De ethiek van het vak - NVP

nvp.plaza.nl

De ethiek van het vak - NVP

Inhoud

16 26

10

31

42

18 21

34

9 Peperclip-onderzoek naar

HR en integriteit

10 Integriteit is gebaat bij een

goede discussie

14 Auke Klijnsma over In juiste banen

16 Profiel: AutiTalent

18 Seminar: Overleeft HRM de

21e eeuw

21 Koffie met… Christine Schellekens

en Petra Smeenk

26 Meelopen met…

Betsie Grube van Scania

31 Certificering dwingt tot reflectie

34 PGGM: Leiderschapsprogramma

voor gideonsbende

38 e-HRM: Van tijdwinst tot hoger

rendement

40 “Wie geen slecht geweten heeft,

heeft geen geweten”

42 Medezeggenschap voor wie durft

Columns & rubrieken

15 Soft Controls – Wim Kooijman

20 Dubieus – Heiko van Es (DAS)

25 Het goede van oneerlijk gedrag –

Bas Blekkingh

39 Investeren in dialoog en draagvlak –

Evelien Zielschot (AWVN)

43 Sollicitatiecode –

Debby Wentink-Kolk

44 NVP-nieuws

46 Contactgegevens NVP

Adverteerdersindex

2 Raet

8 De Arbodienst

46 NVP

47 Instituut HR Bedrijfskunde

47 FC Touch

48 Cedeo

5


Rondetafel

Integriteit is gebaat

bij een goede discussie

Verwondering over hoe het mis kan gaan. Dat was voor HR-adviseur en -docent

Auke Klijnsma aanleiding om zich te verdiepen in de rol van HR bij integriteit in

organisaties. En hij is niet de enige; het onderwerp duikt steeds vaker op. In de

media, maar vooral op de werkvloer en in de agenda van bestuurders.

10

Simone Lensink Hoe gaan organisaties om met morele vraagstukken

Waar staat ethiek op de agenda

Maud Berger

En wie is er verantwoordelijk voor integriteit

Personeelbeleid organiseerde samen met

Auke Klijnsma een rondetafeldiscussie over

dit onderwerp. Een HR-directeur, een adviseur

crisisbeheersing, een aantal beleidsmedewerkers

en een commissaris bogen zich over vragen

als: waarom is integriteit een hype En wat is

de rol van HR

Volgens Alain Hoekstra, één van de oprichters

van Bureau Integriteitsbevordering Openbare

Sector (BIOS) en onderzoeker aan de Erasmus

Universiteit, is er geen eenduidige definitie

van integriteit. Hoekstra: “Een organisatie kan

Personeelbeleid | 02/2014

heldere regels hebben, maar als die maatschappelijk

niet geaccepteerd zijn, ben je nog niet

integer. Neem de maffia. Dat is een organisatie

met eigen waarden, normen en regels. Een integere

organisatie zou je zeggen. Maar die regels

worden niet gedeeld door het publiek… Natuurlijk

ligt er veel vast in regels en gedragscodes.

Die vormen de basis. Maar daar bovenop komen

de ‘zachtere eisen’: cultuur, gedrag, bewustwording.

Die moet iedereen voor zichzelf definiëren.

En daarom is dit zo’n lastig onderwerp.”

Jami Goud, voormalig CEO van onder andere

Holec Projects en Eriks NV en nu commissaris

bij diverse bedrijven: “Als er geen regels zijn, kun

je je vraag altijd nog toetsen aan de sociale en


ethische normen. Dat wordt pas lastig als je bij

een multinational werkt. Het Nederlandse normenstelsel

loslaten op Ghana heeft geen enkele

zin. Dat levert alleen maar nieuwe ethische problemen

op.”

Transparantie

Bart Klijnsma, adviseur crisisbeheersing en

associate bij BING: “De informatiesamenleving

heeft ervoor gezorgd dat er veel meer transparantie

is. Dat maakt dat zaken die niet door

de beugel kunnen eerder bij een groot publiek

onder de aandacht komen. En dat verklaart

meteen ook de hype. Er zijn belangrijke parallellen

te trekken tussen crisis beheersing en het

bewaken van de integriteit in een organisatie.

