Betoging federale ambtenaren groot succes - ACV Openbare Diensten

nieuwetijd
magazine voor openbare diensten
Betoging federale
ambtenaren
groot succes
maandblad van ACV-Openbare Diensten – Februari 2013
v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

2
In dit nummer
03
04
05
06
07
08
focus
06
Edito
Goed sociaal overleg loont
Focus
Staatssecretaris Bogaert bezoekt
de gevangenis op uitnodiging
van ACV-Openbare Diensten
Wordt de drinkwaterbevoorrading
heimelijk geprivatiseerd in
Europa?
7 februari 2013
Betoging federaal ambt
Federale overheid
Niet met ons, mijnheer Bogaert!
FANC: De voogdijminister luistert
COLOFON
10
12
14
15
14
LokaLe & regionaLe
besturen
Vlaamse overheid
VDAB = eerlijkheid en
vertrouwen?
Een modern HR-beleid
voor de Vlaamse overheid
Lokale & regionale besturen
Plechtige ondertekening
sectorconvenant lokale besturen
Nieuwe regels donatie bloed,
plasma en bloedplaatjes
Interessante websites
voor de social profit
Stad Sint-Niklaas wil besparen
op personeel
16
17
19
20
redactie Luc Hamelinck | Ann-Sofie Daem | Chris Herreman | Joris Lermytte |
Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saenen | Frédéric De Gelissen
eindredactie Ann-Sofie Daem
Vormgeving Gevaert Graphics
druk Corelio Printing | www.corelio.be
19
bijzondere korpsen
Tips voor functionerings- en
evaluatiegesprekken
Bijzondere korpsen
Adviezen ACV op de
wetsontwerpen “nieuw statuut”
Optimalisatie van de federale
politie: geen revolutie maar
evolutie
Brandweerhervorming,
een geduldsproef?
© Jos Blacaen

21
22
23
VerVoer
22
Vervoer
MIVB
Aantal ritten blijft stijgen, nood
aan extra aanwervingen
Openbare autobusdiensten
Nieuwe uurlonen vanaf 1 januari
2013 (indexverhoging)
Uitbreiding vormingsprogramma
privé exploitanten
Pensioenen
Aanpassing cumulatie
pensioen + beroepsinkomsten
in de maak
Goed sociaal
overleg loont
De jongste weken is veel te doen over het belang van het sociaal overleg. Volgens
sommigen stellen de vakbonden zich conservatief op. De vakbonden zouden de
veranderingen te veel afremmen! Anderen vullen het overleg erg minimalistisch in:
de vakbonden mogen hun mening geven, maar de politiek zal wel beslissen, want uiteindelijk
is de politiek democratisch verkozen! Of niet soms?
Zelf hechten we erg veel belang aan goed sociaal overleg. Jazeker, als het economisch
minder goed gaat, zoals vandaag, is sociaal overleg veel moeilijker dan in periodes van
economische voorspoed. Maar ook dan blijft dat overleg cruciaal. Want het laat precies toe
om tot oplossingen te komen die voor werknemers aanvaardbaar en haalbaar zijn.
Vandaag krijgen vakbonden in het algemeen en in de openbare sector in het bijzonder,
erg gemakkelijk het verwijt dat we te remmend werken. Maar wat is er conservatief aan
het feit dat we opkomen voor de rechten en belangen van werknemers? Wat is er verkeerd
aan als we erop wijzen dat budgettaire inspanningen correct moeten worden verdeeld?
Of is het misschien moderner om werknemers onder druk
te zetten, zonder zich af te vragen hoe men tot goede
oplossingen kan komen? Denkt men dan werkelijk
dat vakbonden in hun eigen wereldje leven, los
van iedere realiteit? We leven in een tijd van oneliners,
maar zijn gemeenplaatsen uitgebracht
namens ‘dé publieke opinie’ zaligmakend?
Moeten we alles zomaar slikken wanneer een of
andere politicus, vaak zonder veel kennis van het
terrein, vanuit eigen ideefixen initiatieven lanceert?
Het ACV en ACV-Openbare Diensten geven stelselmatig voorrang
aan sociaal overleg. We doen dat bewust. Want het is daar dat we sterkst staan. Het
is aan de onderhandelingstafel dat we verantwoordelijken kunnen en moeten overtuigen.
Het is daar dat we tot een consensus moeten komen. Soms is het nodig om onze stellingen
kracht bij te zetten met een actie. We doen dat nochtans pas als het niet anders kan. Ons
uitgangspunt is duidelijk: we komen op voor de belangen van werknemers. We doen dat
kritisch maar constructief, formuleren vaak eigen voorstellen of tegenvoorstellen. We zijn
daarbij vaak geduldig, maar tegelijk vasthoudend.
Enkel zij die denken dat werkgevers en verantwoordelijken van diensten of bedrijven altijd
alles perfect doen en dat alle werksituaties de ideale wereld zijn en alles prima werkt, heeft
geen vakbond nodig. Wie met beide voeten op de grond staat weet echter dat dit niet de
realiteit is.
Luc Hamelinck, Voorzitter
Het is aan de
onderhandelingstafel dat
we verantwoordelijken
kunnen en moeten
overtuigen.
edito 3

4
focus
Staatssecretaris Bogaert
bezoekt de gevangenis op uitnodiging
van ACV-Openbare Diensten
Ann-Sofie Daem en Luc Neirynck
de afgelopen maanden deed de staatssecretaris in de pers een aantal uitspraken die het personeel van de gevangenissen
deed steigeren. deze krasse uitlatingen gaven blijk van een gebrek aan respect en begrip voor ons gevangenispersoneel.
eerst uitte hij kritiek op de 36-uren week en een paar dagen later klaagde hij het absenteïsme aan.
acV-openbare diensten wou weerwoord bieden en nodigde de staatssecretaris daarom uit voor een bezoek op het
terrein. op 1 februari bezocht hij, samen met ons, de gevangenissen van Lantin, Vorst en gent. achteraf verklaarde
bogaert onder de indruk te zijn van de werkomstandigheden van het personeel.
In de gevangenis van Gent is er plaats voor
258 mannen, maar onlangs is daar het maximum
van 416 bereikt. Er werken 5 maatschappelijk
assistenten en 7 psychologen.
Eén maatschappelijk assistent behandelt 84
dossiers. Er is een personeelstekort bij de bewaking
van 9 personeelsleden. De overbevolking
en de hoge werkdruk maken dat de 36uren
week dus geen overbodige luxe is.
36-urenweek
Sinds 1998 bestaat voor het gevangenispersoneel
de mogelijkheid om te presteren op
basis van de 36-urenweek. Die regeling is destijds
tijdelijk ingevoerd door een partijgenoot
van de staatssecretaris, minister Van Parys
(CD&V), als proefproject om het zware werk
in de gevangenissen in rekening te brengen.
Men wou op die manier tegemoetkomen aan
de stress die voortvloeit uit het veeleisende
werk. Werk dat nog verzwaard wordt door de
overbevolking van de gevangenissen. Bij de
eerste beoordeling in november 1999, werd
het systeem voor twee jaar verlengd. Na de
tweede evaluatie werd de regeling in 2002
definitief gemaakt door minister Verwilghen
(Open VLD).
Het gevangenispersoneel werkt om organisatorische
redenen met shiften volgens de
40 uren week. Het verschil met de wettelijke
38 uren week wordt geregeld via compensatiedagen.
Het gevangenispersoneel, behalve
het personeel van niveau A, kan er voor kiezen
om te werken op basis van de 36 uren
week. Als voorwaarde leveren ze daarbij ook
een deel van hun loon in. De betrokkenen
krijgen dan enkele compensatiedagen meer.
Die rustdagen zijn in de rol verwerkt en vormen
daardoor een soort zekerheid voor het
personeel, want zoals algemeen bekend zijn
er in het gevangeniswezen nogal wat problemen
op het vlak van de toekenning van de
verlofdagen. De niet opgenomen verlofdagen
vervallen in het begin van het jaar erna.
De werkstress door de overbevolking in de
gevangenissen is ondertussen zeker niet verdwenen.
Volgens het Rekenhof nam de overbevolking
tussen 2000 en 2010 toe van 16,4
% tot 18,9 %. Ze piekte in 2009 op 22,4 %. In
2011 (recentste cijfer EPI) bedroeg de gemiddelde
overbevolking 20,2%.
We moeten ons ervan bewust worden dat het
werk leefbaar moet blijven als we verwachten
dat iedereen langer in dienst blijft. De maatregel
in verband met de arbeidstijd kadert
daarin.
dan is er de uithaal
naar het aantal ziektedagen
Het is inderdaad zo dat het gevangenispersoneel
meer ziektedagen noteert dan een
gemiddelde werknemer (9,1%). Maar de
omstandigheden zijn ook totaal anders. Zo
bijvoorbeeld bedroeg het aantal arbeidsongevallen
als gevolg van fysieke agressie
tegen het gevangenispersoneel in 2007 nog
132 tegenover 232 gevallen in 2010. Het gaat
dus van kwaad naar erger met de agressie
tegenover het gevangenispersoneel. Er zijn
zelfs gevallen bekend waarbij gevangenispersoneel
buiten de gevangenis worden opgewacht
om aangepakt te worden.
Het hoger
ziekteverzuim in de
gevangenissen is niet meer
dan een gevolg van het
gebrekkig
personeelsbeheer
Sinds 2002 zien we een algemene toename
van het ziekteverzuim in de totale economie.
In belastende werkomstandigheden, zoals bij
nacht- en ploegenarbeid, komt dat ziekteverzuim
nog vaker voor dan gemiddeld. Het is
ook algemeen bekend dat, wanneer medewerkers
het gevoel hebben dat hun werk niet
wordt erkend, het absenteïsme verdubbelt.
Het hoger ziekteverzuim in de gevangenissen
is niet meer dan een gevolg van het gebrekkig
personeelsbeheer.
Medex voert stelselmatig controles uit in ver-
band met afwezigheid wegens ziekte. Perso-
neelsleden die een controle missen worden
zonder wedde op non-actief gezet voor de
volledige duur van de ziekte. Het is ergerlijk
dat de staatssecretaris geen oog heeft voor
deze realiteiten.
We hopen dat het bezoek aan de gevangenis
zijn inzicht in de werksituatie heeft vergroot.
Het is altijd makkelijker om kritiek te spuien,
dan de werkelijkheid onder ogen te zien.

