Mentoring to work in het NEC

MeMoRe

Valérie Carrette

MENTORING-TO-WORK IN HET

NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT (NEC)

DOORSTROOM VAN VLUCHTELINGEN TEWERKGESTELD IN ART.60§7

NAAR NEC: EEN MENTORING MODEL


COLOFON

Auteur:

Valérie Carrette

Dit project is uitgevoerd met medewerking van:

Stephanie Bonnave, Jo Jespers, Grieke Forceville, Rudi Ceunen

Grafisch vormgeving:

Katelijne Heremans - D’sign’D to Connect

Verantwoordelijke Uitgever:

John Vanwynsberghe

Dit rapport is tot stand gekomen in het kader van het

transnationaal project ‘MeMoRe’. Dit project werd gefinancierd

door het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Overheid.

Feedback is welkom

valerie.carrette@hefboom.be

Hefboom

Vooruitgangstraat 333, bus 5

1030 Brussel

hefboom.be

www.memore.be

Copyright © 2019 Hefboom

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden

gemaakt door middel van druk, fotokopie, geluidsband, elektronisch

of op welke wijze dan ook, zonder schriftelijke toestemming.


DANK AAN

Tijdens het ESF-project MeMoRe en de ontwikkeling van het mentoring-naar-NEC (M2NEC) model

hebben we in verschillende fases beroep mogen doen op de tijd en expertise van vele mensen. Op

uiteenlopende manieren hebben zij geïnspireerd, kritische vragen gesteld, suggesties gedaan: Siham

Benmammar, Fleur Rooms en Maret Dakaeva, Koen De Schepper, Frédéric Simonart, Hilda Martens,

Etienne Jamaers, Cécile Pierrat, Henri Ung, Carola Vogel, Magdalena Nour, Vinzenz Himmighofen,

Szilvia Simon, Sarah Neirinckx, Eric Aegden, Cine Maximiliaan, Eva Ernst, Farah Laporte, Britt Roels,

Karin Douven, Nele Hofman, Sarah Detrez, Eric De Houwer, Christian Hartwig, Jos Vandikkelen,

Bruno De Maeyer, Debbie Sleeckx, Jelle De Temmerman, Lidwien Nackom, Kimberly Davits, Tim

Vannieuwenhuyse, Bert Boone, Stephanie Bawin, Han Van Noten, Stef De Cock, Benjamin Gerard,

Ilse Van der Veken, Rino Feys, Ann Van Kerckhoven, Wouter Verschelden, Griet Vergauwen.

Uiteraard ook een woord van dank onze transnationale partners met wie we op heel wat

momenten over landsgrenzen heen hebben kunnen leren over mentoring-naar-werk: Peter De

Cuyper, Hanne Vandermeerschen, Damini Purkayastha, Marije Reidsma, Aarnout Lanckriet, Pascal

Debruyne, Aino Malin, Ulla Koukkari-Anttonen, Johanna Moilanen, Carina Grosser-Kaya, Susana

Marquez, Oleg Fedoseev, Birgit Apfelbaum, Robin Radom, Stefan Apitz, Gabriela Galvao.

Dank aan Hefboomcollega’s Jo, Grieke, Rudi, John, Dirk, Danny, Anila, Tatiana,

Lena om mee voor de bedding te zorgen tijdens dit project.

Tenslotte een extra woord van dank aan Stephanie Bonnave voor de intensieve samenwerking,

tot andere horizonten noopten en nieuwe levensverhalen mochten ontstaan.


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

INHOUD

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

SITUERING ............................................................................................................................................................ 7

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

TEWERKSTELLING VAN LAAGGESCHOOLDE VLUCHTELINGEN IN ART. 60 §7 EN DE

DOORSTROOMPROBLEMATIEK . ........................................................................................................................... 12

1. Noden van vluchtelingen tewerkgesteld in de sociale economie . .................................................................... 14

2. Begeleiding op de werkvloer . ........................................................................................................................ 15

3. Wat is het probleem op het vlak van doorstroom? ......................................................................................... 16

MENTORING-TO-WORK IN HET NEC: EEN ZINVOLLE PRAKTIJK? . ........................................................................ 19

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

1. Wat is Mentoring-to-Work (M2W)? ................................................................................................................ 20

2. Is Mentoring-to-Work in het normaal-economisch circuit (NEC) zinvol? .......................................................... 21

MENTORING-TO-WORK IN HET NEC: HET MODEL ............................................................................................. 26

Inbedding van

mentoring-naar-NEC en

aandacht voor duurzaamheid

Samenvatting en besluit

Referenties

1. Inleiding ..................................................................................................................................................... 27

2. Methode van ontwikkeling . ........................................................................................................................ 29

3. De doelgroep ............................................................................................................................................. 31

3.1 De mentee .......................................................................................................................................... 31

3.1 De mentor .......................................................................................................................................... 33

4. Werving en selectie .................................................................................................................................... 37

4.1 De mentees ........................................................................................................................................ 37

4.2 De mentoren ..................................................................................................................................... 43

5. Matchen .................................................................................................................................................... 52

Bijlagen

4


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-naar-NEC en

aandacht voor duurzaamheid

5.1 Matchen op maat en een matchingsvoorstel .................................................................................. 52

5.2 Een eerste ontmoeting: kennismaking ............................................................................................ 54

5.3 Een tweede ontmoeting: ondertekenen van een overeenkomst ....................................................... 55

6. Het mentoringtraject van mentor en mentee .............................................................................................. 56

6.1 Duur .......................................................................................................................................... 56

6.2 Locatie en ontmoetingsplaats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

6.3 Inhoud van de 1-op-1 mentoring .................................................................................................... 60

6.4 Frequentie ................................................................................................................................... 66

7. Monitoring en ondersteunen van de mentoring relatie ............................................................................... 68

7.1 Monitoring en coaching van de mentoren en mentees .................................................................... 68

7.2 Intervisie voor mentoren ............................................................................................................... 71

7.3 Uitwisselen van ervaringen tussen mentees ................................................................................... 72

7.4 Ondersteuning op diverse levensdomeinen vanuit een holistische levensvisie ................................ 73

CREËREN VAN MOGELIJKHEIDSRUIMTES .......................................................................................................... 76

1. Ontmoeting, leren en community building ................................................................................................. 79

1.1 Sociaal-culturele activiteiten en informele netwerkmomenten ....................................................... 79

1.2 Conversatie clubs en open space conversaties .............................................................................. 80

1.3 Leer- en oefengroepen voor mentees ........................................................................................... 80

1.4 Ondersteunen van het vinden van een job via speed dating en slow dating .................................... 83

1.5 Ondersteunen van het creëren van stage- en tewerkstellingsmogelijkheden .................................. 84

2. Ondersteunen van doorstroom via co-creatiecirkels ................................................................................. 85

2.1 Co-creatiecirkels met een generatieve dialoog .............................................................................. 85

2.2 Wie neemt deel? ........................................................................................................................... 87

2.3 Werkwijze .................................................................................................................................... 88

2.4 Rol van de mentoring organisatie ................................................................................................. 88

3. Ondersteunen van werkgevers én team in het NEC .................................................................................... 89

INBEDDING VAN MENTORING-NAAR-NEC EN AANDACHT VOOR DUURZAAMHEID? ......................................... 90

Samenvatting en besluit

Referenties

1. Waar kan het M2NEC model ingebed worden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

2. Aanvullend op en in nauwe samenwerking met dienstverlening van VDAB en OCMW ................................... 92

3. M2NEC: ook voor andere doelgroepen? ..................................................................................................... 93

Bijlagen

5


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

SAMENVATTING EN BESLUIT .............................................................................................................................. 94

Referenties .......................................................................................................................................................... 98

Eindnoten . .......................................................................................................................................................... 102

Bijlagen . ............................................................................................................................................................. 106

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-naar-NEC en

aandacht voor duurzaamheid

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

6


SITUERING


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Vluchtelingen en onze arbeidsmarkt

De integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt

is complex en multidimensionaal. Integratie wordt

beïnvloed door tal van factoren, waaronder ervaringen

vóór de migratie, het vertrekproces en de ervaringen

en omgeving na aankomst in het gastland /¹.

Participatie aan de arbeidsmarkt is één van de meest

significante kritische succesfactoren voor inclusie in

een samenleving (Bilgili et al., 2015; Konle-Seidl & Bolits,

2016; Reyneri & Fullin, 2011).

De kans op duurzame tewerkstelling is het grootst

als het werk dat vluchtelingen doen eerlijk en

waardig is en aansluit bij zowel de talenten en

competenties van vluchtelingen als de noden

van de arbeidsmarkt. Dit sluit ook aan bij de

doelstellingen voor duurzame ontwikkeling.

Een uitdaging

In 2016 was de werkloosheidsgraad in de EU28 van

immigranten geboren buiten de EU 8,4% hoger

dan de werkloosheidsgraad van de ‘autochtone’

bevolking. Ook in België vinden mensen van

buitenlandse herkomst moeilijk hun weg naar de

arbeidsmarkt. Deze resultaten staan in contrast

met de inspanningen van Vlaanderen om (nieuwe)

migranten te integreren via het inburgeringsbeleid

en een actief arbeidsmarktbeleid (De Cuyper &

Vandermeerschen, 2018). De Europese Commissie

beschrijft in haar landenspecifieke aanbevelingen

voor België in 2017 deze problematiek als één van

de belangrijkste structurele tekortkomingen. In 2018

legt de Europese Commissie in haar landenspecifieke

aanbevelingen de focus op het wegnemen van de

hindernissen om te werken en het versterken van de

doeltreffendheid van een actief arbeidsmarktbeleid,

met name voor laagopgeleiden, mensen van

buitenlandse herkomst en oudere werknemers.

Over de integratie op de arbeidsmarkt van

vluchtelingen is er niet veel cijfermateriaal voor

handen (UNHCR, 2013; Konle-Seidl & Bolits, 2016). Een

onderzoek van Vandevoordt (2016) toont dat 6 op 10

asielzoekers, erkende vluchtelingen en subsidiair

beschermden in het kader van hun inburgeringstraject

in Vlaanderen een professioneel perspectief hebben.

6% heeft overwegend een educatief perspectief. Een

groot aandeel van de vluchtelingen is laaggeschoold:

ongeveer 47% heeft geen diploma of een diploma lager

onderwijs, 13% heeft een diploma lager middelbaar

onderwijs en 37% secundair of hoger onderwijs. 17%

is niet tot zwak gealfabetiseerd in Latijns schrift.

Slechts een beperkt deel van hen heeft in het

thuisland een beroep uitgeoefend waarmee men snel

aan de slag lijkt te kunnen in België. Tegelijkertijd

gaat het om een erg jonge populatie: 69% is jonger

dan 35 jaar en 27% zelfs tussen 18-24 jaar.

Barrières

Vluchtelingenorganisaties en (inter)nationale

werkgroepen duiden diverse barrières aan die de

integratie van vluchtelingen bemoeilijken. Het gaat

o.a. om de niet erkenning of gelijkwaardigheid van

diploma’s, taalbarrières, gezondheidsproblemen,

psychische problemen, problemen op het vlak van

mobiliteit, discriminatie, een gebrek aan sociaal

netwerk, het vinden van kinderopvang. Het niet weten

hoe werk te vinden in het gastland en hoe werk te

vinden dat overeenkomt met hun vaardigheden is

ook een belangrijke reden voor ondertewerkstelling

in vergelijking met andere bevolkingsgroepen (Bloch,

8


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

2004; Feeney, 2000; UNHCR, 2013). Daarnaast zorgen

verschillende verwachtingen van vluchtelingen

en formele instellingen ten aanzien van elkaar

soms voor misverstanden die een succesvolle

duurzame integratie op de arbeidsmarkt bedreigt.

Uit diepte-interviews die Vandervoordt (2016) met

39 Syrische vluchtelingen uitvoerde, blijkt dat hun

verwachtingen van hoe ondersteuning vorm krijgt,

niet onmiddellijk aansluiten bij hoe begeleiders naar

werk in diensten voor arbeidsbemiddeling of openbare

centra voor maatschappelijk welzijn dit vorm geven.

Solidariteit in België krijgt vorm via formele rechten

en plichten, en wordt uitgevoerd door professionele

organisaties. Syrische vluchtelingen ervaren solidariteit

niet zozeer als een geheel van rechten en plichten,

maar eerder als een gevoel van waardigheid. Enerzijds

zijn hun verwachtingen soms hoger; anderzijds laten ze

bepaalde rechten onbenut. Obstakels tot een duurzame

integratie op de arbeidsmarkt blijven daardoor

onderbelicht. Vluchtelingen nemen gedreven door

verschillende waarden (o.a. verwerven van financiële

middelen voor huisvesting of gezinshereniging, het

niet afhankelijk willen zijn van sociale diensten, ...)

vaak de kortste weg naar tewerkstelling.

Art.60 §7 als hefboom?

Ze worden daarin gesteund door arbeidstrajectbegeleiders

en sociale assistenten die een snelle

activering nastreven. De doelstelling is vluchtelingen

zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Daartoe

wordt vaak gebruik gemaakt van art.60 §7 vanuit

het wettelijk kader van Maatschappelijke integratie.

Door het aanbieden van een art.60§7 tewerkstelling

aan vluchtelingen gebeurt professionele activering.

Bijkomend geeft het positief doorlopen van deze

tewerkstelling tot gevolg dat zij sociale rechten

opbouwen. Deze trajecten dienen sinds 2017 ingebed

zijn in een traject ‘tijdelijke werkervaring’ (TWE-traject),

indien het OCMW een subsidie of loontoelage wil

ontvangen. Heel wat vluchtelingen worden geactiveerd

via art. 60§7 tewerkstelling in een Sociale Economie

Initiatief (verder: sociale economie) binnen TWE, maar

enkel voor een periode van maximum 12 maanden,

met een evaluatie na 6 maanden. Nadien moet de

vluchteling tewerkgesteld worden naar een functie die

zich niet meer op het niveau van doelgroep medewerker

sociale economie situeert of moet tewerkstelling in het

Normaal Economisch Circuit (verder: NEC) gevonden

worden. Dit laatste noemt men doorstroom. Het OCMW

is bij tewerkstelling in art.60§7 de juridische werkgever.

Indien na evaluatie zou blijken dat een werknemer

i.c. een vluchteling beter past in een tewerkstelling

binnen Maatwerk (Sociale Werkplaats of Beschutte

werkplaats) dan wordt al in die richting toegewerkt,

gebeurt een indicering en wordt de vluchteling begeleid

richting Maatwerk. De adviesnota van de SERV (2016)

verwijst naar het veelvuldig gebruik van art. 60§7 als

een kanaal om erkende laag- én hooggeschoolde

vluchtelingen een eerste werkervaring te laten

opdoen. In de praktijk leidt dit voor vluchtelingen

niet altijd tot een duurzame (lees ook: waardige)

tewerkstelling. De SERV pleitte er dan ook voor dat

ingezet wordt op een duurzame doorstroom van

sociale economie naar de reguliere economie.

Kan het beter?

Het besef van een blijvende professionele degradatie

of het besef van zich niet verder te kunnen ontwikkelen

leidt tot afhaken, burn-out en demotivatie. Het project

‘Brugge Werkt’ (2017 – 2018) voor een duurzame

9


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

integratie van laag- of niet opgeleide erkende of

subsidiair beschermde vluchtelingen is ontstaan vanuit

een gelijkaardige vaststelling. Vluchtelingen gingen vaak

bij hun zoektocht naar werk onvoorbereid aan de slag

in jobs die weinig perspectief boden op langere termijn.

Door onvoldoende zicht op de eigen mogelijkheden in

de context van onze samenleving en het niet kennen

van het Vlaamse tewerkstellingslandschap, slaagden

veel vluchtelingen er niet in om de inspanningen vol

te houden, met ontgoocheling en frustratie tot gevolg.

Vluchtelingen zijn een zeer kwetsbare groep op de

arbeidsmarkt, ook als zij in eerste instantie snel

tewerkstelling vinden, mede omwille van stigmatisering

(van art.60 tewerkstelling). Ook blijkt dat werkgevers

nog vaak onbekend zijn met tewerkstellingsmaatregelen

zoals individuele beroepsopleiding (IBO), waarbij

werkgevers van extra taal coaching kunnen gebruik

maken als zij anderstalige nieuwkomers (waaronder

vluchtelingen) tewerkstellen. In de praktijk blijkt dat

werkgevers soms moeten overtuigd worden om hiervan

gebruik te maken. Het ondersteunen en begeleiden van

werkgevers om hun werkvloeren meer open te stellen

voor een diverse groep van mensen wordt door tal van

integratieprojecten als hoogstnoodzakelijk beschouwd.

Volgens een adviesnota van de SERV (2016), zal op een

realistische manier moeten worden omgegaan met

het tijdsperspectief waarop een duurzame integratie

mogelijk is. De integratie van (laaggeschoolde)

vluchtelingen en analfabeten vraagt tijd. En het

traditionele arbeidsmarktinstrumentarium werkt

niet even goed om deze groep op de arbeidsmarkt te

integreren en barrières te overkomen (De Cuyper &

Vandermeerschen, 2018). Een nieuw instrument dat

opmars maakt is mentoring to work. In ‘mentoring

naar werk’ gaat het om een nieuwkomer (mentee)

en iemand met kennis van de lokale arbeidsmarkt

(mentor) die aan elkaar worden gekoppeld (‘gematcht’),

zodat deze laatste de mentee op weg kan helpen naar

tewerkstelling (De Cuyper & Vandermeerschen, 2018) / 2 .

Mentoring to Work (M2W), een oplossing?

De sterkte van M2W is dat mentoring het potentieel

heeft om versterkend te werken op zowel het

economisch, cultureel, sociaal en informatiekapitaal,

terwijl het huidig arbeidsmarktinstrumentarium zich

sterk richt op het ‘economisch’ kapitaal. Ook problemen

aan de zijde van werkgevers of op de werkvloer, worden

deels door mentoring aangepakt: werkgevers of andere

werknemers (die mee de omstandigheden op de

werkvloer bepalen) maken kennis met het perspectief

van de migrant, verwerven meer interculturele

competenties (door het contact met de migrant of

door het volgen van training hieromtrent), … (De

Cuyper & Vandermeerschen, 2018). Niettemin zijn extra

inspanningen aan de werkgeverszijde nog steeds nodig

(o.a. omgaan met diversiteit op de werkvloer, diverse

vormen van het op maat van individuen of groepen

ontwerpen van jobs) (Ernst, 2019; Laporte, 2019) / 3 . Dat

blijkt ook uit de ervaring van M2W initiatieven in het

buitenland die zelf ook trainingen geven aan bedrijven

over diversiteit.

Het Deense KVINFO heeft ervaring hiermee na

meer dan 15 jaar bestaan en formuleert het zo:

Mentoring has shown itself to be a shining example

of how it is possible to mobilise civil society – and

it has also shown that this society in fact has a

desire to be mobilised. The will and the desire to

invest in the community and in others are there.”

Heel wat M2W initiatieven richten zich in hoofdzaak

op hoogopgeleide vluchtelingen of mensen met een

migratie-achtergrond. Ook de studie van de Koning

10


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Boudewijn Stichting in 2015 waarbij een overzicht werd

gemaakt van M2W initiatieven in Europa en Noord-

Amerika, stelt vast dat de meerderheid van de M2W

initiatieven zich richt op hoogopgeleide mensen met

een migratie-achtergrond. Nochtans is de meerwaarde

van M2W even relevant voor vluchtelingen of mensen

met een migratie-achtergrond die laaggeschoold zijn

of hun kwalificaties niet kunnen aantonen. Dat er in

de loop van ons transnationaal ESF-project in Europa

meerdere M2W initiatieven zijn ontstaan die zich (ook)

richten op laag- en middengeschoolde vluchtelingen,

illustreert de relevantie van onze hypothese. Echter,

uit voorbereidende interviews met bestaande M2W

initiatieven en sociale economiebedrijven die mensen

met een afstand tot de arbeidsmarkt tewerkstellen (o.a.

vluchtelingen en mensen met een migratie-achtergrond)

blijkt dat het model dat is uitgewerkt voor M2W

aanpassing behoeft.

In het transnationaal project MeMoRe zijn LAMSA

(Duitsland) en Hefboom (Vlaanderen, Brussel) in hun

eigen context aan de slag gegaan met een verkenning

van de relevantie van M2W voor laaggeschoolde

vluchtelingen. Hefboom heeft zich daarbij gefocust op de

specifieke context van tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in sociale economie ondernemingen. We

hebben via interviews met sociale economiebedrijven,

een workshop met sociale economiebedrijven en M2W

initiatieven, en interviews met OCMW’s de zinvolheid

van de ontwikkeling van een M2W model voor

laaggeschoolde vluchtelingen verkend. De relevantie

ervan bleek zich vooral op het doorstroomluik te

situeren, wat aansluit op het advies van de SERV (2016).

Mentoring-to-NEC (M2NEC)

Voorliggend rapport beschrijft een uitvoeringsconcept

van een M2W model dat de doorstroom naar het

NEC van vluchtelingen tewerkgesteld in een TWE

art.60 §7 traject ondersteunt, en dat bijdraagt

tot het realiseren van duurzame tewerkstelling

in het normaal economisch circuit. We noemen

het model ‘M2W in het NEC’ of ‘M2NEC’.

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

11


TEWERKSTELLING VAN

LAAGGESCHOOLDE VLUCHTELINGEN

IN ART.60 §7 EN DE

DOORSTROOMPROBLEMATIEK / 4


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Wat doen Sociale economieondernemingen?

Sociale economieondernemingen (SE ondernemingen) stellen de

tewerkstelling van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

voorop in hun onderneming. Hun bestaan en functioneren is

vrij uniek in Europa. Ze zijn erkend door de Vlaamse minister

bevoegd voor de sociale economie en kunnen daardoor subsidies

ontvangen om tewerkstelling voor deze doelgroep te realiseren.

Hoewel cijfergegevens slechts zeer beperkt voor handen zijn, lijken

(laaggeschoolde) vluchtelingen in Vlaanderen vaak terecht te komen

in de sociale economie en in de sociale sector / 5 . Dit gebeurt via

toeleiding vanuit een OCMW / 6 en in hoofdzaak via art.60 §7 in een

TWE-traject / 7 . Zo zijn bijvoorbeeld in het Brugse project ‘Brugge

Werkt!’ van de 19 laaggeschoolde vluchtelingen die deelnemen aan

het project tewerkgesteld, 13 vluchtelingen aan de slag via art.60 §7.

Zij zijn tewerkgesteld in de Kringloopwinkel, de Technische dienst,

OCMW, het maatwerkbedrijf Footstep en het woonzorgcentrum. De

overige 6 zijn tewerkgesteld in het normaal economisch circuit / 8 .

Tewerkstelling van vluchtelingen

In Vlaanderen hebben SE ondernemingen een lange geschiedenis in het

werken voor en met maatschappelijk kwetsbare mensen in de samenleving.

Veel van deze ondernemingen hebben goede praktijken van specialistische

ondersteuning (‘sociale begeleiding’) ontwikkeld om maatschappelijk

kwetsbare mensen te ondersteunen. Vanuit hun maatschappelijke opdracht

en omwille van hun ervaring staan diverse SE ondernemingen open voor

de tewerkstelling van vluchtelingen. Sommige ondernemingen gaan ook

proactief innovatieve initiatieven ontwikkelen die de tewerkstelling van

vluchtelingen op korte en lange termijn moet ondersteunen.

Voor een aantal SE ondernemingen is de tewerkstelling

van vluchtelingen ook voor een deel vanuit opportunisme

ingegeven, omdat zij een sterk tekort hebben aan werkkrachten

en zij zich vaak tot de sterkere profielen ontwikkelen. Uit de

gesprekken met SE ondernemingen blijkt dat vluchtelingen

zelden in de sociale economie worden tewerkgesteld als

doelgroepwerknemer (en dus na indicatiestelling door de VDAB).

SE ondernemingen leggen uit:

“Maatwerk en sociale economie

beschikt over de nodige kennis,

ervaring en engagement in begeleiding

naar werk van mensen met minder

arbeidskansen. Een deel van de

nieuwkomers heeft sowieso een

achterstand tot de arbeidsmarkt (taal,

cultuur, traumatische ervaringen...) en

zal met meer succes arbeidskansen

op kunnen opnemen en groeien

naar reguliere arbeid binnen de

expertise van begeleiding binnen

maatwerkbedrijven. Wij geloven dat

een groot deel van de nieuwkomers

gemotiveerd is om een nieuwe start te

nemen en alle kansen wil grijpen. Het

moet natuurlijk een eerlijke kans zijn.”

“Sociale economie speelt een hele

grote rol door jaren ervaring (met

o.a. art.60) : voor het eerst werken

op een Belgische werkvloer is een

hele grote stap in hun integratie

(voor het eerst Belgische collega’s,

een netwerk, kennismaking met de

cultuur en regels op een Belgische

werkvloer, welke arbeidsattitudes zijn

hier gepast...), zeker in combinatie

met verdere Nederlandse les, zelfs al

leidt dit niet direct tot de mogelijke

tewerkstelling op een (reguliere)

werkvloer, is dit een waardevolle

ervaring en een opstap naar meer...”

13


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

NODEN VAN VLUCHTELINGEN TEWERKGESTELD IN

SOCIALE ECONOMIE ONDERNEMINGEN

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Uit de interviews met een selectie van SE ondernemingen die vluchtelingen tewerkstellen en hierrond een actief

beleid voeren, komen een aantal elementen naar voor die duiden op een afstand tot de arbeidsmarkt die niet enkel

te maken heeft met laaggeschooldheid, maar ook met terecht komen in een totaal onbekende samenleving en

arbeidscontext.

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Zo stellen zij vast dat vluchtelingen:

• onvoldoende kennis hebben van de

Nederlandse taal (op de werkvloer).

• geen kennis hebben van de arbeidsmarkt. Dit is

bij veel instanties een blinde vlek.

“Mensen krijgen uitleg en instructies,

maar doordat alles onbekend is, weten ze

niet waar ze moeten beginnen. Ze hebben

het niet goed begrepen en ze krijgen dan

het label dat ze niet gemotiveerd zijn.”

• een geringe zelfredzaamheid

hebben op de arbeidsmarkt

• niet terecht kunnen in gelijkaardige

jobs omdat andere vereisten gesteld

worden. Ook voor jobs met een lager

scholingsniveau worden vaak diploma’s,

certificaten of getuigschriften verwacht.

• werkervaring hebben die niet aansluit op

de behoeften van de arbeidsmarkt

• niet altijd voldoende kansen krijgen om

competenties aan te tonen, alhoewel er ook

inspirerende initiatieven bestaan (o.a. binnen

sommige lokale afdelingen van de VDAB)

• niet beschikken over een sociaal

of professioneel netwerk

• geen rijbewijs hebben

• een andere arbeidscultuur kenden

• een andere leerstijl kunnen hebben

• weinig zelfvertrouwen en een

laag zelfbeeld hebben

• vaak zeer eenzaam zijn

• na verloop van tijd, als het iets rustiger

wordt of vertrouwen tussen mensen is

ontstaan, te maken krijgen met traumatische

ervaringen die naar boven komen.

Bijlagen

14


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

BEGELEIDING OP DE WERKVLOER

Persoonlijke ontwikkeling

Net als bij andere werknemers met een afstand tot

de arbeidsmarkt, onderzoeken begeleiders wat een

werknemer nodig heeft om te werken, eerst in een

SE bedrijf en later in het normaal economisch circuit,

en ontwikkelen ze een stapsgewijs leerproces. Alle

SE ondernemingen die we hebben geïnterviewd,

gebruiken persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP)

om de persoonlijke en werkdoelen te definiëren. Dit

is geen verrassing, want het gebruik van een POP

is verplicht. Er wordt ook aan jobcrafting gedaan,

waarbij de job wordt aangepast aan de competenties

en vaardigheden van de mensen. Sommige SE

ondernemingen ontwikkelen leertrajecten in

antwoord op de specifieke ontwikkelingsbehoeften

van de anderstalige nieuwkomers.

Stapsgewijze integratie

Wat alle SE ondernemingen duidelijk vermelden,

is de noodzaak van aanvullende initiatieven om

Nederlands te leren. Hiervoor worden de taalcoaches

ingeschakeld of maakt men gebruik van de trainde-trainer

taalcursussen van de VDAB. Deze laatste

zijn soms gratis, en soms betalend. Het was ten

tijde van de interviews niet duidelijk voor ons en

de SE ondernemingen wat de criteria zijn voor deze

verschillende (lokale) benaderingen. De taaltraining

wordt meestal gegeven tijdens de werkuren. Sommige

SE ondernemingen werken ook samen met centra voor

basisonderwijs of centra voor volwasseneneducatie

om aanvullende (beroepsgerelateerde) taaltrainingen

te verzorgen. De taaltrainingen kunnen intern dan

wel extern georganiseerd zijn, soms zijn ze tijdens en

soms na de werkuren. SE ondernemingen ontwikkelen

hierin hun eigen praktijk en beleid. Verschillende SE

ondernemingen geven de voorkeur aan taallessen

tijdens de werkuren, op de werkvloer en in het bedrijf.

Ze ervaren dat sommige mensen de gasttaal sneller

leren door lessen te volgen en anderen ‘door te doen’ op

de werkvloer.

SE ondernemingen gebruiken vaak ‘visuals’ (bijvoorbeeld

over procedures, veiligheidsmaatregelen, ...) en vertalen

werkgerelateerde (administratieve) documenten om

taalbarrières met betrekking tot hun doelgroepen

te overbruggen. Hoewel de taal op de werkvloer

de gasttaal is (d.w.z. Nederlands), is het nuttig om

werkvloerbegeleiders te hebben die in de eerste fasen

van integratie dezelfde taal spreken als de anderstalige

nieuwkomer om de kloof tussen de moedertaal en

het Nederlands te overbruggen. Het ondersteunt een

snellere manier om Nederlands te leren wanneer in

combinatie met de taal van oorsprong de juiste woorden

in het Nederlands worden gebruikt. Over het algemeen

is werken volgens deze elementen het beste om een

taal te leren: ‘eenvoud en duidelijkheid’, ‘spreken

in volledige zinnen’ en ‘veel herhaling’. Sommige SE

ondernemingen organiseren informele activiteiten

waarbij werkgevers (en hun gezinnen) elkaar kunnen

ontmoeten. Sommige SE ondernemingen suggereren

ook de relevantie van het ontwikkelen van apps om

het Nederlands te leren. En in Leuven organiseren

alle SE ondernemingen samen taalvloeren / 9 .

Het opbouwen van een vertrouwensrelatie is voor

veel SE ondernemingen de kern van de begeleiding

15


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

op de werkvloer. Als mensen vertrouwen krijgen

en rust vinden, komen na verloop van tijd soms

psychosociale problemen en trauma aan de oppervlakte.

SE ondernemingen zeggen niet altijd voldoende

expertise in huis te hebben om met deze problematiek

om te gaan. Er is ook meer ondersteuning nodig

voor begeleiding buiten de werkvloer: bijvoorbeeld

ondersteuning met administratieve verplichtingen

(ID-kaart), ondersteuning bij psychosociale problemen

(trauma, afstand tot hun familie) en discriminatie.

In het omgaan met diversiteit, lijken de SE

ondernemingen een pragmatische aanpak te

hanteren. Het is niet duidelijk of deze benadering

zijn wortels heeft in een bewuste keuze om op die

manier met diversiteit op de werkvloer om te gaan

(expliciete kennis) of het eerder zijn wortels heeft

in impliciete kennis van ‘wat werkt’ in het omgaan

met diversiteit. Het gebeurt gewoon, en als er zich

problemen stellen, dan worden zij op dat moment

opgelost. Veelal op een individueel niveau. Hier en

daar worden aanvullende initiatieven ontwikkeld om

werkvloer- en trajectbegeleiders te ondersteunen bij

het omgaan met ‘interculturaliteit’ op de werkvloer,

zoals workshops over diversiteit en discriminatie

op de werkvloer voor werkvloerbegeleiders, het

inzetten van interculturele bemiddelaars, intervisie

over omgaan met diversiteit op de werkvloer.

Interessant is ook het concept van ‘roterende

werkvloeren’ in SE ondernemingen die meer

activiteiten en werkvloeren hebben (bijvoorbeeld

groene service, schoonmaakdiensten, productielijnen,

...). Ze ontwikkelen initiatieven om anderstalige

nieuwkomers te helpen hun vaardigheden,

competenties en talenten te ontdekken.

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

WAT IS HET PROBLEEM OP HET VLAK VAN DOORSTROOM?

Het realiseren van doorstroom, en dus tewerkstelling in het NEC, is een meer complex gegeven dan flowcharts

over doorstroom aangeven. Tijdens informele gesprekken, interviews en workshops met SE ondernemingen

werden een aantal problemen op het vlak van doorstroom geïdentificeerd. Deze problemen zijn vaak niet

uniek voor anderstalige nieuwkomers, en gelden ook voor andere werknemers in de sociale economie.

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

• De kloof tussen sociale economie en normaal

economisch circuit (NEC) is te groot. Werkgevers

in het NEC hebben vaak een negatieve

beeldvorming van medewerkers werkzaam

in de sociale economie. Dit straalt ook af op

vluchtelingen die in de SE zijn terecht gekomen

(bijvoorbeeld om een eerste ervaring op een

Vlaamse werkvloer op te doen). Het NEC is vaak

onvoldoende (voor)bereid om met diversiteit om

te gaan. Er is vrees in het NEC (maar ook in de

sociale economie) dat vluchtelingen (en ruimer

anderstalige nieuwkomers) de tewerkstelling

16


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

van andere laaggeschoolden bedreigen. Het

NEC heeft vaak onvoldoende expertise in het op

maat begeleiden van mensen op de werkvloer en

kent ook niet altijd de bestaande maatregelen.

