Evaluatie Hij-instroom RVKO - Arbeidsmarktplatform PO

EVALUATIE
HIJ-INSTROOMPROJECT
RVKO
1
mei 2012
ARBEIDSMARKTPLATFORM
PO. Van en voor
werkgevers en werknemers
Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs

Het CAOP is hét kennis- en dienstencentrum op het gebied van arbeidszaken en
arbeidsmarktvraagstukken in het publieke domein. CAOP Research is de
onderzoeksafdeling van het CAOP en beschikt over ruime ervaring op het gebied van
onderzoek, onderzoeksadvies en onderzoeksbegeleiding.
© CAOP Research, juni 2012
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door
middel van druk, fotokopie, microfilm, CD, internet of op welke andere wijze ook,
zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de auteur.

Evaluatie Hij-instroomproject RVKO
Drs. Miranda Grootscholte
CAOP Research
Den Haag, mei 2012

1 INLEIDING 1
1.1 Aanleiding...........................................................................................................................1
1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen...................................................................................1
1.3 Onderzoeksopzet ...............................................................................................................2
1.4 Leeswijzer ...........................................................................................................................2
2 WAT VOORAF GING 3
2.1 De aanleiding......................................................................................................................3
2.2 De opzet ..............................................................................................................................3
2.3 De doelgroep ......................................................................................................................4
2.4 Kosten .................................................................................................................................4
3 WERVING-, SELECTIE- EN AANSTELLINGSBELEID 5
3.1 Werving ...............................................................................................................................5
Profiel 5
Kanalen en advertentie 5
Succesfactoren en verbeterpunten 6
3.2 Selectie................................................................................................................................6
Het feitelijke selectieproces 6
Succesfactoren en verbeterpunten 7
3.3 Aanstelling..........................................................................................................................9
De feitelijke afspraken 9
Succesfactoren en verbeterpunten 9
4 PRAKTIJK EN OPLEIDING 11
4.1 Plaatsing op scholen .......................................................................................................11
De feitelijke plaatsing 11
Succesfactoren en verbeterpunten 11
4.2 Begeleiding van de mannen ...........................................................................................12
De feitelijke begeleiding 12
Succesfactoren en verbeterpunten 13
4.3 Werkzaamheden van de mannen ...................................................................................15
De feitelijke werkzaamheden 15
Succesfactoren en verbeterpunten 15
4.4 De opleiding......................................................................................................................16
De feitelijke vormgeving van de opleiding 16
Succesfactoren en verbeterpunten 17

5 RESULTATEN EN EFFECTEN 19
5.1 Resultaten.........................................................................................................................19
Deelname en uitval 19
Tevredenheid en motivatie 20
5.2 Effecten .............................................................................................................................20
Meerwaarde 21
6 SAMENVATTING EN AANBEVELINGEN 23
6.1 Inleiding ............................................................................................................................23
6.2 Doel en onderzoeksvragen .............................................................................................23
6.3 Opzet en resultaat van het Hij-instroomproject............................................................24
6.4 Aanbevelingen voor schoolbesturen.............................................................................24
BIJLAGE 1 BEOORDELINGSFORMULIER HIJ-INSTROMERS RVKO

1 INLEIDING
1.1 Aanleiding
Het aandeel mannen in het basisonderwijs en op de pabo is laag. Slechts 13,4% van
het onderwijzend personeel in het basisonderwijs is man. Op de pabo ligt het
aandeel iets hoger namelijk op 17,7%. Echter relatief veel mannen vallen gedurende
de opleiding uit. Van de afgestudeerden die in 2010 een diploma in ontvangst
hebben genomen was 11,6% man. Op korte termijn is daarom geen stijging van het
aandeel mannen in het basisonderwijs te verwachten. Er wordt door de vergrijzing
zelfs rekening gehouden met een daling van het aandeel, immers relatief veel
mannen in het basisonderwijs zijn de vijftig gepasseerd. Veel leerlingen komen dus
gedurende hun basisschoolperiode geen mannelijke leerkracht tegen.
De RVKO, een schoolbestuur uit Rotterdam met 55 basisscholen, is in april 2010
een gerichte campagne gestart om meer mannen voor de klas te krijgen. Het
bestuur wil ervoor zorgen dat hun leerlingen tijdens minimaal twee schooljaren van
hun basisschoolperiode een meester voor de groep hebben staan. De belangrijkste
redenen voor de RVKO om dit te doen zijn het feit dat een gezonde mix van
mannelijke en vrouwelijke leerkrachten goed is voor zowel jongens als meisjes. Daar
komt bij dat een deel van de RVKO-scholen in sociaal zwakke wijken staat met veel
alleenstaande moeders van wie de kinderen nauwelijks mannen tegenkomen. Voor
deze kinderen is het extra belangrijk dat ze in het onderwijs een mannelijk rolmodel
tegenkomen. Verder ziet de RVKO een snelle instroom van hoger opgeleide mannen
met een diversiteit aan vooropleidingen en werkervaringen als een verrijking voor de
school en geven meer mannen in de school een gezondere balans in het team.
Het schoolbestuur heeft een werving- en selectiebureau ingeschakeld om een
gerichte wervingscampagne te leiden, voor zij-instromende mannen met minimaal
een diploma op Hbo-niveau. Dit leverde veel reacties op. Uiteindelijk zijn 25 mannen
geselecteerd om een tweejarige deeltijdopleiding aan de pabo Dordrecht van de
hogeschool Rotterdam te volgen. Het verschil met een reguliere opleiding tot
leerkracht in het basisonderwijs is dat de mannen gedurende twee jaar één dag in
de week naar school gaan en de andere vier dagen werkzaam zijn op een school.
In opdracht van de sociale partners in het primair onderwijs heeft CAOP Research
het eerste jaar van het Hij-instroomtraject geëvalueerd 1 . In deze rapportage zijn de
belangrijkste bevindingen op een rij gezet.
1.2 Doelstelling en onderzoeksvragen
Het doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de werkwijze en de effecten
van het Hij-instroomproject, zoals deze door de RVKO in 2010 is gestart. Tevens
dient het onderzoek handvatten op te leveren voor andere schoolbesturen en pabo’s
die met een dergelijke mannenklas aan de slag willen.
1 Ook voor het schooljaar 2011/2012 is de RVKO een mannenklas gestart, de evaluatie
hiervan valt buiten de scope van dit onderzoek.

In het onderzoek staan de volgende onderzoekvragen centraal:
• Op welke manier is het Hij-instroomproject ingericht?
• Vallen de mannen in de Hij-instroomklas minder vaak uit dan mannen in een
reguliere paboklas?
• Wat zijn de succesfactoren van het Hij-instroomproject?
• Waar liggen nog knel- en verbeterpunten?
• Wat zijn aanbevelingen voor andere schoolbesturen die gezamenlijk met een
pabo een Hij-instroomproject willen opzetten?
1.3 Onderzoeksopzet
Het onderzoek is begonnen met een interview met de initiatiefneemster van het
project, de algemeen directeur van de RVKO (Lia Zwaan), en met de coördinator
van de mannenklas (Ellen Gillis). Vervolgens is gesproken met een
vertegenwoordiger van de organisatie die de werving en de selectie heeft verzorgd,
Bronsonn Recruitment. Tevens hebben we gesproken met de opleidingsmanager
van de pabo Dordrecht van de Hogeschool Rotterdam, waar de hij-instromers het
eerste jaar van hun pabo-opleiding hebben gevolgd 2 . Ook is telefonisch gesproken
met twee schoolleiders van scholen waar een hij-instromer is geplaatst. Tot slot
heeft een groepsgesprek plaatsgevonden met de hij-instromers zelf 3 . Alle
bevindingen uit deze gesprekken zijn op een rij gezet en geanalyseerd. De
belangrijkste bevindingen zijn in deze rapportage weergegeven.
1.4 Leeswijzer
In dit rapport leest u in hoofdstuk 2 meer over de aanleiding, opzet, doelgroep en de
kosten van het project. Hoofdstuk 3 geeft inzicht in de werving- en
selectieprocedure, tevens komt het aanstellingsbeleid aanbod. De praktijk in de zin
van plaatsing, begeleiding, werkzaamheden en opleiding is in hoofdstuk 4
weergegeven. De resultaten en effecten staan centraal in hoofdstuk 5. Tot slot zijn in
hoofdstuk 6 de samenvatting en aanbevelingen opgenomen.
2 Het tweede jaar van hun studie volgen de mannen niet meer bij de pabo Dordrecht. De
RVKO heeft besloten de gehele klas over te plaatsen naar de Thomas More Pabo in
verband met een op dat moment ophanden zijnde overname van deze pabo door de
RVKO.
3 Het gesprek heeft plaatsgevonden aan het einde van het schooljaar. Een deel van de hijinstromers
was toen reeds uitgevallen. Het was niet mogelijk hun mening ook mee te
nemen in het onderzoek.
2

2 WAT VOORAF GING
In dit hoofdstuk bespreken we kort de aanleiding van het project, de opzet van het
project, de doelgroep en de kosten. In de volgende hoofdstukken werken we uit hoe
het project daadwerkelijk vorm heeft gekregen.
2.1 De aanleiding
De aanleiding voor het Hij-instroomproject was persoonlijk. De algemeen directeur
van de RVKO was initiatiefneemster. Zij wil dat er (binnen haar bestuur) meer
mannen in het basisonderwijs voor de klas komen. De overige directieleden stonden
achter dit plan. Als doel is geformuleerd dat elk kind tijdens de basisschoolperiode
minimaal twee schooljaren een mannelijke leerkracht voor de klas heeft. Aangezien
het aandeel mannen op de pabo laag is en mannelijke leerkrachten dus niet van zelf
instromen, was er actie nodig om dit te bereiken. Het idee was: “als de mannen niet
vanzelf komen, dan gaan we ze halen”.
Overigens was de wens om meer mannen voor de klas te hebben niet ingegeven
vanuit de veronderstelling dat mannen de leerprestaties van de kinderen zouden
verbeteren. Wel was de veronderstelling dat de mannen een andere sfeer op school
zouden brengen, zowel in het team als in de klas.
2.2 De opzet
Vrij snel na de eerste lancering van het idee (februari 2010) is men aan de slag
gegaan om het idee concreet vorm te geven. Aan het project lag geen uitgewerkt
projectplan ten grondslag. De RVKO heeft contact gezocht met een werving- en
selectiebureau (Bronsonn HR) en met de pabo Dordrecht (van de Hogeschool
Rotterdam). De basisgedachte is dat de mannen vier dagen in de week voor de klas
staan en de vijfde dag naar de pabo gaan. Op deze manier kunnen ze binnen twee
jaar hun lesbevoegdheid behalen.
Met het werving- en selectiebureau zijn concrete afspraken gemaakt over de werving
en de preselectie. Het streven was begin van het schooljaar 2010/2011 te starten
met 25 mannen. Met de pabo zijn afspraken gemaakt over het curriculum. Binnen de
eigen organisatie is de RVKO op zoek gegaan naar formatieplaatsen. Binnen 15
scholen is ruimte gemaakt voor de mannen. Er is daarbij gekozen voor scholen die
al opleidingsscholen waren en/of voor scholen waar nog geen mannen waren.
De mannen werden als “Hij-instromer in het beroep” aangesteld en kwamen fulltime 4
in dienst bij de RVKO, waarvan ze één dag in de week naar de pabo gingen. Ze
kregen naast een salaris ook de opleidingskosten vergoed. Het was de bedoeling
dat de mannen samen met een duo-collega, een ervaren leerkracht, voor de klas
stonden. De hij-instromers waren in de meeste gevallen bovenformatief aangesteld 5 ,
waardoor ze niet direct voor de klas hoefden. In een paar gevallen maakten ze deel
uit van de formatie en hadden ze wel direct de verantwoordelijkheid voor een eigen
4 Een paar mannen werkten in deeltijd, ze hadden bijvoorbeeld een aanstelling van 0,8 fte in
plaats van 1 fte. Echter altijd was één dag in de week bestemd voor de opleiding.
5 Vooraf zijn geen afspraken gemaakt over het moment waarop de hij-instromer niet meer
bovenformatief is, dit is sterk afhankelijk van de ontwikkelingen die de persoon
doormaakt.
3