Als regels alleen in de boeken staan en niet worden

na geleefd, gaat het alsnog fout. Neem een

kruit fabriek. Als je je daar niet heel strak aan de

regels houdt, groeit het gevaar. In zo’n organisatie

worden niet de ongelukken geteld, maar

het aantal keer risicovol handelen. Harde regels

zijn op die manier goed te contro leren. Dat is

bij onbewuste regels – waarden en normen –

lastiger.”

“ als regels alleen

in boeken staan,

gaat het

alsnog fout”

“Een voorbeeld daarvan is een politiekorps

waar agenten regelmatig Chinees haalden

tijdens hun dienst. Omdat hun pauze niet zo

lang was, belden ze vooraf op en lieten

weten hoe laat ze het eten kwamen afhalen.

Hun pakketje stond dan klaar bij de achterdeur.

Dat was jarenlang volkomen acceptabel, maar

ineens kwamen er vragen. Waarom kreeg de

politie zomaar eten mee Hier zaten zeker geen

illegale medewerkers als de politie zomaar aan

de achterdeur kon komen… Blijkbaar hebben

we als samenleving onbewuste regels in het

leven geroepen. Mag een brandweerman met

de bus van z’n werk een buurman helpen verhuizen

Of mag hij op zaterdag tijdens zijn

dienst zijn privé-auto wassen in de kazerne

Bepaalde beroepsgroepen en vraagstukken

zijn onder een vergrootglas komen te liggen.”

Gemeenschapsgeld

Pauline Roest, manager HR in de zorg: “In de

zorg staan sinds enkele jaren de bestuurders in

de spotlights. De algemeen geldende mening is

dat een arts best 3,5 ton mee naar huis mag

nemen, maar dat het salaris van een bestuurder

11


Rondetafel

binnen de perken moet blijven. Dan hebben we

het ineens over gemeenschapsgeld. Ik vind dat

HR in dit soort kwesties geen voortrekkersrol

kan spelen. We kunnen wél schaven aan de

cultuur van een organisatie.”

Jami: “Naar mijn idee is integriteit een hype

geworden toen er vragen opdoken rond nonprofit

organisaties. Onder het motto ‘dit gaat

over onze centen’ komen dat soort kwesties

ineens op de voorpagina terecht. Terwijl het

eigenlijk gaat om een gevoel over wat wel of

niet kan. Neem de zwarte werkster. Is dat een

integriteitprobleem Het is tegen de regels,

maar wel maatschappelijk aanvaard.”

Ernst van Kogelenberg, lid Raad van Toezicht

Sioo, partner in Presence Human Drives en

voorheen HR-directeur bij onder andere Essent,

Nissan Europe en SHV Holding: “Het gaat écht

om cultuur. Binnen veel bedrijven spreken mensen

elkaar er niet op aan als er dingen mis gaan.

Daardoor wordt de leugen steeds groter. Uiteindelijk

beland je in een hoek waar je niet wilt zijn.

Zie dan de weg terug maar eens te vinden…”

Auke: “En daarom vind ik het goed dat integriteit

nu een hype is, dat het gesprek op gang is gekomen.

We weten dat dingen niet deugen, maar

gaan door tot we erop aangesproken worden.”

Het goede voorbeeld

Bob Maas, organisatieadviseur bij The Black Box

en initiator van Stoer Adviseurschap: “Regels

zijn er om mensen te temmen. Daarom zijn

regels ook geen echte oplossing. Een regel

betekent het einde van het gesprek. Waarden

en normen zijn van een hogere orde. Waar willen

we met z’n allen naartoe En dan is het ook

nog eens belangrijk om bovenaan de trap te

beginnen met vegen. De directie moet hierin

het goede voorbeeld geven.”

Ernst: “Het probleem daarbij is dat leiders

vaak mensen om zich heen verzamelen die op

dezelfde manier in het leven – en werk – staan

als zij. Als het realiseren van de doelstelling van

de organisatie bovenaan de prioriteitenlijst staat,

gaat daar veel voor opzij. People first is als drijfveer

veel minder sterk. Dan draait het veel meer

om vertrouwen en feedback. Uiteindelijk is dat

duurzamer. Kijk naar de luchtvaart. Na de

enorme groei in die sector dook ineens het

aspect veiligheid op. Meer vluchten betekent

immers ook meer risico. In die branche is feedback

geven op elkaar een belangrijk onderdeel

in het gedrag van medewerkers. Met als doel:

het verbeteren van de veiligheid. Je ziet dat

in ziekenhuizen nu ook wordt geprobeerd dat

gedrag toe te passen. In veel gevallen mislukt

dat. Waarom Tijdens een operatie is het leven

van een arts niet in gevaar. Als een vliegtuig

neerstort, kost het die piloot of stewardess

waarschijnlijk ook het leven…”

Geert-Jan Groothuis, partner bij organisatieadviesbureau

Bakkenist: “Ik heb het idee dat

deze discussie ook conjunctuurgevoelig is.

