Presentatie Stephanie Raets & Ariane Haelterman
Presentatie Stephanie Raets & Ariane Haelterman
Presentatie Stephanie Raets & Ariane Haelterman
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Arbeidsrecht: sterke wet<br />
tegen pesten of pesterige<br />
wetgeving<br />
<strong>Stephanie</strong> <strong>Raets</strong> <strong>Ariane</strong> <strong>Haelterman</strong><br />
Advocaat Preventieadviseur<br />
psychosociale<br />
aspecten<br />
7 juni 2012
Overzicht<br />
1 Enkele stellingen<br />
2 Cijfermateriaal<br />
3 Wettelijk kader – 10 jaar Pestwet<br />
4 Definities grensoverschrijdend gedrag<br />
5 Het voeren van een preventiebeleid<br />
6 Actiemiddelen WN<br />
7 Bescherming tegen represailles<br />
8 Sancties voor WG<br />
9 Sancties voor pestkop<br />
10 Terugblik<br />
11 Wat brengt de toekomst
1 Enkele stellingen<br />
! “Een beetje plagen is toch nog geen pesten?!”<br />
3
! “Bij een conflict heeft de leidinggevende altijd gelijk”<br />
4
! “Ongewenst seksueel gedrag op het werk: dringende reden<br />
of niet?”<br />
5
! “Een vertrouwenspersoon heeft de plicht om de baas in<br />
vertrouwen te nemen en hem te waarschuwen als er een<br />
pestklacht zou zijn en wie de pestkop is.”<br />
6
2 Een beetje cijfermateriaal…<br />
! Hoe vaak voelen werknemers zich het slachtoffer van<br />
grensoverschrijdend gedrag op het werk?<br />
[Enquête i.o.v. SERV]<br />
Pesten<br />
Geweld<br />
Ongewenst<br />
seksueel<br />
gedrag<br />
2004 14,4% 5,5% 2,1%<br />
2007 14,8% 7,3% 2,5%<br />
2010 14,3% 7,6% 2,9%
En nog een beetje cijfermateriaal…<br />
! Cijfers 2011 – AristA - EDPBW<br />
• 539 klachten (stijging met 16% t.o.v. 2010)<br />
• 83% informeel – 17% formeel<br />
• 59% publieke organisaties – 41% privé organisaties<br />
• 46 % Brussel Hoofdstedelijk Gewest, 35% Waals Gewest, 19%<br />
Vlaams Gewest<br />
• Categorie bedrijven: A: 39%, B: 27%, C: 23%, D: 11%<br />
[Bron: AristA]
En nog een beetje cijfermateriaal…<br />
! Overzicht rechtspraak 2002 t.e.m. half 2010<br />
• 377 definitieve uitspraken<br />
• +/- 60% over ontslagbescherming<br />
• +/- 35% over vordering tot schadevergoeding<br />
• 18 uitspraken erkennen pesterijen<br />
• 1 uitspraak erkent ongewenst seksueel gedrag<br />
• 1 uitspraak erkent geweld<br />
[Bron: FOD WASO]
3 Wettelijk kader – 10 jaar ‘Pestwet’<br />
! Europese bezorgdheid: kwaliteit tewerkstelling<br />
! België:<br />
• Onderdeel van de Welzijnswet (hoofdstuk Vbis)<br />
– Werkgever is verantwoordelijk voor het welzijn van de werknemers<br />
“welzijn” omvat o.a. voorkomen van psychosociale belasting<br />
veroorzaakt door het werk<br />
– Sinds 2002<br />
– Grondig gewijzigd in 2007<br />
– Nieuwe wijzigingen verwacht in 2012<br />
! Toepassingsgebied:<br />
– Werknemers-werkgevers<br />
– Met werknemers gelijkgestelde personen<br />
– Derden die met werknemers in contact komen (bvb. klanten,<br />
aannemers,…)<br />
10
4 Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Geweld op het werk<br />
• Wettelijke definitie: “elke feitelijkheid waarbij een werknemer of<br />
een derde psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij<br />
de uitvoering van het werk”<br />
• Elementen<br />
– Handelingen op een bepaald ogenblik<br />
– Voorbeelden<br />
Bedreigingen<br />
Fysieke agressie<br />
Maar ook: verbale agressie<br />
11
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Geweld op het werk<br />
• Door de bril van de preventieadviseur<br />
