Sectorbrochure ANPCB (paritair comité 218) - Aclvb

ACLVB
anpcb
www.aclvb.be

ACLVB
anpcb
www.aclvb.be

D/1831/2010/5/11800
V.U.: Jan Vercamst, Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent

Inhoud
Voorwoord.....................................................................................................................................................................................................................7
Arbeidsovereenkomst........................................................................................................................................................................................9
Een overeenkomst ..........................................................................................................................................................................................................9
Het leveren van arbeid ...............................................................................................................................................................................................9
Het betalen van loon .....................................................................................................................................................................................................9
Een gezagsrelatie ............................................................................................................................................................................................................9
Proefbeding.en.proefperiode...................................................................................................................................................................11
Verlenging van de proefperiode .....................................................................................................................................................................11
Schorsing van de proefperiode ......................................................................................................................................................................11
Einde van de proefperiode ..................................................................................................................................................................................12
Opzegging van een werknemer in proefperiode ..........................................................................................................................12
De vergoeding bij opzegging in proefperiode .................................................................................................................................12
Verbreking van de arbeidsovereenkomst bij arbeids ongeschikt heid wegens
ziekte of ongeval............................................................................................................................................................................................................13
Arbeidsduur.en.arbeidstijd.......................................................................................................................................................................15
Kleine flexibiliteit ...........................................................................................................................................................................................................15
Zondagswerk .....................................................................................................................................................................................................................15
Andere arbeidsregimes ..........................................................................................................................................................................................16
‘Arbeidsregime van 10 uur per dag op 4 dagen’ ..........................................................................................................................16
‘Arbeidsregime van 12 uur op 3 dagen’ ................................................................................................................................................16
Afwijkende arbeidsregimes ...............................................................................................................................................................................16
Deeltijdse.arbeid..................................................................................................................................................................................................17
De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid ..........................................................................................................................17
Werkroosters .....................................................................................................................................................................................................................18
Deeltijdse arbeid na loopbaanonderbreking .....................................................................................................................................19
Minimale wekelijkse arbeidsduur en minimale duur van elke prestatie ............................................................19
Er zijn echter tal van uitzonderingen ........................................................................................................................................................20
Afwijking op de 1/3 regel (Artikel 1 van Kb 21.12.92 betreffende de minimale
wekelijkse arbeidsduur van deeltijdse werknemers ...........................................................................................................20
Werknemers en werkgevers verbonden door een overeenkomst die dagprestaties
van minstens 4 uur voorziet en die voldoet aan volgende voorwaarden .........................................................20
Bijkomende uren............................................................................................................................................................................................................20
Inhaalrust ..............................................................................................................................................................................................................................20
Overloon..................................................................................................................................................................................................................................21
Loon,.premies.en.vergoedingen...........................................................................................................................................................23
Ervaringsbarema’s en loonschalen ............................................................................................................................................................23
Gelijkwaardig voordeel ............................................................................................................................................................................................24
Ingroeibarema’s ..............................................................................................................................................................................................................24
Jongerenbarema’s .......................................................................................................................................................................................................24
Studentenbarema’s .....................................................................................................................................................................................................24
Functieclassificatie .....................................................................................................................................................................................................24
Anpcb > 3

Koopkracht 2009 – 2010 ........................................................................................................................................................................................25
Voor 2009 – 2010 geldt ............................................................................................................................................................................................25
De index ..................................................................................................................................................................................................................................25
Loon en deeltijdse arbeid .....................................................................................................................................................................................26
‘13de maand’ ....................................................................................................................................................................................................................26
Ervaringsbarema’s.............................................................................................................................................................................................27
Hoe worden de leeftijdsbarema’s concreet omgezet ..........................................................................................................27
Wat met wie in dienst was vóór 1 oktober 2009 ......................................................................................................................27
Omzettingstabel leeftijdsbarema’s naar ervaringsbarema’s .......................................................................................27
Wanneer worden voortaan baremieke verhogingen toegestaan .............................................................................29
Jongerenbarema’s .......................................................................................................................................................................................................29
Functieclassificatie...........................................................................................................................................................................................31
Hoe dient de inschaling van functies in de nieuwe functie classificatie nu te gebeuren ................31
Wat als werknemers niet akkoord gaan met hun nieuwe inschaling .................................................................31
Vervoersonkosten...............................................................................................................................................................................................33
Feestdagen.................................................................................................................................................................................................................35
Procedure van vervanging ...................................................................................................................................................................................35
Feestdagen en het arbeidsreglement ......................................................................................................................................................36
Feestdagen en loon ....................................................................................................................................................................................................36
Wat als een feestdag samenvalt met een afwezigheidsdag ........................................................................................36
Nabetaling van een feestdag voor wie niet meer in dienst is ........................................................................................37
Feestdagen en inhoudingen op het loon ..............................................................................................................................................37
Feestdagen en deeltijdse werknemers ..................................................................................................................................................38
Recht op loon voor een feestdag voor deeltijds werkenden met vast uurrooster ....................................38
bij eenzelfde arbeidsregeling als zijn voltijdse collega’s.................................................................................................38
bij een andere regeling dan zijn voltijdse collega’s .............................................................................................................38
Recht op loon voor een feestdag: voor deeltijds werkenden met variabel uurrooster .........................38
Toch werken op een feestdag ......................................................................................................................................................................39
Betaalde inhaalrust .....................................................................................................................................................................................................39
voltijdse werknemer ...........................................................................................................................................................................................39
deeltijdse werknemer .......................................................................................................................................................................................39
Betaling van arbeid op feestdagen .............................................................................................................................................................39
Vakantie........................................................................................................................................................................................................................41
Dagen die gelijkgesteld worden met gepresteerde dagen................................................................................................41
Hoe wordt de vakantie toegekend ...........................................................................................................................................................41
Collectief verlof ...............................................................................................................................................................................................................41
Individuele vakantieopname .............................................................................................................................................................................42
Vakantie, hoeveel dagen ....................................................................................................................................................................................43
Van deeltijds naar voltijds of omgekeerd.............................................................................................................................................43
Jeugdvakantiedagen .................................................................................................................................................................................................43
Welke uitkering ............................................................................................................................................................................................................44
Hoe aanvragen..............................................................................................................................................................................................................44
Seniorvakantiedagen ................................................................................................................................................................................................44
Welke uitkering ............................................................................................................................................................................................................45
4 > Anpcb

Hoe aanvragen..............................................................................................................................................................................................................45
Op papier ......................................................................................................................................................................................................................45
Elektronisch ................................................................................................................................................................................................................45
Het vakantiegeld ............................................................................................................................................................................................................45
Wat als men niet meer in dienst is ..........................................................................................................................................................46
Vermindering van prestaties .............................................................................................................................................................................46
Wat met niet opgenomen vakantiedagen ...................................................................................................................................46
Wat met het vakantiegeld voor deze dagen .............................................................................................................................47
Een werknemer kan wél zijn vakantie nemen maar doet het niet .....................................................................47
Klein.verlet.................................................................................................................................................................................................................49
Voor welke gebeurtenissen geldt klein verlet .............................................................................................................................49
Deeltijdse arbeid en klein verlet....................................................................................................................................................................50
Loopbaanonderbreking.(tijdskrediet,.thematische.verloven,.…).....................................................................53
‘Bescherming tegen ontslag’ ............................................................................................................................................................................53
De 5 %-regel .......................................................................................................................................................................................................................53
Schematisch overzicht van de stelsels van tijdskrediet ......................................................................................................54
Tijdskrediet (algemeen stelsel) ......................................................................................................................................................................54
1. Loopbaanvermindering met 1/5 .......................................................................................................................................................54
2. Tijdskrediet ...........................................................................................................................................................................................................54
3. Specifieke regeling voor 50-plussers .........................................................................................................................................55
Aanmoedigingspremie van de Vlaamse regering ........................................................................................................................56
Tijdskredietonderbrekingen kunnen niet gecumuleerd worden met ...................................................................56
Specifieke stelsels van tijdskrediet (de thematische verloven) ...................................................................................56
palliatieve zorgen ..................................................................................................................................................................................................57
Verlof voor bijstand of verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid...............................................57
Ouderschapsverlof ...............................................................................................................................................................................................58
Brugpensioen..........................................................................................................................................................................................................61
Voorwaarden voor brugpensioen ..................................................................................................................................................................61
Vereiste leeftijd ...............................................................................................................................................................................................................62
Het statuut van de bruggepensioneerde werknemer..............................................................................................................62
Ziekte en/of invaliditeit ...........................................................................................................................................................................................62
Welk inkomen ................................................................................................................................................................................................................63
Groepsverzekering.............................................................................................................................................................................................65
De 80 %-regel ...................................................................................................................................................................................................................66
Voor- en nadelen van groepsverzekeringen .....................................................................................................................................66
Werknemers die hun bedrijf verlaten ......................................................................................................................................................66
Bedrijfswagens:.veel.gestelde.vragen..........................................................................................................................................69
Welke voordelen biedt een bedrijfswagen ......................................................................................................................................69
Vanaf 2010 verandert er een en ander in de regelgeving! ................................................................................................69
Hoe worden bedrijfswagens nu vanaf 2010 belast ................................................................................................................69
Kan je als werknemer dan maar een ‘propere’ wagen eisen ......................................................................................70
Kan je als werknemer een aangeboden wagen weigeren omdat die te vervuilend is .....................70
Kan je als werknemer de hogere belasting bij je werkgever recupereren om
te vermijden dat je een lager nettoloon ontvangt ....................................................................................................................71
Anpcb > 5

Mag een werkgever eenzijdig het wagenpakket wijzigen .............................................................................................71
Wat mag je doen met een bedrijfswagen en wat niet ........................................................................................................71
Op vakantie gaan: MAG! .........................................................................................................................................................................................71
Een werkgever neemt de auto af: MAG NIET! .................................................................................................................................71
Carpoolen: MAG ..............................................................................................................................................................................................................72
Je wagen uitlenen: MAG NIET ..........................................................................................................................................................................73
Je wagen na ontslag of uitdiensttreding kopen: MAG ............................................................................................................73
Wie is verantwoordelijk voor de kosten na ongevallen......................................................................................................73
Ongeval tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst...........................................................................................73
Ongeval buiten de arbeidsovereenkomst ............................................................................................................................................73
Internetgebruik.op.het.werk...................................................................................................................................................................75
Privacy van de werknemer..................................................................................................................................................................................75
Controle ...................................................................................................................................................................................................................................75
Stap 1 ...............................................................................................................................................................................................................................77
Stap 2 ...............................................................................................................................................................................................................................77
Stap 3: permanente evaluatie ...................................................................................................................................................................77
Wat mag en wat mag niet gecontroleerd worden ...................................................................................................................78
Procedure om controle uit te voeren ........................................................................................................................................................78
1. Directe identificatie ......................................................................................................................................................................................78
2. Indirecte identificatie ..................................................................................................................................................................................78
Opleiding.en.vorming......................................................................................................................................................................................81
In bedrijven met een syndicale afvaardiging ...................................................................................................................................81
In bedrijven zonder syndicale afvaardiging .......................................................................................................................................81
Essentiële data ................................................................................................................................................................................................................82
Gevolgen.van.de.‘economische.werkloosheid’.ingevoerd.in.het.kader.van.de.
.regeringsmaatregelen.om.de.‘bijzondere.economische.crisis’.te.lijf.te.gaan....................................83
Samenvatting van de gevolgen mbt de mogelijkheden van arbeidsduurvermindering
voor de bedienden .......................................................................................................................................................................................................83
Inleiding .................................................................................................................................................................................................................................83
Overstap op deeltijdse arbeid op vrijwillige basis ......................................................................................................................83
Tijdskrediet volledige onderbreking ........................................................................................................................................................83
Tijdskrediet aan 4/5 tijds ......................................................................................................................................................................................84
Halftijds tijdskrediet .................................................................................................................................................................................................84
Verlof zonder wedde ..................................................................................................................................................................................................85
Collectieve arbeidsduurvermindering ....................................................................................................................................................85
1. collectieve arbeidsduurvermindering tot minder dan 38 u./week .................................................................85
2. Vierdagenweek (mogelijk sinds 01.10.2001) ......................................................................................................................86
Onderhandeling ‘kleine flexibiliteit’ (artikel 20bis van de wet van 16.03.71) ..........................................86
Bedragen op 01.09.2008 .......................................................................................................................................................................................90
Links.................................................................................................................................................................................................................................91
Adressen.ACLVB-kantoren.........................................................................................................................................................................92
Aansluitingsformulier.....................................................................................................................................................................................95
6 > Anpcb

Voorwoord
beste AcLVb-lid,
Voor het eerst bieden wij u een aan uw sector aangepaste gids aan, met oog voor de loon- en arbeidsvoorwaarden
voor het sectoraal akkoord 2009 – 2010, maar ook voor enkele thema’s waarover
eigenlijk geen sectorale reglementering bestaat, maar waar wij heel dikwijls vragen over krijgen.
De bepalingen die opgenomen zijn in deze brochure zijn slechts minima. Het kan dus dat er in uw
onderneming gunstiger afspraken gemaakt werden. Daarvoor kan u zich informeren bij onze AcLVbafgevaardigden,
of bij een bestendig secretaris in een van onze afdelingen.
Ook voor concrete vragen omtrent de juiste toepassing van regelgeving kan u steeds terecht bij uw
AcLVb-bedrijfscoördinator, uw syndicaal afgevaardigde, of bij een AcLVb-secretariaat in uw buurt.
Onze medewerkers staan altijd klaar om u te helpen. Zij kunnen u bijkomende informatie verschaffen
over elementen die niet binnen het beknopte kader van deze publicatie kunnen worden
behandeld.
Jan Moens
Nationaal Sectoraal Verantwoordelijke
Jan Vercamst
Nationaal Voozitter
Om de teksten vlotter te maken heeft de redactie constructies genre ‘werkneemster(s)/
werknemer(s)’ of ‘werkne(e)m(st)er(s)’ vermeden. Als hier na over ‘werknemers’
wordt gesproken, gaat het vanzelfsprekend altijd om vrouwen én mannen.
Het redactioneel werk van deze brochure werd afgesloten op 15 februari 2010. Vermelde bedragen,
leeftijdsdrempels, enz. kunnen onderhevig zijn aan wijzigingen. Wenst u zekerheid hieromtrent, gelieve
dan uw ACLVB-secretariaat te contacteren.
Anpcb > 7

8 > Anpcb

Arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen een werkgever en een werknemer waarbij de
werknemer er zich toe verbindt om voor een bepaalde bezoldiging, onder het gezag van de werkgever
arbeid te presteren.
4 elementen zijn essentieel om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken:
1. er moet sprake zijn van een overeenkomst;
2. het gaat om het leveren van arbeid;
3. voor die arbeid wordt een loon betaald;
4. de arbeid wordt door de werknemer geleverd onder het gezag van de werkgever.
Een.overeenkomst
Het is best om een arbeidsovereenkomst schriftelijk af te sluiten, al is dat is niet wettelijk verplicht.
Op die manier kan achteraf de precieze inhoud van de gemaakte afspraken altijd worden geverifieerd.
Toch zijn mondelinge arbeidsovereenkomsten ook rechtsgeldig voor contracten van onbepaalde
duur. Er zijn echter elementen, zoals vb. in verband met proefperiodes, die altijd schriftelijk
moeten worden vastgelegd.
Het.leveren.van.arbeid
Hoewel wij in een tijd leven waarin steeds meer flexibiliteit en polyvalentie wordt gevergd en het dus
niet eenvoudig meer is om de geleverde arbeid eenduidig te omschrijven is het toch belangrijk dat in
een arbeidsovereenkomst de functie van een werknemer, en wat die functie inhoudt toch zo precies
mogelijk te beschrijven. Op die manier kunnen later eventuele misverstanden in verband met het toe
te passen loonbarema en het loon worden vermeden.
Het.betalen.van.loon
De werkgever is verplicht het loon te betalen op de manier, het tijdstip en de plaats als overeengekomen.
Loon moet in principe met geld worden uitbetaald, maar een werkgever en een werknemer
kunnen toch overeenkomen om een gedeelte van het loon in natura te betalen. Het overeengekomen
loon moet bepaald worden in de arbeidsovereenkomst, of moet minstens bepaalbaar zijn op basis
van geschreven teksten (Arbeidsreglement, bedrijfsbarema’s, enz.)
Indien in de arbeidsovereenkomst helemaal niet gesproken wordt over de hoogte van het loon van
de werknemer dan is het loon bepaalbaar op basis van de sectorale cao. Daarin wordt het verschuldigde
baremaloon bepaald dat geldt voor de categorie en de functie die de werknemer uitoefent.
Een.gezagsrelatie
Een zeer belangrijk aspect van arbeidsovereenkomsten is dat zij een gezagsrelatie omschrijven
waarin de werknemer ondergeschikt is aan de werkgever. Een zelfstandige levert ook prestaties tegen
betaling, maar hij werkt niet in ondergeschikt verband. Het is niet altijd gemakkelijk om de grens
te trekken tussen arbeid in loondienst en zelfstandige arbeid. Het gaat vaak over feitenkwesties die
Anpcb > 9

in sommige gevallen in een rechtbank worden beslecht. Een goede leiddraad is dat het om werk
moet gaan dat past in het kader van de doelbestemming van de onderneming.
Er bestaan natuurlijk wel criteria die kunnen worden toegepast om te bepalen of er van een gezagsrelatie
sprake is:
— instructies om een minimum aantal uren per week te presteren;
— de verplichting om een bestaand uurrooster na te leven;
— het feit van een vast loon te ontvangen;
— het verbod om prestaties voor derden te leveren;
— de verplichting afwezigheden te rechtvaardigen;
— het feit van duidelijke en gedetailleerde instructies te krijgen over de wijze waarop het werk
moet uitgevoerd worden;
— de verplichting om te werken in lokalen verstrekt of aangeduid door de werkgever;
— het feit dat de werknemer het materiaal ontvangt dat nodig is voor de uitoefening van de activiteit.
10 > Anpcb

Proefbeding.en.proefperiode
Een proefbeding is geen afzonderlijke arbeidsovereenkomst maar is een clausule in de arbeidsovereenkomst
die aan de werkgever de mogelijkheid biedt om de beroepsbekwaamheden van de
bediende te evalueren en die aan diezelfde bediende eveneens de kans geeft om te beoordelen of
de inhoud van het werk en eventueel nog andere aspecten (zoals vb. de werksfeer) beantwoorden
aan zijn verwachtingen. Omdat het om een clausule in de arbeidsovereenkomst gaat kunnen beide
partijen na het verstrijken van de voorziene proefperiode gewoon verder blijven werken zonder dat
een nieuwe overeenkomst moet worden gemaakt.
Aangezien de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode door beide partijen op zeer korte termijn
kan worden beëindigd is de geldigheid van een clausule met proefbeding aan strikte voorwaarden
onderworpen.
Zo is een proefbeding alleen geldig wanneer het:
— schriftelijk werd bepaald in de arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement;
— voor iedere werknemer afzonderlijk wordt bedongen;
— ten laatste op het moment van indiensttreding wordt vastgesteld.
De duur van de proefperiode is aan minimum- en maximumgrenzen onderworpen. binnen die grenzen
kunnen de partijen de duur van de proefperiode vrij overeenkomen.
De grenzen zijn:
— minimumduur: 1 maand;
— maximumduur 6 maanden – bij jaarloon niet hoger dan 36 355 euro (bedrag 2010);
— maximumduur 12 maanden – bij jaarloon hoger dan 36 355 euro (bedrag 2010);
Als de duur van de proefperiode niet wordt omschreven dan geldt automatisch de wettelijke minimumduur
van 1 maand.
Als jaarloon neemt men het loon dat met zekerheid gekend is bij de indiensttreding.
Verlenging.van.de.proefperiode
Een proefperiode is altijd eenmalig en mag niet worden verlengd. bovendien geldt in het Anpcb dat
voor wie na een contract van bepaalde duur of na een vervangingscontract aangeworven wordt met
een contract van onbepaalde duur, de voorgaande contracten verrekend worden in de maximale
proeftermijn, voor zover het gaat om dezelfde functie in de onderneming.
Schorsing.van.de.proefperiode
Elke schorsing van de arbeidsovereenkomst tijdens de proefperiode schorst ook de proefperiode.
Voorbeelden van schorsing van de arbeidsovereenkomst zijn: ziekte, zwangerschapsrust, klein verlet,
…
Anpcb > 11

Een schorsing tijdens de minimumduur van de proefperiode verlengt zowel de volledige duur van de
proefperiode (zonder beperking) als de minimumduur van de proefperiode.
Einde.van.de.proefperiode
Tijdens de minimumduur van 1 maand mag de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigd worden,
tenzij om dringende reden:
— na verloop van de minimumduur en tot aan het einde van de overeengekomen proefperiode,
kan de arbeidsovereenkomst een einde nemen mits naleving van een opzeggingstermijn van 7
dagen;
of
— mits betaling van een opzeggingsvergoeding, gelijk aan het loon voor een periode van 7 dagen.
Opzegging.van.een.werknemer.in.proefperiode
De opzegging door de werkgever moet gebeuren met:
— een aangetekende brief (die uitwerking heeft de derde werkdag – zijnde alle dagen behalve
zon- en feestdagen – na de datum van verzending);
of
— met een gerechtsdeurwaardersexploot (dat dadelijk uitwerking heeft bij overhandiging van de
opzegging door de deurwaarder).
De opzegging door de werknemer moet gebeuren met:
— een geschrift voor de werkgever dat door de werkgever voor ontvangst ondertekend wordt;
of
— met een aangetekende brief (die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending);
of
— met een deurwaardersexploot (dat dadelijk uitwerking heeft bij overhandiging van de opzegging
door de deurwaarder).
De opzeggingstermijn zelf begint te lopen de dag ná het ogenblik waarop de opzegging uitwerking
heeft. Als de opzeggingstermijn van 7 dagen betekend wordt tijdens de eerste maand van de proefperiode
en als zij afloopt vóór het einde van deze eerste maand, dan kan de beëindiging niettemin
pas uitwerking hebben op de laatste dag van die maand. M.a.w. de arbeidsovereenkomst loopt dan
pas af op de laatste dag van de eerste maand.
De kennisgeving van de opzegging moet altijd het begin en de duur (steeds 7 dagen) van de opzeggingstermijn
vermelden. De opzeggingstermijn kan nooit een einde nemen ná de duur van de
proefperiode.
De.vergoeding.bij.opzegging.in.proefperiode
na verloop van de eerste maand en tot het einde van de proefperiode, kan de arbeidsovereenkomst
op elk ogenblik onmiddellijk worden beëindigd zonder enige formaliteit te moeten naleven (monde-
12 > Anpcb

ling, door afgifte van een geschrift, bij een ter post aangetekende brief…). Echter, de partij die op
die manier, en zonder dringende reden, een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, moet aan de
andere partij een vergoeding betalen die een periode van 7 dagen dekt.
Verbreking.van.de.arbeidsovereenkomst.bij.arbeids.ongeschikt.heid.wegens.
ziekte.of.ongeval
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd beëindigen zonder de opzeggingstermijn
van 7 dagen te moeten naleven, of zonder dat hij een vergoeding moet betalen, wanneer
zijn werknemer tijdens de proefperiode meer dan 7 dagen arbeidsongeschikt is wegens ziekte
of ongeval.
Anpcb > 13

