De nieuwe opleidingscao zorgt voor continuïteit, met een extra troef ...

1 september 2004 tot 31 augustus 2005
Het FVB in 2004-2005
De nieuwe opleidingscao zorgt voor continuïteit,
met een extra troef voor KMO's
F o n d s v o o r V a k o p l e i d i n g i n d e B o u w n i j v e r h e i d

De nieuwe opleidingscao zorgt voor continuïteit,
met een extra troef voor KMO's
Het FVB in 2004-2005

Colofon
De nieuwe opleidingscao zorgt voor continuïteit, met een extra troef voor KMO's
Het FVB in 2004-2005
Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid
Koningsstraat 45
1000 Brussel
tel. 02-210 03 33
www.debouw.be
maart 2006
Concept en redactie: Tempera, (tel. 03 270 16 26) i.s.m. studiedienst FVB (tel. 02 210 03 81)
Lay-out: Dievee & Schamf, tel. 03 448 15 41
Fotografie: Dirk Vermeirre, tel. 0475 44 32 27

De nieuwe opleidingscao zorgt voor
continuïteit, met een extra troef voor KMO's
INLEIDING 7
OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
Voorzitter Stefaan Vanthourenhout en zijn voorganger Eddy Devos over opleiding in de bouwsector 9
IN DE KIJKER
Levenslang leren in het bouwbedrijf 27
Doorstroming van bouwleerlingen naar de sector 35
ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Sterke participatie in sector en opleiding 47
Bedrijven aan het woord 57
IN CIJFERS
Bouwsector 73
Bijscholing 77
Omscholing 83
Onderwijs 87
Peterschap 89
INHOUD

Het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid
Het Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid (FVB) bevordert en ondersteunt de opleiding van de 160.000
Belgische bouwvakarbeiders. Het FVB kijkt terug op veertig jaar opleidingservaring. Die expertise vertaalt zich in
een uitgebreid en sterk aanbod voor actieve bouwvaklui die zich verder bekwamen.
Het FVB beperkt zich niet tot diegenen die al in de bouwsector werken, maar helpt de sector ook met opleiding voor
nieuwe arbeidskrachten. Het FVB ondersteunt opleidingsstelsels voor werkzoekenden die zich willen omscholen naar
een baan in de bouw en werkt samen met scholen om hun bouwleerlingen beter voor te bereiden.
Daarnaast adviseert het FVB de bouwbedrijven over de sectorale opleidingsmogelijkheden. Dat gebeurt door de
provinciale FVB-regio’s, zodat elk bouwbedrijf een aanspreekpunt vindt in de eigen regio.
De bouwwerkgevers financieren het FVB met een belangrijke bijdrage op de loonmassa. Het onderstreept het
belang dat de bouwbedrijven hechten aan degelijk opgeleide medewerkers.
2005 stond in het teken van de nieuwe sectorale cao. In het akkoord bevestigden en verstevigden de sociale
partners van de bouwsector hun aandacht voor opleiding. Ze verruimen onder meer de opleidingsmogelijkheden
voor zaakvoerders van KMO’s, jongeren in een alternerende bouwopleiding en uitzendkrachten bouw. In de overeenkomst
benadrukken de sociale partners ook de aandacht voor de doorstroming vanuit bouwopleidingen naar
de sector. Het FVB voert de cao uit.
Dit jaarverslag markeert ook het einde van het voorzitterschap van Eddy Devos. Het FVB leerde hem de voorbije
drie jaar kennen als een gedreven man, met een visie op opleiding en een hart voor onze organisatie. Het was
een voorrecht om te werken onder Eddy Devos.
Meteen verwelkomt het FVB Stefaan Vanthourenhout, die de volgende drie jaar het voorzitterschap op zich neemt.

HET FVB IN 2003-2004 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
Eddy Devos, FVB-voorzitter van 2003 tot 2005
Sinds 1987 is Eddy Devos zaakvoerder van het Doornikse Eddy Devos Constructions.
Hij is 51 jaar en erg actief in onder meer de Confederatie Bouw en de Kamer voor
Handel en Nijverheid van Henegouwen. Op zondag rijdt Eddy Devos met de motor
doorheen het land. “Soms rijd ik langs mijn werven, om rustig poolshoogte te
nemen van de stand van het werk.”
Stefaan Vanthourenhout, FVB-voorzitter sinds januari 2006
Stefaan Vanthourenhout is een ACV-man in hart en nieren. “Nergens elders
gewerkt.” Sinds 1977 is hij actief bij het ACV-Bouw en Industrie, waar hij in 1996
nationaal secretaris werd. Stefaan Vanthourenhout is voorzitter van het
Opleidingscentrum van de Houtnijverheid (OCH) en is ondervoorzitter van de
Nieuwe Mondiale Federatie Hout en Bouw. Stefaan Vanthourenhout is 48 jaar. Zijn
schaarse vrije tijd spendeert hij naast het voetbalveld, waar hij de prestaties van
zijn zestienjarige zoon volgt.

Opleiding. Een fundament voor een sterke sector
Een interview met Eddy Devos en Stefaan Vanthourenhout
Om de drie jaar wisselt het voorzitterschap van het FVB. Begin 2006 maakte
Eddy Devos, zaakvoerder van het gelijknamige bouwbedrijf uit Doornik, plaats voor
Stefaan Vanthourenhout van de Centrale Bouw en Industrie van het ACV.
Stefaan Vanthourenhout kent het klappen van de zweep. Hij was de afgelopen
drie jaar ondervoorzitter van het FVB.
Mijnheer Devos, hoe blikt u terug op de voorbije jaren als voorzitter van het FVB?
Eddy Devos: “Het waren drukke, beladen jaren. Maar ik kijk met voldoening terug op mijn voorzitterschap. Ik ben bijvoorbeeld
zeer blij met het ISO-certificaat dat het FVB in 2004 haalde. Zo’n certificaat vergt heel wat werk achter de
schermen, maar het optimaliseert onze werking. Het FVB haalt hierdoor nu beter zijn doelstellingen.”
“We kozen ook voor decentralisatie. Toen ik aan het hoofd van het Fonds kwam, stond het FVB voor veel bouwbedrijven
gelijk aan ‘Brussel’. Het leek een logge organisatie zonder transparantie. ‘Ver weg, ik weet niet precies wat
ze doen en ik ken er niemand’, dat was de teneur. Dat veranderden we. Het FVB staat nu dichter bij de ondernemingen,
met in elke provincie een uitgebouwde afdeling. Onze medewerkers bezoeken de lokale bedrijven, kennen hun
problemen en vormen een aanspreekpunt dichtbij.”
“Die sterkere provinciale verankering helpt ons danig vooruit. Het FVB werkt nu beter dan enkele jaren geleden. Pas
op, ik zeg niet dat alles nu opgelost is. We hadden een imagoprobleem en ook vandaag blijft dat een uitdaging. Maar
we slaagden er de voorbije jaren in om de opleidingen aantrekkelijker en toegankelijker te maken voor grote en
middelgrote ondernemingen. Het pijnpunt blijft echter de kleine bedrijven.”
Stefaan Vanthourenhout: “Ik zie daar een grote uitdaging voor het FVB. We hebben goede opleidingsstelsels, maar ze
worden nog te weinig gebruikt. Vooral bij kleine bedrijven zijn ze nog steeds te onbekend. Gerichte communicatie naar
kleine bedrijven moet daarom een prioriteit worden.”
“De nieuwe sectorale cao gaat reeds in de goede richting. Die bevat afspraken om vorming voor kleine bedrijven aantrekkelijker
te maken. De grote stap is dat voortaan ook de zaakvoerders van kleine bedrijven mee op opleiding kunnen.”
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
40%
20%
0%
“Kleine bedrijven bereiken met
opleiding blijft een uitdaging”
‹20 20-99
werknemers
≥100
aandeel in opleiding
aandeel in arbeiderspopulatie
bron: FVB, 1 september 2004 tot 31 augustus 2005
9

10
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
Bijscholing voor zaakvoerders, waarom is dat zo’n grote stap?
Vanthourenhout: “Dat is een grote bocht. Theoretisch is de opdeling bouwvakarbeider/zaakvoerder perfect, maar in de
praktijk wringt er iets. In een klein bedrijf werkt de zaakvoerder mee op de bouwplaats. Die staat tussen zijn mensen:
de eenheid van tellen is een ploeg. De ploeg gaat als ploeg werken of als ploeg naar een opleiding. Met een halve
ploeg kan je op een bouwplaats niet veel uitrichten.”
“Als zo’n zaakvoerder zijn medewerkers al naar een opleiding stuurde, kon hij zelf niet mee. Op zich al jammer, want
zo iemand heeft evengoed zelf nood aan vorming. Maar bovendien weinig resultaatgericht: de centrale man in de
ploeg kreeg de opleiding niet. En die zaakvoerders waren natuurlijk weinig geneigd om hun ploeg naar een opleiding
te sturen. Doordat de zaakvoerders nu wel meekunnen, valt er een enorme drempel weg. Lapidair gezegd: zaakvoerders
die mee op opleiding kunnen, zorgen voor meer opleiding voor bouwvakarbeiders.”
Bent u ook tevreden met de andere vormingsafspraken uit de nieuwe cao? Het nieuwe akkoord vormt immers het
raamwerk waarbinnen u als voorzitter zal functioneren.
Vanthourenhout: “De nieuwe cao bevat zeer goede afspraken over vorming. De cao is opgebouwd rond drie grote pijlers:
het onderwijs, de bijscholing voor werknemers en de vorming voor werkzoekenden. Voor elk van die drie pijlers
hebben we stelsels uitgewerkt die goede opleiding promoten. Denk maar aan de convenanten voor het onderwijs, de
basisopleidingen bouw voor ongeschoolde werkzoekenden, en de bedrijfsopleidingsplannen (BOP) voor permanente
bijscholing van arbeiders.”
“De fundamenten legden we in 2004 op het colloquium van het FVB. Al onze partners, van werknemers over werkgevers
tot opleidingscentra, waren daar vertegenwoordigd. Die bogen zich in de aanloop naar dat colloquium in verschillende
werkgroepen over een reeks problemen. Telkens met de vraag: ‘Wat kan beter?’ Die oefening vergde heel
wat tijd en inspanning, maar creëerde een brede consensus.”
Devos: “Het colloquium tekende de krachtlijnen voor de komende jaren uit. We legden er onder meer de basis voor
meer decentralisatie binnen het FVB. In onze werking kennen we nu een groter belang toe aan de specificiteit van
Brussel, Wallonië en Vlaanderen. De bouwsector is uiteindelijk een bijzonder heterogene sector.”

HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
“Jonge bouwvakarbeiders vragen tegenwoordig zelf naar een VCA-opleiding”
Vanthourenhout: “Opleiding is een regionale materie. Het FVB is federaal georganiseerd en zoekt in die optiek naar
synergieën tussen de sectorale opleidingsstelsels en de diverse overheidsstimuli.”
veiligheidsopleiding als gangmaker
De voorbije jaren investeerde het FVB veel in het VCA–examen voor bouwleerlingen.
Devos: “Veiligheid belangt iedereen aan. Het draagvlak voor een veiligheidsopleiding is enorm: mensen zijn gemakkelijker
te motiveren voor een opleiding. En dat zet de poort open. Nadien is de stap naar het volgen van een andere
opleiding veel kleiner. Voor de bouwsector zijn de VCA-examens een gangmaker voor opleiding.”
Het VCA-examen was ook een publiciteitsstunt, om het negatieve imago van de sector bij te sturen.
Devos: “Neen, dat klopt niet. Onze bezorgdheid om veiligheid was de eerste reden om zo’n veiligheidsexamen te
organiseren.”
“Je mag het belang van het bezit van een veiligheidsattest niet onderschatten. Als werkgever gebruik ik het ook als
een eerste filter bij het rekruteren van personeel. Een sollicitant met een VCA-attest heeft een streepje voor.”
Meer bouwleerlingen met
VCA-attest
Vanthourenhout: “Sommige ondernemers willen nog enkel arbeiders met een VCA-attest. Hun klanten verwachten dat.
We promoten het veiligheidsexamen ook omdat we vinden dat iedereen met gelijke wapens op de arbeidsmarkt moet
kunnen verschijnen. We doen bijvoorbeeld ook grote inspanningen om het VCA-examen te integreren in het bouw-
0
onderwijs. Waarom zou het behalen van het VCA-attest geen vast deel van de opleiding kunnen zijn? Hierover moeten
we durven nadenken.”
2004 2005
Devos: “Hoe dan ook: we stellen vast dat het werkt. Jonge bouwvakarbeiders vragen tegenwoordig zelf naar een VCAopleiding.
Vroeger was dat ondenkbaar.”
Aantal geslaagde leerlingen
nationaal VCA-examen
In 2004 organiseerde het FVB voor het eerst een nationaal
veiligheidsexamen. In 2005 werd dit initiatief per provincie
herhaald. Alle bouwscholen met een convenant kunnen intekenen
en sturen hun leerlingen naar het examen. Leerlingen
die slagen krijgen een VCA-attest, een extra troef bij elke sollicitatie
in de bouwsector.
De positieve evolutie van het aantal geslaagden geeft aan dat
de sensibilisering die het FVB nastreeft, zijn vruchten afwerpt.
2000
1500
1000
500
11

