09.06.2022 Views

Aan het werk

Op 14 februari 2020 ondertekenden tientallen ondernemers, overheden, onderzoeksinstituten en onderwijsinstellingen het Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland Greenport West-Holland. Daarmee spreken ze af zich in te zetten voor een betere aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. In dit magazine kijken we naar wat er allemaal gebeurt op het gebied van Human Capital in de Greenport-regio.

Op 14 februari 2020 ondertekenden tientallen ondernemers, overheden, onderzoeksinstituten en onderwijsinstellingen het Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland Greenport West-Holland. Daarmee spreken ze af zich in te zetten voor een betere aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. In dit magazine kijken we naar wat er allemaal gebeurt op het gebied van Human Capital in de Greenport-regio.

SHOW MORE
SHOW LESS

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.

AN HET

TITEL

ERK

Hoe beweeg

je talent?

Samenwerken

aan human

capital

Medewerker van

morgen is SLIM!

AAN HET WERK 1


VOORWOORD

Geen simpele

vacature, maar

werving 2.0

In dit

magazine

INHOUD

TITEL

‘Aantal vacatures op recordniveau’, ‘Krapte op

de arbeidsmarkt neemt toe’, ‘Weinig ICT’ers

beschikbaar, wel veel vacatures’. Het is zomaar

een greep uit de kantenkoppen van eind mei. Ze

gaan over de hele Nederlandse arbeidsmarkt, en

in de tuinbouw is het niet anders. Eén verschil:

in de Greenport West-Holland sloten we al in

2020 een akkoord om samen te zorgen voor een

betere match tussen vraag en aanbod op de

“Een betere match tussen

vraag en aanbod op de

arbeidsmarkt”

Inhoud

6

12 16

Colofon

arbeidsmarkt. Ruim 30 organisaties, van bedrijven

en overheden tot onderwijsinstellingen, zetten

daar hun handtekening onder.

Inmiddels zijn we hiermee volop aan de slag.

Ondernemers geven bijvoorbeeld aan welke

vraagstukken van belang zijn en waarvoor zij

goede werknemers nodig hebben. Dat is de

laatste jaren flink veranderd in de tuinbouw, zo

wordt er veel meer gewerkt met techniek, data en

robotica. Doordat ondernemers aan tafel zitten

met onderwijsinstellingen kunnen die zorgen

dat hun onderwijsaanbod hierop aansluit en

studenten zijn voorbereid op de vragen dit ze gaan

tegenkomen in hun toekomstige baan. Andersom

kunnen de onderwijsinstellingen zorgen dat het

juiste talent op de juiste plek terechtkomt. Dat

is dus niet zomaar een vacature plaatsen en een

sollicitatiebrief schrijven, het is matchmaking;

‘werving 2.0’. Naast het aantrekken van nieuw

talent heeft het akkoord als doel ruim 3.000

mensen te begeleiden van werk naar werk en

500 mensen vanuit de bijstand of WW aan werk

te helpen. Verder worden ondernemers begeleid in

goed werkgeverschap, wordt in samenwerking met

uitzendbureaus gewerkt aan een goede flexibele schil

en beschikbaarheid van arbeidsmigranten en experts.

De afgelopen jaren zijn mooie stappen gezet, en ik heb

paar inspirerende voorbeelden gezien. Bijvoorbeeld

hoe bedrijven met opleiders samenwerken aan

een traineeship- en leiderschapsprogramma. Of

hoe partijen met de Sectordeal Westland en de

bedrijfsscholen werken aan het begeleiden, opleiden en

plaatsen van herintreders op de arbeidsmarkt.

U leest erover in dit magazine. Ik hoop dat het

inspireert om hiermee samen verder te gaan, we zijn

er namelijk nog niet. Het is natuurlijk een voordeel

dat we al twee jaar geleden zover waren de handen

ineen te slaan om te zorgen voor voldoende, goede

en gemotiveerde medewerkers. Maar de huidige

arbeidsmarkt biedt weer een extra uitdaging. Daar

moeten we samen de schouders onder blijven zetten.

Meindert Stolk

Voorzitter Greenport West-Holland

2

4

6

8

10

12

14

16

19

20

22

24

26

Voorwoord door Meindert Stolk

Wat is het Human

Capital Akkoord?

Leven Lang Ontwikkelen

& de koplopers van morgen

Doe de LLO-test

“Een cv zegt niet alles”

Krapte op de arbeidsmarkt

Functie-eisen of beroepsbeelden?

De tuinbouwmedewerker van

morgen is SLIM

“Veel mensen zitten thuis

op de bank”

Wat is een bedrijfsschool?

Wat levert het Human

Capital Akkoord op?

Kort nieuws

De partners van het Human

Capital Akkoord

Redactie:

Gerard van Oosten, Mario van Vliet

Vormgeving:

Tilly van der Knaap, Aileen Willemse

Teksten:

Mario van Vliet, Melissa Gussenhoven

(The Young Digitals)

Fotografie:

Linda Straathof, Ingimage.com,

Melissa Gussenhoven (The Young Digitals)

Met dank aan:

Sabine Olsthoorn, OK Plant

‘Aan het werk’ is een uitgave van het

Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland

Greenport West-Holland. | Juni 2022

Greenport West-Holland

Postbus 182

2665 ZK Bleiswijk

info@greenportwestholland.nl

www.greenportwestholland.nl

2 AAN HET WERK AAN HET WERK 3



Samen sterker op de

ARBEIDSMARKT

Een betere aansluiting tussen de arbeidsmarktvraag en het aanbod in het tuinbouwcluster.

Met dat doel werd op 14 februari 2020 het Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland

Greenport West-Holland ondertekend. Programmaregisseur Gerard van Oosten: “De krapte

op de arbeidsmarkt zal de komende jaren blijven bestaan. Een belangrijk deel van oplossing

ligt in het samenwerken en het bundelen van de krachten.”

Gerard, waarom is destijds gestart met het

Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland

Greenport West-Holland?

“De tuinbouw is een sterk innovatieve sector. Voor

succesvolle implementatie van die innovaties zijn

voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers nodig.

In die zin zijn innovatie en het werven en ontwikkelen van

(huidige en toekomstige) medewerkers onlosmakelijk

met elkaar verbonden. Daarom zijn we gestart met het

Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland Greenport West-

Holland, kortweg het Human Capital Akkoord. Het Human

Capital Akkoord heeft een aantal concrete doelen. Die

worden aangepakt vanuit vijf sporen. (Zie de kaders naast

deze tekst). Het akkoord is ondertekend door tientallen

bedrijven, onderwijsinstellingen, private opleiders,

brancheorganisaties en gemeenten uit het Greenportcluster.

De triple-helix is dus goed vertegenwoordigd. Met

de ondertekening geven ze aan de ambitie en de aanpak te

onderschrijven én mee te werken aan de uitvoering.”

Hoe ziet die uitvoering eruit?

“Er zijn veel partijen actief op het gebied van arbeidsmarkt

en scholing. Individuele bedrijven hebben programma’s,

brancheorganisaties geven er aandacht aan en er is ook

een grote hoeveelheid publieke en private opleiders. Ook

gemeenten zien het belang van het

vraagstuk en nemen initiatieven, veelal op lokaal niveau.

De keerzijde van deze vele initiatieven is dat er veel

versnippering is aan zowel de vraag- als aanbodkant.

Daardoor zijn de effectiviteit, impact en financierbaarheid

niet altijd voldoende. Ook beschikken veel partijen over

beperkte capaciteit om programma’s ook daadwerkelijk

uit te voeren. Een belangrijk uitgangspunt van het Human

Capital Akkoord is daarom om niet zelf nieuwe initiatieven

te nemen, maar met partijen te werken aan het verbinden

en versterken van initiatieven en te zorgen voor een betere

aansluiting op de vraag van de bedrijven en ondernemers.

We willen ook een cultuuromslag bewerkstellingen waarbij

alle partijen Leven Lang Ontwikkelen van ondernemers

en medewerkers vanzelfsprekend vinden en zich hiervoor

inspannen. De mogelijkheden die campussen als het

World Horti Center, Horti Science Park Oostland en Dutch

Fresh Port kunnen bieden zijn hierbij belangrijk. Daarom

kijken we ook naar de manier waarop we Leven Lang

Ontwikkelen duurzaam kunnen organiseren op en rond

deze campussen.”