14 > Anpcb

Arbeidsduur.en.arbeidstijd
Arbeidsduur is de tijd die werknemers ter beschikking staan van hun werkgever. Arbeidstijd is de
tijd waarin werknemers effectief prestaties leveren voor hun werkgever. De tijd die werknemers in
hun bedrijf doorbrengen zonder dat zij zich aan een bevel of oproep van hun werkgever moeten of
kunnen verwachten (vb. lunch- of rustpauzes) wordt evenwel niet als arbeidstijd beschouwd.
In de praktijk heerst er vaak onduidelijkheid over prestaties die werknemers leveren in periodes ‘van
wacht’, ‘stand by’ of hoe het ook wordt genoemd. In sommige gevallen beschouwt de rechter een
‘van wacht’ periode gelijk met geleverde prestaties, in andere gevallen dan weer niet.
Werknemers die met dergelijke prestaties belast zijn hebben er alle belang bij in hun arbeidsovereenkomst
te laten vastleggen hoe die prestaties gehonoreerd worden of via de syndicale afvaardiging
hierover een bedrijfsovereenkomst te laten sluiten.
De tijd die een werknemer nodig heeft om van zijn woonplaats naar zijn werk (of omgekeerd) te
gaan wordt niet als arbeidstijd beschouwd. Anderzijds, wanneer een werknemer van bij hem thuis
rechtstreeks naar een klant, een werf, of gelijkaardige… gaat, dan wordt de verplaatsingstijd wel
degelijk als arbeidstijd beschouwd en bezoldigd.
Kleine.flexibiliteit
De algemene arbeidsduur voor het Anpcb is 38 uur per week. De betrokken sectorale cao staat
echter ook toe dat bedrijven zogenaamde ‘kleine flexibiliteit’ invoeren. Zo kan de arbeidsduur ofwel
maximum 1 uur per dag langer zijn dan het normale uurrooster voorziet, ofwel maximum 5 uur per
week langer dan het normale uurrooster voorziet. Maar op jaarbasis moet hoe dan ook altijd de
gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week gerespecteerd worden.
Het aantal te werken uren per kalenderjaar of over elke periode van 12 opeenvolgende maanden
wordt berekend door 52 maal het aantal uren gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van de onderneming
te nemen op jaarbasis.
Vb. 52 x 38 = 1976 u. / jaar.
Zondagswerk
Ondernemingen in het Anpcb mogen gedurende 6 zon- of feestdagen per kalenderjaar personeel
tewerkstellen. Dus elke werknemer kan of mag op maximaal 6 zon- of feestdagen per jaar werken,
maar dit moet gebeuren volgens binnen het bedrijf concreet geldende afspraken of, bij gebrek aan
duidelijke afspraken, alleen op vrijwillige basis.
Werken op zondag geeft recht op compensatierust gelijk aan 50 % van de arbeidstijd gepresteerd op
zondag. Dit komt bij de wettelijke 100 % betaling van de prestaties op zondag.
Anpcb > 15

Andere.arbeidsregimes
‘Arbeidsregime.van.10.uur.per.dag.op.4.dagen’
Werkgevers mogen een arbeidsregime organiseren van 10 uur per dag op voorwaarde dat de bedienden
slechts 4 dagen tewerkgesteld worden. Tewerkstelling op zondag is in dit regime toegelaten
volgens de hierboven beschreven afspraken.
‘Arbeidsregime.van.12.uur.op.3.dagen’
Werkgevers mogen een arbeidsregime organiseren van 12 uur per dag gespreid over 3 dagen. Dat
regime van 36 uur geeft wél recht op een voltijds loon. Ook in dit stelsel is tewerkstelling op zondag
mogelijk.
Indien een werkgever (behalve zondagswerk) een van bovenstaande regimes wil invoeren, dan
moet hij de ondernemingsraad/syndicale delegatie van zijn bedrijf, of als die niet voorhanden zijn de
bedienden zelf alle nodige informatie verstrekken.
Afwijkende.arbeidsregimes
Indien een werkgever andere dan de hierboven beschreven arbeidsregimes wil invoeren, dan kan dit
alleen na overleg op ondernemingsvlak, en bovendien moet hij het ontwerp van het bereikte akkoord
ter goedkeuring voorleggen aan het paritair comité.
Het invoeren van flexibele uurroosters, zondagswerk en bovenvermelde arbeidsregimes kan zowel
voor voltijdse als voor deeltijdse bedienden.
De overschrijding van de normale arbeidsduur of van de arbeidsduur voorzien in andere afwijkende
regimes als een werknemer daaronder valt, geeft aanleiding tot het toekennen van inhaalrust en/
of overloon.
Werknemers die in dit soort situaties werken hebben er belang bij de regelingen omtrent inhaalrust
en overloon duidelijk in hun arbeidscontract te laten vastleggen.
16 > Anpcb

Deeltijdse.arbeid
Deeltijdse arbeid is alle arbeid die van kortere duur is dan de normale arbeidsduur van de voltijdse
werknemers in de onderneming en dat voor zover de deeltijdse arbeid op regelmatige en vrijwillige
wijze uitgeoefend wordt. Het is niet vereist dat de prestaties van een werknemer tot de helft herleid
worden, dat de betrokken werknemer minder uren presteert dan zijn voltijdse collega volstaat om
als deeltijds werknemer te worden beschouwd.
Opeenvolgende afzonderlijke overeenkomsten waarbij steeds voor 1 dag tussen werkgever en
werknemer een welomschreven in de tijd begrensde arbeid afgesproken wordt kan men niet aanzien
als een overeenkomst voor deeltijdse arbeid met een variabel uurrooster.
Wordt ook niet aanzien als deeltijdse arbeid: prestaties die geleverd worden op grond van een overeenkomst
die er zich toe beperkt te stellen dat de prestaties variabel zijn, als zij niet kaderen in een
continue arbeidsrelatie in de zin van prestaties volgens vaste regels of met vaste tussenpauzes. Zulk
een overeenkomst wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor gelegenheidswerk.
Deeltijdse werknemers moeten op dezelfde wijze behandeld worden als hun voltijdse collega’s. Wat
betekent dat:
— deeltijdse werknemers niet minder gunstig mogen worden behandeld dan vergelijkbare voltijdsen,
alleen maar op grond van het feit dat zij deeltijds zijn, tenzij het verschil in behandeling om
objectieve redenen gerechtvaardigd is;
— zij, waar dit toepasbaar is, behandeld worden volgens het pro rata temporis-beginsel (in verhouding
tot de gewerkte tijd);
— voor deeltijdse werknemers, als het om objectieve redenen gerechtvaardigd kan worden, het
recht op bepaalde arbeidsvoorwaarden afhankelijk kan worden gesteld van een bepaalde
diensttijd, arbeidsduur of beloning.
De.arbeidsovereenkomst.voor.deeltijdse.arbeid
Een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk
vastgelegd worden, uiterlijk op het moment waarop die deeltijdse werknemer als deeltijdse
begint te werken. In de arbeidsovereenkomst moet de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling
(= wekelijkse arbeidsduur) en het werkrooster (= de dagen en uren waarop gewerkt moet worden)
vermeld worden. Alleen arbeidsregelingen en werkroosters die voorzien zijn in het arbeidsreglement
mogen opgelegd worden.
Wanneer bovenstaande voorwaarden niet vervuld zijn dan kan de werknemer de deeltijdse arbeidsregeling
en het werkrooster kiezen die hem het meest gunstig lijken, mits die:
— ofwel in het arbeidsreglement staan;
— ofwel, bij ontstentenis van een AR, uit elk ander sociaal document blijken.
Anpcb > 17

In de arbeidsovereenkomst voor deeltijdse werknemers met een vaste arbeidsregeling moet het
aantal wekelijks te presteren uren (vb. 28 uur/week) worden vastgelegd. bij een variabele arbeidsregeling
mag de arbeidsduur verschillen van week tot week, maar op voorwaarde dat aan het einde
van de vastgestelde periode (3 maanden tot maximum 1 jaar) de gemiddelde arbeidsduur wel wordt
nageleefd.
Vaste arbeidsregelingen komen zowel voor in het kader van een vast als van een variabel werkrooster.
bij een vast werkrooster kunnen de prestaties elke week dezelfde zijn (vb. 28 uur/week namelijk
maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag telkens 7 uur) of er kan gekozen worden voor een cyclus
over meerdere weken waarbij de te presteren dagen en uren in een bepaalde week vastgelegd zijn
maar niet voor iedere week dezelfde zijn (vb. de eerste en de tweede week telkens 8 uur/dag en de
derde en de vierde week slechts 6 uur/dag).
bij een variabel werkrooster zijn de dagen en uren waarop gepresteerd moet worden niet op voorhand
bepaald, maar er moet voorzien worden dat de in de overeenkomst voorziene wekelijkse
arbeidsduur gemiddeld nageleefd wordt over een periode van maximum 3 maanden. Deze periode
kan met een cao verlengd worden tot 1 jaar.
Werkroosters
naast het vermelden van de overeengekomen arbeidsregeling en het werkrooster, in de arbeidsovereenkomst
en in het arbeidsreglement, moeten werkgevers die beroep doen op deeltijdse arbeid
ook een aantal andere verplichtingen nakomen.
Er moet een afschrift van de arbeidsovereenkomst, of een uittreksel ervan met de werkroosters,
worden bewaard op de plaats waar het arbeidsreglement geraadpleegd kan worden.
Wanneer de arbeidsregeling van een deeltijdse bediende verloopt volgens een vast werkrooster, met
een cyclus over meerdere weken, dan moet op elk tijdstip kunnen worden vastgesteld wanneer die
cyclus begint.
Wanneer het werkrooster variabel is dan moeten de dagelijkse werkroosters ten minste 5 werkdagen
vooraf aan de betrokken werknemers worden bekend gemaakt. De termijn van 5 werkdagen
kan eventueel worden gewijzigd bij algemeen bindend verklaarde cao. De kennisgeving van de
werkroosters moet gebeuren via aanplakking op de plaats waar het arbeidsreglement bewaard
wordt, of op een andere wijze (fax, e-mail, …) voor zover deze mogelijkheid ook voorzien is in een
cao of in het arbeidsreglement.
De kennisgeving moet voor iedere deeltijdse werknemer zijn werkrooster vermelden en tevens vóór
het begin van de arbeidsdag worden bekend gemaakt. Tevens moet ze gedurende 1 jaar bewaard
worden.
De werkgever moet ook een register bijhouden waarin alle afwijkingen op de normale werkroosters
18 > Anpcb

opgetekend worden en hij moet dit document, met het oog op mogelijke controle door de Inspectie
der Sociale Wetten, 5 jaar lang bewaren.
Werkgevers die bovenstaande verplichtingen betreffende bekendmaking niet naleven kunnen worden
gesanctioneerd. Zonder openbaarmaking van de werkroosters worden de betrokken deeltijdse
werknemers vermoed hun prestaties voltijds verricht te hebben.
Op grond van dat vermoeden kunnen deze werknemers aanspraak maken op loon voor voltijdse prestaties.
Dat vermoeden is echter weerlegbaar. De werkgever die de formaliteiten niet vervuld heeft kan
dus wel ontsnappen aan de betaling van het (voltijdse) loon als hij aan de hand van gelijk welk middel
kan aantonen dat de betrokken werknemer wel degelijk slechts deeltijds heeft gewerkt.
Een deeltijdse werknemer kan op eigen verzoek schriftelijk bij zijn werkgever een aanvraag indienen
om een voltijdse betrekking te bekomen of een andere al dan niet bijkomende deeltijdse arbeidsbetrekking
waarvan de wekelijkse arbeidsduur hoger is dan die van de deeltijdse arbeidsregeling
waarin hij al werkt. Wanneer een werknemer die aanvraag heeft ingediend dan moet de werkgever
hem schriftelijk elke vacante voltijdse of deeltijdse betrekking meedelen die dezelfde functie betreft
als die welke hij al uitoefent en waarvoor hij de vereiste kwalificaties bezit. De deeltijdse werknemer
moet dan bij voorrang de vacant verklaarde betrekking krijgen indien hij die aanvraag heeft
ingediend. Anderzijds echter moet de werkgever de RVA op de hoogte brengen van het feit dat de
werknemer niet ingaat op de hem aangeboden betrekking.
Deeltijdse.arbeid.na.loopbaanonderbreking
Een werknemer die alle wettelijke mogelijkheden heeft uitgeput om zijn prestaties te verminderen
in het kader van loopbaanonderbreking heeft, aansluitend op die periode van vermindering van
prestaties, het recht om over te stappen naar een deeltijdse arbeidsovereenkomst met hetzelfde
arbeidsregime als datgene dat van toepassing was tijdens de vermindering van zijn prestaties. Een
bediende die van dit recht gebruik wil maken moet zijn werkgever hiervan op de hoogte brengen
bij aangetekend schrijven en dat minstens 2 maanden voor het einde van de vermindering van zijn
prestaties verkregen in het kader van loopbaanonderbreking. Deze termijn mag korter zijn als de
werkgever akkoord gaat.
Minimale.wekelijkse.arbeidsduur.en.minimale.duur.van.elke.
prestatie
Om deeltijdse werknemers te beschermen tegen het gevaar van overdreven flexibiliteit heeft de
wetgever een aantal beschermende regels ingebouwd in de reglementering. Zo mag de wekelijkse
arbeidsduur van een deeltijds werknemer niet lager zijn dan 1/3 van de wekelijkse arbeidsduur
van zijn voltijdse collega’s die tot dezelfde categorie behoren. Indien er geen voltijdse collega’s
zijn dan moet de werkgever zich houden aan de arbeidsduur die in de sector van toepassing is,
gemiddeld 38 uur dus. Wanneer de arbeidsovereenkomst prestaties voorziet die toch lager liggen
dan voornoemde minimum-weekgrens dan is het loon nochtans wel verschuldigd op basis van die
minimumgrenzen. Deze regeling wordt door het Arbitragehof niet aanzien als een schending van het
gelijkheidsbeginsel.
Anpcb > 19

Er.zijn.echter.tal.van.uitzonderingen:
Afwijking.op.de.1/3.regel.(Artikel.1.van.KB.21.12.92.betreffende.de.minimale.wekelijkse.
arbeidsduur.van.deeltijdse.werknemers):
Werknemers uitgesloten uit het toepassingsgebied van de sociale zekerheid, nl:
— werknemers met occasionele prestaties;
— studentenarbeid die de duur van 23 arbeidsdagen niet overschrijdt in de periode van juli tot
september;
— werknemers in centra voor beroepsopleiding.
Werknemers.en.werkgevers.verbonden.door.een.overeenkomst.die.dagprestaties.van.
minstens.4.uur.voorziet.en.die.voldoet.aan.volgende.voorwaarden:
— de prestaties moeten verricht worden volgens een vast uurrooster voorzien in de arbeidsovereenkomst
en in het arbeidsreglement;
— de overeenkomst moet bepalen dat bijkomende prestaties die niet onmiddellijk voorafgaan of
volgen op de prestaties in uitvoering van de overeenkomst verboden zijn;
— de overeenkomst moet bepalen dat de bijkomende prestaties recht geven op overloon;
— een kopie van de arbeidsovereenkomst moet naar de Inspectie der Sociale Wetten worden verstuurd.
In tal van sectoren bestaat de regel dat de duur van een werkperiode niet korter mag zijn dan 3 uur,
maar dat is niet van toepassing voor het Anpcb.
Bijkomende.uren
bijkomende uren zijn uren die de conventionele arbeidsduur van de deeltijdse werknemers overstijgen
zonder dat evenwel de bij de wet of cao vastgestelde normale arbeidsduur wordt overschreden.
bij gebrek aan een cao kan de overschrijding van het uurrooster, wegens bijkomende uren die
gepresteerd werden, op verzoek van de werknemer, aanleiding geven tot een aanpassing van zijn
overeenkomst als hij dat vraagt. Die aanpassing kan gebeuren indien zijn bestaande (deeltijdse)
uurrooster met ten minste 1 uur / week gemiddeld overschreden werd gedurende 1 kwartaal en mag
niet beneden het gemiddelde van de tijdens dat kwartaal verrichte bijkomende uren liggen.
bij gebrek aan cao mogen bijkomende uren op verzoek van de werkgever slechts verricht worden
met instemming van de werknemer.
Inhaalrust
Een deeltijds werknemer heeft recht op inhaalrust als zijn bijkomende uren gemiddeld ten minste
20 % van het overeengekomen uurrooster bereiken. De inhaalrust moet toegekend worden binnen
de 13 weken volgend op het kwartaal waarin de bijkomende uren werden gepresteerd. De modaliteiten
voor de toekenning van de inhaalrust moeten worden bepaald in overleg tussen werknemer
en werkgever.
bij gebrek aan akkoord moeten zij worden toegekend per schijf van minimum 1 uur; de inhaalrust
mag echter per week niet meer bedragen dan 20 % van de in de arbeidsovereenkomst vastgestelde
20 > Anpcb

wekelijkse arbeidsduur. De werknemer kan ook kiezen voor uitbetaling van de bijkomende uren. Dat
moet aan het loon à 100 %.
Overloon
In normale omstandigheden zouden deeltijdse werknemers nooit aanspraak kunnen maken op overloon
omdat zij de grens die voorzien is in de arbeidswet niet overschrijden. Er bestaat echter een Kb
dat bepaalt dat bepaalde prestaties die een deeltijdse werknemer verricht boven zijn uurrooster toch
met overloon moeten bezoldigd worden. Dat Kb is echter alleen van toepassing voor zover er geen
cao is die de verandering of overschrijding van uurroosters op een andere manier regelt.
Als bijkomende prestatie wordt aanzien: iedere prestatie die de overeengekomen arbeidsduur overschrijdt
evenals iedere prestatie die zich buiten het werkrooster situeert.
bij een vaste wekelijkse arbeidsduur met een vast of variabel uurrooster moeten alle bijkomende
prestaties die in de loop van 1 maand werden verricht betaald worden met een toeslag van
50 % (voor gewone werkdagen) of 100 % (voor zon- of feestdagen) met uitzondering van de eerste
12 uren per kalendermaand.
bij een variabele werkregeling (gemiddelde arbeidsduur binnen een kwartaal of een langere periode)
is het overloon afhankelijk van de referteperiode voor de berekening van de gemiddelde
arbeidsduur. Heeft de werknemer een referteperiode van 3 maanden, dan moet vanaf het 40ste
bijkomende uur een loontoeslag van 50 % uitbetaald worden (de regel is 3 uur per week x het aantal
weken van de cyclus aan 100 %, de uren bovenop met een loontoeslag van 50 %).
Anpcb > 21

22 > Anpcb

Loon,.premies.en.vergoedingen
In de meeste sectoren worden de lonen voor de werknemers die onder hen ressorteren in overleg
bepaald en vastgelegd in zgn. loonbarema’s. In het Anpcb zijn deze bruto loonbarema’s minima en
zijn de werkgevers verplicht er zich aan te houden. Meer betalen mag altijd, minder nooit.
Ervaringsbarema’s.en.loonschalen
Het sectoraal akkoord van 30 juni 2009 bepaalt dat in het Anpcb vanaf 1 oktober 2009 het loon
van de werknemers wordt bepaald op basis van hun anciënniteit in de onderneming, hun ervaring
(al dan niet alleen in de onderneming) en van hun functie binnen de onderneming. Zo worden bij
aanwerving vb. alle jaren van tewerkstelling (ook van zelfstandige en ambtenaar) in aanmerking
genomen om hun loonniveau te bepalen..
Het invoeren van ervaringsbarema’s bracht met zich mee dat er criteria dienden vastgelegd te worden
om bepaalde periodes van ‘niet economische productiviteit’ in de loopbaan van een werknemer
toch gelijk te stellen met ‘economische productiviteit’ anders zouden heel wat verworvenheden
verloren zijn gegaan.
Anpcb > 23

Voor het Anpcb gelden volgende periodes als ‘gelijkgesteld’:
— volledig in geval van beroepsziekte en arbeidsongeval;
— 3 jaar in geval van ziekte;
— 3 jaar in geval van thematisch verlof en -tijdskrediet;
— 1 jaar in geval van gewoon volledig tijdskrediet;
— 1 jaar indien uitkeringsgerechtigde werkzoekende met minder dan 15 jaar ervaring, 2 jaar indien
meer dan 15 jaar ervaring.
Het Anpcb werkt met 2 loonschalen en de overgang van loonschaal I naar II gebeurt na 1 jaar dienst
in het bedrijf, zonder dat nog verwezen wordt naar ‘dezelfde functie’, zoals tot nog toe het geval was.
Ook dit gaat in vanaf 1 oktober 2009 en het is een gevoelige verbetering met vroeger, waar men
3 jaar lang dienst moest hebben in zijn bedrijf om over te kunnen gaan.
Gelijkwaardig.voordeel
binnen het Anpcb bestond tot 2009 de traditie om in de perioden van sectoraal sociaal overleg forfaitaire
loonsverhogingen af te spreken, maar werd de ruimte gelaten in de bedrijven om deze niet
lineair toe te passen maar om te zetten in een ‘gelijkwaardig voordeel’. Dit gelijkwaardige voordeel
moet blijven bestaan en gegarandeerd worden voor de toekomst.
Werkgevers mogen niet op eigen houtje beslissen om de loonsverhoging om te zetten in een gelijkwaardig
voordeel. Zij moeten de syndicale delegatie voorafgaandelijk informeren én hierover
onderhandelen zodat niet om het even wat als gelijkwaardig wordt bestempeld en dat controle op
de bestendigheid van het voordeel mogelijk is.
Ingroeibarema’s
Aangezien loondiscriminatie op basis van leeftijd niet meer kan werden alle ingroeibarema’s (zowel
voor 50+ als andere) afgeschaft.
Jongerenbarema’s
zie functieclassificatie
Studentenbarema’s
Voor studenten gelden aparte barema’s.
Functieclassificatie
Samen met het invoeren van ervaringsbarema’s ter vervanging van de oude leeftijdsbarema’s
werden binnen de 4 bestaande klassen nieuwe functiebeschrijvingen en -wegingen voor in totaal
69 sleutelfuncties geïntroduceerd, waarbij wel werd gewaakt dat geen enkele bestaande functie in
klasse zou dalen.
24 > Anpcb