Dat neemt niet weg dat het goed is om in ieder

bedrijf dit onderwerp bespreekbaar te maken.

Ik heb veel te maken met familiebedrijven.

Daar heerst meestal een heel herkenbare

cultuur, waar geen discussie over is. Die cultuur

kan positief zijn: we gaan in dit bedrijf van hoog

tot laag fatsoenlijk met elkaar om. Maar ook heel

negatief: we nemen het hier niet zo nauw, zolang

er maar voldoende winst in de zakken van de

baas verdwijnt.”

Bart: “Mensen die de regels moeten uitvoeren,

hebben ook macht. Dat proces wordt vaak van

bovenaf opgelegd, maar onderschat de krachten

van de werkvloer niet. Iedereen heeft een moreel

kompas dat bepaalt hoe je in het leven staat.”

Hippie-dna

Bob: “Regels leggen mensen het zwijgen op.

En regels zijn nooit actueel. Vandaag gebeuren

er dingen waar geen regels voor zijn, maar die

we toch met elkaar moeten oplossen. Dat is

een groepsproces. Ik werk voor de internationale

scheepvaart en maak af en toe een uitstap naar

de beroepszeilvaart. Dat leek me zo’n beetje

hetzelfde verhaal. Maar niets is minder waar.

Beroepszeilers die met toeristen op pad gaan,

hebben het hippie-dna. Zij vormen een commu-

5 tips voor organisaties

• Het groene in plaats van het • Honoreer initiatieven van de

rode potlood. Als we regels werkvloer. Daar zit kennis

(normen) vaststellen, trekken die bestuurders niet hebben.

we een grens die mensen

Bestuurders kunnen beter prikkelen

en motiveren. Waarbij

niet mogen overschrijden.

De deugd ethiek werkt anders. zij zich niet richten op regels

Die gaat ervan uit dat mensen of trucjes maar op de onderliggende

houding van waaruit

tot goed handelen komen

door zich te richten op een mensen hun werk doen.

stimulerend en uitdagend doel.

12

Personeelbeleid | 02/2014


Jami: “Ik ben directeur geweest en had destijds

meer macht over het lijnmanagement dan over

HR. Natuurlijk heeft HR een rol in het transparant

houden van de organisatie. En het bespreekbaar

maken van integriteitvraagstukken. Maar ‘check

& balance’ ligt bij het tweede echelon. HR heeft

een positie, maar die moet je ook weer niet

overdrijven. Noch de baas noch HR moet

moraalridder willen zijn. Mensen moeten elkaar

op dit soort zaken kunnen aanspreken.”

Alain: “Wij leiden integriteitfunctionarissen op.

Vaak vallen zij onder HR. Hun rol is vooral het

ondersteunen van de lijn. Zij moeten worden

gestimuleerd om dit onderwerp serieus te

nemen. Want zij zijn primair verantwoordelijk.

Als je integriteit de verantwoordelijkheid van

iedereen maakt, is niemand het.”

nity, terwijl de internationale scheepvaart een

industrie is. In een community is het eigen

belang gelijk aan het groepsbelang. In zo’n

setting los je vraagstukken rond integriteit

met elkaar op. Dat vergt zeer zorgvuldig

luisteren.”

Ernst: “Veel waarden die wij nu hanteren, zijn

na de Tweede Wereldoorlog ontstaan. In een

tijd dat de verzuiling en gemeenschapszin hoogtij

vierden. Die waarden zijn nu langzaam aan

het verdwijnen. Doordoor is er geen ‘check &

balance’ meer.”