• Trajectbegeleiders in de sociale economie en

het OCMW hebben niet altijd voldoende tijd

voor begeleiding op maat van het individu

(o.a. omwille van administratieve taken)

en om het NEC te ondersteunen bij het zo

vorm geven aan een job dat tewerkstelling

haalbaar is, er groeipotentieel is en een

job een duurzaam karakter kan krijgen. Er

zijn initiatieven in Vlaanderen, al dan niet

voortvloeiend uit expertise opgebouwd in

SE ondernemingen of uit het werken met

en voor vluchtelingen, die processen van

jobcarving, -crafting, -design ondersteunen,

maar die worden nog (te) weinig ingezet.

• De intrinsieke motivatie bij vluchtelingen om

door te stromen uit sociale economie naar

het NEC varieert. Mensen bouwen sociale

contacten op, hebben begeleiding op de

werkvloer, hebben angst voor verlies van sociale

rechten indien tewerkstelling in het normaal

economisch circuit toch niet lukt, er is een

risico op geen duurzame tewerkstelling na

doorstroom, de jobs waarin ze terecht komen

hebben andere arbeidsvoorwaarden, soms

zijn de arbeidsvoorwaarden minder goed, …

• In theorie zijn trajecten naar werk mooi

uitgetekend, maar in de praktijk zijn er

regelmatig hiaten. Uit een analyse van art.60-

trajecten die gebeurd is in het kader van een

ESF-project, wordt wel eens een ‘pak wat je kan’

of ‘wees tevreden met wat je krijgt’ mentaliteit

vastgesteld bij medewerkers van organisaties die

instaan voor de begeleiding naar werk. Hoewel

we in SE ondernemingen evengoed zeer positieve

feedback horen over sommige personeelsleden

tewerkgesteld bij deze diensten. Men verwijst

dan vaak naar zeer gedreven individuen die

binnen hun organisatie en in samenwerking

met andere organisaties in het veld van welzijn

en tewerkstelling proactief initiatief nemen om

kansen op duurzame tewerkstelling te creëren

of te verhogen. We vermoeden dat het verschil

tussen een ‘fixed’ mindset en een ‘growth’

mindset hiervan gedeeltelijk aan de basis ligt,

net als de kunst om bepaalde systeemfouten

te overwinnen door beter met elkaar samen

te werken. De trajectbegeleiders van formele

instanties zoals het OCMW en VDAB hebben

niet altijd het vertrouwen van de vluchteling.

Heel wat vluchtelingen uit oorlogsgebieden,

hebben negatieve ervaringen met overheidsinstanties

uit het land van herkomst.

• In de praktijk is doorstroom in sommige SE

sectoren zeer gering en lijkt de nazorg te

beperkt. Voor (laaggeschoolde) vluchtelingen

is een meer intense begeleiding nodig.

Tijdens ons ESF-project MeMoRe, werden de

doorstroomtrajecten in het kader van TWE,

art.60 trajecten nog volop uitgewerkt en

geïmplementeerd. Zo verschijnen in de loop van

2017 en 2018 regelmatig nieuwe documenten

die deze trajecten moeten verduidelijken.

Bijlagen

17


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Ook Roels (2019, 34) stelt op basis van het Gentse ESF project ‘van nieuwkomer tot

werknemer’ vast dat bij het gebruik van tewerkstellingsmaatregelen art.60 §7 en IBO

vaak een meer intensieve begeleiding nodig is dan wat regulier voorzien wordt. Het

is volgens Roels (2019, 34) dan ook een uitdaging voor de toekomst om meer werk

te maken van intensieve nazorg. Roels stelt voor dat tewerkstellingsbegeleiders

en IBO-consulten samen met jobhunters – ook na de opstart op een werkvloer –

werknemers samen op de werkvloer blijven opvolgen om de kansen op duurzaam

werk te vergroten. M2W in het NEC kan daarin (eveneens) een belangrijke rol spelen en

wordt ook in het kader van het project Werkplek Vluchtelingen in Gent in aanvulling

op andere vormen van begeleiding en ondersteuning ingezet (Roels, 2019).

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

18


MENTORING-TO-WORK

IN HET NEC: EEN ZINVOL TE

ONTWIKKELEN PRAKTIJK?


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

WAT IS MENTORING-TO-WORK (M2W)?

In een eerste fase van het transnationaal project MeMoRe hebben De Cuyper & Vandermeerschen

(2018) een wetenschappelijk onderbouwde definitie ontwikkeld van ‘mentoring naar werk’. Voorheen

was er nog geen eenduidige definitie van M2W geformuleerd. Aan de hand van de wetenschappelijke

literatuur kwamen de auteurs tot een conceptuele afbakening van het begrip. Deze werd voorgelegd

aan experten uit de praktijk. Het gaat daarbij zowel om experten verbonden aan Vlaamse en Brusselse

mentoringprojecten als om de diverse partners binnen het transnationaal ESF project ‘MeMoRe’.

M2W is het proces waarbij “een persoon met meer ervaring (mentor) begeleiding verleent aan

een minder ervaren persoon (mentee), met als doel de mentee te ondersteunen om duurzame

vooruitgang te maken op zijn/haar weg naar/op de arbeidsmarkt. Hiervoor engageren zowel

de mentor als de mentee zich vrijwillig en hebben ze op regelmatige basis contact. De relatie

wordt geïnitieerd, gefaciliteerd en ondersteund door een derde actor (organisatie). Hoewel

asymmetrisch, is de mentoringrelatie wederkerig van aard.” (De Cuyper & Vandermeerschen, 2018)

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

De definitie is vooral gebaseerd op wetenschappelijk

onderzoek en de studie van mentoring naar werk

initiatieven voor hoger opgeleide mensen met

een migratieachtergrond (waaronder anderstalige

nieuwkomers en vluchtelingen). We stellen wel

vast dat M2W initiatieven die zich specifiek richten

tot (laaggeschoolde) vluchtelingen nuances

aanbrengen aan hoe M2W vorm krijgt.

Enkele voorbeelden illustreren:

Het Franse initiatief ‘Kodiko’ dat zich richt op mensen

met een vluchtelingenstatuut of mensen met de status

van subsidiair beschermde ruilde de term M2W in

voor ‘co-training’. Het is vooral het asymmetrische

in de relatie tussen de mentor en de mentee dat

uit de definitie van De Cuyper & Vandermeerschen

blijkt, die zij wensen te counteren. Hun argument is

dat ook de vrijwillige ‘mentor’ (‘salarié volontaire’)

opgeleid wordt in onder andere het ontwikkelen van

interculturele vaardigheden, sociale psychologie en

de wereld van de vluchtelingen. Het Deense KVINFO

heeft de ervaring na meer dan 15 jaar bestaan dat

Mentoring has shown itself to be a shining example

of how it is possible to mobilise civil society – and

it has also shown that this society in fact has a

desire to be mobilised. The will and the desire to

invest in the community and in others are there.”

De mentoring programma’s voor jonge vluchtelingen

van ‘Given a Chance’ en van het ‘Asylum Seek Research

Centre’ (ASRC), beide in Australië, onderscheiden

‘vocational’ van ‘professional mentoring’.

20


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Professionele mentoring gaat voor ASRC over:

“Professionals seeking asylum with work rights are

matched with their Australian professional counterpart

and over 12 months, are supported to develop career

plans, build up knowledge of the Australian workplace,

expand local networks and knowledge of the sector,

receive support to search for jobs as well as develop

personal and professional goals.”

En vocational mentoring wordt door ASRC als volgt

gedefinieerd:

“people seeking asylum who may not have

professional qualifications or work rights can be

matched with a mentor from a similar vocational

background to develop long-term vocational goals

and strategies to best access education, training

and employment opportunities. The program

responds and adapts to the different stages that

members experience in their employment pathway.

The transition-based model provides holistic and

individualised opportunities for each member.”

Wat aansluitend daarbij opvalt is dat heel wat

M2W initiatieven hun activiteiten gaan uitbreiden

o.a. door samen te werken met vrijwilligers om de

integratie van vluchtelingen in onze samenleving

beter te ondersteunen en zodoende ook de kansen op

tewerkstelling te verhogen. Het gaat dan om hulp bij

het zoeken naar huisvesting of kinderopvang. Dit geldt

zowel voor M2W initiatieven voor hooggeschoolde als

voor laaggeschoolde vluchtelingen of mensen met

een migratieachtergrond. Maar M2W initiatieven die

zich specifiek richten op laag- en midden geschoolde

vluchtelingen gaan ook activiteiten ontwikkelen die

gericht zijn op de het ontwikkelen van beroepsmatige

vaardigheden, het creëren van stagemogelijkheden, …

Net het creëren van een samenspel van formele

en informele ondersteuning waarin – o.a.

via mentoring - een sterke component van

(vrijwillig) menselijk engagement aanwezig is,

leidt tot een soort van intensieve ondersteuning

dat voor deze doelgroepen nodig is.

IS MENTORING-TO-WORK IN HET NORMAAL ECONOMISCH CIRCUIT

(NEC) ZINVOL?

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Kan M2W in het NEC als een zinvolle te ontwikkelen

praktijk beschouwd worden die tegemoet komt aan

de behoeften van verschillende stakeholders, in de

eerste plaats de vluchteling? We vonden het relevant

om deze vraag expliciet te stellen, omdat bijvoorbeeld

al heel wat actoren betrokken (kunnen) zijn op het

doorstroomtraject. Hierdoor kan de indruk ontstaan

dat mentoren te veel in het vaarwater komen van

de dienstverlening die een OCMW of een sociale

economiebedrijf al biedt. Een gelijkaardige vraag leefde

ook bij de ontwikkeling van het M2W initiatief voor

hooggeschoolden van Connect2Work (Vlaanderen). In

dit M2W initiatief stelde men vast dat in de ervaring

van de VDAB M2W wel degelijk aanvullend is en als

21


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

een volwaardige trajectactie in de bemiddeling kan

beschouwd worden. Mentoring wordt dan formeel

als een actie opgenomen in een trajectovereenkomst

en/of afsprakenblad. Ook in het ESF-project van

jobcoaches van Vluchtelingenwerk Vlaanderen wordt

jobcoaching met vrijwilligers ontwikkeld in aanvulling

op de bestaande dienstverlening van de VDAB / 10 . Wij

toetsten deze vraag af in interviews en een workshop

met vertegenwoordigers van SE ondernemingen

en in interviews met OCMW-medewerkers.

Wat leren we uit de interviews met SE ondernemingen?

• Tijdens de interviews met vertegenwoordigers

van SE ondernemingen die vluchtelingen

tewerkstellen vroegen we wat de rol van

mentoring zou kunnen zijn t.a.v. duurzame

tewerkstelling van vluchtelingen in het NEC.

M2W was voor de meerderheid een vrij nieuw

concept. Eén geïnterviewde respondent was

zelf mentor in een mentorprogramma voor

hooggeschoolde anderstalige nieuwkomers. Door

de relatieve onbekendheid van M2W hadden

verschillende respondenten niet onmiddellijk

een visie op de relevantie van M2W in de

overgangsfase naar de reguliere arbeidsmarkt.

• We stelden vast dat sommige SE ondernemingen

een nauwe samenwerking hebben opgebouwd

met bedrijven in de reguliere economie

om doorstroom te realiseren, of hebben

een enclave werking uitgebouwd waarbij

mensen gaan werken in de reguliere

economie, maar officieel tewerkgesteld

blijven in de sociale economie en hierdoor

nog begeleiding op maat kunnen krijgen.

• Sommige SE ondernemingen realiseren een

vorm van ‘doorstroom’ binnen hun onderneming,

door verschillende werkvloeren in te richten

die verschillende niveaus van complexiteit

vragen. Een aantal SE ondernemingen richt zelf

een reguliere onderneming op (vaak CVBA) om

mee doorstroom te faciliteren. Specifiek voor

mensen die tewerkgesteld zijn in een art.60-

statuut merken we dat SE ondernemingen de

verantwoordelijkheid voor doorstroom meer

leggen bij de OCMW’s die formeel bevoegd zijn.

• Toch menen diverse SE ondernemingen en

vertegen-woordigers van koepelorganisaties in

de sociale economie dat M2W relevant kan zijn

in een fase van doorstroom naar de reguliere

arbeidsmarkt. De belangrijkste sterkte van

M2W zien zij in het informele karakter van

de relatie tussen mentor en mentee. M2W

kan een ‘warme overdracht’ ondersteunen.

Een mentor kan de brug van tewerkstelling

in de sociale economie naar tewerkstelling

in de reguliere economie helpen maken. De

onafhankelijke positie die een mentor daarin

kan opnemen wordt als een belangrijke

meerwaarde gezien. Het karakter van de

mentorrelatie zorgt voor een andere begeleiding

op maat dan de reguliere trajectbegeleiding

naar de arbeidsmarkt kan bieden.

Wat leren we uit de workshop met SE ondernemingen

en M2W initiatieven? / 11

Tijdens de workshop met SE ondernemingen werden

ook twee M2W initiatieven voorgesteld (Mentor2Work

en Connect2Work, Vlaanderen), zodat de aanwezigen

een goed zicht hebben op wat mentoring naar

werk van anderstalige nieuwkomers inhoudt.

Tijdens de workshop met vertegenwoordigers van

SE ondernemingen blijkt dat mentoring door alle

22


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

deelnemers gezien wordt als een zinvolle te ontwikkelen praktijk / 12 , in aanvulling op andere dienstverlening door

de doorstroomcoach, de werkervaringsbegeleider, en/of de jobcoach van de VDAB. Ook de OCMW medewerkers

ervaren het als een zinvolle aanvullende praktijk die laaggeschoolde vluchtelingen en anderstalige nieuwkomers

kan ondersteunen bij hun integratie op de arbeidsmarkt, in aanvulling op de begeleiding en job coaching die al

voorzien wordt door sociale economie, OCMW of VDAB.

Enkele fragmenten van een gesprek tijdens een workshop illustreren:

E: Vluchtelingen die bijvoorbeeld een elektricien, stukadoor, .. willen

zijn, hebben andere vaardigheden dan de elektriciens en stukadoors

die hier opgeleid zijn. Zelfs als ze deze job in hun land hebben

gedaan. De job wordt hier vaak anders uitgevoerd, met andere

vereisten. De mentor kan hierin een rol spelen en detecteren of

iemand de vaardigheden heeft die hier nodig zijn. Maar in sommige

regio’s gebeurt dit al in een competentiecentrum van de VDAB.

G: Wat is dan de taak van de begeleider van de VDAB?

D: De mentor is een coach of gids erbij

G: In Leuven zijn er sectorconsulenten die een technische screening doen.

J: En in Brussel is er een beroepsreflectie … hier is er dan overlap…

D: Ja, maar dat is altijd professionele hulp. Er is

nood aan meer menselijk contact

J: Er is inderdaad een gebrek aan een mentor die meer op maat werkt

S: Er is ruimte voor reflectie nodig. Iemand die onbevangen

kan vragen ‘Hoe is het geweest?’. Dit informele aspect is zeer

belangrijk en kan door een mentor ingebracht worden. Het niet

sanctionerende is ook een belangrijke meerwaarde van mentoring.

J: bij VDAB komt er meestal een moment: ‘nu moet je wel

iets vinden’, de druk wordt groter en er kunnen sancties

komen… dat is net waar mentoring anders is.

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

23


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Samengevat, de kracht van een mentor ligt in het informele en ongedwongen intermenselijke aspect van de relatie.

Het gaat om een relatie van mens-tot-mens (de mentee is nooit ‘een dossier’) die tot doel heeft de mentee te

begeleiden in zijn volgende stappen op de arbeidsmarkt. Daarnaast kunnen we de voordelen van mentoring t.o.v.

de professionele dienstverlening in het kader van arbeidsmarktintegratie die Van Dooren & De Cuyper (2016)

formuleerden, aanvullen met voordelen die genoemd zijn in voornoemde interviews en in de workshop met

vertegenwoordigers van SE ondernemingen. Deze voordelen zijn:

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

• mentees nemen de feedback van een

professional uit de sector waarin ze werk

zoeken, de mentor, gemakkelijker aan dan van

werkervaringsbegeleider van het OCMW of een

VDAB bemiddelaar.

• een mentor kent de gevoeligheden binnen

bedrijven en de sector wat betreft het CV,

motivatiebrief, sollicitatiegesprekken enz.

beter dan een werkervaringsbegeleider van het

OCMW of een VDAB bemiddelaar. Dit betekent

niet enkel een win voor de mentee, ook de

werkervaringsbegeleider en de bemiddelaar

kunnen zo heel wat opsteken.

• een mentor kan beter inschatten of de kennis

van het Nederlands van de mentee voldoende

is om een kans te maken in de gewenste sector/

functie. Een mentor heeft een beter zicht op wat

werkgevers in de sector belangrijk vinden.

• de mentor heeft een ruim sectorspecifiek

netwerk. Een VDAB bemiddelaar beschikt over

een beperkter netwerk binnen de verschillende

sectoren dan een mentor. Dit geldt ook voor een

werkervaringsbegeleider van het OCMW.

• de aanmoedigende aanwezigheid van een

mentor biedt kansen. Tewerkstelling in het

kader van art.60, het statuut waaronder de

meerderheid van de anderstalige nieuwkomers

tewerkgesteld zijn, heeft uiteindelijk vaak een

ontmoedigend effect omwille van het geringe

geloof van de consulenten in de kansen van

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en

als blijkt dat doorstroom weinig haalbaar is.

• een mentor kan meer individuele en vooral

een intensievere ondersteuning bieden,

indien de mentor voldoende vroeg in het

tewerkstellingstraject kan betrokken worden.

Samenvatting en besluit

Vanuit de interviews en workshop met SE ondernemingen leren we dat het van belang kan

zijn om in het mentoringtraject aandacht te hebben voor volgende aspecten:

• Creëren van een betekenisvolle mentoringrelatie als veilige bedding.

Referenties

Bijlagen

• Bouwen aan zelfvertrouwen en zelfredzaamheid op weg naar de volgende fase op de arbeidsmarkt (en t.a.v.

het functioneren in onze samenleving). In het overgangstraject naar reguliere economie (NEC) komen allerlei

24


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

nieuwe instanties in zicht. In het kader van het

inburgeringstraject zijn die instanties wel al in

beeld gekomen. Doordat vluchtelingen op dat

moment al met zo veel nieuws te maken krijgen,

hebben ze niet altijd de mentale ruimte om dit

allemaal goed te onthouden. Bovendien wordt nu

alles veel concreter en hebben mensen te maken

met de concrete procedures die vaak extra

duiding nodig hebben. Het informele karakter van

mentoring en de vertrouwensrelatie die mensen

met elkaar opbouwen, maakt dat er een veilige

ruimte gecreëerd wordt om hun vragen te uiten.

• Ondersteunen bij het werkzoekproces door

vluchtelingen te informeren over de sector

en bedrijfscultuur waarin zij willen werken.

Het gaat dan om informatie ‘van binnenuit’

(bv. tips voor solliciteren, voorbereiden van

een assessment, …) samen met een mentor

die in deze sector is tewerkgesteld en zowel

op een objectieve (feiten) als subjectieve

manier (verhalen). Hiermee krijgen mensen

ook een goed idee van de bedrijfscultuur.

Dit is aanvullend op trajectbegeleiding en

jobcoaching. De mentor kan mee helpen

inschatten welke competenties (talige en

vaktechnische) nog moeten worden bijgeschaafd

en hoe de mentee dit het beste kan doen.

• Ondersteunen bij de overgang van WISE naar NEC

door in die periode naast de reguliere afspraken,

net het informele contact wat te versterken

(bv. ook via sociale media iets intensiever

contact houden en even vragen hoe een

sollicitatiegesprek is gegaan, een eerste werkdag

is gegaan, …), zonder daarin bevoogdend te zijn.

Gewoon vanuit een intermenselijk contact.

• Het organiseren van open werkvloeren i.s.m. een

diversiteit van actoren, waaronder mentoren.

• Het werkzoekproces staat niet los van andere

levensdomeinen waar zich uitdagingen in

voordoen. Openheid en aandacht hiervoor door

de mentor is een betekenisvolle randvoorwaarde.

De mentor hoeft dit niet op te lossen, maar kan

die signalen wel opvangen en signaleren aan

de mentoring organisatie. Sommige mentoring

organisaties ontwikkelen een ondersteunend

aanbod of samenwerkingsverbanden om

aan de mentees hierin te ondersteunen.

• Ondersteunen van de mentee bij het omgaan

met stigma en discriminatie op de werkvloer.

Veel ondernemingen weten zelf niet goed hoe

ze hiermee moeten omgaan. Vaak is er wel een

diversiteitsbeleid, maar hoe dit om te zetten

naar een praktijk is voor veel ondernemingen

een uitdaging. Hiermee wordt ook de relevantie

zichtbaar van een training voor mentoren

én mentees die dit thema integreert.

• Ondersteunen bij het opbouwen van een

professioneel en sociaal netwerk.

Referenties

Bijlagen

Samen met de deelnemers van de workshop ontwikkelden we vervolgens een aanzet van een Theory of Change. Op

basis van deze Theory of Change, aangevuld met literatuur en kennis uit bezoeken aan mentoring praktijken die zich

ook richten op laaggeschoolde anderstalige nieuwkomers, en interview met OCMW-medewerkers werkten we een

model uit voor ‘mentoring-to-NEC’ (M2NEC), dat we voorlegden aan een bestaand mentoring initiatief met de vraag

voor testing.

25


MENTORING-TO-WORK

IN HET NEC: HET MODEL


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

1. INLEIDING

Mentoring-to-Work in het NEC (M2NEC) wil bijdragen tot een duurzame integratie op de reguliere arbeidsmarkt

van laaggeschoolde vluchtelingen. In het voorliggende model ligt, gezien de doelstellingen van het transnationaal

ESF-project MeMoRe, de focus op het realiseren van de doorstroom van laaggeschoolde vluchtelingen die

tewerkgesteld zijn in TWE – art. 60§7 in de sociale economie. We weten immers dat het realiseren van deze

doorstroom én een duurzame integratie in de reguliere economie niet voor de hand ligt. Het niet duurzaam

realiseren van doorstroom in het algemeen – en specifiek voor deze doelgroep – heeft vaak nefaste gevolgen.

Het vergroot de kans om langdurige werkloosheid en/of afhankelijkheid van het leefloon en is een grote kost

voor de samenleving. M2W initiatieven op het doorstroomluik, kunnen een ondersteunende rol spelen.

Eén-op-één mentoring als hoofdactiviteit

De hoofdactiviteit van M2NEC is het ondersteunen

van het doorstroomtraject via één-op-één mentoring.

Eén-op-één mentoring zoals beschreven in de

definitie van De Cuyper & Vandermeerschen (2018),

gaat om mentoring waarbij een persoon met meer

ervaring (mentor) begeleiding verleent aan een

minder ervaren persoon (mentee), met als doel de

mentee te ondersteunen om duurzame vooruitgang

te maken op zijn/haar weg naar/op de arbeidsmarkt.

Hiervoor engageren zowel de mentor als de mentee

zich vrijwillig en hebben ze op regelmatige basis

contact. De relatie wordt geïnitieerd, gefaciliteerd

en ondersteund door een derde actor (organisatie).

Hoewel asymmetrisch, is de mentoringrelatie wederkerig

van aard.” (De Cuyper & Vandermeerschen, 2018)

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Sociale economie

Normaal economisch circuit

Referenties

Bijlagen

1-op-1 mentoring

27


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Van initiatieven uit het buitenland leren we dat

voor het ondersteunen van een duurzame integratie

van kwetsbare doelgroepen (o.a. laaggeschoolde

vluchtelingen), naast één-op-één mentoring ook

andere activiteiten nodig zijn, in samenwerking

met andere actoren (vrijwilligers uit bedrijven,

volkshogescholen, ….). In initiatieven zoals het Franse

Nos Quartiers ont des Talents en het Duitse Joblinge

Kompass zien we reeds de impact van het werken

vanuit een systemisch perspectief, waarbij een divers

aanbod van activiteiten wordt ontwikkeld om mentees

op een intensieve manier te ondersteunen naar

duurzame tewerkstelling in de reguliere economie.

Additionele activiteiten kunnen zijn:

• Het creëren van en aanbieden van leer- en

ontwikkelingsmogelijkheden op maat van de

behoeften van de vluchtelingen en werkgevers

• Het ondersteunen van vluchtelingen

op andere levensgebieden (vanuit

een holistisch perspectief)

• Hosten van co-creatiecirkels ‘werken in NEC

• Uitbouwen van een netwerk van

bedrijven en andere stakeholders

• Opleidingen aan bedrijven en

andere stakeholders

of methodisch antwoord op een sociale uitdaging –

de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt

– maar ook een educatief en agogisch antwoord.

We menen dat dit enkel kan gerealiseerd worden vanuit

een systemisch perspectief, waarbij samengewerkt

wordt met maatschappelijke organisaties, (sociale)

ondernemingen (werkgevers) én individuen die zich

engageren. In die zin wordt dit een breder gedragen

maatschappelijk project dat een voldoende grote

wendbaarheid van de mentoring organisatie én

van de partners vraagt om op opportuniteiten

die zich aandienen in te gaan. Het wordt dan

ook relevant om na te denken over organisatie-,

samenwerkingsverbanden en juridische kaders die

deze wendbaarheid, het nemen van engagement,

het creëren en het inspelen op opportuniteiten

die zich aandienen ten volle kan ondersteunen.

In Vlaanderen zijn er tendensen vast te stellen

waarbij initiatieven aangemoedigd worden om

samen te werken, al dan niet in een ecosysteem, om

gezamenlijk maatschappelijke impact te realiseren.

Een model van 1-op-1 mentoring voor het ondersteunen

van doorstroom vindt u in dit hoofdstuk. In het

volgende hoofdstuk gaan we in op de aanvullende

activiteiten die die in samenwerking met andere

partners kunnen aangereikt worden om de kansen

op een duurzame integratie te versterken.

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Hier ontstaat plaats voor een aanbod van uiteenlopende

activiteiten die bijdragen tot het opbouwen van een

groter maatschappelijk kapitaal, op die dimensies die

noodzakelijk zijn. We verwachten dat dit samenspel van

wendbaar in te zetten activiteiten, tot een grotere impact

zal leiden. M2W is dan veel meer dan een instrumenteel

28


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

2. METHODE VAN ONTWIKKELING

Het M2W model voor het ondersteunen van doorstroom en een traject naar duurzame tewerkstelling

in het normaal economisch circuit, wat we verder in de tekst M2W to NEC of ‘M2NEC’ zullen noemen,

is in een inductief en iteratief proces tot stand gekomen. We bevinden ons in relatief onontgonnen

gebied, zeker op wetenschappelijk gebied. Dit stelden we in het project MeMoRe vast via de studie naar

kritische succesfactoren en kwaliteitscriteria van M2W (Purkayastha & Decuyper, 2019). Eerder had het

Norwegian Institute of Public Health (2018) de intentie om een systematisch review uit te voeren naar op

tewerkstelling georiënteerde mentoring van kwetsbare groepen, maar stelde vast dat geen enkele studie

voldeed aan de vooropgestelde criteria (studies met controlegroepen of longitudinaal onderzoek).

Het model is ontwikkeld via:

• Interviews met mentoring initiatieven en

aanvullende literatuur (2017-2019).

Het gaat om literatuur (o.a. ook websites)

en interviews met M2W initiatieven voor

vluchtelingen en initiatieven die de integratie

van (jonge) mensen met een afstand tot de

arbeidsmarkt als doel hebben en M2W als

instrument toevoegen aan hun activiteiten.

Een overzicht van deze initiatieven is terug

te vinden in de bijlage, inclusief een korte

beschrijving. In de loop van het rapport zullen

we regelmatig verwijzen naar deze initiatieven.

• Interviews met vertegenwoordigers van sociale

economie bedrijven in Vlaanderen die een

actief beleid en praktijk hebben op het vlak van

tewerkstelling met anderstalige nieuwkomers

(waaronder vluchtelingen). We hebben ook

gesprekken gevoerd met vertegenwoordigers

van sociale ondernemingen die werken met

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

(o.a. vluchtelingen), maar op dat moment

niet erkend waren als SE onderneming.

• Interviews met OCMW’s. Naarmate het model

vorderde en met het oog op een mogelijke

implementatie, hebben we ook gesprekken

gevoerd met vertegenwoordigers van OCMW’s.

Het OCMW is de juridische werkgever voor

mensen die tewerkgesteld worden via art.60§7.

• Transnationale meeting met partners

(februari 2018).

Tijdens de transnationale meeting in februari

2018 werd met de transnationale partners

een eerste versie van een ‘Theory of change’

opgesteld voor M2W initiatieven die zich richten

op vluchtelingen en anderstalige nieuwkomers.

• Workshop met begeleiders uit de sociale

economie (april 2018).

Tijdens een eerste workshop met begeleiders

uit SE organisaties werd de relevantie van

M2NEC voor anderstalige nieuwkomers en

vluchtelingen nogmaals afgetoetst bij een

vertegenwoordiging van SE ondernemingen en

29


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

een tweede door de praktijk geïnformeerde

versie van een Theory of Change opgemaakt.

• Transnationale meeting met partners

(september 2018) en workshop (november 2018).

Een eerste versie van de handleiding is via een

PowerPoint voor feedback voorgelegd aan de

transnationale partners. Dit gebeurde in een

Open Space workshop tijdens de transnationale

meeting van het MeMoRe project die in Halle

(Saksen-Anhalt, Duitsland) eind september

2018 plaatsvond. In navolging daarvan werd in

november 2018 een extra werkbezoek in Brussel

georganiseerd met HIVA die een zelfevaluatieinstrument

voor kwaliteitsvolle M2W projecten

ontwikkelt en de Duitse partner LAMSA die

in MeMoGa ook een mentoringmodel voor

laaggeschoolde vluchtelingen ontwikkelt.

een vergelijkende studie van kwaliteitscriteria

die door vier internationale mentoring

organisaties worden gehanteerd: Mentor.

org, USA, Scottish Mentoring Network, Aktion

Zusammen en TRIEC Mentoring partnership.

• Transnationale meeting met de partners

(april 2019).

Tijdens de transnationale meeting is het model

via een tekening samenvattend gevisualiseerd

en met de partners besproken. Tijdens de

bespreking ging vooral aandacht uit naar

het gegeven dat M2W voor laaggeschoolde

vluchtelingen geen ‘stand alone’ activiteit is,

maar dat een samenspel van activiteiten en

actoren noodzakelijk zijn. De workshop van

andere gasten zoals I-Diverso en Refu Interim

hebben mee deze conversatie gestoffeerd.

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

• In het verlengde daarvan hebben we ook

rekening gehouden met het zelf-evaluatieinstrument

omtrent kritische succesfactoren

voor M2W programma’s voor mensen met een

migratieachtergrond en vluchtelingen dat door

Purkayastha & De Cuyper (2019) in het kader

van dit transnationaal ESF-project MeMoRe werd

ontwikkeld.

Dit instrument werd ontwikkeld op basis van o.a.

• Feedback van sociale economieondernemingen

op het ontwerprapport.

Na de transnationale meeting zijn de SE

ondernemingen die aanwezig waren tijdens

de workshop in april 2018 gevraagd om hun

feedback te geven op het model. Twee SE

ondernemingen waren bereid om op korte

termijn feedback te geven. Deze is verwerkt in het

model.

Er is sinds de zomer van 2018 ook een draagvlak gecreëerd bij een M2W initiatief in Vlaanderen dat

zich ook richt op laaggeschoolde mensen met een migratieachtergrond, voor het testen van (delen

van) dit model. Ook de feedback van dit M2W initiatief is in de ontwikkeling ervan meegenomen.

Referenties

Bijlagen

30


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

3. DOELGROEP

3.1. De mentee

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Het M2NEC model richt zich op de specifieke en kwetsbare doelgroep van erkende laag- of middengeschoolde

vluchtelingen die via art.60§7 tewerkgesteld is in de sociale economie en (bijna) doorstroomklaar is. / 13

Om de kansen op welslagen van doorstroom te verhogen, is het van belang dat een mentee:

• gemotiveerd is om te werken in het NEC of

tewerkstelling in het NEC een kans wil geven

• bereid is om actief werk te zoeken in het

NEC en een nieuw perspectief te ontwikkelen

op eventuele barrières op het vlak van

persoonlijk, sociaal, economisch, … kapitaal

• open staat voor feedback, verandering en groei

• een jobdoelwit heeft of er naar streeft dit

actief te ontwikkelen en onderzoekt welke

stappen er nodig zijn op korte en lange termijn

• voldoende Nederlands kent (niet altijd

nodig); kan ook een andere taal zijn die

relevant is voor tewerkstelling in een

bepaalde job of sector (bv. Engels, Frans, …)

• er mee in stemt dat de mentor niet

verantwoordelijk is voor het vinden van werk,

wel in het versterken van de mentee in zijn

zoektocht naar werk. De verantwoordelijkheid

voor het realiseren van doorstroom blijft

liggen bij de doorstroomcoach van de sociale

economie en de werkervaringsconsulent van het

OCMW bij tewerkstelling in het kader van art.60.

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Omdat we ons bij de ontwikkeling van het M2NEC model hebben laten inspireren door M2W initiatieven die

werken met vluchtelingen en door initiatieven die activiteiten ontwikkelen voor de arbeidsmarktintegratie

van jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt en daarbij 1-op-1 mentoring aanbieden,

beschrijven we hier voor enkele initiatieven het profiel van de mentees waarop zij zich richten.

31


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Het Franse ‘Kodiko’ richt zich tot erkende vluchtelingen

en mensen die subsidiair beschermd zijn (sinds minder

dan 4 maanden), die Frans spreken minstens op A2

niveau en die op zoek zijn naar werk in Frankrijk. In

een interview begin 2018 geeft ‘Kodiko’ ook aan dat

de mentees bij voorkeur een eerste werkervaring

hebben gehad en/of een opleiding hebben gevolgd

in hun thuisland. De mentees in het Franse Nos

Quartiers ont des Talents hebben minstens een

diploma Bac+3 behaald, leven in een prioritaire

buurt (o.a. de banlieue van Parijs) en/of hebben

een minder geprivilegieerde sociale achtergrond.