12
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
De nieuwe sectorale cao
De sectorale cao van 24 juni 2005 zet de krijtlijnen inzake vorming in de bouwsector uit voor de komende vier jaar.
De afspraken gaan in op de drie pijlers waarrond de werking van het FVB is opgebouwd: bijscholing voor
werknemers, omscholing voor werkzoekenden en ondersteuning van het bouwonderwijs.
Bijscholing voor werknemers
Werknemers kunnen zowel binnen als buiten de werkuren opleiding volgen. Het betreft zowel vaktechnische als nietvaktechnische
opleidingen en natuurlijk ook veiligheidsopleidingen. Hiervoor dient een bedrijfsopleidingsplan (BOP) opgesteld
te worden. Het BOP heeft tot doel de permanente bijscholing van bouwvakarbeiders te bevorderen via een
systematische planning van de opleidingsinitiatieven. De opleidingen kunnen op twee momenten voorzien worden:
• tijdens de werkuren. De werknemers volgen een opleiding binnen de werkuren. Zowel de opleidingskost als
de loonkost wordt gedragen door het FVB
• buiten de werkuren. De werknemers volgen een opleiding op zaterdag of ’s avonds. De werknemer ontvangt een
premie van het FVB en ook de opleidingskost wordt door het FVB gedragen
Omscholing voor werkzoekenden
Het FVB biedt werkzoekenden twee stelsels waarmee ze zich tot bouwvaklui kunnen omscholen:
• de versnelde beroepsopleidingen geven de werkzoekenden in een korte tijdspanne – 3 tot 6 maanden – een
basisopleiding voor een bouwberoep. Hiervoor werkt het FVB samen met de opleidingscentra van VDAB, FOREM,
Bruxelles-Formation en Arbeitsamt
• de alternerende opleidingsstelsels moeten vooral werkzoekenden tussen 15 en 25 jaar aanspreken. Met het
jongerenleerlingwezen (JLW) en de alternerende bouwopleiding (ABO) zetten ze hun eerste stappen in de sector. In een
periode van 6 tot 24 maanden bouwt de jongere beroepskennis op. Hij leert het vak door ervaring op te doen in
zowel een opleidingscentrum als in een bouwonderneming. In het bedrijf oefent hij zich onder de begeleiding van
een ervaren vakman

Ondersteuning van het bouwonderwijs
Via convenanten – dit zijn contracten tussen bouwscholen en de bouwsector – probeert de sector de gekwalificeerde
instroom in de bouw te verhogen. Om zoveel mogelijk scholen te bereiken, wordt er sinds de nieuwe cao op twee
niveaus samengewerkt:
• via een laagdrempelig standaardconvenant waarin de bouwsector een waaier aan voordelen biedt, zoals bijscholing
voor leerkrachten, het gebruik van handboeken, collectieve opleidingen voor leerlingen in sectorale
infrastructuur, de voorbereiding en deelname aan het VCA-examen
• via een uitgebreid convenant wenst de sector de kwaliteit van het bouwonderwijs te verhogen en te garanderen
De belangrijkste verandering in dit convenant is de financiering van scholen op basis van doorstroming van afgestudeerden
naar de bouwsector. Hiervoor ontvangt de school 500 euro per doorgestroomde leerling. Dit geldt
enkel voor bouwscholen met een uitgebreid convenant. Om toe te treden dient de school enerzijds een minimale
bezetting van 15 leerlingen in de derde graad te kennen en anderzijds voldoende bouwstageplaatsen te organiseren.
Het gaat om drie weken stage in het technisch onderwijs en negen weken in het beroepsonderwijs en het buitengewoon
secundair onderwijs.
Het peterschapsstelsel heeft tot doel de integratie van jonge bouwvakarbeiders – meer bepaald bouwgediplomeerden
tussen 18 en 25 jaar – in de bouwonderneming te bevorderen. De peter is een geschoolde arbeider die instaat voor
de begeleiding van de jongere op de bouwplaats. Tijdens één jaar wordt er voorzien in een aanvullende opleiding
voor de jongere in een opleidingscentrum. Voor deze investering ontvangt het bouwbedrijf een premie van 2500 euro.
Nieuw in de cao
• JLW- en ABO-jongeren kunnen met arbeiders uit dezelfde ploeg een opleiding volgen
• zaakvoerders van KMO’s kunnen met hun arbeiders een opleiding volgen
• onder voorwaarden kunnen interim-arbeiders een technische vakopleiding volgen met sectorale ondersteuning
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
13

14
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR

sectorale screening
Ondertussen blijft de bouw met een negatief imago kampen.
Devos: “Dat is juist. Ouders sturen hun kinderen niet graag naar het bouwonderwijs. Technische en beroepsrichtingen
worden bijna allemaal ondergewaardeerd, en de bouwopleidingen in het bijzonder. Voortdurend wijs ik op de voordelen
van de bouw, het valt in dovemansoren.”
“Toch herken ik onder jongeren stilaan een evolutie. Vaak komen ze via familie in contact met de bouwsector. Ze
willen goed verdienen en daar staan wij sterk. Ik hoop op een positieve evolutie. Zeker omdat de sector ook technologisch
vooruitgaat. Die technologische aspecten spreken jongeren aan.”
“Anderzijds leggen jongeren de lat soms wel erg hoog. Als ze in het bedrijf niet snel genoeg opklimmen, verdwijnen ze
binnen de kortste keren naar een andere sector. Zo gaat er veel talent verloren. Terwijl er voor die jongeren echt wel een
mooie toekomst ligt in de bouw. Dat is zo’n zonde. Gewoon omdat ze willen lopen, terwijl ze nog niet kunnen gaan.”
De te grote uitstroom uit de sector situeert zich dus niet enkel bij oudere werknemers?
Vanthourenhout: “We dachten lang dat de uitstroom begon vanaf 45 jaar. Maar dat klopt niet. De grootste uitstroom
situeert zich bij de jongeren. Neem de 23 tot 24 jarigen. Daar zit een uitstroom door demotivatie: door niet ingeloste
verwachtingen. Ik leer daaruit dat jonge bouwvakarbeiders meer opvolging en bijsturing nodig hebben.”
Devos: “Tijdens de opleiding moet meer aandacht gaan naar het ‘savoir vivre’. Grote bedrijven kunnen met hun
personeelsbeleid vaak heel wat van dergelijke uitval tegengaan, maar bij kleine bedrijven is dat soms moeilijker.
Bouwvakarbeiders-zaakvoerders hebben er vaak ofwel geen tijd voor, of zijn er eenvoudigweg niet goed in. Daarom
denk ik dat het belangrijk is jongeren tijdens hun opleiding een juist beeld te geven van wat ze in hun latere leven
kunnen verwachten.”
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
“Bouwopleidingen worden ondergewaardeerd”
15

16
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR

Vanthourenhout: “Om de uitstroom aan te pakken, moeten we ons ook op de instroom richten. Trekken we als sector
wel de juiste mensen aan? Ik pleit voor een vorm van sectorale screening. Mensen met een diploma algemeen secundair
onderwijs worden tegenwoordig automatisch gecatalogeerd als op zoek naar een bediendenjob. Dat hoeft
helemaal niet zo te zijn. Misschien zijn die veel gelukkiger in de bouwsector. Wij schreeuwen om ‘slimme handen’.”
“We moeten werkzoekenden intenser gaan screenen, verdergaand dan eens vragen welk diploma iemand heeft.
We moeten ook kijken naar de attitudes: is dat iemand voor de bouw?”
Devos: “Iemand in dienst nemen of opleiden, kost veel geld. We moeten vermijden dat we investeren in mensen die
toch niet zullen aarden in de bouwsector. Het gebeurt wel eens dat iemand die wordt toegeleid tot een bouwberoep
hoogtevrees blijkt te hebben. Daar kan een bouwbedrijf niet veel mee aanvangen. Een goede screening voorkomt zo’n
verspilling van middelen.”
14%
Tewerkstelling
160.000
Instroom
22.500
22%
Verloop
Intern verloop
12.000
Totale verloop
34.500
8%
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
“De bouwsector zoekt ‘slimme handen’”
instroom - uitstroomschema
14%
Uitstroom
22.500
het FVB in cijfers:
Investeren in werkzoekenden
929 jonge werkzoekenden volgen een alternerende
bouwopleiding
6.8 miljoen euro voor de opleiding van werkzoekenden
1 september 2004 tot 31 augustus 2005
17

18
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
Bouwpool Antwerpen krijgt navolging: Bouwbaan Gent en
Bouwpool Droomjobfabriek Limburg
In 2000 zetten de sociale partners van de Antwerpse bouwsector, de
Stad Antwerpen en het FVB regio Antwerpen het eerste Bouwpoolproject
op de sporen. Bouwpool leidt werkzoekenden na een screening
naar een basisopleiding bouw, waarna ze bij een bedrijf op
stage kunnen. Na de stage helpt Bouwpool bij het zoeken naar een
baan. Een jobcoach begeleidt het hele traject en mikt op stabiele,
langdurige tewerkstelling. Daarom krijgen beginnende werknemers
via Bouwpool bijvoorbeeld ook de mogelijkheid om vervolmakingsopleidingen
te volgen. Bouwpool overbrugt de kloof tussen bouwbedrijven
die kampen met openstaande vacatures en werkzoekenden
die basisvaardigheden missen om in aanmerking te komen voor
een baan.
Bouwpool Antwerpen legt mooie doorstromingsresultaten voor.
Tussen september 2001 en augustus 2005 stroomden 595 personen
door naar tewerkstelling. 70 procent daarvan stroomde door naar
het normaal economisch circuit.
In het voorjaar van 2005 kreeg het project navolging in Gent en
Limburg. De sturing gebeurt in Gent door de Stad Gent, de VDAB
Gent en de Sociale Partners Bouw. In Limburg is het een initiatief
van het Provinciebestuur, de Sociale Partners Bouw en de VDAB.
Beiden initiatieven presteerden onmiddellijk. In Gent stroomden
half november 2005 reeds 112 werkzoekenden door naar tewerkstelling
in het normaal economisch circuit of naar een IBO-contract.
In Limburg vonden in diezelfde tijd reeds 102 werkzoekenden een
job in de bouw.

Vanthourenhout: “We experimenteren daar als sector eigenlijk al mee. Bouwpool en Bouwbaan screenen werkzoekenden
in functie van de vacatures. Die aanpak werkt. Die projecten slagen erin om — uitgaande van een zoektocht naar
gemotiveerde mensen — valabele bouwvakarbeiders af te leveren. Ze leiden werkzoekenden van nul op. Die krijgen
een basisopleiding, vervolgopleiding en nog veel belangrijker: een job en een toekomst. En onze bedrijven zijn tevreden.
Iedereen wint met screening.”
“Het nadeel van screening is natuurlijk de extra kost. Maar de financiering van zo’n screening kan gebeuren op basis
van doorstroming. Onze bedrijven hebben handen nodig. Voor doorstroming wil ik betalen.”
Devos: “Dat moet inderdaad de teneur zijn. De output — doorstroming — telt. Dat is een visie die steeds dieper
doorsijpelt in de werking van het FVB. Een mooi voorbeeld is de manier waarop de sociale partners van de bouw de
convenanten hervormden. Eigenlijk was zowat iedereen het erover eens dat het bestaande convenantsysteem
onhoudbaar was. De convenanten kostten veel geld, maar te weinig scholen traden toe en de doorstroming bleef te
laag. De oplossing voor het probleem bleek een grondige herziening van de convenanten. Vanaf nu tellen enkel de
resultaten: de doorstroming.”
Vanthourenhout: “We spreken vanaf nu over twee soorten convenanten: een laagdrempelig standaardconvenant en
een veeleisender uitgebreid convenant. Via het standaardconvenant willen we meer bouwscholen bereiken. We vragen
medewerking aan de scholen om beter te kunnen opvolgen waar bouwleerlingen na hun opleiding terechtkomen. In
het uitgebreide convenant stellen we minimumeisen aan de stage en belonen we de school per doorgestroomde
leerling. De klemtoon ligt in het nieuwe systeem veel meer op de doorstroming naar de sector. Een school die een
leerling laat doorstromen, krijgt 500 euro. Als een school tien leerlingen laat doorstromen, ontvangt ze dus 5000 euro.
Dat kan al tellen. Die convenantwerking is nieuw: het is nog afwachten wat de resultaten zullen zijn. De reacties vanuit
het onderwijs zijn alvast positief.”
Het is niet evident dat een sectoraal opleidingsfonds investeert in het onderwijs.
Vanthourenhout: “De samenwerking met het onderwijs is voor ons erg belangrijk. We hebben jonge, geschoolde werkkrachten
nodig. Het is schrijnend om te zien hoe weinig bouwleerlingen doorstromen naar een bouwberoep. We vragen
daarom dat scholen extra inspanningen doen om de doorstroming te verhogen. Ook kleine acties helpen. Als een school
een opendeurdag organiseert, verwachten we bijvoorbeeld dat er een waardige stand is voor de bouwopleidingen …”
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
“De convenanten: vanaf nu tellen enkel de resultaten”
het FVB in cijfers:
Investeren in het bouwonderwijs
233 scholen met een convenant
3300 leerlingen namen deel aan het nationaal
VCA-examen
4700 jongeren uit de convenantscholen liepen stage
2,8 miljoen euro voor de samenwerking met het
bouwonderwijs
1 september 2004 tot 31 augustus 2005
19

