nr 6, december 2009 - SBCM

Nieuwsbrief
nr 6 • december 2009
'SW-medewerkers
vinden het stoer om
voor een ministerie te
werken'
1

Voorwoord José Mijer, voorzitter SBCM 3
Nieuwe functies creëren: drie keer voordeel
Een nieuwe manier van matchen 4
Een andere kijk op de arbeidsmarkt
Welkom bij het ministerie van EZ 6
Doelstellingen 2010 lijken gehaald te worden
De Quickscan 8
Een laagdrempelig hulpmiddel
Pluzzer, een succes voor de organisatie 10
Pluspunten van de medewerker onder de loep genomen
2

Voorwoord
Nieuwe functies creëren:
drie keer voordeel
SW-organisaties zijn op zoek naar geschikt,
passend en duurzaam werk voor
SW-medewerkers. Om als SW-organisatie
meer SW-medewerkers succesvol en
duurzaam te laten werken in een zo regulier
als mogelijke functie, moet gezocht
worden naar nieuwe mogelijkheden.
Vaak gaat het hierbij om functies van een
eenvoudig niveau. Aangezien veel van deze
functies in diverse sectoren zijn verdwenen,
is het plaatsen van SW-medewerkers
geen eenvoudige taak!
Reguliere werkgevers zijn op zoek naar
de meest effectieve inzet van hun medewerkers.
Bij het stellen van reguliere
vacatures wordt dan ook geen rekening
gehouden met beperkingen van eventuele
SW-medewerkers.
Vanuit deze twee uitgangspunten zien we
de laatste tijd steeds vaker dat er speciaal
nieuwe functies gecreëerd worden door
een aantal meer eenvoudige taken uit
bestaande functies te halen die passen bij
de competenties van de SW-medewerker.
Hierdoor kunnen andere medewerkers
efficiënter hun werk doen.
Het leidt voor iedereen tot een win-winsituatie:
voor de SW-organisatie, de
‘reguliere’ werkgever en bovenal: voor de
SW-medewerker.
'Reguliere werkgevers
zijn op zoek naar de
meest effectieve inzet
van hun medewerkers'.
Ook de overheid streeft naar duurzame
banen die gebruik maken van de talenten
van mensen uit kwetsbare groepen. Het
creëren van nieuwe functies voor SW-medewerkers
is een mogelijk antwoord op de
Commissie Bakker en Commissie de Vries.
In deze nieuwsbrief laat ik u kennismaken
met verschillende initiatieven en
voorbeelden waarbij nieuwe functies voor
SW-medewerkers zijn gecreëerd. Laat het
enthousiasme van de organisaties en tevreden
SW-medewerkers u inspireren voor
een stap verder naar duurzaam arbeidsbeleid.
Daarmee kan wellicht ook mede
inhoud worden gegeven aan de door de
Commissie Bakker aangegeven noodzaak
tot grotere participatie van een ieder.
José Meijer, voorzitter SBCM
3

Een nieuwe manier van matchen op
de arbeidsmarkt
Het aantal detacheringen en Begeleid Werken plaatsen zijn de laatste jaren fors gegroeid. De tijd dat het accent lag op
het creëren van werk binnen de poorten van SW-organisaties ligt ver achter ons. Dat betekent niet dat het merendeel
van de SW-medewerkers buiten werkt, maar de nieuwe focus ligt op de ontwikkeling van SW-medewerkers naar een
zo regulier als mogelijke werkplek. Dat vraagt om meer duurzame werkplekken op de arbeidsmarkt in verschillende
sectoren en om een andere wijze van bemiddelen. Hiervoor ondersteunde SBCM verschillende projecten en instrumenten.
Remko Korsmit, projectleider SBCM, licht toe hoe je vraag en aanbod bij elkaar krijgt.
SBCM ondersteunt projecten als ‘MatchMaker’, ‘toolbox buitenkans’,
‘Duurzaam werk’ en alle soortgelijke initiatieven met de
zelfde doelen. Hoe kunnen nieuwe functies worden gecreëerd?
Remko Korsmit, projectleider bij SBCM, vertelt: ‘De ontwikkeling
om samen met het bedrijfsleven te zoeken naar oplossingen voor
arbeidsmarktvraagstukken waarbij participatie van mensen met
afstand tot de arbeidsmarkt centraal staat, is in volle gang.