klas. In de volgende hoofdstukken werken we de opzet nader uit en gaan we in op
bijbehorende succesfactoren en knelpunten.
2.3 De doelgroep
De RVKO heeft bewust de keuze gemaakt voor zij-instromers. Eerder heeft de
organisatie daar al positieve ervaringen mee opgedaan. Ze hebben naar eigen
zeggen ondervonden dat zij-instromers het niveau van de school omhoog brengen.
Dit wordt vooral veroorzaakt doordat deze groep leerkrachten werkervaring van
buiten de sector meebrengt. Een andere reden om te kiezen voor zij-instromers, was
dat men niet tevreden is over de (beperkte) aanwas vanuit de pabo. Aan de zijinstromers
is wel de eis gesteld dat ze reeds minimaal een Hbo-opleiding hadden
afgerond (zie ook hoofdstuk 3).
2.4 Kosten
De kosten die de RVKO heeft gemaakt voor dit project bestaan uit verschillende
componenten. Ten eerste de loonkosten. De loonkosten zijn sterk afhankelijk van de
salarissen van de hij-instromers. Het salaris van de hij-instromer wordt bepaald op
basis van het laatstverdiende salaris bij de voorgaande werkgever, met een
maximum van schaal 9. De salariskosten worden voor de helft betaald uit het
bovenschoolsbudget. Het andere deel wordt door de scholen zelf bekostigd. Jaarlijks
ontrekt de verenging ongeveer 300.000 euro aan loonkosten aan het eigen
vermogen.
Verder zijn er kosten gemaakt voor de werving en selectie. Met het werving- en
selectiebureau is afgesproken dat ze per kandidaat 1.600 euro ontvangen voor
advertentiekosten, werving via multimedia, intake en selectie. Daarnaast ontvangt
het bureau voor iedere geschikt bevonden kandidaat die doorstroomt naar het
tweede jaar 700 euro.
Tot slot moet rekening worden gehouden met de kosten voor opleiding en
begeleiding. De RVKO betaalt het studieverlof en de studie, vaak gaat het daarbij
om het wettelijk instellingstarief, omdat de kandidaten reeds een hbo-opleiding
hebben afgerond.
De totale kosten en de kosten per hij-instromer zijn moeilijk te bepalen, aangezien
het salaris, de benodigde begeleiding en de periode voordat iemand zelfstandig voor
de klas kan, sterk verschillen.
4

3 WERVING-, SELECTIE- EN AANSTELLINGSBELEID
De werving en preselectie waren in handen van Bronsonn HR. Zij hebben de
activiteiten hiervoor uitgewerkt in een projectplan. In dit hoofdstuk gaan we in op hoe
de werving (paragraaf 3.1) en selectie (paragraaf 3.2) heeft plaatsgevonden en
welke verbeterpunten er zijn te formuleren. Het aanstellingsbeleid van de RVKO
komt aan bod in paragraaf 3.3.
3.1 Werving
Profiel
In overleg met de RVKO heeft het werving- en selectiebureau een profiel opgesteld.
Belangrijk hierbij is dat de mannen passen binnen de cultuur van het onderwijs en de
RVKO. Om ervoor te zorgen dat de juiste personen werden geworven (en
geselecteerd) heeft de RVKO verschillende gesprekken gevoerd met het bureau en
is een medewerker van het werving- en selectiebureau een dag meegelopen met
een leerkracht. Bij de werving werd het volgende profiel gebruikt als uitgangspunt:
• Didactisch potentieel,
• Potentieel om pedagogische kennis en vermogen op te bouwen,
• Passend binnen de cultuur van het onderwijs (en RVKO),
• Reflectievermogen,
• Juiste drijfveren,
• Gedreven, leergierig en (maatschappelijk) betrokken,
• Passend binnen arbeidsvoorwaarden,
• Minimaal Hbo-diploma,
• Minimaal enkele jaren werkervaring op minimaal Hbo-niveau.
Verder is afgesproken dat de werving zich concentreert op het wervingsgebied
“Groot-Rijnmond”.
Kanalen en advertentie
Voor de werving is gebruik gemaakt van een selectie van kanalen om mannen met
werkervaring in een andere sector te bereiken. Dit waren vooral reguliere
vacaturesites en social media. Er zijn geen specifieke kanalen voor mannen
gebruikt. Ook in de advertentie zijn verder geen specifieke zaken gebruikt
(bijvoorbeeld toonzetting of vormgeving) om de aandacht van de doelgroep te
trekken. Wel is de term hij-instroom gelanceerd, hierdoor is in één oogopslag
duidelijk voor welke doelgroep de advertentie was bedoeld. In de toekomst wordt bij
de werving meer gebruik gemaakt van sites waarop vooral medewerkers vanuit het
publieke domein naar vacatures zoeken, de verwachting is dat daar relatief veel
potentiële hij-instromers werkzaam zijn die goed passen in het profiel.
5

Succesfactoren en verbeterpunten
De campagne is in februari 2010 van start gegaan, maar het duurde even voordat de
reacties op gang kwamen. In april/ mei begon het traject ruchtbaarheid te krijgen.
Veel mannen kwamen ook via-via bij de advertenties terecht. Eind juni is de
campagne afgesloten. Ook na afloop van de campagne hebben zich nog goede
kandidaten gemeld, helaas was het niet meer mogelijk om deze personen nog in te
laten stromen in het project. Uiteindelijk hebben meer mannen dan verwacht
gesolliciteerd, namelijk 234. De crisis heeft waarschijnlijk een rol gespeeld bij het
hoge aantal reacties. Mensen denken in deze tijden eerder aan een overstap naar
het onderwijs dan in andere tijden, het onderwijs is immers een relatief zekere
sector. Echter hierdoor was de motivatie van de kandidaten niet altijd de juiste. In het
nieuwe Hij-instroomtraject is daar daarom extra op gelet.
De RVKO was zeer tevreden over het wervingstraject. Daarin zijn voor het volgende
jaar dus ook geen grote wijzigingen aangebracht. Vanuit de hij-instromers zelf kwam
naar voren dat de periode voor de werving (en selectie) erg lang was (van eind
februari tot begin juli) waardoor sommige kandidaten vier maanden moesten
wachten op een beslissing. Overigens heeft de RVKO geprobeerd het traject voor
2011 meer te stroomlijnen, zie paragraaf 3.2.
3.2 Selectie
Het feitelijke selectieproces
De selectie bestond uit twee delen. De eerste selectie, de preselectie, werd
uitgevoerd door Bronsonn. Het tweede deel van de selectie heeft de RVKO zelf voor
haar rekening genomen.
Bronsonn is begonnen met een brieven/cv-selectie. Van de 234 kandidaten bleven
er door deze selectie 67 personen over. Met al deze personen is door Bronsonn een
gesprek gevoerd. De 45 kandidaten die door deze gespreksronde heen kwamen zijn
op papier aan de RVKO voorgesteld. De RVKO kreeg een kort kandidaatsprofiel
aangeleverd per mail. Van deze groep heeft de RVKO er 32 voor een gesprek
uitgenodigd, om te komen tot de afgesproken 25 hij-instromers. De gesprekken bij
de RVKO werden gevoerd door de directeur, een medewerker van het
beleidsbureau en een schoolleider.
Het profiel zoals weergegeven in paragraaf 3.1 vormde ook bij de selectie het
uitgangspunt. In eerste instantie is daarbij gelet op harde criteria zoals
opleidingsniveau (Hbo/Wo) en vervolgens op zachte criteria zoals de motivatie. Bij
de selectie werd er bijvoorbeeld opgelet, aldus een vertegenwoordiger van de
RVKO, of de sollicitant in staat was aan te sluiten bij de belevingswereld van het
jonge kind en de persoonlijkheid heeft om met de kinderen te gaan voetballen. Of
zoals het door de pabo werd verwoord: belangrijk is dat de mannen een open
houding hebben en de manier waarop ze contact maken met kinderen moet goed
zijn. Dit kan je niet aanleren. Pedagogisch moet het goed zitten, didactiek kun je
aanleren.
6

De RVKO was zowel tevreden over de selectie. Helaas bleek gedurende het traject
dat een aantal mannen onterecht door de selectie waren gekomen.
De hij-instromers zelf waren niet altijd te spreken over het selectieproces. Hun
kritiekpunten hadden vooral betrekking op de transparantie en de doorlooptijd van
het proces, het feit dat er geen mogelijkheid was om een dag mee te lopen en de
samenwerking tussen de RVKO, Bronsonn en de pabo. Hieronder gaan we hier, aan
de hand van concrete verbeterpunten, nader op in.
Succesfactoren en verbeterpunten
Op basis van het werving- en selectietraject en de prestaties van de hij-instromers
na een jaar is een aantal succesfactoren en leerpunten aan te wijzen. Een deel van
deze leerpunten is reeds meegenomen in het tweede werving- en selectietraject
voor hij-instromers. Op dit moment is nog niet te zeggen of de veranderingen ook het
gewenste resultaat hebben opgeleverd.
Duidelijke afspraken
Aan het eerste Hij-instroomproject lag een summier projectplan ten grondslag. De
activiteiten zijn gaandeweg opgepakt. Voor het schooljaar 2011/2012 zijn concretere
afspraken gemaakt.
• Ten opzichte van 2010 zijn in 2011 vooraf duidelijkere afspraken gemaakt over
de stappen in het proces en de bijbehorende taakverdeling. Afgesproken is dat
Bronsonn de werving en preselectie doet. En de RVKO de selectie. Bronsonn
blijft wel betrokken bij de selectie door gezamenlijk de selectiegesprekken te
evalueren en daarin, met de kennis die Bronsonn heeft over selectiegesprekken
en die de RVKO heeft over het onderwijs, tot een conclusie te komen.
• Ook zijn heldere afspraken gemaakt over de tijdsplanning. Het streven is dat de
kandidaten vrij kort na het gesprek met Bronsonn, indien gewenst, aan de RVKO
worden voorgesteld. De volgende stap in het proces is een dag meelopen.
Daarna wordt direct een knoop doorgehakt over al dan niet aannemen en weten
de potentiële deelnemers dus waar ze aan toe zijn.
• Ook is een leerpunt ten opzichte van vorig jaar dat niet het streven moet zijn het
project vol te maken. Indien lopende het selectietraject blijkt dat er minder dan 25
personen aan de eisen voldoen, start het project met minder mensen en wordt
de klas opgevuld met andere deeltijders 6 .
Aanpassingen in selectiecriteria en -proces
In het eerste jaar van het Hij-instroomtraject zijn tien mannen uitgevallen. De RVKO
wil dat in het schooljaar 2011-2012 minder mannen uitvallen. Daarom is een aantal
wijzigingen binnen het selectieproces doorgevoerd.
• Een verandering in het selectieproces is het invoeren van een drijfverentest. Er
wordt daardoor meer inzicht verkregen in de motivatie van kandidaten. Dit is
vooral van belang gebleken bij sollicitanten met een bepaalde achtergrond:
commercieel, wetenschappelijk, periode van langdurige werkloosheid, vanuit een
baan met veel werkdruk. In de praktijk bleek vooral onder deze groep veel uitval
voor te komen (zie ook hoofdstuk 5).
• Vorig jaar hadden de eerste gesprekken met kandidaten een motiverende
insteek, echter de gesprekken in 2011 hebben eerder een demotiverend karakter
gehad. Op deze manier kregen de mannen een realistisch beeld van de zwaarte
van het leraarsberoep en van de combinatie van vier dagen in de week werken
en een opleiding volgen. Een deel van de mannen had namelijk verwacht in een
stressvrije omgeving terecht te komen. Echter onderwijzen is niet stressvrij.
6 Als gevolg daarvan zijn er in september 2011 maar 15 mannen gestart binnen het Hijinstroomtraject
en zijn er vijf hoogopgeleide vrouwen toegevoegd aan het traject.
7

