handvatten voor een effectief IOP-beleid - SBCM

Handvatten
1. Voor het IOP-gesprek
• Het IOP wordt opgesteld binnen drie maanden na
indiensttreding.
• Voor het eerste IOP-gesprek is inzicht nodig in:
- het cv en competentieprofiel;
- de mogelijkheden in relatie tot werk (bijvoorbeeld
inzetbaarheid in uren/dagen, belastbaarheid);
- de ‘persoon’ in relatie tot werk (drive, voorkeuren);
- andere factoren in relatie tot werk en ontwikkeling waarmee
rekening gehouden moet worden;
- het eventuele plaatsingsadvies.
Dit inzicht verkrijgt u doorgaans met behulp van de intake, een
diagnose-instrument en/of praktijkassessment.
• Voor ieder vervolg-IOP-gesprek is inzicht nodig in de
vorderingen die de SW-medewerker heeft gemaakt
in ontwikkeling en functioneren. Dit inzicht verkrijgt
u bijvoorbeeld via assessment, scan, rapportage van
werkleiding, eigen bevindingen van de SW-medewerker, etc.
• In een voorbereidend gesprek informeert u de SWmedewerker
over:
- het doel van het IOP-gesprek;
- de wijze waarop dit plaatsvindt (aan de hand van de
agenda);
- de wijze waarop hij zich hierop kan voorbereiden en eigen
inbreng kan leveren. Hiervoor kunt u een vragenlijst
meegeven.
• U vertelt de SW-medewerker dat hij een persoon mag
meenemen die zijn vertrouwen heeft en die hem kan
ondersteunen bij het maken van zijn IOP-afspraken.
• Daarnaast ontvangt de medewerker schriftelijke informatie
met uitleg over het IOP-gesprek: in ieder geval de landelijke
folder, eventueel aangevuld met eigen informatie van de SWorganisatie
en de checklist.
2. Het IOP-gesprek
• De IOP-functionaris en de medewerker moeten het allereerst
eens worden over de bevindingen van de diagnosefase. Bij het
IOP gaat het specifiek om:
- wat de medewerker aan competenties beheerst en
- wat de medewerker nog (verder) moet ontwikkelen.
• Op basis van dit gezamenlijk beeld bepaalt u in overleg
het (langere termijn) ontwikkeldoel voor de IOP-periode.
Dit IOP-doel richt zich op het optimaal benutten van de
arbeidsmogelijkheden in een zo regulier mogelijke functie,
waar mogelijk buiten de SW-organisatie. Geef ook aan
wanneer dat doel bereikt moet kunnen worden.
• Vervolgens stelt u vast (ook weer in overleg) welke
competenties hiervoor bij voorrang moeten worden ontwikkeld
(werknemersvaardigheden, vakvaardigheden, anders).
Hierover worden in het IOP concrete afspraken gemaakt,
evenals over de instrumenten/methoden (zie kader) die de SWorganisatie
hiervoor inzet en wanneer dit gebeurt (tijdpad).
• Het is aan te bevelen bij het ontwikkelen van competenties
zoveel mogelijk aan te sluiten bij de reguliere
onderwijskwalificatiestructuur. Dit verhoogt te kansen om
duurzaam in een regulier bedrijf aan het werk te komen.
• Ook als de SW-medewerker functieloon heeft, wordt planmatig
gewerkt aan:
- een specifiek ontwikkeldoel, gericht op doorstroom/
uitstroom (bijvoorbeeld individuele detachering), dan wel
- het behoud van competenties voor de huidige of een andere
‘beschutte’ functie (employability).
Ook hier moet worden gewerkt met concrete doelen op
afzienbare termijn en worden afspraken gemaakt over in te
zetten instrumenten of methoden.
• Bij een vervolg-IOP-gesprek:
- stelt u eerst vast in hoeverre het IOP-ontwikkeldoel is
gerealiseerd, op basis van zowel informatie uit het bedrijf
(assessment/informatie werkleiding) als inbreng van de
betrokkene;
- bepaalt u, op basis van het IOP-doel, welke competenties
nog (verder) ontwikkeld moeten worden;
- maakt u opnieuw concrete afspraken over in te zetten
instrumenten of methoden.
3. Na het IOP-gesprek
• Het verslag van het IOP gesprek, met de afspraken voor
ontwikkeling, wordt ondertekend door zowel de IOPfunctionaris
als de SW-medewerker.
De SW-medewerker ontvangt een afschrift van dit verslag.
Wordt geen overeenstemming bereikt, dan wordt dit in
het verslag vermeld. Het is in dat geval wel zaak om, met
behulp van een functionaris die het vertouwen van de SWmedewerker
geniet, het gesprek hierover aan te gaan en te
proberen op een gezamenlijke lijn te komen. Lukt dit niet, dan
heeft de SW-medewerker de mogelijkheid om het verschil van
inzicht voor te leggen aan de geschillencommissie, die de SWorganisatie
(conform de cao Wsw) heeft ingesteld.
• Optie is om met iedere medewerker een (digitaal) portfolio
te maken met loopbaanhistorie, opleidingen, werkervaring,
verworven competenties en ontwikkelafspraken. Dit kan
worden benut bij interne overplaatsingen of plaatsing bij
reguliere werkgevers.
4