Brochure Een model voor Maatwerk - A+O fonds Gemeenten

Model 2 e LoopbaanbeleidFase 1Instroom- en opleidingsfaseFase 2OriëntatiefaseFase 3OntwikkelfaseFase 4Door- en uitstroomfaseFase 5NazorgfaseZuid-Limburg, Groningen, Hengeloen Hoorn. Andere korpsen zoalsEnschede, Zwolle, Gelderland-Midden,Rozenburg en Den Haag starten begin2009.Uitgangspunt van het loopbaanbeleid isdat alle medewerkers in bezwarendefuncties zich voorbereiden op dedoorstroom naar niet-bezwarend werk.Dat kan binnen of buiten de brandweerzijn. Voorop staat dat het werk aansluitbij de capaciteiten, wensen en behoeftenvan de medewerker en een goedtoekomstperspectief biedt. Verder ishet wenselijk een functie te zoeken meteen vergelijkbaar inkomensniveau. Datbetekent vaak een functie op minimaalmbo-niveau.Kansen en winstBij de ontwikkeling van 2 e loopbaanbeleidworden de rechten en plichten, oftaken, bevoegdheden en verantwoordelijkhedenvan alle betrokkenen verkenden vastgelegd. Het is belangrijk datde medewerkers de ontwikkeling vaneen loopbaanplan, het vooruitblikkenop een andere carrière en het volgenvan scholing niet als een opgelegdeverplichting zien. Het beleid biedtimmers veel kansen. Het betekent datbij alle medewerkers gedurende dehele loopbaan aandacht wordt besteedaan persoonlijke ambities, ontwikkelbehoeften,loopbaanwensen eninkomenszekerheid voor de toekomst.Ook met het oog op gezondheid is 2 eloopbaanbeleid winst voor de werknemer.Een bezwarende functie trektnu eenmaal een zware wissel op defysieke en psychische conditie vanmedewerkers, en het is niet vanzelfsprekenddat zij deze functie uit kunnenoefenen tot de leeftijd van 55-59 jaar,of langer. Periodieke keuringen diede gezondheid en fitheid testen zullenin de toekomst belangrijker worden.Wanneer de belastbaarheid van dewerknemer afneemt, moeten er maatregelenworden genomen. Uiteindelijkkan dit betekenen dat de medewerkerde bezwarende functie niet langerkan uitvoeren. Het 2 e loopbaanbeleidvergroot dan de kansen op een goedevervolgfunctie.Het 2 e loopbaanbeleid is een bijzonderevorm van loopbaanbeleid omdat hetzich toespitst op een specifieke doelgroep– medewerkers in een bezwarendefunctie – en een verplichtendkarakter heeft, vanwege de afsprakenin de cao. Er is onder andere bepaalddat iedere medewerker in een bezwarendefunctie in 2009 een loopbaanplanheeft. Om dat voor elkaar te krijgen iser nog genoeg werk aan de winkel.Model 2 eLoopbaanbeleidHoe ziet de loopbaan van een medewerkerin bezwarende dienst er voortaanuit? Het fasemodel in de handreikinggeeft hier antwoord op. Korpsenkunnen op basis hiervan hun eigenbeleid ontwikkelen. Omdat ieder korpsanders is, zal het model op verschillendemanieren worden ingevuld.Het model bestaat uit de instroom- enopleidingsfase, de oriëntatiefase, deontwikkelfase, de door- en uitstroomfaseen de nazorgfase. >>2 Een Model voor Maatwerk

Regionale BrandweerZuid-Holland Zuid‘Een loopbaanin plaats vaneen baan’‘Tegenwoordig bieden wij medewerkerseen loopbaan in plaats vaneen baan’, stelt commandant brandweerzorgDordrecht Anton Slofstra.‘Dat raakt de bedrijfsvoering, decultuur maar ook het brandweervak.’De regio Zuid-Holland Zuid kiestvoor een brede en positieve insteek,waarin het hele korps wordt betrokken.Begin 2009 is een aantal medewerkersgestart met het portfoliosysteem,waarin iemands competentiesen een persoonlijk ontwikkelingsplanstaan. Het korps verkende ook doorenuitstroommogelijkheden voorBrandweer Amsterdam-Amstellandis in november 2007 gestart met hetOntwikkelcentrum voor Loopbaanen Leiderschap (OCL2). ‘Daarmeehebben we het 2 e loopbaanbeleideen duidelijk zichtbare plek in deorganisatie gegeven’, vertelt hoofdOCL2 Lilian van Ark. In het centrumworden beleidskaders vastgestelden projecten uitgevoerd. ‘Zo zijnvijftig brandweermedewerkersgeïnterviewd over hun ideeën enwensen met betrekking tot hun (2 e )loopbaan.’ Er is ook voorlichtinggegeven aan leidinggevenden enbevelvoerders. Als de beleidsnotitiewordt vastgesteld, komt het volmedewerkersin bezwarende functies.‘We merken dat we een aantrekkelijkewerkgever worden door te investeren inde ontwikkeling van onze mensen. Onzeslogan: “Bouw aan je toekomst, begin bijde brandweer” motiveert onze huidigeAnton Slofstra en Hugerien van Steenismedewerkers én trekt nieuwe mensenaan.’Het korps is zo onderscheidend opHR-gebied dat het in 2009 genomineerdis voor de prijs Het Betere Werkvan het A+O fonds Gemeenten.BrandweerAmsterdam-Amstelland‘Zichtbaar wordenvoor doelgroep’Lilian van Arkgende speerpunt aan bod: communicatienaar de manschappen zelf. ‘Nieuwemedewerkers stellen bij indiensttredingal vragen, maar we moetenvooral ook de mensen bereiken die inde overgangsregeling zitten’, aldusCaroline van de WielVan Ark. ‘Samen met de stuurgroepvan het A+O fonds gaan we verkennenhoe de brandweer de kennis enervaring die inmiddels in de sector opdit terrein is opgedaan, kan borgen enversterken.’2 e Loopbaanbeleid bij de Brandweer 3

Brandweer Tilburg‘Denken vanuit kansen brengt in beweging’Een van de redenen om 2 e loopbaanbeleidin te voeren was datBrandweer Tilburg een lerendeen vitale organisatie wil zijn.‘Wij kennen niet langer “lifetimeemployment” in de samenlevingen als brandweer willen bij daarbijaansluiten’, legt commandant MarcelAppeldoorn uit. Volgens hem helpthet 2 e loopbaanbeleid de brandweerom naar een extern gerichte organisatiete groeien. Aanvankelijk was erweerstand in dit korps. ‘Het beleidkomt immers voort uit een verliesvan het FLO. De weerstand hebbenwe weten om te buigen in bewegingdoor te denken in kansen in plaatsvan bedreigingen.’ Komende tijd richthet korps zich op goede in-, door- enuitstroom, het trainen van de leidinggevendenen het aanstellen van eenloopbaancoach.Tashin Koca, Johan van Bavel en Marcel AppeldoornIn de instroom- en opleidingsfasewordt de medewerker aangenomenen opgeleid tot medewerker basisbrandweerzorgen doet hij of zij daarervaring in op. De 2 e loopbaan lijkt nogver weg, maar de medewerker is al bijde sollicitatie gewezen op de tijdelijkheidvan de baan en er wordt een begingemaakt met het loopbaanplan.In de tweede fase, de oriëntatiefase,gaat de medewerker zich oriënterenop het vak dat hij of zij na de bezwarendefunctie wil gaan uitoefenen. Metbehulp van een loopbaanadviseur kijkthij of zij naar toekomstige interessanteberoepen. Idealiter loopt demedewerker een of twee dagen in dieberoepen mee om er een goed beeldvan te krijgen. Als de medewerker eenopleiding zou willen gaan volgen, kanmet een zogeheten EVC-traject wordenonderzocht welke competenties demedewerker al heeft ontwikkeld enof dat vrijstellingen oplevert voor debeoogde opleiding.In de ontwikkelfase doet de medewerkerervaring op met de 2 e loopbaan.Bijvoorbeeld door een opleiding tevolgen, stage te lopen of detachering.In de vierde fase, de door- en uitstroomfase,werkt de medewerkeraan het vinden van een nieuwe functie.Hierover maakt hij of zij afspraken metde leidinggevende, op basis van adviesvan een loopbaanadviseur en/of deP&O-adviseur. Deze afspraken wordenopgenomen in het loopbaanplan. Indeze