” kantonrechtersformule,

zoals die gold tot en met 31 december 2008. Met betrekking tot

de inkomensbestanddelen die meedoen als grondslag voor de

beëindigingsvergoeding geldt het volgende:

maandinkomen: het bruto maandinkomen is gelijk aan het

maandsalaris, te vermeerderen met de inkomensbestanddelen

ATV toeslag (5,26%), het Keuze Budget, de hypotheekrentekorting

en de vakantietoeslag (het Keuze Budget en de hypotheekrentekorting

vormen geen grondslag voor de vakantietoeslag).

De inkomens bestanddelen worden berekend conform de richtlijnen

in de cao.

ATV toeslag: voor de berekening van de beëindigings vergoeding

geldt dat het volledige recht op ATV tijd van de medewerker

wordt vertaald naar een ATV toeslag van 5,26% (ongeacht of de

medewerker zijn ATV recht verkocht heeft).

hypotheekrentekorting: de einddatum van de arbeidsovereenkomst

geldt als peildatum voor de bepaling van de hypotheekrentekorting.

De hypotheekrentekorting op maandbasis wordt

als bruto component meegenomen in het bruto maandinkomen,

dat geldt als grondslag voor de berekening van de beëindigingsvergoeding.

In het totaal van de beëindigingsvergoeding wordt

de hypotheekrentekorting in principe voor het totaal aantal

gewogen dienstjaren van de medewerker meegerekend. Indien

het totaal aantal gewogen dienstjaren lager is dan 12, zal de

hypotheek rentekorting voor minimaal 12 gewogen dienstjaren

meegerekend worden in de beëindigingsvergoeding.

Boventalligheid

De medewerker is boventallig als:

• zijn functie vervalt;

• zijn functie wijzigt en hij niet geplaatst wordt op de gewijzigde

functie;

• zijn functie wordt verplaatst en de medewerker en de leidinggevende

het erover eens zijn dat “met het werk mee gaan” niet

mogelijk/wenselijk is.

Dienstjaren

Het aantal volledige jaren dat de medewerker ononderbroken in

dienst van de werkgever heeft gewerkt. De totale diensttijd wordt

afgerond op hele jaren, waarbij een periode van meer dan een

half jaar wordt afgerond naar een heel dienstjaar. Bij de berekening

van het aantal dienstjaren wordt de periode meegerekend waarin

een medewerker direct voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 59


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

met de werkgever werkzaamheden heeft verricht voor een andere

werkgever, zodanig dat de werkgever en deze andere werkgever

(bijvoorbeeld uitzend- of detacheringsbureau) ten aanzien van

de verrichte arbeid als elkaars opvolger moeten worden gezien.

Tevens wordt de periode meegerekend, die een medewerker

direct voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever

in dienst is geweest van een andere vennootschap van de

werkgever, die deel uitmaakt van het concern.

Leeftijd

De leeftijd van de medewerker op de datum van beëindiging van

de arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijn

De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn conform

de cao. De opzegtermijn wordt vastgesteld op de 1ste van de

maand volgend op het moment dat de medewerker boventallig is

geworden.

Passende functie

Een functie, in het kader van herplaatsing na boventalligheid, is

passend als deze aansluit bij de capaciteiten, kennis, opleiding en

ervaring van de medewerker en voldoet aan de volgende voorwaarden:

• de reistijd voor woon-werk verkeer is korter dan ca. 1 uur op

basis van enkele reis openbaar vervoer,

• de functie is 1 salarisschaal lager of hoger ingedeeld dan de

functie van de boventallige medewerker,

• er is zicht op dat de medewerker binnen 6 maanden geschikt

is voor de functie, eventueel door middel van een extra

opleidings inspanning.

Uitwisselbare functies

Uitwisselbare functies zijn functies die naar inhoud, vereiste kennis,

vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en die

naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Van belang is dat de

functies onderling uitwisselbaar zijn.

Vervallen functie/arbeidsplaats

Er is sprake van een vervallen functie indien een functie of een

arbeidsplaats als gevolg van een organisatieverandering vervalt of

in aantal afneemt.

Verplaatsing van een functie

Er is sprake van verplaatsing van een functie als het werk

geografisch verplaatst wordt.

Wijziging van een functie

60 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

Er is sprake van een gewijzigde functie als er een aantoonbare

wijziging van werkzaamheden plaatsvindt, eventueel in combinatie

met gewijzigde competenties en een substantieel en voor de

functie wezenlijk deel van de werkzaamheden blijft voortbestaan.

Als er taken wegvallen of toegevoegd worden, maar het geen

aantoonbare wijziging betreft, dan is sprake van een ongewijzigde

functie. Als er taken vervallen die bepalend waren voor het onderscheidende

karakter van de functie, zal er eerder sprake zijn van

een vervallen functie.

3. Werkingssfeer

In dit Sociaal Plan, dat onderdeel uitmaakt van de cao, wordt

beschreven wat de gevolgen voor de medewerker zijn van het

vervallen, wijzigen en/of verplaatsen van functie(s) en worden

de faciliteiten beschreven die van toepassing zijn voor de

medewerker. De faciliteiten in dit Sociaal Plan in het kader van

boventalligheid gelden uitsluitend voor de medewerker met een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die boventallig wordt

verklaard en daardoor arbeidsrechtelijke gevolgen ondervindt.

4. Uitsluiting

Het Sociaal Plan is niet van toepassing indien de arbeidsovereenkomst

wordt beëindigd om andere redenen dan boventalligheid

(bijvoorbeeld wegens een dringende reden, disfunctioneren of

(pre)pensioen).

5. Boventalligheid en faciliteiten bij

wijziging en/of verplaatsing van functie

5.1 Wanneer is een medewerker boventallig

Er zijn diverse scenario’s denkbaar die kunnen leiden tot boventalligheid

van een medewerker. Hierna worden deze beschreven.

5.1.1 Vervallen van functie of arbeidsplaats

Een medewerker wordt boventallig als zijn functie of arbeidsplaats

vervalt. Als één of meerdere functies c.q. arbeidsplaatsen

komen te vervallen, zal de werkgever de wettelijke kaders in acht

nemen bij het aanwijzen van de medewerkers, die voor ontslag in

aanmerking komen. Er zal gewerkt worden volgens het afspiegelingsbeginsel.

De peildatum voor afspiegeling ligt op de 1ste van

de maand volgend op de datum van het verkregen advies van de

Ondernemingsraad.

5.1.2 Wijziging van functie

Als gevolg van organisatorische aanpassingen kunnen functies

wijzigen. Afhankelijk van de consequenties en de aard van de

wijziging, zal alvorens de aanpassingen te effectueren overleg

plaatsvinden met de Ondernemingsraad of zal hierover advies aan

de medezeggenschap worden gevraagd. Indien de medewerker

het niet eens is met de beslissing dat zijn functie wijzigt, kan hij

bezwaar aantekenen tegen deze beslissing bij de geschillencommissie

die is ingesteld op grond van de cao. Een dergelijk bezwaar

heeft geen opschortende werking. De geschillencommissie doet

een bindende uitspraak.