– Klacht wegens geweld vaak gecombineerd met pesterijen<br />
– Geweldsituatie kan ook verbaal geweld, dreigement, intimidatie<br />
inhouden<br />
– Gooien met voorwerpen, intimiderende aanraking meest<br />
voorkomende vorm van fysiek geweld<br />
– Fysiek geweld algemeen: vaker klacht bij politiediensten<br />
12
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Geweld op het werk<br />
• Rechtspraak<br />
– Bureaustoel naar collega gegooid en haar daardoor geblesseerd<br />
(Arbh. Luik 24/10/2005)<br />
– Slag in het gezicht van een collega (Arbrb. Brussel 20/09/2010)<br />
– Ernstige beschuldigingen zonder inlichtingen (Arbrb. Brussel<br />
26/06/2006)<br />
– 3 uur opsluiting om bekentenissen af te dwingen (Arbrb. Luik<br />
14/06/2007)<br />
– Werknemer opgesloten in een kleine ruimte door 3 directieleden om<br />
hem een blaam te geven (Arbrb. Brussel 08/09/2011)<br />
13
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Pesterijen op het werk<br />
• Wettelijke definitie<br />
“meerdere gelijkaardige of uiteenlopende onrechtmatige<br />
gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die<br />
plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg<br />
hebben dat de persoonlijkheid, waardigheid of fysieke of psychische<br />
integriteit wordt aangetast, de betrekking in gevaar wordt gebracht<br />
of een negatieve omgeving wordt gecreëerd”<br />
14
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Pesterijen op het werk<br />
• 3 vereisten<br />
– Onrechtmatige gedragingen<br />
objectiveerbaar onrechtmatig gedrag<br />
die zich uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren,<br />
eenzijdige geschriften<br />
– Repetitief karakter<br />
meerdere gedragingen<br />
gelijkaardig of uiteenlopend<br />
binnen of buiten onderneming<br />
gedurende de uitvoering van het werk<br />
– Doel of gevolg<br />
aantasting van persoonlijkheid, waardigheid of fysiek/ psychische<br />
integriteit<br />
betrekking in gevaar<br />
bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende, kwetsende<br />
omgeving wordt gecreëerd.<br />
15
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Pesterijen op het werk<br />
• Door de bril van de preventieadviseur<br />
– Een deel van de klagers gebruikt dit begrip om het probleem te<br />
omschrijven<br />
– Anderen vinden het begrip te zwaar, maar ondervinden wel een<br />
sterke psychosociale belasting<br />
– Bedenking:<br />
(Hyper)conflicten en meningsverschillen<br />
Leiderschapsstijl - gezagsuitoefening<br />
Aanwenden van formele of informele machtspositie<br />
« Zuiver » pestgedrag komt minder vaak voor<br />
16
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Pesterijen op het werk<br />
• Rechtspraak<br />
≠ pesten<br />
– Spanningen t.e.m. een “hyperconflict” onder collega’s (Arbrb.<br />
Turnhout 20/02/2006; Arbrb. Luik 12 maart 2009)<br />
– Normale uitoefening van werkgeversgezag, zelfs als WN dit slecht<br />
ervaart (Arbh. Brussel 3/12/2008), bvb. verstrengde<br />
evaluatieprocedure (Arbrb. Brussel 3/02/2009), weigering een cursus<br />
te volgen (Arbh. Antwerpen 9/4/2008)<br />
17
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Pesterijen op het werk<br />
• Rechtspraak<br />
= pesten<br />
– ambtenaar van gemeente Wielsbeke volledig geïsoleerd in leegstaand<br />
gebouw zonder collega’s en noodzakelijke arbeidsmiddelen, uitholling<br />
functie (Arbrb. Kortrijk 22/03/2012)<br />
– werknemer dievoortdurend werd genegeerd door collega’s,<br />