Wordt de drinkwaterbevoorrading
heimelijk geprivatiseerd in Europa?
Peter De Paepe
de Verenigde naties beschouwen water als een fundamenteel mensenrecht,
want alle levensvormen hebben water nodig. de waterbevoorrading en distributie
zijn in belgië, zoals in de meeste europese landen, in handen van
gemeenten of federaties van gemeenten.
De economische crisis geeft een andere wending
aan dit openbaar beleid. De Europese
Commissie probeert, onder impuls van verschillende
multinationals, de privatisering
van drinkwaterdistributie door te voeren.
Grote bedrijven zoals Veolia, RWE, Suez, proberen
de Europese markt al decennialang
binnen te dringen, waar ze tot nu toe slechts
gedeeltelijk in slaagden. Michel Barnier, EUcommissaris,
stelt dat er dus regels nodig
zijn. Zo kunnen gemeenten vrij beslissen wat
zij met hun waterbevoorrading doen. Maar
een lokaal bestuur is niet opgewassen tegen
een enorme multinational. Het beleid van de
commissie opent op die manier dus de achterdeur
naar de privatisering van waterverdeling.
In het ontwerp over concessies staat dat
de markt van watervoorziening moet worden
opengesteld.
De situaties in Portugal en Griekenland maken
duidelijk op welke manier de Europese
Commissie haar spel speelt. Beide landen
hebben in opdracht van het parlement
hun watervoorziening verkocht, in ruil voor
broodnodige financiële hulp. Het waterbedrijf
‘Aguas de Portugal’ van de stad Pacos de
Ferreira is al in private handen. De gevolgen
voor de gebruikers zijn dramatisch. Hun wa-
terfactuur is met 400% verhoogd. De komende
jaren wordt er een jaarlijkse prijsaanpassing
van 6% verwacht. De gemeentekas zal er
op korte termijn wellicht beter van worden,
maar de inwoners moeten met de nieuwe
facturen leren leven. De rekeningen zijn voor
velen onbetaalbaar geworden. Bovendien is
de kwaliteit van het drinkwater veel slechter
dan vroeger. De bevolking kan ook geen gebruik
meer maken van de openbare bronnen,
want het water is niet langer drinkbaar.
De ervaringen van Europa met de private waterdistributie
zijn dus niet om over naar huis
te schrijven, het blinde winstbejag van de
private maatschappijen komt de kwaliteit van
de dienstverlening niet ten goede. De universiteit
van Barcelona publiceerde in 2010 een
studie over geprivatiseerde maatschappijen.
Het onderzoek wees uit dat deze privatisering
de consument zelden een voordeel oplevert.
De prijzen stijgen en de waterkwaliteit daalt.
De leidingen en reservoirs zouden ook op
een minder intensieve manier worden gerenoveerd
en onderhouden.
In 1999 werd in Berlijn de watervoorziening
geprivatiseerd. Na massale klachten over de
slechte service en de te hoge prijzen kwam de
focus
stad op haar stappen terug en kocht ze op-
nieuw aandelen van de watermaatschappij.
Een dure operatie, maar de enige mogelijkheid
om de waterdienst terug in handen te
krijgen.
Private bedrijven willen zo snel mogelijk
winst maken. Van de beloften over lagere prijzen
komt vaak niets in huis. Ook in London en
in Bordeaux vinden we sprekende voorbeelden.
Na een tijd van private exploitatie zijn
de leidingen verrot en zit het drinkwater vol
met sedimenten en andere vuiligheid, waardoor
de toegevoegde chloorconcentraties
verhoogd moeten worden.
Het is onbegrijpelijk dat de leden van de Euro-
pese Commissie geen rekening houden met
de wil van de bevolking. Zij laten zich jammer
genoeg enkel bijstaan door een groep
deskundigen die bestaat uit lobbyisten, vertegenwoordigers
van de waterindustrie en de
belanghebbende bedrijven.
Een zaak is zeker: voor u wordt water door privatisering
niet goedkoper. Steun daarom de
actie ‘water is een mensenrecht’. U kan deze
petitie tekenen via right2water.eu/nl. We zijn
op weg naar 1.000.000. handtekeningen!
Bovendien is de
kwaliteit van
het drinkwater
veel slechter
dan vroeger.
5

6
focus
acV-openbare diensten wil alle aanwezigen bedanken voor hun massale op-
komst. We waren met 10.000, ondanks het slechte weer. Hopelijk heeft staatsse-
cretaris bogaert ons signaal begrepen: met de loopbaan van de federale ambte-
naar valt niet te sollen!
7 fEBruAri 2013
Betoging federaal ambt

federale overheid 7
Niet met ons,
mijnheer Bogaert!
Marc Saenen
Het is maandag 4 februari, en we staan op drie dagen voor de 50 tinten groen het kabinet van staatssecretaris bogaert
met een bezoek zullen vereren. intussen zijn we het hele weekend druk bezig geweest met het inzamelen van
de kaartjes van de petitieactie. zondagnamiddag stond een buurvrouw aan de deur, met een bundeltje kaarten
vanuit de hulpgevangenis van Leuven, waar haar man penitentiair assistent is. “’t zou bij ons in het onderwijs geen
waar zijn”, zuchtte ze. “stel dat onze minister een decreet zou uitvaardigen waarin staat dat er in juni geen examens
meer worden georganiseerd en er dus niemand een a-attest zou kunnen behalen om over te gaan naar het volgende
schooljaar. stel dat we dan vragen wat er in de plaats komt, en hoe we de leerlingen daarop moeten voorbereiden.
als daar dan geen deftig antwoord op komt, awel het kot zou te klein zijn!”
Wat begon met een kartonnen doos op het
kantoor van een secretaresse is stilaan uitgegroeid
tot een pakhuis waar de dozen en
zakken een indrukwekkende stapel vormen.
Mensen brengen de kaartjes binnen, dikwijls
vergezeld van een dikke duim omhoog en een
welgemeend schouderklopje. De omvang
van de respons toont aan dat we te maken
hebben met ambtenaren die zich in ruime
mate vereenzelvigen met wat ACV-Openbare
Diensten zegt, schrijft en verdedigt.
Het zijn niet alleen gewone ambtenaren,
maar ook leden van het hoger kader, het management,
kabinetsmedewerkers die zich
in ons standpunt kunnen vinden. Ook regeringsleden
fluisteren ons in de wandelgangen
toe dat ze de buik vol hebben van de provocaties
en insinuaties waarmee staatssecretaris
Bogaert hun personeel schoffeert en vooral in
de pers te kijk zet. Wij voelen ons door deze
sympathiebetuigingen gesteund, maar het
zou beter zijn dat zij die het kunnen, de discussie
ook eens binnen de regering zouden
aankaarten.
Bogaert blijft provoceren alsof het zijn twee-
de natuur is. Eerst gaf hij het gevangenisper-
soneel een sneer door aan de pers te zeggen
dat de 36-uren werkweek toch wat weinig
was. De reactie hierop bleef niet uit. De vakbondsverantwoordelijken
weerlegden de
stelling van Bogaert met het argument dat
deze arbeidsduurvermindering vrijwillig gebeurd
én met looninlevering. Bogaert kon het
niet laten hierop te reageren dat hij in de pers
verkeerd geciteerd werd -loontje kwam om
zijn boontje- en vooral dat hij bedoelde dat
de mensen van de gevangenis ook op vrijwil-
lige basis voor de 38-urenweek met premie
zouden kunnen kiezen. Jawadde, een staaltje
van hogere logica: eerst inleveren om 36 uur
te mogen werken en vervolgens een premie
krijgen om 38 uur te werken. Straf geredeneerd
van Bogaert, of is het eerder paniekvoetbal
van iemand die verstrikt geraakt is in
zijn eigen blablabla?
Bogaert blijft straf in zijn blablabla; we wachten
nog steeds op de boemboem. Loopbanen
afschaffen en daarna zeggen dat wij wat positiever
moeten zijn, omdat hij tegen het einde
van het jaar toch nieuwe loopbanen geïnstalleerd
zal hebben. Wel, aan zijn tempo kan het
nog lang duren. Het enige wat we ondertussen
hebben gezien in de onderhandeling
over de loopbaan is een blaadje papier met
9 princiepjes. Geen cijfers, geen loonschalen,
geen wiskundige modellen, geen uitleg over
de bijzondere graden en vooral geen woord
over de integratie van de oude naar de nieuwe
loopbaan, of over de overgangsmaatregelen
om de vele scheefgelopen situaties uit
het recent verleden recht te trekken. Of is het
een welbewuste strategie van Bogaert om alles
in het honderd te laten lopen? We houden
hoe langer hoe meer rekening met deze hypothese.
Wat na 7 februari?
Uiteraard zal de betoging geen eindpunt
zijn in het verzet. De problemen binnen financiën,
het gevangeniswezen, bij de sociale
controleurs en de continudiensten blijven
zich opstapelen. De massale respons op de
vakbondsacties wijst erop dat het ook in de
administraties hoog zit. Met de gestage personeelsverminderingen
was de ondergrens al
bereikt, nu zakken we echt door de bodem.
En de werkingsmiddelen volgen dezelfde
neerwaartse spiraal.
We verwachten nu van de hele regering een
duidelijk signaal dat de staatssecretaris voor
Ambtenarenzaken bij zijn leest moet blijven,
en moet herstellen wat hij tot nog toe kapot
heeft gemaakt.
Bogaert blijft
provoceren alsof
het zijn tweede
natuur is.