• Ook is besloten geen mannen met een diploma onder Hbo-niveau toe te laten.
• Verder is gedurende het traject opgevallen dat vooral de mannen met gebrek
aan zelfreflectie en de statusgevoelige mannen zijn vertrokken. Deze mannen
hadden vaak bij aanvang reeds een kritische houding richting het onderwijsveld.
Vorige keer was in het selectieproces deze kritische houding juist een pre, echter
vanaf nu wordt hier anders mee omgegaan.
• Het voornaamste kritiekpunt van zowel de hij-instromers als de pabo is dat er in
het selectieproces geen tijd was ingeruimd voor een (aantal) meeloopdag(en). Zij
geven beiden aan dat dit waarschijnlijk niet is gebeurd door de tijdsdruk die er op
het traject zat. Voor het schooljaar 2011/2012 is er wel een meeloopdag
ingevoerd. Op deze manier kunnen de mannen een kijkje in de praktijk nemen
en op basis daarvan beslissen of ze daadwerkelijk verder wilden met het traject.
Tevens is het een goede manier voor de RVKO om te zien hoe de aanstaande
leraren in de praktijk reageren.
• De mannen gaven overigens ook in meer algemene zin aan dat ze de
selectieprocedure relatief gemakkelijk vonden. Velen van hen waren gewend te
solliciteren in het bedrijfsleven, waar assessments onderdeel uitmaken van een
dergelijke procedure. De mannen hadden het goed gevonden als er een
assessment in de procedure had gezeten in de vorm van een moment waarop ze
voor de klas moesten staan om te laten zien wat ze konden.
Draagvlak creëren
• Het is van belang voor het gehele traject draagvlak te creëren bij de betrokken
schoolleiders. Ook is het belangrijk dat er draagvlak is voor de manier waarop
het werving- en selectieproces is ingericht. De selectiegesprekken zijn door het
stafbureau van de RVKO gedaan. Uit de interviews kwam naar voren dat een
deel van de schoolleiders liever zelf de werving en selectie hadden gedaan,
immers dat gebeurt ook voor andere functies, aldus een schoolleider. Echter niet
alle schoolleiders vonden dit even belangrijk, voor sommigen volstaat een
kennismakingsgesprek. Belangrijk is dus om aan de betrokken schoolleiders uit
te leggen hoe het proces er uitziet en waarom hiervoor is gekozen.
Transparantie in het selectieproces richting de doelgroep
De belangrijkste tip van de mannen is zorg voor transparantie en duidelijkheid in het
proces, zodat de kandidaten weten waar ze aan toe zijn. De mannen benoemden
twee punten waarop zaken voor hen onduidelijk waren:
• Ten eerste hadden de hij-instromers het gevoel dat de afstemming tussen
Bronsonn en de RVKO niet altijd voldoende was. Desgevraagd geven zowel
Bronsonn als de RVKO aan dat er wel afstemming is geweest, echter dat het niet
te voorkomen is dat zaken dubbel wordt gevraagd. Het is aan te bevelen dit ook
duidelijk richting de doelgroep te communiceren.
• Ook de rol van de pabo was voor de deelnemers niet duidelijk. Vanuit de RVKO
was de boodschap meegegeven dat de heren ook op de pabo een
selectiegesprek zouden krijgen. Dit bleek daar aangekomen echter niet het
geval. Het gesprek had het karakter van een kennismaking/aanmeldingsgesprek.
Samenwerking schoolbestuur en werving- en selectiebureau
Ook in meer algemene zin zijn er tips uit het onderzoek naar voren gekomen voor de
samenwerking tussen een schoolbestuur en een werving- en selectiebureau.
• Vanuit het schoolbestuur werden de volgende tips mee gegeven: kies een
bureau dat kennis dan wel affiniteit met het onderwijs heeft. Zorg dat het bureau
ook echt weet waar het het over heeft, bijvoorbeeld door ze een dag mee te laten
lopen in het onderwijs. Heel belangrijk bij een dergelijk traject dat je samen doet
is, dat er duidelijke verwachtingen zijn en een heldere verdeling van
verantwoordelijkheden. Zorg voor korte lijnen en heldere communicatie, hierdoor
8

ontstaat er een partnerschap. Belangrijk hierbij is regelmatig contact- en
evaluatiemomenten.
• Vanuit het werving- en selectiebureau kwamen de volgende tips: belangrijk voor
andere werving- en selectiebureaus is dat ze niet teveel op hun commerciële
stoel moeten gaan zitten. Om een traject als dit goed te doen heeft veel voeten
in de aarde en kost veel tijd. Je moet je realiseren dat scholen niet veel ervaring
hebben met werving- en selectiebureaus, daarom is het van belang het
schoolbestuur mee te nemen in de stappen die je zet. Je kunt een dergelijk
traject alleen maar goed doen als je je ook echt betrokken voelt bij de sector.
3.3 Aanstelling
De feitelijke afspraken
Uit de werving en selectie zijn 25 mannen naar voren gekomen die een aanstelling
hebben gekregen. De startende leerkrachten hebben zeer uiteenlopende
achtergronden. 18 hij-instromers hebben een afgeronde Hbo-opleiding, een
deelnemer had zijn Hbo-opleiding niet afgerond en de overigen zijn in het bezit van
een universitair diploma. De mannen hebben werkervaring in diverse sectoren als
bankwezen, commercie, horeca, techniek, journalistiek en maatschappelijk werk. De
leeftijd van de deelnemers varieert van 24 jaar tot 47 jaar.
De aanstelling van de hij-instromers geschiedde binnen een nieuwe functiegroep, de
functiegroep “Hij-instromer in het beroep”. Hiervoor was gekozen omdat deze groep
dan een eigen afvloeiingslijst heeft 7 . De mannen werden over het algemeen fulltime
aangesteld 8 en ingeschaald in schaal 9. Op basis van het laatstverdiende salaris is
met iedereen afzonderlijk gezocht naar een passend salaris. De mannen kregen een
aanstelling van een jaar, bij goed functioneren zijn deze contracten met een jaar
verlengd. Verder is de afspraak gemaakt dat als de hij-instromer zelf besluit te
stoppen met het traject de studiekosten moeten worden terugbetaald.
Succesfactoren en verbeterpunten
Een van de verbeterpunten is het feit dat het voor de kandidaten lang onduidelijk
bleef of ze wel of niet zouden worden aangenomen. Pas toen het schooljaar
2010/2011 bijna van start ging kwam hier duidelijkheid over. Dit was, vooral voor de
mannen die nog een baan moesten opzeggen, vervelend. Ook voor de andere
deelnemers bracht het veel onzekerheid met zich mee.
Ook het moment van het contract ondertekenen kwam voor een aantal van de hijinstromers
als een verrassing. Zij dachten een één-op-één gesprek te hebben,
echter aangekomen bij de RVKO bleken alle mannen te zijn uitgenodigd en had
iedereen een heel kort arbeidsvoorwaardengesprek. Voor sommige deelnemers
werd op dat moment pas duidelijk dat ze de baan ook daadwerkelijk hadden.
Overigens zijn de mannen zeer tevreden over hun salaris en de overige
voorwaarden die hen zijn geboden. Anderen, zoals reeds zittende leerkrachten en
schoolleiders, waren minder te spreken over de omvang van het salaris van de hijinstromers.
Zij vonden het niet kunnen, dat ongediplomeerde hij-instromers met
geen enkele ervaring evenveel of soms meer verdienen dan hun ervaren collega’s.
De gevolgen hiervan zijn enerzijds onvrede en irritatie bij zittende leerkrachten, maar
ook hoge verwachtingen ten opzichte van de hij-instromer. Aangegeven wordt dat er
7 Binnen de RVKO werd deze schaal nog niet gebruikt.
8 Waarvan zij dus één dag in de week naar de opleiding gingen, dit geldt ook voor de beperkte
groep deeltijders.
9

egrip voor is dat deze mannen niet kunnen beginnen in een lage salarisschaal,
aangezien ze vaak al vaste lasten hebben. Echter binnen de deelnemende scholen
vraagt men zich, vooral in het begin, af of een dermate hoge inschaling (schaal 9)
van de hij-instromers echt noodzakelijk was. De verwachting is dat de mannen ook
voor het traject hadden gekozen als ze iets minder dan in hun vorige baan waren
gaan verdienen. Immers dit is een bewuste keuze geweest. Ook werd de vraag
opgeworpen of de mannen door de hoge inschaling nog wel ruimte hebben om te
groeien. Mocht dit niet het geval zijn, dan kan dit demotiverend werken.
De mannen geven als aanbeveling mee aan de RVKO dat de procedure rondom de
arbeidsvoorwaarden sneller en duidelijker mag. Dit geldt overigens niet alleen bij
aanvang van het traject. Hetzelfde probleem speelt nu bij de beslissing over wel of
niet een verlenging krijgen van het jaarcontract. Lange tijd waren de voorwaarden
voor verlenging onduidelijk. Ook was onduidelijk of het zou gaan om een tijdelijk
contact of een contract voor onbepaalde tijd.
10

4 PRAKTIJK EN OPLEIDING
4.1 Plaatsing op scholen
Na de werving en selectie van de mannen en het aanbieden van een contract was
de volgende stap het daadwerkelijk plaatsen van de mannen op een school.
De feitelijke plaatsing
De RVKO had binnen 15 scholen ruimte gemaakt voor de mannen. Er is daarbij
gekozen voor scholen die al opleidingsscholen waren en/of voor scholen waar nog
geen mannen waren. Op deze scholen is, veelal met enthousiasme, een plek
gecreëerd voor de mannen. In de meeste gevallen werden de mannen
bovenformatief aangesteld, in andere gevallen werd er ruimte gecreëerd binnen de
formatie. Hiervoor was het soms nodig dat er onderling geruild werd in de formatie
tussen scholen.
Mannen zijn zowel in de onder- midden- als bovenbouw geplaatst. De plaatsing was
grotendeels afhankelijk van de eigen voorkeur. De keuze van de mannen voor de
bouw lijkt vaak samen te hangen met de eigen levensfase, aldus een van de
geïnterviewden. Als de mannen zelf kleine kinderen hebben, hebben ze meer
affiniteit met onderbouw. In een beperkt aantal gevallen hadden de mannen geen
keuze, zij moesten de plek die in de formatie was ontstaan op een bepaalde school
opvullen.
De RVKO heeft geprobeerd mannen zoveel mogelijk met zijn tweeën op een school
te plaatsen. In de praktijk bleek dit overigens niet per definitie een directe
succesfactor te zijn. Het is namelijk niet zo dat de mannen uit de duo’s minder vaak
zijn uitgevallen. Overigens waarderden de meeste mannen het wel dat ze samen
met een mede hij-instromer zijn geplaatst op een school.
Succesfactoren en verbeterpunten
Uit het groepsgesprek met de mannen kwam een aantal verbeterpunten naar voren
met betrekking tot de plaatsing op een school. Zij geven aan dat hen was verteld dat
zij, tijdens de avond waarop ook het contract werd getekend,
kennismakingsgesprekken met scholen konden houden. Echter er waren die avond
maar een beperkt aantal schoolleiders aanwezig. Overigens bestond bij een deel
van de hij-instromers de indruk dat allang was bepaald wie op welke school kwam.
Dit vonden zij erg jammer, aangezien ze graag zelf ook invloed hadden willen
uitoefenen op hun plaatsing. Echter de ervaringen verschillen sterk. Waar een van
de hij-instromers aangeeft te zijn teruggefloten toen hij op eigen initiatief scholen
ging bezoeken, geeft een ander aan dat hij juist wel bij verschillende scholen op
gesprek is geweest en zelf een keuze kon maken tussen de scholen.
De meesters geven aan dat ze het prettig zouden vinden om gesprekken met
meerdere scholen te hebben om te zien of er echt een klik is. Ook voor de scholen
zou dit goed zijn, doordat ze op deze wijze kunnen bepalen of iemand ook echt
binnen hun organisatie past, aldus de hij-instromers.
11