tegengewerkt, bekritiseerd, info achtergehouden om hem in taken te<br />
verhinderen (Arbrb. Brussel, 28/09/2004)<br />
– zelfmoord door pesterijen (zaak Van Gysel)<br />
– werknemer bij gemeente wordt tijdens ziekte vervangen, moet aan<br />
trap gaan zitten en zelf tafeltje zoeken, geen PC (9 maanden)<br />
(hartklachten) (Arbrb. Namen 28/03/2006)<br />
18
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Ongewenst seksueel gedrag op het werk<br />
• Wettelijke definitie<br />
“elke vorm van ongewenst verbaal, non-verbaal of lichamelijk<br />
gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft<br />
dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een<br />
bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of<br />
kwetsende omgeving wordt gecreëerd”<br />
• Cruciaal: “ongewenst”<br />
Kan onintentioneel gedrag zijn<br />
19
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Ongewenst seksueel gedrag op het werk<br />
• Door de bril van de preventieadviseur<br />
– Probleem wordt minder aangekaart<br />
– Vaak uitloper van misgelopen relatie tussen medewerkers<br />
– Mondt vaak uit in dossier over pestgedrag (klager wou niet ingaan op<br />
avances)<br />
– Werkgever komt vaak explicieter tussen dan bij dossiers pesten<br />
20
Definities ‘grensoverschrijdend gedrag’<br />
! Ongewenst seksueel gedrag op het werk<br />
• Rechtspraak<br />
≠ OSGW<br />
=OSGW<br />
– Liefdesbrief in onhandige bewoordingen (Arbrb. Doornik 19/03/2010)<br />
– Tonen van pornografische beelden en naaktfoto’s, seksuele<br />
opmerkingen, avances en intieme vragen, aanrakingen (voorbeeld:<br />
Arbrb. Antwerpen 05/05/2011)<br />
21
5 Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Onderdeel ‘welzijn op het werk’<br />
• Pestwet 2002: geweld, pesterijen en OSGW afzonderlijk luik van<br />
welzijn op het werk<br />
• Wijziging in 2007: geweld, pesterijen en OSGW meest ernstige<br />
vorm van psychosociale belasting ook werk maken van<br />
andere vormen!<br />
22
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventiemaatregelen<br />
• Dynamische risicoanalyse<br />
– identificatie en evaluatie van risico’s<br />
– bijzondere aandacht<br />
werknemers die in contact komen met derden (specifiek<br />
klachtenregister)<br />
herhaling van incidenten<br />
behandelde klachten<br />
– resultaat wordt meegedeeld aan comité/VA/WN’s<br />
23
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventiemaatregelen<br />
• Dynamische risicoanalyse - Hoe realiseren?<br />
– Kwantitatieve methode: vragenlijstonderzoek (4 A’s)<br />
– Kwalitatieve methode<br />
Werkgroep van sleutelpersonen die zich buigen over globale<br />
checklist<br />
Interview of workshop met medewerkers<br />
– Doel:<br />
Zicht krijgen op de gunstige / te optimaliseren aspecten van de<br />
4 A’s<br />
Actieplan opstellen en uitvoeren<br />
24
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventiemaatregelen<br />
• Welke maatregelen ondernemen, hoe een beleid vorm<br />
geven?<br />
- Hangt af van specifieke situatie<br />
- Vaak voorkomend: werken aan leiderschap en opleiding, goede HRtools<br />
(evaluatiegebeuren ed), gedragscode, omgangsvormen en<br />
waarden, verandermanagement<br />
- Die maatregelen die ervoor zorgen dat zowel het bedrijf als de<br />
medewerkers er beter door worden<br />
- In kader van welzijn betekent dit in een aangename, motiverende<br />
omgeving kunnen werken om op deze manier de persoonlijke en de<br />
bedrijfsdoelstellingen te behalen<br />
25