Koopkracht.2009.–.2010
Hierboven hadden wij het over de traditie in het Anpcb om forfaitaire loonsverhogingen af te spreken.
Voor de periode 2009 – 2010 werd hier evenwel van afgeweken, omdat onder invloed van de
bijzonder slechte economische vooruitzichten er specifieke afspraken werden gemaakt op interprofessioneel
en politiek vlak.
Voor.2009.–.2010.geldt:
dat aan iedere voltijds tewerkgestelde bediende, rekening houdende met een vereiste referteperiode
– zie lager – ecocheques worden verstrekt ter waarde van € 125 in 2009 en € 250 vanaf 2010.
Voor de deeltijdse werknemers werd een getrapt pro-rata stelsel bedongen:
— vanaf 4/5: € 125 in 2009 en € 250 in 2010;
— vanaf 3/5: € 100 in 2009 en € 200 in 2010;
— vanaf 1/2: € 75 in 2009 en € 150 in 2010;
— beneden 1/2: € 50 in 2009 en € 100 in 2010.
De ecocheques horen te worden betaald in november 2009 en vanaf 2010 elk jaar in de maand
juni.
De bedragen van de ecocheques zoals hierboven opgesomd zijn alleen verschuldigd aan werknemers
met een volledige referteperiode. Vanaf 2010 is de referteperiode de periode van 12 maanden
te beginnen van de maand juni van het voorgaande kalenderjaar tot en met de maand mei van het
betrokken kalenderjaar. Voor de eenmalige betaling in 2009 loopt de referteperiode van 1 november
2008 tot 31 oktober 2009.
Werknemers die geen volledige referteperiode kunnen voorleggen worden pro-rata hun werkelijke
prestaties uitbetaald, op basis van de hierboven beschreven schijven.
Deze verhoging van koopkracht op basis van ecocheques moet worden toegepast in alle bedrijven
waar geen bedrijfsakkoord wordt afgesloten om de verhoging op een andere manier in de vorm van
een gelijkwaardig voordeel toe te kennen. Deze mogelijkheid werd opengelaten mits:
— de werkgeverskost de maximale kost van de sectorale formule (inclusief schijvensysteem voor
deeltijdsen) op bedrijfsvlak niet overschrijdt, op basis van een schriftelijk akkoord met de syndicale
vertegenwoordiging van de bedienden voor 30.10.2009, of, in bedrijven zonder syndicale
vertegenwoordiging van de bedienden, op basis van een beslissing van de werkgever conform
de bestaande geplogenheden betreffende het evenwaardig voordeel.
De.index
In het Anpcb worden de lonen jaarlijks op 1 januari aangepast aan de gezondheidsindex op basis
van een gewogen gemiddelde van de evolutie gedurende het voorgaande jaar. Let wel, dit wordt
toegepast op het loon van de bediende in december van het voorgaande jaar.
Anpcb > 25

Loon.en.deeltijdse.arbeid
Het loon voor deeltijdse werknemers wordt berekend in verhouding tot de reële arbeidsduur. In het
Anpcb bedraagt die voor een voltijds uurrooster 38 uur per week.
‘13de.maand’
De werknemers in het Anpcb hebben op 31 december recht op een eindejaarspremie, tenzij op
bedrijfsvlak een ander tijdstip werd bepaald. Werknemers die op dat ogenblik in dienst zijn en een
volledig jaar hebben gewerkt krijgen een premie gelijk aan het brutoloon van de maand december.
Wie pas in de loop van het jaar is beginnen werken en minstens 6 maanden anciënniteit heeft op het
ogenblik van de uitbetaling heeft recht op een premie in verhouding tot het aantal gewerkte maanden
in het jaar. Elke volledige maand tewerkstelling geeft recht op 1/12de van de premie.
Het recht op een eindejaarspremie blijft bestaan:
— bij ontslag door de werkgever, behalve wanneer het gaat om een ontslag omwille van dringende
reden;
— wanneer het ontslag kadert in een pensionering of brugpensionering;
— voor wie zelf ontslag neemt en een anciënniteit van minstens 5 jaar bij zijn werkgever heeft.
Het bedrag van de premie wordt berekend op basis van het aantal volledig gewerkte maanden
tijdens het jaar. Wie een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur (van minstens 6 maanden) heeft,
heeft ook recht op een eindejaarspremie, pro rata het aantal gepresteerde maanden.
Afwezigheden tengevolge van jaarlijkse vakantie, wettelijke feestdagen, klein verlet, beroepsziekte,
arbeidsongeval of bevallingsrust, net zoals de eerste 60 dagen ziekte of ongeval hebben geen invloed
op het bedrag van de eindejaarspremie.
26 > Anpcb

Ervaringsbarema’s
Op vraag van ‘Europa’ ging het pc 218 er toe over om de aloude leeftijdsbarema’s om te zetten in
ervaringsbarema’s, omdat loonverschillen op basis van leeftijd discriminatoir zouden zijn. Het was
een heel technische oefening om deze operatie zo neutraal mogelijk uit te voeren.
Hoe.worden.de.leeftijdsbarema’s.concreet.omgezet
bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever, wordt voor de betrokken werknemer het baremaloon
bepaald in overeenstemming met het beroepservaringsbarema van de klasse waartoe zijn functie
behoort, waarbij rekening wordt gehouden met de gelijkgestelde periodes voor de berekening van
de voorgaande ervaring.
Wat.met.wie.in.dienst.was.vóór.1.oktober.2009
Voor al deze mensen, veruit de overgrote meerderheid, is er een overgangsregeling van toepassing:
Op 1 oktober 2009 wordt het aantal jaren beroepservaring automatisch vastgelegd op een fictieve
basis, en dat voor zolang zij bij hun huidige werkgever in dienst blijven. Op die manier blijft hun
baremiek loon onveranderd.
De fictieve beroepservaring is gelijk aan het aantal jaren dat in het beroepservaringsbarema overeenstemt
met het bedrag van het sectorale baremieke loon dat op 30 september van toepassing zou
geweest zijn volgens de omzettingstabel hieronder.
Omzettingstabel.leeftijdsbarema’s.naar.ervaringsbarema’s
Deze tabel maakt duidelijk hoe leeftijd omgezet wordt in (fictieve) ervaring. Vanaf 01.10.2009 is
alleen ervaring nog een criterium.
Loonschaal I (minder dan een jaar dienst) in euro
Leeftijd Ervaring Klasse A Klasse B Klasse C Klasse D
21 jaar 0 1 505,69 1 568,44 1 590,61 1 715,77
22 jaar 1 1 510,23 1 577,42 1 590,61 1 727,12
23 jaar 2 1 514,73 1 586,44 1 626,49 1 738,28
24 jaar 3 1 519,29 1 595,52 1 658,01 1 749,65
25 jaar 4 1 523,87 1 607,75 1 689,54 1 793,80
26 jaar 5 1 528,33 1 620,20 1 721,18 1 833,05
27 jaar 6 1 532,87 1 629,60 1 752,70 1 872,25
28 jaar 7 1 537,35 1 653,14 1 784,35 1 911,37
29 jaar 8 1 542,20 1 676,72 1 816,01 1 950,62
30 jaar 9 1 554,71 1 700,22 1 847,66 1 989,63
31 jaar 10 1 567,27 1 723,88 1 879,20 2 029,03
Anpcb > 27

Loonschaal I (minder dan een jaar dienst) in euro
Leeftijd Ervaring Klasse A Klasse B Klasse C Klasse D
32 jaar 11 1 577,93 1 743,80 1 910,81 2 068,05
33 jaar 12 1 588,52 1 763,48 1 942,39 2 107,35
34 jaar 13 1 599,25 1 783,40 1 967,34 2 146,48
35 jaar 14 1 609,74 1 803,14 1 992,21 2 185,71
36 jaar 15 1 620,20 1 823,01 2 017,17 2 218,64
37 jaar 16 1 630,58 1 829,44 2 042,04 2 251,55
38 jaar 17 1 641,02 1 835,81 2 066,98 2 284,44
39 jaar 18 1 651,44 1 842,34 2 074,07 2 317,41
40 jaar 19 1 651,44 1 848,73 2 081,21 2 350,36
41 jaar 20 1 651,44 1 855,20 2 088,37 2 362,03
42 jaar 21 1 651,44 1 861,76 2 095,66 2 373,75
43 jaar 22 1 651,44 1 868,11 2 102,84 2 385,48
44 jaar 23 1 651,44 1 874,55 2 110,17 2 397,09
45 jaar 24 1 651,44 1 880,99 2 117,37 2 408,68
46 jaar 25 1 651,44 1 887,40 2 124,71 2 420,27
47 jaar 26 1 651,44 1 893,86 2 131,92 2 431,89
Loonschaal II (na een jaar dienst) in euro
Leeftijd Ervaring Klasse A Klasse B Klasse C Klasse D
22 jaar 1 1 551,01 1 620,01 1 633,56 1 773,75
23 jaar 2 1 555,63 1 629,27 1 670,41 1 785,21
24 jaar 3 1 560,31 1 638,60 1 702,78 1 796,89
25 jaar 4 1 564,78 1 651,05 1 735,24 1 842,51
26 jaar 5 1 569,37 1 663,89 1 767,79 1 882,93
27 jaar 6 1 573,93 1 673,58 1 800,20 1 923,20
28 jaar 7 1 578,57 1 697,76 1 832,78 1 963,53
29 jaar 8 1 583,66 1 722,09 1 865,39 2 003,83
30 jaar 9 1 596,49 1 746,23 1 897,91 2 044,07
31 jaar 10 1 609,43 1 770,58 1 930,43 2 084,52
32 jaar 11 1 620,44 1 791,04 1 962,90 2 124,76
33 jaar 12 1 631,31 1 811,28 1 995,36 2 165,13
34 jaar 13 1 642,30 1 831,79 2 021,04 2 205,45
35 jaar 14 1 653,14 1 852,14 2 046,60 2 245,82
36 jaar 15 1 663,89 1 872,52 2 072,27 2 279,68
37 jaar 16 1 674,56 1 879,14 2 097,93 2 313,50
38 jaar 17 1 685,24 1 885,71 2 123,59 2 347,40
28 > Anpcb

Loonschaal II (na een jaar dienst) in euro
Leeftijd Ervaring Klasse A Klasse B Klasse C Klasse D
39 jaar 18 1 695,93 1 892,45 2 130,86 2 381,28
40 jaar 19 1 695,93 1 899,06 2 138,19 2 415,20
41 jaar 20 1 695,93 1 905,73 2 145,60 2 427,22
42 jaar 21 1 695,93 1 912,33 2 153,09 2 439,26
43 jaar 22 1 695,93 1 918,93 2 160,46 2 451,32
44 jaar 23 1 695,93 1 925,65 2 168,07 2 463,34
45 jaar 24 1 695,93 1 932,22 2 175,48 2 475,23
46 jaar 25 1 695,93 1 938,84 2 183,03 2 487,10
47 jaar 26 1 695,93 1 945,42 2 190,40 2 499,11
Wanneer.worden.voortaan.baremieke.verhogingen.toegestaan
Voor wie in dienst treedt bij een nieuwe werkgever, zal de 1ste baremieke verhoging van zijn loon
doorgevoerd worden op het ogenblik dat hij een beroepservaring van 1 jaar bij zijn nieuwe werkgever
heeft bereikt. Alle werknemers behouden hoe dan ook 12-maandelijkse baremasprongen.
In de praktijk verandert er dus in feite heel weinig ten opzichte van het oude systeem. De baremasprongen
verlopen weliswaar volgens een andere logica, maar ze blijven onverkort behouden.
Jongerenbarema’s
De sector blijft ook specifieke barema’s voor jongeren voorzien:
— 95 % van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 20 jaar;
— 90 % van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 19 jaar;
— 85 % van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 18 jaar;
— 80 % van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 17 jaar;
— 75 % van het loon aan 0 jaar ervaring voor de jongere bedienden van 16 jaar.
PC 218 Studentenregeling
Leeftijd Klasse A Klasse B Klasse C Klasse D
16 jaar € 971,44 € 1 010,04
17 jaar € 1 098,29 € 1 142,62
18 jaar € 1 225,04 € 1 275,36 € 1 383,27 € 1 518,90
19 jaar € 1 326,45 € 1 381,54 € 1 499,84 € 1 615,53
20 jaar € 1 377,19 € 1 434,55 € 1 557,95 € 1 672,70
Anpcb > 29

30 > Anpcb

Functieclassificatie
Op 1 januari 2010 treedt een nieuwe functieclassificatie in voege die de oude vervangt, want samen
met het invoeren van ervaringsbarema’s ter vervanging van de oude leeftijdsbarema’s werden
binnen de 4 bestaande klassen nieuwe functiebeschrijvingen -en wegingen voor in totaal 69 sleutelfuncties
geïntroduceerd. Dit betekent dat voor alle werknemers vergeleken moet worden onder
welke nieuwe classificatie zij eventueel horen en dat ook aan tal van werknemers een nieuwe
omschrijving zal toegekend worden.
Hoe.dient.de.inschaling.van.functies.in.de.nieuwe.functieclassificatie.te.gebeuren
In bedrijven met een syndicale delegatie dient dit te verlopen in overleg met de syndicale delegatie.
Wanneer er geen syndicale delegatie is in de onderneming dan is de werkgever verplicht om zijn
werknemers niet alleen te informeren, maar ook om met hen te overleggen. Hij moet bovendien
schriftelijk meedelen in welke klasse hij functies inschaalt.
Men mag gerust zijn, in deze procedure is van een achteruitgang voor de werknemers helemaal
geen sprake: indien een functie bij de nieuwe inschaling in een lagere klasse zou vallen, dan behoudt
de betrokkene in elk geval zijn bestaande loon en de voorziene baremastappen van zijn
vroegere loonklasse.
Wat.als.werknemers.niet.akkoord.gaan.met.hun.nieuwe.
inschaling
In de betreffende cao werd een ‘paritair Toezichtscomité Functieclassificatie’ in het leven geroepen.
Werknemers die niet akkoord gaan met hun inschaling kunnen daar beroep aantekenen. Dat dient
te gebeuren via de syndicale afvaardiging, of via een bestendig secretaris in een van onze AcLVbkantoren,
waar bijstand zal verleend worden bij de te volgen procedure.
Anpcb > 31

32 > Anpcb

Vervoersonkosten
Met uitzondering van het treinvervoer voorziet de sectorale cao een tussenkomst in het gebruik van
het gemeenschappelijke openbaar vervoer vanaf drie kilometer.
Er is ook een tussenkomst voorzien voor woon-werkverkeer met privévervoer voor bedienden
met een brutojaarloon van max. € 1 9831,48. Dit plafond wordt per 1 juli 2010 opgetrokken naar
€ 24 000 per jaar. Om op deze tussenkomst aanspraak te kunnen maken moeten de werknemers
aan hun werkgever een ondertekende verklaring voorleggen, waarin zij verklaren dat zij over een
afstand van minstens 3 kilometer een ander dan een gemeenschappelijk voertuig gebruiken om van
en naar hun werk te gaan. De tussenkomst van de werkgever ligt vast op minstens 50 % van de prijs
van een treinkaart geldig voor 1 maand van de nMbS in 2de klasse voor het overeenstemmende
aantal kilometers. Werknemers die geen gebruik maken van het gemeenschappelijk openbaar vervoer,
worden ook slechts vergoed voor de werkdagen dat zij werkelijk aanwezig waren.
Anpcb > 33

34 > Anpcb

Feestdagen
In belgië bestaan er bovenop de wekelijkse rustdagen en de wettelijke vakantiedagen, 10 betaalde
feestdagen. Een werkgever mag – in principe – niet van zijn werknemers verlangen dat zij op deze
dagen werken, zelfs al stemmen zij er mee in!
De tien wettelijke feestdagen zijn:
nieuwjaar (1 januari), paasmaandag, feest van de arbeid (1 mei), O.L.V. Hemelvaart, pinkstermaandag,
21 juli (nationale feestdag), hemelvaartsdag, Allerheiligen (1 november), wapenstilstandsdag
(11 november), kerstmis (25 december).
Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of een andere inactiviteitsdag, dan wordt hij
toegekend op een dag waarop er normaal gewerkt wordt. Deze vervangingsdagen moeten worden
vastgelegd en bekend gemaakt binnen de ondernemingen vóór 15 december van het jaar van de
betrokken feestdagen en de lijst met vervangingsdagen moet op een voor de werknemers zichtbare
plaats worden uitgehangen. Een kopie van de lijst moet ook aan het arbeidsreglement worden
gehecht.
Procedure.van.vervanging
Een feestdag valt samen met een zondag of een andere inactiviteitsdag.
Wanneer een feestdag samenvalt met een zondag of een andere inactiviteitsdag binnen de onderneming,
dan moet die feestdag tijdens hetzelfde kalenderjaar worden vervangen door een dag waarop er
normaal wel gewerkt wordt. De vervangingsdag neemt dan het karakter van de oorspronkelijke feestdag
over. Op die manier blijft het recht op 10 feestdagen voor voltijdse werknemers gewaarborgd.
Vb.: De feestdag van 1 november 2009 viel op een zondag en moest dus door een andere werkdag
vervangen worden.
bij het bepalen van de normale activiteits- of inactiviteitsdagen binnen een onderneming gaat men
uit van een voltijdse tewerkstelling. De normale inactiviteitsdagen liggen op voorhand vast. Ze zijn
niet afhankelijk van toevallige omstandigheden zoals ziekte, klein verlet of vakantie.
Vb.: In een onderneming werken de voltijdse werknemers altijd van maandag tot vrijdag. Zaterdag
is dan een normale inactiviteitsdag. O.L.V. Terhemelopneming viel in 2009 op een zaterdag. In de
voorbeeld onderneming moest die feestdag dus worden vervangen.
In één en dezelfde onderneming kunnen voltijdse werknemers tewerkgesteld zijn volgens verschillende
arbeidsregimes. In die gevallen is het mogelijk dat de vastgelegde activiteits- en inactiviteitsdagen
verschillen van afdeling tot afdeling, of zelfs van werknemer tot werknemer. De gekozen
vervangingsdagen zijn hiervan dan mee afhankelijk.
Vb.: In een onderneming kent men twee verschillende arbeidsregimes voor voltijdse werknemers.
In afdeling A wordt gewerkt van maandag tot vrijdag, en in afdeling b van dinsdag tot zaterdag.
paasmaandag valt voor afdeling A op een gewone activiteitsdag en kan dus normaal opgenomen
Anpcb > 35

worden. In afdeling b valt paasmaandag op een inactiviteitsdag. Voor deze werknemers moet de
feestdag vervangen worden door een andere activiteitsdag.
De vervangingsdagen voor een nieuw kalenderjaar moeten vóór 15 december van het voorafgaande
jaar worden vastgelegd en aan de werknemers worden meegedeeld. Die beslissing moet op een
voor het personeel zichtbare plaats worden uitgehangen. Een kopie van dat bericht moet ook aan
het arbeidsreglement worden gehecht.
Het bepalen en vastleggen van de vervangende feestdagen kan op verschillende niveaus gebeuren.
Die mogelijke niveaus zijn:
— beslissing van het paritair comité, algemeen verbindend verklaard bij Kb;
— beslissing van de ondernemingsraad;
— akkoord tussen werkgever en syndicale afvaardiging;
— akkoord tussen werkgever en een groep van werknemers;
— individueel akkoord tussen werkgever en werknemer.
Indien de vervangende feestdagen niet worden vastgelegd op één van vermelde niveaus, dan verschuift
de feestdag automatisch naar de eerstvolgende gewone activiteitsdag binnen de onderneming.
Feestdagen.en.het.arbeidsreglement
Wat moet er in het arbeidsreglement vermeld staan in verband met de wettelijke feestdagen
Eerst en vooral moet de opsomming van de wettelijke feestdagen worden vermeld in het arbeidsreglement.
Ook de vervangingsdagen voor feestdagen die samenvallen met inactiviteitsdagen (meestal
zaterdag of zondag), indien deze uitdrukkelijk zijn afgesproken op sectoraal of ondernemingsvlak
dienen te worden opgenomen. Verder moeten de toepassingsregels voor de inhaalrust als op een
feestdag gewerkt wordt duidelijk worden gemaakt (opgelet: werken op een feestdag is enkel in
specifieke gevallen mogelijk).
Deze gegevens dienen ook door aanplakking van een bericht (ondertekend en gedagtekend) op een
voor het personeel zichtbare plaats publiek worden gemaakt.
Feestdagen.en.loon
Voor feestdagen of vervangingsdagen krijgen de werknemers hun normale loon als er normaal gezien
zou gewerkt worden op die dagen, behalve als zij ongerechtvaardigd afwezig zijn op de gewone
werkdag vóór of na de feestdag.
Wat.als.een.feestdag.samenvalt.met.een.afwezigheidsdag
Afhankelijk van de afwezigheidsreden gelden andere regels. Hieronder volgt een overzicht van de
meest voorkomende afwezigheden met daarbij onder welke voorwaarden er loon verschuldigd is:
— Als de feestdag samenvalt met vakantie dan is de betaling van de feestdag altijd verschuldigd;
— Als de feestdag samenvalt met ziekte, ongeval, arbeidsongeval, moederschapsrust dan is de betaling
van de feestdag verschuldigd inzoverre hij valt binnen de 30 dagen volgend op de aanvang
van de afwezigheid;
36 > Anpcb

— Als de feestdag samenvalt met educatief verlof, klein verlet, afwezigheid om dwingende familiale
reden dan is de betaling van de feestdag slechts verschuldigd inzoverre hij valt binnen de 14
dagen volgend op de aanvang van de afwezigheid;
— Als de feestdag samenvalt met voltijds tijdkrediet en toegestane afwezigheid dan is de betaling
van de feestdag niet verschuldigd.
Nabetaling.van.een.feestdag.voor.wie.niet.meer.in.dienst.is:
Wanneer een werknemer niet meer in dienst is blijft de werkgever toch nog verplicht om loon te
betalen voor de feestdag die valt binnen een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Ook vervangende feestdagen nemen, in het kader van de nabetaling, het karakter aan van
de feestdagen die ze vervangen.
Voorwaarden:
— De plicht tot betaling van een feestdag geldt bij elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst,
behalve:
– wanneer de werknemer ontslag kreeg om een dringende reden;
– wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, tenzij het gaat om een ontslag wegens een
dringende reden in hoofde van de werkgever.
— De werknemer mag op deze feestdag nog niet bij een andere werkgever tewerkgesteld zijn;
— Voorwaarde afhankelijk van de periode dat de werknemer in dienst is van de onderneming,
zonder onderbreking die aan hem moet toegeschreven worden:
Bij een tewerkstelling van…
en de feestdag valt binnen de
n dagen na het einde van de dan betaalt de laatste werkgever
arbeidsovereenkomst
max. 14 dagen — —
15 dagen tot 1 maand 14 kalenderdagen één betaalde feestdag
meer dan 1 maand 30 kalenderdagen alle betaalde feestdagen
Het verschuldigde loon dat de werkgever moet betalen staat in verhouding tot de arbeidsuren die
gedurende die dag normaal zouden gepresteerd zijn, indien deze dag een werkdag was geweest.
Met loon bedoelt men ook de premies en voordelen in natura (opgelet: premies en andere voordelen
die op het einde van het jaar worden betaald, worden niet meegerekend). Aangezien bedienden
doorgaans per maand tegen een vast loon worden betaald is het verschuldigde loon doorgaans
gelijk aan het gemiddelde dagloon.
De feestdagenreglementering bepaalt de berekeningswijze naargelang de wijze van betaling: vast
dag-, week- of maandloon, commissieloon, …
Feestdagen.en.inhoudingen.op.het.loon
Loon voor feestdagen is onderworpen aan RSZ en normale voorheffing.
Anpcb > 37