Dat betekent veelal ook een andere rol voor SW-organisaties zelf
en in samenwerking met de werkpleinen.’
‘Hoe kunnen nieuwe functies worden
gecreëerd?’
Werkzaamheden bundelen
Omdat duurzaam werk voor SW-medewerkers niet altijd gemakkelijk
realiseerbaar is, ging WSD-Groep Boxtel met MatchMaker
aan de slag. SBCM ondersteunde hen daarin.
‘Bij MatchMaker is het uitgangspunt vooral vraag en aanbod op
een andere manier bij elkaar te krijgen,’ vertelt Korsmit. ‘Geschikt
en passend werk wordt gecreëerd door een aantal werkzaamheden
te bundelen die afgestemd zijn op de mogelijkheden van de
kandidaten. Hiervoor heeft WSD-Groep Boxtel haar organisatie
drastisch omgevormd. Eerst analyseert men de bedrijfsprocessen
en werkzaamheden en hieruit volgt een passend aanbod voor de
werkgever. Een flinke verandering van de organisatie voor WSD.
Het betekent een andere visie en uitgangspunten die onlosmakelijk
gekoppeld zijn aan de organisatie. Veranderen moet dan.’
Uitgaan van aanwezige potentie
WSD-Groep Boxtel werkt sinds 1 maart 2008 actief met Match-
Maker. Vijf accountmanagers van dat team benaderen de markt
proactief. Ze gaan in gesprek met bestaande en potentiële
opdrachtgevers. Accountmanager Ryan Matheeuwsen: ‘Voorheen
waren we er vooral op gericht om geschikte vacatures te
zoeken en in te vullen. Omdat een vacature vaak niet passend
was door de beperkingen van de medewerker, was dat lastig.
Nu kijken we meer naar de potentie die in huis is, het aanbod.’
Over de competenties van SW-medewerkers zegt Matheeuwsen:
‘Het is zonde als bijvoorbeeld een dure technische arbeidskracht
conciërgeachtige taken uitvoert als de vloer vegen. Die kan zijn
kwaliteiten beter benutten. Een SW-medewerker kan die taken
ook op een prima wijze uitvoeren. Uiteindelijk komen we dan tot
een win-win-winsituatie: voor de SW-medewerker, de SW-organisatie
en de reguliere werkgever.’
Verschillende initiatieven met het zelfde doel
Een goede match tussen werk en kandidaat blijkt vaak moeilijk te
maken aan de hand van een vacature en een cv. Dit vraagt om een
intensievere samenwerking met bedrijven en een nieuwe kijk op
het proces van het matchen van vraag en aanbod. Korsmit weet
waar de schoen wringt: ‘Er is voldoende werk binnen bedrijven dat
past bij de competenties van SW-medewerkers, maar dat werk
zit meestal in functies waarvan de gehele functie niet past bij de
competenties van medewerkers. Vanuit die gedachte zijn de afgelopen
periode verschillende initiatieven gestart tot het creëren
van nieuwe functies. Door taken op eenvoudig niveau samen te
voegen ontstaat er een functie die past bij een medewerker met
een beperking. Dit moet leiden tot het efficiënter inzetten van de
oorspronkelijke functie waar de deeltaken uitgehaald zijn. Deze
initiatieven staan nog in de kinderschoenen; er wordt op verschillende
niveaus mee geëxperimenteerd.’
4

SBCM startte in november zelf met een kenniskring ‘Duurzaam
werk’, waarbinnen het creëren van nieuwe functies
en werksoorten voor SW-medewerkers centraal staat.
Samen met SW-organisaties en deskundigen op dit vlak
willen wij de expertise beoordelen, verder ontwikkelen en
praktisch inzetbaar maken voor de sector. Deel uw kennis
en expertise om de sector een stap vooruit te brengen. Uw
voorbeelden en ontwikkelingen nemen wij graag mee!