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventiemaatregelen<br />
• Welke maatregelen ondernemen, hoe een beleid vorm<br />
geven?<br />
– Vereist een lange termijn visie op ondernemen<br />
– Tandem psychosociale dienst en HR-dienst<br />
– Vaak zijn ondernemingen reeds bezig met dergelijke activiteiten<br />
– Kunst is om concept welzijn daar telkens bij in ogenschouw te nemen<br />
en aan de essentiële factoren te werken<br />
– In organisaties waar nauwe samenwerking bestaat met HR:<br />
- Erkenning van aanvullende rol tussen preventieadviseur en HR<br />
- Rechtlijnig beleid, geïntegreerde tussenkomst<br />
26
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventieadviseur en vertrouwenspersoon<br />
• Aanstelling preventieadviseur psychosociale belasting<br />
– WG kiest of psychosociale belasting behoort tot interne of externe<br />
dienst<br />
advies comité / VA / WN<br />
uitz.: < 50 WN’s<br />
– Als intern: aanstelling PA met akkoord comité / VA / WN<br />
– Geen akkoord?<br />
1) advies inspectie<br />
2) externe dienst aanstellen<br />
27
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventieadviseur en vertrouwenspersoon<br />
• Taken preventieadviseur<br />
- Ter beschikking staan van de werknemer bij problemen rond geweld,<br />
pesterijen, osgw en psychosociale belasting (cfr. procedures)<br />
- Meewerken aan het preventiebeleid in de organisatie dmv.<br />
risicoanalyse en advies<br />
- Rapportering<br />
28
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventieadviseur en vertrouwenspersoon<br />
• Aanstelling vertrouwenspersoon<br />
– vereist unaniem akkoord van het comité / VA / WN’s<br />
– moet deel uitmaken van het personeel indien externe PA<br />
Uitz.: < 20 WN’s<br />
– arbeidsgeneesheer kan geen vertrouwenspersoon zijn<br />
– specifieke opleiding voorzien<br />
29
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventieadviseur en vertrouwenspersoon<br />
• Taken vertrouwenspersoon<br />
– Uitwerken interne klachtenprocedure en meedelen gegevens<br />
(dynamische risicoanalyse)<br />
– Raad en opvang aan slachtoffers; informeel zoeken van oplossing<br />
– Ontvangst van met redenen omklede klacht + doorzending aan PA<br />
– Verstrekken van gegevens voor jaarverslag<br />
30
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventieadviseur en vertrouwenspersoon<br />
• Vertrouwenspersoon door de bril van de preventieadviseur<br />
– VP = heel nuttige functie<br />
– Voorzie een goede opleiding van de VP (goede reflexen in gesprekken<br />
met klager/aangeklaagde, bemiddeling)<br />
– Contact tussen papsy en VP is fundamenteel, zeker voor primaire<br />
preventie<br />
– Soms niet op vrijwillige basis<br />
– Vaak niet aangesteld in KMO’s<br />
– In grotere organisaties zijn de vertrouwenspersonen georganiseerd<br />
(intervisies, ondersteuning van elkaar, informatieuitwisseling) – men<br />
staat niet alleen<br />
31
Het voeren van een preventiebeleid<br />
! Preventieadviseur en vertrouwenspersoon<br />
• Knelpunten die de vertrouwenspersoon omschrijft<br />
– Men kan gesprekken niet discreet voeren, er is geen gespreksruimte<br />
– Hiërarchische lijn (er)kent de functie van de VP niet, soms wordt men<br />
onder druk gezet<br />
– Geen tijd of mogelijkheid om opleiding te volgen<br />
– Bijkomende werkbelasting naast hun basisfunctie<br />
– Psychosociale belasting<br />
– Cfr. Statuut vertrouwenspersoon<br />
32
6 Actiemiddelen WN<br />
klager<br />
Burgerlijke actie<br />
KLACHT<br />