Feestdagen.en.deeltijdse.werknemers
Deeltijdse werknemers hebben net als hun voltijdse collega’s recht om afwezig te zijn op feestdagen.
Maar omdat zij soms niet in eenzelfde werkschema werken als hun voltijdse collega’s, is het mogelijk
dat zij in de praktijk geen 10 feestdagen betaald krijgen.
Vb.: Voltijds werkenden in een bedrijf (in 2008) werken van maandag tot en met vrijdag. Een deeltijdse
werknemer die enkel van dinsdag tot vrijdag werkte, kreeg dan slechts (maximaal) 7 feestdagen,
vermits (in 2008) 3 feestdagen op een maandag vielen.
Er kunnen ook verschillen optreden op basis van hoe de normale activiteits- en inactiviteitsdagen
worden vastgesteld, vertrekkende van een voltijdse tewerkstelling in de onderneming.
Vb.: Een werknemer werkt deeltijds, drie dagen per week (dinsdag, woensdag en donderdag). De
voltijdse arbeidsregeling in de onderneming voorziet een tewerkstelling op vijf dagen per week,
namelijk van maandag tot vrijdag. Dan moet er voor de deeltijdse werknemer geen vervangende
feestdag worden voorzien voor paasmaandag. Wanneer dan bijvoorbeeld in functie van de voltijdse
arbeidsregeling een andere feestdag verplaatst werd naar een vrijdag dan zal dezelfde deeltijdse
werknemer ook die vervangende feestdag niet kunnen genieten.
Recht.op.loon.voor.een.feestdag.voor.deeltijds.werkenden.met.vast.uurrooster
Afhankelijk van het feit of een deeltijds werkende volgens eenzelfde of een andere arbeidsregeling
dan zijn voltijdse collega’s werkt zijn er twee mogelijkheden.
Bij.eenzelfde.arbeidsregeling.als.zijn.voltijdse.collega’s:
heeft een deeltijdse werknemer dezelfde arbeidsregeling als een voltijdse werknemer maar met
een beperkt aantal uren per dag, dan heeft hij recht op evenveel betaalde feestdagen als die voltijds
werknemer. Het loon voor de feestdag wordt berekend in verhouding tot de arbeidsuren, die de
deeltijdse werknemer normaal zou presteren.
Bij.een.andere.regeling.dan.zijn.voltijdse.collega’s:
is een deeltijds werkende volgens een andere regeling tewerkgesteld, dan heeft hij geen recht op
loon voor een feestdag die valt op een dag waarop hij normaal niet werkt.
Recht.op.loon.voor.een.feestdag:.voor.deeltijds.werkenden.met.variabel.
uurrooster
Voor een deeltijdse werknemer met variabele uurregeling zou een werkgever het zo kunnen regelen
dat zijn werknemer nooit moet werken op een feestdag of op een vervangingsdag en bijgevolg dus
nooit loon moeten betalen voor die dagen. Daarom voorziet de wetgever dat de deeltijdse werknemer
ook een loon krijgt voor de feestdagen die niet op een activiteitsdag vallen. Dat loon is gelijk
aan het loon dat hij heeft ontvangen voor de vier weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door
het aantal dagen gedurende welke werd gewerkt in de onderneming. Voor de feestdagen die vallen
op een dag dat hij moet werken, ontvangt hij uiteraard het normale loon.
38 > Anpcb

Toch.werken.op.een.feestdag
Volgens de feestdagenreglementering is het verboden om werknemers op een feestdag te laten
werken. Feestdagen zijn verplichte rustdagen. Zoals zo vaak echter zijn er heel wat afwijkingen,
veelal voor specifieke werkzaamheden of bedrijven. Zo is onder bepaalde voorwaarden en mits het
respecteren van een aantal regels tewerkstelling op feestdagen mogelijk voor:
— call centers, videotheken, …;
— werken die niet op een andere dag kunnen gebeuren;
— ploegenarbeid;
— …
Als een werkgever beroep wil doen op een van de mogelijke afwijkingen en bijgevolg zijn personeel
op een feestdag wil tewerkstellen, dan moet hij wel rekening houden met de specifieke regels.
Betaalde.inhaalrust:
werknemers die op een feestdag werken, hebben recht op betaalde inhaalrust. Die inhaalrust moet
effectief zijn, d.w.z. dat deze moet samenvallen met een gewone activiteitsdag van de werknemer.
De inhaalrust moet in principe worden toegekend binnen de zes weken na de feestdag.
De duur van de inhaalrust wordt op een andere manier bepaald voor deeltijdse en voltijdse werknemers:
voltijdse.werknemer:
een voltijdse werknemer heeft recht op een volledige dag inhaalrust, als hij vier uren of langer heeft
gewerkt op de feestdag. Heeft hij minder dan vier uren gewerkt, dan heeft hij recht op een halve dag
inhaalrust, die moet worden toegekend voor 13 uur of na 13 uur; op die dag mag bovendien niet
langer dan vijf uren arbeid worden verricht.
deeltijdse.werknemer:
de inhaalrust voor een deeltijdse werknemer is gelijk aan de werkelijke duur van de arbeid op de
feestdag.
Betaling.van.arbeid.op.feestdagen
Werkgevers moeten voor werk op een feestdag het normale loon betalen. Zij betalen dat normale
loon in verhouding tot de prestaties. Voor overwerk op een feestdag, moet een loontoeslag van
100 % worden betaald.
Werkgevers moeten ten laatste acht dagen na de tewerkstelling op de feestdag en in ieder geval
voor de dag waarop de inhaalrust wordt verleend de dienst Toezicht op de Sociale Wetten verwittigen.
Anpcb > 39

40 > Anpcb

Vakantie
Vakantie is een recht voor elke werknemer, maar het is wel aan een aantal wettelijke principes
gebonden. Op sectoraal vlak is over de vakantieregeling weinig of niets specifieks vastgelegd.
niet iedereen geniet automatisch van het recht om 4 weken (20 dagen in het vijfdagenstelsel / 24 dagen
in het zesdagenstelsel) afwezig te zijn op zijn werk voor vakantie.
De voorwaarde is dat men gewerkt heeft in het vakantiedienstjaar onder een werknemersstatuut
en dat men onderworpen was aan de belgische RSZ-reglementering, sector jaarlijkse vakantie. (Het
vakantiedienstjaar is het kalenderjaar dat het vakantiejaar voorafgaat. Vb. geleverde prestaties in
2009 bepalen de vakantierechten in 2010.
Dagen.die.gelijkgesteld.worden.met.gepresteerde.dagen
niet alleen de werkelijke prestaties, maar ook alle betaalde afwezigheidsdagen, en zelfs een groot
aantal onbetaalde afwezigheidsdagen worden meegeteld om het aantal vakantiedagen waar men
recht op heeft te berekenen.
De belangrijkste gelijkgestelde afwezigheden zijn:
— ziekte en ongeval voor een periode van 12 maanden;
— zwangerschaps- en bevallingsrust;
— educatief verlof.
periodes van volledig tijdskrediet geven geen recht op vakantiedagen. periodes van gedeeltelijk
tijdskrediet geven recht op vakantiedagen in verhouding tot de effectieve prestaties.
Hoe.wordt.de.vakantie.toegekend
Een werknemer moet zijn vakantie nemen binnen de 12 maanden die volgen op het einde van het
vakantiedienstjaar. Dit betekent dat geen vakantiedagen kunnen worden overgeheveld naar het
volgende jaar. Dagen die een werknemer niet heeft kunnen of willen opnemen, om wat voor reden
ook, is hij onherroepelijk kwijt. bij betwisting moet de werkgever wel bewijzen dat hij het recht van
de werknemer om zijn vakantie te nemen, niet verhinderd heeft.
Als een werknemer zijn vakantie niet kan opnemen vóór 31 december wegens een schorsing van
de arbeidsovereenkomst (vb. door langdurige ziekte), is de werkgever verplicht om het resterende
vakantiegeld (d.i. het enkel vakantiegeld en ook dubbel vakantiegeld indien dit nog niet werd uitbetaald)
uit te betalen.
Collectief.verlof
Op ondernemingsvlak kan een collectieve vakantieperiode worden overeengekomen. Een werkgever
kan deze collectieve vakantieperiode echter niet eenzijdig invoeren. De sluitingsperiode moet
worden bepaald met de ondernemingsraad. Als dat niet mogelijk is, wordt er een regeling getroffen
Anpcb > 41

tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging. Is er ook geen syndicale afvaardiging, dan moet
er een akkoord zijn met alle werknemers. bij gebrek aan een beslissing, wordt er een individueel
akkoord gesloten tussen werkgever en werknemer. Dat kan bijvoorbeeld gebeuren door opname van
een bepaling in het arbeidsreglement.
Individuele.vakantieopname
De individuele vakantie moet vastgelegd worden in gemeenschappelijk overleg tussen werkgever
en werknemer.
Hierbij gelden een aantal regels:
— aan gezinshoofden wordt de vakantie bij voorkeur toegekend tijdens de schoolvakantie(s);
— in het algemeen moet aan werknemers een ononderbroken vakantieperiode van 2 weken (tussen
1 mei en 31 oktober) worden gewaarborgd (3 weken voor jongeren beneden 18 jaar) tenzij
zij hiervan afzien. Er moet hoe dan ook een ononderbroken vakantieperiode van 1 week worden
gegarandeerd. Deze 1 week is wettelijk verplicht en ook een individuele werknemer mag daar
niet van afwijken;
— buiten de ‘hoofdvakantie’ moeten de toekenningsregels of criteria van die aard zijn dat de aan
de productie bestede tijd maximaal wordt gevrijwaard. Wanneer mogelijk moeten deze vakantiedagen
opgenomen worden tijdens periodes van afnemende activiteit of naar aanleiding van
gewestelijke, plaatselijke of andere feestdagen.
42 > Anpcb

Vakantie,.hoeveel.dagen
Het aantal vakantiedagen is 2 dagen per gewerkte maand, (of met arbeid gelijkgestelde onderbreking)
in dienst van één of meerdere werkgevers in de loop van het vakantiedienstjaar (= het jaar
voorafgaand aan datgene waarin het verlof genomen wordt).
Wanneer de wekelijkse arbeid over 5 dagen gespreid is, wat doorgaans het geval is, dan moet de
gewone inactiviteitsdag eveneens als een vakantiedag worden beschouwd.
Een bediende die tewerkgesteld is in de 5-dagenweek die het voorgaande jaar 9 gepresteerde
en/of gelijkgestelde maanden in aanmerking kan doen nemen heeft recht op 9 x 2 dagen x 5/6 =
15 vakantiedagen.
Deeltijdse werknemers hebben dezelfde rechten als voltijdse werknemers maar in verhouding tot
hun prestaties. Dit telt evenzeer bij de bepaling van de vakantierechten.
Voorbeelden:
aantal dagen werk / week max. aantal vakantiedagen
3 dagen 12 vakantiedagen, immers 4 vakantieweken van 3 vakantiedagen
1 week werken, 1 week niet 10 vakantiedagen, immers 2 weken van 5 vakantiedagen en 2 inactiviteitsweken.
4,5 dagen 16 hele en 4 halve vakantiedagen
Van.deeltijds.naar.voltijds.of.omgekeerd
Deeltijdse werknemers die in de loop van hun tewerkstelling van arbeidsregime wijzigen kunnen
maximum vakantiedagen opnemen op basis van het regime dat geldt op het moment van de opname
van de vakantie.
— Werknemers die hun arbeidsregime verminderden krijgen voor de dagen of uren die ze minder
presteren geen extra vakantiedagen. Ze worden evenwel wel vergoed voor het verschil;
— Werknemers die hun arbeidsprestaties hebben uitgebreid gaan minder vakantiedagen kunnen
opnemen, vermits ze minder rechten opbouwden.
Jeugdvakantiedagen
De periode in het vakantiedienstjaar waarin een jongere niet gewerkt heeft, geeft recht op jeugdvakantiedagen,
in totaal 4 weken, vergoed door de RVA met jeugdvakantie-uitkeringen.
De voorwaarden om recht te hebben op jeugdvakantiedagen en -uitkeringen zijn:
— nog geen 25 jaar oud zijn op 31 december van het vakantiedienstjaar;
— in de loop van het vakantiedienstjaar de studies, leertijd of opleiding beëindigd hebben;
— na deze beëindiging ten minste 1 maand als loontrekkende arbeid verricht hebben in de loop
van het vakantiedienstjaar. Tijdens deze maand moet men minstens 13 arbeidsdagen of gelijkgestelde
dagen kunnen aantonen in de zin van de werkloosheidsreglementering. Deze 13 dagen
komen overeen met 70 uren.
Anpcb > 43

Jeugdvakantiedagen kunnen pas opgenomen worden als de gewone vakantiedagen ten laste van
de werkgever of vakantiekas opgenomen zijn.
Welke.uitkering
De jeugdvakantie-uitkering bedraagt 65 % van het gemiddelde dagloon dat tijdens de eerste maand
waarin de jeugdvakantie wordt opgenomen van toepassing is. Dat gemiddelde dagloon wordt berekend
op een begrensd brutomaandloon van: 1 921,71 euro per maand of 71,89 euro per dag (sinds
1 januari 2009).
De uitkering bedraagt maximum 48,04 euro per dag gerekend in de zesdagenweek. Men ontvangt
geen dubbel vakantiegeld.
De RVA werkt op basis van het aantal jeugdvakantie-uren die worden omgerekend via de formule
(jeugdvakantie-uren x 6): de normale wekelijkse arbeidsduur. Op de uitkering wordt een fiscale
voorheffing ingehouden van 10,09 %.
Hoe.aanvragen
De jeugdvakantie-uitkering moet worden aangevraagd met het formulier c 103 jeugdvakantie, dat
gedeeltelijk door de werknemer en gedeeltelijk door de werkgever moet worden ingevuld. Op het
formulier dient vermeldt de per maand genomen jeugdvakantiedagen en moet ingediend worden
na verloop van elke vakantieperiode aan een loket van de Liberale Vakbond, of bij de Hulpkas voor
werkloosheidsuitkeringen.
Seniorvakantiedagen
Het recht op jaarlijkse vakantie wordt opgebouwd door de tewerkstelling in het vakantiedienstjaar
(= vorige kalenderjaar). Oudere werknemers die het werk hervatten, hebben daarom geen of geen
volledig recht op de 4 weken jaarlijkse vakantie. De seniorvakantie voorziet echter het recht op een
volledige vakantie van 4 weken, vergoed door de RVA met een seniorvakantie-uitkering.
De voorwaarden om recht te hebben op seniorvakantiedagen en -uitkeringen zijn:
— minimum 50 jaar oud zijn op 31 december van het vakantiedienstjaar;
— in de loop van het vakantiedienstjaar volledig werkloos of invalide (= na één jaar ziekte) geweest
zijn;
— tewerkgesteld zijn in de privésector zodat de vakantiewetgeving ‘privésector’ van toepassing is;
— met een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn als arbeider of bediende.
De regeling is niet van toepassing indien het onvolledige recht op betaalde vakantie het gevolg is van
andere onderbrekingen, zoals onbetaald verlof, tijdskrediet, …
Seniorvakantiedagen kunnen pas opgenomen worden als alle gewone vakantiedagen ten laste van
de werkgever al opgenomen werden.
44 > Anpcb

Welke.uitkering
De seniorvakantie-uitkering bedraagt 65 % van het gemiddelde brutodagloon tijdens de maand
waarin de seniorvakantie voor het eerst wordt opgenomen. Het gemiddelde dagloon wordt berekend
op een begrensd brutomaandloon van: 1 921,71 euro (geldig sinds 01.01.09).
De maximumuitkering per dag is 48,04 euro (1 921,71 x 0,65 / 26), gerekend in de zesdagenweek.
Op die uitkering wordt een bedrijfsvoorheffing ingehouden van 10,09 %.
Hoe.aanvragen
De seniorvakantie-uitkering kan op twee manieren worden aangevraagd:
Op.papier:
naar analogie met jeugdvakantie, werd een ‘bewijs van seniorvakantie’ ingevoerd, met het formulier
c103-seniorvakantie-werkgever, dat in dubbel aan de werknemer wordt afgeleverd in de maand waarin
hij voor het eerst de seniorvakantiedagen aanvraagt. betrokkene vult zelf het formulier c103-seniorvakantie-werknemer
in en dient dan alle formulieren in. Dit kan aan het loket van de Liberale Vakbond.
De volgende maanden moet de werkgever slechts één formulier c103-seniorvakantie-werkgever invullen
en aan de werknemer overhandigen.
Elektronisch:
De werkgever kan de gegevens elektronisch doorsturen naar de RVA en moet dan geen papieren
formulieren overhandigen. De werknemer moet dan enkel de eerste maand waarin hij seniorvakantiedagen
opneemt het formulier c103-seniorvakantie-werknemer indienen.
Het.vakantiegeld
Vakantiedagen (het enkelvoudig vakantiegeld) voor bedienden worden in principe op het moment
van opname betaald, d.w.z.: het loon loopt gewoon door.
Voor bedienden die geheel of gedeeltelijk met variabel loon worden bezoldigd, moet de werkgever
ook vakantiegeld betalen op het variabel gedeelte. Dan neemt men het variabel loon van de laatste
12 maanden (als de betrokkene minder dan 12 maanden in dienst is dan neemt men een fractie
van de 12 maanden in overeenstemming met de periode van tewerkstelling) en filtert daar een daggemiddelde
uit dat men voor elke vakantiedag extra dient uit te betalen.
Het dubbel vakantiegeld bedraagt 92 % van de maandwedde. In principe moet het dubbel vakantiegeld
uitbetaald worden op het moment dat de hoofdvakantie wordt opgenomen.
In de praktijk kiezen veel bedrijven om praktische redenen voor één uitbetalingstijdstip, vb. samen
met de loonberekening van de maand mei.
Indien het salaris na de vakantiegeldberekening zou verhogen en men zijn hoofdvakantie nog niet
heeft opgenomen, dan heeft men in principe recht op een supplement vakantiegeld ten belope van
het verschil van het oude en nieuwe salaris. Ook hier geldt het principe dat bedienden die geheel of
gedeeltelijk met variabel loon worden bezoldigd recht hebben op dubbel vakantiegeld op het gemiddeld
variabel loon van de twaalf vorige maanden.
Anpcb > 45

Wat.als.men.niet.meer.in.dienst.is
Een werkgever moet het vakantiegeld afrekenen op het ogenblik dat zijn bediende uit dienst gaat of
zijn beroepsactiviteit tijdelijk stopzet in het kader van beroepsloopbaanonderbreking. Het vervroegd
vakantiegeld bedraagt 15,34 % van het loon van het lopende kalenderjaar. Het saldo vakantiegeld
bedraagt 15,34 % van het loon van het vorige kalenderjaar, maar moet slechts worden berekend
voorzover de bediende zijn vakantierechten nog niet heeft genoten.
Vermindering.van.prestaties
Een werkgever moet het vakantiegeld afrekenen wanneer een nieuwe arbeidsovereenkomst (of
een addendum) met de bediende wordt gesloten die het gemiddelde aantal uren per week verlaagt.
De volledige afrekening van het vakantiegeld moet gebeuren met de uitbetaling van het loon van
de maand december van het jaar waarin deze vermindering plaatsvindt. Deze regeling geldt vanaf
1 januari 2007.
Het vakantiegeld moet worden afgerekend bij volgende verminderingen van prestaties:
— overstap van voltijds naar deeltijds;
— overstap van deeltijds naar een deeltijds regime met minder uren per week;
— een overstap naar deeltijds ouderschapsverlof;
— overstap naar deeltijds tijdskrediet;
— overstap naar deeltijdse themaverloven (palliatieve zorgen, medische bijstand e.d.).
In december moet de werkgever dan betalen: het vervroegd enkel en dubbel vakantiegeld dat
15,34 % bedraagt van het loon van het lopende kalenderjaar en het saldo enkel en dubbel vakantiegeld
dat 15,34 % bedraagt van het loon van het vorige kalenderjaar, indien dit nog niet werd
uitbetaald.
Vaste eindejaarspremies mogen niet opgenomen worden in de loonbasis bij deze afrekening.
Enkele belangrijke principes i.v.m. jaarlijkse vakantie en vakantiegeld
In veel ondernemingen zijn bepaalde gewoonten en gebruiken een eigen leven gaan leiden, maar
zuiver wettelijk is de situatie zo dat een werknemer zijn vakantie moet nemen binnen de 12 maanden
die volgen op het einde van het vakantiedienstjaar. Dat houdt in dat de vakantiedagen waarop
een werknemer recht heeft, niet kunnen worden overgeheveld naar het volgende jaar. Het vakantiegeld
voor deze vakantiedagen moet ook tijdens het vakantiejaar worden uitbetaald, uiterlijk op
31 december.
Wat.met.niet.opgenomen.vakantiedagen
Dagen die een werknemer niet heeft kunnen of willen opnemen, om wat voor reden dan ook, is
hij onherroepelijk kwijt. Overdragen van vakantiedagen naar het volgende jaar is een onwettelijke
praktijk.
46 > Anpcb

Wat.met.het.vakantiegeld.voor.deze.dagen
De vakantiewetgeving voorziet dat wanneer het voor een werknemer onmogelijk is zijn vakantie te
nemen, hem het vakantiegeld uiterlijk op 31 december wordt uitbetaald.
Indien een werknemer nog niet al zijn vakantiedagen heeft opgenomen en zijn arbeidsovereenkomst
van bediende is op 31 december volledig geschorst, dan is de werkgever verplicht het vakantiegeld
uit te betalen voor deze niet opgenomen vakantiedagen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij ziekte of
arbeidsongeval, voltijds ouderschapsverlof, medische bijstand, palliatief verlof en moederschapsrust.
In het geval van een voltijds tijdskrediet geldt steeds de verplichte afrekening in het kader van
een vermindering van prestaties.
Een.werknemer.kan.wél.zijn.vakantie.nemen.maar.doet.het.niet
Er zijn werknemers die leven voor hun werk en niet houden van vakantie. Voor hen geldt dat zij nà
het vakantiejaar juridisch GEEn recht meer op de uitbetaling van hun vakantiegeld kunnen uitoefenen.
Als hun werkgever hun werklust toch wil belonen met het vakantiegeld dat overeenstemt met
de niet opgenomen vakantiedagen, dan heeft dat bedrag juridisch niet het karakter van vakantiegeld,
maar van een premie.
Het is aan de werkgever om te bewijzen dat hij het recht van de werknemer om zijn vakantiedagen
op te nemen, op geen enkele wijze heeft belemmerd.
Anpcb > 47

