Leven lang leren voor vitaliteit

meerdere definities te vinden. Van ‘een organisatie die als bewust beleid voert haar lerend
vermogen op alle niveaus en op continu basis te vergroten ter optimalisering van haar beleid’
(Bomers; in Kwakman 1999). Tot ‘een organisatie die er bewust op gericht is het leervermogen
van haar individuen, groepen en organisaties als geheel op zodanige wijze te vergroten en met
elkaar te verbinden, dat er continu verandering optreedt op alle genoemde niveaus in de
richting van door klanten gewenste en te wensen output van de organisatie’ (Simons, 1997).
Kwakman (1999) constateert dat het concept van de lerende organisatie veel wordt gebruikt ter
legitimering van het belang van leren voor het functioneren van de organisatie. Maar het
lerende individu en de lerende organisatie hoeven elkaar niet te overlappen (Gielen, 2002). Met
andere woorden: er zijn goed lerende individuen in niet lerende organisaties en niet lerende
individuen in optimaal lerende organisaties te vinden. Ook Sprenger (2001) constateert dat
leren in de ogen van managers vooral gericht is op het leren van de do’s en don’ts van
communicatie in het bedrijf. Leren is dan niet zozeer het doel, maar veel meer het proces dat
doorlopen moet worden, met als resultaat een beter functionerende organisatie. Daardoor
hebben managers vaak minder oog voor het belang van de individuele lerenden in hun
werksituatie. Hij concludeert dat – wanneer er sprake is van een gunstig leerklimaat – dat niet
zozeer door bewust beleid komt, maar eerder door ruimte voor leren via reflectie, denken,
experimenteren en opdoen van ervaringen, waarbij de deelnemers een leernetwerk vormen.
33
Improvisatie als metafoor voor veranderen in organisaties
Weick (2001) onderscheidt verschillende graden van improvisatie die een continuüm vormen:
interpretatie, verfraaiing, variatie en improvisatie. Improviseren in zijn ultieme vorm betekent het
samenstellen van verfraaiing en die ontwikkelen tot een, van het origineel afwijkende, melodie. Dit
impliceert tevens dat improvisatie niet zomaar uit de lucht komt vallen, maar gebaseerd is op vorm,
geheugen (individu, groep of organisatie) en oefening. Hoewel er op allerlei plekken geïmproviseerd
wordt en kan worden, is het nog maar de vraag in hoeverre improvisatie ook daadwerkelijk in
arbeidsorganisatie kan worden toegepast. In tegenstelling tot de jazz, waar improvisatie een
gewaardeerde vorm is, is het nog maar de vraag in hoeverre klanten van bedrijven improvisatie kunnen
waarderen. In de relatie met klanten is een betrouwbare performance van de organisatie immers
essentieel. Een ander punt van aandacht is de tijd die improvisatie vergt. In de jazz kunnen de musici
snel variëren en daardoor is een foutje ook minder erg. Organisaties zijn veel trager in hun
veranderingen. Het is nog maar de vraag of, als organisaties in staat zijn tot improvisatie, het wel nodig
is voor hen. Managers zullen niet zo snel iets uitproberen zonder ook een uitweg te creëren.