richtlijnen gebruik diagnostische instrumenten bij etnische ... - Art.1

LANDELIJK BUREAU TER BESTRIJDING
VAN RASSENDISCRIMINATIE (LBR)
RICHTLIJNEN GEBRUIK
DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN
BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN
Nederlands Instituut van Psychologen
Intersector
sectie Interculturalisatie
NIP

RICHTLIJNEN GEBRUIK
DIAGNOSTISCHE INSTRUMENTEN
BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN
Redactie
Mw. mr. Najat Bochhah
Drs. Willem Kort
Drs. Hacene Seddik
Colofon
Uitgave van het
en het
Zet- en drukwerk:
Argus, drukken & ontwerpen
Rotterdam
Rotterdam, 2005
Landelijk Bureau ter bestrijding van Rassendiscriminatie
Schaatsbaan 51, 3013 AR Rotterdam
Telefoon 010-2010201
www.lbr.nl
e-mail: info@lbr.nl
Nederlands Instituut van Psychologen
sectie Interculturalisatie
Postbus 9921, 1006 AP Amsterdam
Telefoon 020 4106220
www.psynip.nl
Deze uitgave werd mede mogelijk gemaakt door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

INHOUD
Voorwoord 7
1. Inleiding 8
1.1 Doelstelling 9
1.2 Doelgroepen 9
1.3 Toepassingsgebied 9
1.4 Instrumenten 9
2. Wettelijk kader 10
2.1 Wet- en regelgeving 10
2.2 Beroepscodes en professionele richtlijnen 10
3. Kwaliteitscriteria 12
3.1 Algemeen uitgangspunt 12
3.2 Verantwoordelijkheden 12
3.3 Procedures en keuze van instrumenten 13
3.3.1 Uitgangspunten en algemene opzet 13
3.3.2 Objectiviteit 14
3.3.3 Keuze van instrumenten 15
3.3.4 Kwaliteit van de instrumenten 16
3.3.4.1 Betrouwbaarheid 16
3.3.4.2 Validiteit 16
3.3.4.3 Normering en referentiegroepen 17
3.3.5 Inrichting van de onderzoekssituatie 18
3.3.5.1 Informatieverstrekking 18
3.3.5.2 Voorbereiding 18
3.3.5.3 Uitvoering onderzoek 18
3.3.6 Beoordeling en advisering 19
3.3.6.1 Vaststellen van resultaten 19
3.3.6.2 Interpretatie 19
3.3.6.3 Oordeelsvorming 20
4. Competenties van de betrokkenen bij het onderzoek 21
5. Checklist voor het gebruik van diagnostische
instrumenten bij leden van etnische minderheden 22
Bijlagen
A. Diversiteit en testgebruik bij etnische minderheden. Juridisch kader 24
B. Relevante wettelijke bepalingen 32
Literatuur 34
5

LEDEN VANDE BEGELEIDINGSCOMMISSIE
Dhr. mr. R. Blinker Verbond Sectorwerkgevers Overheid (VSO)
Dhr. drs. M. Can Landelijk Overleg Minderheden (LOM)
Mw. D. Dorssers Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP)
Dhr. D. Garcia Soto Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV)
Mw. drs. A. Kortenbach Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW)
Directie Arbeidsverhoudingen, Voorzitter
Dhr. P. E. Lagerwey OAWS, brancheorganisatie van search-, werving- en selectiebureaus
Dhr. B. Matulessy Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling
Mw. mr. N. Nicolai Commissie Gelijke Behandeling (CGB)
Mw. drs. S.C. Sjollema Nederlandse Stichting voor Psychotechniek (NSvP)
Dhr. dr. R.v.d. Berg Nederlands Onderzoekscentrum Arbeidsmarkt & Allochtonen (deskundige)
Dhr. prof. dr. N. Bleichrodt Vrije Universiteit Amsterdam (deskundige)
Dhr. prof. dr. A.J.R. v.d. Vijver Universiteit van Tilburg (deskundige)
6

VOORWOORD
Deze richtlijnen zijn bedoeld als handreiking voor gebruikers van psychologische tests en andere diagnostische
instrumenten en dienen als hulpmiddel bij de toepassing en uitvoering ervan bij kandidaten uit etnische
minderheidsgroepen. Met de term ‘gebruikers’ worden niet alleen diegenen bedoeld die betrokken zijn bij de
directe uitvoering van de procedure maar álle betrokkenen waaronder bijvoorbeeld ook werkgevers en intermediairs.
Reeds in 1990 kwam de door het LBR en NIP ingestelde Commissie-Hofstee tot de conclusie dat etnocentrisme
ten gunste van de dominante cultuur een bijna universeel verschijnsel is in psychologische tests en dat
door het ontbreken van vergelijkend onderzoek de toepassing van tests sterk is beperkt.
Uit een door het LBR en NIP in 2001 gehouden inventarisatie bleek deze situatie nog niet noemenswaardig te
zijn verbeterd. Hoewel er wel het één en ander aan wetenschappelijk onderzoek is verricht blijken er nog
steeds duidelijke tekortkomingen te bestaan. Daarnaast is geconstateerd dat er geen protocollen of richtlijnen
zijn ontwikkeld die aangeven hoe het beste kan worden gehandeld als er nauwelijks- of geen goede tests voor
bepaalde kandidaten of cliënten beschikbaar zijn.
Het leek tegen deze achtergrond gewenst om een aantal praktische richtlijnen op te stellen, bestemd voor alle
betrokkenen in het beoordelingsproces. Uitgangspunt is dat de beoordeling niet alleen een technische aangelegenheid
is, maar een proces waarin verschillende partijen betrokken zijn met elk hun eigen rol en verantwoordelijkheid.
Daarbij moet worden voldaan aan zowel de wetenschappelijke eisen die aan instrumenten
moeten worden gesteld als aan de eis van gelijke behandeling in de oordeels- en besluitvorming.
De voorliggende richtlijnen hebben betrekking op het terrein van Personeel en Organisatie, waar veelvuldig
gebruik wordt gemaakt van diagnostische instrumenten om tot een beoordeling van (potentiële) geschiktheid
van kandidaten te komen. Omdat in de beoordeling niet alleen van psychologische tests gebruik wordt
gemaakt maar ook van andere instrumenten zoals gedragsbeoordelingen, interviews en arbeidsproeven is er
naar gestreefd om tot een zo breed mogelijke formulering te komen die bruikbaar is voor al deze instrumenten.
Deze richtlijnen zijn uitdrukkelijk slechts bedoeld om betrokkenen een zo goed mogelijke houvast te bieden
bij het gebruik van beoordelingsinstrumenten en niet als verplichting op te vatten. Waar op de arbeidsmarkt
een zeer grote diversiteit zal ontstaan wat betreft de culturele en etnische achtergrond van mensen is het
gewenst om tot een zodanig gebruik van instrumenten te komen dat het adagium “de juiste persoon op de
juiste plaats” een goede invulling kan krijgen. Het goed en verstandig gebruik van beschikbare instrumenten
is daarbij van groot belang en de richtlijnen zijn dan ook als hulpmiddel hierbij bedoeld.
Bij de ontwikkeling van de richtlijnen is aansluiting gezocht bij de DIN 33430 (Berufsbezogene Eignungsdiagnostik)
van het Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen en de Amerikaanse Standards for
Educational and Psychological Testing. Daarnaast zijn de verschillende beroepscodes (NIP, NVP) als referentie
gebruikt. De richtlijnen moeten worden gezien als praktische aanvulling hierop.
Bij het totstandkomen van deze richtlijnen is dankbaar gebruik gemaakt van de suggesties, adviezen en aanbevelingen
van deskundigen en vertegenwoordigers van beroepsorganisaties, de vakbeweging en organisaties
op het gebied van minderheden en gelijke behandeling.
De richtlijnen zijn tot stand gekomen in nauwe samenwerking met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
die ook deze publicatie mogelijk heeft gemaakt.
7

1. INLEIDING
1.1 Doelstelling
Op het terrein van personeel en arbeid worden (psycho)diagnostische
werkwijzen, procedures en instrumenten
gebruikt om te komen tot een zo verantwoord
mogelijke oordeelsvorming bij selectie,
beroepskeuze, loopbaanplanning en daarmee verband
houdende ontwikkelingstrajecten.
De navolgende richtlijnen dienen om in het kader van
de gelijke behandelingswetgeving te komen tot een
zodanig gebruik en toepassing van deze werkwijzen,
procedures en instrumenten, dat achterstelling of discriminatie
van personen uit etnische minderheidsgroepen
wordt voorkomen en tegengegaan. Het doel
kan daarmee worden omschreven als het samen met
een overzicht van bruikbare tests te komen tot een
betere procedure voor het gebruik van psychologische
tests bij etnische minderheidsgroepen. Beoogd
wordt:
◗ een kader te bieden op basis waarvan gebruikers
procedures ‘op maat’ kunnen ontwikkelen;
◗ een bijdrage te leveren aan de bevordering van de
in- en doorstroom van etnische minderheden in
bedrijven en organisaties en het tegengaan van
uitsluiting op oneigenlijke gronden;
◗ een bijdrage te leveren aan een goed en zorgvuldig
P&O-beleid in het algemeen en voor etnische
minderheden in het bijzonder;
◗ bij te dragen aan een betere en juiste beoordeling
van de capaciteiten, kwaliteiten en competenties
van leden van etnische minderheidsgroepen;
◗ professionals de nodige handvatten te bieden om
gelijke behandeling van leden van etnische minderheidsgroepen
te bevorderen bij het gebruik
van diagnostische instrumenten zoals psychologische
tests en gestructureerde vragenlijsten;
◗ de mogelijkheid te bieden aan intermediairs, zoals
het CWI, om procedures waarbij psychologische
tests en gestructureerde vragenlijsten worden
gebruikt, 'gelijke behandelings-proof’ te maken
voor etnische minderheden;
◗ werkgevers de mogelijkheid te bieden om hun
procedures rond werving en selectie en loopbaanplanning
in hun arbeidsorganisaties aan te passen
en te richten op een objectief en rechtvaardig
gebruik van diagnostische instrumenten.
8
In deze richtlijnen worden kwaliteitscriteria geformuleerd
voor het gebruik van procedures, werkwijzen
en instrumenten bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen.
Ook worden kwaliteitseisen aangegeven
die gesteld dienen te worden aan degenen die
betrokken zijn bij de oordeelsvorming over de functiegeschiktheid
van leden uit etnische minderheidsgroepen.
Op deze manier kan zo optimaal mogelijk
gebruik worden gemaakt van het beschikbare
arbeidspotentieel.
Deze richtlijnen beogen een bijdrage te leveren aan
de gelijke behandeling van kandidaten uit etnische
minderheidsgroepen door:
◗ verspreiding van professionele en wetenschappelijke
kennis over de manier waarop procedures en
instrumenten het beste kunnen worden gebruikt;
◗ professionele ontwikkeling en praktische toepassing
van adequate beoordelingsprocedures en
-instrumenten;
◗ aanpassing en verbetering van het gebruik van
beoordelingsprocedures zodat wordt bijgedragen
aan het creëren van gelijke kansen bij het gebruik
van selectiemiddelen in de arbeidssituatie.
Deze richtlijnen hebben uitsluitend betrekking op de
wijze waarop de oordeelsvorming over geschiktheid,
capaciteiten en eigenschappen van personen plaatsvindt.
Deze oordeelsvorming moet worden onderscheiden
van de beslissing of de kandidaten al dan
niet worden aangenomen of toegelaten. Beslissingen
over personen blijven uitdrukkelijk in handen van
degenen die daarvoor verantwoordelijk zijn binnen
organisaties, ondernemingen of instellingen. Procedures
die betrekking hebben op het bovenstaande en
die verder gaan dan het gebruik van (psycho)diagnostische
werkwijzen, procedures en instrumenten
vallen buiten het bestek van deze richtlijnen. Hierbij
kan in het bijzonder worden gedacht aan het opstellen
van functieprofielen en de eerste selectie aan de
hand van sollicitatiebrieven of -formulieren. Deze
aspecten spelen een belangrijke rol in de besluitvormingprocedure
en in de kandidaatskeuze, maar zijn
hier buiten beschouwing gelaten.