Dat uit zich onder andere in het hebben van een

beperkt sociaal en professioneel netwerk en cultuur

die hen voldoende kansen zou kunnen bieden op

het vinden van een job overeenkomstig hun talenten

of diploma. De mentees zijn jonger dan 30 jaar.

Het Belgische DUO for a JOB richt zich tot mensen

die tussen 18 en 30 jaar oud zijn, Belg zijn met een

migratieachtergrond (niet-EU), nieuwkomers die over

een verblijfsvergunning beschikken. De mentees worden

ook verwacht om Frans, Nederlands of Engels te spreken

én ze moeten ook ingeschreven zijn bij de VDAB.

Het Vlaamse Mentor2Work begeleidt werkzoekende

mentees met een migratieachtergrond waarbij het

vinden van werk moeilijk loopt. Mentor2Work staat

ook open voor mentoring t.a.v. nieuwkomers.

Joblinge Kompass is gericht op vluchtelingen die

een grote kans hebben op het krijgen van een

verblijfsvergunning in Duitsland. Ze zijn tussen 18 en

25 jaar, laag of gemiddeld gekwalificeerd en dus niet

analfabeet en ook niet hooggeschoold.

Joblinge Kompass reikt een traject aan voor

integratie op de arbeidsmarkt, waaraan van

bij het begin ook 1-op-1 mentoring toegevoegd

wordt. De bedoeling is om deze mentees zo snel

mogelijk na aankomst in Duitsland te bereiken.

In het project Refugees into Sustainable Employment

(RISE) (UK) kunnen vluchtelingen mentee

worden als zij werkloos zijn of economisch niet

actief in het Verenigd Koninkrijk of een statuut

hebben van humanitaire bescherming, een

‘discretionary leave to remain’ of een goedgekeurde

aanvraag hebben tot gezinshereniging.

Het Australische ASRC hanteert twee profielen

voor mentees. Voor hun professionele programma

moeten vluchtelingen het recht hebben om te

werken in Australië, het Engels goed beheersen, een

professional zijn, en zich 12 maanden engageren

voor mentoring-partnerschap. Voor het vocational

programma moeten mentees rechten hebben om

te studeren in Australië, voldoende Engels spreken,

zich 12 maanden engageren voor een mentoring

partnerschap en behoefte hebben aan verheldering

op het vlak van een ‘vocational’ en educatief traject.

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

32


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

3.2. De mentor

Wat leren we uit de interviews en de workshop

met SE ondernemingen?

Omdat de doelgroep van laag- en middengeschoolde

vluchtelingen weinig kans maken om terecht te komen in

beroepen van kenniswerkers en ook bij het beëindigen

van hun tewerkstelling in sociale economie vaak nog

steeds een afstand hebben tot de arbeidsmarkt, is het

zinvol om het profiel van de mentor aan te passen aan

deze doelgroep. De meerderheid van de M2W initiatieven

voor vluchtelingen of (hooggeschoolde) mensen met

een migratieachtergrond formuleren vrij algemene

criteria. Wij hebben SE ondernemingen die al werken

met laag- en middengeschoolde vluchtelingen gevraagd

wat volgens hen een goede mentor zou kunnen zijn.

Volgens SE ondernemingen is een goede mentor een

mentor die:

• geen ‘intellectueel’ is

• deze taak opneemt met gezond verstand

• zich kan inleven in de leefwereld van mentee

• bereid is om eenvoudige taal te spreken

• werkervaring heeft (in de sector waar de mentee

wil werken) op de Vlaamse arbeidsmarkt

en de cultuur op de arbeidsmarkt kent

• ervaringsdeskundig is of de leefwereld

van de mentee goed kan begrijpen

• eerder een doener dan denker is, iemand die

de mentee begeleidt in het komen tot tastbare

resultaten en die mee het verschil wil maken

• de mentee ondersteunt bij het oplossen

van administratieve problemen, zonder

zelf alles te doen of over te nemen.

• iemand die openstaat voor andere

culturen en denkkaders

Wat leren we van M2W initiatieven?

Het Franse ‘Kodiko’ dat zich richt op vluchtelingen en

mensen met een statuut van subsidiaire bescherming

met een minimum taalniveau van A2 schuift voor

mentoren volgende criteria naar voor: 1) een jonge

senior; 2) een halve dag per week beschikbaar zijn,

3) relationeel vaardig zijn en goed kunnen luisteren;

4) rigoureus zijn in het verzamelen van de informatie

die gevraagd wordt door de mentoring organisatie;

5) over een minimum aan informaticavaardigheden

beschikken en 6) beschikken over een professioneel

netwerk. Daarnaast heeft ‘Kodiko’ ook ‘Koaches’

en vrijwilligers voor de ondersteuning van de

mentoring organisatie (‘bénévolat ponctuel).

Het Belgische DUO for a JOB dat zich richt tot

jongeren tussen 18 en 30 jaar van Europese of niet-

Europese achtergrond die in het bezit zijn van een

verblijfsvergunning én geregistreerd zijn bij een

Dienst voor Arbeidsbemiddeling in België formuleren

volgende criteria: 1) een mentor is een 50-plusser; 2) een

mentor heeft professionele ervaring, is gepensioneerd

of nog tewerkgesteld en 3) is enkele uren per week

beschikbaar. Van de mentor wordt verwacht dat

hij /zij aan een vierdaagse training deelneemt.

33


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Het Australische ASRC heeft een ‘professional &

vocational’ mentoring programma dat asielzoekers

en vrijwillige mentoren uit de ‘vocational,

professional & business sectors’ duo’s laat

vormen. De mentoren hebben minstens drie jaar

werkervaring in het ‘vocational’ of ‘professionele’

werkveld. Ze moeten ook bereid zijn om zich

gedurende 12 maanden te engageren in een

partnerschap waarbij de mentor en mentee elkaar

tweewekelijks 2 uur ontmoeten. Van de mentoren

wordt verwacht dat ze sterke interpersoonlijke en

digitale communicatievaardigheden hebben en

vertrouwelijkheid kunnen bewaren. De mentoren

moeten ook een algemene introductiesessie volgen

over vrijwilligerswerk en een training voor mentoren.

De mentoren zijn meestal individuele vrijwilligers

– Australië heeft een grote vrijwilligerscultuur -

en zijn dus niet via bedrijven gerekruteerd.

Het Duitse Joblinge Kompass dat zich richt op

jongeren tussen 18 en 25 jaar die een geldige

verblijfsvergunning hebben of nog in asielprocedure

zitten en uit een land komen waarbij de

waarschijnlijkheid op een verblijfsvergunning

groot is, rekruteert mentoren met uiteenlopende

profielen. Mentoren zijn tussen 23 en 65 jaar.

Bij het Belgische Mentor2Work komen mensen die

beroepsactief zijn en een goede kennis hebben van

de sector en het netwerk waarin ze werken, graag

hun expertise delen, hun coachende vaardigheden

versterken en zichzelf willen verrijken door mentoring

in aanmerking om mentor te worden. In een interview

vermeldt Mentor2Work dat zij twee soorten mentoren

onderscheiden: mentoren die eerder generieke

competenties hebben en mentoren die vakspecifieke

competenties hebben. Voor sommige mentees is het

relevant om eerst te beginnen met een ‘generieke

mentor’ die vooral bijdraagt aan de ontwikkeling van

zelfvertrouwen en soft skills. Bij de overgang naar

en de eerste maanden van de tewerkstelling in de

reguliere economie (NEC), wordt het vaak relevanter

om een mentor te hebben die in de sector werkt

waar de mentee wil werken of tewerkgesteld is.

We vernoemen hier ook het Zweedse mentoring

project Mittliv voor hooggeschoolde anderstalige

nieuwkomers. In dit M2W initiatief kunnen mentees

ook doorgroeien tot mentor. Het hebben van eigen

ervaringen als (vluchteling)mentee kan positief zijn,

maar dient met voorzichtigheid bekeken worden.

Uit ervaringen van andere mentoringprojecten

blijkt, dat het ook een tegenindicatie kan zijn

omdat de betrokkenheid op de gemeenschappelijke

geschiedenis (nog) te groot kan zijn / 14 .

De M2W initiatieven die werken met (laaggeschoolde)

vluchtelingen zetten vaak niet alleen vrijwilligers

in als ‘mentor’ maar ook als ‘trainer’.

Het onderscheid is dat mentoren een 1-op-1 relatie

hebben en dat trainers met kleinere groepen werken

(bv. in workshops) en de ‘mentees’ specifieke

vaardigheden aanleren (bv. vakspecifiek, m.b.t.

de zoektocht naar werk) of informele activiteiten

ondernemen.

We zien dit bijvoorbeeld bij het Duitse Joblinge

Kompass (Trainer), het Franse ‘Kodiko’ (Koach) en

het Australische ASRC terugkomen. Bij Joblinge

Kompass wordt er wel over gewaakt dat een trainer

niet op hetzelfde moment ook een mentor is. De

Koach in het project van ‘Kodiko’ heeft als taak

bij te dragen tot het verhogen van het bewustzijn

van werknemers in ondernemingen op het vlak

van attitude en het omgaan met diversiteit.

We komen daar later op terug.Hier focussen we ons

verder op hoe het profiel van de mentor er voor de

doelgroep die we voor ogen hebben er kan uitzien.

34


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Het profiel van de mentor in M2NEC

• de mentor is bereid om iemand te begeleiden

met beperkte kennis van het Nederlands

• is bereid om training te volgen en tweewekelijks

twee uur beschikbaar te zijn voor de mentee

• is bereid om deel te nemen aan intervisie

• wil de mentee vanuit een coachende

basishouding nieuwe vaardigheden bijbrengen,

skills helpen opbouwen, leren omgaan

met maatschappelijke instellingen op het

vlak van arbeid, welzijn, integratie, ….

• is bereid zich op vrijwillige basis te engageren

voor een periode van 6 tot 12 maanden

• heeft een sociaal en professioneel

netwerk (en wil dit open stellen)

• heeft een generiek, een jobspecifiek

of een sectorspecifiek profiel

De mentor zal - indien een mentee doorstroomklaar is

en een concreet jobdoelwit voor ogen heeft - eerder

expertise moeten hebben in en vaardig zijn in een

bepaald vakgebied of sector die aansluit op het

jobdoelwit van de mentee. Het is zeer gewenst dat

de mentor coachende basisvaardigheden heeft en

voldoende voeling heeft met de doelgroep. Het komt

echter ook voor dat de mentee - ondanks hij/zij als

doorstroomklaar wordt beschouwd - op een aantal

levensdomeinen die mee randvoorwaarden zijn voor een

duurzame tewerkstelling in het NEC uitgedaagd wordt

(bv. administratie, huisvesting, gezondheid, mentale

problemen, ...) dat het relevanter is om de mentee -

als die dat wenst - eerste te matchen met een mentor

met een meer generiek profiel. En in een latere fase,

aan een mentor met specifieke expertise van een job

of sector in lijn met het jobdoelwit van de mentee.

Dat betekent ook, anders dan in andere M2W initiatieven

die we hebben ontmoet, dat er een mogelijkheid bestaat

dat een mentee een nieuwe mentor krijgt. Uiteraard,

enkel in overleg met de mentee en mentor. Het gaat er

om dat het profiel van de mentor die wordt gematcht

zo goed mogelijk aansluit op wat een mentee op dat

moment in zijn traject nodig heeft om duurzame stappen

te zetten in zijn traject naar en op de arbeidsmarkt.

We denken voor het rekruteren

van mentoren o.a. aan:

• mensen die tewerkgesteld zijn en tijd en ruimte

krijgen van hun werkgever voor de begeleiding

van een mentee / 15 , het gaat zowel om ‘sociale’

profielen (voor generieke mentoring) als profielen

die een goede sectorspecifieke kennis hebben in

bedrijven met vaktechnische expertise. Het kan

zowel gaan om vakmannen en praktijkwerkers

als leidinggevenden in dit soort bedrijven.

• erkende mentoren in het kader van duaal

leren (al dan niet gepensioneerd) die bereid

zijn om op vrijwillige basis ook mentor te

zijn voor een vluchteling, én dit vanuit een

coachende basishouding kunnen doen

35


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

• zelfstandige vakmannen (al dan niet gepensioneerd) of andere

individuele vrijwilligers met aantoonbare vaardigheden en

passie voor een vak en goede kennis van een sector

• ervaringsdeskundigen (zoals voormalige mentees die

reeds enige tijd een job hebben) of professionals die

voeling hebben met de leefwereld van de mentee

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Kenmerken van de mentor

• gelooft in de vluchteling en (h)erkent zijn / haar kwaliteiten, ziet kansen

en kan een realistisch perspectief bieden (optimistische realist)

• werkt empowerend, niet paternalistisch of sanctionerend

• staat open voor diversiteit en is bereid om met een andere bril te kijken

• is een doorzetter en wil helpen het verschil te maken

• is doelbewust en houdt zijn engagement

• heeft tijd en geduld

• is consequent

Inbedding van

mentoring-to-NEC

• is opmerkzaam

• is authentiek

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

• is discreet

• is empathisch

• woont in de buurt

36


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

4. WERVING EN SELECTIE

4.1 Werving en selctie van de mentee

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

In de context van M2NEC zijn vluchtelingen al tewerkgesteld in een SE onderneming. De meerderheid

van de vluchtelingen is tewerkgesteld via de maatregel ‘tijdelijke werkervaring, art.60’, en is

geregistreerd bij de VDAB als “werkzoekende ten laste van het OCMW”. Het OCMW betaalt een

leefloon aan de anderstalige nieuwkomer gedurende de periode van tewerkstelling via TWE,

art.60. De werknemers die in aanmerking komen voor M2NEC, zijn vluchtelingen die na evaluatie

door de werkervaringsbegeleider van het OCMW klaar zijn voor tewerkstelling in het NEC.

Gezien de unieke context van dit model, nl. mentoring

op de doorstroombeweging van tewerkstelling van

sociale economie naar het normaal economisch

circuit (NEC), zullen de bekendmaking van het

M2NEC-initiatief en ook de aanmelding wat anders

verlopen dan we regulier in M2W-initiatieven zien.

Bekendmaking

Het M2NEC-initiatief zal in een nauw partnerschap

samen moeten werken met het OCMW en de

sociale economieondernemingen in de regio. Het is

relevant dat beide actoren en partners meewerken

aan de actieve bekendmaking van het M2NECinitiatief.

Daartoe ontwikkelt het M2NEC-initiatief

communicatiemateriaal dat de rekrutering van mentees

ondersteunt. Daarnaast geeft het M2NEC-initiatief ook

criteria mee waaraan een mentee moet voldoen.

De M2NEC coach stelt het M2NEC-initiatief ook

regelmatig voor aan medewerkers van het OCMW

en aan begeleiders in de sociale economie, zodat

zij goed op de hoogte zijn van wat M2NEC inhoudt.

Maar ook VDAB medewerkers kunnen best op de

hoogte zijn van wat M2NEC inhoudt, zodat wanneer

zij in beeld komen in de volgende stap(pen) naar

duurzame tewerkstelling voldoende kennis hebben

van de betekenis en mogelijke betrokkenheid van een

mentor. We vinden dat het mentoring initiatief zich ook

rechtstreeks t.a.v. vluchtelingen moet kunnen bekend

maken, bv. in het SE bedrijf zelf. Op die manier houden

vluchtelingen zelf agency in handen en kunnen ze zich

ook op eigen initiatief aanmelden bij een M2W initiatief.

Dit is trouwens een reden te meer, om het M2NEC

model uit te breiden naar andere doorstroomklare

doelgroepmedewerkers of mensen tewerkgesteld in

art.60 en die baat kunnen hebben bij een mentor.

Aanmelding

In de meerderheid van de M2W initiatieven

dienen mentees zich online aan te melden via een

invulformulier en/of zenden hun CV naar het M2W

initiatief. Op de tewerkstelling van de doelgroep

die wij beogen, zijn reeds verschillende actoren

betrokken. We menen dat elk van die actoren

37


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

voor een aanmelding en/of toeleiding moet

kunnen zorgen, al geven we er de voorkeur aan

dat het initiatief van de vluchteling zelf komt.

De vluchteling zelf neemt initiatief

We vinden het belangrijk dat de vluchteling zelf

‘personal agency’ heeft in zijn traject naar werk.

Daarom opperen we de mogelijkheid dat de

vluchteling zelf initiatief kan nemen voor M2NEC,

net zoals in de meerderheid van de mentoring

naar werk initiatieven. De vluchteling kan hiervoor

rechtstreeks het M2NEC initiatief aanspreken,

zich online aanmelden of dit vragen aan de

werkervaringsbegeleider van het OCMW en/of de

trajectbegeleider in het SE bedrijf waar hij werkt. De

vluchteling kan zijn wens naar een mentor-to-work

ook aankaarten via zijn begeleiders in het SE bedrijf

als bij de werkervaringsbegeleider van het OCMW.

Toeleiding door de werkervaringsbegeleider (OCMW)

en de trajectbegeleider in de sociale economie

Een werkervaringsbegeleider en een trajectbegeleider

kunnen een vluchteling die doorstroomklaar is toeleiden

naar een M2NEC initiatief. Zoals gesteld, we geven er

de voorkeur aan dat een mentee zich zelf aanmeldt,

maar we willen wel de ruimte laten – indien een mentee

daar zelf voor kiest – dat een werkervaringsbegeleider

of een trajectbegeleider de toeleiding verzorgen en

de aanmelding samen met de mentee opnemen.

Beide actoren hebben een verantwoordelijkheid in

het begeleiden van vluchtelingen tewerkgesteld in

art.60, TWE in het traject naar het normaal economisch

circuit, en hebben ook in het M2NEC verhaal een

duidelijke rol te spelen. We willen hier even op ingaan.

Art. 2 Federale Wet inzake het Recht op

Maatschappelijke Integratie (“leefloonwet”) 2002:

“Elke persoon heeft recht op maatschappelijke

integratie. Dit recht kan onder de voorwaarden

bepaald in deze wet bestaan uit een tewerkstelling

en/of een leefloon, die al dan niet gepaard

gaan met een geïndividualiseerd project voor

maatschappelijke integratie (GPMI).”

Eén van deze trajecten is de tijdelijke werkervaring

die zich richt naar leefloongerechtigden die door een

gebrek aan (recente) werkervaring en arbeidsattitudes

niet onmiddellijk aan de slag kunnen in het normaal

economisch circuit. Het traject heeft als doelstelling

deze doelgroep competenties en werkervaring te

laten opbouwen binnen een reële werkomgeving.

Tijdelijke werkervaring heeft als doelstelling de

afstand tot de reguliere arbeidsmarkt te verkleinen

met doorstroom naar het NEC als doelstelling. Binnen

het TWE-traject dient er om de 6 maanden een

evaluatie-moment door te gaan. Het is de bedoeling

dat er één begeleider is van instroom TWE naar

uitstroom naar NEC, die ook een centraal elektronisch

klantendossier bijhoudt. Deze taak wordt opgenomen

door een werkervaringsbegeleider van het OCMW.

De taken van de werkervaringsbegeleider

van het OCMW zijn:

het jobdoelwit samen met de cliënt bepalen

• een POP (persoonlijk ontwikkelingsplan)

opmaken

• de stappen bepalen die ondernomen

zullen worden in het TWE-traject

• op zoek gaan naar een art.60 §7 werkplek

38


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Hierbij wordt gestreefd naar het opbouwen van

een vertrouwensband. De werkervaringsbegeleider

evalueert de progressie van de cliënt samen met

de persoon die instaat voor de begeleiding van de

cliënt op de werkvloer, en uiteraard de cliënt zelf. / 16

Er gebeurt om de 6 maanden een evaluatie van de

tewerkstelling en de ontwikkeling van de vluchteling

op de werkvloer door de werkervaringsbegeleider.

Dit gebeurt in samenspraak met de vluchteling.

De werkervaringsbegeleider kan de vluchteling

tewerkgesteld is in het kader van TWE, art.60 en klaar

is voor doorstroom toeleiden naar het M2W initiatief.

Vluchtelingen tewerkgesteld in een SE onderneming,

hebben ook een trajectbegeleider voor begeleiding

op de werkvloer. De trajectbegeleider heeft een goed

zicht op de noden en behoeften van de vluchteling

en het doorstroomklaar zijn van de mentee.

Bijgevolg moet het ook voor de trajectbegeleider

mogelijk zijn om – in samenspraak – de vluchteling

naar een M2NEC traject toe te leiden.

Als een M2NEC initiatief wordt ingeschakeld, dient dit

steeds te gebeuren vanuit positieve beweegredenen. Het

M2NEC initiatief behoudt zich de vrijheid om tijdens de

intake van de vluchteling de motivatie te bevragen en

eventuele andere criteria die een mentoring initiatief

vooropstelt af te toetsen.

Intake van mentees

Volgende elementen worden afgetoetst:

• (bijna) doorstroomklaar en gemotiveerd

om te werken in het NEC

• heeft jobdoelwit of streeft er naar

dit actief te ontwikkelen

• wil werken aan zelfvertrouwen

en zelfredzaamheid

• staat open voor feedback,

verandering en groei en

• kent voldoende Nederlands of een andere

taal die relevant is voor tewerkstelling in een

bepaalde job of sector (bv. Engels, Frans, …)

• realistische verwachtingen t.a.v. mentoring

• mentale ruimte en tijd om zich

te engageren als mentee

• vrijwillige deelname

Bij het rekruteren van mentees is duidelijke

communicatie van wat mentees kunnen verwachten

van het M2W initiatief, een van de belangrijkste

kritische succesfactoren (Purkayastha & De Cuyper,

2019). Dat wordt door alle M2W initiatieven die we

interviewden bevestigd. Ook in de projecten van

onze partners – MentoMigri en MeMoGa – komt

‘verwachtingsmanagement’ naar voor als een

uiterst belangrijk aandachtspunt bij het verkennen

of M2W het best passende antwoord is op wat

een mentee op dat moment nodig heeft.

Dat betekent ook dat het communicatiemateriaal dat

verspreid wordt over het M2W initiatief – bijvoorbeeld

in of via SE bedrijven of het OCMW – voldoende helder

beschrijft wat de meerwaarde én de beperkingen zijn

van het programma.

39


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Er zal communicatiemateriaal moeten ingezet

worden bij de rekrutering en de intake dat rekening

houdt met een nog (relatief) beperkte kennis

van het Nederlands. Gestandaardiseerde visuele

communicatiemiddelen zullen hierbij relevant zijn.

Het is zinvol om het samenspel van actoren in

een traject van M2NEC (nog eens) te duiden. Bij

wie kan de mentee voor wat terecht en vooral:

waar kan de mentoring naar werk coach en de

mentor in dit traject een ondersteunende rol

spelen. In de training voor mentees kan hier meer

in de diepte op ingegaan worden. Dit zal ook een

blijvend aandachtspunt zijn in de coaching van

mentee en mentor tijdens het mentoring traject.

Indien uit het intakegesprek het potentieel blijkt

voor de opstart van een M2W traject, wordt

afgestemd tussen de M2NEC coach, de mentee, de

trajectbegeleider van de sociale economie, en de

werkervaringsbegeleider. Hiervoor wordt gezocht

naar de meest efficiënte en effectieve manier

van communicatie in overleg met de vluchteling.

Het gaat er in deze fase om dat elkeen op de

hoogte is van de opstart van een M2W traject.

Indien de mentee na het intakegesprek nog wat

bedenktijd nodig heeft, kan dit. De mentee wordt

binnen de drie werkdagen opnieuw door de M2W

coach gecontacteerd. Indien de verwachtingen

niet overeenstemmen, dan is een heldere

communicatie t.a.v. de mentee nodig. Het hebben

van heldere criteria voor in- of exclusie, zijn ook

in deze fase relevant. Indien mogelijk of nodig kan

doorverwezen worden naar andere initiatieven die

ondersteunend kunnen zijn bij de zoektocht naar

werk van de vluchteling.

Training voor mentees

Niet alle M2W initiatieven voor vluchtelingen bieden

op een structurele manier een training voor mentees

aan. Wel worden vluchtelingen soms uitgenodigd

om workshops te volgen en wordt een aanbod in

die zin uitgewerkt. Bijvoorbeeld DUO for a JOB biedt

geen training aan voor mentees, wel aan mentoren.

Mentor2Work voorziet vier workshops tijdens de duur

van het mentoring traject: (1) een startvorming, (2)

een workshop zelfvertrouwen, (3) een workshop soft

skills, en (4) een workshop discriminatie. Enkel de

startvorming is voor alle mentees verplicht. Deze

momenten zijn gespreid over meerdere maanden.

De mentees worden uitgenodigd om hieraan

deel te nemen, maar dit heeft geen verplichtend

karakter met uitzondering van de eerste workshop

(de startvorming). Tijdens de startvorming wordt

uitgebreid stilgestaan bij wat Mentor2Work is en

wat het mentorschap inhoudt. De verwachtingen

die een mentee kan hebben van een mentor én

van de Mentor2Work coach worden toegelicht,

met veel ruimte voor uitwisseling en vragen. In de

workshop over zelfvertrouwen ontdekt de mentee

via theorie en veel oefeningen wat zijn sterke kanten

en talenten zijn. Er worden oefeningen aangereikt

om individueel, in duo’s en in groep te doen. De

workshop met betrekking tot de soft skills gaat

veel aandacht uit naar flexibiliteit, communicatie,

initiatief nemen, en wat werkgevers belangrijk

vinden. Ook hier is er veel ruimte om te oefenen.

In een vierde en laatste workshop als deel van de

training voor mentees wordt het thema discriminatie

aangekaart: wat is discriminatie? Welke vormen van

discriminatie zijn er?

Bijlagen

40


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Welke obstakels zijn er om op discriminatie te reageren?

En hoe kan je er mee omgaan? Ook in deze workshop is

er veel ruimte voor uitwisseling. Daarnaast worden er

ook nog groepsmomenten met mentees georganiseerd

doorheen het traject, welke eveneens verplicht zijn.

Het Australische ASRC had aanvankelijk aparte

trainingen voor mentees en voor mentoren, maar

besliste later om de trainingen samen te organiseren.

ASRC doet dit vanuit de overtuiging dat er hiermee

meer recht wordt gedaan aan de gelijke rechten van

de mentor en de mentee tijdens het traject dat ze

lopen. Tijdens de training wordt ingegaan op de “do’s”

en de “don‘ts”. De mentor en mentee krijgen ook een

handboek mee met informatie over hoe doelen te

formuleren, hoe een actie- en werkplan op te maken. De

deelnemers krijgen drie maanden om dit werkplan – wat

ook als een soort van overeenkomst beschouwd wordt –

op te maken en aan ASRC over te maken. Vaak hebben de

mentor en mentee die tijd nodig omdat de mentees vaak

in onzekere situaties leven en er niet altijd de tijd en

ruimte is om dit op het voorplan te stellen. Dit is ook een

reden waarom een traject bij ASRC 12 maanden duurt.

Het Franse ‘Kodiko’ organiseert een training voor

vluchtelingen (mentees) en werknemers van

partnerbedrijven (mentoren/accompagnateur) samen.

De training beperkt zich tot één dag. Wel zijn er tijdens

het traject voor de vluchteling tal van mogelijkheden

om deel te nemen aan tal van thematische ateliers.

Voor de mentoren – die in groepen van 5 tot 10 per

onderneming deelnemen - is de training een moment

waarop het voor hen duidelijker wordt wat mentoring

(l’accompagnement) inhoudt. Na de training kan

de mentor nog beslissen om niet deel te nemen. In

het ‘Kodiko’ programma worden de werknemers van

een partnerbedrijf gesensibiliseerd door ‘Kodiko’,

maar is er niet structureel een individueel gesprek

voorzien. Voor mentees is dat wel het geval.

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inhoud van de training voor mentees

De training voor mentees kan in verschillende sessies verlopen, gespreid over een traject.

Een verplichte startsessie gaat in op:

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

• Wat is M2NEC?

• Kennis en inzicht in relevante instanties

die met werk te maken hebben, en het

samenspel tussen SE ondernemingen,

VDAB, OCMW, NEC en M2NEC.

• Hoe ziet een doorsnee sollicitatieprocedure

er uit in Vlaanderen, met aandacht

voor psychosociale testen

• Informeren over uitwisselingsmomenten

voor mentees.

• Informeren over informatiesessies

omtrent de Vlaamse arbeidsmarkt

of uitdagingen die zich stellen die

gerelateerd zijn bv. aan hun statuut.

• Informeren over het niet verplichte

deel van de training en het volgen

van workshops en (e)leermodules

41


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Verspreid over het traject worden meer trainingsmomenten aangeboden aan mentees. Het

flexibel organiseren van dit soort momenten is belangrijk, omdat vluchtelingen vaak nog tal van

(administratieve) zaken moeten regelen om geïntegreerd te geraken. Eigenlijk is het opportuun dat

er verschillende momenten worden georganiseerd, waarbij de mentee zich kan aansluiten.

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Extra workshops kunnen gaan over:

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

• Versterken van het zelfvertrouwen en zelfbeeld

• Versterken van veerkracht

• Verdiepend zicht op talenten en competenties en hoe kunnen deze getoond en vertaald

worden naar wat nodig is voor solliciteren in bepaalde sectoren in de Vlaamse context

• Ervaringen bij het zoeken naar een job (getuigenissen)

• Kennismaking met werkvloeren (via getuigenissen, bedrijfsbezoeken, …)

Training voor mentoren en mentees

We volgen ook de idee van ASRC om minstens een deel van de training open te stellen voor mentor én

mentee. Ook tijdens de transnationale meeting met de partners van het transnationaal project MeMoRe,

werd de optie van (minstens) één gezamenlijk trainingsmoment als een goede praktijk geopperd door

verschillende partners vanuit ervaringen die ze opdeden bij de ontwikkeling van hun mentoring modellen.

Een van de belangrijkste argumenten daartoe is dat het leren in de twee richtingen veel sterker op de

voorgrond plaats. Net het samen leren over hoe bepaalde formele instanties werken of een verdiepend inzicht

verwerven in de talenten van mentor en mentee of het samen beluisteren van getuigenissen zijn voorbeelden

van momenten waar verbinding en vertrouwen gecreëerd wordt vanuit een gelijkwaardige positie.

Referenties

Bijlagen

42


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

4.2 Werving en selectie van de mentor

Wijze van rekruteren

Wat leren we uit onderzoek?

De rekrutering van mentoren dient te verlopen via

heldere criteria, waarbij het belangrijk is om af te

spreken of de mentoren aan alle criteria moeten

voldoen dan wel er een aantal kerncriteria zijn.

Voor het rekruteren van mentoren zullen relevante

communicatiekanalen moeten gevonden worden, in

overeenstemming met het doel van het M2W initiatief

en de doelgroep voor wie gematcht moet worden. Voor

het rekruteren van mentoren zal het belangrijk zijn

om voldoende helder te communiceren over het type

mentor dat voor M2NEC gezocht wordt en om gericht

gebruik te maken van specifieke kanalen. Een combinatie

van kanalen (aanspreken van werkgevers, netwerkevents,

mond-aan-mond reclame, sociale media, …) is vaak

het meest werkzaam (Purkayastha & De Cuyper, 2019).

Uit onderzoek blijkt dat het inschakelen van externe

partners voor het rekruteren van mentoren zinvol kan

zijn als er duidelijke richtlijnen voor rekrutering zijn en

als er ondersteunend en helder communicatiemateriaal

is. In die samenwerking met externe actoren,

worden soms targets naar voor geschoven.

Wat leren we uit M2W initiatieven?

Het rekruteren van mentoren verloopt via

wervingscampagnes in lokale media en sociale media.

We hebben de indruk dat het gericht rekruteren via

professionele netwerksites als Linked-In in opmars is.

Linked-In maakt het mogelijk om gerichter te zoeken

naar bepaalde profielen die in overeenstemming zijn

met de profielen en de jobs die mentees voor ogen

hebben (Nos Quartiers ont des Talents, Mentor2Work).

Heel wat M2W initiatieven trachten ook via bedrijven

mentoren te rekruteren, o.a. in de vorm van een

collectieve werving van mentoren Volgens Van

Dooren & De Cuyper (2016, 44) heeft het werven van

mentoren via bedrijfspartners volgende voordelen:

toegang tot een grotere pool van mentoren, efficiënte

werving omdat het bedrijf zelf het project promoot,

meer zichtbaarheid en prestige voor het project,

gemakkelijkere toegang tot verborgen vacatures,

drempel verlagen voor mentoren om deel te nemen

omdat het bedrijf zich engageert tot samenwerking.

Het rekruteren van mentoren via bedrijven, vraagt

een grote tijdsinvestering. Van M2W initiatieven

die gestart zijn in een non-profit omgeving, vraagt

het rekruteren van mentoren in bedrijven het

aangaan van een leercurve: hoe spreek je een

bedrijf het beste aan, hoe communiceer je op

een manier die aansluit bij de bedrijfscultuur,

hoe toon je de win aan voor een bedrijf, …

In Zweden slagen diverse M2W initiatieven

(bv. Mittliv, Mine) er in om met bedrijven

partnerschapsovereenkomsten af te sluiten waarbij

bedrijven zich engageren voor het toeleiden

van een bepaald aantal mentoren en waarbij de

mentoring organisatie ook een vergoeding krijgt.

Uit de interviews met andere M2W initiatieven hadden

we niet de indruk dat dit een algemene praktijk is. De

specifieke beleidscontext van Zweden met betrekking

tot inclusiebeleid, speelt hierbij wellicht een rol.