20
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
bruggepensioneerden activeren als opleiders
De bouwsector investeert veel in opleiding. Toch worden niet zoveel werknemers bereikt.
Vanthourenhout: “Onze opleidingsstelsels zijn goed, maar ze betekenen een forse investering van de sector. Voor een
deel gaat het geld op aan materiaalkosten, maar we investeren ook in opleidingen op maat van KMO’s. Een voorbeeld
zijn de zaterdag- en de avondopleidingen. Voor kleine bedrijven is het moeilijk om overdag tijdens de week enkele
personeelsleden te missen. We bieden daarom opleidingen aan op zaterdag of ’s avonds. Dat werkt, maar het onderhouden
van drie stelsels — week, zaterdag en avond — kost de sector natuurlijk geld.”
Devos: “Kleine bedrijven warm maken voor vorming kost geld. Daarom is het zo belangrijk dat de opleidingen die we
aanbieden kwaliteitsvol zijn. Niets is zo frustrerend als je vervelen op een opleiding, terwijl er op de bouwplaats een
pak werk wacht.”
Kwalitatieve opleidingen vragen bekwame opleiders.
Vanthourenhout: “Dat klopt. De infrastructuur is er, maar we hebben een tekort aan goede opleiders. Ik denk dat
oudere bouwvakarbeiders die anders uitstromen, hier deels een oplossing kunnen bieden. Het Generatiepact biedt
mogelijkheden: bruggepensioneerden kunnen geactiveerd worden als opleider. Ze kunnen op die manier hun kennis
en ervaring doorgeven. Die opleidingen moeten trouwens meer en meer in de onderneming zelf kunnen. Op de
bouwplaats, niet in een atelier.”
Dit klinkt als een uitgebreide vorm van het bestaande peterschap.
Vanthourenhout: “Zo zou je het kunnen noemen. Als ervaren bouwvakarbeiders enkele dagen per week op de bouwplaats
opleiding kunnen geven aan jonge collega’s, zijn ze daar zeker toe bereid. We moeten de praktische kant nog
uitwerken: statuut, loonimplicaties, … Maar de wil is er. En het is nuttig voor alle partijen.”
Bouwsector investeert veel in opleiding
2%
1%
0%
vormingsinspanning als percentage van de loonmassa
Belgisch gemiddelde 2004*
Norm afgesproken in Generatiepact
Bouwsector**
bron: *CRB-rapport 2004,
**FVB, 1 september 2004 tot 31 augustus 2005

Devos: “Ik weet niet of oudere bouwvakarbeiders daarvoor staan te springen. Het is het proberen waard, maar volgens
mij komt hooguit één op tien in aanmerking. Ervaren werknemers kunnen hun jongere collega’s inderdaad heel
wat bijbrengen, maar de vraag is of ze die kennis ook kunnen overdragen. Niet elke vakman bezit de sociale talenten
om iemand op te leiden. Bovendien wil niet iedereen de knepen van het vak, waar men zelf jaren over deed om ze te
verwerven, zomaar doorgeven aan de volgende generatie.”
kiezen en samenwerken
Mr. Devos, één van de doelstellingen die u zich bij de aanvang van uw mandaat stelde, was meer vorming voor
nieuwe bouwberoepen. Is het FVB daarin geslaagd?
Devos: “Dat blijft een aanhoudende uitdaging. Het FVB moet mee evolueren met de sector en innoveren. Er zijn nieuwe
behoeftes en nieuwe technologieën. Daarop moeten nieuwe opleidingen een antwoord bieden. Daarom is ons provinciale
netwerk zo belangrijk: om nieuwe tendensen snel op te merken en om met pilootprojecten een antwoord te bieden.”
Vanthourenhout: “Er is de voorbije jaren veel gebeurd. We richtten Edutec op, een gespecialiseerd opleidingscentrum
voor de meer technische, innoverende opleidingen. Edutec organiseert bijvoorbeeld opleidingen betontechnologie
of zonne-energie. De ervaringen zijn goed, maar het kan nog beter. In Wallonië bouwen we daarom aan
een gelijkaardig initiatief.”
Betekent kort op de bal spelen ook meer samenwerken met andere organisaties?
“Het FVB moet mee evolueren met de sector en innoveren”
Vanthourenhout: “Met Cevora zijn er overduidelijk parallellen. Het FVB is er voor de arbeiders uit de bouwsector. Cevora
staat onder meer in voor de opleiding van de bouwbedienden. Maar de realiteit op de bouwplaats laat zich niet zo
makkelijk vatten in die tweedeling. We stuiten op een grijze zone: een groep personeelsleden waarvoor we het beiden
moeilijk hebben om een sterk opleidingsaanbod aan te bieden. Bedienden komen ook op de bouwplaats en sommige
bouwvakarbeiders hebben vaardigheden nodig van bedienden. Daarom proberen we samen te werken. We sloten een
overeenkomst af met Cevora en organiseren nu een aantal opleidingen samen. Werfleider, bijvoorbeeld. Zowel arbeiders
als bedienden kunnen daaraan deelnemen. Belangrijk is alvast dat het FVB zich niet opsluit in zijn eigen wereld.”
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
het FVB in cijfers:
Investeren in werknemersopleidingen
13.400 bouwvaklui schoolden zich bij
411.000 georganiseerde opleidingsuren
3900 verschillende opleidingsmodules
2000 bedrijven schreven bouwvaklui in
421 opleidingen binnen het jongerenleerlingwezen
10,3 miljoen euro voor de financiering van bijscholing
1 september 2004 tot 31 augustus 2005
21

22
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR

Devos: “Nog zo’n voorbeeld zijn de middenstandsopleidingen. Het aanbod van Syntra en IFAPME richt zich niet
meer uitsluitend op zelfstandigen. Omdat het FVB de opleidingen voor bouwvakarbeiders coördineert, is het
logisch dat we kijken in hoeverre we elkaar kunnen aanvullen. Als we complementair zijn, zijn wij niet afkerig van
een samenwerking met de middenstandsopleidingen. Ons werkveld ligt soms zo dicht bijeen, waarom dan niet
leren van elkaar?”
De twee vorige voorzitters voerden tijdens hun ambtstermijn ook belangrijke interne hervormingen door. Hans Raes
zorgde voor de informatisering; Eddy Devos rijfde het ISO-certificaat binnen.
Vanthourenhout: “De informatisering en het kwaliteitssysteem zijn geen éénmalige inspanningen, maar constante
bekommernissen. Die dossiers liggen de volgende jaren ook op mijn bureau. Maar daarnaast zal veel aandacht gaan
naar de personeelsorganisatie binnen het FVB. Dat wordt een moeilijk evenwicht: het Fonds voert steeds meer taken
uit. De organisatie moet zich hieraan soepel kunnen aanpassen”
Mr. Devos, hebt u nog een goede raad voor uw opvolger?
“Het FVB moet zich soepel aanpassen aan zijn steeds
uitgebreidere takenpakket”
Devos: “De dialoog tussen de sociale partners gebeurt in het FVB vlot. Werkgevers en vakbonden
willen beide de opdracht van het Fonds realiseren en komen altijd tot een waardevolle consensus.
Stefaan moet vooral die dialoog tussen de sociale partners proberen te behouden.”
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
3000
2000
1000
0
Steeds meer opleidingsmodules
2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005
Aantal opleidingsmodules
bron: FVB
23

24
HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR

HET FVB IN 2004-2005 OPLEIDING: EEN FUNDAMENT VOOR EEN STERKE SECTOR
25

26
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER

In de kijker
Levenslang leven in het bouwbedrijf
Oudere bouwvakarbeiders zijn in andere opleidingen te vinden dan hun jongere collega’s.
Hun opleiding is vaak wat korter, behandelt andere thema’s en vindt plaats op andere
momenten. 45-plussers leggen eigen klemtonen.
Dat neemt niet weg dat de bouwsector zijn 45-plussers frequent op bijscholing stuurt.
Het helpt dat het FVB een gediversifieerd opleidingsaanbod biedt. Om bedrijven en
bouwvakarbeiders nog beter te ondersteunen, evalueert het FVB voortaan jaarlijks
hoe het zit met het levenslang leren in de sector.
levenslang leren: een uitdaging
Voor het FVB is het introduceren van ‘levenslang leren’ in bouwbedrijven een belangrijke uitdaging. Elk jaar verlaten
ervaren vaklui vroegtijdig de sector. Vaak zijn het de dagelijkse routine en de interesse voor iets nieuws die hen in de
richting van een andere sector drijven. In vele gevallen had regelmatige bijscholing deze uitstroom kunnen voorkomen.
Vorming en training tijdens de loopbaan scherpen de motivatie aan en houden mensen langer aan de slag.
Gemiddeld genomen is de bouwsector een vrij jonge sector. 67 procent van de bouwvakarbeiders is jonger dan 45
jaar. Hoewel de veroudering van onze samenleving zich laat voelen, is de gemiddelde bouwvakarbeider met zijn 38
jaar en 1 maand jonger dan de gemiddelde Belgische werknemer. Een en ander heeft deels te maken met de vroegere
uitstapmogelijkheden door de soms zware werkomstandigheden.
Dat neemt niet weg dat in de bouwsector arbeiders uit alle leeftijdscategorieën werken. Exact 31 procent van de
arbeiderspopulatie, goed voor zo’n 49.600 bouwvaklui, is 45 jaar of ouder.
bijscholing voor alle bouwvakarbeiders, jong en oud
Bouwvakarbeiders uit de brede middengroep van 20 tot 44 jaar volgen het meeste een opleiding. Ze zijn goed voor
meer dan drie vierden (77%) van de arbeiders die een opleiding volgen. Dat is meer dan hun aandeel in de bouwsector,
waar ze twee derden van de bouwvakarbeiders uitmaken (67%).
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
27

28
16
14
12
10
8
6
4
2
0%
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
Alle leeftijden vertegenwoordigd in opleiding Jonge bouwvakarbeiders volgen langere opleidingen
alle bouwvakarbeiders
bouwvakarbeiders met opleiding
leeftijdscategorie
aandeel in de bouwvakarbeiderspopulatie
leeftijdscategorie
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65 15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
bron: FVB, 1 september 2004 tot 31 augustus 2005
30
20
10
0 uur
gemiddelde jaarlijkse opleidingsduur
bron: FVB, 1 september 2004 tot 31 augustus 2005
aantal opleidingsuren

Die beperkte oververtegenwoordiging van ‘jonge’ arbeiders in de opleidingen is logisch. Vooral aan het begin van de
carrière dringt zich bijkomende scholing op. Jonge bouwvakarbeiders moeten snel de competenties verwerven om tot
‘volwaardige’ medewerkers uit te groeien. Bovendien is het bedrijfseconomisch verklaarbaar dat twintigers, dertigers
en veertigers de belangrijkste groep afnemers zijn van vorming en training. Opleiding rendeert in de eerste helft van
de loopbaan het beste. De nieuwe kennis en vaardigheden kunnen nog vele jaren toegepast worden.
Het aandeel oudere bouwvakarbeiders dat in 2005 een opleiding volgde, scoort wat lager dan hun aandeel in het
personeelsbestand van de bouwsector. Met 22 procent 45-plussers onder de arbeiders die in 2005 een opleiding
volgden, stelt de bouw een voorbeeld op het vlak van levenslang leren.
Werknemers jonger dan 45 volgen opleidingen met een gemiddelde duur van 33 uur. Oudere werknemers kiezen eerder
voor kortere opleidingen. Zij doen het met gemiddeld 23 uur vorming per jaar. Deze vaststelling wordt bevestigd
wanneer we het aandeel van 45-plussers in het aantal opleidingsuren (17%) vergelijken met hun aandeel in de groep
die vorming volgt (22%). Dat is minder, zonder echter op een achterstelling te wijzen. Jonge arbeiders hebben in het
begin van hun loopbaan nu eenmaal meer en langere opleiding nodig om hun beroepsbekwaamheid te ontwikkelen.
verschillende opleidingsstelsels, verschillende inhouden
“De bouw stelt een voorbeeld op het vlak van levenslang leren”
De FVB-opleidingen worden ingedeeld volgens het moment waarop ze plaatsvinden: tijdens de werkuren, ’s avonds of
op zaterdag. Veruit de meeste vormingen gebeuren tijdens de werktijd. Sinds 1997 werd 83 procent van de
opleidingsuren in de vorm van opleidingen tijdens de werktijd georganiseerd.
Met dat flexibele aanbod speelt het FVB in op de verschillen in behoeftes tussen jongere en oudere bouwvakarbeiders.
Bij de -45-jarigen vertegenwoordigen de opleidingen tijdens de werktijd 82 procent van de opleidingsuren, maar bij
oudere werknemers loopt dit aandeel op tot 90 procent.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
29

30
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
Meer veiligheidsopleiding voor oudere werknemers
Jonger dan 45 jaar Vanaf 45 jaar
Aandeel in het totale
opleidingsvolume (%)
Opleidingsuren opgesplitst naar leeftijd
Aandeel in het totale
opleidingsvolume (%)
Vaktechnische opleidingen 71,2% 58,1%
Veiligheidsopleidingen 15,4% 28,6%
VCA 15,3% 28,4%
Niet-vaktechnische
opleidingen
13,5% 13,2%
EHBO 0,8% 1,7%
Ploegbaas 4,0% 2,7%
Informatica 0,9% 1,2%
Talen* 0,6% 0,8%
Andere 7,2% 6,8%
TOTAAL 100% 100%
*Nederlands op de werkvloer, Basis Frans, ...
bron: FVB, 1 september 1997 tot 31 augustus 2004
Vanaf 45 jaar
Jonger dan 45 jaar
Vooral jonge bouwvakarbeiders maken
gebruik van zaterdag- en avondopleidingen
1,3%
5,0%
89,7%
9 %
weekdag avond zaterdag
82,2%
12,8%
weekdag avond
zaterdag
bron: FVB, 1 september 2004 tot 31 augustus 2005