Voor de gewijzigde functie komt in eerste instantie de medewerker

in aanmerking die de functie, die wijzigt, al uitoefent. De voorwaarde

is dat de medewerker door de werkgever geschikt bevonden

wordt voor de gewijzigde functie. Indien een functie wijzigt, zal de

werkgever per betrokken medewerker de geschiktheid bepalen op

basis van vakkennis en/of ervaring van de medewerker, persoonlijke

kwaliteiten en geschiktheid, potentieel, mogelijkheid tot her-,

om- en bijscholing en arbeidsduur. Argumentaties of een medewerker

wel of niet geschikt is, zal de werkgever schriftelijk vastleggen

en aan de medewerker overleggen.

Een wijziging van functie kan een verzwaring van de functie

betekenen, het kan echter ook voorkomen dat een functie lichter

wordt doordat bepaalde taken wegvallen. Het bepalen van

geschiktheid komt in het laatste geval in een wat ander licht te

staan. Als een functie lichter wordt, dan zal namelijk elke medewerker

per definitie geschikt zijn en dus geplaatst worden op

de functie.

Met andere woorden: de medewerker gaat met de gewijzigde

functies mee, tenzij hij niet geschikt wordt bevonden door de

werkgever en niet geplaatst wordt. In dat geval wordt de medewerker

boventallig. De medewerker kan in beroep gaan tegen

deze beslissing van de werkgever bij de geschillencommissie die

is ingesteld op grond van de cao.

Als een geplaatste medewerker de functie afwijst kan de mede-

werker dit binnen tien werkdagen schriftelijk kenbaar maken bij

de HR Adviseur. Vervolgens start de bezwaarprocedure zoals

beschreven in paragraaf 7.2 van dit Sociaal Plan.

5.1.2.1 Salarisconsequenties bij plaatsing in een gewijzigde functie met

een lagere salarisschaal

Indien een medewerker wordt geplaatst in een gewijzigde functie,

die is ingedeeld in een lagere salarisschaal dan die van de oude

functie, zal dit gerekend vanaf het moment van het bekleden

van de nieuwe functie gedurende maximaal drie jaar geen consequenties

hebben voor het salarisperspectief van de betrokken

medewerker. De medewerker blijft gedurende die periode ingeschaald

in de oude salarisschaal en hij komt jaarlijks in aanmerking

voor een individuele salarisaanpassing conform paragraaf 2.8 van

de cao. De prestatiedoelstellingen worden afgesproken op basis

van de normen voor de nieuwe functie van de medewerker. De

beoordeling vindt plaats op grond van het functioneren in de

nieuwe functie. Het ligt daarbij voor de hand dat gedurende de

drie jaar dat de medewerker in een lagere functie geplaatst is, de

medewerker maximaal het doorgroeipercentage behorende bij de

beoordelingscategorie ‘goed’ ontvangt.

Gedurende drie jaar zullen de medewerker en de werkgever zich

aantoonbaar inspannen om, bij de organisatie van de werkgever,

plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren.

Als dit niet lukt, zal de medewerker na drie jaar in de lagere salarisschaal

worden ingeschaald met de bijbehorende RSP, ook als deze

boven het schaalmaximum uitkomt.

5.1.2.2 Salarisconsequenties bij plaatsing in een gewijzigde functie met

een hogere salarisschaal

De medewerker die een gewijzigde functie aanvaardt in een

hogere schaal wordt, bij gebleken geschiktheid, ingeschaald in de

nieuwe salarisschaal. Tot die tijd zal het maandsalaris van de medewerker

tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de schaal

van de passende functie.

5.1.2.3 Salarisconsequenties bij deeltijd plaatsing in een gewijzigde

functie

Het maandsalaris van de medewerker die, op verzoek van de

werkgever, bereid is in deeltijd te gaan werken in een gewijzigde

functie zal gedurende de looptijd van één jaar worden aangepast.

De compensatie is als volgt: het eerste kwartaal wordt 100% van

het verschil tussen het oude- en het deeltijdsalaris gecompenseerd,

in de daarop volgende kwartalen wordt per kwartaal 25%

minder gecompenseerd. Het geniet de voorkeur de compensatie

bij aanstelling in de deeltijdfunctie in één keer af te rekenen.

5.1.3 Verplaatsing van functie

De medewerker van wie de functie wordt verplaatst gaat in

principe met het werk mee en wordt in dat geval niet boventallig.

Echter, soms zal het de vraag zijn of “met het werk mee” wel

mogelijk of redelijk is. Daarbij moet worden overwogen:

• het functieniveau van de medewerker. Hoe hoger het functieniveau,

hoe meer mobiliteit er van de medewerker mag

worden verwacht,

• de aard van de aan te bieden functie in vergelijking met de

huidige functie,

• vereist de nieuwe functie een verhuizing?

• vereist de nieuwe functie extra reistijd? Is de nieuwe standplaats

binnen redelijke tijd te bereiken voor de medewerker?

• welke afspraken kunnen er worden gemaakt over werktijden of

slimmer werken?

• bijzondere persoonlijke omstandigheden van de medewerker.

De medewerker kan samen met zijn leidinggevende bezien of

er eventuele andere oplossingen (functie dichterbij, verhuizen)

mogelijk zijn. Als “met het werk mee” niet mogelijk/wenselijk is

en de medewerker en de leidinggevende het daarover eens zijn,

wordt de betrokken medewerker boventallig voor zijn functie.

Bij verplaatsing van werkzaamheden naar buiten de organisatie

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 61


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

62 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

van de werkgever kunnen aanvullende regels gelden. Daarop is

mogelijk de Wet Overgang van Onderneming van toepassing

evenals aanvullende afspraken met vakorganisaties.

Wanneer het een geografische verplaatsing betreft en er bovendien

sprake is van het vervallen van een functie, dan geldt de

aanpak zoals geschetst bij het vervallen van functie. Wanneer het

een geografische verplaatsing betreft en er is ook sprake van een

wijziging van functie, dan geldt mede de aanpak zoals geschetst

bij wijziging van functie.

5.1.3.1 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer

Voor de reiskostenvergoeding bij verplaatsing van functie als

gevolg van een organisatieaanpassing is de in de cao bepaalde

reiskostenvergoeding woon-werkverkeer van toepassing. Binnen

het kader van het Sociaal Plan geldt een extra faciliteit voor

diegenen die reizen met het openbaar vervoer. In die gevallen,

waarin de dichtstbijzijnde opstapplaats voor openbaar vervoer

voor de medewerker vanaf zijn huisadres aantoonbaar onpraktisch

is of onmogelijk voor gebruik in het reguliere woon-werkverkeer,

wordt een (extra) kilometervergoeding verstrekt voor de afstand

tussen het huisadres en de logische opstapplaats voor openbaar

vervoer. Deze vergoeding bedraagt € 0,18 bruto per kilometer.

