Rechten en plichten werkgevers en werknemers - SVB

Rechten en plichten
werkgevers en werknemers
Onderneming in België
Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2
Waar moet u rekening mee houden? 3
Ontslagrecht 4
Concurrentiebeding 4
Minimumloon 5
Zo blijft u op de hoogte 6
0985NX/0313

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 2 van 6
Uw personeel werkt in Nederland. Dit kan tijdelijk zijn (op
basis van een detachering) of de medewerker werkt duurzaam
bij dezelfde opdrachtgever. Ook kan het zijn dat uw personeel
in België en in Nederland werkt. In al deze situaties krijgt u te
maken met het Nederlandse arbeidsrecht.
Van welk land is het
arbeidsrecht van
toepassing?
Dat is afhankelijk van de situatie waarin uw medewerker werkt:
--
op basis van detachering;
--
in twee landen;
--
in Nederland.
Op basis van detachering
Uw medewerker werkt normaal gesproken in België. De arbeidsovereenkomst
valt dan onder het Belgische arbeidsrecht. Dat verandert niet als de
medewerker voor uw onderneming tijdelijk in Nederland werkt. Maar dan
krijgt u ook te maken met de dwingende bepalingen van het Nederlandse
arbeidsrecht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de medewerker niet mag
werken op bepaalde dagen en dat niet mag worden afgeweken van het
minimumloon dat in Nederland geldt. Dit is onder andere geregeld in de
Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (WAGA) en Europese
Verordening 492-2011.
Uw medewerker werkt in twee landen
Werkt uw medewerker in België en in Nederland? Dan kunt u kiezen voor het
Nederlandse of Belgische arbeidsrecht. Kiest u niet voor één van deze landen?
Dan geldt het recht van het land waar de onderneming is gevestigd en waar
de werknemer werkt. Maar blijkt dat de medewerker meer in het ene land
werkt dan het andere, dan geldt het recht van het land waar de meeste tijd
van de werkzaamheden worden gedaan. In het andere land moeten de
dwingendrechtelijke bepalingen altijd worden toegepast.
Uw in België wonende medewerker werkt alleen in Nederland
Uw werknemer werkt voor uw onderneming alleen in Nederland. Hierdoor
wordt deze Nederlands sociaal verzekerd. Het ligt voor de hand dat wordt
gekozen voor het Nederlandse arbeidsrecht. Dit ligt nu eenmaal het dichtste
bij het Nederlandse sociale verzekeringsrecht.

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 3 van 6
Waar moet u rekening
mee houden?
Proeftijd
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt een proefperiode
afgesproken. Dat is een periode waarin werkgever en werknemer kunnen
kijken hoe het bevalt. Hoe lang de proeftijd duurt, hangt af van de soort en de
duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet altijd schriftelijk zijn
vastgelegd.
Proeftijd
Soort en duur arbeidsovereenkomst
onbepaalde tijd
bepaalde tijd, korter dan twee jaar
bepaalde tijd, twee jaar of langer
project of vervanging
Proeftijd
maximaal twee maanden
maximaal één maand
maximaal twee maanden
maximaal één maand
Tijdens de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van redenen
worden opgezegd. Opzeg-verboden en opzegtermijnen gelden niet.
Opzegtermijnen
Hoe lang de opzegtermijn duurt, hangt af van de duur van het dienstverband.
Opzegtermijnen
Duur dienstverband
Opzegtermijn
tot 5 jaar
één maand
5 tot 10 jaar twee maanden
10 tot 15 jaar drie maanden
15 jaar en langer vier maanden
Voor de werknemer is de opzegtermijn een maand. In collectieve
arbeidsovereenkomsten kan ook een kortere opzegtermijn worden
afgesproken. Afwijken is mogelijk en heeft als consequentie dat voor de
werkgever de dubbele opzegtermijn geldt.