48 > Anpcb

Klein.verlet
Als bediende heb je onder een aantal omstandigheden die met je privé-leven te maken hebben
het recht om met behoud van loon afwezig te blijven op je werk. Huwelijk, overlijden, het feit van
opgeroepen te worden voor een rechtbank om te getuigen, … Het gaat hier om korte periodes van
afwezigheid, die in de cao van het Anpcb daarom de naam ‘kort verzuim’ kregen.
Klein verlet mag niet worden verward met verlof om dwingende redenen. Verlof om dwingende redenen
is een onbetaalde afwezigheid van maximaal 10 dagen per kalenderjaar omwille van een niet
te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst
van de werknemer vereist, en dit voor zover de aanwezigheid op het werk die tussenkomst van de
werknemer onmogelijk maakt. Hospitalisatie na een verkeersongeluk van je kind of schade aan je
woning ten gevolge van een brand of een natuurramp zijn pertinente voorbeelden van dwingende
redenen die kunnen worden aangehaald.
Voor.welke.gebeurtenissen.geldt.klein.verlet
— huwelijk van de bediende – 3 dagen, door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de
gebeurtenis plaatsvindt of tijdens de daaropvolgende week;
— huwelijk van een kind van de bediende of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer,
schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder,
van een kleinkind van de werknemer – de dag van het huwelijk;
— priesterwijding of intrede in het klooster van een kind van de bediende of van zijn echtgeno(o)
t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer – de dag van de
plechtigheid;
— bevalling van de echtgenote van de bediende – 10 dagen naar keuze van de bediende binnen de
4 maanden na de bevalling;
— overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind van de bediende of van zijn echtgeno(o)
t(e), van de vader, moeder, schoonvader, stiefvader, schoonmoeder, stiefmoeder van de werknemer
– 3 dagen, te kiezen binnen een periode van 12 dagen die begint met de dag van het
overlijden;
— overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind,
van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of
schoondochter die bij de bediende inwoont – 2 dagen, te kiezen binnen een periode van 12 dagen
die begint met de dag van het overlijden;
— overlijden van een broer, zuster, schoonzuster, schoonbroer, grootvader, grootmoeder, kleinkind,
van een overgrootvader, een overgrootmoeder, van een achterkleinkind, van een schoonzoon of
schoondochter die niet bij de bediende inwoont – de dag van de begrafenis;
— plechtige communie van een kind van de bediende of van zijn echtgeno(o)t(e) – de dag van de
plechtigheid (wanneer deze samenvalt met een zondag, feestdag, of gewone inactiviteitsdag: de
gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt);
— deelneming van een kind van de bediende of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de vrijzinnige
jeugd daar waar dit feest plaatsvindt – de dag van het feest (wanneer dit samenvalt met
Anpcb > 49

een zondag, feestdag of gewone inactiviteitsdag: de gewone activiteitsdag die onmiddellijk aan
de gebeurtenis voorafgaat of erop volgt);
— verblijf van de dienstplichtige bediende in een rekruterings- en selectiecentrum of in een militair
hospitaal ten gevolge van zijn verblijf in een rekruterings- of selectiecentrum – de nodige tijd,
met een maximum van 3 dagen;
— verblijf van de bediende als gewetensbezwaarde op de administratieve Gezondheidsdienst of in
een van de verplegingsinrichtingen, die in overeenstemming met de wetgeving over het statuut
van de gewetensbezwaarden door de Koning zijn aangewezen – de nodige tijd, met een maximum
van 3 dagen;
— bijwonen van een bijeenkomst van de familieraad, bijeengeroepen door de vrederechter – de
nodige tijd, met een maximum van één dag;
— deelneming aan een jury, oproeping als getuige vóór de rechtbank of persoonlijke verschijning
op aanmaning van de arbeidsrechtbank – de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen;
— uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-,
provincieraads- en gemeenteraadsverkiezingen – de nodige tijd;
— uitoefening van het ambt van bijzitter in een van de hoofdbureaus bij de verkiezing van het
Europese parlement – de nodige tijd, met een maximum van 5 dagen;
— uitoefening van het ambt van bijzitter in een hoofdbureau voor stemopneming bij de parlements-,
provincieraads- en gemeenteverkiezingen – de nodige tijd, met een maximum van 5
dagen.
— het onthaal van een kind in het gezin van de bediende in het kader van een adoptie – 3 dagen
naar keuze van de bediende in de maand volgend op de inschrijving in het bevolkingsregister
van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, als deel uitmakende van het
gezin.
Een aangenomen of een erkend natuurlijk kind wordt met een wettig kind gelijkgesteld; de schoonbroer,
schoonzuster, grootvader en grootmoeder, de overgrootvader, de overgrootmoeder van de
echtgeno(o)t(e) van de werknemer worden gelijkgesteld met de schoonbroer, schoonzuster, grootvader
en grootmoeder, de overgrootvader, de overgrootmoeder van de werknemer; een halfbroer
of halfzuster wordt gelijkgesteld met een broer of zuster; voor gebeurtenissen die zich voordoen in
de familie van de partner hebben werknemers die wettelijk samenwonen met hun partner dezelfde
rechten op klein verlet als werknemers die gehuwd zijn.
Deeltijdse.arbeid.en.klein.verlet
Ook deeltijdse bedienden hebben recht op klein verlet in zoverre dat de bedoelde afwezigheidsdagen
samenvallen met dagen waarop zij normaal werken. Voor gebeurtenissen waarvoor de dag van
het klein verlet uitdrukkelijk is bepaald, zal de deeltijdse bediende dus enkel recht hebben om met
behoud van loon van zijn werk afwezig te zijn indien hij normaal gezien zou werken op die dag.
Er zijn ook de gebeurtenissen waarvoor een deeltijdse bediende de dag(en) van afwezigheid mag
kiezen binnen een welbepaalde periode. Voor die gebeurtenissen heeft hij dezelfde keuzemogelijkheid
als een voltijdse werknemer.
50 > Anpcb

Voorbeeld:
Als een bediende in het huwelijk treedt, heeft hij het recht om 3 dagen afwezig te blijven met behoud
van zijn loon. De dagen waarop hij afwezig blijft, mag hij vrij kiezen tijdens de week van het huwelijk
of de daaropvolgende week. Een werknemer die bijvoorbeeld enkel op maandag en woensdag
werkt, mag echter slechts 2 dagen klein verlet nemen, op maandag en woensdag.
Anpcb > 51

52 > Anpcb

Loopbaanonderbreking.(tijdskrediet,.thematische.verloven,.…)
Wij leven in belgië in een van de sociaal economisch drukste samenlevingen ter wereld, met heel
wat gejaagdheid en stress tot gevolg voor de werknemers en hun gezinnen. Om de combinatie werk
en privé nog enigzins leefbaar te houden hebben de sociale partners en de politieke overheden een
aantal stelsels en regels in het leven geroepen die een tijdelijke en georganiseerde uitstap uit het
beroepsleven mogelijk maken. Dat geheel van stelsels heet tijdskrediet. binnen de term tijdskrediet
wordt een onderscheid gemaakt tussen tijdskrediet en thematische verloven.
Het opnemen van tijdskrediet is een recht. In het Anpcb geldt echter dat voor het ‘niet uitvoerend
personeel’ (= het management) en voor de werknemers die een taak uitoefenen die niet door een
andere bediende in het bedrijf wordt uitgeoefend of kan worden overgenomen, dat zij, indien zij
tijdskrediet wensen op te nemen, het akkoord van hun werkgever moeten krijgen. In bedrijven met
een vakbondsafvaardiging moet de werkgever, wanneer hij een aanvraag om tijdskrediet weigert,
de afvaardiging daarvan informeren.
‘Bescherming.tegen.ontslag’
Een werknemer die in een stelsel van tijdskrediet zit is ‘beschermd tegen ontslag’. Dat wil zeggen
dat zijn werkgever hem alleen mag ontslaan in geval van een dringende of voldoende reden die niets
te maken heeft met het tijdskrediet. De bescherming tegen ontslag eindigt 3 maanden na het einde
van het tijdskrediet. Wordt een werknemer tijdens zijn beschermingsperiode zonder voldoende of
dringende reden toch ontslagen, dan moet zijn werkgever, behalve een eventuele opzeggingsvergoeding,
ook een forfaitaire vergoeding betalen die overeenkomt met 6 maanden loon.
De.5.%-regel
Wanneer in een bedrijf, of in een specifieke afdeling of dienst, méér dan 5 % van het aantal bedienden
tegelijk tijdskrediet zou willen nemen, dan geldt de zgn. 5 % regel:
— bij een teveel aan kandidaten voor tijdskrediet, moet het bedrijf, via zijn ondernemingsraad voorrangsregels
vastleggen voor wie eerst kan gaan.
Worden er in het bedrijf geen voorrangsregels bepaald, dan geldt wat men noemt: de ‘suppletieve’
voorrangsregeling:
— eerst komen kandidaten voor thematische verloven aan de beurt,
— dan ouders met kinderen (aantal kinderen en leeftijd is bepalend),
— dan werknemers vanaf 50 jaar,
— tenslotte de werknemers die een beroepsopleiding volgen.
Op ondernemingsvlak mag, maar dan wel in een bedrijfscao of door aanpassing van het arbeidsreglement,
afgesproken worden dat de drempel van 5 % wordt verhoogd of verlaagd.
De sociale partners van het Anpcb bepaalden eveneens dat werknemers van 55 jaar of ouder,
die hun arbeidsprestaties met 1/5de willen verminderen in het kader van een 4-dagenwerkweek,
Anpcb > 53

onbeperkt recht hebben om in dat systeem van tijdskrediet te stappen: zij worden dus nIET meegeteld
om de drempel van 5 % te bereiken.
Deze bedienden kunnen daarnaast, tot einde juni 2011, ook aanspraak maken op een premie van
€ 63,89 per maand, via het Sociaal fonds van het Anpcb.
Deze premie kan aangevraagd worden met een aanvraagformulier en een kopie van attest c62
uitgereikt door de RVA, dat bij het Sociaal Fonds moet worden ingediend. Het aanvraagformulier kan
gedownload worden op de website van het Sociaal Fonds (zie achteraan in de brochure).
Schematisch.overzicht.van.de.stelsels.van.tijdskrediet:
Tijdskrediet.(algemeen.stelsel)
Het algemeen stelsel van tijdskrediet bestaat uit drie formules:
1..Loopbaanvermindering.met.1/5
Deze regeling biedt recht op een vermindering van de arbeidsprestaties met een dag of met twee
halve dagen per week. Dit gedurende ten minste 6 maanden en maximum 5 jaar verspreid over de
hele loopbaan.
Modaliteiten: één dag of twee halve dagen per week.
Uitkering (bedragen per 1 maart 2009):
Alleenwonende werknemers
andere werknemers (in individuele 4 dagenweek)
€ 188,82 / maand
€ 146,32 / maand
Voorwaarden: 5 jaar in dienst zijn bij je werkgever. In het jaar voorafgaand aan je aanvraag, werkte
je voltijds.
2..Tijdskrediet
Deze regeling geeft recht op maximum twee jaar tijdskrediet over de hele loopbaan verspreid (3 jaar
indien de werknemer een anciënniteit van 5 jaar heeft in de onderneming.) Het tijdskrediet moet
worden opgenomen in periodes van ten minste 3 maanden. bij terugkeer gaat de werknemer gewoon
opnieuw aan het werk. Op ondernemingsvlak mag de duur van het tijdskrediet nog verder
verlengd worden tot max. 5 jaar, mits afsluiten van een cao of opname van deze bepaling in het
arbeidsreglement.
Modaliteiten: Voltijds of halftijds (½)
Uitkering (bedragen per 1 maart 2009):
- 5 jaar anciënniteit + 5 jaar anciënniteit
Volledige onderbreking van de arbeidsprestaties € 444,39 / maand € 592,52 / maand
Vermindering tot een halftijdse betrekking € 222,19 / maand € 296,25 / maand
54 > Anpcb

Voorwaarden: in de voorafgaande 15 maanden tenminste 12 maanden bij de betrokken werkgever
hebben gewerkt. Wie halftijds zijn loopbaan wil verminderen, moet in het voorafgaand jaar ook
minstens 75 % van een voltijdse betrekking gewerkt hebben.
3..Specifieke.regeling.voor.50-plussers
Deze regeling geeft recht op loopbaanvermindering met 1/5 met minimumperiodes van 6 maanden,
of recht op halftijds werken met minimumperiodes van 3 maanden. Dit recht kent geen maximumduur
en kan dus genoten worden tot de pensioenleeftijd.
Modaliteiten: 1/5 loopbaanvermindering: 1 dag of twee halve dagen per week. Halftijds (½).
Uitkering (bedragen per 1 maart 2009):
Regel
Alleenwonende
vermindering van arbeidsprestaties met 1/5 € 205,57 € 248,08
vermindering van arbeidsprestaties tot een
halftijdse betrekking
€ 442,57
Voorwaarden:
— tenminste 50 jaar zijn;
— 3 jaar in dienst zijn bij dezelfde werkgever;
Deze termijn kan verlaagd worden:
– tot 2 jaar, met het akkoord van de werkgever, voor de werknemers aangeworven vanaf hun
50ste verjaardag;
– tot 1 jaar, met het akkoord van de werkgever, voor de werknemers aangeworven vanaf hun
55ste verjaardag.
Anpcb > 55

— 20 jaar in de private sector hebben gewerkt;
— loopbaanvermindering met 1/5: in het jaar voorafgaand voltijds of 4/5 (met uitkering) gewerkt
hebben;
— halftijdse loopbaanvermindering: in het jaar voorafgaand minstens 75 % van een voltijdse betrekking
gewerkt hebben of 50 % van een voltijdse betrekking gewerkt hebben in het kader van
de ‘oude’ loopbaanonderbreking tot 1/2.
Er is geen vervangingsplicht wanneer werknemers tijdskrediet nemen.
Premie.Sociaal.Fonds.
bedienden van 55 jaar of ouder die hun prestaties met 1/5 verminderen krijgen tot einde juni 2011
een maandelijkse premie van het Sociaal Fonds. De premie bedraagt € 63.89 en kan aangevraagd
worden aan de hand van het ‘aanvraagformulier tijdskrediet’ (dat u via de website van het Sociaal
Fonds kan downloaden – zie einde van deze brochure) waarbij u een kopie van het attest c62 van
de RVA voegt.
Aanmoedigingspremie.van.de.Vlaamse.regering
De Vlaamse regering voorziet een premie om het opnemen van tijdskrediet aan te moedigen. Voorwaarde
is dat de aanvrager in het Vlaamse Gewest werkt en zijn recht op tijdskrediet of op loopbaanvermindering
opneemt om een welbepaalde reden. Zo zijn er premies voor:
— opleidingskrediet;
— zorgkrediet;
— arbeidsduurvermindering in een onderneming in moeilijkheden of herstructurering.
Het zijn de werkloosheidsbureaus van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (de dienst loopbaanonderbreking)
die instaan voor de verwerking van de aanvragen en de toekenning van de onderbrekingsuitkeringen.
Tijdskredietonderbrekingen.kunnen.niet.gecumuleerd.worden.met:
— inkomsten uit een politiek mandaat tenzij het inkomsten betreft uit een mandaat van gemeenteraadslid
of lid van een OcMW;
— inkomsten uit een bijkomende activiteit als loontrekkende tenzij deze activiteit reeds minstens
12 maanden vóór de aanvang van de loopbaanonderbreking werd uitgeoefend;
— inkomsten uit een zelfstandige activiteit tenzij deze activiteit reeds minstens 12 maanden
vóór de aanvang van de loopbaanonderbreking werd uitgeoefend én indien de prestaties volledig
worden onderbroken. Deze cumul is slechts toegestaan voor een periode van maximum
12 maanden;
— inkomsten uit een pensioen (d.i. een ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of overlevingspensioen en
andere als dusdanig geldende voordelen).
Maar het is wél mogelijk om tijdskrediet zonder uitkeringen aan te vragen bij de werkgever. In dat
56 > Anpcb

geval kan een werknemer eender welke activiteit uitoefenen. Al moet dat steeds in overeenstemming
zijn met de afspraken tussen werknemer en werkgever inzake ongeoorloofde concurrentie.
Specifieke.stelsels.van.tijdskrediet.(de.thematische.verloven)
Werknemers kunnen hun loopbaan onderbreken of verminderen om een welbepaalde specifieke
reden, deze onderbrekingen heten thematische verloven.
Het gaat om:
— verlof voor palliatieve zorg;
— verlof voor verzorging van een ernstig ziek gezins- of familielid;
— ouderschapsverlof.
Een volledige loopbaanonderbreking omwille van palliatief verlof, ouderschapsverlof of verlof voor
verzorging van een ziek familielid, geeft voor werknemers jonger dan 50 jaar recht op een uitkering
van 726,85 euro per maand. Het aantal kinderen ten laste speelt hier geen rol.
Vermindering tot ½ geeft recht op een uitkering van 363,42 euro per maand.
Vermindering met 1/5 geeft recht op een uitkering van 123,29 euro per maand, behalve indien de
ouder alleenwonend is. Dan bedraagt de uitkering 165,80 euro per maand.
Voor werknemers vanaf 50 jaar wordt dat bij vermindering tot ½ 616,15 euro per maand en bij
vermindering tot 1/5 246,58 euro per maand. Al deze bedragen gelden per 01.09.2008.
Palliatieve.zorgen
— Voor palliatieve zorgverlening heeft een werknemer het recht om zijn beroepsactiviteit gedurende
1 maand volledig op te schorten. Hij kan ook kiezen om zijn arbeidsprestaties met 1/2 of
met 1/5 te verminderen;
— palliatief verlof kan met 1 maand verlengd worden;
— Onder palliatieve zorgen dient men niet alleen medische bijstand te begrijpen, maar ook sociale,
psychologische of administratieve bijstand;
— Er is geen band van verwantschap vereist. Het verlof mag dus ook opgenomen worden voor een
vriend of kennis;
— Om palliatief verlof aan te vragen heb je een medisch attest van de behandelende geneesheer
nodig. Dat attest moet de identiteit van de patiënt niet vermelden;
— Het palliatief verlof gaat in de week na het indienen van het attest bij de werkgever. Dit kan
vroeger mits akkoord van de werkgever vereist;
— Loopbaanonderbreking voor palliatieve zorg wordt niet meegerekend in de maximumduur voor
het tijdskrediet en loopbaanvermindering.
Verlof.voor.bijstand.of.verzorging.van.een.ernstig.ziek.gezins-.of.familielid
— Een werknemer heeft het recht om zijn beroepsactiviteit volledig op te schorten of te verminderen
tot 1/2 of met 1/5 voor bijstand of verzorging van een ernstig ziek familie- of gezinslid;
Anpcb > 57

— Wanneer de arbeidsovereenkomst volledig geschorst wordt, bedraagt de onderbrekingsperiode
maximaal 12 maanden per zieke patiënt. Wanneer de arbeidsprestaties met ½ of met 1/5 verminderd
worden, bedraagt de onderbrekingsperiode maximaal 24 maanden per zieke patiënt
of respectievelijk 60 maanden. Deze perioden moeten in schijven worden opgenomen: de minimumperiode
van zo’n schijf bedraagt 1 maand, de maximumperiode is 3 maanden;
— In geval van ernstige ziekte van een kind van maximaal 16 jaar kunnen alleenstaande ouders hun
prestaties volledig schorsen gedurende maximaal 24 maanden of hun prestaties verminderen
gedurende maximaal 48 maanden. Onder ‘alleenstaande’ ouder begrijpen we de ouder die uitsluitend
en effectief samenwoont met één of meerdere van zijn kinderen;
— Omdat dit verlof betrekking heeft op familie (zowel ouders als verwanten) of op een gezinslid
(elke persoon die met de werknemer samenwoont), moet het medisch attest van de behandelende
geneesheer de naam van de patiënt vermelden. De geneesheer moet ook duidelijk
vermelden dat bijstand of verzorging noodzakelijk is voor het herstel;
— Wie van het recht op dit thematisch verlof gebruik wil maken, moet zijn werkgever hiervan
schriftelijk in kennis stellen, minstens zeven dagen vóór de gewenste ingangsdatum. De kennisgeving
moet de periode vermelden gedurende dewelke dit thematisch verlof zal worden opgenomen;
— binnen de twee werkdagen na ontvangst van de kennisgeving kan de werkgever de ingangsdatum
van een aangevraagd thematisch verlof schriftelijk uitstellen om redenen die verband
houden met het functioneren van de onderneming. De duur van dit uitstel kan zeven dagen
bedragen.
palliatief verlof wordt niet meegeteld in de maximumduur voor het tijdskrediet en loopbaanvermindering.
Ouderschapsverlof
— Ouderschapsverlof geeft een werknemer de kans om gedurende 3 maanden zijn loopbaan volledig
te onderbreken voor het opvoeden van zijn jonge kinderen. Hij kan ook kiezen om zijn arbeidsprestaties
6 maanden tot een halftijdse betrekking te verminderen of 15 maanden met 1/5;
— Ouderschapsverlof moet niet aaneengesloten opgenomen worden. Volgende opsplitsingen zijn
mogelijk:
– maandelijkse periodes in geval van volledige onderbreking van de prestaties;
– in periodes van twee maanden of een veelvoud hiervan bij vermindering tot ½;
– in periodes van vijf maanden of een veelvoud hiervan bij vermindering met 1/5.
Het is mogelijk om de verschillende opnamevormen te combineren. Zo kan bijvoorbeeld voor één
en hetzelfde kind één maand volledige onderbreking gecombineerd worden met twee maanden
vermindering tot ½ en met vijf maanden vermindering met 1/5.
58 > Anpcb

Het ouderschapsverlof kan worden opgenomen:
— vanaf de geboorte van het kind tot de leeftijd van 12 jaar;
— bij een adoptie: gedurende een periode die loopt vanaf de inschrijving van het kind als familielid,
met als uiterste leeftijdsgrens 12 jaar.
De mededeling aan de werkgever moet schriftelijk gebeuren, en maximaal 3 en minimaal 2 maanden
op voorhand. De werknemer moet bovendien de noodzakelijke attesten m.b.t. geboortedatum
of adoptie van het kind bij zijn werkgever indienen, ten laatste bij het begin van de loopbaanonderbreking.
Ouderschapsverlof is een recht, als de aanvrager minstens 12 maanden gewerkt heeft voor dezelfde
werkgever in de 15 maanden die voorafgaan aan de aanvraag. bovendien kan ouderschapsverlof
door de partners afzonderlijk en per kind worden aangevraagd. De periode van ouderschapsverlof
wordt niet meegerekend in de maximumduur voor het tijdskrediet en loopbaanvermindering.
Anpcb > 59