periode volgt de medewerkerbijvoorbeeld een sollicitatietraining.Uiteindelijk krijgt de medewerker eenandere functie.In de laatste, nazorgfase wordt gekekennaar vragen als: wat als iemand zijnproeftijd niet vol maakt, of als het voorlopigcontract bij een nieuwe werkgeverniet wordt verlengd?Stappenplan invoeringWelke stappen moeten er worden gezetom het nieuwe beleid in te voeren? Inde handreiking wordt het proces vanbeleidsontwikkeling en voorbereiding totde invoering in elf stappen beschreven.De stappen hoeven niet allemaal in dezevolgorde gemaakt te worden.Een eerste aandachtspunt is dat erin het korps voldoende draagkrachtbestaat. De wijzigingen in de cao zijndwingend. In sommige korpsen is erweerstand tegen 2 e loopbaanbeleid.Die weerstand kan verminderd wordendoor duidelijk te maken waartoe hetnalaten van beleid kan leiden: verhoogduitvalsrisico bij oudere medewerkersbijvoorbeeld. Ook goede communicatiemet de OR/OC is belangrijk. Stap 2in het proces is het opstarten van deprojectorganisatie. Een projectgroepmet daarin vertegenwoordiging vanhet management, P&O en de medezeggenschapsraad,een projectleider eneen klankbordgroep met medewerkersblijkt in de praktijk goed te werken.De derde stap is het in kaart brengenvan alle relevante kenmerken van dedoelgroep. Bijvoorbeeld: Wie vallener precies onder de bezwarendefuncties? Stap 4 is het ontwikkelenvan 2 e loopbaanbeleid dat aansluitbij de specifieke korpssituatie ende gewenste organisatiecultuur. Ditlaatste is van wezenlijk belang. Debrandweer verandert immers van eeninterngerichte naa een extern gerichteorganisatie. >>4 Een Model voor Maatwerk

Stappenplan ontwikkeling en invoering 2 e loopbaanbeleidStap 1Commitment en visie Bestuur,Manage ment en Medezeggenschap (OR/OC)Stap 2Opstarten projectorganisatieStap 3In kaart brengen huidige situatie(kengetallen)Stap 4Ontwikkelen loopbaanbeleidStap 4Stap 5Door- Inzicht en in uitstroomfasefinanciële consequentiesloopbaanbeleid en overgangsrechtStap 6Training leidinggevendenStap 7Voorlichting en commitmentmedewerkersStap 8Pilot met een testgroepStap 9Bijstellen personeelsprocessenStap 10Aanpassing regelingen en interneorganisatieStap 11Introductie 2 e loopbaanbeleidin de organisatie2 e Loopbaanbeleid bij de Brandweer 5

Soms is het nodig om in het beleidonderscheid te maken tussen dezittende en de nieuwe medewerkers.Nieuwe medewerkers weten bijbinnenkomst dat zij maximaal twintigjaar in de repressieve dienst kunnenwerken. Zittende medewerkers hebbenwellicht meer begeleiding en tijd nodigom verantwoordelijkheid te nemenvoor hun ontwikkeling en loopbaan.Vervolgens is het belangrijk inzicht tekrijgen in de financiële gevolgen vanhet 2 e loopbaanbeleid en het overgangsrecht.Wat zijn de kosten vanscholing, verlet- en vervangingskosten,de loopbaanadviseur en assessmentsen EVC-trainingen? Dergelijkevragen worden in de vijfde stapgesteld. In stap 6 komt de trainingvan leidinggevenden aan bod. In hetproject is een training ontwikkeld diede leidinggevenden in de deelnemendekorpsen als zeer zinvol ervoeren. Detraining is beschikbaar voor anderekorpsen.Voorlichting aan de medewerkers is stap7 in het proces. Goede communicatievanaf de start van het 2 e loopbaanbeleidis van essentieel belang. Medewerkersmoeten zo snel mogelijk geïnformeerdworden over de gevolgen van de cao. Inde korpsen die deelnamen aan het projectbleken bijeenkomsten effectief metdaarna de mogelijkheid tot een gesprekmet de P&O-adviseur. In dat gesprekkan worden ingegaan op de persoonlijkegevolgen. Draagvlak