1.2 Doelgroepen
Deze richtlijnen zijn bedoeld voor iedereen die betrokken
is bij het beoordelingsproces.
◗ Voor degenen die beoordelingen uitvoeren (al dan
niet in opdracht van derden) kunnen deze richtlijnen
dienen als leidraad om beoordelingsprocedures
op te zetten, te plannen en uit te voeren. Hierbij
kan in het bijzonder worden gedacht aan professionele
beroepsbeoefenaren zoals psychologen.
Daarnaast zijn deze richtlijnen van belang voor
iedereen die beoordelingsinstrumenten gebruikt
om tot een oordeel te komen over mogelijke
geschiktheid voor een bepaalde functie of een specifiek
beroep. Hierbij kan worden gedacht aan personeelsfunctionarissen,
adviseurs op het gebied
van werving en selectie, personeelsontwikkeling
en loopbaanbegeleiding.
◗ Voor opdrachtgevers (werkgevers, overheidsorganisaties,
instellingen, bedrijven, adviesbureaus en
particuliere opdrachtgevers en intermediairs) zijn
deze richtlijnen van belang om de juiste persoon
op de juiste plaats te krijgen. Men zal zich goed
bewust moeten zijn van de manier waarop oordeelsvorming
over functiegeschiktheid, geschiktheid
voor een bepaald beroep of voor een opleiding
bij kandidaten met verschillende culturele of
etnische achtergrond het beste plaats kan vinden.
◗ Voor degenen die verantwoordelijkheid dragen op
het terrein van personeel en organisatie en Human
Resource Management zijn deze richtlijnen van
belang om tot zo optimaal mogelijke beslissingen
te komen.
◗ Voor leden van sollicitatiecommissies die in hun
oordeelsvorming vaak gebruik maken van adviezen
op basis van (psycho)diagnostisch onderzoek.
Ook voor hen is het van groot belang om de juiste
persoon op de juiste plaats te krijgen en een zo
goed mogelijk inzicht te hebben in de manier waarop
oordeelsvorming het beste kan plaatsvinden bij
kandidaten met verschillende culturele of etnische
achtergronden. Om een goede beslissing te kunnen
nemen over de geschiktheid van kandidaten wordt
gebruik gemaakt van diagnostische instrumenten.
Een verantwoord en juist gebruik van deze instrumenten
is van grote betekenis.
◗ Voor kandidaten zelf kunnen deze richtlijnen eveneens
houvast bieden. Dit zal bijvoorbeeld het geval
kunnen zijn wanneer zich problemen voordoen
door een ondeskundige of verkeerde handelwijze
bij de oordeelsvorming over de geschiktheid voor
een beroep, een functie of een ontwikkelings- en
opleidingstraject.
1.3 Toepassingsgebied
De richtlijnen bieden een kader voor het gebruik van
procedures en instrumenten die gebruikt worden bij
de oordeelsvorming over mogelijke geschiktheid voor
(toekomstige) functies en beroepen dan wel daarmee
verband houdende ontwikkelings- en opleidingstrajecten.
Het gaat hierbij om het hele beoordelingsproces
en de wijze waarop dit is ingericht:
◗ de algemene procedure die voor de oordeelsvorming
wordt gevolgd;
◗ de keuze, opzet en wijze van uitvoering van de
procedure;
◗ de interpretatie van de resultaten en de oordeelsvorming;
◗ de eisen betreffende de kwalificaties van degenen
die bij de beoordeling betrokken zijn.
1.4 Instrumenten
De richtlijnen hebben betrekking op het hele instrumentarium
dat wordt gebruikt in het kader van oordeelsvorming
over de geschiktheid van kandidaten
voor een beroep, functie of daarmee verband houdende
ontwikkelingstrajecten. Als zodanig kunnen worden
genoemd:
◗ psychologische tests;
◗ vragenlijsten over persoonlijkheidskenmerken;
◗ methoden voor gedragsobservatie;
◗ interviews;
◗ arbeidsproeven en assessment center methoden.
9

2. WETTELIJK KADER
De richtlijnen geven een nadere uitwerking van:
◗ bestaande wet- en regelgeving met betrekking tot
gelijke behandeling;
◗ beroepscodes zoals gebruikt door het NIP, NVP en
OAWS.
2.1 Wet- en regelgeving
Wat betreft de wet- en regelgeving op het terrein van
gelijke behandeling gaat het om:
◗ het discriminatieverbod uit de Grondwet (artikel
1);
◗ de verbodsbepalingen in het Wetboek van Strafrecht
(artikel 90quater,137c-g en 429quater);
◗ de bepalingen in het Internationaal Verdrag ter
Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie
(artikel 1);
◗ het verbod neergelegd in de algemene wet gelijke
behandeling (awgb).
In het kader van deze richtlijnen wordt onder discriminatie
verstaan:
◗ het maken van onderscheid tussen personen op
grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of
etnische afstamming (directe discriminatie);
◗ het gebruik van instrumenten waaraan beperkingen
kleven en het hanteren van onzorgvuldige
procedures waardoor personen die behoren tot
etnische minderheden onevenredig benadeeld of
uitgesloten worden zonder objectieve rechtvaardiging
(indirecte discriminatie).
2.1
10
Het gebruik van (selectie)instrumenten waarvan
vaststaat dat ze beperkingen hebben en niet zonder
meer geschikt zijn voor gebruik bij kandidaten uit de
etnische minderheden kan institutionele discriminatie opleveren.
Hiervan is sprake als het gebruik van deze instrumenten
systematisch tot uitsluiting van die groep leidt. Bij
institutionele discriminatie gaat het om een vaststaande
praktijk en vaste gedragspatronen. 1
De termen discriminatie en onderscheid worden door elkaar
gebruikt terwijl hetzelfde wordt bedoeld. Het zijn echter
geen synoniemen. In het Wetboek van Strafrecht wordt de
term discriminatie gebruikt terwijl de AWGB de term
onderscheid hanteert. Het maken van onderscheid is op zich
niet verboden. De AGWB verbiedt ongeoorloofd onderscheid.
Direct onderscheid in de zin van de AWGB is altijd verboden
(wettelijke uitzonderingen in de AWGB daargelaten)
terwijl indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd kan
zijn als voldaan wordt aan een aantal criteria. Alleen ongerechtvaardigd
indirect onderscheid is dus verboden. Indirect
onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid
een legitiem doel mee wordt nagestreefd en de gebruikte
middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk
zijn. 2
1 A.C. Possel, Juridisch kader in, N. Bleichrodt
en F. J. R. van de Vijver (red), Diagnostiek bij
allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen van
psychologische tests. Lisse 2001: Swets & Zeitlinger
2 A.C. Possel, p. 231
2.2 Beroepscodes en professionele
richtlijnen
Voor wat betreft de beroepscodes gaat het om:
◗ de bepaling in artikel III.2.1.3 van de NIP beroepsethiek;
◗ de bepalingIII.2.g van de Algemene Standaard
Testgebruik NIP;
◗ artikel 1.1 van de sollicitatiecode NVP.
2.2
Artikel III.2.1.3 van de NIP beroepsethiek
luidt:
De psycholoog geeft zich rekenschap van en houdt rekening
met individuele en culturele verschillen als gevolg van ras,
afkomst, etniciteit, geslacht, seksuele voorkeur, handicap,
leeftijd, religie, taal of sociaal-economische status. Hij
spant zich ervoor in dat ondanks die verschillen een ieder in
dezelfde situatie dezelfde kansen krijgt. Discriminatie op
deze en andere gronden is niet toegestaan.
Bepaling III.2.g van de Algemene Standaard testgebruik
NIP luidt:
Toepassing van psychodiagnostische instrumenten bij speciale
groepen zoals fysiek gehandicapten, geestelijk gehandicapten,
niet-Nederlandstaligen enzovoorts stelt speciale
eisen aan de testprocedure.

Het behoren van een cliënt tot een bepaalde deelpopulatie kan
van invloed zijn op de waardering van de testresultaten. De
onderzoeker houdt hier rekening mee door de onderzochte vooraf
op mogelijk relevante zaken als taalvaardigheid, linkshandigheid,
kleurenblindheid, handicap etc. te onderzoeken. Indien
dergelijk factoren mogelijkerwijs van invloed zijn op een
bepaalde testuitslag wordt gezocht naar een alternatief voor deze
test. De testcondities moeten optimaal zijn en indien noodzakelijk
worden aparte normtabellen voor deze groepen samengesteld
en toegepast.
De testsituatie wordt zo ingericht dat deze toegankelijk en
geschikt is voor minder validen. Dit betekent dat de ‘werkplek’
voor deze personen indien noodzakelijk ergonomisch wordt aangepast.
De onderzoeker verzekert zich ervan dat de cliënt de
visuele en auditieve informatie krijgt die nodig is voor de testafname.
Aanpassingen worden gedaan voor cliënten die hier
beperkingen in hebben, voor zover deze de testuitslag niet beïnvloeden
(vergroten van lettertype, hulp bij het omslaan van
pagina’s, lichtsignalen bij start en einde tests, etc.).
Artikel 1.1 van de sollicitatiecode NVP luidt:
De code is gebaseerd op de volgende uitgangspunten:
◗ een eerlijke kans op aanstelling (gelijke kansen bij gelijke
geschiktheid; de arbeidsorganisatie bepaalt haar keuze op
basis van geschiktheid voor de functie);
◗ sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd
over de procedure, over de inhoud van de vacante functie
en over de plaats daarvan in de organisatie;
◗ van sollicitanten wordt slechts die informatie gevraagd die
nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de
functie;
◗ de van sollicitanten verkregen informatie wordt vertrouwelijk
en zorgvuldig behandeld; ook in andere opzichten
wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd;
◗ op een door de sollicitant schriftelijk bij de onderneming
ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste
behandeling wordt door de betrokken onderneming binnen
een redelijke termijn schriftelijk gereageerd.
11

3. KWALITEITSCRITERIA
3.1 Algemeen uitgangspunt
Bij de oordeelsvorming over de geschiktheid van kandidaten
uit etnische minderheidsgroepen voor een
bepaald type werk, een functie of opleiding mogen
alleen procedures worden ingezet die direct en aanwijsbaar
betrekking hebben op de inhoud van de
betreffende functie, beroep of opleiding. Ook moet
bij de keuze en toepassing van de procedure worden
voldaan aan de eisen die de wetgeving op het gebied
van gelijke behandeling stelt.
3.2 Verantwoordelijkheden
Bij de besluitvorming over de te gebruiken procedures
dient rekening te worden gehouden met de verschillende
verantwoordelijkheden van de partijen die
bij de oordeelsvorming zijn betrokken. Het betreft
daarbij:
1. de opdrachtgever;
2. degene die belast is met de feitelijke opzet en
uitvoering van het onderzoek;
3. de kandidaat.
ad 1. De opdrachtgever (in veel gevallen de werkgever
of iemand die namens hem handelt) draagt
de eindverantwoordelijkheid voor de keuze
van de procedure en de wijze waarop deze
wordt uitgevoerd. Als zodanig dient de
opdrachtgever er voor te zorgen dat de gekozen
procedure niet in strijd is met de gelijke
behandelingswetgeving. Daartoe zal hij of zij
zich er van moeten vergewissen dat zowel
voor wat betreft de opzet als de uitvoering van
de beoordelingsprocedure wordt voldaan aan
de wettelijke eisen met betrekking tot gelijke
behandeling. Voorts is de opdrachtgever verantwoordelijk
voor de besluitvorming op
grond van het verkregen advies. Beslissingen
over personen die worden genomen op basis
van het verrichte onderzoek mogen niet in
strijd zijn met de gelijke behandelingswetgeving.
ad 2. De verantwoordelijkheid van degene die is
belast met de feitelijke opzet en uitvoering van
het onderzoek wordt bepaald door de relatie
12
met de opdrachtgever. In dit verband kunnen
een drietal relaties worden onderscheiden:
a. zelfstandige uitvoering van het onderzoek
in opdracht van een derde (externe
opdrachtverstrekking);
b. uitvoering van het onderzoek binnen de
eigen organisatie waarbij sprake is van een
directe hiërarchische relatie van de
c.
opdrachtgever met degene die het onderzoek
uitvoert (interne opdrachtverstrekking);
uitvoering van een deel van de opdracht
door personen binnen de eigen organisatie
en voor een ander deel door externe deskundigen
(gecombineerde opdrachtverstrekking).
Bij een (geheel of gedeeltelijke) externe opdrachtverstrekking
dient de eindverantwoordelijke
voor de uitvoering ervoor te zorgen dat
gehandeld wordt conform de gelijke behandelingswetgeving
en overeenkomstig de eisen
die vanuit de professie worden gesteld ten
aanzien van gelijke behandeling. Deze verantwoordelijkheid
heeft betrekking op de feitelijke
opzet en uitvoering van de procedure zoals
met de opdrachtgever overeengekomen.
Bij interne opdrachtverstrekking berust de
eindverantwoordelijkheid voor de procedure
en de uitvoering bij de leiding van de organisatie.
Deze draagt er zorg voor dat gehandeld
wordt overeenkomstig de gelijke behandelingswetgeving.
Degene die binnen de organisatie professioneel
verantwoordelijk is voor de uitvoering
van het onderzoek dient er zorg voor te dragen
dat de uitvoering geschiedt overeenkomstig
de gelijke behandelingswetgeving en de
eisen die vanuit de professie worden gesteld
aan gelijke behandeling en non-discriminatie.
Hij of zij is verantwoordelijk voor de planning
en het feitelijke verloop van het onderzoek,
het vaststellen en interpreteren van de resultaten
en het advies aan de opdrachtgever.
Degene die de eindverantwoordelijkheid heeft
voor de uitvoering van de beoordelingsproce-