60 > Anpcb

Brugpensioen
Het stelsel van brugpensioen bestaat al van in 1974 en het maakt het mogelijk dat ontslagen werknemers
onder bepaalde voorwaarden hun werkloosheidsuitkeringen aanvullen met aanvullende
vergoedingen die maandelijks betaald worden door hun voormalige werkgever. Het heeft eigenlijk
niets te maken met het normale ouderdomspensioen.
brugpensioen is geen recht dat afdwingbaar is op basis van een sectorcao. Het is wel mogelijk dat
bepaalde bedrijven in een bedrijfscao dit recht aan hun werknemers toekennen.
Voorwaarden.voor.brugpensioen
Om met brugpensioen te kunnen gaan moet een bediende aan een aantal strikte voorwaarden
voldoen. Zo moet hij ontslagen zijn om de aanvullende vergoeding te kunnen ontvangen. Dat ontslag
moet geheel beantwoorden aan de wettelijke regels en dus gepaard gaan met een opzeggingstermijn
of een opzeggingsvergoeding.
Er is geen recht op brugpensioen na:
— normale afloop van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur;
— als de werknemer ontslagen word om dringende reden;
— ontslag dat de werknemer zelf neemt;
— verbreking van de arbeidsovereenkomst in onderling akkoord;
— het einde van de arbeidsovereenkomst om reden van overmacht (vb. definitieve arbeidsongeschiktheid).
Ook, om in aanmerking te komen voor brugpensioen moet men werkloosheidsuitkeringen ontvangen.
bovendien moet iemand die aanspraak maakt op brugpensioen kunnen bogen op een
Anpcb > 61

voldoende lang beroepsverleden, berekend in aantal arbeidsdagen gedurende een referentieperiode
die de uitkeringsaanvraag voorafgaat. Zo moet hij volgens de werkloosheidsreglementering
624 werkdagen (24 maanden) kunnen rechtvaardigen tijdens een periode van 36 maanden die zijn
aanvraag tot brugpensioen voorafgaat.
Vereiste.leeftijd
De sectorcao van het Anpcb voorziet twee stelsels van brugpensioen voor de betrokken werknemers:
brugpensioen op 56 jaar en brugpensioen op 58 jaar. Er bestaan specifieke voorwaarden voor
beide stelsels.
brugpensioen op 56 jaar is mogelijk voor bedienden met een beroepsverleden van 33 jaar, waarvan
20 jaar nachtarbeid. bovendien is 10 jaar anciënniteit in de onderneming op het ogenblik van
ontslag vereist.
brugpensioen op 58 jaar (tot 30 juni 2011) is mogelijk, rekening houdend met de wettelijke voorwaarden,
voor zover de betrokken bediende een anciënniteit in de onderneming heeft van 2 jaar op
het ogenblik van het ontslag.
Die wettelijke voorwaarden zijn:
in 2009 in 2010 – 2011
voor mannen een loopbaan van 35 jaar een loopbaan van 37 jaar
voor vrouwen een loopbaan van 30 jaar een loopbaan van 33 jaar
Het.statuut.van.de.bruggepensioneerde.werknemer
bruggepensioneerden houden best rekening met een aantal specifieke omstandigheden eigen aan
hun situatie, tussen die van een werkloze en een gepensioneerde in.
bruggepensioneerden
— mogen geen arbeidsactiviteit uitoefenen en aldus geen loon ontvangen;
— moeten het eventueel uitoefenen van ‘beroepsactiviteiten’ aangeven;
— moeten wijzigingen in hun persoonlijke toestand aangeven.
Ten opzichte van ‘klassieke’ werklozen moeten zij echter:
— niet langer meer beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt;
— niet langer meer ingeschreven zijn als werkzoekende;
— geen dienstbetrekking meer te aanvaarden;
— niet langer arbeidsgeschikt te zijn.
Ziekte.en/of.invaliditeit
Ingeval van ziekte en/of invaliditeit blijft de bruggepensioneerde omwille van zijn bijzonder statuut
werkloosheidsuitkeringen genieten. Hij moet geen uitkeringen aan zijn ziekenfonds aanvragen omdat
de werkloosheidsuitkering en de ziekte- en invaliditeitsuitkering niet cumuleerbaar zijn.
62 > Anpcb

Welk.inkomen
bruggepensioneerden ontvangen tot zij 65 jaar worden een inkomen dat bestaat uit een werkloosheidsuitkering
en een aanvulling ten laste van de werkgever, gelijk aan de helft van het verschil
tussen het nettoloon (geplafonneerd op 3 476,03 euro bruto in 2010) en de werkloosheidsuitkering.
Dit als de wettelijke basis wordt toegepast, maar de aanvulling van de werkgever mag uiteraard ook
hoger liggen op basis van bedrijfsovereenkomsten.
Anpcb > 63

64 > Anpcb

Groepsverzekering
Om allerlei redenen bieden werkgevers aan hun personeel, naast loon in enge zin, ook tal van
extralegale voordelen aan. Een van de mogelijkheden waarnaar vaak wordt gegrepen is de groepsverzekering.
Een groepsverzekering is in feite een verzekeringspolis die de werkgever afsluit voor (een deel of
het geheel van) zijn personeel. Via het betalen van een premie wordt een kapitaal opgebouwd dat
de werknemer toebehoort.
De groepsverzekering kan verschillende soorten van verzekering behelzen. De meest voorkomende
is het pensioensparen. Daarmee kunnen werknemers hun wettelijke pensioen aanvullen met een
extra(legaal) kapitaal. Dit noemt men ook wel de ‘tweede pensioenpijler’. Dat aanvullend pensioen
wordt uitbetaald op het moment dat hij op pensioen gaat of bij overlijden aan zijn nabestaanden.
Het staat een werkgever vrij om zelf de accenten in de groepsverzekering te bepalen, wat verklaart
waarom zij van bedrijf tot bedrijf kan verschillen. Er bestaan polissen aanvullend pensioensparen,
hospitalisatieverzekering, uitkering bij overlijden, arbeidsongeschiktheid, verzekeringen tegen inkomensverlies
(door ziekte of ongeval), enz.
Iedereen die regelmatig een maandloon ontvangt en voor een bedrijf werkt waar zijn werkgever
gekozen heeft om een groepsverzekering af te sluiten, komt in aanmerking om van een groepsverzekering
te genieten indien hij behoort tot de bepaalde personeelscategorie waarvoor de werkgever
het voordeel wil toekennen. bedienden, kaders, zaakvoerders… nieuwe werknemers die binnen
een categorie vallen, waarvoor de werkgever een groepsverzekering heeft afgesloten, krijgen automatisch
recht op deze verzekering, want de wet verbiedt de werkgever om criteria van toekenning
te hanteren die werknemers in een zelfde situatie onderling discrimineert.
De kosten voor de groepsverzekering, een maandelijkse bijdrage, kunnen op verschillende manieren
worden gedragen:
— 100 % voor rekening van de werkgever en de werknemer betaalt niets;
— werkgever en werknemers verdelen de kosten onderling in een vrij te bepalen verhouding;
— de kosten worden 100 % gedragen door de werknemers en de werkgever zorgt alleen voor de
administratie.
De fiscale en parafiscale afhandeling van de groepsverzekering is ook heel ingewikkeld en lijkt
ook regelmatig te veranderen. Werkgevers kunnen de premies of toelagen die zij betalen voor de
groepsverzekering van hun personeel volledig aftrekken van hun bedrijfsinkomsten. De persoonlijke
bijdrage die werknemers maandelijks betalen, geeft aanleiding tot belastingvermindering van
minimaal 30 en maximaal 40 %. Dit geldt echter alleen voor groepsverzekeringen die een rente of
kapitaal opleveren bij leven of bij overlijden. Hospitalisatieverzekeringen vallen buiten dit fiscale
gunstregime.
Anpcb > 65

De.80.%-regel
Deze regel houdt in dat het totaal van de extralegale pensioenvoorzieningen niet hoger mag zijn dan
80 % van de laatste normale brutojaarbezoldiging van de begunstigde werknemer. De individuele
levensverzekering en het individuele pensioensparen worden niet bij dit totaal gerekend. Het bedrag
dat fiscaal afgetrokken kan worden is afhankelijk van het huidige inkomen van de verzekerde en
wordt begrensd door de 80 % regel.
Voor-.en.nadelen.van.groepsverzekeringen
Een groepsverzekering is een favoriet middel om werknemers extralegaal te belonen. Het systeem
is vooral voor de werkgever fiscaal zeer aantrekkelijk en ook voor de werknemers geven de premies
die zij maandelijks storten aanleiding tot belastingvermindering. Ook wordt het via een groepsverzekering
gespaarde kapitaal minder belast dan het loon.
nadeel is wel dat de uitkeringen als uitgesteld loon worden beschouwd en het verworven kapitaal
slechts wordt uitbetaald als de werknemer op pensioen gaat.
Een ziektekostenverzekering of hospitalisatieverzekering betaalt tal van kosten terug van een
opname in een ziekenhuis die niet vergoed worden door de wettelijke ziekteverzekering. Een
hospitalisatieverzekering via het werk is dus een gegeerd extralegaal voordeel. Vaak kunnen
werknemers gratis intekenen op de collectieve hospitalisatieverzekering van hun bedrijf. Een
groot voordeel want de kost van een eigen hospitalisatieverzekering kan bij een verzekeringsmaatschappij
zeer hoog oplopen. Op de hospitalisatieverzekering een werkgever moet geen
belasting worden betaald, wat maakt dat heel wat bespaard wordt op het persoonlijk budget.
Daarnaast kunnen meestal tegen een geringe meerkost ook familieleden mee intekenen op de
hospitalisatieverzekering van de werkgever. Anderzijds zijn bedrijven niet verplicht een hospitalisatieverzekering
aan te bieden.
Werknemers.die.hun.bedrijf.verlaten
Het gespaarde kapitaal van een groepsverzekering is van de werknemer, ook als hij het bedrijf
waar hij van de groepsverzekering geniet verlaat. De verworven reserves zijn overdraagbaar naar
een nieuwe groepsverzekering of kunnen worden bewaard tot de datum waarop zij kunnen worden
uitgekeerd. Ook als het bedrijf waarvoor zij werkten de deuren sluit blijft het gespaarde kapitaal van
de werknemer.
De aansluiting op een collectieve hospitalisatieverzekering, zeker als ook familie mee geniet van
de polis, heeft ook nadelen want werknemers die hun bedrijf verlaten zijn niet langer verzekerd
via de groepspolis. De hospitalisatieverzekering kan echter wel worden ‘meegenomen’ als het
bedrijf wordt verlaten. Men spreekt van het ‘recht op individuele voortzetting’. Het maakt niet uit
of men vertrekt uit eigen beweging of omdat men ontslagen wordt. Ook familie behoudt dan het
recht. De enige voorwaarde is dat de werknemer minstens twee jaar aangesloten was voor zijn
vertrek. Als zijn nieuwe werkgever geen hospitalisatieverzekering aanbiedt terwijl de werknemer
toch graag gedekt wil blijven, loopt de verzekering gewoon door. Hij moet dan wel een premie
66 > Anpcb

etalen die berekend wordt in functie van de leeftijd die hij heeft op het moment dat hij zijn
werkgever verlaat. Dat kan voor oudere werknemers weliswaar wel aardig oplopen. In elk geval
mag de verzekeringsmaatschappij hem of zijn familie niet onderwerpen aan een nieuw medisch
onderzoek.
Anpcb > 67

68 > Anpcb

Bedrijfswagens:.veel.gestelde.vragen
Welke.voordelen.biedt.een.bedrijfswagen
Er is ontegensprekelijk een financieel voordeel. Een firmawagen bespaart de gebruiker heel wat
geld: hij of zij betaalt geen verzekeringspremies meer, geen onderhoudskosten, geen jaarlijkse belastingen
en in de meeste gevallen ook geen brandstofkosten meer.
Daarnaast is er ook het gebruiksgemak. Iemand met een leasingwagen hoeft zich geen zorgen te
maken over de kostprijs van herstellingen of onderhoud bovendien, als zijn wagen buiten gebruik is,
wordt er vaak zelfs voor een vervangwagen gezorgd.
De meeste bedrijfswagens worden afgeschreven over een periode van 4 jaar of na 120 000 km.
Daarna wordt hij vervangen door een nieuwe wagen. Op die manier geniet men ook van de ‘status’
om nooit met een oude,stilaan versleten wagen te moeten rijden. Veel mensen die een leasingwagen
gebruiken rijden ook met een wagen die zij zelf nooit zouden kopen omwille van de prijs.
Vanaf.2010.verandert.er.een.en.ander.in.de.regelgeving!
bijna 30 % van de gebruikers van een leasingwagen mag die ook in een privécontext gebruiken.
Het betreft hier een duidelijke win-winsituatie voor zowel de betrokken werknemer als voor zijn
werkgever: de werknemer heeft minder kosten en kan in de meeste gevallen comfortabeler naar zijn
werk gaan dan anders het geval zou zijn. Voor de werkgever is een bedrijfswagen veel goedkoper
dan het toekennen van een brutoloonsverhoging, want daarop betaalt hij geen patronale bijdragen,
vakantiegeld en eindejaarsbonus.
Vanaf 2010 echter verandert een en ander. Om de staatskas te spijzen, gaat de regering bedrijfswagens
zwaarder belasten. Daarvoor werden drie maatregelen genomen.
1. Tankkaarten zijn niet meer 100 % aftrekbaar. Deze maatregel, onderhandeld door de socialistische
regeringspartners, beperkt de aftrekbaarheid van brandstof tot 75 %.
2. Wijziging voordelen van alle aard. Het gaat om het bedrag waarvan de fiscus van oordeel is
dat het voordeel in natura moet worden toegevoegd aan de aangegeven inkomsten, verminderd
met de eventuele bijdrage van de werknemer. Tot op heden werd dit bedrag bepaald in functie
van de fiscale pk van de wagen en de afstand van het woon-werkverkeer. Voor wie minder dan
25 km van z’n werk woont, wordt het fiscale voordeel berekend op 5 000 km per jaar. boven de
25 km bedraagt het voordeel 7 500 kilometer. Het principe blijft behouden maar de cO 2
-uitstoot
vervangt vanaf 2010 de fiscale pk’s.
3. De fiscale aftrekbaarheid van bedrijfswagens wijzigt. Tot voor kort kon een bedrijf een bedrijfswagen
aftrekken in functie van de cO 2
-uitstoot van de wagen, dat varieerde tussen 60 % en
90 %. Vanaf 2010 wordt die vork echter uitgebreid, van 50 % tot 120 %. (Dit laatste cijfer heeft
betrekking op wagens zonder cO 2
-uitstoot, zoals elektrische wagens.)
Hoe.worden.bedrijfswagens.nu.vanaf.2010.belast
De privéverplaatsingen van werknemers met een bedrijfswagen worden door de fiscus beschouwd
als een belastbaar voordeel in natura. Om de geldwaarde van dat voordeel te bepalen, hanteert de
fiscus een forfait. Het aantal privékilometers wordt geschat op 5 000 of 7 500 km naargelang de
Anpcb > 69

woon-werkafstand (enkele rit) respectievelijk 25 km of meer bedraagt. Voor de werknemer die zijn
wagen alleen voor privéverplaatsingen gebruikt is dat 5 000 km per jaar.
Het belastbaar voordeel is gelijk aan de forfaitaire privékilometers (5 000 of 7 500 km, afhankelijk
van de woon-werkafstand), vermenigvuldigd met de cO 2
-uitstoot van het voertuig en met de cO 2
-
coëfficiënt.
Brandstoftype voertuig
CO 2
-coëfficiënt
benzine-/LpG-/Aardgasmotor 0,0021 euro / gram cO 2
Diesel 0,0023 euro / gram cO 2
Elektrisch (= minimumbijdrage) 0,1000 euro / gram cO 2
De coëfficiënten zullen jaarlijks op 1 januari worden geïndexeerd.
In de nieuwe regelgeving voor bedrijfswagens wordt een wagen met een hoge cO 2
-uitstoot die ook
voor privéverplaatsingen gebruikt wordt, beschouwd als een hoger belastbaar voordeel, waardoor
de werknemer minder nettoloon overhoudt.
Het is nu al duidelijk dat met de nieuwe cO 2
-regeling er meer zal moeten worden betaald voor o.a.
populaire monovolumes als een VW Sharan, een Ford Galaxy, een Renault Espace, een peugeot 807
of een Opel Zafira. De standaardmodellen van deze wagens hebben weliswaar een lage pK, maar
een vrij hoge cO 2
-uitstoot. Daardoor waren zij in het oude systeem ‘goedkoper’ dan in het nieuwe.
Het is wachten op minder vervuilende ecoversies van die wagens om het voordeel in natura te
verkleinen.
De kans is nu uiteraard reëel dat werknemers niet akkoord zullen gaan met het feit dat een vergroting
van de inschatting van hun voordeel in natura neer zal komen op een lager nettoloon.
Kan.je.als.werknemer.dan.maar.een.‘propere’.wagen.eisen
Eigenlijk niet, een werknemer die met een bedrijfswagen met een hoge cO 2
-uitstoot rijdt, kan niet
zomaar een groenere wagen eisen als het type van zijn wagen contractueel is vastgelegd, behalve
wanneer de werkgever daarmee akkoord gaat. In dat geval moet het contract worden aangepast.
Maar ook het leasingcontract tussen de werkgever en de leasingmaatschappij moet worden gerespecteerd!
Zo’n contract loopt meestal over een periode van 4 à 5 jaar. Een werknemer die in de loop
van het leasingcontract van wagen wil veranderen vanwege de hoge cO 2
-uitstoot, vraagt in feite
aan zijn werkgever om de wagen zonder meerkost aan de leasingmaatschappij terug te geven. Geen
enekle leasingmaatschappij zal dit zomaar accepteren. In de regel zal de werknemer dus het einde
van het leasingcontract moeten afwachten.
Kan.je.als.werknemer.een.aangeboden.wagen.weigeren.omdat.
die.te.vervuilend.is
Meestal kan de werknemer zijn bedrijfswagen kiezen uit een (beperkt) aantal modellen of op basis
van een vooraf vastgelegd budget. Hij kan dus in principe zelf voor een ‘groene’ wagen kiezen. Zodra
hij zijn keuze voor een bepaald type wagen echter heeft gemaakt, zit hij aan deze wagen vast tot
het einde van het leasingcontract. Een werknemer die de sterk vervuilende bedrijfswagen van een
70 > Anpcb

collega die uit dienst ging moet overnemen, kan ook dat niet weigeren indien zo’n overnameregel
overeengekomen werd.
Kan.je.als.werknemer.de.hogere.belasting.bij.je.werkgever.
recupereren.om.te.vermijden.dat.je.een.lager.nettoloon.
ontvangt
In de meeste arbeidsovereenkomsten wordt de werknemer geen nettoloon gegarandeerd. Er is
doorgaans sprake van een brutoloon. Een bedrijfswagen wordt aan de werknemer ter beschikking
gesteld. Een clausule hierover wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Op basis van een
vooraf gedefinieerd budget kan de werknemer dan vaak een bedrijfswagen van een bepaald type
kiezen. De nieuwe maatregelen werden getroffen door de overheid en niet door de werkgever. Een
werknemer kan een eventueel lager nettoloon door een hogere belasting dus niet recupereren.
Mag.een.werkgever.eenzijdig.het.wagenpakket.wijzigen
nu de groene wagens met een lage cO 2
-uitstoot fiscaal interessanter worden, willen werkgevers
hun wagenpark aanpassen. Dat kan zolang hij vergelijkbare modellen aan zijn werknemers aanbiedt.
Hij kan perfect hetzelfde merk en model blijven aanbieden, maar met een lagere cO 2
-uitstoot.
Hij kan ook een ander wagenmerk aanbieden in dezelfde prijsklasse.
Een bedrijfswagen maakt deel uit van het loonpakket van de werknemer. Het loon is een essentiële
arbeidsvoorwaarde. De werkgever mag het loon niet eenzijdig wijzigen. Een werkgever die dus
beslist om het voordeel van de bedrijfswagen af te schaffen, moet daartoe het akkoord van de
werknemer vragen. Dat akkoord zal meestal gepaard gaan met een financiële compensatie.
Wat.mag.je.doen.met.een.bedrijfswagen.en.wat.niet
Mag je bijvoorbeeld carpoolen met een bedrijfswagen Mag je ermee op vakantie Mag een werknemer
zijn auto uitlenen aan vrienden Mag je werkgever een bedrijfswagen weer afnemen Kan je
hem kopen bij uitdiensttreding Wie betaalt de schade bij ongevallen
Heel wat situaties zijn eigenlijk niet wettelijk geregeld, of op zijn minst onduidelijk, daarom toch wat
uitleg bij de meest voorkomende vragen :
Op.vakantie.gaan:.MAG!
Tijdens de jaarlijkse vakantie behoudt de werknemer het recht om met de wagen te rijden. Op
vakantie gaan, behoort gewoon tot het privégebruik van de bedrijfswagen.
Wie echter onbetaald verlof neemt (loopbaanonderbreking), verliest het gebruiksrecht in de meeste
gevallen gedurende deze periode. Op voorhand duidelijke afspraken is dus aangeraden!
Een.werkgever.neemt.de.auto.af:.MAG.NIET!
Indien een werknemer de auto ook voor privé-aangelegenheden mag gebruiken, maakt de wagen
integraal deel uit van het loon. Alle loonprincipes gelden hier dus.
Een werkgever mag de wagen ook niet zomaar afnemen om hem door een kleinere auto te vervangen.
Hij mag het loon immers niet zomaar verlagen.
bij een langdurige ziekte kom je als werknemer na de periode met gewaarborgd loon echter wel in
Anpcb > 71

een andere situatie. De betaling van het vervangingsloon valt tijdelijk ten laste van de sociale zekerheid
zodat je werkgever geen verplichting meer heeft tot het betalen van loon. Als de werkgever er
op staat, moet je dus je wagen teruggeven. Hierover worden dus best op voorhand in de carpolicy
afspraken gemaakt.
Ook het nemen van zwangerschapsverlof hangt het van de carpolicy en dus van het bedrijf af of je
de wagen kan houden of moet afgeven.
Carpoolen:.MAG
Het is zeker toegelaten om met een leasingwagen collega’s naar of van het werk te voeren. Of
daar geld voor mag gevraagd worden, is een andere zaak. Over de financiële afhandeling van het
carpoolen bestaat geen wetgeving.
Voor werknemers die fiscaal hun forfaitaire beroepskosten bewijzen is het interessant om weten
dat de werkgeverstussenkomst voor carpooling in het kader van het Georganiseerd Gemeenschappelijk
Vervoer vrijgesteld is voor maximum de prijs van een treinabonnement eerste klasse voor die
afstand. Voorwaarde is wel dat ten minste 2 werknemers het woon-werktraject samen afleggen
en dat de werkgever het woon-werkvervoer effectief georganiseerd heeft. Dit laatste kan bewezen
worden met een collectieve arbeidsovereenkomst of een individuele schriftelijke overeenkomst tussen
werkgever en werknemer.
Als de werknemer naast de woon-werkverplaatsing ook louter privé met de bedrijfswagen mag
rijden, dan blijft vanzelfsprekend het voordeel van alle aard van minimum 5 000 km per jaar van
toepassing.
72 > Anpcb