verhogen is eenbelangrijk doel van stap 8: het opzettenvan een proeftraject. Meedoen met dezeproef is vrijwillig, maar niet vrijblijvend.Meedraaien betekent onder meer datde medewerker een gesprek voert metde loopbaanadviseur en interessetestsaflegt.In de volgende stap, stap 9, moetenpersoneelsprocessen worden bijgesteld.Zo zijn er korpsen die hun instroomeisenhebben aangepast en alleen nogmedewerkers met minimaal mbo-niveauaannemen. In stap 10 worden de studiefaciliteiten,loopbaanfaciliteiten enorganisatorische faciliteiten aangepast.Verder kunnen ook veranderingen in depersoneelsvoorziening en de roosteringnodig zijn.In stap 11 vindt de introductie van hetnieuwe beleid plaats. Een kick-offbijeenkomsten het vieren van de successen,zoals het behalen van de eerstediploma’s en andere loopbaanstappen,geven de introductie een feestelijktintje. Door het beleid elk jaar te evaluerenen indien nodig bij te stellen, wordtblijvend gewerkt aan de goede kwaliteitvan het 2 e loopbaanbeleid.Lees verder in:Handreiking 2 e LoopbaanbeleidBrandweer, A+O fonds Gemeenten, 2009Brandweer Nijmegen‘Samenwerkenstimuleert enversnelt’‘In Nijmegen is HRM een speerpuntvan het college. Daar sloot de invoeringvan 2 e loopbaanbeleid naadloosop aan’, vertelt waarnemend hoofdrepressie Corné de Swart vanBrandweer Nijmegen. ‘In september2007 dienden we een voorstel 2 eloopbaanbeleid in bij het collegevan B&W, met de uitgangspunten,de doelgroep én de benodigdemiddelen beschreven.’ In januari2008 sloot het korps aan bij hetlandelijke project van het A+O fondsGemeenten. ‘Erg prettig dat we nietzelf het wiel hoefden uit te vinden’,aldus De Swart. ‘Wij hebben bijvoorbeeldgekeken naar Leeuwarden,waar al veel gedaan was op dit gebied.Landelijke kaders vertalen naar delokale situatie is een klus, en het helptCorné de Swart en Joop van der Zandenals je dan met andere korpsen kuntsparren. De pilot kostte veel meer tijddan we dachten, maar nu zijn we zover dat we eind 2009 ons 2 e loopbaanbeleiddefinitief maken.’6 Een Model voor Maatwerk

Brandweer Zuid-Limburg‘Weerstand werd nieuws gierigheid’Brandweer Zuid-Limburg was alvoorzichtig bezig met 2 e loopbaanbeleidtoen zij aansloot bij de pilot vanhet A+O fonds Gemeenten. ‘We wildenin het kader van de regionaliseringmeer inzicht in de consequentiesvan het 2 e loopbaanbeleid’, verteltcommandant Joost Botterweg. Deintroductie van de pilot riep in eersteinstantie weerstand en vragen op.‘Maar de medewerkers die vrijwilligdeelnamen aan de pilot, werden onzeambassadeurs. Zij wekten de nieuwsgierigheidbij anderen.’ De regio weestwee P&O-adviseurs aan die hettraject vormgeven in samenwerkingmet een loopbaancoach, de deelnemersen hun leidinggevenden. In 2009zijn de speerpunten: het lokale beleidverder ontwikkelen, de financiëleconsequenties uitwerken en afstemmenmet de ondernemingsraad en degemeenten.Bert van den Heuvel, Joost Botterweg en Manon WeijtsBrandweer Leeuwarden‘Transparantievanaf het begin’Al twaalf jaar geleden ontwikkeldeBrandweer Leeuwarden eenmobiliteitsplan. ‘Maar de tijd was erniet rijp voor’, vertelt waarnemendcommandant Nettie Karelse. Doorde cao is dat nu wel het geval. Hetkorps heeft beleid ontwikkeld endaarin de fasen vastgesteld die eenmedewerker in een bezwarendefunctie voortaan zal doorlopen. Deleidinggevenden volgden daarnaasteen ondersteuningsmodule. ‘We hebbenonder meer uitgebreid gesprokenover de rol en positie die je inneemtals leidinggevende.’ Volgens Karelseis het belangrijk om vanaf het begintransparant naar de medewerkers tezijn over de mogelijkheden en onmogelijkheden.De komende tijd wordengesprekken met de medewerkers in derepressieve dienst gevoerd over hunloopbaanwensen.Nettie KarelseEen aantal mensen is al met eenopleiding begonnen, min of meervooruitlopend op het nieuwe beleid.‘Zij fungeren als het ware als ambassadeursvan het 2 e loopbaanbeleid.’2 e Loopbaanbeleid bij de Brandweer 7

