opdracht 1 - Afdeling

Individuele Belangenbehartiging IBb 

Opfriscursus 

Zelfstudiepakket

Zelfstudiepakket 

Opfriscursus IBb

2 Zelfstudiepakket Opfriscursus IBb | 2004 | Inleiding

Inhoudsopgave 

PAGINA 

Inleiding 7 

Hoe ziet het zelfstudiepakket eruit?7 

Het maken van de toets 7 

Nog vragen?8 

Benodigde documentatie zelfstudiepakket Opfriscursus 8 

Deel 1 Onderdelen 

Opdrachten | lezen | maken 

1.1 Onderdeel | De vraagbaak in de praktijk 1.1.1 

Leerdoelen 1.1.1 

Inleiding op het onderdeel | De vraagbaak in de praktijk 1.1.1 

Opdrachten 1.1.2 

Leesopdracht 1.1.2 

Maken | opdracht 1 | De praktijk van de vraagbaak 1.1.2 


Leesopdracht | Consulentengids 2004 1.1.7 

Leesopdracht | Acht vuistregels 1.1.7 

Maken | opdracht 2 | Gebruik de acht vuistregels 1.1.9 

Maken | opdracht 3 | CAO zoekvragen 1.1.9 

1.2 Onderdeel | De arbeidsovereenkomst 1.2.1 


Onderdeel | De arbeidsovereenkomst 1.2.1 

Inleiding op het onderdeel | De arbeidsovereenkomst 1.2.1 



Maken | opdracht 4 | Vorm en duur van de arbeidsovereenkomst 1.2.1 

Zelfstudiepakket IBb | 2004 | Inleiding 3

1.3 Onderdeel | Ontslag 1.3.1 


Inleiding op het onderdeel | Ontslag 1.3.1 


Maken | opdracht 5 | Einde van de arbeidsovereenkomst 1.3.2 


Maken | opdracht 6 | De juiste vragen 1.3.6 

1.4 Onderdeel | Bedrijfstakeigen regelingen 1.4.1 


Inleiding op het onderdeel | Bedrijfstakeigen regelingen 1.4.1 



Maken | opdracht 7 | Vragen over bedrijfstakeigen regelingen 1.4.7 

1.5 Onderdeel | Sociale zekerheid 1.5.1 


Inleiding op het onderdeel | Sociale Zekerheid 1.5.1 



1.6 Onderdeel | De werkloosheidswet 1.6.1 


Inleiding op het onderdeel | De WW in hoofdlijnen 1.6.1 



Maken | opdracht 8 | Aan de slag met de WW 1.6.3 

Leesopdracht | Uitspraak rechter over sollicitatieplicht WW 1.6.7 


1.7 Onderdeel | De eerste periode van arbeidsongeschiktheid 1.7.1 


Inleiding op het onderdeel | De eerste periode van 

arbeidsongeschiktheid 1.7.1 



Tijdsbalken UWV 1.7.3 

Maken | opdracht 9 | Vragen over het eerste ziektejaar 1.7.3 

Opdracht 10 | Henk de Graaf 1.7.5 

1.8 Onderdeel | De WAO 1.8.1 


Inleiding op het onderdeel | De WAO 1.8.1 



De Wet REA 1.8.6 

Maken | opdracht 11 | Dossier Ter Haar 1.8.9 


Deel 2 Uitwerkingen 

Antwoorden 

2.1 Opdracht 1 | De praktijk van de vraagbaak 2.1.1 

2.2 Opdracht 2 | Gebruik de vuistregels 2.2.1 

2.3 Opdracht 3 | CAO zoekvragen opfriscursus IBb 2.3.1 

2.4 Opdracht 4 | Duur en vorm van de arbeidsovereenkomst 2.4.1 

2.5 Opdracht 5 | Vragen over de beëindiging van de 

arbeidsovereenkomst 2.5.1 

2.6 Opdracht 6 | De juiste vragen 2.6.1 

Bij situatieschets 1 2.6.1 




2.7 Opdracht 7 | Vragen over Bedrijfstakeigen regelingen 2.7.1 

2.8 Opdracht 8 | Aan de slag met de WW 2.8.1 

2.9 Opdracht 9 | Vragen over het eerste ziektejaar 2.9.1 

2.10 Opdracht 10 | Antwoorden op de casus 

van Henk de Graaf 2.10.1 

2.11 Opdracht 11 | Dossier Ter Haar 2.11.1 


Inleiding 

Hieronder vind je een beschrijving van het zelfstudiepakket voor de opfriscursus 

Individuele Belangenbehartiging (IBb). Het doel van deze cursus is dat je je aan 

de hand van de opdrachten en het cursistenmateriaal voorbereid op de eindtoets 

van de opfriscursus IBb. De onderdelen van de zelfstudie bevatten alleen 

de theoretische onderdelen van de Opfriscursus IBb. 

Deze kun je thuis doorwerken. Dit geldt echter niet voor de vaardigheidstraining. 

Vaardigheden maakt men zich voornamelijk eigen door te oefenen en 

het eigen gedrag te spiegelen aan dat van anderen. Het is belangrijk dat 

vaardigheden in een groep geoefend worden, omdat juist dat heel leerzaam is. 

Wat betreft dit onderdeel, word je uitgenodigd voor deelname aan een training. 

Je ontvangt later een uitnodiging. 

Hoe ziet het zelfstudiepakket eruit? 

Het zelfstudiepakket is opgebouwd uit verschillende onderdelen. 

Elk onderdeel bestaat uit: 

Leerdoelen 

Deze geven aan wat je moet kennen als je het onderdeel hebt afgerond. 

Opdrachten 

Leeswerk 

Je zult een groot deel van de Consulentengids gaan doorlezen. 

Hierbij gaat het er niet om dat je onderdelen uit je hoofd moet kennen. 

Wel, dat je de Consulentengids zo goed kent, dat je er als vraagbaak handig en 

effectief gebruik van kan maken. Nadat je de onderdelen uit de Consulentengids 

hebt gelezen, ben je namelijk in grote lijnen op de hoogte van de regelgeving 

rond arbeid en inkomen. 

Maakwerk 

De opdrachten zijn bedoeld als oefening of verdieping. Je maakt hierbij gebruik 

van het documentatiemateriaal. Op deze manier leer je deze direct gebruiken. 

Uitwerkingen van opdrachten 

Je kunt hiermee uw eigen bevindingen vergelijken met de juiste uitwerking van 

de opdrachten. 

Het maken van de toets 

Bij deze zending ontvang je een opgaveformulier voor de eindtoets. Door dit 

formulier terug te sturen, geef je aan dat je de toets wilt maken. Na ontvangst 

sturen wij je de toets. Deze kun je thuis maken met behulp van het cursusmateriaal. 

Nadat je deze toets met goed gevolg hebt afgelegd, ontvang je het certificaat 

Individuele Belangenbehartiging. Dit certificaat stelt je in staat om je taak als 

vraagbaak zelfstandig uit te voeren. Het certificaat is drie jaar geldig. 

Let wel: je kunt je alleen opgeven voor de eindtoets als je de vaardigheidstraining 

hebt gevolgd. 


Nog vragen? 

Het kan zijn dat je gedurende je zelfstudie op vragen stuit. 

Deze kun je stellen aan Mieke Ter Morshuizen | telefoonnummer: 0348 575 636 

e-mail: mieke.termorshuizen@fnvbouw.nl). 

Benodigde documentatie zelfstudiepakket Opfriscursus 

Hieronder tref je een opsomming van het documentatiemateriaal dat je voor het 

doorlopen van het zelfstudiepakket nodig hebt. Dit is het informatiemateriaal 

dat standaard door FNV Bouw aan vraagbaken ter beschikking wordt gesteld. 

Wij gaan ervan uit dat je als ervaren vraagbaak dit materiaal in je bezit hebt. 

Indien dit niet het geval is, kun je het ontbrekende materiaal opvragen bij 

Iris Kaat |e-mail: iris.kaat@fnvbouw.nl | telefoonnummer: 0348 575 565. 

Je hebt nodig: 

Consulentengids 2004 en het Handboek Vraagbaak. 

CAO Bouwbedrijf (meest recente), CAO Meubelindustrie en Meubileringsbedrijven 

2003-2004, CAO voor het Schilders- Afwerkings- en Glaszetbedrijf 

2003-2005, UTA CAO 2002-2004 en tot slot CAO Afbouw 2004. 

De meest recente cijferspecial (deze verschijnt altijd in januari en juli). 

Daarnaast ontvang je de CAO Woondiensten 2004. 

Tevens tref je aan: 

UWV brochure | Hoe zit dat met de WW? 

UWV brochure | Ik kan wel wat beters krijgen 

FNV brochure | Wie schrijft die blijft 

Aanvraag WW-formulier + werkbriefje WW 

Infobulletin | Vorst in de Bouw winter 2003-2004 

Tijdsbalken UWV 


Deel 1 

Werkmap 

Opfriscursus 

Zelfstudie 

IBb 

Onderdelen 

De vraagbaak in de praktijk | De arbeidsovereenkomst 

| Ontslag | Bedrijfstakeigen regelingen | 

Sociale zekerheid | De werkloosheidswet | De eerste 

periode van arbeidsongeschiktheid | De WAO 

1 | Vraagbaak, Onderdelenvisitekaartje 

van de bond

1.1 Onderdeel 1 | 

De vraagbaak in de praktijk 

Leerdoelen 

Nadat je aan dit onderdeel hebt gewerkt kun je: 

de werkzaamheden van een vraagbaak benoemen; 

vertellen wat de bevoegdheden van de vraagbaak zijn; 

vier richtlijnen noemen die het werk van de vraagbaak begrenzen; 

een omschrijving geven van het IBb-rechtenpakket; 

de IBb-structuur en de procedures met betrekking tot doorverwijzing en 

dossiervorming beschrijven; 

de weg aangeven die ze moeten volgen na binnenkomst van een vraag of klacht; 

informatie opzoeken in CAO’s; 

beoordelen welke dienstverlening een lid van de bond nodig heeft. 

Inleiding op het onderdeel | De vraagbaak in de praktijk 

Hieronder staan de opdrachten die bij deze module horen. De kern van de 

module is gericht op de dagelijkse praktijk van de vraagbaak. Je krijgt te maken 

met leden die met een probleem zitten. De ene keer geef je informatie, 

de andere keer wil het lid graag belangenbehartiging en vul je een aanvraag voor 

Individuele belangenbehartiging in. Hoe ga je te werk? Wat doet/mag een 

vraagbaak wel en wat niet? Hoe vind je je weg in de CAO? Dit zijn vragen waarop 

in dit onderdeel wordt ingegaan. Het opzoeken van informatie is voor veel 

vraagbaken een lastige aangelegenheid. In de bijlagen tref je een eenvoudige 

handleiding die je tot veel steun kan zijn. Je krijgt een aantal leesopdrachten en 

opdrachten die je schriftelijk kunt maken. De antwoorden tref je achterin aan in 

hoofdstuk 2 | Uitwerkingen. 

Zelfstudiepakket IBb | 2004 | Onderdelen 1.1.1

Opdrachten 

Leesopdracht 

Lees het Handboek Vraagbaak in zijn geheel door. 

Maken | opdracht 1 | De praktijk van de vraagbaak 

Hieronder staat een aantal vragen die gaan over het werk van de vraagbaak. 

Maak deze vragen en lees daarna de antwoorden door. 

Vraag 1 

Problemen van leden die gevolgen kunnen hebben voor het werk of het 

inkomen van het bondslid en waarvoor een intake is gedaan, moeten door de 

vraagbaak altijd worden overgedragen aan de vbc’er. 

Deze regel is: 

Juist 

Onjuist 

Vraag 2 

Lees onderstaande situatiebeschrijving en geef antwoord op de bijbehorende 

vraag. 

Jos Vermeulen, bondslid, vertelt de vraagbaak dat hij en zijn baas het niet eens zijn 

over het rijden in het busje van de werkgever. Volgens de baas houdt Jos de 

administratie daarvan niet goed bij. Omdat Jos tijdens het gesprek zichzelf soms 

tegenspreekt, twijfelt de vraagbaak aan de juistheid van de feiten. De vraagbaak zegt 

tegen Jos dat hij even moet nadenken over de kwestie en dat hij hem morgenavond 

zal bellen. De vraagbaak spreekt tijdens de vergadering van het afdelingsbestuur een 

collega van Jos. Hij vertelt hem wat er aan de hand is en of het verhaal klopt? Het 

antwoord schept veel duidelijkheid. 

Geef aan wat je vindt van deze aanpak. 

Wat de vraagbaak hier doet is: 

Juist 

Onjuist 

1.1.2 Zelfstudiepakket Opfriscursus IBb | 2004 | Onderdelen

Vraag 3 

Lees onderstaande beweringen. Zijn ze allemaal juist? Of zijn sommige 

beweringen juist en andere onjuist? 

De vraagbaak stuurt een ingevuld aanvraagformulier Individuele Dienstverlening 

naar de Manager Eerste Lijn (MEL). 

De MEL beoordeelt wie de kwestie in behandeling moet nemen. 

Soms handelt de MEL de kwestie zelf af, eventueel in overleg met de betrokken 

districtsbestuurder. 

Soms draagt de MEL de kwestie over aan een vbc. 

Soms draagt de MEL de kwestie over aan een ter zake deskundige op het 

hoofdkantoor van de bond. 

Zijn ál deze beweringen over de MEL juist? 

Ja 

Nee 

Vraag 4 

Lees onderstaande praktijkvoorbeeld en geef antwoord op de bijbehorende 

vraag. 

Als een vraagbaak informatie wil over de Sollicitatieplicht WW vraagt hij hierom 

bij de: 

1. De manager eerste lijn 

2. De vakbondsconsulent 

Stap nummer ........ is een onjuiste stap. 


Vraag 5 

Lees onderstaand praktijkvoorbeeld en geef antwoord op de bijbehorende 

vraag. 

Een 19 jarige zoon van een FNV Bouw lid komt met een ontslagkwestie bij de 

vraagbaak. Hij werkt sinds een jaar of twee in de bouw als betonwerker. 

Wat moet de vraagbaak met deze kwestie doen? 

Van de onderstaande antwoorden is er één juist. 

Omcirkel A, B of C. 

A. De vraagbaak vult een aanvraagformulier Individuele Dienstverlening in 

en stuurt de kwestie door naar de MEL. 

B. De vraagbaak geeft de zoon informatie, vertelt dat een vakbond verder niets 

voor hem kan doen en verwijst hem door naar een rechtswinkel. 

C. De vraagbaak adviseert de zoon vandaag nog lid te worden van FNV Bouw, 

zodat de kwestie in behandeling kan worden genomen. 

Vraag 6 

Lees onderstaande situatiebeschrijving en geef antwoord op de bijbehorende 

vraag. 

Bondslid Metin Onver bespreekt met de vraagbaak het probleem dat hij met zijn baas 

heeft en vraagt of de vraagbaak hem wil vergezellen als hij een gesprek heeft met zijn 

baas. Hij hoopt dat zijn probleem dan wordt opgelost en dat hij er verder geen werk 

van hoeft te maken. Het gaat Metin vooral om steun en misschien kan de vraagbaak 

nog wat aanvullende vragen stellen. De vraagbaak vindt dit geen probleem dit te 

doen en gaat met Metin mee. 

Geef aan wat je vindt van deze aanpak. 

Deze aanpak is: 

Juist 

Onjuist 

Vraag 7 

De vraagbaak geeft antwoord op informatieve vragen van leden. Als de vraagbaak 

het antwoord op een informatieve vraag niet weet moet hij als eerste de 

manager eerst lijn raadplegen. 

Deze regel is: 

Juist 

Onjuist 


Vraag 8 

Vaak kan een probleem niet tijdens een gesprek met een lid worden opgelost en 

moet er een aanvraagformulier Individuele Dienstverlening worden ingevuld. 

Voordat het lid vertrekt vraagt de vraagbaak om de gegevens. Hij noteert deze 

puntsgewijs op een kladblaadje en vult ze zodra de klant vertrokken is zo goed 

mogelijk in op het formulier. Ook maakt hij een schriftelijke samenvatting van 

het probleem van het lid. 

Deze richtlijn is: 

Juist 

Onjuist 

Vraag 9 

Bondslid Bert Nieuwenhuis vertelt dat hij ontslag op staande voet heeft 

gekregen omdat hij een raamkozijn zou hebben meegenomen. Van je broer, 

die naast Bert woont, weet je dat Bert zijn huis verbouwt met materialen van de 

bouwplaats. Bert zegt dat hij niets gestolen heeft en het ontslag onterecht te 

vinden. Je adviseert Bert direct aangetekend een brief aan de werkgever te 

sturen waarin hij protest aantekent. Ook moet hij zich beschikbaar houden voor 

werk. Dit om zijn WW veilig te stellen. Verder kan de bond in dit geval niets voor 

hem. 

Wat vind je van de aanpak van de vraagbaak? 

Juist 

onjuist 


Lees onderstaande tekst ‘Grenzen aan het vraagbaakwerk’ goed door. In het 

handboek Vraagbaak heb je al het een en ander gelezen over het afbreukrisico 

van IBb-werk. Om te benadrukken hoe belangrijk het is dat vraagbaken ‘bij hun 

leest’ blijven, volgen hieronder nog een aantal vuistregels. 

Grenzen aan het vraagbaakwerk 

De vraagbaakfunctie is een laagdrempelige inloop voor leden. Het is in het 

belang van deze leden dat een vraagbaak zich bewust is van zijn 

verantwoordelijkheden, dus ook van de beperkingen van zijn functie. Hij moet 

weten welke taken wél en welke taken níet horen bij de functie van vraagbaak. 

De vraagbaak moet dan ook kennis hebben van: 

de IBb structuur binnen de bond; 

de verschillende functies binnen de IBb structuur; 

de specifieke uitvoeringstaken die zijn toebedeeld aan de verschillende functies. 


De vraagbaak is actief op het 1e lijnsniveau van de IBb structuur. 

In de 1e lijn kunnen de leden terecht voor: 

Informatieverstrekking (primair over het CAO-terrein) 

De vraagbaak geeft antwoord op informatieve vragen van leden. Als de 

vraagbaak het antwoord op een informatieve vraag niet weet kan hij zijn vbc 

(eventueel de Helpdesk) raadplegen. 

Intake en verwijzing 

De vraagbaak draagt zorg voor de directe overdracht van kwesties waarbij een 

snelle reactie namens een lid van cruciaal belang kan zijn en waarvoor 

doorgaans specifieke deskundigheid is vereist. 

Vuistregels 

Een vraagbaak gaat nooit naar derden toe en treedt nooit op als intermediair en 

belangenbehartiger voor een lid. 

Een vraagbaak geeft alleen antwoord als hij 100 % zeker van zijn zaak is. Zoek 

altijd nog even na of het antwoord klopt. Niets verandert zo snel als wet-, en 

regelgeving. Op het moment dat je het denkt te weten, is er weer iets aan 

veranderd. Dit maakt het werk boeiend maar is ook een groot risico. Je kunt 

nooit vertrouwen op je kennis en moet veelvuldig je materiaal raadplegen. Kom 

je er niet uit? Vraag dan een andere vraagbaak om samen met jou het probleem 

op te lossen of neem contact op met de vakbondsconsulent of de helpdesk. 

Zaken die te maken hebben met ‘beëindiging’ (ontslagperikelen) worden door 

de vraagbaak onmiddellijk overgedragen binnen de IBb- structuur. 

Uitgangspunt is dat op dit terrein snelle en zorgvuldige actie noodzakelijk is. 

De gevolgen van het verstrekken van onjuiste - of niet volledig juiste informatie 

op dit gebied kunnen leiden tot een immense schade voor lid èn bond. 

De professionele werkorganisatie van de bond is beter uitgerust met 

deskundigheid en kan zich om die reden tegen opgelopen schade beter 

indekken (verzekering). 

Kwesties op het terrein van sociale zekerheid waarin beoordeeld moet worden of 

er al dan niet op een beschikking (besluit UWV t.a.v. een werknemersverzekering) 

moet worden gereageerd, dienen eveneens direct te worden 

overgedragen. 

Het gaat hier om beoordeling van een recht op basis van specifieke wetgeving. 

Een van de belangrijkste factoren die aandacht vereist is evenwel de 

bezwaartermijn waarbinnen een inhoudelijke reactie op een beschikking moet 

worden ingediend. Specifieke wetgeving en termijnen maken het nodig dat de 

vraagbaak zorgt voor een snelle doorgeleiding in de IBb - structuur. 

Bewandel de juiste weg in de IBb-structuur. Een foutieve doorverwijzing kost tijd 

(die vaak heel kostbaar is) en schaadt het vertrouwen van het lid. 


Leesopdracht | Consulentengids 2004 

Op pagina 23 tot en met26 ( tot B) is een inleiding arbeidsrecht. Als vraagbaak 

moet je iets van arbeidsrecht weten. De basis leest u in dit hoofdstuk. 

Leesopdracht | Acht vuistregels 

De meeste vraagbaken zullen beamen dat het raadplegen van een CAO geen 

simpele zaak is. Een vergissing is snel gemaakt. Je bent geneigd om snel een 

onderwerp op te zoeken, de bepalingen daarover te lezen en een advies te 

geven. Als het gaat om je eigen CAO, die je goed kent, is dat prima. Maar als het 

om een andere CAO gaat is dit een riskante aanpak. Voor je het weet heb je zelfs 

de verkeerde CAO te pakken. Vandaar de onderstaande acht vuistregels die je 

kunt gebruiken bij het werken met een CAO. 

Acht vuistregels 

Krijg je een vraag over de CAO? Ga dan als volgt te werk. 

1. Bepaal welke CAO van toepassing is 

Dit geldt natuurlijk vooral voor bedrijfstak-CAO’s. Vaak staat in de individuele 

arbeidsovereenkomst (de ‘aanstellingsbrief’) welke CAO van toepassing is. Is dat 

niet het geval, of heb je de individuele arbeidsovereenkomst niet bij de hand, 

zoek dan uit onder welke bedrijfstak het bedrijf kan vallen. Bijvoorbeeld door te 

vragen wat voor werk in het bedrijf wordt gedaan. Of door naar het briefpapier 

te kijken; vaak staat daar de naam van de werkgeversvereniging op vermeld. 

Neem vervolgens het CAO-boekje erbij van de bedrijfstak waar het bedrijf 

vermoedelijk onder valt. Controleer in het boekje of uw vermoeden klopt. 

Kijk onder: 

werkingssfeer 

begrippen / definities 

inleiding of voorwoord. 

2. Bepaal of de werkgever gebonden is aan de CAO 

Staat in de individuele arbeidsovereenkomst (de aanstellingsbrief) dat de CAO 

van toepassing is, dan is de werkgever gebonden aan de CAO. 

Wordt in de aanstellingsbrief niet verwezen naar de CAO, dan is van belang om 

uit te zoeken of de werkgever lid is van een werkgeversvereniging die partij is bij 

de CAO. Controleer hiervoor het briefpapier of het naambord van het bedrijf of 

neem contact op met de MEL. Als de werkgever niet georganiseerd blijkt te zijn, 

controleer dan of de CAO algemeen verbindend is verklaard. En of dit geldt voor 

álle bepalingen van de CAO. Kom je niet achter de benodigde informatie, vraag 

het dan aan je vbc. Levert de vraag een probleem op, maak er dan een intake van 

en stuur het probleem door naar de MEL. 


3. Bepaal of de CAO ook voor deze werknemer geldt 

Vaak staat in de arbeidsovereenkomst genoemd welke CAO van toepassing is. 

Is dit niet het geval, ga dan na voor welke groepen werknemers de CAO van 

toepassing is en of er uitzonderingen gelden, zoals voor hoger personeel. 

De CAO begint meestal met een bepaling waarin een definitie van het begrip 

‘werknemer’ wordt gegeven. 

Valt het vakbondslid niet onder het begrip ‘werknemer’ van de CAO, dan kun je 

nagaan of een andere CAO van toepassing is, bijvoorbeeld voor hoger personeel. 

Is er geen andere CAO van toepassing, dan valt het vakbondslid terug op de 

wettelijke regelingen. 