Dilemma’s
Deze werkwijze roept ook vragen op. Hoever kun je gaan met
het weghalen van taken uit functies? Eenvoudige taken geven
namelijk ook een moment van rust voor de medewerker. Hoe kom
je tot een volwaardige functie wanneer je allerlei deeltaken bij
elkaar voegt? Leidt deze aanpak niet tot verdringing van reguliere
medewerkers? Door efficiëntere inzet van medewerkers kan meer
geproduceerd worden of met minder vaktechnisch of specialistisch
personeel hetzelfde werk uitvoeren. Korsmit onderkent deze
dilemma’s: ‘Bij een tekort aan vaktechnisch of specialistisch personeel
op de arbeidsmarkt is het geen moeilijk vraagstuk, wel in
tijden van reorganisaties en recessie. Dat maakt het tegelijkertijd
makkelijk om in deze tijden kleinschalige methoden te ontwikkelen
en te beproeven. De vraag ontwikkelt zich binnen het bedrijfsleven
en SW-organisaties zijn dé partner om hier invulling aan te
geven. Zij kennen de medewerker, zij kennen het perspectief en
stomen de kandidaat klaar voor de arbeidsmarkt.’
WSD, Boxtel
Initiatieven koppelen
‘Momenteel ondersteunt SBCM verschillende projecten rondom
dit thema. Naast de ontwikkelingen binnen de Sociale Werkvoorziening
werken we samen aan kennisdeling met het andere
partijen, zoals het UWV, de pilots commissie de Vries en het
adviesvoucher Wajong. De pilot binnen het Slotervaart Ziekenhuis
die zich richt op Wajongeren wordt ook binnen SW-verband opgezet
met het Elkerliek Ziekenhuis en SW-organisatie Atlant Groep.
SBCM koppelt waar mogelijk alle initiatieven en sluit aan bij de
relevante ontwikkelingen’.
De publicatie MatchMaker is kosteloos opvraagbaar
bij SBCM of te downloaden vanaf de website van SBCM.
Neem voor meer informatie contact op met Remko
Korsmit, projectleider SBCM, r.korsmit@caop.nl,
06-124 641 32 / 070-3765753.
WSD, Boxtel
5

SW-medewerkers
welkom bij ministerie van
Economische Zaken
Jan Luis (EZ): 'Ik merk helaas dat
sommige SW-medewerkers de stap wel
wíllen, maar niet dúrven te nemen.'
Project Werkervaringsplaatsen
(Project WEP)
Project Werkervaringsplaatsen (WEP) is een Rijksbreed
project met als doel de arbeidsparticipatie binnen de sector
Rijk van personen met een Wajong-status en personen met
een WSW-indicatie te vergroten. Het Expertise Centrum Arbeid
en Gezondheid (EC A&G) voert dit project in opdracht
van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
(BZK) uit. De minister van BZK heeft de doelstelling
geformuleerd dat werkgevers zich maximaal inspannen om
binnen deze kabinetsperiode (2009 en 2010) 250 werkervaringsplaatsen
te realiseren, waarvan 150 voor Wajongers
en 100 voor SW-medewerkers. Met dit project profileert de
sector Rijk zich nadrukkelijker als maatschappelijk verantwoord
werkgever. De sector Rijk bestaat naast de ministeries
uit sectoren als de rechterlijke macht, politie en het
onderwijs. Uitgebreide informatie over project WEP vindt u
op de website van het Expertise Centrum Arbeid en Gezondheid:
www.mobiliteitsbank.nl/ExpertiseCentraP&O
6

In het najaar van 2008 startte het project Werkervaringsplaatsen (Project WEP). Dit
project heeft als doel de arbeidsparticipatie van personen met een Wajong-status en
personen met een WSW-indicatie binnen de sector Rijk te vergoten. Het ministerie
van Economische Zaken (EZ) lijkt de doelstellingen voor 2010 te gaan halen.
‘De werkgevers van de sector Rijk
spannen zich maximaal in om binnen
deze kabinetsperiode (2009 en 2010)
250 werkervaringsplaatsen te realiseren,
waarvan 150 voor Wajongers en
100 voor SW-medewerkers.’ Zo luidt
de doelstelling die de minister van BZK
heeft geformuleerd. De verdeling van
deze 250 werkervaringsplaatsen over de
verschillende ministeries is vastgesteld
en gecommuniceerd met de contactpersonen
voor het Project WEP. Bij het
ministerie van Economische Zaken (EZ)
is dat Jan Luis.