De meerwaarde die M2W initiatieven bij het rekruteren

van mentoren via bedrijven zijn volgens Van Dooren

& De Cuyper (2016) dat mentoring leidt tot het

43


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

ontwikkelen van coaching vaardigheden, zorgt voor

het vaardiger worden in interculturele communicatie,

bijdraagt tot netwerkmogelijkheden, een element is van

persoonlijke ontwikkelingstrajecten in bedrijven, een

motiverende activiteit is, een activiteit is die cohesie

en relaties tussen mensen–mentoren in een bedrijf

sterker maakt omdat ze gemeenschappelijke ervaringen

creëren, een bijdrage is tot maatschappelijk verantwoord

ondernemen en externe beeldvorming over het bedrijf,

inzicht brengt in de migrantengemeenschap als een

mogelijk klantensegment, en door contact met mentees

aanleiding kan geven tot een potentiële aanwervingspool.

Hoewel de studie van Van Dooren en De Cuyper

betrekking had op M2W voor hoogopgeleide anderstalige

nieuwkomers, menen we dat deze argumenten ook

kunnen gehanteerd worden door M2W initiatieven

die zich (ook) richten tot laag- en middengeschoolde

vluchtelingen of mensen met een migratieachtergrond.

Enkele M2W initiatieven kiezen er voor om via

bedrijven niet alleen mentoren te rekruteren,

maar ook vrijwilligers voor het opnemen van

andere rollen. Bijvoorbeeld het Franse ‘Kodiko’

werft ‘Koaches’ die aan thematische ateliers

voor mentees vorm geven en vrijwilligers die

bijspringen bij logistieke, administratieve, … taken

die binnen een M2W initiatief dienen te gebeuren.

De meerwaarde hiervan is, dat mensen zelf de mate

van en intensiteit van hun engagement kunnen

bepalen en op termijn ook kunnen wisselen van rol.

Mentor2Work organiseerde aanvankelijk in diverse

steden in Vlaanderen informatiesessies voor

mentoren waarbij wordt toegelicht wat M2W

inhoudt in hun programma. Deze losstaande sessies

werkten niet zo goed. Nu worden informatiesessies

ingebed in bestaande activiteiten van bijvoorbeeld

koepelorganisaties, bedrijven, beurzen, … waar veel

potentiële mentoren samen zijn. Daarnaast gebruik

Mentor2Work ook diverse sociale mediakanalen,

waarvan Linked-In één van de belangrijkste is.

De belangrijkste rekruteringskanalen voor mentoren

bij het Australische ASRC zijn een maandelijkse

advertentie op hun website en mond-aan-mond

reclame. De mond-aan-mond reclame wordt ook

gestimuleerd door het geven van interviews in

publieke media (bv. de radio). Daarnaast heeft

ASRC ook een Linked-In pagina en gebruikt de

CEO regelmatig twitter vanuit zijn persoonlijke

naam. Hiermee spreekt hij op een persoonlijke

manier zijn brede netwerk aan. Australië heeft een

sterke vrijwilligerscultuur en mentoren zijn vaak

individuen die zich aanmelden. Mentoren worden

in mindere mate gerekruteerd via bedrijven.

M2W initiatieven die al een aantal jaar werken,

stellen vast dat mentoren zich vaak opnieuw

willen engageren voor een nieuw traject met een

mentee. Mentoren die positieve ervaringen hebben,

vertellen dit vaak aan collega’s, vrienden, … en

zorgen via mond-aan-mond reclame vaak voor de

toeleiding van nieuwe kandidaat-mentoren.

Referenties

Bijlagen

44


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Rekruteren van mentoren in M2NEC

Voor M2NEC zijn we op zoek naar mensen met

veel ervaring op sectorspecifieke werkvloeren

(eerder vaktechnisch dan kenniswerkers) en die

bereid zijn hun netwerk en expertise te delen (en

eventueel ook competenties en vakmanschap

willen delen) met vluchtelingen die in een specifiek

‘vakgebied’ / 17 willen tewerkgesteld zijn.

Een omgevings- en stakeholderanalyse kan zicht

geven op de actoren in het ecosysteem van

het M2NEC initiatief die betekenisvol zouden

kunnen zijn bij het rekruteren of toeleiden van

mentoren. Een methodiek voor een analyse van het

ecosysteem is te vinden in de zelf-evaluatietool

voor duurzame M2W initiatieven (Carrette, 2019).

Stakeholders in het ecosysteem die voor het

rekruteren van mentoren in Vlaanderen kunnen

aangesproken worden, zijn onder meer:

• ondernemingen die jobs aanbieden die in

het verlengde liggen van (vaktechnische)

tewerkstelling in de sociale economie.

• ondernemingen die geconfronteerd worden

met schaarste op de arbeidsmarkt en

die hun personeel aanmoedigen om via

mentorschap kennis te maken met een nieuwe

doelgroep van potentiële werknemers.

• ondernemingen die sterk willen inzetten op

het ontwikkelen van of realiseren van een

beleid inzake sociale verantwoordelijkheid

(CSR) en/of duurzame ontwikkeling.

• ondernemingen die, al dan niet binnen hun

CSR-strategie, willen inzetten op diversiteit

en het omgaan met interculturaliteit.

Vaak zijn dit bedrijven die merken dat hun

werkvloer diverser (moet) worden en zich

onvoldoende bekwaam voelen om een

kwaliteitsvol diversiteitsbeleid te realiseren.

De medewerkers die op vrijwillige basis

mentor worden, worden via de training

aan mentoren ook geleerd hoe met

diversiteit om te gaan en gaan hierin via

hun mentorschap ook ervaring opdoen.

• netwerk van ondernemende senioren

(Neos). Neos draagt solidariteit hoog in het

vaandel en wil zijn verantwoordelijkheid

opnemen voor wie het minder goed heeft.

De werking van Neos is gestoeld op het

engagement van meer dan 1800 vrijwilligers.

• opleidingen voor mentoren in het kader

van duaal leren of werkplekleren. Er zijn

heel wat van dergelijke (sectorspecifieke)

opleidingsinitiatieven door www.werk. be,

samengebracht in één document / 18 . De

opleidingsinitiatieven hebben als doel

werknemers vaardigheden bij te brengen

op het vlak van begeleiding, coaching en

opleiding van “werkpleklerenden” (diverse

soorten van leerlingen, cursisten of stagiairs in

opleiding op de werkvloer). Niet de lesgevers

zijn de te rekruteren groep, wel de mentoren

die (ooit) een opleiding hebben gevolgd. Het

voordeel van deze groep is dat zij bekend zijn

45


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

met het werken met mensen in leertrajecten

en die soms een grote afstand tot de

arbeidsmarkt hebben. Het nadeel is dat een

vorm van professionalisering in het traject

kan sluipen.

• verenigingen voor leerkrachten uit het

beroeps- en technisch onderwijs kunnen een

relevante bron zijn voor de aanlevering van

mentoren. Misschien is hun professioneel

bedrijfsnetwerk minder groot, dat valt af

te toetsen in een intakegesprek, maar toch

kan de link met iemand met vaktechnische

vaardigheden voor sommige mentees een

zinvol gegeven zijn (bv. modelleren). In het

kader van brede school zien we bijvoorbeeld

kansen in samenwerkingen met scholen in

functie van het openstellen van ‘werkvloeren’

in scholen om met een leerkracht vrijwilliger

beroeps- en technische vaardigheden in

kleine groepjes mentees aan te scherpen.

Ook leerkrachten die recent op pensioen

zijn gegaan, kunnen een relevante groep

zijn om te rekruteren als vrijwilliger. Immers,

het aantal leerkrachten dat op pensioen is

gesteld en opnieuw aan de slag gaat, is de

voorbije jaren telkens gestegen.

Ze nemen vaak kleinere opdrachten op,

maar het duidt wel op een potentiële pool

van mensen die zich terug wil engageren.

• zelforganisaties van migranten en hun

federatie (Federatie van zelforganisaties in

Vlaanderen) kunnen een zinvolle partner

zijn. Zij kunnen mogelijks ook mentoren

aanreiken die zowel de taal van origine

als het Nederlands goed beheersen.

Sommige M2W initiatieven hanteren ethische

richtlijnen om te bepalen met welke ondernemingen

wel/niet wordt samengewerkt. Het aanspreken

van deze actoren kan het best gebeuren in

aansluiting op de heersende organisatie- en

communicatieculturen van de stakeholders.

Dit kan betekenen dat er verschillende soorten

communicatiemateriaal moeten ontwikkeld

worden die variëren in stijl en vorm.

Meer tips voor het rekruteren van mentoren,

zijn terug te vinden in de zelfevaluatietool voor

duurzame M2W initiatieven (Carrette, 2019) en in

het zelfevaluatietool inzake kwaliteitsvolle M2W

initiatieven (Purkayastha & De Cuyper, 2019).

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

46


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Intake van mentoren

Wat leren we uit onderzoek en M2W initiatieven?

De intake van mentoren gebeurt gewoonlijk via

een één-op-één gesprek tussen een coach van

de mentoring organisatie en de mentor.

Een goed verwachtingsmanagement en schetsen

van het kader waarbinnen mentoren werken, is een

belangrijk element in het rekruteren, aanwerven en

behouden van mentoren. Veel projecten hebben de

ervaring dat het hebben van foute verwachtingen de

belangrijkste reden is voor afhaken. Dat is dan ook

een van de belangrijkste aspecten van een intake.

Daarnaast geeft een intakegesprek meer informatie

over de mentor dan bijvoorbeeld een online vragenlijst

dat kan doen. De praktijken zijn divers (Van Dooren

& De Cuyper, 2016), maar M2W initiatieven die zich

(ook) richten tot laag- en middengeschoolden

kiezen meestal voor een persoonlijke gesprek

(soms telefonisch) aangevuld met een training van

mentoren. De training geeft een diepgaander zicht

op de motivatie en houding van een mentor, wat

voor mentoring met laag- en middengeschoolde

vluchtelingen een belangrijk criterium is.

Bijzondere aandachtspunten tijdens een

intakegesprek in het M2W initiatief Mentor2Work

voor mensen met een migratieachtergrond en

een afstand tot de arbeidsmarkt zijn: de motivatie

van de mentor, het hebben van een open

houding t.a.v. andere perspectieven en culturen,

het hebben van een coachende basishouding,

beschikken over minimum 2 jaar beroepservaring

en een professioneel netwerk. De mentor dient

ook voldoende tijd en ruimte te hebben om zich

te engageren als mentor. Mentoren in dit initiatief

engageren zich voor een periode van 6 maanden.

De meeste mentoring initiatieven geven de mentor

na het intakegesprek enkele dagen de tijd om

de informatie te verwerken en een beslissing te

nemen of ze het mentorschap willen opnemen. De

mentororganisatie contacteert de mentor in de meeste

programma’s na enkele dagen opnieuw om een

duidelijk engagement uitspreken (of niet). Het kort op

de bal spelen wordt door veel M2W initiatieven (bv.

‘Kodiko’, DUO for a JOB, Mentor, …) als een belangrijke

factor gezien om de mentor te engageren voor het

opnemen van een mentorschap. Er wordt door M2W

initiatieven vaak nog een opt-out mogelijkheid

voorzien na de eerste trainingsdag (bvb. ‘Kodiko’).

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Intake van mentoren in M2NEC

In M2NEC gebeurt de intake van de mentoren

face-to-face. Dat kan zowel bij het M2W initiatief

als op de werkvloer van de mentor zijn. Het

voordeel van het eerste is dat een mentor zijn

engagement toont door de verplaatsing die hij/

zij moet maken. Het voordeel van het tweede is,

dat het M2NEC initiatief kan kennis maken met de

werkomgeving van de mentor en de mogelijkheid

ontstaat om aan netwerking te doen. Zo ontstaat

het potentieel voor een betere bekendheid

van het M2W initiatief in ondernemingen en

een groter draagvlak voor de mentor.

47


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Dit kan op termijn leiden tot een informatiesessie

voor een ruimere groep van werknemers.

In M2NEC kan een langduriger engagement van de

mentor (tussen 6 en 12 maanden) gevraagd worden

dan in de M2W initiatieven voor hoogopgeleiden

(eerder tussen 3 en 6 maanden). Het is belangrijk

om de motivatie en de mate waarin een mentor

zich wil en kan engageren voor een (potentieel)

langere termijn dan ook goed te begrijpen. Dit

zal een belangrijk element zijn voor het aangaan

van een engagement voor mentorschap, een

succesvol traject en voor de matching.

Tijdens de intake kunnen dan volgende

elementen aan bod komen:

• motivatie voor het mentorschap en

verwachtingen en behoeftes van de mentor

• een coachende houding hebben en het

bereid zijn om dit verder te ontwikkelen

• ervaring hebben met het werken met

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

of een fundamentele openheid

aan de dag leggen om mentor

te zijn voor deze mensen

• de mate van ervaring in meer technisch

en beroepsgeoriënteerde vakgebieden

(als een meerwaarde), kan ook als een

‘uit de hand gelopen hobby’ zijn.

• verkennen van wat de mentor (nog meer)

kan bijdragen (een talent, competentie,

vaardigheid, attitude, tijd, locatie, …)

• persoonlijkheid van de mentor

Tijdens het intake gesprek zal de mentor

organisatie helder communiceren - in woord én

beeld - wat M2NEC inhoudt en kunnen wederzijdse

verwachtingen goed afgetoetst worden.

Om misverstanden te voorkomen moet duidelijk

worden aangegeven wat de mentor wel en niet

kan verwachten van alle betrokken partijen

(mentor, mentee, coach van het mentoring

initiatief) en van het project (bv. activiteiten,

wachttijden, resultaten op vlak van werk), maar

ook wat zijn positie is ten aanzien van de andere

betrokken actoren zoals de doorstroomcoach,

werkervaringsbegeleider en jobcoach.

Het minimum resultaat van het intake

gesprek is dat de mentor:

• een helder zicht heeft op wat M2NEC inhoudt,

en een goed begrip van de reikwijdte én

de beperking van het informele karakter

van mentoring in aanvulling op andere

actoren die betrokken zijn op de traject

van de vluchteling naar de arbeidsmarkt

• voeling heeft met de betekenis die

mentoring zowel kan hebben voor

de mentor als voor de mentee

• weet wat hij kan verwachten van de

mentoring organisatie en dat hij een

goed inzicht heeft in de intensiteit

van het mentoring traject

• een helder engagement uit om het

mentorschap op te nemen, met

inbegrip van de training en eventuele

extra noodzakelijke activiteiten.

48


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Zoals in de andere M2W initiatieven neemt de mentor na drie werkdagen contact op met

de mentor om zijn engagement te bevestigen. Tijdens dat gesprek worden ook de data

van de training voor mentoren nog eens meegegeven en bevestigd via mail.

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Training

Wat leren we uit onderzoek?

Volgens het HIVA onderzoek in het kader van MeMoRe

is een training voor mentoren een wezenlijk onderdeel

van een M2W initiatief. De trainingen wordt voldoende

vooraf aangekondigd en hebben een heldere planning.

Al het materiaal dat in een kwaliteitsvolle training wordt

aangereikt, is gebaseerd op empirisch onderzoek en is

gestandaardiseerd. In de intake gaan M2W programma’s

al in op de wederzijdse verwachtingen. In een training

wordt dit herhaald en wordt er in meer detail op

ingegaan. Ook hoe een mentoringrelatie er kan uitzien,

dient voldoende gekaderd te worden. De training dient

een module te omvatten die ingaat op diversiteit en

interculturele communicatie. Sommige M2W initiatieven

bieden ook online modules aan van de training.

Wat leren we uit M2W initiatieven?

In het Mentor2Work programma volgt een mentor

een startvorming bij de aanvang van het mentoring

traject. In deze vorming krijgt de mentor meer inzicht

in wat Mentor2Work is, over wat het mentorschap

inhoudt en hoe de mentor dit kan invullen. Er wordt

ook ingegaan op de taakverdeling tussen de mentor

en de Mentor2Work coach. Tijdens de vorming

wordt een interactieve sfeer gecreëerd met veel

ruimte voor persoonlijke inbreng en uitwisseling.

Tijdens de 6 maanden waarin een mentor een mentee

begeleidt, biedt Mentor2Work nog 3 workshops aan

mentoren aan. Een van deze workshop gaat over

coachende vaardigheden en gesprekstechnieken

om de mentee beter te kunnen begeleiden. Er gaat

veel aandacht uit naar het inoefenen van coachende

vaardigheden. In een tweede workshop krijgen

de mentoren uitleg over wat een nieuwkomer kan

doormaken na aankomst in België: de diverse instanties

waar hij/zij mee te maken krijgt, asielprocedure,

verschillende verblijfsstatuten, op zoek gaan naar

huisvesting en werk, ondersteuning door het OCMW, het

inburgeringstraject, … Allerlei technische, wetgevende,

praktische, sociale en emotionele aspecten van de

trajecten die nieuwkomers afleggen, komen eveneens

aan bod. In een derde workshop wordt het thema

diversiteit aangesneden. Er wordt ruimte gecreëerd voor

een open gesprek over waarden, normen, neutraliteit,

tolerantie via cases, stellingen, voorbeelden en eigen

ervaringen. Er wordt ook samen onderzocht wat de

meerwaarde is van interculturaliteit in het bedrijfsleven.

De training van het Belgische DUO for a JOB bestaat

uit 4 dagen waarin 8 modules aan bod komen. Tijdens

de eerste dag wordt het mentoring programma van

DUO for a JOB zelf toegelicht, zodat de mentoren

een goed zicht hebben op wat M2W inhoudt en wat

ze van het programma kunnen verwachten. Er wordt

ook specifiek ingegaan op wat DUO for a JOB van de

49


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

mentoren verwacht. Eén van de aandachtspunten

van DUO for a JOB is de verwachting dat mentoren

geen paternalistische houding aannemen in de

relatie met de mentee en ook geen giften geven. Er

wordt ook ingegaan op wie de mentees zijn en met

welke problemen de mentee te maken krijgt bij de

integratie in onze samenleving (die ook een invloed

hebben op de zoektocht naar werk), zoals huisvesting

en de mentale gezondheid van de mentee. In een

tweede module tijdens de eerste dag komen ook

interculturaliteit aan bod. Hiervoor wordt samengewerkt

met andere organisaties die hierrond specifieke

expertise ontwikkelden. Tijdens de tweede dag krijgen

de mentoren eerst een opleiding in hoe de zoektocht

naar werk er kan uitzien, welke actoren daarin een

rol spelen en welke arbeidsstatuten er bestaan. In de

namiddag worden de mentoren ingeleid in coachende

vaardigheden en wordt veel geoefend op aandachtig

luisteren, verbale en non-verbale communicatie, het

opbouwen van vertrouwen. Er wordt ook ingegaan

hoe een eerste ontmoeting met een mentee er kan

uitzien. Tijdens de derde dag worden de mentoren

ingeleid in ‘sensitive mentoring towards employment’,

waarbij een holistisch perspectief op mentoring aan

bod komt en ook ingegaan wordt op het begrijpen van

het contextueel kader van de mentee. In het tweede

dagdeel wordt ingegaan op kritische succesfactoren

om resultaat te bereiken via mentoring. Het gaat dan

om hoe de mentor en mentee samen een actieplan

kunnen opmaken, doelstellingen kunnen formuleren

en er wordt een balans van competenties van de

mentee opgemaakt. Tijdens de vierde en laatste dag

van de training maken de mentoren kennis met de

specifieke situatie van de vluchteling als mentee.

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Training voor mentoren in M2NEC

Het mentoring-naar-NEC initiatief organiseert ter ondersteuning van het mentoring traject

een training voor de mentoren. De training geeft de mentoren een diepgaander inzicht in wat

M2NEC precies inhoudt. De training kan onderverdeeld worden in workshops van halve of volle

dagen, waar mentoren kunnen aansluiten. Het is zinvol om verschillende reeksen aan te bieden,

en indien nodig kan een mentor aansluiten bij een andere reeks. Het is ook zinvol om een

onderscheid te maken tussen verplichte modules en optionele modules. Aangezien een M2NEC

traject tot 12 maanden kan duren, kunnen de modules ook verspreid aangereikt worden.

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

50


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Module 1

• Wat is mentoring (van buddy tot M2NEC)?

• Wat houdt mentorschap in en hoe

kan de mentor dit invullen?

• Taakverdeling tussen de mentor en

de coach van het M2W initiatief.

• Het samenspel tussen SE, VDAB,

OCMW, NEC en M2NEC (intro)

Module 2

• Coachende vaardigheden en

gesprekstechnieken om de mentee beter

te kunnen begeleiden en oefenen van een

eerste ontmoeting met een mentee

• Aandacht voor het menselijke aspect

zonder focus en doel; tijd nemen voor

het opbouwen van een relatie.

Module 3

• (H)erkennen van competenties en

talenten, en hefboomvaardigheden,

en hoe deze vertalen naar een (job- of

sectorspecifiek) CV en sollicitatiegesprek.

Module 4

• Het samenspel tussen SE, VDAB, OCMW, NEC

en M2NEC (verdieping): wie zijn betrokken

actoren, wat zijn taken, hoe

Module 5

afstemmen, inclusief goede voorbeelden

van afstemming en samenwerking. Inzicht

in de meerwaarde van mentoring t.a.v. de

opdrachten van de andere stakeholders.

• Beeldvorming ten aanzien van mensen met

een achterstand tot de arbeidsmarkt, met

specifieke aandacht voor vluchtelingen.

Hoe kijk ik naar deze mensen? Hoe

ervaar ik de beeldvorming van de andere

betrokken partners op deze mensen,

inz. de beeldvorming van de sector

waarin de mentor is tewerkgesteld?

• Aankomst en het integratietraject van

vluchtelingen (technische, wetgevende,

praktische, sociale en emotionele aspecten).

Module 6

• Hoe ziet de zoektocht naar werk voor

vluchtelingen er uit, welke actoren spelen

een rol en introductie in arbeidsstatuten.

• Kennismaking met tools om mensen met

een afstand tot de arbeidsmarkt, en in het

bijzonder vluchtelingen te begeleiden.

Module 7

• Diversiteit op de werkvloer.

• Interculturele en verbindende communicatie.

51


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

5. MATCHEN

5.1 Matchen op maat en een matchingsvoorstel

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Wat leren we uit onderzoek?

Kwaliteitsvolle matching dient op basis van

heldere criteria te gebeuren (Purkayastha & De

Cuyper, 2019). Nochtans zijn er ook initiatieven

die meer intuïtieve matching toelaten op basis

van persoonlijkheidskenmerken van mentoren

en mentees. Het matchingproces gebeurt door

een of meerdere personen die verantwoordelijk

zijn voor het matchingsproces. Vooral in M2W

initiatieven met een groot aantal mentoren en

mentees wordt de mogelijkheid verkend tot

computergestuurde matching (bv. ASRC).

Wat leren we van M2W initiatieven?

Het Australische ASRC maakt een onderscheid tussen

matching in het kader van professionele mentoring

voor anderstalige nieuwkomers met werkrechten en

‘vocational mentoring’ voor anderstalige nieuwkomers

zonder professionele of niet aantoonbare kwalificaties.

Voor de eerste vorm van mentoring kiest ASRC voor

een mentor met een gelijkaardige professionele

achtergrond. Voor de vocational mentoring kiest

het M2W initiatief eerder voor een mentor met

een gelijkaardige beroepsmatige achtergrond,

maar men gaat iets flexibeler om met de vereisten

voor mentoren. Voor deze groep, vindt ASRC het

belangrijker dat ze een goed begrip hebben van de

mogelijke wegen naar tewerkstelling en educatie.

Bij het begin van het mentoring initiatief heeft

ASRC ook geëxperimenteerd met het matchen op

persoonlijkheid, maar men vond dat dit leidde tot

een te sterke evolutie naar ‘social mentoring’, en

dat de jobgerichte doelstellingen daardoor naar

de achtergrond verdwenen. De matching gebeurt

door één persoon, samen met een vrijwilliger. De

matching gebeurt manueel. Als er een match is

gevonden, dan wordt een voorstel gedaan in een

soort van samenvatting naar de mentor en de

mentee. Als beide akkoord gaan met de matching,

worden de mentor en mentee uitgenodigd voor

een eerste ontmoeting. Pas als er een formeel

akkoord is van de mentor en de mentee, worden de

mentor en mentee uitgenodigd voor de training.

Het Vlaamse Mentor2Work doet een matching op

maat, naargelang de behoeften van de mentee.

De matching kan dan zowel een generieke,

job- als sectorspecifieke focus hebben.

De matching bij DUO for a JOB gebeurt op een

daartoe speciaal voorziene teamvergadering.

Matching gebeurt op basis van de sector, taal,

hobby’s en persoonlijkheid. De mentor wordt door

een medewerker van DUO for a JOB opgebeld en

geïnformeerd over het profiel van de mentee waarmee

hij een duo zal vormen. De mentor kan op basis

daarvan beslissen of hij het mentorschap wil opnemen.

De matching van het Franse ‘Kodiko’ gebeurt op

basis van competenties of professionele interesse.

Zweedse mentoring naar werk initiatieven organiseren

ook samenkomsten met mentoren en mentees

waarbij mentoren en mentees via netwerking

tot een eigen gekozen match kunnen komen.

52


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Het Deense KVINFO ontwikkelde in 2016 een nieuw digitaal platform - https://app.mentorcoreedu.com - waarbij

een mentor en mentee zichzelf matchen aan de hand van criteria zoals leeftijd, job, taalvaardigheden. KVINFO is

er van overtuigd dat op die manier een gevoel van gemeenschapsvorming tussen mentoren en mentees wordt

versterkt, omdat ze beiden in het proces van matching – of elkaar vinden – een rol hebben. KVINFO zet een stap

terug en focust zich als mentoring organisatie helemaal in op het ondersteunen van de mentoring relatie en op

de kwaliteit van het traject dat een mentor en mentee afleggen. Dit laatste doen ze onder andere door meer tijd

te investeren in het organiseren van sociale en professionele events ter ondersteuning van het 1-op-1 contact.

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Matching in M2NEC

In de context van M2NEC zal het voor veel jobs

belangrijk zijn dat de mentee zich voldoende in het

Nederlands kan uitdrukken. De taalvereisten die

aan een mentee gesteld worden in het kader van

tewerkstelling in art.60 in een SE onderneming zijn

vaak niet zo hoog. Hoewel er sterk aan het leren

van de Nederlandse taal gewerkt wordt, kan het

niveau nog te laag zijn voor een vlotte doorstroom

naar het NEC. Het kan daarom relevant zijn om

bij het matchen met een mentor daar rekening

mee te houden en voor een mentor te kiezen

waar de vaardigheden in het communiceren van

de Nederlandse (job- of sectorspecifieke) taal

verder kunnen geoefend worden in de contacten

die mensen hebben. Echter, in sommige sectoren

in het NEC is de kennis van het Nederlands

niet noodzakelijk de prioriteit. Het is relevant

om mentoren hierbij te betrekken omdat zij

vaak beter kunnen inschatten welk niveau van

Nederlands vereist is voor een bepaalde job. Vaak

liggen taalvereisten tussen niveau 2.1 en 2.4.

In de fase waarin doorstroom zich aandient, zullen

mensen door de betrokken professionele actoren

in de sociale economie en het OCMW begeleid

worden naar het formuleren van een helder

jobdoelwit. Het jobdoelwit en de sector kunnen

richting geven aan de keuze voor een job- of

sectorspecifieke matching. Ook omwille van het

ondersteunen van het aanleren van sectorspecifieke

taal, geven wij er de voorkeur aan, zeker als een

mentee een jobdoelwit uit waarin hij zich kan

vinden, om job- en sectorspecifiek te matchen.

Indien de mentee er naar streeft om een

jobdoelwit verder te ontwikkelen en er nood

aan heeft om eerst verschillende werkvloeren

en sectoren te verkennen of te focussen op het

ondersteunen van een aantal randvoorwaarden

om duurzame tewerkstelling mogelijk te

maken (bv. administratieve ondersteuning bij

het integratietraject, belang van meer sociale

ondersteuning, … ), kan een mentor met een meer

generieke achtergrond ook een relevante match zijn.

Tijdens de workshop met vertegenwoordigers

van de sociale economie wordt ook gesuggereerd

om informatie uit te wisselen met o.a. de

doorstroomcoach, werkvloer- en trajectbegeleiders,

jobcoach, en de werkervaringsconsulent over wat de

krachten van de mentee zijn, om een betere match

53


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

te maken. Het is zinvol om hierrond krachtgerichte

methodieken te hanteren en te ontwikkelen die

respect hebben voor de privacy van de mentee én

een meerwaarde kunnen betekenen voor de mentee

en het realiseren van een betekenisvolle match.

De persoonlijkheid van de mentee kan ook een

rol spelen. Een mentee die zeer actiegericht is en

actief op zoek gaat naar een job in het normaal

5.2 Een eerste ontmoeting: kennismaking

tussen mentor en mentee

Wat leren we uit onderzoek?

Kwaliteitsvolle M2W initiatieven ondersteunen deze

eerste ontmoeting door o.a. het meegeven van tips

over hoe een eerste ontmoeting goed kan werken. Dit

is normaliter ook in de training voor mentoren (en

mentees) geïntegreerd. Deze tips zijn erg gerelateerd

aan de verwachtingen van het profiel van de mentor:

open minded, coachende basishouding, openheid

voor andere perspectieven en diversiteit uitstralen.

In een eerste ontmoeting zal vooral het aanvoelen

van een intermenselijke klik van belang zijn.

Het M2W initiatief kan een eerste ontmoeting ook

praktisch ondersteunen door het voorzien van

ondersteunend materiaal om het ijs te breken, met

elkaar te praten over verwachtingen, het maken

van afspraken, … is zeer zinvol. Ook het voorzien

van een geschikt lokaal intern of extern aan de

M2W organisatie waar de mentor en mentee elkaar

economisch circuit, heeft een meer actie- en

doelgerichte mentor nodig. Een mentee die een

nieuw perspectief wil ontwikkelen op eventuele

barrières op het vlak van persoonlijk, sociaal,

economisch, … kapitaal of om eventuele negatieve

ervaringen eerder in zijn traject op de reguliere

arbeidsmarkt wil overkomen, heeft wellicht eerder

een mentor nodig die vanuit een zacht coachende

houding krachtgericht werkt aan empowerment.

op een informele manier kunnen ontmoeten is

een grote meerwaarde en erg ondersteunend

voor een goede eerste kennismaking

(Purkayastha & De Cuyper, 2019; MentoMigri, 2018).

De context van het M2W initiatief biedt vaak wel

een veilige context voor de mentor én de mentee.

Indien een eerste kennismaking doorgaat bij

het M2W initiatief, dan kan de coach een korte

introductie verzorgen en na het gesprek ook

eerste feedback ontvangen. Het zinvol om zo kort

mogelijk (bv. 1 dag) na de eerste ontmoeting, de

mentor en de mentee telefonisch te contacteren

over hun impressie van de matching. Het

voorzien van een standaard evaluatiekader voor

het evalueren van deze eerste kennismaking is

aangeraden (Purkayastha & De Cuyper, 2019).

Wat leren we van M2W initiatieven?

DUO for a JOB organiseert een eerste ontmoeting

tussen de mentor en de mentee in de lokalen van

DUO for a JOB. Na deze ontmoeting beslissen de

mentor en de mentee of ze met elkaar verder willen.

Indien ze dat niet willen, dan moeten ze daar een

54


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

objectieve reden voor geven. Dit moet voorkomen

dat de mentee zich afgewezen voelt. Indien er

echt geen klik is, dan wordt daar wel rekening

mee gehouden en gaat het duo niet van start.

Het Duitse ‘In Charge for the next generation’

voor vluchtelingen hanteert volgende criteria

voor een goede match: (1) zowel de mentor

als de mentee ervaren een voldoende basis

voor een open en authentiek contact tussen

elkaar en stellen vertrouwen in het proces

dat zij met elkaar starten. (2) Het contact kan

in gelijkwaardigheid gebeuren. Er wordt geen

hiërarchische relatie ervaren. (3) Het contact

gebeurt voor beiden op volledig vrijwillige basis

en (4) zowel de mentor als de mentee engageren

zich tot het hebben van regelmatig contact met

elkaar. Dit engagement wordt gespecifieerd in een

overeenkomst tussen de mentor en de mentee.

Eerste kennismakingsgesprek in M2NEC:

Een eerste kennismakingsgesprek wordt

gefaciliteerd door de M2NEC coach. Dit

maakt een goede opvolging mogelijk.

Indien er een match ontstaat, kan het

mentoringtraject van start gaan.

5.3 Een tweede ontmoeting:

ondertekenen van een overeenkomst

Het ondertekenen van een overeenkomst tussen

de mentor en de mentee gebeurt bij DUO for a

JOB tijdens een tweede ontmoeting. De mentor

en de mentee engageren zich om zich aan de

afspraken te houden. De overeenkomst vermeldt de

tijdsduur van het mentoringtraject, het belang van

stiptheid, verzekeringstechnische aspecten en ook enkele

juridische aspecten. We hebben niet de indruk dat veel

andere M2W initiatieven nog een tweede ontmoeting

organiseren om dit soort formaliteiten te regelen. Wel

wordt in de meeste M2W initiatieven een soort van

overeenkomst of engagementsverklaring opgemaakt.

Samenwerkingsovereenkomst in M2NEC

In M2NEC wordt een samenwerkingsovereenkomst

afgesloten voor een vooraf

bepaalde duur van 6 maanden, welke

verlengbaar is met nogmaals 6 maanden.

In de overeenkomst / 19 kunnen volgende

afspraken worden opgenomen:

• vertrouwelijkheid van de gesprekken

die in het kader van het mentoring

traject worden gevoerd, wat

ook na het beëindigen van het

mentoring traject blijft gelden

• respect voor de privésfeer en

grenzen van de andere partij

indien er zich een probleem in het

mentoring traject voordoet, contacteren

de mentor en/of de mentee de coach van

het M2W initiatief voor ondersteuning

het geven van constructieve

wederzijdse feedback

55


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

6. HET MENTORINGTRAJECT VAN MENTOR EN MENTEE

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

6.1 Duur van het traject

Wat leren we van M2W initiatieven?