Jongere werknemers kiezen sneller voor een avond- of een zaterdagopleiding dan hun oudere collega’s. Zeker de
avondopleidingen zijn meer op maat van jongere bouwvakarbeiders. Ze zijn goed voor 5 procent van de opleidingsuren
bij de bouwvakarbeiders onder de 45, terwijl ze amper 2 procent uitmaken bij de 45-plussers. Bij jongere werknemers
zijn zaterdagopleidingen goed voor 13 procent van de opleidingsuren, terwijl ze maar voor 9 procent van de
opleidingsuren tellen bij de oudere werknemers.
45-plussers volgen net zoals hun jongere collega’s vooral vaktechnische opleidingen. Net geen 60 procent van hun
opleidingsuren (58%) wordt eraan besteed. Maar dat aandeel ligt lager dan bij bouwvakarbeiders onder de 45, waar
71 procent naar vaktechnische opleidingen gaat.
Omgekeerd neemt met de leeftijd het aandeel van veiligheidsopleidingen aan belang toe: 15 procent bij -45-jarigen,
tegenover 29 procent bij 45-plussers. Jonge bouwvakarbeiders volgden in hun vooropleiding meestal al een basisopleiding
veiligheid (VCA), zodat ze daar minder bijscholing voor nodig hebben.
leren in de bouwsector: een continu proces met specifieke accenten
De conclusie van het bovenstaande cijfermateriaal is duidelijk: oudere bouwvakarbeiders volgen opleiding. Maar even
duidelijk is dat oudere bouwvakarbeiders andere opleidingen volgen dan hun jongere collega’s. Ze volgen kortere
opleidingen, kiezen meer voor opleiding tijdens de werktijd en volgen meer veiligheidsopleidingen. Oudere bouwvakarbeiders
hebben overduidelijk eigen opleidingsnoden.
Dankzij het ruime opleidingsaanbod weet de bouwsector een groot gedeelte van de oudere werknemers te overhalen
tot bijkomende vorming. Om levenslang leren een kans te geven, moet een vormingsaanbod rekening houden met de
brede verscheidenheid in leeftijden, gaande van leerjongeren tot ervaren bouwvakarbeiders. Zo stimuleert een adequaat
aanbod van korte opleidingen oudere werknemers om hun kennis op te frissen of om nieuwe, specifieke
vaardigheden aan te leren. Maatwerk inzake duur, stelsel en aard van de opleiding biedt de mogelijkheid om opleidingen
af te stemmen op elke doelgroep.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
“Opleiding afstemmen op elke doelgroep is maatwerk”
31

32
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER

de vinger aan de pols
Via nauwgezette opvolging van de noden, probeert het FVB zijn opleidingsaanbod optimaal af te stemmen op de
behoeftes in de sector. Dat lukt goed: vormingen zijn toegankelijk voor alle leeftijden en werkgevers stappen volop
mee in het ‘levenslang leren’- verhaal.
Om in de toekomst nog betere resultaten te boeken, gaven de sociale partners in de nieuwe sectorale cao het FVB de
opdracht om jaarlijks een evaluatie te maken. Die evaluatie zal vooreerst de participatie van alle leeftijdscategorieën
onderzoeken en het verband tussen looncategorieën en vorming. Aan deze evaluatie wordt vervolgens een actieplan
gekoppeld. Het FVB wil zijn rol als katalysator voor een goed opleidingsbeleid spelen door ondersteuning te bieden
bij het opmaken van een bedrijfsopleidingsplan, door kwaliteitscontrole uit te oefenen op de opleidingen en door
bedrijven actief naar opleidingen te begeleiden.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
“Nieuwe cao: een jaarlijkse opleidingsevaluatie”
33

34
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER

In de kijker
Doorstroming van bouwleerlingen naar de sector
Elk jaar worden duizenden vacatures voor geschoolde bouwvakarbeiders niet ingevuld.
Te weinig jongeren kiezen voor een bouwopleiding, en zij die dat wel doen stromen maar
met mondjesmaat door naar een baan als bouwvakarbeider. Het FVB probeert het tij te
keren. Imagocampagnes, uitgebreide en financieel interessante opleidingsstelsels, en een
intense samenwerking met scholen moeten meer en beter geschoolde bouwleerlingen laten
doorstromen naar de sector. Via een grondige hervorming van het convenantsysteem willen
de sociale partners de doorstroming vanuit het bouwonderwijs prioritair aanpakken.
nieuwe cao, nieuwe convenanten
Afgelopen jaar werd een nieuwe convenantregeling uitgewerkt. Na een grondige evaluatie van de bestaande convenanten
— die de samenwerking tussen bouwscholen en FVB detailleren — werd het systeem hervormd om de doorstroming
van bouwleerlingen naar de sector beter op te volgen en verder te verhogen. Scholen kunnen voortaan
toetreden tot twee soorten convenanten. Een laagdrempelig standaardconvenant waarin de bouwsector een waaier
aan voordelen biedt — gaande van bijscholing voor leerkrachten tot de deelname aan het VCA-examen — en een uitgebreid
convenant dat de doorstroming stimuleert via een interessant premiestelsel.
De hervormde convenantwerking krijgt een centrale rol bij de aanpak van het doorstromingsprobleem waarmee de
sector worstelt. Via deze nieuwe aanpak moet het voor scholen interessanter worden om een convenant met de
sector af te sluiten en is de impuls om leerlingen te laten doorstromen krachtiger.
geschoolde bouwvakarbeiders gezocht
Bouwbedrijven schreeuwen om geschoolde arbeiders. De bouw stelt jaar na jaar zo’n 160.000 arbeiders tewerk. Ze is
daarmee één van de grootste sectoren in België. Niettemin moet ieder jaar een omvangrijke uitstroom van zo’n
22.500 werknemers gecompenseerd worden door nieuwe aanwervingen. Voor minstens de helft van die vacatures
zoeken bedrijven geschoolde arbeiders.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
35

36
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
Lage doorstromingsgraad vanuit voltijds convenantonderwijs
80%
60%
40%
20%
0%
63%
Voltijds convenantonderwijs
37%
doorgestroomd
51%
Jongerenleerlingwezen
49%
niet doorgestroomd
bron: FVB; duurzame doorstroming gemeten als minstens
65 dagen tewerkgesteld in een bouwbedrijf in de eerste
15 maanden volgend op de opleiding, voor leerlingen uit
het afstudeerjaar 2002-2003 (voor voltijds onderwijs) en
deeltijdse leerlingen wiens JLW-contract
(langer dan 12 maanden) in 2002 of 2003 afliep.

Jaarlijks verlaten ongeveer 4950 jongeren de school met een bouwdiploma (4600 voor voltijds onderwijs en 350 voor
deeltijdse opleidingen). Die 4950 volstaan lang niet om de uitstroom van 22.500 bouwvakarbeiders op te vangen.
Bovendien is er geen beterschap op komst. Het aantal leerlingen in het bouwonderwijs zakt gestaag.
doorstroming: schets van een structureel probleem
“Bouwleerlingen zijn lang niet alleen in de eigen sector gegeerd”
Toch zou het aantal afgestudeerde bouwleerlingen een groot deel van de vraag naar geschoolde arbeidskrachten
moeten kunnen lenigen. Maar ook daar knelt het schoentje: slechts een fractie van diegenen die een bouwopleiding
achter de rug hebben, stroomt daadwerkelijk en duurzaam door naar de sector.
Omdat de lage doorstroming een grote bezorgdheid voor de sector vormt, investeerden de sociale partners al langer
in het onderwijs. Via het sluiten van convenanten, een soort contracten tussen bouwscholen en sector, werd gehoopt
de doorstroming vanuit het voltijds onderwijs te optimaliseren. De ondersteuning van het jongerenleerlingwezen
betracht in het deeltijds onderwijs hetzelfde.
De resultaten blijven echter onder de verwachtingen. Slechts één op twee afgestudeerde bouwleerlingen gaat als
bouwvakarbeider aan de slag. Gezien de grote vraag naar geschoolde arbeidskrachten vanuit de sector, is dit een ontstellende
vaststelling.
Vanuit de scholen die met het FVB een convenant sloten, stroomt nauwelijks 37 procent van de studenten door naar
duurzame tewerkstelling in de bouw. Dat is niet omdat de leerlingen slecht voorbereid op de arbeidsmarkt verschijnen.
Volgens cijfers van de VDAB behoren voltijdse bouwopleidingen binnen hun onderwijsniveau tot de meest
succesvolle studierichtingen als het op toekomstige tewerkstelling aankomt. De jongeren vinden hun weg naar een
job bijgevolg wel degelijk. Bouwleerlingen zijn gegeerd op de arbeidsmarkt, maar lang niet alleen in de eigen sector.
In het deeltijds onderwijs is de situatie, met 49 procent doorstroming, heel wat beter. Het jongerenleerlingwezen
sluit beter aan bij het beroepsleven als bouwvakarbeider en dat komt de doorstroming ten goede. De jongere
staat meer in de praktijk, leert de relevante vaardigheden; kortom de stap van opleiding naar tewerkstelling in de
sector wordt kleiner.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
37

38
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
Voltijds convenantonderwijs Jongerenleerlingwezen
68%
64%
werkt binnen de zes maanden na
afstuderen in de bouwsector
43%
14%
16%
8%
16%
16%
19%
Doorstroming verloopt traag
werkt in de tweede jaarhelft na
afstuderen voor het eerst in de
bouwsector
27%
Doorstroming leidt tot langdurige tewerkstelling
langer dan 18 maanden
meer dan één jaar, tot 18 maanden
meer dan een half jaar, tot één jaar
3 maanden tot een half jaar
minder dan 3 maanden
9%
werkt in de tweede jaar na afstuderen
voor het eerst in de bouwsector
bron: FVB; gegevens hebben betrekking op leerlingen uit het afstudeerjaar 2002-2003 (voor voltijds onderwijs) en deeltijdse leerlingen wiens
JLW-contract (langer dan 12 maanden) in 2002 of 2003 afliep.
bron: FVB, duurtijd van doorstroming voor afgestudeerden uit het convenantonderwijs, afstudeerjaar 2002-2003, gemeten als minstens 1 dag
tewerkgesteld in een bouwbedrijf binnen de 24 maanden volgend op de opleiding.

traag, maar voorgoed
De doorstromingsproblematiek laat zich echter niet reduceren tot een analyse van de doorstromingsgraad. Ook de
snelheid van doorstroming is relevant. Een substantieel deel van de bouwleerlingen werkt pas in het tweede jaar na
hun opleiding voor het eerst als bouwvakarbeider. Hun aandeel bedraagt 16 procent voor leerlingen uit het voltijds
onderwijs en 27 procent in het jongerenleerlingwezen. In beide gevallen liggen deze cijfers opvallend hoog. Voor het
jongerenleerlingwezen zijn deze cijfers zelfs buitengewoon verrassend. Ze liggen immers niet in het verlengde van de
resultaten inzake doorstromingsgraad. Blijkbaar is de bouwsector niet voor alle afgestudeerde bouwleerlingen de
eerste keuze als ze op zoek gaan naar een job.
Er is ook beter nieuws. Doorstroming naar de bouwsector leidt tot stabiele tewerkstelling. 78 procent van de jongeren
uit het voltijds onderwijs, die binnen een periode van 24 maanden minstens 1 dag in de bouw werkten, blijven langer
dan 6 maanden actief in de sector. Gezien de trage doorstroming is dit een hoog en bemoedigend percentage.
oorzaken van moeilijke doorstroming
“Doorstroming naar de bouwsector leidt tot stabiele tewerkstelling”
Hoe komt het dat zo weinig bouwleerlingen doorstromen naar een job waarvoor ze opgeleid zijn? Nochtans is de
vraag uit de sector groot. Ongetwijfeld spelen een aantal subjectieve factoren mee. Het negatieve imago van de bouw
bijvoorbeeld. Dit imagoprobleem is bijzonder hardnekkig. Het leidt ertoe dat minder leerlingen zich aandienen voor
een bouwopleiding, en dat diegenen die er wel voor kiezen soms terugschrikken om het beroep ook daadwerkelijk uit
te oefenen.
Een tweede probleem stelt zich op het niveau van de motivatie om een bouwopleiding te volgen. Gebrekkige toeleiding
en het zogenaamde ‘watervalsysteem’ zorgen ervoor dat veel jongeren niet bewust kiezen voor een bouwopleiding.
Ze komen er haast per toeval in terecht. Dat zorgt er op zijn minst gedeeltelijk voor dat een geschoolde
kandidaat-bouwvakarbeider niet altijd een gemotiveerde kandidaat-bouwvakarbeider is.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
39

40
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER

Andere redenen waarom de doorstroming van onderwijs naar tewerkstelling in de bouwsector zo moeizaam verloopt,
hebben te maken met de mate waarin de opleidingen afgestemd zijn op wat van een bouwvakarbeider verwacht
wordt. Een school kan jongeren op verschillende punten onvoldoende voorbereiden. De opleiding kan niet grondig
genoeg zijn (te weinig nieuwe technologieën), de verkeerde accenten leggen (geen VCA), te weinig praktijkervaring
voorzien (geen of te korte stages), …
sleutelen aan het imago, maar vooral structurele maatregelen
Het FVB doet gerichte inspanningen om de doorstroming te maximaliseren. Een eerste reeks initiatieven beoogt voornamelijk
de algemene aantrekkingskracht van de bouwsector te vergroten. Via imagocampagnes die de sector als
bron van tewerkstelling in de kijker zetten en met initiatieven die het bouwonderwijs promoten, wordt het beeld van
de bouwsector bijgestuurd. Didactische instrumenten als ‘Bouwblokken’ en ‘Verboden de werf te betreden’ overtuigen
jongeren om voor het bouwonderwijs te kiezen. De inrichting van het nationaaal veiligheidsexamen, dat inspanning
koppelt aan ontspanning en informatie, of brochures zoals ‘De bouw beloont’, die de aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden
in de bouwsector belichten, moeten afgestudeerden overtuigen in de sector hun brood te verdienen.
financiële impulsen: convenanten
“Gerichte inspanningen om de doorstroming te maximaliseren”
Naast imago-activiteiten ligt de focus op structurele maatregelen die rechtstreeks ingrijpen op de oorzaken van de
lage doorstroming. Ze geven financiële impulsen aan de bij doorstroming betrokken partijen, met name de bouwleerlingen,
de scholen en de werkgevers.
Deze impulsen krijgen in de eerste plaats vorm met het systeem van de convenanten. De convenanten afgesloten met
het voltijds bouwonderwijs zijn een soort contracten tussen bouwscholen en sector. Ze willen kwalitatief beroepsvoorbereidend
onderwijs bevorderen en de doorstroming van leerlingen naar de sector verhogen. De convenanten
grijpen op een directe manier in op het onderwijs. In ruil voor premies worden scholen aangemoedigd om meer en
langere stages te organiseren, om de leerlingen voor te bereiden op een VCA-examen en om de doorstroming naar de
sector te stimuleren.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
41