Een ander verbeterpunt dat uit de gesprekken met de mannen en de twee
schoolleiders naar voren kwam was het feit dat niet alle scholen tijdig op de hoogte
waren gesteld van de komst van de hij-instromers. Sommige scholen kregen dit pas
een week van te voren te horen. Hierdoor was niet alles even goed voorbereid en
was het draagvlak voor de hij-instromers niet altijd even groot. Eén meester geeft
aan dat zijn school helemaal niet zat te wachten op een hij-instromer.
Niet alleen is het belangrijk dat de schoolleiders tijdig worden geïnformeerd, ook de
directe collega’s moeten op de hoogte zijn van de komst van de hij-instromer. Op
deze manier kunnen eventuele vragen en twijfels tijdig worden weggenomen. Een
mogelijkheid zou bijvoorbeeld zijn ruim voor de komst van de hij-instromers een
voorlichtingsbijeenkomst te organiseren voor de schoolleiders die een hij-instromer
in hun team geplaatst krijgen. Daarmee samenhangend is het ook belangrijk dat de
mannen zich over het algemeen welkom voelen in de school. De meeste mannen
geven overigens aan dat dit het geval was. Zij voelden zich echt als collega
binnengehaald en niet als stagiair.
De scholen geven aan dat er bij plaatsing ook gekeken moet worden of de school
iemand in huis heeft die de hij-instromer kan begeleiden, zowel qua tijd als qua
vaardigheden (zie ook paragraaf 4.2). Verder bleek dat niet alle scholen die
meewerkten aan het traject veel ervaring hadden met het begeleiden van nieuwe
docenten. Verstandiger is het om hij-instromers te plaatsen op scholen die daar wel
ervaring mee hebben.
Tot slot het belangrijkste verbeterpunt als het gaat om de plaatsing. Het bleek dat
een aantal mannen niet bovenformatief waren aangesteld, zij moesten dus direct
voor de klas. Dit bleek niet goed te werken. Het is van belang hier bij de plaatsing en
financiering rekening mee te houden. Een hij-instromer moet eigenlijk alleen op een
school geplaatst worden, als hij (tijdelijk) bovenformatief kan worden aangesteld. De
hij-instromers hebben vaak nog te weinig ervaring om direct voor de klas te staan.
Het is daarom van belang dat ze in eerste instantie naast een (ervaren) leraar
worden geplaatst waar ze het vak van kunnen leren.
4.2 Begeleiding van de mannen
Een cruciaal onderdeel voor het laten slagen van een Hij-instroomtraject is het
geven van goede begeleiding. In deze paragraaf gaan we nader in op de begeleiding
die de mannen gedurende het traject hebben gekregen en de bijbehorende
succesfactoren en verbeterpunten.
De feitelijke begeleiding
Tijdens het traject krijgen de hij-instromers van verschillende begeleiders feedback:
de mentor op de basisschool, een begeleider van de pabo en een begeleider vanuit
de RVKO. Vanuit de RVKO zijn drie begeleiders ingezet op de groep. Per semester
zijn de begeleiders 3 tot 4 keer langs geweest voor een lesbezoek en een gesprek.
De begeleiders zijn werkzaam op het beleidsbureau van de RVKO of als
schoolleider op een van de scholen. Zij zijn ervaren in het begeleiden van pas
afgestudeerde leerkrachten. Vanuit de pabo vindt er één keer per semester een
begeleidingsgesprek plaats op de basisschool. In totaal is er vanuit de pabo 15 uur
individuele begeleiding op jaarbasis beschikbaar. Daarnaast hebben de mannen
wekelijks 1,5 uur intervisie. Tot slot wordt de hij-instromer begeleid door zijn mentor.
De mentor is de duocollega waarmee de meester samen voor de klas staat. De
mentor is diegene die de meeste tijd en energie in de hij-instromer steekt. De
hoeveelheid tijd en energie verschilt per hij-instromer en mentor.
12

Verder is de afspraak gemaakt dat de mannen twee keer een functioneringsgesprek
kregen en één keer een beoordelingsgesprek. Voorafgaand aan het traject is
hiervoor speciaal door de pabo en de RVKO een leidraad opgesteld, waaruit naar
voren komt wat de schoolbesturen wanneer mogen verwachten van de hij-instromer
(zie bijlage 1).
Succesfactoren en verbeterpunten
De begeleiding die de mannen krijgen vanuit alle drie de partijen, de pabo, de RVKO
en de basisschool zelf, wordt als waardevol ervaren. De hij-instromers hebben het
gevoel dat ze altijd ergens terecht kunnen als er iets is.
Het feit dat de mannen vanuit verschillende kanten feedback kregen leverde ook
knelpunten op. Een aantal mannen gaf aan dat de combinatie van verschillende
begeleiders vooral in het begin zorgde voor teveel en tegenstrijdige informatie. Een
voorbeeld: ‘De begeleider van school gaf aan dat mijn stem één van mijn sterke
kanten was. Van een andere begeleider kreeg ik te horen dat ik moest werken aan
mijn stemgebruik. Wat moet ik daar mee?’
Het is dus belangrijk een duidelijke rolverdeling aan te brengen in de begeleiding.
Duidelijk moet bijvoorbeeld zijn wie er verantwoordelijk is voor het leren van de
didactische vaardigheden en voor het pedagogisch handelen. Belangrijk is dat dit
ook duidelijk is voor de hij-instromers zelf. Overigens is de begeleiding in het tweede
jaar minder intensief.
De begeleiding vanuit de RVKO
De begeleiding van de RVKO werd in het begin door de studenten als een
beoordeling ervaren. Immers dit gebeurde niet vaak, waardoor er gevoelsmatig voor
de hij-instromers veel van dat moment afhing. Echter lopende het traject zijn de
mannen dit moment steeds meer als ijkpunt voor zichzelf gaan zien en de ‘afstand 9 ’
steeds meer als een voordeel gaan zien. De studenten hebben het idee dat door de
afstand deze begeleider objectiever kijkt dan de mentor, immers deze laatste heeft in
de dagelijkse werkrelatie al een beeld gevormd van de hij-instromer.
De schoolleiders, bij wie een hij-instromer was geplaatst, benoemen als positief punt
dat ze, zoals eerder aangegeven, vooraf een leidraad hebben gekregen aan de hand
waarvan ze konden bepalen wat de student reeds moest kunnen. Ook hebben de
directies het als zeer prettig ervaren dat de RVKO de contacten met de pabo
onderhield. Dit leverde veel tijdwinst op.
Begeleiding door de mentor/duocollega
Ook het contact met de mentor leverde knelpunten op. Om tot een volwaardig
leerkracht te kunnen ontwikkelen is goede begeleiding van de mentor cruciaal.
Binnen het project is het een beperkt aantal keer voorgekomen dat de
samenwerking niet goed verliep, bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van een klik.
RVKO heeft toen besloten om de betreffende hij-instromers te laten switchen van
mentor of locatie.
Niet alleen de hij-instromer ervoer knelpunten bij de begeleiding, ook vanuit de
schoolleiders zijn er diverse knelpunten aangedragen. Ten eerste de stress die het
begeleiden van een hij-instromer soms opleverde voor een mentor/duocollega. Dit
gold vooral voor de scholen waarbij de hij-instromer direct of vrij snel zelf de
verantwoordelijkheid voor een groep had. Aangezien de hij-instromer hier geen
ervaring mee had, kwamen veel van de taken er omheen op de schouders van de
duocollega terecht. Bijvoorbeeld het voeren van oudergesprekken, het schrijven van
9 Met de afstand wordt bedoeld dat de begeleider van de RVKO de hij-instromer minder vaak
ziet dan de mentor.
13

handelingsplannen en andere zaken rondom administratieve procedures. De
duocollega had vaak al de handen vol aan de eigen taken en de begeleiding van de
hij-instromer. Ook het feit dat deze duocollega’s geen zicht hadden op hoe zaken in
de klas gingen als zij er niet waren, leverde voor sommigen veel stress op. De
oplossing die door sommige schoolleiders is toegepast, is de duocollega ontlasten
door bijvoorbeeld extra taken weg te nemen en de mogelijkheid te geven de
administratie te doen op momenten dat de hij-instromer ook voor de klas staat. Eén
van de suggesties die uit de interviews naar voren kwam is dat professionalisering
van de duocollega’s op dit gebied nodig is.
Een ander punt van aandacht is dat de duocollega de mannen aankan. Vaak hebben
de mannen al veel werkervaring en, in sommige gevallen, ook al leidinggevende
ervaring. Het is belangrijk daar iemand naast te zetten die stevig in de eigen
schoenen staat en veel ervaring heeft met lesgeven. Ook wordt geopperd dat de
begeleiding moet liggen bij een mannelijke collega. De kans op een klik is daarbij,
volgens geïnterviewden, groter.
Daar komt bij dat de mentor niet altijd evenveel tijd had om de hij-instromer te
begeleiden. De hij-instromers hadden zeker in het begin veel vragen en moesten
echt wegwijs worden gemaakt in het vak en op de school. Het is van belang dat de
mentor hiervoor ook voldoende ruimte krijgt in het eigen takenpakket. Het is dan ook
niet verstandig iemand ergens in te delen, omdat de betreffende docent extra
handjes kan gebruiken. Een hij-instromer kost in het begin immers meer tijd, dan dat
hij oplevert. Pas na een paar maanden, als de hij-instromer een aantal uur voor de
klas kan staan, is er sprake van baten.
Begeleiding vanuit de school in bredere zin
Ook is het voor scholen belangrijk dat ze zich realiseren dat het om mannen gaat die
weliswaar werkervaring hebben, maar dat deze ervaring is opgedaan in een andere
branche. Hierop moet worden ingespeeld, bijvoorbeeld door meer moeite te doen
iemand zich thuis te laten voelen op de school. Dit zal immers niet vanzelf gaan.
Belangrijk hierbij is dat het team ook klaar is voor de hij-instromer. Er moet, zoals al
eerder aangegeven, draagvlak zijn binnen de school.
Belangrijk is ook dat de verwachtingen niet te hoog gespannen zijn. In het eerste
jaar hebben de mannen namelijk gemerkt dat de verwachtingen hoog lagen. Immers
zij waren speciaal geselecteerd en verdienden een hoog salaris. Zoals een van de
geïnterviewden zei: “de scholen verwachten dat we al veel kunnen en door God
gezonden zijn”. Door één van de vertegenwoordigers vanuit de RVKO werd de
opmerking gemaakt dat sommige hij-instromers zich ook gingen gedragen als door
God gezonden. Dit kwam ook door de media-aandacht die er voor het traject was.
Een andere suggestie die uit het onderzoek naar voren kwam is het ontwikkelen van
een visie op de begeleiding of zelfs een vast protocol. Dit zorgt ervoor dat alle
begeleiders bij de hij-instromers op hetzelfde letten. Een vast protocol ontbrak bij het
eerstejaars traject van de RVKO. Het ontbreken van een protocol was er de oorzaak
van, volgens een van de geïnterviewden, dat de manier van begeleiden en de
kwaliteit van de begeleiding sterk verschilden tussen de scholen. Volgens een
vertegenwoordiger van de pabo heeft dit bijgedragen aan de uitval van een aantal
mannen. Inmiddels heeft de RVKO ook dergelijke heldere afspraken gemaakt met
de begeleiders en vindt er regelmatig onderling overleg en afstemming plaats,
teneinde tot een uniforme aanpak te komen.
14