ARBEIDSRECHTBANK<br />
- vordering tot staken<br />
- vordering tot<br />
schadevergoeding<br />
VERTROUWENSPERSOON<br />
OF<br />
PREVENTIEADISEUR<br />
ALGEMENE DIRECTIE<br />
TOEZICHT WELZIJN<br />
OPENBAAR MINISTERIE<br />
Strafrechtelijke actie<br />
CORRECTIONELE<br />
RECHTBANK
6.1 De interne procedure : klacht bij VP/PA<br />
- voor eigen werknemers en werknemers van ondernemingen<br />
van buitenaf<br />
- raadpleging VP en/of PA tijdens werkuren (bezoldigd +<br />
verplaatsing op kost WG)<br />
- nieuwe wet heeft procedure beter afgelijnd en termijnen<br />
ingevoerd<br />
- informele en formele fase
De interne procedure - informele fase<br />
! Raadpleging vertrouwenspersoon of preventieadviseur<br />
! Klager moet gehoord worden binnen 8 dagen na eerste contact<br />
! Informele oplossing zoeken via:<br />
- interventie bij lid van de hiërarchische lijn<br />
- verzoeningspoging<br />
! Akkoord nodig van klager (en bij verzoening ook van<br />
aangeklaagde)
De interne procedure - informele fase<br />
! Door de bril van de preventieadviseur<br />
• Eerste nood: een luisterend oor aanbieden, persoon laten<br />
ventileren<br />
• Werken aan percepties, copingstrategieën, tips en advies,<br />
mogelijke hulpbronnen<br />
• Proberen de blik te richten op conflictoplossing, toekomstgericht<br />
kijken<br />
• Vaak is de beste interventie, de kleinst mogelijke tussenkomst
De interne procedure - informele fase<br />
! Door de bril van de preventieadviseur<br />
• Bemiddeling<br />
– Is pas mogelijk als beide partijen dit zien zitten (ook emotioneel)<br />
– Vraagt tijd<br />
– Wordt niet voldoende ondernomen<br />
– Wanneer de bemiddeling slaagt, zijn er goede resultaten op middellange<br />
en lange termijn<br />
– Is efficiënt als de leidinggevende dit mee opvolgt
De interne procedure - formele fase<br />
Stap 1: met redenen omklede klacht<br />
Bij wie?<br />
Wanneer?<br />
- ontvangst door VP of PA<br />
- behandeling: uitsluitend PA<br />
- klager wenst geen informele oplossing<br />
- klager wil informele fase stopzetten<br />
- informele fase leidt niet tot een oplossing
De interne procedure - formele fase<br />
Stap 1: met redenen omklede klacht<br />
Wat?<br />
“een door de WN ondertekend en gedateerd document<br />
dat, naast verzoek om passende maatregelen, volgende<br />
gegevens bevat:<br />
1° nauwkeurige omschrijving feiten<br />
2° ogenblik en plaats van feiten<br />
3° identiteit aangeklaagde”
De interne procedure - formele fase<br />
Stap 1: met redenen omklede klacht<br />
Hoe?<br />
• Persoonlijk onderhoud met VP/PA<br />
• Binnen 8 dagen na wilsuiting om formele klacht neer te<br />
leggen<br />
• Ondertekening voor ontvangst van kopie<br />
• PA stelt WG onmiddellijk in kennis van ontslagbescherming<br />
• WG ontvangt geen kopie van klacht<br />
= garanties ter voorkoming van misbruik door werknemer
De interne procedure - formele fase<br />
Stap 2: onderzoek door PA<br />
- Meedelen van klacht aan aangeklaagde<br />
- Horen van betrokken personen<br />
getuigen ontvangen kopie<br />
PA informeert WG over de ontslagbescherming van<br />
de getuigen
De interne procedure - formele fase<br />
Stap 3: advies van de PA<br />
! Binnen 3 maanden (verlengbaar tot 12 maanden)<br />
! Inhoud advies:<br />
- samenvatting feiten<br />
- resultaat verzoeningspoging<br />
- advies of feiten psychosociale belasting<br />
- analyse oorzaken<br />
- maatregelen (individueel / collectief)
De interne procedure - formele fase<br />