8
federale overheid
fANC
De voogdijminister luistert
enquête ideWe levert het
bewijs van onbehagen
Sinds de officiële start van het FANC in 2001
heeft het personeel zich ingezet voor een
project dat door de regering werd opgestart.
In de loop van de jaren heeft het agentschap
een aantal veranderingen doorgemaakt
waarbij het personeel zich telkens heeft aangepast
aan de nieuwe professionele omgeving.
Doorheen die jaren hebben ACOD en
ACV-Openbare Diensten in gemeenschappelijk
front moeten vaststellen dat, zowel door
de opeenvolgende leidinggevenden, de Raad
van Bestuur en de opeenvolgende voogdijministers,
de engagementen niet werden nageleefd
en er geen verantwoordelijkheid werd
genomen in de erkenning van het personeel
en van de deskundigheid bij hun inzet voor
het grote publiek. ACV-Openbare Diensten
en ACOD stellen vast dat een opstapeling
van gebreken en het ontbreken van concrete
resultaten kunnen worden gezien als een gebrek
aan respect ten opzichte van de personeelsleden
van het agentschap.
Ongeveer twee jaar geleden werd een enquê-
te over de psychosociale werklast uitgevoerd
door IDEWE. Deze enquête toonde aan dat er
een transversaal probleem was van management,
een gebrek aan communicatie, demotivatie
van vooral jonge medewerkers die geen
loopbaanperspectief hadden, gevoelens van
geweld en onderdrukking op het werk. Tot
voor kort werd er door de directie geen enkele
actie voorgesteld naar het personeel toe
Geert Dewulf
na drie schriftelijke verzoeken, heeft minister van binnenlandse zaken Milquet
een afspraak gemaakt om een delegatie van acod en acV-openbare
diensten te ontmoeten. naar verluidt was er van de eerste twee brieven - de
eerste dateert van mei 2012 - nergens een spoor te bekennen op het kabinet.
de delegatie bestond uit de betrokken vakbondssecretarissen en militanten
van het fanc (federaal agentschap voor nucleaire controle). Wij geven u
een overzicht van wat er tijdens het gesprek werd besproken.
om te verhelpen aan deze situatie. Hierdoor
creëerde het huidig management een ongunstige
evolutie in psychosociale lasten. De
arbeidsgeneesheer en de preventieadviseurs
bieden steun en hulp om het hoofd te bieden
aan deze situatie.
situatie van het ter
beschikking gestelde statutair
personeel sinds 2001
Bij de oprichting van het FANC werden een
aantal statutaire personeelsleden van het
federaal openbaar ambt ter beschikking
gesteld. Zij zouden tijdelijk worden overgeplaatst
met behoud van hun rechten en verworvenheden,
dat was althans het politiek
engagement. ACV-Openbare Diensten en
ACOD stellen ruim elf jaar later vast dat hun
situatie nog steeds onveranderd is. In 2006
werd er een akkoord onderhandeld over de
harmonisering van de personeelsstatuten,
met ingang van 1 april 2005. Het bleef echter
bij een aprilgrap, want het akkoord werd
nooit uitgevoerd.
In december 2012 hebben de Raad van Bestuur
en de directeur-generaal van het agentschap
een eerste voorstel gedaan aan het personeel.
Ze willen met een premie het verschil
in wedde tussen de leden van het statutair en
het contractueel personeel compenseren. Dit
voorstel, dat nog niet werd voorgelegd aan
de sociale partners, werd als een beslissing
van de Raad van Bestuur aan het personeel
medegedeeld. ACV-Openbare Diensten en
ACOD kunnen alvast geen akkoord betuigen
om de volgende redenen:
• het voorstel bevat geen enkele compensatie
voor de ongelijkheid in wedde die al
elf jaar aansleept;
• een correcte oplossing moet betrekking
hebben op het salaris zelf én op alles
wat daaraan gekoppeld is, zoals de eindejaarstoelage
en pensioenrechten. Een
eenvoudige premie schiet duidelijk te
kort.
Voorstel van functieclassificatie
en verloningsbeleid ontwikkeld in
2008
In de loop van 2008 startte het FANC met een
project over de herziening van de functieclassificaties.
Het project bood geen horizontale
loopbaanperspectieven en bestond uit het
inbedden van functies zonder enige loopbaanevolutie.
De loopbanen zouden uitlopen
over 30 jaar en werden structureel niet gevaloriseerd.
Op 6 maart 2009 moest het FANC binnen
Sectorcomité V – Binnenlandse Zaken – het
nieuw project van functieclassificatie voorleggen.
Op de vooravond van de vergadering
werd dit agendapunt op vraag van de directie
van het FANC geschrapt, waardoor het personeel
nog steeds functioneert onder een
regime van 2005. In de loop der jaren zijn de
referentiefuncties en de matrix uit het project
meer en meer vervreemd van de realiteit
van het agentschap. Dit is een gevolg van

opeenvolgende herstructureringen, de wijziging
van het organigram en het creëren van
nieuwe functies.
Begin 2012 investeert een afdelingsdirecteur
in een gestructureerd competentiebilan per
personeelslid dat moet leiden tot het vaststellen
van een persoonlijk evolutieplan, in feite
een persoonlijk ontwikkelingsplan in het kader
van een loopbaanperspectief. ACV-Openbare
Diensten en ACOD hebben dit principe
gesteund door aan de directie te vragen om
zo vlug mogelijk een voorstel te doen om op
basis van functiebeschrijvingen een loopbaanevolutie
uit te tekenen. Tot op heden is
er weinig respons.
Halfweg januari 2013 deelt de nieuwe directie
mee dat de voogdijminister het ontwerp van
2008 heeft getekend.
ACV-Openbare Diensten en ACOD stellen
zich ernstig vragen bij de integratie van het
geheel van deze ontwikkelingen binnen het
agentschap, bij de visie inzake het beheer
van de human resources en de noodzakelijke
competenties om het dossier met betrekking
tot de loopbanen van de personeelsleden aan
te pakken.
protocolakkoord van 2005
In het sectorcomité van 2005 werd er onderhandeld
over een stelsel van interne mobiliteit,
de evaluatie en de verloning van het
contractueel personeel. Hierbij moest het
ACV-Openbare
Diensten en ACOD
stellen zich
ernstig vragen
agentschap binnen een termijn van vijf jaar
een structurele oplossing voorstellen om de
volledige loopbaan van de personeelsleden
te valoriseren, met name een perspectief
dat verder dan 30 jaar geldelijke anciënniteit
zou overschrijden. Een structurele oplossing
werd nooit voorgesteld. Een tijdelijke oplossing
werd onderhandeld voor contractuele
medewerkers die 30 jaar anciënniteit hadden
overschreden.
Eind 2011 zou de Raad van Bestuur een voor-
stel van het Auditcomité van het FANC heb-
ben gevalideerd, waarin de gunstige maat-
regelen voor de contractuele medewerkers
zaten. ACV-Openbare Diensten en ACOD
stellen echter vast dat deze maatregel nooit
werd uitgevoerd. De directie werd hiervan
meermaals in kennis gesteld en wij eisen dat
dit nu gebeurt.
externe audit
In de loop van 2013 zal het agentschap een
externe audit mogen verwachten, die wordt
uitgevoerd door het Internationaal Agentschap
voor Atoomenergie (IAEA). België is
een van de laatste landen van Europa om
deze oefening te maken.
federale overheid
De vertegenwoordigers van het IAEA zullen
nagaan of de veiligheidscultuur is geïntegreerd
binnen de werking van het Agentschap.
Zij zullen volgens prioriteit de volgende
aspecten aan een audit onderwerpen:
• strategisch plan;
• operationele plannen;
• financieel plan;
• kwaliteitsborging;
• verwerving en behoud van competenties
en kennis (nucleaire deskundigheid);
• beheer van de human resources.
ACV-Openbare Diensten stelt intussen vast
dat er geen waardig management of moderne
organisatie is op vlak van het beheer van
human resources.
Way ahead
Na afloop van het constructieve gesprek
heeft de minister onmiddellijk een nieuwe
afspraak met de vakbonden vastgelegd, eind
februari 2013. Zij zal deze problematiek van
het personeelsbeleid opnemen met de nieuwe
directeur-generaal, Jan Bens, die van haar
de uitdrukkelijke opdracht kreeg werk van
te maken van een modern personeelsbeleid.
Een denkpiste om het management hierbij
te ondersteunen is het uitvoeren van een
interne audit inzake het beheer van de human
resources. Intussen heeft ACV-Openbare
Diensten een informele ontmoeting met de
heer Jan Bens gevraagd en er werd een datum
vastgelegd. Eindelijk weer hoop en actie
binnen het FANC!
9

10
vlaamse overheid
VDAB =
eerlijkheid en
vertrouwen?
Ilse Remy
ook voor Vdab was 2012 geen eenvoudig jaar. de crisis heeft een dubbel
effect op deze organisatie. Meer en meer werkzoekenden schrijven zich in
en willen beroep doen op hun expertise en opleidingen. Het personeel van
Vdab is trots op hun organisatie. ze staan voor de waarden van hun werkgever
en gaan voluit voor de doelstelling om werkzoekenden en bedrijven
dichter bij elkaar te brengen. ze willen zo veel mogelijk werkzoekenden aan
het werk zetten, om ook de knelpuntvacatures ingevuld te krijgen. Maar net
deze groep werknemers wordt, naast de stijgende werkdruk door de toenemende
werkloosheid, ook nog eens getroffen door de besparingen binnen
de Vlaamse overheid en moeten het toenemende takenpakket invullen met
300 collega’s minder.
ACV-militanten van VDAB debatteerden op
23 januari over de hete hangijzers binnen
hun organisatie zoals besparingen, optimalisatie,
transities. Deze dag werd afgesloten
met een betoog van gedelegeerd bestuurder
Fons Leroy en algemeen directeur Katrien
Vereecken over hun visie op de toekomst en
op het sociaal overleg. Mijnheer Leroy is duidelijk
in zijn visie op de toekomst van VDAB:
“We willen een sterke VDAB. Een VDAB met
een sterke rol, maar misschien niet de rol die
we vandaag hebben.”
Ook over de plaats van de vakbonden heeft
hij een uitgesproken mening: “Vakbonden
zijn belangrijke actoren die de samenleving
binden. De samenleving heeft nood aan een
maatschappelijk middenveld om de samenleving
sterk te houden. De vakbonden staan
voor de uitdaging de loopbaanbegeleidingsdiensten
van de toekomst te zijn.” Mooie
woorden, dat zeker, maar wat met het personeelsbeleid
van VDAB?
Voor het personeel van VDAB is het niet altijd
duidelijk wie aan het woord is. Spreken we
met de visionair die regelmatig van zich laat
horen over allerlei arbeidsmarktgerichte thema’s,
of is het de gedelegeerd bestuurder van
VDAB? VDAB blijft een belangrijke speler voor
de arbeidsmarkt en zorgt voor het invullen
van vacatures, voor de begeleiding van werkzoekenden
op zoek naar een gepaste job en
ze schenken aandacht aan moeilijke doelgroepen
en ondersteuning bij loopbaankeuzes.
Ook voor de gedelegeerd bestuurder was
2012 geen aangenaam jaar. Hij onthoudt 3
belangrijke zaken die input zullen zijn voor de
komende jaren:
• de verslechterde sociaaleconomische
•
toestand
de daling van de klantentevredenheid
• de waardenenquête bij het personeel.
Net als de gedelegeerd bestuurder wil het
personeel een sterke VDAB, een goede
dienstverlening, wederzijds vertrouwen tussen
medewerkers en management. Maar tijdens
het overleg bleek al snel een groot gebrek
aan vertrouwen tussen dat management
en personeel. Er heerst bij het personeel een
gevoel van moedeloosheid. Ze lijden onder
de toenemende werkdruk.
Voor het personeel
van VDAB is het niet
altijd duidelijk wie
aan het woord is.
communicatie - veranderingsdrift
De VDAB is een organisatie in verandering.
Ze wil een wendbare organisatie zijn, met
wendbaar personeel. Verandering brengt onvermijdelijk
onzekerheid en vragen met zich
mee. Transparantie voor het personeel is hierbij
de boodschap. Kenmerkend voor VDAB is
echter het gebrek aan interne communicatie.
Er wordt te weinig gecommuniceerd over
de optimalisatie van werkwinkels en competentiecentra,
transities Havo, de aanpak van
mobiliteit. Dit creëert chaos en een gevoel
van moedeloosheid. Een groot deel van de
personeelsleden weet niet wat de toekomst
voor hen in petto heeft. Wat zal hun functie
in de toekomst nog inhouden? Wat zal hun
standplaats zijn? Moeten ze ineens, zonder
vergoeding of andere tegemoetkoming, een
half uur of zelfs een uur extra besteden aan
woon-werkverkeer?
Zijn wij als vakorganisatie tegen verandering?
Neen, zeker niet! Zijn we voorstander van
meer transparantie naar het personeel, van
overleg en menselijkheid in de beslissingen?
Ja, zeker wel! Een wendbare VDAB, met wendbaar
personeel. Maar hoe wendbaar moet