‘Volgens de verdeling moet EZ voor het
einde van 2010 acht werkervaringsplaatsen
realiseren’, vertelt Luis, ‘en dat lijkt
te gaan lukken.’ Het ministerie van EZ
moet vijf Wajongers en drie SW-medewerkers
plaatsen en doet het inderdaad
goed. Er is al een Wajonger geplaatst
en de derde SW-medewerker volgt
binnenkort. Dat betekent niet dat het
project dan stopt. Luis: ‘We zijn op de
helft maar als ik kans zie om nog meer
SW-medewerkers te plaatsen zal ik het
natuurlijk doen. Die doelstelling van drie
is wat mij betreft geen maximum.’ De
SW-medewerkers zijn afkomstig van de
Haeghe Groep. Jan Luis werkt nauw samen
met Ben Strijk van die hofleverancier.
Ben Strijk: ‘Voor SW-medewerkers
die er klaar voor zijn om deze stap te
maken zie ik in de toekomst alleen maar
meer mogelijkheden. De ervaring die ze
in zo’n grote organisatie kunnen opdoen,
is enorm. Dat komt hun ontwikkeling
en zelfvertrouwen ten goede. Persoonlijk
vind ik vooral de aansluiting op de
arbeidsmarkt ontzettend belangrijk.’
Waar zijn ze goed in?
Luis (EZ): ‘Toen we startten, kreeg ik
cv’s van het Expertise Centrum (zie
kadertekst), maar tegenwoordig ga ik
ook zelf de boer op. Die vrijheid is er
ook. We kijken goed naar die cv’s. Wat
kunnen deze mensen? Waar zijn ze
goed in? En dan kijken we binnen het
ministerie welke klussen en werkzaamheden
er liggen. Het werk heeft nu nog
een tijdelijk karakter, maar wie weet
hoe dit over een jaar wordt ingevuld?’
Strijk (Haeghe Groep) vult aan: ‘Dit is
voor mij ook een kans om mijn cliënten
nog beter te leren kennen. Ook ik kijk
naar wat ze wel kunnen, en wat niet. Het
project kan echt dienen als leermoment
om in de toekomst nog beter te kunnen
matchen. Daar draait het tenslotte om:
de behoefte van de werkgever en de
wens van mijn cliënt dusdanig verenigen
zodat het voor beide partijen iets
toevoegt. Verder is het uiteraard ook een
enorme netwerkuitbreiding, die in de
toekomst mogelijk tot meer plaatsingen
zal leiden.’
Win-winsituatie
Omdat ik hier al 36 jaar rondloop, kom ik
overal makkelijk binnen. Dat is een groot
voordeel. Daarnaast zit ik ook ineens
heel anders bij werkoverleggen. Wanneer
ik een afdelingshoofd hoor zeggen dat
er grote achterstanden moeten worden
weggewerkt, dan hoor ik een kans. Op
die manier hebben we een Wajonger en
een SW-medewerker binnengehaald voor
een digitaliseringproject.’ Dankzij de
inzet van Luis en de betrokken managers
heeft EZ ook twee SW-medewerkers
geplaatst bij het sportpark Duyngheest.
Zij onderhouden het sportpark.
Strijk: ‘De meeste SW-medewerkers zijn
erg enthousiast en vinden het ook wel
stoer om voor een ministerie te werken.
Het geeft ze het gevoel een belangrijke
rol te vervullen in de maatschappij.’ Luis
beaamt dat: ‘Je hebt over het algemeen
te maken met zeer gemotiveerde
mensen. Hierdoor ontstaat een win-winsituatie.
Wij worden ondersteund bij een
klus en de Wajonger of SW-medewerker
doet een schat aan ervaring op, wat weer
goed staat op de cv. We zijn flexibel als
het gaat om werktijden, aanpassingen
van werkplek, reisfaciliteiten en dat soort
voorwaarden. We geven goede begeleiding,
bieden cursussen en sportmogelijkheden.
Ik vind het fantastisch dat we
deze mensen een kans kunnen bieden.’
Ben Strijk (Haeghe Groep):
'De ervaring die ze in zo’n
grote organisatie kunnen
opdoen, is enorm.'
