Rechten en plichten werkgevers en werknemers - SVB

svb.nl

Rechten en plichten werkgevers en werknemers - SVB

Rechten en plichten

werkgevers en werknemers

Onderneming in België

Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2

Waar moet u rekening mee houden? 3

Ontslagrecht 4

Concurrentiebeding 4

Minimumloon 5

Zo blijft u op de hoogte 6

0985NX/0313


Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 2 van 6

Uw personeel werkt in Nederland. Dit kan tijdelijk zijn (op

basis van een detachering) of de medewerker werkt duurzaam

bij dezelfde opdrachtgever. Ook kan het zijn dat uw personeel

in België en in Nederland werkt. In al deze situaties krijgt u te

maken met het Nederlandse arbeidsrecht.

Van welk land is het

arbeidsrecht van

toepassing?

Dat is afhankelijk van de situatie waarin uw medewerker werkt:

--

op basis van detachering;

--

in twee landen;

--

in Nederland.

Op basis van detachering

Uw medewerker werkt normaal gesproken in België. De arbeidsovereenkomst

valt dan onder het Belgische arbeidsrecht. Dat verandert niet als de

medewerker voor uw onderneming tijdelijk in Nederland werkt. Maar dan

krijgt u ook te maken met de dwingende bepalingen van het Nederlandse

arbeidsrecht. Dat houdt bijvoorbeeld in dat de medewerker niet mag

werken op bepaalde dagen en dat niet mag worden afgeweken van het

minimumloon dat in Nederland geldt. Dit is onder andere geregeld in de

Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (WAGA) en Europese

Verordening 492-2011.

Uw medewerker werkt in twee landen

Werkt uw medewerker in België en in Nederland? Dan kunt u kiezen voor het

Nederlandse of Belgische arbeidsrecht. Kiest u niet voor één van deze landen?

Dan geldt het recht van het land waar de onderneming is gevestigd en waar

de werknemer werkt. Maar blijkt dat de medewerker meer in het ene land

werkt dan het andere, dan geldt het recht van het land waar de meeste tijd

van de werkzaamheden worden gedaan. In het andere land moeten de

dwingendrechtelijke bepalingen altijd worden toegepast.

Uw in België wonende medewerker werkt alleen in Nederland

Uw werknemer werkt voor uw onderneming alleen in Nederland. Hierdoor

wordt deze Nederlands sociaal verzekerd. Het ligt voor de hand dat wordt

gekozen voor het Nederlandse arbeidsrecht. Dit ligt nu eenmaal het dichtste

bij het Nederlandse sociale verzekeringsrecht.


Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 3 van 6

Waar moet u rekening

mee houden?

Proeftijd

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt een proefperiode

afgesproken. Dat is een periode waarin werkgever en werknemer kunnen

kijken hoe het bevalt. Hoe lang de proeftijd duurt, hangt af van de soort en de

duur van de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet altijd schriftelijk zijn

vastgelegd.

Proeftijd

Soort en duur arbeidsovereenkomst

onbepaalde tijd

bepaalde tijd, korter dan twee jaar

bepaalde tijd, twee jaar of langer

project of vervanging

Proeftijd

maximaal twee maanden

maximaal één maand

maximaal twee maanden

maximaal één maand

Tijdens de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van redenen

worden opgezegd. Opzeg-verboden en opzegtermijnen gelden niet.

Opzegtermijnen

Hoe lang de opzegtermijn duurt, hangt af van de duur van het dienstverband.

Opzegtermijnen

Duur dienstverband

Opzegtermijn

tot 5 jaar

één maand

5 tot 10 jaar twee maanden

10 tot 15 jaar drie maanden

15 jaar en langer vier maanden

Voor de werknemer is de opzegtermijn een maand. In collectieve

arbeidsovereenkomsten kan ook een kortere opzegtermijn worden

afgesproken. Afwijken is mogelijk en heeft als consequentie dat voor de

werkgever de dubbele opzegtermijn geldt.


Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 4 van 6

Ontslagrecht

In Nederland kan de arbeidsovereenkomst op drie manieren eindigen:

--

door ontslag met wederzijds goedvinden (dit wordt ook wel een

vaststellingsovereenkomst genoemd);

--

door een ontbindingsprocedure bij de kanton rechter;

--

door een ontslagvergunning door de directeur van het UWV WERKbedrijf.

Als UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning heeft afgegeven, dan wordt de

opzegtermijn met een maand verkort (minimale opzegtermijn is één maand).

Er zal dan geen procedure via de kantonrechter volgen. In Nederland heeft de

werknemer geen plicht om een ontslagvergunning te vragen.

Wordt de medewerker ziek nadat de ontslagaanvraag is afgegeven door

UWV WERKbedrijf? Dan heeft dit geen gevolgen voor de ontslagprocedure.