Stap 4: informatie en consultatie<br />
- Aan klager en aangeklaagde<br />
- Informeren over individuele maatregelen<br />
- Kopie van het advies enkel:<br />
- indien wijziging arbeidsvoorwaarden<br />
- indien werknemer rechtsvordering wil instellen<br />
- voor het overige heeft WG geheimhoudingsplicht
De interne procedure – formele fase<br />
Stap 5: eventuele maatregelen<br />
- WG niet gebonden door advies PA<br />
- WN van onderneming van buitenaf: WG moet contacten<br />
leggen met onderneming
De interne procedure – formele fase<br />
! Door de bril van de preventieadviseur<br />
• Procedure wordt een stuk uit handen gegeven<br />
• Vaak is de doelstelling van de klager: “gelijk halen”, “eerherstel<br />
krijgen”, “aangeklaagde straffen/ontslaan”<br />
• Is een zware procedure (tijd die over het onderzoek gaat,<br />
spanning in team,…)<br />
• Delicate positie van de getuigen (voor of tegen, direct of<br />
indirect, wanneer de leidinggevende aangeklaagde is)<br />
45
De interne procedure – formele fase<br />
! Door de bril van de preventieadviseur<br />
• Belang van feedback door de werkgever aan de betrokken<br />
partijen (symbolisch afsluiten van het dossier)<br />
• Het advies van de papsy en de beslissingen door de werkgever<br />
kunnen nieuw start betekenen voor de klager en aangeklaagde<br />
• Streven naar goede communicatie tussen werkgever en papsy<br />
zodat de werkgever weet waaraan hij toe is<br />
46
6.2 Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk<br />
- controleert of WG procedure heeft ingesteld en wettelijke<br />
bepalingen naleeft<br />
- eventueel waarschuwing, termijn, opstellen PV<br />
- mogelijkheid om vervangende maatregelen te nemen, te<br />
bemiddelen of WN te informeren over externe procedure
6.3 De externe procedure<br />
Principe: “al wie een belang kan aantonen” kan een<br />
vordering instellen om de naleving van de Welzijnswet af<br />
te dwingen<br />
Drie mogelijkheden<br />
(1) Vordering tot staking<br />
(2) Vordering tot opleggen van bepaalde maatregelen aan<br />
werkgever<br />
(3) Vordering tot bekomen van schadevergoeding<br />
Let wel: voorrang interne procedure
De externe procedure<br />
(1) Vordering tot staking<br />
• In praktijk: komt zelden voor<br />
• Kenmerken<br />
• Zoals in kortgeding<br />
• Bij verzoekschrift op tegenspraak<br />
• Voorzitter kan staking bevelen, (1) binnen de door hem<br />
vastgestelde termijn, (2) zelfs indien de feiten strafrechtelijk<br />
gesanctioneerd worden<br />
• Uitspraak wordt gedaan niettegenstaande vervolging wegens<br />
dezelfde feiten voor strafrechter<br />
• Over strafvervolging wordt pas uitspraak gedaan nadat over de<br />
vordering tot staking een in kracht van gewijsde getreden<br />
beslissing gewezen is
De externe procedure<br />
(2) Vordering tot opleggen van voorlopige<br />
maatregelen aan werkgever<br />
• In praktijk: komt zelden voor<br />
• Kenmerken<br />
• Verzoekschrift op tegenspraak<br />
• Voorzitter van arbeidsrechtbank<br />
• In de vormen en binnen termijnen van de rechtspleging in kort<br />
geding<br />
• Welke voorlopige maatregelen ?<br />
• De toepassing van de preventiemaatregelen<br />
• Maatregelen om daadwerkelijk een einde te maken aan het geweld,<br />
pesterijen en OSGW<br />
• Dwangsom? (zaak gemeente Wielsbeke – Arbrb. Kortrijk<br />
22/03/2012)
De externe procedure<br />
(3) Vordering tot het bekomen van een schadevergoeding<br />
• “Al wie een belang kan aantonen”<br />