7

De Quickscan, een snelle weg
naar nieuwe mogelijkheden
De arbeidsmarkt van de gemeente Westland heeft voornamelijk in de tuinbouw een hoog aantal vacatures
voor laagopgeleiden. Kenmerkend voor deze banen zijn de vaak fysiek zware belasting, hoge
werkdruk en de flexibele inzetbaarheid. De bestaande banen zijn daarom vaak niet passend voor de
SW-medewerker en ze krijgen op deze manier niet voldoende kansen. Mahieu: “Nu is de prioriteit de
functies aan te passen of nieuwe functies te creëren. Juist in het Westland zijn de ondernemers zeer
betrokken en willen een steentje bijdragen aan de maatschappij. Hier past MVO goed bij.”
SW-organisatie Patijnenburg zocht naar
een snelle manier voor ondernemers om
eenvoudig binnen de eigen organisatie
kansen te creëren voor medewerkers met
een beperking. Uitgangspunt hierbij is
de meerwaarde bij het inzetten van SWmedewerkers
voor de ondernemer zodat
het hoger opgeleide personeel efficiënter
ingezet kan worden. Hiervoor ontwikkelt
Patijnenburg momenteel de Quickscan.
Samen met de ondernemer kan met deze
Quickscan op een snelle gestructureerde
wijze een analyse gemaakt worden van
de mogelijkheden voor SW-medewerkers
binnen de organisatie.
Personeel efficiënter ingezet
De Quickscan bestaat uit een vragenlijst,
een gesprek met de ondernemer en een
rondleiding door de organisatie. Het
traject duurt gemiddeld twee uur. Gerard
Mahieu, manager Arbeidsintegratie en
Beleid bij Patijnenburg: “Er wordt hierbij
specifiek gekeken naar welke taken geschikt
zijn voor SW-medewerkers en welke
nieuwe functie hierbij gecreëerd kan
worden. Vaak zijn dit activiteiten rondom
het primaire proces als het aanvegen van
vloeren en halen of brengen van onderdelen.
Nu worden deze taken door hoger
opgeleid personeel uit de organisatie gedaan.
Belangrijk is dan ook te kijken naar
de arbeidsomstandigheden, de cultuur
en het draagvlak in de organisatie voor
het plaatsen van een SW-medewerker.
Dit alles leidt tot een rapport met een
aanbeveling om een baan te creëren en
te kijken naar de vervolgstappen.”
Vooraf aan de Quickscan houdt de arbeidsbemiddelaar
een acquisitiegesprek.
In dit gesprek met de organisatie zijn
MVO en het efficiënter inzetten van eigen
hoger opgeleid personeel belangrijke
verkoopargumenten. Mahieu: “Onze ar-
‘Het uitgangspunt is de MVO-behoefte van de
ondernemer vormgeven door het efficiënt inzetten van
personeel.’
‘Kansen voor SW-medewerkers op de reguliere arbeidsmarkt
moeten worden gecreëerd. De Quickscan is een
laagdrempelig hulpmiddel hiervoor.’
beidsbemiddelaars gaan langs organisaties
om de behoefte te inventariseren.
Daarnaast laten zij aan de hand van
filmpjes goede voorbeelden van andere
reguliere organisaties zien. Hierna kan
samen met de organisatie een oplossing
bedacht worden.”
Succesvolle proefscans
Mahieu bedacht begin vorig jaar het
concept voor de Quickscan. Afgelopen
voorjaar heeft hij het voorstel bij SBCM
ingediend en hebben de eerste proefscans
plaatsgevonden. “De proefscans
waren succesvol”, zegt Mahieu. “De
ondernemers praten enthousiast over
hun eigen organisaties. Door de gesprekken
lag het onderwerp ‘functies voor
SW-medewerkers’ op tafel en droegen de
ondernemers oplossingen aan voor de situatie.
Bij kleine organisaties waren er al
snel ideeën en soms al direct een plaatsing
tijdens de gesprekken. Bij de grotere
organisaties vraagt het proces meer tijd
omdat verschillende medewerkers van de
diverse afdelingen ook kritisch naar het
takenpakket kijken.
De proefscans gaven ook leuke reacties
van medewerkers onderling. ‘Ik
wist niet dat jij zo ontzettend sociaal
bent en je graag met SW-medewerkers
wilt werken!’ Dat zijn natuurlijk mooie
uitspraken en toont de sociale betrokkenheid
van medewerkers. Belangrijk is
dat de meerwaarde van het inzetten van
een SW-medewerker voor de organisatie
zichtbaar is. Deze meerwaarde geeft een
8

asis voor een langdurige en plezierige
plaatsing.”