De mogelijkheid tot deze extra reiskostenvergoeding geldt

gedurende maximaal 24 maanden.

5.1.3.2 Compensatie reistijd in werktijd

Compensatie van reistijd in werktijd wordt toegepast voor de

medewerker die om een gegronde reden (nog) niet kan verhuizen

naar de omgeving van de nieuwe standplaats. Als de reistijd enkele

reis voor de medewerker meer dan een half uur langer is dan de

oorspronkelijke reistijd, geldt dat deze extra reistijd in werktijd

wordt gecompenseerd. De extra reistijd boven een half uur enkele

reis wordt beschouwd als werktijd, waarbij er naar gestreefd wordt

deze extra reistijd als werktijd te besteden. Deze mogelijkheid tot

compensatie geldt gedurende maximaal 24 maanden.

5.1.3.3 Verhuiskostenvergoeding

De medewerker, die op verzoek van de werkgever, in het kader van

de verplaatsing van het werk gaat verhuizen rekening houdend

met de richtlijnen van de werkgever, komt in aanmerking voor een

vergoeding conform de verhuiskostenregeling van de werkgever.

De verhuizing naar de (omgeving van de) nieuwe standplaats

dient binnen twaalf maanden na de datum van verplaatsing plaats

te vinden.

5.2 Aanzegging van boventalligheid

Op het moment dat de medewerker op één van de drie eerder

genoemde gronden (vervallen van functie, wijziging van functie

en/of verplaatsen van functie) boventallig wordt verklaard, vindt

een persoonlijk gesprek plaats tussen de leidinggevende en de

medewerker waarin de boventalligheid van de medewerker wordt

aan gezegd en het Sociaal Plan wordt uitgereikt. De werkgever

bevestigt deze aanzegging schriftelijk aan de medewerker.

Vanaf het moment van aanzegging is de medewerker formeel

boven tallig.

Kort na het aanzeggingsgesprek volgt een tweede gesprek

tussen de HR Adviseur en de medewerker. In dit gesprek zal

de HR Adviseur toelichting geven op de werkwijze in het

vervolg traject en op de ondersteuning bij het zoeken naar

een andere passende functie.

5.3 Beëindiging werkzaamheden

De boventallige medewerker zal zijn werkzaamheden op korte

termijn na de aanzegging (binnen een maximale termijn van

2 weken) beëindigen. Hierna wordt de medewerker vrijgesteld

van werkzaamheden. De werkgever en de medewerker kunnen

in uitzonderingssituaties in overleg een andere termijn overeenkomen.

5.4 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de medewerker

wordt beëindigd met wederzijds goedvinden, waarbij de voorwaarden

waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt, worden vastgelegd

in een door de werkgever opgestelde beëindigingsovereenkomst,

die door beide partijen ondertekend wordt. De einddatum

van de arbeidsovereenkomst zal in principe gelijk zijn aan

de einddatum van de zoekperiode. Een uitzondering is mogelijk

indien de medewerker zelf aangeeft dat de arbeidsovereenkomst

op een eerder tijdstip kan eindigen, bijvoorbeeld door het aannemen

van een externe vacature. In dat geval is de medewerker

verplicht de werkgever zo spoedig mogelijk te informeren.

Het kan voorkomen dat de medewerker op het moment van

ondertekening van de beëindigingsovereenkomst ziek is en dat

de eerste twee jaren van ziekte op dat moment nog niet verstreken

zijn. In dat geval volgt, nadat de beëindigingsovereenkomst

door beide partijen ondertekend is, in beginsel een (pro forma)

verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de

kanton rechter. Dit brengt in beginsel geen wijziging in de financiële

positie van deze medewerker in de vergelijking met die van

andere medewerkers.

5.5 Plaatsmakersregeling

Indien een functie/arbeidsplaats vervalt en er sprake is van boventalligheid,

kan de medewerker die niet boventallig is, vrijwillig aangeven

zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen met gebruikmaking

van de faciliteiten uit dit Sociaal Plan. In dat geval neemt

de medewerker de plaats in van een boventallige medewerker.

Hiervoor gelden de volgende voorwaarden:

• de functie van de plaatsmakende medewerker is uitwisselbaar

met de functie van de boventallige medewerker,

• de arbeidsduur van de plaatsmakende medewerker is vergelijkbaar

met de arbeidsduur van de boventallige medewerker,

• er bestaan geen nadelige effecten voor de werkgever.

De werkgever beoordeelt of iemand in aanmerking komt en

houdt daarbij tevens rekening met de bestaande fiscale regelgeving.

6. Faciliteiten voor de boventallige

medewerker

6.1 Zoekperiode

De boventallige medewerker heeft recht op een zoekperiode,

die bedoeld is voor het zoeken naar een passende functie, inof

extern. Gedurende de zoekperiode heeft de boventallige

medewerker recht op outplacementbemiddeling via een

outplacementbureau, aan te wijzen door de werkgever.

De duur van de zoekperiode is gelijk aan zes maanden plus de

opzegtermijn voor de werkgever, zoals vastgelegd in de cao,

minus 1 maand. De zoekperiode gaat in op de 1ste van de maand

volgend op het moment waarop de medewerker boventallig

geworden is.

De medewerker kan ervoor kiezen de zoekperiode te verlengen

met twee maanden, tegen verlaging van de beëindigingsvergoeding

met twee maandinkomens (onder de voorwaarde dat de

beëindigingsvergoeding hiervoor toereikend is). In dat geval moet

de medewerker zijn wens, tot verlenging van de zoekperiode,

uiterlijk 1 maand voor de einddatum van de zoekperiode melden

bij de HR Adviseur.

De zoekperiode zal nooit langer zijn dan de periode vanaf de

eerste van de maand volgend op het moment waarop de medewerker

boventallig is geworden, tot de datum van pensionering

(pensioengerechtigde leeftijd of tot een eerder gekozen of nog te

kiezen pensioendatum).

Tijdens de zoekperiode heeft zowel de werkgever als de werk-

nemer een inspanningsverplichting. De inspanningen van de

werkgever zijn onder meer gericht op het onderzoeken van de

mogelijkheden tot interne herplaatsing. Ook zal de werkgever

een outplacementbureau aanwijzen met een Cedeo keurmerk.

Met dit outplacementbureau zal de werkgever collectieve dienstverleningsafspraken

maken, die periodiek geëvalueerd zullen

worden. Een van de afspraken zal zijn dat het outplacementbureau

een periodieke schriftelijke rapportage verzorgt aan de werkgever

en de vakorganisaties over de voortgang en de resultaten van de

bemiddelingsactiviteiten. Van de medewerker wordt verwacht

actief te werken aan het vinden van een andere (passende)

functie.