je zijn? Het mobiliteitsplan van de directie
geeft geen garanties en creëert willekeur. De
directie wil onderhandelen en komt deels tegemoet
aan onze vragen, maar voorlopig zijn
we er nog niet. We kregen de garantie van
de heer Leroy dat er nog geen sluitingen van
vestigingen zijn goedgekeurd en dat er niets
definitief zal gebeuren vooraleer het personeel
geconsulteerd is. Het bezoek van de
gedelegeerd bestuurder aan onze militanten
verliep al in een open sfeer. Misschien is dit
een lichtpuntje naar de toekomst?
Vertrouwen versus controle
Het personeel ervaart een grote kloof tussen
management en de werkvloer. De aanhoudende
stroom van allerhande regeltjes en
de registratie van iedere stap en elke handeling
in elk dossier, legt grote druk op de
personeelsleden. Niet enkel het personeel,
maar ook de klanten leiden eronder. De tijd
kruipt steeds meer in deze administratie en
controlemechanismen, dit ten koste van de
kerntaken en ten koste van begeleiding en
opleiding van werkzoekenden.
uitbestedingen, tendering
Naast de onduidelijkheid en onzekerheid
over het voortbestaan van hun werkplaats
en functie, is het personeel bezorgd over de
verdere uitbesteding van de kerntaken van de
VDAB. De loonkosten moeten dalen. Het moet
met steeds minder, maar het budget voor
uitbesteding en tendering blijft jaarlijks de
hoogte in gaan. We kregen de garantie dat er
weldoordacht met de uitbestedingen wordt
omgesprongen en dat kerntaken door VDAB-
personeel gedaan moeten worden. Mooie
toekomstvisie, maar wat met de realiteit? In
die werkelijkheid heeft niet-VDAB-personeel
interne mailadressen en kan men die niet
meer onderscheiden van eigen personeel.
De realiteit waarbij we steeds meer kerntaken
uitgevoerd zien door externen? We krijgen de
garantie dat uitbestedingen in de toekomst
zullen worden afgebouwd, vooral wanneer
het over de kerntaken van VDAB gaat. Een timing
krijgen we ook hier vooralsnog niet.
Werkdruk
Onze militanten vragen aandacht voor de toename
van het werk bij onze consulenten en
instructeurs, de vermindering van personeel,
de niet-vervanging en de almaar toenemende
werkdruk, de complexere administratie
en registratie en de hogere verwachtingen.
Door de economische crisis verhoogt het
aantal inschrijvingen van werkzoekenden.
Dit maakt dat vele personeelsleden aan hun
limiet zitten. Daar komt bij dat binnen VDAB
bespaard wordt op het comfort op de werkvloer.
Kleine logistieke aanpassingen of reparaties
volgen een geijkte aanvraagprocedure,
met soms wekenlange doorlooptijd. Ook dit
zorgt voor heel wat wantrouwen tussen het
personeel en de directie. De heer Leroy geeft
zelf aan dat we met een personeelsplan dat
gebaseerd is op slechts 180 000 werkzoekenden
(momenteel 215 000 werkzoekenden in
Vlaanderen) met minder werken dan nodig.
Door de goede dienstverlening van consulenten
en instructeurs werd tot nu toe alles
opgevangen. Maar ook hij ziet in dat je een
citroen niet kan blijven uitpersen.
vlaamse overheid 11
Intussen gaven we nog geen goedkeuring
voor het nieuwe personeelsplan. De gesprekken
hierover zijn lopende en lijken de goede
kant uit te gaan. We blijven ons verzetten tegen
een aanzienlijke afbouw van de lagere niveaus,
tegen een daling van het aantal consulenten
en instructeurs, tegen een daling van
het aantal personeelsleden in uitvoerende
functies. We zijn wel positief wat betreft enkele
aanpassingen zoals het plaatsen van enkele
functies in bevorderingsgraden in plaats
van meteen in een hoger niveau. Ook het niet
volledig uitdovend maken van enkele functies
op niveau D en de erkenning van de nood
aan een loopbaan pad binnen de rechtspositieregeling
van het instructiepersoneel, zijn
verbeteringen.
Het overleg tussen de militanten van
ACV-Openbare Diensten en de directie
was positief. Beide partijen konden ideeen
uitwisselen over hun toekomstvisie.
De militanten kregen ruimte om de knelpunten
die door hen en hun collega’s
worden ervaren aan te geven. Er werd
formeel gesteld dat er geen ontslagen
zullen vallen, wat er door het regionaal
management ook gesuggereerd of beweerd
wordt. We verwachten ook een
tijdige agendering van de transitie- en
optimalisatieplannen op het EOC. De
waarden ‘vertrouwen en eerlijkheid’
worden door de directie als belangrijk
erkend, maar kunnen ze dit ook waarmaken?
Er zijn positieve signalen, maar we
kijken ernaar uit de invulling van deze
waarden in de praktijk te kunnen zien.

12
vlaamse overheid
Een modern Hr-beleid
voor de Vlaamse overheid
Christophe Vandenbulcke
de minister van bestuurszaken pakt in een mededeling aan de Vlaamse regering uit met een, naar eigen zeggen,
‘modern Hr-beleid voor de Vlaamse overheid’. Van een contradictito in terminis gesproken; HrM is letterlijk vertaald
‘het beheer van menselijke productiemiddelen’, dus echt modern kunnen we dit niet noemen. een eerste lezing van
de tekst, die tot stand kwam op aanzet van het cag, laat al snel concluderen dat er van enige innovatie geen sprake
is. de voorgestelde maatregelen, zowel de positieve als negatieve, richten zich in de praktijk vooral op een minderheid
van het Vlaams personeelscontingent, maar in theorie wordt iedereen gevat.
De grootste aanslag op de geloofwaardigheid
van dit plan is de ‘koppenkwestie’. Zolang
de Vlaamse regering blind en lineair
het personeelsbestand blijft afbouwen om
die overheidstaken tegen een veel hogere
kostprijs uit te besteden, zijn boodschappen
als deze een kaakslag voor het personeel en
een aanslag op de belastingbetaler. Meer met
minder heeft z’n grenzen, en die zijn al lang
en ruim overschreden. Of is de scalp van de
ambtenaar de trofee waarmee men naar de
volgende politieke verkiezing wil?
strategische Hr-doelstelling
‘personeelsbewegingen’
Om een kwalitatieve dienstverlening aan
burger en onderneming op poten te zetten,
heb je voldoende en gemotiveerd personeel
nodig. Een eerlijke inschatting van de personeelsnoden
en motiverende arbeidsvoorwaarden,
zouden dan ook de eerste bekommernis
moeten zijn van de Vlaamse regering.
In sociaaleconomisch moeilijke tijden kunnen
wij ons vinden in het streven naar een ‘kostenbewust’
personeelsinzet. Maar wel met
respect voor de bepalingen van het sectoraal
akkoord 1999-2000: geen uitbestedingen
zonder grondige kosten-baten analyse. Efficiëntie
en effectiviteit moeten nagestreefd
worden, maar wat we zelf beter doen…
Mobiliteit zou één van de instrumenten moe-
ten zijn om goede mensen aan te trekken en