Het mentoringtraject heeft in de meerderheid van de

M2W initiatieven voor hoger opgeleiden anderstalige

nieuwkomers een looptijd van 6 maanden. Sommige

zijn korter en hebben een looptijd van 3 of 4 maanden.

De meeste M2W initiatieven zijn hierin strikt.

Het mentoringtraject in M2W initiatieven die zich richten

op (laaggeschoolde) vluchtelingen zijn eerder van langere

duur. De looptijd gaat in de richting van 12 maanden,

of er is sprake van 6 maanden met de mogelijkheid

tot een (éénmalige) verlenging van 6 maanden.

De Australische initiatieven ASRC en Given a Chance

schuiven een duur van 12 maanden naar voor.

“The 12-month program enables people to explore

their sector in Australia under their mentor’s guidance,

identifying pathways to re-enter the field or related

work and connecting to professional networks. It

also provides broader development opportunities

via events throughout the year where mentees can

learn about Australian labour market and ways to

improve their employment prospects as well.”

(ASRC, april 2018). Een looptijd van 12 maanden

maakt ook persoonlijke ondersteuning in functie van

tewerkstelling mogelijk (Given a Chance, Australië).

Mentoring initiatieven die zich richten op vrouwen

geven aan dat - indien zij geen kwalificaties hebben

- meer tijd nodig hebben om de latente kennis en

vaardigheden die zij hebben te expliciteren.

Het Deense KVINFO heeft daarom een M2W

programma dat minstens 8 maanden duurt.

In het Vlaamse Mentor2Work heeft een mentoring

traject een gemiddelde duurtijd van 6 maanden, maar

uit een interview blijkt dat zij een langere duurtijd

zouden prefereren voor (laaggeschoolde) vluchtelingen

met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Het kiezen

voor een langere duurtijd (bv. 12 maanden, of een

hernieuwbare periode van 6 maanden) sluit ook aan bij

de aanbeveling van Roels (2019) op basis van het Gentse

project ‘Van nieuwkomer naar werknemers’ die een

intense begeleiding nodig acht voor vluchtelingen die

tewerkgesteld worden via tewerkstellingsmaatregelen.

Wat leren we van sociale economie ondernemingen?

De interviews, de workshop met vertegenwoordigers van SE

ondernemingen en enkele mentoring initiatieven die werken

met mensen met een migratieachtergrond met een grotere

afstand tot de (Vlaamse) arbeidsmarkt (vrouwen, laag

gekwalificeerde vluchtelingen, …) geven aan dat het relevant

is om inderdaad uit te gaan van trajecten van een langere

duur. Er wordt gesuggereerd door een aantal geïnterviewden

in sociale economiebedrijven dat mentoring al kan starten

tijdens de begeleiding op de werkvloer, bijvoorbeeld 3

maand voor het beëindigen van de tewerkstelling in het

kader van TWE art.60 en/of het vooruitzicht op doorstroom

naar het NEC. De voorbereiding naar een doorstroomtraject

kan best vroeg genoeg ondersteund worden. Het is ook

relevant om mentoring nog enige tijd te voorzien na

doorstroom naar het NEC, mits een evaluatiegesprek en een

vernieuwd engagement dat in een nieuwe overeenkomst

tussen mentor en mentee wordt vastgelegd.

56


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Duur van het traject in M2NEC

Een totaal traject van 6 maanden, met de

mogelijkheid tot een verlenging met 6 maanden

in mentoring is een realistische en betekenisvolle

termijn. Een duur van 12 maanden laat ook toe om,

anders dan in veel andere mentoringinitiatieven,

maar wel overeenkomstig met integrale programma’s

waarvan mentoring slechts één onderdeel is,

samen met de mentee de brug te maken naar

tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt en

mee - samen met de andere partners - de kans

op duurzame tewerkstelling te faciliteren.

Er wordt door verschillende actoren – zowel

geïnterviewden in de sociale economie als

mentororganisaties - vanuit gegaan dat er

verschillende fases kunnen zijn in de invulling

van het mentorschap, waarbij aanvankelijk de

‘generieke’ en sociale component doorweegt en

dit mettertijd verschuift naar mentoring vanuit

een meer job- of sectorspecifieke focus.

Sociaal aspect

START

Jobspecifiek

STOP

Mentor2Work suggereert in een reflectie op een

ontwerp van het mentoring model en op basis van

ervaring in de eigen M2W trajecten met mensen

met een migratieachtergrond dat de mogelijkheid

moet bestaan om bijvoorbeeld eerst een ‘generieke’

mentor te hebben die vooral inzet op de sociale

component (o.a. zelfvertrouwen) en vervolgens –

in de tweede fase (van 6 maanden) - een mentor

die beschikt of meer vakspecifieke kennis of een

netwerk dat aansluit bij het jobdoelwit van de

mentee. Deze suggestie sluit ook aan bij feedback

onze partner MeMoGa van het belang van ‘social

mentoring’ met een groot accent op de sociale

dimensie voor laaggeschoolde vluchtelingen.

In M2NEC vinden we het relevant om de twee

mogelijkheden - generieke en job- of sectorspecifieke

mentoring - te kunnen inzetten en schakelen na 6

maanden mogelijk maken. Dat betekent ook dat

er na 6 maanden een evaluatiemoment is met de

mentor en mentee over het traject dat ze samen

zijn gegaan en kan samen nagegaan worden hoe

het traject naar duurzame tewerkstelling het

beste kan ondersteund worden. Indien de mentee

daar geen behoefte meer aan heeft, dan kan het

mentoring traject na 6 maanden beëindigd worden.

We verwachten dat de tussentijdse opvolggesprekken

hierover al indicatie zullen geven. Dat betekent dat

het beëindigen of doorgaan van een het mentorschap

niet onverwacht gebeurt. Het mogelijk zijn van een

nieuwe matching die job- en sectorspecifiek is, kan

ook afhangen van de mate waarin het M2W initiatief

voldoende mentoren ter beschikking heeft in een

voldoende grote diversiteit aan profielen. Daarom dat

voldoende schaalgrootte van het mentoring initiatief

relevant kan zijn en we M2NEC eerder ingebed zien

in de werking van bestaande M2W initiatieven.

We menen dat afwijkingen van de duurtijd moeten

kunnen, zodat maximaal op maat kan gewerkt worden.

Bijvoorbeeld als blijkt dat er sneller een zinvolle en

duurzame tewerkstelling kan gerealiseerd worden, dan

is het evident dat een mentoring traject vroeger kan

schakelen of eventueel beëindigd worden.

57


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Tegelijkertijd wordt zelfredzaamheid van

vluchtelingen op de arbeidsmarkt nagestreefd en

kent ook M2NEC op een bepaald moment zijn einde.

Daarom stellen we dat 12 maand de maximumduur

kan zijn van een M2W in het NEC traject.

We vinden het wel belangrijk dat in een afsluitend

gesprek en in de voorbereiding daarop er

voldoende aandacht is voor wat de mentee (nog)

nodig heeft en hij eventueel in contact gebracht

wordt met andere organisaties of netwerken

die voor hem op dat moment relevant zijn.

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

6.2 Locatie van de ontmoetingen

Wat leren we van M2W initiatieven?

Het aanreiken van één of meerdere toegankelijke,

aangename, doch functionele ontmoetingsplekken

(bv. met uitnodigende zit- en werkhoekjes, pc’s,

toegang tot internet, gratis of zeer betaalbare

warme en koude dranken met een kleine

versnapering, … ) door de mentoring organisatie

waar de mentor en mentee te gast kunnen zijn is

zeer ondersteunend. Waar dit niet aangereikt wordt,

komt het voor dat persoonlijke ontmoetingen minder

makkelijk tot stand komen (MentoMigri, 2018).

Deze plaats kan zowel bij de mentoring organisatie

zelf zijn, voor een eerste ontmoeting is dit

sowieso de meest geschikte plaats, maar ook op

een andere eerder neutrale locatie. Diverse M2W

initiatieven bieden zelf ontmoetingsplekken aan

op de locatie waar ze zijn gehuisvest. Zo wordt

de locatie van huisvesting zelf ook soms een

belangrijke keuze. Dit kan zorgen voor een grotere

laagdrempeligheid t.a.v. de mentees en/of mentoren.

Nos Quartiers ont des Talents (Frankrijk) richt

zich op jongeren met een grote afstand tot de

arbeidsmarkt, is gelegen in de Kanaalzone in Parijs.

Daar waar de jongeren tot wie zij zich richten

bevinden. Voor het realiseren van een geschikte

vestiging en toegankelijke ontmoetingsplaatsen

– al dan niet op de locatie van de mentoring

organisatie zelf – kan makkelijk samengewerkt

worden met private bedrijven die bijvoorbeeld in

het kader van hun CSR beleid dit ondersteunen.

DUO for a JOB hecht veel belang aan de relatie

met de mentoren. Eén van hun locaties is in het

centrum van Brussel, nabij de Naamsepoort.

Een goed bereikbare plek in een populaire

buurt, dicht bij het openbaar vervoer.

In de ervaring van Connect2Work (Vlaanderen) is de

bibliotheek een zeer geschikte plaats. Dat kan ook voor

deze mentee een geschikte plaats zijn, in die zin dat

het een neutrale plaats is waar mensen elkaar kunnen

ontmoeten en waar pc’s en internet beschikbaar zijn om

bijvoorbeeld te werken aan een CV, wegwijs te geraken

in de maatschappelijke voorzieningen, … Ook onze

partner MeMoGa die een mentoring initiatief ontwikkelt

voor laaggeschoolde vluchtelingen of vluchtelingen

waarvan het diploma niet erkend is, heeft de ervaring

dat mentoren en mentees de bibliotheek als een goede

plaats ervaren als het gebruik van de pc’s en internet

gratis kan. In de regio waar MeMoGa haar mentoring

naar werk programma heeft, zijn er Volkshogescholen

die een zeer open en community-based karakter hebben

met ontmoetingsruimtes waar mentoren en mentees

een goede plaats vinden om met elkaar af te spreken.

58


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Uit de verhalen van MeMoGa blijkt dat

het vaak mentees zijn die mentoren naar

deze plekken uitnodigen en toeleiden.

We menen dat - als M2W op een basis van

gelijkwaardig en intermenselijk contact

gebeurt en waar het idee van wederzijds

leren de kern van is - dat ook mentoren

ontzettend veel kunnen leren en ook

verbinding ervaren met de gemeenschap

waarin zij leven. Ook voor mentoren zien

we de kracht van community building.

Ietwat aansluitend daarop zagen we

dat het initiatief Mentoring Refugees

in Manchester (UK) cafés en andere

organisaties uit om hun faciliteiten

gratis ter beschikking te stellen voor

ontmoetingen van mentoren en mentees,

en kosteloos of tegen een verlaagde

kostprijs een drankje te voorzien.

Mine (Sweden) suggereert aan de

mentoren om de mentees uit te nodigen

op hun werkplek. Zo ontstaat een kans

tot netwerking en het kennis maken

met werkomgeving in Zweden. Mentees

krijgen daardoor een beter zicht op hoe

een werkomgeving er in onze context

uitziet. Het roept bij mentees ook vaak

tal van concrete vragen op die in het

mentoring traject kunnen opgenomen

worden. Voor Mine is dit een kritische

succesfactor van hun programma. Af

en toe leidt het er ook toe dat een

mentee een job vindt, bv. één van hun

mentees kon regelmatig deelnemen aan

het ontbijt en bekwam zo een job.

Locatie van afspraak in M2NEC

De specificiteit van M2NEC maakt dat mentoring dicht

bij of op werkvloeren in bepaalde fases van het traject

meer geschikt kan zijn. Zo zou ook de werkplek van

de mentor of iemand uit het netwerk van een mentor

evengoed kunnen ingezet worden als een plek van

ontmoeting. Op die manier krijgt de mentee zicht op

de werkvloer zoals die er in de realiteit uitziet, te meer

als hij/zij ook in dezelfde sector zou willen werken.

Een minder aan te raden plaats om elkaar te

ontmoeten zijn de kantoren van formele instanties,

omdat het voor anderstalige nieuwkomers, zeker

in het begin weinig vertrouwenwekkende plaatsen

zijn (bv. omwille van ervaringen in het land van

oorsprong) en dit ook de filosofie van het informele

karakter van mentoring minder ondersteunt.

• Ontmoetingsplek bij de mentoringorganisatie

• Openbare ruimte (bv. bibliotheek, bistro, …)

• Werkvloer van de mentor

• Ontmoetingsplek bij het sociale

economiebedrijf waar de mentee werkt

• …

59


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

6.3 Inhoud

Wat leren we uit onderzoek?

Van Dooren en De Cuyper (2015) zien dat in de

mentorrelatie van diverse M2W initiatieven in hoofdzaak

drie inhoudelijke elementen aan bod komen. Het gaat

om: (1) het ondersteunen van het werkzoekproces,

(2) het ondersteunen bij het opbouwen van een

netwerk en (3) het werken aan zelfvertrouwen.

Daarnaast stellen zij vast dat verschillende M2W

initiatieven ook andere activiteiten organiseren.

Het gaat vooral om: (1) het organiseren van

uitwisselings- en ondersteuningsmomenten in

groep, (2) het organiseren van netwerking, (3) het

aanbieden van trainingen voor mentees, en (4)

het opzetten van sociale netwerkinitiatieven.

M2W initiatieven organiseren dit wel, maar beschouwen

dit eerder als extraatjes en niet als inhoudelijke

aspecten die de kern van M2W uitmaken. Uit informele

gesprekken met enkele M2W initiatieven blijkt dat

deze andere activiteiten eerder worden ingezet om

‘wachttijden’ te overbruggen wanneer een mentor

of mentee nog niet onmiddellijk gematched kunnen

worden. Deze activiteiten zijn dan instrumenten

om in die ‘wachtperiode’ toch verbinding met de

mentee en/of de mentor te behouden. Hoewel

we in de M2W initiatieven die zich (ook) richten

op vluchtelingen dit als belangrijke aanvullende

activiteiten zien die bijdragen tot een succesvol M2W

traject. Deze activiteiten hebben een waarde op zich

en worden inhoudelijk ook als erg belangrijk geacht.

Uit Van Dooren en De Cuyper (2015) blijkt dat deze

initiatieven door de mentor en/of mentee niet

altijd als bijzonder relevant worden beoordeeld.

Dat geldt niet voor meer formele uitwisselings- en

ondersteuningsmomenten in groep voor mentoren

in de vorm van intervisie. De formele uitwisselingsen

ondersteuningsmomenten worden wel als zeer

waardevol geacht (Van Dooren en De Cuyper, 2015) en

is tevens een kritische succesfactor voor succesvolle

mentoring (Purkayastha & De Cuyper, 2019).

Wat leren we van M2W initiatieven?

Initiatieven die zich richten op vluchtelingen of

kwetsbare (jonge) mensen (in achtergestelde buurten)

met een afstand tot de arbeidsmarkt, zetten één-opéén

mentoring in als een onderdeel van een samenspel

van initiatieven t.a.v. de vluchteling ter ondersteuning

van zijn integratie op de arbeidsmarkt (ASRC, Joblinge

Kompass, ‘Kodiko’, Nos Quartier des Talents).

Deze organisaties merken dat dit samenspel van

activiteiten bijdraagt aan een noodzakelijke meer

intensieve begeleiding, in functie van duurzame

tewerkstelling. Het gaat dan om het aanbieden

van individuele trajectbegeleiding, trainingen voor

mentees, trainingen voor bedrijven, organiseren van

werkervaringsinitiatieven, … We gaan verder uitgebreider

in op dit samenspel. Voor nu laten we ons inspireren

door hoe deze organisaties 1 op 1 mentoring invullen.

Het Australische ASRC maakt een onderscheid tussen

professionele en vocational mentoring. ASRC gaat in

de professionele mentoring trajecten ondersteuning

voorzien bij het ontwikkelen van een carrièreplanning,

het opbouwen van kennis over de arbeidsmarkt en

sectoren, inzetten op het uitbreiden van netwerken, het

zoeken naar een job en het ontwikkelen van persoonlijke

en professionele doelstellingen.

Mentoring kan volgens ASRC meer volgens een

soort ‘blauwdruk’ worden opgezet die herhaald

wordt. Het stramien kan makkelijk beschreven

60


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

worden, ook al is er uiteraard ook hier een proces

van afstemming tussen mentor en mentee.

In het programma omtrent ‘vocational mentoring’

gaat het om de ontwikkeling van lange termijn

beroepsdoelen en strategieën om een betere toegang

te hebben tot onderwijs, training en tewerkstelling.

Het programma wordt voortdurend aangepast aan

de behoeften van de mentee en de stappen die hij

zet in zijn traject naar tewerkstelling. Mentoring is

gericht op transitie vanuit een holistisch perspectief

en op het creëren van kansen op maat van de mentee.

Mentor2Work (België) en MeMoGa (Saxony-Anhalt,

Duitsland) / 20 vinden het voor (veel) laaggeschoolde

vluchtelingen relevant om in mentoring eerst veel

aandacht te hebben aan het opbouwen van een

vertrouwensrelatie en het ondersteunen van de

mentee bij het opbouwen van zelfvertrouwen en

zelfredzaamheid in onze samenleving, alvorens te

focussen op een jobdoelwit en het doelgericht werken

aan de integratie op de arbeidsmarkt. Alhoewel we

merken in latere gesprekken met Mentor2Work dat het

houden van focus op ondersteuning van een mentee bij

zijn traject naar de arbeidsmarkt belangrijker wordt.

‘Kodiko’ heeft als doel dat de vluchteling op de

arbeidsmarkt verwelkomd wordt als een professional

(met ervaring, een professioneel project en

professionele vaardigheden) door een andere

professional op vrijwillige basis in te schakelen die

actief is in het bedrijfsleven. De mentor zal via een

één-op-één mentoring traject zijn kennis van de Franse

arbeidsmarkt overdragen (bv. hoe solliciteren), van

een specifieke sector (bv. geplogenheden op het vlak

van rekruteren, overdragen van de culturele codes en

gewoontes in een bepaalde sector) en ondersteunen

in het opbouwen van een professioneel netwerk. De

mentor en mentee ontmoeten elkaar tweewekelijks.

Aanvullend op het individuele traject is er ook een

collectief traject voor de mentees met ateliers. De

ontmoetingen tussen de mentor en de mentee gebeuren

op de werkplaats van de mentor. Dat is vrij uniek,

veel M2W initiatieven bieden zelf een ruimte aan voor

ontmoeting of verwijzen naar publieke plaatsen. Door

mentoring wil ‘Kodiko’ communicatie en uitwisseling

van professionele en culturele codes faciliteren, zodat

vluchtelingen (mentees) en werknemers (mentoren)

elkaar beter begrijpen. ‘Kodiko’ ziet dit als een proces

van wederzijds leren, en niet als een eenzijdige

overdracht van mentor naar mentee. Vandaar dat

‘Kodiko’ – zoals eerder aangegeven – eigenlijk een

andere terminologie voorstelt voor mentoring, nl. cotraining

en de mentor een ‘accompagnateur’ wordt.

Het Deense KVINFO ontwikkelde een mentoring toolbox,

gebaseerd op principes van toegepast design thinking

– die mentoren en mentees ondersteunt in het eerste

gesprek. Uit de ervaringen van KVINFO blijkt dat de

beste mentoring trajecten gestoeld zijn op een basis

van empathie en wederzijds begrip van de ander,

alvorens te werken aan oplossingen of het inbrengen

van doelen met betrekking tot tewerkstelling. Een

eerste stap in dit proces is het ondersteunen van de

mentor en mentee met een methode die hen uitnodigt

tijd te nemen om te luisteren naar elkaars verhaal .

Wat leren we van SE ondernemingen en OCMW?

Vanuit interviews met vertegenwoordigers van sociale

economieorganisaties, met een vertegenwoordiger

van een sociale onderneming die werkt met

mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

(o.a. laaggeschoolde vluchtelingen) en met

vertegenwoordigers van OCMW’s omtrent M2NEC

worden volgende inhoudelijke componenten relevant

geacht om te integreren in het mentoring traject:

informeel contact met de anderstalige

nieuwkomer onderhouden tijdens tewerkstelling

61


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

in de sociale economie, bij de overgang

naar het normaal economisch circuit en bij

tewerkstelling in normaal economisch circuit

na doorstroom en de mentee ondersteunen

bij het opbouwen van zelfvertrouwen

• de mentee vertrouwd maken met onze gebruiken,

op en naast de werkvloer (onder het motto ‘wij

weten niet wat we weten’). Veel is nieuw voor

mentees. Het ‘niet weten’ is niet gebaseerd op

niet willen of kunnen, maar is eerder gelegen

in een groot verschil met wat men kent. De

mentor kan gebruiken, afspraken, procedures,

… helpen kaderen en betekenis geven

• helpen inschatten van de competenties

en talenten van de mentee, en eventueel

modelleren in een bepaald vak of praktijk die

aansluit bij het interessegebied van de mentee

• reflecteren met de mentee over de

verschillende stappen die hij / zij zet in een

traject naar werk en andere levensgebieden

(o.a. huisvesting) op een informele wijze

• realistisch idee geven van

potentiële werkvloer(en)

• begeleiden van de mentee in de richting van

verschillende korte werkervaringen en helpen

bij het creëren van kansen om verschillende

werkvloeren of jobs uit te proberen

• samen met de mentee verkennen van

werkvloeren in het normaal economisch circuit

• helpen bij de opmaak van een CV op maat

van de potentiële werkgever of sector

• coachen bij het opbouwen van een

sociaal en professioneel netwerk

(aanmoedigen, opvolgen, reflecteren, …)

introductie van de mentee bij potentiële

werkgevers op een informele manier

• meegaan bij het solliciteren indien

de mentee dat wenst

• spreekt klare taal en ondersteunen bij

het aanleren van Nederlands (taal van

de wenselijke werkvloer, sector, job)

• kan visualisatie en andere communicatievormen

hanteren voor mensen die de

Nederlandse taal minder machtig zijn

• coachen bij het in orde brengen

van administratie en contacten met

maatschappelijke organisaties

• coaching bij mobiliteitsproblematiek,

eventueel oefenen om een rijbewijs te halen

Referenties

Bijlagen

62


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Inhoud van de mentoringrelatie in M2NEC

In M2NEC onderscheiden we volgende inhoudelijke elementen:

Werken aan zelfvertrouwen en integratie in onze samenleving

• reflecteren met de mentee over de verschillende stappen die hij/zij zet in

een traject van integratie in onze samenleving (o.a. huisvesting)

• coachen van de mentee bij het opbouwen van een professioneel

netwerk (aanmoedigen, opvolgen, reflecteren, …)

• coachen van de mentee bij het in orde brengen van administratie

en contacten met maatschappelijke organisaties

• coachen van de mentee bij mobiliteitsproblematiek, met het vinden van

kinderopvang, bij het vinden van ondersteuning voor het omgaan en aanpakken

van psychologische problemen, traumatische ervaringen, eenzaamheid, …

Ondersteunen van doorstroom van sociale economie naar NEC

informeel contact met de mentee onderhouden tijdens tewerkstelling in de sociale economie, bij

de overgang naar het normaal economisch circuit en bij tewerkstelling in normaal economisch

circuit na doorstroom en de mentee ondersteunen bij het opbouwen van zelfvertrouwen

• coachen van de mentee bij het opbouwen van een professioneel

netwerk (aanmoedigen, opvolgen, reflecteren, …)

inzet op begrijpelijke taal en ondersteunen bij het aanleren van

Nederlands (taal van de wenselijke werkvloer, sector, job)

Ondersteunen van het leer- en werkzoekproces in functie van het jobdoelwit

• helpen inschatten van de competenties en talenten van de mentee, en eventueel modelleren

in een bepaald vak of praktijk die aansluit bij het interessegebied van de mentee

Bijlagen

63


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

• coachen en motiveren van de mentee indien hij/zij deelneemt of wenst

deel te nemen aan opleidingen, trainingen, workshops, … (vinden van

de weg, leren leren, afleggen van examens en testen,…)

• coachen bij en reflecteren met de mentee over de stappen die hij/zij zet in een traject naar werk

en hem/haar uitnodigen om volgende stappen te zetten (zonder daarin dwangmatig te zijn)

• coachen bij het opmaken van een CV op maat van een potentiële werkgever of

sector, mede op basis van de eigen vak- of sectorspecifieke expertise

• de mentee een realistisch idee geven van potentiële werkvloer(en)

gerelateerd aan zijn / haar jobdoelwit en eventueel samen met de mentee

verkennen van werkvloeren in het normaal economisch circuit

• de mentee vertrouwd maken met onze gebruiken, op en naast de werkvloer gerelateerd aan zijn/

haar jobdoelwit. De mentor helpt gebruiken, afspraken, procedures, … kaderen en betekenis geven

• meegaan bij het solliciteren indien de mentee dat wenst

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Ondersteunen van de tewerkstelling in het NEC

• vanuit vak- of sectorspecifieke expertise mee nadenken over job design en jobcarving

• coachen van de mentee bij het in orde brengen van formaliteiten bij tewerkstelling in het NEC

• coachen en ondersteunen van de mentee bij het opbouwen van een sociaal netwerk op

de nieuwe werkplek en het omgaan met stigma en discriminatie als zich dit voordoet

• coachen van de mentee bij korte werkervaringen indien doorstroom niet duurzaam is

• ondersteunen van de mentee door hem / haar te coachen bij het creëren van kansen om

verschillende werkvloeren of jobs uit te proberen indien doorstroom niet duurzaam is (door

het eigen netwerk aan te spreken of referenties via het eigen netwerk te bekomen)

Referenties

Bijlagen

64


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Het ondersteunen van tewerkstelling in het NEC

gebeurt niet door de courante M2W initiatieven voor

hooggeschoolden. Wel worden soms opleidingen

voorzien voor mentoren o.a. in het omgaat met

diversiteit. Dat lijkt los te staan van de mentoringrelatie,

want na 6 maanden of het vinden van tewerkstelling

stopt het traject. Een aantal M2W initiatieven, bieden

mentoring aan in een ruimer pallet van activiteiten

gericht op het ondersteunen van de integratie

van maatschappelijk kwetsbare jongeren op de

arbeidsmarkt. M2W is dan slechts één aspect van

een meer integrale en soms holistische benadering

(bv. RISE). Deze organisaties zijn zich erg bewust

van de ‘gateways’ of de scharniermomenten tussen

verschillende fases. Net het ondersteunen van mentees

tijdens die momenten, een vorm van bridgebuilding (De

Cuyper & Vandermeerschen, 2018) én er voor kiezen

om er samen over te lopen tot aan de overkant, is

bijzonder. Dit gebeurt niet of veel minder in reguliere

M2W initiatieven die de focus (enkel) op mentoring

leggen, of die werken met hooggeschoolden. Net dit

transitieproces kent vele uitdagingen, nieuwigheden,

… voor zowel de mentee als de werkgever. Beide

partijen hierin ondersteunen – ook op een informele

manier zoals via mentoren – achten we belangrijk.

Sommige bedrijven stellen een mentor aan op de

werkvloer. We menen dat dit zeer zinvol is, én dat een

informele mentor zoals een M2W initiatief dit kan

aanbieden, hierbij een waardevolle aanvulling is. Een

mentor die dezelfde ‘taal’ spreekt als de werkgever

(bv. job of sectorspecifieke match) kan eventueel

ook een ondersteunende rol spelen in het zo vorm

geven van de job dat er een ontwikkelingstraject kan

ontstaan in competenties (o.a. ook de Nederlandse

taal) en verantwoordelijkheden. Dit is een vorm van

jobcarving. Jobcarving is een middel dat ingezet wordt

waarbij samen met het bedrijf gekeken wordt naar de

taken die werknemers uitvoeren en op welke manier

de taakinhoud van de functie (tijdelijk) kan aangepast

worden. De kunst is om samen met de werkgever de

vacature of job zo aan te passen dat die wel past binnen

de kennis, vaardigheden en de draagkracht van de

mentee. Dat vraagt een heel andere denkwijze van de

werkgever. Dit is iets waar sociale economiebedrijven

op de eigen werkvloeren veel ervaring mee hebben.

Uit een recente HR-scan voorgesteld door de Vlerick

Management School tijdens een ESF peer validering

in het voorjaar van 2019, blijkt dat bedrijven zich zeer

weinig competent voelen in het omgaan met diversiteit

op de werkvloer, het ontwikkelen van nieuwe vormen

van werken, teamontwikkeling, … Dat betekent dat de

wendbaarheid van bedrijven vaak zeer beperkt is om

zich aan te passen aan wat ‘anders’ is dan het reguliere.

Mentoren kunnen hierin een rol spelen. Vooral in het

kader van job- of sectorspecifieke matches zien we hier

een mogelijke rol van mentoren, waarbij ook hun kennis

en expertise, volop zou kunnen ingezet worden. Ook in

het (ondersteunen van de mentee om) pro-actief contact

te nemen met bedrijven waar ze zouden willen werken.

Dit kan naar aanleiding van vacatures, maar ook op

eigen initiatief als een ‘vrije sollicitatie’. Het organiseren

van een ontwikkelcirkel kan op een scharniermoment

zeer zinvol zijn. Het leidt tot een korte vertraging, kijken

wat er mogelijk is en welke eerste stappen kunnen

zijn naar een mogelijks duurzame tewerkstelling.

Het (afwegen van het) organiseren van zo een

ontwikkelcirkel zien we bij de M2W organisatie. We

menen dat het relevant is om in aanvulling van de

‘pool aan job- en sectorspecifieke mentoren’ ook

een pool op te bouwen van ‘job- en sectorspecifieke’

vrijwilligers die op een meer ad hoc basis een rol

kunnen opnemen in jobcarving. Dat zou betekenen dat

rekening kan gehouden worden dat niet alle mentoren

of dit soort ‘onderhandelingscompetentie’ moet

beschikken, dat een mentee waar een meer generieke

mentormatch is gebeurd ook een beroep kan doen op

65


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

een vrijwilliger aan zijn zijde om – indien

nodig – de werkgever en mentee te

ondersteunen in het meer ‘op maat’

aanpassen en creëren van een job.

Mentoring initiatief

In Charge for the next generation

Frequentie

2 keer per maand, gedurende 2 uur

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

6.4 Frequentie van

de ontmoetingen

Kodiko

Nos Quartiers ont des Talents

2 wekelijks, gedurende 1 à 2 uur

3 uur per maand

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Mentor2Work

Wat leren we van M2W initiatieven?

Joblinge Kompass

De mentor en mentee hebben in

heel wat M2W projecten minstens

Mine

2 keer per maand een ontmoeting

in persoon van minimaal 2 uur.

ASRC

Dit is vergelijkbaar met het project

‘InCharge for the next generation’

(Duitsland), ‘Kodiko’ (Frankrijk), Joblinge Kompass

(Duitsland), en Mentor2Work in België. Dat is meer

dan de frequentie van individuele ontmoetingen die

het mentoring initiatief Nos Quartiers ont des Talents

(NQT, Frankrijk) voorziet, waar een minimumfrequentie

van 3 uur per maand wordt nagestreefd. In Mine

(Zweden), zijn mentoren vrij om te kiezen hoe

vaak ze afspreken met de mentee, maar er wordt

wel frequentie van minstens 8 ontmoetingen in

een periode van 5 maanden vooropgesteld. In het

Australische ASRC worden mentoren en mentees

verwacht om tweewekelijks af te spreken, maar dit is

geen verplichting. Elk partnerschap is anders, en de

duo’s kunnen zelf bepalen hoe vaak ze afspreken.

Daarnaast staan mensen vaak in verbinding met elkaar

via sociale media (WhatsApp, Facebook, Instagram,

..). Uit onderzoek blijkt ook dat de meerderheid

van de vluchtelingen en anderstalige nieuwkomers

beschikken over een smartphone. Dat lijkt dan ook

2 wekelijks, gedurende 2 uur

2 wekelIjks, gedurende 2 uur

8 keer 2 uur in een periode van

5 maanden (vrije keuze)

2 wekelijks (vrije keuze)

een evident kanaal voor het faciliteren van contact

tussen de mentor en mentee. Toch willen we hier

ook een nuancering aanbrengen. In het Finse ESF

project MentoMigri – partner in MeMoRe - hadden

de mentoren en mentees in de eerste pilootfase

vooral contact via sociale media, hoewel door

de mentororganisatie persoonlijk contact werd

aangemoedigd. Dit bleek een negatieve invloed te

hebben op de kwaliteit van de relatie en de ervaren

steun. De initiatiefnemers zien enkele redenen

hiervoor waaronder de evidentie en gewoonte

van jonge mensen om op deze wijze met elkaar in

contact te zijn (de mentoren en mentees waren

studenten), maar ook het niet beschikken over

een ruimte die mentoren en mentees aanspreekt

om elkaar persoonlijk te ontmoeten. Enkel contact

via WhatsApp of andere (sociale) media is dus

niet aangewezen, maar kan wel aanvullend zijn

tussen de verschillende ontmoetingen in / 21 .

66


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Frequentie van ontmoetingen in M2NEC

In M2NEC stellen we een contact van 4 uur per maand voor en een tweewekelijks contact. Het mentoring

traject start als de mentee nog in art.60 in het SE bedrijf tewerkgesteld is, loopt door tijdens het doorstroom

moment en tijdens eerste tewerkstelling in het NEC. Ook als tewerkstelling niet in onmiddellijke aansluiting

op tewerkstelling in de sociale economie gerealiseerd wordt, kan het traject nog verder lopen.

De frequentie van mentoring kan in principe doorlopen, ook bij een matching met een nieuwe mentor.

Een mentoring traject dat na 6 maanden verlengd wordt, wordt enkel verlengd omdat daar een

behoefte aan bestaat. Evenwel moet de mogelijkheid bestaan om in overleg tussen mentor en mentee

een frequentie en intensiteit af te spreken, die het best past bij de behoefte van de mentee en de

mogelijkheden van de mentor. Beide worden daarin ondersteund door de mentoring organisatie.