Auke: Wat kan HR hiermee in een organisatie

Hoe krijgen we dit op de agenda Ernst: “Als een

topman geen voorbeeldgedrag vertoont, kan HR

wel naar huis gaan. De cultuur wordt gedragen

door de directie. En vervolgens is het van belang

om over dit onderwerp in gesprek te blijven met

elkaar.”

Bart: “Volgens mij begint de opleiding inte griteit

op de basisschool. Het hoort bij je op -

voeding. Als je vervolgens gaat werken, krijg je

een nieuwe set regels en normen aangereikt.

Dat is de harde kant. Maar wat doe je als mens

Hoe sta je in het leven Dat is in geen enkele

opleiding verweven.”

Tango

Geert-Jan: “En dus komen er steeds meer regels.

Maar juridisering is managing by illusions.

Wanneer een leidinggevende ervoor zorgt dat er

een sfeer van vertrouwen is en mensen in staat

worden gesteld om feedback te geven, ontstaat

vanzelf een vitale situatie. It takes two to tango!”

Pauline: “Maar sommige organisaties opereren

in een jungle. Daar is openheid niet gemakkelijk

te realiseren. In zo’n situatie kunnen regels soms

best bevrijdend zijn. Ondanks dat daarmee niet

alle problemen zijn op te lossen. Je kunt nooit

het hele feest in regels vatten.”

• Erken het belang van de voorbeeldfunctie.

Van leidinggevenden

verwachten we dat ze het goede

voorbeeld geven. Problematisch

gedrag én goed gedrag van leidinggevenden

werkt door op de motivatie

van medewerkers. Spelen bij de keuze

voor leidinggevenden selectiecriteria

omtrent integriteit een rol

• Wees bedacht op ondeugden. De

deugdethische traditie heeft een

catalogus vol ondeugden voortgebracht:

luiheid, hebzucht, jaloezie,

trots, toorn, gulzigheid en wellust.

Deze lijst biedt handvatten

om wangedrag op het spoor te komen

en mensen erop aan te spreken.

• Bespreek problemen. Integriteit is

gebaat bij een goede discussie over

handelingen en motieven. Het is

de uitdaging om te komen tot een

atmosfeer waarin open en eerlijke

discussie mogelijk is.

Bron: In juiste banen

13


Seminar

Welke structurele veranderingen in de economie zijn van invloed

op het HR-vak Die vraag staat centraal in het proefschrift waarop

Peter Blok onlangs promoveerde aan de Universiteit van Amsterdam.

De grondslagen voor HR zijn wezenlijk veranderd. Maar het vakgebied

is zich daarvan nog onvoldoende bewust”, luidt zijn conclusie.

Overleeft HRM

de 21e eeuw

Simone Lensink

Petra Spiljard

Blok presenteerde zijn proefschrift tijdens het

seminar Overleeft HRM de 21e eeuw op de

Hogeschool van Amsterdam. Wim Kooijman,

executive vice-president HR bij Air France KLM

en voorzitter van de NVP, toetste de bevindingen

van Blok aan de praktijk en hoogleraar Hans

Strikwerda bekeek het onderwerp vanuit economisch

perspectief.

Peter Blok: “Toen ik besloot mijn proefschrift te

schrijven, ontdekte ik dat er geen overkoepelend

theoretisch frame is voor HRM. Daarom ben ik

begonnen met een terugblik op de institutionele

grondslagen en historische ontwik keling van de

economie. We zitten in een overgangsfase tussen

de tweede en derde industriële revolutie. In

de economie van de 21e eeuw is kennis de

belangrijkste bron. Daarmee is ook de grondslag

van HR veranderd. Organi saties waar het

management als ‘visable hand’ opereert, hebben

meestal een HR-afdeling die vooral operationeel

werk verricht. De vraag is of dat in de 21e eeuw

overeind kan blijven.”

betekenis. In veel organisaties wordt ‘control &

command’ minder belangrijk en raakt HR z’n

betekenis als control-instrument kwijt. Daarnaast

veranderen of verdwijnen oude instituties

als de vakbonden, SER en het arbeidsrecht.”