42
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
BSO
TSO
BuSO
bron: FVB
Minimale stageverplichtingen voor bouwopleidingen in uitgebreid convenant
eerste 2 jaar van de 3° graad
derde jaar van de 3° graad
eerste 2 jaar van de 3° graad
derde jaar van de 3° graad
kwalificatiefase
integratiefase
indien blokstage indien alternerende stage
9 weken
6 weken
3 weken
3 weken
9 weken
700 uur
45 dagen
30 dagen
15 dagen
15 dagen
45 dagen

“Verhoogde premies maken het convenantaanbod aantrekkelijker”
Tot nog toe bleven de resultaten echter wat onder de verwachtingen. Te weinig scholen (58%) traden toe tot het
convenantsysteem en het doorstromingspercentage bleef te laag (37%). Die ervaringen leidden de sector ertoe om
het convenantsysteem grondig aan te passen:
• de toegankelijkheid verhoogt door het opsplitsen van de convenanten in twee types: een laagdrempelig
standaardconvenant en een verregaander uitgebreid convenant
• de klemtoon verschuift naar doorstroming. De doorstromingscijfers vormen voortaan de basis voor de
berekening van de premies en dus de financiële steun aan scholen
• de doorstromingspremies verhogen en maken daarmee het convenantaanbod aantrekkelijker
In het standaardconvenant beperkt het engagement van de school zich tot de medewerking aan de verzameling van
gegevens over zijn leerlingen en het opvolgen van hun carrière. In ruil biedt de sector gratis FVB-bijscholingen voor
leerkrachten en leerlingen aan, wordt — net zoals vroeger — een korting van 75 procent op FVB-handboeken voorzien
en richt het FVB op eigen kosten ook een veiligheidsexamen VCA in. BuSO-scholen met een standaardconvenant
krijgen bovendien een doorstromingspremie van 150 euro per doorgestroomde leerling.
In het uitgebreide convenant nemen scholen een verregaander engagement. De toetredingsvoorwaarden specifiëren
een minimaal aantal leerlingen per bouwopleiding en stageverplichtingen. Studierichtingen die extra ondersteuning
willen, moeten in de derde graad - voor BuSO de kwalificatie- en integratiefase - een minimale bezetting van 15 leerlingen
hebben. De scholen moeten ook voorzien in stages van een zekere omvang.
Wanneer aan deze voorwaarden voldaan is, breidt het FVB haar engagementen van het standaardconvenant uit met
een premie voor de school van 500 euro per doorgestroomde leerling. Daarmee is de keuze voor doorstroming radicaal.
Het louter hebben van leerlingen in een bouwopleiding is geen basis meer voor ondersteuning.
Ook de doorgestroomde bouwleerling krijgt een financiële steun. Een bouwleerling die binnen een periode van 18
maanden minstens 3 maanden in de sector werkt, krijgt een premie van 200 euro. Dat is een versoepeling tegenover
de vorige convenantregeling, waarbij de drie maanden binnen de negen maanden na de opleiding moesten vallen.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
43

44
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER

financiële impulsen: jongerenleerlingwezen
Een tweede reeks financiële stimuli gebeurt binnen het jongerenleerlingwezen (JLW) voor jongeren tussen 15 en 18
jaar in het deeltijds onderwijs. De leerplichtige leerlingen combineren een deeltijdse opleiding met deeltijdse tewerkstelling
in een bouwbedrijf. De opleiding duurt normaal 24 maanden. Na deze periode gaat de jongere als arbeider
aan de slag in de onderneming.
Dit opleidingsstelsel wordt geïnitieerd door de sector en wordt dus voluit ondersteund door het FVB. Er zijn zowel
voordelen voor werkgever als bouwleerling. De werkgever betaalt de leerling een leervergoeding en kan een jonge
kandidaat-bouwvakarbeider opleiden in zijn bedrijf. De bouwleerling wordt aangemoedigd door periodieke premies
van het FVB. Hij heeft bovendien uitzicht op een vaste baan na het beëindigen van zijn JLW-contract.
De sociale partners van de bouwsector verbeterden recent het statuut. De nieuwe sectorale cao maakt het voortaan
mogelijk dat JLW-leerlingen samen met hun collega-arbeiders een opleiding volgen.
financiële impulsen: peterschap
“Werkgevers worden aangemoedigd om schoolverlaters in dienst te nemen”
De peterschapsregeling maakt het interessanter voor een werkgever om een jonge schoolverlater in dienst te nemen,
maar ook de jonge, pas afgestudeerde bouwleerling heeft er voordeel bij.
De werkgevers worden aangemoedigd om jonge schoolverlaters in dienst te nemen. Dat gebeurt met het financieel
interessante peterschapsstelsel. Een bedrijf dat een jongere met een bouwdiploma via een peterschapscontract in
dienst neemt, ontvangt een premie van 2500 euro. In ruil begeleidt binnen het bedrijf een vaste peter de jonge arbeider
en volgt de jongere binnen het jaar na de aanwerving een bijkomende praktijkopleiding bij een erkend
opleidingscentrum.
HET FVB IN 2004-2005 IN DE KIJKER
45

46
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT

Allochtonen in de bouwsector onderzocht
Sterke participatie in sector en opleiding
In de bouw werken proportioneel meer allochtonen dan in veel andere sectoren.
Bouwvakarbeiders van allochtone afkomst vinden hun weg naar bijscholing.
Ze volgen zelfs iets meer opleiding dan hun autochtone collega’s.
Daarnaast sleutelt de sector aan een specifiek opleidingsaanbod voor
bouwvakarbeiders van buitenlandse afkomst. Deze inspanningen beperken zich
echter niet tot opleiding. De sector werkt ook aan specifieke toeleidingsinitiatieven.
Deze bereiden kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt voor op duurzame
tewerkstelling in de bouwsector.
allochtone tewerkstelling in de bouwsector
Op steeds meer bouwplaatsen zetten autochtone bouwvakarbeiders samen met allochtone collega’s de schouders
onder het werk. Net zoals de autochtone vaklui, komen de allochtonen daarbij aan bod op alle kwalificatieniveaus:
een derde werkt als handlanger, 28 procent als geoefende en nog eens 39 procent als geschoold bouwvakarbeider.
Voor de bouwsector vormen allochtonen een belangrijke wervingsreserve. Zes procent van de bouwvakarbeiders
is van allochtone afkomst. Bijna vier op vijf onder hen heeft zijn roots in de Maghreb-landen of Turkije. Daarmee stelt
de bouw proportioneel meer allochtonen tewerk dan veel andere sectoren.
Een studie uit 2005 over de gevolgen van de EU-uitbreiding voor de arbeidsmarkt illustreert de sterke vertegenwoordiging
van allochtonen in de bouwnijverheid op een andere wijze. De onderzoekers tonen aan dat van alle werkende
Turken 17,5 procent in de bouwsector werkt. Van alle Noord-Afrikaanse (hoofdzakelijk Marokkaanse)
loontrekkenden is 7,7 procent actief in de sector. De teneur is onmiskenbaar: bouwbedrijven bieden aan allochtonen
meer werkkansen dan andere sectoren en geven hen volwaardige carrièremogelijkheden.
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Allochtonen sterk vertegenwoordigd in bouwsector
Bouwvakarbeiders volgens
afkomst
Belg of onbekend
EU (buiten België)
Maghrebijnen en Turken
Andere niet-EU
TOTAAL
94,0%
0,9%
4,7%
0,4%
100%
bron: FVB, gegevens op basis van de situatie op 19 december
2005, opsplitsing gebaseerd op naamherkenning.
47

48
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
60
50
40
30
20
10
0
Allochtonen vertegenwoordigd op alle kwalificatieniveaus
18%
ongeschoold
Belgen Maghrebijnen en Turken EU-inwoners niet-EU-inwoners
bron: FVB
33%
25%
50%
24%
28%
26%
31%
58%
39%
49%
19%
Tewerkstelling volgens afkomst
Aandeel van de actieve beroepsbevolking
werkend in de bouwsector
geoefend geschoold Belgen Turken Noord-Afrikanen
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
94.4%
5.6%
82.5%
17.5%
werkend in de bouwsector
werken in andere sectoren
92.3%
7.7%
bron: KULeuven en IDEA Consult, Gevolgen van de
EU-uitbreiding voor de Vlaamse arbeidsmarkt

ondersteuning door de sector
De bouwsector heeft vele vacatures voor geschoolde bouwvakarbeiders. Om in de vraag naar arbeidskrachten te
voorzien, wil de bouwsector de allochtone arbeidsreserve aanspreken. Vorming, toeleiding en opleiding spelen een
cruciale rol bij het voorbereiden van (kandidaat-)bouwvakarbeiders op de verwachtingen van werkgevers en klanten.
De sector investeert daarom enerzijds in scholing en bijscholing, anderzijds in begeleiding en ondersteuning
wanneer werkzoekenden in een bouwonderneming aan de slag gaan.
allochtonen in om- en bijscholing
“Allochtonen volgen een ruime waaier aan opleidingen”
De bouwsector stemt zijn vormingsinspanningen af op de aanwezigheid van allochtonen. Twee indicatoren geven
aan of de sector hier succes boekt:
• de mate waarin allochtonen gebruik maken van het om- en bijscholingsaanbod
• wijzigingen in het om- en bijscholingsaanbod, als antwoord op nieuwe behoeftes door de aanwezigheid
van allochtonen
We richten ons voornamelijk op de vertegenwoordiging van allochtonen uit Maghreb-landen of Turkije.
Allochtone bouwvakarbeiders volgen een ruime waaier aan opleidingen. In de periode tussen 1 september 2004
en 31 augustus 2005 volgden 923 allochtonen van Maghrebijnse of Turkse afkomst 238 verschillende opleidingen.
Ze vertegenwoordigden op die manier 7 procent van de arbeiders die bijscholing volgden.
De opleidingen die het meeste allochtonen van Maghrebijnse of Turkse origine aantrekken zijn vaak opleidingen
die ook door andere groepen veel gevolgd worden, zoals ‘Basisveiligheid VCA’ , goed voor 291 allochtonen op
3064 cursisten.
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
49

50
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Van diversiteit op de bouwplaats naar diversiteit in het opleidingsaanbod
Het FVB past zijn opleidingsaanbod constant aan aan de nieuwe behoeftes vanuit de sector. De volgende opleidingen
vormen een greep uit het aanbod dat de voorbije jaren tot stand kwam en op directe of indirecte manier inspeelt
op de aanwezigheid van allochtonen in de bouwsector:
Opleidingen voor allochtonen
• Nederlands op de werkvloer: opleiding voor anderstaligen die vooral gericht is op de verwerving
van relevante woordenschat
• VCA voor anderstaligen: basisopleiding veiligheid die rekening houdt met de taalachterstand
van anderstaligen
• VCA in het Turks: basisopleiding veiligheid gedoceerd in het Turks
• VCA in het Portugees: basisopleiding veiligheid gedoceerd in het Portugees
Opleidingen voor ploegbazen/begeleiders van allochtonen
• Opleiding ‘bouwpeters’: praktische en interactieve opleiding gericht op de opvang van een
nieuwkomer in het bouwbedrijf
• Leidinggeven ploegbaas bouw: opleiding beoogt het verbeteren van de communicatie tussen
bouwploegbazen en werknemers
• Leidinggeven (coachen van werknemers uit kansengroepen): opleiding biedt ploegbazen ondersteuning
bij het leidinggeven, coachen en omgaan met verschil
Opleidingen voor allochtonen en hun collega’s
• Attitudevorming: opleiding bevordert de deelnemer tot observatie, communicatie, zelfevaluatie,
omgangsvormen en overleg binnen de werksfeer

“Opleidingen als antwoord op de toenemende diversiteit
in een bouwploeg”
Andere vaktechnische opleidingen die eveneens een groot deel allochtonen aantrekken, maar niet speciaal voor
allochtonen worden georganiseerd, zijn bijvoorbeeld ‘Asbestverwijderaar’, met 50 procent allochtone cursisten en
‘Isolatiemonteur’ met 47 procent allochtone cursisten.
Naast hun participatie aan opleidingen georganiseerd voor alle werknemers uit de sector, schrijven allochtonen zich in
voor opleidingen die speciaal op maat worden ingericht. Vaak spelen deze opleidingen in op de taalachterstand waar
veel allochtonen mee kampen. Een voorbeeld daarvan is ‘Nederlands op de werkvloer’. Daarin leren bouwvakarbeiders
met een taalachterstand de voornaamste woordenschat die van pas kan komen in werksituaties. Tijdens het
voorbije jaar volgden 117 allochtone bouwvakarbeiders deze lessenreeks.
De opleidingen aan allochtonen van Turkse of Maghrebijnse afkomst waren goed voor 29.500 opleidingsuren. Ze
staan daarmee in voor 7,2 procent van het totale aantal bijscholingsuren.
Naast opleidingen die werken aan het inhalen van een taalachterstand, is er een nieuwe reeks opleidingen ontstaan
die antwoorden formuleren op de toenemende diversiteit in een bouwploeg. Hun ontstaan hangt samen met de
groeiende aanwezigheid van allochtonen, en de vaststelling dat het samenwerken niet steeds vanzelfsprekend is. De
doelgroep van deze opleidingen zijn niet noodzakelijk de allochtonen zelf, maar bijvoorbeeld ook werknemers of
ploegbazen die met allochtone collega’s werken. Een voorbeeld daarvan is de opleiding ‘Bouwpeters’. Die opleiding
leert hoe nieuwe arbeiders het best begeleid worden om succesvol in het bouwbedrijf te integreren.
De ontwikkeling van dergelijke opleidingen is een relatief recent gegeven. Het is duidelijk dat ze inspelen op een
bestaande behoefte. ‘Nederlands op de werkvloer’, of ‘Attitudevorming’ bijvoorbeeld zijn intussen uitgegroeid tot
twee van de populairste opleidingen onder bouwvaklui.
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
51