Oplossing op maat
Patijnenburg breidt momenteel de Quickscan
verder uit. Mahieu: “Volgend jaar
willen we de Quickscan evalueren en verbeteren.
We richten ons nu op reguliere
organisaties om het onderwerp ‘functies
voor SW-medewerkers’ bespreekbaar
te maken. De Quickscan helpt hierbij
en maakt dit laagdrempelig. Als we de
mogelijkheden in kaart hebben gebracht
bieden we de werkgever een oplossing
op maat:
• het efficiënter inzetten van eigen personeel
• een aangepast takenpakket voor mensen
met een beperking
• een aanbod van kandidaten met een
ondersteuningspakket op maat (jobcoach,
scholing, subsidie).
Het is tenslotte niet de bedoeling met
een SW-medewerker op de bagagedrager
langs organisaties te gaan. We kijken
eerst samen met de ondernemer naar de
mogelijkheden voor nu of de toekomst.”
SBCM ondersteunt de Quickscan
SBCM ondersteunt de Quickscan van Patijnenburg met
een stimuleringsregeling. Deze stimuleringsregeling
biedt SW-organisaties de kans om hun goede ideeën
en initiatieven voor de arbeidsontwikkeling van SWmedewerkers
te realiseren. Ze kunnen eenvoudig een
bijdrage aanvragen voor het implementeren van een
‘vernieuwende aanpak’. Of ze kunnen met de bijdrage
innovatieve instrumenten ontwikkelen die erop gericht
zijn SW-medewerkers optimaal te laten functioneren.
Meer informatie vindt u op www.sbcm.nl.
9

Pluzzer, een succes voor de organisatie
Martin Plant, directeur Re-integratie en Werkbedrijven Wezo Groep, bedacht het concept ‘Pluzzer’.
Plant: “Het is een marketing-, communicatieconcept waarbij volledig wordt gekeken naar de pluspunten
van de medewerker in een organisatie. Wat is de toegevoegde waarde van een Pluzzer voor de
werkgever? Naast een enthousiaste en betrouwbare medewerker is het voor de werkgever kosteneffectiever
en maatschappelijk verantwoord (MVO)”.
Over het algemeen werken wel 10 tot 15 % procent van de
medewerkers aan oneigenlijke taken in een organisatie. Dit zijn
ondersteunende taken in het primaire proces als het aanvullen
van de koffiemachine, het rondbrengen van koffie en thee, het inen
uitruimen van de vaatwasser en het legen van prullenbakken.
Perfecte taken voor SW-medewerkers, zodat hoger opgeleiden
met de kerntaken bezig kunnen blijven in de organisatie. Een
enthousiaste SW-medewerker die ondersteunende werkzaamheden
uitvoert en ook nog eens extra taken oppakt in een reguliere
organisatie. Dát is een Pluzzer, een toegevoegde waarde voor
iedere organisatie.
‘Een medewerker die start in een vrije
rol kan gaandeweg, met de juiste
begeleiding, een functie eigen maken
met een toegevoegde waarde voor de
organisatie. Ze zijn enthousiast en
betrouwbaar.’
Vrijere rol maakt enthousiast
Vorig jaar zomer viel Plant het succes bij detacheringen in
diverse organisatie op. Hoe kan het dat bij sommige bedrijven de
medewerkers al jaren met plezier werken? En: wat kunnen andere
organisaties hiervan leren? Plant: “Ik wilde hier antwoorden
op en startte een onderzoek. We begonnen met een analyse en
gingen bij 50 van deze succesvolle gedetacheerden langs.”
Het werd al snel duidelijk dat deze SW-medewerkers een
waardig onderdeel van een bedrijf/afdeling zijn. Plant: “Bij
detachering van SW-medewerkers op een vacature speelt match
op competentie en verwachtingsmanagement een cruciale rol.