6.2 Arbeidsvoorwaarden tijdens zoekperiode

Tijdens de zoekperiode blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.

De oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden, zoals die van kracht

zijn op het moment van boventalligheid, blijven van kracht.

Aanvullend geldt:

• de medewerker, die beschikt over een leaseauto, behoudt het

recht op gebruik van een leaseauto tijdens de zoekperiode.

Indien het leasecontract afloopt wordt een leaseauto uit de

eigen voorraad van de werkgever beschikbaar gesteld,

• voor de medewerker die een vergoeding ontvangt voor

woon-werk verkeer geldt, dat het recht op deze vergoeding

vervalt op de 1ste van de maand volgend op het moment

van boventalligheid. Indien de medewerker na deze datum

nog werkzaamheden verricht en woon-werk verkeer heeft,

kan de medewerker deze reiskosten maandelijks declareren bij

de werkgever, via het daartoe bestemde declaratieformulier

van de werkgever (op te vragen bij de Centrale Personeelsen

Salarisadministratie). De werkgever vergoedt de kosten

voor het reizen met openbaar vervoer op basis van 2e klas

of de kosten voor gereden kilometers met de eigen auto. De

kilometer vergoeding bedraagt € 0,15 onbelast,

• vanaf de datum dat het recht op woon-werk vergoeding ver-

valt, komt de medewerker in aanmerking voor een vergoeding

van de reiskosten voor sollicitaties, mits deze kosten niet op

een andere wijze worden vergoed. De medewerker kan deze

kosten maandelijks declareren bij de werkgever, via het daartoe

bestemde declaratieformulier van de werkgever (op te

vragen bij de Centrale Personeels- en Salarisadministratie) en

met overlegging van de kopie van de uitnodigingsbrief voor

de sollicitatie(s). De werkgever heeft het recht om de juistheid

van de declaraties te controleren. De werkgever vergoedt de

kosten voor het reizen met openbaar vervoer op basis van 2e

klas of de kosten voor gereden kilometers met de eigen auto.

De kilometervergoeding bedraagt in dat geval € 0,32 waarvan

€ 0,19 onbelast,

• de boventallige medewerker bouwt verlof op tijdens de zoekperiode

en neemt verlof op als hij gedurende de zoekperiode

verlof wil genieten. Indien de boventallige medewerker gebruik

maakt van outplacementbemiddeling en meerdere dagen

verlof wil opnemen, geldt dat de medewerker verplicht is de

ingangsdatum van zijn verlof, alsook de duur van het verlof

vooraf aan het outplacementbemiddelingsbureau door te

geven. Het daarmee corresponderende aantal verlofuren wordt

in mindering gebracht op het totale verlofsaldo. Indien de

boventallige medewerker ervoor kiest geen gebruik te maken

van outplacementbemiddeling worden de verlofrechten,

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 63


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

opgebouwd tijdens de zoekperiode, geacht te zijn opgenomen

(conform het bepaalde in paragraaf 6.5.2). Indien de medewerker

ervoor kiest om de zoekperiode met maximaal twee

maanden te verlengen, tegen inlevering van een deel van de

beëindigingsvergoeding (zie paragraaf 6.1 Sociaal Plan), wordt

tijdens de verlengde zoekperiode geen verlof opgebouwd,

• overig functioneel toegekende faciliteiten, zoals de onkostenvergoeding,

blijven beschikbaar tijdens de zoekperiode met

uitzondering van mobiele telecommunicatie/IT faciliteiten

(mobiele telefoon, blackberry, laptop, token e.d.). De medewerker

levert deze faciliteiten in bij zijn leidinggevende zodra

hij zijn werkzaamheden beëindigt.

6.3 Mobiliteitsbijdrage

Gedurende de zoekperiode heeft de boventallige medewerker

recht op een mobiliteitsbijdrage ten bedrage van € 1.500,- (inclusief

btw). Deze bijdrage kan de medewerker naar eigen inzicht

besteden voor opleiding en/of begeleiding naar zelfstandig ondernemerschap.

Indien er sprake is van interne herplaatsing gelden de

opleidingsfaciliteiten zoals vastgelegd in de cao.

De werkgever betaalt alleen de daadwerkelijk door de mede-

werker gemaakte kosten. De medewerker kan deze kosten

maandelijks declareren bij de werkgever, via het daartoe bestemde

declaratie formulier van de werkgever (op te vragen bij de Centrale

Personeels- en Salarisadministratie). In uitzonderingssituaties kan

de werkgever declaratie vooraf toestaan.

6.4 Beëindigingsvergoeding

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de medewerker

verplicht de werkgever zich tot betaling van een beëindigingsvergoeding.

De hoogte van de beëindigingsvergoeding wordt

berekend volgens een rekenformule, waarbij het aantal gewogen

dienstjaren van de medewerker wordt vermenigvuldigd met het

laatstverdiende bruto maandinkomen met toepassing van een

correctiefactor van C=1.

64 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

De dienstjaren worden als volgt gewogen:

• de dienstjaren tot het veertigste jaar tellen voor 1,

• de dienstjaren vanaf het veertigste tot het vijftigste jaar voor 1,5,

• elk dienstjaar vanaf het vijftigste jaar telt voor 2.

De peildatum voor de vaststelling van de leeftijd van de medewerker

is de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Het aantal gewogen dienstjaren dat meetelt als grondslag voor de

berekening van de beëindigingsvergoeding, zal nooit hoger zijn

dan het aantal maanden vanaf de einddatum van de arbeidsovereenkomst

tot aan de pensioengerechtigde leeftijd van de medewerker

of tot een eerder gekozen pensioendatum.

Hierna drie rekenvoorbeelden voor het bepalen van het aantal

gewogen dienstjaren. De methode in deze rekenvoorbeelden is

leidend voor de bepaling van de hoogte van de beëindigingsvergoeding.

Een medewerker, die op het moment van

beëindiging van het dienstverband een leeftijd

heeft van 35 jaar en 4 jaar en 8 maanden in dienst is,

heeft 5 dienstjaren en 5 gewogen dienstjaren,

namelijk: 5*1 = 5.

Een medewerker, die op het moment van

beëindiging van het dienstverband een leeftijd

heeft van 44 jaar en 16 jaar en 7 maanden in dienst is,

heeft 17 dienstjaren en 19,5 gewogen dienstjaren,

namelijk: (5*1,5) + (12*1) = 19,5.

Een medewerker, die op het moment van

beëindiging van het dienstverband, een leeftijd

heeft van 55 jaar en 20 jaar en 3 maanden in dienst is,

heeft 20 dienstjaren en 31 gewogen dienstjaren,

namelijk: (6*2) + (10*1,5) + (4*1) = 31.