52
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Allochtone vertegenwoordiging in bouwopleidingen:
aantal cursisten
11.076
1.285
autochtone arbeiders
Bron: FVB, gegevens op basis van de situatie op 19 december 2005, opsplitsing gebaseerd op naamherkenning
Allochtone vertegenwoordiging in bouwopleidingen:
aantal gevolgde opleidingsuren
allochtone arbeiders
380.500
29.500

allochtonen in sectorale toeleidingsinitiatieven
“Bouwpool slaagt erin om de tewerkstellingsgraad van
allochtonen te verhogen”
Het engagement van de sociale partners om de arbeidsintegratie van allochtonen in de bouwsector te bevorderen, uit
zich niet alleen in de investeringen in het om- en bijscholingsaanbod. De sector onderneemt ook acties die stimuleren
dat, vaak allochtone, langdurig werkzoekenden kunnen beginnen aan een geslaagde loopbaan in een bouwbedrijf.
De bouwsector informeert en sensibiliseert werkzoekenden uit kansengroepen voor een job in de bouw. Na screening
en een aangepaste opleiding krijgen de gemotiveerde kandidaten begeleiding bij hun eerste ervaringen als werknemer in
de bouw. Om deze ondersteuning te realiseren, sloot de bouwsector in het voorbije jaar samenwerkingsakkoorden
af met organisaties die in nauw contact staan met moeilijk bemiddelbare werkzoekenden. In Vlaanderen gaat het
bijvoorbeeld om de OCMW’s, in Wallonië betreft het onder meer les Missions Régionales de l’Emploi.
Daarnaast — en dat is toch uniek — bundelt de bouwsector de krachten samen met die van lokale besturen om de
tewerkstellingsgraad te bevorderen van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. De zogenaamde Bouwpool-initiatieven,
in de steden Antwerpen en Gent en de provincie Limburg, bereiken heel wat allochtone werkzoekenden. In Bouwpool
Antwerpen is 65 procent van de kandidaten van allochtone afkomst. De andere Bouwpool-initiatieven vertonen
dezelfde tendens.
Essentieel kenmerk van de Bouwpool-initiatieven is dat, dankzij de goede contacten tussen de opleidingscentra en de
werkgevers, de meeste kandidaten een gepaste opleiding volgen en na hun stage in een bouwbedrijf aan de slag
kunnen en blijven dankzij jobcoaching. Via een sectorale aanpak slagen de Bouwpoolinitiatieven erin om de tewerkstellingsgraad
van allochtonen te verhogen.
Goede voorbeelden werken aanstekelijk. De bouwsector overlegt met de lokale besturen om ook Bouwpools op te
richten in de steden Kortrijk, Mechelen, en de regio’s Dendermonde/Sint-Niklaas en Aalst/Ronse. Ook in Wallonië
hoopt het FVB gelijkaardige projecten te kunnen uitwerken. In Charleroi en Luik worden daartoe reeds concrete stappen
ondernomen.
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
53

54
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Overzicht van de Toeleidingsprojecten met opleidingsfinaliteit
• OCMW Diksmuide (West-Vlaanderen)
• OCMW Middelkerke (West-Vlaanderen)
• Vokans (Oost-Vlaanderen)
• “De Bouwerij vzw” & “Werkwijzer” in
samenwerking met Bouwpool (Antwerpen)
• Wonen & Werken (Vlaams-Brabant)
• MIREC/QCAF (Henegouwen)
• Le Trusquin (Luxemburg)
• Fonds Wallon du Logement (FWL) (Luik en Henegouwen)
• FIAS-ACFI (Boulot, Bonnevie, CFPAS, APAJE) (Bruxelles)
Bijna 1 op 4 bouwpoolers is van Maghrebijnse
of Turkse afkomst
Bouwpoolers* volgens afkomst
4%
34.2%
27.7%
Belgisch Maghrebijnen en Turken Andere EU
Andere niet-EU Onbekend
26.0%
* kandidaten uit Bouwpool Antwerpen die werk vonden
(n=594). Deze groep verschilde inzake verdeling volgens
afkomst niet significant van alle oorspronkelijke kandidaten.
bron: TEWEPRO & VDAB (bewerking WAV)
1 september 2001 tot 30 juni 2005
8%

allochtonen in het bouwonderwijs
In het bouwonderwijs zijn allochtonen van Turkse of Maghrebijnse afkomst goed vertegenwoordigd. In het voltijds
onderwijs staan ze in voor vijf procent van het leerlingenbestand. Dit cijfer is met enig voorbehoud te lezen: het gaat
om het aandeel allochtone leerlingen in scholen die met de bouwsector een convenant sloten, goed voor meer dan
de helft van de Belgische bouwscholen.
Voor de alternerende bouwopleidingen is de trend gelijklopend. In het jongerenleerlingwezen (JLW) nemen
Maghrebijnen en Turken vijf procent van de populatie in, in de alternerende bouwopleiding ABO vertegenwoordigen
ze vier procent van de jongeren.
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
“Turkse en Maghrebijnse jongeren zijn goed vertegenwoordigd
in het bouwonderwijs”
55

56
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Vijf praktijkmeningen over allochtonen in de bouw
Op zoek naar praktijkervaringen werden vijf managers van bouwbedrijven geïnterviewd. De samenstelling van die groep had
oog voor de breedte van de bouwsector: grote en kleine bedrijven, ondernemingen uit elk landsgedeelte en bedrijven uit
verschillende deelsectoren.
Hertel Groep Antwerpen is één van de vier Belgische vestigingen van de multinationale Hertel Groep. De vestiging in
Antwerpen telt 900 werknemers en is gespecialiseerd in asbestverwijdering, industriële schilderwerken, stellingbouw en isolatie.
De belangrijkste klanten zijn grote petrochemische en chemische bedrijven. Bij Hertel Groep Antwerpen werken veel
allochtonen, maar hoeveel precies kan personeelschef Marc Ruys niet zeggen. “Want wanneer is iemand een allochtoon?”
CEI is één van de grootste Europese bouwondernemingen. Het maakt deel uit van de Koninklijke BAM Groep. CEI’s actiedomeinen
zijn divers: kantoor- en residentiële gebouwen, industriële projecten, waterzuiveringsinstallaties, spoor- en waterbouwkundige
werken, baggerwerken, ... Bij het Brusselse bedrijf werken zo’n 200 arbeiders. Lucien Stevens,
personeelsverantwoordelijke voor de arbeiders, telt 70 allochtonen bij CEI.
Glas-Veranda’s Van Der Bauwhede is een Waregems familiebedrijf dat zich toelegt op de productie en plaatsing van glasinstallaties
en veranda’s. De onderneming biedt totaaloplossingen op maat van de klant. “Ons bedrijf groeide op drie
generaties uit tot een middelgrote onderneming met 35 werknemers”, zegt Kurt Vandenbroeke, personeels- en aankoopverantwoordelijke.
“Daarvan zijn er twee van allochtone afkomst.”
Dakwerken De Clerck is een polyvalent dakdekkersbedrijf uit Zwijndrecht. Het werkt zowel op industriële werven als in de
particuliere woningbouw. Zijn actieterrein bestrijkt heel Vlaanderen, Brussel en soms Wallonië. Dakwerken De Clerck telt acht
dakdekkers, zaakvoerder Luc De Clerck inbegrepen. “Vijf van mijn arbeiders zijn van allochtone afkomst.”
Denis Adang is sinds 1987 zaakvoerder van zijn gelijknamig renovatiebedrijf in Charleroi. Hij specialiseerde zich in het restaureren
en verbouwen van rustieke gebouwen. De actieradius beslaat grote delen van Wallonië en ook Brussel. Heel af en toe
steekt hij op vraag van een klant ook de taalgrens over. In het bedrijf werken drie arbeiders, allen van allochtone afkomst.
Denis Adang werkt zelf ook mee op de werf.

Allochtonen in de bouwsector onderzocht
Bedrijven aan het woord
Allochtonen zijn goed vertegenwoordigd in de bouwsector. Uit de combinatie
van de aanhoudende grote vraag naar arbeidskrachten in de sector en de hoge
werkloosheidscijfers onder allochtonen, ontstaat een beloftevolle situatie.
Maar verloopt één en ander in de praktijk vlot? Vijf bouwbedrijven bespreken
hun ervaringen. De pijnpunten zijn de gebrekkige taalkennis in Vlaanderen en
de culturele verschillen die makkelijk leiden tot onbegrip. Maar de ervaringen
zijn bemoedigend. Van racisme, door klanten of van collega’s, is nauwelijks sprake.
De gesprekken leren dat de integratie van allochtonen in bouwbedrijven kan slagen.
De volgende bladzijden richten de blik op de praktijk. Ze peilen naar de ervaringen van vijf ondernemingen waar
reeds meerdere jaren allochtonen werken. Stuk voor stuk zijn de gesprekpartners ‘praktijkexperts’: ze werven allochtonen
aan, zien hen dagelijks aan het werk en in hun bedrijf werken allochtonen en autochtonen elke dag samen.
Duidelijk moet zijn dat de vijf bedrijven geen dwarsdoorsnede vormen van de situatie van allochtonen in de bouwnijverheid.
Maar hun ervaringen bakenen belangrijke kansen en moeilijkheden af bij de tewerkstelling van allochtonen.
Achtereenvolgens worden volgende thema’s belicht:
• het in dienst nemen van allochtonen is geen bewuste keuze
• de meerwaarde van kleur in het bedrijf
• de bezorgdheid over de gebrekkige taalkennis in Vlaanderen
• negatieve reacties van klanten: een onterechte vrees
• religie op de bouwplaats
• wat integratie precies is
• arbeidsintegratie van allochtonen: hulpmiddelen en oplossingsstrategieën
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
57

58
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT

allochtonen in dienst nemen: geen bewuste keuze
Het in dienst nemen van allochtone arbeiders is voor de geïnterviewde ondernemingen geen bewuste politiek. Geen
enkel bedrijf ‘koos’ voor allochtonen. Het zijn werkzoekenden zoals anderen. Het putten uit de allochtone arbeidsreserve
is in eerste instantie een pragmatische oplossing, die opgedrongen wordt door het gebrek aan bekwame of
geschikte sollicitanten van eigen bodem. Marc Ruys: “Bouwvakarbeiders zijn moeilijk te vinden en onder de allochtone
bevolking zijn er wel kandidaten. Het is logisch dat je uit die groep rekruteert.”
In een volledig autochtoon bedrijf ligt de eerste keuze voor een allochtoon nochtans vaak wat minder voor de hand.
Dat is geen bewuste politiek van wering, maar ontstaat veeleer uit onvertrouwdheid. Het eerste contact komt vaak via
een school of opleidingscentrum tot stand. Die zijn op zoek naar stageplaatsen voor hun cursisten. Dat creëren van
de eerste ‘opening’ voor allochtone arbeiders is een onverwachte extra van opleidingscentra. Initiatieven als
Bouwpool slagen erin allochtonen toe te leiden naar de sector. Luc De Clerk: “Een drietal jaar geleden contacteerde
het VDAB-opleidingscentrum in Hamme me voor het eerst voor een stage voor één van hun allochtone kandidaten.
Het was een positieve ervaring. De andere allochtone arbeiders kwamen later ook via Bouwpool bij ons terecht.”
kleur in het bedrijf: een meerwaarde
“De aanwezigheid van allochtone collega’s wakkert de leergierigheid aan”
Ook na hun ervaringen met allochtone werknemers hebben de vijf bedrijven geen voorkeur voor arbeiders van allochtone
afkomst. Denis Adang ziet helemaal geen verschil: “Er zijn goede Belgen en er zijn goede allochtonen. En slechte
Belgen en slechte allochtonen. Ik kan niet zeggen dat de enen gemiddeld beter presteren dan de anderen.”
Toch kennen de andere gesprekspartners een meerwaarde toe aan hun kleurrijk personeelsbestand. Hun ervaring doet
hen de inzet van allochtone kandidaat-bouwvakarbeiders over het algemeen hoger inschatten dan die van hun
autochtone collega’s. Marc Ruys: “Ze werken graag en hebben de juiste mentaliteit. Misschien motiveert hun maatschappelijke
achterstand als groep hen om zich te bewijzen.”
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
59

60
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Lucien Stevens: “Bij CEI zijn de meeste allochtonen van Turkse origine.
We richten voor hen VCA-examens in het Turks in”

Ten aanzien van de klanten levert het werken met allochtonen soms voordelen op. Ook allochtonen bouwen of
verbouwen, en doen beroep op een bouwbedrijf. Kurt Vandenbroeke: “Als de klant van allochtone afkomst is,
wordt de barrière met de ploeg kleiner als daar ook kleur in zit. En indien die klant geen Nederlands kent, hebben
we meteen een tolk bij.” In de marge van de bedrijfsvoering zorgt een kleurrijk personeelsbestand nog voor een
meerwaarde. Zo wakkert de aanwezigheid van allochtone collega’s de wederzijdse leer- en nieuwsgierigheid aan.
Dit zorgt voor extra interactie tussen de arbeiders en meer sociaal contact. Voor alle betrokkenen gaat vaak een
wereld open waar men vooraf geen besef van had.
taalbezorgdheid
“Er zijn ook klanten van allochtone afkomst: ook zij bouwen of verbouwen”
Desondanks verhullen de geïnterviewden niet dat allochtonen op de werkvloer ook moeilijkheden meebrengen. De
bezorgdheid om taalproblemen op de bouwplaats kwam prominent naar voren. Elk van de gesprekspartners ziet de
kennis van respectievelijk het Nederlands of het Frans als een belangrijke voorwaarde om zich succesvol in het bedrijf
te integreren. Vooral in Vlaanderen is de bezorgdheid groot. Het taalprobleem stelt zich in Wallonië veel minder,
omdat veel allochtonen opgroeiden met het Frans.
De taalproblematiek stelt zich niet in het minst bij veiligheidsrisico’s. Het leidde tot experimenten met VCAopleidingen
in andere talen. Over hun nut lopen de meningen uiteen. De pragmatiek haalt het in bedrijven die homogene
groepen allochtonen tewerkstellen en vooral routinewerken uitvoeren. “Bij CEI zijn de meeste allochtonen van
Turkse origine”, zegt Lucien Stevens. “Hun voornaamste probleem is de taal. Ze kunnen soms geen Nederlands en
geen Frans. Omdat we die mensen echt nodig hebben en weten dat we erop kunnen rekenen, richten we voor hen
VCA-examens in het Turks in. Zo kunnen ze ook het VCA-attest behalen en voldoen ze aan de certificeringseisen.”
De Hertel Groep organiseerde vroeger zelf taalopleidingen. “We begonnen met taalcursussen en technische opleidingen”,
zegt Marc Ruys. “Nederlands op de werkvloer is onder meer op onze vraag in het opleidingsaanbod van het FVB
opgenomen. Intussen zijn we dat stadium voorbij. We voelen ons als bedrijf niet meer verantwoordelijk om taalcursussen
te organiseren. Dat moet door de overheid gebeuren.”
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
61

62
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Luc De Clerck: “ Klanten stellen vragen: vanwaar komen ze,
hoe wierf je ze aan, … Maar geen negatieve reacties.”