dure kan deze verantwoordelijkheid deels aan
medewerk(st)ers delegeren. Niet gedelegeerd
kunnen worden:
◗ de keuze en samenstelling van de beoordelingsprocedure;
◗ de inrichting van de onderzoekssituatie;
◗ het vaststellen van de beoordelingsregels;
◗ het vaststellen van de interpretatieregels.
ad 3. Wat betreft de kandidaat gaat het er om dat
wordt meegewerkt aan hetgeen in het kader
van het onderzoek in redelijkheid wordt
gevraagd. Daarbij moet rekening gehouden
worden met het feit dat testopgaven en -
opdrachten niet altijd expliciet gericht zijn op
de specifieke etnische achtergrond van de kandidaat.
Indien de kandidaat op grond van deze richtlijnen
het vermoeden heeft ongelijk te worden
behandeld kan hij of zij de opdrachtgever hierop
aanspreken.
3.2
In de praktijk zullen alle mogelijke vormen
kunnen voorkomen.
Zo kan een selectieprocedure geheel binnen de eigen organisatie
worden uitgevoerd met eigen medewerkers en zelf
ontworpen procedures en instrumenten dan wel instrumenten
die (al dan niet in licentie) op de vrije markt worden
aangeschaft. Daarnaast kunnen externe adviseurs
worden ingeschakeld voor de opzet en uitvoering van
bepaalde onderdelen (met name bij intern uitgevoerde
assessmentprocedures). Daarbij kan het gaan om ontwikkeling
en gebruik van op maat gesneden instrumenten, het
ontwerpen van beoordelingsprocedures en het trainen
daarin, het optreden als (mede)beoordelaar etc.
Tenslotte kan de procedure of onderdelen daarvan geheel
worden uitbesteed waarbij het beoordelingsproces in meerdere
(bijvoorbeeld bij een geheel externe wervingsprocedure)
of mindere (bijvoorbeeld alleen psychologisch onderzoek)
mate buiten de eigen organisatie wordt uitgevoerd.
In al deze verschillende situaties worden beslissingen over
personen genomen door degenen die daarvoor binnen de
organisatie verantwoordelijk zijn. Deze richtlijnen richten
zich op de oordeelsvorming t.a.v. de mogelijke geschiktheid,
waarvoor de verantwoordelijkheid ligt bij degene die
verantwoordelijk is voor de gehele uitvoering van het
onderzoek.
3.3 Procedures en keuze
van instrumenten
Bij de keuze van procedures, werkwijzen en instrumenten
zijn de volgende aspecten van belang:
1. uitgangspunten en algemene opzet van de onderzoeksprocedure;
2. objectiviteit;
3. keuze van instrumenten;
4. kwaliteit van de instrumenten;
5. inrichting van de onderzoekssituatie;
6. beoordeling en advisering;
7. besluitvorming.
Aanvullend dienen ook de specifieke omstandigheden
die een rol spelen in de opzet en uitvoering in
aanmerking worden genomen. Zulke omstandigheden
zijn bijvoorbeeld het aantal beschikbare functies,
het aantal kandidaten en de aanwezige kwalificaties
van de kandidaten.
3.3.1 Uitgangspunten en algemene opzet
Bij de uitvoering van de onderzoeksprocedure is het
van belang om een goed beeld te hebben van de achtergronden,
testmogelijkheden of testbaarheid van
kandidaten uit etnische minderheidsgroepen. Vooraf
dient men zich daartoe op deze aspecten te oriënteren
Van elk onderdeel van de gebruikte procedure dient
zo nauwkeurig mogelijk te worden vastgelegd hoe
deze moet worden toegepast. Daarbij dienen de
instructies zodanig te zijn dat degene die belast is
met het onderzoek in staat is om de uitvoering van
de procedure te beheersen en inzicht te verkrijgen in
de manier waarop de procedure moet worden toegepast
bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen.
Procedures dienen zoveel mogelijk gestandaardiseerd
te zijn. Aan de hand van de instructies voor de
afname en scoring moet:
◗ het doel, het toepassinggebied en de toepassingsmogelijkheden
van het onderzoek in relatie tot
kandidaten uit de etnische minderheidsgroepen
worden aangegeven;
◗ het verrichte onderzoek zodanig te worden
beschreven dat achteraf kan worden nagegaan
hoe dit heeft plaatsgevonden en op welke wijze
rekening is gehouden met de specifieke achtergronden
en kenmerken van de kandidaat;
13

◗ een begrijpelijke en adequate beschrijving worden
gegeven van de wijze waarop tot de procedure
is gekomen en hoe daarbij rekening is gehouden
met de bedoelde groepen;
◗ voldoende worden gedocumenteerd hoe kwaliteitscriteria
en analysemethoden zijn gebruikt, in
het bijzonder met betrekking tot de kandidaten
uit bedoelde groepen.
3.3.1
3.3.2 Objectiviteit
Om te voorkomen dat er in het beoordelingstraject
verschillen ontstaan in behandeling, toepassingswijze
en interpretatie op grond van cultuur, ras of
afkomst dient een zo groot mogelijke objectiviteit te
worden nagestreefd. Het gaat daarbij om een zodanige
opzet van de beoordeling dat de resultaten zoveel
mogelijk onafhankelijk zijn van invloeden die buiten
de onderzochte persoon liggen. Het betreft de opzet
van de hele beoordelings- cq. adviesprocedure, de
keuze van de instrumenten, de wijze van toepassing
14
Om een goed beeld te krijgen van de achtergrond
van de kandidaat kan (bijvoorbeeld
door een vooronderzoek) worden nagegaan of en in
welke mate hij of zij onderzoekbaar is. Zo is het mogelijk
om vooraf een daartoe geëigende taaltest af te nemen als in
het onderzoek een beroep wordt gedaan op taal- of leesvaardigheid.
Doel hierbij is om vast te stellen of de kandidaat
het Nederlands voldoende beheerst om de gevraagde
opdrachten uit te voeren.
Om tot een goede besluitvorming hierover te komen is het
aanbevelenswaardig om vooraf de achtergrondgegevens
van de kandidaat na te gaan. Belangrijke aandachtspunten
daarbij zijn verblijfsduur, opleiding en werkervaring
in Nederland, aard en niveau van eerdere functies. Als bij
een sollicitatieprocedure een eerste gesprek voorafgaande
aan een psychodiagnostisch onderzoek kan expliciet naar
deze achtergrondgegevens worden gevraagd. In het onderzoek
kunnen deze gegevens dan worden gebruikt. Ook in
eventuele sollicitatieformulieren kan naar deze gegevens
worden gevraagd. Wanneer op grond van de verzamelde
gegevens tot een bepaalde opzet van de procedure wordt
gekomen, dient gedocumenteerd te worden op basis van
welke overwegingen de besluitvorming heeft plaatsgevonden
en welke wijzigingen er bijvoorbeeld ten opzichte van
standaardprocedures in instrumenten, instructies en informatieverstrekking
hebben plaatsgevonden.
van instrumenten, de interpretatie van gegevens en
de verslaglegging.
Belangrijk aandachtspunt is het bestaan van voldoende
eenduidigheid over de manier waarop de uitvoering
dient plaats te vinden en de wijze waarop onderzoeksresultaten
dienen te worden geanalyseerd,
geïnterpreteerd en gerapporteerd bij allen die bij de
uitvoering van de procedure en het gebruik van de
gebruikte instrumenten betrokken zijn.
Als er met het oog op kandidaten uit etnische minderheidsgroepen
sprake is van aanpassing van procedures
of instrumenten zal zo nauwkeurig mogelijk
moeten worden aangegeven:
◗ wanneer aanpassingen van de procedure zullen
plaatsvinden;
◗ op welke wijze aanpassingen van de procedure
zullen plaatsvinden;
◗ bij welke personen (kandidaten) deze aanpassingen
plaatsvinden;
◗ hoe in de beoordeling rekening wordt gehouden
met deze aanpassingen.
3.3.2
Bij het gebruik van diagnostische instrumenten
is het van groot belang dat bevoordeling
dan wel achterstelling op grond van subjectieve
overwegingen wordt voorkomen en dat beoordeling dan
ook altijd op dezelfde manier plaatsvindt. Het strikt vasthouden
aan wat is vastgelegd in de procedurebeschrijving
en in de instructie behorend bij de instrumenten is in dit
kader van groot belang. Aanpassingen in de procedure ten
behoeve van kandidaten uit etnische minderheidgroepen
mogen geen betrekking hebben op de wijze waarop procedures
of instrumenten worden toegepast en gebruikt. Wel
zijn aanvullingen of wijzigingen mogelijk waarbij men
bekend raakt met de procedure en instrumenten, de interpretatie
van testresultaten en de betekenis van de testprocedure.
Ook kunnen aanpassingen als aanvullend testgebruik
scorepatronen en -verschillen worden vergeleken.
Tenslotte kunnen vergelijkende gegevens of oordelen van
deskundigen bij de interpretatie van de resultaten worden
gebruikt. In al deze gevallen zal precies moeten worden
aangegeven waar de aanpassingen uit bestaan, in welke
situaties ze hebben plaatsgevonden en in hoeverre ze van
invloed zijn op de oordeelsvorming.

3.3.3 Keuze van instrumenten
Taalgebruik
Bij de instrumentkeuze moet rekening worden gehouden
met het feit dat veel instrumenten zijn ontworpen
voor gebruik in een Nederlandstalige cultuur en
omgeving.
Vooraf dient daarom zo veel mogelijk te worden
nagegaan of bepaalde woorden, symbolen of taalgebruik
door bepaalde etnische groepen als beledigend
zouden kunnen worden opgevat.
Wanneer taal- of leesvaardigheid geen onderdeel
vormt van het te meten kenmerk zal in de gebruikte
instrumenten zo min mogelijk beroep moeten worden
gedaan op deze vaardigheden. In dat geval zal
men zich voor de taal- en leesvaardigheid dienen te
beperken tot datgene wat nodig is om het kenmerk te
kunnen vaststellen.
Meerdere instrumenten
Bij de gekozen instrumenten zal vooraf moeten worden
nagegaan of de te meten vaardigheid of capaciteit
door slechts één instrument kan worden vastgesteld
of dat meerdere instrumenten kunnen worden
gebruikt. In het laatste geval moet worden nagegaan
of deze min of meer gelijkwaardig zijn. Deze gelijkwaardigheid
heeft in de eerste plaats betrekking op
de manier waarop het te meten gedragskenmerk of
de eigenschap in het instrument of procedure tot uitdrukking
komt. In de tweede plaats betreft het de
mate waarin de uitkomst van de procedure of het
gebruikte instrument overeenkomt met de vaardigheid
of de capaciteit zelf.
Onderzoeksgegevens
Als de instrumenten redelijk gelijkwaardig zijn, zal de
instrumentkeuze in belangrijke mate afhangen van
het feit of er informatie beschikbaar is over verschillen
tussen groepen wat betreft de gemiddelde prestaties
en wat deze informatie betekent.
Als het verschil tussen groepen op grond van de
beschikbare gegevens niet kan worden toegeschreven
aan aanwezige verschillen in capaciteiten of vaardigheden
kan de procedure of het instrument alleen
worden gebruikt bij die groepen waarvan ondubbelzinnig
duidelijk is dat er betrouwbare conclusies uit
de resultaten kunnen worden getrokken.
Voorkomen moet worden dat door tekortkomingen in
het gebruikte instrument of in de toepassing ervan
verschil in betekenis voor uiteenlopende groepen
ontstaat. Daartoe dient vooraf te worden nagegaan in
hoeverre er gegevens beschikbaar zijn over verschil-
len tussen groepen (met name in de handleiding van
het instrument) ten aanzien van:
◗ de betekenis van het instrument;
◗ de structuur van de scores of antwoorden;
◗ de relatie tussen de uitkomst van het gebruikte
instrument
factoren;
en mogelijke andere relevante
◗ de wijze waarop de kandidaat tot het antwoord
komt.
Als er betrouwbare gegevens over één of meer van
deze punten beschikbaar zijn, zal uitdrukkelijk moeten
worden nagegaan wat de betekenis is van deze
gegevens voor het gebruik van de instrumenten.
Indien deze gegevens ontbreken, dient te worden
bezien of het mogelijk is om het instrument toch te
gebruiken en zullen de overwegingen zo expliciet
mogelijk moeten worden vermeld. Een goede documentatie
van deze overwegingen is daarbij onontbeerlijk.
Gegevens betreffende verschillen tussen groepen zijn
een belangrijke factor bij de keuze van het instrument.
Hierbij spelen echter ook kostentechnische-,
logistieke en tijdsoverwegingen (individuele of
groepsafname) een rol.
3.3.3
In de praktijk zal de keuze van instrumenten
niet altijd gemakkelijk zijn. Dit
zal vooral een probleem zijn als gebruik wordt gemaakt
van standaardprocedures met instrumenten die groepsgewijs
worden afgenomen en waarbij gegevens over toepassingsmogelijkheden
bij specifieke groepen niet of in beperkte
mate aanwezig zijn. Als sprake is van duidelijk afwijkende
scores of een verschillend scorepatroon is het van
belang om zowel de kwaliteit van het gebruikte instrument
als de toepassingswijze na te gaan. Belangrijke punten
hierbij zijn:
- Komt de waargenomen afwijking of het verschil in
scorepatroon in de gebruikte procedure ook voor bij
anderen uit vergelijkbare groepen?
- Zijn de waargenomen afwijkingen en verschillen in
lijn met wat door anderen is gerapporteerd?
- Kunnen in de procedure aanvullende instrumenten
worden gebruikt die hetzelfde kenmerk meten en
waarvan bekend is hoe de samenhang met het oorspronkelijke
instrument is? Dit zal relatief gemakkelijk
zijn bij zeer algemene kenmerken zoals intelligentie
en relatief moeilijk bij specifieke kenmerken
zoals bepaalde competenties.
15

