ZORG wijzer - Zorgnet Vlaanderen

tiebeschrijvingen zelf bij een 60-tal grote
en kleine instellingen opgevraagd. Voor
de kernfuncties liggen de barema’s natuurlijk
vast, maar voor veel andere functies
niet. Bovendien blijken de barema’s
ook sterk verouderd te zijn. Een structurele
herziening is nodig.
Zullen de sociale partners eruit raken,
denk je?
Het is aan de sociale partners om knopen
door te hakken. Je kan de 200.000 medewerkers
in de sector allemaal vijf euro
per maand opslag geven. Maar daarmee
zal niemand echt tevreden zijn en toch
De zes criteria om
functies te wegen
IF-IC analyseerde de 207 functies aan
de hand van zes criteria. Die criteria
vormen de toetssteen voor de objectieve
vergelijking van de functies. De criteria
zijn:
• Kennis & Kunde: de kennis die nodig
is om een functie te kunnen uitoefenen.
Die kennis kan verworven zijn
door scholing en vorming, maar ook
door ervaring. Het diploma op zich
vormt geen criterium.
• Leidinggeven: het coachen en aansturen
van medewerkers binnen de
organisatie naar het bereiken van de
vooropgestelde doeleinden. Leidinggeven
gebeurt meestal vanuit een
hiërarchische positie, maar kan ook
vanuit een niet-hiërarchische rol.
• Communicatie: wat zijn de vereiste
vaardigheden om relaties, zowel
mondeling als schriftelijk, intern of
extern, met (groepen) mensen te onderhouden
bij een normale uitoefening
van de functie?
• Probleemoplossing: wat is de moeilijkheidsgraad
van problemen en
situaties die men als functiehouder
moet oplossen?
• Verantwoordelijkheid: welke beslissingsruimte
heeft de functiehouder
bij het uitvoeren van zijn functie en
vooral, wat is de mogelijke impact
van de beslissingen?
• Omgevingsfactoren: het geheel van
factoren die een functie ongunstig
of gevaarlijk maken, zowel materieel
als fysisch en psychisch.
kost het veel geld. We moeten proberen
om de juiste keuzes te maken. Moet dat
allemaal in één sociaal akkoord gebeuren?
Voor mij niet. Het zou mooi zijn als
we het samen eens konden worden over
waar we op termijn naartoe willen. Als
daar een consensus over is, kunnen we er
in stappen naartoe werken. Functieclassificatie
is geen wondermiddel, maar wel
een belangrijk instrument om een doordacht
loonbeleid te realiseren. Daarnaast
zal je ook op vlak van werving, vorming,
arbeidsorganisatie en doorgroeimogelijkheden
maatregelen moeten nemen om de
non-profit als een interessante sector op
de kaart te zetten.
Voor Zorgnet Vlaanderen moet de
loonspanning tussen hoofdverpleegkundige
en verpleegkundige groter. Je
kent het werkveld door en door. Is dat
een thema dat echt leeft?
Dat thema leeft inderdaad in heel wat instellingen.
Het is moeilijk om in de huidige
situatie mensen te motiveren voor leidinggevende
functies. De loonspanning moet
dan ook hersteld worden. Maar je moet
de hele loonstructuur herbekijken. We
mogen ons niet laten leiden door het probleem
van de dag. Altijd is er wel ergens
een knelpunt. Maar ten slotte moeten alle
functies goed worden ingevuld. De functieclassificatie
kan daarbij helpen, maar
er spelen ook andere elementen. Een
sterk vormingsbeleid en competentiemanagement
zijn ook belangrijk. Loon alleen
is niet zaligmakend. Je moet het hele
plaatje bekijken. Er is de jongste jaren
trouwens al veel geïnvesteerd in de zorg.
Weet je, soms lijken we onze eigen ruiten
in te gooien. We hameren zo hard op de
moeilijkheden en de tekorten in de zorgsector
dat we de positieve kanten uit het
oog verliezen. En dan zijn we verwonderd
dat het imago van de zorg als werkgever
niet zo best is. De zorgsector heeft best
wel aantrekkelijke punten: je werkt met
mensen, je vindt een job dichtbij huis,
je hoeft geen bandwerk te doen, het is
heel zinvolle arbeid, je krijgt veel dankbaarheid
terug… Dat moeten we ook voldoende
beklemtonen. Je motiveert mensen
in de non-profit niet met loon alleen.
Ook het inhoudelijke is belangrijk. Neem
bijvoorbeeld de acute problemen in de
forensische psychiatrie. Je zou het personeel
10% opslag kunnen geven, maar dat
zal geen zier helpen zolang de patiënten
in de kou blijven staan. Zorgmedewerkers
zijn geëngageerde mensen. Hun motivatie
halen ze voor een groot deel uit het
werk dat ze doen voor de patiënten en de
bewoners. Begrijp me niet verkeerd: een
“moet het allemaal in één
sociaal akkoord gebeuren?
voor mij niet. het zou mooi zijn
als we het samen eens konden
worden over waar we op termijn
naartoe willen. als daar
een consensus over is, kunnen
we in stappen werken.”
goed loon is heel belangrijk, maar het is
niet alles.
Wat verwacht je concreet van het komende
sociaal overleg?
Het is essentieel dat werkgevers en vakbonden
tot een akkoord komen. Ze moeten
elkaar vinden. Het sociaal akkoord
loopt over vijf jaar. Dat is alvast een goede
zaak. Er is ruimte om de maatregelen te
spreiden en een doordacht beleid op te
bouwen.
Dat zal nodig zijn, want we kunnen er
in de huidige context niet naast kijken:
er is geen geld.
Dat is nooit anders geweest. Zelfs in betere
tijden was er nooit veel ruimte. Misschien
is het zelfs goed dat het budget niet
vooraf bekend is. De vraag is niet zozeer
hoeveel middelen we hebben, de vraag is:
liggen onze prioriteiten juist? Met de vergrijzing
heeft iedereen de mond vol over
de betaalbaarheid van de pensioenen. En
terecht. Maar even belangrijk is hoe we
voldoende plaatsen kunnen creëren in
de rusthuizen om die mensen op te vangen.
Als we ook willen dat er voldoende
bekwame medewerkers zijn, moeten we
nu de fundamenten leggen voor een toekomstgericht
personeelsbeleid.
zorgwijzer | 1