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Sociale economie

Normaal economisch circuit

Indicatie doorstroomklaar

1 m 2 m 3 m 4 m 5 m 6 m 7-12 maanden

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Rekruteren mentees

via SE, OCMW, …

Rekruteren mentoren

Training

mentee

Training

mentor

Matching

Job specifiek

Sectorspecifiek

Generiek

1-op-1 mentoring

Optioneel: verlenging met 6 maand

Optioneel: nieuwe / extra mentor

(job/sectorspecifiek)

Referenties

Bijlagen

67


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

7. MONITORING EN ONDERSTEUNING VAN DE MENTORING RELATIE

7.1 Monitoring en coaching van mentoren en mentees

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Wat leren we uit onderzoek en M2W initiatieven?

Garringer et. al. (2015) benadrukt dat één van de

kernelementen van kwaliteitsvolle mentoring

programma’s de monitoring en ondersteuning

van de relatie is tussen mentor en mentee. De

mentoring relaties die op een regelmatige basis

gemonitord en ondersteund worden door coaches

van de mentoring organisatie, worden door zowel

de mentoren als mentees als meer bevredigend

ervaren. Dit leidt vaak tot positievere uitkomsten.

Het Zweedse Mine organiseert een eerste ontmoeting

met de volledige groep van duo’s. Tijdens deze

eerste samenkomst worden de grenzen en de scope

van de mentoringrelatie besproken. Vervolgens

zitten de duo’s samen en kunnen ze samen een

overeenkomst maken omtrent hoe ze elkaar zullen

contacteren, hoe vaak ze elkaar zullen zien, wie

initiatief neemt tot contact, … In de ervaring van

Mine is het maken van heldere afspraken zeer

ondersteunend aan de mentoring relatie.

Mentoren en mentees die een regelmatig contact

hebben met coaches van het mentoring programma,

hebben vaak een meer langdurige relatie (lees: worden

minder snel voortijdig afgebroken), er is meer contact

tussen de mentor en de mentee en de relatie tussen

mentor en mentee is sterker. Voor Garringer et. al.

(2015) dient er tussen de mentor en de mentee tijdens

de eerste maand, minstens twee keer contact te zijn,

en later minstens één keer per maand. Het mentoring

programma houdt minstens volgende informatie bij

over elke mentor-mentee meeting: datum, duur

en beschrijving van de mentoring activiteit.

Mentoring relaties veranderen ook doorheen de

tijd omdat de behoeften van de mentee kunnen

veranderen. Soms dienen zich stevige uitdagingen aan

in het traject naar werk, en kan meer ondersteuning

vanuit de mentoring organisaties tijdelijk nodig zijn.

Het kan zowel gaan om een hogere frequentie als

een hogere intensiteit van ondersteuning door de

mentoring organisatie. Een maandelijkse monitoring

maakt het mogelijk deze veranderingen goed op te

volgen en het ondersteuningsaanbod t.a.v. de mentor,

de mentee en/of de relatie tussen beide aan te passen.

Garringer et. al. (2015) pleit ook voor het ontwikkelen

van een gestandaardiseerde procedure voor het

opvolgen van de mentor en mentee contacten.

Tijdens elk mentoring contact, zou het mentoring

programma de mentoren moeten vragen naar

de activiteiten die tijdens het mentoring proces

zijn gebeurd, de outcomes van de mentee, de

kwaliteit van de mentoring relatie en de impact

van mentoring op de mentor en mentee volgens

een gestandaardiseerde procedure. De mentees

zouden telkens moeten bevraagd worden over de

kwaliteit van de mentoringrelatie en de impact

van mentoring voor de mentee volgens een

gestandaardiseerde procedure. Het mentoring

programma zou een protocol moeten hanteren voor

meer diepgaande assessment van mentoren en

mentees over de kwaliteit van hun relatie, en daarbij

wetenschappelijk gebaseerde instrumenten gebruiken.

68


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Het contact tussen mentor en mentee kan volgens

Garringer et. al. (2015) het best gebeuren in een één

op één gesprek of via een telefoongesprek. Ook email

of andere web gebaseerde communicatie kan ingezet

worden voor het onderhouden van contact, maar

Mentor ziet dit enkel voor mentoren en mentees

waarmee al een voldoende sterke binding bestaat. In

elk geval kan het niet het enige contactmiddel zijn.

De coaches van het mentoring programma dienen

te beschikken over verschillende vaardigheden,

waarvan actief luisteren, een openend vraagstelling,

en de kunst van het doorvragen de belangrijkste

zijn. Het ondersteunen van de mentoringrelatie

gebeurt rechtstreeks via het ondersteunen van

de mentoren. De mentoren kunnen ondersteund

worden door het advies te geven, door materiaal

(informatie, praktische tools, …) te voorzien die ze

kunnen hanteren in het mentoring proces, en door

het voorzien in web based informatie. Het doorheen

het mentoring proces voorzien van training voor

mentoren, kan ook zorgen voor meer effectieve, langer

durende, en meer kwaliteitsvolle mentoring relaties.

Het voorzien van feedback voor de mentor over

de mentee en de ervaren mentoring relatie, zorgt

ervoor dat de mentoren blijven leren en zich

kunnen ontwikkelen, en dat mentoren kennis

hebben van de impact van hun engagement. Het

gevoel van effectiviteit van het eigen handelen als

mentor, draagt bij tot een grotere tevredenheid van

mentoren, meer frequente ontmoetingen en minder

uitdagingen in de relatie, en een hogere kwaliteit

van de mentor-mentee relatie. Het zorgt er ook voor

dat mentoren een realistische inschatting kunnen

maken van de verwachtingen die ze kunnen hebben.

Het is zinvol om op regelmatige basis een blik te

werpen op alle matches en na te gaan hoe deze

lopen, of het zinvol is om deze verder te zetten, te

kijken waar aanmoediging of extra steun nodig is,

en aan te geven welke matches naar hun eindfase

toe gaan. Het goed begeleiden van de eindfase van

mentoring is een belangrijk element van kwaliteit

van mentoring (Purkayastha & De Cuyper, 2019).

Jane Rhodes onderscheidt op basis van

jarenlang wetenschappelijk onderzoek naar

mentoring van jongeren zes kenmerken die

een mentoring relatie succesvol maken.

• Ten eerste hebben de mentor en mentee een

werkalliantie waarin overeenstemming is over

de doelen, taken en activiteiten die moeten

gebeuren om de doelen te bereiken. De basis

voor een goede werkalliantie is vertrouwen

en het hebben van positieve verwachtingen

van zowel de mentor als de mentee om

gezamenlijk een traject aan te gaan.

• Ten tweede, het aanwezig zijn van empathie

een kritische succesfactor. Rhodes verwijst

hiervoor naar Wampold die empathie definieert

als ‘een complex proces waardoor een individu

kan worden beïnvloed door de emotionele

toestand van een andere te delen, de redenen

kan beoordelen voor andermans toestand, en

zich identificeren met de andere door zijn of haar

perspectief te gebruiken. Dit betekent niet alleen

het voelen van andermans gevoelens en emoties,

maar ook het begrijpen ervan’. Binnen dit gebied

is het vermogen van de mentor om zich goed af te

kunnen stemmen op de mentee van groot belang,

evenals het hebben van positieve aandacht en

waardering voor de mentee. Dit verwijst ook

naar methodes van ‘appreciative inquiry’ of

waarderend onderzoek, die een relevante plaats

kunnen hebben in mentoring en in de trainingen

voor mentoren en coaches. Ook oprechtheid

of authenticiteit is een sterk gewaardeerd

kenmerk van een mentor. Een manier waarop

69


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

mentoren authenticiteit kunnen uitdragen, is

door af en toe iets persoonlijks over zichzelf

of hun leven te onthullen. Een andere is het

maken en toegeven aan fouten en feilbaar zijn.

• Ten derde is het noodzakelijk dat mentoren en

mentees positieve verwachtingen hebben ten

aanzien van elkaar en van de werkalliantie die ze

met elkaar kunnen opbouwen. In het kader van

M2W menen we dat positieve verwachtingen en

een noodzakelijk realisme een betekenisvolle

mix vormen. De mentor en mentee zullen die

balans met elkaar moeten onderzoeken.

• Ten vierde, heeft de mentor – en naar ons inzien

vooral ook de coach van de mentororganisatie

– aandacht voor de noodzaak en relevantie

culturele aanpassingen. Zo haalt Rhodes aan

dat één op één contact tussen een mentor

en mentee niet altijd overeenstemt met

de waarden en perspectieven van etnische

minderheidsgroepen in onze samenleving.

• Ten vijfde, een mentor moet open staan

om te leren. Het mentoring proces is een

leerproces, voor zowel de mentor als de

mentee. De mentoren moeten ook open

staan voor wat zij kunnen leren van mentees,

en dus ook bereid zijn om advies te vragen

wanneer ze het nodig hebben. Voor het

Franse ‘Kodiko’ is de gelijkwaardigheid in het

leerproces voor mentor en mentee, de reden

om niet meer te spreken over mentoring.

• Ten zesde, schuift Rhodes ook het geven

en uitvoeren van tussentijdse opdrachten

naar voor. Het geeft o.i. te maken met de

doelgerichtheid van het mentoring proces.

De opdrachten voor de mentee zijn niet

zozeer bedoeld om te worden beoordeeld,

maar ze zijn wel een betekenisvol handvat

en middel voor het faciliteren van een

leerproces en sterke werkallianties tussen

de mentor en mentee uit te bouwen.

In alle M2W initiatieven die we interviewden (DUO for

a JOB, Mentor2Work, …) heeft een coach van het M2W

initiatief een op regelmatige basis een individueel

gesprek met de mentor en met de mentee over het

verloop van het traject. Dit gesprek gebeurt door

een coach van het M2W initiatief. Het Franse ‘Kodiko’

voorziet ook in individuele coaching, maar ondersteunt

ook de mentor en mentee met een gepersonaliseerde

fiche die de mentor en mentee helpen om de voortgang

te formaliseren, doelen te stellen, te werken aan

het professionele project en het ondersteunen van

netwerkopbouw van de mentees. ‘Kodiko’ heeft bij

het begin van een traject ook een eerste inschatting

gemaakt voor elke mentee in welke mate hij/zij

zelfredzaam is, de taal beheerst, kennis heeft van

de instrumenten voor het vinden van een job, een

professioneel netwerk heeft en wat de prioritaire

gebieden zijn waarop de mentee gecoacht dient te

worden. Dit informeert mee mentoringtraject. Kodiko

vult dit aan met een ‘Konnecteur’ die groepjes van

3 mentees gedurende een periode van maximum

6 maanden vergezelt. De Konnecteur is het unieke

aanspreekpunt voor de mentee (bénéficiaire réfugié)

en de mentor (accompagnateur salarié).De Konnecteur

ondersteunt de professionele netwerking, het

maken van punctuele afspraken met betrekking tot

professionele integratie en doorverwijzing naar andere

organisatie met betrekking tot andere levensdomeinen.

Een Konnecteur kan in de mate van het mogelijke

ook informatie met betrekking tot de arbeidsmarkt

te delen met de mentor en mentee, deelnemen

aan gezamenlijke workshops en de mentee ook

voorbereiden op interviews met potentiële werkgevers.

70


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Monitoring en coaching in M2NEC

In M2NEC volgt de coach het traject op via tweewekelijke

coaching gesprekken met de mentor en

mentee in de eerste maand van het mentoringtraject.

Deze intensiteit kan tijdens het traject aangepast

worden. In het bijzonder bij een verlenging en met

meer ervaren mentoren kan deze frequentie wat

zakken. We menen wel dat het contact voldoende

frequent moet zijn om voldoende verbinding en

voeling te behouden. Dat betekent ook dat andere

communicatiemiddelen dan fysieke gesprekken

worden ingezet. Bijvoorbeeld telefonisch contact,

online skype calls, mails, … Hierover kunnen concrete

afspraken met de mentor gemaakt worden om

de contacten haalbaar en relevant te houden.

In elk geval wordt verwacht van de mentor dat

hij/zij ook deelneemt aan intervisiemomenten.

Wat betreft de mentee, kunnen hierover

ook afspraken gemaakt worden met de

trajectbegeleiders in het sociale economiebedrijf

of de arbeidstrajectbegeleider van het OCMW om

te voorkomen dat de mentee een overload aan

gesprekken kent. Minstens één live gesprek vinden

we nodig met de coach van de mentoringorganisatie.

De keuze hiervan zal afhangen van het

vertrouwen die de mentee stelt in de traject- en

arbeidstrajectbegeleider, de ruimte en tijd die deze

beschikbaar hebben, de capaciteit van de traject- en

arbeidstrajectbegeleider om dit op te nemen, …

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

7.2 Intervisie voor mentoren

De meerderheid van de mentoring initiatieven brengt mentoren samen, minstens voor intervisie (bvb. DUO for

a JOB, Mentor2Work, ‘Kodiko’). Het aanreiken van intervisie wordt door mentoren sterk gewaardeerd. Het belang

van intervisie voor mentoren wordt door de transnationale partners van het MeMoRe project (o.a. MeMoGa en

Bottom Up Integration), maar ook door onze Vlaamse partners – o.a. vanuit ervaringen in het project ‘Jobcoaching’

van Vluchtelingenwerk Vlaanderen en Connect2Work – als een zeer belangrijke kritische succesfactor naar voor

geschoven. Mentoren geven in de beide projecten ook zelf aan dat ze hier nood aan hebben en heel veel uit leren.

In het Franse ‘Kodiko’ is het samenbrengen van de mentoren van verschillende bedrijven wel bedoeld om ervaringen

uit te wisselen, maar lijkt veeleer te passen in het opbouwen van community dan dat het om intervisie gaat.

Referenties

Bijlagen

71


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Intervisie voor mentoren in M2NEC

In M2NEC worden aparte intervisiemomenten

georganiseerd. Tijdens deze intervisiemomenten

staat ontmoeting, de uitwisseling van verhalen en

het overkomen van barrières centraal. Er kan ook

meer informatie en duiding gegeven worden over

bepaalde aspecten waar mentoren of mentees

tijdens het mentoring traject tegenaan lopen.

Hiervoor kan ook samengewerkt worden met

externe partners (bv. OCMW, VDAB, CGG, ...).

7.3 Uitwisselen van ervaringen

tussen mentees

Waar het voorzien van intervisie met mentoren

courant is, is het samenbrengen van mentees voor

het uitwisselen van ervaringen veel minder in zwang.

De meningen over de relevantie zijn variabel, en ook

kostenefficiëntie schijnt soms ook een rol te spelen. Het

voorzien in extra groepsmomenten wordt door sommige

initiatieven gezien als een extra tijdsinvestering

en dus een bijkomende kost die de rendabiliteit

beïnvloedt. De ervaringen van M2W initiatieven met het

voorzien in uitwisselingsmomenten tussen mentees

worden variabel beoordeeld. Connect2Work heeft

bijvoorbeeld in een project rond loopbaanbegeleiding

voor hoogopgeleide anderstalige nieuwkomers (HOA)

de ervaring dat een uitwisselingsessie voor mentees

onderling ook ontmoedigend kan werken. Mentees

gaan hun ervaringen en vooral de (tewerkstellings)

resultaten vergelijken. De vergelijking van

tewerkstellingsresultaten is echter niet zo simpel te

maken, de ene sector is de andere niet (Van Dooren

We menen dat het opbouwen van community van

mentoren een kritische succesfactor kan zijn van

een M2W initiatief voor laaggeschoolden. Net in die

sectoren is het informele professionele netwerk

van ontzettend groot belang voor het vinden van

werk. Het koppelen van intervisiemomenten aan

momenten van community building kan bijzonder

zinvol zijn en een voldoende opkomst garanderen.

& De Cuyper, 2015). Andere projecten hebben wel

positieve ervaringen met het samenbrengen van

mentees. De Zweedse partner in het transnationaal

ESF – project organiseerde in M2W initiatieven in het

verleden ontmoetingen voor mentees en ervaarde

deze uitwisseling als positief en een meerwaarde.

Het lijkt ons zinvol om zeer bewust om te gaan met de

methodieken die gehanteerd worden. Deze momenten

zijn enkel zinvol als ze bijdragen tot de motivatie van

mensen. Het gewoon uitwisselen van ervaringen, kan

binnen de context van migratie en integratie wat een

zeer complex gegevens is, snel afglijden tot een beladen

en belastend gebeuren. Het is uit zorg voor mentor

en mentee van belang om zich werkvormen eigen

te maken die verbindend, waarderend, motiverend

en energie-gevend zijn. Zinvolle methodieken om

dit soort bijeenkomsten te begeleiden en met een

ervaren begeleiding, zijn bijvoorbeeld methodieken

als storytelling en pro-actioncafé. Deze methodieken

kenmerken zich door de wijze waarop zij de collectieve

intelligentie aanspreken en een eerder waarderende

benadering in zich dragen. Zodoende zijn zij zeer

72


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

geschikt om met mentees – en ook met mentoren

trouwens - rond inhoudelijke vraagstukken te werken

die betrekking hebben op en als relevant ervaren

worden voor zowel de mentor als de mentee.

7.4 Ondersteuning op diverse levensdomeinen

vanuit een holistische levensvisie

De M2W initiatieven gaan op verschillende manieren

informatie verzamelen op diverse levensdomeinen

waar mentees vragen rond hebben, zoals huisvesting,

gezondheidszorg, sociale dienstverlening, … Deze

gebieden hebben een invloed op de levenskwaliteit

van de mentee en zijn randvoorwaarden voor een

duurzame integratie op de arbeidsmarkt. Vaak nemen

mentoren met expertise in deze levensdomeinen

spontaan initiatief om een gids of informatiebrochure

te ontwikkelen. Een aantal M2W initiatieven

rekruteren naast mentoren ook vrijwilligers (in

organisaties) die dit soort producten ontwikkelen.

Gids voor het vinden van tewerkstelling

M2W initiatieven stellen soms extra materiaal ter

beschikking die de zoektocht naar tewerkstelling

bijkomend kunnen ondersteunen. Bijvoorbeeld het

Franse ‘Kodiko’ stelde een gids samen om tewerkstelling

van hun mentees te ondersteunen met informatie

verzameld via hun community van experten. Daarin

worden diverse problemen beschreven die een mentee

kan tegenkomen, tips over hoe daarmee op te gaan en

een overzicht van actoren die ondersteuning kunnen

bieden bij professionele integratie in Frankrijk. Ook

DUO for a JOB biedt gelijkaardige informatieve bronnen

aan mentees aan, ontwikkeld door enkele enthousiaste

mentoren. Bij het Australische ASRC wordt Slack - een

zeer gebruiksvriendelijk zakelijk communicatieplatform -

ook gebruikt door mentoren en mentees om

vacatures of job-opportuniteiten uit te wisselen.

Toegang tot huisvesting

Het vinden van huisvesting is een van de grootste

besognes voor vluchtelingen. Het is een zoektocht

die vaak niet eindig is. Eerste huisvesting is vaak

tijdelijk tot een betere opportuniteit zich aandient

Ook gezinshereniging zorgt ervoor dat vluchtelingen

vaak opnieuw op zoek moeten gaan naar nieuwe

huisvesting. Het is zo prominent aanwezig dat veel

aandacht hiernaartoe gaat. Daarom gaan diverse

M2W initiatieven vluchtelingen ondersteunen

bij het vinden van huisvesting (o.a. ‘Kodiko’, Nos

Quartiers ont des Talents, DUO for a JOB).

Toegang tot gezondheidszorg en sociale dienstverlening

Het project Refugees into Sustainable Employment

(RISE) maakte na een eerste werkjaar samen

met tal van actoren betrokken op integratie en

inburgering een analyse van de barrières waar het

project en vluchtelingen tegenaan botsen in hun

integratietraject. Ook vluchtelingen(organisaties) waren

sterk vertegenwoordigd. Een aanzienlijk deel van de

vluchtelingen heeft te kampen met aanhoudende

gezondheidsproblemen als gevolg van een gebrek

aan toegang tot permanente en vaste huisvesting.

Binnen het RISE-programma zijn ongeveer twee

derde van de deelnemers dakloos of overnachten in

een hostel. Dit is een veel groter percentage dan het

project aanvankelijk had verwacht. Dit beïnvloedt ook

de werking en de resultaten van hun programma en

brengt extra uitdagingen met zich mee. Het belemmert

ook het vinden van werk en om sociale uitkeringen

te ontvangen is een wettelijk adres verplicht.

Sommige deelnemers hadden ook schrik dat hun

73


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

sociale uitkering zou verminderen en hun inkomsten

hierdoor in totaal zouden dalen als zij (laagbetaald)

werk zouden vinden. RISE stelt dat het overwinnen

van deze uitdaging een sterke samenwerking en buyin

vereist tussen sectoren en diensten. Het belang

van samenwerking en hoe deze op een constructieve

manier zou kunnen gebeuren, behandelen we in een

apart deel. Duidelijk is alvast dat M2W initiatieven – ter

ondersteuning van de integratie van mentees op de

reguliere arbeidsmarkt - hierin ook een belangrijke rol

kunnen opnemen. Een andere thema dat aangehaald

wordt door de stakeholders van RISE is de gebrekkige

kennis en toegankelijkheid voor vluchtelingen van het

gezondheidszorgaanbod en van tal van andere sociale

diensten. Er is behoefte aan snellere verwijzingen

naar huisartsen en geestelijke gezondheidszorg,

en betere informatie over verschillende

beschikbare diensten in verschillende talen.

De geïnterviewde SE ondernemingen formuleren

gelijkaardige problematieken die een rol spelen

bij zowel de tewerkstelling in de sociale economie

als in het doorstroomtraject naar de reguliere

economie. Bovendien uiten zij – net als tal van

M2W initiatieven – dat bedrijven in de reguliere

economie vaak weinig aandacht hebben voor deze

problematieken en dat zij ook niet altijd de know

how hebben om daar een antwoord op te bieden.

Uit de interviews met SE ondernemingen komt

ook de extreme eenzaamheid van sommige

vluchtelingen die bij hen tewerkgesteld zijn naar

voor. Sommigen mensen hebben helemaal geen

sociaal netwerk, waardoor de werkvloer in een

belangrijke mate een sociale functie vervult.

Het tijdelijke karakter van tewerkstelling in het

kader van art.60, leidt ertoe dat de plek waar

vluchtelingen verbinding, rust en veiligheid kunnen

voelen in relatie met anderen, wegvalt als zij

doorstromen naar de reguliere arbeidsmarkt.

Het moeten verlaten van deze ‘veilige haven’, met alle

onzekerheid over de kwaliteit van het vervolgtraject

op de arbeidsmarkt en het behouden van sociale

rechten, is voor heel wat mensen een bron van angst.

In onze interviews halen diverse actoren aan dat

ze vaststellen dat vluchtelingen vaak na een aantal

maanden op hun werkvloer een hoge mate van

(posttraumatische) stress ervaren. Velen ontwikkelen

depressieve gevoelens. Gezien het informele karakter

van de mentor – mentee relatie, is het waarschijnlijk

dat deze problemen ook aan de oppervlakte kunnen

komen. Het kan niet de bedoeling zijn dat een mentor

deze zaken oplost, ook niet als een mentor een

therapeutische achtergrond heeft, maar het is wel

iets waar een mentor aandacht voor kan hebben, mee

moet kunnen omgaan, en eventueel als wegwijzer

moet kunnen fungeren. De mentoringorganisatie

zal de mentoren en mentees hierin ook moeten

ondersteunen, bv. door partnerschappen met

gespecialiseerde organisaties aan te gaan (bv.

Solentra, Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg,

Centra voor Algemeen Welzijnswerk, … ).

Hoewel diverse M2W initiatieven vormingen

ontwikkelen voor bedrijven op het vlak van

diversiteit (omwille van overtuiging, het bereiken

van vooropgestelde resultaten, en omwille van het

genereren van inkomsten), zijn er ons weinig M2W

initiatieven bekend die mee aan de kar trekken

voor het opzetten van initiatieven voor bedrijven

in het omgaan met aspecten toegankelijkheid

van sociale diensten en hoe daarmee om te gaan

en de vluchteling hierbij te ondersteunen.

74


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Kinderopvang

Uit verschillende interviews met sociale economieondernemingen blijkt dat het al dan niet beschikken over

kinderopvang een voorwaarde is voor tewerkstelling in het NEC. Indien er geen kinderopvang voorzien wordt of

deze onvoldoende flexibel voor de werkuren in sommige beroepen, is het voor anderstalige nieuwkomers met

een gering sociaal en familiaal netwerk zeer moeilijk om aan de arbeidsvoorwaarden en –cultuur tegemoet te

komen, met soms stigmatiserende reacties en negatieve ervaringen voor zowel de mentee als de werkgever als

gevolg. Werkgevers hebben hier soms te weinig oog voor, zijn onwetend over deze problematiek en/of kunnen

ook zelf niet altijd de randvoorwaarden creëren opdat tewerkstelling toch op een goede manier kan verlopen.

Mobiliteit

Een signaal dat verschillende keren werd opgepikt in het project ‘Brugge Werkt!’ voor laaggeschoolde vluchtelingen

is de mobiliteitsarmoede. Naast het niet beschikken over een rijbewijs of eigen wagen (wat vereist is bij

sommige jobs), was het vaak geen evidentie om zelf op het bedrijf te geraken. Enerzijds was er het ontbreken

van kennis over het openbaar vervoer, anderzijds waren er weinig openbare vervoersmogelijkheden om de

werkplek vlot te kunnen bereiken. Heel wat deelnemers aan het project konden ook niet fietsen. En indien

men wel kan fietsen, beschikt men soms niet over een fiets of ontbreekt de kennis om een fiets te ontlenen.

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Sociale economie

Normaal economisch circuit

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Indicatie doorstroomklaar

1 m 2 m 3 m 4 m 5 m 6 m 7-12 maanden

Samenvatting en besluit

Rekruteren mentees

via SE, OCMW, …

Rekruteren mentoren

Training

mentee

Training

mentor

Matching

Job specifiek

Sectorspecifiek

Generiek

1-op-1 mentoring

Optioneel: verlenging met 6 maand

Optioneel: nieuwe / extra mentor

(job/sectorspecifiek)

Referenties

Bijlagen

Verantwoordelijkheid van de

mentoring-naar-werk organisatie.

Expertise kan ingekocht worden.

Monitoring en

coaching van mentoren

en mentees

Intervisie voor

mentoren

Uitwisselen

van ervaringen

tussen mentees

Gidsen naar ondersteuning

op diverse levensdomeinen

vanuit een holistische visie

75


CREEREN VAN

MOGELIJKHEIDSRUIMTES


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

De integratie van (laaggeschoolde) vluchtelingen op

de arbeidsmarkt is een complexe maatschappelijke

uitdaging. Diverse M2W initiatieven ontwikkelen

daarom aanvullende initiatieven ter ondersteuning van

de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt

die bijdragen tot het opbouwen van meer sociaal en

economisch kapitaal. Doorheen het project leerden

we dat er naast M2W programma’s tal van actoren

zijn die eveneens initiatieven hebben ontwikkeld

die de integratie van vluchtelingen ondersteunen

(o.a. workshops, netwerkmomenten, …), in aanvulling

op de dienstverlening van formele instanties.

Met een diversiteit aan spelers slagen sommige

M2W initiatieven er in om ‘mogelijkheidsruimtes’ te

creëren waarin mensen elkaar op vrijwillige basis

ontmoeten en samen leren. In de praktijk van enkele

vooruitstrevende initiatieven die (ook) M2W aanbieden

merken we dat zij pionieren om ecosystemen op

te zetten die ruimte bieden aan het ontstaan van

dit soort (nieuwe) initiatieven. Bijvoorbeeld Nos

Quartiers ont des Talents vindt dat dit energie en

beweging creëert en bijdraagt aan de ‘sociale lift’

(toename van sociaal kapitaal). Dit is voor hen een

kritische succesfactor van het mentoring programma.

Dit doen ze door het faciliteren van activiteiten en

de creatie van netwerken met tal van actoren die het

ontwikkelingsproces van de mentee ondersteunen. Dit

leidt ertoe dat vluchtelingen kleine of grote stappen

zetten in een traject naar een duurzame job.

Het DNA van de mogelijkheidsruimte waarin

uiteenlopende activiteiten kunnen ontstaan zijn

volgens het Impactforum, een verzameling van

projecten in Vlaanderen die integratie van mensen

met een migratieachtergrond bewerkstelligen: (1)

zichtbaarheid en normalisering van diversiteit, (2)

continuïteit en duurzaamheid, (3) laagdrempeligheid

en drempelverlagend, (4) delen van kennis, ervaringen

en tradities, (5) ontmoeting, (6) ontdekken, ontplooien

en waarderen van talenten en (7) engagement.

Diverse M2W initiatieven hebben de kwaliteit om dit

soort mogelijkheidsruimte (mee) te creëren waar

mentoren, mentees, vrijwilligers en andere leden

van het ecosysteem elkaar kunnen ontmoeten,

activiteiten aanbieden, … Om dit te laten slagen

zijn aanjagers (‘webbers’) nodig, dit zijn mensen

die niet alleen ecosystemen opzetten maar ook het

overzicht hebben van wat er binnen verschillende

projecten gaande is, de verbinding kunnen leggen

(Roobeek, 2015) en de initiatieven die ontstaan

(‘emerge’) ondersteunen in hun ontwikkeling

(bv. door een minimaal kader aan te reiken).

In wat volgt beschrijven we enkele voorbeelden

van initiatieven die M2W organisaties die ook

inzetten op ontmoetingsmomenten, workshops

en activiteiten die leermogelijkheden aanreiken

en bewust aan community building (in de lokale

gemeenschap) doen. Sommige M2W initiatieven

willen ook meer inzetten op inclusiebeleid aan

werkgeverszijde (waar soms een verdienmodel aan

gekoppeld is). Wij menen dat een M2NEC initiatief

– gezien de complexiteit van de sociale uitdaging –

hier ook een actor zou moeten in kunnen zijn. Wij

voegen er ook de co-creatiecirkels aan toe waar (in)

formele actoren betrokken op de transitiefase van

de doorstroom samen mogelijkheid (‘gateways’)

kunnen creëren. Dit zijn voorbeelden van activiteiten

die zo zijn opgezet dat ze kansen voor inclusie

creëren en surfen op wat daardoor mogelijk wordt.

77


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

Sociale economie

Normaal economisch circuit

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Indicatie doorstroomklaar

Rekruteren mentees

via SE, OCMW, …

Rekruteren mentoren

Training

mentee

Training

mentor

Matching

Job specifiek

Sectorspecifiek

Generiek

1 m 2 m 3 m 4 m 5 m 6 m 7-12 maanden

1-op-1 mentoring

Optioneel: verlenging met 6 maand

Optioneel: nieuwe / extra mentor

(job/sectorspecifiek)

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Verantwoordelijkheid van de

mentoring-naar-werk organisatie.

Expertise kan ingekocht worden.

Monitoring en

coaching van mentoren

en mentees

Mogelijkheidsruimtes in samenwerking

met partners in het ecosysteem van de

mentoring organisatie. De mentoring-naarwerk

organisatie is actief deel van het

ecosysteem. Het ecosysteem creëert samen

sociale impact, nl. duurzame tewerkstelling

Intervisie voor

mentoren

Uitwisselen

van ervaringen

tussen mentees

Ontwikkel-, leer- en ontmoetingsmomenten

voor mentees, mentoren en

vrijwilligers

• Sociaal-culturele activiteiten en informele

netwerkmomenten

• Conversatie clubs & open space

conversaties

• Leer- en oefenworkshops voor mentees

• Ondersteunen van jobfinding via speed

dating en slow dating

• Ondersteunen en creëren van stage- en

tewerkstellingsmogelijkheden

• Groeitrajecten voor mentoren en

toeleiders

Gidsen naar ondersteuning

op diverse levensdomeinen

vanuit een holistische visie

Ondersteunen

doorstroom

via cocreatiecirkels

en

generatieve

dialoog

Ondersteunen van werkgevers en teams

in het normaal economisch circuit bij

het tewerkstellen van vluchtelingen

• Kennismakingsmomenten en

netwerkevents voor mentoren,

mentees en werkgevers

• Creëren van partnerschappen met

werkgevers en met initiatieven die

processen van job design begeleiden

• Training voor werkgevers over diversiteit

en leiderschap op het niveau van

management, teams en individuen

Duurzame

tewerkstelling

van

vluchtelingen

Referenties

Bijlagen

78


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

1. ONTMOETING, LEREN EN COMMUNITY BUILDING

1.1 Sociaal-culturele activiteiten

en informele netwerkmomenten

Garringer et. al. (2015) stelt vast dat mentoring

programma’s die maandelijks weinig kostelijke events

organiseren, tickets voor events of de mogelijkheid

aanreiken voor deelname aan gestructureerde

activiteiten, vaker positieve outcomes hebben.

Aanvullend leidt het voorzien van een overzicht

van mogelijke activiteiten rekening houdend met

behoeften van de mentees tot een langere duur

van een match. Het organiseren van verbindende,

informele groepsactiviteiten kan de relatie tussen

de mentoren en de coaches van een mentoring

naar werk initiatief versterken. Dit leidt ook tot

een grotere lange termijn betrokkenheid van

mentoren t.a.v. het mentoring programma.

Het organiseren van sociale en culturele activiteiten

wordt door het Duitse Joblinge bewust ingezet om op

een onrechtstreekse, speelse en informele manier

mogelijkheden te creëren tot het (h)erkennen van

vaardigheden en talenten van mentees. Zeer inspirerend

voor de ontwikkeling van de M2W modellen in het

transnationaal MeMoRe project zijn de initiatieven

Refu Interim / 22 en Cinemaximiliaan / 23 die vanuit een

vrijwilligerswerking in het sociaal-culturele en artistieke

domein opportuniteiten voor tewerkstelling creëren. Het

als M2W initiatief zelf aanreiken van sociaal-culturele

activiteiten – bv. door vrijwilligers in te schakelen

– en/of het samenwerking met dit soort initiatieven

heeft een meerwaarde voor zowel de mentor, de

mentee als (indirect) voor een beter resultaat.