3.3.4 Kwaliteit van instrumenten
3.3.4.1 Betrouwbaarheid
De toegepaste procedure en de gebruikte instrumenten
moeten voldoende betrouwbaar zijn. Betrouwbaarheid
heeft betrekking op de mate waarin de uitslagen
of scores consistent en herhaalbaar zijn. Het
gaat hierbij om de kwaliteit van de instrumenten voor
gebruik bij specifieke groepen, in het bijzonder de
nauwkeurigheid van de meting en de mate waarin de
invloed van toevallige factoren kan worden gereduceerd.
Bij de instrumentkeuze dient daarom te worden
nagegaan in hoeverre betrouwbaarheidsgegevens
beschikbaar zijn voor verschillende specifieke
groepen.
Als aan de hand van mondeling verkregen informatie
dan wel gedragsbeoordelingen een schatting wordt
gegeven van de mate waarin persoonlijkheidskenmerken
aanwezig zijn (bijvoorbeeld het vermogen
om in een team samen te werken op grond van oefeningen
in een assessment center) moet er zoveel
mogelijk overeenstemming bestaan tussen de verschillende
beoordelaars c.q. interviewers bij gelijksoortige
waarnemingssituaties.
Er dient schriftelijk te worden vastgelegd op grond
van welke betrouwbaarheidsoverwegingen specifieke
beoordelingsprocedures werden gekozen.
16
Inspectie van het gebruikte instrument moet duidelijk
maken of er sprake is van de genoemde aspecten (zoals
beledigende inhoud, taal- en leesvaardigheid en afwijkende
scorepatronen) en of een gewijzigde opzet (met gebruik
van aanvullende gegevens) gewenst is.
Wat betreft de taal is het van groot belang om zo goed
mogelijk na te gaan in hoeverre bepaalde onderdelen (deelopdrachten,
subtests) door een sterk verbaal karakter tot
scoreverschillen leiden. Als instrumenten niet expliciet
gericht zijn op taal- of leesvaardigheid als onderdeel van
het te meten kenmerk (bijvoorbeeld verbale intelligentie of
uitdrukkingsvaardigheid) is het gewenst om daar zo min
mogelijk een beroep op te doen. Dit betekent dat complex
woordgebruik, ingewikkelde zinsconstructies, spreekwoorden
en uitdrukkingen in de instructies, aanwijzingen, toelichtingen
en oplossingsmogelijkheden zoveel mogelijk
moeten worden voorkomen. Als na afweging van deze
aspecten wordt besloten om bepaalde instrumenten te (blijven)
gebruiken zal in elk geval moeten worden vastgesteld
hoe de resultaten zullen worden gebruikt en geïnterpreteerd.
3.3.4.1
Vooral wanneer specifieke gedragskenmerken
en competenties worden vastgesteld
aan de hand van beoordelingen door observatoren is
het van belang dat een zo groot mogelijke overeenstemming
bestaat over de resultaten. Hiertoe zullen specifieke
cultuurgebonden gedragingen vooraf zo goed mogelijk
moeten worden vastgesteld, bijvoorbeeld aan de hand van
informatie van leden van etnische minderheidsgroepen en
in beoordelingscriteria worden meegenomen. Daarbij moet
zo nauwkeurig mogelijk worden aangegeven wat de bandbreedte
is waarbinnen waargenomen gedrag nog aan de
vooraf gestelde criteria voldoet.
3.3.4.2 Validiteit
De gebruikte procedures moeten een zo groot mogelijke
mate van validiteit bezitten. Validiteit kan worden
omschreven als de mate waarin de test aan zijn
doel beantwoordt. Het gaat hier om de bedoeling van
het instrument waarbij verwezen wordt naar een buiten
het instrument gelegen gedrag, eigenschap of
kenmerk. In principe moet de validiteit van de procedure
worden aangetoond op grond van een empirische
analyse met betrekking tot construct-, criteriumof
inhoudsvaliditeit. Hierbij kan bijvoorbeeld gebruik
worden gemaakt van de beoordelingen van de
COTAN.
De gewenste mate van validiteit van de gebruikte instrumenten
is gerelateerd aan het onderzochte kenmerk,
de betekenis van onderzochte kenmerken, de
betekenis van de te nemen beslissing en aan de voorwaarden
waaronder de procedures en onderzoeken
worden uitgevoerd.
De wijze waarop de validiteit wordt vastgesteld moet
in overeenstemming zijn met het doel van de beoordelingsprocedure
en de onderzoeksvraagstelling.
Ook dient rekening te worden gehouden met onafhankelijk
uitgevoerde vergelijkings- en replicerende
studies.
Schriftelijk moet zo veel mogelijk worden vastgelegd
op grond van welke validiteitsoverwegingen de desbetreffende
procedures of instrumenten werden
gekozen.
Als het meetinstrument bij verschillende groepen
wordt gebruikt, is het van belang om na te gaan of er
gegevens bestaan waaruit blijkt dat uitslagen verschil
in betekenis hebben. Als dergelijke aanwijzingen
bestaan moet daarmee in de interpretatie en het
gebruik van de uitslagen rekening worden gehouden.

Het kan in dat verband gaan om:
◗ de mate waarin de inhoud van het instrument passend
is voor de te onderzoeken vraagstelling;
◗ de interne structuur van de gegeven antwoorden;
◗ de relatie tussen het resultaat op het instrument
en andere factoren;
◗ de wijze waarop de kandidaat tot een antwoord is
gekomen.
Als er duidelijke aanwijzingen zijn dat resultaten bij
onderscheiden groepen op bepaalde onderdelen verschillend
zijn en deze verschillen geen directe relatie
hebben met de te meten capaciteit of vaardigheid kan
het instrument alleen worden gebruikt bij die groepen
waarbij duidelijke evidentie bestaat dat er wel
valide conclusies kunnen worden getrokken.
3.3.4.2
Met betrekking tot de validiteit zullen
gegevens bij veel instrumenten vaak in
zeer beperkte mate beschikbaar zijn. De meeste gegevens
zullen aanwezig zijn bij goed gevalideerde psychologische
tests maar ook daar wordt vaak weinig specifieke informatie
over bepaalde groepen gegeven. Wel gaat het bij deze
tests vaak om aanpassingen of bewerkingen van Engelstalige
originelen. Voor zover in de oorspronkelijke test gegevens
zijn opgenomen over verschillende groepen zou hieraan
kunnen worden gerefereerd, hoewel dit met grote zorgvuldigheid
dient te geschieden en men zich goed moet realiseren
dat hier sprake is van afgeleide evidentie. Bij het
gebruik van vragenlijsten, interviews of assessmentprocedures
zullen de resultaten met grote omzichtigheid dienen
te worden geïnterpreteerd. De resultaten van dergelijke
procedures moeten zo veel mogelijk worden gecheckt. Zo
kan bijvoorbeeld worden nagegaan of beschikbare aanvullende
gegevens, zoals schoolresultaten, beroepsgegevens,
beoordelingen of referenties de uitkomst van het instrument
of van de gehele procedure ondersteunen. Ook aspecten als
sociaal-economische status, geslacht, culturele achtergrond,
taal of leeftijd kunnen relevant zijn.
3.3.4.3 Normering en referentiegroepen
In de oordeelsvorming zal in veel gevallen worden
uitgegaan van een vergelijking met normgegevens.
De resultaten worden daarbij vergeleken met die van
een groep met bepaalde duidelijk omschreven kenmerken.
Deze kenmerken en de wijze waarop deze in
de aangegeven groep aanwezig zijn, worden als
norm gebruik voor een oordeel over de mate waarin
een bepaalde capaciteit of vaardigheid aanwezig is.
Als een dergelijke procedure wordt toegepast, moeten
de gebruikte normen overeenkomen met de referentiegroep
waartoe de kandidaat behoort.
Bij de keuze van de instrumenten dient een belangrijke
overweging te zijn of en in welke mate in de normering
rekening is gehouden met de aanwezigheid
van leden van etnische minderheidsgroeperingen.
Hierbij is vooral van belang dat in de bestaande
normgroep rekening gegevens aanwezig zijn over de
etnische achtergrond, de verblijfsduur in Nederland
en het opleidingsniveau.
Gebruik van normen waarin verschillende groepen
onderdeel vormen van de totale groep verdient
meestal de voorkeur boven het gebruik van normen
per afzonderlijke groep. Etnische minderheidsgroepen
dienen wel voldoende vertegenwoordigd te zijn
in de normgroepen.
Bij gebruik van normen per afzonderlijke groep zal
vooraf een beslissing moeten worden genomen in
welke mate rekening wordt gehouden met verschillen
in normgegevens bij afzonderlijke groepen. In de
advisering moet dit uitdrukkelijk vermeld worden.
De ouderdom van de normgegevens vormt ook een
belangrijk aandachtspunt. Normen die geruime tijd
geleden zijn opgesteld en ouder zijn dan acht tot tien
jaar dienen met grote voorzichtigheid te worden
gebruikt. De noodzaak van actuele normen zal zich
vooral voordoen als het te meten kenmerk verandert
of als de wijze waarop het kenmerk in de normgroep
naar voren komt is veranderd. Hierbij kan onder meer
worden gedacht aan mogelijk gedateerde beschrijvingen
van competenties.
Wanneer voor instrumenten geen normen bestaan
waarin rekening is gehouden met etnische minderheden
of wanneer de normen ouder dan acht tot tien
jaar zijn, kunnen deze instrumenten alleen met de
grootste terughoudendheid worden gebruikt. In de
rapportage en advisering dient dit ook expliciet te
worden aangegeven.
3.3.4.3
Vaak zal in de normtabellen geen rekening
zijn gehouden met onderscheiden
groepen, bijvoorbeeld door de beschikbaarheid van aparte
normen. Wanneer dit het geval is, dient bij leden van etnische
minderheidsgroepen grote terughoudendheid te worden
betracht en zal hier in de oordeelsvorming uitdrukkelijk
rekening mee moeten worden gehouden.
17

3.3.5 Inrichting van de onderzoekssituatie
In de planning, de inrichting en de concrete uitvoering
van het onderzoek dient uitdrukkelijk rekening
te worden gehouden met de verschillende culturele
achtergronden en kenmerken van de etnische minderheidsgroepen.
3.3.5.1 Informatieverstrekking
Net als voor sommige Nederlanders is voor veel mensen
met een niet-westerse achtergrond het verwijzen
naar en het afleggen van een (psychologisch) selectieof
loopbaanonderzoek niet altijd een vanzelfsprekendheid.
Ook de bekendheid met dit soort onderzoek
is verschillend. Met het oog daarop dient het
doel, de gang van zaken en de betekenis van het
onderzoek duidelijk en begrijpelijk te worden aangegeven.
De verantwoordelijkheid voor het verstrekken
van deze informatie ligt in eerste instantie bij degene
die verantwoordelijk is voor de onderzoeksprocedure.
Deze voorziet de opdrachtgevers of verwijzers
zoveel mogelijk van informatie zodat deze de kandidaten
juist kunnen informeren alvorens deze akkoord
gaan met aanmelding voor het onderzoek.
3.3.5.2 Voorbereiding
De kandidaat dient voldoende en duidelijk door de
onderzoeker te worden ingelicht alvorens het onderzoek
van start gaat. In de uitnodiging van de kandidaat
dient alle relevante informatie te worden verstrekt
over de testprocedure, de vraagstelling, het
verloop van de procedure, de tijdsduur, degene die
het onderzoek leidt, de situatie waaronder de test
wordt afgenomen, het vooronderzoek, informatie
over de te gebruiken instrumenten en eventuele oefeningen,
de bespreking van de uitkomsten, wie inzage
heeft in de rapportage en de geldigheidsduur van de
resultaten. De onderzoeker dient zich er van te verzekeren
dat de kandidaat de uitnodiging en de bijbehorende
informatie heeft begrepen en geeft de kandidaat
de mogelijkheid om bijvoorbeeld telefonisch
of per e-mail om extra informatie te vragen.
3.3.5.3 Uitvoering onderzoek
Degene die de opdracht feitelijk uitvoert dient te zorgen
voor een objectieve uitvoering van de beoordelingsprocedure.
Hij moet erop letten dat de aanwijzingen
en aanbevelingen in de instructie nauwkeurig
worden gevolgd bij de voorbereiding, de uitvoering,
18
het gebruik van het materiaal, de mondelinge instructie,
de voorgeschreven protocollering, de tijden en de
regels om met vragen om te gaan. Om de objectiviteit
te waarborgen moet het originele materiaal worden
gebruikt. Vooral bij kandidaten uit etnische minderheidsgroepen
is het van groot belang om deze aanwijzingen
precies te volgen zodat er geen verschil in
handelwijze ontstaat. In de voorbereiding moet rekening
worden gehouden met het feit dat er mogelijk
vragen gesteld gaan worden.
Bij groepsgewijze afname zal rekening gehouden
moeten worden met vragen om toelichting of verduidelijking,
die mogelijk aanleiding kunnen geven tot
een zekere verstoring van de procedure. Met het oog
hierop moet vooraf zo veel mogelijk worden nagegaan
of het verstrekken van extra informatie en/of
oefenmateriaal gewenst en zinvol is.
Bij de keuze van de te gebruiken instrumenten moet
ook vooraf worden vastgesteld of toepassing hiervan
bij leden van etnische minderheidsgroepen dient te
leiden tot aanpassing van de beoordeling en de rapportage.
Met name bij gedragsobservaties in het
kader van de assessment center methodiek is dit een
belangrijk punt van overweging. Observatie van cultuurbepaald
gedrag stelt eisen aan de wijze waarop
scoringscriteria worden vastgesteld en ingevuld. De
organisatie van dergelijke assessment centers moet
hieraan worden aangepast, bijvoorbeeld door het
inzetten van assessoren afkomstig uit dezelfde etnische
of culturele groep als de kandidaat. Dit kan ook
dienen als regel voor de organisatie en de samenstelling
van sollicitatiecommissies.
Bij computerondersteunde procedures moeten de in
de instructies genoemde technische richtlijnen, bijvoorbeeld
over hardware zoals beeldscherm en hulpmiddelen,
volledig worden aangehouden. De instructies
aan de kandidaten moeten begrijpelijk, eenduidig
en gestandaardiseerd zijn.
Tevens dient ervoor te worden gezorgd dat, voor
zover mogelijk, geen onjuiste of verkeerde uitslagen
ontstaan door bedrog of vergissingen. Wanneer van
de instructies wordt afgeweken, dient te worden vastgelegd
in hoeverre dit afwijken relatie heeft met de
culturele of etnische achtergrond van de kandidaat.
Ook moet hier bij de interpretatie rekening mee te
worden gehouden.