4. Bepaal of de CAO nog geldig is 

De looptijd van de CAO staat vaak voor op het boekje vermeld. Bijvoorbeeld van 

1 januari 2003 tot en met 31 december 2004. Anders staat achterin onder 

‘looptijd’ of ‘duur van de overeenkomst’ wanneer de CAO afloopt. Controleer of 

het bondslid je geen oude CAO voorlegt. Als de datum verstreken is, kun je bij de 

Vakbondsconsulent (vbc) navragen of er al een nieuwe CAO is. 

5. Zoek het gevraagde onderwerp op 

Gebruik hierbij met name: 

de inhoudsopgave 

het trefwoordenregister (voor zover aanwezig). 

6. Lees nauwkeurig 

CAO-boekjes zijn zo geschreven, dat zelfs de plaats van een komma in een zin 

erg belangrijk is. Geen woord of leesteken staat daar zómaar. Ook het karakter 

van de CAO-bepaling (minimum of standaard) kan vaak uit de tekst worden 

afgeleid. 

7. Trek niet te snel conclusies 

Lees altijd alle artikelen en leden door die over het gevraagde onderwerp gaan. 

Zo voorkom je dat je belangrijke dingen over het hoofd ziet. 

8. Schrijf de vraag op als je het antwoord niet weet en spreek af wanneer je het 

antwoord zult geven 

Het is natuurlijk heel goed mogelijk dat de situatie ingewikkeld is. Bijvoorbeeld 

omdat niet duidelijk is welke CAO van toepassing is of omdat de CAO-tekst 

onduidelijkheden bevat. Maak dan een afspraak met de betrokken werknemer 

wanneer je het antwoord zult geven. 


Maken | opdracht 2 | Gebruik de acht vuistregels 

Maak onderstaande opdracht nadat je bovenstaande vuistregels hebt 

doorgelezen. De antwoorden vindt je achter in de module. 

Situatie 

Jaap Stam, 46 jaar, werkt sinds november 1997 bij Aannemersbedrijf Burgerhart te 

Amersfoort. In zijn vakantie heeft hij bedacht dat hij geen zin had om wéér terug te 

keren naar hetzelfde bedrijf en werk. Daarom is hij op zoek gegaan naar iets anders. 

En met succes; hij kan per 1 september 2004 aan de slag bij een groot bouwbedrijf als 

funderingspecialist. 

De heer Stam wendt zich tot je met de volgende vragen: 

Hoe moet hij zijn arbeidsovereenkomst opzeggen en welke opzegtermijn is van 

toepassing? Volgens zijn werkgever die hem eigenlijk niet wil laten gaan, 

bedraagt de wettelijke opzegtermijn 2 maanden. Klopt dat? En gaat deze 

termijn pas lopen per de eerstvolgende maand? 

Hij is gewend 210 euro per week te verdienen. Welk salaris kan hij ‘eisen’ bij zijn 

nieuwe werkgever? Tijdens het sollicitatiegesprek deelde zijn nieuwe werkgever 

mee dat het bedrijf is aangesloten bij de werkgeversorganisatie die partij is bij de 

onderhandelingen voor de CAO Bouwbedrijven. 

Opdracht 

Beantwoord aan de hand van de acht vuistregels de vragen van de heer Stam. 

Loop vervolgens de acht vuistregels, toegepast op deze opdracht, door. 

Maken | opdracht 3 | CAO zoekvragen 

Maak de onderstaande vragen. Gebruik de vuistregels. De antwoorden vind je 

achter in deze module. 

Vraag 1 

Jan, betonspuiter van beroep (schilders CAO) is geboren op 7 december 1945. 

Hij heeft in 2004 recht op ......... vakantiedagen. 

Vraag 2 

Een werkneemster die onder de UTA CAO valt wil in verband met de opvoeding 

van haar kinderen minder gaan werken. Haar werkgever wil dit verzoek niet 

inwilligen omdat hij het niet eens is met deze regeling. Kan hij haar op grond van 

deze reden weigeren minder te gaan werken? Welk CAO-artikel regelt dit? 


Vraag 3 

John, wiens arbeidsvoorwaarden in de CAO Bouwbedrijf zijn geregeld, laat 

donderdag 5 juni 2003 het partnerschap met zijn vriendin registreren. 

Hoeveel dagen krijgt hij vrij? 

Vraag 4 

In de woningcorporaties betalen werkgever en werknemer ieder een premie 

voor de pensioenvoorzieningen. Hoe ziet de premieverdeling in 2004 eruit ten 

aanzien van het premievroegpensioen. 

Vraag 5 

Jeroen Roelofs, glaszetter 1 wordt door zijn werkgever gevraagd tijdelijk bij een 

andere werkgever te gaan werken. Zijn eigen werkgever heeft even geen werk 

en vertelt erbij dat de tijdelijke werkgever hem 10% minder betaalt. 

a. Mag een werknemer ‘uitgeleend’ worden? 

b. Hoe zit het met de afspraken over de hoogte van het loon? 

Vraag 6 

Johan Maaslander is werkzaam in de meubelindustrie en draait al een tijdje in 

een tweeploegendienst (ook met nachtdiensten). Hij ziet dat op zijn 

loonstrookje niet terug. Hij wil graag van de vraagbaak weten of er toeslagen 

zijn en zo ja, hoe hoog die dan zijn. Waar heb je je antwoord precies gevonden? 

Vraag 7 

John, 17 jaar, is sinds 3 maanden als stagiaire in het kader van de beroepsopleidende 

leerweg bij Bouwbedrijf Van Hulten. Pratend met collega’s bleek dat 

een andere jongen die 16 jaar is € 422 per vier weken verdient. 

Zoveel krijgt hij niet terwijl ze hetzelfde werk doen. 

a. Welk artikel in de Bouw CAO zegt hier iets over? 

b. Wat zou John financieel moeten ontvangen? 

Vraag 8 

Kees 23 jaar, schilder, is na 7 jaar ontslagen wegens gebrek aan werk. 

Hij gaat de WW in en baalt flink. Hij heeft nooit ergens anders gewerkt en is 

onzeker. 

a. Heeft hij recht op een aanvulling op zijn uitkering? 

b. Hoe lang? 



De arbeidsovereenkomst 

Leerdoelen 

Onderdeel | De arbeidsovereenkomst 

Nadat je aan dit onderdeel hebt gewerkt kun je: 

uitleggen wat de kenmerken zijn van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde 

tijd en van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; 

in de Consulentengids informatie opzoeken die betrekking heeft op de duur en 

de vorm van een arbeidsovereenkomst. 

Inleiding op het onderdeel | De arbeidsovereenkomst 

Voor de vraagbaak is het belangrijk dat hij weet wanneer er sprake is van een 

arbeidsovereenkomst. Als er zo’n overeenkomst is , gelden namelijk de 

wettelijke bepalingen ter bescherming van de werknemer. Pas dan heeft hij 

recht op een minimum aan vakantiedagen en gelden de werknemersverzekeringen. 

Van belang dus om het probleem van het lid in te kunnen 

schatten en zijn probleem op de juiste wijze te kunnen behandelen. 

Opdrachten 


Consulentengids arbeid en sociale zekerheid 2004. 

Hoofdstuk 1 | Pagina 27 (vanaf ‘De arbeidsovereenkomst’) tot 41 (tot C). 

Maken | opdracht 4 | Vorm en duur van de arbeidsovereenkomst 

Zoek in de consulentengids de antwoorden op de volgende vragen op en noteer 

deze zo volledig mogelijk. Neem hierna de antwoorden door. Heb je vragen 

fout? Lees dan de informatie in de consulentengids nog eens goed door. 


Vraag 1 

Wat is het verschil tussen een contract voor onbepaalde en bepaalde tijd? 

Vraag 2 

Blijft een contract voor bepaalde tijd dat een aantal keren verlengd wordt een 

contract voor bepaalde tijd? 

Vraag 3 

Welke redenen kan een werkgever hebben om een contract voor bepaalde tijd 

aan te gaan met een werknemer? 

Vraag 4 

Is er een ontslagvergunning nodig voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst 

voor bepaalde tijd? 

Vraag 5 

Wordt het antwoord op vraag 2 anders als er afwisselend voor een uitzendbureau 

en een werkgever wordt gewerkt? 

Vraag 6 

Wat betekent het begrip ‘stilzwijgende verlenging’? 

Vraag 7 

Hoe lang duurt de proeftijd? 



Ontslag 

Leerdoelen 

Nadat je aan dit onderdeel heeft gewerkt kun je: 

in grote lijnen het verloop van een BBA-ontslagprocedure beschrijven; 

aangeven in welke situaties opzegging vernietigbaar is en wat de wettelijke 

bepalingen zijn met betrekking tot opzegverboden; 

het verschil uitleggen tussen een verkorte procedure en een normale 

ontslagprocedure (CWI); 

uitleggen wat verstaan wordt onder ‘beëindiging met wederzijds goedvinden’, 

ontslag op staande voet en einde werk. De vraagbaak kan vertellen hoe de bond 

de leden in deze situaties kan helpen; 

vertellen hoe je het lid bij een ontbinding bij de rechter of een ontslagprocedure 

kan ondersteunen. 

Inleiding op het onderdeel | Ontslag 

De vraagbaak krijgt in zijn praktijk vaak te maken met leden die problemen 

hebben omdat zij ontslagen gaan worden en reeds zijn. In Nederland bestaat 

een duaal stelsel. De werkgever kan de werknemer ontslaan via de procedure 

CWI (ook wel BBA-procedure genoemd) of via een ontbindingsprocedure bij de 

kantonrechter. Hoe het ook gebeurt; ontslag is veelal ingrijpend en de reactie 

van de vraagbaak luistert nauw. Daarnaast heb je te maken met de ‘lastige’ 

wetgeving rond onslag. Dacht je alles te weten dan komt er ergens anders wel 

weer regelgeving naar voren waar rekening mee gehouden moet worden. 

Een fout in de behandeling van problemen over ontslag heeft vaak grote 

gevolgen. Vandaar dat we in dit onderdeel nogal wat van je vragen. 

Veel leeswerk en opdrachten. 


Opdrachten 


Consulentengids 2004. 

Pagina 60 (vanaf ‘Het einde van de arbeidsovereenkomst’) tot met pagina 87. 

Maken | opdracht 5 | Einde van de arbeidsovereenkomst 

Beantwoord de volgende vragen. Neem daarna de antwoorden door 

(zie antwoorden 1). Heb je de vragen niet goed beantwoord? Pak dan de 

Consulentengids erbij en lees de betreffende onderdelen nog eens goed door. 

Vraag 1 

Noem vijf soorten manieren waarop de arbeidsovereenkomst beëindigd kan 

worden. 

Vraag 2 

Ton van Es, metselaar 1, komt bij jou met de volgende situatie. 

Zijn baas wil hem ontslaan wegens einde werk. Wat moet hij nu doen? 

Welke informatie geef je hem? 

Vraag 3 

Wat wordt bedoeld met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van 

rechtswege? 

Vraag 4 

Bij een beëindiging van een arbeidsovereenkomst door opzegging moeten 

zowel de werknemer als de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het 

CWI. 

Is deze bewering juist of onjuist? 

juist 

onjuist 

Vraag 5 

In welke situaties heeft de werkgever geen toestemming van het CWI nodig? 


Vraag 6 

Hieronder zie je een aantal zinnen (niet in de juiste volgorde) die de BBAprocedure 

weergeven. (BBA staat voor Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen). 

De BBA-procedure verloopt via een aantal stappen. 

Zet de zinnen hieronder in de juiste volgorde. 

1. De Functionaris Juridische Zaken (FJZ) van het Centrum voor Werk en Inkomen 

(CWI) stelt de werknemer in de gelegenheid om verweer te voeren. 

2. Daarna gaat de opzegtermijn lopen. 

3. De termijn voor het voeren van een verweer is 14 dagen. 

4. Als de toestemming er is, kan de werkgever het ontslag aanzeggen. 

5. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan moet bij de Functionaris 

Juridische Zaken van het CWI om toestemming voor het ontslag vragen. 

6. Na bespreking in de ontslagcommissie verleent het CWI wel of niet de 

toestemming voor het ontslag. 

7. De werknemer krijgt een afschrift van de aanvraag thuisgestuurd. 

8. Na de ‘eerste ronde’ (aanvraag en verweer) volgt soms een ‘tweede ronde’. 

Vraag 7 

Het CWI heeft geen ontslagvergunning afgegeven voor Jasper de Groot. 

Toch heeft de werkgever opgezegd. Jasper komt bij vraagbaak met de vraag of 

dat zomaar kan. 

Vraag 8 

Noem een aantal ontslaggronden waarvoor een ontslag vergunning kan worden 

gevraagd. 

Vraag 9 

Loekie van Vliet is het niet eens met de beslissing van het CWI om de ontslagvergunning 

te verlenen. Zij heeft ontslag aangezegd gekregen omdat zij niet 

goed zou meewerken aan haar reïntegratie. Zij wil graag in beroep tegen de 

beslissing van het CWI. Zij komt bij jou met de vraag hoe dat in zijn werk gaat. 

Wat vertel je haar? 


Vraag 10 

Noem een aantal opzegverboden. 

Vraag 11 

Hoe ziet de ontbindingsprocedure eruit en noem een aantal gronden voor 

ontbinding van de arbeidsovereenkomst. 

Vraag 12 

Jos Binnendijk is ontslagen op staande voet. De werkgever heeft hem vanmiddag 

van de steiger gehaald en gezegd dat hij het zat is dat Jos op zijn werk 

bier drinkt en dat hij per direct kan gaan. Jos komt bij de vraagbaak met de vraag 

wat hij nu moet doen. 


Lees onderstaande tekst goed door. Hierin staat beschreven op welke manier je 

om gaat met vragen over ontslag. Niet altijd is 1,2, 3 duidelijk met wat voor soort 

vraag je te maken hebt. Is er al ontslag aangezegd of wil het lid alleen 

informatie? Belangrijk is dat je je vragen zo stelt, dat je te weten komt wat er 

precies aan de hand is en wat het lid van de bond wil. Ga er niet vanuit dat ieder 

lid zonder meer wilt dat de bond zijn belangen behartigt. Belangrijk is dus om 

duidelijk te krijgen over waar het probleem precies om draait en wat het lid van 

de bond verwacht. Daarnaast heb je natuurlijk te maken met je eigen 

bevoegdheden als vraagbaak. Als vraagbaak krijg je te maken met twee 

verschillende soorten vragen over ontslag. Bij vragen van de eerste soort moet 

een vraagbaak anders handelen dan bij vragen van de tweede soort. 

Categorie 1 | Zuiver informatieve vragen over ontslag. 

Categorie 2 | Vragen over ontslag met gevolgen voor belangenbehartiging. 

Voorbeelden van vragen over ontslag, zonder dat er sprake hoeft te zijn van een 

(dreigend) ontslag 

Wat is volgens de CAO mijn opzeggingstermijn, of die van mijn werkgever? 

Moet een werkgever altijd een ontslagvergunning aanvragen voordat hij 

werknemers kan ontslaan? 

Mag de werkgever mij in principe zo maar ontslaan? 

Als ik naar een andere werkgever wil, hoe regel ik dat? 

Dit soort vragen mag je alleen beantwoorden als je voor 100% overtuigd bent 

van de juistheid van je antwoord. Van belang is ook om door te vragen naar de 

reden waarom iemand een informatieve vraag stelt. Is er niet tóch iets aan de 

hand op het werk? Bij de geringste twijfel moet je je achterwacht (vbc/helpdesk) 

raadplegen om het lid desnoods op een later tijdstip correct te informeren. 


Kenmerken van zuiver informatieve vragen 

Geen initiatief tot ontslag door de werkgever; 

Geen acute ontslagdreiging; 

Een duidelijk antwoord (100% zekerheid) is voldoende ; 

Het lid onderneemt geen actie op basis van het antwoord; 

Geen behoefte aan belangenbehartiging; 

Geen noodzaak tot contact met de werkgever. 

Kenmerken van vragen met gevolgen voor belangenbehartiging 

Achtergrond van de vraag: mogelijke ontslagdreiging; 

Actie vereist; 

Noodzaak van belangenbehartiging; 

Noodzaak tot contact met de werkgever; 

Onmiddellijk doorverwijzen. 

In de tweede situatie zullen soms dezelfde vragen gesteld worden als in de 

eerste situatie. Het verschil zit hem in de aanleiding voor de vraag. Er is iets aan 

de hand en daar moet op gereageerd worden. Het lid vraagt de vraagbaak om 

advies of om bondsondersteuning. Op basis van de antwoorden die je geeft, zal 

het lid actie ondernemen. De vraagbaak zal in dit soort gevallen het lid moeten 

adviseren de zaak door de bond te laten behartigen. Duidelijk voorbeeld is het 

ontslag op staande voet, en de noodzaak om daarop (in handelen en geschrift) 

direct te reageren. Ook een betwistbare ontslagreden kan aanleiding zijn voor 

kwestiebehandeling of een advies daartoe. 

Blijf met ontslagzaken heel voorzichtig. De wetgeving is ingewikkeld en zelfs bij 

schijnbaar heldere regelgeving is er altijd wel weer een nuancering. 

Het arbeidsrecht kent veel ‘grijs gebied’. 

Bij dergelijke vragen is snel en adequaat handelen noodzakelijk. Als vraagbaak 

moet je een volledige INTAKE verzorgen en de kwestie zorgvuldig en met spoed 

naar de MEL doorsturen. Zonodig overleg je met de achterwacht over een 

duidelijk advies aan het lid over hoe ‘vandaag en morgen’ te handelen. 

Het is niet altijd gemakkelijk om te weten of een vraag tot de eerste of de tweede 

categorie behoort. Leden beginnen soms met informatieve vragen en komen 

pas daarna voor de dag met wat de echte aanleiding is voor de vraag. Dan volgt 

ook de vraag om advies. Wat moet ik nu doen? Wat raad je mij aan te doen? Is het 

wel verstandig als ik ......? Soms vragen leden pas in tweede instantie (al dan niet 

afhankelijk van het antwoord van de vraagbaak) om belangenbehartiging door 

de bond. Wie moet ik inschakelen? Voor een vraagbaak is het dus van belang om 

te zoeken naar de achtergrond van een informatief klinkende vraag. Wat is de 

aanleiding voor de vraag? Welk verhaal zit er achter de vraag? Wat is er gebeurd? 


Maken | opdracht 6 | De juiste vragen 

In onderstaande situaties komt een bondslid naar je toe met een probleem of 

een vraag. 

Om de vraag te kunnen beantwoorden heb je meer informatie nodig. 

Probeer bij elke punt te bepalen welke vragen je als vraagbaak aan het lid moet 

stellen om de juiste informatie boven water te krijgen. 

Vraag 1 

Ik heb een tijdelijk contract. Nu wil mijn werkgever mij aan het einde van het 

contract ontslaan. 

Mag dat? 

Vraag 2 

Mijn baas heeft in mijn proeftijd gezegd dat ik niet meer terug hoef te komen. 

Kan dat zomaar? 

Vraag 3 

Mijn werkgever zegt dat hij geen ontslagvergunning nodig heeft om mij te 

kunnen ontslaan. 

Is dat zo? 

Vraag 4 

Ik kan van baan veranderen, maar mijn baas wil mij niet kwijt. Hij zegt dat ik een 

vergunning moet aanvragen bij het CWI. Klopt dat? 



Bedrijfstakeigen regelingen 

Leerdoelen 

Na het werken aan dit onderdeel kan je: 

een aantal bedrijfstak eigen regelingen beschrijven binnen de sectoren van 

FNV Bouw, met name de regelingen op het gebied van vakantierechten, 

vorstverlet en aanvullingen op de WAO-, en WW-uitkering; 

vertellen hoe hij/zij omgaat met vragen over de bedrijfstakeigenregelingen. 

Inleiding op het thema | Bedrijfstakeigen regelingen 

In de sectoren waarin FNV Bouw actief is, is er een aantal Bedrijfstakeigen 

regelingen (BTER). Bijvoorbeeld op het gebied van vakantierechten; vorstverlet 

en aanvullingsregelingen 

De Bedrijfstakeigen regelingen zijn bovenwettelijke regelingen en zijn het 

gevolg van afspraken tussen werkgevers en werknemers. Met zijn Bedrijfstakeigen 

regelingen wijken de sectoren van FNV Bouw af van de andere bedrijfstakken. 

Deze Bedrijfstakeigen regelingen zijn over het algemeen, als een aparte 

CAO opgenomen achter in de ‘normale’ CAO. De geldigheid van de CAO BTER 

kan afwijken van die van de CAO. De vraagbaak krijgt nogal wat vragen over deze 

regeling. Hoewel de vakbondsconsulent specialist is op dit gebied, kunnen 

vraagbaken veel betekenen in het afhandelen van eenvoudige vragen. 

Opdrachten 


Lees onderstaande tekst over BTER-regelingen. 

Vakantierechten 

In sectoren waar de werknemers over het algemeen lang bij dezelfde baas 

werken is het recht op betaalde vakantie makkelijk te regelen. De werkgever 

betaalt gewoon door als de werknemer een snipperdag opneemt of met 

vakantie gaat en betaalt één keer per jaar het vakantiegeld uit. 

In sectoren waar veel werknemers maar korte tijd bij dezelfde baas werken en 

soms tijdelijk werkloos zijn, is het echter minder gemakkelijk om de vakantierechten 

te regelen. Dat geldt voor alle sectoren waar sprake is van regelmatig 

wisselen van werkgever en van seizoensgebonden arbeid. Denk aan de bouw, de 

timmerfabrieken, de afbouw- en afwerksector en in de baggersector. 

Daarom ontwikkelden de vakbonden het systeem van de vakantiebonnen. 

Het vakantiebonnensysteem leverde echter een aantal problemen op; bonnen 

werden gebruikt als betaalmiddel in de kroeg, ze werden nagemaakt of opgekocht 

door koppelbazen die ze weer gebruikten om zwartwerkers uit te betalen. 

Inmiddels zijn de vakantiebonnen omgezet in een systeem van vakantierechten. 


Er zijn twee systemen in onze sectoren. Het RBS - systeem (sinds 1995 deel 

uitmakend van het VIP systeem: vaststellen en innen van premies) voor de CAO’s 

Bouw, Natuursteen, Timmerfabrieken, Railinfa, en het PRIS -systeem 

(uit beginjaren ‘90) voor de sectoren Schilders en Afbouw. 

De opgebouwde vakantierechten van de individuele werknemers worden 

beheerd door het betreffende Vakantiefonds . Het vakantiegeld wordt in een 

zogenaamde voorjaars - en najaaruitbetaling door het fonds aan de werknemers 

uitbetaald. Tussentijds kan bij het opnemen van snipperdagen aan de 

vakbondsconsulent een verzoek tot uitbetaling worden ingediend. Via het 

vakantierechtensysteem worden niet alleen de premies voor het Vakantiefonds 

geïnd, maar ook andere premies zoals voor vorstverletuitkeringen (Risicofonds) 

en het pensioenfonds. In iedere CAO waar een vakantierechtensysteem geldt, 

wordt bepaald hoe het bedrag van het vakantierecht moet worden berekend. 

Omdat niet ieder jaar evenveel werkdagen heeft en ook het aantal vrije 

feestdagen verschilt, moet voor ieder jaar worden uitgerekend hoe groot het 

percentage vakantie- en snipperdagen is van het aantal gewerkte dagen. 

Dit resulteert in een ingewikkelde formule die als uitkomst het zogenoemde 

uniforme percentage oplevert. Dit percentage staat per rechtenjaar in de CAO 

vermeld. In de cijferspecial staat het percentage per rechtjaar vermeld. 

In de CAO staat het aantal vakantiedagen per rechtjaar. Nb. sommige CAO’s 

zoals o.a. de Bouw en Schilders zijn ondertussen overgegaan naar een meer 

jaarsgemiddeld percentage. De vakantiewaarde wordt vastgesteld aan de hand 

van vakantiedagen en christelijke feestdagen in een rechtjaar. Ook de 8% 

vakantietoeslag zit er in. Wat niet wordt meegeteld zijn de roostervrije dagen. 

Deze dagen worden door de werkgever wel uitbetaald. 

Elke werkgever draagt voor zijn werknemers per gewerkte dag een bedrag af 

voor de loonderving ten gevolge van vakantie en voor de vakantietoeslag. Deze 

rechtenbijboeking is een gewone beloning voor arbeid en er moet belasting en 

premie over worden betaald. Sinds 1990 werden de vakantierechten maar voor 

75% belast (voor die tijd maar voor 60%). Eigenlijk wil de overheid dat de 

vakantierechten volledig belast worden. Onderhandelingen met het ministerie 

van Financiën hebben opgeleverd dat sinds 1999 de belastbaarheid van 75% elk 

jaar met 2,5% wordt opgevoerd (tot max. 92,5 % - of 95 % in 2005 resp.2006). 

Sinds 2001 merkt de werknemer het in zijn portemonnee. FNV Bouw is het 

natuurlijk niet met deze ontwikkeling eens en doet bij CAO-onderhandelingen 

voorstellen om te komen tot compensatie voor de werknemers. Uitgangspunt is 

dat de werknemers er niet op achteruit mogen gaan. 

Hiernaast treft u een voorbeeld aan van een rechtenoverzicht zoals dat door het 

Sociaal Fonds Bouwnijverheid (afdeling CAO-regelingen) aan de werknemer 

wordt verstrekt. 


Dit voorbeeld laat zien dat het SFB, als er sprake is van een achterstand in de 

aanlevering van vakantiewaarden door de werkgever, deze achterstand aan de 

werknemer meldt. Ook ontvangt de werknemer adviezen over de stappen die hij 

in zo’n geval moet ondernemen. 

Aan: Dhr./Mw . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

Adres rekeningnummer: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

U bent geregistreerd bij: PV-NR.1707, VBC-kantoor . . . . . . . . . . . . . . . (adres) 

Reg.nr. : 00.0000.0000 

SoFi-nummer : 0.00.0.00.000 

Volgnummer : 001 blad 1 

aanmaakdatum : 11-08-2000 

Vorig saldo VF: 0,00 Nieuw saldo VF: 1.557,24 

Achterstandmelding 

In de periode van 24-04-2000 tot 02-06-2000 zijn voor u geen of onvolledige 

vakantierechten bijgeboekt. 

Conform CAO-bepalingen dient uw werkgever binnen 14 dagen na afloop van 

het loonbetalingstijdvak, de vakantierechten te hebben afgedragen. 

Deze achterstandmelding heeft betrekking op uw dienstverband bij 

Werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .00-000000-0. 

Toelichting bij deze achterstandmelding: 

In de aanlevering van uw vakantiewaarden is een achterstand geconstateerd. 

De periode waarin een achterstand is geconstateerd staat hierboven vermeld. 

Indien de werkgever bij wie u in die periode in dienst was niet voldoet aan 

zijn verplichtingen met betrekking tot betaling van uw vakantiewaarden dient 

u of een door u gemachtigde (bijvoorbeeld uw vakbond) stappen te 

ondernemen. 

Wij adviseren u allereerst bij uw werkgever te informeren naar de aanleiding 

van deze achterstand. Als u geen bevredigend antwoord van de werkgever 

krijgt dient u de wekgever te sommeren de verschuldigde vakantiewaarden 

aan het Vakantiefonds te voldoen. U kunt zich hierin laten bijstaan door uw 

vakbond. 

Bij vragen kunt u contact opnemen met de Frontoffice CAO-regelingen, enz. 


Vorstverlet 

Als vorst, sneeuw of andere weersomstandigheden het onmogelijk of 

onverantwoord maken om door te werken, kan de opdrachtgever of werkgever 

het werk stilleggen. Dan is er sprake van vorstverlet. 

Alle werknemers die vallen onder de CAO Bouwbedrijf, vallen onder de 

Vorstrisicofondsregeling. 

Werkgever en werknemers die vallen onder andere de UTA-CAO, CAO voor 

stukadoors, Afbouw- en Terazzo-/Vloerenbedrijf en de CAO voor Mortel en 

Morteltransportondernemingen, kunnen onder voorwaarden een aanvraag 

voor vorst-WW indienen bij het SFB. 

Uitzendkrachten komen niet in aanmerking voor de vorstverletregeling maar 

kunnen een beroep doen op de WW. 

De werkgever kan kiezen voor een Eigen Risico Periode (ERP) van 0,3 of 9 dagen. 

In die periode moet hij het loon van de werknemers in vorstverlet zelf 

doorbetalen en kan hij dus niet declareren bij het risicofonds. De ERP wordt per 

werknemer bijgehouden op uw rechtenoverzicht. 

De ERP begint zodra is voldaan aan de temperatuursnorm van het vorstverlet en 

valt altijd tussen 1 november en 31 maart. Daadwerkelijk staken van de 

werkzaamheden op het werkobject is hierbij niet van belang. 

De werknemer krijgt zijn loon ondanks de stillegging van de werkzaamheden 

volledig doorbetaald, inclusief de toeslagen. De werkgever krijgt onder 

bepaalde voorwaarden een groot gedeelte van deze kosten vergoed uit het 

Risicofonds. Het is volstrekt niet toegestaan dat een werknemer bij vorst 

snipper- of atv-dagen moeten inleveren. 

De werkgever is altijd verantwoordelijk voor de situatie op het werkobject. 

De werkgever van een bouwbedrijf moet aan een aantal voorwaarden voldoen 

om gebruik te maken van het vorstuitkeringsreglement. Een van de voorwaarden 

is dat hij de werknemers daar te werk moet stellen waar de minste 

hinder van het weer wordt ondervonden. 

Hij moet bijvoorbeeld afschermingen tegen wind plaatsen bij uitvoering van de 

werkzaamheden, afbouwwerken dicht maken om afbouwwerkzaamheden 

tochtvrij uit te kunnen voeren, onderdelen van bouwwerken verwarmen die 

glas- en waterdicht zijn, goede werkkleding aan de buitenwerkers verstrekken. 

Ook moet hij de nodige maatregelen treffen om het bouwterrein in begaanbare 

staat te houden en het materieel beschermen ter handhaving van de 

bedrijfsvaardigheid. 


Aanvullingsregelingen 

In onderstaande tekst worden twee aanvullingsregelingen uit de CAO’s die 

FNV Bouw afsluit, behandeld. 

De aanvullingsregelingen die niet aan bod komen zijn: 

Schilders in geval van WAO, zieke werklozen, WW, REA, e.d. 

(zie Aanvullingsreglement Schilders- Afwerkings en Glaszetbedrijven). 

CAO Timmerfabrieken: Aanvullingsregeling in geval van WAO en WW 

(Artikel 36A en 36B van de CAO, bladzijde 32 e.v.). 

Artikel 31.b Bouw CAO 2002-2004. 

Er staat: ‘Werknemers die recht hebben op een werkloosheidsuitkering en bij 

werken onder deze CAO zouden vallen hebben recht op een aanvulling op de 

werkloosheidsuitkering. De voorwaarden waaronder dit recht bestaat op een 

aanvulling van de WW-uitkering en de hoogte daarvan zijn opgenomen in het 

betreffende reglement van het Aanvullingsfonds voor het Bouwbedrijf, als 

genoemd in artikel 28 lid 2.’ 

Lees artikel 8.1 van het reglement Aanvullingsfonds WW. 

De voorwaarden om voor een aanvulling in aanmerking te komen: 

is ingedeeld in fase 1 

(kan binnen een half jaar op eigen kracht weer aan het werk); 

ontvangt een loongerelateerde uitkering (art. 42 WW); 

ontvangt een kortdurende uitkering (art. 52g WW); 

ontvangt een reïntegratie-uitkering op grond van de Wet REA; 

vraagt binnen 26 weken na eerste werkloosheidsdag WW aan. 

Lees ook artikel 8 lid 2 van het reglement. 

Indien de uitkering voor het verstrijken van acht weken wordt stopgezet wegens 

het ontvangen van een ZW-uitkering, wordt de acht weken periode verlengd 

met de duur van de arbeidsongeschiktheid. 

Dat wil zeggen: 

De aanvulling stopt, maar wordt erna weer hervat tot de acht weken zijn 

volgemaakt. 

Er volgen wat ingewikkelde regels/artikelen indien uitkeringsgerechtigden ziek 

worden tijdens de WW; verwijzen naar twee lijn: intake maken | 5. 

De aanvulling bedraagt 10% van de dagelijkse WW-uitkering (excl. vakantietoeslag, 

pensioenpremies en eventuele TW uitkering). 

Voor de vakantietoeslag en de pensioenpremie is een aparte aanvullingsregeling 

getroffen. De aanvulling wordt in de regel per 4 weken uitbetaald. 


De CAO Woondiensten 

De tweede aanvullingsregeling staat in de CAO Woondiensten. 

Deze CAO kent geen aanvullingsregeling op de WW uitkering. Wel wordt in 

geval van ontslag van een werknemer jonger dan 65 jaar ten gevolge van 

personeelsinkrimping of interne reorganisatie, maandelijks een schadeloosstelling 

worden uitbetaald. 

Artikel 2.12 gaat in op Aanvulling WW bij onvrijwillig ontslag. 

Lees deze goed door. 

Artikel schadeloosstelling (artikel 2.13). 

De schadeloosstelling bedraagt: een aanvulling op de WW-uitkering tot 100% 

van het voor de werknemer geldende netto maandsalaris. 

Voor een werknemer tussen 22-40 jaar | evenveel maanden als hij na 4 volle jaren 

in dienst van werkgever heeft gewerkt. 

Voor een werknemer van 40 jaar en ouder | gedurende evenveel maanden als het 

dienstverband in volle jaren bij werkgever heeft geduurd. 

Als de schadeloosstelling langer duurt dan de periode waarover recht op een 

WW-uitkering bestaat, wordt over de resterende maanden de werknemer tot 

90% van het netto maandsalaris aangevuld. 

Lees ten slotte Artikel 5.2.2. van de CAO. Daar staat: tijdens de eerste, tweede en 

derde 52 weken van arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO heeft de 

arbeidsongeschikte werknemer recht op arbeidsongeschiktheidspensioen (AP). 

Het AP voorziet bij volledige arbeidsongeschikte werknemers in een 

aanvullende uitkering van resp. 25, 15 en 10% van het salaris dat de werknemer 

zou hebben verdiend als hij niet arbeidsongeschikt was geworden. 


Maken | opdracht 7 | Vragen over bedrijfstakeigen 

regelingen 

Maak onderstaande vragen en controleer de antwoorden aan de hand van de 

uitwerking van deze opdracht. 

Vraag 1 

Wat adviseer je een werknemer wiens werkgever de werkgeverspremie voor de 

vakantierechten niet afdraagt? 

Vraag 2 

Het vriest al een tijdje behoorlijk, maar tot nu toe kon er doorgewerkt worden. 

Maar om 07.00 uur op de bouw is het een stuk kouder dan voorspeld. Het vriest 

5 graden onder 0 en er staat een straffe oostenwind. Volgens het ploegje 

bouwvakkers is de gevoelstemperatuur wel - 10. 

Hoe kan de vraagbaak het beste reageren? 

Een van de bouwvakkers belt zijn vraagbaak met de vraag wat ze moeten doen? 

Mogen ze weigeren te beginnen met het werk en weer naar huis gaan? 

Moeten ze in de keet wachten tot eventueel de zon gaat schijnen? 

Vraag 3 

Hoe zit het met de uitzendkracht in de bouw bij vorstverlet? Komt hij in 

aanmerking hiervoor? 

Vraag 4 

Een administratief medewerkster op de afdeling huursubsidie bij Woningcorporatie 

‘De Zon’ verliest door een reorganisatie haar baan. Het CWI heeft een 

ontslagvergunning afgegeven. Ze is 47 jaar en werkt er al sinds 1981. 

Ze komt bij jou met de vraag of zij recht heeft op en aanvulling op haar 

WW-uitkering. Heeft zij er recht op? 




Sociale zekerheid 

Leerdoelen 

Na het werken aan dit onderdeel kun je: 

de diverse sociale zekerheidswetten een plaats geven binnen de driedeling 

werknemersverzekeringen, volksverzekeringen en sociale voorzieningen; 

per wet de uitvoerende instantie, de rechthebbenden, het doel van de wet, 

de financiering en de toezichthoudende instantie benoemen; 

uitleggen welke verantwoordelijkheden de werkgever heeft op het gebied van 

werknemersverzekeringen; 

uitleggen hoe je omgaat met vragen van leden op het gebied van sociale 

zekerheid. Hierin maak je onderscheid tussen vragen om informatie en vragen 

die leiden tot belangenbehartiging. 

Inleiding op het onderdeel | Sociale Zekerheid 

In Nederland kennen we een uitgebreid stelsel van Sociale Zekerheid. 

We hebben Volksverzekeringen, Werknemersverzekeringen en Sociale 

voorzieningen. Iedere voorziening/verzekering heeft zijn eigen doelgroep. 

Om ervoor in aanmerking te komen, moet voldaan worden aan specifieke 

voorwaarden. De kosten brengen we met elkaar op. Wie dat doet/doen is voor 

elke verzekering geregeld. 

De vraagbaak moet inzicht hebben in het stelsel van de sociale zekerheid om 

goed op de vragen van leden te kunnen ingaan. Zo komen er leden met vragen 

om informatie (Waar moet ik de AOW aanvragen) maar soms ook met een 

ingewikkelde kwestie als een uitkering is afgewezen. 

Het stelstel ligt op dit moment erg onder vuur. Er treden steeds meer 

verslechteringen op en de wijzigingen zijn niet van de lucht. 

Blijf de ontwikkelingen dus goed volgen. 

Opdrachten 


Lees onderstaande tekst door. Deze geeft in vogelvlucht inzicht in de 

hoofdlijnen van het stelsel van sociale zekerheid. 

Volksverzekeringen 

Tot de Volksverzekeringen behoren onder andere: 

AOW (Algemene ouderdomswet); 

ANW (nabestaandenwet); 

AKW (kinderbijslagwet); 

AWBZ (Algemene Wet Bijzondere ziektekosten); 

Deze verzekeringen zijn bedoeld voor alle ingezetenen van Nederland. 


Ze worden door de Sociale verzekeringsbank uitgevoerd. Dit geldt voor al de 

verzekeringen behalve voor de AWBZ. Deze wordt uitgevoerd door de 

zorgverzekeraars (ziekenfonds en particulier). 

De Volksverzekeringen worden gefinancierd uit de premieafdracht aan de 

belastingdienst door iedereen die een inkomen heeft. Dit geldt niet voor de 

AKW. Deze komt voor rekening van het rijk. 

AOW, ANW en AWBZ worden via premiebetaling door de werknemers 

gefinancierd. Als deze premies omhoog gaan wordt dat niet meegenomen bij de 

prijscompensatie, om spiraalwerking tegen te gaan! 

In de Consulentengids is een overzicht over de premieafdracht opgenomen 

(hoofdstuk 2, bladzijde 111). Voor meer informatie over de AOW en de ANW 

wordt verwezen naar de consulentengids., hoofdstuk 7 en 8. Over de ANW is 

hieronder nog tekst opgenomen. 

Nabestaandenwet 

Omdat de maatschappij anders wordt, veranderen ook de wetten en de regels. 

Voorzieningen worden aangepast aan de nieuwe situatie, zodat er beter wordt 

aangesloten op de wensen en mogelijkheden van deze tijd. En als de overheid 

daarmee een bezuiniging kan doorvoeren of rechtvaardigen is dat voor hen 

natuurlijk des te beter. Zo is in 1996 de Algemene Weduwen- en Wezenwet 

(AWW) vervangen door de Algemene Nabestaandenwet en geven vanaf 

1 januari 2002 pensioenvoorzieningen recht op uitruil van het nabestaandenpensioen 

voor een hoger ouderdomspensioen en andersom. Als je alleenstaand 

bent ligt de keuze voor de hand. Maar ook als je partner een inkomen heeft kan 

het recht op uitruil aantrekkelijk zijn. Iedere inwoner van Nederland valt 

automatisch onder de Algemene Nabestaandenwet. Wie voldoet aan bepaalde 

voorwaarden heeft recht op een ANW-uitkering. De hoogte van deze uitkering is 

gekoppeld aan het wettelijk minimumloon. Er is dus sprake van een basisvoorziening. 

De voorwaarden zijn: 

De verzekerde is geboren voor 1 januari 1950; 

De verzekerde is geboren na 1-1-1950 maar verzorgt kinderen onder de 18 jaar; 

De verzekerde is geboren na 1-1-1950, verzorgt geen kinderen onder de 18 jaar, 

maar is arbeidsongeschikt. 

Wordt voldaan aan een van bovenstaande voorwaarden dan bestaat er recht op 

een ANW-uitkering: dat kan een volledige of gedeeltelijke uitkering zijn. 

De exacte hoogte van de uitkering is afhankelijk van het verdere inkomen van de 

achterblijvende partner. Heeft de achterblijvende partner een eigen inkomen - 

dat kan ook een WW- of WAO-uitkering zijn - dan volgt een korting op de ANWuitkering. 


Werknemersverzekering 

Tot deze verzekeringen horen onder andere: 

De WW (werkeloosheidswet); 

De WAO (Wet Arbeidsongeschiktheid); 

De ZW (ziektewet); 

De ziekenfondswet; 

Wet REA. 

Het recht op werknemersverzekeringen komt toe aan werknemers. 

Deze worden uitgevoerd door het WWV. Dit is het Uitvoeringsorgaan 

Werknemersverzekeringen. De ziekenfondswet wordt uitgevoerd door de 

zorgverzekeraar. De werknemersverzekering worden grotendeels gefinancierd 

door werkgevers en werknemers. De premieafdracht loopt via de werkgever 

door inhouding op het loon. In de Consulentengids is een overzicht over de 

premie-afdracht opgenomen (hoofdstuk 2, bladzijde 111). 

Premie WW | wordt deels door werknemers, deel door werkgever opgebracht. 

Premie WAO | wordt deels door werkgevers opgebracht; de herverzekering van 

het WAO-gat betalen de werknemers wel zelf. 

De Reïntegratie-instrumenten | worden betaald uit het reïntegratiefonds. 

Het UWV houdt zich ook bezig met: 

WAZ (Arbeidsongeschiktheid zelfstandigen); 

TW (Toeslagenwet); 

De loondoorbetaling bij ziekte is geregeld in het Burgerlijk Wetboek; de 

Ziektewet is van belang voor die ziektegevallen waarin de werkgever niet tot 

loondoorbetaling is verplicht (zwangerschap of daarmee verband houdende 

ziekte / herintredende gedeeltelijk Arbeidsgehandicapte werknemers en 

werknemers van wie het dienstverband afloopt). 

Sociale voorzieningen 

Tot de sociale voorzieningen behoren onder andere 

De Wet Werk en Bijstand (vanaf 1 januari 2004); 

Algemene Bijstandswet (van voor 1 januari 2004); 

De IOAW (inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte 

werknemer). 

De sociale voorzieningen worden betaald uit de algemene middelen. 


Gemeenten houden zich ook bezig met: 

IOAZ (inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte 

gewezen zelfstandigen); 

WIK (inkomensvoorziening kunstenaars); 

WSW (sociale werkvoorziening); 

WIW (inschakeling werkzoekenden); 

Wet REA (ivm bijstands- en IOAW gerechtigden); 

WVG (voorzieningen gehandicapten). 

Informatie over de Wet Werk en Bijstand 

(bron: internetsite ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) 

Vanaf 1 januari 2004 is de Wet werk en bijstand (WWB) van kracht. Deze wet 

regelt alle zaken rondom de bijstand en de terugkeer van mensen met een 

uitkering op de arbeidsmarkt. De Wet werk en bijstand vervangt de Algemene 

bijstandswet (Abw) en een aantal andere wetten op het gebied van bijstand en 

gesubsidieerd werk. In de Wet werk en bijstand is een aantal zaken anders 

geregeld dan in de Algemene bijstandswet. Deze brochure bevat informatie 

over de hoofdpunten van de nieuwe wet en de belangrijkste wijzigingen ten 

opzichte van de oude situatie. Die informatie is belangrijk als u een uitkering 

heeft of als u een uitkering gaat aanvragen. Voortaan zijn de gemeenten 

verantwoordelijk voor de bijstandsuitkeringen en voor de begeleiding bij het 

zoeken naar werk. Gemeenten mogen zelf bepalen hoe zij dat aanpakken, 

zolang ze zich aan de wet houden. In deze voorlichtingstekst vindt u daarom 

algemene informatie. Welke regels er in uw woonplaats precies gelden en welke 

mogelijkheden er zijn, kunt u navragen bij de sociale dienst in uw gemeente. 

Als u vóór 1 januari 2004 al een bijstandsuitkering had, informeert de sociale 

dienst in uw gemeente u over de manier waarop uw uitkering wordt voortgezet. 

Iedere Nederlander moet zoveel mogelijk proberen zelf in zijn levensonderhoud 

te voorzien. Betaald werk is daarvoor het belangrijkste middel. Dit is het 

uitgangspunt van de Wet werk en bijstand (WWB). Lukt dat niet én zijn er geen 

andere voorzieningen beschikbaar, dan is het de taak van de gemeente om te 

helpen bij het zoeken naar werk. Totdat u werk gevonden heeft, krijgt u een 

bijstandsuitkering. 

Werk staat voorop 

De nieuwe wet is bedoeld om iedereen die kan werken zo snel mogelijk weer een 

baan te laten vinden. Want werk maakt zelfstandig en zorgt dat mensen 

meedoen in de maatschappij. Om dat te bereiken, horen bij een uitkering 

duidelijke rechten en plichten. Het is mogelijk dat er persoonlijke omstandigheden 

zijn waardoor het niet lukt om een baan te vinden. Dan kan de gemeente 

u ondersteuning geven bij het zoeken naar werk. Hoe die steun eruit ziet, hangt 

af van uw persoonlijke situatie. Het is dus elke keer maatwerk. 


Uw gemeente maakt eigen beleid 

De gemeenten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de Wet werk en 

bijstand. De rijksoverheid heeft in de wet vastgelegd waaraan gemeenten zich 

bij de uitvoering moeten houden. Op basis daarvan maakt elke gemeente eigen 

beleid. Ze leggen ook vast hoe ze mensen met een uitkering kunnen helpen bij 

het vinden van werk. Zo worden de maatregelen precies afgestemd op de 

bevolking en de arbeidsmarkt in uw woonplaats. 

Invoering in fases 

De Wet werk en bijstand wordt op 1 januari 2004 ingevoerd. Maar niet alle 

onderdelen van de wet gaan op die datum in. Gemeenten hebben extra tijd 

gekregen om eigen beleid te maken. Daarom mogen zij bepaalde onderdelen 

later invoeren. Het gaat om de onderdelen die te maken hebben met de rechten 

en plichten die bij de bijstandsuitkering horen. Gemeenten mogen zelf bepalen 

wanneer zij dat doen. De uiterste datum is 1 januari 2005. 

Als u na 1 januari 2004 een bijstandsuitkering aanvraagt, krijgt u te maken met 

het nieuwe beleid van de gemeente, zodra dat is ingevoerd. Dat is dus uiterlijk 

1 januari 2005. Uw contactpersoon bij de sociale dienst kan u meer informatie 

geven. 

Als u vóór 1 januari 2004 al een bijstandsuitkering had, moet uw gemeente 

volgens de wet binnen twee jaar aangeven welke nieuwe afspraken voortaan 

voor u gelden. Dat moet dus uiterlijk 31 december 2005 gebeuren. Maar het kan 

ook eerder, want gemeenten mogen dat zelf bepalen. Uw contactpersoon bij de 

sociale dienst kan u meer informatie geven. 

Werk: kunt u werken, dan moet u werken 

Als u een bijstandsuitkering krijgt, moet u proberen zo snel mogelijk weer werk 

te vinden. U bent dus verplicht om te solliciteren. Die plicht geldt vanaf 1 januari 

2004 voor iedereen. Dat is een belangrijk verschil met de oude situatie. 

Toen hoefden alleenstaande ouders met kinderen onder de vijf jaar en mensen 

van 57,5 jaar of ouder niet te solliciteren. 

Als daarvoor een dringende reden is, is een tijdelijke ontheffing van de 

arbeidsplicht mogelijk. Dit betekent dat u tijdelijk niet hoeft te werken. 

Gemeenten moeten per persoon beoordelen of er dringende redenen zijn om 

een ontheffing te verlenen. Zij mogen geen ontheffing van de sollicitatieplicht 

verlenen aan groepen uitkeringsgerechtigden. 

Alleenstaande ouders 

De plicht om te werken geldt ook voor alleenstaande ouders (ook als uw 

kinderen jonger zijn dan vijf jaar). De gemeente moet er wel rekening mee 

houden dat u het werk moet combineren met de zorg voor uw kinderen. 


Er moet daarom kinderopvang geregeld zijn of er moet kinderopvang geregeld 

kunnen worden. Het regelen van kinderopvang kan op verschillende manieren. 

Meestal gaat dit via een kinderdagverblijf of via gastouders, maar het kan 

eventueel ook via familie. Alleenstaande ouders die vinden dat er dringende 

redenen zijn waardoor ze tijdelijk zelf voor hun kinderen moeten zorgen, kunnen 

dit aangeven bij de gemeente. De gemeente moet die wens meenemen als zij 

beslist of u moet gaan werken of moet meewerken aan een voorziening die 

werken in de toekomst mogelijk maakt. Dat kan betekenen dat u voorlopig 

deeltijdwerk moet gaan doen of vrijwilligerswerk mag gaan doen. Het kan ook 

betekenen dat de redenen zo zwaar wegen, dat u tijdelijk helemaal niet hoeft te 

werken of dat u op een ander manier gebruik kunt maken van de ondersteuning 

die de gemeente u aanbiedt. 

Mensen van 57,5 jaar en ouder 

De plicht om te werken geldt voortaan voor iedereen tot 65 jaar. Bent u 57,5 jaar 

of ouder, dan moet u dus ook solliciteren. Gemeenten moeten wel beoordelen of 

het in uw persoonlijke situatie mogelijk is om werk te vinden. Als de gemeente 

besluit dat het vanwege uw omstandigheden en de situatie op de arbeidsmarkt 

vrijwel onmogelijk is om een baan te vinden, kan zij besluiten dat u geen werk 

meer hoeft te zoeken. Die beoordeling is dan vaak eenmalig. In zo’n geval hoeft 

u niet meer te solliciteren in de periode dat u een bijstandsuitkering ontvangt 

(tot uw 65ste jaar), maar kunt u bijvoorbeeld vrijwilligerswerk gaan doen. 

Andere voorbeelden 

Er kunnen ook andere dringende redenen zijn, die het moeilijk maken om te 

gaan werken. De gemeente zal uw omstandigheden dan beoordelen en 

besluiten of u tijdelijk niet hoeft te werken. Bijvoorbeeld omdat u voor een 

gezinslid moet zorgen en er niemand is die deze taak van u kan overnemen 

terwijl u werkt of een opleiding volgt. Of omdat u door ziekte of persoonlijke 

problemen tijdelijk niet kunt werken. 

Algemeen geaccepteerd werk 

Voortaan moet u ook banen aannemen die niet aansluiten bij uw opleiding en 

werkervaring. Dat is dus een belangrijk verschil met de oude situatie. De Wet 

werk en bijstand heeft tot doel dat mensen zo kort mogelijk afhankelijk zijn van 

een uitkering. Zolang u nog geen werk heeft gevonden, moet u daarom ook 

meewerken aan activiteiten die werk in de toekomst wel mogelijk maken. 

U moet dus solliciteren naar (bijna) alle soorten werk. De wet noemt dit 

‘algemeen geaccepteerd werk’, ofwel werk dat door vrijwel iedereen als 

normaal wordt gezien. Illegaal werk of werk waarvoor u minder krijgt betaald 

dan het geldende minimumloon, valt daar bijvoorbeeld niet onder. 


Wat geldt er precies in uw gemeente? 

De gemeente moet haar beleid met betrekking tot de terugkeer op de arbeidsmarkt 

(reïntegratie) vastleggen in de zogeheten reïntegratieverordening. 

Ze hebben tot uiterlijk 1 januari 2005 de tijd om deze verordening in te voeren, 

maar het mag ook eerder. 

In de reïntegratieverordening staat onder meer welke voorzieningen de 

gemeente aanbiedt ter ondersteuning bij het vinden van werk. En of er 

bijvoorbeeld een premie beschikbaar is voor bijstandsgerechtigden die 

doorstromen naar een baan. Er staat ook in hoe de gemeente rekening houdt 

met het combineren van werk en zorg. 

Uw gemeente kan u vertellen wanneer de reïntegratieverordening ingaat en u 

meer informatie geven over de volledige inhoud. 

De gemeente kan u informeren over de manier waarop de cliëntenparticipatie in 

uw woonplaats is geregeld of wordt geregeld. 


Schema Sociale zekerheid 

De uitvoerders van de sociale zekerheid wordt uitgeoefend door verschillende 

organen en/of ministeries. 

Het toezicht op UWV, de SVB, de CWI’s en de gemeenten wordt uitgeoefend 

door de Inspectie Werk en Inkomen (IWI). Dis is een onderdeel van het Ministerie 

van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De zorgverzekeraar worden 

gecontroleerd door het CZV (College voor Zorgverzekeringen) en het CTZ 

(College van toezicht op de zorgverzekeringen). Dit zijn onderdelen van het 

ministerie van VWS (volksgezondheid, welzijn en sport). 


SVB 

AOW 

Anw 

AKW 

TOG 

SZW 

IWI 

WW 

ZW 

WAO 

TW 

Waz 

Wajong 

Wet rea 

RWI VWS 

UWV CWI Gemeenten 

Zorgverzekeraars 

Intake 

Fasering 

Arbeidsbemiddeling 

WWB 

IOAW 

IOAZ 

WIK 

Wsw 

Wet rea 

WVG 

ZFW 

AWBZ 

Zelfstudiepakket IBb | 2004 | Onderdelen 1.5.9 

CVZ 

CTZ

Matrix Sociale Zekerheid 

Hieronder tref je een overzicht het stelsel | Sociale Zekerheid 

Volledige naam Uitvoer- Rechthebbenden Doel van de wet Financiering Toezicht 

van de wet der 

Werknemers- 

Verzekeringen 

Werkloosheidswet UWV Werkloze werknemers en Beperking inkomens- Premiebetaling Minister 

gelijkgestelden verlies tijdens door werkgever van SZW 

werkloosheid en werknemer 

Wet op de Arbeids- UWV Werknemers en gelijk- Beperking inkomens- Premiebetaling Minister 

ongeschikheids- gestelden verlies na 52 weken en door van SZW 

verzekering voortdurende arbeids- werkgevers 

ongeschiktheid 

Ziektewet UWV Werknemers die geen recht Vangnet WW-premies Minister 

hebben op doorbetaling loon Beperking inkomens- betaald door van SZW 

(bijv. sommige flexwerkers verlies gedurende max. werkgever en 

en uitzendkrachten), zwangere 52 weken ziekte werknemer 

zieke werkneemsters, zieke Beperking risico/kosten Algemeen 

werknemers t.g.v. orgaan- werkgevers bij orgaan- werkloosheids 

donatie, arbeidsgehandicap- donatie fonds 

ten, zieke werklozen en gelijk- Tegengaan discriminatie 

gestelden van vrouwen 

Ziekenfondswet Zorg- Werknemers, uitkeringsge- Betaalbare gezondheids- Premie betaald College 

Verzeke- rechtigden en zelfstandigen zorg voor iedereen door werkgever voor 

raars en werknemer+ Zorg 

nominale premie verzekewerknemer 

ringen 

Volksverzekeringen 

Algemene Ouder- Sociale Ingezetenen (gedurende 15e- Minimum inkomen voor Premiebetaling Minister 

domswet Verzeker- 65e jaar) van Nederland, 65+ers door werknemer van SZW 

ingsbank vanaf 65 jaar via belastingen 

Algemene SVB Weduwen, weduwnaars Inkomensvoorziening - Premiebetaling Minister 

Nabestaandenwet en wezen voor na bestaanden die door werknemer van SZW 

niet in eigen bestaan via belastingen 

kunnen voorzien 

Algemene Wet Zorg- Ingezetenen van Nederland of Verzekering voor zware Premie betaald CVZ 

Bijzondere Ziekte- Verzeke- mensen, werkzaam in dienst- medische kosten (lang- door werknemer 

kosten raars betrekking in Ndl. durige opnames e.d.) via belastingen 

voor iedereen 

Algemene Kinder- SVB Ingezetenen van Nederland Tegemoetkoming in de Algemene Minister 

bijslagwet met kinderen kosten voor verzorging middelen van SZW 

en opvoeding van 

kindere 


Volledige naam Uitvoer- Rechthebbenden Doel van de wet Financiering Toezicht 

van de wet der 

Sociale 

Voorzieningen 

Algemene Ge- Ingezetenen van Nederland Sluitstuk van de Sociale Algemene Minister 

Bijstandswet meenten zonder andere middelen van Zekerheid: iedereen middelen van SZW 

bestaan heeft recht op minimale 

voorzieningen in bestaan 

Inkomensvoor- Ge- Oudere (>40 jaar op eerste Beperking inkomsten Algemene Minister 

ziening oudere en meenten werkloosheidsdag)- of gedeel- verlies en voorkomen middelen van SZW 

gedeeltelijk telijk arbeidsongeschikte vermogenstoets voor 

arbeidsongeschikte werkloze werknemers en oudere en gedeeltelijk 

werklozen en zelfstandigen arbeidsongeschikte 

zelfstandigen werklozen na afloop 

IOAW/IOAZ van WW-uitkering 

Wet Sociale Werk- Ge- Mensen met beperkingen Werk boven inkomen Algemene Minister 

voorziening meenten in relatie tot het te verrichten Participatie in de maat- middelen van SZW 

werk (niet om de handicap schappij 

op zich) 

Wet Inkomens- Ge- Scheppende, uitvoerende Kunst en cultuur Algemene Minister 

voorziening meenten en toegepast werkende mogelijk maken en middelen van SZW 

Kunstenaars kunstenaars die minder bevorderen 

dan het sociaal minimum 

hiermee verdienen 

WIW Ge- ‘Alle’ werkzoekenden Bevorderen van toe- Algemene Minister 

meenten treding tot de arbeids-- middelen van SZW 

markt d.m.v. werk- 

ervaringsplaatsen, maar 

ook kinderopvang e.d. 

Overige 

Wet Arbeids UWV Jonggehandicapte Inkomensvoorziening Algemene Minister 

ongeschiktheids ingezetenen en/of economische middelen van SZW 

Voorziening Jong- zelfstandigheid 

gehandicapten 

Toeslagenwet UWV Uitkeringsgerechtigden WW, Aanvulling van Algemene Minister 

ZW, WAO, WAZ, Wajong inkomensafhankelijke middelen van SZW 

uitkeringen tot sociaal 

minimum 

Wet Arbeids- UWV Zelfstandige ondernemers, Verzekert gevolgen van Verplichte - Minister 

ongeschiktheids zwangere zelfstandigen langdurige arbeids- premiebetaling van SZW 

Verzekeringen ongeschiktheid door alle zelfzelfstandigen 

standige 

ondernemers 


Zoals je al gelezen hebt, heeft de werkgever verantwoordelijkheden met 

betrekking tot sociale zekerheid van zijn werknemers. De tekst hierover kun je 

vinden in de Consulentengids op pagina 99 tot en met 113 (tot loonberekening). 

Stelregels 

Stelregel is dat de vraagbaak bij eenvoudige vragen zelf het antwoord zoekt in 

de CAO’s (bijvoorbeeld over aanvullingen WW) of de consulentengids. Indien je 

niet zeker bent van je zaak, kun je een beroep doen op je achterwacht. 

Geef alleen antwoord als je 100% zeker bent van je zaak. 

Indien het probleem van het lid verder gaat en jij het met geven van informatie 

niet op kan lossen, kan er een intake gedaan worden. Vraag het lid altijd wat hij 

wil en van de bond verwacht. Hoewel het beter is als de bond bezwaar indient, 

kan het lid ervoor kiezen het zelf te willen. Geef wel aan dat hieraan risico’s 

verbonden zijn. De bond heeft veel kennis op dit gebied en kent de weg. 

De bond kan het lid dus ondersteunen bij het schrijven van bezwaar en het in 

beroep gaan tegen de beslissing op het bezwaar. Geef het lid duidelijk 

informatie over de termijnen die gelden. Het lid heeft zes weken de tijd om de 

bond bezwaar te laten maken of in beroep te laten gaan. Belangrijk is dat het lid 

zich op tijd bij de bond meldt. Bij dit soort kwesties maakt de vraagbaak altijd 

een intake en stuurt deze door aan de MEL. Vergeet de bijlagen niet mee te 

sturen (zoals bezwaren en beslissingen op het bezwaar). Meer informatie over in 

beroep gaan lees je in hoofdstuk 17 van de Consulentengids. 



De werkloosheidswet 

Leerdoelen 


uitleggen wie verzekerd zijn voor de WW; 

vertellen wat in de wetgeving wordt verstaan onder ‘werkloosheid’; 

vertellen welke werkloosheidsuitkeringen er zijn en voor wie deze bestemd zijn; 

de rechten en plichten van werknemers met betrekking tot een WW-uitkering 

benoemen; 

regelingen op het gebied van werkloosheid noemen die speciaal gelden voor de 

bouwsector; 

vertellen hoe je handelt als je vragen op het gebied van de WW krijgt. 

Inleiding op het onderdeel | De WW in hoofdlijnen 

Als je in Nederland werkloos wordt, kun je als werknemer een beroep doen op 

een sociale zekerheidsuitkering. Veel van onze leden krijgen wel een keer met 

werkloosheid te maken en komen met vragen over dit onderwerp bij je. Ook hier 

kun je weer de onderverdeling maken in het type vraag. Eenvoudige vragen die 

je met behulp van de consulentengids kunt beantwoorden en bijvoorbeeld 

vragen over problemen tussen het lid en de uitkeringsinstantie. Deze laatste 

vragen stuur je altijd door naar de MEL. 

Opdrachten 


Lees hoofdstuk 5 van de consulentengids over werkloosheid. Als je dit gelezen 

hebt, ga je door met onderstaande tekst. 

Mogelijke wijzigingen van de werkloosheidswet 

Het kabinet heeft een aantal plannen om de WW te hervormen. Het gaat om de 

onderstaande onderdelen. Let wel: het betreft hier nog plannen waarvan de 

invoering nog op zich laat wachten. Wel moet de vraagbaak iets van de 

kabinetsvoornemens afweten om de leden correct te kunnen informeren. 

Het arbeidsverleden 

Het kabinet wil dat de bedoeling van de WW, namelijk dat de uitkeringsduur 

gebaseerd is op het aantal jaren dat iemand werkelijk heeft gewerkt Nu wordt 

nog gekeken naar het aantal jaren dat iemand in de laatste vijf kalenderjaren heeft 

gewerkt. Voor het overige wordt maar aangenomen dat iedereen vanaf zijn 

18 jaar heeft gewerkt. Het kabinet is van plan dit te veranderen. Er zal dan 

gekeken worden naar het werkelijk aantal gewerkte jaren. Wie zijn baan verliest 

heeft recht op een WW-uitkering van 70 procent van het laatstverdiende loon 


als hij in minimaal 4 van de laatste 5 jaar over 52 of meer dagen loon heeft 

ontvangen. Voor de bepaling van de duur van deze uitkering kijkt het UWV 

vervolgens naar de leeftijd (hoe ouder iemand is, des te langer de uitkering 

duurt). 

Het betreft hier nog een wetsvoorstel. De verwachte invoeringsdatum is 

1 januari 2005. 

LET OP! 

In de Consulentengids (pagina 180, tweede kolom) staat dat deze regeling 

op 1 juli 2004 ingaat. Dit is niet correct. De verwachte invoeringsdatum is nu 

1 januari 2005. 

Mocht het wetsvoorstel in de huidige vorm worden aangenomen, dan zal er 

voor de meeste werknemers weinig veranderen, omdat ze sinds 1998 

(onafgebroken) aan het werk zijn geweest. Het UWV gaat voor de bepaling van 

de duur van de uitkering kijken naar de opbouw van het feitelijk arbeidsverleden 

vanaf 1998. Vanaf de jaren vóór 1998 blijft de leeftijd tellen bij de bepaling van 

de uitkering. 

Afschaffen van de kortdurende WW-uitkering 

Het kabinet wil de kortdurende WW-uitkering afschaffen. Het kabinet heeft aan 

de SER gevraagd hierover advies uit te brengen. Tot die tijd dient het kabinet 

geen nieuw wetsvoorstel in ten aanzien van de kortdurende uitkering. 

Aanscherpen van de wekeneis 

Het kabinet wil de wekeneis, om in aanmerking te komen voor een 

loongerelateerde WW-uitkering, aanscherpen. Het kabinet heeft aan de SER 

gevraagd hierover advies uit te brengen. Tot die tijd dient het kabinet geen 

nieuw wetsvoorstel in ten aanzien van de aangescherpte wekeneis. 


Maken | opdracht 8 | Aan de slag met de WW 

Maak de onderstaande vragen met behulp van de Consulentengids, 

hoofdstuk 5, en de folders ‘Hoe zit het met de WW’ en ‘Ik kan wel wat beters 

krijgen’. 

Dit zijn folders van het UWV die op overzichtelijke wijze informatie verstrekken. 

De antwoorden op deze vragen staan in de uitwerking van deze opdracht. 

Vraag 1 

Kees Jan de Groot (43 jaar) werkt ruim 10 jaar bij bouwbedrijf Kout. Na een 

periode van ouderschapsverlof (in 2003/2004) is hij sinds drie weken weer 

volledig in zijn functie aan de gang. Tijdens zijn ouderschapsverlof werkte hij 

wekelijks de helft van zijn gebruikelijke aantal uren. Vorige week heeft hij 

gehoord dat wegens bedrijfseconomische redenen voor hem een ontslagprocedure 

bij het CWI wordt gestart. 

a. Komt Kees Jan in aanmerking voor WW? 

b. Zo nee, waarom niet? 

c. Zo ja, hoe lang duurt zijn uitkering? 

Vraag 2 

Ad Verhoef is ontslagen wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Hij heeft WW 

aangevraagd, maar nu blijkt dat zijn werkgever geen premies heeft afgedragen. 

a. Hoe zit het nu met zijn recht op WW? 

b. Heb je automatisch recht op WW als je werkloos wordt? 

Vraag 3 

Aan welke voorwaarden moet voldaan worden voordat er sprake is van 

‘werkloosheid’? 

Vraag 4 

Aan welke voorschriften moet een werkloze zich houden? 

Vraag 5 

Een voorwaarde voor de toekenning van een WW-uitkering is de weken-eis. 

Voldoen onderstaande situaties aan de wekeneis (26 uit 39). 

Situatie 1 

Rik meldt zich op 1 maart 2004 bij het CWI en wil graag een WW uitkering. 

Hij heeft het voorgaande jaar wekelijks als oproepkracht gewerkt in de horeca 

naast z’n studie. Gemiddeld werkte hij zo’n 12 uur in de week. Tijdens zijn stageperiode 

van 15 september tot en met 15 december heeft hij echter slechts in 

6 weken een paar uren kunnen werken. Heeft Rik recht op een WW uitkering? 


Situatie 2 

Het jaarcontract van Ellen is afgelopen en wordt niet voortgezet. Ze meldt zich 

bij het UWV voor een WW uitkering. Dit contract was het eerste contract dat ze 

had, want daarvoor zat ze nog op school, en buiten wat oppaswerk had ze geen 

vaste bijbaan. Het contract is, volgens Ellen, ondermeer niet voortgezet, omdat 

ze ziek is geweest: ze was de laatste 2 maanden voor het einde van het contract 

volledig uit de roulatie door letsel opgelopen bij een brommerongeluk. 

Kan Ellen nou wel of niet een kortdurende WW uitkering krijgen? Ga bij de 

beantwoording van uit dat Ellen in de laatste week voor het einde van het 

contract weer aan de slag is gegaan. 

Vraag 6 

Mirjam de Boer is ziek als haar contract voor bepaalde tijd afloopt. Ze is nu 

werkloos. Hoe zit het met haar recht op WW? 

Vraag 7 

Geef drie redenen op grond waarvan iemand verwijtbaar werkloos is. 

Vraag 8 

Ernst Beumer heeft een HBO-opleiding en werkt als uitvoerder in de Bouw 

(niveau 6 UTA CAO). Hij gaf via voorlieden leiding aan rond de 40 medewerkers 

op middelgrote bouwprojecten. Vanwege de slechte economische situatie van 

zijn bedrijf is hij acht maanden geleden ontslagen en tot nu is het hem niet 

gelukt om werk op zijn niveau te vinden. Het CWI heeft hem nu een baan als 

assistent uitvoerder op een klein project (niveau 3 UTA CAO). Hij ziet deze baan 

niet zitten omdat deze onder zijn niveau ligt. Kan hij op basis van haar 

opleidingsniveau een baan weigeren? 

Vraag 9 

Hieronder worden twee situatie beschreven. Geef aan of deze voldoen aan de 

vier-uit-vijf-eis om voor een loongerelateerde WW-uitkering in aanmerking te 

komen. 

Situatie 1 

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van Marijke is beëindigd nadat zij 

twee jaar arbeidsongeschikt is geweest voor haar functie. Ze is nog steeds voor 

25/35% arbeidsongeschikt. Reïntegratie was niet mogelijk want ook is bij de 

laatste reorganisatie haar functie komen te vervallen en zijn alle functies 

waarvoor zij mogelijk in aanmerking had kunnen komen weg door 

reorganisatie. Marijke heeft 15 jaar achtereen bij dit bedrijf gewerkt. Voldoet 

Marijke aan de 4 uit 5 eis? 


Situatie 2 

Bij dezelfde reorganisatie als Marijke (voorbeeld 1) is ook de arbeidsovereenkomst 

voor onbepaalde tijd van Trees beëindigd. Trees meldt zich bij het CWI 

voor een WW uitkering. 

Trees werkte zelfs al 18 jaar voor dit bedrijf, en met veel genoegen. Toen haar 

man drie jaar geleden voor een jaar naar Singapore uitgezonden werd, ging 

Trees mee. Ze had met de werkgever afgesproken dat ze een jaar sabattical nam. 

Na terugkeer is Trees weer met veel plezier aan de slag gegaan. Loopt dat ene 

jaartje Trees nu voor de voeten bij de 4 uit 5 eis? 

Vraag 10 

Toon (54 jaar) had een baan van 40 uurbij Meubileringbedrijf Frose. Hij is nu 

werkloos. Een uitzendbureau biedt hem nu een baan aan van 32 uur en hij wil 

deze vanwege de arbeidsduur weigeren. Kan dit? En wat zijn de gevolgen van die 

weigering? 

Vraag 11 

Duur van de WW-uitkering 

Bereken je eigen arbeidsverleden. Wat zegt dat verleden over de duur van 

eventuele WW-uitkering? 

Stel dat je werkloos wordt in het kalenderjaar 2004. Bereken de duur van de 

WW-uitkering in jouw geval. Gebruik bij je berekening het overzicht op bladzijde 

181 van de Consulentengids. 

Berekening duur WW-uitkering 

Het jaar waarin iemand werkloos werd min vijf ...... 

Het jaar waarin iemand 18 jaar werd ...... 

Blijft over: ...... jaar (1) 

Hoeveel van de laatste vijf kalenderjaren voor de werkloosheid kunnen 

meetellen voor de vier-uit-vijf-eis? ...... jaar (2) 

Het totale arbeidsverleden is dan: (1) + (2) = ...... jaar 

Vraag 12 

Hoe hoog is een kortdurende WW-uitkering en wat is de maximale duur? 

a. Hoe hoog is de loongerelateerde WW-uitkering en wat is de maximale duur? 

b. Hoe hoog is de vervolguitkering van de WW en wat is de maximale duur? 


Vraag 13 

Recht op een WW-uitkering 

Beoordeel het recht op een WW-uitkering in de hieronder beschreven situatie. 

Wordt het een kortdurende of een loongerelateerde uitkering? 

Een werknemer (38 jaar) heeft, na afronding van zijn opleiding, een aantal jaren als 

funderingsspecialist in de bouw gewerkt. Hij maakte zware werkweken van 40 uur of 

meer. Op 1 februari 2004 wordt voor hem ontslag aangevraagd volgens de BBAprocedure. 

De ontslagvergunning wordt op 1 april verleend. Hierna zegt de 

werkgever op met een termijn van 3 weken. 

Voor de beoordeling van het recht op een WW-uitkering wordt gekeken naar het 

arbeidsverleden van de werknemer. Het blijkt dat de werknemer op 1 december 2000 

bij deze werkgever in dienst is getreden en volgens opgave wekelijks 40 uren of meer 

heeft gewerkt. Daarvoor heeft hij zich volledig aan zijn opleiding gewijd. 

Vraag 14 

Connie Rozenboom was op het moment dat zij werkloos werd ziekenfonds 

verzekerd. Hoe is zij nu verzekerd? Wat in het geval ze particulier verzekerd was? 

Vraag 15 

Riet van Dijk werkte voordat zij werkloos werd drie dagen op de administratie 

van Bouwbedrijf Roest BV. Ze is nu actief als vrijwilligster in een verpleeghuis. 

In hoeverre heeft haar vrijwilligerswerk invloed op het recht op WW? 

Neem tot slot van dit onderdeel het aanvraagformulier WW en het werkbriefje 

erbij. Leden komen soms met deze formulieren en hebben hulp nodig bij het 

invullen ervan. Er is overigens voor de aanvragers een handleiding voor het 

invullen bij het CWI verkrijgbaar. Naast het aanvraagformulier kent het CWI ook 

nog een inschrijfformulier en de lijst persoonsgegevens. 


Leesopdracht | Uitspraak rechter over sollicitatieplicht WW 

Dagelijks spreekt de rechter zich uit over kwestie over de werkloosheidswet. 

Onderstaande uitspraak is ter informatie om een indruk te geven van de wijze 

hoe de rechter zaken benadert. 

Onderwerp : Uitspraken WW 

Rubriek : art. 24 lid 1 sub b WW (sollicitatieverplichting) 

Actuanummer : 04005 

Datum : 31 januari 2004 

De Rechtbank constateert dat zich onder de gedingstukken een werkbriefje 

bevindt over de in geding zijnde periode, te weten de periode van 4 november 

2002 tot 2 december 2002. Eiser heeft op dit briefje bij de opgave ‘verrichte 

sollicitaties’ (minimaal 1 per week) aangegeven dat hij op 12 november 2002 

eenmaal gesolliciteerd heeft, dat hij op 24 november 2002 twee keer 

gesolliciteerd heeft en op 28 november 2002 een keer gesolliciteerd heeft. 

Het op grond van het Besluit sollicitatieplicht werknemers WW door 

verweerders rechtsvoorganger geformuleerde beleid houdt in dat in het 

algemeen van werknemers die in het genot zijn van een werkloosheidsuitkering 

wordt verwacht dat zij minimaal één concrete sollicitatieactiviteit per week 

verrichten, die te allen tijde verifieerbaar dient te zijn. 

Verweerder dient per vier weken te beoordelen of de uitkeringsgerechtigde aan 

zijn sollicitatieplicht heeft voldaan. Genoegzaam moet blijken dat de 

werknemer bij een meer actieve opstelling een meer dan hypothetische kans op 

werkhervatting zou hebben gehad. Van belang is dus dat op basis van 

individuele omstandigheden van het geval zoals de verrichte sollicitatieactiviteiten 

in vier weken van de beoordelingsperiode, de arbeidsmarktsituatie 

voor de uitkeringsgerechtigde, de leeftijd, het opleidingsniveau en de ervaring 

van de uitkeringsgerechtigde in ogenschouw genomen dienen te worden om 

vast te stellen of in onvoldoende mate is getracht passende arbeid te verkrijgen. 

(besluit van GAK was: in onvoldoende mate sollicitatieactiviteiten). 

De Rechtbank is van mening dat uit het bestreden besluit (van het Gak) niet valt 

te destilleren dat verweerder in voldoende mate onderzoek heeft verricht naar 

de individuele omstandigheden van eiser. Weliswaar heeft verweerder in het 

bestreden besluit aangegeven dat het feit dat er voor eiser wellicht in een 

bepaalde periode geen vacature is, eiser niet ontslaat van zijn sollicitatieplicht 

en dat hij wordt geacht ook door middel van bijvoorbeeld open sollicitaties aan 

de op hem rustende verplichtingen te voldoen maar verweerder heeft niet 

aannemelijk gemaakt dat eiser alsdan een meer dan hypothetische kans op 

arbeid zou hebben gehad. 


Conclusie: beslissing GAK kan niet in stand worden gehouden. 

Uitspraak Rb Rotterdam, 1 december 2003, datum publicatie: 23 december 

2003. Zaaknummer: 03/1232 WW. 



De eerste periode van arbeidsongeschiktheid 

Leerdoelen 

Nadat je aan dit onderdeel gewerkt hebt kun je: 

de procedure beschrijven waarmee zieke werknemers te maken krijgen vanaf de 

eerste dag van arbeidsongeschiktheid tot aan de laatste dag van het tweede 

arbeidsongeschiktheidsjaar; 

aangeven welke rollen de verschillende betrokken instanties spelen bij de 

uitvoering van genoemde wetten; 

de rechten en plichten van werkgever en werknemer tijdens de eerste twee 

arbeidsongeschiktheidsjaren benoemen; 

tips geven aan langdurig zieke werknemers; 

vertellen hoe je handelt bij vragen van leden. Je maakt hierin onderscheid tussen 

informatieve vragen en vragen die leiden tot individuele belangenbehartiging. 

Inleiding op het onderdeel | De eerste periode van arbeidsongeschiktheid 

Onze leden hebben net als alle andere mensen de kans om ziek te worden; voor 

korte of voor langere tijd. Echter, het werk van de bouwvakker is zwaar en de 

kans op reïntegratie is niet altijd even makkelijk. Ziek-zijn brengt een hoop met 

zich mee. Thuis zitten, mogelijk inkomensachteruitgang en een hoop 

regelgeving en contacten met instanties. De vraagbaak krijgt te maken met 

mensen in een kwetsbare positie die soms door de bomen het bos niet meer 

zien. Tact, invoelend vermogen maar ook kennis van zaken zijn vereisten om het 

lid op een goede manier tegemoet te treden. Of het nu om eenvoudige of om 

complexe zaken gaat. 

Opdrachten 


Lees hoofdstuk 3 van de consulentengids. Daar wordt ingegaan op de Wet 

Poortwachter die van toepassing is op werknemers met een werkgever. 

Ook wordt aandacht geschonken aan de Ziektewet, die alleen nog functioneert 

als vangnet voor werknemers zonder werkgever. 

Lees daarna onderstaande samenvattingen van de Wet Poortwachter en 

de Wet Loondoorbetaling bij Ziekte. 


Wet Poortwachter 

Voor werknemers die op of na 1 april 2002 ziek worden, geldt de Wet 

Verbetering Poortwachter. Doel van de Wet is de kansen op reïntegratie van 

zieke werknemers te verbeteren door werknemers en werkgevers meer 

verantwoordelijkheid te geven. Van werknemer en werkgever wordt verwacht 

dat zij al het mogelijke doen met het oog op de reïntegratie. Dit uiteraard binnen 

de grenzen van de redelijkheid. De werkgever moet maatregelen treffen die 

gericht zijn op behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot het 

verrichten van arbeid van zijn eigen werknemers. Het ligt daarbij voor de hand 

dat in eerste instantie wordt getracht de werknemer - eventueel met 

aanpassingen - zijn eigen werk te laten oppakken. Mocht dit niet mogelijk zijn, 

dan ligt het in de lijn om te zoeken naar ander passend werk binnen het eigen 

bedrijf. Tenslotte komen de mogelijkheden van passend werk bij een andere 

werkgever aan bod. De volgorde van prioriteiten vloeit mede voort uit het feit 

dat hervatting in het eigen bedrijf, liefst in eigen werk, het meest duurzaam en 

succesvol blijkt. Dit laat echter onverlet dat als werkgever en werknemer in 

onderlinge overeenstemming al meteen willen inzetten op reïntegratie in een 

ander bedrijf, omdat dit meer perspectief biedt tot reïntegratie in beter 

passende werk, zijn zij daar vrij in. Het gaat immers om het te behalen resultaat 

waardoor er minder mensen een beroep zullen gaan doen op de WAO. 

Wet verlenging doorbetaling bij ziekte (VLZ) 

Om de terugdringing van het aantal mensen in de WAO verder terug te dringen 

en de kosten van ziekteverzuim ook gedurende het tweede ziektejaar bij de 

werkgever te leggen is per 1 januari 2004 de Wet verlenging loondoorbetaling 

bij ziekte (WVL) in het Burgerlijk Wetboek opgenomen. Voor werknemers die 

ziek zijn geworden op of na 1 januari 2004 geldt een loondoorbetalingsverplichting 

voor de werkgever van twee jaar van 70% van het normale 

vastgestelde loon. In het eerste jaar krijgen veel werknemers (mn in de sectoren 

van FNV bouw) het ziekengeld aangevuld tot 100%. In het najaarsoverleg van 

2003 is tussen het kabinet en sociale partners een afspraak gemaakt dat de 

loondoorbetaling in het tweede jaar van ziekte niet via de CAO wordt aangevuld 

boven 70%. Dit geldt voor nieuw af te sluiten CAO’s. De VLZ kent alleen een 

verplichting dat in het eerste jaar tenminste 70% van het minimumloon 

uitbetaald hoeft te worden. Voor het tweede ziektejaar geldt dat dus niet. 

De werknemer heeft in het tweede jaar van ziekte recht op een toeslag 

ingevolge de Toeslagenwet als de loondoorbetaling komt onder het voor hem 

geldende wettelijk minimumloon. 

Ook de ziektewet uitkering wordt maximaal twee jaar en de wachttijd voor de 

WAO gaat van 52 naar 104 weken. De ondergrens van het voor de werknemer 

geldende wettelijk minimumloon geldt in het tweede jaar van ziekte niet 

volgens het Burgerlijk Wetboek. 


Mocht de werknemer niet meewerken aan reïntegratie dan kan de werkgever de 

loondoorbetaling opschorten. De werknemer kan hierop reageren door een 

loonvordering in te stellen bij de rechter. De werknemer moet dan eerst wel een 

deskundigen oordeel aanvragen bij het UWV of door de CAO-partijen 

opgerichte instantie. Zonder deskundigen oordeel zal de rechter de 

loonvordering van de werknemer afwijzen (niet ontvankelijk verklaren). 

Het recht op loondoorbetaling blijft bestaan tijdens de periode van ziekte, dat 

de werknemer niet is hersteld voor zijn eigen- of passend werk. Doet de 

werknemer bij zijn eigen werkgever of bij een andere werkgever passend werk 

tijdens de loondoorbetalingsperiode dan blijft het recht op loondoorbetaling in 

stand. Voordeel voor de werknemer is dat de huidige arbeidsovereenkomst in 

stand blijft en daarmee ook het dienstverband. Een ander voordeel voor de 

werknemer is dat mocht reïntegratie bij een andere werkgever niet lukken de 

werknemer terug kan gaan naar zijn oude werkgever om te kijken naar een 

andere passende functie bij de eigen werkgever of een andere werkgever. 

De aanvraag voor een WAO-uitkering moet voor iedereen die na 1 januari 2004 

ziek is geworden, worden ingediend uiterlijk in de 21ste maand van arbeidsongeschiktheid. 

Het UWV stelt de zieke werknemer uiterlijk in de 20ste maand 

in kennis van de mogelijkheid een uitkering aan te vragen. Met de invoering van 

de VLZ zijn de subsidies die het UWV kon verstrekken aan werkgevers in verband 

met kosten van reïntegratieactiviteiten buiten het eigen bedrijf geschrapt. 

Tijdsbalken UWV 

Bekijk deze goed en zie waar de verschillen zitten tussen de oude en de nieuwe 

situatie. 

Maken | opdracht 9 | Vragen over het eerste ziektejaar 

Maak onderstaande vragen. De uitwerking vindt je achter in je map. Indien je 

fouten hebt, lees dan de leestekst nog eens door. 

Vraag 1 

Hoeveel procent van het salaris moet een werkgever in de eerste periode van 

arbeidsongeschiktheid doorbetalen bij ziekte van een werknemer? 

Vraag 2 

Een werknemer is enige tijd ziek en wordt opgeroepen voor een spreekuur bij de 

bedrijfsarts. Deze arts vindt de werknemer weer volledig arbeidsgeschikt en 

oordeelt dat hij na het weekend weer aan het werk kan gaan. De werknemer 

heeft een geheel andere mening en wordt daarin gesteund door zijn huisarts. 

Wat kan de werknemer doen? 


Vraag 3 

In het ziekteverzuimreglement van een bedrijf staat dat de werknemer verplicht 

is de aard van de ziekte aan zijn leidinggevende door te geven. 

Moeten werknemers van dat bedrijf zich hieraan houden? 

Vraag 4 

Een werkgever en een langdurig zieke werknemer komen samen tot de conclusie 

dat er in het eigen bedrijf geen passende arbeid te vinden is. 

a. Is de werkgever verplicht om ook in andere bedrijven op zoek te gaan naar 

passende arbeid? 

b. Zo ja, wat zijn de sancties als de werkgever dat onvoldoende doet? 

c. Is de werknemer verplicht om arbeid, die volgens de werkgever passend is, in 

een ander bedrijf te accepteren? 

Vraag 5 

Wat maakt het aantrekkelijk voor een werkgever om een langdurig zieke 

werknemer van een ander bedrijf in dienst te nemen? 

Vraag 6 

Een langdurig zieke werknemer heeft ten behoeve van een WAO-aanvraag het 

reïntegratieverslag gekregen van zijn werkgever. Tot zijn schrik wordt in dat 

verslag een veel te rooskleurig beeld geschetst van de inspanningen van de 

werkgever, en wordt de werknemer zelf ten onrechte afgeschilderd als een 

onwillig en ongeinteresseerde persoon. Wat kan de werknemer doen? 

Vraag 7 

Een werknemer heeft een ‘deskundigen oordeel’ aangevraagd bij de UWV, maar 

de UWV-uitspraak is in zijn nadeel. Is deze uitspraak bindend? 

Vraag 8 

Beoordeel de volgende stelling: 

‘Ontslag tijdens de eerste periode van arbeidsongeschiktheid is in Nederland 

wettelijk onmogelijk’. 


Opdracht 10 | Henk de Graaf 

Gebruik de casus Henk de Graaf om je kennis over de eerste periode van ziekte 

toe te passen. Maak gebruik van de leesteksten. 

Casus 

Henk de Graaf is 20 jaar in dienst bij het middelgrote aannemersbedrijf Dijkmans BV, 

waar hij zich heeft zich opgewerkt tot Timmerman 1. Hij is nu al 7 weken ziek 

vanwege rugklachten. 

De arbodienst heeft geconstateerd dat deze rugklachten blijvend zijn en een 

terugkeer in de huidige functie onmogelijk maken. 

De leidinggevende van Henk heeft hem in het kader van het Plan van Aanpak twee 

andere functies op het hoofdkantoor aangeboden: als medewerker in de postkamer 

of in de kantine. In beide gevallen zou het salaris met 14% afnemen. 

Henk vindt de functies niet interessant en de beloning te laag. 

Hij heeft tijdens het gesprek te kennen gegeven dat hij wel in de timmerwerkplaats 

zou willen werken. Met enkele technische en organisatorische aanpassingen zou hij 

daar ondanks zijn zwakke rug toch tot goede prestaties kunnen komen. Bovendien is 

er een vacature op komst. Verder zou hij graag als leermeester aan de slag gaan. 

De leidinggevende vindt dit geen reële opties en heeft gedreigd met looninhouding of 

ontslag als Henk de aangeboden functies afwijst. Volgende week is er een nieuw 

gesprek gepland. 

Henk meldt zich, geheel aangeslagen, bij een vraagbaak van zijn bond in de afdeling. 

1. Hoe kan Henk nu het beste verder gaan? 

2. Gaat u als vraagbaak zelf deze zaak behandelen of verwijst u door? 

Verklaar uw antwoord. 

3. Henk wil graag op het komende gesprek bijgestaan worden door een 

deskundige van de bond. Wie kan dat het beste doen? 




De WAO 

Leerdoelen 


vertellen wat de WAO voor een uitkering is, voor wie hij is bedoeld, wat de 

hoogte en de duur van de uitkering is; 

vertellen welke rechten en plichten er aan de WAO uitkering zijn verbonden; 

informatie geven over de WAO-keuring, met daarbij de verzekeringsgeneeskundige 

beoordeling, de arbeidsdeskundige beoordeling en de 

beslissing over de WAO-uitkering; 

informatie geven over de Wet REA en over het Individuele Reïntegratie 

overeenkomst; 

vertellen hoe je omgaat met vragen van leden over de WAO en problemen met 

de uitkerende instantie en welke diensten FNV Bouw deze leden kan bieden. 

Inleiding op het onderdeel | De WAO 

In het tweede jaar is de arbeidsongeschikte werknemer die voor 1 januari 2004 is 

ziek geworden voor zijn inkomen hoofdzakelijk aangewezen op de WAOuitkering, 

met eventuele aanvullingen door de WW en de werkgever (CAO). 

De werkgever blijft tot het einde van het dienstverband (minimaal 2 jaar) 

verantwoordelijk voor de reïntegratie van de werknemer. 

Dit betekent dat iedereen die na 1 januari 2004 ziek is geworden pas in 2006 met 

de WAO te maken krijgt. Hoe de WAO er dan uitziet weten we nog niet. 

Op dit moment is de politiek daar volop mee bezig. Duidelijk is wel dat de 

nieuwe wetgeving verslechteringen met zich mee zullen gaan brengen. 

De huidige WAO is door de Wet Verbetering Poortwachter niet veranderd: 

alleen de toetsing van de reïntegratie-inspanningen van de werkgever en 

werknemer en de sancties die opgelegd kunnen worden. De uitkering kan niet 

eerder ingaan dan na 52 weken arbeidsongeschiktheid. 

Leden die ziek worden en langer ziek blijven zullen bij de vraagbaak aankloppen 

met vragen onder welke regeling zij nu vallen en wat dat voor hen betekent. 

Juist al de wijzigingen maakt mensen onzeker. Zeker als eigenlijk niemand kan 

vertellen wat de veranderingen nu precies in (gaan) houden. In onderstaand 

stuk gaan we in op de WAO zoals hij in ieder geval geldt tot 1 janauri 2006. 


Opdrachten 


Lees hoofdstuk 5 van de consulentengids door (gaat over arbeidsongeschiktheid). 

Lees daarna onderstaande tekst als aanvulling. 

Wanneer ben je arbeidsongeschikt? 

Arbeidsongeschikt (geheel of gedeeltelijk) is de verzekerde die door ziekte, 

gebrek of door ongeschiktheid ten gevolge van zwangerschap of bevalling niet 

in staat is om met gangbare arbeid hetzelfde te verdienen als een gezonde 

persoon met soortgelijke opleiding en ervaring gewoonlijk zal verdienen. 

Als het verschil tussen gewoonlijk verdiend loon en het loon dat de verzekerde 

nog kan verdienen ten minste 15% is, is er recht op een WAO-uitkering. 

Het begrip arbeidsongeschikt heeft bij de WAO een andere betekenis dan bij de 

ziektewet 

1. Arbeidsongeschiktheid voor de ZW | Door ziekte of gebrek is werknemer niet in 

staat zijn eigen arbeid te verrichten. 

2. Arbeidsongeschiktheid voor de WAO | Door ziekte of gebrek is werknemer niet in 

staat werk in het algemeen te verrichten. Voor de WAO is iemand arbeidsongeschikt 

wanneer deze niet in staat is om met ‘gangbare arbeid’ een voor 

hem normaal salaris te verdienen. Of die arbeid ook feitelijk kan worden 

verkregen blijft buiten beschouwing. 

Hoe vraag je een WAO uitkering aan en wat is de toekenningsperiode? 

Een WAO-uitkering moet, door de werknemer zelf, bij het UWV worden 

aangevraagd, uiterlijk drie maanden voor het einde van de voor de werknemer 

geldende wachttijd voor de WAO. De werknemer met de aanvraag het 

reïntegratieverslag meesturen aan het UWV. 

De WAO-uitkering wordt toegekend voor de duur van vijf jaar. Als verlenging 

nodig is, moet deze worden aangevraagd 13 weken voordat de toekenningstermijn 

verstrijkt. Een herbeoordeling van de arbeidsongeschiktheid vindt altijd 

plaats, binnen 1 jaar na de toekenning van de uitkering en bij een aanvraag om 

verlenging van de uitkering. 

Hoe zit het met de WAO keuring en de beslissing over de WAO-uitkering? 

Iedereen die na 8 maanden/ 21 maanden arbeidsongeschiktheid een WAOuitkering 

aanvraagt, wordt beoordeeld door een verzekeringsarts en een 

arbeidsdeskundige van het UWV. 

Op grond van deze beoordelingen wordt de beslissing over een uitkering 

genomen. 


1. 

Drie stappen waarin een arbeidsongeschiktheidsbeoordeling plaatsvindt: 

De verzekeringsgeneeskundige beoordeling; 

2. De arbeidsdeskundige beoordeling; 

3. De beslissing. 

De verzekeringsgeneeskundige beoordeling 

De verzekeringsgeneeskundige beoordeling begint met een onderzoek. 

De verzekeringsarts bekijkt de gegevens die hij van de Arbo-dienst en eventueel 

van de medische behandelaars heeft ontvangen. Bij de gegevens hoort zeker 

ook het reïntegratieverslag. 

Hij arts onderzoekt of de werknemer op objectieve en medische gronden 

arbeidsongeschikt is en welke mogelijkheden er nog zijn. Dit onderzoek bestaat 

uit een gesprek en soms ook een lichamelijk onderzoek. 

Daarna beoordeelt de verzekeringsarts de beperkingen en mogelijkheden van 

de werknemer in zijn functie. Hij bekijkt bijvoorbeeld of de werknemer zich nog 

kan concentreren, of hij kan samenwerken, hoeveel kilo hij nog kan tillen, hoe 

lang hij kan staan en zitten en of hij ook ‘s nachts kan werken (alleen als hij dat 

voordien ook deed). De verzekeringsarts bekijkt de mogelijkheden van de 

werknemer vergeleken met de mogelijkheden van gezonde mensen in de 

betreffende functie. Hij beschrijft dus niet of de werknemer nog evenveel kan als 

voordat hij arbeidsongeschikt werd. 

De arbeidsdeskundige beoordeling 

Bij de arbeidsdeskundige beoordeling gaat het er niet om of de werknemer ook 

daadwerkelijk aan de slag kan in het werk waarvoor hij arbeidsgeschikt wordt 

verklaard. De arbeidsdeskundige beoordeling gaat alleen over de vaststelling of 

de werknemer recht heeft op een WAO-uitkering en zo ja, hoe hoog die zou 

moeten zijn. De arbeidsdeskundige bekijkt welke arbeid in principe nog verricht 

zou kunnen worden en wat de werknemer met die arbeid in theorie nog zou 

kunnen verdienen. 

De arbeidsdeskundige maakt een functieprofiel. Een functieprofiel bevat 

informatie over opleiding (inclusief rijbewijs) en ervaring. Ook staat er in of de 

werknemer een volledige of gedeeltelijke werkweek kan werken en of 

wisselende diensten zijn toegestaan. De arbeidsdeskundige moet nu minimaal 

3 functies vinden die de werknemer in principe kan uitvoeren. Als deze drie 

functies niet gevonden worden, wordt de werknemer alsnog volledig 

arbeidsongeschikt verklaard. 


De arbeidsdeskundige selecteert uit alle passende functies de 3 functies met de 

hoogste loonwaarde. 

De arbeidsdeskundige maakt een loonvergelijking tussen: 

het loon dat de werknemer verdiend zou hebben als hij niet ziek zou zijn 

geworden (het zogenaamde maatmanloon: je maatman, dat ben je zelf); 

het loon van de middelste van de 3 functies (de restverdiencapaciteit). 

Vervolgens wordt het arbeidsongeschiktheidspercentage als volgt berekend: 

Maatmanloon - Restverdiencapaciteit 

——————————————————————- x 100% = 

arbeidsongeschiktheidspercentage 

Maatmanloon 

De arbeidsdeskundige stelt een arbeidsmogelijkhedenlijst op. Op deze lijst staat 

per functie een korte samenvatting van de inhoud van de functie. De werknemer 

kan hiervan een exemplaar ontvangen. 

Ook bestaan er uitgebreidere omschrijvingen van de functies en het belastbaarheidpatroon 

dat erbij hoort. Ook daarvan kan de werknemer een exemplaar 

opvragen. 

De beslissing 

Nadat de werknemer een gesprek heeft gehad met de verzekeringsarts en de 

arbeidsdeskundige, neemt men bij de UWV een beslissing over de WAOuitkering. 

De werknemer maar ook de werkgever krijgt de beslissing per post 

thuis gestuurd. Na het ontvangen van deze beslissing heeft de verzekerde en/of 

zijn werkgever zes weken de tijd om eventuele bezwaren tegen deze beslissing 

bij de bezwarencommissie van de UWV in te dienen. Mocht de beslissing na het 

bezwaar niet zijn herroepen of nog niet juist zijn dan kan de verzekerde en/of zijn 

werkgever in beroep gaan bij de arrondissementsrechtbank, sector bestuursrecht. 

Bezwaar en beroep op de beslissing 

FNV Bouw staat haar leden ter zijde als die klachten hebben over uitkeringszaken. 

De procedure is dan als volgt: 

Het betreffende lid vervoegt zich bij de vraagbaak van de plaatselijke afdeling 

met de brief waarin mededeling van weigering der uitkering wordt gedaan. 

De vraagbaak noteert de klacht met alle nodige gegevens op speciaal daarvoor 

bestemde klachtenformulieren (zie kopje 4 ‘Sociale Zekerheid’ van het 

klachtenformulier). De vraagbaak moet niet vergeten kopieën mee te sturen 

van de correspondentie tussen uitkeringsinstantie en het lid. Mocht het nodig 

zijn om tegen de beschikking op bezwaar in beroep te gaan dan voert FNV Bouw 


de procedure voor de rechtbank. Wanneer hoger beroep wordt aangetekend, 

dan voert een advocatenkantoor de procedure voor de rechtbank. 

De vraagbaak zendt de kwestie zo snel mogelijk door aan de MEL op het 

regiokantoor. De MEL verwijst de kwestie intern door naar een deskundige op 

dit terrein voor behandeling. Snelheid is geboden in verband met de termijnen 

voor bezwaar en beroep. 

Indien de vraagbaak geconfronteerd wordt met een bezwaar, wordt er dus altijd 

een intake gedaan. De vraagbaak onderneemt zelf nooit actie naar de 

uitkeringsinstantie of schrijft zelf bezwaren. (De voorbeelden van bezwaarschriften 

in de Consulentengids FNV Ledenservice zijn dus niet bedoeld om er als 

vraagbaak mee aan de slag te gaan.) Voor vraagbaken is het dus altijd zaak om 

kwesties over de WAO-uitkering onmiddellijk door te sturen naar de MEL, zodat 

de jurist van FNV Bouw genoeg tijd heeft om de juiste acties te ondernemen. 

WAO-begeleiders 

WAO-begeleiders zijn vrijwilligers bij FNV Bouw en ondersteunen leden bij een 

WAO keuring. Als deze nog niet heeft plaatsgevonden informeren zij leden 

informeren over de gang van zaken en bereiden hen op de keuring voor door 

bijvoorbeeld tips te geven over hoe te handelen. 

Als Leden ondersteuning willen van een WAO-begeleider, dan neemt de 

vraagbaak contact op met de MEL of de regiobestuurder; afhankelijk van de 

afspraken die in de regio gemaakt zijn. Als de vraagbaak deze afspraken niet 

kent, doet hij/zij er wijs aan deze even na te vragen. 

Voorschriften voor de WAO’er 

De arbeidsongeschikten moeten zich houden aan een aantal voorschriften. 

Het tijdig aanvragen van de uitkering valt hieronder maar ook: 

Op verzoek inlichtingen verstrekken 

Identificatieplicht 

Voldoen aan de oproepen 

Adviezen volgen 

Genezing niet belemmeren 

Vakantie tijdig melden. 

Wie zich hier niet aan houdt kan een maatregel verwachten; bijvoorbeeld een 

tijdelijke gedeeltelijke of volledige weigering van de uitkering. 

Een boete krijg je als je niet uit eigen beweging alles meldt dat van invloed is op 

het recht op of de hoogte van de uitkering. 


Voorschriften 

De arbeidsongeschikten moeten zich houden aan een aantal voorschriften. 

Het tijdig aanvragen van de uitkering valt hieronder maar ook: 

Op verzoek inlichtingen verstrekken 

Identificatieplicht 

Voldoen aan de oproepen 

Adviezen volgen 

Genezing niet belemmeren 

Vakantie tijdig melden. 

Wie zich hier niet aan houdt kan een maatregel verwachten; bijvoorbeeld een 

tijdelijke gedeeltelijke of volledige weigering van de uitkering. 

Een boete krijg je als je niet uit eigen beweging alles meldt dat van invloed is op 

het recht op of de hoogte van de uitkering. 

De Wet REA 

Doel van de Wet REA 

Doel van de Wet op de (re)integratie van arbeidsgehandicapten (Wet REA) is 

werkgevers en arbeidsgehandicapten mogelijkheden te bieden om de 

integratie en reïntegratie van arbeidsgehandicapten in het arbeidsproces te 

bevorderen. Ook wordt met de Wet beoogd om de drempelvrees van 

werkgevers voor het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten weg te nemen. 

Werkgevers zijn nog wel eens bang om ‘kneusjes’ binnen het bedrijf te houden 

of te halen. Dit ondanks het feit dat werkgevers in zekere zin beschermd worden 

tegen het risico dat ze lopen wanneer een arbeidsongeschikte werknemer weer 

aan het werk gaat. De UWV betaalt namelijk gedurende 5 jaar het ziekengeld 

(100%). Dit op basis van dezelfde gezondheidsklachten. Uit onderzoek blijkt 

bovendien dat mensen die na een periode van arbeidsongeschiktheid weer aan 

de slag gaan, in niets onderdoen voor zogenaamde arbeidsgeschikten. 

Sinds 1 april 2002 (Wet Verbetering Poortwachter) zijn werkgevers verplicht om 

ook na het eerste jaar arbeidsongeschiktheid de werknemer te reïntegreren, 

hetzij in zijn eigen bedrijf, hetzij bij een nieuwe werkgever. Ook de Wet REA is per 

deze datum herzien. 

De Wet REA kent een uitgebreid pakket aan maatregelen waarvan een 

stimulerende maar ook verplichtende werking uitgaat, zowel ten aanzien van de 

werkgever als de werknemer. 

Een werkgever is in grote lijnen verplicht alles te doen om een ‘arbeidsgehandicapte’ 

werknemer in dienst te houden. 

De Wet REA spreekt over arbeidsgehandicapten. De WAO over arbeidsongeschikten. 

Waar zit het verschil? 


Arbeidsongeschiktheid 

Iemand is arbeidsongeschikt wanneer er een(gedeeltelijk) verlies is van de 

verdiencapaciteit 

Arbeidsgehandicapt 

Dit is een ruimer begrip. Dit is iemand die wegens een handicap, ziekte of gebrek 

een verminderde kans heeft op de arbeidsmarkt. 

De REA is onder andere bedoeld voor arbeidsgehandicapten met een WAO, WAZ 

of Wajong-uitkering 

Voorzieningen voor werkgevers 

Met de invoering van de Wet verlening Loondoorbetalingsverplichting is het 

aantal reïntegratiesubsidies voor werkgevers beperkt. De (her)plaatsingsbudgetten 

van de Wet REA zijn per 01-01-2002 afgeschaft. 

Mogelijkheden zijn: 

Kortingen op de WAO en WW premie voor de werkgever. Een aanvraag om 

premiekorting wordt slechts in behandeling genomen door het UWV als de 

werkgever met de aanvraag ook een plan van aanpak meestuurt. 

Subsidie voor extra reïntegratiekosten voor een arbeidsgehandicapte 

werknemer met wie een dienstverband van minimaal zes maanden is 

aangegaan. Dit mogen niet de kosten zijn van scholing, training en begeleiding. 

Wel voor kosten voor aanpassing van de werkplek. Is de korting niet genoeg om 

de kosten voor het in dienst nemen/houden van de betreffende werknemer 

(bijvoorbeeld door het aanpassen van de arbeidsplaats) te dragen, dan kan voor 

de resterende kosten een beroep worden gedaan op het Reïntegratiefonds. 

Reïntegratie in ander bedrijf 

Als er geen mogelijkheden tot passende arbeid binnen het eigen bedrijf zijn, 

is de werkgever vanaf 1-1-2003 verplicht om al het mogelijk te doen om de 

werknemer te plaatsen bij een andere werkgever. 

Dit kan alleen door middel van inschakeling van een reïntegratiebedrijf. 

De UWV moet het nieuwe bedrijf en de functie goedkeuren. In de Wet 

verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (1 januari 2004) vervalt de 

subsidie voor reïntegratie bij een andere werkgever voor werknemers die op of 

na 1 januari 2004 ziek zijn geworden en niet bij het eigen bedrijf kunnen 

reïntegreren. 

Voorzieningen voor arbeidsgehandicapten 

Arbeidsgehandicapten kunnen ook zelf bij het UWV, op grond van de wet REA, 

voorzieningen aanvragen tot behoud, herstel of bevordering van de 

mogelijkheid tot het verrichten van arbeid. Als het bijvoorbeeld gaat om 

voorzieningen voor een arbeidsgehandicapte die valt onder de 


verantwoordelijkheid van de gemeente, is hiervoor de gemeente het eerste jaar 

verantwoordelijk. Daarna neemt het UWV de verantwoordelijkheid over. 

Specifieke reïntegratie instrumenten 

Loonsuppletie | Soms kan iemand werk krijgen tegen een lager loon dan dat 

theoretisch verdiend zou kunnen worden. Om te bevorderen dat men toch aan 

het werk gaat, is tijdelijke loonsuppletie mogelijk (niet meer dan 20% van de 

theoretische verdiencapaciteit en af te bouwen in vier jaar). Het moet gaan om 

een baan voor onbepaalde tijd of voor een tijdelijke baan van ten minste zes 

maanden. 

Meeneembare voorzieningen | Dit zijn voorzieningen die de arbeidsgehandicapte 

nodig heeft op en die op hem zijn afgestemd. 

Reïntegratie-uitkering | Als de arbeidsgehandicapte in de WW zit, kan hij 

scholing krijgen of een proefplaatsing. Er is dan een reïntegratie-uitkering 

beschikbaar van het UWV. Deze is maximaal twee jaar bij scholing en een half 

jaar bij proefplaatsing. De WW wordt intussen opgeschort. 

Individuele Reïntegratie Overeenkomst (IRO). 

Individuele Reïntegratie Overeenkomst (IRO) 

Deze is bedoeld voor: 

Arbeidsgehandicapten met een WAO-, WAZ- en Wajong uitkering zonder 

werkgever. 

Werklozen met een WW-uitkering. 

Met een IRO kan een uitkeringsgerechtigde arbeidsgehandicapte zelf invulling 

geven aan zijn reïntegratietraject en kan zelf bepalen welk reïntegratiebedrijf 

wordt ingeschakeld. Zo heeft men zelf de regie over het eigen reïntegratietraject. 

Doel: het UWV keurt het reïntegratiebedrijf en het plan goed (of af). 

Het UWV toets het plan op de kansen voor een mogelijke terugkeer op de 

arbeidsmarkt (met een duur van tenminste 6 maanden). Het budget van 

de IRO is € 5000. 

Op dit moment moet de regelgeving nog verder worden uitgewerkt. Wel heeft 

het ministerie besloten dat men de IRO al wel vast kan aanvragen. Op moment 

dat formele regelgeving van kracht is kan het UWV over de aanvraag officieel 

een beslissing nemen. De aanvraag moet voorzien zijn van een trajectplan 

waarin beschreven is welke werkzaamheden verricht gaan worden om weer op 

de arbeidsmarkt te kunnen herintreden. De IRO wordt aangevraagd bij het 

UWV. FNV Bouw kan het lid daarbij helpen. (WAO-/ REA-begeleiders). 


Maken | opdracht11 | Dossier Ter Haar 

Lees onderstaand dossier goed door en beantwoord zo volledig mogelijk de 

vragen. Leg daarna jouw antwoorden naast de uitwerking van het dossier. 

Neem de fout beantwoorde vragen nog eens extra door of lees een deel van de 

tekst nog eens. 

Dossier Ter Haar 

Paul ter Haar is 46 jaar en werkt al 15 jaar bij metselbedrijf Jansen & Co. Hij was altijd 

erg tevreden over zijn werk: leuke collega’s, en geen verkeerde baas. Hij verdient 1900 

euro bruto per maand. Paul had al een tijdje last van zijn rug, maar kon nog gewoon 

door blijven werken. Zo’n acht maanden geleden werd de pijn ondragelijk en hij zich 

ziek heeft moeten melden. Na een rugoperatie en doorlopende fysiotherapiebehandelingen, 

is Paul voorzichtig aan het werk gegaan. De klachten kwamen in alle 

hevigheid terug en werken, in zijn oude functie, blijkt niet mogelijk. 

Het lukt Paul niet zijn werk weer op te pakken. Hij is nu acht maanden ziek thuis. 

Omdat hij van zijn werkgever geen WAO-aanvraagformulier heeft ontvangen, komt 

hij bij zijn vraagbaak met de vraag of dat niet vreemd is. Hij vraagt zich af hoe de 

aanvraagprocedure eigenlijk in elkaar zit. Hij vraagt zich ook af hoe hoog die 

uitkering eigenlijk is en hoe lang die duurt. Vroeger duurde die toch tot je 65ste? 

a. Wat kun je hem vertellen over de aanvraag van een uitkering? 

b. Wat vertel je Paul over de hoogte en duur van zijn WAO-uitkering? 

Vervolg casus 

Vlak voordat de WAO-aanvraag de deur uitgaat, krijgt Paul een aanbod voor een 

administratieve baan bij een ander bedrijf in het dorp. Hij kan daar over drie 

maanden aan de gang en trachten het arbeidsproces weer in te komen. Paul heeft 

hierover met zijn werkgever en mogelijk toekomstige werkgever een gesprek gehad. 

Hij moet nog wel wat scholing hebben om de taak te kunnen uitvoeren evenals een 

aangepaste kantoorstoel. Paul is erg blij en komt bij zijn vraagbaak met de volgende 

vragen: 

a. Wat betekent dit voor zijn WAO-aanvraag? 

b. Wat zijn eventueel de wettelijke mogelijkheden om deze reïntegratie te doen 

slagen? 


Vervolg casus 

Na een half jaar blijkt de reïntegratie niet gelukt te zijn. Paul kan slechts korte tijd 

achter elkaar zitten en kan zich door de rugpijn slecht concentreren. Hierdoor heeft 

hij nog steeds problemen met het werken met de computer. Paul heeft een WAOaanvraag 

de deur uitgedaan en is gekeurd. Hij is het niet eens met de beslissing van de 

UWV. Hij komt namelijk voor een veel lager percentage in de WAO dan dat Paul zelf 

redelijk vindt. 

a. Wat voor mogelijkheden heeft Paul om tegen de beslissing van het UWV in te 

gaan? 

b. Wat kan de bond hierbij voor hem betekenen? 

c. Hoe zit het met het met eventuele ‘herkeuringen’? 

Vervolg casus 

Paul heeft na een jaar een herkeuring gehad en is aanzienlijk lager afgeschat. Hij is in 

bezwaar en beroep gegaan maar het heeft niet gebaat. Hij zit nu nog maar voor een 

klein deel in de WAO. Het UWV meent namelijk dat hij bijvoorbeeld best licht 

magazijnwerk zou kunnen doen. Hij is intussen ontslagen bij zijn baas (hij is langer 

dan twee jaar arbeidsongeschikt) en weet nu even niet meer wat te doen. 

De consulent van het UWV heeft hem wel het een en ander uitgelegd over andere 

uitkeringen en regelingen maar Paul kan die informatie niet meer terughalen. 

Daarom heeft hij een afspraak gemaakt met jou als vraagbaal. 

a. Welke mogelijkheden biedt de sociale zekerheid Paul? 

b. Op welke regeling kan Paul een beroep doen om zijn reïntegratie naar het 

arbeidsproces te bevorderen? 


Deel 2 

Werkmap 

Opfriscursus 

Zelfstudie 

IBb 

Uitwerkingen 

De vraagbaak in de praktijk | Gebruik de vuistregels | 

CAO zoekvragen | Duur en vorm van de arbeidsovereenkomst 

| Vragen over de beëindiging van de 

arbeidsovereenkomst | De juiste vragen | Vragen over 

Bedrijfstakeigen regelingen | Aan de slag met de WW | 

Vragen over het eerste ziektejaar | Antwoorden op de 

casus van Henk de Graaf | Dossier Ter Haar 

2 | Uitwerkingen

2.1 Uitwerking | opdracht 1 | 

De praktijk van de vraagbaak 

Antwoord op vraag 1 

Onjuist | Als een vraagbaak een aanvraag Individuele Dienstverlening invult, 

stuurt hij deze altijd op aan de Manager Eerste lijn. Dit is de functionaris die deze 

doorstuurt, verwijst of zelf aanpakt. 


Onjuist | Een vraagbaak neemt nooit contact op met derden over een vraag van 

dat het lid hem stelt. Hiermee schendt hij de privacy van het lid. De vraagbaak 

gaat altijd uit van de informatie die het lid hem geeft. 


Ja. 


Het is niet juist om de Manager eerste Lijn op het regiokantoor te raadplegen. 

De vakbondsconsulent is de achterwacht en kringbegeleider van de vraagbaak. 

De vraag moet dus ook bij deze functionaris worden neergelegd. 


B is juist | De zoon kan zelf lid zijn van een bond. Hij is werknemer en werkt al een 

tijdje. Alleen voor nieuwe jonge mensen in de bouw die korter dan een jaar in de 

bedrijfstak werken is een aparte regeling. Deze jonge man werkt er al een jaar of 

twee. Vraagbaken kunnen niet-leden wel eenmalig informatie of advies geven of 

doorverwijzen. 


Onjuist | Een vraagbaak heeft nooit contact met derden en gaat dus ook niet 

mee op gesprek naar een werkgever. Ook al stelt de vraagbaak zich 

terughoudend op, dan nog associeert de werkgever de aanwezigheid met de 

bond. Ook zich terughoudend opstellen door alleen aanvullende vragen te 

maken roept om problemen. Voordat je het weet, ga je te ver en zit je de 

belangen van het lid te behartigen. In tijden van juridisering kunnen dergelijke 

contacten op een vervelende manier door een werkgever ‘gebruikt’ worden. 


Onjuist | De vraagbaak raadpleegt in dit geval zijn vakbondsconsulent. 

Deze is tenslotte achterwacht. 


Onjuist | Het aanvraagformulier Individuele Dienstverlening wordt ingevuld in 

aanwezigheid van het lid. Deze kan dan nog nalezen of alles correct in 

weergegeven en zet als akkoord zijn handtekening eronder. 

Zelfstudiepakket IBb | 2004 | Uitwerkingen 2.1.1


Onjuist | De vraagbaak gaat met zijn mening dat de bond niets voor hem kan 

doen, op de stoel van de rechter zitten. Het is niet aan de vraagbaak om een 

oordeel te hebben. Hij moet dus een intake maken en direct doorsturen aan de 

MEL. Sowieso moet de vraagbaak bij ontslagzaken erg voorzichtig zijn. 

Het ontslagrecht is zeer gecompliceerd en ken veel ‘grijs’ gebied. Een vraagbaak 

is niet geschoold om de juiste inschatting te maken. 

2.1.2 Zelfstudiepakket Opfriscursus IBb | 2004 | Uitwerkingen


Gebruik de vuistregels 


Van de oude werkgever is niet bekend of hij is aangesloten bij een werkgeversorganisatie 

voor bouwbedrijven. Ook is niet bekend of in de individuele 

arbeidsovereenkomst staat dat de CAO Bouwbedrijven van toepassing is op de 

arbeidsovereenkomst. Vuistregel 1 geeft een handreiking om te beoordelen 

welke CAO van toepassing is. De Bouw CAO is van toepassing. Tenminste; 

we gaan er in deze casus van uit dat de CAO Bouwbedrijf 2002-2004 geldt voor 

deze werknemer. 

In artikel 10 lid 2, bijlage 5 wordt ingegaan op de opzegtermijn voor een werknemer 

van 46 jaar met 6 volle dienstjaren. De opzegtermijn is 3 weken. 

De opzegtermijn vangt aan per de eerstvolgende loonweek en dient schriftelijk 

te worden opgezegd (artikel 10 lid 3). 

Als de CAO niet van toepassing is op de arbeidsovereenkomst heeft werkgever 

nog steeds geen gelijk: de opzegtermijn voor werknemers bedraagt altijd 

1 maand (Art. 7:672 BW). Deze gaat inderdaad pas in per de eerstvolgende 

maand na de maand waarin het dienstverband is opgezegd. 

De opzegtermijn van twee maanden waar werkgever op doelt, geldt voor 

werkgevers bij een dienstverband van meer dan 5 maar korter dan 10 jaar. 

De arbeidsovereenkomst moet volgens Art.10 lid 3 van de CAO altijd schriftelijk 

opgezegd worden. 


Werkgever is lid van de werkgeversorganisatie voor Bouwbedrijven; de CAO 

Bouwbedrijf is van toepassing voor werknemers van dit bedrijf, ook als de CAO 

niet algemeen verbindend is verklaard. 

Hoofdstuk 6 van de CAO gaat in op de functie-indeling en loonafspraken; Artikel 

17 lid 1 verwijst naar bijlage 1 (functielijst) en artikel 18 lid 1.a. verwijst naar 

bijlage 8; de lonen. De functie van funderingsspecialist hoort thuis in groep E. 

Vervolgens vind je in bijlage 8D de garantielonen voor vakvolwassen 

werknemers per week. 

De lonen na juli 2002 vind je niet terug in de CAO. Hiervoor moet je gebruik 

maken van de meest recente cijferspecial. Op het moment van het maken van 

deze opdracht is gebruikgemaakt van die per 1 juli 2004. Het weekloon komt 

neer op € 538.00 per week. 




CAO zoekvragen 


In 2004 | 39 werkdagen. 

Zie artikel 27A lid 1c van de CAO Schilders-, afwerkings- en Glaszetbedrijven. 


Nee | een dergelijk verzoek is in beginsel bespreekbaar en wordt gehonoreerd, 

tenzij bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Over wat die bedrijfsbelangen 

inhouden kan discussie ontstaan! Zie artikel 9a van de UTA CAO. 


Het huwelijk wordt gelijkgesteld aan een geregistreerd partnerschap en 

afhankelijk van de dag dat hij de registratie laat plaatsvinden krijgt hij 

1 of 2 dagen vrij. Zie artikel 33 lid 1d juncto artikel 1 lid 7d van de CAO 

Bouwbedrijf. Het huwelijk is op een donderdag dus hij krijgt 2 dagen vrij. 


CAO woco, bladzijde 61 artikel 12.3.1. 

Schema pensioenpremie 2004 . 

(vroegpensioen: werkgever 5,2%, werknemer: 2,3% (totaal 7,5%). 


CAO Schilders-, en afwerkingsbedrijf (2003/2005). 

Artikelen 9 lid 3 en 9 lid 4. (blz. 26). 

De werkgever mag de werknemer uitlenen. De werknemer is dit echter niet 

verplicht. Indien tijdelijk arbeid geleverd wordt in een ander bedrijf zal de 

werknemer minimaal hetzelfde loon ontvangen dat hij bij zijn eigen werkgever 

normaliter ontvangt. 


CAO meubelindustrie: bladzijde 24, artikel 26. Lid 1. Sub b, c, d. het gaat om 

15 % toeslag op morgen en middagdienst en 30 % toeslag op een nachtdienst. 


Bladzijde 45, artikel 25. Lid 6: Wanneer een leerling in het kader van de 

beroepsopleidende leerweg (BOL) de beroepspraktijkvorming volgt, is de 

werkgever krachtens de WEB gehouden het door de onderwijsinstelling 

voorgeschreven model van de beroepspraktijkvormingsovereenkomst te 

volgen. De stageregeling voor de Bouw is hierbij van toepassing. Deze 

stageregeling is op te vragen bij de werkgevers- en werknemersorganisaties. 

Gedurende de beroepsopleidende leerweg, geldt voor de leerling als richtlijn 

per 1 augustus 2002 een vergoeding van € 290,00 bruto per maand of € 66,92 

bruto per week. 



Kees heeft maar 8 weken recht op een aanvulling van zijn WW-uitkering uit het 

aanvullingsfonds. CAO-schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf in Nederland, 

bladzijde 143, Hoofdstuk 5 WW-aanvullingen, artikel 11. Lid 1. 



Duur en vorm van de arbeidsovereenkomst 


Pagina 93-94 en zie ook het antwoord op vraag 4. 


Pagina 80-81+93 (2e kolom) + 94. 

Iemand heeft meer dan 3 tijdelijke contracten met dezelfde werkgever en er zit 

niet meer dan 3 maanden tussen de betreffende contracten: het vierde contract 

is een contract voor onbepaalde tijd (ontslagvergunning en opzegging zijn 

nodig). 

Als iemand met tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever in totaal drie jaar in 

dienst is. De periode tussen de contracten wordt meegeteld indien deze 

maximaal 3 maanden duurt. 


Antwoord is te vinden op pagina 93: 

De werkgever kan het personeelsbestand aanpassen aan de hoeveelheid 

beschikbaar werk. 

De werkgever kan op deze manier een zieke werknemer vervangen. 

De werkgever kan rustig bekijken of een werknemer geschikt is. 


Pagina 85, 1e kolom: In principe is er geen ontslagvergunning nodig voor het 

beëindigen van een contract voor bepaalde tijd. Dit contract eindigt 

automatisch op het afgesproken tijdstip. Dit kan anders liggen bij een 

tussentijds ontslag of opeenvolgende tijdelijke contracten. 


Nee | zie pagina 94, 1e kolom. 


Zie pagina 94, 2e kolom. 


Pagina 36/37 en 94 onder kopje proeftijd. 

Vroeger was er een universele proeftijd voor alle soorten contracten van 

2 maanden. Nu zijn er twee mogelijkheden: 

1. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een tijdelijk contract voor 2 jaar 

of langer: 2 maanden (maximaal!). 

2. Contract voor bepaalde tijd van 2 jaar of korter en contracten waarbij de 

einddatum niet vaststaat, bijvoorbeeld bij een project en ter vervanging van een 

zieke werknemer: maximaal 1 maand. 

Bedingt de werkgever een langere proeftijd dan deze maxima, dan geldt er 

helemaal geen proeftijd! Dit wordt wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. 




Vragen over de beëindiging van 

de arbeidsovereenkomst 

1. 


We kennen de volgende manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. 

Met wederzijds goedvinden; 

2. Beëindiging van rechtswege; 

3. Opzegging door werkgever of werknemer; 

4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; 

5. Ontslag op staande voet. 


In onze sectoren komt het vaak voor dat er vanwege ‘einde werk’ een 

arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. Bij beëindigen van ‘einde werk’ 

hoeft geen sprake te zijn van verwijtbaarheid. Men kan op deze grond een 

arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden zonder dat er 

sprake is van verwijtbare werkloosheid. Werkloos worden wegens ‘einde werk’ 

en zonder een ontslagvergunning van het CWI kan en zal dus recht geven op een 

uitkering. Waar het om gaat is of de ontslagreden deugt. Is dat zo dan zal protest 

en een CWI/periode het ontslag niet tegenhouden. Een praktisch probleem doet 

zich voor als de werknemer de situatie niet goed kan beoordelen en of het 

anciënniteitbeginsel goed wordt toegepast. Bij twijfel is het advies niet met het 

wederzijds ontslag akkoord te gaan. 


Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt deze 

automatisch. 

Dit is onder andere het geval bij: 

Beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst 

Overlijden van de werknemer. 


Bij een eenzijdige beëindiging door opzegging heeft 

De werkgever | toestemming CWI nodig 

Werknemer | geen toestemming CWI nodig 

De bewering is dus onjuist. 


De werkgever heeft geen toestemming van het CWI nodig bij : 

Ontslag op staande voet 

Faillissement 

Ontslag tijdens proeftijd. 


1. 


Het juiste verloop van een BBA-procedure is: 

Werkgever vraagt toestemming bij CWI; 

2. Werknemer ontvangt afschrift; 

3. De Functionaris Juridische Zaken (FJZ) van het Centrum voor Werk en Inkomen 

(CWI) stelt de werknemer in de gelegenheid om verweer te voeren; 

4. Werknemer kan binnen 14 dagen verweer voeren; 

5. Na aanvraag en verweer volgt soms een ‘tweede ronde’; 

6. Bespreking in ontslagcommissie; ontslagvergunning wordt al dan niet verleend; 

7. Toestemming: werkgever zegt ontslag aan; 

8. Opzegtermijn gaat lopen. 


In dit geval is de vergunning niet verleend. Dat betekent dat de werkgever niet 

mag opzeggen en de arbeidsovereenkomst dus blijft bestaan. Nu Jasper zijn 

werkgever toch opzegt is dit ontslag vernietigbaar. Jasper moet zich hierop, het 

liefst schriftelijk, beroepen binnen 6 maanden na het ontslag. Indien dit gebeurd 

is, is het dienstverband blijven bestaan, ondanks de opzegging. Jasper moet 

moet beschikbaar blijven om arbeid te verrichten zijn werkgever moet het loon 

door blijven betalen. Natuurlijk kan de bond voor Jasper de nietigheid van het 

ontslag inroepen. Als Jasper dit wil maak je een intake en stuur je deze met de 

bijlagen naar de MEL. 


In het ontslagbesluit zijn zes ontslaggronden geformuleerd waarvoor een 

ontslagvergunning kan worden gevraagd: 

1. Bedrijfseconomische redenen | het gaat financieel slecht met een bedrijf. 

Wie komt er dan in aanmerking voor ontslag? Hoofdregel is: wie het laatst is 

binnengekomen, moet er het eerst weer uit (last in, first out). Hier kunnen 

uitzonderingen op gemaakt worden, bijvoorbeeld als iemand een erg zwakke 

arbeidsmarktpositie heeft of iemand onmisbaar is voor het bedrijf. 

2. Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte | 

In twee gevallen mogelijk: 

Aan het einde van twee jaar ziekteverzuim. Het CWI vraagt advies aan het 

UWV om te kunnen beoordelen of de werkgever geen passend werk heeft 

voor de werknemer en herstel van de werknemer niet binnen 6 maanden 

wordt verwacht. 

Als de werkgever meent dat de werknemer niet voldoende meewerkt aan zijn 

reïntegratie kan hij in het uiterste geval een ontslag vergunning aanvragen bij 

het CWI. In dit geval vervalt het opzegverbod. Hierbij zal de werkgever 

aannemelijk moeten maken dat de werknemer zonder deugdelijke grond 

weigert mee te werken aan zijn reïntegratie. 


Hij moet het oordeel van zijn eigen Arbo-dienst aan het CWI overleggen en 

alle overige gegevens waaruit blijkt dat de werknemer verwijtbaar heeft 

gehandeld. Vervolgens betrekt het CWI altijd het deskundigenoordeel van 

het UWV bij zijn beslissing. 

3. Ook veelvuldig ziekteverzuim waardoor een ernstige verstoring van de 

werkzaamheden in de organisatie optreedt, kan een reden voor een 

ontslagaanvraag zijn. Ook dan wordt advies gevraagd aan de UWV. 

4. Niet (meer) goed functioneren van de werknemer | de werkgever moet wel 

aantonen dat er met de werknemer over gesproken is en dat maatregelen zijn 

getroffen om het functioneren te verbeteren. 

5. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer | wangedrag van de 

werknemer. Bijvoorbeeld: altijd ruzie zoeken met collega’s klanten onheus te 

woord staan of ondanks herhaalde waarschuwingen te laat op het werk blijven 

verschijnen. 

6. Ernstige verstoring van de arbeidsverhouding | er is geen verbetering mogelijk en 

overplaatsing is geen mogelijkheid of helpt niet. 

7. Gewetensbezwaren | denk aan de bouwvakker die niet wilde meehelpen aan het 

bouwen van een silo voor een kernraket. De werkgever moet kunnen aantonen 

dat er geen mogelijkheid is voor een aangepaste functie. 


Tegen de beslissing het ontslag wel of niet te verlenen is geen beroep mogelijk. 

Indien Loekie het niet eens is kan zij een kennelijk onredelijk ontslagprocedure 

starten. Deze procedure wordt gevolgd bij de rechter. Tegen de uitspraak van de 

rechter is wel beroep mogelijk. De bond kan voor haar een dergelijke procedure 

voeren. Als zij dat wilt doe je een intake. 

Bij procedurefouten kan men overigens naar de Nationale Ombudsman. 


Werkgever mag niet opzeggen in de volgende situaties: 

Tijdens ziekte van werknemer < 2 jaar; 

Tijdens zwangerschap en bevallingsperiode; 

Vanwege lidmaatschap Ondernemingsraad; 

Vanwege voormalig lidmaatschap OR of betrokkenheid OR-verkiezingen; 

Vanwege lidmaatschap vakbond of vakbondswerk; 

Om discriminerende redenen; 

Vanwege gebruikmaking recht op ouderschapsverlof; 

Vanwege gebruikmaking regeling aanpassing arbeidsduur. 

Als er een opzegverbod geldt, en de werkgever wil toch de arbeidsovereenkomst 

verbreken, kan hij een procedure starten bij de rechter. (ontbinding aanvragen). 

Indien de werkgever opzegt terwijl er een opzegverbod is dan moet de 

werknemer zelf de vernietigbaarheid van het ontslag inroepen. Dat moet hij 

doen binnen 2 maanden nadat het ontslag is aangezegd. 


Het komt voor dat het CWI een ontslagvergunning afgeeft, terwijl er wel sprake 

is van een situatie die leidt tot een ontslagverbod. Indien deze situaties niet in de 

BBA procedure naar voren zijn gekomen/gebracht (door werkgever of 

werknemer), kan het CWI op basis van de beschikbare gegevens een vergunning 

afgeven. Als er toch een ontslagverbod aan de orde is, moet de werknemer 

binnen twee maanden na de opzegging zich op de vernietigbaarheid beroepen. 


De ontbindingsprocedure ziet er als volgt uit: 

Indienen van een verzoekschrift door degene die ontbinding wil; 

Gelegenheid tot het schrijven van een verweerschrift; 

Gelegenheid om bij de rechter mondeling toelichting te geven; 

Rechter neemt beslissing; 

Geen opzegtermijnen; werknemer is verplicht schadevergoeding te eisen. 

Dit in verband met het recht op WW; 

Geen hoger beroep mogelijk. 

Er zijn twee hoofdgroepen van redenen die grond zijn voor een ontbinding van 

de arbeidsovereenkomst: 

Wegens omstandigheden die tot ontslag op staande voet zouden hebben geleid 

Indien de werkgever een werknemer geen ontslag op staande voet wil (of durft 

te) geven kan hij een ontbindingsverzoek indienen. Het durven heeft veelal te 

maken met de verstrekkende gevolgen die een ontslag op staande voet bij de 

rechter kan hebben. Ellenlange procedures en onvoorspelbare uitkomsten. 

Aan dit ontbindingsverzoek liggen dus dezelfde redenen ten grondslag die 

kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Indien de rechter besluit tot 

ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt er geen ontslagvergoeding 

toegekend. Wel kan de partij die aanleiding heeft gegeven tot het verzoek 

schadeplichtig worden gesteld; 

Wegens dusdanige verandering van omstandigheden dat dienstbetrekking snel moet 

eindigen 

Dit kunnen economische omstandigheden zijn of wegens verstoorde 

verhoudingen. Ook slecht functioneren kan een aanleiding zijn. Bij een 

ontbinding wegens veranderde omstandigheden kan de rechter wel een 

ontbindingsvergoeding toekennen. Dit is de zogenaamde kantonrechterformule. 

Er is geen hoger beroep mogelijk. Wel kan er een nieuw ontbindingsverzoek 

worden ingediend. 

Van een fictieve opzegtermijn is sprake totdat normaal gesproken de 

opzegtermijn zou zijn geëindigd. Na deze termijn geldt pas zijn recht op een 

WW-uitkering. Tot die tijd moet hij van zijn vergoeding zien rond te komen. 


Nog even wat verschillen tussen de ontbindingsprocedures en de 

ontslagvergunningsprocedure: 

Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst: 

Ontbinding wegens gewichtige redenen; 

Minder tijdrovend dan CWI-procedure; 

Geen opzegtermijn; 

Rechter stelt datum voor einde arbeidsovereenkomst vast; 

Ontslagvergoeding mogelijk; 

Geen hoger beroep ; 

Rechter toets redelijkheid van ontslag ; 

Ook werknemer kan ontbinding aanvragen. 


Ga na of het lid zijn belangen door de bond behartigd wil zien. 

Niet altijd wil een lid dit omdat hij hoopt dat het ontslag zonder tussenkomst van 

de bond ingetrokken wordt. De vraagbaak moet dan het lid informeren over hoe 

deze dient te handelen: 

Het schrijven van een protestbrief (aangetekend verzenden); 

Zich beschikbaar houden voor werk; 

Als werkgever binnen 2 dagen niet reageert, moet lid direct contact met bond 

opnemen; 

Indien het lid zijn belangen door de bond wil laten behartigen doet de vraagbaak 

een intake die hij naar de MEL stuurt. Niet vergeten de bijlagen erbij te doen. 

De bond zal dan namens het lid protest aantekenen en aangeven dat het lid zich 

beschikbaar houdt voor werk. 

Alleen als aan alle vereisten voor het ontslag op staande voet is voldaan 

(onverwijld reden bekendmaken, ingang per direct, dringende reden) is dit 

ontslag toegestaan. Als werknemer het niet eens is met dit ontslag (er was 

volgens hem geen dringende reden) kan hij een beroep doen op de 

vernietigbaarheid van dit ontslag. De werknemer kan binnen zes maanden zich 

beroepen op het feit dat de werkgever geen ontslag heeft verleend zonder 

ontslagvergunning van het CWI. Een ontslag zonder ontslagvergunning is 

immers vernietigbaar. Indien er een opzegverbod aan de orde is kan de 

werknemer zich (binnen twee maanden) beroepen op het overtreden van dit 

verbod. Met regelmaat melden leden zich bij de bond vanwege ontslag op 

staande voet. 




De juiste vragen 

Bij situatieschets 1 

Heb je het contract bij je? 

Is het een eerste contract of een verlengd contract? 

Is er een CAO van toepassing? Zo ja, wat zegt de CAO over verlengde contracten? 

Hoeveel tijd is er verstreken sinds de aanvang van het eerste contract? (in een 

aantal CAO’s geldt in plaats van de 36 maanden termijn een maximale periode 

van 12 maanden) 

Hoeveel tijd zat er (eventueel) tussen de verschillende contracten? 

Wanneer begon je contract en wanneer loopt het af? 

Onder welke CAO val je? 

Wat voor soort contract heb je? (in relatie met de arbeidsduur) 


Waar staat de proeftijd vermeld? In de individuele arbeidsovereenkomst of in de 

CAO? 

Was het een eerste contract of was deze werknemer al eerder bij deze baas 

werkzaam, bijv. als uitzendkracht? In dat geval is de proeftijd nietig. 

Hoe lang is de proeftijd? Soms is maar een proeftijd van een maand geldig. 

Is de beëindiging niet in strijd met de wet Gelijke Behandeling, bijvoorbeeld 

omdat het bondslid zwanger is? Ook dan is het ontslag nietig. 

Heb je je arbeidsovereenkomst op schrift? 


Gaat het om een tijdelijk contract dat van rechtswege afloopt? 

Is er een CAO die het mogelijk maakt dat ook een tijdelijk contract dat is verlengd 

automatisch afloopt? 

Is het object waarop je werkzaam was afgelopen en is er geen ander werk meer?. 

Gaat het om een ontslag in proeftijd of tijdens ziekte? 

Is er volgens de werkgever sprake van ontslag op staande voet? 

Bedoelt de werkgever misschien dat hij ontbinding gaat aanvragen bij de 

kantonrechter? 

Wat is de reden? 

Ben je het ermee eens? 

Wat vind je ervan? 

Speelt het al? 

Is het ontslag al aangezegd? 


Hoe lang is de werknemer in dienst? 

Wil de werknemer in de proeftijd weg? 

Welke CAO is van toepassing? 

Wat staat er voor opzegtermijn in de CAO of in de individuele 

arbeidsovereenkomst? 


Deze oefening is bedoeld om aan te geven dat je als vraagbaak door het stellen 

van vragen duidelijk krijgt waar het eigenlijk om gaat bij het lid. Bij ontslagvragen 

is het namelijk van groot belang dat de juiste informatie boven tafel 

komt. Een ongeluk zit in een klein hoekje en een vergissing op grond van 

verkeerde informatie is snel gemaakt. Dit betekent dat aan een klant de juiste 

vragen gesteld moeten worden om alle benodigde informatie te krijgen. 



Vragen over Bedrijfstakeigen 

regelingen 


Aanpak door vraagbaak: 

CAO-boekje raadplegen, regeling nalezen; 

Rechtenoverzicht controleren; 

Bij de eerste melding moet de werknemer de werkgever mondeling op de 

achterstand aanspreken; 

Bij de tweede achterstandsmelding moet de vraagbaak een intake doen. 

De bond zorgt voor een brief aan de werkgever met het verzoek de premie te 

storten; 

Bij de derde achterstandsmelding zal de gang naar de rechter gezocht worden. 

Waarom is het dat leden alert reageren bij een achterstand? Bij een faillissement 

neemt het UWV de verplichtingen over. Naast de uitbetaling van de WW stort 

het UWV ook de achterstallige premies. Dit doet het UWV echter alleen als de 

werknemer zelf de premie geclaimd heeft. 


De vraagbaak geeft het advies de Bouwweerlijn te bellen: 0900 200 80 03 of 

0900 93 37 of kijken op www.winterservice.nl of www.vorstverlet.nl. 

Er is ook een helpdesk vorstverlet: 020 583 42 99. 

Men kan ook de vakbondstelefoon bellen: 0900 FNVBOUW of 0900 368 26 89. 

Verder kan men ook de eigen OR inschakelen. Ook kan men de werkgever op de 

afspraken in de CAO wijzen. 

De Bouwweerlijn is bepalend voor de hoogte van gevoelstemperatuur in de 

regio waarin de werknemer werkt. Als het weerstation in de regio van het 

werkobject aangeeft dat de gevoelstemperatuur -6°C of nog lager is en het vriest 

0,1°C dan mogen ze de werkzaamheden neerleggen. Moeten ze van de 

werkgever (of uitvoerder) toch aan het werk, dan moeten ze onmiddellijk de 

bond bellen die dan langs komt. Wel kan van de werknemers gevraagd worden 

ander passend werk te verrichten of op het werk te blijven. Er bestaat dus geen 

recht op vorstverlet. Als de werkgever voor vervangend werk kan zorgen dat 

goed is afgeschermd, blijft de werknemer gewoon aan het werk. 


Vakkrachten die als uitzendwerknemer aan het werk zijn, komen niet in 

aanmerking voor vorstverletregeling. Heeft het uitzendbureau geen ander 

werk, dan kunnen ze een beroep doen op de WW. Deze uitkering wordt tot 100% 

aangevuld tot het vast overeengekomen loon zoals dat in de bouw CAO geldt. 

Nieuwkomers hebben geen recht op de aanvulling maar wel op WW (zie artikel 

4. lid 3 letter a, derde aandachtsstreepje Bouw CAO 2002-2004). Lees hiervoor 

ook het Infobulletin over vorstverlet in de Bouw Winter 2003-2004. 



Artikel 2.13 gaat in op schadeloosstelling wegens inkrimping of reorganisatie. 

De aanvulling is tot 100% van het voor de werknemer geldende nettosalaris. 

Er zijn aparte regelingen voor werknemers van 22 tot 40 en van werknemers van 

40 jaar en ouder. De vrouw in de casus is 47 jaar en werkt 22 jaar bij woningcorporatie 

‘De Zon’. Zij heeft een dienstverband van 23 jaar en ontvangt 

derhalve 23 maanden een aanvulling. 



Aan de slag met de WW 


Kees komt in aanmerking voor een loongerelateerde WW uitkering want hij 

voldoet aan de: 

26 uit 39 weken-eis; 

De vier uit vijf eis (tellend vanaf het jaar voordat de werkloosheid optreedt dus 

2002, 2001, 2000, 1999, 1998). 

Zijn uitkering duurt 2 1 /2 jaar. Zie Consulentengids pagina 179 en 180. 

Op pagina 181 staat hoe het arbeidsverleden berekend wordt. 


a. De arbeidsovereenkomst, en dus niet de premieafdracht, is de basis voor het 

verzekerd zijn voor de WW. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst indien: 

Er persoonlijke arbeid wordt verricht; 

Er loon wordt verdiend; 

Er een gezagsverhouding bestaat. 

Zie bladzijde 170 van de Consulentengids. Daar staat dat de werkloze, 

werknemer moet zijn in de zin van de WW. In het algemeen is iedereen 

verzekerd die in loondienst bij een werkgever werkt. 

a. Nee, dit is afhankelijk van: 

Referte-eisen: weken eis: 26 uit 39 en vier-uit-vijf-eis; 

Verwijtbaarheid; 

Beschikbaarheid voor werk; 

Verplichtingen naleven. 

(Consulentengids pagina 171, 174 t/m 178) 


Er is sprake van werkloosheid indien iemand voldoet aan de volgende 

voorwaarden: 

Relevant arbeidsurenverlies; 

Geen recht op doorbetaling van loon; 

Beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. 

Arbeidsuren zijn de uren die iemand in de 26 weken onmiddellijk voorafgaande 

aan het intreden van het urenverlies gemiddeld per week heeft gewerkt 

(zie bladzijde 171 van de Consulentengids). 



Zie bladzijde 176 tot 178 van de Consulentengids 2004. 

Het gaat dan om: 

Registratie bij het CWI; 

Op tijd aanvragen van de uitkering; 

Houden aan controlevoorschriften; 

Werkbriefje tijdig inleveren; 

(zie bijlage ‘werkbriefje’ en uitspraak rechtbank over sollicitatieplicht) 

Actief naar werk zoeken; 

Passend werk aanvaarden; 

Meewerken aan opleiding en omscholing; 

Inlichtingenplicht. 

De folder ‘Hoe zit het met de WW’ geeft informatie over de rechten en plichten 

van een werkloze. De folder zit als bijlage in de cursistenmap. 


Situatie 1 

39 weken terug tellen is tot begin juni 2003. Hij heeft gedurende 3 maanden 

( = 13 weken) maar in 6 daarvan gewerkt, dus van die 13 weken tellen er maar 

6 mee. Dat betekent dat hij van de laatste 39 weken in 32 weken rechten heeft 

opgebouwd: ja hij heeft voldaan aan de wekeneis. 

Situatie 2 

Een van de drie voorwaarden om een ww-uitkering te kunnen krijgen is de 

zogenaamde wekeneis. Iemand voldoet aan die eis als hij/zij in de 39 weken 

direct voorafgaande aan de werkeloosheid tenminste 26 weken heeft gewerkt 

(tenminste 1 dag per week). Voor het bepalen van deze eis tellen weken van 

volledige arbeidsongeschiktheid niet mee. Ziekte heeft op die manier geen 

negatieve invloed op het moeten voldoen aan de wekeneis. 

Ellen is twee maanden ziek geweest. Deze weken tellen echter niet mee bij het 

bepalen van de wekeneis. Hierdoor voldoet Ellen wel aan de eisen voor een WW 

uitkering (Consulentengids pagina 174). 


Bladzijde 175 van de Consulentengids zegt daar het volgende over. Iemand kan 

ziek zijn op het moment dat hij zijn werk of baan verliest. Betaalde de werkgever 

loon door tijdens ziekte dan stopt dat met het ontslag. Er ontstaat meteen recht 

op ziekengeld dat doorloopt tot de werkloze beter is. 

De CAO’s die FNV Bouw afsluit kennen aanvullingsregelingen tot 100% van het 

ziekengeld. 



Zie bladzijde 175 van de Consulentengids 2004. 

Uitsluitingsgronden voor de WW-uitkering zijn: o.a. detentie, leeftijd 65+, 

verblijf in buitenland anders dan vakantie. Zodra een uitsluitingsgrond is 

opgeheven, herleeft het resterende recht op een WW-uitkering. Naast 

uitsluitingsgronden zijn er weigeringsgronden. 

Bij weigeringsgronden geldt: ééns verloren blijft verloren. Om precies te 

bepalen welke maatregel (gehele of gedeeltelijke, blijvende of tijdelijke 

weigering van de uitkering) of welke boete bij welke gedraging/plicht hoort, 

is de Wet Boeten en Maatregelen in het leven geroepen. Sinds de inwerkingtreding 

van deze wet (augustus 1996) zijn de uitvoeringsorganisaties verplicht 

om de sancties toe te passen. 


Iemand met een HBO-opleiding is na 6 maanden verplicht om werk te 

aanvaarden op een lager niveau (MBO). Indien dan na weer 6 maanden ook geen 

baan op het eigen of mbo-niveau is gevonden, wordt LBO-niveau passend 

gevonden. Na 18 maanden is iedere baan passend. 

De brochure van het UWV ‘Ik kan wel wat beters krijgen’ geeft informatie over 

passend werk. Deze brochure zit als bijlage in de cursistenmap. 


Situatie 1 

Ja | periode waarop een werknemer recht heeft op een WAO uitkering tellen 

mee. Zie consulentengids pagina 179 en 180. 

Situatie 2 

Nee | Want: je moet van de laatste 5 jaar in tenminste 4 jaar op 52 dagen 

hebben gewerkt. Trees is een jaar weggeweest en heeft van de afgelopen 

vijf jaar er dus vier gewerkt. Twee jaar er tussenuit zou wel een probleem zijn 

geweest (Consulentengids pagina 179). 


Als Toon deze baan weigert komt zijn recht op een WW-uitkering in gevaar. 

Een baan van 32 uur is namelijk passend. Hij is immers beschikbaar voor 40 uur. 

Voor de resterende uren blijft er een sollicitatieplicht bestaan. De cursisten 

hebben de folder van het UWV ‘Ik kan wel wat beters krijgen’. Hierin wordt op 

heldere wijze ingegaan op ‘passende arbeid en de WW’. 



Alle verzekerden ontvingen elk jaar van het UWV een jaaroverzicht. 

Deze jaaroverzichten bieden een makkelijke manier om te achterhalen of je in 

een bepaald jaar WW-rechten hebt opgebouwd en welke jaren meetellen voor 

de verzekering. Het jaaroverzicht telt echter niet als officieel bewijs. 

Bij het berekenen deze referte-eis telt het huidige jaar niet mee. Je telt vanaf het 

jaar voorafgaande dat je werkloos werd. Voor 2004 gaat het dus om 2003, 2002, 

2001, 2000 en 1999. 


a. 70 % van het minimumloon. Duurt maximaal een half jaar. In de pijplijn zit het 

plan de kortdurende uitkering af te schaffen. 

b. 70 % van het dagloon. De duur is afhankelijk van het arbeidsverleden met een 

maximum van vijf jaar. 

c. 70 % van het bruto minimumloon Voor wie minder verdiende is dat 70 % van het 

verdiende dagloon. De duur is twee jaar. Voor 57 1 /2 jarigen 31 /2 jaar. 

De vervolguitkering is afgeschaft voor alle nieuwe gevallen van na en op 

11 augustus 2003. Indien men voor 11 augustus 2003 werkloos is geworden of 

ontslag kreeg aangezegd, dan bestaat er wel recht op de vervolguitkering. 

Was men jonger dan 57 1 /2 en werkloos voor 11 augustus? 

Een maximale vervolguitkering van 2 jaar; 

Was men ouder dan 57 1 /2 en werkloos voor 11 augustus 2003? 

Recht op een vervolguitkering tot 65 jaar (zie ook de Consulentengids 

pagina 182). 


Er kan eenvoudig gesteld worden dat werknemer aan de 26 uit 39 weken 

referentie-eis heeft voldaan; hij werkt er immers al een paar jaar en er wordt 

niets gezegd over langdurige arbeidsongeschiktheid. Hij heeft dus in elk geval 

recht op de kortdurende minimumuitkering. 

Om een loongerelateerde WW-uitkering te ontvangen moet de werknemer ook 

aan de 4-uit-5-eis voldoen. Heeft hij in de 5 jaren voorafgaande aan het jaar 

waarin zijn werkloosheid is ontstaan gewerkt en heeft hij loon ontvangen? 

Helaas niet: hij zou daarvoor gedurende 52 dagen verzekerd moeten zijn 

geweest in de jaren 2003, 2002, 2001, 2000 en 1999. Hij is echter in december 

2000 in dienst getreden, dus dat jaar voldoet hij niet aan de eis. Volgens de casus 

is hij gelijk na de opleiding gaan werken in december 2000, dus we kunnen ervan 

uitgaan dat hij daarvoor geen arbeidsverleden heeft opgebouwd. Werknemer 

heeft dus geen recht op een loongerelateerde WW-uitkering. 



Zie bladzijde 201 van de Consulentengids 2004. Connie blijft in principe in het 

ziekenfonds. 

Op het moment dat zij particulier verzekerd is, blijft zij dat ook gedurende het 

eerste jaar van haar uitkering (bij loongerelateerde uitkering). Voor een 

kortdurende uitkering geldt een andere regeling; dan vervalt men weer in 

ziekenfonds. 


Op zich heeft vrijwilligers werk geen negatieve invloed op het recht op WW. 

Wie onbetaald werk gaat verrichten moet dit melden bij het UWV (ter 

beoordeling). Wel moet iemand beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt en 

dus aan zijn sollicitatieverplichtingen blijven voldoen. Zie pagina 198 van de 

Consulentengids. 




Vragen over het eerste ziektejaar 


In het eerste jaar geld een inkomen 70% van het loon, maar tenminste het 

geldende minimumloon. In veel CAO’s wordt dit aangevuld tot 100%. 

In het tweede jaar geldt een inkomen van 70% van het laatstverdiende loon. 

Voor 2004 geldt (vooralsnog) dat de sociale partners zijn overeengekomen dit 

niet aan te vullen. Om in aanmerking te komen voor een WAO uitkering mag in 

het tweede jaar geen aanvulling plaatsvinden. 


Hij kan eerst proberen de bedrijfsarts contact op te laten nemen met zijn 

huisarts. Levert dat niets op, dan kan hij een second opinion aanvragen bij de 

UWV. Hij moet de werkgever daarvan melding doen. De werkgever kan loon 

inhouden tot aan de uitspraak van de UWV. 


Nee | het is verboden om de werknemers te verplichten de aard van hun ziekte te 

melden. 


a. Ja | vanaf 2003 heeft hij die verplichting. 

b. Als het komt tot een WAO-aanvraag kan de UWV de werkgever een sanctie 

opleggen op grond van het te weinig zoeken naar passende arbeid buiten het 

eigen bedrijf. De sanctie bestaat uit een loondoorbetaling van drie tot twaalf 

maanden extra. 

c. De werknemer moet eerst een eigen oordeel vellen over de vraag of het 

aangeboden werk passend is. Uiteraard moet het werk passen bij zijn 

lichamelijke mogelijkheden. Maar ook inhoud van de functie, de beloning en de 

reisafstand spelen een rol. Als er onenigheid blijft bestaan over het al dan niet 

passend zijn van de functie, kunnen werkgever of werknemer een deskundigen 

oordeel aanvragen bij de UWV. 


3 jaar lang korting op zijn WW en WAO-premies (zie wet REA). 

Vijf jaar lang geen loondoorbetaling bij ziekte. 

Doorgaans een gedreven medewerker. 


Eerst kan hij proberen om hierover in het eigen bedrijf overleg te hebben. 

Zo nodig met inschakeling van P&O en/of casemanager. Levert dit te weinig op, 

dan moet hij een uitgebreid oordeel met de juiste weergave van zaken 

meesturen met het reïntegratieverslag. Hopelijk zijn er goede verslagen 

opgenomen in het dossier en heeft hij een eigen logboek gemaakt met goede 

aantekeningen! 



Nee | een UWV-oordeel is niet bindend. Men kan in beroep gaan bij de 

bestuursrechter. Die zal het UWV-oordeel meewegen in zijn uitspraak. 

Indien de werkgever de loonbetaling heeft stopgezet, kan men een 

loonvordering indienen bij de kantonrechter. Daarvoor is het oordeel van de 

UWV nodig; dit zal worden meegewogen in de uitspraak van de rechter. Als er 

teveel verschil is tussen de verklaring van de behandelende artsen van de 

werknemer en het UWV zal de rechter een onafhankelijk deskundige om zijn 

oordeel vragen. 


Deze stelling is onjuist | Naast de bijzondere situaties van faillissement en ontslag 

op staande voet (bv als de zieke werknemer steelt van het bedrijf of geweld 

gebruikt tegen collega’s), kan een werkgever, als hij vindt dat de zieke 

werknemer te weinig inspanningen levert om werkhervatting of reïntegratie 

mogelijk te maken, een ontslag aanvragen bij het CWI. De directeur van het CWI 

zal deze ontslagaanvraag beoordelen. Echter, de werkgever moet eerst de 

minder ingrijpende maatregel van stopzetting van de loonbetaling toepassen. 

Pas als de werknemer dan nog volhardt in zijn weigering om aan de reïntegratie 

mee te werken (zonder goede redenen), kan de werkgever tot de ontslagaanvraag 

overgaan. Werkgevers zullen deze sanctie vaker gebruiken in verband 

met het feit dat hem door het UIWV wordt verweten te weinig gebruik te 

hebben gemaakt van zijn mogelijkheden en de werkgever als sanctie zelf het 

loon verder moet doorbetalen. 



Antwoorden op de casus van 

Henk de Graaf 


Henk doet er wijs aan om de Arbo-dienst te vragen of de functie als timmerman 

in de werkplaats en leermeester voor hem met zijn rugklachten inderdaad tot de 

mogelijkheden behoren. Wellicht heeft de Arbo-dienst daarover in haar advies 

na 6 weken al over geschreven. 

Verder moet hij niet al te zeer onder de indruk zijn van de dreigementen van de 

leidinggevende. Zeker zo vroeg in het eerste ziektejaar zijn de door de 

leidinggevende aangeboden functies niet passend te noemen. Looninhouding 

of ontslag is niet aan de orde. Wel is het duidelijk dat de relatie tussen beide 

heren is verstoord. 

Henk doet er verstandig aan om contact te zoeken met de casemanager in het 

bedrijf om dit te bespreken. Als de leidinggevende tevens de casemanager is, 

moet hij in het Plan van Aanpak laten opnemen dat er een ander als casemanager 

optreedt. 

Verder is het wijs om bij het volgend gesprek een adviseur mee te laten gaan 

(van de bond). Als dit allemaal tot niets leidt kan Henk tenslotte de UWV om een 

deskundigheidsoordeel (second opinion) vragen. 


Als vraagbaak kun je antwoord geven op een zuiver informatieve vraag 

(mits je voor 100% zeker bent over je antwoord). Maar als een vraag gekoppeld is 

aan een probleem en er een vervolgactie moet komen, moet je de zaak uit 

handen geven. In dit geval wil het lid graag ondersteuning, dus moet er 

doorverwezen worden. 


WAO-begeleiders (van een regionaal REA-team) bieden ondersteuning bij 

verschillende soorten keuringen die plaatsvinden om het recht op een uitkering 

vast te stellen. Ze helpen bijvoorbeeld bij de voorbereiding van een gesprek met 

een verzekeringsgeneeskundige en/of arbeidsdeskundige. Of ze gaan mee naar 

zo’n gesprek. Een WAO-begeleider zou Henk kunnen bijstaan in het volgende 

gesprek met zijn leidinggevende. 




Dossier Ter Haar 


a. Nu Paul na acht maanden nog ziek is, komt inderdaad de WAO in zicht. Na acht 

maanden ziekte stuurt het UWV een brief waarin de werknemer er op attent 

wordt gemaakt dat hij een WAO-uitkering kan aanvragen(de aanvraag moet 

uiterlijk negen maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid bij het UWV 

binnen zijn). De werknemer moet dus zelf zijn WAO-uitkering aanvragen!!! 

Binnen 13 weken, na ontvangst van de aanvraag, moet het UWV een beslissing 

nemen over de aanvraag. Redt het UWV dat niet dan laat zij dat weten en stelt 

een nieuwe datum vast. Wijs Paul op de folders die hij hierover kan aanvragen bij 

het UWV (bijvoorbeeld via www.uwv.nl). 

Samen met de WAO-aanvraag ontvangt Paul ook het ‘Reïntegratieverslag bij de 

WAO-aanvraag’. Zijn werkgever en de Arbo-dienst sturen hem alle onderdelen 

van het Reïntegratieverslag toe. (werkgever is hiervoor verantwoordelijk) . 

Samen met zijn werkgever evalueert Paul het verloop van de reïntegratie. Paul 

zelf moet ook een evaluatie opstellen waarin hij zijn visie op het verloop van de 

reïntegratie weergeeft. Paul moet ervoor zorgen dat de WAO-aanvraag en het 

reïntegratieverslag voor de 39 ste ziekteweek naar UWV wordt verzonden. 

Vervolgens beoordeelt het UWV het reïntegratieverslag. Daarna wordt Paul 

uitgenodigd voor een gesprek met de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige. 

Als dat allemaal achter de rug is, stuurt het UWV Paul en zijn werkgever 

een brief over de (eventuele) toekenning en hoogte van de WAO-uitkering. 

b. Als vraagbaak moet je duidelijk zijn dat het UWV de hoogte en de duur van de 

uitkering vaststelt. Als vraagbaak kun je het lid alleen informeren over de 

algemene richtlijnen. Doe zelf nooit uitspraken waaruit het lid zou kunnen 

opmaken hoe zijn (financiële) situatie er concreet uit gaat zien. En zet zeker geen 

zaken op papier. De vraagbaak weet bijvoorbeeld niet hoe hoog het arbeidsongeschiktheidspercentage 

wordt. De vraagbaak kan Paul globaal de volgende 

informatie geven. De WAO kent een tweetal uitkeringen: 

1. Loondervingsuitkering 

De WAO uitkering is een bepaald percentage van het dagloon of het 

vervolgdagloon. Het dagloon is het loon dat Paul in zijn beroep gemiddeld 

per dag had kunnen verdienen in het jaar voorafgaand aan zijn 

arbeidsongeschiktheid. (incl. vakantietoeslag, gratificaties ed). 

Het maximumdagloon per 1 januari 2004 is € 167,70. 

2. Vervolguitkering 

Het vervolgdagloon bestaat uit een minimum en een aanvulling. 

De aanvulling bedraagt 2% van het verschil tussen het dagloon en het 

minimumloon, vermenigvuldigd met het aantal jaren dat de werknemer op 

de eerste WAO-dag ouder is dag 15 jaar. 

De duur van de loondervingsuitkering is afhankelijk van de leeftijd waarop de 

werknemer in de WAO komt. In de consulentengids zijn de staatjes van hoogte 

en duur opgenomen. 



a. Nu Paul de aanvraag binnen heeft; en hij bij een andere werkgever aan de slag 

gaat, kan hij drie dingen doen. 

De WAO-aanvraag de deur uit doen; 

Verlenging van de wachttijd WAO aanvragen; 

Geen aanvraag versturen. 

Het advies zou zijn dat in dit geval Paul de WAO-aanvraag de deur uit doet. 

Dan loopt de aanvraag door. Paul weet immers niet of de reïntegratie gaat 

lukken en hoe lang die gaat duren. Hoe langer de werkhervatting gaat duren, 

des te verstandiger het is om een WAO-aanvraag te doen. 

Wat ook kan is dat Paul samen met zijn werkgever een verlenging van de 

wachttijd bij het UWV aanvraagt. Bij de aanvraag kan aangegeven worden 

hoelang deze verlenging gaat duren. Als de wachttijd is verlengd betaalt de 

werkgever het loon door. (verlenging van wachttijd kan in dit geval alleen als de 

werkgever bereid is het loon door te betalen) Indien de reïntegratie lukt, zal de 

nieuwe werkgever Paul in dienst nemen. Is het salaris lager, dan kan er een WAOaanvraag 

ingediend worden. Dit kan ook als de reïntegratie niet lukt. 

De aanvraag moet dertien weken voor het einde van de verlengde wachttijd 

binnen zijn bij het UWV. Ook weer samen met her reïntegratieverslag. 

b. Als een werkgever een arbeidsgehandicapte aanneemt, kan hij een korting 

krijgen van maximaal € 1021 per jaar op de WAO-premie en € 1021 op het 

werkgeversdeel van de WW-premie. Paul zijn nieuwe werkgever zou dus € 2042 

minder aan sociale premies hoeven te betalen. De werkgever waar Paul gaat 

werken kan als hij hem in dienst neemt bijvoorbeeld drie jaar lang elke jaar een 

premiekorting (WW en WAO) krijgen. Voor elk jaar ten hoogste € 2042 

Als zijn werkgever kan aantonen dat de premiekorting niet voldoende is om Paul 

in dienst te houden kan de meerkosten vergoed krijgen. Deze kosten kunnen 

alleen vergoed worden als de dienstbetrekking is aangegaan voor minimaal 

6 maanden of als de werknemer in elkaar opvolgende dienstbetrekkingen 

minimaal 6 maanden in dienst is. Het gaat dan om kosten voor scholing, 

training, aanpassingen op het werk zelf en aanpassingen van de werkplek zelf. 

Daarnaast komt de werknemer zelf in aanmerking voor een aantal aanpassingen 

aan zijn werkplek (bijvoorbeeld een aangepaste bureaustoel). 

Deze aanpassingen moeten noodzakelijk zijn voor het kunnen uitoefenen van 

het werk en de werknemer moet ze kunnen meenemen naar een andere 

werkgever. Denk aan aangepaste apparatuur. Verder zijn er nog twee andere 

regelingen van kracht om de financiële risico’s bij het aannemen van een 

arbeidsgehandicapte werknemer te beperken. Dit zijn de no-risk-polis en de 

proefplaatsing. Het gaat te ver om daar dieper op in te gaan. 



a. Paul heeft de beslissing ontvangen maar is het er niet mee eens. Paul zou eerst 

om toelichting kunnen vragen. Misschien dat het hem daarna duidelijk is 

waarom de beslissing anders luidt dan hij had verwacht. Blijft Paul het er niet 

mee eens dan moet (in de regel) binnen zes weken een bezwaarschrift ingediend 

zijn. Bezwaarschriften die na de termijn binnenkomen, neemt UWV niet in 

behandeling. Is de termijn te kort? In dat geval kan er een voorlopig bezwaarschrift 

worden ingediend. Ons advies aan Paul zou zijn dat de bond het 

(voorlopig) bezwaar maakt en indient. De bond kan, zeker als daarom gevraagd 

wordt, het bezwaarschrift tijdens een hoorzitting toelichten. UWV beslist op 

basis van de aanwezige stukken en de toelichting die hij tijdens de hoorzitting 

geeft. 

Er is een beslissing geweest op het bezwaarschrift. Zowel de bond als Paul 

ontvangt daar een afschrift van. Hij is het er niet mee eens . Ook nu kan de bond 

iets voor hem doen door het aantekenen van beroep bij de rechter. Tegen deze 

uitspraak kan Paul nog in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. 

b. Paul kan bij de bond ondersteuning vragen. De bond kan hem informeren maar 

ook bijstaan bij het maken en indienen van bezwaar en beroep. De vraagbaak 

moet duidelijk vragen wat Paul van de bond verwacht. De vraagbaak raadt Paul 

af om zelf zijn bezwaar en beroep te maken. Dit is erg specialistisch werk en het 

zou jammer zijn als hij door zijn ondeskundigheid zichzelf tekort doet. belangen 

door FNV Bouw behartigd wil zien, vult de vraagbaak de aanvraag voor 

Individuele dienstverlening in. Ook de REA-begeleider kan dit doen. 

c. Paul moet er rekening mee houden dat een WAO-uitkering voor maximaal vijf 

jaar wordt toegekend. Daarna gaat UWV opnieuw bekijken of u in de WAO 

thuishoort en zo ja, voor welk percentage. Vertel Paul dat hij na een jaar gekeurd 

wordt. Deze is bedoeld om te beoordelen in hoeverre Paul (nog steeds) in de 

WAO thuishoort. Aan het eind van deze vijf jaar, ,moet Paul zelf tijdig (drie 

maanden voor het verstrijken van de uitkeringsduur) opnieuw een WAOuitkering 

aanvragen. Het recht erop wordt dan weer beoordeeld. 



a. Nu Paul gedeeltelijk arbeidsongeschikts is verklaard en geen werk heeft kan hij 

naast de WAO-uitkering een WW-uitkering aanvragen. Als het totale inkomen 

van Paul en zijn eventuele partner lager wordt dan het sociaal minimum, dan 

heeft hij recht op een toeslag volgens de Toeslagenwet. Zolang hij recht heeft op 

een WW-uitkering, wordt zijn inkomen aangevuld tot het dan geldende sociaal 

minimum. De aanvraag hiervoor kan Paul aanvragen bij het CWI. Als Paul erg 

langer werkloos blijft, komt er een moment komen dat de periode van de 

loongerelateerde periode op grond van de Werkloosheidswet is verstreken. 

(Voor werknemers die voor 11 augustus 2003 werkloos zijn geworden, geldt 

nog de vervolguitkering. Werknemers die op of na 11 augustus 2003 werkloos 

zijn geworden, komen niet meer in aanmerking voor de vervolguitkering) 

Indien aan de voorwaarden wordt voldaan kan Paul een beroep worden gedaan 

op de IOAW of de bijstand. Deze kan hij aanvragen bij het CWI. Vergeet niet na te 

gaan of er in de CAO van Paul een aanvullingsregeling is opgenomen. Veel van 

onze CAO’s kennen namelijk aanvullingen op de WW-, of WAO-uitkering. 

b. Paul kan bij het UWV een Individuele Reïntegratie Overeenkomst aanvragen. 

Deze regeling is er voor arbeidsgehandicapte uitkeringsgerechtigden en 

WW’ers (zonder werkgever). Hij kan zelf een reïntegratietraject samenstellen en 

een reïntegratiebedrijf uitkiezen. Hij krijgt voor het traject maximaal twee jaar 

de tijd en het budget is € 5000. Het UWV toetst het plan en sluit vervolgens een 

overeenkomst met het reïntegratiebedrijf van Paul zijn keuze. Een belangrijke 

voorwaarde is dat het plan zeker kans biedt op terugkeer naar de arbeidsmarkt. 

Het gaat dan om duurzame arbeidshervatting (ten minste zes maanden).

opdracht 1 - Afdeling

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?