De procedure zal dan gewoon doorlopen.

Opzegverboden

U mag een medewerker niet ontslaan als:

--

de medewerker ziek is geworden voordat de ontslag vergunning is

aangevraagd;

--

de medewerker lid is van een ondernemingsraad (OR);

--

u de medewerker wilt ontslaan vanwege een discriminerende reden (dit is

vanwege zijn geloofsovertuiging, geslacht, ras, nationaliteit, seksuele

geaardheid, politieke ideeën, of burgerlijke staat).

Een opzegverbod geldt niet als de medewerker instemt met het ontslag.

Dit verbod geldt ook niet als (een deel van) de werkzaamheden worden

beëindigd. Als de medewerker zelf ontslag neemt, heeft dit gevolgen voor

het recht op een WW-uitkering.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een schriftelijke bepaling (afspraak tussen

werkgever en werknemer) in de arbeidsovereenkomst waarmee de

medewerker beperkt wordt in zijn vrijheid om na het einde van de

arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze te gaan werken bij andere

werkgevers of als zelfstandige. Indien de werk nemer zich niet aan de

bepalingen van het concurrentiebeding houdt, staan de consequenties van de

overtreding genoemd in het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding

heeft alleen betrekking op de werkzaamheden van de werknemer.


Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 5 van 6

Een concurrentiebeding kan bij de start van het dienstverband ingaan. Maar

het mag ook op een later moment worden afgesloten tussen de medewerker

en de werkgever. Het concurrentiebeding geldt alleen als dit schriftelijk is

overeengekomen en als uw medewerker meerderjarig is. Dit kan bijvoorbeeld

in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Ligt een concurrentiebeding vast

in de bedrijfsregeling? Dan is dit ook geldig, als hier in de arbeidsovereenkomst

naar wordt verwezen.

In een concurrentiebeding staat:

--

een omschrijving van de werkzaamheden waarvoor het concurrentiebeding

geldt (dit kan een algemene omschrijving zijn);

--

hoe lang het concurrentiebeding geldt;

--

in welke regio het concurrentiebeding geldt (soms wel heel Nederland);

--

welke schadevergoeding of boete een medewerker moet betalen als hij de

afspraken in het concurrentiebeding niet nakomt.

In een concurrentiebeding kan bijvoorbeeld staan dat een medewerker binnen

12 maanden na het einde van zijn dienstverband niet bij een vergelijkbaar

bedrijf mag gaan werken. Ook mag de functie niet lijken op wat hij voorheen

deed. Daarnaast mag het bedrijf waar hij na zijn dienstverband gaat werken,

niet binnen een straal van 200 kilometer zijn gevestigd. Worden deze

afspraken niet nagekomen? Dan geldt een boete.

Een concurrentiebeding wordt vaak gecombineerd met andere afspraken,

zoals:

--

een relatiebeding. Dit is een beding waarin staat dat de ex-werknemer

geen zakenpartners van de vorige werkgever mag benaderen;

--

een non-sollicitatiebeding. Dit wil zeggen dat een ex-werknemer geen

voormalige collega’s mag benaderen met een voorstel om voor hem te

komen werken;

--

een geheimhoudingsbeding. Dit beding verbiedt de (ex-)werknemer

vertrouwelijke informatie openbaar te maken.

Minimumloon

In Nederland zijn de minimumlonen geregeld in de wet of in een collectieve

arbeidsovereenkomst. De werkgever in een branche waarvoor een collectieve

arbeids overeenkomst geldt, mag niet afwijken van de minimum lonen van de

collectieve arbeidsovereenkomst. Deze zijn vaak hoger dan de wettelijke

minimumlonen.

Het bedrag van het minimumloon is afhankelijk van de leeftijd van een

medewerker en wordt meestal per 1 januari en 1 juli aangepast aan de

loonontwikkeling. De exacte bedragen vindt u in de cijferbijlage.


Rechten en plichten werkgevers en werknemers - Onderneming in België 6 van 6

Zo blijft u op de hoogte

Bureau voor Belgische Zaken van de SVB heeft in deze leaflet kort uitleg

gegeven. Maar niet alle voorwaarden en uitzonderingen staan in deze leaflet.

En wetten en regelingen veranderen. Kijk daarom regelmatig op

www.svb.nl/bbz.

Heeft u vragen? Neem dan contact op met Bureau voor Belgische Zaken.

Wij helpen u graag verder.

Bureau voor Belgische Zaken

Rat Verleghstraat 2 Breda

Postbus 90151, 4800 RC Breda

+31 (0)76 548 58 40

bbz@svb.nl

www.svb.nl/bbz

More magazines by this user
Similar magazines