3.3.6 Beoordeling en advisering
3.3.6.1 Vaststellen van resultaten
Bij het scoren van de resultaten dient uitdrukkelijk te
worden aangegeven of, in welke mate en op grond
van welke overwegingen in verband met de culturele
of etnische achtergrond afgeweken is van vooraf
vastgelegde instructies. Wanneer veranderingen zijn
aangebracht in de scoring, de gedragsbeoordeling of
de interpretatie daarvan, bijvoorbeeld door het
gebruik van aanvullende informatie of extra beoordelaars,
zal dat uitdrukkelijk moeten worden vastgelegd
met vermelding van de overwegingen.
Om de uitkomsten van het onderzoek vast te stellen
mag alleen gebruik worden gemaakt van informatie
die betrekking heeft op kenmerken zoals capaciteiten,
vaardigheden of persoonlijkheidseigenschappen
die relevant zijn voor de beoordeling. Voor zover
gebruik wordt gemaakt van verschillende beoordelaars
dient zowel het eindoordeel als de bandbreedte
te worden aangegeven. Daarbij dient te worden nagegaan
of de oordelen aanwijsbaar verschillen voor
leden van groepen met verschillende etnische achtergrond
en of deze verschillen overeenkomen met wat
door anderen in vergelijkbare situaties is vastgesteld.
Indien dit het geval is, moet dit expliciet worden vermeld.
Degene die voor de uitvoering van de opdracht verantwoordelijk
is, dient aan te geven volgens welke
regels de resultaten en de uiteindelijke beoordeling
worden vastgesteld; dit kan niet aan medewerkers
worden gedelegeerd.
Het vaststellen van relevante kenmerken kan alleen in
relatie tot bestaande referentiegroepen. Bij kandidaten
uit etnische minderheidsgroepen zal daartoe
moeten worden aangegeven in hoeverre specifieke
normgroepen zijn gebruikt. Bij tekortkomingen in de
normering, bijvoorbeeld omdat etnische minderheden
in onvoldoende mate in de normgroepen vertegenwoordigd
zijn, zal in de rapportage moeten worden
vermeld welke beperkingen er zijn en in hoeverre
daar rekening mee is gehouden in de interpretatie
van de uitslagen.
3.3.6.2 Interpretatie
Bij de interpretatie en beoordeling van de geschiktheid
van kandidaten uit etnische minderheidsgroepen
gelden, net als bij alle kandidaten, natuurlijk ook de
principes van objectiviteit, de onpartijdigheid en
onafhankelijkheid. Uitdrukkelijk dient te worden
nagegaan in hoeverre de resultaten aanleiding geven
tot overeenkomstige dan wel tegensprekende interpretaties.
De culturele achtergrond van kandidaten
uit etnische minderheden is daarbij een belangrijk
aandachtspunt.
Bij gestandaardiseerde procedures mogen alleen dan
interpretaties van uitkomsten van afzonderlijke
onderdelen, profielen of afzonderlijke opgaven worden
gegeven als de validiteit specifiek is aangetoond
en rekening is gehouden met de aanwezigheid van
specifieke groepen.. Dit geldt ook als in de procedure
afzonderlijke onderdelen uit een geheel zijn gekozen,
bijvoorbeeld bepaalde gedragsoefeningen of
subtests.
3.3.6.2
Vooral bij onderdelen van tests of oefeningen
waarbij de uitslag kan zijn beïnvloed
door taal- en leesvaardigheid moet in de interpretatie
uitdrukkelijk rekening worden gehouden met een grote
mate van onzekerheid. Zo zal bij het gebruik van intelligentietests
de score op de verbale intelligentie duidelijk
gerelateerd zijn aan de mate waarin het Nederlands wordt
beheerst. Dit zal ook het geval zijn bij oefeningen waarin
uitdrukkingsvaardigheden een belangrijke rol spelen. Het
verdient geen aanbeveling om deze onderdelen weg te
laten, maar wel zal met dit gegeven bij de interpretatie
rekening moeten worden gehouden. Ook moet het in het
advies worden vermeld. Ook aanvullende gegevens zoals
de resultaten van specifieke instrumenten waarin de mate
van acculturatie of de beheersing van het Nederlands
wordt gemeten kunnen daarin worden meegenomen. Om
tot een zo goed mogelijke interpretatie te komen, is het aanbevelenswaardig
om desgewenst een oordeel in te winnen
over de test of de oefeningen bij iemand die goed bekend is
met de taal en cultuur van de kandidaat.
3.3.6.3 Oordeelsvorming
De beoordeling moet antwoord geven op de vraag
zoals die is aangegeven in de opdrachtverstrekking
en vraagstelling. Aangegeven dient te worden op
welke resultaten de beoordeling berust. Bij de oordeelsvorming
over kandidaten uit etnische minderheidsgroepen
kan uitdrukkelijk gebruik worden
gemaakt van informatie uit andere bronnen zoals sollicitatie-
of opleidingsgegevens. Belangrijke achter-
19

grondinformatie zoals verblijfsduur, sociaal economische
status of werkervaring elders kan hier een
belangrijke rol in spelen. De herkomst van deze informatie
dient expliciet te worden aangegeven. Alle uitspraken
dienen te worden onderbouwd. De beschrijving
moet in een voor de opdrachtgever begrijpelijke
taal zijn gesteld. Ook de onzekerheidsmarge vanwege
mogelijke tekortkomingen van de gebruikte instrumenten
bij toepassing bij leden van etnische minderheidsgroepen
dient uitdrukkelijk te worden aangegeven.
De opdrachtnemer draagt in elk geval de verantwoordelijkheid
voor de juistheid van de bevindingen
bij computerondersteunde procedures met automatische
scoring en/of tekstelementen voor de interpretatie
van de bevindingen en beoordeling van
geschiktheid. De kandidaten moeten er op worden
gewezen dat de bevindingen automatisch tot stand
20
zijn gekomen. Iedere betrokkene bij de procedure
kan volgens de gelijke behandelingswetgeving aansprakelijk
worden gesteld. Ook al is de opdrachtgever
zorgvuldig geweest, dan nog kan deze aansprakelijk
worden gehouden voor de onzorgvuldigheid of
het handelen van de uitvoerder in strijd met die wetgeving.
3.3.6.3
Evenals bij de interpretatie van de onderzoeksresultaten
zal bij de oordeelsvorming
uitdrukkelijk rekening moeten worden gehouden met
mogelijke onzekerheden ten aanzien van de verschillende
aspecten als gevolg van taal- en cultuurverschillen. De
onzekerheid zal in de advisering ook duidelijk naar voren
moeten komen en aan de opdrachtgever kenbaar moeten
worden gemaakt.

4. COMPETENTIES VANDE BETROKKENEN BIJ HET ONDERZOEK
Degene die verantwoordelijk is voor de feitelijke
opzet en uitvoering van het onderzoek dient voor de
beantwoording van de onderzoeksvraag op de hoogte
te zijn van onderzoeksprocedures, -instrumenten
en –processen evenals hun kwaliteit en gebruiksmogelijkheden.
Verder moet er voldoende kennis zijn
van de psychologische kwaliteiten die door de test
worden gemeten en die in de testprestatie naar voren
komen. Tenslotte moet bekend zijn hoe aan de te
stellen kwaliteits- en professie-eisen kan worden voldaan.
Voor wat betreft de beoordeling van kandidaten uit
etnische minderheidgroepen dient de onderzoeker te
beschikken over de volgende competenties:
◗ algemene kennis van de sociale en maatschappelijke
context en achtergrond van etnische minderheden;
◗ kennis van en inzicht in de rol van taal en cultuur
in de partijdigheid van tests;
◗ kennis om achtergrondgegevens van kandidaten
uit etnische minderheidsgroepen te kunnen
gebruiken bij de interpretatie van testresultaten;
◗ kennis van procedures om discriminerend testgebruik
tegen te gaan;
◗ bewustzijn van de mogelijkheden en beperkingen
van diagnostische instrumenten en in staat dit
expliciet in de rapportage weer te geven;
◗ bereidheid om consult te vragen bij experts op het
betreffende terrein;
◗ kennis van de wijze waarop gedragskenmerken
bij leden van etnische minderheden kunnen worden
beoordeeld;
◗ in staat zijn om op een adequate wijze de resultaten
van het onderzoek te interpreteren met in
achtneming van culturele- en taalkenmerken van
de kandidaat.
21

5. CHECKLIST VOOR HET GEBRUIK VAN DIAGNOSTISCHE
INSTRUMENTEN BIJ LEDEN VANETNISCHE MINDERHEDEN
1. De verantwoordelijkheden voor een goede toepassing van de instrumenten en voor
de besluitvorming dienen goed geregeld te zijn
22
De opdrachtgever draagt de eindverantwoordelijkheid voor het gehele beoordelingsproces en de daarop
gebaseerde besluitvorming. Dit houdt in dat de opdrachtgever nagaat of de procedure niet in strijd is met
de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling als het gaat om een interne dan wel gecombineerde
interne en externe opdrachtverstrekking. Bij geheel externe opdrachten zal de opdrachtgever eisen stellen
ten aanzien van de professionaliteit en gelijke behandeling. Degene die de beoordeling uitvoert, is verantwoordelijk
voor een juist verloop van de gehele beoordelingsprocedure in praktische zin en zorgt er
voor dat de uitvoering plaatsvindt conform de eisen van gelijke behandeling en non-discriminatie die vanuit
zowel de wetgeving als vanuit de professie worden gesteld.
2. Voor de oordeelsvorming moet worden nagegaan of de gebruikte instrumenten voldoen
aan de voorwaarden voor gelijke behandeling
Niet alleen psychologische tests maar ook vragenlijsten, gesprekken, observaties en beoordelingen dienen
zodanig te zijn dat leden van etnische minderheden gelijk worden behandeld. Instrumenten die leiden tot
onevenredige of ongeoorloofde uitsluiting van kandidaten zijn niet toegestaan zonder objectieve rechtvaardiging.
3. De gebruikte procedures dienen uitsluitend betrekking te hebben op de functie- of
beroepseisen
De oordeelsvorming moet gericht zijn op een duidelijk geformuleerde vraagstelling met betrekking tot de
(toekomstige) uitoefening van een functie of een beroep of het volgen van een opleiding.
4. Vooraf moet worden aangegeven hoe de procedure zal verlopen bij leden van etnische
minderheden en op welke wijze de uitvoering plaats zal vinden
De manier waarop de procedure wordt uitgevoerd bij leden van etnische minderheden moet voorafgaand
aan het onderzoek worden vastgesteld en is mede afhankelijk van de in te zetten instrumenten. Daarbij
zal duidelijk moeten worden vermeld waarom een keuze is gemaakt voor een bepaalde procedure of instrumenten
en in hoeverre daarbij rekening is gehouden met de specifieke achtergrond van kandidaten uit
etnische minderheidgroepen.
5. Bij de keuze van instrumenten moet rekening worden gehouden met toepassingsmogelijkheden
bij leden van etnische minderheidsgroepen
Nagegaan moet worden of meerdere instrumenten beschikbaar zijn en welke van de beschikbare instrumenten
bij leden van etnische minderheidsgroepen het beste gebruikt kunnen worden. Van belang daarbij
is de mogelijke beschikbaarheid van gegevens over de verschillen tussen groepen met uiteenlopende
culturele achtergronden en de betekenis die aan deze gegevens moet worden gehecht.
6. De keuze van instrumenten dient gericht te zijn op een betrouwbare beoordeling
Er moet zoveel gebruik worden gemaakt van instrumenten die eigenschappen of vaardigheden zodanig
meten dat vergelijkbare er uitkomsten komen, onafhankelijk van de situatie en van de beoordelaar. Bij
leden van etnische minderheden zal daartoe vooraf goed moeten worden aangegeven aan de hand van
welke criteria tot bepaalde oordelen wordt gekomen en hoe mogelijke interpretatieverschillen kunnen worden
opgelost.