te behouden. Maar wij vragen ons af wie zit
te wachten op mobiliteit als demotie of ‘zonder
vacature’-zonder verhaal- over entiteiten
heen en zelfs buiten de Vlaamse overheid?
Terwijl de happy few internationale ervaringsstages
lopen, wacht Jan modaal demotie
en overplaatsing…
Een gemiste kans is ook het totaal ontbreken
van verbeterde procedures voor werving en
selectie, terwijl alles ingezet wordt op een
versoepeld ontslagbeleid. Zo is er het voorstel
om het ontslag via de procedure voor
beroepsongeschiktheid te vergemakkelijken.
Eén onvoldoende bij een evaluatie kan leiden
tot een voorstel tot ontslag; twee onvoldoendes
in 5 jaar staan gelijk aan onmiddellijk ontslag.
Is het modern HR-beleid van de Vlaamse
overheid een ontslagbeleid?
strategische Hr-doelstelling
‘inzetbaarheid’
Waar blijft het performant wervings-en selectiesysteem
dat in staat is m/v met talent op de
juiste plaats te krijgen? Waar blijft de EVA Werving
& Selectie, die met Vlaamse mensen personeel
kan selecteren en voor een proefperiode
kan toewijzen aan een entiteit met een
vacature? Die kan op haar beurt het geschikt
bevonden personeelslid overnemen, zonder
federaal opgelegd belemmeringen. Waar
blijven de opleidings-en loopbaankansen, de
niveau-overschrijdende overgangsexamens,
de projecten peter/meterschap voor ‘ervaren’
werknemers, het leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Wel nadrukkelijk aanwezig in de tekst
zijn gedwongen mobiliteit, flexibiliteit en desgevallend
ontslag als reële mogelijkheid.
En dan is er nog de discriminatie tussen contractuelen
en statutairen. Het is een feit dat
de arbeidsvoorwaarden beter geregeld zijn
voor statutairen dan voor contractuelen.
Maar is het niet de overheid zelf, die door het
niet volgen van de eigen regels, deze discriminatie
in de hand gewerkt heeft? Als er in
de regel statutair geworven wordt en enkel
contractuelen in de door VPS bepaalde uitzonderingen,
dan zou de discriminatie alvast
niet zo hoog opgelopen zijn. Trouwens, er is
niemand die gelooft dat het de bedoeling is
om de contractuelen op het niveau te brengen
van de vast benoemde ambtenaar, omgekeerd
daarentegen…
strategische Hr-doelstelling
‘beloningsbeleid’
Door geldgebrek moet de Vlaamse overheid
voorlopig inbinden, maar als het in de toekomst
economisch beter gaat, dan kiest de
Vlaamse regering resoluut voor ‘de koppeling
tussen prestaties en beloning’. In afwachting
van betere tijden wil men nu al de plafonds
van relevante privé-ervaring doorbreken.
Blijkbaar is een ‘startkapitaal’ van 9 jaar voor
alle functies of 15 jaar voor knelpuntfuncties
onvoldoende om geschikte externe kandidaten
aan te trekken. De ervaring, opgedaan
in de openbare sector, wordt dan weer
niet meer meegenomen, tenzij de relevatie
aangetoond kan worden. Voor zij die een
meervoudig samengesteld beloningspakket
genieten, wordt in de toekomst een ‘cafetariaplan’
ontwikkeld. Zij kunnen dan vrij hun
verloningsmenu samenstellen; Jan Modaal
eet wat de pot schaft.
strategische Hr-doelstelling
‘arbeidsorganisatie’
De Vlaamse overheid wil verder gaan in het
stimuleren van ‘tijds-en plaats onafhankelijk’
werken. Naast het kostenbesparend effect
op huisvesting, levert dit ook voor de werknemers
een aantal voordelen op. Maar hopelijk
is er ook aandacht voor de keerzijde van
de medaille. Het vervagen van de grenzen
arbeid/gezin is niet altijd gelijk te stellen aan
een verbetering van die combinatie. En wat
vlaamse overheid 13
Meer met minder
heeft z’n grenzen,
en die zijn al lang
en ruim
overschreden.
met de groeiende ongelijkheid tussen zij die
wel en zij die niet ‘anders’ kunnen werken? Zij
die wel of niet moeten ‘prikken’? Wordt het
geen tijd om die ongelijkheid te compenseren
door bijvoorbeeld de te veel gepresteerde
én de geregistreerde tijd te laten recupereren
in halve of hele dagen? Het 70-20-10 principe
waarbij personeelsleden verondersteld worden
naast de 70% eigen kerntaken, nog de
vrijheid te hebben om 20% min of meer job
gerelateerde en 10% ‘vrije’ taken te kunnen
opnemen, blijft tot nader order utopie. Door
de besparingen op personeelskredieten en
de lineaire afbouw van het aantal personeelsleden
met 6%, is er geen marge voor dergelijke
‘folietjes’.
strategische Hr-doelstelling
‘leiderschap’
Sinds mensenheugenis is het ontwikkelen
van de competentie ‘leidinggeven’ een werkpunt
voor de Vlaamse overheid. Niet dat er
tot op vandaag veel gerealiseerd is, maar de
lat wordt onmiskenbaar hoger gelegd. De
Vlaamse overheid wil “een leiderschapsstijl
ontwikkelen die de vorige HR-doelstellingen
faciliteert en stimuleert, en die een evenwicht
tussen de vier rollen van leidinggeven (leider,
ondernemer, manager en coach) realiseert”.
Ambitieus, maar helaas haaks op de praktijk
die we dagelijks ervaren.
een lichtpuntje…
Bij de informele toelichting van het ‘modern
HR-beleid voor de Vlaamse overheid’ kregen
wij van de minister van Bestuurszaken te horen
dat wij de maatregelen die hij effectief in
uitvoering wil laten gaan, telkens - en voorafgaandelijk
aan de agendering op de Vlaamse
regering - informeel zouden kunnen bespreken.
Hopelijk primeert het gezond verstand
en het algemeen belang in die gesprekken en
is dit niet het startschot van de kiescampagne
voor de volgende politieke verkiezingen.

14
lokale & regionale besturen
Plechtige ondertekening
sectorconvenant lokale besturen
Ann-Sofie Daem
eind januari ondertekenden VVsg en de drie erkende overheidsvakbonden,
acV-openbare diensten, acod-Lrb en Vsoa een nieuw lokaal samenwerkingsverband.
‘diverscity’ promoot en ondersteunt vernieuwende projecten
rond arbeidsmarktbeleid en HrM beleid in de sector lokale besturen. op die
manier sporen we lokale besturen en werknemers aan om een divers personeelsbeleid
uit te bouwen. diverscity versterkt zo onrechtstreeks ook de
dienstverlening aan de burgers.
Na een verwelkoming door de burgemeester
van Puurs, Koen Van den Heuvel, namen
de verschillende partijen het woord. Voor de
werknemers sprak Vinciane Mortier, nationaal
secretaris lokale en regionale besturen ACV-
Openbare Diensten. Mark Suykens, algemeen
directeur van VVSG, noemde de lokale sector
een belangrijke werkgever die 180.000 mensen
aan het werk stelt. De sectorconvenant
zorgt ervoor dat we die sector beter kunnen
positioneren. Aandacht voor HRM, voor gehandicapten,
voor laaggeschoolden is belangrijker
dan ooit. Binnenkort gaat 25 tot 30
procent van de huidige werknemers op pensioen.
Het wordt een enorme uitdaging om
dit verlies aan ervaring en kennis op te vangen.
Ook de economische crisis laat zijn sporen
na; de werkdruk in OCMW ’s wordt steeds
hoger. Het personeel moet over de juiste
competenties beschikken om een antwoord
te bieden aan deze veranderingen. Daarom is
het belangrijk dat we nadenken over ons personeelsbeleid
op lange termijn.
In de sectorconvenant worden een aantal
hefbomen aangereikt die dat HR-beleid moeten
bevorderen. Voor onze werknemersorganisatie
zijn twee zaken prioritair: aandacht
voor de tewerkstelling van kansengroepen
en kwaliteit van werk. We vinden het belangrijk
dat kansengroepen bijzondere aandacht
krijgen binnen de lokale besturen. Zij hebben
namelijk een voorbeeldfunctie te vervullen.
Volgens ons moeten we blijven investeren in
de talenten van deze mensen en hun inzetbaarheid
verhogen.
Kwaliteit van arbeid is belangrijk onderdeel
van levensfasebewust personeelsbeleid. We
zullen allen langer moeten werken, maar hoe
kunnen we ervoor zorgen dat werknemers
ook langer willen werken? Om hier een antwoord
op te kunnen geven is het nodig het
huidige HRM beleid te analyseren. Dat kan
aan de hand van de HR-scan, zoals de gemeente
Puurs dat vorig jaar deed. Daar werd
op een innovatieve en inspirerende manier
naar HRM gekeken door verschillende afdelingen
en partners bij deze evaluatie te betrekken.
Ook de economische
crisis laat zijn sporen na;
de werkdruk in OCMW ’s
wordt steeds hoger.
De HRM-scan is een instrument, ontwikkeld
door de VVSG, om besturen te verbeteren via
zelfevaluatie. De bedoeling is dat men aan de
hand van zeventig vragen het eigen HR-beleid
in kaart brengt. In Puurs werd deze handleiding
op een zeer efficiënte en constructieve
manier toegepast. Zij organiseerden
drie overlegmomenten waarbij alle partijen
hun beoordeling konden geven. Ook voor
de vakbond is hier dus een belangrijke rol
weggelegd. Hun scan resulteerde in drie prioriteiten
voor de komende jaren, waaronder
de aanstelling van een mentor voor nieuwe
medewerkers. De volgende stap is het opmaken
van een concreet actieplan, zodat al deze
verbeteringen kunnen worden uitgevoerd.

Nieuwe regels donatie bloed,
plasma en bloedplaatjes
Joris Lermytte
er gelden nieuwe regels voor een donatie van bloed, plasma en bloedplaatjes
in de lokale besturen. de verlofdag wordt vervangen door de tijd die nodig
is voor de gift.
Vanaf 1 februari 2013 gelden nieuwe regels
voor het doneren van bloed, plasma en
bloedplaatjes. De volledige verlofdag werd
afgeschaft omdat ze niet langer in overeenstemming
is met de wil van Europa en het
beleid van het Rode Kruis. Die is er immers
voor beducht dat mensen bloed zouden gaan
geven om verlof te krijgen en daarom zouden
zwijgen over eventuele gezondheidsrisico’s.
Voortaan krijgt een personeelslid dat bloed,
plasma of bloedplaatjes geeft dienstvrijstelling
voor de donatie. De dienstvrijstelling
geldt voor de tijd die nodig is voor de gift en
de verplaatsing naar en van het afnamecentrum.
Per jaar kan men maximaal tien keer
hiervoor dienstvrijstelling krijgen. Let wel:
voor het personeel van verzorgingsinstelling
van OCMW ’s kunnen besturen zelf regels
vaststellen.
Men heeft uitdrukkelijk willen behouden
dat iedereen zelf vrij kan bepalen wanneer
men doneert. Wanneer u doneert tijdens de
diensturen ontvangt u een dienstvrijstelling.
Donatie tijdens de diensturen moet ook toegestaan
worden wanneer de mogelijkheid
bestaat om buiten de diensturen te doneren.
De tijd die nodig is voor de donatie stemt
overeen met de werkelijke tijd die nodig was
voor de donatie en verplaatsing. Een bestuur
kan die tijd niet beperken door bijvoorbeeld
met forfaittijden te gaan werken. Het Rode
Kruis deelt wel mee dat een bloedgift gemiddeld
75 minuten duurt, het geven van plasma
95 minuten en het doneren van bloedplaatjes
145 minuten.
De regeling van de dienstvrijstelling voor het
afstaan van bloed, bloedplaatjes of plasma is
geen extra verlofregeling. De regeling is een
antwoord op de behoefte aan bloed in de
gezondheidszorg. De Vlaamse overheid vindt
het gepast dat de nodige faciliteiten geboden
worden aan het personeel van de lokale besturen
dat zich hiervoor engageert.
stad sint-niklaas wil besparen op personeel
Diane Van Cauter
de aanvang van het nieuwe jaar was voor
de nieuwe burgemeester van d sint-niklaas
het uitgelezen moment zijn ‘nieuwjaarsbrief’
over te maken aan de pers. in deze
brief staat te lezen dat er bespaard moet
worden. jawel, op het personeel! Hoe, wat,
hoeveel en waar er bespaard zal worden is
allemaal nog onduidelijk.
déja vu
We hebben dit nog gehoord. In Sint-Niklaas
is het immers de gewoonte om bij het begin
van een legislatuur besparingen op vlak van
personeel aan te kondigen. Tot zover dus
niets nieuws onder de zon.
Wat wel nieuw is, is onze gesprekspartner. Ten
gevolge van de gemeenteraadsverkiezingen
is er niet langer een SP.A-burgemeester aan
zet, maar wel een N-VA-burgemeester. Wij
roepen de nieuwe burgemeester en de schepen
van personeel op om goed te luisteren
naar de verzuchtingen en bedenkingen van
het personeel.
overleg
Tijdens een kennismakingsgesprek met de
burgemeester hebben we de belofte gekregen
dat men het overleg serieus zal nemen en
dat men ons als volwaardige gesprekspartner
aanziet in het overleg. Een belofte waaraan
we de burgemeester, indien nodig, graag zullen
herinneren. Intussen zullen we het voorstel
van de besparingen grondig doorlezen
en als het overleg plaatsvindt, zullen we klaarstaan
met alternatieven.
lokale & regionale besturen 15
interessante websites
voor de social profit
• www.werkmetmensen.be: op deze website
vinden jongeren heel wat informatie
terug over alle mogelijke functies binnen
de socialprofit. De sectoren die onder social
profit vallen zijn:
- Kinderopvang
- Gezondheidsvoorzieningen en -diensten
- Ziekenhuizen
- Woon- en zorgcentra
- Gezinszorg
- De opvoedings- en huisvestingsinstellingen
- Thuisverpleging
- Beschutte werkplaatsen
- Sociale werkplaatsen
- Socioculturele sector
- Revalidatiecentra
De jobs die hier te vinden zijn gaan verder
dan de klassieke functies die men
voor ogen heeft zoals opvoedsters,
zorgkundigen, verpleegkundigen.
• www.lerenindesocialprofit.be: deze website
bundelt alle soorten opleidingen die
in de social profit te vinden zijn. De site is
vooral wat wetgeving betreft, gericht naar
de privé. Maar dit neemt niet weg dat er
heel wat interessante informatie opstaat.
Om te weten hoe de wetgeving in de
openbare sector in elkaar zit, kan je contact
opnemen met een secretariaat van
ACV-Openbare Diensten.