Tot slot is tijdens de begeleiding gebleken dat het belangrijk is oog te hebben voor
het feit dat de combinatie van een pabo-opleiding tot leerkracht en een baan van vier
dagen voor de klas erg zwaar is. Sommige scholen hebben hier op ingespeeld door
de hij-instromer onder werktijd de ruimte te geven opdrachten te maken. Overigens
heeft een groot deel van de scholen dit niet gedaan. Sommige schoolleiders waren
van mening dat de mannen al genoeg privileges hadden, bijvoorbeeld in de vorm
van een hoog salaris zonder een bevoegdheid. Zij vonden dus dat de mannen het er
voor over moesten hebben om ook in het weekend nog aan hun opleiding te werken.
Deze hoge belasting is immers maar voor twee jaar, aldus een geïnterviewde
schoolleider.
Begeleiding vanuit de pabo
De begeleiding vanuit de pabo is inhoudelijk erg waardevol, vinden de hij-instromers.
De wekelijkse intervisie wordt zeer gewaardeerd en vooral ook de bruikbare tips over
didactiek.
Voor het slagen van het Hij-instroomtraject is het van belang dat de hij-instromer
goed wordt begeleid. De stappen naar zelfstandig lesgeven kunnen dan langzaam
maar zeker en onder begeleiding worden gezet.
4.3 Werkzaamheden van de mannen
De feitelijke werkzaamheden
De werkzaamheden van de mannen liepen vanaf het eerste moment sterk uiteen.
Zoals eerder aangegeven moesten sommigen direct voor de klas en konden
anderen een (langere of kortere) periode meekijken. In ieder geval waren alle
mannen vier 10 dagen in de week op school aanwezig. Daarnaast besteedden de
mannen veel tijd aan de opleiding en aan de voorbereiding van de lessen.
Sommigen kregen, zoals eerder aangegeven, vanuit de school de gelegenheid om
tijdens werktijd de opdrachten voor de pabo uit te voeren. Echter dit gold maar voor
een beperkte groep mannen. Of de mannen naast hun studie en lestaken ook nog
andere, zogenaamde normjaartaken oppakten verschilt per persoon.
Succesfactoren en verbeterpunten
De ervaring van de betrokkenen is dat het direct zelfstandig voor de klas plaatsen
van de hij-instromers in de praktijk niet goed heeft gewerkt. Gebleken is dat de uitval
in die groep relatief hoog is. Directe instructie van een ervaren collega is zeker in het
begin echt nodig. De mannen hadden in het begin moeite met de juiste houding te
vinden en de juiste toon en sfeer neer te zetten. De RVKO heeft hiervan geleerd. In
de volgende groep hebben alle hij-instromers een meekijkperiode, waarin ze alleen
maar hoeven te kijken en sfeer kunnen proeven. Daarna gaan ze geleidelijk in de
groep aan de slag.
Doordat sommige mannen direct verantwoordelijk waren voor een groep ontstonden
er ook problemen bij het volbrengen van de opdrachten vanuit de opleiding. Immers
de mannen moesten ook een stage lopen in de onder- en bovenbouw. Voor de
mannen die niet bovenformatief waren aangesteld was dit niet direct mogelijk. Zij
stonden immers vier dagen in de week voor de klas. In sommige gevallen heeft de
school een oplossing kunnen aanbieden, echter in een enkel geval kon de hij-
10 We spreken in deze paragraaf over vier dagen, maar voor de beperkte groep deeltijders
geldt dat dit ook minder dagen waren.
15

instromer hierdoor geen stage lopen. In verband hiermee kwam uit de interviews
naar voren, dat het verstandig is om de hij-instromer drie dagen voor de groep te
zetten en de vierde dag “overal en nergens” in te zetten. Deze vierde dag kan de hijinstromer
dan gebruiken om stage te lopen in andere groepen.
De werkzaamheden die bij het traject behoren worden door de hij-instromers als
zwaar ervaren. Zeker in het begin besteden de hij-instromers relatief veel tijd aan het
voorbereiden van de lessen. En daarbovenop komen dan nog de opdrachten die ze
moeten doen voor de opleiding. Vaak waren de mannen een groot deel van het
weekend met de opleiding bezig. Ondanks dat dit als zwaar werd ervaren, vonden zij
het wel de moeite waard. Overigens kregen sommige mannen, zoals eerder
aangegeven, vanuit hun school de ruimte om opdrachten ook onder werktijd te
maken. Dit werd echter niet door alle scholen toegestaan. Het is aan te bevelen om
vanuit het bestuur hier een standpunt over in te nemen, zodat er niet teveel
verschillen ontstaan tussen het beleid van de deelnemende scholen en daarmee
tussen de condities waaronder de hij-instromer het traject moet doorlopen.
Een dilemma voor de hij-instromers is het wel/niet oppakken van de normjaartaken.
Eigenlijk hebben zij hier, naast hun studie, geen tijd voor. Aan de andere kant voelen
zij zich wel verplicht dit te doen omdat anders de verhouding met de collega’s
‘scheefgroeit’. Omdat de hij-instromers over het algemeen een hoger salaris hebben,
worden er ook bepaalde taken van hen verwacht, aldus een van de geïnterviewden.
In de praktijk hebben sommige hij-instromers wel en sommige geen normjaartaken
voor het komende jaar. Ook hiervoor geldt, dat het goed zou zijn als vanuit het
bestuur duidelijk wordt gemaakt wat mag worden verwacht van de hij-instromers.
Hiermee samenhangend kwam uit de interviews naar voren dat het belangrijk is dat
de RVKO vastlegt welke taken/ verantwoordelijkheden de school wel aan hijinstromers
kan geven en welke niet. Scholen en hij-instromers zouden dit dan
bijvoorbeeld gezamenlijk kunnen ondertekenen. Zo kunnen zij elkaar, indien nodig,
op specifieke afspraken aanspreken. Zowel de RVKO als de scholen (directie en
collega’s) hebben hierin een verantwoordelijkheid.
4.4 De opleiding
De feitelijke vormgeving van de opleiding
De pabo Dordrecht van de Hogeschool Rotterdam is de pabo waarmee de RVKO de
samenwerking is aangegaan voor het eerste jaar van het project Hij-instroom. De
RVKO heeft voor de pabo Dordrecht gekozen omdat zij al ervaring hadden met het
opleiden van zij-instromers en (om die reden) een deeltijdtraject op de plank hadden
liggen. De Pabo Dordrecht was direct bereid mee te werken aan het project,
aangezien een van de doelstellingen van deze pabo is meer mannen op de opleiding
te krijgen.
Vooraf heeft de RVKO een beperkt aantal gesprekken gevoerd met de pabo.
Gezamenlijk is gekeken naar de deeltijdopleiding die reeds was ontwikkeld
(gebaseerd op 2 of 3 avonden per week naar school). Voor het Hij-instroomproject
bleek de opleiding goed te voldoen. In het eerste jaar stond het kerncurriculum
centraal, bijvoorbeeld rekenen, taal en onderwijskunde. Het tweede jaar staan de
volgende vakken centraal: zorgverbreding, specialisatie, verdiepende kennis,
afstudeeronderzoek.
16

Er zijn minimale aanpassingen gedaan ten opzichte van het deeltijdtraject. Een van
de aanpassingen was het inzetten van een mannelijke studieloopbaancoördinator
(slc). De slc heeft voor dit traject extra uren gekregen. Andere aanpassingen zijn
gedaan binnen het vak onderwijskunde. De praktijk waarin de mannen zich bevinden
is als uitgangspunt genomen voor dit vak. Er wordt binnen dit traject dus meer
geleerd vanuit de praktijk. Alle andere vakken waren reeds kennisgestuurd en
daardoor geschikt voor deze doelgroep. Verder is er naar gestreefd mannelijke
opleiders voor de klas te zetten. De pabo geeft aan dat zij het belangrijk vinden dat
de mannelijke studenten een rolmodel hebben, iemand waaraan ze zich tijdens de
opleiding kunnen optrekken.
Tijdens het traject vergaderde de pabo vier keer per jaar met de RVKO en was er
tussentijds telefonisch contact. Deze momenten waren vooral bedoeld om de
voortgang van de hij-instromers te bespreken. Informatie over de begeleiding van de
hij-instromers vanuit de pabo is te vinden in paragraaf 4.2.
Succesfactoren en verbeterpunten
Terugkijkend op het afgelopen schooljaar zijn zowel de pabo, de RVKO en de hijinstromers
tevreden over het opleidingstraject.
Vanuit het perspectief van de RVKO
De RVKO geeft aan tevreden te zijn over de samenwerking. Zij omschrijven de pabo
als creatief, duidelijk en hard werkend. Als er iets niet lekker liep, ondernam de pabo
daar gelijk actie op. Dit ging vaak om kleine zaken, bijvoorbeeld de communicatie
met de studenten. Het is belangrijk om regelmatig contact te hebben met de pabo
over de voortgang van de studenten.
Vanuit het perspectief van de pabo
De pabo geeft aan het een interessant project te vinden. Vooral deze vorm van
samenwerking met een schoolbestuur en een werving en selectiebureau was voor
hen nieuw en leerzaam. Hieruit bleek dat het niet nodig is om je als pabo te
bemoeien met de werving en selectie en de arbeidsvoorwaarden. Dit is iets waar het
schoolbestuur mee aan de slag moet. Wel zijn duidelijke afspraken met het
schoolbestuur over de taken en verantwoordelijkheden van belang.
Wel zou de pabo liever meer inspraak willen hebben bij het besluit om een hijinstromer
voortijdig te laten vertrekken. In het afgelopen jaar is het voorgekomen dat
de RVKO een hij-instromer heeft geadviseerd tussentijds te vertrekken. De pabo kon
zich niet altijd vinden in deze beslissing. De pabo vindt dat iedereen het eerste jaar
moet kunnen afmaken en dat daarna pas een oordeel geveld kan worden. Vanuit de
pabo wordt ook aangegeven, dat er sprake kan zijn van belangenverstrengeling als
het schoolbestuur een te grote stem heeft in de beoordeling van de hij-instromers.
Immers bij een bestuur kunnen ook andere zaken dan puur de competenties van
iemand een rol spelen, bijvoorbeeld de formatieruimte.
Verder geeft de hogeschool aan dat het belangrijk is dat je een enthousiast team
hebt dat de opleiding voor de hij-instromers verzorgt. Immers de opleiders moeten
vaak extra tijd besteden aan het ontwikkelen van lessen. Zij moeten immers bij de
lessen rekening houden met het feit dat de mannen (veel) werkervaring hebben en
al voor de klas staan. Overigens was het daardoor voor de docenten ook goed
merkbaar dat ze een andere groep voor zich hadden: “het was een pittige klas, met
veel dynamiek, heel direct en serieus”. Je moet er als opleiding rekening mee
houden dat het voor de studenten een zwaar traject is. Normaal wordt de
deeltijdstudenten geadviseerd een makkelijke baan naast de opleiding te nemen.
17