• Geen forfait ( nieuwe discriminatiewetten)<br />
• Dus: bewijs van fout, schade en oorzakelijk verband<br />
• Wel: regeling van verdeling van de bewijslast<br />
• Indien feiten aangevoerd, die het bestaan van geweld,<br />
pesterijen of OSGW kunnen doen vermoeden bewijs dat er<br />
geen geweld, pesterijen of OSGW ten laste van de verweerder
7 Bescherming tegen represailles<br />
! Wie?<br />
• WN die met redenen omklede klacht indient<br />
Dus: niet tijdens informele fase<br />
• WN die klacht indient bij inspectie<br />
• WN die klacht indient bij politie, O.M. of onderzoeksrechter<br />
• WN die rechtsvordering instelt of voor wie rechtsvordering wordt<br />
ingesteld<br />
• Getuige<br />
52
Bescherming tegen represailles<br />
! Wanneer?<br />
• 12 maanden na klacht / getuigenverklaring<br />
• 3 maanden na definitief vonnis / arrest<br />
Praktische probleem van “occulte bescherming”<br />
53
Bescherming tegen represailles<br />
! Inhoud bescherming<br />
• Verbod tot ontslag of ongerechtvaardigde eenzijdige wijziging<br />
van arbeidsverhouding, tenzij om redenen vreemd aan klacht /<br />
rechtsvordering / getuigenverklaring<br />
• WG draagt bewijslast<br />
– Enkel tijdens beschermde periode<br />
54
Bescherming tegen represailles<br />
! Risico bij schending ontslagbescherming<br />
• Facultatief verzoek tot reïntegratie<br />
– Aangetekend<br />
– 30 dagen na ontslag / eenzijdige wijziging<br />
– WG beslist 30 dagen na reïntegratie<br />
– in geval van reïntegratie betaalt WG gederfde loon<br />
• Vergoeding van 6 maanden loon of werkelijke bewezen schade<br />
! In praktijk: veel misbruik van gemaakt<br />
55
8 Sancties voor WG<br />
! WG leeft bepalingen Welzijnswet niet na<br />
Strafrechtelijk aansprakelijk<br />
• Vroeger: Welzijnswet<br />
• Sinds 01/07/2011: nieuw SSW (art. 119-122)<br />
• Schuldig aan grensoverschrijdend gedrag niveau 4<br />
• Niet-naleving stakingsbevel niveau 4<br />
• Bepaalde preventiemaatregelen niet genomen niveau 2<br />
• Bepaalde formaliteiten niet nageleefd niveau 1
9 Sancties voor ‘pestkop’<br />
Tuchtsancties (arbeidsreglement)<br />
Strafsancties<br />
- stalking<br />
- slagen en verwondingen<br />
- aanranding eerbaarheid<br />
- rasdiscriminatie<br />
indien pesterijen beantwoorden aan strafrechtelijke<br />
kwalificatie<br />
Ontslag dringende reden
Sancties voor pestkop ~<br />
ontslag wegens dringende reden<br />
! Dringende reden(art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet):<br />
“De ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking<br />
tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en<br />
definitief onmogelijk maakt.”<br />
- ernstige tekortkoming<br />
- de professionele samenwerking wordt onmogelijk<br />
- onmiddellijk<br />
! Strikte procedure<br />
! ‘Case-by-case’ beoordeling
Sancties voor pestkop ~<br />
ontslag wegens dringende reden<br />
! Enkele opmerkelijke cases<br />
• Case ‘filmpjes op bedrijfsGSM’<br />
– Arbrb. Hasselt 15/09/2011:<br />
Oude GSM beschermde kwam in handen andere<br />
werknemer terecht<br />
Filmpjes tonen ernstige pestfeiten aan (slachtoffers op<br />
tafel gegooid, seksuele handelingen nagebootst,<br />
vernederd, uitgelachen,…)<br />
Beschermde heeft geen spijt (“uit de hand gelopen grap”)<br />
Oordeel Arbrb.:<br />
» Zwaar grensoverschrijdend gedrag + misbruik<br />
vertrouwensfunctie<br />
» Absoluut niet tolereerbaar<br />
» Dringende reden aanvaard
Sancties voor pestkop ~<br />
ontslag wegens dringende reden<br />