Hoe ziet HR deze ontwikkeling en welke nieuwe

rol is er voor HR weggelegd Blok: “Ik concludeer

dat HRM in de 21e eeuw steeds meer zal

differentiëren. Een deel blijft zoals het is en

blijft ook gebruik maken van bestaande

instrumenten, vooral in sectoren waar geen

grote ver an deringen plaatsvinden. Organisaties

waar alleen gene ralistische kennis belangrijk is

en waar arbeid als ‘handelsartikel’ wordt

beschouwd. In sectoren waar de druk om te

innoveren vanwege concurrentie wél groot is of

waar sprake is van krapte op de arbeidsmarkt,

zal HR wel veranderen. Omdat hier sprake is van

specialisatie van arbeid en persoonsgebonden

kennis, is de kans groot dat er nieuwe HRinstrumenten

ontstaan.”

Eigendomsrecht

Een andere belangrijke ontwikkeling is volgens

Blok de veranderde kijk op het begrip eigendom.

“Vroeger kocht je arbeid in. Maar nu kennis

een vorm van arbeid is geworden, is de vraag bij

wie het eigendomsrecht ligt. Kennis is immers

persoonsgebonden. Dat leidt tot nieuwe modellen

om met arbeid om te gaan. Ook het begrip

‘human capital’ krijgt hiermee een andere

18

Personeelbeleid | 02/2014


Slachtofferrol

Hans Strikwerda is hoogleraar organisatieleer en organisatieverandering

aan de Universiteit van Amsterdam. In zijn visie

is het niet de vraag of HRM de 21e eeuw overleeft, maar

draait het vooral om de rol die HR de komende jaren kan

en moet spelen. “HR moet ervoor waken niet te veel in de

slachtofferrol te kruipen. Human capital wordt alleen maar

belangrijker. Daar ligt de waarde voor ondernemingen en

daar liggen kansen voor HR. Maar dan moet HR zich wel

realiseren dat de scheiding tussen kennis en arbeid raakt

aan de fundamenten van de onderneming.”

“Sinds de jaren negentig ziet het bedrijfsleven het belang van

investeren in human capital. Dat is één van de succesfactoren

van de Amerikaanse economie. En het verklaart de achterstand

van de Europese; wij hebben altijd minder geïnvesteerd

in mensen. Natuurlijk is het verleidelijk om de pijlen van

kritiek op HR te richten, maar er is meer aan de hand. In de

oude situatie was er evenwicht tussen kapitaal en arbeid.

Vandaag de dag neemt het belang van kennis toe. Dat vraagt

om een ander type organisatie. Het gaat niet meer om transacties

tussen mensen, maar om het faciliteren van mensen,

zodat zij hun kennis ter beschikking stellen. HR moet in dat

licht veel meer gebruik maken van de kennis van orga nisatiepsychologen

over het gedrag van mensen.”

Calimero

Wim Kooijmans zit al 40 jaar in het vak en is inmiddels ‘HRbaas’

van Air France KLM. Hij sluit zich aan bij de opmerking

van Strikwerda dat HR te vaak in een slachtofferrol kruipt.

“Het HR-vak doet mij vaak denken aan Calimero. Heb je een

controller zich ooit wel eens horen afvragen of zijn vak de

volgende eeuw nog bestaat Peter bevindt zich met dit

proefschrift in het hart van de discussie. De context van het

bedrijfsleven verandert. Maar dat gaat heel langzaam. We

moeten daarom opletten dat deze discussie niet modisch

wordt, want daar zijn we in onze branche goed in. Neem Het

Nieuwe Werken. Dat is een discussie voor mensen die HBO

afgestudeerd zijn. De rest is namelijk gewoon aan het werk!”

De essentie van mijn rol als HR-directeur is het verbinden

van mensen. Maar dat staat niet in mijn functieomschrijving.

Functionele sturing gaat over gedragscomponenten. Weet je

mensen mee te krijgen HR is het sturen van gedrag in de

context van een arbeidsorganisatie. En daarbij hebben we

het over energie, toegankelijkheid en draagvlak. De kernvraag

is: wat is het gewenste gedrag en hoe produceer ik

dat Het ingewikkelde daarbij is dat we allerlei concepten in

ons hoofd hebben die niet over feitelijk gedrag gaan. Daar

moeten we eerst vanaf. Vervolgens is er ruimte voor een

nieuwe manier van denken.”

19


Certificering NVP

Drie reviewers

aan het woord

De pilotgroep heeft het certificeringstraject van de

NVP inmiddels doorlopen en de eerste hr-professionals

kunnen zich officieel ‘gecertificeerd’ noemen.