Maar het taalprobleem stelt zich ook subtieler: de communicatie met de collega’s en eventueel met de klant verloopt
stroef als de allochtone arbeider de ‘taal’ van de streek niet beheerst. Zelfs na de nodige taalcursussen blijft het moeilijk.
Luc Declerck: “Mensen spreken onder elkaar vaak dialect. Daar staan die allochtonen dan met hun cursus Nederlands.
Ze verstaan er nog altijd niets van.”
negatieve reacties van klanten: een onterechte vrees
“Wie zijn job goed doet, verdient geen commentaar”
De vrees voor negatieve reacties van klanten is onterecht. Lucien Stevens is formeel: “We kregen nog nooit negatieve
reacties.” Ook de bedrijven die zich op de particulierenmarkt richten, hoorden nog nooit kritiek op hun allochtone
personeelsleden. Luc De Clerck merkt veeleer een interesse: “Men stelt vragen: vanwaar komen ze, hoe wierf je ze
aan, … Maar geen negatieve reacties.” “Waarom zou het ook?”, zegt Denis Adang. “Ze kennen hun job en doen hun
werk goed. Bovendien is een deel van onze klanten zelf van allochtone afkomst.”
Meer wrijvingen zijn er binnen het eigen personeelsbestand te verwachten. Vier van de vijf gesprekspartners geven
toe dat de komst van allochtonen in het bedrijf voor moeilijkheden met collega’s zorgde. Soms komt het tot racistische
opstootjes. Denis Adang: “Toen ik voor het eerst een allochtoon aanwierf, waren er spanningen met één racistische
arbeider. Ik probeerde om te bemiddelen, maar uiteindelijk is die arbeider vertrokken. Hij was bij ons niet meer
op zijn plaats. Wie zijn job goed doet, verdient geen commentaar.”
Veel andere spanningen vinden hun oorsprong in kleine aanleidingen of gevoeligheden. Marc Ruys: “Op zich zijn
er niet meer meningsverschillen met allochtonen dan met autochtonen. Door hun andere afkomst komen er
gewoon potentiële struikelstenen bij.” Bij wrijvingen is niet zozeer het allochtoon-zijn doorslaggevend, maar
meestal de (grotere) verschillen tussen personen. Luc De Clerck diept een voorbeeld op: “De ene keer dat we echt
een probleem hadden in de ploeg, was dat onder allochtonen. Een christen uit Sierra Leone beledigde een islamitische
collega uit onbegrip voor een gevoeligheid die bij moslims leeft. Intussen is dat uitgepraat en kennen ze
elkaars leefwereld beter.”
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
63

64
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Kurt Vandenbroeke: “Voor ons is er geen verschil tussen een
Club Brugge–supporter die verlof wil op de dagen dat zijn ploeg
thuis speelt en een moslim die vakantie wil met het Suikerfeest.”

eligie op de bouwplaats
Religie blijkt in de werfpraktijk geen onderwerp van betekenis. Het merendeel van de allochtone bouwvakarbeiders
belijdt de islam, maar volgens de getuigenissen levert dat geen noemenswaardige problemen op. En zolang
personeelsleden volgens verwachting functioneren, is religie een privé-aangelegenheid waar de werkgever zich liever
niet in mengt.
Anderzijds blijkt een flexibele werk- en vakantieregeling zijn nut te hebben. Moslims nemen liever verlof tijdens de
ramadan, terwijl autochtonen tijdens de krokusvakantie graag naar de sneeuw trekken. Kurt Vandenbroeke chargeert:
“Mij moeten ze dat nog steeds uitleggen. Wat is nu eigenlijk het verschil tussen een Club Brugge-supporter die verlof
wil op de dagen dat zijn ploeg thuis speelt en een moslim die vakantie wil met het Suikerfeest. Wij verwachten flexibiliteit
van onze mensen en zij kunnen erop rekenen dat wij flexibel zijn voor hen. Flexibiliteit werkt als het van twee
kanten komt.”
Enige toeschietelijkheid helpt altijd. “Twee jaar geleden was het bij ons minder druk tijdens de ramadan”, herinnert
Denis Adang zich. “Dan ging het om overdag niet te eten en toch te blijven werken. Het voorbije jaar was er een pak
meer werk. Dan hebben ze nu en dan gegeten, om het werk aan te kunnen. We appreciëren dat van elkaar.”
productiviteit of welzijn als maat voor integratie
“Onze allochtone ploegen zijn even productief als onze
autochtone ploegen”
De vijf bedrijven zijn trots op de mate waarin de door hen aangeworven allochtonen zich integreerden in hun bedrijf.
Toch is het opvallend hoe de ene gesprekspartner heel andere elementen aanvoert dan de andere om deze stelling
te ondersteunen. “Onze allochtone ploegen zijn even productief als onze autochtone ploegen”, zegt Lucien Stevens.
“De integratie van allochtonen in CEI is geslaagd. En logischerwijze maken allochtonen carrière. CEI heeft nu een
ploegbaas van Turkse afkomst.”
Marc Ruys van de Hertel Groep wijst op de formele functies van allochtone werkkrachten. “In ons bedrijf zitten
allochtonen in de ondernemingsraad. Thuis in Borgerhout lopen sommigen volledig traditioneel gekleed, maar hier
komen ze in maatpak.”
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
65

66
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Denis Adang: “Veel grote bedrijven werken bijna uitsluitend voor overheden.
Een quotum is voor die bedrijven gewoon een verwachting van de klant.”

Anderen vinden de informele communicatie tussen autochtonen en allochtonen belangrijker. “Tiruneh, onze
Ethiopische arbeider, speelt mee met onze voetbalploeg. Dat is integratie”, zegt Kurt Vandenbroeke. “Maar Tiruneh is
ook aanwezig op personeelsfeesten. En bij de geboorte van zijn kindje stonden zijn collega’s naast de wieg. Dat soort
contacten zet een teneur. Als we nieuwe mensen aanwerven, worden hij en onze ingenieur van Marokkaanse afkomst
ingeschakeld in het onthaal.”
Grote en kleine bedrijven vullen ‘integratie’ elk anders in. Die tweedeling wordt bevestigd wanneer gevraagd wordt
een inschatting te maken van de integratiekansen van allochtonen in respectievelijk een groot bedrijf en een KMO. De
gesprekspartners uit grote bedrijven denken dat integratie vlotter verloopt bij hen dan bij KMO’s, terwijl de vertegenwoordigers
van de KMO’s net het tegenovergestelde vermoeden. Misschien hebben beiden gelijk. Afhankelijk van het
relatieve gewicht dat toegekend wordt aan productiviteit en welzijn in de definitie van integratie, komen andere
bedrijfsprofielen als gunstig naar voren.
arbeidsintegratie van allochtonen: hulpmiddelen en oplossingsstrategieën
“Tiruneh, onze Ethiopische arbeider, speelt mee met onze voetbalploeg:
dat is integratie”
Ondanks hun positieve ervaringen met allochtonen, zijn de meeste gesprekspartners tegenstanders van opgelegde
quota voor het aanwerven van allochtonen. Denis Adang is echter niet principieel tegen quota. “Als die regelgeving
redelijk is en tot stand kwam na grondig overleg met de sociale partners, moet dat haalbaar zijn. Het gaat er vooral
over dat kleine ondernemingen geen verplichting opgelegd krijgen om extra allochtonen aan te werven. Maar voor
grote bedrijven is dat misschien wel haalbaar. Veel grote bedrijven werken bijna uitsluitend voor overheden. Een
quotum is voor die bedrijven gewoon een verwachting van een klant. Als een goede Waalse klant me vraagt om ook
zijn huis in Gent te renoveren, dan doe ik dat. Ook al werk ik normaal niet in Vlaanderen. Dat is een kwestie van
wederzijds belang. De overheid heeft er baat bij dat allochtonen werk vinden, de grote bedrijven dat ze overheidsopdrachten
mogen uitvoeren. Voor wat, hoort wat.”
De vier andere gesprekspartners willen niet van quota weten en wijzen opgelegde verplichtingen af. De integratie
van allochtonen is volgens hen vooreerst een verantwoordelijkheid van de leidinggevenden in het bedrijf. Dat
wordt breed gezien: niet alleen de directeur of personeelsdienst moet voorop lopen, maar ook de ploegbaas heeft
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
67

68
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
Marc Ruys: “Diversiteitsplannen benadrukken de verschillen.
Om meteen daarna te zeggen dat er geen verschillen mogen zijn …”

“Opdoen van vakkennis is ook voor allochtonen een absolute must”
daar een taak en voorbeeld in. De overheid moet bedrijven overtuigen en stimuleren om allochtonen aan te werven.
De Hertel Groep zweert bij preventieve acties. Dit begint bij het onthaal van nieuwe werknemers. Marc Ruys: “Als
nieuwe kandidaten zich bij ons aandienen, laten we ze eerst een filmpje over ons bedrijf zien, waarover ze nadien
vragen moeten oplossen. Op die manier hebben we onmiddellijk een idee van hun kennis van het Nederlands en
hun interesse in de job.”
Maar net zoals voor hun autochtone collega’s is het opdoen van vakkennis ook voor allochtonen een absolute must
om tot een gewaardeerd bouwvakarbeider uit te groeien. Opnieuw is de Hertel Groep erg actief. “De opleiding ‘bouwpeters’
startte mee onder onze impuls. Voor allochtonen is een professionele begeleiding echt wel belangrijk als ze
het bedrijf binnenkomen. Er is zoveel nieuw voor hen. In die opleiding ‘bouwpeters’ leren toekomstige peters omgaan
met andere culturen, weerstanden, ... Daarnaast voeren we op dit ogenblik ‘jobcoaches’ in. Dat zijn ervaren bouwvakarbeiders
die, los van de ploegbaas, op de bouwplaats zowel vakkennis doorgeven als attitudes aanleren. Het is de
bedoeling dat zo’n jobcoach op een maand een twaalftal dagen meegaat naar de bouwplaats.”
Een aanmoedigingsbeleid van de overheid kan op bijval rekenen. Het gaat dan bijvoorbeeld om steun aan bedrijven
die allochtonen aanwerven. Van der Bauwhede schreef een diversiteitsplan en kreeg financiële steun voor de
uitbouw van een integratietraject. De ervaringen zijn positief. Personeelsverantwoordelijke Kurt Vandenbroeke legt
uit: “Wij konden via het Subregionaal Tewerkstellingscomité beroep doen op een externe begeleider. Die volgde
ons zes maanden en kwam in die periode zes of zeven keer op bezoek op de werkvloer. Er werd gewerkt met concrete
doelstellingen en tussentijdse evaluaties. Dat ging goed. In het begin ging het over zaken als stiptheid,
nadien over de invulling van de job.”
Toch is de invulling van dergelijke maatregelen delicaat. Marc Ruys: “Ik twijfel. Diversiteitsplannen en veel soortgelijke
maatregelen benadrukken juist de verschillen. Om meteen daarna te zeggen dat er geen verschillen mogen zijn ...”
HET FVB IN 2004-2005 ALLOCHTONEN IN DE BOUWSECTOR ONDERZOCHT
69

70
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS

In cijfers
Bouwsector
Bijscholing
Omscholing
Onderwijs
Peterschap
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
• Structuur van de arbeiderspopulatie: per gewest tabel p.73
• Structuur van de arbeiderspopulatie: volgens bedrijfsgrootte grafiek p.73
• Structuur van de arbeiderspopulatie: per leeftijdscategorie grafiek p.74
• Structuur van de arbeiderspopulatie: per subsector grafiek p.75
• Deelname aan opleiding: volgens bedrijfsgrootte tabel p.77
• Deelname aan opleiding: per leeftijdscategorie grafiek p.79
• Deelname aan opleiding: per subsector tabel p.80
• Deelname aan opleiding: per looncategorie grafiek p.80
• Deelname aan opleiding: per domein tabel + grafiek p.81
Jongerenleerlingwezen (JLW)
• Jongerenleerlingwezen: gestarte contracten volgens bedrijfsgrootte grafiek p.83
• Jongerenleerlingwezen: gestarte contracten per beroep tabel p.83
Alternerende Bouwopleiding (ABO)
• Alternerende bouwopleiding: gestarte contracten volgens bedrijfsgrootte grafiek p.84
• Alternerende bouwopleiding: gestarte contracten per beroep tabel p.85
Basisopleiding
• Basisopleiding: aantal cursisten grafiek p.86
• Basisopleiding: aantal opleidingsuren grafiek p.86
• Bouwonderwijs in het schooljaar 2004-2005 tabel p.87
• Convenantonderwijs in het schooljaar 2004-2005 tabel p.87
• Doorstroming vanuit het convenantonderwijs tabel p.87
• Peterschap: per subsector tabel p.89
• Peterschap: volgens bedrijfsgrootte grafiek p.89
71