Vanuit het perspectief van de hij-instromers
Over het geheel genomen zijn de meesters tevreden met de opleiding. De studie is
goed opgezet. De samenhang tussen de opdrachten en de praktijk is inhoudelijk
goed. De terugkomdagen op de pabo waren voor de hij-instromers erg belangrijk,
hier konden ze al hun knelpunten bespreken met elkaar en met ervaren docenten.
Echter ook vanuit de hij-instromers zelf is een aantal leerpunten naar voren
gekomen.
Er heerste bij de studenten verwarring over de bouw waar in ze aan de slag
moesten. De studenten moesten namelijk starten in de bovenbouw voor de
opleiding, echter sommigen waren in de onderbouw geplaatst. Vooral voor diegenen
die gelijk een eigen klas hadden gold dat zij geen stage in de bovenbouw konden
lopen. RVKO en de pabo hadden hierover vooraf goede afspraken moeten maken,
daarmee hadden deze problemen voor de studenten kunnen worden voorkomen.
Verder is de timing van de opdrachten niet altijd even goed gekozen. Deze vallen
soms samen met drukke perioden op school of met tentamens. De eerste weken van
het traject zijn qua werkdruk het rustigst. Deze tijd zou goed benut kunnen worden
om alvast opdrachten te maken. Men krijgt dan ook al meteen meer aansluiting/
houvast met de praktijk. Volgens een aantal hij-instromers komt dit probleem voort
uit het feit dat niet alle opleiders van de opleiding op de hoogte waren dat de
studenten ook vier dagen in de week voor de klas stonden en hun tijd daardoor
beperkt was. Dit had duidelijker gecommuniceerd moeten worden naar de docenten
van de pabo’s, aldus een aantal hij-instromers.
Overigens had het traject wat de mannen betreft geen exclusief mannentraject
hoeven zijn. Dat er alleen mannen in de klas zaten, was vooral in het belang van de
RVKO, omdat zij meer meesters voor de klas willen. De mannen geven zelf aan
graag te werken en te studeren in een gemengde groep.
18

5 RESULTATEN EN EFFECTEN
5.1 Resultaten
Deelname en uitval
Het doel van het project was meer mannen voor de klas op de basisscholen van het
RVKO. Dit doel is bereikt. Het afgelopen jaar hebben immers 25 mannen
meegedraaid/ zelfstandig voor de klas gestaan op een van de basisscholen van de
RVKO.
Na een jaar werken en studeren zijn er nog 14 van de 25 mannen over. Elf mannen
nemen niet meer deel aan het project. Dit is een uitvalpercentage van 44%. Dit
uitvalpercentage ligt iets hoger dan het landelijke gemiddelde. Na een jaar reguliere
pabo valt namelijk 39,3% van de mannen uit. De relatief hoge uitstroom is te
verklaren door het feit dat dit traject relatief zwaar is. Ook speelde mee dat dit de
eerste keer was dat een Hij-instroomtraject is uitgevoerd, de verwachting is dat in de
volgende tranche minder hij-instromers uitvallen omdat de RVKO en Bronsonn op
basis van hun eerdere ervaringen kritischer hebben geselecteerd.
De beslissing tot beëindiging van het dienstverband is in de meeste gevallen door de
RVKO gemaakt. Overigens was de pabo het hier niet altijd mee eens. De pabo was
vaak van mening dat de RVKO de mannen tot het einde van het jaar de kans moest
geven.
De redenen voor de uitval uit het Hij-instroomtraject verschillen. De volgende
redenen zijn te benoemen:
• Onvoldoende aansluiting met kinderen. Een deel van de uitgevallen mannen
communiceerde op een te abstract niveau, vaak waren dit mannen met een
opleiding op universitair niveau. Ook waren sommige mannen niet in staat
om didactisch gezien op de juiste manier contact te maken met de kinderen.
• Onderschatting zwaarte van het beroep (in combinatie met opleiding). Veel
mannen kwamen met de verwachting dat de werkdruk in het onderwijs
relatief laag zou zijn. Zij verwachte terecht te komen in een stressvrije
omgeving. Echter dit was in de praktijk niet het geval.
• Onvoldoende in staat tot combineren opleiding en werk. Voor sommige
mannen was de combinatie van werken en een opleiding te zwaar.
• Gebrek aan zelfreflectie en zeer statusgevoelig. Hierdoor waren sommige
mannen niet of nauwelijks aan te sturen door begeleiders vanuit de RVKO of
de pabo. In eerste instantie waren vaak mondige mannen uitgekozen, echter
dit bleek niet altijd de juiste doelgroep. Een meer bescheiden opstelling past
beter binnen de onderwijscultuur.
• Onevenwichtige persoonlijkheid. Sommige mannen waren nog teveel
zoekende naar wat zij wilden, zij stonden nog teveel op een kruispunt in hun
leven.
Op basis van de resultaten van het eerste jaar van de hij-instromers heeft de RVKO
samen met Bronsonn de selectie voor het tweede traject, dat in het schooljaar
2011/2012 van start is gegaan, aangepast. De procedure is uitgebreider en
intensiever geworden om uitval op basis van bovengenoemde punten zoveel
19

mogelijk te voorkomen. Ten eerste zijn de mannen in dit tweede traject onderworpen
aan een drijfverentest, om te voorkomen dat de mannen die zichzelf goed kunnen
verkopen onterecht in het traject terecht komen. Ook is ervoor gekozen in de
selectiegesprekken veel aandacht te besteden aan de zwaarte van het traject en is
er een meeloopdag ingelast. Op deze manier krijgen de hij-instromers direct een
realistisch beeld van zowel de zwaarte van het traject als van de inhoud van het vak
en krijgt de RVKO een beeld van wat voor vlees ze in de kuip heeft.
Tevredenheid en motivatie
De mannen die aan het tweede jaar zijn begonnen, zijn erg blij met het traject. Het
werd door een van de respondenten omschreven als “een geschenk uit de hemel”
en als een “unieke mogelijkheid”. Zeker voor mannen die financiële verplichtingen
hebben is dit de enige manier om de overstap vanuit een baan in een andere sector
naar het onderwijs te maken.
De meeste mannen liepen al wel rond met het idee om het onderwijs in te gaan. Er
worden verschillende redenen genoemd waarom het er tot dan toe niet van was
gekomen:
• Ten eerste speelde het feit dat het voor jongens geen vanzelfsprekende
keuze is om na de middelbare school voor de pabo te kiezen. Zowel de
mannen als hun omgeving denken niet direct aan deze opleiding, er wordt
eerder gedacht aan een commerciële richting.
• Ook het beeld dat mannen hebben van de pabo werkt niet mee. Door onder
andere voorlichtingsdagen kregen zij het idee dat zij op de hogeschool in een
klas vol meisjes zouden komen en dat de opleiding te veel uit knutselen zou
bestaan.
• En tot slot is op latere leeftijd de financiële drempel een belemmering om
carrièreswitch te maken. Deelnemers geven aan dat door een hypotheek
en/of kinderen het moeilijk is om om te scholen en een mogelijk lager salaris
op te vangen. Men is immers gewend aan een levensstijl gekoppeld aan een
bepaald salaris.
Enkele hij-instromers hebben in der tijd het onderwijs op zich wel overwogen, maar
niet specifiek het basisonderwijs. Zij liepen toevallig tegen de vacature aan en zagen
dit als een mooie kans. Overigens geldt niet voor iedereen dat ze zonder dit traject
niet in het basisonderwijs terecht waren gekomen. Tijdens het groepsgesprek geven
vijf mannen aan dat zij, als het traject er niet was geweest, toch wel naar de pabo
zouden zijn gegaan. Over het algemeen zijn dit de mannen met relatief weinig
financiële verplichtingen.
5.2 Effecten
Het resultaat is bereikt, namelijk binnen de RVKO meer mannen voor de klas krijgen.
Echter de vraag is ook wat voor effecten een dergelijk project heeft. De effecten zijn
vanuit verschillende hoeken te bekijken. De vraag is wat het effect is geweest van de
komst van de hij-instromer op de scholen: met betrekking tot het team, de ouders en
leerlingen en de leerling-prestaties.
Het team
Volgens de RVKO hebben de hij-instromers daadwerkelijk invloed op de sfeer in het
team. Hierover worden uitspraken gedaan als: “hun intrinsieke motivatie en
professionaliteit brengt het niveau van het hele team omhoog”. Overigens wordt dit
niet toegeschreven aan het feit dat het mannen zijn, maar aan het feit dat de hijinstromers
al elders werkervaring hebben opgedaan en een afgewogen keuze
20

maken voor het beroep van leerkracht in het basisonderwijs. Andere opmerkingen
die worden gemaakt zijn: “Vrouwen worden vrolijker, gaan zich anders presenteren,
ook qua kleding en make-up”. “En mannen kappen met hun directheid sneller
discussies af”.
Volgens de geïnterviewden vanuit de RVKO wordt de school een gezondere
leefomgeving met een gemengd team.
Vanuit de mannen komt het kritische geluid dat zij zelf denken dat door één man op
een school te plaatsen er geen verandering ontstaat. Hiervoor moet de verhouding
man/vrouw meer in evenwicht zijn. Echter sommigen merken op, dat hun
aanwezigheid zeer wordt gewaardeerd voor kleine praktische of technische
problemen. Ook de mannelijke humor wordt als aanvulling gezien, overigens niet
altijd want soms moet het vrouwenteam ook zeer wennen aan deze mannenhumor,
aldus de respondenten.
De klas
Ook zijn de mannen van belang voor de leerlingen. Uit de interviews kwamen de
volgende uitspraken naar voren: “ook in de klas is de sfeer anders bij een meester.
Zij laten meer toe en zetten meer humor in; jongens kunnen zich identificeren met
mannen; zij hebben baat bij het fysieke, het voetballen en stoeien; ook voor meisjes
is het goed, meesters geven andere dingen mee; mannen en vrouwen zijn nu
eenmaal verschillend”. Ook de ouders communiceren anders, moeders zeuren toch
minder, aldus een van de geïnterviewden. Ook blijkt uit de ouderenquête dat ouders
het belangrijk vinden dat hun kinderen ook mannen voor de klas tegenkomen in het
basisonderwijs.
Leerlingprestaties
De RVKO verwacht geen effect op de leerling-prestaties. Dit was van tevoren ook
geen reden om dit project op te starten. De redenen lagen veel meer in de leer- en
werkomgeving in de school.
Meerwaarde
Voor zowel de RVKO als de hij-instromers zelf heeft het traject zijn meerwaarde
bewezen. De RVKO is tevreden over het feit dat zij in haar lerarenbestand nu meer
mannen heeft. De hij-instromers zelf zijn blij met de kans die de RVKO ze heeft
geboden. Zoals hierboven aangegeven is het (nog) niet mogelijk om op basis van
feiten de meerwaarde van een dergelijk project voor de personeels- en leerlingtevredenheid
vast te stellen.
Wel is duidelijk dat er door het project sprake is van een vliegwieleffect. Zo geven de
hij-instromers aan dat zij meer mannen in hun omgeving enthousiast maken voor het
vak. Daarnaast hebben de sociale partners in het primair onderwijs op basis van het
Hij-instroomproject van de RVKO een subsidie beschikbaar gesteld voor andere
scholen die een vergelijkbaar traject willen opzetten. Overigens is voor deze subsidie
tot nu toe helaas nog weinig animo door bezuinigingen en vrij hoge kosten voor de
scholen. De huidige subsidieregeling wordt daarom de komende tijd omgevormd om
toch het beoogde effect te bereiken: meer hij-instromers voor de klas.
21