Tien redenen om na tedenken over ander werkMensen veranderen om verschillende redenen van baan.Meestal spelen er drie motieven: de behoefte aan verdereontwikkeling, onvrede met aspecten van het werk en/of het onvermogen om het werk uit te voeren. Mensenworden zich vaak pas in bepaalde situaties bewust van diemotieven. De volgende tien situaties waren voor brandweermedewerkerseen aanleiding om zich te bezinnen ophun loopbaan.De citaten zijn afkomstig uit het onderzoek dat het A+Ofonds Gemeenten liet uitvoeren door bureau AStri.1 Periodieke keuringBrandweermedewerkers in de repressieve dienst wordenperiodiek getest op hun fitheid en gezondheid. De uitkomst kanprikkelen tot nadenken.‘Ik doe dit werk nu bijna dertien jaar en merk dat hetme conditioneel steeds meer moeite kost om de sporttestte halen.’Bevelvoerder (39), vrouw2 Het onderkennen van klachtenVeranderingen in de gezondheidssituatie kunnen een omslaggeven in het denken over de eigen carrière.‘Ik belandde in het ziekenhuis, gelukkig niets ernstigs.Maar als dat wel zo was, dan had ik niet langer brandwachtkunnen zijn. Wat had ik dan gemoeten?’Brandwacht (36), vrouw3 Veranderingen vanuit de organisatieOrganisatiebeleid kan medewerkers tot nadenken stemmen.Denk aan de komst van het Periodiek Preventief MedischOnderzoek (PPMO), de afschaffing van het FLO, een pilot 2 eloopbaanbeleid of de introductie van nieuwe functies. Ookgesprekken met leidinggevenden of collega’s kunnen aanleidingzijn tot herbezinning.‘Mijn salaris is niet hoog. Dat ik op 55-jarige leeftijdmet FLO kon, zag ik als wisselgeld. Nu dat wegvalt,kies ik liever voor een functie waarin doorgroeienmogelijk is.’Hoofdbrandwacht (40), man4 Gesprek met de bedrijfsartsEen gesprek met de bedrijfsarts en de doorverwijzing diedaar eventueel uit voortvloeit, kan een brandweermedewerkerprikkelen tot loopbaanverandering.‘Ik voelde me met mijn hbo-opleiding niet prettigmeer in mijn dagelijkse werk (…). Van de bedrijfsartskreeg ik een time out van vier maanden metloondoor betaling, om met coaching te bedenken watik wel zou willen of kunnen.’Brandwacht eerste klasse (32), vrouw5 Reorganisaties of bezuinigingenVeranderingen in de organisatiestructuur worden vaakervaren als een tweesprong: ga ik verder met dit werk ofkies ik voor verandering?‘De gedwongen overplaatsing en het nieuwe roosterdat september 2008 inging waren voor mij redenenactief op zoek te gaan naar een vacature.’Ploegchef (40), man6 Verminderde motivatieMotivatie kan verminderen door een slechtere gezondheid,veranderde werkinhoud, werkomstandigheden of werksfeer.‘Door de strengere regels moeten er meer oefeningenworden gehouden, examens gemaakt enbijscholing worden gevolgd. Je bent bijna niet meermet het echte werk bezig.’Hoofdbrandwacht (36), man8 Een Model voor Maatwerk