Reviewers Wendy, Pennie en Frans namen deel en

beoordeelden vervolgens vakgenoten tijdens het

peer-assessment.

Pennie Arbouw-Heimans (IDEXX Laboraties)

“Het dwingt je tot een

moment van reflectie”

“Ik werk bij een Amerikaanse

organisatie, waar certificering

een belangrijk fenomeen is.

Mensen zetten in hun mailhandtekening

hun certificering

zoals wij doctorandus gebruiken.

Toen ik onderzocht hoe ik

mezelf op de Amerikaanse

markt kon laten certificeren,

hoorde ik van het plan van de

NVP. Het is waardevol om het

niveau van hr-professionals in

Nederland te waarborgen. En

voor de professionals is het een

goed middel om aan te tonen

dat je een bepaald niveau hebt.

Als professional zeg je altijd:

sta even stil bij wat je wilt, formuleer

je doelen. Maar het is

makkelijk om zelf door te blijven

hollen. Dit dwingt je tot

een moment van reflectie: waar sta ik nu, wat

kan ik en waar wil ik heen”

Proefdraaien

“Tijdens de pilot zijn twintig mensen gecertificeerd,

waarvan een deel nu zelf reviewer is. Wij

hebben niet veel gewijzigd aan het traject. Er zijn

wat dubbele vragen uit de formulieren gehaald,

maar inhoudelijk is weinig aangepast. Naar mijn

mening kunnen er nog wat kleine dingen worden

veranderd: meer online invullen in plaats van op

papier en wat overlap eruit. Belangrijk is vooral

wat er gebeurt na certificering: hoe blijf je up to

date en ontwikkel je jezelf verder De vorm

waarvoor is gekozen – het peer-assessment –

vind ik heel geschikt. Je spreekt mensen uit hetzelfde

vakgebied, waardoor je weer helder voor

ogen krijgt wat er zo leuk is aan het hr-vak.

Omdat er bij ieder gesprek twee reviewers aanwezig

zijn, houden zij elkaar scherp en blijft het

advies zo objectief mogelijk.”

Pennies tip:

“Je moet aantoonbare ervaring hebben in drie

vakgebieden. Dus pak de NVP gedrags- en

beroepscode erbij en kijk aan welke gebieden je

de komende tijd aandacht kunt besteden.”

31


Certificering NVP

Frans Beerling (CaC Management)

“Zorg dat je over de meetlat

blijft springen”

Frans’ tip:

“Laat je vooraf goed informeren

hoe hoog de lat precies ligt.

Weet waar je aan begint. Het is

niet goedkoop, maar zie het als

investering in jezelf. En draag je

accreditatie vervolgens ook uit.

Maak het professioneel waar.

Wij als vereniging zullen laten

zien dat de lat hoog ligt en

blijft liggen.”

“Certificering is essentieel voor ons vakgebied.

Als professional is het goed om je te kunnen

spiegelen aan een meetlat, zodat je kunt zorgen

dat je eroverheen blijft springen. Voor zelfstandigen

is dit al helemaal interessant. Zij zijn hun

eigen en enige asset. Investeer dus in die professionaliteit.

Een certificaat geeft ook duidelijkheid

voor de buitenwereld: met deze functie op dit

niveau verwachten we deze vaardigheden.

Opdrachtgevers weten dat ze met een vakman

of vakvrouw te maken hebben. Tenslotte is het

een goede zaak dat ook de NVP wordt gedwongen

tot periodiek nadenken over het vak.”

Bijschaven

“Het papierwerk is vrij fors en

een gesprek met twee reviewers

is misschien wat sterk

aangezet. Als je alle uren optelt

van de aanvrager en reviewers,

is het niet niks. Maar vooral in

de beginfase is het goed dat alles zo nauwkeurig

gebeurt; daarna kan er altijd worden bijgeschaafd.

Omdat ik er al wat jaren op heb zitten,

vond ik het peer-assessment voor mezelf niet

bijzonder spannend. Maar feedback op je professionele

standaard is altijd aangenaam, zeker als

dat door vakgenoten gebeurt. De eisen zijn vrij

duidelijk, dus je kunt van tevoren goed inschatten

of je voldoet.”