De peildatum voor de vaststelling van de hoogte van de

beëindigings vergoeding is gelijk aan de einddatum van de

arbeidsovereenkomst.

Indien de medewerker ervoor kiest de zoekperiode met twee

maanden te verlengen, wordt de beëindigingsvergoeding

met twee bruto maandinkomens verlaagd. Tevens wordt de

beëindigingsvergoeding in dat geval vastgesteld op basis van

het aantal gewogen dienstjaren en het maandinkomen van

de medewerker, zoals die gelden op de einddatum van de

oorspronkelijk vastgestelde zoekperiode, zonder verlenging.

Over de uit te betalen beëindigingvergoeding zullen belasting en

premies worden ingehouden conform de vigerende fiscale regelgeving

in Nederland. De beëindigingvergoeding zal tegelijk met

de eindafrekening van de arbeidsovereenkomst betaald worden.

De beëindigingvergoeding kan worden uitbetaald op een door de

medewerker aan te geven andere wijze, mits dit fiscaal toelaatbaar

is en dit voor de werkgever geen fiscale risico’s met zich meebrengt,

waardoor extra kosten ontstaan. Aanvullend geldt dat de

medewerker dit uiterlijk 6 weken voorafgaand aan de datum van

beëindiging schriftelijk kenbaar moet maken aan de HR Adviseur

van zijn divisie.

6.5 Overige emolumenten

6.5.1 Studies

De werkgever zal de bestaande studie afspraken respecteren,

die dateren van voor de datum van boventalligheid. Studies die

voor deze datum zijn overeengekomen, zullen conform de eerder

gemaakte afspraken kunnen worden voltooid. Er is sprake van een

bestaande studie afspraak als leidinggevende en medewerker, voor

de datum van boventalligheid, een afspraak hebben gemaakt over

een te volgen studie door de medewerker waarvoor op de datum

van boventalligheid geldt dat:

• er een ondertekende studie overeenkomst aanwezig is waarin

de studie afspraak wordt bevestigd en/of

• de medewerker is ingeschreven voor de overeengekomen

studie bij het betreffende opleidingsinstituut en/of

• de overeengekomen studie is gestart.

Eventuele (restant) studieschulden van de boventallige mede-

werker, die dateren van voor de datum van boventalligheid,

worden volledig kwijtgescholden door de werkgever. Er geldt

geen terugbetalingsregeling.

6.5.2 Verlofsaldo

Het verlofsaldo wordt uitgekeerd met de eindafrekening per

de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een negatief saldo

wordt verrekend met de eindafrekening per de einddatum van de

arbeidsovereenkomst. Indien er geen gebruik gemaakt wordt van

outplacementbemiddeling worden de verlofrechten, opgebouwd

tijdens de zoekperiode, geacht te zijn opgenomen.

6.5.3 Saldo ATV uren

Het saldo ATV uren wordt uitgekeerd met de eindafrekening per

de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Een negatief saldo

wordt verrekend met de eindafrekening per de einddatum van

de arbeidsovereenkomst.

7. Herplaatsing na boventalligheid

7.1 Interne herplaatsing

Als er sprake is van boventalligheid, zal de werkgever beoordelen

wat de mogelijkheden voor interne herplaatsing zijn voor de

betrokken medewerker. Indien een andere passende functie

beschikbaar is bij de werkgever, zal de HR Adviseur deze functie

zo snel mogelijk na de aanzegging van boventalligheid aan de

medewerker aanbieden.

7.1.1 Salarisconsequenties bij interne herplaatsing bij boventalligheid

De medewerker die een andere passende functie aanvaardt, kan

aanspraak maken op de faciliteiten als omschreven in de artikelen

7.1.2 tot en met 7.1.4.

7.1.2 Salarisconsequenties bij herplaatsing na boventalligheid in

een functie met een lagere salarisschaal

Indien een medewerker wordt geplaatst in een functie, die is

ingedeeld in een lagere salarisschaal dan die van de oude functie,

zal dit gerekend vanaf het moment van het bekleden van de

nieuwe functie gedurende maximaal drie jaar geen consequenties

hebben voor het salarisperspectief van de betrokken medewerker.

De medewerker blijft gedurende die periode ingeschaald in de

oude salarisschaal en hij komt jaarlijks in aanmerking voor een

individuele salarisaanpassing conform paragraaf 2.8 van de cao.

De prestatiedoelstellingen worden afgesproken op basis van de

normen voor de nieuwe functie van de medewerker. De beoordeling

vindt plaats op grond van het functioneren in de nieuwe

functie. Het ligt daarbij voor de hand dat gedurende de drie jaar

dat de medewerker in een lagere functie is geplaatst, de medewerker

maximaal het doorgroeipercentage behorende bij de

beoordelingscategorie ‘goed’ ontvangt.

Gedurende drie jaar zullen de medewerker en de werkgever zich

aantoonbaar inspannen om, bij de organisatie van de werkgever,

plaatsing in een functie op het oude functieniveau te realiseren.

Als dit niet lukt, zal de medewerker na drie jaar in de lagere salarisschaal

worden ingeschaald met de bijbehorende RSP, ook als deze

boven het schaalmaximum uitkomt.

7.1.3 Salarisconsequenties bij herplaatsing na boventalligheid in

een functie met een hogere salarisschaal

De medewerker die een passende functie aanvaardt in een hogere

schaal wordt, bij gebleken geschiktheid, ingeschaald in de nieuwe

salarisschaal. Tot die tijd zal het maandsalaris van de medewerker

tijdelijk een schaal lager worden vastgesteld dan de schaal van de

passende functie.

7.1.4 Salarisconsequenties bij herplaatsing in deeltijd

Het maandsalaris van de medewerker die op verzoek van de

werkgever bereid is in deeltijd te gaan werken zal gedurende de

looptijd van één jaar worden aangepast. De compensatie is als

volgt: het eerste kwartaal wordt 100% van het verschil tussen het

oude- en het deeltijdsalaris gecompenseerd, in de daarop volgende

kwartalen wordt per kwartaal 25% minder gecompenseerd.

Het geniet de voorkeur de compensatie bij aanstelling in de deeltijdfunctie

in één keer af te rekenen.

7.2 Weigering functieaanbod

Indien de medewerker een aanbod krijgt voor een passende

functie, kan de medewerker binnen tien werkdagen schriftelijk

kenbaar maken, bij de HR Adviseur, dat hij deze functie niet

accepteert. In dat geval zal de werkgever een bezwaarprocedure

starten en de Plaatsingscommissie vragen uitspraak te doen

over de passendheid van de functie. Indien de functie passend

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 65


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

66 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

bevonden wordt, heeft de medewerker vijf werkdagen bedenk-

tijd na de uitspraak van de Plaatsingscommissie. Gedurende

de bezwaarprocedure zal de werkgever de betreffende functie

beschikbaar houden voor de medewerker. Indien de medewerker

de aangeboden functie opnieuw weigert, vervallen de faciliteiten

Sociaal Plan en volgt een beëindigingsprocedure. De genoemde

termijnen gelden onder de voorwaarde dat de medewerker

geacht kan worden de consequenties (bijvoorbeeld voor uitkeringsrechten)

te overzien.