Brandweermedewerker in BewegingPatrick Tabak (36)Veiligheidsregio Zuidoost-Brabant‘Regisseur van mijneigen loopbaan’‘Na zeven jaar en allerlei functies bij de brandweerdaalde mijn motivatie. Een beroepentestbleek verhelderend. Ik wilde studeren, meerkennis opdoen en ben gaan rondkijken. De HTSis een mooi vervolg op mijn MTS-opleiding envergroot mijn kansen op de arbeidsmarkt.Voordat ik begon aan mijn studie was hetbelangrijk te weten dat mijn partner er ookachter stond. Hoewel ik zelf het grootste deelvan de studie heb betaald, ben ik nog steeds ergblij met mijn keuze. Je bent de regisseur van jeeigen leven.’7 Gebrekkige carrièrekansenbinnen huidige functieEen brandweermedewerker heeft regelmatig behoefte aaneen extra of uitdagender taak. Het ontbreken van dergelijkecarrièrekansen binnen de huidige functie prikkelt tot loopbaanverandering.‘Op een gegeven moment was ik uitgeblust.’Hoofdbrandwacht (42), man8 Andere levensfaseDe levensfase waarin een medewerker zich bevindt, blijktessentieel bij de wens om verandering in de loopbaan concreetvorm te geven.‘Toen ik nog geen kinderen had, waren de dienstengeen probleem. Nu heb ik behoefte aan meer regelmaat.’Brandwacht (36), man9 Gesprekken of voorbeelden in de directeomgevingVoorbeelden in de directe omgeving kunnen brandweermensenaanzetten om de eigen loopbaan actief vorm te geven.‘Een naaste collega moest de dienst verlaten. Ikrealiseerde me daardoor hoe onzeker mijn toekomstbij deze werkgever was: hoe lang zou ik nog door deperiodieke keuringen blijven komen?’Ploegchef (40), man10 Mogelijkheden of voorbeelden in de mediaEen hernieuwde beroepskeuze kan ook gevoed worden doorvoorbeelden in de media.‘Mijn vrouw wees mij op een advertentie in de krant.Het was precies waar ik behoefte aan had.’Hoofdbrandwacht, (leeftijd onbekend), manLees verder in: Brandweermedewerkers in beweging. Eenonderzoek naar motieven en prikkels voor een 2 e loopbaan,A+O fonds Gemeenten, 20092 e Loopbaanbeleid bij de Brandweer 9

Brandweermedewerker in BewegingTon van Scheppingen (55)Brandweer Amsterdam-Amstelland‘Verfrissend om ietsnieuws te doen’‘Door mijn leeftijd, gezondheid en enkeleingrijpende gebeurtenissen in mijn werk alshoofdbrandwacht ging ik nadenken over mijntoekomst. Als team kwamen we in de knel metonze gevoelens en dat begon me dwars te zitten.Toen ik een advertentie zag van een opleidingPsychosociaal Werk viel alles op zijn plek.Tijdens de opleiding kreeg ik de nevenfunctievan vertrouwenspersoon. Dat was druk, veelcollega’s hadden behoefte aan een gesprek.Naar aanleiding daarvan kreeg ik de functie vanbedrijfsmaatschappelijk werker, eerst parttime,later fulltime. Ik zit nu op mijn plek. Het is ergverfrissend om iets nieuws te doen.’Brandweermedewerker in BewegingKitty Smits (44)Veiligheidsregio Zuidoost-Brabant‘Praktijkervaring kanik goed gebruiken’‘Na veertien jaar brandwacht had ik behoefteaan een nieuwe uitdaging. Ik wilde me verderontwikkelen. In het kader van het 2 e loopbaanbeleidben ik intern met P&O een pilot gaandraaien. Er kwam namelijk een vacature bijpreventie vrij en de overstap van parate dienstnaar preventie is vrij uniek. Hiervoor moest ikeen assessment afleggen, maar dat bleek geenprobleem.Sinds oktober 2008 ben ik werkzaam als medewerksterbrandpreventie. Ondertussen volg ikde opleiding Specialist Preventie. Mijn praktijkervaringdie ik als brandwacht heb opgedaan,kan ik in deze functie goed gebruiken.’10 Een Model voor Maatwerk