7. De betekenis van de uitslag op de instrumenten voor de (toekomstig) beroeps- of
functie-uitoefening voor leden van etnische minderheden moet vooraf duidelijk zijn
Over het verband tussen de uitslag op een bepaald instrument dan wel procedure en de gevraagde vaardigheid
of eigenschap moet zoveel mogelijk informatie beschikbaar zijn. Nagegaan moet worden of er
aanwijzingen zijn waaruit kan blijken dat dit verband uiteenlopend is voor verschillende groepen en in
hoeverre dit gevolgen heeft voor het gebruik van het instrument of de procedure. Bij de interpretatie van
de uitkomsten zal hier uitdrukkelijk aandacht aan geschonken dienen te worden. Bij het ontbreken van
deze gegevens zal de interpretatie van de resultaten met grote omzichtigheid moeten gebeuren.
8. Bij gebruik van normgegevens moet worden nagegaan of leden van etnische minderheden
in voldoende mate vertegenwoordigd zijn in de gebruikte normgroepen
De gebruikte normgroepen dienen zoveel mogelijk een afspiegeling te zijn van de samenstelling van de
hele groep. Daartoe moeten leden van etnische minderheidgroepen in deze groepen in dezelfde verhouding
aanwezig zijn als in de totale groep. Als dit niet het geval is of gegevens hierover ontbreken, zal
slechts op zeer terughoudende wijze gebruik kunnen worden gemaakt van de resultaten. Dit zal vooral
het geval zijn bij instrumenten die al geruime tijd geleden zijn ontwikkeld.
9. De bedoeling en de wijze van uitvoering van het onderzoek moet begrijpelijk zijn
voor leden van etnische minderheidsgroepen
Er moet voldoende en begrijpelijke informatie over het onderzoek worden verstrekt. Er zal zoveel mogelijk
moeten worden gezorgd dat vooraf of tijdens de procedure toelichting kan worden verstrekt. Er moet
worden nagegaan of oefenmateriaal kan worden verstrekt, zodat de instructie en de opgaven duidelijk
zijn.
10. De mogelijke beperkingen in de oordeelsvorming moeten bij de interpretatie van de
resultaten duidelijk worden aangegeven
De toepasbaarheid van diagnostische instrumenten zal vaak een beperkt karakter hebben. In de verslaglegging
moet dit duidelijk worden vermeld. Vanwege deze beperkingen zal het vaak nodig zijn om een
beroep te doen op aanvullende informatie zoals opleiding, werkervaring en mate van acculturatie. Wanneer
deze informatie wordt gebruikt zal dit in de oordeelsvorming duidelijk naar voren moeten komen
zodat de herkomst van het oordeel bekend is.
23

BIJLAGE A
DIVERSITEIT EN TESTGEBRUIK BIJ ETNISCHE MINDERHEDEN.
JURIDISCH KADER
Mr. Najat Bochhah
Het gebruik van psychologische tests en andere selectie-instrumenten kan strijdig zijn met de gelijke behandelingswetgeving
wanneer de toepassing leidt tot (onbedoeld) verboden onderscheid bij de toegang tot het
werk en bij de doorstroom naar andere functies. Hieronder wordt een uiteenzetting gegeven van het gebruik
van psychologische tests bij etnische minderheden gezien in het licht van de gelijke behandelingswetgeving.
Dit juridisch kader maakt onderdeel uit van het protocol waarin richtlijnen worden gegeven om de gelijke
behandeling bij de procedure rondom onder meer het afnemen van psychologische tests te waarborgen.
Het doel van de richtlijnen
De richtlijnen zijn bedoeld om aan te geven hoe psychologische tests en andere selectie-instrumenten zo veel
mogelijk vrij van discriminatie kunnen worden toegepast en hoe bevorderd kan worden dat etnische minderheden
gelijke kansen hebben op de arbeidsmarkt. Daarnaast zijn de richtlijnen bedoeld om diegenen te
beschermen die discriminatie en ongelijke behandeling ondervinden als gevolg van de gehanteerde selectieinstrumenten
bij de in- en doorstroom, waaronder werving en selectie, loopbaanontwikkeling en –begeleiding,
opleidingen en trainingen en interne mobiliteit. De richtlijnen reiken testgebruikers handvatten aan waarmee
in de praktijk een zo groot mogelijke mate van ‘fairness’ kan worden gerealiseerd bij het testen van etnische
minderheden. Tenslotte zijn de richtlijnen te beschouwen als een aanvulling op de bestaande regelgeving binnen
de betrokken beroepsgroepen.
Status van de richtlijnen
De richtlijnen zijn een nadere uitwerking van het gelijkheidsbeginsel dat in de nationale en internationale wetgeving
is verankerd. Het betreft een uitwerking van het gelijke behandelingsgebod, neergelegd in artikel 1
van de Grondwet, het verbod op discriminatie in het Wetboek van Strafrecht (artikel 137c-g en 429quater), de
bepalingen in het Internationaal Verdrag ter Uitbanning van alle vormen van Rassendiscriminatie en het verbod
op onderscheid neergelegd in de algemene wet gelijke behandeling. Dit juridische kader maakt onderdeel
uit van de richtlijnen.
Reikwijdte van de richtlijnen
De richtlijnen zijn opgesteld ten behoeve van alle testgebruikers in het algemeen en van psychologen in het
bijzonder. De richtlijnen richten zich tevens op andere testafnemers, niet zijnde psychologen. Testgebruikers
zijn ook werkgevers, personeelsconsulenten en -functionarissen in hun hoedanigheid van opdrachtgever om
kandidaten te laten testen. Degene die de tests ondergaat wordt tenslotte ook als testgebruiker aangemerkt.
Gelijke behandeling
Uitgaande van het beginsel van gelijke behandeling dat in de grondwet en in verscheidene nationale en internationale
bepalingen is verankerd (zie bijlage B), wijst een ieder die gebruik maakt van psychologische tests
als selectiemiddel, discriminatie af.
In het kader van deze richtlijnen wordt onder discriminatie verstaan:
a. het maken van onderscheid tussen personen op grond van ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische
afstamming (direct);
b. het hanteren van selectie-instrumenten waaraan beperkingen kleven en onzorgvuldige procedures met als
gevolg dat etnische minderheden daardoor onevenredig benadeeld of uitgesloten worden, zonder dat daar
een objectieve rechtvaardiging voor is (indirect).
24

Discriminatie en haar uitings- en verschijningsvormen in relatie tot psychologische tests
Het verbod op ongelijke behandeling op grond van ras is neergelegd in verschillende wetten, verdragen en richtlijnen.
Voor zover relevant voor testgebruikers en werkgevers/opdrachtgevers, is dit verbod uitgewerkt in de
algemene wet gelijke behandeling (awgb). Deze wet is van toepassing op arbeidsverhoudingen in ruime zin,
waartoe ook de fase van werving en selectie behoort. De awgb richt zich ook op de aanbieders van goederen en
diensten. Psychologen en testgebruikers die in opdracht van werkgevers psychologische testen en andere selectiemiddelen
toepassen, worden tot deze categorie (aanbieders van goederen en diensten) gerekend. Zij vallen dus
onder de werking van de awgb. Het begrip ‘ras’ wordt ruim uitgelegd en omvat tevens huidskleur, afkomst en
nationale of etnische afstamming. In de gelijke behandelingswetgeving wordt een aantal begrippen gehanteerd.
Hieronder zal daar verder op worden ingegaan. In de awgb en de overige gelijke behandelingswetgeving wordt
de term ‘onderscheid’ gehanteerd en niet de term ‘discriminatie’. De termen discriminatie en onderscheid worden
door elkaar gebruikt waarbij hetzelfde wordt bedoeld. Ze zijn echter geen synoniemen van elkaar. In het Wetboek
van Strafrecht wordt de term ‘discriminatie’ gebruikt terwijl de awgb de term ‘onderscheid’ hanteert. Het maken
van onderscheid is op zich niet verboden. Het gaat om ongeoorloofd onderscheid. Op dit onderscheid ziet de
awgbtoe. Voor de neutrale term onderscheid in de awgb is gekozen omdat sprake kan zijn van onbedoeld onderscheid,
dat niet met opzet gebeurt. Discriminatie kan zich op verschillende manieren manifesteren. Er zijn dan
ook allerlei vormen van discriminatie die direct of indirect, incidenteel of structureel kunnen zijn.
Direct onderscheid
Direct onderscheid doet zich voor wanneer direct wordt verwezen naar bijvoorbeeld iemands afkomst of huidskleur.
3 Gedacht kan worden aan de situatie dat bij werving en selectie wordt geselecteerd op het al dan niet hebben
van een buitenlandse achternaam. Direct onderscheid is verboden, tenzij sprake is van een wettelijke uitzondering.
Indirect onderscheid
Van indirect onderscheid is sprake wanneer het hanteren van bepaalde criteria of het nemen van bepaalde maatregen
zodanig uitwerkt dat een bepaalde groep daardoor in overwegende mate wordt benadeeld. Hoewel de
maatregel of het criterium neutraal is, kunnen zij toch achterstelling of uitsluiting van een bepaalde groep tot
gevolg hebben. Voorbeeld hierbij is de functie-eis van het beheersen van de Nederlandse taal voor functies waarvoor
deze eis niet relevant is, bijvoorbeeld voor productiemedewerkers. Kandidaten uit etnische minderheden die
de taal onvoldoende beheersen zullen daardoor worden uitgesloten. Deze taaleis kan, hoewel hij indirect onderscheid
oplevert, toch objectief gerechtvaardigd zijn. Daarvan kan sprake zijn als het aantoonbaar van essentieel
belang is voor het werk, bijvoorbeeld dat de in het Nederlands vastgestelde veiligheidsvoorschriften worden
begrepen. Aan functies mogen eisen worden gesteld met betrekking tot de mate van beheersing van de Nederlandse
taal, indien dit relevant is voor de uitoefening van de functie (CGB-oordeel 98 -128). Dat is duidelijk het
geval voor de functie van een nieuwslezer of een jurist maar de functie-eis geldt ook voor functies waarbij veelvuldig
klanten te woord moeten worden gestaan zoals receptionist en/of telefonist doet.
Bij het gebruik van psychologische tests zal vooral indirect onderscheid relevant zijn. Er zijn nauwelijks situaties
denkbaar waarbij het gebruik van psychologische tests tot direct onderscheid kan leiden.
Objectieve rechtvaardiging
Indirect onderscheid is niet verboden als er een objectieve rechtvaardiging voor is. Alleen ongerechtvaardigd indirect
onderscheid is dus verboden. Indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien met dat onderscheid een legitiem
doel wordt nagestreefd en de gebruikte middelen om dat doel te bereiken geschikt en noodzakelijk zijn. 4
3 A.C. Possel, Juridisch kader in, N. Bleichrodt en F. J. R. van de Vijver (red), Diagnostiek bij allochtonen. Mogelijkheden en beperkingen
van psychologische tests. Lisse 2001: Swets & Zeitlinger, p. 230.
4 A.C. Possel, p. 231
25