7.3 Plaatsingscommissie

De plaatsingscommissie bemiddelt bij geschillen tussen werkgever

en werknemer over de passendheid van functies en beoordeelt

individuele vraagstukken zowel inhoudelijk als procesmatig. De

commissie brengt bindend advies aan de werkgever (aan de verantwoordelijke

divisiedirecteur). Het advies zal schriftelijk worden

uitgebracht met een afschrift aan de medewerker. De plaatsingscommissie

bestaat uit twee werknemersvertegenwoordigers, twee

werkgeversvertegenwoordigers en een onafhankelijke voorzitter.

De werknemersvertegenwoordigers zullen worden aangewezen

door de Ondernemingsraad. De onafhankelijke voorzitter zal

benoemd worden door werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers.

7.4 Interne vacatures

De boventallige medewerker heeft gedurende twee jaar, na het

moment van boventalligheid, voorrang op vacatures bij de werkgever.

Hierbij geldt de voorwaarde van gelijke geschiktheid, dit ter

beoordeling van de werkgever. Voor de beoordeling van gelijke

geschiktheid wordt, gedurende de zoekperiode, het criterium

gebruikt dat de medewerker binnen zes maanden geschikt is

voor de functie, eventueel door middel van een extra opleidingsinspanning.

In geval van een sollicitatie na de zoekperiode wordt

de geschiktheid op het moment van sollicitatie beoordeeld.

Gedurende de zoekperiode zorgt het outplacementbureau voor

communicatie en coördinatie rondom de beschikbare en verwachte

vacatures bij de werkgever. Na de einddatum van de arbeidsovereenkomst

kan de boventallige medewerker de vacatures van

de werkgever monitoren via internet.

De medewerker die, gedurende de zoekperiode, een vacature

invult bij de werkgever kan aanspraak maken op de faciliteiten

zoals genoemd in paragrafen 7.1.2 t/m 7.1.4 van het Sociaal Plan.

Indien een medewerker een passende functie invult bij Rabobank,

zal de werkgever in overleg treden met Rabobank. De werkgever

zal trachten te bereiken dat de medewerker de opgebouwde

dienstjaren behoudt bij Rabobank en recht krijgt op de faciliteiten

zoals genoemd in de paragrafen 7.1.2 t/m 7.1.4. Indien de medewerker

hier niet voor in aanmerking komt bij Rabobank zal de

beëindigingsvergoeding worden uitgekeerd conform de richtlijn

in paragraaf 7.5 uit het Sociaal Plan.

7.5 Externe dienstbetrekking

Indien de medewerker extern een functie aanvaardt en de arbeidsovereenkomst

eindigt binnen de zoekperiode, wordt over de

resterende maanden van de zoekperiode (afgerond naar boven

in hele maanden) 50% van het maandsalaris uitgekeerd als extra

beëindigingsvergoeding.

Indien de medewerker, na aanvaarding van een externe functie

gedurende de zoekperiode, onverhoopt binnen zes maanden weer

ontslagen wordt, heeft de medewerker recht op outplacementbemiddeling

voor de duur van de nog niet gebruikte periode voor

outplacementbemiddeling (zonder dat daardoor de arbeidsovereenkomst

wordt hersteld). Dit geldt niet indien de medewerker

vanwege een dringende reden op staande voet is ontslagen. In

dat geval bestaat geen recht op outplacementbemiddeling of op

andere faciliteiten uit dit sociaal plan.

8. Overige bepalingen

8.1 Hardheidsclausule

In gevallen, waarin strikte toepassing van het Sociaal Plan zou

leiden tot een individueel onbillijke of onredelijke situatie, kan de

werkgever van het Sociaal Plan afwijken in een voor de medewerker

gunstige zin. De toetsingscommissie wordt om bindend

advies gevraagd.

8.2 Toetsingscommissie

De toetsingscommissie ziet toe op de zorgvuldige uitvoering

en interpretatie van het Sociaal Plan. Zaken die aandacht vragen

van de toetsingscommissie kunnen schriftelijk gemeld worden bij

de afdeling Human Resources (corporate), die een secretariaatsfunctie

zal invullen voor de toetsingscommissie. De commissie

brengt bindend advies uit aan de werkgever (aan de verantwoordelijke

divisiedirecteur). Het advies zal schriftelijk worden

uitgebracht met een afschrift aan de medewerker. De toetsingscommissie

bestaat uit drie werknemersvertegenwoordigers,

drie werkgeversvertegen woordigers en een onafhankelijke

voorzitter. De werknemers vertegenwoordigers zullen worden

aangewezen door de vak organisaties. De onafhankelijke

voorzitter zal benoemd worden door werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers.

8.3 Vervallen aanspraken

In bepaalde situaties kan de medewerker zijn aanspraken op

de faciliteiten uit dit Sociaal Plan verliezen en zal de werkgever

een beëindigingsprocedure starten. Hiervan is in ieder geval

sprake als:

• de medewerker niet meewerkt, zonder redelijke gronden,

aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis

van wederzijds goedvinden, vastgelegd in een beëïndigingsovereenkomst,

• de medewerker niet voldoet aan de inspanningsverplichtingen

tijdens de zoekperiode om actief te werken aan het vinden van

een alternatieve passende baan en de toetsingscommissie hier

als zodanig over heeft geoordeeld,

• de medewerker het aanbod van een passende functie

weigert, nadat de plaatsingscommissie deze als passend

heeft beoordeeld en de medewerker de functie opnieuw

weigert,

• de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd om een dringende

reden in de periode die ligt tussen het moment van boventalligheid

en de einddatum van de zoekperiode.

8.4 Aansprakelijkheid

De werkgever doet wat in haar vermogen ligt om, binnen de

juridische kaders, de aanspraak van de medewerker op een eventuele

uitkering veilig te stellen. De werkgever aanvaardt echter

geen aansprakelijkheid en compenseert de medewerker evenmin,

wanneer de uitkeringsinstantie desondanks een uitkering (gedeeltelijk)

weigert. Dit geldt eveneens voor het mogelijke inkomensverlies

over de fictieve opzegtermijn die de uitkeringsinstantie

hanteert.

B4 Regeling vakbondscontributie

Fiscaliteit

Op deze regeling is het geldende fiscale regime in Nederland van

toepassing. Wijzigingen in de fiscale regelgeving kunnen gevolgen

hebben voor de regeling vakbondscontributie. Voor de fiscus moet

aangetoond worden dat de vakbondscontributie daadwerkelijk is

betaald.