Brandweermedewerker in BewegingCockie Woltering (40)Brandweer Nijmegen‘Drempel is niet zo hoogals sommigen denken’‘De laatste paar jaar vond ik mijn werk in derepressieve dienst minder uitdagend. Kortnadat ik mij had aangemeld voor een de pilot 2 eloopbaanbeleid werd ik gevraagd mee te werkenaan het opzetten van een planbureau. Een goedemogelijkheid om uit te vinden wat mijn kwaliteitenen interesses zijn. Ik leer veel, maar toch wil ikook dit werk niet tien jaar doen. Ik oriënteer me nuop een opleiding. Of ik straks een ander beroep gauitoefenen weet ik nog niet. Ik vind het prettig mijnloopbaan stapje voor stapje vorm te geven. Dedrempel om iets nieuws uit te proberen is in iedergeval niet zo hoog als sommige brandweermedewerkersdenken.’Brandweermedewerker in BewegingJan Willem Kerkmeer (40)Brandweer Amsterdam-Amstelland‘Van mijn hobbymijn werk maken’‘De afschaffing van het FLO betekent dat ik nietmeer op mijn 55ste kan stoppen bij de brandweer.Ik zal langer moeten doorwerken. Binnende brandweer zie ik geen mogelijkheden. Ik bennu hoofdbrandwacht, bevelvoerder worden zit ernog niet in. En een officiersfunctie spreekt meniet aan. Als ik toch langer moet werken, danbinnen een ander vakgebied.Daarom volg ik een opleiding in de zeilvaart enkoopvaardij. Zeilen is namelijk een grote hobbyvan me, ik doe het al sinds mijn vijfde. Wanneerik bij de brandweer weg ga, weet ik nog niet. Mijntoekomstige baan zal in ieder geval doorgroeimogelijkhedenen een gelijk of hoger salarismoeten bieden.’2 e Loopbaanbeleid bij de Brandweer 11

Brandweermedewerker in BewegingMatthijs Mensen (27)Regionale Brandweer Zuid-Holland Zuid‘Ik wist dat ik meerin mijn mars had’‘Werken bij de brandweer is een mooi vak, maarsoms is het mij te rustig. Ik ben jong, ambitieusen op zoek naar uitdaging. Om hogerop te komenwist ik dat ik moest gaan studeren. Het werd delerarenopleiding Biologie. Ik ben altijd al geïnteresseerdgeweest in de natuur en had zin om deboeken weer in te duiken.Mijn leidinggevende vond het prima dat ik eenopleiding naast mijn werk ging doen, als ik maarvoor vervanging zou zorgen als ik college heb. Ditlukt bijna altijd. Ik heb nu de perfecte combinatie;mijn uitdaging haal ik uit mijn studie en het werkenbij de brandweer vind ik nog steeds heerlijk.Hoe mijn toekomst eruit gaat zien weet ik nogniet. Misschien nog verder studeren of toch eencarrière bij de brandweer?’Stichting Arbeidsmarkt- enOpleidingsfonds GemeentenColofonUitgaveHet A+O fonds Gemeenten bevordert en ondersteunt werkgevers enwerknemers in de gemeentelijke sector bij vernieuwende activiteitenop het terrein van arbeidsmarkt en HR-beleid.Dat doet het A+O fonds door kennis te verzamelen, te verspreiden en tedelen, en de toepassing van kennis te stimuleren. Het bestuur bestaat uitvertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties. Dit paritairekarakter komt tot uiting in de vormgeving van beleid, de programma’sen de producten. Actuele informatie over de verschillende projecten treft uaan op www.aeno.nlA+O fonds GemeentenPostbus 304352500 GK en Haag070 3 73 83 56secretariaat@aeno.nlwww.aeno.nlMarieke de Feyter is programmamanager 2 eLoopbaanbeleid Brandweer bij het A+O fondsGemeenten. Voor meer informatie over het programmakunt u op www.aeno.nl kijken of contactopnemen via: Marieke.deFeyter@aeno.nl en(070) 3 73 83 47.© Stichting Arbeidsmarkt- enOpleidingsfonds Gemeenten,Den Haag, maart 2009Opdrachtgever A+O fonds GemeentenTekstEllen Schat, PS-produktiesEindredactie Marieke de FeyterBeeldKees Winkelman enErmin de KoningVormgeving Ruurd HeijtingDrukwerk ArtoosOplage2000 stuksRechten Alle rechten voorbehouden. Niets uit dezeuitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagenin een geautomatiseerd gegevensbestand ofopenbaar gemaakt, in enige vorm of op enigerwijze,hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën,opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaandetoestemming van de Stichting A+O fondsGemeenten.