Je.wagen.uitlenen:.MAG.NIET
Doorgaans kunnen de partner en kinderen van de werknemer gebruik maken van de wagen, toch is
het ook in dit geval best dat dit expliciet in een carpolicy wordt vastgelegd.
Je.wagen.na.ontslag.of.uitdiensttreding.kopen:.MAG
Onmiddellijk na het beëindigen van zijn arbeidscontract verliest de werknemer ook zijn bedrijfswagen.
Wat als hij deze wagen wil kopen
Meer dan 80 % van de werkgevers laat deze mogelijkheid open voor hun (ex)werknemers. De prijs
wordt dan gebaseerd op de resterende marktwaarde en de waarde van het leasingcontract, de
boekwaarde en de beslissing van de leasemaatschappij. Het is deze laatste die in feite de eigenaar
van de wagen is en uiteindelijk beslissingsrecht heeft.
Wie.is.verantwoordelijk.voor.de.kosten.na.ongevallen
Wanneer een werknemer een verkeersongeval veroorzaakt met de bedrijfswagen, moet een onderscheid
gemaakt worden tussen:
—. Ongeval.tijdens.de.uitvoering.van.de.arbeidsovereenkomst
Het slachtoffer van een ongeval moet zich direct tot zijn werkgever wenden omdat die steeds aansprakelijk
is. De werknemer die het ongeval veroorzaakte, is enkel bij bedrog, een zware of een
gewoonlijk voorkomende lichte fout aansprakelijk. Dan kan de werkgever de schade of boete op
hem verhalen. In andere gevallen betaalt de werkgever, waarna hij in principe nog altijd bij de
veroorzaker kan aankloppen.
—. Ongeval.buiten.de.arbeidsovereenkomst
Werknemers genieten buiten de uitvoering van hun arbeidsovereenkomst geen aansprakelijkheidsbeperking.
Zij moeten schade of verkeersboetes veroorzaakt met hun bedrijfswagen zelf betalen.
Werkgevers betalen zelden een boete terug. Zijn er redenen om dit wel te doen, dan kan dit beter
duidelijk, vooraf op papier worden afgesproken.
Anpcb > 73

74 > Anpcb

Internetgebruik.op.het.werk
Internet en e-mail zijn dagelijkse gebruikstools, zowel privé als professioneel. Vaak maken werknemers
zelfs geen duidelijk onderscheid meer tussen de twee. Toch zijn er redenen waarom zowel
werkgevers als werknemers beter aandacht besteden aan het correct gebruiken van deze middelen
van communicatie. Er is altijd het gevaar van het binnenhalen van virussen in apparaten die
uiteindelijk eigendom zijn van werkgevers en werkingsmiddelen voor werknemers. bovendien kan
oneigenlijk gebruik van deze middelen voor beide partijen tot problemen leiden vb. qua aansprakelijkheid
voor inbreuken op de auteurswet, zoals met het downloaden van films, software, muziek en
ander auteursrechtelijk beschermd materiaal. En in sommige gevallen ook strafrechtelijk.
‘Aandacht hebben’ voor mogelijke problemen is echter wat anders dan Orwelliaanse controle of
categorieke verboden. De manieren waarop controle kan worden uitgevoerd op het internetgebruik
in professionele omgeving werden duidelijk omschreven in de nationale cao nr. 81 en in nationale
en internationale wetgeving en verdragen. Alles draait rond de definitie van het begrip ‘privacy van
de werknemer’.
Privacy.van.de.werknemer
Individuele privacy is een begrip dat verder gaat dan de strikte privé-sfeer van werknemers. Ook op
het werk genieten werknemers een zekere mate van privacy. Een element daarvan is de privacy die
een werkgever geniet in zijn communicatie. Elk individu, dus ook elke werknemer heeft de vrijheid al
dan niet te communiceren en moet dus toegang hebben tot courante communicatiemiddelen – ook
op de werkplek. Een bericht als ‘Gerda, ik werk wat langer vanavond’ moet dus kunnen. Een werkgever
mag zijn werknemers zulke communicatie niet ontzeggen. Werknemers mogen niet worden
geïsoleerd van de buitenwereld.
Werkgevers mogen echter wel de modaliteiten (wanneer, waar, …) van de communicatie bepalen, al
moeten zij er steeds rekening mee houden dat zij ongestoord moet kunnen blijven gebeuren. Derden
hebben geen zaken met persoonlijke berichten. ‘Gerda, ik wil je nooit meer zien,’ is een bericht dat
een werknemer waarschijnlijk liever niet deelt met collega’s of met zijn werkgever. communicatie
moet dus zelfs voor een deel geheim kunnen zijn.
Dit recht op privacy wordt ook voor werknemers gewaarborgd door de Grondwet en door het Europese
Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM).
Controle
Het recht op privacy is echter niet absoluut. Het EVRM bepaalt een aantal gevallen waarin de inmenging
in iemands privacy geoorloofd is, dus ook inmenging van de werkgever in de privacy van zijn
werknemers. Uiteraard moet er aan een aantal voorwaarden voldaan worden.
belangrijk is dat in een cao of in het arbeidsreglement wordt opgenomen welke controlemaatregelen
van toepassing zijn en dat alle werknemers goed geïnformeerd worden. Hoe dan ook zijn de ‘rechten
en plichten’ van het toezichthoudend personeel een verplichte vermelding in het arbeidsreglement.
Anpcb > 75

Het communicatiegeheim m.b.t. elektronische communicatie wordt gewaarborgd door de wet van
13/6/05: iedere opzettelijke kennisname van ‘gegevens betreffende de communicatie’ (d.w.z. tijdstip,
duur, communicatiepartners) is verboden ‘behoudens toestemming van alle betrokkenen’. Het
strafwetboek (artikel 314bis) zegt dat elke kennisname van de inhoud van communicatie door derden
strafbaar is tijdens de overbrenging ervan, tenzij met toestemming van alle betrokkenen.
Zonder toestemming kennis nemen van communicatie is een misdrijf. Voor bepaalde communicatievormen
moet men echter stellen dat de toestemming impliciet is gezien haar technische karakteristieken.
Het is evident dat een netwerkbeheerder weet of behoort te weten wat op het netwerk
gebeurt. Hij mag die gegevens ook gebruiken voor technische doeleinden.
Daarnaast laat de wet toe dat er kennis wordt genomen van de inhoud van e-mailverkeer of bestanden
tijdens het overbrengen van de gegevens. Een van de punten van discussie is wanneer de
transmissie beëindigd is. Men kan stellen dat een bestand of een mailtje dat opgeslagen is op een
harde schijf niet meer in transmissie is en dus ook niet ingekeken mag worden. Voor kennisname
van de inhoud moet toestemming gevraagd worden aan de betrokken persoon. Voor het raadplegen
van internetsites of blogs volstaat de toestemming van de werknemer, omdat er bij dergelijke communicatie
immers maar één betrokkene is. Voor e-mails of blogs die reacties van derden toelaten
ligt het echter moeilijker. De toestemming van werknemers is vaak vrij eenvoudig te krijgen, maar
dat is meestal niet zo voor de derden, of zij nu ontvanger of verzender zijn.
Op basis van de arbeidsovereenkomst, die een gezagsrelatie impliceert, wordt soms gesteld dat
werknemers impliciet akkoord gaan met totale controle op alle internetverrichtingen. Maar dat is
echter geenszins het geval, al verleent de gezagsrelatie de werkgever wel bepaalde rechten, op voorwaarde
dat hij rechtmatig handelt en met een aantal zaken rekening houdt. Zo spreekt het vanzelf dat
hij zich niet mag mengen in de privacy van zijn werknemers, alleen maar om zijn nieuwsgierigheid te
bevredigen. De controle mag enkel doorgevoerd worden met een duidelijk doel voor ogen.
Zo’n doel kan zijn:
— het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, feiten die strijdig zijn met de goede zeden
of die de waardigheid van andere personen in het gedrag brengen. (vb. gefotoshopte naaktfoto’s
van collega’s verspreiden);
— het beschermen van economische belangen, handelsbelangen en financiële belangen van zijn
onderneming die vertrouwelijk zijn;
— het vrijwaren van de veiligheid en/of goede werking van de IT-infrastructuur, met inbegrip van
de kosten die hiermee gepaard gaan;
— het controleren of de regels die de onderneming aan haar werknemers oplegt i.v.m. het gebruik
van onlinetechnologieën te goeder trouw worden nageleefd.
De controles op het e-mail en internetgebruik mogen echter niet verder gaan dan het strikt noodzakelijke.
De werkgever mag zich dus niet indekken door een reglement in te voeren waarbij gesteld
wordt dat de privacyverwachting van de werknemer nihil is en dat de werkgever alle internetgebruik
kan inkijken. Het stelselmatig en overmatig systematisch inkijken van e-mails kan niet. Eventueel
76 > Anpcb

kan nog wel een geautomatiseerde en gestandaardiseerde screening van het e-mailverkeer. Zo kan
de werkgever bijvoorbeeld software installeren die virussen, bestanden met een bepaalde omvang,
kettingbrieven… opspoort en berichten indien nodig filtert. Het systematisch volgen van geraadpleegde
internetsites per werknemer gaat daarentegen eigenlijk al iets te ver, al is wel geoorloofd
een algemene lijst aan te leggen van geraadpleegde sites.
Hoe dan ook moeten de werknemers correct geïnformeerd worden over de controle van hun onlinegebruik.
Die regels worden nauwkeurig beschreven in cao nr. 81.
De werkgever moet 3 stappen respecteren.
Stap.1:
Hij moet de ondernemingsraad inlichten over zijn voornemen het on-linegedrag van zijn werknemers
te controleren en informatie geven over:
— het controlebeleid en de precieze rechten van de werkgever en het toezichthoudend personeel;
— de nagestreefde doelstellingen;
— het feit of de gegevens bewaard worden, de plaats en duur van de bewaring;
— het al dan niet permanente karakter van de controle.
De ondernemingsraad moet hierover advies uitbrengen.
nb: Als er geen ondernemingsraad is in het bedrijf, dan wordt deze rol overgenomen door (in dalende
lijn) het comité preventie en bescherming op het Werk, of door de vakbondsafvaardiging. Zijn
geen van beide instanties vertegenwoordigd, dan moet de werkgever overleggen met de werknemers
zelf.
Stap.2:
De werkgever moet zijn werknemers de nodige informatie over zijn voornemen verschaffen, Informatie
die effectief, begrijpelijk en bijgewerkt is. Hij mag vrij kiezen langs welke weg hij dit doet:
intranet, e-mail, aanplakking, boodschap bij opstarten computer, …
Op die manier wordt de werknemer ondubbelzinnig geïnformeerd over:
— het gebruik dat van hem verwacht wordt;
— de eventuele beperkingen aan de toegang of het gebruik van de applicaties of de gegevens;
— de rechten en plichten inzake het gebruik van de communicatiemiddelen;
— de straffen uit het arbeidsreglement indien de regels niet gevolgd worden.
Stap.3:.permanente.evaluatie
De controle (-systemen en -procedures) moet regelmatig door de ondernemingsraad geëvalueerd
worden.
Een ding is dus duidelijk: welke maatregelen ook genomen worden, werknemers moeten er steeds
van op de hoogte gebracht worden. De verwerking van de (persoons)gegevens moet transparant,
niet overmatig zijn en gerechtvaardigde, duidelijk omschreven, doelen dienen.
Anpcb > 77

Wat.mag.en.wat.mag.niet.gecontroleerd.worden
Werkgevers zijn dus niet vrij in het controleren van het onlinegedrag van hun werknemers. De Telecommunicatiewetgeving
en de cao nr.81 leggen duidelijke regels op.
KAn WEL
— internetgebruik van de werknemers controleren;
— regels opstellen die vb. bepalen dat privémailtjes enkel tijdens de pauze mogen;
— vrij regels bepalen rond het surfen. Het gaat hier immers om ‘eenzame communicatie’.
KAn nIET
— alle privémail verbieden. niemand kan er aanstoot aan nemen als je vb. je partner via e-mail laat
weten dat je wat later thuis zult zijn;
— de controle op één persoon fixeren. De controle mag immers enkel anonieme gegevens opleveren;
— louter uit nieuwsgierigheid e-mails lezen.
Procedure.om.controle.uit.te.voeren
Als de werkgever een controle uitvoert, mag dit hem geen geïndividualiseerde gegevens opleveren.
Uit de controle mag de identiteit van de werknemer niet duidelijk worden. De verkregen gegevens
moeten anoniem zijn.
Met anonieme gegevens bedoelt men:
— lijsten met bezochte websites;
— duur van het internetgebruik;
— omvang van gemalverseerd;
— soorten bestanden die geraadpleegd of doorgestuurd worden;
— pieken in het internetgebruik ;
— …
Alleen bij vaststelling van misbruik mogen gegevens worden geïndividualiseerd. pas wanneer de
anonieme gegevens een misbruik of foutief gebruik doen vermoeden, mag de werkgever de identiteit
van de betrokken werknemer achterhalen.
Dit mag op twee manieren, afhankelijk van de doelstelling die de werkgever beoogt:
1..Directe.identificatie
Als de werkgever de anonieme gegevens wilt individualiseren om ongeoorloofde of lasterlijke feiten
te voorkomen, om de economische belangen te beschermen of om de veiligheid en/of werking van
de IT-infrastructuur te bewaren, dan mag hij dat onmiddellijk doen.
2..Indirecte.identificatie
Wil de werkgever echter de identiteit van de werknemer achterhalen om hem de regels van het
arbeidsreglement te doen naleven, dan moet hij een andere procedure volgen:
78 > Anpcb

— algemene voorlichting
Hij is verplicht een algemene voorlichting te organiseren. Hierin brengt hij de werknemers op de
hoogte van de onregelmatigheden en laat hij hen weten dat de overtreders geïdentificeerd zullen
worden als zij hun gedrag niet bijsturen.
— identificatie en gesprek
Gebeurt dit laatste niet en blijven de onregelmatigheden voortduren, dan mag de werkgever de
identiteit van de betrokken werknemers achterhalen en moet hij een gesprek met deze mensen
voeren.
Tijdens dit gesprek kunnen de betrokken werknemers zich verdedigen, eventueel bijgestaan
door hun vakbondsafgevaardigde.
Anpcb > 79

80 > Anpcb

Opleiding.en.vorming
Werknemers die vallen onder het pc 218 hebben recht op 4 dagen opleiding in 2010 – 2011. Toch is
het niet zomaar een kwestie van hier of daar een cursus te gaan volgen. De procedures om van het
recht te genieten zijn vrij ingewikkeld.
In de eerste plaats gaat het om 4 vormingsdagen binnen de werkuren:
deze 4 vormingsdagen kunnen op eender welk moment in 2010 en/of 2011 toegekend worden.
De werkgever kan beslissen om 2 dagen te laten doorgaan in 2010 en 2 in 2011, maar hij kan ook
opteren om de 4 dagen te plaatsen in één bepaalde maand. Voor deeltijdse bedienden worden de
dagen pro rata hun deeltijdse prestaties toegekend.
Verder dient nog rekening gehouden te worden met volgende mogelijke situaties:
—. In.bedrijven.met.een.syndicale.afvaardiging
— is het de syndicale afvaardiging die kan onderhandelen over een bedrijfseigen opleidingsplan
dat tegemoet komt aan de specifieke noden van het bedrijf en zijn werknemers. In overleg met
de werkgever kunnen afspraken worden gemaakt over de inhoud van de opleidingen, over de
planning en eventueel zelfs over de overdraagbaarheid van de opleidingsdagen van de ene
bediende naar de andere. Elk plan dat door de syndicale afvaardiging wordt goedgekeurd wordt
wat men noemt: een bedrijfseigen opleidingsplan.
— indien de syndicale afvaardiging in een bedrijf geen akkoord kan sluiten met de werkgever over
een duidelijk vormings- en opleidingsplan, dan kan de werkgever besluiten om toe te treden tot
het plan van de sector (d.w.z. een plan uitgewerkt door het paritair vormingsinstituut cevora
= het suppletief plan). Hij moet de syndicale afvaardiging wel informeren over die beslissing.
binnen dit kader heeft elke bediende individueel recht op 4 vormingsdagen. Er is ook geen
overdraagbaarheid mogelijk!
—. In.bedrijven.zonder.syndicale.afvaardiging
— kan de werkgever besluiten om toe te treden tot het suppletief plan van de sector. In die omstandigheden
kan hij eventueel de helft van de opleidingsdagen overdragen van de ene bediende
naar de andere.
— kan de werkgever besluiten toe te treden tot de opleidings-cao met een schriftelijke verbintenis,
zonder dat hij daarvoor intekent op het suppletief plan van de sector. Op die manier vervult hij
het opleidingsengagement van de sector via de opleidingen van cevora. In dit kader heeft elke
bediende recht op 4 dagen vorming en is geen overdraagbaarheid mogelijk.
Als individueel werknemer geniet men dus wel degelijk over een individueel opleidingsrecht, maar
men moet dit recht zelf opeisen! De procedure is bovendien zeer strikt, voor beide partijen.
Anpcb > 81

Essentiële.data:
De werkgever moet voor 31 december 2010 zijn opleidingsaanbod kenbaar maken voor de jaren
2010 – 2011. Doet hij dat niet, of is het niet duidelijk, dan kunnen de werknemers die dat wensen
in een brief, vóór 31 maart 2011, aan hun werkgever vragen hoe en wanneer zij aan een opleiding
kunnen deelnemen.
De werkgever heeft dan tot 30 april 2011 de tijd om schriftelijk te reageren op die opleidingsvraag.
Reageert de werkgever niet, dan kunnen de werknemers zich rechtstreeks wenden tot het paritair
vormingsinstituut cevora om alsnog hun recht op opleiding op te eisen, vanaf 1 mei 2011
Er mag ook worden geopteerd om deze dagen (of wat er van overblijft) om te zetten in betaalde
vakantie. Indien de werkgever echter tijdig reageert en alsnog het individueel opleidingsrecht waarborgt,
heeft hij tot uiterlijk 31 december 2011 om dit engagement effectief uit te voeren. Doet hij
dat niet dan kunnen de werknemers hun opleidingsdagen opeisen door zich rechtstreeks te richten
tot cevora om daar vorming te volgen, of de dagen omzetten in betaalde vakantie en dit vanaf
januari 2012.
naast de 4 verworven opleidingsdagen hebben de werknemers die vallen onder pc 218 ook recht op
1 bijkomende opleidingsdag voor 2010 – 2011. Deze opleidingsdag valt buiten de werktijd. Werknemers
die deze dag gebruiken ontvangen van cEVORA een premie van € 40 als forfaitaire tegemoetkoming
in hun verplaatsings- en opleidingskosten.
82 > Anpcb

Gevolgen.van.de.‘economische.werkloosheid’.ingevoerd.in.
het.kader.van.de.regeringsmaatregelen.om.de.‘bijzondere.
economische.crisis’.te.lijf.te.gaan
Deze maatregelen werden weliswaar voor een specifieke periode (tot einde juni 2010) ingevoerd,
maar het lijkt ons aangewezen om de gevolgen ervan op een rijtje te zetten.
Samenvatting.van.de.gevolgen.mbt.de.mogelijkheden.van.
arbeidsduurvermindering.voor.de.bedienden
Inleiding.
naar aanleiding van de economische crisis stellen sommige ondernemingen aan hun werknemers
(overwegend bedienden) een of andere formule voor om hun arbeidstijd te verminderen of hun
arbeidsprestaties volledig te onderbreken. Dit is echter niet zonder risico en dus is het van belang
dat de betrokken werknemers de risico’s goed afwegen – met kennis van zaken – alvorens een
keuze te maken.
Dit document overloopt op een synthetische manier wat de belangrijkste gevolgen zijn van deze voorgestelde
formules en waarop moet worden gelet bij de onderhandeling van een of ander voorstel.
Overstap.op.deeltijdse.arbeid.op.vrijwillige.basis
Omschrijving.en.uitvoering
Het gaat hier dus op het overstappen van voltijds werk op deeltijds werk, en dit op vrijwillige basis.
Dit vereist een individuele aanpassing van elke arbeidsovereenkomst In deze hypothese kan de
overstap op deeltijdse arbeid tijdelijk gebeuren (aanpassing van het contract voor een bepaalde
duur). Een collectieve arbeidsovereenkomst kan deze individuele overstap op deeltijds werk omkaderen,
en eventueel de betaling van een bijkomende vergoeding voorzien.
Tijdskrediet.volledige.onderbreking.
Omschrijving.en.uitvoering
Op basis van de cao nr. 77bis, gaat het hier om een volledige schorsing van de arbeidsprestaties
gedurende een periode van minimum 3 maanden (kan verlengd worden). Opgelet, wanneer de
minimumperiode niet wordt nageleefd zullen de tijdskredietuitkeringen terugbetaald dienen te worden.
Deze overstap kan enkel op individuele basis (op vraag van de werknemer). Een collectieve
arbeidsovereenkomst kan deze individuele overstap eventueel omkaderen voor de toekenning van
bepaalde voordelen.
Een anciënniteitvoorwaarde van 12 maanden tijdens de laatste 15 maanden die aan de aanvraag
voorafgaan, is vereist.
Anpcb > 83