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 4 van 6
Ontslagrecht
In Nederland kan de arbeidsovereenkomst op drie manieren eindigen:
--
door ontslag met wederzijds goedvinden (dit wordt ook wel een
vaststellingsovereenkomst genoemd);
--
door een ontbindingsprocedure bij de kanton rechter;
--
door een ontslagvergunning door de directeur van het UWV WERKbedrijf.
Als UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning heeft afgegeven, dan wordt de
opzegtermijn met een maand verkort (minimale opzegtermijn is één maand).
Er zal dan geen procedure via de kantonrechter volgen. In Nederland heeft de
werknemer geen plicht om een ontslagvergunning te vragen.
Wordt de medewerker ziek nadat de ontslagaanvraag is afgegeven door
UWV WERKbedrijf? Dan heeft dit geen gevolgen voor de ontslagprocedure.
De procedure zal dan gewoon doorlopen.
Opzegverboden
U mag een medewerker niet ontslaan als:
--
de medewerker ziek is geworden voordat de ontslag vergunning is
aangevraagd;
--
de medewerker lid is van een ondernemingsraad (OR);
--
u de medewerker wilt ontslaan vanwege een discriminerende reden (dit is
vanwege zijn geloofsovertuiging, geslacht, ras, nationaliteit, seksuele
geaardheid, politieke ideeën, of burgerlijke staat).
Een opzegverbod geldt niet als de medewerker instemt met het ontslag.
Dit verbod geldt ook niet als (een deel van) de werkzaamheden worden
beëindigd. Als de medewerker zelf ontslag neemt, heeft dit gevolgen voor
het recht op een WW-uitkering.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een schriftelijke bepaling (afspraak tussen
werkgever en werknemer) in de arbeidsovereenkomst waarmee de
medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de
arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze te gaan werken bij andere
werkgevers of als zelfstandige. Indien de werk nemer zich niet aan de
bepalingen van het concurrentiebeding houdt, staan de consequenties van de
overtreding genoemd in het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding
heeft alleen betrekking op de werkzaamheden van de werknemer.

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 5 van 6
Een concurrentiebeding kan bij de start van het dienstverband ingaan. Maar
het mag ook op een later moment worden afgesloten tussen de medewerker
en de werkgever. Het concurrentiebeding geldt alleen als dit schriftelijk is
overeengekomen en als uw medewerker meerderjarig is. Dit kan bijvoorbeeld
in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Ligt een concurrentiebeding vast
in de bedrijfsregeling? Dan is dit ook geldig, als hier in de arbeidsovereenkomst
naar wordt verwezen.
In een concurrentiebeding staat:
--
een omschrijving van de werkzaamheden waarvoor het concurrentiebeding
geldt (dit kan een algemene omschrijving zijn);
--
hoe lang het concurrentiebeding geldt;
--
in welke regio het concurrentiebeding geldt (soms wel heel Nederland);
--
welke schadevergoeding of boete een medewerker moet betalen als hij de
afspraken in het concurrentiebeding niet nakomt.
In een concurrentiebeding kan bijvoorbeeld staan dat een medewerker binnen
12 maanden na het einde van zijn dienstverband niet bij een vergelijkbaar
bedrijf mag gaan werken. Ook mag de functie niet lijken op wat hij voorheen
deed. Daarnaast mag het bedrijf waar hij na zijn dienstverband gaat werken,
niet binnen een straal van 200 kilometer zijn gevestigd. Worden deze
afspraken niet nagekomen? Dan geldt een boete.
Een concurrentiebeding wordt vaak gecombineerd met andere afspraken,
zoals:
--
een relatiebeding. Dit is een beding waarin staat dat de ex-werknemer
geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen;
--
een non-sollicitatiebeding. Dit wil zeggen dat een ex-werknemer geen
voormalige collega’s mag benaderen met een voorstel om voor hem te
komen werken;
--
een geheimhoudingsbeding. Dit beding verbiedt de (ex-)werknemer
vertrouwelijke informatie openbaar te maken.
Minimumloon
In Nederland zijn de minimumlonen geregeld in de wet of in een collectieve
arbeidsovereenkomst. De werkgever in een branche waarvoor een collectieve
arbeids overeenkomst geldt, mag niet afwijken van de minimum lonen van de
collectieve arbeidsovereenkomst. Deze zijn vaak hoger dan de wettelijke
minimumlonen.
Het bedrag van het minimumloon is afhankelijk van de leeftijd van een
medewerker en wordt meestal per 1 januari en 1 juli aangepast aan de
loonontwikkeling. De exacte bedragen vindt u in de cijferbijlage.

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 6 van 6
Zo blijft u op de hoogte
Bureau voor Belgische Zaken van de SVB heeft in deze leaflet kort uitleg
gegeven. Maar niet alle voorwaarden en uitzonderingen staan in deze leaflet.
En wetten en regelingen veranderen. Kijk daarom regelmatig op
www.svb.nl/bbz.
Heeft u vragen? Neem dan contact op met Bureau voor Belgische Zaken.
Wij helpen u graag verder.
Bureau voor Belgische Zaken
Rat Verleghstraat 2 Breda
Postbus 90151, 4800 RC Breda
+31 (0)76 548 58 40
bbz@svb.nl
www.svb.nl/bbz