Het gebruik van selectie instrumenten zoals psychologische tests waarvan vast is komen te staan dat ze beperkingen
hebben en niet zonder meer geschikt zijn voor gebruik bij etnische minderheden, kan institutionele
discriminatie5 opleveren als het gebruik ervan systematisch tot uitsluiting van die groep leidt. Institutionele
discriminatie heeft dus betrekking op vaststaande praktijk en op vaste gedragspatronen. 6
Institutionele discriminatie, een term die niet in de wetgeving maar wel in de literatuur wordt gebruikt, is een
vorm van discriminatie die moeilijk te bewijzen en daardoor ook moeilijk te bestrijden is. Statistische gegevens
kunnen uitkomst bieden voor wat betreft de bewijsbaarheid van deze vorm van discriminatie. Op basis
van deze gegevens kunnen de nadelige effecten van bepaalde praktijken en bepaalde maatregelen worden
aangetoond. Het bekendste voorbeeld waarbij deze vorm van discriminatie werd aangetoond, is de zaak Binderen/Kaya.
7 In deze zaak werd geklaagd over discriminatoire toewijzing van woningen door de woningbouwvereniging
Binderen. Uit de gegevens van een periode van vier jaar, bleek dat Binderen slechts aan één
buitenlander een woning heeft toegewezen. Op basis van deze gegevens komt de rechter tot het oordeel dat
er sprake is van discriminatie. Binderen heeft het tegendeel niet kunnen bewijzen.
Psychologische tests
Etnische minderheden scoren ten opzichte van autochtonen gemiddeld lager op psychologische intelligentieen
capaciteitentests en vaak ongunstiger op persoonlijkheidstests. Hetzelfde geldt bij vrouwen. Deze scoren
ten opzichte van de mannen iets lager. Het verschil in score wordt wel steeds kleiner. De lagere score van etnische
minderheden kan maar hoeft niet altijd op indirecte discriminatie te duiden. Verschillen in score kunnen
door verschillende oorzaken zijn ingegeven: bijvoorbeeld cultuurverschillen, de mate van acculturatie, genoten
schoolopleiding al dan niet in Nederland en de duur van verlijf in Nederland. Het verschil kan ook verklaard
worden door onvoldoende vertegenwoordiging van etnische minderheden in de normgroepen. Tests waarbij
etnische minderheden ruim voldoende vertegenwoordigd zijn, zullen naar alle waarschijnlijkheid minder tot
geen verschillen in score vertonen. Is er dan wel verschil dan betreft het hoogstwaarschijnlijk een reële. Oudere
(acht à tien jaar oud) tests bergen het risico in zich dat ze minder geschikt zijn voor gebruik bij etnische
minderheden aangezien ze geen rekening houden met de actuele samenstelling van de bevolking. Deze tests
moeten dan ook met grote voorzichtigheid worden gebruikt.
Indirecte discriminatie kan zich voordoen wanneer bij de voorbereiding en oordeelsvorming onvoldoende
rekening wordt gehouden met de specifieke kenmerken van allochtone kandidaten. Met andere woorden: wanneer
een lage score wordt gemeten bij iemand die gelet op zijn (hoge) opleiding hoger ‘hoort ‘ te scoren, moet
de testafnemer zich ervan vergewissen dat dit niet ligt aan het gebruik van een ‘ondeugdelijke/ongeschikte’
test. Hij moet zijn oordeel mede op andere gegevens baseren. De testafnemer moet kunnen aangeven waar
eventuele tekortkomingen in de procedure of bij het gebruikte instrument te vinden zijn en hoe daarmee is
omgegaan. Wordt dit nagelaten en worden de resultaten zondermeer voor waar aangenomen dan kan er sprake
zijn van indirect onderscheid. Een allochtone kandidaat die slechts op basis van een lage score, die niet
geverifieerd is, niet in aanmerking komt voor een bepaalde functie, kan stellen dat hij ongelijk is behandeld
en dat de selectieprocedure onzorgvuldig en in zijn nadeel is verlopen. Wanneer indirect onderscheid is geconstateerd,
doet de vraag zich voor of dit onderscheid gerechtvaardigd is. Met andere woorden, wordt met dit
instrument een legitiem doel nagestreefd en is dit middel (psychologische tets) geschikt en noodzakelijk om
dat doel te bereiken? 8
Over het algemeen geldt de psychologische test als selectiemiddel, als effectief en bovenal objectief. Ook de
Commissie Gelijke Behandeling is deze mening toegedaan. De Commissie heeft een viertal oordelen gegeven
die betrekking hebben op het gebruik van psychologische tests als selectiemiddel. Hierbij gaat de Commissie
na of het gebruik ervan in het concrete geval toelaatbaar is. Bij de beantwoording van deze vraag kijkt de Commissie
naar de gehele procedure, waarbij door de Commissie de effectiviteit van het gebruik van psychologi-
5 Institutionele discriminatie of systematische discriminatie zijn geen wettelijke termen , maar termen die in de
literatuur te vinden zijn.
6 A.C. Possel, Juridisch kader in, N. Bleichrodt en F. J. R. van de Vijver (red), Diagnostiek bij allochtonen.
Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests. Lisse 2001: Swets & Zeitlinger, p. 230.
7 Hoge Raad 10 december 1982, NJ 1983, nr. 687.
8 A.C. Possel, p. 232.
26

sche tests als selectiemiddel wordt erkend. De Commissie sluit echter niet uit dat het gebruik ervan ook ongelijke
behandeling tot gevolg kan hebben en dus strijdigheid met de AWGB kan opleveren. 9
Ter illustratie volgt hieronder een voorbeeld uit de praktijk.
Om in aanmerking te komen voor een vaste aanstelling, moest een medewerkster (mevr. x) van Mexicaanse
afkomst, al drie jaar werkzaam bij een rijksoverheidinstelling, een assessment ondergaan. De
instelling heeft als richtlijn dat het assessment geen bias mag bevatten en dat het alleen toegepast
mocht worden om in aanmerking te komen voor functies die als hoog of als zwaar worden bestempeld.
Mevr. X heeft meegewerkt aan het assessment waarbij gebruik is gemaakt van de test MCT-H. Op basis
van haar lage score is het arbeidscontract van mevr. X niet omgezet in een vaste aanstelling. Ze kreeg
ook geen verlenging voor bepaalde tijd.
Overigens is het functioneren van mevr. X tot aan het moment dat ze de test moest ondergaan, altijd
goed beoordeeld.
Mevr. X stelt dat de gebruikte test MCT-H niet geschikt was voor gebruik in haar geval om de volgende
redenen. Om te beginnen betwist mevr. X de noodzaak van het assessment aangezien zij geen
hoge/zware functie heeft. Mevrouw X stelt ook dat in haar geval de test niet had mogen worden gebruikt
omdat zij behoort tot de eerste generatie nieuwkomers; zij is op haar dertigste naar Nederland gekomen
en is pas vijf jaar in Nederland. Mevr. X is van mening dat de test niet zonder meer geschikt voor
gebruik was in haar geval, nu zij tot een minderheidsgroep behoort die niet valt onder de normgroepen
waar de MCT-H van uitgaat (Surinamers, Marokkanen, Turken en Antilianen). Tenslotte zou mevr. X van
te voren niet goed voorbereid zijn op de test.
Mevr. X tekent bij haar werkgever bezwaar aan tegen het niet omzetten van haar dienstverband in een
vaste aanstelling en tegen het gebruik van de score van de test als motivering voor dat besluit.
Bespreking casus
In de casus zit een aantal elementen dat aanleiding geeft tot het plaatsen van enkele vraagtekens bij het verloop
van de procedure. Gezien de korte verblijfsduur van mevr. X in Nederland en de late leeftijd waarop zij
naar Nederland is gekomen, kan de vraag worden gesteld of de keuze voor die test door de testafnemer goed
is gemotiveerd. De vraag is ook of haar korte verblijf in Nederland en het feit dat ze behoort tot de eerste
generatie nieuwkomers die op een latere leeftijd naar Nederland is gekomen, op enig moment in de procedure
is meegenomen en of er voldoende rekening mee is gehouden. De voorbereiding zou ook te wensen overlaten,
wat als onzorgvuldig is aan te merken. De score is zonder meer, en zonder rekening te houden met het
goed functioneren van mevr. X, gebruikt als motivering voor het niet verlengen van haar arbeidscontract en
voor het niet omzetten daarvan in een vast contract. Saillant detail hierbij is dat ze getest is voor een functie
die ze al drie jaar naar alle tevredenheid heeft uitgeoefend. Is de test hier oneigenlijk gebruikt om van mevr.
X af te komen? Haar functioneren was immers al bekend. Tenslotte heeft haar werkgever in strijd met de eigen
richtlijnen gehandeld, aangezien in casu niet is voldaan aan de eis dat tests alleen ingezet mogen worden bij
functies die als hoog dan wel als zwaar konden worden aangemerkt. De procedure in deze zaak is niet zorgvuldig
verlopen. De Commissie Gelijke Behandeling toetst zoals uit de eerder aangehaalde oordelen blijkt, de
gehele procedure. 10 De onvolkomenheden van de procedure in aanmerking genomen, is de kans aanwezig dat
de Commissie, indien zij de zaak voorgelegd krijgt, tot de conclusie komt dat in casu in strijd met de gelijke
behandelingswetgeving is gehandeld. 11
9 CGB oordeel 1995-70; 1996-13, 1996-18 en 1998-123.
10 Zie oordelen bij noot 7.
11 Zie ook de gebruikte argumenten bij de paragraaf ‘Psychologische testen’.
27

Rechten van de sollicitant/werknemer
Vooropgesteld wordt dat de sollicitant/werknemer het recht heeft om gevrijwaard te blijven van discriminatie.
Ten aanzien van werving en selectie en het gebruik van psychologische tests hanteert de NVP-sollicitatiecode
onder meer de volgende uitgangspunten: 12
◗ de code is gebaseerd op een eerlijke kans op aanstelling (gelijke kansen bij gelijke geschiktheid; de arbeidsorganisatie
bepaalt haar keuze op basis van geschiktheid voor de functie);
◗ sollicitanten worden deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, de inhoud van de vacante
functie en de plaats daarvan in de organisatie;
◗ een psychologisch onderzoek, waaronder ook een zogeheten assessment, kan slechts plaatsvinden doorof
onder verantwoordelijkheid van een erkende psycholoog. Deze heeft toestemming van de sollicitant
nodig om de resultaten van het onderzoek aan de opdrachtgever (de organisatie) te kunnen overleggen;
◗ een sollicitant die zich met een schriftelijke klacht over een sollicitatieprocedure heeft gericht tot de betrokken
arbeidsorganisatie en daarop geen of een onbevredigende reactie heeft gekregen, kan zich met zijn
schriftelijke klacht wenden tot de NVP, die vervolgens de schriftelijke klacht aan deze code toetst.
Het bovenstaande heeft betrekking op algemene kwaliteitsnormen die op iedere sollicitant van toepassing zijn.
Indien echter het vermoeden ontstaat dat er naast strijdigheid met de richtlijnen ook sprake is van strijdigheid
op grond van etnische afkomst conform de AWGB, kan, al dan niet na eerst advies te hebben ingewonnen bij
een lokaal Anti discriminatie bureau (Adb), een formele klacht worden ingediend bij de CGB.
Werkgever / opdrachtgever
Dat een werkgever het recht heeft om te selecteren en dus ook om onderscheid te maken tussen sollicitatiekandidaten,
staat buiten kijf. Ook staat buiten kijf dat voor de functie relevante functie-eisen mogen worden
gesteld. Echter, de selectie mag niet leiden tot verboden (indirect) onderscheid. Hetzelfde geldt voor de selectiemiddelen,
waaronder psychologische tests, waarvan hij zich bedient. Ook mogen deze niet leiden tot ongelijke
behandeling. De werkgever dient zich daarvan te vergewissen en de nodige eisen te stellen en dit kenbaar
te maken bij de testafnemer. Daarnaast is de werkgever gehouden om zich als een goed werkgever te
gedragen. 13 De opdrachtgever moet bij de verstrekking van de opdracht tot het doen van psychologisch onderzoek
een aantal uitgangspunten in acht nemen en zich bewust zijn van de hierna te noemen aandachtspunten:
◗ de Commissie Gelijke Behandeling hanteert het algemene uitgangspunt dat selectieprocedures inzichtelijk,
controleerbaar en systematisch uitgevoerd moeten worden. 14 Psychologische tests als onderdeel van selectieprocedures
bij de in- en doorstroom al dan niet intern naar een andere functie moeten ook aan die voorwaarden
voldoen;
◗ discriminatie en ongelijke behandeling bij werving en selectie, interne doorstroom naar een andere functie
en bij andere aspecten van de arbeid (-srelatie) zijn verboden;
◗ als opdrachtgever is de werkgever verantwoordelijk voor de kwaliteit en de betrouwbaarheid van de door
de psycholoog/testafnemer gebruikte testmethoden! Daarnaast heeft de opdrachtgever/werkgever een
eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van het gebruik van de psychologische test als selectiemiddel! “De
psycholoog vertaalt de eisen van de opdrachtgever in psychologische dimensies en verricht de psychologische
tests aan de hand van de door de opdrachtgever verstrekte briefing. Dit heeft tot gevolg dat inzake
de selectie door middel van een psychologische test zowel de opdrachtgever als de testend psycholoog eigen
verantwoordelijkheden dragen”; 15
◗ wanneer een werkgever zich bij de selectie bedient van selectie-instrumenten zoals de psychologische
tests waarbij een deel van de selectie wordt uitbesteed, kan hij of zij worden aangesproken door een kandidaat
die meent ongelijk te zijn behandeld omdat hij of zij een eigen verantwoordelijk draagt ten opzich-
12 Zie www.nvp-plaza.nl. zie ook de Gedragscode van de Organisatie van Adviesbureaus voor Werving en Selectie:
www.oaws.nl .
13 N. Bochhah, Arbeid, in: C.C. de Fey e.a. (red.), Met recht discriminatie bestrijden, Den Haag:
Boom Juridische uitgevers 2004, p. 177 ev.
14 CGB-oordeel 2004-3. Zie ook CGB-oordeel 1995-70
15 CGB-oordeel 1995-70
28

