Betoging federale ambtenaren groot succes - ACV Openbare Diensten

te behouden. Maar wij vragen ons af wie zit
te wachten op mobiliteit als demotie of ‘zonder
vacature’-zonder verhaal- over entiteiten
heen en zelfs buiten de Vlaamse overheid?
Terwijl de happy few internationale ervaringsstages
lopen, wacht Jan modaal demotie
en overplaatsing…
Een gemiste kans is ook het totaal ontbreken
van verbeterde procedures voor werving en
selectie, terwijl alles ingezet wordt op een
versoepeld ontslagbeleid. Zo is er het voorstel
om het ontslag via de procedure voor
beroepsongeschiktheid te vergemakkelijken.
Eén onvoldoende bij een evaluatie kan leiden
tot een voorstel tot ontslag; twee onvoldoendes
in 5 jaar staan gelijk aan onmiddellijk ontslag.
Is het modern HR-beleid van de Vlaamse
overheid een ontslagbeleid?
strategische Hr-doelstelling
‘inzetbaarheid’
Waar blijft het performant wervings-en selectiesysteem
dat in staat is m/v met talent op de
juiste plaats te krijgen? Waar blijft de EVA Werving
& Selectie, die met Vlaamse mensen personeel
kan selecteren en voor een proefperiode
kan toewijzen aan een entiteit met een
vacature? Die kan op haar beurt het geschikt
bevonden personeelslid overnemen, zonder
federaal opgelegd belemmeringen. Waar
blijven de opleidings-en loopbaankansen, de
niveau-overschrijdende overgangsexamens,
de projecten peter/meterschap voor ‘ervaren’
werknemers, het leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Wel nadrukkelijk aanwezig in de tekst
zijn gedwongen mobiliteit, flexibiliteit en desgevallend
ontslag als reële mogelijkheid.
En dan is er nog de discriminatie tussen contractuelen
en statutairen. Het is een feit dat
de arbeidsvoorwaarden beter geregeld zijn
voor statutairen dan voor contractuelen.
Maar is het niet de overheid zelf, die door het
niet volgen van de eigen regels, deze discriminatie
in de hand gewerkt heeft? Als er in
de regel statutair geworven wordt en enkel
contractuelen in de door VPS bepaalde uitzonderingen,
dan zou de discriminatie alvast
niet zo hoog opgelopen zijn. Trouwens, er is
niemand die gelooft dat het de bedoeling is
om de contractuelen op het niveau te brengen
van de vast benoemde ambtenaar, omgekeerd
daarentegen…
strategische Hr-doelstelling
‘beloningsbeleid’
Door geldgebrek moet de Vlaamse overheid
voorlopig inbinden, maar als het in de toekomst
economisch beter gaat, dan kiest de
Vlaamse regering resoluut voor ‘de koppeling
tussen prestaties en beloning’. In afwachting
van betere tijden wil men nu al de plafonds
van relevante privé-ervaring doorbreken.
Blijkbaar is een ‘startkapitaal’ van 9 jaar voor
alle functies of 15 jaar voor knelpuntfuncties
onvoldoende om geschikte externe kandidaten
aan te trekken. De ervaring, opgedaan
in de openbare sector, wordt dan weer
niet meer meegenomen, tenzij de relevatie
aangetoond kan worden. Voor zij die een
meervoudig samengesteld beloningspakket
genieten, wordt in de toekomst een ‘cafetariaplan’
ontwikkeld. Zij kunnen dan vrij hun
verloningsmenu samenstellen; Jan Modaal
eet wat de pot schaft.
strategische Hr-doelstelling
‘arbeidsorganisatie’
De Vlaamse overheid wil verder gaan in het
stimuleren van ‘tijds-en plaats onafhankelijk’
werken. Naast het kostenbesparend effect
op huisvesting, levert dit ook voor de werknemers
een aantal voordelen op. Maar hopelijk
is er ook aandacht voor de keerzijde van
de medaille. Het vervagen van de grenzen
arbeid/gezin is niet altijd gelijk te stellen aan
een verbetering van die combinatie. En wat
vlaamse overheid 13
Meer met minder
heeft z’n grenzen,
en die zijn al lang
en ruim
overschreden.
met de groeiende ongelijkheid tussen zij die
wel en zij die niet ‘anders’ kunnen werken? Zij
die wel of niet moeten ‘prikken’? Wordt het
geen tijd om die ongelijkheid te compenseren
door bijvoorbeeld de te veel gepresteerde
én de geregistreerde tijd te laten recupereren
in halve of hele dagen? Het 70-20-10 principe
waarbij personeelsleden verondersteld worden
naast de 70% eigen kerntaken, nog de
vrijheid te hebben om 20% min of meer job
gerelateerde en 10% ‘vrije’ taken te kunnen
opnemen, blijft tot nader order utopie. Door
de besparingen op personeelskredieten en
de lineaire afbouw van het aantal personeelsleden
met 6%, is er geen marge voor dergelijke
‘folietjes’.
strategische Hr-doelstelling
‘leiderschap’
Sinds mensenheugenis is het ontwikkelen
van de competentie ‘leidinggeven’ een werkpunt
voor de Vlaamse overheid. Niet dat er
tot op vandaag veel gerealiseerd is, maar de
lat wordt onmiskenbaar hoger gelegd. De
Vlaamse overheid wil “een leiderschapsstijl
ontwikkelen die de vorige HR-doelstellingen
faciliteert en stimuleert, en die een evenwicht
tussen de vier rollen van leidinggeven (leider,
ondernemer, manager en coach) realiseert”.
Ambitieus, maar helaas haaks op de praktijk
die we dagelijks ervaren.
een lichtpuntje…
Bij de informele toelichting van het ‘modern
HR-beleid voor de Vlaamse overheid’ kregen
wij van de minister van Bestuurszaken te horen
dat wij de maatregelen die hij effectief in
uitvoering wil laten gaan, telkens - en voorafgaandelijk
aan de agendering op de Vlaamse
regering - informeel zouden kunnen bespreken.
Hopelijk primeert het gezond verstand
en het algemeen belang in die gesprekken en
is dit niet het startschot van de kiescampagne
voor de volgende politieke verkiezingen.