16
lokale & regionale besturen
Tips voor
functionerings- en evaluatiegesprekken
evaluatie en functionering
De meeste evaluatieperiodes lopen over 2
jaar. Tussentijds wordt er meestal een functioneringsgesprek
voorzien. Een personeelslid
kan ook steeds zo’n gesprek vragen.
Eigenlijk zou het functioneringsgesprek het
belangrijkste onderdeel moeten zijn van een
evaluatieprocedure. In deze gesprekken is er
immers ruimte voor dialoog.
Voorbereiding
Bereid je goed voor op een functioneringsgesprek.
Aangezien zowel jouw leidinggevende
als jijzelf punten ter sprake mogen brengen,
is dit de ideale gelegenheid om een aantal
zaken aan te kaarten waar je mogelijks al een
poosje mee worstelt. Denk goed na wat je al
dan niet wenst of kan bespreken. De punten
die je ter sprake brengt, kunnen gaan over jezelf,
jouw leidinggevende, jouw dienst of de
organisatie.
Het is het belangrijk dat een functioneringsgesprek
tijdig aangekondigd wordt door de
leidinggevende. Ook moet er voldoende tijd
vrijgemaakt worden voor het gesprek.
Het gesprek zelf
Tijdens een functioneringsgesprek ga je in
dialoog met je overste. Dialoog wil zeggen
dat je wel het nodige respect voor elkaar
moet tonen, maar ook dat je op dat moment
op gelijke voet staat.
Als je voelt dat het gesprek enkel gaat over
wat je niet goed hebt gedaan, kan je het gesprek
een andere richting uitsturen door dingen
aan te halen die erg positief waren. Het
is bewezen dat men het beste uit de mensen
Diane Van Cauter
in de lokale sector winnen evaluaties aan belang. de reden hiervoor is niet
zo positief; men kan in de meeste besturen na twee negatieve evaluaties
ontslagen worden. Veel constructiever is het functioneringsgesprek. Hierbij
een aantal tips voor een geslaagd functioneringsgesprek.
haalt door het aanspreken van sterke punten,
in plaats van te focussen op de zwakkere
punten. Een functioneringsgesprek is ook een
uitgelezen kans om afspraken te maken met
jouw leidinggevende over vorming en opleiding.
Op die manier kan je jouw zwakkere
punten aanpakken.
Het is ook belangrijk te praten over het eigen
concrete gedrag en aanvoelen. Benoem
daarom wat jij hebt gedaan. Gebruik ‘ik-boodschappen’
om aan te geven dat je uitgaat van
je eigen aanvoelen: “ik was tevreden over het
resultaat van dat werk” of “ik voelde mij gesterkt
door de respons van de collega’s”.
Het functioneringsverslag
Het is de bedoeling dat in een functioneringsverslag
concrete afspraken gemaakt worden.
In de praktijk zien we dat deze afspraken veel
te algemeen gesteld worden en dat het personeelslid
hier zelf te weinig over te zeggen
heeft.
Afspraken worden best volgens het SMARTprincipe
opgesteld. Want het is belangrijk dat
het personeelslid goed weet op welke basis
de evaluatie zal gebeuren.
S = Specifiek: zo concreet mogelijk.
M = Meetbaar: zorgen dat er gemakkelijk een
evaluatie kan gemaakt worden of de afspraak
nagekomen is.
A = Aanvaardbaar: zowel de leidinggevende
als jijzelf, moeten achter de afspraak kunnen
staan.
R = Realistisch: de afspraak moet uitvoerbaar
zijn. Er mogen geen onmogelijke, onuitvoerbare
afspraken gemaakt worden.
T = Tijdsgebonden: er moet een duidelijke
tijdslimiet op staan, eventueel kan er met tussendoelen
gewerkt worden.
Het functioneringsverslag moet de werkelijke
weergave zijn van het gesprek. Nadien wordt
dit verslag door de beide partijen ondertekend.
de evaluatie
Bij het evaluatiegesprek kan je zelf in principe
niet veel zeggen. Je moet luisteren naar het
oordeel van jouw leidinggevende.
Het verslag van een evaluatie moet ter kennisname
ondertekend worden. Indien in
het verslag elementen staan waar je je niet
in kunt vinden, kan je steeds opmerkingen
toevoegen. Dit moet binnen bepaalde termijnen
gebeuren die terug te vinden zijn in de
rechtspositieregeling. Wij kunnen je steeds
helpen bij het formuleren van opmerkingen.
Wanneer je ten onrechte negatief geëvalueerd
wordt kan je een beroep tegen het
evaluatieresultaat overwegen. Een reden om
in beroep te gaan is dat er nieuwe feiten worden
aangehaald, die niet aan bod kwamen
tijdens het functioneringsgesprek. Raadpleeg
jouw militant of contacteer het secretariaat
van ACV-Openbare Diensten om je hierbij te
helpen. Wacht niet te lang, want beroep indienen
tegen een negatieve evaluatie moet
binnen een bepaalde termijn gebeuren.
Denk goed na
wat je al dan niet
wenst of kan
bespreken.

Adviezen ACV op
de wetsontwerpen
“nieuw statuut”
Het oriëntatiepunt in de vroegere wet over
het gemengd loopbaanconcept is gecreëerd
om de leeftijdspiramide bij defensie gezond
te houden. Momenteel telt defensie heel
veel oudere werknemers. De gemiddelde
leeftijd ligt hoog en dit komt de operationaliteit
van defensie niet ten goede. Om in de
toekomst deze leeftijdspiramide te kunnen
controleren en bijsturen, werd een tweede
statuut van beperkte duur (BDL) ontwikkeld.
De militairen die zich in dit statuut bevinden
kunnen maximum 8 jaar bij defensie dienen.
Een deel van deze militairen BDL zullen later
de mogelijkheid krijgen over te gaan naar het
beroepskader.
bijzondere korpsen 17
Walter Van den Broeck
de wet van 28 februari 2007 over het gemengd loopbaanconcept had als
doel te komen tot een eenheidsstatuut. Vandaag werd deze hervormd tot
een algemeen overkoepelende wet voor het beroepskader. Het oriëntatiepunt
waarbij de militair aangesteld bleef, burger bij defensie werd, extern
overging naar een andere publieke werkgever of via outplacement terug
een job op de burgerarbeidsmarkt kreeg, werd geschrapt uit de wetgeving.
als een persoon aan bepaalde voorwaarden voldoet, kan die dus vanaf nu
als statutair ambtenaar in dienst treden bij defensie. op die manier kan men
een volledige loopbaan uitbouwen, tot aan de leeftijdsgrens.
De oorspronkelijke wet voorzag in een eenheidsstatuut
waarbij geen enkele werknemer
zekerheid had over zijn loopbaan als militair
tot aan zijn oriëntatiepunt, dat rond 12 jaar
dienst valt. De nieuwe regelgeving maakt nu
een onderscheid. Er is een statuut voor het
beroepskader, maar ook de modaliteiten van
een kader van beperkte duur werden vastgelegd.
adviezen acV-openbare diensten
Voor ACV-Openbare Diensten is het statutaire
karakter van een overheidsbetrekking zeer
belangrijk. Zo creëer je de mogelijkheid om
een volledige loopbaan uit te bouwen. Daar-
om gaf ACV-Openbare Diensten zijn akkoord
voor het voorontwerp van wet tot wijziging
van de wet van 28 februari 2007 tot vaststelling
van het statuut van de militairen van het
actief kader van de krijgsmacht en tot wijziging
van sommige bepalingen betreffende
het statuut van het militair personeel.
Daarentegen biedt het voorontwerp van
wet tot instelling van de militaire loopbaan
van beperkte duur weinig toekomstperspectieven
voor de militair aangeworven in
dit statuut. Vandaar ook dat ACV-Openbare
Diensten niet akkoord kan gaan met dit voorontwerp.