Van norm naar eis

“Als organisatie op professioneel

niveau zou het uitermate

onverstandig zijn als je hier

niets mee doet. Eerst moeten

er meer mensen komen met

een certificaat, vervolgens

zullen organisaties dat oppikken.

Niet direct als keiharde

eis, maar eerst als pre. De NVP

en het bedrijfsleven moeten

dat organisch met elkaar

opbouwen. Het plan begint nu

“Feedback van

vakgenoten is

altijd aangenaam”

uit de steigers te komen. Wij

hebben een windmolen

gebouwd; het is tijd om die nu

in de wind te houden en te

zien hoe hij draait. Het is goed

om de discussie aan te gaan

en in direct contact met leden

duidelijk te krijgen hoe zij dit

ervaren.”

Professionalisering en certificering

In het voorjaar van 2014 begint de NVP met de certificering van HR professionals.

In 2012 heeft de NVP met inbreng van een brede commissie van deskundigen

een beroeps- en gedragscode voor P&O opgesteld (zie www.nvp-plaza.nl/

code). De certificering is een logisch vervolg. Een eigen beroeps- en gedragscode

kan bijdragen aan de kwaliteit van het beroep, maar zonder enige vorm

van toetsing blijft het tamelijk vrijblijvend. De beroeps- en gedragscode én de

certificering zijn stappen in de professionalisering van HRM. Met een systeem

voor certificering van HR-professionals volgt Nederland de voorbeelden uit

andere landen en de standaarden van andere gevestigde professionals.

32

Personeelbeleid | 02/2014


Wendy Arendsen (HR in Biz)

“ een prachtige kans om

je te onderscheiden”

“Als zelfstandige zie ik veel

kwaliteitsverschil bij collega’s.

Het is daarom belangrijk om

een kwalitatief keurmerk of

meetmoment te hebben. Voor

de markt – hoe weet je als

opdrachtgever wie goed is –

maar ook als bewijs van kwaliteit

voor zelfstandigen. Het

dwingt je na te denken over je

eigen ervaringen en ontwikkeling.

Iedere drie jaar opnieuw,

want dan moet je terug voor

een update. Het is natuurlijk

prachtig om te zien hoe het

vakgebied zich hiermee in een

spiraal naar boven zal ontwikkelen.”

Peer-assessment

“Ik vond het ontzettend spannend

om mezelf te laten certificeren.

Ik vraag altijd veel van

mezelf en examenangst is mij

niet vreemd. Het peer-assessment

is een goede vorm van

toetsing. Net zo spannend als

een examen, omdat je wordt

beoordeeld door twee vakgenoten

die hun sporen al hebben

verdiend. In de pilotsessie hebben

we besproken dat we

meetbaar moeten maken of

iemand voldoet. Als de twee

reviewers het niet eens zijn,

dan worden altijd mede-reviewers

geraadpleegd. Een kandidaat

kan bij een negatief

advies in beroep gaan bij de

commissie en op hun advies

een tweede assessment met

andere reviewers krijgen. Met

deze procedure weet ik een

ding zeker: een CHRP-gecertificeerde

collega kan ik aanbevelen

bij mijn opdrachtgevers!”

Weerstand

“In de markt klinkt ook wel

wat weerstand. Ik hoor argumenten

als: ‘Ik heb een HBOdiploma,

volg dure cursussen

en kan zo wel aan opdrachtgevers

laten zien dat ik geschikt

ben.’ Maar in mijn ogen is het

juist een prachtige kans om je

te onderscheiden in de markt.

Een specialist op één gebied

zal op dit moment nog niet in

aanmerking komen; er geldt

een minimumeis van drie

gebieden. Maar voor vakvolwassen,

allround hr-adviseurs

die zich kunnen vinden in en

zich gedragen naar de P&O

beroeps- en gedragscode is

het een absolute meerwaarde.”

Wendy’s tip:

“Ik adviseer alle zelfstandigen

die hiervoor in aanmerking

komen zich te laten certificeren.

Hiermee blijf je bewust

bezig met ontwikkeling van

jezelf en van het HR-vak en

wordt jouw kennis, ervaring en

competentie meetbaar. Dat

onderscheidt jou in de markt!”

33

More magazines by this user
Similar magazines