6 SAMENVATTING EN AANBEVELINGEN
6.1 Inleiding
Het aandeel mannen in het basisonderwijs en op de pabo is laag. Slechts 13,4% van
het onderwijzend personeel in het basisonderwijs is man. De instroom van deze
doelgroep op de pabo is laag en de uitval relatief hoog. Op korte termijn is daarom
geen stijging van het aandeel mannen in het basisonderwijs te verwachten. Er wordt
door de vergrijzing zelfs rekening gehouden met een daling van het aandeel, immers
relatief veel mannen in het basisonderwijs zijn de vijftig gepasseerd. Veel leerlingen
komen dus gedurende hun basisschoolperiode geen mannelijke leerkracht tegen.
De RVKO, een schoolbestuur uit Rotterdam met 55 basisscholen, is in april 2010
een gerichte campagne gestart om meer mannen voor de klas te krijgen. Het
bestuur wil ervoor zorgen dat hun leerlingen tijdens minimaal twee schooljaren van
hun basisschoolperiode een meester voor de groep hebben staan. De belangrijkste
redenen voor de RVKO om dit te doen zijn het feit dat een gezonde mix van
mannelijke en vrouwelijke leerkrachten goed is voor zowel jongens als meisjes. Daar
komt bij dat een deel van de RVKO-scholen in sociaal zwakke wijken staat met veel
alleenstaande moeders van wie de kinderen nauwelijks mannen tegenkomen. Voor
deze kinderen is het extra belangrijk dat ze in het onderwijs een mannelijk rolmodel
tegenkomen. Verder ziet de RVKO een snelle instroom van hoger opgeleide mannen
met een diversiteit aan vooropleidingen en werkervaringen als een verrijking voor de
school en geven meer mannen in de school een gezondere balans in het team.
In opdracht van de sociale partners in het primair onderwijs heeft CAOP Research
het eerste jaar van het Hij-instroomtraject geëvalueerd 11 . In dit hoofdstuk zetten we
de belangrijkste bevindingen op een rij.
6.2 Doel en onderzoeksvragen
Het doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de werkwijze en de effecten
van het Hij-instroomproject, zoals deze door de RVKO in 2010 is gestart. Tevens
dient het onderzoek handvatten op te leveren voor andere schoolbesturen en pabo’s
die met een dergelijke mannenklas aan de slag willen.
In het onderzoek staan de volgende onderzoekvragen centraal:
• Op welke manier is het Hij-instroomproject ingericht?
• Vallen de mannen in de Hij-instroomklas minder vaak uit dan mannen in een
reguliere paboklas?
• Wat zijn de succesfactoren van het Hij-instroomproject?
• Waar liggen nog knel- en verbeterpunten?
• Wat zijn aanbevelingen voor andere schoolbesturen die gezamenlijk met een
pabo een Hij-instroomproject willen opzetten?
11 Ook voor het schooljaar 2011/2012 is de RVKO een mannenklas gestart, de evaluatie
hiervan valt buiten de scope van dit onderzoek.
23

6.3 Opzet en resultaat van het Hij-instroomproject
De RVKO heeft bij aanvang van het project contact gezocht met een pabo en een
werving- en selectiebureau ingeschakeld om een gerichte wervingscampagne te
leiden voor zij-instromende mannen met minimaal een Hbo-diploma. Deze
campagne leverde veel reacties op. Uiteindelijk zijn 25 mannen geselecteerd om een
tweejarige deeltijdopleiding aan de pabo Dordrecht van de hogeschool Rotterdam te
volgen. Het verschil met een reguliere opleiding tot leerkracht in het basisonderwijs
is, dat de mannen gedurende twee jaar één dag in de week naar school gaan en de
overige dagen als “Hij-instromer in het beroep” aan de slag gaan. De opleiding die
ze volgden was nagenoeg gelijk aan een deeltijdopleiding die de pabo Dordrecht
reeds uitvoerde. De mannen kwamen gelijk in dienst bij de RVKO, zij kregen over
het algemeen een fulltime-aanstelling waarvan ze één dag in de week naar school
gingen, ook betaalde de RVKO de opleidingskosten.
Het Hij-instroomtraject heeft er voor gezorgd dat 14 van de 25 mannen die het traject
gestart zijn in het schooljaar 2010/2011 ook in het schooljaar 2011/2012 verder gaan
met de opleiding en bij de RVKO in dienst blijven. Elf mannen zijn afgevallen. Dit
uitvalpercentage ligt hoger dan het uitvalpercentage op een reguliere pabo opleiding
tijdens het eerste jaar. Dit is voor een deel te verklaren doordat dit een zwaarder
traject is. Waarschijnlijk ligt het uitvalpercentage voor de tweede tranche lager,
aangezien de RVKO en Bronsonn op basis van hun eerdere ervaringen het werving-
en selectietraject hebben aangepast.
De redenen voor de uitval uit het Hij-instroomtraject verschillen. De volgende
redenen zijn te benoemen:
• Onvoldoende aansluiting met kinderen,
• Onderschatting zwaarte van het beroep,
• Onvoldoende in staat tot combineren opleiding en werk,
• Gebrek aan zelfreflectie en zeer status gevoelig,
• Onevenwichtige persoonlijkheid.
In de volgende paragraaf zetten we op basis van de succesfactoren en
verbeterpunten die in dit rapport naar voren zijn gekomen een aantal tips op een rij
voor schoolbesturen die ook met een dergelijk traject aan de slag willen.
6.4 Aanbevelingen voor schoolbesturen
In deze paragraaf zetten we per fase van het project de belangrijkste aanbevelingen
op een rij.
Vooraf
• Creëer draagvlak binnen de scholen, informeer ze over het waarom van het
project en het verloop van het project. En leg uit waarom bepaalde keuzes zijn
gemaakt, bijvoorbeeld over het plaatsen van de hij-instromers in een relatief
hoge salarisschaal en over het betrekken van een werving- en selectiebureau.
• Maak goede afspraken met een pabo over de inhoud van het curriculum.
24

Werving en selectie
• Begin tijdig voor het nieuwe schooljaar en maak een realistische tijdsplanning,
communiceer dit ook naar de sollicitant.
• Maak vooraf duidelijke afspraken met een werving- en selectiebureau over wie
wat doet.
• Stel gezamenlijk een profiel op, belangrijk hierbij is dat het werving- en
selectiebureau gevoel heeft bij de cultuur van de onderwijssector en specifiek
voor de cultuur binnen het betreffende schoolbestuur. Laat iemand vanuit het
werving- en selectiebureau een dag meelopen.
• Schets in het gesprek een realistisch beeld van de zwaarte van het traject, voer
een drijfverentest uit en laat de mannen één of bijvoorkeur meerdere dagen
meelopen. Vooral dit laatste is voor zowel de mannen als het schoolbestuur
belangrijk. Een dergelijke dag kan ook de vorm hebben van een assessment.
Ook in het onderzoek “Het Managen van verwachtingen” (Maurits, Reijenga en
van der Weijde, 2008) over de ervaringen van zij-instromers wordt aanbevolen
de aanstelling vooraf te laten gaan door een oriëntatiefase.
• Trap niet in de valkuil om te streven het project “vol” te maken, blijf vasthouden
aan je eigen kwaliteitseisen. Wees daarbij wel realistisch aangezien de hijinstromers
nog geen ervaring hebben in het onderwijs.
Aanstelling
• Wees duidelijk in wanneer er een beslissing wordt genomen. Realiseer je bij de
salarisonderhandelingen dat het niet altijd noodzakelijk is om het laatst
verdiende salaris te betalen. Voor de toekomst is het aan te bevelen dat de
mannen kunnen groeien in hun schaal.
• Werk met een aparte functie voor deze groep, zodat er indien nodig een aparte
afvloeiingslijst bestaat.
Plaatsing
• Stel de mannen in eerste instantie bovenformatief aan. Het direct voor de klas
plaatsen zorgt voor een groot afbreukrisico.
• Plaats de mannen op de scholen die gewend zijn stagiaires of net
afgestudeerden te begeleiden.
• Bereid de scholen die een hij-instromer krijgen tijdig en goed voor op de komst
van de hij-instromer. Zorg dat er draagvlak is en dat de scholen weten wat ze
mogen verwachten van hun nieuwe leerkracht. Bijvoorbeeld door een
voorlichtingsbijeenkomst te organiseren en belangrijke zaken (bijvoorbeeld over
wanneer de hij-instromer wat moet kunnen) op papier te zetten.
Begeleiding
• Goede begeleiding is cruciaal. Belangrijk is dat er begeleiding plaatsvindt vanuit
het bestuur, de school zelf en vanuit de pabo. Zorg ervoor dat duidelijk is (ook
voor de hij-instromer) wat de rol is van de verschillende begeleiders.
• Zorg ook voor een goede cyclus van functioneringsgesprekken en
beoordelingsgesprekken. Hierbij is het van belang dat het voor de afzonderlijke
scholen inzichtelijk is wat ze van de hij-instromers op welk moment mogen
verwachten (zie ook bijlage 1).
• Zorg dat de mentor goed toegerust is. Het begeleiden van een hij-instromer kost,
zeker in de eerste periode, erg veel tijd. Zinvol is het voor de mentoren ook een
informatiebijeenkomst te organiseren en ze, indien nodig, te scholen op
bepaalde facetten en eventueel tussentijdse bijeenkomsten te organiseren zodat
ze hun ervaringen kunnen uitwisselen. Aan de basis hiervan dient een visie te
liggen op de positie die de hij-instromer binnen de school inneemt en welk
25

niveau de hij-instromer moet hebben voordat hij zelfstandig voor de klas mag.
Op basis hiervan kan eventueel een begeleidingsprotocol worden opgesteld.
• Maak afspraken over hoe scholen om kunnen gaan met de hoge werkdruk van
de mannen. Krijgen ze wel of niet de tijd om in werktijd opdrachten voor de pabo
te maken? Kortom zorg zoveel mogelijk voor één lijn richting alle hij-instromers.
Werkzaamheden
• Zoals al eerder aangegeven, maar erg cruciaal, zet de hij-instromer nooit direct
voor de klas. Hij heeft immers meestal nog geen enkele ervaring met lesgeven.
• Denk vooraf na over de wijze waarop de mannen aan eventuele
stageverplichtingen vanuit de pabo kunnen voldoen. Bijvoorbeeld door de
mannen drie dagen in de week in een vaste klas te laten meelopen en de vierde
dag vrij inzetbaar te houden voor stage.
• Zorg ervoor dat de individuele scholen op de hoogte zijn van de eisen die de
pabo stelt (bijvoorbeeld met betrekking tot stagelopen), geef ze ook
handreikingen over hoe hier zo goed mogelijk mee om te gaan.
• Communiceer richting de scholen over hoe om te gaan met hij-instromers en
normjaartaken. Is het wel of niet de bedoeling dat ze deze naast hun werk en
opleiding op zich nemen?
De opleiding
• Neem een bestaande deeltijdopleiding als basis en pas deze zo aan dat de
opleiding is afgestemd op de doelgroep. Dus door bijvoorbeeld meer gebruik te
maken van de werkervaring die ze tijdens het traject opdoen en van de
werkervaring die ze eerder in hun loopbaan hebben opgedaan.
• Laat de hij-instromers in de zomer bijvoorbeeld al wat summercourses volgen,
zodat ze als het schooljaar eenmaal begint sneller voor de klas kunnen staan.
Ook is het mogelijk de mannen voor de zomervakantie reeds een aantal dagen
mee te laten lopen. Op deze manier doen ze al wat ervaring op en kunnen ze bij
de start van het nieuwe schooljaar eerder voor de klas.
• Streef vanuit de opleiding naar een ervaren en enthousiast team. Lesgeven aan
een dergelijke klas brengt een (beperkte) extra tijdsinvestering met zich mee.
Het is een pre als zich daarbinnen een paar goede mannelijke docenten
bevinden.
• Probeer indien mogelijk vanuit de opleiding de opdrachten en tentamens zo
goed mogelijk te spreiden aangezien de werkdruk voor deze studenten over het
algemeen een stuk hoger ligt dan voor de reguliere (deeltijd) student.
• Communiceer met de pabo, dat je als schoolbestuur ook tussentijds een
beslissing kan nemen over de voortzetting van het traject voor een individuele
student en dit dus niet alleen aan het einde van het eerste jaar gebeurt.
Het is dus van belang om vooraf goed na te denken over hoe je een dergelijk traject
vorm wilt geven. Het kernbegrip is communicatie, zowel naar de individuele scholen
als naar de hij-instromer. Het is aan te bevelen naar de scholen duidelijk te
communiceren wat ze wel en niet kunnen verwachten van hij-instromers. Een
mogelijkheid is dit uit te schrijven in de vorm van een soort contract. Een belangrijk
element daarin moet zijn dat het de eerste periode af te raden is de hij-instromer
zelfstandig voor de klas te zetten. Een ander cruciaal punt is de ondersteuning van
de mentor, onderschat deze taak niet.
26