18
bijzondere korpsen
De beoordeling van
de militairen kan
bijdragen tot een
verhoging van het
rendement
Motivatie ‘akkoord’ en
onze aandachtspunten
De wijzigingen aangebracht in de wet van 28
februari 2007 geven deels invulling aan de
niet verwezenlijkte punten van het sectoraal
akkoord van 5 december 2008. Het oriëntatiepunt
en de doelgroep voor de transitie worden
geschrapt uit de wet. Anderzijds is het nu
mogelijk om een militair, getroffen door een
arbeidsongeval, te herklasseren binnen het
departement.
De beoordeling van de militairen kan bijdragen
tot een verhoging van het rendement,
maar moet met de nodige ernst en verantwoordelijkheid
gehanteerd worden. Als we
op een objectieve manier de competenties
van een militair willen beoordelen, dringt een
mentaliteitswijziging zich op. ACV-Openbare
Diensten pleit voor een systeem met een
voorafgaand open functioneringsgesprek.
Tijdens dat gesprek kunnen de doelstellingen
en de punten van verbetering besproken
worden met de werknemer.
Bij het opmaken van de postbeoordeling
kunnen de besproken punten geëvalueerd
én eventueel bijgestuurd worden. De hiërarchische
meerdere moet in elk geval een
gemotiveerd standpunt naar voor brengen.
Hij of zij mag zijn globale waardebepaling
niet laten afhangen van leeftijd, anciënniteit,
graad, aangezien het statutaire karakter van
deze beoordeling is het noodzakelijk rechtvaardig
en verantwoordelijk met dit advies
om te gaan.
Het bepalen van de fysieke en medische ge-
schiktheid is volgens ACV-Openbare Diensten
een bevoegdheid van de preventieadviseur
arbeidsgeneesheer. Die fysieke testen zouden
enkel moeten worden beschouwd als
een indicatie. We zijn dus niet akkoord met
het statutaire karakter die deze testen in de
toekomst zullen hebben.
Deze testen worden pas statutair vijf jaar na
de inwerkingstelling van de wet. De overheid
moet deze tussenperiode gebruiken om:
• Deze testen te laten evalueren op hun
haalbaarheid door realistische criteria
in te voeren. De basis is het minimum
noodzakelijke niveau dat behaald moet
worden om op een veilige, verantwoorde
manier een job als militair te kunnen uitvoeren.
• Modaliteiten te creëren zodanig dat elke
militair zich kan voorbereiden in de beste
omstandigheden: de voorziening van
geschikt materiaal, de nodige diensttijd
inschrijven, voorzien in een goede begeleiding
door opgeleide sportmonitoren,
een motivatiebeleid uitstippelen dat gericht
is naar zowel de individuele militair
als naar hun dienstchefs, …
• Om het sportobjectief te bereiken zullen
alle betrokken partijen moeten gesensibiliseerd
worden, een constante inspanning
moeten leveren en hun verantwoordelijkheid
opnemen.
Motivatie ‘niet akkoord’
ACV-Openbare Diensten vindt in het ontwerp
BDL te weinig initiatieven om een militair
die maar een beperkte duur bij defensie kan
dienen, voor te bereiden op een eventuele
nieuwe loopbaan.
Het beleid met betrekking tot externe mobiliteit
moet verstrekt worden door middelen
aan te reiken waarmee de militair BDL zijn
competentieportefeuille kan vergroten. Zo
zou hij of zij de mogelijkheid moeten krijgen
om vormingen te volgen binnen defensie
waarvan de opleiding erkend zijn buiten het
departement. Om een diploma te kunnen
halen zou men een educatief verlof kunnen
toekennen aan de militair BDL, en niet enkel
tijdens de eindeloopbaanperiode.
Daarenboven zou net deze personeelscate-
gorie, rekening houdende met hun toekomst-
perspectieven, dienstvrijstellingen moeten
kunnen krijgen om een traject loopbaanbegeleiding
buiten defensie te volgen.
Om een evenwicht te vinden tussen de wer-
ving in het beroepskader en de werving in
het kader BDL missen we het maximum percentage
per categorie ten opzichte van de totale
werving die in dit precair statuut BDL kan
aangeworven worden.
algemene bemerking
ACV-Openbare Diensten is tevreden met het
schriftelijk engagement dat de overheid aangaat
om permanente inspanningen te leveren
zodat alle militairen die defensie moeten verlaten,
aan een nieuwe job kunnen geraken.
Die fysieke testen
zouden enkel moeten
worden beschouwd
als een indicatie.

Optimalisatie van de federale politie
bijzondere korpsen
geen revolutie maar evolutie
© Lavinia Wouters
Het rapport is het antwoord op de mandaatbrief
van minister Joëlle Milquet aan de commissaris-generaal
teneinde de krachtlijnen
uit te tekenen van de modernisering van de
organisatiestructuur en de werking van de
federale politie.
Die organisatiestructuur is niet nieuw en zat
er reeds lang aan te komen. Enerzijds waren
er de concrete plannen van directeurgeneraal
Jean-Marie Van Branteghem om de
algemene directie ondersteuning en beheer
te hervormen naar 4 pijlers, met name personeel,
logistiek, ICT en financiën. Anderzijds is
er de beslissing tot de hervorming van justitie
naar 12 gerechtelijke arrondissementen.
Ook de crisis speelt een rol in de hervorming.
Ondanks de inspanningen van minister Milquet
kampen we nog steeds met personeelstekorten
en de struisvogelpolitiek van de
regering zorgt ervoor dat de overheid stelselmatig
beknibbelt op de budgetten van de
federale politie, met alle gevolgen van dien.
De organisatie heeft ook dringend nood aan
meer slagkracht.
Jan Adam
op maandag 21 januari jongstleden heeft commissaris-generaal catherine
de bolle samen met Willy bruggeman, voorzitter van de federale politieraad,
het rapport ‘optimalisatie van de federale politie’ voorgesteld aan de
minister van binnenlandse zaken.
Vanuit ACV hebben we steeds gepleit voor:
• de mogelijkheid tot beheer van de federale
politie als een goede huisvader (actuele
budgettaire werking is nefast voor de
organisatie)
• een schaalvergroting op provinciaal niveau
• werking zoveel als mogelijk deconcentreren
en decentraliseren naar het provinciaal
niveau (wat niet wil zeggen dat
men personeel moet centraliseren in gebouwen
op het niveau van de hoofdstad
provincie, doch wel verdeling over bestaande
sites - expertise blijft op centraal
niveau voor zover het een meerwaarde is)
• invoeren van het recht op occasioneel
georganiseerd tele-thuiswerk en telewerken
waar mogelijk
• versterken van de eerstelijnspolitie
•
(scheepvaart- spoorweg - luchtvaart- en
wegpolitie )
behoud van de medische dienst met een
uitbreiding van de gratis medische zorgen
voor het geheel van het personeel
van de politiediensten (curatieve genees-
kunde met consultatie geneesheer naar
keuze)
Deze krachtlijnen vinden we grotendeels terug
in het rapport.
De ambitieuze hervormingsvoorstellen wor-
den momenteel geanalyseerd door minister
Milquet en zullen uiteraard een politiek
draagvlak moeten krijgen binnen de regering.
Minister van Justitie Turtelboom is alvast
positief.
Het is nu wachten op het doorhakken van
politieke knopen vooraleer de verdere gefaseerde
implementatie van de noodzakelijke
hervorming kan beginnen. Aanpassingen in
wet- en regelgeving zijn noodzakelijk. Vanuit
‘ACV Politie’ zullen we de hervorming ondersteunen,
opvolgen en waken over een optimale
begeleiding van het personeel.
Zodra het rapport door de minister wordt
vrijgegeven zullen we het publiceren op onze
site www.acvpolitie.be.
© Jos Blacaen
19

20
bijzondere korpsen
Brandweerhervorming,
een geduldsproef?
De vakbonden vroegen bij de start van het
nieuwe jaar alvast opnieuw syndicaal overleg.
Want opnieuw is onzekerheid meer dan troef.
Zal er nog sprake zijn van een hervorming?
De minister vertelde ons alvast dat ze de be-
spreking over financiering zal voorbehouden
voor de begrotingsopmaak van 2014, zo is de
kans op het verkrijgen van de noodzakelijke
kredieten maximaal. Die budgetten zijn nodig
om de hervorming van de civiele veiligheid
in 2014 verder te kunnen zetten.
De kern heeft er zich, op haar verzoek, officieel
toe verbonden een begrotingsenveloppe
voor de statutaire onderhandelingen vast te
leggen. Dit moet ten laatste gebeuren tijdens
de volgende begrotingscontrole, in maart
2013. Dit zien we bevestigd in de algemene
beleidsnota Binnenlandse Zaken voor het jaar
2013. Het zal dus niet van de minister van Binnenlandse
Zaken afhangen of de hervorming
verder doorgang zal vinden. Hoe dan ook zal
de komende begrotingscontrole van groot
belang zijn voor het verdere verloop.
Ilse Heylen
naar aanleiding van de resultaten van het begrotingsconclaaf van november
2012 voor de brandweer, herbevestigde de minister van binnenlandse
zaken Milquet in een schrijven aan de vakbonden dat ze er alles aan zal doen
om de planning van de hervorming na te leven. die planning voorziet de
implementatie van de hulpverleningszones op 1 januari 2014.
De minister maakt in de beleidsnota opnieuw
gewag van het engagement van de regering
om te zoeken naar extra financieringsmiddelen
voor de hulpdiensten. Verder wil ze ook
werk maken van de opleiding van het personeel
en van de rol van opleidingsscholen en
het kenniscentrum.
ACV-Openbare Diensten heeft gevraagd om
te werken op twee assen. Er is immers heel
wat werk aan de winkel op vlak van hervorming
en het statuut. Anderzijds zijn er al initiatieven
genomen door instanties en werden
er in het verleden al stappen gezet richting
pre-zones en de opmaak en uitvoering van
hun operationele plannen.
We willen dan ook graag eerst werk maken
van een degelijk statuut, binnen een goede
omkadering. Een wetsvoorstel over de invoering
van alcohol en drugscontrole doet terecht
heel wat stof opwaaien, als er nog geen
sprake is van een statuut. De minster heeft dit
dan ook opnieuw gekaderd in die discussie.
Het lijkt ons niet echt constructief dat verschillende,
soms provocerende, documenten
worden verspreid waarvan wordt gedaan
alsof ze deel uitmaken van een ontwerptekst.
Het zou goed zijn mocht ook daar paal en
perk aan worden gesteld.
Tegelijkertijd willen we ook duidelijk zeggenschap
over wat er vandaag gebeurt: zones die
zich stilaan maar zeker organiseren en initiatieven
kunnen nemen omwille van recurrente
dotatie, een centraal aankooppunt dat zich
installeert, een kenniscentrum dat diverse
initiatieven neemt als het gaat over opleiding
en het meer structureren van de psychosociale
ondersteuning voor brandweerlieden.
Daarom vroegen we ook een grondige ana-
lyse van de verschillende ingediende zonale
plannen, zodat we kunnen participeren in
eventuele bijsturingen.
en dan zijn er de ‘zorgenkinderen’: twee
belangrijke koninklijke besluiten die maar
moeilijk doortocht vinden naar het staatsblad.
Het meest belangrijke is het Koninklijk Besluit
dat de verlenging voorziet van het verlof
voorafgaand aan het pensioen. De Raad
van State had immers enkele opmerkingen,
waardoor het besluit opnieuw voor discussie
zal worden voorgelegd. Dit zal gebeurde op
6 februari, zodat het besluit alsnog snel weg
zal vinden naar het Staatsblad.
Ondertussen wordt er een omzendbrief voor-
zien met richtlijnen voor de lokale overheden.
Zodra deze beschikbaar is, zal ACV-Openbare
Diensten zijn rol voor het nog nodige lokale
overleg opnemen.
Maar ook het Koninklijk Besluit betreffende
de minimale beschermingsmiddelen kent
enige moeilijkheden omdat er een negatief
advies kwam van de Hoge Raad van preventie.
De Hoge Raad vreest immers dat de werkgevers
door het besluit de welzijnswetgeving
naast zich neer zullen leggen. Toch stelden ze
een alternatief voor omdat ze het belang van
de ondersteuning van minimale middelen inzien.
Dit alternatief voorstel betekent echter
dat de minimumnorm zou worden ingeschreven
binnen het kader van de welzijnswetgeving.
Het initiatief ligt dus bij de minister van
Werk. ACV-Openbare Diensten zal ook hier
het nodige werk doen om zo snel mogelijk
vooruitgang te boeken en deze zaak zo goed
mogelijk op te volgen.