72
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS

Bouwsector
Structuur van de arbeiderspopulatie: per gewest
Vlaanderen
Wallonië
Brussel
TOTAAL
Structuur van de arbeiderspopulatie: per gewest
Structuur van de arbeiderspopulatie: volgens bedrijfsgrootte
Structuur van de arbeiderspopulatie: per leeftijdscategorie
Structuur van de arbeiderspopulatie: per subsector
Aantal
Aantal arbeiders
bedrijven Vrouwen Mannen Totaal
18.290
9.550
1.830
29.670
960
200
40
1.200
101.490
45.920
11.390
158.800
102.450
46.120
11.430
160.000
100%
95
90
85
80
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0%
5
26
95
238
1.140
4.698
23.471
aantal bedrijven aantal arbeiders
bedrijfsgrootte volgens aantal werknemers
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
Structuur van de arbeiderspopulatie:
volgens bedrijfsgrootte
4.098
8.639
14.421
17.208
35.017
46.463
34.154
≤5 6-19 20-49 50-99 100-249 250-499 ≥500
73

74
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
20000
15000
10000
5000
0
Structuur van de arbeiderspopulatie: per leeftijdscategorie
2.655
18.696
20.771
aantal arbeiders
21.785
23.493
23.074
leeftijdscategorie
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
20.675
16.294
10.041
2.516

Structuur van de arbeiderspopulatie: per subsector
ruwbouw
wegenbouw
schrijnwerk
overige afwerking
1.248
sanitair en CV
schilderwerken
ruwbouwafwerking
bagger
andere
5.261
7.413
7.273
9.210
11.487
13.743
14.954
0 2000 4000 6000 8000 10000 12000 14000 16000 84000 86000 88000
de categorie 'overige afwerking' overkoepelt de sectoren
• isolatiewerkzaamheden
• plaatsen van behang
• glaszetten
• overige bouwinstallatie
• overige werkzaamheden i.v.m. de afwerking van gebouwen
de categorie 'andere' overkoepelt onder meer:
• handel in bouwmateriaal
• vervaardiging van grondstoffen en materiaal
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
89.411
aantal arbeiders
75

76
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS

Bijscholing
Deelname aan opleiding: volgens bedrijfsgrootte
Deelname aan opleiding: per leeftijdscategorie
Deelname aan opleiding: per subsector
Deelname aan opleiding: per looncategorie
Deelname aan opleiding: per domein
Deelname aan opleiding: volgens bedrijfsgrootte
Bedrijfsgrootte
Geen tot 5 werknemers
6 tot 19 werknemers
20 tot 49 werknemers
50 tot 99 werknemers
100 tot 249 werknemers
250 tot 499 werknemers
500 of meer werknemers
TOTAAL
Totaal aantal
bedrijven
23.471
4.698
1.140
238
95
26
5
29.673
Aantal bedrijven
met opleiding
583
695
432
170
90
26
5
2.001
Totaal aantal
arbeiders
34.154
46.463
35.017
17.208
14.421
8.639
4.098
160.000
Aantal arbeiders
met opleiding
867
2.086
2.444
2.373
2.500
2.142
994
13.406
Aantal
opleidingsuren
32.060
68.067
73.755
60.459
70.739
67.210
38.707
410.997
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
77

78
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS

aantal arbeiders
Deelname aan opleiding: per leeftijdscategorie
2400 80000
2200
2000
1800
1600
1400
1200
1000
800
600
400
200
0
170
6.534
1.985
76.059
2.061
75.221
2.045
63.446
2.232
66.194
leeftijdscategorie
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-65
1.965
54.511
1.568
38.825
aantal arbeiders met opleiding aantal opleidingsuren
963
22.345
386
7.216
30
740
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
75000
70000
65000
60000
55000
50000
45000
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0 uur
aantal opleidingsuren
79

80
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
Deelname aan opleiding: per subsector
Ruwbouw
Sanitair en CV
Schrijnwerk
Wegenbouw
Overige afwerking
Ruwbouwafwerking
Bagger
Andere
TOTAAL
Aantal bedrijven
met opleiding
1.087
279
156
155
150
52
9
113
2.001
Aantal arbeiders
met opleiding
7.545
894
439
2.091
1.333
154
376
574
13.406
Aantal
opleidingsuren
244.103
22.056
12.309
54.958
35.364
5.312
22.672
14.223
410.997
Deelname aan opleiding: per looncategorie
arbeiders opleidingsuren
4.960
3.352
2.413
2.681
Totaal: 13.406 Totaal: 410.998
categorie 1 (ongeschoold) categorie 2 (geoefend) categorie 3 (geschoold 1e graad) categorie 4 en meer (geschoold 2e graad en meer)
163.897
75.707
92.015
79.379

Deelname aan opleiding: per domein
Domein
Veiligheid
Metselaar
Baggerwerker
Bouwplaatsmachinist
Stellingbouwer
Torenkraanbestuurder
Monteur centrale verwarming
Bekister
Ploegbaas bouw
Andere machinale beroepen
Chauffeur
Dakdekker
Schilder-decorateur
Andere opleidingen
EHBO
Stukadoor
Heftruckbestuurder
Wegenbouwer
Tegelzetter
Asbestverwijderaar
Taalpraktijk op de werkvloer
Industrieel isolateur
Informatica
Aantal
opleidingsuren
52.453
38.209
25.432
21.667
21.108
20.835
18.938
18.832
14.329
14.007
13.462
11.176
10.801
10.200
8.310
7.268
7.016
6.384
5.733
5.728
5.509
5.432
5.402
Domein
Sanitair installateur
Bestuurder mobiele kraan en verreiker
Spoorwerker
Plaatser nutsleidingen
Binnenschrijnwerker
Dakafdichter
Stratenmaker
Boorder-bronbemaler
Schrijnwerker-timmerman
Steenhouwer-marmerbewerker
Industrieel schilder
Betonhersteller
Glaswerker
Daktimmerman
Asfalteerder
Interieurbouwer
IJzervlechter
Buitenschrijnwerker
Rioollegger
Magazijnier
Dekvloerlegger
Algemeen
TOTAAL
Aantal
opleidingsuren
4.063
3.780
3.724
3.512
3.155
2.912
2.256
2.091
1.948
1.673
1.412
1.296
1.129
1.095
1.036
816
744
722
692
106
72
24.532
410.997
13%
74%
veiligheidsopleiding
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
13%
vaktechnische opleidingen
niet-vaktechnische opleidingen
81

82
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS

Omscholing
Jongerenleerlingwezen (JLW)
Jongerenleerlingwezen: gestarte contracten volgens bedrijfsgrootte
Jongerenleerlingwezen: gestarte contracten per beroep
Alternerende Bouwopleiding (ABO)
Alternerende bouwopleiding: gestarte contracten volgens bedrijfsgrootte
Alternerende bouwopleiding: gestarte contracten per beroep
Basisopleiding
Basisopleiding: aantal cursisten
Basisopleiding: aantal opleidinsgsuren
Jongerenleerlingwezen: gestarte contracten per beroep
Aantal
Beroep Beroep
cursisten
Metselaar
Schrijnwerkerij-timmerwerk
Tegelzetter
Schilder-decorateur
Dakdekker
Sanitair installateur
Stukadoor
Wegenbouwer
Interieurbouwer
Bekister
Monteur centrale verwarming
Voeger
166
40
26
25
24
18
16
16
13
11
11
9
Dakdichter
Wegenbouwer-signalisatie
Daktimmerman
Industrieel isolateur
Wegmarkeerder
Lasser
Binnenschrijnwerker
Gevelwerker
Onderhoudsmecanicien
Buitenschrijnwerker
Klinkerlegger
Parketlegger
Aantal
cursisten
7
5
5
5
4
3
2
2
1
1
1
1
TOTAAL 412
aantal cursisten
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
Jongerenleerlingwezen: gestarte contracten volgens bedrijfsgrootte
220
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
207
111
46
bedrijfsgrootte volgens aantal werknemers
≤ 5 6-19 20-49 50-99 ≥ 100
20
28
83

84
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
550
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
Alternerende bouwopleiding: gestarte contracten
volgens bedrijfsgrootte
498
257
107
bedrijfsgrootte volgens aantal werknemers
≤ 5 6-19 20-49 50-99 ≥ 100
26
41
aantal cursisten

Alternerende bouwopleiding: gestarte contracten per beroep
Beroep
Metselaar
Dakdekker
Monteur centrale verwarming
Schilder-decorateur
Tegelzetter
Stukadoor
Schrijnwerkerij-timmerwerk
Wegenbouwer
Sanitair installateur
Bekister
Interieurbouwer
Gevelwerker
Binnenschrijnwerker
Buitenschrijnwerker
Bouwplaatsmachinist
Industrieel schilder
Aantal cursisten
293
162
99
84
47
44
40
24
23
18
18
15
10
8
6
6
Beroep
Betonhersteller
Industrieel isolateur
Lasser
Vloerbekleder
Steenhouwer
Dekvloerlegger
Monteerder prefabelementen
Stratenmaker
Voeger
Monteur metalen constructies
Wandbekleder
Bronbemaler
Keukeninstallateur
Monteur-gaineur
Rioollegger
TOTAAL
Aantal cursisten
5
5
3
3
2
2
2
2
2
1
1
1
1
1
1
929
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
85

86
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
Basisopleiding: aantal cursisten Basisopleiding: aantal opleidingsuren
849
116
1.215 927.590
518.867
Vlaanderen Wallonië Brussel Vlaanderen Wallonië Brussel
67.493
bron: VDAB, le Forem, Bruxelles Formation, basisopleidingen van meer dan 300 uur beëindigd tussen 1 september 2004 en 31 augustus 2005

Onderwijs
Bouwonderwijs in het schooljaar 2004-2005
Convenantonderwijs in het schooljaar 2004-2005
Doorstroming vanuit het convenantonderwijs
Bouwonderwijs in het schooljaar 2004-2005
Vlaanderen
Wallonië
Brussel
TOTAAL
Aantal
scholen
220
123
22
365
Aantal
afgestudeerden
2.216
1.532
135
7.645
Convenantonderwijs in het schooljaar 2004-2005
Vlaanderen
Wallonië
Brussel
TOTAAL
Doorstroming vanuit het convenantonderwijs
Schooljaar
2001-2002
Schooljaar
2002-2003
Aantal
convenantscholen
129
91
13
233
Totaal aantal
afgestudeerden
2.097 (100%)
1.736 (100%)
Aantal
secties
254
174
23
451
Doorstroming*
979 (47%)
860 (50%)
Aantal leerlingen
3de graad
4.437
2.974
234
7.645
Duurzame
doorstroming**
658 (31%)
642 (37%)
Aantal
afgestudeerden
522
289
36
847
Aantal VCA-
deelnemers
1.819
1.342
103
3.264
Aantal VCAgeslaagden
1.219
604
28
1.851
* doorstroming gemeten als minstens 1 dag tewerkstelling in de
sector in de eerste 24 maanden volgend op het afstuderen
** doorstroming gemeten als minstens 65 dagen tewerkstelling in de
sector in de eerste 15 maanden volgend op het afstuderen
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
87

88
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS

Peterschap
Peterschap: per subsector
Subsector
Ruwbouw
Schrijnwerk
Sanitair en CV
Overige afwerking
Ruwbouwafwerking
Wegenbouw
Andere
TOTAAL
Peterschap: per subsector
Peterschap: volgens bedrijfsgrootte
Aantal cursisten
155
58
27
16
8
5
6
275
120
100
80
60
40
20
0
Peterschap: volgens bedrijfsgrootte
101
104
96
≤ 5 6-19
114
43
55
bedrijfsgrootte volgens aantal werknemers
HET FVB IN 2004-2005 IN CIJFERS
16
22
20-49 50-99 ≥ 100
aantal bedrijven met peterschap aantal peterschapsjongeren
19
43
89

V.u. Stefaan Vanthourenhout, Koningsstraat 45, 1000 Brussel

Het FVB kan zijn taak realiseren dankzij een nauwe samenwerking met verschillende partners:
Vlaanderen
Wallonië
Brussel
Duitstalige Gemeenschap
Gent, Stad in Werking

Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid
(FVB)
Koningsstraat 45
1000 Brussel
tel. 02-210 03 33
fax 02-210 03 99
www.debouw.be
FVB Antwerpen
Theodoor Van Rijswijckplaats 8 bus 4
2000 Antwerpen
tel. 03-224 78 10
fax 03-224 78 19
contactpersoon: Frank Van Dessel
frank.vandessel@fvbffc.be
FVB Limburg
Kunstlaan 20
3500 Hasselt
tel. 011-30 12 40
fax 011-22 63 19
contactpersoon: Monique Hens
monique.hens@fvbffc.be
FVB Oost-Vlaanderen
Tramstraat 59
9052 Zwijnaarde
tel. 09-338 55 10
fax 09-338 55 19
contactpersoon: Geert Gille
geert.gille@fvbffc.be
FVB Brussel en Vlaams-Brabant
Koningsstraat 45
1000 Brussel
tel. 02-210 03 94
fax 02-210 03 37
contactpersoon: Luc Defrijn
luc.defrijn@fvbffc.be
FVB West-Vlaanderen
Stationsstraat 2 bus 7
8500 Kortrijk
tel. 056-24 55 40
fax 056-24 55 45
contactpersoon: Tatjana Samaey
tatjana.samaey@fvbffc.be