Welke rol speelt Greenport West-Holland daarin?

“We hebben vooral de rol om vraagstukken en initiatieven

te signaleren, initiatief te nemen om betrokken

partijen met elkaar aan tafel te brengen, met als doel

samenwerking tot stand te brengen voor een succesvolle

uitvoering. Dat doe ik als programmaregisseur samen

met twee collega’s. We brengen partijen bij elkaar die

activiteiten of initiatieven hebben genomen of hieraan

willen bijdragen. Door het verbinden en versterken van

activiteiten ontstaan robuustere aanpakken. Daarmee

kunnen we dus een grotere doelgroep bereiken en de

financieringsmogelijkheden vergroten. Waar nodig

proberen we een extra duwtje te geven om op gang te

komen. Samenwerken is daarbij het sleutelwoord. Dit

lijkt voor de hand liggend, maar is in de praktijk niet altijd

vanzelfsprekend. Het gezegde ‘Alleen ga je harder, samen

kom je verder’ is ook hier aan de orde.”

Waarom zouden meer bedrijven of organisaties

moeten aanhaken bij het Human Capital

Akkoord?

“De krapte op de arbeidsmarkt zal de komende jaren

blijven bestaan. Alle partijen - de individuele bedrijven,

brancheorganisaties, publieke en private opleiders,

gemeenten en dienstverleners - staan voor de vraag hoe

ARBEIDSMARKT

hiermee om te gaan. Een belangrijk deel van oplossing ligt

in het samenwerken en het bundelen van de krachten. Zo

komen we tot een goede articulatie van de vraag van de

ondernemers en bedrijven, en kunnen we een adequaat

aanbod ontwikkelen. En met een gezamenlijke inspanning

kunnen we ook werken aan het imago van het werk

in het tuinbouwcluster. Een krachtig verhaal over het

maatschappelijk belang, de hoogwaardige ontwikkelingen

bij de toelevering, productie, verwerking en afzet en de

grote verscheidenheid aan beroepen en werkzaamheden.

Zodat we samen laten zien dat het tuinbouwcluster een

aantrekkelijke werkgever is.”

De Human Capital Akkoord-doelen en

sporen:

De doelen van het Deelakkoord Human Capital

Zuid-Holland Greenport West-Holland:

• 3.250 medewerkers van werk naar werk

• 500 ondernemers begeleiden in de ontwikkeling

van het ondernemerschap

• duurzame inzetbaarheid van 2.000 medewerkers

in de flexibele schil vergroten

• 500 mensen vanuit bijstand en WW begeleiden

naar werk

Het Human Capital Akkoord richt zich daarbij op

5 sporen:

• Versterken werving en vergroten instroom

• Ontwikkelen van een opleidingsportfolio voor

Leven Lang Ontwikkelen

• Ontwikkelen Ondernemer- en Werkgeverschap

• Duurzame Inzetbaarheid Flexibele Arbeid

• Instroom van medewerkers uit WW en Bijstand

Zet u zich ook in voor de toekomst

van arbeid?

Vindt u de arbeidsmarktvraagstukken ook belangrijk

en wilt u meewerken aan een betere aansluiting

tussen de arbeidsmarktvraag en het aanbod in

het tuinbouwcluster? Neem dan contact op via

humancapitalagenda@greenportwestholland.nl.

4 AAN HET WERK AAN HET WERK 5



Vandaag werken

AAN DE KOPLOPERS

van morgen

LINDA VAN AKEN

Stilstand is achteruitgang. Dat geldt zowel

voor individuele bedrijven als voor het

gehele Greenport-cluster. Dus moeten

ondernemers en hun medewerkers zich

blijven ontwikkelen met nieuwe skills,

ervaringen en inzichten. Linda van Aken

onderzoekt in opdracht van Greenport

West-Holland hoe Leven Lang Ontwikkelen

vormgegeven kan worden rond de drie

campussen in de regio. “Hoe maken we van

elke werkplek een leerplek?”

Linda van Aken

“Zo kunnen we ervoor zorgen dat

we nu al mensen ontwikkelen tot

die koplopers van de toekomst”

“De veranderingen in en om de glastuinbouw gaan

enorm snel, dat is geen nieuws”, vertelt Linda van

Aken van Greenport West-Holland. “Dat vraagt

veel van ondernemers en medewerkers. Het helpt

enorm als je weet waar je voor staat en waar je

heen wilt. Het vraagt om wendbaarheid, daarin

speelt Leven Lang Ontwikkelen een grote rol.”

Leven Lang Ontwikkelen betekent volgens

Van Aken meegaan met óf voorlopen op

ontwikkelingen in de omgeving. “Het is een zich

herhalend proces. Je stelt jezelf vragen als: wat

gebeurt er om me heen, wat heb ik te doen, wat

heb ik geleerd van hoe ik dat in het verleden deed,

welke bijdrage wil ik leveren aan de wereld? Je kijkt

dus naar buiten én naar binnen.”

Leven Lang Ontwikkelen is dus niet alleen: af

en toe een cursus volgen. Het gaat verder dan

leren alleen, het gaat ook om je mindset en om

motivatie. Van Aken: “Het is het vergroten van je

vermogen om te leren, en je houding ten opzichte

van die verandering. Daarvoor moet je jezelf vragen

stellen. Dat kan op drie niveaus: op individueel

niveau, op het niveau van je bedrijf én op het

niveau van de sector of bijvoorbeeld de wereld.”

Angst voor verandering

“Elke niveau kent eigen aandachtspunten en vraagstukken”,

aldus Van Aken. “Voor de bedrijven is het belangrijk om voor

zichzelf na te gaan wat ze willen. Je kunt op individueel niveau

opleidingen aanbieden aan medewerkers, maar je kunt ook

bezig zijn met toekomstige vaardigheden en de houding die

belangrijk zijn voor het werken in de sector. Of je richt je op de

bijdrage van de sector aan maatschappelijke vraagstukken.”

De vragen op elk niveau hebben een eigen ‘dynamiek’. Van Aken:

“Neem het individuele niveau, bijvoorbeeld bij medewerkers. Die

willen aantrekkelijk blijven op de arbeidsmarkt, maar ze vinden

hun eigen ontwikkeling niet altijd vanzelfsprekend. Ook angst

voor verandering kan meespelen. Op organisatieniveau gaat

het om de concurrentiepositie, maar ook om de praktijk van

alledag: de klanten willen beleverd worden. En hoe organiseer

je een actieve leercultuur? Voor het cluster gaat het onder meer

om koploper blijven en aantrekkelijk blijven voor talent zodat

mensen graag bij je werken. In deze krappe arbeidsmarkt is dat

van cruciaal belang.”

Wie pakt digitalisering op?

De vragen en antwoorden verschillen dus per niveau. Maar ze

kunnen samenhangen. “Door de verschillende perspectieven

met elkaar te verbinden ontstaat er een logisch geheel. Zo ga

je zien waarvoor nog aandacht nodig is. Strategische keuzes

maken die passen bij de ambitie of visie van jouwzelf, jouw

bedrijf of bijvoorbeeld de sector. Dat is niet altijd makkelijk

of vanzelfsprekend. Maar het is wel heel hard nodig.”

Ze noemt digitalisering als voorbeeld. “Op dat gebied

zal de komende jaren nog zoveel veranderen. Daar kun

je je medewerkers bij betrekken. Je kunt als bedrijf zelf

een ontwikkeling inzetten. En dan is er nog de vraag wat

het cluster samen kan oppakken, zodat we met elkaar

de ambitie van onze mooie sector kunnen realiseren: de

meest duurzame sector ter wereld.”

Regionale campussen

Vragen stellen dus. Dat klinkt eenvoudig. Maar welke

vragen, hoe stel je die vragen, en hoe ga je met de

antwoorden aan de slag? “Je ziet dat er meer vormen van

leren en ontwikkelen ontstaan, het aanbod is groot. Er zijn

veel initiatieven. Zo ontstaan er action labs, er is een groot

aanbod van opleidingen en cursussen, er wordt maatwerk

ontwikkeld afgestemd op de behoefte van bedrijven.”