in totaal
plant MiVB dit jaar
700 mensen
aan te werven.
MiVB
Aantal ritten blijft stijgen,
nood aan extra aanwervingen
Thomas Vael
In 2012 voerde de MIVB 348,8 miljoen ritten
uit. Dat is zes procent meer dan in 2011 en
maar liefst 70 procent meer dan tien jaar geleden.
Ook de prognoses voor de komende jaren
volgen deze tendens, zeker in combinatie
met plannen die koning auto meer en meer
uit de vijfhoek bannen. Niet alleen het aanbod
van het openbaar vervoer van en naar
Brussel zal dus drastisch verhoogd moeten
worden, ook in de hoofdstad zélf zijn extra investeringen
nodig in bus, tram en metro. Het
Brusselse Gewest gaat mee in deze gedachte.
Het net werd op verschillende plaatsen uitge-
breid en er gebeurden inspanningen om de
frequenties te verhogen. De afgelopen jaren
heeft de MIVB ook sterke inspanningen geleverd
om de voertuigen te moderniseren.
Deze verbeterde dienstverlening in combinatie
met de bevolkingsgroei, zal er binnen drie
jaar voor zorgen dat de kaap van 400 miljoen
ritten gerond wordt.
Door de stijgende reizigersaantallen zijn
meer voertuigen nodig. Onlangs werden 335
nieuwe bussen besteld en om de twee weken
wordt een nieuwe tram geleverd. Die voer-
vervoer
tuigen moeten uiteraard ook onderhouden
worden. MIVB gaat op korte termijn dan ook
26 technische bedienden en 83 technische
arbeiders rekruteren. Het gaat om elektromechanici,
elektriciens, elektroniciens, mecaniciens,
koetswerkmedewerkers en lassers. In
totaal plant MIVB dit jaar 700 mensen aan te
werven. Wij hopen dat dit effectief het geval
zal zijn, ook in de exploitatie en veiligheidsdiensten,
zodat het toegenomen succes niet
tot te hoge werkdruk leidt.
21

22
vervoer
Openbare autobusdiensten
Nieuwe uurlonen
vanaf 1 januari
2013
(indexverhoging)
De maandelijkse toelage wordt € 139,31 per
maand.
De vergoeding voor de eerste onderbreking
van de dag die langer duurt dan 1 uur, wordt
€ 2,83
uitbreiding
vormingsprogramma
privé exploitanten
De militanten in het vormingsprogramma
‘nieuwe militanten’ waren tevreden over
de eerste twee dagen. In enkele bedrijven
is het sociaal overleg pas opgestart, dus is
het nuttig om tips uit te wisselen.
Dit voorjaar zijn er nog twee vormingsdagen
rond ‘collega’s informeren’. Bekendmaking
op de werkvloer en specifieke
aandachtspunten voor de autobus-autocarsector
zullen besproken worden. Wij hopen
dat de deelnemers in maart en mei
even talrijk aanwezig zullen zijn.
Nieuwe ACV militanten van de privéexploitanten
van De Lijn die in het najaar
graag deelnemen aan dit vormingsprogramma,
kunnen dit laten weten via vervoer@acv-csc.be.
Anciënniteit O.M.C
Zondagwerk
(= basisloon +
100 % toeslag)
Nachtwerk
+ € 1,44/u
(20u - 6u)
0 14,1578 28,3156 15,5978
0,5 14,2448 28,4896 15,6848
1 14,3667 28,7334 15,8067
2 14,5091 29,0182 15,9491
3 14,6316 29,2632 16,0716
4 14,7743 29,5486 16,2143
5 14,8653 29,7306 16,3053
6 15,0756 30,1512 16,5156
8 15,2853 30,5706 16,7253
10 15,5032 31,0064 16,9432
12 15,6232 31,2464 17,0632
14 15,7428 31,4856 17,1828
16 15,9983 31,9966 17,4383
18 16,1215 32,2430 17,5615
20 16,3383 32,6766 17,7783
22 16,4622 32,9244 17,9022
24 16,5850 33,1700 18,0250
25 16,6771 33,3542 18,1171
26 16,8005 33,6010 18,2405
28 16,9235 33,8470 18,3635
29 17,0469 34,0938 18,4869

Een pensioen toekennen
aan wie het geluk heeft
verder te kunnen werken
kan dan ook enkel
toegestaan worden binnen
bepaalde grenzen
indexering grensbedragen
Cumulatie blijft in principe verboden, maar
wordt toegestaan binnen bepaalde grenzen.
Na het verschijnen van de wetgeving zouden
de volgende grensbedragen van toepassing
moeten zijn vanaf 1 januari 2013. De grensbe-
Werknemer, ambt of
mandaat
Zelfstandige
(of mix werknemerzelfstandige)
aangifteplicht en sancties
De aangifteplicht wordt beperkt. Ze geldt
enkel nog bij de pensionering, voor buitenlandse
activiteiten, bij de uitoefening van een
mandaat, en voor wetenschappelijke en artistieke
activiteiten. In die laatste drie gevallen
blijven de vrijstellingen behouden. Wanneer
een overschrijding lager is dan 25% wordt
het pensioen verminderd met het percentage
van de overschrijding. Een overschrijding van
de grens met meer dan 25% heeft de volledige
schorsing van het pensioen voor het hele
kalenderjaar tot gevolg. In de werknemersregeling
kan een gezinspensioen worden herleid
tot een alleenstaandenpensioen.
supercumulatie = super asociaal
De aanpassingen zorgen er voor dat de cumu-
Aanpassing cumulatie
pensioen + beroepsinkomsten
in de maak
pensioenen 23
Joris Lermytte
de regering wil de regels voor de cumulatie van beroepsinkomsten en pensioen
aanpassen. de aanpassingen gelden zowel voor werknemers als voor
ambtenaren. Met de invoering van een ‘supercumulatie’ schiet de regeling
echter haar doel voorbij.
dragen zouden jaarlijks worden geïndexeerd.
De bruto-inkomsten als werknemer en de
netto-inkomsten als zelfstandige worden beoogd.
Voor het ingangsjaar van het pensioen
en in het jaar waarin men 65 jaar wordt, worden
de grensbedragen verhoudingsgewijs
Voor 65 jaar Na 65 jaar
Rustpensioen
(eventueel aangevuld
met een overlevingspensioen)
Overlevingspensioen
(geen
ander pensioen)
Rustpensioen
of overlevingspensioen
zonder kinderlast 7.570,00 EUR 17.625,60 EUR 21.865,23 EUR
met kinderlast 11.355,02 EUR 22.032,00 EUR 26.596,50 EUR
zonder kinderlast 6.056,01 EUR 14.100,48 EUR 17.492,17 EUR
met kinderlast 9.084,01 EUR 17.625,60 EUR 21.277,17 EUR
latieregeling wordt geactualiseerd. Iets wat
broodnodig was gezien de grensbedragen
lange tijd onveranderd bleven. Het onbeperkt
cumuleren van beroepsinkomsten vanaf 65
jaar na een loopbaan van 42 jaar ondergraaft
evenwel het pensioensysteem. Een pensioensysteem
is een sociaal stelsel dat bedoeld is
om een inkomen te verschaffen aan wie niet
langer kan werken. Een pensioen toekennen
aan wie het geluk heeft verder te kunnen
werken kan dan ook enkel toegestaan worden
binnen bepaalde grenzen. Daarenboven
is de uitbetaling van een pensioen bovenop
een hoog inkomen een volstrekt onverantwoorde
kost voor ons sociaal systeem. Net op
het moment dat men het voornemen heeft
om de pensioenbonussen die men ontvangt
bij langer werken terug te schroeven om te
aangepast. Vanaf 65 jaar kunnen gepensioneerden
die een loopbaan van 42 jaar hebben
gepresteerd, beroepsinkomsten voortaan
onbeperkt cumuleren met hun pensioen.
Op die manier ontstaat de mogelijkheid tot
een ‘supercumulatie’.
besparen, gaat men de supercumulatie invoeren:
de logica is hier zoek. Ten slotte is de
gehanteerde loopbaangrens volkomen arbitrair.
Wat is het verschil tussen een 65-plusser
die 42 jaar heeft gewerkt en één die slechts 41
jaar heeft gewerkt? Juist, de eerste heeft recht
op een supercumul.

1 procent
vermogensbelasting
op alle vermogens boven
1 miljoen
brengt
6 miljard
op
Waar wacht
de overheid nog op?
Overal wordt er bespaard. Maar blijkbaar niet bij de vermogenden.
Is het niet meer dan normaal
dat ook de rijksten een bijdrage leveren om de crisis te betalen?
www.vermogensbelasting.be