De verwachtingen kunnen zwaar wegen bij SW-medewerkers
Martin Plant
en de werkgever. Zeker in de eerste maanden. De succesvolle
gedetacheerden van nu beginnen in een vrijere rol. Bij een vrije
rol starten SW-medewerkers met een beperkt aantal taken op
gebieden als facilitair, administratief en logistiek. Tijdens het
traject ontstaat er bijna een natuurlijk proces dat deze medewerkers
extra taken gaan oppakken. Dit gebeurt uiteraard in nauw
overleg met de organisatie. Hierdoor zijn de enthousiaste en gemotiveerde
SW-medewerkers duidelijk een toegevoegde waarde
voor de organisatie.”
‘De medewerker verbreedde zijn eigen
takenpakket met veel enthousiasme en
plezier. Dat is nou een goed voorbeeld
van een Pluzzer!’
Uiteenlopende organisaties komen met vragen voor SWmedewerkers
bij Wezo. Grote banken zoeken iemand voor het
10

opruimen van oud papier, bakkers willen een medewerker voor
het verwijderen van afval, verzekeraars willen iemand die de post
rondbrengt.
Plant: “Neem bijvoorbeeld Raymond. Hij werkte in de schoonmaak
en zat duidelijk niet op zijn plek. Hij was gek van auto’s en
wilde het liefst daarmee werken. Er kwam een aanvraag binnen
voor showroommedewerker en we moesten natuurlijk direct aan
Raymond denken. Hij startte als Pluzzer bij de dealer en begon
met taken als koffie kopjes opruimen. Zijn vrije rol gaf hem de
kans meer taken op zich te nemen. Hij pakte extra taken op als
de auto’s wassen, auto’s fotograferen voor op de website en
verbreedde zo zijn eigen takenpakket. Hij straalt zoveel enthousiasme
en plezier in zijn werk uit. Dat is nou een goed voorbeeld
van een Pluzzer!”
‘Naast een enthousiaste en
betrouwbare medewerker is het voor
de werkgever kosteneffectiever. Dat het
maatschappelijk verantwoord (MVO) is,
krijg je er gratis bij.’
Concept ‘Pluzzer’ is een succes
Het concept ‘Pluzzer’ is nog in volle ontwikkeling. Plant ging dit
jaar naar een reclamebureau die de naam ‘Pluzzer’ bedacht en
nu het concept verder gaat ontwikkelen. Eind oktober wordt Pluzzer
bij reguliere bedrijven in de markt gelanceerd. Plant: “We
zijn bezig geweest met het testen van de naam en het concept.
Diverse organisaties reageren zeer positief hierop. Voordat we
extern gaan communiceren, introduceren we het eerst intern bij
de medewerkers. Er zijn dan ook goede voorbeelden van andere
SW-medewerkers. Sommigen zijn uiteindelijk in dienst van de
organisatie gekomen. Maar voorop staat dat de medewerker een
maatfunctie krijgt en een aanvulling is in de organisatie. Ze worden
gedetacheerd vanuit de klantbeleving. Er wordt dus gekeken
naar de voordelen voor de werkgever. In ieder geval hoeft de
werkgever in de vrije rol minder voor te bereiden dan bij gewone
detacheringen. De SW-medewerkers groeien als het ware in
hun rol. De organisatie doet puur een sociale investering in tijd,
aandacht, begrip en taakgerichte begeleiding.”
Tot slot wil Plant duidelijk maken: “Je moet een Pluzzer aannemen
omdat het aantrekkelijk is binnen de organisatie, dat het
maatschappelijk verantwoord blijkt krijg je er gratis bij. Het is
een succes. Er komen relatief weinig mensen terug. Een Pluzzer
heeft duidelijk een toegevoegde waarde voor de medewerkers en
de organisatie.”
SBCM ondersteunt het project
Pluzzer van Wezo
SBCM ondersteunt het project Pluzzer van Wezo met
een stimuleringsregeling. Meer informatie vindt u op
www.sbcm.nl.
11

Colofon
SBCM is het A&O-fonds sociale werkvoorziening.
Het wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers
van werkgevers en werknemers van
de sector. SBCM is het kennis- en expertisecentrum
voor arbeidsontwikkeling, gezond en veilig
werken en arbeidsmarkt in de SW-sector.
SBCM
Postbus 556
2501 CN Den Haag
Tel.: 070 – 376 57 48
E-mail: info.sbcm@caop.nl
www.sbcm.nl
12