Het % van gelijktijdige afwezigheden van alle werknemers in tijdskrediet (ongeacht de vorm ervan)
dient collectief gewijzigd te worden op sectoraal niveau (cao) of op bedrijfsniveau (cao of arbeidsreglement)
om een overschrijding van de 5 % van gelijktijdige afwezigheden, zijnde de basis, mogelijk
te maken.
De maximaal toegestane duur over de volledige loopbaan van de werknemer is één jaar, maar kan
verlengd worden via een cao (sector- of bedrijfscao) tot maximaal 5 jaar.
De betaling van een uitkering is in principe beperkt tot 1 jaar over de ganse loopbaan, maar kan
wederom verlengd worden tot 5 jaar maximum onder omstandigheden die de opname van een
tijdskrediet motiveren. Dit kan onrechtstreeks het geval zijn wanneer de werknemer tenminste één
kind heeft van jonger dan 8 jaar.
Het is dus belangrijk om individueel het ‘krediet’ dat iemand opgebruikt heeft na te gaan om ‘ongelukken’
te voorkomen.
Tijdskrediet.aan.4/5.tijds
Omschrijving.en.uitvoering
Op basis van de cao nr. 77bis, gaat het hier om een vermindering van de arbeidsprestaties tot 4/5-
tijds voor een periode van minimum 6 maanden (kan verlengd worden). Opgelet, wanneer de minimumperiode
niet wordt nageleefd zullen de tijdskredietuitkeringen terugbetaald dienen te worden.
Deze overstap kan enkel op individuele basis gebeuren. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan
deze overstap eventueel omkaderen voor de toekenning van bepaalde voordelen.
Verschillende voorwaarden zijn vereist:
— Anciënniteit: 5 jaar in de onderneming (3 jaar voor 50-plussers);
— Tijdens de periode die de aanvraag voorafgaat één jaar voltijds gewerkt hebben.
Het % van gelijktijdige afwezigheden dient collectief gewijzigd te worden op sectoraal niveau (cao)
of op bedrijfsniveau (cao of arbeidsreglement) om een overschrijding van de 5 % van gelijktijdige
afwezigheden, zijnde de basis, mogelijk te maken.
De maximaal toegestane duur over de volledige loopbaan van de werknemer bedraagt 5 jaar. De
werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en minstens 20 jaar in loondienst hebben gewerkt, moeten
zich niet aan deze maximale duur houden en zij ontvangen ook een hogere vergoeding.
Halftijds.tijdskrediet.
Omschrijving.en.uitvoering
Op basis van de cao nr. 77bis gaat het hier om een vermindering van de arbeidsprestaties tot
halftijds voor een periode van minimum 3 maanden (kan verlengd worden). Opgelet, wanneer de
84 > Anpcb

minimumperiode niet wordt nageleefd zullen de tijdskredietuitkeringen terugbetaald dienen te worden
Deze overstap kan enkel op individuele basis. Een collectieve arbeidsovereenkomst kan deze
overstap eventueel omkaderen voor de toekenning van bepaalde voordelen.
— Het algemeen stelsel: de anciënniteitvoorwaarde is 12 maanden gedurende de 15 maanden
die aan de aanvraag voorafgaan. De maximaal toegestane duur over de volledige loopbaan
van de werknemer is één jaar, maar kan verlengd worden via een cao (sector- of bedrijfs-cao)
tot maximum 5 jaar. Opgelet: deze maximale duur zit in dezelfde pot als het tijdskrediet o.v.v.
een volledige onderbreking. Door de opname van één van beide stelsels wordt het totale saldo
opgebruikt.
— Het stelsel voor de werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en reeds 20 jaar beroepsloopbaan
tellen, moeten een anciënniteit van 3 jaar hebben. Hier geldt geen maximale duur.
In beide gevallen moet men gedurende het jaar dat aan de aanvraag voorafgaat ten minste ¾-tijds
hebben gewerkt.
Het % van gelijktijdige afwezigheden dient collectief gewijzigd te worden op sectoraal niveau (cao)
of op bedrijfsniveau (cao of arbeidsreglement) om een overschrijding van de 5 % van gelijktijdige
afwezigheden, zijnde de basis, mogelijk te maken.
Verlof.zonder.wedde
Omschrijving.en.uitvoering
Individueel akkoord tussen werkgever en werknemer, met eventueel collectief kader om bepaalde
voordelen te regelen.
Collectieve.arbeidsduurvermindering.
Omschrijving.en.uitvoering
1..Collectieve.arbeidsduurvermindering.tot.minder.dan.38.u./week.
— enkel op vrijwillige basis via cao (sector- of bedrijfscao) of via arbeidsreglement;
— op basis van de referentiearbeidsduur die van toepassing is in de onderneming (gemiddelde wekelijkse
arbeidsduur van een voltijdse werknemer, berekend gedurende de periode van 1jaar);
— kan van toepassing zijn op heel het personeel of enkel voor een bepaalde categorie;
— hetzij via werkelijke arbeidsduur/week of via systeem inhaalrustdagen of combinatie van beiden;
— Stelsel in te voeren voor een onbepaalde duur;
— De wettelijke grens voor inhaalrust of overloon is afhankelijk van de bepaling in de cao of in het
arbeidsreglement.
Anpcb > 85

2..Vierdagenweek.(mogelijk.sinds.01.10.2001)
— enkel op vrijwillige basis via cao (sector- of bedrijfscao) of via arbeidsreglement;
— Spreiding van de wekelijkse arbeidsduur:
– Over de vier arbeidsdagen;
– Over de vijf arbeidsdagen, vb. 3 volle en 2 halve dagen.
Financiële.aanmoediging.van.de.werkgevers.voor.punten.1.en.2:
— een structurele premie variabel in functie van de vermindering van de arbeidsduur tot 37, 36 of
35 u.: forfaitair bedrag per kwartaal van 400 euro per werknemer, voor duur ifv aantal verminderde
uren;
— de vermindering gebeurt voor elke werknemer, op individuele basis;
— een forfaitaire vermindering van 1 000 euro per werknemer wordt toegekend voor de kwartalen
waarin de arbeidstijdvermindering wordt gecombineerd met een vierdagenweek.
Onderhandeling.‘kleine.flexibiliteit’.(artikel.20bis.van.de.wet.van.16.03.71)
Omschrijving.en.uitvoering
— Invoering via een sector- of bedrijfscao of via arbeidsreglement;
— Toevoeging van flexibele uurrooster aan het arbeidsreglement binnen de onderneming;
— Spreiding van de arbeidsduur over maximum één jaar;
— Gemiddelde wekelijkse arbeidsduur max. 5 uur boven en onder de normale wekelijkse arbeidsduur,
zonder de 45 u./ week te overschrijden;
— Dagelijkse arbeidsduur max. 2 uur boven en onder de normale dagelijkse arbeidsduur zonder
9 uur te overschrijden.
86 > Anpcb

Weerslag op
het loon
Betaling
aanvullende
vergoeding
Brutobedragen:
zie tabel lager
Weerslag op
de vakantie
(indien wijziging
in 2009)
Weerslag op
de maaltijdcheques
Weerslag op
de eindejaarspremie
Vrijwillige
deeltijdse
tewerkstelling
proportionele
vermindering van
brutoloon
Tijdskrediet
‘volledige
schorsing’
Tijdskrediet
‘4/5 tijds’
Geen loon meer Vermindering brutoloon
aan 4/5-tijds
nihil - 5 j. anciënniteit:
444,39 euro;
5 j. of meer: 592,52
euro
146,32 euro;
Indien werknemer
alleen woont
met gezinslast:
188,82 euro
brutobedragen:
zie tabel lager
brutobedragen:
zie tabel lager
Voor 2009: proportionele
vermindering
van vakantiesaldo.
Voor 2010: berekening
recht en vakantiegeld
op basis
van verminderde
arbeidsprestaties.
berekening cf. de
regeling vakantiegeld
bij uitdiensttreding.
Dus uitbetaling
van vervroegd
vakantiegeld.
Voor 2009: proportionele
vermindering
van vakantiesaldo.
Voor 2010: berekening
recht en vakantiegeld
op basis
van verminderde
arbeidsprestaties.
Geen maaltijdcheques
voor nietgewerkte
dagen
Geen maaltijdcheques
Geen maaltijdcheques
voor nietgewerkte
dagen
proportionele
vermindering van
de premie, berekeningswijze
cf. cao in
kwestie.
proportionele
vermindering van
de premie, berekeningswijze
cf. cao in
kwestie.
Soms (gedeeltelijke)
gelijkstelling
proportionele
vermindering van
de premie, berekeningswijze
cf. cao in
kwestie.
Soms (gedeeltelijke)
gelijkstelling
‘Halftijds’
tijdskrediet
Vermindering van
brutoloon aan
50 % van voltijds
brutoloon
- 5 j. anciënniteit:
222,19 euro;
5 j. of meer:
296,25 euro;
Stelsel 50+: 442,57
euro
brutobedragen:
zie tabel lager
Voor 2009: proportionele
vermindering
van vakantiesaldo.
Voor 2010: berekening
recht en vakantiegeld
op basis
van verminderde
arbeidsprestaties
Geen maaltijdcheques
voor nietgewerkte
dagen
proportionele
vermindering van
de premie, berekeningswijze
cf. cao in
kwestie.
Soms (gedeeltelijke)
gelijkstelling
Verlof
zonder wedde
Collectieve arbeidsduurvermindering
Kleine
flexibiliteit
Geen loon meer behoud loon aan
100 %
behoud loon aan
100 %
nihil niet relevant niet relevant
Voor 2009: geen
weerslag.
Voor 2010: dagen
zonder wedde worden
niet meegerekend,
noch voor het
recht op, noch voor
het vakantiegeld.
Geen weerslag Geen weerslag
Geen maaltijdcheques
Geen maaltijdcheques
voor nietgewerkte
dagen
(4-dagenweek
bevoorbeeld)
Geen maaltijdcheques
voor nietgewerkte
dagen
berekeningswijze
cf. cao in kwestie,
weerslag afhankelijk
van de bepalingen in
de cao mbt referentieperiode.
Geen weerslag Geen weerslag
Anpcb > 87

Weerslag op
het aanvullend
pensioen
Weerslag op
de berekening van
het pensioen
Vrijwillige
deeltijdse
tewerkstelling
principe enkel
opbouw tijdens
tewerkstellingsperiodes;
Deeltijds: proportionele
opbouw
Geen gelijkgestelde
periode + gevolg in
de berekening van
het pensioen gelet
op de reductie van
gewerkte en gelijkgestelde
dagen en
het lager loon
Tijdskrediet
‘volledige
schorsing’
Kan eventueel
voorzien worden via
sociaal pensioenplan
tot een volledige
opbouw doch
verdere betaling via
premie of forfaitair
bedrag blijft mogelijk.
bedrag afhankelijk
van het plan dus
financieel verlies is
mogelijk
Gelijkstelling voor
de eerste 12 m. tot
max. 36 m. indien
verlenging voorzien
bij cao + gevolg in
de berekening van
het pensioen gelet
op de reductie van
gewerkte en gelijkgestelde
dagen en
het lager loon
Tijdskrediet
‘4/5 tijds’
Kan eventueel
voorzien worden via
sociaal pensioenplan
tot een volledige
opbouw i.p.v.
proportioneel doch
verdere betaling via
premie of forfaitair
bedrag blijft mogelijk.
bedrag afhankelijk
van het plan dus
financieel verlies is
mogelijk
Gelijkstelling voor de
eerste 60 m.;
Systeem + 50 jaar:
onbeperkte gelijkstelling
+ gevolg in
de berekening van
het pensioen gelet
op de reductie van
gewerkte en gelijkgestelde
dagen en
het lager loon
‘Halftijds’
tijdskrediet
Kan eventueel
voorzien worden via
sociaal pensioenplan
tot een volledige
opbouw i.p.v.
proportioneel doch
verdere betaling via
premie of forfaitair
bedrag blijft mogelijk.
bedrag afhankelijk
van het plan dus
financieel verlies is
mogelijk
Gelijkstelling voor
de eerste 12 m. tot
max. 36 m. indien
verlenging voorzien
bij cao;
Systeem + 50 jaar:
onbeperkte gelijkstelling+
gevolg in
de berekening van
het pensioen gelet
op de reductie van
gewerkte en gelijkgestelde
dagen en
het lager loon.
Verlof
zonder wedde
Geen tewerkstelling
dus geen opbouw
Geen gelijkgestelde
periode + gevolg in
de berekening van
het pensioen gelet
op de reductie van
gewerkte en gelijkgestelde
dagen en
het lager loon
Collectieve arbeidsduurvermindering
Kleine
flexibiliteit
Geen weerslag Geen weerslag
Geen weerslag Geen weerslag
88 > Anpcb

Weerslag op
andere dan sociale
zekerheid
Wat i.g.v.
verbreking met
vooropzeg
Wat i.g.v.
verbreking met
compenserende
verbrekingsvergoeding
Weerslag op
berekening
werkloosheidsuitkeringen
Vrijwillige
deeltijdse
tewerkstelling
Ziekte-uitkering op
basis van deeltijdse
prestaties
Opzeggingstermijn
op basis van de
vrijwillige deeltijdse
tewerkstelling
Verbrekingsvergoeding
op basis van de
deeltijdse wedde.
Uitkering op basis
van de vrijwillige
deeltijdse tewerkstelling
Tijdskrediet
‘volledige
schorsing’
Geen ziekteuitkering
Opzeggingstermijn
door de werkgever
kan pas ingaan
nadat de voltijdse
prestatie hervat
wordt zoniet enkel
verbreking mits verbrekingsvergoeding,
opzeggingstermijn
door de werknemer
kan ingaan tijdens
de schorsing
Verbrekingsvergoeding
op basis van de
voltijdse wedde.
Werkloosheidsuitkering
op basis
van het gemiddeld
dagloon zonder dat
er tijdskrediet zou
geweest zijn.
Tijdskrediet
‘4/5 tijds’
Ziekte-uitkering op
basis van verminderde
prestaties.
Wel tussenkomst
gezondheidszorg
Opzeggingstermijn
kan ingaan en zal
gepresteerd worden
cfr. de arbeidsvermindering
+ behoud
van onderbrekingsuitkering.
Verbrekingsvergoeding
op basis van
verminderd loon en
geen onderbrekinguitkering
Werkloosheidsuitkering
op basis
van het gemiddeld
dagloon zonder dat
er tijdskrediet zou
geweest zijn.
‘Halftijds’
tijdskrediet
Ziekte-uitkering op
basis van deeltijdse
prestaties.
Wel tussenkomst
gezondheidszorg
Opzeggingstermijn
kan ingaan en zal
gepresteerd worden
cfr. de arbeidsvermindering
+ behoud
van onderbrekingsuitkering
Verbrekingsvergoeding
op basis van
verminderd loon en
geen onderbrekingsuitkering
Werkloosheidsuitkering
op basis
van het gemiddeld
dagloon zonder dat
er tijdskrediet zou
geweest zijn.
Verlof
zonder wedde
Geen ziekteuitkering
noch
tussenkomst
gezondheidszorg
(behalve betaling
van bijdrage voor
‘voortgezette verzekering’)
Opzeggingstermijn
loopt gedurende
periode van verlof
zonder wedde
Verbrekingsvergoeding
op basis van de
voltijdse wedde.
In principe, werkloosheidsuitkering
op basis van het
gemiddeld dagloon.
!! Referteperiode –
Er kunnen risico’s
bestaan vanaf meer
dan 5 maanden
verlof zonder wedde.
Collectieve arbeidsduurvermindering
Kleine
flexibiliteit
Geen weerslag Geen weerslag
Geen weerslag Geen weerslag
Geen weerslag Geen weerslag
Geen verschil in
berekening
Geen verschil in
berekening
Anpcb > 89

Bedragen.op.01.09.2008
In het vet, bedragen na toepassing van de bedrijfsvoorheffing.
Opgelet! Voor wat betreft de systemen van 4/5-tijds, zijn nieuwe bedragen van bedrijfsvoorheffing
van toepassing voor nieuwe aanvragen of verlengingen gedaan na 1 juni 2007.
Tijdskrediet / volledige
onderbreking
Tijdskrediet / halftijds
Vermindering van
prestaties tot 4/5
- 5 jaar anciënniteit 5 jaar of meer anciënniteit
444,39 euro
399,38 euro
222,19 euro
184,09 euro
Lagere netto vanaf 01.04.2009
in bepaalde situaties
592,52 euro
532,50 euro
— 146,32 euro
188,82 euro 1
296,25 euro
245,45 euro
Lagere netto vanaf 01.04.2009
in bepaalde situaties
Lopende aanvragen
121,23 euro
156,44 euro 1
nieuwe aanvragen of verlengingen
na 01.06.2007
95,11 euro
122,74 euro 2
156,44 euro 3
Systeem 50+ halftijds — 442,57 euro
366,67 euro
Lagere netto vanaf 01.04.2009
in bepaalde situaties
Systeem 50+ 4/5 — 205,57 euro
248,08 euro 1
Lopende aanvragen
170,32 euro
205,54 euro 1
nieuwe aanvragen of verlengingen
na 01.06.2007
133,63 euro
161,26 euro 2
205,54 euro 3
1 Indien de werknemer alleen woont of indien hij uitsluitend samenwoont met een of meerdere kinderen waarvan minstens een
ten laste is;
2 Indien de werknemer alleen woont;
3 Indien de werknemer uitsluitend samenwoont met een of meerdere kinderen waarvan minstens een ten laste is.
90 > Anpcb

Links
Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening
http://rva.be/
Sociaal fonds van het ANPCB
http://www.sfonds218.be/nl/home/index.html
Cevora
http://cevora.be
Anpcb > 91

Algemene.Centrale.der.Liberale.Vakbonden.van.België.(ACLVB)
Koning Albertlaan 95 – 9000 Gent
tel. 09 222 57 51 – fax 09 221 04 74
www.aclvb.be – e-mail: aclvb@aclvb.be
Aalst-Ninove.
aalst.ninove@aclvb.be
9300 AALST Kerkhoflaan 14/16 053 70 20 70
9400 nInOVE centrumlaan 6 054 33 24 52
9620 ZOTTEGEM Heldenlaan 40 09 360 21 72
Antwerpen-Metropool.
antwerpen@aclvb.be
2000 AnTWERpEn Londenstraat 25/1 03 226 13 02
2950 KApELLEn Dorpstraat 72 03 605 51 61
Zone.Brussel.
zone.brussel@aclvb.be
1000 bRUSSEL boudewijnlaan 11/1 02 206 67 11
1030 bRUSSEL R. Vandeveldestraat 66 02 242 09 57
1070 bRUSSEL poincarélaan 72 02 558 52 40
Regio.Gent.
regio.gent@aclvb.be
9800 DEInZE Guido Gezellelaan 131/3 09 386 30 16
9900 EEKLO blommekens 87 09 377 18 16
9000 GEnT Koning Albertlaan 93 09 243 83 83
9990 MALDEGEM Stationsstraat 74 050 72 99 20
9040 SInT-AMAnDSbERG Antwerpsesteenweg 127 09 218 07 30
9060 ZELZATE burg. De clercqstraat 1 09 345 88 99
Halle-Vilvoorde.
halle.vilvoorde@aclvb.be
1730 ASSE prieelstraat 11 02 452 51 78
1500 HALLE poststraat 23 02 356 87 78
1770 LIEDEKERKE Opperstraat 14 053 68 06 62
1800 VILVOORDE Stationlei 78/1 02 252 09 82
Limburg.
limburg@aclvb.be
600 GEnK Europalaan 53 089 32 29 00
3500 HASSELT Koningin Astridlaan 34 - bus 1 011 85 96 50
3920 LOMMEL Hertog Janplein 14 011 55 24 38
3630 MAASMEcHELEn Rijksweg 359a 089 77 38 91
3800 SInT-TRUIDEn naamsevest 83 011 68 74 24
3700 TOnGEREn Eeuwfeestwal 24 012 45 90 30
92 > Anpcb

Mechelen-Rupel-Kempen. mechelen.rupel.kempen@aclvb.be
2200 HEREnTALS Kloosterstraat 9 014 21 12 82
2500 LIER Lisperstraat 31 03 480 06 99
2800 MEcHELEn Fr. de Merodestraat 76/78 015 28 89 88
2845 nIEL Antwerpsestraat 114 03 888 11 35
Vlaamse.Ardennen.
vlaamse.ardennen@aclvb.be
9660 bRAKEL Marktplein 16 055 42 36 22
9700 OUDEnAARDE G. Antheunisplein 1 055 33 47 01
9600 ROnSE J.b. Guissetplein 4 055 21 12 23
9750 ZInGEM Kerkplein 16 09 384 24 63
Vlaams-Brabant.
vlaams.brabant@aclvb.be
3200 AARScHOT brouwerijstraat 4/3 016 56 77 56
3290 DIEST Michel Theysstraat 87 013 33 77 17
1560 HOEILAART Jos Denayerstraat 7 02 657 60 51
3000 LEUVEn Jan Stasstraat 5-7 016 22 47 29
3300 TIEnEn beauduinstraat 34 016 80 45 30
3440 ZOUTLEEUW St.-Truidensestraat 2 - bus 3 011 69 54 21
Waas.en.Dender.
waas.dender@aclvb.be
9290 bERLARE Heidekasteeldreef 6 052 43 22 20
9200 DEnDERMOnDE Koningin Astridlaan 16 052 25 94 50
9220 HAMME Spoorwegstraat 96 052 49 95 50
9160 LOKEREn Zand 18 09 340 53 30
9100 SInT-nIKLAAS Stationsplein 9 03 760 17 50
9140 TEMSE Vrijheidstraat 30 03 771 24 16
9230 WETTEREn brugstraat 2 09 365 45 61
9240 ZELE Lokerenbaan 22 052 45 84 40
West-Vlaanderen.
west-vlaanderen@aclvb.be
8000 bRUGGE Houtkaai 23/0301 050 33 25 97
8900 IEpER S. de Volsbergestraat 48 057 20 01 15
8300 KnOKKE Gemeenteplein 35-37 050 60 29 29
8500 KORTRIJK Groeninghelaan 40 056 22 10 62
8930 MEnEn Esplanadestraat 18 056 51 12 40
8400 OOSTEnDE Hendrik Serruyslaan 46 059 70 12 09
8970 pOpERInGE Ieperstraat 96 057 33 35 50
8940 WERVIK Sint-Maartensplein 1A 056 31 11 82
Anpcb > 93

94 > Anpcb

AANSLUITINGSFORMULIER F. 33
Lidnummer:
Zone Nummer Volgnummer
secretariaat
ALGEMENE GEGEVENS (drukletters a.u.b.)
Naam ..................................................................................................................... Voornaam ................................................................................................................
Adres ..................................................................................................................... Postnr. ............................. Gemeente .....................................................
Rijksregisternr. ........................................................................................... Geslacht: man – vrouw
Nationaliteit ............................... Taalrol ............................................ Burgerlijke stand ............................................................................................
Rekeningnr. .................................................................................................... Telefoonnr. ...............................................................................................................
Geboortedatum .......................................................................................... E-mail ..........................................................................................................................
AANSLUITINGSGEGEVENS
Datum aansluiting ......../......../........ Overgekomen van ACV – ABVV – ACLVB ...................................... – Nieuw lid
en daar aangesloten van ......../......../........ tot ......../......../........ (bewijs toevoegen)
PROFESSIONELE GEGEVENS
Werkgever: Naam .................................................................................................................................................................................................................................
Adres ..................................................................................................................................................................................................................................
RSZ-nr. ......../......................................................../....... PC-nr. ............... ................. Aard bedrijf ..........................................
Arbeider – Bediende – Kader Voltijds – Vrijwillig deeltijds – Onvrijwillig deeltijds
Volledig werkloos – Student – Andere .............................................................................................................................................................................
SYNDICALE BIJDRAGEN
Cat. Bedrag ,
Betaalwijze: Domiciliëring bij bank (onderstaande strook invullen en ondertekenen)
Bode Afhouding werkloosheid Loket secretariaat
Aanwerver ............................................................................................................... Handtekening lid
Uw gegevens worden door de ACLVB op een geautomatiseerde wijze bewaard en verwerkt met het oog op onze dienstverlening. Overeenkomstig de wet
tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer heeft u het recht deze gegevens te raadplegen of te verbeteren.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
In geval van domiciliëring, gelieve naam + bankrekening
in te vullen in het linker vak en te ondertekenen.
Stempel secretariaat ACLVB
✂
BERICHT VAN DOMICILIERING
Ik ondergetekende (naam wie betaalt)
..........................................................................................................................
geef toelating aan de ACLVB om de bijdrage
voor (naam lid) ..............................................................................
met refertenummer
VOORBEHOUDEN VOOR DE BANK
Domiciliëringsnummer
Identificatienummer van de schuldeiser:
....................................................................
Zone Bode Ronde Lidnummer
te innen door debet van mijn rekeningnummer:
Handtekening Datum ...........................................
Handtekening Datum ...........................................
F33nl.indd 1 23-02-2010 15:36:38