Diverse M2W initiatieven organiseren momenten

waarbij mentoren samenkomen in een informele

sfeer. Een minderheid van de M2W initiatieven

lijkt op het moment waarop we hen interviewden

mentoren én mentees samen te brengen. We

zien dit wel gebeuren in mentoringinitiatieven in

de Scandinavische landen. Bijvoorbeeld de M2W

initiatieven voor hoger opgeleide vluchtelingen Mine

en Mittliv organiseren zo’n momenten, evenals het

Deense KVINFO dat zich richt op hoger opgeleide

vluchtelingen en vrouwen met een migratieachtergrond

voor wie het vinden van een job een uitdaging is..

Ook het Duitse Singa organiseert netwerkevents:

“For Singa, the mentoring program is a learning

experience for all participants and it is also

meant to build networks that newcomers and

locals would probably otherwise never have”.

Het gaat dan vooral om netwerkmomenten waarbij

mensen elkaar kunnen leren kennen. Het informele

karakter staat centraal en kan leiden tot job

opportuniteiten voor mentees, maar dat is niet de focus.

Het Australische ASRC faciliteert elk kwartaal events

voor deelnemers aan het programma. Tijdens dit

event wordt rond een bepaald thema gewerkt (bv.

Australische werkcultuur) en kan genetwerkt worden

met experten en genodigden. Er zijn telkens zo’n

50 tot 60 deelnemers. Deelnemers kunnen ook lid

worden van ‘community of practice’ forums, die ervoor

zorgen dat mensen ook na het programma verbinding

kunnen houden met ASRC. Elk jaar organiseert

ASRC een ceremonie voor iedereen die de voorbije

10 tot 12 maanden heeft deelgenomen aan het

mentoring project. Er is een open-mic en een aantal

duo’s spreken over hun ervaringen. Financierders,

vrijwilligers, externe partners, … worden uitgenodigd.

79


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Het is een van de grootste events, die ook bijdraagt

tot hun duurzaam voortbestaan. De resultaten van het

mentoring programma worden dan ook gepresenteerd

op een visuele manier. De mentoren en mentees

in dit mentoring programma gebruiken ook de app

SLACK die het makkelijk maakt om informatie met

elkaar te uit te wisselen. Zo hebben alle deelnemers

toegang tot gedeelde informatie over ASRC, maar

ook over andere zaken. Zoals al aangegeven delen

mentoren en mentees via deze weg vaak vacatures of

job-opportuniteiten, maar ook netwerkevenementen

worden via deze weg gedeeld. In Australië wordt

72% van de vacatures nooit geadverteerd.

1.2 Conversatie clubs &

Open Space conversaties

Het Engelse RISE organiseert conversatie clubs. In deze

conversatieclubs kunnen vluchtelingen met andere

aanwezigen 1 op 1 in gesprek gaan over een thema dat

voor hen op dat moment belangrijk is. Hierin komen

vaak praktische elementen aan bod. Soms worden ook

gesprekken in grotere groep gehouden. De organisatie

laat zich hierbij vooral leiden – in vorm en thema –

door wat zich aandient. Joblinge Kompass organiseert

wekelijks een conversatiedag waar vluchtelingen in

de partnerbedrijven met hun personeel in gesprek

kunnen gaan. Deze gesprekken worden gefaciliteerd

door vrijwilligers die vooraf door medewerkers

van Joblinge een training hebben gekregen.

Uit onze eigen ervaring, is de ‘Open Space Technology’

een methodiek die goed met deze flexibiliteit kan

omgaan. In een Open Space creëren en beheren de

deelnemers hun eigen agenda van parallelle werksessie

rond een centraal thema. Dat betekent dus dat mensen

met elkaar in gesprek gaan (of een activiteit doen)

over een thema dat hen op dat moment aanbelangt.

Elke aanwezige kan een thema voorstellen. Met de

mensen die op dat moment interesse hebben in een

thema wordt samengezeten. Het zou bijvoorbeeld

kunnen dat een vluchteling tips wil over hoe te

solliciteren in een bouwbedrijf, dat een mentor een

vraag heeft over hoe om te gaan met barrières die

de mentee die hij begeleid op zijn integratietraject

tegenkomt, Open Space kan werken met groepen

van 5 tot meer dan 2000 mensen. Een sessie kan 2

uur duren en kan ook meerdere dagen duren.

1.3 Leer- en oefenworkshops voor mentees

Sommige M2W initiatieven kiezen heel duidelijk voor

een didactische benadering. Vooral initiatieven gericht

op de integratie op de arbeidsmarkt van laaggeschoolde

vluchtelingen – waarbij één-op-één mentoring slechts

één activiteit is, ontwikkelen een didactisch aanbod

waarin leren en professioneel en/of persoonlijk

ontwikkelen een centrale plaats inneemt (Joblinge

Kompass, Nos Quartiers ont des Talents, ASRC, KVINFO).

Maar er zijn ook initiatieven die aanvankelijk wel louter

vertrekken van één-op-één mentoring en geleidelijk

aan hun activiteiten – al dan niet in samenwerking

met partners – uitbreiden met leeractiviteiten in de

vorm van workshops en trainingen (RISE, ‘Kodiko’). Het

project Refugees into Sustainable Employment (RISE)

(2016-2019) in het Verenigd Koninkrijk ontwikkelde op

basis van een participatief traject met bijna 80 leden

van vluchtelingenorganisaties, lokale overheden,

gemeenschapsorganisaties en andere diensten een

‘customer journey’. M.a.w. het traject dat vluchtelingen

afleggen naar duurzame tewerkstelling. Het traject

bestaat uit vier poorten ‘gateways’ en stappen.

Doorheen dit vierledige traject wordt gewerkt aan het

opbouwen van zelfvertrouwen, het leren en verbeteren

van de Engelse taalvaardigheden, en het helpen van

80


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

vluchtelingen bij het vinden van werk. RISE ontwikkelt

zowel activiteiten die bijdragen tot het algemeen welzijn

van vluchtelingen zoals ‘arts & crafts’ – activiteiten en

sociale evenementen als ondersteuning bij het vinden

van huisvesting en mentoring naar of op de werkvloer.

Het Australische Given the chance, het Franse

‘Kodiko’ en Nos Quartiers ont des Talents voorzien

in training die focussen op het verwerven van

vaardigheden die bijdragen tot het vinden van een

job op de arbeidsmarkt. ‘Kodiko’ organiseert in

aanvulling op de 1-op-1 mentoring (l’accompagnement

individuelle), ook een soort van groepsmentoring

(l’accompagnement collective). Dit omvat een reeks

van gemeenschappelijke maandelijkse thematische

ateliers die parallel lopen aan het traject van de

één-op-één mentoring. Deze ateliers worden vorm

gegeven door een gemeenschap van Koaches ‘Kodiko’’

(coaches, experten op het vlak van tewerkstelling,

professionals). Er worden ateliers aangeboden omtrent

onder meer volgende thema’s: het opmaken van een

CV, pitchen van je professioneel project, Linked-In,

coaching op het vlak van talenten en (non)verbale

communicatie. Nos Quartiers ont des Talents voorziet

ook cursussen met certificering in ‘Openclassrooms’

waar mentees onbeperkt vaardigheden kunnen leren

die belangrijk geacht worden door werkgevers. Er zijn

ook zelfevaluatietesten en MOOCS (online opleidingen)

beschikbaar voor het opbouwen van zelfvertrouwen

en het aanleren van de Franse en Engelse taal.

Het Duitse Joblinge Kompass vertrekt heel sterk

van een mensbeeld waarin met de (jonge)

vluchteling wordt samenwerkt als in een team en

waarin ze niet zomaar consumenten zijn van een

aanbod. In een jaarverslag stelt Tas (2017):

“We are doing things as a team, together with the

young people, in an entrepreneurial initiative. We

can’t let these kids become program consumers

– we have to challenge, confront, motivate, and

encourage them to make their contributions, and

believe in themselves, knowing that they have to

apply themselves, but also that they are not alone.”

Deze keuze wordt ook gereflecteerd in het traject dat

Joblinge (Kompass) aanbiedt die de jonge vluchtelingen

aanzet tot leren, het triggeren van verandering en het

zetten van stappen die bijdragen tot een duurzame

integratie op de arbeidsmarkt. Tijdens dit traject dat

bestaat uit 5 stappen, wordt duidelijk ook ingezet op

leertrajecten en intensieve tutoring. Er wordt ingezet op

beroepsoriëntatie en het leren van de Duitse taal via

een interactieve, stimulerende en praktische training die

speciaal voor Joblinge is uitgewerkt. Naast de taal blijkt

dat voor heel wat vluchtelingen het volgen van beroeps-

81


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

of technisch onderwijs bijzonder moeilijk is omwille van

een gebrek aan basisopleiding in het algemeen. Daarom

organiseert Joblinge bijkomende intensieve ‘tutoring’

in wiskunde, de Duitse taal, ‘leren leren’ en IT als een

voorbereiding op beroeps- of technisch onderwijs.

Er wordt ook een intensieve training voorzien van 10

weken waarin vluchtelingen 4 dagen per week ingewijd

worden in industrie- en jobspecifieke taal. Dit zijn allen

elementen die we ook in de interviews met sociale

economiebedrijven als knelpunten zagen en waarop

zij – binnen hun context – trachten op in te spelen.

Als we deze initiatieven plaatsen in een context van

levenslang leren en een leerproces in het kader

van een duurzame integratie van vluchtelingen op

de arbeidsmarkt, waarbij mensen kansen krijgen

tot voortdurende ontwikkeling dan vinden we het

aanbieden van leer- en ontwikkelmomenten en plekken

essentieel. Het organiseren van een variatie aan

activiteiten in samenwerking met andere partners –

ook internationaal en in eigen taal of een combinatie

met het Nederlands / Frans / Engels – is volgens

ons bijzonder relevant. Dat kan zowel gaan om het

ontwikkelen van kennis en vaardigheden die verband

houden met het vinden van een job op de arbeidsmarkt,

het leren en verbeteren van een taal, het aanleren van

specifieke competenties (soft skills tot vaktechnisch).

Het engageren en rekruteren van vrijwilligers – naast

mentoren – in bedrijven, onderwijsinstellingen, …

met expertise en vaardigheden in uiteenlopende

vakgebieden, is één mogelijkheid om op deze behoefte

in te spelen. Hierdoor kunnen experten op vrijwillige

basis met kleine groepjes mentees aan des slag en

krachtige en gerichte trainingen geven in vakspecifieke

en technische vaardigheden. Het is daarbij relevant

om ook aansluiting te zoeken bij bedrijven waarvan we

weten dat zij een schaarste aan medewerkers kennen

en vacatures moeilijk ingevuld krijgen. In het algemeen

is de spanningsgraad in 2018 gedaald tot minder dan 4

werkzoekenden per vacature. Naast een kwantitatieve

mismatch kent Vlaanderen ook een kwalitatieve

mismatch tussen vraag- en aanbodzijde. De nood aan

hooggeschoolde arbeidskrachten wordt niet opgevangen

door de huidige werklozenpopulatie met een overschot

aan laaggeschoolde profielen. Het kan een uitnodiging

zijn om een meer open blik te ontwikkelen, (meer) open

te staan voor mensen met een migratieachtergrond,

en eventueel ook kansen zien in het gericht opleiden

van mensen en talenten te ontdekken. Tegelijk

willen we ook verwijzen naar initiatieven waarbij

individuen (burgers, werknemers, werkgevers, …)

hun vaardigheden en expertise aanbieden in online

platforms, gelijkaardig als Facebook of LinkedIn.

In de gesprekken met diverse actoren gerelateerd aan

de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt,

ervaren we soms een (te) grote terughoudendheid

t.a.v. van nieuwe (online) methodieken om te leren

of het gebrek aan kennis over het bestaan van deze

initiatieven. Ook in de eigen omgeving. Te veel wordt

in silo’s gewerkt. Indien we voor de doelgroep die

we hier beogen – en bij uitbreiding naar alle mensen

in arbeidsmarktintegratietrajecten – maximaal van

betekenis willen zijn, dan zullen we een grotere

openheid, flexibiliteit en wendbaarheid moeten tonen.

Te vaak worden allerhande online mogelijkheden

tot converseren en leren opzij geschoven als ‘dat

werkt niet’ of ‘dat is niet hetzelfde als een fysiek

één op één gesprek’ vanuit het eigen oordeel of

onwetendheid. Dat is vrij boud, gezien uit onderzoek

blijkt dat ongeveer 95% van de vluchtelingen

beschikt over een smartphone en hiermee langdurig

familiale relaties onderhoudt. Het onderbenutten

van deze kansen en initiatieven getuigt van een

schrijnende blindheid voor de mogelijkheden die

82


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

al in onze omgeving bestaan en die noodzakelijk

een hoge kostprijs of investering vragen.

Een uitgebreid aanbod van leer- en ontwikkelmogelijkheden

dat aansluit op de (ontluikende) talenten

van vluchtelingen in onze Vlaamse samenleving, zal

ten dienste staan van een meer duurzame integratie

op de arbeidsmarkt en de samenleving. Hiervoor is een

netwerkperspectief nodig, zowel op het governance

als op het operationeel level. Het samenwerken met

andere M2W initiatieven, arbeidsmarktintegratieinitiatieven,

onderwijsinstellingen (denk aan: brede

school), werkgevers, overheden, … is hierbij wenselijk.

In tal van sectoren wordt de noodzaak helder om

te werken vanuit netwerkverbanden en sector

overschrijdende innovatieve initiatieven te ontwikkelen.

Een initiatief dat de filosofie weergeeft van onze

suggestie om leer- en ontwikkelmogelijkheden

aan te bieden aan mentees, in samenwerking met

partners, is De MaakLeerPlek. Dit is een innovatief

netwerkproject van stad Leuven en verschillende

stakeholders uit onderwijs, cultuur en economie

dat maken en leren centraal stelt. Om in te spelen

op een veranderende wereld zijn creativiteit en

ondernemerschap de competenties van morgen

die iedere Leuvenaar zich eigen moet maken. De

MaakLeerPlek wil de samenwerking tussen onderwijs,

bedrijven en creatieve sectoren stimuleren door een

laagdrempelige fysieke plek te creëren voor innovatieve

projecten, expertise- en materiaaldeling. Creativiteit en

ervaringsleren krijgen hier een plaats in het onderwijs.

De MaakLeerPlek is een flexibel gegeven, maar kent

een aantal noodzakelijke fysieke elementen om de

kwaliteit van de werking te garanderen: een open

atelier dat toegankelijk is voor individuen (eenvoudige

machinepark-toolshed -…), projectateliers waar makers/

kunstenaars tijdelijk kunnen werken, STEAM-studio

om onderwijs te inspireren en ter plaatse te krijgen,

loket/kantine die open is voor iedereen en waar men

samenkomt, een prototyping lab, een witruimte in

groot en klein formaat voor workshops, hackatons, …

In sommige steden (bv. Gent en Antwerpen), zien

we samenwerkingsverbanden ontstaan voor de

integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt,

maar dat brede perspectief wordt nog onvoldoende

gevaloriseerd. Vaak zijn subsidiemechanismen

hiervan de oorzaak (bv. een vluchteling kan maar

meetellen in 1 gesubsidieerd project). Toch kan net

in die samenwerking het verschil gecreëerd worden.

Een M2W initiatief dat werkt vanuit een educatief

perspectief en een holistisch mensbeeld kan een

belangrijke katalysator zijn om het verschil te maken,

de silowerking te overstijgen en voor meer mensen een

duurzame integratie op de arbeidsmarkt faciliteren.

1.4 Ondersteunen van het vinden van

een job via speed dating en slow dating

Het Franse initiatief ‘Kodiko’ organiseert speeddating

momenten voor mentoren en mentees. De speed dating

momenten zijn vooral gericht op kennismaking met

(potentiële) werkgevers. Een gesprek duurt 30 minuten.

Een werkgever ontmoet twee of drie vluchtelingen

tijdens zo’n speeddating. ‘Kodiko’ zorgt vooraf voor

een vorm van matching, zodat het profiel van de

mentee aansluit – maar niet uitsluitend - bij dat van

de werkgever. Aan deze personen wordt gevraagd

om vooral een luisterend oor te hebben en feedback

te geven op hoe de mentee zich voorstelt. Mentees

doen ervaring op met hoe ze zichzelf in een korte

tijdsspanne kunnen voorstellen, zodat een potentiële

werkgever interesse krijgt in hun competenties en

83


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

talenten. ‘Kodiko’ gaat de mentees via haar workshops

vluchtelingen dan ook trainen in het pitchen van

hun professionele kwaliteiten en ambities.

Een formule van ‘slow dating’ met bezoeken op de

werkvloer van bedrijven waar mentees en werkgevers

hun feeling en vaardigheden voor een bepaalde

job kunnen verkennen, is minstens even relevant.

Er zijn reeds diverse initiatieven in Vlaanderen die

gelijkaardige initiatieven onder een andere naam

organiseren (bv. I-Diverso). Het is relevant om met

deze actoren samen te werken en kansen te creëren

voor mentees om jobs te verkennen, in aanvulling op

bijvoorbeeld de competentiecentra van de VDAB.

1.5 Ondersteunen van het creëren van

stage- en tewerkstellingsmogelijkheden

Uit de slow en speeddating kunnen kansen ontstaan

voor tewerkstelling. Indien dit leidt tot tewerkstelling

wordt dit uiteraard gestimuleerd, maar het kan ook

een aanzet zijn tot stagemogelijkheden. De basiskennis

en vaardigheden zijn niet altijd voldoende. Via stage

kunnen vluchtelingen hun basiskennis en vaardigheden

verbeteren. Voor Joblinge Kompass is een éénjarige

tewerkstelling een deel van het programma. Tijdens die

periode is er ook één-op-één mentoring voorzien en

coaching. De idee achter deze éénjarige tewerkstelling,

is dat dit kan leiden tot zowel kansen op duurzame

tewerkstelling, maar ook gezien wordt als een actieve

voorbereiding op verdere educatie. Joblinge Kompass

stelde vast dat de kennis en vaardigheden van

laaggeschoolde (jonge) vluchtelingen vaak te beperkt is

om rechtstreeks in te stromen in beroeps- en technische

opleidingen of andere vormen van (volwassen)educatie.

Ook het Australische ‘Given the Chance’ reikt de

deelnemers de mogelijkheid aan van (betaalde)

tewerkstelling met een duur van 3 tot 4 maanden,

met gelijkaardige doelstellingen als Joblinge

Kompass. Given the Chance ondersteunt ook de

werkplaatsen en hun medewerkers via een ‘building

bridges’ trainingsprogramma. Het kan zowel gaan om

teamgenoten, mentoren op de werkplek, supervisoren

en managers. In een perspectief van levenslang leren

en het ondersteunen van duurzame tewerkstelling,

zien we voor M2NEC in samenwerking met andere

partners, hier ook een belangrijke rol weggelegd.

Het Zweedse Mine heeft ook verschillende

stagemodellen die het kan aanreiken aan de bedrijven

waarmee ze een partner zijn. Het gaat zowel over

taalstages als over stages die gebaseerd zijn op het

verder ontwikkelen van de kerncompetenties van de

mentee. De kortste stage duurt 3 weken en de langste

stage duur 6 maanden. De stagairs kunnen soms een

beperkte som betaald (ongeveer 500 euro) betaald

worden, maar dit is situatieafhankelijk en moet met de

dienst voor arbeidsbemiddeling afgetoetst worden.

84


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

2. ONDERSTEUNEN VAN DOORSTROOM VIA CO-CREATIECIRKELS

Op het doorstroomproces zijn verschillende actoren

betrokken. Net tijdens dat transitiemoment gebeurt

het zeer vaak dat een traject naar tewerkstelling

wordt verbroken. Afstemming tussen verschillende

actoren zal vaak va belang zijn, zodat er een veld van

mogelijkheden en van opportuniteiten kan ontstaan in

plaats van belemmeringen en breuken. De projecten

‘werkplek vluchtelingen’ in Gent en Antwerpen en

het project ‘Brugge werkt!’ in Brugge gaan al die

richting uit. Ze kwamen op zeer regelmatige basis met

meerdere actoren samen om casussen te bespreken,

met het oog op afstemming en een weg naar zinvolle

en duurzame tewerkstelling voor vluchtelingen

te creëren. Wij stellen voor om die geïntegreerde

samenwerking in concrete casussen nog te versterken

en daarvoor geschikte modellen uit toe te passen

die dit kunnen ondersteunen, en stellen daartoe cocreatiecirkels

voor die in een generatieve dialoog

de best mogelijke volgende stap in een traject naar

duurzame integratie op de arbeidsmarkt voorbereiden.

2.1 Co-creatiecirkels met

een generatieve dialoog

Een co-creatie cirkel ‘werk in NEC’ kan samengeroepen

worden op verschillende momenten van een

M2NEC traject, maar we vinden het zinvol

om bij transitiemomenten (bv. doorstroom)

dergelijk cirkelmoment te organiseren.

die wij voorstellen is concreet en vertrekt vanuit een

positieve, toekomstgerichte, heldere vraag. Voorbeelden

van vragen kunnen zijn: wat is de volgende stap naar

duurzame tewerkstelling voor de mentee en wat

zijn randvoorwaarden om dit mogelijk te maken (bv.

kinderopvang, …), hoe kunnen we samen werken aan een

grotere zelfredzaamheid op de arbeidsmarkt rekening

houdend met de sector waarin de mentee wenst te

werken (bv. extra opleiding voorzien, …), hoe kunnen

we aan een concrete en potentiële job in het normaal

economisch circuit zo vorm geven dat de mentee kan

instappen en een meerwaarde voor de werkvloer

genereert en waaraan een ontwikkelingsproces

gekoppeld is. M.a.w. hoe kunnen we zaken in beweging

zetten en samen komen tot een volgende stap

in een traject naar duurzame tewerkstelling?

Een generatieve dialoog gaat meningsverschillen of

conflicten niet uit de weg, maar gaat ze aan door op

verschillende niveaus te luisteren naar wat er speelt en

naar de mogelijkheden die zich daarin of doorheen de

verschillen aandienen. Conflicten zijn alarmsignalen,

de spanningen in een organisatie de knipperlichten.

En spanningen zijn de aanleiding om na te denken,

bij te sturen, in actie te schieten en het anders en

beter te doen. Of zoals William Isaacs het verwoordt:

‘a dialogue … is a way of taking the energy

of our differences and channelling it toward

something that has never been created before.”

Referenties

Bijlagen

Een co-creatiecirkel maakt gebruik van een

generatieve dialoog die de mogelijkheid tot groei en

ontwikkeling erkent en creëert. De co-creatiecirkel

Dit vraagt diep luisteren (bv. Otto Scharmer),

respect voor elkaar, het uitstellen van oordelen,

inbrengen van een authentieke stem, en collectief

85


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

zoeken naar wat er zich aandient

dat bijdraagt tot het zetten of cocreëren

van een volgende stap.

Helderheid omtrent de gedeelde

ambities van de leden van de cocreatiecirkel

is wel een belangrijke

voorwaarde om dit mogelijk te maken.

Dit vereist een facilitator of steward

die dit proces kan begeleiden. In het

project van werkplek Vluchtelingen

Gent wordt in een ‘neutrale’ coördinator

voorzien, wat in de evaluatie als

een kritische succesfactor van

de geïntegreerde samenwerking

wordt gezien. Om die helderheid

van gedeelde ambitie mogelijk te

maken alsook het aanstellen van een

coördinator en facilitator, is vaak wel

een politieke beslissing nodig. Zoals

ook in de werkplekken Vluchtelingen

Gent gebeurt, krijgt dit vaak in eerste

instantie op een experimentele wijze

vorm. Er wordt een vorm ‘regelluwe’

ruimte gecreëerd omdat deze vormen

van werken nog niet in de bestaande

systemen en structuren is ingebed.

Ook de leidende principes van

sociocracy30.org kunnen een

betekenisvol handvat zijn om in

een co-creatiecirkel te hanteren.

Sociocratie is een praktische gids

over hoe samenwerking in en tussen

organisaties kan verbeterd worden.

Sociocratie kent volgende onderliggende principes:

• Consent: het beginsel van sociocratische besluitvorming,

waarbij besluiten genomen worden op basis van

het feit dat er geen wegend beargumenteerd

bezwaar is om het besluit niet te nemen

• Gelijkwaardigheid: een voorwaarde voor consent. Het

betekent dat degene die gevolgen ondervinden van

een beslissing, ook betrokken zijn bij het nemen van

die beslissing. De samenstelling van de co-creatiecirkel

kan verschillen naargelang de vraagstelling.

• Transparantie: alle informatie is vrij beschikbaar voor iedereen,

tenzij er specifieke redenen zijn voor confidentialiteit.

• Continue verbetering: betekent op iteratieve en

incrementele wijze omgaan met verandering, en verbetering

bekomen op basis van empirische resultaten.

• Empirisme: het toepassen van de ‘wetenschappelijke methode’,

tevens voor verandering. De wetenschappelijke methode

toepassen betekent het systematisch onderzoeken van

veronderstellingen, op een objectieve manier, en op basis

van die resultaten beslissen wat een volgende stap is.

• Effectiviteit: je tijd besteden aan datgene dat

je effectief dichterbij je doel brengt.

• Verantwoording (accountability): persoonlijk

verantwoordelijkheid nemen voor het verloop van de

organisatie, het opvolgen van besluiten en wat je gezegd

had ook effectief doen. Tevens het (re)ageren wanneer

je detecteert dat er iets nodig is in de organisatie.

Referenties

Bijlagen

86


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

De voordelen van het creëren van ruimte voor

co-creatiecirkels en generatieve dialogen zijn:

• Gesprekken die nooit zouden hebben

plaatsgevonden worden nu mogelijk

• Mensen voeren meer open en

authentieke gesprekken

• Wat voorheen niet bespreekbaar

was, komt aan de oppervlakte

en er wordt op een rustige en

professionele mee omgegaan

• Mensen hebben meer vertrouwen

om lastige gesprekken te voeren

en ervaren minder stress

• Er is een hogere productiviteit

en een betere moraal (want

samen komt men verder)

• Professionele en persoonlijke

relaties verbeteren

• De aanwezigheid van politieke

houdingen, problemen en

machtsspelletjes vermindert

• Werk moet minder vaak

overgedaan worden

2.2 Wie neemt deel?

Dit kunnen zijn de trajectbegeleider van de

sociale economie, de doorstroomcoach (binnen

of buiten het sociale economiebedrijf), de

werkervaringsbegeleider van het OCMW en/of de

jobcoach van de VDAB (naargelang wie betrokken

is op het traject naar werk) en de mentoring

organisatie. Ook andere welzijnsactoren zouden

hierbij kunnen betrokken worden, te meer omdat

bijvoorbeeld het vinden van kinderopvang,

psychosociale en traumabegeleiding, … facetten

zijn die de integratie van anderstalige nieuwkomers

kunnen ondersteunen. Het kan relevant zijn

om ook de mentor en de mentee voor deze cocreatie

cirkel ‘werk in NEC’ uit te nodigen.

Om te bepalen wie deelneemt kunnen

volgende criteria gehanteerd worden

(De Haan & Beerends, 2015):

• wie heeft autoriteit om te handelen?

• wie beschikt over bronnen (contacten, tijd, …)?

• wie heeft expertise?

• wie heeft informatie met betrekking

tot de vraag van de mentee die

niemand anders heeft?

• voor wie is het nodig dat ze worden betrokken

omdat ze zullen worden beïnvloed door de

uitkomst?

Bijlagen

87


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

2.3 Werkwijze

We inspireren ons op ‘Theory U’. Theory U is een proces

en methodiek die courant wordt ingezet t.a.v. complexe

vragen waarop het antwoord niet voor de hand ligt,

of waarbij voorgaande aanpakken geen of weinig

effect hadden. Ook situaties waarin op korte termijn

‘beweging’ relevant is en waarbij verschillende actoren

en perspectieven betrokken zijn, hebben baat bij een

benadering vanuit ‘Theory U’ (De Haan & Beerends,

2015). ‘Theory U’ gaat er van uit dat het belangrijk is

om het hele systeem te betrekken om betekenisvolle

verandering te laten ontstaan. Dat betekent dat deze

methodiek erg geschikt is voor het werken met een

breed palet van stakeholders die betrokken zijn op

de vraagstelling van de mentee en eigenaarschap

willen opnemen. Zonder eigenaarschap – het mee

verantwoordelijkheid opnemen voor de vraagstelling

van de mentee – komt er geen werkelijke verandering.

Het is zinvol om in de cirkels methodieken aan te reiken

waardoor een conversatie-gedreven proces ontstaat

dat de partners rond de tafel leidt tot diepere inzichten

van de hindernissen die zich stellen om doorstroom en

tewerkstelling in het NEC mogelijk te maken en die voor

de mentee tot betekenisvolle resultaten kan leiden.

Inspirerende methodieken die kunnen gehanteerd

worden in een afstemmings- en actiecirkel zijn: de

check-in en check-out, de cirkel, oplossingsgerichte

gesprekstechnieken, het pro-action café en consent

besluitvorming. Al deze methodieken zijn empowerend

voor iedereen rond de tafel. Het is zeer wenselijk dat

een gespreksleider een training kan gevolgd heeft/

kan volgen in deze of gelijkaardige methodieken,

zodat hij/zij beschikt over voldoende vaardigheden

om een dialoog te begeleiden waarin verschillende

perspectieven aan bod komen, en om – soms –

complexe besluitvorming te begeleiden. Een goede

procesbegeleiding van deze dialoog faciliteert meer

afstemming tussen de (behoeften van) de betrokken

actoren, in functie van een voor de mentee betekenisvol

integratietraject op de arbeidsmarkt.. We menen

dat door met de ‘juiste’ betrokkenen van bij het

begin rond de tafel te zitten, er meteen kan rekening

gehouden worden met voorwaarden (bv. kinderopvang,

vervoer naar werk, …) voor een goede integratie.

2.4 Rol van de mentoring organisatie

De rol van de mentoring organisatie zal afhankelijk

zijn van hoe geïntegreerde samenwerking al vorm

krijgt in de regio waarin het M2W initiatief zich

bevindt. Bijvoorbeeld in regio’s waar geïntegreerde

samenwerking al is uitgewerkt en er een neutrale

coördinator of facilitator aanwezig is, ligt het meer

voor de hand dat deze actor de rol van het initiëren

van co-creatiecirkels opneemt. De mentoring

organisatie kan een actor in de cirkel zijn. Indien

er geen gecoördineerde samenwerking bestaat,

kan een mentoring organisatie ervoor kiezen om

deze rol op te nemen. De intermediaire positie

van een mentoring organisatie in het landschap

van actoren die integratie (op de arbeidsmarkt)

bewerkstelligen kan de mentoring organisatie dit

mandaat geven. Al zal er onderzocht moeten worden

met welke financiering dit kan gebeuren (bv. in eerste

instantie als een testcase met projectmiddelen).

Bijlagen

88


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

3. ONDERSTEUNEN VAN WERKGEVERS ÉN TEAMS IN HET NEC

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Uit tal van formele en informele gesprekken met

initiatieven die zich richten op de tewerkstelling

van (laaggeschoolde) vluchtelingen blijkt de

enorme uitdaging om aansluiting te vinden bij

bedrijven. Reeds eerder vermeldden we de HRscan

waaruit blijkt dat bedrijven in Vlaanderen

zich weinig bekwaam voelen om met diversiteit

op de werkvloer om te gaan enerzijds en de lage

prioriteit om hiermee aan de slag te gaan. Het

Brugse project ‘Brugge Werkt!’ dat zich richt op

de integratie van laaggeschoolde vluchtelingen

op de arbeidsmarkt, stelde eveneens vast dat het

betrekken van werkgevers moeilijk is. Het inzetten

op tewerkstelling van laaggeschoolde vluchtelingen

is voor veel bedrijven nog een grote investering,

zowel op sociaal, budgettair als administratief vlak.

Er blijkt bij bedrijven een gebrek aan kennis over

tewerkstellingsstatuten, ondersteuningsmogelijkheden

en omgaan met diversiteit op de werkvloer.

Het Franse ‘Kodiko’ biedt sinds 2018 in een

partnerschapsverband een trainingsprogramma aan dat

gericht is op het bedrijfsleven om werknemers bewust

te maken van asiel- en interculturele kwesties in het

kader van het verwelkomen van vluchtelingen op de

werkvloer. ‘Kodiko’ biedt aan de partners die mentoren

toeleiden twee modules aan in een breder programma

‘HOPE’ over de thema’s ‘asiel’ en ‘interculturaliteit’.

Daartoe heeft ‘Kodiko’ eveneens een certificaat

verkregen van erkende opleidingsverstrekker.

Het Zweedse M2W initiatief Mine organiseert trainingen,

consultancy, rekrutering, … voor de bedrijven die lid en

partner zijn – hun financieringsmodel is gebouwd op

basis van betalend lidmaatschap.

Mine ontwikkelde pakketten met een combinatie

van diverse activiteiten waarvoor bedrijven

een bepaald bedrag betalen. Het pakket wordt

aangeboden als een leiderschapsprogramma.

Ook mentoring is kan daar deel van zijn. De

contacten lopen vooral via HR-afdelingen.

Initiatieven die een M2W organisatie kan nemen

ter ondersteuning van duurzame tewerkstelling van

vluchtelingen in het normaal economisch circuit zijn:

• Kennismakingsmomenten en netwerkevents

voor mentoren, mentees en werkgevers

• Het aanreiken van training aan bedrijven

omtrent diversiteit en leiderschap op het

niveau van management, teams en individuen.

• Creëren van partnerschappen met werkgevers

en initiatieven die processen van job-design

en het omgaan met diversiteit begeleiden / 24 .