! Enkele opmerkelijke cases<br />
• Grensoverschrijdend gedrag is nog geen dringende reden<br />
– Arbrb. Brussel 28/01/2011 en Arbh. Brussel 17/02/2012:<br />
Adjunct-diensthoofd maakte zich schuldig aan OSGW<br />
(seksueel getinte opmerkingen en handelingen)<br />
PA oordeelt dat er sprake is van pesten op het werk en<br />
adviseert WG om betrokkene geen leidinggevende functie<br />
te laten uitoefenen<br />
Oordeel Arbrb. en Arbh.:<br />
» OSGW bewezen<br />
» Geen dringende reden want niet proportioneel<br />
» Verwittiging met overplaatsing was meer gepaste<br />
sanctie
Sancties voor pestkop ~<br />
ontslag wegens dringende reden<br />
! Enkele opmerkelijke cases<br />
• Grensoverschrijdend gedrag is nog geen dringende reden<br />
– Arbh. Brussel 16/12/2008:<br />
Bankdirecteur maakt opmerkingen t.o.v. ondergeschikte<br />
(over gewicht, relatie,…)<br />
PA oordeelt dat er sprake is van pesten op het werk en<br />
adviseert WG om betrokkene geen leidinggevende functie<br />
te laten uitoefenen<br />
Oordeel Arbh.:<br />
» Pesterijen bewezen<br />
» Geen dringende reden<br />
» Overplaatsing was meer gepaste sanctie
Sancties voor pestkop ~<br />
ontslag wegens dringende reden<br />
! Enkele opmerkelijke cases<br />
• Feiten uit privéleven kunnen dringende reden vormen<br />
– Arbrb. Gent 16/05/1997:<br />
WN probeerde echtgenote met jachtgeweer te doden<br />
Oordeel Arbrb.:<br />
» Dringende reden aanvaard<br />
» Correctioneel veroordeeld<br />
» WN had al waarschuwing en tuchtstraf gekregen<br />
wegens geweld t.o.v. een collega
10 Terugblik<br />
63<br />
! Deze wetgeving heeft zeker en vast een cultuurverandering<br />
in vele organisaties in gang gezet<br />
! Men beseft meer dan vroeger wat kan/niet kan op de<br />
werkvloer<br />
! Klachtenbehandeling<br />
• Informeel: maakt problemen bespreekbaar en uiteindelijk<br />
draaglijk<br />
• Formeel:<br />
– Soms: samenwerking nog mogelijk<br />
– Vaak: onvermogen tussen beide parijen om nog professioneel samen<br />
te werken – andere actie dringt zich op (overplaatsing, zoektocht<br />
naar ander werk, verlaten bedrijf)
Terugblik<br />
64<br />
! Vroeg tussenkomen bij conflicten is noodzakelijk<br />
• Door de medewerker: zelf initiatief nemen om oplossing te<br />
zoeken<br />
• Door de leidinggevende<br />
• Door de VP/Papsy<br />
! Positieve evolutie<br />
• Leidinggevenden die ons contacteren voor advies in een<br />
conflictsituatie tussen medewerkers<br />
• Leidinggevenden kunnen dwingend tussenkomen<br />
• « we dienen een oplossing te vinden om verder met deze equipe<br />
te kunnen verderwerken »
11 Wat brengt de toekomst?<br />
! Krachtlijnen voorgesteld door Minister van Werk<br />
• Verduidelijking begrippen<br />
• Uitklaren verplichtingen werkgever inzake preventiebeleid<br />
• Versterking rol en verplichte aanstelling vertrouwenspersoon<br />
• Verduidelijking uitwisseling informatie<br />
• Opvoering controles en versterking Inspectie<br />
• Vergemakkelijking toegang tot schadevergoeding<br />
! Nieuwe wetgeving op komst<br />
65
Contact<br />
<strong>Stephanie</strong> <strong>Raets</strong><br />
Advocaat<br />
<strong>Stephanie</strong>.<strong>Raets</strong>@claeysengels.be<br />
03 285 97 83<br />
<strong>Ariane</strong> <strong>Haelterman</strong><br />
Preventieadviseur psychosociale<br />
aspecten<br />
<strong>Ariane</strong>.<strong>Haelterman</strong>@arista.be<br />
02 533 74 44<br />
www.claeysengels.be<br />
www.hdp-arista.be<br />
66