De drie campussen in de regio (World Horti Center, Horti

Science Park, Dutch Fresh Port) zijn een logische plek als

het gaat om Leven Lang Ontwikkelen. ”Campussen zijn

bij uitstek geschikt om informatie en inzichten vanuit het

netwerk samen te laten komen. Hoe beter we met elkaar

de vraagstukken van de toekomst in kaart hebben, hoe

beter we een vertaling kunnen maken naar wat er nodig is

in de praktijk. Campussen kunnen helpen de verschillende

bouwstenen bij elkaar te brengen.”

De koplopers van morgen

Van Aken onderzoek daarom in opdracht van Greenport

West-Holland (gefinancierd door Metropoolregio

Rotterdam Den Haag) welke rol de campussen kunnen

spelen. “Wat ik mooi vind is dat de drie campussen elk

hun eigen talent en kracht hebben. In het onderzoek

zoek ik naar samenwerkingsmogelijkheden vanuit de

expertisegebieden. Als je die kunt combineren, ontstaat er

iets waar de hele sector profijt van kan hebben.”

“Een belangrijke vraag is: hoe krijg je grip en zicht op de

daadwerkelijke behoefte? Welke skills zijn er nu echt

nodig, welke competenties komen eraan waar we nu

nog geen oog voor hebben? Door op een gestructureerde

manier informatie te verzamelen, verkenningen te

doen en technologie optimaal te benutten kunnen we

nauwkeurigere voorspellingen doen. Zo kunnen we ervoor

zorgen dat we nu al mensen ontwikkelen tot die koplopers

van de toekomst. En dat kan alleen als je samen werkt.”

Wilt u zelf aan de slag met Leven Lang Ontwikkelen?

Doe de LLO-test op pagina 8

6 AAN HET WERK

AAN HET WERK 7



LEVEN LANG ONTWIKKELEN

Doe de LLO-TEST

De ontwikkelingen rond de glastuinbouw gaan razendsnel. Stijgende energieprijzen,

verdere verduurzaming en de krapte op de arbeidsmarkt, om naar enkele voorbeelden

te noemen. Het is belangrijk dat uw onderneming meebeweegt met die ontwikkelingen.

Wat heeft u daarvoor nodig, welke vragen zijn het meest relevant, en waar ziet u

kansen voor samenwerking? Doe de Leven Lang Ontwikkelen-test én help met het

onderzoek van Greenport West-Holland naar het samen zoeken naar antwoorden.

Het is misschien al jaren geleden dat u

voor het laatst naar school ging. Maar dat

betekent niet dat u daarna niets meer

geleerd heeft. Zeker niet. Ook daarna bleef u

zich ontwikkelen. Het is een continu proces.

En maar goed ook, want de ontwikkelingen

staan ook niet stil. U moet dus blijven

inspelen op de omgeving. Die beweging heet

Leven Lang Ontwikkelen (LLO).

Leven Lang Ontwikkelen gaat verder dan

leren op school of tijdens een cursus. Het

gaat ook om doen waar u goed in bent, het

ontwikkelen van vaardigheden en inzetten

van uw ervaring voor andere vraagstukken.

Het vergroten van uw vermogen om te leren,

uw houding ten opzichte van verandering,

het benutten van uw motivatie en het

vergroten van vitaliteit.

Leven Lang Ontwikkelen is daarmee

niet alleen belangrijk voor uzelf en

uw onderneming, maar ook voor de

glastuinbouw als cluster. Want als we

koploper willen zijn in Kennis & Innovatie

én in duurzaamheid, dan is samen werken

aan Leven Lang Ontwikkelen een belangrijk

ingrediënt. Hoe en waarom, dat leest u in

het artikel op pagina 6.

Doe de LLO-test

Leven Lang Ontwikkelen start met de

juiste vragen stellen. De antwoorden

helpen met het ontwikkelen van een

wendbare onderneming. Op de pagina

hiernaast vindt u enkele vragen. Die kunt

u zelf beantwoorden, of samen met uw

medewerkers, partner, adviseur, collega of

een van de partners van het Human Capital

Akkoord. Fijn te weten: er zijn geen foute

antwoorden. Succes!

Meewerken aan onderzoek?

Het Human Capital Akkoord van Greenport

West-Holland onderzoekt welke rol

campussen kunnen spelen bij Leven Lang

Ontwikkelen. Het gaat daarbij om vragen

zoals u in dit artikel ziet. En vooral welke

LLO-behoefte kunt u niet als bedrijf alleen

invullen, waar is samenwerking nodig?

Wilt u bijdragen aan het onderzoek, en zo

meewerken aan een betere kennispositie

van ondernemingen in de regio?

Neem dan contact op met Linda van Aken,

linda.vanaken@greenportwestholland.nl

KRITISCHE VRAGEN VOOR EEN

LEVEN LANG ONTWIKKELEN

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

2 Wat wil ik zelf bereiken met mijn werk?

En wat willen mijn medewerkers bereiken?

2 Wat hebben we nodig om dat te realiseren?

3 Hoe blijf ik gezond en vitaal, en hoe blijf ik

plezier houden in mijn werk?

4 Hoe blijven mijn medewerkers gezond en

vitaal, en hoe blijven ze plezier houden in hun

werk?

5 Welke ontwikkelingen komen op mij en mijn

onderneming af de komende 5 tot 10 jaar?

Wat betekent dat?

6 Aan welke maatschappelijke opgaven kan mijn

onderneming bijdragen?

7 Hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers

meebewegen?

8 Wat voor talenten heeft mijn onderneming de

komende decennia nodig? En welke nieuwe

functies en rollen gaan ontstaan binnen mijn

onderneming?

9 Hoe kan mijn onderneming die talenten

vinden? En wat zijn alternatieven als dat niet

lukt (gezien de krapte op de arbeidsmarkt)?

1 Op welke onderwerpen kan ik samenwerken

met andere ondernemingen?

1 Wat zijn nieuwe manieren van ontwikkelen en

leren die passen bij mijn bedrijf en deze sector?

1 Hoe creëer ik een actieve leercultuur?

1 Hoe kunnen we elkaar (verder) helpen?

Meer weten over Leven Lang Ontwikkelen?

Lees het artikel op pagina 6.

8 AAN HET WERK AAN HET WERK 9



DENNIS HARTMAN

Dennis Hartman is Adviseur

Werkgevers Servicepunt bij het

UWV voor de regio Haaglanden.

10 AAN HET WERK

Wat doet het UWV voor het

tuinbouwcluster? Of eigenlijk:

wat kan het UWV doen voor

het tuinbouwcluster? “Vergeet

niet dat je als werkgever ook

solliciteert bij de werknemer.”

“Op dit

moment is er

krapte op de

arbeidsmarkt in

alle branches”

‘Een cv zegt iets over

je verleden, niet over

Wat doet een adviseur

WerkgeversServicepunt bij

UWV?

“Het WerkgeversServicepunt is

een samenwerking tussen het

UWV en de gemeente. Samen

zijn zij één loket voor werkgevers

met arbeidsmarktvraagstukken.

Bijvoorbeeld als zij personeel zoeken

of als zij sociaal willen ondernemen.

Wij kunnen werkgevers daarin helpen

omdat zowel gemeenten als UWV

ook mensen met een uitkering

helpen bij het vinden van een baan.

Dus we kunnen makkelijk schakelen

en matches maken. UWV zet zich

in voor mensen die recht hebben

op die recht heeft op een WWuitkering

en werkzoekenden met

een WIA- of WAJONG-uitkering. De

gemeente verleent bijstand en richt

zich op niet-uitkeringsgerechtigde

(werkzoekende). Als UWV gaan we

in gesprek met de werkgever die

op zoek is naar kandidaten. Aan

werkzoekenden bieden we cursussen

en handvatten aan, zoals een VCA- of

heftruckcertificaat.”

wat je nú kunt’

De tuinbouw zoekt veel

werknemers voor verschillende

functies: zijn die bij het UWV

te vinden?

“Op dit moment is er krapte op de

arbeidsmarkt in alle branches. Als

je kijkt naar de tuinbouwsector zijn

er na maart 2022 11 procent minder

uitkeringen ten opzichte van eind

2021. Dit neemt niet af dat er nog

steeds mensen zijn die thuis zitten.

Met hen gaan we in gesprek: ‘heb je

erover nagedacht om de tuinbouw

in te gaan? Wat is de intrinsieke

motivatie om deze stap te nemen?’

Dat vinden we het belangrijkst.”

Hoe wordt naar het UWV

gekeken?

“Werkgevers denken vaak niet

als eerste aan het UWV als ze op

zoek zijn naar kandidaten. Vaak

wordt ook gedacht: “Hé, met deze

kandidaat is er iets.” Maar als we

zelf onze baan verliezen, kloppen

we ook bij het UWV aan voor een

uitkering. Veel werkgevers in de

tuinbouw weten niet dat ze bij het

UWV kunnen aankloppen voor werknemers. Ze zoeken

vaak productiepersoneel bij een uitzendbureau. Plukkers

zoeken ze vaak bij een uitzendbureau. Ze weten niet dat

ze bij het UWV kunnen aankloppen voor alle verschillende

soorten werk en niveaus.”

Hebben huidige werkzoekenden van het UWV

wel de goede kwalificaties?

“Het gaat vooral om wat je wil en wat je kan. Motivatie is

het allerbelangrijkst. Soms heb ik werkgevers die zeggen:

‘Als ze gemotiveerd zijn, dan is het goed.’ Het komt

niet vaak voor dat mensen geen diploma’s hebben, dus

ontbreekt het dan aan motivatie? Of om de vaardigheid

om jezelf te promoten? Als je drie tot vier keer bent

afgewezen, krijgt je motivatie een knauw. Dan bieden we

een workshop aan zoals ‘Succesvol naar werk’. Daarnaast

hebben we ook nog andere tools richting de werkgever,

zoals een proefperiode van twee maanden met behoud

van uitkering.”

Welke kwalificaties hebben mensen doorgaans

bij het UWV?

“Voor de regio Haaglanden hebben we zesduizend

mensen in de WW. Daarvan is 13 procent op mbo 3-4

niveau, 8 procent op wo-niveau en 12 procent op hboniveau.

Dat zijn goede startkwalificaties. Er wordt steeds

meer gekeken naar vaardigheden, in plaats van naar

opleidingsniveau. Bij het UWV maken we daarom een

skill-paspoort aan. Op de website werk.nl zie je welke

competenties er nodig zijn voor een bepaalde baan.

Het tuinbouwcluster ondergaat een grote ontwikkeling in

digitalisering en automatisering. Er zijn meer technische

mensen nodig. Een reparatie moet snel gedaan worden.

Dit vraagt om bepaalde vaardigheden die niet per se

vasthangen aan een opleidingsniveau. Het is een handson

mentaliteit.”

Een cv wordt vaak nog gezien als het

belangrijkste visitekaartje. Is dat nog wel

terecht?

“Een cv zegt iets over wat je gedaan hebt, maar niet

over wat je nu kunt. Werkgevers moeten daarom verder

kijken dan het cv. Zo had ik een man van zestig jaar,

een engineer op WO-niveau. Hij had gestudeerd op

de TU, maar geen diploma behaald. Hij ontving toen

anderhalf jaar WW en was op zoek naar werk. Ik had hem

aangeboden in het tuinbouwcluster, maar hij voldeed

niet aan de eisen. Uiteindelijk was er een startup op

zoek naar een engineer. Naast een gesprek heeft hij een

opdracht gedaan en met succes voltooid. Op basis van

die resultaten is hij eerst via proefplaatsing van twee

maanden gestart. Nu werkt hij daar onder een contract.”

Heeft u een oproep voor werkgevers in de

tuinbouw?

“Kijk met een andere bril naar de kandidaat en naar het

UWV. Het UWV is uiteindelijk gewoon een verzekering.

Wanneer je ermee te maken krijgt, is het een puzzel

die je moet leggen. Als werkgever ben je een belangrijk

puzzelstuk. De werkzoekende lost de puzzel op,

eventueel met hulp van het UWV.

Vergeet daarnaast niet dat je als werkgever ook

solliciteert bij de werknemer. Dat is op dit moment de

arbeidsmarkt. Wanneer je investeert in een werknemer,

betaalt dit zich aan je uit. Denk daarom ook na over wat

je als werkgever voor toegevoegde waarde bent voor een

kandidaat. En ik zou werkgevers willen oproepen: kom

eens met me praten over je arbeidsmarktvraagstukken.

Of het nu gaat over personeelstekort, sociaal

Osama Alhadia en Dennis Hartman

ondernemen of afscheid nemen van werknemers.”

AAN HET WERK 11



‘Het imago van

‘VIES WERK’

is achterhaald’

“Samen zorgen we ervoor dat we onze

zaken op orde hebben. Zoals een gelijke

behandeling en beloning.”

Is een robot de oplossing?

“We hebben een groot vertrouwen in robotisering. We

gaan dat de komende jaren als sector verder uitbreiden.

Voor productiewerk kun je inderdaad denken aan

een oogstrobot. Maar het kost tijd en geld om die te

ontwikkelen, en je hebt er nieuwe kennis voor nodig. Dat is

dus op de korte termijn niet de oplossing.

Maar er zijn niet alleen tekorten op het gebied van

productiewerk; en het betreft alle functies. Dus ook om

medewerkers op het gebied van bijvoorbeeld human

resources, verkoop of IT.”

Huidige medewerkers moeten we natuurlijk

behouden.

“Zeker. Als je als bedrijf intensief gaat werven en de

voordeur openzet, moet de achterdeur natuurlijk niet

wagenwijd open staan. Zorg er dus voor dat het verloop

zo laag mogelijk blijft en investeer in scholing en

JACQUELINE KROON

ontwikkeling van je medewerkers. Dat vraagt onder meer

om een leercultuur binnen ondernemingen. Om voldoende

gekwalificeerd personeel aan te trekken is het wenselijk

dat de glastuinbouwsector met het gehele onderwijs

werkt aan een goede aansluiting. ”

Waar zijn die mensen te vinden?

“Dat kunnen bijvoorbeeld nieuwe talenten zijn, hbo- en

Hoe gaat Glastuinbouw Nederland met die

uitdagingen aan de slag?

wo-studenten van niet-groene opleidingen, internationale

“We staan in nauw contact met ondernemers, bijvoorbeeld

medewerkers, statushouders of WW’ers. Met LTO werken

in de ondernemersgroep Arbeidsmarkt en Onderwijs. Die

we aan oplossingen voor de korte en lange termijn om het

geven handen en voeten aan ons beleid, bijvoorbeeld als

aanbod te vergroten. Het gaat dan onder meer om het

het gaat om het inzetten van Colland-gelden of duurzame

bekendmaken van vacatures via bijvoorbeeld Kasgroeit

inzet van flexwerkers.

of de website Seasonalwork.nl. Maar daarvoor is het

Daarnaast werken we nauw samen met onder meer

wel belangrijk dat we werken aan het imago van de

Greenport West-Holland. We gebruiken elkaars netwerk,

glastuinbouw en dat (elke dag) waarmaken in de praktijk.”

versterken elkaars acties en werken samen aan

“Er is op dit moment geen grotere

uitdaging dan het werven en behouden

van medewerkers.”

Dat stelt Jacqueline Kroon,

beleidsspecialist Arbeid bij

Glastuinbouw Nederland. De

brancheorganisatie werkt met

onder meer ondernemers en andere

organisaties aan oplossingen,

bijvoorbeeld op het gebied van

imago. “We moeten laten zien dat

de tuinbouw een aantrekkelijke en

professionele werkgever is.”

Jacqueline, wat is bij glastuinbouwondernemingen

de grootste uitdaging op het

gebied van arbeid?

“Er is op dit moment geen grotere uitdaging dan

het werven en behouden van medewerkers. Er is

echt sprake van een structureel tekort, dus voor

de langere termijn. Daar maken ondernemers zich

zorgen over, en wij ook. Er zijn bedrijven waarbij

bedrijfsprocessen en de bedrijfscontinuïteit zelfs

gevaar lopen. Het gaat om zowel tijdelijke arbeid als

jaarrond medewerkers.”

Jacqueline Kroon

Wat schort er aan het imago?

“Het gaat over de vraag hoe nu en in de toekomst

voldoende vakmensen en professionals instromen in het

tuinbouwcluster. Het verbeteren en versterken van een

goed imago van de sector helpt daarbij.

Veel mensen hebben vooral geen beeld van de sector.

Het imago van ‘vies werk’ is achterhaald. Je kunt in de

glastuinbouw net zo goed in het pak werken en een

stevige managementfunctie bekleden. Mensen hebben

niet in de gaten hoe innovatief deze sector is. IT’ers

met kennis van data zullen niet gauw denken aan de

glastuinbouw, terwijl er volop uitdagende functies voor

hen zijn. En als we thema’s als gezondheid, een betere

leefomgeving en klimaat op tafel leggen, dan weet ik

zeker dat daar heel veel jongeren die niet binnen de

groene omgeving zijn opgegroeid warm voor lopen.”

talentontwikkeling. En ondersteunen ondernemers bij de

invulling van goed en aantrekkelijk werkgeverschap. ”

Je zei dat de tekorten op de arbeidsmarkt

de grootste uitdaging zijn. Wat zijn andere

uitdagingen?

“Er zijn er veel. De land- en tuinbouw is volop in beweging.

Er staan grote transities voor de deur. Ondernemers en

werknemers moeten blijven ontwikkelen. Voortdurende

instroom van werkenden is nodig. Zonder (internationale)

werknemers is er voor jouw passie geen toekomst.

Samen zorgen we ervoor dat we onze zaken op orde

hebben. Zoals een gelijke behandeling en beloning,

goede huisvesting en zorg én een veilige en gezonde

werkomgeving.”

12 AAN HET WERK

AAN HET WERK 13



“Veel mensen hebben een

PETRA BIEMANS

Petra Biemans

‘What makes

them tick?’

Veel vacatureadvertenties vertellen wat je

allemaal moet kunnen voor de functie, en dat

de baan ‘afwisselend’ is. Zo werf je in deze

krappe arbeidsmarkt geen personeel: het spreekt

bijna niemand meer aan, stelt onderzoekster

Petra Biemans, lector HRM & Persoonlijk

Ondernemerschap bij Hogeschool Inholland.

Het is veel effectiever uit te gaan van zogenoemde

beroepsbeelden: daarin gaat het ook onder meer

over de passie van nieuwe en bestaande

medewerkers. “Mijn advies is: praat met je

medewerkers en luister goed naar waarom zij

dit werk doen bij jouw organisatie.”

verkeerd of achterhaald beeld van

een bepaald beroep of een sector.

Dan solliciteren ze dus niet, of met

de verkeerde verwachting.”

Wat kunnen die bedrijven met de

beroepsbeelden?

“Je kunt er in je werving een beter verhaal mee vertellen

over de betreffende functies. Daarnaast kun je ze

gebruiken in het creëren van samenwerkingen met andere

bedrijven. Nieuwe medewerkers willen bijvoorbeeld ook

weten wat ze kunnen ná die baan: is daarvoor ruimte

binnen of buiten het bedrijf? Voor zulke dwarsverbanden

kun je onderling relaties leggen. Zo wordt de sector

krachtiger.”

Petra, wat zijn beroepsbeelden?

“Een beroepsbeeld vertelt niet alleen

wat je moet doen in een functie

en wat je moet kennen en kunnen;

een beroepsbeeld vertelt óók over

de passie en beroepstrots van

mensen die de functie al bekleden

en wat de uitdagingen zijn. Dat

zegt een mogelijk werkzoekende

veel meer. Een beroepsbeeld bevat

bijvoorbeeld het leuke verhaal over

je werk dat je vertelt tijdens een

verjaardagsfeestje.” Daarnaast bevat

een beroepsbeeld informatie over

wat er nodig is om te ‘aarden’ in het

bedrijf en de sector. Om wat voor type

mensen het gaat.

Waarom zijn beroepsbeelden

goed te gebruiken?

“Veel mensen hebben een verkeerd

of achterhaald beeld van een bepaald

beroep of een sector. Dan solliciteren

ze dus niet, of met de verkeerde

verwachting. Met een beroepsbeeld

kun je dus beter vertellen wat

werken voor jouw bedrijf of instelling

betekent. Dat is veel spannender

voor een werkzoekende dan vertellen

aan welke processen je meewerkt

en wat je verantwoordelijkheden en

bevoegdheden zijn. Het gaat erom

te zoeken naar ‘what makes them

tick?’”

Hoe zien de beroepsbeelden

voor Greenport-bedrijven eruit?

“Voor de Greenport hebben

wij (Inholland en De Haagse

Hogeschool samen) onderzoek

gedaan bij een aantal bedrijven in

het tuinbouwcluster. Die bedrijven

gaven, voor ons vrij onverwacht,

aan vooral beroepsbeelden van

management-functies te willen.

Die functies bestempelde men als

‘high impact’ functies, waar veel

verandert en die van groot belang

zijn voor de organisatie. Daarvan zijn

er grof gezegd twee soorten: groengerelateerd

en logistiek-gerelateerd.

Bij die functies hebben we interviews

afgenomen. Die gesprekken gingen

dus niet alleen over wat iemand doet

en wat je ervoor moet kunnen en

kennen, maar ook over de context,

wat er gebeurt in de omgeving en

wat er verandert. Het gaat daarnaast,

en dat is echt anders, over de passie

voor eht werk en over hoe men aard

binnen het bedrijf en de sector. Op

basis daarvan hebben we vijf visuele

beroepsbeelden gemaakt.”

Hoe kan zo’n samenwerking slagen?

“Dat was een ander, parallel lopend onderzoek. We hebben

beide projecten samen uitgevoerd: het ene onderzoek,

dat ik trok,keek vooral naar beroepsbeelden; en het

andere, onder leiding van Ellen Sjoer, lector Duurzame

Talentontwikkeling van De Haagse Hogeschool kijkt naar

de rol van learning communities in het hr-beleid. In dat

deel van het onderzoek gaat het om de vraag: hoe zorg je

ervoor dat de oplossingen uit samenwerkingen – zoals op

het gebied van beroepsbeelden – worden verduurzaamd?

Daarvoor is een tool opgeleverd: die kunnen deelnemers

gebruiken voor het in kaart brengen van succesfactoren.”

Wat kunnen bedrijven doen die ook willen werken

met beroepsbeelden?

“Mijn advies is: praat met je medewerkers. Luister goed.

Wat vinden ze fijn aan hun werk, wat hebben ze nodig,

waar ligt hun passie? En om daarmee aan de slag te gaan

is het handig ons onderzoek na te lezen. We hebben er ook

een animatie gemaakt. Alles is open access, en dus voor

iedereen toegankelijk.”

Handige links:

• Lees meer over het onderzoek

• Bekijk de tool voor learning communities

14 AAN HET WERK

AAN HET WERK 15



SLIM-PROJECT

De medewerker van

morgen is SLIM

Werk staat niet stil, zeker niet in het

tuinbouwcluster. Voortdurend worden nieuwe

technieken en nieuwe processen ingevoerd. Het

is dus zaak dat medewerkers meebewegen en de

juiste competenties leren. Maar wat zijn dan de

competenties van de toekomst, en hoe kunnen

werkgevers hun medewerkers helpen in hun

ontwikkeling?

Het Project SLIM heeft als doel opleidingsbehoeften en

toekomstige competenties in beeld te brengen bij de twee

deelnemende bedrijven: Koppert en Duijvestijn Tomaten.

Daarnaast is het de bedoeling dat andere bedrijven in het

tuinbouwcluster de methodiek ook kunnen toepassen

in de Horti Academie. “Met Project SLIM willen we de

toekomst van de sector borgen”, vertelt projectleider

Hanneke Bor van Greenport West-Holland.

Anneke Postma van Kasgroeit, een van de partners van

het project: “Veel vacatures worden niet vervuld omdat

de mensen er simpelweg niet zijn. We wisten al enige tijd

dat dit eraan zat te komen, maar toch is er nog steeds

onvoldoende aandacht voor intern opleiden, interne

doorstroom en interne doorgroei. Welk potentieel heb je al

rondlopen? Ken je ieders talenten?”

Talenten ontwikkelen

Koppert, Duijvestijn Tomaten en Greenport West-

Holland vroegen gezamenlijk een subsidie aan bij de

Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in mkbondernemingen

(SLIM). Met die regeling wil het kabinet

leren en ontwikkelen in het mkb vanzelfsprekend maken.

Voor het project wordt samengewerkt met Inholland, De

Haagse Hogeschool, Lentiz, Kasgroeit en HortiHeroes.

Postma van Kasgroeit: “Organisaties die minder investeren

in opleiding en ontwikkeling zullen meer moeite krijgen de

medewerkers mee te nemen in de veranderingen. ‘Want

zoals het toch altijd ging is toch goed? ’Vaak moeten

medewerkers vragen aan hun werkgever of ze zich mogen

ontwikkelen. Maar de kunst is om de medewerkers te

activeren.”

“Dat vraagt meer kennis en vaardigheden van hoe je

mensen motiveert, de manier van leidinggeven, en wat je

kunt doen aan goed werkgeverschap”, vertelt Postma. “Als

je hier te weinig in investeert, dan krijg je medewerkers

met vierkante wielen. Je krijgt de kar niet meer aan het

rollen bij veranderingen. Er ontstaat meer weerstand. En

daardoor kun je als bedrijf onvoldoende meebewegen bij

ingrijpende veranderingen. Dat is een financieel risico.”

Kruisbestuiving

Een van de onderdelen van het project is dus het in kaart

brengen van toekomstige competenties. Bor: “Onder

leiding van de onderzoekers Ellen Sjoer (De Haagse

Hogeschool) en Petra Biemans (Inholland) werken we aan

meer inzicht in wat nodig is. Dit doen we door met elkaar

maatwerksessies te houden, specifiek voor één van de

twee bedrijven, maar ook door de opgehaalde informatie

en kennis weer bij elkaar te brengen. Zo ontstaat

Anneke Postma

HANNEKE BOR:

“Vaak moeten

medewerkers vragen aan

hun werkgever of ze zich

mogen ontwikkelen.

Maar de kunst is om de

medewerkers te activeren.”

kruisbestuiving doordat we gebruikmaken van álle kennis

en ervaring van de deelnemers aan het project.”

“Daarnaast hebben we een bedrijfsscan opgeleverd waar

binnen de sector mee kan worden gewerkt”, vervolgt

Bor. “Deze scan is getoetst en uitgevoerd door en bij

Koppert en Duijvestijn. Op basis van de uitgevoerde

bedrijfsscan werd de behoeften aan ontwikkeling in beide

bedrijven duidelijker. De uitkomsten van de bedrijfsscan

zijn met elkaar gedeeld, besproken en aangescherpt.

Koppert heeft ervoor gekozen om met een traineeship

aan de slag te gaan, terwijl door Duijvestijn het thema

leiderschapsontwikkeling is opgepakt.”

Horti Academie

Andere bedrijven in het tuinbouwcluster kunnen in de

toekomst ook gebruikmaken van de ervaringen die we

in dit project hebben opgedaan. “We delen de manier

van werken zodanig dat dit - met enige begeleiding -

ingezet kan worden bij andere bedrijven”, vertelt Bor.

“Om de brede tuinbouwsector in haar ontwikkeling te

ondersteunen, is initiatief genomen om opleidings- en

ontwikkelingsinitiatieven te bundelen. Niet in een gebouw,

of op een vaste plek, maar door verbinding te maken

tussen álle opleiders die actief zijn in de sector. Het project

SLIM heeft ervoor gezorgd dat dit initiatief is genomen.

De eerste resultaten daarvan worden nog in 2022

operationeel, daar wordt op dit moment hard aan gewerkt.

De Horti Academie die op deze manier ontstaat hecht

groot belang aan het ontwikkelen van onderwijs dat past

bij de behoefte van de sector zelf, zowel op de korte als op

de langere termijn.”

Wat bedrijven nu al kunnen doen om zich beter voor

te bereiden op de toekomst? Postma van Kasgroeit:

“Verdiep je in de verschillende generaties. Waar heeft

de medewerker behoefte aan? Zo willen steeds meer

jongeren maximaal 32 uur werken. Dat betekent dat je

oude normen en waarden moet loslaten, bijvoorbeeld als

het gaat om flexibiliteit van medewerkers. Hoe flexibel ben

jezelf en wat krijgen je medewerkers ervoor terug?”

Bor: “Misschien is nog wel het belangrijkste resultaat

de verbeterde samenwerking, de erkenning van elkaars

professionaliteit, de aan elkaar aangeboden hulp. In dit

project hebben we ervaren hoe belangrijk het is om te

verbinden. Organisaties kun je niet verbinden, dat gaat

via mensen. En dat hebben we zien gebeuren en dat kan

alleen nog maar groter worden.”

Lees verder op de volgende pagina

Hanneke Bor

16 AAN HET WERK AAN HET WERK 17



MAAIKE SLIM-PROJECTEN

VREESWIJK

Vervolg van pagina 17.

Annemieke van Agthoven

Waarom doet jullie bedrijf mee aan

dit project?

“Koppert is een aantrekkelijke werkgever die

persoonlijke ontwikkeling hoog in het vaandel

heeft. Wij bieden onze medewerkers tal van

mogelijkheden om hieraan te werken. Persoonlijke

groei en het verder ontwikkelen van talenten zorgt

ervoor dat wij samen een bijdrage kunnen leveren

aan een betere gezondheid van mens en aarde.”

Hoe nemen jullie medewerkers mee in de

ontwikkelingen van de toekomst?

“We willen graag dat onze medewerkers weten

waar zij goed in zijn, zodat zij zich vanuit hun

talenten en sterke punten kunnen ontwikkelen

en werk doen waar ze goed in zijn en tegelijkertijd

uitgedaagd worden. Op dat moment gaan

ANNEMIEKE VAN

AGTHOVEN (KOPPERT):

‘Persoonlijke

groei en verder

ontwikkelen van

talenten’

mensen leren en ontwikkelen ze zich. Je krijgt

dan bevlogen medewerkers die graag bij je willen

blijven werken. We vinden het daarom belangrijk

dat leidinggevenden meer inzicht krijgen in de

talenten en sterke punten van hun medewerkers.

Dit om te zorgen dat de ontwikkeling en

inzetbaarheid van onze medewerkers gewaarborgd

blijft. We hebben ons eigen leiderschapsmodel

en leiderschapsprogramma ontwikkeld.

Daarnaast ontwikkelen we momenteel een

leiderschapscurriculum bestaande uit diverse

modules. We willen dat onze leidinggevenden

meer inzicht krijgen in hun eigen leiderschap en de

rol zij hebben in het verder ontwikkelen van hun

medewerkers.”

Wat heeft project SLIM jullie - tot nu toe -

gebracht?

“Het project heeft ons laten zien dat we met ons

HR-beleid goede stappen maken. Participeren in dit

traject geeft ons de mogelijkheid om te sparren en

kennis te delen en dat is nu al een mooie uitkomst.”

‘Steeds meer

werkgevers

zien belang

duurzame

inzetbaarheid’

Maaike Vreeswijk is directrice van uitzendbureau Rosa Werkt. Ze zet zich in

voor duurzame inzetbaarheid van flexwerkers. Ofwel: hoe kunnen werkgevers

in de tuinbouw mensen zonder baan langdurig voor zich winnen?

“Rosa Werkt is vooral actief in de tuinbouw: zo’n

80% van onze klanten is er actief. We zien dat er

steeds meer behoefte is aan personeel. Tegelijk

zijn er veel mensen die thuis op de bank zitten

om verschillende redenen. Het gaat dan onder

meer om statushouders, afstandhouders (mensen

met een beperking), langdurig zieken die weer

aan de slag mogen, en mensen die er bewust

voor hebben gekozen een tijdje niet te werken,

bijvoorbeeld wegens de kinderen. Het zou mooi

zijn als die mensen een baan in de tuinbouw

vinden. Dat kost een werkgever misschien iets

meer aan begeleiding, maar die mensen blijven

wel langer bij je bedrijf dan iemand die tijdelijk in

Nederland is.

Maaike Vreeswijk

Daarvoor is wel een aantal zaken nodig. Zo

moet misschien de functie worden aangepast,

bijvoorbeeld door een functie mogelijk te maken

voor parttimers, of de werkhouding te veranderen.

Daarnaast heeft het werken in de tuinbouw

een slecht imago: er wordt vaak gedacht dat het

smerig werk is. Dat is onterecht, maar dat moet

dan wel duidelijk gecommuniceerd worden. Het

maken van beeldmateriaal van het werk kan het

imago van werken in de tuinbouw versterken. Ook

begeleiding is belangrijk, zowel van de werkgever

als van de werknemer. En ook de gemeente

heeft een taak. Vaak levert een uitkering bijna

net zo veel op als het minimumloon in de CAO

Glastuinbouw, dus waarom zou je dan werken?

Via het Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland

Greenport West-Holland kwam ik in contact met

onder meer Stichting Doorzaam. Die organisatie

zet zich in voor flexwerkers, onder meer met

opleidingsbudgetten en budgethulp maar ook

vergoedingen voor bijvoorbeeld een taaltraining.

Zij stimuleren de uitzendkrachten om een leven

lang te blijven ontwikkelen. Ik wil dit onder de

aandacht brengen bij onze opdrachtgevers voor

onze uitzendkrachten, maar ook de mogelijkheden

aangeven voor medewerkers in dienst van de

opdrachtgever. Er zijn natuurlijk bedrijven die

nog kiezen voor het laagste tarief, maar gelukkig

zien steeds meer ondernemers het belang van

duurzame inzetbaarheid.”

18 AAN HET WERK

AAN HET WERK 19



JACO SPEKSNIJDER

Jaco Speksnijder

‘Gun je

medewerkers

een opleiding’

“Als je investeert in een medewerker,

dan voelt diegene zich gewaardeerd.” Dat

vertelt Jaco Speksnijder, afdelingshoofd

VMBO/MBO bij Melanchthon Business

School. Hij is nauw betrokken bij de start

van een Bedrijfsschool voor de tuinbouw:

dit concept bestaat sinds 2020 en geeft

mensen de mogelijkheid om een opleiding

te volgen waartoe zij mogelijk nooit de

kans hebben gehad. “Gun de medewerkers

de investering van een opleiding.”

Kan je iets vertellen over wat een bedrijfsschool is?

“Een bedrijfsschool is een school die je vormgeeft met een

aantal bedrijven. Met een bedrijfsschool gaan we langs alle

bedrijven om daar onderwijs te volgen en in de praktijk mee te

doen. Op dit moment hebben we een logistieke opleiding en een

hoveniersopleiding op mbo 1- en mbo 2-niveau. Het is bedoeld

voor mensen die nooit de kans hebben gehad om een diploma te

halen, maar wel gemotiveerd zijn om dit te doen. Anderzijds is

het voor bedrijven die willen investeren in hun medewerkers.”

Waarom volgen mensen een bedrijfsschool? En om wat

voor mensen gaat het?

“Als mens wil je je blijven ontwikkelen. Deze intrinsieke motivatie

moet er zijn als je begint aan de bedrijfsschool. De mensen

met wie we werken hebben geen afstand tot de arbeidsmarkt;

de arbeidsmarkt heeft een afstand tot hen. Bijvoorbeeld een

statushouder die wel een diploma heeft, maar waarvan het

diploma niet geldig is in Nederland. Of soms heeft de kans

zich nooit voorgedaan om te kunnen studeren. Dan biedt de

bedrijfsschool deze mogelijkheid aan.”

Er wordt gewerkt aan een bedrijfsschool voor de

tuinbouw in de regio. Hoe gaat dat eruitzien?

“Hierover zijn we in gesprek met het tuinbouwcluster.

Ted Duijvestijn is practor van Lentiz; samen zitten we

rond de tafel over een tuinbouwopleiding die we kunnen

vormgeven. Het liefst wil ik in september starten met de

opleiding voor het tuinbouwcluster. Mijn droom is om dit

te doen bij een van de grote bedrijven in het Oostland. In

de ochtend is er dan les bij een bedrijf, en vervolgens zien

we in de middag de processen bij datzelfde bedrijf om de

lessen meteen in de praktijk te kunnen behandelen.”

Wat hebben ondernemers in de tuinbouw aan de

komst van een bedrijfsschool?

“Ook in de tuinbouw is de krapte op de arbeidsmarkt

voelbaar. Om de juiste mensen duurzaam in te zetten,

kan het aanbieden van een opleiding de oplossing zijn.

Wanneer je als werkgever wilt en kunt investeren in een

medewerker, dan bind je de medewerker aan je voor

een langere tijd. Als je investeert, dan voelen mensen

zich gewaardeerd. Bovendien bied je als werkgever - of

sector - niet alleen een baan aan, maar je biedt nieuwe

medewerkers ook een perspectief aan op een carrière in

de tuinbouw en daarmee een toekomst. Ook is er een

subsidieregeling waar werkgevers gebruik van kunnen

maken. Maar er wordt van de werkgever ook een eigen

investering verwacht - je moet de werknemer begeleiden,

zelf op school komen en de subsidie aanvragen.”

Hoe kijken ondernemers aan tegen medewerkers

van een bedrijfsschool?

“Tot op heden zijn ze erg enthousiast. Momenteel is er één

mbo 1-klas geslaagd en loopt er één mbo 2-klas. De tijd zal

het leren. In alle gevallen gaan we door met de constructie

zoals we hem hebben opgezet bij de hoveniersopleiding.

Bij de tuinbouw wil ik starten met één klas. In de tuinbouw

ligt de druk hoger dan binnen de hovenierssector. Er wordt

meer van de mensen gevraagd. Als je dit doet bij mensen

bij wie dat lastig is, moet je investeren.”

“Als je

investeert in een

medewerker,

dan voelt

diegene zich

gewaardeerd.”

Waartoe zou je werkgevers/ondernemers in de

tuinbouw willen oproepen?

“Ik roep ondernemers op om goed te kijken naar hun

personeelsbestand. Gun de medewerkers de investering

van een opleiding. Deze investering betaalt zich uit door de

binding die een medewerker met het bedrijf aangaat op de

langere termijn.’

Bedrijfsschool in Pools en Roemeens

Op Voorne-Putten is al een bedrijfsschool

van Lentiz actief. Daar volgden Poolse en

Roemeense arbeidskrachten van vijf kwekers

de mbo-opleiding Assistent plant of (groene)

leefomgeving. De opleiding bestaat hoofdzakelijk

uit het aanleren van de Nederlandse taal, rekenen,

het overdragen van basiskennis teelttechniek en

loopbaan- en burgerschap. De opleiding bestaat

uit 40 bijeenkomsten van 4 uur. Daarnaast zijn

er 6 dagen waarbij loopbaan, burgerschap en het

bedrijfsleven centraal staat. Het unieke van deze

opleiding is dat de cursus in eerste instantie in de

moedertaal wordt verzorgd. Geleidelijk wordt er

op het Nederlands overgegaan.

20 AAN HET WERK AAN HET WERK 21



HUMAN CAPITAL AKKOORD

De ambities van het

Human Capital Akkoord

Ambitie 1

500 ondernemers

Ambitie 3

500 bijstand/ww

naar werk

Goed leiderschap en ondernemerschap

Diverse initiatieven in de tuinbouw zijn opgezet

is de basis voor goed human capital.

om mensen vanuit de bijstand en ww te

Ondernemers ondersteunen in hun

begeleiden naar werk. Juist in deze tijden is

ontwikkeling, competenties en attitude leidt

het kansrijk om deze mensen op te leiden, te

Wat levert het

Human Capital

Akkoord op?

Verbanden en verbindingen

Er is een goede start gemaakt met het uitvoeren van dit

programma. Veel initiatieven zijn inzichtelijk gemaakt. Door

onderlinge uitwisseling en afstemming zijn verbanden en

verbindingen gemaakt, is meer samenwerking tot stand

tot stevig ondernemerschap en een lerende

werkomgeving met human capital dat zich inzet

en wil ontwikkelen en groeien.

Resultaat voorjaar 2022: 100% behaald

begeleiden en waardevol te laten zijn voor de

sector.

Resultaat voorjaar 2022: 28% behaald

Voor een gezonde, vitale en duurzame

toekomst van ons regionale tuinbouwcluster

zijn topondernemers en de beschikbaarheid van

voldoende en goed gekwalificeerde medewerkers

cruciaal. De activiteiten van het netwerk van

samenwerkende partijen om het Deelakkoord

Human Capital Zuid-Holland Greenport West-

Holland uit te voeren dragen hieraan stevig bij.

Enerzijds door concrete resultaten waar het

bijvoorbeeld gaat om het opleiden en trainen van

medewerkers en het begeleiden van ondernemers.

Maar door tegelijkertijd met de deelnemende

partijen een cultuur te ontwikkelen waarin werkend

leren en lerend werken voortdurende

aandacht hebben.

gekomen en zijn nieuwe initiatieven opgezet. Tegelijkertijd zijn,

ook gezien de toenemende schaarste op de arbeidsmarkt, de

uitdagingen om hier een succesvol vervolg aan te geven groot.

Resultaten

De eerste resultaten laten zien dat onze ambities gerealiseerd

kunnen worden als we met elkaar blijven inzetten op de

samenwerking. Het Human Capital Akkoord werd 14 februari

2020 ondertekend. Inmiddels zijn er meer dan 30 betrokken

partners. Zij zetten zich in voor de vier ambities van het akkoord.

Van die concrete doelstellingen van die ambities is voorjaar 2022

45,4% gerealiseerd. Daarmee werden meer dan 3480 deelnemers

bereikt. In het kader ziet u het resultaat per ambities.

Monitoring downloaden

Alle resultaten bekijken? U kunt de meest recente monitoring

Ambitie 2

3.250 werk naar werk

Huidig en nieuw human capital binden en

boeien. Medewerkers behouden voor het

bedrijf of de sector én geïnteresseerden in

de tuinbouw verbinden aan bedrijven. Met

de juiste begeleiding in groei, competentie

ontwikkeling en motivatie wordt een toename

van ‘persoonlijke marktwaarde’ gerealiseerd

waar de hele sector van profiteert.

Resultaat voorjaar 2022: 39,1% behaald

Samen geven we flexwerkers

Ambitie 4

2.000 flexwerkers

ontwikkelperspectief. Door nieuwe innovatieve

vormen van onderwijs en werken, het inrichten

van passende trajecten en het organiseren van

ondernemerssessies over dit thema, wordt

gewerkt aan het realiseren van verduurzaming

van het ontwikkelperspectief van medewerkers

in de flexibele schil.

Resultaat voorjaar 2022: 15% behaald

downloaden via greenportwestholland.nl/hca.

22 AAN HET WERK

AAN HET WERK 23



KORTE BERICHTEN

Koppeling tussen

stad en tuinbouw

De gemeenten Den Haag en Westland bundelen

de krachten om de werkkansen van mensen in

een uitkeringssituatie te verbeteren. Daarvoor

hebben ze de sectordeal Tuinbouw en Agro-

Logistiek Westland ondertekend. Samen met

Glastuinbouw Westland, Greenport West-Holland,

werkgeversorganisaties en opleidingsinstituten

wordt ingezet op het beter koppelen van langdurig

werkzoekenden en bedrijven in het Westland

binnen de tuinbouwcluster en de agrologistieke

sector.

Studenten

enthousiasmeren

voor flower & food

Traineeship voor

wo-studenten

In het HortiTech Innovation Traineeship werken

talentvolle afgestudeerden met een wo-opleiding

in twee jaar tijd bij drie verschillende tuinbouw

technologiebedrijven in de tuinbouw. Tegelijkertijd

Werk biedt perspectief, structuur, vrijheid en sociale

contacten. Door mensen met een afstand tot de

arbeidsmarkt een opstapje te bieden en hun kans op

een baan te vergroten, maken we zowel ondernemers

als werknemers succesvoller. Het streven is om

tot en met 2023 tenminste 200 mensen vanuit de

bijstand te begeleiden naar een duurzame baan in

de sector glastuinbouw en/of agro-logistiek. De

eerste vier kandidaten zijn in november gestart. Met

de deelnemende bedrijven worden werkakkoorden

afgesloten. Hierin staan concrete afspraken over

de ontwikkeling en het in dienst nemen van

werkzoekenden die een afstand hebben tot de

arbeidsmarkt. De behoeften van de werkgevers,

namelijk sociaal maatschappelijk ondernemen,

kleinschaligheid en maatwerk, zijn belangrijke pijlers

voor dit project.

HortiHeroes Students is een samenwerking

tussen Glastuinbouw Nederland, Handel Groeit,

HortiHeroes, AVAG, World Horti Center en Greenport

West-Holland. Doel voor de komende drie jaar is

om jaarlijks minimaal 100 studenten (wo/hbo) te

enthousiasmeren voor een baan in de food & flowersector.

Daarvoor worden onder meer bijeenkomsten

georganiseerd. Zo organiseert AVAG tijdens de beurs

GreenTech 2022 in Amsterdam een Green Tech

Talent Day (zie: avag.nl/nl/avag-activiteiten/

greentech-talent-day/)

HortiHeroes Students wordt gerealiseerd met

ondersteuning van fonds Colland Arbeidsmarkt.

Meer informatie: hortiheroes.com/2021/11/23/

hortiheroes-students-nodigt-nieuwsgierige-techstudenten-uit/

volgen ze een ontwikkelprogramma bij HortiHeroes.

Het HortiTech Innovation Traineeship is een

initiatief van TNO, AVAG en HortiHeroes.

Annie van de Riet (AVAG): “Onze gezamenlijke missie

is om jong en hoogopgeleid technisch talent naar de

sector te trekken. Er vindt een strenge selectie plaats

en dat moet ook want voor bedrijven is dit een kans

om hun R&D activiteiten een boost te geven. Als een

bedrijf project heeft waar het niet aan toe komt of er

ontbreekt tijdelijke capaciteit dan is het traineeship

een mooie kans om innovatie te versnellen”.

Het HortiTech Innovation Traineeship is exclusief voor

AVAG-leden.

Lees meer op:

avag.nl/nl/nieuws/hortitech-innovation-traineeship

Overzicht van human

capital-initiatieven

Wilt u weten wat er in de regio allemaal gebeurt op

het gebied van human capital?

Op de website van Greenport West-Holland vindt u

een overzicht: greenportwestholland.nl/hca/

24 AAN HET WERK

AAN HET WERK 25



PARTNERS

De partners van het Human Capital Akkoord

De uitvoering van het Deelakkoord Human Capital Zuid-Holland Greenport West-Holland is een zaak van ons allen.

Samen groeien we, door met elkaar te investeren in doorbraken. Als partner van het Deelakkoord Human Capital

Zuid-Holland Greenport West-Holland draagt u bij door inzet van menskracht en/of middelen.

26 AAN HET WERK

Meer weten? Neem contact op met kwartiermaker Gerard van Oosten:

humancapitalagenda@greenportwestholland.nl.

AAN HET WERK 27



Samen aan het werk?

Doet u mee met het Human Capital Akkoord?

Ook u staat waarschijnlijk, net als veel andere bedrijven en organisaties in het

tuinbouwcluster, regelmatig stil bij de vraag hoe te zorgen voor goed en voldoende

personeel. Als we de handen ineenslaan kunnen we hier betere oplossingen voor

vinden.

Sluit u daarom aan bij het Human Capital Akkoord van Greenport West-Holland.

Samen kunnen we werken aan het versterken van de werving, het vergroten van de

instroom, Leven Lang Ontwikkelen, goed ondernemer- en werkgeverschap, duurzame

inzetbaarheid van flexwerkers en instroom van medewerkers uit WW

en Bijstand.

Doet u mee?

Neem dan contact op via humancapitalagenda@greenportwestholland.nl

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!