Afhankelijk van de aanwezige expertise die M2W

initiatieven in huis hebben, kunnen zij ervoor

kiezen om deze activiteiten zelf – tegen betaling

- te organiseren, dan wel samen te werken met

andere stakeholders. Dit kan ook een strategische

keuze zijn in het kader van de ontwikkeling van een

duurzaam M2W initiatief. De toolkit voor het meer

duurzaam maken van mentoring initiatieven kan een

leidraad zijn bij het nemen van deze beslissingen.

89


INBEDDING VAN

MENTORING-TO-NEC


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

1. WAAR KAN HET M2NEC MODEL INGEBED WORDEN?

M2W initiatieven

Er zijn in Vlaanderen reeds M2W initiatieven

die zich (ook) richten op (jonge) mensen met

een migratieachtergrond die zowel hoog- als

laaggeschoold kunnen zijn. Deze M2W initiatieven

hebben al ervaring met vluchtelingen, maar weinig

of geen ervaring met laaggeschoolde vluchtelingen

tewerkgesteld (via art.60) in de sociale economie.

Het voorliggende mentoringmodel kan door deze

organisaties geïntegreerd worden in hun werking.

Het uitbreiden van één-op-één mentoring naar

de doelgroep van laaggeschoolde vluchtelingen –

tewerkgesteld via art.60 statuut – zal nieuwe structurele

samenwerkingsverbanden vragen (o.a. met het OCMW

en andere werkgevers). Omdat de vereisten die

reguliere bedrijven stellen aan nieuwe werknemers

op het vlak van kennis, competenties, attitudes en

volledige inzetbaarheid vaak zeer hoog zijn (Roels,

2019) en we uit de praktijk en diverse recente projecten

weten dat dit voor de beoogde doelgroep(en) vaak

weinig haalbaar is, ook na tewerkstelling in de sociale

economie, zullen bijkomende initiatieven op dat

vlak noodzakelijk zijn. Daarom dat we één-op-één

mentoring uitbreiden met leer- en ontwikkelactiviteiten

(workshops, trainingen, ….) voor zowel mentees als voor

mentoren, het ondersteunen van stage- en kortdurende

tewerkstellingsmogelijkheden in de reguliere economie,

het aanbieden van trainingen en vormingen voor

werkgevers en andere actoren in het ecosysteem van

het M2NEC initiatief. Hiervoor kan samengewerkt worden

met actoren die dit al aanbieden. Het is van belang om

samenwerkingsrelaties zo aan te gaan dat het geheel van

wat aangereikt wordt, zo veel mogelijk tegemoet komt

aan de behoeften van de vluchteling in functie van een

duurzame tewerkstelling.

Dat betekent dat het geheel van samenwerkingsverbanden

voldoende wendbaar moet zijn.

Onafhankelijke initiatieven voor arbeidsmarktintegratie

Daarnaast zijn er de voorbije jaren diverse nieuwe

initiatieven ontstaan voor het ondersteunen van

de integratie van (jonge) mensen met een afstand

tot de arbeidsmarkt, bv. de werkplekarchitecten.

Sommige van deze initiatieven hebben naar aanleiding

van de vluchtelingenproblematiek ook projecten

uitgewerkt die zich specifiek richten op vluchtelingen.

Ook in het buitenland zijn er dergelijke initiatieven

die 1-op-1 mentoring aan hun integratietrajecten

voor duurzame tewerkstelling op de arbeidsmarkt

toevoegen. De programma’s waarop wij ons

inspireerden zijn in hoofdzaak het Duitse Joblinge

en Joblinge Kompass en het Franse Nos Quartiers

ont des Talents. Het kan een optie zijn om 1-op-1

mentoring in de eigen werking in te bedden, maar

het kan ook zeer zinvol zijn om samen te werken

met bestaande mentoring initiatieven in Vlaanderen

die met het M2NEC model aan de slag willen gaan.

In het kader van het transnationaal ESF project

MeMoRe onderzochten Purkayastha & De Cuyper

(2019) kritische succesfactoren voor M2W

programma’s en organisaties. Carrette (2019)

ontwikkelde in datzelfde project een toolbox voor

M2W initiatieven om na te denken over hoe zij zich

kunnen ontwikkelen tot een sociale en duurzame

organisatie. Hoe een M2W initiatief vorm krijgt en

effectief is, zal in sterke mate beïnvloed worden

door de context en de kenmerken van de sociale

uitdaging in die context. Die analyse is de eerste

stap naar een effectief en duurzaam M2W initiatief

(Carrette, 2019; Purkayastha & De Cuyper, 2019).

91


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

2. AANVULLEND OP EN IN NAUWE SAMENWERKING

MET DIENSTVERLENING VAN VDAB EN OCMW

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

M2W beschouwen we aanvullend op wat de bestaande

(formele) dienstverlening aanbiedt, (bvb. VDAB

en OCMW). Mentoring gebeurt met vrijwilligers

(mentoren) die in hun vrije tijd of de tijd die ze

daarvoor krijgen van hun bedrijf een mentee coachen.

Dit gebeurt met ondersteuning van coaches van de

mentororganisatie. De mentororganisatie neemt

zelf niet de formele taak van bijvoorbeeld activering

met bijhorende controlemechanismen op. Het is

belangrijk om goede samenwerkingsverbanden

met de VDAB en de betrokken OCMW’s te creëren

(zie ook Purkayastha & De Cuyper, 2019). Hierbij zal

moeten afstemming gezocht worden met elkaars

verwachtingen en doelstellingen, maar in functie van

een grotere doelstelling: het vergroten van de kansen

op een duurzame integratie van vluchtelingen op de

arbeidsmarkt. Dit creëert mogelijkheden in plaats

van belemmeringen. Hierna volgt een passage uit

een gesprek tussen een OCMW en een M2W initiatief

om samenwerking te verkennen, incl. een eerste

stap naar implementatie van het M2W initiatief.

OCMW:

“Als wij samenwerken met een M2W project voor

een klant, dan gaat dit vaak over een proces van

activering, waarin we met de klant een plan hebben

afgesproken. Dit plan moet realistisch zijn. Ik ben

er bang voor dat een mentor mijn klant zijn hoofd

een beetje ‘zot’ gaat maken… en daar onrealistische

dingen gaan aanmoedigen. Voor het OCMW is

het belangrijk dat wij nu inspanningen zien.”

M2W initiatief:

“Als we samenwerken moet het goed afgestemd zijn.

Bijvoorbeeld is er bij ons een mentee die boekhouder

was in Syrië en dit ook in België wil doen als job. Wij

weten dat de boekhoudkundige regels, BTW-regels, …

hier anders zijn en dat deze persoon niet rechtstreeks

in dit soort job kan ingezet worden. Wij hebben

dan een dialoog met de klant, en via socratische

gespreksvoering, gaan we met de mentee onderzoek of

dit een realistisch plan is. In de loop van het gesprek,

komt de mentee er op uit dat hij misschien eerst een

administratieve job kan doen en op die manier kan

doorgroeien. We hebben de mentee gematcht met

een professional uit een bedrijf die in zijn vrije tijd

boekhouding doet voor een vzw, en die aangeboden

heeft dat de mentee in zijn vrije tijd mee mag leren

dit soort boekhouding te doen. Het voordeel van

mentoring is ook als wij er in slagen om een sectorof

jobspecifieke match te maken, dan kunnen zij met

elkaar praten over hoe een job er precies uit ziet, wat

de (technische) vereisten zijn, … Zo komen de mentor

en mentee zelf uit op wat kan werken en wat niet. We

werken ook samen met de oriëntatiecentra van de

VDAB, voor mentees die het helemaal niet weten.

En als het gaat om grote conflicten die een mentee

heeft met bijvoorbeeld de VDAB, dan voeren

wij een gesprek met elkaar. We leggen altijd uit

waarom een bepaalde aanpak niet gaat lukken.”

In Vlaanderen en Brussel zijn de VDAB respectievelijk

Actiris partner van de bestaande M2W initiatieven,

92


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

weliswaar in verschillende vormen. Soms via een tender,

soms via samenwerkingsakkoorden. Het is voor het

behouden van het informele karakter van M2W belangrijk

dat de samenwerkingsakkoorden geen controle- of

sanctionerende maatregelen mogelijk maken. M2W

kan de best mogelijke maatschappelijke impact

creëren als zij in de vrijheid en ‘mogelijkheidsruimte’

van de ‘derde ruimte’ (l’espace tiers) kan werken.

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

3. M2NEC: OOK VOOR ANDERE DOELGROEPEN?

In een aantal gesprekken rees de bedenking of M2NEC enkel ingezet kan worden voor erkende vluchtelingen?

Heel wat problematieken op het vlak van doorstroom zijn gelijkaardig voor doelgroepwerknemers

of andere mensen die tewerkgesteld zijn via art.60§7 in de sociale economie, al dan niet met een

migratieachtergrond. Ook deze mensen worden geconfronteerd met negatieve beeldvorming en

discriminatie omwille van hun ‘anders-zijn’ of het hebben van specifieke ondersteuningsbehoeften.

De kenmerken van M2W in het NEC zijn van die aard dat het model volgens ons breder toepasbaar is

voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die (bijna) klaar zijn om een overgang te maken van

de sociale economie naar de reguliere arbeidsmarkt, en die behoefte hebben aan extra ondersteuning

hierbij vanuit een meer informele context. Het gaat dan bijvoorbeeld over mensen die – hoewel

doorstroomklaar - nog steeds een zekere afstand hebben tot de reguliere arbeidsmarkt hebben, een

beperkt professioneel netwerk hebben (in het gebied waarin zij tewerkgesteld zouden kunnen worden),

een beperkt sociaal netwerk hebben dat voor informele ondersteuning kan zorgen, ondersteuning nodig

hebben in een situatie van verandering en aanpassing aan een nieuwe arbeidsomgeving en -cultuur,

weinig zelfvertrouwen en een laag zelfbeeld hebben om zich aan een nieuwe situatie aan te passen.

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

93


SAMENVATTING

EN BESLUIT


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Situering

Het transnationaal ESF project MeMoRe kwam

tot stand in het verlengde van de aanzienlijke

toestroom van asielzoekers in de Europese

Unie, ten gevolge van de oorlog in Syrië en de

geopolitieke instabiliteit in verscheidene andere

landen in het Nabije en Midden-Oosten.

Integratie op de arbeidsmarkt als kritische

succesfactor

Eén van de grootste maatschappelijke uitdagingen is

de integratie van erkende vluchtelingen en subsidiair

beschermden in onze samenleving. Integratie op de

arbeidsmarkt is daartoe een kritische succesfactor. De

kans op duurzame tewerkstelling is het grootst als het

werk dat vluchtelingen doen eerlijk en waardig is en

zowel aansluit bij hun talenten en competenties als

bij de noden van de arbeidsmarkt. Uit studies blijkt

echter dat in heel wat Europese landen – waaronder

België - mensen van buitenlandse herkomst moeilijk

hun weg vinden naar en op de arbeidsmarkt, ondanks

de inspanningen die België doet in het kader van

het inburgeringsbeleid en arbeidsmarktbeleid. De

Europese Commissie ziet in 2018 de noodzaak van

het wegnemen van de talrijke hindernissen en het

versterken van een actief arbeidsmarktbeleid voor o.a.

laagopgeleiden en mensen van buitenlandse afkomst.

Tewerkstelling via art.60 in de sociale economie

als hefboom

Met het oog op een snelle professionele activering

wordt vaak gebruik gemaakt van art.60§7.

Tewerkstelling overeenkomstig art.60§7 is een vorm van

maatschappelijke dienstverlening waarbij het OCMW

een baan bezorgt aan iemand die uit de arbeidsmarkt

is gestapt of gevallen, met als doel deze terug in te

schakelen in het stelsel van de sociale zekerheid

en in het arbeidsproces. Het OCMW is de juridische

werkgever. Uit ons korte vooronderzoek bleek dat

sociale economie ondernemingen vluchtelingen vaak

via deze maatregel tewerkstelden en dat zij dit ook als

een opportuniteit zagen. Echter, uit onderzoek blijkt dat

tewerkstelling via art.60§7 niet altijd leidt tot duurzame

tewerkstelling. In de praktijk is er een kloof tussen

tewerkstelling in de sociale economie en tewerkstelling

in het normaal economisch circuit. De doorstroom van

de ene werkcontext naar de andere verloopt minder

gestroomlijnd dan stroomdiagrammen doen vermoeden.

De Sociaal Economisch Raad Vlaanderen (SERV) pleit dan

ook voor het inzetten op een duurzame doorstroom.

Onderzoek toont ook aan dat het traditionele

arbeidsmarktinstrumentarium om vluchtelingen

op de arbeidsmarkt te integreren niet goed werkt.

Een nieuw instrument dat in Europa opmars maakt

is mentoring naar werk. In mentoring naar werk

worden een nieuwkomer (mentee) en iemand met

kennis van de lokale arbeidsmarkt (mentor) aan

elkaar gekoppeld, zodat de mentor de mentee op

weg kan helpen naar tewerkstelling. Dit instrument

werd vooral ontwikkeld voor hoogopgeleide

mensen met een migratieachtergrond. Tijdens de

projectduur van MeMoRe (2017–2019) zagen we wel

nieuwe mentoring naar werk initiatieven ontstaan

of initiatieven die hun doelgroep uitbreiden, en zich

ook richten tot lager opgeleide vluchtelingen.

Mentoring naar werk in het NEC

We vroegen ons in het Vlaamse werkpakket van MeMoRe

af of het zinvol kan zijn om een mentoring naar werk

model te ontwikkelen voor laaggeschoolde vluchtelingen

tewerkgesteld via art. 60§7 in de sociale economie dat de

95


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

doorstroom naar het NEC ondersteunt in functie van meer duurzame tewerkstelling? We legden deze vraag voor aan

sociale economie ondernemingen die op dat moment vluchtelingen tewerkstelden via interviews en een workshop.

De deelnemers aan de workshop vonden het relevant om een M2W model op het doorstroomluik te

ontwikkelen. We maakten samen een eerste versie van een veranderingstheorie voor zo’n model.

Via een interatief proces ontwikkelden we een concept van een model voor mentoring-towork

in het normaal economisch circuit (kortom: Mentoring-to-NEC of M2NEC).

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Het Mentoring-to-NEC model ziet er als volgt uit:

Sociale economie

Normaal economisch circuit

Indicatie doorstroomklaar

1 m 2 m 3 m 4 m 5 m 6 m 7-12 maanden

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Rekruteren mentees

via SE, OCMW, …

Rekruteren mentoren

Training

mentee

Training

mentor

Matching

Job specifiek

Sectorspecifiek

Generiek

1-op-1 mentoring

Optioneel: verlenging met 6 maand

Optioneel: nieuwe / extra mentor

(job/sectorspecifiek)

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Verantwoordelijkheid van de

mentoring-naar-werk organisatie.

Expertise kan ingekocht worden.

Monitoring en

coaching van mentoren

en mentees

Intervisie voor

mentoren

Uitwisselen

van ervaringen

tussen mentees

Gidsen naar ondersteuning

op diverse levensdomeinen

vanuit een holistische visie

Duurzame

tewerkstelling

van

vluchtelingen

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Mogelijkheidsruimtes in samenwerking

met partners in het ecosysteem van de

mentoring organisatie. De mentoring-naarwerk

organisatie is actief deel van het

ecosysteem. Het ecosysteem creëert samen

sociale impact, nl. duurzame tewerkstelling

Ontwikkel-, leer- en ontmoetingsmomenten

voor mentees, mentoren en

vrijwilligers

• Sociaal-culturele activiteiten en informele

netwerkmomenten

• Conversatie clubs & open space

conversaties

• Leer- en oefenworkshops voor mentees

• Ondersteunen van jobfinding via speed

dating en slow dating

• Ondersteunen en creëren van stage- en

tewerkstellingsmogelijkheden

• Groeitrajecten voor mentoren en

toeleiders

Ondersteunen

doorstroom

via cocreatiecirkels

en

generatieve

dialoog

Ondersteunen van werkgevers en teams

in het normaal economisch circuit bij

het tewerkstellen van vluchtelingen

• Kennismakingsmomenten en

netwerkevents voor mentoren,

mentees en werkgevers

• Creëren van partnerschappen met

werkgevers en met initiatieven die

processen van job design begeleiden

• Training voor werkgevers over diversiteit

en leiderschap op het niveau van

management, teams en individuen

96


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-naar-NEC en

aandacht voor duurzaamheid

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

Eén-op-één mentoring als kernactiviteit

De kernactiviteit van het model is één-op-één

mentoring met een duurtijd tussen 6 en 12 maanden.

De rekrutering en opstart van het M2NEC traject start

3 maanden voor het eind van de tewerkstelling in een

sociale economie onderneming. De mentee heeft een

jobdoelwit of wil dit op korte termijn ontwikkelen

en stapt op een vrijwillige basis in een traject.

De mentee meldt zich bij voorkeur zelf aan bij het

M2NEC initiatief. Bij de rekrutering van de mentoren

wordt rekening gehouden met de vaak vaktechnische

en beroepsmatige aard van het jobdoelwit van

mentees, waardoor – bij een sector- en jobspecifieke

matching – die kennis goed van pas komt. Ook voor

het ondersteunen van het leren van de Nederlandse

taal die ook relevant is voor de job die een mentee

ambieert, is die specifieke vakkennis zeer relevant.

De match kan ook meer generiek zijn, indien een

mentee meer behoefte heeft aan ondersteuning bij

het vinden van zijn/ haar weg in de samenleving

en het creëren van de randvoorwaarden voor een

duurzame tewerkstelling. Echter, ook hier behoudt

mentoring de doelstelling van het ondersteunen van

de mentee bij het zetten van stappen in de richting

van tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt.

Creëren van mogelijkheidsruimtes

In M2NEC peilen we ook naar de talenten en

vaardigheden van de mentor, die eventueel – als

de mentor daar zin, tijd en ruimte voor heeft

of een nieuwe uitdaging wenst – eveneens

op vrijwillige basis kunnen ingezet worden in

het creëren van mogelijkheidsruimtes.

Het creëren van mogelijkheidsruimtes gebeurt bij

voorkeur in een samenspel met diverse lokale actoren,

vanuit het perspectief om samen maatschappelijke en

sociale impact te creëren. Community building is daar

één element van. In essentie gaat om het bijdragen

aan en het mogelijk maken van ontmoeting, momenten

van samen zijn en leren op een informele manier,

mogelijks met een doelgerichtheid maar zonder dwang

of sanctie. Om de doorstroom en tewerkstelling in het

NEC te ondersteunen, kan het M2NEC in samenwerking

met de andere stakeholders betrokken op de integratie

van vluchtelingen op de arbeidsmarkt co-creatiecirkels

organiseren die via een generatieve dialoog

openingen en de noodzakelijke randvoorwaarden

creëren voor het vergroten van kansen op duurzame

tewerkstelling. Tenslotte kan het M2NEC initiatief

zelfstandig of in samenwerking met andere experten

initiatieven ontwikkelen die werkgevers ondersteunen

bij het tewerkstellen van vluchtelingen.

Inbedding van M2NEC model

Dit model kan geïntegreerd worden in de werking

van bestaande mentoring naar werk initiatieven

die zich willen richten op de integratie op de

arbeidsmarkt van laaggeschoolde vluchtelingen in

de specifieke situatie van tewerkstelling in het kader

van art. 60. Daartoe zijn voorbereidende gesprekken

gevoerd die implementatie van (delen van) het

model mogelijk maken op een korte termijn.

Het model kan ook aansluiting vinden bij andere

initiatieven die zich al richten tot mensen met een

afstand tot de arbeidsmarkt, die doorstroomtrajecten

ondersteunen en / of vluchtelingen (via art.60§7)

tewerkstellen, bij voorkeur in samenwerking met

bestaande mentoring naar werk initiatieven.

We menen immers, dat dit model ruimer

toepasbaar is dan voor de specifieke groep

die we in het project MeMoRe beoogden.

97


REFERENTIES


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

• Bilgili, Ö, Huddleston, T., & Joki, A-L (2015). The dynamics between integration policies and

outcomes: a synthesis of the literature. Paper published in the framework of the project “Integration

policies: who benefits? The development and use of indicators in integration debates.”

• Bloch, A., Galvin, T., & Harrell-Bond, B. (2000). Refugee Women in Europe: Some Aspects

of the Legal and Policy Dimensions. International Migration, 38(2), 169–190.

• Carrette, V. (2019). Tool for sustainable mentoring-to-work initiatives. Brussel: Hefboom.

• De Cuyper, P. (2016). Het inburgeringstraject als opstap naar een vervolgaanbod naar werk?

De doorstroom van inburgeraars naar VDAB in kaart gebracht. Leuven: HIVA-KU Leuven.

• De Cuyper, P. & Vandermeerschen, H. (2018). Mentoring naar werk voor personen van

buitenlandse herkomst. Naar een conceptuele afbakening. Leuven: HIVA-KU Leuven.

• De Haan, E. & Beerends, E. (2015). Organisatieontwikkeling met Theory U. Boom: Uitgeverij Boom/Nelissen.

• Feeney, A. (2000). Refugee Employment. Local Economy, 15(4), 343–349.

• Garringer, M., Kupersmidt, J., Rhodes, J., Stelter, R., & Tai, T. (2015). Elements of effective practice

for mentoring (4th Edition). Boston, MA: MENTOR: The National Mentoring Partnership.

• Konle-Seidl, R. & Bolits, G. (2016). Labour Market Integration of Refugees: Strategies

and good practices. Directorate General for internal policies Policy Department:

Economic and Scientific Policy. Brussel: European Parliament.

• Larik, I. (2017). Faciliteren van generatieve dialoog. Basiscompetentie. Available at:

www.linkedin.com/pulse/faciliteren-van-generatieve-dialoogbasiscompetentie-bij-ingrid-larik/.

[accessed 29 April 2019].

• Munthe-Kaas, H.M., Nokleby, H., Baiju, N., (2018). Employment-oriented mentoring programmes for

vulnerable populations: a systematic review. Report. Oslo: Norwegian Institute of Public Health, 2018.

• Petrovic, M. (2015). Mentoring practices in Europe and North America. Strategies for

improving immigrants’ employment outcomes. Brussels: King Baudouin Foundation

• Purkayastha, D. & Decuyper, P. (2019). Best practices and critical success factors in mentoring

to work for refugees and migrants: an evidence-based study. Leuven: HIVA KU Leuven.

99


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

• Reyneri, E. & Fullin, G. (2011). Labour Market Penalties of New Immigrants in New and

Old Receiving West European Countries. International Migration, 49, 31-57.

• Roels, B.(2019). ESF Werkplek Vluchtelingen Gent. Eindrapport. Gent: Stad Gent.

• Rhodes, K. (2018). 5 features of highly effective mentoring relationships. Available

at: www.evidencebasedmentoring.org [accessed 29 April 2019].

• Roobeek (2015). Netwerklandschap. Een routeplanner voor transformaties naar netwerkorganisaties. www.

meetingmoreminds.com/wp-content/uploads/2012/02/netwerklandschap.pdf [accessed 1 mei 2019].

• SERV (2016). Advies Vluchtelingen. Brussel: SERV-Commissie Diversiteit.

• Stad Brugge (2019). Brugge Werkt! Een versterkend tewerktellingstraject waarbij 50 erkend

vluchtelingen en subsidiair beschermden onderweg zijn naar duurzame tewerkstelling.

• UNCHR (2013). A new beginning. Refugee Integration in Europe. Available at:

www.refworld.org/docid/522980604.html [accessed 29 April 2019]

• Vandevoordt, R. (2016). Obstakels bemoeilijken integratie. Available

at: www.uantwerpen.be [accessed 29 April 2019].

• Van Dooren, G., & De Cuyper, P. (2015). Connect2work, mentoring naar werk. Leidraad voor het opzetten van

een mentoring project naar werk voor hooggeschoolde anderstalige nieuwkomers. Leuven: HIVA-KU Leuven.

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

100


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Websites van M2W initiatieven:

• www.asrc.org.au

• www.connect2work.be

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

• www.duoforajob.be

• www.facebook.com/RefMentors

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

• www.foreningen-nydansker.dk

• www.joblinge.de

• www.kodiko.fr

• www.kvinfo.dk

• www.mentor2work.be

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

• www.mine.se

• www.mittliv.com

• www.nqt.fr

• www.renaisi.com/work/rise

Inbedding van

mentoring-to-NEC

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

101


EINDNOTEN


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-naar-NEC en

aandacht voor duurzaamheid

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

/ 1

www.un.org/development/desa/family/wp-content/uploads/

sites/23/2018/05/Robila_EGM_2018.pdf

/ 2

Eén van de doelstellingen van het transnationaal ESF-project MeMoRe

is het ontwikkelen van het concept M2W en het komen tot een

conceptuele afbakening van mentoring naar werk voor personen met

een migratie-achtergrond. Dit gebeurde door het Hoger Instituut Voor

de Arbeid van de KU Leuven, onder leiding van Peter De Cuyper. In het

verlengde daarvan beschrijft het HIVA ook kritische succesfactoren en

kwaliteitscriteria voor M2W.

D

D

/ 3

Eva Ernst van I-Diverso en Farah Laporte van Refu Interim hebben

hierover een bijdrage geleverd tijdens een transnationale meeting van

het project MeMoRe, begin april 2019 in Brussel. Ook tijdens de peer

validering georganiseerd door ESF in Vlaanderen met diverse projecten

omtrent de integratie van vluchtelingen op de arbeidsmarkt, bleek dit

een gemeenschappelijke vaststelling te zijn.

D

/ 4

Dit hoofdstuk is gebaseerd op de interviews met sociale economie

ondernemingen in Vlaanderen die in 2017 initiatieven ontwikkelden

om (laaggeschoolde) vluchtelingen tewerk te stellen. Deze interviews

werden in hoofdzaak uitgevoerd door Stephanie Bonnave.

D

/ 5

In het Gentse project ‘Van nieuwkomer tot werknemer’ werd

van 332 vluchtelingen een duo-intake met een sociaal tolk

gepland. 67 deelnemers (20%) startte een tewerkstelling via een

tewerkstellingsmaatregel die voordelig is voor de werkgevers. Een

art.60 tewerkstelling in de sociale sector neemt hierin het grootste

aandeel in (38%). Er werden 10 art.60 trajecten opgestart bij

werkgevers in het NEC (3%) en 15 IBO’s.

D

/ 6

De Cuyper (2016) onderzocht de doorstroom van inburgeraars naar de

VDAB. Daaruit blijkt dat 71,3% van de hooggeschoolden, 69,5% van de

midden geschoolden en 63,5% van de laaggeschoolden doorstromen

naar de VDAB. Daaruit blijkt dat hoe lager het scholingsniveau is,

hoe minder groot de doorstroom is. Laaggeschoolde inburgeraars

stromen niet enkel minder door naar de VDAB, maar volgen binnen

de aangemelde groep bij VDAB verhoudingsgewijs ook minder

competentie-versterkende acties. Dit is vooral frappant bij de

taalopleidingen waar 25,5% van de hooggeschoolden een taalopleiding

volgt, is dit slechts voor 17% van de laaggeschoolden het geval.

/ 7

Dit wordt niet voor iedereen als de beste weg wordt gezien.

Bijvoorbeeld één van de geïnterviewden stelt “Art.60 lijkt altijd het

eerste alternatief, ook vanuit het OCMW. We vinden dat er meer

mogelijkheden moeten zijn die art.60 uitsluiten en mensen wél sneller

aansluiting doet vinden in de normale economie”. Een alternatief zou

bijvoorbeeld meer opstapjobs in de reguliere economie kunnen zijn of

het volgen van beroeps- en competentieversterkende opleidingen.

D

D

/ 8

International Classification of Functioning. Een verplicht instrument

om personen rechten te laten krijgen om doorverwezen te worden naar

sociale economie

D

/ 9

Op 20 maanden hebben 271 nieuwkomers deelgenomen.

/ 10

www.esf-agentschap.be/nl/projectenkaart/project-jobcoaches.

D

D

103


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-naar-NEC en

aandacht voor duurzaamheid

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

/ 11

Deze workshop werd begeleid door Stephanie Bonnave en Valérie

Carrette.

D

/ 12

Aan alle aanwezigen werd gevraagd om op een apart document aan te

duiden of zij mentoring-naar-NEC een zinvol initiatief vinden. Er kon

enkel ‘ja’ of ‘neen’ geantwoord worden. Alle aanwezigen formuleerden

eenduidig dat dit een zinvol initiatief is dat de anderstalige

nieuwkomer en doorstroom naar het normaal economisch circuit kan

ondersteunen.

D

/ 13

De doelstelling van het ESF project was het ontwikkelen van een

mentoring model voor laag- en middengeschoolde vluchtelingen.

We weten dat er ook hooggeschoolde vluchtelingen zijn die in de

sociale economie, via art.60, tewerkgesteld worden. Zoals eerder werd

aangegeven, menen we – eveneens gestoffeerd door gesprekken en

het onderzoeken van praktijken van arbeidsmarktintegratie die ook

mentoring naar werk aanbieden, dat onze methodiek ook voor andere

doelgroepen kan ingezet worden. Dus ook voor hooggeschoolde

vluchtelingen die in art.60 tewerkgesteld worden en die een (grote)

afstand tot de arbeidsmarkt hebben.

/ 14

Uit een conversatie met enkele M2W initiatieven op de mentoring

summit in Berlijn.

D

D

/ 15

Het kan zinvol zijn om de mentorkorting ook te laten gelden voor

mentoren die in het bedrijfsleven worden gerekruteerd. Heel wat

anderstalige nieuwkomers die recent in Vlaanderen zijn aangekomen,

zijn nog jong. www.syntravlaanderen.be/sites/default/files/atoms/

files/Presentatie%20kick-off%20duaal%20leren-DEF-240817.pdf.

D

/ 16

In sommige OCMW’s is er ook sprake van een arbeidsbegeleider

en een jobhunter (bv. OCMW Antwerpen). De arbeidsbegeleider

leidt dan toe naar de arbeidsmarkt, bv. naar sociale economie. De

werkervaringsbegeleider volgt dit traject op. Op het moment voor

doorstroom komt de jobhunter in beeld.

/ 17

De term ‘vakgebied’ verwijst een “vak” of stiel. Een stiel is een

samenhangend geheel van arbeidstaken dat losstaand van de

individuele beroepsbeoefenaars kan voortbestaan en voor de

maatschappij herkenbaar (bv. lasser, plaatbewerker, elektricien,

autotechnicus, metser, schrijnwerker, schilder, enzovoorts.).

/ 18

www.werk.be/sites/default/files/online_diensten/BEV/2013-11-

25webtekstopleidingenmentornl.pdf

D

D

D

/ 19

In Charge for the next generation (2017). De website bestaat niet meer

(geraadpleegd: september 2018)

D

/ 20

Presentatie van MeMoGa tijdens de transnationale meeting van

MeMoRe in februari 2018.

/ 21

Presentatie van MentoMigri tijdens de transnationale meeting van

MeMoRe in februari 2018.

D

D

104


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep

4. Werving en selectie

5. Matchen

6. Mentoringtraject

7. Monitoring en ondersteuning

Creëren van mogelijkheidsruimtes

1. Ontmoeting, leren en

community building

2. Ondersteunen van doorstroom

via co-creatiecirkels

3. Ondersteunen van werkgevers

én teams in het NEC

Inbedding van

mentoring-naar-NEC en

aandacht voor duurzaamheid

/ 22

Refu interim wil de sociale en professionele zelfredzaamheid van

nieuwkomers (asielzoekers, vluchtelingen en andere groepen

van met een recente migratie-ervaring) bevorderen. Refu Interim

ondersteunt hen in hun traject naar werk en geven een duw in de

rug bij het uitbouwen van een sociaal netwerk. Elke nieuwkomer

motiveren we om zijn of haar talenten actief in te zetten en te

ontwikkelen. Refu Interim geeft nieuwkomers goesting om aan

de slag te gaan als vrijwilliger in de brede sociale en culturele

sector, initiaties en opleidingen om hun talenten te verfijnen tot

waardevolle competenties, de kans om van binnenuit verschillende

culturele, artistieke en sociale organisaties te leren kennen, de

mogelijkheid om hun netwerk uit te breiden, een community

waar warme zottigheid de grootste gemene deler is, inzicht in de

arbeidsmarkt en welke rol zij daar eventueel in kunnen spelen.

Refu Interim biedt organisaties uit de sociale en culturele sector

nieuwsgierige, leergierige en gemotiveerde vrijwilligers, de kans

om hun werking te versterken door in te zetten op diversiteit en

duurzame samenwerkingsmogelijkheden.

D

/ 23

Cinemaximiliaan is a film platform with and by newcomers

in Belgium. We started in an improvised refugee camp at

the Maximiliaan Park in Brussels with daily film screenings.

Cinemaximiliaan quickly grew to become a vast network of

volunteers, amongst them many newcomers. Cinemaximiliaan

is like an itinerant ‘living room’ showing films in various remote

asylum centers around Belgium on a regular basis, where there is a

need for distraction and cultural exchange.

D

Samenvatting en besluit

Referenties

Bijlagen

/ 24

In Vlaanderen zijn bijvoorbeeld De Werkplekarchitecten en

I-Diverso interessante partners.

D

105


BIJLAGEN


Situering

Tewerkstelling van laaggeschoolde

vluchtelingen in Art.60 §7 en

de doorstroomproblematiek

Lijst 1: Initiatieven die mentoring-naar-werk aanbieden en die zich richten op

vluchtelingen en (jonge) mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Land Mentees Mentoring

Werkbezoek

Skype of

Website

Jaarverslagen en

Mentoring-to-work in het

NEC: een zinvolle praktijk?

sinds

telefoon-

gesprek

andere publiek

toegankelijke

informatiebronnen

Mentoring-to-work in

het NEC: het model

1. Inleiding

2. Methode van ontwikkeling

3. Doelgroep