te van de kandidaat vanwege de keuze voor- en de opdrachtverstrekking aan een psycholoog of het bureau
dat de test feitelijk afneemt.
Dat een werkgever/opdrachtgever het handelen (dus ook de ongelijke behandeling) van de psycholoog/
adviesbureau kan worden aangerekend, blijkt uit de volgende overweging van de Commissie: “de opdrachtgever/werkgever
draagt een eigen verantwoordelijkheid inzake de advisering door de psycholoog/adviesbureau.
Als opdrachtgever geeft deze immers de psycholoog/adviesbureau instructies over aandachtspunten bij
de beoordeling van kandidaten over wie de opdrachtgever geadviseerd wil worden. Derhalve draagt de
opdrachtgever een eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van het handelen van de psycholoog/adviesbureau,
voorzover deze binnen de opdracht is gebleven. Mogelijk onderscheid bij het handelen van de psycholoog/
adviesbureau wordt ook de werkgever/opdrachtgever aangerekend.” 16
Psycholoog/testafnemer
De psycholoog is op grond van de beroepsethiek maar ook op grond van de gelijke behandelingswetgeving in
het algemeen en de AWGB in het bijzonder, verplicht om zich bij de uitoefening van zijn of haar beroep te onthouden
van discriminatie en ongelijke behandeling. Artikel 5 van de AWGB verbiedt namelijk ongelijke behandeling
bij het aanbieden van goederen en diensten. Het afnemen van testen, al dan niet in opdracht, wordt
aangemerkt als het aanbieden van een dienst. Daarnaast verbiedt het Wetboek van Strafrecht in artikel 137 g
en 429quater discriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf.
Ook in zijn relatie tot de opdrachtgever is de testafnemer/psycholoog gehouden om zorgvuldig te werk te
gaan en niet in strijd met de (gelijke behandelings-) wetgeving te handelen. Zijn of haar handelen kan immers
ook aan de opdrachtgever worden toegerekend. De toerekening aan de opdrachtgever heeft te maken met de
opdrachtrelatie tussen de werkgever -zijnde de opdrachtgever - en de testafnemer -zijnde de opdrachtnemer.
De testafnemer voert in beginsel een opdracht van de werkgever uit. Dit verklaart de gedeelde verantwoordelijkheid
die de werkgever en de testafnemer hebben ten opzichte van de geteste persoon. De eventuele toerekening
van het handelen van de testafnemer aan de opdrachtgever ontslaat de eerste dus niet van de eigen
verantwoordelijkheid voor het eigen handelen en voor de keuze voor een bepaalde test.
Volgens de Commissie Gelijke Behandeling heeft de psycholoog/testafnemer een eigen verantwoordelijkheid
ten aanzien van de geteste kandidaat. Immers ook voor het psychologisch onderzoek geldt het uitgangspunt
dat de procedure, inzichtelijk, controleerbaar en systematisch moet worden uitgevoerd. Volgens de Commissie
gelden deze eisen gedurende alle stappen die tijdens het psychologisch onderzoek worden gezet. 17
Mogelijk in te stellen juridische acties
Een kandidaat die meent bij het ondergaan van een ‘psychologische’ test ongelijk te zijn behandeld op grond
van ras/afkomst staat een aantal juridische mogelijkheden ter beschikking om daartegen op te komen. Daarbij
staat het de kandidaat vrij van welke mogelijkheid hij of zij gebruik maakt.
Ten aanzien van de werkgever/opdrachtgever staan voor de kandidaat die nog geen arbeidsrelatie met de
werkgever heeft, de volgende mogelijkheden open:
◗ een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling waarbij gesteld wordt - en zo veel mogelijk wordt
onderbouwd met feiten en omstandigheden- dat (indirect) onderscheid is gemaakt bij werving en selectie
of bij het aangaan van een arbeidsverhouding of bij het laten volgen van onderwijs of een opleiding op
grond van art. 1 en art. 5 AWGB;
◗ het instellen van een actie uit onrechtmatige daad op grond van art. 6:162 BW met daarbij de mogelijkheid
tot het vorderen van schadevergoeding;
16 CGB-oordeel 1998-123
17 CGB-oordeel 1995-70
29

◗ het doen van aangifte van discriminatie op grond van art. 137g en art. 429quater Wetboek van Strafrecht
wegens discriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf. Deze actie kan leiden tot het opleggen van
een gevangenisstraf of boete. Tevens biedt de actie een mogelijkheid tot het vorderen van schadevergoeding.
Dat is wat betreft een kandidaat die nog geen arbeidsrelatie met de opdrachtgever/werkgever heeft. Een kandidaat
die al wel een arbeidsrelatie met de werkgever/opdrachtgever heeft, kan behalve op de hierboven
genoemde acties tevens een beroep doen op het beginsel van goed werkgeverschap neergelegd in art. 7:611
van het Burgerlijk Wetboek. Het instellen van een juridische actie kan betrekking hebben op alle opgesomde
aspecten van de arbeidsrelatie in art. 5 AWGB. Daaronder valt onder meer de interne doorstroom, het volgen
van onderwijs/opleiding, het aangaan van een arbeidsovereenkomst, waaronder ook de omzetting van een tijdelijk
contract in een vast contract of het veranderen van functie, of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Tegen de psycholoog/testafnemer kunnen de volgende juridische acties worden ondernomen:
◗ psychologen die aangesloten zijn bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) zijn onderworpen aan
het tuchtrecht. De beroepscode van het NIP bepaalt dat alle psychologen die lid zijn van het NIP verplicht
zijn om te werken volgens de beroepscode van het NIP. Klachten over de beroepsuitoefening van leden van
het NIP kunnen in behandeling worden genomen door het College van Toezicht; 18
◗ andere testafnemers zoals Advies- en Werving en Selectiebureaus zijn gebonden aan de gedragsregels neergelegd
in de gedragscode van de brancheorganisatie zoals de OAWS;
◗ een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling waarbij gesteld wordt dat (indirect) onderscheid
is gemaakt bij de werving en selectie en/of bij het aanbieden van goederen en diensten op grond van art.
1 en art. 5 AWGB;
◗ de kandidaat kan een vordering bij de civiele rechter instellen op grond van een onrechtmatige daad ingevolge
art. 6:162 BW. Daarbij kan de klager ook een schadevergoeding vorderen;
◗ het doen van aangifte van discriminatie op grond van art. 137g en art. 429quater Wetboek van Strafrecht
wegens discriminatie in de uitoefening van beroep of bedrijf. Deze actie kan leiden tot het opleggen van
een gevangenisstraf of boete. Het vorderen van schadevergoeding behoort ook tot de mogelijkheden.
In de relatie tot de opdrachtgever/werkgever kan de psycholoog/testafnemer ook een juridische actie van de
opdrachtgever tegemoet zien op grond van wanprestatie art. 6:265 BW jo 7:400 BW. De testafnemer kan worden
verweten dat hij of zij toerekenbaar tekort is geschoten in de nakoming van de opdracht door in strijd
met de gelijke behandelingswetgeving te handelen. De opdrachtgever heeft hierbij naast het ontbinden van
de opdrachtovereenkomst ook de mogelijkheid tot het vorderen van schadevergoeding.
Testaanbieders/-ontwikkelaars
Testaanbieders en testontwikkelaars waarvan vaststaat dat ze tests aanbieden die ongelijke behandeling tot
gevolg kunnen hebben, kunnen ook worden geconfronteerd met een juridische actie op grond van art. 7 AWGB
(het aanbieden van goederen en diensten) en art. 137 g en 429quater Wetboek van Strafrecht (discriminatie in
de uitoefening van beroep of bedrijf). Het is niet ondenkbaar dat bijvoorbeeld maatschappelijke organisaties
testaanbieders/-ontwikkelaars aanspreken op de mogelijke ongelijke behandeling van etnische minderheden
dat het gebruik van de door hen ontwikkelde of aangeboden tests tot gevolg kan hebben. Maatschappelijke
organisaties zoals het LBR hebben het recht om in rechte op te komen voor de belangen van de groep die de
Algemene Wet Gelijke Behandeling probeert te beschermen (i.c. etnische minderheden). In art. 12 lid 2 sub e
AWGB wordt is die mogelijkheid uitdrukkelijk genoemd. Zij kunnen zelfstandig een verzoek indienen bij de
CGB. Tenslotte kunnen testafnemers de testaanbieders/-ontwikkelaars aanspreken op het ‘ondeugdelijke’ product
dat deze op de markt hebben gezet, waarmee zij moeten werken. De eigen verantwoordelijkheid van de
testafnemer blijft onverlet.
18 www.psynip.nl
30

De gelijke behandelingswetgeving hanteert een vergaande vorm van aansprakelijkheid. Alle betrokkenen bij
het proces van het ontwikkelen en het aanbieden van het instrument tot aan het afnemen van de test maar
ook het verstrekken en het aanvaarden van de opdracht kan tot aansprakelijkstelling leiden.
Slot
Het gebruik van psychologische tests als selectiemiddel bij de arbeid wordt als objectief en effectief
beschouwd. Er zijn echter situaties denkbaar waarin onder meer uit statistische gegevens kan blijken dat een
test in overwegende mate (een) etnische groep(en) benadeelt. In een dergelijke situatie is sprake van indirect
onderscheid. Daarvan kan ook sprake zijn wanneer voor een functie irrelevante of te zware functie-eisen worden
gesteld die tot effect hebben dat leden van etnische minderheden geen of minder kans hebben.
Aangezien cultuurvrije tests niet voorhanden zijn, moet de nodige zorg en terughoudendheid worden betracht
bij het gebruik van psychologische tests bij etnische minderheden. Het zorgvuldig inrichten van het psychologische
onderzoek in brede zin, komt de gelijke behandeling ten goede en doet recht aan de objectiviteit die
het instrument kenmerkt. Ook ontslaat het betrokkenen van een eventuele aansprakelijkheid op grond van de
gelijke behandelingswetgeving.
31

BIJLAGE B
RELEVANTE WETTELIJKE BEPALINGEN
DE GRONDWET
Artikel 1
Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst,
levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.
ALGEMENE WET GELIJKE BEHANDELING (AWGB)
Artikel 1
In deze wet en de daarop berustende bepalingen wordt verstaan onder:
a. onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe;
b. direct onderscheid: onderscheid tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke
gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat;
c. indirect onderscheid: onderscheid op grond van andere hoedanigheden of gedragingen dan die bedoeld in
onderdeel b, dat direct onderscheid tot gevolg heeft.
Artikel 1a
1. Het in deze wet neergelegde verbod van onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie.
2. Onder intimidatie als bedoeld in het eerste lid wordt verstaan: gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen,
bedoeld in artikel 1, onderdeel b, verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid
van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende
omgeving wordt gecreëerd.
Artikel 5
Onderscheid is verboden bij:
a. de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking;
b. arbeidsbemiddeling;
c. het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding;
d. het aanstellen tot ambtenaar en het beëindigen van het dienstverband van een ambtenaar;
e. arbeidsvoorwaarden;
f. het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding;
g. bevordering;
h. arbeidsomstandigheden.
Artikel 7
1. onderscheid is verboden bij het aanbieden of verlenen van toegang tot goederen of diensten en bij het sluiten,
uitvoeren of beëindigen van overeenkomsten terzake, alsmede bij het geven van loopbaanoriëntatie
en advies of voorlichting over school- en beroepskeuze, indien dit geschiedt:
a. in de uitoefening van een beroep of bedrijf;
b. door de openbare dienst;
c. voor instellingen die werkzaam zijn op het gebied van volkshuisvesting, welzijn, gezondheidszorg, cultuur
of onderwijs of
d. door natuurlijke personen die niet handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf, voor zover het
aanbod in het openbaar geschiedt.
32

2. Het eerste lid, onderdeel c, laat onverlet de vrijheid van een instelling van bijzonder onderwijs om bij de
toelating en ten aanzien van de deelname aan het onderwijs eisen te stellen, die gelet op het doel van de
instelling nodig zijn voor de verwezenlijking van haar grondslag, waarbij deze eisen niet mogen leiden tot
onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of
homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Onderscheid op grond van geslacht is alleen toegestaan,
indien de eigen aard van de instelling dit eist en voor leerlingen van beide geslachten gelijkwaardige voorzieningen
aanwezig zijn.
3. Het eerste lid, onderdelen a en d, is niet van toepassing op eisen die gelet op het privé-karakter van de
omstandigheden waarop de rechtsverhouding ziet in redelijkheid kunnen worden gesteld.
WETBOEK VANSTRAFRECHT
Artikel 90quater
Onder discriminatie of discrimineren wordt verstaan elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of
voorkeur, die ten doel heeft dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten
van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere
terreinen van het maatschappelijk leven wordt teniet gedaan of aangetast.
Artikel 137g
Hij die, in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf personen opzettelijk discrimineert wegens hun ras,
wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de derde categorie.
Artikel 429quater
1. Hij die in de uitoefening van een beroep of bedrijf onderscheid maakt tussen personen wegens ras, wordt
gestraft met hechtenis van ten hoogste een maand of geldboete van de derde categorie.
2. Deze bepaling is niet van toepassing op handelingen die personen behorende tot een bepaalde etnische of
culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toekennen, ten einde feitelijke ongelijkheden op te
heffen.
INTERNATIONAAL VERDRAG TER UITBANNING VAN ALLE VORMEN
VAN RASSENDISCRIMINATIE (IVUR)
Artikel 1
1. In dit Verdrag wordt onder ‘rassendiscriminatie’ verstaan elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking
of voorkeur op grond van ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming die ten doel heeft de
erkenning, het genot of de uitoefening, op voet van gelijkheid, van de rechten van de mens en de fundamentele
vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel gebied, of op andere terreinen van het openbare
leven, teniet te doen of aan te tasten, dan wel de tenietdoening of aantasting daarvan ten gevolge heeft.
33

LITERATUUR
Bochhah, N., Kort W., Seddik, H., Vijver , F. van de (red) (2001) Deskundigen over het testen van etnische minderheden.
Rotterdam, LBR
Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (2002) DIN 33430 Berufsbezogene Eignungsdiagnostik
(2002) Deutsches Institut für Normung e.V.. Berlin, Beuth.
Evers, A., Vliet-Mulder, J.C. van, de Groot, C.J. (2000) Documentatie van Tests en Testresearch in Nederland;
Amsterdam: NIP Dienstencentrum/Van Gorcum
Hofstee, W.K.B, Campbell, e.a. (1990) Toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen, Rotterdam,
LBR.
A. C. Possel (2001) Juridisch kader in: Bleichrodt, N. en Vijver, F. J. R. van de (red), Diagnostiek bij allochtonen.
Mogelijkheden en beperkingen van psychologische tests, Lisse, Swets & Zeitlinger
Standards for educational and psychological testing (1999) Washington, American Educational Research Association
34