Tot slot
Het project is een goede manier om meer mannen voor de klas te krijgen. Ook voor
de groep mannen die al langer overwegen het onderwijs in te gaan, maar dit
vanwege vaak financiële belemmeringen nog niet hebben gedaan is dit een goede
springplank. Natuurlijk moet nog blijken of deze groep ook daadwerkelijk op langer
termijn kiest voor een loopbaan in het onderwijs. Overigens is over de effecten van
meer mannen voor de klas op dit moment nog weinig te zeggen. De afzonderlijke
scholen geven aan dat de komst van de hij-instromers een positief effect heeft op de
sfeer in het team en op de sfeer in de klas. Op schoolprestaties is, zoals uit eerder
onderzoek blijkt, geen effect te verwachten.
De RVKO heeft het project een vervolg gegeven in het schooljaar 2011/2012. Ook
vanuit de sociale partners in het primair onderwijs wordt het opzetten van dergelijke
projecten gestimuleerd, zij zullen waarschijnlijk vanaf komend schooljaar een
aangepaste subsidieregeling open stellen voor vergelijkbare projecten. Meer
informatie kunt u vinden op www.onderwijsarbeidsmarkt.nl.
27

BIJLAGE 1 BEOORDELINGSFORMULIER HIJ-INSTROMERS
RVKO

Postbus 4250
3006 AG Rotterdam
T 010 - 4537500
F 010 - 4531369
www.rvko.nl
Competentieoverzicht Propedeusefase HIJ instromer, bijlage bij
“beoordelingsformulier tijdelijk benoemd personeel” 1 e studiejaar, 1 e semester 2011-2012
Hij instromer:
School:
Groep:
Beoordelaar:
Functie:
Datum:
1=onvoldoende aanwezig, 2=in ontwikkeling, 3= voldoende aanwezig, 4=sterk aanwezig
Inter-persoonlijk competent
De HIJ-instromer:
Toont zich enthousiast en betrokken 1 2 3 4
Zorgt voor een positieve sfeer in de groep 1 2 3 4
Beschikt over goede communicatieve vaardigheden 1 2 3 4
Kan in taalgebruik aansluiten bij de belevingswereld van het 1 2 3 4
kind
Kan problemen signaleren en daarop adequaat handelen 1 2 3 4
Bezit voldoende spreektechniek: volume, tempo, articulatie, en 1 2 3 4
melodie
Pedagogisch competent
De HIJ-instromer:
Toont belangstelling voor werk, spel en culturele achtergrond
van kinderen
1 2 3 4
Stimuleert en versterkt gewenst gedrag 1 2 3 4
Corrigeert op een rustige manier ongewenst gedrag 1 2 3 4
Is consequent in het eigen gedrag en het hanteren van regels en
afspraken
1 2 3 4
Is op een integere manier betrokken bij kinderen 1 2 3 4
Stimuleert het samenwerken/samen spelen tussen leerlingen 1 2 3 4
Bevordert het zelfvertrouwen van de leerlingen 1 2 3 4
Biedt een veilig klimaat voor kinderen 1 2 3 4
Luistert naar vragen van leerlingen en reageert adequaat hierop 1 2 3 4
Organisatorisch competent
De HIJ-instromer:
Streeft naar een rustige en ontspannen sfeer waarin leerlingen
kunnen werken
1 2 3 4
Zorgt dat de les op tijd begint 1 2 3 4
Gebruikt de lestijd effectief 1 2 3 4
Bereidt de lessen goed voor (lesvoorbereidingsformulier) 1 2 3 4
Heeft alle benodigde materialen klaarliggen 1 2 3 4
Ruimt alle materialen na de les op 1 2 3 4
Kan afwisselende werkvormen hanteren 1 2 3 4
Kan adequaat reageren op onvoorspelbare situaties 1 2 3 4
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting

Competent in samenwerken
De HIJ-instromer:
Kan constructief overleg voeren met de mentor 1 2 3 4
Kan feedback en adviezen omzetten in handelen 1 2 3 4
Komt afspraken na 1 2 3 4
Kan goed (samen)werken binnen het team 1 2 3 4
Competent in reflectie en ontwikkeling
De HIJ-instromer:
Staat open voor feedback van mentor, stagebegeleider 1 2 3 4
Kan aangeven op welke punten een leeractiviteit verbeterd zou 1 2 3 4
kunnen worden
Is zelfkritisch: reflecteert op eigen gedrag 1 2 3 4
Vakinhoudelijk en didactische competent
De HIJ-instromer:
Werkt concreet met aanschouwelijk materiaal 1 2 3 4
Kan leermiddelen op de juiste manier toepassen 1 2 3 4
Sluit de lesstof aan bij de belevingswereld van het kind 1 2 3 4
Controleert of de informatie goed is overgekomen 1 2 3 4
Geeft duidelijk aan het begin van de les het lesdoel weer 1 2 3 4
Kan leerlingen boeien en betrekken bij de uitleg 1 2 3 4
Maakt actief gebruik van voorkennis van leerlingen 1 2 3 4
Kan het model van directe instructie toepassen 1 2 3 4
Geeft op een gestructureerde manier opdrachten 1 2 3 4
Evalueert met de leerlingen of de lesdoelen behaald zijn 1 2 3 4
Maakt gebruik van samenwerkingsvormen 1 2 3 4
Kan het gemaakte werk evalueren en/of beoordelen 1 2 3 4
Kan leerlingen mondeling/schriftelijk feedback geven 1 2 3 4
Kan uitleg aanpassen aan de behoefte van leerlingen 1 2 3 4
Kan werken met een individueel kind en tegelijk de gehele
groep in de gaten houden
1 2 3 4
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting

Beoordelingsformulier tijdelijk benoemd personeel.
(vertrouwelijk)
Ter vervanging kort (tot 10 dagen)
Ter vervanging lang (langer dan 10 dagen)
In vacature (tijdelijk)
Naam personeelslid :
Functie :
Naam gesprekspartner :
Functie + naam v.d. school :
Datum vorige beoordeling :
1. Wat is de taak/functie?
2. Beschrijf het pedagogisch handelen m.b.v. de competentielijst.
• sterke punten:
• verbeterpunten:
3. Beschrijf het didactisch handelen m.b.v. de competentielijst.
• sterke punten:
• verbeterpunten:
4. Beschrijf de samenwerking met collega’s en ouders m.b.v. de competentielijst.
• sterke punten:
• verbeterpunten:

5. Hoe is de taakopvatting?
6. Welk beeld geeft de Verzuimmeester t.a.v. het ziekteverzuim over de afgelopen periode?
7. In hoeverre is er aansluiting bij de cultuur en de identiteit van de school?
8. Opmerkingen en zienswijze van de beoordeelde.
Advies n.a.v. deze beoordeling:
Goed d.w.z. benoembaar in vacature op deze school
Niet goed
Ondertekening voor gezien of akkoord (doorhalen wat niet van toepassing is):
Datum: Personeelslid:
Datum: Leidinggevende:

Postbus 4250
3006 AG Rotterdam
T 010 - 4537500
F 010 - 4531369
www.rvko.nl
Competentieoverzicht Propedeusefase HIJ instromer, 1 e studiejaar, 2 e semester 2011-2012
1 = onvoldoende aanwezig, 2 = in ontwikkeling, 3 = voldoende aanwezig, 4 = sterk aanwezig
Hij instromer:
School:
Groep:
Beoordelaar:
Functie:
Datum:
1=onvoldoende aanwezig, 2=in ontwikkeling, 3= voldoende aanwezig, 4=sterk aanwezig
Inter-persoonlijk competent
De HIJ-instromer:
Geeft voortdurend het goede voorbeeld 1 2 3 4
Heeft een positieve grondhouding naar kinderen 1 2 3 4
Is flexibel in de omgang met de leerlingen 1 2 3 4
Past bewust verworven kennis en vaardigheden toe 1 2 3 4
Geeft ruimte voor eigen initiatieven en vragen van kinderen 1 2 3 4
Is zoveel mogelijk op informele wijze in gesprek met kinderen 1 2 3 4
Pedagogisch competent
De HIJ-instromer:
Kan consequent omgaan met afspraken en regels in de groep 1 2 3 4
Kent de zorgkinderen uit de groep en kan hen op een gepaste 1 2 3 4
manier begeleiden
Bevordert dat kinderen met elkaar samenwerken, spelen en 1 2 3 4
ondersteunen
Maakt op een goede manier gebruik van “uitgestelde aandacht” 1 2 3 4
Daagt kinderen uit tot meedenken en meebeslissen 1 2 3 4
Leert kinderen verantwoordelijkheid te dragen voor werk en 1 2 3 4
omgeving
Organisatorisch competent
De HIJ-instromer:
Schept met materialen en hulpmiddelen een uitdagende 1 2 3 4
leeromgeving binnen de lessen
Neemt verantwoordelijkheid voor het opruimen, schoonhouden 1 2 3 4
en prettig inrichten van het klaslokaal
Zorgt ervoor dat er bij de dagplanning een goede balans is voor 1 2 3 4
lln tussen actief/ingespannen werk en rust/ontspanning
Kan adequaat reageren op onvoorspelbare situaties 1 2 3 4
Kan lessen waar nodig aanpassen 1 2 3 4
Kan zorgen voor een soepele overgang van lessen 1 2 3 4
Heeft zicht op de leerlijnen binnen zijn groep en maakt hier 1 2 3 4
gebruik van bij het voorbereiden van de lessen
Is zich bewust waar hij met de leerstof op voortbouwt en wat de 1 2 3 4
vervolgstappen (kunnen) zijn
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting

Competent in samenwerken
De HIJ-instromer:
Kan persoonlijke en zakelijke aspecten voortdurend goed van
elkaar scheiden
Voert constructief overleg met andere betrokkenen, zoals de iber
Voert geregeld overleg omtrent begeleiding van kinderen, zowel
binnen als buiten de lessen
Sluit in dag- en weekplanning aan bij de werkwijze van de
stageschool
Kan één of meer zorgleerlingen begeleiden in overleg met de
mentor/ib-er
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4
Competent in reflectie en ontwikkeling
De HIJ-instromer:
Staat open voor feedback van mentor, stagebegeleider en 1 2 3 4
leerlingen
Kan zelf zijn ontwikkeling benoemen t.a.v. de doelen in de 1 2 3 4
stage
Maakt bewuste keuzes in het kader van het POP 1 2 3 4
Maakt gebruik van de kansen en mogelijkheden die er in de 1 2 3 4
praktijk geboden worden
Vakinhoudelijk en didactisch competent
De HIJ-instromer:
Verdiept zich in de vakinhoud, vakkennis en vakdidactiek van de 1 2 3 4
lessen
Kan binnen de lessen differentiëren, zowel organisatorisch als 1 2 3 4
inhoudelijk
Maakt gebruik van verschillende bronnen naast de methodes 1 2 3 4
voor schoolvakken (bv. Internet)
Stelt tijdens instructie en leergesprekken veel vragen, geeft 1 2 3 4
beurten en betrekt antwoorden van kinderen op elkaar
Kan kinderen mondelinge en schriftelijke feedback geven 1 2 3 4
Kan uitleg variëren naar behoeften van kinderen 1 2 3 4
Kan door de kinderen zelf gemaakt werk analyseren en/of 1 2 3 4
beoordelen
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting
Samenvatting/toelichting

2
ARBEIDSMARKTPLATFORM
PRIMAIR ONDERWIJS
Postadres
Postbus 556
2501 CN Den Haag
Bezoekadres
Lange Voorhout 13
2514 EA Den Haag
T 070 376 58 10
www.arbeidsmarktplatformpo.nl
info@ arbeidsmarktplatformpo.nl
www.arbeidsmarktplatformpo.nl
ARBEIDSMARKTPLATFORM PRIMAIR ONDERWIJS
is het kennis-en expertisecentrum van de arbeidsmarkt
in het primair onderwijs. Samen met de sector bevordert
het een gezonde arbeidsmarkt.
Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs