Wat is talent - CPS

Talent in de School
1 Wat is talent?
Talent is hot, de term wordt te pas en te onpas gebruikt. Wat is talent? In de oudheid was een talent de
aanduiding van een grote geldwaarde en in de bijbel staat dat talent een bepaald gewicht aan
goud of zilver is. Een talent verdienen was het resultaat van een paar jaar werken. Talent is
dus waardevol. Binnen de Engels taal bestaan mooie termen: gifted (begaafd) en talented
(talent). Deze woorden geven helder het verschil aan tussen wat je hebt en wat je ermee
doet. In dit artikel gaan we uit van het volgende: Een begaafdheid is een kwaliteit die in
aanleg aanwezig is en deel uitmaakt van de persoonlijke kracht van een mens. Van talent
spreken we als iemand door deze begaafdheid iets met meer effect, gemak en plezier doet.
Of een begaafdheid zich ontwikkelt tot een talent wordt bepaald door de persoon zelf en door
diens omgeving. De omgeving waarin je je bevindt, kan uitnodigen of juist ontmoedigen. Dit is
treffend te zien in de film ‘Billy Elliott’ over een jongen die opgroeit in een mijnwerkersdorp
in Engeland. In plaats van te gaan boksen, gaat hij stiekem naar balletles. De balletlerares
ziet zijn passie en talent en moedigt Billy aan. Zijn vader komt erachter en verbiedt Billy om
naar balletles te gaan. De lerares weet de vader uiteindelijk over te halen. Billy wordt steeds
beter, maar het vraagt veel. Veel tijd, frustratie wanneer iets niet lukt en worsteling met
vraag ‘durf ik dit?’. Billy zet door en komt door de audities van de Royal Ballet School in
Londen. Een aantal jaar later is bij een beroemde balletdanser.
Als je talent voor iets hebt, heb je er vaak interesse voor en laat je een repeterend en
productief patroon van gedrag zien. Natuurlijk gedrag, waar je ogenschijnlijk geen moeite
voor hoeft te doen. Je laat het ook zien als niemand kijkt en je er niet voor betaald wordt.
Het is vaak voor de persoon zelf zo’n natuurlijk gedrag dat deze denkt ‘dat kan toch
iedereen’. Dikwijls betreft het gedrag dat je als kind ook al liet zien.
Iedereen heeft een eigen cocktail van talenten. Ieder persoon is verschillend en heeft andere
talenten. Gardner spreekt hierbij over meervoudige intelligenties. Iedereen heeft zijn eigen
profiel van onderling op elkaar inwerkende intelligenties. Hij onderscheidt acht soorten
intelligenties: verbaal linguïstisch, logisch mathematisch, intrapersoonlijk, lichamelijk
kinesthetisch, visueel ruimtelijk, natuurgericht, interpersoonlijk en muzikaal ritmisch.
Bij talenten gaat het dus niet alleen om intelligentie, maar ook om creativiteit, muzikaliteit,
zelfsturing, handigheid, ondernemerschap en sociale vaardigheden. In het onderwijs ligt het
zwaartepunt tot nu toe sterk op cognitief talent.
Bij talent gaat niet om de potentie iets goed te kunnen, maar zeker ook om de motivatie om
deze potentie te ontwikkelen en in te zetten. Een talent is pas een talent als het wordt
ingezet in de juiste context. Talent is relatief. Iets goed kunnen, is pas een talent als de
buitenwereld dat uitzonderlijk en relevant vindt. Vierjarige kinderen die leven op een
vuilnisbelt in India kunnen allemaal met een steen een rat raken die op een afstand van
tientallen meters rondscharrelt en met eetbaar afval ervandoor wil gaan. In India kijkt
niemand ervan op. Een Nederlands kind dat dit kan, zou bewonderd worden.
Claudine Verbiest / CPS / 2009 1

Mensen zijn, meer dan wij vaak geloven, afhankelijk van hun omgeving. Van mensen die heel
succesvol zijn, willen we graag weten wat hun persoonlijke kwaliteiten zijn. Want we gaan
ervan uit dat deze persoonlijke kwaliteiten deze mensen zo succesvol maken. Maar deze
mensen hebben geprofiteerd van hun afkomst, opleiding, bijzondere kansen. Talentvol zijn, is
een samenspel tussen het individu en de omgeving. Ook succesvolle mensen hebben veel te
danken aan de mogelijkheden die zij hebben gekregen, en zelfs aan het geluk. Wat Tiger
Woods, Bill Gates en The Beatles gemeenschappelijk hebben, is de gelegenheid die ze kregen
om op jonge leeftijd te oefenen, véél te oefenen. De vader van Tiger Woods nam hem als
peuter mee naar de golfbaan. Bill Gates had als tiener als één van weinigen in die tijd,
toegang tot een computer en kon dag en nacht programmeren. The Beatles waren voordat ze
bekend werden, de huisband van een Hamburgse stripclub, en zo speelden ze maandenlang
elke dag de hele avond. Natuurlijk hebben zij keihard gewerkt, maar de omstandigheden
waren in hun voordeel.
De Nederlandse samenleving is van oudsher gericht op gelijkheid. Spreekwoorden als ‘hoge
bomen vangen veel wind’, ‘het hoofd boven het maaiveld uitsteken’ en zeker ook ‘doe maar
gewoon dan doe je gek genoeg’ illustreren de drang om vooral allemaal hetzelfde te zijn. Als
je bijzonder wilt zijn, moet je uitleggen waarom je wilt uitblinken en zul je je succes moeten
bevechten. Het gelijkheidsbeginsel kent zeker goede kanten, maar staat ons ook in de weg om
voldoende oog en hart voor onze eigen talenten en die van anderen te hebben. Laten we het
gelijkheidsbeginsel voortaan als volgt inzetten: Ieder mens heeft zijn eigen talenten!.
Werken met talenten kent drie stappen: eerst Ontdek je talenten, vervolgens Ontwikkel je
deze talenten om ze uiteindelijk natuurlijk ook te Gebruiken. OOG voor talent dus.
2 Waarom is talent belangrijk?
“… Het onderwijs moet alle jongeren de kans te geven het uiterste uit zichzelf te halen. Dat
is niet makkelijk. De wereld van nu verandert snel en om sterk en weerbaar te zijn moeten
jonge mensen in de eerste plaats voldoende basisvaardigheden hebben en bovendien hun
persoonlijke talenten kunnen ontplooien. Dit is niet alleen van persoonlijk belang voor de
leerlingen, maar er is ook een groot maatschappelijk belang voor de samenleving die moet
kunnen berusten op een sterke kennisbasis. ….”
Minister R. Plasterk, 2008. Midterm review: het Beste Onderwijs
In Nederland hebben we de neiging vooral te kijken naar onze tekorten. Dat zie je in de klas.
Maar bijvoorbeeld ook in functioneringsgesprekken waar veel aandacht is voor de
ontwikkelpunten. Natuurlijk moeten je aandachtpunten jou en je omgeving niet belemmeren.
Maar de aandacht voor ontwikkelpunten is opmerkelijk als je naar onderzoek over leergedrag
kijkt. Het ontwikkelen van talenten is namelijk veel effectiever dan het leren vanuit tekorten.
Daarbij groeit je motivatie wanneer je je talenten gebruikt.
Claudine Verbiest / CPS / 2009 2

3 Talentmanagement op school
Een groot internationaal onderzoek laat zien dat 70% van de organisaties zegt dat
talentmanagement topprioriteit is, maar dat slechts één op de drie organisaties daadwerkelijk
talentbeleid en een daarbij passend programma heeft. De helft daarvan voert dit beleid
echter niet consistent uit. Uit ander onderzoek blijkt dat slechts 40% van de mensen vindt dat
hun talenten in hun werk worden aangesproken.
Schokkend om te ontdekken, als onderzoek het belang van talent laat zien. Werken vanuit je
talenten, geeft meer zelfwaardering, zelfrespect en motivatie. Je wordt een betere
teamspeler. En als een leraar zijn eigen talenten heeft ontdekt en kan inzetten, is hij beter in
staat talenten te ontdekken bij kinderen en hen daarin te stimuleren.
Kijkend naar de vergrijzing en de krapte op de arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker om
de goede medewerkers aan te trekken en vast te houden. Dit geldt ook voor veel scholen. Het
lerarentekort zal de komende jaren oplopen. Scholen vinden het lastig goede leraren te
vinden en te behouden. Om medewerkers aan te trekken en te behouden is inzicht in hun
drijfveren belangrijk. Deze werkwaarden maken of iemand zich thuis voelt in een organisatie.
Ook geven de werkwaarden aan wat mensen stimuleert en motiveert. Medewerkers zijn steeds
meer op zoek naar zinvol en prettig werk. Onderzoek toont dat professionals, waar leraren
ook toe behoren, bepaalde zaken belangrijk vinden in hun werk, namelijk: de sociale sfeer,
verantwoordelijkheid hebben, het beste uit jezelf kunnen halen en stimulerend en afwisselend
werk. Dit geldt voor professionals, ongeacht hun leeftijd of type dienstverband. Voor hen
verschuift de werkhouding van ‘tijd in ruil voor geld’, maar van tijd in ruil voor eigen
ontwikkeling’. Het gaat steeds minder om geld en bezit en steeds meer om een zinvolle en
prettige invulling van het bestaan. Waar kan ik mijn talenten ontwikkelen en inzetten?
Scholen staan daarmee voor de uitdaging hoe je werk en talent bij elkaar kan brengen en
houden. Dus hoe kun je als school talenten boeien, laten bloeien en laten doorgroeien?
Medewerkers en de organisatie moeten elkaar ergens vinden. Mensen hebben hun eigen
ambities en dromen en organisaties ook. Het is opvallend hoe weinig collega’s elkaars dromen,
ambities en talenten kennen. Een basisschool in Groningen (de Borgmanschool) organiseert
eens in de zes weken een moment waarin de leraren met elkaar het gesprek aangaan over hun
persoonlijke missie en wat daarin goed gaat en wat de afgelopen tijd minder goed is gegaan.
De leerkrachten worden regelmatig geschoold in het voeren van kwalitatieve gesprekken en
ervaren deze gespreksmomenten als pareltjes in ieder schooljaar.
Talentmanagement en andere termen
Bij talentmanagement staat het individu centraal. Het gaat om het herkennen, optimaal
inzetten en verder tot bloei laten komen van het aanwezige talent bij medewerkers op school.
Met talenten wordt gedoeld op de kennis, ervaring, vaardigheden en houding die een individu
bezit. Talenten zijn daarmee een ‘bezit’ van het individu. Talentmanagement is geen
gemakkelijke exercitie. Het betekent kunnen werken met mensen die meer getalenteerd zijn
dan jezelf. Niet iedereen kan alles en is in alles even goed. Vraag daarbij is welke talenten
heeft een medewerker en hoe kan hij deze effectief inzetten voor de school?
Claudine Verbiest / CPS / 2009 3

Dit in tegenstelling tot competentiemanagement waarbij de competenties (kennis,
vaardigheden en houding) die de school aan haar mensen vraagt, het uitgangspunt vormen.
Welk gedrag is nodig om een functie goed uit te voeren? Over welke competenties beschikt de
medewerker al en welke moet hij nog ontwikkelen?
Bij performancemanagement staan resultaten centraal. Collectieve resultaatdoelstelling
worden vertaald naar individuele doelstellingen. De school stelt de missie, strategie en
doelstelling vast. De school maakt met iedereen afspraken over kritische succesfactoren en
prestatie-indicatoren die bijdragen aan de doelen van de school. Wat moet een medewerker
in het komende jaar realiseren?
Scholen hebben de uitdaging deze drie managementconcepten te combineren. Vanuit de
klassieke aanpak, heeft de school een doel en moeten daarvoor bepaalde resultaten bereikt
worden. Hiervoor heb je de medewerkers nodig. Deze medewerkers leveren bepaalde
werkinhoudelijke prestaties. De school vraagt daarbij aan de medewerkers bepaalde
competenties om succesvol te kunnen presteren. Deze competenties corresponderen meestal
niet één op één met de talenten van de individuele medewerkers. Daarom is het belangrijk om
naast de functiegerichte competenties ook talenten als uitgangspunt voor het werk en
ontwikkeling te kiezen. Hoe kan een medewerker met zijn talenten bijdragen aan de school?
Voor schoolleiders wordt het belangrijk de juiste (latente) talenten voor de school te werven
en vast te houden. Het afstemmingsproces tussen het werk enerzijds en beschikbare talenten
in een team anderzijds, is een belangrijke opgave voor leidinggevenden
In een samenleving waarin veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen, verandert de inhoud
van functies ook. Daarmee wordt het interessanter om iemand te werven voor zijn talenten,
in plaats van werving voor een specifieke functie. Een schoolorganisatie heeft baat bij
werknemers die op de goede plek zitten. Mensen die kunnen doen waartoe ze in staat zijn. Ze
gaan met plezier naar hun werk en werken samen. Hun prestaties verbeteren en het
ziekteverzuim daalt.
organisatie
competenties
werk/performance
talenten
medewerker
Claudine Verbiest / CPS / 2009 4

4 Talent in de klas
Hoe zorg je er voor dat individuele talenten van leerlingen voldoende aan bod komen? Hoe
creëer je een stimulerende leeromgeving en niet een situatie van leren vanuit tekorten? ‘Er
kan immers geen splinter talent gemist worden!’ (citaat van Herman Wijffels, oud-voorzitter
van de SER).
Het onderwijs speelt in het ontdekken, ontwikkelen en gebruiken van talenten een belangrijke
rol. Als leerlingen hun talenten kennen en kunnen inzetten, nemen zelfwaardering,
zelfrespect en motivatie toe en neemt schooluitval af. Leerlingen weten beter wat ze kunnen
en ze maken betere keuzes. Hierdoor verbetert de doorstroom naar hoger onderwijs.
Elfje of boom…
Voor kinderen die aan het begin staan van hun zoektocht naar hun eigen
verborgen schatten, is het belangrijk zo veel mogelijk talenten in hun
schatkist te kunnen doen. Dat geeft zelfvertrouwen. Iedere volwassene kan
zich ongetwijfeld momenten herinneren waarin de eigen zoektocht naar “wie
ben ik en wat ben ik waard?” gefrustreerd raakte. Een herinnering:
‘Toegegeven, ik was wat mollig voor ballet, maar in mijn dromen zwierde ik
over het toneel … Bij de rolverdeling wilde ik dolgraag elfje zijn, maar ik
werd gebombardeerd tot boom vanwege mijn uiterlijk. Ik stond die avond
stokstijf, als een knotwilg. De juf zei dat het dus maar goed was dat ik geen
elfje was geworden …
Een moment van groot geluk echter was juffrouw Elderhorst die me
zwemmen leerde. Zij zag dat ik me heerlijk voelde in het water en ze
stimuleerde me tot –voor mij- grote hoogte; een startvergunning voor het
echte wedstrijdzwemmen. Moeiteloos stond ik ochtend na ochtend om half 7
op, om nog voor schooltijd een uurtje te trainen! Waardoor ik ook nog eens
een paar kilo afviel en me veel zelfverzekerder voelde.’
Iedere leerling moet zich naar eigen vermogen kunnen ontwikkelen. Het onderwijs, van voor-
en vroegschoolse educatie tot het hoger onderwijs, moet individuele talentontwikkeling
stimuleren. Het beste uit mensen halen klinkt eenvoudig, maar zover zijn we nog lang niet in
ons land waar ook het schoolsysteem vooral gericht is op het verkleinen van verschillen tussen
mensen. Ons schoolsysteem werkt vanuit gestandaardiseerde kwaliteitsnormen, waarbinnen
iedereen moet passen. Talentontwikkeling vraagt om differentiatie en maatwerk, meent ook
de Onderwijsraad. Deze differentiatie en maatwerk maken dat leraren voor de vraag staan
hoe ze met de verschillen moeten omgaan. En leraren zullen daarbij ook hun eigen talenten
moeten ontdekken en maximaal moeten kunnen blijven ontwikkelen.
Claudine Verbiest / CPS / 2009 5

5 Ontdekken van talent
Wanneer je je realiseert dat het prettig is om vanuit je eigen talenten te werken, dit werk
gaat je immers makkelijk af en levert je energie op, is het vreemd dat zo weinig mensen hun
eigen talenten kennen en actief inzetten. Als een talent zichtbaar is voor een persoon en zijn
omgeving bestaat de mogelijkheid om energie te steken in de ontplooiing van dit talent.
Talent is altijd aanwezig, maar is niet altijd zichtbaar. Een talent dat onzichtbaar is of niet
tot ontwikkeling komt, is een latent talent. Een latent talent kan nog (verder) ontplooid en/of
meer zichtbaar worden voor de persoon zelf en/of de omgeving. We onderscheiden drie
soorten:
1: talenten die je zelf kent, maar je omgeving nog nooit heeft gezien;
2: talenten die je omgeving bij jou ziet, maar die jij (nog) niet ontdekt hebt;
3: talenten die jij en je omgeving (nog) niet ontdekt hebben.
Omgeving
Bewust
Individu
Onbewust
Zichtbaar Talent Latent talent
Niet zichtbaar Latent talent Latent talent
Talenten zijn, zeker in basis- en voortgezet onderwijs, niet altijd zichtbaar omdat de
Nederlandse leerlingen niet systematisch worden onderzocht op cognitieve of andere
talenten.
Er bestaan verschillende sluiers die een talent kunnen verhullen. Voorbeelden zijn minder
acceptabel gedrag, een handicap, bescheidenheid, eenzijdige concentratie op verbale en
logisch mathematische vermogens of het niet perfect de Nederlandse taal beheersen. Een
brutale leerling heeft het vermogen om zonder angst zijn eigen mening te geven. Een
zwakbegaafde medewerker gaat zich niet vervelen bij het eindeloos herhalen van een
handeling. Een leerling is niet goed is in rekenen en wiskunde, maar weet wel een beginnende
ruzie op het schoolplein te sussen.
De meeste succesvolle ijshockeyspelers in Canada zijn in januari, februari en maart geboren.
Is dit toeval? De oververtegenwoordiging hangt samen met het selectiesysteem dat de
ijshockeybond hanteert. Selecties worden samengesteld in leeftijdsklassen. De sluitingsdatum
is 1 januari. Het levert de vroeg in het jaar geborenen een aanzienlijk voordeel op. De
verschillen in ontwikkeling tussen jonge kinderen zijn immers groot. Vergelijk eens twee
jongetjes van negen jaar waarvan de ene is geboren in januari en de andere in december. De
jongen in januari loopt in zijn ontwikkeling bijna een jaar voor op de decemberjongen. Toch
vallen ze in dezelfde leeftijdscategorie. Aardige kans dat het januari-jongetje beter presteert.
Hij krijgt daardoor betere coaching, oefent vaker, heeft betere teamgenoten en speelt meer
wedstrijden. De voorsprong neemt daardoor nog verder toe. Juist degenen die succesvol zijn,
zullen waarschijnlijk speciale kansen krijgen die tot nog meer succes leiden. Ze hebben een
opstapelend voordeel.
Hetzelfde gebeurt in het onderwijs. Het kleine voordeel van kinderen die in het eerste deel
van het jaar geboren zijn, blijft bestaan. Er ontstaan patronen van prestatie en
Claudine Verbiest / CPS / 2009 6

onderprestatie, aanmoediging en ontmoediging. Resultaten van reken- en natuurkundetests
(TIMSS) van kinderen over de hele wereld zijn vergeleken. Het onderzoek laat een groot
verschil zien. Oudste kinderen in groep 6 scoren tussen de vier en twaalf percentielpunten
beter dan de jongste kinderen. Dat is bijvoorbeeld een verschil tussen 80 en 68
percentielscore, wat het beeld van de leraar over een leerling beïnvloedt. Naar aanleiding van
dit onderzoek is ook gekeken hoe de verdeling was op de vierjarige hogere opleidingen in de
Verenigde Staten die na de middelbare school gevolgd kunnen worden. In de groep studenten
bleek de relatief jongste groep ondervertegenwoordigd te zijn met ruim 11 procent.
Bij het ontdekken van talenten, gaat het niet alleen om wanneer kijken we naar resultaten
van leerlingen. De manier waarop we naar talenten kijken speelt ook een onvoorstelbare rol.
Neem bijvoorbeeld het Pygmalion-effect. Verwachtingen van leraren naar hun leerlingen toe
kunnen het gedrag van beide partijen zodanig beïnvloeden dat de verwachtingen zichzelf
uiteindelijk gaan bevestigen: een self-fulfilling prophecy dus. Wanneer een leraar hoort dat
bepaalde - in feite willekeurig gekozen - leerlingen uitblinken en anderen slecht presteren,
dan blijkt dat dit al snel waarheid wordt. De prestaties van leerlingen zijn dus veel
maakbaarder dan gedacht. Kleding, houding, de wijze van praten, het speelt allemaal een rol
in de beeldvorming. Veelal betreffen het verschillen die sterk sociaaleconomisch en -cultureel
bepaald zijn. Bepaalde leerlingen worden op die manier als intelligent of talentrijk
bestempeld, terwijl het in feite daar niets mee te maken heeft. Hetzelfde speelt natuurlijk
als een leidinggevende naar de medewerkers kijkt. Ons kijken is gekleurd. Ondanks dit,
plaatsen mensen meestal geen vraagtekens bij hun waarnemingsvermogen.
Misschien herken je de situatie dat je op zoek bent naar een lege stoel op een vol terras. Na
een tijdje zie je een lege plek en terwijl je ernaar toe wilt lopen, hoor je je naam. Een kennis
roept je. Tijdens het zoeken stond je vlakbij deze kennis en je hebt hem over het hoofd
gezien. Dit heet inattentional blindness. Als je heel geconcentreerd met iets bezig bent,
ontgaan andere dingen je. Je bent als het ware blind voor zaken, voor talenten, waar je geen
aandacht aan besteedt.
Bewust zijn van je eigen kijken, zorgt dat je talenten niet verloren laat gaan. Bij een jury
voor nieuwe musici voor een orkest bleek het kunnen zien van de kandidaten effect te hebben
op hun toch muzikaal getrainde oor. Zoals het Philharmonisch orkest van München dat de
audities achter gesloten gordijnen houdt. Voordat dit gebeurde, zaten vooral mannen in het
orkest, zoals het geval is bij de meeste orkesten. Op een of andere manier, er is geen
onderzoek naar gedaan, werd altijd aangenomen dat mannen betere musici zijn. Onder druk
van de emancipatiebeweging werd gestart met blinde audities. Nu de jury de kandidaten niet
ziet en alleen maar hoort, worden er ineens ook vrouwen aangenomen. Bovendien bleken
vrouwen die meerdere keren waren afgewezen, nu ineens heel goed te klinken. Het aantal
vrouwen in orkesten is vervijfvoudigd sinds de blinde audities.
Binnen verschillende groepen is er meer verborgen talent:
- Meisjes maken zich als het ware “onzichtbaar” door het vertonen van aangepast en gewenst
gedrag.
- Kinderen van allochtone afkomst hebben vaker verborgen talent door taal- en
cultuurgebonden kennis en voorkeuren.
Claudine Verbiest / CPS / 2009 7

- Vanwege de grote aantallen blijft talent bij studenten in het hoger onderwijs gemakkelijk
onopgemerkt.
- Bij ‘onderpresteerders’ sluit het onderwijs niet aan bij hun vermogens en behoeften. Deze
leerlingen presteren minder dan ze kunnen. Eén groep presteert voldoende om de
schoolcarrière (uiterlijk gezien) probleemloos te laten verlopen. De tweede groep werkt ook
nog onder het gemiddelde niveau van de leeftijdsgroep.
Een valkuil in het opsporen van talent is het beeld dat sommige mensen talentvol zijn en
anderen niet. Hiermee krijg je een tweedeling: de kansvolle en de rest. Iedereen heeft echter
talenten. Talentontwikkeling in de klas en op school gaat dus over iedereen. Talenten zien
start met het waarnemen van talenten van ieder mens. Van iedere leerling en iedere
medewerker. Dit betekent voor mensen openstaan en niet op zoek gaan naar een talent.
Creëer daarom een omgeving waarin talenten worden aangesproken en gestimuleerd, waarin
iedereen leert en het beste uit zich en elkaar haalt.
6 Ontwikkelen van talent
Een figuurlijke berg beklimmen lukt je als je daarvoor talent hebt, je energie krijgt van de
inspanning die het kost en je je beloond voelt met het prachtige uitzicht. In dit hoofdstuk gaat
het om energie krijgen van inspanning die ontwikkelen van je talenten kost. Voor een talent
moet je hard weken en kan je tegenstand tegenkomen. Talent is een belofte voor succes,
maar als je het niet ontwikkelt en vervolgens benut, blijf je veelbelovend maar wordt je niet
succesvol.
Iets wordt niet zomaar je talent, ook al heb aanleg, je moet daar hard en gericht voor werken
en je kan daarbij de nodige tegenstand ondervinden. In het sportkatern van de Volkskrant van
zaterdag 15 augustus 2009 is Errol Esajas, atletiektrainer, aan het woord over de succesvolle
Jamaicaanse sprinter Usain Bolt. “Bij de beste atleten is het altijd alsof ze er niets voor
hoeven doen.” Hij gelooft echter niet dat sprinten een aangeboren talent is. Het helpt
natuurlijk als een atleet snelle spiervezels heeft. En het helpt ook om vastberaden te zijn, om
doorzettingsvermogen en opofferingsgezindheid te hebben. Maar in de ogen van de trainer is
sprinten een technische discipline, zoals bijvoorbeeld discuswerpen of poolstokhoogspringen.
Er valt daarbij veel te leren.
In hetzelfde katern vertelt de hockeyer Taeke Taeckema over zijn beroemde strafcorner,
waarmee hij al vaak scoorde. Hij beschrijft hoe hij met zijn speciale stick met kromme haak,
waar de bal langer aan blijft hangen, de sleeppush doet. Het gaat om de houding van zijn
lichaam, het aantal passen, de kruispas, de plek van rechterknie, het moment, de manier
waarop hij de bal krijgt toegespeeld enzovoort. Taeckema zegt: “Ik heb al honderdduizend
strafcorners genomen, ik kan elke detail dromen.”
Aangeboren talent is een mythe. Iedereen moet oefenen. Dat natuurlijke aanleg niet
doorslaggevend is laat ook een onderzoek naar Afrikaanse en Aboriginal-kinderen zien.
Afrikaanse kinderen hebben al heel vroeg goede motorische capaciteiten en Aboriginalkinderen
hebben een ongekend fotografisch geheugen. De twee groepen kinderen blijken veel
minder getalenteerd te zijn, wanneer zij opgroeien ver van de plek van het oorspronkelijke
Claudine Verbiest / CPS / 2009 8

cultuur. Natuurlijk zijn er ook aangeboren eigenschappen die een rol spelen. Iemand van 1,65
meter zal niet zo snel kampioen hoogspringen worden. En zonder snelle spiervezels ren je
minder hard. Aangeboren eigenschappen bepalen echter eerder wat iemand níet gaat doen,
dan wat zijn mogelijkheden zijn.
Veel oefenen geeft de tijd om te leren van fouten en zwakke punten te verbeteren. Dit vraagt
veel van iemand, daarom is het belangrijk dat het werk betekenis vol is, dat er een bepaalde
mate van autonomie is, dat taken voldoende uitdaging bieden en dat de persoon een duidelijk
verband ziet tussen inspanning en beloning.
Empirisch onderzoek laat zien dat dit oefenen ook geldt voor zogenaamde toptalenten. Ieder
talent heeft lang, hard en intensief gewerkt om aan de top te komen. Onderzoekers hanteren
de gulden regel van tien jaar of 10.000 uur. En voor muziek en literatuur wordt zelf vijftien
tot dertig jaar genoemd om de allerhoogste top te halen. De rol van aangeboren talent lijkt
kleiner en de rol van oefening lijkt groter. Onderzoek bij violisten op het conservatorium liet
zien dat oefenen het verschil maakt. De topstudenten hadden op hun twintigste allemaal
tienduizend uur gestudeerd. De gewoon goede studenten hadden achtduizend uur viool
gespeeld en de minst goed spelende studenten hadden net iets meer dan vierduizend uur
geoefend. Hetzelfde patroon bleek te vinden bij beroepspianisten. Opmerkelijk was dat er
gaan ‘natuurtalenten’ te vinden waren. Mensen die maar een fractie van de tijd studeerden
en toch moeiteloos de top bereikten. Ook ‘doorzetters’ bleken niet te vinden. Musici die
harder werkten en toch niet goed genoeg waren om de toplaag te halen. Het lijkt erop dat de
hersenen tienduizend uur nodig hebben om alles te verwerken wat voor echte beheersing
vereist is. Het geldt zelfs voor talenten als Mozart. De componist begon al jong met het
schrijven van muziek en na ongeveer tien jaar componeerde hij de concerten die we zien als
mestwerken. Natuurlijk kom je niet zonder aanleg op een goede muziekschool terecht en krijg
je op deze goede school een goede docent.
Als je je talenten hebt ontdekt, welke talenten ga je (verder) ontwikkelen en gebruiken?
Je wil de talenten in jezelf ontwikkelen die je het gemakkelijkst en met het meeste plezier
kunt verzilveren. Mensen kunnen veel aanleren, maar het gemak waarmee je bepaalde zaken
aanleert, wordt sterk bepaald door je talenten. Het (verder) ontwikkelen van een (latent)
talent is gemakkelijker dan het ontwikkelen van een iets waar je geen aanleg voor hebt.
Claudine Verbiest / CPS / 2009 9

7 Bronnen
- Beers, van Wim (2005). Performancemanagement, competentiemanagement en
talentmanagement: die kanten van één medaille? In: Opleiding & Ontwikkeling, vol 18, nr.
5, pp. 26-28.
- Bruel, Maurits, & Clemens Colsen (1998). De geluksfabriek. Over het binden en boeien van
mensen in organisaties. Schiedam: Scriptum.
- Csikszentmihalyi, Mihaly (1999). Flow. The Psychology of Optimal Experience. New York:
HarperColins.
- Dijksterhuis, Ab (2008). Het slimme onbewuste. Denken met gevoel. Amsterdam: Uitgeverij
Bert Bakker.
- Gladwell, Malcolm (2007). Intuïtie. De kracht van denken zonder erbij na te denken.
Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Contact.
- Gladwell, Malcolm (2009). Uitblinkers. Waarom sommige mensen succes hebben en andere
niet. Amsterdam/Antwerpen: Uitgeverij Contact.
- Gardner, Howard (1993). Frames of Mind. The Theory of Multiple Intelligences. London:
- Fontana Press.
- Heijer, den Claudia, & Nico Smid (2005). Sturen op eigen ontwikkeling en loopbaan.
Praktijkgids voor worden wie je bent. Utrecht: PiMedia B.V.
- Hoever, van der José, Lucien Schoonwater, & Ariena Verbaan (2006). Ongekend Talent.
Leerprestaties buiten school onder de loep. Amersfoort: CPS.
- Kennisinvesteringsagenda 2006-2010 van het Innovatieplatform (2006)
- Knegtmans, Ralf (2008). Toptalent. De 9 universele criteria van toptalent. Amsterdam:
Boom.
- Kennisinvesteringsagenda 2006-2016. Doel: Nederland, hét land van talenten! (2006).
Discussie notitie van de werkgroep kennisinvesteringsagenda van het innovatieplatform.
- Reekers, Martin (2008). Versluierd talent. In: Leren in organisaties, vol. 8, nr. 1/2, pp. 27-30
- Reynaert, Wouter (2008). Verkenning. Talent verbeeld met metaforen. In: Leren in
organisaties, 8 (1/2), 14-19.
- Schakel, Lolle, Nico Smid, & Noortje Verstappen, Martijn van der Woude (2004). Coachen op
prestatie en resultaat, Praktijkgids voor het sturen op effectieve prestaties. Utrecht:
PiMedia B.V.
- Schoemaker, Michiel (2005). Talent, competentie en prestatie: een complexe
driehoeksverhouding. In: Opleiding & Ontwikkeling, vol 18, nr. 5, pp. 29-31.
- Sluis, van der Lidewey (2008). Werken aan tevreden talenten. In: Gids voor
Personeelsmanagement, vol. 87, nr. 5, pp. 11-14.
- Sluis, van der Lidewey, & Rosalie Burgers (2008). De nieuwe professional werkt voor
zichzelf.
- http://www.menscentraal.nl/nieuwe_professional_werkt_voor_zichzelf.html
- Stuyvaert, Hubert (2008). Leer méér in sfeer. Sint-Niklaas: Abimo Uigeverij.
Claudine Verbiest / CPS / 2009 10