Doel

De regeling vakbondscontributie heeft als doel om medewerkers

die lid zijn van een vakbond in de gelegenheid te stellen om binnen

de beschikbare loonruimte een belastingvrije vergoeding te

ontvangen voor de door hen betaalde vakbondscontributie. Door

de vakbondscontributie belastingvrij te vergoeden, onder gelijktijdige

verlaging van een loonbestanddeel dat anders belast zou

worden uitbetaald, geniet de medewerker een fiscaal voordeel. De

kosten van het vakbondslidmaatschap worden daardoor effectief

lager voor de medewerker.

Doelgroep

De regeling geldt voor de medewerker met een individuele

arbeidsovereenkomst met de werkgever.

Begrippen

Onder vakbondscontributie wordt verstaan, het bedrag dat

een vakbondslid betaalt voor het lidmaatschap gedurende het

kalenderjaar of een deel van het kalenderjaar, ongeacht of dit

eenmalig per jaar dan wel in (maandelijkse) termijnen wordt

betaald.

Voorwaarden

Vakbondslidmaatschap

De medewerker is lid van een vakbond.

Betalingsbewijs vakbondscontributie

De medewerker beschikt over een jaaropgaaf van de betaalde

vakbondscontributie in het kalenderjaar, waarvan een kopie aan

de werkgever wordt overgelegd. Voor meer informatie betreffende

de betaalbewijzen / jaaropgaven kan contact worden opgenomen

met de desbetreffende vakbond. In geval van uitdiensttreding

gedurende een kalenderjaar kan worden volstaan met kopie van

de maandelijkse bankafschriften, waaruit de contributiebetaling

blijkt. De kopie moet worden ingediend vóór aanvang van de

maand waarin de vergoeding van de vakbondscontributie plaatsvindt.

Verlaging van het loon

Voor deelname aan deze regeling moet de medewerker tot

het bedrag van de gewenste vergoeding afstand doen van het

maandsalaris. Een verlaging van het loon zal leiden tot een lagere

grondslag voor de sociale verzekeringswetten wat van invloed kan

zijn op zowel de premies als een eventuele uitkering.

Vergoeding van de vakbondscontributie

De vergoeding van de vakbondscontributie vindt plaats in

december of – ingeval van eerdere uitdiensttreding – in de laatste

maand van het dienstverband.

Voor belastingvrije uitbetaling van de vergoeding is voorts vereist

dat aan alle voorwaarden van deze regeling is voldaan.

Aanvraagformulier regeling vakbondscontributie

De medewerker dient een aanvraagformulier regeling vakbondscontributie

in te vullen, dat na akkoordbevinding en ondertekening

door de werkgever mede dient als aanvulling op de arbeidsovereenkomst.

In dit aanvraagformulier geeft de medewerker aan

dat hij instemt met een verlaging van het maandsalaris in ruil voor

vergoeding van de vakbondscontributie. Deelname aan de regeling

geldt per kalenderjaar. Voor voortzetting van de deelname is

vereist dat elk jaar opnieuw een aanvraagformulier wordt ingevuld.

Medewerkers die in de loop van het jaar uit dienst treden, moeten

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 67


Bijlage Vergoedingsregelingen en overige regelingen en procedures

68 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

het aanvraagformulier uiterlijk indienen in de maand voorafgaande

aan de maand waarin aan het dienstverband een einde komt; in

andere gevallen moet het aanvraagformulier vóór 1 december

worden ingediend.

Alleen vakbondscontributie

Alleen vakbondscontributie komt voor deze regeling in aanmerking.

Overige kosten verband houdend met het vakbondslidmaatschap

vallen erbuiten.

Vakbondscontributie betaald over een vorig jaar

De regeling vakbondscontributie ziet uitsluitend op contributie die

is betaald in het lopende kalenderjaar. Vakbondscontributie die is

betaald in voorgaande jaren valt buiten de toepassing van deze

regeling.

Overgangsbepalingen

Rabo Vastgoedgroep en de vakorganisaties zijn een aantal over-

gangsbepalingen overeengekomen in het kader van de arbeidsvoorwaardelijke

integratie van Bouwfonds, FGH Bank en Rabo

Vastgoed in 2008. Deze overgangsmaatregelen maken onderdeel

uit van de bijlagen bij de cao en worden hierna beschreven.

Vergoeding woon-werkverkeer

De voltijd medewerker die per 1 januari 2004 in dienst was van

Bouwfonds ontvangt een netto vergoeding van minimaal € 25,00

per maand. Voor een deeltijd medewerker wordt de vergoeding

vastgesteld naar evenredigheid van het gemiddeld aantal werkdagen.

Indien een medewerker verhuist of een andere standplaats

krijgt, vervalt het recht op deze netto vergoeding van € 25,00 per

maand. De medewerker ontvangt vanaf de datum verhuizing of

wijziging standplaats een vergoeding volgens de vergoedingsregeling

woon-werk verkeer.

Personeelshypotheek

De medewerker afkomstig van Bouwfonds die een lopende

hypotheek heeft bij AAHG, onder het label Florius of MoneYou,

die is afgesloten voor de overgangsdatum, behoudt de bestaande

faciliteiten. Dit geldt eveneens voor de medewerker afkomstig van

FGH Bank die een lopende hypotheek heeft bij FGH Bank en/of

NHB en de medewerkers van de Rijnlandse Bank die een lopende

hypotheek hebben bij ABN AMRO Bank. Voor de medewerker

met een lopende hypotheek bij AAHG geldt dat het basissalaris

hypotheekrentekorting eenmaal per jaar, op 1 april, wordt vastgesteld

(met uitzondering van 2011, in welk jaar aanpassing

plaatsvindt op 1 juni).

Gratificaties bij jubileum en afscheid

De voormalige regeling van Bouwfonds kent een jubileumgratificatie

bij 35 jaar in dienst en de voormalige regeling van

Rabo Vastgoed keert bij einde diensttijd 1,5 maandsalaris uit

indien de medewerker minimaal 10 jaar in dienst is (anders

10% per dienstjaar). Deze ruimere regelingen blijven gedurende

een overgangsperiode van 3 jaar bestaan, dat wil zeggen tot

1 augustus 2011.

Effectentransacties

De werkgever kent geen personeelsregeling effecten transacties

maar zal de lopende faciliteiten voor de medewerker die af komstig

is zijn van Rabo Vastgoed respecteren. Er zullen geen nieuwe

faciliteiten worden toegekend; het gaat om een aflopende

regeling.

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 69


Trefwoordenlijst

70 / cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012

Trefwoordenlijst

In deze trefwoordenlijst zijn onderwerpen (of begrippen) uit de cao en de bijlagen vermeld in alfabetische volgorde.

