Inleiding tot prestatiebeoordeling - ACV Openbare Diensten

“Evaluatie en beoordeling:
Een psychologische blik op de valkuilen”
Contact: frederik.anseel@ugent
Prof. dr. Frederik Anseel
Universiteit Gent

“Een goed uitgebouwd
prestatiebeoordelingssysteem is
de ideale tool om de
ontwikkeling van onze
medewerkers te sturen”

• Wat ?
Prestatiebeoordeling
• Een regelmatige, systematische, gestandardiseerde, formele en
objectieve beoordeling van de prestaties van de medewerkers
• Onderzoek
• 90 % van de prestatiebeoordelingssystemen is niet succesvol
• Onvrede bij organisaties, beoordelaars en medewerkers
• “The problem is that most performance appraisal systems do not
motivate individuals nor guide their development effectively”

“Om mensen te motiveren en
beter te laten presteren, is het
essentieel om hen feedback over
hun prestaties te geven”

• Wat?
Feedback geven
• Mensen informatie geven over hun prestatie op een bepaalde taak
• Onderzoek
• Eén groep krijgt info over prestatie zonder verdere instructies,
andere groep krijgt geen info
• 600-tal studies in de voorbije 100 jaar
• Resultaat
• Onduidelijke effecten op motivatie en prestatie
• 1/3 gevallen vermindert prestatie, 1/3 blijft prestatie gelijk, in 1/3
verbetert prestatie

Waarom werkt
prestatiebeoordeling niet zoals
we willen?

De psychologie van prestatiebeoordeling
• Twee patronen bij het omgaan met informatie
• Mensen willen zich goed voelen over zichzelf : self-enhancement
• Mensen willen zichzelf verbeteren : self-improvement
• Onbewust onrealistisch hoog zelfbeeld
• Slimmer, betere prestaties, knappere kinderen, mooiere hond
• Bewust impression management strategieën
• Self-enhancement dominant in ‘bedreigende omgeving’
• Self-improvement motief slechts in ondersteunende omgeving
• Self-enhancement nadelig voor feedbackverwerking
• Aandacht gericht op persoon- - > barrière voor informatieverwerking

De organisatie van prestatiebeoordeling
• Tegengestelde doelstellingen nagestreefd
1. Beoordeling (tussen-personen)
• Loon, promotie, ontslag,…
• ‘Bedreigende en vergelijkende situatie activeert self-enhancement motief’
2. Ontwikkeling (binnen-personen)
• Feedback over sterkten en zwaktes gericht op verbetering
• ‘Men verwacht self-improvement motief om feedback op te pikken’
• Organisatie < = = > psychologie prestatiebeoordeling
• Gevolg:
1. Hevige weerstand bij mensen die beoordeeld worden
2. Ontevredenheid bij zij die moeten evalueren

Maar uiteindelijk moeten we
toch een systeem vinden om
mensen te belonen?

“Een Amerikaans hospitaal kampt met een chronisch
bloedtekort. Om mensen te motiveren om op
geregelde tijdstippen bloed te komen geven,
installeert men een bonus-programma van 70$ per
donatie.
Goed idee?

“Een Israëlisch kinderdagverblijf kampt met het
probleem dat er elke dag wel een kind is dat een
kwartier te laat opgehaald wordt door z’n ouders.
Angstige kinderen, personeel dat moet overwerken.
Men besluit dat bij 10-minuten laattijdigheid
automatisch een boete van 5 dollar bij de
maandelijkse rekening wordt gevoegd.
Goed idee?

Gedachtenexperiment
• Stel dat je kunt kiezen tussen het wonen in twee denkbeeldige
werelden, waarin de prijzen gelijk zijn:
• In de eerste wereld verdien jij 50.000 euro per jaar, terwijl de andere mensen
25.000 euro per jaar verdienen (gemiddeld);
• In wereld nummer twee krijg jij 100.000 euro per jaar, terwijl de andere
mensen 250.000 euro verdienen (gemiddeld)
• Welke wereld kies je?

Gedachtenexperiment
• Stel dat je kunt kiezen tussen het wonen in twee denkbeeldige
werelden met gelijke verdiensten:
• In de eerste wereld krijg jij twee weken vakantie, terwijl de andere mensen
een week vakantie krijgen;
• In wereld nummer twee krijg jij vier weken vakantie, terwijl de andere
mensen acht weken krijgen
• Welke wereld kies je?

Onrechtvaardige beloning is onaanvaardbaar
Start video

Een nieuwe klemtoon in performance management
Naar twee complementaire systemen?
Formeel systeem
Evaluatie, doelstellingen met opvolging
Informeel systeem
Dagdagelijkse interactie van medewerker met de
“feedbackomgeving” sturen en stimuleren

informele systeem
Uitdagingen
Feedback-zoekend gedrag aanmoedigen
Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur ontwikkelen
Feedback mindset bevorderen

Vaststelling
Feedback zoeken
• Mensen wachten niet passief af tot ze feedback krijgen
• Wie zelf feedback zoekt, is meer geneigd feedback te accepteren
en blijkt (vaak) beter te presteren (want veiliger)
Uitdaging voor organisatie
• Rijke feedbackomgeving inrichten waar mensen zelf feedback
kunnen zoeken (en vinden!)
Voorbeelden
• Mentor en coaches vrij consulteerbaar (feedback room, intervisie)
• Ondersteuning IT (webforums, chat, case studies)
• Self-assessment tools ontwikkelen en vrij beschikbaar

Ontwikkelingsgerichte feedbackcultuur
• Wat?
• Als zowel leidinggevenden als medewerkers zich goed
voelen bij krijgen, geven en zoeken van feedback
• Vaststelling
• Informele feedbackcultuur draagt bij tot ontwikkeling
medewerkers en leidt tot betere prestaties
• Meer creativiteit en innovatie
• Voorbeelden
• Leidinggevenden getraind in coachingsvaardigheden
• Opinion leaders als rolmodellen
• Volledige organisatie of kleine initiatieven?

“Je kunt wel nieuwe dingen leren
in het leven, maar je kunt je
basiskwaliteiten niet echt
veranderen”

Feedback Mindset
• Implicit person theory
• Ontwikkelvisie (growth mindset)
• “Menselijke eigenschappen kunnen veranderen”
• Talentvisie (fixed mindset)
• “Menselijke eigenschappen liggen grotendeels vast”
• Implicaties voor leidinggevenden bij feedback
• Meer investeren in feedback
• Geven op andere manier feedback
• Besmettelijk: sterkere feedbackcultuur

Start video

• Onthoud
Tot slot
• Gevaar van verwevenheid evaluatie en ontwikkeling
• Effecten van verloning heel uitgesproken en moeilijk te voorspellen
• Denk aan feedbackomgeving en feedbackcultuur
• Stel uw eigen assumpties in vraag
• Vooral investering in formele beoordelingssystemen
• Te weinig aandacht voor informele feedbacksystemen