Na elk onderwerp volgt een verwijzing naar de (belangrijkste) hoofdstukken en paragrafen waarin dit onderwerp wordt

behandeld.

A

Actieve medewerker. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

Adoptieverlof ...........................................................3.9.3

Afscheidsgratificatie ..............................................bijlage A5

Afspraken- en beoordelingsformulier .............................bijlage B1

Algemene bepalingen .......................................1.1, 1.2, 1.3, 1.4

Algemene definities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1

ANW-hiaat verzekering .................................................6.1.4

Arbeidsongeschiktheid ....................................................5

Arbeidsovereenkomst (individueel, collectief ). . . . . . . . . . . 1.7, 1.8, 1.9, 1.10, 8.1

Arbeidsduur .........................................................3.5, 8.1

Arbeidstijdverkorting (ATV) ..............................................3.6

Autolease regeling ...............................................bijlage A6

B

Basissalaris hypotheekrentekorting ...........................bijlage A4, 8.2

Basissalaris vakantietoeslag .........................................2.10, 8.2

Basissalaris variabele beloning .......................................2.9, 8.2

Basissalaris uitkering nabestaanden ..................................5.7, 8.2

Bedrijfstijd ...............................................................3.2

Begripsomschrijvingen (definities) .........................................8

Beoordeling ......................................2.7, 2.8, 2.9, 4.2, bijlage B1

Bezwaar tegen beoordeling ......................................bijlage B1

Bezwaar tegen functiebeschrijving of -waardering ................bijlage B2

Bevallings- en zwangerschapsverlof ....................................3.10

Bevordering eigen woningbezit medewerkers ....................bijlage A4

Bijzonder verlof ..........................................................3.9

C

Calamiteitenverlof ......................................................3.9.1

Cao verhoging ..........................................................2.5

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) ....................................1

Competentiebeoordeling .................................2.8, 4.2, bijlage B1

Competentieprofiel .......................................4.2, 8.1, bijlage B1

Consignatiedienst ......................................................2.12

D

Definities (begripsomschrijvingen) ........................................8

Deeltijd medewerker ....................................................8.1

Diversiteit ..............................................................4.10

Divisiedirecteur ..........................................................8.1

E

Eerder verworven competenties/ervaringscertificaat (EVC) ...............4.4

F

Feestdagen ..............................................................3.3

Flexibel pensioen en uittreden (FPU) .....................................9.4

Flexioen ................................................................6.1.4

Functiebeschrijving, functiewaardering .......................2.2, bijlage B2

G

Gedragscode ............................................................1.5

Gemiddeld uurloon ......................................2.11, 3.7.5, 4.5, 8.2

Gratificatie (feestelijke gebeurtenissen) ...........................bijlage A3

Gratificatie (jubileum, afscheid) ...................................bijlage A5

H

Hoofddirectie ............................................................8.1

Hoofd Human Resources ................................................8.1

HR Adviseur .............................................................8.1

Hypotheekrentekorting (personeelshypotheek) ...................bijlage A4

I

Indiensttreding ..........................................................1.7

Inkomensdefinities ......................................................8.2

Instauratie ...............................................................4.6

Inzetbaarheid .........................................................1.12, 4

J

Jaarsalaris/jaarinkomen ..................................................8.2

Jubileumgratificatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . bijlage A5

K

Keuze Budget .......................................................4.5, 8.2

Klachten en geschillen ...............................................7.1, 7.2

L

Lease-auto .......................................................bijlage A6

Leidinggevende .........................................................8.1

Levensloopfinanciering ...........................................bijlage A2

Levensloopverlof .......................................................3.11

Loopbaanoriëntatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.8

M

Maandsalaris/maandinkomen ...............................2.1, 2.3, 2.4, 8.2

Medewerker .............................................................8.1

N

Nevenfuncties ...........................................................1.5

Normwerkdag ...........................................................3.1

O

Ondernemingsraad ......................................................8.1

Ontwikkelen (medewerker) .....................................4, bijlage B1

Opleidingsfaciliteiten ....................................................4.3

Opzegtermijn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.10

Oudere medewerker ....................................................4.9

Ouderschapsverlof ......................................................3.8

Overgangsbepalingen .....................................................9

Overleg (met vakorganisaties) ...........................................1.4

Overlijden medewerker (uitkering nabestaanden) .......................5.7

P

Pensioen ..................................................................6

Pensioengevend inkomen ...............................................8.2

Performance & Competence management ...............2.7, 4.2, bijlage B1

Persoonsgegevens ......................................................1.5

Prestatiebeoordeling .....................................2.9, 4.2, bijlage B1

Primaire beloning .......................................................2.1

Procedure beoordelings- en ontwikkelingsronde .................bijlage B1

Procedure functiebeschrijving en –waardering ...................bijlage B2

Proeftijd .................................................................1.8

R

Regeling vakbondscontributie ...............................7.4.2, bijlage B4

Reglement Privé Beleggingstransacties ..................................1.5

Relatiepartner ...........................................................8.1

S

Salaris (maandsalaris) ........................................2.1, 2.3, 2.4, 8.2

Salarisbetaling ...........................................................2.4

Salarisschalen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3

Seniorenverlof ..................................................4.9.1, 9.2, 9.3

Slimmer werken .........................................................4.7

Sociaal Plan ..................................................1.11, bijlage B3

Stichting Bouwfonds Medewerkers ......................................7.3

Studie afspraken ........................................................1.12

T

Toeslagpercentages voor extra werk ....................................2.11

U

Uitkering nabestaanden bij overlijden medewerker ......................5.7

V

Vakantietoeslag .....................................................2.10, 8.2

Vakbondsoverleg ........................................................8.1

Vakbondsregelingen ..........................................7.4, bijlage B4

Vakorganisaties ......................................................1.1, 8.1

Variabele beloning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9

Verlof ....................................................................3.7

Verlofkaart ...............................................................8.1

Verplichtingen van de medewerker ......................................1.5

Verplichtingen van de werkgever ........................................1.6

Vervroegd uittreden (VUT) ...............................................9.4

Voltijd medewerker ......................................................8.1

Voorzitter Hoofddirectie .................................................8.1

W

Werkgever ...............................................................8.1

Werktijd (werkdag, werkweek) .......................................3.1, 3.4

Woon-werk verkeer (vergoeding) .................................bijlage A1

Z

Trefwoordenlijst

Zorgverlof ........................................................3.9.2, 3.11

Zwangerschaps- en bevallingsverlof ....................................3.10

cao Rabo Vastgoedgroep 2011 - 2012 / 71


Colofon

Uitgave

Dit is een uitgave van Rabo Vastgoedgroep,

afdeling Human Resources

Ontwerp

Volta ontwerpers, Utrecht


Rabo Vastgoedgroep HR

Postbus 15

3870 DA Hoevelaken

T 033 253 91 11

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!